Recht 2

Aantekeningen

Week 1

Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst

- Overeenkomst = contract, bindende afspraak tussen 2 personen
- Obligatoir: de overeenkomst schept niet vrijblijvende verplichtingen (schulden)
- Die een geldwaarde hebben
- Deze verplichtingen kunnen door de rechter worden afgedwongen
- Wat voor de één een plicht (schuldenaar/debiteur) is, is voor de ander een recht
(schuldeiser/crediteur)

De obligatoire overeenkomst
Drie grondbeginselen:
1. Contractvrijheid
- Partijen mogen afspreken wat ze willen
- Binnen grenzen van de wet
- De openbare orde
- En de goede zeden
- Bij de arbeidsovereenkomst: je mag in beginsel elke arbeid afspreken
- Geen huurmoord
2. Pacta sunt servanda
- Overeenkomsten zijn niet vrijblijvend
- Dienen te worden nagekomen
- Naleving van de verplichtingen kan zo nodig voor de rechter worden afgedwongen
3. Consensualisme
- Mondelinge afspraak is voldoende
- Dat wat partijen van elkaar willen zoals blijkt uit de feiten bepaalt de inhoud van de
overeenkomst (ook als uit het papier iets anders zou blijken)
- Uitzondering: formele overeenkomst (bv. Koop van onroerende zaak moet schriftelijk)

De wet regelt 3 overeenkomsten

1. Arbeidsovereenkomst
- Overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer zich verbindt in de dienst van de andere
partij, de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
- Persoonlijke, verplichting, tot arbeid, tegen loon, onder gezagsverhouding, gedurende zekere
tijd
- Eisen zijn cumulatief -> arbeidsrecht van toepassing
- Loondoorbetaling bij ziekte
- Doel arbeidsovereenkomst: bescherming van de werknemer
- Ondergeschiktheidscompensatie
2. Overeenkomst tot Aanneming van Werk
- Aannemer en aanbesteder
- Betreft arbeid van stoffelijke aard
- Geen gezagsverhouding
- Aannemer heeft resultaatsverplichting i.p.v. inspanningsverplichting
- Arbeidsrecht is niet van toepassing
- Aannemer in de bouw, reparateur van je auto
3. Overeenkomst van Opdracht
 - Opdrachtgever en opdrachtnemer
- Betreft arbeid en niet stoffelijke aard
- Vaak creatieve en intellectuele arbeid
- Opdrachtnemer heeft inspanningsverplichting
- Geen gezagsverhouding
- Belastingadviseur, advocaat

Verplichtingen arbeidsovereenkomst
1. Persoonlijke karakter van de verplichting
- Werknemer kan niet zelf bepalen dat een ander de arbeid verricht
2. Verplichting
- De werknemer is verplicht de arbeidsovereenkomst na te komen
- Oproepovereenkomst
- Kan de werknemer weigeren aan een oproep gehoor te geven
3. Arbeid
- Arbeid = werken
4. Loon
- Loon = beloning voor de arbeid
- Loon meestal in geld
- Wet Minimum Loon
- Loon in natura
5. Gezagsverhouding
- Werkgever kan aan werknemer eenzijdige redelijke instructies geven over de wijze waarop
de arbeid moet worden verricht
6. Zekere tijd
- Relatie moet zekere bestendigheid hebben
- Arbeidsovereenkomst van 1 dag kan
- Rechter ziet in duurcriterium vaak aanknopingspunt om arbeidsovereenkomst aan te nemen

Sociaal recht
- Arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht
- Arbeidsrecht: privaatrechtelijke deel van het sociaal recht
- Betreft: regels m.b.t. de arbeidsovereenkomst
- Is een relatie een arbeidsovereenkomst dan is het arbeidsrecht van toepassing
- Rechtsbronnen: burgerlijk wetboek, Arbowet, wet minimumloon, werkloosheid wet,
Jurisprudentie, CAO, internationale verdragen, ongeschreven rechtsbronnen
- Veel dwingend recht
- Volledig dwingend: partijen mogen niet van de wet afwijken
- ¾ - dwingend recht: afwijking mag bij cao
- Semi-dwingend recht: afwijking mag bij schriftelijke IAO
- Overig: regelend over aanvullend recht (niets anders afgesproken, dan geldt de wet)
CAO
- Collectieve arbeidsovereenkomst
- Overeenkomst tussen (verenigingen van) werkgevers en verenigingen van werknemers
- Bedoeld om rechtsposities van werknemers te regelen
- Werknemers kunnen in georganiseerd verband (vakbond) een vuist maken

Week 2

Arbeidsovereenkomst: arbeidsrecht
- Is aan de vereisten van een AOK voldaan dan geldt arbeidsrecht
 - Vergaande bescherming van de werknemer
- Loonbetaling bij ziekte, minimumloon
- Ontslagbescherming
Flexibele arbeid
- Geen wettelijk begrip
- Een arbeidsrelatie waarbij wordt afgeweken van de norm: volledige werkweek/-dag,
dienstverband, gezagsverhouding
- Werkgever en werknemer hebben ieder hun eigen bedoelingen
- Bedoeling werkgever is vaak: geen gebondenheid aan arbeidsrecht
- Probleem: vinden van een juridische balans tussen mogelijkheid voor werkgever om arbeid
anders dan via traditionele arbeidsrelatie te organiseren en bieden van bestaanszekerheid en
perspectief voor de werknemer.
- Wet van flexibiliteit en zekerheid
- Wet werk en zekerheid
- Wet arbeidsmarkt in balans
Deeltijdkracht
- Houdt in: minder dan een volledige werkweek
- Vaak helemaal niet zo flexibel
- Heeft meestal gewoon gezagsverhouding/arbeidsovereenkomst
- In NL werken bijna alle vrouwen in deeltijd: bijzonder in Europa
Tijdelijke kracht
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- Harde en zachte tijdsbepaling
- Beëindiging van rechtswege = automatisch door verstrijken termijn
- Dit is anders wanneer meerdere tijdelijke contracten elkaar opvolgen
- Stilzwijgende voortzetting: wordt een tijdelijk contract stilzwijgend voortgezet, dan komt een
nieuw tijdelijk contract tot stand voor dezelfde duur met maximum van een jaar. Contract
beëindigen moet een maand van tevoren aangekondigd worden.
- 3,3, en 6 regel (WAB)
- In totaal mag en een werkgever maximaal gedurende 3 jaar 3 tijdelijke contracten aanbieden
aan een werknemer
- Meer dan 3 contracten of meer dan 3 jaar: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- De optelsom wordt gestopt wanneer er een tussenpose van tenminste 6 maanden in acht
worden genomen
De oproepkracht
- Verschillende juridische varianten
1. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
- Er is voldaan aan de vereisten van de arbeidsovereenkomst
- Werkgever bepaalt wanneer er arbeid moet worden verricht: uitgestelde prestatieplicht
- Arbeidsrecht is onverkort van toepassing
- Is werknemer ziek tijdens een oproep: recht op loondoorbetaling
- Werkgever moet 4 dagen tevoren oproepen
2. Voorovereenkomst die telkens verplicht tot het sluiten van een korte arbeidsovereenkomst
- Voorovereenkomst: afspraak dat werkgever de werknemer benadert voor werk dat hij heeft
liggen
- Werk wordt dan gedaan op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaald (vaak zeer
korte) tijd
- Komt niet vaak voor
- Min-/maxcontract
- Geeft minimum en maximumaantal uren per tijdseenheid aan
- Minimum: hiervoor heeft de werknemer recht op loon ook als hij deze uren niet heeft
gewerkt
 - Maximum: hierboven mag de werknemer oproepen weigeren
- Arbeidsovereenkomst tussen minimum en maximumaantal uren: oproepovereenkomst
volgens wet arbeidsmarkt in balans
- 0 urencontract
- Is een overeenkomst die aan de werknemer 0 uren arbeid garandeert
- Is werknemer verplicht aan oproep gehoor te geven: arbeidsovereenkomst
- Mag werknemer weigeren: geen arbeidsovereenkomst
- Vele 0 urencontracten zijn geen 0 urencontracten omdat bijvoorbeeld wekelijks een vast
aantal uren wordt gewerkt
- Consensualisme
- Wet arbeidsmarkt in balans: oproepovereenkomst
- Hiervan is sprake als: aantal uren per tijdseenheid niet is vastgelegd, er is niet sprake van een
vast loon over een tijdseenheid
- Beschermingsregelingen
- Werkgever moet aan werknemer na iedere 12 maanden een vast contract aanbieden voor
het gemiddelde aantal uren van de laatste 12 maanden. Werknemer mag weigeren
- Werkgever moet schriftelijk of elektronisch oproepen ten minste 4 dagen voor het moment
van arbeid. Anders mag werknemer weigeren
Uitzendkracht
- Driehoeksverhouding
- Uitzendbureau, uitzendkracht, inlener
- Inlener – uitzendkracht: geen juridische verhouding
- Uitzendbeding: arbeidsovereenkomst eindigt bij eindigen inlening
1. Als de inlener de inlening beëindigt
2. Als de uitzendkracht zich ziekmeldt
- Beding geldt gedurende 26 weken (bij cao is afwijking naar 78 weken mogelijk)
- Uitzendbranche heeft 2 CAO’s (ABU en NBBU)
- In beide CAO’s is afgeweken naar 78 weken
- Uitzendkrach heeft gedurende de eerste 78 weken geen recht op loondoorbetaling
Detacheringskracht
- Werknemer is in dienst (heeft arbeidsovereenkomst) bij werkgever 1
- Werkgever 1 leent werknemer uit aan werkgever 2 en draagt gezagsverhouding tijdelijk over
- Werkgever 1 is vaak een professionele detacheerder
- Vaak in de techniek of ICT
- Geen uitzendbeding
Payroller
- Werknemer werkt voor een bedrijf dat het formele/juridische werkgeverschap heeft
uitbesteed aan een payroll-bedrijf
- Werknemer werkt voor het bedrijf maar staat op de payroll van het payroll-bedrijf
- Rechter ziet in de relatie tussen werknemer en het bedrijf waarvoor hij werkt soms toch de
criteria van de arbeidsovereenkomst
Freelancer
- Tegenwoordig zzp’er
- Geen gezagsverhouding
- Meestal opdracht, soms aanneming
- Creatieve/intellectuele beroepen
- Valkuil: lange tijd voor één opdrachtgever met sluimerende gezagsverhouding
Week 3
Verplichtingen van de werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek:
1. Loon betalen
- Beloning
- In geld en/of natura
- Wet minimumloon: minimum geldbedrag
- Natura: scholing, kost en inwoning
- Geen alcoholhoudende drank of andere schadelijke middelen
- Werkgever moet tijdig betalen: meteen na afloop van de loontermijn
- Te late betaling: boete
- Loondoorbetaling bij ziekte
2. Vakantierechten honoreren
- 2 soorten vakantierechten: tijd en geld
- Minimaal 4 x het aantal dagen per week
- Geld: 8% van bruto jaarsalaris
3. Man en vrouw gelijk behandelen
- Verbod directe (verwijzen naar geslacht) en indirecte discriminatie
- Indirecte discriminatie: er wordt niet verwezen naar geslacht maar het gevolg is dat
personen van een bepaald geslacht worden gediscrimineerd
- Art. 1 Grondwet
4. Zorgen dat de werknemer geen schade oploopt
- Werkgever heeft zorgplicht om schade aan werknemer als gevolg van uitoefening arbeid te
voorkomen
- Werkgever is aansprakelijk bij niet nakomen zorgplicht
- Tenzij opzet, bewuste roekeloosheid werknemer
- Omkering bewijslast
5. Re-integratie van arbeidsgehandicapten bevorderen
- Hoofdregel: werkgever hoeft werknemer geen arbeid te geven
- Werkgever dient passende arbeid te geven aan werknemer die zodanig hersteld is, dat hij
kan re-integreren
- Passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is
berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijk of sociale aard niet van
hem kan worden gevergd
6. Bepaalde gegevens verstrekken
- Arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk (Consensualisme)
- Loongegevens wel schriftelijk (loonstrookje)
7. Goed werkgeverschap
- Vangnetverplichting
- Als andere artikelen geen oplossing meer bieden

Verplichtingen werknemer
1. Arbeid persoonlijk verrichten
- Verplichting tot het verrichten van arbeid is een persoonlijke verplichting
- Werknemer kan zich niet zonder toestemming van werkgever door een derde laten
vervangen
2. Redelijke instructies werkgever opvolgen
- Gezagsverhouding
- Werknemer moet redelijke instructies opvolgen over de wijze waarop de arbeid moet
worden verricht
 3. Verplichtingen in het kader van ziekte en re-integratie
- Zieke werknemer moet zich laten controleren
- Zieke werknemer moet meewerken aan plan van aanpak en re-integratie in het algemeen
- Zieke werknemer moet passende arbeid aanvaarden
4. Goed werknemerschap
- Inspanningsverbintenis i.p.v. resultaatsverbintenis

Week 4

Minderjarigen
- Natuurlijke personen tot 18 jaar
- Die niet getrouwd/geregistreerd partner
- Minderjarigheid betekent handelingsonbekwaamheid: kan niet zelfstandig overeenkomsten
sluiten. Toestemming wettelijk vertegenwoordiger
- Wettelijk vertegenwoordiger heeft vernietigingsrecht: vader, moeder of voogd kunnen de
door de minderjarige aangegane overeenkomsten vernietigen
- Voor sluiten arbeidsovereenkomst: werknemer is handelingsbekwaam vanaf 16 jaar
- Tot 16 jaar: toestemming nodig van wettelijk vertegenwoordiger. Deze wordt geacht te zijn
verleend als minderjarige 4 weken heeft gewerkt: vernietigingsrecht vervalt

Wet flexibel werken

- Op grond van deze wet kan de werknemer eenzijdig de arbeidsduur te wijzigen
- Wijzigen = vermeerderen of verminderen
- Werkgever kan dit tegenhouden vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
- Werknemer kan ook verzoeken om andere werkplaats, werkgever kan afwijzen op lichtere
grond
- Werknemer moet op beoogde tijdstip van ingang ½ jaar in dienst zijn bij werkgever
- Werknemer moet verzoek indienen 2 maanden voor beoogde tijdstip van ingang

Bevoegde rechter
- Welke rechter bevoegd is een besluit te nemen in een arbeidsconflict = competentie
1. Absolute competentie
- Welke soort rechter is bevoegd
- Hoge raad, gerechtshof, arrondissementsrechtbank
- Kantonrechter is absoluut competent
2. Relatieve competentie
- Welke plaats

Overgang van de onderneming

- Hoofdregel: alle rechten en plichten uit arbeidsovereenkomst gaan over op de verkrijger
- Hiervoor is vereist dat er daadwerkelijk sprake is van overgang onderneming
- Worden gebouwen en roerende goederen overgedragen
- Overnemen klantenkring
- Blijven de activiteiten hetzelfde

De ZZP-er en de wet DBA

- Wet DBA: wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie
- Per 1 mei 2016
- Introductie modelovereenkomsten die vooraf door belastingdienst worden goedgekeurd
 - Gaat ZZP-er met inlener opdracht aan op grond van zo’n modelovereenkomst, dan staat er
geen dienstbetrekking

Bijzondere bedingen: onderdeel van de overeenkomst, waarbij één van de partijen een bijzonder
recht krijgt
1. Proeftijdbeding
- Proeftijd: tijd voor werkgever en werknemer om te beoordelen of de juiste beslissing is
genomen
- Mag slechts aan het begin van een arbeidsrelatie
- Later alleen mogelijk wanner functie inhoudelijk verandert
- Proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen
- Proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn
- Tijden proeftijd mogen partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang
beëindigen
- Als de ander erom vraagt moet de opzeggende partij de reden noemen
- Arbeidsovereenkomst van max. 6 maanden: geen proeftijd
- Arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: max. 2 maanden
- Arbeidsovereenkomst voor korter dan 2 jaar of zonder harde tijdsbepaling: max. 1 maand
- Maximum proeftijd: 2 maanden (volledig) dwingend recht
- Afwijking maakt de proeftijd nietig (bestaat niet)
- Een ongeldige proeftijd wordt niet van rechtswege omgezet in een geldige proeftijd
- Bij gelijk blijven functie kan geen nieuwe proeftijd worden afgesproken
- Dus een tweede tijdelijk contract mag geen proeftijd bevatten
- Idem wanneer werknemer als uitzendkracht bij een bedrijf begint en daarna een
arbeidsovereenkomst krijgt
- Ondergaat werknemer functiewijziging: nieuwe arbeidsovereenkomst: nieuwe proeftijd
overeenkomen
2. Concurrentiebeding
- Beding dat verbod inhoudt voor werknemer om na de arbeidsovereenkomst op zekere wijze
werkzaam te zijn
- In de praktijk: verbod om concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten
- Vaak geldboete voor overtreding
- Beding moet schriftelijk
- Met meerderjarige werknemer
- Slechts in contracten voor onbepaalde tijd
- Toch in tijdelijk contract bij zwaarwegende bedrijfsbelangen
- Werknemer kan beding aan rechter voorleggen
- Vele bedingen overleven niet voor de rechter
- Ondergaat werknemer ingrijpende functiewijziging: concurrentiebeding opnieuw
overeenkomen
- Bedingen kunnen worden afgekocht door nieuwe werkgever
- Concurrentiebeding kan worden omgezet in een relatiebeding
- Concurrentiebeding geldt ook wanneer werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt
- Maar niet als werkgever als gevolg van het ontslag schadeplichtig is geworden
3. Geheimhoudingsbeding
- Beding waarbij werknemer wordt verboden bepaalde informatie in de openbaarheid te
brengen
4. Beding van eenzijdige wijziging
- Beding dat werkgever het recht geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen
- Mag slechts worden gebruikt indien werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat
het belang van werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven
van redelijkheid en billijkheid moet wijken
 - Bewijslast ligt bij werkgever

Week 5
Ontslagrecht
Beëindiging van rechtswege: het recht verbindt een automatisch gevolg aan een toestand of
gebeurtenis, einde van de arbeidsovereenkomst is automatisch gevolg
1. Dood werknemer
- Verplichting tot het verrichten van arbeid is een persoonlijke verplichting
- Dood werkgever doet arbeidsovereenkomst niet eindigen
2. 2. Verstrijken van een overeengekomen termijn
- Harde tijdsbepaling: voor de duur van 3 maanden of tot 31 maart 2019
- Zachte tijdsbepaling: voor de duur van ziektevertraging, voor de duur van een project
- Verstrijken termijn automatisch einde van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

- Stilzwijgende voortzetting: van rechtswege komt opnieuw zelfde contract tot stand
- Maximum duur verlengde contract: 1 jaar zonder proeftijd
- 3,3,6- regel
- 4e contract of 4e jaar: tijdelijk contract wordt van rechtswege contract voor onbepaalde tijd
- Bij tussenpose van niet meer dan 6 maanden gelden contracten al opvolgend
- Stuiting 3 en 3 regel: tussenpose van meer dan 6 maanden
- Een tijdelijk contract van 2 jaar of langer kan 1 keer met 3 maanden worden verlengd
- Opvolgend werkgeverschap: alle ketens tellen mee
- Regeling is van ¾ dwingend recht
- Voor bepaalde tijdcontracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn van een
maand: werkgever moet aan werknemer of hij arbeidsovereenkomst voortzetten of niet en
onder welke voorwaarden
- Doet hij dit niet: vergoeding van max. 1 maandsalaris
- In bepaalde tijdcontracten van 6 maanden of korter: geen proeftijd

Beëindigingsovereenkomst: beëindiging met wederzijds goedvinden

- Beëindigingsovereenkomst = vaststellingsovereenkomst
- Partijen stellen in schriftelijke overeenkomst hun rechtsverhouding vast
- Partijen spreken af dat arbeidsovereenkomst op zeker moment eindigt
- Meestal gaat initiatief uit van de werkgever
- Beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk
- Finale kwijting: werkgever en werknemer schelden alle nog bestaande verplichtingen t.o.v.
elkaar kwijt
- Uitbetalen vakantiedagen
- Ontslagvergoeding
- Geheimhouding
- Gebondenheid aan een concurrentiebeding
- Ontbindingstermijn: werkgever dient te vermelden dat werknemer binnen veertien dagen
het recht heeft zonder opgaaf van redenen de beëindigingsovereenkomst te ontbinden

Opzegging: eenzijdige beëindiging door werkgever of werknemer

- Van een juridische relatie die door twee partijen is aangegaan
- Opzeggen is een mededeling
- Met bewijs
Opzegging door werkgever
1. Opzegging met instemming van werknemer
- Opzegging mag mondeling maar instemming moet schriftelijk
- Bedenktijd: zelfde regeling als bij de beëindigingsovereenkomst
- Rekening houden met: opzegtermijn, opzeg dag, opzegverboden, transitievergoeding
2. Opzegging zonder instemming van werknemer
- Werknemer moet weg vanwege bedrijfseconomische redenen
- Ziekte heeft 104 weken geduurd en spoedig herstel is niet verwacht
- Toestemming UWV vereist: 4 weken geldig
- Sanctie op opzegging zonder toestemming UWV: vernietigbaarheid van het
ontslag/opzegging: werknemer kan vernietiging van de opzegging vragen aan de
kantonrechter
- Werknemer mag wel worden opgezegd zonder toestemming van UWV: tijdens proeftijd,
dringende reden, faillissement werkgever
- Rekening houden met: opzegtermijn, opzeg dag, opzegverboden, transitievergoeding

Opzegverbod: situatie waarin arbeidsovereenkomst als hoofdregel niet mag eindigen door opzegging
- Ziekte
- Tenzij ziekte is begonnen na aanvraag toestemming door UWV of werknemer werkt niet mee
aan re-integratie

Opzegtermijn
- Gaat lopen als opzeggingsverklaring door werknemer is ontvangen
- Wettelijke termijnen werkgever afhankelijk van duur dienstverband
- Opzegtermijn werknemer: 1 maand
- Verlengen mag schriftelijk
- Arbeidsovereenkomst eindigt altijd aan het einde van de maand waarin het einde van de
opzegtermijn valt
- Geen opzegtermijn: tijdens proeftijd, dringende reden

Week 6

Vernietigbare opzegging
- Opzegging i.s.m. opzegverbod of zonder toestemming van UWVF
- Werknemer kan vernietiging van de opzegging verzoeken aan de kantonrechter
- Vernietiging heeft terugwerkende kracht: na vernietiging bestaat opzegging niet meer en
heeft die ook nooit bestaan. Arbeidsovereenkomst is nooit geëindigd dus ook de plicht tot
loondoorbetaling niet
- Werknemer kan i.p.v. vernietiging ook een billijke vergoeding vragen aan de kantonrechter

Onregelmatige opzegging
- Opzegging zonder of met onjuiste opzegtermijn
- Opzegging is geld maar onregelmatig
- Werkgever is verplicht een vergoeding aan de werknemer te betalen ter hoogte van het
loonbedrag dat hij zou hebben betaald bij een regelmatige opzegging

Ontslag op staande voet: opzegging met onmiddellijke ingang

- Zonder toestemming UWV en zonder opzegtermijn
- Is geoorloofd als er sprake is van:
- Dringende reden: ernstige omstandigheid die met zich meebrengt dat arbeidsovereenkomst
onmiddellijk moet eindigen
 - Objectief: reden moet in het algemeen dringend worden gevonden
- Subjectief: reden moet in die specifieke situatie als dringend worden ervaren
- Opzegging moet direct volgen op constateren van de dringende reden
- Onverwijld (=meteen) reden mededelen

Geen dringende reden, toch ontslag op staande voet:

1. Werknemer kan vernietiging van de opzegging verzoeken aan de kantonrechter. Omdat
toestemming aan UWV had moeten worden aangevraagd. Hij vordert loondoorbetaling
2. Werknemer kan een billijke vergoeding aanvragen
Eventueel kan werknemer loonbedrag over opzegtermijn bij regelmatige opzegging eisen

Opzegging tijdens proeftijd

- Tijdens proeftijd kan werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer met onmiddellijke
ingang opzeggen
- Let op geldigheid proeftijd

Ontbinding door kantonrechter

- Werkgever wil van werknemer af
- Niet om bedrijfseconomische redenen of vanwege ziekte na 104 weken
- Dus om redenen die verband houden met de persoon als werknemer
- Werkgever moet zich wenden tot kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te
ontbinden
- Werkgever kan zich ook tot de kantonrechter wenden wanneer UWV toestemming weigert
- Let op: dossiervorming
- Uit het personeelsdossier moet duidelijk blijken wat er aan de hand is
- En dat het uitgebreid en bewijsbaar met de werknemer is besproken
- En dat waar mogelijk gestreefd is naar verbetering

Ontbinding door kantonrechter en opzegverboden

- Geldt een opzegverbod (bijv. ziekte) dan mag de kantonrechter niet ontbinden
- Uitzondering:
- 1. Verzoek tot ontbinding houdt geen verband met het opzegverbod
- 2. Ontbinding is in het belang van werknemer

Ontbindingsdatum
- De kantonrechter moet ontbinden tegen het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij
opzegging zou zijn geëindigd
- In mindering hierop: periode tussen datum van indiending verzoek tot ontbinding en datum
van ontbindingsbeschikking
- Kantonrechter kan naar eigen inzicht ander tijdstip bepalen

Ontbinding wegens wanprestatie

- De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden op grond van wanprestatie
- Wanprestatie: toerekenbaar de arbeidsovereenkomst niet nakomen
- Werknemer weigert werk
- Komt in praktijk nauwelijks voor

Transitievergoeding
- Tot 2015
- Vergoeding kwam alleen aan de orde bij ontbindingsprocedure
- Of werd bedongen bij een beëindigingsovereenkomst
- Volgend kantonrechtersformule
- Gebaseerd op maandloon, leeftijd en dienstjaren
- Vaak riante bedragen voornamelijk bij oudere werknemers met langdurig dienstverband
- Vanaf 2015
- Bij elke beëindiging door werkgever of van rechtswege moet werkgever deze vergoeding
betalen aan werknemer
- Behalve: werknemer is nog geen 2 jaar in dienst, verwijtbaar ontslag al dan niet op staande
voet, werkgever is failliet, bij beëindiging wegens pensioenleeftijd werknemer, werknemer is
nog geen 18
- Bij beëindigingsovereenkomst is transitievergoeding niet verplicht: partijen zijn vrij om
vergoeding af te spreken en ook vrij in het bepalen van de hoogte ervan