REMOTE WORK CONTRACT (Uzaktan Çalışma)

Remote work is an employment relationship where the employee is performing it duty to

work at home within the work organization created by the employer, or outside of the
workplace with technological communication tools. It is also stipulated that a remote work
contract shall be established in written form (Art. 14/4 of LC).

Uzaktan çalışma, çalışanın işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu içerisinde evde veya işyeri dışında
teknolojik iletişim araçları ile çalışma görevini yerine getirdiği bir istihdam ilişkisidir. Ayrıca uzaktan çalışma
sözleşmesinin yazılı şekilde kurulması da hükme bağlanmıştır (YK m. 14/4).

As it can be derived from the definition of the remote work contract, remote work can be
established in two different types: work at home and telework. However, both types are
subject to the same provisions in the Article 14 of the Labor Code.

Uzaktan çalışma sözleşmesinin tanımından da anlaşılacağı üzere uzaktan çalışma, evde çalışma ve uzaktan
çalışma olmak üzere iki farklı şekilde kurulabilmektedir. Ancak her iki tür de İş Kanunu'nun 14. maddesinde aynı
hükümlere tabidir 1

The remote work contract established in written form
shall include the provisions regarding definition of work,
the manner of work, the duration and location of work,
the issues relating to wage and the payment of it, the
equipment provided by the employer and the
obligations related to their protection, the method of
contact of employer with employee and the general and
specific working conditions (Art. 14/6 of LC).
Yazılı olarak kurulan uzaktan çalışma sözleşmesi, işin
tanımı, işin şekli, süresi ve yeri, ücrete ve ödenmesine
ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan teçhizat ve
buna ilişkin yükümlülüklere ilişkin hükümleri içerir.
korunmalarına, işverenin işçi ile temas şekline ve genel
ve özel çalışma koşullarına (YK md. 14/6) bağlıdır.
In a remote work, employees may not be subject to a
different treatment than a comparable employee
depending on the nature of the employment contract,
unless there is a fundamental reason (Art. 14/67 of LC).
In other words, the employer cannot discriminate the
employees working under a remote work contract unless
there is a fundamental reason.
Uzaktan çalışmada, esaslı bir sebep olmadıkça (SK
md. 14/67), iş sözleşmesinin niteliğine bağlı olarak
çalışana emsal çalışandan farklı bir muamele
uygulanamaz. Diğer bir ifadeyle işveren, esaslı bir
sebep olmadıkça uzaktan çalışma sözleşmesi
kapsamında çalışan işçilere ayrımcılık yapamaz.
2
The employer is obliged to inform the employees about the occupational
health and safety measures by taking into account the nature of the work
done by the employee in the remote work relationship. On the other
hand, the employer shall provide the necessary training as well as health
supervision and take necessary safety measures related to the equipment
provided (Art. 14/67 of LC).

İşveren, uzaktan çalışma ilişkisinde işçinin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri
hakkında çalışanları bilgilendirmekle yükümlüdür. Öte yandan işveren, temin edilen teçhizatla ilgili olarak
gerekli eğitim ve sağlık gözetimini sağlamak ve gerekli güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür (YK m.
14/67).

3

After the common practice of remote
work to cope with the effects of Covid-19
Pandemic, a Regulation to create a
framework for remote work has been
published.
The Remote Work Regulation includes
provisions regarding the procedures
and principles of remote work.
While some of these provisions are
simply repeating the provisions of the
Labor Code, it includes details
especially about changing the work
method to remote work.
Covid-19 Pandemisinin etkileriyle
başa çıkmak için yaygınlaşan
uzaktan çalışma uygulamasının
ardından, uzaktan çalışmaya
çerçeve oluşturmak için bir
Yönetmelik yayınlandı.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmanın
usul ve esaslarına ilişkin hükümler içermektedir. Bu
hükümlerin bir kısmı sadece İş Kanunu hükümlerini
tekrarlamakla birlikte, özellikle çalışma şeklinin
uzaktan çalışmaya dönüştürülmesine ilişkin
detayları içermektedir.
4
 • Temporary employment relationships can be established by means of a
private employment office ("temporary agency work”) or by assigning
the employee to another workplace within the holding body or within
the enterprise system.
• These two methods of establishing temporary employment
relationship have important differences due to their natures and legal
TEMPORARY arrangements.

EMPLOYMENT • Therefore, they will be examined under two subtitles.

RELATIONSHIP Geçici istihdam ilişkileri, bir özel istihdam bürosu ("geçici taşeron
işçiliği") yoluyla veya çalışanın holding bünyesinde veya işletme
sistemi içinde başka bir işyerine atanmasıyla kurulabilir.
(Geçici İş İlişkisi) Bu iki geçici iş ilişkisi kurma yöntemi, nitelikleri ve yasal
düzenlemeleri gereği önemli farklılıklar göstermektedir.
Bu nedenle iki alt başlık altında incelenecektir.

5
 Classical Type of the Temporary Employment Relationship
Before the amendment in the Labor Code in May 2016 by the Code numbered 6715, temporary agency work was not allowed in Turkey.

Parties were only allowed to establish temporary employment relationship by assigning the employee to another workplace within the holding
body or within the enterprise system or by assigning the employee to another employer provided that s/he will be employed at a similar work.
Therefore, this method of establishing temporary employment relationship is named as the classical type of the temporary employment
relationship.

After the amendment by the said Code, parties are allowed to establish temporary agency work while it is no longer possible to establish
temporary employment relationship by assigning the employee to another employer provided that s/he will be employed at a similar work.

For this reason, temporary employment relationship in the classical meaning includes only the ones established within the holding body or
within the enterprise system.

İş Kanunu'nda Mayıs 2016'da 6715 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikten önce, Türkiye'de geçici taşeron işçiliğine izin
verilmiyordu.
Tarafların ancak işçiyi holding bünyesinde veya işletme sistemi içinde başka bir işyerine veya benzer bir işte çalıştırılacak olması
kaydıyla başka bir işverene atamak suretiyle geçici iş ilişkisi kurmalarına izin verilmiştir.
Bu nedenle geçici iş ilişkisi kurma yöntemi, geçici iş ilişkisinin klasik türü olarak adlandırılmaktadır
Söz konusu Kanun ile yapılan değişiklikten sonra tarafların geçici taşeron işçiliği kurmasına izin verilirken, benzer bir işte
çalıştırılmak kaydıyla işçiyi başka bir işverene devrederek geçici iş ilişkisi kurulması artık mümkün değildir.
Bu nedenle klasik anlamdaki geçici istihdam ilişkisi sadece holding bünyesinde veya işletme sistemi içinde kurulanları6kapsar.
 The
Klasik tip geçici transfer of
iş ilişkisi ancak Classical type of the temporary the
employee
devir anında employment relationship can is
işçinin yazılı
only be established if the The transfer of the temporary
onayının
alınması consent of the employee is employee is temporary.
halinde
kurulabilir.
received in written form at the
time of the transfer.

Temporary employment relationship

Geçici iş ilişkisi en fazla altı aylık
bir süre için kurulabilir ve en fazla can be established only for a period
iki kez uzatılabilir. of maximum six months and can be
extended maximum two times.

7
The duty to pay wage of the employer who
temporarily transfers his/her employee continues.
The employer with whom a temporary
employment relationship is established is
responsible for the unpaid wages of the employee
during his/her employment period, the obligation
to supervise the employee and social insurance
premiums together with the transferring
employer.
Transferor employer’s duty to pay wage
continues while the temporary employee is
working for the transferee employer. On the
other hand, transferee employer is jointly
liable with the transferor employer for the
unpaid wages and social security premiums
of the temporary employee and employer's
duty of care (Art. 7/15 of LC).
İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret
ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren, işçinin çalıştığı süre
boyunca ödenmeyen ücretlerinden, işçiyi
denetleme yükümlülüğünden ve sosyal
sigorta primlerinden devreden işverenle
birlikte sorumludur
Geçici işçi devralan işveren için çalıştığı
sürece devreden işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü devam eder. Öte yandan,
devralan işveren, geçici işçinin
ödenmeyen ücretleri ve sosyal güvenlik
primleri ile işverenin özen borcundan
devreden işverenle birlikte müteselsilen
sorumludur (SK md. 7/15).
8
 Temporary Agency Work Geçici Ajans Çalışması
The second method to establish a temporary employment relationship is temporary
agency work.

With this method, a private employment office establishes temporary employment

relationship with an agreement between an employer and the office.

Bu yöntemle özel istihdam bürosu, işveren ile büro arasında yapılacak bir sözleşme ile geçici iş
ilişkisi kurmaktadır.
However, the parties have to follow strict regulations regarding the temporary
agency work.
Ancak taraflar, geçici taşeron işçiliğine
ilişkin katı düzenlemelere uymak
zorundadır. 9
First of all, temporary agency work can only be done in the following cases, which are listed
in the Article 7 of the Labor Code:
When an employee requests to use his/her right to work part-time arising from the Article 13/5 of Labor Code due to
parenting or his/her right of parental leave arising from the Article 74 of Labor Code.

When an employee leaves for the military service.

When the employment contract is pendent ASKIDA.

In seasonal agricultural works.

In domestic works.

In the works that are not counted in the daily works of the enterprise and that are seen intermittently ARALIKLI İŞ.

In the works that are urgent for occupational health and safety or in the emergence of reasons affecting the
production significantly.

In the cases when the average production capacity of goods and services of the enterprise increases in an
unforeseeable manner that requires the establishment of a temporary employment relationship.

In case of periodical increase in work excluding the seasonal works.. 10

 • In the first three cases (when an employee requests to use his/her right to work part-time
arising from the Article 13/5 of Labor Code due to parenting or his/her right of parental
leave arising from the article 74 of Labor Code, when an employee leaves for the military
service, when the employment contract is pendent), the temporary employment
relationship may last during the continuation of these situations.
• On the other hand, there are also four months of duration limit for the temporary
employment relationship except the seasonal agricultural works and domestic works.
• Except for the periodical increase in work excluding the seasonal works, the temporary
employment relationship can be renewed maximum of two times, but the total length of
the relationship cannot exceed eight months (Art. 7/3 of LC).

İlk üç durumda (işçinin ebeveynliği nedeniyle İş Kanunu 13/5 maddesinden doğan kısmi süreli çalışma hakkını veya İş Kanunu 74
maddesinden doğan doğum izni hakkını kullanmak istemesi) , işçinin askerlik için ayrılması, iş sözleşmesinin askıda olması), bu
hallerin devamı süresince geçici iş ilişkisi devam edebilir. Öte yandan, mevsimlik tarım işleri ve ev işleri dışındaki geçici iş ilişkisi
için de dört aylık süre sınırı vardır. Mevsimlik işler dışındaki dönemsel çalışma artışları dışında, geçici iş ilişkisi en fazla iki defa
yenilenebilir, ancak ilişkinin toplam süresi sekiz ayı geçemez (YK m. 7/3).

11
 Apart from the duration
limit, the number of the However, if there
In such cases, the
temporary employees is are ten or less
number of the
also limited for the case employees
temporary
when the average working, then
employees can
production capacity of the temporary
not exceed the
goods and services of employment
1/4 (quarter) of
the workplace increases relationship can
the total number
in an unforeseeable be established
of the employees
manner that requires with up to five
working at the
the establishment of a employees (Art.
workplace.
temporary employment 7/6 of LC).
relationship.
Süre sınırı dışında, geçici iş ilişkisi
kurulmasını gerektirecek şekilde işyerinin
ortalama mal ve hizmet üretim Bu durumda geçici işçi sayısı, Ancak çalışan sayısı on veya
kapasitesinin öngörülemeyen bir şekilde işyerinde çalışan toplam işçi daha az ise beş işçiye kadar
artması durumunda da geçici işçi sayısı sayısının 1/4'ünü (çeyrek) geçici iş ilişkisi kurulabilir
sınırlandırılır. geçemez. (YK m. 7/6).
12
 • In establishments where collective
dismissals have taken place, no
temporary employment relationship may
be established in jobs affected by the
collective dismissal within the six-month
period following the collective dismissal
(Art. 7/7 of LC).
Common Features
Toplu çıkarma yapılan işyerlerinde, toplu çıkarmadan etkilenen
işlerde, toplu çıkarmadan sonraki altı aylık süre içinde geçici iş ilişkisi
kurulamaz (YK m. 7/7).

13
 According to the Article 7/9 of Labor Code:
• The employer employing temporary employee has the authority to give instructions to
the temporary employee,
• Temporary employees shall equally enjoy the social services provided in the workplace
with other employees.
• The employer employing temporary employee has the obligation to provide trainings in
accordance with the Article 17 of Occupational Health and Safety Code and take all
necessary measures regarding the occupational health and safety; and the temporary
employee is obliged to participate in these trainings.
• The temporary employee is liable to the employer, who is employing temporary
employees, for the damages caused by his/her fault, provided that it is related to the
workplace and the work (Art. 7/14 of LC).
Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçiye talimat verme yetkisine sahiptir, • Geçici çalışanlar işyerinde sağlanan
sosyal hizmetlerden diğer çalışanlarla eşit olarak yararlanır. • Geçici işçi çalıştıran işveren, İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca eğitim vermek ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli tüm
tedbirleri almakla; geçici işçi ise bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. • Geçici işçi, kusuru nedeniyle işyeri ve
işle ilgili olmak kaydıyla geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur (YK md. 7/14).

14
 TEAM EMPLOYMENT CONTRACT
(Takım Sözleşmesi)
• Team employment contract is a type of contract where an employer
concludes the contract with a team of employees represented by one
of the employees acting as the team leader (takım klavuzu) (Art. 16/1
LC). Takım iş sözleşmesi, bir işverenin, çalışanlardan birinin takım lideri
(takım klavuzu) tarafından temsil edilen bir takım işçi ile sözleşme
yaptığı bir sözleşme türüdür (Madde 16/1 LC)

Employee C

Employee B Employee D

Employee A Team Leader Employee E

Contract of Employment

Employer

15
 Takım istihdam sözleşmeleri, sözleşmenin süresinden
Takım liderinin grubun bir çalışanı olması gerektiğini ve liderin liderliği için bir
bağımsız olarak yazılı olarak akdedilmeli ve sözleşmede
ücret alamayacağını vurgulamak önemlidir. Takım istihdam sözleşmesinin bir
aracılık hizmeti olarak kullanılmasının önüne geçilebilmesi için takım üyelerinin kimlikleri ve bireysel olarak aldıkları
ücretler yer almalıdır (YK md. 16/2).
It is important to emphasize that
Team employment contracts have
the team leader has to be an
to be concluded in written form
employee in the group and the
independently of the length of the
leader cannot receive a fee for
contract and the contract must
his/her leadership. So that it can
contain the identities of the team
be prevented to use team
members and their wages on an
employment contract as an agency
individual basis (Art. 16/2 LC).
service.
Conclusion of team employment
contract does not mean that an
employment contract is concluded The conditions that are agreed on
between employer and employees in the team employment contract
listed in the team contract. will be implemented in the
Employment contract will only be employment contracts between the
regarded as concluded when the employer and employees.
employee start to work at the Takım iş sözleşmesinde kararlaştırılan şartlar,
employer's workplace. işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmelerinde de
Takım iş sözleşmesinin yapılması, işveren ile takım sözleşmesinde sayılan
işçiler arasında iş sözleşmesi akdedildiği anlamına gelmez. İş sözleşmesi ancak uygulanacaktır. 16
işçinin işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ile akdedilmiş sayılacaktır.
 SEASONAL EMPLOYMENT CONTRACT
(Mevsimlik İş Sözleşmesi)
Mevsimlik iş sözleşmesi
İş Kanunu'nda
düzenlenmemiştir. Ancak
Seasonal employment contract is not regulated in Labor Code. işveren ve işçi arasında
However, it is commonly used between employers and employees and yaygın olarak
there are many Supreme Court decisions about seasonal employment kullanılmaktadır ve
contracts. mevsimlik iş sözleşmeleri
ile ilgili birçok Yargıtay
kararı bulunmaktadır.

Sezonluk işler ancak yılın

belirli bir döneminde
Seasonal jobs can take place only in a certain period of a year. For gerçekleşebilir. Örneğin bir
instance, an employee of a winter sports’ - ski resort can perform its kış sporları - kayak merkezi
duty to work only in winter season. To give another example, çalışanı, sadece kış
mevsiminde çalışma
employment contracts for cotton picking also considered as seasonal görevini ifa edebilir. Başka
employment contract since the work can only be performed during bir örnek vermek gerekirse,
pamuk toplamaya yönelik iş
certain period of a year . sözleşmeleri de işin sadece
yılın belli bir döneminde
yapılabileceğinden 17
mevsimlik iş sözleşmesi
 Sezonluk iş sözleşmeleri bir sezonluk
olabileceği gibi birden fazla sezonluk
easonal employment contracts can be concluded either for da olabilir
one season or multiple seasons.

Bir sezon için akdedilmişse,

If it is concluded for one season, parties may decide it mevsimlik işler belirli süreli iş
to be with a definite term since seasonal jobs meet the sözleşmelerinin şartlarını
requirements for definite term employment contracts. taşıdığından taraflar belirli süreli
olmasına karar verebilirler.

Öte yandan, mevsimlik iş

On the other hand, it is still possible to conclude a sözleşmesinin süresiz olarak
seasonal employment contract with an indefinite term. akdedilmesi de mümkündür.

18
 When parties conclude
Taraflar belirsiz süreli seasonal employment
mevsimlik iş contract with an indefinite
sözleşmesi term, the employee
akdettiklerinde işçi, undertake the duty to
çalışma sezonunda work during the working
çalışma season.
yükümlülüğünü
üstlenir.
So that it is important to
Bu nedenle, mevsimlik iş
characterize the status of
sözleşmesinin çalışma
the seasonal employment
sezonu dışındaki
contract during the
sezonlardaki durumunu
seasons other than the
karakterize etmek
önemlidir. working season.
Ancak işçinin diğer
However, the employee
mevsimlerde çalışması
does not have to work zorunlu değildir.
during other seasons.
According to the Supreme
Yargıtay kararlarına
Court decisions, seasonal
göre sezonluk iş
employment contracts are
sözleşmeleri çalışma
considered as pendent sezonu dışındaki
(askıda) during the sezonlarda askıda
seasons other than the (askıda) sayılır.
working season.

Bu nedenle taraflar arasındaki Therefore, the contract

sözleşme çalışma sezonunun
sonunda feshedilmiş sayılmaz.
between the parties is not
deemed to be terminated
in the end of the working
season.
19
Pendent of the employment contract means
that the employee does not work, and the
employer does not pay him/her wages. Apart
from this, other obligations arising from the
employment contract remain in force.
The contract of employment does not
expire during the pendent period.
İş sözleşmesinin askıda olması işçinin
çalışmaması, işverenin de ücretini
ödememesi demektir. Bunun dışında iş
sözleşmesinden doğan diğer yükümlülükler
de yürürlükte kalır.
Askıda kalınan süre içinde iş
sözleşmesi sona ermez.
20