Duty to Work

Obligations of
Duty to Follow
Employee
the Instructions

Duty of Loyalty

Obligations arising
from the contract of Duty to Pay
employment Wage

Duty of Equal
Treatment
Obligations of
Employer
Duty of Care

Other Duties
1
 OBLIGATIONS OF EMPLOYER
Duty to Pay Wage (Ücret Ödeme Borcu)
Ücret ödeme yükümlülüğü, iş
sözleşmesinin kurucu unsuru ve
işverenin temel yükümlülüğüdür.
Duty to pay wage is the
constituent element of
employment contract and the
fundamental obligation of
employer.
As the wage is a constituent
element of the employment
contract, parties cannot agree on
an employment contract which
does not contain the employer's
duty to pay wage.
Ücret iş sözleşmesinin unsurlarından biri olduğu için
taraflar, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü
içermeyen bir iş sözleşmesinde anlaşamazlar.
İş Kanunu'nun 32. maddesinde ücret tanımı vardır. Buna göre
ücret, genel anlamda, işçiye yaptığı iş karşılığında işveren veya
üçüncü bir kişi tarafından nakden ödenecek para miktarıdır.
Article 32 of Labor Code has the
definition of wage. Accordingly, the
wage is, in general terms, the amount
of money to be paid in cash by an
employer or by a third party to the
employee in return for the work
performed by him/her.
Indeed, the employer has to pay the
employee the wage specified in the
contract or in the collective agreement.
Nitekim işveren işçiye sözleşmede veya toplu iş
sözleşmesinde belirtilen ücreti ödemek zorundadır
2
In cases where there is no provision in the contract
regarding the amount of wage, the employer is still
obliged to pay the equivalent wage which cannot be
less than the minimum wage (Art. 401 of TCO).
As a rule, the wage shall be paid in Turkish Lira at the
workplace or shall be deposited into the bank account of
employee.
If the wage has been decided in terms of a foreign
currency, it may be paid in Turkish Lira according to the
currency rate on the date of payment (Art. 32/2 of LC).
Payment of the wage cannot be made to employees in
bars and similar entertainment areas where alcoholic
beverages are served as well as in retail stores.
However, if the employees are working in such
workplaces, the payment can be made in these places
(Art. 32/6 of LC).
Sözleşmede ücretin miktarına ilişkin
hüküm bulunmayan hallerde de işveren
asgari ücretten az olmamak üzere eşdeğer
ücreti ödemekle yükümlüdür (TBK m. 401)
Ücret, kural olarak işyerinde Türk Lirası
olarak ödenir veya çalışanın banka
hesabına yatırılır. Ücretin döviz cinsinden
kararlaştırılmış olması halinde ödeme
tarihindeki döviz kuru üzerinden Türk
Lirası olarak da ödenebilir (YK m. 32/2).
Alkollü içecek servisi yapılan bar ve
benzeri eğlence yerlerinde ve perakende
satış mağazalarında çalışanlara ücret
ödenemez. Ancak, çalışanlar bu tür
işyerlerinde çalışıyorsa ödeme bu
işyerlerinde yapılabilir (YK m. 32/6)
3
It is important to note that Ücret taleplerine ilişkin yasal sınırlamanın beş yıl
olduğunu belirtmek önemlidir (YK md. 32/8).
statutory limitation on
wage claims is five years
(Art. 32/8 of LC).

Hence, employers may Bu nedenle, işverenler beş yıldan eski

tarihler için ücret taleplerine itiraz
raise an objection to the edebilirler.
wage claims for the dates
which are older than five
years.
4
 Forms of Remuneration Ücretlendirme
Şekilleri
Süreli ücretler, Türk
Time Wages
uygulamasında en
yaygın ücretlendirme
biçimidir. Bir çalışanın
ücreti, çalışanın çalıştığı
saat, gün, hafta veya ay
gibi bir süreye göre
ödenebilir. Bu ücret
türünde ücretin
hesaplanması doğrudan
çalışanın çalıştığı süre ile
ilgili olacaktır.
Sabit oranlı ücret, çalışılan
süreye veya üretilen parça
sayısına göre sabit olan ve
değişmeyen bir ücret
türüdür. Bu ücret türünde
ücretin miktarı iş
sözleşmesinde belirlenir ve
işveren her ödeme dönemi
için işçinin ücretini
sözleşmede belirtildiği
şekilde ödemekle
yükümlüdür.
Parça başı
ücret, çalışanın
ürettiği miktara
dayanan bir
Time wages are the most common ücret biçimidir.
Ücretin
form of remuneration in Turkish Piece Rate Wage hesaplanması,
practice. Wage of an employee can be Piece rate wage is a form of wage that is based on the
çalışanın
ürettiği
paid regarding a time period that amount produced by the employee. The calculation of parçaların
employee works, such as hour, day, the wage may be based on the number, length or weight sayısı, uzunluğu
of the pieces produced by the employee. veya ağırlığına
week or month. In this type of wage, göre yapılabilir.
calculation of the wage will directly Premiums and Bonuses
be related to the time that employee Premiums are wage supplements that are Primler, nitelik veya
spent on working. paid in remuneration for works that are nicelik bakımından
başarıyla yapılan işlerin
Fixed Rate Wage successfully done in regards of quality or karşılığı olarak ödenen
Fixed rate wage is a type of wage which is fixed quantity. Premiums aim to encourage ücret ekleridir. Primler,
and does not change based on the time worked çalışanları daha başarılı
or the number of pieces produced. In this type of employees to work more successful and ve yeterli çalışmaya
wage, the amount of the wage is designated in sufficient. teşvik etmeyi amaçlar.
the employment contract and the employer is Bonuses are also wage supplements, which İkramiyeler aynı
obliged to pay the wage of employee as it is zamanda, çalışanların
are paid to indicate the appreciation for the çalışmalarının takdirini
stated in the contract for each period of
payment. work of employees or the commitment veya işveren ile
çalışanlar arasındaki
between the employer and employees. On bağlılığı belirtmek için
the other hand, they may be paid for special ödenen ücret ekleridir.
causes such as New Year, holidays, marriage, Öte yandan yılbaşı,
bayram, evlilik, çocuk
and birth of a child. doğumu 5gibi özel
sebepler için de
 Minimum Wage
Genel bir kural olarak, iş
As a general rule, parties of a contract of employment are sözleşmesinin tarafları, işverenin
free to decide the amount of the wage that employer pay işçinin çalışması karşılığında
in return of the work of the employee. ödeyeceği ücretin miktarını
belirlemekte serbesttir.

Tutarın ne kadar yüksek

There is no legal limit on how high the amount can be olacağına karar
verilebileceği konusunda
decided. yasal bir sınır yoktur.

Ancak taraflar asgari

However, the parties cannot agree on a wage that is ücretin altında bir ücret
lower than the minimum wage. üzerinde anlaşamazlar.

6
 With the object of regulating the economic
and social conditions of all employees
working under a contract of employment, There is no difference of
either covered or uncovered by Labor Code, minimum wage between
the minimum limits of wages shall be the provinces or regions
determined every two years at the latest by in Turkey. The
the Ministry of Labor and Social Security determined minimum
through the Minimum Wage Fixing
wage applies all across
Commission. Decisions of the commission
are final, and decisions become effective the country.
upon their publication in the Official Journal
(Art. 39 of LC).
Türkiye'de iller veya bölgeler arasında
İş Kanunu kapsamına giren veya girmeyen iş akdi ile çalışan tüm
asgari ücret farkı yoktur. Belirlenen
çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi
asgari ücret ülke genelinde geçerlidir
amacıyla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca asgari ücret
limitleri en geç iki yılda bir belirlenir. Asgari Ücret Tespit
Komisyonu aracılığıyla. Komisyonun kararları kesindir ve kararlar
Resmi Gazete'de yayımlanmasıyla yürürlüğe girer (YK m. 39).

7
 Protection of Wage
Protected Portion of Wage
• A portion of employees’ wage is protected against seizure, transfer and
assignment. Regarding this, not more than one-fourth of the wage in a month
may be seized, transferred or assigned to a third party (Art. 35 of LC).
• In the meantime, any maintenance allowances awarded by a judge to members
of the employee’s family whom he is required to support shall not be included in
this sum.

Ücretin Korunan Kısmı

Çalışanların ücretinin bir kısmı haciz, devir ve atamaya karşı korunur. Buna ilişkin olarak aylık ücretin dörtte birinden
fazlası haczedilemez, devredilemez veya üçüncü bir kişiye temlik edilemez (YK m. 35). Bu arada, işçinin bakmakla
yükümlü olduğu aile fertlerine hakim tarafından hükmedilen nafakalar bu tutara dahil edilmez.

8
 Non-Payment of Wage

• Employers have duty to pay wages on time. However, employers may

sometimes have difficulties to do it. In such cases, employees may use their
rights stipulated in the provisions of Labor Code: refrain from work and
termination of the employment contract with just cause.
İşverenlerin ücretleri zamanında ödeme yükümlülüğü vardır. Ancak bazen işverenler bunu
yapmakta zorlanabilmektedir. Bu gibi durumlarda çalışanlar, İş Kanunu hükümlerinde belirtilen
haklarını kullanabilirler: çalışmaktan kaçınma ve iş akdini haklı nedenle feshetme

9

Refrain From Work Çalışmaktan
Kaçının
The employee whose wage has not been paid within twenty days of the
due day, with the exception of force majeure, may refrain from fulfilling
his/her duty to work. Even if there are a number of employees who are
refraining from work based on their personal decisions, and it takes on the
character of a concerted action in quantifiable terms, it shall not qualify as
a strike. Furthermore, employment contracts of these employees shall not
be terminated solely because they have refrained from working for this
reason. Employers cannot hire replacements or order others to perform
the works that these employees refrained. The highest interest rate
charged to bank deposits shall be levied on wage debts not paid on the day
they were due (Art. 34 of LC).
Ücreti, mücbir sebepler dışında yirmi gün içinde ödenmeyen işçi,
çalışmaktan kaçınabilir. Kişisel kararları ile işten ayrılan çok
sayıda çalışan bulunsa ve ölçülebilir bir şekilde uyumlu eylem
niteliği kazansa da grev sayılmaz. Ayrıca bu çalışanların iş
sözleşmeleri, sırf bu nedenle çalışmaktan kaçındıkları için
feshedilemez. İşverenler, bu çalışanların yapmaktan kaçındıkları
işleri yerine getirmek için başkalarını işe alamaz veya başkalarına
sipariş veremez. Vadesinde ödenmeyen ücret borçları için banka
Termination of the
Employment Contract
With Just Cause
Besides of refraining from work, employees may also
terminate their contract of employment with just
cause without having to observe the specified notice
periods in case of non-payment of wage.
If the employer fails to make out a wages account or
to pay wages in conformity with the Labor Code and
the terms of the employment contract; this
constitutes a just cause for employee to terminate the
contract (Art. 24/11-(e) of LC).
İşçiler, işten kaçınmanın yanı sıra, ücretlerinin
ödenmemesi halinde de belirtilen ihbar
sürelerine uymak zorunda kalmaksızın iş
sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler.
İşverenin ücret hesabı yapmaması veya ücreti
İş Kanunu ve iş sözleşmesi hükümlerine
uygun olarak ödememesi halinde; bu durum
işçinin sözleşmesini feshetmesi için haklı 10
bir
 Forfeiture of Wage Maaş Kaybı
Employers are not allowed to impose
a fine on an employee’s wage for
reasons other than those indicated in
the collective agreement or the
employment contract. Besides, the
employee must be notified with the
reason of any wage deduction as a
fine (Art. 38/1 of LC).
İşverenler, toplu iş sözleşmesinde veya iş
sözleşmesinde belirtilen sebepler dışında işçinin
ücretine para cezası uygulayamaz. Ayrıca, ücret
kesintisinin nedeni işçiye para cezası olarak
bildirilmelidir (YK m. 38/1).
The amount of deduction made as a
fine is not limitless. Deduction imposed
by employer must not exceed two days’
wage of the employee in one month. If
the employees wage is paid according
to the piecework or amount of work to
be done, the deduction must not
exceed the wage earned by the
employee in two days (Art. 38/2 of LC).
Ceza olarak yapılan kesinti tutarı sınırsız
değildir. İşveren tarafından kesilen kesinti,
işçinin bir aylık iki günlük ücretini
geçmemelidir. İşçiye yapılacak parça başı veya
yapılacak iş miktarına göre ücret ödeniyorsa,
kesinti işçinin iki günde kazandığı ücreti
geçmemelidir (YK m. 38/2).
11
 Ücret Garanti Fonu Çalışanların Ayrıcalıklı Talep Karakteri İcra ve İflas
ücretlerinin bir diğer güvencesi de, Kanunu'nun 206. maddesinde
belirli koşullar altında ödenmeyen çalışanların ücret ve diğer hakları
ücretlerinin bir kısmını karşılayan Wage Guarantee Fund
Another protection of the wage of employees is the Wage imtiyazlı alacaklar olarak
Ücret Garanti Fonu'dur (Ücret Guarantee Fund (Ücret Garanti Fonu), which covers some of the
unpaid wages of employees under some specific conditions.
düzenlenmiştir. Söz konusu hüküm
Garanti Fonu). Ücret Garanti Fonu, The Wages Guarantee Fund shall meet the employees’ wage
claims for the last three months arising from the employment
uyarınca, işçilerin işverenin iflasından
işverenin konkordato beyanı veya relationship in case of the employer’s inability to pay as evidenced
by the declaration of a concord by him or the issuance of a
önceki bir yıl içinde doğmuş alacakları
aczine ilişkin belge düzenlenmesi certificate attesting to his insolvency or bankruptcy or suspension
of bankruptcy.
imtiyazlı alacaklar sayılır ve bu
veya işveren tarafından ödenmemesi alacaklar alacaklar cetvelinde birinci
veya iflas veya iflas erteleme. Privileged Claim Character sıraya kaydedilir.
Wages and other rights of employees are Asıl İşverenlerin Ücret
Ücretin regarded as privileged claims in the Article 206 of Alacaklarını Alt İşveren
Azaltılmasının the Code of Enforcement and Bankruptcy. Haklarından Mahsup Etme
Pursuant to said provision, the claims of the Yükümlülüğü İş Kanunu'nda
Yasaklanması Genel employees, which have been risen in one year alt işverenlik ilişkisinin söz
bir kural olarak before the bankruptcy of the employer, are konusu olduğu hallerde asıl
taraflar karşılıklı regarded as privileged claims and these claims are işverenin, alt işveren
registered to the first place on the list of the çalışanlarının ücretlerinin
anlaşma ile çalışma claims. ödenip ödenmediğini kontrol
Obligation of Primary Employers to Deduct Wage Claims
koşullarını her from Sub-Employer’s Entitlements etmekle yükümlü olduğu
zaman Prohibition of the Reduction of Wage
It is stipulated in the Labor Code that in cases where düzenlenmiştir. ödenir (LC
there is a sub-employment relationship, the primary md. 36/5). •Alt işveren
değiştirebilirler. As a general rule, the parties may employer is obliged to check whether the wages of the
employees of sub-employer are paid (Art. 36/5 of LC). işçilerinin ödenmemiş
Ancak, işverenlerin change working conditions any-time ücretleri varsa asıl işveren, alt
If there are unpaid wages of sub-employer’s employees,
tek taraflı kararla by mutual agreement. However, then the primary employer shall deduct the appropriate işveren hak edişlerinden
işçinin ücretinde employers are not allowed to reduce amount from the sub-employer’s progress payment and uygun tutarı keserek bu
transfer the amount to the bank accounts of those
indirim yapmasına the wage of employees by a employees.
işçilerin banka hesaplarına
unilateral decision (Art. 62 of LC). Primary employer and sub-employer are jointly liable for
havale eder. Alt işverenin
12
izin verilmez (YK the unpaid wage claims of the employees of sub-employer çalışanlarının ödenmeyen
 • Basis of the principle of equal treatment in Turkey are the
Constitution of the Republic of Turkey (“Constitution”), the Code
of Human Rights and Equality Institution of Turkey (“CHREIT”) and
Duty of the Labor Code.

Equal • Article 10 of the Constitution, which is entitled as “equality before

the law”, states that everyone is equal before the law without
distinction as to language, race, color, sex, political opinion,
Treatmen philosophical belief, religion and sect, or any such grounds.

t • Although there is no explicit provision on equal treatment in

general; it is accepted that the said article of the Constitution

(Eşit regulates not only prohibition of discrimination but also the

principle of equal treatment.

İşlemEşit Muamele İlkesinin Dayanağı Türkiye'de eşit muamele ilkesinin dayanağı Türkiye Cumhuriyeti
Anayasası (“Anayasa”), Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (“CHREIT”) ve İş Kanunu'dur.

Borcu)
Anayasa'nın “kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. maddesi herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi
düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu
belirtmektedir. gerekçesiyle. Genel olarak eşit muameleye ilişkin açık bir hüküm bulunmamakla
birlikte; Anayasa'nın söz konusu maddesinin sadece ayrımcılık yasağını değil, eşit muamele ilkesini
de düzenlediği kabul edilmektedir.
13
Another basis of the principle of equal
treatment in Turkey is Code of Human
Rights and Equality Institution of Turkey.
Human Rights and Equality Institution of
Turkey established with the enactment
of Code of Human Rights and Equality
Institution of Turkey in 2016.
The main aims of this institution are to
protect and develop human rights based
on human dignity, to guarantee the right
to equal treatment of persons, to fight
effectively against torture and ill-
treatment (Art. 1 of CHREIT).
Türkiye'de eşit muamele ilkesinin bir diğer dayanağı da
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'dur. Türkiye
İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, 2016 yılında Türkiye İnsan
Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun yasalaşmasıyla
kurulmuştur. Bu kurumun temel amaçları, insan onuruna
dayalı insan haklarını korumak ve geliştirmek, kişilere eşit
muamele hakkını güvence altına almak, işkence ve kötü
muameleye karşı etkin mücadele etmektir (CHREIT Madde
Article 3 of Code of Human Rights and
Equality Institution of Turkey regulates the
principle of equal treatment and
prohibition of discrimination in the similar
manner with the Constitution.
On the other hand, it is stipulated under
the Article 6 of Code of Human Rights and
Equality Institution of Turkey that the
employer shall not make discrimination on
any of the work-related processes,
including information on recruitment,
application, selection criteria, employment
requirements, and termination of work.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 3.
maddesi eşit muamele ilkesini ve ayrımcılık yasağını
Anayasa'ya benzer şekilde düzenlemektedir. Öte
yandan, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu
Kanunu'nun 6. maddesinde işverenin işe alım, başvuru,
seçim kriterleri, istihdam koşulları dahil işle ilgili hiçbir
süreçte ayrımcılık yapamayacağı düzenlenmiştir. ve işin
sona ermesi. 14
 Equal Treatment in Labor Code

Prohibition of
Principle of Equal Treatment
Discrimination
• Lastly, employer’s duty of equal treatment is regulated under the Article
5 of Labor Code which is entitled as “principle of equal treatment”.
• The said Article can be examined in two parts: prohibition of
discrimination and equal treatment.
Son olarak, işverenin eşit davranma yükümlülüğü İş Kanunu'nun “eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde düzenlenmiştir.
Söz konusu madde, ayrımcılık yasağı ve eşit muamele olmak üzere iki kısımda incelenebilir.

15
 Prohibition of Discrimination Ayrımcılık yasağı İş Kanunu'nun 5.
The prohibition of discrimination is stipulated under the Article 5 of Labor Code. maddesinde düzenlenmiştir. Buna
Accordingly, no discrimination based on language, race, sex, political opinion, göre iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet,
philosophical belief, religion and sex or similar reasons can be made in the siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve
employment relationships. cinsiyet ve benzeri sebeplere dayalı
ayrımcılık yapılamaz.
Moreover, discrimination between the types of contracts is also prohibited. Ayrıca, sözleşme türleri arasında ayrım yapmak
Unless there are essential reasons for different treatment, the employer must da yasaktır. Farklı muamele için esaslı sebepler
olmadıkça, işveren tam zamanlı ve kısmi süreli
not make any discrimination between a full-time and a part-time employee or işçi veya belirli süreli veya belirsiz süreli iş
an employee working under an employment contract with fixed term or sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçi arasında
indefinite term (Art. 5/2 of LC). herhangi bir ayrım yapmamalıdır (YK m. 5/2).
Cinsiyet ve annelik, ayrımcılığın yasaklanan
Gender and maternity are other prohibited reasons for discrimination. Except diğer nedenleridir. Biyolojik nedenler veya işin
for biological reasons or reasons related to the nature of the job, the employer niteliğine ilişkin nedenler dışında işveren,
shall not make any discrimination, either directly or indirectly, against an sözleşmenin kurulmasında, şartların
oluşturulmasında, sözleşmenin
employee in concluding the contract, establishing the conditions, implementing uygulanmasında ve feshedilmesinde çalışanın
and terminating his/her contract due to employee’s gender or maternity (Art. cinsiyeti nedeniyle işçiye karşı doğrudan veya
5/3 of LC). dolaylı olarak herhangi bir ayrım
yapmayacaktır. veya analık (LC Madde 5/3).
Furthermore, different remuneration for similar jobs or for work of equal value Ayrıca, benzer işlere veya eşit değerdeki
is not permissible and application of special protective provisions due to the işlere farklı ücret verilmesine izin
employee’s gender shall not justify paying him/her a lower wage (Art. 5/4 and verilmez ve işçinin cinsiyeti nedeniyle
özel koruyucu hükümler uygulanması
5/5 of LC). işçiye daha düşük ücret verilmesini
16
haklı çıkarmaz (YK m. 5/4 ve 5/5). )
The consequences of the violation of mentioned
prohibitions by employers are also stipulated in the
sixth paragraph of the same article. Accordingly, if
the employer violates the prohibitions in the
execution or termination of the employment
relationship, the employee can demand an
indemnity up to his/her four months’ wages and
the rights that s/he has been deprived of.
It is important to emphasize that the Article 25 of
the Code of Trade Unions and Collective Labor
Agreements , which regulates the ‘‘guarantee of
freedom of trade union”, is reserved (Art. 5/6 of LC).
Hence, employees cannot claim union
compensation and compensation for discrimination
at the same time.
On the other hand, employees may terminate the
contract of employment with just cause in case of the
violation of the prohibition of discrimination.
Söz konusu yasakların işverenler
tarafından ihlal edilmesinin sonuçları
da aynı maddenin altıncı fıkrasında
düzenlenmiştir. Buna göre, işverenin iş
ilişkisinin ifasında veya feshinde
yasaklara aykırı davranması halinde,
işçi dört aylık ücretine kadar tazminat
ve mahrum kaldığı hakları talep
edebilir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun
“sendika özgürlüğünün güvencesini” düzenleyen
25. maddesinin saklı olduğunu vurgulamak
önemlidir (YK md. 5/6). Dolayısıyla, çalışanlar
hem sendika tazminatı hem de ayrımcılık
tazminatı talep edemezler.
Öte yandan çalışanlar, ayrımcılık
yasağına aykırı hareket etmeleri
halinde iş sözleşmelerini haklı
nedenle feshedebilirler.
17
 Principle of Equal Treatment
The Article 5 of Labor In consequence of the
Code should also be Although there is no principle of equal
examined on the basis explicit statement on treatment; it is
of the principle of the principle of equal expecting from
equal treatment. treatment; it is employers to treat
accepted by both equally to employees
As it can be doctrine and who are working at
understood; the jurisdiction that the same workplace,
Article 5 mainly employers have the working at the same
regulates the duty of equal time period and
prohibition of treatment. subject to a collective
discrimination. implementation.
Eşit muamele ilkesine ilişkin açık bir Eşit muamele ilkesi gereği; aynı
İş Kanunu'nun 5. maddesi de ifade bulunmamakla birlikte; işyerinde, aynı zaman diliminde
eşit muamele ilkesi açısından işverenlerin eşit davranma çalışan ve toplu uygulamaya tabi
incelenmelidir. Anlaşılacağı yükümlülüğü olduğu hem doktrin hem çalışanlara işverenlerden eşit
gibi; 5. madde temel olarak de yargı tarafından kabul edilmektedir davranmasını beklemektedir.
ayrımcılık yasağını
düzenlemektedir. 18
Employers cannot treat all of their employees in complete equality. Duty of equal treatment
applies to the employees who are working under the same or similar conditions.
İşverenler tüm çalışanlarına tam bir eşitlik içinde davranamazlar. Aynı veya benzer koşullarda çalışan işçilere
eşit davranma yükümlülüğü uygulanır.

Hence; employers may implement different working conditions to different employees since
there are objective reasons.
Buradan; objektif sebepler olduğu için işverenler farklı çalışanlara farklı çalışma koşulları
uygulayabilir.

In case of a violation of duty of equal treatment, employees can demand the rights that s/he
has been deprived of.
Eşit davranma yükümlülüğünün ihlali halinde, çalışan mahrum bırakıldığı
haklarını talep edebilir.

For instance, if an employer raises the wage of all employees except one, who is working under the
same conditions with others, the employee, whose wage was not raised, can file a legal action
against the employer to receive the amount of money that s/he has been deprived of.
Örneğin, bir işveren başkalarıyla aynı koşullarda çalışan biri dışında tüm işçilerinin ücretine zam yaparsa, ücretine
19
zam yapılmayan işçi, işverene karşı dava açabilecek ve işverene dava açabilecektir. / mahrum bırakıldı
 İş sözleşmesi
Duty of Care (Gözetme Borcu) taraflar arasında
kişisel bir ilişki
Since the employment contract tesis ettiğinden,
İşverenin establishes a personal relationship işveren,
özen borcu, Employer’s duty of care is the between the parties, the employer shall çalışanların
çalışanın reflection of employee’s duty of protect and supervise the employees işverenin
sadakat loyalty. while employees behave for the benefit yararına
borcunun of the employer and to avoid behaviors davranması ve
yansımasıdır. that would harm him/her. kendisine zarar
verecek
It can generally be said that protection davranışlardan
of the personality of the employee kaçınması için
Employer's duty of care is a
and taking necessary measures işçileri korumak
comprehensive duty, and it is not
regarding occupational health and ve denetlemekle
possible to indicate the scope of it.
safety are accepted as the parts of yükümlüdür
duty of care.
İşverenin özen yükümlülüğü Genel olarak işçinin kişiliğinin korunması ve iş
kapsamlı bir yükümlülüktür ve sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli tedbirlerin
kapsamının belirtilmesi mümkün alınmasının özen borcunun bir parçası olarak
değildir. kabul edildiği söylenebilir.

20
 Protection of Personality
The provision that directly aims to protect the
personality of employees takes place under
the Article 417 of TCO.
Accordingly, in an employment relationship, the
employer shall protect and respect the
personality of the employee and organize the
workplace in accordance with the principle of
good faith; and especially take necessary
measures to prevent employees to face
psychological and sexual abuses and to get more
damage if one is faced such abuses.
So that, the employee will have a comfortable
and peaceful environment to work.
Doğrudan doğruya
çalışanların kişiliğini korumayı
amaçlayan hüküm TBK'nın
417. maddesinde yer
almaktadır.
Buna göre, bir iş ilişkisinde işveren, çalışanın
kişiliğini korumak ve saygı duymak ve işyerini
dürüstlük ilkesine göre düzenlemekle
yükümlüdür; özellikle çalışanların psikolojik
ve cinsel istismarlara maruz kalmaması ve bu
tür istismarlara maruz kalmaları halinde daha
fazla zarar görmemeleri için gerekli tedbirleri
alır.
Böylece çalışan rahat ve huzurlu bir çalışma
ortamına sahip olacaktır.
21
Protection Against Abuses İSTİSMARA
KARŞI KORUMA
Abuse is defined in the Code of Human Rights and Equality Institution of Turkey as any
act of intimidation, degrading, humiliating or embarrassing behavior that is intended
to violate human dignity or give rise to such a result including psychological and sexual
types (Art. 2/(j) of CHREIT).
İstismar, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nda, psikolojik ve cinsel türler de dahil
olmak üzere, insan onurunu zedelemeyi amaçlayan veya böyle bir sonuca yol açan her türlü
yıldırma, aşağılama, aşağılama veya utandırma davranışı olarak tanımlanmaktadır (md. 2/). (j)
CHREIT'in).

The employer is under the duty to prevent the abuse or to prevent the employee to
get more damage if the abuse has already been occurred.
İstismarın önlenmesi veya istismar gerçekleşmişse işçinin daha fazla zarar görmesini
önlemek işverenin görevidir.

Failure of fulfilling the duty of care may give a rise to employee's right to terminate the
contract with just cause.
Özen yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, çalışanın sözleşmeyi haklı nedenle feshetme
hakkını doğurabilir 22
• It is stipulated that the employee may terminate the contract if an 23

employer speaks or acts in a manner which constitutes an offence

against the honor or reputation of the employee or a member of the
employee’s family or when the employee experiences a sexual
harassment (Art. 24/11-(b) of LC); or if an employee is sexually
harassed in the workplace by another employee or a third person, and
the employer does not take adequate measures to prevent the
recurrence of such incidents, although s/he was informed of such
incident (Art. 24/11-(d) of LC).

Bir işverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref veya itibarına karşı söz veya davranışlarda bulunması veya işçinin
cinsel tacize uğraması halinde işçinin iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir (Madde 24). /11-(b) of LC); veya bir
çalışanın işyerinde başka bir çalışan veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve işverenin kendisine haber
verildiği halde bu tür olayların tekrarını önlemek için yeterli önlemleri almaması (md. 24/11-) (d) LC).
 Protection of Personal Data
• Protection of the personal data of the employees is also one of the aims of the employer's duty to
care.
• Personal data of an employee is considered as a part of the right of privacy.
• Privacy of private life is regulated under the article 20 of the Constitution. Accordingly, everyone
has the right to demand respect for his/her private and family life; and right to request the
protection of his/her personal data.
• This right includes being informed of, having access to and requesting the correction and deletion
of his/her personal data, and to be informed whether these are used in consistency with envisaged
objectives.
• Personal data can be processed only in cases envisaged by law or by the person's explicit consent.
• The principles and procedures regarding the protection of personal data are laid down in the Code
on Protection of Personal Data numbered 6698.
Çalışanların kişisel verilerinin korunması da işverenin özen yükümlülüğünün amaçlarından biridir. Bir çalışanın kişisel verileri,
özel hayatın gizliliği hakkının bir parçası olarak kabul edilir. Özel hayatın gizliliği Anayasa'nın 20. maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre herkesin özel ve aile hayatına saygı gösterilmesini talep etme hakkı vardır; ve kişisel verilerinin korunmasını talep
etme hakkına sahiptir. Bu hak, kişisel verilerinin öğrenilmesi, bunlara erişilmesi, bunların düzeltilmesini ve silinmesini talep
edilmesini ve bunların öngörülen amaçlara uygun kullanılıp kullanılmadığının öğrenilmesini içermektedir. Kişisel veriler ancak
kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilecektir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin usul ve esaslar 6698
24
sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nda düzenlenmiştir.

According to the
Article 3 of Code on
Protection of Personal
Data, personal data is
defined as any
Information relating to
an identified or
identifiable person and
processing of personal
data is strictly
regulated under this
Code.
Kişisel Verilerin Korunması
Kanunu'nun 3. maddesine göre
kişisel veri, kimliği belirli veya
belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin
her türlü bilgi olarak tanımlanmış
olup, kişisel verilerin işlenmesi bu
Kanun'da sıkı bir şekilde
düzenlenmiştir.
Any process performed
upon personal data
such as collecting,
recording, storing,
preserving, changing,
adapting, disclosure,
transfer, retrieval,
making available for
collection, categorizing
or blocking its use in a
form which is a part of
a filing system is
regarded as processing
of personal data (Art.
3/e of CPPD).
Kişisel verilerin toplanması, kaydedilmesi,
saklanması, saklanması, değiştirilmesi, uyarlanması,
açıklanması, aktarılması, geri alınması, toplanmaya
hazır hale getirilmesi, kategorize edilmesi veya bir
dosyalama sisteminin parçası olan bir biçimde
kullanılmasının engellenmesi gibi işlemler kişisel
veriler olarak kabul edilir. kişisel verilerin işlenmesi
Processing of personal
data may occur in
employment
relationships too and it
is necessary for
employers to follow
the procedures laid
down in the Code on
Protection of Personal
Data.
Kişisel verilerin işlenmesi iş
ilişkilerinde de gerçekleşebilir ve
işverenlerin Kişisel Verilerin
Korunması Kanunu'nda belirtilen
prosedürlere uyması zorunludur.
25
 Occupational Health and Safety
• The employer shall take all necessary precautions to ensure the occupational health and
safety in the workplace and provide tools and materials completely (Art. 417/2 of TCO).
• Duties of employers regarding the occupational health and safety may be listed as follows:
• Duty to monitor and supervise
• Duty to train and inform
• Duty to perform risk assessment
• Duty to perform healthcare surveillance
• Duty to report work accident and to keep record
• Duty to prepare emergency plan and to evacuate
• Duty to establish committee of occupational health and safety
• Duty to employ occupational health and safety professionals
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için gerekli tüm önlemleri alır, araç ve gereçleri eksiksiz sağlar (TBK m. 417/2).
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili görevleri şu şekilde sıralanabilir: • İzleme ve denetleme görevi • Eğitme ve bilgilendirme
görevi • Risk değerlendirmesi yapma görevi • Sağlık gözetimi gerçekleştirme görevi • İş kazasını bildirme ve tutanak tutma görevi
• Acil durum planı hazırlama ve tahliye etme görevi • İş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma görevi • İş sağlığı ve güvenliği
profesyonellerini istihdam etme görevi 26

Occupational health and safety
measures mainly aim to protect
employees.
Complying with the duties
is extremely important to
prevent work accidents
and occupational diseases.
İş sağlığı ve güvenliği
önlemleri temel olarak
çalışanları korumayı
amaçlar.
Görevlere uyulması, iş
kazalarının ve meslek
hastalıklarının önlenmesi
açısından son derece
önemlidir.
27