Pelatihan Modal Psikologis

Pelatihan modal psikologis untuk meningkatkan keterikatan

kerja

Sayu Prabandari Mahathanaya

Magister Profesi Psikologi Universitas Surabaya
Email: sayumahathanaya@gmail.com

Muhammad Fariz Fauzi

Magister Profesi Psikologi Universitas Surabaya
Email: mfarizfauzi@gmail.com

Abstract
This research was conducted with the aim of increasing the work engagement of
employees at PT. Mason through psychological capital training. All sessions in the
training are outlined from the four aspects of psychological capital, namely hope,
optimism, resilience, and self-efficacy. The delivery of material is carried out using
lecturing, audio-visual methods, games, role play, as well as discussion and
reflection. Participants in the study were 21 employees of PT. Masons from 10
different divisions with the lowest position are staff and the highest position, namely
factory manager. The training design used was a one-group pretest-posttest design.
Work engagement variables were measured using the UWES-17 scale (Utrecht Work
Engagement Scale-17). The results of the analysis show that there is no significant
difference in the participant's work engagement between before and after the
training was given. This proves that the psychological capital training provided is not
effective enough to increase employee work engagement at PT. Mason. Training
design, participant selection, and participant characteristics also influence the
effectiveness of the training.

Keywords: Psychological Capital, Work Engagement, Workers, Human Resource

Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterikatan kerja
karyawan di PT. Mason melalui pelatihan modal psikologis. Seluruh sesi dalam
pelatihan dituangkan dari keempat aspek modal psikologis, yaitu hope, optimism,
resilience, dan self-efficacy. Penyampaian materi dilakukan dengan metode
lecturing, audio-visual, permainan, role play, serta diskusi dan refleksi. Partisipan
dalam penelitian adalah 21 karyawan PT. Mason dari 10 divisi yang berbeda dengan
jabatan terendah adalah staf dan jabatan tertinggi, yaitu factory manager. Desain
pelatihan yang digunakan adalah one-group pretest-posttest design. Variabel
keterikatan kerja diukur dengan menggunakan skala UWES-17 (Utrecht Work
Engagement Scale-17). Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang
signifikan dalam keterikatan kerja partisipan antara sebelum dan sesudah pelatihan
diberikan. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan modal psikologis yang diberikan
belum cukup efektif untuk meningkatkan keterikatan kerja karyawan di PT. Mason.
Rancangan pelatihan, pemilihan peserta, dan karakteristik peserta turut
mempengaruhi efektivitas pelatihan.

Kata kunci: Modal Psikologis, Keterikatan Kerja, Karyawan, Sumber Daya Manusia
PENDAHULUAN
Kinerja sumber daya manusia
adalah kunci bagi perkembangan
organisasi, untuk itu, pengelolaan
kinerja SDM menjadi tugas penting
bagi setiap organisasi. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan,
organisasi harus memperhatikan setiap
faktor yang dapat mempengaruhi
fluktuasi kinerja karyawan. Salah satu
faktor tersebut adalah tingkat
keterikatan kerja karyawan. Tingkat
keterikatan kerja yang tinggi memiliki
peran penting dalam meningkatkan
fungsi emosi, kognitif, dan perilaku
karyawan saat bekerja (Kahn, 1990,
dalam Schaufeli, 2012). Dengan
adanya keterikatan kerja, karyawan
akan memiliki cara pandang yang
positif terhadap pekerjaannya
sehingga dapat menampilkan kinerja,
keterlibatan, kepuasan, dan energi
yang tinggi saat bekerja (Macey &
Schneider, 2008).
Keterikatan kerja merupakan
kondisi pikiran yang positif dan puas
terkait pekerjaan, yang ditandai
dengan adanya karakteristik seperti
vigor, dedication, dan absorption.
Karyawan yang engaged memiliki
tingkat energi yang tinggi, antusias
terhadap pekerjaannya, dan sangat
fokus pada pekerjaan sehingga tidak
menyadari waktu (Schaufeli, Salanova,
Gonzàlez-Romá, & Bakker, 2002 dalam
Schaufeli, 2012). Karyawan yang
engaged juga menampilkan kinerja
lebih baik dibandingkan karyawan
yang tidak engaged. Hal ini
dikarenakan karyawan yang engaged
memiliki emosi yang positif, kesehatan
yang lebih baik, mampu menciptakan
sumber daya kerja dan personal, serta
mampu menyebarkan kondisi-kondisi
positif tersebut pada orang lain di
Pelatihan Modal Psikologis
sekitarnya (Bakker & Demerouti,
2008).
Pada PT. Mason, karyawan
divisi produksi kurang menunjukkan
keterlibatan dalam pekerjaan maupun
organisasi. Menurut kepala divisi,
karyawan tidak mempunyai rasa
memiliki terhadap organisasi sehingga
karyawan tidak bersungguh-sungguh
dalam bekerja. Ketika bekerja,
karyawan menunjukkan tingkat
konsentrasi yang rendah dan tampak
tidak antusias. Motivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya hanya
didasari oleh rasa takut kehilangan
pekerjaan serta ketakutan pada
atasan. Dari wawancara yang
dilakukan, hampir seluruh responden
pada level manajer dan supervisor
menyampaikan bahwa sebagian besar
karyawan divisi produksi terlihat tidak
bersemangat, tidak antusias, terlihat
jenuh saat bekerja, dan cenderung
menolak perubahan. Para karyawan
juga cenderung mengulur waktu saat
bekerja dan menyebabkan kegagalan
dalam mencapai target produksi.
Berbagai permasalahan yang
dialami oleh sebagian besar karyawan
PT. Mason seperti yang dipaparkan
diatas dapat dijelaskan melalui konsep
teori keterikatan kerja. Schaufeli &
Bakker (2004) mendefinisikan
keterikatan kerja sebagai kondisi kerja
yang aktif dan positif yang meliputi
tiga karakteristik, yaitu vigor
(ketahanan mental saat bekerja) ,
dedication (perasaan antusias), dan
absorption (sikap kerja yang penuh
konsentrasi). Dalam usaha untuk
meningkatkan aspek-aspek keterikatan
kerja pada karyawan PT. Mason, maka
dibutuhkan sebuah intervensi yang
dapat mengatasi tidak hanya
keterikatan kerja yang rendah, tetapi
juga akar permasalahan yang
 Pelatihan Modal Psikologis

menyebabkan rendahnya keterikatan 1. Apa saja perbedaan yang tampak

kerja pada karyawan. Modal psikologis dari penerapan pelatihan modal
(Psychological Capital) merupakan psikologis?
sebuah intervensi yang telah berulang 2. Sejauh mana pelatihan modal
kali terbukti dapat meningkatkan psikologis dapat meningkatkan
keterikatan kerja pada karyawan. keterikatan kerja pada sumber
Modal psikologis merupakan kondisi daya manusia di PT. Mason?
perkembangan psikologis individu yang 3. Faktor-faktor apa saja yang
positif yang meliputi beberapa dapat mendukung dan
kapasitas, yaitu hope, menghambat efektivitas
efficacy/confidence, resilience, dan pelatihan?
optimism (Luthans & Youssef, 2004).
Alessandri, Consiglio, Luthans, & KAJIAN TEORI
Borgogni (2018) menemukan bahwa Alessandri et al. (2018)
adanya peningkatan pada aspek-aspek mengungkapkan bahwa peningkatan
modal psikologis dapat memprediksi pada aspek-aspek modal psikologis
peningkatan keterikatan kerja yang dapat memprediksi peningkatan
juga berpengaruh terhadap keterikatan kerja. Tidak hanya itu,
peningkatan kualitas kerja karyawan. peningkatan keterikatan kerja juga
Berdasarkan pemaparan hasil diikuti dengan adanya peningkatan
penelitian di atas serta hasil asesmen kualitas kinerja karyawan. Penelitian
yang ditemukan di lapangan, maka yang dilakukan Alessandri et al. (2018)
penelitian ini dilakukan untuk mengkonfirmasi temuan Salanova,
memberikan pelatihan modal Schaufeli, Xanthopoulou, & Bakker
psikologis dengan tujuan (2010) yang menyatakan bahwa
meningkatkan keterikatan kerja dengan mempertahankan aspek-aspek
karyawan di PT. Mason. Hipotesis modal psikologis pada karyawan,
dalam penelitian ini adalah terdapat karyawan termotivasi untuk
peningkatan keterikatan kerja yang memperoleh, melindungi, dan
signifikan pada karyawan PT. Mason menumbuhkan sumber daya psikologis
sebelum dan setelah diberikan (psychological resources) untuk
pelatihan modal psikologis. mencapai hasil kinerja yang baik, dan
dengan demikian akan mengarah pada
RUMUSAN MASALAH peningkatan keterikatan kerja.
Berdasarkan pemaparan latar Dalam intervensi FAMILY yang
belakang tersebut, penulis dikembangkan oleh Constantini et al.
mengidentifikasi rumusan masalah (2017), hasil intervensi menunjukkan
sebagai berikut: bahwa peningkatan indikator modal
a) Tahap Asesmen psikologis berpengaruh secara efektif
1. Bagaimana gambaran keterikatan terhadap peningkatan keterikatan
kerja karyawan di PT. Mason? kerja. Dengan meningkatkan aspek-
2. Kendala apa yang dialami oleh aspek modal psikologis sebagai
karyawan dalam menunjukkan personal resources pada karyawan,
keterikatan kerja? tidak hanya menambah kemampuan
3. Dampak-dampak apa yang karyawan untuk menghadapi tuntutan
disebabkan oleh kendala pekerjaan secara lebih efisien, tetapi
tersebut? juga berkontribusi dalam mengalami
b) Tahap Intervensi

kondisi positif, seperti keterikatan
kerja.
Karyawan dengan aspek-aspek
modal psikologis yang tinggi lebih
terikat dengan pekerjaannya dan lebih
mungkin untuk mengalami kepuasan
kerja dan memiliki komitmen afektif
organisasi (Paek et al., 2015).
Keterikatan kerja terbukti merupakan
dampak positif dari modal psikologis,
tidak hanya itu, keterikatan kerja yang
dialami karyawan juga menjadi dasar
terbentuknya moral karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan
oleh Joo, Lim, & Kim (2016), modal
psikologis menjadi prediktor
terbentuknya keterikatan kerja dengan
mediasi Work Empowerment. Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian Pan et
al. (2017) yang juga mengemukakan
bahwa modal psikologis merupakan
prediktor kuat yang dapat
meningkatkan keterikatan kerja pada
karyawan.
Berdasarkan keseluruhan penelitian
tersebut, dapat disimpulkan bahwa
modal psikologis yang terdiri dari
hope, optimism, resilience, dan
efficacy merupakan sumber daya
pribadi (personal resource) yang
terdapat pada diri masing-masing
karyawan. Dengan peningkatan
sumber daya pribadi ini, karyawan
akan mampu menoleransi tuntutan-
tuntutan pekerjaan sehingga
menghasilkan keterikatan kerja pada
diri karyawan terhadap pekerjaan
maupun perusahaannya (Contantini et
al., 2017). Tidak hanya itu, keterikatan
kerja juga dapat memberikan dampak
jangka panjang berupa peningkatan
kualitas kinerja pada karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Desain penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
desain penelitian kuantitatif dengan
Pelatihan Modal Psikologis
menggunakan metode eksperimen.
Metode eksperimen merupakan
metode penelitian yang digunakan
untuk mencari pengaruh perlakuan
tertentu terhadap yang lain dalam
kondisi yang terkendalikan (Sugiyono,
2014). Desain eksperimen yang
digunakan adalah Pre-Experimental
Design dengan One Group Pretest-
Posttest Design. Pada desain
eksperimen One Group Pretest-
Posttest, peneliti mengukur kondisi
awal kelompok eksperimen sebelum
diberikan perlakuan kemudian
mengukur kembali kondisi akhir
kelompok eksperimen setelah
diberikan perlakuan. Kedua hasil
pengukuran tersebut kemudian
dibandingkan untuk mengetahui efek
dan hasil perlakuan dengan lebih
akurat. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan metode eksperimen
dengan desain One Group Pretest-
Posttest untuk mengetahui hasil
perlakuan secara lebih akurat. Dalam
penelitian ini, perlakuan yang diberikan
berupa pemberian pelatihan Modal
Psikologis untuk meningkatkan
Keterikatan Kerja pada karyawan PT.
Mason. Bagan desain yang digunakan
pada penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 1.
Gambar 1. Desain Penelitian
Partisipan Penelitian
Partisipan penelitian ini adalah
karyawan PT. Mason sebanyak 21
orang. Pemilihan subjek penelitian
didasari oleh karakteristik inklusi yang
telah ditetapkan. Karakteristik tersebut
antara lain: 1) berstatus karyawan
tetap atau kontrak di PT. Mason; 2)
mengalami permasalahan terkait
 Pelatihan Modal Psikologis

keterikatan kerja; dan 3) bersedia pelatihan modal psikologis dengan

mengikuti pelatihan sejak awal hingga judul pelatihan “Be A Great
akhir. Employee”.
Pelatihan ini bertujuan untuk
Pengumpulan Data meningkatkan keterikatan kerja pada
Pengumpulan data dalam karyawan PT. Mason sebagai peserta
penelitian ini dilakukan melalui metode pelatihan. Pelatihan yang diberikan
wawancara, analisis dokumen, memuat sesi yang mengacu pada
observasi, pengukuran dengan skala aspek modal psikologis, yaitu efficacy,
modal psikologis dan skala keterikatan hope, optimism, dan resilience.
kerja, penggunaan lembar kerja, serta Pembagian aspek modal
penilaian hasil evaluasi. Variabel bebas psikologis pada tiap sesi pelatihan
pada penelitian ini adalah modal ditunjukkan pada Gambar 2.
psikologis yang diukur dengan
menggunakan Psychological Capital
Questionnaire-24 (Luthans et al, 2007)
dalam bentuk skala Likert dan berisi 24
aitem. Seluruh aitem dikelompokkan
ke dalam empat sub skala yang
menggambarkan dimensi modal
psikologis, yaitu efficacy, optimism,
hope, dan resilience. Variabel
keterikatan kerja diukur menggunakan
skala UWES-17 (Utrecht Work
Engagement Scale-17) milik Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker
(2002) yang berisi 17 aitem dan
berbentuk skala Likert. Skala terdiri
dari tiga dimensi yang
menggambarkan aspek vigor,
dedication, dan absorption.
Dalam penelitian ini turut
dilakukan pengukuran pengetahuan
peserta mengenai materi yang
diberikan melalui sesi tanya jawab Gambar 2. Urutan Sesi Pelatihan
serta pemberian lembar kerja. Follow-
up dilakukan dengan memberikan Pelatihan terdiri dari 6 sesi
kuesioner modal psikologis dan pelatihan dengan aktivitas, yaitu: 1)
keterikatan kerja serta melakukan pengenalan terhadap konsep
wawancara dengan peserta maupun keterikatan kerja dan modal psikologis;
rekan kerjanya untuk menggali 2) menumbuhkan harapan; 3)
perbedaan perilaku yang ditunjukkan meningkatkan optimisme; 4) melatih
oleh peserta setelah mendapatkan resiliensi; 5) menanamkan keyakinan
pelatihan. diri; dan 6) melatih seluruh aspek
tersebut melalui sesi diskusi dan
Prosedur Intervensi pengisian lembar kerja. Materi
Intervensi yang diberikan dalam diberikan dengan konsep experiential
penelitian ini adalah penerapan learning melalui metode lecturing,

audiovisual, role play, diskusi, refleksi,
dan permainan.
Analisis Data
Analisis data kuantitatif yang
dilakukan meliputi uji asumsi dan uji
hipotesis. Uji asumsi dilakukan untuk
menguji normalitas. Uji hipotesis
dilakukan dengan menggunakan uji
beda untuk mengetahui efektivitas
pelatihan Be A Great Employee dalam
meningkatkan keterikatan kerja
peserta pelatihan. Analisis data
dilakukan dengan SPSS versi 25.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Hasil uji normalitas pada
seluruh data menunjukkan nilai
signifikansi >0,05. Hal tersebut
menunjukkan bahwa data yang
digunakan dari setiap variabel memiliki
sebaran data yang bersifat normal.
Melalui sesi diskusi dan hasil
lembar kerja yang diberikan dalam
pelatihan, pada sesi “Work
Engagement dan Modal Psikologis?
Apa Itu?”, seluruh peserta mampu
menjelaskan kembali konsep
keterikatan kerja dan modal psikologis
dengan memberi contoh nyata
penerapan kedua konsep tersebut
dalam kehidupan sehari-hari.
Pada sesi “A Magic Called
Hope”, hampir seluruh peserta dapat
menuliskan tujuan yang ingin dicapai
dalam waktu 1, 3, dan 5 tahun serta
menuliskan langkah-langkah untuk
mencapai tujuan tersebut dengan
konsep S.M.A.R.T. Peserta juga
mampu menuliskan kemungkinan
hambatan yang akan ditemui dan
menyiapkan langkah alternatif untuk
menghadapi hambatan tersebut.
Pada sesi “Optimis 1000%”,
seluruh peserta dapat menganalisis
contoh kasus yang diberikan dengan
perspektif Optimisme, namun hanya
Pelatihan Modal Psikologis
sebagian peserta yang mampu
menganalisis secara kompleks dari
faktor eksternal maupun internal.
Beberapa peserta juga mampu
menuliskan kalimat-kalimat untuk
membangkitkan sikap optimis pada diri
sendiri dan orang lain.
Pada sesi “Menjadi Karyawan
yang Kuat dan Tahan Banting”,
seluruh peserta tampak lebih terbuka
dan antusias saat mengisi refleksi dari
permainan yang dilakukan. Peserta
juga mampu menguraikan konsep
ketahanan diri pada video yang telah
diputarkan. Selain itu, seluruh peserta
sangat terbuka dalam menuliskan
pengalaman kegagalan yang dialami
saat bekerja serta menceritakan
tindakan yang dilakukan untuk
mengatasi kendala tersebut.
Pada sesi “I Can Do It!”,
seluruh peserta mampu menuliskan
refleksi dari aktivitas permainan yang
telah dilaksanakan. Peserta tidak
hanya mampu menguraikan konsep
keyakinan diri dalam pekerjaan sehari-
hari, tetapi juga mampu memahami
dan menerapkan konsep keyakinan diri
dalam bersosialisasi dengan rekan
kerja. Peserta menjadi lebih peka
terhadap keyakinan diri rekan kerjanya
dan turut berusaha menumbuhkan
keyakinan diri pada rekan kerjanya.
Terakhir, pada sesi action plan
“I Will Do It!”, seluruh peserta mampu
menganalisis kasus yang diberikan
dengan konsep modal psikologis.
Peserta juga mampu menguraikan
hambatan yang dialami dalam
pekerjaan saat ini serta membuat
target untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut berdasarkan
konsep modal psikologis.
Tabel 1. Hasil Uji Beda
 Pelatihan Modal Psikologis

Karyawan yang tidak

bersemangat, tidak antusias, mudah
Hasil uji hipotesis pada Tabel 1 merasa jenuh, cenderung melakukan
menunjukkan signifikansi pada variabel pekerjaan yang monoton, tidak merasa
keterikatan kerja sebesar 0,282 tertantang untuk bisa
(sig>0,05) dan modal psikologis 0,476 mengembangkan pekerjaan atau
(sig>0,05). Hal tersebut menunjukkan menjadi lebih baik dalam
bahwa tidak terdapat perbedaan pekerjaannya, kurang antusias
perilaku yang signifikan pada peserta terhadap nilai-nilai perusahaan, dan
sebelum dan sesudah pelatihan tidak tertarik dalam mempelajari hal
sehingga dapat disimpulkan bahwa baru, mencerminkan rendahnya aspek
pelatihan modal psikologis belum Dedication pada karyawan Produksi.
cukup efektif untuk meningkatkan Menurut Constantini et al. (2017),
keterikatan kerja karyawan divisi karyawan dengan aspek Dedication
Produksi di PT. Mason. yang rendah cenderung pasif dan tidak
antusias saat bekerja, tidak merasa
Pembahasan terikat dengan pekerjaan maupun
Secara umum tingkat perusahaannya, tidak merasa
keterikatan kerja karyawan unit tertantang dalam melakukan
Produksi di PT. Mason cukup rendah. pekerjaan, dan tidak memiliki rasa
Hal ini diperoleh melalui hasil kebermaknaan terkait pekerjaan yang
wawancara dan observasi pada saat dilakukan.
asesmen. Rendahnya keterikatan kerja Berdasarkan pemaparan
karyawan Produksi terlihat dari tersebut, maka penting bagi karyawan
minimnya aspek-aspek keterikatan Produksi untuk bisa meningkatkan
kerja yang ditampilkan karyawan aspek-aspek keterikatan kerja guna
dalam pekerjaan sehari-hari. Sebagian mengasah sikap-sikap yang berkaitan
besar karyawan di unit Produksi dengan pekerjaan dan
kurang memiliki kesadaran diri, mengoptimalkan kinerja karyawan.
kemauan, dan inisiatif untuk bekerja. Dengan adanya keterikatan kerja,
Karyawan juga cenderung tidak fokus karyawan akan mampu memfokuskan
saat bekerja dan sering melupakan energi dan usahanya untuk mencapai
tugas-tugasnya. Dalam melaksanakan tujuan organisasi. Karyawan yang
tugas, karyawan harus selalu memiliki keterikatan kerja akan terikat
diingatkan oleh atasan sehingga secara fisik, kognitif, dan emosi
karyawan tampak bekerja dengan dengan pekerjaannya (Kahn, 1990,
terpaksa. Hal ini mencerminkan bahwa dalam Bakker, 2011).
aspek Absorption pada karyawan Dalam usaha untuk
Produksi masih tergolong rendah. meningkatkan aspek-aspek keterikatan
Menurut Constantini, Paola, Ceschi, kerja pada karyawan Produksi, maka
Sartori, Meneghini, & Fabio (2017), dibutuhkan sebuah intervensi yang
karyawan dengan Absorption rendah dapat mengatasi tidak hanya
tidak mampu menampilkan sikap kerja keterikatan kerja yang rendah, tetapi
yang penuh fokus dan serius pada juga akar permasalahan yang
pekerjaan serta melakukan pekerjaan menyebabkan rendahnya keterikatan
dengan perasaan terpaksa, tidak kerja pada karyawan. Modal psikologis
senang, dan tidak sepenuh hati. (Psychological Capital) merupakan
sebuah intervensi yang telah berulang
 Pelatihan Modal Psikologis

kali terbukti dapat meningkatkan peserta menyerap informasi yang

keterikatan kerja pada karyawan. diberikan oleh trainer. Partisipan dapat
Modal psikologis merupakan kondisi melengkapi lembar kerja sesuai
perkembangan psikologis individu yang indikator yang ditentukan serta
positif yang meliputi beberapa tampak aktif dalam menjawab maupun
kapasitas, yaitu hope, mengajukan pertanyaan kepada
efficacy/confidence, resilience, dan trainer terkait materi pelatihan. Melalui
optimism (Luthans & Youssef, 2004). hasil penghitungan skor pre-test dan
Modal psikologis merupakan post-test, ditemukan bahwa
sumber daya pribadi yang dapat peningkatan skor paling tinggi pada
mengarahkan individu pada variabel keterikatan kerja terjadi pada
peningkatan keterikatan kerja aspek Dedication. Hal ini sejalan
(Constantini et al., 2017; Joo, Lim, & dengan tingginya aspek Hope pada
Kim, 2016; Pan, Mao, Zhang, Wang, & variabel modal psikologis yang
Su, 2017). Sejalan dengan hal itu, berkorelasi langsung dalam
dalam penelitian yang dilakukan oleh peningkatan Dedication. Meski
Paek, Schuckert, Kim, dan Lee (2015) demikian, aspek-aspek lainnya dalam
ditemukan bahwa modal psikologis keterikatan kerja tidak mengalami
berpengaruh terhadap peningkatan perubahan yang signifikan. Hal ini
keterikatan kerja yang kemudian mengindikasikan bahwa pelatihan
memediasi peningkatan kepuasan yang diberikan belum cukup efektif
kerja dan komitmen afektif organisasi. dalam meningkatkan sikap dan
Alessandri, Consiglio, Luthans, & perilaku yang diharapkan.
Borgogni (2018) menemukan bahwa Faktor metodologis dan
adanya peningkatan pada aspek-aspek psikologis peserta turut mempengaruhi
modal psikologis dapat memprediksi hasil penelitian ini. Secara
peningkatan keterikatan kerja yang metodologis, pemilihan peserta dan
juga berpengaruh terhadap rancangan pelatihan sangat
peningkatan kualitas kerja karyawan. mempengaruhi keberlangsungan
Berbeda dengan hasil penelitian pelatihan. Saat menentukan
yang telah dipaparkan di atas, kebutuhan pengembangan di PT.
penelitian ini menunjukkan bahwa Mason, asesmen dilakukan pada
pelatihan modal psikologis belum hampir seluruh karyawan unit
cukup efektif untuk meningkatkan Produksi. Dari hasil asesmen
keterikatan kerja pada karyawan unit ditemukan bahwa karyawan unit
Produksi. Karyawan yang memiliki Produksi membutuhkan
modal psikologis diharapkan dapat pengembangan sikap keterikatan
menunjukkan peningkatan keterikatan kerja. Berdasarkan hal tersebut,
kerja dalam melaksanakan pekerjaan idealnya pelatihan modal psikologis
sehari-hari, namun, pada penelitian ini diberikan pada seluruh karyawan di
tampak bahwa modal psikologis bukan unit Produksi, namun menjelang
satu-satunya solusi yang dapat pelaksanaan pelatihan, pemilihan
diterapkan untuk memecahkan peserta ditentukan oleh pihak
masalah keterikatan kerja. perusahaan dan karakteristik peserta
Berdasarkan hasil yang tampak yang dipilih untuk mengikuti pelatihan
pada aktivitas pengerjaan lembar kerja kurang sesuai dengan materi
pelatihan di tiap sesi, dapat pelatihan. Pada akhirnya, pelatihan ini
disimpulkan bahwa sebagian besar diikuti oleh 3 orang karyawan di unit

Research & Development, 5 karyawan
Finance & Accounting, 1 karyawan
Purchasing, 1 karyawan Quality
Assurance, 2 karyawan Quality
Control, 3 karyawan Teknik, 1
karyawan Logistik, 1 karyawan Human
Resource, dan 1 karyawan Learning &
Development, sedangkan karyawan
dari unit Produksi yang mengikuti
pelatihan hanya berjumlah 3 orang.
Selain itu, jabatan seluruh peserta
sangat beragam mulai dari staf,
penyelia, manajer, hingga jabatan
tertinggi di PT. Mason, yaitu factory
manager. Hal ini menyulitkan peneliti
dalam menyesuaikan rancangan
pelatihan yang telah didesain sesuai
kebutuhan karyawan dari unit
Produksi.
Dari faktor psikologis,
keberagaman posisi serta jabatan
peserta turut mempengaruhi
perbedaan perilaku peserta pelatihan.
Dengan hadirnya seluruh jajaran
manajemen pada saat pelatihan, akan
meningkatkan kecenderungan ‘faking
good’ peserta lainnya, khususnya staf
bagian Produksi, ketika mengisi
kuesioner maupun pada saat
mengikuti pelatihan. Pada saat mengisi
kuesioner, kecenderungan untuk
memberikan respons yang terlihat
baik, bukan respons yang sesuai
dengan kondisi sebenarnya, dapat
menjelaskan nihilnya peningkatan skor
keterikatan kerja setelah mengikuti
pelatihan. Tidak hanya itu, manajemen
maupun karyawan lain diluar unit
Produksi umumnya sudah memiliki
tingkat keterikatan kerja yang tinggi
sehingga hal ini turut mempengaruhi
tingginya skor keterikatan kerja pada
pre-test maupun post-test secara
keseluruhan.
Pada saat pelatihan, cara
penyampaian materi dilakukan dengan
pendekatan experiential learning.
Penyampaian materi tidak hanya
Pelatihan Modal Psikologis
dilakukan dengan metode lecturing,
tetapi juga dengan penayangan video,
aktivitas role-play, permainan, serta
diskusi dan refleksi. Metode yang
beragam ini cukup efektif dalam
mengurangi kebosanan peserta serta
menyegarkan kondisi peserta agar siap
untuk menerima materi berikutnya.
Berdasarkan hasil evaluasi, metode
lecturing mampu menambah wawasan
peserta mengenai konsep modal
psikologis dan keterikatan kerja.
Seluruh video yang ditayangkan
pada tiap sesi pelatihan telah dipilih
agar sesuai dengan materi pelatihan
serta kondisi, karakteristik, dan
kebutuhan peserta. Hal ini
memudahkan peserta untuk
merefleksikan pengalaman mereka
yang dirasa memiliki kemiripan dengan
kondisi di video. Dengan merefleksikan
pengalaman masing-masing, peserta
menjadi lebih mudah menemukan
pembelajaran baru mengenai materi
pelatihan dari video tersebut. Pada
lembar kerja, peserta juga mampu
menuliskan hal-hal baru yang
didapatkan dari video. Meski demikian,
terdapat pula beberapa peserta yang
kesulitan memahami materi karena
tidak memperhatikan video. Hal itu
dikarenakan peserta memiliki
kesibukan di lapangan dan harus
keluar dari ruang pelatihan beberapa
kali selama video ditayangkan.
Metode permainan (games)
disisipkan pada hampir tiap sesi
pelatihan. Materi yang berkaitan
dengan sesi pelatihan diberikan
dengan cara menstimulasi keterlibatan
peserta dalam sebuah permainan.
Dengan adanya permainan, peserta
tampak lebih aktif dan antusias ketika
mengikuti sesi pelatihan dan lebih
mudah memahami materi pelatihan.
Penggunaan permainan juga dapat
menstimulasi para peserta yang
sebelumnya tampak pasif selama
 Pelatihan Modal Psikologis

pelatihan. Berdasarkan hasil evaluasi, Hal ini mencerminkan wujud dari

para peserta merasa lebih memahami peningkatan aspek Dedication pada
diri mereka setelah mengikuti keterikatan kerja peserta. Di sisi lain,
permainan. peserta yang berasal dari unit non-
Secara umum, peserta pelatihan Produksi mengungkapkan bahwa
tampak antusias dalam mengikuti pelatihan ini menambah wawasan,
pelatihan dari awal hingga akhir, tetapi belum memberi pengaruh pada
khususnya pada materi yang diberikan sikap kerja peserta pada unit non-
melalui tayangan video dan Produksi.
permainan. Meski demikian, terdapat Berbagai temuan di atas
beberapa peserta yang terlihat sibuk menunjukkan bahwa pelatihan modal
dan beberapa kali keluar dari ruang psikologis belum mampu
pelatihan untuk menangani pekerjaan meningkatkan sikap keterikatan kerja
tertentu. Hal ini tentunya dapat peserta secara umum. Pelatihan yang
mengganggu konsentrasi peserta diberikan dapat meningkatkan
dalam mengikuti jalannya pelatihan. pengetahuan dan pemahaman
Pada sesi diskusi, sebagian besar mengenai materi, namun belum
peserta yang terlihat aktif untuk mampu meningkatkan sikap yang
bertanya maupun menjawab berasal mencerminkan modal psikologis
dari kalangan manajemen. Peserta maupun keterikatan kerja. Sonnentag,
non-manajemen tampak sungkan Dormann, dan Demerouti (2010)
dalam mengajukan pendapat selama mengungkapkan bahwa tingkat
pelatihan. Ketika trainer memberi keterikatan kerja dapat bervariasi
pertanyaan pada peserta non- setiap hari tergantung kondisi dan
manajemen, peserta tampak gugup situasi personal serta karakteristik
saat menjawab dan terkadang pekerjaan. Hal ini juga dapat
melempar pertanyaan tersebut pada menjelaskan ketiadaan peningkatan
peserta yang lain. skor keterikatan kerja pada peserta
Berdasarkan hasil evaluasi pelatihan.
tahap akhir, hanya peserta yang Keterbatasan dalam penelitian
berasal dari unit Produksi yang ini adalah materi dan durasi pelatihan
mengungkapkan adanya peningkatan yang belum mampu memfasilitasi
dalam sikap kerjanya. Sesi pelatihan peningkatan sikap keterikatan kerja
yang dirasa berpengaruh besar dalam pada peserta pelatihan. Untuk
peningkatan tersebut adalah sesi pada mengatasi keterbatasan tersebut,
aspek Hope. Materi mengenai dibutuhkan pelatihan secara berkala
penetapan tujuan menggunakan teknik serta evaluasi yang berkelanjutan.
S.M.A.R.T membantu peserta dalam Materi yang digunakan pada pelatihan
menetapkan tujuan-tujuan kerja yang ini juga tergolong kurang fleksibel
lebih realistis bagi dirinya maupun sehingga sulit beradaptasi dengan
rekan kerjanya. Dengan adanya perubahan kondisi peserta.
tujuan-tujuan kerja yang lebih jelas,
peserta merasa bahwa kinerja dalam Simpulan
timnya menjadi lebih produktif. Simpulan penelitian ini adalah
Peserta menjadi lebih antusias untuk tidak terdapat perbedaan yang
mengembangkan diri maupun signifikan pada tingkat keterikatan
pekerjaannya dengan menetapkan kerja karyawan PT. Mason pada
tujuan kerja yang lebih menantang. sebelum dan setelah mendapat
 Pelatihan Modal Psikologis

pelatihan. Hal ini membuktikan bahwa dilakukan secara berkala sehingga

pelatihan modal psikologis belum perubahan perilaku yang diharapkan
cukup efektif untuk meningkatkan dapat bertahan. Metode dan materi
keterikatan kerja pada karyawan di PT. pelatihan dapat dirancang dengan
Mason. Simpulan tersebut diketahui fleksibel sehingga mudah
melalui uji signifikansi yang diperoleh dikembangkan dan dimodifikasi ketika
dari uji beda. menghadapi perubahan yang terjadi
Hasil pelatihan ini sangat secara tiba-tiba di lapangan.
dipengaruhi oleh situasi selama Pemberian pelatihan dapat dilakukan
pelatihan serta kebutuhan karyawan. dengan aktivitas yang beragam,
Pada asesmen, diketahui bahwa seperti dengan penayangan video dan
karyawan dari unit Produksi memang games, untuk meningkatkan
membutuhkan pengembangan terkait keterlibatan peserta. Aktivitas yang
sikap keterikatan kerja, sehingga menuntut keterlibatan peserta terbukti
pelatihan modal psikologis mampu dapat memberikan refleksi yang lebih
memfasilitasi peningkatan keterikatan mendalam mengenai materi pelatihan.
kerja pada aspek Dedication. Kelemahan penelitian ini adalah
Sebaliknya, karyawan dari unit non- adanya faktor eksternal seperti
Produksi maupun pihak manajemen suasana pelatihan dan karakteristik
sudah memiliki tingkat keterikatan peserta yang turut mempengaruhi
kerja yang tinggi sehingga cenderung keberhasilan pelatihan. Pada penelitian
tidak mengalami perubahan sikap berikutnya, diharapkan untuk
setelah mendapat pelatihan. memperhatikan kondisi-kondisi
eksternal yang dapat mempengaruhi
Saran keberlangsungan pelatihan.
Pada penelitian selanjutnya,
diharapkan agar pelatihan dapat

Daftar Pustaka
Alessandri, G., Consiglio, C., Luthans, 13(3), 209-223. DOI:
F., Borgogni, L. (2018). Testing a 10.1108/13620430810870476
dynamic model of the impact of Constantini, A., Paola, F. D., Ceschi,
psychological capital on work A., Sartori, R., Meneghini, A. M.,
engagement and job Fabio, A. D. (2017). Work
performance. Career engagement and psychological
Development International, capital in the Italian public
23(1), 33-47. DOI: 10.1108/CDI- administration: A new resource-
11-2016-0210 based intervention programme.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence- SA Journal of Industrial
Based Model of Work Psychology, 43(0), 1-11. DOI:
Engagement. Current Directions 10.4102/sajip.v43i0.1413
in Psychological Science, 20(4), Joo, B. K., Lim, D. H., Kim, S. (2016).
265-269. DOI: Enhancing Work Engagement:
10.1177/0963721411414534 The roles of psychological capital,
Bakker, A. B., Demerouti, E. (2008). authentic leadership, and work
Towards a model of Work empowerment. Leadership &
Engagement. Career Organization Development
Development International,
 Pelatihan Modal Psikologis

Journal, 37(8), 1117-1134. DOI: Salanova, M., Schaufeli, W. B.,

10.1108/LODJ-01-2015-0005 Xanthopoulou, D., & Bakker, A.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., B. (2010). The gain spiral of
Norman, S. M. (2007). Positive resources and work engagement:
Psychological Capital: Sustaining a positive worklife,
Measurement and Relationship dalam Bakker, A. B. & Bakker, A.
with Performance and B. (Eds), Work Engagement: A
Satisfaction. Personnel Handbook of Essential Theory
Psychology, 60, 541-572 and Research, (pp. 118-131).
Luthans, F., Youssef, C. M. (2004). Psychology Press, New York, NY.
Human, Social, and Now Positive Schaufeli, W. B. (2012). Work
Psychological Capital engagement. What do we know
Management: Investing in People and where do we go? Romanian
for Competitive Advantage. Journal of Applied Psychology,
Organizational Dynamics, 33(2), 14(1), 3-10.
143-160. DOI: Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004).
10.1016/j.orgdyn.2004.01.003 Job demands, job resources and
Macey, W. H., Schneider, B. (2008). their relationship with burnout
The Meaning of Employee and engagement: A multi-
Engagement. Society for sample study. Journal of
Industrial and Organizational Organizational Behavior, 25, 293–
Psychology, 1, 3-30 315. DOI: 10.1002/job.248
Paek, S., Schuckret, M., Kim, T. T., Schaufeli, W. B., Salanova, M.,
Lee, G. (2015). Why is hospitality Gonzales-Roma, V., & Bakker,
employees’ psychological capital A.B. (2002). The measurement of
important? The effects of engagement and burnout: A two
psychological capital on work sample confirmatory factor
engagement and employee analytic approach. Journal of
morale. International Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Hospitality Management, 50, 9- DOI: 10.1023/A:1015630930326
26. DOI: Sonnentag, S., Dormann, C., &
10.1016/j.ijhm.2015.07.001 Demerouti, E. (2010). Not all
Pan, X., Mao, T., Zhang, J., Wang, J., days are created equal: The
Su, P. (2017). Psychological concept of state work
capital mediates the association engagement. Work engagement:
between nurses’ practice Recent developments in theory
environment and work and research, 25–38. New York,
engagement among Chinese NY: Psychology Press.
male nurses. International Sugiyono. (2014). Metode Penelitian
Journal of Nursing Sciences, 4, Pendidikan Pendekatan
378-383. DOI: Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
10.1016/j.ijnss.2017.09.009 Bandung: Alfabeta.