Vak: Werken met loongegevens

Examen: Zaterdag 20 november.

∟ Schrift elijk openboek
 Mag gebruikt worden: Alle leerstof, internet + rekenmachine.

Leerinhoud
1) Het loon
 Bepaling en loonbegrip
 Gewaarborgd minimuminkomen minderjaren + gelijke bezoldiging van mannen en
vrouwen.
 Betaling van het loon.
 Vervoerskosten van en naar het werk.
 Loonbeschermingswet 1965.
 Bezoldiging mindervaliden.
 EP – VG + berekening
2) De loonlijn
 BV: achterstallen en exceptionele BV
 RSZ
3) Alternatieve loonvormen
4) Inhoudingen op het loon
5) Loonbeslag en loonoverdracht
6) Loon en loonberekening
7) Demo loonberekeningspakket
 Les 1
(Dia 5 t.e.m. dia 40)

Hoofdstuk 1 : Het loon

Dia 5 ; Het loonbegrip

 Definitie (Dia 6)
 Het arbeidsrechtelijk loonbegrip (Dia 7)
 Het RSZ-loonbegrip
 Het fiscaal loonbegrip
 Loonlijn Bruto-netto

Dia 6 ; Het loonbegrip Definitie

LOON
 een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst.
De meest gehanteerde algemene definitie van het begrip loon is dat het de tegenprestatie is van
arbeid die in uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht.
- Men zou er eigenlijk moeten van uitgaan dat alles wat een onderneming aan een werknemer toekent
een tegenprestatie is voor de geleverde arbeid. Is dat niet het geval, dan is er sprake van een
vrijgevigheid en dient het vrijgevig karakter bewezen te worden om vrijgesteld te zijn van sociale
bijdragen en belastingen.

 Geen eenduidige omschrijving voorhanden.

 Inhoud van het begrip is verschillend in elk domein van de sociale reglementering
 De inhoud van het loon = afhankelijk van wat we aan het zien zijn/zoeken over het loon.
Voorbeeld:
https://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwFicheByCategory_nl/D58F8FBBD2760E96C12579F20
0252D37?OpenDocument
Een lijst om het gemakkelijk te maken.
Rekening houdend met het feit dat het loonbegrip varieert naargelang de reglementering, hebben wij
een lijst opgesteld met de belangrijkste reglementeringen die een loonbegrip hanteren en wat zij daar
respectievelijk onder verstaan.
- “JA” betekent dat het element onder het loonbegrip valt.
- “NEEN” betekent dat het element niet onder het loonbegrip valt.

Loon- Dubbel Opzeg- Bedrijfsvoor-

  RSZ
beschermingswet vakantiegeld vergoeding heffing

Vast loon Ja Ja Ja Ja Ja

Variabel loon (commissie,

Ja Ja Ja Ja Ja
premies, bonussen enz.)

Terugbetaling kosten Ja Neen Neen Neen Neen

Eindejaarspremie Ja Ja Neen Ja Ja

Privégebruik gsm, laptop Ja Ja Ja Ja Ja

Privégebruik bedrijfswagen Ja Neen Neen Ja Ja

Andere voordelen in natura Ja Ja Ja Ja Ja

Vervoerskosten privé-vervoer Ja Neen Neen Neen Ja

Vervoerskosten sociaal
Neen Neen Neen Neen Neen
abonnement

Mobiliteitsvergoeding Ja Neen Neen Neen Neen

Fietsvergoeding Ja Neen Neen Neen Neen

Opzegvergoeding Ja Ja Neen Neen Ja

Beschermingsvergoeding OR,
CPBW of Ja Ja Neen Neen Ja
vakbondsafgevaardigden

Enkel vakantiegeld Neen Ja Ja Ja Ja

Dubbel vakantiegeld Neen Neen Neen Ja Ja

Maaltijdcheques Ja Neen Neen Ja Neen

PC privé-plan Ja Neen Neen Neen Neen

Ecocheques Ja Neen Neen Ja Neen

Loonbonus Neen Neen Neen Neen Neen

Werkgeversbijdragen in de Ja Neen Neen Ja Neen

groepsverzekering

Hospitalisatieverzekering Ja Neen Neen Ja Neen

Dia 7; Het loonbegrip Het arbeidsrechtelijk loonbegrip

In het arbeidsrecht kan het loonbegrip verschillende definities aannemen. De RSZ heeft sinds het 3e
kwartaal 2018 zijn definitie van loon verruimd. Dat begrip omvat elk voordeel dat rechtstreeks of
onrechtstreeks wordt toegekend door de werkgever.

Dia 8; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk Definitie

ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET
De arbeidsovereenkomsten worden hoofdzakelijk geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten. Deze wet is van toepassing op de werknemer tewerkgesteld in de privé-
sector en op de personeelsleden van de publieke sector die niet onderworpen zijn aan een statuut.

 Geen specifieke eenduidige definitie van het loon in de wet van 3 juli 1978
 Definitie = afhankelijk van de gegeven notie aan loon in elk domein van de sociale
reglementering.
 Cfr. Feestdagenwetgeving, vakantiereglementering, …
Cfr. = afkorting van het Latijnse werkwoord ‘conferatus’ = ‘het worde vergeleken met..’

Dia 9; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk definitie

LOONBESCHERMINGSWET
Hier is wel een uitgebreide definitie;

 Loonbeschermingswet – Artikel 2 van de wet van 12 april 1995:

o “Het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste
van de werkgever, met inbegrip van fooien en bedieningsgeld en de in geld waardeerbare
voordelen.”
 Zowel in geld als voordelen in natura vallen hieronder.
 Voorbeeld voordelen in natura = Abonnementen (gsm, internet, wagen,…) => dit zijn de
meest gebruikelijke.
 https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg_2.pl?
language=nl&nm=1965041207&la=N

Conclusie: Wanneer ge een extra voordeel krijgt van uwe werkgever zoals een bedrijfswagen, gsm
abonnement, .. en gij moogt die ook in u prive tijd gebruiken terwijl de werkgever deze ook betaald
wanneer ge die gebruikt in uw prive.. dan is er sprake van een voordeel in natura.

Dia 10 ; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk definitie

LOONBESCHERMINGSWET
 Geld en in geld waardeerbaar.
 Recht van de werknemer.
 Voortvloeiend uit de dienstbetrekking.
 Voordelen ten laste van de werkgever zijn:
 Vaste lonen en commissies
  Overloon naar aanleiding van overwerk.
 Loon voor wettelijke feestdagen.
 Gewaarborgdloon (GL ) bij arbeidsongeschiktheid
 Contractuele premies
 Contractuele voordelen in natura

Dia 11; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk definitie

LOONBESCHERMINGSWET
Wat valt er niet onder loonbegrip:

 Vakantiegeld
 Toeslagen voor uitkeringen in geval van ongeval of beroepsziekte
 Toeslagen in het voordeel van sociale zekerheid
 Voorbeeld: Toeslag bij het loon indien Werknemer Tijdskrediet neemt en de
werkgever nog een toeslag betaald om het nettoloon te behouden (loon + RVA
uitkering + toeslag)
 Betalingen in kader van de wet betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in
de winst van vennootschappen.

Dia 12; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk definitie

LOONBESCHERMINGSWET
Deze definitie;

 kan men niet zomaar toepassen in alle arbeidsrechtelijke zaken.

 Men moet steeds nagaan of de betrokken regelgeving ernaar verwijst.

Voorbeeld: Wet van 27 juni 1969 Betreffende de sociale zekerheid van bezoldigde werknemers.

Hof van Cassatie;

 Bij gebrek aan definitie wordt het loon vastgesteld door rechtspraak en rechtsleer.

Voorbeeld: HvC 20 april 1977.

 Loon = tegenprestatie voor arbeid die ter uitvoering van een

arbeidsovereenkomst wordt verricht.
 Loonbeschermingswet = ruimere omschrijving

Dia 13 ; Het loonbegrip Arbeidsrechtelijk definitie

LOONBESCHERMINGSWET
Rechtsleer;

 Loon = ieder voordeel toegekend aan de werknemer door de werkgever.

 Tenzij ; Tegendeel bewezen.
 Voorbeeld: Duidelijke omschrijving dat het gaat om een 1-malige gunst omdat de
firma 50 jaar bestaat.

Dia 15; Het loonbegrip RSZ loonbegrip

BEREKENINGSBASIS VOOR RSZ:
Het aan RSZ onderworpen loon aan 100% voor bedienden en aan 108% voor de arbeiders.
ALGEMENE OMSCHRIJVING:
Geen autonome definitie in RSZ wetgeving

RSZ-LOONBEGRIP:
Het loon/voordeel in geld of in geld waardeerbaar:

 Dat de werkgever aan zijn werknemer toekent als tegenprestatie van arbeid verricht
krachtens de arbeidsovereenkomst.
 Waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van zijn
werkgever.

VOORWAARDEN OM ALS LOON BESCHOUWD TE WORDEN:

 Het voordeel moet in geld zijn, of in geld waardeerbaar.
 Het voordeel moet toegekend worden ingevolge de dienstbetrekking.
 De werknemer moet recht hebben op de betaling van het voordeel.
 Het voordeel moet ten laste zijn van de werkgever.

https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/nl/latest/instructions/salary/
description.html

Voorbeelden: Firmawagen, maaltijdcheques, …

Dia 18; Het loonbegrip Fiscaal begrip

ONDERSCHEID TUSSEN:
 Loonbegrip werknemers
 Loonbegrip werkgevers

WERKNEMERS:
 Alle beloningen die voor de werknemer de opbrengt vertegenwoordigen van arbeid in dienst
van een wergever, verkregen:
 Uit hoofde van of naar aanleiding van de beroepsuitoefening.
Voorbeeld: Wedden, lonen, premies, fooien, voordelen alle aard ( natura).
 Tot herstel van een tijdelijke inkomensderving. (= verlies van inkomen)
Voorbeeld: een vervangingsinkomen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid, bij
werkloosheid.

KOSTEN EIGEN AAN DE WERGEVER

 Geen belastbaar loon.
 Bij stopzetting van de arbeid of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld: sluitingsvergoeding, opzegvergoeding.

Voorbeeld: kosten eigen aan de werkgever = de werkgever moet de kost terugbetalen aan u.

- Parkeerticket waarbij de werkgever je terug betaald omdat je voor u werk ergens moest zijn.
- Peage bij een autostrage,
- Kledij (bv. Wel voor arbeiders omdat ze deze nodig hebben tijdens het uitvoeren van hun
werk. Maar niet voor bedienden op het bureau)

 Deze vergoeding is niet onderworpen aan de RSZ.

Dia 19: Het loonbegrip Fiscaal begrip
BEDRIJFSLEIDERS
 Alle beloningen als bestuurder, zaakvoerder, vereffenaar of vanuit een leidende functie van
dagelijks bestuur buiten arbeidsovereenkomst:
 Bezoldigingen, extralegale voordelen, tantièmes.
 Dividenden en vergoedingen voor kosten eigen aan de vennootschap: uitdrukkelijk
uitgesloten.
 Voordelen van alle aard (natura)
 Vergoedingen tot herstel van een tijdelijke inkomensderving
 Vergoedingen betaald naar aanleiding of ter gelegenheid van de stopzetting van de
activiteit
Voorbeeld: verbrekingsvergoeding of andere vergoeding bij mandaatbeëindiging.

Dia 20; Loonbegrip – Arbeidsrecht ; Vaststelling + evolutie Loon

VASTSTELLING VAN HET LOON
 Principe
 Begrenzing

EVOLUTIE VAN HET LOON

 Begrenzing door de wetgever
 Indexering van het loon

CONVENTIONELE VERHOGING
Dia 21: Loonbegrip Vaststelling loon
PRINCIPE
= Wilsautonomie van de partijen (werkgever en werknemer)

 MAAR: Rekening houden met bepaalde grenzen.

 In feite afhankelijk van:
 Leeftijd (discriminatieverbod sinds 1/1/2009 => Geen bepaling meer op leeftijd,
tenzij bv. Jongeren)
 Ervaring
 Opleiding
 Onderhandelingsmacht van de partijen
 Vraag en aanbod
 Als je ergens gaat werken is de werkgever ‘vrij’ om je te betalen.
 MAAR, de werkgever moet zich aan bepaalde grenzen houden.
 Ze mogen geen loon meer geven naar leeftijd (want dit is discriminatie sinds 1
januari 2009). Ze mogen wel loon uitbetalen naargelang u ervaring, opleiding, …

Dia 22: loonbegrip Vaststelling loon

PRINCIPE
Partijen zijn vrij om de hoogte en de vorm van het loon vast te stellen.

- Per maand, per uur, per dag, per taak, …

3 ALGEMENE VORMEN
 Vast (bv. 2000 euro bruto per maand)
  Veranderlijk (Bv. Per stuk)
 Gedeeltelijk veranderlijk (bv. Vast maandloon + commissie)

 MAAR: In realiteit = toch vaak minimumloon van toepassing.

 GGMMI (= gemiddeld gewaarborgd minimum maandelijkse inkomen)
 Wetgeving
 Sector
 Eigen barema’s

Voor de rest kan je wel onderhandelen over je loon. Het is dan aan de werkgever om te kijken of
hij/zij akkoord gaat met dit voorstel, of hij/zij een tegenopstel doet of gewoon weigert.

Dia 23: Loonbegrip Vaststelling loon

PRINCIPE
Begrenzingen door sociale partners:

 Grenzen binnen sector of paritair comité:

 Overeenkomst tussen werkgever en werknemers organisatie (= CAO)
 Minima vastgelegd in loonbarema’s en bijhorende functieclassificatie.
 Afwijken kan, maar nooit onder minimum voorzien in sector.
 Vaak: discussies ivm functieclassificatie.
 Rechtspraak of rechtsleer oordelen
 Advies van de sector krijgen
 Grenzen vastgelegd binnen de onderneming:
 Loonbarema’s en functieclassificatie in een onderneming CAO vastleggen.
 Minimum sectorale barema’s garanderen.

DIA 24: Loonbegrip Vaststelling loon

PRINCIPE
Grenzen door de NAR (= Nationale arbeidsraad)

 GGMMI
 Een absloute ondergrens voor het loon
 Niet identiek aan een minimum maandloon, bepaalde sommen inbegrepen (bv.
EP)

Dit schema;
 Dit is écht het minimum dat je van bedrag mag krijgen voor een voltijdse werknemer. Dus 100%
 Als je 4/5e werkt moet je dit berekenen aan 80%.
 Bij een halftijdse betrekking is dit dus aan 50%

GGMMI voor werknemers

18 jaar 1.658,19

19 jaar + 6 maanden anc. 1.702,19

 20 jaar + 1 jaar anc. 1.721,74

 NAR = Nationale arbeidsraad

GGMMI op jaarbasis=

GGMMI x 12 fulltime berekenen in bruto 100% en eindejaarspremie wordt meegerekend indien deze
er is. Dus stel ; Je krijgt een eindejaarspremie komt erbij en je hebt wel voldoende dan is het oké.
Anders moet de werknemer meer loon krijgen.

Dia 25: Loonbegrip Vaststelling loon

PRINCIPE
Grenzen door de NAR

 GGMMI
 Evenmin van toepassing op de personen die tewerkgesteld zijn in een familie-
onderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of
pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitende gezag van de vader, de
moeder of de voogd.
 Evenmin van toepassing op de werknemer die gewoonlijk zijn tewerkgesteld
gedurende periodes die minder dan een kalendermaand bedragen.
 Andere belangrijke CAO’s van de NAR houden bepalingen in aangaande gelijke
beloning van vrouwen en mannen, aangaande de minimumbezoldiging voor
mindervaliden, aangaande de indexcijfers, enz.
 Deeltijdse arbeid: Pro rata berekening
 Voor de bedragen wordt verwezen naar de databank minimumlonen op thema’s
> sociaal overleg > minimumlonen per paritair (sub) comité ofwel zie
www.minimumlonen.be

Wat is een Barema?

- Basisloon dat de sector voorschrijft.

Hoe staan GGMMI en barema in elkaar?

- Er is sowieso een basisloon dat je moet krijgen per sector, maar de GGMMI gaat ervoor
zorgen dat je wel aan het juiste loon komt.
- In sommige sectoren kan het zijn dat de baremalonen lager liggen dan bij anderen.

DIA 26: Loonbegrip Vaststelling loon

Grenzen door de NAR

 GGMMI
 In sommige sectoren:
 Geen minimumloon afgesproken
 GGMMI vastgelegd door de NAR in CAO nr. 43 van toepassing.
 Sectoraal loon lager dan GGMMI – OPLETTEN GEBLAZEN!
DIA 27: Loonbegrip Vaststelling Loon
VOORBEELDEN
Voorbeeld 1:
  Lies is 26 jaar en werkt reeds 3 jaar voor de firma Zus en zo (PC nr. 335).  Vermits in
dit paritair comité geen sectorbarema werd vastgelegd, geldt voor Lies het GMMI
van CAO nr. 43. 

Voorbeeld 2:
 Wim is 26 jaar en werkt bij firma ABC behorende tot het PC nr. 200. Wim oefent een
functie uit die behoort tot klasse A en heeft 2 jaar ervaring.  Hij heeft recht op een
loon van 1.800,90 euro per maand, zoals bepaald in de sector
 Beide voorbeelden: minimumloon, dus WG mag meer maar niet minder geven.

Voorbeeld 3:
 PC nr. 201 voor de zelfstandige kleinhandel: Jan is verkoper in de firma Groenten en
Fruit. Hij is 26 jaar en werkt al 2 jaar als verkoper in categorie 1. Zijn maandloon
bedraagt 1.599,12 euro (geïndexeerd bedrag sinds 1 november 2019) . Dit is lager
dan het nationaal GGMMI, maar om na te gaan of Jan minstens het GGMMI heeft
gekregen, dient men hier ook de eindejaarspremie aan toe te voegen.

• GGMMI: 1.688,03 x 12 = 20.256,36 euro per jaar 

• Loon: 1.599,12 x 12 = 19.189,44 euro

• Maar: eindejaarspremie = 1.599,12 euro

• Totaal: 20.788,56 euro

Sector per sector bekijken

Voorbeeld 3: Zelfstandige kleinhandel ( Bv. Bakkers)

- Als je naar het maandloon kijkt, gaat hij niet voldoen aan het GGMMI.
- Stel dat het eindejaarspremie wegvalt, omdat hij bv. Nog geen jaar gewerkt heeft.. Dan moet
de werkgever het resterende bedrag dat de werknemer tekort komt, bij betalen.

Niet alle sectoren/bedrijven geven een eindejaarspremie. WEL geeft elke sector/bedrijf vakantiegeld.

DIA 29: OEFENINGEN

Oefening 1:

 Els werkt al 2 jaar bij haar werkgever en heeft een brutoloon van 1300 euro/maand
voor een voltijdse tewerkstelling. Ze heeft recht op een eindejaarspremie gelijk aan
een extra maandloon. Is het GGMMI gewaarborgd of niet?

Antwoord:

Oefening 2:

 Lila werkt al 3 jaar bij haar werkgever en heeft een maandloon van 1700 euro/maand
en geen eindejaarspremie. Is het GGMMI gewaarborgd of niet?

Antwoord:
Oefening 3:

 Stefan is tewerkgesteld bij zijn werkgever en verdient 1200 euro/maand voor een
deeltijdse tewerkstelling van 80%, zonder eindejaarspremie. Is het GMMI
gewaarborgd of niet?

Antwoord:

Oefening 4:

 wat als Stefan een eindejaarspremie zou ontvangen? Zou het dan gewaarborgd zijn?

Antwoord:

Oefening 1:
Bruto -> €1.300 (per maand) x 13 (12maanden in een jaar + eindejaarspremie) = 16.900
Ggmmi -> €20.660,88
Verschil =
Bijpassing -> €3760,88 ( 20.660,88 – 16.900 )
Oefening 2:
Bruto -> €1700 (per maand) x 12 (12 maanden in 1 jaar) = 20.400
Ggmmi -> €20.660,80
Verschil =
Bijpassing -> €260,88 (20.660,88 – 20.400)
Oefening 3:
Bruto -> €1200 (per maand) x 12 (12 maanden in 1 jaar) = 14.400 (80%)
Ggmmi -> €16.528,70
Verschil =
Bijpassing -> €2.128,70 (16.528,70-14.400)
Oefening 4:
Bruto -> €1200 (per maand) x 13(12 maanden in 1 jaar + eindejaarspremie ) = 15.600 (80%)
Ggmmi -> €16.528,70
Verschil =
bijpassing: -> €928,70

Dia 30 Loonbegrip Vaststelling loon

Grenzen door de NAR -> GGMMI

 Inhoud
1. de sectoren kunnen zelf de inhoud van het GGMMI bepalen.

Komen in aanmerking

 vast loon (in geld)

 geldpremies
 veranderlijk loon of commissieloon (in geld)
  loon in natura (binnen de grenzen van de loonbeschermingswet
 fooien

Komen niet in aanmerking

 Loon in overuren
 Opzeggings-; uitwinnings-; sluitingsvergoeding
 Dubbel vakantiegeld
 Aanvullende sociale vergoedingen bovenop normale ziekte-uitkeringen,
werkloosheidsuitkeringen, …
 Terugbetaalde kosten eigen aan de werkgever
 Giften of vrijgevigheden
 Winstbewijzen, dividenden*, aandelenopties
 Maaltijd – cultuurcheques
 Niet recurrente resultaatsgebonden voordelen

*Dividenden = wistuitkering van een onderneming aan haar aandeelhouders.

2. Geen sectorale afspraken

Als de loonelementen sectoraal niet zijn afgesproken, geldt de inhoud van CAO nr. 43

= 4 criteria vooropgesteld;

a) Enkel het loon als tegenprestatie voor arbeid.

b) Enkel het loon voor normale arbeidsprestaties binnen de normale arbeidstijd.
c) Enkel vergoedingen waarop de werknemer recht heeft ten overslaan van de werkgever.
d) Enkel geldsommen ; voordelen in natura komen enkel in aanmerking als ze binnen de
grenzen van de wet op de bescherming van het loon blijven.

 indexeringssysteem:
1. Sectoraal : eigen indexsysteem
- Indien algemeen indexmechanisme, dan automatisch aanpassing.
2. CAO NR 43
- Indexering van sociale uitkeringen volgen indien geen (actief) paritair comité.

Samenstelling loon Tijdstip controle Actie

Enkel vast loon
Vast loon + premies die op
maximum 1 maand slaan
Vast loon + premies die op
meer dan 1 maand slaan (maar
op niet meer dan 1 jaar)
Geheel veranderlijk loon
Per maand Per maand optrekken
Per maand Per maand optrekken
Jaarlijks Bedrag van de premie(s) mag
worden gedeeld door aantal
maanden waarop het slaat en
dan bij het vast loon worden
geteld.
Jaarlijks Zonder rekening te houden
met onvolledige
arbeidsmaanden, wordt een
maandgemiddelde berekend;
eventuele bijpassing gebeurt
op het einde van het jaar
 Gedeeltelijk veranderlijn loon
Gedeeltelijk loon in natura
Geen betaling per maand
(uurloon, dagloon, weekloon)
Jaarlijks
Per maand of jaarlijks
naargelang het om jaar-of
maandpremies gaat
Per maand of jaarlijks
Van het geheel van vast en
veranderlijk loon wordt,
zonder rekening te houden
met onvolledige
arbeidsmaanden, een
maandgemiddelde berekend;
eventuele bijpassing gebeurt
op het einde van het jaar.
De geschatte geldwaarde van
het voordeel in natura wordt
bij het loon gevoegd
Omrekening van het GGMMI
naar een uurloon ; GGMMI * 3
(3/13) / aantal uren per week

 sancties :
- Een werknemer die een loon ontvangt dat lager is dan het GGMMI, kan een bijpassing tot het
minimumloon eisen, zelfs al heeft hij eerder zijn schriftelijke toestemming gegeven voor het
lagere loon.
 Sancties voor werkgever:
 De werkgever kan door de correctionele rechtbank worden veroordeeld tot het
betalen van het volledige achterstallige loon plus de intresten over de betrokken
tewerkstellingsperiode.
 De verjaringstermijn bedraagt 5 jaar en begint te lopen vanaf de dag na het einde
van het misdrijf.

Grenzen door de NAR:

 Uitzendarbeid:
- Recht op hetzelfde loon als de vergelijkbare vaste werknemer binnen het bedrijf.
- Ook extralegale voordelen.

 Gelijke verloning mannen en vrouwen :

- CAO 25
- Beginsel = gelijk loon voor gelijk werk
- Gelijkheid voor alle elementen van het loon
- Maar ook voor de voorwaarden voor de toekenning van het loon als de evaluatiecriteria

Grenzen door de wetgever

 Algemene antidiscriminatiewet
- Gelijke bezoldiging man-vrouw
- Verbod op onderscheid l