Performance Management System - ECI 2021

E X P E RT C LU B I N D O N ES I A
P E R FO R M A N C E
M A N AG E M E N T SYST E M
“Empowering Business
and the People Who Drive It ”
Yu d i H a r i ya n t o , M M , C H R P
PROFILE
o Vice President Human Capital Management, Financial
Services Company, 2018 – Sekarang.
o General Manager Human Capital & General Services,
Energy Company, 2014 – 2018.
o Manager Human Resource Development, Financial
Services Company. 2010 – 2014.
o Superintendent Organization Development, Chemical
Industry. 1999 – 2010.
o Founder Indonesia Human Development Institute, 2016-
Present.
o GuestLecture of HRM
➢ Ilmu Komunikasi, Universitas Diponegoro 1993.

Yu d i H a r i yanto M M , C H R P
➢ Magister Management, Universitas Negeri Jakarta 2014.
yudihariyanto.05@gmail.com
Mobile Ph : 08118177167
➢ Certified Human Resources Professional (CHRP).
➢ Certified Competency Standard Designer (CCSD).
➢ Certified Assessment Center Assessor.
PROJECT EXPERIENCES
o Menyusun Performance Management System
o Menyusun People Development System (Career

Management,Training Management, Talent Management,
Kamus Kompetensi)
o Menyusun Strategi Compensation & Benefit
o Menyusun Peraturan Perusahaan, Kode Etik Perusahaan,

Perjanjian Kerja Bersama
o Konsultan & Trainer bidang HR : HR Manager for Non HR

Manager HR Business Partner, Job Evaluation, Corporate
Culture, Menyusun Sistem Remunerasi, Integrated HR
Management System, Leadership Development Program,
Coaching & Counselling.
With
Expert Club Indonesia
1. HR Frame Work
2. 5 Kunci Penerapan SDM
3. Penyusunan Program dan Target Kerja
4. Monitoring dan Review Program Kerja
5. Performance Coaching (Growth Model)
6. Performance Appraisal
7. Rewarding Employee Performance
PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

“ I’ve learned that people will forget what you said,
People will forget what you did,
But People will never forget how you made them feel.”
1. Banyak perusahaan mengabaikan
LATAR BELAKANG pentingnya PMS dalam organisasi
2. PMS adalah pembentuk budaya eksekusi
3. PEOPLE merupakan penggerak utama
dalam bisnis
4. Keterkaitan erat Visi, Misi, Budaya dan
Kompetensi dengan PMS yang
berdampak kepad pertumbuhan Bisnis
5. Pentingnya PMS untuk memotivasi
karyawan
6. Pentingnya PMS untuk Menyusun strategi
Kompensasi & pengembangan SDM

EVOLUTION OF THE HR FUNCTION
Organization Development
–
HUMAN CAPITAL
Human Resources TALENT MANAGEMENMT
Training & Development Competency Management

Carrier Development, (CBHRM)),
Personnel
Recruiting, Performance Management,
Management
Learning & Succession Planning,
Admisnitrasi
Development, Systems Integration,
Kepegawaian,
Organization Design, Learning Organization,
Payroll
Human Relations Total Reward Knowledge Management
Rekrutment,
Management,
Kepatuhan pada
Labor Relations Communications
Motivasi, aturan,
(Counseling)
Kepuasan Kerja, Kesejahteraan,
Hubungan Penilaian Kinerja, Kondisi Kerja, K3
Industrial,
Serikat Buruh

STRATEGIC SCENARIO – TRANSFORMATION APPROACH
STRATEGIC
Long-Term Plan Strategic Scenario GOALS
o History
o Projection
o Old Paradigms
o Industrial Economy GAP
o Continuous
STRATEGIC
Improvement BAU
INITIATIVES
❑ Future Vision
❑ New Paradigms
❑ New Knowledge Economy
❑ Innovation and Breakthrough
2000 2020 (20XX) 2000 2020 (20XX)

(NOW (NOW
) )
THE ROAD STOPS HERE

HR BASIC CONCEPT
HR FRAMEWORK
o Vision &
Mission
o Values -
Culture
o Corporate o Competency Based HR Management,

Strategic o HR Vision & Mission
HR Strategy
o Business o Corporate Culture
Plan
o MPP, HR Budget,
Planning o Succession & Replacement Planning
o Retirement Program
o Talent Management
o Long term Incentive o Recruitment based on
Competency
Retaining Acquiring
HR Cycles
o Career Development
o Competitive Compensation & Benefit
o Work Life Balance
o Employee Engagement
o Training & Development
Maintaining Developing o Performance Management

Penerapan Sistem HR
1.Strategi SDM adalah Competency Based Human Resources

Management (CBHRM).
2.Ujung sistem SDM adalah Remunerasi dan Pengembangan SDM.
3.Alat menuju tujuan Remunerasi dan Pengembangan SDM adalah

Performance Management / Manajemen Kinerja.
4.Indikator penilaian SDM ada 2 yaitu : Potensial (Kompetensi) dan

Kinerja.
5.Penerapan Sistem Remunerasi mengacu kepada Metode 3P (Pay

for Position, Pay for Person & Pay for Performance).
11

Competency Based HR Management
Corporate Values- Corporate Vision &

Mission Long Term Objectives
Culture
BUSINESS STRATEGY
HR - S T R A T E G Y
Competency based Human Resources Management
TRAINING &
DEVELOPMENT
RECRUITMENT C&B
MANAGEMENT
COMPETENCY
PERFORMANCE CAREER
MANAGEMENT MANAGEMENT
KUNCI - 1
BUSINESS RESULT

Competency Based Human Resources Management
Remuneration
Recruitment MS Training MS Career MS Performance MS
MS
Values - Culture - Corporate Strategy Organization

Vision - Mission & Objective Structure
Increasing Productivity &

Employee Engagement
Support Increasing in
Revenue & Productivity Increasing Knowledge & Skill Employee Operating &
Growth Culture toward to High Performance Business Result
Align Corporate Culture
to Business Strategy
Reduce Turn Over Potential Employee Effective &

Cost Effectiveness Efficiency
Control Management & Admin Process
HR Strategic Business Partner – Yudi

Hariyanto

Integrated Sistem HRM – Kaitan Antar Sistem
Corporate Long Term

Values - Culture
Vision & Mission Objective
Business Strategy
Organization
Recruitment Structure Performance Competency
Management Management
Training &
Development Job Description
Performance
Career & Potency
Management Assessment
Job evaluation
Job Grading
Salary Structure
(C&B)
KUNCI - 2
People
Development

Individual Parameter
Individual Parameter
PEOPLE TALENT MAPPING
  
Low Potential Average Potential High Potential
High Performance High Performance High Performance
(7) (8) (9)
PERFORMANCE
  
Low Potential
Average Average Potential High Potential
Performance Average Performance Average Performance
(4) (5) (6)
  
Low Potential Average Potential High Potential
Low Performance Low Performance Low Performance
(1) (2) (3)
POTENSIAL
D A M PA K P E N I L A I A N I N D I V I D U
Keterangan Kinerja Potensi Rekomendasi
(PENILAIAN KIERJA)
PERFORMANCE
Hasil + - Gaji
Hasil - + Pengembanga
n SDM
Hasil + + Promosi
POTENSIAL
(ASESSMENT)
Metode 3P dalam Sistem Remunerasi
Menyusun Stuktur
Gaji
Vision & IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI
Mission
Based 3P (Position, Person, Performance)
Corporate Range
Values Grade Min
Min Mid Point Max
Organizatio 1–4 <80% 80% 100% 120%
n Structure
Ttik KINERJA
Job
Description
Job
Evaluation
Validation Job Familiy
Job
Grading
Salary
Range /
Salary
Structure

o SISTEM MANAJEMEN KINERJA kegiatan Manajerial yang bertujuan untuk memastikan
bahwa tujuan organisasi telah dicapai secara konsisten dalam berbagai cara yang
efektif dan efisien.
o Suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi

dengan tujuan individu, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat
bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai
tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya
termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
o Proses mempertahankan dan meningkatkan Kinerja Karyawan melalui penetapan

sasaran kinerja, pengendalian kinerja mencakup Coaching, Counseling dan umpan balik
yang berksenimbangan, penilaian kinerja serta pemberian imbalan atas kinerja.
o Performance management dikembangkan untuk menilai kinerja individu dengan

mengaitkan dua aspek penting yaitu penilaian kinerja (KPI) dan penilaian kompetensi.
Melalui pendekatan yang terintegrasi tersebut, perusahaan dapat memetakan dengan
jelas kontribusi masing-masing karyawannya sebagai dasar manajemen untuk
menetapkan berbagai kebijakan dalam pengelolaan SDM.
o Berbeda dari kegiatan penilaian prestasi kerja yang lebih terfokus pada masa lalu, sistem
pengelolaan kinerja memfokuskan diri pada masa depan. Sistem ini mengawali langkah
penerapannya dengan penyusunan rencana kinerja. Kemudian tidak hanya melakukan
penilaian di akhir periode, sistem ini juga mempersyaratkan adanya pemantauan hasil
kinerja dan pemberian bimbingan di sepanjang pelaksanaan kerja.
o SISTEM MANAJEMEN KINERJA kegiatan Manajerial yang bertujuan untuk
memastikan bahwa tujuan organisasi telah dicapai secara konsisten dalam
berbagai cara yang efektif dan efisien.
A. TUJUAN STRATEGIK
o Menghubungkan kegiatan karyawan/pegawai dengan tujuan
perusahaan/organisasi. Dalam menjalankan strategi tersebut diperlukan
definisi pencapaian hasil, perilaku serta karakterisik pegawai yang
dibutuhkan untuk menjalankan strategi,, mengembangkan pengukuram
dan sistem umpan balik pada kinerja pegawai.
o.
B. TUJUAN ADMINISTRATIF
o Informasi manajemen kinerja terutama evaluasi kinerja digunakan dalam
pengambilan keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemecatan
karyawan dan lainnya.
C. TUJUAN PENGEMBANGAN
o Manajemen kinerja ini mampu mengembangkan kapasitas karyawan
yang berhasil dibidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi yang
mempunyai kinerja tidak baik dan menempatkannya sesuai dengan
kemampuan yang ia miliki.

MANFAAT : Performance Management
Hasil dalam menerapkan sistem pengelolaan kinerja tidak hanya berdampak

langsung terhadap kinerja perorangan, unit kerja serta organisasi. Sistem ini juga
mendatangkan manfaat bagi upaya peningkatan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia lainnya, yaitu sebagai berikut :
1. Budaya Eksekusi
2. Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Pengembangan Karir
4. Manajemen Talenta
5. Manajemen Kompensasi
6. Perencanaan SDM

Performance Management Cycle
Proses penyusunan dan penetapan

Program Kerja (KPI + Initiative Strategy)
untuk periode 1 tahun.
Performance
Planning
Evaluasi Kompensasi
& Pengembangan Eksekusi
SDM
Proses evaluasi kinerja dalam 1 Performance

Monitoring Kerja
tahun (Januari - Desember). Appraisal
1. Graphic Rating Scale
2. Rangking
3. Forced Distribution Review
4. Easay & Critical Incident Periodik
5. Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS) Proses evaluasi kinerja (Employee
6. Result Oriented : KPI Progress, Potential Report, &
7. Management by Objective Feedback Kinerja) secara
(MBO) periodik
8. OKR (Objective Key Result)

METODE

2. Rangking
3. Easay & Critical Incident
4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
5. Result Oriented : KPI
6. Management by Objective (MBO)

METODE

ASPEK 1 2 3 4 5
A. Produktivitas
Bekerja dengan cepat & akurat
Memenuhi standar target
produktivitas
B. Pengetahuan Teknis
Memahami metode, sistem &
prosedur kerja
C. Kepemimpinan
Pengambilan keputusan
Mengelola bawahan
CATATAN
5 = Istimewa Konsisten memenuhi standard dan sering melebihi standard
4 = Baik Sering memenuhi standard dan kadang-kadang melebihi standard
3 = Cukup Memenuhi standard, jarang melebihi dan jarang di bawah standard
2. Kurang Kadang memenuhi, jarang melebiho dan sering di bawah stabndard
1. Tidak baik : Selalu atau sebagian besar berada di bawah standard

METODE
2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Rating Perilaku
5 Menerima telepon pada dering pertama dan penelepon memberikan pujian akan
keramahan resepsionis kepada orang yang dituju
4 Menyambungkan kepada spesifik orang atau jabatan yang sesuai dengan kebutuhan
penelepon
3 Menyebutkan nama, departemen dan perusahaan serta menyambungkan kepada
departemen yang dituju
2 Menjawab telepon dengan kata halo dan kemudian menunggu jawaban penelepon
1 Mengangkat telepon lebih dari 5 dering dan membuiat penelepon menunggu lebih dari 1
menit

METODE
3. Result Oriented : Key Performance Indicator (KPI)
Alat untuk mengukur tingkat keberhasilan maupun non

keuangan dalam rangka keberhasilan operasi
perusahaan secara efektif dan efisien pengembangan
usaha dan untuk memenuhi harapan stakeholders.
On Target
Performance Category Strategic Objective Weights Key Performance Indicators Units
FY 2010
Financial & Business Sustainable
A. 40% Regional Sales Cellular Revenue (Cellular & FWA Revenue) Rp. Billion 21,627.0
(40% weighth) Profitability
10% 12 Cluster Outside Java (Subscriber Growth) % 20.0%

10% Cellular Subscriber Market Share % 22.6%
Customer &
10% Service Excellent Score 100
B. Operation (40% Customer Relations
weight) 5% Cellular Subscriber Cost of Acquisition Rp 18,038.0
% Cellular Data Revenue of Total Cellular Revenue
5% % 8.2%
(Excluded Broadband)
Succession Plan for 50% top 3 tier in place

People & - One successor for each position of top 3 tier (Chief, GH,
Succession Planning 5% % 50%
Organisational DH)
C. - 50% of successors match the positions
Development (10%
weight) Level of leadership to team measured by 360 degree
Leadership 5% Score 3 of 5
feedback on leadership competency
Strategic Projects Implement New Dealer Commission System and Dealer End of Q1 -
D. Dealership 10% Timely
(10% weight) Selection Methodology 2010
Total 100%

METODE
4. Management by Objectives
Menyerupai KPI. Karyawan & atasan

menyepakati target sasaran kinerja karaywan
yang diturunkan dari sasaran kinerja perusahaan
dan unit kerja.
5. Kombinasi

Performance Management System
YUDI HARIYANTO, MM
PROSES PENCAPAIAN PROGRAM KERJA (KPI & STRATEGY INITIATIVE)
DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA
TAHAP - 1 TAHAP - 2 TAHAP - 3 TAHAP - 4 TAHAP - 5
Pengajuan Penyusunan Persetujuan REVIEW Pencapaian KPI per 3 Bulan Performance

Program Kerja = Budget Tahunan Program Kerja Appraisal /
KPI + Initiative oleh BOD Penilaian
Apr’20 Juli’20 Okt’20 Jan’21 Kinerja
Strategy +
Action Plan)
(Nov’19) (Des’19) (Jan’20) (Jan-Feb’21)
(Nov21’) Periode Coaching & Counseling
LAPORAN PENCAPAIAN
Pengajuan Program Kerja + Budget 2021 PROGRAM KERJA 2020
(Feb’21)
EVALUASI
✓ Kompensasi,
REWARD
✓ Pengembangan
SDM
(Maret’21)

PROSES : Performance Management
VISION Realisasi
Pencapaian Program kerja
MISSION 3 Bulan Periodik
Proses Review
(Coaching & Conseling)
Corporate Strategy secara periodik
Penyusunan Program
Kerja (Key Performance PENILAIAN KINERJA
Indicator (KPI) +
Initiative Strategy)
Persetujuan Program EVALUASI

Kerja
ACTION PLAN BUDGET Employee Organization

Reward Reward

KEY PERFORMANCE INDICATOR
VISION
MISSION
Corporate Strategy Corporate Values
Result Area
Routine Activities Improvement Key Behavior Core

Competency
Leadership
Check Point Key Performance
Competency Competency
(Job Desc) Indicator (KPI)
Technical
Competency
Result Oriented Process Oriented
Potential /
Performance
Competency
Appraisal
Appraisal
Compensation Career, People

Promotion, A Development
Training,
Compensation &
Benefit

B
Career, Promotion, Development,
Compensation & Benefit
People
Compensation
Development
Salary Training &

Incentive Career - Caching &
Bonus Increase Dev., job
Promotion/ Concellng
Assignment
Rotation
MERIT
Increase

PENYEBAB KEGAGALAN PENERAPAN SISTIM MANAJEMEN KINERJA
1. SISTEM
o Kurangnya dukungan Manajemen Puncak.
o Tidak adanya sasaran kinerja yang jelas.
o Tidak adanya keterkaitan antara sasaran
Kinerja dan Sasaran Perusahaan.
o Kurangnya keterkaitan antara Uraian Jabatan
dengan Kriteri Penilaian.
o Kurang adanya diskusi yang mendalam
mengenai penyebab Masalah Kinerja.
o Hanya mengejar Nilai Prestasi. 3. KARYAWAN / ANAK BUAH
o Terlalu banyaknya formulir yang harus diisi. o Merasa bahwa prestasinya lebih
ditentukan oleh faktor lain.
2. MANAGER / ATASAN o Menilai tidak ada perbedaan antara
o Tidak siap menjalankan sistem ini. yang berprestasi dan yang tidak
o Tidak menjalankan sistem dengan serius. berprestasi.
o Bias dalam melakukan penilaian. o Tidak bersedia menerima umpan
o Tidak bersedia melakukan konfrontasi tatap balik.
muka. o Tidak mau menerima nilai buruk.
o Tidak jujur dan tulus dalam mengiplementasikn
sistem.

1. Review pencapaian Pogram Kerja secara periodi
2. Proses Coaching & Counseling
3. Briefing Rutin – KOMITMEN
4. Laporan rutin secara Periodik
5. Coaching informal setiap saat dibutuhkan
6. Harus ada umpan balik
7. People – Process - System

PEMBAHASAN
1 Fundamental Mindset as Coach
2 Empowering Multi - Generational Team
3 Competencies For Coach
4 Building Rapport & Trust
5 Grow Coaching Model
6 Performance monitoring
IDENTIFIKASIKAN PENYEBAB MENURUNNYA KINERJA
MASALAH KOMPETENSI MASALAH MOTIVASI MASALAH SUMBER DAYA
o Gaya memimpin o Pekerjaan monoton o SDM kurang

o Delegasi o Berfikir negative o Pekerjaan overload
o Planning & Organizaing o Kurang dihargai o Sistem & birokrasi yang
o Analisa Masalah o Konflik antar rekan kuirang mendukung
o Komunikasi kerja o SOP kurang jelas atau
o Kemampuan menjual o Politik kantor yang tidak ada
o Kemampuan negosiasi kurang sehat o Anggaran
o Support atasan kurang
K AT R A K T E R VS P E R I L A K U
KARAKTER PERILAKU
• Perilaku yang
• Sejak lahir dipengaruhi oleh
• Sifat yang tidak Lingkungan :
berubah Agama, Budaya,
Peran, Jabatan, dll
• Mewakili sistem
MENGAPA COACHING ?
• Setiap individu memiliki potensi yang belum dimanfaatkan untuk kinerja
terbaiknya.
• Solusi untuk tantangan setiap profesional sudah ada dari dalam diri mereka sendiri.
• Mereka yang berperan sebagai Coach dengan sendirinya meningkatkan apa yang
dilakukan.
COACHING
(Definisi ICF – International Coach Federation)
“ Bentuk kemitraan bersama Coachee untuk

memaksimalkan potensi pribadi dan
profesional dengan proses yang
memprovokasi pikiran & proses kreatif yang
menginspirasi ”
Coaching lebih kepada membantu

seseorang untuk belajar daripada
mengajarinya
(John Whitmore,
2003)
MEMAHAMI COACHING
Kondisi yang diinginkan
Kondisi sekarang
15
PERAN ATASAN SESUAI
TINGKAT KEMATANGAN ANAK BUAH
1). TIDAK MAMPU 2). MAMPU
MAU MAU
MELATIH MENGEMBANGKAN
4). TIDAK MAMPU 3). MAMPU

TIDAK MAU TIDAK MAU
TINDAKAN TEGAS MEMOTIVASI MAMPU : SKILL

MAU : ATTITUDE
TA N TA N G A N P E M I M P I N J A M A N N O W
Sekalinya Memilih tugas

diomelian sesuai passion Nggak bisa
resign disupervisi
dengan keras
M E M A H A M I G E N E R A S I K E R JA
Setiap generasi memiliki Memiliki nilai-nilai hidup yang Melihat pada generasi mereka
sebagai standar perbandingan
sekitar rentang 15- 20 tahun. khas. dan generasi lain secara
skeptis.
CARA MEMBERIKAN UMPAN BALIK
1 2 3 4
Tanyakan Pendapat Berikan dukungan

Bawahan Anda & tindak lanjut
Sebutkan secara Sebutkan
spesifik apa yang
dampaknya
anda amati
G ROW C OAC H I N G M O D E L
• Sambutan yang hangat agar anak ▪ Ajak Coachee mengatakan ▪ Membimbing anak buah melalui
diskusi untuk mengatasi ▪ Bantu Coachee menentukan jalan
buah merasa rileks. masalah yang perlu diperbaiki, ke depan (way forward).
penyebab permasalahan.
akibatnya dan apa yang telah
• Menanyakan Goal yang akan coba dilakukan. ▪ Mendorongnya mengutarakan ▪ Identifikasi potensi halangan dan
dicapai Coachee secara spesifik solusi ideal dan menggali bagaimana mengatasinya.
dan terukur (What). ▪ Beri kesempatan anak buah berbagai alternative cara yang
mengutarakan sudut mungkin dapat dicapai. ▪ Gali apa yang akan mereka
lakukan hingga komitmen
• Membantu Coachee pandangnya. kongkrit.
mengidentifikasi apa yang ingin ▪ Gunakan brainstorming, analisa
dicapai melalui sesi coaching. ▪ Gali kondisi permasalahan saat pro dan kontra dari suatu
alternative. ▪ Gali dukungan yang diperlukan.
ini dan penyebabnya.
• Menanyakan mengapa Goal ini ▪ Coach juga dapat membantu
penting bagi coachee (Why). ▪ Membantu coachee dengan menawarkan idenya.
memperoleh insight dari apa
• Menyepakati area diskusi. yang terjadi saat ini.
Tuliskan dalam Coaching Form

dan Tentukan jadwal coaching
selanjutnya untuk memantau
perkembangan.
GROW model byICF.

PERFORMANCE MONITORING
Throughout the period
Planning Coaching & Monitoring

PMS
Rewarding Reviewing Appraisal
Purpose : Review and provide feedback on the progress of achievement of

targets and provide feedback on behaviors & competencies to improve
performance
Schedule : within agreed period
The Performance Review is the basis for assessing the three elements
of performance (‘the three C’s) namely:
1 CONTRIBUTION
2 COMPETENCE
3 CONTINUOUS DEVELOPMENT
Identifying & Measuring
Employee Performance Quantity of Output
Quality of Output
Common Performance
Measures
Timeliness of Output
Presence at Work
T Y P I C A L R AT E R E R R O R S
• Halo Effect • Lenient Raating

▫ Excellent in one quality – ▫ Rating appraises higher than the
influencing others normal or average appraiser
• Horn Effect • Latest Behavior

• Unsatisfactory in one quality –
influencing others
▫ Rating appraises by most recent
behavior
• Initial Impression
▫ Rating appraises on first
impressions • Initial Impression
▫ Rating appraises on first
impressions
• Spillover Effect • Spillover Effect
▫ Allowing past performance appraisal ▫ Allowing past performance appraisal
rating to unjustly influence current rating to unjustly influence current
ratings. rating
REWARDING
EMPLOYEE
PERFORMANCE
EXPERT CLUB INDONESIA
Yudi Hariyanto, MM, CHRP

REWARD
PERFORMANCE
APPRAISAL
EVALUASI R E W A R D
KPI COMPETENCY
ACHIEVEMENT (WORK PROCESS) BEHAVIOUR
ORGANIZATION INDIVIDUAL REWARD

REWARD
MERIT EMPLOYEE
BONUS INCENTIVE
INCREASE DEVELOPMENT
o Scholarship
o Deffered Cash
o JOB
Housing Ownership Program (HOP) TRAINING PROMOTION
o Soft Loan ASIGNMENT
o Pension Benefit
REWARD
PERFORMANCE
APPRAISAL
EVALUASI R E W A R D
KPI COMPETENCY
ACHIEVEMENT (WORK PROCESS) BEHAVIOUR
ORGANIZATION INDIVIDUAL REWARD

REWARD
MERIT EMPLOYEE
BONUS INCENTIVE
INCREASE DEVELOPMENT
o Scholarship
o Deffered Cash
o JOB
Housing Ownership Program (HOP) TRAINING PROMOTION
o Soft Loan ASIGNMENT
o Pension Benefit
The Strategic Context for Performance-Based Rewards
TOTAL REWARDS STRATEGY
Extrinsic Intrinsic
Performance Work
Base Pay Benefits Recognition Incentives Training Communication
Management Environment
Rewarding Employee Performance
Make People Costs Attract & Retain Top

More Adaptive to Talent - Motivates Drive Performance
Organization people to stay with the Improvement
Performance company
Long Term Incentive
o Scholarship
o Deffered Cash
o Housing Ownership Program (HOP)
o Soft Loan
o Pension Benefit
Deffered cash
Desc Y-1 Y-2 Y-3
Total Bonus 80 100 120
Bonus Payable 24 30 48
Bonus Deffered 56 70 72
Total Bonus Paid 24 30 111
Remaining 56 126 135
Komponen Penilaian Kerja
1. Aspek Hasil Kerja 2. Aspek Core Kompetensi 3. Aspek Perilaku
Financial If we succeed, how will we Proses Kerja Kepatuhan

Perspective look to our shareholders? pada Peraturan
Excellence Perusahaan
Customer To achieve our vision, how Customer Focus Kehadiran

Perspective must we look to our
customers? Team Work
Business Process To satisfy our customers, which
Perspective processes must we excel at? Innovation
Score Prosentase Kriteria
Learning To achieve our vision, how
Perspective must our organization learn 5 >100 Istimewa
and improve? 4 96-100 Sangat Baik
BOBOT
Aspek 3 81-95 Baik
GM Manager Staff
2 76-80 Cukup
1. Hasil Kerja 90 % 90 % 80 %
1 , 75 Kurang
2. Kompetensi 5% 5% 10 %
3. Perilaku 5% 5% 10 %
Meaningful Rewards
“This is for all Thank you

your hard work so much...
for the Company!”
Typical Approaches
• Merit pay programs

• Variable bonuses
• Target based incentive system
• Profit/Gain sharing plans
• Long term incentives
Long Term Incentive
Share Schemes
Employees receive company stock under favourable
conditions. The amount of stock awarded may be a
function of individual performance or seniority. Limitations
may be placed on when that stock may vest or be sold.
Deferred Cash
Part of cash remuneration is withheld for payment after
one, two or three years.
Deffered cash
Desc Y-1 Y-2 Y-3

Total Bonus 80 100 120
Bonus Payable 24 30 48
Bonus Deffered 56 70 72
Total Bonus Paid 24 30 111
Remaining 56 126 135
Example - Recognition Program
Award Value Award Form Rationale Approval

Required
$5,000 x 1 Household store voucher CEO

Airtravel voucher } Extra ordinary individual effort
and commitment to company
$2,500 x 3 Household store voucher priorities
Airtravel voucher GM
$1,000 x 5 Household store voucher

Airtravel voucher } Exceptional individual or team
performance
$500 x 5 Household goods voucher Dept. Manager
$250 x 10 Household goods Outstanding

voucher/cash } (indistinguishable) team effort Dept. Manager
$100 x 10 Household goods Division Manager

voucher/cash
Total budget
$23,500
BETTER PLAN & ACTION ???
Review Proses & Kebijakan Otomatisasi serta

Pengembangan kompetensi
dan Perbarui Sistem membangun sistem dan
SDM internal & kapasitas
dengan praktis & merujuk alat yang terintegrasi untuk
untuk mendukung layanan
kepada referensi Pasar dan menyediakan informasi
& pengembangan karyawan
tetap fokus pada bisnis yang Cepat, Real Time &
secara keseluruhan
perusahaan Akurat
TERIMA KASIH
Yudi Hariyanto
yudihariyanto.05@gmail.com
08118177167

Performance Management System - ECI 2021

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Performance Management System - ECI 2021

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

E X P E RT C LU B I N D O N ES I A

➢ Ilmu Komunikasi, Universitas Diponegoro 1993.

o Menyusun People Development System (Career

o Menyusun Strategi Compensation & Benefit

o Menyusun Peraturan Perusahaan, Kode Etik Perusahaan,

o Konsultan & Trainer bidang HR : HR Manager for Non HR

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Human Resources TALENT MANAGEMENMT

Training & Development Competency Management

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

2000 2020 (20XX) 2000 2020 (20XX)

THE ROAD STOPS HERE

o Corporate o Competency Based HR Management,

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

1.Strategi SDM adalah Competency Based Human Resources

2.Ujung sistem SDM adalah Remunerasi dan Pengembangan SDM.

3.Alat menuju tujuan Remunerasi dan Pengembangan SDM adalah

4.Indikator penilaian SDM ada 2 yaitu : Potensial (Kompetensi) dan

5.Penerapan Sistem Remunerasi mengacu kepada Metode 3P (Pay

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Corporate Values- Corporate Vision &

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Values - Culture - Corporate Strategy Organization

Increasing Productivity &

Reduce Turn Over Potential Employee Effective &

HR Strategic Business Partner – Yudi

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Corporate Long Term

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Validation Job Familiy

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

o Suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi

o Proses mempertahankan dan meningkatkan Kinerja Karyawan melalui penetapan

o Performance management dikembangkan untuk menilai kinerja individu dengan

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Hasil dalam menerapkan sistem pengelolaan kinerja tidak hanya berdampak

2. Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

2. Pelatihan dan Pengembangan

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Proses penyusunan dan penetapan

Proses evaluasi kinerja dalam 1 Performance

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

1. Graphic Rating Scale

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

1. Graphic Rating Scale

5 = Istimewa Konsisten memenuhi standard dan sering melebihi standard

4 = Baik Sering memenuhi standard dan kadang-kadang melebihi standard

3 = Cukup Memenuhi standard, jarang melebihi dan jarang di bawah standard

2. Kurang Kadang memenuhi, jarang melebiho dan sering di bawah stabndard

1. Tidak baik : Selalu atau sebagian besar berada di bawah standard

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Alat untuk mengukur tingkat keberhasilan maupun non

10% 12 Cluster Outside Java (Subscriber Growth) % 20.0%

Succession Plan for 50% top 3 tier in place

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

Menyerupai KPI. Karyawan & atasan

PERFORMANCE MANAGEMENGNT SYSTEM - ECI

TAHAP - 1 TAHAP - 2 TAHAP - 3 TAHAP - 4 TAHAP - 5

Pengajuan Penyusunan Persetujuan REVIEW Pencapaian KPI per 3 Bulan Performance

(Nov’19) (Des’19) (Jan’20) (Jan-Feb’21)