See

discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/322138160

Pengaruh Pengawasan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara

Article · January 2013

DOI: 10.17605/OSF.IO/N2DQH

CITATIONS READS

0 148

2 authors, including:

Dita Amanah
State University of Medan
29 PUBLICATIONS 1 CITATION

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

ANALISIS SIKAP PENGGUNA JASA LAYANAN PERPUSTAKAAN KELILING BADAN ARSIP DAN
DOKUMENTASI DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA View project

All content following this page was uploaded by Dita Amanah on 30 December 2017.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

PENGARUH PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. PLN (Persero) WILAYAH SUMATERA UTARA

Dita Amanah
FE Universitas Negeri Medan

Ina Namora Putri Siregar

Alumni FE UNIMED

ABSTRACT

This research was conducted to insvestigate The Impact of Work Control and Work Discipline on the Productivity of
the Employees in PT. PLN (Persero) West Region. This research was held directly in PT. PLN (Persero) West Region, with
population about 206 people and the subject on this research are 67 people. The date were collected by using Likert style
questionnaire and processed with SPSS version 15.00 statistic technique, th at is path analysis, in formula : Y =
. To find out the direct impact of work control to the work productivity of the employees the researcher
use formula : , to find out the direct impact work discipline to work productivity the researcher formula use : .
the impact of work control and work discipline on the productivity of the employees simultaneously can be seen from the
competition of determination (R2).
The result of this research shows that combination of the work control and work discipline on the productivity of the
Employees with the R square is 0,720. The work control to the work productivity with beta (t test) 0,323. Meanwhile work
discipline to work productivity with beta (t test) 0,557. The formula of the path analysis of this research is Y =0,323
+0,557 .The conclusion is the objective of this research has been fulfill where all the variable on this researches has
correlation with each others.

Keywords: Control of Work, Work Discipline, Work Productivity.

1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas
atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat tergantung pada
kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu,
setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong
kemajuan perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi.
Produktivitas kerja pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini
harus lebih baik dari pada metode kerja hari sebelumnya, dalam hasil yang dapat diraih esok hari harus lebih baik dari pada hasil
kerja hari ini. Menurut Ravianto (2003:20) ”produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja per satuan waktu”. Seorang karyawan yang produktif adalah karyawan yang cekatan dan mampu
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai
tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Oleh karena itu, penting bagi seorang manajer untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan agar perusahaan dapat berkembang.
Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan antara lain dengan melaksanakan
pelatihan, mengadakan pemilihan dan penempatan karyawan yang tepat, disiplin yang tinggi, memotivasi karyawan dengan
memberikan upah yang sesuai, peranan pengawasan dari supervisor, memberikan kesejahteraan dan jaminan sosial, pemberian
insentif bagi karyawan yang berprestasi, dan bahkan memperhatikan lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan.
Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan melakukan pengawasan kerja dan
disiplin kerja para karyawan. Apabila pengawasan yang baik dilakukan terhadap suatu pekerjaan, maka akan menghasilkan kerja
yang optimal. Semakin lancar kerja dan disertai pengawasan yang baik akan mendorong karyawan akan lebih giat dalam bekerja
dan menghasilkan kerja yang baik pula terlebih apabila menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat yang tinggi. Oleh karena
itu manajer harus melakukan pengawasan yang efektif sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang optimal dalam
bentuk produktivitas kerja. Dengan melihat adanya kecenderungan kurangnya pengawasan dari manajer sehingga disiplin
karyawan pun kurang, maka keadaan ini tidak boleh dibiarkan terus menerus karena akan mempengaruhi tingkat produktivitas
kerja karyawan.
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam
bidang pengusahaan listrik. Menurut informasi sementara yang diperoleh dari (http://www.pln.co.id) bahwa permasalahan yang
dihadapi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah hasil yang diperoleh perusahaan masih dibawah target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, produksi atau jasa pelayanan perusahaan tidak meningkat dan bahkan ada
kecenderungan menurun yang diakibatkan oleh menurunnya produktivitas kerja karyawan. Penurunan produktivitas kerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara disebabkan oleh tingkat kejenuhan yang tinggi, peralatan yang
kurang mendukung dalam menunjang pekerjaan, keadaan fisik karyawan yang tidak fit sehingga mengakibatkan tidak
tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan jika hal ini terus terjadi maka akan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.

56
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara juga mendapati masih terdapat beberapa kelemahan dalam hal
kedisiplinan. Hal ini dapat dilihat pada banyaknya karyawan yang absen, sakit atau izin. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel
1.1 yang merupakan jumlah absensi karyawan dari bulan Januari sampai Desember 2010.
Tabel 1.1
Absensi Karyawan
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Bulan Januari – Desember 2010
No. Bulan Karyawan Jumlah
Hadir Absen Cuti Sakit Izin
1 Januari 57 33 13 3 1 7
2 Februari 55 38 9 3 0 5
3 Maret 53 31 11 3 1 7
4 April 51 39 7 2 2 3
5 Mei 53 37 8 1 3 4
6 Juni 46 34 10 2 0 2
7 Juli 56 30 14 5 2 7
8 Agustus 60 34 13 5 4 4
9 September 53 33 10 3 2 5
10 Oktober 51 36 15 5 1 6
11 November 52 38 14 6 2 5
12 Desember 75 39 21 6 3 6
Sumber : PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, 2010.

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan ketidakhadiran bervariasai selama bulan Januari –
Desember 2010 , tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan Desember sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah
bulan Juni. Hal ini menunjukkan bahwa ada indikasi penurunan disiplin kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa pengawasan dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang penting terhadap
produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perlu untuk melakukan penelitian mengenai pengawasan, disiplin dan produktivitas
kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh pengawasan kerja terhadap produktivitas karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara.
2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
3. Apakah ada pengaruh pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada kantor PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara.

2. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teoritis
2.1.1. Pengawasan Kerja
2.1.1.1. Pengertian Pengawasan Kerja
Julitriarsa dan Suprihanto (2002: 101) pengertian pengawasan adalah: “Tindakan atau proses kegiatan untuk
mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, untuk kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali
kesalahan-kesalahan itu, begitu pula menjaga agar pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang ditetapkan.”
Menurut Manullang (2004: 173) menyatakan “Pengawasan adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
semula. Sedangkan Ranupandojo (2004: 190) menyatakan :“Pengawasan adalah aktivitas yang mengusahakan agar pekerjaan
terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.”
Dari pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan kegiatan pengamatan dan
pengevaluasian terhadap pelaksanaan kerja yang telah ditetapkan, apabila terjadi penyimpangan akan dapat segera diketahui
dengan cepat, sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan. Fungsi pengawasan mencakup pengukuran keadaan yang
sesungguhnya dengan standar yang dapat dipakai untuk mengkoordinir kegiatan organisasi, memfokuskannya kearah yang tepat
dan memudahkan tercapainya keseimbangan dinamis.
2.1.1.2. Karakteristik-Karakteristik Pengawasan yang Efektif
Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi karakteristik tertentu. Karakteristik-karakteristik
pengawasan yang efektif menurut Handoko (2001:373) sebagai berikut:
1. Akurat
Informasi tentang pelaksanaan kegiatan harus akurat. Data yang tidak akurat dari sistem pengawsan dapat menyebabkan
organisasi mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak ada.
2. Tepat Waktu
Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.
3. Objektif dan Menyeluruh
Informasi harus bisa dipahami dan bersifat objektif serta lengkap.
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik
Sistem pengawasan harus memusatkan perhatiannya pada bidang-bidang dimana penyimpangan-penyimpangan dari standar
paling sering terjadi atau yang akan mengakibatkan kerusakan paling fatal.

57
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

5. Realistik secara ekonomis

Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus lebih rendah, atau paling tidak sama dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem
tersebut.
6. Realistik secara organisasional
Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan organisasi.
7. Terkoordinasi dengan aliran organisasi
Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi, karena setiap tahap proses pekerjaan dapat
mempengaruhi sukse atau kegagalan keseluruhan operasi dan informasi pengawasan harus sampai pada seluruh personalia yang
memerlukannya.
8. Fleksibel
Pengawasan harus memepunyai fleksibelitas untuk memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan
dari lingkungan.
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
Sistem pengawasan efektif harus menunjukkan baik deteksi atau deviasi dari standar, tindakan koreksi apa yang seharusnya
diambil.
10. Diterima para anggota organisasi
Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota organisasi dengan mendorong perasaan otonomi,
tanggung jawab dan berprestasi.
Sedangkan menurut Kreitner (dalam Harahap 2000:305) pengawasan efektif jika memenuhi syarat:
1. Integrasi
Pengawasan harus terintegrasi dengan keseluruhan sistem organisasi atau built in control.
2. Objektif
Sistem pengawasan harus menggunakan dan memberikan informasi yang objektif.
3. Akurat
Sistem pengawasan harus menggunakan dan memberikan informasi yang akurat.
4. Tepat waktu
Informasi yang dilibatkan kepada sistem pengawasan harus tepat waktu.
5. Fleksibel
Sistem pengawasan harus fleksibel sehingga dapat mengakomodasikan perubahan-perubahan dan penyesuaian.
Titik berat pengawasan sesungguhnya berkisar pada manusia, sebab manusia itulah yang melakukan kegiatan-kegitan
dalam badan usaha atau badan organisasi yang bersangkutan. Mereka mengawasi kegiatan-kegiatan dan memahami serta
menguasai sistem pengawasan yang dianut oleh perusahaan. Tanpa pengertian dan pemahaman yang demikian, sistem
pengawasan yang ditetapkan tidaklah efektif sifatnya.
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Davis dan Newstrom (dalam Mangkunegara, 2001:129) : “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk
menegakkan standar organisasi (Dicipline is Management Action to Enforce Organization Standards)”.
Sedangkan Mathis dan Jakson (2002 :314) mengemukakan : “Disiplin adalah kemampuan untuk menguasai diri sendiri
dan melaksanakan norma-norma yang berlaku dalam kehidupan bersama”.
Ahli lain menggunakan istilah kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan dan seorang menaati semua peraturan
perusahaan/ organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,2005:193)
Dari pendapat di atas menunjukkan beragamnya para ahli dalam memandang disiplin karyawan. Namun demikian,
benang merah yang dapat disimpulkan bahwa disiplin pada dasarnya adalah ketaatan atau kepatuhan karyawan pada peraturan
yang berlaku. Oleh karena itu, karyawan yang disiplin berarti karyawan yang mampu mematuhi semua peraturan yang berlaku
dikantornya atau organisasinya.
2.1.2.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah. GR. Terry (dalam Winardi, 2003: 218),
membagi jenis disiplin menjadi dua, yaitu:
1. Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed discipline)
Disiplin yang timbul dari diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan timbul atas dasar
paksaan atau atas ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa lebih menjadi
bagian perusahaan sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku.
2. Disiplin berdasarkan perintah (command discipline)
Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh atas
perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain.
Sondang (2002:305-307) mengatakan bahwa kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari:
1. Disiplin Preventif (Preventive Discipline)
Adalah tindakan disiplin yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati berbagai peraturan/ ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standard yang telah ditetapkan. Atau, suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi. Artinya, melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan
dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku
negative atau melanggar aturan ataupun standar yang telah ditetapkan. Tujuan pokok dari disiplin preventif ini adalah mendorong
karyawan agar memiliki disiplin diri sehingga karyawan menegakkan disiplin diri tanpa harus dipaksa pimpinannya.
2. Disiplin Karektif (Carrective Discipline)

58
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

Ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggran lebih lanjut. Kegiatan karaktif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan
(discipline action) yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau berupa skorsing.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Disiplin
Menurut Hasibuan (2005,:194) : “ Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada suatu perusahaan
diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
baik untuk mengajarkannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil, serta sisuai dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan akan ikut baik begitu juga sebaliknya.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji/kesejahteraaan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan akan
semakin baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam kepemimpinan yang selalu berusaha bersikap
adil terhadap bawahannya karena ia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja dan kinerja bawahannya
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengna sanksi yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct
group relationship, croos relationship hendaknya harmonis.
2.1.2.4. Indikator Pengukuran Disiplin
Soejono (2001 : 67) menyatakan bahwa kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga
indikator yaitu diantaranya :
1. Ketepatan waktu
Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidak lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat
yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan
waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Kesetiaan / Patuh pada peraturan dan tata tertib yang ada
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk
itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan
patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan
tata tertib yang telah ditetapkan.
3. Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor
Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang kebih berat. Merawat dan
memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.
Davis (2000: 27) menyatakan beberapa indikator disiplin itu adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan.
2. Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan harus dipatuhi oleh pemberi pekerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan,
hubungan kerja, hubungan antar manusia, serta keamanan perusahaan.
3. Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan pimpinan dalam perusahaan guna mengerjakan pekerjaan
dengan baik.
4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang secara sukarela mentaati peraturan dan sadar serta tanggungjawab, jadi karyawan
akan mengerjakan tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
5. Tanggungjawab, yaitu kesediaan karyawan mempertanggungjawabkan kabijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
2.1.3. Produktivitas Kerja
2.1.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja
1. ”Produktivitas adalah seberapa baik berbagai sumber daya itu kita olah bersama dan kita gunakan untuk mencapai suatu tingkat
hasil ataupun sasaran yang spesifik, dengan kata lain bagaimana mengerjakan sesuatu dengan lebih baik dan bekerja lebih cerdik,
tidak semata – mata lebih keras.”(http://www.bloger vincent.com)

59
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

2. Menurut Umar (2000:121): “Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan (input). Dengan kata lain, produktivitas memiliki dua dimensi, yakni pertama efektivitas yang mengarah
pada pencapaian untuk kerja maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua,
efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 82) produktivitas kerja yaitu kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dengan
memperbandingkan antara input dan output. Sedangkan pengertian produktivitas kerja menurut Hasibuan (2005:94) adalah:
“Perbandinagan antara output dengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang
lebih baik.”
Berdasarkan defenisi diatas dapat diketahui bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
dengan pengorbanana yang telah diberikan. Produktivitas yang rendah akan menimbulkan in-efisien dalam penggunaan tenaga
kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu perusahaan.
2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Pelaksanaan produktivitas bertujuan untuk meningkatkan atau memanfaatkan sumber-sumber yang ada agar dapat
terlaksana dengan baik. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan menurut Anoraga (2004:178-179) adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari organisasi kerja karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka
pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian
ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil
orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan
dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja karyawan
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain.
5. Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam mambina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri
maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dapat terjadinya hubungan seimbang antara
perilaku dalam proses kerja akan meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan
karyawan, dengan semua ini akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7. Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan maka semakin besar upah
yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas
kerja karyawan akan tercapai.
8. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk lingkungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta
lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering
karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal
ini mengganggu kerja karyawan.
9. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan mendapat dukungan
tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
11. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajeman yang baik maka karyawan akan berorientasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan
tercapai.
13. Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan
akan meningkatkan produktivitas.
Menurut Sinungan (2003:78), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain:
1. Pekerjaan yang membutuhkan minat
Segala suatu pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atau minat yang baik akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka.
2. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi keputusan

60
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

Apabila karyawan berpartisipasi baik dalam perusahaan maka segala pekerjaan yang diinginkan dapat terlaksana sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
3. Kompensasi tidak langsung
Biasanya orang akan semangat dalam bekerja karena merasa diberi kesenangan dan kesejahteraan melalui tunjanga-tunjangan
dari perusahaan.
4. Pengawasan yang berkompeten
Suatu pekerjaan akan berhasil dengan baik dan sesuai dengan standar setelah pengawasan dilakukan oleh pimpinan. Dimana
karyawan akan melaksanakan tugasnya atau pekerjaanya tanpa malas-malas.
5. Kesempatan pengakuan diri
Karyawan akan merasa puas dan merasa terhormat apabila dalam perusahaan memperoleh pengakuan adanya diri karyawan.
Diman dengan adanya pengakuan diri, karyawan akan meras nyaman dalam bekerja.
2.1.3.3. Indikator Produktivitas Kerja
Beberapa indikator untuk menentukan produktivitas kerja (Mathis dan Jakcson, 2002 : 82 ) yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas kerja, yaitu ketelitian, kerapian, kecepatan penyelesaian, keterampilan, dan kecakapan pegawai dalam bekerja.
b. Kuantitas kerja, yaitu kemampuan mencapai volume yang ditetapkan.
Indikator yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja menurut Surisna (2007:25) adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Absensi Karyawan
Digunakan sebagai alat ukur untuk mengetahui produktivitas karyawan, karena absensi merupakan data yang menyangkut
tanggung jawab karyawan terhadap pelaksanaan tugasnya masing-masing. Rumus yang digunakan untuk persentase absen
karyawan adalah sebagai berikut:

Jumlah hari absen dalam satu tahun x 100%

Jumlah hari kerja sebenarnya dalam satu tahun

b. Tingkat Perputaran Tenaga Kerja

Tingkat perputaran tenaga kerja dalam suatu perusahaan juga dapat digunakan sebagai alat ukur tingkat produktivitas kerja
karyawan, karena besar kecilnya perputaran karyawan dapat menunjukkan ada tidaknya kesenangan mereka dalam bekerja pada
perusahaan tersebut. Rumus yang digunakan untuk menghitung persentase perputaran tenaga kerja adalah sebagai berikut:

Jumlah karyawan yang keluar x 100%

Jumlah rata-rata karyawan dalam 1 tahun

Secara garis besar indikator produktivitas kerja menurut Surisna (2007:25), adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Manusia yang mempunyai sumber daya manusia, dan merupakan elemen penting dalam melaksanakan pekerjaan. Agar karyawan
memilki kualitas pekerjaan yang tinggi maka strategis yang dilakukan yaitu dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi dan
pengembangan sumber daya manusianya agar bertambah tinggi kualitas kerjanya dan baik juga etos kerjanya.
b. Waktu Kerja
Rasa tanggung jawab terhadap waktu kerja pada pekerjaan yang kita lakukan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas
karyawan, apabila dalam melakukan pekerjaan lebih cepat dalam penggunaan waktunya maka waktu kerja tersebut dikatakan
baik dan hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Faktor Manajerial
Perilaku pemimpin sering disebut dengan gaya kepemimpinan (style of leadership) yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan tertentu. Jika seorang pemimpin dapat memimpin karyawannya dengan baik, maka karyawan akan lebih
termotivasi untuk berprestasi, sebab mereka menjadikan pimpinannya sebagai contoh perilaku. Jadi seorang pemimpin yang
benar-benar efektif adalah pimpinan yang dapat memotivasi dan bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
d. Keadaan Fisik
Salah satu tugas pimpinan adalah berusaha mempertahankan kesehatan para karyawannya, menyangkut kesehatan jasmani
maupun rohani. Kesehatan karyawan bisa terganggu karena penyakit, stress, ataupun ketegangan pikiran maupun karena
kecelakaan. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang sangat buruk bisa mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi
yang tinggi dan rendahnya tingkat produktivitas kerja dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi prima dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu ditingkatkan karena hal ini besar pengaruhnya
terhadap produktivitas kerja karyawan.
e. Peralatan yang digunakan
Pimpinan perusahaan harus memperhatikan karyawannya dalam melaksanakan tugas sehari-hari dengan peralatan yang ada.
Peralatan yang digunakan adalah peralatan yang mempunyai efek yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas pekerjaan.
Penggunaan peralatan yang modern dapat menghindari pemborosan waktu dan tenaga.
f. Komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam melakukan hal apa saja agar menjadi mudah dan cepat apalagi didalam suatu organisasi.
Komunikasi yang baik bagi organisasi yaitu komunikasi yang mempunyai gaya vertikal (komunikasi antara atasan dan bawahan
yang baik) dan horizontal (komunikasi antara sesama atasan dan sesama bawahan yang baik). Dengan adanya komunikasin
secara vertikal maupun horizontal yang baik dan sehat maka tingkat produktivitas kerja semakin tinggi.

61
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

2.2. PENELITIAN RELEVAN

Ani Fauziah, 2005 dalam penelitiannya yang berjudul: “Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pelintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun MC. Wartono Kudus”. Dari hasil
penelitian, disebutkan ada hubungan antara disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Dimana
Variabel pengawasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan pada uji
signifikan yaitu t hitung > t tabel sebesar 4,889 > 2,00 dan sumbangan parsial dari variabel pengawasan kerja terhadap
produktivitas kerja sebesar 29,92%. Bila dilihat dari hasil deskreptif persentase variabel pengawasan sudah termasuk dalam
kategori baik yaitu 68,60% sedangkan Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan yang ditunjukkan pada uji signifikan yaitu t hitung > t tabel sebesar 3,907 > 2,00 dan sumbangan parsial dari variable
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 21,44%. Bila dilihat dari hasil deskreptif persentase variabel disiplin kerja
sudah termasuk dalam kategori baik yaitu 67,33%.
Dwi Kusumawarni, 2007 dalam penelitiannya yang berjudul: “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Dari hasil penelitian, disebutkan
ada hubungan antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerka karyawa. Dimana Ada pengaruh positif antara
semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kabupaten
Kudus.
Ester Hutasoit, 2008 dalam penelitiannya yang berjudul : “ Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Disiplin Pegawai
Rumah sakit Herna Medan”. Dari hasil penelitian disebutkan ada hubungan positif dan signifikan antara Motivasi terhadap
Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan. Dimana Motivasi yang dilakukan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam
peruahaan. Sementara itu berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis bahwa Motivasi mempunyai pengaruh sebesar 91 %
terhadap disiplin kerja karyawan pada Rumah Sakitr Herna Medan.
Sri Rahayu, 2006 dalam penelitianya yang berjudul : “ Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Pegawai pada PT. PDAM Tirtanadi cabang TuasanMedan”. Dari hasil penelitian disebutkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan semangat dan disiplin mempunyai
pengaruh sebesar 45,50 % terhadap produktivitas kerja Pegawai sedangkan sisanya 55,50 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
seperti : gaji, motivasi, iklim kerja, tingkat pendidikan dll yang merupakan variabel lain yang tidak diteliti.
Rismaida, 2010 dalam Penelitiannya yang berjudul : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”. Dari hasil
penelitian, disebutkan ada hubungan antara disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Dimana
disiplin kerja,dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas
kerja pegawai dinas pendidikan di kabupaten simeulue provinsi nanggroe aceh darussalam, dan secara parsial yang paling
dominan pengawasan kerja.
2.3. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka teoritis dan kerangka berfikir diatas, maka penulis memutuskan hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Ada pengaruh antara pengawasan terhadap produktivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
2. Ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
3. Ada pengaruh antara pengawasan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara.

3. METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlokasi di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, Jalan Komodor Laut Yos Sudarso No 284
Medan.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 206
orang.
3.2.2. Sampel
Untuk menentukan ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

n= ( Ridwan, 2007 : 65 )

n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
Presisi yang di tetapkan 5 %

Berdasarkan rumus di atas di peroleh jumlah sampel yaitu :

n= = = 67, 32 ≈ 67 orang
(206). (0,052 )+ 1

62
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.3.1. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi variable penelitian adalah:
 Variabel Bebas (X1) : Pengawasan Kerja
 Variabel Bebas (X2) : Disiplin Kerja
 Variabel Terikat (Y) : Produktivitas Kerja
3.3.2. Defenisi Operasional
Adapun defenisi operasioanal dalam penelitian ini adalah:
a) Pengawasan Kerja: adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan
mengoreksinya bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula.
Indikator Pengawasan Kerja adalah:
- Akurat
- Tepat waktu
- Objektif dan menyeluruh
- Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik
- Fleksibel
- Realistik secara organisasional
- Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
b) Disiplin Kerja : adalah suatu keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan
melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan yang ditetapkan.
Indikator disiplin kerja adalah:
- Kehadiran
- Tata cara kerja
- Ketaatan pada atasan
- Kesadaran bekerja
- Tanggung jawab
c) Produktivitas Kerja: perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Indikator produktivitas kerja adalah:
- Kualitas Kerja
- Kuantitas Kerja
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati langsung Kegiatan di PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara.
2. Angket/Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara menyebar angket kepada pegawai yang berisi pertanyaan-pertanyaan. Dari pertanyaan itu
kemudian ditentukan option-option atau skala-skala yang akan dipilih dan juga skor untuk setiap pertanyaan tersebut. Jenis skala
yang digunakan untuk megukur pertanyaan-pertanyaan dalam angket adalah skala Likert.
3.5 Teknik Analisis Data
Penelitian ini hanya melakukan uji normalitas dan dilanjutkan dengan menganalisis data dengan analisis jalur ( path
analysis) yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Metode Analisis Jalur (Path Analysis)
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur (Path Analysis). Namun sebelum
pengolahan data, data yang bersumber dari kuesioner atau angket responden merupakan data yang masih berskala ordinal, dan
harus ditransformasikan menjadi data yang berskala interval.
Menurut Ridwan (2007:54) langkah-langkah transformasi data Ordinal ke data Interval sebagai berikut :
1. Perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.
2. pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut sebagai frekuensi.
3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi.
4. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.
5. Gunakan tabel Distribusi Normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan Tabel Tinggi
Densitas).
7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus:

NS 
DensityatL owerLimit   DensityatU pperLimit 
 AreaBelowU pperLimit    AreaBelowL owerLimit 
Persamaan Jalurnya sebagai berikut:

Y = PyX1+PyX2+ε

Dimana:
X1 : Variabel Pengawasan Kerja
X2 : Variabel Disiplin Kerja

63
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

Y : Variabel Produktivitas Kerja

Menurut Suliyanto (2005:187), langkah-langkah yang dilakukan untuk menghitung koefisien jalur adalah:

1. Membuat diagram jalur

Pengawasan Kerja
1. Py x1 (X1)

Produktivitas
rx1x2 Kerja (Y)
2. Py x2 Disiplin Kerja (X2)

Gambar. 3-3
Diagram Jalur

2. Menentukan persamaan struktur disesuaikan dengan jumlah variabel penyebab (eksosgenus) dan variabel akibat
(endogenus). Yang menjadi variabel penyebab yaitu Pengawasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) dan sebuah variabel akibat
yaitu Produktivitas Kerja (Y). Persamaan struktur yang dibentuk yaitu :

Y = Pyx1X1+Pyx2X2+ ε

3. Menentukan matriks korelasi antar variabel eksogenus

i. X1 X2

b. R1 =

4. Menentukan matriks invers dari matriks korelasi antar variabel eksogen

a. =

5. Menghitung koefisien jalur

6. Menentukan koefisien determinasi total dari X1 dan X2 terhadap Y ε

a. R2y (x1 x2) = (Pyx1 Pyx2)

7. Menghitung besarnya koefisien jalur dari variable residu ke Y dengan rumus :

a. Pyε =

8. Menguji keberartian koefisien jalur secara keseluruhan di gunakan uji F

64
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

a. F=

b. Hitung Ttabel dengan dk1 = k, dk2 = n-k-1, = 0,05

c. Jika Ftabel > F0,05 maka Ho ditolak
d. Jika Ftabel F0,05 maka Ho diterima

9. Untuk menguji koefisien jalur Pyx1 digunakan uji t:

a.

b. Hitung ttabel dengan dk = n-k-1, = 0,05

c. Jika thitung > dari t0,05 maka Ho ditolak
d. Jika ttabel dari t0,05 maka Ho diterima
10. Untuk menghitung koefisien jalur Pyx2 digunakan uji t :

a.

b. Jika thitung > dari t0,05 maka Ho ditolak

c. Jika ttabel dari t0,05 maka Ho diterima
11. Untuk menghitung pengaruh total variabel X 1 dan X2 digunakan uji R:

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengawasan Kerja (X1)
Jumlah item pernyataan variabel pengawasan kerja seluruhnya adalah 10 butir pernyataan dengan ketentuan apabila r hitung
> r tabel maka pernyataan valid tetapi jika r hitung < r tabel maka pernyataan tidak valid, dimana nilai r tabel pada taraf signifikan
0.05 adalah 0.374. (Tabel 4.1)

Tabel 4.1
Pengujian Validitas Variabel Pengawasan Kerja (X1)

No r hitung r tabel Validitas

1 0, 528 0,374 Valid

2 0,483 0,374 Valid

3 0,590 0,374 Valid

4 0,429 0,374 Valid

5 0,412 0,374 Valid

6 0,433 0,374 Valid

7 0,413 0,374 Valid

8 0,550 0,374 Valid

65
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

9 0,433 0,374 Valid

10 0,523 0,374 Valid

Berdasarkan data hasil perhitungan reliabilitas di atas diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0.779 dan nilai ini lebih
besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel pada taraf signifikan 0.05 yaitu sebesar 0.374. (Tabel 4.2). Jadi dapat disimpulkan
instrument yang digunakan dalam angket penelitian ini adalah reliabel.
Tabel 4.2
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Pengawasan Kerja (X1)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
Cronbach's on
Alpha Standardized N of Items
Items
.779 .809 10

4.1.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Jumlah item pernyataan variabel disiplin kerja seluruhnya adalah 10 butir pernyataan dengan ketentuan apabila r hitung > r
tabel maka pernyataan valid tetapi jika r hitung < r tabel maka pernyataan tidak valid, dimana nilai r tabel pada taraf signifikan 0.05
adalah 0.374. (Tabel 4.3)
Tabel 4.3
Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

NO r hitung r table Validitas

1 0, 462 0,374 Valid

2 0,620 0,374 Valid

3 0,524 0,374 Valid

4 0,733 0,374 Valid

5 0,516 0,374 Valid
6 0,479 0,374 Valid

7 0,431 0,374 Valid

8 0,633 0,374 Valid

9 0,658 0,374 Valid

10 0,445 0,374 Valid

Berdasarkan data hasil perhitungan reliabilitas di atas diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0.838 dan nilai ini lebih
besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel pada taraf signifikan 0.05 yaitu sebesar 0.374. (Tabel 4.4)
Jadi dapat disimpulkan instrument yang digunakan dalam angket penelitian ini adalah reliabel.

Tabel 4.4
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
Cronbach's on
Alpha Standardized N of Items
Items
.838 .851 10

66
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

4.1.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Jumlah item pernyataan variabel produktivitas kerja seluruhnya adalah 10 butir pernyataan dengan ketentuan apabila r
hitung > r tabel maka pernyataan valid tetapi jika r hitung < r tabel maka pernyataan tidak valid, dimana nilai r tabel pada taraf signifikan
0.05 adalah 0.374. (Tabel 4.5)

Tabel 4.5
Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)

NO r hitung r table Validitas

1 0, 483 0,374 Valid

2 0,429 0,374 Valid

3 0,438 0,374 Valid

4 0,474 0,374 Valid

5 0,513 0,374 Valid

6 0,598 0,374 Valid

7 0,513 0,374 Valid

8 0,491 0,374 Valid

9 0,438 0,374 Valid

10 0,474 0,374 Valid

Berdasarkan data hasil perhitungan reliabilitas di atas diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0.805 dan nilai ini lebih
besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel pada taraf signifikan 0.05 yaitu sebesar 0.374. (Tabel 4.6). Jadi dapat disimpulkan
instrument yang digunakan dalam angket penelitian ini adalah reliabel.

Tabel 4.6
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
Cronbach's on
Alpha Standardized N of Items
Items
.805 .810 10

4.1.4. Menguji Koefisien Jalur Secara Parsial

Tabel 4.7
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.

Model B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 2.794 2.568 1.088 .281
X1 .319 .124 .323 2.563 .013
X2 .574 .130 .557 4.421 .000
a Dependent Variable: Y

a. Pengaruh Antara Pengawasan Kerja (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Pengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja, dapat dilakukan
dengan analisis sebagai berikut:

67
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

HO : Tidak ada pengaruh antara Pengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

HI : Ada pengaruh antara Pengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai t penelitian sebesar 2,563 dan besarnya t tabel dengan taraf signifikan 5%
dan derajat kebebasan (dk) = n – 2 maka, dk = 67 – 2 = 65. Sehingga diperolah nilai t tabel  2,000
Pengujian dapat dilakukan dengan menggunakan syarat sebagai berikut :
 Jika t hitung > t tabel maka, HO ditolak dan HI diterima.
 Jika t hitung < t tabel maka, HO diterima dan HI ditolak.
Berdasarkan data diatas, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 2,563 > 2,000. Dengan demikian, HO ditolak
dan HI diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara Pengawasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
b. Pengaruh Antara Disiplin Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y).
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja, dapat dilakukan dengan
analisis sebagai berikut:
HO : Tidak ada pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
HI : Ada pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
Dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai t penelitian sebesar 4,421. dan besarnya t tabel dengan taraf signifikan 5%
dan derajat kebebasan (dk) = n – 2 maka, dk = 67 – 2 = 65. Sehingga diperolah nilai t tabel  2,000.
Pengujian dapat dilakukan dengan menggunakan syarat sebagai berikut :
 Jika t hitung > t tabel maka, HO ditolak dan HI diterima.
 Jika t hitung < t tabel maka, HO diterima dan HI ditolak.

Berdasarkan data diatas, diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 4,421 > 2,000. Dengan demikian, HO ditolak dan
HI diterima. Berarti, ada pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
4.1.5. Menguji Koefisien Jalur Secara Simultan
Untuk mengetahui kebenaran uji hipotesis secara keseluruhan model jalur tersebut digunakan nilai F sebagaimana tertera
dalam tabel 4.8 anova yaitu:
Tabel 4.8
ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 790.977 2 395.489 82.289 .000a
Residual 307.590 64 4.806
Total 1098.567 66
a. Predictors: (Const ant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja, dapat
dilakukan dengan analisis sebagai berikut:
HO : Tidak ada pengaruh antara Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
HI : ada pengaruh antara Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
Pengujian dapat dilakukan dengan menggunakan syarat sebagai berikut :
 Jika F hitung > F tabel maka, HO ditolak dan HI diterima.
 Jika F hitung < F tabel maka, HO diterima dan HI ditolak.
Dari tabel Anova di dapat F hitung sebesar 82,289. Dan F tabel dihitung dengan ketentuan taraf signifikan 5% dan
derajat kebebasan (dk) = n – k, maka dk = 67 – 2 = 65, dan diperoleh nilai F tabelnya adalah 18,48.
Sehinggga diperoleh nilai F hitung > F tabel: 82,289 > 18,48. maka HO ditolak dan HI diterima. Disimpulkan bahwa
ada pengaruh antara Pengawasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
4.1.6. Menghitung Pengaruh secara Proporsional
Model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui Nilai Korelasi antar
variabel bebas dapat dilihat pada tabel 4.9, tabel correlations, sebagai berikut:
Tabel 4.9
Correlations

X1 X2 Y
X1 Pearson Correlation 1 .851** .797**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 67 67 67
X2 Pearson Correlation .851** 1 .831**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 67 67 67
Y Pearson Correlation .797** .831** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 67 67 67
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
68
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

Berdasarkan hasil yang diperoleh, angka korelasi antar variabel yaitu 0,851
Untuk menafsirkan angka tersebut digunakan kriteria sebagai berikut:
0 – 0,25 : Korelasi Sangat Lemah (Dianggap tidak ada)
> 0,25 – 0,5 : Korelasi Cukup
> 0,5 – 0,75 : Korelasi Kuat
> 0,75 – 1 : Korelasi Sangat Kuat
Dengan demikian korelasi antar variabel bebas dalam penelitian ini termasuk dalam kriteria Korelasi sangat kuat. Dari nilai
korelasi pada tabel 4.9 diketahui diperoleh diagram jalur dapat digambar sebagai berikut:
ε = 0,529
Pengawasan
Kerja yX 1  0,323

r x1x2 = 0,851 Produktivitas

Kerja
yX 1  0,557
Disiplin Kerja

Gambar 4.1
Skema Diagram Jalur

Besarnya pengaruh secara proporsional dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
a. Pengaruh Pengawasan Kerja (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Pengaruh Langsung= yX 1 2 = 0,3232 = 0,104

Pengaruh Tidak Langsung= yX 1 .rX 1 X 2 = 0,323 . 0,557 . 0,851 = 0,153.

b. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Pengaruh Langsung= yX 2 2 = 0,5572 = 0,310

Pengaruh Tidak langsung = yX 2 .rX 1 X 2 .yX 1 = 0,557 . 0,851 . 0,323 = 0,153.

c. Pengaruh Simultan Pengawasan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Produktivitas Kerja (X3) Terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
Pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Y dapat dihitung sebagai berikut:
Pengaruh X1, X2, terhadap Y dapat dihitung sebagai berikut:
ryX1

r2Y (X1X2) = yX 1 yX 2 ryX2

0,323

r2Y (X1X2) = 0,797 0,831 0,557 = 0.720

Hasil penelitian ini dapat diringkas seperti tabel berikut ini:

Tabel 4.10
Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, Pengaruh Total dan Pengawasan Kerja (X1), dan
Disiplin Kerja (X2) Secara Simultan dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Koefisien Jalur Pengaruh Terhadap Y

Variabel Langsung Tidak Langsung Total
Pengaruh Parsial X1 0,323 0,104 0,153 0,257
X2 0,557 0,310 0,153 0,463
Pengaruh Simultan X1 dan X2 0,720
Pengaruh Variabel Lain 0,280

69
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

1. Pengaruh Pengawasan Kerja (X1) terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebesar 0,323 atau sebesar 26,4%.
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebesar 0,557 atau sebesar 45,6%.
3. Pengaruh Pengawasan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara bersama – sama terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebesar 0,720
atau 72% dan sisanya sebesar 0,280 atau 28% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian
ini.
4.1.7. Koefisien Determinasi
Determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mampu menjelaskan pengaruh variabel dependen.
Dari tabel 4.11 dapat diketahui besarnya angka R2 adalah 0,720. yang berarti variabel Pengawasan Kerja, Disiplin Kerja, dan
Produktivitas Kerja menjelaskan pengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja sebesar 72% (R2 X 100% ; 0,720 X 100% =
72%) sedangkan sisanya 28% (100% - R2) dijelaskan oleh variabel – variabel lain di luar model penelitian ini.

Tabel 4.11
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 .849(a) .720 .711 2.192
a Predictors: (Constant), X2, X1

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
1. Pengaruh X1 (Pengawasan Kerja) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan Y (Produktivitas Kerja) adalah
sebesar 10,4% (0,104) dan melalui hubungannya dengan X 2 (Disiplin Kerja) sebesar 15,3 % (0,153). Dengan demikian, secara
total X1 (Pengawasan Kerja) menentukan perubahan Y (Produktivitas Kerja) sebesar 25,7% (0,257).
2. Pengaruh X2 (Disiplin Kerja) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan Y (Produktivitas Kerja) adalah sebesar
31% (0,310) dan melalui hubungannya dengan X1 (Pengawasan Kerja) sebesar 15,3% (0,153) .Dengan demikian, secara total X2
(Disiplin Kerja) menetukan perubahan Y (Produktivitas Kerja) sebesar 46,3% (0,463).
3. X1 (Pengawasan Kerja) dan X2 (Disiplin Kerja) secara bersama-sama mempengaruhi Y (Produktivitas Kerja) dapat dilihat
melalui nilai R2 yaitu sebesar 0,720. Dengan demikian besarnya pengaruh yang diberkan oleh variabel pengawasan kerja dan
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja secara bersamasama atau secara simultan adalah sebesar 72 %. Sedangkan sisanya
yaitu 28% adalah pengaruh dari faktor lain seperti motivasi, pendidikan, dll.
4. Untuk uji t diperoleh bahwa t hitung untuk masing-masing variabel independent (Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja) lebih
besar dari t tabel, yaitu (2,563 >2,000) (4,421> 2,021) dengan taraf α sebesar 5%. Hal ini menjelaskan bahwa masing-masing
variabel independen (Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja) berpengaruh terhdap variabel dependen (Produktivitas Kerja).

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas,berikut akan dikemukakan beberapa saran,yaitu
1. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa Pengawasan Kerja memberikan pengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Oleh
karena itu pimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat meningkatkan pengawasan yang telah ditetapkan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap peningkatan Produktivitas Kerja karyawan. Oleh
karena itu Pimpinan haruslah memperhatikan kedisiplinan karyawan agar para karyawan tersebut dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya.
3. Penelitian ini masih bersifat umum, karena terlihat masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Produktivitas Kerja karyawan,
maka penulis menyarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menggunakan variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk
diteliti pada masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Jakarta : PT. Rineke Cipta

Davis, Keith dan Newstroom, W. John. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga
Fauziah, Ani. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi
Pelentingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun MC Wartono Kudus. Semarang : FE Universitas Negeri Semarang.
Dewey.petra.ac.id diakses pada tanggal 1 Januari 2011
Harahap, Sofyan Syafri. 2000. Manajemen Kontemporer. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Hasibuan, Melayu. S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara
Hutasoit, Ester. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Herna Medan. Skripsi.
Fakultas Ekonomi UNIMED
Julitriarsa dan Suprihanto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengarug Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Semarang. FE Universitas Negeri Semarang. Dewey.petra.ac.id diakses pada tanggal 1
Januari 2011
Mathis, Robert L & H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I Buku II. Jakarta : Salemba Empat
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manullang, M. 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press

70
 JURNAL MANAJEMEN BISNIS
Vol.1, No.13, Januari 2013, p : 56-71

Rahayu, Sri. 2006. Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Cabang Tuasan Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi UNIMED
Ranupandojo. 2004. Tanya Jawab Manajemen. Yogyakarta : AM YKPN
Ravianto, J. 2003. Produktivitas Dan Manajemen. Jakarta : SIUP
Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung : Alfabeta
Rismaida. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan di
Kabupaten Simeuleu Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Medan. Tesis. Fakultas Ekonomi USU
Siagian, Sondang. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Sinungan, Muchdasyah. 2003. Produktivitas, Apa Dan Bagaimana? Cetakan Kedua. Jakarta : Bina Aksara
Soejono, Imam. 2001. Teknik Memimpin Pegawai Dan Pekerja. Jakarta : Jaya Sakti
Suliyanto. 2005. Teknik Penarikan Sampling. Bogor : Ghalia Indonesia
Surisna. 2007. Manajemen. Jakarta : Jaya Sakti
Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Winardi. 2003. Asas-Asas Manajemen. Bandung : Alumni
http://www.bloger Vincent.com. Juni 2000
htttp://www.pln.co.id

71

View publication stats