T.C.

MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL ve BEŞERİ BİLİMLER ARAŞTIRMALARI ETİK
KURULU
BAŞVURU FORMU

Araştırmanın Adı
Meslek Yüksekokullarındaki Hiyerarşik Yapının Çalışanların Çalışma Performansına Etkisi:
Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Örneği

Anahtar Kelimeler (En az üç kelime)

Hiyerarşi, Mobbing, Gaslighting, Psikolojik Şiddet, Akademi, Zorbalık

Etik Kurul Başvuru Türü

Yeni Başvuru
Tekrar Başvuru (Revizyon)
Onaylanmış Başvuruda Değişiklik Bildirimi
Daha Önce Onaylanmış Bir Araştırmanın Devamı
Diğer (Belirtiniz)
Etik Kurul Başvuru Türleri hakkında bilgi için “Açıklamalar” kısmını inceleyiniz.

Araştırma Türü
Yüksek Lisans Tezi
Doktora / Sanatta Yeterlik/ Uzmanlık Tezi
Araştırma
Diğer (Belirtiniz)
*Araştırma Türü: Çalışma yukarıdaki seçeneklerden hangisi ise işaretlenmelidir. Diğer
seçeneği kapsamında yer alacak çalışmalar için (TUBİTAK vb.) açıklama yazılmalıdır.

Sorumlu Araştırmacı
Adı
Unvan Çalışma/ Görev
Soyad E-posta İmza
ı Uzmanlık Alanı Yeri
ı
- Melike - Sosyoloj melikeaslan3@posta.mu.edu.t
Aslan i r
Bölümü

1
 Araştırmacılar (Sorumlu araştırmacı dâhil yer alacak tüm araştırmacılar eklenmelidir)
Çalışma/
Adı Görev
Unvanı Uzmanlık E-posta İmza
Soyadı Yeri
Alanı
Dr. Öğr. Sergender Uygulamalı Sosyoloji sergender@mu.edu.tr
Görevlisi Sezer Sosyoloji Bölümü
Lisans Melike - - aslanmelike75@gmail.com
Öğrencisi Aslan

Lisans Başak - - basaksari99@gmail.com

Öğrencisi Sari

Lisans Mehmet - - mehmet_kural38@hotmail.com

Öğrencisi Kural
Araştırmanın Uygulanacağı Kurum ve Kuruluşlar
Araştırmanın uygulanacağı kurum ve kuruluşlar belirtilmelidir.
*Sorumlu Araştırmacı ile çalışmada yer alacak herkesin Araştırmacılar tablosunda yer
alması gerekmektedir. Tüm kutucuklar doldurulmalı imza atıldıktan sonra taratılıp sisteme
yüklenmelidir.

Araştırmacıların Katkı Oranları *

Araştırma sürecine planlanan katkısı (her bir Oranı
araştırmacının üstlendiği tüm sorumluluklar yazar (%)
Unvanı Adı Soyadı
olma hakkı göz önünde bulundurularak açıkça ifade
edilmelidir.)
Dr. Öğr. Sergender Proje sürecinin takibi ve bilimsel yönlendirme, bilimsel % 30
Üyesi Sezer
makale ve rapor süreçlerinde görev almak.
Lisans Melike Araştırmanın yürütülmesi, görev dağılımı ve % 40
Öğrencisi Aslan
koordinasyonunu yapmak ve yazım sürecini etik ilkeler
çerçevesinde başarılı bir şekilde tamamlamak. Saha
araştırmalarına katılmak, anketlerin verilenin girişi,
makale ve araştırma raporu yazımı.
Lisans Başak Saha araştırmalarına katılmak, anketlerin verilenin girişi, % 15
Öğrencisi Sari makale ve araştırma raporu yazımı.
Lisans Mehmet Saha araştırmalarına katılmak, anketlerin verilenin girişi, % 15
Öğrencisi Kural makale ve araştırma raporu yazımı.
*Bu sıralama yazar sıralaması olarak değerlendirilir. Yüksek lisans ve doktora
çalışmalarında öğrenci %50’den az olamaz. Süreç içinde değişiklik söz konusu olursa
sorumlu araştırmacı değişiklik gerekçesi ve yeni sıralamayı belirten tüm araştırmacılar
tarafından imzalanmış dilekçe ile başvuruda bulunulmalı ve etik kurulun onayı
alınmalıdır.

2
Araştırma çok uluslu/çok merkezli bir araştırma mı?
Hayır
Evet
*Evet ise açıklayınız

Araştırma Desteği
Araştırma desteği yoktur.
Araştırma desteğine başvurulacaktır.
Araştırma desteğine başvuru yapılmış, değerlendirme süreci devam etmektedir.
Araştırma desteği vardır.
Araştırma desteğine başvurulacaksa veya desteği varsa hangi kurum veya kuruluş desteği
olduğunu belirtiniz.
TÜBİTAK 2209-A ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİ ARAŞTIRMA PROJELERİ
DESTEĞİ PROGRAMI (Program Başlığını veya Kodunu Belirtiniz)
YÖK
TÜBA
MSKÜ Bilimsel Araştırma Projesi (BAP)
Kalkınma Ajansları (Ajansın İsmi ile Çağrı Başlığını ya da Kodunu Belirtiniz. Ör:
GEKA, GMKA, CKA gibi)
Bakanlıklar (Bakanlığın İsmi ile Çağrı Başlığını ya da Kodunu Belirtiniz)
Avrupa Birliği (Program Başlığını veya Kodunu Belirtiniz)
Diğer Ulusal (Program Başlığını veya Kodunu Belirtiniz)
Diğer Uluslararası (Program Başlığını veya Kodunu Belirtiniz)
*Araştırma destek sürecine ilişkin belirtmek istediğiniz özel bir husus varsa burada
belirtebilirsiniz.
*Eğer araştırma için bir finansal bir destek alıyorsanız başvuru/proje numarasını ve
destek miktarını belirtiniz.

Araştırmanın Kısa Özeti

(En az 200 en fazla 500 kelime)

*Bu kısımda araştırmanın amacı, varsa hipotezleri ve araştırmanın yöntemi (kim, kime,
nerede, nasıl ve ne yapılacak) açıklanmalıdır.)

Hiyerarşi iş yaşamında oluşabilen, bireyleri bulundukları ortam yüzünden huzursuz eden

ve dolayısıyla çalışma performanslarını etkileyebilen bir durumdur. Türk Dil Kurumuna
göre (TDK, 2019) hiyerarşi “rütbe”, “makam” anlamlarına da gelmektedir. Bu rütbeler
bireylerin iş hayatını zorlaştırabilmektedir. Çünkü hiyerarşi bireyler arasında ast-üst ilişkisi
meydana getirir. Hiyerarşinin bulunduğu ortamlarda birey kendini diğer bireyler ile
karşılaştırabileceği için kendini yetersiz hissedebilir. Bu hem bireyler arasında bir statü

3
çekişmesi yaratır hem de bireyde motivasyon kaybına neden olur. Motivasyon kaybına
uğrayan birey ise çalışırken verimli olamaz. Yalnızca hiyerarşi değil mobbing de
çalışanların iş yaşamında sıkça karşılaştığı bir sorundur. Zaten hiyerarşi ile birlikte
mobbing de oluşur. Türk Dil Kurumu’nun tanımıyla (TDK, 2019) bezdirici anlamına gelen
mobbing kelimesi bir çeşit psikolojik şiddettir. Baskılama, sıkıştırma, zorlama, psikolojik
taciz anlamlarına gelen mobbing, sözlü veya fiziksel yapılabilmektedir. Mobbing
oluşturduğu etki sayesinde bireyi sosyal çevreden uzaklaştıran, bireyin ruhsal sağlığının
bozulması nedeniyle ekonomik harcama yapmasını sağlayan ve aile yaşamı ile kültürel
yaşamını etkileyen bir durumdur. Bu sebeple bireyi her alanda kısıtlar. Bulunduğu ortama
aitlik hissetmeyen bireyin algısı zamanla değişebilir. Bu değişen algı ise gaslightingi
doğurabilir. Gaslighting ise bilinçli veya bilinçsiz yapılabilen, hiyerarşik yapılarda sıkça
kendini gösteren bir psikolojik şiddet türüdür. Bireyin içinde bulunduğu durum ve olayları
gerçek olandan farklı algılamasına ve kendisine bu algıyı yaratan insana karşı kopmayan
bir bağ kurmasına neden olur. En nihayetinde birey zorba olan bireye bağımlı ve onun
yarattığı dünyanın gerçek olduğuna inanan biri haline dönüşür.
Bu çalışmanın amacı; hiyerarşi, mobbing ve gaslightingin etkilerini detaylı bir şekilde
incelemek, bireylerin işteki çalışma performansına etkisi olup olmadığını ölçmektir.
Mobbingin ekonomik, sosyal ve psikolojik etkilerini ele almak istenilmektedir. Mobbingin
neden oluştuğunu, mobbingin bireyin hayatını nasıl etkilediğini, kimler tarafından meydana
getirildiğini açıklamayı hedef almaktadır. Ayrıca gaslightinge dönüşebilen mobbingin
bireyin gerçeklik algısını ne denli değiştirdiğini anlamak, gaslighting olgusunu
derinlemesine açıklamak ve ulaşılan sonuçlar ile gaslighting hakkında literatüre katkı
sağlamak amaçlanmıştır. Toplanan veriler ile hiyerarşi çerçevesinde oluşan mobbing ve
gaslightinge bir çözüm yolu bulabilmek hedeflenmektedir.
Araştırmanın evrenini Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi’ne bağlı Muğla Meslek Yüksek
Okulu, Yatağan Meslek Yüksek Okulu ve Ula Ali Koçman Meslek Yüksek Okulu
oluştururken, örneklem bu okullarda çalışan akademik ve idari personel içinden eşit
dağılımlı olarak alınacak, veriler anket tekniği (anketteki sorular araştırmacılar ve
danışman öğretim üyesi tarafından hazırlanmış ve hiçbir kaynaktan faydalanılmamış, pilot
uygulaması yapılarak son hali verilmiştir) ile toplanacaktır. Bu okulların seçilmesindeki
sebep merkez kampüse yakınlık ve ekonomik olarak ulaşımın daha kolay olmasıdır.
MYO’ların alınması ise bu okulların merkez kampüsten uzak oldukları için üniversite
kültüründen uzak olabileceği ve denetimlerinin görece daha kısıtlı olabileceği varsayımıdır.

4
 Araştırma Takvimi
Araştırma Başlangıç ve Bitiş Tarihi 10/07/2022 - 31/05/2023
Veri Toplama Başlangıç ve Bitiş 01/10/2022 - 31/01/2023
Tarihi*
Yukarıdaki çalışma takviminden de
anlaşılacağı üzere veri toplama
sürecinin, temmuz ayı ile mayıs ayı
arası tarihlerde gerçekleşmesi
hedeflenmektedir.

*Prospektif (veri toplama süreci

araştırma başlangıcından sonra elde
edilecekse) çalışmalar için veri
toplama başlangıç tarihi etik kurul
onayından öncesi olamaz.
* Halka açık verilerin kullanılması
veya daha önce etik kurul izni
alınarak toplanmış verilerin (örn;
PISA testleri verileri, çok ayaklı bir
projede toplanan veriler için- varsa
proje numarası/etik kurul onay
numarası) kullanılması veya
retrospektif araştırmaların verileri
kullanılacaksa araştırmanın yöntem
bölümünde belirtilmelidir.

Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın temel amacı, meslek yüksekokullarındaki hiyerarşik yapının çalışanların iş
hayatına etki edip etmediğini gözlemek, bireylerin mobbing ve gaslightinge uğrama
sıklıklarını, Muğla, Ula ve Yatağan’daki MYO’lar özelinde, araştırmak, belirlemek ve
çözüm yolu geliştirmektir. Bu çerçevede hiyerarşinin bireyde yarattığı baskı ve bununla
beraber gelişen mobbing, bireyin ekonomik, psikolojik ve sosyolojik olarak etkilenip
etkilenmediği ölçülecektir. Özellikle meslek yüksekokullarında yapılmak istenilmesinin
amacı daha önce bu okullarda meydana gelen intihar vakalarıdır. Bunlar belirtmek
istedikleriniz kısmında gösterilmiştir. Meslek yüksekokulları bu sebeple intihara kadar
gidebilen mobbing bireyleri ne denli sarsar bunu görmekte amaçlanmıştır. Mobbing ve
gaslighting konusunda toplumda bir farkındalık yaratmak, bireyde ve örgüt içinde oluşan
olumsuzlukları anlatmak ve tüm bunlara çözüm yolu üretmek anlamında literatüre katkı
sağlamayı hedefler. Ayrıca çözüm olarak üniversitelerde, yönetimden bağımsız bir kurul

5
toplanması ve bu kurulun da devamlı olarak denetlenmesi amaçlanmaktadır.

Araştırmanın Konusu ve Özgün Değeri

Hiyerarşi resmi kuruluşlarda karşılaşılabilen ve bireyler arasındaki statü farkından oluşan

bir durumdur. İnsanlar bu hiyerarşik yapılar nedeniyle kendini altta görebilmektedirler ve
var oldukları rütbede kalmaya ya da daha üst rütbe kazanmaya çalışırlar. Ayrıca hiyerarşi
güç çekişmesi yaratabildiğinden mobbingi de beraberinde getirebilir. Mobbing terimi ilk
olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960’lı yıllarda
kullanılmıştır. Lorenz bu kelimeyle, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı
toplu şekilde atağa kalkma durumunu tasvir etmeye çalışmıştır. Konrad Lorenz’den sonra
aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır
alıp zarar vermesini tanımlamak için kullanmıştır. İki kullanımda da ortak olan şey, grup
oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesidir (Atman, 2012). İşyerinde
psikolojik yıldırma veya İngilizce söyleniş şekliyle mobbing, çalışma yaşamının var
oluşundan bu yana yaşanan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan
kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir kavramdır
(Acar ve Dündar, 2008). İşyerinde psikolojik şiddet, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir
iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan,
örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen
temel bir örgütsel sorundur. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve
çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır (Acar ve Dündar, 2008).
Psikolojik şiddet devam ettiği taktirde, buna maruz kalan birey günlük hayatını idare
etmekte oldukça zorlanır. Artan baskı stres oluşturabildiği için bireyleri olumsuz yönde
etkileyebilmektedir. Mobbing’in birey üzerindeki sosyal etkilerine bakıldığında ise,
öncelikle sosyal imajının zedelendiği gözlenir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini
yitirmiş birey, zamanla sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir. İşyerinde
yaşadığı dışlanma sonrasında sosyal çevresinden de benzer davranışlara maruz kalması
sonucunda, olan bitenlerle ilgili kendi kendine bir açıklama getiremez ve her şeyin suçunu
kendinde arar (Tetik, 2010). Böylelikle mobbing bireyde karmaşa yaratır, birey kendini
huzursuz hisseder. Bulunduğu ortama aitlik duymaz ve dolayısıyla iş yaşamı da kötüleşir.
Bu durum haricinde birey, sağlığının kötü gitmesinden dolayı daha fazla para harcamak
zorunda kalır. Bu da mobbingin bireye yarattığı ekonomik bir zarardır. Bu psikolojik şiddet
devam ettiği taktirde bireyin gerçeklik algısı bozulur ve kendisini başka bir gerçekliğe

6
inandırır. Mobbingin oluşturduğu baskı, yetersizlik, yalnızlık ve iş ortamına ait olamama
hissi bireyi manipülasyona açık hale getirir. Böylelikle gaslighting için ortam hazırlanmış
olur. Gaslighting yüksek miktarda manipülasyon kullanılan ilişkilerde oluşur. Böylelikle
manipülasyona maruz kalan birey gerçek olan şeyleri göremez ve kendisine manipüle
uygulayan bireyin yarattığı gerçeklere inanır. Gaslighting, mağduru çıldırmış gibi
göstermeyi amaçlayan, kişilerarası ve gerçeküstü bir durum yaratan psikolojik bir taciz
türüdür (Sweet, 2019). Günümüzde siyaset ve ikili ilişkilerde giderek yaygınlaşan
gaslighting, zorba insanların zihin manipülasyonunu tanımlamak için kullanılır (Sweet,
2019). Bu sebeplerden dolayı bireyler hem günlük hem de iş hayatlarında motivasyon
eksikliği yaşarlar. İçinde bulundukları ortamda, yaptıkları işe odaklanamazlar. Hem bu
durumlarla karşılaşabilen bireylerin durumlarına bir çözüm bulabilmek hem de çalışma
performanslarında yaşayabilecekleri dalgalanmaların önlenebilmesi için bu çalışma
önemlidir.

Meslek Yüksekokullarının Amacı ve Yapısı

Meslek yüksekokullarının temel amacı, belli mesleklere yönelik olarak nitelikli insan
gücünün yetiştirilmesidir. Bununla birlikte meslek yüksekokullarının, öğretim
elemanlarının yapmış olduğu bilimsel araştırmalar yoluyla bilgiyi üreterek yayma
konusunda toplumsal ve bölgesel olarak lider olma gibi amaçları da bulunmaktadır. 1980
sonrası süreçte bölgeler, ülkelerin kalkınmasında önemli bir unsur olarak ortaya çıkmıştır.
Bu nedenle de özellikle yükseköğretim, bölgelerin kalkınması açısından önemli katma
değer sağlayan faktörlerdendir. Bugün üniversiteler sadece bilgi üretmek değil üretilen
bilginin aynı zamanda piyasanın işlerliğini ve devamlılığını da sağlayan bir özelliğe sahip
olmuşlardır (Yücebaş, Alkan, Atasağun, ve Egeli, 2013). Son yıllarda öğrenci seviyesi
MYO’larda büyük ölçüde düşmüş, bu da akademisyenlerde derslere karşı isteksizlik
yaratmıştır (Keçeci, 2018). MYO’ların hiyerarşik yapısı ise merkezi okuldan uzak
olduğundan ve denetleme aracı olan rektörlükle iç içe olmadığından kendi içinde
yabancılaşmıştır. Bunun bir diğer sebebi ise akademisyenlerin yeterli bilgi ve donanıma
sahip olmadan iş hayatına atılmalarıdır. Ayrıca hiyerarşi MYO’larda daha fazla
hissedilmektedir. Bunun sebebi ise öğretim elemanlarının fazlalığı, doçent veya doktor
olanların azlığı olabilir. İstanbul Ticaret Odası için yürüttükleri bir çalışmada meslek
yüksekokullarında bulunan öğretim elemanlarının %60’ından fazlasını öğretim görevlisinin
oluşturduğu, öğretim elemanlarının (çoğunlukla öğretim görevlilerinin) mezun olur olmaz

7
akademisyen oldukları, çoğunun sadece yüksek lisans yaptığı belirlenmiştir. Ancak bu
yüksek lisans sürecinin akademisyen olduktan sonra başlanıp bitirildiği de
düşünülmektedir. Profesör, doçent, yardımcı doçent gibi alan uzmanı olan kişiler
çoğunlukla dört (4) yıllık lisans programlarında yer almayı tercih etmektedirler (Keçeci,
2018). Bu durum üniversite kültürünün bu okullarda yeterince yer edinememesi sonucunu
doğurabilmekte ve çalışanlar kendilerini bir üniversitede çalışıyormuş gibi
hissedememelerine neden olabilmektedir.

Meslek Yüksekokullarında Hiyerarşinin Yarattığı Mobbing

Mobbing olayının başlamasına; örgüt yapısı, kötü yönetim, yöneticilerin yetersiz ve
liyakata dayalı olmayan bir sistemle seçilmesi, iletişim sorunları, katı hiyerarşik düzen ve
çalışanların örgütte oluşturdukları çalışma grupları gibi örgütsel nedenler sebep
olabilmektedir (Çögenli ve Asunakutlu, 2016). Akademide de böyle yönetim sistemlerine
rastlanılabilmektedir. Özellikle Meslek Yüksekokulları merkez kampüsten uzaklığı
sebebiyle kendine özgü bir yönetim sergileyebilmektedir. Çoğunlukla öğretim görevlilerin
olduğu akademisyen çevresinde ast-üst ilişkilerinden çok yönetim ile ilgili sıkıntılar mevcut
olabilir. Elbette çalışma arkadaşları arasında yapılan mobbing de görmezden gelinemez.
Elimizde kesin rakamlar olmamakla birlikte Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin
oranının %25 olduğu, yani her dört akademisyenden birinin mobbinge maruz kaldığı, bilim
insanları tarafından dile getiriliyor. (Sert ve Wigley, 2012’den aktaran: Mobbing Derneği,
2021). Bu da epey yüksek bir orandır. Fakat genellikle hiyerarşinin veya mobbingin varlığı
kabullenilmemektedir.

Hiyerarşi ve Mobbingin İlişkisi

Hiyerarşi yarattığı alt-üst ilişkileri nedeniyle mobbingin doğumuna yol açar. Fakat aslında
mobbingin de doğrudan hiyerarşiyi kapsayarak oluşan bir türü vardır. Hiyerarşi’ nin
yarattığı mobbing birçok farklı şekilde görülebilmektedir. Ayrıca yaşa, cinsiyete, sosyal
statüye ve ekonomik duruma göre de değişiklik gösterebilmektedir. Mobbing’i uygulayan
zorba bireyler mağdur olan bireyleri içinde bulundukları gruptan uzaklaştırarak, söz hakkı
vermeme, etkinliklerden uzaklaştırma, fikirlerini önemli bulmama davranışlarını
gösterebilirler. Ayrıca mağdurun onurunu zedeleyecek lakaplar takarak onu kırmak ve pes
etmesini sağlamaya çalışmak isteyebilirler. Bu ise diğer bireylerin mağdur hakkında gerçek
olmayan bilgileri gerçek algılamasına ve ona cephe almalarına sebep olabilir. Aynı

8
zamanda mağdurun üzerinde yapılan suçlayıcı tavırlar, sürekli söylenilen kötü eleştiriler,
onur kırıcı şakalar, mağdurun iş yaşamından uzaklaşmasına ve başarısızlıklara yol açar.
Zorbaların amaçladıkları mağduru iş yaşamındaki başarısızlığı ile korkutmak ve mağdurun
statüsünü küçümsemektir. Ayrıca mağdurun başarılarını görmezden gelerek üzerine daha
fazla iş yükü yıkarlar veya ellerindeki iş gücünü alırlar (Ertan ve Genç, 2018). Mobbing
örgütsel yapı içinde dikey veya yatay olarak uygulanmaktadır. Dikey mobbing; yukarıdan
aşağı veya aşağıdan yukarı uyguladıkları mobbing türüdür. Yukarıdan aşağıya doğru
mobbing; değişik sebeplerden kaynaklanan yönetici tarafından direkt olarak çalışana
yönelik saldırgan ve cezalandırıcı davranışların uygulanmasıdır. Üstlerden astlara genelde
kötü, kısıtlayıcı, yıldırıcı davranışlarla, çalışanların hayatını zorlaştırmaya, verimini
düşürmeye, kendilerine olan güvenlerini sarsmaya çalışarak mobbing uygulanmaktadır.
Ancak ast-üst ilişkisi içerisinde mobbing; yukarıdan aşağı doğru gerçekleşebileceği gibi
aşağıdan yukarı doğru da gerçekleşebilmektedir (Yılmaz, 2020) Aşağıdan yukarıya yapılan
mobbing türünde otoriteyi tanımamak söz konusudur. Yöneticiyi tanımamak, onu dışlamak,
hakkında asılsız dedikodu üretmek bireyin uyguladığı durumlardır. Çok nadir rastlanan bu
durum genelde grup halinde yapılmaktadır. Bu da yöneticinin otoritesini yıkar.

Mobbing’de Zorba ve Mağdur Profilleri

Zorba bireylerin mağdura, mobbingi uygulamalarının sebebi mağduriyete uğrayan bireyin
özelliklerini ve başarısını kıskanması olabilir. Aslında mağdur, zorbaya göre daha güçlüdür
ve bunu psikolojik olarak bilen zorba üste çıkmaya çalışır. Genelde kendinin daha üstün
olduğunu kanıtlamaya çalışan, kendi dışında olan bireylere saygısı bulunmayan kişilerdir.
Mobbing uygulayan kişinin kıskanç, iki yüzlü, narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız,
başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, obsesif, ön yargılı
kişiler olması… (Mercanlıoğlu, 2010) mobbingin oluşum nedenlerindendir. Mağdur ve
zorbanın bu özelliklerine rağmen mobbingi tespit etmek sanıldığı kadar kolay değildir.
Çünkü mobbing uygulayan kişiler kendini çok iyi gizleyebilirler. Ayrıca mağdurda
yaşantısına mobbinge uğramıyormuş gibi devam edebilir. Mağdurda gözlenen bu durumun
başlıca sebebi mobbinge uğranıldığının farkına varılmamasıdır. Mobbing, tespiti hayli zor
bir durumdur çünkü bazen bireyler kendi hata, kusur veya beceriksizliklerini örtmek,
görmemek için kendilerine mobbing yapıldığını belirterek, bu durumdan şikayet ederek
mobbingi psikolojik bir savunma aracı olarak kullanılabilirler mobbing kişinin kendisinin
işten el çekmesini sağlayarak çeşitli maddi yükümlülüklerden kurtulma amacıyla yapılabilir

9
(Erdem, 2014). Bu sebeple gerçek mağdurlar tam olarak anlaşılamamaktadır.

Zorbalık ve Mobbingin Oluşum Nedenleri

Mobbingin başlıca oluşum nedeni kabullenememektir. Karşı tarafın gücü, farklılığı, algısı,
başarısı zorba tarafından kabul edilemez ve dolayısıyla kendisinde olanlarla kıyaslar. Bu
kıyas sonucu mağdur kendisinden daha güçlü, daha farklı, daha başarılı ise zorba bireyler
harekete geçerek mağdurun duygu durumunu bozmayı amaçlar. Mobbing ile alakalı bir
başka kavram iş yeri zorbalığı (bullying at work) kavramıdır. Burada da aslında işyerinde
birini taciz etmek, rahatsız etmek ve sosyal açıdan dışlamak ifade edilmektedir. Mobbing
uygulamasından olduğu gibi davranışın sürekliliği ve düzenliliği ön plana çıkarılmaktadır.
Ancak zorbalık (bullying) kavramı daha çok okullarda çocuklar arasındaki şiddet olaylarını
ifade ederken mobbing daha ince tekniklerle işyerindeki taciz durumlarını ifade eder
(Erdem, 2014). Bir veya birden fazla kişi, zayıf gördükleri diğer bireyi hem fiziksel hem de
sözlü olarak rahatsız etmektedir. Bu da bireyin özgüvenini yıkan, bireyi bulunduğu
ortamdan uzaklaşmak isteyen birine dönüştürebilmektedir. Duygusal zorbalığı, işle ilgili
çatışmaların aracılık ettiği/tetiklediği; aşama aşama gelişen bir süreç olarak değerlendirmek
mümkündür. Bir çatışma sürecinin iyice yoğunlaştığı bir noktada dezavantajlı bir konuma
düşen çalışan diğer tarafın (iş arkadaşları ya da yönetici) saldırgan davranışlarına maruz
kalmaya başlar. Bu davranışlar, kurbanı kalıcı bir biçimde utandırmak, korkutup
kaçırmak/sindirmek ya da cezalandırmak amacıyla yapılır (Zaff ve Einarsen, 2001’ den
aktaran: Solmuş, 2005). Zorbalar mağdur bireyleri savunmasız görüp onu duygusal olarak
yıpratmak ister. Fakat zorbalık ve mobbing yalnızca zorbanın davranışları sayesinde
oluşmaz. Mağdur olan kişide mobbing için elverişli bir mizaca sahip olabilir. Bireyler
yoğun iş hayatı sebebiyle tükenmişlik yaşıyor olabilirler. Buna maruz kalan birey birden
fazla şey ile mücadele ettiğinden mobbingi de kucaklayabilir.

Tükenmişlik Sendromu ve Mobbing İlişkisi

TDK’ye (2019) göre “gücünü yitirmiş olma”, “çaba göstermeme durumu” olarak
bahsedilen tükenmişlik bireyi her anlamıyla işinden, sosyal yaşamından alıkoyar.
Tükenmişlik; bireyin sahip olduğu değerlerde, itibarda ve maneviyatta bir aşınmayı temsil
eder. En yalın haliyle, tükenmişlik, insan, insanı kurtuluşu zor bir girdabın içine sürükleyen
bir hastalıktır (Maslach, Leiter, 1997: 17’den aktaran: Sürgevil, 2006). Tükenmişlik,
çalışanların ihtiyaçları ile işin talepleri arasındaki uyumsuzluk büyürken; sinsice ve yavaş

10
yavaş gelişen bir süreçtir. Bireyin gösterdiği düşük performans, işyerini ve orada çalışan
herkesi olumsuz etkilerken; işyerinin talepleri de, bireyin deneyimlerini şekillendirmektedir
(Sürgevil, 2006: 58) Tükenmişlik, uzun süreli uğraş gerektiren durumlarda fiziksel,
duygusal ve zihinsel olarak olumsuz etki yaratan duygu durum hali olarak
tanımlanmaktadır. Tükenmişlik olgusu, iş yoğunluğu ile doğru orantılı olarak zorlu mesai
şartlarına sahip mesleklerde sıklıkla görülmektedir (Alkış, 2019). Mobbingin kişiler
üzerinde biyo-psiko-sosyal yönden olumsuz etkileri vardır. İnsanların iş yerinde yaşadıkları
ilişkilerin zorlaşması ve bu sonuca bağlı olarak bir şeylerin ters gittiği yolundaki inançların
artmasıyla gelişen süreç kişileri modern çağın önemli bir problemi olan tükenmişlik
(burnout) ile karşı karşıya bırakmaktadır. Yapılan araştırmalarda, mobbing mağduru
kişilerin kendilerini kimliksiz hissetmeye başladığı, psikolojik ve fizyolojik birçok
hastalığın ortaya çıktığı, stres ve özgüven eksikliği yaşadıkları ortaya çıkmıştır. Mobbing
mağdurlarıyla yapılan görüşmelerde mobbing mağdurlarının psikolojik belirtiler olarak;
endişe, panik atak, öfke, güven eksikliği, sinirlilik, kayıtsızlık, konsantrasyon bozukluğu
yaşadıkları, fiziksel belirtiler olarak daha çok; terleme, titreme, uykusuzluk gibi problemler
yaşadıkları bildirilmiştir. Bütün bu bulgular, iş yerinde mobbingin tükenmişlik sendromu
ile bağlantılı bir yapı içerdiğini düşündürmektedir (Öztürk, 2019).

Mobbingin Ekonomik Sonuçları

Mobbing birey üzerinde birtakım ekonomik etkiler meydana getirebilmektedir. Birey, iş
yerinde kendisine uygulanan bezdirici ortam nedeni ile zamanla ruhsal ve fiziksel bir
çöküntüye girebilir. Bu durumda eski sağlığını geri kazanmak amacı ile hastaneye ve ilaca
ödemeler yapar. Birey işten ayrılmak zorunda kaldığında ya da işten atılması durumunda
düzenli gelirini kaybeder. Mobbing uygulamalarına maruz kalan kişilerin depresyon,
anksiyete ve stres bozukluğu, yüksek intihar riski, uykusuzluk, psikosomatik sağlık
şikayetleri, kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları ve fibromiyalji (yumuşak doku romatizması)
konularında sağlık sorunları yaşadıkları yapılan araştırmalarda ortaya koyulmuştur (Ekinci,
2019). Tınaz’a (2006) göre psiko-şiddet olgusunun birey üzerinde olduğu kadar örgüt
üzerinde de tahrip edici sonuçları vardır. Örgüt açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle
ekonomik niteliktedir (Aktaran: Yaman, 2009). Mobbingin yarattığı huzursuz iş ortamı
nedeni ile mobbinge uğramayan çalışanlar da bu durumla karşı karşıya kalabilecekleri
düşüncesiyle strese girerler, stres altında çalışanların işleri verimsizleşerek örgütün kar
oranını düşüreceği gibi çalışanların daha huzurlu bir ortama yönelmek istemesi karşısında

11
deneyimli iş gücünü de kaybeder.

Mobbingin Psikolojik Sonuçları

Mobbinge maruz kalmış bireylerde ruhsal ve fiziksel sağlığına ilişkin olumsuz birçok etki
meydana gelmektedir. İş yerinde dışlanan, baskıya maruz kalan, kapasitesinin altında
çalıştırılan, hoşuna gitmeyen yaptırımlarla karşı karşıya bırakılan bireyde bir süre sonra;
özgüven ve özsaygının yitirilmesi, terk edilmişlik duygusu, yaşadığı travma sonrası stres
bozukluğu, depresyon ve anlamsız korkular meydana gelir. Bu sürecin devamında
herhangi bir iş üzerinde dikkatini toplayamama, yüksek tansiyon, taşikardi (kalp çarpıntısı),
ellerde terleme ve titreme, baş ve sırt ağrıları, mide ve bağırsak rahatsızlıkları, iştahsızlık,
deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar vb. hastalıklar oluşmaktadır. Tüm bu rahatsızlıkların
etkisiyle birey intihar düşüncesine kendini yakınlaştırır veya kendisine yapılanların
intikamını almak ister ve kendisini ezenlere ya da masum insanlara zarar verip cinayet
işleyebilecek düzeye kadar ilerler.  Mobbingin örgütlere, verimlilik ve çalışanların iş
doyumları açısından çok olumsuz etkileri olabilir. İş doyumunun düşüklüğü sebebiyle
bireylerde oluşan işe karşı isteksizlik yaratıcılığı kısıtlar (Tetik, 2010). İş ortamına genel bir
karmaşa ve çatışma hâkim olur. Mobbingin toplum üzerindeki psikolojik etkileri de mutsuz
bireylerin çoğalması, bireyin örgütsel kural ve süreçlere karşı yabancılaşarak toplum
bütünü içinde algılama sorunları meydana getirmesidir. Örgütsel anomi yaşayan kişinin
örgütsel değer ve rol dağılımına ilgisi kaybolur; değer ve normları anlamsız ve amaçsız
görür. Söz konusu sürecin sonunda kurban kendini güçsüz, yalnız, yalıtılmış ve süreci
bütünlük içinde kavrayamayan biri olarak hisseder. Söz konuşup psikolojik durumun
mobbing mağdurunu götüreceği yer, örgütsel yabancılaşmadır (Tutar, 2004).

Mobbingin Sosyolojik Sonuçları

Mobbing toplumdaki ilişkilere de etki etmektedir. Mobbing uygulayıcısının
cezalandırılmaması ve mağdurun acizliği demokratik sistemin tamamına olumsuz bir etki
yaratmakta ve insanların hukuk devletine olan güveninin sarsılmasına sebep olmaktadır.
Psikolojik olarak terörize edilmiş kişi sağlık problemleri yaşamasının dışında, işsiz
kalmakta ve yeni bir iş bulma aşamasında da korku duymaktadır. Bu durumda iş hayatına
aktif olarak geri dönememekte ve sürecin devamında mağdurun ailesi de etkilenmektedir.
Evliliğin bitmesi, ailenin dağılması az rastlanan bir olay değildir. Sebebi de eşin
psikolojisinde meydana gelen temel değişiklikler ve düzenli gelirinin olmamasıdır. Bu

12
sebepler de ailenin devamlılığını imkânsız hale getirir. Sosyal sonuçlar: Sosyal imajın
zedelenmesi. Depresif davranışları nedeniyle arkadaşları tarafından terk edilmesi, mesleki
kimliğini yitirmesi, aile içinde de zamanla ‘’başarısız elindekileri kaçırmış bir birey’’
olarak algılanması (Tınaz, 2006) Bir diğer etki ise mağdurun örgütsel anomi yaşamasıdır.
Örgütsel anomi yaşayan bireyin toplumdaki değer ve sosyal rol dağılımlarına olan ilgisi
kaybolur. Toplumdaki değer ve normlar onun için anlamsızlaşmaya başlar bunun
sonucunda kendini toplum tarafından yalıtılmış ve dışlanmış görür.

Mobbingin Hukuki Boyutu

Hukuka aykırılık unsuru, 6098 sayılı Borçlar Kanunu madde 49 vd. maddelerinde
düzenlenen haksız fiil sorumluluğundan kaynaklanan bir unsurdur. Mobbingi oluşturan
hakaret, tehdit, kasten yaralama gibi eylemlerin aynı zamanda haksız fiil teşkil ettiği
açıktır. Mobbingin bu tür haksız fiil teşkil edecek eylemlerden oluşması halinde hukuka
aykırılık unsuru mobbingin de unsuru haline gelecektir (Bayram, 2007). İşyerinde zaman
zaman kişiler arasında çeşitli sorunlar, anlaşmazlıklar veya geçimsizlikler olabilir. Bu gibi
durumların ilk etapta mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Tüm eylemlerin
mobbing olarak nitelendirilmesi için bu eylemlerin belirli bir sistem içerisinde belirli süre
devam etmesi gerekmektedir. Leymann örgütlerde kötü muamelenin mobbing sayılabilmesi
için bir ölçüt olarak en az 6 aylık bir süre boyunca ve frekansının haftada bir kez
tekrarlanması gerektiğinden bahsetmektedir (Pir, 2019). Türk Ceza Kanunu’nda
“Ayırımcılık” başlıklı 122. maddesinde de, “kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî
düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; a- Bir taşınır veya
taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten
yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan
hâllerden birine bağlayan, b- Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir
hizmeti yapmayı reddeden, c- Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını
engelleyen kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir”
hükümlerini ihtiva etmektedir (Koçak ve Yeşilyurt, 2014).

Gaslighting Oluşumu ve Mobbing ile İlişkisi

İngilizcede yerleşmiş bir kullanımı olan “to gaslight someone” bireye uygulanan psikolojik
bir manipülasyon çeşidini tanımlasa da bu kullanımın Türkçede birebir karşılığı yoktur.
Gaslight yöntemi, en basit şekilde karşı tarafın gerçeklik algılarıyla oynayarak onu,

13
zihniyle gerçek dünya arasında bir tıkanmaya, bağlantı bozukluğuna yol açacak şekilde
ciddi ve şiddetli psikolojik baskı altına almaktır (Thomas, 2018: 117-118; Repke vd., 2017:
74-92’den aktaran: Yılmaz, 2018). Türkçeye çevrilememesinin sebebi literatürde yeteri
kadar gaslighting hakkında kaynak bulunmamasıdır. Gaslighting sözcüğü anlaşılmadığı
için Türkçe bir kelimeyle açıklanamamaktadır. Bireyin algısını tümüyle baştan yaratan
gaslighting, bireyin gerçekliği görmesini zorlaştırdığından Türkçeye, “loş ışık sendromu”
olarak çevrilebilir. Gaslighting bireye şüphe tohumları ekmeye çalışılan bir manipülasyon
şeklidir. Birini psikolojik olarak manipüle etmek anlamına gelen özel bir suistimal türü
olarak gerçekleşmektedir (Thomas, 2018: 118’den aktaran: Urgan, 2020). Gaslighting,
mobbing ile ilişkisi ise birbirini kapsayan şekildedir. Gaslighting mobbing oluşan
ortamlarda doğar. Fakat mobbingden farklı olarak daha sinsice oluşur. Birey çevresindeki
algının değiştiğini anlayamaz ve nihayetinde kendi değiştirmişçesine durumu kabullenir.
Bu sebeple gaslighting, mobbingin ileri boyutlu ve daha tehlikeli halidir.
Araştırma, “MYO’ların özellikle merkez kampüslerden uzak olması, iki yıllık eğitim
vermesinden, buralarda daha çok öğretim görevlisi kadrosunda öğretim elemanları
bulunduğundan, çoğu zaman idareciler buraları kendi malı gibi görme eğiliminde
olduğundan ve bu okullarda üniversite kültürü yeterince gelişmediğinden çalışanlar
arasında mobbing görülmektedir” temel varsayımından hareketle kurgulanmıştır.
Araştırmanın problemi de bu varsayım üzerinden hareketle oluşturulmuştur. Araştırmanın
probleminin belirlenmesinde yöntem kısmında sonuçları özetlenen ön çalışma da etkili
olmuştur.

Araştırmanın Yöntemi
Araştırmanın yöntemini en iyi açıklayan ifade/ifadeleri seçiniz.
Betimsel/İlişkisel/ Anket çalışmaları
Deneysel
Nicel
Nitel
Eylem araştırması
Karma (mix metot)
Ölçek geliştirme/uyarlama
Keşifsel/Açımlayıcı
Doğrulayıcı
Dosya taraması
Görüntü taraması

14
 Hücre veya doku kültürü çalışması
Gözlemsel çalışma
Model geliştirme
Diğer (Belirtiniz)

Katılımcı Grupları
Araştırmanın katılımcı grubu/gruplarını/veri kaynağını en iyi tanımlayan ifade/ifadeler
hangisidir? Belirtiniz.
Sağlıklı/ Hasta Erişkin Gönüllüler(Katılımcı olmayan grubun üzerini çiziniz).
Sağlıklı/ Hasta Çocuklar (Katılımcı olmayan grubun üzerini çiziniz).
Üniversite Öğrencileri
Çalışan Yetişkinler
Veliler/Ebeveynler(Katılımcı olmayan grubun üzerini çiziniz).
Dosya vb. dokümanlar -veriler
Diğer
Araştırma kapsamında ortalama olarak kaç Çalışmanın evreni Muğla, Ula ve
katılımcıya ulaşılması hedeflenmektedir? Yatağan’daki MYO’lar olarak
*Çalışma yöntemi açısından uygunsa, burada belirlenmiştir. Bu noktada Muğla, Yatağan,
evren ve örneklem açıklanmalıdır. Ula Ali Koçman Meslek
Örneklemin/çalışma grubunun nasıl Yüksekokullarındaki akademik ve idari
seçileceği, nasıl gruplara atanacağı ve hangi personeller ile görüşme sağlanacaktır.
örnekleme yönteminin/yöntemlerinin Muğla Meslek Yüksekokulunda 72
(Örneğin; kartopu, uygun, amaçlı, kümeleme akademik, 24 idari personel bulunmaktadır
örneklemesi) kullanılacağını belirtiniz. (MMYO, 2019). Ula Ali Koçman Meslek
Araştırmanın aday katılımcılara/çalışma Yüksekokulunda 38 akademik, 19 idari
grubuna nasıl duyurulacağı, onlarla nasıl personel bulunmaktadır (UAKMYO,
iletişime geçileceği ve araştırma hakkında 2019). Yatağan Meslek Yüksekokulunda
hangi ön bilgilerin paylaşılacağı 24 akademik, 20 idari personel
açıklanmalıdır. bulunmaktadır (YMYO, 2019). Bu
okullardaki toplam akademik ve idari
personel sayısı 197’dir. Bu sayılara
okulların resmi web sitelerinden
ulaşılmıştır. Ulaşılması hedeflenen
görüşme sayısı ise en az 100 kişi olarak
belirlenmiştir. Ayrıca çalışmada cinsiyet,
yaş, demografik yapılar ve statünün etkisi
olup olmadığına da bakılacaktır.
Örneklemin Muğla’daki Meslek
Yüksekokulları seçilmesinin sebebi
geçmişte bu bölgelerde yaşanan mobbing,
intihara kalkışma ve intihar etme
vakalarıdır.
Veriler SPSS programı aracılığıyla analiz
edilerek T Test ve Ki Kare testleri
yapılacaktır.

15
Araştırmanın katılımcı grubu/grupları aşağıda belirtilen dezavantajlı veya örselenebilir bir
grubu kapsıyorsa işaretleyiniz?
18 yaşın altında (reşit olmayan) çocuklar
Çocuk işçiler
Suça sürüklenmiş çocuklar
Hamile veya emziren kadınlar
Yabancı ülke vatandaşları
Mülteci veya göçmenler
Türkçe okuma, konuşma veya yazması olmayan bireyler
Okuryazar olmayanlar veya okuryazarlığı kısıtlı olanlar
Zihinsel engelli bireyler
Bedensel engelli bireyler
Tutuklular
İleri yaştaki yetişkinler
Devlet korumasında yaşamını sürdüren bireyler (Örn: şiddete maruz kalan kadınlar)
Hastalar
Hasta yakınları
Diğer (Mobbinge kendisi/tanıdığı maruz kalan/kalma ihtimali olan bireyler)
*Dezavantajlı veya örselenebilir katılımcılar ile yürütülecek çalışmalarda katılımcıların
savunmasızlığını gözeten etik duyarlılık nasıl korunacaktır? Açıklayınız.

Katılımcıların araştırmaya dâhil edilme ve araştırmadan dışlanma kriterleri nelerdir?

Maddeler halinde açıklayınız. (iki alt başlığın doldurulması gerekmektedir.)

Katılımcıların araştırmaya dâhil edilme kriterleri nelerdir?

1. Akademik/İdari personel olmak
2. 18 yaş üstü bireyler
3. Muğla’daki Meslek Yüksek Okullarında çalışmak
Katılımcıların araştırmadan dışlanma kriterleri nelerdir?
1. 18 yaşından küçük bireyler
2. Muğla dışında çalışan akademik/idari personeller
3. Muğla’daki Meslek Yüksekokullarında çalışmayan bireyler

Veri Toplama Süreci

Ekim 2022 Ocak 2023 (4 Ay)

16
 Araştırma Müdahalesi (Deneysel çalışmalar için)
Araştırma müdahale içeriyorsa müdahalenin taslak planı, kime/kimlere ve hangi süreyle ne
yapacak açıklayınız.
Çalışma tasarımında varsa; kontrol, plasebo ve çalışma gruplarına uygulanacak/uygulanmayacak
girişimler açıkça belirtilmelidir.

Veri Toplama Araçları

Araştırma kapsamında hangi veri toplama araçlarına başvurulacaktır?Aşağıdaki
ifade/ifadelerden en uygun olanlarını işaretleyerek veri toplama araçları hakkında ilgili
bölümde bilgi veriniz.

Anket
Ölçek, Test, Envanter
Gözlem veya Görüşme
Görüntü ve/veya Ses Kaydı
Giyilebilir Akıllı Cihazlar (Sensörler/Holter vb.)
Ölçek Geliştirme Çalışması
Dosya/arşiv taraması
Veri kaynakları taraması
Diğer: (Belirtiniz)

*Veri toplama araçlarına ilişkin temel bilgileri (kim tarafından geliştirildi, hangi özellikte
kaç soru içermekte, nasıl sınıflandırılacak ya da analiz edilecek vb.) burada belirtiniz.

Faydalar, Zararlar ve Riskler

Araştırmaya katılımları nedeniyle katılımcılar potansiyel olarak herhangi bir fayda elde
edecekler mi?
Hayır
Evet
Evet ise faydaları açıklayınız.
Bu araştırmayla hiyerarşi kaynaklı oluşmuş/oluşabilecek olan mobbingin ortadan kalkması
hedeflenmektedir. Bu nedenle iş yerinde açılacak olan tarafsız bir kurul mobbingin tespiti,
mobbinge maruz kalan bireyin güvenliği ve psikolojisi açısından etkili olacaktır. Birey
rahatlıkla bu kurula başvuru yapabilecektir. Ayrıca bireye uygulanan mobbingi dışarıdan
gözlemleyen bireyler de duruma daha rahat müdahale edecektir. Ayrıca ortamda çalışan
personeller liyakata göre belirleneceğinden ortada hiyerarşik bir düzen de oluşmaz. Bu
sayede mobbingin ve mobbingin gelişmiş hali olan gaslightingin ortaya çıkma olasılığı
azalmış olur. Bireyler kendisinin mobbinge maruz kaldığını bilmiyor ise bunu fark ettirmek
ve bu konuda gerekli yardımları almasını sağlamak için de etkilidir.
Araştırmaya katılımları nedeniyle katılımcılar potansiyel olarak herhangi bir zarar görecekler

17
mi?
Hayır
Evet
Evet ise zararları açıklayınız.

Katılımcılara katılımları nedeniyle parasal veya diğer türlerde bir ödül/tazminat/kazanç

sunulacak mı?(Örneğin; bir ders kredisi veya hediye çeki vermek gibi)
Hayır
Evet

Evet ise bu ödül/tazminat/kazançları açıklayınız.

Bu araştırmaya (fiziksel, psikolojik, sosyolojik, ekonomik gibi) dâhil olan katılımcılar için
araştırma çerçevesinde ortaya çıkabilecek risk/riskler var mıdır?
Katılımcıların manipülasyonu
Özel kayıtların kullanımı (Eğitim ve tıbbi kaynaklar)
Psikolojik veya sosyal durumun duygusal yoksunluk, sosyal yalıtım veya stres gibi
alanlarda etkilenmesi veya manipülasyonu
Bazı katılımcılar tarafından hassas, rahatsız edici, tehdit edici veya aşağılayıcı
bulunabilecek materyalin sunulması
Çocuk, eş veya yaşlı istismarının tespit edilmesi
Yasadışı etkinliklerin tespit edilmesi
Yaralanma veya beden hasarı
Olağandışı fiziksel aktivite
Yukarıda belirtilmeyen diğer riskler (Belirtiniz)
Asgari risk dışında belirttiğiniz olası risk/riskleri ayrıntılı bir biçimde bu bölüme
açıklayınız.
Belirtilen olası her bir riske yönelik ne gibi önlemler alındığını/alınacağını açıklayınız.
Araştırmacılar görüşmeler sırasında karşılaşabileceği riskli durumlara ilişkin bilinçli ve
yetkilidir. Katılımcıların psikolojik veya sosyal durumun duygusal yoksunluk, sosyal yalıtım
veya stres gibi alanlarda etkilenmesi gibi durumlarda müdahale edilecek, katılımcıya destek
sunulmaya çalışılacaktır. Çalışmanın yapılacağı kişiler çoğunlukla akademisyenler olduğu
için yeteri kadar kişiye ulaşılamayabilir. Birkaç hafta öncesinden randevu alınarak
hedeflenen kişi sayısına ulaşılmaya çalışılacaktır. Çalışmanın konusu hassas bir konu
olduğundan bireyler cevaplandırmak istemeyebilirler. Aynı özelliklere sahip başka bireyler
ile görüşme sağlanacaktır. Aslında evrenin tamamına ulaşmak hedeflenmiştir, ancak bu
ihtimal göz önünde bulundurularak sayı 100 olarak sınırlandırılmıştır. Gaslighting alanında
Türkçe’de yeterince kaynak olmaması konunun tüm boyutları ile alınmasını engelleyebilir.
Danışmanın İngilizce bilgisi bu alandaki yabancı kaynakların taranmasında ve çevirisinde
yeterli olacaktır.

Verilerin Analizi

18
 Gizlilik ve Veri Güvenliği
Araştırma verileri nasıl kayıt altına alınacaktır?
El ile Veri Giriş Tablosu
Bilgisayar
Çevrimiçi/Çevrimdışı Veri Tabanı
Diğer (Ses Kayıt Cihazı)
Araştırma verileri nasıl depolanacaktır?
Bilgisayar (Elektronik arşiv, Hard disk, USB)
Kilitli Dosya Dolabı
Kilitli Ofis
Çevrimiçi Bulut Sistemi
Diğer (Belirtiniz)
*Araştırmanızla ilgili seçenekleri işaretleyiniz.

Katılımcıların verilerinin mahremiyeti nasıl korunacaktır?

Kodlama/Rumuz Sistemi
Veri/Numunelere Sınırlı Erişim
Veri Anonimleştirmesi (Katılımcıların tanımlayıcı bilgilerinin kaldırılarak
verinin anonimleştirilmesi)
Şifre Korumalı
Diğer (Belirtiniz)
Araştırma kapsamında araştırmacılar tarafından katılımcılara yönelik herhangi bir tanımlayıcı
bilgi toplanılacak mı?
Hayır
Evet
Evet ise hangi tanımlayıcı bilgileri kullanacağınızı gerekçelendirerek belirtiniz.
Doğum tarihi
Posta ve/veya e-posta adresi
Sağlık kayıtları
Fotoğraf, görüntü ve/veya ses kaydı
İmza ve/veya el imzası örnekleri
Kimlik bilgileri (İsim/ soy isim, yaş – Onam formu için )ya da kişisel gizlilik
gerektiren veriler
Yukarıda belirtilmeyen diğer kişisel bilgiler (Açıklayınız)
*Eğer yukarıdakilerden herhangi birine “Evet” işaretlediyseniz gizlilik gerektiren bu
verilerin kullanımı zorunlu ise bu zorunluluğun gerekçesi ile bu bilgilere ilişkin güvenlik
önlemlerini ayrıntılı olarak belirtiniz.

Araştırmanın güvenirliliği/geçerliliği kapsamında verilerin doğruluğunu ortaya koymamızı

sağlayacak olan tanımlayıcı bilgilerin alınması gerekmektedir. Bu bilgiler araştırmacı
tarafından korunacak olup proje çalışanları ve danışman dışında hiç kimse ve kurumla

19
paylaşılmayacaktır. Araştırmanın güvenirliği konusunda yayın süreçlerinde ve TÜBİTAK ile
talep halinde kanıt olarak paylaşılacaktır. Araştırma çerçevesinde yapılacak yayınlarda
bireylerin kimliği hiçbir şekilde açığa çıkarılmayacaktır.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ve Avrupa Birliği Genel Veri Koruma
Regülasyonu (GPDR) bağlamında araştırma sonuçları ile yapılacak akademik
yayınlarda katılımcıların ismi veya kişisel tanımlayıcı bilgileri paylaşılacak mıdır?
Hayır
Evet
Evet ise, gerekçelendirerek açıklayınız.

Kaynakça

Acar, A. B. ve Dündar, G. (2008). İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (mobbing) Maruz Kalma

Sıklığı ile Demografik Özellikler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Dergisi, 37 (2), 111 - 120
Afyon Haber. (2019). https://www.afyonhaber.com/gaziantep-te-emirdagli-ogretmen-
mobbinge-ugradigini-paylasarak-intihar-etti/166179/. (Erişim: 21/12/2021).
Akıner, T. (2019). Bartın Halk Gazetesi,
https://www.bartinhalkgazetesi.com.tr/haber/3096/intihar-eden-akademisyenin-ailesi-her-
sey-rektorun-sucu-mobbing-uyguluyordu.html. (Erişim: 21/12/2021).
Albar, B. Ö. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma Hayatında Mobbing ve Tükenmişlik İlişkisi.
HAK-İş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi. 6 (16), 538 - 550
Alkış, F. K. (2019). İşten Ayrılma Niyetinin Tükenmişlik, Mobbing, Duygu Düzenleme
Değişkenleri Tarafından Yordanması (Master’s thesis, Maltepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü). Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi
Anderson, N. Öneş, D. S. Sinangil, H. K. Vieswesvaran, C. (2009). Endüstri, İş ve Örgüt
Psikolojisi El Kitabı: 2. Cilt Örgüt Psikolojisi. Literatür Yayınları. İstanbul.
Anter, Y. ve Akgün, C. (2006) Hürriyet, https://www.hurriyet.com.tr/gundem/okulda-intihar-
4295488. (Erişim: 21/12/2021).
Arap, S. Bulut, Z. Doğan, O. Tekinbaş, F. (2013). Meslek Yüksekokullarında Çalışan
Personelin İş Doyumu: İzmir Meslek Yüksekokulu Örneği, Elektronik Mesleki Gelişim ve
Araştırmalar Dergisi, 1 (2), 68 - 80
Atman, Ü. (2012). İşyerinde Psikolojik Terör: Mobbing, Sağlıkta Performans ve Kalite
Dergisi, 3 (1), 157 - 174
Avcı, A. (2019). Çalışanlara Uygulanan Mobbing, Psikolojik Şiddet ve İntihar Eğilimlerinin

20
Sosyo Ekonomik Etkileri. Üniversite Araştırmaları Dergisi. 2 (2), 78 – 81.
Aydın, U. (2002). İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları. Anadolu Üniversitesi Yayınları.
Eskişehir.
Bartlett, J. and Bartlett, M. (2011). Workplace Bullyıng: An Integratıve Literature Rewiev.
Advances in Developing Human Resources, 13 (1) 69-84 .SAGE Publications, USA.
Bayrak, A. (2009). Milliyet, https://www.milliyet.com.tr/gundem/ogretim-gorevlisi-
yuksekokul-catisina-cikti-1138128. (Erişim: 21/12/2021)
Bayram, F. (2007). Türk İş Hukuku Açısından İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal
İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, (14), 551-574.
Çınar, M. Özyürek, A. (2015). Araştırma Görevlisi Akademisyenlerin İş Yerinde Psikolojik
Şiddet Davranışı (Mobbing) Algısı ve Duygusal Zekâ Düzeyleri Arasındaki İlişkinin
İncelenmesi. Akademik Bakış Dergisi. (47), 141 – 154.
Çögenli, M. Z. ve Asunakutlu, T. (2016). Akademide Mobbing: Adım Üniversiteleri Örneği,
Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9 (1), 17-32.
Durdu, Z. (2018). Sosyolojide Temel Kavramlar ve Kurucu Fikirler. Detay Yayıncılık.
Ankara
Ekinci, B. T. (2019). Mobbingin Neden ve Sonuçları: Havacılık Sektöründe Vaka İncelemesi.
Uygulamalı Bilimler Fakülte Dergisi, 1 (1-2), 39-62.
Erdem, T. (2014). Mobbing ve Mobbing ile Mücadele Yöntemleri, Türk Kütüphaneciliği 28
(4), 622-628.
Ergun, D. (1993). 100 Soruda Sosyoloji El Kitabı. Gerçek Yayınevi. İstanbul.
Ergun, D. (2005). Sosyoloji ve Tarih. İmge Kitabevi Yayınları. Ankara
Ergun, D. (2018). Yöntemi Bulmak. İmge Yayıncılık. Ankara
Ernst, R. and Davis, A.M. (2019). Racial gaslighting, Politics, Groups, and Identities. Taylor
& Francis Group 7 (4), 761-774
Ertan, E. ve Genç, K. Y. (Ed.: Mehmet Gür, Mehmet Ş. Güneş ve Ömer Bilen) (2018). Bir
Sosyal Travma Kaynağı Olarak Psikolojik Şiddet, Suç Mağdurları ve Sosyal Travmalar,
Hegem Yayınları. Ankara.
Ertuna, D. G. ve Ertuna, E.(2015). Yıldırma (Mobbing): Kavramsal Bir Çerçeve (Mobbing:
A Theoretical Framework), Uluslararası Akademik Yöntem Bilimleri Dergisi, 1 (2), 54-87
Evrensel. (2021). https://www.evrensel.net/haber/426209/yasamina-son-veren-doktor-
mustafa-yalcin-mektubunda-mobbinge-maruz-kaldigini-yazmis. (Erişim: 21/11/2021).
Foulquie, P. (1975) Diyalektik, (Çev.: Afşar Timuçin). Gelişim Yayınları. İstanbul.
Gass, G. Z., W. C. Nichols. (1988). Gaslighting: A Marital Syndrome, Contemporary Family

21
Therapy 10 (1) 3–16
Geray, H. (2011) Toplumsal Araştırmalarda Nicel ve Nitel Yöntemlere Giriş. Genesis
Yayınları. Ankara.
Gülay, E. (2019). Tükenmişlik Sendromu ve Tükenmişlik Sendromunun Örgüt İklimi ile
İlişkisi: 27. Dönem Milletvekillerinde Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Işık, İ. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi Profesyonellerin İş Ortamındaki Zorbalık
Davranışlarına Dair Perspektifleri: Zorbalığın Tanımı, Nedenleri ve Sonuçları. Çalışma ve
Toplum: Ekonomi ve Hukuk Dergisi. 4(47).
Izgar, H. (2001) Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik. Nobel Yayınları. Ankara.
Halk. (2021). https://halktv.com.tr/22-yasinda-bir-polis-mobbing-nedeniyle-intihar-etti-
446104h. (Erişim: 21/12/2021).
Kaçmaz, N. (2005). Tükenmişlik (Burnout) Sendromu, İstanbul Tıp Fakültesi Dergisi, 68 (1),
29 - 32
Keçeci, A. (2018). Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu Akademik Personel Durumunun
Gözden Geçirilmesi: Mevcut Durum/Beklentiler, İnönü Üniversitesi Sağlık Hizmetleri
Meslek Yüksekokulu Dergisi, 6 (1), 1 - 9
Kehribar, A. Karabela, Ş. Yaşar, K. Okur, A. Derya, M. Özgür, C. Çankaya, F. (2017).
Çalışma Hayatında Mobbing: Nedenleri, Bileşenleri ve Ülkemizdeki Hukuki Durumu,
Bakırköy Tıp Dergisi, 13 (1), 1-9
Keser, Aşkın. (2014). Çalışma Psikolojisi. Ekin Yayınevi. Bursa.
Koyuncuoğlu, B. (2017). Mobbinge Maruz Kalmanın Demografik Faktörlere Göre
Farklılaşması: Kilis İli Kamu ve Özel Eğitim Kurumlarında Bir Alan Araştırması.
(Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Hasan Kalyoncu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Gaziantep
Lefebvre, H. (2006). Diyalektik Materyalizm, (Çev.: Barış Yıldırım). Kanat Kitap Pusula
Yayıncılık. İstanbul.
Mercanlıoğlu, Ç. (2010) Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri,
Sonuçları ve Türkiye’deki Hukuksal Gelişimi, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2
(2), 37 - 46
Mobbing Derneği. (2021). Üniversitelerimiz Açıldı. https://www.mobbing.org.tr/basin-
bildirisi-universitelerimiz-acildi/ (Erişim: 22/12/2021)
Muğla Meslek Yüksekokulu (2019). http://www.muglamyo.mu.edu.tr/tr/personel/akademik
http://www.muglamyo.mu.edu.tr/tr/personel/idari. (Erişim: 21/12/2021)
Muğla Gazetesi. (2016). http://www.muglagazetesi.com.tr/doktordan-mobbing-istifasi.html

22
(Erişim: 21/12/2021)
Ollman, B. (2008) Diyalektiğin Dansı-Marx’ın Yönteminde Adımlar, (Çev.: Cenk
Saraçoğlu). Yordam Yayınevi. İstanbul.
Oskay, Ü., Şen, H. (2018). Çağdaş Sosyoloji Teorileri Yapısal İşlevselci-Sembolik
Etkileşimci ve Çatışmacı Teoriler, Sosyolojiye Giriş: Sosyolojinin Temel Tartışmaları, (Ed.:
Muammer Tuna)
Poloma, M. M. (1993). Çağdaş Sosyoloji Kuramları, (Çev.: Hayriye Erbaş). Gündoğan
Yayınları. Ankara.
Poussard-Minibaş, J., Çamuroğlu-İdiğ, M. (2009). Psikolojik Taciz: İş Yerindeki Kabus.
Nobel Yayıncılık. Ankara.
Softa, K. Bükecik, E. Çolak, A. (2016). Akademisyenlerin Mobbing Durumlarının
İncelenmesi. Ege Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Dergisi. 32 (1), 34 – 47.
Solmuş, T. (2005). İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz
(Mobbing), “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 7 (2), 1-13.
Sürgevil, O. (2006). Çalışma Hayatında Tükenmişlik: Tükenmişlikle Mücadele Teknikleri.
Nobel Yayıncılık. Ankara.
Sweet, P. L. (2019). The Sociology of Gaslighting, American Sociological Review. 85 (5),
851–875. SAGE Publications, USA.
Şahin, M. (2013). Mobbing Olgusuna Anatomik Bir Bakış: Üniversite Özelinde Vaka
Analizi, Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, (38), 326 – 347.
Tetik, S. (2010) Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi, KMÜ Sosyal ve
Ekonomik
Araştırmalar Dergisi, 12 (18), 81-89.
Tınaz, P. Bayram, F. Engin, H. (2008). Beta Yayıncılık. İstanbul.
Torun, A. (1996). Stres ve Tükenmişlik, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. (Ed.: Suna Tevrüz).
Türk Psikologlar Derneği. Kalite Derneği. Ankara.
Tursun, B. (2019). İş Yaşamında Mobbing: Fırat Üniversitesi Akademik ve İdari
Çalışanlarına Yönelik Bir Alan Araştırması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans tezi.
Turtulla, S. (2014). Examınıng Levels Of Job Burnout Among Teachers Workıng ın Kosova
In Terms Of Dıfferent Varıables: Proposıng A Psychologıcal And Counsellıng Group
Program For Managıng Burnout Based On Narratıve Therapy. Sakarya University.
Tutar, H. (2004). İş Yerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı: Nedenleri ve Sonuçları, Yönetim
Bilimleri Dergisi, 2 (2), 85-108.

23
Türk Dil Kurumu. (2019). https://sozluk.gov.tr/ (Erişim: 21/12/2021)
Ula Ali Koçman Meslek Yüksekokulu. (2019).
http://www.ulamyo.mu.edu.tr/tr/personel/idari
http://www.ulamyo.mu.edu.tr/tr/personel/akademik (Erişim: 21/12/2021)
Urgan, S. (2020). Örgütsel Gaslighting ve Bir Örnek Olay Çalışması, İktisadi ve İdari
Bilimler: Teori, Güncel Araştırmalar ve Yeni Eğilimler, (Ed.: Selim Demez)
Yaman, E. (2009). İşyerinde Psikolojik Şiddet-Mobbing-. Nobel Yayınları. Ankara.
Yatağan Meslek Yüksekokulu. (2019).
http://www.yataganmyo.mu.edu.tr/tr/personel/akademik
http://www.yataganmyo.mu.edu.tr/tr/personel/idari (Erişim: 21/12/2021)
Yıldırım, H. S., E. Akyol, S. (2017). Meslek Yüksekokullarının Güncel Sorunlarına İlişkin
Öğretim Elemanlarının Görüşleri, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 9 (21), 287 - 300
Yılmaz, C. (2020). Mobbing Üzerine Nitel Bir Araştırma: Astlardan Üstelere Uygulanan
Mobbing. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 12 (1),  19 – 33.
Yılmaz, H. (2018). İnsan İlişkilerinde Manipülasyon Ölçeği, MANAS Sosyal Araştırmalar
Dergisi, 7 (4), 449-467.
YÖK, (2004). Meslek Yüksekokullarının Bugünkü Durumu ve Mesleki ve Teknik
Ortaöğretim Okullarından Meslek Yüksekokullarına Sınavsız Geçişin Değerlendirilmesi.
Ankara Üniversitesi Basımevi. Ankara.

24
 BİLGİLENDİRİLMİŞ OLUR FORMU

(Onam formları ile bilgilendirme formları ayrıştırılarak ayrı ayrı tanımlanmıştır)

Onam Formu
(GİRİŞİMSEL OLMAYAN ÇALIŞMALAR İÇİN)
(Aşağıda yer alan kısmı Veri Toplama Formunun başına yerleştiriniz)
(Bu form, araştırmacılara bir taslak olarak sunulmuştur. Araştırmanızın yapısına, içeriğine ve
yöntemine göre bu formu yeniden tasarlayabilirsiniz.)

Meslek Yüksekokullarındaki Hiyerarşik Yapının Çalışanların Çalışma Performansına Etkisi:

Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Örneği adlı çalışma Dr. Öğr. Üyesi Sergender SEZER ve
yürütücü Melike ASLAN tarafından gerçekleştirilecektir. Bu araştırmanın temel amacı,
meslek yüksekokullarındaki hiyerarşik yapının çalışanların iş hayatına etki edip etmediğini
gözlemlemek, bireylerin mobbing ve gaslightinge uğrama sıklıklarını, Muğla, Ula ve
Yatağan’daki MYO’lar özelinde, araştırmak, belirlemek ve çözüm yolu geliştirmektir. Bu
araştırmaya katılmak gönüllülük esasına dayanmaktadır. Çalışmaya katılmayı kabul ettikten
sonra veri toplama formunu doldurmaya başlamış olsanız bile istemediğiniz taktirde
çalışmaya katılmaktan vazgeçebilirsiniz. Formu eksiksiz doldurup araştırmacıya vermiş
olmanız/göndermeniz çalışmaya katılma konusunda gönüllü olduğunuz anlamına
gelmektedir.

Sizden elde edilen tüm bu bilgiler bilimsel bir araştırmada kullanılacaktır. Araştırma
sonuçları kimlik belirtecek herhangi bir isim ya da işaret içermeyecektir. Bu araştırmada
sizinle ilgili tutulan tüm kayıtlar gizli kalacaktır.

Bu nedenle soruların tümüne doğru ve eksiksiz yanıt vermeniz büyük önem taşımaktadır.
Çalışma formu 49 sorudan oluşmaktadır. Anketi tamamlamak yaklaşık 25 dk. zamanınızı
alacaktır. Çalışma ile ilgili herhangi bir sorunuz olduğunda aşağıda iletişim bilgileri yer alan
sorumlu araştırmacı Melike Aslan ile çekinmeden iletişime geçebilirsiniz.

Çalışmamız için zaman ayırarak bilim dünyasına verdiğiniz katkı için teşekkürler...

Sorumlu Araştırmacının Danışmanın

Unvanı, Adı Soyadı: Melike Aslan Dr. Öğr. Üyesi Sergender SEZER
Telefon Numarası: 0 538 391 27 29 0532 599 73 45
Mail: aslanmelike75@gmail.com sergender@mu.edu.tr

Katılımınız için teşekkür ederiz.

----------------------------------------------------------------
Katılımcının
Adı-Soyadı

25
 Taahhütname
(Her maddeyi okuyun ve kabul ettiğinize dair yandaki kutucuklara işaret bırakın)
Başvuruda sağlanan bilgilerin doğru olduğunu;
Araştırmanın protokole, yönetmeliklere, güncel kılavuzlara, güncel Helsinki Bildirgesi
ve İyi Klinik Uygulamaları ilkelerine uygun olarak gerçekleştirileceğini;
Araştırma ekibini araştırma hakkında bilgilendirdiğimi;
Araştırma etik ilkelerine uyacağımı;
Şüphe edilen ciddi olumsuz etkilere ilişkin raporları ilgili kılavuzlara uygun olarak
sunacağımı;
Araştırmanın uygulanması sırasında beklenmeyen ters bir etki ya da bir olay
olduğunda Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırmaları Etik Kurulunu haberdar edeceğimi;
Araştırma sırasında çalışma protokolünde değişiklik yapılması gerektiğinde, bunu
yazılı olarak Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırmaları Etik Kuruluna bildireceğimi;
Araştırma durdurulmuş ise bunu derhal Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırmaları Etik
Kuruluna bildireceğimi taahhüt ederim.

Sorumlu Araştırmacının

El Yazısıyla Adı ve Soyadı:

İmzası:

Tarih: 29.06.2022

26