Professional Documents
Culture Documents
Menadzment Ljudskih Resursa
Menadzment Ljudskih Resursa
BANJA LUKA
MILOŠA OBILIĆA 30
Profesor: Student :
Banja Luka,Decembar,2009.
1
SADRŽAJ
2.Pronalaženje kadrova........................................................................................................4
3.Izbor kadrova…………………………………………………………………………….8
1.Planiranje kadrova………………………………………………………………………11
2.2.Obučavanje kadrova..........................................................................................................13
3. Napredovanje..................................................................................................................13
III ZAKLJUČAK..................................................................................................................14
IV LITERATURA...............................................................................................................15
2
I PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte pažnje
menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital predstavlja
glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.
pronalaženja
izbora
raspoređivanja
nagrađivanja
unapređivanja kadrova
3
Ovakva uloga kadrovske službe zasniva se na temeljnoj analizi poslova koji se
obavljaju u procesu funkcionisanja preuzeća.Takva analiza obuhvata:
opis poslova
grupisanje poslova
ocjenu poslova
2.Pronalaženje kadrova
4
i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim
kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano,nego u
kontekstu drugih funkcija.
Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da
se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom popunjavanja
upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale,koje pomoću premještanja,obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa
zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti.Time se stvara upražnjen prostor na nižim
radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.
5
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: zatvaranje za unos
svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje
organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,zatim
organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.
Interni oglasi
Preporuka rukovodilaca
Preporuka stručne službe za ljudske resurse
Prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije
Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.
2.2.Spoljašnji(eksterni)izvori
preporuke zaposlenih,
baza podataka o prijavljenim kandidatima,
direktna veza s fakultetima i školama,
zavod za tržište rada,
privatne agencije,
omladinske zadruge,
6
internet,
oglašavanje.
Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet,nego koriste šifre umjesto svog
naziva.Razlozi za takvu odluku mogu biti:
7
Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije.Od njega zavisi
ugled preduzeća na tržištu rada,ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji.
3.Izbor kadrova
8
Procjena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspješnosti.Da bismo
prognozirali uspješnost nekog kandidata na odredjenom radnom mjestu, neophodno je
poznavati zahtjeve poslova koje će budući kandidat obavljati.
9
fizičke
psihičke ili umne
socijalne ili društvene manifestacije kojima je određeno i njegovo ponašanje u
procesu rada.
fiziologija rada
psihologija rada
sociologija rada
radnih predispozicija
profesionalne orijentacije
motivisanja za rad
Sociologija rada izučava ponašanje grupa radnika u procesu rada i u vezi sa tim
procesom.Pri tome,da bi se razumijelo socijalno ponasanje,neophodno je proučavati i
pojedinačni i grupni život.Iako se psihološki procesi odvijaju samo u pojedincu,on ne misli
I ne djeluje na isti način kada je u grupi i kada je sam.Pojedinac u random vremenu može
biti član radne grupe u preduzeću,a u drugom dijelu dana može pripadati nekom sportskom
klubu.Njegovo ponašanje biće različito u tim dnevnim grupama,jer je ono uslovljeno
različitim karakteristikama ovih dveju grupa.
10
II KADROVSKA POLITIKA PREDUZEĆA
1.Planiranje kadrova
tehničkoj
društvenoj
11
organizovanje stalnog procesa izgradnje novih kvalifikacionih profila u skladu sa
zahtjevima nove tehnologije
Novi radnici se uključuju u kolektiv preduzeća kada za to ispune uslove konkursa ili
oglasa o upražnjenim radnim mjestima i potpisivanjem kolektivnog ugovora o međusobnim
odnosima u preduzeću.U raznim uslovim i raznim preduzećima primjenjuju se različiti
postupci uključivanja radnika u kolektiv.Isto tako menadžeri različitih nivoa i nadležnosti
primaju se drugačije od radnika srednjim izvršnim radnim mjestima.Za radna mjesta sa
složenijim radnim procesom ili za rukovodna radna mjesta postupak uključenja radnika u
kolektiv je složeniji pa pri tom prolazi kroz nekoliko faza:
konkurs
prvi kontakt i razgovori sa kandidatima
donošenje odluke
samo uključivanje
12
2.2.Obučavanje kadrova
3.Napredovanje
radni staž
13
diskrecioni izbor kandidata
Radni staž predstavlja izvjesno objektivno mjerilo i jednaki tretman raznij aspiranata za
konkretno radno mjesto.Da bi se radni staž mogao primjeniti kao mjerilo napredovanja,bilo
bi potrebno da u svakom konkretnom slučaju postoji onoliko viših stručnih mjesta na koje
treab pomjeriti iste kandidate sa nižih mjesta koliko ima ravnopravnih kandidata.
III ZAKLJUČAK
Pravi kvalitet radne snage i stručnjaka, kao i kompletnog stanovništva je postao jako
oskudevajući resurs. Planski i konstantno smo uspavljivali i otupljivali ljude dok ih nismo
doveli u poziciju društvene neupotrebljivosti.
Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a viši
nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini u
društvenoj zajednici.
Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto
vreme biti i robot i biti kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim kapitalom
jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu. Ipak, novi
trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala.
14
IV LITERATURA
www.scribd.com
www.wikipedia.org.
15
16