Ishukuku - VİZE SONRASI

İŞÇİNİN BORÇLARI
İŞ GÖRME BORCU
SADAKAT BORCU
TALİMATLARA UYMA
BORCU (İTAAT BORCU)
TESLİM VE HESAP REKABET ETMEME

VERME BORCU BORCU
Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İŞ GÖRME BORCU (İŞÇİNİN BORÇLARI)
İş görme borcunu kim yerine

getirir? Mirasçılara geçer mi?
İş sözleşmesi ile belirlenen iş

İş görme borcunun türü ve
tek taraflı değiştirilebilir mi?
kapsamı nerede belirlenir?
İşçinin eğitim derecesi ve görev İşveren işçiye daha yüksek

tanımı, iş görme borcunun değerdeki bir iş verirse, işçi
kapsamına etki eder mi? kabul etmek zorunda mı?

İŞ GÖRME BORCU (İŞÇİNİN BORÇLARI)
• TBK. M. 396: İşçinin işini özenle yapmasını düzenler.

• İşin ‘özenle’ yapılması nedir?
• Özenin derecesi neye göre belirlenir?
• TBK. M. 400: İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.
• Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve
eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya
bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.
• (Fabrikadaki temizlik görevlisi ile ameliyathanedeki temizlik görevlisi)
• Özen borcuna aykırılığın yaptırımı nedir? İşçi işverene kusuruyla verdiği her
türlü zarardan sorumludur (TBK. M. 115); zararın miktarı işçinin 30 günlük
ücretini aşarsa haklı fesih sebebidir).
İŞ GÖRME BORCUNU TALEP HAKKININ DEVRİ
• Kural olarak iş görme borcunu işçinin kendisi görmelidir. Ancak

taraflar anlaşarak bu kuralın aksini kararlaştırabilirler.
• İstisna? Önemli olan işin sürekli devredilmemiş olmasıdır. Yoksa?
• İşçinin ölümü?
• İşverenin ölümü?

İŞVERENİN TALİMATLARINA UYMA BORCU
İşverenin talimatları, işin görülmesi ile

ilgili ve işverenin yönetim hakkı içinde
1 kalan talimatlardır.
2 İşverenin çalışma koşullarında

esaslı değişiklik oluşturan
talimatlarına işçi uymak zorunda
Yönetim hakkının sınırları var 3 mıdır?
mıdır? Varsa nelerdir?
Çalışma koşullarında esaslı

değişiklik nedir?

3. TESLİM VE HESAP VERME BORCU (TBK. M. 397)
(İŞÇİNİN BORÇLARI)
• III. Teslim ve hesap verme borcu

• MADDE 397- İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü
kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl
ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle
yükümlüdür.
• İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl
işverene teslim etmekle yükümlüdür.
• İş seyahatleri kapsamında, havayolu uçuşlarından kazanılan uçuş
milleri?
4. İŞÇİNİN SADAKAT BORCU (İŞÇİNİN BORÇLARI-
TBK.M. 396)
• I. Özen ve sadakat borcu
• MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı
menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
• İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve
taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi
için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.
• İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir
ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi
işvereni ile rekabete girişemez.
• İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri,
hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya
başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli
olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır
saklamakla yükümlüdür.
SADAKAT BORCUNA AYKIRILIK
İşverenin güvenini kötüye

kullanmak
Hırsızlık
yapmak Belgelerde tahrifat
İşi bırakıp gazete
okumak, uyumak İşverenine rakip
işyerinde çalışmak
İşverenin ve işyerinin
sırlarını ifşa etmek Sır saklama borcu,
İşverenin haklı menfaatleri
sadece sözleşme devam
devam ettiği müddetçe, ederken mi vardır?
sözleşme sonrasında da Haklı menfaat nedir? Ölçülülük ilkesi
sır saklama borcu devam çerçevesinde yapılacak karşılaştırma
eder. sonucunda işverenin ağır basan menfaati var
mı yok mu?
SADAKAT BORCUNUN İHLALİ
İşverenin zararinin tazminine

1 (TBK. m. 112)
2 İşçiye disiplin cezası uygulanmasına
İş sözleşmesinin geçerli veya haklı

3 nedenle feshine
4 Tazminat yaptırımlarına
sebep olur.

İŞÇİNİN İŞVERENLE REKABET ETMEME BORCU
• 1. İŞ SÖZLEŞMESİ SÜRESİNCE: SADAKAT BORCU

KAPSAMINDA
• İş sözleşmesi devam ederken, işçinin işverene rakip bir yerde
çalışmaması, rakip iş yapmaması işin doğası gereği bir borç olup,
özel olarak kararlaştırılmasa dahi vardır.
• İşçi, iş sözleşmesinde farklı bir hüküm olmadıkça, iş saatleri
dışında, işverene karşı rekabet oluşturmayan asıl işinin dışında
kalan bir iş yapabilir. Bunun sınırı, haftalık max. çalışma süresini
aşmamak ve yeni işin asıl işin performansını etkilememesidir.
• 2. İŞ SÖZLEŞMESİ SONRASINDA: REKABET ETMEME BORCU

KAPSAMINDADIR.
İŞÇİNİN İŞVERENLE REKABET ETMEME BORCU
(İŞÇİNİN BORÇLARI)
• Türk Borçlar Kanunu
• VII. Rekabet yasağı
• 1. Koşulları
• MADDE 444- Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona
ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle
kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede
çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat
ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
• Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları
ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı
zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak
nitelikteyse geçerlidir.

REKABET ETMEME BORCU
• 1. İş sözleşmesine konabilir
• 2. Ayrı bir sözleşmeyle yapılabilir.
• 3. İç yönetmeliklere veya bu belgelere atıf yapılmak suretiyle düzenlenemez
(Düzenlendiği ihtimalde, hukuken geçersiz olarak kabul edilir). Çünkü genel
nitelikteki kaynaklarla, işçiye özel kurallar düzenlenemez.
• REKABET YASAĞI HÜKÜMLERİ DAR YORUMLANMALIDIR. Çünkü burada, işçinin

dilediği alanda çalışma özgürlüğü ile işverenin rekabet nedeniyle ortaya çıkabilecek
haklı menfaatleri çatışmaktadır.
• Rekabete konu hizmet, ücret karşılığı olabileceği gibi ücretsiz bir çalışma şeklinde
de olabilir.

REKABET ETMEME BORCUNUN KOŞULLARI
İşçi fiil ehliyetine sahip olmalı
İşverenin korunmaya değer haklı bir

menfaatinin varlığı (üretim sırları, işverenin
işleri veya müşteri çevresi hakkında bilgi
edinme olanağı
70%
4 İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali
2 Yazılı olmalı

REKABET ETMEME BORCU
Vasıfsız kişilerle rekabet yasağı sözleşmesi

01 kurulabilir mi?
Vasıflı kişilerle rekabet yasağı sözleşmesi

kurulmalı mı?
02 Örneğin bir mühendis ile?
Bankadaki gişe personeli, hastanede
03 hemşire ile rekabet yasağı sözleşmesi
geçerli midir?

REKABET YASAĞININ SINIRLANDIRILMASI
• TBK. MADDE 445- Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı
olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun
olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı
aşamaz.
• Rekabet yasağı; yer, konu ve zaman bakımından sınırlanmalıdır.

• Sınırlanmaması, rekabet yasağı hükmünü geçersiz hale getirir mi?
• Rekabet yasağı sözleşmesinin veya hükmünün geçersizliği, iş sözleşmesini
geçersiz kılar mı?

REKABET YASAĞININ SINIRLANDIRILMASI
• TBK. MADDE 445/II-

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları
serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı
edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle,
kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞIN
SONUÇLARI
TBK. MADDE 446- Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu
olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmamışsa ve sözleşmede
aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet
yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı
gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında,
sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal
veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı
gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞIN
SONUÇLARI
• 1. İşverenin zararının tazmini (İşçi ancak kusursuzluğunu ispat

ederek, sorumluluktan kurtulabilir).
• 2. İşçinin cezai şart ödemesi
• 3. Rekabet yasağına aykırı davranışın sona erdirilmesi
• (İki koşula bağlıdır: Rekabet yasağı sözleşmesinde önceden
davranışa son verileceği kararlaştırılmış olmalı ve işverenin
önemli bir zararı olmalı; yani işverenin zararı veya tehtid
altındaki menfaati, kararlaştırılmış olan cezai şart ve tazminatla
karşılanmayacak ve sonradan telafi edilemeyecek kadar
önemli olmalıdır- çok istisnai).
REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ
Sizce hangi hallerde söz konusu olur????

REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ
• 1. Taraflarca kararlaştırılmış veya yargıç tarafından indirilmiş süre

dolduğunda sona erer.
• 2. İşçinin ölümü
• 3. Tarafların bu yönde karşılıklı anlaşması
• 4. Yasağın devamında işverenin gerçek bir yararının kalmaması
• 5. İş sözleşmesinin yasada belirtilen nedenlerle feshi halinde ortadan
kalkar:
• İşçinin sözleşmesi işverence haklı sebep olmadan feshedilirse rekabet
yasağı sona erer; fakat işverence haklı veya geçerli sebeple fesih
olursa rekabet yasağı sözleşmesi ortadan kalkmaz.
• İşverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİ ORTADAN
KALDIRAN FESİHTE, DAYANAK NOKTA:
İŞÇİNİN KUSURSUZLUĞUDUR
• Haklı neden ağırlığında olmayan; ancak işyerinde olumsuzluklar

yaratarak işverenden iş sözleşmesine devamı beklenemez kılan işçinin
kusurlu davranışları sebebiyle, işveren tarafından yapılacak geçerli
fesihlerde de, rekabet yasağının devam ettiğinin kabul edilmesi gerekir.
• Aynı şekilde, işçinin İşK. m. 24/II kapsamında haklı nedenle feshinde
yahut, işletmeye ilişkin olup da süreli feshe yol açan makul veya meşru
bir sebeple işçinin fesih yaptığı sabitse, rekabet yasağı sona erer.
(İşçinin feshinde, işverene yüklenebilme yeterlidir).

İŞVERENİN BORÇLARI
Ücret Ödeme (Sözleşmeden

1 doğan temel borç)
2 Eşit Davranma Borcu
3 İşçiyi Gözetme Borcu

1. ÜCRET ÖDEME BORCU
• Ücret nedir?
• İş Kanunu Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş
karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile
ödenen tutardır.
• İş karşılığı olmayan ücret var mıdır?
• Sosyal ücret nedir? Örnekleri nelerdir?
• Ücreti ödeyen 3. kişiler kimlerdir?
• Nişantaşı’ndaki apartmanın apartman görevlisi, kira ödemeden
apartmanda otursa, haftada 1 temizlik yapıp, çöpleri toplasa ücret
almış olur mu??

ÜCRET KAVRAMI
• Asıl ücret (temel ücret/çıplak ücret) nedir?

• Geniş anlamda (giydirilmiş ücret) nedir?
• Brüt ücret nedir?
• Net ücret nedir?
• İşçilik alacakları ve tazminatlar hangi
ücretler üzerinden hesaplanmalıdır?

ÜCRET TÜRLERİ
Zamana göre ücret Parça başına ücret
Kardan pay alma 1 2 Götürü ücret (işin

sonucuna göre belirlenen
8 3 ücret)
7 4
Komisyon (Aracılık) ücreti Yüzde usulüne göre
6 5 ücret (bahşişten farkı
nedir?)
İkramiye Prim

• Ücretin belirlenmesi: Sözleşmeyle yapılır; ama sözleşmede

belirlenmemişse nasıl belirlenir?
• Asgari ücret nedir?
• Asgari ücret sadece İş Kanunu kapsamındakiler için değil, tüm işçiler
için geçerlidir.
• Asgari ücret net 17.002 -TL, brüt 20.002-TL (2024)
• Ücret nakden ödenmelidir. Ücretin mal şeklinde ödenmesi ancak ek
menfaatler için söz konusudur.
• Ücret Türk parası ile mi ödenmelidir? Döviz ile ödenebilir mi?

TÜRK PARASININ KIYMETİNİ KORUMA
HAKKINDA 32 SAYILI KARARA İLİŞKİN TEBLİĞ
(TEBLİĞ NO: 2008-32/34) -2018 tarihli
• Madde 8/(6) Türkiye’de yerleşik kişiler kendi aralarında akdedecekleri; yurt dışında
ifa edilecekler ile gemi adamlarının taraf oldukları dışında kalan iş sözleşmelerinde
sözleşme bedelini ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerini
döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştıramazlar.
• İstisnalar: İşçi TC vatandaşı değilse, iş yurtdışındaysa, ihracat kapsamındaysa,

TC’de başlayıp yurtdışında sonlanan ya da yurtdışında başlayıp TC’de sonlanan iş
sözleşmelerinde, dışarıda yerleşik kişilerin TC’de bulunan şube, temsilcilik, ofis,
irtibat bürosu, serbest bölge şirketlerinde dövizle ücret olabilir (ÇOK DETAY, MERAK
EDERSİNİZ DİYE EKLEDİM, SINAVDA ÇIKMAZ J) .

• Ücretin ödenme yeri: 5 ve 5’den fazla işçi çalıştıran işverenlerin banka kanalıyla ödeme yapması
gerekir. Diğerleri, işyerinde ödeyebilir.
• Ücretin ödenme zamanı:
• İşin ifasından sonra, peşin değil, yıllık ücretli izinde ise istisna var.
• En geç ayda 1; iş sözleşmesi veya tis ile bir haftaya kadar indirilebilir.
• Ücretin ödendiğinin ispatını kim, hangi delil ile yapar?
• Ücret hesap pusulası
• Madde 37 - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı
veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
• Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel
tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans
mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

• Ücrete ilişkin zamanaşımı

• Zamanaşımı nedir?
• Ücrete ilişkin zamanaşımı ne zaman başlar?
• Ücrete ilişkin zamanaşımı ne kadardır?
• Ücret alacaklarında faiz : Mevduata uygulanan en yüksek faiz.
• Ancak TİS’den doğan ücret alacaklarında bankalarca uygulanan en
yüksek işletme kredisi üzerinden faiz uygulanır.

ÜCRETİ ÖDENMEZ İSE İŞÇİ NE YAPABİLİR?
İş sözleşmesini haklı Çalışmaktan kaçınabilir.

nedenle feshedebilir.
ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKININ KOŞULLARI
NELERDİR?
• 1. İşçinin ücret alacağı olacak (ücret ekleri de olur).

• 2. Ödeme günü üzerinden 20 gün geçmesine rağmen işçinin ücreti
ödenmemiş olacak
• 3. Ödememe hali, mücbir sebebe dayanmayacak.
• Mücbir sebep nedir?
• Mali sıkıntı mücbir sebep midir?

ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKININ
HUKUKİ SONUÇLARI İŞK. M. 34
İşçiler, toplu olarak bu hakkı Çalışmaktan kaçınan

kullansa da yapılan hareket
grev sayılamaz.
1 2 işçilerin sözleşmeleri
feshedilemez.
Çalışmaktan kaçınan
Çalışmaktan kaçınan işçiler
yerine yeni işçi alınamaz. 3 4 işçilerin yaptıkları işler
başkalarına yaptırılamaz.

ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI (M. 34)
• İşçiler, çalışmaktan kaçınma hakkını kullanırken sadakat

borcuna aykırı davranmamalıdır. Örneğin işyerini işgal
ederlerse, işyerine giriş çıkışa ve çalışmak isteyenlere engel
olurlarsa, makinaları durdururlarsa işveren, iş sözleşmelerini
haklı nedenle feshedebilir.
• Çalışmaktan kaçınan işçilere ücret ödenecek mi?
Yasada açıklık yok. Yargıtay istenemez diyor. Neden?

ÜCRETİN GÜVENCESİ (İŞK. M. 35)
• 1. ÜCRETİN SAKLI KISMI (3/4) ve DEVİR İLE TEMLİK YASAĞI :

• İşK. Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası
haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.
• Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
• Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim
tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.
• Soru: İhbar ve kıdem tazminatının tamamı mı yoksa ¼ ‘ü mü
haczedilebilir ???
• İşçinin uğradığı iş kazasına ilişkin maddi ve manevi tazminat haklarını,
3. kişiye temlik etmesi mümkün müdür???

• 2. ÜCRETİN TAKAS EDİLEMEMESİ:

• TBK. M. 407/2: İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası
olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla
sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücreGn haczedilebilir kısmı kadar takas
edilebilir.
• O halde kural ücret alacaklarında takas yasakAr. Ancak bu kuralın iki isDsnası
vardır:
• 1. İşçinin takasa rıza göstermesi (sınır var mı?)
• 2. İşçinin işverene kasten zarar vermesi; ancak kasten zarar verdiği yargı
kararıyla sabit olacak, takas tutarı da sadece ücreDnin ¼ ü ile sınırlı.

Øİşverenin iflası halinde, işçilerin ücretleri ve diğer hakları ayrıcalıklı

alacak sayılır.
İcra ve İflas Kanunu m. 206’ya göre, işçi alacakları devlet alacakları

ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada yer alır.
Øİflas halinde uygulanacak alacaklılar sırası, haciz halinde de

uygulanır (İcra ve İflas Kanunu m. 140/2). Bu demektir ki, işçi
alacakları haciz yoluyla takipte de aynı düzeyde ayrıcalıklı sayılır.

• İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, işçi ücretlerinin bir kısmı işverenin
malvarlığından bağımsız, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulan bir fon
tarafından ödenir.
• Koşullar:
• 1. İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi (işverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması, iflası
veya iflasın ertelenmesi)
• 2. İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış
olması
• 3. Ücret garanti fonu tarafından karşılanacak miktar, işçinin son üç aylık ödenmeyen temel ücreti dir
• 4. İşçi Türkiye İş Kurumuna talepte bulunmalıdır.
• Son üç aylık temel ücret: İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden veya iş sözleşmesi daha önce
sona ermişse sona erme tarihinden önceki üç aydır.
• Ücret garanti fonu: İşverenlerce ödenecek primlerle finanse edilir ve işverenlerce işsizlik sigortası
primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının %1 (yüzde birinden) oluşur.

5. ÜCRET KESME CEZASI
• İşK. Madde 38 - İşveren TOPLU SÖZLEŞME VEYA İŞ SÖZLEŞMELERİNDE GÖSTERİLMİŞ

OLAN SEBEPLER DIŞINDA işçiye ücret kesme cezası veremez.
• İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye DERHAL SEBEPLERİYLE BERABER
BİLDİRİLMESİ GEREKİR. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler BİR AYDA İKİ
GÜNDELİKTEN VEYA PARÇA BAŞINA YAHUT YAPILAN İŞ MİKTARINA GÖRE VERİLEN
ÜCRETLERDE İŞÇİNİN İKİ GÜNLÜK KAZANCINDAN FAZLA OLAMAZ.
• BU PARALAR işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere ÇALIŞMA VE
SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI HESABINA BAKANLIKÇA BELİRTİLECEK Türkiye'de kurulu
bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz BANKALARDAN BİRİNE, kesildiği tarihten itibaren
bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.
Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır.
Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir
yönetmelikte gösterilir.

6. ÜCRETTE İNDİRİM YAPILAMAMASI
• İşK. Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin

yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal
bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun
hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi
ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
• Örneğin maden işçisinin çalışma süresi günde en çok 7,5 ve haftada

en çok 37,5 saattir; ancak maden işçisine orantılı olarak az ücret
ödenmez. Çünkü bu az çalışma hali, Kanun gereğidir.

2. İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU
/İŞVERENİN BORÇLARI
• İLK SORU: EŞİTLİK NEDİR????

• İKİNCİ SORU: MEVZUATIMIZDA NERELERDE DÜZENLENMİŞTİR??
• ANAYASA MADDE 10: Kanun önünde eşitlik

• Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım
gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
• (Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini
sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı
olarak yorumlanamaz.
• (Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul
ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.
• Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
• Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde (…)[9] kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket
etmek zorundadırlar.
• Eşit davranma ilkesi
• Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felse4
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. (Genel eşit davranma borcu)
• İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli
çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
• İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik
nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaşGrılamaz.
• İşçinin cinsiyeH nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücreHn uygulanmasını
haklı kılmaz.
• İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki Ikra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar
ücreH tutarındaki uygun bir tazminaJan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı
Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
• 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki Ikra hükümlerine aykırı davrandığını işçi
ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihHmalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu
ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

• İŞE ALMADA KURAL OLARAK İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU YOKTUR.
• ANCAK İSTİSNALARI VAR:
Ø Cinsiyet (İşK. m. 5/3)

Ø Sendikalı olma (Send. Ve TİSGLK. M. 25)
Ø Engelliler (Engelliler Hakkında Kanun m. 14)
Ø Dil, din, ırk, milliyet, cinsiyet, siyasi düşünce vs. (TCK. M. 122)
Ø BU HALLERDE AYRIMCILIK TAZMİNATI YOK (İŞK. M. 5/6- sadece iş ilişkisinde ve sona ermesinde diyor).
Ancak genel hükümlere göre sözleşme görüşmelerinde kusur üzerinden tazminat olabilir. + İşK. m. 99 ayrım
yasaklarına aykırılık için idari para cezası ayrıca öngörülmüştür.

TCK. M. 122
• TCK. Madde 122- (Değişik: 2/3/2014-6529/15 md.)

• (1) Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya
mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;
• a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını,
devrini veya kiraya verilmesini,
• b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını,
• c) Bir kişinin işe alınmasını,
• d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını,
• engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU
İşveren ikramiye ve sosyal İşyerinde uygulanan tis nin

yardımların dağıtımında da eşit ücret, ikramiye prim ve paraya
işlem yapma borcuna uygun
davranmalı; ancak objektif
1 2 ilişkin sosyal yardım hükümleri,
işverenin eşit davranma
gruplandırmalar yapabilir. borcuna girer mi???
İş sürelerine, işverenin yönetim

hakkına, disiplin cezalarına, iş
sağlığı ve güvenliğine yönelik 3
hükümlerde durum nasıl???

İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU
İşverenin aynı işyerinde çalışan

işçilerine karşı yükümlü olduğu İşveren kural olarak henüz
bir borçtur. Aynı işverenin ayrı işe alınmamış ve
işyerlerinde farklı kurallar 1 3 sözleşmesi sona ermiş
olabilir. kişilere eşit davranmakla
yükümlü değildir.
Sendikalılara farklı işlem

4 yapılamaz; istisna paraya
ilişkin bölünebilir menfaatler.
Farklı işverenin işçisi olanlar;
yani geçici işçiler ve taşeron
işçilerinin, diğerleriyle eşit
2
olması gerekmez.
İş sözleşmesinin eşit davranma borcuna

aykırılık sebebiyle feshinde tazminat talebi
5 için zamanaşımı 5 yıldır.

3. İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETİM BORCU /
İŞVERENİN BORÇLARI
• İşverenin işçiyi gözetim borcunun kapsamı nelerdir?

• İş sağlığı ve güvenliğini korumak
• İşçinin kişiliğine saygı göstermek ve korumak
• İşçinin kişisel verilerini korumak
• İşçinin işyerine getirdiği eşyaları korumak (her ne getirirse korumak
mı???)
• Çalışma belgesi vermek
• Psikolojik ve cinsel tacize karşı korumak

ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ
• Çalışma süresi nedir? (İşK. m. 63)

• Çalışma süresinden sayılan haller
• Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
• a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında
veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl
çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için
gereken süreler.
• b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak
üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
• c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER (M. 66)
• d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl
işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
• e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
• f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve
tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep
birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir
şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
Øİşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla
işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden
sayılmaz.

ÇALIŞMA SÜRELERİ
• Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi ha2ada en çok kırkbeş saa4r. Aksi
kararlaş7rılmamışsa bu süre, işyerlerinde ha2anın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır.
• Yer al7 maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi
buçuk, ha2ada en çok otuz yedi buçuk saa4r.
• Ha2alık max çalışma süresi?
• Günlük sınır: Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saaF
aşamaz (İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 4).
• Yıllık fazla çalışma süresi: Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saaUen
fazla olamaz (İşK. .m 41).

GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ
• Kural olarak haftalık çalışma iş günlerine eşit olarak bölünür. Ancak

taraflar anlaşarak farklı şekillerde süreleri dağıtabilirler; her halükarda
günlük 11 saatlik sınır aşılmamalıdır.
• 6 gün çalışılıyorsa 45:6 7,5 saat günlük çalışma

• 5 gün çalışılıyorsa 45:5 9 saat günlük çalışma
• Cumartesi yarım gün, 5 saat çalışma varsa: 45-5 40/5 8 saat günlük
çalışmadır.

DENKLEŞTİRME ESASI (İşK. m. 63)
• Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde

haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile
farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
• Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama

çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

DENKLEŞTİRME ESASI (İşK. m. 63)
• İşçi denkleştirmeye yazılı onay vermelidir. Yazılı onay, iş sözleşmesiyle de

alınabilir, ayrı sözleşmeyle de, TİS ile de.
• Denkleştirme, belirli işçilere ya da işyerinin tamamına uygulanabilir.
• Hesap yapalım:
• Bir işçi haftada max. 11x6= 66 saat çalışabilir. Bir ayda 66 x 4= 264 saat
• İki aylık süre içinde toplam 45 x 8 hafta 360 saat işveren işçiyi
çalıştırabilir.
• 360 - 264 = 96 saat kaldı.
• 96 saati, kalan 4 hafta içinde işveren istediği gibi dağıtabilir. İşveren tüm
haftalarda aynı ücreti öder. Fazla mesai ücreti ödemez.
• İşçinin iş sözleşmesi, denkleştirme dönemi bitmeden feshedilirse, ne
yapılmalıdır?
FAZLA SAATLERLE ÇALIŞMA
• 1. FAZLA ÇALIŞMA (m. 41/1): Haftalık 45 saatin üstü / günlük 11 saatin üstü, yasak
çalışmalar
• Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır (İşK. m. 41).
• Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (m. 41).NİSBİ EMREDİCİ
HÜKÜM
• 2. FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA (m. 41/3): Haftalık çalışma süresinin

sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen
esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
• Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle
ödenir. NİSBİ EMREDİCİ HÜKÜM
• Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım

saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır
(Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 5).
• Fazla çalışmaya verilen onay, yasal fazla çalışmalar içindir. Yasal azami fazla
çalışma süresinin üstündeki fazla çalışmalara işçi zorlanamaz.
• İşçinin ücretine fazla çalışmalar da dahil diye yazılmışsa, bu hükmün etkisi
nedir?
• 1. Max yılda 270 saate kadar fazla çalışmalar dahil olabilir
• 2. İşçinin ücreti, normalde alacağı ücretin üzerinde olmalıdır. Asgari ücret ile
çalışan işçinin ücretine fazla mesailerin dahil olmayacağı şüphesizdir.

FAZLA ÇALIŞMA TÜRLERİ
• 1. OLAĞAN FAZLA ÇALIŞMA (İşK. m. 41)

• 2. ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA (İşK. m. 42)
• Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç
ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında,
işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir
kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme
süresi verilmesi zorunludur.
• %50 zamlı ücret yine ödenecektir. Fark: İşçiden onay alınmasına gerek yoktur.
• 3. OLAĞANÜSTÜ HALLERDE FAZLA ÇALIŞMA (İşK. m 43)
• Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan
işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre
Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
• %50 zamlı ücret yine ödenecektir. Fark: İşçiden onay alınmasına gerek yoktur.

ZAMLI ÜCRET YERİNE ZAMLI SERBEST ZAMAN
• Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı
ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı,
• fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak
kullanabilir.
• İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti
olmadan kullanır (İşK. m. 41).
• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 6:
• Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak
başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat
onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. (%25 olduğu için)
• İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi
koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten
itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
• İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman
kullandırılamaz. Yani iş günlerinde, aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullandırılır.

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA
SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİGĬ ̇
FAZLA ÇALIŞMA YAPILAMAYACAK İŞLER
Madde 7 —Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları

bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan
gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek
olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su
altında yapılanlarında.

FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILMAYACAK İŞÇİLER (İŞ
KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA
SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİGĬ ̇ M.8)
a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı
kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal
Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir
hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni
doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
e) 4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü
maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan
işçilere fazla çalışma yaptırılamaz
• Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. (M. 41/7)
• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (m. 9)
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının
alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
• Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
ESNASINDA YA DA BU İHTİYAÇ ORTAYA ÇIKTIĞINDA ALINIR VE İŞÇİ ÖZLÜK
DOSYASINDA SAKLANIR. FAZLA ÇALIŞMA VEYA FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
YAPMAK İSTEMEYEN İŞÇİ VERDİĞİ ONAYI OTUZ GÜN ÖNCEDEN İŞVERENE
YAZILI OLARAK BİLDİRİMDE BULUNMAK KAYDIYLA GERİ ALABİLİR.
• Yargıtay, işçi fazla çalışmaya onay vermişse bile, sağlığının bu çalışmaya uygun
olmadığını doktor raporu ile belgeleyen işçinin fazla çalışma yapmaya
zorlanamayacağını kabul ediyor.
İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA
SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİGĬ ̇ m. 10
• Fazla çalışma yaptığını işçi, ücretin ödendiğini ise işveren ispat eder.
• İşçi fazla çalışma yaptığını nasıl ve hangi delillerle ispat eder?
• Fazla Çalışmanın Belgelenmesi

• Madde 10 —İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı
işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir
nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş
olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına
ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri
uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci
maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça
gösterilir.
FAZLA ÇALIŞMA VE ÜCRETİ
• Üst düzey yöneticinin fazla mesai ücreti: Yargıtay, çalışma saatleri ile
gününü kendi ayarlayan bir üst düzey yöneticinin fazla mesai
isteyemeyeceğini kabul ediyor. Üst düzey yöneticinin yüksek ücret
almasını da redde gerekçe gösteriyor.
• Yasal azami fazla çalışma yıllık 270 saat, ama buna zorunlu hallerde ve
olağanüstü nedenlerle yapılan fazla çalışmalar ve aksi
kararlaştırılmamışsa, fazla sürelerle yapılan çalışmalar dahil değildir.

ÖZELLİK ARZ EDEN ÇALIŞMALAR
1 Gece çalışması (İşK. M. 69)
Vardiyalı çalışma/ Postalar Halinde Çalışma

2
(İşK. M. 69/son)
Hazırlama, Tamamlama, Temizleme işleri

3
(İşK. M. 70)
4 Telafi Çalışmaları (İşK. M. 64)
5 Kısa Çalışma

GECE ÇALIŞMASI (İŞK. M. 69)
• Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya
kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
• Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması
veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme
saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit
etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi
usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan
işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
• İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
• Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı
onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
GECE ÇALIŞMASI
• Çalışmanın birazı gece, birazı gündüze denk geliyorsa; bu çalışmanın

adı nedir?
• Gece çalışmasına başlamadan önce, işçilerin gece çalışabileceğine
dair sağlık raporu almaları gerekmektedir. + 2 yılda bir periyodik sağlık
kontrolü yapılmalıdır.
• Gece çalışması nedeniyle sağlığı bozulan işçiye, işveren mümkünse
gündüz postasında iş vermelidir.
• Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler gece
çalıştırılamaz.

POSTALAR HALINDE ÇALIŞMA (IŞK. M. 69/SON)
• Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde,

bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci
çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur.
GECE VE GÜNDÜZ POSTALARINDA İKİ HAFTALIK NÖBETLEŞME
ESASI DA UYGULANABİLİR.
• Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
• Haftanın bir gününde en az 24 saat nöbetleşe hafta tatili olmalıdır.

HAZIRLAMA, TAMAMLAMA, TEMIZLEME IŞLERI(İŞK.
M. 70)
• Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

• Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce
veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme
işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden
hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle
uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak biryönetmelikte gösterilir.
• Örneğin, işyerindeki makinaların günlük bakımı ve temizliği;
fırınların yakılması ya da soğutulması vb.
• Özel bir yönetmeliği var.

TELAFI ÇALIŞMALARI (İşK. M. 64)
Telafi Çalışmaları
• Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel
tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle
(işçinin talebi) işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması (kısmi süreli çalışma gibi yani, 2/3 çalışma) veya tamamen tatil
edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört
ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
• Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar
fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
• Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu (max. 11
saat) ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması
yaptırılamaz.
TELAFI ÇALIŞMALARI (İşK. M. 64)
• Yasal veya akdi (sözleşmesel) tatil günlerinde telafi çalışması

yaptırılamaz.
• İşçinin raporlu olduğu veya yasa ile kendine tanınan süre
içinde (örneğin gebelik veya analık izninde) telafi çalışması
yaptırılamaz.
• Ücret hep aynı!

ARA DİNLENMESİ
• 0-4 SAAT 15 DK
• 4-7,5 SAAT 30 DK
• 7,5 SAATTEN FAZLA 1 SAAT
• KURAL OLARAK ARALIKSIZ VERİLİR. İklim, mevsim, örf adet gereği özel
uygulamalar olabilir.
• Süreler nisbi emredicidir.
• Ara dinlenmesi, çalışma süresinden sayılmaz. Ama sözleşme ile aksi kabul
edilebilir.
• Herkese aynı saatte verilebileceği gibi, kısım kısım da olur.
• İşçi ara dinlenmesinde serbesttir, isterse işyerinde isterse işyerinde dışında
geçirebilir. Ancak bazen işin özelliği gereği, farklı kurallar konabilir.
ÜCRETLİ TATİLLER
3
HAFTA TATİLİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN
2
ULUSUAL BAYRAM VE
GENEL TATİLLER

HAFTA TATİLİ IŞK M. 46
• Hafta tatili ücreti

• Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil
gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış
olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az
yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
• Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

HAFTA TATİLİ
• Kural olarak Pazar günüdür. Ancak işyeri niteliği gereği Pazar

günü açıksa, farklı bir gün de hafta tatili olabilir.
• Hafta tatili ücreti temel ücretten hesaplanır.
• 7 günlük zaman dilimi içinde çalıştın ya da yasaya göre çalışmış
sayıldıysan 1 gün hafta tatilidir ve 1 gündelik ücreti çalışmadan
elde edersin.
• İşçi, normal çalışma süresini tamamladıktan sonra hafta tatilinde
de çalışırsa; hafta tatili için çalışmadan kazanacağı 1 günlük ücret
+ fazla çalışması için 1,5 günlük toplam 2,5 günlük ücret alır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATILLER IŞK. M. 44
• Ulusal bayram: 29 Ekim

• Genel tatiller: 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos,
Ramazan ve Kurban Bayramı, Yılbaşı
• Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp

çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile
kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu
günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
• Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER
• Genel tatil ücreti

• Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere,
kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen
günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri
tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir
günlük ücreti ödenir.
• Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve
genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
• Ulusal bayram ve tatil günü ile hafta tatili çakışırsa, 2 değil, tek ücret
ödenir.
• İşçi saat ücretiyle çalışıyorsa, saat ücreti x 7,5
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde
olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
1 – 5 yıl en az 14 işgünü
5 yıldan fazla 15
yıldan az
en az 20 işgünü Kural olarak bölünmez
15 yıl ve fazla en az 26 iş günü ama bir tanesi 10
İşçinin yaşı 18 ve günden az olmamak
küçük veya 50 ve en az 20 işgünü üzere bölünebilir.
büyükse
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
• Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

• Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
• Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz
önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde
çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına
girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
• İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki
izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve
yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
• İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet
yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

YILLIK İZİN BAKIMINDAN ÇALIŞILMIŞ GIBI
SAYILAN HALLER
• Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
• a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
• b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
• c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine
gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
• d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin
çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
• e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar (çalışma süresinden sayılan haller).
• f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
• g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka
verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
• h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini
yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili
uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine
devam edemedikleri günler.
• ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri (mazeret izinleri),
• j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
• k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

YILLIK İZİN ÜCRETİ
• Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık

izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından
önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek
zorundadır.
• Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
• Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İZİNDE ÇALIŞMA YASAĞI VE SÖZLEŞMENİN SONA
ERMESİNDE İZİN ÜCRETI
• İzinde çalışma yasağı

• Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret
karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen
ücret işveren tarafından geri alınabilir.
• Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
• Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi
halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihten itibaren başlar.
• İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede
belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi
zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI
• Askı nedir?
• İş sözleşmesi ne zaman askıya alınır?
• Kanun gereği (zorlayıcı sebepler, yıllık ücretli izin, analık halinde 6 aya
kadar ücretsiz izin…) veya sözleşme ile (ücretsiz izin)
• Covid 19 sonrası, 3 aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi ücretsiz izne
çıkarabilir hükmü getirilmiş, sonra uzatılmıştı.
• Ücretsiz izin, aslında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir; yani??
• Askının en önemli özelliği- GEÇİCİ OLMASIDIR. Zira aksi halde ….. ? Olur.
• Askı teklifinde bulunan işveren, askının sebebini ve süresini açıklamalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmesi nasıl sona erer?

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
1. Fesih dışı sona erme:

• Tarafların anlaşması,
• İşçinin ölümü,
• Belirli sürenin sona
ermesi
2. Fesih

A. İKALE (FESİH DIŞI SONA ERME HALLERİ)
• Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi (İkale/ Bozma

sözleşmesi)
• İş Kanununda düzenlenmemiştir.
• Dayanağı Anayasa m. 48
• Anayasa m. 48: Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme
hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
• İkalenin sonuçları nelerdir? İkale sonrası işçinin hakları?
• İkale kural olarak kimin yararınadır? Bunun sonucu nasıl
yorumlanmaldır?

A. İKALE (FESİH DIŞI SONA ERME HALLERİ)
• İkalenin geçerli kabul edilebilmesi için öğreti ve Yargıtay

tarafından aranan şartlar nelerdir?
• 1. İkalenin sonuçları hakkında işçinin bilgilendirilmiş olması
• 2. İkale için işçinin makul yararı.
• Makul yarar nedir?
• Teklif kimden gelmiş, ek ödeme var mı, varsa ne kadar?

B. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ (FESİH DIŞI
SONA ERME HALLERİ)
• İşçinin ölümü
• İşverenin ölümü
• Ölüm tazminatı /TBK. MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle
kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin
olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm
gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre
devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla
yükümlüdür.

C. BELİRLİ SÜRENİN SONA ERMESİ (FESİH DIŞI
SONA ERME HALLERİ)
• Kural olarak sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erer.

• Süre bitmesine rağmen işçi çalışmaya devam ediyorsa?
• Kendiliğinden sona erme varsa, feshe bağlı sonuçlar yok
• Süresinden önce fesih varsa, kıdem tazminatı olabilir, ihbar
tazminatı olamaz.

2. FESIHLE SONA ERME
• Nedir? Geri alınabilir mi? Şarta bağlı yapılabilir mi?

• Hangi şekillerde yapılabilir?
• Hukuken nasıl yapılmalıdır?
• Hukuken yapılması gerektiği şekilde yapılmazsa, bunun
sonucu nedir?
• İşçi iş güvencesi kapsamı içindeyse, dışındaysa??
• Kaç türlü fesih vardır?

FESİH
1. SÜRELİ FESİH nedir?

2. HAKLI FESİH nedir?

SÜRELİ FESİH /İHBAR ÖNELLİ FESİH/İHBAR
SÜRELİ FESİH
• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞÇİ

ÇALIŞTIRAN İŞVEREN, haklı fesih gerekçesi yoksa ve sözleşmeyi feshetmek
istiyorsa, süreli fesih yapmalıdır.
• Bu fesih türü ile sözleşme feshedilmesine rağmen, işçinin kıdemine bağlı değişen ihbar
süreleri kadar daha sözleşme hukuken devam eder. Feshin sonuçları ihbar süresinin
sonunda gerçekleşir.
• İhbar süreleri ne kadardır?
• 0-6 ay arasında 2 hafta
• 6 ay-1,5 yıl arasında 4 hafta
1,5-3 yıl arasında 6 hafta
• 3 yıldan fazla kıdem için 8 haftadır
SÜRELİ FESİH /İHBAR ÖNELLİ FESİH/İHBAR
SÜRELİ FESİH
• İhbar süresi içinde haklı fesih yapılabilir mi?

• İşveren süreli fesihte sebep göstermeli mi? İşçi iş güvencesi
kapsamı içindeyse, dışındaysa? Peki ya işçi süreli fesihte
sebep göstermeli mi? ????
• Fesih bildirim süreleri ne kadar?
• Bildirim süresi / İhbar süresi/İhbar öneli hepsi aynı anlama
gelir!
SÜRELİ FESİH
• Fesih bildirim süreleri artırılabilir mi?

• TBK. m. 432: Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması
zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da
en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.
• Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri
işlemez.
• Bildirim süresi içindeyken taraflardan biri haklı fesih
yapabilir mi?

PEŞİN ÖDEME YOLUYLA FESİH
1. Nedir?
2. İşçinin böyle bir hakkı var mıdır?
3. İhbar süresinden farkı nedir?
4. Sözleşme kural olarak ne zaman sona erer? İstisnası var mı?
TİS, hakkın kötüye kullanılması
5. İhbar tazminatı ödenir mi?
• Peşin ödenecek ücretin hesabında temel ücret yanında işçiye

sağlanmış para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve
yasadan doğan menfaatler göz önünde tutulur.
İHBAR TAZMİNATI
• Nedir?
• Ne kadardır?
• Hangi sözleşme türlerinde olabilir?
• Sözleşmeyi kendisi fesheden taraf, haklı bir nedeni varsa
ihbar tazminatı alabilir mi?
• Tazminata esas ücret nasıl hesaplanır?
• Zamanaşımı var mı?
• Faiz ne kadar?

YENİ İŞ ARAMA İZNİ
ØNedir?
ØNe kadardır? Artırılabilir mi?
ØKoşulları nelerdir?
Øİşçi yeni iş bulmasına rağmen, iş arama iznine çıkarsa ne olur?
ØYeni iş bulmak ne demektir?
ØYeni iş arama izni toplu kullanılabilir mi? Hangi koşullarla?
ØGünün hangi saatinde kullanılmalı?
ØTatil günlerinde kullanılır mı?
Øİşveren yeni iş arama izni vermezse ne olur?
ØPeşin ödeme suretiyle fesihte, haklı fesihte var m?
FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI
/KÖTÜNİYET TAZMİNATI
1. Fesih hakkının kötüye kullanılması nedir? Kötüniyet nedir?

2. Kötüniyet tazminatı ne kadardır? (Bildirim süresinin üç katı tutarında)
3. Kötüniyet tazminatı hangi işçilerin hak kazanabileceği bir tazminattır?
3. Önce örnek soruyu sor (işçinin kötüniyetle toplantıya gitmemesi)-
Kimler asla kötüniyet tazminatı alamaz?
4. Hangi ücretten hesaplanır? (Giydirilmiş brüt)
5. İspat yükü kime aittir?
6. Zamanaşımı?

SENDİKAL
TAZMİNAT
1. Sendikal tazminat nedir? Sendikal neden nedir?

2. Kimler alabilir?
3. İşçi iş güvencesi kapsamında ise veya değilse fark nedir?
4. Hangi ücretten hesaplanır? (Çıplak brüt)
5. Eşitliğe aykırılık tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal
tazminat, iş güvencesi tazminatına birlikte hak kazanılabilir mi?
6. Sendikal tazminat ne kadardır?

DERHAL FESİH (=HAKLI FESİH)
Nedir?
Hangi sözleşmeye tabi işçiler ya da hangi işverenler yapabilir?

İŞVERENİN DERHAL FESİH HAKKI (İŞK. M. 25)
• 1. SAĞLIK NEDENLERİ
• İşçinin hastalanması veya kazaya uğraması (m. 25/I, a)
Øişçinin kasdı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye
düşkünlüğünden hastalanması veya sakatlanması halinde devamsızlığının
ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi
Øveya doğal yollardan hastalanması ve sakatlanması halinde
devamsızlığının bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra
ØDoğum veya gebelik halinde özel (ek) süre?
Ø işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa uğraması halinde, hastalığın
tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun sağlık kurulunca saptanması ve
işçinin işyerinde çalışması sakıncalı ise bildirim süresi+6 hafta
beklenmeyecektir.
2. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN
HALLER VE BENZERLERİ (İŞK. M. 25/II)
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
YANILTMASI.
Örneğin güvenlik görevlisinin sabıkasını gizlemesi,
Kadın işçiye hamile misin diye sorabilir mi işveren? İstisnası var mı?
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin ŞEREF VE NAMUSUNA

DOKUNACAK SÖZLER SARFETMESİ VEYA DAVRANIŞLARDA BULUNMASI, yahut
işveren hakkında ŞEREF VE HAYSİYET KIRICI ASILSIZ İHBAR VE İSNADLARDA
BULUNMASI.

c) İşçinin işverenin BAŞKA BİR İŞÇİSİNE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

(GÖREVLİ VEYA GÖREVSİZ İŞYERİNDE BULUNAN BAŞKA BİRİNE DE
OLABİLİR).
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin

başka işçisine SATAŞMASI,
İŞYERİNE SARHOŞ YAHUT UYUŞTURUCU MADDE ALMIŞ OLARAK

GELMESİ YA DA İŞYERİNDE BU MADDELERİ KULLANMASI.
İŞÇİNİN İŞYERİNE SARHOŞ YAHUT
UYUŞTURUCU MADDE ALMIŞ OLARAK GELMESİ
YA DA İŞYERİNDE BU MADDELERİ KULLANMASI.
• İhtimal 1: DIŞARDA İÇKİ İÇTİN, İŞE GELDİN, SARHOŞ DEĞİLSİN…
• İhtimal 2: DIŞARDA İÇKİ İÇTİN, İŞE GELDİN SARHOŞSUN…
• İhtimal 3: İŞYERİNDE İÇKİ İÇTİN, İSTİSNASI…
• İhtimal 4: DIŞARDA VEYA İŞYERİNDE UYUŞTURUCU KULLANDIN…

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen

bir suç işlemesi.
g) İşçinin İŞVERENDEN İZİN ALMAKSIZIN VEYA HAKLI BİR SEBEBE

DAYANMAKSIZIN
• ardı ardına iki işgünü veya
• BİR AY İÇİNDE iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
• yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı

halde yapmamakta ısrar etmesi.
• ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini

tehlikeye düşürmesi (zarar şartı yok burada /benzin pompacısının
benzinlikte sigara içmesi?)
• işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,
tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması (30 günlük brüt
ücret ama dar anlamda).
3. ZORLAYICI NEDENLER (İŞK. M. 25/III)
• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan

zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre
geçtikten sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• Zorlayıcı neden, işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte
ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı
nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş sözleşmesi
askıya alınmaktadır.
• Zorlayıcı nedenlere örnek: Sel, kar fırtınası, deprem gibi doğal
olaylarla, ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına
çıkışın yasaklanması gibi.
4. İŞÇİNİN TUTUKLANMASI VEYA GÖZALTINA
ALINMASI
• IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde

devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
• Olayın nerede olduğu önemli mi, işyerinde veya dışarıda
gerçekleşse?
• İşçinin kusurlu olup olmaması, sonradan söz konusu suçtan
beraat etmesi…

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI (İŞK.
M. 24)
• I. SAĞLIK SEBEPLERİ:
• a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
• (Toplu taşıma şoförü kronik hastalıkları var, covid dönemi;
astım hastası mühendis Gebze Organize Sanayi Bölgesinde işe girse…).
• b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut
başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
• Sözü edilen hastalık, işçi için ciddi tehlike oluşturmalıdır.
• İşçinin kendisi bulaşıcı hastalığa tutulursa?
II. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN
a) İŞVEREN, iş sözleşmesi yapıldığı sırada BU SÖZLEŞMENİN ESASLI

NOKTALARINDAN BİRİ HAKKINDA yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle İŞÇİYİ YANILTIRSA.
b) İŞVEREN, İŞÇİNİN VEYA AİLESİ ÜYELERİNDEN BİRİNİN şeref ve

namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa
veya işçiye cinsel tacizde bulunursa (işveren vekilinin davranışları da
olur, taciz işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olabilir).

c) İŞVEREN, İŞÇİYE VEYA AİLESİ ÜYELERİNDEN BİRİNE KARŞI

sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler,
yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya
ithamlarda bulunursa.
d) İŞÇİNİN DİĞER BİR İŞÇİ VEYA ÜÇÜNCÜ KİŞİLER TARAFINDAN

İŞYERİNDE cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen GEREKLİ ÖNLEMLER ALINMAZSA.
e) İşveren tarafından İŞÇİNİN ÜCRETİ KANUN HÜKÜMLERİ VEYA
SÖZLEŞME ŞARTLARINA UYGUN OLARAK HESAP EDİLMEZ VEYA
ÖDENMEZSE,
• Buradaki ücret geniş anlamda ücrettir, yani …. da dahil.
• İşçinin sigorta primlerinin hiç veya eksik yatırılması, düşük ücretten
sigorta yapılması?…
• İşçinin ücret zammını yetersiz bulması?…
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da
işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret
karşılanmazsa, yahut ÇALIŞMA ŞARTLARI UYGULANMAZSA.
III. ZORLAYICI SEBEPLER:
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını
gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, bir haftalık süre geçtikten
sonra, işçi iş sözleşmesini feshetme hakkı kazanır. Ancak bu hakkını
kullanıp kullanmamakta serbesttir. İsterse iş sözleşmesini fesheder,
isterse bekler.
• Bekleme süresi içinde sözleşmesi ne durumdadır?
• Bekleme süresi içinde ücret ödenir mi?
• Zorlayıcı sebepler işyerinden kaynaklanmalı.
• Zorlayıcı sebeplere örnekler: Yangın, su basması, makinelerin
arızalanması vb.
• Makinelerin bakıma alınması, zorlayıcı neden midir??

DERHAL FESHİ KULLANMA SÜRESİ
• SADECE AHLAK İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE

BENZERLERİ SEBEPLERİYLE FESİHLERDE var.
• öğrenmeden itibaren 6 iş günü, fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl,
olayda işçinin maddi çıkarı varsa süre yok.
• Muhasebe müdürünün evrakta sahtecilik yaparak zimmetine para
geçirdiğini, olaydan 2 yıl sonra öğrenen işveren derhal fesih yapabilir
mi?
• Yapamasaydı ne yapabilirdi?

HAKLI NEDENLE FESİH SONRASI TAZMİNAT (İŞK.
M. 26/II)
• İş sözleşmesi, karşı tarafın ahlak iyiniyet kurallarına uymayan haller ve

benzerleri sebepleriyle feshedilmişse, sözleşmeyi fesheden kişi, fesih
işleminden dolayı zarara uğradığını ispat edebilirse, karşı taraftan
tazminat alabilir.
• Bu durumda sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edebilir
mi?

HAKSIZ FESİH NEDİR?
1. Haklı sebeple fesih

yapılmasına rağmen, gerçekte
haklı fesih sebebi yoksa
2. Öne sürülen sebep
ispatlanamamışsa
3. Kanunda öngörülen 6 iş
günlük ve her halükarda 1
yıllık süre aşılmışsa

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
• 1. İşçinin parasal haklarının ödenmesi

• 2. Çalışma belgesi verilmesi
• Çalışma belgesi
• Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
• Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan
bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni
işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

İBRANAME (TBK. M.420)
İşçilerin sözleşmeden doğan haklarını tamamen aldıklarını, herhangi bir

alacaklarının kalmadığını gösteren belgedir.
İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ OLMASI İÇİN:
1. Yazılı yapılmalıdır
2. İbra sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesinden en az 1 ay
geçtikten sonra yapılabilir.
3. İşçi, ibranamede işvereni hangi alacaklar için ibra ettiğini tek tek
açıklamalı ve bunlara ilişkin ne kadar ödeme yaptığını belirtmeli
4. Yapılan ödemeler noksansız ve banka aracılığıyla olmalıdır.

İŞ GÜVENCESİ
1. Nedir?
İşçinin keyfi fesihlere karşı korunmasını sağlayan ve İş Kanunu m. 18-m.21
arasında düzenlenen hükümlerdir.
2. Ne sağlar?
İş sözleşmesi usule uyulmadan veya geçerli neden olmadan feshedilmiş ise
işçinin işe iadesini ve boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarını,
işveren tarafından işe iade edilmez ise iş güvencesinin parasal sonuçlarını
almasını sağlar.
3. Ne değildir?
Tazminat davası değildir.
İşe iade davası açan işçinin hedefi işe geri dönmek olmalıdır. Blöf yapabilir
mi???
İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAM KOŞULLARI?
A. SÖZLEŞMEYİ İŞVEREN FESHETMELİ

B. BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞME OLMALI
C. 30 İŞÇİ KOŞULU
D. 6 AY KOŞULU
E. BELİRLİ KONUMDAKİ İŞVEREN VEKİLİ OLMAMA

SÖZLEŞMEYİ İŞVEREN FESHETMELİ
Øİşe iade davası bir

tazminat davası değildir.
Øİşçi kural olarak, işe geri
dönmeyi istemelidir.
Øİşçi sözleşmeyi haklı
nedenle feshederse, işe
iade davası açabilir mi?

30 İŞÇİ KOŞULU
Hangi zamanda işyerinde 30

işçi çalışmalı?
Kimler 30 işçi sayısına dahil?
30 işçi ölçütü nispi emredicidir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin

bulunması halinde, işyerinde bulunan işçi sayısı,
toplam işçi sayısına göre belirlenir.

6 AY KOŞULU
1. Nedir?
2. Deneme süresi dahil mi?
3. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
toplanır (aynı işkolu şartı yok)
4. Nispi emredicidir.

BELİRLİ KONUMDAKİ İŞVEREN VEKİLİ OLMAMA
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve

yardımcıları ile
• işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
• Neden böyle bir hüküm getirilmiş?
• İnsan kaynakları müdürü, muhasebe müdürü, genel müdür,
banka şube müdürü, iş güvencesi kapsamı içinde mi, değil
mi?

İŞ GÜVENCESİ –FESHİN GEÇERLİ SEBEBE
DAYANDIRILMASI
• Geçerli sebep, yasada haklı nedenle fesih için belirtilenler

kadar ağırlıklı ve önemli olmayan; ancak yine de işyerinde işin
görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen sebeptir.
• Sadece iş güvencesi kapsamındaki işçi ve işverenler için

önemli bir kavramdır!

1. İŞÇİDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER (İŞÇİNİN
YETERSİZLİĞİ VEYA İŞÇİNİN DAVRANIŞLARININ
BOZUK OLMASI)
• İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİ
• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma
(performans yetersizliği nasıl saptanmalı?)
• İşe yatkın olmama
• Uyum yetersizliği
• Sık sık hastalanma
• İşini uyarılara rağmen eksik, kötü, yetersiz yapma

1. İŞÇİDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER
• İŞÇİNİN DAVRANIŞLARININ BOZUK OLMASI

• İşverene zarar vermek, zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak
• Rahatsız edecek şekilde, işyerinde borç para istemek
• İş akışını bozacak telefon görüşmeleri, çok sık tuvalete gitmek veya
ilişki içine girmek
• Sık sık işe geç gelmek
• Amir ve arkadaşlarıyla geçimsizlik
• İşçinin sosyal açıdan olumsuz davranışı, toplumsal ve etik açıdan
onaylanmayacak davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisini olumsuz
etkilemiyorsa, geçerli fesih sebebi olmaz.
2. İŞLETMEDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER (İŞYERİ
İÇİ, İŞYERİ DIŞI SEBEPLER)
• İŞYERİ DIŞI SEBEPLER
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması, Talep ve sipariş azalması
• Enerji sıkıntısı, Dış Pazar kaybı
• Hammadde sıkıntısı
• İŞYERİ İÇİ SEBEPLER
• Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
• Yeni teknolojilerin uygulanması
• Bazı iş türlerinin kaldırılması veya işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal
edilmesi
İŞLETMESEL KARAR YARGI DENETİMİNE TABİ
DEĞİLDİR. ANCAK;
• İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu

işletmesel kararlar alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda,
tedbir olarak düşünülen fesih, zorunlu hale gelmiş olmalıdır.
İşveren keyfi davranmamalıdır.
• Yargıtay, işletmesel fesihlerde;
Øgerçekten bir işletmesel karar var mı?
Øişveren işletmesel kararı tutarlı olarak uyguluyor mu?
Øfesihte keyfi davranıyor mu?
Hususlarına dikkat etmektedir.
FESİH HAKKI KULLANILIRKEN MK. 2 DEKİ
DÜRÜSTLÜK KURALLARINA UYULMALIDIR
• Yargıtay, ekonomik kriz ve teknolojik gelişmeler sonucu zarar

edildiği öne sürülerek işçi çıkartılan biri işyerinde, fesihten
birkaç gün önce 80 kişinin işe alınması karşısında, feshin
geçersizliğine ve işçilerin işe iadelerine karar vermiştir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI
• Feshin son çare olması nedir?

• İşverenin fesihle ulaşmak istediği hedefe, fesihten başka bir yolla
ulaşmanın mümkün olmamasıdır.
• Feshin son çare olması ilkesinin temeli; MK. m. 2 dürüstlük kuralıdır.
İşveren fesihten evvel, iş ilişkisini sürdürmek için bazı uygulamalarda
bulunmalıdır. Aksi takdirde hakkını kötüye kullandığı söylenebilir.
• Kanunda düzenlenmiş midir?
• Örn: İşçiyi geçici iş sözleşmesi ile başka işyerine gönderme, ücretsiz
izin, fazla mesaileri kaldırma, farklı bir iş teklif etme, kısa bir eğitim
verme vb.
SOSYAL SEÇİM ÖLÇÜTÜ, AYRIM YASAKLARI,
İŞLETMESEL KARAR
• Sosyal seçim ölçütü nedir?

• İşveren işyerinde birden fazla işçinin işine işletmesel nedenleri sebep göstererek
son verecekse, belirli ölçütleri göz önünde tutmalı ve bu doğrultuda bir sıralama
yapmalıdır. Adı geçen ölçütler, sosyal seçim ölçütleri şeklinde isimlendirilir.
• Kanunda var mı? Yargıtay kararlarında kullanılıyor mu?
• Yargıtay önceden sosyal seçim ölçütlerini kullanmasına rağmen, artık
kullanmamakta, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin seçiminde ayrım yasaklarına
uyulup uyulmadığına bakmaktadır.
• Ancak, işverenin kendisi, sosyal seçim ölçütlerini kullanarak fesih yaptım diyorsa,
bunlara uygun davranması gerekecektir.

FESİH İÇİN GEÇERLİ SEBEP OLUŞTURMAYACAK
HALLER NELERDİR? İŞ KANUNU M.18/3
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri
nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek (doğum izni süreleri).
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen
bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İŞ GÜVENCESİ-SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
(İŞK. M. 19)
• Fesih yazılı olacak

• Fesih sebebi açık ve kesin belirtilecek
• İŞÇİYLE İLGİLİ BİR FESİH SEBEBİ VARSA, savunma alınacak!!!!!
• Savunmanın belli bir koşulu var mı? YOK AMA İSPAT edebilmek için; yazılı
yapılması, işçiye savunmasını vermesi için zaman tanınması ve savunma
vermezse, savunmayı vermekten vazgeçmiş kabul edileceğinin bildirilmesi
gerektiği, Yüksek mahkeme kararlarında ifade edilmektedir.
• Fesih sebebinin açık ve yazılı yapılacağı ile işçiyle ilgili fesihlerde savunma alma
koşulu, GEÇERLİLİK KOŞULUDUR; YANİ, YOKSA fesih geçersiz fesih kabul edilir
• Haklı fesihlerde İşK. m 19 (sözleşmenin feshinde usul) kuralları uygulanmaz.

İŞ GÜVENCESİ- İŞ SÖZLEŞMESİ
FESHEDİLEN İŞÇİ NE YAPMALI? (İŞK. M. 20)
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade

01 talebiyle ARABULUCUYA başvurmalı
Arabulucuda anlaşılamazsa, son tutanağın düzenlendiği

tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava
02 açılabilir ya da taraflar anlaşırsa aynı sürede özel hakeme
gidilebilir
Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa, dava reddedilir.

03 Kesinleşen red kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.

ÖZEL HAKEM
• Sadece iş güvencesi konusunda yetkili olabilir, diğer konularda iş

mahkemesi yetkilidir.
• Sözleşmenin feshedilmediği dönemde, yani iş sözleşmesi yapılırken
veya sözleşmenin devamı süresince fesih halinde, özel hakeme
gidileceği kararlaştırılamaz; kararlaştırılırsa geçersizdir.
• Tip iş sözleşmelerinde veya iç yönetmeliklerle kararlaştırılamaz.
• Uyuşmazlığın özel hakeme götürülmesi ancak arabulucu anlaşmazlık
tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işçi ve işveren
tarafından birlikte kararlaştırılırsa geçerli olur.

İŞ GÜVENCESİ- İSPAT
YÜKÜ
• Feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispatlamalıdır.

• İşçi feshin farklı bir nedene dayandığını iddia ederse, bu iddiayı
kendisi ispatlamalıdır.
• Dava ivedilikle (çabucak) sonuçlandırılmalıdır.
• Mahkemece verilen karar hakkında, istinaf yoluna başvurulması
halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İŞ GÜVENCESİ- GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI
1. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak
üzere BAŞVURUDA BULUNURSA
A. İŞVEREN 1 AY İÇİNDE İŞÇİYE İŞE GEL BAŞLA DİYEBİLİR
Aa. İşçi işe geri dönerse hangi parasal hakları alır?
Bb. İşçi işe geri dönmezse, ne olur, işçi hangi parasal hakları alır?
B. İŞVEREN 1 AY İÇİNDE İŞÇİYE, SENİ İŞE ALMAYACAĞIM DİYEBİLİR, bu durumda işçi
hangi parasal haklara hak kazanır?
C. . İŞVEREN 1 AY DOLMASINA RAĞMEN SESSİZ KALABİLİR, SESSİZ KALMA RED
ANLAMINA GELİR, 1 AYLIK SÜRENİN DOLDUĞU GÜN GERÇEK FESİH TARİHİDİR. Bu
durumda işçi hangi parasal haklara hak kazanır?
2. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak
üzere BAŞVURUDA BULUNMAZSA, ilk fesih geçerli fesih haline gelir ve onun
sonuçları gündeme gelir.
İŞ GÜVENCESİNİN PARASAL SONUÇLARI
• 1. Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar /işçinin çalıştırılmadığı haldeki ücret ve
diğer hakları (en fazla 4 aylık brüt giydirilmiş ücret çünkü ücret ve diğer haklar
olarak düzenlenmiştir)
• 2. İş güvencesi tazminatı /işe başlatmama tazminatı
• Ne kadar? (4-8 aylık çıplak brüt ücret)
• İş güvencesi tazminatının belirlenmesinde; İşçinin kıdemi, fesih nedeni ve şekli,
gerekli ödemelerin yapılmış olup olmaması, emekliliği hak edip etmeme dikkate
alınmaktadır.
• Hangi tarihteki ücret üzerinden?
Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile iş güvencesi tazminatı; dava tarihindeki
ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
• Mutlak emredici (Soruyla test edelim, bakalım anlaşıldı mı?)
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDAKİ İŞÇİNİN
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE
• İşveren sadece İşK. m. 17 deki bildirim sürelerine uymalı; iş

güvencesindeki usule uymasına veya geçerli sebep
göstermesine gerek yoktur.
• İşçi ise iş güvencesinin kapsamı içinde veya dışında, sadece

bildirim sürelerine uymalı, sebep göstermesine gerek yoktur.

İŞ GÜVENCESİ
• İşe iade, kural olarak işçinin eski masasına, yani eski işine ve
eski koşullarda iadedir. İşverenin aksi yöndeki davranışları,
gerçek bir işe iade olmadığı şeklinde değerlendirilir.
• İşverenin işçiyi işe almaması halinde işçinin kıdemi, fesih

tarihi+4 ay üzerinden hesaplanır.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA (İŞK. M. 29)
• İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme,

işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde
• En az 30 gün önceden bir yazı ile
• İlgili bölge müdürlüğüne,
• Türkiye İş Kurumuna
• Varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmeli
• İş güvencesi kurallarına uymalıdır.

• İşyerinde çalışan işçi sayısı

• 20-100 arasındaysa en az 10 işçinin
• 101-300 arasındaysa en az %10 oranında işçinin
• 301 ve fazlaysa en az 30 işçinin
• İşine süreli fesih yoluyla ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı
tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarmadır.
• Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve
grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur (m. 29/2).

• SADECE TAVSİYE NİTELİĞİNDEDİR: Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri

ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da
çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz
etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının
yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
• FESİH BİLDİRİMLERİNİN HÜKÜM DOĞURMASI: Fesih bildirimleri, işverenin toplu
işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden OTUZ GÜN SONRA
HÜKÜM DOĞURUR.
• İŞYERİNİN KAPATILMASI İHTİMALİ: İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve
devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz
gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve
işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
• İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde

aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri
uygun olanları tercihen işe çağırır.
• MEVSİM VE KAMPANYA İŞLERİNDE çalışan işçilerin işten
çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak
yapılıyorsa, TOPLU İŞÇİ ÇIKARMAYA İLİŞKİN HÜKÜMLER
UYGULANMAZ.
• İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri iş güvencesi (18, 19,
20 ve 21 inci madde) hükümlerinin uygulanmasını engellemek
amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
• YAPTIRIM: İdari para cezası (her bir işçi için 3.475-TL/ 2023 yılı
için)
KIDEM TAZMİNATI (1475 SAYILI KANUN M. 14)
• Neden 4857 sayılı Kanunda düzenlenmemiş?

• Koşullar nelerdir?
• 1. EN AZ 1 TAM YILLIK KIDEM (nisbi emredicidir)
• İşçinin fiilen işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin son bulduğu tarih
arasında 1 yıl olmalı.
• Kıdem feshe göre değişir mi? Peşin ödeme, haklı fesih varsa fesih anı;
bildirim süresine uyulmuşsa, bildirim süresinin sonu.
• Deneme süresi dahil.
• 2. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ VEYA BELİRLİ ŞEKİLLERDE SÖZLEŞMESİNİN
FESHİ (nisbi emredicidir)
2. BELİRLİ ŞEKİLLERDE SÖZLEŞMENİN FESHİ
• A. SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

ü İşverenin işçinin sözleşmesini süreli feshinde
üAhlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri hariç, haklı
nedenle fesihlerde; yani işverenin işçinin sözleşmesini sağlık sebepleri,
işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması ya da zorlayıcı nedenlerle
feshinde
üBelirli süreli iş sözleşmelerinde, işveren işçinin sözleşmesini süre
sonundan önce FESHEDERSE
üÖzel durum: Özel okul öğretmenleri??

B. SÖZLEŞMENİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ
Øİşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederse ödenir

Øİşçinin süreli feshinde KURAL olarak ÖDENMEZ; ANCAK,
Ø1. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Ø2. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak
amacıyla; yaş dışında kalan diğer şartları veya yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün
sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Ø Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile iş
sözleşmesini sona erdirmesi halinde ödenecektir.

• İşçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve
kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık
sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa
müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır (m. 14).

KADIN İŞÇİNİN EVLENDİKTEN SONRA
SÖZLEŞMEYİ FESHİ
• Kadın, kıdem tazminatı aldıktan sonra, boşanırsa kıdem tazminatı iade

edilmez. ANCAK; sırf kıdem tazminatı almak için kocasından boşanıp
aynı kişiyle evleniyorsa, ispatlanabilmesi koşuluyla, hakkın kötüye
kullanılması ve kanuna karşı hile sayılmaktadır.
• Kadın, kıdem tazminatı alarak işten ayrıldıktan sonra, farklı bir yerde
çalışmaya devam edebilir (Anayasa m. 48, çalışma hakkı).

İŞÇİNİN MUVAZZAF ASKERLİK SEBEBİYLE
FESHİNDE KIDEM TAZMİNATI
• İşçi işten ayrıldıktan

ne kadar sonra
askere gitmeli?
• Her olayın özelliğine
göre belirlenen makul
süre

İŞÇİNİN KIDEMİ
• İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin (iş sözleşmesinin) devam etmiş veya

fasılalarla (aralıklarla) yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı
işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne
alınarak hesaplanır.
• İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden
başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin
kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı
üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el
değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de
sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları
işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret
seviyesiyle sınırlıdır.
KIDEM SÜRESİ
• Yargıtayın yerleşik kararlarına göre, işçinin çalıştığı sırada bir

defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporu süresi
kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
• Grev ve lokavtta geçen süreler, kıdem tazminatı hesabında
kıdem süresinden sayılmaz (TİSGLK m. 42/5).
• Mevsimlik işlerde kanunda hüküm yok; ancak Yargıtay fiilen
çalışılan süreleri topluyor.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI
• Bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet

süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun
yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için
öngörülen miktardan fazla olamaz (m. 14).
• 31.12.2023’ e kadar KIDEM TAZMİNATINDA TAVAN Brüt:

23.489-TL (Ocak 2024 içinde güncellenecek)

KIDEM TAZMİNATI (1474 SK. M. 14)
• İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen
tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir
yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
• Giydirilmiş brüt ücretten hesaplanır.
Giydirilmiş brüt ücret???
• Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son
bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama ücret, bu tazminatın hesabına esas tutulur.

KIDEM TAZMİNATI (1474 SK. M. 14)
İşçinin ücretine zam yapılır ise hangi ücretten kıdem tazminatı hesaplanır?
Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre
içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Zamanaşımı: 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Gecikme faizi: Mevduata uygulanan en yüksek faiz

ÖZEL KESİM İŞYERLERİ İÇİN ARALIKLI
ÇALIŞMALARDA YARGITAY UYGULAMASI
1. İşçi, önceki çalışması için hak etmesine rağmen kıdem tazminatı

almamışsa, tüm süre ve son ücret üzerinden
2. İşçinin önceki çalışması için kıdem tazminatı almayı hak etmemesi veya
önceden kıdem tazminatını alması halinde, süreler kural olarak birleşmez.
Bunun istisnası; işverenlerin ileride daha fazla kıdem tazminatı ödememek için
işçinin iş sözleşmesini şeklen feshedip kıdem tazminatı ödemesi ve işçiyi
çalıştırmaya devam etmesidir.

KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİNİN İŞYERİNE
ÇIKTI-GİRDİ GÖSTERİLMESİ HALİNDE HESAP
• 2 yıllık çalışmam varken ücretim 10.000TL, işveren sigortadan çıkış gösterdi,

kıdem tazminatını ödüyorum diyerek, ödeme yaptı, ama aslında hiç işten
ayrılmadım.
• Hemen sonra tekrar giriş yaptı. 2 yıl daha çalıştım. Son ücretim 15.000TL
• İlk dönemde bana ödediği 10.000x 2= 20.000 TL kıdem tazminatı adı altında bir
ödemesi varsa;
• Son ve gerçek fesih tarihinde bana teklif edeceği kıdem tazminatı 2 yıl x 15=
30.0000 olacaktır.
• O halde işveren benim toplam kıdem tazminatı hakkımın toplamda 50.000TL
olduğunu iddia ederse, bu yanlıştır.
• Doğru hesap: 4 yılx 15.000= 60.000TL ama ben önceden 20.000TL aldıysam
eski alınan kıdem tazminatı avans niteliğindedir. Şimdi hak ettiğim 40.000
olacaktır. Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk
Teşekkürle
r

Ishukuku - VİZE SONRASI

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ishukuku - VİZE SONRASI

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

İŞÇİNİN BORÇLARI

TESLİM VE HESAP REKABET ETMEME

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İş görme borcunu kim yerine

İş sözleşmesi ile belirlenen iş

İşçinin eğitim derecesi ve görev İşveren işçiye daha yüksek

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• TBK. M. 396: İşçinin işini özenle yapmasını düzenler.

• Kural olarak iş görme borcunu işçinin kendisi görmelidir. Ancak

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İşverenin talimatları, işin görülmesi ile

2 İşverenin çalışma koşullarında

Çalışma koşullarında esaslı

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• III. Teslim ve hesap verme borcu

İşverenin güvenini kötüye

İşverenin zararinin tazminine

2 İşçiye disiplin cezası uygulanmasına

İş sözleşmesinin geçerli veya haklı

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• 1. İŞ SÖZLEŞMESİ SÜRESİNCE: SADAKAT BORCU

• 2. İŞ SÖZLEŞMESİ SONRASINDA: REKABET ETMEME BORCU

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• REKABET YASAĞI HÜKÜMLERİ DAR YORUMLANMALIDIR. Çünkü burada, işçinin

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İşçi fiil ehliyetine sahip olmalı

İşverenin korunmaya değer haklı bir

4 İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Vasıfsız kişilerle rekabet yasağı sözleşmesi

Vasıflı kişilerle rekabet yasağı sözleşmesi

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• Rekabet yasağı; yer, konu ve zaman bakımından sınırlanmalıdır.

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• TBK. MADDE 445/II-

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• 1. İşverenin zararının tazmini (İşçi ancak kusursuzluğunu ispat

Sizce hangi hallerde söz konusu olur????

• 1. Taraflarca kararlaştırılmış veya yargıç tarafından indirilmiş süre

• Haklı neden ağırlığında olmayan; ancak işyerinde olumsuzluklar

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Ücret Ödeme (Sözleşmeden

2 Eşit Davranma Borcu

3 İşçiyi Gözetme Borcu

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• Asıl ücret (temel ücret/çıplak ücret) nedir?

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Zamana göre ücret Parça başına ücret

Kardan pay alma 1 2 Götürü ücret (işin

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• Ücretin belirlenmesi: Sözleşmeyle yapılır; ama sözleşmede

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• İstisnalar: İşçi TC vatandaşı değilse, iş yurtdışındaysa, ihracat kapsamındaysa,

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

• Ücrete ilişkin zamanaşımı

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İş sözleşmesini haklı Çalışmaktan kaçınabilir.

• 1. İşçinin ücret alacağı olacak (ücret ekleri de olur).

Dr. Öğr. Üy. Gizem Sarıbay Öztürk

İşçiler, toplu olarak bu hakkı Çalışmaktan kaçınan