Professional Documents
Culture Documents
Onismeret Es Konfliktuskezeles
Onismeret Es Konfliktuskezeles
2011
Tartalomjegyzék:
2
A tréning célja:
- technikákat tanulnak a másik félre való jobb odafigyelésre, megértésükre és a saját igények
megfelelő közvetítésére, a hatékony önérvényesítésre az önismeret és személyes
hatékonyságának fejlesztésére kommunikációs eszközökkel.
3
I. A visszajelzések, mint a konfliktusok megelőzését és
kezelését segítő kommunikációs eszközök
- tudatosítsák magatartásformáikat,
4
módon adjunk visszajelzést, mert a „nem kielégítő” visszajelzés teljesítményproblémákhoz,
gyenge minőségű munkához, zavarodottsághoz, felesleges erőfeszítésekhez, az erőforrások
pazarlásához, szorongáshoz, rossz közérzethez vezet (Maurer 1997).
Az előzőekben leírtak alapján nagyon fontosnak tartjuk személyesen átgondolni, hogy milyen
típusú visszajelzések jellemzőek a PHD munkánk során, hogy hogyan is adjuk és fogadjuk a
5
visszajelzéseket a PHD témavezetővel történő munka során, mert a megfelelő visszajelzés a
motiváció és a teljesítmény fokozódásához, jobb légkör kialakulásához, elégedettséghez vezet.
2.2 Pozitív-negatív
Az adó fél szándéka és a fogadó félre gyakorolt hatás alapján pozitív és negatív
visszajelzéseket különíthetünk el.
Pozitív az a visszajelzés, amely elismeri, s negatív az, amely helyteleníti a másik jelenlétét,
teljesítményét, viselkedését, vagy hozzáállását. A pozitív visszajelzést kellemesen éli meg, aki
kapja, a közeledés és öröm érzésének területét nyitja meg és a kölcsönös megegyezést segíti.
A negatív visszajelzés bár kellemetlen a fogadó fél számára. („Hiányolok belőled valamit,
nem tetszett, amit csináltál”), ugyanakkor a zavarokat, félreértéseket és eltérő nézeteket
felfedi, lehetővé téve ezzel az együttes feldolgozást és változtatást.
Előfordulhat, hogy a visszajelzés kibocsátója és fogadója nem azonos módon értelmezi a
visszajelzést, egyik pozitívnak szánja, a másik pedig ugyanazt negatívnak kódolja, azaz a
6
szándék nem éri el a célját. Példa lehet erre, amikor pl. azt közli a főnök a beosztottal, hogy
„De klasszul megcsináltad ezt a feladatot!”, a beosztott pedig megsértődik, mert úgy
értelmezi, hogy a főnök általában nem elégedett a teljesítményével, mivel csak erre a feladatra
adott pozitív visszajelzést.
2.3 Indirekt-direkt
Vannak emberek, akik nagyon érzékenyek és mások indirekt, közvetett reakciójából nagy
ügyességgel olvassák ki a valóságot. A visszajelzés indirekt, közvetett formában való
kifejezése, pl. amikor ahelyett, hogy a munkatárs kimondaná, hogy: „Idegesít az, amiről
beszélsz”, inkább haragosan néz. Ilyen helyzetekben az a fogadó fél feladata, hogy az indirekt
közlést lefordítsa, kitalálja, hogy ideges a másik, hogy miért az, hogy el tudja-e ezt elkerülni,
és ha igen, hogyan (Schwabish 1985).
Egy ilyen közvetett visszajelzés fordítása során sokféle félreértés adódhat.
- A fogadó fél rosszul értelmezheti a másik érzéseit: talán nem is mérges, csak szomorú vagy megbántott.
- Mások reakcióját saját viselkedésével összefüggésbe hozhatja, bár az nincs is összefüggésben azzal.
Talán nem is miatta lett ideges valaki, hanem a munkahelyén a főnökével akadtak gondjai.
7
- Viselkedésének olyan mozzanatára vonatkoztathatja mások reakcióit, melyeket nem is azzal váltott ki.
Az a másvalaki nem is amiatt haragos, mert kijelentéseinket értelmetlennek tartja, ez csupán a mi
értelmezésünk, hanem talán azért, mert túl sokat beszélünk és nem hagyjuk őt is szóhoz jutni.
Az előbbi példa tanulságaként is megerősíthetjük, hogy csak egy nyílt visszajelzés tud igazán
segíteni másokat abban, hogy a „fehér foltjaikat” kisebbé tegyék.
Feltétel nélküli a visszajelzés, ha nem tudjuk, miért kapjuk, pl. „Olyan jó, hogy itt dolgozol!”
vagy „Gyűlölöm a Kékesit!” Ilyen esetben a visszajelzés nem szolgál megerősítésként, a
magatartásunkra nincs hatással, csak az önértékelésünkre.
8
A pozitív feltétel nélküli visszajelzés intim helyzetekben gyakori és hasznos, nagyon jó
érzéseket kelthet bennünk. Munkahelyen is bizonyos helyzetekben használható, bár ha nem
érti a hallgató, hogy mivel elégedett a vezetője, akkor félreértéseket is szülhet.
A negatív feltétel nélküli visszajelzés hatása szinte minden esetben kellemetlen: rossz
érzéseket szül, nem lehet belőle tanulni és az önértékelést is csökkenti.
Vannak olyan szülők, akik egyszerűen elfogadják a gyermeket olyannak amilyen, azért
szeretik, mert van; ezek a szülők feltétel nélküli visszajelzéseket közvetítenek a gyermekük
felé (Birkenbihl 1998). Ha ezek a gyerekek olyankor is kapnak dicséretet, amikor nem tettek
semmi olyasmit, amivel kiérdemelték volna, akkor őket a „létezésük okán simogatják”.
Ennek tudatában érthető, hogy ezek az emberek a későbbiekben is elvárják környezetüktől,
hogy önmaguk miatt akceptálják őket, ők a „lét emberei”, nehezen motiválhatóak, nem
szívesen versengenek, hajlamosak a kudarcokért a körülményeket felelőssé tenni, s ha valami
nem megy, inkább az okot keresik. Szokásos beszédfordulataik: ”Nem azért élek, hogy
dolgozzak, hanem azért dolgozok, hogy éljek!” vagy „Csigavér! Nem szabad semmit
elkapkodni!”A tanár szempontjából azért nagyon fontos a létorientált emberek felismerése,
mert akkor lehet pozitívan motiválni őket, ha rá lehet őket bírni, hogy magas célokat tűzzenek
ki maguk elé, egyébként a negatív motiváció (nyomás és ellenőrzés) célravezetőbb lehet
náluk.
Más szülők feltételekhez kötik a pozitív visszajelzést: akkor dicsérik meg a gyermeket, ha az
azt teszi, amit kérnek tőle. Akkor adnak pozitív visszajelzést, ha a gyerek „rendesen
viselkedik”, , azt teszi, amit elvárnak tőle: ha az iskolában jó jegyet szerez, ezeknek a
gyerekeknek meg kell dolgozniuk az elismerésért, ők feltételhez kötötten kapnak
visszajelzést. Ezeknél a gyerekeknél a „tett orientáltság” alakul ki, magasra helyezik a
céljaikat, sokat lehet tőlük kérni és elvárni a munkahelyeken. Belső motivációjukat nagyon
erősíti a dicséret, viszont ha ez elmarad, akkor kételkedni kezdenek önmagukban, nem érzik
jól magukat. Szívesen versengenek, a kudarcért gyenge teljesítményüket és önmagukat
hibáztatják. Szokásos beszédfordulataik: „Aki nem dolgozik, ne is egyék!”, „A henyélés
minden bűn melegágya!” „A munka nem szégyen!” „Az élet küzdelem!”(Birkenbihl 1998).
Ezeket az embereket pozitívan, dicséretekkel érdemes motiválni.
9
nem túl erős és hosszantartó a hatása. Példa a formális visszajelzésre: üdvözlőlap,
köszöntőbeszéd stb. Előre eltervezett, így sokszor magától értetődő, néha hízelgésnek, illetve
manipulációnak tűnik (Moller 2000).
A spontán visszajelzés valódibb és őszintébb, belülről jön, nem előre kiszámítható, ezért
sokszor erősebb hatású, mint a formális. Példa a spontán visszajelzésre: egy elismerő bólintás
vagy váratlan levél pozitív visszajelzésekkel, egy váratlan „köszönöm” a jól végzett
munkánkért a témavezetőnktől, párunk boldog kiáltása hazaérkezésünkkor,
2.7 Igaz-hamis
10
pozitív visszajelzést hallgatóinak, hogy: „Látom, jól elvégeztétek a munkát, legalábbis többé-
kevésbé!”
3. Gazdálkodás a visszajelzésekkel
11
Ahhoz, hogy autonóm módon tudjunk élni, hogy odafigyeljünk saját igényeinkre, érzéseinkre,
s a másikéra is, bizonyos tudatosságra és spontaneitásra van szükségünk, erre vonatkozóan
Claude Steiner alapján (bemutatja Stewart és Joines 1994) érdemes az alábbiakra figyelnünk.
Gyakran előfordul, hogy nem adunk visszajelzést, amikor pedig erre szükség van, ennek
tipikus kifejeződése, amikor valakitől azt halljuk, hogy: „Ne szólj szám, nem fáj fejem!”.
Ha nem adunk visszajelzést, akkor nem adjuk meg azt a lehetőséget a másiknak, hogy
megtudja, mi az, ami nekünk rendben van, illetve ami nem tetszik, s ezzel a változtatás
lehetősége sem lesz adott számára.
„Eddig ezt miért nem mondtad? Láttam, hogy valami nem OK a kapcsolatunkban (egyik alkalommal a konkrét
fájó pont a közös szobában való hangos telefonálás volt), de nem tudtam rájönni, hogy mit változtassak, így csak
a saját fejem után próbálkoztam, de semmi nem jött be. De jó, hogy végre megtudtam, mi nem tetszik! A
legnagyobb örömmel változtatok a dolgon (kiment a folyosóra, amikor telefonált), hogy mindketten jobban
érezzük magunkat!”
Tudnunk kell, hogy a visszajelzések hiányának drámai hatása van az emberek gondolataira,
érzéseire és viselkedésére. Ha valaki nem kap elég pozitív visszajelzést, akkor - tudatosan
vagy tudattalanul - azon lesz, hogy negatív visszajelzést kapjon. Ez a reakció természetes,
hiszen – mindennek ellenére – a negatív visszajelzés még mindig jobb, mint a semmilyen.
12
A munkahelyi konfliktusok, a nagy fluktuáció, a gyakori hiányzás, az elkötelezettség hiánya
és a gyenge minőség gyakran az odafigyelés, a visszajelzések hiányára vezethető vissza.
A visszajelzések adásától való félelem fakadhat abból, hogy vajon hogyan reagál majd rá a
másik, mit érez, mit mond, elfogadja-e. Ebben szerepet játszhat az ő visszajelzés-
preferenciája is, de az is, hogy mi mikor és hogyan adjuk a visszajelzéseinket. Jó hír lehet
mindenki számára, hogy sokat javulhatnak a visszajelzésekkel kapcsolatos érzéseink, ha azt
érzékeljük, hogy pl. a negatív visszajelzés is fogadhatóbb lesz a többiek számára, ha sikerül
úgy megfogalmaznunk az üzenetünket, hogy azt Felnőtt én-állapotból Felnőtt én-állapotba
küldjük.
Nagyon fontos, talán a legfontosabb, hogy a visszajelzés bizalmat feltételez két ember közötti
viszonyban. Minél nagyobb a bizalom, annál könnyebb visszajelezni, ezért oly népszerűek
napjainkban a bizalmat erősítő csapatépítő tréningek!
13
gyakran előfordul, de ha mi nem kérjük a visszajelzést, a másik ritkán változtat magától a
„szűkmarkúságán”!
Előfordul, hogy a visszajelzés „megszerzésére” irányuló késztetésünk abbamarad, mivel nem
azt a reakciót kapjuk, amire számítunk. Arra a kérdésre, hogy „Na, jó lett az anyag, amit
elkészítettem?”, gyakran hallhatunk olyan választ, hogy „..Hát…Igen…” Itt a gond az, hogy a
másik autonómiáját, döntési szabadságát bekorlátoztuk, egy ilyen zárt kérdésre nehezen lehet
nyíltan, őszintén, a másikat nem sértve válaszolni. Ha ennél választékosabban
megfogalmazott, több információt tartalmazó visszajelzésre van szükségünk, érdemes jelezni
az anyag leadásánál pl. a témavezetőnek, hogy: ”Ha elolvasta az eddig elkészített anyagot,
nagyon kíváncsi lennék a véleményére! Mikor tudunk erről röviden beszélni?” Kérjünk egy
időpontot, a találkozásnál pedig nyílt kérdésekkel puhatoljuk ki a másik véleményét,
szabadságot adva neki, hogy a tetsző és a nem tetsző dolgokról egyaránt beszéljen.
Ha bármikor visszajelzést kérünk, gondoljuk végig, miről szeretnénk hallani, határozzuk meg,
a bevezetésben mondjuk el, hogy miért fontos ez a dolog nekünk, tegyük fel azt a nyitott
kérdést, hogy „Hogyan vélekedik Ön erről a dologról?, azután hallgassuk meg a másikat, ne
mondjuk el közben saját véleményünket, ne vitatkozzunk, mert akkor a másik befejezheti a
visszajelzését. A végén foglaljuk össze, hogy mit hallottunk, s mihez kezdünk a
visszajelzéssel, majd búcsúzáskor mondjunk köszönetet.
Fontos tudatosítanunk magunkban, hogy ha visszajelzést kérünk, a másik mind a tetsző, mind
a nem tetsző dolgokról is beszélhet, így ennek kockázata lehet ránk nézve.
3.4 Halljuk meg a visszajelzést, értsük meg és döntsük el, hogy mit kezdünk vele!
Ha kérünk, és/vagy kapunk visszajelzést, nagyon fontos, hogy fogadjuk érdeklődve és
köszönjük meg, még akkor is, hogyha az negatív információkat tartalmaz ránk nézve, vagy ha
azt nem a legmegfelelőbb formában kaptuk. A visszajelzés segíthet, hogy még jobban
megismerjük önmagunkat, és megtudjuk azt, hogyan hatunk másokra, ezáltal biztosabban, és
kompetensebben léphetünk fel a jövőben.
A kapott visszajelzés esetén figyeljünk arra, hogy pontosan mit szeretne a másik velünk
közölni! Ha nem fordítok kellő figyelmet a visszajelzésekre, egy idő után nem fogom azokat
kellő mennyiségben vagy megfelelő módon kapni. Az Én-képünkkel megegyező és meg nem
egyező visszajelzést (ezt sokkal nehezebb!) is meg kell értenünk, hisz csak akkor tudunk rá
megfelelően reagálni.
Ha megértettük, mit akart mondani a másik, akkor jön a következő döntés: elfogadjuk, vagy
elutasítjuk. Akkor fogadjuk csak el a visszajelzést, hogyha valóban képesek vagyunk rá!
14
Akkor érdemes elfogadnunk a visszajelzést, ha úgy érezzük, hogy a fejlődésünket szolgálja,
legyen az pozitív vagy negatív. Ha nem egyezik meg az én-képünkkel a kapott visszajelzés,
akkor különösen fontos, hogy megpróbáljuk viszonylag objektíven megítélni, hogy mit
tudunk tanulni az elénk tartott tükörből. Ilyenkor sem szabad engedni annak a késztetésnek,
hogy azonnal elvessük a kapott információt.
Ha úgy érezzük, hogy nincs szükségünk a visszajelzésre, mert azt hamisnak, méltánytalannak,
vagy az értékeinkkel ütközőnek érezzük, jogunkban áll azt elutasítani, de el kell mondani a
másiknak, hogy miért tesszük ezt. Ha pl. a témavezetőnk több alkalommal lustának vagy
trehánynak nevez amiatt, mert nem tudunk végezni a ránk szabott feladatokkal, ugyanakkor
tudjuk, hogy oly sok munkát kapunk, hogy azt lehetetlenség teljesíteni, akkor jogunkban áll
jelezni, hogy rosszul esik a ránk használt jelző, visszautasítjuk, mert egyrészt személyünkben
érezzük megtámadva magunkat, másrészt pedig ebben a szituációban a feladat sok, nem mi
vagyunk lusták. Az ilyen típusú szituációk elkerülésére a „nemet mondás művészetét is” meg
kell tanulni.
A továbbiakban a kérdés gyakorlati oldalát vizsgáljuk meg: mit kell tennünk annak
érdekében, hogy visszajelzéseink konstruktívak lehessenek, erősítsék kapcsolatainkat; azaz
hogy adjuk megfelelően azokat, hogy a munkatársaink fogadni tudják, amit el szeretnénk
nekik mondani a munkájukról?
15
- Visszajelzésünk befogadása akkor a legkedvezőbb, ha a másik fogadó kész állapotban van,
éppen ezért fontos, hogy „készítsük elő a terepet”, jelezzük a másik felé, hogy visszajelzést
szeretnénk neki adni és egyeztessünk időpontot, hogy mikor ér ő is rá!
16
- Visszajelzéseink legyenek pontosak, leíró jellegűek, tehát a minősítést és az interpretálást
kerüljük el, ne elemezzük a másikat!
- Vegyük figyelembe, hogy a másik mennyi információt képes egyszerre befogadni, túl sok
mindent ne tegyünk bele az üzenetbe!
17
4.2 Hogyan adjunk pozitív visszajelzést?
Kellemetlenül érinthet bennünket, ha valakinek azt mondjuk, hogy: „Ügyes voltál”, s ő azt
válaszolja, hogy „Tudom!”
Mit is takar ez a válasz? Azt, hogy nem tetszik, nem fogadható a számára ez a visszajelzés.
Serdülőkorú fiamnál gyakran találkoztam ezzel a válasszal, s mikor értő figyelemmel
visszajeleztem számára, hogy „Látom, nem esett jól ez a mondatom!”, akkor egy kérdéssel
felelt: Ha úgy éreznéd, hogy felülről megítélve, mint egy kis gyereket minősítenek, neked jól
esne? „Ha meg szeretnél dicsérni, inkább mondd azt, hogy Nagyon jól esett, kellemesen
érintett, boldoggá tettél azzal, hogy …., beszélj magadról, s az nekem is jól fog esni!”
Próbáljuk ki ezt oktatási környezetben is, ha úgy érezzük, hogy valami miatt nem fogadták
visszajelzésünket! Gondoljuk át, mert lehet, hogy a te-üzenet helyett én-üzenetet használva
kellemesebben érzi magát a másik és jobban elfogadja a visszajelzést is.
Egy pozitív visszajelzés felépítésénél a következőkre érdemes kitérnünk: Mit tett konkrétan a
másik, mi volt a jó benne, miért volt ez jó, milyen hatása volt rám? (Roebuck 2000)
A . nem mondták el nekik világosan, hogy mi a feladat és nem ellenőrizték, hogy értik-e azt,
Ezek a feladatot kiosztó személy hibái, nem azé, aki elvégzi, ilyenkor ne adjunk negatív
visszajelzést, ne okozzunk feleslegesen rossz érzést a másikban!
18
Ha biztosak vagyunk abban, hogy a másik hibázott, akkor az alábbiakra ügyeljünk:
- A negatív visszajelzés adása során az a legnagyobb kihívás, hogy úgy jelezzünk vissza, hogy
közben ne bántsuk meg az érintettet (Neges 1998)!
- Negatív visszajelzéseink esetében fontos, hogy a probléma meghatározásába vonjuk be a
célszemélyt is, lehet, hogy ő is rájött, hogy nem mennek jól a dolgok és azt is tudja, hogy
miért. Az elkülönítés és izoláció (pl. „..én mindig megcsinálom határidőre a munkát, bezzeg
te állandóan késel…!”) helyett az együttműködésre, a hibáztatás, a probléma felnagyítása
helyett pedig a megoldási lehetőségekre, a kívánt állapotra fókuszáljunk, s a végén kerüljön
sor a személyes igényeink megfogalmazására is. A visszajelzés során ne vegyük át a
megoldás felelősségét, hagyjuk meg a megoldási mód felől való döntés felelősségét és
lehetőségét is a másiknak.
Példa egy konstruktív negatív visszajelzésre: „Nagyon kellemetlen számomra, hogy személyes
konzultációink az elmúlt 3 hónapban 2-3 napot késnek a közösen megbeszélt időpontokhoz képest, s emiatt a
munkahelyemen kellemetlen helyzetbe kerülök, mivel kiszámíthatatlanná válok. Fontos számomra, hogy
dolgozatom elkészüljön a kölcsönösen megbeszélt határidőre, szükségem van arra, hogy a tudjuk tartani azokat
az időpontokat, amikben megállapodunk. Szeretek Önnel dolgozni, rengeteg segítséget és támogatást kapok
Öntől, tudom azt is, hogy az egyetemi teendői számosak, ugyanakkor fontos számomra a kiszámíthatóság, kérem,
beszéljük meg, mit tud tenni annak érdekében, hogy a megbeszélt időpontban tudjuk egyeztetni a dolgozatom
részleteit ?” Állapodjanak meg a jövőbeni lépésekben, hogy a probléma ne ismétlődjön meg!
(Roebuck 2000)
A visszajelzések fogadása nagyon fontos dolog, mert ha láthatóan nem fogadjuk a másik
információit (nem veszünk tudomást róla, vagy védekezünk, illetve megtámadjuk a másikat),
máskor nem biztos, hogy energiát fektet abba, hogy elmondja véleményét.
Egy alapvető dologra érdemes figyelnünk a visszajelzések fogadása során: hallgassuk meg a
visszajelzéseket, „nézzünk szembe” velük! Mivel a pozitív és negatív visszajelzés
fogadásában további fontos különbségeket érzünk, ezért külön tárgyaljuk a pozitív és negatív
visszajelzések fogadására vonatkozó alapvetéseinket.
19
számítónak érzi. Mások viszont az őszinte és megfelelő módon adott dicséretet is
gyanakvással, zavarral fogadják.
Meg kell tanulnunk, hogy a hiteles, pozitív visszajelzés azt jelenti: aki adja, figyel ránk és
észreveszi, ha valamit eredményesen végeztünk el, ha jól nézünk ki, vagy például kellemes
légkört teremtettünk magunk körül (Németh 2002).
Ha valaki nem fogadja megfelelő módon a pozitív visszajelzéseket, az azzal a veszéllyel
járhat, hogy a visszajelzést adó elbizonytalanodik, hogy vajon mi volt a gond abban, ahogy
megfogalmazta a visszajelzést, vagy a célszemélynek vajon szüksége van-e ezekre a
visszajelzésekre, s emiatt esetleg úgy is dönthet, hogy több ilyen jellegű visszajelzésben nem
részesíti a másikat. Gondoljunk arra a gyermekkori élményünkre, amikor rokonságunk
valamelyik hölgytagja a „Nagyon ízlik nekem ez a leves!” felkiáltásunkra azt válaszolta,
hogy: „Sajnos nem sikerült jól, nem kaptam olyan húst, amilyet szerettem volna!” mondattal
válaszolt. Ilyenkor rosszul éreztük magunkat, s meggondoltuk, hogy ennek a hölgynek mikor
mondunk hasonlóakat. Ugyanez játszódhat le a munkahelyen, ha valaki a másik jelzését nem
szembenéző módon fogadja, hanem valami miatt „visszadobja a labdát” egy: „Nem is
gondoltam, hogy ennyire tetszeni fog!” vagy „Hát, a grafikonok pedig nem is sikerültek!”
mondattal.
20
Például ha ezt halljuk: „Milyen remekül felvette a kapcsolatot az X céggel!” nagyon
konstruktív válasz az, hogy „Köszönöm a visszajelzést, nagyon jól esik. Tudja, régebben
nagyon féltem az ilyen esetektől, de most már úgy érzem, kezdek belejönni az ilyen munkákba
(Németh 2002). Egy másik esetben, amikor a témavezető visszajelzi, hogy nagyon örül annak,
hogy a nagy energia-befektetést igénylő munkát határidőre leadta valaki, a hallgató nagyon
kellemes reakciója az, hogy: „Nagyon örülök neki, hogy sikerült határidőre leadnom a
dolgot, s ezzel teljesítettem, amiben megállapodtunk. Sokat küzdöttem vele, hogy minden
adatot megszerezzek, emiatt a munkahelyi feladataimat félre is kellett tennem, de megérte,
elkészült határidőre!”
21
5.2.2 A negatív visszajelzés konstruktív fogadásai
Ahhoz, hogy minél több , számunkra hasznos, építő jellegű negatív visszajelzést kaphassunk,
a következőkre érdemes figyelnünk:
- Hagyjuk, hogy a másik végigmondja mondanivalóját. Ne szóljunk bele addig, amíg be nem
fejezte, hallgassuk értő figyelemmel (lásd Lipták Péterné cikkét a továbbiakban), hiszen
nagyon fontos tisztáznunk, mi is jelent gondot neki a mi viselkedésünkben, meg kell értenünk,
hogy hogyan hatunk őrá. Figyeljünk a közlő érzéseire, s összefoglaló módon kijelentő
módban tükrözzük vissza, mit értettünk meg a másik mondanivalójából, mi az, amit őt zavarta
a viselkedésünkben!
- Felnőtt módon nézzünk szembe azzal, amit a másik közöl velünk a mentegetőzés, védekezés,
megkérdőjelezés, támadás, cinizmus helyett, ne hozzunk be más eseteket, az aktuálissal
foglalkozzunk!
- Tartsunk önvizsgálatot, nézzünk magunkba, mi az, amit másképp lett volna érdemes
csinálnunk, ahelyett, hogy elkezdenénk igazolni a tettünket magyarázkodással,
ésszerűsítésekkel, elméletgyártással.
- Ha úgy érezzük, helye van az érzelmek, nyugtalanság kifejezésének, nyugodtan tegyük meg
a belenyugvás, sértett hallgatás helyett!
- Az információk befogadása során a probléma helyett inkább a megoldásra koncentráljunk!
Próbáljunk meg konkrét megoldásokat keresni!
- Jelen- és jövőorientáció jellemezzen bennünket a múltorientáció helyett!
- Szükség esetén kérjünk segítséget!
- Én-üzeneteket használjunk a reagálás során a Te-üzenet helyett!
S most álljon itt egy példa a visszajelzés fogadására. Képzeljük el azt a helyzetet, hogy
Gödöllőről jár be egy kisgyermekes anyuka Budapestre dolgozni. Főnöke amiatt adott neki
negatív visszajelzést, mert a 8 órás kezdés helyett már a 4. alkalommal 8.20-ra ér be dolgozni.
Hogyan reagálhat?
„Megértettem, hogy gondot jelent Önnek, hogy 20 perces késéssel érkezem. Elfogadom, hogy ez a többiek
munkamoráljára is hatással van, s többször kifogásolták, hogy később érkeztem. Nagyon kellemetlen számomra
is, hogy nem tudok beérni a munkahelyemre, mivel nem szeretek senkit kellemetlen helyzetbe hozni. A gondom
az, hogy jelen szituációban nem tudom megoldani a problémát: Gödöllőn az Óvoda 7-kor nyit, a párom már 6-
kor elmegy otthonról, nincs, akire a gyereket rá tudnám bízni. Már háromnegyed 7-kor ott állunk az óvoda
ajtajában és ahogy kinyitják, gyorsan öltözünk, hogy indulni tudjak Pestre. A HÉV azonban úgy ér be, hogy
22
legkorábban 8.20-ra tudok ideérni. Szeretném, ha megoldást tudnánk találni a rossz érzések megszüntetésére.
Egyelőre két dolog jutott eszembe: az egyik: ha a 20 percet munkaidő után le tudnám dolgozni, az egyfajta
megoldást jelenthetne. Másik lehetőség: ha találunk az üzemben valakit, aki Gödöllőről jár be autóval, vele is be
tudnék jönni és megoldást jelenthetne. Nyitott vagyok bármilyen ötletre, amivel a gond megoldható. Várom
segítségét, beszéljünk a megoldási lehetőségekről.”
23
II. Thomas Killman konfliktuskezelési modellje
( Drimál István )
Konfliktuskezelési módok
Ezen helyzetekben bármely személy választott magatartása két alapvető dimenzió mentén
írható le :
Konfliktuskezelési módok
A versengés
Önérvényesítő és nem együttműködő. Az egyén saját szándékait érvényesíti a másik személy
rovására. Ez hatalomorientált eljárás: a személy bármely befolyásolási módot latba vet, ami
megfelelőnek tűnik, hogy nyerő helyzetbe jusson – meggyőző képességét, rangját, gazdasági
24
szankciókat stb. A versengés jelentheti a “saját igazáért való kiállást”, a helyesnek vélt
álláspont védelmét, vagy egyszerűen a győzelemre való törekvést.
Az alkalmazkodás
Együttműködő és nem önérvényesítő. A versengés ellentéte. Az egyén lemond saját
szándékairól, hogy a másik szándékai érvényesülhessenek. Bizonyos önfeláldozás van ebben
az eljárásban. Az alkalmazkodás öltheti az önzetlen nagyvonalúság, vagy jótékonyság
formáját, lehet a másiknak való kényszerű engedelmeskedés, vagy lehet a másik
szempontjainak elfogadása.
Az elkerülés
Nem önérvényesítő és nem együttműködő. Az egyén nem követi közvetlenül sem saját
szándékát, sem a másik személy szándékát. Az elkerülés öltheti diplomatikus kitérés formáját,
egy kérdés kedvezőbb időpontra való halasztását, vagy egyszerűen visszahúzódást egy
fenyegető helyzetből.
A problémamegoldás
Egyszerre önérvényesítő és együttműködő – az elkerülés ellentéte, ez az igazi asszertív
viselkedés. Magában rejti azt a törekvést, hogy együtt dolgozva a másik személlyel találjunk
valamilyen megoldást, mely teljesen megfelel mindkettőnk szándékainak. Azt jelenti, hogy
beleássuk magunkat egy problémába azzal a céllal, hogy megtaláljuk a két fél alapvető
érdekeltségét, s találjunk egy olyan alternatívát, mely mindkét érdekskálának megfelel. A
problémamegoldás lehet például egy nézetkülönbség mélyebb feltárása azzal a céllal, hogy
egymás megértése révén okuljunk. Lehet valamilyen feltétel megteremtésére való
szövetkezés, amelynek hiánya az erőforrásokért való versengésre késztetne, vagy
konfrontáció és törekvés egy személyközi probléma kreatív megoldására.
A kompromisszumkeresés
Átmenet az önérvényesítés és az együttműködés között. A cél valamilyen kivitelezhető és
kölcsönösen elfogadható megoldás találása, amely részlegesen mind a két felet kielégíti. A
kompromisszum középúton helyezkedik el a versengés és az alkalmazkodás között. a
kompromisszumkereső többről mond le, mint a versengő, de kevesebbről, mint az
alkalmazkodó. Közvetlenül ragadja meg a kérdést, mint az elkerülő, de nem tárja fel olyan
mélységig, mint a problémamegoldó. A kompromisszumkeresés „félúton való találkozást”,
kölcsönös engedményeket, vagy egy gyors áthidaló megoldás keresését jelenti.
25
VERSENGŐ PROBLÉMAMEGOLDÓ
önérvényesítő
KOMPROMISSZUM-
KERESŐ
nem önérvényesítő
ELKERÜLŐ ALKALMAZKODÓ
26
Ezért azokra a figyelmeztető jelekre vonatkozólag is megfogalmazunk néhány jellemző
helyzetet, amelyek az egyes stílusok túlzott, vagy túlságosan kismértékű használatára
utalhatnak. (Rogers 2001)
Versengés
A versengő konfliktuskezelési mód rövid távon hoz eredményeket, vannak helyzetek,
melyekben ez kimondottan előnyös. Hátránya az együttműködésben való hiányosságok.
Alkalmazásai:
Alkalmazásai:
Integratív megoldás keresése olyan esetekben, amikor mindkét felfogás túlságosan fontos
ahhoz, hogy kompromisszumos megoldás szülessen.
Mikor a cél a tanulás, pl. saját feltevések ellenőrzése, a másik elgondolásainak megértése.
27
Elkötelezettség biztosítása azáltal, hogy mások álláspontját beépítjük egy közmegegyezéses
döntésbe.
Kompromisszum-keresés
A konfliktuskezelésnek e módja „egy kicsit én is, egy kicsit te is” alapon működik és bár
megegyezésre törekszik, a teljességet ezen keresztül elérni nem lehet. Ilyen
konfliktuskezelések nem vezetnek a nyerő-nyerő pozíció eléréséhez.
Alkalmazásai:
Mikor a célok meglehetősen fontosak, de nem érik meg azt az erőfeszítést, vagy esetleges
szakítást, ami egy nagyobb mértékben önérvényesítő stílussal együtt járna.
Mikor két egyenlő hatalmú szembenálló fél erősen el van kötelezve egymást kölcsönösen
kizáró céloknak.
Elkerülés
A konfliktuskezelési mód jellemzője a konfliktustól való távolmaradás, a történéseket
mintegy kívülről szemlélő magatartás. Az is ide tartozik, hogy az erős érzelmi bevonódást
ezzel a konfliktuskezelési móddal el lehet kerülni, illetve másokkal megoldatni.
Alkalmazásai:
Ha egy probléma jelentéktelen vagy csak átmeneti, vagy más fontosabb problémák szorítanak.
Ha nem látunk esélyt arra, hogy szándékaink érvényesüljenek, - pl. kevés a hatalmunk, vagy
olyan akadályba ütközünk, amin nagyon nehéz lenne változtatni (országos politika, valakinek
az alapvető személyiségvonásai stb.).
28
Ha a kedélyeket le akarjuk hűteni – a feszültséget leszállítani egy még produktív szintre,
távlatot akarunk nyerni, és helyre akarjuk billenteni a nyugalmunkat.
Ha úgy látjuk, hogy egy másik, alapvetőbb probléma melléktermékével, vagy tünetével van
dolgunk.
Alkalmazkodás
A konfliktuskezelési mód lényeges eleme, hogy a művelője szívesen kezel nem egyenrangú
módon helyzeteket. Sokszor a békesség megőrzésének záloga ez a mód.
Alkalmazásai:
Amikor belátjuk, hogy tévedtünk, elfogadjuk a jobbik álláspontot. Amikor tanulunk valakitől,
amikor belátást akarunk tanúsítani.
Amikor a probléma sokkal fontosabb a másik számára, mint a mi számunkra, s eleget akarunk
tenni a másik igényeinek. Illetve jóakaratú gesztus az együttműködés fenntartása érdekében.
29
Thomas Gordon kommunikációs modellje
(Lipták Péterné)
A konfliktusok során gyakran kérdés, hogy a versengés vagy együttműködés felé billenjen a
mérleg nyelve. A megoldásban segít Thomas Gordon amerikai pszichológus kommunikációs
modellje is.
Dr. Thomas Gordon a DePauw University-n és az Ohio State University-n folytatta egyetemi
tanulmányait. Doktori címét az University of Chicago-n szerezte meg, ahol a későbbiekben az
Ipari Kapcsolatok Központjában dolgozott. Tagja volt az Amerikai Pszichológiai
Társaságnak, és elnöke a Kaliforniai Állami Pszichológiai Társaságnak. Vállalkozásának
Solana Beach-i központjából irányította a világ 42 országában (1998 óta Magyarországon is)
működő szakemberek hálózatát. Thomas Gordon egyedülálló gyakorlati készségtárat
dolgozott ki, melynek célja a kapcsolati készségek fejlesztése, s versengés helyett a hatékony
együttműködés erősítése.
30
konzultálni Önnel”, vagy „Ezt a megoldást nehezen tudom elképzelni”, vagy „Örülök, hogy
veled dolgozom egy irodában”
31
ellenérzéseimet. Minimálisra csökkennek a velem kapcsolatos félreértések, előítéletek, hamis
általánosítások és egyéb félrevezető benyomások.
Kevesebbet bosszankodom. Ha az engem foglalkoztató dolgokat asszertív módon tárgyalom
meg és kezelem, úgy sokkal kevesebb okom lesz tartós haragra, frusztrációra és elfojtott
dühöngésre.
Kevesebb konfliktusom támad. Nem hibáztató igény-közléseimmel a lehető legkevesebb rossz
érzést váltom ki.
Szükségleteim kielégülnek. Asszertív magatartásommal többnyire sikerül elérnem fontos
szükségleteim kielégítését. Ha mások megtudják, ki vagyok, mi az, amit különösen szeretek
vagy szeretnék, szívesebben segítenek vágyaim megvalósításában.
üzenő: Elegem van abból, hogy órákat kell a hiányzó emberek adatai után
szaladgálnom! Ebben a hónapban hat napon át 3-3 órát töltöttem azzal, hogy
nyomoztam. Kész káosz.
Az értő figyelem előfeltétele, hogy a fogadó kirekessze saját gondolatait, érzéseit, ítéletét, s
hogy kizárólag az üzenetnek szentelje magát és figyelmét. Ha a hallgató érteni akarja az
üzenetküldő mondanivalóját, kénytelen átmenetileg az ő álláspontjára helyezkedni (az ő
vonatkozási rendszerébe, világába belépni). Így értheti meg a közlés jelentését. A feedback
(visszajelzés) az értő figyelem része, annak próbája, hogy jól odafigyeltem-e; a közlő fél
pedig azt ellenőrizheti általa, hogy helyesen értették-e.
32
Példa: Ha egy évfolyamtársunk így panaszkodik: „A mai megbeszélésen semmire sem
haladtunk, ez tiszta időrablás.” Erre egy értő figyelmű válasz: „Elégedetlen vagy a délelőtt
miatt.”
Az értő figyelem adása során ne „papagájkodjunk”, azaz ne a másik szavait használva adjuk
vissza, amit ő mondott, ne fűzzük hozzá saját gondolatainkat, ne mondjuk többet, vagy
kevesebbet annál, amit ő közölt vele, s ne diagnosztizáljuk az általa elmondottakat.
Előfordul, hogy nem értő figyelemmel reagálunk, hanem más módon. Pl.: „Ugyan, máskor
sem sokkal jobb a helyzet.” vagy, „Miért nem vetted kezedbe az irányítást?” stb. Ezeket mind
közléssorompónak nevezi a Gordon, mert akadályozzák a kommunikációt.
Ezeket általában nem szívesen hallják azok, akik valamilyen problémával küzdenek. Ehelyett
egy olyan attitűddel hallgassuk meg munkatársunkat, ahol a következő szempontokat érdemes
szem előtt tartani.
33
- az érzésektől nem kell tartani (sokan úgy gondolják, hogy az érzések nem a munka
világába valók),
- az érzések múlandók (lehet, hogy a probléma olyan gyorsan múlik el, mint ahogyan
jött),
- jussunk el a probléma velejéhez (előfordulnak olyan helyzetek, ahol nem a valós
problémáról szól a „történet”),
- akarjunk segíteni.
Ha valóban tudunk időt szakítani és teljes figyelmünkkel tudjuk hallgatni társunkat, a
következő visszajelzéseket érdemes adni. Miközben hallgatjuk mit mond, és figyeljük a
metakommunikációját, fogalmazzuk meg, hogy ez a probléma hogy hangozna kertelés nélkül.
Vagyis mit hallok az ő problémájának. Ezt jelezzem neki vissza, s ha az érzését is pontosan
tudom „tükrözni”, szívesen fogadja ezt a visszajelzést. Így lépésről lépésre haladhatunk az ő
problémája megoldása felé.
Az értő figyelem hatásai: segít abban, hogy pontosan megértsem, hogy a másik mire gondolt,
elfogadást közvetít a közlő felé; ha értem, hogy miért gondolkodik másként, akkor
elfogadhatóbbakká válnak a nézetkülönbségek is, ha a másiknak valami problémát jelent,
akkor az érzelmi felhangoltság mérséklését is segítheti, s gyakran közelebb visz a problémák
megoldásához.
Alávető
Az alávető magatartáshoz sokan hozzászoktak. Azok hajlamosak kapcsolataikban behódolni,
akik az érzelmek kifejezésére nem találnak eszközt. A magabiztosság híján levő személyek
általában mások szavaira, cselekedeteire reagálnak, ritkán kezdeményeznek bármit is.
Igényeiket, szükségleteiket mások igényeinek rendelik alá.
A bizonytalan, önalávető ember gyakorta félelemből, szorongástól indíttatva cselekszik, s
olykor éppen azért válik ellenszenvessé, mert minden konfliktust el akar kerülni. Egyesek
annyira félnek, hogy érzelmeiket sem merik kimutatni, apró kívánságaikat sem közlik és
véleményüknek sem adnak hangot. Ha mégis elszánják magukat ilyesmire, ezt olyan módon
34
teszik, hogy senki nem vesz róluk tudomást. Emiatt azután gyakran dühösek, frusztráltak, tele
vannak rejtett sértettséggel és haraggal, s később maguknak tesznek szemrehányást:
Mégiscsak jobb lett volna szólni vagy tenni valamit!
Agresszív
Az agresszív emberek többnyire kielégítik szükségleteiket, de a másokkal való kapcsolat terén
ezért nagy árat kell fizetniük. Az önalávető személyekkel ellentétben ők nyíltan, sőt,
gátlástalanul, akár tapintatlan formában is kifejezik indulataikat. Mások igényeit nem veszik
tekintetbe, s alkalomadtán keményen el is utasítják. A szélsőségesen agresszív személy
emberi kapcsolatai annyira megromlanak, hogy ha szükségleteik kielégítéséhez embertársaik
közreműködésére van szükségük, ezt egyre nehezebben kapják meg. Nem minden agresszív
viselkedés nyílt: létezik passzív agresszivitás is. Az ilyen ember manipulációval, szabotázzsal,
makacs ellenállással próbál érvényt szerezni akaratának.
Asszertív
Az asszertív, önérvényesítő (magabiztos, kompetens) személyek tudják, mit akarnak, és
másokhoz is ennek megfelelően viszonyulnak. Saját személyes szabadságukkal optimális
módon tudnak élni úgy, hogy szükségleteiket kielégíthessék. Nyíltan, őszintén és tisztességes
módon adják mások tudtára érzéseiket és szükségleteiket, síkra szállnak eszményeikért,
jogaikért, de úgy, hogy ezzel mások jogait és jogos igényeit ne sértsék. A magabiztos ember
igaz, nyílt és egyenes. Hiszi, hogy joga van ahhoz, hogy saját igényeit kielégíthesse, ha ezzel
nem sérti mások jogait és igényeit. Ha érdekei ütköznek mások érdekeivel, igyekszik ezeket a
konfliktusokat úgy megoldani, hogy minden résztvevő igényei kielégülhessenek.
Minthogy az önérvényesítő személyek mások segítségét is igénylik és megkívánják, maguk is
készek arra, hogy másoknak segítségére legyenek szükségleteik kielégítésében.
Az asszertivitás növelését nagymértékben segítheti a Gordoni készségek elsajátítása. Az
alávető embereknek az én-üzenetek, az agresszíveknek pedig a másokra való odafigyelést
segítő értő figyelem technikájának elsajátítása jelenthet nagy segítséget. PHD munkánk során
az asszertív készségeinkre nagy szükségünk van, ezért alapvető az én-üzenet és az értő
figyelem technikájának elsajátítása!
35
1. Fogalmazzuk meg nem hibáztató, leíró módon, hogy mi az a viselkedés, ami
munkatársunktól elfogadhatatlan.
2. Mondjuk meg, mi ennek a viselkedésnek konkrétan a ránk ható hihető
következménye.
3. Milyen érzéseket kelt bennem ez a következmény?
Példa: „Ha két hétig nem válaszolsz a többiek leveleire, elveszíthetjük a bizalmukat, s
ennek már a gondolata is felháborít.”
Nézzük meg mi történhet a konfrontálás után. Vagy megváltozik a másik viselkedése (mert
szükségleteit más módon is ki tudja elégíteni), vagy kiderül, hogy egyikünk sem tud
változtatni magatartásán, tehát kapcsolatunkban az igények konfliktusa lépett fel. Ilyen
esetben három megoldás közül választhatunk. Választhatjuk a hatalom alkalmazására épülő
módszereket (vagy az egyik, vagy a másik fél veszít), vagy választhatunk olyan módszert
aminek nincs köze a hatalomhoz: vagyis a győztes-győztes megoldást.
36
Az egyik fél győz a másik veszít (illetve fordítva) módszer jellemzői:
- Vagy az egyik, vagy a másik fél rendelkezik a jutalmazás és büntetés eszközeivel,
lehetőségével (esetleg mind a ketten).
- Az egyik fél a másik fél eszközeitől függ szükségletei kielégítésénél.
- A hatalom nélküli személy fél a hatalommal rendelkezőtől.
- A kapcsolaton belül csak az egyik fél elégítheti ki szükségletét, igényeit.
- A vesztes nem elégítheti ki igényeit (vagy csak részben).
Példa: Katalin és János egy irodában dolgoznak és előfordul, hogy János nagyon hangosan
telefonál a szomszéd asztalnál.
Katalin: Ha ilyen hangosan telefonálsz, képtelen vagyok az általam olvasott anyagra figyelni.
Félek, hogy emiatt nem lesz megfelelő a holnapra elkészítendő anyagrészem.
37
János: Amikor mobilról telefonál a témavezetőm, kénytelen vagyok hangosan beszélni, mert
különben nem hallja. Értem, hogy téged akadályoz a munkában, de mit csináljunk?
Katalin: Persze, persze a témavezetővel való konzultáció fontos, de találjunk ki valamit, ami
mindkettőnknek elfogadható.
Ha a konfliktus „túloldalát” nem látjuk világosan, kérjünk tájékoztatást. Adjunk elegendő időt
a probléma megfogalmazására, az érzelmek kinyilvánítására, különösen a harag
megnyilvánulásaira és az ellenállás egyéb jeleire figyeljünk!
2. lépés: Ötletgyűjtés
A problémamegoldás kreatív része. Többnyire nem könnyű rátalálni a megoldásra, de az első
javaslat továbbiakat szül. Kérjük meg a másik felet, hogy elsőnek ő nyilatkozzon.
János: Az egyik, hogyha mobilról kapok hívást, kimegyek a folyosóra, ott nem zavarok senkit.
Katalin: Ha ez nem túl gyakori, kimegyek egy kávéra a büfébe, amíg te telefonálsz.
János: Vagy kérek egy jobb telefont, amin biztosan jól hall a másik, és nem kell kiabálnom.
Katalin: Vagy egész jól mutatnék egy fejhallgatóval, amit a fejemre rakok, amíg te telefonálsz.
38
minden résztvevőnek? Az értékelésre is kellő időt kell fordítani, különben fennáll a veszély,
hogy rosszul választjuk ki a megoldást, esetleg nem tudjuk keresztülvinni.
Vigyázzunk, hogy ne agitáljunk egyik megoldás mellett sem, mert ha valaki nem szabad
akaratából dönt, menet közben könnyen meggondolja magát. Ismételjük meg a javaslatot,
amit választottunk, és írjuk föl, hogy a később felmerülő esetleges félreértéseket eszerint
tisztázhassuk.
40
AZ MBTI alkalmazása a konfliktuskezelésben
Az MBTI a jungi rendszert (három bipoláris dimenzió mentén elhelyezkedő preferencia pár:
extraverzió – introverzió, érzékelés–intuíció és gondolkodás–érzelem) egy újabb dimenzióval
egészítette ki, ily módon nyolc preferenciát /4 preferencia párt / különít el:
41
Az MBTI preferencia párjai A preferencia pár magyar
Az elkülönítés alapja
angolul és betűjelük megfelelője
A személy külvilághoz való Extraversion E Extravertált
viszonyulása, honnan szerzi Introversion I Introvertált
energiáját?
Információgyűjtés, észlelés Sensing S Érzékelő
jellemzői Intuition N
Intuitív
42
A típusok leírása
43
Gyengeségük lehet, hogy szükségük van arra, hogy mások mindig elérhetőek legyenek,
egyedül nem szívesen dolgoznak, nincs elegendő türelmük ahhoz, hogy mélyen
foglalkozzanak a feladatokkal, könnyen “beleugranak” dolgokba, a következmények
figyelembevétele nélkül cselekszenek.
1.2. Az Introvertált személyekre /I/ a gondolatok, a belső világ élményei felé fordulás, a
szemlélődés jellemző, energiájukat saját gondolataikból, ötleteikből, érzéseikből szerzik
(Jobbágy-Takács 1997) Minden nap szükségük van egyedül töltött időre, hogy feltöltődjenek,
és energiát adjanak maguknak, önbizalmuk és biztonságérzetük belülről fakad (Isachsen and
Berens 1988). A dolgokat mélységükben szeretik feldolgozni, ehhez csendet, nyugalmat,
egyedüllétet keresnek, a társaság helyett inkább a magányt preferálják.
Jung szerint az Introvertáltak tipikusan visszafogott, félénk, nehezebben megközelíthető, társas
környezetükhöz nem könnyen alkalmazkodó személyek, emiatt nehezített a témavezetőkkel
való együttműködés is. (Hajdrik 2000).
Saját belső világukat jól ismerik, rendszerint világos szubjektív nézetekkel és értékrenddel
rendelkeznek, ami csak nagyon alaposan feldolgozott érvek alapján és viszonylag hosszú idő
után változtatható. Gyakran a külső nyomások ellenére is kitartanak saját álláspontjuk mellett.
Nem igazolják saját magukat, nem akarnak másokhoz igazodni, “belső iránytűjük” vezérli
gondolataikat, érzésüket, reakciójukat. (Mészáros 2004)
Az Introvertáltak fenntartással létesítenek kapcsolatokat: kevés, ugyanakkor mély barátságot
ápolnak. Interakcióik során szeretnek elismerést kapni, de ők kevésbé osztogatják azt (Lővey
1992).
44
Elsősorban írásban szeretik kifejezni magukat, mondanivalójukat világosan fogalmazzák meg,
a beszédet, vagy cselekvést náluk mindig megelőzi a gondolkodás fázisa. Gondolataikat,
érzéseiket ritkán hozzák felszínre, csak azokkal osztják meg, akikben megbíznak.
Néhány szóval jellemezve: az Introvertált embereket a magány, privát élet, befelé fordulás,
mélység, koncentráció, alaposság, kevés és mély kapcsolat, reakciók, megfontoltság jellemzi.
Gyengeségük lehet, hogy ellenállnak a külső befolyásnak, nem szívesen dolgoznak másokkal,
nem fordítanak kellő figyelmet a külső eseményekre, a munkában teljes koncentrációra van
szükségük, nem tűrik még az elkerülhetetlen megszakításokat sem, s gyakran “csiga lassúnak”
tűnnek a többiek számára.
2.1. Az Érzékelő típusú /S/ emberek elsősorban érzékszerveikkel (szemük, fülük, kezük stb.)
szerzik meg az adatokat, megbíznak a beérkező információk pontosságában. Megfigyelik
45
környezetüket és a körülöttük zajló eseményeket, a dolgokat konkrét valóságukban fogják fel,
nem foglalkoznak az elvont jelentésekkel, összefüggésekkel, nem hívei az elméleteknek.
Számukra az itt és most beérkező adatok fontosak, jelszavuk a “Hiszem, ha látom!”
Konkrétumokra, apró részletekre koncentrálnak, jók a megfigyelési folyamatokban, pontosan
emlékeznek a tényekre. Jellemző rájuk a realitás, s a helyzetek gyakorlati hasznának
felismerése, jól teljesítenek a rutin feladatokban (Takács 2000).
Múltban szerzett tapasztalataikra építenek, figyelmük a jelenre irányul, a “mában élnek”, nem
terveznek hosszú távra.
Gyengeségük lehet, hogy a helyzeteket feketének vagy fehérnek látják, tartózkodnak a
kockázatos megoldásoktól és a problémamegoldás során elfeledkezhetnek tágabb
összefüggésekről, általános alapelvekről.
Néhány szóval jellemezve őket: az Érzékelő típusú emberekre a föld közeliség, tények,
gyakorlatiasság, szorgalom, érzékenység, tapasztalat, haszonelvűség jellemző. (Isachsen-
Berens 1988)
Az Érzékelő típusú hallgatók a személyesen megtapasztalható dolgokra figyelnek, (látás,
hallás, ízlelés) erős bennük az őket körülvevő környezet megértése iránti igény. Látni akarják
mindennek a gyakorlati értékét, megragadható és hasznos ismeretekre törekszenek. Jók a
megfigyelési feladatokban, pontosan észlelik a fontos részleteket, kevesebb ténybeli tévedésük
van. Ha van idejük, a kérdéseket kétszer olvassák el, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy
minden részletét jól értették- e. A lépésről – lépésre haladó tanulást részesítik előnyben, a
jelenlegi feladatok megoldása során a múltbeli tapasztalatok irányítják őket. Az egyszerűséget
kedvelik a komplexitással szemben (Katona-Oakland 1999), gondot okoz számukra, ha a
helyzet túl bonyolulttá válik. A hagyományokat értékesnek tartják, és hajlamosak tenni
kialakításuk és fenntartásuk érdekében.
A velük való együttműködés során gondként merülhet fel, hogy leragadnak a részleteknél, nem
bíznak az intuícióban és az elméletekben, “nem látják a fától az erdőt”, fantáziátlannak tűnő
megoldásokkal állhatnak elő egy-egy feladatmegoldás során, és “szőrszálhasogató” kérdéseket
tehetnek fel a számukra fontos részletek tisztázása érdekében, s emiatt kicsit lassabban
haladhatnak a többieknél. (Mészáros 2004)
2.2. Az Intuitív /N/ emberek tényszerű észleléssel indítanak, de szinte azonnal a tények
közötti összefüggésekre irányítják figyelmüket, a dolgokban rejlő lehetőségeket, mélyebb
jelentéseket keresik. A részletek, konkrétumok háttérbe szorításával inkább az általános
összefüggésekkel foglalkoznak, nyilvánvaló bizonyítékok nélkül is érzékelik a mögöttes
46
folyamatokat, ráéreznek a helyzetben rejlő lehetőségekre. “Az intuíció sohasem közvetlenül a
valóságot tükrözi, hanem aktívan, éles elméjűen és képzelet gazdagon értelmet rendel hozzá
azáltal, hogy olyasmiket magyaráz bele a helyzetbe, amik nem azonnal nyilvánvalóak a tisztán
objektív megfigyelő számára” (Daniels 1998). A tényeket értelmezik, szekvenciális
adatfeldolgozás helyett egyes részeket ragadnak meg és megérzéseket alkotnak arról, hogy mit
tárnak fel az adatok (Isachsen and Berens 1988), olyan jelentéseket tulajdonítva nekik, amik
evidensen nem következnek belőlük, ez mindenképpen megfontolandó PHD hallgatóként!!.
Az Intuitívak értéke a képzelőerő, jók az új lehetőségek meglátásában, a problémák többféle
megoldását keresik (Kroeger 1987). A fogalmak és elméletek világát kedvelik, elvontak,
képesek a “mintha” szituációk kezelésére, hipotézisek alkotására. Az élet képzeleti, kreatív
oldalára nagy hangsúlyt fektetnek. Döntéseik a legfontosabb elvekre és gondolatokra épülnek.
Jövőre orientáltak, jók a tervezési, felújítási munkákban.
Néhány szóban jellemezve őket, jellemző rájuk az előérzet, ihlet, szárnyalás, fantázia,
spekulativitás, jövőre orientáltság , leleményesség, képzeletgazdagság (Isachsen-Berens 1988).
Gyengeségük lehet, hogy nem szeretik a rutin munkát, tényszerű hibákat véthetnek, nem
gyakorlatiasak, fontos részletekről megfeledkezhetnek, s türelmetlenek az aprólékos, “gürcölő”
emberekkel szemben.
47
3. dimenzió: Gondolkodó (T) és Érző (F) típusú embereket különböztetünk meg a
döntéshozatal módját leíró preferencia pár alapján.
Érzelmileg távol tartva magukat a helyzettől, tárgyilagos, ésszerű, objektív érvek alapján,
pártatlanul próbálnak döntést hozni. Az igazságosságra törekvést előtérbe helyezik az
érzelmekkel szemben, betartják a szabályokat, a célok elérésében az előírt eljárásokat,
módszereket követik.
A dolgok, személyek megítéléséhez objektív módszereket használnak. Sokszor kritikusak, de a
megfelelően indokolt (racionális, számukra is elfogadható érveken nyugvó) ellenvéleményt
képesek elfogadni, ellenkező esetben viszont nehéz velük kompromisszumra jutni.
Erősségük, hogy könnyen felfedezik, mitől rossz, hibás valami, s ezt használják a
problémamegoldásban.
Jellemző rájuk a józan ész, szilárdság, az objektivitás, világosság, az elvek, összevetés,
törvények és a kritikák.
Gyenge pontjuk, hogy hajlamosak az érzelmeket teljesen figyelmen kívül hagyni, vagy a
kelleténél kevesebb figyelmet tulajdonítani nekik. (Hajdrik 2000) Bizonyos esetekben
“hidegnek” és az emberek igényei iránt érdektelennek tűnnek, kizárják a szubjektivitást.
48
Problémát jelenthet a velük való együttműködés közben, ha PHD hallgatóként az elemző
tevékenységet túlzásba viszik, mert ilyenkor hajlamosak elveszni a részletekben, leragadhatnak
esetleg lényegtelen, apró dolgoknál. Gondként merülhet fel az is, hogy a Gondolkodó típusú
hallgatók nem figyelnek eléggé társaikra, empátiás készségük kevéssé kifejezett, s hajlamosak
érzelmeiket “véka alá rejteni”.
3.2. Az Érző (F) típusú emberek döntéseiket érzéseikre hagyatkozva, “szívükre hallgatva”
hozzák, az emberekkel és a helyzetekkel való azonosulás révén. Az információt személyes,
értékorientált módon strukturálják.
Tekintettel vannak mások érzéseire, értékeire, megértik és figyelembe veszik a többiek
igényeit. Magas empátiakészséggel rendelkeznek, harmóniára és személyes megerősítésekre
törekszenek, érzéseiket kimutatják. EgyüttÉrző , másokat megértő, megszánó, megbecsülő,
támogató emberek.
Gyorsan meggyőzhetőek, könnyen bevonhatóak a legkülönfélébb dolgokba is, de ők is nagy
befolyással vannak a körülöttük élő emberekre. Hiszik, hogy az értékek, érzések és a bizalom a
logika felett állnak.
Jellemző rájuk a szubjektivitás, az értékeik, a személyesség, a méltányosság, együttérzés,
gondoskodás.
Gyengeségük lehet, hogy olyannyira lekötheti őket az emberi kapcsolatok ápolása, hogy
feladataikat, kötelezettségeiket háttérbe szoríthatják, elhanyagolhatják (Hajdrik 2000), s
korlátozva érzik magukat, ha szabályokat, eljárásokat, módszereket kell követniük, néha túl
érzelmesek, s tartózkodnak az egészséges és hasznos konfliktusoktól is (Hogan and
Champagne 1996). Időnként túlságosan oltalmazóak, vagy manipulatívak lehetnek.
Az Érző típusú hallgatók személyes és szubjektív normákat vesznek alapul döntéseik során.
Nem az objektív tényeket, hanem társaikat értik meg és elemzik. Döntéseikben a harmónia
fontos szempont. Együttérzőek, megbíznak másokban és támaszt nyújtanak. Élvezik az
együttműködést, kerülik a versengést igénylő szituációkat. Akkor tanulnak sikeresen, ha látják
a személyes jelentőségét. (Katona – Oakland 1999)
Gondot jelenthet PHD hallgatóként, hogy a szabályokat, módszereket korlátozóknak élik meg,
türelmetlenek logikus, analitikus társaikkal szemben, akik viszont “zavaros fejűeknek” tartják
őket. Néha túlságosan elragadják őket hangulataik, túl érzelmeseknek tűnnek.
49
4. dimenzió: Megítélő (J) – Észlelő (P): Aszerint, hogy a személynek mi jellemző az
életvitelére, problémakezelésére, a döntések meghozatalának gyorsaságára, szintén kétféle
típust különíthetünk el: a Megítélő (vagy ítéletalkotó) és Észlelő (vagy befogadó)
preferenciákat.
4.1. A Megítélő típusú (J) embereknél a döntési folyamaton van a hangsúly, mely
gondolkodás vagy érzelem alapján egyaránt történhet. Döntését könnyen és gyorsan, néhány
adat alapján meghozza, közben biztos magában, s elégedett, ha döntött. Gyorsan eljut a
döntéstől a tettig. Szeret tervezni, majd tervei szerint cselekszik. Szereti befejezni, amit
elhatározott. Fontos számára, hogy a dolgok lezártak legyenek. A határidőket betartja és kerüli,
hogy az utolsó percekben cselekedjen.
E típus célja egy szabályozott, rendezett, tervszerű, megszervezett életvitel kialakítása.
Gyakran készítenek listát napirendjükről, teendőikről, melyeket sikeresen fel is használnak. A
tervezett, időben és térben rendezett környezetet kedvelik, szabályozni, kontrollálni akarják
életüket. Szeretik, ha a szabályok nem változnak, a dolgok állandóak.
Határozottak, ütemezettek, módszeresek, rendszeresek, szervezettek, strukturáltak, mely a ph
munka során előnyként jöhet számításba!
Gyengeségük lehet, hogy elégtelen adatmennyiség alapján is döntenek, az elképzeléseikhez
nem illő információkról nem vesznek tudomást, új adatok esetén sem változtatnak döntésükön.
A változást zavarónak, frusztrálónak élik meg.
4.2. Az Észlelő típusú (P) egyén lassan és vonakodva dönt. Ha lehetősége van rá, döntését
mindaddig visszatartja, amíg az összes - számára szükségesnek vélt - információt be nem
szerzi, mások véleményét kikéri, a lehetséges következményeket minden szempontból
megfontolja, nyitott az egymásnak ellentmondó adatokra.
50
Szeret az utolsó percben választani. Ha a döntés után valamilyen fontos információt kap,
hajlamos döntését újra gondolni. Kerüli a határidőket, a feladatok elkezdésével a végsőkig vár,
de az utolsó percek nyomása energetizálja. Rugalmas, alkalmazkodó, nyitott a változásra, azt
lehetőségként értelmezi.
Kíváncsi, szívesen látja a helyzeteket új megvilágításban. Az életet inkább megérteni akarja, s
nem irányítani.
Néhány szóval jellemezve: az Észlelők nyitottak, izgatottak, spontának, strukturálatlanok,
alternatívákban gondolkodnak, kísérletezők, a lehetőségeket szeretik (Kroeger – Thuesen
1988).
Gyengeségük, hogy döntéshozatalukat mások és az újonnan érkező információk erősen
befolyásolják. Túl sok időt tölthetnek a probléma lényegtelen oldalainak vizsgálatával, a
tervezés és döntés kényszere korlátozza őket.
Az Észlelő típusú hallgatók döntéseiket ameddig csak lehet, elodázzák, az életet a maga
teljességében akarják átélni. Gyakran személyes kockázatokat vállalnak (Katona – Oakland
1999), szeretnek okosak és szellemesek lenni, a játékot gyakran a munka elé helyezik, vagy a
munkát játékká alakítják.
Szeretik a rugalmas időbeosztást és a magas feszültségszintet biztosító pályákat.
A témavezetőik számára gondot jelenthet, hogy határozatlannak tűnnek. Nem terveznek, nem
tarják be a határidőket, szabályokat, normákat, jól tolerálják a rendetlenséget és a zavart.
51
Ajánlott irodalom:
52