Jurnal Magister Manajemen ISSN 2302-0199

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah pp. 1- 15

PENGARUH MOTIVASI, KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA KANWIL PT. BANK RAKYAT INDONESIA
(PERSERO) TBK. BANDA ACEH)

Fonna Mahdani1, Hafasnuddin2, Muhammad Adam3

1)
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
AbstractThe purpose of this study was to determine the effect of: (1) motivational effect on job
satisfaction of employees (2) effects of organizational justice on job satisfaction of employees,
(3) the effect of emotional intelligence on job satisfaction of employees (4) motivational effect
on employee performance (5) justice organizational influence on the performance of
employees, (6) emotional intelligence influence on employee performance, job satisfaction
affects the performance of employees (7) job satisfaction mediates the influence of motivation,
organizational justice and emotional intelligence on the performance of employees at the
Regional Office of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh. As for the object of
this study is motivation, emotional intelligence, organizational justice, job satisfaction and
employee performance. The results showed that motivation did not affect the mediating
variables job satisfaction, but positive and significant effect on employee performance,
organizational justice significantly influence the mediating variables job satisfaction, but does
not affect the variable employee performance, emotional intelligence significantly influence
the mediating variables job satisfaction and also there is an influence on employee
performance and job satisfaction as a mediating variable effect between exogenous variables
(motivation, organizational justice, and emotional intelligence) against endogenous variable
(performance of employees).

Keywords Work Motivation, Emotional Intelligence, Organizational Justice, Job Satisfaction

and Employee Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh: (1) motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan (2) pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3)
pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan (4) motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (5) keadilan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (6) kecerdasan
emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (7) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi, keadilan organisasi dan kecerdasan
emosional terhadap kinerja karyawan pada Kanwil PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda
Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah motivasi, kecerdasan emosional, keadilan
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak
berpengaruh terhadap variabel mediasi kepuasan kerja, tetapi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi
kepuasan kerja, tetapi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, kecerdasan emosional
berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi kepuasan kerja dan juga terdapat pengaruh terhadap
kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh sebagai variabel mediasi antara variabel eksogen
(motivasi, keadilan organisasi, dan kecerdasan emosional) terhadap variabel endogen (kinerja
karyawan).

Kata kunci : Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional, Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerjadan
Kinerja Karyawan

Volume 1, No. 1, September 2017 - 1

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

PENDAHULUAN salah satu Bank terbesar yang ada di

Pencapaian kinerja karyawan Indonesia yang kepemilikannya dimiliki
sesuai dengan indikator kinerja yang telah pemerintah Indonesia.PT. Bank Rakyat
ditetapkan oleh pimpinan seperti kualitas Indonesia (Persero) Tbk. mempunyai
pekerjaan yang dihasilkan, kuantitas kerja tujuan dasar yaitu melakukan kegiatan
yang dapat diselesaikan, kemudian adanya perbankan yang terbaik dengan
penghargaan yang diberikan kepada mengutamakan pelayanan kepada usaha
karyawan dan tingkat disiplin kerja mikro, kecil dan menengah untuk
karyawan. Sedangkan pencapaian kinerja menunjang peningkatan ekonomi
organisasi dapat dilihat dari adanya input masyarakat.Kantor Wilayah PT. Bank
atau masukan yang diberikan oleh Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda
karyawan kepada pimpinan, output kerja Aceh yang berlokasi di Banda
yang dihasilkan oleh karyawan, proses Aceh.Kanwil BRI Banda Aceh
kerja yang dihasilkan oleh karyawan, membawahi 11 cabang yang tersebar
kemudian manfaat yang diberikan oleh diseluruh Aceh.Kanwil BRI Banda Aceh
karyawan kepada masyarakat. mempunyai karyawan sebanyak 103 orang.
Karyawan atau disebut juga Motivasi adalah serangkaian sikap yang
dengan istilah karyawan adalah pekerja mempengaruhi individu untuk mencapai
sebagai sumber daya pada sebuah tujuan yang spesifik sesuai dengan tujuan
organisasi. Menjadi karyawan yang baik individu. Dorongan tersebut terdiri dari
merupakan kewajiban setiap orang yang dua komponen, yaitu : arah perilaku (kerja
dipekerjakan oleh perusahaan maupun untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perseorangan.Kewajiban pekerja adalah perilaku (seberapa kuat usaha individu
bekerja dengan baik dan selanjutnya dalam bekerja). Motivasi merupakan
kewajiban perusahaan yang memberi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
pekerjaan adalah memberikan masa lalu yang merupakan bahagian dari
kesejahteraan baik dalam bentuk finansial hubungan internal dan eksternal organisasi.
maupun non finansial.Semakin tinggi Apabila individu termotivasi, mereka akan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan, membuat pilihan yang positif untuk
maka seharusnya semakin tinggi pula melakukan sesuatu, karena dapat
kesejahteraan yang didapat seorang memuaskan keinginan mereka (Rivai &
karyawan. Sagala, 2010). Motivasi yang datang dari
PT. Bank Rakyat Indonesia dalam diri sendiri adalah sangat baik dan
(Persero) Tbk. merupakan perusahaan merupakan tuntutan dari kebanyakan
yang bergerak di bidang jasa.PT. Bank organisasi.
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. adalah Kecerdasan emosional adalah di
Volume 1, No.1, September 2017 -2
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

mana seseorang mempunyai kesadaran diri perilaku yang mereka terima dari sebuah
dalam mengelola emosi, memotivasi diri organisasi. Terciptanya rasa keadilan dapat
sendiri dan dapat mengekpresikan empati menumbuhkan sikap dan perilaku positif
untuk orang lain. Perusahaan yang karyawan untuk mendukung pencapaian
berorientasi melayani pelanggan dengan tujuan organisasi. Karena keadilan
pelayanan prima, maka idealnya kondisi organisasi merupakan motivator penting
kecerdasan emosional karyawan perlu yang mempengaruhi kinerja
diambil kira oleh perusahaan di mana karyawan dalam lingkungan pekerjaan
seseorang bekerja dengan penuh (Schermerhorn, 2010). Karyawan yang
konsentrasi. Hal ini dapat memberikan merasa mendapat perlakuan adil akan
pengaruh kepada kepuasan karyawan merasa puas dan terus memperbaiki kinerja
dalam bekerja dan diperkirakan akan ke arah yang lebih baik. Ini adalah timbal
berdampak positif terhadap komitmen balik dalam bentuk sikap dan perilaku
organisasi (Robbins & Judge, 2007). positif yang mendukung tujuan organisasi.
Fenomena kecerdasan emosional Dengan demikian organisasi akan
karyawan pada Kanwil PT. Bank Rakyat memperoleh dampak positif yang
Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh mendukung efektivitas kerja organisasi
berdasarkan pengamatan penulis (penulis karena telah memperlakukan karyawannya
sebagai salah seorang karyawan di Kanwil secara adil.
BRI Banda Aceh) di mana peneliti
menganggap bahwa kecerdasan KAJIAN KEPUSTAKAAN
emosionalpara karyawan di PT. Bank Kinerja Karyawan
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda Rivai & Sagala (2010)
Aceh masih terabaikan oleh mereka, hal ini memberikan pandangan tentang kinerja
ditandai dengan kurangnya kesadaran pegawai bahwa kinerja (performance)
mereka untuk memotivasi diri sendiri mengacu kepada kadar pencapaian tugas-
dalam bekerja dan masih kurangnya tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
menunjukkan rasa empati untuk orang lain. karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa
Jika hal ini dibiarkan, maka perusahaan baik karyawan memenuhi persyaratan
akan berefek negatif terhadap kepuasan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan
kerja dan terhadap kinerja karyawan yang sebagai upaya (effort), yang mencerminkan
pada akhirnya akan berdampak negatif energi yang dikeluarkan, kinerja diukur
terhadap kinerja Kanwil PT. Bank Rakyat dari segi hasil. Pandangan tersebut sama
Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh. dengan pandangan Wibowo (2014) bahwa
Keadilan organisasi merupakan kinerja pegawai dalam organisasi
persepsi individu menegenai kewajaran merupakan target hasil baik secara kualitas

3- Volume 1, No. 1, September 2017

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
maupun kuantitas yang diharapkan oleh
atasan sesuai dengan standar yang telah
ditentukan. Apabila seseorang pegawai
dapat menghasilkan sesuai dengan yang
diharapkan maka karyawan tersebut dapat
dikatakan memiliki kinerja,
melebihi yang diharapkan maka kinerja
pegawai tersebut dapat dikatakan
meningkat atau berprestasi baik.
Pandangan Rivai & Sagala (2010)
dan Wibowo (2014) adalah tidak jauh
berbeda dengan pengertian kinerja pegawai
yang dikemukakan oleh beberapa pakar
pakar manajemen dan manajemen sumber
daya manusia yang lain, di mana kinerja
pegawai adalah sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seseorang karyawan
melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Winardi, 2006; Robins, 2006; Simamora,
2007; Asad 2005; Dessler,
Soeprihantono, 2005; dan Waldman, 2004).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya.Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan yang
dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
(Rivai & Sagala 2010).
Konsep kepuasan kerja telah
didefinisikan dalam banyak cara. Namun,
definisi yang paling sering digunakan
apabila kepuasan kerja dalam penelitian organisasi
adalah Locke (1976) dalam (Hulin dan
Judge, 2003) yang menggambarkan
kepuasan kerja sebagai "menyenangkan
atau positif emosional. Membangun
konseptualisasi ini, Hulin dan Judge (2003)
memberikan konotasi bahwa kepuasan
kerja termasuk tanggapan psikologis
multidimensi dengan pekerjaan seseorang,
dan tanggapan tersebut memiliki kognitif
(evaluative), afektif (atau emotional), dan
komponen perilaku.
dalam Kepuasan kerja juga dapat dilihat
dengan dalam konteks yang lebih luas dari
berbagai isu yang mempengaruhi
pengalaman individu dari pekerjaan, atau
2007; kualitas hidup mereka bekerja. Kepuasan
kerja dapat dipahami dalam hal hubungan
dengan faktor-faktor kunci lainnya, seperti
kesejahteraan umum, stres di tempat kerja,
kontrol di tempat kerja, dan kondisi kerja.
(Tomaževič; Seljak; Aristovnik, 2014).
Motivasi
Motivasi secara harfiah adalah
keinginan seseorang untuk melakukan
sesuatu. Hal-hal yang akan dilakukan
pula tersebut tentunya mempunyai keinginan-
keinginan apabila ia mencapai suatu tujuan
yang telah dilakukan tersebut. Secara
sederhana oleh Ellliot dan Covington
(2001) memberikan definisi motivasi ialah
Volume 1, No.1, September 2017 -4
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

sebagai arah seseorang untuk perilaku, atau insentif(Incentive theories) yaitu: intrinsic
apa yang menyebabkan seseorang ingin and extrinsic motivation.
mengulangi perilaku dan sebaliknya. Keadilan Organisasi
Motivasi di sini sebagai proses dimana Keadilan organisasi merupakan
perilaku yang diarahkan pada tujuan persepsi dimana pegawai merasa
(Pintrich, 2000). Jadi, dapat dipahami diperlakukan secara adil dalam bekerja
motif adalah apa yang mendorong orang (Retno Wahyuningsih dkk,
untuk bertindak dengan cara tertentu, atau 2014).Elovainio et al., (2005)
setidaknyamengembangkan mendefiniskan keadilan organisasi sebagai
kecenderungan untuk perilaku tertentu. Hal persepsi karyawan tentang perlakuan
yang senada juga dijelaskan oleh Robins mereka dalam organisasi adil dan jujur.
(2003) bahwa motivasi adalah keinginan Jadi, keadilan organisasi menyangkut
untuk berusaha sekuat tenaga untuk bagaimana karyawan melihat keadilan di
mencapai tujuan organisasi yang tempat kerja. Selaras dengan pandangan
ditentukan oleh kemampuan usaha untuk itu, Gibson et al. (2012) mendefinisikan
memenuhi suatu kebutuhan individu.Dari keadilan organisasional sebagai suatu
pandangan di atas dapat dipahami bahwa tingkat di mana seorang individu merasa
motivasi merupakan elemen penting dalam diperlakukan sama di organisasi tempat dia
menetapkan dan mencapai suatu tujuan. bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa
Motivasi (motivation) menurut keadilan organisasional adalah persepsi
Mowen dan Minor (2001) adalah keadaan adil dari seseorang terhadap keputusan
yang diaktivasi atau digerakkan di mana yang diambil oleh atasannya (Colquitt,
seseorang mengarahkan perilaku LePine, & Wesson, 2009). Dari beberapa
berdasarkan tujuan.Hal ini termasuk definisi di atas dapat difahami bahwa
dorongan, keinginan, harapan atau hasrat. keadilan organisasi merupakan perlakuan
Motivasi tidak timbulnya dengan organisasi (atasan/pengambil keputusan)
sendirinya, tetapi ada faktor internal dan terhadap karyawan yang bekerja baik
ekternal yang mempengaruhi timbulnya secara adil atau tidak, tergantung pada
motivasi, di mana faktor internal dan persepsi masing-masing karyawan dan hal
eksternal yang merangsang hasrat dan ini akan memberikan dampak terhadap
energi pada orang untuk terus-menerus motivasi kerja karyawan.
tertarik dan berkomitmen untuk pekerjaan, Kecerdasan Emosional
peran atau subjek, atau melakukan upaya Kecerdasan emosional sangat
untuk mencapai tujuan. Berdasarkan itu, diperlukan dalam suatu organisasi
Ryan dan Deci (2000) menjelaskan faktor perusahaan.Karena kecerdasan emosional
internal ekternal dalam teori seseorang dapat menyumbang kepada
5- Volume 1, No. 1, September 2017
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

tingkat kepuasan kerja seseorang karyawan METODE PENELITIAN

dan diperkirakan dapat menjadi pemicu Lokasi dan Objek Penelitian
kinerja karyawan.Untuk lebih mengetahui Penelitian ini dilakukan di
tentang kecerdasan emosional, maka perlu Kanwil PT. Bank Rakyat Indonesia
ditelusuri beberapa pendapat tentang (Persero) Tbk. Banda Aceh yang terletak di
pengertian kecerdasan emosional.Menurut Kota Banda Aceh.Objek penelitian yaitu
kamus psikologi, kecerdasan emosional Motivasi, Kecerdasan Emosional, Keadilan
dapat didefinisikan sebagai kemampuan Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
untuk memonitor emosi sendiri dan orang Karyawan.
lain, untuk membedakan antara emosi yang Populasi Dan Sampel
berbeda dan menggunakan informasi Populasi dalam penelitian ini
emosional untuk membimbing pemikiran adalah seluruh karyawan pada Kanwil PT.
dan perilaku (Goleman, 2008). Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Pandangan lain tentang kecerdasan Banda Acehyaitu sebanyak 103
emosional yang memandang bahwa emosi orang.Penarikan sampel dalam penelitian
terkait kemampuan harus membantu orang ini dilakukan dengan teknik metode sensus
memilih tindakan yang terbaik ketika atau melibatkan seluruh karyawan menjadi
menavigasi pertemuan sosial. Misalnya, sampel penelitian.
kemampuan untuk memahami tanda
Peralatan Analisis Data
ekspresi wajah emosi yang dapat
Untuk menganalisis data
membantu seseorang untuk mengevaluasi
digunakan The Structural Equation
bagaimana orang lain menanggapi kata-
Modeling dari paket software statistik
kata dan tindakan seseorang, menghasilkan
AMOS dalam model dan
informasi penting untuk menyesuaikan
pengkajianhipotesis. Model persamaan
perilaku seseorang (Nowicki & Duke,
structural, Structural Equation Model
2001).
(SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik
Kecerdasan emosional dapat
statistical yang memungkinkan pengujian
digambarkan memiliki empat cabang :
sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit”
kemampuan untuk secara akurat
secara simultan (Ferdinand, 2006: 181).
memahami dan mengekspresikan emosi,
Keunggulan aplikasi SEM dalam
emosi mengasimilasi ke dalam pikiran,
penelitian manajemen adalah karena
memahami emosi, dan mengatur emosi
kemampuannya untuk mengkonfirmasi
dalam diri dan orang lain. (Mayer &
dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau
Salovey, 1997).
factor yang sangat lazim digunakan dalam
manajemen serta kemampuannya untuk

Volume 1, No.1, September 2017 -6

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

mengukur pengaruh hubungan-hubungan rata-rata sebesar 4,305, dan variabel

yang sudah dibentuk secara teoritis. kinerja karyawan (Z) diperoleh nilai rata-
rata sebesar 4,272 pada satuan skala likert.

HASIL PEMBAHASAN Parameter estimasi untuk

Analisis Structural Equation Modelling pengujian pengaruh motivasi terhadap

(SEM) kepuasan kerjakaryawan menunjukkan

Analisis selanjutnya adalah nilai standar estimasi sebesar 0,07 atau 7%,

analisis Structural Equation Model (SEM) dimana jika variabel motivasi meningkat

secara full model, setelah dilakukan 1% maka variabel kepuasan kerja akan

analisis terhadap tingkat uni meningkat 7% dengan nilai probabilitas

dimensionalitas dari indikator-indikator sebesar 0,48 yang lebih besar dari 0,05.

pembentuk variabel laten yang diuji Kedua nilai yang diperoleh tersebuttidak

dengan confirmatory factor analysis. memenuhi syarat untuk penerimaan H1

Analisis hasil pengolahan data pada tahap yaitu nilai CR sebesar 0,71 yang lebih

full model SEM dilakukan dengan kecil dari 1,97 dan probabilitas yang lebih

melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. besar dari 0,05.

Hasil pengolahan data untuk analisis full Parameter estimasi untuk

model SEM ditampilkan pada Gambar 1: pengujian pengaruh keadilan organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan
menunjukkan nilai standar estimasi sebesar
0,33 atau 33% dimana jika variabel
motivasi meningkat 1% maka variabel
kepuasan kerja akan meningkat 33%
dengan nilai probabilitas 0,01 yang lebih
kecil dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh
Gambar 1. Structural Equation Model tersebut memenuhi syarat untuk
penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 2,69
Pengujian Hipotesis yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas
Dalam penelitian ini variabel yang lebih kecil dari 0,05.
variabel motivasi (X1) diperoleh nilai rata- Parameter estimasi untuk
rata sebesar 4,334,variabel kecerdasan pengujian pengaruh kecerdasan emosional
emosional (X2) diperoleh nilai rata-rata terhadap kepuasan kerja karyawan
sebesar 4,262, variabel keadilan organisasi menunjukkan nilai standar estimasi sebesar
(X3) diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,210, 0,45 atau 45% dimana jika variabel
variabel kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai kecerdasan emosional meningkat 1% maka
variabel kepuasan kerja akan meningkat
7- Volume 1, No. 1, September 2017
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

45% dengan nilai probabilitas yang lebih emosional meningkat 1% maka variabel
kecil dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh kinerja karyawan akan meningkat 49%
tersebut memenuhi syarat untuk dengan nilai probabilitas yang lebih kecil
penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 3,72 dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas tersebut memenuhi syarat untuk
yang lebih kecil dari 0,05. penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 3,97
Parameter estimasi untuk yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas
pengujian pengaruh motivasi terhadap yang lebih kecil dari 0,05.
kinerja karyawan menunjukkan nilai Parameter estimasi untuk
standar estimasi sebesar 0,42 atau 42% pengujian pengaruh kepuasan kerja
dimana jika variabel motivasi meningkat terhadap kinerja karyawan menunjukkan
1% maka variabel kinerja karyawan akan nilai standar estimasi sebesar 0,21 atau
meningkat 42% dengan nilai probabilitas 21% dimana jika variabel kepuasan kerja
0,01 yang lebih kecil dari 0,05. Kedua nilai meningkat 1% maka variabel kinerja
yang diperoleh tersebut memenuhi syarat karyawan akan meningkat 21% dengan
untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR nilai probabilitas 0,09 yang lebih besar dari
sebesar 4,04 yang lebih besar dari 1,97 dan 0,05. Kedua nilai yang diperoleh tersebut
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. tidak memenuhi syarat untuk penerimaan
Parameter estimasi untuk H7 yaitu nilai CR sebesar 0,12 yang lebih
pengujian pengaruh keadilan organisasi kecil dari 1,97 dan probabilitas yang lebih
terhadap kinerja karyawan menunjukkan besar dari 0,05.
nilai standar estimasi sebesar -0,05 atau Terdapat pengaruh variabel
kurang dari 5% dimana jika variabel mediasi (kepuasan kerja) antara variabel
keadilan organisasi meningkat 1% maka eksogen (motivasi, keadilan organisasi,
variabel kinerja karyawan akan turun 5% dan kecerdasan emosional) terhadap
dengan nilai probabilitas 0,68 yang lebih variabel endogen (kinerja karyawan).
besar dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh Pengaruh mediasi yang paling besar adalah
tersebut tidak memenuhi syarat untuk sebesar 36% yang memediasi antara
penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 0,68 keadilan organisasi terhadap kinerja,
yang lebih kecil dari 1,97 dan probabilitas terbesar berikutnya 15% yaitu mediasi
yang lebih besar dari 0,05. terhadap kecerdasan emosional dan kinerja
Parameter estimasi untuk karyawan, dan selanjutnya yang paling
pengujian pengaruh kecerdasan emosional kecil adalah sebesar 5% ketika terjadi
terhadap kinerja karyawan menunjukkan mediasi antara motivasi terhadap kinerja
nilai standar estimasi sebesar 0,49 atau karyawan.
49% dimana jika variabel kecerdasan
Volume 1, No.1, September 2017 -8
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

KESIMPULAN DAN SARAN kecerdasanemosional)terhadap

Kesimpulan variabel endogen (kinerja karyawan).
1. Hasil penelitian membuktikan bahwa Saran
variabel motivasi tidak berpengaruh 1. Motivasi karyawan dalam bekerja
terhadap variabel mediasi kepuasan perlu mendapat perhatian pengambil
kerja, tetapi berpengaruh positif dan kebijakan pada Kantor Wilayah PT.
signifikan terhadap kinerja karyawan BRI (Persero) Tbk. Banda Aceh,
pada Kantor Wilayah PT. BRI karena motivasi karyawan belum
(Persero) Tbk. Banda Aceh, di memberikan efek positif terhadap
samping itu variabel motivasi juga kepuasan kerja. Dengan motivasi para
berpengaruh melalui variabel karyawan yang tinggi dalam bekerja
kepuasan kerja terhadap kinerja akan berdampak positif terhadap
karyawan. kinerja organisasi.
2. Variabel keadilan organisasi 2. Keadilan organisasi pada Kantor
berpengaruh signifikan terhadap Wilayah PT. BRI (Persero) Tbk.
variabel mediasi kepuasan kerja, Banda Aceh belum berpengaruh
tetapi tidak berpengaruh terhadap positif terhadap kinerja karyawan, ini
variabel kinerja karyawan. Namun menandakan aspek keadilan
demikian variabel keadilan organisasi organisasi yang dirasakan oleh para
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah PT.
karyawan pada Kantor Wilayah PT. BRI (Persero) Tbk. Banda Aceh
BRI (Persero) Tbk. Banda Aceh belum dirasakan baik oleh para
melalui variabel kepuasan kerja. karyawan.
3. Variabel kecerdasan emosional 3. Kepuasan kerja sebagai mediasi
berpengaruh signifikan terhadap pengaruh faktor motivasi, keadilan
variabel mediasi kepuasan kerja dan organisasi, dan kecerdasan emosional
juga terdapat pengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan. Dalam hal
kinerja karyawan pada Kantor ini faktor motivasi dan kecerdasan
Wilayah PT. BRI (Persero) Tbk. emosional menyumbang pengaruh
Banda Aceh melalui variabel mediasi yang rendah terhadap mediasi
kepuasan kerja. kepuasan kerja, sehingga disarankan
4. Variabel kepuasan kerja berpengaruh agar pengambil keputusan perlu
sebagai variabel mediasi antara memperhatikan tingkat kepuasan
variabel eksogen (motivasi, keadilan kerja karyawan yang nantinya akan
organisasi, dan berpengaruh pada peningkatan kinerja

9- Volume 1, No. 1, September 2017

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

karyawan pada Kantor Wilayah PT. Indonesian. Journal of Social,

Behavioral, Educational,
BRI (Persero) Tbk. Banda Aceh.
Economic, Business and
Industrial Engineering. Vol. 5
DAFTAR KEPUSTAKAAN (3) 277-285.
Carlis, Y. (2011). Pengaruh Budaya
Amstrong, M. (2006). Human
Organisasi Terhadap
Resources Management
Komitmen Organisasional
Practice, UK.Cambridge:
pada RSUD Kabupaten
University Press.
Aceh Tamiang. Tesis.
Arbuckle, J. L. (2011). IBM* SPSS*
Sumatera Utara: Universitas
Amos* 20.0 User’s Guide.
Sumatera Utara (Tidak
USA. Amos Amos
dipublikasi).
Development Corporation.
Cekmeelioglu, H. G., Gunsel, Ayse.,
Arokiasamy, A. Raj, A., Tat, Huam, H.,
&Ulutas, T. (2012). Effects
&Kanesan, A. Ghani bin
Of Emotional Intelligence
Abdullah. (2013). The
On Job Satisfaction: An
Effects of Reward System
Empirical Study On Call
and Motivation on Job
Center Employees.Procedia
Satisfaction: Evidence from
- Social and Behavioral
the Education Industry in
Sciences, 58, 363–369.
Malaysia.World Applied
Colquitt, J.A. (2001). On the
Sciences Journal, 24 (12)
dimensionality of
1597-1604.
organizational justice: A
As’ad, M. (2006).Psikologi Industri.
construct validation of a
Yogyakarta: BPFE.
measure. Journal of Applied
Bagus, Denny.(2009). Indikator Untuk
Psychology, 86, 386-400.
Mengukur Kepusan Kerja
Cong, Nhat Nguyen., &Van, Dung
dan Cara Menghindari
Nguyen. (2013). Effects of
Ketidakpuasan Kerja.
Motivation and Job
http://jurnal sdm.
satisfaction on Employees
blogspot.co.id /2009/09/
Performance at
indikator- untuk-mengukur-
Petrovietnam Nghe an
kepusan-kerja.html (Diakses,
Construction Joints Stock
20-11-2015).
Corporation (PVNC).
Bidyut, B. Neog.,& Mukulesh, Barua.
International Journal of
(2014). Factors Influencing
Business and Social
Employee’s Job
Science,4 (6), 212-217.
Satisfaction: An Empirical
Cremer, D. (2005). Procedural and
Study among Employees of
distributive justice effects
Automobile Service
moderated by organizational
Workshops in Assam.The
identification. Journal of
SIJ Transactions on
Managerial Psychology, 20
Industrial, Financial &
(1), 4-13.
Business Management
Dessler, G. (2007). Manajemen Sumber
(IFBM),2(7), 305-316.
Daya Manusia (Terj.).
Jakarta: PT. Indeks.
Budiyanto &Hening ,W. O . (2011). The
Devonish, D & Greenidge,
Effect of Job Motivation, Work
D. (2010).The Effect of
Environment and Leadership on
Organizational Justice on
Organizational Citizenship
Contextual Performance,
Behavior, Job Satisfaction and
Counterproductive Work
Public Service Quality in
Behaviors, and Task
Magetan, East Java,
Volume 1, No.1, September 2017 - 10

Performance: Investigating
the Moderating Role of
Ability-Based Emotional
Intelligence. International
Journal of Selection and
Assesstment, 18(1), 75-86,
March 2010.
Ellliot, Andrew, J., & Covington,
Martin.(2001). Approach
and Avoidance
Motivation. Educational
Psychology Review, 13: 2.
Elovainio, M., Kivimaki, M., Steen, N.,
& Vahtera, J. (2004).Job
Decision Latitude,
Organizational Justice and
Health: Multilevel
Covariance Structure
Analysis. Social Science and
Medicine, 58, 1659-1669.
Elovainio, M., Van den Bos, K., Linna,
A., Kivimaki, M., Ala-
Mursula, L., Pentti, J.,
&Vahtera, J.
(2005).Combined effects of
uncertainty and
organizational justice on
employee health: Testing the
uncertainty management
model of fairness judgments
among Finnish public sector
employees. Social Science
and Medicine, 61 (12),
2501- 2512.
Engko, Cecilia. (2008). Pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja individual dengan
self esteem dan self efficasy
sebagai variabel mediating.
Jurnal Bisnis dan Akuntansi.
10 (1) 1-12.
Eva, D. V. (2009). Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai
Variabel Intervening (Studi
Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana
Semarang). Tesis Magister
Manajemen Universitas
Diponogoro, Semarang (tidak
dipublikasikan.
11 - Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Fauzilah, S., Zaharah, Dz., Wan, A.
Wan, Abd., &Nur, H, M, Y.
(2011). The Effect of
Motivation on Job
Performance of State
Government Employees in
Malaysia.International
Journal of Humanities and
Social Science.1 (4),147-154.
Ferdinand, Augusty, (2006), Metode
Penelitian Manajemen :
Pedoman Penelitian Untuk
Penulisan Skripsi, Tesis, dan
Disertasi Ilmu Manajemen.
Semarang: BP Undip.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi
Analisis Multivariate
dengan Program SPSS.
Semarang: BP Universitas
Diponogoro.
Gibson, J. L., Donnelly, J. H.,
Ivancevich, J. M., &
Konopaske, R.
(2012).Organizations:
Behavior, Structure,
Processes. Singapore:
McGraw−Hill.
Greenberg, J. (2004). Stress Fairness to
Fare No Stress: Managing
Workplace Stress by
Promoting Organizational
Justice.Organizational
Dynamics, 33 (4), 352-365.
Hair, J. F. JR., W.C. Black, B. R. Babin
& R. E. Anderson. (2010).
Multivariate Data
Analysis& 7Ed. Uper Sadle
River: NJ, Prentice Hall.
Haris, Kristianto. (2015). Keadilan
Organisasional, Komitmen
Organisasional, Dan Kinerja
Karyawan.Jurnal
Manajemen Dan
Kewirausahaan,17 (1), 86–
98.
Hill, Brian. (2014). What Are the
Factors Affecting Job
Satisfaction?.http:/
/smallbusiness.chron.com/fa
ctors-affecting-job-
satisfaction (Diakses, 19-11-
2015).
 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

Hira, Aftab & Waqas, Idrees. (2012). Impact of Organizational

Study of Job Satisfaction Justice on Employee’s Job
and IT’s Impact on the Satisfaction: The Malaysian
Performance in the Banking Companies
Industry of Pakistan. Perspectives.American
International Journal of Journal of Economics and
Business and Social Science. Business
3 (19), 174-180. Administration.2(1).
Hulin, C. L., & Judge, T. A. (2003).Job DOI: 10.3844. 56-63.Ke
Attitudes. In W. C. Borman, Praktik. Jakarta: Muria
D. R. ligen, & R. J. Kencana.
Klimoski (Eds.), Handbook Khan, A. H., Nawaz, M.M., Aleem, M.
of psychology: Industrial & Hamed, W. (2012).Impact
and organizational of job satisfaction on
psychology (pp. 255-276). employee performance: An
Hoboken, NJ: Wiley. empirical study of
International Edition. autonomous Medical
Iqbal, Kamran. (2013).Determinants of Institutions of
Organizational Justice and Pakistan.African Journal of
its impact on Job Business Management. 6 (7),
Satisfaction. A Pakistan 2697-2705.
Base Survey.International Kiruja, E. K.,& Elegwa, Mukur. (2013).
Review of Management and Effect of Motivation on
Business Research.2, 48-56. Employee Performance In
Isfandari, Any dan Fadiylah, Alam. Public Middle Level
(2015). Pengaruh Stres Technical Training
Kerja Dan Kepuasan Kerja. Institutions In
Kenya.International Journal
Isfandari & Fadiylah.(2015). Kinerja of Advances in Management
Karyawan Pada PT. Kusuma and Economics.2 (4), 73-82.
Satria Dinasasri Wisatajaya Kristanto, H. (2015). Keadilan
Batu - Malang (Kusuma Organisasional, Komitmen
Agrowisata).Jurnal JIBEKA, Organisasional dan Kinerja
9 (1), 9–14. Karyawan. Jurnal
Manajemen dan
Johns, X. (2000).Job Scope and Stress: Kewirausahaan.17 (1), 86-
Can Job Scope Be Too 98.
High?.Academy of Lambardo, J. (2015). Organizational
Management Journal, 1288- Justice: Definition and
1309. Relevance to
OrganizationalBehavior.http
Jorfi, H., Jorfi, S., & Moghadam, S.K. ://study.com/academy/lesson
(2010). Impact of Emotional /organizational-justice-
Intelligence on Performance definition-and-relevance-to-
of Employees.Lumen organizational-
Research Center in Social behavior.html(Diakses 25-
and Humanistic Science. 11-2015).
(EBSCO) 4, 63-74. ISSN: Law, K. S., Wong, Chi-Sum., &
2068–0236 (print), ISSN: Huang, G. Hua., & Li, X.
2069–9387 (electronic). (2008).The effects of
emotional intelligence on
Kat, Cheng K., Wong, Edward, S. K., job performance and life
& Tioh, Ngee H. (2010).The satisfaction for the

Volume 1, No.1, September 2017 - 12

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

research and development Peninsula, Sri

scientists in China.Asia Langka.Management And
Pacific Journal of Marketing Journal 01/2010;
Management. 25 (1), 51-69. VIII (S1), 43-43.
Lepine, Colquitt, dan Nowicki, S., Jr. & Duke, M.P. (2001).
Wesson.(2009).Organization Nonverbal receptivity: The
al Behavior. Mc Grow Hil. diagnosticanalysis of
Malik, M. E., dan Naem, B. (2011). nonverbal accuracy
Role of Perceived (DANVA). In J.A. Hall & F.J.
Organizational Justice in Job Bernieri (eds.):
Satisfaction: Evidence from Interpersonal sensitivity:
Higher Education Theory and measurement
Institutions of Pakistan. (pp.183-198). Mahwah, NJ:
Interdisciplinary Journal Of Erlbaum.
Contemporary Research In Omollo, P. A., & Oloko. (2015). Effect
Business.3 (8), 662-672. of motivation on employee
Mangkunegara, A. A. A. P. (2006). performance of commercial
Perencanaan dan banks in Kenya: A case
Pengembangan Sumber study of Kenya Commercial
Daya Manusia.Bandung: PT. Bank in Migori
Refika Aditama. Country.International
Martinez-Tur, V., Peiro, J. M., Ramos, Journal of Human Resource
J., and Moliner, C. Studies. ISSN, 5 (2), 2162-
(2006).Justice Perceptions 3058.
as Predictors of Customer Parake, Js, Fahrudin, & Suryana, Popo.
Satisfaction: The Impact of (2009). Hubungan kualitas
Distributive, Procedural, and antara keadilan
Interactional Justice.Journal organisasional, kepuasan
of Applied Social kerja, dan komitmen
Psychology.36 (1), 100-119. organisasional. Jurnal
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. Trikonomika,8(2), 96-102.
R. (2004).Emotional Paulo, N. L., Daisy, G, Jessica, K,
intelligence: Theory, Michelle, G.,& Peter,
findings, and S.(2006). Evidence that
implications.Psychological emotional intelligence is
Inquiry, 15(3), 197-215. related to job performance
Mohammad, S., Abu, D.Silong., Ismi, A. and affect and attitudes at
Ismail., J nak Uli. (2012). work.Psicothema, 18, 132-
The Role of Emotional 138, ISSN 0214 - 9915
Intelligence on Job CODEN PSOTEG www.
Performance. International psicothema.com.
Journal of Business and Perdana, R. Indra., Mukzam,
Social Science.3 (21), 241- Mochammad, Djudi.,
246. &Nurtjahjono, Gunawan,
Mowen, John, C.,& Minor, Michael. Eko. (2012). Pengaruh
(2001). Perilaku Konsumen, Motivasi dan Kemampuan
Jilid 1, Edisi Kelima, 205- Kerja Terhadap Prestasi
206. Kerja Karyawan (Studi pada
Nimalathasan, Balasundaram. (2010). Karyawan PT Bank
Job Satisfaction And Tabungan Negara, Tbk.
Employees’ Work Cabang Surabaya).Jurnal
Performance: A Case Study Administrasi Bisnis,4 (1), 1-
Of People’s Bank In Jaffna 10.

13 - Volume 1, No. 1, September 2017

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

Pintrich, PR. (2000). Multiple goals, Prentice Hall.

multiple pathways: The role
of goal orientation in
learning and
achievement. Journal of
Educational Psychology. 92:
544–555.
Quah, S. Beng. (2015). A critical
review of key factors or
indicators in the motivation
of employees,
http://www.academia.Edu/9
902843/ A_critical_
(Diakses 24-11-2015).
Rashid, S., Rab, N., Lodhi, Anam, I.,
Hafiza H. N., Shireen, M., &
Somia.(2013).Factors
Influencing Job Satisfaction
of Employees in Telecom
Sector of Pakistan.Middle-
East Journal of Scientific
Research, 16 (11), 1476-
1482.
Retno, W., Dwi, D.,& Heru, S. (2014).
Hubungan Antara Keadilan
Organisasi Dengan Perilaku
Anggota
Organisasi Pegawai Tata
Usaha Sma Negeri Kota
Jakarta Utara. Improvement
jurnal: Jurnal ilmiah untuk
meningkatkan mutu
pendidikan.
Riduwan, & Kuncoro, Achmad, Engkos.
(2008). Cara Menggunakan
dan Memaknai Analisis
Jalur (Path Analysis).
Bandung: Alfabeta.
Rivai, H. V., & Sagala, Ella, J.
(2010).Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan, Edisi ke 2,
Jakarta: PT. Rajagrafindo.
Rivai, V. (2006).Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori.
Robbins, S. P.,& Judge, T. A. (2007).
Perilaku Organisasi. Buku 1.
Penerjemah: Diana Agelica.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P.,& Judge, T.A. (2009).
Organizational Behavior.
Upper Saddle River, NJ:
Robbins, S.P. (2003). Organizational
Behavior.Tenth Edition
(Perilaku Organisasi Edisi
ke Sepuluh), Alih Bahasa
Drs. Benyamin Molan.
Jakarta: PT. Macanan Jaya
Cemerlang.
Robbins, S.P. (2007). Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT.
Indek.
Ryan, Richard, & Edward, L. Deci.
(2000). Intrinsic and
Extrinsic Motivations:
Classic Definitions and New
Directions. ContemporaryE
ducational
Psychology 25 (1), 54–
67.doi:10.1006/ceps.1999.1
020.
Schermerhorn, John, R.
(2010) Organizational
Behavior (USA: John Wiley
& Sons).
Sener, E. D. O., & Sarlak, K.
(2009).The effect of the
emotional intelligence on
job satisfaction.Study Health
Technol Inform.1, 146.
Shooshtarian, Z., Ameli F., &Lari, M. A.
(2013).The Effect of Labor's
Emotional Intelligence on
Their Job Satisfaction, Job
Performance and
Commitment. Iranian
Journal of Management
Studies (IJMS).6 (1), 27-43.
Simamora, Bilson. (2007). Panduan Riset
dan Perilaku
Konsumen,Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Soedjono.(2005). Pengukuran Kinerja
Karyawan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Soeprihantono, J. (2005). Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan dan
Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian
Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian

Volume 1, No.1, September 2017 - 14

 Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah

Kuantitatif Kualitatif & RND. M. & de Menezes, L. M. (2012).

Bandung: Alfabeta. Enriched job design, high
Syamsul, Bahri&Fahkry, Zamzam.(2015). involvement management and
Model Penelitian Kuantitatif organizational performance:
Berbasis SEM-Amos. The mediating roles of job
Takahashi, Kiyoshi. (2006). Effects of satisfaction and well-
wage and promotion being. Human Relations. Vol.
incentives on the motivation 65 (4) 419-445.
levels of Japanese doi: 10.1177/001872671143247
employees.Journal of 6.
Career Development Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja,
International. 11 (3), 193- Jakarta: Rajawali Pers.
203. Wigfield, A.; Guthrie, J. T.; Tonks, S.;
Thomas, Sy, Susanna, T., Linda, A., Perencevich, K. C.
O’Hara.(2006). Relation of (2004).Children's motivation
employee and manager for reading: Domain
emotional intelligence to job specificity and instructional
satisfaction and influences.Journal of
performance.Journal of Educational
Vocational Behavior.68, Research 97,299-
461–473. 309. doi:10.3200/joer.97.6.2
Tomaževič, N.; Seljak, J.; Aristovnik, A. 99-310.
(2014). Factors Influencing Winardi.(2007). Manajemen Konflik
Employee Satisfaction in the (Konflik Perubahan dan
Police Service: The Case of Pengembangan). Bandung:
Slovenia. Personnel Mandar Maju.
Review, 43(2) 209– Wu, Xiaoy & Wang, Chunben. (2008).
227. doi:10.1108/pr-10- The Impact of
2012-0176. Organizational Justice on
Tracy, Brian. (2014). The Four Factors Employees' Pay
ofMotivation.http://www.am Satisfaction, Work Attitudes
anet.org and Performance in Chinese
/training/articles/The-Four- Hotels.Journal of Human
Factors-of-Motivation.aspx. Resources in Hospitality &
Wahyu, Widhiarso& Sofia, Retnowati. Tourism. 7 (2) 181-195.
(2012).Penggunaan Variabel Yuwono.(2005). Psikologi Industri dan
Mediator Dalam Eksperimen: Organisasi. Surabaya:
Contoh Kasus Intervensi Fakultas Psikologi
Pengatasan Depresi Pada Universitas Airlangga.
Remaja. Jurnal Psikologi Undi.
Vol. 11(2) 93-104.
Warokka, A., & Gallaton, C. G.
(2012).Organizational Justice in
Performance Appraisal System
and Work Performance:
Evidence from an Emerging
Market. Journal of Human
Resources Management
Research.Vol. 2012)
DOI:10.5171/2012.159467
www.ibimapublishing.com(dia
kses 18 Juni 2016).
Woods, S. A., van Veldhoven, M., Croon,

15 - Volume 1, No. 1, September 2017