UNIVERZITET U TRAVNIKU

SAOBRAĆAJNI FAKULTET

SEMINARSKI RAD

Predmet: MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Tema: Menadžment ljudskih resursa i upravljanja kadrovima

Predmetni nastavnik:

Prof. dr. Asib Alihodžić

Asistent: Student:

V.asis.Mr. Jasenka Ljutić Vedran Kramer 113/09

 Travnik, April. 2010. godine
SADRŽAJ

Strana
I PROCES UPRAVLJANJA LJUDKIM RESURSIMA………………………. 3
1. Definisanje kadrovskog menadžmenta............................................. 3
2. Pronalaženje kadrova............................................................................... 4
2.1. Unutrašnji(interni) izvori………………………………………………………………. 5
2.2. Spoljašnji(Eksterni) izvori………………………………………………..………………... 6
3. Izbor kadrova……………………………………………………………. 8
4. Osnovne karakteristike ličnosti radnika………………...……………….. 9
II KADROVSKA POLITIKA PREDUZEĆA…………………..…………….. 11
1. Planiranje kadrova………...…………………………………………… 11
2. Uključivanje i obučavanje novih radnika................................................ 12
2.1.Primanje novih radnika........................................................................................ 12
2.2.Obučavanje kadrova............................................................................................ 13
3.Napredovanje.............................................................................................. 13
III ZAKLJUČAK................................................................................................. 14
IV LITERATURA............................................................................................... 15

2
I PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

1 . Definisanje kadrovskog medadžmenta

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese

maksimalnom iskorištenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva
organizacije.

Najvažniji resurs je čovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za

ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem
potencijala postojećih.

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte

pažnje menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital
predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom
tržištu.

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme. Kako je poznato da ljudi

najbolje obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera da otkrije koja
znanja i sposobnosti poseduju zaposleni u firmi. Na osnovu toga, mora da
rasporedi zaposlene na ona radna mjesta na kojima će njihove osobine najbolje
doći do izražaja, gde će zaposleni biti u mogućnosti da upotrebe sva svoja znanja,
vještine i iskustva i time da doprinesu efikasnom poslovanju firme, tj. njenom
uspehu na tržištu.

Strategisjko upravljanje ljudskim resursima zasniva se na generalnoj strategiji

preduzeća i na strategiji njihovih poslovnih jedinica i funkcija.U ovom procesu
bitnu ulogu ima kadrovska funkcija,čiji je nosilac kadrovska služba.Uloga
kadrovske službe u ovom smislu ispoljava se u pomaganju menadžmentu u procesu
koncipiranja i sprovođenja strategije:

· pronalaženja
· izbora
· raspoređivanja
· nagrađivanja
· unapređivanja kadrova

3
Ovakva uloga kadrovske službe zasniva se na temeljnoj analizi poslova koji se
obavljaju u procesu funkcionisanja preuzeća.Takva analiza obuhvata:

opis poslova
grupisanje poslova
ocjenu poslova

Na osnovu opisa poslova stiču se informacije o radnicima i o njihovim

odgovornostima,kao i o ulozi tih poslova u funkcionisanju preduze ća.Tako se dolazi i do
saznjanja o vrsti i nivou kvalifikovanosti radnika koji se zahtijevaju na datim poslovima.

Grupisanje ili specifikacija poslova ima za cilj da obezbjedi informacije o

potrebnim znanjima,vještinama i sposobnostima radnika za obavljanje određenih
poslova. Na taj način omogućuje se sprovođenje specijalizacije radnika,čime se doprinosi
povećanju produktivnosti rada.

Ocjena poslova služi kao osnova za vrijednovanje i rangiranje poslova,kako bi se

moglo objektivnije određivati nagrade,odnosno,plate radnika.Teži i složeniji poslovi koji
zahtijevaju veću odgovornost ,ili koji se obavaljaju u otežanim uslovima moraju se
plaćati više nego lakši,prostiji i manje odgovorni,ili oni koji se obavljaju u povoljnim
uslovima radne sredine.

2 . Pronalaženje kadrova

Utvrdjivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer

treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije,koje su
vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za
obavljanje tih poslova?

Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem. To je process

identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti,vještine i lične osobine
zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova.

Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upražnjenim

radnim mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih
kandidata,privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta i
kontaktiranje sa ovim kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra
izolovano,nego u kontekstu drugih funkcija.

4
 Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli
izabrati najbolji.

Izvori u kojima se pronalaze kadrovi potrebni za popunjavanje radnih mijesta i za

raspored na određene poslove mogu biti:

unutrašnji ili interni izvori

spoljašnji ili eksterni izovri

2.1. Unutrašnji(interni) izvori

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu
da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom popunjavanja
upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale,koje pomoću premještanja,obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa
zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti.Time se stvara upražnjen prostor na nižim
radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:

Veća pouzdanost u procjeni,

Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju vještine
potrebne i na drugim poslovima,
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: zatvaranje za unos

svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje
organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem
kandidatu,zatim organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.

Oblici internog pronalaženja kadrova su:

Interni oglasi
Preporuka rukovodilaca
Preporuka stručne službe za ljudske resurse
Prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije
5
Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.
2.2.Spoljašnji(eksterni)izvori

Spoljašnje izvore za pronalaženje kadrova preduzeće koristi kada nema dovoljno

radnika odgovoarajuće kvalifikovanosti za upražnjena mjesta,kao i u cilju osvježavanja
svoje kadrovske structure.Za pronalaženje kadrova u okruženju preduzeća se koriste
usligama specijalizovanih agencija za zapošljavanje,koje imaju uvid u ponudu kadrova
svih kvalifikacionih profila i nivoa kvalifikovanosti i koje posluju po privrednom
računu,odnosno naplaćuju svoje usluge po tržišnim cijenama.

Rizici kod korištenja eksternih izvora su nepoznanice i neizvjesnosti u pogledu

kvalifikacija,sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika.

Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:

preporuke zaposlenih,
baza podataka o prijavljenim kandidatima,
direktna veza s fakultetima i školama,
zavod za tržište rada,
privatne agencije,
omladinske zadruge,
internet,
oglašavanje.

Oglas treba da sadrži sljedeće elemente da bi posao bio dobro predstavljen i

karakteristika traženog kandidata, a to su:

osnovne informacije o poslodavcu,

naziv posla,
sadržaj posla i uslove rada,
tražena znanja,iskustvo,vještine,osobine,
beneficije,
mogućnosti razvoja i napredovanja,
način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,
rok za prijavu,
kontakt osoba i telefon,odnosno adresa preduzeća.

Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa.Kandidatima koji

nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati u čtiv
odgovor.

6
 Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet,nego koriste šifre umjesto svog
naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti:

organizacija počinje novi posao,koji želi još uvijek da drži u tajnosti,

radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti, a to
još nije saopšteno,
organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji,a da njena
politika plaćanja ostane u tajnosti.

Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili

nemogućnosti dobijanja dodatnih informacija.
Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije.Od njega
zavisi ugled preduzeća na tržištu rada,ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji.

3.Izbor kadrova

Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih naprijed

utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima
poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata i
minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su
ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih
resursa.

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces,koji se

sastoji od nekoliko faza.Polazi od analize posla,kriterijuma uspješnosti i profila
zahtjeva u odnosu na izvršioca.Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traženih
znanja,sposobnosti i osobina ličnosti, kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih koraka:

· Analiza prispjele dokumentacije i trijaža prijava kandidata na osnovu

zahtjeva poslova.Ovaj dio posla obavlja profesionalno lice ili služba.
· Prvi intervju.Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vodjenje
te vrste intervjua.
· Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.
· Intervjui sa ekspertima, linijskim rukovodiocima i članovima tima,odnosno
radne grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti
prilagodjavanja načinu rada u timu ili grupi.
· Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za
7
 donošenje odluke.
3.1.Selekcijeske metode i instrumenti procijene kandidata

Procjena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne

uspješnosti.Da bismoprognozirali uspješnost nekog kandidata na odredjenom
radnom mjestu, neophodno je poznavati zahtjeve poslova koje će budući kandidat
obavljati.

Ključni cilj je da se zahtjevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim

radnim potencijalima,odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procjenu kandidata za zapošljavanje su:

 Dokumentacija kandidata – prijava na oglas

 Radna biografija
 Upitnik
Intervju
Psiho-testovi
Preporuke
Medicinski nalazi
Ostali instrumenti selekcije
Evaluacija

4.Osnovne karakteristike ličnosti radnika

U procesu upravljanja ljudskim resursima potrebno mjesto zauzima motivisanje

radnika na veće zalaganje na poslu i na racionalnije koristenje raspoloživih materijalnih
uslova poslovanja preduzeća.

Motivacije je jedna od komponenti menadžerskog djelovanja u pravcu što boljeg

korištenja ljudskih resursa.To je jedna od važnih tekovina industrijske revolucije.koja je
doprinjela oslobađanju ličnosti čovjeka i uvažavanja njegovih stvaralačkih sposobnosti.

Uspješnost motivisanja radnika uslovljena je poznavanjem ličnosti čovjeka,koja je

veoma složena i slojevita.Čovjekova ličnost se ispoljava u tri osnovne grupe
karakteristika,koje su međusobno prepletene i uslovljene.Zato se čovjek kao radnik
posmatra kroz njegove:
fizičke
psihičke ili umne
socijalne ili društvene manifestacije kojima je određeno i njegovo
8
 ponašanje uprocesu rada.
Polazeći od ovako grupisanih karakteristika ličnosti.ponašanje čovjeka u procesu
rada izučava se u okviru više naučnih disciplina odkojih su za motivaciju posebno
značajne:

fiziologija rada
psihologija rada
sociologija rada

Fiziologija rada izučava karakteristike ljudskog prirodnog bića,njegovo

ispoljavanje u random procesu i uticaj toga procesa na njegov organizam.Zato se u
organizaciji radnog mjesta moraju koristiti saznanja fiziologije rada kako bi se postigli
što veći efekti poslovanja,a rad što više prilagodio čovjeku.U vezi s tim,neophodno je
voditi računa o građi i dimenziji ljudskog tjela,o čovjekovim energetskim mogu ćnostima
i o uticanju radne sredine na čovjeka.

Psihologija rada usmjerena je na na manifestovanje umnih karakteristika radnika

sa ciljem efikasnijeg korišćenja njegovih sposobnosti.U tom smislu psihologija se bavi
proučavanjem:

radnih predispozicija
profesionalne orijentacije
motivisanja za rad

Sociologija rada izučava ponašanje grupa radnika u procesu rada i u vezi sa tim
procesom. Pri tome,da bi se razumijelo socijalno ponasanje,neophodno je prou čavati i
pojedinačni i grupni život.Iako se psihološki procesi odvijaju samo u pojedincu,on ne
misli i ne djeluje na isti način kada je u grupi i kada je sam.Pojedinac u random vremenu
može biti član radne grupe u preduzeću,a u drugom dijelu dana može pripadati nekom
sportskom klubu. Njegovo ponašanje biće različito u tim dnevnim grupama, jer je ono
uslovljeno različitim karakteristikama ovih dveju grupa.

9
II KADROVSKA POLITIKA PREDUZEĆA

1.Planiranje kadrova

Planiranjem ljudskih resursa određuju se ljudski resursi koji su potrebni

organizaciji da bi ostvarila svoje strateške ciljeve. To je proces kojim se identifikuju
ljudski resursi potrebni jednoj organizaciji i prave planovi za zadovoljenje tih potreba.
Planiranje ljudskih resursa je bazirano na vjerovanju da su ljudi najzna čajniji strateški
resurs organizacije. Generalno, ono se bavi uskla đivanjem resursa sa dugoro čnim
poslovnim potrebama, iako se ponekad odnosi i na kratkoročne zahtjeve. Planiranje
ljudskih resursa gleda čak i šire baveći se pitanjima koja su povezana sa na činima
zapošljavanja ljudi i njihovim razvojem. Ono stoga igra značajnu ulogu u strateškom
upravljanju ljudskim resursima.

Planiranje ljudskih resursa je proces u kome značajnu ulogu imaju top menadžment
i sektor za ljudske resurse. Svako ima svoj deo posla. Sve se radi sa ciljem da se stvore
neophodni preduslovi za blagovremeno obezbeđenje kadrova neophodnih za buduće
poslovne aktivnosti organizacije. Pritom se ništa ne radi izolovano, jer se planiranje
ljudskih potencijala mora odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije.
Kadrovska politika obuhvata koncepcije obezbjeđivanja stručnih radnika u skaldu
sa zahtjevima proizvodnje.Ove mjere obuhvataju planiranje kadrova po dve komponente
i to:
tehničkoj
društvenoj

Tehnička komponenta kadrovske politike usmjerena je na:

razvojno mjenjanje kvalifikacione strukture radnika prema zahtjevima posla i

usavršavanju procesa rada
podsticanje stalne supstitucije živog rada,posebno na fizički teškim
poslovima,mehanizacijom proizvodnje
uvažavanje zahtjeva za novim kvalifikacionim profilima
organizovanje stalnog procesa izgradnje novih kvalifikacionih profila u skladu
sa zahtjevima nove tehnologije

Društvena komponenta kadrovske politike usmjerena je na elemente ličnosti čovjeka koji

se formiraju u vezi sa njegovim zauzimanjem mjesta u društvu i u vez sa njegovim
položajem i zadacima na radnom mjestu i preduzeću.Razvoj ove komponente ostvaruje
se:
razvojem njegove društvene ličnosti
razvojem njegove moralne ličnosti
opštim kulturnim razvojem radnika i radnog kolektiva preduzeća
10
Zadovoljavanje strogo postavljenog prinicipa kadrovske politike podrazumijeva
odgovornost menadžmenta za: izbor,obučavanje,nagrađivanje,ocjenu rada,zaštitu,odnose
I zamjenu radnika koji su neopshodni za izvršavanje ukupnog zadatka utvrđenog u
procesu planiranja poslovanja preduzeća.

2.Uključivanje i obučavanje novih radnika

2.1.Primanje novih radnika

Novi radnici se uključuju u kolektiv preduzeća kada za to ispune uslove konkursa

ili oglasa o upražnjenim radnim mjestima i potpisivanjem kolektivnog ugovora o
međusobnim odnosima u preduzeću.U raznim uslovim i raznim preduze ćima primjenjuju
se različiti postupci uključivanja radnika u kolektiv.Isto tako menadžeri razli čitih nivoa i
nadležnosti primaju se drugačije od radnika srednjim izvršnim radnim mjestima.Za radna
mjesta sa složenijim radnim procesom ili za rukovodna radna mjesta postupak uklju čenja
radnika u kolektiv je složeniji pa pri tom prolazi kroz nekoliko faza:

konkurs
prvi kontakt i razgovori sa kandidatima
donošenje odluke
samo uključivanje

2.2.Obučavanje kadrova

Pod obučavanjem kadrova podrazumijeva se svaka organizaciona primjena pedagoških

meotoda u cilju izmjene i dopune kvalifikacionog profila članova radnog kolektiva.Opšte
obučavanje kadrova može biti:

proširenje opšteg obrazovanja

produbljivanje stručnosti
povećanje i izoštravanje umešnosti u radu

Pobude za obučavanje kadrova se mogu svesti na dve osnovne karakteristike:

da bi se obezbjedili kvalifikacioni izvršioci poslova u proizvodnji

da bi se kvalifikacioni profil i radni stav izvršioca prilagodio zahtjevima posla i
ritmu proizvodnje.

11
 Završavanje određene škole ili fakulteta predstavlja prvu,bitnu komponentu
osposobljavanja radnika za odgovarajuce poslove.Jednom stečena školska znanja,kao I
savladane metode,procedure i praksa datog preduzeća,nisu dovoljna garancija za
uspiješnosti radnika na određenom poslu na duži period.Zaposleni radnici i dalje u če da
bi poboljšali svoje vještine na datom radnom mjestu,kao i da bi se osposobili za složenije
i bolje plaćene poslove.

3.Napredovanje

U dinamici proizvodnje i poslovanja preduzeća stalno se remeti ravnoteža izme đu

zahtjeva poslova i kvalifikacionih profila izvršioca tih posloca. Do tih poremećaja dolazi
zbog toga:

što se mijenjanju uslovi pod kojima se obavlja proizvodnja,te se mjenjanju i

zahtjevi poslova
što se mijenjaju kvalifikacioni profili izvršilaca poslova

Kao kriterijumi za napredovanje,u praksi se najčešće primjenjuju:

radni staž
diskrecioni izbor kandidata

Radni staž predstavlja izvjesno objektivno mjerilo i jednaki tretman raznij aspiranata za
konkretno radno mjesto.Da bi se radni staž mogao primjeniti kao mjerilo
napredovanja,bilo bi potrebno da u svakom konkretnom slučaju postoji onoliko viših
stručnih mjesta na koje treab pomjeriti iste kandidate sa nižih mjesta koliko ima
ravnopravnih kandidata. Diskrecioni izbor kandidata za konkretno više stručno radno
mjesto počiva na subjektivnim elementima.Želje svih aspiranata ne mogu biti
zadovoljene,diskrecione odluke nadležnog menadžmenta izazivaju negodovanja, otpore,
nesporazume i zategnute odnose između članova kolektiva.

12
III ZAKLJUČAK

Pravi kvalitet radne snage i stručnjaka, kao i kompletnog stanovništva je postao

jako oskudevajući resurs. Planski i konstantno smo uspavljivali i otupljivali ljude dok ih
nismo doveli u poziciju društvene neupotrebljivosti.

Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a
viši nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini
u društvenoj zajednici.

Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto
vrijeme biti i robot i biti kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim
kapitalom jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu.
Ipak, novi trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala.

Preduzetnička sposobnost se znatno povećava dodatnim obrazovanjem, a javna i

privatna ulaganja su i dalje, knjigovodstveno i u našim glavama, predstavljeni kao trošak.
Izgleda da nam je teško shvatiti da je znanje izvor dohotka, bogatstva i blagostanja, pa
nam ulaganja u ljudski kapital nemaju nikakav prioritet. A moguće je da, zbog
"savremenih" tendencija razvoja svetskog društva prema globalnom imperijalizmu, oni
''gore'' i ne vide interes u podizanju nivoa društvene svesti.

13
IV LITERATURA

Osnovi menadžmenta;Božidar Stavrić i Aleksantar Đokić

www.scribd.com
Dragan Djuricic, Stevo Janosevic – Menadzment i Strategija
www.wikipedia.org.

14