HUKUK DALLARI

INDIVIDUAL LABOR LAW

(Nr.4857)
Branches of
Labor Law COLLECTIVE LABOR LAW (Nr.
6356)
SOCIAL SECURITY LAW (Nr. 5510)

1
Objectives of Labor Law

• The main reason of the emergence

and development of labor law is to
protect the employees.
• The objective of the protection of
employees not only aims to protect
them against tangible and economical
risks, but also aims to protect the
employees’ personality, honour and
health.
İş hukukunun ortaya çıkışının ve
gelişmesinin temel nedeni işçileri
korumaktır. Çalışanları korumanın amacı,
onları maddi ve ekonomik risklere karşı
korumanın yanı sıra, çalışanların kişiliğini,
onurunu ve sağlığını korumaktır.

2
Constitution Art. 49/2
Constitution Art. 49/2, «the
state shall take the necessary
measures to raise the standard
of living of workers, and to
protect workers and the
unemployed in order to improve
the general conditions of labor,
to promote labor, to create
suitable economic conditions for
prevention of unemployment
and to secure labor peace.»
Anayasa m.49/2
Anayasa m.49/2, «Devlet,
çalışanların hayat seviyesini
yükseltmek, çalışma hayatını
geliştirmek için çalışanları ve
işsizleri korumak, çalışmayı
desteklemek, işsizliği önlemeye
elverişli ekonomik bir ortam
yaratmak ve çalışma barışını
sağlamak için gerekli tedbirleri
alır.»
3
Sustaining a Delicate Hassas Bir Dengeyi
Balance Sürdürmek

İşçilerin korunması iş hukuku için

temel bir ilke olmakla birlikte
işletmelerin ekonomik, mali ve
teknik gerekliliklerini bir kenara
bırakmak mümkün değildir.
Hence, the state shall Dolayısıyla devlet, çalışanlarının
While the protection of sustain a delicate
the employees is a basic korunması ile ekonominin ve
balance between the işletmelerin gereklilikleri arasında
principle for the labour protection of the
law, it is not possible to hassas bir denge kurmalıdır.
employees and the
leave aside the economic, necessities of the
financial and technical economy and
necessities of enterprises. enterprises.

4
 Legal Sources. Yasal Kaynaklar

Formal Sources
Private Sources
• International Instruments
• Constitution • Collective Labor Agreement
• Statutory Regulations • Contract of Employment
• Judicial Decisions • Internal Rules and Regulations
• Workplace Practices
Uluslararası Enstrümanlar • Employer’s Right to Govern
anayasa
Kanuni düzenlemeler
Toplu İş Sözleşmesi - İş sözleşmesi -Dahili
Yargı kararları
Kurallar ve Yönetmelikler- İşyeri Uygulamaları
işverenin yönetim hakkı
5
Formal Sources
International Instruments
Formal sources of labor law includes both national and international
instruments.
According to the Article 90 of the Constitution of the Republic of Türkiye,
"international agreements duly put into effect have the force of law. No appeal
to the Constitutional Court shall be made with regard to these agreements, on
the grounds that they are unconstitutional.»
United Nations’ Conventions, European Union’s Agreements and bilateral or
multilateral agreements between countries can be given as examples of
international instruments regarding the labor law.
İş hukukunun resmi kaynakları hem ulusal hem de uluslararası belgeleri içerir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 90.
maddesine göre "Usulüne göre yürürlüğe konan milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bu andlaşmalar
hakkında Anayasaya aykırı oldukları gerekçesiyle Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. » İş hukukuna ilişkin
uluslararası belgelere Birleşmiş Milletler Sözleşmeleri, Avrupa Birliği Sözleşmeleri ve ülkeler arasındaki ikili veya çok
taraflı sözleşmeler örnek olarak verilebilir.
6

International Labour Organization ("ILO"), which is an agency of
United Nations, has great importance regarding the international
instruments. The conventions of ILO have an important role in
protect of the labor rights. Many of the ILO conventions are signed
and ratified by Türkiye and influenced the legislation process.
Likewise, European Social Charter, which includes regulations
regarding the labor rights, reduction of working hours, equal pay
for equal work etc., was signed and ratified by Türkiye.
Besides these, Türkiye have signed many bilateral labor force
agreements with other countries such as Germany, France, United
Kingdom. Such agreements regulate the legal situation of
employees working abroad in accordance with these agreements.
Uluslararası belgeler açısından Birleşmiş Milletler'in bir
kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü ("ILO")
büyük önem taşımaktadır. ILO sözleşmelerinin işçi
haklarının korunmasında önemli bir yeri vardır. ILO
sözleşmelerinin birçoğu Türkiye tarafından imzalanıp
onaylanmıştır ve mevzuat sürecini etkilemiştir.
Aynı şekilde işçi hakları, çalışma saatlerinin
azaltılması, eşit işe eşit ücret vb. konularda
düzenlemeleri içeren Avrupa Sosyal Şartı Türkiye
tarafından imzalanmış ve onaylanmıştır.
Bunların yanı sıra Türkiye, Almanya, Fransa,
İngiltere gibi diğer ülkelerle de çok sayıda ikili iş
gücü sözleşmesi imzalamıştır. Bu tür sözleşmeler,
yurt dışında çalışan işçilerin bu sözleşmelere göre
hukuki durumunu düzenlemektedir.
7
 Constitution
• The Constitution of the Republic of Türkiye includes many principles and rules that are
related to labor relations.
• It is stated in the Article 2 of the Constitution that the Republic of Türkiye is a social state
governed by rule of law.
• Regulations regarding the labor relations are stipulated in the articles 49-55 under the
third chapter of the second part of the Constitution entitled as "Social and Economic
Rights and Duties".
• All formal and private sources of the labor law should be interpreted in accordance with
the regulations stipulated in the Constitution.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası çalışma ilişkilerine ilişkin birçok ilke ve kural içermektedir. Anayasa'nın 2.
maddesinde Türkiye Cumhuriyeti'nin sosyal bir hukuk devleti olduğu ifade edilmektedir.

Çalışma ilişkilerine ilişkin düzenlemeler, Anayasa'nın "Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler" başlıklı ikinci
bölümünün üçüncü bölümünün 49-55. maddelerinde düzenlenmiştir. İş hukukunun tüm resmi ve özel
kaynakları, Anayasa'da öngörülen düzenlemelere uygun olarak yorumlanmalıdır.

8
 Statutory Regulations
Statutory regulations (codes, regulations, by-laws)
are the most important source of labor law after the
Constitution.
Labor Code numbered 4857 is the main code that
regulates the labor relations.
Turkish Code of Obligations numbered 6098
includes a chapter that stipulates the "service
contract" and the provisions of the Turkish Code of
Obligations are regarded as the "lex generalis" in
Turkish labor law.
On the other hand, there are special codes for
special types of works: Journalism and maritime
works. While journalists are subject to the Code on
Regulation of the Relationship between the
Employees and Employers in Press Sector
numbered 5953, seamen are subject to the
Maritime Labor Code numbered 854.
Kanuni düzenlemeler (kanunlar, yönetmelikler,
tüzükler) Anayasa'dan sonra iş hukukunun en
önemli kaynağıdır
4857 sayılı İş Kanunu, çalışma ilişkilerini
düzenleyen temel kanundur.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “hizmet akdi”ni
düzenleyen bir bölüm yer almakta ve Türk Borçlar
Kanunu hükümleri Türk iş hukukunda “lex generalis”
olarak kabul edilmektedir.
Öte yandan, özel iş türleri için özel kodlar vardır:
Gazetecilik ve denizcilik işleri. Gazeteciler 5953
sayılı Basın Sektöründe İşçi ve İşveren İlişkilerinin
Düzenlenmesine Dair Kanun'a tabi iken,
gemiciler 854 sayılı Deniz İş Kanunu'na tabidir.
9
 Occupational health and
safety issues are very
important for all employees
and employers.
The rules regulating this
subject in the Occupational
Health and Safety Code
numbered 6331.
Occupational Health and
Safety Code applies all
workers, employers
including the ones both in
public and private sector.
İş sağlığı ve güvenliği konuları tüm
çalışanlar ve işverenler için çok
önemlidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanununda bu konuyu
düzenleyen kurallar. İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu kamu ve özel sektör
çalışanları da dahil olmak üzere tüm
çalışanlar ve işverenler için geçerlidir.
There are also other codes Apart from the codes,
regulating the labor statutory regulations
relations or including include numerous
provisions related to labor regulations and by-laws.
issues such as the Code on Indeed, codes cannot
National and Public regulate the labor issues
Holidays, the Code of with all details.
International Workforce,
the Code on Human Rights Therefore, the information
on the application of the
and Equality Institution of
Turkey and the Code on rules included in the codes
are derived from these
Protection of Personal
Data. regulations and by-laws.
Kanuni düzenlemeler, kanuni
düzenlemeler dışında çok sayıda
yönetmelik ve tüzük
Ulusal ve Resmi Tatiller Kanunu,
içermektedir. Gerçekten de
Uluslararası İşgücü Kanunu, Türkiye İnsan
kanunlar emek konularını tüm
Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ve
detaylarıyla düzenleyemez. Bu
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu gibi
nedenle kanunlarda yer alan
çalışma ilişkilerini düzenleyen veya
kuralların uygulanmasına ilişkin
çalışma konularına ilişkin hükümler içeren
bilgiler bu yönetmelik ve10
başka kanunlar da bulunmaktadır.
yönetmeliklerden elde
 Judicial Decisions. YARGI KARARLARI
They both enforce the
provisions on labor law,
Judicial decisions on the
resolve the contradictions
labor disputed constitute a
and interpret the
supplementary reference to
regulations in accordance
labor law.
with the latest necessities
in labor relations.
İş uyuşmazlığına ilişkin yargı kararları, iş hukukuna Hem iş kanunu hükümlerini uygular, çelişkileri
ek bir referans teşkil eder. giderir, hem de düzenlemeleri çalışma ilişkilerindeki
en son ihtiyaçlara göre yorumlar.

11
Private Sources
Collective Labor Contract. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
Collective Labor Agreement and Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu
Constitution
Art. 53/1

m.53/1
Anayasa
Right to Collective Agreement
Employees and employers have
the right to conclude collective
labor agreements in order to
regulate reciprocally their
economic and social position
and conditions of work.
Sözleşme Hakkı
İşçiler ve işverenler, karşılıklı
olarak ekonomik ve sosyal
durumlarını ve çalışma şartlarını
düzenlemek amacıyla toplu iş
sözleşmesi yapma hakkına
sahiptirler.

• It provided in the Article 53/1 of the Constitution, that the employees

and employers have a power to designate the rules within the
framework of social autonomy.
12
Employees and employers have the
right to conclude collective labor
agreements only to regulate
reciprocally their economic and
social position and conditions of
work.
This aim, which is mentioned in
the Article 53 of the
Constitution, designates the
content of the collective labor
agreement in terms of the
subjects.
İşçiler ve işverenler, yalnızca karşılıklı
olarak ekonomik ve sosyal durumlarını
ve çalışma koşullarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma
hakkına sahiptir.
Anayasa'nın 53. maddesinde
belirtilen bu amaç, konuları
itibariyle toplu iş
sözleşmesinin içeriğini
belirlemektedir.
13
 It should also be noted that collective
labor agreements have normative
effect on the employment contracts of
Ayrıca belirtmek gerekir ki, toplu iş
sözleşmeleri, sözleşme kapsamına
giren işçilerin iş sözleşmeleri
üzerinde normatif etkiye sahiptir.
Normatif etki iki şekilde gerçekleşir:

the employees who are in the scope of

the agreement. Normative effect
occurs in two ways:
Firstly, the provisions in Secondly, in matters Birincisi, iş sözleşmesinde yer alan
hükümler, aksi öngörülmedikçe
the employment not regulated in the (zorunlu etki) toplu iş sözleşmesine

contract cannot be employment contract, aykırı olamaz.

contrary to the the provisions of the İkinci olarak, iş sözleşmesinde

düzenlenmeyen hususlarda toplu iş
collective labor collective labor sözleşmesi hükümleri ipso facto
agreement unless agreement shall apply (doğrudan etkili) uygulanacaktır.
otherwise is stipulated ipso facto (direct
(mandatory effect). 14
 Contract of Employment. İŞ
SÖZLEŞMESİ
Contract of employment constitutes the basis of the labor İş sözleşmesi, iş ilişkisinin temelini ve
çalışma koşullarını düzenleyen ana
relation and one of the main sources that regulates the kaynaklardan birini oluşturur.
working conditions.
Kural olarak, sözleşme serbestisi ilkesi
As a rule, principle of the freedom of contract applies to iş sözleşmesinde de geçerlidir.
Dolayısıyla sözleşmenin tarafları,
contract of employment. Therefore, parties of the contract can sözleşmeyi kendi iradeleri
draft the contract in accordance with their will. For instance, doğrultusunda düzenleyebilirler.
they can designate the amount of the salary, working hours. Örneğin maaş miktarını, çalışma
saatlerini belirleyebilirler.
Yet, contract of employment must comply with the mandatory Ancak iş sözleşmesinin resmi
rules stipulated in the formal sources. kaynaklarda belirtilen emredici
kurallara uygun olması gerekir.

15
 Since contract of employment is a contract, general rule about the nullity of a İş sözleşmesi bir sözleşme olduğunda
contract stipulated in the Article 27 of the Turkish Code of Obligation shall apply iş sözleşmelerine Türk Borçlar
to the employment contracts. Kanunu'nun 27. maddesinde
düzenlenen sözleşmenin butlanına
ilişkin genel kural uygulanır.

Buna göre bir iş sözleşmesi, şartları imkansız,

Accordingly, an employment contract shall be null and void if its terms are hukuka aykırı, ahlaka aykırı veya kamu
impossible, unlawful, immoral or in contradiction with the public order or
fundamental human rights (Art. 27/1 of TCO). düzenine veya temel insan haklarına aykırı ise
geçersizdir (TBK m. 27/1).
Ayıp, sözleşmenin yalnızca belirli hükümlerinde
If the defect exists only in certain terms of the contract, the nullity shall mevcutsa, hükümsüzlük sözleşmenin geri
not affect the rest of the contract. However, the contract is deemed as kalanını etkilemez. Ancak, geçersiz sayılan bu
completely null and void if there is a reason to assume that it would not şartlar olmaksızın akdedilemeyeceğini
have been concluded without those terms that are considered void (Art. düşünmek için bir neden varsa, sözleşme
27/2 of TCO). tamamen geçersiz sayılır (TBK m. 27/2).

It should also be noted that an employment contract, the invalidity of Ayrıca belirtmek gerekir ki, geçersizliği
which is subsequently understood, shall have the consequences of a valid sonradan anlaşılan bir iş sözleşmesi, iş ilişkisi
employment contract until the employment relationship is terminated sona erinceye kadar geçerli bir iş
(Art. 394/3 of TCO). sözleşmesinin sonuçlarını doğurur (TBK m.
394/3). 16
 Internal Rules and Regulations
Internal rules and regulations include general provisions to be İç kurallar ve düzenlemeler, belirli
applied to all employees, not to a specific employee. bir çalışana değil, tüm çalışanlara
uygulanacak genel hükümleri
These provisions are not negotiated with employees but solely içerir. Bu hükümler çalışanlarla
drafted by employers to be submitted to the employees. Therefore, görüşülmez, yalnızca işverenler
they are regarded as "general terms and conditions". tarafından çalışanlara sunulmak
üzere hazırlanır. Bu nedenle,
The inclusion of general terms and conditions contrary to the "genel şartlar ve koşullar" olarak
interests of the other party is possible only if (i) the party that kabul edilirler.
drafted the terms and conditions clearly informed the other party Karşı tarafın menfaatlerine aykırı gene
about existence of these conditions during the conclusion of the hüküm ve koşulların dahil edilmesi
ancak (i) hüküm ve koşulları hazırlayan
contract; (ii) provides the other party the opportunity to learn tarafın, sözleşmenin kurulması
the content of these conditions; and (iii) if the other party sırasında bu koşulların varlığını diğer
accepts these conditions. Otherwise, the general terms and tarafa açıkça bildirmesi; (ii) karşı tarafa
conditions are deemed unwritten (Art.21/1 of TCO). bu koşulların içeriğini öğrenme fırsatı
verir; ve (iii) diğer tarafın bu koşulları
17
kabul etmesi. Aksi halde genel hüküm
 İç tüzük ve yönetmelikler iş sözleşmesinin eki
olarak kabul edilir.
Internal rules and regulations
are accepted as the annexes of
the employment contract.

Indeed, this can be Nitekim bu, İş Kanunu'nun iş

sözleşmelerinin eki sayıldığı Madde
derived from the Article 22/1'den de çıkarılabilir.
22/1 of Labor Code
where they are regarded
as the annexes of labor
contracts.

18
 Çalışanlara sağlanan faydaların fiilen ve
mükerrer uygulanması işyeri
uygulamasını oluşturur ve çalışma
koşullarının önemli bir kaynağıdır.
Workplace Practices
İşyeri uygulamalarının çalışma koşullarını oluşturmasının nedeni,
çalışanlara fayda sağlamanın tekrar tekrar uygulanmasının, çalışanlarda
faydaların sağlanmaya devam edeceğine dair haklı bir beklenti ve güven
oluşturmasıdır.

De facto and recurring application of
providing benefits to employees
constitute workplace practice and it is
an important source of working
conditions.
The reason behind the workplace practices to
constitute working conditions is that recurring
application of providing benefits to employees
creates a rightful expectation and reliance on
employees that the benefits will continue to be
provided.

The rights that became a working condition by workplace
practices can be claimed by employees just as they are arisen
from a written source of labor law. For instance, if the employer
pays employees a bonus every year on the first day of January on
a regular basis, employees can claim the bonus when the
employer does not make the bonus payment.
İşyeri uygulamaları ile çalışma koşulu haline gelen
haklar, yazılı bir iş kanunu kaynağından kaynaklandığı
gibi çalışanlar tarafından da talep edilebilmektedir.
Örneğin, işveren her yıl Ocak ayının ilk günü düzenli
olarak çalışanlarına ikramiye ödüyorsa, işveren
ikramiyeyi ödemediğinde işçi ikramiyeyi talep edebilir.
19
Sağlanan menfaatin işyeri
uygulaması olduğunun ileri
sürülebilmesi için tekrar
edilmesi gerekir.
The provided benefit
must be repeated in
order to claim it is a
workplace practice.
Sağlanan menfaati işyeri uygulaması haline
Bir defaya mahsus olmak getirecek bir başvurunun kaç kez uygulanacağı,
üzere menfaat sağlanması olayın özelliğine göre belirlenir.
işyeri uygulaması değildir.
The number of times of an
Providing a benefit for application that will make
just one time does not the provided benefit a
constitute a workplace workplace practice shall be
practice. determined in accordance
with the characteristics of
the case.

Since workplace practices

The important point is that the constitute working
employee must have an
expectation that the workplace conditions, such practices
practice will be repeated. cannot be changed by
employer unilaterally.
Önemli olan nokta, çalışanın işyeri
İşyeri uygulamaları çalışma koşullarını
uygulamasının tekrarlanacağına dair bir
oluşturduğundan, bu uygulamalar işveren
beklentisi olmalıdır.
tarafından tek taraflı olarak değiştirilemez. 20
 Employer’s Right to Govern
İşverenin Yönetme Hakkı
The employer may give
verbal or written
instructions to the
employees within the
scope of the right to
govern.
İşveren, yönetme hakkı
kapsamında işçilere sözlü
veya yazılı talimat verebilir.
The right to govern is one
of the main results of the
legal dependency of
employee arising from the
employment contract.
Yönetme hakkı, işçinin iş
sözleşmesinden doğan hukuki
bağımlılığının temel sonuçlarından
biridir.
This right can be used in a
form a concrete
demonstration of the work
stipulated in the
employment contract by
the employer; or it can be
used in the form of setting
rules regarding working
conditions and order in the
workplace.
Bu hak, iş sözleşmesinde
öngörülen işin işveren tarafından
somut olarak gösterilmesi
şeklinde; veya işyerinde çalışma
koşulları ve düzeni ile ilgili
kurallar koymak şeklinde21
kullanılabilir.
• The employer's right to govern and the employee's duty to
follow the instructions are connected to each other.
Turkish Code of Obligation Art.399
399 of the TCO, “The
employer can make general
regulations regarding the
performance of the work
and the behavior of the
employees at the workplace
and give them special
instructions. Employees
must comply with these to
the extent required by the
rules of good faith."
İşverenin yönetme
hakkı ile işçinin
talimatlara uyma
yükümlülüğü birbirine
bağlıdır.
Türk Borçlar Kanunu m.399
TBK.m.339,«İşveren, işin
görülmesi ve işçilerin
işyerindeki
davranışlarıyla ilgili genel
düzenlemeler yapabilir
ve onlara özel talimat
verebilir. İşçiler, bunlara
dürüstlük kurallarının
gerektirdiği ölçüde
uymak zorundadırlar.»
22

Employers may issue general instructions that bind all
employees or a specific group of them. Likewise, they can
give specific instructions directly to one or more employees.
It is not possible to say that every general instruction
that becomes public or every special instruction that
is submitted to the employee will be valid. First of all,
the general limitations about validity are stipulated in
the Article 27 of Turkish Code of Obligation.
Accordingly, contracts that are contrary to the
mandatory provisions of the law, morality, public
order, personal rights; or the subject of which is
impossible are null and void.
İşverenler, tüm çalışanları veya
belirli bir grubunu bağlayan genel
talimatlar verebilir. Aynı şekilde,
doğrudan bir veya daha fazla
çalışana özel talimatlar verebilirler.
Kamuya açıklanan her genel talimatın veya
çalışana sunulan her özel talimatın geçerli
olacağını söylemek mümkün değildir. Öncelikle
geçerliliğe ilişkin genel sınırlamalar Türk Borçlar
Kanunu'nun 27. maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre, kanunun emredici hükümlerine,
ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı
sözleşmeler; veya konusu imkânsız olan
hükümsüzdür.
23
Since formal sources such as the constitution, statutory Anayasa, yasal düzenlemeler gibi resmi
regulations and private sources such as collective labor kaynaklar ile toplu iş sözleşmeleri, iş
sözleşmeleri ve iç tüzükler gibi özel
agreements, employment contracts and internal rules and kaynaklar, normlar hiyerarşisinde
regulations are in higher position than the employers’ right to işverenin yönetme hakkından daha üst
govern in the hierarchy of norms, the subjects regulated by konumda olduğundan, bu kaynakların
these sources fall outside the scope of the right to govern. düzenlediği konular yönetme hakkının
kapsamı dışındadır.

Even if an instruction is given on a

subject that is not regulated in the higher
Likewise, the instructions given by the
sources, employees may not have to
employer should not constitute a violation
follow the instruction if it contradicts
of the duty of equal treatment.
with the rules of good faith (Art. 399 of
TCO).
Aynı şekilde işveren tarafından verilen talimatların
Üst kaynaklarda düzenlenmeyen bir konuda talimat da eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil
verilmiş olsa bile, çalışanlar dürüstlük kurallarına etmemesi gerekir.
aykırı ise talimata uymak zorunda olmayabilirler (TBK
m. 399)
24