NOWE TENDENCJE W PSYC HOLOGII

WYPALENIE
ZAWODOWE
7 cykl PRZYCZYNY I ZAPOBIEGANIE
~ ow T ND I'< :: w p '-'C t-l :>LO
redokcro noukow

Jerzy Bnezi'\ ski pr,ow<)d .:zq~y

:Zdzislaw .,wir\;ki
Tadeo.." z IA.:>rei<
Sto s•ow Mi(o

e.:
WYDAWNICTWO NAUKOWE PWN
WARSZAWA 2009
 Spis treści
Tłumacze
JóZEF RADZICKI
MATEUSZ ŻYWICKI

Projekt graficzny okładki i stron tytułowych

Joanna Gwis

Redaktor
Teresa Szuster

Redaktor techniczny H~t~p (Helena Sęk) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

'Zofia Malinowska
l:irisu1t11. Ma lm:ll.: Wypalenie - w perspektywie wielowymiarowej (przetłumaczył
Józ r Rad;d Id) . . . . . . . . - 13
A. alll M. Pines: Wypalenie - w perspektywie egzystencjalnej (przetłumaczył
J"z~f R1 dzic i . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Ma tthi a~ Bu ń· r;h: W poszukiwaniu teorii - przemyślenia na temat natury i etio-
lo!}ir ~ '}'pal ·11ia (przetłumaczył Mateusz Żywicki) . . . . . . . . . . . . . . . . 58
H cłe)'.111. ę ·· Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu
·p<Jli!C:t!e} psychologii poznawczej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Wilmar B. Schaufeli, Dirk Enzmann, Nć>elle Girault: Przegląd metod pomiaru
1 ypa{ec1ifo zawodowego (przetłumaczył Mateusz Żywicki) . . . . . . . . . . . 113
Tom i7. Pasikowski: Polska adaptacja kwestionariusza Masłach Burnout Inven-
nr: . . . ......... .. , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
H 1 na Sęk:
Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Uwarunkowania i możliwości
Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA :=:apobfl!tJWIW . . . . . . . . . . . . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Warszawa 2000, 2004 Dirk an Dierendonck, Wilmar B. Schaufeli, Herman J. Sixma: Wypalenie
:::ml'<xiowe „-sr "ri lekarzy ogólnych z perspektywy teorii równości (przetłuma-
C<IJll Mateusz Żywicki) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
1Mlł:rin Be1scn; l'r::- 1m1·1', meow1iz.zm1• 1 przyczyny wypalania się pielęgniarek . . 182
ISBN 978-83-01-15884-2 Will.nar Et Schaufeli: Ocena skuteczności warsztatu radzenia sobie z wypaleniem
dla pie.lco n1<lr 11 (przetłumaczył Mateusz Żywicki) . . . . . . . . . . . . . . . 216

Wydawnictwo Naukowe PWN SA Bibllognuj 235

02-676 Warszawa, ul. Postępu 18
tel. 022 69 54 321; faks 022 69 54 031
e-mail: pwn@pwn.com.pl;www.pwn.pl

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

Wydanie II - 3 dodruk
Arkuszy drukarskich 16
Skład i łamanie: VARIA, Warszawa
Druk ukończono w marcu 2009 r.
Druk i oprawa: GRAFMAR 'sp. z o.o.
36-100 Kolbuszowa Dolna, ul. Wiejska 43
 Wstęp

Zj. w1sKo wypalenia zawodowego ujawniono w latach siedemdzie-

i ąty ch, choć istniałoono prawdopodobnie znacznie wcześniej. Moż­
na jednak sądzić, że przemiany cywilizacyjne i wzrastające wymaga-
ni st<l\\°iane zawooom służb społecznych (human services) spowodowa-
ły, ż k zty psychologiczne jakie ponoszą w swojej pracy nauczycie-
l , Jęk rze, pielęgniarki, pracownicy społeczni, pracownicy służb
r~towniczych. policjanci i inni są coraz poważniejsze. Reprezentanci
po y· z eh zawodów doświadczają coraz więcej stresu, z którym
trudno obie poradzić, wyczerpują się, są chronicznie zmęczeni, coraz
mniej zad wolem z pracy. Próbując radzić sobie z tymi obciążeniami
raz bardziCJ dystansują się od osób, którym pomagają, które uczą,
które leczą; z czasem tracą zaangażowanie w zawodzie, zmieniają go
lub p rzechodzą na przedwczesną· rentę. Te zjawiska i procesy od
c:z' · \\ pionierskiego artykułu Freudenbergera zwykło się nazywać
„w_ paleniem zawodowym" (professional burnout). Do Polski prob-
1maty a ta dotarła pod koniec lat osiemdziesiątych. W roku 1990
odbyła Ri w Krakowie, na Uniwersytecie Jagiellońskim, międzynaro­
dowa jrpnferenqa na temat wypalenia zawodowego, zorganizowana
pJ2;eZ 'rad u za Markll:\ Uczestniczyli w niej najbardziej znaczący
bądą Zi problematyki wypalenia zawodowego z USA i Europy.
W efekcie tej konferencji powstała zbiorowa praca, której najważniej­
sze pr g:rnmuwc opracowania zdecydowano się udostępnić Czytel-
nik wi polskiemu w niniejszej książce. W ostatnim dziesięcioleciu
taicie w Polsce prowadzono badania nad wypaleniem zawodowym.

7
 -
Stwierdziliśmy, że proces wypalenia jest uniwersalny, choć nie wy-
stępuje u wszystkich reprezentantów zawodów usług społecznych.
Tematyka wypalenia stała się ,,modna" i jest przedmiotem zaintereso-
wań badaczy różnych dziedzin. Obserwowane w ostatnich latach zain-
teresowanie tą tematyką, zwłaszcza narzędziami pomiaru wypalenia
zawodowego, wskazuje na to, że mamy do czynienia z ważną współ­
czc;:~!!_ą tendencją w badaniach psychologicznych.
'._Wypalenie zawodowe pojawia się u przedstawicieli zawodów,
w których bliska, zaangażowana interakcja z drugim człowiekiem
stanowi istotę profesjonalnego działania i warunkuje powodzenie
w danym zawodzie, sukces i rozwój. Koszty tej bliskiej interakcji,
konfrontacji z negatywnymi ~mocjami, cierpieniem, przewlekłym stre-
sem mogą się pojawiać szczególnie wówczas, gdy lekarz, nauczyciel,
pielęgniarka itp. nie jest w stanie radzić sobie z obciążeniami zawodo-
wymi, przeżywa niepowodzenia i brak sukcesu. Mimo starań i zwięk­
szonych wysiłków nie potrafi znaleźć drogi wyjścia z narastających
przeciążeń, cierpi na coraz większe zmęczenie i emocjonalne wyczer-
panie. Zaczyna bronić się przez dystansowanie, traktuje uczniów,
pacjentów, klientów coraz bardziej przedmiotowo i tak dochodzi do
najbardziej specyficznego zjawiska w procesie wypalania się, jakim
jest depersonalizacja. W toku wypalania się obniża się satysfakcja
zawodowa i pojawia się utrata zaangażowania zawodowego-:-;
Zjawisko wypalenia analizuje się zwykle z perspekty~y osób
wypalających się. Warto jednak także zwrócić uwagę na koszta
społeczne, jakie ono ze sobą niesie. Praca osób wypalonych znacznie
pogarsza jakość usług społecznych.
Problematyka wypalenia zawodowego nie jest wolna od niejasno-
ści. Na wstępie chcielibyśmy zwrócić uwagę Czytelnika na kilka
takich wieloznacznych zagadnień. - blisk zna,cz.n en takich jak: poczucie obniżonych dokonań (osiągnięć)
Pierwsza sprawa dotyczy terminologii. W tłumaczeniu polskim
pojawiają dwa określenia dla angielskiego terminu burnout, „wypala-
nie się" i „wypalenie". Określeniem „wypalenie zawodowe" posługuje­
my się wówczas, gdy jest mowa o zjawisku, o koncepcji, albo o kon-
strukcie teoretycznym. Termin „wypalanie się" stosujemy wówczas,
gdy kontekst znaczeniowy wyraźnie wskaz_!lje na proces psychiczny,
na dynamicznie zmieniające się mechanizmy. :,
1
Wśród autorów istnieje w zasadzie pewleii'consensus co do ujmo-
wania:-- wypalenia jako zespołu trzech odmiennych zjawisk psycho-
8 9
lo!!k:7,il1Yeill. Istnieje pełna zgodność co do objawu, od którego prawdo-
podobnie rnz.p {;Zymt się proces wypalania się, a jest nim psychofizycz-
il. ., cinocjonitlne wyczerpanie (emotional exhausti'ł!!LPwa pozostałe
}d d ,w • zespołu wypalenia nie są już tak jednoznacznie określane
i konce tua1izowaue. Dla określenia drugiego objawu używa się róż­
o h termin(' . między innymi takich jak: dystansowanie się, wycofy-
y,.~anie si z konhtKlt1, czy też stosowanie tzw. zdystansowanej (zobiek-
ryi.~ci:żow 11e') troski (detached concern). W tym ?ro~esie obro?y prze.d
i!J:l! :jonal:nym obciążeniem, przed problemami osob dla ktorych się
pr coje d chodz:1 ledna l'i: najczęściej do depersonalizowania podmiotów
inlendrnji zawodowej. W efekcie powstaje interakcja bezosobowa
1 ego na1cze~ icj stosuje się termin depersonalizacja (depersonaliza-
~lan" ie ma Jedąomyślności wśród autorów co do trzeciego kompo-
acÓlu paicn i a.. ~limmnc Masłach (por. rozdz. 1) pisze o obniżonym
oczuciu cl ~()nań osobistych (reduced personal accomplishment). Jest to
reakcja nfl ni epowoaz ·ma' radzeniu sobie ze stresem zawodowym, co
wiąż' się niezadowoleniem z własnych osiągnięć i braku kompetencji.
en zł 7.ony ctąg ZJ• \ 1~k można ująć najbardziej ogólnym określeniem
bni~enla o ·o bi tego zadowolenia zawodowego. W metodach badają­
cych trzeci komti neru wypalenia chodzi o obniżony poziom satysfakcji
e. woicb osiągmęć zawodowych i często o niezadowolenie ze swoich
d0konari . W badaniach polskich zastosowano częściej pojawiające się
w Jiteta turt.e określenie - obniżenie osobistych osiągnięć lub obniżenie
·obi tego zaangażowania. Aktualny stan wiedzy w tym zakresie nie
pozwala na sztywne stosowanie tylko jednego terminu. Jeżeli uzasad-
niane ą rozważania Burischa (porównaj rozdział 3) o tym, że wypale-
nfo zawoa we jest zbiorem rozmytym, to uzasadnione jest także
to ew·mh: dla określenia trzeciego komponentu tego zbioru określeń
zawodowyc h, obniż.emc, bądź utrata zadowolenia z osiąg~ięć zawodo-
~ yeh, bnii'.eui • osobistego zaangażowania zawodowego...:c
S'1d~, że pojęcie wypalenia zawodowego funkcjonuje też często
j ka metafora, która jest przywoływana zarówno w toku badań
biograficzny h jak i warsztatów mających na celu zapobieganie i mi-
n~alizowame skutków procesu wypalania się.
K iążk jest zbiorem prac na temat wypalenia. Składa się z teks-
." tłumaczonych i prac polskich autorów. Część pierwszą - teore-
teiną otwiera klasyczny tekst Christiny Masłach, przedstawiający
rodowód badań nad wypaleniem i wielowymiarowe podejście do tego
zjawiska. W oparciu o te teoretyczne założenia powstał najpopular-
niejszy kwestionariusz do badania wypalenia zawodowego autorstwa
C. Masłach. Rozdział drugi Ayali Pines reprezentuje odmienne spoj-
rzenie na wypalenie. Autorka ta ujmuje wypalenie jednowymiarowo,
jako konsekwencję utraty egzystencjalnego znaczenia pracy. W opar-
ciu o to podejście powstała konkurencyjna metoda do badania wypa-
lenia. Mathias Burisch napisał tekst, w którym krytycznie analizuje
podstawy teoretyczne pojęcia wypalenia i proponuje inny ogólny
model analizy procesów wypalenia, który koncentruje się na utracie
poczucia autonomii w wykonywaniu zawodu i zaburzonych epizo-
dach działania. Helena Sęk proponuje spojrzenie na problematykę
wypalenia z perspektywy kongnitywnej. Przedstawia model poznaw-
czo-kompetencyjny stresu i wypalenia, który został zweryfikowany
w badaniach empirycznych.
W części drugiej zamieszczono p~zeglądową pracę o metodach
pomiaru wypalenia. Autorzy tego opracowania - W. B. Schaufeli,
D. Enzmann i N. Girault - podsumowują stan badań nad metoda-
mi do oceny wypalenia, rekomendują podejście--.p.sy.ffio.metr.yczne
i bi~~~_!!~. Międzynarodowe badania wykazują, że najbardziej
popularnym jest M aslach Burnout Inventory, który był także stosowa-
ny w Polsce do Dacrai:i naukowych. Rozdział Tomasza Pasikowskiego
jest prezentacją wyników polskich badań i prób adaptacyjnych kwes-
tionariusza C. Masłach.
W części trzeciej, empiryczno-aplikacyjnej, zamieszczono polskie
badania nad wypaleniem nauczycieli i pielęgniarek (H. Sęk
i M. Beisert) oraz holenderskie badania nad wypaleniem u lekarzy
podstawowej opieki zdrowotnej (D. Van Dierendonck, W. B. Schaufe-
li, H. J. Sixma). W ostatnim rozdziale W. B. Schaufeli przestawia
wyniki badań, jakie prowadzono w toku warsztatów nastawionych na
zmniejszenie objawów wypalenia zawodowego u pielęgniarek. W ar-
tykule tym pokazano jak ważne znaczenie praktyczne ma problema-
tyka stresu i wypalenia zawodowego.
Celem moim w konstruowaniu tej książki było przekazanie Czy-
telnikowi polskiemu całej l:łożoności problematyki wypalenia, jej
aspektów teoretycznych, metodologicznych, empirycznych i praktycz-
nych. Starano się wybrać teksty reprezentatywne i pokazać, że te
nowe tendencje są także przedmiotem badań w Polsce.
lO
T(, ·a 7Jrn, którą oddajemy do rąk Czytelnika nie jest łatwa w czyta-
niu. ni . jest to kolejny poradnik. Lekturę utrudniać może fakt, że
epretenl wa.ne są różne opcje teoretyczne i różne preferencjejęzyko­
~ e. Jeżeli Czytelnik uzna, że książka ta jest interesująca i informuje
a ważnych aspektach nowych, naukowych tendencji w psychologii to
będzi . to zasługą nie tylko Autrów ale w z~aczn~j mierze dr_T~r~sy
szuslrowej, która w pracach nad tekstami zarowno polsk1m1 Jak
i th:nna·czon ·m1 nie szczędziła swoich kompetencji redakcyjnych. Jej
dosv iadczeniu w redagowaniu trudnych, naukowych tekstów i nie-
tw · k.le 17...etclnej pracy nad maszynopisami oraz rzadko spotykanemu
a· ngaiowaniu zawdzięczam bardzo wiele i pragnę w tym miejscu
m jser czni u podziękować.
Pód:t.iękowa rn<L chciałabym także skierować do autorów tekstów
tlumacz nych; C. Masłach. A. Pines. M. Burischa, W. Schaufeliego,
D. Eu zmannu, N. Girault, D. Van Dierendoncka, H. J. Sixmy oraz
. ,.,, id wco\ • książek i czasopism, z których pochodzą rozdziały i ar-
t) kuI:y - za zgodę na ich tłumaczenie. Szczególne podziękowania
diciałab · m złożyć Christinie Masłach, która wyraziła zgodę na tłu­
macz .pie kwestionariusza do badania wypalenia zawodowego. Ta
zg da spo' ou n ais. że możliwe były także w Polsce badania nad
Virypal ni m metodą powszechnie używaną w świecie. Podziękowania
eh lal a. bym także skierować do Tadeusza Marka. Od Jego zaprosze-
1i na konferencję do Krakowa zaczął się ważny obszar badań
'i m,m;ym zespole. Dziękuję także moim współpracownikom z Za-
kfadu P ycho1og11 Zdrowia i Psychologii Kliniczej UAM w Poznaniu
za g t wo ·ć do współdziałania, a Jerzemu Brzezińskiemu, który jako
Reailktor serii „Nowe Tendencje w Psychologii" pomyślał, iż wypale-
nie może do tej serii należeć i następnie znanymi tylko sobie sposoba-
m ' mobiłlzowai do zakończenia prac nad niniejszą książką, w przede-
dnju kol ine1 wizyty Christiny Masłach w Polsce.
Helena Sęk
PąznaiiT 9 czerwca 2000
-tliłYS'TINA MASŁACH

Wypałeme w perspektywie wielowymiarowej

.Mtnęm prawie dwadzieścia lat od czasu, kiedy termin wypalenie

b1tn1o r.tt pojawił się po raz pierwszy w literaturze psychologicznej.
Z}av isko opisane we wczesnych artykułach nie było zupełnie nie-
?J:lane, lecz rzadko uznawano jego istnienie i rzadko otwarcie nad nim
dy kutm ano. W niektórych zawodach był to niemal temat tabu,
gdy.ź jego podjęcie uważano za równoznaczne z przyznaniem, że
eza ·ami profesjonaliści mogą postępować (i rzeczywiście postępują)
„'U 'ep fo.sJ nami ··. Wielu ludzi zaprzeczało istnieniu zjawiska okreś­
lamigo jak · wypalenie. Jeśli uznawano jego istnienie, to przypisywano
j bardzo nielicznej (lecz wyraźnie zaburzonej psychicznie) mniejszo-
ści, P. c:z<JUwwo reakcje tego rodzaju sprawiały, że trudno było
badania nad wypaleniem traktować poważnie. Jednakże po opub-
likowanju pierwszych artykułów nastąpiła zdecydowana zmiana opi-
nii. P.rofe 1onali ·cl zatrudnieni w zawodach, których istotą jest praca
z ludźmi (human services) zdecydowanie potwierdzili zarówno ist-
nienie zjawiska wypalenia, jak i jego znaczenie jako ryzyka zawodo-
W!!go. Kiedy wypalenie zostało już uznane za słusznie postawiony
P,roblem, zaczęło przyciągać uwagę wielu badaczy.
0d czasu tych skromnych początków nasza wiedza o wypaleniu
i_nasze zrozumienie tego zjawiska rozwinęły się w sposób imponujący.
Obecnie uważa się je za ważny problem indywidualny i społeczny.
B :In \viele dyskusji i sporów na temat tego zjawiska, jego przyczyn
i "konsekwenq1. W miarę upowszechniania się koncepcji dotyczących
w. pąlenia. rosła także liczba badań empirycznych mających na celu

13
zweryfikowanie tych koncepcji. Teraz możemy JUZ zacząć mowie
o wyodrębnionej dziedzinie badań na temat wypalenia. Badania te
uważa się obecnie za uzasadnione i wartościowe przedsięwzięcie,
które może przynieść zarówno korzyści naukowe, jak i zastosowania
praktyczne. W tym rozdziale chciałabym przedstawić swój osobisty
punkt widzenia w odniesieniu do pojęcia wypalenia.
Jako jeden z „pionierów" w tej dziedzinie, dysponuję długoter­
minową perspektywą, która obejmuje 20 lat od narodzin pojęcia
wypalenia do jego obecnego upowszechnienia. Ponadto moje bada-
nia, które należały do najwcześniejszych, miały wpływ na rozwój tej
dziedziny. Szczególnie moja definicja wypalenia i narzędzie pomiaro-
we do jego oceniania (Kwestionariusz Wypalenia· Zawodowego Mas-
łach, czyli MBI - M aslach Burnout Jnventory) zostały zaakceptowa-
ne przez wielu badaczy i dzięki temu wpłynęły na późniejsze przedsię­
wzięcia teoretyczne i badawcze. Moje prace były też przedmiotem
krytyki. Tak więc, bez względu na to, czy wpływ ten był pozytywny
czy negatywny, mój sposób ujęcia problemu wypalenia odegrał pewną
rolę w ukształtowaniu tej dziedziny; wydaje się więc stosowne, abym
przedstawiła dokładniej swój punkt widzenia. Jednakże prezentując
go nie zamierzam po prostu opisać w skrócie idei, które omówiłam
już gdzie indziej. Chcę tu raczej dokonać retrospektywnego przeglądu
i analizy powodów, dla których idee te rozwinęły się w taki, a nie
inny sposób. Spoglądając wstecz na swoją 20-letnią pracę widzę
wyraźniej, jak moją drogę badawczą kształtował zarówno wybór, jak
przypadek. Kształt tej drogi miał pewien wpływ na to, jakie zadawa-
no pytania dotyczące wypalenia (i jakich nie zadawano), jak również
na sposób poszukiwania odpowiedzi. Sądzę, że lepsze zrozumienie
charakterystycznych cech tej drogi da pewien wgląd w obecny stan
naszej wiedzy o wypaleniu, a także w aktualny stan dyskusji nad tym
zjawiskiem.
W pewnym sensie ten retrospektywny przegląd oznacza powrót
do moich korzeni badawczych. Ponowne przeanalizowanie mojego
początkowego sposobu myślenia o wypaleniu, oraz analiza rozwoju
i zmian tej koncepcji w ciągu wspomnianych dwudziestu lat, do-
prowadziły mnie do ponownego skupienia uwagi na centralnym
pojęciu relacji społecznych. Uważam za szczególnie symboliczne, że
ten powrót do korzeni badawczych miał miejsce w kontekście po-
wrotu do moich korzeni rodowych. W 1990 r. konferencja na temat
14
li
wyp· lenia, która zainspirowała mnie do tych przemyśleń, odbyła się
'\\i Rotudn ·owej Polsce, skąd na początku XX wieku wyemigrowali do
1 nów Zjednoczonych obydwoje moi dziadkowie ze strony ojca,
tchnel Masłach i Anna Pszczółkowska. Tak więc moja podróż do
rak wa miała dla mnie wielkie znaczenie zarówno osobiste, jak
j 7,<LW dO\"'e.
Wielowymiarowy model wypalenia
Defirucją operacyjną najszerzej stosowaną w badaniach nad wy-
p 11.l!'liem, a także odpowiadającym jej narzędziem pomiarowym, jest
r ·~sk·htd 11ikowy model opracowany przez Susan Jackson i przeze
mule la.s!ad1, Jackson, 198la, 198lb, 1984a, 1986). Definiujemy
v ypaJtmi jako psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego,
dep r. onaJjzacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, któ-
ry może wystąpić u osób, pracujących z innymi ludźmi w pewien
ltreślon sposób. Wyczerpanie emocjonalne odnosi się do poczucia
dan ti os , że jest nadmiernie obciążona emocjonalnie, a jej zasoby
em 'i z staJy w znacznym stopniu uszczuplone. Depersonalizacja
d t)'CZ)' negal v ne:go. bezdusznego lub zbyt obojętnego reagowania
nc· i:nnycb ludzi, którzy zwykle są odbiorcami usług danej osoby
lub przcdmim m opieki z jej strony. Obniżone poczucie dokonań
bi h odnosi się do spadku poczucia własnej kompetencji i su-
kces ' w ~ pracy.
P w fbza definicja wypalenia nie została wyprowadzona z żadnej
i lniejącej teorii, lecz opracowano ją na podstawie kilku lat badań
~ksplorac doyen. Badania te obejmowały wywiady, ankiety oraz prze-
pro~ dzanc w naturalnych warunkach obserwacje zachowania osób
pracują y h w szerokim zakresie różnych zawodów „ukierunkowa-
ny h na ludzi", takich jak ochrona zdrowia, służby socjalne (opieka
·poi czna), zdrowie psychiczne, wymiar sprawiedliwości i edukacja.
W czesne badania
W odróżnieniu od moich badań poświęconych innym tematom,
tnoja praca nad wypaleniem nie zaczęła się od jasno zdefiniowanego
zja •i , • ani od konkretnego modelu teoretycznego. W gruncie rze-
15
il" - 11-
czy badania te nie zaczęły się w ogóle od zwrócenia szczególnej uwagi
na wypalenie. Interesowałam się emocjami i ogólnym zagadnieniem,
skąd ludzie „wiedzą'', co czują. Przeprowadziłam trochę badań eks-
perymentalnych nad tym, jak ludzie interpretują wieloznaczny stan
pobudzenia - z jakich sygnałów korzystają i jakich informacji po-
szukują, aby nadać sens temu niejasnemu odczuciu (Masłach, 1979).
Moje podejście do tego zagadnienia było społeczno-poznawcze, tzn.
zajmowałam się procesami poznawczymi, za pomocą których ludzie
przyporządkowują jakieś określenie danemu doznaniu, i w ten sposób
nadają mu znaczenie. Jedna z fascynujących możliwości teoretycznych
zakładała, że ten sam stan pobudzenia może być in~erpretowany jako
bardzo różne emocje, w zależności od określenia poznawczego (stano-
wisko takie przedstawili Schachter i Singer, 1962).
Kontynuując prace w tej dziedzinie, zainteresowałam się nieco
innym zagadnieniem, a zainspirowały mnie prowadzone wówczas
badania nad procesami błędnej atrybucji (Ross, Rodin, Zimbardo,
1969; Storms, Nisbett, 1970). Przypuśćmy, że ludzie doznają silnego
(a nie wieloznacznego) stanu pobudzenia. Czy mogą się posłużyć
podobnymi procesami poznawczymi, żeby określić inaczej, czyli prze-
mianować to pobudzenie i w ten sposób zmienić jego znaczenie i jego
związany z ich doświadczeniami wpływ? Mówiąc dokładniej, czy
takie przemianowanie poznawcze mogłoby być środkiem pozwalają­
cym zredukować siłę pobudzenia i zapobiec dzięki temu zakłóceniu
działania, które nie może zostać przerwane? Zagadnienie to byłoby
szczególnie ważne dla ludzi, którzy muszą funkcjonować spokojnie
i skutecznie w sytuacjach zagrożenia i chaosu. Z takimi sytuacjami
muszą radzić sobie na przykład służby ratownicze (takie jak policja
i straż pożarna), a także personel tych oddziałów szpitalnych, gdzie
trafiają ofiary nagłych wypadków, i terapeuci zajmujący się poradnict-
wem w sytuacjach kryzysowych.
Po dokonaniu wstępnego przeglądu psychologicznych teorii
i konstruktów znalazłam niewiele takich, które odnosiłyby się bezpo-
średnio do tego zagadnienia. Były jednak dwa pojęcia z literatury
medycznej, które wydawały się istotne. Jednym z nich było pojęcie
„zdystansowanej troski" („detached concern"; Lief, Fox 1963), które
odnosi się do idealnego w zawodzie lekarskim połączenia współczucia
z dystansem emocjonalnym. Chociaż lekarz troszczy się o dobro
pacjenta, to jednak wie, że konieczne jest unikanie zbyt silnego
16
z~~ 'ąz.k11 emocjonalnego z pacjentem i zachowanie obojętnego, nieza-
arigatq~• a11 go obiektywizmu.
Orugiii1 istotnym pojęciem była „obronna dehumanizacja" ·(„dehu-
mmbuirm in self-defense" - Zimbardo, 1970), która odnosi się do
~ r ce •u chronienia siebie przed obezwładniającymi emocjami, przez
re gowani na innych ludzi bardziej jak na przedmioty niż jak na
0 h , a przykład, jeśli pacjent ma jakieś schorzenie, na które
trudnu jest patrzeć lub którym z innych powodów trudno się zaj-
. 1 wac, to lekarzowi może być łatwiej zapewnić choremu niezbędną
opi •kQ, gdy myśli o nim jako o szczególnym „przypadku" czy „sym-
pt mfo' a nie jako o cierpiącej istocie ludzkiej.
Obydwa te pojęcia zdawały się rzucać pewne teoretyczne światło
r1 k .,,~ · tię, jak ludzie radzą sobie z silnym pobudzeniem emocjonal-
nym. Było jcomut wiele pytań dotyczących tego, jak personel medycz-
n}' LO. uje te pojęcia w realnych sytuacjach życiowych. Na przykład,
r::ey em °CJona11n: dystansowanie się i dehumanizacja są konstruktami
cz śl r znawc~ym1 1 czy też znajdują swój wyraz w zachowaniach
"7.ewn trznych. które mogą wpływać na relację między lekarzem i pac-
~enlem'! zy techniki te są stosowane selektywnie, tylko w odpowiedzi
a pe\ n sytuacje (a jeśli tak, to jakie są krytyczne czynniki wyróż­
ni~]<!' te sytuacje), czy też są używane stale jako część „profesjonal-
nego po:;obu bycia"? Czy można wyćwiczyć się w stosowaniu tych
ce l.mi:k'ł Czy posługiwanie się nimi przynosi tylko chwilowe efekty,
\, po u1c1 redukcji silnego pobudzenia, czy też ma bardziej długoter­
mi:1 l.l konsekwencje? Wydawało się mi, że te pytania (i wiele
inn, eh · z;1:m1~ UJą na przeprowadzenie poważnych badań.
Wywiady w ramach studiów przypadków
m waz obydwa podstawowe pojęcia miały swe źródło w zawo-
d;tch m dycznyclI, mój pierwszy krok polegał na przeprowadzeniu
wywiad ' w z ludźmi pracującymi w placówkach ochrony zdrowia.
ak \ ~~ we wstępnych, eksploracyjnych wywiadach rozmówcami
b ll l ek(Ll'Ze i pielęgniarki. Późniejsze wywiady przeprowadzano z oso-
b mi pracuj ącymi w dziedzinie zdrowia psychicznego, m.in. z psychia-
lr i:ni pielę~ni~kanu psychiatr.Y~l!!i~.J?.~Ychologami w hos~icjach.
~
Z y~ rnd ~ tych w Q ZStęi lpa.:tę ,\clUcz~wych wątkow. Po
I (""\_, ·- ' , ,
p1cin\-sze ka1.a!o się, ż~"v~~ładcr~ emocjońał~~odgrywały ważną
. ~· A
bf'7'•_,. ·' a . •. łJ
nre11 . i_~~~ /
.„)3.J
 rolę w sprawowaniu opieki zdrowotnej. Niektóre z tych doświadczeń
były wielce nagradzające i podnoszące na duchu, jak wtedy, gdy
pacjenci wracali do zdrowia dzięki staraniom lekarza. Jednakże inne
doświadczenia były emocjonalnie stresujące dla lekarza, takie jak
praca z pacjentami trudnymi lub nieuprzejmymi, konieczność przeka-
zywania „złych wiadomości" pacjentom lub ich rodzinom, zetknięcie
się ze śmiercią pacjenta, czy też konflikty ze współpracownikami lub
zwierzchnikami. Takie napięcia emocjonalne były czasami wręcz
obezwładniające i lekarze mówili, że bywają wyczerpani emocjonalnie
i wyzuci z wszelkich uczuć.
Po drugie, stwierdzono, że ,,zdystansowana troska" często była
raczej nieosiągalnym ideałem, a nie możliwą do osiągnięcia rzeczywis-
tością. Chociaż lekarze starali się dystansować od źródeł napięcia
emocjonalnego, to jednak przekonywali się, że trudno jest dystan-
sować się i jednocześnie troszczyć się o pacjentów. Bardziej typowym
zjawiskiem były zachodzące z czasem u lekarzy negatywne zmiany
w sposobie spostrzegania pacjentów i żywionych wobec nich uczu-
ciach; w skrajnych przypadkach zaczynali oni odczuwać do pacjen-
tów niechęć, a nawet pogardę. Właśnie to zjawisko stało się stop-
niowo przedmiotem zainteresowania, a nie pierwotne pojęcie „zdys-
tansowanej troski".
Trzeci ogólny wątek dotyczył samooceny kompetencji zawodo-
wych. Nazbyt często doświadczenie silnego pobudzenia emocjonal-
nego było interpretowane jako nieumiejętność „zachowywania się
w sposób profesjonalny" (tzn. pozbawiony emocji, chłodny, obiektyw-
ny), i skłaniało ludzi do kwestionowania ich zdolności do pracy
w zawodzie medycznym. Wielu lekarzy uważało, że formalne wy-
kształcenie nie przygotowało ich do emocjonalnej rzeczywistości pra-
cy i jej późniejszego wpływu na ich funkcjonowanie.
Aż do tego momentu moje myślenie o tym zjawisku ograniczało
się do sytuacji związanych z ochroną zdrowia. Jednakże w wyniku
przypadkowego zdarzenia zakres moich zainteresowań rozszerzył się.
Pewnego razu relacjonowałam wyniki moich wywiadów z pracow-
nikami służby zdrowia pewnemu prawnikowi, który powiedział mi, że
podobne zjawisko zwane „wypaleniem" występuje wśród osób świad­
~zących usługi prawne ludziom ubogim. Nie tylko dowiedziałam się,
ze badane przeze mnie zjawisko ma nazwę, ale także, iż występuje
ono w szerszym zakresie zawodów. Wydawało się, że związek pomię-
18
dz. opiek . pra'Nną nad ubogimi i ochroną z~rowia poleg~ n~ tym: ż~
obu przypad ·ai;h chodzi przede wszystkim o zapewm.eme opi.eki
• 1 lug ludziom w potrzebie - innymi słowy sednem teJ ptacy Jest
I \ . . . " . .
relacja między „udzielającym pomocy i '?otrzy1_11uJącym P?moc :
"
~· y11ika1 b staa, że sedn? zjawi~ka ~ypalema tkwi w pracy z mnymi
ludżml, zwlaszcza w relacjach opiekunczych. .
·Ab 1 en.i · trafność tej idei, rozpoczęłam drugą fazę eksploracyJ-
n>'Cb , ywla?ów z prze~st~~icie~am~ i.nny~h typów ~awod?w, . w kt~­
yc b „pracuJ się z ludzmi (byh wsrod mch praw.mcy zaJ~~Jący ~1ę
0 , hlgą prawną ludzi ubogich, pastorzy, nauczyciele, strazmcy wię­
zi nni. i:az kuratorzy sądowi). Decyzja, aby objąć wywiadami wy-
mienione populacje była w pewnym stopniu dziełem szczęśliwego
rz)1Padku., gdyż badani z jednej grupy często kierowali nas do osób
grupy aastępne . Z wywiadów tych wyłoniły się podobne tematy czy
al i aczkolwiek szczegółowa treść różniła się w zależności od typu
a~ •oou ~p. różnice między osobami pracującymi ze studentami lub
młęd cian. m1 przestępcami). Stwierdzone analogie sugerują, że wypa-
l nie je_t n.ie tylko jakąś osobliwą reakcją na stres, lecz syndromem
mozli~ b do zidentyfikowania prawidłowościach (Maslach, 1976).
z w zy tklcn tych wywiadów wynika bardzo jasno, że świadczenie
u łu:g lub zapewnianie opieki może być bardzo wymagającym i an-
:ib:ijącym zawodem, i że wyczerpanie emocjonalne nie jest niezwykłą
reakcją na przeciążenie taką pracą. Podobnego materiału dowodo-
~·i;go d t.arczyio sprawozdanie Freudenbergera dotyczące jego wla-
ny.eh doświad<:zeó i doświadczeń innych osób pracujących w „al-
'tetnatywnyoh" zakładach. Freudenberger położył szczególny nacisk
na r lę; j, k<1 w wypaleniu odgrywa wyczerpanie. Określił wypalenie
jalm kr ń ow_ stan wyczerpania, spowodowany nadmiernym zapo-
ttzcbo, ·aniem na energię i wszelkie zasoby, jakimi dysponuje je-
dno Lica (Freudenberger, 1974, 1975). Należy zauważyć, że pojęcie
wy<;zt;rpa.nia zakłada uprzedni stan wysokiego pobudzenia czy prze-
dązenla, a nie stan niskiego pobudzenia czy niedociążenia. Potra-
howani wyczerpania emocjonalnego, jako elementu definicji wy-
palenia pozostaje więc w kontraście z niektórymi innymi konce-
pcjami w których wypalenie uważa się za reakcję na długotrwałą,
nqd.ną i monotonną pracę.
Drugi element tej definicji, depersonalizacja, także wyłonił się
z mat~rialu tych wywiadów, a mianowicie z opisów, jak osoby
19
pracujące w zawodach usług społecznych próbowały poradzić sobie
z emocjonalnym stresem swej pracy. Powściąganie współczucia dla
klientów przez emocjonalne dystansowanie się od nich (zdystansowa-
na troska) uważały one za sposób uchronienia się od silnego pobu-
dzenia emocjonalnego, które mogłoby przeszkodzić w efektywnym
funkcjonowaniu w pracy. Jednakże brak równowagi między nadmier-
nym zdystansowaniem się a niewielką troską zdawał się skłaniać
personel do reagowania na klientów w negatywny, bezduszny i zde-
humanizowany sposób (Masłach, 1973). Tak więc nadmierne dystan-
sowanie się, czyli depersonalizacja, może pogorszyć funkcjonowanie
i wpływać szkodliwie na jakość opieki.
Wątkiem przewijającym się przez wszystkie te wywiady była kon-
centracja uwagi na relacjach - zwykle między „udzielającym pomo-
cy" i „otrzymującym pomoc", lecz także między „udzielającym pomo-
cy" i jego współpracownikami lub członkami rodziny. Relacje te były
źródłem zarówno napięć emocjonalnych jak i nagród, a czasami
funkcjonowały jako środek służący do radzenia sobie ze stresem.
Podstawowe znaczenie, jakie te interakcje miały dla opisywanych
doświadczeń sugerowało, że najbardziej trafna byłaby interpersonalna
analiza tego tak powszechnego zjawiska.
Badania kwestionariuszowe
Na tym etapie mojej pracy badawczej pomyślałam, że trzeba
zmienić podejście metodologiczne. Wywiady przyniosły wiele hipotez,
opartych na studiowaniu indywidualnych przypadków, lecz teraz był
czas, aby poddać te hipotezy weryfikacji przy użyciu innych źródeł
danych. Przede wszystkim chciałam badać wypalenie na większych
próbach, a nie tylko polegać na relacjach niewielu osób. Po drugie,
chciałam opracować techniki umożliwiające bardziej systematyczną
ocenę, tak bym mogła porównywać i sumować odpowiedzi większych
grup. Po trzecie, chciałam badać wypalenie w jego kontekście sytua-
cyjnym, a nie po prostu analizować w izolacji stresowe doświadczenia
pojedynczej „osoby udzielającej pomocy". Mając te cele na uwadze,
rozpoczęłam serię kwestionariuszowych badań ankietowych.
Wstępne badanie pilotażowe (przeprowadzone razem z Kathy
Kelly) objęły pracowników socjalnych w dużej wielkomiejskiej or-
ganizacji opieki społecznej. Wszyscy pracownicy wypełniali kwestio-
20
ttdUB:te a niektórzy z nich wzięli także udział w wywiadach. Prze-
;r \Y dza.u także obserwacje w n~turalnych war,unkach._ Wyni~i
b· ®njn były bardzo owocne. Mogłysmy opracowac wstępną wersję
k •esuoo: 11 m ·za, w którym nasze pytania z wywiadu zostały prze-
,~ ~ttak . ne w postać ze znormalizowanymi odpowiedziami, a następ­
nie udosk.onai ić ten kwestionariusz na podstawie informacji zwrot-
f! )'' l:l od re poadernm . Dzięki naszym obserwacjom zaczęłyśmy też
lepiej r znmieć sytuacyjny kontekst relacji między „udzielającym po-
.n · a~ , a ,o rzyrnu14.cym pomoc". Tak więc mogłyśmy zapoznać się
~ezpo$.rednh z niektórymi czynnikami charakterystycznymi dla tej
('I~! y, pi ·ywou Dll we wcześniejszych wywiadach, takimi jak duża
[i, z1H krenl w (obciążenie sprawami), uzyskiwanie negatywnych in-
' rmacji zwrotnych od klientów, oraz brak środków. Co więcej,
m gl_ · my zaobserwować inne aspekty interakcji między pracowni-
ieDl o jł In •m a klientem, takie jak niewerbalne zachowania „dy-
·ta . ut_ c się", które wydawały się związane z wypaleniem, choć nie
ta ty 01 is.ani: przez badane uprzednio osoby (w istocie osoby te
, ogi 1m\l t nie zdawać sobie sprawy z tych zachowań). W szczegól-
e] mogry"my obserwować zachowania zarówno klientów jak
i s ' b udziel j ący ·n pomocy. W rezultacie przedmiotem naszej uwagi
yły bi strony relacji pomagania (w odróżnieniu od zainteresowa-
·ja jedyn1e punktem widzenia osoby udzielającej pomocy), co do-
prowadz'ilo mnie do rozwinięcia pewnych koncepcji dotyczących roli
·li n1:'1 't procesie wypalania się (Masłach, 1978).
Kfod • już badanie pilotażowe zostało zakończone powodzeniem,
aa:ti;pnym krokiem było przeprowadzenie systematycznych badań
~n k iet · wycn nad wypaleniem. Pierwsze dwa badania (przeprowadzo-
ne we współpracy z Ayalą Pines) miały na celu oszacowanie stanów
w J.Qc.jonalnych osób udzielających pomocy oraz ich reakcji na klien-
row ~eh '1 wymiary wypalenia - wyczerpanie emocjonalne i deper-
~(laa:li~ ~a1, a także sprawdzenie, czy te wymiary są skorelowane
i pe~ riymi czynnikami charakteryzującymi pracę. Podstawowy kwes-
t n riu z., który opracowano w pilotażowym badaniu pracowników
c ti.aluych, poprawiono w taki sposób, aby był odpowiedni dla
dw · '' różnych badanych populacji: personelu ośrodków opieki
dzienne· oraz personelu kilku typów zakładów psychiatrycznej opieki
zdrowotne . W badaniu nad pracownikami tych zakładów (Pines,
'La I h. 1978) głównym przedmiotem zainteresowania była nadal
21
rola, jaką w wypalaniu się odgrywają osoby otrzymujące pomoc (w
tym przypadku pacjenci). W badaniu nad personelem ośrodków
opieki dziennej (Masłach i Pines, 1977) także zajmowano się prob-
lemami obciążenia pracowników przypadkami, lecz uwzględniono
ponadto pewne czynniki organizacyjne (strukturę programową, udział
personelu w podejmowaniu decyzji). Po zapoznaniu się z wynikami
dotyczącymi struktury programowej, personel jednego z ośrodków
opieki dziennej wprowadził pewne zmiany, umożliwiając nam w ten
sposób przeprowadzenie uzupełniającego studium przypadku inter-
wencji w proces wypalania się (Pines i Masłach, 1980).
W następnej serii badań ankietowych (przeprowadzonych we
współpracy z Susan Jackson) wypalenie było szacowane w sposób
bardziej systematyczny. Badania te były częścią naszego psychomet-
rycznego programu badawczego, mającego na celu opracowanie wy-
standaryzowanego narzędzia pomiarowego (program ten opisany jest
poniżej). Poszczególne badania zaprojektowano w taki sposób, by nie
tylko uzyskać potrzebne dane psychometryczne, lecz także sprawdzić
pewne szczegółowe hipotezy dotyczące wypalenia. Na przykład w ba-
daniu nad funkcjonariuszami policji i ich żonami (Jackson, Masłach,
1982) uzyskałyśmy niezależne oceny od żon, co pozwoliło nam osza-
cować trafność zbieżną naszej miary; dzięki temu sprawdziłyśmy
także pewne hipotezy odnoszące się do związku między wypaleniem
a życiem rodzinnym. W innych badaniach łączono zbieranie danych
psychometrycznych z analizą związku między wypaleniem, a pew-
nymi istotnymi czynnikami charakteryzującymi pracę, zmiennymi de-
mograficznymi oraz strategiami radzenia sobie z sytuacją (Masłach,
Jackson, 1982, 1984b, 1985).
Badania psychometryczne
Na tym etapie naszych badań kluczowymi problemami było opra-
cowanie bardziej precyzyjnej definicji oraz standardowej miary wypa-
lenia. Nasza definicja robocza wypalenia składała się z dwóch kom-
ponentów: wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji. Następnym
naszym celem było opracowanie standardowego narzędzia do pomia-
ru tego zjawiska, więc Susan Jackson i ja spędziłyśmy kolejne parę lat
na realizacji obszernego programu badań psychometrycznych (Mas-
łach, Jackson, 1981a). Zebrałyśmy dane od setek osób pracujących
22
w r kim zakresie zawodów związanych z ochroną zdrowia, służ-
[iarui s In m·1i edukacją.
1.J k ne przez nas wyniki potwierdziły, że składnikami wy-
p<ll ni 1;1. -ą vyczcrpan10 emocjonalne i depersonalizacja, ale ujawniły
ULkZ ~ lr:ie i, odr bo_ komponent, a mianowicie obniżone poczucie
ok u; ri o o 1 tych Ten wyprowadzony empirycznie komponent
ni · l spr-l ·zny z wynikami naszych wcześniejszych badań. Oczeki-
vrdfm jcclfla , że będzie on jednym z aspektów innych kompo-
nent · w a z Lem będzie z nimi wysoko skorelowany. Tymczasem
j ko ud.I · ny wymiar, obniżone poczucie dokonań osobistych związa­
oi: ·e. t koncep ·y)ni · z takimi zjawiskami jak poczucie własnej niesku-
t m \:i Bandura 1977, 1982) i wyuczona bezradność (Abramson,
digm n, ca. dale, 1978).
ti;Lwie: badań psychometrycznych opracowałyśmy narzę­
lzu: pomi owe zwane MBI (Masłach Burnout Inventory - Kwes-
ti na.ri usz Wypaleni. Zawodowego Masłach). Narzędzie to zostało
·koo 1ruo\1.1an w taki sposób, by pozwalało oszacować trzy kom-
pon nty 2 p łu wypalenia: wyczerpanie emocjonalne, depersonaliza-
c;ę l bni 'o p Cl.Ude dokonań osobistych. Składa się z 22 pozycji,
odz1el nych na trzy podsk le. Pozycje te są sformułowane w postaci
tw1i.r ~ń Jotycz .cych obi ·cb odczu · r;r..y p t~w 1 ·, odirowi d. :J~
na nle a[cgoriath cz o. i na 7-punktowej skali) z jaką respon-
den t i@ o"wiad~ W pierwotnej wersji MBI (Masłach, Jackson,
19 t ) byla tahe ·k.ala odpow·1edzi dla intensywności odczuć; ponie-
wa:ż je Ina oceny intensywności nie dostarczały w gruncie rzeczy
om~ eh informacj·1 w zestawieniu z ocenami częstości, z drugiego
•1..fa.nia MBI usunięto skalę intensywności (Masłach, Jackson, 1986).
rm zm1łazl szerokie zastosowanie w badaniach nad wypaleniem
1 i równ samo narzędzie pomiarowe, jak stanowiący jego podstawę
m Jel uzyl:!kały mocne podstawy empiryczne.
'miarowy czy jednowymiarowy model wypalenia
Z<t.tJdn.ie z popularnym, potocznym sposobem rozumienia terminu
" ''Palenie" jest to pojedyncze, jednorodne pojęcie - i ludzie albo są
"'' p;;i.łe m. <1łbo nie. Ta skłonność do opisywania wypalenia w pros-
l. r.;~ k l gon cb „albo - albo" ma także swoje odzwierciedlenie
23
w często wyrażanym pragnieniu, aby móc szacować wypalenie za
pomocą narzędzia pomiarowego, które jest krótkie i dostarcza jed-
nego wyniku (z jasno określonym punktem granicznym). Z pewnością
łatwiejsze i mniej skomplikowane jest rozpatrywanie hipotez odnoszą­
cych się do jednego niż do kilku wymiarów. Nic więc dziwnego, że
założenie o pojedynczym, jednowymiarowym charakterze zjawiska
stanowi podstawę niektórych koncepcji wypalenia (np. Freudenber-
ger, Richelson, 1980; Pines, Aronson, 1988) i znajduje swoje odbicie
w narzędziach pomiarowych, jakie zaproponowano do szacowania
wypalenia.
Jednakże empiryczny materiał dowodowy dostarcza więcej ar-
gumentów na rzecz wieloaspektowej koncepcji wypalenia, niż koncep-
cji jednowymiarowej. Nasz wielowymiarowy model nie jest sprzeczny
z prostszym podejściem; zawiera on w sobie ów pojedynczy wymiar
(wyczerpanie), a zarazem rozszerza go dodając dwa inne wymiary:
reakcję na innych (depersonalizacja) i reakcję na siebie (obniżone
poczucie dokonań osobistych). Jest interesujące, że te trzy komponen-
ty w istocie pojawiały się w większości różnych definicji wypalenia,
nawet jeśli nie były one rozpatrywane w układzie wielowymiarowym.
Na przykład wyczerpanie określano jako zmęczenie, utratę energii,
osłabienie i znużenie; depersonalizację - jako negatywne, czy nie-
właściwe postawy wobec klientów, utratę ideałów i drażliwość; zaś
obniżone poczucie dokonań osobistych - jako zmniejszenie produk-
tywności lub możliwości, niskie morale, wycofanie się i niezdolność
do radzenia sobie z sytuacją. (Obszerniejszą analizę zagadnień defini-
cyjnych można znaleźć w pracy Masłach, 1982).
W badaniach nad wypaleniem stwierdzono wyraźną tendencję
polegającą na tym, że badane dotychczas zmienne są silniej skorelo-
wane z wyczerpaniem emocjonalnym niż z pozostałymi dwoma kom-
ponentami. Fakt ten skłonił niektóre osoby do wysunięcia twier-
dzenia, że wypalenie to pojedynczy wymiar, a mianowicie wyczer-
panie emocjonalne, i że inne komponenty należy usunąć z definicji
(np. Shirom, 1989). Ja nie zgadzam się jednak z tą próbą redukcji
i uproszczenia pojęcia wypalenia. Podejrzewam, że jedną z przyczyn
dominacji wyczerpania emocjonalnego jest fakt, że wiele rozważań
teoretycznych dotyczących wypalenia koncentruje się na tym właśnie
komponencie, a nie na innych. Z tego powodu więcej badań stawia
sobie za cel przetestowanie zmiennych związanych z wyczerpamem
24
. 10 JOoalnym, nic więc dziwnego, że w odniesieniu do tego właśnie
IT 'lfljari,1 rwic;n:lza się więcej istotnych zależności. Związki tych
:Ul nń eh l depe.rs n .itzaqą i ~bniżo,~y~. po~zuciem -~o~onań_ oso~
bi:t.' h c~sL bada się w wymku pozme1szeJ refleksJt (1 pomewa~
t ~· j t prz p ' ·ad.zić te same analizy statystyczne z pozostałymi
ll ic!lla rod ulami). a nie dlatego, że istnieje dobry model pojęcio­
~, , ie 1.·ą Lpliw n; potrzeba więcej dociekań teoretycznych dotyczą­
- ·cb prz ·x 'n 1 następstw tych dwóch komponentów.
z·1rat."Cb pm punentow wypalenia wyczerpanie emocjonalne jest
oa I dz1ti z Jiżon e do powszechnie zaakceptowanej zmiennej, jaką
j \ . tr'"· ;z . uniki. które zgodnie z wysuwanymi hipotezami mają
t. ·iązc z yczerpanicm emocjonalnym, są bardzo podobne do czyn-
n• ·ó\\ . t ęp uJą ·.eh w ogólnej literaturze na temat stresu, a więc
pod bn wynik i nie są czymś nieoczekiwanym. Chociaż to podobień­
. two p twiiMdza trafność lokalizowania zjawiska wypalenia w dzie-
tinit.: stTesll. jest ono także przyczyną pewnego sceptycyzmu (Jack-
• fi h\ flh . Schuler, 1986). Jeśli wyczerpanie emocjonalne jest po
tu • n ni mem stresu, to z badań nad wypaleniem nie dowiaduje-
k.-iego n weg - pod przykrywką nowego określenia są one
jedyni re · li -.icJą, tego, c,o już było wiadomo wcześniej (zarzut ten
!;l! ęl i n~· · t · tz. krytycy). Tak więc ograniczenie pojęcia wypalenia
t)'I · J k mpo entu wyczerpania emocjonalnego oznacza przyjęcie
d liniej i w l nia jako doświadczanego stresu.
Mam rażen i e. że wypalenie jest jednak czymś więcej. Wrażenie
r J t uz m stopniu oparte na informacjach, których dostar-
z~ I. ocząt k w· badania eksploracyjne. Jednakże odzwierciedla
ono tnk .l ogólne podejście, które ja, jako psycholog społeczny,
z z mia.I 1r1 do tego zjawiska. Psychologia społeczna stara się
zrozumi e.o u I o me Jed no. tki w kontekście społecznym i koncen-
lruJ. _[ę Zl: ró~ n na czynnikach społecznych jak i osobistych. Z mo-
Je.1 p J' h po~ccz.nc analizy wypalenia wynika, że jest ono indywi-
dm łn m d \ hd z me meso osadzonym w kontekście złożonych
+
r cji sp łeczn e h, i że obejmuje pojęcie danej osoby zarówno
o sob ·, jak o innych. Uwzględnianie tylko stresowego komponentu
·g d .~\i iadczen:n nie wystarcza, ponieważ ignoruje dwa pozostałe
kompo ru 1 - samoocenę i stosunek do innych. W naszym trój-
; ł ni:k wym modelu wypalenia obniżone poczucie dokonań oso-
bi. ty h o d7.wtercu:dla wymiar samooceny, a depersonalizacja stara
25
się oddać wymiar relacji interpersonalnych. Dodając te dwa kom-
ponenty wykraczamy poza pojęcie stresu; zwłaszcza depersonaliza-
cja jest nowym konstruktem w tradycyjnej literaturze dotyczącej
stresu związanego z pracą.
W swej przekonującej analizie Jackson i in. (1986) dowodzą, że
istotny postęp w zrozumieniu wypalenia polega na rozwijaniu no-
wych, a nie tradycyjnych, perspektyw teoretycznych. W analizach
teoretycznych trzeba położyć nacisk na to, co w zespole wypalenia
jest jedyne w swoim rodzaju i odróżnia ten zespół od innych rodza-
jów stresu związanego z pracą. W przeciwnym razie nie będzie
uzasadnienia dla twierdzenia, że jest to odrębne, znaczące zjawisko.
A zatem udoskonalając teorię wypalenia należy rozwijać model
uwzględniający wszystkie trzy komponenty, a nie tylko jeden - wy-
czerpanie emocjonalne. Z modelu tego powinno dać się wyprowadzić
lepsze hipotezy dotyczące zarówno społecznych jak i osobistych przy-
czyn i konsekwencji każdego z tych komponentów.
Co więcej, rozwijając wielowymiarowy model należy pokazać
wzajemne zależności między trzema komponentami, a nie tylko roz-
patrywać każdy z nich oddzielenie. Czy te różne wymiary rozwijają
się równocześnie lecz niezależnie od siebie, tworząc w ten sposób
różne wzorce wypalenia? Czy też wymiary te są związane ze sobą
sekwencyjnie, i wskutek tego istnieje progresja rozwojowa w czasie?
Przykładu pierwszej z tych możliwości dostarcza empiryczna praca
nad ośmioma wzorcami czy fazami wypalenia (Gołembiewski, Mun-
zenrider, Stevenson, 1986); sugeruje ona, że układ tych trzech kom-
ponentów może być ważnym wskaźnikiem.
Alternatywne podejście zakłada, że istnieje sekwencyjna progresja
w czasie, w której pojawienie się jednego komponentu przyspiesza
rozwój innego. Jest trochę nowych prac teoretycznych i trochę badań
empirycznych na ten temat. Autorzy modelu fazowego (Gołembiewski
i in., 1986) dowodzą, że pierwszą fazą wypalenia się jest deper-
sonalizacja, po której następuje obniżenie poczucia dokonań osobis-
tych, a na koniec wyczerpanie emocjonalne. Leiter i Masłach (1988)
zaproponowali model alternatywny, w którym wyczerpanie emoc-
jonalne pojawia się najpierw, prowadząc do rozwoju depersonalizacji,
co następnie prowadzi do obniżenia poczucia dokonań osobistych.
Leiter (1993) wniósł poprawki do tego modelu, sugerując, że ob-
niżenie poczucia dokonań osobistych rozwija się niezależnie od pozo-
26
h dwócll komponentów (które jednak są ze sobą związane
Hl l 1 ·
we11 jnie). Innymi słowy, niektóre komponenty wypa ema roz-
wijdą ię r ' it o I le, a nie sekwencyjnie, ponieważ są reakcjami na
r · z.ne cz ni ki w środowisku p.racy. . . . .
1
tod ·I ' ·id w. miar v , mezalezme od swej specyficznej formy,
lll pcw e ważne implikacje dla ewentualnych inte~wencji. Po pi.~rw­
- ~. ładzi on nacisk na różnorodność psychologicznych reakcji na
pnr _ j kkh mogą doświadczać pracownicy. . . ,
Zróżni o\ ani • reakcji może nie być po prostu funkcją czynmkow
ioJ ·~ 1du nych (takich jak osobowość), lecz odzwierciedlać zróżnico­
w n ' ·pły z;nn1 ' w sytuacyjnych na trzy wymiary wypalenia. Na
przy. fad p ~ ne cechy pracy mogą wpły~ać na źródła stresu. ~mo~~
Jonal.D ·g ja więc na wyczerp~nie emoCJonal~e) lub., na ~ozhwosc
za.sto w nia środków pozwalających skuteczme radzie sobie z pracą
a wi na p czuc.1C' dokonań osobistych). To wielowymiarowe podej-
!
1 implikuj e także, iż interwencje mające na celu zredukowanie
wyp l nia winn być zaplanowane w kategoriach tego specyficz-
ne o om onentu wypalenia, którym trzeba się zająć. Znaczy to, że
tan icnie się, jak zmniejszyć prawdopodobieństwo wyczerpania
emoojon lnego, z.ap. - bi c skłonności do depersonalizacji, lub podnieść
u danrj o poczucie dokonań osobistych, może być skuteczniejsze
niż ;r.a to w ie bardziej ogólnego podejścia do redukcji stresu.
Badania empiryczne · a teoria wypalenia
Jako badacze zawsze dokonujemy wyborów odnoszących się do
sp obu "'i r łd badamy określone zagadnienie - wyborów dotyczą-
·cl z.ad -. •an eh pytań, teoretycznego układu odniesienia i stosowa-
t y m · d. Wybory takie decydują o tym, co badamy, lecz także
o t: •m, zc:g > nie badamy. W moim przypadku, moje przygotowanie
" dziedzinie psychologii społecznej skłoniło mnie do sformułowania
p oblemu wypalenia w kategoriach relacji społecznej między dwiema
l) ami: jedną, która daje, i drugą, która otrzymuje. Najbardziej
inte e 'UJa a dla mnie, zwłaszcza we wczesnym okresie badań, była
n· lu a interakcji między tymi dwiema osobami, a także różne czyn-
niki. · · r mają wpływ na jej intensywność. Jedyne w swoim rodzaju
1 intrygują e w wypaleniu (w przeciwieństwie do innych rodzajów
27
reakcji stresowych) było interpersonalne podłoże zarówno źródeł na-
pięcia emocjonalnego, jak i środków umożliwiających radzenie sobie.
Moje wielowymiarowe podejście wywodzi się niewątpliwie z psycho-
społecznej perspektywy - zwłaszcza jeśli chodzi o dwa „dodatkowe"
wymiary (depersonalizację i obniżone poczucie dokonań osobistych)
- która doświadczenie wyczerpania emocjonalnego umieszcza
w kontekście interpersonalnym.
Jedną z konsekwencji przyjęcia takiej perspektywy było to, że nie
przeprowadziłam szczegółowych badań nad rolą, jaką w wypaleniu
odgrywają zmienne osobowościowe i różnice indywidualne. Nie zna-
czy to, że uważam te zmienne za nieistotne, ale sądzę, iż najważniejsze
jest zajęcie się czynnikami społecznymi. Może to' być z mojej strony
szczególna inklinacja, która mogła mieć (niezamierzony) skutek pole-
gający na tym, że odstręczyła innych badaczy od studiowania związ­
ków między osobowością a wypaleniem. Ogólne stwierdzenie, że
czynniki sytuacyjne pozwalają przewidywać wypalenie lepiej niż czyn-
niki indywidualne, może odzwierciedlać raczej tę inklinację, niż rze-
czywisty stan rzeczy. W każdym razie jestem przekonana, że musimy
ponownie przemyśleć zagadnienie roli czynników indywidualnych
w wypaleniu i starać się opracować lepszy model teoretyczny umoż­
liwiający sformułowanie hipotez na temat najbardziej istotnych
zmiennych. Podejście, jakie zastosowali Buunk i Schaufeli (1993),
wydaje się szczególnie obiecujące. Dokonana przez nich integracja
modelu wielowymiarowego z teorią porównań społecznych pozwala
określić różnice indywidualne, które są naprawdę istotne w katego-
riach każdego z wymiarów wypalenia.
Innym mankamentem mojego podejścia było to, że nie przepro-
wadziłam badań klinicznych dotyczących symptomatologii wypalenia
czy też kryteriów diagnostycznych. Jako współautorce MBI (który
został opracowany specjalnie dla celów badawczych) zawsze zadawa-
no mi pytanie, czy może on być używany również do diagnozy
indywidualnej. W tej chwili odpowiedź brzmi „nie" - ale mogłoby się
to zmienić, gdyby przeprowadzono odpowiednie badania kliniczne.
Z pewnością MBI mogłoby być stosowane do celów diagnostycznych,
lecz konieczne są badania, które dostarczyłyby solidnych podstaw
pozwalających ustalić wyniki graniczne lub dysfunkcjonalne konfigu-
racje odpowiedzi. Opracowanie takiego diagnostycznego narzędzia
stanowi ważny cel badawczy na 'niedaleką przyszłość.
28
. ,m prl ' anie: MBI miało poważny wpływ na kształt i kieru-
bi \luń nad wypaleniem. Dostępność łatwego do stosowania,
'-3.rD pi oweg narzędzia pomiarowego była zachęcająca dla wielu
ha a :z. 1 khu1ntla ich do włączania tego narzędzia do badań. Czy-
n.iq . 10. ak • ptowah oni, przynajmniej pośrednio, model wielowymia-
r: , • l'\a ki · i1 m oparty jest MBI. Tak więc dostępność bada wcze go
tt ~ęd7J' pomiarm g ukształtowała strukturę pojęciową wielu ba-
a 1.;v. ·o pówoJ lWało, że ich badania były bardziej „kierowane
prz1:; metod_" niż „kierowane przez teorię". Dostępność MBI przy-
cz ni a l · także, moim zdaniem, do aktualnego braku równowagi
11; 111 t da h a 8" r.:: , tzn. nadmiernego nacisku na jednorazowe,
· rz1; jl \\ samoopisowe badania kwestionariuszowe. Badania ta-
ie S<~ z p ~ ·n · ią ważne i mogą przynosić użyteczne informacje
g duż ·j gr upie ludzi, lecz mają także swoje ograniczenia. Inne typy
b cl • magi. ·b wypełnić te luki i dostarczyć nowych danych, które
uzurdn\łyhy i rozszerzyły to, czego możemy się dowiedzieć z badań
kwe u nu -IU z ' ·eh. Oczywiście jest wiele powodów, dla których
v· zb;I luż m stopniu polega się na samoopisowych badaniach
~ , ti n r'u 7 ·eh: sądzę jednak, że istnienie MBI mogło być jed-
tl) m /:. ni h. Niepokojące jest to, że badacze zaczynają stosować ten
inwentarz bez.kr rtycz.nic:, lub zaczynają myśleć o wypaleniu po prostu
w ka e o i h „skorelowanych miar". Przykładem mogłoby być ba-
dtUlie związ u między wypaleniem a depresją, w którym zastosowano
b) MB J f jakąś miarę depresji, a następnie ustalono po prostu
kor~I eję mi dz_ tymi miarami. Jednakże nawet gdyby okazały się
ini: k r Io ·~me w sposób istotny statystycznie, to z faktu tego nie
w, mkałoh) dl· czego i w jaki sposób tak się dzieje. Ponieważ użycie
mo pi wy metod badania eliminuje bezpośredni kontakt bada-
'Za 'I ,obmni bad. nymi. trudniej jest osiągnąć rzeczywiste zrozumie-
tli w h lzącycl w grę procesów.
DZJw n rzecz, chociaż najwcześniejsze eksploracyjne badania były
parte na V ' j tiu n i studiach przypadków Uak w pracach Chernis-
rcudenb rg ·ra i moich), to jednak podejście to nie było często
\'all pn i późniejszych badaczy. Pod pewnymi względami jest
a dzi ~ kHnicz.n · sposób podejścia, rzadko stosowany przez bada-
:Zy zajnrn·· c eh się psychologią przemysłową i organizacyjną. Fakt,
ż • nie "TY 17. : .JC się tego typu podejścia może odzwierciedlać
rni111:1 j tej gałęzi psychologii w prowadzonych aktualnie pracach
29
w dziedzinie wypalenia. Jednakże w przyszłych badaniach podejście
takie będzie na pewno koniecznością, jeśli mamy osiągnąć lepsze
zrozumienie procesu wypalania się i jego rozwoju w czasie. Podejście
to jest także bardzo ważne dla rozwoju naszego myślenia o roli
różnych relacji społecznych w wypaleniu.
Ponowne skoncentrowanie się na relacjach społecznych:
powrót do korzeni
Ogólnie biorąc sądzę, że w ostatnich latach,. kiedy zaczęto kłaść
coraz większy nacisk na czynniki związane z pracą i teoretyczne ramy
właściwe psychologii przemysłowej i organizacyjnej, przestano sku-
piać uwagę na interakcji społecznej między „udzielającym pomocy"
a „otrzymującym pomoc". Zmiana nazwy z „wypalenia" na „wypale-
nie zawodowe" nie jest bez znaczenia. Jestem przekonana, że dodanie
teorii i zmiennych psychologii przemysłowej i organizacyjnej, jak
również jej metodologii, było ogromnie użyteczne i bardzo wzbogaci-
ło badania nad wypaleniem. Jednakże mogło to również spowodować
przesunięcie centrum uwagi z tezy o interpersonalnych, relacyjnych
źródłach wypalenia, na pogląd, że wypalenie jest po prostu jeszcze
jednym zjawiskiem związanym z pracą.
Koncepcja taka doprowadziła niektórych badaczy to rozszerzenia
pojęcia wypalenia na wiele zawodów, w których nie ma odpowied-
nika relacji opiekuńczej ani interakcji między ludźmi. Uczyniwszy to,
badacze ci następnie stwierdzili, że „depersonalizacja" nie ma sensu
w kontekście tego rodzaju pracy, a więc trzeba ją albo usunąć
z definicji wypalenia, albo przekształcić na inne pojęcie. Nasuwa się
pytanie, czy „wypalenie" pozostaje tym samym zjawiskiem, gdy za-
stosuje się je do innych zawodów. Czy w tych przypadkach naprawdę
ma sens używanie nadal pojęcia wypalenia, czy też byłoby lepiej
interpretować specyficzne zagadnienia związane z pracą w katego-
riach jakiegoś innego, bardziej trafnego konstruktu? Muszę przyznać,
że mam pewne wątpliwości co do sensu traktowania wypalenia jako
ogólnego zjawiska związanego z pracą, a nie jako zjawiska bardziej
specyficznego.
Koncepcja wypalenia jako zjawiska związanego z pracą skłoniła
także niektórych badaczy do wysunięcia wątpliwości, c:zy sensowne
30
używank tego pojęcia w odniesieniu do sytuacji poza pracą, jak
jt: -i
przyp d u wypalenia rodzicielskiego lub wypalenia małżeńskiego.
z ptr. pe tYWY p yono ogil przemysłowej i organizacyjnej moze to nie
mu:ć ·tm u - lecz z mojej, relacyjnej perspektywy ma. Uważam, że
fat ·ie.i jesl przeme·c pojęcie wypalenia na relacje inne niż relacja
miechy s bą zawodowo udzielającą pomocy a osobą otrzymującą
porno - m?, przenie' cje na zawody inne niż zawody ukierunkowane
n iudzi.. fi: zo taj e <lo ustalenia, czy ten pogląd odzwierciedla mój
talli ·zony sposób widzenia, czy też trafne ograniczenie pojęcia
~ :d nia.
Wnioski
lwn nadzieJ . że moje przyszłe prace wniosą nowe przyczynki do
rot.uuu ma ZJ •i a wypalenia, lecz chciałabym dokonać tego znowu
~ k nleld i1; rei „,społecznych. Sądzę, że jest wiele interesujących
·w• tii, tór trzeba przeanalizować w kategoriach relacyjnych, mię­
z innymi k\ ti władzy nad innymi (i braku równowagi pod tym
~ lgi •dem \ wj k ·za :d n.:lacJi udzielania pomocy), komunikacji inter-
pe onalnej„ •Ht ·bu ji i autoprezentacji. Skupienie uwagi na relacjach
z koniecznoS.Ci musi pociągnąć za sobą większe zainteresowanie pro-
·i:m - i.;o według zgodnej opinii większości teoretyków jest nie-
zbęt.i n łila al zego rozwoju koncepcji wypalenia. Tak więc przyszły
1erune mQich badań oznacza nie tylko zmianę w stosunku do
m icli Jll tnich prac, lecz także powrót do mych badawczych korze-
ru poDi waż to wła ' me moje badania nad relacjami udzielania pomo-
do,p wadziły mnie do odkrycia wypalenia. Mam nadzieję, że
z · h > z.eni. zaszczepionych nowym materiałem, wyrośnie nowa,
bujnie rozk · tają wiedza o zjawisku wypalenia i coraz lepsze rozu-
mieni l go zja' i ka.
Przetłumaczył Józef Radzicki
Przekład z: Burnout: a Multidimenstional
Perspective, w: Professional Burnout: Recent
Developments in 1heory and Research, W. B.
Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Wa-
shington, DC 1993, Taylor & Francis,
s. 19-32.
A YALA M. PINES
Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej 1
Po wprowadzeniu w połowie lat 70. pojęcia wypalenia w obszar
nauki doszło do szeregu kontrowersji między uczonymi. Jedna z pier-
wszych poważnych kontrowersji (wrócę do niej później) dotyczyła
zagadnień definicyjnych. Dzisiaj jedna z głównych kontrowersji sku-
pia się na podstawowej dynamice wypalenia.
W tym rozdziale przedstawię argumenty na rzecz tezy, że zasad-
nicza przyczyna wypalenia tkwi w naszej potrzebie sensu życia. Chce-
my wierzyć, że nasze życie ma sens, że to, co robimy - a zatem i my
sami - jest pożyteczne i ważne (Pines, Aronson, 1988). Franki (1963)
pisze, że „dążenie do znalezienia sensu w życiu jest główną siłą
motywacyjną człowieka" (s. 154). Gdy ludzie próbują znaleźć sens
swego życia w pracy i mają poczucie, że zawiedli, wynikiem jest
wypalenie.
Co czyni poszukiwanie sensu życia tak potężną siłą? Przyczyną
jest podstawowa tragedia, której wszystkie istoty ludzkie muszą sta-
wić czoła, tzn. ostateczność i nieuchronność śmierci. Według Beckera
(1973) „Myśl o śmierci, strach przed nią nęka istotę ludzką jak nic
innego" (s. IX). Nasza potrzeba, aby wierzyć, że to, co robimy ma
sens, jest naszym sposobem radzenia sobie z udręką spowodowaną
przez świadomość, że jesteśmy śmiertelni. Aby uniknąć i zaprzeczyć
śmierci, musimy czuć się bohaterami, wiedzieć, że nasze życie ma sens,
że liczy się w wyższym, „kosmicznym" porządku rzeczy.
Rozdział ten wiele zawdzięcza uwagom Christiny Maslach i Wilmara Schaufeli.
32
1. j kl sposób ludzie postanawiają stać się bohaterami, zależy
, . dui j mieri; · narzuconego przez ich kulturę „systemu bohaterst-
•u N iewl żnie od tego, jaki jest ten system bohaterstwa, ludzie
, ~lllllg B ·.:k r~ podporządkowują się mu „w celu uzyskania po-
'.f„t11J p d la wm eJ wartości, kosmicznej specyficzności, najwyższej
UŻ'i'l w ·1 dl· świata, niepodważalnego znaczenia" (s. 5). W po-
p~~i ·h 1.. kre ·ach historycznych najczęściej wybieranym „systemem
h Hltef!\1\ a" była religia, która dla wielu ludzi wspaniale spełniała
ru 11 "J przeD •cu;1.;mi<i śmierci. Ludzie religijni wiedzieli, po co są na
~ , i i : po to mianowicie, żeby wypełniać wolę Boga. Obecnie dla
ni kl ' r •eh h1dz1 wiara religijna nadal pełni tę funkcję. Cherniss
1 ' an17 119 ~I opisują katolickie zakonnice, które pracują w za-
l.ładzi . dfa () ob upośledzonych umysłowo. Życie tych zakonnic jest
1 m~one do zakonu i pracy z upośledzonymi. Są one w kontakcie
'l ')'TIH „klientami'' przez siedem dni w tygodniu, jednakże pomimo
tri:. u 1wi z...m ·g z pracą przez całe lata zachowują wysoki poziom
Laan tż w ni· i sprawowanej opieki. Ponieważ ich praca służy jako
·. i~k p zw•alnJ y osiągnąć osobiste zbawienie, zakonnice te są
pw: l 11 ne, :le otrz. mllJI tyle, ile dają.
i~t ', " naszych czasach większości ludzi religia już nie wy-
sl rc:Z< la ludzi. którzy odrzucili religijną odpowiedź na pytania
·g.ty li.:1\cja.lne. jedną z często wybieranych alternatywnych odpowie-
z1 JCSI pra ~1. Stawka staje się więc bardzo wysoka. Ludzie, którzy
~'}'hl' h t llcmarywc,-:. próbują uzyskać ze swej pracy poczucie sensu
-.11 g '\' ~ g 1'y1,;ia. Kiedy myślą, że zawiedli, wypalają się.
Pe 1 ie ' 7. n:lJgia dostarcza lepszej odpowiedzi na problemy eg-
eysti;; \ ·ji1lne niż praca (gdyż Bóg nie zawodzi), ludzie próbujący
nmleż ns egzystencjalny poprzez pracę częściej wypalają się niż
ludzi • ld n. sens swego istnienia czerpią z wiary religijnej. Dlatego
I •dn:in z moiliw~ •h wyjaśnień tak częstego występowania wypalenia
"' he ·nych :7.a ~ acb jest sekularyzacja społeczeństwa. Podobny punkt
widami· przedstawił Lash (1979), omawiając wady „kultury nar-
)'lłllu , kh r zajęła miejsce religijnych autorytetów przeszłości. Sto-
'Unk< w Mandler (1991) opisał co się dzieje „pod nie-
ub n ~ a ·r m
Jak PP am się wykazać w dalszej części tego rozdziału, zasad-
niczą prlyczyn . wypalenia jest niepowodzenie w egzystencjalnym
Tl ·zuk?wamu sensu. To właśnie dlatego wypalenie zwykle występuje
33
u ludzi mających ambitne cele i duże oczekiwania w momencie egzystencjalna a definicja wypalenia
podejmowania pracy w takich dziedzinach jak pediatria (Pines, 1981),
pielęgniarstwo (Kanner, Kafry, Pines, 1978; Pines, Kanner, 1982),
doradztwo w sprawach zarządzania (Pines, 1992), zarządzanie (Et-
zion, Kafry, Pines, 1982), nauczanie przedszkolne (Masłach, Pines,
1977), opieka społeczna (Pines, Kafry, 1978), i zdrowie psychiczne
(Pines, Masłach, 1978). Okazuje się, że kiedy wysoko wykwalifikowa-
nym pracownikom o silnej motywacji, którzy identyfikują się ze swoją
pracą i spodziewają się czerpać z niej poczucie sensu istnienia, nie
udaje się zrealizować celów zawodowych i czują się niezdolni do
skutecznego działania, wówczas stają się podatni na wypalenie. Gdy
pielęgniarki o silnej motywacji, które podejmowały pracę „aby poma-
gać ludziom... zrobić coś dobrego dla ludzkości. . . uczynić życie
i śmierć łatwiejszymi do zniesienia dla innych istot ludzkich" (Shubin,
1978), uważają, że nie potrafią złagodzić bólu i cierpień swych pacjen-
tów, wówczas nie są w stanie czerpać ze swej pracy poczucia sensu
istnienia, a tym samym są narażone na niebezpieczeństwo wypalenia.
W badaniu nad pielęgniarkami (N= 32) najwyższe korelacje z wypale-
niem wykazywały następujące charakterystyczne cechy pracy: presja
pracy - poczucie, że nie ma dość czasu lub wystarczającego per-
sonelu, żeby dobrze wykonywać pracę (r = 0,53; p<0,001), poczucie
braku sukcesu w pracy (r = 0,49; p<0,001), oraz poczucie odpowie-
dzialności za cierpienia pacjentów (r = 0,48; p<0,001) (Pines, Kanner,
1982).
Kiedy „pełni zapału, ideałów i poświęcenia nauczyciele" (Bloch,
1976) mają poczucie, że nie są w stanie kształcić i inspirować swych
uczniów z powodu ich apatii, problemów z dyscypliną, przepełnienia
klas, braku personelu pomocniczego, nadmiaru roboty papierkowej
i nadmiaru sprawdzianów, wówczas przypuszczalnie ulegną oni wy-
paleniu (Farber, 1982). Istotnie, kiedy u nauczycieli niezaspokojone są
potrzeby samorealizacji i szacunku do samego siebie, wtedy istnieje
wysokie prawdopodobieństwo wypalenia (Anderson, Iwanicki, 1981).
Gdy psychoterapeuci, których motywacja do wybrania tego zawo-
du oparta była na pragnieniu, by „pomagać ludziom i czerpać satys-
fakcję, przyjemność i radość ze świadomości, że potrafią pomóc
komuś w potrzebie", mają poczucie, że ponieśli porażkę, że „bez
względu na to, co robią, i tak to nie wystarczy" wówczas wypalają się
(Freudenberger, 1983).

34 35

---: -=-
proces utraty złudzeń raz jeszcze uwypukla główną przyczynę wypale-
nia - poczucie porażki w egzystencjalnym poszukiwaniu sensu życia .
Jeśli nie czujesz się oddany swojej sprawie, jeśli pracujesz z ludźmi ,
lecz nie troszczysz się o nich, jeśli nie jesteś emocjonalnie zaan-
gażowany w swoją pracę - to jest mało prawdopodobne, abyś się
wypalił. Jeśli jednak jesteś oddany swojej pracy i emocjonalnie w nią
zaangażowany, jeśli spodziewasz się czerpać z pracy poczucie sensu
swej egzystencji - a czujesz, że poniosłeś porażkę, to prawdopodob-
nie jesteś kandydatem do wypalenia się.
Tę egzystencjalną perspektywę można zastosować do niemal
wszystkich opisów procesu wypalania się, które pojawiły się w litera-
turze naukowej. Rozpatrzmy na przykład trzy opisy procesu wypala-
nia się, podane przez wybitnych uczonych prowadzących badania nad
tym zjawiskiem.
Według Chernissa (1980, 1993) głównym źródłem wypalenia jest
niezdolność profesjonalistów do wytworzenia poczucia kompetencji
(1980) i własnej skuteczności (1993). Moim zdaniem, poczucie własnej
skuteczności i poczucie kompetencji są tak ważne dlatego, że dają
profesjonalistom poczucie sensu egzystencji. Jeśli moja praca ma
znaczenie, to i ja mam znaczenie.
Nadmierne obciążenie pracą, brak wsparcia ze strony administ-
racji oraz biurokratyczne ograniczenia są stresujące nie tylko dlatego,
że czynniki systemowe nie pozwalają profesjonalistom wykorzystywać
ich umiejętności w sposób umożliwiający osiągnięcie zamierzonych
celów, jak sądzi Cherniss (1993). Jest inna, głębsza przyczyna. Stresory
te wywołują u pracowników poczucie; że to, co robią, jest bez
znaczenia. Podobnie poczucie niewykorzystanych kompetencji jest
stresujące nie tylko dlatego, że uzyskanie poczucia kompetencji i suk-
cesu jest ważne dla pracowników, jak twierdzi Cherniss, lecz także
dlatego, że niewykorzystanie kompetencji uniemożliwia pracownikom
doświadczenie poczucia znaczenia ich pracy.
Klienci, którzy przejawiają opór lub nie wykazują poprawy powo-
dują stres u profesjonalistów pracujących z ludźmi nie tylko dlatego,
że - jak twierdzi Cherniss - nie pozwalają im poczuć się kompeten-
tnymi i odnoszącymi sukcesy pracownikami, lecz także dlatego, że
uniemożliwiają im osiągnięcie poczucia znaczenia ich pracy. Z tej
samej przyczyny klienci, którzy wykazują poprawę i przypisują tę
poprawę profesjonaliście są uwal:ani za klientów najlepszych i dających
36
•
1
·s.1,J • l_ • a j (Zob. ćwiczenie „Twoi najlepsi i najgorsi klien-
t r W'J azuJ lu. in · ~ tego ostatniego spostrzeżenia, s. 55-56).
i ·I· la h (1982 a, s. 3) „Przeciążenie emocjonalne i na-
cę UN C· f nim wyczerpanie emocjonalne stanowi rdzeń zespołu
s p.ikma. ).)ami osoba nadmiernie angażuje się emocjonalnie, prze-
; I.A •1 1 ffił , l ·rmi\: czuje się przytłoczona wymaganiami emoc-
? naln •m narzw.: 11ym1 jej przez innych ludzi". Moim zdaniem osoba,
;rn 4 pi uj Ma ·la h, nadmiernie angażuje się emocjonalnie, ponie-
1
z 1 I" 1_ na pracę jedynie jak na sposób zarobkowania, lecz
c:ha: ml · wpł na ludzi, z którymi pracuje, chce, aby jej praca
rni tła inu -lerm: w ich życiu, chce być kimś znaczącym. „Nadmierne
z· an• · l ' · ni • on. Inc" oznacza, że osoba identyfikuje się emo-
J- nah ie / pra tak, że sukces w pracy jest równoznaczny z suk-
. bl.'\1_ m, a niepowodzenie w pracy - z osobistą porażką.
·inia c!IDocj na.!ne narzucane przez innych ludzi nie stano-
'" 1p; blc1nu d po y dopóki mogą być zaspakajane. W rzeczywisto-
~ s ' u· \ yzv.r·t iem, które sprawia, że praca wydaje się ważna
1
i Jnll. t.ą ·u \V mojej własnej pracy z profesjonalistami pracującymi
z I żm1 ·to I Jam: „To nie sama praca z ludźmi wypala mnie.
I ud21e · głown) m powodem, dla którego wybrałem ten zawód.
Przyczy1 mojeg wypalenia jest to, że nie potrafię im pomóc".
ym •ani:.i c:m jonaln narzucane przez ludzi stają się przyczyną
\.1)3.l 01, •l ·o wtedy, gdy są przytłaczające, gdy nie można reago-
' • tlii ni~ sposób zadowalający. Wtedy prowadzą do subiektyw-
neg d , ·v.w dr:z n'm porażki. Dla osoby, która spodziewa się znaleźć
o ' " 1r1 '" pra ·. . porażka taka jest druzgocąca i - jak wskazuje
. l· I l I< n i główną przyczynę wypalenia.
\ ' · u f i;~uJ ·n i Richelsona (1980), wypalenie jest wyso-
kim - .zte11J W)'!i Io 11 o · iąg_nh~. Opisując osoby skłonne do wypala-
ma. aut 1rzv ci stwierdzają: „Początkowo wchodzą one na rynek
prn . pdn dobrych intencji i nadziei, idealistyczne i nieco naiwne.
D ' i b1 wszystko i jeszcze więcej, w celu osiągnięcia uprag-
du regl mniemania o sobie" (s. 179). Moim zdaniem to
1 mem n c o sobie, o którym piszą Freudenberg i Richelson,
zuc1cm, że wysiłek wkładany w pracę przynosi efekty, które
m~J zn1 u_i;1i~. a zatem samemu też ma się znaczenie. Dobre inten-
1: . id <dy i nadzieje tych „nieco naiwnych", skłonnych do wypalania
·k i ~ n ·o stawiających sobie poprzeczkę osób, to mieć w pracy
37
takie osiągnięcia i dokonania, które zmieniają coś w świecie. Spodzie-
wają się, że ich sukces w pracy da im poczucie egzystencjalnego
znaczenia (sensu życia). To właśnie dlatego „dają oni z siebie wszystko
i jeszcze więcej" (więcej niż jest to konieczne ze względu na formalne
wymogi pracy) i dlatego wypalają się, kiedy myślą, że zawiedli.
Inne opisy procesu wypalania się, które pojawiły się w literaturze
naukowej, można analizować w podobny sposób. We wszystkich
przypadkach podstawowa dynamika zdaje się być taka sama, a jej
rdzeń stanowi poczucie, że nie udało się znaleźć sensu życia w pracy.
Jak przekonamy się później (po dokonaniu rozróżnienia między wy-
paleniem, a innymi pojęciami, z którymi często jest ono mylone), ta
podstawowa dynamika stanowi fundament egzystencjalnego modelu
wypalenia.
Wypalenie a inne pojęcia
· Traktowanie wypalenia jako wyniku niepowodzenia w egzystenc-
jalnym poszukiwaniu sensu pomaga odróżnić je od pokrewnych pojęć.
Wypalenie a stres
Selye (1956, 1982) definiuje stres jako „niespecyficzny (tj. ogólny)
skutek każdego wymagania wobec organizmu, czy to będzie skutek
psychiczny czy somatyczny". Sformułowanie tej definicji oparte jest
na obiektywnych wskaźnikach, takich jak zmiany organiczne i chemi-
czne, które występują ilekroć pojawi się wymaganie. Lazarus rozróż­
nia trzy podstawowe typy stresu: układowy, psychologiczny i społecz­
ny (Monat i Lazarus, 1985). Stres układowy wiąże się przede wszyst-
kim z zaburzeniami w układach tkankowych, stres psychologiczny
- z czynnikami poznawczymi prowadzącymi do oceny zagrożenia,
a stres społeczny - z zakłóceniem jednostki społecznej lub systemu
społecznego.
Podczas gdy każdy może doświadczać stresu, wypalenia mogą
doświadczać tylko ludzie, którzy rozpoczynali swoją pracę zawodową
mając wzniosłe cele, duże oczekiwania i silną motywację - ludzie,
którzy spodziewali się czerpać ze swej pracy poczucie znaczenia.
Osoba, która nie ma na początku takiej motywacji, może doświad-
38
L • tr u Z\VJijLilll o z pracą, ale nie wypalenia. W odróżnieniu od
tre u, k ~ ry może występować w nieskończonej liczbie różnych ro-
dz JÓ" s tuacj"1 (np. wojna, klęska żywiołowa, choroba, bezrobocie),
rn.Hl nietJkz,onych rodzajach sytuacji w pracy, wypalenie występu­
j . n3J~ ci · 'i ' pracy z ludźmi, i wynika z wymagań emocjonalnych,
- 1 • e pi w taj· interakcji z nimi. Stres nie musi powodować wypa-
l uia. Lu<lzi rnog ·-wil.:l!'I prosperować w stresującej i wymagającej
W) ' łl u n.t y, je ·a mają poczucie, że ich praca ma istotne znaczenie.
Wypalenie a alienacja
Varum:k w ti;pn ' wypalenia, a mianowicie początkowe oczekiwa-
me. i:e 1 prl będzie się czerpać egzystencjalne znaczenie, odróżnia
ta 'I~ ~ •ypalenie od alienacji. Durkheim (cytowany w pracy Kanungo,
19791 kret l alienację jako stan anomii, który powstaje wówczas,
gd ludi;i~ do ' wj· dcz· Jll braku lub utraty możliwych do przyjęcia
•· rto' 1 I lilom1 społecznych, które by kierowały ich zachowaniem.
p · :rniejs.z eh pracach na temat alienacji uczeni czasami piszą
rcukc:j1 ok re ·tonej jednostki, a czasami o pewnej zbiorowości (np.
d • · rup p:r cowników określa się jako wyalienowaną); czasami
,, p minaj· o pe n eh warunkach obiektywnych (np. o alienujących
\ ł "ci wo lach mechanizacji), a czasami o subiektywnych stanach
ych1cznycb doświadczanych przez jednostkę lub grupę (Kanungo,
19 9: 1 fonal i Lazarus, 1985). Chociaż ludzie, którzy wypalili się
wcj pra. . często czują się wyalienowani, to jednak na początku
ni mieli oni, takiego poczucia. Alienacja jest ogólnym doświadcze­
nie , ie m z · występować u ludzi, którzy nigdy nie oczekiwali od
rn· ~J ro.u.:_ me-tego innego poza zapłatą. (Robotnicy przy linii monta-
zo e klonni są doświadczać alienacji, ale nie wypalenia). Wypalenie
tlajcz 'ej przytrafia się osobom, które początkowo troszczą się naj-
bardii j lu zi. z którymi pracują, a najmniej dbają o swoją zapłatę.
Wypalenie a depresja
• aleme rozm się od depresji klinicznej. Według OSM III
fD i1,1ąnmri · and Statistical Manuał, wersja III), depresja jest nastrojem
tly ~ ry Z:•lJ'lll czyli utratą zainteresowania wszystkimi lub prawie
·szy tkuni zajęciami i pasjami oraz utratą czerpanej z nich przyjem-
39
ności. Nastrój dysforyczny określa się jako przygnębienie, smutek,
chandrę, rozpacz, ,,znajdowanie się w dołku", rozdrażnienie i tak dalej.
W odróżnieniu od wypalenia, depresja zwykle przenika wszystko.
We wczesnych stadiach wypalenia w pracy ludzie często są nadal
szczęśliwi i produktywni w innych sferach życia. Pomimo ogromnych
postępów psychoterapii depresji (zwłaszcza terapii poznawczej), podsta-
wowym sposobem leczenia pozostaje farmakoterapia (Beck i Young,
1985). W leczeniu depresji za źródło symptomów i centrum oddziaływań
terapeutycznych uważa się psychikę jednostki i doświadczenia z wczesne-
go d~ieciństwa. Z drugiej strony, w wypaleniu, z wyjątkiem najbardziej
skrajnych przypadków, poszukiwanie zarówno przyczyn jak i sposobów
leczenia skupia się na stresorach w środowisku pracy i na ludzkiej
potrzebie czerpania z pracy poczucia egzystencjonalnego znaczenia.
Wypalenie a nerwica egzystencjalna (kryzys egzystencjalny)
Maddi (1967, 1970) opisuje nerwicę egzystencjalną jako „chronicz-
ną niezdolność do uwierzenia, że którakolwiek z rzeczy, jakimi dana
osoba się zajmuje (lub może sobie wyobrazić, że je robi) jest napraw-
dę realna, ważna, użyteczna czy godna zainteresowania". Jest to
poczucie, że nie ma po co żyć, że nie można się spodziewać niczego
dobrego. Camus (1955), podobnie jak Franki (1963), stwierdza: „Wi-
działem wielu ludzi, którzy umierali, ponieważ życie nie było dla nich
tyle warte, aby żyć... Wyciągam z tego wniosek, że pytanie o sens
życia jest najbardziej naglącym z pytań" (s. 3-4). Według Yaloma
(1980) pytanie o sens życia może przybierać wiele form: „Jaki jest sens
życia? Jaki jest sens mojego życia? Dlaczego żyjemy? Dlaczego tu
jesteśmy? Po co żyjemy? Jak mamy żyć? Jeśli musimy umrzeć, jeśli nie
ma niczego trwałego, to jaki sens ma to wszystko?" (s. 419).
Większości „wypalonych" profesjonalistów praca początkowo do-
starczała (lub zgodnie z ich oczekiwaniami miała dostarczać) od-
powiedzi. Wiedzieli, dlaczego przyszli na świat: aby wykonywać pra-
cę, do której mieli powołanie. Wypalenie jest charakterystyczne dla
ludzi rozpoczynających swą karierę zawodową z wiarą, że wykonywa-
na przez nich praca jest ważna, z głęboką troską o ludzi, którym
postanowili pomagać, i z nadzieją, że będą mieli istotny wpływ na ich
l.ycie i uczynią świat lepszym miejscem do życia. Wypalają się, kiedy
czują, że ponieśli porażkę.
40
Wypalenie a zmęczenie
Jedna z 1·' 'nych różnic między wypaleniem a zmęczeniem fizycz-
nYTn pałeg l m1 tym, że można szybko przyjść do siebie po tym
o~tatoint. ale me po tym pierwszym. Ponadto, chociaż ludzie, którzy
~se;~\~ 'P lili, zują się także wyczerpani fizycznie, to jednak opisują oni
1
idczu 1 jak( bardzo różne od „normalnego" fizycznego zmęcze­
nia. \ ysdek ' 17.}'crny i intensywne ćwiczenia fizyczne powodują zmę-
1..7. ,, 0 ie, t z ta ·i zmęczenie zwykle dostarcza pozytywnych doznań
t ~ rarzy ·z. mu poczucie spełnienia i sukcesu. Z drugiej strony
1
~ '} p:1l ni· 'est · i>wiad zt:n.11.:m negatywnym, któremu towarzyszy głę­
h ki I zu il; o ażki ,
Wnioski
7. p wyższy h rozważań zdaje się wynikać, że specyficzną cechą
w. 'Ptdc11i a. k1· ra najlepiej odróżnia je od innych pojęć (takich jak
tr r.włąnrny z pracą, zmęczenie, aliencacja, depresja i kryzys egzys-
hm 11:1ln •), je.ąt fakt, że wypalenie stanowi zawsze końcowy wynik
o.: u . opn.iow ;i utraty złudzeń (rozczarowania) co do możliwości
ezienia. s- ll: ' t Ż_'Cl w pracy zawodowej.
'h iaż m ze być prawdą, że w dyskusjach na temat np. depresji
pr 'n u"e i milcz.'! założenie, że osoba dotknięta depresją nie
1' •i;ti; h •h depresy1ua , to jednak stan depresji a nie pogrążanie się
w m 1 Je l Idu zow m elementem zarówno w jego konceptualizacji,
1 \ • te.cz.em To samo można powiedzieć o wszystkich innych
p ~~di ·h. ja , ii: poddałam analizie w tym rozdziale, jak również
inny '1 p j\= :ia Il. które w tym czy innym czasie przedstawiono jako
b dąc , }'tl samym, co wypalenie".
f'nna w· żn różnica między wypaleniem a pokrewnymi pojęciami
poi ga na tym, że wypalenie jest zjawiskiem o wiele bardziej spe-
·yft z.n m. Podczas gdy stres i zmęczenie zdarzają się każdemu i mo-
g:. hyc • n"ik:i ·m niezliczonych sytuacji, wypalenie występuje tylko
u lud7.1, któ1zy zaczęli pracować w swych zawodach z oczekiwaniem,
7 be J· zer ac z tej pracy poczucie sensu życia (egzystencjalnego
l.na i!e niu). Podobnie, podczas gdy depresja, alienacja i kryzys eg-
z 'ł>lem:jalct_y są doświadczeniami całościowymi i ogólnymi, które
"' 1 w~ ją na wszystkie aspekty życia danej osoby, wypalenie jest
41
doświadczeniem specyficznym. Jest to doświadczenie charakterystycz-
ne dla ludzi, którzy przez długi czas pracują w sytuacjach emocjonal-
nie obciążających - często występujących w pracy z ludźmi.
Po przedstawieniu możliwości zastosowania perspektywy egzys-
tencjalnej do wszystkich głównych definicji wypalenia i po pokazaniu
wartości tej perspektywy w odróżnieniu wypalenia od pojęć pokrew-
nych możemy przejść do omówienia samego modelu egzystencjal-
nego. Jako wprowadzenie chciałabym przedstawić dwa pokrewne
modele wypalenia.

Egzystencjalny model wypalenia C.ele ' oczekl anla

W rozważaniach dotyczących roli własnej skuteczności zawodo-

wej w etiologii wypalenia Cherniss (1993) przywołuje stosowane przez
Sp«:vtic 1 e d~a grupy
Halla pojęcie „sukcesu psychologicznego" (Hall, 1976). Według Halla
motywacja do pracy i zadowolenie z pracy zwiększają się, gdy dana
osoba stawia sobie pewien cel i przez samodzielny wysiłek - który
wymaga autonomii i wsparcia - osiąga ten cel. Cel ten powinien być
„znaczący dla danej osoby". Osiągnięcie takiego celu prowadzi do
poczucia sukcesu psychologicznego, które powoduje wzrost samooce-
ny, co zwiększa z kolei satysfakcję z pracy i zachęca daną osobę do
większego zaangażowania się w pracę. Chociaż Hall nie mówi wprost
Br k cech neg tywnyo
o wypaleniu, jego model wpłynął na ukształtowanie koncepcji Cher-
nissa o podstawowym związku między wypaleniem a niemożnością
osiągnięcia poczucia kompetencji w pracy.
Harrison (1983) oferuje model wypalenia, który pod kilkoma Zrenllzowane CQIC
ważnymi względami jest podobny do modelu zaproponowanego I oczekiwania
przez Halla i Chernissa. Jest to model „kompetencji społecznej".
Punktem wyjścia jest w tym modelu motywacja do udzielania pomo-
cy, charakterystyczna dla ludzi podejmujących pracę w opiece społe­
StJkce.s Por.ai.ka
cznej. Gdy praca dostarcza „czynników wspomagających" (jednozna-
cznych oczekiwań, środków, informacji itd.), ludzie są zdolni osiągnąć
w niej wysoką efektywność, co daje im poczucie kompetencji, które
z kolei podnosi ich początkową motywację do udzielania pomocy. Wypalanlo

Gdy w pracy doświadcza się głównie „przeszkód", wynikiem jest

niska efektywność, która powoduje wypalenie, obniżające motywację Rys. 1. Egzystencjalny model wypalenia
do udzielania pomocy. (na podstawie pracy: Pines i Aronson, 1988, s. 34)

42
 Motywacja
Podobnie jak dwa inne wspomniane tu modele, egzystencjalny
model wypalenia jest modelem motywacyjnym. Jego podstawowe
założenie głosi, że tylko osoby o wysokim poziomie motywacji mogą
się wypalić. Innymi słowy, aby się wypalić, trzeba najpierw „płonąć".
Osoba bez takiej początkowej motywacji może doświadczać stresu,
alienacji, depresji, kryzysu egzystencjalnego lub zmęczenia, ale nie
wypalenia. Ten pogląd o decydującej roli, jaką w procesie wypalania
się odgrywa początkowa iskra, podzielają inni uczeni. Hanison (1983)
na przykład stwierdza, że „praktycznie wszyscy początkujący są w pe-
wnym sensie „rozpaleni motywacją" (s. 32). A Farber (1983) dochodzi
do wniosku, że „wysoki poziom zaangażowania w pracę często uważa
się za warunek wstępny wypalenia" (s. 9).
Według egzystencjalnego modelu wypalenia osoby o wysokim
poziomie motywacji rozpoczynają pracę w wybranym przez siebie
zawodzie ze wzniosłymi celami (dla siebie samych) oraz dużymi
oczekiwaniami (dotyczącymi tego, co ma im zapewnić praca). Nie-
które z tych motywów są powszechne i wspólne dla większości ludzi,
którzy zaczynają pracę zawodową. Inne są specyficzne dla okreś­
lonego zawodu i wspólne dla grupy ludzi, którzy wybierają ten
zawód. Jeszcze inne są osobiste, i stanowią swoistą cechę indywidual-
nego pracownika (Pines, 1982).
Powszechne motywy pracy, obejmują takie cele i oczekiwania jak:
mieć istotny wpływ, odnieść sukces i być docenianym. Na przykład
jedno z badań, które objęło 205 profesjonalistów reprezentujących
szeroki zakres zawodów, wykazało, że wypalenie było negatywnie
skorelowane z poczuciem sukcesu (r = -0,48), z możliwością wyraża­
nia siebie samego w pracy (r = -0,31), oraz z poziomem uznania
uzyskiwanego za wykonywaną pracę (r = ·-0,31) („Research Appen-
dix", Pines, Aronson, Kafry, 1981).
Specyficzne dla danego zawodu motywy pracy tworzą „profil'',
który charakteryzuje ludzi w pewnej określonej dziedzinie pracy
rnwodowej. Profil ten jest wynikiem dwóch powiązanych ze sobą
procesów: selekcji i socjalizacji zawodowej. Co się tyczy selekcji, to
;harakter zadań zawodowych działa jak urządzenie przesiewowe,
przyciągając ludzi o specyficznych motywach. Gdy osoby te podej-
nują pracę, proces socjalizacji zawodowej sprawia, że uczą się warto-
44
śc t ,1 zach w·m uważanych za „właściwe" dla ich szczególnej roli
za" J ' •ej.
Cho iai I\ źdy zawód ma własny, jedyny w swoim rodzaju zbiór
i;:zek i wań. to jednak pewne motywy pracy są wspólne dla
\\ ieks . : 1 · • b zatrudnionych w zawodach polegających na pracy
Jm.iżmi . J k zauważa Harrison (1983), „Przytłaczająca większość
7
ob ~l · fC' p <.I. ffil!Ją pracę w opiece społecznej, ma silną motywa-
·\: zt. : · zr bić coś dobrego dla innych ludzi, a czasami z innymi
1od:i:m1'" s. I . Podobnie wypowiadają się Freudenberger i Richelson
t ro Ot ., 'O bn udzielająca pomocy przychodzi do swego zawodu
7 } rai ·niam·1o l ;rącym·1 .. możliwości wpływania na życie ludzi"
t:.-:. t - l. 1ew tpliwi dla osób, które wybrały zawód polegający na
pm~ • / ładi_rr4 wspólnym motywem pracy jest pomaganie ludziom
f , wternmc istotnego wpływu na ich życie. W trakcie wszystkich
1w:11m zajęc warsztatowych na temat wypalenia, jakie kiedykolwiek
pr '~ d.tilam z profesjonalistami zatrudnionymi w zawodach wyma-
.FI ·, h pracy z ludźmi, uczestnicy pytani o cele i oczekiwania
mnmeuc1 r zpocz) mmm działalności w swym zawodzie stwier-
dzali, że 1 h mul ' ·em była właśnie praca z ludźmi i wywieranie na
m h isw fl ·gn wpływu. Kadushin (1974) określił tę motywację ter-
[lTmem . et k:i p svir c ufa·', która tak uwzniośla motywy pomagania
l udzi m~ ze p ai.: ' tej nie uważa się już po prostu za zawód lecz raczej
za l\\ )lanie.
o i ··~ mot · pracy są oparte na zinternalizowanym „roman-
tycr.nym o n.zie' danej pracy, dla którego modelem może być jakaś
znacząc~ oa. b· podziwiana postać z książki czy filmu, lub jakieś
~ ·tżm: w •d racmc. Dla pewnego psychologa więziennego modelem
r I1 bj I pe'łen poświęcenia psycholog więzienny, który opisał swoją
pr:.i. ' " iel La t wcześniej. Dla pewnej pielęgniarki modelem roli były
pelm: m.Uo ~ i pielęgniarki, które opiekowały się nią, kiedy jako dziec-
rze w 1ł. w szpitalu z powodu obrażeń odniesionych w wypad-
'<Jrn eh d W.)'m
·uric1i i.: wszystkie te motywy - powszechne, specyficzne dla
du 1 1 i l!! - kształtują oczekiwanie, że praca będzie miała
tn_ "pl) i pozwoli danej osobie odnosić sukcesy (być bohate-
rcrnl 'z czekm, i;i1e to się spełni, zależy w dużej mierze od środo-
\\ 1 ·a pra _i
15
 Środowisko pracy
Kiedy osoby o wysokim poziomie motywacji znajdą się we wspie-
rającym środowisku pracy, mogą zwykle osiągnąć swoje cele i spełnić
oczekiwania. Wspierające środowisko pracy jest to środowisko posia-
dające maksimum pozytywnych cech, które umożliwiają profesjonali-
stom osiągnięcie ich celów przez zapewnienie niezbędnej autonomii,
środków i wsparcia. Ma ono także minimum cech negatywnych,
które mogą przeszkadzać w osiągnięciu celów. W sześciu różnych
próbach (ogółem N= 1827) wypalenie wykazywało istotne statystycz-
nie ujemne korelacje z autonomią (r wahające się od -0,15 do
-0,32), różnorodnością (r od -0,14 do -0,35), efektywnością środ­
ków (r od -0,18 do -0,30), wpływem na politykę instytucji (r od
-0,15 do -0,18), uczestniczeniem we wspólnej pracy (rod -0,22 do
-0,28), stosunkami w pracy (r od -0,23 do -0,32), wsparciem
społecznym (rod -0,17 do -0,29) oraz informacjami zwrotnymi (r
od -0,15 do -0,36). W efektywnej instytucji profesjonaliści mają
wpływ na jej politykę, korzystają z autonomii umożliwiającej im
wykonywanie pracy w taki sposób, w jaki powinna być wykonywana,
czują, że stoją przed poważnymi wyzwaniami i są wspierani, pozo-
stają w dobrych stosunkach z innymi pracownikami i w rezultacie
mają poczucie sukcesu. Korelacje między wypaleniem a postrzeganym
sukcesem wahały się w tych sześciu próbkach między -0,15 a -0,48.
Sukces dostarcza poczucia egzystencjalnego znaczenia, co z kolei
wzmacnia pierwotną motywację do pracy. Ta pętla dodatniego sprzę­
żenia zwrotnego może być podtrzymywana bez końca, dopóki dana
osoba ma poczucie, że stoi przed poważnymi wyzwaniami, jest wspie-
rana i odnosi sukcesy w pracy. Kiedy te same silnie motywowane
osoby wchodzą w stresujące środowisko pracy, w którym przeszkody
i niemożliwy do zredukowania stres są maksymalne, zaś nagrody,
wsparcie i wyzwania - minimalne, wówczas nie mogą one uzyskać
możliwości, środków czy autorytetu, których potrzebują, aby osiąg­
nąć swe cele. W dwóch badaniach (ogółem N= 929) stwierdzono, że
wypalenie wykazywało istotne statystycznie i dodatnie korelacje z ta-
kimi cechami pracy jak nadmierny zakres obowiązków (r = 0,22
i 0,31), przeciążenie (r = 0,13 i 0,35), ciężar decyzji (r = 0,19 i 0,30),
poczucie winy z powodu niezapewnienia wystarczającej pomocy
(r = 0,29 i 0,42), naciski środowiskowe (r = 0,27 i 0,21), naciski biuro-
46
• 'lll cznt> Ir = 0,20 i 0,24), kłopoty administracyjne (r = 0,20 i 0,26),
~dm• me nhc'i ąl.i;n'.te obowiązkami społecznymi (r = 0,16 i 0,38) oraz
o cn ;me " )'ma.gania (r = 0,27 i 0,31). Biurokratyczne i administ-
p y"n ~ na1.:i • ograniczają wolność profesjonalistów w pracy i zmu-
:zaJa ich, 'i 1 o= ·, ali czas i wysiłek na sprawy, które uważają za
dr gorzędn Przi.:cląi.eme, nacisk na podejmowanie ważnych decyzji
b;;? do ·t• tct:ZD j ilości czasu, sprzeczne wymagania i nadmierny za-
b · wfązkó wywołują u nich poczucie, że bez względu na to, jak
ię ·1:1raJ nigdy nie będą mieć istotnego wpływu ani nie
, u c u. Poczucie winy z powodu niezapewnienia wystar-
pó l cy ludziom, na rzecz których pracują, jest niezwykle
u su ' re.
\ '' ~ i •m dlu.,,otrwałeg borykania się z tymi negatywnymi ce-
~hani pracy jest subiektywne doświadczenie porażki. Dla ludzi, któ-
ryc h ·gQ j j l..wiązanc z rezultatami ich działania, i którzy starają się
i.::zerp · z . w J pracy poczucie egzystencjalnego znaczenia, porażka
• ''>L d.ruzg cą 1rn doświadczeniem i potężnym czynnikiem sprzyjają­
. m WJ i· pieniu wypalenia.
Cz_ nnikiem powodującym wypalenie nie musi być i nie zawsze
J t ' biek.ty\ rut porażka, lecz raczej poczucie, że bez względu na to,
c1e7k 1 ·1y prnrnje nigdy nie osiąga się istotnego wpływu. Na
rzyUad p ' na pracownica socjalna, która zajmowała się rodzinami
maj cymi iele różnych problemów, wypaliła się, gdy zdała sobie
· praw~ 7;e na"' cl gdyby pracowała 12 godzin dziennie przez siedem
<lni ' :godniu, to i tak nigdy nie będzie mieć rzeczywistego wpływu
na'· 1e eh r dz:in. W jej miejscu pracy uważano ją za profesjonalis-
l ~ę maj { dui.c sukcesy, lecz w jej pojęciu poniosła porażkę, ponie-
'a7 miala oczu le. że wszystkie jej starania są nieistotne i po-
zbu wi ne znaczen.h Wielokrotnie odnotowywany fakt, że profesjona-
h ·t:1 1 pow du wypalenia rzadko są zwalniani z pracy, natomiast
1.:i~.10 . l mi decvduj się na rezygnację ze swej kariery zawodowej,
pri'em.a\ i :la prawdziwością tego twierdzenia.
Gdj roz czym i~ p c wypalania, słabnie motywacja do pracy.
'N ·rukt ·m j pętla ujemnego sprzężenia zwrotnego, która z czasem
l • nHar p dno. z n'1a się poziomu wypalenia przekształca niektórych
~udzi w • u clmi le drzewa", sprawia, że ludzie rezygnują z pracy,
1
nn ·eh ·klania do powrotu na uczelnię, aby mogli wspinać się po
dra ini admrn1 mu.:yJllCJ unikając pracy emocjonalnie obciążającej,
47
 i powoduje, że jeszcze inni całkowicie odchodzą z wybranego przez
siebie zawodu.
Podstawowym czynnikiem decydującym o tym, czy osoby o wyso-
kim poziomie motywacji osiągną poczucie sukcesu i znaczenia, czy też
będą miały poczucie porażki i wypalą się, jest sposób spostrzegania
środowiska pracy. Chociaż jest prawdą, że ludzie czasami mogą mieć
poczucie sukcesu nawet w stresującym otoczeniu, i mogą uważać, iż
zawiedli w otoczeniu wspierającym, to jednak są to wyjątki, a nie
reguła. Wyjątki te przeważnie można wyjaśnić niezwykle wysokimi
lub niskimi indywidualnymi celami i oczekiwaniami. Jednak w więk­
szości przypadków to warunki środowiskowe przesądzają o tym, czy
osoby o wysokim poziomie motywacji wypalą się, czy będą miały
poczucie, że wykonywana przez nie praca jest istotna i znacząca.
Trzeba pamiętać, że egzystencjalny model wypalenia jest abstrak-
cją. W życiu realnym środowiska pracy nie są nigdy wyłącznie wspie-
rające ani wyłącznie stresujące; stanowią one raczej złożoną kombina-
cję cech wspierających i stresujących. Prawdopodobieństwo wystąpie­
nia wypalenia zależy od czynników odgrywających kluczową rolę
w tej równowadze między wspierającymi i stresującymi cechami w da-
nym środowisku.
Nawet kiedy jakieś szczególne środowisko pracy jest bardzo stre-
sujące, to jeśli praca ta daje poczucie sukcesu i znaczenia, ludzie nie
będą się wypalali. Dobrym, wspomnianym wcześniej przykładem jest
tu stwierdzenie wypowiadane często przez profesjonalistów zatrud-
nionych w zawodach polegających na pracy z ludźmi, że pomimo
stresu emocjonalnego towarzyszącego kontaktom z klientami nie jest
to główna przyczyna ich wypalania się, ponieważ kontakty z klien-
tami są także najważniejszym aspektem ich pracy i powodem, dla
którego zdecydowali się tę pracę podjąć.
Chwila refleksji pozwala uprzytomnić sobie, że środowisko - po-
dobnie jak wszystkie inne elementy w tym modelu - jest w dużej
mierze subiektywne (lub, jeśli zapożyczy się terminologię od Halla,
„psychologiczne"). Przeciążenie jest negatywną cechą środowiska, jed-
nakże ta sama ilość pracy może być przeciążeniem dla jednej osoby,
a dla innej nie. Wyzwanie jest cechą pozytywną, jednak to samo
zadanie może być dla kogoś wyzwaniem, a dla kogoś innego nie.
W rezultacie w tym samym środowisku jedna osoba może mieć
poczucie sukcesu, a druga może go nie mieć.
48
1 L że 1ud.7.it: reagują na swoje subiektywne środowisko nie
11 ~v . i:l j ·tono zupdm niezwiązane z obiektywną rzeczywistością.
~itdy wię ' sz 1' ~ profesjonalist~w. w jak~ejś i~s~ytu_cj~ czuje si~ ~rz~­
rn zonn i „ze 'Lre, \\lln <i" takinu okohcznosc1am1 Jak przec1ązeme
pra . , 1ezi.ł 1 • JecyzJI, nac~ski środowiskowe, n~ciski. biurokraty~zne,
1 p L admn11. lrn YJne t sprzeczne wymagama, wowczas mozemy
rzsj · i e i tn ie·" wspólna rzeczywistość, na którą reagują. Ci sami
pr r ioaali.'.cl mogliby czuć się inaczej w innej instytucji, która
awal 1 ' -' im więcej autonomii, możliwości działania, wpływu na
r y i;, w 1 rcia. informacji zwrotnych i uznania.
1emniej Jedn k, nawet jeśli różnica między ogólnymi wskaźnikami
,'{'j aleni ty ·h ~'' 'h wyimaginowanych instytucjach jest statystycz-
n.ie i t tn' , to bez wątpienia będą także spore różnice w średnim
'YP enia m"1 ę0zy poszczególnymi ludźmi w każdej instytucji.
r zn1 il d~·w 1dua!ne odzwierciedlają subiektywny komponent
~r d \~ i. ka kt '>ry j ·t wynikiern mt er. "!.'.li nwdzy JCd n t ką a w 1 (em
obiek ~ n. u. lnteml..CJ ta jest zasadniczą cechą tego modelu wypalenia.
'[ nźnfoc md:. wi lu l w poziomie wypalenia można zwykle wyja-
11 róitu m t 11 pomiędzy indywidualnymi celami i oczekiwaniami
(„ mm nl an wyobrażenie"), z którymi ludzie rozpoczynają pracę
w wybrnn ·m zawodzie. Im bardziej wzniosłe i nierealistyczne są te
l 1 iczę ·iwam tym bardziej jest prawdopodobne, że doprowadzą
lfl ~Jao ob do doświadczenia porażki, a w końcu do wypalenia.
ho~1· z uiki indywidualne motywy pracy są ważne, stanowią one
1) J 1 b/ lń ty Bci. z jaką ludzie podejmują pracę. Jak wspo-
numtlt m 1„dni J inne jej elementy to motywy powszechne i moty-
w~ . pe · fi zu dlu danego zawodu.
'a koniec trzeba podkreślić, że egzystencjalny model wypalenia
n1 · .lei L Sl'ł ~·;wy Ludzie w każdej chwili mogą przechodzić z jednej
czt; · ·i 'leg,) m ..,delu do drugiej. Nawet gdy ktoś pracuje we wspierają-
ym n:i gól środowisku, może nie osiągnąć jakiegoś ważnego celu,
J . ~ ·i Jczyć porażki, a wraz z nią pierwszych oznak wypalenia.
Po I m nawc< wtedy, gdy ktoś pracuje w stresującym i nie dającym
W ' p · r ·i~ : 1 łowi. ku pracy, może osiągnąć jakiś ważny cel, doświad-
zy ~ ·u.J.. cc ·u i czerpać z niego poczucie egzystencjalnego znaczenia.
Po · dl tm\~e( wtedy, gdy proces wypalania już się rozpoczął, może
przerwany w różnych momentach (np. przez ponowną
\,) ·mr osobistych lub specyficznych dla grupy).
49

W pozostałej części tego rozdziału skupimy się na kwestii radzenia
sobie z wypaleniem. W celu zademonstrowania wartości omówionego
modelu dla zrozumienia i terapii wypalenia przedstawione zostaną
dwa oparte na doświadczeniach ćwiczenia, zainspirowane przez per-
spektywę egzystencjalną.
Jak sobie radzić z wypaleniem
W niniejszym podrozdziale zostaną omówione dwa ćwiczenia,
zainspirowane przez egzystencjalny punkt wi~zenia.
Cwiczenie 1: „Oczekiwania i stresy"
Ćwiczenie to stanowi opartą na doświadczeniu demonstrację mo-
delu wypalenia. W wyniku tego ćwiczenia uczestnicy warsztatów
odkrywają istotny związek między swymi pierwotnymi celami i ocze-
kiwaniami a tymi cechami ich środowiska pracy, które odpowiadają
za ich wypalenie (Pines, 1992).
Zaczynam to ćwiczenie prosząc uczestników, by zapisali cele
i oczekiwania, jakie mieli, kiedy rozpoczynali pracę zawodową. Po-
maga to im skupić uwagę na początkowych motywach wyboru zawo-
du. Jest to punkt wyjścia zarówno dla przedstawienia im modelu
wypalenia, jak i dla określenia prawdopodobieństwa wystąpienia tego
zjawiska u nich samych. Następnie uczestników dzieli się na cztero-
osobowe grupy. Osoby wchodzące w skład każdej czwórki prosi się,
żeby opowiedziały sobie nawzajem o swoich celach i oczekiwaniach,
i odnalazły te, które są wspólne dla wszystkich osób z tej czwórki.
Pozwala im to odróżnić powszechne i podzielane przez grupę cele
z jednej strony i cele osobiste, związane z romantycznym wyob-
rażeniem o wybranym zawodzie - z drugiej. Informacje o wspólnych
celach i oczekiwaniach przedstawia wybrany przez grupę rzecznik
i zapisuje je na tablicy. Kiedy cała grupa biorąca udział w warsz-
tatach wywodzi się z jednego zawodu, te wspólne cele ujawniają
zarówno motywy powszechne, jak i specyficzne dla danej grupy.
Te wspólne cele i oczekiwania odzwierciedlają poczucie znaczenia,
którego - według pierwotnych oczekiwań uczestników - miała im
dostarczać praca. Powszechńe motywy, które można znaleźć w każdej
50
i:: to: wykonywać interesującą i ważną pracę, być doce-
n I C!"rn
1 l h l .
1 i rnT • k~ U osób zatrudnionych w zawodac po ega1ą-
H•1~- 1 p .1 ·; z ludźmi, zawsze występuje motyw: pracować z ludźmi.
pomtJL • 1 : h zawodach występują specyfic.~n~ 1?o!yw~.
l p T
,ei„ nhre - łagodzić ból; u nauczycieli - kształcie 1 oswtecac;
• k"
r. c m · s 111Jny - pomagać ludziom w potrzebie; u tero-
~"' ·,~ 1 d e li r w - kierować wydziałem lub całą instytucją
~ l wnk 1 " · taki sposób, w jaki powinny być kierowane. Utworze-
mc: u· . o h ~ i oczekiwań uświadamia uczestnikom, że model wypa-
l n 1 rn z; ..,l . ( '• nt zarówno do ich indywidualnego przypadku,
1 d i · s ee_ 1 zneg zawodu.
:lkryc u przez uczestników warsztatów, w jaki sposób spo-
ie "z rp " ze swej pracy poczucie egzystencjalnego znacze-
h, li się do następnej części modelu wypalenia i analizuje
te · ·h. r \\1 , które powodują, że wywołuje ono wypalenie.
Pro 1 · 1 · ncze. rnih rr. aby sporządzili listę cech środowiska, które
l , ·nic naibartlz.11.:1 przyczyniają się do ich wypalenia. Następnie
jJ d . ·11 l.Z'i 'Ofi? • zapoznają się nawzajem ze swymi listami
przy t.;n · al ni· i ustalają, które stresory są dla nich wspólne. Te
pnlm: Lr s ry przedstawia się całej grupie i zapisuje na tablicy.
z każda z tych list - celów i stresorów - zawiera ok.
niezależnie od tego, czy zostały one sporządzone przez
1 z 8 czy 500 osób. Kiedy obie te listy są już wypisane
1, t_ staje się oczywiste, że większość pozycji jest wspólna
W!iZFł i h uczestników. Nie jest zaskakujące, że różne grupy
zawodu tworzą bardzo podobne listy zarówno celów
r i są zafascynowane, gdy słuchają list opracowanych
pr1 / fm1 • grupy. Uświadomienie sobie podobieństwa i powszech-
i doświadczenia jest niezwykle ważne w radzeniu sobie
pał ·nr m. ponieważ pomaga przełamać fałszywe przekonanie
-.tlk1 r ~. (błędne założenie, że ,jestem jedyną osobą, która
i, r.ILJ.t wypalenia").
lrz ·1 1 fazie ćwiczenia prosi się uczestników, aby przyjrzeli się
m i. t lfil na tablicy i zastanowili się, czy istnieje jakiś związek
1 • 'I) i 1 J Staje się wówczas zupełnie oczywiste, że stresorami
• luj: _:nf1 wypalenie są w prawie każdym przypadku przeszkody
·1I11-< ;ii celów i oczekiwań. Pielęgniarki za najbardziej stresujące
aspekty pracy w szpitalu, które utrudniają im łagodzenie
51
cierpień chorych. Nauczyciele uwazaJą za najbardziej stresujące te _ p rir · ludziom w kryzysie
problemy z dyscypliną i finansami, które utrudniają im kształcenie _ p a. wac 7 ludźmi
i inspirowanie uczniów. Pracownicy socjalni za najbardziej stresujące 1łor11t c \ istotnego
uważają te biurokratyczne aspekty swojej pracy, które utrudniają 1ee in1eresują · satysfakcjonującą emocjonalnie pracę
udzielanie pomocy ludziom w potrzebie. Menedżerowie uznają za _ I y •, l"Z •SCJtl koleżeńskiej grupy wsparcia
najbardziej uciążliwe te administracyjne ograniczenia i biurokratyczne _ Ri.:alil 1 1 ić swoje możliwości
przeszkody, które utrudniają im efektywne kierowanie ich instytucją. trzy.my w · dzięk'1 dawaniu :•11 :ł~~,i~~rj1ri,~:.; .,
1 : :11i f !t~lll't.l'ł , if · . , · , ·
1
Uczestników zachęca się także, aby przeanalizowali te stresory na ep1ej :t.. >z Umie · siebie
własnej liście, które nie pojawiły się u innych osób w ich czwórce, ani _ R zwija · i · p 1d względem zawodowym
też u pozostałych członków grupy. Często odkrywają oni, że stresory L ·p1 ·· ozn< · różne typy ludzi
te są związane z rozczarowaniem jakimś aspektem pracy, który wiąże 1 a ;cy~ · , stosować narzędzia interwencji kryzysowej
się z romantycznym wyobrażeniem jakie ·mieli, gdy rozpoczynali ~ 11 1iŻC p d' ji; n · czę-c 1i.:.i wymieniane stresujące, powodujące wy-
pracę w swym zawodzie. :il me uspekty pracy polegającej na podejmowaniu interwencji kry-
To porównanie celów i stresorów pokazuje w sposób nawiązujący
do osobistych doświadczeń, że wypalenie powodują na ogół te aspek-
.
l\. w h:
rzy adkj chroniczne
ty pracy, które uniemożliwiają ludziom realizację ich celów i oczeki- rrz padki samobójstw
wań. Zależność tę na rys. 1 reprezentuje prostokąt „Niezrealizowane P czuct odpowiedzialności po trudnym spotkaniu
cele i oczekiwania". Opisane ćwiczenie daje uczestnikom sposobność Poczu 'Je „utknięcia" w trudnym przypadku
odkrycia dla siebie sugerowanego w modelu związku między niemoż­ Brak info m, cj'1 zwrotnych
nością osiągnięcia celów, bolesnym poczuciem porażki i symptoma- Bmk w par ia ze strony kolegów
mi wypalenia. Ponadto zdają sobie sprawę, iż postrzegana porażka - li. la ·j· zaw
jest tak bolesna dlatego, że to, co chcieli osiągnąć a mianowicie 13r k mo7Ji•vosc1 rozwoju zawodowego
- czerpać ze swej pracy poczucie egzystencjalnego znaczenia - było Przes.z od) biurokratyczne
bardzo ważne. Ki d • uczestnik · \ pytano, czy istnieje jakiś związek między listą
Po ustaleniu związku między celami a stresorami powodującymi ·I · i czeki mi, a listą stresorów powodujących wypalenie, natych-
wypalenie, występują zwykle u uczestników widoczne oznaki ulgi, mi t do trz1:g11l1 ten związek . Każdy stresor można było określić
ponieważ przestają się obwiniać o swoje wypalenie. Energię uwol- j ko rm zk di; w realizacji jakiegoś celu lub oczekiwania:
nioną przez tę ulgę wykorzystuje się następnie do produkowania za TZ}'P k'1 chroniczne: udaremniają realizację oczekiwania in-
pomocą „burzy mózgów" twórczych pomysłów, jak zmienić środowis­ r· ·ującej i satysfakcjonującej emocjonalnie pracy
ko pracy (lub w niektórych przypadkach własne nierealistyczne cele rL. padki samobójstw: dowodzą, że doradca nie jest w stanie
i oczekiwania), aby uczynić pracę bardziej satysfakcjonującą. pom '1 ludz10m w poważnym kryzysie
' c1uci l>d · w1 d:rialn ś l po trudnym spotkaniu: udaremnia
Przykład: oczekiwania i stresory w interwencji kryzysowej rl.!:l.lizacji; oczekiwania, że będzie się otrzymywać dzięki da-
waniu
Aby zilustrować . na przykładzie wyniki tego procesu, przeana- l>o •zucie „utknięcia" w trudnym przypadku: dowodzi, że <lo-
lizujmy najpierw listę celów i oczekiwań utworzoną podczas war- ra ca nie jest w stanie zrobić nic istotnego
sztatów, których uczestnikami byli doradcy zajmujący się interwencją U ak informacji zwrotnych: utrudnia realizację celu polegają­
kryzysową: · c ' na uczeniu się interwencji kryzysowej
1

52 53
 - Brak wsparcia ze strony kolegów: zawodzi oczekiwanie, że
będzie się częścią koleżeńskiej grupy wsparcia
- Izolacja zawodowa: zawodzi oczekiwanie, że będzie się praco-
wać z ludźmi
- Brak możliwości rozwoju zawodowego: zawodzi oczekiwanie
samorealizacji i ciągłego rozwoju zawodowego
- Przeszkody biurokratyczne: utrudniają zrobienie czegoś isto-
tnego
Doradcy na ogół są osobami humanitarnymi, których głównym
celem jest pomaganie ludziom w kłopotach. Zwykle cenią siebie
najbardziej za swoją zdolność wczuwania się (empatii), za to, że
potrafią zrozumieć innych i są skłonni priychodzić im z pomocą.
Oczekują, że pomaganie ludziom w kryzysie nada sens ich życiu.
Jedna z uczestniczek warsztatów wyraziła to najlepiej, mówiąc: „Kie-
dy udaje · mi się pomóc osobie w kryzysie, wtedy czuję, że moje
istnienie jest uzasadnione".
Każdy z wymienionych przez doradców stresorów powodujących
wypalenie odzwierciedla jakieś niepowodzenie w ich dążeniu do osią­
gnięcia w pracy egzystencjalnego znaczenia. „Przypadki chroniczne"
są to ludzie, którzy wielokrotnie korzystają z pomocy ośrodka inter-
wencji kryzysowej, którzy „ugrzęźli" w okropnej sytuacji życiowej,
a jednak nie stosują się do rad udzielanych przez doradców. Te
chroniczne przypadki wywołują u doradców poczucie, że nic, co
robią, nie pomaga, że ich praca nie ma żadnego wpływu na życie
ludzi. Łatwo zrozumieć, dlaczego dla osób, których głównym celem
w pracy jest pomaganie ludziom, takie chroniczne przypadki są
przyczyną frustracji i poczucia, że są wykorzystywani. Klienci, którzy
popełniają samobójstwo, wydają się bardzo różni od przypadków
chronicznych, lecz w rzeczywistości są źródłem stresu z podobnego
powodu: stanowią dla doradcy ostateczną porażkę.
Poczucie odpowiedzialności jest stresujące po trudnym spotkaniu,
ale nie jest stresujące po udanym spotkaniu. Powód? Po trudnym
spotkaniu profesjonalista czuje się odpowiedzialny za jego negatywny
wynik, a jednocześnie nie jest w stanie doprowadzić do zmiany.
Podobny stres wiąże się z poczuciem, że „utknęło się" w trudnym
przypadku: nie ma się żadnego wpływu. „Nie udało mi się pomóc.
Być może jestem niezdolny do udzielania pomocy".· Brak informacji
zwrotnych jest stresujący, p0nieważ doradca nie wie, czy interwencja
54
b ł:a . ·u'l 1:;czm1„ czy nie. Brak wsparcia ze strony kolegów i brak
~ źli ' s 1 Z\ ~u zawodowego powiększa poczucie izola~ji zawo-
cli \ ej 1 p czUC1 . że się „utknęło". Biurokratyczne wymagania wywo-
lliJ dom(f ów poczucie, że zajmują się błahostkami, a nie tym, co
,. na pm ·u: waint:'': pomaganiem ludziom w kłopotach.
,ji,: , nie 2: „ Twoi najlepsi i najgorsi klienci"
bem zademonstrowania w ramach warsztatów egzys-
L n ··a.l.negl p dej '.da do zjawiska wypalenia jest ćwiczenie pokazują-
c. jak · fe ~ n L Cl spostrzegają swych najlepszych i najgorszych
klie 11 tov ·. V, pu.:n ~j fazie tego ćwiczenia proszę uczestników warsz-
tat l ' • .a p1 mysleli o dwóch swoich najbardziej ulubionych klien-
L.a łJ lub ro o ·oi.kai.:b czy podopiecznych), tych dwóch, z którymi
a.a.jbardtiej lubią pracować. Następnie sporządzają oni listę cech,
ktor bruakt ·r ZUFJ. obu tych ludzi. Do cech tych zwykle należą:
t r L c tl~ n w · idee, inteligencja, pozytywna energia, wdzięczność,
raz td In : • o rozwoju i poprawy. Proszę uczestników, aby od-
i;l 1: li nu ło. niektóre pozycje ze swej listy. Pozycje te zapisuje się
11 '1 1ablicy pod nagłówkiem „najlepszy klient". Kiedy na tablicy zo-
'!unie JU7 ' yp·1·anych około 10 cech, uczestnicy wskazują przez
podniesieni r ' które cechy opisują także ich najlepszych klientów.
W l n spo ób d r ' Wa ą że ich najlepsi klienci nie są jedyni w swoim
r dwju ale że istnieją wspólne cechy, które opisują uniwersalnego
t • j1 ·:i go lient· Tę samą procedurę stosuje się do zidentyfikowa-
n umwer alncg. naJg r ·zego klienta.
u 'hllcniu list cech najlepszych i najgorszych klientów i prze-
pro-. tlzen nJ , \ am nad nimi, proszę uczestników, aby porów-
nali l d\ ie li l)' zwracając uwagę na to, czy istnieją jakieś wymiary
wsp' ln~ la n jl s.z.vch i najgorszych klientów. Z reguły odkrywają
om. ze cak1 wymiary istnieją. Jeśli ich najlepszy klient jest inteligent-
n . to i h najg rszv klient jest głupi; jeśli ich najlepszy klient tryska
P z;L_ ~ 1 • en rgu~. to ich najgorszy klient jest nastawiony pesymis-
L~ znic 1 mal energiczny; jeśli najlepszy klient jest im wdzięczny, to
n.ajgur y kh nL Je l niewdzięczny; jeśli najlepszy klient jest zdolny do
~l\ o 1 p r.n„1" to najgorszy klient nie jest w stanie się zmienić;
Je -h Mjlep · 1 klient jest otwarty na nowe idee i pomysły, to najgorszy
heat ni a ·1.:eptuje nowych sposobów myślenia i postępowania.
55
 W kolejnej, ostatniej fazie tego ćwiczenia proszę uczestników, żeby g,1!J ·ten T1aln. sposób patrzenia na zjawisko wypalenia ma zaró-
zastanowili się, czy istnieje jakiś związek między wymiarami wspól- , kL •crJIC jak i teoretyczne implikacje. Na poziomie praktycz-
nymi dla najlepszych i najgorszych klientów, a ich własnymi celami \:i d;t;ięki t.wró ·c.:niu uwagi na to, jak ważne jest czerpanie z pracy
0
i:Z:ll · •~ :zn. czenia, może ukierunkować próby radzenia sobie z wy-
i oczekiwaniami wobec swej pracy. Oczywiście zdają oni sobie sprawę
z tego, że związek taki istnieje. Najlepszymi klientami są ci, którzy
ro•;tleniem i zap .biegann
. mu. N a poz1om1e
. . teoretycznym, z egzyst enc-
pozwalają profesjonalistom osiągnąć ich cele i mieć poczucie, że p n"" mod ·lu wypalenia wynika szereg przewidywań, które można
J.l '"Cl
b dzie 11wdzit w przyszłych badamac • h. Oba te k"1erunk"1 mogą
odnoszą sukcesy, że ich praca jest ważna i ma istotny wpływ na życie
ludzi. Najgorszymi klientami są ci, którzy nie pozwalają osiągnąć prt czynie ·i.ę rozwoju teorii zjawiska wypalenia.
1

profesjonalistom ich celów i przyczyniają się do poczucia porażki. Przetłumaczył Józef Radzicki
Innymi słowy, najważniejszym wymiarem jest wymiar znaczenia. Spo- Przekład z: Burnout: An Existential Perspec-
strzegamy i oceniamy ludzi, z którymi pracujemy według tego, w ja- tive, w: Professional Burnout: Recent Develop-
kim stopniu zaspokajają oni naszą potrzebę, by czerpać z pracy ment in 1heory and Research, W. B. Schaufeli,
C. Masłach, T. Marek (red.), Washington,
egzystencjalne znaczenie. DC 1993, Taylor & Francis, s. 33-51.
W obu tych ćwiczeniach uświadomienie sobie roli, jaką w etiologii IU

wypalenia odgrywa brak znaczenia, ma ważne implikacje dla radzenia

sobie z tym stanem. Gdy uczestnicy zrozumieją tę podstawową zależ­
ność, mogą skupić swe wysiłki na sposobach czerpania z pracy
poczucia znaczenia, a więc uniknięcia wypalenia. Bardzo często wyni-
kiem jest odzyskanie poczucia znaczenia, a wraz z tym' obniżenie
poziomu wypalenia.

Wnioski
Wypalenie jest negatywnym stanem wyczerpania fizycznego, emo-
cjonalnego i psychicznego, który jest końcowym rezultatem stop-
niowego procesu utraty złudzeń (rozczarowania). Zwykle występuje
ono u osób o wysokim poziomie motywacji, które przez długi czas
pracują w sytuacjach obciążających emocjonalnie. W niniejszym roz-
dziale starałam się przedstawić argumenty za tym, że najbardziej
obciążającym emocjonalnie aspektem sytuacji pracy jest cechujący ją
brak egzystencjalnego znaczenia. Ludzie pragną, aby ich życie miało
sens, i niepowodzenie w dążeniu do znalezienia takiego sensu powo-
duje wypalenie. Powodem wypalenia nie jest obiektywna porażka
jako taka, lecz raczej poczucie danej osoby, że jej starania nie mają
znaczenia ani sensu. Podobnie przed wypaleniem nie chroni obiek-
tywny sukces jako taki, lecz raczej subiektywne odczucie, że robi się
coś sensownego.

56
 MAITHIAS BURISCH
W poszukiwaniu teorii - przemyślenia na temat
~;ir . natury i etiologii wypalenia 1
. Przeglądając teoretyczną literaturę dotyczącą syndromu wypale-
ma zawodowego z ostatnich dziesięciu lat można odnieść wrażenie że
badac.ze poszukują specyficznej przyczyny specyficznego zaburz;nia
psy~htcz~ego. Jeżeli uda się ją nazwać, wtedy będziemy w stanie
s~w1erdz1ć, co się . za nią kryje - coś zbliżonego do metabolicznego
med~boru, czy wirusa. Czy mamy tu do czynienia z konfliktem ról
b~ak1em sp~zężeni~ z~rotnego, poczuciem zewnętrznego umiejscowie~
~ta ~ontr~h czy tez .bmrokracją? Korelacje pomiędzy tymi zmiennymi
~ m1ara~1 wypal~~ta. są znac~ce przy właściwym doborze próby,
Jedn~k t~h wartosc1 liczbowe me są zbyt imponujące. Poszukiwania
trwają więc nadal.
Ja nat~mi~s~ są~z~, ~e zjawisko wypalenia, odpowiednio ujęte, jest
w rze~zy~1stosc1 wyjasmone z nadwyżką. Myślę tak, ponieważ w wie-
lu dz1edzmach badań zgromadzono wiedzę, która nadaje terminowi
,:wypale~i~". s~atus P?j~cia pow~zechnie uznanego. Uznanego i powa-
za~ego,. J.esh Je ocemac na tle mnych pojęć funkcjonujących w tzw.
':~1ękk1ej'' psychologii: psychologii klinicznej, psychologii osobowo-
sc1, czy psyc~ologii zarządzania. (Pojęcie nerwicy jest dobrym przy-
kładem - ruegdyś termin powszechnie używany, dziś znika z pod-
1 Ro.zdział te.n ~ pewnością znacznie skorzystał dzięki szczegółowym komentarzom
redakt.orow, Ch~1stmy ~aslach i Wilmar.a Schaufeliego, a takż.e dyskusjom z Cary
Ch~~1ssem, _Dahah EtZion, oraz Ayalą Pmes. Wszystkie słabości tekstu są wynikiem
moJ~J ~partej odmowy zaakceptowania ich dobrych rad(-) całą winę biorę oczywiście
na s1eb1e. (przyp. aut.)
58
n;~ik . w aia~nvzy psy~hologicznej). To. t~le d~br~ch. wiad.omości.
Zia ,~~ad mośc to fakt, ze skoro wypaleme Jest ZJaw1sk1em mespecy-
fic;ln)HD lo i wyjaśnienia oferowane przez różne teorie również muszą
b ć nie:specy[iczm:. Zanim do tego przejdę, przedstawię w ogólnym
zar sie · 1i.rla.śGiwy moim zdaniem, sposób ujęcia wypalenia.
Wypalenie jako zbiór rozmyty
Zal'linl s~ rrnmUJt:my definicję, muszę podkreślić, że pytanie „Co
to jesr ·wypa,Ien ·c'' jest pozbawione sensu. Wypalenie jest wyłącznie
łco:n rn tem funkcjonującym w umysłach wielu ludzi (i zapewne
'Ili' ;izdyru z nich ma inną postać) i jedyne, co tak naprawdę możemy
.zrobi~ he• c stworzyć użyteczne pojęcie, to zapytać „W jaki sposób
hcemY. :r.definim ac wypalenie?". Podczas jednego z seminariów
George Kdly podobnie sformułował ten problem, choć w innym kon-
te~ ci : , Kiedy mówię, że prawa stopa prof. Cattella jest ekstrawerty-
..jem pa:trz:y i na jego prawą stopę. Dlaczego nie patrzycie na
m:.We? Kelly miał na myśli to, że pokusa reifikacji nowoutworzo-
n go pąjęcia jest bardzo silna. W naszym przypadku pokusa ta może
nawet tac ię nadrzędna wobec uświadomienia sobie, że definicja
WYJlałcni pro1;1onowam.1 przez autora A zapewne nie jest taka sarna
jak de rmicja proponowana przez autora B.
Czym ięc _1 e L „wypalenie"? Jeżeli zaczniemy szukać odpowiedzi
w lhcrnturze. okaże się, że definiowanie wypalenia jest niczym próba
okte~leni do ldao1r en granic wielkiej chmury. W tym stanie rzeczy
op' noie, ymfr mu i oddzielenie go od takich zjawisk jak np. depresja
jes.l nier.lwykle wafoe, Jest to jednak zadanie bardzo trudne.
. o.in1 zdaniem wypalenie jest ogólną nazwą dla pewnych błędnie
zdefi11i· wan eh typów kryzysu. Jest rozmytym zbiorem symptomów,
1ub r :zm ' lym zbiorem ludzi ujawniających te symptomy. W obydwu
Pr"tyPRClkach mamy do czynienia ze zbiorami, które częściowo się
po~rywają ze zbiorami sąsiednimi. Czym jednak jest zbiór rozmyty?
le wchodzac w szczegóły, możemy powiedzieć, że zbiór jest grupą
1
rti low. George Kelly przez pewien czas współpracował z prof. Raymondem
B, CiiueUe:m. Zamiast powiedzieć: „ ... prawa ręka (right hand) prof. Cattella (czyli sam
b'~o:Plli KcOy, je ·1 d : lru wen}'ll icm", użył sformułowania „ ...prawa stopa (his right foot)
tJ r. ~ttclla jest e tra ertykiem." (prz yp. tłum.)
59
 >
elementów, co do których nie ma żadnej wątpliwości, że przynależą
do tej właśnie grupy. Przykładowo zbiór liczb parzystych składa się ze
wszystkich liczb podzielnych przez 2. Zbiór Skandynawów składa się
ze wszystkich Szwedów, Norwegów, Duńczyków, Finów i Islandczy-
ków. Zbiór wyrazów czteroliterowych składa się ze wszystkich wyra-
zów mających cztery litery. A co z kwiatami? Większość ludzi zgodzi
się co do tego, że róża jest kwiatem, co jednak począć z kwiatostanem
kasztanowca? Jeśli chodzi o sport, z całą pewnością tenis jest sportem,
co jednak z szachami? Albo wyobraźmy sobie zbiór ludzi wysokich
- w jaki sposób określić granicę? Mamy tu więc do czynienia ze
zbiorami, do których przynależność jest kwestią indywidualnej oceny;
są to więc tzw. zbiory „rozmyte" - pewne· ich elementy zajmują
centralną pozycję, inne są bardziej peryferyjne i równie dobrze mogą
należeć do zbiorów sąsiednich. Według mnie właśnie z tym mamy do
czynienia w przypadku składowych wypalenia.
Wszystkim, którzy skłonni są podzielać przekonanie, że wypalanie to
rozmyty zbiór osób, proponuję następujące ćwiczenie. Wyobraźcie sobie
jakiegoś swojego znajomego, który stanowi według was typowy przypa-
dek wypalenia. Teraz wyobraźcie sobie inną osobę, która pod wszystkimi
istotnymi względami (najważniejszy z nich to wielkość cierpienia) bardzo
przypomina tę pierwszą, jednak nie jest wypalona. Jest to zdumiewająco
trudne zadanie. Sądzę, że większość z nas nie byłaby skłonna włączać
psychotyka z urojeniami do zbioru pod nazwą „wypalenie'', podobnie
jak pacjenta z chorobą Alzheimera, czy zapaleniem wątroby. Jednak
niezwykle trudno byłoby nam wprowadzić tak ostry podział w przypad-
ku tysięcy osób, które odwiedzają gabinety psychoterapeutyczne ponie-
waż nie czują się tak szczęśliwe, jak chciałyby się czuć. Przypuszczam
również, że takie osoby uzyskałyby wysokie wyniki w standardowych
testach wypalenia. Tyle na temat rozmytych zbiorów złożonych z ludzi.
Jeśli chodzi o rozmyte zbiory symptomów, kilka lat temu ze-
brałem wszystkie symptomy wypalenia opisywane w dostępnej litera-
turze. Kilka artykułów zawierało własne listy symptomów. Ze wszys-
kiego, co znalazłem, utworzyłem jedną długą wyczerpującą (lub pra-
wie wyczerpującą) listę. Po wyeliminowaniu synonimów i innych tego
rodzaju zabiegach, naliczyłem ponad 130 symptomów, które pogru-
powałem - zresztą dość arbitralnie - w 11 podrzędnych i 7 nad-
rzędnych kategorii (Burisch, 1989, s. 12). Jednakże, żaden z sym-
ptomów nie był typowy wyłącznie dla syndromu wypalenia, tzn.
60
kni4>' .z :ni b występował również w innych jednostkach nozologicz-
ch. ta ~ich j · k np. depresja. .
0
• J t tp czyw1ście mez' '- · te 1·tomc pr-Ly oµernqomu iZ<.LCJI wypalenia
w ka tea riacl1 w nik · w kwestionariuszowych. Nie da się uniknąć tego
· r kmu p1-.q bad<.1.11~<L1..;11 dościo~ yi..:o wymagających właściwego dobo-
;u prób. 'Y przypadkach indywidualnych strategia ta napotyka problem
i.u: itr In 'd. a kkt 1 Cooley (1983) sugerują, że możemy zacząć mówić
0 '· al.enlu1 gdy wyniki uzyskiwane we wszystkich trzech skalach
Maslarli Brirnout !nventory (MBI) są podwyższone. Jednak powstrzy-
muj ie ód p dawarna jakichkolwiek wartości granicznych. Pines
l ron on 198 , s. lUO puuąi c:i tego rodzaju granicę: uzyskanie wyniku
~ vż go n iź 4 w ich Tedium M easure (TM) ma wskazywać: „ten stopień
w~ pa leni z k LO m należałoby już coś zrobić". Równie dobrze, można
by p ,viedzfo ', że człowiek musi mieć powyżej 180 cm wzrostu, aby
tl7.IU1 • go 7.a wysokiego. Z całą pewnością nie ma nic szczególnego
w wyniku przekniczającym 4. W badaniach przeprowadzonych przez
l<Jeibcr i -azrnanna ( I 86} t. n9 pracowników pomocy społecznej 26%
11z; k ał wyoiki powyżej 4. W badaniach Franka (1989) taki wynik
11.y k:ało _Q% z próby 217 studentów pielęgniarstwa. W badaniach
Bodego t l 16% z próby 87 pielęgniarek. Co więcej, niespecyficz-
na reść pytań [ ·mwy ·n w Tedium M easure wzbudza poważne wątpli-
o~·ci c J d ·cg trafności różnicowej (por. Burisch, 1984).
\.Vydaje się więc, że jak do tej pory nie jesteśmy w stanie w zado-
\ ahtją y po 'b zdefiniować wypalenia, a wszelki postęp w próbach
zrowmi •nict rego Lja> 1 L\.u jest hamowany właśnie przez ową niemoż­
o C'. a.ki s1an rzeczy nie jest niczym niezwykłym w nozologii psy-
chologiczn~j. Wypalenie jest pewną całością, obejmującą konfiguracje
yrnF>t m' w, style życia, sposoby myślenia, sytuację zawodową, etc.
fak "I p mni liśmy wyżej, te konfiguracje (zazwyczaj ukryte) są nieco
J'Óźne dl a rówycl osób, postrzegających tę całość.
\ tym mi ej cu mogę jedynie spróbować wyjaśnić, co stanowi
j dro moj j konce111;j i symptomatologii wypalenia, zaznaczając przy
tym. że k on i.:pc;ja ta nie jest lepsza od jakiejkolwiek innej.
Ludzi • k tórzy według mnie znajdują się w stanie prototypowego
procesu v 'palenia... wykazują do pewnego stopnia jedną, lub więcej (a
zaz~ c--.Gilj w -.qstkje z następujących cech, które proponuję tym-
c:r,a 011 ·o u zna.~ za symptomy kluczowe przyznając, że określeniom
brak je t preCJ'lJ ·
61
 - Hyper- lub hypoaktywność
- Poczucie bezradności, depresji i wyczerpania
- Niepokój wewnętrzny
- Obniżona samoocena, zniechęcenie
- Pogarszające się lub złe relacje społeczne
- Aktywne pragnienie dokonania zmiany (cecha odróżniająca
jednostki wypalone od ludzi odczuwających żal po stracie)
Tradycje badawcze istotne dla zrozumienia
zjawiska wypalenia
Ten dość luźno zdefiniowany syndrom był opisywany i badany
w wielu różnych tradycjach badawczych. W rzeczywistości, osoby
zajmujące się zjawiskiem wypalenia ponownie odkryły coś, co już od
dawna było znane pod innymi nazwami. Do dziedzin zajmujących się
wypaleniem możemy zaliczyć:
- Teorię kryzysu
- Frustrację i agresję
.· ..-- Reaktancję i wyuczoną bezradność
·...,- Teorię pobudki 3
·. :- Psychosomatykę
- Psychologię konfliktu
Oczywiście niemożliwe jest omówienie całej literatury z zakresu
wymienionych dziedzin. Każdej z nich należy się jednak kilka słów
komentarza.
Teoria kryzysu
Kryzys jest pojęciem równie źle zdefiniowanym, jak wypalenie. Jed-
nakże mamy tu do dyspozycji jedną, bardzo poręczną, definicję: „System
znajduje się w stanie kryzysu, gdy jego repertuar mechanizmów kontrol-
nych, lub jego zasoby energetyczne nie są wystarczające do poradzenia
sobie z problemami, które zagrażają przetrwaniu systemu, lub jego
zdolności do przyszłego rozwoju" (Biihl, 1984, cyt. za Ulich, 1987, s. 6).
3
Chodzi tu o teorię motywacji E. Klingera, w której istotną rolę odgrywają cele
wewnętrzne i zewnętrzne oraz pobudki do działania (incentives). W procesach realizacji
celu występuje zaangażowanie (commitment) i stałe powiązanie z pobudkami do realiza-
cji celów. (przyp. red. nauk.)
62
Jei li rrz:_J1D1em . liberalne pojęcie „przetrwania'', wtedy staje
ię 0 - ywi t • ż : wypalenie jest kryzysem. Ludzie nie wypalają się,
~i . i ·h )' h1czn przetrwanie nie jest zagrożone i kiedy czują,
ił cJl g L się ·wol o me rozwijać. Procesy wypaleniowe rozpoczynają
1
kiOO· jaki cel lub cele (namacalne i wzniosłe, jednak wystar-
cz j ażn ' poz ·1aj:f - mimo podejmowania prób - niespe-
łn• ne prz 'l tltugi czas.
Frustracja i agresja
\ 1 1.ypadk u aktywnego celu stan ten jest znany jako frustracja
edu. a bad•mia nad jego konsekwencjami są prowadzone już od
PonaJ pćl ·i u (Dollard i in., 1939). Początkowa hipoteza, że
n tracjlł jest ruc-lbc;d n m i wystarczającym warunkiem do powstania
. gr ··ji 1 i Lfala się obronić. Jednak istnieje pewien consensus (oraz
pi t\ i rJz.t:nic \~ wielu codziennych obserwacjach), że frustracja przy-
cz. mn ·w do wzbudzenia emocji gniewu. To, czy gniew zostaje
rnzh1d wan. 1 prz d wko komu jest kierowany, zależy od wielu czyn-
'' ·_ ua } 'ny h (Yates, 1962).
.,P ' h I g.i zna teoria alienacji" Stokolsa zajmuje się bardziej
an1c· n ą - t u atją frustracji - pomimo tego może być użyteczna
jako l ofr ypal ma w przypadku zawodów zorientowanych na
lu it 1. plSUJC pr c s „sekwencyjno-rozwojowy, który (a) rozwija się
\\ ontek .ci ~ rela ji zachodzącej pomiędzy jednostką i inną osobą,
lub ~pą os/ b· (b) obejmuje nieoczekiwane pogorszenie jakości wy-
nikó /. P~' :n ian eh jednostce przez inną osobę (osoby) oraz (c)
utrzymuje SJ • tak długo, jak długo jednostka i inny (inni) pozostają
P '/u ·trzen1 'J i psychologicznej bliskości." (Stokols, 1975, s. 26).
D khrdo1e pi ~u1c to sytuację początkującego terapeuty, pielęgniarki,
farm eut. zy kuratora. który z jednej strony potrzebuje optymiz-
mu, h m · c rozpo1..-mc pracę, a z drugiej musi stale stawiać czoła
rrusLruhc. m 1 narzucającym zbytnią bliskość klientom. Na temat
k 1 ~ ncji ta ·}ego stanu rzeczy Stokols pisze: „Obecna literatura
d t. CZ• ca Lre u społeczno-psychologicznego (... ) sugerowałaby, że
gcl a na ba nie potrafi poradzić sobie z doświadczeniem alienacji
d; do \ viadczerue to zbyt długo trwa mogą wystąpić dwa ogólne
Yrtdrom_ a · ~ll : stres psychologiczny, przejawiający się w pewnych
ei I 1,1
rzem• eh fizjologicznych (... ), oraz zachowania autodestrukcyjne,
63
czy antyspołeczne, manifestujące się w dyskredytowaniu samego sie-
bie, czy agresji wobec innych" (s. 35). Mamy tu do czynienia z jednym
prostym wyjaśnieniem szeregu kluczowych symptomów wypalenia
(szczególnie komponentu depersonalizacji), problemów rodzinnych
wielu wypalonych osób, procesu ich odsuwania się od przyjaciół i ich
kłótni z kolegami. Wszystkie te symptomy zebrałem w jednej katego-
rii: „pogarszające się lub złe relacje społeczne".
Reaktancja i wyuczona bezradność
To samo, a nawet więcej, można znaleźć w teoriach reaktancji
i wyuczonej bezradności, pomimo, że badacze wywodzący się z tych
dwóch tradycji rzadko odwoływali się do myślenia w kategoriach
„frustracja-agresja" (i vice versa). Teoria reaktancji początkowo zaj-
mowała się sytuacjami, w których pojawia się zagrożenie lub ograni-
czenie swobody wyboru. Przypuszczano, że w tych okolicznościach
pojawia się u ludzi silna motywacja do odzyskania swobody i że
odczuwają oni wrogość i agresję. Efekty te są szczególnie wyraźne,
gdy człowiek wkracza w sytuację z oczekiwaniem swobody wyboru.
Z kolei teoria wyuczonej bezradności zajmuje się późniejszą fazą tego
procesu, gdy próby odzyskania swobody wyboru kończą się porażką
i człowiek poddaje się, lub zaczyna się poddawać. Według tej teorii,
motywacja do wydatkowania energii zostaje ograniczona i pojawia się
depresja. Chociaż element motywacyjny nie został do końca zbadany,
to wpływ bezradności na nastrój jest już dość dobrze poznany.
Wortmann i Brehm próbowali połączyć teorię reaktancji z teorią
wyuczonej bezradności (1975). Postulują oni istnienie dwufazowego
procesu: najpierw pojawia się hyperaktywność, a później hypoaktyw-
ność z towarzyszącymi im stanami emocjonalnymi. Właśnie to może­
my bardzo często zaobserwować u jednostek wypalających się.
Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek i Rosenthal (1964) poświęcili cały
rozdział swojej klasycznej publikacji Organizational Stress wbudowa-
nym frustracjom i bezradności, doświadczanym przez „nową gwardię"
pracowników w organizacjach zdominowanych przez „starą gwardię",
torpedującą ich poczynania. Autorzy ilustrują swoje rozważania na
ten temat przypadkiem innowatora w „organizacji, [która] 4 rzekomo
• Przyp. aut.
64
ri -iła :1. naukowej idei ciągłego samodoskonalenia, lecz w rze-
l~i~·w l ~ i odrzuca wszelkie propozycje zmiany" (Kahn i in., 1964, s.
l ' 11 _ H1:1 r) c\•irison (1981, s. 76), znany teoretyk zarządzania~ twier-
1;, .,, , ,,.. .. gd ' Im.Izie wkładają w pewne działanie wiele wysiłku, aż do
rani · 1' rp nia. a działanie to nie przynosi widocznych rezul-
l~tl · , ', wtcd) CZUH się bezradni, uwięzieni i oszukani, czują gniew
'i '\'pal j . I ."
Teoria pobudki
l ) ·cm ZJil"' ·. o jest obiektem badań teorii pobudki - ogólnej
te nt inot, ai;;JI zaproponowanej przez Klingera (1975, 1977). W teo-
ni leJ n tra1 n ·m pojęciem jest nie swoboda wyboru, a pobudka,
r:z li b~żLI ' obie t czy zdarzenie, które przyciąga, lub odpycha
je~n1 stk c~ t:ic to zdaje się mieć wiele wspólnego z tym, co
H f li t 14 9 J nazywa ,,zasobami" (Hobfoll, Freedy, 1993). Co dzieje
i gd · ·zło i.·1ek angażuje się w jakiś cel, który okazuje się nieosiąga­
ln •, c: 1 ztn usza do rezygnacji z niego? Cytując Klingera (1975, s. 8):
1 •gn, cja z ważnego celu powinna dać takie efekty jak: apatia,
r gnmC7,el'm dąż ·ń, utrata koncentracji i zwiększona podatność na
)" tra ·tory wzorzec zachowań niezwykle podobny do występują-
~!! \\ dcpr~ . Ji „ Według mnie, wzorzec ten bardziej przypomina
'> p I ·n• . zczeg0In"1e gdy weźmiemy pod uwagę, że Klinger mówi tu
r iem\ iliw ~j d uniknięcia porażce, podczas gdy pobudki motywu-
f. wi lu \')palonych ludzi (na przykład być kompetentnym dorad-
a. 1.: ._ I 'dnym z najlepszych na świecie specjalistów od wypalenia)
J,:Lz.w :za1 . Q z '\ mgliste, by doszło do wyraźnego niepowodzenia,
C'l\ Uk.l'e U.
fet ria Klingera jest szczególnie interesująca, ponieważ opiera się
rm 1elu bid· mą_ JJ empirycznych, w tym badaniach na zwierzętach.
Trm m m1m:1 jego rozważania są na tyle swobodne, że znajduje się
\ 0 1 ·fi m.ie1s e także dla takich pojęć jak znaczenie egzystencjalne.
edna z i g książek jest zatytułowana M eaning and Void 5 (Klinger,
977. ~ ni ile łączy się z poglądami, jakie na temat wypalenia
·. ra.a1~ Pin· · (1993) i Hallsten (1993).
Z11:i~j l pmr ·: ·• (przyp. tłum. :
65
 n dn n:i:~ w • orowy. Mogłoby to sugerować („.), że jednoczesna akty-
Psychosomatyka
1,•och systemów odgrywa istotną rolę w powstawaniu br~ku równow~~
Kolejną dziedziną, w której możemy znaleźć odniesienia do wypa. „ n:.dnCJ, która z kolei oddziałuje na system sercowo-naczymowy. Z drugiej
ri-~1ra11 rm>A7 . sobie. [ze stresorami'] 1 w •połączemu
·
°" ti ~~. że bierny sposób radzema
lenia jest psychosomatyka. Craig i Brown (1984) porównali 135 dam1 zslrntric: i beznadziejności aktywuje j~dyni~ syst~m. przys~~kowo~nadne-
pacjentów z zaburzeniami gastryczno-jelitowymi z grupą kontrolną 1.wi ;Za] w ten sposób podatność na mfekqe 1 rozwoj chorob.
osób zdrowych. 56 pacjentów (41 %) zostało zdiagnozowanych jako
przypadki organiczne. Kiedy przeanalizowano historię życia wszyst- ut rz) d da]'!:, że „ta hipoteza(...) nadal czeka na potwierdzenie"
1
kich badanych, okazało się, że jedynie 9% osób z grupy kontrolnej ~·. 3 :! ~63
doświadczyło frustracji ważnego celu w ciągu 38 tygodni poprze-
dzających badanie. W podgrupie pacjentów organicznych procent ten Psychologia konfliktu
był sześciokrotnie wyższy (54%). Co więcej, autorzy stwierdzili, że
frustrację pacjentów pogłębiają zazwyczaj ich własne działania, np.
Jał m1 się dotrzeć do niemieckiego podręcznika psychiatrii,
wnoszenie sprawy niemożliwej do wygrania do sądu apelacyjnego. ry jut w 1969 roku opisuje tzw. reakcję wyczerpania (Braiitigam,
Interpretując swoje odkrycia w świetle wcześniejszych hipotez, Craig
i Brown (1984, s. 416) piszą: „Wydaje się, że duża ambicja, czy ciężka
praca na rzecz realizacji pożądanych celów nie są same w sobie "i.al. ')Cl'.iiJ mam; ur• ny111ć'Jlld z kompletnym wyczerpaniem, które, w przeciwieńst-
11o1c , mi.ug muci,c111.11 od ""' int:j!o po osiągnięciu sukcesu, cechuje się przygnębie­
wystarczające do wywołania choroby. Nasze badania sugerują, że to
ltł 111 ąnl! 1• 11b tJlctlł zdolności. Poczuciu niemożności i zmęc~eni~ towar~yszy ~t~n
frustracja tych planów i ambicji ma pierwszorzędne znaczenie. apw. m ~)'li'.I •rpani~ słabość nie ustępują nawet po głęboki~ 1. s~ok?jnym ~me.
W skrócie, przypuszczalnie wiele osób usilnie do czegoś dąży, lecz t f10 JC t p.am I 1ks..1łn.1 niemożność zrelaksowania się i snu. Pojawiają się skargi na
stosunkowo niewiele z nich doświadcza silnej frustracji celu i to 1 m -:t<="hlc I· b1r:n1.: 1 hr ochoty do podjęcia jakiejkolwiek aktywności. W większo-
właśnie tylko ta nieliczna grupa jest narażona na zachorowanie." 50 przy tdk• 1 współwystępuje to z silnym niepokojem. Nastrój nie jest otwarcie
ap ·; n , .~li.: cechu • g<\ 'Pl1•1·1.•1JJ1 ·11rdl< n.,., li, !"rm:l.: i aporlt1 Wszystko przekracza
Nie tylko wrzody są tu typową jednostką [chorobową]6. Inne d:mej , ob · 1 n kfacl!J 1 L nl.1 7byl wielkie wymagania. Uwaga jest często skierowa-
przykłady to choroby sercowo-naczyniowe i nowotworowe. Aby to n.1 " ' 11 n· 1 l1 • P<lJ.t i.iJ4 się tendencje hipochondryczne i płaczliwość ze skargami
zilustrować, pozwolę sobie zacytować fragment pracy McQueena ma L11'.111 ru:lun1 tl 11· k!r•r

i Siegrista (1982, s. 362) łączącej czynniki społeczne z przewlekłą chorobą:

~ cdług mnte, jest to równie dobry opis syndromu wypalenia,
Na stresory, które zagrażają więziom społecznym i emocjonalnym i/albo pod-
pk k ) ly mn W kwestii etiologii autor twierdzi (Braiitigam,
trzymaniu statusu społecznego, można zareagować w sposób bierny lub aktywny. 1969, ·. J ):
Radząc sobie z nimi aktywnie człowiek ma poczucie, że walka z zagrożeniem jest czymś
koniecznym i wykonalnym (przewaga reakcji obronnej). Pasywne radzenie sobie z za- _ nn1 ·1cn1 wydaje się tutaj pewien rodzaj konfliktu związanego
grożeniem można scharakte~yzować jako reakcję poddania się po przeżyciu doświad­ • 0.1 rri1 1r i ml'} można opisać jako „wysiłek sprzeczny sam w sobie" (von
~zeń bezsilności i/lub bezradności (przewaga reakcji zachowawczych i wycofania). flac> ~ Patogooct) zn1 konflikt reakcji wyczerpania tkwi w ambiwalencji typu
Próby aktywnego radzenia sobie bez odnoszenia sukcesów, nieustanna walka bez lb~m •um -.m1 doty;zącej podejmowanych przez człowieka wysiłków. Motywacja
[lagrody, udaremnianie prób kontrolowania ważnej sytuacji oraz wygórowane lub ' i 1gn1 · ;es\ bl11 ow;im1 przez wewnętrzną sprzeczność, świadomość daremności
przytłaczające wymagania dotyczące umiejętności adaptacyjnych to prawdopodobnie d I I Id
krytyczne doświadczenia, które wywołują uczucia irytacji, gniewu, frustracji i niezado-
wolenia. Być może, w trakcie przeżywania tego rodzaju doświadczeń, aktywowane są dal m tu przykłady z pokrewnych dziedzin, aby pokazać, że
Jbydwie osie stresu, tzn. system współczulno-nadnerczowo-rdzeniowy oraz system w r er· h1r1.<.: dotyczącej wypalenia bardzo dużo obserwacji przeszło

Przyp. tłum.

66 67
niezauważonych. Z wyjątkiem wyuczonej bezradności, rzadko trafia.
łem do tej pory na tak wyraźne odniesienia do wymienionych powy.
żej dziedzin. Trzeba przyznać, że istnieją subtelne różnice w sposobie
ujmowania symptomów i wywołujących je przyczyn u różnych, cyto-
wanych przeze mnie, autorów. Biorąc jednak pod uwagę surowość
języka, którym się posługujemy i ulotność pojęcia, jakim jest wypale-
nie, wszelkie próby bardziej subtelnych analiz mogą być przedwczes-
ne. To prawda, że nie możemy być pewni, iż frustracja celu opisywana
przez Craiga. i Browna odnosi się do tych samych doświadczeń, co
bezsilność u McQueena i Siegrista. Ale, delikatnie rzecz ujmując,
wątpliwości, czy Freudenberger i Masłach mówiąc o wypaleniu mają
na myśli tych samych ludzi, nie są mniejsze.· ja o ogólna
k.ategofia e lologiczna
wyslępuj <1ce w wuifu

Hierarchia teoretycznych podejść do wypalenia d 1 dzinM badań

Możemy pogrupować podejścia do badań

nad wypaleniem zgod- Wl!l'brane ,c zynniki
lir,o dowls owe
nie z ich poziomem abstrakcji lub ogólności. Uznałem, że najbardziej
osobowośc iowe
właściwy będzie podział na cztery poziomy (patrz rys. 1), które
postaram się opisać poniżej. środo wls o Osobowa$t
r11e11do a ne n lwny
Poziom pierwszy: Utrata autonomii przywCx11two. Id ahzm ,
lo.011 lllcl rol, nf realistyczne
Tradycje badawcze, które pokrótce opisałem w poprzedniej części nie/1umo ć tell aspiracie,
tej pracy, mają jedną wspólną cechę: kluczowym czynnikiem jest b-rel< nagród , braki w
utrata autonomii. Jest to moim zdaniem najbardziej abstrakcyjny nadml rn wysz ol n u,
poziom wyjaśniania wypalenia. Parafrazując Wortmana i Brehma biuro racje , poczuclo zg nęlrznego
br I\ wspar'!l I n j.scowl 11fa on roll,
(1975, s. 282-283), autonomia odnosi się do poczucia, że można robić
s otecxne:QQ, ltd .
to, co się chce, nie trzeba robić tego, czego się nie chce i nie trzeba lld.
znosić tego, czego się chce uniknąć. Oczywiście, jest to znacznie więcej
niż tylko np.: swoboda podejmowania decyzji - zmienna, którą
można mierzyć bezpośrednio i którą czasem także nazywa się auto- lndywld1.1e ne st11dl11 prz~pad ow
[pode1ście ldlogralic:me, rnlkropoziom)
nomią w badaniach związanych z zarządzaniem. Osobiście wolę ter-
min „autonomia" od innych, takich jak swoboda wyboru, czy kont-
rola, ponieważ pojęcie autonomii może mieścić w sobie nawet swobo-
dę dobrowolnego zrezygnowania z kontroli (np. poprzez zostanie Zaburzone ępizo d:)' d2: al n ·a
mnichem, czy jazdę na diabelskim młynie). O:iodej5.cie ld i o~ r ar c2ne. makropoz:iorn)

Aby rozpoczął się proces wypalania, musi nastąpić utrata najważ­

niejszego, centralnego aspektu autonomii, albo też utrata musi mieć
Po1.10m. analizy w hnda11i;11:h 11.aJ W} al alem

68
9
charakter bardzo rozległy, tzn. obejmować wiele różnych aspektów
Byłbym skłonny pójść nawet krok dalej i stwierdzić, zgodnie z cyto~
wanym wcześniej przypadkiem reakcji wyczerpania, że kluczowa
w wypaleniu utrata autonomii wynika z wewnętrznego konfliktu
typu zbliżenie-unikanie, lub unikanie-unikanie. Przykład konflikt~
zbliżenie-unikanie stanowić może policjant, który mając nadzieję na
przyszły awans nie odchodzi z pracy, chociaż potrzebuje coraz więcej
alkoholu, by poradzić sobie z codziennym stresem (za Masłach, 1982,
s. 72-73). Przykładu konfliktu unikanie-unikanie dostarczyć może
dyrektor prywatnej kliniki, który choć zmusza się do pracy, pracuje
dalej, gdyż czuje, że nie może zostawić swoich pacjentów (Freuden-
berger, Richelson, 1980, s. 18).
Innymi słowy, ludzie wypaleni są albo zablokowani, albo uwięzie­
ni w pułapce. Ci, którzy są zablokowani - o ile nie są w stanie obejść
tej blokady - również znajdują się w pułapce. Zwracam na to
szczególną uwagę, ponieważ obserwowałem to w każdym przypadku
wypalenia, z którym się dotychczas zetknąłem. Oczywiście tego ro-
dzaju obserwacje kliniczne nie mogą być (zgodnie z przyjętymi stan-
dardami) uważane za twarde dane. Tym niemniej, jeżeli przyjmiemy,
że utrata autonomii jest kluczowym czynnikiem przyczynowym w wy-
paleniu, wtedy symptomatologia wypalenia stanie się bardziej zro-
zumiała. Większość, lub wszystkie, z symptomów wypalenia można P i' m drugi: Czynniki środowiskowe
interpretować albo jako bezpośrednie efekty utraty autonomii, lub
jako próby nie dopuszczenia do dalszego ograniczenia autonomii, jej H\ t rdi nia. „niepowodzenie w osiąganiu tego, czego się chce",
odzyskania, skompensowania lub zmniejszenia subiektywnego wpły­ ,.znasz ni> , czego chce się uniknąć" opisują wyjątkowo
wu jej utraty. • Jl:"J'.Jl l it doświadczeń. Badacze na całym świecie zaczęli
Pines (1993; patrz też tłum. w tym tomie) woli dostrzegać jako z 1 ' t b... nos 1 cech negatywnych (takich jak konflikt ról, niejas-
„podstawową przyczynę wypalenia" - „porażkę odniesioną w egzys- no'· rl1I, cz' n11.tlmiema biurokracja) i nieobecności cech pozytywnych
tencjalnym poszukiwaniu sensu". Jednakże, bazując na swoim do- la i h I· rprLęi • t · zwrotne, uznanie czy adekwatna płaca) w śro-
świadczeniu uważam, że ludzie kwestionują sens własnego życia i sens ~ 1. k n:l ludzi, którzy się wypalili lub wypalają (por. Pines, 1993).
życia w ogóle, gdy stają w obliczu trwałej utraty autonomii. I rzeczy- 1c ·t i . gł wna strategia działania polegała do tej pory na kore-

wiście. Model wypalenia zaproponowany przez Pines obejmuje etapy
„nieosiągniętych celów i niezrealizowanych oczekiwań" oraz „pora-
żki", które jako wstępne warunki wypalenia są z pojęciowego punktu
widzenia zbliżone do utraty autonomii. Tak więc, Pines skupia się na
późniejszym ogniwie tego związku przyczynowo-skutkowego, niż ja.
Uważam, że niepowodzenie w osiągnięciu poczucia egzystencjalnego
znaczenia (i związane z tym cierpienie) jest charakterystyczne dla
~o ·~mnJ 11iekl · r: •il kwestionariuszowych miar wypalenia z kwestio-
nanU! · cni rami owych czynników. Sprowadzało się to do
r. ' 1w nu py · 1 ń· „Czy jesteś niezadowolony z siebie?" i „Czy jesteś
rne1. l I :iny z tego, co cię otacza?" i korelowania ze sobą od-
w1e 11 ml te pytania. Przy tak wysokim stopniu treściowego po-
k " .u11:i 1ę pyl.in i prawdopodobnym wpływie stylów odpowiedzi
raz p awdo b"1crnw1 • że ludzie, którzy czuli się źle jeszcze

70 71
przed podjęciem pracy, będą mieli później tendencję do opisywania
swojego otoczenia w sposób bardziej negatywny), korelacje okazały się
zdumiewająco niskie. Przykładowo, w badaniu przeprowadzonym
przez Kleibera i Enzmanna (1986) na grupie 130 pracowników pomocy
społecznej, najlepszym predyktorem wszystkich skal wypalenia okazała
się złożona z sześciu pytań skala odzwierciedlająca poczucie bycia
„nadmiernie wykorzystywanym" w pracy. Skala ta korelowała z „wy.
czerpaniem emocjonalnym" z MBI na poziomie r = 0,60 i na poziomie
r = 0,67 z TM Pines. Jednakże wszystkie te pozycje testowe, ze
względu na swą treść, mogłyby być włączone do dowolnego standardo-
wego inwentarza wypalenia; nie należy więc się dziwić uzyskanym
rezultatom. Nawet z tym predyktorem w dwu równaniach, współczyn­
niki korelacji wielokrotnej pomiędzy czynnikami związanymi z pracą
(i niektórymi osobowościowymi) a wypaleniem wynosiły jedynie
R = 0,72 („wyczerpanie emocjonalne" w MBI; cztery predyktory),
0,46 („osobiste zaangażowanie" w MBI; trzy predyktory) oraz 0,34
(„depersonalizacja" w MBI; dwa predyktory). Można oczekiwać, że
w krzyżowym badaniu trafności wartości te okazałyby się nieco niższe.
Podobnie, korelacje pomiędzy pozycją w teście ośmiu „faz" wypa-
lenia Gołembiewskiego opartym na MBI a cechami organizacji ikon-
sekwencjami wypalenia w jego własnych badaniach często są dalekie
od doskonałości (Gołembiewski, Munzenrider, Stevenson, 1986).
W kilku niepublikowanych badaniach przeprowadzonych w naszym
instytucie te korelacje były jeszcze niższe. W jednym z nich (Frank,
1989), 227 studentek dużej szkoły pielęgniarskiej przebadano zmody-
fikowaną wersją MBI (dwie skale: częstości i nasilenia zostały za-
stąpione jedną, siedmiopunktową skalą typu zgadzam się - nie
zgadzam się) i prawie niezmienioną niemiecką wersją Tedium Measure
(Aronson, Pines, Kafry, 1983). Studentki otrzymały również do wypeł­
nienia kwestionariusz dotyczący różnych czynników związanych ze
środowiskiem pracy, zarówno na terenie szkoły, jak i oddziałów
szpitalnych, na których odbywały praktyki. Czynniki te, to się między
innymi jakość superwizji i ogólna atmosfera pracy. Z braku norm dla
wystarczająco dużej i reprezentatywnej próby, jako wartości granicz-
ne wykorzystaliśmy mediany z prób i na tej podstawie przypisaliśmy
osoby badane do jednej z ośmiu kategorii Gołembiewskiego. W prze-
ciwieństwie do Golembiewskiego, nie dokonaliśmy żadnych zmian
w kluczu obliczeniowym MBI. Kiedy skorelowaliśmy średnie wartości
72
. rn.ni ó 'wdm 1 -k wyd1 z pozycją rangową w ośmiofazowym
z_
ul.i del km ·te\\.\ kiego.
· wspo· ł czynm·k k oreI acJt·· wah a ł się
· od O,21
~ , r ,91 przyjmuj•! średnią wartość 0,51. .
a ., ·a1 fl ' zasadzie procedurę zastosowano w badamu prze-
1
". Ji n m1 na warstwowej próbie losowej złożonej z 87 prak-
pi ' :. ·h - pi 1 gn1arek (Bode, 1988). Tutaj współczynnik korelacji
l Y Ll]., •
•. b I ię d ,OO do 0,71, z przeciętną . ' . • o47 T k.
wartosctą rowną , . a ze
\\ I
h ntz 119 I z to:ował MBI t TM w grupie • . 216
pracowm•k ow
•
~uzej kj rr rn. ji prl'.i.:;ID) I wej (w grupie było 73% mężczyzn), w ra-
ma h zerszcgo b d nia ogólnej atmosfery pracy. Współczynniki ko-
r l ej ...,EJ '· ·iu ·ka z kwestionariuszy wahały się od -0,14 do 0,8~, ze
·r..:dmą 1; rt ś i~ równą 0,29. Dla porównania, w pracy Golemb1ew-
in. I 6 pojawia się ogółem 68 zmiennych, zarówno czyn-
zw1 :z.atlych z miejscem pracy, jak i skał osobowościowych
al •tnpl m · Iii , gdzie średnie dla danej fazy mogą zostać skorelo-
.,, 'l.Y .- rangową. Uzyskane współczynniki korelacji wahają
· , '7 Io LOO. ze średnią wartością równą 0,61. Należy przy tym
1
pant ręm" ze · l korelacje pomiędzy średnimi wartościami w po~-
rrup eh i ' aż n liniową kombinacją zdychotomizowanych wym-
·ov. I Bl. lp -. ·cd nu: korelacje pomiędzy indywidualnymi wynika-
mi mogły }' hyć na el niższe.
J ·"li chodzi o badania podłużne, to Cherniss (1980) w swym
~lu vczn. m jU'Z badaniu przeprowadzonym na 28 „początkujących
pr 1 • 1wnik~1 ·h s : Jo eh" porównał ośmiu „najbardziej wypalonych"
i ;ze_ ·iu ..nn:mni 'J wypalonych" respondentów uzyskując bardzo
kic o l· jt; pomiędzy tą dychotomią i ośmioma czynnikami
l\~·a1<mym1 z miejscem pracy - również zdychotomizowanymi.
7- nm · lt: • .silnie ze sobą skorelowane, obejmowały: jakość procesu
rit::nUt f iiV- ·n·1 pracą; intelektualną stymulację, wyzwania i róż­
n r du i ~ : 7H r~ kontaktów z klientem; autonomię zawodową,
Ja n '·. i p6jriość celów instytucjonalnych; jakość nadzoru oraz sto-
it!n 11.olacj1 ·puła:z.nej w pracy. Po obliczeniu wskaźnika zgodności G
!Holle_·. Guil~ r< • 1964) dla wyników uzyskanych przez Chernissa,
ttzyman ~ a t · ·, pomiędzy 0,57 i 0,86, ze średnią wartością równą
0,7 . dp iednie wartości uzyskane przez Franka (1989) w badaniu
studcrui: pi ·lęgru.ar n a wahały się pomiędzy -0,06 a 0,33, ze śred­
ni Q.D. al!Le próby były homogeniczne pod względem wykony-
wa.n d pt; C). podczas gdy na próbę Chernissa składały się osoby
73
pracujące w czterech różnych zawodach, co może wyjaśniać różnicę
w wynikach.
Jackson, Schwab, Schuler (1986) w równie dobrze zaprojektowa.
nym badaniu wykorzystali oceny warunków pracy, otrzymane od 248
nauczycieli, dla sformułowania przewidywań dotyczących wyników
w MBI uzyskanych w rok później. Chociaż część z ich hipotez
znalazła potwierdzenie na poziomie istotnym statystycznie, to autorzy
z rozbrajającą szczerością przyznają, że „uwzględnione w badaniu
~arunki pracy wyjaśniają ogólnie niski procent całkowitej wariacji"
i dopuszczają „możliwość, że hipotezy dotyczące przyczyn wypalenia
są nieadekwatne" (Jackson i in„ 1986, s. 639).
Poziom drugi: Predyspozycje osobowościowe
Czy brak zadowalającej kowariancji pomiędzy czynnikami środowis­
kowymi i wypaleniem może być wynikiem pominięcia całej, niezwykle
ważnej klasy zmiennych - predyspozycji osobowościowych? Nawet
w najbardziej wypalającym systemie szkolnym, oddziale szpitalnym czy
dziale sprzedaży pracują ludzie, którzy się nie wypalają, pomimo tego, że
nie wydają się tak bardzo różni od tych, którym się to przytrafia. Utrata
autonomii jest doświadczeniem na tyle wszechobecnym, że gdyby
chodziło jedynie o to, wszyscy powinniśmy się przez cały czas wypalać.
Jednak tak się nie dzieje. Utrata autonomii jest warunkiem koniecznym,
ale przypuszczalnie niewystarczającym, by uruchomić proces wypalenia.
Człowiek musi mieć do tego szczególne predyspozycje.
Wiele już napisano na ten temat. W literaturze można znaleźć cały
szereg zmiennych, do których odwoływano się, by wypełnić tę teore-
tyczną lukę. Na nieszczęście, z powodów etycznych, które praktycznie
wykluczają przeprowadzanie eksperymentów nad wypaleniem, mamy
do dyspozycji jedynie badania podłużne. Szczególnie potrzebne są
badania, w których dokonywanoby oceny cech osobowościowych
w dużych próbach osób w okresie poprzedzającym jakiś ważny
moment w ich życiu, np. rozpoczęcie kariery zawodowej. Żadne ze
znanych mi nielicznych badań podłużnych nie było przeprowadzane
według podobnego schematu.
Jednak nie powinniśmy oczekiwać zbyt wiele nawet po tego typu
udoskonaleniach metodologicznych. Zgadzam się z pesymistycznym
poglądem wyrażonym w tej kwestii przez Jackson i in. (1986, s. 637)
74
b , ::w1 że przy wykorzystaniu konwencjonalnych paradyg-
1
\ llw ad(tW zyi uzyskam.y przez następne 20 l~t. więcej danych,
~:id _w J•l żadnej nowej ~iedzy. Na~et_ bar~ziej wyra~nowa~e
IJ~tfoniłl riad eti logi. wypalema przypo~mają proby prze~1~yw~~ia
~· niku 01 e1:;1.u ił 11.rskiego na podstawie wzrostu zawodmko~ _i ich
7.. J -dnej -uony oraz siły i ~ieru~ku wiatru ~ ~ drugiej. Co
"t: :ej. rezult t bad.ani w postaci wymku meczu me jest przypusz-
~;ini g, j rdziej interesującym aspektem gry.
P ziom trzeci: Indywidualne studia przypadków
m~ 'l orzy. c·1płynących z prowadzenia badań nad wypaleniem
;est z p ·wn ' ··~ nioznośćczvt ~a po~i~ś~ i biografii w go~ach p~ac~.
r L , ' !'.al m reen · w swojej powiesci A Burn-out Case uzył pojęcia
yprlm:da p nad 10 lat wcześniej niż Freudenberger w swym brzemie~­
nym w -ul ·i rly ule z 1974 roku. Moją ulu~ioną „wypalon~" pos~a~i~
IH ra ką j• ·t emtt r Thomas Buddenbrook,jeden z bohaterow ksiązki
To as:al tam :-i 8'ulaen.br o~ow1, publl ·owami 1900 roku), który
1
\\
umiet. \ 1. 75 ro u. Biografie takich sław jak Goethe (patrz Ipser, 1987),
H · . e p· t 't. freedm, n. 1978), czy Wittgenstein (patrz Bartley, 1983)
z iWiernr opi kryzysów niezwykle przypominających wypalenie.
ie które z uich byl. h rtlowe. inne trwały długo, a jeszcze inne - przez
le zyi.ae. Pny -~. dm tego rodzaju jest z pewnością o wiele więcej.
Ul ra r, naukowa poświęcona wypaleniu pełna jest ilustracji
za :Mrpni: -y h z życia. Brak jest jednak szczegółowych studiów przy-
pa I L1 kl . re o'bejm wa.·1. h~' dłuższe okresy czasu i zawierały coś
więc~J. ruż tylk najważniejsze fakty biograficzne. Opublikowanie
•ii.!lu roż • h rLyp d : ów na pewno pomogłyby nam opisać syndrom
r ·p lc11ia] . \111 m poważne wątpliwości, czy specjaliści, którzy nie-
1..al n i vd iehie oceniają poszczególne osoby z próby jako wypala-
j . , ię ypa one lub niewypalone, mogą być jednomyślni w swoich
occa. h. p k1 nie jesteśmy pewni, czy mówimy o tym samym
i!)<iw u tlln. tym samym zbiorze rozmytym), jest mało praw-
top dob e ;le uzyskamy znaczące i powtarzalne wyniki badań. To
'ażna k~ ia. która wymaga wyjaśnienia. Ponadto, historie przypa-
dkó . tóre o ~mu· ą dłuższy przedział czasowy i opisują zarówno
I zyp llam
75
 interwencje, jak i ich rezultaty, mogą dostarczyć nam wskazówek na
temat tego co działa, a co jest nieskuteczne w naszych próbach
pomagania ludziom wypalonym.
Poziom czwarty: Epizody indywidualnego działania
Na najbardziej konkretnym, wręcz molekularnym, poziomie anali-
zy docieramy do pojedynczych działań jednostki, i właśnie ten po-
ziom wydaje mi się obecnie najbardziej interesujący. Jestem zwolen-
nikiem podejścia idiograficznego i jestem przekonany, że w badaniu
takich zjawisk jak wypalenie należy przechodzić na wyższe poziomy
analizy i dokonywać uogólnień dopiero po dokładnym zrozumieniu
co tak naprawdę dzieje się w życiu pojedynczych osób. Nie jest t~
zazwyczaj ten poziom, na którym same wypalone osoby lubią się
koncentrować. Jednakże ćwiczenie, polegające na skonfrontowaniu
danej osoby z doświadczaną przez nią rzeczywistością może być
niezwykle kształcące (i terapeutyczne). Przykładowo, słyszałem nau-
czycieli skarżących się, że ich praca stała się nie do zniesienia z powo-
du „problemów z dyscypliną" w klasie, lub że „już nie są w stanie
dłużej wytrzymać z uczniami". Jednak przy bliższej analizie okazywa-
ło się, że dokonywali oni nadgeneralizacji na podstawie zachowania
dwóch, trzech uczniów i że odwoływali się do nielicznych sytuacji,
w których rzeczywiście nie mogli sobie poradzić. To, co dla postron-
nego obserwatora mogłoby być niewinnym zdarzeniem, dla nauczy-
cieli nabierało szczególnie osobistego znaczenia.
Argumenty na rzecz tego poziomu analizy znależć można w pra-
cach Eugena Heimlera (1975, 1985), brytyjskiego pracownika społecz­
nego, który przez całe lata zajmował się ludźmi bezrobotnymi i zde-
moralizowanymi. Jedną ze stosowanych przez Heimlera metod było
ćwiczenie „znaczące wydarzenie". Prosił on klienta o przypomnienie
sobie krótkiego epizodu (od 30 do 60 minut) z bliskiej przeszłości,
podczas którego wydarzyło się coś znaczącego. Szczegółowe wspo-
mnienia działań, myśli i uczuć byłyby zapisywane lub rejestrowane na
taśmie. Po krótkiej przerwie, klient odczytywał lub odsłuchiwał zapis
i dodawał do niego dalsze wspomnienia, komentarze i reakcje. Koń­
cowym zadaniem było określenie znaczenia otrzymanego materiału.
W ten sposób można było uzyskać wgląd w dynamikę sytuacji
klienta, co mogło ostateczńie prowadzić do nowych rozwiązań.
76
'-loj ulubione podejście do zjawiska wypalenia można pokrótce
t ,, ~1 \\ n. tęp UJ a y sposób. Ponieważ odrzucam możliwość, że
J.zi . r d 1.~ ..J · wypaleni, jedyną przyczyną wypalenia mllszą być
1
u im ':J ·z: do \1i<•tadczc ·ia . Przyjrzyjmy się tym doświadczeniom. Kie-
d p t 4rn ~"l..Y •. b w z.a~~ansowany~ st~~i~m _wypalenia wiem~,
: c • 01 u ' I się wczesmeJ wydarzyc w JeJ zycm. To wydarzeme
opr dz 1ty in:n wydarzenia, przed którymi nastąpiło jeszcze coś
1
~n . K' · ~ Lhl tego, kiedy przestać szukać jest z pewnością sprawą
il'1d .,~idu~ ieg osądu. Zakładam jednak, że na samym początku
pr ~ 1 , • p<lenia znajdziemy niechybnie frustrację, czy utratę auto-
11 mi 1 kl · I' dana osoba nie była w stanie poradzić sobie we
\"I IV. p . b.
Jod I: \o'li 1pa lema z perspektywy teorii działania
Zb ' ~ l.,· pa ilość miejsca nie pozwala mi szerzej opisać modelu,
tor rm:ed · t wiłem gdzie indziej (Burisch, 1989). Zgodnie z teorią
l1i lanw, I dsla ową j •dn .-1k<! analizy jest epizod działania (action
f1isridŁ - I o nieokreślonym czasie trwania, od minut do dziesię-
1olec' p itod _ działania (AE) można pogrupować hierarchicznie.
n lizn ~y l ko jedne o epizodu działania w danym momencie jest
uprosz. z n rnm. w rzeczywistości większość ludzi uczestniczy jedno-
czt. nu: \ ·1lku k n · urrncyj n v ~1 AE.
Niezaburzony epizod działania
piz d działama (AE) rozpoczyna się, gdy postrzegana sytuacja
uru liami "cd n lub więcej latentnych motywów aktora. W rezultacie
a l _pujc t co Klinger (1975) nazywa zaangażowaniem w realizację
celu by osią · cel, aktor angażuje się w planowanie działania
- ·01q. l UJ swój „model świata" formułuje oczekiwania co do
trz bm:go C"Lasu i zasobów, przypuszczalnych korzyści i ryzyka
~ ·~r lJwnvch •fcktów ubocznych. Po przeprowadzeniu całej operacji
1 0 1 nięcm c: 1 prl adekwatnym nakładzie zasobów motyw zostaje
C?a ·owo i~ p k j "~ , epizod uważa się za zakończony sukcesem,
a ftl I wibla ulega wzmocnieniu. Tyle o epizodzie działania prze-
bie ah · m b 2 powikłań.
77
 Cztery typy zaburzonych epizodów działania
Jednak ważniejsze dla kwestii wypalenia są te przypadki, w któ.
rych nie wszystko odbywa się tak gładko. Może pojawić się prze.
szkoda, utrudniająca osiągnięcie celu, co albo wymaga nieoczekiwa.
nie dużych nakładów (utrudnienie osiągnięcia celu), albo całkowicie
blokuje cel (udaremnienie motywu). W innych przypadkach cel może
zostać osiągnięty, jednak nagroda nie spełnia oczekiwań (niewystar.
czająca nagroda). Może się też zdarzyć, że wszystko na pozór wygląda
dobrze, jednak nieoczekiwane negatywne efekty uboczne mogą zniwe.
lować część lub całość tego, co zostało osiągnięte.
Ilustracją pierwszych dwóch rodzajów· zaburzonego AE mogą
być fragmenty najwcześniejszego, i moim zdaniem najlepiej udoku.
mentowanego, przypadku w literaturze przedmiotu - analizy krót-
kotrwałego wypalenia pielęgniarki oddziału psychiatrycznego
(Schwartz, Will, 1953). Pani Jones pracuje na oddziale dla przewlekle
chorych w pewnym szpitalu psychiatrycznym. Pomimo tego, że „po-
żądane zmiany postępują u pacjentów bardzo wolno, a kiedy już
się pojawią czasem trudno je dostrzec" mówi się, że „personel szpi-
talny, wbrew olbrzymim trudnościom, próbuje stworzyć środowisko
terapeutyczne, przejawiając nieustający entuzjazm i zainteresowanie
swoją pracą." Historia zaczyna się, gdy Pani Jones wraca, po kró-
tkiej nieobecności, „z entuzjazmem i ochotą do niezwłocznego pod-
jęcia pracy", aby stwierdzić, że na oddziale panuje kryzys „niskiego
morale". Etatową pielęgniarkę zastąpiła inna, brakuje personelu,
a na oddziale panuje nastrój zmęczenia i zniechęcenia. Kiedy Pani
Jones próbuje zmienić zaistniałą sytuację, doświadcza jednego lub
kilku epizodów, które można określić jako udaremnienie motywu
(porażka): „Pani Jones początkowo myślała, że dzięki swoim pro-
pozycjom wprowadzenia pewnych zmian na oddziale, może pomóc
zwiększyć efektywność działań personelu szpitalnego. Niektóre z jej
sugestii spotkały się z niewielkim entuzjazmem; inne z jawnym opo-
rem i sprzeciwem, z powodu niskiego morale personelu." Konty-
nuując swe nieskuteczne próby wprowadzenia zmian, pani Jones
postanawia robić to, co może robić sama - zaczyna się opiekować
poszczególnymi pacjentami. Jednak i w tych działaniach nie brakuje
utrudnień w osiągnięciu celu, gdyż pacjenci zaczynają w między­
czasie reagować na demoralizację personelu - „Pani Jones stwie-
78
k ·oraz trudniej jest radzić sobie z pacjentami. Pacjenci
-· f: oi zil.t."t.ynaj się coraz bardztej
rl'.!Vl· · · od mej
· · odsuwac;' pacjenci
· ·
w. i.:_'.~ n1 -taj!} i bardziej agresywni; niektórzy pacjenci mają coraz
!
;.\_ ,1 . •
, 11,:J).S2.i;
· rrrng nia; inni wpadają w panikę; wielu jest opornych
. . • • • • „
·
11
nom• h oeg lyw1 ( czmt\ gdy tylko Pam Jones się pojawia.
Iln opi 7.~ 11w:t szczegółowe obserwacje, które nie pozostawiają
1
~:dn b ittPli"'·o c'1, że uruchomiony został prototypowy proces
w•rpalerri . . . . .
· przv ·lad) trLCciego rodzaju zaburzema, czy11 mewystarczającej
. rod;, moina lan •o znaleźć w literaturze przedmiotu. Nauczyciele
~ · ~ria · i , że bez względu na to, jak kreatywnie uczą, jedyne na
. ro· · licZy • to odrzucenie (Bardo, 1979). Wśród czynników wy-
~tem3nycłl przez Mahlera (1983), w jego próbach wyjaśnienia wy-
pali ma, :r d ~otHrokrów. r~chu powietr~nego,_ można również z~~:
lezć b 1ę.rn c: zwierzchmkow wobec „mdyw1dualnych dokonan .
w n· , Pines i Kafry (1983) zauważają, że dentyści praktycznie
m_ d nie otrzymuj.ą pozytywnych informacji zwrotnych na temat
wOJej Il;ł(t , p rcjen i dzwonią tylko wtedy, gdy dzieje się coś złego.
N gat)' ne efek L uboczne są wreszcie tym czynnikiem, który
pro~ :id.ti dn rozn go rodzaju konfliktów. Weźmy przykład montera,
kt ' r}' m· ta ·ę. „pom1ędz:y swoim związkiem zawodowym i kierow-
11i t ,„m 1rn1 ', ·e m że zajmować się elektryką - jak chce kierow-
ructw 1 za ka~dym razem musi wzywać elektryka, bo inaczej
zł. m1 um w i:wiązk 'li ." Kahn i in. (1964, s. 57-59) podają tu
wiele i1:111yc pr :yk:ład · w
Stres pierwotny i stres wtórny
Poje yncz. zaburzony epizod działania rzadko powoduje wypale-
nit: (chm:iaż zaw:szt: r iusi być to pierwsze doświadczenie). Może raczej
" wo! c str , - „pierwotny stres", w odróżnieniu od „stresu wtór-
lli.;go·. k! · r$' wyn 'k z nieudanych prób poradzenia sobie z sytuacją.
Według f a.rbern (1983, s. 14) „Wypalenie często nie jest wynikiem
tre. u pttr ~' „.) lecz stresu nieupośrednionego, to znaczy takiej sytua-
L!j~ d_ crlowi k je~ w stresie i jednocześnie nie ma żadnego wyjścia,
z d 1y h uforów, czy wsparcia społecznego."
79
 Konsekwencje stresu wtórnego ~kei w ·raknia. tz~. o tym, co czyni ludzi podatnymi na wypale-
. rz ·I d " • pm1 1l · m.ut_ waC)Jne 1cdno:-lt.:k skłonnych do wypa-
Radzenie sobie ze stresem wtórnym i utratą autonomii moż
zakończyć się sukcesem i doprowadzić w końcu do zbudowanie ~~n~•ł ie mO"'ł Z Wiera . motywy, które same przez się są szkodliwe.
bardziej .realis~yczn~g~ mo~elu świata i zwiększenia kompetencj~
r. 0 r d7. JU m lp em. może być chęć udowodnienia sobie i światu,
.k rUL.: J · l 1 • jui dłużej słabym i wymagającym opieki dzieckiem
w radzemu sobie ze swiatem i samym sobą. Jednak można tu również
1:- i~ her, 19 ·: 11mldb1.rn ·r, 1977). Nie wykluczone, że osoby skłonne
odnieść porażkę, która może wyzwolić proces wypalania.
, •p-alnnia ·i · " fazie planowania działania systematycznie przece-
Poważne lub często powtarzające się porażki mogą prowadzić do 1
nil~i· · { J ·a po-czuci szczęścia) moc epizodów działania zakończo­
różnorodnych konsekwencji. Może ulec zmianie konfiguracja motywów
- niektóre z nich (takie jak np. efektywne pomaganie ludziom) na
n; :h . uk - m 1 jednocześnie systematycznie nie doceniają (nie tak
Cl.i' ~·1 , • h) k sztów, które trzeba będzie ponieść. Tłumaczyłoby to
początku rozdmuchane ponad wszelką miarę, ulegają przytłumieniu lub
zneutralizowaniu przez silne motywy unikania. Aby zapobiec konflikto- .. ~u ek z.wyd :1.cy'' („top-of-the-hill-blues") - zjawisko, które wy-
t • 11illl. dy o:i.iąga się długo oczekiwany sukces: mianowanie na
wi motywacyjnemu unika się sytuacji, których wcześniej się poszukiwa-
' it>- ·ie .1 mw1 k ', nominację profesorską lub nagrodę literacką
ło. Planowanie działania może stać się nadmiernie perfekcjonistyczne
G n urt " t(urnere. 1987). Co więcej, jednostki podatne na wypa-
nieadekwatne z powodu paniki, za mało konkretne, albo może zostaĆ
leni 1 gą uj" ~ rniru: nadmierne ambicje (Boy, Pine, 1980), sztywne
zas~ąpi~ne przez quasi-~ut~matyczne reakcje. Mogą zmniejszyć się
aspuacJe zawodowe. Ucierpieć może ogólna zdolność realizacji włas­ :kf)·pt 7)'Cl we (Forney, Wallace-Schutzman, Wiggers, 1982) czy
k1 nccpCJ, .~ iam całkowicie zdominowaną przez hipotezę sprawied-
nych celów. Model świata może zostać poważnie naruszony, co zmienia
wuta I ·rner. 1980) - czyli dyspozycje, które w znacznym
wcześniejsze sposoby reagowania. Ludzie mogą poddawać się tam
~l niu zwi ·lc 1..1ją ryzyko napotkania całej serii ważnych epizodów
gdzie walka mogłaby przynieść zwycięstwo, albo toczyć walki, z gór;
zdane na porażkę. Poczucie własnej skuteczności (Bandura, 1977) r.l.1iulani;, la re skazane są na porażkę. Na bardziej konkretnym
i oczekiwanie, że nie będzie się bezsilnym wobec świata, mogą utorować rozi mk cz L przywołuje się braki w wyszkoleniu (np. brak umie-
j t o s ·1 ·om· r.oyf;'h do osiągania celu), które mają wyjaśnić skłon­
drogę temu, co Frank (1961) nazwał demoralizacją i co uznał za
wspólną cechę ludzi szukających pomocy psychoterapeutycznej.
m ,_\ I.n "'- riila i:i się (Heifetz, Bersani, 1983).
W~eszcie, bardziej obiecujące sposoby radzenia sobie mogą być
zastąpione przez mniej obiecujące, takie jak wycofanie się, czy branie Wnioski
narkotyków, co jeszcze bardziej pogarsza sytuację. Zastosowanie mo-
Pr.Leds.l'lWI nv powyżej model nie poddaje się łatwo badaniu
delu epizodów działania do indywidualnych biografii opisujących
·mp1r~ z:nem 1, ponieważ wysoki stopień „prawdopodobieństwa"
wy~alenie ujawnia zazwyczaj wiele tego rodzaju błędnych kół, czy
!Mi:ehl I 1 I był nadrzędnym kryterium przy jego konstruowaniu.
pęth pozytywnego sprzężenia zwrotnego. Przypadek Pani Jones opi-
10 w 'ęe raćZe_i ramy pojęciowe, narzędzie poznawcze, a nie jedna
sany przez Schwartza i Willego (1953) zawiera wiele takich przy-
t: li t S'ZCZ nych teorii mówiących o tym, że wypalenie jest konsek-
kładów, w tym przykład tego, jak zaburzone relacje interpersonalne
prowadzą do wycofania się jednej, lub obu stron tej relacji, co z kolei
w·1 CJ pewn. eh czynników X, Y i Z. Jeśli ktoś spodziewa się, że
jeszcze bardziej pogarsza samą relację. moz. ~ n· je podstawie szybko napisać rozprawę naukową musi się
ztl\N. 1esc. Czyteltf1 ·o\\'1 pozostawiam ocenę, czy jest to słabość, czy siła
111 J gn m delu.
Skłonność do wypalenia
Pod mno UJą.c. przedstawiłem tutaj podstawy ogólnej teorii wy-
Na zakończenie chciałbym podkreślić, że model działania oferuje palem. _z nadzi .-. , że zastąpi ona z czasem dotychczasowe cząstkowe
również układ odniesienia' i kategorie dla rozważań o dyspozycyjnyrn P 1 ' e_ t1.ll bir rn. 1989). To, czy będziemy mówić o pobudkach czy

80 81
zasobach, o autonomii czy kontroli lub ochronie jest przypuszczalnie
w dużym stopniu kwestią preferencji językowych. Powtórzę więc
- główna teza tej pracy brzmi, że na poziomie molarnym wypalenie ' ·a i .i mechanizmy
zostało dość dobrze opisane w wielu tradycjach badawczych, pomimo
al . nia zawodowego w modelu
problemów terminologicznych. Nie musimy więc zaczynać od począt.
ku, czy ponownie wynajdywać koła. Na poziomie molekularnylłl p ł· • psychologii poznawczej
w najlepszym razie jesteśmy gotowi do startu, pod warunkiem, że
punktem wyjścia będzie opisany powyżej model działania.
Przetłumaczył Mateusz Żywicki
Przekład z: In Search of 1heory: Some Ru.
minations on the Nature and Etiology of Bur.
nout, w: Professional Burnont: Recent Deve-
lopment in 1heory and Research, W. B. Schau.
feli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washing.
ton, DC 1993, Taylor & Francis, s. 75 -94.
p o ł r al a wypalenia zawodowego pojawia się w literaturze
how '.I 1 r l' 'llc;h popularyzujących tę tematykę najczęściej w związ­
ubl m t i stresu zawodowego i niekorzystnych zjawisk społe-
zn h ziedzim edukacji, opieki zdrowotnej i społecznej oraz
rr1J i.: rz \I jęl 111 poradnictwie i usługach. W pracach tych naj-
la\\ i 1 :1 ZJawi v. rpa.lenia wskazuje na jego znacze-
l) · 1 społecznej. Ma to swoje uzasadnienie w tym, że
Lenia w zawodach usług społecznych wzrasta w okresach
p / mian iliza jn; h. w sytuacjach dehumanizacji tych zawodów
1 ro1_„,~r111.m· i .tl1em1 ji pracy.
ym c:r..a '111 • m.luzc wiedzy potocznej w tym zakresie informują,
orrn · zawody usług społecznych potrafią bez specjal-
1 przy t w:.mia ogólnie określić zjawisko wypalenia, jednakże
9 t u \ u.Zaju, że jest to zjawisko chorobowe, że przyczyną są
cz. nniki · lu c ··a organizacyjne, że skuteczną radą na wypalenie
l I J'.m1a1r w1.s · u pracy lub zmiana zawodu. W niektórych
rud n_ b z.irn odach wiedza o wypaleniu pełni także swoiście nadbu-
doy. u p / .i 'l.L4 konstrukcję obronną dla pierwotnego braku za.
ani w 1.·1 zi nauczyciela, lekarza, opiekuna społecznego.
7a.ą ' d ujcm1 się więc w sytuacji, gdy wiedza o zjawisku wypalenia
1u1m 1an h wypalania się jest już na tyle rozwinięta i ustabilizo-
foH z niej wyprowadzać założenia do programów prze-
•h ryz rku wypalenia, w których należałoby uwzględniać
.11 l~ \\ J świadomości społecznej na ten temat.

83
 W podejściu społeczno-poznawczym wypalenie definiuje się jako
zesp~ł obja"'.ó~ pojawiaj_ących się u osób wykonują~ych zawody
w ktorych bhsk1 kontakt mterpersonalny, pełen zaangazowania, i ce-
chy osobowości profesjonalisty stanowią podstawowe instrumenty
czynności zawodowych decydujące o poziomie wykonywania zawodu
o sukcesach i niepowodzeniach zawodowych. Chodzi tu o zawody'
które można określić jako społeczne i usługowe zarazem, takie jak
nauczyciel, lekarz, pielęgniarka, terapeuta, pracownik socjalny itp.
Wychowywanie, uczenie, leczenie, pielęgnowanie, doradzanie i po-
maganie, a także sprzedawanie to czynności, w których działa prze-
wlekle specyficzny stres psychiczny wynikający z natury tych profesji,
tj. z obciążeń problemami uczniów, cierpieniem pacjentów i wymaga-
niami klientów. Wskutek tego stresu i dodatkowych trudności, zwa-
nych też uciążliwościami, i w sytuacji odroczonej gratyfikacji może
dojść do wyczerpania psychofizycznego, zwłaszcza emocjonalnego,
obronnego dystansowania się zawodowego (depersonalizowania) i ob-
niżenia zaangażowania oraz satysfakcji zawodowej.
Czynniki usposabiające lub uodparniające wobec wypalania dzia-
łają w interakcji z dwóch stron: z jednej strony wpływają cechy
podmiotu zarówno te, które uodparniają na stres jak i te, które
usposabiają podmiot do reagowania wypaleniem; z drugiej strony
działają pozytywnie lub negatywnie czynniki tkwiące w środowisku
pracy, takie jak struktura wynagrodzenia, warunki pracy i cechy
zarządzania instytucją. Biorąc pod uwagę ten układ czynników moż­
na stwierdzić, że w naszych warunkach społeczno-ekonomicznych
i historycznych wypalenie pracowników instytucji edukacyjnych, po-
mocy społecznej i opieki zdrowotnej jest problemem szczególnej wagi.
Współcześnie dla zrozumienia mechanizmów wypalania się i roli
czynników warunkujących powstanie procesu wypalania się i w efek-
cie pełnego, rozwiniętego syndromu wypalenia nie wystarczy już
prowadzić badań nad wyjaśnianiem poszczególnych ogniw tego pro-
cesu. Aby osiągnąć możliwie pełne zrozumienie tych zjawisk potrzeb-
ne są trafne i wielowymiarowe modele wyjaśniające udział różnych
czynników (Professional Burnout ... , 1993; Masłach, 1976, 1978, 1999;
Paine, 1982). W trzech poprzednich rozdziałach piszą o tym Christina
Masłach, Ayala Pines i Mathias Burisch. Każdy z tych autorów
akcentuje założenia innej orientacji teoretycznej i stawia .kwestie
sporne w nieco inny sposób.
84
W omi ·jsiym opracowaniu przedstawimy założenia akcentujące
, i lło!l\.11 ' i poh: z : psychologii poznawczej. Sądzimy bowiem,
~' : llJJ je J 1;1.ż 1. i l danych empirycznych, które powstały w ramach
1
1
,: Afldejs.cn 1 k ore trafnie wyjaśniają mechanizmy stresu, radzenia
7
bil! i r :\Clil z ~ 1ou. l . w spo łecznyc h 1. wypalema.
li,.,'}.! F" .
zna,~· ze uwarunkowania stresu i wypalenia.
Założenia ogólne
,,,k nw lUj c wielowymiarową perspektywę wypalenia C. Mas-
h 1.! \)3:- pall7. też tłum. w tym tomie) zamierzamy przedstawić
d teoretyczn opisowo-wyjaśniający, który nawiązuje do pozna-
w o-1ranw.ikc ~nej koncepcji stresu (Lazarus 1966, 1980). Zgodnie
'l l 'llli iało:l iallll uznaje się, że decydującą rolę dla dynamiki
r ·e 1\ , Ir u i radzenia sobie odgrywają procesy subiektywnej
1 en str · r w i własnych zasobów. Kluczowe dla dynamiki stresu
L) n pierw ,~na (primary appraisal) i ocena wtórna (secondary
arr.r li 11łl. P1 ·r L tna ocena codziennych obciążeń zawodowych i stre-
\~. h •d uzet zaw d w •e h może - zgodnie z założeniami twórcy
m1i;c chara.kler korzystny albo niekorzystny tj. powodować napię­
nmć stresory jako wyzwanie, zagrożenie i uszkodze-
/ z tych ocen ma konsekwencje dla procesów radze-
j z , tr·t! ·m. Ocena wtórna dotyczy posiadanych umiejętności,
· szo& 'lme m clen J' społecznych i można powiedzieć, że istotną
I grywa t\1 poczucie własnej kompetencji zaradczej (por. Sęk i in.,
I ·7. ~ ·1mJera zawodowe, 1996), które to pojęcie jest podobne do
J'OJ ·in '•ł Snej ·kme zn ·1(sel-efficacy) A. Bandury (1977).
O IIB S) tuacj1 jako stresującej uruchamia procesy radzenia
'1 ie z slte •m (coping). Radzenie sobie ujmujemy jako poznawcze
' beh·1 ·1oraln próby sprostania wymaganiom zagrażającym lub
prn:kncza · ·ym zasoby podmiotu. Radzenie sobie jest wypadkową
im n,k "i \. yntog ·w sytuacyjnych, stanu jednostki i stylu radzenia
s bi IW le· n· ew. ki, 1996). Radzenie sobie może być ukierunkowane
em j lub na rozwiązanie problemu. Mogą to być bardzo
różne hrm nc i realistyczno-racjonalne formy aktywności, w których
"'' kony_ t \! ne są zasoby indywidualne i społeczne. Ten złożony
mech nlzm. zęodrue z ujęciami oferowanymi przez poznawczą
85
 psychologię społeczną, modyfikowany jest przez wiele czynników
tkwiących w człowieku i jego środowisku.
W tworzeniu teoretycznego modelu stresu i wypalenia możn
wykorzystać wiele nowych ujęć rozwijających koncepcje Lazaruza
i Folkmann (1987). Syntetyzując te koncepcje (Jerusalem 1990; Perre~
1984; Sommerfield, 1997) można uznać stres i radzenie sobie z
dynamiczną sekwencję wzajemnie na siebie oddziałujących procesó~
~nterpretacji - wartościowania stresorów (ocena sytuacji pierwotna
~ wtórna~, aktów zmaga~ia s~ę (intrapsychicznych i behawioralnych)
i procesow oceny powtornej (reappraisal), dotyczącej skuteczności
podję~ych .pr~b. zm~~ani~ .się .z sytu~cją. zakłócenia relacji między
oczekiwamami t mozhwosciami podmiotu a wymaganiami otoczenia
Ten dynamiczny proces modyfikowany jest na bieżąco przez czynniki
podmiotowe i sytuacyjne.
. Z badań Jer_usalema (19~0) wiadomo, że ocena sytuacji stresowej
Jest bardzo złozona. Sytuacja stresowa nie musi być jednoznacznie
o~r~śla_na jako w.yzwanie, zagrożenie i strata; częściej w ocenie poja-
wiają się wszystkie trzy wymiary, z dominacją jednego z nich. Ważne
są. oce~y ~tórn~ dostępnych zasobów i umiejętności skutecznego
działama, tj. posiadanych kompetencji.
.. Informacje zwrotne o wynikach rozwiązywania problemów sytua-
cji stresowej są podstawą do kształtowania się poczucia własnej
skuteczności zmagania się i wpływają na kolejne oceny - stany
stresu - w ten sposób, że niepowodzenie i niska samoskuteczność
minimalizuje ocenę typu wyzwanie, a sukces i wysoka samoskutecz-
ność - wpływa odwrotnie. W badaniach udało się .potwierdzić, że
oce~a stre~orów w kategoriach „wyzwanie" wiąże się z emocjami
stemcznymi, motywacją do działania, ciekawością i sprzyja aktywno-
ści twórczej człowieka (Sęk, 1991, 1992; Szaładziński, 1991).
. Oprócz po~~ucia samoskuteczności rozumianego jako proces, mo-
zna wyodrębmc zmienną osobowości, będącą strukturą schematów
poznawczych dotyczących przekonań ogólnych lub specyficznych dla
określonych dziedzin działalności własnej, między innymi różnych
aspektów pracy zawodowej i skutecznego działania (Bandura, 1982;
Sęk, 1991).
Zmienna ta - przekonanie o własnej kompetencji - jak wykazał
Jerusale":1 (1990) ~ swokh pomysłowych badaniach eksperymental-
1 I nych, działa dwojako. Po pierwsze, przy wysokim poczuciu kom-
86
tr~ · ry oceniane są częściej w kategoriach wyzwania, rza-
- k re•l nach zagrożenia i straty; przy niskim poczuciu
Jzi ~Pol ncji eud ncJa jest odwrotna. Po drugie, u osób z niskim
k ~u 1em 1petencjl stwierdza się wskutek niepowodzenia w zma-
r iu je (;e trescm istotnie większy spadek poczucia wyzwania
~a~lnt ·jszy wu ł uczucia straty (poziom zagrożenia pozostaje. na
I "er~ r tt'li ~ • okil'rl poziomie).
pi w C)'.l w~nyd'l badaniach wykazano też, że przekonanie o wyso-
dl, . pę y(j(,'Zlly h kompetencjach lub przekonanie o ich braku,
\' ~i·ro ilnic:·SZ)' wpływ modyfikujący na przeżycia stresowe niż
prz kin nt ogoine o własnej kompetencji lub niekompetencji życio­
iel - ZU! L•ndcnqą odwrotną przemawiałaby praca Staudel (1987).
pd zu ie • mpctc11qi epistemicznej i heurystycznej, będące bardzo
· lo~·m prze •ona niem o tym, że w sytuacjach nowych i trudnych
je~la :t tł będz1 w stanie wytworzyć narzędzia (operatory) celem
r 11.rK111ia i piUlD \ aula tych sytuacji, działa szczególnie korzystnie.
as/ •m zdaniem, poczucie kompetencji epistemicznej i heurystycznej
bi.>dzi • nli- ł większe znaczenie dla kształtowania się odporności na
pro . w pal1;ni , a przemawiają za tym także badania własne nad
i)chr rm unk ja twórczych sposobów zmagania się ze stresem zawo-
d v m u n· ucz:_ dcli (Sęk, 1992).
,'f. nr1i3dem. ~1 cz 'I'., 'ITI dla rozwoju wypalenia jest zgeneralizowane
do "wiadczenic niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem i powstanie
pm ·ommn o 1·1 m moll.ci skutecznego radzenia sobie z trudnościami,
uc1 zli ś iami, konfl' Lam• i frustracjami w życiu zawodowym. Bardzo
r dobne do teg przeżycia jest doświadczenie niezgodności, czasem
naw • :i..ą~j sprzeczności pomiędzy oczekiwaniami zawodowymi
a reali· m1 z.a du. Konfrontacja marzeń z rzeczywistością może
tak uczyć si pue-i.yc1em ró~ 111c:i.. uznanym za kluczowe w powstawaniu
wyp ko.i.a a i l nim rozczarowanie rzeczywistością, frustracja realizacji
i le·tłu za · dm re;go 1 utrata złudzeń (Burisch, 1989, Storlie, 1982).
W f)t lenie jest więc nie tyle bezpośrednim skutkiem przewlekłego
r; 'I.I ile lr u pracy niezmodyfikowanego własną aktywnością zara-
d l-' (p r. _ a ber, 1983; Sęk, 1992, 1994). To zgeneralizowane przeko-
?aoi mki J skuteczności zaradczej jest także szczególnym rodza-
Jem póc:ruc·· utraty kontroli nad sprzecznościami w układzie: oczeki-
;-i~nia wł· sm podmiotu - wymagania otoczenia (osobiste normy
I 1de r zawo we a realne warunki pracy i wymagania otoczenia
87
w środowisku zawodowym). To kluczowe dla wypalenia doświad.
czenie jest różnie ?kreślane przez autorów odmiennych orientacji
teoretycznych. Bunsch (1989) nazywa to utratą autonomii, Pines
(1993) poczuciem utraty sensu pracy, a Cherniss (1990) uważa, że jego
natura jest zbliżona do wyuczonej bezradności.
Cherniss (1980, 1990, 1993), jeden z nielicznych autorów, który
prowadził badania podłużne nad wypaleniem w różnych zawodach
badacz problematyki wypalenia od lat siedemdziesiątych, zastosował
bezpośrednio do tematyki sukcesu zawodowego vs niepowodzenia
koncepcję własnej skuteczności (self-efficacy) Bandury (1982). Przyp 0 ~
~nijmy, że Bandura w nowszych swoich pn~cach określa self-efficacy
Jako przekonanie człowieka o możliwości kontrolowania zdarzeń,
które dotyczą jego życia i możliwości skutecznego oddziaływania na
sytuacje życiowe. Sam Bandura (1989) zauważył także, że ludzie
z większym poczuciem własnej skuteczności doświadczają mniej stre-
su. Sytuacje są uznawane za mniej stresogenne, gdy ludzie są przeko-
nani, że mogą skutecznie radzić sobie ze stresem.
Jeżeli więc uznamy, że wypalenie powstaje w warunkach prz.ewlekłego
stresu, gdzie istotną rolę odgrywają kompetencje przejawiane w kontak-
tach interpersonalnych wymagających zaangażowania, to można powie-
dzieć, że wypalanie się jest w istotny sposób związane z poczuciem
własnej . skuteczności. Jak stwierdza Cherniss (1993) - analizując
koncepcję self-efficacy - nawet w bardzo trudnych warunkach pracy,
stwarzających ogromne przeciążenia, osoby o wyższym poczuciu własnej
skuteczności wykazują tendencję do przekształcania tych warunków lub
szukania prób priystosowania się, podczas gdy osoby o niskim poczuciu
własnej skuteczności reagują na takie wymagania rozczarowaniem,
rezygnacją, apatią i cynizmem. Tak więc silne poczucie własnych
kompetencji wspiera dążenie do zmian w otoczeniu lub aktów przystoso-
wania. Wypalenia można więc uniknąć, gdy zachowuje się przekonanie,
że jest się skutecznym w osiąganiu ważnych celów zawodowych.
Z tego, co powiedziano, nie wynika jednak, że przyczyn wypalenia
zawodowego należy szukać jedynie w jednostce, a nie w wadach
organizacji. Wiadomo, że środowisko minimalizujące poczucie auto-
~omii, silnie hierarchiczne sprzyja wypaleniu, ale też nie jest jedynym
Jego sprawcą.
Cherniss (op. cit.) próbuje pokazać, jak konstrukt poczucia kom-
petencji wiążę się także z innymi modelami wypalenia. Widzi analogię
88
no.:pcf :za, Mw Hobfolla (Hobfoll, Freedy 1993), który wła~nie
cie rud7..,i;nia sobie uważa za jeden z głównych zasobów. Wielu
P I.li w u1n j także osiąganie celów zawodowych jako ważrie anti-
:iu~~ d! \ pa en·rn . Ci, którzy argumentuj~, iż ważniejsze jes~
. u i, _•11 ·u \ wykonywaniu zawodu (np. Pmes, 1993; patrz tez
~o~ w t. rn l m1el zwracają także uwagę na to, iż trudno uzyskać
. u~p! rna • p zu ie sensu własnej pracy, jeżeli w toku pracy zabrak-
~; lTI• CżilCY h s1ągnię ·. Innymi słowy, aby uniknąć wypalenia trzeba
C'/.U. ~ ,'j · j t . ku LL!cznym .w o~iąganiu :'a~nych celów zawodowych.
z n d· t1 • d zachowamam1 nauczyc1eh (Sęk 1992, 1994; Merchel,
I 'J. ·ykazu' ąc. nwysokie poczucie kompetencji zaradczych - któr~y
n·r ~" . lh 1qczl'lóa własnej skuteczności odpowiadali ,,zdecydowam~
li.ł „ n'! py am _ >dy uczeń w klasie rozmawia i przeszkadza w lekcji
rtm 1 w v1 1 poczu ·1 .• że znajdę sposób, aby ten problem szybko
r zw1· z, .,., - wynikało, że to właśnie ci nauczyciele umieją bardzo
i ·rrli. 'e 1 uwal.nic wysłuchać ucznia, że częściej chwalą zachowania
u ~tru w zę~iej, kazuJą radość z ich postępów, a rzadziej krytykują.
I i;l ria s uteczno c1 własnej odnosi się do konkretnego kontekstu,
diali.: • te7 w badaniach nad wypaleniem należało ustalić rodzaj
''tu· f dl ' t · ry można odnieść kompetencję zaradczą w od-
~, ·eniu d ) z• ' du, Cherniss (1993) wyróżnił trzy obszary w zawo-
dach u ług połecro eh (human services), do których można odnieść
pu lUcie ku ccznoś i, a są to:
u s.ytuucji.: 1. dan im •e (przekazywanie wiedzy przez nauczycieli,
w · ~ n i,.·anie iniekcji przez pielęgniarkę)
b itJl..'ICj interpersonalne (rozmowa z uczniem w sprawie jego
Z<J.llller s an lub trudności szkolnych, podtrzymanie pacjenta
Oli 'ZU aj'ł '.C silny ból lub strach)
i.::l s u c· organizacyjne (organizacja spotkań pozalekcyjnych,
w j~ i t d kina, wycieczki, organizacja klubu pacjenta, od-
d.óalu p1 ·k.L dziennej).
O a:tu e ie, ;i.ie 1ud.z'c s· ' r · ;iuym stopniu przygotowani do zadań
7. t_ (:h o\i'jSLlirów i mają różne doświadczenia w radzeniu sobie z nimi.
\\ :t:in jesl, a b · w badaniach nad wypaleniem, a także w przygoto-
. ni 1 .&<" od wym i w pracy z osobami zagrożonymi wypaleniem
Ll ·.r· \:a uwag\' na wszystkie te trzy obszary kompetencji.
W p rt. ·a h nad powiązaniem wypalenia z poczuciem własnej
~ · uieezna: · p "1dJ10 „, się także problem racjonalności i nieracjonalności
89
celów zawodowych, co inaczej można też określić mianem przekonań
o normach zawodowych.
W ramach poznawczych koncepcji funkcjonowania jednostki
w relacjach społecznych istotną rolę odgrywają struktury schematów
poznawczych, czyli wiedza podmiotu (Wojciszke, 1986). Są wśród
nich schematy normatywne i wartości osobiste (por. Wojciszke, 1990),
czyli umysłowe reprezentacje pożądanej cechy lub zdarzenia itp. War-
tości osobiste i normy osobiste są przekonaniami podmiotu o cechach
i sposobach realizacji cenionych wartości. Mogą one mieć postać
zorganizowanego i stabilnego systemu przekonań tworzących „Ja
idealne", dobrze wykształcone i używane jako źródło wskazówek do
działania. Gdy ta struktura poznawcza jest zh1erarchizowana i ustabi-
lizowana w czasie, mamy do czynienia ze strukturą charakterystyczną
dla „idealistów". Brak hierarchizacji i stabilizacji w czasie cechuje
natomiast „pragmatyków".
Bardzo podobnie przedstawia problem wartościowania Epstein
(1976, 1990) w swojej poznawczo-przeżyciowej teorii „Ja". Stwierdza
on, że najbardziej podstawowe przekonania w osobistej teorii rzeczy-
wistości stanowią aksjomaty. Są wśród tych aksjomatów przekonania
opisujące „Ja" i świat oraz przekonania motywacyjne, wskazujące jak
zdobyć cenione wartości, a jak uniknąć tego, co budzi obawę. Te
podstawowe przekonania osobiste zawierają uogólnienia wyprowa-
dzone z emocjonalnie znaczących doświadczeń.
Z badań nad przekonaniami wartościującymi u nauczycieli prowa-
dzonych pod koniec lat osiemdziesiątych (Sęk, 1992) i na początku lat
dziewięćdziesiątych (Merchel, 1993) wiadomo, że u reprezentantów tej
grupy zawodowej można stwierdzić silne przekonania życiowe z do-
minacją wartości idealistycznych. Możemy więc przypuszczać, że albo
zawód nauczyciela wybierają osoby typu „idealiści", albo w toku
przygotowywania do zawodu kształtuje się wśród adeptów tego za-
wodu pryncypializm. Podczas trudnej konfrontacji z rzeczywistością
zawodową, siła przekonań może wzrosnąć i mogą one stać się nierac-
jonalne. Jest też prawdopodobne, że aksjomaty w odniesieniu do
zawodu wykształcają się w toku doświadczeń wywołujących silne
przeżycia emocjonalne. Stąd mogą powstać przekonania zawodowe
zbliżone do tych, jakie opisał Ellis (1962).
Sądzimy, że osoby skłonne do wypalenia w zawodach społecznych
mogą - między innymi wskutek sztywnych i zhierarchizowanych
90
k na.r\, patrz avch na dodatek dużym k"".ahtyfikatorem .--:- b~ć
prie . . • a J ialnc i refleksyjne. Reprezentantow tych profesJI moze
n.l ~ten·:z \l m:: stosunkowo wysoki perfekcjonizm, niska autono-
ch;L -!i : ol r tja dla odmienności, nieakceptowanie dwuznaczno-
[llrtl. 1'W
~. Ził · d · rawdop bic r1 l w.a Stą d w 1c . zwłaszcza
. h mys'lemu,
1
cl z l " k ·z.1 · kon rm poczuciem własnej tożsamości i samo-
uk~ ca Ji. m ~ ą pojawiać się irracjonalne przekonania~ tym, że:
.- rLeb 'l być lubianym i szanowanym przez wszystkich za wszel-
kie pacz_na n·m.
p mn się być maksymalnie kompetentnym we wszystkich
.+rn h dzi, Jalno --ci
ludzie ·, niedoskonali, słabi, źli i zasługują na karę
l~1 t falm.: jest, gdy rzeczywistość nie zgadza się z ocze-
t..;waniami
lud.l i niepowodzenia mają swoją historię i zewnętrzne
p z 'L.:7.} y
m znany jest jedyny i doskonały sposób rozwiązania wszyst-
t..1i;h trndn '·d i to jest straszne
p winn się bardzo silnie przeżywać problemy innych ludzi,
gd • 1i amy na rzecz ich dobra
11.t iej Je·t unika· trudności niż zmierzyć się z nimi.
Są l rzck.oD"mm bardzo skrajne, kategoryczne i nieracjonalne.
t ·pu 4 wcxlh11! nich minimalizujemy szansę na sukces, a zwięk­
~- r 'dopod bi n w niepowodzenia i doznawania negatyw-
·h UCZll ~-
ł omm t z.I w1 ·1izdolnego do swobodnej, autonomicznej kon-
rr 1111 J z trudno ~c1° mi cechuje małe nasilenie lub brak tego typu
rrze onarr j ·g przekonania są realistyczne, racjonalne, towarzyszy
im refi :kS}j n : - i dominowanie pozytywnych doświadczeń. Kom-
n 11! zaradcze są prawdopodobnie wspomagane przez procesy
t nl,f IL ' arunk uH e zachowania adaptacyjne. W sytuacji długo­
rw le tr u zaw do cg ważną rolę może odgrywać tendencja do
z ' _ neg wan : ·i \\ n"1a zdarzeń.
W b dani h nad stresem i wypaleniem (Krawulska, 1991) wyka-
za tcź., e waznę. rolę odgrywa spostrzeganie kontroli. Szczególnie
prz_ ·datna moze być tu koncepcja czterech typów kontroli, gdyż
lWz l1,1dru.a na r ' wno oceny pozytywne i negatywne jak i poczucie
kont r li n· d t qeniem i własnymi procesami.
91
 Jest to koncepcja wyrosła z badań nad subiektywnymi, poznaw.
czymi uwarunkowaniami działalności, a dotyczy ona kontroli bezpo.
średniej (pierwotnej) i pośredniej (wtórnej) (Rosenbaum, Weisz, Sny.
der, 1982), która zresztą pozostaje w wyraźnym związku z poznaw.
czo-transakcyjną koncepcją stresu (Ścigała, 1996). Przekonania wyni-
kając~ z .cztero~zynniko~e~o mo~elu kontroli Bryanta (1989) są
k~mbmacJą wymiaru „dosw1adczema pozytywne vs. negatywne" i wy.
m1aru „kontrola pierwotna (otoczenia) i kontrola wtórna (własnych
cech i procesów)". Można wyróżnić następujące typy kontroli:
- utrzymywanie (obtaining) - ocena pozytywna + kontrola
pierwotna
- unikanie (avoiding) - ocena negatywńa + kontrola pierwotna
- doznawanie (savoring)- ocena pozytywna + kontrola wtórna
- zmaganie (coping) - ocena negatywna + kontrola wtórna.
Można założyć, że kontrola typu doznawanie, która bazuje na
pozytywnie waloryzowanym doświadczeniu i polega na dostosowywaniu CECHY PODMIOTU
własnych procesów i cech do zmian życiowych będzie miała najkorzyst-
niejszy wpływ na zahamowanie procesów wypaleniowych, podobnie jak
kontrola typu utrzymywanie. Należy się spodziewać, że kontrola typu
unikanie może nasilać wypalenie. Co do kontroli o charakterze zmaga-
nia trudno prrewidzieć jej działanie. Zgodnie z koncepcją stresu powinna
przeciwdziałać wypaleniu.
ICłtlNO\ I'\
W ramach psychologii zdrowia wypracowano natomiast koncepcje,
które służą wyjaśnianiu psychologicznych uwarunkowań kształtowania
zachowań zdrowotnych. Takimi zachowaniami mogą być między innymi
zachowania profilaktyczne, zapobiegające patologii. W sytuacji zagroże­
nia wypaleniem taką rolę mogą odgrywać zachowania zaradcze, czyli
zapobiegające rozwojowi wypalenia. W koncepcjach tych (por. Schwa-
rzer, 1997) obok kluczowej zmiennej, jaką jest poczucie kontroli i własnej
skuteczności, podnosi się wagę wiedzy o zagrożeniu i własnych uwrażli­
wieniach. Można więc do modelu zmiennych istotnych dla wypalenia
wprowadzić jeszcze jeden zbiór właściwości poznawczych człowieka,
który - jak wiemy - pełni istotną rolę modyfikującą; chodzi tu
o potoczne koncepcje wypalenia i świadomość ryzyka tego wypalenia.
W poznawczym modelu wyjaśniającym czynniki modyfikujące pro·
CZYN IKI MA KROS POLECZ E
cesy stresu i wypalenia trzeba jeszcze przewidzieć miejsce dla zmiennej
wsparcia społecznego. Dotychczasowe badania nad rolą wsparcia są
wieloznaczne (Sęk, 1997). Wiadomo już, że wsparcie może działać bezpo- R Model stresu i wypalenia w ujęciu poznawczym

92 93
 Na podstawie dotychczasowych rozważań można zaproponowa· 'I
następujący poznawczy model mechanizmów stresu i wypalenia, sche~ ·
matycznie przedstawiony na rys. 1.
Wypalenie pojawia się w sytuacji działania przewlekłego stresu
charakterystycznego dla zawodów społecznych. Stres ten zależy od
realnego kontekstu wykonywania zawodów o podobnej (stres interak.
cji społecznej i zaangażowania osobistego), ale bardzo między sobą
zróżnicowanej, strukturze. Można więc dla różnych zawodów, a nawet
dla ~~d~pecjalności zawodowy~h, wyodrębnić ró_żne stresory i obszary
obc1ązen zawodowych oraz obiektywne warunki wykonywania zaw 0 •
du, pamiętając o płci i wieku oraz stażu pracy w danym zawodzie.
Ten obiektywnie działający stres pracy i organizacji wraz ze stresem
makrospołecznym, wynikającym np. z przemian polityczno-ekonomicz.
nych i różnych reform, jest przez poszczególne osoby interpretowany
i poddany ocenie pierwotnej jako wyzwanie, zagrożenie, strata. Szczególny :
typ stresu może powstać w konfrontacji oczekiwań i wymagań zawodo- '
wych. Powstaje i utrzymuje się na różnym poziomie napięcie psychiczne
(obciążenie psychiczne), czyli subiektywny stan stresu. Z tym stanem stresu
i uczuciami rozczarowania, frustracji i poczucia braku sukcesu, a często
też zagrożenia i straty w życiu zawodowym, podmiot próbuje sobie radzić,
wykorzystując w tym celu własne strategie. Doświadczany stres jest
w dużym stopniu stresem zadaniowym i stąd można przypuszczać, i,e
bardziej efektywne będą strategie nastawione na rozwiązywanie proble-
mów niż strategie nastawione na emocje i mechanizmy obronne unikania
Strategie te mogą współwystępować z wykorzystaniem - jako zgenerali-
zowanych zasobów odpornościowych - różnych źródeł wsparcia społecz­
nego. W toku radzenia sobie ze stresem zawodowym ludzie doświadczają
w różnym stopniu własnej skuteczności. Poczucie własnej skuteczności
może z kolei wpłynąć korzystnie, w toku powtórnych ocen sytuacji
stresowej, na ocenę własnych kompetencji i ocenę pierwotną.
Powtarzające się doświadczenia skuteczności zadaniowej, interper·
sonalnej, organizacyjnej i uogólnionej powodują powstanie zgenerałi·
zowanych zasobów odpornościowych, odniesionych do wymagań za·
wodowych. Te zasoby mogą przeciwdziałać wypaleniu, gdy będą
dobrze wykształcone, zarówno w odniesieniu do specyficznych jak
i ogólnych wymagań zawodowych.
Powtarzające się doświadczenie braku skuteczności uniemożliwia
rozwój zasobów odpornościowych i jest powodem powstania zgene-
94
prn;7-.ui,;1 bezradności zawodowej. Brak pomocy zewnęt­
,„,an ·gtl
raliz ute znvch osobów radzenia sobie ze stresem usposabia do
! rin:J : g c Z' ~JU wypalenia. W modelu tym uznaje się, że poczucie
, > et~n ji zarad~z_ h i poczucie własnej skuteczności jest bezpo-
1
k~ fllf' . . . (co po k azano
ri;;dninl m \:cm wpływającym na poziom wypalema
n r. . 11. h d . h ,. . h k ,
p .·rr ai po m1~towyc wyrozm~no cec y, .tore mo~~
11 ~ r c-zucie obc'iążen1· 1 negatywne emocje, a są to opisane wyzeJ
n:•, ·00ain 11r.t.ck oania a ~\lodowe. Przekonania te - jako sprzyjają-
nu.: l k ' ,. k
ce ni p dzeOJ m zawad ym - mogą bo owac ~ozwoJ o~~te~-
1.: i /.Uf ' d z. h: m g ne także - ze względu na to, ze przyczymaJą się
d pow. ta. vania ru ()al~ \Vll •ćh doświadczeń emocjonalnych - bezpośre-
1)·, ac objawy wypalenia pod postacią wyczerpania emocjona-
t rm samym bloku istotnych zmiennych podmiotowych
je 1ę wła · :i w '·c't doświadczenia osobistego, tworzące cztery
1 7
po l t '1 '0'1i ' e L_ p . kom ro!i (Bryant, 1989). Zakładamy, że są to - bar-
dz:iej P.,11.ala' · zg) dem prL.C na fl zawodowych, a równorzędne wzglę­
de m~ pe d lawo "'ych aksjomatów - cechy osobowości, mające swe
J.f dl \ g ' l1ni ooym ~ cm jom1ln >-pozna VCZ.j'lll uosw1. k:zemu_Prze-
onam \ · ·nikaj z a ter czynnik eg modelu kontroli Bryanta (op.
11 kl mbrn acją 'li ynuaru „doświadczenia pozytywne vs. negatywne"
i v. m i, rn „kom la pierw >tna ' l z nial i kontrola wtórna (własnych
cci.:h i n · v. ) '. Działam mechanizmów kontroli opisano już wyżej .
P ) ·tr nie zmi mw ·ll środowiskowych uwzględniamy - jako
ist 11 z.5 nm ....- wsparcie społeczne. Jego rolę określiliśmy we
wcr..e: ni u z eh b·1dan1· h i stwierdziliśmy, że nie jest ona jednoznacz-
11i pu:ŁY lY\"'n a,
Ge n rnlnió , rze idu em • że przyczyną wypalenia są czynniki
r d w1sk we. tj. stres zawodowy i cechy podmiotu, a zwłaszcza
me h lllZl'lly z m ania się ze stresem, dla których to mechanizmów
•łó ·n in mediatorem je t poczucie własnej -skuteczności zawodowej.
4
i p~niom k mp te ji zaradczych wyzwala typową dla wypalania
brónę p d p t c1 depersonalizowania, i obniżania zaangażowa­
z·t wo<lowego. co w konsekwencji pogarsza efekty w pracy zawa-
do ej i powoduje obniżenie poczucia osiągnięć osobistych w realiza-
Jl W 7n ' h i ar o' cimvyci1 dla jednostki celów życiowych.
l3 d umow1.,fr e, jeszcze raz można powiedzieć, że wypalanie się
·odzn! ro~p Z.)'11' się skrycie i nie jest rozpoznawane przez
95
osobę, której dotyczy. Na początku pojawiają się zmęczenie, napięcie
drażliwość, hiperaktywność - na zmianę z oznakami wyczerpani~
psychofizycznego. Do stanu chronicznego napięcia wskutek stresu
niezmodifikowanego czynnościami zaradczymi dołącza się z czaselll
utrata energii, zniechęcenie i objawy depresji, odniesionej jednakże tylko
do sytuacji zawodowej. Zmęczeni i rozczarowani lekarze, nauczyciele
pracownicy pomocy społecznej coraz trudniej znoszą wymagani~
klientów, rodziców, pacjentów, przełożonych. Pracują dużo, ale mało
efektywnie. Narzekają na niewychowanych, leniwych, agresywnych
uczniów, roszczeniowych klientów, niewdzięcznych i niesubordynowa-
nych pacjentów, lub pacjentów stawiających zbyt duże wymagania,
a nie widzą, że część tych ocen bierze się z poczucia własnej nieumiejęt·
ności poradzenia sobie z sytuacją zawodową. Zamiast racjonalnej,
realistycznej oceny sytuacji i głębokiego namysłu nad własnym zawo-
dem, pojawiają się już wówczas pierwsze oznaki nadmiernego, obronne-
go dystansowania się. Jeżeli w pracy zawodowej można się ograniczyć
do czynności instrumentalnych przy użyciu narzędzi diagnostycznych,
zabiegowych, rehabilitacyjnych, wówczas dochodzi do stopniowego
wyłączania się z kontaktu interpersonalnego i zaangażowania. Pielęg­
niarki, lekarze, nauczyciele skracają czas na kontakt, unikają spotkań,
zamieniają opiekę na nadzór, wreszcie - gdy nie spotykają się
z sankcjami społecznymi lub ekonomicznymi, które funkcjonują w usłu­
gach sprywatyzowanych - stosują jawne etykietowanie, upokarzają
i depersonalizują swoich podopiecznych. Ten typ reakcji obronnych na
stres zawodowy (o czym się nie pisze tak jednoznacznie) powoduje, że
objawy wypalania stają się dolegliwe dla dużych grup społecznych
- odbiorców opieki zdrowotnej, opieki społecznej, usług prawnych,
instytucji edukacyjnych, usług społecznych w układzie urząd-petent itp.
Tego typu zachowania są w różnym stopniu tolerowane społecz­
nie. Na ogół jednak uczniowie, klienci, petenci, przełożeni i może
najmniej pacjenci - nie godząc się n:a ten typ zachowań - reagują
zwrotnie negatywnie oceniając poziom przygotowania albo motywa-
cję i kompetencje zawodowe nauczycieli, pracowników socjalnych,
lekarzy itd. Gdy tym nasilonym procesom zaczyna towarzyszyć coraz
większe poczucie niekompetencji, pokrzywdzenia i niezadowolenia,
poczucie utraty sensu pracy, mamy do czynienia z pełnym zespołern
wypalenia zawodowego, którego efektem może by9 chęć zmiany za-
wodu i starania o przejście na rentę.
96
\: 1 ·rachum ełneg rozwoju wypalenie ma postać zespołu ob-
. „\
']\\ (1 .
kt • t • m oi:rm ująć w trzy kategorie:
• _ wycz.t:rp me m Jo n. lne i psychofizyczne
_ J :pt.Jr. 1rn.l1:w v anie podmiotów interakcji zawodowej i cynizm,
0 niż l!lll satysfakcja zawodowa - aż do poczucia bezsensu
i r zygnacj"1 (Burisch, 1989; Masłach, 1982; Lauderdale, 1982;
Ji m: n. on , 1988).
trll ·Lur• ze polu wypalenia zależy od przyczyn niezadowolenia
r • Z"L~ dowt;j. rodzaju stresorów i uwarunkowań kontekstual-
11 p·n. na_i -L~Ści j organizacyjnych, a także makrospołecznych (np.
1
1
l J. Zł\ du w państwie, uposażenia, reformy itp.), a przede wszyst-
im J · h podmiotowyc
Pot czo wiedza o wypaleniu i świadomość ryzyka
.rpal nia - wyniki badań wstępnych
nie z p W>7. z rm1 założeniami i sondażem empirycznym mo-
si sp d zie\~ i;, że rozpowszechnienie się wiedzy o stresie
r c s ' · h1Je tak?e rozwój wiedzy potocznej o wypaleniu zawodo-
' 'Vtll Uadanl nad ~viedzą potoczną i świadomością ryzyka wypalenia
p~Cpru~ . l n w grupie lekarzy i pielęgniarek (Żbikowska, 1999).
).' b~ h dJtn" (N= 47) proszono o odpowiedź na pytanie jak
r 1umi J-. pi jęcie „wypalenie zawodowe". Badani - lekarze i pielęg­
rnż.nych . peqalno. et wypełniali także kwestionnariusz MBI
11 :ł 1>:· ~· do badania wypalenia, oceniali w oparciu o specjal-
n tr uo a n 1 skalę poziom ryzyka wypalenia dla zawodu i dla
'liehi m re~ o a podawali przy pomocy jakich sposobów próbują
rn.Jzić o1 1c z o ~a ami wypalenia.
Ws.1.y. cy · m.lan1 próbowali stworzyć własną definicją wypalenia
1 awu<l w ~ • zy kan ponad 20 różnych jakościowo określeń wy-
paleni . T 1lko ha.rdlo niewielka liczba określeń była nietrafna, jak np.
„nadm.i rne b ·i i ·me obowiązkami" lub „chorowanie". Najczęściej
' t cznycb kon epcjac h wypalenia pojawiało się określenie „brak
chę t d me.·. „brak satysfakcji z pracy" i „zmęczenie" Najrzadziej
~ ') l " ty• kre.Slenia związane z depersonalizowaniem, ale zdarza-
ly SJę; 11kre.' I 11 ~ „rutyna", „przedmiotowe traktowanie pacjenta", „o-
bo1et bee c1erp"1en", „złe samopoczucie w obecności chorych".
97
 Tabela 2
Wszystkie wypowiedzi udało się pogrupować w cztery jakościowo
nmru IJ7 ·li;u wypalenia i radzenie sobie w badaniach lekarzy
odmienne kategorie: (1) brak chęci i motywacji do pracy, (2) wyczer.
m11 na podstawie: Żbikowska, 1999, s. 85) ·
panie fizyczne i emocjonalne, (3) depersonalizowanie i dystansowanie
się oraz (4) brak satysfakcji zawodowej. Zestawienie częstości wystę.
D
powania tych kategorii w badanej grupie przedstawiono w tabeli l.
-1,490
Tab ela 1
Kategorie używane przez lekarzy i pielęgniarki w potocznych koncepcjach wypalenia -0,601
(opracowano na podstawie: Żbikowska, 1999)

Rodzaj kategorii
-
Procent badanych stosujących
poszczególne kategorie
0,804

-3,240**
------~--~-----~---Ld;-·fil'Z-ł!---r--P-i_el_ęgn
_ i~ I
Brak chęci i motywacji do pracy 63 .
Wyczerpanie fizyczne i emocjonalne 48 8 d· ni -;h uj jednak na ogół te same sposoby radzenia sobie ze
Depersonalizowanie i dystansowanie się 48
Brak satysfakcji zawodowej 18
. rn 1 rpal • 1em. co przedstawiono w tabeli 3.
zrr· r wnn · . bardzo korzystne jest to, że obie .grupy zawodowe
rz. ··tu w najwyższym stopniu zainteresowama pozazawodowe
Trzy z wyżej wymienionych kategorii używa się w naukowych • neut ,1.lll \ i.m·1u efektów przeciążenia stresem .
definicjach wypalenia. Można więc powiedzieć, że potoczne koncepcje •ió ~ l m celem cytowanych badań było jednak zweryfikowanie
wypalenia są bardzo podobne do koncepcji naukowych. Warto też hip tez z~kład.U ce· że podwyższony po~iom spostrzeganego ~yzy­
zauważyć, że potoczne koncepcje wypalenia lekarzy i pielęgniarek są k. \J ż · 1 · L wiekszą liczbą stosowanych srodkow zaradczych 1 tym
odmienne z uwagi na częstość stosowanych kategorii cech. Lekarze
Tabela 3
kładą większy nacisk zwłaszcza na wyczerpanie fizyczne i emocjonalne
bi 1 •• i zawodowym u lekarzy i pielęgniarek (opracowano na
oraz pozostałe cechy wypalenia. Częściej wymieniają także tendencję do
depersonalizowania. Można więc przypuszczać, że świadomość ryzyka k ' 1999, s. 99)
wypalenia jest u nich większa. Badania tego jednak nie potwierdziły. Ci.ęstość w %
Z tabeli 2 wynika, że lekarze i pielęgniarki nie różnią się istotnie ani
poziomem wypalenia zawodowego, ani poziomem świadomości ryzyka 35 33
wypalenia, ani też poziomem obciążenia stresem zawodowym. Lekarze I 18
podają natomiast więcej sposobów radzenia sobie ze stresem i zagroże­ I 6**
niem, jakie on stwarza (różnica istotna na poziomie 0,01). 20••
7 4
Przy okazji warto zauważyć, że poziom spostrzeganego ryzyka dla 8
samego siebie jest istotnie niższy w obu grupach badanych od poziomu 4••
spostrzeganego ryzyka dla zawodu, którzy się wykonuje. Średnie wyniki 5
w skali percepcji ryzyka wypalenia dla ,ja" wynosiło 49,51, a dla ,,zawodu",
66,68 (t = -8,15). Różnica ta świadczy o tym, że badanych cechował
w tym względzie pewien poziom naiwnego optymizmu, lub błędnego 100%
przekonania o posiadanych kompetencjach radzenia sobie z wypaleniem.

98 99
 samym z niższym poziomem wypalenia. Oba te przypuszczenia . ·
spraw d-~1'ły się
· . .p ozioi:n
· llie
spostrzeganego ryzyka nie korelował z liczb
strategi~ . radzema sobie. ~odobnie wieloznac.zne. wyniki uz~skano dl:
percepcJI ryzyka w badamach nad zachowamami prewencyjnymi (po
Schwarzer, 1997). Brak spodziewanego związku można wytłumacz r:
tym, że badani stosowali, mimo deklaracji, ograniczone i być mo~c
~ieskuteczn~ spos~by radzeni~ sobie ze stresem pracy. Ważniejszy je:
jednak wymk, ktory pokazuje, że wraz ze wzrostem świadomoś ·
r~zyka nie obniża się poziom wypalenia, ale wręcz odwrotnie - po~
ziom ten wzrasta (r Pearsona= 0,591).
Uzyskane rezultaty można wstępnie interpretować na dwa sposoby
To doś~a?cz~m~e obja~~w ~y~alania się rodzi świadomość jego ryzy~
ka, czyli ze swiadomosc me Jest zdobywana prewencyjnie, ale jest
konsekwencją osobistego doświadczania zjawisk wypalenia. Świadomość
ryzyka wypalenia może dodatkowo obciążać mechanizmy regulacji i być
stresorem ~zmagając~m emocjonalne wyczerpanie i utratę satysfakcji.
Gdyby te mterpretaCJe były słuszne, należałoby bardzo ostrożnie po-
sługiwać się technikami podnoszenia świadomości ryzyka wypalenia bez
jednoczesnego podwyższania poziomu kompetencji zaradczych. Te wyni-
ki potwierdzają jeszcze raz, jak bardzo złożone są procesy wypalania się.
Wieloczynnikowe uwarunkowania procesu wypalania się
- weryfikacja złożonego modelu
Badania mające na celu zweryfikowanie całościowego modelu,
przedstawionego na rys. 1, były już przez nas opisywane (Wypalenie
zawodowe, 1996, Sęk , Beisert, Pasikowski, Ścigała, 1997). Przedstawi-
my je w tym miejscu w syntetycznej formie. Przypomnijmy, że celem
badań było ustalenie jak na procesy wypalania się i radzenia sobie u
stresem wpływają: · n.la met u ~ ł· du się z 22 pozycji testowych. W skład podskali
- subiektywnie odczuwany poziom stresu (poziom obciążenia)
:- ocena stresorów w kategoriach: wyzwanie, zagrożenie, strata
· '"-- poczucie kompetencji zaradczej
· :- typ kontroli
· - nieracjonalne przekonania zawodowe
:- wsparcie społeczne
..:.._ specjalność zawodowa.
100
Osoby badane i metody
a ni h uczestniczyło 119 nauczycieli i 138 pielęgniarek. Do
r~·fl. . wania pod Hn ·w ego modelu wybraliśmy te zawody, gdyż
:n(lwio1 n tHralne.grup ~ badaniach nad wypaleniem,~ ponadto
1
zni· .:;i i t tą zadan profesjonalnych oraz typem profesjonalnych
r~ ni::JI in c ·r; i.:rs n:flny . Wśród pielęgniarek były reprezentowane
~ st puj. c ~pe i Ino · i interna, chirurgia, onkologia, intensywna
~pie rued_ zna. pediatria, psychiatria i położnictwo; wydzielono też
ri lę 01ar 1 dz:U1I ~ W grupie nauczycieli byli ci, którzy uczyli
w fa a h 1 - 3 4- 8 i w szkołach ponadpodstawowych. Badania
przt:PW' ·, dz n w 1993 i 1994 roku. W badaniach wykorzystano
1..es1..·w. m t , ? których część stosowana była we wcześniejszych
„
p ach ·poh.i, p<:iz srnłe ą. achrp l i.:'Junu t ·tnkjący nm loci, opraco-
~·nny ·h pn /.. inn eh .tUL f' ' , bądź metodami nowymi, skonstruowa-
n mi pl: ~· lt1i n·1 użytek tych wielozmiennowych badań. Wszystkie
...,· b ucil · tni z;_ c w badaniach poproszono o wypełnienie sześciu
· · ' h n rimu. oraz dodatkowo o udzielenie odpowiedzi na pytania
ankiet; ' ~ród kr tl n· r"m zy Zl uł::t71 • się: Kwestionariusz Wypalenia
ZUwodo""ego Ma la h (Masłach Burnout Inventory- MBI), Kwestio-
nanusz fe hm11zn10\ Kontroli Bryanta (Fourjactor Perceived Control
. ul ·ł. kal iąa;illil Psychicznego, Skala Odczuć Zawodowych,
lala Pue Zaw J )W)' b oraz K e:50onar"1uszPierw tnej Oceny
tre·or · ~' . Pełną charakterystykę tych metod znajdzie czytelnik
,,.. pra · eh ze p łu ( t1)1pui'enit.';; w) nw . 1996; Sęk i in., 1997). O specy-
lk-.lll h pcobl ma 7-Wiłj.Zao h ~. za. t ow;uuem i adaptacją głównego
kw l nan :>.Ził Masłach Burnout lnwentory pisze w tym tomie
f rn z P~rlk ' •ski. Kwestionariusz ten służy do szacowania poziomu
lrz h w T zm nych a ·p któw yndromu wypalenia. Dlatego też, każda
2. PEll~Y ·i tc·tu przyp1 ·· na j st do jednej z trzech odrębnych podskal.
,cm 1 J nn ln wyczc p me''ll'111Ufmnal exhaustion) wchodzi 9 pozycji
, i.:h, np. " toja praca powoduje, że czuję się emocjonalnie
1
t
\\ Cle pany"'. w skład podskali „depersonalizacja" (depersonalization)
wch dz1 l ·c·i. np. „Stałam się bardziej obojętna wobec innych ludzi
dk d P jęłn m l · pnu: "',ostatnia podskala „osobistego zaangażowa­
ni · I per.; mil au m1plis.lm1en( kł da si~ i _poz · ~1, np. „Mam poczucie
n spełni u.i~ w pracy". Osoba badana odpowiadając na pozycje testu
101
 określa na 7-punktowej skali częstość występowania u niej odczu·
opisanych w formie zdań twierdzących. c,
Adaptacji Kwestionariusza Mechanizmów Kontroli Bryanta n
gruncie polskim dokonał I. Ścigała (1996). W skład kwestionarius~
wchodzi 15 pozycji testowych. Przykładowe pozycje tego kwestiona.
riusza: „Jak Pan(i) sądzi, ile złego może Pana(ią) jeszcze spotka·
w życiu?", „Jeżeli coś dobrego przytrafi się Panu(i), to jak mocn~
przeżywa to Pan(i) w porównaniu do innych ludzi?".
Skala Obciążenia Psychicznego została skonstruowana przez H. Sęk
(1992). Wersję dla pielęgniarek opracowała M. Beisert. Skala służy do
badania czynników stresu zawodowego oraz jego nasilenia. Uwzględnio.
no w niej następujące sytuacje stresogenne: zachowania uczniów/pa.
cjentów; wymagania przełożonych; niekorzystne warunki pracy; brak~
wadliwa organizacja pracy; dodatkowe pozazawodowe obciążenia;
najczęściej natury biurokratycznej; klimat społeczny; sztywny system
wymagań (władz oświatowych, służby zdrowia), cechy totalitarne
w systemie pracy; wymagania rodziny (ucznia/pacjenta); rozbieżność
między wyobrażeniem a rzeczywistością zawodową; niski prestiż społecz­
ny; niskie dochody. Zadaniem osoby badanej jest ocena, jak bardzo
stresująca jest dla niej każda spośród 16 wyróżnionych grup czynników.
Podobnie została opracowana Skala Odczuć Zawodowych. Jest
przeznaczona do badania poziomu poczucia samoskuteczności. Po-
czucie samoskuteczności jest tu traktowane jako zmienna osobowoś­
ciowa - element struktury schematów poznawczych jednostki, doty-
czący jej ogólnych i specyficznych przekonań na temat skuteczności
wykonywanych przez nią działań w różnych obszarach funkcjonowa-
nia, w tym także pracy zawodowej. W tak rozumianym poczuciu
samoskuteczności można wyróżnić część specyficzną - przekonanie
o posiadaniu ściśle określonych kompetencji, oraz część ogólną
- uogólnione poczucie kompetencji. Skala zawiera 12 pozycji testo-
wych sformułowanych w postaci twierdzeń, które opisują odczucia
skuteczności bądź niepowodzenia w radzeniu sobie z różnymi, specy-
ficznymi sytuacjami zawodowymi, jak również odczucia uogólnionej
skuteczności lub bezradności. Badany ocenia owe odczucia na 7-pun-
ktowych skalach szacunkowych. Dla zobrazowania tej metody poda-
jemy przykładowe twierdzenia: „Mam poczucie, że dobrze uczę przed-
miotu i z powodzeniem r()związuję trudności w tym zakresie" (samo-
skuteczność specyficzna nauczycieli), „Mam kłopoty ze zrozumienie!ll

102 103
 Analiza wyników badań i dyskusja

Wyniki badań poddano bardzo wnikliwej analizie statystycznej.

Szczegóły przedstawiono w odrębnej publikacji (Wypalenie zawodowe
1996). W tym opracowaniu skoncentrujemy się na odpowiedzi poka~
zującej czy przedstawiony na rysunku model stresu i wypalenia
zawodowego znalazł swoje potwierdzenie w badaniach empirycznych.
Obliczenia wykonano przy zastosowaniu pakietów statystycznych
SPSS/PC + 5;0.1 oraz LISREL 7.1. 1
Łącznie przetestowano 10 równań strukturalnych. Współczynniki
determinacji dla tych równań miały wart.ości od 0,218 do 0,688,
natomiast poprawione wskaźniki dobroci dopasowania modelu (A-
GOF) - od 0,907 do 0,971. Dane te zamieszczono pod kolejnymi
rycinami. W legendzie pierwszego rysunku podajemy także znaczenie
skrótów testowanych zmiennych. 2 11.GOF = 0,958 J.2 = 5,54 P = 0,938
,Uoł I

W niniejszym opracowaniu przedstawiamy 4 spośród 10 równań.

Wybraliśmy analizę ścieżek dla całkowitego wypalenia u nauczycieli WZS 1 - ocena pierwotna „wyzwanie"
WZS 2 - ocena pierwotna „zagrożenie"
i pielęgniarek oraz dla elementów syndromu wypalenia w obu tych WZS 3 - ocena pierwotna „strata"
grupach zawodowych, gdyż właśnie te dane najwszechstronniej infor- OBT - utrzymywanie
AVO - unikanie
mują o strukturze wyników. Z bardzo wysokich wskaźników dobroci SAV - doznawanie
dopasowania modelu możemy wnioskować, że dane empiryczne po- PZ - nieracjonalne przekonania zawodowe
UC - uciążliwości zawodowe
twierdzają ogólny, zaprojektowany przez nas model teoretyczny; co
więcej, w oparciu o te dane można, analizując poszczególne ścieżki, .
uzyskać bardziej dokładny i pogłębiony obraz zależności w stosunku i
do naszego schematycznego modelu, jaki przedstawiliśmy na rys. l. ·
Omówienie uzyskanych wyników rozpoczniemy od modelu, ; dla zmiennej zależnej - całkowity wskażnik wypalenia (CW)
I;.
w którym wskaźnik całkowity wypalenia był główną zmienną zależną w grupie nauczycieli (N= 119)
w grupie nauczycieli.
Na rys. 2 widać dokładnie w jaki sposób zidentyfikowane w ana·
lizie wielokrotnej regresji zmienne niezależne wpływają na wypalenie
(por. Sęk, Pasikowski 1996). Na końcowy i globalny efekt wypalenia

1
Obliczenia zasadnicze w tym programie wykonała Marzenna Zakrzewska, a mo;l1
dyfikacje i uszczegółowienia pochodzą od Tomasza Pasikowskiego. 'I
2
Dla celów naszych badań zastosowaliśmy procedurę odwrócenia cząstkowych~
wyników pociskali „zaangażowanie osob~te" (ZA): umożliwiło to porównywanie uśre-~
dnionych wyników we wszystkich podskalach i oblicznie globalnego wskażnika w~pa;i!
lenia (CW - całkowite wypalenie). Wyniki w skali ZA oznaczają więc poZiom
wartości współczynników determinacji.
obniżenia zaangażowania w sprawy zawodowe i tak są interpretowane. .'

l04 105
 d cen}' pcerwomej jak i mechanizmów kontroli wyodręb-
1.::ir :~h priez Bryan~a. Kompetencja zaradcza zależy od spostrzega-
PZ I~5 ·-------'---------ł..r 111on> , ci Jak wyzwania (0,308) i „posila się" kontrolą pierwotną,
0
UC I 0,220 ~ oiu ~yt, n-a p zy Y' nyc"h emocjach (utrzymywanie; 0,235). Poczucie
1 02
----0,259~,-- - \_.........--- • „p.nllł
, ll.:ncji zara kzCJ• jest· o b mzane
·· przez mech an~zm
· k on t r~l'1.t yp~
....------.
AVD I -------o. 1a9~-
OP
,' cmt~ie: -O,... 9}, który, jak wynika z rys. 3, działa szkodhw1~ ~z
~ --- J,21-8 ~ LlP. ~eł.kami. gdyż podnosi także poziom odczuwanego nap1ęc1a
-i ~w ~ 9 i wpływa Iia depersonalizację (0,218). Poczucie
OBT 1~3~8 _. :~ DP
· tre~ .· ni p . , h1c:rne_ o trudnościami i uciążliwościami zawodu nau-
wzs 1 I o.229
--0,31
------........
' ~-~
_:.i.~29 -· .- " ibCJ ąlG ki""'tt ma oczywiście jak to już wielokrotnie stwierdzano
i.;zy te "'='" ' .
wzs 31. -------------=·"""· 21 0 ~./~.21 ~ ---r!..I .- , t "''\ i:.h b· daniach największy wpływ na wypaleme (0,287) (rys. 2).
~ Au, . . •
0,260 -- ZA 1, l ti:nast - jak pokazano na rys. 3 - to stres jest w najwyzszym
1
,wpni\i praw~ą. ,m .' ~nalni.;g wyc:I. , rpan·~a (0,402).. . .
\\' grnpii.:: mmczyc1eh nie ma bezposredmego pow1ązama p~~tędzy
R2 = 0,688 GOF = 0,964 AGOF = 0,907 x2 = 26,31 p = 0,659 . ·laJri1lµ mi ·yndr mu wypalenia (rys. 3). Przeczy to koncepcjt dyna-
Objaśnienia, patrz rys. 2 mik• \ ')' pal ni i. g.odn'1e 1 U · ll'l; emó J n· In~ wyczc paru wywołu­
ji: kon ek wencji obronę typu depersonalizow~nie, i w dal.s;zym
Rys. 3. Analiza ścieżekdla zmiennych zależnych - elementy syndromu wypalenia
(EW-DP-ZA) w grupie nauczycieli (N = 119) e: pic h a 7.a :t gail an'1a zawodowego, co moze doprowadztc do
i.miam· M odu. Zr unku tego widać natomiast, że do emocjonalne-
Jest to wynik niezmiernie istotny, gdyż rozpoznanie tej ścieżki l}O yczf;rpan· dochodzi wskutek nieracjonalnych, lękotwórczych
pozwala opracować całkiem nowe sposoby interwencji, przeciwdziała­ przi:kona.ń w odowych, obciążenia stresowego i najsilniej odczuwa-
jące wypaleniu z dużym wyprzedzeniem. Ten wynik, podobnie jak to,
ny ·h u iąz:Jh ośc· z od ych. Tę drogę stresowo-napięciową można
że mechanizm kontrolny „doznawania" bezpośrednio i najskuteczniej b ~ i re'lic • ko ścieżkę emocjonalną dynamiki wypalania. Do
przeciwdziała wypaleniu ( -0,382) (rys. 2), można uznać za odkrycie ··i iki Lej do·~ się mechanizm nie tyle kontroli, co obronnego
ważne nie tylko teoretycznie, ale także bardzo ważne z punktu
unikania. D ro • kompetencyjna działa mediująco i uodporniająco.
widzenia praktycznego. Kolejnym bezpośrednim sprawcą wypalenia !Jłd mtcr en Ja nl~·wypaleni wa, poprzez kształtowanie poczucia
(rys. 2) jest ocena trudnych sytuacji zawodowych jako straty (0,226); , ute zt1 c1 radzen sobie ze stresem zawodowym, jest główną drogą
i jak udokumentowano to na rys. 3 poczucie straty wpływa bezpo- pr2eei d.zialanhi • pale ·u która jest wspierana przez sam podmiot
średnio na obniżenie zaangażowania zawodowego. Jest to kolejne
p , iąuaj uobr1.e uk ·1tall ~mem chamzmy k n r frli;: typu dozna-
''itti , 11 t p k atr li oddziaływuje bowiem najsilniej w tej grupie
odkrycie, które pozwala zrozumieć złożone ścieżki wypalania się
i sygnalizuje konieczność bycia wrażliwym także na ten mechanizm. b thn ob. Doz:nawllm a więc pozytywna ocena sytuacji i próby
Spostrzeganie sytuacji zawodowej w kategoriach straty, także utraty ren k YJ FL 0 ro. owa 1 się, polegające na doskonaleniu zawodo-
marzeń (złudzeń), jest o tyle „groźne", podobnie jak nieracjonalne
;•m .•pływ b z ś.cf!ldn o na zmniejszenie emocjonalnego wyczerpa-
p~zekonania zawodowe, że wpływa dodatkowo na kluczowy mecha- nia l -0. 3811 popn i zaangażowanie zawodowe (-0,367).
mzm prozdrowotny (antywypaleniowy), jakim jest poczucie skutecz- Pm: hodzą do analizy równań dotyczących pielęgniarek
ności własnej. Badania empiryczne potwierdziły kluczowe znaczenie
- P~ed ·tawjonv h na rys. 4 i 5 - stwierdzamy, w odniesieniu do
tego konstruktu dla wypalenia. Jak widać na rys. 2, poczucie kom· ".palenia całkówitego. odmienną niż u nauczycieli strukturę wpły­
petencji (PSG) przeciwdziała wypaleniu (-0,200), ale zależy ono Wow. OgoLni • m 7. na. powiedzieć, że powtarza się droga emocjonalna

106 107
w kształtowaniu wypalenia (0,176) i droga kompetencyjna przeciw.
działająca wypaleniu (-0,343).

AVO I .............::0.222
0,218 --~-

wzs 2 I . ..i1..11w.1.
I.....--....1. 1:----_· .
I
•iii
·l·~ l-0,175

0,169
I OBT I ~0.1 76·-------------'
R2 = 0,261 GOF = 0,986 AGOF = 0,945 x2 = 6,83 p = 0.447
Objaśnienia, patrz rys. 2

Rys. 4. Analiza ścieżek dla zmiennej zależnej - ca.lkowity wskaźnik wypalenia (CW)
w grupie pielęgniarek (N = 138)

W st~uktu~ze ścieżek mniej jest zmiennych i są one inaczej rozłożone.

U pielęgmarek w ogóle nie występują nieracjonalne przekonania
zawodowe jako czynnik sprawczy dla wypalenia całkowitego. Zjawis-
ko to może być wyjaśnione tym, że albo przekonania te są odmienne AGOF = 0,920 x2 = 23.78 p = 0,359
dla różnych specjalności pielęgniarskich, albo nie wykształcają się
~ tok~ przy~otowywania się do zawodu i uprawiania go. Możliwa
·• :li!dla zmiennych zależnych - elementy syndromu wypalenia
J~st te~ taka mterpretacja, że zmienna ta nie została właściwie zopera-
E\ ·DP-ZA) w grupie pielęgniarek (N = 138)
CJona~izo~~na w .skali przekonań zawodowych. Odpowiedź na te
wątphwosci przymosą prawdopodobnie dopiero przyszłe badania.
. ~a tym, że w przypadku pielęgniarek mamy do czynienia z zupeł­ \ ' 'd 1ni • d nauczycieli, u pielęgniarek mamy do czynienia
me. m~ą strukturą.funkcji zawodowych uwikłanych w procesy wypa- ' dn mi Y.7. em11ym1 p ·,. l' ruaml pomiędzy komponentami wypa-
lama się, przemawia kilka faktów. l n irz r] . 5,J. Emocjonalne wyczerpanie wywołuje depersonali-
~rak V: t~j g.rupie zupełnie mechanizmu doznawania, czyli kon- ' H\ ntc n,_8~1, depersonalizowanie powoduje zaniżenie osobistych
troh wymkaJąceJ z pozytywnych emocjonalnie doświadczeń i od- ~• •11i . " mw lo '" 'h (0,160), co zwrotnie nasila emocjonalne wy-
niesio~ej do wł~snej osoby. Pielęgniarki - jak widać na rys. 4 - ko- i.:ii:i p n' I), Jest to klasyczna, samowzmacniająca się struktura
rzystają natomiast z mechanizmu utrzymywania, który też bazuje
I ,>pal 1i1 • opisywana w literaturze. Do emocjonalnego
n~ pozyty~nym wartościowaniu. Mechanizm ten, który może mieć • 1 l I anm loch dz.1 oczywiście na skutek długotrwałego stresu
~ie~e wspolnego z codziennie trenowaną cierpliwością, działa tu dość (li_ ~I. im t •r wpływa także unikanie (0,222). Zadziwiające jest, że
stlme, bo przeciwdziała wypaleniu ( -0,176) i jednocześnie podnosi

109
108
uciążliwości zaw~d?w~ w tym.. za~odzie wca~e nie nasilają napięcia !I
stresowego, ale w1ązą się z obmzamem poczucia kompetencji zawod 0 ,
wej (-0,155).
Rysu.nek 5 jest ni~zwy.kle i~spir~jący dl~ myślenia ~ _zjawiskach
wypalema w zawodzie pielęgmarskim. Mozna zauwazyc, że wiel
czynników koncentruje się na drodze pragmatycznej, sprawnościo~
wo-kompetencyjnej, a nie przekonaniowo-refleksyjnej. Trzeba też ko.
niecznie podkreślić centralną rolę, jaką odgrywa tu zjawisko deper.
sonalizowania pacjentów (DP). Gotowość do depersonalizacji jest
prawdopodobnie o wiele większa niż u nauczycieli, jest też trudna do
obniżenia, jeżeli już wystąpi, gdyż wpływa na nią niekorzystnie kilka
zmienn~ch: ocena sytua~ji . pracy V: kategoriach zagrożenia (0,240),
czego me było u nauczyc1eb, a wymka to prawdopodobnie z treningu
zawodowego, i silna tendencja do stosowania kontroli typu unikanie
(0,207), który to mechanizm, podobnie jak u nauczycieli, działa i tu
wyjątkowo niekorzystnie. Drogi interwencji i samokorekcji są w tym
zawodzie dwie: poprzez obniżenie stresu i zwiększanie poczucia kom-
petencji osobistych, które przeciwdziała zarówno emocjonalnemu wy-
czerpaniu ( -0,254), jak i utracie zaangażowania zawodowego
( -0,325). Zostało to potwierdzone w dalszej analizie, nastawionej na
znalezienie czynników determinujących emocjonalne wyczerpanie ja-
ko odrębnego elementu wypalenia (por. Wypalenie zawodowe, 1996).
Pozytywne działanie wsparcia społecznego stwierdzono tylko
w jednym wypadku, gdy analizowano równanie dla obniżenia zaan-
gażowania zawodowego u nauczycieli. W tym jednym wypadku wy-
kazano, że wsparcie przeciwdziała utracie zaangażowania i satysfakcji
zawodowej.
W badaniach zweryfikowano poznawczo-kompetencyjny model
stresu i wypalenia, przy pomocy którego można wyjaśniać mechani-
zmy procesu wypalania się, jak i czynniki determinujące to zjawisko.
Stwierdzono, że reprezentanci wybranych i ważnych zawodów społe­
cznych, jakimi są nauczyciele i pielęgniarki, doświadczają wypalania
się w zawodzie. Wyniki badań polskich nie różnią się od tych, jakie
uzyskuje się w innych krajach (Gołembiewski, Scherb, Boudreau,
1993; Masłach, Jackson, 1986).
Odnosząc wyniki badań do postawionych hipotez można na za-
kończenie stwierdzić, że w zasadzie potwierdzono wszystkie z nieb,
choć w różnym stopniu. Badania wykazały bowiem, że przewlekły stres
110
• ,, an • .,,. ytuag1 zawodowej wpływa na pojawienie się wypalenia.
pm!t) ·0 rn tresu odd7jal} WUje c ·u· pierwotna i tendencje do unikania
1
• u:~ tu ~i U'C WJ~ • tu' v. pi1.;n ">Zym rzędzie objawy emoćjonal­
Lnl : ~\'r..""terpan ·. Ocena typu zagrożenie i strata nasila stres i wypale-
1 g ~n a . tmu ji w kategoriach wyzwania poprawia pr:zede wszystkim
0
111
~. u ie kompetencj"1za C'"F. ~ a to poczucie pr:zeciwdział~ ~pal~niu.
pl M I anizmy k 01roh związane z pozytywnym wartosciowamem,
WW'-' ,wt z •myw· nie", ~ zwłaszcza „doznawanie" przeci~dz~ałają
ipal iuu. naucz cich istotną, negatywną rolę odgrywają merac-
\.un rz n nia za v dO\ · Hipoteza o neurotycznych przekona-
l\'.1 b za' o o\\ ch nie sprawdziła się w odniesieniu do pielęgniarek,
1
a 1 w •rn,tga d l!>Z eh weryfikacji i rozstrzygnięcia, czy to zjawisko
\li l rn za\ i.łz i e nie występuje, czy też jest tak, że należy je inaczej
badał Lll7 u n u _c"leli. Wśród typów kontroli związanej z negatyw-
ńHll wart s·i w< liem istotne dla wypalenia okazało się tylko „unika-
ni~-'', t6re . ilruc wiąże się procesem depersonalizowania, pełniącym
fun CJ nic bu iimm obronnego przed nadmiernym stresem zawodo-
W}ITI i , r'żni.j::~cym wypalenie zawodowe od innych reakcji na stres.
Dial r 1 tez 11a te.nd ncje obronn g dystansowania się należy w przy-
~zi. eh bada m a h zwrocić szczególną uwagę.
W r rcie spale zne po raz kolejny (Sęk, 1997) wykazało swoją
m ~i:Jn zm czną funktj .
· J\li a.lni j. t dla niniejszych rozważań jest to, że dzięki konfir-
mucnnej nnalizi ścieżek udało się potwierdzić psychologiczne me-
h mzmy wyp l nia ."1~. Okazało się, że wyodrębnione czynniki istot-
ne dl ' · •p len.i działają zarówno u nauczycieli jak i pielęgniarek,
·edm1~ż:i: w ~ dmilmny sposób. Stwierdzono, że można wyodrębnić
·ru~ c.'Z 1mik ·\i , óre najpierw podnoszą poziom stresu, a następnie
1
1.a p reuni l\ ·m obciążenia psychicznego wywołują emocjonalne
wycz rpanic 1 pozo tałe objawy syndromu wypalenia.
\ ·ród uwamnkow· ń usposabiających do wypalenia znalazły się:
f}Wiorn p zeżywane stresu, ocena sytuacji w kategoriach zagroże­
ni me hanizm unikania trudności i nieracjonalne przekonania za-
dowe u n u z;,. ·1eli.
dp roi J e działanie należy przypisać przede wszystkim po-
zna 'C7 j nlmll opartej na pozytywnych doświadczeniach i na-
13" i nej na zmianę we własnej osobie oraz ogólnemu poczuciu
W!a neJ . kute zn śc.1 zawodowej.
111
 Procesom wypalania można się przeciwstawić zwiększając p oczu.
cie kompetencji zawodowej i wzmacniając pierwotną ocenę l}·
wyzwanie. Ten typ interwencji i pomocy jest bardziej korzystny · niż I
podnoszenie wiedzy o wypaleniu i świadomości własnego ryzyka
w tym zakresie. Badania nasze potwierdziły więc nie tylko trafnoŚć
modelu poznawczo-komptentcyjnego (Bandura, 1989; Cherniss, 1993)
ale także ogólniejszy model stresu (Lazarus, Folkman, 1984; Jerusa'.
Iem, 1990; Sommerfield, 1997).
Model i analizy ścieżek mogą posłużyć jako założenia dla działal­
ności zapobiegającej temu niekorzystnemu zjawisku. Ryzyku wypale.
nia można przeciwdziałać stosując różne koipbinacje strategii pozyty.
wnej i negatywnej. Podejście pozytywne - wzmacniające zasoby
- polegałoby na wyposażeniu reprezentantów zawodów narażonych
na wypalenie oraz adeptów przygotowujących się do tych zawodów
w ogólne kompetencje radzenia sobie ze stresem. Chodzi o takie
przygotowanie zawodowe, w którym uwzględni się umiejętności spo-
łeczne, kompetencje komunikowania się i właściwego wykorzystywa-
nia potencjałów empatii i zaangażowania. Istotne jest także zwrócenie
uwagi na rozwój pozytywnych ocen doświadczeń życiowych i moż­
liwości kontroli sytuacji zawodowych. Wzmacniając mechannizmy
kontroli i samoświadomość można jednocześnie obniżać zagrożenia
wynikające z narastającego poczucia zależności i bezradności wobec
:;ytuacji stresu. Strategia negatywna - minimalizująca czynniki ryzy-
ka - powinna być w pierwszym rzędzie nastawiona na obniżenie
i eliminowanie uciążliwości zawodowych, zwłaszcza pochodzenia ma-
krospołecznego (niskie zarobki, niski status społeczny, braki materiał·
ne i organizacyjne). Stres można obniżać także poprzez właściwy
wypoczynek i odnowę psychofizyczną oraz kreatywne spędzanie wo!·
nego czasu i pielęgnowanie zainteresowań pozazawodowych (hobby).
Strategia negatywna powinna jednak także uwzględniać niekorzystne
::echy podmiotowe, takie jak: nieracjonalne przekonania, tendencje
ucieczkowe i brak rzeczywistych kompetencji zawodowych. Wydaje
:;ię więc, że zaproponowany model teoretyczny poznawczo-kompeten·
::yjny spełnia nie tylko funkcje poznawcze, ale ma także walory
aplikacyjne. Można na jego podstawie zaprogramować doskonalenie
w zawodach usług społecznych, grupy wsparcia i warsztaty mające na
::elu zapobieganie zjawisku wypalenia zawodowego.
112
prz gl d ri f d pomiaru wypalenia zawodowego
Zna 1eni p . 1 dama rzetelnych i trafnych narzędzi do pomiaru
. p lenia j -1 czywi ·te nie tylko dla celów badań empirycznych,
1„ '/. r ·n\111ó dl.t o ·eny indywidualnych przypadków. Z powodu mgli-
st ] i 1Ydmh::mi tgi.'11 ndizow;:inej natury pojęcia wypalenia, badacze
si~1n h ' 1 bli t wielkich trudności. W jaki sposób zbudować ade-
k ;1 11e w rz •dt t pomiarowe, jeżeli granice zjawiska, jakim jest wy-
p leni· " 1 k rozmvte. Wkrótce po „odkryciu" syndromu [wypa-
l ni ] 1 \\ polo" i lat 70, skojarzono z nim wiele symptomów: od
I ·u p hrak zapaJu_
Y. l ·m pocr· t wym okresie panował chaos pojęciowy. W pierw-
7. m p waz:n)m przeglądzie badań nad wypaleniem Perlman i Hart-
m L I 1 l nuli yłi ponad 48 definicji. Na ich podstawie udało im się
~ rnml wt.i· „defini ję syntetyczną": „Wypalenie jest reakcją na prze-
wl kly tr' · m 1cj mlln.J . na którą składają się trzy komponenty: (a)
' ·1crp 1111.: ·mo jonalne ijlub fizyczne, (b) obniżona produktywność
"' prn1; raz (c) nadmierna depersonalizacja" (s. 293). Co ciekawe,
P <fan prz z nich definicja wypalenia była zbliżona do definicji
.t rmuł \\ rtncj pr. • Masłach i Jackson (1981a, b). Rok wcześniej
riubii "Jl ne inwentarz wypalenia zawodowego, który stał się
w ·r · 1 e najbardziej popularnym narzędziem. Zapewne definicja wy-
Pł. vaj' 1 z analizy przeprowadzonej przez Perlmana i Hartmana
"° cb ila . l . ow11n·1a Masłach Burnout Inventory (MBI), stanowiąc
Pif) . I unl
113

dla .~iego pojęcio~y ~kład o~niesienia. ~ każdym bądź razie, więk. !
szosc badaczy zajmujących się wypalemem uwolniła się z błędne
koła źle zdefiniowanego konstruktu, którego nie można było mierz g?
ponieważ nie został on właściwie opisany. Yc,
. Wykorzystyw~nie MBI zakłada akceptację definicji sformułowa.
neJ przez autorki testu. Masłach i Jackson (1981a, s. 99) opisu·
.. k '. . ~ą
wypa.1eme Ja o trojwymiar~wy syndrom, cechujący się: wyczerpanietn
emoc1onalnym, depersonahzacją („negatywnymi i cynicznymi posta.
wami i uczuciami wobec swoich klientów") oraz obniżonym poczu.
ciem dokonań osobistych („tendencją do negatywnego oceniania sa.
mego siebie, szczególnie w kwestiach związanych z pracą z klienta-
mi"). Zgodnie z ich poglądem syndrom wypalenia dotyczy wyłącznie
osób, które '.'pracują z ludźmi w pewien określony sposób". Tak więc,
konsekwencją zaakceptowania takiej definicji było ominięcie wielu
~~~trower~ji dotyczących, same~ natury wypalenia - przynajmniej
1esh chodzi o zawody, ktorych istotą są usługi społeczne. Dobrze to
obrazuje bliski związek metod pomiaru wypalenia z koncepcjami
teoretycznymi, które omówiliśmy w rozdziale 1 książki pod redakcją
Schaufeliego, Masłach i Marka (Professional Burnout „„ 1993).
W poniższym rozdziale przedstawimy przegląd metod wykorzys-
tywanych do pomiaru wypalenia. Do oceny różnych narzędzi pomia-
rowych wykorzystano szereg kryteriów psychometrycznych, takich
jak: wewnętrzna zgodność, rzetelność retestowa i złożoność struktury
czynnikowej. Uwzględniono także dwa typy informacji dotyczących
trafności: (1) zgodność ze wskaźnikami samoopisowymi, i znacznie
rzadziej sprawdzaną (2) zgodność ze wskaźnikami nie opartymi na
samoopisie. Najbardziej szczegółowo omówimy w tej pracy MBI oraz
Burnout Measure (BM) (Pines, Aronson, Kafry, 1981), ponieważ na
ich temat zebrano najwięcej danych psychometrycznych.
Alternatywne metody pomiaru wypalenia
Od chwili, gdy prawie 20 lat temu pojawiło się pojęcie wypalenia,
powstało szereg narzędzi do pomiaru tego zjawiska. Początkowo
syndrom był opisywany raczej mało systematycznie przy pomocy tzw.
obserwacji klinicznej (pat~z Masłach, Schaufeli, 1993). Jedną z pierw·
szych osób, która użyła terminu „wypalenie" był Freudenberger
l14
chiui:ra om:nla(;J ł psychoanalitycznej, który zaobserwował
- . {'\~. )' ·hie7 n eh i fizjologicznych symptomów wśród personelu
__'1 ·~ula. w klb11 l1 pracował. Pomimo swej pierwotnej klinicznej
sz ~- a' ''· wypuJ -nie nigdy nie doczekało się systematycznych metod
pl; ., wacJi. rn' Wallace-Schutzmann i Wiggers (1982) opracowali
, ~~ u l u ·mrahzowany wywiad do oceny poziomu wypalenia
J 1 -1 t~· µ dej · de to nie znalazło kontynuatorów.
~ ·oleJt ej mel dzte oceny wypalenia wykorzystywano rysunki
oj k )l '1 Ha k, Jones, 1983). Najpierw poproszono 26 pielęgnia­
pr~ n·if)' wan'c jak bardzo czują się wypalone; później każdy
1
1.7h r su - · hył niezależnie oceniany przez dwóch psychologów
1
l • '.:te.iror unkt wej skali poziomu wypalenia, od, „nie wypalona", do
11
rdzo~ ·y I rin· Następnie na podstawie wyników, jakie pielęgniar­
~· uz · k.1 _ w "raff BurnmH Scale for Health Professionals (SBS-HP;
11 , -odzidon je na dwie grupy: bardzo wypaloną i mało
' dnh'.: z oczekiwaniami, rysunki osób z pierwszej grupy
1 ·0111 no i k \ n1zaJ<1cc znacznie większe wypalenie, niż rysunki
ob z rnp • dru~ j Tematami przewodnimi rysunków grupy bar-
t iej yralonej byt_ : wyczerpanie, izolacja, regresja, bezsilność, stan
rotbi i J b z.mnie i. i poczucie przytłoczenia. Jednak, pomimo, że
•ynik hadan był; pozytywne, metoda nie jest zbyt obiecująca, gdyż
~ r)letin unk. ' "' są niejasne, a w konsekwencji, oceny - ma-
to r1. lclo • By moż · jest to powód, dla którego autorzy nie wspomi-
J:.I o lgodnoi ·· nceo sędziów.
\ ~ 1lcjnym, interesującym badaniu trafności odwoływano się do
' lnej I~ ~ ~ n; wypalenia (Rafferty, Lemkau, Purdy, Rudisill,
l 9 6.~. Pof r zon 76 lekarzy rodzinnych, by opisali samych siebie
w 11kres1e o tam ich kilku miesięcy, pamiętając o następującej definicji
w_p I ni :
J · 1 10 ""YSitUJ. t:''1 u lekarzy tendencja do utraty entuzjazmu wobec swojej pracy
1 P i:fc - 1~"' o~ i w radzeniu sobie ze stresem wynikającym z, nasyconych emoc-
'Il
llJJJi 1111 ·tow 7 · -~e1rumi1. Symptomami mogą być: zmęczenie, wycofywanie się
1 'Jllu r t pa~ nli1h11 k~ k8'1flll i;ym:t..m, poirytowanie, trudności z odprężeniem
'V !XI Pt '- l'izjol~ 1t~ l b1· W)' Jęku i depresji, oraz poczucie zmniejszonego entuz-
J wn 1 ~·i • n o~i w pracy (s. 489).
0~1 powit:dzi badani udzielali na dziewięciopunktowej skali ocen,
oc.1 „w g ·Je 1 1e wypalony" do „bardzo wypalony". Każdy z lekarzy
115
pełniał również MBI. Ogólna własna ocena wypalenia umiarkowa. ,
: korelowała z wyczerpaniem emocjonalnym z MBI (r = 0,48 ·
· = 0,59, odpowiednio dla częstości i natężenia) i w niewielkill\
1pniu ze skalą depersonalizacji (natężenie; r = 0,34). Wyniki te
~erują, że lekarze oceniają swoje wypalenie przede wszystkim w ka.
:oriach wyczerpania emocjonalnego.
Meier (1984) badał trafność teoretyczną wypalenia analizując ma.
rz „wielu cech-wielu metod" w próbie 320 wykładowców uniwer.
eckich. W badaniu wykorzystał wiele metod, między innymi ocenę
:isną wypalenia. Osobom badanym przedstawiano krótki opis wy.
lenia, a następnie proszono je o ocenienie na siedmiopunktowej
tli w jakim stopniu przedstawiona definicja 'odzwierciedla ich ak.
Liny stan. Ta jednoitemowa własna ocena wypalenia w umiar- i
wany sposób korelowała z łącznym wynikiem MBI (r = 0,65) oraz
·oma innymi skalami (patrz następna część tej pracy): skalą Meier
rnout Assessment (r = 0,63) oraz skalą Emener - Luck Burnout Scale
= 0,66).
Większość z wyżej wymienionych metod pomiaru wypalenia należy
nietypowych i tylko sporadycznie jest wykorzystywana przez
iaczy. Wyjątkiem są tu skale ocen. Jednoitemowe oceny wypalenia
suje się - z lepszym czy gorszym skutkiem - jako miary kryterialne
Jadaniu trafności wieloitemowych inwentarzy, które stanowią najbar-
ej rozpowszechnioną formę pomiaru wypalenia. Dalsza część tej
tcy będzie w całości poświęcona temu typowi narzędzi pomiarowych.
etody pomiaru o ograniczonym zastosowaniu
Samoopisowe narzędzia pomiaru wypalenia można rozróżnić na
dstawie liczby badań psychometrycznych stanowiących ich pod·
.wę. Przykładowo, inwentarze typu „zrób to sam" w ogóle nie
itały zweryfikowane empirycznie. Większość innych narzędzi sam~­
isowych była badana dość wyrywkowo - wyjątkiem są tu jedynie
B i MBI, które zostaną omówione bardziej szczegółowo w dwóch
lejnych częściach tej pracy.
Inwentarze typu „zrób to sam" do pomiaru wypalenia były ~a:
yczaj publikowane pod takimi przemawiającymi do wyobrazilł
ulami jak „Jak bardzo jesteś wypalony" (Bramhall, Ezell, 1981);
. · l w ·~ . każmk: rpalenia?" (Steward, Meszaros, 1981); „Test
) :1" 1 1cs:tlenie - td aJ· SWOJ'· stosunek d o pracy, o d poczynk u 1· s1e.
' ,
· b"1e
"'·~~Dail , f' ];T:. ·-'ro0 - ~1danie Wypalenia Zawodowego"
1
tta
-~ni S a pra J v. :1). Zaden z wymienionych inwentarzy nie był
oi~g ~um~' 1pirycznie, zatem możliwości ich zastosowania są
~rac:LeJ
~} .• 11raniC4-
::-
n xr najlepszym razie przybliżają one definicję
W . . .
·,. .tileni" za. to m •an<fzez a~t?ra. najgorszym - me~otrzebme
·.riil 1,1 ź tkovnik ~bardziej znana skala tego rodzaju została
slr,i n 0 ~ ~·aIJ ~ez .rreudenbergera i Richelsona (1980, s.17-19).
J, pr I ' C ' k" h kł d 0
k c '
f 1 rrnu 1 , ·aii m pytan, ta ~~ „ na prz~ a, , Ja : „ zy ~Z~Jesz. się
0
c;zcj 7.m~o:z; '"Y niż :en energn? , „Czy Jestes coraz bardzie] cymcz-
a 1 r :LCZ.ai , any' „ Czy seks wydaje się większym problemem niż
1 1 g ,, rt . . .torzy dołączają również interpretację wyników:
~o IJZ • :kuj ' · kie wyniki są „w porządku", pozostałe to albo
· am:f d,11ci do rpalenia" albo „wypaleni". Osoby, które uzyskują
~.!Ji.n'Żsti ,-..yni j?:estrzega się: „Je_steś w niebezp~ecznym_ punkcie,
llJI)' Z<:lfil i.a tw 1'mwmopoczucrn fizycznemu 1 psychicznemu".
1
nąk ~n nn " idpow1adające im interpretacje nie mają żadnych
pod \: · mpiryczuych ie powinny być uważane za trafne wskaź­
nl1 p z1 m u w aJ ·rn· inostki.
il · inn eh wentarzy wypalenia zastosowano w pojedynczych
b.:idillli eh. rz kh1dcm ~ysto indukcyjnego podejścia są badania
Hlo e~1a, Eldriclge' lty'ego i Richardsona (1985). Przeprowadzili
om .tnnlizę czyonikow:P „wskaźników wypalenia" w próbie 400
ra~ wn1 , opieki )łecznej zajmujących się dziećmi, i wykryli
:>7.~" pod la 0 1.· . eh miarów: (1) „klasyczne" wypalenie (np. cy-
n.iz.11 , lf pre ~al; negatywne uczucia wobec klientów (np. nietole-
ram:ja, unibnie _ntaktów z klientami); (3) poczucie nadmiernej
Ł_ niula ji (np. :zdolność do odpoczynku, problemy ze snem); (4)
!! czucie pr1._ lł - •i. ni ·"· potrzeba samotności, poczucie, że jest się
zrtrp.afl}1n ze \ ' 7„y. rkich on); (5) problemy fizyczne, zdrowotne (np.
•rypa i katar. li · 1• >wy); oraz (6) brak bliskości (np. wewnętrzna
PU!it~a p z.ucie cia niedocenianym). Tak, jak zazwyczaj IV tego
rodz u hadama h. sploracyjnych stwierdzono, że wypalenie jest
P ~ęci ·n WieJo\i )'mm ow 'ni~dnak wykrytych wymiarów nie pod-
dan leze • io \.' auzie teoretycznej.
W inn h badama h yskiwano znacznie ciekawsze rezultaty,
~ •ólhie gd_ >sowano dodatkowe narzędzia pomiaru wypalenia
7
lub gdy narzędzia te były opracowane dla konkretnych grup zawodo.
wych. Przykładowo, Farber (1984) skonstruował składającą się z 64
pozycji Teacher Attitude Scale (TAS), która jest zmodyfikowaną wer.
sją MBI. Do 25 oryginalnych pozycji testowych MBI dodano 40
pozycji szczególnie istotnych dla zawodu nauczyciela. Analiza czyn.
nikowa przeprowadzona na próbie 365 nauczycieli pozwoliła na
wyodrębnienie 3 czynników: (1) ogólne uczucie wypalenia (głównie
wyczerpanie emocjonalne), (2) zaangażowanie zawodowe oraz (3) sa-
tysfakcja z pracy z uczniami.
Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) jest jedno-
wymiarowym 30-itemowym narzędziem pomiarowym (Jones, 1980b).
Dwadzieścia pozycji służy do oceny wypalenia, natomiast pozostałe
10 tworzy skalę kłamstwa, mającą wykrywać tendencje do przed-
stawiania się w korzystnym świetle. Zgodnie z podręcznikiem do
testu, SBS-HP mierzy niekorzystne reakcje poznawcze, emocjonalne,
behawioralne i psychofizjologiczne, które uważa się za konstytuujące
syndrom wypalenia. Trafność SBS-HP (ex= 0,93) oceniono na pod-
stawie serii badań przeprowadzonych na pracownikach służby zdro-
wia (Jones, 1980a). Stwierdzono, że wyniki SBS-HP są związane ze
stresorami zewnętrznymi (np. wysokim stosunkiem liczby pacjentów
do liczby personelu, pracą w silnym stresie, pracą na kilka zmian
i niewielkim wsparciem ze strony rodziny) i reakcjami na stres (np.
zmianą pracy, absencjami, chorobą, niezadowoleniem z pracy czy
notorycznym spóźnianiem się). Jednak próby w badaniach walidacyj-
nych były zbyt małe (od 27 do 36 pracowników opieki zdrowotnej).
Co więcej, wartości współczynników korelacji w poszczególnych ba-
daniach różniły się znacznie między sobą. Znacznie ciekawsze wyniki
uzyskano w badaniu przeprowadzonym na większej próbie 135 opie-
kunek społecznych (Brookings, Bolton, Brown, McEvoy, 1985). Uzys-
kano umiarkowane korelacje pomiędzy wynikiem SBS-HP (ex= 0,88)
a wyczerpaniem emocjonalnym z MBI (r = 0,65) i depersonalizacją
z MBI (r = 0,54). Związek z osobistym zaangażowaniem był znacznie
słabszy (r = -0,33). Wyniki SBS-HP były pozytywnie skorelowane
z napięciem związanym z pracą i negatywnie skorelowane z satysfak-
cją z pracy, poczuciem wewnętrznego umiejscowienia kontroli i samo-
oceną (0,37 < r < 0,61).
We wspomnianym p9wyżej badaniu trafności, Meier (1984) za-
stosował skonstruowany przez siebie test M eier Burnout Assessment
l18
MBA:l - test wypalenia złożony z 23 pozycji typu „prawda - fałsz".
ii; tety autor nie dostarczył żadnych informacji na temat treści
pó'ZY ~,j. tescm yc n, MBA (ex= 0,79) w umiarkowanym stopniu korelo-
W I z. w ni i in łącznym MBI w próbie 320 pracowników uniwer-
\'l kich o bojga płci (r = 0,61). W próbie 120 studentów stwierdzono
podobn<i korelację pomiędzy tymi dwiema miarami (r = 0,58) (Meier,
cłun·eck, 1985).
f PJ'd. Murphy i Edwards (1983) skonstruowali 15-itemowy inwen-
tarz \' pa l. nn z myślą o zawodach nie związanych ze służbami
p I czn mi. Pozycje w ich Perceptual Job Burnout Inventory (PJBI)
d l. cz~i (1) wyczerpania emocjonalnego i cynizmu; (2) zmniejszenia
w_ dajn · 1 poczucia frustracji i zdemoralizowania, oraz (3) nadmier-
ny h yinaga11 co do energii, zasobów i sił. Przeprowadzono odrębne
nn~7.)' Cl n11ikvwi:: dla próby osób pracujących w służbach społecz­
ny ·h N= 237) oraz dla próby osób pracujących w biznesie (N= 150).
W plerv,•:i:tt::J próbie wykryto pięć czynników („brak sukcesów'', „brak
w. pa rcia od mnycl"t", „brak kontroli", „brak wsparcia w miejscu pracy"
I „z:męczen:ie 'I. podczas gdy w drugiej próbie pojawiły się jedynie dwa
·z. rm ik:i „brak wsparcia w pracy" i „wyczerpanie emocjonalne").
Wart sci współczynników ex Cronbacha dla poszczególnych skal wahały
i. bydwu próbach od 0,67 do 0,86. Oczywiście inwentarz PJBI nie
moze być sto ·ow n w badaniu obejmującym różne grupy zawodowe.
Skala Emener-Luck Burnout Scale (ELBOS) składa się z 30 pozycji
~t ·~ ych i była stosowana w badaniu 251 pracowników społecznych
m li ·r, Luck, Gohs, 1982). Wewnętrzna spójność skali jest zadowala-
j11 a tt = O,~ R}. Analiza czynnikowa przeprowadzona metodą głównych
·kła ow eh Ujawniła 7 czynników, z których cztery były w znaczący
pos6h skore1owanc z miarą kryterialną - samooceną wypalenia. Te
C"ill.ery cz nni.ki to: uczucia związane z pracą, wsparcie uzyskiwane
w p ·uc:y dysonans pomiędzy tym, jak jednostka postrzega siebie i jak
j1:& J)o!'>lm:gum1 przez innych, oraz alternatywy zawodowe. Niestety nie
P d n < ni współczynników rzetelności skal, ani ich interkorelacji.
Ga d ·n (1987) stosowała czteropozycyjny Energy Depletion Index
E01 w badaniu 95 studentów MBA 2, mających już duże doświadcze­
nie zawoao\ve. Według Garden naruszenie zasobów energetycznych
rn - Master of Business and Administration. Studia podyplomowe o profilu
ono.rrtit7m·m. (przyp. tłum.)
119
 jest najlepiej zdefiniowanym wymiarem wypalenia. EDI (ex= 0,82)
dość słabo koreluje z dwoma aspektami depersonalizacji: dystan-
sowaniem się i wrogością (w obydwu przypadkach r = 0,25).
W podobny sposób definiują wypalenie Shirom i Oliver (1986)
- jako połączenie wyczerpania fizycznego, poznawczego i emocjonal-
nego oraz wyczerpywania się zasobów. W badaniach przeprowadzo-
nych z udziałem 404 nauczycieli izraelskich wykorzystali oni sześcio­
itemowy Burnout Index (gdzie ex = 0,86, zaś stabilność testu w okresie
7 miesięcy r 1 = O, 70), który na poziomie 0,45 korelował z opisanymi
przez badanych dolegliwościami somatycznymi, a na poziomie 0,35
z niezadowoleniem z pracy.
w spólną cechą wszystkich powyższych narzędzi pomiarowych jest
to, że oceniają one uczucia i emocje, które powstają w środowisku
pracy. Dotyczy to także BM i MBI. Innymi słowy, w większości
inwentarzy samoopisowych bierze się pod uwagą wypalenie jedynie
w aspekcie indywidualnym. Istnieją jednak i takie narzędzia, w któ-
rych ocenie podlega również sytuacja zawodowa, tj. sposób postrze-
gania przez jednostkę instytucji i jej pracowników. Tego rodzaju
narzędzia oceny opracowano dla: pielęgniarek (Nursing Stress Scale
- NSS; Gray-Toft, Anderson, 1981), nauczycieli (Teachers Stress
Inventory -TSS; Fimian, 1984), psychologów (Psychologist's Burnout
Inventory - PBI; Ackerley, Burnell, Holder, Kurdel, 1988) oraz
personelu medycznego (M edical Personnel Stress Survey - MPSS;
Hammer, Jones, Lyons, Sixmith, Afficiando, 1985).
Fimian i Blanton (1987) uzyskali obiecujące dane na temat zbieżnej
trafności TSI w badaniu 413 stażystów i nauczycieli w pierwszym roku
ich pracy. Ogólne wyniki w MBI i TSI korelowały ze sobą w stopniu
umiarkowanym (r = 0,64). Hammer i in. (1985) donoszą o podobnym
związku (r = 0,69) pomiędzy MPSS oraz SBS-HP w próbie 116
pracowników oddziałów pogotowia ratunkowego. Najprawdopodob-
niej za tą pozytywną korelację odpowiadają znajdujące się w każdym
inwentarzu wypalenia podskale wyczerpania. Niestety w obydwu tych
badaniach nie analizowano korelacji pomiędzy poszczególnymi pod-
skalami inwentarzy. Informacje tego rodzaju podaje natomiast Acker-
ley i in. (1988). W badaniu 500 dyplomowanych psychologów stwier-
dzono, że skala nadmiernego zaangażowania z PBI jest najsilniej
związana ze skalą wyczerpania emocjonalnego z MBI (r = 0,45),
podczas gdy skala braku kontroli z PBI jest negatywnie skorelowana
120
~ -kal~ ·001:;; t t:gu zaangażowania z MBI (r = -0,55). Dwie pozo-
( I kale P"B (negatywna klientela i brak wsparcia) nie wykazywały
prt1klyt:zuie zv l<Jzku z wymiarami MBI.
Burnout Measure (BM)
Dr u~im co do popularności inwentarzem po MBI, używanym do
p mi11ru 'vyp<.1-ienia. jest Burnout Measure (BM) (Pines, Aronson, 1988).
utorz_ t ·tu definiują wypalenie jako „stan fizycznego, emocjonalnego
j !JD1) sfo\i i:g.o wyczerpania wywołanego długotrwałym zaangażowaniem
w errto ~ u lnie obciążające sytuacje" (s. 9). Zgodnie z ich poglądami
wyp lertic oie ogrnmcza się do określonych grup zawodowych. Jednak
pie wo.Lnie autorzy wprowadzili rozróżnienie pomiędzy wypaleniem
i n ndą,, bora, i.;huć podobnie się objawia, to ma jednak inną etiologię:
u1ln moze być wynikiem dowolnego przedłużającego się chronicznego
napięcia ( umy:słuwego 1iz.yl"".mt:go czy emocjonalnego); natomiast wypale-
nie jest wynik iem powtarz:ajt!ceso 1- n~11.ięcia emocjolllllinego l.wi1;1zam::gu
. int "ll ywnym i dlugotrwaJ m za.angaż waniern w kontakty międzylu­
dzki ·"' Pin , Aronson, Kafry, 1981, s. 15). W swojej ostatniej pracy
Pines i Aronson (1988) porzucili to rozróżnienie rozszerzając pojęcie
"'ypaJeru.a, w którego zakres włączyli również nudę. W rezultacie dawne
edir11n M '~ ·rffe występuje obecnie pod nazwą Burnout M easure.
BM . klada się z J J pozycji testowych dotyczących wyczerpania, które
cenin si ę na siedmmp un !\Lowe1:.Kiui.• od „nigdy" do „zawsze". Autorzy
przedsbt\\~Hj· BM jako narzędzie umożliwiające autodiagnozę wypalenia
i ofi •rują interpretacje wyników. Zaproponowane przez autorów normy
byly pornoyc.."Z me w Ku L~t:j"S L wane u klasyfikowania osób najbardziej
n raż nych na ryzyko wypalenia (Astrom, Nilsson, Norberg, Sandman,
WinbJad 1991). Jednakże, z powodu braku właściwych norm, nie zaleca
. ię wyk rzyscywam.a BM do diagnozy indywidualnej.
Pomimo tych mankamentów BM jest użytecznym narzędziem
ba.cl w zyrn, co potwierdzają badania psychometryczne przeprowa-
dionc przez autorów testu na 30 różnych próbach liczących łącznie
390 osób (Pines i in., 1981, s. 202-222). Siedem lat później, Pines
i Aron. on (1988, s 220-222) udostępnili dane, z których wynika, że
badaniu BM poddało się ponad 5 OOO osób o różnych zawodach (np.
pr cowa.icy społeczni, ekonomiści i menadżerowie, naukowcy, artyści,
121
pracownicy administracyjni, technicy, urzędnicy, nauczyciele, ucznio.
wie). Jednakże większość z tych osób nie została losowo dobrana do
prób; znaleźli się w nich ochotnicy biorący udział w warsztatach
dotyczących wypalenia. Nie można więc wykluczyć, że tego rodzaju
dobór prób zaważył na przedstawionej przez autorów psychometrycz.
nej charakterystyce testu.
BM jest rzetelnym narzędziem pomiarowym; wartość współczyn.
ników zgodności wewnętrznej a. waha się od 0,91 do 0,93. Nie jest to
zaskakujący wynik, ponieważ wiele pozycji testowych można uznać
za synonimy (np. „poczucie wypalenia" i „poczucie wyczerpania") lub
antonimy (np. „bycie szczęśliwym" czy „bycie nieszczęśliwym"). Tak
więc ze względów ekonomicznych można by skrócić test o połowę,
nie obniżając jego rzetelności (Schaufeli, Peeters, 1990). Wartości
współczynników rzetelności retestowej BM wahają się od 0,89 przy
jednomiesięcznym odstępie między badaniami do 0,66 przy odstępie
czteromiesięcznym (Pines, Aronson, 1988, s. 220).
Na podstawie badania 30 różnych prób stwierdzono, że wyniki
BM są negatywnie skorelowane z zadowoleniem z pracy, z życia
i z samego siebie (Pines i in., 1981, s. 209). Średnie korelacje we
wszystkich próbach wynoszą odpowiednio: -0,35 (zakres od -0,31
do -0,63), -0,40 (zakres od -0,37 do -0,70) oraz -0,50 (zakres od
-0,34 do -0,73). W próbie 129 pracowników społecznych, wyniki
BM korelowały z zamiarem odejścia z pracy (r = 0,58) (Pines, Aron-
son, 1988, s. 221). Również w badaniu przeprowadzonym w 14
ośrodkach opieki dla osób upośledzonych umysłowo okazało się, że
średnie wskaźniki fluktuacji kadr były wyższe dla ośrodków z wysoki-
mi wynikami w BM, niż dla ośrodków z niskimi wynikami (tj.
odpowiednio: 49% i 17%) (Weinberg, Edwards, Garove, 1983). W ba-
daniach, w których uczestniczyło 181 operatorów telefonicznych i 298
policjantów, stwierdzono, że wyniki BM pozytywnie korelują z oceną
własnego zdrowia fizycznego (r = 0,48) i z takimi dolegliwościami
zawodowymi, jak bóle głowy, utrata apetytu, nerwowość, bóle pleców
i żołądka (wartości r wahały się od 0,32 do 0,38) (Pines, Aronson, 1988,
s. 221). Wreszcie w badaniu szeregu prób okazało się, że wypalenie
mierzone przez BM jest pozytywnie skorelowane z wieloma cechami
pracy (np. brakiem wsparcia społecznego, brakiem autonomii, bra-
kiem informacji zwrotnych i monotonią). Korelacje te nie są zbyt silne
i rzadko przekraczają wartość 0,40 (Pines i in., 1981, s. 213-218).
122
ź autorzy testu przyjęli wielowymiarową definicję wypa-
U\\ nz się, że BM jest kwestionariuszem jednowymiarowym.
, z m uznać, że BM nie stanowi dobrej operacjonalizacji tak
fin i aneg wypalenia. Nic więc dziwnego, ~e w dwóch .?iezależ-
1 dnia ·li trafności czynnikowej udało się wyodrębmc w BM
~·I j den wymiar wypalenia (Corcoran, 1986; Justice, Gold,. Klein,
"9 1 • Z drugiej strony, Enzmann i Kleiber (1~89) wy~ryl~ sł~be
li: i 1 trójczynnikowej struktury BM w badamu 130 memieckich
r i.;O\ •nil Ó\\ społecznych. Jednak ta trójczynnik~wa struk~ura („~e­
l ll r· liz ..:ja", „wyczerpanie" i „utrata motywu") m~ odpowiada pie~­
. n m składowym wyodrębnionym przez autorow testu. Ostatmo
·ha~ l 1 Van Dierendonck (1993) uzyskali potwierdzenie tych wyni-
" p z pro dza· a konfirmacyjną analizę czynnikową w badaniu
h tender i ·h pielęgniarek. .
ie l t}'' tylko w kilku badaniach zastosowano obok BM mne
rzęd;.1 pomiaru wypalenia, takie jak np. MBI (Corcor~n, 1986;
l u1 Willi . 1983). Wyniki dwóch badań z zastosowamem MBI
n1rl. r . d7 n h odpowiednio na próbie 139 praco.wników spo~e­
•ch L w ·~zym wykształceniem i próbie 78 pracowmków zakładow
p · hiatryczneJI są jednak porównywalne. Wypalenie mierzone
za o C' BM silnie wiąże się z wyczerpaniem emocjonalnym oraz
tl · r;on· Iii · ą z MBI (0,50 < r < 0,70) i jest negatywnie skorelowa-
7. o zaangażowaniem z MBI (-0,25 < r < -0,30).
Pcu.lsum ·une można powiedzieć, że BM jest rzetelnym i traf-
n m n rz, dzlem badawczym, za pomocą którego można ocenić po-
1 1 rrn wyczerpania jednostki - powszechnie uważany ~ centralny
1·m t syndromu wypalenia (Shirom, 1989; Cox, Kuk, Leiter, 1993).
Masłach Burnout Inventory
już wspominaliśmy poprzednio, autorki testu MBI - Mas-
i Jackson (198la, 1986) opisały wypalenie jako trójwymiarowy
yndr cechujący się wyczerpaniem emocjonalnym, depersonaliza-
. i obniżonym poczuciem dokonań osobistych. Według autorek,
_ndro wypalenia dotyczy wyłącznie osób, których praca pol~ga n~
, ·1 nego typu kontaktach z ludźmi, a zatem MBI moze hyc
tylko w tym konkretnym kontekście zawodowym.
123

Problemy mogą się pojawić, kiedy MBI jest stosowane poza t
kontekstem. W takiej sytuacji trzeba przeformułować niektóre poz;~
testowe .. P~z~kładowo, Iwanicki i Schwab (1981) pokazali na próbie 4~~
nauczyci~h, ze ~ożna łatwo ~ bez. większych problemów zaadaptować
M,~I do srodowiska ,?,auczycie!skiego poprzez zamianę słowa „odbior-
c~ n~ sł_owo „uczen ·. W takim przypadku znaczenie skal pozostaje
mezmiemone. W specjalnym dodatku do podręcznika testowego Ri-
chard Schwab omawia MB/ Form Ed, przeznaczony do pomi
· ' 'd aru
wypaIe~~a wsro pedagogów (M_aslach, Jackson, 1986, s. 18-22).
Z dru.g1e!, strony, c:'ard~? ~1987) tw1~~dzi, że zamiana słowa „współpra­
cowmcy na „odbiorcy Uak uczymh to Gołembiewski, Munzenrider
Stevenson,_ 1986) zm_ienia ~~aczenie poszczególnych pozycji testowych'.
W rezultacie trzeba m.acz~~ ~nterp~etować uzyskane wyniki, szczególnie
w skalach depersonahzacj1 i osobistego zaangażowania.
Należy zwrócić uwagę n~ fakt, że trzy wymiary wypalenia nie zostały
wydedukowane. teoretyczme przed rozpoczęciem konstrukcji MBI.
Nazwy nadano un po p~eprowadzeniu analizy czynnikowej wyjściowe­
go ~stawu 47 pozycji testowych w heterogenicznej próbie osób
pracującyc~ w zawodach służb społecznych (patrz również tekst Masłach
:'tym t~mie). ~~atego też powinniśmy tutaj mówić raczej o podejściu
mdu~,C~Jny~, mz. ~edukcyjnym. Burisch (1984) twierdził, że to drugie
~dejsct~ daje mme~ optymalne rezultaty psychometryczne, niż podejście
md~kcyJne. !a~ więc, wbrew powszechnej niemal akceptacji MBI, nie
~ozna p~miJac dokładnej oceny psychometrycznej, szczególnie, gdy
mwentarz Jes.t, stosowany_ w innych warunkach zawodowych, czy kulturo-
wych. Do ,dzis ~za ~amcami Stanów Zjednoczonych nie przeprowadzo-
no szczegołoweJ analizy psychometrycznej MBI (Gołembiewski Scherb
Boudreau, 1993). Pierwotnie MBI. składało się z 25 pozycji te~towych:
tw~rzą~~ch cztery .~kale: w~czerpama emocjonalnego (9 pozycji), deperso-
nahzagi .(5 pozycJt), osobistego zaangażowania (8 pozycji) i uwikłania
(3 pozycje) (~aslach, Jackson, 1981b). Jednakże, ta ostatnia skala była
traktowana Jako fakultatywna część MBI. W drugiej wersji podręcznika
do testu sk~~ ta z~~tała pominięta (Masłach, Jackson, 1986).
W dr~gi~j wersJ~. podręcz~ik~ zrezy~nowano również z podwójnej
ocen~ kazdeJ pozycJ_i test~~eJ. Pierwotme, każda pozycja testowa była
ocema~~ dwukrotme:. naJ~i~rw na skali częstości - od „kilka razy
w roku (1), do „codzienme (6), a następnie na skali nasilenia - od
„bardzo słabo, praktycznie niezauważalnie" (1) do „bardzo silnie" (7).
124
e nasilenia i częstości były ze sobą silnie skorelowane
ostatecznej wersji podręcznika do testu znalazła się
C' • ·t ·1.
zgodność trzech skal MBI jest zadowalająca. Wartość
r' li.L\'OUlk r.t. Cronbacha w próbie normalizacyjnej, obejmującej
u.I 11 CJ »b. waha się od 0,71 do 0,90 (Masłach, Jackson, 1986).
pi. ~olni , rI ·z liior c. podobne wartości 11. uzyskano również w innych
·h·i -h; ps ' h ~ g (Ackerley i in., 1988; Huberty, Huebner, 1988),
rr km h prn Nm .,.. pomocy społecznej (Brookings i in„ 1985),
~a~a. delt :i~tc .uo. Gold, Hays, 1983), opiekunów społeczn~c?
Tl n 19 6, pielęgniarek (Constable'. Russ~ll, 198~), czy strazm-
1 111
i z.i ·1 n. l (Dignam, West, 1988; Lmdqmst, Whitehead, 1986).
rnd"· nie zdarzały się współczynniki 11. o wartości poniżej 0,70
:golm · w przypadku skali depersonalizacji i w próbach osób nie
pi a uj c. ·h 1 ludźmi, np. uzdolni?nych uczniów (Fimia~, Fastenau,
1 ~bn 1• • si 1989), czy studentow (Gold, Bachelor, Michael, 1989;
·r , ·. 1986). Jak wspomniano już wcześniej, pozycje testowe
0
diln1;1 c d ·p n.on hz ~i1 mogą mieć inne znaczenie w tego typu
11 tr h. Ponie~ '8.7 t.'<in a · niskie współczynniki wewnętrznej zgodności
~ li J pe analiz qr pojawiają się również w próbach złożonych
1 · n, Lóre · konuią zawody służb społecznych (np. Leiter, Masłach,
\ 4, 1 v. • rrr :;zynnikiem może tu być mniejsza ilość pozycji testo-
' ·h ' 1 'J skali (wartość współczynnika 11. jest zależna od liczby
p z ''-J t . l<> • ·n.Standaryzacja liczby pozycji testowych eliminuje te
l • t •czni po1 will i ro:J<na w •tel ·i · <li ck · . mili·
7.' ·i l ll ~ ' ·h pozostałych wymiarów MBI (Schaufeli, Peeters, 1990).
'I z·11ni1Jrzereln ·„
t t j 1na1~ sięod0,60do0,80dla
krotki h. nie przekraczających miesiąca, odstępów czasowych (Mas-
I 1 •h. J . n. l986). Dignam i West (1988), wykorzystując równania
l u t r Io . uzyskali w próbie 200 strażników więziennych „praw-
d:ti \t· ' autokorelację (0,80) łącznego wyniku w skalach wyczerpania
m n· 'ln !! i depersonalizacji w badaniach wykonanych w od-
r p ~ trzech miesięcy. W dwóch badaniach sprawdzono rzetelność
· al. wyników uzyskanych w odstępie jednego roku. Współ­
, · ;tabilności testu dla poszczególnych skal wahały się od 0,33
w próbie 700 nauczycieli (Jackson, Schwab, Schuler, 1986)
d 0,34 do 0,62 w próbie 46 wykwalifikowanych pracowników
le zn~·ch ,-w · c. Cooley, Savicki, 1986). We wszystkich badaniach
125
wyczerpanie emocjonalne okazało się najbardziej stabilnym, a deper-
sonalizacja najmniej stabilnym wymiarem wypalenia. Wysokie wskaź­
niki korelacji wskazują, że wypalenie jest raczej chronicznym, aniżeli
przejściowym stanem psychicznym.
Ponieważ trafność jest pojęciem ogólnym, poniżej omówimy krótko
trzy jej aspekty: trafność czynnikową, trafność zbieżną i trafność
różnicową. Trafność czynnikowa MBI nie jest sprawą całkowicie
zamkniętą. Pomimo, że w wielu badaniach potwierdzono trójczynnikową
strukturę MBI (Belcastro i in., 1983; Gold, 1984; Huberty, Huebner, 1988;
Firnian, Blanton, 1987; Fimian i in., 1989; Green, Walkey, 1988; Koeske,
Koeske, 1989; Lahoz, Mason, 1989; Pierce, Molloy, 1989), niektórzy
badacze wykryli dwa (Brookings i in., 1985; Digriam, Barrera, West, 1986;
Green, Walkey, Taylor, 1991), a inni nawet cztery wymiary (Firth,
Mclntee, McKeown, 1985; Iwanicki, Schwab, 1981; Powers, Gose, 1986).
Jak dotąd, nie podjęto właściwie zadowalającej próby zbadania
trafności czynnikowej MBI przy wykorzystaniu konfirmacyjnej analizy
czynnikowej. Chociaż Gołembiewski i Munzenrider (1988, s. 19-23)
twierdzą, że wyniki przeprowadzonej przez nich konfirmacyjnej analizy
czynnikowej potwierdzają trójczynnikową strukturę MBI, to jednak
nie przedstawili wystarczająco szczegółowo zastosowanej przez siebie
dość nietypowej metody - techniki Ahmavaary (Leiter, 1993). Co
więcej, Gołembiewski i Munzenrider stosowali znacznie zmodyfikowa-
ną wersję MBI. W przeprowadzonych ostatnio czterech badaniach
zastosowano konfirmacyjną analizę czynnikową z wykorzystaniem
programu statystycznego LISREL i stwierdzono, że wskaźniki dobroci
dopasowania pierwotnego, trójczynnikowego modelu są znacznie wyż­
sze niż modeli alternatywnych (Gold i in., 1989; Lee, Ashforth, 1990).
Większość badań trafności zbieżnej MBI omówiliśmy już powyżej.
Ogólnie można powiedzieć, że dały one zadowalające rezultaty, wska-
zując, że skale MBI mierzą w pewnym stopniu ten sarn konstrukt, co
inne inwentarze wypalenia, takie jak BM, PBI, SBS-HP, czy MBA.
Mówiąc krótko, wariancja wspólna tych narzędzi wynosi 25%. Jak
już wspomnieliśmy powyżej, największą trafnością cechuje się wymiar
wyczerpania emocjonalngo Niestety, związki z ocenami własnymi,
ocenami kolegów i ocenami ekspertów są znacznie słabsze (Meier,
1984; Rafferty i in., 1986). Przykładowo, korelacje pomiędzy ocenami
wypalenia dokonanymi przez kolegów, a wynikami uzyskanymi
w skalach MBI wahają się od 0,20 do 0,56 w różnych próbach:
126
pracownik - > opieki społecznej (N = 91), lekarzy (N = 43), pielęg­
nii:trck i pra owmków społecznych (N = 180) oraz policjantów i ich
, s.półm.alż nk · ,, (N= 142) (Masłach, Jackson, 1986). Ogólnie rzecz
biorąc. "yniki w MBI i dane z zewnętrznych źródeł mają jedynie
I Oo/o warhrn ji wspólnej, przy czym i tutaj wyczerpanie emocjonalne
cedmje się największą trafnością spośród wszystkich wymiarów MBI.
ł i:nieje wyraźna rozbieżność pomiędzy przytoczonymi wynikami
u rezu ta L<1m1 tych badań trafności, w których stosuje się wyłącznie
11 ruz.ędzia samoopisowe. Możliwe, że przynajmniej część wariancji
spólnej t l.:h narzędzi pomiaru wypalenia można wyjaśnić wariancją
zw.iązantl z metodą i w związku z tym uznać ją za artefakt. Możemy
\ ~ę wjerdzi · że z wyjątkiem skali wyczerpania emocjonalnego
trafno · zbieżna MBI nie została jak dotąd przekonująco udowodniona.
D brze przeprowadzone badania trafności różnicowej MBI są jak
nn f:l7J rzadkością . Stosując podejście „wielu cech-wielu metod",
Mi.:jer (1984) stwierdził, na podstawie wyników badania 320 pracow-
nikÓ\\ µni\ erl5yccckich, że MBI pokrywa się w znacznym stopniu
i kil ma inwentarzami depresji. Niestety, wykorzystał on ogólny
w nik Mln. czyli sumę odpowiedzi na wszystkie pozycje testowe
(11ieLJ1powa metoda krytykowana przez autorki testu). Jednak Firth
i in. (19 6) w badaniach 200 pielęgniarek policzył wyniki w typowy
sposób i doszedł do bardzo ciekawych wniosków. Twierdził, że wy-
czerpanie emocjonalne w znaczący sposób koreluje z depresją
{r = 0,50) mierzoną przy pomocy Inwentarza Depresji Becka (Beck's
Dt!cpr ·fon Inventory). Związki depresji z osobistym zaangażowaniem
(r ·= - O 17 i depersonalizacją (r = 0,32) były znacznie słabsze.
Podobne rezultaty uzyskał Landsbergis (1988), który wykorzystał
mniej zoaay inwentarz depresji.
P mimo że w podręczniku do MBI przedstawiono jedynie słabe
i nieznaczące korelacje z satysfakcją z pracy, w wielu badaniach
z.wiązki te okazały się znacznie silniejsze (np. Dolan, 1987; Eisenstat,
F Lner l9 4· Koeske, Koeske, 1989; Landsbergis, 1988; Lindquist,
Whnebead_ 1986; Penn, Romano, Foat, 1988; Stout, Williams, 1983).
Wyniki tych badań są w pewnym stopniu zgodne, wskazując, że
~czerpanie emocjonalne w umiarkowany sposób negatywnie korelu-
Ji: z "-ty • ker z pracy (współczynniki od 0,35 do 0,45). Depersonali-
~a~a je t z nią skorelowana nieznacznie negatywnie (współczynniki od
0,25 do O,JS), zaś osobiste zaangażowanie pozytywnie, ale nieistotne.
127
Na koniec należy jeszcze zwrócić uwagę na klasyfikację poziomów
palenia przedstawioną w podręczniku do testu. Klasyfikacja ta jest
trta na arbitralnie przyjętych normach statystycznych. Próba nor-
lizacyjna została arbitralnie podzielona na trzy równo liczne grupy
33,3%), zgodnie z założeniem, że jedna trzecia osób będzie do-
adczać wysokiego poziomu wypalenia, jedna trzecia przeciętnego
~iomu wypalenia i jedna trzecia niskiego poziomu wypalenia. Jed-
:, jak stwierdzili Einsiedel i Tully (1982), nie ma żadnych klinicznie
.sadnionych powodów, by dokonywać podziału na poziomie gór-
i dolnej jednej trzeciej, a nie na przykład mediany lub średniej. '
ien z tych punktów granicznych nie był empirycznie weryfikowany
ykorzystaniem niezależnych ocen ekspertów - psychologów klini-
ych lub psychiatrów.
Masłach i Jackson słusznie zwracają uwagę, że kategoryzacja
)alenia na trzy grupy „ma być przede wszystkim informacją zwrot-
dla indywidualnych respondentów" (1986, s. 5). Co więcej, autorki
1arcie ostrzegają, że „ani kodowanie ani pierwotne wyniki liczbowe
1
powinny być wykorzystywane do celów diagnostycznych: brak
wystarczających podstaw empirycznych do wykorzystywania wy-
ów jako wskaźników indywidualnej dysfunkcji lub potrzeby inter-
1cji." Autorki zalecają, by do celów statystycznych wykorzystywać
~ej pierwotne wyniki liczbowe, niż podział na wyniki niskie, śred-
i wysokie. Pomimo tak jasnego wskazania, niektórzy badacze
i ą tendencję do stosowania określonego punktu granicznego (za-
•czaj metodą jednej trzeciej) w celu oddzielenia osób wypalonych
niewypalonych (np. Ackerley i in., 1988; Belcastro i in., 1983;
;h, Marchant, Smith, 1986; Firth i in., 1985; Firth, Britton, 1989;
dquist, Whitehead, 1986; McGrath, Reid, Boor, 1989; Lahoz,
son, 1989; Penn i in., 1988; Turnipseed, 1987; Ursprung, 1986).
:en sposób obliczają proporcję osób wypalonych w badanej przez
1ie próbie. Z jednym wyjątkiem (Ackerley i in., 1988), mniej niż
1a trzecia respondentów jest zaliczana do kategorii osób silnie
:zerpanych emocjonalnie lub osób z silną depersonalizacją. Oczy-
:e jest, że grupy osób badanych nie reprezentują pełnego zakresu
b doświadczających wypalenia i że rozkłady ich wyników są
iziej skośne niż rozkład w próbie normalizacyjnej. Jest to szcze-
1ie prawdziwe w przypadku osobistego zaangażowania. Procent
1ondentów, którzy są zaliczani do kategorii osób uzyskujących
niski e~ mki tvm wymiarze waha się od 1% (Ackerley i in., 1988) do
q nt. {~ 'Grnlh .. 1989)! Tak wielkie różnice są argumentem na.rzecz
1a:no\l. I S~<1 ~u Ltm u, zgodnie z którym nie należy stosować kategorii
\1 'P uc:m·1• przyglądać się rzeczywistym wynikom. Co więcej, nie ma
:l· '- nych_lstaw ernnirvcznych, pozwalających wykorzystywać MBI do
~1ag 1~ • 1• • z:n 1 h;rli do indywidualnej oceny wypalenia.
rn \!ll'Jtyczące psychometrycznej wartości MBI nie są jedno-
Zll:lCZlle. iednej strony zarówno trafność czynnikowa i zbieżna, jak
I rn tdn s '.rzędzia wydają się zachęcające. Z drugiej, nie można
wł· · 1'W1 uróżnić wypalenia mierzonego przy pomocy MBI od
11 rew nyt:h ~ć, takich jak depresja i (w znacznie mniejszym stop-
niu) ·aL fak l l.vykonywanego zawodu. Warto zwrócić uwagę na
ri kt, ze kal.a, ra jest najbardziej rzetelna i która wykazuje najwyż­
szą t fn · ~żną (czyli wyczerpanie emocjonalne), jest najmniej
pe . ~ą.Q „1}1niarem wypalenia, w znacznym stopniu pokrywają­
i.;i m · rę o krewnymi konstruktami.
1ioski i 7~ r>rPni~
I rzegJ:1d ·atury pokazuje, że w przeciągu ostatniego dziesięcio-
1 Hl d om1 _ znaczny postęp jeśli chodzi o metody pomiaru
W,>'P hrnia ostatniej części tego artykułu postaramy się przedstawić
k.ilk nm:k w:
V"1n.V " " •
J • :eważająca większość narzędzi mierzących wypalenie oparta
na samoopisie. Jest to przyczyną szczególnych problemów
wszelkich badaniach trafności, w których stosowane są
ącznie miary samoopisowe, ponieważ przynajmniej część
1ólnej wariancji tych narzędzi należy przypisać wariancji
ązanej z metodą.
- :kszość narzędzi jest przeznaczona do oceny poziomu wypa-
a osób pracujących w zawodach służb społecznych. Narzę­
l te nie powinny być stosowane w innych kontekstach
zawodowych ·
~-" "J"'••, · pvmewaz · me · zakł a d ac,' ze
· mozna · strukt ura syn-
mu wypalenia jest taka sama w różnych grupach zawodo-
wycłi rz Maslach, Schaufeli, 1993).
· Pcz~pr wad:z n°tszechstronną analizę psychometryczną
dy. ·h '.edzi samoopisowych (tzn. BM i MBI). Niestety
 brak jest wystarczających informacji na temat własności psy-
chometrycznych pozostałych narzędzi samoopisowych. W wię­
kszości przypadków autorzy mówią jedynie o ich zadowalają­
cej zgodności wewnętrznej.
4. Chociaż własności psychometryczne kwestionariusza BM są
obiecujące, to jednak zakres jego zastosowań jest dość. ograni-
czony. Powodem jest jednowymiarowość tego narzędzia, spro-
wadzającego złożone zjawisko psychiczne do wyczerpania.
5. Własności psychometryczne MBI (najczęściej wykorzystywane-
go kwestionariusza) są obiecujące, jednak nie całkowicie bez-
sporne. Chodzi tu szczególnie o trafno~ć różnicową testu, która
jest dość niska.
6. Większość inwentarzy samoopisowych do pomiaru wypalenia
obejmuje - w ten, czy inny sposób - wyczerpanie zasobów
emocjonalnych jednostki. Paradoksalnie, właśnie ten wymiar
wypalenia okazuje się jego najmniej specyficzną składową
(patrz również tekst Masłach w tym tomie). . . .
7. Pomimo powszechnej zgody co do istoty z1aw1ska wypalema
(wyczerpanie własnych zasobów jednostki), panuje znaczne za-
mieszanie w kwestii zarówno liczby jak i natury innych, wcho-
dzących w grę wymiarów. Przykładowo, pewne narzędzia ni.e
tylko mierzą wypalenie na poziomie indywidualnym, lecz obej-
mują również aspekty instytucjonalne.
Wskazówki dla przyszłych badań
Podsumowując ten rozdział przedstawimy kilka wskazówek dla
przyszłych badań.
Rozwój alternatywnych narzędzi pomiaru wypalenia
Ostatnimi czasy wypalenie mierzone jest prawie wyłącznie przy
pomocy kwestionariuszy samoopisowych. Sporadycznie wykorzys-
tuje się samoopis dokonywany za pomocą skal ocen, oraz oceny
dokonywane przez kolegów. Powinno się opracować zarówno wy-
standaryzowane wywiady, jak i skale szacunkowe opisane za pomo-
cą próbek zachowań, na których ocen dokonywaliby współpracow-
130
11 • -) 1 prrlozcm Krzyżowe badanie trafności tych alternatywnych
1 , rzędzi nożnaby przeprowadzić z zastosowaniem MBI jako kryte-
rium zc "7zględu na to, że jest to obecnie najbardziej ob.iecujący
„ moop1 w ' kwestionariusz do pomiaru wypalenia. Co więcej, na-
Ji: i tl ·or:t. ć takie narzędzia, które mogłyby mierzyć wypalenie
grupad .z:awodowych nie związanych z usługami społecznymi.
OL.na z· :o, że należy bliżej przyjrzeć się wymiarowi „depersonaliza-
.J•· Dcpe rson<Hizać1a ·Jes szczególną formą wycofania się psychicz-
n c- l i t ·ty "7ykonywanej pracy. W zawodach służb społecznych
r dbior:sr Jtanowią kluczowy element pracy. W przypadku za-
rtądz. nia 1duczowym elementem jest sama instytucja (organizacja).
Aurd.zo mozhwe.że wypaleni menadżerowie wycofują się psychicznie
1 rganiza ji >oprzez wykształcanie negatywnych postaw i zacho-
,„ttTi ~· h1:_ · ~ej organizacji i jej członków. Tak więc, narzędzia do
pt mmm "7ypalenia dla menadżerów powinny uwzględniać takie
wl· . me p S(rtwyi zachowania.
Psychometryczne doskonalenie MBI
fBI rn bi udoskonalić na wiele sposobów. Z pewnością należałoby
po r. ie z psychometrycznego punktu widzenia skalę „depersonali-
zacja ". kala ta składa się z najmniejszej liczby pozycji testowych (a
l I •m 'e L iajmniej rzetelna) ze wszystkich skal MBI, cechując się
pro t ·rn miJ\V-11;k ;zą ~łożonością czynnikową. Jeżeli doda się do niej
il.ka oz 'c;i :estowych, najlepiej dotyczących behawioralnych aspek-
t·\ deperson !liz 1•· wówczas powinna wzrosnąć nie tylko jej zgod-
no ,rew:nęlr<t11a [por. Gołembiewski, Munzenrider, 1988, s. 19-21),
lecz wmeź '. rafność. Co więcej, należałoby zrównoważyć liczbę
po ;_yi fi lrmułowanych pozytywnie i negatywnie. W obecnej wersji
lBI poz. ~e festowe w skalach wyczerpania emocjonalnego i deper-
ona1lz.a ji są sformułowane negatywnie, podczas gdy twierdzenia
s li „ ob' e ~aangażowanie" są sformułowane pozytywnie. Nie
l\loż kluCT;yc, że ten właśnie fakt wyjaśnia wysokie korelacje
rru d.ey :lwoma pierwszymi skalami. Wreszcie, badania trafności
1
~ 1ko ćJ mgerują, że jedna z pozycji testowych („Czuję, że jestem
JJC I n 11 rg in powinna być usunięta z MBI, ponieważ koreluje nie
? 1 o~ ·ka.I osobistego zaangażowania, do której jest przypisana,
t!.(z r 11ie7 ~e skałą wyczerpania emocjonalnego (Koeske, Koeske,
L31
1989; Mor, Laliberte, 1984; Schaufeli, Van Dierendonck, 1993). Ana}i
za podręcznika do testu (Masłach, Jackson, 1986, s. 30) pokazuje · -
to twierdzenie jest najsłabszą i jednocześnie najbardziej złożoną p~z~
cją testową w skali osobistego zaangażowania. y J'! 7 ad. ·. bml. m~ na podst_awie kt?~yc~ moż~a by z~pla~ow~ć odpo-
Indywidualna ocena wypalenia
Wciąż brak jest narzędzia do pomiaru wypalenia na poziomie
indywidualnym. Można do tego celu wykorzystać MBI, jednak ist-
niejący podział na górną, środkową i dolną jedną trzecią jest cał­
k?wicie ~rbi~raln! i nieuzasadniony kliniczpie. Taka kategoryzacja
me nadaje się więc do. celów oceny indywidualnej (co jest zresztą
zaznaczone w podręczmku do testu). Potrzebne są badania, w któ-
rych ustalonoby klinicznie trafne punkty graniczne poprzez porów-
nanie. uz~skanych wyników z niezależną oceną psychologów, czy
psych1atrow. Taka procedura walidacyjna może nie być łatwa, na co
ws~a~uj~ badania Raffer~y'ego i in. (1986), omawiane w pierwszej
częsc1 tej pracy. W badamach tych stwierdzono słaby związek pomię­
dzy wynikami w MBI a oceną niezależnych ekspertów, co można
wyjaśnić tym, że badacze nie opisali ekspertom syndromu wypalenia
we właściwy sposób. Należy także w oparciu o reprezentatywne,
warstwowe, losowe próby osób wykonujących różne zawody opraco-
wać odpowiednie normy grupowe. Wielu badaczy stosuje zasadę
,jednej trzeciej" w szacowaniu liczby osób wypalonych w danym
zawodzie. Niestety, nie tylko jest to całkowicie nieuzasadnione, ale
i dobór prób jest zazwyczaj błędny. Jedynie kilka badań opiera się na
właściwie dobranych próbach, umożliwiając generalizację wyników
na całe grupy zawodowe - co jest wstępem do utworzenia prawid-
łowych norm grupowych. Godne odnotowania są tu badania pracow-
ników społecznych (Himle, Jayaratne, Thyness, 1986), strażników
więziennych (Lindquist, Whitehead, 1986), bibliotekarzy (Birch i in.,
1986) i psychologów (Ackerley i in., 1988).
Badania epidemiologiczne
Tworząc właściwe normy grupowe prowadzi się w rzeczywistości
badania epidemiologiczne , dotyczące wypalenia w różnych grupach
zawodowych. Od kiedy powstało MBI, dysponujemy rzetelnym i traf-
132
pyJT\ n !lfzędzi~m po~~aru. wypalenia w zawo~a~h służb społ~cz~ych.
\\
1
z;,i cpi m.m!og1cz..na 1esr p troi'. bm, by moc 1dentyfikowac najbar-
Ji.u:•j z gl"I żon .grupy (podgrupy) zawodowe. Przykładowo, nie istnie-
' 1,.-JJU m od mtcr enc_p Do dzts w1ększosc badan ep1dem10log1cz-
n)' ·h \ b.44ff/C 1..awodow ·m j · 1 r/. ·pr \ ad:z na przy użyciu General
H •(l/lli <Ju stlmrn ir· d oceny lekkich zaburzeń psychicznych. Narzę-
Jr.i było jednak krytykowane ze względu na to, że jest mało
·pećyh e. Flcti..:her, 1988; Warr, 1990). Przewagą MBI jest tutaj jego
, J k.leg rodzaju specyficzność, dotycząca zarówno dziedziny (trzy
:11Jf' · · wyp tleuiaj, ja.k i grupy zawodowej (zawody służb społecznych).
Międzykulturowe badania psychometryczne
R ną c popularność MBI poza krajami anglojęzycznymi wyma-
~ o t· d ncj, psychometrycznej oceny testu w każdym konkretnym
rtt k · 1e kulturowym. Poza dwoma wyjątkami (Schaufeli, Van Die-
r nd n · , 1993; Schaufeli, Janczur, praca w druku), tego rodzaju
fir' hyly pu Li.kow· n · tylko w lokalnych językach (np. Enzmann,
Kk1 er ! 9 9; Gil-Monte, Schaufeli, 1992; Girault, 1989; Sirigatti,
t ·a M ·n m_. 1988). Chociaż wyniki (Gołembiewski, Scherb,
B udr li, 1993) sugerują, że MBI można stosować bez adaptacji
~uh11r 'L;j, brak jest jakichkolwiek badań porównujących poziomy
Wj'f''ll!le111· w różnych krajach. Do dziś nie podjęto żadnych prób
wyskal wania MBI dla różnych kultur, pomimo tego, że jest to
nt :!'bedny wmuoc stosowania testu do celów diagnostycznych.
Rozwój modeli wypalenia
~ k licu dochodzimy do rzeczy najważniejszej . Badania nad MBI
P:. ~:•
rl)' porn · w rozwijaniu i testowaniu modeli dotyczących etiolo-
11 I lrwało''.c'1 wypalenia w zawodach służb społecznych. Mówiąc
r · 1 D, ui~ chodzi tu wyłącznie o kwestie psychometryczne. Jak już
ny!~ l m mowa wcześniej, ocena trafności różnicowej MBI jest
rn iii' wyłącznie w ramach szczegółowej teorii. Ze względu na
w1~1o ~'. m'1ar \ e ujęcie wypalenia, MBI wydaje się właściwym narzę­
dncm \I. badaniach zorientowanych teoretycznie. Wielu badaczy do-
Lrzcga, ź · tego rodzaju podejście może być owocne (Buunk, Schaufeli
133
1993; Gołembiewski i in., 1993; Masłach i Leiter 1993). Wierzymy, że
pomim~ ki~ku słabych punktów, MBI odegra ważną rolę w po.
szerzamu wiedzy na temat wypalenia zawodowego. Polska adaptacja kwestionariusza
Przetłumaczył Mateusz Żywicki Masłach Burnout Inventory 1
Przekład z: M easurement of Burnout: a Re.
view, w: Professional Burnout: Recent Deve/o.
pments in Theory and Research, W. B. Schau.
feli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington,
OC 1993, Taylor & Francis, s. 199-215.

P roblematyk a wypalenia zawodowego pojawiła się w obszarze

tainre r · wan psychologii już w latach 70-tych. Od tego czasu zys-
k.i la Ogi' mną popularność, także w kręgach poza psychologicznych,
:pot ' Ując się z zainteresowaniem zarówno ze strony badaczy, jak
i l trony praktyki społecznej. Obok prac badawczych powstają
pn Hlakt czn,,. programy anty-wypaleniowe dla osób pracujących
w za oJa h wymagających kontaktu z innymi ludźmi.
Bud, czk , której nazwisko w środowisku naukowym kojarzone
j I h_•ba najczęściej z pojęciem wypalenia jest Christina Masłach.
D l'h uuje ona wypalenie jako „zespół wyczerpania emocjonalnego,
depe . naliza ~ · i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który
może w •' t· i· u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określo­
n ·p .., · b" (Masłach, Jackson 1986, s.1). C. Masłach jest też autorką
rrn bar zi '° rozpowszechnionego narzędzia do pomiaru syndromu
wy pal ma - kwestionariusza Masłach Burnout Inventory (MBI).
poniższym rozdziale omówione zostaną wyniki analiz odnoszą­
cy h się do polskiej wersji tego narzędzia. Ze względu na to, że jego
po L w teoretyczne przedstawione są bardziej szczegółowo w in-
nych rozdziałach, w tym miejscu nacisk położony zostanie na opis
meJ metody.

W Polsce używa się Kwestionariusza Wypalenia Zawodowego autorstwa

1 1 · wyłącznie do badań naukowych. Zastosowanie tego testu wymaga każdo­
t.1zo""'O uzyskania zgody Autorki. (przyp. red. nauk.)

135
 Od momentu powstania MBI prowadzono wiele prac empirycz-
nych, które miały na celu psychometryczną ocenę tego narzędzia.
Badania dotyczyły zarówno oryginalnej, anglojęzycznej wersji kwes-
tionariusza, jak również jego adaptacji. Między innymi prowadzono
prace nad wersją holenderską, francuską, niemiecką (Enzrilann,
Schaufeli, Girault, 1995), szwedzką (Soederfeldt i in., 1996), włoską
(Sirigatti, Stefanile, 1992), hiszpańską (Ferrando, Perez, 1996), połu­
dniowoafrykańską (Odendal, Van-Wyk, 1988) i chińską (Tang, 1998).
Także w Polsce prowadzone były badania, w których wykorzys-
tywano MBI (Noworol, Marek, 1993).
Omawiane w tym rozdziale wyniki są częścią szerszych badań
prowadzonych przez Zakład Psychoprofilaktyki pod kierownictwem
Heleny Sęk, w ramach grantu KBN PB0019/Pl/92. Badania te doty-
czyły psychologicznych uwarunkowań i mechanizmów wypalenia za-
wodowego i doprowadziły do ukazania się jednej z pierwszych, w ję­
zyku polskim, monografii poświęconej tym zagadnieniom (Wypalenie
zawodowe, 1996).
Opis badanej grupy
W badaniach wzięło udział około 210 nauczycieli (74 w pierwszym
etapie i około 140 w drugim) oraz 150 pielęgniarek. Ostatecznie
w analizach statystycznych uwzględniono wyniki zebrane od 119
nauczycieli oraz 138 pielęgniarek, co daje razem 257 osób. Wyniki
badań pozostałych osób odrzucono, ponieważ były niekompletne.
Obie podgrupy zawodowe były wewnętrznie zróżnicowane ze
względu na wykonywaną specjalność. Wśród nauczycieli byli to:
nauczyciele nauczania początkowego, nauczyciele szkół podstawo-
wych i nauczyciele szkół ponadpodstawowych. Natomiast wśród
pielęgniarek znalazły się osoby pracujące na oddziałach: położni­
czych, pediatrycznych, onkologicznych, chirurgicznych, internistycz-
nych, intensywnej opieki medycznej, psychiatrycznych oraz pielęg­
niarki przełożone.
' Badania zostały przeprowadzone w dwóch etapach. Pierwszy etap
miał miejsce w latach 1991/1992 i wzięło w nim udział 74 nauczycieli.
Miał on charakter wstępnej eksploracji zjawiska wypalenia i pozwolił
na sprecyzowanie celów dalśzych badań.
136
B d.arua zasadnicze zostały przeprowadzone w 1993 i w pierwszej
P' I Vi ie 1994 roku. Udział w badaniach był dobrowolny i anonimo-
\ V il cy badani zostali poproszeni o wypełnienie sześciu kwes-
1101 llriu z samoobserwacyjnych, w tym Kwestionariusza Wypalenia
za · d · e~o MBI, oraz dodatkowo ankiety. W badaniach skorzys-
z pomocy asystentów, którzy kontaktowali się bezpośrednio
z b nymi Asystentami byli psychologowie oraz studenci wyższych
jat ps. eh I iii. Przed rozpoczęciem badań zapoznawano ich dokład­
durą badawczą.
Metoda
Aczk lwi k w czasie gdy prowadzone były omawiane badania
~ ' ro-do ' u akademickim dostępne było polskie tłumaczenie kwes-
11onanu z MBI, nie skorzystano z istniejącej wersji. Uzasadnieniem
dl l ~ de ZJI były zastrzeżenia do tłumaczenia użytego w oryginale
wyr: i ·nrn „recipients'', które brzmiało w wersji polskiej: „ludzie,
1 l ry1U1 pracuję". W języku polskim wyrażenie to brzmi dość
ni n turalme i może budzić wątpliwości, kogo mamy na myśli. Dlate-
g ei. zdecydowano się na przygotowanie nowej adaptacji przy-
•t wan j dla konkretnych grup zawodowych, w której wspomniane
wyrnz nic zastąpione jest konkretnym określeniem odbiorcy oddzia-
ł '' an . „uczniowie", „pacjenci".
Pl7ygot wano cztery niezależne tłumaczenia kwestionariusza
tB l. Następnie wersje te zostały porangowane pod względem dob-
r ci przez czterech sędziów kompetentnych. Wśród kryteriów, jakimi
łu '"'lW li się sędziowie, była poprawność tłumaczenia (zgodność
z OT)\= inałeml. poprawność językowa, odpowiedniość znaczenia. Do
. tm znej wersji włączone zostały te pozycje, które uzyskały naj-
\\ i ksz urnę rang cząstkowych.
w ·11 a.riusz. służy do oszacowania poziomu trzech wyróżnio­
nych aspc tow syndromu wypalenia. Dlatego też każda z pozycji
le tu przypisana jest do jednej z trzech odrębnych podskal. Cała
n toda składa się z 22 pozycji testowych. W skład podskali „emoc-
onalne wyczerpanie" wchodzi 9 pozycji testowych, w skład podskali
.deper onaliz 'a„ wchodzi 5 pozycji, ostatnia podskala „osobiste
z a:Zm ·anie·- składa się z 8 pozycji. Osoba badana odpowiadając
137
 pozycje testu określa na 7-punktowej skali częstość występowania aiH1.1.i10 aaa 1cierz korelacji pozycji testowych. Wyniki wybranych
niej odczuć, opisanych w formie zdań twierdzących. Poszczególne 1• tów za wiem >ela 1.
nkty skali opisane są od „O" - co oznacza, że respondent nigdy i t o:·
kaźnika Kaisera-Meyera-Olkina dla całej grupy, jak
: doświadcza takich odczuć, do „6" - co oznacza, że doświadcza i tlla podgrupymczycieli może być zinterpretowna jako wysoka.
:h odczuć codziennie. V.." grupie :łęgniarek wskaźnik KMO przyjmuje wartość średnią.
Wyniki uzyskiwane przez badanych oblicza się oddzielnie dla z„t ro niały podstawy do przyjęcia założenia o tym, że pozycje
żdej z podskal, zgodnie z kluczem. O wysokim poziomie wypalenia t ·-l \ powiązane i mogą utworzyć silne i poddające się inter-
iadczą wysokie wyniki w podskalach „emocjonalnego wyczerpa- pr ·t:acji .cry·iuitki .pólne. Dodatkowym potwierdzeniem są tu wyniki
t" i „depersonalizacji" oraz niskie wyniki w podskali „osobistego te tÓ\ ' ryczności Bartletta pozwalające na odrzucenie hipotezy
mgażowania 2".
abela 2
uilun i nnikowe kwestionariusza MDI
~sploracyjna analiza czynnikowa
'róba polska
p,~1.y u~stow tualna analiza
W pierwszym etapie analizy struktury czynnikowej polskiej
rsji MBI wykorzystana została eksploracyjna analiza czynnikowa n 111 n II
FA). Obliczenia wykonano przy użyciu pakietu SPSS 8.0. Za- 0.74 ..O.I
1sowano zredukowaną metodę głównych składowych. Osie czyn- 2 0,7 -0, l ~

~ów rotowano do prostej struktury ukośnie, techniką oblimin

o, 6 -fl.29
() 0,61 .(), 16
1ormalizacją Kaisera.
OJ9 ·0,19
W celu stwierdzenia czy analiza czynnikowa jest modelem, który 13 -0.2
>Że posłużyć opracowaniu zebranych materiałów, wstępnie prze- 14·
16
bel a ()
tępna analiza macierzy korelacji zmiennych 5
Test sferyczności Bartletta , 10
KMO IJ - ,3
15 " ,os
~
0,828 231 0,000 ,lb l~t7

0,817 231' 0,000 ...Q,07

' 0,734 . Iii ,•. 231 0,000 7
O- wskaźnik Kaisera-Mayera- Olkina 9
] -0, -0,
2
Dla celów naszych badań postanowiliśmy zastosować procedurę polegającą na
l? .o, -O.O
ivróceniu wyników cząstkowych w podskali mierzącej „osobiste zaangażowanie".
l o.
L9 -0,I
10żliwiło to nam, po pierwsze - porównywanie uśrednionych wyników uzys-
-0,07
ranych we wszystkich trzech podskalach i, po drugie - obliczanie globalnego
rnźnika wypalenia, który jest sumą wyników cząstkowych w pozycjach należących 2 ,9
podskal „emocjonalnego wyczerpania" i „depersonalizacji" oraz odwróconych
O.I ,85
11ików cząstkowych z ostatniej podskali (Wypalenie zawodowe, 1996).
mówiącej, że macierz korelacji pozycji testowych jest macierzą jedno. ,ce) zident fik wuna struktura czynnikowa jest podobna. W wie-
stkową, dla której charakterystyczny jest brak czynnika wspólnego. i J zycja h ~zyskano nawet wyższe ładunki czynnikowe. Różnica
Ważną decyzją, którą badacz musi podjąć stosując metody anali. lu ·. ·illi i · w zakresie kolejności zidentyfikowanych czynników i, co
zy czynnikowej, jest określenie liczby czynników. Jednakże w tyrn ~:'Tff z · zane. wielkości wariancji wyjaśnionej przez te czy~ni~i.
przypadku decyzja ta była zdeterminowana poprzez przyjęcie, leżącej ~dl.l~t rfikacjll i interp.retacj~ pierwszej. składowej nie ul~g.~a zm1am_e.
u podstaw konstrukcji MBI, trójwymiarowej koncepcji wypalenia .I •1 nią cr. nnik okreslany Jako „emoCJonalne wyczerpame . J~dnakze
zawodowego. Tym niemniej, również statystyczne techniki estymacji m• ittoych badaniach jako drugą składową wyodrębmono tę,
liczby czynników, między innymi testy scree, sugerowały wybór właś­ ~tLrlł mtcrpretowan. jest jako „osobiste zaangażowanie". Wyjaśn~a
nie trzech czynników wspólnych. n· L % , •ammg1 pozycji testowych. W badaniach Masłach czynruk
Rezultaty przeprowadzonej analizy zestawiono w tabelach 2, 3 i 4. 1in w i ·ni J 4.4 °h wariancji. . .
W celach porównawczych, w tabeli 2 zamieszczono również ładunki n.-tliza powiązań między czynnikami pozwala na stwierdzeme
czynnikowe podskal kwestionariusza MBI uzyskane w oryginalnych w"L,_ I ·dnie wysokiej ich niezależności. lnterkorela_cje składowyc~ ~ą
badaniach (Masłach, Jackson, 1986). . Il' m 1 ·ov. o niskie (por. tabela 3), zatem nie będzie błędem przyjęcie
Wyniki badań przeprowadzonych na grupie 257 polskich nau- zał ?en.i.a o ortogonalności wyodrębnionych czynników.
czycieli i pielęgniarek ujawniają istnienie wyraźnej struktury czyn-
Tabela 3
nikowej omawianego narzędzia. Większość spośród 22 pozycji testo-
wych w sposób jednoznaczny definiuje tę składową, do której pierwo-
tnie zostały przypisane. Mówiąc o identyfikacji i interpretacji struk- or PA
tury czynnikowej należy wziąć pod uwagę dwa aspekty. Pierwszy, to
kwestia „czystości pomiaru'', co w tym przypadku oznacza, że dana
zmienna - pozycja testowa uzyskuje wysoki ładunek na jednym
1,000
z czynników i niskie ładunki na pozostałych czynnikach. Drugi, to
stopień nasycenia pozycji danym czynnikiem. Często stosowanym
kryterium stopnia nasycenia jest wartość ładunku wyższa niż 0,5.
Analizując dane zamieszczone w tabeli 2 można stwierdzić, że więk­
l,000
szość pozycji testowych spełnia oba przytoczone kryteria. Wyjątkiem
jest pozycja 22 - należąca do podskali „depersonalizacja'', i w nieco
mniejszym stopniu pozycja 13 - przypisana do podskali „emoc-
jonalne wyczerpanie" oraz pozycja 18 - przypisana do podskali 1,000
„osobiste zaangażowanie"~ Pozycja 22, dla której wariancja wyja-
śniona stanowi około 2 do 5%, ma niewiele wspólnego z wyod-
rębnionymi czynnikami.
Porównanie wyników badań własnych z wynikami przedstawio-
nymi przez Masłach i Jackson (1986) ujawnia bardzo wysoką zgod- Pomewaz re rrnn dane octmdzd)' od dwóch różnych grup zawo-
ność obu zestawów danych. Za wyjątkiem wspomnianych trzech dow eh, możliwym stało się przeprowadzenie niezależnych analiz
pozycji (warto podkreślić, że i w tych przypadkach tendencja jest ' ; h podgrupach. Uzyskane rezultaty przedstawiono w tabeli 4.
zachowana, gdyż pozycje te najsilniej związane są z oryginalnymi cz l-. 'u~ ogólny schemat zależności w wyróżnionych podgru-
czynnikami, choć zarówno „czystość" jak i nasycenie są niewystar- a h pozostaje taki sam jak w całej grupie, zaobserwowano również

140 141
 Tabela 4 . tomia 1 w grupie pielęgniarek dwie spośród pozycji należących
Ładunki czynnikowe kwestionariusza MDI - analiza w podgrupach zawodowych d p d kali „emocjonalne wyczerpanie" uzyskały wyższe ładunki na
•l':J 1f 11:Nauczyci~le ' ,, Pielęgniarki
a. unik.u inte pret wanym jako „depersonalizacja". Są to pozycje 13
p •
ozyCJe testowe ;I ,, l . >11 . ~i''., . ' m ,, II . '
, _o, prz_ czym ta druga w równym stopniu koreluje z oboma
, J
'n III
ci:nmk- mi. Z kolej pozycja 22 najwyższy ładunek ma na czynniku
I
'1
... "
I

0,803 -0.~7.J . (),217 0,2()0 ' 0,743 n oc1 naln wyczerpanie". Jednakże wielkość ładunku jest tak
2 0,809 ' -b,121 :0,340 0,187 0,711 ~i a, i: należy uznać, iż pozycja ta ma niewiele wspólnego z wy-
3 0,711 · -0;151 : o' 11 1'1 . 0,421 0,602
I t J 'lbnjonymi czynnikami. Pozycjami, które obok wymienionych
6 0,614 -0,2'19 ; 0,474 I ·0,128 1 0,749
8 0,767 -0,1'82 ' 0,302 0,228 0,767 p \ i d d d< Lk 'i zmniejszają przejrzystość struktury czynnikowej
13 0,641 -0,268 0,267 .., 0,261 0,112 w~ru l)ie idę ni trek są: pozycja 3, która oprócz pierwszoplanowego
14
16
0,795
0,696
-0,097
0,084
.. 0,240
0,257
i 0,366
0,092
0,609
0,382
„ nn ika k eluje stosunkowo wysoko z czynnikiem „osobiste zaan-
u ie" oraz pozycje 16 i 18, które nie osiągają wartości ładunku
20 0,775 -0,127 0,284 0,104 0,531
nJ tiom 1e 0,5. To sprawia, że wielkość wariancji wyjaśnionej dla
0,224 -0,128 0,749 0,150 0,196 rcg modelu (42%) jest o 10% niższa niż dla modelu testowanego
0,307 -0,193 0,758 0,246 0,244 ~, grup1 • nauczycieli. Jeszcze jedna zaobserwowana różnica polega
0,411 -0,369 0,722 0,347 0,098
j.:( 0,209 " -0.<>44 ' 0,774 0,040
I na tyrn. że w strukturze czynnikowej zidentyfikowanej w grupie
-0,037 I
' 1jt•tT"
.0;176 'I 'I 0,?29 0,27~ -0,052 0,1~· i piel· ·arc\ na pierwszy plan wysuwa się czynnik „zaangażowanie
J. 11;, /„

-0,022 11
0,638
!
0,055
'Jl
, (1,649 's bi. te'
-0,098 ' 0,694 f -0,156 ~-J
I I '
I -0,596
' -0,036 '
-0,lQO
,1
I
-0,044 0,726 -0,128 ~0,73\J 1
0,012 .
-0,426 0,660 I -0,289 ..o ' 117 -0,282 Konfirmacyjna analiza czynnikowa
-0,179 0,637 -0,073 :-0705 -0,106
-0,307 0.625 -0,419 -0,401 -0,033
-0,025 O, 5-ł
ielu badaczy zajmujących się problematyką analiz czynnikowych
-0,331 -0,500 -0,179
-0,379 11,602 -0,085 -0,639 -0,154 \ :kuz.uJt> na ograniczenia metod eksploracyjnych (EF A) w stosunku do
I.. )nfinna jnych (CFA) (JOreskog, Sorbom, 1988; Zakrzewska, 1994).
29,99 14,02 8,42 23,22 10,69
Najp '>~·· ~żn_j ·Jsz ·rn zarzutem wobec EF A jest brak możliwości od-
52,44 , !, .~J 11 ,,
"
d'
' 41,87 r.ro ~nia - ądi z.il i ·rdzeni m dclu, 1.,-Z li J g weryfikacji. Najważniej­
~ z let· CFA jest właśnie możliwość falsyfikacji hipotetycznego mo-
różnice. Okazuje się bowiem, że o ile struktura czynnikowa w grupie delu dzi k.t różnorodnym, funkcjonującym w obrębie CF A wskaźni­
nauczycieli jest bardzo przejrzysta, o tyle w grupie pielęgniarek kom dopas \\ anlli.. Autorzy ci jednocześnie wskazują na konieczność
kilka pozycji testowych zachowuje się w sposób niezgodny z ocze- po.1 dania przez badacza zwartej teorii zjawisk w badanym obszarze,
kiwaniami. b ·d.ź J :,vi·;id ·n uzyskanych w trakcie uprzednich badań, które będą
W podgrupie nauczycieli ładunki czynnikowe pozycji, z wyjątkiem ta:oo ily bazę dla analiz konfirmacyjnych. Testowane narzędzie do
pozycji 22 są wysokie. Struktura czynnikowa wyjaśnia tu 52,4% ponuaru wypalenia zawodowego osadzone jest w teorii, jak również
wariancji. Co prawda pozycje: 6, 11, 12 i 18 można potraktować jako l'il.i 'l' sobą całkiem długą historię badań empirycznych. Dlatego też
mniej specyficzne (pozycje te korelują z więcej niż jednym czyn- w dru im etapie analizy polskiej wersji kwestionariusza MBI zastoso-
nikiem), jednak ich ładunki na składowej pierwszoplanowej są istot- wa.11 mel dy konfirmacyjnej analizy czynnikowej. Dla celów oblicze-
nie wyższe niż na pozostałyćh składowych. nio ych wykorzystano pakiet LISREL 7.16. Testowano oryginalny

142 143
model, w skład którego wchodzą 22 pozycje testowe przypisane do lu oszacowania dobroci całościowego dopasowania modelu
trzech podskal. W celu wyodrębnienia czynników wykorzystano meto. " ', n , tan , wybrane miary, zaproponowane przez Joreskoga
dę największej wiarygodności (maximum likelihood). Rezultaty analizy • -rb ma (1988). Pierwszą z nich jest statystyka oparta na tozkładzie
1
podsumowuje tabela 5. hi- , a L Służy ona testowaniu hipotezy zerowej, mówiącej o tym,
i m.1 ie z kowariancji uzyskana z próby jest tożsama z macierzą
Tabela 5 , n. nc)1 zreprodukowaną, która odzwierciedla nałożone przez
Rezultaty konfirmacyjnej analizy czynnikowej kwestionariusza MBI
N Jacza ograniczenia. Brak podstaw do odrzucenia hipotezy zerowej
Pozycje ''' EE · 1
:' DP ' .l c ~+;~ . . ' :PA. I 'Il z<i · la na stwierdzenie zgodności między modelem teoretycznym
Ri
testowe A.x A.x ' 't A.x j d n)rml,, a co za tym idzie pozytywną weryfikację modelu.
1 testowanym, trójczynnikowym modelu kwestionariusza MBI
1 12,278 0,498
2 11,959
I I
. IJ ysr: a chi-kwadrat okazała się być istotną, co wskazuje na słabe
0,478
3 9,880 0,3:55 I p m 'ame modelu (por. tab. 5). Test ten nie może być jednak
6 10,784 0,408 rzy~aj'J,tym, ze względu na jego wrażliwość na wielkość próby
8 13,387 0,564 ' o w<1 n · tym przeszacowania wartości.
13 0,194
14
ol ~nc dwa wskaźniki dobroci dopasowania GFI (goodness offit)
0,476
16 1 •\ G (adjusted GFI) w przeciwieństwie do chi-kwadrat są niezależ­
0,232
20 0,434 n d wielkości próby i mniej wrażliwe na odchylenia rozkładu
z n h od rozkładu normalnego i to stanowi o ich użyteczności.
0,175
1e t ·~ ich statystyczny rozkład jest nieznany nawet w przypadku
1
0,666
0,714 1ał 'i ·11 idealizacyjnych. Dlatego też dla oceny dobroci dopasowania
' I 0,140 z mo tych wskaźników przyjęło się stosować kryterium praktycz-
I 0,008 n . Jakim jest uzyskanie dla nich wartości powyżej 0,90. Niektórzy
0,297 ud· cie uważają, że wartości powyżej 0,80 mogą być rozważane jako
0,322 ·a tk1em rozsądne wskaźniki dopasowania (Drake, Yadama, 1995).
0,432 stal.ni ze wskaźników, tj. średni kwadrat reszt (RMR - root mean
,., 8,637 0,309
' 9,8l6 I 0,383
·qmrrl! residual) ma zastosowanie w przypadku porównywania dwóch
!,. 5677
1
0,146 r1 ii: łi modeli dla tych samych danych.
1. I I I.
"
7,852 0,262 ;' kuzmk1 GFI i AGFI dla testowanego modelu przekroczyły, co
1, I ·•8,489 0,300 pm\\ da. p 7J m O.KII. ale me ią~neły pułapu 0,90. Zatem nie pozwalają
llil j„dn >Zil3C7Jl o<lrzuc:e11ic bl:ld' zatw11.:rdzcm test m• neE;o modelu.
x2 = 433,64 df= 206 p = 0,000
GFI = 0,868 AGFI = 0,838 b drugiej grupy wskaźników oceny poprawności założonego
RMR= 0,071 R2 = 0,991 m >d lu należą m.in.: estymowane parametry, statystyki t, współczyn­
niki n:'Jacj'1 wielokrotnej i współczynniki determinacji (tabela 5).
Aa· - współczynnik korelacji pozytji z czynnikiem r1 z pryzmat tych wskaźników testowany model pokazuje się w nie-
t - wartość statystyki t Studenta
GFI - wskaźnik dobroci dopasowania GFI 1.:(1 lep ; rn świetle. Wartości ładunków czynnikowych są istotne dla
l\GFI - wskaźnik dobroci dopasowania AGFI kazdej pozycji testowej z jednym wyjątkiem. Jest nim wspominana już
RMR - średni kwadrat reszt
R2 - współczynnik wielokrotnej determinatji pm:ycja 22. Z kolei pozycje 5, 13, 15 i 18 ujawniają niskie wartości
Powstałe oznaczenia patrz tabele I i 3 · ·s ólcz' mi1' ' '" korelacji.

144 145
 r'łaściwości psychometryczne kwestionariusza MBI I rzyrru udzi ł rn· tu wspominana wielo~rotnie w t.Y1:11 opraco~a~iu
raz ej 22. P~ jej wyłączeniu współczynmk rzetelnosc1 podskah osią-
Analiza jakiejkolwiek metody badawczej nie mogłaby być pełna gnqJb_ i.mo ~ 0,72. . . . . ..
gdyb~ przy jej om~~ia.ni~ zabrakło danych dotyczących wynikó~ prz ' porównywaniu średmch pojawia się ta sama sytuacja. Jak-
uzyskiwanych przy jej uzyc1u, oraz danych wskazujących na jej rzetel- , J •ek średnie wyniki w dwu podskalach nie różnią się od uzys-
ność. W tabeli 6 zestawiono wyniki analizy rzetelności kwestionariu. i~ n)•th w innych badaniach, to średnie w skali „depersonalizacji"
sza MBI i błędy standardowe oraz średnie odchylenia standardowe -ą zm CZiJCO niższe .w pró?ie polski~j. . .
dla tej metody w polskiej próbie. C ciekawe, me stwierdzono istotnych rozmc między grupami
Tabela 6
„
,a · d ymi w poziomie wypalenia zawodowego. Zaobserwowano
Współczynniki rzetelności (at-Cronbacha), błędy standartowe (SE) średnie (M) rt.tlt: mia t istotną różnicę pomiędzy kobietami i mężczyznami w za-
i , odchylenia sta~~rd~we (SD) kwestionariusza MBI kn: ie najb r zie · kontrowersyjnego, w niniejszym studium, wymiaru
-vudromu wypalenia zawodowego, tj. w zakresie depersonalizacji.
I C~= grupa
(ri 257) •
j , N ay,c1· ~yci~le Pielęgniarki
M liCZy:ini uzyskali istotnie wyższe wyniki na tym wymiarze.
---.,..-'"----J!--.....-4+.l...-:......+_,,.;.,"'"4'f-'-'--''....,...J'........._~....µ,• ...l.(n.:!:l;. .-1-19..:...)_j.....:;_...2,_
I•
'!:...!
' =:· i ; , (n = 138)
Emocjonalne wyczerpanie
'Il I Tabela?
Q(-Cronbacha
0,7925 I' I.\ ~ m1110Ri różnic między średnimi wynikami w MBI ze względu na płeć
SE
4,93
M ~)
19,94
SD dJ p
8,79
Depe~onalizacj~··
:x-Cronbacha E. -0.949 _55 0,343
0,5582 )p -:!,.26 36.477 0,029
SE
3,20 p 3(),.1711 O, 5~ 2 0,451
M
4,25
SD

i . tt!ly w badanej próbie przeważały kobiety, co może stanowić

0,7200 i. lPLl'I }' czyuaf · zamazujący obraz zależności.
4,07
35,75
,7.3~ '
Podsumowanie
Uzyskane współczynniki rzetelności alfa Cronbacha dla podskal: z . 1rnae rezultaty nie pozwalają na jednoznaczną ocenę polskiej
„emocjonalne wyczerpanie" i „osobiste zangażowanie" są porówny- wersji kwestionariusza do badania wypalenia zawodowego MBI. Eks-
walne do tych, jakie uzyskano w badaniach Masłach i Jackson (1986). plor cyjna analiza czynnikowa generalnie potwierdza wyniki uzys-
Uwidacznia się to zwłaszcza w grupie nauczycieli, dla której współ­ k.an·\ innych badaniach (Pierce, Molloy, 1989; Green, Walkey, 1988;
czynniki są generalnie wyższe niż dla grupy pielęgniarek. Zdecydowa- ed rfeldt i in., 1996), całkowicie zgodne z rezultatami oryginalnych
nie nie są satysfakcjonujące współczynniki dla podskali „depersonali- aoali7 Masłach i Jackson (1986). Jednakże nie można pominąć zaob-
zacja". Choć ze względu na długość tej podskali (tylko 5 pozycji) ~n m ·a.n •j niezgodności w zakresie podskali „depersonalizacja".
należało się spodziewać niższych współczynników, jednak osiągnięta A a.lizy czynnikowe zarówno w wersji eksploracyjnej, jak i konfir-
wartość rzędu 0,6 jest znacznie poniżej akceptowalnego poziomu. riHl yjne1, oraz analiza rzetelności ujawniają zdecydowanie niższy

146 147
poziom dobroci tej podskali (zwłaszcza pozycja testowa 22). Podobne
rezultaty były już opisywane w odniesieniu do innych kulturowych
adaptacji MBI. I tak, w badaniach Tang (1998) stwierdzono, że
właśnie między innymi pozycja 22 obniża dobroć dopasowania struk-
tury czynnikowej. Również w badaniach Firtha i in. (1985) oraz
Evansa i Fischera (1993) pozycje wchodzące w skład podskali „deper-
sonalizacja" nie tworzyły klarownego czynnika w trójwymiarowej
strukturze.
We wnioskach nie można zapomnieć, że badana próba polska
uzyskała bardzo niskie wyniki w zakresie depersonalizacji, co może
być tłumaczone albo brakami narzędzia, albo specyfiką polskiej pró-
by - np. większą zależnością od zmienriej aprobaty społecznej.
Istnieją jednakże badania wskazujące na zbieżność psychometrycz-
nych wyników MBI w różnych kręgach kulturowych i narodowych
(Enzmann i in., 1995). Należy też podkreślić specyficzną cechę bada-
nej podgrupy. Dysproporcja w zakresie płci jest w niej bardzo duża.
Średnia dla małej podgrupy mężczyzn lokowała się na poziomie
średnich wyników w badaniach oryginalnych. Ten fakt może częś­
ciowo wyjaśniać uzyskane rezultaty. Zatem konieczne są dalsze bada-
nia, zmierzające do zebrania większej liczby danych w bardziej zróż­
nicowanych grupach.
Choć wyniki konfirmacyjnej analizy wariancji - które w więk­
szym stopniu niż EF A mogą służyć falsyfikacji modelu - nie po-
zwoliły na przyjęcie wyraźnej trójczynnikowej struktury, jednakże
z drugiej strony nie dostarczyły jednoznacznych dowodów przema-
wiających za odrzuceniem tej struktury.
Podsumowując, należy podkreślić, że mimo krytycznych uwag
kwestionariusz MBI wydaje się być dobrym i wartościowym narzę­
dziem do badania syndromu wypalenia zawodowego. Powyższe uwa-
gi raczej powinny skłaniać do dalszej pracy i ulepszania tej metody.
SĘK
Wypalenie zawodowe u nauczycieli. ·
aro , o unia i możliwości zapobiegania
Rodzaje stresorów i poziom stresu w zawodzie
nauczycielskim a wypalenie
Za~ ·ód nauczyciela należy niewątpliwie do tych zawodów, w któ-
r ·eh li. k1 kontakt interpersonalny, procesy zaangażowania i wymia-
Ll- cm qona·inej odgrywają istotną rolę. Od nauczyciela oczekuje się
a.i _1 o przekazywania wiedzy, ale także stwarzania warunków do
11pty1 lalizacj·1 rozwoju uczniów. Osobowość nauczyciela,. ~ego umieję~­
n0 ~ ·1 ml rp r ·onalnc i wrażliwość na potrzeby uczmow stanowią
'\ • ist · narzędzie pracy oraz wpływają na sukcesy zawodowe. Zaan-
g:l7. ~'tillit~ w pracy i codzienna troska o dobro uczniów same w sobie
duz m obciążeniem psychicznym.
zczególną cechą roli nauczyciela jest ambiwalencja i związana
1 m konie zno' ·. oscylowania między bliskością, troską i serdecznością
· t n ·m. bez którego dobre wypełnianie roli nauczyciela, podobnie
llk. r li lekarza, staje się prawie niemożliwe (por. Witkowski, 1994).
0
Zd I 1 ·- · do rozwiązywania tej ambiwalencji z korzyścią dla zawodu
1c l me _lk kompct n J du i;go wychowawcy, ale wymaga od niego
1 1cl z· a g~o nc autorefleksji. Zdolność ta jest silnie związana
l n· jv."'. imiej. zym komponentem wypalenia zawodowego - depersona-
hi,~ wa niem,, o czym piszemy niżej (Crane, Iwanicki, 1983).
\ zawodzie nauczyciela efekty pracy są pośrednie, a gratyfikacje
t. re Ltl · niepewne i bardzo odroczone w czasie. W interakcje zawodo-
·c pu nauczanie i wychowanie wpisane jest też wiele dodatkowych
trndn t. oporów i sprzeczności. Liczne badania nad stresem pracy
z.aw9dz1!! nauczyciela pokazały (Capel, 1987; Teaching and Stress,
9; Kyriacou, 1987; Trendall, 1989; Sęk, 1992, 1994; Sleegers, 1999;
149
Leiter, 1999), że. jest to zawód, w którym działa przewlekły stres
i występują specyficzne uciążliwości oraz wydarzenia stresowe. Do
stresorów specyficznych dla tego zawodu należą zachowania i cechy
uczniów pozostające w sprzeczności z celami i oczekiwaniami wy.
chowawczymi nauczyciela, takie jak brak zainteresowania nauką
niechęć do nauki, trudności w nauce na skutek różnych deficytó~
tkwiących w uczniu i jego środowisku (np. ubóstwo, braki przed-
miotowe i brak warunków do nauki). Wykazano np. że nauczanie
osób upośledzonych, niepełnosprawnych, chorych i zaburzonych
emocjonalnie niesie ze sobą bardzo duże obciążenia i wymagania
(Crane, Iwanicki, 1983).
Akty agresji, zachowania problemowe uczniów wobec rówieśni­
ków i nauczyciela, konflikty w grupie, tendencje aspołeczne i prze-
stępcze to stresory silnie zagrażające pracy nauczyciela. Współcześnie
poziom obciążenia stresem szkolnym wzrósł niepomiernie nie tylko
u uczniów, ale także u nauczycieli ze względu na wzrost przemocy
stosowanej przez uczniów wobec rówieśników i nauczycieli (Olweus,
1999). Obok przemocy szkolnej, do największych współczesnych za-
grożeń należy działanie dealerów narkotykowych i innych członków
grup przestępczych. W tej sytuacji typowy stresor szkolny, jakim jest
hałas w przepełnionych klasach i szkołach masowych, nakłada się na
znacznie poważniejsze trudności.
Do częstych trudności zalicza się także stresowe konfrontacje
z rodzicami uczniów, napięcia i rywalizacje w gronie nauczycielskim,
nieracjonalne wymagania przełożonych, negatywne czynniki administra-
cyjne i instytucjonalne. W okresie przed trasformacją ustrojową instytuc-
je edukacyjne były poddawane ścisłej kontroli autorytarnych zależności
i indoktrynacji. Ten system autorytarny tworzył w krajach Europy
Wschodniej specyficzny klimat, który owocował w różne formy wyuczo-
nej bezradności w szkole (Grzelak, 1993; Kwieciński, 1992; Kofta, Sędek,
1993; Sędek, 1995). W Polsce istnieją więc bardzo szczególne uwarunko-
wania historyczne dla klimatu pracy w zawodzie nauczyciela.
W najnowszych opracowaniach na temat wypalenia nauczycieli
podkreśla się, że zjawisko wypalenia staje się coraz bardziej poważ­
nym problemem społecznym w różnych krajach. Wiąże się to z czyn-
nikami makrospołecznymi, polityczno-ekonomicznymi i czynnikami
dotyczącymi w szczególności tych systemów edukacji, które pod-
dawane są permanentnym i nie do końca przemyślanym działaniom
150
~ rm· h rs 1111. Jest to problem aktualny zarówno w krajach o naj-
\' -' '<f.) eh standardach rozwoju (USA i Wielka Bytania), jak i w kra-
j. ·h r dZą!.ieJ się demokracji ( Miller, 1999). ·
uik: (1999) pisze o wypaleniu nauczycieli jako kryzysie psycho-
l i -~nvch kontraktów. Przez psychologiczny kontrakt autor ten
r v.umie indywidualne przekonania ukształtowane przez instytucję
, · l u' 'ZUJcmnyi:h uzgodnień między podmiotami pracującymi w tej
111 tytucji a celami instytucji. Inicjowane w centralnych strukturach
w a.dz zrmaoy w systemie edukacji, w których nauczyciele nie uczest-
ni t.::tą. powodu1u wzrost zagrożenia wypaleniem u nauczycieli, gdyż
11 armz:a.ią ciężko zdobytą równowagę pomiędzy indywidualnymi cela-
mi 7..itWOd wym1: nauczycieli a celami instytucji. Konieczne zmiany
\ . y. emach edukat;Jii muszą uwzględniać problematykę psychologicz-
- eh kontrakt ; . czyli udział i przygotowanie nauczycieli do zmian.
D póki nie znajdzie się takich nowych rozwiązań, będą oni narażeni
u· wzrost. emocjonalnego wyczerpania i stopniową utratę zaangażo­
wn.m zawodowego. Badania nad tymi zagadnieniami rzucają zupeł-
111e n · światło na kluczowe czynniki warunkujące wypalenie zawo-
d h · P zesu HJ bowiem akcent z uwarunkowań indywidualnych
w. pL le 'a (wskutek niedopasowania osobowości i kompetencji nau-
Cl.Y iela . do wymagań zawodowych) na uwarunkowania makrospołe-
:mc J organizacyjne, powodujące stres.
W stosunku do nauczycieli i wychowawców istnieją bardzo duże
.ck·w:rn1; . społeczne. Zawód nauczyciela jest w każdej formacji
u trf!jo v j państwa na cenzurowanym, przy czym w odniesieniu do
ii-w du nauczyciela w Polsce wymagania te nie są od lat powojen-
n. eh zgodo· : ze statusem społecznym tego zawodu i zwłaszcza ostat-
ni · l" . się z wyjątkowo niskim statusem ekonomicznym. Z badań
I lskich . wiadomo (Sęk, 1994), że niskie uposażenia nauczycieli, niski
~t· L społeczny tego zawodu oraz ciążące na nim piętno zawodu
sk mprom1io a.neg dysp z 1 cyJi:msc.1~p w latach totalitaryzmu i nega-
t. woym d bor m to żródła największych napięć. Właśnie w zawodzie
nauc.z)'cida występuje szczególna właściwość, a jest nią stała zależ-
1u ~ d . panujących w danym czasie ideologii. Eksperymentowanie
fadz rządzących edukacją narodową, sprzeczne wymagania. oraz
zagr 7.eme· kontrolnymi konsekwencjami, a także stale wzrastające
Yffidga11r doskonalenia zawodowego tworzą klimat szczególnego
iążeniu natury instytucjonalnej. Wykazano też, że istotną rolę
151
napięciotwórczą, wzmagającą zagrożenie wypaleniem, odgrywa styl Tabela 1
zarządzania szkołą. Dyrektorzy z niskimi umiejętnościami rozumienia piiSf~Rt.:' przez nauczycieli trudności i uciążliwości zawodowe (N= 119)
problemów osobistych nauczyciela, ucznia i rodzica wzmagają napię­
Trndmoś.d
cie i zagrożenie wypaleniem oraz zwiększają skłonność nauczycieli do Cała
I llCI ąż!i W<:JŚCJ
postaw depersonalizujących. grupa
Do tych stresorów dołączają się dotkliwe braki techniczne i mate-
rialne, przepełnienie klas, anonimowość i konflikty oraz „układy" JV
w wielu zespołach nauczycielskich. 27:
Aktualnie podkreśla się też to, że od nauczycieli żąda się wykony- 27,l*
wania coraz więcej pracy, inwestowania coraz większej energii przy 5. , l s:u
0,ll 0,1)
tych samych lub mniejszych zasobach, nakładach i gratyfikacjach, I !1,.2 ~ 1.9
przy czym chodzi także o niskie zarobki i brak finansowania dokszta- 13,2 6
łcania, niewystarczające nagradzanie i uznanie społeczne dla reprezen- kilka rodzajów trudności

tantów tego zawodu (Understanding and Preventing, 1999). Trudna

sytuacja ekonomiczna polskich nauczycieli i rozpowszechnienie insty-
tucji korepetytora, oraz zatrudnienie na kilku etatach powoduje, że
podstawy do wyczerpania i wypalania się są coraz większe.
Z badań przeprowadzonych w latach 1991-1993 wynika, że
obciążenie stresem było wśród nauczycieli znaczne i miało tendencję
wzrastającą. W pieciostopniowej skali od 1 (brak stresu) do 5 (bardzo
silny stres) średnia wyników dla 16 grup stresorów wynosiła w obu
badaniach powyżej 3,2; oznacza to, że badani oceniali stres jako
zbliżony do silnego. Do obszarów najbardziej stresogennych należały:
niskie zarobki, niewspółmierne do wysiłku i wkładu pracy (3,91), niski
prestiż społeczny zawodu nauczyciela (3,88), zachowania i cechy
uczniów (3,29), przeładowane programy nauczania i ciągła ich zmiana
(3,21), nadmierne i sprzeczne wymagania przełożonych (3,12), stałe
zagrożenie oceną ze strony kontrolujących pracę (3,03), niekorzystne
warunki pracy, braki wyposażenia (2,92).
Podgrupy nauczycieli nie różniły się istotnie poziomem stresu,
choć warto wspomnieć, że nauczyciele szkół średnich nie odczuwali
jako najbardziej stresogennych zachowań uczniów, za to czuli duże
obciążenie z powodu braku pomocy dydaktycznych i wadliwej struk-
tury programów szkolnych. W porównaniu z innymi podgrupami
prawdopodobnie najbardziej obciążeni psychicznie byli nauczyciele
szkół podstawowych, uczący wówczas w klasach 4-8, gdyż aż dzie-
więciu grup czynników oceniano jako stresogenne powyżej przeciętnej
dla całej grupy.
rab ·fi 1 przedstawiono, spontanicznie podawane przez nauczy-
c1d1, tru t d i uciążliwości zawodowe. Wynika z niej, że wszyscy
nau zycfofo odczuwają jako szczególnie obciążające trudne warunki
pm , . gdyż ponad połowa wymienia ten typ trudności i to we
"'szyslkicb podgrupach. Jako kolejne powtarzają się niskie zarobki,
klon: 'i szczególnie frustrujące dla nauczycieli szkół średnich oraz
Ln:.s ·pm od wnn zachowaniami uczniów i ich stosunkiem do nau-
c;r. ' iclll. Ciekawe jest to, że nauczyciele szkół średnich istotnie rzadziej
I du: ·1 · · źródło stresu nastawienie rodziców uczniów do nauczy-
·iel .Tc obraz obciążeń mógł się w ostatnich kilku latach zmienić.
tr~ory tkwią oczywiście także w nauczycielach. Do najważniej-
h na tefa sprzeczności pomiędzy ideałem zawodowym i własnymi
m1 w~ •od ~ . m·1a możliwościami działania. Najczęściej chodzi tu
~:tfr u 1• ideałów i marzeń z realiami. Obciążenie psychiczne
1 :J • jcsl uwarunkowany także brakami przygotowania zawodowe-
go d , nowych wyzwań (Cassel, 1981; Nosal, 1994). W tym względzie
p I lti stem edukacji nauczycieli ma chyba największe braki.
'6Z. ·~ • badacze stresu i wypalenia u nauczycieli podkreślają, że
w rym zawodzie działają stresory z bardzo różnych obszarów: cywiliza-
jne {kryz_ s systemów edykacjynych na całym świecie); makrospołecz­
n • L\ ·a,zane z procesami transformacji systemów społecznych; mające
ZJ·&Jb w sposobie zarządzania edukacją i szkołami; wynikające z powie-

l52 153
lania negatywnego obrazu szkoły także przez badaczy systemu edukacji
(Cassel, op. cit). Totalna krytyka systemu edukacji i reform, krytyka nau-
czycieli i szkół, przewaga opinii, że ,,szkoła jest chora", przy braku opisów
pozytywnych i informowania o kluczowej roli zawodu nauczycielskiego
i poziomu edukacji w nowocr.esnym państwie, są czynnikami utrwalającYini
w świadomości obywateli negatywny obraz edukacyjnej rzeczywistości.
Systemy organizacyjne w edukacji, nauczyciele i uczniowie są
pozbawieni odpowiednich zasobów przeciwdziałających niekorzyst-
nym i kumulującym się obciążeniom i zagrożeniom. Brak tego rodza-
ju zasobów może być dodatkowym stresorem (Antonovsky, 1995).
Twierdzenia te znalazły swoje empiryczne uzasadnienia w licznych
badaniach nad stresem jako predyktorem wypalenia zawodowego.
W naszych najwcześniejszych badaniach potwierdzono to bardzo
wyraźnie, co dokumentują dane w tabeli 2.
Stres jako predyktor wypalenia zawodowego u nauczycieli · wyniki regresji wielokrotnej
(N= 74)
Wymiary wypalenia R RJ
Wypalenie całkowite
Emocjonalne wyczerpanie
Depersonalizowanie U, 11
Utrata zaangażowania 0,0
Żródlo: Sęk, 1994, s. 335
R - współczynnik korelacji wielokrotnej
R1 - współczynnik wielokrotnej determinacji
F - wartość statystyki F
Stres powoduje wypalenie prawdopodobnie w ten sposób, że
najpierw pojawiają się objawy emocjonalnego wyczerpania. Potwier-
dzają to także analizy skupień (por. Sęk, 1994), z których wynika, że
całkowite wypalenie jest najbardziej związane z emocjonalnym wy-
czerpaniem. Także w badaniach nad modelem poznawczym wypale-
nia dane te się potwierdziły (Sęk, Pasikowski, 1996); opisano je
w rozdziale poświęconym temu modelowi. Poziom stresu jest wprost
odpowiedzialny za poziom wypalenia całkowitego (0,287) 1, a w jesz-
Tu i na dalszych stronach .liczby w nawiasach to wartości współczynników
1 i tw przejść do kolejnych praktyk dyskryminacyjnych, do etykieto-
determinacji (por. rys. 2 i 3 w rozdziale poświęconym modelowi wypalenia).
154
~ \\.ri k zvm stopniu za emocjonalne wyczerpanie (0,402); stres nie
~pl~· a n~tomiast wprost na depersonalizowanie, ani też na utratę
1
n g·t~ wanm.
mwt ·ly i coraz silniejszy stres, wynikający z warunków pracy
k nte · u makrospołecznego, może spowodow~ć. wycz~rp~ni~. sił
1
11
„
•11 11-muJ i zaburzenia psychosomatyczne. Jak J~z pow1ed~1ehsmy
10 n h częściach tego opracowania, do wypalema dochodzi wsku-
1 • '11Lerprern.q1 stresorów w kategoriach zagrożenia i straty, oraz
J •iadcł'A'l r11 braku umiejętności poradzenia sobie ze stresem (por.
t ż: arbe , 1983).
yr"a u i Sutcliffe (1978) uważają, że specyficzne dla stresu pracy
, , za'"' dz.ie nauczyciela jest też poczucie zagrożenia „utratą twarzy",
ut 'lll wpływu i kontroli, a w efekcie zg~neralizowane poczucie nie-
onl ete:o CJ 1.
\I r yLU< g1 wk zmasowanych obciążeń stresem pracy dochodzi coraz
'1l · 1e.1 do ~bronnego dystansowania się w pełnieniu roli zawodowej
Tabela 2
Ll) mwn·i,t 1.aan~ow·m·m„ cz: ' · d rozw~iu pełnego zespołu wypalenia.
Prób} obrony przed stresem zawodowym mają charakter obronnej
F p ud· :tk"1 prz ·o I tam] w. m gającymi zaangażowania w problemy
J, ' 0,06 ui.tnió objawiają się skracaniem czasu na bliskie kontakty, niechęcią do
11,57 0,001 Ztł!J. pozal ·k:91ny1.::b, wy ccze 1 j(JTIJ1 I zowa.m m kontaktów z rodzica-
0,92 0,34 mi.. M takie WY'l powa klas. ~-zne le bniki eper on ·zm'lan·m„ 1 ie
.os 0,74
· k: rykiel wamc ucz.mm" uprzedmiotawiame ich, zachowania cyniczne
i u · rza.tące Takie izolowanie się od stresu obniża wprawdzie
prz.e.j5ci wo n· t c1e~ a le rnwaoczelirne O}' · t~ ns chłód i cynizm powodują
utral kompetencji zawodowych, lub stanowią barierę dla rozwoju
1.1m' •j tno" :i interpersonalnych, takich jak: uważne słuchanie, empatia,
mi j tn !;ci komunikowania się i negocjowania, a zwłaszcza porozumie-
ni się z rńlo 'cż ·, r zlcami. pornmmicwltnia · i z· ~s i'l~rn owni
m 1 1 przełożonymi. Może też wzrastać obronne poczucie omnipotencji.
Ta grupa objawów stanowi najbardziej „kosztowną" konsekwencję
pr ce u wypalania się. Szkodzi w pierwszym rzędzie głównym pod-
m\Olom relacji edukacyjnej - uczniom, i wszystkim ogniwom syste-
n1 , , edukacyjnych. Dystansowanie się należy do praktyk dyskrymi-
nac."Y.Jnydi Od najmniej nasilonego dystansowania się, polegającego
zimn ·rn. nieosobistym odbiorze osób i odmawianiu wsparcia, bardzo
·ania i stygmatyzacji itp. (por. Kowalik, 1992; Poznaniak, 1994). ·
 Władze administracyjne (dyrektorzy, kuratorzy, wizytatorzy) i ro- n1 "'Ypruony~b. Stanowi ona 14, 29% wszystkich badanych nauczycieli.
dzice, nie rozumiejąc tego zjawiska, reagują zwrotnie negatywnie, co \ ' drugiej grupie nauczyciele uzyskują wysokie wyniki w podskali
u nauczycieli powoduje wzrost stresu, niezadowolenia, poczucie braku tjnna'lnego wyczerpania, przy jednocześnie niskich wynikach w za-
satysfakcji, poczucie pokrzywdzenia, albo też poczucie winy. W zawo- re. · • depersonalizowania i utraty zaangażowania zawodowego. Tę
dzie nauczycielskim depersonalizowanie powoduje coraz częściej spo- r pę osób można raczej zaliczyć do grupy osób wyczerpanych.
łeczną sankcję. Podobnie, choć bardziej skrycie, działają objawy ob- K ó leJna, trzecia, grupa osób badanych cechuje się także wysokimi
niżonej osobistej satysfakcji zawodowej. Pełny zespół wypalenia jest \ . 11ikmm emocjonalnego wyczerpania przy jednocześnie niskim deper-
nie tylko szkodliwy i dolegliwy dla osoby wypalonej, ale jak łatwo . nahzo <morn, ale z wysokimi wskaźnikami utraty zaanagażowania
można się domyślić, powoduje bardzo poważne negatywne skutki z.i: ~odc wci;o. W grupie czwartej wszystkie komponenty wypalenia są
w edukacji; uderza przede wszystkim w odbiorców usług edukacyj- 1c, przy czym najwyższe wyniki uzyskują badani w zakresie
nych - uczniów i studentów. W efekcie powoduje duże szkody m cJ ajn e wyczerpania. Jest to grupa z pełnym syndromem
społeczne. Szkody te mogą także polegać na ·tym, że wypalają się a.lenia zawodowego.
głównie ci nauczyciele, którzy startują do zawodu bardzo zaangażo­ Dl tych grup o różnej konfiguracji elementów w zespole wypale-
wani i „zapaleni". Stwierdzono także, iż system edukacji traci wskutek n1 dokonano porównania średnich wartości zmiennych niezależnych
wypalania się i niechęci do pracy i zawodu bardzo dobrych nau- •:.tnm • uj· cv h wypalenie, przeprowadzając analizę wariancji. Dane
czycieli zwłaszcza wówczas, gdy ci natrafiają na zmasowane prze- prz d.;tawl n w tabeli 3.
szkody administracyjne i przeszkody wynikające z wadliwego za-
rządzania szkołą (Kierstead, 1983). Tabela 3
W sprawach wypalenia wskutek stresu dominuje jednak - zwła­ 7 'q111Ki ~ nmlrnJr!Cl' wnm l Clt :t..BV\UUll'l'I• 11 DlWLt.~·n ji ru l JC~dl ~· ouJn~ n: 1iulu
) p:iiltni wyniki analizy wariancji
szcza u organizatorów edukacji - podejście atrybucyjne według
modelu kompensacyjnego (Brickmann i in., 1982). Uważa się wpraw-
dzie, że wypalenie powstaje na skutek działania i kumulowania się
wielu obiektywnych czynników (stresorów), czyli źródła problemu
11nimni:
lokuje się poza jednostką, ale odpowiedzialnym za rozwiązanie tego
nie1,.1lc:mi:
problemu czyni się głównie osobę dotkniętą wypaleniem, czyli w na-
szym wypadku samego nauczyciela. Tymczasem ryzyku wypalenia 7,347**
powinny się przeciwstawić wszystkie osoby i instytucje zarządzające (16 7 3,912
,,_,. l'ł.tli 7,153***
edukacją i tworzące politykę społeczną, a zwłaszcza ośrodki przygo-
towujące nauczyciela · do zawodu, a nie tylko on sam. Ta sytuacja
7U[UOżcnLI: l •. w 4,590**
, ,_(10 5,866**
powoduje bowiem, jak wykazały badania Brickmana i współpracow­
ników (1982), dodatkowe rozczarowania i rozgoryczenie u nauczycieli 1,59 56. u b .oo 4,999**
świadomych swojej sytuacji i zachodzących procesów. 7,7łt ,27 1 j 5,678**
Stwierdzono również, że nie wszyscy nauczyciele się wypalają, I 11 J L..-7 11.J.• 0,364
li.'/ 11,60 7.67 9,326***
a jeżeli tak, to w różnym stopniu. Istotne znaczenie ma tu także l'i,& ,_,60 1,& 15,012***
struktura zespołu wypalenia. W wyniku zastosowania hierarchicznej 17.:3 L.60 IJ.00 1,587
analizy skupień (por. Sęk, Pasikowski, 1996) wyodrębniono cztery
specyficzne grupy. W pierwszej grupie znajdują się osoby, które uzyskały
niskie wyniki we wszystkich podskalach wypalenia. Jest to grupa osób

156 157
 Obliczenia wykonane przy użyciu modelu ANOV A wskazują
że wyodrębnione grupy różnią się pod względem poziomu zmiennych
niezależnych. W tym miejscu zwrócimy szczególną uwagę na poziorr
stresu, ocenę stresorów, nieracjonalne przekonania zawodowe i sta2
pracy.
Osoby, u których nie stwierdzono oznak wypalenia różnią się oc
wszystkich pozostałych niższym obciążeniem stresowym, co pośred.
nio jeszcze raz potwierdza, że stres jest istotnym predyktorem wypale·
nia. Spostrzegają one istotnie częściej sytuację pracy w kategoriacł
wyzwania i rzadziej oceniają stresory jako zagrożenie i stratę. Chara
kteryzują się znacznie bardziej racjonalnymi przekonaniami zawodo·
wyroi i, co zaskakujące, mają najdłuższy staż pracy.
Grupa osób wyczerpanych psychofizycznie i emocjonalnie jes
w zasadzie dość podobna do pierwszej, wyróżnia ją jednak najwyższ;
poziom obciążenia stresem i neurotycznymi przekonaniami na tema
roli zawodowej. Nauczyciele wyczerpani i cierpiący z powodu stop
niowego spadku zaangażowania podlegają oddziaływaniom wysokie
go stresu, a stresory najczęściej interpretują w kategoriach strat)
a najrzadziej w kategoriach wyzwania. Wydaje się, że jest to t:
podgrupa, która wobec przeciwności zawodowych jest bezradna, an
4) o ew 'o EW • OP o ZA
35
2 3
1 - nauczyciele klas 1- 3
2 - nauczyciele klas 4-a
3 - nauczyciele szkół średnic
15
. 1 im nie przeciwstawia, ani też nie broni się przed mm1 poprze2
d •s lal'l wame ~ się. Traci złudzenia, nadzieję i poczucie sensu swoje~
pr 1. ) • Grupa czwarta jest najbardziej wypalona. Są to Ci, którz)
J J~-wiad zaj4" -: wysokiego stresu traktują go w najwyższym stopnit
ja~ t.agrożenrć e i bronią się przed nim unikaniem trudności i deper·
m j i~ waniemn uczniów. Ciekawe jest to, że są to osoby o najkrót-
.-z ·m tuzu 1 pracy.
a 1 poziom wypalenia całkowitego i poszczególnych jego elemen·
r1 w p ~ L także typ nauczania. Rysunek 1 pokazuje, że nieco niższt
" p1ile1 ie stwierdzono u nauczycieli nauczania początkowego, żt
i zc,ggln ie..: wyczerpani emocjonalnie byli nauczyciele uczący w kła·
„ t::h 4- 8 szkół podstawowych, natomiast istotnie większy był spadek
:zanaB<IZÓWanuia zawodowego u nauczycieli szkół średnich.
Uwarunkowania procesu wypalania si~
i możliwości zapobiegania
[ c t_ cli cza ~ e e nasze badania nad wypaleniem u nauczycieli i je
'1 uwarunkow niamn i (Krawulska, 1991; Merchel, 1993; Sęk, 1992
l 94 wykai.aly. ·, ze struktura wypalenia zależy od płci i typu szkol)
jb rdzi J uwydatniło się obniżone zaangażowanie zawodowi
i em joru1lae e wyczerpanie, natomiast skłonność do depersonalizowa
1iia Ll l.!7 1 mw r przeważała u badanych mężczyzn. Okazało się też, ż1
p datni 11 na wypalenie są nauczyciele pierwotnie zaangażowani, choi
p z1 m i idealizmu sam przez się nie prowadzi do wypalenia; sprzyj;
mu n lmruast t tendencja do perfekcji, a szczególnie sprzeczność po
1 :iięt.lz , oczekiwaniami zawodowymi a realiami pracy. Poziom te
I n: czn ;ci;:i korelował dodatnio w poziomem wypalenia (r Pearsorn
OS· 6· i; t = 2,986). Zawiedzione oczekiwania - jak wykazały badani;
lllaucz_ leli 'i w 1993 roku - współwarunkują całkowite wypaleni1
7 ~ · d we Mer hel.'!l, 1993).
P dobną l funkcję pełnią nieracjonalne przekonania zawodowi
u na u z cie · .i:. Dzieje się tak dlatego, że zachowanie kierowane ak
~Jom atlilJJ'lj 1 zawodowymi o cechach nieracjonalności musi przynieś1
nega.t "'n · 1 i przykre konsekwencje, gdyż są to uogólnione i utrwalom
Prtekona111 ~.a nierealistyczne, sztywne i skrajnie nasilone. Wiążą si1
t 1 7 ~ nadmiernym poczuciem powinności, z wadliwą samoocern
15
z idealizmem, który, jak wykazano, jest mimo wszystko wysoki i do-
minuje u nauczycieli nad pragmatyzmem.
Badania nasze potwierdziły przypuszczenie, że nauczyciele charak-
teryzują się takimi właśnie przekonaniami zawodowymi. Przedstawio-
no to w tabeli 4.
Tabela 4
Średnie
wyniki w skali Nieracjonalnych Przekonań Zawodowych w grupie nauczycieli
(N= 119)
Z tabeli wynika, że badani generalnie zgadzają się z nieracjonal-
nymi dla ich zawodu przekonaniami 2• Nauczyciele uważają, iż po-
winni być lubiani przez wszystkich uczniów. Z tego nieracjonalnego
2
Jeżeli badany osiągał wynik 4 lub wyższy oznaczało to, że zgadza się z twier-
dzeniem wyrażającym nieracjonalne przekonanie. W odniesieniu do twierdzeń 1, 2, 3,
6, 9 i 12 wyniki badanych istotnie przekraczały średnią.
160
r~ekunam może się brać wiele frustracji, gdyż jak wiadomo celem
/;ł 1du nauczyciela nie jest podobanie się uczniom. Nauczyciele
u · /lłJ• także - co przeczy stereotypowym poglądom - że trzeba
pr r I m · i trudności uczniów bardzo silnie przeżywać, gdyż to jest
, runkie m koniecznym, aby „być dobrym w zawodzie"; są też prze-
~ mmn , że muszą osiągnąć mistrzostwo w swoim zawodzie, a jeżeli
3 ui , jest, to jest to straszne i niewybaczalne. Ujawniają też ukryte
Jl k n. me, że w zawodzie, tak jak w życiu, potrzebują kogoś, na
1
u:n mQgliby- się oprzeć, co świadczy o dużej gotowości do przyj-
moW'<ł 1;a postaw zależnościowych i małej autonomii. Zbadań wiado-
n o, 7.e nieracjonalne przekonania wpływają na dynamikę stresu i wy-
r ·da ia się. Gdy przekonania te są nierealistyczne i neurotyzujące,
1 z1 ~aga się stres, a ten jak wiemy wpływa na wzrost wypalenia.
r emawii1J za tym współczynniki korelacji r-Pearsona dla całkowi­
l g . pul •ma (r=0,308, p=0,01), a dl'a wyczerpania emocjonalnego
- .366. p=0,01) i wyniki korelacji wielokrotnej regresji, gdzie dla
' pul niu całkowitego otrzymano fJ=0,157, p= 0,013, a dla emoc-
Junaln wyczerpania - ~= 0,233, p= 0,002. Nieracjonalne prze-
konani zawodowe wiążą się ponadto u nauczycieli jeszcze z kilkoma
zmi irnym1 , które powodują, lub pogłębiają wypalenie, a są to poziom
h i · ma psychicznego (r = 0,271, p = 0,05), mechanizm kontroli typu
?"!Wtgiinie się (r = 0,264, p = 0,05), i ocena sytuacji zawodowej w kate-
•1.macłl zagrożenia (r=0,239, p=0,05). Potwierdzono więc stresotwó-
l 'L 1 lękotwórczą funkcję cech podmiotowych pod postacią nierac-
iu ;Ll11yd) przekonań usposabiających do wypalenia. Związek tych
Jirz lee n ui ze spostrzeganiem sytuacji w kategoriach zagrożenia „zni-
. ' \ pray; d.ric- w złożonych analizach statystycznych, ale niewątp­
h\ i· nie znika realnie.
'i ' analme znaczenia nieracjonalnych przekonań jedyny raz w ca-
lych batkm1ad1 ujawniła się funkcja mechanizmu kontroli typu „co-
rfri~(. który jak wiemy bazuje na kontroli wtórnej i doświadczeniach
Il tywme waloryzowanych, co potwierdzałoby dodatkowo nieko-
r~. llhu funkcję tych przekonań w odniesieniu do samooceny i samo-
k DJroh' Przekonania zawodowe nauczycieli pojawiają się we wszyst-
i I ·w nam chi konfirmacyjnej analizy ścieżek nasilając stres. Dzia-
ne tez w różnym stopniu bezpośrednio na wypalenie całkowite
' em l.:J mdne wyczerpanie. Ciekawy jest rezultat, który pokazuje, że
Pn:e te działają ścieżką przeżyciowo-emocjonalną, a nie mają
161
żadnego powiązania z poczuciem kompetencji, choć tych spraw właś. Ru 7 me sobie za pomocą rozwiązywania problemów, np. po-
nie treściowo dotyczą. Nie są też związane z mechanizmami kontroli. rleZ j nn ' CJ • ma istotne znaczenie dla postrzymania wypalenia
Wyniki te potwierdzają pośrednio koncepcję Ellisa (1962), w której :.i <l .:al , i. Szczególnie dobrze przeciwdziała obniżeniu zaangażowa­
1
zakłada się, że nieracjonalne i nierealistyczne przekonania życiowe są rua zn odowego. ale zapobiega także rozwojowi depersonalizowania.
źródłem negatywnych nastawień emocjonalnych. Tie zap biega Jednakże kluczowemu mechanizmowi wypalania się,
Do czynników usposabiających nauczycieli do wypalenia zawo- pJ.1m 1e. t emocjonalne wyczerpanie.
dowego należy ocena stresorów w kategoriach zagrożenia i straty. J dn• z najlepszych form zapobiegania ryzyku wypalenia jest
Widać to wyraźnie na rysunkach przedstawiających analizy ścieżek rozw •~ zawodowych kompetencji zaradczych. To właśnie kompeten-
(por. s. 105-106). Ocena stresorów zawodowych w kategoriach straty ~ ~. l · r można kształcić i rozwijać w toku dobrze pomyślanego
jest szczególnie szkodliwa u nauczycieli, wpływa ona bowiem za- ·szta m· nauczycieli i wyposażania ich w różne bardzo ważne
równo na całkowite wypalenie (0,226), na obniżenie zaangażowania u.mieN ln · ·, pracy z klasą, komunikowania się, radzenia sobie z opo-
zawodowego (0,260) i obniża także poczucie własnej kompetencji rem. l\gresj .• niechęcią itp., są podstawą wysokiego poczucia własnej
zaradczej we wszystkich analizowanych równaniach strukturalnych pr f '.lJ nal neJ kompetencji (Bandura, 1982, 1989; Chemiss 1993).
(-0,218; -0,210). f\\ ter z1li ·my we wszystkich naszych badaniach, że to właśnie po-
Inną cechą usposabiającą do wypalenia jest kontrola typu unika- z i własnej zawodowej skuteczności' przeciwdziała zarówno wypa-
nie. Jak pokazano w analizach ścieżek (por. Sęk, Pasikowski, 1996, l ni 1 całkowitemu, jak i praktykom depresonalizującym uczniów
s. 64 - 68) unikanie wpływa na wzrost obciążenia psychicznego. Tak n·1Zcniu satysfakcji zawodowej. Podwyższanie kompetencji nie-
więc nauczyciele, którzy próbują unikać trudności, wcale nie lik- siet n.i likwiduje poczucia wyczerpania psychofizycznego i emoc-
widują trudnych problemów; co więcej unikanie zwiększa dystan- i.m: Inego. Te objawy można łagodzić i likwidować poprzez różne
sowanie się i praktyki dyskryminacyjne (0,218). Unikanie pogarsza fL rmy wypoczynku i odnowy psychofizycznej. Ważną rolę odgrywa
także - jak stwierdzono we wszystkich równaniach strukturalnych 1a ż, tw · r ze wykorzystanie pozazawodowych zainteresowań i moż­
- poczucie kompetencji zawodowej. liwo.~ ~ przeciwdziałania za pomocą hobby.
Powstaje więc pytanie dzięki jakim procesom, cechom, i przy Ja wykazały badania, bardzo pozytywną rolę pełni także typ
pomocy jakich zasobów można bronić się przed wypaleniem. Do on Lr h nazwany przez Bryanta (1989) doznawaniem (savoring). Pole-
takich sposobów należy niewątpliwe aktywne podejście do zadań n mi pozytywnej ocenie zdarzeń i dokonywaniu zmian we własnej
i trudności zawodowych. Wykazano, że twórcze ustosunkowanie się bie Je to też jedyna podmiotowa forma kontroli, która nie tylko
do przeciwności w pracy nauczyciela może przeciwdziałać wypaleniu. Pl7. ·1,;iwdzial wypaleniu (0,382) i chroni bezpośrednio poziom zaan-
Wyniki te przedstawiono w tabeli 5. guz wmi1a zawodowego ( -0,367), ale także pozwala nauczycielowi
Tabela 5 prz i . tawi' się emocjonalnemu wyczerpywaniu się (-0,338) (por.
Radzenie sobie nastawione na rozwiązywanie problemów jako predyktor wypalenia I 5- l J. Ta umiejętność jest swoistą filozofią zawodową. Wynikać
zawodowego u nauczycieli - wyniki regresji wielokrotnej (N= 74) z głębokiej refleksji, że aby być kreatywnym nauczycielem
zaakceptować naturalne przeciwności tej profesji i mieć świa­
Wymiary wypalenia R Ri F p
dom ~ · konieczności ciągłego własnego rozwoju i doskonalenia się.
Wypalenie całkowite 0,378 0,143 5,90 0,0 1 t rn prawdopodobnie kryje się zagadka pozytywnej roli, jaką
Emocjonalne wyczerpanie 0,128 0,017 0,61 0,55
Depersonalizowanie 0,319 0,103 4,03 0,02
P zypi UJC się innowacji pedagogicznej w przeciwdziałaniu stresowi
Utrata zaangażowania 0,529 0,280 13,79 0,00 1 p. le tu .
T kze badania typu biograficznego wykazały, że osoby uzyskują­
Żródło: ~k. I994, s. 336
O bjaś nie nia, patrz tabela 2 ee. mimo obiektywnie dużych obciążeń zawodowych, niskie wskaźniki

162 163
wypalenia cechują się pewnym wspólnym rysem: zawód i przedmiot, Tabela 7
którego uczą, jest ich życiową pasją, w pracy czerpią wiele radości ze "'P rr.cg1m przez nauczycieli źródła wsparcia (N = 119)
wspólnego odkrywania z uczniami nowych aspektów zjawisk np. Procent nauczycieli podających poszczególne źródła wsparcia 1
z zakresu fizyki, czy matematyki. Nauczyciele, których cieszy kontakt IOl.llol
\\.'~Jl.lt'dll NlU.H.:/.Jl:I i;h:
z dziećmi i młodzieżą, z ich młodością i „świeżością" bardzo szybko ~li.Ul I Cała grupa
się regenerują; nie są też nastawieni na osiągnięcia dydaktyczne
i rywalizację. Dane te sugerują, że zaangażowanie, któremu towarzy- 77.3 '10 ,, ' 71,2
1ti, s. _\8 W,9
szy pozytywny, afirmujący stosunek do życia i pracy, jest czynnikiem l ,l :!I.I) i ,8 W,3
naturalnie uodparniającym na wypalenie. -5U,t1'
·~
J A -1 6f. 36,4
Stwierdzono też, że wypaleniu oprócz cech podmiotowych, zwła­ 23,.:1 lB 32,2
54,- B,J Cl,?,ll
szcza u nauczycielek, przeciwdziała wsparcie społeczne pozostające 55,9
w interakcji z kompetencjami zaradczymi. Przedstawiono to w ta- „36.4
---. '1'
17,j
15
1~
l 'i,l'i
l7,3
l6,5
beli 6. 40,Ll }?,3 J, I !5,4
Tabela 6 I 8,:::! 9, J.I 9,3
Wsparcie społeczne jako predyktor wypalenia zawodowego u nauczycieli - wyniki o, .O o. 0,0
~egresji wielokrotnej (N = 74)

Wymiary wypalenia J( R~ F
Wypalenie całkowite 0.378 0, 143 5,9\1 ),01 wsparcia występują rzadziej. Żadnego znaczenia nie miały
Emocjonalne wyczerpanie 0.12& 0A) J1 ,()_ I ),55 \~ 't.a • wktórym przeprowadzono badania, tj. w 1993/1994 r. związki
Depersonalizowanie o.· t 9 0,103 4,03 ),02 t~kw dow1;.Nauczyciele dość często podają jako źródło oparcia dyrek-
Utrata zaangażowania 0,529 0,- SO 13,79 ),001 t row pedagogów szkolnych. Na pomoc pedagoga szkolnego i psy-
~ródło: Sęk, 1994, s. 336 ·I olog "."Zadko mogą liczyć nauczyciele w szkołach średnich. Bardzo
L:1eka ym ~jawiskiem jest to, że nauczyciele spostrzegają jako źródło
)bjaśnienia, patrz tabela 2

parci;;1 ~odziców uczniów, szczególnie w nauczaniu początkowym,

Wsparcie społeczne
zapobiega przede wszystkim obniżaniu się
mnagażowania zawodowego. Nauczyciele, którzy doświadczali więcej
wsparcia społecznego charakteryzowali się większą satysfakcją zawo-
iową. Choć wsparcie społeczne odgrywa wieloznaczną rolę w sytuac-
jach stresu, to może przynieść pozytywne rezultaty, gdy jest oferowa-
lle przez właściwe osoby w bezpiecznych warunkach i w sposób pełen
~rozumienia.
Badani nauczyciele, (a właściwie nauczycielki, gdyż mężczyźni ra-
;zej unikali wsparcia), zapytani o to, na kogo mogą liczyć w trudnych
;ytuacjach zawodowych podawali z reguły kilka źródeł wsparcia.
W tabeli 7 zestawiono procentowy udział różnych źrodeł wsparcia
w poszczególnych podgrupach nauczycieli.
Nauczyciele podają, że wykorzystują przede wszystkim naturalne
~ródła oparcia: rodzinę, przyjaciół i współpracowników. Profesjonalne
1 tk7..e ;amych uczniów, zwłaszcza w szkole średniej. To, że badani
r HJą viele źródeł wsparcia nie oznacza jeszcze, że wpływa ono
1'1p bi >awcz 1a wypalenie. Stwierdzono (Wypalenie zawodowe, 1996),
~ :parci ro<lzrnyj przyjaciół nie obniża wypalenia. Korzystnie działa
ltlllomlal)l 1 nauczycieli wsparcie ze strony współpracowników i przeło-
7. )' h >raz ze strony uczniów. Wyniki badań przemawiają więc za
I ·m. < b ' tdoskonalać sieci wsparcia w środowisku profesjonalnym,
i:;dyż k rzy tame ze.vsparcia poza tym środowiskiem nie jest skuteczne.
1
~akończenie warto zebrać wszystkie te wyniki badań, które
r ~ stanowić podstawę dla formułowania wniosków prewencyj-
11 'eh. '11 zapobieganiu wypalenia trzeba wykorzystać zarówno strate-
IDt: n _a l)'\, ne·ak i pozytywne.
O trnte mchnegatywnych mówimy wtedy, gdy działania profila-
l~ C2'J l ą nastawione na obniżenie czynników ryzyka. W przypadku

64 65
zagrożenia wypaleniem trzeba niewątpliwie zmniejszać nasilenie i czas ~, palemuwym", gdy proponujemy osobom zagrożonym wypaleniem:
trwania stresu. Należy jednak czynić to w sposób konstruktywny, ·1. lame realistycznych celów, poznawanie swoich motywacji, zmianę
a nie poprzez obronne dystansowanie się od trudności. Do sposobów p . b •w postępowania (pozbywanie się rutyny), dbanie ó siebie
konstruktywnych należą między innymi: odpowiednio planowane .aro~g ·ak i ucznia swego, zakreślanie granic i podkreślanie pozytyw-
i wykorzystywane przerwy w pracy i odpoczynek, relaks i sport. Do nych stron wybranego zawodu oraz aktualizację tendencji samoroz-
tego typu działań zapobiegawczych powinno także należeć oddziele- ' ·t~ ( Jedynak, 1992). Warto też pamiętać, że sama świadomość
nie życia zawodowego od rodzinnego, co oznacza także nieprzenosze- 1 Ulieru wypalenia nie działa zapobiegawczo. Najważniejsze jest, aby
nie problemów pracy do domu lub minimalizowanie tego zjawiska. pr fil ktyka wypalenia stała się zadaniem organizatorów edukacji,
Troska o zmniejszenie czynników ryzyka wypalenia powinna być profe ~ona.lnych środowisk wspomagających system edukacji i sa-
także w znacznym stopniu udziałem polityków edukacji i organizato- n1y h nauczycieli.
rów systemu edukacji. Warto w tym miejscu przypomnieć, że najbar-
w
dziej dolegliwe dla nauczycieli są zbyt niskie, stosunku do wysiłku,
uposażenia i niski prestiż zawodu. Poprawa organizacji pracy powin-
na być zadaniem dyrektorów szkół i kuratoriów. Szkoły promujące
zdrowie (Woynarowska, 1994) mogłyby także ukierunować swoje
działanie na stworzenie wewnętrznych sieci wsparcia. Przeciwdziała­
nie patologicznym zjawiskom społecznym w szkole (agresji, przemocy,
i uzależnieniom) powinno być realizowane systemowo przez całą
społeczność lokalną.
Gdy zagrożenie wypaleniem jest odległe i niezbyt nasilone, naj-
skuteczniejsze będą wszystkie formy zawarte w strategii pozytywnej,
która polega na wzmacnianiu zasobów podmiotowych i środowisko­
wych. Badania pokazują jasno, że należy z dużym wyprzedzeniem
inwestować w odpowiednie kształcenie i przygotowanie nauczycieli
do zawodu. Do zasobów podmiotowych należą nie tylko kompetencje
w zakresie wykładanych przedmiotów i kompetencje dydaktyczne, ale
także kompetencje społeczne, interpersonalne, wychowawcze i radze-
nia sobie ze stresem zawodowym. Współczesny sposób kształcenia
nauczycieli nie akcentuje w wystarczający sposób takiego przygoto-
wania do zawodu. To wyposażanie w potrzebne zasoby i kompetencje
powinno być przedmiotem dobrze zorganizowanych form stałego
doskonalenia zawodowego. Także wiedza o samym sobie oraz o isto-
cie i specyfice wybranego świadomie zawodu mogą być podstawą
stałej refleksji nad sobą (kontrola typu savoring) i tendencji do roz-
woju osobistego i zawodowego zarazem. Należy także pamiętać o wy-
kształcaniu racjonalno-realistycznych przekonań zawodowych, dbanie
o rozwój pozazawodowych zainteresowań i źródeł gratyfikacji. To
właśnie strategie pozytywne wykorzystujemy w poradnictwie „anty-

166
DIRK V AN DIERENDONCK, WILMAR B. SCHAUFELI, HERMAN J. SIXMA
Wypalenie zawodowe wśród lekarzy ogólnych
z perspektywy teorii równości 1
Praca ta dotyczy relacji pomiędzy poczuciem nierówności, poczu-
ciem nękania przez pacjentów i wsparciem społecznym a syndromem
wypalenia zawodowego. Badania przeprowadzono na reprezentatywnej
próbie 567 holenderskich lekarzy ogólnych. Do pomiaru wypalenia
wykorzystano Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego M aslach (Mas-
lach Burnout Inventory ). Do zbadania, przyjętego a priori, linearnego
modelu strukturalnego, opartego na teorii równości społecznej, zastoso-
wano LISREL VII. Model ten - w zadowalający sposób dopasowany do
danych empirycznych - zakładał, że: (1) wypalenie składa się z dwóch
wymiarów: wyczerpania emocjonalnego i negatywnych postaw wobec
własnych pacjentów i samego siebie (tzn. depersonalizacji i obniżonego
osobistego zaangażowania); (2) poczucie nierówności i wsparcie społe­
czne odgrywają rolę pośredniczącą pomiędzy poczuciem bycia nękanym
przez pacjentów i wyczerpaniem emocjonalnym; (3) wyczerpanie emoc-
ionalne przyczynia się do powstania negatywnej postawy, która z kolei
pogarsza, i tak już nie najlepsze, relacje pomiędzy lekarzem i jego
pacjentami. Konkludując, teoria równości wzbogaca nasze rozumienie
relacji pomiędzy lekarzem i pacjentem jako determinanty wypalenia
zawodowego.
Od momentu, gdy w latach siedemdziesiątych „odkryto" syndrom
wypalenia zawodowego, uważano go za konsekwencję wymagającej
i nasyconej emocjonalnie relacji pomiędzy profesjonalistą (tzn. „opie-
W orygin. equity theory. (przyp. tłum.j
168
kllft m odbiorcą tej opieki (por. Masłach, Schaufeli, 1993). Tacy
p• uiea. jak Masłach (1978) i Freudenberger (1974) podkreślali klu-
Cll\ wa rolę, jaką w kształtowaniu się syndromu wypalenia zawodowe-
RO odgrywaj< kontakty z klientem lub pacjentem. Udowodniono, że
~ zwi k w się liczba kontaktów z odbiorcami - zarówno w po-
-u'c1 zwiększonej ilości przypadków, jak i procentowo zwiększonej
il ś _ 1 czasu spędzanego na bezpośrednim kontakcie z pacjentem
;zn 1:.7.me wzrasta prawdopodobieństwo wystąpienia syndromu wy-
p·ile aa. zawodowego (Koeske, Koeske, 1989; Whitehead, 1989; Lewin-
• t n. Conley, Blessing-Moore, 1981; Masłach, Pines, 1977; Savicki,
u Jle • 1983; Rogers, Dodson, 1988).
więcej, wypalenie zawodowe jest większe, gdy natura kontaktu
J ~l szczególnie denerwująca, frustrująca czy trudna (Masłach, Jack-
. n 1984; Meadow, 1981; Pines, Masłach, 1978; Ackerley, Burnell,
H lde:r, Kurdek, 1988; Chiriboga, Ba1ley, 1986). Zgodnie z tym zało-
1 01 m, wypalenie zawodowe wiąże się zarówno z ilością, jak i jakoś-
fr kontaktów, jakie profesjonalista ma z klientami. Wbrew odkry-
cu tn wskazującym na znaczenie relacji z klientami, uwagę poświęca­
no właściwie społecznym procesom psychologicznym zaangażowa­
nvll'I w kontakty interpersonalne pomiędzy opiekunem i odbiorcą.
in· u7J.: badanie próbuje, poprzez spojrzenie z perspektywy teorii
·wno"ci społecznej, wypełnić lukę pomiędzy teorią psychologii społe­
cznej. a badaniami nad wypaleniem zawodowym. Ostatnio Buunk
I aufch (1993) stwierdzili, że teoria ta może pomóc nam w zro-
7. leuiu syndromu wypalenia zawodowego.
Zbadaliśmy lekarzy ogólnych zakładając, że klucz do zrozumienia
pttlen"1a zawodowego można odnaleźć w nacechowanych emoc-
Jonalnie relacjach z pacjentami. Znaczenie dobrej relacji z pacjentami
1 samopoczaciu i dobrostanu lekarzy potwierdziły ostatnio badania
opera, Routa i Faraghera (1989). Stwierdzili oni, że wymagania
11 d- w~ związane z kontaktem lekarz-pacjent, oczekiwaniami pac-
JeJl ' " , czy destrukcyjnymi zachowaniami pacjentów mają negatywny
wpł\:w na poziom satysfakcji z pracy i zdrowia psychicznego brytyjs-
i ·h lekarzy. Pomimo tego przeprowadzono zadziwiająco niewiele
·1d n nad syndromem wypalenia zawodowego wśród lekarzy ogól-
ny cll~ .;;z 1 rodzinnych.
Model pojęciowy przyjęty w przeprowadzonym przez nas badaniu
rze slaw'm ny jest na rys. 1 i opisany w dalszej części tego artykułu.
169
 Wypalenie
Uważa się, że wypalenie zawodowe jest reakcją na długotrwały
stres (Masłach, Schaufeli, 1993). Pomimo istnienia wielu definicji
wypalenia, najczęściej opisuje się je jako „psychologiczny zespół
wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia
dokonań osobistych, który może wystąpić u osób, pracujących z in-
nymi ludźmi w pewien określony sposób. Wyczerpanie emocjonalne
odnosi się do poczucia danej osoby, że jest nadmiernie obciążona
emocjonalnie, a jej zasoby emocji zostały w znacznym stopniu
uszczuplone. Depersonalizacja dotyczy negatywnego, bezdusznego
lub zbyt obojętnego reagowania na innych· ludzi, którzy zwykle
są odbiorcami usług danej osoby lub przedmioten opieki z jej
strony. Obniżone poczucie dokonań osobistych odnosi się do spadku
poczucia własnej kompetencji i sukcesów w pracy." (Masłach, 1993;
patrz s. 15 w tym tomie).
( Wsparci Wyczerpanie
s.poleczl'le BnOCJOllalno
r ~L1:1t r, 1993) i podłużnych (Lee, Ashforth, 1993). Zgodnie z wynika-
l er6w11ość
ękanle
Neg tywna
pos aw:
Rys. 1. Model hipotetyczny
Jednak te trzy wymiary wypalenia zawodowego nie są równoważ­
ne. Wyczerpanie emocjonalne jest uważane za kluczowy wymiar
syndromu, który ujawnia najsilniejsze i najbardziej spójne związki
z różnymi, występującymi w pracy, stresorami, takimi jak: przepraco-
wanie, brak wsparcia społecznego czy problemy z pełnieniem roli
(por. Schaufeli, Enzmann, Girault, 1993). Dwa pozostałe wymiary
(tzn. depersonalizacja i obniżone poczucie dokonań osobistych) były
170
do hczas badane bardzo pobieżnie (por. Shirom, 1989). Ostatnio
··b rrufeli i Van Dierendonck (1993) pokazali, że wypalen.ie można
pf. ndsta WIC W postaci konstruktu złożonego Z dwóch wy~iarów:
, · zerpani emocjonalnego i negatywnych postaw. W badamu traf-
n ś i przeprowadzonym wśród pielęgniarek okazało się, że właśnie
dv u\11 :nmuov.1 model najlepiej przystawał do uzyskanych rezulta-
to '· Pierwszy wymiar to wyczerpanie emocjonalne, związane z sym-
ph m~uni somatycznymi i obciążeniem psychicznym, podczas gdy na
dru !1 składa się depersonalizacja (tzn. negatywna postawa wobec
11d i re · W) i obniżone osobiste zaangażowanie (tzn. negatywna po-
i 'a wobec siebie w związku z wykonywaną pracą). Leiter i Masłach
119 ~ zaproponowali procesualny model wypalenia, zgodnie z któr~m
, . . ~z.-e:rpame emocjonalne pojawia się w reakcji na bardzo wymagają-
- ~r tl :iwi k , dla którego charakterystyczne są nacechowane silnym
iaa.ngal wan.iem emocjonalnym relacje z odbiorcami opieki. Z kolei
, ·y ·:«: paru emocjonalne prowadzi do wykształcania się negatyw-
ny h postaw wobec odbiorców (depersonalizacja) - pró~ując r~dzić
· bie z wyczerpaniem profesjonaliści dystansują się emoc1onalme od
~ oich klientów. Jednocześnie wykształca się negatywna postawa
w b c własnych osiągnięć zawodowych (obniżone osobiste zaangażo-
, ni . Ostatnio sprawdzano ten model w badaniach przekrojowych
Illł wyczerpanie emocjonalne odgrywa znacznie ważniejszą ro~ę
\\ . .dromi wypalenia zawodowego niż negatywne postawy, takie
J3 d p r onaha es i obniżone osobiste zaangażowanie.
Nic wykluczone, że negatywne postawy wywierają z kolei wpływ
na jakDs '· relacji lekarz-pacjent. Tego rodzaju postawy zwiększają
ruwd p d bien tw pojawienia się nękających zachowań ze strony
pa j nt · w, ponieważ czują się oni odrzuceni przez lekarza. P~d~bn~e
uw z J'L Roter i Hall (1991), którzy udowodnili, że zachowame Jakie
a :.tent przejawia wobec lekarza jest reakcją na postawę lekarza
\\ \o 1.1 nku do pacjenta. Tak więc negatywna i pełna dystansu
·Lawa wypalonego zawodowo lekarza wobec pacjentów wzmacnia
·e \ Jko odczuwane przez niego poczucia bycia nękanym, ale i rze-
CZ~'W' te roszczeniowe zachowania pacjentów. W kategoriach naszego
m del u 1p tr7 rys. 1) oznacza to, że zakłada się istnienie negatywnego
. rzężenia zwrotnego: pełne przesadnych wymagań kontakty z pa-
1.: ·e ~1m1 (tzn. nękanie) są traktowane jako przyczyna syndromu
171
wypalenia zawodowego, zaś samo wypalenie jako czynnik, który
zwiększa liczbę wymagań ze strony pacjentów w kontaktach z lekarzem..
Równość
Zgodnie z teorią równości, ludzie oceniają swoje relacje z innym.i
w kategoriach nagród, kosztów, inwestycji i zysków (por. La Gaipa,
1977). Oczekują, że inwestycje i zyski uzyskane dzięki relacji będą
proporcjonalne do inwestycji i zysków drugiej, pozostającej w tej
relacji, osoby (Adams, 1965; Walster, Walster, Berscheid, 1978). Jed-
nakże, w przeciwieństwie do większości innych relacji, związek pomię­
dzy lekarzami i pacjentami jest komplementarny: lekarz ma dawać
opiekę i uwagę, zaś pacjent ma ją przyjmować. Tak więc lekarz
i pacjent wkraczają w relację z zupełnie różnych pozycji. W rezultacie
trudno jest ustanowić równorzędną relację (Roter, Hall, 1991). Teoria
równości zakłada, że kiedy ludzie doświadczają nierówności (przykła­
dowo, kiedy lekarz czuje się nękany przez pacjentów) próbują zredu-
kować ten stan napięcia, aby powrócić do stanu równowagi. Walster
i in. (1978) sugerują kilka strategii, które ktoś, kto czuje się eksploato-
wany czy niedoceniany, może wykorzystać w swych próbach odzyska-
nia równowagi. Jednakże większość z tych strategii - jak żądanie
rekompensaty czy odwet - nie są stosowne w relacji pacjent-lekarz.
Zatem lekarze, którzy doświadczają braku równości, najprawdopodob-
niej wykorzystają jakąś strategię psychologiczną - mogą np. wykształ­
cić negatywną postawę wobec pacjentów. Takie postawy jak bezdusz-
ność, cynizm i bezosobowość są symptomami zespołu wypalenia zawo-
dowego. Ostatnie badania VanYperena, Buunka i Schaufeliego (1992),
przeprowadzone wśród holenderskich pielęgniarek, pokazały, że poczu-
cie nierówności jest rzeczywiście ważną determinantą wypalenia.
Wsparcie społeczne
Do badań włączyliśmy również postrzegane wsparcie społeczne.
Wiele badań przekrojowych pokazuje, że wypalenie zawodowe wiąże
;;ię z brakiem wsparcia społecznego ze strony kolegów i przełożonych
:np. Constable, Russel, 1986; Davis-Sacks, Jayartne, Chess, 1985;
Shinn, Rosario, March, Chestnut, 1984). Wyniki te zostały potwier-
izone w badaniach podłużnych (Jackson, Schwab, Schuler, 1986;
172
. 1990; Wade, Cooley, Savicky, 1986). Przyjęliśmy także hipo-
istnieniu negatywnej korelacji pomiędzy poczuciem bycia nęka-
11 m a wsparciem społecznym. Wiele badań pokazało, że osoby
, L •'1e rzadziej doświadczają wsparcia społecznego (por. Buunk,
110 rem. 1992). Istnieją przynajmniej dwa wytłumaczenia tego, wyda-
ał się, sprzecznego z intuicją zjawiska. Po pierwsze, osoby znaj-
duj się w stresie nie są na tyle atrakcyjne dla innych, by ci
nf~r wa li im swoje wsparcie. Po drugie, osoby znajdujące się w stresie
mog wzbraniać się przed poszukiwaniem wsparcia, albo z powodu
1 aJ..1 op umia. albo lęku przed okazaniem niekompetencji. Według
as.I h (1982) właśnie to ta druga okoliczność może odgrywać
·1xz ·g '>1rn rolę wśród osób wykonujących zawody usług społecznych.
Podsumo"UJ• c nasze główne pytanie badawcze brzmi: Jaki
\\ ł •w na wypalenie ma poczucie bycia nękanym i jaką rolę od-
g1 . ~ ' 'J' poczucie nierówności i wspatcie społeczne? Mówiąc bardziej
bn ~tmc_ nasz model zakłada, że roszczeniowe oczekiwania pacjen-
, . \\ przejawiane w relacjach (nękanie) są pośrednio skorelowane
r. ;\.) illen'1em poprzez doświadczanie poczucia nierówności i braku
rem społecznego. Co więcej, rozwój negatywnych postaw wzma-
7c:tcm 1 pacjentów, zwiększając w ten sposób ryzyko wypalenia.
Metoda
Osoby badane
is b badane wybrano na podstawie rejestru Holenderskiego
t ·mtu Podstawowej Opieki Zdrowotnej. Rejestr ten zawiera infor-
tje na temat wszystkich lekarzy ogólnych praktykujących w Ho-
l ntliL co pozwoliło nam dobrać próbę reprezentatywną. Przy wybo-
r"i\: adaą cb kierowaliśmy się płcią, wiekiem i stopniem urbanizacji
mlC:J .t praktykowania. Próba miała charakter warstwowy ze wzglę­
<lu. mt formę wykonywania zawodu (np. własny gabinet, gabinet
dz.i Io v z innym lekarzem, klinika prywatna, państwowy zakład
I it:k1 zdrowotnej). Do 801 uczestników wysłano pocztą kwestiona-
nu 'Z na który odpowiedziało 71 % respondentów. Próba składała się
l 4 _ mężczyzn (85%) i 85 kobiet (15%). Średnia wieku wynosiła 43
1.tla (w przedziale od 26 do 68 roku życia), a średnia doświadczenia
l.ójW J wego - 12 lat (w zakresie od O do 40 lat pracy).
173
 Narzędzia pomiarowe
Wypalenie. Wypalenie było mierzone przy pomocy Kwestionariu-
sza Wypalenia Zawodowego Masłach złożonego z trzech skal: „wy-
czerpania emocjonalnego'', „depersonalizacji" i „osobistego zaangażo­
wania" (Masłach, Jackson, 1986). Zgodnie z sugestią Byrne'a (1993)
oraz Schaufeliego i Van Dierendoncka (1993) pominięto 12 i 16
pozycję testu („Czuję, że jestem pełen energii"; „Moja praca z ludźmi
wiąże się z nadmiernym napięciem"). W obu badaniach, po prze-
prowadzeniu konfirmacyjnej analizy czynnikowej, okazało się, że traf-
ność czynnikowa wymienionych pozycji jest niewystarczająca. Zgod-
nie z dwuwymiarowym modelem wypalenia, skonstruowanym przez
Schaufeliego i Van Dierendoncka (1993), przyjęto założenie że ob-
niżone osobiste zaangażowanie i depersonalizacja tworzą drugi wy-
miar wypalenia: negatywne postawy wobec odbiorców i wobec siebie
w związku z wykonywaną pracą.
Nękanie przez pacjentów. Wykorzystano adaptację skali skonstru-
owanej przez Mechanica (1970). Skala oryginalna była złożona z 14
pozycji opisujących określony typ zachowania pacjenta (np. „pacjent,
który chciał skierowanie do specjalisty, chociaż ty nie uważałeś tego
za konieczne"). Skala oryginalna została uzupełniona o cztery pozy-
cje. Dostosowano w ten sposób skalę do zachowań pacjentów, które
holenderscy lekarze, praktykujący w latach 90. uznali za istotne.
Zadaniem badanych było opisanie dwóch aspektów kontaktu z pac-
jentem przy pomocy dwóch czteropunktowych skal: skali częstości,
gdzie (1) oznacza nigdy, a (4) często, i skali natężenia, gdzie (1)
oznacza nie obciążający, a (4) bardzo uciążliwy.
Spostrzeganie nierówności. Sposób, w jaki lekarze ogólni postrze-
gają nierówność, czyli brak równowagi pomiędzy inwestycją, a zys-
kami w kontaktach z pacjentami, mierzony był przy pomocy trzech
pozycji testowych (np. „Jak często czujesz, że dajesz więcej w kontak-
tach z pacjentami, niż otrzymujesz w zamian?"). Wykorzystano tutaj
pięciopunktową skalę oceny, gdzie (1) oznaczało nigdy, a (5) często.
Wsparcie społeczne. Wykorzystano skalę z holenderskiej adaptacji
kwestionariusza stresu zawodowego autorstwa Caplana, Cobba,
Frencha, van Harrisona i Pinneau (1975) o nazwie „ Vrangenlijst
Organisatiestress - Doetinchem" (VOS-D) (Bergers, Marcelissen, de
Wolff, 1986). Zgodnie z instrukcją, badani mieli wskazać jak wiele
174
w art: • otrzymują z trzech źródeł: (a) od kolegów, z którymi prowa-
dz•! pmkty ę; (b) od kolegów, z którymi wzajemnie zastępują się
, it7 z n~mi i w weekendy; (c) od współmałżonka. Każda skala.składa­
ła si• t. i 'ru pozycji, gdzie ocena (1) oznaczała nigdy, a (4) zawsze.
Jak wid, ·. to z wartości współczynników alfa Cronbacha na
pttek tneJ w tabeli 1, wewnętrzna zgodność skal wykorzystanych
\ l. m lmdamu jest do zaakceptowania - z jednym wyjątkiem
- kar „depersonalizacji".
Analiza
\by mz<ioowac dopasowanie zaproponowanego modelu przepro-
wad4on analizę za pomocą równań strukturalnych stosując pakiet
su•t. lyC1Jl LISREL VII, z wykorzystaniem metody uogólnionych
najD1lllCJSZych kwadratów (Joreskog, Sorbom, 1989). Uzyskane w ten
. pel · b '· - a.Zlliki dobroci dopasowania zmieniają się wraz z wielkoś­
ci prób!/ (Marsh, Balla, McDonald, 1988). Dlatego też bezwzględny
sk.ażn1 dobroci dopasowania chi-kwadrat oraz pozostałe wskaźniki
d pne w modelu LISREL (tj. skorygowany wskaźnik dobroci
tl pu ~ ar1'1 - AGFI oraz pierwiastek ze średnich kwadratów reszt
· f n) zmna!v uzupełnione o dwa dodatkowe przyrostowe wskaź­
ni i7 w klill:niJ. Tuckera i Lewisa (TLI) oraz wskaźnik względnej
Rie'ler1 tralnosó (RNI), które służą do oszacowania względnego dopa-
s wania. modelu (McDonald, Marsh, 1990). Przyrostowe wskaźniki
tl >P• ( wania informują o dopasowaniu modelu odniesionym do tzw.
m d· tu zerowego, w którym każda mierzona zmienna tworzy osobny,
ni 7.,.;:tleżny od pozostałych, konstrukt.
Model przedstawiony na rys. 1 składa się z hipotetycznych kon-
-lru tow czy zmiennych ukrytych, które ocenia się na podstawie
·i::dnaj lub więcej jawnych i empirycznych zmiennych bezpośrednio
ow n eh (przedstawione wcześniej skale). Tak zwany model
pomia ru LISREL określa, w jaki sposób nie obserwowane, ukryte
zri te:rme są mierzone w kategoriach obserwowanych, jawnych zmien-
ny h. Mówiąc ściślej, model ten określa siłę związku pomiędzy kore-
p adt~<tcynń ze sobą ukrytymi i jawnymi zmiennymi. Aby można je
hyl opi ać matematycznie, każda ukryta zmienna musi być szacowa-
n~ prz pomocy co najmniej dwóch jawnych zmiennych. Jednakże
_cz.erpame emocjonalne i poczucie nierówności są oceniane jedynie
175
przy pomocy jednej jawnej zmiennej. Kenny zasugerował (1979), że Tabela
można obejść ten problem przez użycie współczynników rzetelności 1:11 ·.·1j i opisowe i inter korelacje zmiennych (n = 567)
~-~---.~~-~~--~~~~

(a.-Cronbacha) do oceny siły związku pomiędzy zmiennymi jawnymi 7 s 9

i ukrytymi. Zgodnie z jego sugestiami siła związku jest równa pier-
wiastkowi kwadratowemu z rzetelności jawnej zmiennej, a wariancja
błędu losowego wynosi jeden minus rzetelność.

Wyniki
Tabela 1 pokazuje wartości średnie, odchylenia standardowe,
współczynniki zgodności wewnętrznej (alfa Ctonbacha) oraz inter-
korelacje zmiennych uwzględnionych w badaniu.
Wskaźnik poziomu wypalenia zawodowego wśród lekarzy ogól-
nych otrzymano poprzez porównanie wyników tej próby z grupą 667 Wea.łu.> dwóch dodatkowych wskazników dopasowania, trafność
holenderskich pielęgniarek z różnych środowisk zawodowych (Schau- 1nocl •lu hipotetycznego (patrz rys. 1) jest zadowalająca i mieści się
feli, Van Dierendonck, 1993). W porównaniu z lekarzami pielęgniarki znacznie pow„ ZCJ 0,90 - co spełnia kryterium dopasowania zapropo-
w znacząco mniejszym stopniu doświadczały wyczerpania emocjo- n Ule przez Bentlera i Bonneta (1980). Ścieżka łącząca wsparcie
nalnego (M = 15,7; SD= 7,72; t = 7,45; p < 0,001) depersonalizacji spoleczt e z negatywną postawą okazała się statystycznie nieistotna
(M = 5,94; SD= 3,98; t= 16,77; p<0,001) i okazywały większe osobiste i nadano jej wartość zerową. Taka modyfikacja hipotetycznego mode-
zaangażowanie zawodowe (M=28,46, SD=4,30; t=8,21; a.<0,001). lu ni zmniejszyła w sposób znaczący dopasowania modelu
Innymi słowy, lekarze ogólni w znacznie większym stopniu przejawia- tC1u= 72 p=0,41). Związki w obrębie tego zmodyfikowanego mode-
li symptomy wypalenia we wszystkich trzech zakresach. . lu ' ja taiaJ _ 39% wariancji wyczerpania emocjonalnego i 40% wa-
Przed właściwym przetestowaniem hipotetycznego modelu ocemo- rh.m:ji negatywnej postawy lekarzy ogólnych w stosunku do pacjentów.
na została adekwatność modelu pomiaru. Anderson i Gerbing (1988)
zaproponowali procedurę sprawdzania czy model pomiaru nie jest Tabela 2
błędny - w takim bowiem przypadku nie można znaleźć do~rze · '!\11 lłild dopasowania modeli wypalenia zawodowego (n = 567)
dopasowanego modelu. Aby ocenić możliwe błędy w modelu pomiaru 'l.~ df RNI
należało do danych dopasować dwa dodatkowe modele: (1) tzw.
I l !I. ] 3()
model nasycony, w którym ocenia się wszystkie parametry łączące ze - 15.07 .7 0,79
sobą pięć ukrytych zmiennych, uwzględnionych w modelu; (2) tzw. i.n 19 ),97 0,97
podmodel zerowy, w którym wszystkie te parametry są równe zero. 3- ,18 12 (1,9 0,97
Następnie, wykorzystując wartość chi 2 • modelu nasyconego 34.90 2J 0,9 'J,97
(x.2 = 33,07) i stopnie swobody podmodelu zerowego (df = 29), sko~­
struowano test chi-kwadrat. Ponieważ wartość tego pseudo ch1
2
Ry 2 przedstawia tzw. wystandaryzowaną wersję modelu
uneK
okazała się nieistotna (p = 0,28), uznaliśmy, że model pomiaru jest zrnodyfikowi:Lnc o. Współczynniki poszczególnych ścieżek można in-
prawidłowy. Tak więc mogliśmy zająć się testowaniem modelu hipo- Lerprcto\ 'a · jako wystandaryzowane współczynniki regresji. Zgodnie
tetycznego. z hipotez· , mrówno poczucie nierówności, jak i wsparcie społeczne

l76 177

Zmien icy
Wsparci
spollłCzno
/ t\H rdziło. ~e w ciągu roku poprzedzającego badanie doświadczyli
Nękanie
Nierówność
14 I f •• ~ -
Depersonalizacja
Rys. 2. Model zmodyfikowany, rozw1ązauic w,~.-~:.-:-,·::,-- - - ~ a
pośredniczą w kształtowaniu się zależności pomiędzy poczuciem by-
cia nękanym przez pacjentów i wyczerpaniem emocjonalnym-, Jedn_a~
pośredni efekt nękania jest o wiele silniejszy ~la ~oczucia nier_owno~~:
niż dla braku wsparcia społecznego. Co więcej, wyczerpanie e~
jonalne silnie koreluje z negatywnymi postawami, które z kolei są
związane z poczuciem nękania. W ten sposób tworzy się pętla negaty-
wnego sprzężenia zwrotnego. Jednak, wbrew oczekiwaniom, bra~
u1<m<1rcia soołecznego nie jest istotnie skorelowany z negatywne
J;;l;!/ l·<~;· ·:~ ; ·;:n ~ .-~'.
1M:i'.i~i!lii 1 · ;1 : :l;/!:'.; ~HJ/'.;
Wyniki tego badania wskazują na silny związek pomiędzy ~alenier
zawodowym wśród lekarzy ogólnych a doświadczeniem nękama prze
-n~;,,.„tńw Wvnik ten potwierdza wczesny pogląd Masłach ~1 97
.ąp1 .
rM i.:_n.i m_ocjami i wymaganiami relacja pomiędzy profesjonalistą
Wyczerpanie emocjonalne dbi ·Nasze wyniki, dotyczące sytuacji w Holandii, są zbieżne
:1. ' 01 ~i:J\ll uzyskanymi przez Coopera i in. (1989) dla brytyjskich
0,93
idrnn:y )gólnych, które wskazują, że wymagania stawiane przez pac-
\"""""'•eroanie nt ." <1 głównym predyktorem psychicznego samopoczucia lekarzy.
_:_ - ~ ; nf"'AlnP.
~ l ~ rJ1. mem mu z Ii1t1 poczucia nękania przez pacjentów jest częstość
. t arna ego rodzaju zdarzeń: 25% holenderskich lekarzy ogólnych
~ :odzaju zagrożenia fizycznego. Doświadczenia takie muszą
1 rta ".'a ialciś uraz, co potwierdza względnie wyższy poziom wypa-
le ra s:r I .uzv rigólnych, niż wśród pielęgniarek z różnych ośrodków
or1 • 1 z (.)" tneJ.
Ol u „ - ·---J·
\i Jadaniu uzyskano powtórzenie (dzięki potwierdzeniu htpote-
at · 0 ,.,<Xfelu) wcześniejszych wyników wskazujących, że deper-
l'l hza I· ; l)hniżone osobiste zaangażowanie stanowią oddzielny
1 .' 1 Ir mu wypalenia zawodowego (Schaufeli, Van Dierendonck,
Nag tywna I Zgudn wyników w tych badaniach potwierdza trafność dwu-
postawa
. .: 0 pojęciowego modelu wypalenia. Te wymiary to: wy-
~0.77 i-0,54 r .1..me "nJ.ocjonalne oraz negatywne postawy wobec klientów i wo-
. ~ „;„hie.
Osobiste
zaangażowanie " wn _na zgodność depersonalizacji nie jest zbyt wysoka. Jed-
n,iiu 1 1_~ -~vołynęło to zbyt negatywnie na trafność uzyskanych przez
- ~ - ~~ ;, ponieważ analizowaliśmy związki pomiędzy zmiennymi
u r l 1m , _7,naczy to, że wariancja ukrytej zmiennej „negatywne po-
ta~\'. . J 1 „„tv't;lowana jednocześnie za pośrednictwem depersonali-
za Jl 1 ·o 1 h: ....,, zaangażowania.
· /. <110del potwierdza istnienie pętli negatywnego sprzężenia
zwr tn _• pomiędzy negatywną postawą lekarza a nękaniem przez
l"~L ·nto\\, Pntiobnie uważają Roter i Hall (1991), którzy twierdzą, że
4
• 1 polflffj.Z..VJ lekarzem i pacjentem jest z natury wzajemna. Nega-
l) n postawy lekarzy i pacjentów wzmacniają się nawzajem, co
· końcu doprowadzić do pojawienia się syndromu wypalenia
1
u1 e'-. '-};\ _ Jednak ze względu na przekrojowy charakter tego badania
: · być bardzo ostrożnym przy określaniu przyczyny i skutku.
tmemc negatywnego sprzężenia zwrotnego powinno zostać potwier-
n " h::i,fo'liach podłużnych.
Uł! T ~anad wcześniej przez Buunka i Schaufeliego (1993) rola
w generowaniu wypalenia również została w naszym
- : - ...... rn<1 lP.nta 1e
179
badaniu potwierdzona. W przeciwieństwie do wyników VanYperena
i in. (1992), w naszym modelu nierówność jest związana wyłącznie
z wyczerpaniem emocjonalnym. Interesujące byłyby możliwe wyjaś­
nienia tej niezgodności. Być może tłumaczy ją fakt, że wykorzystaliś­
my model LISREL, a nie model MANO VA, zastosowany przez
VanYperena i in. (1992). LISREL ma tę przewagę, że uwzględnia
jednocześnie wszystkie efekty pośrednie i bezpośrednie. Możliwe jest
zatem, że w niniejszym badaniu wpływ, jaki poczucie nierówności
wywiera według Van Yperena i in. (1992) na depersonalizację i osobi-
ste zaangażowanie, manifestuje się jako efekt pośredni poprzez wy-
czerpanie emocjonalne. Za tą interpretacją .Przemawia fakt, że po-
czucie nierówności jest umiarkowanie związane z depersonalizacją
(r = 0,33) i osobistym zaangażowaniem (r = 0,22), chociaż te związki
i tak nie okazały się znaczące w naszym modelu.
Wyniki potwierdzają negatywną korelację pomiędzy wsparciem
społecznym a wypaleniem. Odkrycie, że lekarze którzy częściej „byli
nękani" przez pacjentów otrzymywali mniej wsparcia społecznego,
jest zgodne z wynikami badań, które omawiają Buunk i Hoorens
(1992), i poglądami Masłach (1982). Zarówno te pozornie sprzeczne
z intuicją odkrycia, jak i poprzednio wspomniane negatywne sprzęże­
nie zwrotne są zgodne z teorią zachowania zasobów (Hobfoll, 1988).
Według tej teorii zasoby mają tendencję do zasilania innych zasobów
(„spirala osiągnięć"), zaś brak zasobów prowadzi do dalszego ich
uszczuplania („spirala strat"). Wsparcie społeczne i pozytywne po-
stawy można uznać za zasoby, podczas gdy doświadczenie bycia
nękanym może być interpretowane jako utrata zasobów (Hobfoll,
Freedy, Lane, Geller, 1990). Doświadczenie utraty, szczególnie wywo-
ływane przez chroniczne stresory - za jakie można uznać stale
powracających pacjentów - może zainicjować spiralę strat.
Mocnym punktem tego badania jest skład próby, którą można
uznać za reprezentatywną dla całego środowiska lekarzy ogólnych
w Holandii. Co więcej, proporcja respondentów jest znacznie wyższa
od ostatnio uzyskanej dla holenderskich lekarzy, nie przekraczającej
60% (van der Wouden, Hingstman, Elzinga, 1988).
Ograniczeniem obecnego badania jest koncepcja równości. Wyko-
rzystane pozycje testowe dotyczą jedynie równowagi pomiędzy inwes-
tycjami a zyskami w kontaktach z pacjentami. Nie zwracano się
wprost do lekarzy o porównanie ich własnych zysków i strat z zys-
180
.rnii 1 U" t.;; m1 pacjenta - co byłoby bardziej spójne z pierwotną
d utH;ją. równości Adamsa (1965). Jednakże silny związek pomiędzy
11 m1iem i nierównością można interpretować jako potwierdzenie
trafoosci pojęciowej skali równości. Pacjenci agresywni, czy tacy,
zywajq. 1el; an.a w środku nocy z błahego powodu, w oczywis-
wykorzystują relację lekarz-pacjent. Poza tym, „równość
zależ· d punktu widzenia" (Walster i in„, 1978), a dane empiryczne
. ugt'rUJ< • że niezwykle trudno jest przypisać równości jakąś jedną
d iimcJ ę (Harris, 1983). Podsumowując, można powiedzieć, że teoria
r \ ll o··c1 i sposób jej ujęcia w tym badaniu może wzbogacić nasze
r zu mi ni t mechanizmów leżących u podłoża wypalenia.
1
fa "" ' pomnian już poprzednio, model był testowany na danych
f r1X ·rojowych i powinien zostać zweryfikowany w badaniach podłuż­
a_ ·h \ z.u;to także pod uwagę jedynie dane samoopisowe. W przy-
"'- ·h bac.lanmch należałoby uwzględnić również miary bardziej obie-
t~ 'n .
;vzgl dme wysoki poziom wypalenia wśród lekarzy ogólnych
zwrac·i uwagę na znaczenie, jakie należy przypisać relacji pac-
. nl-1· rz.. Rola nierówności w procesie zawodowego wypalania się
.uje, że aby zmniejszyć stopień wypalenia u lekarzy, należy zape-
\ • ni ~ im środki do odzyskania równowagi w tej relacji. Można to
o 1ągrr ć ucząc lekarzy ogólnych postawy „zdystansowanej troski"
I / •1 11cf1 ·ii concern") (Lief, Fox, 1963). Podobnie, należałoby umoż­
li •i·. le arl m przerwanie kontaktu z pacjentem. Przerwanie kontak-
tu 7. ~ cjentem jest niezgodne z postawą zawodową lekarza. Lekarz
ma łuchać i pomagać, ma poświęcać uwagę życiu i problemom
inn go człowieka (Spence, 1960). Obecnie kwestia ta jest w Holandii
l "m wielu kontrowersji (Schretlen, 1992). Wreszcie, nieco zadzi-
wi Y<c negatywna korelacja wsparcia społecznego i poczucia bycia
n illlym przez pacjentów podkreśla znaczenie, jakie dla lekarzy
~,~n y<.:h powinna mieć dbałość o ich relacje z kolegami.
Przetłumaczył Mateusz Żywicki
Przekład z: Burnout among generał practitio-
ners: a perspective from equity theory, „Jou-
rnal of Social and Clinical Psychology'' 1994,
t. 13, 1, s. 86-100.
MARIA BEISERT
Przejawy, mechanizmy i przyczyny
wypalania się pielęgniarek
Zawód pielęgniarki
jako zawód wysokiego ryzyka
wypalenia - przegląd badań
Pielęgniarki są grupą zawodową, która od początku badań nad
zjawiskiem wypalenia znajdowała się w centrum zainteresowania bada-
czy. Ujmując zagadnienie dokładniej, można by nawet zaryzykować
twierdzenie, że obserwacja zjawisk związanych z wykonywaniem zawo-
dów medycznych stanowi źródło współczesnych badań nad wypale-
niem. H. I. Lief i R. C. Fox trenując umiejętności przydatne studentom
medycyny do wykonywania późniejszych obowiązków, posłużyli się
pojęciem „zdystansowana troska" („detached concern"; por. Masłach,
Jackson, 1984). Zawierało ono skrótowy opis pewnej idealnej postawy
pracownika medycznego, który w kontakcie z pacjentem potrafi
połączyć dwie, wydawałoby się sprzeczne jakości: współczucie i zaanga-
żowanie z dystansem emocjonalnym. Oznaczałoby to, że idealny
pracownik w relacji z pacjentem koncentruje się na nim oraz ma na
względzie jego dobro. Jednocześnie potrafi rozpoznać i ocenić zjawisko
nadmiernego uwikłania w relację i zachować w razie potrzeby większą
bezstronność. W kontraście z tą idealną postawą C. Masłach (Masłach,
Jackson, 1984) przywołuje inne, ważne dla korzeni zjawiska wypalenia
pojęcie - pojęcie obronnej dehumanizacji („dehumanization in
self-defense'). Proces ten polega na obronie siebie przed przytłaczający­
mi emocjami poprzez reagowanie na innych ludzi (szczególnie na osoby
znajdujące się w zasięgu zawodowych oddziaływań badanego) jak na
przedmioty, a nie na podmioty. Poszukiwanie warunków potrzebnych
dla zachowania postawy pierwszej a wyeliminowania drugiej stanowi
ważny składnik badań nad wypaleniem (Masłach, 1976).
182
t'M. 'Z postępem badań nad wypaleniem w latach 70. i 80., dowody
.:lillpif)'CZile onu obi.tiin:j wskazywały, jak bardzo pewne grupy zawo-
d. ·~ mmm:m są na jego wystąpienie. Do grup tych zawsze należały
pie.lęgni· h
Pi rw ze badania nad wypaleniem miały raczej charakter eks-
plL ni. YJ nJ , u więc sięgały do tych obszarów rzeczywistości, w których
1, anc zjawisko dawało znać o sobie w sposób wyraźny i doleg-
h\\ la ·ht:h, Jackson, 1984). Odwoływano się w nich początkowo
u Iwrcrd7.en z obszaru teorii stresu (Masłach, 1978; Gill, 1980), by
bad m h późniejszych wykorzystać twierdzenia psychologii kog-
nhy:wnt:J 1 psychologii społecznej (Buunk, Schaufeli, 1993). Istotnym
·r i m, posuwającym naprzód badania nad wypaleniem u przed-
la \Vici Jj zawodów medycznych, w tym i pielęgniarek, był opis skut-
k ' ypale11n1 z naciskiem na czynniki przeciwdziałające wypaleniu,
LZ\ • btlfory (Freudenberger, 1974; Ciarek, 1980; Halenar, 1981; Chi,
J ~~ Farber, Heifetz, 1982; Buunk, Schaufeli, 1993).
J 7. wczesne badania nad wypaleniem dostarczyły dowodów em-
p1r c nycn , że ważnym czynnikiem różnicującym osoby pracujące
zawodach 'N'iążących się z intensywnym kontaktem z innymi lu-
dt.mi są specyficzne problemy, które przedstawiciele tych profesji
mu~ rozwiązywać (specyfika oddziału szpitalnego związana z typem
fH rz J a także specyficzne wymagania roli, którą podjęli si~ wyko-
H)'\\~••c. W przypadku zawodu pielęgniarki podkreślano takie cechy
l' ' odu, jak: codzienny kontakt z chorobą, niepewność roli, niska
m .ff :i: kontrolowania otoczenia, wymóg stałej czujności, zhierar-
lti2. Wtl.ny układ zależności zawodowej, konieczność kontaktu z róż­
ny i sobami zaangażowanymi w ten sam problem.
O · uzaJo się, że tak sformułowane wymagania zawodowe warun-
ują · trulrnuę zespołu wypalenia. Wpływają także na skutki (subiek-
1 i obiektywne) tego zjawiska, a także ograniczają wybór sposo-
h radzenia sobie z nim.
. Masłach i S. E. Jackson (1984) wyodrębniły w swoich bada-
n.ia 1 nad pielęgniarkami te czynniki związane z obowiązkami pielęg­
1
niar k, które ich zdaniem, mogą sprzyjać wypaleniu (spójność grupy,
na •al pracy, stopień określenia zakresu obowiązków, udział w decyz-
l I oraz poszukiwały zachowań, które mogą przyczyniać się do
:ku1~e:go radzenia sobie z wypaleniem. W efekcie, autorki udowod-
ni.I· ie obie grupy zmiennych (cechy pracy i rodzaje zachowań) wyżej
183
korelują z wyczerpaniem emocjonalnym niż z dwoma pozostałymi
wymiarami wypalenia. Doszły także do wniosku, że wybrane zmienne
mimo, że pozornie należą do jednej klasy (cechy pracy), w różnym
stopniu wpływają na różne aspekty wypalenia, a więc prawdopodob.
nie nie są nasycone tym samym czynnikiem. W efekcie autorki
otrzymały pewien charakterystyczny dla pielęgniarek obraz zespołu
wypalenia. Wypalenie u badanych rosło wraz ze wzrostem liczby
zadań przypadających na pielęgniarkę, ponieważ rosło jej subiektyw-
nie odczuwane wyczerpanie emocjonalne. Powiększało się . także wraz
ze spadkiem udziału badanych w decyzjach podejmowanych w toku
pracy. Oba wspomniane czynniki, tzn. nadmiar obowiązków i niemo-
żność podejmowania decyzji, powodowały wzrost tendencji do deper-
sonalizowania pacjentów. Depersonalizacja rosła także wraz ze spad-
kiem ilości informacji zwrotnych pochodzących od pacjentów.
W dalszych badaniach skoncentrowano się na podkreślaniu wpły­
wu zmiennych podmiotowych na wypalenie. Coraz częściej pojawiały
się też próby tworzenia modeli złożonych zależności między zmien-
nymi, potrzebnych dla zrozumienia zjawiska wypalenia (Sęk, 1992).
Do nich należą badania nad kontrolą, niepewnością i oczekiwaniami
zawodowymi.
Kontrola jest zmienną, której wpływ weryfikowano w wielu bada-
niach nad wypaleniem u pielęgniarek. Przesądziły o tym dwa ważne
powody. Po pierwsze, zadecydowały względy natury ogólnej. Trudno
bowiem przecenić rolę, jaką dla zdrowia psychicznego i fizycznego
człowieka ma poczucie sprawstwa, a także trudno pominąć wpływ tej
zmiennej na aktywność zaradczą. Niemożność skutecznego radzenia
sobie w sytuacji przewlekłego stresu prowadzi do powstawania ze-
społu wypalenia. Po drugie zaś, analizując specyficzne cechy tego
zawodu znaleziono w nim wiele elementów, które pozostają poza
kontrolą pielęgniarki, nawet gdy wywiązuje się ona w najwyższym
stopniu ze swoich obowiązków.
S. E. Jackson i R. S. Schuler (1983) odkryły, że niektóre warunki
organizacyjne, a konkretnie brak możliwości sprawowania kontroli
nad otoczeniem, znacznie podnosi ryzyko wypalenia u personelu.
Oparły się na założeniu, że jeśli pracownik ma warunki do bycia
samosterownym i posiada zdolność wpływania na swoje otoczenie, to
odbiera je jako nagradzające. Kiedy natomiast warunki nie pozwalają
na kontrolowanie otoczenia; ludzie odbierają to otoczenie jako nie-
184
prz_ h 1 e i nieprzewidywalne (Jackson, Schuler, 1983). Dla pielęg-
11 i;uek W< · .' rn elementem i wyznacznikiem kontroli jest możliwość
1HZ} lll .' ani.a informacji zwrotnych od pacjentów, a także możliwość
d c)d . •a.nia o czynnościach podejmowanych przy chorym. Wraz ze
.spa j iem tak rozumianej kontroli rośnie depersonalizacja. Jednocześ­
oi rrieWt U>i udział W procesie decydowania powoduje, że rośnie
lir1.b kn fiiktó~\ związanych z rolą, a także ambiwalencja związana
1 u'" n ' aniem. Wahania związane z niejasno zdefiniowaną rolą
n1 p ,zwalnj· na określenie granic kontroli i prowadzą do wyczer-
pll'li:J. emoqonalnego oraz do wzrostu poczucia braku osiągnięć.
K. o.Ilikt roli wywołuje także wyczerpanie emocjonalne i rozwija
cynic;z.11«1 postawę wobec pacjenta - istotny objaw depersonalizacji.
Aua ki konkludują, że poczucie kontroli i udział w decyzji daje
p1 I gniarkorn siłę potrzebną do pokonywania przeszkód, czyli do
Lllta • i się z trudnościami w trakcie wykonywania zawodu.
nieco inny aspekt kontroli zwraca się uwagę w badaniach nad
pi !ęgi1i. r'kami onkologicznymi (Epting, 1981). Praca na oddziale
ri kologi :zn m stwarza warunki do codziennego kontaktu z cier-
ienicm i śmiercią. Identyfikacja z ciężko chorymi i umierającymi
l \\ 1:1 pielęgniarki w sytuacji konfrontacji z własną śmiertelnością
1 ptz: • mina nieustannie, że utrata tak ważnych wartości jak życie
i zdrm i 1est nieodwołalna. Ponadto na oddziałach onkologicznych
1
miro! nad tradycyjnie ujmowanym celem leczenia, tzn. powrotem
d zrl rowrn. jest znacznie mniejsza niż gdziekolwiek indziej. Istnieje
\ •ię k ni e z.n ś ·. przeformułowania celu swoich działań wobec pac-
i ·n La I po!Jrnwa Jakości życia, ulga w cierpieniu). Mimo to, świado­
m< Sł brnk wpływu na los pacjenta pozostaje i objawia się jako
d..y, i d ima pretensja wobec umierającego, która ulega przekształ-
n.iu w poczucie winy. Przytoczone wyżej względy sprawiają, że
i l gniar · onkologiczne i internistyczne (pracujące z przewlekle
r mi I często przejawiają symptomy wyczerpania emocjonalnego
1 _m1p my dep r· onali7aq1 (np. cynizm, obojętność wobec innych).
Z L • powodu poczucie kontroli u pielęgniarek odgrywać powin-
no zna z . cą rolę w kształtowaniu się poziomu wypalenia, działając na
Il u _plaszczyzna Il jednocześnie. Z jednej strony plastyczna kontrola
p zwala na przyjmowanie informacji zwrotnych z otoczenia, z drugiej
7 dcc duj e o włączeniu odpowiednich środków zaradczych. Wpły­
ten sposób bezpośrednio na poczucie własnych kompetencji
185
i pośrednio na poziom wypalenia. Ponadto zdolność do oceny ele-
mentów otoczenia jako przewidywalnych i poddających się modyfika-
cji zwiększa poczucie sprawstwa i kontroli. Uznać należy, że osoby
oceniające swoją pracę i płynące z tego tytułu gratyfikacje i uciążliwo­
ści jako znane i akceptowane będą mniej podatne na wypalenie.
Sztywna kontrola, brak samosterowności, brak wpływu na proces
leczenia, spadek możliwości decyzyjnych sprzyjałyby wypaleniu.
Spośród czynników uodparniających na wypalenie zwraca się
uwagę przede wszystkim na adekwatne wsparcie, zgodne z potrzebami
wspieranego. Dane empiryczne wskazują, że najistotniejszego wsparcia
udziela pielęgniarkom rodzina (Masłach, Jackson, 1985), w następnej
kolejności osoby znajdujące się w podobnej sytuacji zawodowej, grupy
wsparcia ze swoimi liderami (Epting, 1981) i osoby cieszące się w danej
dziedzinie autorytetem (Etzion, 1984). Możliwość korzystania z super-
wizji również przeciwdziała wypaleniu (Garden, 1987). Na wypalenie
uodporniająco działa także nastawienie wobec wykonywanego zawo-
du. Osoby nastawione na realizowanie potrzeby sensu życia, wypełnia­
nie powinności pomagania innym na okazywały się zdecydowanie
odporne na wypalenie (Buunk, Schaufeli, 1993). Podobnie działają
przekonania związane z własną rolą zawodową. Im bardziej sztywne
i wyidealizowane przekonania o sposobie wykonywania roli, tym
większe ryzyko wypalenia. Pielęgniarki, które potrafiły obniżyć swoje
oczekiwania nie wytrzymujące konfrontacji z sytuacją szpitalną, nie
musiały uciekać się do depersonalizacji (Masłach, Jackson, 1984).
Badania nad wpływem zmiennych demograficznych na wypalenie
nie doprowadziły do jednoznacznych wniosków. Wydaje się, że
zmienne te, mając na ogół status zmiennych kontrolowanych, działają
we współzależności z innymi istotnymi determinantami (Perlman,
Hartman, 1982).
Specyfika mechanizmów prowadzących do powstania
wypalenia wśród pielęgniarek - badania własne
Z cytowanych badań wypływa jednoznaczny wniosek, że za po-
wstanie zjawiska wypalenia zawodowego wśród pracowników medy-
cznych odpowiadają różnorodne czynniki. Ich wielość, a czasami
i niespójność, uzasadniały potrzebę stworzenia teoretycznego modelu
186
"' ·paleni. zawodowego oraz potrzebę zweryfikowania go na drodze
:rD p' rt;zrnu
opurcn.i o model stresu i wypalenia zawodowego, przedstawio-
M' w rOldzia.le zatytułowanym „Uwarunkowania i mechanizmy wy-
p f nju zawodowego w modelu społecznej psychologii poznawczej",
1.:.1 Janowano badanie wybranych grup zawodowych, w których spo-
dzje"i'l'an się wystąpienia zjawiska wypalenia zawodowego. Zgodnie
1, rym. o powiedziano wcześniej o zawodzie pielęgniarki uznano, że
~ob TykonuJ<1Cf go stanowią grupę szczególnie narażoną na wy-
tą w11ie wypalenia. Z drugiej strony uznano, że w nowoczesnej
~p11.;i;: med t."Zl1~J właściwa pielęgnacja pacjenta stanowi na tyle zna-
«i:Zl;! y - dla efektów leczenia - czynnik, że warto wykorzystać
, -ul oski płynące z badań dla podniesienia jej jakości. Jakość ta zależy
od um 'ej moś i skutecznego radzenia sobie personelu medycznego ze
.:tres m zawodowym, czyli od czynników bezpośrednio związanych
ow tamem wypalenia. O wyborze grupy pielęgniarek w równym
pniu przesądziły więc względy teoretyczne, co aplikacyjne.
W badaniach brało udział 138 pielęgniarek, zatrudnionych na tere-
ru i ta Poznania na różnych oddziałach szpitalnych i klicznych.
P nit:~ •aż specyfikę oddziałów, na których były zatrudnione badane,
UZ.J1 o za ważny czynnik modyfikujący poziom wypalenia, pielęgniarki
podzietorm na osiem podgrup wykorzystywanych w procesie analizy
.ynik:ów. Wyszczególniono je w tabeli 1. Dokładny opis procedury
lmdawcze,i. zasad doboru grupy oraz wykaz zastosowanych metod
ł'.najd~1j · si~ w opracowaniu wcześniejszym (Wypalenie zawodowe, 1996).
Struktura zmiennych kształtujących wypalenie
a podstawie przytoczonej literatury przedmiotu, a także korzys-
~ąj· · z zaprojektowanego modelu stresu i wypalenia zawodowego,
pri 'ł n liz \i ano w pierwszej kolejności wpływ, jaki na wypalenie
z· d we pielęgniarek wywierają dwie najistotniejsze grupy zmien-
n~'Cl1: cechy stresorów i cechy zmagającego się z nimi podmiotu.
Zg dnie z uczynionymi wcześniej założeniami przewidywano, że nie-
k 1 ć z wymienionych czynników - obciążenie psychiczne, trak-
t wanie obowiązków zawodowych w kategoriach straty i zagrożenia,
·zcywne przekonania i normy zawodowe, niska skuteczność oraz
k t1t.r la typu zmaganie (coping) i unikanie (avoiding) powinny w bez-
187
pośredni sposób podnosić poziom wypalenia, zaś wysoka ogólna
skutecznośc zawodowa, ujmowanie zadań zawodowych w katego-
riach wyzwania, kontrola typu doznawanie (savoring) i utrzymywanie
(obtaining) oraz adekwatne wsparcie pełnić będą rolę buforów dla
wypalania się w procesie pracy.
Na wyjaśnienie udziału przewidywanych zmiennych w procesach
wypalania pozwoliła metoda konfirmacyjnej analizy ścieżek. Dzięki
zastosowaniu tej metody można było prześledzić przebieg zależności
między wyróżnionymi zmiennymi. Otrzymano też obraz struktury
współzależności w badanym obszarze, o którym już z poprzednich
analiz wiadomo było, że wyjaśnia znaczny procent zmienności (Wypa-
lenie zawodowe, 1996). · 111e
Dla badanej grupy pielegniarek (n= 138) zaprojektowano 5 rów-
nań. Zmiennymi zależnymi drugiego poziomu były kolejno:
- wskaźnik wypalenia całkowitego (CW),
'----- wszystkie trzy elementy syndromu wypalenia (EW, DP, ZA),
- emocjonalne wyczerpanie (EW),
..,.._ depersonalizacja (DP),
- poczucie braku osobistych osiągnięć i zaangażowania (ZA).
zn przetestowano pięć równań strukturalnych. Współczyn­
niki. t ·rm1n ~i dla tych równań przybierają wartości oq 0,218 do
o.. 16. J1::il mias poprawione wskaźniki dobroci dopasowania modelu
Ir GO wynoszą od 0,920 do 0,947. Wszystkie te dane zamieszczono
r11 d ry . 1 - 5.
Z rt.h:.<1 wysokich wartości wskaźników dobroci dopasowania
rnvźn·1 wnioskować, że dane empiryczne potwierdzają ogólny, za-
r rOJ kt V11a11y model teoretyczny; CO więcej, W oparciu o dane doty-
cz,:.µ.::e współczynników determinacji można, analizując poszczególne
;01ezki. uzyskać bardziej dokładny i pogłębiony obraz zależności
w ~to ·tm rJ do schematycznego modelu, przedstawionego na stro-
wzs 2

:~: ~-
5
Zmiennymi zależnymi pierwszego poziomu, tj. pośredniczącymi
34
były w każdym przypadku: wzs I -0 3
- poczucie obciążenia psychicznego (stres)
- poczucie skuteczności zaradczej w odniesieniu do zawodu, ~ __,_,J,169
zwane też w skrócie poczuciem kompetencji zaradczej. ~ -0,176---- - -- - - -- - - - - -- --'
Wyjściowe zmienne niezależne to - zgodnie z teorią transakcyjną . 0 ,2(;1 GOF = 0,986 AGOF = 0,945 12 = 6,83 p = 0.447
stresu Lazarusa - trzy rodzaje oceny pierwotnej: „wyzwanie'', „za-
]llSlll m a skrótów na rys. 1--ti
grożenie" i „strata". Do tej grupy zmiennych zaliczono także - zgod-
C\1\1 całkowite wypalanie WZS 1 - ocena pierwotna „ wyzwanie"
nie z cytowaną już koncepcją stresu - zmienne podmiotowe, które EW emocjonalne wyczerpanie WZS 2 - ocena pierwotna „zagrożenie"
powinny mieć wpływ na poziom stresu i ocenę wtórną, poczucie Ol" depersonalizacja WZS 3 - ocena pierwotna „strata"
ZA zaangażowanie osobiste OBT - utrzymywanie
kompetencji radzenia sobie ze stresem zawodowym. Są to: OF' obciążenie psychiczne AVO - unikanie
- przekonania zawodowe (nieracjonalne); PsG - poczucie kompetencji zaradczych SAV - doznawanie
PZ - nieracjonalne przekonania zawodowe
mechanizmy kontroli w ujęciu Bryanta: unikanie (avoiding), UC - uciążliwości zawodowe
zmaganie (coping), utrzymywanie (obtaining), doznawanie
(savoring). !ft, I !lei liczbowe na rysunku - współczynniki determinacji
R~ - współczynnik wielokrotnej determinacji
Wzięto także pod uwagę liczbę podawanych uciążliwości i trudno- 130F - wskażnik dobroci dopasowania modelu
ści związanych z wykonywanym zawodem oraz liczbę spostrzeganych AGOf - poprawiony wskaźnik dobroci dopasowania modelu
źródeł wsparcia, gdyż, jak wynikało to z poprzednich badań, zmienne
ky K. 1. Analiza ścieżek dla zmiennej zależnej - całkowity wskaźnik wypalenia (CW)
te współdeterminowały mechanizmy wypalania się (por. Sęk, 1994). w grupie pielęgniarek (N = 138)

188 189
 Analizując równania dotyczące pielęgniarek można ogólnie po- ó r wypalania. Do emocjonalnego wyczerpania dochodzi oczy-
wiedzieć, że w strukturze wypalenia tej grupy zawodowej pojawiają na skutek długotrwałego stresu (0,299), na który wpływ ma
się dwie drogi wpływów: droga emocjonalna, prowadząca do pod- t3 ie ntro'la. typu unikanie (0,222). Zadziwiające jest, że uciążliwo­
niesienia wypalenia (0,176), i droga kompetencyjna, przeciwdziałająca • ·J zaw daw!: w tym zawodzie wcale nie nasilają napięcia stresowego,
wypaleniu ( -0,343). ,de ~· 1ą:l<1 się z obniżaniem poczucia kompetencji zawodowej
W strukturze ścieżek pojawia się tylko kilka zmiennych i są one I. - .I ·;),
specyficznie rozłożone. Wśród czynników sprawczych dla wypalenia
w ogóle nie występują nieracjonalne przekonania zawodowe. Zjawisko
to może być wyjaśnione w dwojaki sposób: albo przekonania takie są ~...:
0,299 .--- -'
odmienne dla różnych specjalności pielęgniarskich, albo nie wykształ­
cają się w toku przygotowywania się do zawodu i uprawiania go.
Możliwe jest też, że zmienna ta nie została właściwie zoperacjonalizo-
wania w Skali Przekonań Zawodowych. Odpowiedź na te wątpliwości
przyniosą prawdopodobnie dopiero przyszłe badania.
Za tym, że w przypadku pielęgniarek mamy do czynienia z chara-
kterystycznym wpływem cech pełnionego przez nie zawodu, uwik- J -___a,172
łanych w procesy wypalania się, przemawia kilka faktów.
( oe
-0, 155
W grupie tej nie ujawnił się zupełnie mechanizm doznawania, czyli UC ---~----
kontroli wynikającej z pozytywnych emocjonalnie doświadczeń i odnie-
sionej do własnej osoby. Pielęgniarki wykorzystują natomiast mecha- R 0,.30P GOF = 0,968 AGOF = 0,920 x_ 2 = 23,78 p = 0,359
nizm utrzymywania, który też opiera się na pozytywnym wartościowa­ O~t a !ln nia , patrz rys. 1
niu. Mechanizm ten działa tu dość silnie, bo przeciwdziała wypaleniu a.tliz,;i ścieżek dla zmiennych zależnych - elementy syndromu wypalenia
( -0,176) i jednocześnie podnosi poczucie własnej skuteczności (0,169). (EW-DP-ZA) w grupie pielęgniarek (N= 138)
Pielęgniarki nie oceniają też trudnej sytuacji w kategoriach straty
(zmienna ta nie pojawia się), ale w kategoriach zagrożenia. Taki sposób
oceny, o dziwo, nie wiąże się z psychicznym obciążeniem, ale wpływa R . unck 2 jest niezwykle inspirujący dla myślenia o zjawiskach
bezpośrednio, negatywnie na poczucie kompetencji (-0,175). Pielęgnia­ 'J palenia w zawodzie pielęgniarskim. Można zauważyć, że wiele
rki posiadają silnie rozwinięty mechanizm kontroli o cechach unikania, czyunikow koncentruje się na drodze pragmatycznej, sprawnościo­
który wzmaga stres (0,222) i bezpośrednio wpływa na wypalenie (0,218). 'i - om eten '.JileJ. Trzeba też koniecznie podkreślić centralną rolę,
Zaskakująca jest natomiast struktura zależności, gdy weźmie nki1 Ll gr}' u w tym równaniu zjawisko depersonalizowania pacjen-
się pod uwagę syndrom wypalenia, dzieląc go na poszczególne lÓ\.\ De ers _n nJJZ!;l\; me jest podtrzymywane przez jednoczesny ne-
komponenty. !!l:t wo wpływ kilku zmiennych: oceny sytuacji pracy w kategoriach
1 gcoilcni· (0,240) - prawdopodobnie efekt treningu zawodowego
Pierwsze, co da się tu zauważyć (por. rys. 2), to silne wzajemne
1 ,ilnej ten d en~p do stosowania kontroli typu unikanie (0,207), który
powiązania pomiędzy komponentami wypalenia - emocjonalne
wyczerpanie wywołuje depersonalizowanie (0,289), depersonalizowa- li' m~ b a.niz„rn działa wyjątkowo niekorzystnie.
nie powoduje zaniżenie osobistych osiągnięć zawodowych (0,160), Or l interwencji i samokorekcji są w tym zawodzie dwie: po-
a te zwrotnie nasilają emocjonalne wyczerpanie (0,201). Jest to kla- pri bn i. żeni stresu i zwiększanie poczucia kompetencji osobistych,
syczna, opisywana w literaturze, samowzmacniająca się struktura l e przeciwdziała zarówno emocjonalnemu wyczerpaniu (-0,254),

190 191
j11k i zanii.aniu zaangużowunla l:•Wmlowcgo \-0.325). Zost:ilo to grożenia {0,238); przec1w<lzml:1 temu Lylko b11rd1.0 nieznaan1e po-
potwiecd.tone w I.olejnym równaniu. nnstuwionyrn na 1nalc1ienie czuci~ 1.ompct~nLji 7,uuctwej ( - 0, 156).
czynnil.ó11 de1.:rminujących emocjon:ilnc wyc1crpunic jako odrębn~
elemen1 wypalenm. Na rywnl.u 3 widoi: bardzo prostą siruktu~
~
wypalem a.

[ AVO) o.m~ 0.299.

(vo)
Ą
(wzs 2 ) ~
o.22:1~

o.238
0.241 -O OP
.0.178
ew ( wzs 'J 0.252 ~ _.0.156
~.o. 155 (-OBT J--0.173~
PSO
.0.254 ~

( WZS 1 J 0.252 PSG

( UC ) - - .0.155 - - - - - '

~
0,1 72
ą· „o_3t6 GOF•0.98$ AOOF•0.9'7 ,,-.929 0•0.801
T
~.0.178 ()eJdnrenłol. 1)1,t/ł. rys ,

R}~ 4, An.1ha ic1c.r~ i J1.a 1.1111i;nocj 1.ale1ncJ dcf'll,'1Wnal11..lcJI tOPj \\ grupie

płcli;ttn1;1rck tS • I :\KJ
R; = 0.218 GOF ... 0.962 AGOF •O.~ y1 • 10.~ P • 0,483

ObJUn+.nla l)*trz ,.,._ 1

R;ts-. J 1\na.111.a SC1c.icL dh~ nn1c:n1.H:'J 1,ulc.1ucJ i:mlx·1on.ilnc: W)~l..W.!rpan1c: tE\\'1

" arurle r1<i~&"13rck IN 11M) ( AVO ) 0~22~ 0,188

Emocjonalne wyC'1erp11.nic spowodowunc jc>I bezpośred nio przez

( wzs a ) 0.151
obciążenie stresowe roh1 1.awodow:1 1 wurunkarni pracy 10.299), które ( WZS 2 ) - - -O 178
W'Lmagime jest pr1.cz unikt1nic (0.222). Wye7.crpaniu mo1na bezposrcd- .
r --~
PSG
_·0,34~

oio zarad1ić tylko 1więks1ając poczucie wlasncJ sk11 1cc1.nosc1 ( WZS I) 0,252'
(-0.254) To ostatnie za leży wpro~I od oceny sytuucji jako W)?Wnnia
(0.252) i od mecht1111zmu utrtymywa niu (0.172). który jest być mo1e
specyficzną formą c1crphwok1 w~purtcJ nu pozy1ywnych emocpch
c UC ) - - 0,172
-0.155

Poczucie własnej 111tcrprctacja sytuac11 Jako :w-

skutecznosc1 o~łab1a ( OBT ) / . o 162
gcożcma ( 0. 178) 1 'f)O\trzeg;inic 1hyt wiciu uciąiliwości iawodo· >1 • -0.2811 GOF :s 0.984 AGOF • 0.041 lJ. 0.01 P•OW
"ych ( -0.155). Obft.śnlenlłll pajrL 'J'I-. 1
Z rysunku 4 wyruka dob11nic to. co JUi sygm11ito\\;ino wy~eJ. 1~
sklonnolie p1elęgmarcl.. do de per-o nah1.ow ;tn1a JCSl silnie wspierana R;s.. S Arub.ta "'-.-.cit~ dla 1mte11ntJ 1.iJC',1ncj - 1nnouo\\~nte ())C)h1~1t 1ZAI „. g.ru_rłe
poez mechanizm} un1l..arua (0.241 J 1 pr-LCZ ocen~ sytuac11 JakO z;1- pld~~n1.1rcl I' • IJKI

192 193
 Poczucie osiągnięć osobistych w zawodzie zależy (rys. 5) w naj.
wyższym stopniu od kompetencji zaradczych (-0,345), ale także
w bardzo ciekawy sposób, od mechanizmu kontroli typu utrzymywa~
nie, który działa wprost korzystnie na zaangażowanie zawodowe
(-0,162) i pośrednio zwiększa kompetencję (0,172). Zagadkowy jest
natomiast wpływ na poczucie osobistych osiągnięć mechanizmu uni-
kania (0,188) i oceny sytuacji trudnych jako straty (0,151). Nie stwier-
dzono natomiast korzystnego działania wsparcia. W badanej grupie
pielęgniarek nie ma ono - być może ze względu na swoją wielo-
znaczność i różnorodność funkcji, jakie pełni wśród osób zatrud-
nionych na różnych oddziałach - istotnego znaczenia dla podtrzy-
mania zaangażowania zawodowego. ·
Podsumowując wyniki konfirmacyjnej analizy ścieżek dla proce-
sów wypalania się u pielęgniarek można stwierdzić, że uczestniczące
w tym procesie zmienne włączają kluczowy mechanizm wypalenia,
jakim jest emocjonalne wyczerpanie. Te same zmienne usposabiają
również do obrony przed stresem drogą depersonalizowania, oraz
róill ll oddziałach i związana z nimi samodzielność w podej-
11~w niu decyzji. Oczekiwano także, że w tym samym kierunku
;u 1rn działać ~dekwat~e wsparcie, ~rzewag~ orient~cji prospołecz­
nej na orientacją wymiany o~az. UJmowame. zadan za~o~owych
. kat .,, imc wyzwania. Wym1emone determmanty obmzaJą stres
~di 1 • o spodziewano się, że będą, poprzez obniżanie obciążenia
~v ·biQZil go, oddalać ryzyko powstania wypalenia.
- Przew1dyw r11a te znalazły tylko częściowe potwierdzenie.
nalw.1 statystyczna wykazała trafność hipotezy o zróżnicowanym
ziomie wypalenia pielęgniarek zatrudnionych na różnych oddzia-
łti h szpi tal.o.)'Ch
Tabela
wyniki zespołu wypalenia i obciążenia psychicznego dla pielęgniarek
31,.25
-14,69 ~ 7. 6

przyczyniają się do obniżenia poczucia osobistych osiągnięć. Wypale- 2,4l'I '.!1 .7 1

~l!i.2 ~V. I ·
niu przeciwdział~, w różnych konfiguracjach, poczucie kompetencji
zaradczej i mechanizmy kontroli wspartej na pozytywnych doświad­
I. '7 ~I. I) I .,
ltl,:!J
Jl,77 I },?
czeniach. Analiza potwierdziła generalnie wcześniejsze przewidywania, ft,72 20. Q 12,_6
pokazując szczegółowo drogi działania zarówno czynników usposa-
, I ,b3 ,09
biających do wypalenia, jak i uodparniających. Ciekawe, i nowe
poznawczo wyniki otrzymuje się dopiero wówczas, gdy analizy pro-
wadzi się na podgrupach zawodowych.

Wpływ obciążenia psychicznego na zwiększanie wypalenia

- droga emocjonalna

Dzięki wynikom uzyskanym z analizy ścieżek potwierdziły się
hipotezy o zależności między wypaleniem zawodowym a obciążeniem
psychicznym oraz czynnikami na to obciążenie wpływającymi. Wyni-
ki te ilustrują pewną prawidłowość ogólną, istotną dla osób peł­
niących określony zawód medyczny. Traktują wszystkie pielęgniarki
jednakowo, bez względu na specyficzne warunki pracy na różnych
oddziałach. Tymczasem na podstawie modelu wypalenia można było
oczekiwać, że na wypalenie powinny działać uodparniająco także
takie czynniki, jak zadania wykonywane przez pielęgniarki pracujące
\ • tabeli 1 zestawiono średnie wyniki całościowe, a także wyniki
dl· poszczególt yc'h wymiarów wypalenia. Graficznie przedstawiono
J m1 rys. 6.
danych przedstawionych na wykresie wynika, że wśród bada-
n) b . i 1-·g.niu są grupy o wysokim poziomie wypalenia (pielęgnia­
rki ped' L y ·r.nc, onkologiczne i psychiatryczne), a także grupy o nis-
ki m p zio mie wypalenia (przełożone, położne i pielęgniarki internis-
t •cy;n ·J. Dane z tabeli 2 potwierdzają istnienie statystycznie znaczą­
·ych różnic w zakresie całkowitego poziomu wypalenia.

194 195
 l ntere uy co przedstawia się także struktura procesu wypalenia.
15 , ew O EW OP IJ ZA
, 0 o istotnościach różnic zawierają tabele 3, 4 i 5. Podstawę do
1
\~min k. ania o związkach między poszczególnymi wymiarami wypa-
let11a dfl.j~ zależności przedstawione na rys. 2.
Tabela 3
różnic w poziomie wyczerpania emocjonalnego pomiędzy podgrupami pie-

Podgrupy pielęgniarek z niskim

emocjonalnego

3,58
2 3 4 5 6 7 a l
36
df 27
podgrupy pielęgniarek
•.( I 0,001
.
(l
Objaśnienia, patrz rys.
I -~8
1 - położne 5 - psychiatryczne
2 - pediatryczne 6 - internistyczne
unkologiczn df
3 - onkologiczne 7 - IOM p n.i.,
4 - chirurgiczne 8 - przełożone
l
Rys. 6. Średnie wyniki zespołu wypalenia dla pielęgniarek p) hun cznc dr
p ru .

Tabela 2
Istotność __ różnic .w ~ziom~e „ w~pa!enia pomię~z~ podgr~pam~ pielęgni~re.k Tabela 4
Podgrupy' pl~lęgniarek różnic w poziomie depersonalizacji pomiędzy podgrupami pielęgniarek
z niskim poziomem wypalenia Podgrupy pielęgniarek
przełożone położne , 1~ !internistyczne z niskim poziomem depersonalizacji

-2,74 prz.cloz.mie p !lllJl in l~mi 11 C"łll

34 l
Podgrupy 0M dr
pielęgniarek n.1.
p
z wysokim
poziomem I
wypalenia ~d1au 'l'ZDL: r
p !U. n.i

t
n.i. dr 14
psycbiatryc-zrn.-
t - wartość statystyki + w teście !-Studenta p o, • n.1. n.i.
dl - liczba stopni swobody
p - poziom istotności I 1 mn:>.. patrz tabela 2

196 197
 ~ dni g kontaktu z osobami ciężko chorymi), ani też nie posiadają
h _jednej cechy wspólnej, pozwalającej wyjaśnić ich szczególny
~')'l1ik. Przełożone i położne mają większą możliwość podejmowania
swnodz.ielnychdecyzji, ale już osoby pracujące z pacjentami internis-
1 ~ymi - nie. Stąd też samą specyfiką oddziału nie da się wyjaśnić
~ pm:nniaqyd1różnic. Z danych zawartych w tabeli 1 wynika, że
r ?m1 r obciążeń jest inny w każdej ze specjalności pielęgniarskich.
Podgrupy z ł ·~o powodu zestawiono wyniki określające poziom wypalenia
pielęgniarek ria ':>bciążenia psychicznego w poszczególnych podgrupach.
z wysokim lL.'Zek~wun że trzy grupy pielęgniarek o wysokim poziomie
poziomem ·~palcru:i iJOWinny też charakteryzować się wysokim poziomem ob-
zaangażowania
.i · nia psychicznego, a trzy grupy o niskim poziomie wypalenia
ni kim poziomem obciążenia. Dane zbiorcze zawiera tabela 6.
n.i.
Objaśnienia, patrz tabela 2 Tabela 6
'P' lciruil obciążenia psychicznego

Poziom wypalenia
Zestawione w tabelach 1-5 wyniki potwierdziły przypuszczenie W}' ~~lri 1iski
o wpływie specyfiki oddziału, na którym zatrudnione są pielęgniarki,
przełożone
na poziom wypalenia. Nie chodzi więc tylko o sam kontakt z osoba- otlun1 IA/ ·~ kl pttli lrYanc
nternistyczne
mi chorymi, ale też o charakterystyczny rodzaj problemów, które obcrl :mn.rn
pociąga za sobą opieka i pielęgnacja. Niezależnie od sposobu analizo- JlS ~ cJuc21wg rti~ 1
OD olOjl.l-c:l'.tlC
Jołożne
psy·cb1a1ryczne
wania wypalenia - całościowo lub szczegółowo - trzy grupy pielęg­ ~

niarek osiągają najwyższe wyniki. Należą do nich pielęgniarki pracu-

jące z dziećmi, z pacjentami nowotworowymi i z osobami chorymi
psychicznie. Każdy z oddziałów, grupujący specyficznych chorych,
stawia przed personelem medycznym określone zadania i wymaga
rozwiązywania trudnych problemów. W przypadku oddziałów pediat-
rycznych choroba, kalectwo i śmierć dziecka - osoby bezradnej
i dopiero wchodzącej w życie - mogą wywoływać większe przy-
gnębienie i smutek, niż te same procesy u człowieka dorosłego. Praca
na onkologii powoduje codzienne obcowanie z nieuleczalną chorobą
i śmiercią, a kontakt z osobami zaburzonymi psychicznie wymusza
większą czujność, kontrolę i specyficzny rodzaj komunikacji.
Ten sposób rozumowania nie może doprowadzić jednak do wyja-
śnienia wspomnianych różnic. Trzy podgrupy badanych - przełożo­
ne, położne i pielęgniarki internistyczne - ani nie różnią się od grupy
pielęgniarek wypalonych jedną szczególną cechą (np. brakiem bezpo-
Dane z tabeli 6 nie potwierdzają w pełni hipotezy o zależności
mi dz;r wypaleniem zawodowym a wysokim obciążeniem
stresem.
Zglid e z: oczekiwaniami są wyniki pielęgniarek pediatrycznych, które
stt 1 yp<iJoae i obciążone oraz wyniki położnych, nie odczuwających
„ y-okje o :>bciążenia stresem i uzyskujących niskie wskaźniki wypa-
l ia z:awodowego. Zadziwiające natomiast są wyniki pielęgniarek
p. ~· hrn:cryc:z;ny ·ni onkologicznych, które deklarują niskie obciążenie
~lr.e ~e l Podobnie - nieoczekiwanie - najwyższy, subiektywny stres
" JSUH')UJC J pielęgniarek przełożonych, które należą do grupy mało
p-.;ilonych z:awodowo. Powstaje w tym miejscu pytanie: jak to się
dzi ·e., że \ przypadku pielęgniarek psychiatrycznych, onkologicznych
r"<l.7. przełożonych określony poziom (wysoki lub niski) obciążenia
yclirt..7.nego nie pociąga za sobą określonego (wysokiego lub nis-
kiego poziomu wypalenia?

98 l99
 . 1 - •
powiedzi na to pytanie nie dostarczyły także dane o zmien. eołr••-łon ... n,..b,..: „r--·-.1----! -~ L--~-- ·...- - •

(tÓre, współdziałając z obciążeniem psychicznym, pośrednio

zpośrednio zwiększają wypalenie. Analiza ścieżek nie ujaw.
pływu innych założonych zmiennych, łączących się z ob.
em psychicznym. W szczególności nie zyskała potwierdzenia
~a zakładająca, że adekwatne wsparcie, przewaga orientacji
łecznej nad orientacją wymiany oraz ujmowanie zadań za-
·ych w kategoriach wyzwania są buforami dla mechanizmu
ma.
ynym czynnikiem, który współdziała z obciążeniem psychi-
podnosząc poziom wypalenia, okazał się mechanizm kon-
~zez unikanie. Z jednej strony stosowanie przez badanych
iizmu unikania zwiększa ich poczucie obciążenia i tym
wypalenie; z drugiej strony już samo stosowanie unikania,
bez towarzyszącego mu subiektywnego poczucia dyskom-
>owiększa wypalenie. Mechanizm ten potwierdza rolę ob-
i psychicznego w powstawaniu i rozwoju wypalenia, a także
je na bezpośrednie niebezpieczeństwo, jakie wiąże się z ten-
do unikania.
obną prawidłowość można zaobserwować analizując wpływ
nego mechanizmu na poszczególne wymiary wypalenia.
poziomu któregokolwiek z nich (obciążenia psychicznego
rnnia) prowadzi do wzrostu wypalenia całkowitego i wszyst-
:o elementów analizowanych łącznie oraz emocjonalnego wy-
ia. Jedynie wybiórczo rozpatrywana depersonalizacja (rys. 4)
LŻowanie osobiste (rys. 5) nie rosną na skutek bezpośredniego
obciążenia psychicznego, ale bezpośrednio na skutek unika-
miary te są więc bardziej podatne na oddziaływanie poprzez
itroli. Analiza wpływu mechanizmu unikania pozwala na
>wanie ważnej wskazówki dla działań interwencyjnych: trening
:sie uczenia sprawstwa i kontroli może hamująco działać
tlenie i od razu poprawiać samopoczucie uczestników, skoro
iy jest z obciążeniem psychicznym. Mając dwustronną moc
mia wypalenia powinien także dwoma drogami je obniżać.
~iałanie mechanizmu unikania nie wyjaśnia natomiast zróżni­
:h zależności między obciążeniem psychicznym a wypaleniem. P.n~t'''un1P nr-Pni9-o ..-..o..nh„, ,....,,,„,_....a„„ _,......J..l ~-- -~-"'--L.

gnrie.
>odobnie w grę wchodzi tu działanie drugiego, niezależnego
 1. Wymagania wynikające ze specyfiki zawodu
Zaliczono tu wszelkie negatywne cechy zawodu pielęgniarki p
widywalne przed dokonaniem wyboru zawodu, a jednocześnie z
wodem tym nierozerwalnie związane, jak np. zmianowość, p
w nocy, nieregularny tryb życia, kontakt z brudem, wydzielin:
odchodami. Jako uciążliwe traktowano elementy pracy fizycznej,
uchronne przy pielęgnacji i zabiegach oraz bliski kontakt fizyc
z chorym, stwarzający ryzyko zarażenia się od pacjenta. Obciąż
zaliczane do tej kategorii są niemożliwymi do wyeliminowania sk
nikami pracy pielęgniarki. Pozostają także poza sferą jej wpływu.
2. Obciążenia psychiczne
Zgrupowane tu uciążliwe
cechy zawodu wiążą się z ogro1
odpowiedzialnością ciążącą na pielęgniarce w trakcie podawani<
ków i wykonywania zabiegów. Jest ona potęgowana przez świ<
mość skutków (śmierć, pogorszenie zdrowia pacjenta) własnych
dów. W podobny, obciążający sposób działa konieczność zachow:
czujności i kontroli w sytuacji stałego kontaktu z traumatyczn
elementami życia (kalectwo, ból, cierpienie, śmierć). Ten rodzaj wy
gań zawodowych jest także do przewidzenia. Trud tych wyma
konkretyzuje się jednak w toku wykonywania zadań zawodowycł
3. Brak warunków do leczenia
Badane wymieniały w ramach tej kategorii elementy pozosta
poza ich kontrolą, a utrudniające lub uniemożliwiające proces le
nia. Chodziło tu zarówno o brak instrumentów bezpośredniego c
łania (leki, aparatura, sprzęt jednorazowego użytku, środki opat
kowe), jak i o braki bardziej ogólne (złe warunki lokalowe, zbyt r
liczny w stosunku do liczby pacjentów personel pielęgniarski, bai
architektoniczne), aż po brak rozwiązań systemowych (przesta1
przepisy, nieekonomiczna organizacja opieki medycznej).
4. Niskie zarobki
Podkreślano w tym miejscu sprawę niskiego uposażenia pi1
niarek, wykorzystując aż trzy aspekty problemu. Po pierwsze, ki
kowano niewspółmierność poziomu zarobków w stosunku do W)
gań zawodu i indywidualnegó wysiłku wkładanego w jego wyk
"' um:i. Po Po drugie, niemożliwa do przyjęcia dla badanych była relacja
ni:ędz_ ie~ ich wynagrodzeniem a zarobkami innych grup zawodowych.
~Vr" 1.óc cie po trzecie, zwracano uwagę, że pensja pielęgniarki nie
\\)' c. rcza ·cza na zaspokojenie podstawowych potrzeb jej samej i jej
od.V Y·
•' kiiski status zawodowy
W W tej grupie dolegliwości związanych z zawodem znalazł się
rm e ·~·szystkim'dm brak rzeczywistego uznania społecznego dla real-
ne o trudu idu pielęgniarek oraz brak stosownej regulacji prawnej okreś­
la"ąecj ich ich sta us.
6. Zła Zła współpraca zespołu leczącego
o uc1ązliw·o··cnści znajdujących się w tej kategorii zaliczono wszel-
1 nj ed godno ' t 1ści związane z relacjami z ludźmi innymi niż pacjenci,
tl wi ,żą.ci.: ice się z wykonywaniem pracy. Wchodziły więc tu problemy
\ 1 ikłc: cle z hierarchii zawodowej (sprzeczne polecenia przełożonych
6zn cb reb szczebli, zrzucanie odpowiedzialności za efekty leczenia na
pi l · niark , gd ;dy nie ona decyduje o leczeniu), z różnorodności człon-
,,w • p l czno.' i 0 ści leczącej (trudność w porozumieniu się z personelem
rechnicznym, m, niekompetencja administracji, arogancja personelu po-
m cni(l1..eg ). J). W miejsce pozytywnej oceny, którą spodziewają się
a d od osób bezpośrednio z nimi pracujących w zespole (lekarze),
~ Jlł ają się z obniżaniem wartości ich wysiłku i pogardliwym trak-
ro . 'em1cm. Uciążliwe dla badanych kobiet jest deprecjonowanie ich
pmcy, 1cy, gdy oczekiwane uznanie stanowi dla nich istotną gratyfikację.
1. łH iła współpraca z pacjentem i jego rodziną
Pi I gnnrk1 rKi wspominały w tym miejscu i o uciążliwościach zawo-
du p zo taj ąqr hych poza ich kontrolą (cechy osobowościowe pacjen-
t • 1ak_ak i o wadliwej relacji z pacjentem, wynikłej z nieodpowied-
1e :go rozumienia przez niego roli pielęgniarki. Badane narzekały na
m'lruń1 nta llie lne traktowanie, na brak szacunku. Uważały, że nie doce-
nia ·ię się ich wkładu w proces leczenia, a raczej oczekuje się od nich
u h.1,g:iwanrn_ ia. Zamiast spodziewanej wdzięczności napotykają w trak-
i;;i · w. konywanm nia swoich obowiązków wymagania i żądania chorych.
cbci fo k iie uznawały więc brak nagród w postaci uznania i wyra-
~ncgo go bezpośrednio przez pacjentów zadowolenia z ich pracy. Jako
uciążliwa, z punktu widzenia obowiązków zawodowych, traktowana Świadomość istnienia obciążeń zawodowych działa na wypalenie
jest ingerencja pacjenta i jego rodziny w życie szpitala. \I I cz:ni poprzez mechanizm obniżania skuteczności, a nie. poprzez
me haoizn:l. podnoszenia obciążenia psychicznego. Wynik ten stanowi
8. Inne
lcjinA dowód na niezależność obu badanych mechanizmów. Po-
Zaliczono do tej kategorii pojedyncze i nietypowe wypowiedzi, nie 1\ ic rdza1ą ten wniosek dane zebrane w tabeli 7. Zwracają one także
mieszczące się w pozostałych kategoriach. uw;.rg na te rodzaje uciążliwości zawodowych, które działają specyfi-
t:12nie na daną grupę badanych, istotnie podnosząc wypalenie.
Jak wykazała analiza statystyczna danych, liczba a także rodzaj Nie udało się zidentyfikować uniwersalnych negatywnych cech
wymienianych przez badane uciążliwych cech zawodu pielęgniarki l.lll au To raczej typ problemów wynikłych z pracy z określoną
okazał się jedną ze zmiennych w istotny sposób kształtującą bezpo- gru pą chorych wiąże się z akcentowaniem pewnych uciążliwości po-
średnio poczucie skuteczności zawodowej. Wraz ze wzrostem od- nad inne. Za dobry przykład służyć może w tym miejscu porównanie
czuwanych dolegliwości spada poczucie komPetencji, zwiększając tl och grup badanych, tzn. pielęgniarek pracujących na onkologii
w ten sposób poziom wypalenia. 1 p ' h1a rm Obie grupy kobiet charakteryzuje wysoki poziom wypa-
Tabela 7 l u] , ale tylko w przypadku pielęgniarek psychiatrycznych jest on
i lotme uzależniony od działania uciążliwości zawodowych (niskich
m ro km i negatywnych cech pracy). Samo doświadczanie obciążeń
ynik· J· cyca z charakteru pracy nie może być traktowane jako
jed 11 •czynnik obciążający skuteczność zawodową i podnoszący wy-
Podgrupy
pielęgniarek
r ni : skoro wiadomo, że jego brak nie jest w stanie zahamować
zi fa ma mechanizmu odpowiedzialnego za wypalenie. Wskazuje na
ZA o is.mi me jeszcze innych zmiennych modyfikujących poziom wypałe­
Położne m. pr:t •1. oddziaływanie na poczucie kompetencji zaradczych. Z dru-
Pediatryczne k?tej strony pojawia się pytanie o to, czy istnieją czynniki uodpar-
Onkologiczne
nj Ją e na wypalenie, które mimo spostrzegania zawodu jako trud-
Chirurgiczne
Psychiatryczne 4 neg i uciążliwego, potrafią zapobiec obniżaniu skuteczności i zwięk­
Internistyczne zruriu wypalenia.
IOM 4 ·1 podstawie przyjętych założeń spodziewano się, że istotnie
Przełożone 4 ~ ttżaJącu na wypalenie wpływać powinny mechanizmy kontroli,

Objaśnienia skrótów, patrz tabela I

takz.c sposób oceny zdarzeń w kategoriach wyzwania, zagrożenia
1 ar ty, Rzeczywiście, w wyniku zastosowania metod korelacji wielo-
1
Spośród
8 rodzajów uciążliwości zawodowych wymienianych przez badane w tabeli zamieszczono trzy wybierane
najczęściej.
W przypadku jednakowych wyników dla dwóch rodzajów uciążliwości przytoczono oba wyniki. Przyjęto ·r lneJ. a także analizy ścieżek, udało się stwierdzić, że pozytywna
następujące oznaczenia:
1 - wymagania wynikające ze specyfiki zawodu
ocena napływających zdarzeń podnosi poczucie skuteczności i tym
'2 - obciążenia psychiczne ~am m obniża wypalenie (rys. 1-5). Decyduje o tym istnienie dodat-
Ul - brak warunków do leczenia m ~ Y. lcz:n sc1 pomiędzy mechanizmem utrzymywania i poczuciem
ł - niskie zarobki
S - niski status zawodowy s.ku eczn l • •·• widać na rys. 2, oraz pomiędzy ujmowaniem zdarzeń
il! - zła współpraca zespołu leczącego
7 - zła współpraca z pacjentem i jego rodziną
· Legoriach wyzwania a poczuciem skuteczności. Obie zmienne tą
8-inne , pofu-edru drogą obniżają wyczerpanie emocjonalne i podwyższają
2
Poziom istotności p wahał się od 0,000 do 0,045.
lla<inga'l. ruc zawodowe.

Z04 205
 Odwrotnie, tzn. obniżająco, działają na skutecznosc omow1c T a b e la 8
wyżej uciążliwości zawodowe oraz ocenianie zdarzeń jako zagraż< obciążeniem psychicznym i wypaleniem
cych. Ich pośredni wpływ na poziom wypalenia (poprzez poczt
kompetencji) jest dodatkowo wzmocniony działaniem bezpośred1 Żródła wsparcia
- podwyższaniem depersonalizacji. Ocenianie zaś sytuacji, z któr~ (spośród wybieranych przez badane)
znacząco 2 wpływające na
badanym przyjdzie się zmierzyć, w kategorii straty też działa negc:
obciążenie psychiczne i wypalenie
wnie na wypalenie, poprzez podnoszenie poczucia braku osiągr
IJ ZA
zawodowych.
W ten sposób udokumentowany został negatywny, podnosz
wypalenie mechanizm ujmowania zdarzeń w kategoriach zagroże -1 ,- <i,-9 - 1
i straty. Jego negatywny wpływ jest szczegół.nie groźny, ponie1
oddziaływać może równocześnie kilkoma, wzajemne wzmacniając:
10
się drogami. Nie dość, że podwyższa poziom wypalenia drogą poś1
nią przez obniżanie skuteczności, to jeszcze niezależnie grozi p
niesieniem depersonalizacji i obniżeniem zaangażowania.
W omawiane mechanizmy nasilania wypalenia zawodowego w 1it.ju n "' n .,.., rn !ów, patrz tabela I
mponowane są także czynniki obniżające wypalenie. O dodat ród 12 źródeł wsparcia wymienianych przez badane, w tabeli zamieszczono trzy wybierane najcr.ęścicj.
wpływie mechanizmu kontroli typu utrzymywanie i nastawienia ·j 0'-' ~:;.'-~ "'"" 'T """" Ale ' --'eh źródeł wsparcia przytocrono oba wyniki. Przyjęto następująe<
,1, Jer wsparci
zmierzenie się z wyzwaniem, w miejsce unikania, była już mowa.
Niestety na postawie metody analizy ścieżkowej nie udało
ustalić wielkości wpływu innych zmiennych, które w założeniu t1
1 1~· !
~i 3 -
=;:::; ;::::tów
pac.ienct
=
~ =~:~0~wodowc
9 - przełożeni
l i'' ·

towano jako bufory dla wypalenia. Chodzi tu więc o zbadanie dzi
nia takich zmiennych jak wsparcie, typ rozwiązywanych problerr
współdecydowanie i orientacja na gratyfikację.
O roli wsparcia w procesie wypalenia informują dane zeb1
w tabeli 8.
W kolumnie 2 wymienione są trzy główne źródła wsparcia wy
rane przez badane spośród dwunastu możliwych. Tylko niewielka
część, jak informuje prawa część tabeli, okazała się znacząca
wypalenia. I w tym wypadku wystąpiła, pojawiająca się do tej p
prawidłowość, tzn. uzależnienie działania zmiennej niezależnej (źn
wsparcia) od działania innej zmiennej - rodzaju oddziału, na któ
pracują pielęgniarki. Sięganie po wiele różnorodnych żródeł wspa
jak to miało miejsce w przypadku pielęgniarek pediatrycznych (re
na i przyjaciele), nie doprowadziło do obniżenia wypalenia (g1
o najwyższym poziomie wypalenia), ponieważ wsparcie to, ja~
okazało, nie przeciwdziała wypaleniu. Moc taką posiada natomia~
wypadku analizowanej grupy) wsparcie płynące od przełożonych.
.•.•,„,p::1:1::!1::!i.';::;:11i;i11i;i!liilii!'
wr~:1\f :;11~1i: ;:!;~H1111:~;: 'il~!llHil~
4 - współpracownicy, p1elęgn1arki 10 - psycholog
.1!' S - koledzy, znajomi spoza pracy li - lekarze ...„:;•1 ·~~~1ni11im;ih!tlł:i1m:::a1141
1, ~\ 6 - przyiac1ele 12 - inni
1Jl'iH'. !,,J;1:i!1lt11lll : 1::;~PJ!:flHµ
J'„ rI:n-~71 r·--~pśc1 p wahał się od 0,002 do 0,042.
z. ~ Znak „ - " znajdujący się przy liczbie określającej wybrane źródło wsparcia oznacza, że to źródło działa
~ąco na poziom wypalenia.
•1je się więc, że to nie ilość i rodzaj wsparcia, ale powiązanie
1nee, go dla danego oddziału typu wsparcia ze specyfiką problemów
\~ m "I c 1 :::h z pracy z danym typem pacjentów uodparnia na wypale-
n l", lu uo tego efektu nie powoduje. Przeceniono więc wsparcie rodzin-
n· w przypadku osób wysoko wypalonych, co nie znaczy, że nie
r d~;'l.da ono wartości. Prawdopodobnie efektywnie nie niweluje na-
p1 p w rai cfl::h w toku wykonywania pracy. Być może łagodzi napię-
1.1 po · · le 1e w związku z wykonywaniem obowiązków zawodowych,
ul j nie w trakcie wykonywania pracy a poza nią, po jej zakończeniu.
p ł}"ly rt,nc;ne efekty, jakie przynosi wsparcie otrzymywane od pro-
ri .-ionali 1 • y, v (współpracownicy, przełożeni, psycholog) pozwalają
ć, .ć, że istotnie na poziom wypalenia wpływa wsparcie

20~
otrzymane od osób, które dysponują znajomością problemów zawo.
dowych; być może oprócz wsparcia emocjonalnego udzielają one
także wsparcia instrumentalnego, rzeczowego czy informacyjnego,
Wniosek ten nie podważa znaczenia wsparcia emocjonalnego dla
procesu wypalania się. Wskazuje jednak na konieczność udzielania
wsparcia adekwatnego do potrzeb wspieranego.
Ponadto wyniki zebrane w tabeli 8 wskazują, że być może skute-
czne działanie wsparcia nie oznacza bezpośredniego wpływu na wypa-
lenie, czy na któryś z jego wymiarów. Być może chodzi tu o wpływ
pośredni, poprzez obniżenie obciążenia psychicznego.
Jednakże i tutaj trudno rozpatrywać wsparcie bez uwzględnienia
współzmienności wywoływanej przez typ oddziału. Jednakowy typ
wsparcia (co do źródła) może prowadzić do zupełnie różnych efektów
(obniżać lub podwyższać wypalenie przez działanie na obciążenie
psychiczne) u osób pracujących z różnymi typami pacjentów. Efekt
ten daje się zaobserwować, gdy porównuje się pielęgniarki onkologi-
czne z psychiatrycznymi i pediatrycznymi.
Udało się natomiast udowodnić, że do ważnych czynników prze-
ciwdziałających wypaleniu należy możliwość współdecydowania
w pracy. Osoby mające duże w tym zakresie uprawnienia (przełożone,
położne), są znacząco mniej wypalone od osób, które uprawnień tych
są pozbawione (tabela 2). Dowodem pośrednio potwierdzającym waż­
ność tego czynnika dla wypalenia jest jego znaczna moc obniżania
ostatecznego wyniku wypalenia, mimo Gak to miało miejsce u przeło­
żonych) wysokiego obciążenia psychicznego. Samosterowność i moż­
liwość kontrolowania otoczenia, usankcjonowana przepisami roli za-
wodowej, stanowi ważny bufor dla wypalenia.
Podobnego znaczenia nie ma natomiast orientacja prospołeczna.
Osoby uskarżające się na dysproporcję między ich nakłade.m pracy
a uznaniem ze strony pacjentów czy współpracowników nie różniły
się znacząco poziomem wypalenia od pozostałych badanych. Zmien-
na ta nie korelowała z poziomem wypalenia. Wniosek ten potwier-
dzają wyniki tabeli 7, które wskazują, że wybór kategorii 6 i 7 miał
miejsce w sporadycznych przypadkach, i to na dalszych miejscach.
W żadnej zaś grupie badanych wymienione kategorie nie wpływały
znacząco na poziom wypalenia czy wielkość obciążenia psychicznego.
Orientacja na nagrodę (uznanie, wdzięczność) vs orientacja prospołe­
czna nie była zmienną modyfikującą wypalenie.
208
Bad. ma w dużej mierze potwierdziły wysunięte wcześniej przypu-
st ze.nia zwłaszcza te dotyczące istotnych zmiennych kształtujących
p z.1 m i strukturę wypalenia zawodowego u pielęgniarek. Udało się
~r tu ~ dwa oddzielne mechanizmy powstawania, rozwoju i jed-
11,~ ·1 ' me przeciwdziałania wypaleniu. Każdy z nich oparty był na
ioneg r J:taJtl zmiennej. Udowodniono więc, że wypalenie jest skut-
1.Jent Jług tn l działającego stresu, który wytwarza wysokie po-
i uci ' b 'i.:1ze-Lm1 psychicznego. Istotną rolę w powstawaniu obciąże­
ni~t rnnJą specyficzne mechanizmy zaradcze. Do jego wzrostu przy-
negatywne wartościowanie napływających bodźców i uru-
w odpowiedzi mechanizmu unikania. W skrajnych
po:_ p· k I pojawić się może chęć uniknięcia wszelkich związanych
z pr ·! problemów, poprzez decyzję odejścia z zawodu. Czynnikiem
J-wn UJ!łC m rozwój tego mechanizmu okazał się udział w procesie
··_z) n:m (potwierdzony przepisami określającymi rolę), typ prob-
1·m występujących na codzień w procesie leczenia, a także, ale
I zc1 kolejności, adekwatne wsparcie. Największe znaczenie bufo-
r >WC rnnla Jedm1k możliwość sprawowania kontroli nad otoczeniem.
Dru •im. niezależnie działającym mechanizmem, wpływającym na
p 21 m i strukturę wypalenia okazał się mechanizm oparty na po-
zu io skuteczności. Na poczucie skuteczności ogólnej negatywnie
· I \H1l 1 spostrzeganie rzeczywistości jako zagrażającej i przynoszą­
ci . 1 t, w konfrontacji z przeszkodami oraz traktowanie swojego
za \'O u jako uciążliwego i pozbawionego gratyfikacji. Natomiast
v.-y n skuteczność, w połączeniu z pozytywnym wartościowaniem
zdarz; ó i włączaniem mechanizmu kontroli typu utrzymywanie, prze-
c.:1' •dz:mlał „nakręcaniu się" spirali wypalenia. Pomocna w obniżaniu
') p iem · okazała się kontrola i rodzaj rozwiązywanych na codzień
p I •m ' w. Poziom wypalenia jest niższy, gdy problemy te związane
ą " większym stopniu z narodzinami i zdrowiem, a w mniejszym ze
·m1e in i cierpieniem.
B dama nie potwierdziły natomiast wpływu przekonań zawodo-
1) ·h na poziom wypalenia u pielęgniarek. Nie znalazły potwier-
rlieni ani przewidywania związane z formalnymi cechami systemu
r rzek nal1 (sztywność), ani związane z ich zawartością treściową
ri fero amc takich wartości jak: mistrzostwo w zawodzie, dążenie
o u:aiama społecznego i do równowagi pomiędzy wysiłkiem a uzys-
• 11t! gratyfikacją).
209
 Wnioski aplikacyjne
Ujawnienie dwóch odrębnych mechanizmów powstawania wypa-
lenia zawodowego pielęgniarek rodzi pytanie o ich wzajemną relację
oraz o miejsce w hierarchii ważności. Wydaje się, że rolę mechanizmu
kluczowego odgrywa poczucie skuteczności. Decyduje o tym szerszy
zasięg jego działania, a także większa liczba czynników, które są
w stanie go uruchomić. Jego znaczenie podkreśla także rodzaj wpły­
wu, jaki wywiera na obciążenie psychiczne. Poczucie wysokiej skute-
czności zawodowej jest w stanie zahamować rozwój wyczerpania
emocjonalnego - składnika wypalenia pozostającego pod szczegól-
nie silnym wpływem stresu. Blokując wzrost wyczerpania nie dopusz-
cza pośrednio do zwiększania depersonalizacji i obniżania satysfakcji
zawodowej. W ten sposób poczucie wysokiej skuteczności stanowi
mechanizm podwójnie istotny dla wypalenia zawodowego - wprost
mu przeciwdziałając, pozwala na ograniczenie rozwoju drugiego me-
chanizmu współodpowiedzialnego za wzrost wypalenia.
Celem aplikacji jest przede wszyskim wykorzystanie wniosków
badawczych tak, by odniosły jak największy skutek. A gwarancją
osiągania wysokiej skuteczności jest działanie uwzględniające jedno-
cześnie obie drogi wpływu na wypalenie. Przemawiają za tym dwa
argumenty. Pierwszy, wskazany wcześniej, wiąże się z istnieniem
wzajemnych powiązań między drogą emocjonalną i kompetencyjną.
Jednoczesne właściwe ich wykorzystanie może doprowadzić do doda-
tkowego wzmacniania się efektów. Drugi argument ma związek ze
zróżnicowaniem warunków pracy w tej, na pozór, jednolitej grupie
zawodowej. Szersza oferta działań, uwzględniająca obie drogi korek-
cji, z wyższym prawdopodobieństwem odpowie na potrzeby większej
grupy pielęgniarek. Z tego powodu warto omówić te czynniki i zależ­
ności, które w rozwoju obu mechanizmów pełnią kluczową rolę.
Istotnymi czynnikami podnoszącymi obciążenie psychiczne pielę~­
niarek okazało się stosowanie mechanizmu kontroli przez unikame
oraz tendencja do oceniania zdarzeń w kategoriach straty lub za-
grożenia. Kontrola przez unikanie jest uruchamiana, gdy zdarzenia są
negatywnie interpretowane i oceniane i gdy towarzyszy temu przeko-
nanie, że ma się dość sił, by ich uniknąć.
W pracy pielęgniarskiej oczekiwanie, że ze strony otoczenia, tzn.
od współpracowników i pacjentów, napływać będą bodźce negatywne,
~10
m ż wprost prowadzić do zniechęcenia i wyczerpania, unikania
· ntaktu z ludźmi będącymi źródłem tej stymulacji i do poczucia
hr ku sukcesu, czyli do wypalenia. Stan ten - o czym już· badania
nie · ormuJ 1- jest też wynikiem braku rozeznania w swojej sytuacji
oraz braku wglądu we własne potrzeby, motywy i dążenia. drugiej z
Lroll '·. oprócz tych czynników o charakterze intrapsychicznym, na
p gł ·h1enie tego stanu wpływają czynniki interpersonalne - co do-
·un\cntur badania, wskazując na pogarszanie sie relacji pielęgniarki
z p j.en.tem •. jej rozczarowanie brakiem gratyfikacji. Na obie grupy
cz ·nnikow pielęgniarki mogą wywierać wpływ, bo w obu wypadkach
zmiana częściowo lub całkowicie zależy od osoby działającej. Chodzi
tu i o decyzję w zakresie zwiększenia samoświadomości, jak i o ten
fr- ~cnt relacji z pacjentem, który zależy od pielęgniarki. Wynika
. t d J d11 znaczru konieczność ograniczania w czasie pełnienia obo-
wiąz • · \; zawodowych mechanizmów kontroli pierwotnej, do których
~i 7a się między innymi unikanie.
l w tym miejscu powstaje rzeczywisty problem. Jak wykazały
hadam • p1 '!ęgniark1 mają przede wszystkim tendencję do uruchamia-
nm koi1~rc li pierwotnej, a więc związanej ze zmianą otoczenia, czego
dt ' d71 posługiwanie się mechanizmem unikania i utrzymywania.
T_mc:z· m wply~ na poprawę własnej sytuacji, czyli uodpornienie na
al ·me uzyskałyby poprzez aktywność skierowaną do we.wnątrz
1 • st wmn<l na zmianę samych siebie. Odpowiedzialny za ten stan
rz 7.: j · ·t pil! de wsz · ·1k:1m \ stem kszlałcenia pi lę nh1rck, nastawio-
1
11 •.n t n. y wame umiejętności praktycznych, wprowadzających - naj-
og lnie.i mówiąc zmiany w stanie i w ciele pacjenta. W procesie
ed 1 acy1n_ m pielęgniarek brakuje natomiast dwóch elementów: ćwi­
i.:zenh umieJętno'.Ci społecznych i rozwijania samoświadomości oraz
~fili ł m ania potrzeby korzystania z intytucji te umiejętności promują-
:ch.. T1p. i. doradztwa z.awoJ ~ cg L7. pr fo aa.Jnych grup wsparcia_
nahzu tzw. drogi kompetencyjnej uodparniającej na wypalanie
d ~ dzi konieczności wprowadzenia modyfikacji w procesie kształ­
'ema ielęg:n·1:1 · -• Badania udowodniły, że kontrola polegająca na
Ul\L·:U ·waniu, percepcja zawodu jako obciążonego wieloma trud-
Il •1a.rm oraz specyficzna interpretacja stresorów wpływają na po-
i.:t:LJ~i .skulcczno' dl zawodowej. Niektóre z wymienionych czynników,
1 ł e 1ak ujmowanie cech zawodu w kategoriach niesprzyjających
oliczno:4.:i i ujmowanie kontaktów z pacjentami jako negatywnych
211
rnników zewnętrznych, wpływają na powstanie obrazu pielęgniarki
o osoby uzależnionej od okoliczności zewnątrzpochodnych. Idąc
iej tym torem i oczekując od pielęgniarki skutecznego działania,
1eżałoby kształcić ją w kierunku wywoływania zmian w otoczeniu.
mczasem, jak się okazało, ani prezentowany przez pielęgniarki
>sób percepcji zawodu, ani traktowanie otoczenia jako zagrożenia
przeciwdziałają wypaleniu a wręcz przeciwnie - zwiększają jego
ziom. Natomiast zmiany związane z własną osobą, na przykład
z:ytywne wartościowanie doświadczeń, stanowiące element składo-
mechanizmu utrzymywania, działają jak wypróbowany bufor wy-
lenia i powinny być akcentowane w toku kształcenia. Pielęgniarki
posażone w umiejętności związane z modyfikacją własnych do-
iadczeń w mniejszym stopniu będą koncentrować się na zmianie
mentów otoczenia zewnętrznego i w mniejszym stopniu przeżywać
mcie bezsilności i nieprzydatności, gdy zmiany otoczenia będą
wstawały poza ich zasięgiem.
Modyfikacja kształcenia sprowadza się do dwóch postulatów.
:rwszy dotyczy zmiany w systemie szkolnictwa, co w rezultacie
tże się z wyborem zawodu i propagowanym modelem pielęgniarki.
ugi natomiast wiąże się z wprowadzeniem innej formuły kształ-
1ia, tzn. z uwzględnieniem w procesie kształcenia ·pielęgniarek me-
l aktywnie trenujących umiejętności społeczne. Chodzi tu i o meto-
uczące radzenia sobie ze stresem (treningi antystresowe, treningi
:rtywności) i o metody kształcące kompetencje społeczne, w postaci
ningów interpersonalnych czy grup Balinta.
Dojrzały wybór zawodu powiązany jest w istotny sposób z wie-
m osoby podejmującej decyzję, a to z kolei wiąże się z systemem
~tałcenia pielęgniarek. Reforma szkolnictwa polegająca na wprowa-
miu pomaturalnego kształcenia pielęgniarek w miejsce średniego
~esuwa moment decydowania o wyborze zawodu, a tym samym
je szanse na bardziej realistyczną oceną cech tego zawodu. Jak
kazały omówione powyżej badania, negatywna ocena cech charak-
ystycznych dla uprawianego zawodu i traktowanie ich w katego-
ch uciążliwości sprzyja zjawisku wypalenia. Tymczasem analiza
~ytoczonych cech pozwoliła na wyodrębnienie trzech różnych kate-
rii: nieodłącznych atrybutów zawodu opisujących jego istotę i nie-
>żliwych do wyeliminowania, uciążliwości, których zmiana nie leży
kompetencji pojedynczych osob oraz cech negatywnych, poddają-
·_:.·eh modyfikacji. Do pierwszej grupy zaliczono między innymi
plislod„1takt fizyczny towarzyszący pielęgnacji, odpowiedzialność
zwiąnm 1odawaniem leków i przeprowadzaniem zabiegów, co-
~1,ieo nny itakt z chorobą i śmiercią. Do drugiej należy wadliwa
organiz.acJH temu opieki zdrowotnej, niskie nakłady na aparaturę
J le 'llenic. ykładem trzeciej są roszczeniowe postawy pacjentów,
in .erencj ziny w proces leczenia, niska pozycja w hierarchii
z• wodów dycznych. Zaliczanie wszystkich wymienionych cech do
.1 d.m:go zbioru adczy i o pewnej dezońentacji w realiach i o braku
ummj rncgo msowania zysków i strat w procesie decyzyjnym.
~cl m ·. ' ybutów zawodu, korzyści płynących z jego wykony-
·t nfa, akże płaconej z tego tytułu ceny, sprzyja dokonywaniu
d Jr7. I. et Jorów i tym samym oddzielaniu cech niezmiennych od
l, eh, ktore gą być modyfikowane za pomocą różnorodnych strate-
ii <lzial ma. ~iej dojrzałości trudno ·oczekiwać od nastolatków.
1
ląd pm: umęcu:~ 1mentu rozpoczęcia kształcenia o cztery do pięciu
lal V( daje posunięciem wzmacniającym uodpornienie na wypale-
nie. Z 1giej strony świadomość, że można wpływać na pewne cechy
w. on 'W:Ine o rodu, choć wymaga to określonych umiejętności,
7. 'ęksr.a nsę dobrego funkcjonowania w zawodzie, gdy już został
V. _'hr. m• ly jest odbierany jako uciążliwy.
w„~ samym kierunku zmierza wprowadzenie na akademiach
mcdycrhy ·!l iziałów pielęgniarstwa, czyli podniesienie zawodu pie-
l~ia.rkJ grupy zawodów wymagających wyższego wykształcenia.
V \' nik:u decyzji powinny poszerzyć się kompetencje pielęgniarek
i je.1;b czc ' me iększyć ich uprawnienia. To z kolei powinno zwięk­
·z._ ' 1 samodzielność w podejmowaniu decyzji w procesie przy-
\\ rncan Llrowia pacjentom.
eszcie sprawa ostatnia, związana z modyfikacją form kształ-
i '.rzedstawione badania dowiodły jednoznacznie jak wielką
\\agę ~ywiązują pielęgniarki do umiejętności praktycznych. Udział
I" b 1iejętności w przeciwdziałaniu wypaleniu trudno przecenić.
Z dni!J]eJlnak strony, samo doskonalenie umiejętności technicz-
1. !i.biegowych wydaje się niewystarczające. Wyznawanie poglą­
.l · :czywistość albo poddaje się zmianie - co oznacza sukces,
1bn poddaje się zmianie - co oznacza porażkę, niezwykle uprasz-
1..7:..'l del pracy pielęgniarskiej. Przed niebezpieczeństwem takiego
ujm · · ama•mpetencji zawodowych ostrzega i wpływ mechanizmu
unikania i posługiwanie się mechanizmem utrzymywania. Tymczasem C lo c: przedstawionych umiejętności nie mieści się oczyw1sc1e
wiadomo, że kontrola polegająca na zmianie własnej osoby i swojego kun . modelu zawodu pielęgniarki, w którym traktuje się ją jako
przystosowania do otoczenia zewnętrznego sprzyja osiąganiu zdrowia . sob wykonującą zlecane jej zabiegi przy chorym. Uwzględnienie
psychicznego (Ścigała, 1996). Stąd koniecznym wydaje się wprowadze- w. Z'!f t · 1cti1 tych umiejętności wymagałoby stworzenia nowoczesnego
nie do programu kształcenia na poziomie wyższym takich form y.i1erunku 1 pielęgniarki, jako osoby współuczestniczącej w procesie
nauczania, które pozwoliłyby pielęgniarce wyjść poz~ poziom kwalifi- zdrov.ien ia'ł pacjenta.
kacji czysto zabiegowych. Rolę te spełniać mogłyby, między innymi, Sformułowane wnioski aplikacyjne zostały częściowo zweryfiko-
grupy Balinta, które dowiodły swojej przydatności w procesie szkole- am!" na drodze empirycznej. Zreformowany system kształcenia na
nia przedstawicieli zawodów medycznych (Leder i in., 1997). udi;1 h 1 medycznych pozwolił na sprawdzenie efektów działania grup
Włączanie pielęgniarek i innych osób współdziałających w proce- Balinta Szczególnie obiecujący okazał się wynik dotyczący studentów
sie leczenia do grup Balinta ma swoją długą tradycję sięgającą lat 50. piel gniar. t 1, którzy w znacznie wyższym stopniu niż studenci me-
i 60. W 1969 roku na uniwersytecie w Mediolanie po raz pierwszy d. C)'ny zaobserwowali zmiany swoich postaw wobec osób, z którymi
metoda ta stała się stałym elementem kształcenia przyszłych lekarzy, w półprai;liJ (Jugowar, Skommmer, 1996; Jugowar, 1999). W tych
a później zaczęła być z powodzeniem stosowana również i w trakcie ·amyth badaniach zaobserwowano - również w odniesieniu do
nauczania . podyplomowego (Jugowar, 1999). Grupy prowadzone fll7Y.Sll eh 1 pielęgniarek - wyraźny, wspierający, a nawet terapeutycz-
w ramach kształcenia studentów odbiegają nieco od klasycznych grup ny wpływ uczestnictwa w grupach. Podnoszenie umiejętności inter-
stworzonych przez Balinta, nie mniej nawet z tymi modyfikacjami r, mra1h-·chli okazuje się więc udaną inwestycją w podniesienie jako-
uruchamiają identyczne procesy jak te, które przeciwdziałąją wypale- . i usług medycznych i to działającą dwojako: poprzez podniesienie
niu. Celem działania grup jest analiza i poszukiwanie efektywnych ja ość:1 i życia personelu i poprzez poprawienie sytuacji pacjenta, w efe-
sposobów rozwiązywania problemów powstających w kontakcie . cie oferowania mu lepszych warunków zdrowiena.
z człowiekiem chorym. Przede wszystkim jednak poszerzają one świa­
domość i wgląd uczestników, zwiększają ich wiedzę na temat interak-
cji społecznych, trenują umiejętności interpersonalne. I co istotne
- choć niekoniecznie jest to ich zadaniem pierwszoplanowym
- udzielają istotnego wsparcia w procesie rozwiązywania problemów
wynikłych z wykonywania zawodu.
Poszerzenie wykształcenia pielęgniarek o umiejętności społeczne
pozwoliłoby zwiększyć ten rodzaj kompetencji, który mógłby jedno-
cześnie spełniać rolę kilku buforów wypalenia. Chodzi tu o szereg
umiejętności ogólnych, przydatnych w rozwiązywaniu problemów
relacyjnych, które w wyższym stopniu niż kompetencje specyficzne
hamują wypalenie. To z kolei zmienić by mogło percepcję zawodu
oraz percepcję własnych możliwości rozwiązywania problemów i, co
za tym idzie, poszerzyć pole decyzyjne. Z drugiej zaś strony wgląd
i samoświadomość powiększają znajomość własnych możliwości
i ograniczeń, co przydaje się w procesie realistycznego oceniania
własnego zawodu. Umiejętność ta zwrotnie wpływa na poczucie sku-
teczności zawodowej.

214
WILMAR B. SCHAUFELI t99. '·2• Pomimo tego, że istnieje wiele definicji wypalenia, najczęściej
pi n się je jako (Masłach, 1993; patrz s. 15 w tym tomie.
Ocena skutecznościwarsztatu radzenia sobie p;;y1.J1 1loyi :rrrj zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego po-

z wypaleniem dla pielęgniarek
Celem tego badania jest ocena skuteczności warsztatu radzenia
sobie z wypaleniem, przeznaczonego dla grupy pielęgniarek środowi­
skowych (N= 64 ). Warsztat obejmował trening relaksacyjny, dyda-
ktyczne i poznawcze techniki radzenia sobie ze stresem, trening umie-
jętności interpersonalnych, oraz uczenie bardziej realistycznej roli
zawodowej. Symptomy ujawniane przez pielęgniarki (tj. wyczerpanie
emocjonalne, nuda, napięcie psychiczne i dolegliwości somatyczne)
uległy znaczącemu złagodzeniu. Nie zaobserwowano jednak istotnych
zmian w postawach typowych dla wypalenia: nie uległy osłabieniu
negatywne postawy wobec pacjentów (depersonalizacja) i wobec włas­
nej pracy (obniżone osobiste zaangażowanie). Osobowość (tj. poziom
reaktywności pielęgniarek) odegrał rolę pośredniczącą: pielęgniarki
nisko reaktywne - czyli z definicji bardziej odporne na stres - wy-
niosły z warsztatu znacznie więcej, niż pielęgniarki wysoko reaktywne,
znacznie mniej odporne na stres. Ponieważ nie było grupy kontrolnej,
wyniki nie są niepodważalne i powinny zostać potwierdzone w przy-
szłych badaniach.
Wprowadzenie
Uważa się, że wypalenie jest reakcją na długotrwały stres, która
występuje w zawodach usług społecznych (Masłach i Schaufeli,
au cli kanui'i osobistych, który może wystąpić u osób, pracujących z innymi ludźmi
\\'I n określony sposób. Wyczerpanie emocjonalne odnosi się do poczucia danej
li\, 7. t m1dm -rmc 01."lqL01U1 i;m JOll.ll•mo:. • 1cJ zasoby emocji zostały w znacz-
11 ITI !urruu uszczuplone. Depersonalizacja dotyczy negatywnego, bezdusznego lub
1. y1 111 1j lncp> rr;igow;m1 na innych ludzi, którzy zwykle są odbiorcami usług danej
, b) bntloni; poczucie dokonań osobistych odnosi się do spadku poczucia własnej
cmpeum 1 i sukcesów w pracy.
v ·ik nru pielęgniarek poświęcono w ostatnim dziesięcioleciu
wi l • uwagi. W niedawno opracowanej bibliografii tematycznej Klei-
lier i Enzmann (1990) umieścili 145 książek, artykułów i rozdziałów
na n temat, opublikowanych w ciągu ostatnich piętnastu lat. Liczba
publlkaq1 wskazuje, że pielęgniarki S!l drugą, obok nauczycieli, grupą
4i eł wą najczęściej badaną pod kątem wypalenia. Nie jest to
Z) m · zaskakującym, ponieważ pielęgniarstwo jest powszechnie uwa-
zan za bardzo stresujący i wyczerpujący psychicznie zawód (Ma-
r ·haJl. 1980). Wyniki badań sugerują, że z wypaleniem związane
zrnmte stresory przynależne do tego zawodu, w tym: nadmierne
iqżcm • pracą (Landsbergis, 1988), niewielkie wsparcie interper-
nalru.: (Firth i in., 1986), problemy z pełnieniem roli i konflikty
1 rwie w m kam1 administracyjnymi, lekarzami i innymi pielęgniar~
k. m1 (Gray-Toft i Anderson, 1981), konfrontacja ze śmiercią i umie-
r niem (Hare, Pratt i Andrews, 1988) oraz emocjonalne wymagania
ra jent ' i ich rodzin (McGrath, Reid i Boore, 1980). Wypalenie
ni tylko negatywnie oddziałuje na pielęgniarki, ale wywiera również
sw ~ wpływ na całą instytucję. Wypalenie pielęgniarek jest pozy-
l} m skorelowane ze spóźnianiem się do pracy, zaniedbaniami,
k a Z.1czam'1 leków, poważnymi błędami w sztuce (Jones, 1981a,
ie absencją, zwolnieniami z pracy (Firth i Britton, 1989) i nad-
117.y ·umem alkoholu (Haack, 1988).
Autor dziękuje Fransowi Vreeburgowi z „Sevicebureau kruiswerk Noord-Hol-
lilll w Haarlem, który poprowadził warsztaty, Rian Boots, która pomogła w zbiera-
niu analizie danych, oraz Dirkowi van Dierendonck i Karin van Gorp za ich
kl')l 'C7.TIJ: uwagi dotyczące pierwszej wersji tego artykułu.
2
Wszelkie uwagi dotyczące tego artykułu należy kierować pod adres: Wilmar B.
1 u cli. Department of Psychology, University of Utrecht, P.O. 80.140.3508 TC
·ht. Holland.

216 217
 Ponieważ wypalenie zaistniało bardziej jako problem społeczny
iiż konstrukt akademicki, już od początku lat siedemdziesiątych
:wracano uwagę na zapobieganie temu zjawisku (Masłach i Schaufeli,
_993). Szczególną popularnością cieszą się warsztaty radzenia sobie
: wypaleniem. Najczęściej warsztaty te są prowadzone z udziałem
>sób niewypalonych lub osób z różnych środowisk zawodowych.
Nykorzystuje się w nich tak różnorodne podejścia jak np.: techniki
·elaksacyjne, techniki radzenia sobie ze stresem, metody organizacji
volnego czasu, trening umiejętności społecznych, czy zmiana postaw
Pines i Aronson, 1988).
Niestety przeprowadzono jedynie kilka badań oceniających skute-
:zność tego rodzaju programów prewencyjnych przeznaczonych dla
>sób, które w pracy pomagają innym ludziom. Taką próbę podjęli
>ines i Aronson (1983, s. 270) dokonując oceny jednodniowego war-
:ztatu radzenia sobie z wypaleniem, przeznaczonego dla pracowni-
•Ów dwóch organizacji świadczących usługi społeczne. Chociaż auto-
·zy twierdzą, że w przeprowadzonym tydzień po zakończeniu warsz-
.atu postteście poziom wypalenia (tj. wyczerpanie) w grupie eks-
Jerymentalnej „nieznacznie się obniżył", to efekt ten nie był znaczący
p<0,10). W porównaniu z grupą kontrolną, która nie brała udziału
"" warsztacie, osoby z grupy eksperymentalnej znacząco polepszyły
;woje stosunki z kolegami z pracy.
Podobne badanie przeprowadził Brown (1984) wykazując, że cho-
:iaż organizowane przez pięć miesięcy cotygodniowe grupy wsparcia
lla pielęgniarek nie doprowadziły do obniżenia poziomu wypalenia,
:o pielęgniarki były bardziej zadowolone ze współpracy ze swoimi
coleżankami i przełożonymi. Podobne wyniki uzyskał Larson (1986),
ctóry oceniał 12-tygodniowy program treningowy opracowany z my-
ilą o grupach wsparcia dla pracowników hospicjów i oddziałów
Jnkologicznych. Również on nie zaobserwował istotnego obniżenia
;ię poziomu wypalenia (tj. wyczerpania). Uczestnicy programu byli
ednak bardzo zadowoleni z treningu i wyniesionych z niego do-
iwiadczeń.
Lepsze rezultaty w walce z wypaleniem osiągnęli West, Horan
1 Games (1984), organizując grupę zawodowych pielęgniarek z od-
iziałów intensywnej opieki medycznej. Oceniali oni skuteczność para-
iygmatu walki ze stresem złożonego z trzech podejść: (1) edukacyj-
tlych, czy dydaktycznych technik radzenia sobie ze stresem (uczest-
:18
nic trz num wiedzę teoretyczną na temat lęku i stresu); (2) treningu
~miej too_·c1 r ldzenia sobie ze stresem (trening relaksacyjny, trening
rt wnosd . zmiana struktur poznawczych 1 i metody zarżądzania
wolnym l ~asem); oraz (3) ekspozycji (po szkoleniu uczestnik jest
ta ianv 1· obec sytuacji stresowej i uczy się w ,jaki sposób radzić
bie z ~ stresem" poprzez odgrywanie ról). Przeprowadzone po czte-
r •1.; h t tiesiącach badanie wykazało, że znacznemu obniżeniu uległy
wi:-ó no niom wypalenia (tj. spadło wyczerpanie emocjonalne
i wz oslo o sobiste zaangażowanie), jak i poziom lęku i ciśnienie krwi
u :zestnł z K \.arsztatów. Po szczegółowej analizie okazało się, że
kluczm ym ~lementem zastosowanego paradygmatu były nabyte
umiej~ ln ~ ! radzenia sobie ze stresem.
[iggins (1986) porównywał skuteczność dwóch podejść w zróż­
nic ~ anej nwodowo grupie kobiet: (1) trzy grupy przeszły trening
umieję tno·Śca radzenia sobie w sytuacjach o charakterze paliatywnym
tj, . elaksacja i desensytyzacja); (2) pozostałe trzy grupy przeszły
tremng L·miejętności poznawczych i behawioralnych (tj. trening aser-
l wnośd. u·ening zarządzania wolnym czasem i racjonalna terapia
emotywna1. Przeprowadzony po siedmiu sesjach test wykazał, że
p ziom \;yczerpania emocjonalnego w tym samym stopniu obniżył
i r obydwu grupach poddanych treningowi, podczas gdy w dwóch
grupach ~ ontrolnych nie odnotowano żadnych istotnych zmian.
ykorz stm ąc bardziej wyrafinowaną procedurę badawczą (pre-
test-po L t. l raz dobór parami) Corcoran i Bryce (1983) wykazali na
-pe bic 1 racowników społecznych zróżnicowane efekty dwóch pro-
gnunów · reningów umiejętności interpersonalnych, składających się
z cztcrccn cotygodniowych, półtoragodzinnych sesji. Pierwszy z pro-
gra:mów uył zorientowany bardziej behawioralnie i bazował na mode-
lu lluman Resource Development (HRD) 2• Drugi program był zorien-
towan :-oznawczo i opierał się na modelu Microcounseling Training
MC J. 'ierwszy z modeli zawierał takie elementy jak: trening
_ i . lochania i personalizacji, podczas gdy drugi - trening
miejętności jak: parafrazowanie i reasumowanie. Posttest
W orygin. cognitive restructuring - termin b. ogólny, do którego przypisany jest
wly szereg technik (przyp. tłum.).
Zarządzanie zasobami ludzkimi (przyp. tłum.).
Trening doradztwa interpersonalnego (przyp. tłum.).
19
wykazał, że w grupie MCT znacząco obniżył się poziom wypalenia
(wyczerpanie). Co więcej, poziom wypalenia nie zmienił się w grupie
HRD i zwiększył się w obydwu grupach kontrolnych.
Trudno jest wyciągnąć wnioski na podstawie tak krótkiego przeglą­
du skuteczności różnych warsztatów, ponieważ w przytoczonych bada-
niach wykorzystano różne próby, procedury, ramy czasowe, narzędzia
pomiarowe i metody treningowe. Poza tym wiele badań nie spełnia
wymagań metodologicznych - np. brak w nich grupy kontrolnej (np.
Brown, 1984; Larson, 1986). Badania te dotyczyły w dodatku bardzo
niewielu osób. Przykładowo, najlepszy eksperyment przeprowadzono
na czterech grupach, z których każda była złożona jedynie z 9 osób
(Corcoran i Bryce, 1983). West i in. (1984) wykorzystali największą
próbę (N= 60), jednak w ich badaniu nie było grupy kontrolnej.
Pomimo tych mankamentów można sformułować jeden ważny
wniosek: ucząc profesjonalistów konkretnych umiejętności, a szcze-
gólnie technik relaksacyjnych, i zmieniając struktury poznawcze moż­
na znacznie zmniejszyć wyczerpanie, które jest kluczowym sympto-
mem wypalenia. Do podobnych konkluzji doszedł Murphy (1984)
w swoim bardziej ogólnym przeglądzie literatury dotyczącej radzenia
sobie ze stresem zawodowym.
Z drugiej strony wydaje się, że dostarczanie wsparcia społecznego
- np. poprzez organizowanie grup wsparcia - nie wywiera wpływu
na poziom wypalenia, chociaż poprawa umiejętności interpersonal-
nych pracownika prowadzi do obniżenia się poziomu wyczerpania.
Jak dotąd niewiele wiemy na temat wpływu tych czynników na dwa
pozostałe wymiary syndromu wypalenia: depersonalizację i obniżone
osobiste zaangażowanie.
Głównym celem niniejszej pracy jest ocena skuteczności warsz-
tatów dla pielęgniarek, z wykorzystaniem złożonych kwestionariuszy
samoopisowych mierzących zarówno wszystkie aspekty wypalenia,
jak i związane z nim problemy psychologiczne i dolegliwości somaty-
czne. W przeciwieństwie do większości przeprowadzanych dotąd ba-
dań, opisywany tu warsztat skupia się nie tylko na treningu in-
dywidualnych umiejętności behawioralnych i poznawczych, ale doty-
czy także aspektu jednostka/organizacja (lvancewich i in„ 1990).
Drugim celem tego badania jest analiza roli różnic indywidual-
nych. Wielokrotnie już obserwowano, że istnieją znaczne różnice
indywidualne w podatności na stres (por. Cox i Ferguson, 1991).
220
Mbzna: więc oczekiwać, że skuteczność warsztatu będzie zależeć od
konkretu d1 cech osobowościowych. Jak dotąd nie przeprowadzono
j 7.CZ!! badania programów antystresowych, które u~zględniałoby
1 go rodzaju zmienne (lvancevich i in„ 1990). W opisywanym tu
bada.mu pojawia się konkretna cecha osobowościowa, która nie była
. h ba. dotąd analizowana w kontekście stresu zawodowego. „Reakty-
wri F " odnosi się do podstawowego wymiaru temperamentu, który
o „.eśfa siłę reakcji zarówno na bodźce zewnętrzne, jak i wewnętrzne
{ tr brn, 1985). Mówiąc ściślej, przy obiektywnie identycznym bodźcu
óby wysoko reaktywne wykazują silniejsze reakcje fizjologiczne na
trc~ niż osoby nisko reaktywne („odporne na stres"). Dlatego też
m foa oczekiwać, że osoby wysoko reaktywne z większym prawdo-
podo l1iensl wew będą traciły swoje zasoby emocjonalne, a zatem będą
miał. , silniejsze poczucie wyczerpania, niż osoby nisko reaktywne.
Co więcej, zgodnie z teorią zachowania zasobów (Hobfoll, 1988;
f obfoll i Freedy, 1993), konkretne cechy osobowościowe takie jak
nt Id poziom reaktywności są zasobami, które mogą być wykorzys-
l ne w szczególnie trudnych sytuacjach. Według tej teorii, ludzie
w oparciu o swoje zasoby oddziałują na otoczenie w sposób, który
ma· wzmocnić ich własne, dotyczące siebie, opinie. Przykładowo,
piclęgnI:1no o wysokim poziomie zaangażowania, które uczestniczą
w war ztade, będą prawdopodobnie doświadczać pozytywnego sprzę­
zem a zwrotnego, co z kolei wzmocni ich poczucie zaangażowania.
· o~ługuJ<t się pojęciami tej teorii możemy w tym wypadku powie-
tic ·. o „spuali osiągnięć". Tak więc, można oczekiwać, że najbardziej
z wa rszrnn1 skorzystają pielęgniarki posiadające odpowiednie zasoby
(np. mski poziom reaktywności).
Podsumowując, sprawdzamy tutaj trzy hipotezy: (1) pielęgniarki,
ktore uczestniczyły w warsztacie będą w posteście ujawniać mniejsze
[poQu(;iel · wypalenia i mniejszą liczbę psychologicznych i fizjologi-
oz:nych symptomów związanych z wypaleniem; (2) wysoko reaktywne
pi. Jęgnnlrl< i będą ujawniać więcej symptomów, niż nisko reaktywne
t, d ornt= na stres"), szczególnie jeśli chodzi o wyczerpanie; oraz (3)
ypaleni i związane z nim symptomy psychologiczne i somatyczne
ulegm.1 większej redukcji w grupie nisko reaktywnej, w porównaniu
do grupy wysoko reaktywnej.
przyp. tłum.
221
 Metoda
Uczestnicy
Przed rozpoczęciem warsztatów 122 ze 148 (76%) pielęgniarek
środowiskowych, które dobrowolnie zgłosiły się do udziału w trzynas-
tu trzydniowych warsztatach, wypełniło kwestionariusz. Wszystkie
pielęgniarki pracowały w tej samej prowincji Holandii. Pomimo że
formalnie należały do zespołów, większość pracy wykonywały in-
dywidualnie w domach pacjentów. Pielęgniarki o takiej specjalizacji
najczęściej zajmują się opieką nad ludźmi starszymi, opieką poszpital-
ną i biorą udział w rozmaitych przedsięwzięciach publicznej opieki
zdrowotnej, takich jak np. programy profilaktyczne. Przeważającą
większość grupy stanowiły kobiety (97%); średnia wieku wynosiła
37 lat (SD= 8,8; od 28 do 58 lat) przeciętny staż pracy wynosił 10 lat
(SD= 7,6; od roku do 33 lat).
Miesiąc po zakończeniu warsztatów do 122 pielęgniarek, które
wypełniły pierwszy kwestionariusz, wysłano pocztą kolejną ankietę.
Odpowiedziały na nią 64 osoby (42% wszystkich pielęgniarek). Ze
względu na braki w danych poszczególne analizy różnią się nieznacz-
nie liczbą uwzględnionych przypadków. Aby sprawdzić, czy nie poja-
wił się efekt selekcji przeprowadzono wielozmiennową analizę warian-
cji (MANOVA), gdzie zmiennymi zależnymi były: miary wypalenia
oraz dolegliwości somatyczne i napięcie psychiczne w pierwszym
badaniu. Nie wykryto żadnych istotnych różnic pomiędzy pielęgniar­
kami, które wypełniły obydwa kwestionariusze a tymi, które nie
odpowiedziały na drugi z nich (F(6,112)=0,95; n.i.). Ponieważ obie
grupy nie różniły się również znacząco wiekiem (t(120) =0,23; n.i.),
doświadczeniem zawodowym (t(l20)= -0,10; n.i.) i osobowością (czy-
li poziomem reaktywności) (t(119)=0,30; n.i.) stwierdzono, że pomię­
dzy pierwszym i drugim badaniem nie wystąpił efekt selekcji - przy-
najmniej jeśli chodzi o uwzględnione w tym badaniu zmienne.
Warsztat
Zaoferowany 148 pielęgniarkom warsztat był jedną z możliwości
do wyboru, spośród organizowanych raz w roku dobrowolnych pro-
gramów dokształcających. Siedem warsztatów było przeznaczonych
222
Lila całych zespołów pielęgniarek, w pozostałych sześciu uczestniczyły
pi ·lc;::gilli!.W z różnych zespołów. Warsztaty trwały trzy dni i obej-
mował trzy sesje poranne, trzy popołudniowe i dwie wieczorne.
b m badanym powiedziano, że podczas zajęć nauczą się ,jak
hować dobrą formę w pracy".
Dzień pierwszy. Poranna sesja zaczynała się dyskusją na temat
v bo u zawodu i przebiegu kariery zawodowej, włączając w to ocenę
znm;z rn pracy w stosunku do innych wartości w życiu (czyli aspekt
p aca/ dom) Dyskusje odbywały się w trzyosobowych grupach i koń­
i.:Z_ t się dyskusją plenarną.
Po południu wprowadzono pojęcie „równowagi energetycznej'"
1 pi· gniar'kl w małych grupach analizowały co daje im energia
•codziennej pracy i czym jest zużywanie energii. Następnie podczas
~b1 T' \l c1 dyskusji zbierano wnioski i podsumowywano opinie na
lemat rownowagi energetycznej.
Podczas sesji wieczornej ćwiczono techniki relaksacyjne (relaksa-
ja mięśniowa i świadomość własnego ciała).
Dzień drugi. Rano przeprowadzano ćwiczenia relaksacyjne i ćwicze­
ni świadomości własnego ciała. Następnie, wprowadzano temat relacji
jedno -fk .furgan'1za ·ja um·1w'1ah1.: dwie podstawowe postawy zawodowe,
nnj~ęści ~ występujące wśród pielęgniarek tej specjalności: postawę
L n ntowaną na rozwiązywanie problemów (pielęgniarka rozwiązuje
pt bl ·my p·11:'cm:.a; 1postawę doradczą (pielęgniarka tak pomaga pacjen-
owi, by ten sam rozwiązywał swoje problemy). Z perspektywy zapobie-
gam. wypalaniu się, korzystniejsza jest ta druga postawa. Wykorzystując
lecrui1 ~ odgrywania ról, pielęgniarki ćwiczyły postawę doradczą.
Po południu dalej zajmowano się relacją jednostka/organizacja.
Pielcgni; r'ki w małych grupach analizowały swoje najważniejsze
mi j ·wo c zawodowe i postawy oraz sposoby najbardziej efektyw-
neg i skutecznego ich wykorzystywania.
Podczas sesji wieczornych organizowano plenarną dyskusję, pod-
:Z;as której omawiano te „kluczowe cechy" [zawodowe]5. Drugi dzień
war zt tu kończył się ćwiczeniami relaksacyjnymi i ćwiczeniami świa­
dome ·a własnego ciała.
przyp. tłum .
223
 Dzień trzeci. Dzień rozpoczynał się od ćwiczeń relaksacyjnych Złożone z 21 pozycji testowych Tedium Measure (TM) ma sied-
i ćwiczeń świadomości własnego ciała. Następnie wprowadzano pod- roi pulliuowa, skalę oceny od „nigdy" (1) do „zawsze" (7). Łączny
stawowe zasady Racjonalnej Terapii Emotywnej (RET), które dalej wvnlk nudy, czy wypalenia 6 to średnia wartość odpowiedzi na 21
ćwiczono indywidualnie na popołudniowej sesji, na przykładzie wy- ~zy il 1 testowych, w tym wartości odwrócone dla czterech pozycji
branego przez samą pielęgniarkę problemu zawodowego. Warsztat rorm ułuwau 'l>D pozytywnie. Według autorów testu wynik wskazuje
kończył się oceną, która obejmowała indywidualny plan działania pazi, m emocjonalnego, fizycznego i umysłowego wyczerpania jedno-
zorientowany na radzenie sobie w pracy (np. rozwój pewnych istot- ki (Pines, Aronson, Kafrey, 1981, s. 202). Jak widać to w Tabeli
nych cech i określonej postawy zawodowej). 1 11. spókz., unik.i zgodności wewnętrznej dla łącznego wyniku TM są
z dowalające w obydwu badaniach.
W warsztacie wykorzystano wielopłaszczyznową strategię, na któ-
rą złożyło się wiele elementów: trening relaksacyjny, dydaktyczny Tabela 1
trening radzenia sobie ze stresem (równowaga en.ergetyczna), poznaw- Z~(ltfou.o\.Cl wewnętrzne (ix-Cronbacha), średnie (M), odchylenia standardowe (SD)
czy trening radzenia sobie ze stresem (RET), trening umiejętności i , p 1l&y.tm iki stabilności (r 1) narzędzi pomiarowych
interpersonalnych (doradzanie pacjentom) i uczenie bardziej realis- N11r1ędzla.
l, T-:_
r,
tycznej roli zawodowej (doradzanie zamiast pomagania i istotne ce- pommrowc M SD a M SD ·l
chy). Obok podejścia indywidualnego (np. relaksacja, RET) wprowa-
TM 0,94 0.95 0,88
dzono również oddziaływanie dotyczące wprost aspektu jednostka/or- 0,98 ,90 0,78
tiH-EE
ganizacja (np. rozwój roli zawodowej pielęgniarek). IB L· DP 0,72 ,18 0,75
Bl· l'A 0,72 0.70 0,78
Oolagliwa ci malyt:Zne 0,84 O,S.3 0,84
Narzędzia pomiarowe
· !1pi cie- p ~yd1k2t1 ~ 0,78 0,8.3 0,86
R ~llklywirn~ 0,70 0,78 0,89
Do oceny poziomu wypalenia pielęgniarek wykorzystano Masłach
Burnout Inventory (MBI) (Masłach, Jackson, 1986) oraz Tedium Mea- •( kil
0

1!iłf1 LI:

sure (TM) (Pines, Aronson i Kafry, 1981). Ostatnio Schaufeli i Van T \1 Tedium M easure
nz wyczerpanie emocjonalne
Dierendonck (1993) wykazali, że trafność i rzetelność holenderskich P·I' depersonalizacja
adaptacji obydwu testów jest zbliżona do trafności i rzetelności ame- f I\ osobiste zaangażowanie
' 1~tf ci T 1 i T 2 opierają się na próbach N = 122 dla T 1 i N = 64 dla T,
rykańskich oryginałów. Jednakże sugerują oni, by wyeliminować dwie
słabe pozycje testowe z MBI - 12 oraz 16 (por. Byrne, 1991). MBI
składa się z trzech podskal: „wyczerpania emocjonalnego" (8 pozycji), Wykorzystano również dwie z dwunastu skal holenderskiej adap-
„depersonalizacji" (5 pozycji) oraz „osobistego zaangażowania" (7 po- La Ji kwestionariusza stresu zawodowego skonstruowanego przez
zycji). Wysokie wyniki w skalach wyczerpania emocjonalnego i deper- Caplan•1 i in. (1975): „ Vrangenlijst Organisatie Stress" (VOS). Skala
sonalizacji, oraz niskie w skali osobistego zaangażowania są wskaź­ „na p1ędc psychiczne" obejmuje lęk (np. nerwowość, podenerwowa-
nikiem wypalenia. Zakres możliwych odpowiedzi waha się od (O) nie), depresję (np. uczucie smutku, żalu, przygnębienie) i irytację
„nigdy" do (6) „codziennie". Ponieważ wartości współczynników (np. uczucie złości, poirytowania). Skala „dolegliwości somatyczne"
ix-Cronbacha przekraczały wartość 0,70, zgodność wewnętrzna tych be1muje pocenie się dłoni, bóle żołądka, trudności z zasypianiem
trzech podskal MBI została uznana za zadowalającą (Tabela 1). Taka
wartość została zaproponowana jako kryterium zadowalającej zgod- 6 Zmodyfikowana wersja Tedium Measure (Test Poziomu Nudy) nazywa się obec-
ności wewnętrznej przez Nunnaly'ego (1978). nie Burnout Measure (Test Poziomu Wypalenia).

~24 225
i palpitacje serca. Obydwie skale VOS są oceniane w podobny sposób
na czteropunktowej skali oceny, gdzie (1) oznacza „nigdy", a (4)
„bardzo często". Skale cechują się zadowalającą zgodnością wewnęt­
rzną (Tabela 1).
Poziom reaktywności pielęgniarek był mierzony przy pomocy
złożonej z 22 pozycji testowych podskali Kwestionariusza Tempera-
mentu Strelaua (1985).
Poszczególne pozycje były oceniane według klucza: nie (O), ? (1)
i tak (2). Wysoki wynik wskazuje, że jednostka cechuje się niskim
poziomem reaktywności i jest względnie odporna na stres. Zgodność
wewnętrzna skali reaktywności nie była zadowalająca, szczególnie przy
pierwszym badaniu (Tl, cx=0,64; T2, cx=0,73).· Po usunięciu trzech
słabych pozycji testowych zgodność nieznacznie wzrosła (Tabela 1).
Wyniki
Wyniki przedstawione zostaną w następujący sposób: (1) dane
opisowe oraz porównanie poziomów wypalenia w badanej próbie
z innymi próbami; (2) wpływ warsztatu na sześć zmiennych zależnych
(tj. wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację, osobiste zaangażowa­
nie, nudę, napięcie psychiczne i dolegliwości somatyczne; (3) pośred­
nicząca rola reaktywności.
Dane opisowe
Tabela 1 pokazuje współczynniki zgodności wewnętrznej (cx-Cron-
bacha), średnie (M) oraz odchylenia standardowe (SD) obydwu po-
miarów. Podano również współczynniki stabilności (r 1). Średnie war-
tości trzech podskal MBI porównano z dwiema próbami: (a) próbą
mieszaną (N= 2333), w której skład weszły pielęgniarki o różnych
specjalnościach: psychiatrycznej, geriatrycznej i ogólnej, oraz (b) pró-
bą pielęgniarek środowiskowych z innych instytucji (N= 99). Wielo-
zmiennowa analiza wariancji (MANO VA), w której trzy podskale
MBI były zmiennymi zależnymi, wykazała, że poziom wypalenia
w próbie przez nas badanej był znacząco niższy niż w próbie miesza-
nej (F(3,2329) =20,04; p<0,001) i próbie pielęgniarek środowisko­
wych (F(3,193) = 3,17; p < 0,05).
226
Współczynniki ~tabilności r są wysokie i wskazują, że wyniki
j h:: pielęgniarki uzyskały na poszczególnych skalach były raczej
1
labilne przy jednomiesięcznym odstępie pomiędzy badaniami: wyniki
pielęg111 n:f\ w podskalach MBI w pierwszym badaniu wyjaśniają od
$6 do 61 % wariancji wyników w drugim badaniu. Dla innych skal
procent ten jest nawet wyższy i waha się od 70% (dolegliwości
roatyczueJ do 79% (reaktywność).
Wpływ warsztatu
Aby móc sprawdzić pierwszą hipotezę - że w postteście pielęg­
ni• rk i będą mniej wypalone i będą doświadczać mniej symptomów
maty<-"Zn)•i.:n i psychologicznych - przeprowadzono wielozmien-
rtową analizę wariancji MANOVA z powtarzanymi pomiarami (Tl
f T2 , obejmującą sześć zmiennych zależnych: wyczerpanie emocjonal-
ne 'depc:1 ·u11tuiE..iiCJ't osobiste zaangażowanie, nudę, napięcie psychicz-
ne i dolegliwości somatyczne. Okazało się, że wielozmiennowy efekt
wewnątrz osób był statystycznie istotny (F(6,54) = 6,13, p < 0,001).
Jednoz1rm:11nuwc analizy pokazały, że w porównaniu z pierwszym
badanu:m (Tl), wyniki w drugim badaniu (T2) były istotnie niższe
skala h wyczerpania emocjonalnego (F(l,59) = 12,45, p < 0,001), nu-
d F(J.59 =19,10, p<0,001), napięcia psychologicznego (F(l,59)
=4 7, p<0,05) oraz dolegliwości somatycznych (F(l,59)= 11,73,
p< .O l ). Nie wykryto żadnych istotnych różnic pomiędzy wynikami
uzy~k nyuu przez pielęgniarki w dwóch badaniach w skalach de-
pt:c onaliz 11 (F(l,59)=0,00, n.i.) oraz osobistego zaangażowania
P I 59) =0,22, n.i.).
Zbadano także, czy warsztaty przeprowadzone w całych zespołach
pieJęgniar k (N= 34) wywarły inny wpływ na sześć zmiennych zależ-
yc11 niż warsztaty, w których uczestniczyły pielęgniarki z różnych
zesp 1·w (N= 30). Analiza MANO V A z powtarzanymi pomiarami
ni ujawn11u znaczącego efektu interakcji (F(6,51)= 1,13 n.i.) pomiędzy
,cza em (T1 vs T 2) a formą uczestnictwa (zespół vs pojedyncze osoby).
Rola reaktywności
Siorrnu1 wano dwie hipotezy dotyczące reaktywności: (1) pielęg­
nia: ki wysoko reaktywne ujawniają więcej symptomów niż pielęgnia-
227
 rki nisko reaktywne (Hipoteza 2; efekt główny) oraz (2) wypalenie osoolsm zaangażowanie
i . _związ~ne z n~~ symp!om~ psychologicz~e i soi:natyczne ulegną SS
większej redukcji w grupie msko reaktywnej w porownaniu z grupą
S4
wysoko reaktywną (Hipoteza 3; efekt moderacyjny).
33
Wyczerpanie emocjonalne 1--------32,9
32.1_
19 . 32 grupa
nisko reaktywna
17,8 3
18 '
... '•. „„ grupa
SO wysoko reaktywna
17 29,0
'•,
. ;!9 .... .... . ...
16 "
'., 16, 1 ... '
.... ..•.. 27,8
- - grupa 28
15 nisko reaktywna
!Z1
grupa
14 wysoko reaktywna 26
13 . 13.3 25 -!-- - - - -- - -
ilW
!J:nu:· .• T1 T2
12 JnlłllllJ~ ... .
Ry:s. 3. Osobiste zaagażowanie w grupach wysoko (N= 33) i nisko (N= 29) reak-
11 tywnych
T1 T2
Rys. 1. Wyczerpanie emocjonalne w grupach wysoko (N = 33) nisko (N = 29) Najpierw utworzono dwie zbliżone wielkością grupy, złożone
reaktywnych z pielęgniarek o wysokiej (N= 33) i niskiej (N= 29) reaktywności.
Jako krytenum rozróżnienia tych dwóch grup przyjęto medianę skali
Napięcie psychiczne reaktY' · no ·c1 (24).
Następnie przeprowadzono analizę MANOV A z powtarzanymi
2,21 pcrrniarami (Tl vs T2) oraz dwoma poziomami reaktywności (wysoki
2, 1 2,08 v niski) obejmującą sześć zmiennych zależnych. Jak można było
•••• „
..... . ... . ... pr-Lypu -t.i;z.ać na podstawie poprzedniej analizy, wielozmiennowy
2
......... 2,03 efekt wewnątrz osób („czas") ponownie okazał się statystycznie istot-
ny F(6 51) =5,89; p<0,001). Dodatkowo zaobserwowano statystycz-
grupa
nisko reaktywna nie istotny efekt główny dla reaktywności (F(6,51)=2,61; p<0,05).
1,9 1,87 Analiza jcdnoz111 iennowa pokazała, że wysoko reaktywne pielęgniarki
grupa
wysoko reaktywna kazują znacząco wyższy poziom nudy (F(6,51)=4,34; p<0,01)
1,8
i ni'isl)' poziom osobistego zaangażowania (F(6,51)=4,07; p<0,01).
1,75 Wreszcie, co najważniejsze, okazało sie, że efekt czas x reaktyw-
1,7 nosć jest także istotny (F(6,51)=3,93; p<0,01), co wskazuje, że reak-
t wn sł odgrywa rolę pośredniczącą. Przeprowadzona później anali-
1,6 za jednozmiennowa wykazała, że ten efekt interakcyjny jest statys-
T1 T2 tyeT-nie istotny dla wyczerpania emocjonalnego (F(l,56)=7,73;
Rys. 2. Napięcie psychiczne w grupach wysoko (N = 33) i nisko (N = 29) reaktywnych p < ,O 1 ) osobistego zaangażowania (F(l,56)=7,73; p<0,001) oraz

!28
229
nap1ęc1a psychologicznego (F(l,56)=7,73; p<0,001). Rysunki l-3
są graficzną ilustracją tych trzech istotnych efektów interakcji.
Jak oczekiwano, pielęgniarki posiadające więcej zasobów (tj.
grupa nisko reaktywna) bardziej skorzystały z warsztatów, niż pielęg­
niarki, które posiadały mniej zasobów (grupa wysoko reaktywna).
Poziom wyczerpania emocjonalnego (rys. 1) oraz napięcia psychicz-
nego (rys. 2) w tej pierwszej grupie obniżył się istotnie w drugim
badaniu (T2) w stosunku do pierwszego (Tl) - odpowiednio:
t(28)=3,34; p<0,01 oraz t(28)=2,56; p<0,01) - podczas gdy w gru-
pie o wysokiej reaktywności nie zaobserwowano żadnych istotnych
zmian. Co więcej, poziom osobistego zaanga~owania pielęgniarek
(rys. 3) nie zmienił się istotnie pomiędzy badaniami ani w grupie nisko
reaktywnej (t(28)= -0,94; n.i.), ani wysoko reaktywnej (t(28)= 1,32;
n.i).
Podsumowując, pielęgniarki o wysokiej reaktywności doświad­
czają większego wypalenia (tzn. nudy i obniżonego osobistego zaan-
gażowania) niż pielęgniarki o niskiej reaktywności. Co więcej, warsz-
tat wywarł zupełnie inny wpływ w zależności od poziomu reaktywno-
ści pielęgniarek: symptomy wyczerpania emocjonalnego i napięcia
psychicznego uległy redukcji u pielęgniarek o niskiej reaktywności,
czyli u tych, które były raczej odporne na stres. Z kolei u pielęgniarek
o wysokim poziomie reaktywności, a więc u mniej odpornych na
stres, symptomy pozostały na takim samym poziomie.
Dyskusja
Zanim przejdziemy do omówienia wyników, należy zwrócić uwagę
na rzecz niezwykle istotną. Tak naprawdę skuteczności warsztatu nie
można ocenić, ponieważ w badaniu brak było grupy kontrolnej.
Początkowo planowano udział grupy kontrolnej, jednak instytucja,
z której miały pochodzić pielęgniarki, znalazła się nagle w stanie
całkowitej reorganizacji. W rezultacie, pomimo zawartej wcześniej
umowy, kierownictwo tej instytucji nie pozwoliło na rozesłanie kwes-
tionariuszy pielęgniarkom, tłumacząc, że wprowadziłoby to tylko
dodatkowe zamieszanie. Dlatego też wyniki opisanego badania są
dyskusyjne - przynajmniej jeśli chodzi o związany z udziałem w war-
sztacie efekt obniżenia poziomu stresu.
230
rym niemniej można tu sformułować kilka interesujących wnios-
ke\ . Po pierwsze, średni poziom wypalenia pielęgniarek jest znacząco
Jl.iż z ;:arówno w porównaniu do dużej, heterogenicznej próby pielę-
8-11iarok · >racujących w różnych instytucjach, jak i w porównaniu do
padobncJ próby pielęgniarek środowiskowych. Można by się zastana-
wil!ć 1:zy nie wystąpił tutaj efekt selekcji: pielęgniarki, które czuły się
nąJm1'nej wypalone postanowiły wziąć udział w zajęciach warsztato-
wych, 1odczas gdy ich bardziej wypalonym koleżankom (kolegom)
udz:ia.1 aki mógł się wydać zbyt zagrażający. Opierając się na uprzed-
nim !oświadczeniu z treningami antystresowymi przewidywano taki
efekL . )latego też warsztat nie został nazwany „warsztatem radzenia
hie ...: wypaleniem", lecz nadano mu łagodniejszą nazwę: ,)ak za-
chować dobrą formę w pracy". Najwidoczniej mniej zagrażająca
na a · 1ie wystarczyła, by zachęcić wypalone pielęgniarki do uczest-
nk:nva .v programie profilaktycznym.·
Po drugie, w okresie miesiąca symptomy okazały się raczej stabil-
ne; Zaobserwowana wartość współczynnika test-retest dwóch narzę­
dzi pomiarowych (TM i MBI) jest zbliżona do wyników uzyskanych
\ inny ·h badaniach (por. Schaufeli, Enzmann, Girault, 1993; patrz też
rum. V tym tomie). Poziom reaktywności pielęgniarek również jest
t,abiln • ;o nie jest zaskakujące, gdyż reaktywność jest uważana za
.iednł :z podstawowych cech osobowościowych (Strelau, 1985).
Po trzecie, w przeprowadzonym miesiąc po warsztacie postteście,
deklarowau • przez pielęgniarki poziom wyczerpania emocjonalnego,
n.i.idy, 1 1ap1ęc1a psychicznego i dolegliwości somatycznych był znaczą­
c 1 1iższy, niż w poprzedzającym warsztat preteście. Co ciekawe, nie
za u~\;nv w<mu ożnic w poziomie depersonalizacji i osobistego za-
.ungaz vani . ~idocznie redukcji uległy symptomy psychiczne i fizjo-
lagicz11e; podcza · _goy postawy związane z wypaleniem nie poddały się
pl rwm i warsztatu.
>owyższe wyniki są bardzo podobne do uzyskanych przez Reynol-
dsa, Taylora i Shapiro (1993) w znakomitym, z metodologicznego
pu ktu widzenia, badaniu nad efektami treningu antystresowego. Od-
kryli uni, że poziom wyczerpania psychicznego znacząco spada w gru-
_pi,e :ksperymentalnej, podczas gdy zadowolenie z pracy i z życia
pozazawodo' cgu nie zmienia się w - odpowiednio - miesięcznym
i rzymiesięcznym przedziale czasowym. Wyjaśnieniem tego zjawiska
moz I >yć fakt, że większość warsztatów radzenia sobie z wypaleniem
~31
 i treningów radzenia sobie ze stresem opiera się w większym stopniu na
indywidualnych technikach redukcji stresu (np. relaksacji, świadomości
własnego ciała, RET), niż na technikach odnoszących się do aspektu
jednostka/organizacja (np. role i postawy zawodowe). Techniki pierw-
szego rodzaju udowodniły swoją skuteczność redukowaniu sympto-
mów stresu zawodowego, np. w postaci lęku, depresji, wrogości, czy
problemów emocjonalnych (Murphy, 1984; Ivancevic i in., 1990).
Fakt, że w niniejszym badaniu uzyskano różne rezultaty jeśli
chodzi o symptomy psychiczne i somatyczne oraz postawy zawodo-
we, uwiarygodnia dwuwymiarową strukturę wypalenia, sugerowaną
przez Schaufeliego i Van Dierendoncka (1993). Odkryli oni mocne
wskaźniki takiej właśnie struktury, przy czym elementem kluczowym
wypalenia jest wyczerpanie, a elementami towarzyszącymi: negatywne
postawy wobec klientów (depersonalizacja) oraz własnej pracy zawo-
dowej (obniżone osobiste zaangażowanie).
Po czwarte, tak jak oczekiwano, pielęgniarki wysoko reaktywne
doświadczały bardziej nasilonych symptomów (szczególnie nudy i wy-
czerpania) niż pielęgniarki nisko reaktywne, z definicji bardziej odpor-
ne na stres. Wynik ten jest zgodny z wcześniejszymi wynikami eks-
perymentów laboratoryjnych i badań, które pokazują, że osoby wyso-
ko reaktywne reagują na sytuacje niepewności wysokim ogólnym
poziomem pobudzenia i deklarują wyższy poziom lęku i napięcia
(Strelau, 1985). Fakt, że wysoko reaktywne pielęgniarki wykazują
niższy poziom osobistego zaangażowania potwierdzają badania Elia-
sza (1980), który odkrył, że osoby wysoko reaktywne posiadają mniej
umiejętności społecznych. Przykładowo, mają większą tendencję do
ulegania presji społecznej, co może prowadzić do zmniejszenia się
osobistego zaangażowania.
Analizując wreszcie wpływ warsztatu na wypalenie stwierdziliśmy, że
poziom reaktywności pielęgniarek odgrywa rolę pośredniczącą. Jak
można by oczekiwać na podstawie teorii zachowania zasobów (Hobfol,
1988; Hobfoll, Freedy, 1993), nisko reaktywne pielęgniarki, które mają
swobodny dostęp do swoich zasobów, korzystają z warsztatów w o wie-
le większym stopniu. Stwierdzono u nich znaczące obniżenie wyczerpa-
nia emocjonalnego i napięcia psychicznego, podczas gdy u pielęgniarek
wysoko reaktywnych nie zaobserwowano żadnych zmian.
Prawdopodobnie nisko reaktywne pielęgniarki lepiej opanowują
podczas warsztatów umiejętności radzenia sobie ze stresem zawodo-
Z32
w m niż pielęgniarki wysoko reaktywne. Jest to spójne z obserwa-
cjami poczynionymi podczas warsztatów wskazującymi, że pielęgniar­
ki. kt · r~ są otwarte na nowe doświadczenia - co jest typowe dla
o ' b nisko reaktywnych - wydają się korzystać z zajęć w najwięk­
szym stopniu. Taka interpretacja zgodna jest również z wynikami
b d ii Brown-Ceslovitz (1989), która stwierdziła, że pielęgniarki cha-
rokteryz.ująt.:'I.: i· niskim poziomem wypalenia wykorzystują w sytuac-
j a h trudnych strategie radzenia sobie oparte na planowanym roz-
\ iązyw;um.1 problemów, wzmacnianiu pozytywnym, poszukiwaniu
wsparcia sp<nec-t.ut:gu i samokontroli. Warsztat zadziałał jako bodziec
tyrnuluj cy pielęgniarki do radzenia sobie ze stresem w podobny
p Ób - z wykorzystaniem umiejętności interpersonalnych i umieję­
tno ' i poznawczego radzenia sobie ze stresem.
Osoby o większych zasobach (grupa nisko reaktywna) bardziej
cfeklywnit.: uczyły się nowych umiejętności. Posługując się terminolo-
gią teorii zachowania zasobów można powiedzieć, że poprzez uczest-
ai h ci w warsztacie osoby te weszły w kolejną pętlę „spirali osiąg­
nię "', o czym świadczy znacząca redukcja negatywnych symptomów.
ajwidoczmeJ pielęgniarki posiadające mniej zasobów radzenia sobie
sytuacjach trudnych nie skorzystały z warsztatu, ponieważ jego
p ływ nie był na tyle silny, by uruchomić spiralę osiągnięć. Innymi
sł y, warsztat wzmacnia taką spiralę, lecz nie jest w stanie jej
uruchum1c.
Podsumowując, przeprowadzone badanie pokazuje, że wielopłasz­
czyznow warsztat radzenia sobie z wypaleniem - złożony z trenin-
gu relaksacyjnego, poznawczych i dydaktycznych technik radzenia
obie ze stresem, treningu umiejętności interpersonalnych oraz tech-
nik kształtowania bardziej realistycznej roli zawodowej - zmniejsza
uj wma11e przez osoby badane symptomy psychiczne i somatyczne
zwiąr..ant: z wypaleniem. Typowe dla syndromu wypalenia negatywne
p sta wy wobec własnych klientów oraz własnej pracy nie uległy
zmianie. Jednakże należy jeszcze raz podkreślić, że z powodu braku
grupy kontrolnej wyniki dotyczące skuteczności warsztatu nie są
niepodwazalne i wymagają potwierdzenia.
Być może najbardziej uderzającym, choć niepewnym, wnioskiem
z. tego badania jest to, że zadziałał tu efekt podwójnej selekcji:
w i; arsztacie m;ze Ln:ioz l y pielęgniarki najmniej wypalone, a te z nich,
kt ' re były odporne na stres w największym stopniu z warsztatu
?33
 orzystały. Ta intrygująca konkluzja powinna być wzięta pod uwagę
·zez innych badaczy, którzy chcieliby potwierdzić wyniki tego bada-
a, oraz praktyków, którzy tworzą i realizują programy zapobiega-
a wypaleniu. Bibliografia
rzetłumaczył Mateusz Żywicki
rzekład z: Evaluation of a burnout workshop
r community nurses, „Journal of Health and
uman Services Administration" 1995, t. 18,
s. 11-30.

. I\ lar•h Wypalenie -
1: w perspektywie wielowymiarowej

. br ~on l r., Seligman M. E. P„ Teasdałe J. D. (1978) Learned helplessness

fil '11mw11 ' Critique and reformulation, „Journal of Abnormal Psychology" 87,
„ 4 7,i
Uandur11 • lllJH Helf-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change, „Psycho-
l .li I Rcv ew" '91- 215.
f;I, 11 Iur11 I\, I jQ I lf;offi ll f'mechanism in human agency, „American Psychołogist"
m. I
li. r., S h urdi N. R (1993) Burnout: A Perspective from Social Comparison
'.lheor: : Prtef~·.~.s•Q11al farnout: Recent Developments in Theory and Research, W. B.
1aJ.1fdi, - Masłncli T 1urt" !n:d. •Washington, DC, Taylor & Francis, s. 53-69.
~udeµhrr r Jl ,1.~L!JiUJ•.W:!ElW „Journal of Social Issues" 30, s. 159-165.
'fllU en rg r Fl . (1975) The staf! burnout syndrome in alternative institutions,
„P. · h lh r11p - eory, Research and Practice" 12, s. 72-83.
r~utle 11b.a~ e1 H . J ,, IUC11d a ', li ~)I R1m1a r Ihe High Cost of High Achievement,
._ Gnnl\:11 11 . ~ _, Doubleday.
Ci klflb11.iw · 1 R_"., Munzenrider R. F., Stevenson J. G. (1986) Stress in Organizations:
Hl, r. a Plut • M1HJ I 11[ Buru 11. • ew .Yarli....>raeger.
J in: • n • , M· dach 1982) After-effects of job-related stress: Families as victims,
..Jo11mu1 oH:hlct!pllllCJtHll lehavior" 3, s. 63-77.
Jac SO•D ', ; hwil ~- L., Schuler R. S. (1986) Toward an understanding of the
l111mour płP1wm.:n , Journal of Applied Psychology" 71, s. 630-640.
lchcr l r . ~'11.l::l Burm~w o111 u >evelovmental Process: Considerations of Models. W:
Pr~~ ~11111111 Himrum R •'Ili D (npmPlttl> In heory and Research, W. B. Schaufeli,
c fo.111 h, 1 . M re (m.ł.j, vashin2ton, DC, Taylor & Francis, s. 237- 250.
Leitl! r 1. .• M .la h . li 8fll3J!~„.~ -· !,JO{J!!(<'{~"J.'!!!.ll!.'!.ri. ~''!.'!. .l_l!!:~'!'~ .'!'~ 5!.u . ~1.q_lfl._;nd
•lf{ll]•lf;;11tt Mi ~~tr:r.~'1.~! ..1 f;,Journal of Organizational Behavior" 9, s. 297-308 .
..J.d H I„ 'I.I <. (1963) 'Jraining for „Detached Concern " in Medical Students. W:
Ilf P,{}"llufoyu,.:ql Bum q_( - ~r I Pra n ~. H ~. Lief, V. F. Lief, N. R. Lief (red.),
• C\\ l"lr liitpeT · fld Row. -35.

35
 :h C. (1973) „Detached Concern" in Health and Social Service Professions. Referat
głoszony na dorocznym spotkaniu American Psychological Association, Montreal.
:h C. (1976) Burned-out, „Human Behavior" 5, s. 16--22.
:h C. (1978) 7he c/ient role in staff burnout, ,,Journal of Social lssues" 34, s. 111-124.
eh C. (1979) Negative emotional biasing of unexplained arousal, „Journal of
rsonality and Social Psychology'', 37, s. 953-969.
eh C. (1982) Understanding Burnout: Definitional lssues in Analyzing a Complex
enomenon. W: Job Stress and Burnout, W. S. Paine (red.), Beverly Hills, CA,
ge, s. 29-40.
eh C., Jackson S. E. (1981 a) The measurement of experienced burnout, „Journal of
:cupational Behavior" 2, s. 99-113.
eh C., Jackson S. E. (1981 b) 1he Masłach Burnout Inventory. Research Edition,
.Io Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
.eh C., Jackson S. E. (1982) Burnout in Health Professions: A Social Psychologica/
ialysis. W: Social Psychology of Health and Illness, G. Sanders, J. Suls (red.),
llsdale, NJ, Erlbaum, s. 227-251.
tch C., Jackson S. E. (1984 a) Burnout in Organizational Settings. W: Applied
dal Psychology Annual 5, S. Oskamp (red.), Beverly Hills, CA, Sage, s. 133-154.
ich C., Jackson S. E. (1984 b) Patterns of burnout among a national sample of
~blic contact workers, „Journal of Health and Human Resources Administration"
s. 189-212.
tch C., Jackson S. E. (1985) The role of sex and family variables in burnout, „Sex
oles" 12, s. 837-851.
tch C., Jackson S. E. (1986) The Masłach Burnout Inventory. Manuał (wyd. 2.),
ilo Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
ich C., Pines A. (1977) The burnout syndrome in the day care setting, „Child Care
uarterly" 6, s. 100-113.
. A., Aronson E. (1988) Career Burnout: Causes and Cures, New York, Free Press.
: A., Masłach C. (1978) Characteristics of staf! burnout in mental health settings,
łospital and Community Psychiatry" 29, s. 233-237.
: A„ Masłach C. (1980) Combatting staff burnout in a day care center: A case study,
::hild Care Quarterly" 9, s. 5--16.
L., Rodin J., Zimbardo P. G. (1969) Toward an attribution therapy: The reduction
r fear through induced cognitive-emotional misattribution, „Journal of Personality
nd Social Psychology'' 12, s. 279-288.
ehter S., Singer J. (1962) Cognitive, social and psychological determinants of emotio-
al state, „Psychological Review" 69, s. 379-399.
>ID A. (1989) Burnout in Work Organizations. W: International Review of Industrial
nd Organizational Psychology, C. L. Cooper, I. Robertson (red.), Chichester, John
Viley and Sons, s. 25--48.
ns M. D., Nisbett R. E. (1970) Insomnia and the attribution process, „Journal of
'ersonality and Social Psychology'' 16, s. 319- 328.
Jardo P. G. (1970) 1he Human Choice: Individuation, Reason and Order versus
>eindividuation, Impulse and Chaos. W: Nebrasca Symposium on Motivation, 1969,
"I. J. Arnold, D. Levine (red.), Lincoln, University of Nebrasca Press, s. 237-307.
, Pines: Wypalenie - w spektywie egzystencjalnej
i\L)cłcnon }., Iwanicki E. F. (1981) The Burnout Syndrome and its Relationship to
'11'i;c u-~ tion. Referat wygłoszony na Annual Meeting of the American
u Uo u.al R ~arcli ation, Los Angeles.
BO: ' Young J. E. (1985) Depression. W: Clinical Handbook of Psychological
Vi.~ rdr.r~ . Barlow (red.), New York, Guilford Press, s. 206--244.
Be kor 1he Denial of Death, New York, Free Press.
Ul ·h A 76) 1he battered teacher, „Today's Education" 66, s. 58-62.
, mu t I SI ~I yth of Sisyphus, New York, Random House.
herm ~ 80) Professional Burnout in the Human Service Organizations, New
l't 1 , :r .
rnj_, )3) Role of Professional Self-Efficacy in the Etiology and Amelioration
~out. W: Professional Burnout: Recent Developments in 1heory and Research,
Schaufeli, C. Maslach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis,
~ 10.
'b ~--·antz D. L. (1983) The Ideological Community as an Antidote to Burnout
Human Services. W: Stress and Burnout in the Human Service Professions,
8 ·(red.), New York, Pergamon Press, s. 198-212.
li, J!afry D., Pines A. (1982) Tedium among managers: A cross-cultural Ameri-
raeli comparison, „Journal of Psychology and Judaism" 7, s. 30-41.
Fttr~Y82) Stress and Burnout: lmplications for Teacher Motivation. Referat
:zony na Annual Meeting of the American Educational Research Association,
'ork.
r. rbcr 83) Introduction: A Critical Perspective on Burnout. W: Stress and
lllwrrmH Human Service Professions, B. Farber (red.), New York, Pergamon
!"res.,,
·ran l \I Man's Searchfor Meaning, Boston, Beacon Press.
Freud obcrgcr (1983) Burnout: Contemporary lssues, 'Jrends and Concerns. W:
~fl'.~~ .urnout in the Human Service Professions, B. Farber (red.), New York,
mon Press, s. 23-28.
r-0_g,<Jęi_11!@ tf1:1_ Je]son G. (1980) Burnout: 1he High Cost of High Achievement,
:n City, NY, Doubleday.
Hall D. T. Careers in Organizations, Pacific Palisades, CA, Goodyear.
I " tri.o· n (1983) A Social Competence Model of Burnout. W: Stress and Burnout in
1!J11 JimJ'J'U?J '~r c Pro1i·ocyi~m. • Ił. !•arb { New York, Pergamon Press, s. 29-39.
ło.. tlusl1i1 74) Child Welfare Services, New York, Macmillan.
tie i.fry D., Pines A. (1978) Conspicuous in its absence: The lack of positive
comlillo'll! I.Il · of stress, „Journal of Human Stress" 4, s. 33-39.
K illl (1979) 1he concept of alienation and involvement revisited, „Psycho-
logi a.I in" 86, s. 119-138.
The Culture of Narcissism, New York, Warner.
1 -; IJ _f(1J l!1.r„„v.,\l'. .1WqL11 ,1„ ~r~„,Joum11 1
CAbn -rą.i.11] P 'fl:tib 6g •. 311-325.
11 U1 70) The Searchfor Meaning. W: 1he Nebrasca Symposium on Motivation,
W i, M. Page (red.), Lincoln, University of Nebrasca Press, s. 137-186.
Mandler G. (1991) In the Absence of the Sacred, San Francisco, Sierra Club.
Masłach C. (1982 a) Burnout: The Cost of Caring, Engłewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Masłach C. (1982 b) Understanding Burnout: Definitional Issues in Analyzing a Complex
Phenomenon. W: Job Stress and Burnout, W. S. Paine (red.), Beverly Hills, CA,
Sage, s. 29-40.
Masłach C., Pines A. (1977) The burnout syndrome in the day care setting, „Child Care
Quarterly" 6, s. 100-113.
Monat A., Lazarus R. S. (1985) Stress and Coping, New York, Columbia University
Press.
Paine W. S. (1982) Overview: Burnout Stress Syndromes and the 1980's. W: Job Stress
and Burnout, W. S. Paine (red.), Beverly Hills, CA, Sage, s. 11-25.
Pines A. (1981) Burnout: A current problem in pediatrics, „Current Issues in Pediatrics"
May issue.
Pines A. (1982) He/pers' Motivation and the Burnout Syndrome. W: Basic Processes in
Helping Relationships, T. A. Wills (red.), New York, Academic Press, 453-475.
Pines A. (1992) A Burnout Workshop: Design and Rationale. W: Handbook of Or-
ganizational Consultation, R. T. Gołembiewski (red.), New York, Marcel Dekker,
s. 615--619.
Pines A., Aronson E. (1988) Career Burnout: Causes and Cures, New York, Free Press.
Pines A., Aronson E., Kafry D. (1981) Burnout: From Tedium to Personal Growth, New
York, Free Press.
Pines A., Kafry D. (1978) Occupationa/ tedium in social service professiona/s, „Social
Work" 23, s. 499-507.
Pines A., Kanner A. (1982) Nurses' burnout: Lack of positive conditions and presence of
negative conditions as two independent sources of stress, „Journal of Psychosocial
Nursing" 8, s. 3(}...35.
Pines A., Masłach C. (1978) Characteristics of staf! burnout in mental health settings,
„Hospital and Community Psychiatry" 29, s. 233-237.
Selye H. (1956) The Stress of Life, New York, McGraw-Hill.
Selye H. (1982) Bistory and Present Status of the Stress Concept. W: Handbook of Stress,
L. Goldberger, S. Breznitz (red.), New York, Free Press, s. 7-20.
Shubin S. (1978) Burnout: The professional hazard youfac,e in nursing, „Nursing" 8, s. 22-27.
Yalom I. D. (1980) Existential Psychotherapy, New York, Basic.
M. Burisch: W poszukiwaniu teorii...
Aronson E., Pines A., Kafry, D. (1983) Ausgebrannt. Vom uberdruss zur Selbstentfaltung,
Stuttgart, Klett-Cotta.
Bandura A. (1977) Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change, „Psycho-
logical Rewiev" 84, s. 191-215.
Bardo P. (1979) The pain of teacher burnout: A case history, Phi Delta Kappa"
61, s. 252-254.
Hartley III W. W. (1983) Wittgenstein, ein Leben, Miinchen, Matthes and Seitz.
Bode K. (1988) Burnout bei Hamburger Krankenschwestern. Nie publikowana praca
magisterska, University of Hamburg.
238
.!}oj' ./\.. V., Pine G. J. (1980) Avoiding counse/or burnout through role renewa/, „Person-
n-ii1 & Guid1mce .Joumill" 59, s. 161-163.
bcą_u,t.iprn W. (1969) Reaktionen, Neurosen, Psychopathien, Miinchen, Deutscher Tas-
obcn b ooll >·ocdaif.
pilht W. L (1984) Krisentheorien. Darmstadt, Wissenschaftliche Buchgemeinschaft.
IJLl.cis:o" M. (1984) The Mas/ach Burnout Inventory and the Tedium Measure: Reliability
pd Validity in a German Sample. Praca nie publikowana, University of Hamburg.
D!frt&eb M. (1989) Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren ErschOpfung. Heidelberg,
Spcingc1 .
Cal't')en: J. [ l~nn Le prix d'un Goncourt, Paris, Editions R. Laffont.
CJ11mrlss C. (1980) Professional Burnout in the Human Service Organizations, New
ork, Praeger.
:iig T. K. J., Brown G. W. (1984) Goa/ frustration and life events in the aetiology
o painful gastrointestinal disorder, „Journal of Psychosomatic Research" 28,
<ll ! I.
Dotlllrtl 1., Doob L. W., Miller N. E., Mowrer O. H., Sears R. R., Ford C. S., Hovland
_ I., Sollenberger R. T. (1939) Frustrati!_Jn and Aggression, New Haven, Yale
University Press.
fnrber B. (1983) Introduction: A Critica/ Perspective on Burnout. W: Stress and
Burnout in the Human Service Professions, B. Farber (red.), New York, Pergamon
Press, s. 1-22.
Fis~l\~r H. J. (1983) A Psychoanalytic J.iew of Burnout. W: Stress and Burnout in the
Human Service Professions, B. Farber (red.), New York, Pergamon Press, s. 40-46.
a:rm:y D. S., Walłace-Schutzman R., Wiggers T. T. (1982) Burnout among career
development professionals: Preliminary findings and implications, „Personnel and
Guidance Journal" 60, s. 435-439.
Ji'~nk J. D. (1961) Persvasion and Healing, Baltimore, John Hopkins Press.
Frank R. (1989) Burnout bei Schwesternschullerinnen. Nie publikowana praca magister-
ska, University of Hamburg.
Froodman R. (1978) Hermann Hesse. Pilgrim of Crisis, New York, Pantheon.
Frc:ud1:11 argcr 1-J, J. (1974) Staff burnout, „Journal of Social Issues" 30, s. 159-165.
F'rcud~n cr 1ter H , J., Richelson G. (1980) Burnout: The High Cost of High Achievement,
Garden City, NY, Doubleday.
G lemiliewsk.i R. T., Munzenrider R. F., Stevenson J. G. (1986) Stress in Organizations:
Toward a Phase Model of Burnout, New York, Praeger.
nllslell L. (1993) Burning-Out: A Framework. W: Professional Burnout: Recent Develo-
pmem~ in Theory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.),
Wa hiagma, · · Taylor & Francis, s. 95-113.
l-ti!lrcl1. L. J., Bersani H. A. (1983) Disrupting the Cybernetics of Personal Growth:
Tr1wnra a Unified Theory of Burnout in the Human Services. W: Stress and Burnout
in the Human Service Professions, B. A. Farber (red.), New York, Pergamon
Press, s. 46-64.
Flolmler E. (1975) Survival in Society, London, Weidenfeld and Nicolson.
~lcim l er E. (1985) The Healing Echo, London, Souvenir Press.
rl1;1bfoll :". E. (1989) Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress,
„Amcric11n Psychologist" 44, s. 513-524.
239
Hobfoll S. E., Freedy J. (1993) Conservation of Recources: A General Stress Theory Applied
to Burnout. W: Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research,
. W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis,
s. 115-133.
Holley J. W., Guilford J. P. (1964) A note on the G index of agreement, „Educational
and Psychological Measurement" 24, s. 749-753.
lpser K. (1987) Mit Goethe in ltalien. Eine historische Reise, Herrsching, Pawlak.
Jackson S. E., Schwab R. L., Schuler, R. S. (1986) Toward an understanding of the
burnout phenomenon, „Journal of Applied Psychology" 71, s. 63{}-{i40.
Kahn R. L., Wolfe D. M., Quinn R. P., Snoek J. D., Rosenthal R. A. (1964) Organizationa/
Stress. Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York, John Wiley and Sons.
Kleiber D., Enzman D. (1986) Helfer-Leiden Uberlegungen zum Burnont in helfenden
Berufen. W: Jahrbuch jur Psychopatologie und Psychotherapie, G. Feuser, W. Jant-
zen (red.), t. 6, Koln, Paul-Rugenstein, s. 49-78.
Kleiber D., Enzmann D. (1990) Burnout: 15 Years of Research: An International
Bibliography, Gottingen, Hogrefe.
Klinger E. (1975) Consequences of commitment to and disengagement from incentives,
„Psychological Review" 82, s. 1-25.
Klinger E. (1977) Meaning and Void. lnner Experience and the Jncentives in Peoples
Lives, Minneapolis, University of Minnesota Press.
Lauderdale M. (1982) Burnout, Austin, TX, Learning Concepts.
Lerner M. J. (1980) The Belief in a Just World: A Fundamental Delusion, New
York, Plenum Press.
Levinson H. (1981) lłhen executives burnout, „Harvard Business Review" 59, s. 73-81.
Masłach C. (1982) Burnout: The Cost of Caring, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.
McQueen D. V., Siegrist J. (1982) Social factors in the etiology of chronic disease: An
overview, „Social Science and Medicine" 16, s. 353-367.
Meehl P. E. (1978) Theoretical risks and tabu/ar asterisks: Sir Karl, Sir Ronald,
and the slow progress of soft psychology, „Journal of Consulting and Clinical
Psychology'' 46, s. 806-834.
Mohler S. R. (1983) The human element in air trafjic control, „Aviation, Space, and
Environmental Medicine" 54, s. 511-516.
Moritz M. (1991). Arbeitszufriedenheit und Burnout. Eine empirische Untersuchung. Nie
publikowana praca magisterska, University of Hamburg.
Pines A. M. (1993) Burnout: An Existential Perspective. W: Profesional Burnout: Recent
Developments in Theory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.),
Washington, DC, Taylor & Francis, s. 33-52.
Pines A., Aronson E. (1988) Career Burnout: Causes. and Cures, New York, Free Press.
Savicki V., Cooley E. J. (1983) 'Iheoretical and research considerations of burnout,
„Children and Youth Services Review" 5, s. 227-238.
Schmidbauer W. (1977) Die hiljlosen Belfer, Reinbek, Rowohlt.
Schwartz M. S., Will G. T. (1953) Low morale and mutual withdrawal on a hospital ward,
„Psychiatry" 16, s. 337-353.
Shirom A. (1989) Burnout in Work Organizations. W: International Review of Industrial
and Organizational Psychology, C. L. Cooper, I. Robertson (red.), Chichester, John
Wiley and Sons, s. 25-48.
240
Stokols D. (1975) Toward a psychological theory of alienation, „Psychological Review"
82, s. 26-44.
Ulich D. (1987) Krise und Entwicklung. Zur Psychologie der seelischen Gesundheit,
Munchen, Psychologie Verlags Union.
Wortman C. B., Brehm J. W. (1975) Responses to Uncontrollable Outcomes: An lntegration
of Reactance Theory and the Learned Helplessness Model. W: Advances In Experimen-
tal Social Psychology, L. Berkowitz (red.), t. 8, New York, Academic Press, s. 277-336.
Yates A. J. (1962) Frustration and Conflict, London, Methuen.
H. Sęk: Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego...
Bandura A. (1977) Self-efficacy. Toward a unifying theory of behavioral change, „Psycho-
logy Review" 84, 191-215.
Bandura A. (1982) Self-efficacy mechanism in human agency, „American Psychologist"
37, 122-147.
Bandura A. (1989) Human agency in social cognitive theory, „American Psychologist"
44, 1175-1184.
Bryant F. B. (1989) A four-factor model of perceived control: avoiding, coping, obtaining
and savoring, „Journal of Personality" 57, 773-797.
IluriNt;h M. (1989) Das Burnout Syndrom, Berlin, Springer.
B.uuak P. B.• :S lumillli W, B. (1993) Burnout: A Perspectivefrom Social Comparison 'Iheory.
W: Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, W. B. Schaufeli,
C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 53-66.
l1cmi~ C. (1980) Staff Burnout. Job Stress in Human Service, Beverly Hills, Sage.
1l.'!U\1S:s • (1990) Long-term consequences of burnout: An exploratory study, „Journal of
Organizational Behavior" 13, 1-11.
b1'm1s.s C. (1993) Role of Professional Self-efficacy in the Etiology and Amelioration of
Burnout. W: Profesional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, W. B.
Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 135-143.
!lis I\. (1962) Reason and Emotion in Psychotherapy, New York, Lyle Stuart.
ps1em S. (1976) Anxiety, Arousal and the Self Concept. W: Stress and Anxiety, I. G.
Sarason, C. D. Spielberger (red.), t. 3, Washington, Hemisphere Publishing Cor-
poration, s. 134-146.
Epstcm S. (1990) Wartości z perspektywy poznawczo-przeżyciowej teorii ,ja". W: In-
dywidualne i społeczne wyznaczniki wartościowania, J. Reykowski, N. Eisenberg,
E. Staub (red.), Wrocław, Ossolineum, s. 11-32.
E1:zion D. (1984) Moderating effect of social support on the stress burnout relationship,
„Journal of Applied Psychology'' 4, s. 615-622.
F•u~l;K:r B. A. (1983) Stress and Burnout in the Human Service Professions, New York,
Pl]'n;iamo11 Press.
Fre u d cnb!:~gtT H. J. (1974) Staff burn-out, „Journal of Social Issues" 30, s. 159-165.
ulembiewsk[ R. T., Scherb K., Boudreau R. A. (1993) Burnout in Cross-national
~Ui 1os! Generic and Model Specific Perspectives. W: Professional Burnout: Recent
'P ·vclopmenrs in Theory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.),
Wnśhin~Lon, DC, Taylor & Francis s. 217-234.
~41
 Hobfoll S. T., Freedy J. (1993) Conservation of Resources. A General Stress 1heory
Applied to Burout. W: Professional Burnout: Recent Developments in Theory and
Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor
& Francis, s. 115--129.
Jerusalem M. (1990) Personliche Ressourcen, Vulnerabilitiit u. Stresserleben, Góttingen,
Hogrefe.
Krawulska A. (1991) Uwarunkowania zespołu wypalenia u nauczycieli polskich szkól
średnich. Nie publikowana praca magisterska, Poznań, UAM.
Lauderdale M. (1982). Burnout, Austin TX, Learning Concepts.
Lazarus R. S. (1966) Psychological Stress and the Coping Process, New York,
Me Graw-Hiłł.
Lazarus R. S. (1980) The Stress and Coping Paradigm. W: Competence and Coping
during Adulthood, L. Bond, J. C. Rosen (red.), London, University Press of New
England, s. 28-74.
Lazarus R. S., Folkmann S. (1984) Stress, Appraisa/ and Coping, New York, Spńnger.
Lazarus R. S., Folkmann S. (1987) Transactional theory and research on emotions and
coping, „European Journal of Personałity" 1, s. 141- 169.
Masłach C. (1976) Burned out, „Human Behavior" 5, s. 16-22.
Masłach C. (1978) Job Burnout. How People Cope, „Public Welfare" 2, s. 56-58.
Masłach C. (1982) Burnout - the Cost of Caring, Englewood Cliffs, NY, Prentice Hall.
Masłach C. (1993) Burnout: A Multidimensional Perspective. W: Professional Burnout:
Recent Developments in Theory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek
(red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 19- 32.
Masłach C. (1999) Progress in Understanding Teacher Burnout. W: Understanding and
Preventing Teacher Burnout. A Sourcebook of International Research and Practice, R.
Vandenberghe i in. (red.), New York, Cambńdge University Press, s. 211- 222.
Masłach C., Jackson S. E. (1987) Mas/ach Burnout Inventory. Manuał (wyd. 2.), Palo
Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
Merchel, K. (1993) Wybrane poznawczo-motywacyjne uwarunkowania procesu wypalenia
zawodowego u nauczycieli. Nie publikowana praca magisterska, Poznań, UAM.
Paine W. S. (1982) The Burnout Syndrome in Context. W: The Burnout Syndrome:
Current Research, Theory, Interventions, J. W. Jones (red.), Parkpidge, IL, London
House Press, s. 1-29.
Pasikowski T. (1996) Charakterystyka próby i metody badawcze. W: Wypalenie zawodo-
we, H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke.
Perrez M. (1984) Stressverarbeitung bei neurotisch Depressiven, Freiburg, Report 50.
Pines A. (1993) Burnout: An Existential Perspective. W: Professional Burnout: Recent
Developments in Theory and Research, W. B. Schaufełi, C. Masłach, T. Marek (red.),
Washington, DC, Taylor & Francis, s. 33-52.
Pines A., Aronson E. (1988) Career Burnout. Causes and Cures, New York, Free Press.
Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research (1993) W. B.
Schaufełi, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, Taylor & Francis.
Rosenbaum F., Weisz J. R., Snyder S. S. (1982) Changing the world and changing the
self: A two-process model of perceived control, „Journal of Personality and Social
Psychology'' 42, s. 5-37. '
242
Schwarzer R. (1997) Poczucie własnej skuteczności w podejmowaniu i kontynuowaniu
zachowań zdrowotnych. Dotychczasowe podejście teoretyczne i nowy model. W: Psy-
chologia zdrowia, I. Heszen-Niejodek, H. Sęk (red.), Warszawa, Wydawnictwo
Naukowe PWN, s. 175--205.
Sęk H. (1991) Procesy twórczego zmagania się z krytycznymi wydarzeniami życiowymi
a zdrowie psychiczne. W: Twórczość i kompetencje życiowe a zdrowie psychiczne, H.
Sęk (red.), Poznań, UAM s. 30-41.
'Sęk H. (1992) Perceived Social Support and Competence in Coping with Stress and
Teacher Burnout. W: Reading in Health and Preventive Psychology, H. Sęk (red.),
Poznań, K. Domke Publishing House, s. 123-137.
Sęk H. (1994) Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe uwarun-
kowania. W: Edukacja wobec zmiany społecznej, J. Brzeziński, L. Witkowski (red.),
Poznań-Toruń, EDYTOR, s. 325--343.
Sęk H. (1997) Rola wsparcia społecznego w sytuacji kryzysu. W: Oblicza kryzysu
psychologiczngo w pracy interwencyjnej, D. Kubacka-Jasiecka, A. Lipowska-Teutsch
(red.), Kraków, Wydawnictwo ALL, s. 143-158.
Sęk H., Pasikowski T. (1996) Analiza wyników. W: Wypalenie zawodowe, H. Sęk (red.),
Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke, s.'41-74.
Sęk H., Beisert M., Pasikowski T., Ścigała I. (1997) Mechanizmy stresu i wypalenia
zawodowego w modelu poznawczo-kompetencyjnym. W: Psychologia poznawcza
w Polsce. Koncepcje „analizy" badania, A. Tokarz, E. Nęcka (red.), Warszawa,
Wydawnictwo Instytutu Psychologii PAN, s. 169-193.
Sommerfield M. R. (1997) The utility of system models of stress and coping for
applied research: The case of cancer adaptation, „Journal of Health Psychołogy''
2, s. 133-152.
Staudel T. (1987) Kompetenz. W: Theorien u. Methoden der Bewiiltigungsforschung, L.
Briiderl (red.), Miinchen, Juventa, s. 63-79.
Storlie F. (1982) Burnout: the Elaboration of a Concept. W: Burnout in the Nursing
Profession, E. A. Me Connel (red.), Toronto, Mosby Company, s. 81- 85.
Szaładziński K. (1991) Twórcze zmaganie się z krytycznymi wydarzeniami życiowymi. Nie
publikowana praca magisterska, Poznań, UAM.
Ścigała I. (1996) Psychologiczne mechanizmy kontroli i samokontroli a struktura wypale-
nia zawodowego. W: Wypalenie zawodowe, H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydaw-
niczy K. Domke, s. 75- 98.
Wojciszke B. (1986) Teoria schematów społecznych, Wrocław, Ossolineum.
Wojciszke B. (1990) System wartości osobistych a zachowanie. W: Indywidualne i spo-
łeczne wyznaczniki wartościowania, J. Reykowski, N. Eisenberg, E. Staub (red.),
Wrocław, Ossolineum, s. 219-240.
Wrześniewski K. (1996) Style i strategie radzenia sobie ze stresem: problemy pomiaru. W:
Człowiek w sytuacji stresu, I. Heszen-Niejodek, Z. Ratajczak (red.), Katowice,
Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, s. 44-64.
Wypalenie zawodowe (1996), H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke.
Żbikowska J. (1999) Świadomość ryzyka wypalenia zawodowego a wypalenie i sposoby
radzenia sobie z nim. Nie publikowana praca magisterska, Poznań, UAM.
~43
 W. B. Schaufeli, D. Enzmann, N. Girault: Przegląd metod pomiaru
wypalenia zawodowego
Ackerley G. D., Burnell J., Holder D. C., Kurdek L. A. (1988) Burnout among licensed
psychologists, „Professional Psychology: Research and Practice" 19, s. 624-631.
Astrom S., Nilsson M., Norberg A., Sandman P. O., Winblade B. (1991) Staff burnout in
dementia care: Relations to empathy and attitudes, „International Journal of Nursing
Studies" 28, 65-77.
Belcastro P. A., Gold R. S., Hays L. C. (1983) Mas/ach Burnout Jnventory: Factor
structures for samples of teachers, „Psychological Reports" 53, s. 364-366.
Birch N. E„ Marchant M. P., Smith N. M. (1986) Perceived role conflict, role ambiguity,
and reference librarian burnout in public libraries, „Library and Information Science
Journal" 8, s. 53-65.
Blostein S., Eldridge W., Kilty K., Richardson V. (1985) A muitidimensional analysis of
the concept of burnout, „Employee Assistance Quarterly" 1, s. 55-66.
Bramhall M., Ezell S. (1981) How burned-out are you?, „Public Welfare" 39(1), s. 23-27.
Brookings J. B., Bolton B., Brown C. E., McEvoy A. (1985) Selfreportedjob burnout among
female human service professionals, ,,Journal of Occupational Behavior" 6, s. 143-150.
Burish M. (1984) Approaches to personality inventory construction, „American Psycho-
logist" 39, s. 214-227.
Constable J. F., Russell D. W. (1986) The effect of social support and the work
environment upon burnout among nurses, „Journal of Human Stress" 12, s. 20-26.
Corcoran K. J. (1986) Measuring burnout: A reliability and convergent validity study,
„Journal of Social Behavior & Personality" I, s. 107-112.
Cox T., Kuk G., Leiter M. P. (1993) Burnout, Health, Work Stress and Organizational
Healthiness. W: Professional Burnout: Recent Deve/opments in Theory and Research, W. B.
Schaufeli, C. Maslach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 177-197.
Daily A. L. (1985) The burnout test, „American Journal of Nursing" 85, s. 270-272.
Dignam J. T., Barrera M., West S. G. (1986) Occupational stress, social support, and
burnout among correctional officers, „American Journal of Community Psychology"
14, s. 177-193.
Dignam J. T., West S. G. (1988) Social support in the workplace: Tests of six theoretical
models, „American Journal of Community Psychology'' 16, s. 701-724.
Dolan A. (1987) The relationship between burnout and job satis/action in nurses, „Journal
of Advanced Nursing" 12, s. 3-12.
Einsiedel A. A., Tully H. A. (1982) Methodological Considerations in Studying Burnout.
W: The Burnout Syndrome: Current Research, 1heory, Jnterventions, J. W. Jones
(red.), Park Ridge, IL, London House, s. 89-106.
Eisenstat R. A., Felner R. D. (1984) Toward a differentiated view on burnout: Personal
and organizational mediators of job satis/action and stress, ,,American Journal of
Community Psychology" 12, s. 411-430.
Emener W. G., Luck R. S., Gohs F. X. (1982) A theoretical investigation of the construct
burnout, „Journal of Rehabilitation Administration" 6, s. 188- 196.
Enzmann D., Kleiber D. (1989) Helfer-Leiden: Stress and Burnout in psychosozialen
Berufen, Heidelberg, Asanger-Verlag. ·
244
Farber B. A. (1984) Stress and burnout in suburban teachers, ,,Journal of Educational
Research" 77, s. 325-331.
Fimian M. J. (1984) Organizational variables related to stress and burnout in community
based programs, „Education and Training of the Mentally Retarded" 19, s. 201-209.
Fimian M. J„ Blanton L. P. {1987) Stress, burnout, and role problems among teacher
trainees and first year teachers, „Journal of Occupational Behavior" 8, s. 157-165.
Fimian M. J., Fastenau P. A., Tashner J. H., Cross A. H. (1989) The measure of
classroom stress and burnout among gifted and talented students, „Psychology in the
Schools" 26, s. 139-153.
Firth H., Britton P. (1989) „Burnout", absence and turnover amongst British nursing staff,
,,Journal of Occupational Psychology" 62, s. 55-60.
Firth H., Mclntee J., McKeown P. (1985) Masłach Burnout Inventory: Factor structure
and norms for British nursing staff, „Psychological Reports" 57, s. 147-150.
Firth H., Mclntee J., McKeown P., Britton P. G. (1986) Interpersonal support among
nurses at work, „Journal of Advanced Nursing" 11, s. 273-282.
Fletcher B. (1988) The Epidemio/ogy of Occupationa/ Stress. W: Causes, Coping and
Consequences of Stress at Work, C. L. Cooper, R. Payne (red.), Chichester, John
Wiley and Sons, s. 3-52. •
Ford D. L., Murphy C. J., Edwards K. L. (1983) Exploratory deve/opment and validation
of a Perceptual Job Burnout Inventory, „Psychological Reports" 52, s. 995-1006.
Forney D. S., Wallace-Schutzman R., Wiggers T. T. (1982) Burnout among career
development professionals: Preliminary findings and implications, „Personnel and
Guidance Journal" 60, s. 435-439.
Freudenberger H. J„ Richelson G. (1980) Burnout: The High Cost of High Achievement,
Garden City, NY, Doubleday.
Garden A. M. (1987) Depersonalization: A valid dimension of burnout?, „Human Rela-
tions" 40, s. 545-560.
Gil-Monte P. R„ Schaufeli W. B. (1992) Burnout en enermeria: Un estudio compatativo
Espana-Holanda, „Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones" 7,
s. 121-130.
Girault N. (1989) Burnout: Emergence et strategies d'adaptation. Nie publikowana
rozprawa doktorska, Universite Rene Descartes, Paris.
Gold Y. (1984) The factoria/ validity of the Masłach Burnout Inventory in a sample of
California e/ementary and junior high school classroom teachers, „Educational and
Psychological Measurement" 44, s. 1009- 1016.
Gold Y., Bachelor P., Michael W. B. (1989) The dimensionality of a modified form of the
M BI for university students in a teac her training program, „Educational and Psycho-
logical Measurement" 49, s. 549-561.
Gołembiewski R. T., Munzenrider R. F. (1988) Phases of Burnout: Developments in
Concepts and Applications, New York, Praeger.
Golembiewski R. T„ Munzenrider R. F., Stevenson J. G. (1986) Stress in Organizations:
Toward a Phase Model of Burnout, New York, Praeger.
Gołembiewski R. T., Scherb K., Boudreau R. A. (1993) Burnout in Cross-National
Settings: Generic and Model-Specific Perspectives. W: Professional Burnout: Recent
Deve/opments in 1heory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.),
Washington, DC, Taylor & Francis, s. 217- 236.
245
 Gray-Toft P., Anderson J. G. (1981) Stress among hospitał nursing staff: Its causes and
effects, „Social Sience Medicine" 14, s. 639-647.
Green D. E., Walkey F. H. (1988) A confirmation of the three-factor structure of
the Mas/ach Burnout Inventory, „Educational and Psychological Measurement"
48, s. 579-585.
Green D. E., Walkey F. H., Taylor A. J. W. (1991) The three-factor structure of the
Mas/ach Burnout Inventory, „Journal of Social Behavior Personality 6, s. 453-472.
Haack M., Jones J. W. (1983) Diagnosing burnout using projective drawings, „Journal of
Psychosocial Nursing and Mentał Heałth Services" 21, s. 9-16.
Hammer J. S., Jones J. W., Lyons J. S., Sixmith J. S., Afficiando, R. N. (1985)
Measurement of occupationa/ stress in hospitał settings, „General Hospital Psychiat-
ry" 7, s. 156-162.
Himłe D. P., Jayaratne S., Thyness P. (1986) Predictors of job .satisfaction, burnout and
turnover among social workers in Norway and the USA: A cross-cultural study,
„International Social Work" 29, s. 323-334.
Huberty T. J., Huebner E. S. (1988) A national survey of burnout among schoo/
psychologists, „Psychology in the Schools" 25, s. 54-61.
Iwanicki E. F., Schwab, R. L. (1981) A cross validation study of the Mas/ach Burnout
Inventory, „Educational and Psychological Measurement" 41, s. 1167-1174.
Jackson S. E., Schwab R. L., Schuler, R. S. (1986) Toward an understanding of the
burnout phenomenon, ,)ournal of Applied Psychology" 71, s. 63~.
Jones J. W. (1980a) Preliminary manuał: 1he Staff Burnout Scale Jor Health Profes-
sionals, Park Ridge, IL, London House Press.
Jones J. W. (1980b) A Measure of Staff Burnout among Health Professionals. Referat
wygłoszony podczas dorocznego zjazdu American Psychological Association,
Montreal, Canada.
Justice B„ Gold R. S., Klein J. P. (1981) Life events and burnout, ,)ournal of Psycbo-
logy" 108, 219-226.
Koeske G. F., Koeske R. D. (1989) Construct validity of the Mas/ach Burnout Inventory:
A critica/ review and reconceptua/ization, „Journal of Applied Behaviorał Science"
25, s. 131-144.
Lahoz M., Mason L. (1989) Mas/ach Burnout Inventory: Factor structures and normsfor
USA pharmacists, „Psychological Reports" 64, s. 1059-1063. · Inventory for family practice physicians, ,,Journal of Clinical Psychology" 42, s. 488--492.
Landsbergis P. A. (1988) Occupationa/ stress among health care workers: A test of the
job-demands model, „Journal of Organizational Behavior" 9, s. 217- 239.
Lee R. T„ Ashforth B. E. (1990) On the meaning of Maslach's three dimensions of
burnout, „Journal of Appłied Psychology" 75, s. 743-747.
Leiter M. P. (1993) Burnout as a Developmental Process: Consideration of Models. W:
Professional Burnout: Recent Deve/opments in 1heory and Research, W. B. Schaufeli,
C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 237-250.
Leiter M. P., Masłach C. (1988) The impact of interpersonal environment on burnout and
organizational commitment, „Journal of Organizational Behavior" 9, s. 297- 308.
Lindquist C. A., Whitehead J. T. (1986) Burnout, job stress and job satisfaction among
southern correctiona/ officers, ,)ournal of OITender Counseling, Services and Rehabi-
łitation" 10, s. 5-26.
246
vtaslach C., Jackson S. E. (198la) The measurement of experienced burnout, „Journal of
Occupational Behavior 2, s. 99-113.
vtaslach C., Jackson S. E. (198lb) The Masłach Burnout Inventory. Research Edition,
Pało Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
vtaslach C., Jackson S. E. (1986) The Mas/ach Burnout Inventory. Manuał. (wyd. 2.),
Palo Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
vtaslach C., Schaufeli W. B. (1993) Historical and Conceptual Development of Burnout.
W: Professional Burnout: Recent Developments in 1heory and Research, W. B.
Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 1-17.
vtcGrath A., Reid N., Boore J. (1989) Occupational stress in nursing, „International
Journal of Nursing Studies" 26, s. 343-358.
vteier S. T. (1984) The construct validity of burnout, „Journal of Occupational Psycho-
logy" 57, s. 211-219.
\1eier S. T„ Schmeck R. R. (1985) The burned out college student: A descriptive profile,
„Journal of College Students Personnel" 26, s. 63-69.
Mor V., Laliberte L. (1984) Burnout among hospice staff, „Heałth and Social Work" 9,
s. 274-283. •
Penn M., Romano J. L„ Foat D. (1988) The relationship between job satisfaction and
burnout, „Administration in Mental Health" 15, s. 157-165.
Perlman B„ Hartman A. E. (1982) Burnout: Summary and future research, „Human
Relations" 35, s. 283-305.
Pierce C. M., Molloy G . N. (1989) The construct validity of the MB!: Some data from
down under, „Psychological Reports" 63, s. 1340-1342.
Pines A., Aronson E. (1988) Career Burnout: Causes and Cures, New York, Free Press.
Pines A„ Aronson E„ Kafry D. (1981) Burnout: From Tedium to Personal Growth, New
York, Free Press.
Powers S., Gose K. R. (1986) Reliability and construct validity of the Mas/ach Burnout
Inventory in a sample of university students, „Educational and Psychological Measu-
rement" 46, s. 251-255.
Professional Burnout: Recent Developments in 1heory and Research. (1993) W. B.
Schaufełi, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis.
Ra!Terty J. P„ Lemkau J. P„ Purdy R. R„ Rudisill J. R. (1986) Validity of the Masłach Burnout
Schaufeli W. B„ Janczur B. (w druku) Burnout among nurses: A Polish-Dutch compari-
son, „Journal of Cross-Cultural Psychology''.
Schaufełi W. B„ Peeters M. C. M. (1990) The Measurement of Burnout. Referat
wygłoszony podczas ENOP Cooference on Professional Burnout, Kraków, Polska.
Schaufeli W. B., Van Dierendonck D. (1993) The construct validity of two burnout
measures, „Journal of Organizational Behavior" 14, s. 631-647.
Shirom A. (1986) Does Stress Lead to Affective Strain, or vice versa? A Structural
Regression Test. Referat wygłoszony podczas 2lst Congress of the International
Association of Applied Psychology, Jerusalem.
Shirom A. (1989) Burnout in Work Organizations. W: International Review of Industrial
and Organizational Psychology, C. L. Cooper, I. Robertson (red.), Chichester, John
Wiley and Sons, s. 25- 48.
~47
Sirigatti S., Stefanile C., Menoni E. (1988) Per un adattamento italiano del Masłach
Burnout Inventory, „Belletino de Piscologia Applicata" 187-188, s. 33-39.
Steward M. S., Maszaros P. S. (1981) »1iat's your burnout-score?, ,,Journal of Home
Economics" 73, s. 37-39.
Stout J. K., Williams J. M. (1983) Comparison of two measures of burnout, „Psycho-
logical Reports" 53, s. 283-289.
Turnipseed D. L. (1987) Burnout among hospice nurses: An empirical assesssment,
„Hospice Journal" 3, s. 105-119.
Ursprung A. W. (1986) Incidence and correlates of burnout in residential service settings,
„Rehabilitation Counseling Bulletin" 29, s. 225-239.
Veninga R. L., Spradley J. P. (1981) The Work/Stress Connection: How to Cope with Job
Burnout, Boston, Little, Brown.
Wade D. C., Cooley E., Savicki V. (1986) A longitudinal study of burnout, „Children and
Youth Services Review" 8, s. 161-173.
Warr P. B. (1990) The measurement of well being and other aspects of mental health,
„Journal of Occupational Psychology'' 63, s. 193-210.
Weinberg S., Edwards G. M., Garove, W. E. (1983) Burnout among employees of state
residential facilities serving developmentally disabled persons, „Children and Youth
Services Review" 5, s. 239-253.
T. Pasikowski: Polska adaptacja kwestionariusza
Masłach Burnout Iuventory
Drake B., Yadama G. N. (1995) Confirmatory factor analysis of the Masłach Burnout
Inventory, „Social Work Research" 19 (3), s. 184-193.
Enzmann D., Schaufeli W., Girault N. (1995) The Validity of the Masłach Burnout
Inventory in 1hree National Samples. W: Health Workers and AIDS: Research,
Intervention and Current Issues in Burnout and Response, L. Bennett, D. Miller
(red.), Chur, Switzerland, Harwood Academic Publishers, s. 131-150.
Evans B. K., Fischer D. G. (1993) 1he nature of burnout: A study of the three-factor
model of burnout in human service and non-human service samples, „Journal of
Occupational and Organizational Psychology" 66(1), s. 29-38.
Ferrando J., Perez J. (1996) A measure of „burnout" in teachers: Catalan adaptation of
the Masłach Burnout Inventory, „Revista de Psiquiatria de la Facultad de Medicina
de Barcelona" 23(1), s. 11-18.
Firth H., Mcintee J., McKeown P., Britton P. G. (1985) Masłach Burnout Inventory:
Factor structure and norms for British nursing staff, „Psychological Reports" 57(1),
s. 147-150.
Green D. E., Walkey F. H. (1988) A confirmation of the three-factor structure of the Mas-
/ach Burnout Inventory, „Educational and Psychological Measurement" 48(3),
s. 579-585.
Joreskog K. G., Sorbom D. (1988) Lisrel VII: A Guide to the Program and Applications.
Chicago, SPSS Inc.
Masłach C., Jackson S. (1986) Masłach Burnout Inventory. Manuał (wyd. 2.), Palo Alto,
CA, Consulting Psychologists Press.
~48
Noworol Cz., Marek T. (1993) Typology of burnout: Methodology modeling of the
syndrome, „Polish Psychological Bulłetin" 24(4), s. 319-326.
Odendal F., Van-Wyk J. D. (1988) Assessment of the burnout syndrome, „Sąuth African
Journal of Psychology'' 18(2), s. 41-49.
Pierce C. M., Molloy G. N. (1989) The construct validity of the Masłach Burnout
Inventory: Same datafrom down under, „Psychological Reports" 65, s. 1340-1342.
Sirigatti S., Stefanile C. (1992) Aspects and problems of the Italian adaptation of the
Masłach Burnout Inventory, „Bolłettino-di-Psicologia-Applicata" 202-203, s. 3-12.
Soederfeldt M., Soederfeldt B., Warg L., Ohlson C. G. (1996) 1he factor structure of the
Masłach Burnout Inventory in two Swedish human service organizations, „Scan-
dinavian Journal of Psychology'' 37(4), s. 437-443.
Tang C. (1998) Assessment of burnout for Chinese human service professionals: A study of
factorial validity and invariance, „Journal of Clinical Psychology" 54(1), s. 55-58.
Wypalenie zawodowe (1996) H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke.
Zakrzewska M. (1994) Analiza czynnikowa w budowaniu i sprawdzaniu modeli psycho-
logicznych, Poznań, Wydawnictwo Naukowe UAM.
H. Sęk: Wypalenie zawodowe u nauczycieli ...
Antonovsky A. (1995) Rozwikłanie tajemnicy zdrowia. Jak radzić sobie ze stresem i nie
zachorować, Warszawa. Wydawnictwo Fundacja IPN.
Bandura A. (1982) Self-efficacy mechanism in human agency, „American Psychologist"
37, s. 122-147.
Bandura A. (1989) Human agency in social cognitive theory, „American Psychologist"
44, s. 1175-1184.
Brickmann F. i in. (1982) The models of he/ping and coping, „American Psychologist"
3, s. 24-38.
Cape! S.A. (1987) The incidence and influence on stress and burnout in secondary school
teachers, „British Journal of Educational Psychology" 57, s. 279-288.
Cassel R. N. (1981) Criticalfactors related to teacher burnout, „Education" 105, s. 102-106
llcmi:>li C. (1993) Role of Professional Self-Efficacy in the Etiołogy and Amelioration of
Burnout. W: Profesional Burnout: Recent Developments in 1heory and Research, W.
B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis,
s. 135-150.
Crane- S., Iwanicki E. (1983) Perceived role conjlict, role ambiguity and burnout among
special education teachers, „Remedia! and Special Education" 7(2), s. 24-31
El!is . 'l 196:il R!!wrm <Hill friuJCilllJ in Psychotherapy, New York, Lyle Stuart.
ru"bc:r B. A. (1983) Stress and burnout in the human service professions, New York,
Pergamon Press.
Grzelal .1. (1993) Bezradność społeczna. Szkic teoretyczny. W: Psychologia aktywności:
Zaangażowanie, sprawstwo, bezradność, M. Kofta (red.), Poznań, Nakom, s. 225-248.
Jtćl na A. (1992) Jak radzić sobie z syndromem wypalenia, „Gestalt" 5, s. 26-28.
Kie.rstead F. (1983) The burnout of educationał łeadership: A firefighter's mentality in
a world of brushfires, „Focus on Learning" 9(2), s. 23-28.
Kofta I., Sędek G. (1993) Wyuczona bezradność: Podejście informacyjne. W: Psychologia
!49
 kaktywności: Zaangażowanie, sprawstwo, bezradność M. Kofta (red) p
om, s. 133-170. '
. N
·, oznan, a- frendall C. (1989) Stress in teaching and teacher ejfectiveness: a study of teachers across
Ko;ali_kłS. ~1992)_ Praktyki _dyskrymanicyjne i uprzedzenia społeczne, „Ruch Prawnie mainstream and special education, „Educational Research" 31, s. 52- 58.
OCJO ogiczny 1 Ekonom1czny"l, s. 139- 150. zy Understanding and Preventing Teacher Burnout: A Sourcebook of International Research
Krawulska A (1991) u k . and Pracitce (1999) I. R. Venderberghe, A. M. Huberman (red.), New York, Cam-
średnich N"
. . . . · ie pu
blik warun owama z~spo/u wypalenia u nauczyćieli polskich szkól
owana praca magisterska, Poznań UAM bridge University Press.
Kw1ecmski
. z. (1992) soqopa
· toIog1a. edukac11,„ Warszawa, PAN
' ·
IRWiR . Witkowski L. (1994) Ambiwalencja jako kategoria dla socjologii edukacji. W: Edukacja
Kynacou C. (1987) Teacher stress d b · . · wobec zmiany społecznej, J. Brzeziński, L. Witkowski (red.), Poznań-Toruń, EDY-
Research" 19, s. 146-152. an urnout, an mternat1ona/ review, „Educational TOR, s. 189-199.
K ' Woynarowska B. (1994) Projekt: Szkoła promująca zdrowie w Polsce, „Promocja Zdro-
ynacou C., Sutcliffe J. (1978) Teacher stress: prevalence sources and s m ..
Le' Jou;;al of Educational Psychology" 48, s. 157-167. , y ptoms, „Bnt1sh wia Nauki Społeczne i Medycyna" t. l, 1-2, s. 127-136.
lt~:de;s;~!:;>· Bur;o~ Amo~g Teachers as a Crisis in Psychologica/ Contracts. W:
Wypalenie zawodowe (1996) H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke.

Research a:J ;:'actic:~v~~t1~n~:~~~gh:urAnouMt: AH Sbou~cebook dof International

Cam bn·d ge Umversity
. • · · u ennan (re ) New y k D. Van Dierendonck, W. B. Schaufeli, H. J. Sixma:
Press, s. 202-210. ·' or •
Wypalenie zawodowe wśród lekarzy ogólnych ...
Me::~;d~!l993) Wybra~e .poz~awczo~motywacyjne uwarunkowania procesu wypalenia
Miller L (l~~)u ';~:.zyc_ieli. ~1e hpubhkowana praca magisterska, Poznań, UAM. Ackerley G. D„ Burnelł J„ Holder D. C., Kurdek L. A. (1988) Burnout among
. . eJrammg ,eac er Burnout in the Context if S h l

&~:~:;v;~:,::;:; ;;~~;:::~i:~:~e~e:~~;d:~~t~:~;;c:.n~.;~=~~~:~a:~
/icenced psychologists, „Professional Psychology: Research and Practice" 19,
s. 624-631.
Adams J. S. (1965) Inequity in social exchange, „Advances in Experimental Social
Nosal. C. ~19~a~!:;d/ ~ew York, Cambridge Univ~rsity Press, s. 202- 210. , .
Psychology" 2, s. 267-299.
zmiany społecznej~ ~~";;:C';(;:~i n~:r~~k:d::?(~r:edif)repwolucji; WT: E~ukacja wobec Anderson J. C., Gerbing D. W. (1988) Structural mode/ling in practice: A review and
s. 292-303. ' ·' oznan- orun, EDYTOR, recommended two-step approach, „Psychological Bułletin" 103, s. 411-423.
Ol~::k~a~t=~Mobbing, fala przemocy w szkole. Jak ją powstrzymać, Warszawa,
Bergers G. P. A„ Marcelissen F. H. G„ de Wolff Ch. J. (1986) Handleiding J+agenlijst
Organisatiestress-Doetinchem, University of Nijmegen, Department of Psychology.
Poznaniak W (1994) St ·d Bender P. M., Bonnet D. G. (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis
Edukac· . b y.gmaty I y 1ematy etyczne w warunkach zmiany społecznej W·
of covariance structures, „Psychological Bułłetin" 88, s. 588--606.
znań-i:ru~oE~Y;';;;:~. ;:~;;;~j, J. Brzeziński, L. Witkowski (red.), . Po~ Buunk B. P„ Hoorens V. (1992) Social support and stress: 1he role of social
Sędek G. (1995) Bezradność intelektualna ws k 0 l w comparison and social exchange processes, „British Journal of Clinical Psychology''
Psychologii PAN z e, arszawa, Wydawnictwo Instytutu 31, s. 445-457.
Sęk H. (1992) Perceived Social Su t nd C Buunk B. P„ Schaufełi W. B. (1993) Professional Burnout: A Perspective from
p
Teacher Burnout. W: Reading i
,
Pj'/
lah dompeten~e in Coping with Stress and
n ea t an Preventive Psycholo H s k ( ed)
Social Comparison 1heory. W: Professional Burnout: Recent Developments in
oznan, Zakład Wydawniczy K. Domke, s. l23-l3 7. gy, · ę r ·' 1heory and Research, W. B. Schaufełi, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington,
Sęk H. (1994) Wypalenie zawodowe u · /" . DC, Taylor & Francis, s. 53-69.
kowania W· Eduka . b . nauczycie I. Społeczne I podmiotowe uwarun- Byrne B. M. (1993) 1he Masłach Burnout Inventory: Testing for factorial va/idity and
. · CJa wo ee zmiany spole · J B ·· ·
Poznań-Toruń, EDYTOR, s. 325- 343. czne1, . rzezmski, L. Witkowski (red.), invariance across elementary, intermediate, and secondary teachers, ,,Journal of
Sęk H. Pasikowski, T„ (1996) Analiza w 'k , . . Occupational and Organizational Psychology" 66, s. 197- 212.
Poznań Zakład W d . K ym ow . W. Wypalenie zawodowe, H. Sęk (red.) Caplan R. D„ Cobb S„ French J. R. P., Harrison R. van, Pinneau S. R. (1975) Job
, Y awmczy . Domke, s. 41-74. ,
Sleegers P. (1999) Professional lndentity School Refi Demands and Worker Health, Ann Arbor, MC, Institute of Social Research.
on Teacher Burnout. W: Understandi~ dp or~ and Burnout: Some Reflections Chiriboga D. A., Bailey J. (1986) Stress and burnout among critical care and medical
ok of International Research and Pr!c~~e ;ev;m~ng dTeabecher Burnout: A Sourcebo- surgical nurses: A comparative study, „Criticał Care Nursing Quarterly" 9, s. 84-92.
(red) N y k c · . ' · · an er rghe, A. M. Huberman
.. , ew or , ambndge Umversity Press, s. 247-255 Constable J. F., Russel D. W. (1986) The ejfect of social support and work environment
Teachmg and Stress (1989) M. Cole S W lk . . upon burnout among nurses, „Journal of Human Stress" 12, s. 20-26.
University Press. ', · a er (red.), Miiton Keynes, Open Cooper C. L., Rout U„ Faragher B. (1989) Mental health, job satis/action and job stress
among generał practitioners, „British Medical Journal" 298, s. 366--370.

250
251
 Davis-Sacks M. L., Jayaratne S., Chess W A (1985) .
support on the incidence of burnout, „S~i~l Work1, ~~mp;:_n of the ejfects of social Maslach C. (1993) Burnout: A Multidimensional Perspective. W: Professional Burnout:
Freudenberger H J (1974) St ifJ b , s. 244. Recent Developments in Theory and Research, W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek
Harris R J (198J)
. .
p· . a urnout, „Journal of Social Issues" 30 s. 159-165
znnzng Down the Equity Formula W· E uit The , .
(red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 19-32.
and Sociological Perspectives D M M . k K S. C . q y ory. Psychologica/ Masłach C., Jackson S. E. (1984) Patterns of burnout among a national sample of public
s. 207-241. , . . ess1c , . . ook (red.), New York, Preager, contact workers, ,,Journal of Health and Human Resources Administration" 7,
Hobfoll S. E. (1988) The Ee l if s. 189-212.
poration. o ogy o Stress, New York, Hemisphere Publishi~g Cor- Masłach C„ Jackson S. E. (1986) MB/: Mas/ach Burnout Inventory: Manuał Research
Hobfoll S. E„ Freedy J., Lane C„ Geller P. (1990) . . Edition, Palo Alto, CA, Consulting Psychologists Press.
social support resource theory Journal f S ·~onservatron of social resources: Masłach C„ Pines A. (1977) The burnout syndrome in the day care setting, „Child Care
0
7, s. 465--478. ' " oci and Personal Relationships" Quarterly" 6, s. 100-113.
Jackson S. E„ Schwab R. L. Schuler R S (198 Masłach C„ Schaufeli W. B. (1993) Bistory and Conceptual Specificity of Burnout. W:

„ burnout phenomenon, „Jour~al of Appli~d Psych!~o~~';d a~3';:!~tanding of the Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, W. B. Schaufeli,
Joreskog K. G., Sorbom D. (1989) LISREL VII· , '.s. . . C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis, s. 1-16.
Scientific Software. · · U sers Reference Guide, Mooresville, McDonald R. P„ Marsh H. W. (1990) Choosing a multivariate model: Noncentrality and
Kenny D. A. (1979) Correlation and Causality, New York, Wile goodness offit, „Psychological Bulletin" 107, s. 247-255.
Koeske G. F., Koeske R. D. (1988) Work load and . y. . Meadow K. P. (1981) Burnout professionals working with deaf chi/dren, „American
perceived accomplishment help? soc· I W k" burnout. Can social support and Annals of the Deaf' 126, s. B-22.
La . ., „ ia or , s. 243--248
Ga1p~ J. .J. (1977) lnterpersonal Attraction and Social Excha . Mechanic D. (1970) Correlates of frustration among British generał practitioners, „Jour-
Practice zn Interpersonal Attraction S D k ( d) nge. W. Theory and nal of Health and Social Behavior" 306, s. 458-463.
s. 29-164. ' · uc re · ' London, Academic Press, Perlman B„ Hartman E. A. (1982) Burnout: Summary and future research, „Human
Lee R. T„ Ashforth B. E. (1993) A longitudinal stud o Relations" 35, s. 283--305.
managers: Comparison between Leit nd M I y if burnout among supervisors and Pines A„ Masłach C. (1978) Characteristics of staff burnout in mental health settings,
(1986) models, „Organizational ..::~:v . asdacHh (1988) an~ ~olembiewsky et al. „Hospital and Community Psychiatry" 29, s. 233-237.
s. 369-398. ior an uman Dec1s10n Processes" 34, Rodgers J. C„ Dodson S. C. (1988) Burnout in occupational therapists, „American
Leiter M. P. (1990) Coping patterns as predictors of b . . Journal of Occupational Therapy" 42, s. 787-792.
escapist coping patterns ,Journal of O . . urnout. The Junction of control and Roter D. L., Hall J. A. (1991) Health education theory: an application to the process of
Leiter M p (1993) B ,, rgamzat1onal Behavior" 11 s. 123-144 patient-provider communication, „Health Education Research" 6, s. 185-193.
· · urnoutasaD J l ' ·
Professional Burnout: Recent Deveevloepopmetnt~ ThProcess: Consideration of Models. W: Savicki V„ Cooley E. (1987) The relationship of work environment and client contact to
men s zn eory and R h W
. C. Masłach, T. Marek (red.), Washington DC T esea~c , . B. Schaufeli, burnout in mental health professionals, „Journal of Counsełing and Development" 65,
Le1ter M. P. Masłach C (1988) Th . ' . • aylor & Francis, s. 237-250. s. 249-252.
' ' · e impact of znterpers l ·
organizationa/ commitment Journal f O . . ona environment on burnout and Schaufeli W. B., Van Dierendonck D. (1993) The construct validity of two burnout
Lewiston N J c I J '" . 0
rgamzational Behavior" 9, s. 297-308 measures, „Journal of Organizational Behavior" 14, s. 631--647.
. „ on ey „ Blessmg-Moore J. (1981) M . .
burnout cystic fibrosis caregivers Acta p d' t . S ~asu~ement of hypothet1ca/ Schretlen I. (1992) Het verbreken van de relatie met de patient. Vaagheden verhullen
Lief H. I., Fox R. C. (1963) Tra1·ni·n'g"fi De iahndca candmav1ca" 70, s. 935-939. taboes „Medisch Contact" 47, 2, s. 48-52.
or „ etac e Conce " · M d'
The Psychological Basis of Medica/ Practice H I . rn zn . e ica/ Stu~ents. W: Shinn M„ Rosario M„ March H„ Chestnut D. E. (1984) Coping withjob stress and burnout
New York, Harper and Row, s. 12-35. , . . L1ef, V. F. L1ef, N. R. L1ef (red.), in the human services, ,,Journal of Personałity and Social Psychology" 46, s. 864-876.
Marsh H. W„ Balla J. R„ McDonald R. P. (1988) . Shirom A. (1989) Burnout in Work Organizations. W: International Review of Industrial and
firmatory factor analysis: The ejfects of . Goodness-of-fit zndexes in con- Organizational Psychology, C. L. Cooper, I. Robertson (red.), New York, Wiley,
s. 391-410. sample s1ze, „Psychological Bulletin" 103, s. 25-48.
Masłach C. (1978) The client role in star.ff b Spence J. (1960) The Need for Understanding in the Individual as Part of the Training
s. 111-124. urnout, „Journal of Social Issues" 34, and Function of Doctors and Nurses. W: The purpose and Practice of Medicine,
Masłach C. (1982) Burnout: A Social Psychological Ana/ . . London, Oxford University Press, s. 271-280.
Current Research Theory Inte t' J ysis. W. The Burnout Syndrome· VanYperen N. W„ Buunk B. P„ l)chaufeli W. B. (1992) Imbalance, communal orien-
• • rven rons, W Jo ( d) p . ·
House Press, s. 30-53. · · nes re ·, ark Ridge, London tation, and the burnout syndrome among nurses, „Journal of Applied Social Psycho-
logy" 22, s. 173-189.

252 253
Wade D. C., Cooley C., Savicky V. (1986) A longitudinal study of burnout, „Children
and Youth Services Review" 8, s. 161-173.
Walster E., Walster G. W., Berscheid E. (1978) Equity: 1heory and Research, Boston,
MA, Allyn i Bacon.
Whitehead J. T. (1989) Burnout in Probation and Corrections, New 'York, Preager.
Wouden J. C. van der, Hingstman L., Elzinga A. J. (1988) De medewerking van artsen
aan postenquetes, „Tijdschrift voor sociale gezondheidszorg" 66, s. 379-381.
M. Beisert: Przejawy, mechanizmy przyczyny wypalania się pielęgniarek
Buunk P. B., Schaufeli W. B. (1993) Burnout: A Perspective from Social Comparison
1heory. W: Professional Burnout: Recent Developments in 1heory and Research,
W. B. Schaufeli, C. Masłach, T. Marek (red.), Washington, DC, Taylor & Francis,
s. 53-66.
Chi J. (1982) How pharmacists cope with stress, „Drug Topics" 1, s. 26-33.
Ciarek C. C. (1980) Burnout: assessment and intervention, „Journal of Nursing Adminis-
tration" 8, s. 39--43.
Epting S. P. (1981) Coping with stress through peer support, „Oncology" 2, s. 47-59.
Etzion D. (1984) Moderating effects of social support on the stress-burnout relationship,
,,Journal of Applied Psychology" 69(4), s. 615-622.
Farber B. A., Heifetz L. J. (1982) 1he process and dimensions of burnout in psycho-
therapists, „Professional Psychology'' 13(2), s. 293-301.
Freudenberger H. J. (1974) Staff burn-out, „Journal of Social Issues" 30, s. 159-165.
Garden A. M. (1987) Depersonalization: A valid dimension of burnout, „Human Rela-
tions" 40(9), s. 545-560.
Gill J. J. (1980) Burnout. A growing threat in ministry, „Human Development"
(2), s. 21-27.
Halenar J. F. (1981) Doctors don't have to burnout, „Medical Economics" 26, s. 1-6.
Jackson S. E., Schuler R. S. (1983) Preventing employee burnout, „Personnel" 2, s. 58-68.
Jugowar B. (1999) Grupy Balinta jako metoda terapeutyczna i edukacyjna. W: Postępy
psychoterapii, L. Gapik (red.), t. 2, Poznań, Wydawnictwo P.W. „INTERFUND",
s. 174-179.
Jugowar B., Skommer M. (1996) Rola grup Balinta w usprawnianiu interakcji pielęgniar­
ka-pacjent. W: Wybrane zagadnienia pielęgniarstwa, L. Wołowicka (red.), cz. IX,
Poznań, Wydawnictwo Akademii Medycznej, s. 178-183.
Leder S., Brykczyńska C., Gawlikowska D., Wysocka T. (1997) Grupy Balinta - prze-
gląd wybranych zagadnień, „Psychoterapia" 2(101), s. 115-131.
Masłach C. (1976) Burned out, „Human Behavior" 5, s. 16-22.
Masłach C. (1978) Job burnout. How people cope, „Public Welfare" 2, s. 56-58.
Masłach C., Jackson S. E. (1984) Burnout in organizational settings, „Applied Social
Psychology Annual'' 5, s. 133-153.
Masłach C., Jackson S. E. (1985) 1he role of sex and family variables in burnout, „Sex
Roles" 12, s. 837-851.
Perlman B., Hartman E. A. (1982) Burnout: Summary and Future Research, „Human
Relations" 35(4), s. 283-305.
254
Sęk H. (1992) Perceived Social Support and Competence in Coping with Stress and
Teacher Burnout. W: Readings in Health and Preventive Psychology, H. Sęk (red.),
Poznań,K. Domke Publishing House, s. 123-137.
Sęk H. (1994) Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe uwarun-
kowania. W: Edukacja wobec zmiany społecznej, J. Brzeziński, L. Witkowski (red.),
Poznań-Toruń, EDYTOR, s. 325-343.
ścigała I. (1996) Psychologiczne mechanizmy kontroli i samokontroli a struktura wypale-
nia zawodowego. W: Wypalenie zawodowe, H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydaw-
niczy K. Domke, s. 75~98.
Wypalenie zawodowe (1996) H. Sęk (red.), Poznań, Zakład Wydawniczy K. Domke.
W. B. Schaufeli: Ocena skuteczności warsztatu...
Brown L. (1984) Mutual Help Staff Groups to Manage Work Stress, „Social Work with
Groups" 7, s. 55-66.
Brown-Ceslowitz S. (1989) Burnout and coping strategies among hospital staf! nurses.
„Journal of Advanced Nursing" 14, s. 553~557.
Byrne B. M. (1991) 1he Masłach Burnout Inventory: Validating factorial invariance
across intermediate, secondary, and university educators, „Mułtivariate Behavioral
Research" 26, s. 583-605.
Caplan R. D., Cobb S., French J. R. P., Van Harrison R., Pinneau S. R. (1975) Job Demands
And Worker H ealth, Ann Arbor, University of Michigan, Institute of Social Research.
Corcoran K. J., Bryce A. K. (1984) Intervention in the experience of burnout: Ejfects of
skill development, „Journal of Social Service Research" 7, s. 71-79.
Cox T., Ferguson E. (1991) Individual Dijferences, Stress and Coping. W: Personality and
Stress: lndividual Dijferences in the Stress Process, C. L. Cooper, R. Payne (red.),
Chichester, Wiley.
Eliasz A. (1980) Temperament and trans-situational etability of behaviour in the physical
and social environment, „Polish Psychological Bulletin" 11, s. 143-153.
Firth H., Britton P. (1989) „Burnout", absence and turnover amongst British nursing staf!,
„Journal of Occupational Psychology'' 62, s. 55-60.
Firth H., Mclntee J., McKeown P., Britton P. (1986) Interpersonal support amongst
nurses at work, „Journal of Advanced Nursing" 11, s. 273-282.
Grey-Toft P.A., Anderson J. G. (1981) Stress among hospital nursing staf!: Its causes and
ejfects, „Social Science and Medicine" 15a, s. 639-647.
Haack M. R. (1988) Stress and impairment among nursing students, „Research in
Nursing and Health" 11, s. 125-134.
Hare J., Pratt C. C., Andrews D. (1988) Predictors of burnout in professional and
nonprofessional nurses working in hospitals and nursing homes, „International Journal
of Nursing Studies" 25, s. 105-115.
Higgins· N. C. (1986) Occupational stress and working woman: 1he effectiveness of two
stress reduction programs, „Journal of Vocational Behavior" 29, s. 66-78.
Hobfoll S. E. (1988) 1he Ecology of Stress, New York, Hemisphere.
Hobfoll S. E., Freedy J. (1993) Conservation of Resources: A General Stress 1heory
Applied to Burnout. W: Professional Burnout: Recent Developments in 1heory and
255