Sociaal recht Werkcollege 1 Opbouw werkcollege: 1. Kwalificatie arbeidsovereenkomst 2. Arbeid, loon en wijziging 3. Ziekte en arbeidsongeschiktheid incl.

WIA Arbeidsovereenkomst vormt een toegangspoort tot de arbeidsrecht. Wanneer sprake van arbeidsovereenkomst? Waarom is dit van belang? Vormt toegangspoort tot arbeidsovereenkomstenrecht van titel 10 uit boek 7. Er zijn hier dwingende bepalingen gelegd die werknemer proberen te beschermen. Artikel 7:610 BW. 1. Arbeid 2. Loon 3. Gezagsverhouding: dit is lastig en makkelijk door elkaar te halen met opdracht. Denk aan arts in ziekenhuis, directie van ziekenhuis kan niet voorschrijven hoe hij operaties moet uitvoeren, dat is eigen verantwoordelijkheid van arts. In zo een situatie opdracht? Of arbeidsovereenkomst? Hoe lost je dit op? Daarvoor heeft HR in arrest Schoevers /Groen criterium: RO 3.4. - Wat was de partijbedoeling bij de totstandkoming van de overeenkomst? - Hoe hebben partijen feitelijk uitvoering gegeven aan de overeenkomst? Ook staat er dat niet 1 kenmerk beslissend is, maar dat de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband moeten worden bezien. In hoorcollege is dit dus aan te pas gekomen, de wijze van betaling, doel van investeringen, duurzaamheid van arbeidsprestatie, mate van afhankelijkheid van betreffende opdrachtgever, etc. Dit zijn de relevante omstandigheden. Des te meer zelfstandigheid, des te meer zo een overeenkomst dus neigt naar overeenkomst van opdracht. Let op! Sommige wetten kennen een ruimere of juist meer beperkte werkingssfeer. Dus kijk altijd goed of verhouding tussen werknemer en werkgever onder deze wetten valt. Er zijn wetten die we ook tot de arbeidsovereenkomstenrecht rekenen. Sommige van die wetten hebben een ruimere werkingssfeer en sommige ook weer een beperkte. Wet Arbeid en Zorg art 1:1 onder b: ruimere werkingssfeer, ook ambtenaar met publiekrechtelijke sfeer valt eronder. Wet aanpassing art. 1 sub b, let op art. 2 lid 12: ook ambtenaar met publiekrechtelijke werkingssfeer valt eronder. Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag art. 2 t/m 4 Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen art. 1 sub b en art 2 BBA. Dit gaat voor jullie van belang zijn. BBA. Degene die persoonlijke arbeid verricht valt er ook onder. In artikel 2 worden er arbeidsverhoudingen uitgezonderd. Zie artikel 1 lees dat bijvoorbeeld. En in artikel twee staat dan uitzonderingen. Casus 1 (WC 1) De 28-jarige Erwin werkt sinds 2005 als fotograaf voor De Lokroep, een plaatselijke krant. Het is zijn eerste betaalde baan. Partijen hebben een schriftelijke overeenkomst gesloten. In die overeenkomst zijn onder meer de volgende bepalingen opgenomen: Artikel 1 a. De fotograaf dient vier dagen per week en een weekend per veertien dagen beschikbaar te zijn. Hij is vrij in de wijze waarop hij/zij de diensten verricht.

b. Met inachtneming van het bepaalde in het vorige lid behoudt de hoofdredacteur de bevoegdheid om aanwijzingen te geven inzake redactionele formule, wijze van aanlevering en planning e.e.a. ter concretisering van de door de fotograaf te verrichten diensten. c. De fotograaf maakt gebruik van zijn eigen camera en fotomateriaal. Artikel 2 Het copyright van de fotos welke de fotograaf in opdracht van de hoofdredacteur maakt, blijft eigendom van de fotograaf. Fotos in opdracht van de hoofdredacteur, zullen echter door de fotograaf niet binnen 24 uur na plaatsing in De Lokroep aan derden ter beschikking worden gesteld, tenzij in overleg met de hoofdredacteur. Erwin wordt betaald per gepubliceerde foto. Er is wel een afnamegarantie overeengekomen van 1.100 fotos per jaar. Erwin stuurt De Lokroep maandelijks een factuur voor de werkzaamheden tegen een vast bedrag. Hij draagt zelf BTW af. Aan het einde van het jaar wordt een nacalculatie opgesteld, waarbij een afrekening wordt gemaakt. Jaarlijks ontvangt Erwin ruim 40.000 euro van De Lokroep (dat is gemiddeld 160 euro per dag; 20 euro per uur). Vraag: is sprake een arbeidsovereenkomst? Motiveer. Beginnen bij de vereisten van arbeidsovereenkomst uit artikel 7:610 BW. 1. Persoonlijke arbeid: er is een beschikbaarheids verplichting en je kan hieruit afleiden dat hij zich niet vrijelijk mag laten vervangen. Dus aan deze element is voldaan. Hij moet 4 dagen per week beschikbaar zijn en 1 weekend. 2. Loon: jaarlijks ontvangt Erwin 40.000 euro, dus werkgever is dit als tegenprestatie verschuldigd door de werkgever. 3. Gezagsverhouding: In de casus staat dat werkgever aanwijzingen mag geven. Maar dan zijn we er nog niet. Je kan hier argumenteren. Laten we kijken wat er mogelijk is. Voorargument voor een arbeidsovereenkomst: - Instructie van werkgever, hij kan aanwijzingen geven. - Werknemer moet wel weer beschikbaar zijn, dit duidt wel weer op een gezagsverhouding. - Het copyright van de fotos welke de fotograaf in opdracht van de hoofdredacteur maakt, blijft eigendom van de fotograaf. Fotos in opdracht van de hoofdredacteur, zullen echter door de fotograaf niet binnen 24 uur na plaatsing in De Lokroep aan derden ter beschikking worden gesteld, tenzij in overleg met de hoofdredacteur. Dit duidt op EXCLUSIVITEIT. - Overleggen - Afnamegarantie Tegenargument voor arbeidsovereenkomst: - Copyright blijft bij fotograaf zelf. - Zelf wordt er een factuur opgesteld, dus zelf factureren, dit duidt meer op zelfstandigheid. - Btw afdragen gebeurt ook, dit neigt ook meer naar zelfstandigheid. - Werknemer maakt gebruik van eigen materiaal - Werknemer is vrij in de wijze van dienstverrichting Op tentamen kan je verschillend argumenteren. Als je maar goed motiveert. Je kan er beide kanten mee op. Noem in ieder geval ALLE argumenten, de voor en tegen argumenten, maak die afweging. Stel-vraag: Zou het uitmaken als in OVK staat (als titel): overeenkomst van opdracht?

Nee Groen/ Schoevers Arrest, het etiket dat partijen erop plakken is niet doorslaggevend, kijk naar de uitvoering en de bedoeling van partijen. Je moet kijken naar de werkelijke partijbedoelingen. Dat doe je door de uitvoering en bedoeling van de partijen. Dus niet met een etiket.

Casus 2 (WC 1) Ko van Dijk is vanaf 1985 werkzaam geweest als controller bij de soepfabriek Grinz. Hij verdiende laatstelijk een salaris van 3000,- per maand. Op 15 juni 2009, een week voor Van Dijk met vakantie zal gaan, deelt zijn chef hem mede dat met ingang van 1 september 2009 de functie van controller ten gevolge van een interne reorganisatie zal komen te vervallen. Voor Van Dijk is een plaats beschikbaar bij de administratie. Zijn inkomen zal in die nieuwe functie voorlopig niet anders zijn. Alleen bij toekomstige algemene loonsverhogingen zal Van Dijks salaris bevroren zijn tot hij het (lagere) peil van de toekomstige functie zal hebben bereikt. Van Dijk is woedend en weigert met de functiewijziging in te stemmen. a. Onder welke omstandigheden en onder welke voorwaarden kan een werkgever een werknemer verplichten tot het verrichten van andere arbeid dan voorheen? Deze vraag betreft een wijziging, wanneer kan de werkgever een wijziging doorvoeren. Dit speelt alleen een rol wanneer duidelijk is dat het niet meer tot het bedongen arbeid behoort. Dus de eerste vraag die je stelt is: gaat het om bedongen arbeid?. Artikel 7:613 kan je alleen gebruiken als dit schriftelijk was overeengekomen, dit moet in de arbeidsovereenkomst staan. Dit is dus de eerste ding wat je je gaat afvragen om 7:613 te toetsen. In casu is hier niet sprake van want uit de casus blijkt niet der er iets dergelijks schriftelijk is overeengekomen. Op basis van 7:613 kan je dus niet wijzigen. Dit was de eerste mogelijkheid. Tweede mogelijkheid is dan dat je een nieuwe overeenkomst sluit door aanbod en aanvaarding natuurlijk. Zo kan je consensus bereiken, maar in dit geval zal dit niet slagen omdat werknemer woedend is. Dan hoef je eigenlijk 7:613 te gebruiken, maar in casu kan dit ook niet omdat werknemer dus woedend is. Er is nog een derde mogelijkheid namelijk zie goed werknemersschap artikel 7:611. Hier hoort het arrest Pagina 6 Van der Lely / Taxi Hofman: 1. Redelijk voorstel van werkgever moet er zijn. 2. Verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk 3. En derde vereiste is dat een werknemer in het algemeen positief hoort in te gaan op een voorstel, tenzij die aanvaarding van hem niet redelijkerwijs kan worden gevergd. Toepassing op deze casus. We moeten kijken of er gewijzigde omstandigheden zijn. In dit geval zijn er wel gewijzigde omstandigheden, namelijk reorganisatie en zijn functie komt hierdoor te vervallen. Is er een redelijk voorstel van werkgever ? Van controleur naar administratie dit is wel niveau lager, en zijn inkomen zal bevroren zijn, daarvan kan je zeggen dat het redelijk is. Echter weten we niet of hij in de toekomst minder gaat verdienen. In deze casus kan je niet goed beoordelen of dit wel een redelijke voorstel is van de werkgever. Maar laten we aannemen dat dit redelijk voorstel is. Dan geldt dat werknemer in algemeen positief in te gaan moet op een voorstel, tenzij die aanvaarding van hem niet redelijkerwijs kan worden gevergd. Dit is lastig te beoordelen, we weten niets over de werknemer en zijn priv situatie. Dus op tentamen meer informatie krijgen we dan en dan afwegen. Let op! Die wijzigingsbevoegdheid dat gaat alleen een rol spelen wanneer duidelijk is dat de wijziging niet meer tot de bedongen arbeid behoort. Behoort de wijziging wel tot de bedongen arbeid dan kan de

wijziging doorgevoerd worden door beroep van werkgever op artikel 7:660. Denk bijvoorbeeld aan een logistiek chauffeur die moet van A naar B rijden zonder te laden en te lossen. Werkgever zegt dat hij nu ook moet laden en lossen. In dit geval heb je de wijzigingsbevoegdheid niet nodig, instructiebevoegdheid van werkgever is voldoende want de wijziging valt tot de bedongen arbeid en dus word artikel 7:660 gebruikt!. Stel dat Grinz Van Dijk naar aanleiding van zijn weigering op non-actief stelt. b. Is de werkgever loon verschuldigd over de periode dat Van Dijk niet werkt? Is bij het antwoord op deze vraag van belang of Van Dijk goede gronden had om ander werk te weigeren? Is er dus sprake van loonbetalingsverplichting? Art. 7:627 BW hoofdregel: geen arbeid, geen loon Uitzondering: art. 7:628 BW: risicosfeer werkgever? Artikel 7:627 BW hier staat de hoofdregel: geen arbeid geen loon. De uitzondering staat in art. 7:628 BW. We moeten beoordelen of het in risicosfeer van werknemer ligt ( dan 7:626 BW) OF ligt het in risicosfeer van werkgever dan (7:628). In wiens risicosfeer ligt de non - actiefstelling. Hier hoort het arrest bij: Van der Gullik / Visser & partners RO. 3.5. Een schorsing of non actiefstelling ligt altijd in de risicosfeer van de werkgever. Zie markering. Doet er niet toe op basis van welke reden er op non actief / schorsing wordt gesteld, dit valt onder de risicosfeer van werkgever dus op basis van 7:628 BW moet loon door betaald. Voor artikel 6:628 moet werknemer zich wel bereid verklaren om te werken, dat is een voorwaarde. Maakt het nog wat uit voor het antwoord dat de werknemer in dit geval niet bereid verklaart? Over algemeen moet de werknemer dus zich bereid verklaren om te werken. Bij non actief stelling zou het raar zijn om te verwachten dat werknemer zich wel bereid stelt, dus deze eis van bereid stellen komt dan te vervallen. Er is dus sprake van loonbetalingsverplichting, het is in dit geval niet van belang of Van Dijk goede gronden had om een ander werk te weigeren. Stel: werkgever besluit niet om op non actief te stellen en werknemer is niet bereid om arbeid te verrichten wegens de reorganisatie. Wat nu? In dit geval geldt dus geen arbeid, geen loon. Want in Van der Lely / Hoffman arrest is besloten dat werknemer positief hoort in te gaan op voorstel , tenzij .. zie ro. 3.4. c. Stel dat Van Dijk zich tegen de non - actiefstelling wil verzetten en feitelijke tewerkstelling wil afdwingen, hoe moet hij deze vordering onderbouwen? Hoe schat u de kans van slagen van zon vordering in? Kan van Dijk recht op feitelijke te werkstelling afdwingen? Op basis van wat kan je dit vorderen? Er is geen specifieke bepaling die feitelijke te werkstelling afdwingen regelt, dus op basis van 7:611 BW moeten we toepassen. Dit artikel gaat over goed werknemerschap/werkgeverschap. Arrest van HR (een arrest hoeven we niet te weten): er is geen algemeen recht op feitelijke te werkstelling MAAR hangt af van bijzondere omstandigheden van het geval en aard van dienstbetrekking. De lagere rechter gaat integendeel WEL uit van feitelijke te werkstelling, tenzij zwaarwegende grond is van de werkgever. In dit geval moeten we dit beoordelen en lijn van lagere rechtspraak volgen of

er een zwaarwegende grond is om die werknemer niet te toe laten tot werk. Is deze schorsing dus rechtvaardig? Wat kunnen we zeggen in deze casus? Is het om werknemer te pesten? Dan kan je zeggen nee er is geen zwaarwegende grond. Maar we kunnen zeggen er is wel een interne reorganisatie waardoor die functie komt te vervallen. En als die functie er niet is dan kun je ook niemand te werkstellen (feitelijk), dus zal die vordering niet slagen. In deze casus is het dus niet duidelijk. Als je er vanuit gaat dat door die reorganisatie dat die functie niet meer bestaat dan kan je iemand ook niet feitelijk te werkstellen. Ga je er vanuit dat die werkgever gewoon pest, dan is er geen zwaarwegende grond. Dus kijken naar info uit casus. Dus hangt van je motivatie af. De uitspraken hierboven genoemd staat overigens niet in je bundel, maar wel handig om te weten. Nu gaan we het hebben over loonafspraak bij ziekte of zwangerschap. Loonaanspraak bij ziekte of zwangerschap. Artikel 7:629 BW: voorwaarden 1. Het moet gaan om verhindering bedongen arbeid te verrichten (niet kunnen of niet mogen verrichten van bedongen arbeid) 2. Ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling 3. Er mogen geen uitsluitinggronden van toepassing zijn die opgesomd staan in lid 3. Verhouding met ZW: zie artikel (19 en) 29 ZW! Casus 3 (WC 1) Hans is sinds 1 april 2011 als verwarmingsmonteur 40 uur per week in dienst bij loodgieters bedrijf Prut BV. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden. Zijn loon bedraagt 20 per uur. Hans is een fanatiek bergbeklimmer. Tijdens de zomervakantie in de Alpen neemt hij echter een onverantwoord risico door zonder zich te zekeren een ravijn te willen overbruggen. Een val van dertig meter is het gevolg. Hans overleeft de val, maar houdt daaraan ernstige rugklachten over. a. Heeft Hans bij het voortduren van zijn ongeschiktheid recht op ziekengeld op grond van de Ziektewet? Zo neen, waarom niet? Zo ja, vanaf welk moment? Ziekengeld waar hebben we het dan over? 7:629 = op basis van betaling bij ziekte. En artikel 19 is op basis van ziektewet. Artikel 19 lid 1 Ziektewet: De verzekerde heeft bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte recht op ziekengeld overeenkomstig het bij of krachtens deze wet bepaalde. We zien dat in dit artikel wordt gesproken over de VERZEKERDE. Is Hans zo een verzekerde voor de Ziektewet? Dit is de eerste vraag die je je moet afvragen. Bij artikel 19, verzekerde JO artikel 20 van ziektewet. Want in 20 staat werknemers zijn verzekerd in de zin van deze wet. En doe hier weer een juncto 3 ziektewet lid 1. Want dit artikel gaat in op het begrip werknemer. Hier staat in artikel 3 Ziektewet: Werknemer is natuurlijke persoon jonger dan 65 in privaatrechtelijke/ publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Dus of je bent ambtenaar en Privaatrechtelijk dienstbetrekking wordt bedoeld een arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610, Heeft hans een arbeidsovereenkomst? JA staat gegeven in casus voor bepaalde tijd dus is hij werknemer. Krachtens artikel 19 jo 20 jo 3 Ziektewet heeft Hans recht op ziekengeld in beginsel. Maar komt dat ziekengeld op uitbetaling gelijk vanaf het moment dat hij ziek is?

Uitzondering: 29 ziektewet lid 1 onder a: staat behoudens viertal uitzonderingen word geen ziekengeld uitgekeerd. Dit artikel verwijst naar boek 7 :629. Heeft hans recht op loon zo ja dan geen ziekengeld uitkering. Heeft hans recht op loon krachtens artikel 7:629 BW? Voorwaarden hiervoor zijn: Aan voorwaarden voldaan want verhindering om bedongen arbeid te verrichten, hij heeft rugklachten. Echter er is ook niet sprake van uitzonderingen van lid drie. Hoe zit het dan met onverzekerd over ravijn gaat. Het is niet OPZET begrip waar lid 3 op doelt. Het gaat in wetsgeschiedenis word het heel beperkt uitgelegd. Want opzet moet GERICHT zijn op het ZIEK worden zelf. Wanneer heb je nou opzet op ziek worden zelf? Ten eerste nauwelijks te bewijzen werkgever moet dit bewijzen. In dit geval geen opzet. Haast een dooie letter en haast kan je opzet niet toepassen. Terug naar casus. Du s er is geen uitsluitinggrond van toepassing. Heeft Hans dus recht op loon en gedurende welke periode? We weten dat hij in april 2011 in dienst was, en oktober 2011 loopt contract af. En gedurende die periode geldt dus7:629 BW recht op doorbetaling van loon, want hij heeft recht op loon.

1 april 11 begin .

Oktober 11 einde contract

Stel contract word niet verlengt vanaf oktober, wat geldt dan na die periode? Dan geldt de vangnetbepaling van de Ziektewet, dat vinden we in artikel 29 lid 2 tweede sub c. Tot waar loopt deze verplichting van betaling van ziektegeld? Vanaf de periode oktober geldt 29 ziektewet lid 2 sub c. jo 19 ZW. Tot waar loopt die verplichting van ziektewet? Vanaf eerste dat van ongeschiktheid begint termijn te lopen. 2 jaar heb je recht op ziekengeld. Dit staat in artikel .. weet ze ff niet. Vanaf 1 april t/m oktober heeft hij dus recht op loon op grond van artikel 7:629. En na die periode vanaf oktober ander half jaar recht op ziekengeld op grond van artikel 29 lid 2 sub c jo 19 ZW. En mocht hij daarna nog ziek zou zijn, dan kijken of WIA kan. Hier komen we zo terecht. NB: ZW gaat een rol spelen als de arbeidsperiode VOOR de periode van 104 weken ten einde komt. Ga er vanuit dat Hans niet voor bepaalde tijd was aangenomen, maar een onbepaalde tijd contract had. De bedrijfsarts denkt dat Hans ondanks de rugklachten in staat is om nog gedurende vier uren per dag werkzaamheden in het magazijn te verrichten. Prut BV biedt hem ingaande 1 april 2012 dergelijke arbeid aan. b. Welke mogelijke consequenties heeft een weigering van Hans om deze werkzaamheden te verrichten voor zijn loonaanspraken jegens Prut BV? Welke vraag moeten we ons eerst stellen? We zitten in de re integratie, werkgever en werknemer moeten allerlei re integratie in acht nemen om werknemer deel te laten nemen in arbeidproces. Waar het hier om gaat is of werkgever passende arbeid aanbied, want de verplichting van de werkgever is om passende arbeid aan te bieden. Dit zie je staan in artikel 7:658a lid 4 BW. In dit geval is magazijn medewerker wel passend, want de die verzekeringsarts heeft betrokkene onderzocht en zei dat hij bepaalde dingen welk kon verrichten.

Wat als je dit weigert? Wat heeft dit voor consequentie voor loonbetalingsverplichting? Uitsluitinggrond van loon doorbetalingverplichting 7:629 lid 3 sub c: geen recht op loon, zonder deugdelijke grond passend arbeid weigeren. Dus werknemer die passende arbeid weigert heeft geen recht op loon doorbetaling. Moet werkgever hier nog iets voor doen kan hij dit zomaar toepassen die uitsluitinggrond? Hier geldt natuurlijk een voorwaarde voor, loon stopzetten kan niet zomaar: Art. 629 lid 7: werkgever moet dus altijd eerst de werknemer onverwijld in kennis stellen. Zodra Hans weigert om arbeid te verrichten moet werkgever duidelijk maken aan hem dat hij loon gaat stopzetten. Dat geeft de werknemer de gelegenheid alsnog te voldoen om passende arbeid te verrichten. Pas daarna mag je loon niet meer uitbetalen. Dit lid geldt voor iedere uitsluitinggronden die in artikel 7:629 BW staan. Nu gaan we het hebben over de Wet WIA. Jullie krijgen eerst uitleg hierover: Je komt voor de Wet WIA in aanmerking wanneer je na twee jaar na de ziekte de werknemer nog steeds niet in staat is om aan het werk te gaan. Dan vraag je uitkering aan op basis van Wet WIA. a. Verzekerd risico van wet WIA verschilt van artikel 7:629 BW en Ziektewet: Wet WIA staat de vraag centraal of de werknemer nog geld kan verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid. Dus met andere woorden het verzekerd risico is verlies verdiencapaciteit (datgene wat je minder kunt verdienen als gevolg van medische aandoening) b. Uitgedrukt als een percentage: en dat percentage noemen we arbeidsongeschiktheidspercentage. c. Maximaal 80%, minimaal 35%. Om in aanmerking te komen voor wet WIA moet het arbeidsongeschiktheidspercentage minimaal 35 % bedragen. Wachttijd is 104 weken, na 2 jaar kom je in aanmerking voor Wet WIA: art. 23 WIA (soms verkort: 23, lid 6). Om in aanmerking te komen voor wet WIA mogen er ook geen Uitsluitinggronden van toepassing zijn: art. 43 WIA, o.m.: aanspraak op loon, o.m. bij te late WIA-aanvraag en bij toepassen loonsanctie ex 25 lid 9 WIA. Belangrijkste uitsluitinggrond is natuurlijk recht op loondoorbetaling. Sommige gevallen kan het zo zijn dat de loonbetaling op basis van 7:629 BW wordt verlengd. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de werkgever te laat WIA aanvraag heeft gedaan. Of dat de werkgever onvoldoende re-integratie maatregelen heeft verricht. In zo een geval kan UWV een loonsanctie toepassen de werkgever moet dan langer dan twee jaar loon doorbetalen. Gedurende de tijd van de verlenging heeft de werknemer dan geen recht op WIA uitkering. Bij toegenomen arbeidsongeschiktheid soms geen wachttijd: zie art. 48 lid 1 sub b en c en art. 55 lid 1 sub b en c WIA

In kader van WET WIA is een belangrijk onderscheid tussen gedeeltelijk arbeidsongeschikt en volledig&duurzaam arbeidsongeschikt. Artikel 4 Wet WIA staat volledig&duurzaam arbeidsongeschikt = Arbeidsongeschikt is hij die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling met arbeid niet langer zijn maatmaninkomen kan verdienen (ten minste 35% verlies verdiencapaciteit) (art. 4 en 5 WIA). Dus vereist dat je nog 20 procent arbeidsgeschikt bent. Artikel 4 gaat dus over arbeidsGEschiktheidspercentage van 20 %. Wat wij straks gaan berekenen is de arbeidsONgeschiktheidspercentage. Dan moet je altijd uitgaan van 80 procent arbeidsONgeschiktheidspercentage. Dit was dus artikel 4. In artikel 5 (gedeeltelijk arbeidsongeschikt) 65 procent arbeidsgeschiktheid, en 35 procent

arbeidsONgeschikt. Ben je dus minder dan 35 procent arbeidsONgeschikt dan kom je niet in aanmerking voor WIA. Hoe moet je dit onderzoeken? Zie artikel 6. Vaststelling mate arbeidsongeschiktheid (art. 6 WIA en SB) verzekeringsgeneeskundig onderzoek: ondervindt betrokkene functionele beperkingen als gevolg van ziekte of gebrek; in hoeverre is hij nog belastbaar? Dus welke beperkingen zijn er. Die lijst gaat naar deskundige. (art. 3 en 4 SB). arbeidskundig onderzoek: Die deskundige gaat dan kijken welke algemeen geaccepteerde arbeid kan betrokkene met zijn beperkingen nog verrichten en welke loonwaarde hoort daarbij (resterende verdiencapaciteit)? (art. 6-10 SB)

Arbeidsongeschiktheidspercentage: MI -/- RI x 100% MI MI= maatmaninkomen (over algemeen het inkomen wat betrokkene verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd. Bij prof voetballer kan moeilijk worden vastgehouden dat hij hoog inkomen heeft, dus wordt dit naar beneden vast gesteld. RI= restverdiencapaciteit Stel dat ik rugpijn heb en ik ken bepaalde arbeid niet verrichten. Mijn maatman inkomen is 1000. Maar ik kan nog wel administratief functie verrichten en daarmee kan ik 800 euro verdienen. Kan ik een WIA krijgen? NEE want dit is onder de 35%. Stel ook een leraar met zelfde taken maar dan hoger inkomen 4000, en hij kan ook nog administratief werk 800 kan verdienen. In dit geval wel WIA, want boven 35 %.

B = Wet WIA. Hoger als 80 procent dan krijg je IVA. Komt de veroordeling uit tot 35 tot 80 procent dan krijg je WGA uitkering. Wat moet je nou weten op tentamen? Je moet het arbeidsongeschiktheidspercentage kunnen berekenen en kijken of iemand recht heeft op WIA en of hij volledig&duurzaam ongeschikt is of gedeeltelijk arbeidsongeschikt en wat voor gevolgen hieraan gekoppeld zijn (IVA / WGA). 80 % of hoger is dus IVA, en 35 tot 80 is WGA. Dit moet je eigenlijk weten en niet tot in detail. Stel dat de pogingen tot re-integratie uiteindelijk niet succesvol zijn. Bijna twee jaren na het ongeval stelt de arbeidsdeskundige van het UWV in het kader van de arbeidsongeschiktheidskeuring voor de Wet WIA vast dat Hans met zijn beperkingen bepaalde functies nog wel kan verrichten. De drie geselecteerde functies met de hoogste loonwaarde zijn: - Vertegenwoordiger technische producten 22 arb.pl. loon: 18 p/u - Artsenbezoeker/dierenartsbezoeker 14 arb.pl. loon: 14 p/u - Bouwkundig werkvoorbereider 20 arb.pl. loon: 13 p/u c. Komt Hans, ervan uitgaand dat de arbeidsdeskundige zijn werk goed heeft gedaan, in aanmerking voor een uitkering op grond van de Wet WIA? Welke gegevens hebben we nodig. Zijn maatmaninkomen is 20 euro per uur. Zijn resterende verdiencapaciteit is (welke moeten we nemen) ? LET OP: geen gemiddeldes berekenen van deze functies. HIER GAAT HET VAAK FOUT. Kijken naar artikel 10 lid 1 sub b Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten (SB) er staat dat je loon van MIDDELSTE functie met hoogste loonwaarde. Middelste loonwaarde pakken. Dus 14, de middelste loonwaarde pakken. Welke percentage komen we uit. (Je mag rekenmachine mee en maak die rekensom). We komen dan uit op 30 procent na berekening arbeidsongeschikt. Dat betekent dikke pech. Geen recht op WIA. Dus conclusie geen recht op WIA uitkering want zijn arbeidsongeschiktheid is lager dan 35 %. Je berekent dus verlies aan arbeidsongeschiktheid.

Werkcollege 2 Opbouw werkcollege: 1. Bedrijfsongevallen 2. Gelijke behandeling 3. Overgang van onderneming

Art. 7:658 BW Bedrijfsongevallen Aansprakelijkheid werkgever voor schade van de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden . Het is een zogenaamde schuldaansprakelijkheid, want die aansprakelijkheid bestaat alleen als de werkgever tekortgeschoten is in de veilige en gezonde werksituatie Alleen bij tekortschieten werkgever in zorg voor veilige en gezonde werksituatie. Samenhang met zeggenschap werkgever over de werkplek/productieproces en diens instructie-bevoegdheid. Voor aansprakelijkheid op basis van dit art. is er een samenhangvereiste met de zeggenschap van de werkgever over de werkplek/productieproces en diens instructie-bevoegdheid. Heeft werkgever geen zeggenschap en werknemer leidt schade? Dan kan er geen sprake zijn van aansprakelijkheid.

Art. 7:658 lid 1: gaat over zorgplicht. Zorgplicht wat dat inhoud is dus afhankelijk van omstandigheden van het geval. Inhoud zorgplicht hangt af van omstandigheden van het geval aard werkzaamheden kenbaarheid gevaar: kenbaar voor werkgever dat gevaar? Dan geldt zorgplicht. de kans op verwezenlijking: kans op verwezenlijking groot? ernst van de gevolgen bezwaarlijkheid maatregelen: gaat het om makkelijke maatregelen (instructie ) Voor de rest is er in het arrest Van Veghel/Bouwbedrijf Hendriks heeft de HR besloten: Dat werkgever ook rekening moet houden met ervaringsfeit dat dagelijks verkeren in dezelfde werksituatie onvoorzichtig maakt. RO. 3.4.1. Concrete arbonormen vormen de ondergrens. Art. 7:658 lid 2: Hoofdregel aansprakelijkheid. Er zijn twee manieren dat de werkgever aan zijn aansprakelijkheid kan ontkomen. - Hij kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan, zodra dat vaststaat dan is er geen aansprakelijkheid. - Tweede manier is dat de werkgever bewuste roekeloosheid of opzet aantoont van de werknemer. Tekortschieten in zorgplicht: aansprakelijkheid Ook voor tekortschieten hulppersonen (vgl. art. 6:76 BW) Alles of niets; eigen schuld werknemer alleen relevant indien sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Nauwelijks te bewijzen (zie Pollemans/Hoondert) arrest. Eigen schuld is dus niet van belang van de werknemer, behalve bewuste roekeloosheid of opzet. Dit is moeilijk aan te tonen en waarom? Dat zien we in het arrest waaraan moet zijn voldaan, voor de voorwaarden. RO. 3.4.: De werkgever moet dus aantonen dat de werknemer zich daadwerkelijk bewust zou zijn geweest van die gedraging. Dus een subjectief bewustheids criterium bij de werknemer. En dit is natuurlijk moeilijk we kunnen niet in iemands hoofd kijken. Let op vergeet niet dat je voor aansprakelijkheid op basis van 7:658 BW zeggenschap van de werkgever is vereist. Je kan je situaties voorstellen waarin er geen zeggenschap is. Bijvoorbeeld bij verkeersongevallen. Als werkgever zijn personeel laat deelnemen aan verkeer, en de werkgeer heeft geen zeggenschap over de openbare weg. Hij ka nauwelijks maatregelen treffen om het gevaar wat daaruit voortvloeit te verminderen. In dat geval is er slechts een heel beperkte zorgplicht. Als de werknemer dan een ongeval krijgt op die openbare weg dan kan je niet zeggen dat de werkgever zijn zorgplicht geschonden heeft. Werkgever kon daar in feite niets aan doen. In dat geval kan je dan zeggen de werkgever heeft aan zijn zorgplicht voldaan en er is geen aansprakelijkheid. Nou heeft de HR voor dit soort gevallen bepaald dat er in dit soort gevallen wel aansprakelijkheid kan bestaan op grond van 7:611 BW. HR heeft namelijk gezegd werkgever als jij je werknemer laat deelnemen aan openbaar weg verkeer dan ben je wel gehouden als goed werkgever om zorg te dragen voor behoorlijke verzekering voor de werknemers voor de schade die ze leiden uit verkeersongeval . Heeft de werkgever geen verzekering afgesloten en de werknemer krijgt een ongeval , en daaruit vloeit schade voort , dan is de werkgever gehouden de schade te vergoeden die anders gedekt zou zijn door die verzekering. Dit kun je onder andere lezen in het arrest TNTPost/Wijenberg. RO 3.4.2. en 3.4.3. Voor schade geleden : als gevolg van verkeersongeval in de uitoefening

van de werkzaamheden (TNTPost/Wijenberg). Zodra verkeersongeval is, dan moet je niet denken dat het op basis van 7:611 BW aansprakelijkheid is, maar soms kan het zo zijn dat het gewoon op basis van artikel 7:658 BW is. Denk aan ter beschikking gestelde autos, en werkgever heeft nooit APK gekeurd, en daardoor zijn er technische mankementen. Remmen doen het niet meer. Dit zou voorkomen kunnen. Als gevolg ontstaat een ongeval, dan kan je de werkgever natuurlijk wel op basis van 7:658 BW aanspreken. Want het gaat om schade gelede in de uitoefening van de werkzaamheden en de werkgever heeft hier niet aan zijn zorgplicht voldaan. Hij had die APK keuring laten moeten doen. Want de werkgever heeft hier zeggenschap over wanneer hij die keuringen laat doen. Stel alles is wel goed en toch ongeluk, dan werkgever aansprakelijk op grond van 7:611 BW. Het is OF 7:658 HIER is schuld niet van belang BEHALVE als het te herleiden is tot opzet of bewuste roekeloosheid. Artikel 7:611 BW zijn normale bepalingen van boek zes van toepassing. Dus hier geldt wel de eigen schuld. En kan de werkgever hierdoor de schadevergoeding eventueel verminderen. als gevolg van ongeval dat niet in de uitoefening van de werkzaamheden plaatsvindt, maar daarmee samenhangt 1. in privsfeer bij ernstig, de werkgever bekend, specifiek en ernstig gevaar 2. bij personeelsactiviteit als daaraan bijzondere risicos zijn verbonden (MVCommunicatie) is werkgever mogelijk aansprakelijk o.g.v. art. 7:611 BW (goed werkgeverschap). Deze gedachte streepje hangt niet samen met de beperkte zeggenschap maar is het geval dat de schade niet voortvloeit uit de uitoefening van de werkzaamheden ook DAN kan het niet op basis van 7:658 BW. Soms kan het wel met de werkzaamheden SAMENHANGEN. En dan is er ook eventueel aansprakelijkheid op basis van 7:611. In priv sfeer is er dan bepaald dat er aansprakelijkheid is indien er een ernstig, de werkgever bekend een ernstig specifiek gevaar is en d werkgever heeft nagelaten om te waarschuwen of daarvoor maatregelen te nemen. In dat geval is hij dan verplicht de schade te vergoeden. Dit is bepaald in een arrest wat overigens niet voorgeschreven is. Maar dat ging om iemand die werkte bij reclassering. En een clint bezocht de werknemer bij hem thuis. En sloeg hem in elkaar, er was schade. Moet werkgever de schade uitoefenen, want het was niet in de uitoefening van zijn werkzaamheden? Werknemer was wel thuis maar het hing er wel mee samen. Toen werd gezegd, ALLEEN schadevergoeding op basis van 7:611 BW, als het de werkgever bekend is met het gevaar. In dit geval was dat niet zo, stel clint belt eerst naar werkgever op om adres te vragen. Dan had in dit geval een belletje bij de werkgever moeten rinkelen en gelijk de werknemer moeten waarschuwen. Maar in casu was er geen sprake van, dus was er ook geen aansprakelijkheid. Dan een arrest die wel voorgeschreven is. Arrest M/V communicatie / Van den Brink arrest: bepaald dat bij personeelsactiviteiten er een aansprakelijkheid is als aan die personeelsactiviteiten bijzondere risicos zijn verbonden. EN werkgever laat NA om voor die risicos te waarschuwen en / of maatregelen te treffen. In deze casus ging het om mevrouw van den Brink deed mee aan activiteit vond plaats in gebouw van werkgever. Activiteit was rolschaatsen. En mevrouw 50 jaar oud, had lang niet meer gestaan op rolschaatsen en vervolgens ging zij daarmee op de marmeren vloer. Dus ze ging op haar bek want het was glad, dus ontstond er schade. In dit geval werd geoordeeld: de werkgever is aansprakelijk voor die schade op basis van 7:611 BW, en let op 7:658 kan niet want het is niet in de uitoefening van de werkzaamheden, dus vandaar op basis van 7:611 BW. Maar personeelsactiviteit hangt dus wel zodanig mee samen dat het wel op basis van 7:611 BW. Werkgeer had moeten waarschuwen

of maatregelen moeten treffen. In dit geval was dat niet gebeurd dus 7:611 Werkgever aansprakelijk.

Casus 4 (WC 2) Naima is vanaf 4 september 2011 werkzaam als kantinemedewerkster bij Blauw, een groot advocatenkantoor aan de Zuidas. Naima is onder andere verantwoordelijk voor het bereiden van de verse salades en de biologisch belegde broodjes. In november 2011 overkomt haar een vervelend ongeval. Bij het schaven van de oude biologische brandnetelkaas schiet zij uit en snijdt daardoor in haar duim. De kaasschaaf was slechts enkele dagen geleden aangeschaft en was nog zeer scherp. Bij het ziekenhuis aangekomen blijkt dat zij een zenuw in de radiaire zijde van haar duim heeft geraakt. Naima werd direct na aankomst in het ziekenhuis geopereerd. Vast staat dat Blauw Naima geen beschermende maatregelen heeft getroffen om snijwonden te voorkomen en evenmin heeft gewaarschuwd voor de scherpe schaaf. a. Naima vraagt zich af of zij Blauw kan aanspreken tot vergoeding van de door haar geleden schade, wat de juridische basis van de eventuele vordering tot schadevergoeding is en of op haar enige stelplicht- of bewijslast rust. Hoe beantwoordt u deze vragen? Nou deze vraag is vaag, want iemand aanspreken kan je natuurlijk altijd. Maar we houden het even op de vraag op basis waarvan kan zij Blauw aanspreken. Het gaat om schade in uitoefening geleden van haar werkzaamheden dus 7:658 BW is van toepassing. Wat moet zij dan stellen en bewijzen voor de rechter? Werknemer moet aantonen dat schade is en causaal verband tussen schade en werkzaamheden 7:658 lid 2 BW. In dit geval is het duidelijk dat er schade is en het is duidelijk dat het in uitoefening van haar werkzaamheden is gebeurd. Wat moet vervolgens de werkgever dan doen? Hij moet bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan OF hij moet opzet/ bewuste roekeloosheid aantonen, kan hij dat niet bewijzen dan is dat voor hem dikke pech want dan moet hij gewoon de schade vergoeden. b. Blauw verweert zich tegen de vordering van Naima. Wat zou u namens Blauw naar voren brengen? Hoe ga je deze casus onderbouwen. Werkgever moet dus aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Wat ga je naar voren brengen vanuit het standpunt van Blauw waarom hij zorgplicht heeft voldaan?. Laudy/Fair Play Arrest. Huis tuin en keukenongevallen, dit zijn feiten waarmee iedereen bekend is, voor dit soort situaties hoeft de werkgever niet waarschuwen. RO. 3.5. en 3.6. Conclusie werkgever is niet aansprakelijk hij kan op deze wijze onderbouwen. c. Stel dat Naima als uitzendkracht in dienst van Randstad werkzaam was bij Blauw, wat betekent dit voor haar mogelijkheden om Blauw en/of Randstad voor vergoeding van schade aansprakelijk te stellen? We moeten eerst weten of ze beiden kan aanspreken dan geldt de regel van art. 602 hoofdelijk aanspreken. Hier gaat wel vooraf, KAN zij beiden aanspreken? ZO ja, dan kan ze op grond van 602 hoofdelijk aanspreken. Maar eerst welke bepaling staat dat, zie7:658 lid 4 BW.

Uitzendbureau

Deze verhouding ovk. Van opdracht

Inlener

Deze verhouding is. Arb. Ovk. 7:690 BW.

Deze verhouding is NIETS.

Uitzendkracht NAIMA

Naima kan uitzendbureau aanspreken op basis van welk lid? Lid 1 is zorgplicht, maar lid 658 lid 2; dit is hoofdregel. Je kan je werkgever aanspreken. Wat als zij inlener aanspreken? In dit geval geldt 7: 658 lid 4; Verhouding inlener en uitzendkracht. Dus je kan allebei aanspreken, dus geldt hoofdelijk aansprakelijk. Uitzendbureau heeft geen zeggenschap, want degene die een uitzendkracht doorleent aan een ander, dat die daarmee ook de bevoegdheid geeft om daarbij zorg te dragen voor een veilige situatie, dus ook dan kan je het uitzendbureau aanspreken. 2. Gelijke behandeling Bronnen: Lastig onderwerp want er zijn heel veel regelingen. Art. 157 VWEU en richtlijnen: mannen en vrouwen hebben recht op gelijke loon. AWGB: onderscheidt verbied op aantal specifiek genoemde gronden. WGBMV WGBHCZ: chronische ziekten WGBLA: BW boek 7 afd 4; art. 646-649: verbieden onderscheid o.g.v. geslacht, arbeidsvoorwaarden en onderscheid tussen bepaalde tijd en onbepaalde tijd contract. Nu je deze verschillende bronnen ziet, al deze bronnen hebben ook een andere werkingssfeer. De een is veel ruimer dan de ander. Bijvoorbeeld AWGBH artikel 5 zie je dat onderscheid verboden is bij (rijtje), en in lid 2 staan de uitzonderingen. Kijk in 7:649 BW dan zie je dat alleen onderscheid in arbeidsvoorwaarden is verboden. Je moet steeds kijken valt de handeling die de werkgever verricht valt die in een werkingssfeer in een bepaalde wet en op welke grond maakt de werkgever onderscheid en valt hij onder de wet die van toepassing is. Direct onderscheid: onderscheid o.g.v. een hoedanigheid die het discriminatieverbod uitdrukkelijk noemt . Dus bijvoorbeeld het toekennen van een hoger loon aan man in zelfde arbeid dan aan een vrouw. Indirect onderscheid: onderscheid o.g.v. andere criteria dat in zijn uitwerking m.n. personen treft van de beschermde groep . Dus het toekennen van extra voordelen aan kostwinners, (neutraal

begrip), maar als kostwinners hoofdzakelijk uit mannen bestaat dan is er toch indirect een onderscheid indirect op grond van geslacht.

Geoorloofd onderscheid? Dan is de vraag: er is sprake van onderscheid is dat dan ALTIJD verboden? Nee want in sommige gevallen kan het namelijk geoorloofd zijn. Dan moeten we gaan onderscheiden in een zogenaamd half open stelsel en in een open stelsel. Half open stelsel: In deze stelsel is DIRECT onderscheid alleen gerechtvaardigd in die specifiek in die wet voorgeschreven gevallen. En INDIRECT onderscheid is gerechtvaardigd indien objectieve rechtvaardigingsgrond is. - direct onderscheid slechts toegelaten in uitdrukkelijk omschreven gevallen - indirect onderscheid toegelaten indien objectieve rechtvaardigingsgrond AWGB, WGBMV, WGBHCZ, art. 7:646 Geoorloofd onderscheid? Open stelsel: zowel voor direct als voor indirect onderscheid kan een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaan . TOT DAT STELSEL behoren de wetten hieronder. WGBLA, art. 7:648 en 649 Art. 1 GW, art. 26 IVBPR Objectieve rechtvaardiging: wat houdt dit in? Bijvoorbeeld 2 ALWGBH. Legitiem doel: Middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk (proportionaliteit en subsidiariteit). Er moet dus sprake zijn van werkelijke behoefte van onderneming en de middelen moeten passend en noodzakelijk zijn. Zie bijv. art. 7:646 lid 10, art. 2 lid 1 AWGB Rechtsgevolgen : wat nu als sprake is van discriminatie, welke rechtsgevolgen kunnen we daar dan aan toe koppelen. Nietigheid beding (zie bijv. art. 9 AWGB). Is sprake van beding dan nietigheid. Vernietigbare opzegging (zie bijv. art. 6 AWGB). Is er sprake van ontslag bijv. dan TWK. Onrechtmatige daad (vermogensschade, immaterile schade). Mocht het niet lukken op hierboven genoemde twee dingen, dan kan je OD proberen. HvJEG: afschrikwerkende werking doeltreffende rechtsbescherming geen symbolische bedragen . Het moet wel gaan om een substantieel bedag waardoor de werkgever ook echt gestraft word. Casus 5 (WC 2) Gerrit en Lenie Van Sinkel drijven samen een assurantiekantoor. Omdat zij het de laatste tijd nogal druk hebben, besluiten zij een advertentie te plaatsen met daarin een vacature voor een parttime functie als administratieve kracht. Na een eerste selectie worden vijf kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. Tot de kandidaten behoort de 25-jarige Astrid van Gennep. Gerrit en Lenie zijn bijzonder gecharmeerd van haar kwaliteiten. Na het sollicitatiegesprek bellen zij Astrid en delen haar mee dat de keuze in beginsel op haar is gevallen. Zij nodigen Astrid uit om in een tweede gesprek te bekijken onder welke voorwaarden zij in dienst kan treden. Ook het tweede gesprek verloopt tot tevredenheid van beide partijen, totdat Astrid aan het slot van het gesprek meedeelt dat zij twee maanden zwanger is.

Twee dagen later belt Gerrit met Astrid en meldt haar dat hij en Lenie toch besloten hebben om af te zien van het aangaan van een arbeidsovereenkomst met Astrid. Zij hebben bij nader inzien toch te weinig vertrouwen in een goede samenwerking. a. Onder welke omstandigheden kan (de afwezigheid wegens) zwangerschap voor een werkgever een goede grond zijn om af te zien van het aanbieden van een arbeidsovereenkomst? Waar vraagt deze vraag naar? In deze casus is sprake van discriminatie (vermoeden) op basis van directe discriminatie, want een vrouw kan alleen zwanger zijn. Zwangerschap direct discriminatie bepaald in arrest Dekker/VJV. Ook kan je lezen in 7:646 lid 5 BW, dit is direct onderscheid. Wanneer is direct onderscheid geoorloofd? Zie uitzonderingen in 646 lid 3; als dat ziet op bescherming van vrouw. Beding bijv. dat vrouwen steeds pauze mogen nemen. Mannelijke werknemer zou kunnen zeggen, hallo ik werk meer. Werkgever kan dan dit lid inroepen, bescherming van vrouw in verband met moederschap. Toegepast op casus: de uitzonderingen zijn in de casus niet van toepassing. Is 7:646 de enige bepaling die dit onderscheid verbiedt? Of zijn er meerdere die van toepassing zijn. Ja bijv. gelijke behandeling man en vrouw etc. Nog even van belang: de algemene wet van gelijke behandeling, verbiedt natuurlijk ook onderscheid, je kan dit wet niet gebruiken want in artikel 4 staat : onverlet .. etc. Dus zodra je art. 7:646 BW OF wet gelijke behandeling man en vrouw DAN moet je daar EERST een beroep op doen VOORDAT je de Algemene wet gelijke behandeling in gaat roepen. Eerst beroep doen dus op specifieke wetten, dit vloeit voort uit artikel 4 Wet algemene gelijke behandeling. b. Kan Astrid nog iets tegen de weigering van Gerrit en Lenie ondernemen en zo ja, wat kan zij vorderen? Waar doelt deze vraag op? WAT voor vordering zou ze kunnen instellen bij de rechter? Een OD actie want er is geen sprake van een beding, en er is geen opzegging, dus deze kan ze niet in roepen. OD actie instellen blijft nog over. Wat gaat zij dan voor schade vorderen? Wat is haar schade? Loonderving is haar schade, maar hoeveel loon ? Dat is lastig in zo een situatie. In dit geval zou je denken dat je loon schadevergoeding moet vorderen. Hoe zit het bij een onbepaalde tijd contract, ga je dan loon vorderen tot en met 65 jarige leeftijd? Nee wat je in rechtspraak ziet. Rechter gaat dan inschatting maken van hoelang die persoon dan waarschijnlijk bij die werkgever in dienst was geweest. Dat doen ze door gemiddelde te kijken. Voor werkgever kan dat behoorlijk in de schade lopen. Dit is het juiste antwoord op deze casus. ALS ZE niet zwanger was dan was ze aangenomen. Stel - vraag: er kan discriminatie zijn, maar het is niet duidelijk dat die persoon wel aangenomen zou zijn. Wat dan als het niet zeker zou zijn? Het gaat om vacature voor internationale vrachtwagenchauffeur. Vrouw belt op. Werkgever zegt sorry geen functie meer. Dus die man van die vrouw belt en werkgever zegt ja hoor kom maar op gesprek. Hier was duidelijk discriminatie. Maar wat nou als vrouw wel op gesprek mocht komen, dan was het niet zeker of ze aangenomen zou worden. Het is niet duidelijk hier, dan kan je alleen schade vorderen voor discriminatoire bejegening, (immaterile schadevergoeding). HvJEG: afschrik werkende werking met doeltreffende rechtsbescherming en het mag geen symbolische bedragen zijn.

c. Stel dat Gerrit ontkent dat Astrid geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden vanwege haar zwangerschap. Op wie rust in dit geval de bewijslast van de werkelijke reden van de afwijzing? Hoofdregel is wie stelt moet bewijzen. Art 7:646 lid 12 vind je in alle gelijke behandelingwetten zo een soort regeling in lid 12. Wat moet Astrid bewijzen? Zij moet alleen feiten en omstandigheden aandragen die een vermoeden van discriminatie kunnen doen oprijzen. In dit geval feiten dat alles naar volle tevredenheid verliep en na die mededeling van mijn zwangerschap mededeling werd ik afgewezen, dit moet zij dus zeggen. En vervolgens de werkgever wat moet hij doen? Lid 12: indien dat vermoeden gevestigd is dan moet hij bewijzen dat NIET in strijd met dat artikel gehandeld is. Hij moet aantonen dat hij niet heeft gediscrimineerd wegens zwangerschap. Werkgever moet dus aantonen. Stelvraag: Astrid niet meegedeeld van haar zwangerschap en ondertussen is de arbeidsovereenkomst gesloten, na twee weken meldt ze dat ze zwanger is. Werkgever zegt sorry dat wil ik niet. Werkgever besluit haar te ontslaan. Wat gaat ze dan vorderen? Vernietigbare opzegging vinden we in 647 lid 1; vernietigbaar. Zij moet binnen twee maanden beroep op doen. Vernietiging van opzegging betekent met terugwerkende kracht, dus ze kan gewoon loonvordering instellen ten opzichte van die werkgever. Maar hierop gaan we volgende week in. Regelingen: Europese richtlijn 2001/23/EG van 12 maart 2001: Inhoudelijk hebben deze artikelen hieronder niets met elkaar te maken, maar de samenhang is dat wat we vandaag hebben behandeld dat ze gebaseerd zijn op Europese regelgeving. Ze hebben dus samenhang met Europa. Art. 662-666 BW: bescherming werknemers. Overgang ondernemingen vindt je hier. Situatie dat de ene onderneming wordt voortgezet door andere ondernemer, waardoor in feite beide onderneming werkzame werknemers te maken met een andere werkgever. Dat kan soms voordelig zijn, maar soms ook nadelen. Bijv. omdat die werkgever minder loon wil betalen, of slechtere voorwaarden. In dat geval beoogd deze regeling daartegen te beschermen dat er geen verslechtering van werknemers positie plaats vind. Art. 670 lid 8 BW: dat de opzegging vernietigbaar is wegens overgang van onderneming. Art. 14a WCAO: regelen de gevolgen van de overgang van ondernemingen voor de cao Art. 2a WAVV:

Onderneming: wanneer sprake van overgang van onderneming? Allereerst: Er moet sprake zijn van een onderneming. HVJ heeft bepaald dat een onderneming een economische eenheid is, en dat staat gewoon in artikel 7:662 lid 2 sub b BW. economische eenheid: een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit. Sociale doel is bescherming van werknemers. Ondernemingen moeten daarom ruim uitgelegd worden. Ook non-profit organisaties kunnen onder begrip onderneming vallen. Vervolgens is de vraag wanneer is sprake van overgang van die overgang van onderneming?

Overgang: Beslissend is of de bewaard blijven van identiteit. In het arrest Merckx en Neuhuys-arrest ro 17.

Relevante omstandigheden: aard van de betrokken onderneming: bepaald welke waarde gehecht moet worden aan ofwel overdracht van materile activa of wel overname van personeel. We kunnen onderscheid maken in kapitaalintensieve ondernemingen en arbeidsintensieve ondernemingen. Is een onderneming vooral arbeidsintensief denk aan schoonmaakbranche, voornamelijk personeel nodig niet veel materieel activa, dan kan van overgang al sprake zijn als nieuwe ondernemer zelf of gelijksoortige activiteiten worden uitgeoefend en een wezenlijk deel van personeel mee over gaat. In andere geval kapitaalintensief onderneming dan moet juist vooraal veel waarde gehecht moeten worden aan de materile activa. Bijv. bus maatschappij, alleen de bussen gingen niet mee over. In dat geval zij HVJ dan geen sprake van overgang van onderneming, want voor een busmaatschappij zijn de bussen van wezenlijk belang. De materile activa, dat zonder die overgang van bussen kan ook geen sprake zijn van overgang van onderneming. Juist bij heleboel ondernemingen fifty fifty. Dus wegen steeds uit de casus halen. overdracht materile activa waarde van de immaterile activa overname personeel overdracht klantenkring dezelfde of soortgelijke activiteiten (duur) onderbreking Geen van alle op zichzelf doorslaggevend (Spijkers-arrest en Merckx en Neuhuys-arrest) Laatste eis is dat overgang moet zijn Ten gevolge van overeenkomst, fusie of splitsing: Formele eis. HvJ EG: ruime uitleg eigendom hoeft niet over te gaan VAN DE spullen/onderneming etc. Ook niet nodig dat overeenkomst tussen vervreemder en verkrijger is niet nodig; overgang kan ook in meer fasen plaatsvinden . (Merckx en Neuhuys-arrest). Denk aan situatie dat bijvoorbeeld onderneming A gaat over naar ander. A is eigenaar van pand waarin onderneming gedreven wordt door B (huurovk.). B gaat huur ovk. Opzeggen en vervolgens gaat A een nieuwe ovk. Aan met C. Onderneming wordt overgezet van B naar C, maar toch is dit ten gevolge van een overeenkomst omdat tussen a en B ovk ten grondslag ligt. Het gaat in feite om of er een verandering zit in persoon. Rechtsgevolgen: wat zijn de rechtsgevolgen als er sprake is van overgang van een onderneming? Dat vinden we in artikel: Art. 7:663 Door overgang van onderneming de rechten en verplichtingen van daar werkzame werknemers gaan van rechtswege over op verkrijger (NB pensioen: art. 7:664). Dus verkrijger wordt op zelfde manier gebonden aan arb. Ovk zoals de vervreemder. Werknemer heeft recht op zelfde rechten bij de verkrijger. Insolventie: Er is 1 uitzondering op toepasselijkheid van regeling van overgang van onderneming. Art. 7:666 niet van toepassing indien vervreemder failliet is verklaard; wel bij surseance van betaling Art. 13a Fw indien faillietverklaring wordt vernietigd, bijvoorbeeld bij misbruik van bevoegdheid, is reguliere arbeidsrecht met terugwerkende kracht van toepassing. Casus 6 (WC 2)

Advocatenkantoor Blauw (zie casus 4) besluit op enig moment de kantinewerkzaamheden binnen het kantoor uit te besteden (te outsourcen) aan een gespecialiseerde cateraar, de Smulpaap BV. In de overeenkomst tussen de Smulpaap en Blauw is geregeld dat eerstgenoemde per 1 januari 2012 het beheer en de exploitatie van de bedrijfskantine voor haar rekening zal nemen. De Smulpaap BV zal bij de uitvoering van de overeenkomst gebruik maken van de door Blauw ter beschikking gestelde bedrijfsruimten, alsmede van de keukens met bijbehorende inventaris en apparatuur (zoals afwasmachines, fornuizen, ovens, koelapparaten, e.d.). De losse keukenbenodigdheden, zoals rvs-bakken, bakplaten, keukenpannen, etc.) worden aan de Smulpaap BV verkocht. a. Is hier sprake van een overgang van (een onderdeel van een) onderneming in de zin van art. 7:662 BW? Stap 1: Eerst kijken we of er sprake is van een onderneming: zie artikel 7:662 lid 2 sub b BW. Ja er is sprake van een onderdeel van een onderneming. Stap 2: Ten gevolge van een overeenkomst? Tussen smul en blauw. is een ovk gesloten. Stap 3: Beoordelen van overgang? Kijken naar die omstandigheden zie merx en naaihuis arrest ro 17. Wat kunnen we in deze casus over zeggen: Voor argumenten overgang onderneming: Materile activa overdracht: apparatuur wordt verkocht, beheer en exploitatie word ook ter beschikking gesteld. Eigendom HOEFT niet perse over te gaan, ook TER BESCHIKKING STELLEN is overdracht van materile activa. Hier word alles overgedragen, alle apparatuur etc gaan over naar SMUL. Overdracht klantenkring: zelfde mensen blijven gewoon, op zelfde plaats blijft het, dus er zullen zelfde klantenkring komen lunchen. Zelfde soort activiteiten: Ja want dit is gewoon weer kantine werkzaamheden. Tegen overgang onderneming: Overname personeel: staat er niet, dus SMUL heeft geen arb. Ovk. Aangenomen. Dit spreekt tegen. Staat niet in casus. Onbekend: Aard van betrokken onderneming: kunnen we niets mee. Verschil tussen arbeidsintensief en kapitaalintensief? Nee we hebben zowel personeel nodig en ook materile activa nodig. Dus we kunnen niet zeggen of het arbeidsintensief of kapitaalintensief is. Dus met dit punt kunnen we niet veel mee. Waarde van immaterile activa: was kunnen we ook niets mee. Bijvoorbeeld hiervan is sprake bij goodwill van personeel etc. Duur onderbreking: weten we niet hoelang er tussen in zit dat het van Blauw naar Smul overgaat. We kunnen wel zeggen dat het geen tegen argument is, we hebben geen contra indicatie van. We kunnen hier niets mee. Stel als er lange tijd in tussen zit, bijv. tien jaar, dan kan je niet meer zeggen dat de opvolger A , de opvolger van B is. Dit kan dan een contra indicatie zijn. Maar in casu niet sprake van. Conclusie afweging:

Sprake van overgang van onderneming. Op tentamen laat goed zien dat je al deze argumenten hebt afgewogen en niet alleen de voordelen eruit pikken. Niet cumulatieve vereisten. b. Stel dat sprake is van een overgang van (een onderdeel van een) onderneming, wat betekent dit voor de rechtspositie van de kantinemedewerkers (bij Blauw)? Alle rechten en verplichtingen gaan over op de verkrijger 7:663 BW: dat betekent: arbeidsovereenkomst gaat mee dus zij zijn gewoon dor overgang een ander werkgever en kunnen zelfde loon en arbeidsvoorwaarden aan spreken. De arbeidsovereenkomst gaat gewoon mee. Ze hebben nu alleen een andere werkgever gekregen. Sommige gevallen arbeidsvoorwaarden heel nauw samen hangen met het oude bedrijf. In deze situatie kan je zeggen bijv. dat die kantinemedewerkers recht hadden op gratis juridisch advies, omdat ze bij een advocaten kantoor werkten. Dat is dan een arbeidsvoorwaarde die heel nauw samen hangt met de vervreemder. Gaat zulke arbeidspecifieke voorwaarden ook mee over? Moet smul ook gratis juridisch advies geven? Nee dit is de specifiek, want SMUL kan geen juridisch advies geven. Maar voor zulke arbeidsvoorwaarden die afhankelijk zijn van onderneming geldt dat verkrijgende onderneming wel compensatie moet bieden. Dus denk aan smul dat tegemoetkoming biedt aan werknemers om zich te laten verzekeren voor een rechtsbijstandsverzekering, dit zou een compensatie kunnen zijn.

Sociaal recht werkcollege 3 Vandaag gaan wij ons bezig houden met het ontslagrecht. Opbouw van deze werkcollege is als volgt: 1. Opzegging 2. Proeftijd 3. Ontslag op staande voet Opzegging: We kunnen een onderscheid maken tussen: Gewone opzegging: ofwel de normale opzegging. Buitengewone opzegging: hieronder vallen de volgende onderdelen > Opzegging Tijdens proeftijd > Onverwijlde opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) > Opzegging Bij insolventie Waarom maken we onderscheid tussen buitengewone opzegging en de gewone opzegging. Waarom noemen we de opzegging tijdens proeftijd en ontslag op staande voet een buitengewone opzegging? Omdat je dan geen procedure via UWV hoeft aan te vragen (minder ontslagbescherming). De normale regels die voor opzegging gelden die zijn bijna allemaal niet van toepassing voor de buitengewone opzegging. Dat zullen we zo nader bekijken. Maar EERST NOG; wat zijn dan die gewone regels voor opzegging? Bij een opzegging moeten we onderscheid maken tussen ofwel een geldige opzegging ofwel een ongeldige opzegging. Geldige opzegging:

Een geldige opzegging dat is de situatie dat er geen opzegverboden van toepassing zijn OF dat niet tijdig een beroep is gedaan op zo een vernietigingsgrond van een opzegverbod. Gevolg hiervan is dat: dat de arbeidsovereenkomst eindigt vanaf de datum waartegen is opgezegd!!! Dus je kan geen vordering tot vernietiging van de opzegging instellen. Kun je dan helemaal niets meer als werknemer? JA WEL! In geval van een geldige opzegging kun je nog wel schadevergoeding vorderen. ZIE verder hieronder voor de mogelijke vorderingen. Mogelijke vorderingen: je kunt * Een vordering tot kennelijke onredelijkheid o.g.v. art. 7:681 BW instellen en die kan je combineren met een vordering uit art. 7:682 BW (herstel van de arbeidsovereenkomst). * Of je kunt een vordering wegens onregelmatig ontslag instellen op grond van art. 7:677 lid 4 BW. Onregelmatig ontslag wil zeggen de situatie dat de voor de opzegging niet de geldende aan of opzegtermijn in acht is genomen. Op grond van dit artikel heeft de werknemer dan een keuze tussen ofwel gefixeerde schadevergoeding ofwel volledige schadevergoeding (hier komen we verder in dit college op terug). OF, de werknemer kan schadevergoeding combineren met actie tot herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:680 BW (schadevergoeding) JO. Art. 7:682 BW.

Ongeldige opzegging: Dat is de situatie dat er WEL Opzegverbod(en) van toepassing zijn en daarop ook tijdig een beroep gedaan is op de vernietigingsgrond. Gevolg van zo een beroep op vernietigingsgrond is: dat de arbeidsovereenkomst gewoon nog door loopt!!!. Dus kortom, de opzegging wordt geacht nooit te hebben plaatsgevonden, als je hem vernietigd. Voorbeelden van opzegverboden: - Opzegverbod bij ziekte: 7:670 lid 1 BW. Stel er is opgezegd tijdens ziekte waar staat hiervoor de vernietigingsgrond dan? Waarop moet je dan een beroep doen? In artikel 7:677 lid 5 BW. Gevolg van zo een vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt en je kan dus loon vordering instellen. Dat kan ofwel de normale situatie krachtens artikel 7:628 BW (want er wordt niet gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid komt voor de werkgever) OF als de werknemer ZIEK is dan stel je een loonvordering in krachtens artikel 7:629 BW en dat kan je combineren met vordering uit art. 7:611 BW tot feitelijke tewerkstelling. Mogelijke vorderingen zijn dus: - 7:611 tewerkstelling en; - 7:628/7:629 loon Goed, de eerste vorm van buitengewone opzegging is dus opzegging tijdens proeftijd en die normale regels voor opzegging geldt dan niet.

Allereerst heb je bij een opzegging tijdens de proeftijd geen ontslagvergunning vanuit UWV nodig op grond van artikel 6 lid 2 sub b BBA. Zie verder hieronder vermeldt wat de gevolgen zijn. Proeftijd Gevolgen geldige proeftijd: Art. 6 lid 2 sub b BBA (geen ontslagvergunning nodig); Dus tijdens proeftijd hoeft de werkgever geen ontslagvergunning bij UWV aan te vragen. Art. 7:670b BW (let op art. 7:670 en art. 7:670a BW niet van toepassing); LET OP! Op het tentamen ga hier de fout niet in. Want let dus op dat artikel 7:670b BW ALLEEN bepaald dat de artikelen 7:670 en art. 7:670a BW niet van toepassing zijn. Dat betekent dus opzegging gedurende de proeftijd wegens zwangerschap is WEL gewoon vernietigbaar, want de gelijke behandelingswetgeving geldt wel gewoon en daar zijn OOK opzegverboden geregeld. Art. 7:676 lid 1 BW (met onmiddellijke ingang; geen opzeg- of aanzegtermijn); Dus het kan met onmiddellijke ingang, dus dat betekent at er geen aanzeg of opzegtermijnen in acht genomen hoeven te worden, dat moet namelijk normaal wel bij een opzegging. Art. 7:676 lid 2 BW (niet kennelijk onredelijk; geen herstel mogelijk). LET OP! Bij een zodanige opzegging zijn de artikelen 7:681 en 7:682 BW niet van toepassing. Art. 7:681 gaat over kennelijke onredelijkheid en 7:682 gaat over herstel van arbeidsovereenkomst. Deze zijn dus beiden NIET van toepassing. Dit betekent dus dat als je er een proeftijd is dat er in die tijd heel weinig ontslagbescherming is voor de werknemer. Eigenlijk kan hij zo op straat gezet worden, zonder enige regels in acht te nemen door de werkgever. De wet heeft daarom wel een aantal geldigheidsvereisten gekoppeld aan die proeftijd. Niet ieder proeftijd beding is zomaar geldig. WAAR vinden we dan deze geldigheidsvereiste? Die vind je in art. 7:652 BW. Lees dit artikel: proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden. Lid 5 van dit artikel gaat over arbeidsovereenkomst voor betrekkelijke bepaalde tijd, wat houdt dit in? Dat de einddatum niet op een kalanderdatum is gesteld. Denk aan maken van projecten, maar er is in ieder geval wel duidelijk dat het een arbeidsovereenkomst betreft voor bepaalde tijd. Lees en onderstreep de belangrijkste dingen dus. Of denk ook aan dat iemand bijvoorbeeld langdurig ziek is, dus sluit werkgever arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd, want het is niet zeker op welke datum de zieke werknemer weer aan het werk gaat. We noemen dit ook wel een ijzeren proeftijd, want zodra je de maximumduur van (proeftijd) overschrijd, dus in de arbeidsovereenkomst zet je bijvoorbeeld je hebt een proeftijd van drie maanden dan is de hele proeftijdbeding NIETIG. Dus je kan dan niet bijvoorbeeld tot twee maanden er een beroep op doen nee het is gewoon HELEMAAL ONGELDIG. Deze nietigheid kan je vinden in artikel 7:652 lid 7 BW. Geldigheidsvereisten zijn dus kortom (sheet WC) (7:652 BW): 1 Schriftelijk 2 Maximumduur (ijzeren proeftijd) bij bepaalde tijd korter dan 2jr en betrekkelijk bepaalde tijd: 1 mnd (3/4 dwingend) in alle overige gevallen: 2 mnd (dwingend)

3 Voor beide partijen gelijk: de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Je kan dus niet voor de werknemer een proeftijd van 3 maanden overheen komen terwijl voor de werkgever een proeftijd van 1 maand geldt. Wat nou indien blijkt dat (stel-vraag): De volgende situatie: Werkgever ontslaat werknemer met beroep op proeftijdbeding gedurende de proeftijd. Maar later blijkt dat het proeftijdbeding nietig is, omdat dat beding bijv. de maximumduur overschrijdt. Wat is dan het GEVOLG? Wat kan die werknemer vervolgens vorderen van die werkgever? Met andere woorden wat is het gevolg van een nietig proeftijdbeding? Dan blijkt achteraf gezien dat de gewone regels voor opzegging van TOEPASSING zijn. Dus heeft die werkgever die werknemer ontslagen met beroep op proeftijdbeding, dus zonder op en aanzegtermijn, zonder een ontslagvergunning van UWV en dergelijke, dan betekent dat, dat die werknemer het ONTSLAG kan gaan vernietigen. Allereerst kan die werknemer een beroep doen op het feit dat er geen ontslagvergunning van UWV is aangevraagd. Welk artikel moet de werknemer dan een beroep doen op die grond? In artikel 6 lid 2 BBA staat dat je een ontslagvergunning nodig hebt van UWV, MAAR DE VERNIETIGINGSGROND staat in artikel 9 van BBA. Dus artikel 6 lid 2 jo 9 BBA. Binnen zes maanden moet de werknemer een beroep hierop doen, niet later. Wat voor vordering kan de werknemer daarnaast nog instellen als de werknemer een beroep heeft gedaan op de vernietigingsgrond? In dit geval bij vernietiging, heeft terugwerkende kracht, dus de arbeidsovereenkomst loopt gewoon door, en heeft al die tijd gewoon doorgelopen. De werknemer kan dan een loonvordering instellen krachtens artikel 7:628 BW (In de normale situatie). Wat kan de werknemer nog meer vorderen buiten loonvordering? Allereerst welke regels zijn nog meer niet in acht genomen? Bij een normale opzegging heb je toch een opzegtermijn, en in dit geval is dat niet in acht genomen!!. Let wel op! Tijdens een proeftijd kan je de werknemer natuurlijk gewoon met onmiddellijke ingang ontslaan, daar is die proeftijd voor. MAAR als achteraf blijkt dat die proeftijdbeding nietig is betekent dat die werkgever dus wel achteraf een op en aanzegtermijn in acht had moeten nemen, dus werknemer kan ook schadevergoeding vorderen wegens onregelmatig ontslag krachtens artikel 7:677 lid 2 BW. Daar staat dat de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig. En in artikel 7:677 lid 4 BW kan hij dan kiezen uit gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding. De ratio van een proeftijdbeding is natuurlijk om op de hoogte te raken van elkaars geschiktheid ten opzichte van de functie, dus uitgangspunt is dan ook dat zelfde partijen maar ook 1 keer een proeftijdbeding mag worden overeengekomen, want partijen hebben zich dan al op de hoogte kunnen stellen van elkaars geschiktheid. Er zijn hier twee uitzonderingen op volgens de Hoge Raad. Er mag tussen partijen toch wel een nieuwe proeftijd worden overeenkomen worden indien: Nieuwe proeftijd tussen dezelfde partijen is niet geoorloofd, tenzij: 1 de nieuwe overeenkomst wezenlijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist , bijvoorbeeld bij een nieuwe functie. 2 ervaringen tijdens eerdere dienstbetrekking onvoldoende inzicht hebben gegeven in geschiktheid werknemer. Deze eisen zijn NIET cumulatief, een van beide is voldoende. Dan gaan we kijken naar de casus.

Casus 7 (WC 3) De bedrijfsresultaten van ijsfabriek Appie Happie zijn al enkele jaren niet rooskleurig. In het bijzonder n afdeling, waar acht werknemers werkzaam zijn, is al jaren verliesgevend. Daarom wordt op 18 augustus 2011 door de directie, na raadpleging van de ondernemingsraad en de vakorganisaties, het besluit genomen tot sluiting van deze afdeling. De uitvoering van dat besluit de beindiging van de arbeidsverhoudingen met de in de afdeling werkzame werknemers dient nu op zo kort mogelijke termijn plaats te vinden. Appie Happie vraagt voor de daar werkzame werknemers een ontslagvergunning aan bij het UWV Werkbedrijf. Onder de werknemers die op de ontslaglijst voorkomen, bevindt zich mevrouw Dekker, 42 jaar, die sinds 1 augustus 2000 voor onbepaalde tijd in dienst is als inpakster. Haar loon (incl. vakantiegeld) bedraagt 2.000 euro per maand. a. Hoe lang is de opzegtermijn die Appie Happie na verkrijging van de ontslagvergunning ten aanzien van mevrouw Dekker in acht zou moeten nemen? Collectief ontslag is bij ontslag van 20 personen of meer, dus hier is het niet van toepassing. We kijken naar artikel 7:672 BW is van toepassing want hier zijn de opzegtermijnen geregeld. Wat moeten wij weten als we in 7:672 BW zitten. Hoelang mevrouw bij dat bedrijf werkt, dit moeten we weten? Ze werkt al in ieder geval 11 jaar, hoe lang is in dit geval een opzegtermijn ? Opzegtermijn is in dit geval 3 jaar dit zie je in artikel 7:672lid 1 sub c BW. De opzegtermijn is drie maanden is dat dus zo? Zijn we dan klaar? We moeten nog iets doen, want dit is nog niet het antwoord. Uit de casus blijkt dat al een ontslagvergunning verleend. In dit geval kijken we in art. 7:672 lid 4 BW staat dat in dat geval een maand mag worden afgetrokken van de opzegtermijn, indien ten minste de resterende opzegtermijn wel een maand bedraagt lees artikel. Dat is in dit geval wel het geval, want drie maanden min een maand is dus 2 maanden. Conclusie: opzettermijn die Appie Happie in acht moet nemen is dus 2 maanden. Stel dat Appie Happie een ontslagvergunning verkrijgt en de arbeidsovereenkomst met mevrouw Dekker op 10 oktober opzegt tegen 10 november. b. Wat kan mevrouw Dekker van Appie Happie vorderen? Wat is er in deze situatie mis gegaan?

10de Okt. Nov.

10de Dec. Jan.

Artikel 7:672 lid 1 BW zegt dat opzegging geschiedt tegen einde van de maand, dus eind oktober kan je pas opzeggen, dit is het eerste wat hier fout gaat. Je kan dus pas opzeggen tegen het einde van het maand zie Hoe zit er het vervolgens met opzegtermijn die in acht moet worden genomen? Dat was twee maanden (zie vorige vraag).

Dat betekent dat pas eind december 31ste kan beindigen. (als de werkgever het goed had gedaan, maar werkgever heeft het niet goed gedaan in deze casus. Wat kan de werknemer dan doen? Allereerst artikel 7:677 lid 2 BW hierin staat dat de partij die opzegt (werkgever in casu) tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig. De werkgever is dus schadeplichtig. Vervolgens kan zij (werknemer)kiezen uit schadevergoedingen krachtens artikel 7:677 lid 4 BW. En die schadevergoeding bestaat uit gefixeerde schadevergoeding OF een volledige schadevergoeding. Dit lid zegt dat je ook moet kijken naar artikel 7:680 lid 1 BW. In artikel 7:680 lid 1 BW staat dan dat de gefixeerde schadevergoeding, bedoeld in artikel 7:677 lid 4 BW, gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgesteld LOON voor de tijd, dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Dus werknemer heeft recht op loon gedurende deze periode: Dit betekent concreet dat zij recht heeft 20 dagen loon in november en 31 dagen loon in december. Wat nou indien zij kiest voor volledige schadevergoeding ? Waaruit bestaat dan de schadevergoeding? Is eigenlijk in veel gevallen het zelfde volledige schadevergoeding. Dat kan je lezen in het arrest Beks/Philips, dit arrest gaat over volledige schadevergoeding. Beks/Philips: : pagina 66 van je reader (laatste alinea) de zin: het oordeel der Rechtbank, dat volledige . t/m niet op regelmatige wijze is opgezegd. Het gaat er dus om alleen schade veroorzaakt door dat werkgever NIET de geldende opzegtermijn in acht genomen heeft. In veel gevallen omvat het dus ook de loon over die tijd. Wanneer is het voor een werknemer voordeliger om te kiezen voor volledige schadevergoeding? Wanneer je bijvoorbeeld in de Horeca werkt, als je recht hebt op fooien. Fooien zijn geen loon. Bij gefixeerde schadevergoeding krijg je alleen loon over deze periode (paarse balk), maar bij volledige schadevergoeding kan je OOK gederfde fooi meenemen. Of bijvoorbeeld je hebt recht op verbruik van een auto van de zaak. Dan kan je daar ook schadevergoeding vorderen, dat loop je immers ook mis binnen deze tijd. Dus dan kan het goed zijn voor een werknemer om volledige schadevergoeding te vorderen. Waarom is het nou in het Algemeen voordeliger om gefixeerde schadevergoeding te vorderen? Dit is voordeliger voor de werknemer, want bij gefixeerde schadevergoeding NIET uitmaakt of je daadwerkelijk schade hebt geleden. Dat kan je vinden in het arrest Jes/Bettman. Onder nummer 3. Beoordeling van het middel tegen dit oordeel keert het middel zich terecht . t/m . Van dat loon toen daadwerkelijk aanspraak bestond. Kortom, het is niet van belang of de wederpartij van de schadeplichtige al of niet daadwerkelijk schade heeft geleden. Stel vraag Stel dat mevrouw Dekker half december een nieuwe baan vindt. Dan kan zij dus beter gefixeerde schadevergoeding vorderen , want dan krijgt ze gewoon over deze paarse periode schadevergoeding dat bestaat uit gederfde loon, MAAR vanaf half december heeft zij

dus geen schade meer , tenminste aangenomen dat haar loon even hoog blijft met haar nieuwe baan. Voor de gefixeerde schadevergoeding maakt dat dus niet uit. Als ze volledige schadevergoeding zou kiezen heeft ze nog maar recht op het loon t/m half december, want vanaf half december heeft ze geen schade meer omdat ze dan al een nieuwe dienstbetrekking heeft. Begrijp nu wel goed voor het tentamen wanneer de een voordeliger is dan het ander. Goed de casus lezen. En vergeet de arresten niet die erbij horen. Goed dan even verder met de casus, we hebben dan dus de vordering van 7:677 BW gehad van lid 1 en lid 4 wegens onregelmatige opzegging. Is er nog een andere vordering die zij in kan stellen? Artikel 7:681 BW kennelijke onredelijke opzegging is ook nog mogelijk. Je kunt deze artikel 7:677 en 7:681 beiden, combineren met artikel 7:682 BW ( vordering tot herstel van arbeidsovereenkomst). Hierin staat in lid 1: de rechter kan de werkgever die schadeplichtig is geworden volgens artikel 7:677 OF die de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk opzegt (artikel 7:681 BW), ook veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Voor deze vraag waren dit dan met betrekking tot de vorderingen. c. Hoe luidt het antwoord op vraag b. indien mevrouw Dekker al enkele maanden ziek thuis zit? Mevrouw moet beroep doen op artikel 7: 670 BW dit gaat over opzegverbod tijdens ziekte. Mevrouw Dekker is ziek er is dus sprake van een bijzonder opzegverbod, waar moet mevrouw Dekker dan een beroep op gaan doen? Artikel 7:677 lid 5 BW , want hier staat de vernietigingsgrond. Mevrouw Dekker moet binnen twee maanden na opzegging hier een beroep op doen. Wat houdt deze vernietigingsgrond in? Dat betekent voor de opzegging dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit opgezegd te zijn, dus hij loopt gewoon nog door. Wat voor vordering stel je dan in? Een loonvordering want de arbeidsovereenkomst bestaat nog gewoon en op basis van artikel 7:629 BW stel je een loonvordering in , in deze situatie, want mevrouw Dekker is ziek. LET OP! 7:628 BW geldt hier niet, want dit artikel geldt voor de normale situatie wanneer er geen ziekte is. Let weer op! Dit hierboven zou het goede antwoord zijn indien er in deze casus geen addertje onder het gras zou zitten. Zit er dus wel!. Het gaat erom dat je dit een keer ziet. Er kunnen namelijk uitzonderingen van toepassing zijn voor de toepasselijkheid van artikel 7:670 en 7:670a/b BW. ZIE artikel 7:670 lid 1 sub b BW (voor belang voor onze casus): in dit geval is opzegverbod niet van toepassing. Artikel 7:670b staat dat de artikelen 670 en 670a niet van toepassing zijn bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden. Lees ook lid 2 van artikel 7:670b BW. Waar ging het in deze casus om? Ging om sluiting van afdeling! Dus je zou kunnen betogen dat het hier inderdaad gaat over beindiging van een onderdeel van een onderneming. Dus de situatie die in 7:670b lid 2 BW staat. Indien dit van toepassing is dan geldt dus bijzondere opzegverbod bij ziekte niet. Dus kan zij ook niet beroep doen op de vernietigingsgrond naar aanleiding daarvan.

De vraag was hoe luidt het antwoord bij vraag b indien mevrouw ziek was? Wat moeten we dus antwoorden? Conclusie: Er verandert niets aan haar situatie, gewoon het zelfde, zie antwoord vraag b, dingen die ze daar kon vorderen dus: 7:677 lid 2 jo lid 4 jo 7:680 lid 1 jo 7:682 Bw. Deze vorderingen hebben we dus!!!! En de vordering 7:677 lid 5 KAN NIET BEROEP op worden gedaan wegens artikel 7:670b lid 2 BW verhindert dit. Dus krijg je zo iets bij het tentamen!!! Let dan erg op of er geen uitzondering van toepassing is!! Stel-vraag: Stel dat in die casus niet alleen mevrouw dekker, maar ook meneer X wordt ontslagen. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar en daarin staat een proeftijd van 2 maanden. Vraag: stel hij is in augustus 2011 in dienst getreden, en op 15 september ontslaat de werkgever meneer X met een beroep op proeftijdbeding met onmiddellijke ingang. Kan meneer X hier wat tegen doen? ZO JA, wat? Bij zo een vraag op het tentamen moeten we altijd eerst beoordelen of het proeftijdbeding wel geldig is. Het proeftijdbeding in dit geval is nietig want het is langer dan de maximum duur die geldt voor de arbeidsovereenkomst voor 1 jaar. We kunnen in 7:652 lid 4 sub a BW: lezen dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste: een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaar. In dit geval was die twee maanden de proeftijd, regel van ijzeren proeftijd, het gehele beding is nietig. Wat betekent nietigheid voor deze opzegging? Wat kan meneer X dan vorderen? Hoe moet je de opzegging beoordelen als er een nietig beding is? Dan gelden de NORMALE regels voor opzegging. Wat zijn die normale regels voor opzegging dan? Hoofdregel: Werkgever heeft altijd nodig een ontslagvergunning UWV op grond van artikel 6 BBA voordat hij werknemer ontslaat. In dit geval heeft de werkgever geen ontslagvergunning aangevraagd dus kijken we in artikel 9 BBA. Werknemer gaat dus beroep doen op artikel 9 BBA, vernietiging van de opzegging, moet binnen 6 maanden gebeuren. Wat moet de werknemer NA die vernietiging dan instellen? Een loonvordering instellen krachtens 7:628 BW. Wat zijn mogelijke andere vorderingen nog, anders dan een beroep doen op vernietigingsgrond? Werknemer kan feitelijke werkstelling op grond van 7:611 (hoort bij die loonvordering). Stel werknemer wil NIET vernietigen, hij wil NIET meer terug naar die werkgever, wat kan je dan doen? Beroep doen op artikel 7:682 BW, ECHTER!, WANNEER kan je dit artikel instellen?, ALS DE WERKGEVER schadeplichtig is. Is de werkgever in dit geval schadeplichtig? Hoe beoordeel je dit: Werkgever heeft de opzegtermijn niet in acht genomen, want hij heeft met onmiddellijke ingang opgezegd, hij had de op- en aanzegtermijn in acht moeten nemen, en dit heeft hij niet gedaan. Hij heeft dus artikel 7:677 lid 2 BW geschonden door opzegtermijn niet in acht te nemen, dus is hij SCHADEPLICHTIG.

Dus meneer X kan schadevergoeding vorderen voor het loon dat hij betaald zou moeten krijgen als WEL DE OPZEGTERMIJN in acht was genomen. Die kan je inderdaad combineren met vordering van herstel tot arbeidsovereenkomst krachtens artikel 7:682 BW. Maar aan andere kant let wel op als je niet meer terug wil naar die werkgever dan is zo een herstelvordering niet simpel. Lees de casus dus goed en bedenk wat wel handig zou zijn. Wat kan nog meer? Er is nog 1 andere vordering die hier ook zou kunnen. Vordering uit kennelijk onredelijke beindiging krachtens artikel 7:681 BW. Ook weer eventueel te combineren met art. 7:682 BW. Je hebt dus: 1. Vernietiging van opzegging, combineren met 6 jo 9 BBA, arbeidsovereenkomst loopt gewoon door, dus kan je gederfde loon vorderen. 2. Werknemer wil niet meer terug? Dan is het niet slim om beroep te doen op vernietigbaarheid. Dan kan je kiezen voor alleen schadevergoeding, dus beroep doen op onregelmatigheid van opzegging, of beroep doen op kennelijke onredelijkheid van opzegging.

Nieuw onderwerp ontslag op staande voet, hier gaan we mee verder. Tweede vorm van zo een buitengewone opzegging is dus een ontslag op staande voet. Hier gelden bijna dezelfde regels als voor opzegging tijdens de proeftijd. Veel is dus al bekend. Wat zijn dan de gevolgen van zo een ontslag op staande voet? LET OP! DIT is dus ook alleen bij een GELDIG ontslag op staande voet. Indien straks blijkt dat de ontslag op staande voet NIET geldig is dan gelden deze regels dus weer niet. Allereerst kan je ook weer in artikel 6 lid 2 sub a van BBA lezen: dat geen ontslagvergunning van UWV nodig is bij ontslag op staande voet. Verder staat in artikel 7:670b en 7:670a zijn niet van toepassing bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden!. Ook in dit geval geldt weer de gelijke behandelingswetgeving , de opzegverboden die daar geregeld staan die gelden dus WEL. Ook bij een ontslag op staande voet. Dan in artikel 7:677 BW regelt allereerst ook de schadeplichtigheid van de werkgever bij onregelmatige opzegging, maar ook ontslag op staande voet. Vereisten (art. 7:677 lid 1 BW): 1. Dringende reden; ieder der partijen, is bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. (art. 7:678 en art. 7:679 BW) 2. Onverwijlde opzegging; een onverwijlde opzegging betekent dat er geen aanzeg of opzegtermijn in acht hoeft genomen te worden. Ontslag op staande voet kan ook niet kennelijk onredelijk zijn. En dat is bepaald in het arrest De man met de hamer. (dringendheid van de dringende reden) 3. Onverwijlde mededeling van de reden.

Dringende reden: De man met de hamer: Aard en ernst van de gedraging, maar ook o.a.: Aard van de dienstbetrekking Duur van de dienstbetrekking Het functioneren van de werknemer in het verleden Persoonlijke omstandigheden (o.m. leeftijd en gevolgen) Dit arrest ging om een werknemer die genoot van zijn koffiepauze. Dochter van de Baas zei dat hij aan het werk moest. Werknemer was het hier niet mee eens en die schold de dochter van de baas uit. Dochter werd boos dus gooide zei hete thee in het gezicht van de werknemer. Werknemer pakt dochter in houdgreep. Vrouw van baas bemoeide zich er mee zij kwam met een hamer aanlopen, echter, ze kwam weer even bij dus legde ze de hamer maar weer weg. Werknemer grijpt zijn kans pakt de hamer en slaat daarmee de vrouw van de baas. Je raad het al! Ontslag op staande voet door de werkgever. Werknemer voerde aan, deze ontslag was kennelijk onredelijk. Rechter zei: ho eens even! Een ontslag op staande voet kan niet kennelijk onredelijk zijn. Dit staat in ro. 4.4. van dit arrest pagina 76 in je reader. Het begint met De vraag of de gevolgen . t/m verzoek van de werkgever. Wat dus normaal een reden is voor kennelijke onredelijke ontslag behoort derhalve beantwoordt te worden in de kader van de vraag of er sprake is van een dringende reden. Is deze laatste vraag bevestigend beantwoord dan is geen plaats van oordeel dat het ontslag niettemin kennelijk onredelijk is. Dus zodra er vast staat dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag, dan kan het ontslag niet meer kennelijk onredelijk zijn. Ook voor het ontslag op staande voet geldt dat als dat geldig is , dat er dan bijna geen ontslagbescherming is voor de werknemer. Daarom moet ook in geval van ontslag op staande voet aan een aantal vereisten zijn voldaan. Niet ieder ontslag op staande voet is geldig. Vereisten (art. 7:677 lid 1 BW): 1. Dringende reden; ieder der partijen, is bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Wat een dringende reden nou precies is staan in deze artikelen (art. 7:678 en art. 7:679 BW). Dringende redenen voor werkgever en werknemer, beide situaties gaat het om eigenschap of gedragingen die ten gevolge kan hebben dat zo een gedraging redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst nog voort te laten duren. In beide artikelen staan dan voorbeelden opgesomd. LET OP! Deze voorwaarden zijn NIET limitatief opgesomd. Er kunnen ook andere voorbeelden zijn van dringende redenen. LET OP! Je moet nog steeds in ieder geval nog gaan beoordelen of er een dringende reden is. Feiten en omstandigheden moeten worden afgewogen. Hoe beoordeel je of er sprake is van een dringende reden? Ook hiervoor heeft de HR gezichtspunten opgenomen in het arrest Man met de hamer. Zie hieronder. 2. Onverwijlde opzegging; het moet onverwijld zijn dus direct zonder uitstel. (dringendheid van de dringende reden). Er word wel uitstel van 1 of 2 dagen kan wel eens gerechtvaardigd worden als dat nodig is om bijv. nader onderzoek te doen. Of bijvoorbeeld overleg met een advocaat. 3. Onverwijlde mededeling van de reden; werknemer moet weten waarom hij wordt ontslagen. Neem je deze vereisten niet in acht? Dan staat in 7:677 lid 1: dan is die partij die opzegt schadeplichtig.

Dringende reden: De man met de hamer: ro 4.4. bovenste stukje. Aard en ernst van de gedraging: dit is het startpunt. Let wel op deze factor weegt het zwaarst ook al heeft de werknemer zich in het verleden keurig gedragen. Aard van de dienstbetrekking: je kan je voorstellen dat in een nette advocatenkantoor eerder ongerechtvaardigd is om tegen je college hey klojo te roepen dan op de bouwplaats. Duur van de dienstbetrekking: heft werknemer een lang arbeidsverleden en keurig gefunctioneerd? Het functioneren van de werknemer in het verleden: Persoonlijke omstandigheden (o.m. leeftijd en gevolgen): ga je onder meer kijken naar leeftijd? Ouder werknemer? Dan is het moeilijk om aan een baan te komen, hij heeft bijv. nog kinderen etc. etc. Ook hier geldt weer dat persoonlijke omstandigheden niet mee hoeft de brengen dat ontslag op staande voet geldig is. Als de aard en ernst van de gedraging erg genoeg zijn dan kan dit gewoon. Wat gebeurt er nu indien vast komt te staan bij de rechter er is geen sprake van een dringende reden?. Wat kan die werknemer dan doen, welke vorderingen zijn dan mogelijk? 1. Schadevergoeding; 7:677 BW. Ook in dit geval kan werknemer kiezen tussen twee soorten schadevergoedingen gefixeerd of volledige schadevergoeding. Bij ontslag op staande voet is er sprake van onverwijlde opzegging, dus opzeg en aanzegtermijnen zijn niet in acht genomen, terwijl dat bij normale opzegging wel had moeten gebeuren. Dus je kan bijv. schade dat bestaat uit loon instellen. 2. Kennelijke onredelijkheid; 7:681 BW kan ook ingesteld worden. 3. Er is geen vergunning aangevraagd bij de UWV; artikel 6 BBA, en dit had dus wel gemoeten. Je moet de situatie beoordelen ALS EEN NORMALE OPZEGGING. Want het ontslag op staande voet is dan NIET geldig in dit geval. De normale regels van opzegging gelden dan. In dit geval geen vergunning waar kan de werknemer dan beroep op doen? Vernietigingsgrond op grond van artikel 9 BBA en vervolgens een loonvordering instellen krachtens artikel 7:628 BBA. Laten we dan kijken naar de casus. Casus 8 (WC 3) Jan Joosten, geboren op 25 mei 1970, is per 1 december 1990 bij Betonson in dienst getreden als productiemedewerker. Op zaterdagavond 12 november heeft Betonson een personeelsfeest gegeven. Onder invloed van de drank gedraagt Jan zich schandalig. Hij valt diverse vrouwelijke collegas lastig. Toppunt is dat hij in de danszaal tegen een tafel urineert (zie voor de feiten: Ktr. Zwolle 2 september 2003, JAR 2003/219). Op zondag 13 november belt Jan met de bedrijfsleider om zijn excuses voor het incident aan te bieden. De bedrijfsleider geeft aan het voorval ernstig op te nemen en eist van Jan dat hij zich maandagmorgen onmiddellijk bij hem meldt. Jan voelt zich die maandagmorgen nog steeds zeer slecht en besluit zich ziek te melden. Zaterdag 19 november Jan heeft zich na het voorval nog steeds niet op het werk gemeld - ontvangt hij een aangetekende brief waarin hij met onmiddellijke ingang wordt ontslagen vanwege het feit dat hij zich op het personeelsfeest heeft misdragen. In de brief wordt verder opgemerkt dat de bedrijfsleider dit reeds eerder in de week aan Jan had willen meedelen, maar dat dit vanwege de ziekmelding niet is gebeurd. Jan besluit het ontslag aan te vechten. Hij stelt een loonvordering in.

a. Hoe moet Jan deze vordering onderbouwen? Acht u de vordering kansrijk? Motiveer. Wat moet er gebeuren om loonvordering in te kunnen stellen. Welke artikelen zijn van toepassing. We moeten eerst kijken of het ontslag op staande voet niet geldig is. Als het namelijk wel een geldige ontslag op staande voet is dan heb je als werknemer zijnde minder bescherming. Dus eerst kijken Is aan vereisten voldaan voor ontslag op staande voet in deze casus? Jan stelt loonvordering in. Wat zou je als advocaat zijnde van Jan aanvoeren om te bereiken dat het ontslag op staande voet onderuit gaat? Waar we hier een beroep op kunnen doen is de onverwijlde opzegging. Is dit kansrijk, is hier onverwijld opgezegd? Nee want hier zit een week tussen. De werkgever voert aan ik wilde het eerder doen maar jan was ziek. Maar dit lijkt mij niet zo kansrijk want ze hebben al contact gehad, telefonisch, werkgever had hier ook mededeling kunnen doen dat Jan is ontslagen. Ziekte is over het algemeen geen reden, je kan iemand wel gewoon opbellen als hij thuis ziek ligt. Dus waarschijnlijk is er geen ontslag voor dringende reden, wat betekent dit dan voor ontslag op staande voet? NIET GELDIG! Wat moet je inroepen om te bewerkstelligen dat Jan inderdaad een loonvordering kan instellen? Wat is daarvoor nodig? Bij een normale opzegging is een vergunning nodig van UWV op grond van artikel 6 BBA , IN DIT GEVAL is dat NIET gebeurd, dus je doet een beroep op de vernietigbaarheid van de opzegging krachtens artikel 9 BBA. Dit kan je dat combineren met een loonvordering uit artikel 7:628 BW. In dit geval is ook nog goed: Omdat Jan ziek is, geldt ook nog eens een speciale opzegverbod bij ziekte in dit geval. Dus je kan ook nog een beroep doen op artikel 7:670 lid 1 jo 7:677 lid 5 BW. Dan geldt natuurlijk ook die loonvordering. Samenvattend; als er een ongeldige dringende reden is voor ontslag dan kan je dus allereerst beginnen met artikel 6 jo 9 BBA, want er is geen ontslagvergunning aangevraagd bij UWV. Met een beroep hierop kan je dus ontslag vernietigen en loonvordering instellen. Wat voor deze casus specifiek geldt is dat je ook nog in deze casus kan kijken naar artikel 7:670 lid 1 (opzegverbod tijdens ziekte, omdat jan ziek was) en dan staat hiervoor de vernietigingsgrond in artikel 7:677 lid 5 BW. Dus de op en aanzegtermijnen hoef je niets mee te doen komt omdat JAN een LOONVORDERING instelt. Want NIET in acht nemen van TERMIJNEN kan je GEEN loonvordering bij instellen, let dus goed op wat er in de casus van je gevraagd wordt en wat er staat. Arrest over Man met de hamer kan je hier wel toetsen voor beoordelen van dringende reden. Loop deze vereisten wel in ieder geval kort langs om de beoordelen of er een dringende reden is. In deze casus loopt het dus mis bij niet onverwijld opzeggen. En vervolgens keken we hier naar welke loonvorderingen JAN kan instellen. b. Stel dat Jan niet meer terug wil naar Betonson, maar wel financile genoegdoening wil ontvangen voor het hem aangedane onrecht, welke vordering(en) zou u dan namens hem instellen en hoe zou u die lijvorderingen onderbouwen?

Jan wil niet terug maar hij wil wel wat vorderen, wat dan? Schadevergoeding op basis van artikel 7:677 lid 1 BW (onregelmatigheid van opzegging). Indien niet aan vereisten voor ontslaat op staande voet is voldaan dan kan partij die opzegt schadeplichtig zijn. Waaruit kan werknemer dan kiezen ? Zie 7:677 lid 4 BW gefixeerde of volledige schadevergoeding. En dan ga je naar7:680 lid 1 waarin vast gesteld is waaruit gefixeerde schadevergoeding bestaat. Dat is dus loon over niet in acht genomen deel van opzegtermijn. Of jan kan natuurlijk kiezen uit volledige schadevergoeding. Ook kan de werknemer 7:681 BW kennelijke onredelijkheid inroepen. Deze artikelen 7:677 jo 7:681 BW kan je dan weer combineren met een herstelvordering van 7:682 BW. LET OP! In casus staat wel dat Jan NIET MEER terug wil. Dus dit ligt in deze casus niet voor de hand om een herstelvordering in te stellen maar dit was gewoon extra info. Stel er was geen dringende reden en rechter stelt dit jaren later vast (want zo een procedure duurt echt lang). Dan gaat werknemer beroep doen op vernietigbaarheid, betekent dus dat gedurende die 7 jaar de werkgever loon verschuldigd is aan de werknemer. Dat is dus behoorlijk. Hoe kan je als werkgever dit gevaar beperken? In praktijk kan werkgever naar kantonrechter gaan en vragen of de rechter de arbeidsovereenkomst wil ontbinden wegens een dringende reden voor zover vereist. Dus dat betekent dan indien vast komt te staan dat inderdaad de arbeidsovereenkomst na 7 jaar het ontslag op staande voet toch niet geldig is dan kan werkgever die ontbindingsbeschikking inroepen, en dan is de arbeidsovereenkomst toch geindigd (toen al 7 jaar geleden). In die zin kan je dan de loonvordering als werkgever beperken. (extra info). Dan nog een formulier die we hebben gekregen tijdens de les, heel handig voor het voorbereiden van je tentamen!!

Sociaal recht werkcollege 4

Vandaag gaan wij het hebben over de volgende onderwerpen: 1. Bepaalde tijd 2. Ontbinding 3. WW

Bepaalde tijd Een contract voor bepaalde tijd betekent dat, dat contract eindigt van rechtswege. En dat is ook het belangrijke verschil met een contract voor onbepaald tijd. Bij een contract met onbepaalde tijd is opzegging voor nodig en dat geld dus voor een contract met bepaalde tijd in beginsel niet. Waarom in beginsel? Want uitzonderingen zijn hier natuurlijk ook op. In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:667 lid 1 BW van rechtswege, tenzij; De wet noemt twee uitzonderingen: 1. Ketenregeling art. 7:668a lid 1: Wanneer sprake is van keten van arbeidsovereenkomsten, dus meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dan wordt die laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan van rechtswege omgezet in contract voor onbepaalde tijd: - na 36 maanden of - bij aangaan vierde overeenkomst Let op! Deze regel kent weer een uitzondering. Wanneer er tussen de keten van arbeidsovereenkomsten een tussenpoos zit van langer dan 3 maanden! Is die tussenpoos langer, dan ga je weer opnieuw beginnen met tellen. Let op! In artikel 7:668a lid 6 BW is een speciale regeling opgenomen voor 27 minners. Zet hier een kruis doorheen want deze regeling is vervallen!! NB. Wanneer je een casus ziet met een contract voor bepaalde tijd, in beginsel dus eindigen van rechtswege maar denk ook aan deze twee uitzonderingen: ketenregeling en ragetlieregel. 2. Ragetlieregel art. 7:667 lid 4 en 5 BW: Opzegging nodig, indien: Wanneer een Onbepaalde tijd contract wordt voortgezet door bepaalde tijdcontract(en); Met een Tussenpozen met niet meer dan 3 maanden; Tussen dezelfde partijen of met opvolgende werkgever; dan geldt dat voor die bepaalde tijd overeenkomst toch opzegging nodig is. Hierop is een uitzondering: Tenzij onbepaalde tijdcontract rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden!!! WAT wordt er bedoelt met de rechtsgeldige opzegging? Dat wil zeggen dat de opzegging NIET vernietigbaar is. Dus het gaat hier niet om de termijnen, dus een rechtsgeldige opzegging in de zin van deze bepaling kan ook zijn een opzegging in strijd met de geldende opzegtermijnen, die geldt toch als rechtsgeldig in de zin van 7:667 lid 4 BW. Kan iemand nu bedenken waarom deze uitzondering zou zijn opgenomen? Dus die opzegging geldt niet wanneer onbepaalde tijd contract rechtsgeldig is opgezegd/ontbonden. Omdat dan aangenomen wordt; wanneer een onbepaalde tijd contract rechtsgeldig is geindigd of door ontbinding is beindigd, dan heeft die werknemer al een keer volledig ontslagbescherming gehad. En dat is in die andere gevallen NIET zo, dus wanneer beindigd wordt door een beindigingovereenkomst bijv. dan heeft de werknemer in principe geen

ontslagbescherming gehad. Al die bijzondere bepalingen die bijvoorbeeld bij opzegging gelden (zoals opzegverboden etc.) die gelden NIET wanneer een beindigingovereenkomst wordt gesloten. Dus dan wordt gezegd ja dan moet je maar als je daarna weer een bepaalde tijd contract aangaat met dezelfde werkgever, dan moet je nog maar een keer die ontslagbescherming hebben en dan MOET er dus opgezegd worden in plaats van dat een contract zomaar van rechtswege afloopt. Casus 9 (WC 4) De 30 jaar oude Carlijn werkt sinds oktober 2008 als uitzendkracht via uitzendbureau Quick als assistent manager bij Donald. Carlijn vervult haar functie zo goed dat Donald haar na drie maanden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt. Carlijn gaat in op het aanbod. Met ingang van 1 januari 2009 treedt zij in dienst van Donald voor de duur van zes maanden. Tegen het einde van de overeengekomen termijn geeft Donald aan dat hij Carlijn graag in dienst wil houden. Carlijn heeft zich echter voorgenomen een aantal maanden naar Nieuw Zeeland te gaan. Donald vraagt haar dringend bij terugkeer in Nederland contact op te nemen om te bezien of voortzetting van de arbeidsrelatie mogelijk is. Aldus wordt afgesproken. Acht weken later staat Carlijn weer op Schiphol. Ze is platzak en meldt zich daarom meteen bij Donald, die haar graag weer in dienst neemt. Het betreft wederom een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden dit keer ingaande 1 september 2009. Dit contract wordt per 1 maart 2010 stilzwijgend verlengd. In de zomer van 2010 is het aantal orders van het bedrijf van Donald zodanig verminderd, dat hij het zich niet kan permitteren Carlijn nog langer in dienst te houden. Hij vertelt Carlijn dat voortzetting van de arbeidsrelatie helaas niet mogelijk is en dat haar contract op 31 augustus 2010 van rechtswege eindigt. Vraag: Is het standpunt van Donald met betrekking tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst juist, ervan uitgaand dat op de arbeidsovereenkomst geen CAO van toepassing is?
Schema: Carlijns werkzaamheden kunnen als volgt worden weergegeven: I + II + III + IV

V 31/8/10

1/10/08

1/1/09

30/6/09 1/9/09

1/3/10

I= uitz.ovk met Quick II en IV= bep. tijd met Donald III= vakantie Wanneer je zo een vraag krijgt met enorm veel gebeurtenissen maak dan een handige tijdslijn op het tentamen. We zien dus dat Carlijn onder I een uitzendovereenkomst met Quick heeft gesloten, die loopt van 1 okt. 08 t/m 1 jan 09. Vervolgens gaat zij een b epaalde tijd contract aan met Donald van 1 jan. 09 t/m 30 jun. 09. III is haar vakantie, want ze is twee maanden naar Nieuw Zeeland geweest. Per 1 sept. 09 t/m 1 maart 10 gaat ze opnieuw een bepaalde tijd contract aan met Donald. En op 1 maart 10 is er weer een bepaalde tijd contract voor zes maanden , zij het dat het stilzwijgend gebeurd. En je kunt dan in artikel 7:668 BW lezen dat wanneer een arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd zonder tegenspraak toch nog wordt voortgezet, dan wordt zij geacht voor de zelfde tijd op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

Dus op 1 maart. 10 geldt dus dat er opnieuw een arbeidsovereenkomst van zes maanden tot stand is gekomen. Dan terug naar de casus. In deze casus zitten we in de sfeer van de ketenregeling krachtens artikel 7:668a BW. Er zijn in dit geval meerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd achterelkaar gesloten, dus moet je gaan kijken is het wel zo dat inderdaad op 31 augustus 2010 de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt of is misschien een bepaalde tijd contract wel een onbepaald tijd geworden volgens de ketenregeling?!. De krux zit m erin dat het de vraag is of die eerste arbeidsovereenkomst met de uitzendbureau wel/niet geldt?! Want dit is geen bepaalde tijd contract met Donald. Met Donald heeft zij nog maar drie bepaald tijd contracten op dit moment onder II , IV , EN V. Dus in dit geval is nog niet de vierde overeenkomst gesloten en ook nog niet de periode van 36 maanden verstreken, dus zou in beginsel gelden dat pas als zij een zesde overeenkomst zou aangaan, zou dan eentje voor onbepaalde tijd zijn. MAAR, in artikel 7:668a lid 2 BW staat: Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn In periode I en II heeft zij dus te maken met verschillende werkgevers, onder I is de werkgever Quik en onder II is de werkgever Donald. Kun je nou zeggen dat dit een opvolgend werkgever is? Ja, want ze doet gewoon helemaal precies hetzelfde, ze verricht helemaal zelfde arbeid, feitelijk ook gewoon bij Donald. Eerst zat ze dan alleen in een uitzendverhouding, maar nu wordt ze dan feitelijk tewerkgesteld bij Donald, dan is inderdaad art. 7:668 lid 2 BW van toepassing, dus zijn deze elkanders opvolger. In dit geval geldt dan de eerste overeenkomst ook mee. Maakt het in deze casus nog wat uit of zei onder III nog op vakantie is gegaan? NEE want ze is minder dan 3 maanden weggeweest, dus wordt de keten niet onderbroken. In dit geval moeten we dus vanaf de eerste overeenkomst beginnen met tellen, in dit geval heeft ze al 4 overeenkomsten. Conclusie: per 1 maart 1020 heeft zei een contract voor onbepaalde tijd gekregen, want dan gaat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in. En vanaf die datum geldt dus een ONBEPAALDE tijd contract. Dan gaan we door naar de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Welke manieren hebben wij tot nu toe gehad om een arbeidsovereenkomst te beindigen? - Beindigingovereenkomst - Van rechtswege - Ontbinden - Opzeggen Wij gaan verder met ontbinding: art. 7:685 BW Gewichtige redenen (lid 1):

- dringende reden (lid 2) - verandering in de omstandigheden (lid 2) Vergoeding ex art. 7:685 lid 8: AxBxC In dit artikel 7:685 lid 1 BW: staat dat je gewichtige redenen moet hebben anders dan zal de kantonrechter niet ontbinden. Waaruit bestaan die gewichtige redenen dan? Dat vind je in artikel 7:685 lid 2 BW. Een dringende reden kan een reden zijn en verandering in omstandigheden. Bijvoorbeeld van verandering in omstandigheden voor ontbinding: Faillissement, bedrijfseconomische redenen, verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Deze categorie is dus ruim. Van belang is ook nog even 7:685lid 1 BW; wat we noemen de zogenaamde reflexwerking van de opzegverboden. Het grote verschil tussen ontbinding en opzegging is dat bij de ontbinding de regels van opzegging NIET van toepassing zijn. Dus je hoeft geen aan- en opzegtermijnen in acht te nemen, de opzegverboden gelden niet, er hoeft geen vergunning tot ontslag aangevraagd te worden en dergelijke. MAAR, er is wel een zogenaamde reflexwerking VAN DE opzegverboden, want in dat eerste lid staat dat kantonrechter het verzoek slechts kan inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 657, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Wat betekent dit nou? Zodra een werknemer het gevoel heeft van; ja ik denk dat ik een ontbindingsverzoek wordt ingediend alleen met het DOEL om het opzegverbod te omzeilen dus werknemer is ziek, en om die opzegverbod bij ziekte te omzeilen dient werkgever verzoek in bij kantonrechter om arbeidsovereenkomst te beindigen- dan kan werknemer aanvoeren dat de werkgever dat alleen maar doet omdat hij mij niet kan opzeggen bij ziekte. Zodra werknemer dit aanvoert dan zal de kantonrechter een mondelinge behandeling laten plaatsvinden, waarin onderzocht wordt of inderdaad het ontbindingsverzoek verband houdt met het opzegverbod. Waar het in feite om gaat is dat de kantonrechter dan gaat kijken wat is nu de werkelijke reden dat de ontbindingsverzoek wordt ingediend, dus is er naast het opzegverbod wel gewoon een andere oorzaak, bijv. het gaat slecht met bedrijf, dan zal de kantonrechter zeggen dat dit ontbindingsverzoek samenhangt met de bedrijfseconomische omstandigheden en NIET het feit dat die werknemer ziek is, dan zal de ontbinding dan ook plaats kunnen vinden. Let dus op! Het betekent niet dat als er een opzegverbod van toepassing is, dat dus ook geen ontbinding kan plaatsvinden. Hangt allemaal van de omstandigheden af, als er maar een andere goede reden is voor ontbinding bij ziekte, bedrijfseconomische redenen kan er bijvoorbeeld onder vallen. Dan nog van belang is 7:685 lid 8 BW daar is de vergoeding geregeld die de rechter kan toekennen. En die vergoeding noemen we de kantonrechters formule. Hier is een aparte wet van. Vergoeding kan dus alleen toegekend worden als de rechter ontbindt wegens verandering in omstandigheden. Doet hij het op grond van dringende reden dan kan lid 8 niet van toepassing zijn, dus geen vergoeding. Onder aanbeveling 3.1. zie je de formule staan. Hier staat de formule A x B x C. Wat die A, B, C inhouden is weergegeven in aanbeveling 3.2. t/m 3.4.

Casus 10 (WC 4) Vervolg casus 7: Stel dat Appie Happie besluit om geen toestemming van het UWV te vragen voor opzegging van de arbeidsverhouding met mevrouw Dekker, maar een verzoek in te dienen bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met mevrouw Dekker. d. Welke rol speelt de eventuele ziekte van mevrouw Dekker bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek van Appie Happie? We hebben de zogenaamde Reflexwerking van de opzegverboden. Dekker zou kunnen aanvoeren dat alleen maar een ontbindingsverzoek wordt ingediend omdat ik ziek ben en niet opgezegd kan worden. Kantonrechter kijkt dan naar de werkelijke reden van het ontbindingsverzoek. Is dat ziekte van mevrouw Dekker of is er nog een andere reden van ontbinding? Hoe zit het in deze casus? Wat is de reden voor het instellen van de ontbindingsverzoek? Het ging slecht met die afdeling waar mevrouw aan het werk was dus moest reorganisatie plaats vinden, zeer waarschijnlijk kan rechter wel ontbinden ondanks dat mevrouw Dekker ziek is. Ziekte is niet de reden voor ontbinding in dit geval. Stel dat de kantonrechter het verzoek van Appie Happie inwilligt. e. Ziet u nog aanleiding tot het toekennen van een vergoeding aan mevrouw Dekker en zo ja, hoe hoog zal die vergoeding zijn? Is er aanleiding tot toekennen van vergoeding? Waar gaan we kijken? We kijken in artikel 685 lid 1, dan lid 2 (dringende reden), zijn er veranderde omstandigheden? In dit geval alleen verandering in omstandigheden (reorganisatie) en er is dus geen dringende reden. Stel er wordt ontbonden wegens verandering in omstandigheden (in dit geval reorganisatie die doorgevoerd moet worden): er kan dus vergoeding worden toegekend, want dat staat in lid 8. Laten we aannemen dat dat het geval is. Hoe hoog is dan de vergoeding die toegekend wordt aan mevrouw Dekker? Je kan deze vraag niet uitrekenen want in de casus is geen geboortedatum neergezet. Deze geboortedatum is van belang omdat je moet gaan afronden. Dus we hebben een fictieve geboortedatum erbij verzonnen. Mevrouw Dekker is geboren op 1 januari 1969, dus in 2011 is ze 42 jaar. Wanneer was zij in dienst getreden? 1 augustus 2000. Wanneer gaat ze uit dienst ? 18 augustus 2011 uit dienst (bij ontbinding kantonrechter hoeft niet perse tegen einde van de maand opzeggen). Dan moeten we de A factor berekenen, dit staat in Aanbeveling 3.2. aantal gewogen dienstjaren (A). Bij beindiging van dienstbetrekking was ze 42 jaar. Maar we hebben ook nodig hoeveel maanden oud ze was op 18 augustus 2007. In totaal is ze 42 jaar, 7 maanden en 18 dagen jaar oud. A. Factor: 42 , 7 MAANDEN en 18 dagen. Dit is haar leeftijd bij UIT DIENST treden. Vervolgens hebben we nodig haar leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie. Hoe oud was zij op 1 augustus 2000? Op deze datum was zij 31 jaar en 7 maanden. Nu moeten we ze gaan wegen, dat zie je in aanbeveling 3.2. onder 1. Hier staat dat we moeten kijken naar de Dienstjaren afgerond op hele jaren tot het bereiken van

leeftijd voor 35 jaar, en dat tellen voor een half. Dus we moeten kijken van 31 en 7 maanden tot 35 hoeveel is dat? Dat is dan in totaal 3 jaar en 5 maanden, (let op we moten in dit geval naar beneden afronden) dus naar beneden afronden , dus 3 jaar. Let op pas naar boven afronden als het langer dan 6 maanden is. Dus 3 x 0,5 (want ze tellen maar voor een half) = 1,5. Vervolgens moeten we zie aanbeveling 3.2. onder 2 dat we moeten kijken naar dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1. We moeten dus kijken hoeveel er zit tussen 35 tot 42 en 7 maanden hoeveel ligt hier tussen? (die 18 dagen laten we weg). Hier ligt tussen in totaal: 7 jaar 7 maanden dus naar boven afronden 8. Dus 8 x 1 = 8. Wat is nu de A factor? A FACTOR IS DUS: 1,5 + 8 = 9,5 . B is de beloning en dat is 2000 in deze casus, zie aanbeveling 3.3. beloning (B). Nu gaan we de C factor berekenen dus kijken we naar aanbeveling 3.4. correctiefactor (C). C Factor = bij reorganisatie is risico sfeer werkgever en verwijtbaarheid is hier NIET aan orde (het is niet aan werkgever te verwijten dat de werkgever verwijtbaar aan de situatie heeft bijgedragen dat er een reorganisatie heeft plaatsgevonden). Dus is er in dit geval een neutrale ontbindingsgrond en correctie factor is 1. Wat is nu de vergoeding? 9.5 x 2000 x 1 = 19000 euro is dus de vergoeding. BELANGRIJKSTE is correctie factor. De kans is klein dat je dit op het tentamen moet doen. Ga nou niet al je tijd steken in de A factor. Belangrijkste is dat je weet dat er in dit geval een correctiefactor is en die bepaald voornamelijk de hoogte van de vergoeding. De correctiefactor kan variren van nul tot 2. Nul = als het in de risicosfeer ligt van de werknemer (de ontbinding). ALS JE NUL hebt, dan blijft vergoeding ook NUL. Wanneer wordt het hoger dan 1? Als werkgever wel verwijtbaar heeft gehandeld. Dit is een afweging die de kantonrechter moeten maken wat de correctiefactor zal zijn. Casus 11 (WC 4) Vervolg casus 8: Stel dat Betonson besluit om Jan niet op staande voet te ontslaan, maar een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met Jan indient bij de kantonrechter. c. Geef drie argumenten waarom de ontbindingsprocedure mogelijk de voorkeur heeft boven een ontslag op staande voet? Bij ontbinding geldt niet die eis van onverwijldheid, normaal moet je voor een ontslag op staande voet onverwijld overgaan tot opzeggen. Je hebt nauwelijks bedenktijd. Je kan over twee weken bijvoorbeeld nog een ontbindingsverzoek indienen wegens een dringende reden bij de kantonrechter, eis van onverwijldheid telt dus niet. Ontbinding is sneller, want in lid 7:685 lid 11 staat dat er geen hoger beroep en cassatie mogelijk is, als werkgever heb je dan snel zekerheid of je nou wel of niet de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van een dringende reden. Een

ontbindingsprocedure duurt ongeveer van 6 tot 8 weken en daarna is het einde, dan kan er niet meer geprocedeerd worden. Belangrijkste reden is: Veel minder risico voor de werkgever, want als hij het fout heeft gedaan dan (werkgever) dan heeft hij best veel problemen. Werkgever moet beoordelen of er nou een dringende reden is, je kan hier een fout bij maken dat de rechter later zegt, werkgever dit is geen dringende reden dus arbeidsovereenkomst is niet ontbonden met als een gevolg forse vergoeding. Als je kiest voor ontbinding in dat geval dan is de rechter de gene die moet gaan beoordelen of er sprake is van een dringende weken, dan heb je dus na 6 weken ongeveer al snel duidelijkheid of er sprake is van een dringende reden , dus loopt de werkgever veel minder risico. Werkgever moet dan natuurlijk wel die periode van 6 tot ongeveer 8 weken loonvordering van werknemer betalen maar daar blijft het ook bij. De schets noemt nog een reden, lerares vindt deze niet zo heel sterk maar ze noemt het toch op. Er staat dat de werknemer niet rauwelijks uit zijn werk wordt gestoten, hij hoeft er niet gelijk uit, maar pas 6 tot 8 weken bij een ontbinding. d. In hoeverre kan in een ontbindingsprocedure een vergoeding aan de werknemer worden toegekend? In artikel 7:685 lid 8 staat ; wanneer ontbonden wordt wegens verandering van omstandigheden kan er vergoeding worden toegekend en dus NIET wanneer sprake is van dringende reden. In dit geval is het waarschijnlijk dat aan Jan geen vergoeding toegekend kan worden omdat waarschijnlijk ontbonden wordt op grond van een dringende reden. Stel dat toch ontbonden wordt op grond van veranderde omstandigheden dan gaan we inderdaad naar de correctiefactor kijken en die zal in dit geval NUL bedragen want de risico ligt bij de werknemer (Jan die zich ernstig misdroeg), dus ook dan heeft hij geen recht op vergoeding. e. Ziet u in het onderhavige geval aanleiding voor de kantonrechter om een vergoeding aan de werkgever toe te kennen? Stel kantonrechter ontbindt wel op grond van dringende reden is er dan aanleiding voor vergoeding voor de werkgever? We moeten nu kijken in 7:677 lid 3 BW en daarin is bepaald dat eveneens is schadeplichtig de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, indien de wederpartij van die bevoegdheid heeft gebruik gemaakt of de rechter op die grond krachtens artikel 7:685 BW de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Dat laatste is in dit geval van toepassing. De kantonrecht ontbind op grond van dringend reden dan is er dus volgens dit artikel eveneens schadeplichtig de partij die door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden heeft gegeven om op te zeggen dus n dit geval moet het gaan om schuld van Jan OM AN betonsen dringende reden geven tot opzegging. Is het opzet of schuld van Jan? Ja jan heeft schuld gedragingen heeft hij aan zichzelf te wijten. Kan deze schade vordering in de 7:685 BW procedure aanhangig worden gemaakt? Je kan het niet in dit artikel aanhangig maken want dit artikel is in die zin een buitenbeentje in het arbeidsecht. Normaal worden alle vorderingen bij dagvaarding aanhangig gemaakt. Dit artikel gaat bij verzoekschrift. Hier is geen cassatie mogelijk. De dingen die in 685 zelf staan, alleen maar behandeld worde. Alleen de vraag of er ontbonden kan worden, vergoeding, en eventueel reflexwerking en opzegverboden spelen hier een rol. Alle andere vorderingen die op een ander artikel gestoeld zijn in dit geval 677 moet je in een aparte

aanvaardingsprocedure aanhangig maken. VOOR dat geval geldt dan dat hoger beroep en cassatie wel mogelijk zijn. Hoe hoog is die vergoeding dan die Jan aan Betonson moet betalen? Het gaat hier om een ontbinding om een dringende reden, en het gaat hier om de vraag LET OP of vergoeding aan werkgever toegekend moet worden en niet aan de werknemer. Het gaat om het loon wat normaal gesproken betaald had geworden als de opzegtermijn juist in acht was genomen, rare van deze bepaling is dat deze bepaling meebrengt dat jan aan de werkgever schadevergoeding moet gaan betalen die bestaat uit loon terwijl het normaal andersom is. Artikel 7:677 lid 3 en dan lid 4 gefixeerd (680 gelijk aan bedrag van vastgesteld loon) of volledig. Werkgever kan dus kiezen uit gefixeerd of volledig schadevergoeding. Je moet je af vragen als jan regelmatig had opgezegd dan moet je kijken naar opzegtermijn voor werknemer en die is in alle gevallen 1 maand zie 7:672 lid 3 BW. Door werknemer in acht te nemen. De Schadevergoeding die Jan aan werkgever moet betalen bestaat uit bedrag van loon van 1 maand. Dan gaan we door naar de WW. Welke werknemersverzekeringen hebben wij nu totaal gehad? - Ziektewet - WIA - WW In het kader van de WW is van belang om drie elementen te onderscheiden: 1. Ontstaan van het recht op uitkering 2. Geldend maken van het recht op uitkering 3. Hoogte en duur van de uitkering In het kader van WW kan het zo zijn dat je wel recht hebt op en WW uitkering doordat aan de voorwaarden is voldaan maar dat je je recht niet geldend kan maken, dus je recht komt niet tot uitbetaling, omdat je bijvoorbeeld in strijd handelt met de verplichtingen die in de WW zijn geregeld. LET DUS OP! Zodra aan voorwaarden is voldaan en recht hebt, wil nog niet zeggen dat je ook uitbetaald krijgt. Welke voorwaarden zijn er dan voor het recht op uitkering? Die vindt je dan in art. 15 WW. Ad 1. Ontstaan van het recht op uitkering: Voorwaarden (art. 15 WW): Het moet gaan om een werknemer in de zin van WW, (art. 15 jo 3 jo 8 WW). werkloosheid (art. 16 WW) referte-eis (art. 17 en 17a WW) geen uitsluitinggrond mogen er niet van toepassing zijn (art. 19 WW) Werkloosheid (art. 16 WW): Arbeidsurenverlies; tenminste 5 of helft van arbeidsuren moet zijn verloren. Daarmee hangt samen het volgende vereiste.

Je moet ook het recht op onverminderde loondoorbetaling over die uren zijn verloren. Verlies van het recht op onverminderde loondoorbetaling. Kan je iets bedenken dat je 5 uur bent verloren, maar je wordt nog wel doorbetaald? Wat kan er dan aan de hand zijn? Je kan bijv. arbeidsongeschikt zijn, dan werk je niet maar je hebt wel recht op doorbetaling van je loon krachtens artikel 7:629. Bijv, bij vakantie, schorsing dan moet werkgever ook gewoon doorbetalen. In dit verband is ook van belang de zogenoemde (art. 7:628; fictieve opzegtermijn). Onthoud even dat dit samenhangt met het verlies van het recht op onverminderde loondoorbetaling. Laatste vereiste is Beschikbaarheid voor arbeid; je moet we;l arbeid aanvaarden. Stel je bent je dienstbetrekking verloren, maar vervolgens gaat hij voltijd studie doen. Dan wordt aangenomen dat hij niet beschikbaar is voor arbeidsmarkt dus heb je ook geen recht op WW.

Fictieve opzegtermijn (art. 16 lid 3): Wordt als lastig beschouwd, maar eigenlijk is het niet zo. Je moet gewoon niet zo moeilijk denken hier. Met het recht op onverminderde doorbetaling van loon bedoeld in het eerste lid wordt gelijkgesteld de inkomsten waarop werknemer recht heeft in verband met de beindiging van de dienstbetrekking tot aan het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de dienstbetrekking door opzegging met in acht neming van rechtens geldende termijn zou zijn geindigd. Waar is dit nou voor bedoeld? Om voor iedereen ongeacht de wijze van de wijze van beindiging van de arbeidsovereenkomst voor iedereen ongeveer het recht op WW gelijktijdig laat ingaan. Stel werkgever voor opzegging kiest, dan kan opzegging pas tegen einde van maand. Stel dat opzegtermijn van 2 maanden geldt dan kan pas 2 maanden later het recht op WW in. Wat ook kan is dat de werkgever niet voor opzegging kiest maar voor ontbinding. De dag na ontbindingsbeschikking gaat WW in. Wetgever heeft bepaald: we willen dat het voor iedereen gelijktijdig ingaat dus ook al is er geen opzegtermijn bij ontbinding dan gaan we een fictieve opzegtermijn hanteren. Dus ook nu gaan we zeggen: ok normaal kan opzegging tegen einde van de maand , dus 2 maanden in acht nemen, dus ook hier gaat recht op WW in. Tot die periode moet de WERKNEMER leven van de vergoeding die hij bij de ontbinding heeft gekregen. Dus die ontbindingsvergoeding wordt gelijkgesteld aan het loon wat hij normaal gesproken had gekregen als er opzegging was gekomen. Dus voorwaarden nogmaals voor fictieve opzegtermijn: Inkomsten in verband met de beindiging worden gelijk gesteld met het recht op onverminderde loondoorbetaling. Niet al te moeilijk denken. Over het niet in acht genomen deel van de rechtens geldende termijn Lid 3 verwijst dus naar de rechtens geldende termijn. Wat wordt hier mee bedoeld? Daarmee wordt bedoeld de termijnen in artikel 7:672 BW. Staat in Art. 7:672 BW Beindigingsovereenkomst: termijn werkgever aanhouden. Bij ontbinding op verzoek werkgever: bonusmaand (16 lid 3 slot). Dan ook van belang is in dit geval 7:672 lid 4 dat gaat over de kortingsmaand. Als je een toestemming hebt van een UWV mag je 1 maand opzegtermijn verminderen. Dit is van overeenkomstige toepassing in het kader van de fictieve opzegtermijn in de WW als je ontbinding hebt gevraagd bij de kantonrechter.

Aanzegtermijn van art. 7:672 lid 1 BW werkt door: verder is in de jurisprudentie bepaald dat ook de aanzegtermijn doorwerkt van 7:672 BW. Al die regels van opzegging gelden hier ook. Wanneer vangt dan die fictieve opzeg termijn aan? Zie 16 lid 3 onder a, b, c WW. Iedere keer na datum van bijv. ontbinding, na datum van beindigingovereenkomst. Individueel of collectief overeengekomen afwijkingen werken door (RSV 2003/103). Wanneer vangt dan

Aanvang fictieve opzegtermijn is dus: Onmiddellijk na datum opzegging ontbindingsbeschikking schriftelijke beindigingovereenkomst Voorbeeld: Werknemer 2 jaar in dienst. Op 15 maart 2012 gaat hij met zijn werkgever een beindigingovereenkomst aan waarin wordt bepaald dat per 15 maart de overeenkomst wordt beindigd. Daarbij krijgt hij mee 3 maandsalarissen van 6000 euro, dus per maand verdiende hij 2000 euro. Werknemer gaat WW uitkering aanvragen bij WW. De vraag is dan wanneer gaat WW in? Normaal kan je pas opzeggen tegen einde van maand. Vervolgens moet je kijken hoelang de opzegtermijn is. Bij een beindigingovereenkomst moeten we kijken naar de opzegtermijn van de werkgever. Hoelang is die opzegtermijn bij een dienstverband van 2 jaar lang? Artikel. 7:672 BW hier staat 1 maand. Opzegging kan dus tegen einde van de maand, dus dan wordt het eind Maart opzeggen. Dit betekent dat 1 mei het recht op WW in gaat. Gedurende de tijd die er tussen ligt tussen maart t/m mei moet hij leven van die 6000 euro. Van 15 maart t/m 1 Mei: hier tussen zit ander half maand. Hij houdt dus nog 3000 euro over. Wat hij overhoudt mag hij gewoon houden. Dat is geen probleem. Referte-eis (art. 17 WW): dit is de derde voorwaarde. Indien hij In 36 weken tenminste 26 weken als werknemer arbeid heeft verricht. In sommige gevallen kijken we verder dan 36 weken, namelijk bij ziekte, dit is verlengen van referte eis en kijken we naar 40 weken tenminste 26 weken arbeid verrichten. Voor het aantal van 36 weken worden DUS niet in aanmerking genomen (art. 17a): weken van ziekte (sub a) weken waarin de werknemer als zelfstandige heeft gewerkt (sub b) weken waarin een uitkering ogv WAZO (sub c) Uitsluitinggronden (art. 19 WW): laatste eis is dat er geen uitsluitinggronden van toepassing mogen zijn: ontvangen van uitkering Zw, WIA of WAO verblijf in het buitenland niet rechtmatig verblijf in Nederland detentie Is een van deze omstandigheden van toepassing dan kan geen recht op WW ontstaan. Deze vereisten gingen allemaal over het ontstaan op het recht op een uitkering. Heb je die beoordeeld en gezegd dat de werknemer recht heeft op uitkering, dan moet je je vervolgens

afvragen of dat recht tot uitkering tot uitbetaling komt. Kan de werknemer dat ook geldend maken? In dit geval is van belang de verplichtingen waaraan de werknemer moet voldoen in kader van WW. Ad 2: Geldend maken van uitkering: Verplichtingen (art. 24 t/m 26): voorkomen verwijtbare werkloosheid: wat is dat dan? Staat in lid 2. We hebben de A-grond en B-grond. Zie hieronder. (art. 24 lid 1 onder a) passende arbeid zoeken en aanvaarden (art. 24 lid 1 onder b) werkloosheidsfondsen niet benadelen (art. 24 lid 5) Sancties (art. 27 en 27a WW) op het niet nakomen van de verplichtingen zijn: Bij verwijtbare werkloosheid en/of geen passende arbeid behouden of aanvaarden tijdelijke of blijvende, gehele of gedeeltelijke weigering uitkering (art. 27) Die verplichtingen staat opgenomen in 24 t/m 26. Belangrijkste staat in 24 WW, namelijk voorkomen van verwijtbare werkeloosheid zie lid 2. Verwijtbare werkloosheid: A-grond: dat de werknemer verwijtbaar werkeloos geworden is indien aan de werkeloosheid een dringende redden ten grond slag ligt in de zin van artikel 7:678 BW en de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Dus het gaat om als jij ontslag op staande voet krijgt dan waarschijnlijk geen recht op uitkering want dan ben je verwijtbaar werkeloos. B-grond: onder sub b; wil zeggen dat dienstbetrekking op eigen verzoek door de werknemer is beindigd terwijl aan de voortzetting redelijkerwijs geen bezwaren aan verbonden waren. Dus werknemer heeft zelf voor gekozen om arbeidsverhouding op te zeggen, terwijl van hem wel gevergd kon worden om die arbeidsverhouding gewoon door te zetten. Dus dat verwijtbare werkeloosheid is van belang in kader van de vraag of er recht bestaat op uitbetaling, het geldig maken van de uitkering. Laatste onderdeel gaat over hoogte en duur van de uitkering. Hoogte en duur van de uitkering: Hoogte (art. 47) WW; uitkering eerste 2 maanden bedraagt 75 procent van dagloon en de derde maand of langer bedraagt 70 procent van de dagloon. Duur (art. 42-43) WW: - Basisuitkering 3 maanden; zodra je recht hebt op WW heb je ook recht op 3 maanden basisuitkering. - Verlenging kan indien voldaan aan arbeidsverledeneis (4-uit-5-eis): zie art. 42 lid 2 WW. In 5 jaar voorafgaand aan eerste werkloosheidsdag in tenminste 4 jaren over tenminste 52 dagen of meer loon ontvangen. Dus 5 jaar terug kijken en dan heeft hij in ieder geval 4 jaar loon ontvangen daarvan. Wat bedraagt dan die verlenging? Dat wordt bepaald aan de hand van arbeidsverleden.

Duur van de verlenging wordt bepaald aan de hand van het arbeidsverleden en bedraagt n maand voor elk volledig kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overstijgt. Berekening arbeidsverleden: kan je onderverdelen in twee delen: - fictief tot 1998 (art. 42 lid 4 sub b) - reel over periode daarna (art. 42 lid 4 sub a) Casus 12 (WC 4) Evelien (42 jaar oud) is sinds januari 2005 in dienst van de afdeling inkoop bij De Bijenkorf (daarvoor genoot zij jarenlang een bijstandsuitkering).Op enig moment komt haar leidinggevende Aicha erachter dat Evelien bij een aantal inkopen van textielpartijen de prijzen hoger heeft afgeboekt dan de bedragen die daadwerkelijk in rekening waren gebracht. Het verschil heeft zij op haar eigen rekening gestort. Aicha geeft dit door aan de directie. Deze besluit de zaak te onderzoeken. Als na twee maanden het onderzoek is voltooid en alle feiten boven tafel zijn gekomen, roept de directie Evelien bij zich. Zij krijgt te horen dat is overwogen om haar op staande voet te ontslaan, maar dat men desondanks heeft besloten haar een beindigingsovereenkomst aan te bieden. In het schriftelijke contract is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beindigd, met inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn (in casu: 3 maanden). Als grond vermeldt het contract een niet aan een van partijen toe te rekenen verstoorde arbeidsverhouding. Evelien besluit het aanbod te accepteren en ondertekent op 30 mei 2011 de beindigingovereenkomst. Zij schrijft zich in als werkzoekende en vraagt bij het UWV een WW-uitkering aan. Het UWV stelt zich op het standpunt dat Evelien wel recht heeft op een uitkering, maar dat dit recht niet geldend kan worden gemaakt. a. Wat is de maximale duur van Eveliens recht op uitkering? Hoe pak je zo een casus op het tentamen aan? We gaan nu niet meer beoordelen of wel voldaan is aan de voorwaarde van het recht op ontstaan van de uitkering, want dat is in dit geval wel makkelijk vast te stellen. We moeten nu alleen nog berekenen hoelang de uitkeringsduur zal zijn. Artikel 42 WW wordt bepaald: de uitkeringsduur. Ze heeft sowieso recht op 3 maanden basisuitkering, maar dat kan verlengt worden. Wat moeten we daarvoor beoordelen? Daarvoor moeten we lid 2 sub a beoordelen, namelijk de arbeidsverledeneis. Is hier aan voldaan in dit geval? Ja hier voldaan, want ze is 30 mei 2011 beindigingsovereenkomst aangegaan, en sinds januari 2005 in dienst, dus ze werkt al 6 jaar. Ze heft in ieder geval over 6 jaar loon ontvangen dus aan arbeidsverledeneis is voldaan. Vervolgens moeten we de duur van de verlenging gaan berekenen. Vervolgens duur van verlenging berekenen hoe moet dat dan? Het arbeidsverleden bestaat uit een fictief en reel deel. Fictief deel staat in lid 4 sub b en het reel deel staat in lid 4 sub a. Het is altijd handig om altijd eerst met het fictieve deel te beginnen en dan vervolgens naar reel deel te kijken.

We beginnen nu met de fictieve deel artikel 42 lid 4 sub b WW: het aantal kalenderjaren vanaf en met inbegrip van het kalenderjaar waarin de werknemer zijn 18de verjaardag bereikte tot 1998. In 2011 ----- > 42 jaar oud op 30 mei 2011. We willen weten wanneer zij 18 jaar oud was. 42-18 = 24. Dus 2011 24 = 1987 was zei 18 jaar oud. Dan kijken vanaf 1987 1998 = 11 jaar zit hier tussen dit is het fictieve deel. Reel deel artikel 42 lid 4 sub a WW: het aantal kalenderjaren, vanaf en met inbegrip van 1998 tot en met het kalenderjaar onmiddellijk voorafgaande aan het kalenderjaar waarin zij eerste werkloosheidsdag is gelegen, waarover de werknemer over 52 of meer dagen loon heeft ontvangen. Eerst ga je van 1998 tot 2011= 13 jaar ! Heeft zei ook over 13 jaar over 52 of meer dagen loon ontvangen? Nee want ze werkt nog maar van 2005 en daarvoor zat ze jarenlang in bijstand. Laten we aannemen dat ze daarvoor hele leven in bijstand zat. Dus zij heeft pas vanaf 2005 tot 2011 over 52dagen of meer loon ontvangen, Dus 2005-2011 = 6 jaar rele deel. Wat is nu arbeidsverleden van Evenlien? 11 + 6 = 17 jaar (fictieve deel + rele deel). Wat betekent dat voor die verlenging? Hoeveel weken verlenging krijg ze bovenop die drie maanden? Zie 42 lid 2 na sub b WW lees die zin. Dus 17 jaar arbeidsverleden hadden we, hoeveel jaar overstijgt die 3 kalenderjaren?. Je doet gewoon 17 3 = 14 maanden wordt er dus verlengd. En vergeet die basisuitkering niet van 3 maanden erbij te tellen. Dus 14 + 3 = 17. b. Welke argumenten zal het UWV ten grondslag leggen aan de beslissing dat het uitkeringsrecht niet geldend kan worden gemaakt? Waarop zal UWV zich baseren? Er Moet In Strijd gehandeld worden van werknemer met verplichtingen van WW. Namelijk Voorkomen van verwijtbare werkloosheid, ze heeft soort van fraude gepleegd. Dat is dus Verwijtbare werkloosheid volgens de A- grond! De werkgever wilde haar eigenlijk op staande voet ontslaan maar uiteindelijk is er toch besloten om een beeindigingsovereenkomst te sluiten. LET OP! Bij de A-grond is de ontslagroute niet doorslaggevend, voor een dringende reden. Je moet zelfstandig beoordelen of er een dringende reden voor ontslag was, ook al was er een beeindigingsovereenkomst gesloten op een neutrale grond. Dus de UWV zal deze argumenten naar voren brengen en dat het uitkeringsrecht niet geldend kan worden gemaakt. Het gaat dus niet alleen om de situatie dat iemand ontslag op staande voet heeft gekregen maar ook alle andere beeindigings wijzen kunnen van toepassing zijn. Dan hieronder nog een schema:

Sociaal recht wc 5 Vandaag gaan wij het hebben over de volgende onderwerpen: 1. CAO - recht: 2. Stakingsrecht: Even terug naar afgelopen maandag over cao recht. Cao kan op verschillende wijze doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Doorwerking van de CAO in de individuele arbeidsovereenkomst: 1. Normatieve werking: art. 9 jo art. 12 en 13 Wet CAO;

De normatieve werking houdt in dat cao bepalingen direct neerslaan in de individuele arbeidsovereenkomst die werkgever met werknemer heeft. Wanneer gebeurt dat nou? Dat zie je in art. 12 en 13 Wet Cao. Artikel 12 lid 1 zie je staan: Elk beding tussen een werkgever en een werknemer, strijdig met eene collectieve arbeidsovereenkomst door welke zij beiden gebonden zijn, is nietig; in plaats van zodanig beding gelden de bepalingen der collectieve arbeidsovereenkomst. Onderstreep het woord gebonden, (het woordje gebonden vind je ook terug in artikel 13), deze bepalingen gelden alleen voor gebonden werknemers of werkgevers. Wanneer is er dan sprake van gebonden werkgever of werknemer? Dat zie je terug in artikel 9 Wet Cao: > Lidmaatschap: je moet lid zijn van een betrokken organisatie > Betrokkenheid: dat de cao de arbeidsvoorwaarden beoogd te regelen in de verhouding die werkgever met werknemer heeft. Stel je voor dat er een cao wordt gesloten tussen de FNV en Werkgeversorganisatie en dat die cao betrekking heeft op kappersbedrijf. De leden van FNV en van de werkgeversorganisatie die bijv. een arbeidsverhouding hebben in bouw zullen natuurlijk niet gebonden worden door die cao kappersbedrijf. Want die cao beoogt niet de arbeidsvoorwaarden te regelen die de werkgever met de werknemer heeft. Hier ziet de eis van betrokkenheid dus op. 2. Incorporatiebeding: dit is tweede wijze waarop de cao door kan werken middels de zogenoemde incorporatiebeding. Een incorporatiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waarin staat: op deze arbeidsovereenkomst is de cao kappersbedrijf (bijv.) van toepassing. Er wordt direct verwezen naar de toepasselijke cao. Deze incorporatiebeding is vooral van belang voor de zogenaamde artikel 14 Wet cao werknemer, de ongebonden werknemer. Artikel 14 Wet cao bepaalt dat de werkgever ook aan een ongebonden werknemer een aanbod overeenkomstig de Cao moet doen. Dan kunnen ze daaraan uitvoering geven door middel van zo een incorporatiebeding. 3. AVV van CAO : Algemeen verbindend verklaren van Cao is de derde wijze van doorwerking, zie wet AVV, achter wet cao te vinden. AVV heeft tot gevolg dat cao gaat gelden voor alle betrokken werkgevers en werknemers. Dan doet het er niet toe of zij wel of geen lid zijn van de betrokken afsluitende organisatie. Casus 13 (WC 5) In de bouw-cao, die tussen FNV Bouw en de Nederlandse Vereniging van Bouwondernemers is afgesloten, is het volgende bepaald: Overwerk: De fulltime werknemer kan per kalenderjaar gedurende maximaal 26 weken worden verplicht tot overwerk voor hoogstens drie uur per week. Uren boven de 39 uur worden direct aan de werknemer uitbetaald. Johan en Stefan werken als bouwvakkers bij Snelbouw B.V. Johan is lid van FNV Bouw. Stefan is niet georganiseerd. Snelbouw is aangesloten bij de Nederlandse Vereniging van Bouwondernemers. Snelbouw betaalt overwerk niet uit. a. Kunnen Johan en Stefan toepassing van de bepaling over overwerk uit de bouw-cao afdwingen? We moeten allereerst onderscheid maken tussen Johan en Stefan. Voor Johan geldt :

Voor Johan gelden in principe de artikelen 12 en 13 wet cao. Daarmee kan hij strijdige bepaling in zijn arbeidsovereenkomst nietigen en hij kan in plaats daarvan een beroep doen op de bepaling in de cao. Waarom gelden de artikelen 12 en 13 voor Johan? Dit geldt voor de gebonden werknemers en werkgevers. Hieraan voorafgaand moet je dus beoordelen of zowel de werkgever als de werknemer gebonden zijn. Allereerst beginnen we bij de werkgever. Is de werkgever gebonden in deze casus? Waar vinden we de eisen voor gebondenheid? Artikel 9 wet cao: - Is de werkgever lid van een afsluitende werkgeversorganisatie? Ja hij is lid van de Nederlandse vereniging bouwondernemers en die heeft ook die cao afgesloten. - Is hij betrokken bij Cao? Ja hij is bouw ondernemer? Met betrokken wordt dus bedoelt dat de Cao beoogt arbeidsvoorwaarden te regelen die de werkgever met werknemer heeft. In casu gaat het om een bouw cao, in dit geval is de werkgever bouwondernemer en werknemer werkt daarbij . Dus inderdaad de cao beoogt DIE arbeidsverhouding te regelen. Conclusie: we hebben dus een gebonden werkgever. Maar dan nu de vraag of die werknemer ook gebonden is!. Let op! Ga in het tentamen niet de mist in, laat zien dat er twee vereisten zijn voor gebondenheid, dus stop niet bij de vereiste van lid, noem ook de gebondenheid en laat vooral zien wat die eis van gebondenheid inhoudt. Is de werknemer Johan gebonden in deze casus? - Is de werknemer lid? Johan is lid van de FNW, en de FNV Bouw heeft een cao gesloten, dus aan deze voorwaarde is voldaan uit artikel 9 Wet Cao. - Is Johan betrokken? Ja, Johan is ook betrokken want hij werkt bij Snelbouw BV. Conclusie: Aan de voorwaarden van artikel 9 Wet Cao is voldaan, dus kan Johan artikelen 12 en 13 Wet Cao inroepen. Stel vraag: Stel Johan gaat naar rechter en hij wil overwerk afdwingen, waar moet Johan dan een beroep op doen? Moet Johan dan beroep doen op de bepalingen uit de cao of moet hij gewoon beroep doen op zijn arbeidsovereenkomst? Johan doet gewoon beroep op de arbeidsovereenkomst, WANT de bepalingen slaan DIRECT neer in de arbeidsovereenkomst. We zijn nu tot de conclusie gekomen dat Johan in ieder geval bepalingen in cao kan afdwingen. Hoe ziet het dan met Stefan, kan hij die bepalingen over overwerk afdwingen? Geldt voor Stefan de werking van artikel 12 en 13 Wet cao? NEE, want Stefan voldoet niet aan de vereiste van lidmaatschap uit artikel 9 Wet CAO, dus is Stefan een ongebonden werknemer. Hierdoor kom je aan de artikelen 12 en 13 niet toe. Echter, is wel aan de vereiste van betrokkenheid voldaan, want hij werkt bij Snelbouw BV. Aangezien niet aan beide vereisten van artikel 9 Wet cao is voldaan, kan Stefan zich niet beroepen op artikelen 12 en 13 Wet Cao. Wat is Stefan dan wel? Stefan is een zogenoemde artikel 14 - werknemer. Dit artikel bepaalt: de verplichting van de gebonden werkgever (let dus op! Er moet WEL sprake zijn van een gebonden werkgever).

Net hadden wel al geoordeeld dat Snelbouw Bv aan de eisen van artikel 9 Wet Cao voldoet, dus gebonden is. Art. 14 bepaalt dat DIE werkgever ook jegens ongebonden werknemer in zijn bedrijf een aanbod moet doen overeenkomst de cao. Dat is dus een verplichting voor Snelbouw BV. Wat als deze Snelbouw BV dat niet doet? Uit de casus blijkt dat hij dat niet doet. Kan die werknemer Stefan hiertegen iets doen? Stefan kan een beroep doen op het arrest Suk/Britania: pagina 101, het stukje vanaf O. dat deze beslissing echter in geen van de beide . t/m .. geen recht tegen den werkgever werd toegekend is van belang. Wat is er in dat arrest bepaald? Dit is de situatie die we hebben. FNV en NVB hebben een cao gesloten. Johan is lid van de FNV. En Snelbouw BV is lid van NVB. FNV
Art. 14

NVB

Johan

Stefan

SB

En Stefan dan? Jammer dikke pech voor hem! Stefan heeft geen band met Art. 14 Wet Cao. Stefan kan niet richting Snelbouw BV (SB) een beroep doen op artikel 14 Wet Cao, want deze verplichting van artikel 14 die moet enkel nagekomen worden richting de FNV en richting de NVB, dus alleen deze partijen kunnen tegen SB zeggen luister eens SB jij moet maar eens nakomen . Dit is er dus in het arrest bepaald. Stefan staat er buiten, dus kan zich nogmaals niet beroepen op artikel 14. Wat kan Stefan nog wel doen? Hij kan wel bij FNV vragen: FNV wil jij mijn werkgever SB aanspreken tot nakoming?. Hij is dus afhankelijk van anderen voor het nakomen van artikel 14 wet Cao. Normaal gesproken komt zo een situatie in praktijk bijna niet voor, maar op het tentamen komt het opeens bijna ALTIJD voor. Ze doen dus alsof het opeens wel belangrijk is (Hint??!!! Alarm!! LET dus goed OP!!).

Nadat Johan en Stefan met juridische actie hebben gedreigd, laat Snelbouw hun weten dat het overwerk al in het salaris is inbegrepen. Het salaris van Johan en Stefan is inderdaad iets hoger dan het minimum dat in de cao is voorgeschreven. b. Gaat het verweer van Snelbouw op? Om deze vraag te beantwoorden moeten we kijken in het Arrest Boonen/ Quicken: Pagina 103 bovenste alinea: vanaf dat in plaats van zodanig beding . t/m . Bepaalde geldig is. Bij zulke soort vragen is het allereerst van belang om te weten dat er onderscheid gemaakt moet worden tussen een zogenoemde standaard cao en een minimum cao . Is er een standaard cao, dan geldt altijd art. 12 wet Cao, elk beding in strijd met de cao is dan nietig.

Stel dat in een cao is bepaald dat je 100 euro krijgt, en de werkgever zegt ik wil jou eigenlijk wel 200 euro betalen, dat is dan nietig. Kortom, ook al zijn bedingen in het voordeel van de werknemer die zijn dan in dat geval nietig. Dit is anders bij een minimum cao. Bij een minimum cao: in dat geval zou zo een beding van de werkgever (ik wil jou wel 200 euro betalen) geldig zijn! Bij een minimum cao mag ten voordele van de werknemer afgeweken worden, dus dan geldt artikel 12 Wet cao niet, als het ten voordele van de werknemer is. Zo een beding is niet nietig. Nou dan is nog even de vraag in dit geval gaat het om minimum cao (blijkt uit de casus), Snelbouw BV zegt ik hoef die bepaling over overwerk in de cao niet na te komen want mijn bepalingen over loon zijn gunstiger, mag dit? In het arrest Boonen / Quicker is bepaald dat het verweer van Snelbouw BV in dit geval niet op gaat. Er mag geen pakketvergelijking plaats vinden. Dus je mag niet gaan vergelijken op het hele pakket (wat is voordeliger cao of de arbeidsovereenkomst?), maar je moet per onderwerp vergelijken. Je moet dus onderwerp loon vergelijken met de loon in cao en onderwerp loon in de arbeidsovereenkomst. Is loon in de arbeidsovereenkomst gunstiger dan mag je van cao afwijken, zo niet?, dan geldt loon uit cao. Zo moet je de casus ook oplossen over de bepaling overwerk. Je moet de bepaling overwerk in cao VERGELIJKEN met de bepaling overwerk in de arbeidsovereenkomst. Vervolgens kijk je welke gunstiger is? In dit geval was de bepaling uit de cao gunstiger, dus dan geldt artikel 12 Wet cao. En elke bepaling in strijd met artikel 12 Wet cao is nietig. Kortom, de werkgever Snelbouw BV deed hier dus een pakketvergelijking en dat mag niet, je moet per onderwerp kijken. Het verweer van Snelbouw BV gaat dus niet op. We gaan verder kijken naar het stakingsrecht. Staking: Betreft het collectief neerleggen van het werk door werknemers als drukmiddel om hun werkgever of derden tot een bepaald handelen of nalaten te bewegen en met de bedoeling de werkzaamheden te hervatten zodra de beoogde doeleinden zijn bereikt. Ontwikkeling: 1. 1872 - 1960 : Wanprestatie en onrechtmatige daad: Voor 1872 werd staking beoordeeld als een strafrechtelijk fenomeen en na 1872 is er een civielrechtelijk beoordeling gekomen. En daarna van 1872 1960 werd aangenomen dat staking een wanprestatie van de werknemer inhoudt en het organiseren van de staking door vakbonden werd als onrechtmatige daad beschouwd. Werknemers kregen dan hun loon niet uitbetaald en een staking kon al voldoende zijn voor een ontslag op staande voet. 2. 1960: Panhonlibco procedures ontsnappingsclausule: Hier ging het om vakbonden die hadden opgeroepen geen laad en los werkzaamheden te verrichten bij schepen die goedkope vlag voerden. Daarvan heeft HR bepaald: dat in principe de staking nog steeds onrechtmatig is en nog steeds een wanprestatie van de betreffende werknemer vormt, MAAR HR heeft daar wel de ontsnappingsmogelijkheid gegeven. HR heeft beslist: Dat nochtans mogelijk is dat de omstandigheden waaronder zulk werkweigering plaatsvindt van dien aard zijn dat naar heersende rechtsovertuiging in redelijkheid van de werknemers niet kan worden gevergd de arbeid voort te zetten of bepaalde werkzaamheden te verrichten en in

zodanige geval van een wanprestatie ter zijde van de werknemers niet kan worden gesproken. Het uitgangspunt was voor 1960 dat staking wanprestatie en onrechtmatige daad opleverde, maar door de HR is er dus na 1960 een ontsnappingsmogelijkheid gegeven. 3. 1969 1986: wetsontwerp stakingsrecht: Deze periode kenmerkt zich door ontwerp van een wet, namelijk de stakingswet. Die panhonlibco procedure, dus die ontsnappingsclausule werd daarin gecodificeerd. Uiteindelijk heeft het ontwerp nooit tot wet gehaald. Tot nu toe bestaat er nog geen wet over staking in Nederland. Het eind fase in NL is de zogenaamde NS arrest. 4. 1986: NS arrest : wat was hier aan de hand? NS had personeel, zij gingen staken bij NS. MAAR die staking richtte zich tegen besluit van de minister om de cao salarissen met 3 procent te korten. Dus hier ontstond een rare situatie. NS ondervond nadeel van de staking. NS kon in principe niet aan de eisen tegemoet komen want de minister had het bepaald. HR heeft beslist: dat de staking beoordeeld moet worden op grond van ESH. Art 6 lid 4 ESH heeft rechtstreekse werking. Verder moet de actievoerende partij bepaalde spelregels in acht nemen en er zijn beperkingen mogelijk op het stakingsrecht. Minister Cao Salaris verkorten Met 3% NS

Personeel NS-arrest: Beoordeling van staking moet worden gebaseerd op het ESH Art. 6 lid 4 ESH ( Europees Sociaal Handvest p. 229) heeft rechtstreekse werking Spelregels moeten in acht worden genomen Er kunnen Beperkingen zijn, en de beperkingen zijn opgenomen in art. G ESH Toepasselijkheid art. 6 lid 4 ESH: niet iedere staking valt onder dit artikel, je moet de voorwaarden aflopen: Collectief conflict: eerste voorwaarde is dat het moet gaan om een collectief conflict. Dat wil zeggen dat het moet gaan om een conflict waarbij alle of misschien wel iedereen in de onderneming is betrokken. Als het gaat om een conflict over loonhoogte, dan raakt dit iedereen in de onderneming. Gaat het om een conflict over een bepaalde individuele ontslag van die werknemers, dan is het geen collectief conflict, want het raakt alleen die individuele werknemers. Belangenconflict: Er moet een belangenconflict zijn. Het moet gaan over een onderwerp waarover door collectieve onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden regelingen tot stand kunnen worden gebracht. Het moet dus gaan over arbeidsvoorwaarden. Het mag geen politiek conflict of iets dergelijks zijn. Collectieve actie: iedereen moet aan staking meedoen, het moet dus niet een staking zijn van 1 of twee werknemers. Vervolgens maakt het bij de toepasselijkheid van Artikel 6 lid 4 ESH niet uit of het een georganiseerde of ongeorganiseerde staking is. Ook een ongeorganiseerde / wilde staking die niet georganiseerd is door vakbonden, maar uitsluitend onder initiatief van werknemers tot stand komt kan onder art. 6 lid 4 ESH vallen. Tegen de werkgever; staking moet zich tegen de werkgever richten.

Let op NS arrest: HR heeft bepaald ook al richt de staking zich niet tegen NS, maar tegen het besluit van derde (in dit geval de minister)en als de staking zich wel KEERT tegen de werkgever, dan is toch voldaan aan vereiste van tegen de werkgever. Het moet er dus om gaan dat de werkgever nadeel ondervind. Dat wil nogmaals zeggen, de werkgever ondervindt de nadelen van de staking, ook al richt de staking zich tegen een derde (bijv. de minister), dan is 6 lid 4 toch van toepassing. normale type van collectieve actie; dit wil zeggen het stilleggen van werk voor een bepaalde periode. Zodra staking te ver afwijkt van een normaal type dan is dit artikel 6 lid 4 niet van toepassing. De vraag is hoeveel mag er van af liggen? dat is casus afhankelijk. HR heef ooit bepaald dat bedrijfsbezetting niet onder dit artikel viel, er was staking en de directeur kon niet eens meer het bedrijf in komen, dus HR zei dit valt niet onder 6 lid4 ESH, want directeur werd erg verhinderd en kreeg de gelegenheid niet om te onderhandelen, deze actie viel niet onder het normale type van collectieve actie. Als het niet onder dit artikel valt dan moet je oplossen aan de hand van regels van onrechtmatige daad en dat is een andere afweging dan art. 6 lid 4. Art 6 lid 4 ESH zegt : als aan deze voorwaarden is voldaan dan is deze staking rechtmatig . NB. Zowel wilde staking als georganiseerde staking valt onder art. 6 lid 4 ESH. Beperkingen: ook al is de staking rechtmatig dan kan staking Toch nog in sommige gevallen onrechtmatig zijn. Deze drie beperkingen zijn limitatief ! LET dus OP!. Vredesplicht: kan je zien in art. 6 lid 4 ESH aan het slot: het recht van werknemers en werkgevers op collectief optreden in gevallen van belangengeschillen met inbegrip van het stakingsrecht, behoudens verplichtingen uit hoofde van reeds eerder gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten. De vetgedrukte zinsnede gaat over de vredesplicht. Wanneer in een collectief arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen, of wanneer afgeleid kan worden dat gedurende de looptijd van die cao geen pressiemiddelen jegens elkaar gebruikt mogen worden en ze doen dat toch, dan wordt gehandeld tegen vredesplicht en kan de staking verboden worden door de rechter. LET OP! Vredesplicht geldt alleen gedurende de looptijd. Dus zodra sprake is van nieuwe onderhandelingen, dan kan geen sprake zijn van de vredesplicht, want dan heb je die pressiemiddel juist nodig. Het gaat er in dit geval om bedingen die alleen in cao geregeld zijn. Loonhoogte wordt vaak in cao geregeld, dat betekent dat je niet over loon mag staken. Stel dat het gaat om een Arbeidsvoorwaarde over telefoon van de zaak, dan mag je hier wel over staken, want telefoon van de zaak staat waarschijnlijk niet in de cao. Nogmaals: je mag dus niet staken over dingen die in cao geregeld zijn. Spelregels - Actie tijdig aankondigen; actie voerende partij moet staking tijdig aankondigen, dan kan de werkgever eventueel alsnog aan de eisen tegemoet komen om de staking te vorkomen. - Ultimum remedium: je moet wel eerst echt iets anders hebben geprobeerd en pas als dat stuk loopt, dan mag naar de staking gekeken worden. Staking mag dus als laatste redmiddel gebruikt worden. Derden en de maatschappij art. G ESH; ziet op derde en de maatschappij. Die beperking wordt uitdrukkelijk mogelijk gemaakt door artikel G ESH. Lees dit artikel goed door en lees de uitzonderingen. Je moet dus bij ART. G denken aan een algehele staking in een ziekenhuis. Dan zou je bijv. met een beroep op artikel G het stakingrecht kunnen beperken. Een staking in het ziekenhuis kan dus beperkt worden als het gaat om volksgezondheid of vrijheden en rechten van anderen. ART.

G gaat over de proportionaliteitstoets van de staking en de inbreuk die het maakt op belangen van anderen. Bijzondere situatie in NS arrest: Stel NS voert aan: die staking is eigenlijk onrechtmatig, want ik ondervind daarvan veel schade. In een normale situatie waarin de NS ook tegemoet zou kunnen komen aan de eisen van de werknemers, dan geldt dat de schade van de werkgever niet relevant is. Die schade van de werkgever valt niet te beperken met de vredesplicht/spelregels. In dit arrest is het zo dat de staking zich NIET tegen NS , richt maar tegen de minister. In dit geval is de NS als derde te beschouwen. In artikel G ESH is er een beperking opgenomen, namelijk voor derden. Dan kan er in dit geval dus sprake zijn van beperking van het stakingsrecht. Rechtspositie stakers: Geen recht op loon art. 7:627 BW. GEDURENDE staking geldt geen arbeid geen loon, uitzondering op deze hoofdregel zijn de artikelen 7:628 en 7:629 BW. Ziekte gaat hier in dit geval niet op, maar 7:628 gaat hier ook niet op omdat vereist is dat de werkgever wel bereid moet zijn om arbeid te verrichten. Bij een staking zijn de werknemers niet bereid om arbeid te verrichten. Dus je komt niet toe aan de beoordeling of de staking in de risicosfeer van werkgever of werknemer valt. Conclusie is hoofdregel toepassen: geen arbeid geen loon geldt hier. HR: heeft beslis dat er geen disciplinaire bestraffing mogelijk is van stakers. Denk hierbij aan degraderen in functieniveau, halveren van salaris etc. Dit soort maatregelen zijn niet toegestaan bij een staking. (HR 22 april 1988) Dan heb je ook nog de Rechtspositie van werkwilligen: soms zijn er stakers die niet mee doen aan het staken en de niet-stakers willen dan WEL werken, maar ze worden daartoe niet in de staat gesteld. In dat geval geldt dat 7:628 wel een rol KAN spelen. JE MOET DAN BEOORDELEN of de staking in risicosfeer van werknemer/ werkgever valt. Risicosfeer Werkgever? Dan wel loon. HR zei: we moeten twee situaties onderscheiden. Georganiseerde arbeidsvoorwaardenacties: Georganiseerd wil zeggen opgeroepen door vakbond om tot staking over te gaan. HR zei: dit ligt meer in risicosfeer van werknemer, dus geen loonbetaling krachtens artikel 7:628 BW. Risicosfeer werknemer. Geen recht op loon (7:628 BW) Wilde protestacties van korte duur door klein aantal werknemers: Risicosfeer werkgever. In beginsel recht op loon, mits zij (werknemers) kunnen aantonen dat zij als buitenstaander zijn te beschouwen. HR: valt de staking onder risicosfeer van de werkgever, dan is in beginsel wel doorbetaling van loon, MAAR ze(werknemers) moeten daarbij wel kunnen aantonen dat zij als buitenstaander van de groep kunnen worden beschouwd. Werknemers moeten dus geen belang hebben bij de staking. Blijkt achteraf de staking over bijvoorbeeld loon te gaan, dan is duidelijk dat in principe ook de werknemers die WEL willen werken tijdens de staking belang hebben bij de uitkomst als zij daardoor hogere loon krijgen. In dit geval zijn deze werknemers te beschouwen als belanghebbenden, dus worden ze niet doorbetaald. Casus 14 (WC 5) De firmas Arendsen, Berendsen en Cornelissen exploiteren elk n van de in totaal drie veerdiensten over de Wadden. Bij Arendsen werken 150 werknemers. Bij

Berendsen en Cornelissen zijn in het hoogseizoen respectievelijk 80 en 60 werknemers werkzaam. De drie ondernemingen hebben elk een eigen ondernemings-CAO gesloten met de vervoersbonden van FNV en CNV. De vakbonden streven al jaren naar samenvoeging van de drie ondernemings-CAOs tot n algemene bedrijfstak-CAO. Bij de onderhandelingen over een nieuwe CAO blijken Berendsen en Cornelissen bereid te zijn om gehoor te geven aan de vakbondswensen. Zij komen op 20 juni met de bonden overeen gezamenlijk een nieuwe CAO aan te gaan. Arendsen weigert zich echter aan te sluiten bij het door de andere partijen bereikte onderhandelingsresultaat, vooral omdat het beloningsniveau in de nieuwe CAO aanzienlijk hoger ligt dan de loonschalen die de onderneming tot dan toe heeft gehanteerd. Situatie I Stel dat de onderhandelingen tussen de vervoersbonden en Arendsen op 21 juni worden opgeschort. Na raadpleging van hun leden sturen de bonden op 1 juli een brief aan Arendsen, waarin deze een ultimatum wordt gesteld. Als Arendsen niet voor 5 juli akkoord gaat met de nieuwe bedrijfstak-CAO zullen de bonden de werknemers van Arendsen oproepen om vanaf 5 juli n dag, en vervolgens steeds om de twee dagen n dag te staken. Arendsen is woedend. Het is hoogseizoen en de acties zullen een aanzienlijke inkomstenderving voor het bedrijf meebrengen. Ook de gemeenten Schiermonnikoog en Ameland tonen zich bezorgd over de dreigende acties. Zij vrezen dat hun inwoners ernstige schade zullen ondervinden van het ontbreken van een verbinding met het vasteland. Stel dat Arendsen naar de kort-gedingrechter stapt om de acties te verbieden. a. Hoe denkt u dat de rechter zal oordelen? Waar begin je mee in dit geval? Art. 6 lid 4 ESH : je moet gaan beoordelen of deze staking onder dit artikel valt. Je moet dus de voorwaarden aflopen voor toepasselijkheid van dit artikel. 1. Collectief conflict: het moet gaan over een conflict waarbij in principe bijna alle werknemers betrokken zijn. In dit geval is sprake van een collectief conflict, want het raakt de belangen van allen in de onderneming. Afsluiten van de cao raakt dus alle gebonden werknemers in die onderneming. 2. Belangenconflict: wil zeggen dat het moet gaan om arbeidsvoorwaarden. In dit geval gaat het om een Cao en in een cao worden arbeidsvoorwaarden geregeld, dus aan deze eis is voldaan. 3. Collectieve actie; ja, alle werknemers bij Arendsen gaan staken. 4. Tegen de werkgever: staking moet tegen werkgever richten. In casu is ook voldaan aan deze voorwaarde want Arendsen is de werkgever. 5. Normale type van collectieve actie: Wijkt dit type actie te ver af van normale type actie?. In dit geval gaat het om stilleggen van werk, dus valt onder de normale type van actie. Tussenconclusie: staking is in BEGINSEL rechtmatig. Tweede deel van antwoord is nagaan of er beperkingen zijn op het recht van staking. Loop op het tentamen deze eisen allemaal af ook al loop het op de eerste vereiste stuk. 1. Vredesplicht: ze zijn aan het onderhandelen over een nieuwe cao, in dit geval geldt NOOIT de vredesplicht.

2. Spelregels toetsing: - Actie tijdig aankondigen: Ja, 4 dagen van te voren aankondigen is tijdig. De vraag is waar de grens ligt? Ga maar uit van 1 dag. Maar in dit geval is voldaan aan actie tijdig aankondigen. - Ultimum remedium: De staken moet de laatste redmiddel zijn. In casu hebben ze al onderhandeld en brieven verstuurd, maar tevergeefs. In dit geval is de staking laatste redmiddel . 3. Derden en de maatschappij art G ESH?: openbaarvervoer ligt plat voor een bepaalde periode, in dit geval zijn de belangen van andere in geding. Varen is helemaal niet meer mogelijk, want alles ligt plat. We moeten hier de proportionaliteitstoets uitvoeren. Het is duidelijk dat de rechten van derden worden beperkt, inwoners kunnen niet naar werk, etc. Iedere verbinding ontbreekt met vaste land. Is dit nou redelijk of zijn er ook minder vergaande maatregelen mogelijk? In dit geval moet je belangen afwegen. Er zijn in casu minder vergaande stakingen mogelijk zoals bijvoorbeeld niet meer varen tijdens spitsuren. Dus er is niet voldaan aan de proportionaliteit. Hoe zit het dan met het argument van Arendsen: ik lijd schade omdat ik minder inkomsten heb?. Kan deze argument een beperking opleveren? LET OP! NEE!, want de beperkingen zijn hierboven LIMITATIEF OPGESOMD. Schade van de werkgever valt NIET onder deze voorwaarden. Schade van de werkgever valt ook niet onder schade van een derden, ook niet onder beperking van spelregels etc. Eindconclusie: Wat zou de rechter dan oordelen? Rechter zou deze staking verbieden want deze staking gaat verder dan noodzakelijk. Er waren hier ook minder vergaande acties mogelijk. TERUG naar het cao recht. We gaan nu uit van de volgende situatie. Situatie II Stel dat Arendsen onder druk van het ultimatum alsnog akkoord gaat met de nieuwe, niet algemeenverbindendverklaarde bedrijfstak-CAO, maar vervolgens weigert zijn personeel in overeenstemming met deze CAO in te schalen. De onderneming wijst verzoeken van zijn personeel om een hoger loon af met het argument dat in hun arbeidsovereenkomst nog verwezen wordt naar de oude ondernemings-CAO. b. Kunnen de werknemers van Arendsen hun werkgever in rechte aanspreken op naleving van de bepalingen uit de nieuwe bedrijfstak-CAO? Even vooraf: artikel 12 Wet Cao geldt alleen voor de werkgever en werknemer die beide gebonden zijn. WAT is de eis voor gebondenheid? Je moet lid zijn en betrokken krachtens artikel 9 Wet Cao. Hoe zit het hier met de werkgever? In dit geval is de werkgever lid, want hij sluit de cao zelf af. Ook is het zo dat de werkgever betrokken is, want die cao regelt de arbeidsvoorwaarden die hij met zijn personeel heeft. Hebben we dan ook nog te maken met gebonden werknemers?

Helaas blijkt dit niet uit de casus, we weten niet welke werknemers wel / niet lid zijn. Als je zo een casus op het tentamen krijgt dan moet je zelf een onderscheid maken tussen werknemers die WEL lid zijn van de organisatie of NIET lid zijn van de organisatie. Voor de werknemers die WEL lid zijn van de organisatie geldt voor het artikelen 12 en 13 Wet cao, want zij zijn ook gebonden. In dit geval, toegepast op de casus pakken we artikel 12 Wet cao, want in casu gaat het om een strijdig beding, dus kunnen de werknemers de nieuwe cao afdwingen. Hoe zit het met de werknemers die niet lid zijn van de FNV ofwel CNV, kunnen zij ook de nieuwe cao afdwingen? Deze werknemers zijn de zogenoemde artikel 14 Wet cao werknemers. Ze werken wel bij een gebonden werkgever, maar zelf zijn ze ongebonden omdat ze ongebonden zijn. Als ongebonden werknemer zijnde kan je geen beroep doen op cao en kan je artikel 14 Wet cao niet afdwingen voor de rechter. Art. 14 Wet cao kan alleen afgedwongen worden door de organisaties die de overeenkomst hebben gesloten in dit geval ofwel FNV ofwel CNV, maar de individuele werknemer kan dat dus niet. LET OP! Maak op het tentamen deze onderscheid en laat zien dat je een onderscheid moet maken tussen wel en niet gebonden werknemers. c. Welke rol kunnen de bonden spelen bij het aanspreken van Arendsen op de naleving van de bepalingen uit de nieuwe bedrijfstak-CAO? Nu is het niet de vraag wat de werknemers kunnen, maar wat de vakbonden kunnen (FNV en CNV). Wat kunnen vakbonden doen om te zorgen dat die werkgever de cao nakomt jegens de werknemers. In artikel 15 Wet cao: is het RECHT OP schadevergoeding geregeld van niet nakoming van cao. CNV kan in dit geval Arendsen aanspreken en zij kan daarbij schadevergoeding vorderen, ze kunnen niet alleen de schade vorderen die zij door niet nakoming leiden, maar ook schadevergoeding die de werknemers leiden door niet nakoming. Als je als werkgever art. 14 schendt dan kan de vakbond gewoon de werkgever aanspreken op nakoming van artikel 14 Wet Cao. Artikel 15 Wet Cao GAAT over situatie dat werkgever bepalingen uit cao niet nakomt. Dus haal deze artikelen niet door elkaar. Bij schending van artikel 15 Wet Cao kan vakbond schadevergoeding vorderen die zij ze lijden of schade vorderen van de leden die daardoor schade lijden. Dus voor de werknemers schadevergoeding vorderen die onder die vakbond hangen, het gaat hier dus om gebonden werknemers. Nog een andere actie van de vakbonden kan zijn: Een student noemde artikel 9 Wet Cao, let op dit ziet op de verhouding werkgever en werknemer, dus die moeten ten opzichte van elkaar de overeenkomst te goeder trouw nakomen! Dus deze bepaling ziet niet op wat vakbonden kunnen vorderen let dus op!. Mevrouw was op zoek naar een ander artikel, namelijk: Art 12 lid 2 Wet Cao: dat de nietigheid ook steeds kan worden ingeroepen door elk der partijen die partij zijn van collectief de arbeidsovereenkomst. FNV en CNV kunnen dus ook de nietigheid inroepen in de individuele arbeidsovereenkomst. Niet alleen werknemers kunnen art. 12 inroepen, maar ook de vakbonden!

Situatie III Ga uit van situatie I. Stel dat de acties van de bonden geen succes zijn. Slechts enkele werknemers doen mee. Na een paar dagen wijzigen de bonden van tactiek. Als Arendsen niet door collectieve actie kan worden gedwongen de nieuwe CAO toe te passen, dan maar via een andere weg. Zij trekken hun stakingsoproep in en dienen samen met Berendsen en Cornelissen bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verzoek in tot algemeenverbindendverklaring van de nieuwe bedrijfstak - CAO voor alle veerdiensten over de Wadden. d. Verwacht u dat de minister het gezamenlijke verzoek van de vervoersbonden, Berendsen en Cornelissen zal honoreren? Motiveer. Waar gaan we in dit geval naar kijken? Wet algemene verbindend verklaren op pagina 209 (AVV) kijken we naar artikel 2 lid 1: hierin wordt bepaald dat de minister kan bepalingen algemene verbindend verklaren als het naar zijn oordeel om een belangrijk meerderheid gaat. Er is ook een toetsingskader opgenomen op pagina 213, Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring Cao bepalingen. Bepaling nummer 4. Onder puntje 4.1. vind je de toetsingskader. Daarin is uitgelegd hoe je dat meerderheidsvereiste moet berekenen en wat geldt als een belangrijke meerderheid (hoeveel procent er dan van sprake moet zijn). Op een gegeven moment zie je staan; De representativiteit wordt als volgt berekend.... Wet moeten gaan kijken naar het aantal werknemers bij een gebonden werkgever en die afzetten tegen totale aantal betrokken werknemers. Hoe zit het in deze casus? Hoeveel werknemers zijn er bij een gebonden werkgever in dienst? In dit geval maakt het voor die werknemers niet uit of ze lid zijn, we moeten alleen kijken naar de betrokkenheid. B en C zijn beiden gebonden werkgevers, die gaan akkoord met die cao. En daar werken 80 + 60 werknemers = 140 werknemers. Dus 140 werknemers werken bij een gebonden werkgever. Die 140 moeten we afzetten tegen totaal aantal werknemers die binnen werkingssfeer van de cao zou kunnen vallen, dus totaal aantal gebonden werknemers. Dat zijn er in totaal 290. Vervolgens moeten we 140 afzetten tegen totaal van 290 maal 100 % = 48,28%. Wat betekent dit voor het verzoek van vervoersbonden? Is dit een belangrijke meerderheid? We moeten kijken naar Art. 4.1. derde streepte: beneden 55 % vind de AVV niet plaats tenzij er naar het oordeel van de minister sprake is van bijzondere omstandigheden . Die bijzondere omstandigheden blijkt niet uit de casus. De casus geeft hier geen aanleiding voor. Eindconclusie: Geen AVV.

Sociaal recht wc 6 Vandaag gaan we de volgende onderwerpen behandelen: 1. Medezeggenschap 2. Pensioenrecht Onder medezeggenschap wordt eigenlijk verstaan de verschillende wijze waarop werknemers invloed kunnen uitoefenen op de beleidsbeslissingen binnen een onderneming. En misschien wel de belangrijkste vorm van die medezeggenschap kan gerealiseerd worden door de instelling van de ondernemingsraad. En de verplichting daartoe vind je in de WOR (p. 263). We bespreken de volgende artikelen: Art. 2 WOR: hier zie je de instellingsverplichtingen geregeld staan. Leest eerst het artikel. - Ondernemer: wat een ondernemer is staat in artikel 1 lid 1 sub d WOR. - Onderneming: voor de betekenis van onderneming zie artikel 1 lid 1 sub c WOR. - Ten minste 50 personen werkzaam zijn: dit is misschien wel het belangrijkste. Er moet dus ten minste 50 personen werkzaam zijn voordat die instellingsplicht ontstaat om een OR in te stellen. Wie tellen dan allemaal mee voor de 50 personen? Dat vind je in artikel 1 lid 2 WOR, onder andere degene die een arbeidsovereenkomst hebben, maar ook degene die een publiekrechtelijke betrekking hebben. Belangrijk is dat ook in lid 3 is bepaald dat ook de uitzendkrachten worden meegeteld als ze tenminste 24 maanden werkzaam zijn geweest. De ondernemer is dus verplicht om een OR te instellen in dat geval. Let op! De ondernemer is verantwoordelijk voor het instellen van de OR (ondernemingsraad)! Even tussendoor. De eerste helft van deze werkcollege zal voornamelijk bestaan uit het doorlopen van artikelen, want eigenlijk alles wat je over de WOR moet weten is gecodificeerd in de artikelen. Als je gewoon mee leest dan is dan in principe voldoende voor het tentamen. Art. 6 jo. art 9 WOR: verkiezingen In art. 6 WOR staat dan een OR bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. De leden moeten dus gekozen worden. Kiesgerechtigd zijn dan de personen die ten minste 6 maanden bij de onderneming werkzaam zijn. Art. 6 lid 2 WOR: Actief kiesrecht 6 maanden werkzaam zijn bij de onderneming (ten minste). Art. 6 lid 3 WOR gaat over passief kiesrecht ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn. Hoe dan die verkiezingen in zijn werk gaan kun je vinden in artikel 9 WOR. Lees de artikelen. De kandidaten lijsten zijn geregeld in lid 2 van dit artikel. Na die verkiezingen stelt de OR een reglement op, dit vind je in artikel 8 WOR. Vervolgens word er in artikel 15 WOR de bevoegdheid gegeven voor de OR om commissies in te stellen die het de OR bij de werkzaamheden kunnen bijstaan. Als de OR is ingesteld dan heeft hij rechten en bevoegdheden: Art. 16: OR kan deskundigen uitnodigen om vergadering bij te wonen.

Art. 17: Art. 18: Art. 22: Art. 23: Art. 24: Art. 31: Art. 31a: Art. 31 b:

De ondernemer voorzieningen beschikbaar moet stellen, bijv. vergaderruimte In lid 2 en lid 3: zoveel mogelijk tijdens werktijd vergaderen, en recht op loon tijdens vergadering. OR mag aantal dagen per jaar vrij af nemen om scholing te volgen als dat nodig is. Alle kosten die de OR maakt moeten betaald worden door de ondernemer, het moet wel gaan om redelijke kosten ter uitvoering van de werkzaamheden. Recht op Overleg tussen de bestuurder en de OR moet plaatsvinden indien ofwel de OR dat wenst ofwel indien de ondernemer dat wenst. Algemene vergadering Ten minste twee maal per jaar moet er een vergadering zijn om algemene gang van zaken te bespreken Recht op informatievoorziening. Lid 1: algemeen verplichting voor ondernemer om antwoord te geven op vragen van OR. Lid 2: ondernemer moet soms zelf ook info geven. Verplichting van ondernemer om ook financile gegevens te verstrekken. Informatie verstrekken inzake sociale beleid.

Nu gaan we het meer hebben over de algemene rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad. Hier volgen 2 rechten dat is eigenlijk de kern van de bevoegdheden van de OR. De kerntaken zijn: adviesrecht en instemmingsrecht. Art. 25 WOR: dit artikel gaat over het adviesrecht van de OR. ( limitatief ) Even belangrijk is om te weten dat al die besluiten iets te maken hebben met financile, economische ofwel organisatorische aangelegenheden. Dus daar zien al die besluiten op! Eerste waarover in de jurisprudentie over gesteggeld wordt is de vraag wat is nu een voorgenomen besluit?. In lid 1 staat namelijk De OR wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot... Nu de vraag, wat is dan een voorgenomen besluit?. Een voorgenomen besluit dat vergt al wel enige mate van concreetheid. Het moet niet gaan om hele vage beleidsplannen, dan is er nog geen voorgenomen besluit. De vraag wanneer precies sprake is van een voorgenomen besluit is niet echt op voorhand nader aan te geven, maar je kan het wel oplossen met de leden 2 en 3 van artikel 25. In artikel 25 lid 3 zie je namelijk dat de ondernemer bij het vragen van advies de beweegredenen moet mededelen van het besluit als mede de gevolgen die het besluit zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Dus bij een vaag beleidsplan zal je nog niet weten welke gevolgen dat nou precies zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Omdat je dat als ondernemer moet overleggen terwijl je advies gaat aanvragen, dat moet dan wel al bekend zijn. Dus als dat bekend is, dan is er sprake van een voorgenomen besluit. In lid 2 zie je vervolgens dat advies gevraagd moet worden op zodanig tijdstip dat het nog wel van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Een voorgenomen besluit dat mag al niet zover gevorderd zijn dat het in feite al in kan en kruiken is, want dan heb je niets aan het advies. Dus dan is het al te laat wanneer advies aanvraag wordt ingezet. Je moet steeds met deze twee leden spelen om in een concrete casus te zeggen ja op dit moment is er sprake van een voorgenomen besluit en op dat moment moet dus ook adviesaanvraag ingezet worden.

Wat verder dan nog speelt in artikel 25 is dat voor aantal van die besluiten die opgenomen zijn steeds het woordje belangrijk is opgenomen. De vraag doet zich dan voor wat is nou zo een belangrijke besluit?. Hiervoor heeft de ondernemingskamer gezegd, we hebben hier 3 gezichtspunten voor. Dus drie gezichtspunten om te beslissen wat belangrijk is: Belangrijk: - Gewicht van het besluit; wat is het gewicht van besluit? Dat wil zeggen gaat het hier om een alledaags besluit of is dit wel een bijzonder besluit? Hoe bijzonderder hoe meer gewicht toegekend word aan besluit en zal dus eerder sprake zijn van een belangrijk besluit. - Aard en omvang ondernemingsactiviteiten; dat wil zeggen raakt dat besluit een groot deel van ondernemingsactiviteiten of is het gevolg daarvan verwaarloosbaar. Raakt het een groot deel dan kan je zeggen dat het een belangrijk besluit is. - Aantal werknemers dat door besluit wordt getroffen. Hoe meer werknemers door besluit getroffen worden hoe meer dat besluit als belangrijk geldt. Deze drie factoren kan je in je afweging betrekken!!. Nu gaan we het even hebben over de procedure. Art. 25 lid 2: Tijdigheid adviesaanvraag (van wezenlijke invloed). Advies moet gevraagd worden op het tijdstip dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Art. 25 lid 3: Bij adviesaanvraag beweegredenen en gevolgen en maatregelen voor werknemers vermelden . Art. 25 lid 4: Ten minste eenmaal overleg in overlegvergadering, Ondernemer en OR moeten ten minste 1 keer bij elkaar zijn geweest om over het besluit te spreken, pas dan mag advies door OR worden uitgebracht. Nu komen we bij de tweede belangrijke bevoegdheid van de OR, namelijk het instemmingsrecht in art. 27 WOR: In artikel 27 lid 1 WOR kan je lezen dat de ondernemer instemming behoeft van de OR voor elke door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijzigen of intrekken van: (limitatief rijtje): zie sub a t/m l WOR. Deze zijn dus limitatief. Van belang in dit kader is dat het gaat om besluiten die allemaal zien op het personeelsbeleid ofwel het sociaalbeleid. Stel je krijgt een vraag met welke rol heeft de OR hier , dan moet je aanvoelen dat ze op het tentamen willen horen ofwel instemmingsrecht ofwel adviesrecht. Dan moet je even kijken om wat voor een besluit gaat. Gaat het om een sociaalbeleid of personeelsbeleid dan neus je rond in artikel 27 WOR. Gaat het om economische, financile , of wel bedrijfsorganisatorische aard dan neus je eerst rond in artikel 25 WOR. Deze rijtjes zijn LIMITATIEF!. Ook weer in artikel 27 WOR moet het gaan om een voorgenomen besluit. Dus daar geldt het zelfde als bij artikel 25 geldt. Het moet wel enige mate van concreetheid hebben, maar nog niet zo concreet dat alles al in kan en kruiken is. Van belang hier is dat het NIET mag gaan om PRIMAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN. Met betrekking tot primaire arbeidsvoorwaarden moet je denken aan loon, vakantiedagen, tijden etc. daarvoor bestaat NOOIT een instemmingsrecht voor de ondernemingsraad. Dus

het mag natuurlijk wel. Ondernemer mag instemming vragen aan de OR , MAAR dat hoeft dus niet op basis van artikel 27 WOR. En dat is geregeld in het voorgeschreven arrest Pretverlof. Hierin in de regel bepaalt dat instemmingsrecht geldt dus niet voor primaire arbeidsvoorwaarden. Dan vervolgens artikel 27 lid 3 WOR: daar is de voorrang van de cao geregeld! Wanneer een onderwerp uitputtend in de cao is geregeld dan geldt ook geen instemmingsrecht meer voor de OR. Ook hier hebben we weer te maken met procedurevoorschriften. Art. 27 lid 2: - Ondernemer moet schriftelijk en gemotiveerd voorleggen. De ondernemer moet dus eerst schriftelijk het besluit aan de OR voorleggen. En daarbij een overzicht van de beweegredenen van dat besluit moet geven, als mede van de gevolgen die het besluit gaat hebben. - Ten minste eenmaal overlegvergadering. - Daarna: beslissing van OR en besluit ondernemer. Art. 27 lid 4: gaat over indien de OR toestemming weigert. In lid 5: besluit genomen zonder instemming van OR is NIETIG. Dut betekent dat de ondernemer het besluit niet kan uitvoeren, doet hij dat toch ? Dan zou hij de rechtsgevolgen van dat besluit nadien ongedaan moeten maken omdat het besluit wordt geacht nooit genomen te zijn als het nietig is. Besluit zonder instemming is dus NIETIG, MITS OR tijdig een beroep doet op de nietigheid. Art. 27 lid 6: gaat over dat de kantonrechter sancties kan treffen. NB: Besluiten werken niet door in de individuele arbeidsovereenkomst! Je kan je voorstellen dat er behoorlijk geschillen kunnen reizen over de vraag of je nou artikel 25 of 27 moet gebruiken. Denk aan de situatie dat de ondernemer denkt dat iets niet adviesplichtig is terwijl de OR dit wel vindt. In de WOR kennen we 2 geschillenprocedures: Kantonrechtersprocedure: - Dit is allereerst geregeld in artikel 36 WOR. Dit is de algemene geschillenprocedure, die geldt voor alle geschillen met betrekking tot de bevoegdheden die in de WOR zijn geregeld. Dus met name ook geschillen omtrent artikel 27 instemmingsrecht. Procedure bij de ondernemingskamer: - Voor het adviesrecht is er een uitzondering. Daar geldt namelijk een procedure bij de ondernemingskamer voor en dit is geregeld in artikel 26 WOR. Dus: geschillen omtrent adviesrecht moet je kijken naar procedure bij de ondernemingskamer. En alle overige geschillen een procedure bij de kantonrechter. Allereerst kijken we naar de algemene geschillenprocedure van artikel 36 WOR. Lid 1: iedere belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken. Wat is er zo bijzonder aan deze procedure? Hetgeen is opgenomen in art. 36 lid 3 WOR. Voordat je een verzoek in kan dienen bij de kantonrechter moet je namelijk eerst verplicht langs een bedrijfscommissie krachtens artikel 37 WOR.

Art. 36 lid 3: op straffe van niet-ontvankelijkheid: bemiddeling bij de bedrijfscommissie (art. 37). Een verzoek aan de kantonrechter op grond van deze wet, is niet ontvankelijk indien de verzoeker niet vooraf schriftelijk de bemiddeling van de bedrijfscommissie heeft gevraagd. Je moet dus eerst naar de bedrijfscommissie met je geschil en die commissie zal dan proberen een schikking tot stand te brengen. - Minnelijke schikking; Bedrijfscommissie gaat dus eerst proberen om een schikking tot stand te brengen. Lukt dat niet? Dan zie hieronder. - Advies ; lukt schikking niet dan advies uitbrengen. Hoe naar zijn oordeel het geschil opgelost moet worden. En vervolgens kan dan belanghebbende een verzoekschrift bij kantonrechter indienen als ze er nog niet uit zijn gekomen met betrekking tot dat advies. - binnen 30 dagen: verzoekschrift aan kantonrechter Het belangrijkste om hier te onthouden is dat algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR, dat die ook geldt voor de geschillen met betrekking tot artikel 27 WOR (m.b.t. instemmingsrecht). MAAR artikel 27 WOR die heeft ook nog een aantal specifieke bepalingen omtrent geschillen. Allereerst namelijk als er een geschil is omtrent het onthouden van instemming. Dus de OR die geeft geen toestemming voor een bepaald besluit, dan regelt artikel 27 lid 4 dat de Ondernemer om vervangende toestemming kan vragen bij kantonrechter. Bedenk wel dat voor het vragen van deze vervangende toestemming de regel van 36 GELDT! Dus voordat die vervangende toestemming gaat vragen bij kantonrechter moet hij EERST langs bedrijfscommissie. Vervolgens kan je dan lezen wanneer de kantonrechter toestemming kan geven. Dan vervolgens lid 5 ; een besluit genomen zonder instemming van de OR of toestemming van kantonrechter is NIETIG. Vervolgens lid 6; OR kan kantonrechter verzoeken de Ondernemer te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van een nietig besluit. Ook voor dit geval geldt als je dus als OR sancties wil die door kantonrechter wordt gelegd, dan geldt hiervoor ook dat het moet via de regel van artikel 36, ook in dit geval eerst langs de bedrijfscommissie gaan. Dan gaan we kijken naar de speciale geschillenprocedure voor geschillen omtrent het adviesrecht. Dat is geregeld in artikel 26 WOR. Art. 26 lid 1: in dit lid zie je wanneer je bij de ondernemingskamer kan. Dat kan namelijk bij: - bij van het advies afwijkend besluit; - bij bekend worden van nieuwe feiten en omstandigheden Deze twee omstandigheden brengen mee dat je beroep kunt instellen bij de Ondernemingskamer. Daaraan kan toegevoegd worden en dat is bepaald in het voorgeschreven arrest Linge Ziekenhuis:

Arrest Linge Ziekenhuis is bepaald: Dat ook in de situatie dat er geen advies is uitgebracht bijv. omdat de ondernemer denkt dat hij geen adviesplichtig besluit neemt, maar later blijkt dat toch wel het geval te zijn. En het besluit is genomen , zonder dat OR in gelegenheid is gesteld om advies uit te brengen. Ook die situatie valt onder artikel 26 WOR. Dus ook dan kun je beroep instellen bij de

Ondernemingskamer! Deze situatie valt dus niet onder de situaties genoemd in het eerste lid van art 26 WOR, maar vloeit voort uit dit arrest. Wat is nou de beroepsgrond? Waar beroep je je op als Ondernemingsraad? Dat staat in Artikel 26 lid 4 WOR: het beroep kan uitsluitend worden ingesteld terzake dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Het betreft hier dus een marginale toetsing. De ondernemingskamer mag niet op de stoel van de ondernemer gaan zitten, maar je moet alleen kijken van ja heeft hij nou in redelijkheid tot zijn besluit kunnen komen. Ondernemingskamer toetst dus de kennelijke onredelijkheid van het besluit. Dan in artikel 26 lid 5 en lid 8; gaan over de sancties en de voorzieningen. Lees deze even door. Dit waren de belangrijkste bepalingen tot nu toe uit de WOR. Casus 15 (WC 6) Bij de Amsterdamse vestiging (200 werknemers) van een nationaal opererende bank (verder: De Bank) werken 25 mensen op de afdeling Consumptief Krediet. Door de toename van het tele- en internetbankieren besluit de landelijke directie van De Bank op zeker moment alle werkzaamheden die betrekking hebben op de verlening van consumptief kredieten te concentreren in Groningen. Dientengevolge zal de afdeling Consumptief Krediet uit de vestiging Amsterdam dienen te verdwijnen. De daar werkzame werknemers moeten naar het oordeel van de directie afvloeien. a. Is de ondernemer verplicht de OR bij zijn besluitvorming met betrekking tot de sluiting van de afdeling te betrekken en zo ja, op welke wijze? Als je zo een soort vraag op het tentamen krijgt bedenk dan eerst voor je zelf waar dit besluit over gaat. Is dat voornamelijk financieel , economisch, bedrijfsorganisatorisch OF is het voornamelijk sociaalbeleid, personeelsbeleid? Bij sociaalbeleid, personeelsbeleid kijken we in artikel 27 WOR. Bij financieel, economisch, bedrijfsorganisatorisch kijken we in artikel 25 WOR. In casu gaat het om sluiting van een afdeling, dus is het bedrijfsorganisatorisch van aard en daarom kijken we in artikel 25 WOR het adviesrecht. Meer specifiek in dit geval is artikel 25 lid 1 sub c WOR van toepassing, want het gaat om beindigen van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan. Ook is het zo dat artikel 25 lid 1 sub d van toepassing kan zijn omdat het hier gaat om belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming. In ieder geval moet het gaan om iets belangrijks. Hoe moesten we gaan beoordelen of hier sprake is van ofwel een belangrijke inkrimping ofwel een beindiging van onderneming / belangrijk onderdeel daarvan?. Hier hadden we gezichtspunten bij. Gezichtspunten Belangrijk: - Gewicht van het besluit; wat is het gewicht van besluit? Dat wil zeggen gaat het hier om een alledaags besluit of is dit wel een bijzonder besluit? Hoe bijzonderder hoe meer gewicht toegekend word aan besluit en zal dus eerder sprake zijn van een belangrijk besluit. In dit

geval gaat het om een bijzonder besluit. Het lijkt me niet een alledaags besluit om een afdeling te sluiten. - Aard en omvang ondernemingsactiviteiten; dat wil zeggen raakt dat besluit een groot deel van ondernemingsactiviteiten of is het gevolg daarvan verwaarloosbaar. Raakt het een groot deel dan kan je zeggen dat het een belangrijk besluit is. Opzicht was dit wel een belangrijk onderdeel. - Aantal werknemers dat door besluit wordt getroffen. Hoe meer werknemers door besluit getroffen worden hoe meer dat besluit als belangrijk geldt. 25 werknemers is redelijk wat. Conclusie: alles wijst VOOR het feit dat dit gaan om een ofwel een belangrijk onderdeel ofwel een belangrijk inkrimping. Beide zijn dus goed. Als je dan hebt vast gesteld dat dit een adviesplichtig besluit is, wat moet de ondernemer dan vervolgens gaan doen? Welke procedure moet hij doorlopen? Zie hieronder. Art. 25 lid 2: Art. 25 lid 3: Art. 25 lid 4: Tijdigheid adviesaanvraag (van wezenlijke invloed). Advies moet gevraagd worden op het tijdstip dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Bij adviesaanvraag beweegredenen en gevolgen en maatregelen voor werknemers vermelden. Ten minste eenmaal overleg in overlegvergadering, Ondernemer en OR moeten ten minste 1 keer bij elkaar zijn geweest om over het besluit te spreken, pas dan mag advies door OR worden uitgebracht.

Stel dat de OR afwijzend staat tegenover de reorganisatieplannen en dat aan de ondernemer kenbaar maakt. De ondernemer voert de reorganisatie toch door. (Hieruit mag je dus afleiden dat er een negatief advies wordt gegeven aan de ondernemer). b. Welke mogelijkheden heeft de OR om zich tegen uitvoering van het besluit te verzetten? Wat kan die OR doen? Artikel 26 lid 1 WOR bepaald dat de OR naar de ondernemingskamer (OK) van het gerechtshof Amsterdam kan gaan, wanneer het besluit afwijkt van het advies dat zij hebben gegeven. In dit geval hebben ze een negatief advies gegeven, maar vervolgens word het besluit toch doorgevoerd, dus dat wijkt af van het advies. Wat gaat die Ondernemingskamer dan vervolgens toetsen? Artikel 26 lid 4 WOR: OK gaat vervolgens marginaal toetsen of de ondernemer bij afweging van de berokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Hoe die afweging zal uitpakken valt niets over te zeggen, want we weten niet hoe zwaarwichtig het voor de ondernemer is. Dit blijkt dus niet uit de casus. Dus we kunnen de toetsing niet uitvoeren die de rechter zal uitvoeren. Stel dat De Bank en de OR opnieuw met elkaar in onderhandeling treden. Deze onderhandelingen leiden ertoe dat De Bank aanbiedt af te zien van zijn reorganisatieplannen indien het personeel akkoord gaat met een vermindering van het salaris van 5%. De OR stemt in.

c. Zijn de individuele werknemers gebonden aan de instemming van de OR? Met andere woorden kan die werkgever gewoon 5 % salaris verminderen zonder dat hij daarvoor iets hoeft te regelen met de individuele werknemers?. LET DUS OP HE! WAKE UP! Er bestaat geen instemmingsrecht voor primaire arbeidsvoorwaarden en loon is een primaire arbeidsvoorwaarden. MAAR dat er GEEN instemmingsrecht bestaat betekent niet dat de OR dus niet mag instemmen. Als ondernemer mag je nog steeds vragen aan de ondernemingsraad om instemming voor loonvermindering bijv. Alleen als hij het NIET doet dan kan de OR niets doen, want hij heeft daartoe geen recht, maar het mag wel. Let dus op, want dit is het antwoord niet op deze vraag, dus ga deze casus niet oplossen met de alinea hierboven (studenten gaven dit als antwoord, vandaar)!! Hier word wat anders gevraagd. Je spreekt iets af met OR en vervolgens zeg je dat de individuele werknemers zijn er ook aan gebonden, kan dit? Wat hier geldt is dat wanneer de OR instemt dat dat dus niet automatisch meebrengt dat dat ook de individuele arbeidsovereenkomsten van werknemers bindt. De ondernemer zal dus met daartoe geigende middelen (zoals bijv. wijziging van de arbeidsovereenkomst) ervoor moeten zorgen dat hij ook die regeling kan implementeren in de individuele arbeidsovereenkomsten. Ze zijn dus niet zonder meer gebonden, maar de werkgever zal eerst bijv. via 7:613 (als er een wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst) of anders via de Taxi Hofman Jurisprudentie proberen om ook die loonsverandering te wijzigen in de arbeidsovereenkomst. EN DE werknemer KAN alsnog individueel bezwaar maken en zeggen van in kader van 7:613 heb je geen zwaarwichtig belang of in kader van 7: 611 met Taxi Hofman is dit geen redelijk voorstel / of ik kan het niet aanvaarden vanwege persoonlijke omstandigheden. Nu is het wel zo dat als er toestemming is van de OR, zoals in dit geval dat, dat wel een rol speelt bij de indicatie of een voorstel redelijk is of dat er zwaarwegende belangen zijn voor de werkgever. Dat is in feite een indicatie voor het feit dat het zo is. NATUURLIJK kan de werknemer altijd in een individuele geval nog argumenten aanvoeren. Dit blijft dus een individueel geval je moet met je werkgever zien te onderhandelen. Dit was het antwoord op deze vraag.

Nu gaan we het hebben over de Pensioenwet: Er zijn drie typen pensioenen; 1. Ouderdomspensioen 2. Arbeidsongeschiktheidspensioen: wij gaan ons hierop concentreren.

3. Nabestaandenpensioen Pensioen ziet niet alleen op ouderdomspensioen maar ziet ook op inkomen dat wegvalt omdat je arbeidsongeschikt bent of omdat je partner wegvalt. Dit pensioenstelsel als inkomen uit arbeid wegvalt , dan heb je verschillende wijze waarop in een uitkering voorzien kan worden. 1. Pijler 1: Wettelijke sociale zekerheid hieronder vallen de; > AOW; bij bereiken van 65 jaar > ANW; algemene nabestaandenwet als je partner overlijdt > WIA; langdurige arbeidsongeschiktheid. Van belang is dat al deze uitkeringen een sociaal minimum beogen. Vandaar dat werknemers / personen aanvullende voorzieningen mogelijk maken. Denk aan Pijler 3. 2. Pijler 2: Aanvullend pensioen; pensioen waartoe je alleen toegang hebt door middel van je werkgever. Arbeids- of beroepsgerelateerd Overeengekomen (in CAO of individuele pensioenovereenkomst); en/of Deelname bij wet verplicht (Wet BPF 2000; Wet Privatisering ABP; Wna; Wvb) 3. Pijler 3: Individuele voorzieningen > In priv getroffen levensverzekeringen > Banksparen Pensioenen is een arbeidsvoorwaarden. Het feit dat het een arbeidsvoorwaarden is betekent dat je regelingen over kunt opnemen in de arbeidsovereenkomst. Een beding in de arbeidsovereenkomst dat over pensioen gaat noemen we wel een pensioenovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever is verplicht om het pensioen onder te brengen bij een zogenaamde pensioenuitvoerder. Hij mag zelf niet de pensioenovereenkomst uitvoeren, waarom mag dit niet? Wat is het gevaar? De uitvoering door een derde is in verband met het failliet gaan van de werkgever. Als de werkgever failliet gaat dan worden de pensioengelden meegetrokken in het faillissement. Daarom mag de werkgever dit niet regelen. De verhouding uitvoerder, werkgever, werknemer is opgenomen in het Pensioenreglement.

Algemene opmerking over jurisprudentie bundel: streep dat laatste arrest in de bundel maar door, want ze snapte zelf geen bal van het arrest zei ze.! Voor ons is dit niet van belang. Pensioenwet: Art. 7 PW: rechtsvermoeden aanbod: Werkgever moet binnen een maand na aanvang van de dienstbetrekking de werknemer informeren of hij al dan niet een aanbod voor het sluiten van een pensioenovereenkomst gaat doen. ZO ja, dan moet de werkgever ook vermelden binnen welk termijn dat aanbod zal gedaan worden en wie de uitvoerder is. Lid 4: wanneer werkgever daaraan niet voldaan heeft dan geldt dat: het vermoeden van een aanbod geldt tot het sluiten van zo een pensioenovereenkomst , maar werknemer moet wel horen tot de zelfde groep van werknemers als wie de werkgever al wel een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst heeft gedaan. Dus dat vermoeden van een aanbod geldt alleen als de werknemer tot die zelfde groep behoort. Art. 8 PW: Verbod onderscheid deeltijdarbeid; Geeft aantal bijzondere regels over de gelijke behandeling. Voor de Pensioenovereenkomst geldt dat allereerst de algemene regels van toepassing zijn en die ook op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Voor pensioen zal dan belangrijk zijn de wet gelijke behandeling leeftijd. In de Pensioenwet zijn ook een aantal specifieke gelijkbehandeling artikelen opgenomen. Namelijk: Artikel 8 lid 1: zie je dat werkgever van het doen van aanbod aan andere werknemer niet achterwege mag laten vanwege het enkele feit dat die andere werknemer minder dan de volledige arbeidstijd werkt . Dus je mag deeltijder niet anders behandelen dan een voltijder. In lid 5 van belang: werkgever mag ook het doen van een aanbod aan een andere werknemer niet achterwege laten vanwege het feit dat die werknemer een bepaalde leeftijd nog niet heeft bereikt, tenzij de werknemer jonger is dan 21 jaar, dan mag er wel onderscheid gemaakt worden.

Art. 8 hangt samen met artikel 14: hierin staat dat het opbouwen van pensioen van de werknemer uiterlijk begint op 21 jarige leeftijd. Dan nog artikel 9 bevatten bijzondere regels voor overgang van onderneming; Waar was de overgang van de onderneming geregeld? Namelijk in artikel 7:662 BW e.v. Art. 7:662 is de hoofdregel. Artikel 7:663 bepaald dat als er sprake is van overgang van een onderneming dan gaan alle rechten en verplichtingen mee over naar de verkrijger. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde dus dit is een recht uit de arbeidsovereenkomst. Wanneer een vervreemder een pensioenreglement heeft waarin de werknemers deelnemen, en die gaat over op de verkrijger, dan blijft in principe ook dat pensioenreglement gelden. Dit is de hoofdregel. In artikel 7:664 BW zie je een paar uitzonderingen, lees die. Dit artikel bevat een paar uitzonderingen. In artikel 9 PW hebben we nog een bijzondere regeling. De situatie in 7:663 BW is namelijk zo, dat als de vervreemder WEL een regeling heeft over pensioen en de verkrijger niet (of dat de verkrijger een andere regeling heeft). Artikel 9 ziet op de situatie dat de vervreemder GEEN pensioenregeling heeft en de verkrijger WEL. In principe zou volgens 7:663 BW als een vervreemder geen regeling zou hebben, dit ook zou overgaan op de verkrijger (dus uiteindelijk geen regeling). Maar voor pensioen is er een uitzondering gemaakt. Als de vervreemder geen pensioenovereenkomst heeft gesloten, maar de verkrijger voor het tijdstip van overgang een pensioenovereenkomst heeft gesloten, de verkrijger geacht wordt op het moment van de overgang het aanbod tot het sluiten van een zelfde pensioenovereenkomst te hebben gedaan aan de werknemers van de vervreemder. Dus ook hier geldt het vermoeden van het aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst. Casus 16 Trudy de Haan werkt als purser bij Transavia. Zij nadert de leeftijd van 60 jaar. In de toepasselijke CAO staat: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het bereiken van de pensioenleeftijd volgens het pensioenreglement van Transavia. In het pensioenreglement staat als definitie van pensioenleeftijd: de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 60 jaar wordt. Trudy is deelnemer in de pensioenregeling. Transavia stelt op de eerste dag van de maand waarin Trudy 60 jaar is geworden dat de arbeidsovereenkomst is geindigd, zonder dat opzegging nodig is. a. is gegeven de feiten het bereiken van de eerste dag van de maand van 60 worden een grond waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt of kan eindigen gelet op de regels over de wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen; De vraag vraagt eigenlijk allereerst naar op welke wijze kan een arbeidsovereenkomst eindigen en als je dat hebt genventariseerd, valt het bereiken van 60 jaar onder 1 van die wijze?.

Op welke wijze kan een arbeidsovereenkomst allemaal eindigen? - Opzegging: nvt - Van rechtswege: misschien van toepassing - Beindigingsovereenkomst: nvt blijkt niet uit casus - Ontbinding: nvt De mogelijkheid van rechtswege blijft nu nog over. Waar vinden we op welke manier de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen? Artikel 7:667 lid 1 BW: eindigen van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door gebruik aangegeven. Dus deze drie verschillende elementen / manieren vallen onder het eindigen van rechtswege. Zou 1 van de 3 hier van toepassing kunnen zijn? Bij de wet: dit valt af, want pensioenvoorschrift is geen wettelijk voorschrift maar gewoon een overeenkomst. Er staat nergens in de wet dat een arbeidsovereenkomst bij 60 jarige leeftijd eindigt. tijd is verstreken bij overeenkomst: dit valt ook af. Overeenkomst zou eventueel ook kunnen misschien hangt van de casus af. Door gebruik aangegeven: in praktijk wordt meestal gebruik gemaakt van eindigen door gebruik aangegeven. Wanneer in dat pensioenreglement staat dat pensioenleeftijd 60 jaar is en op basis daarvan wordt iedereen bij Transavia bij 60 jarige leeftijd de arbeidsovereenkomst beindigd. Dan kan je zeggen het gebruik blijkbaar hier is dat je eruit vliegt bij 60 jaar. Dan kan je zeggen door gebruik aan gegeven. Dit was de A vraag. Gewoon de wijzen opnoemen van eindigen en wat eventueel van toepassing is. b. zou Trudy het eindigen van de arbeidsovereenkomst met succes kunnen aanvechten op enige discriminatiegrond Wat voor onderscheid wordt hier gemaakt? Hier wordt onderscheid gemaakt op grond van leeftijd. In welke wet is dat geregeld? Wet gelijk behandeling leeftijd bij de arbeid. Waar zou deze beindiging onder kunnen vallen? Je moet je altijd eerst afvragen wat de werkingssfeer is van deze wet en die vind je in artikel 3 van deze wet. Deze casus valt onder artikel 3 sub c het aangaan en het beindigen van een arbeidsverhouding. Direct Onderscheid is hier dus verboden. In beginsel is het dus verboden. In sommige gevallen kan er toch uitzonderingen zijn, dan kijken we even naar artikel 8, want dit gaat over pensioenen. Lid 2: het gaat hier in casu niet om onderscheid in een pensioenvoorziening, dus dit lid valt af. Lid 3: ook dit lid valt af want het gaat er in de casus niet om een berekening etc. DUS: Artikel 8 geldt niet. Zijn er meer uitzonderingen mogelijk?

Je kan kijken in artikel 7: Sub a: valt af want het moet gaan om beleid dat vastgesteld is bij of krachtens wet. Sub b: valt af want hier gaat het om 60 jarige leeftijd. Sub c: anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Alleen als de werkgever dit kan aantonen dan kan dit toch nog gerechtvaardigd zijn. Wanneer is dit het geval? Arrest Prigge e.a. / Lufthansa: hier ging het om leeftijd ontslag ( bij piloten) en er werd gezegd dat het ter voorkoming was van ongelukken. De veiligheid word hiermee gediend, want boven de 60 zouden ze niet in staat zijn om te vliegen. Daarvan werd gezegd, dat dit inderdaad een legitiem doel kan zijn maar in dat geval was het NIET noodzakelijk, omdat er allerlei internatonale voorschriften met betrekking tot de veiligheid waren die gewoon toestonden dat piloten tot hun 65st zouden vliegen. Nog een ander arrest waarin het wel is gelukt is het arrest Van Pelt/Martinair: Hier ging het ook om leeftijdontslag van piloten en daar werd eigenlijk een doorstroom beleid aangevoerd als legitiem doel. En hiervan werd gezegd dat dit inderdaad wel een legitiem doel is en het ontslag is ook passend en noodzakelijk voor het bereiken van dat doel. Met ontslag wordt dat doorstromingsbeleid gediend en het is ook nodig, want er zijn geen minder ingrijpende maatregelen om dat doorstromingsbeleid te bevorderen. Dan is nu de vraag wat is hier van toepassing? In dit geval toegepast op onze casus gaat het niet om een piloot. Met welke rechtvaardiging zet Transavia dit in? We weten heel weinig, dit staat niet in de casus. Maar weet wel als je zo een vraag op het tentamen krijgt dat je dan een afweging maakt in het kader van die objectieve rechtvaardiging. Je moet gaan kijken wat de werkgever als doel aanvoert , kan het een legitiem doel zijn? En zo JA, is dan ontslag op die leeftijd nodig voor het bereiken van het doel of zijn er misschien minder ingrijpende maatregelen In dit geval komen we niet zo ver!. Arrest Martin : markeer RO. 3.5, 3.8.3, 3.9, en 3.10 Arrest Prigge : onder 36 (prejudicile vraag) , 64, 75, 80, 81, 82 c. maakt het voor de antwoorden op vragen a en b verschil uit of in de CAO staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Ja want dan is die uitzondering van artikel 7 lid 1 sub b van toepassing. Casus 17 Een werkgever heeft een pensioenregeling ter uitvoering ondergebracht bij MM een grote levensverzekerings-maatschappij gevestigd in Nederland. Vanwege de oplopende kosten van de pensioenregeling wil de werkgever de regeling versoberen. In de met de werknemers gesloten pensioenovereenkomst is een wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW en artikel 19 Pensioenwet opgenomen. a. is juist dat deze wijziging uitsluitend mogelijk is nadat de ondernemingsraad instemming heeft gegeven?

We hier pensioen combineren met medezeggenschap. Moet hier de OR instemming geven voor het versoberen van die pensioenregeling? We kijken naar artikel 27 lid 1 WOR; ze vragen alleen om instemming. Vervolgens artikel 27 lid 1 sub a WOR; want dit gaat over een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een sparregeling. Het besluit valt dus onder sub a. Conclusie: de ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot in dit geval wijziging van artikel 27 lid 1 sub a WOR. Wat moet die ondernemer dan doen nu we weten dat er een instemmingsrecht is van de OR. Hoe ziet die procedure van de instemmingsrecht eruit? Zie lid 2: Art. 27 lid 2: - Ondernemer moet schriftelijk en gemotiveerd voorleggen. De ondernemer moet dus eerst schriftelijk het besluit aan de OR voorleggen. En daarbij een overzicht van de beweegredenen van dat besluit moet geven, als mede van de gevolgen die het besluit gaat hebben. - Ten minste eenmaal overlegvergadering. OR mag pas beslissen als er ten minste 1 keer overleg is geweest. - Daarna: beslissing van OR en besluit ondernemer. De OR moet dus zijn beslissing mededelen zo spoedig mogelijk. En de ondernemer moet daarop weer zijn beslissing mededelen. Stel dat de OR niet akkoord gaat, maar vervolgens gaat de werkgever toch pensioenregeling versoberen, wat dan? Wat kan de OR dan doen? Allereerst wat ze kunnen doen is het nietigheid van het besluit inroepen krachtens artikel 27 lid 5 WOR. Daarbij kan OR voorzieningen laten treffen en die kan je inderdaad aan de kantonrechter verzoeken overeenkomstig lid 6 WOR en daarvoor moet je de weg van artikel 36 WOR volgen. Je moet dus eerst langs de bedrijfscommissie terecht en pas daarna naar de kantonrechter. We moeten nog de stelling beantwoorden: We hadden geconstateerd dat er een instemmingsrecht is voor de OR. Maar is nou ook helemaal juist zoals het hier staat dat uitsluitend de OR instemming kan geven? Deze stelling is onjuist, want op grond van artikel 27 lid 4 WOR staat dat OOK de kantonrechter vervangende toestemming kan geven. b. is juist dat na en door de verkregen instemming van de ondernemingsraad (aannemende dat deze is verleend) de werknemers geen mogelijkheid meer hebben individueel bezwaar te maken tegen de wijziging van de pensioenregeling door de werkgever? We hadden zojuist gezien dat instemming van de OR niet betekent dat het ook doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Dus de werkgever MOET nog via wijziging van de arbeidsovereenkomst ook nog die versobering daadwerkelijk doorvoeren ten opzichte van de individuele werknemers. Zo een wijziging kan door 7:613 BW beding of door artikel 19

Pensioenwet (PW) beding, die luiden eigenlijk het zelfde. Maar artikel 19 ziet dan specifiek op beding over pensioen, en artikel 613 is natuurlijk breder. Je moet je dus nu afvragen of aan de voorwaarde van 613 en 19 aan voldaan is in deze casus? Aan schriftelijk is voldaan blijkt uit de casus. En de werkgever moet nog aantonen dat hij zwaarwichtige belang heeft bij wijziging. De werkgever moet dit aannemelijk zien te maken. Wat betekent de instemming van de OR? In dit kader betekent het dat aan de zwaarwichtige belang van de werkgever is voldaan. Als OR instemt dan is dat een indicatie dat er sprake is van zwaarwichtige belang aan de kant van de werkgever. Onthoud dit ! MAAR individuele werknemers kunnen alsnog argumenten aanvoeren. De casus kunnen we dus niet echt beantwoorden we weten achtergrond van de werkgever niet in dit geval.