დისკრიმინაცია

1. თუ დისკრიმინაცია ხდება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას აუცილებელია მე-2

მუხლის მე-3 ნაწილის მითითება, რომ დისკრიმინაცია იკრძალება როგორც
სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში.

2. დისკრიმინაციის აკრძალვა შეკითხვის დასმისას, შკ-ის მე-5 მუხლის პირველი ნაწილი :“

უფლება აქვს გაიგოს მხოლოდ ის ინფორმაცია რაც საჭიროა მისი დასაქმების თაობაზე
გადაწყვეტილების მისაღებად“ და არა ნებისმიერი ინფორმაცია რაც მოესურვება.

3. ვამოწმებთ : 1. დისკრიმინაციული ნიშანი (რაც ჩამოთვლილია შკ-ის მე-2 მუხლის მე-3

ნაწილში) 2. პირდაპირია დისკრიმინაცია თუ არაპირდაპირი 3. ხომ არ არის შკ-ის მე-2
მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის გამომრიცხველი
(გამამართლებელი) გარემოებანი. თუ ყველა ნიშანია სახეზეა დისკრიმინაცია

4. თუ არ არის დისკრიმინაციის ჩამოთვლილ ნიშნებს შორის არცერთი ნიშანი და არის სხვა

ნიშანი, მაგალითად სიმსუქნე, თქმის ფერი და ა.შ მაშინ გავდივართ შკ-ის მე-2 მუხლის მე-6
ნაწილით სსკ-ის 18-ე მუხლზე ან სსკ-ის 54-ე მუხლზე.

5. იმ შემთხვევაში თუ დისკრიმინაცია დადგინდება ვიყენებთ სსკ-ს და ვაბათილებთ არა

მთლიანად ხელშეკრულებას არამედ მის ნაწილს სსკ-ის 62-ე მუხლის გამოყენებით. თუ
ვაბათილებთ მთლიან ხელშეკრულებას ვიყენებთ სსკ-ის 54-ე მუხლს. იმ შემთხვევაში, თუ
დისკრიმინაცია არის წინასახელშეკრულებლო ურთიერთობებში მაშინ სიტუაცია
სხვაგვარად არის. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაიგოს მხოლოდ ის ინფორმაცია რაც საჭიროა
მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად,ასევე დასაქმებული ვალდებულია
დამსაქმებელს მიაწოდოს ყველა ის ინფორმაცია რომელმაც შესაძლოა ხელი შეუშალოს მის
სამსახურში აყვანას (შკ-ის მე-5 მუხლის მე-2 ნაწილი). თუმცა, თუ დამსაქმებელი სვამს
კითხვას, რომელიც აშკარად დისკრიმინაციულია და დასაქმებულს შეუძლია 1. უარი თქვას
კითხვაზე პასუხის გაცემაზე, თუმცა ეს არ იქნება მისთვის მომგებიანი, რადგან დუმილი ან
უარი ჩაითვლება ავტომატურად უარყოფით პასუხად. შეიძლება რეალურადაც არ
არსებობდეს ის გარემოება რომელზეც კითხვას სვამს დამსაქმებელი, ასე მაგალითად
შესაძლოა მზარეულს დაუსვან კითხვა თუ რა რელიგიის წარმომადგენელია და თუ მიიღებს
დასაქმებული პასუხს, რომ ეს კიხვა დისკრიმინაციულია და არ არის დასაქმებული
ვალდებული უპასუხოს, დამსაქმებელი ივარაუდებს, რომ ის შესაძლოა იყოს განსხვავებული
რწმენის მქონე და ამან ცუდად იმოქმედოს დასაქმებულზე ამიტომ 2. დასაქმებულს ასევე
აქვს უფლება ასეთ სიტუაციაში მოიტყუოს და თქვას, რომ ის არის მართლმადიდებელი, ან
თუ ეკითხებიან, რომ ხართ თუ არა განსხვავებული სექსუალური ორიენტაციის უპასუხოს
რომ არა (თუ არის რა თქმა უნდა). ეს ტყუილი არ ჩაითვლება შკ-ის მე-5 მუხლის მე-2
ნაწილის დარღვევად.
 ასაკი

1. შკ განსხვავებულად აწესრიგებს ქმედუნარიანობას - 1. ქმედუნარიანობა 16 წლის ასაკიდან

ზევით 2. 14-16 წლამდე 3. 14 წლამდე

1.1 შკ-ის მე-4 მუხლის პირველი ნაწილით შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის
ასაკიდან.

1.2 14-დან 16-წლამდე არასრულწლოვანი იძენს ქმედუნარიანობას მშობლის თანხმობით შკ-

ის მე-4 მუხლის მეორე ნაწილი.

1.3 14 წლამდე არასრულწლოვანთან შეიძლება ხელშკერულების დადება მხოლოდ

სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე
სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

2. შკ-ის მე-4 მუხლის მეორე ნაწილით გათვალისწინებული მოთხოვნები (რომ

ხელშეკრულება არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს არასრულწლოვნის ზნეობრივ განვითარებას)
უნდა იყოს კუმულაციურად.

3. ვინ არის არასრულწლოვანი - ზოგშემთხვევაში ყველაფერი ნათელია მაგალითად, შკ-ის მე-

4 მუხლის მეორე ნაწილი სადაც თავიდანვე 16 წლამდე არასრულწლოვანზეა საუბარი. ასევე,
მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილში აკონკრეტებს, რომ საუბარია 16-დან 18 წლამდე
არასრულწლოვანზე. სადავოა შკ-ის მე-4 მუხლის მე-4 ნაწილი, მე-5 ნაწილი, მე-18 მუხლი, 25-
ე მუხლის პირველი ნაწილი. სადაც ნახსენებია მხოლოდ არასრულწლოვანი (ზემოთ
ჩამოთვლილ მუხლებზეა საუბარი) შეიძლება სხვადასხვაგვარად განიმარტოს, როგორც
სოფომ თქვა იგულისხმება 18 წლამდე არასრულწლოვანიო, რადგან კანონმდებლის მიზანი
იყო არასრულწლოვნის დაცვა, რაშიც ასევე უნდა მოიაზრებოდეს 16-17 წლის
არასრულწლოვანიც. ნებისმიერი სხვა დასაბუთებული განმარტება მიიღებაო.

ვადები

1. შკ-ის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს ფორმას. ხელშეკრულება იდება

წერილობით ან ზეპირად, ხოლო თუ ხელშეკრულების ვადა აღემატება 3 თვეს აუცილებელია
წერილობითი ფორმა (შკ-ის მე-6 მუხლის პირველი პრიმა ნაწილი).

2. შკ-ის მე-6 მუხლის პირველი სეკუნდა ნაწილი - 1. ხელშეკრულება ჩვეულებრივ

შემთხვევაში დადებული უნდა იყოს მინიმუმ 1 წლით 2. ერთ წლამდე ხელშეკრულების
დადება დასაშვებია მხოლოდ თუ სახეზე გვაქვს ჩამოთვლილი გარემოებები (ამავე ნაწილში)
ა) დან ე) მდე რომელიმე.
3. შკ-ის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის ტერცია (მესამე) - აწესებს ხელშეკრულების დადების
მაქსიმალურ ვადას, რაც შეიძლება იყოს 30 თვე. თუ ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე
მეტი ვადით იგულისხმება, რომ დადებულია უვადო ხელშეკრულება.

4. როგორ შეიძლება შევადგინოთ 30 თვე - 1. თავიდანვე ხელშეკრულება იდება 30 თვეზე

მეტი ვადით (ავტომატურად ხელშეკრულება უვადოა) 2. ხელშეკრულებების რამდენჯერმე
გაგრძელების გზით, როდესაც საერთო ვადა აცდება 30 თვეს. მაგალითად, დაიდო
ერთწლიანი ხელშეკრულება შემდეგ კიდევ ერთი წლით გაგრძელდა და კიდევ ერთი წლით.
ასეთ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო ხელშეკრულება. 2.1 ასევე შეიძლება
თავიდანვე განისაზღვროს, რომ ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელდება ერთი წლის
ვადით და ასე აცდეს 30 თვეს ან 2.2 მას შემდეგ რაც შეწყდება ერთი ხელშეკრულება 60 დღის
(ორი თვის) განმავლობაში იქნება გაგრძელებული და ასე მივაღწევთ 30 თვეს. თუ
ხელშეკრულების შეწყვეტიდან გასულია 61 დღე დადებული ხელშეკრულება ჩაითვლება
როგორც ახალი ხელშეკრულება და არა ძველი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება, ანუ არ
შეიკრიბება ვადები რათა მივიღოთ 30 თვე.

5. თუ დადებულია ხელშეკრულება ვადების დარღვევით - თუ დადებულია ხელშეკრულება

ვადით 1 წლამდე ვამოწმებთ ხომ არ არის გარემოებები რომლებიც მოცემულია მე-6 მუხლის
პირველი ნაწილის სეკუნდაში. თუ არ გვაქვს არცერთი გარემოება ვამბობთ, რომ
ხელშეკრულების ეს ნაწილი არის ბათილი (ვადის განსაზღვრის ნაწილი, სსკ-ის 54 + 62-ე
მუხლით). შესაბამისად გამოდის, რომ ხელშეკრულება არ განსაზღვრავს ვადას და ის არის
უვადოდ დადებული, რადგან მე-6 მუხლის პირველი ნაწილი ითვალისიწნებს ორ ვარიანტს
ხელშეკრულება დადებულია ან განსაზღვრული ვადით ან განუსაზღვრელი ვადით.

6. შკ-ის მე-6 მუხლის პირველი პრიმას სეკუნდას და ტერციას მოქმედება დროში - ამ მუხლის
შენიშვნის მიხედვით, თუ ხელშეკრულება დადებულია 2013 წლის 4 ივლისის შემდეგ
ცალსახად გამოიყენება არსებული რეგულაციები რასაც აწესებს პირველის პრიმე სეკუნდა და
ტერცია. პირველი ნაწილის ტერციას მოქმედება თუ ხელშეკრულება დადებულია 2013 წლის
ივლისამდე, წესები მოქმედებს თუ 1. თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის 5 წლის
მანძილზე იყო უწყვეტი შრომითი ურთიერთობა ამ კანონის ამოქმედებიდან 1 წელში
ხელშეკრულება ჩაითვლება უვადოთ 2. თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის
შრომითი ურთიერთობა იყო 5 წელზე ნაკლები ვადით ეს ხელშეკრულება ჩაითვლება
უვადოთ ახალი რეგულაციის ამოქმედებიდან (2013 წლის 4 ივლისიდან) 2 წლის შემდეგ.

7. გამონაკლისი დამწყები საწარმოებისათვის - საწარმო რომელიც რეგისტრირებულია

მეწარმეთა შესახებ საქართველოს კანონის დააცვის შესაბამისად რეგისტრაციიდან 48 თვის
მანძილზე შეუძლია დადოს მინიმუმ 3 თვიანი ხელშეკრულება.

გამოსაცდელი ვადა
1. გამოსაცდელი ვადა შეიძლება იყოს მაქსიმუმ 6 თვე, ერთჯერადად და უნდა იყოს
ანაზღაურებადი და წერილობითი ფორმით დადებული - შკ-ის მე-ე მუხლის პირველი და
მეორე ნაწილი.

2. თუ ხელშეკრულება დაიდო 1 წლის ვადით ავტომატურად არ მიიჩნევა რომ პირველი 6

თვე არის გამოსაცდელი ვადა. ამისთვის უნდა იყოს სპეციალური მითითება.

3. როდესაც ირღვევა გამოსაცდელი ვადის პირობები - მაგალითად დადებულია

გამოსაცდელი ვადა 9 თვით გვაქვს ორი ალტერნატივა 1. ჩავთვალოთ პირველი 6 თვე
გამოსაცდელად და სამი თვე ჩვეულებრივათ და ვინაიდან 3 თვით არ შეიძლება დაიდოს
ხელშეკრულება ( მინიმუმია 1 წელი თუ არ არის კანონით განსაზღვრული გარემოებები)
ამნაწილში ვაბათილებთ ხელშეკრულებას და დადებულია ხელშეკრულება განუსაზღვრელი
ვადით 2. ვინაიდან გამოსაცდელი ვადა აღემატება კანონით დადგენილ ვადას ჩავთვალოთ,
რომ ეს არ არის გამოსაცდელი ვადა და 9 თვე არის ჩვეულებრივი ხელშეკრულება შემდგომ კი
მოვიქცევით ანალოგიურად შევამოწმებთ ხომ არ არის გარემოება რაც აძლევს დამსაქმებელს
დადოს ხელშეკრულება 1 წელზე ნაკლები ვადით და თუ არ აქვს ვაბათილებთ
ხელშეკრულებას ვადის ნაწილში და გამოდის რომ ხელშეკრულება დადებულია უვადოდ.

არსებითი პირობები

სსკ-ის 327-ე მუხლის მიხედვით, ხელშეკრულება დადებულათ ითვლება მხოლოდ მაშინ

როდესაც მხარეები შეთანხმდებიან ყველა არსებით პირობაზე. თუ დარღვეულია არსებითი
პირობები ხელშეკრულება არ ითვლება დადებულად. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი
არის ორგანული კანონი ხოლო სამოქალაქო კოდექსი კანონი შრომის კოდექსს აქვს
უპირატესი იურიდიული ძალა. ჩვენ შმეთხვევაში თუ მხარეები არ შეთანხმდებიან არსებით
პირობაზე ეს არ შეიძლება იყოს მთლიანი ხელშეკრულების ბათილობის საფუძველი, რადგან
ამ შმეთხვევაში დაზარალდება დასაქმებული ამიტომ შკ-ის მე-6 მუხლი მე-10 ნაწილის
თანახმად უნდა გაბათილზდეს ხელშეკრულების ის ნაწილი რომელიც არ შეესაბამება კანონს.

წარმოშობა

შკ-ის მე-7 მუხლის თანახმად შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ

სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი
ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.
 შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

რეგულირდება შკ-ის 11-ე მუხლით. პირველი ნაწილით თანახმად თუ ცვლილებები

არაარსებითია ცალმხრივი ნების გამოვლენით ცვლის პირობებს ხოლო თუ არსებითი
პირობები იცლება საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას (მეორე ნაწილი).

შინაგანაწესი

შკ-ის 13-ე მუხლი განსაზღვრავს შინაგანაწესის დადგენის წესებს. უნდა ვიმსჯელოთ, რომ
შინაგანაწესი არის იგივე სტანდარტული პირობები რადგან შეესაბამება ერთმანეთს. ორივე
შემთხვევაში ერთი მხარე კონტრაჰენტს უდგენს წინასწარ ჩამოყალიბებულ, მრავალჯერადი
გამოყენებისათვის გამიზნულ პირობებს (სსკ-ის 342-ე მუხლი)

შემდგომში ვარკვევთ გახდა თუ არა შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილი. შკ-ის მე-6

მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად შრომის ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს რომ
შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შმეთხვევაში დამსაქმებელი
ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი.
ასევე უნდა გამოვიყენოთ სსკ-ის 342-ე მუხლის პირველი ნაწილი რომელიც განსაზღვრავს
თუ როდის იქცევა სტანდარტული პირობა ხელშეკრულების ნაწილი.

მე-13 მუხლის მიხედვით შეიძლება განისაზღვროს რამოდენიმე გარემოება არ ნიშნავს რომ

აუცილებლად უნდა განისაზღვროს ან სხვა რაღაც არ შიელძება განისაზღვროს
შინაგანაწესით (რა თქმა უნდა რაც არ ეწინააღმდეგება კანონს).

შვებულება

1. კალენდარული და სამუშაო დღეების განსხვავება - კალენდარულია ყველა დღე, სამუშაო

არის შაბათ-კვირის ჩათვლით ყველა სამუშაო დღე გარდა დასვენებისა და უქმე დღეებისა.

2. შვებულების გადატანა - შკ-ის 25-ე მუხლი. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა

დასაშვებია დასაქმებულის თანხმობით მომდევნო წლისათვის, აკრძალულია
ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის მანძილზე და არასრულწლოვანი
პირის მიმართ.

3. თუ დასაქმებული საკუთარი ნებით არ ისარგებლებს ანაზღაურებადი შვებულებით შემდეგ

წელს იგი ვეღარ მოითხოვს ორმაგი ვადით შვებულებაში გასვლას. თუმცა შკ-ის 21-ე მუხლის
მე-4 ნაწილის საფუძველზე და გარემოებების არსებობის შემთხვევაში მოითხოვს არ
გამოყენებული შვებულების ანაზღაურებას.