Opdrachten Arbeidsrecht 2022

Opdrachten Arbeidsrecht 2022 - 680073
Werkgroep 1: Kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst
Aantekeningen:
Toets criteria kwalificatie van de arbeidsovereenkomst bevinden zich in art. 7:610 BW:
- Arbeid (in beginsel persoonlijk op grond van art. 7:659 BW)
- Loon
- Gezag (‘in dienst van’)
o Gezag/ondergeschiktheid heeft verschillende gezichtspunten.
Deze kwalificatie is van belang, omdat wanneer een overeenkomst kan worden gekwalificeerd
als een arbeidsovereenkomst de werknemer veel bescherming ontvangt.
HR Groen/Schoevers: Holistische weging (Alle relevante feiten en omstandigheden in

onderling verband zien)
 Vervolgcasus
HR X/Amsterdam: Uitspraak van Groen/Schoevers genuanceerd. De Hoge Raad zegt
eigenlijk dat het niet langer van belang is of partijen de bedoeling hadden om een
arbeidsovereenkomst te sluiten. Het gaat erom of de overeengekomen rechten en plichten
aansluiten bij de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, dus arbeid, loon &
gezagsverhouding (art. 7:610 BW). Als aan deze kenmerken is voldaan, is altijd sprake van
een arbeidsovereenkomst, ongeacht de intentie van partijen.
Er zijn ook andere soorten overeenkomsten:

- Aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW)
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
Het belangrijkste verschil met de arbeidsovereenkomst is het gebrek aan gezag.
Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 1

Casus 1
Dirk Smeets is een derdejaars rechtenstudent aan de Universiteit van Tilburg. Om zijn studie
te financieren werkt hij sinds 1 februari 2020 als fietskoerier bij GoodFood B.V., een online
platform dat voorziet in maaltijdbezorging.
Dirk is werkzaam op basis van een overeenkomst voor de duur van een jaar met als titel
“Overeenkomst voor bepaalde tijd”. In de overeenkomst is vermeld tegen welk tarief Dirk de
koerierswerkzaamheden verricht (€ 12,50 per afgeleverde bestelling) en dat Dirk tijdens zijn
werkzaamheden verplicht is gebruik te maken van de door GoodFood geleverde GoodFood-
jas en GoodFood-thermobox. Voor een fiets moet Dirk zelf zorgen. Ook spreken partijen af
dat Dirk zich registreert bij de Kamer van Koophandel en voor een BTW-nummer zorgt. Dirk
mag zelf bepalen hoeveel uren hij per week werkt. Zijn beschikbaarheid moet hij doorgeven
via de GoodFood-app. Via deze app ontvangt Dirk tevens informatie over de afhaal- en
bezorgadressen en de beoogde bezorgtijd. De overeenkomst vermeldt verder dat Dirkhet
uiterlijk 24 uur van tevoren moet doorgeven wanneer hij – om wat voor reden dan ook – niet
kan werken en dat het Dirk niet is toegestaan zich bij afwezigheid te laten vervangen.
Dirk werkt met veel plezier bij GoodFood, totdat hij op 31 augustus 2020 een e-mail van
GoodFood ontvangt, waarin staat dat GoodFood de overeenkomst per 1 september 2020
opzegt. Volgens Dirk kan GoodFood de overeenkomst helemaal niet op die manier
beëindigen, alleen al omdat de werkgever bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst een
opzegtermijn van één maand in acht moet nemen. GoodFood stelt echter dat helemaal geen
sprake is van een arbeidsovereenkomst: volgens GoodFood is Dirk geen werknemer, maar
zzp’er, zodat het arbeidsrecht helemaal niet van toepassing is. Dirk laat GoodFood weten dat
hij overweegt een procedure aanhangig te maken bij de kantonrechter.
Vraag 1
U bent de advocaat van GoodFood. GoodFood vraagt u om, vooruitlopend op de eventuele

procedure, in een advies uiteen te zetten op welke wijze u zou bepleiten dat tussen GoodFood
en Dirkgeen arbeidsovereenkomst heeft bestaan. In dat advies licht u tevens toe welk(e)
punt(en) volgens u tot discussie zullen leiden en welke informatie u nog nodig heeft van
GoodFood, om de zaak zo goed mogelijk te kunnen bepleiten. In uw advies verwijst u
uiteraard naar de relevante wetsbepaling(en) en jurisprudentie.
Stap 1: Vereisten arbeidsovereenkomst

- Artikel 7:610 BW
o Arbeid
o Loon
o Gezag

Stap 2: Jurisprudentie
- HR Groen/Schoevers
o Alle omstandigheden tegenover elkaar afwegen om te beoordelen of er wordt
voldaan aan de elementen (persoonlijke) arbeid, loon en gezag
- HR X/Amsterdam: de partijbedoeling ten aanzien van de kwalificatie van de
overeenkomst speelt geen rol (meer).
Stap 3: Een blik naar de andere soorten overeenkomsten

- Aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW)
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
- Cruciale punt: gebrek aan gezag
Stap 4: Toepassing
- Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?
- Bedoeling van partijen naar de achtergrond

- Feitelijke uitvoering van de overeenkomst
- Maatschappelijke positie partijen
Stap 5: Discussiepunten benoemen
Stap 6: Benodigde informatie van GoodFood B.V.?
Stap 7: Conclusie
- Op grond van eerdere elementen: pleiten voor overeenkomst van opdracht
Zie voor casu de Deliveroo zaken

Casus 2
Fleur runt een wasserette in het centrum van Amsterdam, genaamd “De Bonte Was”. Fleur is
met Iris een overeenkomst aangegaan voor de duur van één jaar met als titel “Overeenkomst
voor bepaalde tijd”. In de overeenkomst is niet opgenomen hoeveel uren Iris per week werkt:
de inroostering verloopt in onderling overleg. Deze flexibiliteit werkt twee kanten uit: als het
Iris niet uitkomt om te werken, mag ze gerust weigeren. Aan de andere kant heeft De Bonte
Was ook geen verplichting om Iris in te roosteren.
Gedurende de eerste vijf maanden wordt Iris gemiddeld 10 uur per week ingezet. Hierna
wordt Iris echter niet meer ingeroosterd. Wanneer Iris Fleur vraagt waarom zij niet meer
wordt ingeroosterd, vertelt Fleur haar dat zij haar voorlopig niet meer nodig heeft, omdat het
de laatste tijd wat minder druk is in de wasserette. Fleur stelt verder dat zij ook niets richting
Iris verplicht is, omdat tussen partijen geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
a. Welk(e) juridische middel(en) staat of staan Iris ter beschikking om duidelijkheid over
haar juridische positie te verkrijgen?
Stap 1: Benoemen juridische middelen
Is er sprake van een arbeidsovereenkomst?  Art. 7:610a BW: Rechtsvermoeden van het
bestaan van een arbeidsovereenkomst
En zo ja, voor hoeveel uur per week?  Art. 7:610b BW: Rechtsvermoeden van de omvang
van de arbeidsovereenkomst
Dit zijn beiden weerlegbare rechtsvermoedens.
Stap 2: Vereisten art. 7:610a BW
- Arbeid Gedurende drie opeenvolgende maanden

- Wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand
- Tegen beloning
Stap 3: Rechtsvermoeden artikel 7:610b BW
- Rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst
- Minimaal 3 maanden
- Arbeidsomvang niet (eenduidig) vastgelegd

Stap 4: Conclusie
Iris kan zich beroepen op rechtsvermoedens artikel 7:610a en 7:610b
b. Stel, de overeenkomst wordt gekwalificeerd als oproepovereenkomst met een

arbeidsomvang van 10 uur per week. Omdat het nog steeds rustig is in de wasserette, besluit
Fleur Iris minimaal in te zetten. Charlotte wordt de komende week 2 uur op maandag
ingeroosterd, 2 uur op woensdag, 2 uur op vrijdagochtend en 1 uur op vrijdagavond. Over
hoeveel uren dient Iris over deze week betaald te krijgen?
Stap 1: Wetsartikel?
- Artikel 7:628a lid 1 BW
- Vereisten:
o Arbeidsomvang minder dan 15 uur per week
o De tijdstippen waarop de abreid moet worden verricht zijn niet vastgelegd (dan
wel omvang niet of niet eenduidig vastgelegd)
Stap 2: Toepassing op de casus

- Inroostering
Stap 3: Benoem relevante jurisprudentie

- HR Taxi Wolters
o Als de werknemer voldoet aan de in artikel 7:628a BW genoemde
voorwaarden en meerdere malen per dag wordt opgeroepen werk te verrichten,
heeft hij over elke afzonderlijke periode van arbeid recht op loon voor een
periode van minimaal drie uur. Dit wordt niet anders als hierdoor de
mogelijkheid ontstaat dat de werknemer voor bepaalde gedeelten van de dag
dubbel wordt beloond. Dit strookt met de beschermende werking van de
bepaling, omdat de werkgever het werk dan zo zal inrichten dat de werknemer
niet steeds voor korte perioden wordt opgeroepen en als dit wel gebeurt, ervoor
gecompenseerd wordt.
Stap 4: Toepassen van HR Taxi Wolters op de casus
Stap 5: Conclusie
- Op basis van HR Taxi Wolters 12 uur uitbetaald.
Stap 6: Reflectie
- Waarom deze regeling?

Casus 3
In het handboek voor dit vak (Schets van het Nederlandse arbeidsrecht) is onder meer
stilgestaan bij de ontwikkelingen rondom uitzend- en payrollovereenkomsten.
a. Wat hebben de payroll- en uitzendovereenkomst feitelijk en juridisch met elkaar gemeen?

Geef daarnaast aan wat het feitelijke verschil is tussen een payroll- en uitzendovereenkomst
en op welke wijze deze overeenkomsten qua juridische kwalificatie verschillen van elkaar??
Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)
- Drie partijen: uitzendbureau, uitzendkracht en inlener
Payrollovereenkomst (art. 7:692 BW)
- Drie partijen: juridisch werkgever, werknemer en opdrachtgever

- Formele arbeidsovereenkomst komt tot stand tussen de arbeidskracht en het
payrollbedrijf
- Arbeidskracht wordt ter beschikking gesteld bij het bedrijf
- Voordelen: administratieve en juridische aspecten uit handen
1. Feitelijke overeenkomst: allebei driepartijen overeenkomst

Juridische overeenkomst: beide een uitzendovereenkomst bepaald door HR.
2. Feitelijke verschil: payrollbedrijf vervult geen allocatieve functie, uitzendbureau wel
Juridische verschil: WAB: Per 1 januari 2020 een eigen wettelijke definitie voor
payroll. Zie art. 7:692 BW.

MC-Vragen
1. Welke stelling(en) over art. 7:648 BW is/zijn JUIST?
Stelling 1: De regeling voorziet in een recht op het werken in deeltijd. Geen rechten
verleenbaar
Stelling 2: Van dit artikel mag bij collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken.
Dwingend recht
a. Alleen stelling 1 is juist.

b. Alleen stelling 2 is juist.
c. Beide stellingen zijn juist.
d. Beide stellingen zijn onjuist.
2. Naast de ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst bestaan er diverse andere, bijzondere

arbeidsovereenkomsten. Welke van de volgende overeenkomsten kan niet als
arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd?
a. De thuiswerkovereenkomst;
b. De oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht;
c. De detacheringsovereenkomst;
d. De voorovereenkomst.
3. Johan gaat dit najaar aan de slag als afwasser bij een brasserie in Tilburg. Hij heeft een
overeenkomst ontvangen met als titel ‘Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de
duur van 3 maanden’. Hierin staat dat Johan iedere zaterdag van 14.00 uur tot 19.00 uur
moet werken en dat er een proeftijd van twee maanden geldt. Verder staat in deze
overeenkomst de volgende bepaling: “Het staat de werknemer vrij zich bij de
werkzaamheden door een ander te laten vervangen.”
Welke stelling over de overeenkomst van Johan is JUIST?
a. De overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst: dat staat

immers in de titel van de overeenkomst;
b. De overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst: nu Johan
vaste werktijden heeft, is hier sprake van een gezagsverhouding;
c. De overeenkomst kan niet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst,
nu
Johan niet verplicht is de arbeid persoonlijk te verrichten;
d. De overeenkomst kan niet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst; een
proeftijd van twee maanden is immers niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst
voor de duur van drie maanden.

Werkgroep 2: Loon / wijziging arbeidsvoorwaarden / arbeid en zorg
Aantekeningen:
- Goed werkgever- en werknemerschap
o Artikel 7:611 BW  open/vage norm
o HR Van Hertum/Connexxion: De uitsluiting van de aanbieding van werk moet
gebeuren in overeenstemming met goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW met
een reden die de uitsluiting kan rechtvaardigen.
o Artikel 7:611a BW: scholingsverplichting
- Vakantie
o Artikel 7:634-7:642 BW
o Artikel 7:634: minimaal 4 maal overeengekomen arbeidsduur per week
o Artikel 7:638: in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij
gewichtige redenen.
 Gewichtige reden is bijvoorbeeld wanneer het inwilligen van een
verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering
leidt.
Alle vakantiedagen boven de wettelijke vakantiedagen van artikel 7:634 BW zijn
bovenwettelijke vakantiedagen.
Verschillen: Wettelijke vakantiedagen kunnen niet worden afgekocht, terwijl bovenwettelijke
vakantiedagen wel kunnen worden afgekocht
- Art. 7:640a vervallen wettelijke vakantiedagen
- Art 7:642 BW verjaren wettelijke vakantiedagen
- Overige relevantie vakantiebepalingen:
o Art. 7:641: uitkering vakantierechten bij einde dienstverband
o Art. 7:637: ziektedagen als vakantiedagen (ALLEEN bovenwettelijke
vakantiedagen)
o Art. 7: 638 lid 8: vakantiedagen als ziektedagen
Verlof
- Baby komst van een kind: Zwangerschap- en bevallingsverlof
o Voor wie?
 Moeder (art. 3:1a WAZO)
- Duur?
o Totaal 16 weken
o Zwangerschapsverlof: hoogstens 6 weken tenminste 4 weken (art. 3:1 lid 2
WAZO)
o Bevallingsverlof 10 weken (art. 3:1 lid 3 WAZO)
- Loondoorbetaling
o Aanspraak op een uitkering van het UWV (art. 3:7 lid 1 WAZO)
o Hoogte gelijk aan dat van het dagloon (art. 3:13 lid 1 WAZO)

Adoptieverlof
- Voor wie?
o Beide ouders 3:1=2 lid 1 WAZO
- Duur?
o Maximaal 6 aaneengesloten weken 3:2 lid 2 WAZO
o Kan gespreid worden over maximaal 26 weken, tenzij zwaarwichtige belangen
(art. 3:2 lid 2 WAZO)
- Loondoorbetaling?
o Aanspraak op een uitkering via het UWV (art. 3:7 lid 2 WAZO)
o Hoogte gelijk aan dat van het dagloon (art. 3:13 lid 1 WAZO)
Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof
- Voor wie?
o Echtgenoot/partner van de moeder (art. 4:2 lid 1 WAZO)
- Duur?
o Geboorteverlof: eenmaal de arbeidsduur per week (art. 4:2 lid 1 WAZO)
o Binnen een tijdvak van 4 weken opnemen (art. 4:2 lid 1 WAZO)
o Aanvullend geboorteverlof: 5 weken (zonder behoud van loon) (art. 4:2a lid 2
WAZO)
o Binnen een tijdvak van zes maanden opnemen (art. 4:2a lid 1 WAZO)
- Loondoorbetaling?
o Zie BW
Calamiteitenverlof
- Wanneer?
o Bij kortdurende, onvoorziene en zeer bijzondere situaties
o Niet-limitatieve opsomming in art. 4:1 lid 2 WAZO van wat onder zeer
persoonlijke omstandigheden moet worden begrepen.
- Loondoorbetaling?
o Zie BW
Zorgverlof
- Voor wie?
o In het geval van ziekte van een huisgenoot, vriend of eerste- of tweedegraads
familielid (art. 5:1 lid 2 WAZO)
- Onderscheid:
o Kortdurend zorgverlof
o Langdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof
- Wanneer?
o Bij noodzakelijke verzorging (art. 5:1 lid 1 WAZO)
- Duur?

o Maximaal 2 weken per jaar (art. 5:2 WAZO)
- Loondoorbetaling?
o Recht op loondoorbetaling, 70% van het loon (art. 5:6 lid 1 WAZO)
Langdurend zorgverlof
- Wanneer? (art. 5:9 lid 1 WAZO)
o Verzorging van iemand uit dezelfde personenkring (art. 5:1 lid 2 WAZO) die
levensbedreigend ziek is of
o De noodzakelijke verzorging van deze persoon die ziek of hulpbehoevend is
- Duur?
o Maximaal zes weken per jaar (art. 5:10 WAZO)
- Loondoorbetaling?
o Geen aanspraak op loon gedurende het verlof (art. 5:9 WAZO)
Ouderschapsverlof
- Voor wie?
o Bestaat ten aanzien van een kind dat nog geen 8 jaar is (art. 6:4 WAZO)
- Duur?
o In totaal 26 maal de arbeidsduur per week (art. 6:2 lid 1 WAZO)
- Loondoorbetaling?
o Wettelijk gezien niet (art. 6:1 lid 2 WAZO)
o Maar cao’s
o Nieuwe wet per 2 aug 2022: Wet betaald ouderschapsverlof voor ouders
Wet flexibel werken
- Aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats, werktijd
o 26 weken in dienst (art. 2 lid 1 Wfw)
o Melding: 2 maanden van tevoren (art. 2 lid 3 Wfw)
o Afwijzing arbeidsduur + werktijd: enkel bij zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen (art. 2 lid 5 Wfw)
o Art. 2 lid 6: aanpassing arbeidsplaats slechts overwegen + overleg bij afwijzing
- Wanneer is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?
o Zie art. 2 lid 9, 10 en 11 Wfw
Loon
- HR Zaal/Gossink 1953: loon = de ‘vergoeding door den werkgever aan den
werknemer verschuldigd ter zake van den bedongen arbeid.’
- BW bevat geen definitie, maar wel normen: artikelen 7:616-7:633 BW
o Art. 7:625: Wettelijke verhoging bij te late betaling loon
o Art. 7:626: “Schriftelijke of elektronische opgave”
Loonhoogte
- Ondergrens: art. 8 wet minimumloon

- Bovengrens: Wet normering topinkomens (Balkelendenorm)
Geen arbeid, toch loon

- Artikel 7:628 BW: geen arbeid, toch loon, tenzij niet-werken voor rekening van
werknemer
- Afwijking: de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst, mits (art. 7:628 lid 5
BW)
- Daarna alleen mogelijk bij cao (art. 7:628 lid 7 BW)
Eenzijdig wijziging arbeidsvoorwaarden op grond van art. 7:611 BW

- In beginsel niet mogelijk: enkel met wilsovereenstemming
- Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW)
o Zwaarwichtig belang werkgever
- Incorporatie beding CAO
o Dynamisch
 Betekent dat het ook geldt voor toekomstige Cao’s
o Statisch
 Betekent dat het alleen geldt voor de huidige Cao
- HR Van der Lely/Taxi Hofman

o Werknemer moet in beginsel positief ingaan op:
 Redelijke voorstellen van de werkgever (goed werkgeverschap)
 Verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk
 En mag enkel afwijzen als aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van
hem kan worden gevergd (goed werknemerschap)
o Verfijnd in HR Stoof/Mammoet
 Driestapsraket
 Heeft de werkgever – als goed werkgever – in gewijzigde
omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het doen van en
voorstel van wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
 Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk? (afhankelijk
van alle omstandigheden van het geval)
 Kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd dat die
het redelijke voorstel van de werkgever aanvaardt? (afhankelijk

Casus 1
Nick is sinds 1 januari 2009 in dienst bij PaperClip, een landelijk opererende groothandel in
kantoorartikelen, met in totaal vijf vestigingen. Nick is werkzaam in Breda. Nick is begonnen
als medewerker verkoop en is sinds 1 januari 2018 werkzaam in de functie van
accountmanager. Hoewel Nick hartstikke blij is met deze promotie, merkt hij ook dat hij
moeite heeft zijn draai te vinden in zijn nieuwe functie. Dit komt met name doordat hij als
accountmanager veel op pad is en daardoor lange dagen maakt. Wat ook een rol speelt, is dat
Nick in de zomer van 2018 vader is geworden van een tweeling. Het combineren van het
werk en het gezinsleven valt Nick erg zwaar.
a. Op welke wijze(n) kan Nick bewerkstelligen dat hij flexibeler en/of minder kan gaan
werken?
- Allereest: praat met elkaar

- Juridische middelen
o Beroep op Wet flexibel werken
o Aanpassing arbeidsduur (vermindering)/werktijd
o Vereisten moet aan worden voldaan
- Beroep op de WAZO
o Ouderschapsverlof (art. 6:1 BW)
o Vereisten moet aan worden voldaan
Vervolg casus
Inmiddels hebben Nick en zijn werkgever afgesproken dat Nick tot einde van het jaar vier
dagen per week mag werken (in plaats van fulltime). Daarna wordt van Nick verwacht dat hij
zijn functie weer volledig oppakt. In december 2019 vindt het jaarlijkse
functioneringsgesprek plaats, en krijgt Nick tot zijn schrik te horen dat zijn functioneren over
2019 met een onvoldoende is beoordeeld. Het gevolg hiervan is dat Nick over 2019 geen
bonus zal ontvangen.
Nick is het hier totaal niet mee eens – de onvoldoende beoordeling komt volgens hem enkel
en alleen omdat hij in de laatste maanden van het jaar minder is gaan werken, allemaal in
samenspraak met PaperClip. Nick schakelt direct een advocaat in, die in een stevige brief aan
PaperClip laat weten dat Nick zich verzet tegen deze gang van zaken. De advocaat van Nick
spoort aan op een gesprek tussen partijen om tot een voor beide partijen acceptabele regeling
te kunnen komen. Mocht dit niet lukken, dan schuwt Nick er ook niet voor een procedure
aanhangig te maken, zo schrijft de advocaat van Nick aan het slot van deze brief.
De brief schiet bij PaperClip volledig in het verkeerde keelgat. PaperClip is Nick immers juist
tegemoet gekomen door hem enige tijd de mogelijkheid te gunnen parttime te werken – zelfs
in de drukste tijd van het jaar! Dat Nick mede daardoor zijn targets niet heeft gehaald, is zijn
eigen probleem. Bovendien functioneerde Nick ook al niet voordat hij parttime ging werken.
PaperClip beraadt zich op vervolgstappen en stelt Nick in de tussentijd op non-actief, zonder
behoud van loon. De advocaat van Nick laat PaperClip hierop direct weten dat Nick

aanspraak maakt op loondoorbetaling en dat Nick zich beschikbaar houdt voor het verrichten
van werkzaamheden.
b. Kan Nick volgens u met succes vorderen dat zijn loon gedurende de nonactiefstelling
volledig wordt doorbetaald en zo ja, op grond van welk(e) wetsartikel(en)? Bij welke
rechter kan hij een dergelijke vordering het beste aanhangig maken?
- Stap 1: artikel 7:628 BW

- Stap 2: Toepassing op casus
o Schorsing/non-actiefstelling on beginsel voor rekening werkgever
o Nick houdt zich beschikbaar voor werk
- Stap 3: Welke rechter?
o Spoedeisend belang, dus de voorzieningsrechter
- Stap 4:
o Conclusie: Vordering loon kan met succes bij de voorzieningsrechter
Vervolg casus
Begin 2020 is Nick weer aan het werk. Hoewel Nick en PaperClip het min of meer hebben
bijgelegd, is er tussen partijen nog wel een zekere spanning voelbaar. Ook op de werkvloer is
het wat rumoerig door de gebeurtenissen in de afgelopen maanden. Om verdere onrust –
zowel op de werkvloer, als tussen PaperClip en Nick – te voorkomen, wil PaperClip Nick
naar een andere vestiging overplaatsen. Vanwege krapte bij de vestiging Nijmegen, laat
PaperClip Nick weten dat hij vanaf 1 maart 2020 in Nijmegen te werk zal worden gesteld.
Nick woont zelf in Oss.
c. Kan PaperClip de werkplaats van Nick op deze manier wijzigen? Ga in uw antwoord

(ook) in op de verschillende mogelijkheden die een werkgever heeft tot het eenzijdig
wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
- Stap 1: Leerstukken benoemen

o Belangrijk artikel: 7:660 BW (instructierecht) (Afwegen, maar casu te
vergaand dus niet van toepassing)
o Art. 7:613 BW ()
o Art. 7:611 BW
 HR Taxi/Hofman
 Driestapsraket HR Stoof/Mammoet
- Stap 2: Toepassen op de casus
o Art. 7:613 BW (NIET TOEPASSEN WANNEER NIET BENOEMD IN CASO
VAN CASU)
o Art. 7:611 BW
 HR Taxi/Hofman
 Driestapsraket HR Stoof/Mammoet

 Heeft de werkgever – als goed werkgever – in gewijzigde
omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het doen van en
voorstel van wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
o Ja,
 Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk? (afhankelijk
o Ja
 Kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd dat die
het redelijke voorstel van de werkgever aanvaardt? (afhankelijk
o Ja, gezien de reistijd naar Nijmegen korter en de
spanningen op de werkvloer
- Stap 3: Conclusie
o Vereisten van de driestapsraket voldaan, dus eenzijdig wijzigen mogelijk
MC Vragen
1. Een belangrijk kenmerk van de arbeidsovereenkomst, is dat de werkgever loon

verschuldigd is aan de werknemer, als tegenprestatie voor de door de werknemer geleverde
arbeid. Welke stelling over het loon is JUIST?
a. Onder loon moet worden verstaan ‘De vergoeding door de werkgever aan de
werknemer verschuldigd ter zake van de bedongen arbeid’, zodat fooien niet als
loon worden aangemerkt; (art. 7:617 BW)
b. Loon moet altijd in geld worden uitbetaald; anders is geen sprake van loon in de zin
van de wet;
c. De werkgever dient het loon op tijd te betalen, pas wanneer de werkgever 14 dagen te
laat is met het betalen van het loon, kunnen daar consequenties aan worden
verbonden;
d. Het loon dient altijd per maand te worden betaald, betaling van het loon per week is
wettelijk niet toegestaan.
2. Welke uitspraak over vakantieaanspraken is ONJUIST?
a. Rechtsvorderingen tot toekenning van bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf

jaren; (art. 7:642 BW)
b. De vakantieperiode wordt in beginsel volgens de wensen van de werknemer
vastgesteld; (art. 7:638 BW)
c. Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het
kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. (art. 7:640a BW)

d. Een werknemer kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst afstand doen
van zijn wettelijke vakantiedagen tegen schadevergoeding.
3. De Wet Arbeid en Zorg regelt een aantal verlofvormen. Welke uitspraak hierover is
ONJUIST?
A. Adoptieverlof is een betaalde verlofvorm.

B. Het bevallingsverlof voor de moeder bedraagt (minimaal) 10 weken.
C. Ouderschapsverlof is een onbetaalde verlofvorm.
D. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof komt ook aan moeders toe die werkzaam zijn
als zelfstandige.

Werkgroep 3: Cao-recht I (Doorwerking van cao en avv)
Casus 1
De horecabranche kent onder meer de “CAO voor het Horeca- en Aanverwante Bedrijf”.
Deze minimumcao is gesloten tussen Koninklijke Horeca Nederland aan werkgeverszijde en
CNV Vakmensen aan werknemerszijde. De meest recente versie van deze cao kent een
looptijd van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2021. De cao is niet algemeen verbindend
verklaard.
Café Janssen is lid van de Koninklijke Horeca Nederland. Bij Café Janssen zijn in totaal 38
werknemers in dienst. Van deze 38 werknemers zijn slechts 8 werknemers lid van de
vakbond:
daarvan zijn 5 werknemers lid van FNV, en 3 werknemers van CNV Vakmensen.
a. Leg uit of en zo ja, op welke wijze, de normatieve bepalingen uit de CAO voor het Horeca-
en Aanverwante Bedrijf op de werknemers van Café Janssen van toepassing zijn. Vermeld
waar mogelijk de relevante wetsartikelen.
Gebondenheid: lidmaatschap, AVV of incorporatie (in een overeenkomst)
In casu: Cafe Joosten is gebonden aan de CAO door lidmaatschap van de Koninklijke
Horeca Nederland, de CAO is gesloten tussen CNV en Koninklijke Horeca Nederland en is
niet AVV verklaard. De werknemers die lid zijn van CNV zijn automatisch gebonden aan de
CAO door lidmaatschap. Andere werknemers hebben geen invorderingsrecht, gezien zij niet
automatisch gebonden zijn door de CAO.
b. Als het goed is hebt u onder vraag a. geconstateerd dat voor wat betreft de toepassing van
de cao binnen Café Janssen, sprake is van een zekere ‘versnippering’. Hoe kan Café
Janssen deze versnippering voorkomen en bewerkstelligen dat de cao voor alle werknemers
van Café Janssen op gelijke wijze geldt?
Vragen om een AVV aan de minister van sociale zaken en werkgelegenheid of de CAO
incorporeren in de arbeidsovereenkomsten van alle werknemers. Of bij meerdere CAO’s
vragen om dispensatie bij andere CAO’s.
Vervolg casus
Stel dat tussen FNV en een andere werkgeversvereniging in de horecabranche een andere
horeca-cao tot stand komt. Deze cao is, net als de eerder door CNV Vakmensen gesloten cao,
niet algemeen verbindend verklaard.
c. Wat betekent deze nieuwe cao voor de werknemers bij Café Janssen die lid zijn van FNV?
Deze CAO heeft geen gevolgen van Cafe Joosten is niet gebonden aan de nieuwe CAO, geen
lidmaatschap, geen AVV en geen incorporatie.
Vervolg casus

Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen hebben lucht gekregen van de
totstandkoming van deze nieuwe cao, en willen dat de cao die zij hebben gesloten voor de
hele branche geldt.
d. Op welke wijze kunnen partijen bewerkstelligen dat de cao-bepalingen algemeen

verbindend worden verklaard? Licht uw antwoord toe en vermeld waar mogelijk relevante
wetsartikelen.
Indienen van een verzoek bij de minister SZW art. 2 lid 1 van de Wet AVV jo. art. 1.1 lid van
de Wet AVV (meerderheidsvereiste).
Vervolg casus
Stel, de minister verklaart de door Koninklijke Horeca Nederland en CNV Vakmensen
gesloten cao (voor zover mogelijk) algemeen verbindend. Café Bleeker is een van de
werkgevers in de branche die door de algemeen verbindend verklaring onder de werking van
de cao komt te vallen. Bij Café Bleeker zijn acht werknemers in dienst. Tom, de eigenaar van
Café Bleeker, heeft er bewust voor gekozen niet lid te worden van de werkgeversvereniging,
omdat hij niet in zijn vrijheid belemmerd wil worden.
Na bestudering van de cao komt Tom tot de conclusie dat het loon dat hij zijn werknemers
betaalt lager is dan wat in de cao staat voorgeschreven. Hij betaalt het loon echter altijd 200%
uit wanneer ze moeten overwerken of op zon- en feestdagen moeten werken. Dat is niet in de
cao voorgeschreven. Hij biedt ook meer vakantiedagen dan de cao voorschrijft, namelijk 25
dagen in plaats van 20. Tom is van mening dat zijn werknemers beter af waren toen er nog
geen cao gold. Hij besluit de werknemers niets over de cao te vertellen en hij blijft de oude
arbeidsvoorwaarden hanteren. Na een half jaar komt Rob, een van de werknemers van Tom,
er achter dat de hier bedoelde cao algemeen verbindend is verklaard. In reactie hierop besluit
Tom snel open kaart te spelen met de overige werknemers en vraagt hij hun toestemming om
de oude arbeidsvoorwaarden te blijven hanteren. Zij stemmen allemaal in – behalve Rob.
Rob stapt uiteindelijk naar de rechter om zijn gelijk te halen. Tom beroept zich bij de rechter
op de contractsvrijheid: hij is immers geen lid van een werkgeversvereniging en mag daarom
niet belemmerd worden in zijn doen en laten. Daarbij laat hij de rechter berekeningen zien
waaruit blijkt dat zijn werknemers uiteindelijk meer verdienen, omdat zij de
overwerkvergoeding van 200% krijgen en omdat zij meer vakantiedagen hebben.
e. Wie zal de rechter in dit geschil in het gelijk stellen? Noem waar mogelijk de relevante
wetsartikelen en betrek alle genoemde argumenten bij het antwoord.
CAO is algemeen verbindend verklarend dus de rechter zal de vordering toewijzen, andere
bepalingen dan uit de AVV-CAO zullen onverbindend worden verklaard. ‘Cherry-picking’ is
niet mogelijk bij een CAO.

MC-Vragen
1. Welke stelling omtrent de nawerking van cao-bepalingen is ONJUIST?
a. De leer van nawerking geldt niet voor puur obligatoire cao-bepalingen.

b. Wanneer de looptijd van de cao is afgelopen kunnen normatieve cao-bepalingen
nawerken op basis van het feit dat de individuele arbeidsovereenkomsten reeds
gemodelleerd zijn naar voorbeeld van de oude cao.
c. De leer van nawerking geldt niet voor diagonale cao-bepalingen.
d. Algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen kunnen nawerking hebben
voor personen die enkel door avv gebonden waren.
2. In een cao met een standaardkarakter is de volgende bepaling opgenomen:

“De werknemer met een voltijd dienstverband (…) heeft met behoud van het salaris recht op
172 vakantie-uren per kalenderjaar. Dit zijn 144 wettelijke vakantie-uren en 28
bovenwettelijke vakantie-uren.”
Welke bewering over deze cao-bepaling is JUIST?
a. Dit is een diagonale bepaling, omdat de cao-partijen hierin een verplichting opleggen
aan de gebonden werkgevers.
b. Dit is een normatieve bepaling, omdat deze bepaling de rechtsverhouding tussen
werkgevers en individuele werknemers vormgeeft.
c. Alle werknemers kunnen naleving van deze cao-bepaling vorderen, aangezien de cao
een standaardkarakter heeft.
d. Werkgevers mogen te allen tijde ten gunste van de werknemer van deze bepaling
afwijken, bijvoorbeeld door het toekennen van extra vakantie-uren.
3. Welke stelling omtrent de obligatoire bepalingen is ONJUIST?
a. Obligatoire bepalingen hebben geen nawerking.

b. Obligatoire bepalingen zijn bepalingen van dwingend recht: ze leggen de gebonden
partijen verplichtingen op waar zij niet van mogen afwijken.
c. De uitleg van obligatoire bepalingen gebeurt volgens de Haviltex-norm.
d. Puur obligatoire bepalingen komen niet voor avv in aanmerking.

Werkgroep 4: Cao-recht II (Staking) + Medezeggenschap (instemmings- en adviesrecht)
Aantekeningen:
Toetsingskader stakingen
1. Valt actie onder het bereik van art. 6 lid 4 ESH?
a. Collectieve actie?
b. Belangenconflict?
c. Actie tot werkgever?
d. HR Enerco
2. Staking rechtmatig?
a. Art. 6 lid 4 ESH “behoudens verplichtingen”
b. Beperkingen via art. G ESH
 Misbruiktoets/proportionaliteitstoets
o Aard + duur actie
o Verhouding actie en doel
o Veroorzaakte schade aan werkgever/derden
o Aard + belangen schade
 Spelregeltoets (maar: HR Amsta)
Rechtspositie individuele werknemers

- Hoofdregel: staking voor rekening werknemer  geen recht op loon (art. 7:628 BW).
- Art. 7:659 lid 2 BW
- Werkwilligen:
- Georganiseerde versus wilde staking
Medezeggenschap
- Wettelijk kader
o Art. 19 Grondwet
o Wet op de Ondernemingsraden
- Directe medezeggenschap  Indirecte medezeggenschap
Kernbegrippen
- Art. 1 WOR
- Lid 1 sug c: Onderneming
o Zelfstandige eenheid
o Organisatorisch verband

o Arbeid
- Lid 2 sub d: Ondernemer
- Lid 2: In de onderneming werkzame personen
o Lid 3
o Lid 4
Wanneer welk medezeggenschapsorgaan?

OR: Art. 2 lid 1 WOR
- Ondernemingsraad eis bij 50+ werknemers
Gemeenschappelijk OR: art. 3 lid 1 WOR

- Samenstel drie ondernemingen van elk 20 werknemers en geen OR mogelijkheid tot
gemeenschappelijk OR
Centrale OR: art. 33 lid 1 WOR

- Samenstel drie ondernemingen waarvan er twee een OR hebben mogelijkheid tot
centrale OR
Groepsondernemingsraad: (Art. 33 lid 2 WOR)
- Samenstel van vier OR met twee aparte GOR die samen vallen onder een COR
Medezeggenschap in kleine ondernemingen

- >10 < 50 werknemers
- Vrijwillige OR (art. 5a WOR)
- Personeelsvertegenwoordiging (art. 35c lid 1 WOR)
o Verplicht bij verzoek van meer dan de helft van de werknemers (art. 35c lid 2
WOR)
o Geen vrijwillige OR of PVT? Dan verplicht personeelsvergadering (art. 35b lid
1 WOR)
- < 10 werknemers
- Vrijwillig instellen PVT (art. 35d lid 1 WOR)
Samenstelling OR
- Art. 6 lid 1: leden OR gekozen uit werknemers onderneming
- Actief kiesrecht: lid 2
- Passief kierecht: lid 3
Werkwijze OR

- Aantal voorzieningen OR:
o Recht op scholing: art. 18 lid 2
o Recht op arbeidsonderbreking: art. 18 lid 3
o Kosten: art. 22 lid 1
o Rechtspositie OR-leden: art. 21
 Ontslagbescherming: art. 7:670 lid 4 BW
- Geheimhouding: art. 20
Rechten van de OR
- Overlegrecht (art. 23 & 24 WOR) – meepraten
- Initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR)
- Informatierecht (art. 31-31e WOR) – meeweten
o Twee categorieën:
 Art. 31 lid 1
 Art. 31 lid 2 en 31a t/m f
- Adviesrecht (art. 25 WOR) – meedenken
o Voorgenomen besluit over aangelegenheden in art. 25 lid 1 WOR (limitatief)
o Zie lid 2: schriftelijk + “zodanig tijdstip”
o Bij afwijking van het besluit: uitvoering 1 maand opschoten (lid 6)
- Wanneer is een besluit belangrijk?
o Bijzonder, niet alledaags besluit
o Beoordeling naar omstandigheden van het geval
- Instemmingsrecht (art. 27 WOR) – meebeslissen
o Voorgenomen besluit betreffende sociaal beleid  art. 27 lid 1 WOR
(limitatief)
o Vereisten in art. 27 lid 2 WOR
o Primaat cao (art. 27 lid 3 WOR)
Geschillen
- Toepassing WOR
o Kantonrechter (art. 36 WOR)
o Sancties
o Vervolg: hoger beroep en cassatie
- Instemmingsrecht
o Ondernemer-kantonrechter (art. 27 lid 4 WOR)
o OR (art. 27 lid 5 en 6 WOR)
o Vervolg: hoger beroep en cassatie
- Adviesrecht
o OK Amsterdam (art. 26 lid 1 WOR)
o Kennelijk onredelijk besluit (art. 26 lid 4 WOR)

o Voorzieningen (art. 26 lid 5 WOR)
o Voorlopige voorzieningen (art. 26 lid 8 WOR)
o Vervolg: cassatie (art. 26 lid 9 WOR)
Casus 1
OfficePlus is een bedrijf gevestigd in Roosendaal dat allerlei speciale kantoorartikelen en

meubelen verkoopt en desgewenst installeert, zelfs in het weekend. Zij zijn een van de
weinige specialisten op het gebied van geïntegreerde ICT-werkplekken voor gebruik in het
onderwijs. OfficePlus heeft ongeveer honderd werknemers in dienst. OfficePlus past op al
haar werknemers een eigen ondernemings-cao toe. In die cao staat het volgende opgenomen:
“Cao-partijen verplichten zich geen actie te voeren of te steunen welke tot doel heeft
wijzigingen aan te brengen in de volgens deze cao geregelde arbeidsvoorwaarden”. De
partijen die de cao hebben gesloten zijn OfficePlus enerzijds en de vakbond De Unie
anderzijds.
De genoemde cao loopt bijna ten einde en dezelfde partijen gaan in mei 2019 opnieuw
onderhandelen over een nieuwe cao. FNV en CNV zijn aanvankelijk bij de onderhandelingen
betrokken, maar wanneer blijkt dat de werkgever de zondagtoeslag wil afschaffen en de FNV
en het CNV daarmee niet wil instemmen, gaat OfficePlus weer alleen verder praten met De
Unie. Uiteindelijk komt er een nieuwe cao, die in werking treedt op 1 juni 2019. Daarin is
inderdaad niets meer over het werken op zondag opgenomen. Wel staat de clausule over het
actievoeren er nog in.
Eind augustus zijn de meeste werknemers van OfficePlus terug van vakantie en een aantal
van hen – leden van FNV – is erg ontevreden over de nieuwe cao. Deze werknemers nemen
contact op met hun bond, FNV, en vertellen dat ze graag met de bond ‘actie willen
ondernemen’. De bond besluit de werknemers te steunen. Eerst wordt weer contact gezocht
met OfficePlus om de onderhandelingen te hervatten, maar OfficePlus wil niet in gesprek
treden en meldt slechts dat er al een nieuwe cao is. FNV besluit een staking uit te roepen. De
bond ziet echter dat het aantal actievoerende werknemers erg klein is (ongeveer 20
werknemers). Daarom besluit de FNV de actie anders te organiseren. Op 1 september staat
een groot project van OfficePlus op de planning. In een hypermodern onderwijsgebouw van
de Universiteit van Tilburg moet een groot aantal speciale werkplekken worden geïnstalleerd
die geschikt zijn voor het digitaal afnemen van examens. FNV besluit met de 20 stakende
werknemers bij Tilburg University te gaan staken, waardoor de installatiewerkzaamheden
niet door kunnen gaan (de stakende werknemers van OfficePlus blokkeren de toegang tot het
gebouw). De Universiteit lijdt hierdoor schade: het gebouw kan nu nog niet in gebruik
worden genomen en de Universiteit ziet zich genoodzaakt om een alternatieve (dure) locatie
en andere apparatuur te huren. Het bestuur van de Universiteit is verontwaardigd, de FNV
heeft een conflict met OfficePlus en daar wordt de Universiteit van Tilburg, nu de dupe van.
Elke dag dat het nieuwe gebouw en de nieuwe werkplekken niet in gebruik kunnen worden
genomen kost de Universiteit een smak geld. Het bestuur besluit om naar de
voorzieningenrechter te stappen en vordert daar dat de staking wordt opgeheven en de
(werkwillige) installateurs weer toegang tot het gebouw krijgen op straffe van een

onmiddellijk opeisbare dwangsom van € 40.000,- voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat
de FNV het verbod niet nakomt.

Vraag 1
Hoe zal de rechter volgens u oordelen over deze casus?
Stap 1: Onder reikwijdte art. 6 lid 4 ESH
- Is er sprake van een collectieve actie? Ja

- Is er sprake van een belangenconflict? Ja
- Richt de actie zich tot de werkgever? Ja, indirect
- Kan de actie redelijkerwijs bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht
op collectief onderhandel (HR Enerco)
Stap 2: Beoordeling rechtmatigheid
- Vredesplicht?
- Art. G ESH
o Maatschappelijk gezien dringend en noodzakelijk
 Misbruik/proportionaliteitstoets
 Spelregeltoets (HR Amsta)
Casus 2
Onderneming “FreeApp” is gespecialiseerd in het ontwikkelen van gratis applicaties voor

telefoon, tablet en computer. FreeApp heeft verschillende – zelfstandig opererende –
vestigingen in Nederland. Bij vestiging A zijn zeventig personen werkzaam, waarvan
ongeveer dertig op uitzendbasis. Van deze laatste groep uitzendkrachten werkt het grootste
gedeelte al meer dan twee jaar bij de onderneming. Bij vestiging B werken slechts vijf
personen. Bij vestiging C werken veertien personen.
a.Is het voor de ondernemer verplicht om een ondernemingsraad in te stellen in vestiging A?

En in vestiging B en C? Zijn er nog andere verplichtingen voor deze vestigingen krachtens
de WOR?
Ja, meer dan 50 werknemers bij vestiging A ondanks dat het uitzendkrachten zijn aangezien
het grootste deel al meer dan twee jaar bij de onderneming werkzaam is op grond van art. 2
lid 1 WOR.
Nee, zowel bij vestiging B als C minder dan 50 werknemers.
- Vestiging B kan PVT vrijwillig: art. 36 lid 1 WOR.
- Vestiging C kan vrijwillige OR: art. 5a WOR

- PVT: art. 35c lid 1 vrijwillig, lid 2 WOR verplicht (verzoek meerderheid).
- Verplicht personeelsvergadering: art. 25b WOR

Vervolg casus
Stel dat er (alleen voor deze subvraag) ook een vestiging D is, waar een ondernemingsraad is
ingesteld. De OR heeft een aantal bijzondere bevoegdheden o.g.v. de Wet op de
Ondernemingsraden. De directie van deze vestiging van FreeApp besluit om de
vakantieverloven tijdens de voorjaarsperiode drastisch en structureel in te korten aangezien
tijdens deze periode de vraag naar nieuwe Apps enorm toeneemt. In de cao is over het
bovenstaande niets geregeld.
b.Welke bevoegdheden of mogelijkheden heeft de OR als deze het niet eens is met het
genomen besluit? En wat kan de ondernemer hiertegen doen?
Stap 1: Bevoegdheden OR:
- Instemmingsrecht (art. 27 lid 1 sub b WOR)

- Nietigheid (art. 27 lid 5 WOR)
- Art. 27 lid 6 WOR
Stap 2: Ondernemer
- Vervangende toestemming kantonrechter (art. 27 lid 4 WOR)

- Art. 27 lid 6 WOR
c.Wat is volgens u de reden om vormen van medezeggenschap verplicht te maken? Wat

kunnen werknemers (algemeen gezien) met ‘medezeggenschap’ bewerkstelligen en wat is
het verschil tussen de rol van vakbonden en ondernemingsraden?
- Ratio medezeggenschap
- Invloed uitoefenen op onderneming
- Vakbonden vertegenwoordigen de belangen van de werknemers, terwijl
ondernemingsraden de ondernemingen zelf vertegenwoordigen.
Vervolg casus
‘FreeApp’ is voornemens om te fuseren met onderneming ‘Ad-Up’, om zich zo verder te
kunnen specialiseren in het verwerken van reclameboodschappen in haar applicaties.
Inmiddels is hiervoor al een nieuw, hypermodern kantoorgebouw aangeschaft. De directie
van ‘FreeApp’ maakt in een brief aan de ondernemingsraad het voornemen om te fuseren
bekend.
d.Welke bevoegdheid heeft de OR aangaande dit besluit krachtens de WOR? Aan welke
vormvoorschriften dient de ondernemer zich te houden in het kader van dit type besluiten?
Stap 1: Bevoegdheid OR
- Adviesrecht: art. 25 lid 1 sub b WOR

- Vormvoorschriften ondernemer hier?
o Schriftelijk voorleggen

o Zodanig tijdstip
o Overzicht van redenen voor het besluit
o Ten minste eenmaal overleg
o OR schriftelijk in kennis stellen van genomen besluit. Bij afwijking mededeling
waarom
o Wachttijd
e.Stel dat de ondernemingsraad het niet eens is met het voorgenomen besluit, welke
rechtsgang staat dan krachtens de WOR open? Welke eisen zijn aan deze rechtsgang
verbonden en welke voorzieningen kunnen binnen deze procedure getroffen worden?
- Rechtsgang
o OK Amsterdam (art. 26 lid 1 WOR)
- Eisen rechtsgang
o Binnen 1 maand (art. 26 lid 2 WOR)
o Kennelijk onredelijk besluit (art. 26 lid 4 WOR)
- Voorzieningen\
o Art. 26 lid 5 WOR
o Voorlopige voorzieningen (art. 26 lid 8 WOR)
Vervolg casus
Ad-Up is een bedrijf met drie vestigingen die alle drie een verplichte ondernemingsraad
hebben vanwege het aantal in de onderneming werkzame personen. Door de fusie sluit
FreeApp de kleinste van de drie vestigingen. Er ontstaat een onderneming met vijf
vestigingen waarvan er vier een ondernemingsraad hebben en één vestiging waarin – in ieder
geval - de personeelsvergadering tweemaal per jaar bijeen moet worden geroepen. Al met al
een hele versnipperde medezeggenschap.
f. Wat kan de ondernemer daaraan doen? Wat zou u hem adviseren?
- Kleinste vestiging: een vrijwillige ondernemingsraad (art. 5a WOR)

- Beide vestigingen van FreeApp: een gemeenschappelijke OR (art. 3 WOR)
- Een centrale OR (art. 33 WOR)
Groepsondernemingsraad alleen voor grote ondernemingen

MC-vragen
1. Welke stelling is onjuist?
A. Ook deelnemers van wilde acties kunnen zich beroepen op art. 6 ESH, zolang het doel
van de actie in de sfeer van arbeidsvoorwaardenvorming ligt;
B. Deelnemers aan een wilde staking hebben geen recht op doorbetaling van loon,
aangezien het principe ‘geen arbeid, geen loon’ dan geldt;
C. Een wilde staking kan onder omstandigheden in de risicosfeer van werkgever
liggen waardoor ook de stakende werknemers toch recht op loon hebben;
D. Bij een georganiseerde staking hebben in beginsel noch de stakende werknemers noch
de werkwilligen recht op loon.
2. Welke van de onderstaande rechten heeft de ondernemingsraad niet?
A. Het recht om mede te beslissen over een regeling ter bescherming van de
persoonsgegevens, voor zover dit niet inhoudelijk in de cao is geregeld;
B. Het recht om te allen tijde mede te beslissen over de benoeming of het ontslag
van een bestuurder van de onderneming; art. 30 WOR alleen advies
C. Het recht om met de ondernemer ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van
zaken van de onderneming te bespreken;
D. Het recht om te adviseren over de overdracht van de zeggenschap over (een deel van)
de onderneming.
3. In zeer grote of juist kleine ondernemingen kunnen bepaalde vormen van

medezeggenschap voorkomen. Welke uitspraak hierover is onjuist?
A. Bij ondernemingen met minder dan vijftig werknemers maar meer dan tien is
het verplicht een personeelsvertegenwoordiging in te stellen; Vrijwillig
B. In ondernemingen waarin ten minste tien maar minder dan vijftig werknemers
werkzaam zijn is de ondernemer verplicht minstens tweemaal per kalenderjaar een
personeelsvergadering te beleggen;
C. Een ondernemer die voor meer dan één onderneming een ondernemingsraad heeft
ingesteld is verplicht een centrale ondernemingsraad in te stellen indien dit
bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR;
D. binnen grote vennootschappen is het soms verplicht naast een ondernemingsraad
tevens een Raad van Commissarissen in te stellen.

Werkgroep 5: Ontslagrecht I
Einde van de arbeidsovereenkomst

- Van rechtswege
o Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
 Art. 7:667 lid 1 BW
 Tussentijdse opzegging mogelijk: lid 3
 Lid 4: ragetlieregel
 Art. 7:668 lid 1: aanzegplicht (=/= opzeggen)
 Maand voor einde rechtswege schriftelijk informeren
 Uitzondering: lid 2  projectarbeid + arbeidsovereenkomst < 6
maanden
 Lid 3: aanzegvergoeding
 Art. 7:668a BW: ketenregeling
 3 jaar
 3 arbeidsovereenkomsten
 Tussenpoos 6 maanden
 3x3x6
 Lid 2 van dit artikel ziet op het voorkomen van
draaideurconstructies
 Uitzonderingen in volgende leden
o Ontbindende voorwaarde
 Einde van rechtswege in vooraf bepaalde gevallen
 Geen wettelijke regeling, wel rechtspraak
 Zie echter art. 7:667 lid 7 BW
 Denk ook aan het uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW)
 Geldige ontbindende voorwaarde o.a. Schipholpas en rijbevoegdheid
bij een vrachtwagenchauffeur
o Dood van de werknemer
 Dood van de werknemer Art. 7:674 BW
 Dood van de werkgever Art. 6:675 BW
- Beëindiging met wederzijds goedvinden

o Art. 7:607b BW  beëindigingsovereenkomst
 Wilsovereenstemming met onderzoeksplicht van werkgever
 Lid 1: schriftelijk
 Lid 2 en 3: bedenktijd 14 dagen, tenzij werkgever niet op bedenktijd
heeft gewezen. Dan 3 weken!
- Eenzijdige partijhandeling (opzegging)

o Opzegging

o Hoofdregel: opzegging met (schriftelijke) instemming werknemer (art. 7:671
BW)
 Titel 7.10 van toepassing
o At. 7:671 lid 2: bedenktijd 14 dagen
o Lid 3: verlenging naar 3 weken
o Toestemming UWV (art. 7:671a lid 1 BW)
o Proeftijd (art. 7:676 BW)
o Ontslag op staande voet (art. 6:677 BW)
- De UWV-procedure
o Art. 7:669 lid 1 BW
 Redelijke grond
 Herplaatsing
o Opsomming (alle) redelijke gronden voor ontslag  in lid 3
o Art. 7:671 lid 1 sub a jo. 7:671a BW lid 1: voor sub a en b naar het UWV
 Preventieve toets
o Sub a: bedrijfseconomische redenen
o Sub b: langdurige arbeidsongeschiktheid
- Opzegging vanwege bedrijfseconomische redenen

o Kijk ook naar art. 7:671a lid 2 en 3: onafhankelijke en onpartijdige
ontslagcommissie
o Vereisten bij opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen:
 Verval arbeidsplaatsen noodzakelijk + geen herplaatsing mogelijk (art.
7:669 lid 1 jo. Lid 3 sub a)  Ontslagregeling
o Verdere vereisten bij opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen:
 Eerst flexibele arbeidsrelaties beëindigen (art. 7:671a lid 5 BW)
 Wederindiensttredingsvoorwaarde (art. 7:681 lid 1 sub d BW)
 Afspiegelingsbeginsel (art. 11 Ontslagregeling)
 Ontslagregeling
o Art. 11 lid 5: essentiële arbeiders
o Art. 11 lid 6: arbeid beperkten
o Art. 16: alternatief afspiegelingsbeginsel
 Art. 7:669 lid 6 BW
o Opzegging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
 Art. 7:669 lid 3 sub b: vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
 Wachttijd moet wel verstreken zijn (art. 7:670 lid 1 en lid 11) 
2 jaar
 + niet aannemelijk dat er binnen 26 weken herstel zal zijn
 De procedure zelf art. 7:671a
 Lid 6: toestemming van UWV is 4 weken geldig

 Art. 6:672 lid 6: geldende opzegtermijn in acht nemen, maar
minus behandelingsduur UWV. Wel altijd 1 maand resterend.
 Opzeggen zonder toestemming? Art. 7:681 BW
o Collectief ontslag
 Wet Melding Collectief Ontslag
 Art. 3 lid 1
o Minstens 20 werknemers
o In 1 werkgebied
o Binnen een tijdvak van 3 maanden
o  Vakbonden en UWV
 Art. 4 lid 5: UWV informeren
 Art. 3 lid 2  sociaal plan
 Art. 5a: wachttijd
 Art. 6, 6a en 7: “sancties”
- Opzegging tijdens proeftijd

o Art. 7:652 BW
 Lid 1: voor beide partijen gelijk
 Lid 2: schriftelijk overeengekomen
 Lid 3: Bij onbepaalde tijd maximaal 2 maanden
 Lid 4:
 Bij bepaalde tijd < 2 jaar  1 maand
 Bij bepaalde tijd > 2 jaar  2 maanden
 Lid 6:
 Nietig in arbeidsovereenkomst < 6 maanden
 Nietig indien in opvolgende arbeidsovereenkomst
 Lid 8: Dwingend recht
o IJzeren proeftijd  Art. 7:676 lid 1 BW
o Hoe werkt de proeftijd?  art. 7:676 lid 1 BW
o Wel schriftelijk de reden benoemen, als de werknemer daar om vraagt (lid 2)
- Opzegtermijnen
o Werkgever: art. 7:672 lid 2 BW
o Werknemer: art. 7:672 lid 4 BW
o Lid 10: onregelmatigheidsvergoeding
o Kijk altijd in cao en individuele arbeidsovereenkomst
- Opzegverboden
o Art. 7:670 lid 1 t/m 4 en lid 10: ‘tijdens-verboden’
o Art. 7:670 lid 5 t/m 9: ‘wegens verboden’

o Gevolg: vernietigbare opzegging (art. 7:681 BW)
o Uitzondering ‘tijdens-verboden’: art. 7:670a lid 1 en lid 2

1. Robert werkt sinds 2014 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als
radiodiagnostisch laborant op de afdeling radiologie van het ziekenhuis van Eindhoven. Het
ziekenhuis verkeert in financiële nood en de directie ziet zich genoodzaakt een forse
reorganisatie door te voeren. Het ziekenhuis wil de arbeidsovereenkomsten met een aantal
medewerkers beëindigen. Robert vreest voor zijn baan. De directie van het ziekenhuis vertelt
Robert dat als hij moet vertrekken, hij een mooie – bovenwettelijke - ontslagvergoeding
meekrijgt.
A. Welke ontslagroute moet het ziekenhuis hier volgen? Welke wettelijke criteria gelden
hierbij en kan het ziekenhuis via deze route Robert ontslaan?
Ontslagroute?
- Opzegging met toestemming van het UWV: art. 7:669 lid 3 sub a jo. Art. 7:671a BW
Welke wettelijke criteria gelden hierbij?
- O.a. redelijke grond, herplaatsingsplicht, éérst beëindigen van flexibele arbeidsrelaties,

wederindiensttredingsvoorwaarde, afspiegelingsbeginsel
Kan het ziekenhuis Robert via deze route ontslaan?
- Het ziekenhuis mag niet specifiek Robert ontslaan. Het is namelijk geen
persoonsgebonden grond.
De reorganisatie bij het ziekenhuis wordt doorgezet. De directie is daarom voornemens om de

arbeidsovereenkomsten van 24 van de 45 radiodiagnostisch laboranten op te zeggen. De
directie wil de arbeidsovereenkomsten van alle 24 laboranten – allen werkzaam in de
vestiging in Eindhoven – tegelijkertijd opzeggen.
B. Welke specifieke wettelijke procedure moet worden gevolgd wanneer dit aantal
werknemers ontslagen moet worden en wat zouden de eventuele gevolgen zijn mocht
het ziekenhuis niet aan de vereisten van deze procedure voldoen?
Juridisch leerstuk?
- Collectief ontslag
o Minstens 20 werknemers
o In 1 werkgebied
o Binnen een tijdvak van 3 maanden
o  Vakbonden en UWV
Gevolgen niet-voldoen aan vereisten?
- Zie art. 5a, art. 6, art. 6a, art. 7

- Vernietigbaar

C. Hoe moet de werkgever in dit geval de werknemers, die in aanmerking komen voor
ontslag, selecteren?
Hoe werknemers selecteren?

- Art. 11 Ontslagregeling: afspiegelingsbeginsel
MC Vragen:
1. Jolanda heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een telefoonwinkel. Zij
werkt daar inmiddels al negen jaar. Door een financiële crisis in de ICT-wereld wil de baas
van Jolanda de arbeidsovereenkomst met haar beëindigen.
Hij kan in een dergelijk geval:

A. De kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van
artikel 7:669 BW;
B. Janneke de wettelijke verplichting opleggen om een vaststellingsovereenkomst te
ondertekenen;
C. Het UWV verzoeken om een ontslagvergunning te verlenen;
D. De arbeidsovereenkomst zonder instemming van Janneke opzeggen, wanneer er geen
opzegverboden in het geding zijn.
2. Welke uitspraak over het proeftijdbeding is onjuist?
A. De ijzeren proeftijddoctrine houdt in dat een proeftijd die gesteld is op langer

dan drie maanden, nietig is;
B. Een proeftijd kan zowel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen;
C. Bij opzegging tijdens een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd is de instemming
van de werknemer niet nodig;
D. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer
kan in beginsel geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen.
3. Soms kan de werkgever niet zomaar opzeggen, ondanks dat hij toestemming daarvoor
heeft verkregen. Hij moet rekening houden met de bijzondere opzegverboden. Welke
uitspraak hierover is juist?
A. Overtreding van een bijzonder opzegverbod leidt tot schadeplichtigheid van de

werkgever;
B. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging in strijd met een
opzegverbod te vernietigen;

C. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor een periode van maximaal vier jaar;
D. Bijzondere opzegverboden gelden onverkort bij opzegging op grond van
bedrijfseconomische omstandigheden.

Werkgroep 6: Ontslagrecht II
Aantekeningen:
Ontslag op staande voet art. 7:677 BW

- Vereisten:
o Een dringende reden (objectief en subjectief)
 Objectief dringend
 Dringende redenen voor de werkgever (art. 7:678 BW)
 Lid 1: daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer,
die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze
niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren.
 Niet-limitatieve opsomming
 Dringende redenen voor de werknemer (art. 7:679 BW)
 Lid 1: omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de
werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
 Lid 2: Niet-limitatieve opsomming
 Maar ook subjectief dringend!
 Het ontslag moet onverwijld zijn gegeven
 Onder onverwijlde, gelijktijdige mededeling van de reden aan
de werknemer
 Rekening houden met persoonlijke omstandigheden (HR
Hema/P)
o Eisen ontslag op staande voet

1. Kan niet meer van deze werkgever verwacht worden de arbeidsovereenkomst voort te
zetten
2. Het ontslag moet onverwijld zijn gegeven
a. Onmiddellijk na het plaatsvinden van de aanleiding van het ontslag
b. Maar wel tijd voor onderzoek
3. Onder onverwijld, gelijktijdige mededeling aan de werknemer
a. Van de dringende reden
b. Reden fixeert
4. Rekening houden met persoonlijke omstandigheden HR Hema/P
a. Beoordeling dringende reden: alle omstandigheden van het geval
i. Aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt
ii. Aard en duur van de dienstbetrekking
iii. Vervulling dienstbetrekking door de werknemer
iv. Persoonlijke omstandigheden werknemer (leeftijd en de gevolgen)
v. Ingrijpendheid werknemer vs. Dringende reden werkgever

Ontbinding
- Op verzoek werkgever (art. 7:671b BW)
Art. 7:671b lid 1 sub a BW
- Art. 7:699 lid 3 sub a en b  naar het UWV
- Art. 7:699 lid 3 sub c t/m u BW: persoonsgebonden gronden  naar de kantonrechter
Art. 7: 671b lid 1 sub b BW
- Weigering toestemming UWV
Art. 7:761b lid 1 sub c BW
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd
- Wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst
billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen
Opzegverboden bij ontbinding

Hoofdregel  art. 7:671b lid 2 BW
Uitzonderingen
- Art. 7:671b lid 6 BW: ‘Tijdens-verboden’ bij gronden in art. 7:669 lid 3 sub b t/m i
BW
- Indien:
o Sub a: verzoek geen verband met de omstandigheid waarop die opzegverboden
betrekking hebben.
o Sub b: omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in het belang
van de werknemer behoort te eindigen.
Andere gronden voor ontbinding
- Wanprestatie (art. 6:265 BW ko. Art. 7:686 BW)
- Uitzondering!
Ontslagvergoedingen
Welke vergoedingen?
- Onregelematigheidsvergoeding
o Wanneer?
 Art. 7:672 lid 11 BW: niet-inachtneming opzegtermijn
 Loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige opzegging had
behoren voort te duren
- Vergoeding bij OOSV voor ‘slachtoffer’
o Wanneer?

 Art. 7:677 lid 2 BW: indien door opzet of schuld een dringende reden
heeft gegeven en OOSV gegeven/genomen is
o Hoogte? Art. 7:677 lid 3 BW
 Aovk onbepaalde tijd of bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding
 Sub a: loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige
opzegging nog geduurd had
 Aovk bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding
 Sub b: loon over de termijn dat de aovk geduurd zou hebben
indien einde van rechtswege
- Transitievergoeding
Art. 7:673 lid 1 BW
o Sub a: OP initiatief van de werkgever
 Als aovk door werkgever is opgezegd
 Als aovk op verzoek werkgever is ontbonden
 Als na einde van rechtswege, de aovk door werkgever niet aansluitend
is voortgezet
o Sub b: OP initiatief van de werknemer  Bij verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever.
- Hoogte?
Art. 7:673 lid 2 BW
1. Hoe bepaal je de hoogte van ‘het loon’?
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding
- Art. 3: het maandsalaris wordt vermeerderd met: (het maandelijkse gemiddelde van)
o Vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering
o Vaste looncomponenten
o Variabele looncomponenten
- Regeling looncomponenten
o Art. 4: Vaste looncomponenten
o Art. 5: Variabele looncomponenten
2. Hoe bereken je de duur van de arbeidsovereenkomst?
- Art. 7:673 BW
o Lid 4 sub a: niet: <12 uur en jonger dan 18 jaar
o Lid 4 sub b: tussenpozen van ten hoogste 6 maanden
o Lid 5: eerder betaalde transitievergoedingen
- Uitzonderingen transitievergoeding
o Lid 7 sub a, sub b en sub c
o Let op lid 8 van dit aritkel
o Art. 7:673c BW: bij faillissement, surseance, schuldsanering
o Art. 7:673b BW: afwijking bij cao
- Ratio
o Compensatie en transitie (overgang) naar nieuwe baan
o Vrije besteding door werknemer

- Cumulatievergoeding
o Wanneer?
 Art. 7:671b lid 8 BW:
 Mogelijke extra vergoeding voor werknemer
 Bij ontbinding ex art. 7:669 lid 3 sub i BW
o Hoogte?
 Art. 7:671b lid 8 BW
- Billijke vergoeding
o Zelfstandige (extra) vergoeding
Wanneer?
o Afgestemd op omstandigheden van het geval
Onderscheid billijke vergoeding in:
o Ernstig Verwijtbaar Handelen Nalaten-vergoeding: ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever (muizengaatje)
o Zonder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Wanneer EVHN-vergoeding?
- Art. 7:671b lid 9 sub c en lid 10 sub b BW
- Art. 7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b BW
- Art. 7:673 lid 9 BW
- Art. 7:682 lid 1 sub b BW
- Art. 7:682 lid 1 sub c BW
- Art. 7:682 lid 2 en 3 (sub b) BW
Let op: niet bij wederzijds goedvinden!
Wanneer vergoeding zonder EVHN?

- Art. 7:681 lid 1 sub a BW: opzegging zonder instemming
- Art. 7:681 lid 1 sub b en c BW: opzegging in strijd met een opzegverbod of
discriminatieverbod
- Art. 7:681 lid 1 sub d en e, en art. 7:682 lid 4 en 5 BW: gehandeld in strijd met de
wederindiensttredingsvoorwaarde

Hoogte?
- Bepaalt de rechter
- HR New Hairstyle
o Loon in de hypothetische situatie van vernietiging van de opzegging
o Mate van verwijt aan werkgever van de grond voor vernietigbaarheid van de
opzegging?
o Redenen werknemer om af te zien van vernietiging van opzegging aan
werkgever toe te rekenen?
o Werknemer inmiddels ander werk? Welke inkomsten?
o Welke andere inkomsten in de toekomst?
o Transitievergoeding en hoogte?
Rechtsmiddelen
- Vernietiging
o De kantonrechter kan de opzegging van de aovk op verzoek van de werknemer
vernietigen indien (o.a.):
 Art. 7:681 lid 1 sub a BW
 Opzegging zonder instemming van werknemer/van het UWV
 Art. 7:681 lid 1 sub b BW
 Opzegging In strijd met opzegverbod in de zin van art. 7:670
BW
 Art. 7:681 lid 1 sub c BW
 Opzegging in strijd met discriminatieverbod
 Art. 7:681 lid 1 sub d en e BW
 Schending wederindiensttredingsvoorwaarde na opzegging
o Werknemer kan dus ook kiezen voor billijke vergoeding
o Vervaltermijn: art. 7:686a lid 4 sub a en c BW: binnen 2 maanden
- Gevolgen vernietiging?
o Arbeidsovereenkomst duurt voort
o Loon
o Bij toewijzing van et verzoek om vernietiging moet een eventueel betaalde
transitievergoeding of billijk vergoeding worden terugbetaald
Herstel arbeidsovereenkomst
- Art. 7:682 lid 1 sub a BW
o Na toestemming UWV
- Art. 7:682 lid 2 sub a BW
o Op verzoek o.a. huishoudpersoneel, personeel bijzonder onderwijs
- Art. 7:682 lid 4 suba en lid 5 sub a BW

o Op verzoek werknemer indien wederindiensttredingsvoorwaarde geschonden
na ontbinding
 ( art. 7:681 lid 1 sub d en e BW)
Art, 7:682 lid 6 BW: moment van herstel en voorzieningen
Vervaltermijn: art. 7:686a lid 4 sub a BW: binnen 2 maanden na einde aovk
Let op: kantonrechter kan in plaats van herstel, billijke vergoeding opleggen
- Gevolgen herstel?
o Arbeidsovereenkomst opnieuw van kracht
o Loon
Hoger beroep en cassatie

- Art. 7:683 lid 3 BW
Hertel aovk:
- Het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten
onrechte is toegewezen
- Het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de
arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen
- Billijke vergoeding
Einde aovk indien:

- Art. 7:683 lid 5 BW: het verzoek van de werkgever of werknemer om ontbinding van
de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen
- Art. 7:683 lid 6 BW: de vernietiging van de opzegging of het herstel van de
arbeidsovereenkomst
vi.

1. Inge is moeder van drie jonge kinderen die in haarwoonplaats Oirschot naar school
gaan. Ze is al meer dan 10 jaar werkzaam bij een groothandel in kantoorartikelen in Best. De
groothandel ziet zich genoodzaakt om wegens veranderende economische omstandigheden de
werkzaamheden voort te zetten in de provincie Friesland. Inge krijgt te horen dat ze gewoon
haar baan houdt maar dat ze dan waarschijnlijk wel naar Friesland moet verhuizen aangezien
het anders wel erg moeilijk wordt om bij de groothandel te blijven werken. Het bedrijf komt
Inge tegemoet door een financiële vergoeding te bieden voor de verhuizing naar het hoge
Noorden, maar ze ziet dit, zeker gezien de positie van haar jonge kinderen, absoluut niet
zitten en ze weigert hier aan mee te werken. De gemoederen lopen hoog op en er ontstaat een
onwerkbare situatie tussen partijen. De groothandel wil Inge om deze reden ontslaan.
A. Welke procedure kan de werkgever volgen als hij Inge wil ontslaan?
Ontslaggrond:
- Onwerkbare situatie = ‘verstoorde arbeidsverhouding’ (art. 7:669 lid 3 sub g BW)
Procedure:
- Ontbinding (art. 7:671b lid 1 sub a BW)
Opzegging met toestemming UWV (art. 7:699 lid 3 sub a BW)
B. Stel dat Inge wordt ontslagen, hoe kan ze dan haar ontslag aanvechten?
Juridisch leerstuk:
1. art. 7:683 lid 3 BW

2. Herstel aovk of billijke vergoeding
2. Viktoria is 53 jaar oud en werkt al 20 jaar en 5 maanden bij haar huidige werkgever.
Ze verdient momenteel € 4.240,- bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag. Ze krijgt, tot
haar ongenoegen, geen enkele andere looncomponenten zoals bonussen. Aangezien het bij
het bedrijf waar Viktoria werkt economisch zeer slecht gaat wil de directie bekijken of ze
Viktoria en een aantal andere collega’s kan ontslaan. De directie twijfelt of ze de route van de
ontbindingsprocedure bij de rechter moet volgen of dat de route van de opzegging met
toestemming van het UWV gekozen moet worden.
A. Welke route zal de werkgever van Viktoria moeten kiezen om haar

arbeidsovereenkomst te laten eindigen op grond van de genoemde reden? Waarom
moet deze route gekozen worden en waar is dit geregeld? Betrek in uw antwoord de
verschillen en overeenkomsten tussen de route van de opzegging en de ontbinding.

Aangezien de reden voor het ontslag is dat het economisch zeer slecht gaat met het bedrijf, is
de grond van het ontslag de genoemde grond in art. 7:669 lid 3 sub a BW
(bedrijfseconomische redenen). Volgens art. 7:671a lid 1 BW moet er in geval van deze
grond toestemming voor het ontslag gevraagd worden aan het UWV, tenzij er bij CAO een
ontslagcommissie is aangewezen (lid 2). Pas wanneer deze toestemming niet verleend wordt,
staat voor de werkgever de weg open naar ontbinding door de kantonrechter (art. 7:671b lid
1 sub b BW).
Het grote verschil is natuurlijk dat opzegging alleen plaatsvindt bij de gronden onder a en b
van art. 7:669 lid 3 BW en dat ontbinding alleen bij de andere gronden mogelijk is of na een
weigering van het UWV van een verzoek op de gronden onder a en b. Verder is een verschil
dat er bij opzegging ook nog rekening moet worden gehouden met het afspiegelingsbeginsel
bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Een overeenkomst in de routes van opzegging en ontbinding is dat het gedane verzoek altijd
getoetst wordt aan de vereisten van 7:669 BW (de opgesomde gronden en de
herplaatsingsinspanning). Ook beide een preventieve toets en beroepsmogelijkheden.
B. Stel dat de arbeidsovereenkomst van Viktoria wordt opgezegd. Moet de werkgever

Annet dan een bepaalde vergoeding meegeven? Waar is dit geregeld en hoe hoog zal
deze vergoeding zijn? Je mag bij de berekening uitgaan van de huidige duur van de
arbeidsovereenkomst, namelijk 20 jaar en 5 maanden.
Welke vergoeding?
- Transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 BW)
Hoogte?
- Art. 7:673 lid 2 BW
- En ook: Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding +
regeling looncomponenten
In casu kan de transitievergoeding als volgt berekend worden. Eerst moet de lengte van het
dienstverband berekend worden. Volgens de casus is dit 20 jaar en 5 maanden. Vervolgens
moet de hoogte van het maandsalaris berekend worden. Haar maandsalaris is € 4.240,- bruto.
Ze krijgt ook nog 8% vakantietoeslag, dit moet worden opgeteld bij het maandsalaris. Dit is
als volgt te berekenen: 1,08 x € 4.240,- = € 4.579,20. Verder ontvangt ze geen andere
looncomponenten, zo staat in de casus. Met dit maandsalaris kan de vergoeding dus berekend
worden.
Ze heeft dus recht op 1/3e maandsalaris per volledig dienstjaar. Dit is als volgt te berekenen:
20 jaar x (€ 4.579,20 x 1/3) = € 30.528,-.

Voor de overige duur van het dienstverband (5 maanden) heeft ze recht op een stukje
vergoeding naar rato. Dit is als volgt te berekenen: 5 maanden x (€ 4.579,20 x 1/3) x 1/12 = €
636,-. Alles bij elkaar: € 30.528,- + € 636,- = € 31.164,- bruto.
C. Wat is de ratio achter de invoering van een ‘transitievergoeding’ bij het eindigen van
de arbeidsovereenkomst?
Ratio?
o Compensatie en transitie (overgang) naar nieuwe baan

o Vrije besteding door werknemer

3. Sjakie werkt al ruim tien jaar met veel plezier bij een slijterij in Breda. Hij heeft
inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn werkgever, Hennie, is altijd
erg tevreden over het werk van Sjakie geweest. Sinds enkele weken krijgt Hennie echter wat
klachten over het gedrag van Sjakie. Hij zou klanten bot behandelen, soms moeilijk uit zijn
woorden komen, te weinig wisselgeld teruggeven en er is zelfs een incident geweest waarbij
Sjakie een klant de winkel heeft uitgezet. Hennie weet dat Sjakie een lastige periode
doormaakt. Het plotseling overlijden van zowel zijn vader als zijn moeder heeft hem flink
geraakt. Hennie heeft een goed gesprek met Sjakie en waarschuwt hem dat het zo niet langer
door kan gaan. In de daarop volgende weken gaat het een stuk beter maar een tijdje later gaat
het weer mis. Een klant vindt Sjakie buiten westen met een lege fles Amaretto in zijn hand in
een hoekje achter de toonbank. De klant haalt Hennie erbij. Nadat ze Sjakie wakker hebben
geschud besluit Hennie Sjakie op staande voet te ontslaan wegens dronkenschap. Sjakie barst
in tranen uit en vertelt Hennie dat het een éénmalige vergissing is. Hij belooft plechtig – en
met dubbele tong – dat het nooit meer zal voorkomen. Hennie heeft aan deze belofte een
broertje dood.
Hoe oordeelt u over het ontslag op staande voet van Sjakie? Hoe zou Sjakie dit ontslag
kunnen aanvechten en wat zouden de gevolgen kunnen zijn als hij dit succesvol doet?
Stap 1: Juridisch leerstuk

Art. 7:677 lid 1 BW
1. Een dringende reden (objectief en subjectief)
a. ieder normaal denkend mens moet het een dringende reden vinden hetgeen in
dit geval is.
2. Het ontslag moet onverwijld zijn gegeven
a. Fred is meteen medegedeeld dat hij ontslagen zou worden
3. Onder onverwijlde, gelijktijdige mededeling van de reden aan de werknemer
a. Fred is meteen medegedeeld waarom hij is ontslagen
4. Rekening houden met persoonlijke omstandigheden (HR Hema/P)
a. Hennie heeft hem meerdere malen gewaarschuwd. Op dit moment is de situatie
echter niet meer houdbaar.
Stap 2: Vervolgens toepassen
Conclusie: Terecht ontslag op staande voet
Stap 3: Gevolgen onterecht ontslag op staande voet?

- Vernietigen/billijke vergoeding: art. 7:681 lid 1 sub a BW

MC Vragen:
1. Welke uitspraak over het verschil tussen “herstel van de arbeidsovereenkomst” en

“vernietiging van de opzegging” is niet juist?
A. De datum van herstel sluit niet altijd aan op de datum van het einde van de
arbeidsovereenkomst;
B. Herstel van de arbeidsovereenkomst is mogelijk na zowel opzegging als na
ontbinding;
C. De opzegging kan door de kantonrechter en ‘buitenrechtelijk’ door de werknemer
worden vernietigd;
D. Vernietiging van de opzegging is mogelijk wanneer de werkgever in strijd met
een opzegverbod heeft opgezegd.
2. Mien werkt als caissière bij een supermarkt en is inmiddels 5 maanden zwanger. Ze wordt
door de werkgever op staande voet ontslagen, omdat ze een greep uit de kas heeft gedaan.
Het ontslag is:
A. ongeoorloofd, want het is in strijd met het wettelijk opzegverbod;

B. geoorloofd, want bij een ontslag op staande voet geldt het wettelijk opzegverbod
niet;
C. ongeoorloofd, in dit soort gevallen kan alleen door middel van een ontbinding door de
rechter het opzegverbod doorbroken worden;
D. geoorloofd, mits er toestemming voor opzegging van het UWV is.
3. De zogenoemde ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ speelt bij:
A. Een ontslag op bedrijfseconomische gronden;

B. Een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
C. Een ontslag op grond van aan de persoon van de werknemer verbonden gronden;
D. Alle hiervoor genoemde gronden.

Werkgroep 7: Socialezekerheidsrecht I (Personele werkingssfeer werknemersverzekeringen
en de Werkloosheidswet)
Romy vond na het afronden van haar opleiding vrijwel direct een leuke baan als secretaresse
bij een groot notariskantoor. Ze heeft daar ruim acht jaar met veel plezier gewerkt als ze te
horen krijgt dat het financieel erg slecht gaat met het kantoor. Er is besloten dat op de
ondersteuning bezuinigd moet worden en helaas is Romy één van de medewerkers die
daardoor haar baan zal verliezen. Na een rechtsgeldige opzegging door haar werkgever vraagt
Janneke bij het UWV per 1 augustus 2021 een werkloosheidsuitkering aan.
A. Heeft Janneke recht op een WW-uitkering en zo ja, kan zij dit recht te gelde maken?
In het geval dat het UWV vaststelt dat Romy een werkloosheidsuitkering moet gaan
ontvangen, dan zal de hoogte en duur van de uitkering moeten worden bepaald.
B. Geef aan wat de hoogte van de uitkering zal zijn en op basis van welke gegevens de
duur van de uitkering zal worden vastgesteld.
Romy ontvangt van het UWV een schriftelijke beslissing over haar uitkering. Tot haar
verbazing is de duur van de uitkering veel korter, dan waarop zij had gerekend. Romy vreest
dat het UWV een fout heeft gemaakt in het vaststellen van haar rechten. Romy vraagt zich af,
wat zij kan doen met deze situatie.
C. Welke rechtsgangen staan voor Romy open, als zij zich niet wil neerleggen bij de
beslissing van het UWV?
Werkloos thuis zitten valt Romy bijzonder zwaar. Ze stort zich dan ook met alle energie op
het zoeken van een nieuwe baan. Ze vindt een baan per 1 november 2021. Omdat ze in dit
nieuwe werk weer onderaan in de organisatie moet beginnen, gaat ze wel iets minder
verdienen, maar dat vindt Janneke geen probleem: ze is dolblij met deze nieuwe kans!
D. Wat gebeurt er met de uitkering van Janneke wanneer zij in het nieuwe werk 65% van
haar oude inkomen gaat verdienen. Beschrijf eveneens wat er gebeurt als Janneke met
haar nieuwe werk 90% van haar oude inkomen gaat verdienen.
Het werken in de nieuwe organisatie valt Romy erg tegen. Haar nieuwe collega’s doen geen
enkele moeite om haar op te nemen in hun groep. Er is niemand beschikbaar om haar in te
werken. Haar leidinggevende laat duidelijk merken dat hij ontevreden is over Romy’s
prestaties, maar hij spreekt haar daarop nooit direct aan. Romy voelt zich vreselijk
ongelukkig in het nieuwe werk. Ze heeft het gevoel dat ze nooit een eerlijke kans gekregen

heeft om een plekje binnen het bedrijf te verwerven. Op een ochtend in februari 2022 wordt
Janneke aangesproken op fouten in de notulen van de vorige managementvergadering. Als ze
probeert uit te leggen dat niet zij, maar haar collega die notulen gemaakt heeft, wordt haar
leidinggevende woest, noemt haar een stomme trut en stormt de deur uit. Voor Romy is de
maat vol. Ze neemt per direct ontslag. Ze wendt zich tot het UWV met het verzoek haar een
WW-uitkering toe te kennen.
E. Hoe zal het UWV het verzoek om een WW-uitkering beoordelen?
MC-vragen:
1. De werkloosheidswet (WW) kent een zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’. Welke

stelling hierover is juist?
A. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die het UWV moet hanteren bij het
beëindigen van de WW-uitkering. Deze fictieve opzegtermijn is in alle gevallen één
maand;
B. De fictieve opzegtermijn staat gelijk aan het aantal maanden dat de werknemer kan
overbruggen met de door hem of haar verkregen transitievergoeding. Door het
hanteren van deze fictieve opzegtermijn schuift het aanvangsmoment van het recht op
een WW-uitkering conform dit aantal maanden op;
C. Door het hanteren van de fictieve opzegtermijn schuift het aanvangsmoment van het
recht op een WW-uitkering op naar het moment waarop de dienstbetrekking zou zijn
geëindigd, wanneer deze met inachtneming van de geldende opzegtermijn zou zijn
opgezegd;
D. Door het hanteren van de fictieve opzegtermijn schuift het aanvangsmoment van het
recht op een WW-uitkering op naar het moment waarop de dienstbetrekking zou zijn
geëindigd, wanneer deze zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn zou zijn
geëindigd.
2. Wanneer een WW-uitkering eenmaal is toegekend, kan deze onder bepaalde

omstandigheden worden beëindigd. Welke van de onderstaande gronden is GEEN reden voor
beëindiging van de werkloosheidsuitkering?
A. De werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd;
B. De werknemer verwerft inkomen van meer dan 75% van het maandloon;
C. De werknemer verblijft anders dan voor vakantie in het buitenland;

D. De werknemer is na verstrijken van de uitkeringsduur nog werkloos.
3. Aan het verkrijgen en behouden van een WW-uitkering zijn een groot aantal
verplichtingen verbonden. Welke stelling over deze verplichtingen is onjuist?
A. Een werknemer die werk heeft, dient te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos
wordt;
B. Een werknemer die werkloos is geworden, dient passende arbeid te aanvaarden;
C. Een werknemer die werkloos is geworden, dient zich zo spoedig mogelijk bij het
UWV in te schrijven als werkzoekende;
D. Een werknemer die werk heeft, dient af te zien van instemming met een door
werkgever gedane opzegging.

Werkgroep 8: Socialezekerheidsrecht II (ziekte en arbeidsongeschiktheid)
Magda is 32 jaar en werkt sinds het afronden van haar rechtenstudie in 2009 fulltime als
bedrijfsjuriste bij een grote fabrikant in fiets-onderdelen. Binnen de organisatie is Magda
opgeklommen van junior jurist tot senior adviseur binnen de juridische afdeling. Zij heeft een
veelzijdige en afwisselende baan. Daar staat tegenover dat zij lange dagen maakt, regelmatig
klanten over de hele wereld moet bezoeken, stevige onderhandelingen moet voeren en
contracten moet opstellen waarbij de financiële inzet aanzienlijk is. Haar werkbelasting is
hoog, maar zij haalt enorm veel energie en voldoening uit haar werk.
Begin 2018 gaat het Magda privé niet goed. Haar relatie loopt stuk en dat doet haar veel
verdriet. In dezelfde periode hoort Magda’s vader dat hij ernstig ziek is en hij overlijdt kort
na zijn diagnose. Als Magda vervolgens ook nog van haar beste vriendin hoort, dat deze gaat
verhuizen naar Brazilië, stort Magda in. Ze meldt zich ziek bij haar werkgever met
spanningsklachten, hoofdpijn, misselijkheid en onstuitbare huilbuien.
A. Motiveer of Magda arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte?
B. Hoe ziet het inkomen van Diana tijdens ziekte er uit?
Kort na haar ziekmelding heeft Magda een afspraak bij de arbo-arts. De arts vindt dat Magda
wel erg veel voor haar kiezen heeft gekregen en hij draagt haar op in elk geval vier weken
volledige rust te nemen. Na vier weken vindt er een nieuwe controle plaats en de arts is van
mening dat Magda voorzichtig aan haar eigen werk kan gaan hervatten, te starten met twee
uur per dag.
De werkgever van Diana is niet blij met de bevindingen van de arbo-arts. Hij is bang dat
Magda onvoldoende hersteld is en fouten zal gaan maken in haar werk. Haar functie kent te
veel verantwoordelijkheden en afbreukrisico om op deze manier als re-integratieplaats te
dienen.
C. Welke stappen moeten de werkgever en Magda zetten na de laatste beoordeling van

de arbo-arts?
In goede samenspraak met de arbo-arts besluiten Magda en haar werkgever, dat zij wel weer
aan het werk gaat, maar in de minder belastende functie van juridisch adviseur van de
HRafdeling van het bedrijf. Als Magda net gestart is met re-integreren ontdekt zij dat haar
misselijkheid en hoofdpijn mogelijk nog een andere oorzaak kennen, dan alleen haar
spanningsklachten: ze is zwanger! Magda ziet dit als een positief teken naar de toekomst en
ze bereidt zich voor op alleenstaand moederschap.

D. Wat betekent de zwangerschap voor het inkomen van Diana, in geval de arbo-arts
vaststelt dat de oorzaak van haar ziekte gelegen is in de zwangerschap?
Stel: de medische situatie van Magda is twee jaar na haar eerste ziekmelding zodanig dat het
UWV vaststelt, dat zij ten opzichte van de situatie voordat zij ziek werd, nog slechts 63% van
haar oude inkomen kan verdienen. De werkgever van Magda is bereid haar het aangepaste
werk in aangepaste uren structureel aan te bieden, waarmee zij inderdaad een inkomen van
63% van haar oude loon kan blijven verdienen. Magda accepteert dit aanbod.
E. Beschrijf welk inkomen Magda na twee jaar arbeidsongeschiktheid zal ontvangen?
MC-vragen
1. Wanneer een werknemer ziek is, moeten zowel werkgever als werknemer zich inspannen
voor de re-integratie. Blijkt na 104 weken dat de werkgever zich niet voldoende heeft
ingespannen voor de re-integratie, dan kan het UWV de werkgever een zogeheten
‘loonsanctie’ opleggen. Hiermee wordt bedoeld dat:
A. de werkgever de werknemer – zolang de arbeidsovereenkomst nog duurt – bij wijze

van sanctie 100% van het loon moet doorbetalen in plaats van de in art. 7:629 BW
genoemde 70%;
B. de werkgever een boete aan het UWV dient te betalen, ter grootte van 70% van het
laatstverdiende loon van de betreffende zieke werknemer;
C. de werkgever bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan
de werknemer verschuldigd is, vanwege het niet in acht nemen van de geldende re-
integratieverplichtingen;
D. de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van 104 weken, wordt verlengd voor de
door het UWV vastgestelde duur.
2. De Ziektewet kent een zogeheten ‘vangnetfunctie’. Hiermee wordt bedoeld dat:
A. de Ziektewet een vangnet biedt voor verzekerden die tijdens ziekte geen aanspraak
(meer) kunnen maken op doorbetaling van loon, waarbij bijvoorbeeld moet worden
gedacht aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
rechtswege is geëindigd tijdens ziekte;
B. de Ziektewet een vangnet biedt voor bepaalde groepen verzekerden die in het
algemeen als ‘zwakker’ moeten worden gezien, zoals vrouwen die als gevolg van
zwangerschap of bevalling ziek zijn geworden;
C. de Ziektewet een vangnet biedt voor verzekerden die tijdens ziekte geen loon meer
ontvangen, waarbij bijvoorbeeld moet worden gedacht aan werknemers die langer dan
104 weken ziek zijn;

D. de Ziektewet een vangnet biedt voor bepaalde groepen verzekerden die in het
algemeen als ‘zwakker’ moeten worden gezien, zoals verzekerden die
arbeidsongeschikt zijn als gevolg van een orgaandonatie.
3. Het arbeidsongeschiktheidsbegrip in de WIA wijkt af van het ziektebegrip bij

loondoorbetaling en in de ZW. Welke stelling omtrent deze begrippen is niet juist?
A. In het kader van de WIA kan men gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, terwijl men in
het kader van de ZW óf geheel arbeidsongeschikt óf geheel arbeidsgeschikt is;
B. Voor de ZW geldt dat de arbeidsongeschiktheid dient voort te vloeien uit ziekte of
gebrek, terwijl voor de WIA geldt dat de arbeidsongeschiktheid moet voortvloeien uit
een chronische ziekte of handicap;
C. In het kader van de ZW gaat het om de vraag of men de eigen arbeid nog kan
verrichten, terwijl het in de WIA gaat om de vraag of men met algemeen
geaccepteerde arbeid nog een zeker inkomen kan verdienen;
D. Bij de toepassing van het arbeidsongeschiktheidsbegrip in de WIA vindt een
vergelijking met een zogeheten ‘maatman’ plaats, terwijl dit niet het geval is bij de
toepassing van het ziektebegrip in de ZW.

Opdrachten Arbeidsrecht 2022

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Opdrachten Arbeidsrecht 2022

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Opdrachten Arbeidsrecht 2022 - 680073

Werkgroep 1: Kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst

HR Groen/Schoevers: Holistische weging (Alle relevante feiten en omstandigheden in

Er zijn ook andere soorten overeenkomsten:

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 1

U bent de advocaat van GoodFood. GoodFood vraagt u om, vooruitlopend op de eventuele

Stap 1: Vereisten arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 2

Stap 3: Een blik naar de andere soorten overeenkomsten

- Cruciale punt: gebrek aan gezag

- Bedoeling van partijen naar de achtergrond

Stap 5: Discussiepunten benoemen

Stap 6: Benodigde informatie van GoodFood B.V.?

Zie voor casu de Deliveroo zaken

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 3

Stap 1: Benoemen juridische middelen

Dit zijn beiden weerlegbare rechtsvermoedens.

Stap 2: Vereisten art. 7:610a BW

- Arbeid Gedurende drie opeenvolgende maanden

Stap 3: Rechtsvermoeden artikel 7:610b BW

- Rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 4

Iris kan zich beroepen op rechtsvermoedens artikel 7:610a en 7:610b

b. Stel, de overeenkomst wordt gekwalificeerd als oproepovereenkomst met een

Stap 2: Toepassing op de casus

Stap 3: Benoem relevante jurisprudentie

Stap 4: Toepassen van HR Taxi Wolters op de casus

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 5

a. Wat hebben de payroll- en uitzendovereenkomst feitelijk en juridisch met elkaar gemeen?

Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)

- Drie partijen: uitzendbureau, uitzendkracht en inlener

Payrollovereenkomst (art. 7:692 BW)

- Drie partijen: juridisch werkgever, werknemer en opdrachtgever

1. Feitelijke overeenkomst: allebei driepartijen overeenkomst

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 6

1. Welke stelling(en) over art. 7:648 BW is/zijn JUIST?

a. Alleen stelling 1 is juist.

2. Naast de ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst bestaan er diverse andere, bijzondere

Welke stelling over de overeenkomst van Johan is JUIST?

a. De overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst: dat staat

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 7

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 8

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 9

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 10

Geen arbeid, toch loon

Eenzijdig wijziging arbeidsvoorwaarden op grond van art. 7:611 BW

- HR Van der Lely/Taxi Hofman

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 11

- Allereest: praat met elkaar

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 12

- Stap 1: artikel 7:628 BW

c. Kan PaperClip de werkplaats van Nick op deze manier wijzigen? Ga in uw antwoord

- Stap 1: Leerstukken benoemen

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 13

1. Een belangrijk kenmerk van de arbeidsovereenkomst, is dat de werkgever loon

2. Welke uitspraak over vakantieaanspraken is ONJUIST?

a. Rechtsvorderingen tot toekenning van bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 14

A. Adoptieverlof is een betaalde verlofvorm.

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 15

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 16

d. Op welke wijze kunnen partijen bewerkstelligen dat de cao-bepalingen algemeen

Arbeidsrecht 2022 – 680073 - opdrachten 17

1. Welke stelling omtrent de nawerking van cao-bepalingen is ONJUIST?