BLC – BANJA LUKA COLLEGE

BANJA LUKA
MILOŠA OBILIĆA 30

Seminarski rad iz osnova menadžmenta

TEMA: Menadžment ljudskih resursa

Profesor: Student :

prof.dr. Aleksandar Đokić Srđan Gverić 159/09

Banja Luka,Decembar,2009.

1
SADRŽAJ

I PROCES UPRAVLJANJA LJUDKIM RESURSIMA…………………………………....3

1.Definisanje kadrovskog menadžmenta.............................................................................3

2.Pronalaženje kadrova........................................................................................................4

2.1. Unutrašnji(interni) izvori…………………………………………………………………………….5

2.2. Spoljašnji(Eksterni) izvori…………………………………………………………………………...6

3.Izbor kadrova…………………………………………………………………………….8

4.Osnovne karakteristike ličnosti radnika…………………………………………………..9

II KADROVSKA POLITIKA PREDUZEĆA……………………………………………..11

1.Planiranje kadrova………………………………………………………………………11

2.Uključivanje i obučavanje novih radnika.........................................................................12

2.1.Primanje novih radnika......................................................................................................12

2.2.Obučavanje kadrova..........................................................................................................13

3. Napredovanje..................................................................................................................13

III ZAKLJUČAK..................................................................................................................14

IV LITERATURA...............................................................................................................15

2
I PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

1.Definisanje kadrovskog medadžmenta

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese

maksimalnom iskorištenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.

Najvažniji resurs je čovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim

potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala
postojećih.

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte pažnje
menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital predstavlja
glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme. Kako je poznato da ljudi najbolje

obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera da otkrije koja znanja i sposobnosti
poseduju zaposleni u firmi. Na osnovu toga, mora da rasporedi zaposlene na ona radna
mesta na kojima će njihove osobine najbolje doći do izražaja, gde će zaposleni biti u
mogućnosti da upotrebe sva svoja znanja, veštine i iskustva i time da doprinesu efikasnom
poslovanju firme, tj. njenom uspehu na tržištu.

Strategisjko upravljanje ljudskim resursima zasniva se na generalnoj strategiji

preduzeća i na strategiji njihovih poslovnih jedinica i funkcija.U ovom procesu bitnu ulogu
ima kadrovska funkcija,čiji je nosilac kadrovska služba.Uloga kadrovske službe u ovom
smislu ispoljava se u pomaganju menadžmentu u procesu koncipiranja i sprovođenja
strategije:

 pronalaženja
 izbora
 raspoređivanja
 nagrađivanja
 unapređivanja kadrova

3
 Ovakva uloga kadrovske službe zasniva se na temeljnoj analizi poslova koji se
obavljaju u procesu funkcionisanja preuzeća.Takva analiza obuhvata:
 opis poslova
 grupisanje poslova
 ocjenu poslova

Na osnovu opisa poslova stiču se informacije o radnicima i o njihovim

odgovornostima,kao i o ulozi tih poslova u funkcionisanju preduzeća.Tako se dolazi i do
saznjanja o vrsti i nivou kvalifikovanosti radnika koji se zahtijevaju na datim poslovima.

Grupisanje ili specifikacija poslova ima za cilj da obezbjedi informacije o

potrebnim znanjima,vještinama i sposobnostima radnika za obavljanje određenih
poslova.Na taj način omogućuje se sprovođenje specijalizacije radnika,čime se doprinosi
povećanju produktivnosti rada.

Ocjena poslova služi kao osnova za vrijednovanje i rangiranje poslova,kako bi se

moglo objektivnije određivati nagrade,odnosno,plate radnika.Teži i složeniji poslovi koji
zahtijevaju veću odgovornost ,ili koji se obavaljaju u otežanim uslovima moraju se plaćati
više nego lakši,prostiji i manje odgovorni,ili oni koji se obavljaju u povoljnim uslovima
radne sredine.

2.Pronalaženje kadrova

Utvrdjivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer

treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije,koje su
vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za
obavljanje tih poslova?

Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem.To je proces

identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti,vještine i lične osobine zadovoljavaju
zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova.

Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upražnjenim

radnim mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata,privlačenje

4
i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim
kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano,nego u
kontekstu drugih funkcija.

Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli

izabrati najbolji.

Izvori u kojima se pronalaze kadrovi potrebni za popunjavanje radnih mijesta I za

raspored na određene poslove mogu biti:

 unutrašnji ili interni izvori

 spoljašnji ili eksterni izovri

2.1. Unutrašnji(interni) izvori

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da
se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom popunjavanja
upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale,koje pomoću premještanja,obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa
zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti.Time se stvara upražnjen prostor na nižim
radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:

 Veća pouzdanost u procjeni,

 Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
 Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
 Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju vještine
potrebne i na drugim poslovima,
 Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
 Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

5
 Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: zatvaranje za unos
svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje
organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,zatim
organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.

Oblici internog pronalaženja kadrova su:

 Interni oglasi
 Preporuka rukovodilaca
 Preporuka stručne službe za ljudske resurse
 Prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije
 Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.

2.2.Spoljašnji(eksterni)izvori

Spoljašnje izvore za pronalaženje kadrova preduzeće koristi kada nema dovoljno

radnika odgovoarajuće kvalifikovanosti za upražnjena mjesta,kao i u cilju osvježavanja
svoje kadrovske structure.Za pronalaženje kadrova u okruženju preduzeća se koriste
usligama specijalizovanih agencija za zapošljavanje,koje imaju uvid u ponudu kadrova svih
kvalifikacionih profila i nivoa kvalifikovanosti i koje posluju po privrednom
računu,odnosno naplaćuju svoje usluge po tržišnim cijenama.

Rizici kod korištenja eksternih izvora su nepoznanice i neizvjesnosti u pogledu

kvalifikacija,sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika.

Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:

 preporuke zaposlenih,
 baza podataka o prijavljenim kandidatima,
 direktna veza s fakultetima i školama,
 zavod za tržište rada,
 privatne agencije,
 omladinske zadruge,

6
  internet,
 oglašavanje.

Oglas treba da sadrži sljedeće elemente da bi posao bio dobro predstavljen i

karakteristika traženog kandidata, a to su:

 osnovne informacije o poslodavcu,

 naziv posla,
 sadržaj posla i uslove rada,
 tražena znanja,iskustvo,vještine,osobine,
 beneficije,
 mogućnosti razvoja i napredovanja,
 način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,
 rok za prijavu,
 kontakt osoba i telefon,odnosno adresa preduzeća.
Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa.Kandidatima koji
nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati učtiv
odgovor.

Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet,nego koriste šifre umjesto svog
naziva.Razlozi za takvu odluku mogu biti:

 organizacija počinje novi posao,koji želi još uvijek da drži u tajnosti,

 radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti,a to
još nije saopšteno,
 organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji,a da njena
politika plaćanja ostane u tajnosti.
Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili
nemogućnosti dobijanja dodatnih informacija.

7
 Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije.Od njega zavisi
ugled preduzeća na tržištu rada,ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji.

3.Izbor kadrova

Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih naprijed

utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima
poslova.Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata i
minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su
ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih
resursa.

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces,koji se sastoji od

nekoliko faza.Polazi od analize posla,kriterijuma uspješnosti i profila zahtjeva u odnosu na
izvršioca.Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traženih znanja,sposobnosti i osobina
ličnosti,kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih koraka:

 Analiza prispjele dokumentacije i trijaža prijava kandidata na osnovu zahtjeva

poslova.Ovaj dio posla obavlja profesionalno lice ili služba.
 Prvi intervju.Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vodjenje te vrste
intervjua.
 Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.
 Intervjui sa ekspertima,linijskim rukovodiocima i članovima tima,odnosno radne
grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagodjavanja načinu rada
u timu ili grupi.
 Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje
odluke.

3.1.Selekcijeske metode i instrumenti procijene kandidata

8
 Procjena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspješnosti.Da bismo
prognozirali uspješnost nekog kandidata na odredjenom radnom mjestu, neophodno je
poznavati zahtjeve poslova koje će budući kandidat obavljati.

Ključni cilj je da se zahtjevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim

potencijalima,odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procjenu kandidata za zapošljavanje su:

 Dokumentacija kandidata – prijava na oglas

 Radna biografija
 Upitnik
 Intervju
 Psiho-testovi
 Preporuke
 Medicinski nalazi
 Ostali instrumenti selekcije
 Evaluacija

4.Osnovne karakteristike ličnosti radnika

U procesu upravljanja ljudskim resursima potrebno mjesto zauzima motivisanje

radnika na veće zalaganje na poslu i na racionalnije koristenje raspoloživih materijalnih
uslova poslovanja preduzeća.

Motivacije je jedna od komponenti menadžerskog djelovanja u pravcu što boljeg

korištenja ljudskih resursa.To je jedna od važnih tekovina industrijske revolucije.koja je
doprinjela oslobađanju ličnosti čovjeka i uvažavanja njegovih stvaralačkih sposobnosti.

Uspješnost motivisanja radnika uslovljena je poznavanjem ličnosti čovjeka,koja je veoma

složena i slojevita.Čovjekova ličnost se ispoljava u tri osnovne grupe karakteristika,koje su
međusobno prepletene i uslovljene.Zato se čovjek kao radnik posmatra kroz njegove:

9
  fizičke
 psihičke ili umne
 socijalne ili društvene manifestacije kojima je određeno i njegovo ponašanje u
procesu rada.

Polazeći od ovako grupisanih karakteristika ličnosti.ponašanje čovjeka u procesu rada

izučava se u okviru više naučnih disciplina odkojih su za motivaciju posebno značajne:

 fiziologija rada
 psihologija rada
 sociologija rada

Fiziologija rada izučava karakteristike ljudskog prirodnog bića,njegovo ispoljavanje u

random procesu i uticaj toga procesa na njegov organizam.Zato se u organizaciji radnog
mjesta moraju koristiti saznanja fiziologije rada kako bi se postigli što veći efekti
poslovanja,a rad što više prilagodio čovjeku.U vezi s tim,neophodno je voditi računa o
građi i dimenziji ljudskog tjela,o čovjekovim energetskim mogućnostima i o uticanju radne
sredine na čovjeka.

Psihologija rada usmjerena je na na manifestovanje umnih karakteristika radnika sa

ciljem efikasnijeg korišćenja njegovih sposobnosti.U tom smislu psihologija se bavi
proučavanjem:

 radnih predispozicija
 profesionalne orijentacije
 motivisanja za rad

Sociologija rada izučava ponašanje grupa radnika u procesu rada i u vezi sa tim
procesom.Pri tome,da bi se razumijelo socijalno ponasanje,neophodno je proučavati i
pojedinačni i grupni život.Iako se psihološki procesi odvijaju samo u pojedincu,on ne misli
I ne djeluje na isti način kada je u grupi i kada je sam.Pojedinac u random vremenu može
biti član radne grupe u preduzeću,a u drugom dijelu dana može pripadati nekom sportskom
klubu.Njegovo ponašanje biće različito u tim dnevnim grupama,jer je ono uslovljeno
različitim karakteristikama ovih dveju grupa.

10
II KADROVSKA POLITIKA PREDUZEĆA

1.Planiranje kadrova

Planiranjem ljudskih resursa određuju se ljudski resursi koji su potrebni organizaciji

da bi ostvarila svoje strateške ciljeve. To je proces kojim se identifikuju ljudski resursi
potrebni jednoj organizaciji i prave planovi za zadovoljenje tih potreba. Planiranje ljudskih
resursa je bazirano na vjerovanju da su ljudi najznačajniji strateški resurs organizacije.
Generalno, ono se bavi usklađivanjem resursa sa dugoročnim poslovnim potrebama, iako se
ponekad odnosi i na kratkoročne zahtjeve. Planiranje ljudskih resursa gleda čak i šire
baveći se pitanjima koja su povezana sa načinima zapošljavanja ljudi i njihovim razvojem.
Ono stoga igra značajnu ulogu u strateškom upravljanju ljudskim resursima. 
Planiranje ljudskih resursa je proces u kome značajnu ulogu imaju top menadžment
i sektor za ljudske resurse. Svako ima svoj deo posla. Sve se radi sa ciljem da se stvore
neophodni preduslovi za blagovremeno obezbeđenje kadrova neophodnih za buduće
poslovne aktivnosti organizacije. Pritom se ništa ne radi izolovano, jer se planiranje
ljudskih potencijala mora odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije.
Kadrovska politika obuhvata koncepcije obezbjeđivanja stručnih radnika u skaldu
sa zahtjevima proizvodnje.Ove mjere obuhvataju planiranje kadrova po dve komponente i
to:

 tehničkoj
 društvenoj

Tehnička komponenta kadrovske politike usmjerena je na:

 razvojno mjenjanje kvalifikacione strukture radnika prema zahtjevima posla i

usavršavanju procesa rada
 podsticanje stalne supstitucije živog rada,posebno na fizički teškim
poslovima,mehanizacijom proizvodnje
 uvažavanje zahtjeva za novim kvalifikacionim profilima

11
  organizovanje stalnog procesa izgradnje novih kvalifikacionih profila u skladu sa
zahtjevima nove tehnologije

Društvena komponenta kadrovske politike usmjerena je na elemente ličnosti čovjeka koji se

formiraju u vezi sa njegovim zauzimanjem mjesta u društvu i u vez sa njegovim položajem
i zadacima na radnom mjestu i preduzeću.Razvoj ove komponente ostvaruje se:

 razvojem njegove društvene ličnosti

 razvojem njegove moralne ličnosti
 opštim kulturnim razvojem radnika i radnog kolektiva preduzeća

Zadovoljavanje strogo postavljenog prinicipa kadrovske politike podrazumijeva

odgovornost menadžmenta za: izbor,obučavanje,nagrađivanje,ocjenu rada,zaštitu,odnose i
zamjenu radnika koji su neopshodni za izvršavanje ukupnog zadatka utvrđenog u procesu
planiranja poslovanja preduzeća.

2.Uključivanje i obučavanje novih radnika

2.1.Primanje novih radnika

Novi radnici se uključuju u kolektiv preduzeća kada za to ispune uslove konkursa ili
oglasa o upražnjenim radnim mjestima i potpisivanjem kolektivnog ugovora o međusobnim
odnosima u preduzeću.U raznim uslovim i raznim preduzećima primjenjuju se različiti
postupci uključivanja radnika u kolektiv.Isto tako menadžeri različitih nivoa i nadležnosti
primaju se drugačije od radnika srednjim izvršnim radnim mjestima.Za radna mjesta sa
složenijim radnim procesom ili za rukovodna radna mjesta postupak uključenja radnika u
kolektiv je složeniji pa pri tom prolazi kroz nekoliko faza:

 konkurs
 prvi kontakt i razgovori sa kandidatima
 donošenje odluke
 samo uključivanje

12
2.2.Obučavanje kadrova

Pod obučavanjem kadrova podrazumijeva se svaka organizaciona primjena pedagoških

meotoda u cilju izmjene i dopune kvalifikacionog profila članova radnog kolektiva.Opšte
obučavanje kadrova može biti:

 proširenje opšteg obrazovanja

 produbljivanje stručnosti
 povećanje i izoštravanje umešnosti u radu

Pobude za obučavanje kadrova se mogu svesti na dve osnovne karakteristike:

 da bi se obezbjedili kvalifikacioni izvršioci poslova u proizvodnji

 da bi se kvalifikacioni profil i radni stav izvršioca prilagodio zahtjevima posla i
ritmu proizvodnje.

Završavanje određene škole ili fakulteta predstavlja prvu,bitnu komponentu

osposobljavanja radnika za odgovarajuce poslove.Jednom stečena školska znanja,kao i
savladane metode,procedure i praksa datog preduzeća,nisu dovoljna garancija za
uspiješnosti radnika na određenom poslu na duži period.Zaposleni radnici i dalje uče da bi
poboljšali svoje vještine na datom radnom mjestu,kao i da bi se osposobili za složenije i
bolje plaćene poslove.

3.Napredovanje

U dinamici proizvodnje i poslovanja preduzeća stalno se remeti ravnoteža između

zahtjeva poslova i kvalifikacionih profila izvršioca tih posloca.Do tih poremećaja dolazi
zbog toga:

 što se mijenjanju uslovi pod kojima se obavlja proizvodnja,te se mjenjanju i zahtjevi

poslova
 što se mijenjaju kvalifikacioni profili izvršilaca poslova

Kao kriterijumi za napredovanje,u praksi se najčešće primjenjuju:

 radni staž

13
  diskrecioni izbor kandidata

Radni staž predstavlja izvjesno objektivno mjerilo i jednaki tretman raznij aspiranata za
konkretno radno mjesto.Da bi se radni staž mogao primjeniti kao mjerilo napredovanja,bilo
bi potrebno da u svakom konkretnom slučaju postoji onoliko viših stručnih mjesta na koje
treab pomjeriti iste kandidate sa nižih mjesta koliko ima ravnopravnih kandidata.

Diskrecioni izbor kandidata za konkretno više stručno radno mjesto počiva na

subjektivnim elementima.Želje svih aspiranata ne mogu biti zadovoljene,diskrecione
odluke nadležnog menadžmenta izazivaju negodovanja,otpore,nesporazume i zategnute
odnose između članova kolektiva.

III ZAKLJUČAK

Pravi kvalitet radne snage i stručnjaka, kao i kompletnog stanovništva je postao jako
oskudevajući resurs. Planski i konstantno smo uspavljivali i otupljivali ljude dok ih nismo
doveli u poziciju društvene neupotrebljivosti.

Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a viši
nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini u
društvenoj zajednici.

Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto
vreme biti i robot i biti kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim kapitalom
jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu. Ipak, novi
trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala.

Preduzetnička sposobnost se znatno povećava dodatnim obrazovanjem, a javna i

privatna ulaganja su i dalje, knjigovodstveno i u našim glavama, predstavljeni kao trošak.
Izgleda da nam je teško shvatiti da je znanje izvor dohotka, bogatstva i blagostanja, pa nam
ulaganja u ljudski kapital nemaju nikakav prioritet. A moguće je da, zbog "savremenih"
tendencija razvoja svetskog društva prema globalnom imperijalizmu, oni ''gore'' i ne vide
interes u podizanju nivoa društvene svesti.

14
IV LITERATURA

Osnovi menadžmenta;Božidar Stavrić i Aleksantar Đokić

www.scribd.com

Dragan Djuricic, Stevo Janosevic – Menadzment i Strategija

www.wikipedia.org.

15
16