CAO Metaal en Techniek

Deel A

1
Voorwoord

1. WERKINGSSFEER

De onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bevat de regelen welke minimaal in acht moeten

worden genomen bij arbeidsovereenkomsten tussen:

a. de werkgever bedoeld in artikel 4b, die lid is van één van de contracterende werkgeversorganisaties
(zie achterin);
b. de werknemer bedoeld in artikel 2, die in dienst is van een onder a bedoelde werkgever.
De werkgever als bedoeld in artikel 4b die niet is aangesloten bij één van de contracterende
werkgeversorganisaties en de in zijn dienst zijnde werknemer als bedoeld in artikel 2, dienen bij een
tussen hen aangegane arbeidsovereenkomst in ieder geval de algemeen verbindend verklaarde
bepalingen na te komen.

2. SOCIAAL BELEID IN DE ONDERNEMING

De werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO stellen vast dat zich in een
onderneming, naar taak en functie, laten onderscheiden enerzijds de ondernemingsleiding, op wie
de verantwoordelijkheid rust voor de bepaling en realisering van het ondernemingsbeleid, en
anderzijds de in de onderneming werkzame personen die uit dien hoofde eigen materiële en
immateriële belangen kennen.

Veel van de zaken die betrekking hebben op de arbeidsverhouding waarin vorengenoemde

tweedeling zich uit, worden in deze CAO geregeld. Niettemin zijn de werkgevers- en
werknemersorganisaties de mening toegedaan dat een goede uitvoering van de CAO bepaald wordt
door een goed overleg tussen de ondernemingsleiding en de werknemers. Daartoe achten zij de
instelling van een ondernemingsraad dan wel van een personeelsvertegenwoordiging (voor de
ondernemingen met minder dan 50 werknemers) van zeer groot belang. Immers, zowel de w.v. als
de v.v. zien in de ondernemingsraad en in de personeelsvertegenwoordiging een orgaan van overleg,
advies, informatie en communicatie binnen de onderneming en rekenen het deze organen tot taak
bij te dragen tot het goed functioneren van de onderneming, alsmede tot het behartigen van de
belangen van allen die in de onderneming werkzaam zijn.

In dit kader achten partijen bij de CAO het gewenst indien de ondernemingsleiding jaarlijks in de
genoemde organen de algemene gang van zaken in de onderneming, zowel op economisch als op
sociaal terrein, ter bespreking aan de orde stelt.

Daarnaast erkennen de w.v. de zelfstandige taak van de v.v. in de behartiging van de materiële en
immateriële belangen van hun leden, werkzaam in de onderneming. Van deze zienswijze getuigen de
bepalingen in de CAO die de w.v. en v.v. als adviseurs mede in het overleg tussen onderne-
mingsleiding en personeel betrekken. Doch ook in die gevallen waarin de CAO een en ander niet
expliciet voorschrijft achten de w.v. het nuttig indien de v.v. als adviseurs in het

2
ondernemingsoverleg worden betrokken zeker in de gevallen waarbij de door de ondernemer te
nemen beslissingen belangrijke wijziging brengen in de werkomstandigheden of in de salarisbetaling.
Hiertoe dient een goede communicatie tussen de ondernemingsleiding en de v.v. te worden
gewaarborgd, opdat de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging hun - hiervoren
omschreven - taak waar kunnen maken en daaraan gestalte kunnen geven. Indien de v.v. in het
overleg met de ondernemingsleiding ook personeelsleden van de werkgever wil betrekken, zal zulks
alleen kunnen geschieden met instemming van de werkgever.

3. VAKBONDSKADERLEDEN

Partijen zijn van mening dat, indien de v.v. overgaan tot het aanwijzen van een werknemer als
vakbondskaderlid ten behoeve van het onderhouden van de contacten voor en namens de v.v., met
haar leden werkzaam in de onderneming, de v.v. de ondernemingsleiding daarvan in kennis moeten
stellen.

Met de ondernemingsleiding moet voorafgaande overeenstemming worden bereikt over de aard en

omvang van de in dat kader door bedoelde werknemer te verrichten activiteiten.

Partijen achten het een beginsel van goed beleid dat een, met inachtneming van het voorgaande, als
vakbondskaderlid aangewezen werknemer niet door de werkgever zal worden ontslagen of
belemmerd zal worden in zijn mogelijkheden of kansen binnen de onderneming door het enkele feit
dat hij een dergelijke functie vervult.

Het verdient aanbeveling dat een werknemer die van mening is dat ten opzichte van hem in strijd
met dit beginsel is gehandeld, zich allereerst met zijn werknemersorganisatie verstaat. Daarna kan de
kwestie in open overleg aan de orde worden gesteld bij de ondernemingsleiding.

Het verdient eveneens aanbeveling dat de werkgever bij een voorgenomen individueel ontslag van
een vakbondskaderlid eerst de betrokken werknemersorganisatie hierover informeert.
Ten aanzien van een, met inachtneming van het voorgaande, aangewezen vakbondskaderlid
verdient, naar de opvatting van partijen, de ontslagbescherming welke de Wet op de
ondernemingsraden geeft aan de ondernemingsraadsleden, analoge toepassing.

4. PLAATSING VAN KWETSBARE GROEPEN

Partijen bij deze CAO vragen bijzondere aandacht van de werkgevers voor het scheppen van
(her)plaatsingsmogelijkheden ten behoeve van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt alsmede voor
gehandicapte werknemers

Daarnaast is het de bedoeling dat in de onderneming preventieve maatregelen worden getroffen om

te voorkomen dat werknemers uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid.

Nadere informatie omtrent reïntegratie en/of preventie kan worden verkregen bij de werkgevers- en
werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO.

3
5. BUITENLANDSE WERKNEMERS

Partijen vestigen er de aandacht op dat de bepalingen van het Nederlands arbeidsrecht in het
algemeen en van de onderhavige CAO in het bijzonder, volledig van toepassing zijn op buitenlandse
werknemers. Indien van deze bepalingen - voor zover toegestaan - wordt afgeweken, dient dit schrif-
telijk te worden vastgelegd.

6. LEERLINGEN

Het is gebruikelijk en aan te bevelen om BBL-ers na het behalen van hun diploma voor het bedrijf en
de sector te behouden door het aanbod van een arbeidsovereenkomst.

7. MILIEU

De werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij de CAO vragen bijzondere aandacht van de

werkgevers en werknemers voor een zodanige structurering van de werkzaamheden dat het milieu
daardoor zo min mogelijk wordt belast.

8. VERLOF IN HET KADER VAN DE WET ARBEID EN ZORG

CAO-partijen bevelen aan dat de diverse vormen van verlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg
zo flexibel mogelijk, rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en
de afwijkingsmogelijkheden die deze wet biedt, worden geïntegreerd in de bestaande werktijden en
dienstroosters.

9. GELIJKE BEHANDELING MANNEN EN VROUWEN

Cao-partijen wijzen erop dat er geen onderscheid kan en mag worden gemaakt tussen mannen en
vrouwen in eenzelfde functie.

10. MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN

Partijen bij deze CAO vragen bijzondere aandacht van de werkgevers voor Maatschappelijk
Verantwoord Ondernemen (MVO). MVO is een manier van ondernemen om balans te bereiken
tussen mens, maatschappij, milieu en meerwaarde. CAO partijen onderschrijven dat het doen van
een risicoanalyse van de bedrijfsactiviteiten en het hierop ontwikkelen en hebben van een
gedragscode een voorwaarde is voor een goede invulling van MVO. De invulling kan per bedrijf
verschillen.

11. THUISWERKEN

In het kader van “thuiswerken” of het hybride werken is door de SER een advies uitgebracht: Advies
22/04 Hybride Werken. Dit advies is via de website van de SER te downloaden. Cao-partijen vragen
aandacht voor dit advies.
(https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2022/hybride-werken.pdf)

4
Inhoud
Voorwoord .........................................................................................................................................2
Hoofdstuk 1 Algemene afspraken ...................................................................................................9
Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever? ..............................................................................9
Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer? .................................................................................9
Artikel 2a. Werken in deeltijd.................................................................................................. 10
Artikel 2b. Inleenkrachten ............................................................................................................. 10
Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek? .............................................................. 12
Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek? .......................................................... 12
Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in de Metaal en Techniek? .................... 12
Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet? .......................................................... 13
Artikel 4d. Werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst .................................... 13
Artikel 5. Medezeggenschapsorgaan ......................................................................................... 14
Artikel 5a. Werknemersdelegatie .................................................................................................. 14
Artikel 5b. Als werknemers vakbondskaderlid zijn ......................................................................... 14
Artikel 6. Bedrijfsraad ............................................................................................................... 14
Artikel 7. Vakraad ..................................................................................................................... 15
Artikel 7a. Als er een meningsverschil is over de uitleg van de cao .......................................... 15
Artikel 8. Veilig werken ............................................................................................................. 15
Artikel 9. Fusie, sluiting en reorganisatie ................................................................................... 17
Hoofdstuk 2 Begin en einde van de arbeidsovereenkomst ............................................................ 18
Artikel 10. Hoe delen we de functies in? ................................................................................. 18
Artikel 11. Hoe bevestigt de werkgever de aanstelling van de werknemer? ............................. 18
Artikel 12. Wanneer eindigt een vaste arbeidsovereenkomst? ................................................ 19
Artikel 13. Wanneer eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst? ........................................... 19
Artikel 14. Hoe lang is de proeftijd? ........................................................................................ 20
Artikel 15. Wat gebeurt er als de werknemer pensioen krijgt of de AOW-gerechtigde leeftijd
bereikt? 20
Artikel 15a. Kunnen werknemers eerder minder gaan werken en voor een deel met pensioen?
21
Artikel 16. Opzeggen ............................................................................................................... 22
Hoofdstuk 3 Werktijden ................................................................................................................ 23
Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer? ................................................................... 23
Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week? ......................................................... 24

5
 Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV) ................................................................................. 26
Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig ADV-tijd gehad ....................................... 27
Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen ...................................................................... 27
Artikel 20. Werken in ploegendienst ....................................................................................... 28
Artikel 21. Overwerken ........................................................................................................... 28
Artikel 21a. Werken in consignatiedienst .................................................................................. 30
Hoofdstuk 4 Wat zijn de plichten van de werknemer?................................................................... 31
Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de werknemer? .................................................. 31
Artikel 23. Informatie geheimhouden ..................................................................................... 31
Artikel 24. Bedrijfsmiddelen .................................................................................................... 31
Artikel 25. Wanneer moet de werknemer schadevergoeding betalen? .................................... 32
Artikel 26. Mag een werknemer werken voor iemand anders dan de werkgever? ................... 32
Artikel 27. ..................................................................................................................................... 32
Artikel 28. ..................................................................................................................................... 32
Artikel 29. Als de werknemer terugkomt uit militaire dienst .................................................... 32
Hoofdstuk 4-a Ruilen (Kopen/Verkopen) ....................................................................................... 33
Artikel 30. Ruilen .................................................................................................................... 33
Artikel 30 a. Werkweek van vier dagen .................................................................................. 35
Hoofdstuk 5 Salarissen en toeslagen ............................................................................................. 36
Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken ............................................................ 36
32. Salaristabellen ................................................................................................................... 37
32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar ...................................................................... 37
Artikel 32b. Salaristabel bij de participatiewet .......................................................................... 37
Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder........................................... 38
artikel 32a ..................................................................................................................................... 40
artikel 33b..................................................................................................................................... 46
artikel 33c ..................................................................................................................................... 52
artikel 33d..................................................................................................................................... 58
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de werknemer (met uitzondering van de BBL-
leerlingen) 64
Artikel 35. Salarisverhoging in verband met functiejaren......................................................... 64
Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing.................................... 64
Artikel 36a. Gevolgen van de invoering van het FC-Handboek voor de salarissen ...................... 65
Artikel 37. Beloningssystemen ................................................................................................ 66
Artikel 37 a. Basissalaris voor vertegenwoordigers..................................................................... 67
Artikel 38. ..................................................................................................................................... 67

6
 Artikel 39. Contributie voor lidmaatschap van de vakbond ...................................................... 67
Artikel 40. ..................................................................................................................................... 67
Artikel 41. Salarisverhogingen ................................................................................................. 68
Artikel 41a. Eénmalige uitkering ............................................................................................... 69
Hoofdstuk 6 Overuren en andere extra vergoedingen en toeslagen .............................................. 70
Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor overuren?................................................... 70
Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor uren buiten het dagvenster? ................ 72
Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor verschoven uren? ................................. 73
Artikel 44. Betaling van reisuren ............................................................................................. 73
Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor werken in ploegendienst? .................... 75
Hoofdstuk 7 Vergoeding van reis- en verblijfkosten ...................................................................... 76
Artikel 46. Vergoeding van reiskosten ..................................................................................... 76
Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten ................................................................................ 76
Artikel 48. Andere regelingen.................................................................................................. 77
Hoofdstuk 8 Vakantie en vakantiegeld .......................................................................................... 78
Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met vakantiedag of vakantie-uur? .................... 78
Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht? ................................................. 78
Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers........................................................ 78
Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede ziekmelding ...................................................... 81
Artikel 53. Beperking van de vakantierechten ........................................................................ 82
Artikel 54. Aaneengesloten vakantie ....................................................................................... 82
Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen...................................................................................... 83
Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag?........................................................ 83
Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie ..................................................... 83
Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig vakantie-uren ................................................ 84
Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren?......................................................................... 85
Artikel 59. Vakantiegeld .......................................................................................................... 85
Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld .................................................................................... 86
Hoofdstuk 9 Verlof ........................................................................................................................ 87
Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof? ............................................................. 87
Artikel 62. Wanneer krijgt de werknemer bijzonder verlof? .................................................... 89
Artikel 63. Wanneer krijgt de werknemer verlof zonder doorbetaald salaris?.......................... 90
Artikel 63a. Levensloopregeling ................................................................................................ 90
Artikel 64. Gedwongen verzuim .............................................................................................. 90
Hoofdstuk 10 Arbeidsongeschiktheid ........................................................................................... 93
Artikel 65. Wat bedoelen we met arbeidsongeschiktheid? ...................................................... 93

7
 Artikel 65a. Aanvullend invaliditeitspensioen ............................................................................ 93
Artikel 66. Ziekmelden ............................................................................................................ 94
Artikel 66a. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof ............................................................... 94
Artikel 67. Hoeveel salaris krijgt een arbeidsongeschikte werknemer? .................................... 94
Artikel 67a. Re-integratie .......................................................................................................... 96
Artikel 68. Vakantiegeld voor werknemers die langere tijd arbeidsongeschikt zijn................. 100
Artikel 68a. ................................................................................................................................. 100
Hoofdstuk 11 Pensioen en Overlijdensuitkering ......................................................................... 101
Artikel 69. Het Pensioenfonds Metaal en Techniek................................................................ 101
Artikel 70. Overlijdensuitkering ............................................................................................. 101
Hoofdstuk 12 Onderwijs ............................................................................................................ 102
Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of kwalificatieplichtig zijn ........................................ 102
Artikel 72. Part-time onderwijs ............................................................................................. 102
Artikel 72a. Verplichte scholing ............................................................................................... 103
Artikel 72b. Scholingsdag ........................................................................................................ 103
Artikel 73. Een EVC-toets doen.............................................................................................. 104
Hoofdstuk 13 Werkgelegenheid ................................................................................................. 105
Artikel 74. Werkgelegenheid ................................................................................................. 105
Artikel 74 a. Generatiepact ...................................................................................................... 105
Artikel 74 b. Regeling Vervroegde Uitkering RVU..................................................................... 106
Artikel 74 c. ................................................................................................................................. 106
Hoofdstuk 14 Slotbepalingen ..................................................................................................... 107
Artikel 75. Afwijken van deze overeenkomst en nawerking ................................................... 107
Artikel 76. Hoe lang is deze cao geldig? ................................................................................. 107
Artikel 76a. Vredesplicht ......................................................................................................... 107

8
Hoofdstuk 1 Algemene afspraken

Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever?

In deze cao bedoelen we met werkgever:
Een natuurlijke persoon die in Nederland woont, of een rechtspersoon die in Nederland is
gevestigd, of een maatschap, een vennootschap onder firma of een commanditaire
vennootschap die bestaat uit twee of meer natuurlijke personen en/of rechtspersonen, en ook
een in het Rijk in Europa gevestigde nevenvestiging van een daarbuiten wonende natuurlijke
persoon en/of een daarbuiten gevestigde rechtspersoon (al dan niet geconstitueerd naar of
vallend onder buitenlands recht), waarvoor op grond van de Handelsregisterwet 2007 (Stb.
2007, 153) een verplichting tot inschrijving in het Handelsregister bestaat.

Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer?

1. Iemand is werknemer als hij in dienst van een werkgever salaris betaald krijgt.

2. Deze overeenkomst geldt niet voor de volgende personen:

a. Directeuren en adjunct-directeuren.
b. Personen die hoofdzakelijk werk doen met een functieniveau dat hoger is dan functiegroep
11 (salarisgroep J).
c. Personen die wel op de loonlijst van de onderneming staan, maar die geen werk doen voor
de onderneming.
d. Personen in een elektrotechnische nettenbouwbedrijf die zijn aangenomen voor grondwerk
per karwei en/of voor beperkte duur in dat karwei of een reeks van karweien met een
maximum van drie maanden. Maar let op: op grondwerkers in vaste dienst is deze cao wel
van toepassing.

3. Let op:
a. Heeft een werknemer een functie waar onregelmatige werktijden bij horen? Dan gelden de
volgende artikelen uit deze cao niet voor hem:
17, 18, 18a, 21, 33, 33a, 33b, 34, 35, 42, 43, 44 en 45.
b. In artikel 10 staat dat de werkgever de functie van de werknemer indeelt. Doet een
werknemer werk dat niet in te delen is volgens artikel 10? Dan gelden volgende artikelen uit
deze cao niet voor hem:
31 lid 1, 33, 33a, 33b, 34, 35, 41, 42, 43 en 44.

4. Is er een geschil over de betekenis van dit artikel? Dan kan dit aan de Vakraad worden
voorgelegd. Als er een bedrijfsraad is, dan mag die eerst zijn mening geven aan de Vakraad.
Daarna beslist de Vakraad erover.

9
Artikel 2a. Werken in deeltijd
1. Wil een werknemer werken in deeltijd? Dan vraagt hij dit aan zijn werkgever. De werkgever moet
hier positief tegenover staan. Hij onderzoekt serieus of de werknemer al snel of pas later in
deeltijd kan gaan werken. Denkt de werkgever dat het niet mogelijk is? Dan moet hij uitleggen
aan de werknemer wat daarvoor de redenen zijn. Hij mag pas besluiten om werken in deeltijd
niet toe te staan als hij de redenen besproken heeft met de werknemer.

Aantekening: Deze afspraak geeft de werknemer niet het recht op werken in deeltijd.

2. Werken in deeltijd betekent dat een werknemer minder dan gemiddeld 38 uur per week werkt,
berekend over maximaal één jaar. Hebben werknemers de afspraak om in deeltijd te werken?
Dan gelden voor hen de afspraken in deze cao naar verhouding van hun deeltijd
arbeidsovereenkomst.

Artikel 2b. Inleenkrachten

1. Werkt iemand als inleenkracht voor een werkgever voor wie deze cao geldt? Dan gelden voor
deze inleenkrachten de volgende afspraken:
- De afspraken over een werkweek van 38 uur, zoals we die beschrijven in artikel 18.1.
- De toeslagen en vergoedingen die horen bij de werkweek van 38 uur, zoals we die
beschrijven in hoofdstuk 5, 6 en 7.
- Afspraken over de volgende onderwerpen:
 Salaristabellen, artikel 33a, 33b, 33c en 33d.
 Vakantiedagen, artikel 50.
 Extra vakantiedagen voor oudere werknemers, artikel 51.
 Vakantiegeld, artikel 59.
 Minimum-vakantiegeld, artikel 60.
Let op:

 De afspraak uit artikel 39 geldt niet:

 Heeft de onderneming vastgestelde eigen salaristabellen en/of eigen toeslagen in plaats
van salaristabellen of toeslagen zoals in hoofdstuk 5, 6 en 7? Dan gelden voor de
inleenkrachten de eigen salaristabellen en/of toeslagen van de onderneming.

Heeft een werkgever inleenkrachten aan het werk? Dan moet hij zich ervan verzekeren dat het
uitzendbureau zich bij deze inleenkrachten houdt aan de afspraken die volgens dit artikel gelden.
Ook moet hij een verklaring vragen van het uitzendbureau, waarin staat dat het uitzendbureau zich
houdt aan de wetten die gelden voor uitzendwerk. Heeft het uitzendbureau een NEN-certificaat?
Dan is deze verklaring niet nodig.

10
2. Werkgevers in de Metaal en Techniek werken alleen met uitzendbureaus die een geregistreerd
keurmerk hebben van de Stichting Normering Arbeid (SNA), behalve als het uitzendbureau niet
valt onder de uitzonderingen die staan bij artikel 4c

11
Aantekening:
Meer informatie over inlenersbeloning staat op de volgende websites:
- www.abu.nl
- www.sncu.nl
- www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid

Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek?

In deze cao bedoelen we met de Metaal en Techniek de bedrijfstakken die staan beschreven in de
volgende cao’s:
- het carrosseriebedrijf,
- de goud- en zilvernijverheid,
- het isolatiebedrijf,
- het metaalbewerkingsbedrijf of
- het technisch installatiebedrijf.
In elk van deze cao’s staat de beschrijving van de bedrijfstak in artikel 77.

Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek?

Onder "werkgever in de Metaal en Techniek" wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het
aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij de
werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken van bedrijf (binnen de Metaal
en Techniek), groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde
werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke
bedrijfstak (buiten de Metaal en Techniek), blijvende bij de hier voren omschreven vergelijking de
economische functie van elk der werkzaamheden buiten beschouwing.

Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in de Metaal en Techniek?
Onder "werkgever in de bedrijfstak" wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het aantal
overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers, die betrokken zijn bij de
werkzaamheden zoals genoemd in artikel 77, groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren
van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige
andere afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek.

In geval het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken
zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en
Techniek gelijk is aan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers
die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak in
(binnen) de Metaal en Techniek, geeft de hoogte van de loonsommen van de betrokken werknemers
in de maand januari de doorslag.

12
Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet?
Deze CAO is niet van toepassing op de werkgever die voldoet aan de volgende cumulatieve vereisten:
a. De bedrijfsactiviteiten van de werkgever bestaan uitsluitend uit het ter beschikking stellen van
arbeidskrachten als bedoeld in art. 7:690 BW én
b. Het aantal overeengekomen arbeidsuren van de bij deze werkgever in dienst zijnde werknemers
die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken
van bedrijf bedraagt minder dan 75% van het totaal aantal overeengekomen arbeidsuren van de
in dienst zijnde werknemers, dat wil zeggen dat tenminste 25% van het aantal arbeidsuren van
de in dienst zijnde werknemers betrekking heeft op werkzaamheden uitgeoefend in enige andere
tak van bedrijf dan in artikel 3 genoemd én
c. De werkgever voor 15% of meer van het totale premieplichtige loon op jaarbasis werknemers ter
beschikking stelt van derden op basis van uitzendovereenkomsten met uitzendbeding als
bedoeld in art. 7: 691 lid 2 BW, zoals laatstelijk nader gedefinieerd in Bijlage 1, behorend bij
artikel 5.2 van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de
Staatssecretaris van Financiën van 2 december 2005, Directie Sociale Verzekeringen, Nr.
SV/F&W/05/96420, ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv),
gepubliceerd in de Staatscourant nummer 242 van 13 december 2005. De werkgever heeft aan
dit criterium voldaan indien en zover dit door de uitvoeringsinstelling (Belastingdienst), die voor
de sociale verzekeringen is belast met het indelen van ondernemingen bij sectoren, als zodanig is
vastgesteld, én
d. De werkgever is geen onderdeel van een concern dat rechtstreeks of door algemeen verbindend
verklaring gebonden is aan de CAO van een der bedrijfstakken zoals genoemd in artikel 3 én
e. De werkgever is geen paritair afgesproken arbeidspool én
f. De werkgever viel op 1 december 1999 niet onder de (algemeen verbindend verklaarde
bepalingen van de) CAO Vervroegd Uittreden Metaal en Technische Bedrijfstakken.

Voor de toepassing van de onderdelen a. en b. blijven buiten beschouwing de werknemers, c.q. het
aantal arbeidsuren van werknemers, wier functie geheel ten dienste staat aan de bedrijfsactiviteit
"ter beschikking stellen" zoals administratie en bemiddeling.

Artikel 4d. Werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst

In overeenstemming met de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie (WagwEU), zijn de in bijlage 6 beschreven kernbepalingen van deze cao ook van toepassing op
de ter beschikking gestelde werknemer, die tijdelijk in Nederland arbeid verricht en wiens
arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander dan het Nederlandse recht. Onder ter
beschikking gestelde werknemer wordt in dit verband verstaan iedere werknemer die gedurende een
bepaalde periode werkt in Nederland, dat niet het land is waar die werknemer gewoonlijk werkt.
Bijlage 6 maakt onderdeel uit van deze cao.
Aantekening: in bijlage 11O staat de tekst van artikel 2a lid 1 Wet AVV.

13
Artikel 5. Medezeggenschapsorgaan
1. Heeft een werkgever 50 werknemers of meer in dienst? Dan zal een ondernemingsraad volgens
de Wet op de ondernemingsraden worden ingesteld.

2. Heeft een werkgever 10 werknemers of meer in dienst, maar minder dan 50? En is er geen
ondernemingsraad in de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een
personeelsvertegenwoordiging op te richten. Vraagt meer dan de helft van de werknemers om
een personeelsvertegenwoordiging? Dan stelt de werkgever deze in.
Heeft deze onderneming ook geen personeelsvertegenwoordiging? Dan stelt de werkgever een
personeelsvergadering in, voor zover de Wet op de ondernemingsraden geldt voor de
onderneming. In art. 35b Wet op de ondernemingsraden staan de regels die in deze situatie
gelden.

3. Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad in

de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een personeelsvertegenwoordiging in te
stellen.

Aantekening:
Wilt u meer weten over het instellen van een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of
personeelsvergadering? Neem dan contact op met Bedrijfscommissie Markt I. Postbus 90405, 2509 LK Den
Haag. Telefoon 070 – 3499 561.

Artikel 5a. Werknemersdelegatie

Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging? Dan kan de werkgever in voorkomende gevallen overleggen met een
aantal werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Dit noemen we de werknemersdelegatie.

Artikel 5b. Als werknemers vakbondskaderlid zijn

Een werknemer die vakbondskaderlid is, krijgt informatie via de vakbond. Deze informatie mag hij
verspreiden in de onderneming waar hij werkt. De werkgever mag om die reden de werknemer niet
benadelen.

Aantekening:
Zie ook punt 3 van het voorwoord.

Artikel 6. Bedrijfsraad
De bedrijfstak zoals we die noemen in artikel 77, kan een eigen bedrijfsraad oprichten. De
bedrijfsraad maakt een reglement. Daarin regelt de raad het volgende:
- Wie zitten er in de bedrijfsraad?
- Wat is de taak van de bedrijfsraad?

14
 - Hoe werkt de bedrijfsraad?
Het reglement van de bedrijfsraad heeft goedkeuring nodig van de Vakraad.
Berichten voor de bedrijfsraad kunt u sturen naar: Postbus 93235, 2509 AE Den Haag.

Artikel 7. Vakraad
Met Vakraad bedoelen we de Stichting Vakraad Metaal en Techniek.

Aantekening:
1. De cao-partijen hebben de Vakraad opgericht om te werken aan goede sociale verhoudingen in de Metaal
en Techniek. Dit doet de Vakraad onder andere door cao’s af te spreken.
2. Wilt u contact opnemen met de Vakraad? U kunt schrijven naar Postbus 93235 - 2509 AE Den Haag. En u
kunt bellen naar telefoonnummer 070-3160325.
3. Wilt u teksten uit deze cao ergens voor gebruiken of ergens publiceren? Dan moet u daarvoor eerst
toestemming hebben van de cao-partijen en de Vakraad. Behalve als er in uw situatie een wet geldt
waardoor toestemming niet nodig is. Maakt u kopieën van iets uit deze cao en mag dat volgens art. 16b1 of
art. 17 Auteurswet? Dan moet u volgens de wet een vergoeding betalen aan de Stichting Vakraad Metaal
en Techniek.

Artikel 7a. Als er een meningsverschil is over de uitleg van de cao

Is er een geschil over de betekenis van de bepalingen in deze cao? Dan kunnen de cao-partijen de
Commissie Uitleg cao om advies vragen. De commissie bekijkt het meningsverschil en geeft een
advies hierover aan de Vakraad.

Aantekening:
Het adres van de Commissie Uitleg cao is Postbus 93235, 2509 AE Den Haag.

Artikel 8. Veilig werken

1. De werkgever doet wat nodig is voor de veiligheid in de onderneming. Hierbij houdt hij zich aan
de wettelijke voorschriften.

2. De werknemer hoeft geen werk te doen dat niet voldoet aan de wettelijke regels over veiligheid.

3. De werkgever zorgt dat de werknemer de veiligheidsmiddelen krijgt die hij nodig heeft om veilig
te kunnen werken.
De werknemer is verplicht om het volgende te doen:
- Hij zorgt voor zijn eigen veiligheid en die van anderen.
- Hij houdt zich aan de regels die de werkgever heeft gemaakt.
- Hij gebruikt de veiligheidsmiddelen die nodig zijn om veilig te werken.

1
We bedoelen hier artikel 16 b Auteurswet 1912 juncto het Besluit van 20 juni 1974, gepubliceerd in het Staatsblad 351, zoals gewijzigd bij
het Besluit van 23 augustus 1985, gepubliceerd in het Staatsblad 471.

15
 - Hij past de voorgeschreven beveiligingen toe.

Aantekening:
Meer afspraken en uitleg over veiligheid staan in bijlage 1 en bijlage 11a.

16
Artikel 9. Fusie, sluiting en reorganisatie
1. Hetgeen in de navolgende leden van dit artikel wordt bepaald, is van toepassing op de
ondernemingen, waarin in de regel ten minste 20 personen werkzaam zijn.
2. De werkgever die fusiebesprekingen voert, dan wel het voornemen heeft het bedrijf geheel of
gedeeltelijk te sluiten en/of het personeelsbestand ingrijpend te reorganiseren, dan wel andere
plannen heeft die een belangrijke negatieve invloed op de werkgelegenheid zullen hebben, stelt
de w.v. en de v.v. daarvan in kennis. De werkgever zal er naar streven collectieve ontslagen
zoveel mogelijk te voorkomen.
3. De kennisgeving bedoeld in lid 2 van dit artikel dient plaats te vinden zodra verwacht kan
worden dat de eventuele fusie, sluiting en/of reorganisatie wellicht doorgang kan vinden.
4. Gelijk met de eerdergenoemde kennisgeving deelt de werkgever tevens mede de redenen die
hem tot zijn besluit hebben gebracht, alsmede welke (sociale) gevolgen hij verwacht, indien en
voor zover die gevolgen alsdan reeds te overzien zijn.
5. Tezamen met de w.v. en de v.v. zal door de werkgever, zodra dit noodzakelijk wordt, aandacht
worden besteed aan: het tijdstip waarop het medezeggenschapsorgaan dan wel de
werknemersdelegatie voor het uitbrengen van advies zal worden ingelicht; het tijdstip en de
wijze waarop het gehele personeel zal worden ingelicht; de vraag of en in hoeverre
voorzieningen genomen kunnen worden opdat zoveel mogelijk de eventueel nadelige gevolgen
voor de werknemers worden voorkomen, weggenomen of verminderd.
6. Over de in de leden 2 en 4 van dit artikel genoemde mededelingen en kennisgeving zullen de
w.v. en de v.v. geheimhouding betrachten, welke geheimhouding zal duren tot aan het tijdstip
waarop het personeel wordt ingelicht, althans ten minste tot aan het tijdstip waarop het
medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie wordt ingelicht.

Aantekeningen:
1. Partijen bevelen de ondernemingen die niet vallen onder het gestelde in lid 1 aan om ter zake van fusie,
sluiting en reorganisatie indien mogelijk het gestelde in de leden 2 t/m 6 te volgen.
2. De onderwerpen die in het kader van de in lid 5 genoemde voorzieningen aandacht verdienen, zijn
vermeld in bijlage 2 van deze CAO.
3. Men dient tevens rekening te houden met
- de Wet op de ondernemingsraden
- de Fusiegedragsregels
- de Wet melding collectief ontslag.

17
Hoofdstuk 2 Begin en einde van de arbeidsovereenkomst

Artikel 10. Hoe delen we de functies in?

1. De werkgever deelt de functie van een werknemer in. De werkgever laat de functie-indeling
weten aan de werknemer.

2. De werkgever gebruikt voor deze indeling het meest recente Handboek Functie-indeling voor de
Metaal en Techniek. We noemen dit het FC-Handboek. Dit handboek is een onderdeel van deze
cao.

Aantekening:
U kunt het FC-Handboek bestellen bij de Vakraad.

3. Bestaat een functie uit een samenstelling van verschillende functies uit het FC-Handboek? Dan
noemt de werkgever in de arbeidsovereenkomst uit welke verschillende functies deze
samengestelde functie bestaat.

4. Is een werknemer het niet eens met hoe de werkgever zijn functie heeft ingedeeld? Dan kunnen
werknemer en werkgever vragen of de Vakraad de functie wil indelen. De indeling van de
Vakraad is bindend.

Aantekening:
In bijlage 3 bij deze cao staat hoe dit werkt.

5 Op de invoering van het FC-Handboek is art. 27 Wet op de ondernemingsraden van toepassing.

Aantekening:
Artikel 10.5 houdt het volgende in: Zaken die niet in de cao zijn geregeld, zijn onderwerp van overleg met
het medezeggenschapsorgaan. U vindt dit wetsartikel in bijlage 11b.

Artikel 11. Hoe bevestigt de werkgever de aanstelling van de werknemer?

1. De werkgever geeft de werknemer een schriftelijke bevestiging van zijn aanstelling. Daarin staan
minimaal een aantal basisafspraken. In bijlage 11c staat om welke basisafspraken het gaat.

2. Als de werkgever salaris betaalt, stuurt hij de werknemer een loonstrook. Als er geen
veranderingen zijn in vergelijking met de vorige betaling, is hij niet verplicht om een loonstrook
te sturen. Het mag wel. In de wet staat wat er precies in de loonstrook moet staan (7:626 BW).

Aantekening:

18
 1. Een voorbeeld van een aanstellingsbrief staat in bijlage 4A.
2. De tekst van 7:626 BW staat in bijlage 11L

Artikel 12. Wanneer eindigt een vaste arbeidsovereenkomst?

1. Standaard is een arbeidsovereenkomst voor ‘onbepaalde tijd’.

2. In de wet staan de mogelijkheden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarnaast eindigt

een arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) op de eerste dag waarop voor de
werknemer de AOW ingaat.

3. Gaat de werknemer pensioen krijgen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Dan moet hij
dit zelf doorgeven aan zijn werkgever, uiterlijk drie maanden voordat hij met pensioen gaat.

Aantekening:
Zie bijlage 5 voor het Ontslagrecht

Artikel 13. Wanneer eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

1. Anders dan in artikel 12.1 is geregeld, kan een arbeidsovereenkomst alleen maar tijdelijk zijn als
dat schriftelijk is afgesproken. Deze arbeidsovereenkomst voor ‘bepaalde tijd’ kan voor een
bepaalde periode of voor een bepaalde taak zijn.

2. Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van een werknemer binnen een half jaar af
is? Dan moet de werkgever dit minimaal één week voor het verwachte einde van die taak aan de
werknemer laten weten.
Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van de werknemer een half jaar of langer
duurt? Dan moet de werkgever dit minimaal één maand voor het verwachte einde van die taak
aan de werknemer laten weten. En hij moet hem dan laten weten wat de verwachte einddatum
is.

3. Heeft een werknemer maximaal drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad? En hebben
deze tijdelijke banen samen niet langer dan 24 maanden geduurd? Dan eindigt de laatste
tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Vanaf 1 januari 2020 geldt
36 maanden in plaats van 24 maanden.

4. Heeft een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van drie maanden of korter gehad? En
had hij deze arbeidsovereenkomst direct na een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer
bij dezelfde werkgever? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch).
Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van 24 maanden.

5. In afwijking van art. 7:668a lid 2 BW geldt het volgende:

Perioden die de werknemer bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt, voorafgaand aan
zijn indiensttreding bij de werkgever, tellen als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,

19
 maar alleen als de onderbrekingen in die periode kwamen door arbeidsongeschiktheid van de
uitzendkracht. Daarbij was voor het uitzendbureau de arbeidsongeschiktheid de reden om die
arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever is dan dus de tweede tijdelijke
arbeidsovereenkomst voor de werknemer. En dus gaat deze niet automatisch over in een
overeenkomst voor onbepaalde tijd. Maar let op: voor deze afwijking geldt dat de hele periode
van werken voor de werkgever via het uitzendbureau en rechtstreeks voor de werkgever niet
langer dan twee jaar mag duren. Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van twee jaar.

6. Heeft de werknemer bij de werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vooral of alleen

vanwege de educatie van de werknemer? Dan geldt wat staat in art. 7:668a lid 9 BW. In lid 9
staat dat de rest van art. 7:668a BW niet geldt.

Aantekening:
1. Onderdeel 3 van dit artikel gaat over verlengde arbeidsovereenkomsten. In bijlage 11n staat art. 7:668a
BW. Hierin staat meer over maximaal drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
2. Is een arbeidsovereenkomst tijdelijk en duurt hij zes maanden of langer? Dan moet de werkgever voor het
einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een bericht sturen aan de werknemer. Daarin laat hij weten of
de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dat doen tenminste één maand voor het
einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit staat in de wet.
3. Meer over het ontslagrecht staat in bijlage 5.

Artikel 14. Hoe lang is de proeftijd?

1. Voor vaste arbeidsovereenkomsten en voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan zes
maanden is de proeftijd standaard twee maanden. Spreken de werkgever en de werknemer af
dat er geen proeftijd is of een kortere proeftijd? Dan moeten ze deze afspraak schriftelijk
vastleggen.

2. In de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst

beëindigen tegen het eind van de werkdag.

Aantekening:
Meer over het ontslagrecht staat in bijlage 5.

Artikel 15. Wat gebeurt er als de werknemer pensioen krijgt of de AOW-gerechtigde

leeftijd bereikt?
1. Krijgt de werknemer pensioen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Of bereikt hij de
AOW-gerechtigde leeftijd? Dan kan een werkgever hem een tijdelijke arbeidsovereenkomst of
een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden.

2. Krijgt een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een tijdelijke
arbeidsovereenkomst? Dan eindigt deze tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd van rechtswege

20
 (automatisch). Dit geldt ook als deze werknemer twee of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten
na elkaar heeft, met korte tijd ertussen.

3. Heeft de werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een vaste

arbeidsovereenkomst gekregen? Of loopt een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder
tegenspraak langer door dan de afgesproken tijd? Dan kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging.

4. Voor deze werknemers gelden de regels die in deze cao staan, behalve als de werkgever en de
werknemer schriftelijk iets anders afspreken.

Aantekening:
1. De cao-partijen raden aan om tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te spreken van 3 tot 12 maanden.
2. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging? Dan telt voor het bepalen van de
opzegtermijn de hele periode mee dat de werknemer bij de werkgever gewerkt heeft. Hierbij gelden de
regels uit artikel 16.1 van deze cao en uit art. 7:672 BW. Meer hierover staat in bijlage 5 over Ontslagrecht.
3. In artikel 33 staan de salarissen voor werknemers die jonger zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd. De
beloning voor werknemers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd moet de werkgever in een brief zetten.
Blijft een werknemer hetzelfde werk doen? Dan is het de bedoeling dat zijn netto inkomen niet lager wordt
dan het netto inkomen dat hij eerder kreeg.
4. Voor werknemers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen andere regels gelden dan voor
werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit gaat om regels voor sociale zekerheid of
pensioen.
5. Zie voor meer informatie over ontslag: www.overheid.nl.

Artikel 15a. Kunnen werknemers eerder minder gaan werken en voor een deel met
pensioen?
1. Een werknemer die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, kan met deeltijdpensioen.
Deeltijdpensioen betekent dat de werknemer minder gaat werken en een deel van zijn pensioen
krijgt van het Pensioenfonds Metaal en Techniek. Voor deeltijdpensioen gelden de volgende
voorwaarden:
a. Zes maanden voordat de werknemer het deeltijdpensioen wil laten beginnen moet hij het
aanvragen bij de werkgever.
b. Het deeltijdpensioen moet minimaal gemiddeld 4 uur per week zijn, meestal is dit een halve
dag per week. Het deeltijdpensioen mag maximaal de helft zijn van de werktijd vóór het
deeltijdpensioen.

2. De werkgever geeft hiervoor toestemming, behalve als hij vindt dat hij dit niet kan doen door
‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.

3. Is de werknemer het niet eens met de beslissing van de werkgever? Dan kunnen de werknemer
en de werkgever advies vragen aan de Vakraad.

Aantekening:
De regels hiervoor staan in bijlage 3B.

21
4. Gaat de werknemer met deeltijdpensioen? Dan past de werkgever de arbeidsovereenkomst aan
naar een deeltijdovereenkomst. Afspraken in deze cao gelden dan naar evenredigheid, zoals dat
staat in artikel 2a lid 2.

Artikel 16. Opzeggen

1. Werknemer en werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De opzegtermijnen die
daarbij gelden zijn terug te vinden in de wet: art. 7:672 BW.

2. De opzegging vindt plaats, met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de
maand bij een maandsalaris en tegen het einde van de vierwekenperiode bij een
vierwekensalaris.

Aantekening:
Deze regels staan in art. 7:672 BW. In bijlage 11M van deze cao vindt u de regels voor opzegtermijnen:
- Art. 7:672 BW.
- Art. 16c van de oudere cao-tekst.
- Art. XXI van de Flexwet.

22
Hoofdstuk 3 Werktijden

Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer?

1. De werknemer werkt volgens een dienstrooster. Op het dienstrooster staat op welke dagen en
tijden de werknemer werkt. Deze tijd noemen we de dagelijkse werktijd.

2. a. De dagelijkse werktijd kan liggen in de periode die we het ‘dagvenster’ noemen. Dat is van
6.00 uur tot 18.00 uur.
b. De werkgever kan één keer per jaar het dagvenster verschuiven:
i. Hij kan het 1 uur verschuiven: van 7.00 uur tot 19.00 uur.
ii. Hij kan het tot uiterlijk 2 uur verschuiven: van uiterlijk 8.00 uur tot uiterlijk 20.00 uur.
In dit geval moet het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf instemmen met deze
verandering. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan moet het
personeel van het bedrijf instemmen met deze verandering.
Een verschuiving blijft een heel jaar geldig. Met een jaar bedoelen we 365 dagen achter
elkaar. Als er een schrikkeljaar is, bedoelen we 366 dagen achter elkaar.
c. Valt de dagelijkse werktijd voor de werknemer buiten het dagvenster, of voor een deel
buiten het dagvenster? Dan gelden de toeslagregelingen in artikel 42a van deze cao.

Aantekening:
Werkt de werknemer in ploegendienst zoals we die beschrijven in artikel 20? Dan geldt niet de
toeslagenregeling die staat in artikel 42a, maar de toeslagenregeling die staat in artikel 45. In bijlage 4C
vindt u een schema met voorbeelden van de toeslagen.

3. ADV-tijd is de tijd waarop de werknemer niet werkt vanwege arbeidsduurverkorting. In artikel

18a staat alles over ADV.

4. Op het dienstrooster van de werknemer staan zijn dagelijkse werktijd en zijn ADV-tijd. Maar heeft
de werknemer met de werkgever afgesproken dat de werknemer werkt op flexibele werktijden?
Dan staat ADV-tijd niet op het dienstrooster van de werknemer. We bedoelen hier flexibele
werktijd zoals dat uitgelegd staat in 18a lid 2 sub b. van deze cao.

5. Werkt de werknemer op uren buiten zijn dienstrooster? Dan kunnen dat verschoven uren of
overuren zijn:
a. Verschoven uren: Dit zijn de volgende drie soorten uren:
i. Uren die de werknemer werkt op tijden die niet op zijn dienstrooster staan. Maar ze
tellen alleen als verschoven uren als de werknemer in een periode van dertien
weken achter elkaar in totaal niet meer uren werkt dan op zijn dienstrooster staan.
Een week is 7 dagen achter elkaar.
Als de werknemer erom vraagt, dan geeft de werkgever regelmatig een overzicht van
zijn verschoven uren en de tijdstippen waarop hij heeft gewerkt. Werkt de
werknemer minder uren dan op zijn dienstrooster staan? Dan ziet de werknemer die
ook op het overzicht.

23
 ii. Uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt, om uren in te halen
waarop niet wordt gewerkt of waarop niet zal worden gewerkt. Het moet van
tevoren vaststaan dat inhalen het doel is van deze uren. En het moet gebeuren in
overleg met het medezeggenschapsorgaan. Of als dat er niet is, in overleg met de
werknemersdelegatie.

iii. Uren waarop de werknemer werkt omdat hij niet kán werken op de uren die op zijn
dienstrooster staan. Dat de werknemer de uren op zijn dienstrooster niet kan
werken komt door omstandigheden in het bedrijf van de opdrachtgever van de
werkgever. Deze uren zijn ook verschoven uren, maar alleen als de werknemer niet
méér uren werkt dan hij volgens zijn dienstrooster zou werken.

b. Overuren: dit zijn alle andere uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt,
behalve dus als dit verschoven uren zijn.

Aantekening:
- In artikel 43 staat wat de werkgever de werknemer betaalt voor verschoven uren.
- In artikel 42 staat wat de werkgever de werknemer betaalt voor overuren.

Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week?

1. De normale werktijd is gemiddeld 38 uur per week. Dit is een gemiddelde berekend over
maximaal één jaar Werkt de werknemer op grond van een bestaande regeling minder dan die
gemiddeld 38 uren per week geldt het overeengekomen aantal uren.
Voor de uren die de werknemer werkt gelden de regels uit artikel 17 van deze cao.*

2. Om te berekenen hoeveel uur een werknemer gemiddeld per week werkt, tellen de volgende
uren mee als gewerkte uren:
i. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster heeft gewerkt.
ii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken tijdens
vakantiedagen.
iii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op
nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede
kerstdag en nationale feestdag (koningsdag, 27 april).
iv. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op kort-
verlofdagen. In artikel 61 staat wat kort-verlofdagen zijn.
v. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken als hij
arbeidsongeschikt is.

3. De werkgever maakt het dienstrooster van de werknemer. Hij laat de werknemer steeds voor
minimaal 3 weken weten wat zijn dienstrooster is.

24
 Daarna mag hij het dienstrooster alleen nog veranderen als het gaat om een verandering van de
vorm van de ADV. En de werkgever moet daarvoor overleggen met het medezeggenschapsorgaan
en als die er niet is met de werknemersdelegatie.

Aantekening:
De werknemer moet dus bijvoorbeeld uiterlijk op 31 december het dienstrooster weten voor de eerste 3
weken van januari.

4. De werkgever kan een dienstrooster maken waarop staat dat de werknemer vier dagen in de
week maximaal 9,5 uur per dag moet werken. Dit kan alleen in overleg met de vakverenigingen.
De dagen waarop de werknemer maximaal 9,5 uur moet werken, mogen niet vallen op zaterdag
en zondag. De werkgever moet zich verder houden aan het niveau van de arbeidsvoorwaarden
die gelden op het moment dat de werkgever dit dienstrooster invoert.

5. De werkgever stelt het dienstrooster vast. Indien de werknemer daarom verzoekt, doet de
werkgever dit na overleg met betrokkene. De werkgever houdt daarbij, voorzover redelijkerwijs
van hem kan worden verwacht, rekening met de persoonlijke omstandigheden van de
werknemer. Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer over de weging van
de belangen bij het vaststellen van het dienstrooster als hier bedoeld kan aan de
Vakraad advies worden gevraagd

Aantekening:
In bijlage 3A staat hoe werkgever en werknemer advies kunnen vragen aan de Vakraad.

6. Als regel werkt de werknemer niet op zaterdag.

Aantekening:
Moet de werknemer toch regelmatig op zaterdag werken? Dan moet de werkgever overleggen met het
medezeggenschapsorgaan als dat er is. En anders met de werknemersdelegatie.

7. Is het noodzakelijk dat de werknemer als regel werkt op zaterdag? Dan hoeft hij per week op één
andere dag niet te werken. Of hij hoeft twee andere halve dagen per week niet te werken.

8. Ingeval een werknemer incidenteel een zaterdag moet werken zal hij in dezelfde of in de
volgende week een hele dag of twee halve dagen desgewenst voor eigen rekening vrijaf kunnen
nemen.

* Van 1 oktober 1984 tot en met 31 december 1984 stond in de cao deze afspraak:
Vanaf 1 oktober 1984 werken werknemers 5% minder uren dan daarvoor. De bedrijfstijd van de
onderneming hoeft daardoor niet te veranderen.

25
Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV)
1. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan kiezen in overleg met elkaar de vorm van de ADV.
Ook veranderingen van deze keuze bepalen ze in overleg. Heeft het bedrijf geen
medezeggenschapsorgaan? Dan komt de ADV tot stand na overleg met de werknemersdelegatie.
Welke vormen van ADV er zijn, staat in lid 2 van dit artikel.
De vakvereniging heeft een lijst met bedrijven ingeleverd bij de Federatie Werkgeversorganisaties
Techniek. Staat het bedrijf van de werkgever op die lijst? Dan kunnen veranderingen in de vorm
van de ADV ook tot stand komen in overleg met de vakvereniging.
Gaat de werknemer in deeltijd werken? Dan komt in de arbeidsovereenkomst te staan of de
werknemer adv in tijd of in geld krijgt.

Aantekening:
Werknemers die in deeltijd werken, krijgen het salaris naar verhouding. Dat staat ook in artikel 2a en 32.
Stel, een werknemer werkt 24 uur per week. Dan kan de werkgever kiezen:
 De werkgever betaalt de werknemer 24/38 van het salaris dat de werknemer moet krijgen volgens
de tabel in artikel 33 van deze cao. Dan krijgt de werknemer zijn ADV in geld.
 De werkgever betaalt de werknemer 24/40 van het salaris dat de werknemer moet krijgen volgens
de tabel in artikel 33. De werknemer krijgt een aantal uren ADV naar evenredigheid met het aantal
uren van zijn arbeidsovereenkomst. In die uren hoeft de werknemer niet te werken.

2. Gekozen kan worden uit de volgende vormen van ADV:

a. ADV-blokken:
 elke 4 weken 8 uur aaneengesloten ADV.
 elke 2 weken 4 uur aaneengesloten ADV.
 elke week 2 uur aaneengesloten ADV.
b. Flexibele werktijd. De werknemer werkt dan in een week minimaal 34 uur en maximaal 45
uur. De werknemer mag per dag minimaal 0 uur en maximaal 9 uur werken.
c. ADV-dagen. Alleen werkgevers die werknemers laten werken op bouwwerken kunnen voor
deze vorm van ADV kiezen. De werkgever zet de ADV-dagen in het dienstrooster op dagen
waarop het bouwwerk gesloten is vanwege ADV. Dit kunnen ook delen van ADV-dagen zijn.
Bijvoorbeeld halve dagen. Heeft de werknemer daarna nog ADV-dagen over? Of delen van
ADV-dagen? Dan overlegt de werkgever met het medezeggenschapsorgaan wanneer de
werknemer die overige ADV-dagen krijgt. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan?
Dan overlegt de werkgever met een werknemersdelegatie.
Wil de werkgever de ADV-dagen op andere dagen in het dienstrooster zetten dan op dagen
dat de werknemer niet aan het bouwwerk kan werken? Dan overlegt hij hierover met het
medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie.
d. Vrije keuze. Kiest de werkgever niet voor een van de vormen van ADV uit lid 2a, 2b of 2c? Dan
mag de werkgever de werknemer op een andere manier ADV-tijd geven. Dit doet hij in
overleg met het medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie. Of met de
vakvereniging indien het gaat om een bedrijf op de lijst met bedrijven die de Federatie
Werkgeversorganisaties Techniek heeft. (We noemen deze lijst bij lid 1 van dit artikel) De
werkgever laat aan de Vakraad weten welke vorm het bedrijf heeft gekozen.
De werkgever mag geen ADV-tijd geven op zondagen en feestdagen. Welke feestdagen we
bedoelen, staat in artikel 19 lid 1 van deze cao.

26
Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig ADV-tijd gehad
1. Werkt de werknemer in ADV-tijd? Dan moeten werknemer en werkgever in overleg vervangende
ADV-tijd vaststellen. Uiterlijk in het volgende kalenderkwartaal moet deze afgesproken ADV-tijd
plaatsvinden. Heeft de werknemer bijvoorbeeld in mei gewerkt in ADV-tijd? Dan moet hij die vrije
uren vóór het einde van september alsnog krijgen.

2. Stopt de werknemer met werken voor de werkgever en heeft hij nog ADV-tijd over? Of heeft hij
te veel ADV-tijd gehad? Dan wordt dit verrekend in tijd of in geld. Gebeurt dit in geld? Dan geldt
voor de waarde van ADV het salaris, zoals in artikel 31 lid 1 van deze cao. Eventuele
ploegentoeslag telt mee bij het salaris.

3. Is de werknemer arbeidsongeschikt geweest tijdens ADV-tijd? Dan hoeft de werkgever deze ADV-
tijd niet te compenseren.

Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen

1. Als regel werkt de werknemer niet op zondag. En op de volgende feestdagen:
 Nieuwjaarsdag
 Tweede paasdag
 Hemelvaartsdag
 Tweede pinksterdag
 Eerste kerstdag
 Tweede kerstdag
 Nationale feestdag (Koningsdag, 27 april)
Verklaren de CAO-partijen dat 5 mei in een bepaald jaar een nationale feestdag is waarop de
werknemers niet hoeven te werken? Dan stellen de cao-partijen een collectieve vakantiedag vast
op 5 mei van dat jaar. Hiervoor moet de werknemer zijn 25e vakantiedag opnemen. Maar dit
hoeft alleen als op het dienstrooster van de werknemer staat dat hij op die dag eigenlijk had
moeten werken.

Aantekening:
 Werkt de werknemer wel op zondagen en/of feestdagen? Dan betaalt de werkgever de werknemer
een vergoeding. Wilt u daar meer over weten? Lees dan artikel 42.
 Voor een afwijking van de regels die gelden voor de nationale feestdag is goedkeuring van de Vakraad.
Deze goedkeuring is er automatisch voor werknemers die werken in een ander land, waar 1 mei een
feestdag is en 27 april niet.
In artikel 7 van deze cao leest u wat de Vakraad is.

2. Heeft de werknemer gewetensbezwaren tegen werken op de dagen die we hieronder noemen?

Dan kan hij dat melden bij de werkgever. De werkgever kan hem dan niet verplichten te werken
op:
 Zondagen
 Algemeen erkende christelijke feestdagen

27
  Rooms-katholieke feestdagen die in bepaalde plaatsen als een zondag worden gevierd
 Goede Vrijdag

Artikel 20. Werken in ploegendienst

1. Met ploegendienst bedoelen we de situatie die voldoet aan alle drie de volgende eisen:
De werktijden van twee of meer werknemers of groepen van werknemers sluiten op elkaar aan.
Soms werken de werknemers of groepen werknemers even tegelijk, omdat de eerste werknemer
het werk moet doorgeven aan de volgende werknemer.
 De tijd die de verschillende werknemers of groepen in totaal achter elkaar werken, moet
meer zijn dan 13 uur.
 De werknemer wisselt regelmatig van dienst over een langere periode.

Aantekening:
1. Met ‘regelmatig’ bedoelen we bijvoorbeeld: wekelijks meer aaneensluitende dagen.
2. De werkgever betaalt werknemers die in ploegendienst werken een toeslag. Wilt u hier meer over
weten? Lees dan artikel 45.

2. Voordat de werkgever werken in ploegendienst kan instellen, moet hij daarover overleggen met
de werknemersorganisaties of het medezeggenschaporgaan. Heeft het bedrijf geen
medezeggenschapsorgaan? Dan moet de werkgever overleggen met werknemersdelegatie.
Ondernemingen met een verplichte ondernemingsraad moeten zich houden aan de regels in art.
27 van de Wet op de ondernemingsraden.

Aantekening:
Wilt u weten wat er in art. 27 van de Wet op ondernemingsraden staat? U vindt de tekst in bijlage 11B.

3. Wijst de werkgever werknemers aan om in ploegendienst te moeten werken? Dan zijn zij dat
verplicht. Hierop gelden de volgende uitzonderingen:
a. Als de werknemer 55 jaar of ouder is.
b. Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om in ploegendienst te werken kan de
werkgever vragen om een medische verklaring.

4. De werkgever roostert de ADV-tijd bij voorkeur in aan het begin of aan het einde van een
arbeidsperiode in een ploegendienst-rooster.

Artikel 21. Overwerken

1. De werknemer kan niet verplicht worden om langer te werken dan volgens zijn dienstrooster.
Maar in de volgende gevallen kan de werkgever hem verplichten dat wel te doen.
a. In een periode van 4 weken kan de werkgever de werknemer maximaal 10 uur langer laten
werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar alleen in situaties waarin dat mag volgens de
Arbeidstijdenwet. En van de werkgever wordt verlangd daarbij rekening te houden met de
persoonlijke situatie van de werknemer.

28
 b. Is de werknemer 55 jaar of ouder? Dan kan de werkgever de werknemer in een periode van 4
weken maximaal 5 uren langer laten werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar dat mag
alleen als in de Arbeidstijdenwet staat dat de werknemer mag werken.
c. Bij calamiteiten.

Aantekening:
1. Wij raden aan het overwerk zoveel mogelijk te beperken.
2. Met calamiteiten bedoelen we bijvoorbeeld situaties waarin het de werkgever, de opdrachtgever of
andere partijen onredelijk veel schade oplevert als de opdracht niet op tijd af is. Of als de werkgever
een boete krijgt van de opdrachtgever als de opdracht niet op tijd af is. Laat de werkgever de
werknemer meer uren werken dan op zijn dienstrooster staan omdat hij een boete wil voorkomen?
Dan moet hij zich wel gedragen als een goede werkgever.

2. In de volgende gevallen kan de werkgever de werknemer nooit verplichten om meer uren te

werken dan op zijn dienstrooster staan.
 Als de werknemer jonger is dan 18 jaar.
 Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om meer uren te werken dan op zijn
dienstrooster staat. Denkt de werkgever dat de werknemer wel gezond genoeg is? Dan mag
hij de werknemer vragen om een medische verklaring.

3. Geeft de werkgever aan een of meer afdelingen in de onderneming opdracht om over te werken?
Dan laat hij dat weten aan het medezeggenschapsorgaan.

Aantekening:
In bijlage 11B van deze cao kunt u art. 27 van de Wet op de ondernemingsraden lezen.

4. Heeft de werknemer overgewerkt? Dan krijgt hij in de volgende gevallen minimaal 11 uur rusttijd
voordat hij weer begint met werken:
 AIs de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en eerder die dag de
uren op zijn dienstrooster al heeft gewerkt. Of als de werknemer is begonnen met
overwerken om 12 uur ’s nachts of na 12 uur ’s nachts en de dag ervoor al de uren op zijn
dienstrooster heeft gewerkt.
 Als de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en die dag een zondag
of een feestdag is. Of als de werknemer is begonnen met overwerken om 12 uur ’s nachts of
daarna en de dag ervoor een zondag of een feestdag was.
Valt een deel van de rusttijd binnen de uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster moet
werken? Dan betaalt de werkgever het salaris van die uren door.
In een periode van 7 dagen achter elkaar mag de werkgever de rusttijd van de werknemer één
keer beperken tot 8 uur.
De regels in dit artikellid gelden niet als de werknemer werkt in consignatiedienst.

5. In het kader van de werkgelegenheid moet de werkgever de werknemers zo min mogelijk

regelmatig laten overwerken.

29
Artikel 21a. Werken in consignatiedienst
1. De werkgever stelt geen consignatiedienst in dan nadat hij hiervoor in overleg met het
medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie een consignatieregeling heeft
getroffen. In deze regeling moeten afspraken over de volgende onderwerpen staan:
 De vergoeding die de werknemer krijgt als hij in consignatiedienst werkt.
 De vergoeding voor reis- en telefoonkosten.

2. Voor de consignatiedienst gelden de werk- en rusttijden die in de Arbeidstijdenwet staan.

Aantekening:
De werkgever betaalt voor werk in consignatiedienst zoals dat staat in artikel 42 lid 6 van deze cao

3. Heeft de werkgever een consignatiedienst ingesteld, maar heeft hij nog geen afspraken gemaakt
over de vergoedingen die we hebben genoemd in lid 1 van dit artikel? Dan moet hij dat doen vóór
1 januari 2002. Die afspraken moet de werkgever maken in overleg met het
medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.

4. Heeft de werkgever vóór 1 maart 2001 in overleg met het medezeggenschapsorgaan, een
werknemersdelegatie of de vakvereniging van werknemers afspraken gemaakt over werken in
consignatiediensten? Dan blijven die afspraken geldig en geldt lid 1 van dit artikel niet. De
afspraken moeten gaan over de zaken die we hebben genoemd in lid 1 van dit artikel. Als de
werkgever de afspraken wil veranderen, geldt lid 1 van dit artikel wel.

Aantekening:
Werkt de werknemer in consignatiedienst en werkt hij daardoor meer uren dan in zijn dienstrooster staan?
Dan gelden de volgende regels van deze cao: artikel 21 lid 1 sub b en 21 lid 2 eerste deel van de opsomming.

30
Hoofdstuk 4 Wat zijn de plichten van de werknemer?

Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de werknemer?

1. De werknemer houdt zich precies aan de werktijden. Hij begint op de afgesproken tijd met het
werk dat hem is opgedragen.

2. De werknemer doet het werk dat hij voor de onderneming moet doen, zo goed als hij kan. Krijgt
hij een werkopdracht en zit daar een fout in? Dan laat hij dat meteen weten aan de werkgever. Is
er iets waarvan de werknemer kan bedenken dat de werkgever dit moet weten? Dan laat hij dat
ook meteen weten aan de werkgever.

3. Het kan gebeuren dat er in de onderneming op een bepaald moment geen werk te doen is
waarvoor de werknemer is aangenomen. De werknemer krijgt dan opdracht om andere
bedrijfswerkzaamheden te doen in plaats van het werk waarvoor hij is aangenomen. De
werknemer is verplicht om dit werk te doen.

4. Vraagt de werkgever aan de werknemer om overzichten bij te houden van het werk dat hij doet?
Dan moet de werknemer deze overzichten maken en inleveren. De werkgever bepaalt wanneer
de werknemer de overzichten moet inleveren.

Artikel 23. Informatie geheimhouden

Heeft de werknemer informatie over de onderneming, waarvan hij weet dat hij deze geheim moet
houden? Of waarvan hij zelf kan bedenken dat hij deze geheim moet houden? Dan moet hij deze
informatie geheimhouden.

Aantekening:
Als de werknemer deze regel overtreedt, dan kan dat een strafbaar feit zijn.

Artikel 24. Bedrijfsmiddelen

1. De werknemer krijgt van de werkgever wat hij nodig heeft om zijn werk te doen. Bijvoorbeeld
machines, computerbestanden, gereedschap, materialen, voertuigen, geld. We noemen dit
bedrijfsmiddelen.
Van deze bedrijfsmiddelen maakt de werkgever een lijst, die de werknemer moet ondertekenen.

2. De werknemer gaat verstandig om met de bedrijfsmiddelen waarmee hij werkt. Hij gebruikt ze
alleen waarvoor ze bedoeld zijn. En hij zorgt ervoor zoals een goed werknemer dat doet.

3. Is er iets niet goed met een van de bedrijfsmiddelen waarmee de werknemer werkt? Werkt het
bijvoorbeeld niet, of is het kapot of kwijt? Dan laat de werknemer dit meteen weten aan de
werkgever. De werknemer laat hierbij alles weten waarvan hij kan bedenken dat de werkgever
het belangrijk vindt.

31
Aantekening:
De werkgever zorgt ervoor dat de bedrijfsmiddelen in zijn onderneming in orde zijn.

Artikel 25. Wanneer moet de werknemer schadevergoeding betalen?

1. Veroorzaakt de werknemer schade waarvoor hij aansprakelijk is zoals bedoeld in art. 7:661 BW?
Dan vergoedt hij de schade in delen. Een deel is maximaal 1/5 deel van zijn maandsalaris of
vierwekensalaris per salarisperiode. We bedoelen hier het salaris zoals in artikel 31 lid 1.

2. Wil de werkgever gebruikmaken van zijn recht op schadevergoeding door de werknemer? Dan
moet hij schriftelijk aan de werknemer laten weten dat hij schadevergoeding gaat eisen. Dit moet
uiterlijk binnen een maand nadat de aansprakelijkheid van de werknemer voor het verlies of de
beschadiging is vastgesteld.

Aantekening:
1 Eindigt de arbeidsovereenkomst, en heeft de werknemer de schade nog niet betaald? Dan is de schadevergoeding direct
opeisbaar. Dat betekent dat de werkgever van de werknemer mag eisen dat die de hele schadevergoeding betaalt. Kijk voor
de definitie van bedrijfsmiddelen in artikel 24.
2 De wettekst van art. 7:661 BW staat in bijlage 11D.

Artikel 26. Mag een werknemer werken voor iemand anders dan de werkgever?
1. De werknemer mag niet werken voor iemand anders dan zijn werkgever, en ook niet ten behoeve
van iemand anders dan zijn werkgever, behalve als zijn werkgever daarvoor schriftelijk
toestemming geeft. We bedoelen in dit artikel alleen werk dat concurrerend kan zijn voor de
bedrijfstak genoemd in artikel 77.

2. De werknemer mag óók geen werk doen waarvan de werkgever aan de werknemer heeft laten
weten dat het tegen het belang is van de onderneming. De werkgever moet dit schriftelijk en
gemotiveerd laten weten aan de werknemer.

Artikel 27.
Dit artikel is vervallen.

Artikel 28.
Dit artikel is vervallen.

Artikel 29. Als de werknemer terugkomt uit militaire dienst

Gaat de werknemer militaire dienst verlaten? Dan moet hij zich melden bij de werkgever, als het kan
een maand van tevoren. De werkgever kan dan bepalen wanneer de werknemer weer aan het werk
kan.

32
Hoofdstuk 4-a Ruilen (Kopen/Verkopen)

Artikel 30. Ruilen

1. Werknemers kunnen arbeidsvoorwaarden ruilen. Dit zijn de mogelijkheden:
a. Adv-uren en/of vakantie-uren ruilen voor geld, als dat mag volgens de wet. Ze kunnen de
uren ook ruilen voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.
b. De toeslagen die in deze cao staan en andere financieringsbronnen ruilen voor geld
(uitbetaling ineens). Of voor het kopen van vrije uren, zoals we dat beschrijven bij lid 4 van
dit artikel.

2. Vanaf 1 januari 2017 heeft de werkgever het recht om 8 vakantie-uren te kopen van de
werknemer. Meestal is dit één vakantiedag. Heeft een werknemer meer dan 192 vakantie-uren
(meestal 24 vakantiedagen)? Dan heeft de werkgever het recht deze vakantiedag structureel te
kopen.
Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan de
werkgever van deze werknemer vakantie-uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel
2a lid 2 van deze cao.

3. Werknemers met een voltijd arbeidsovereenkomst kunnen maximaal 64 vrije uren kopen in een
kalenderjaar. We bedoelen hier een voltijd arbeidsovereenkomst zoals we die beschrijven in
artikel 18 lid 1 van deze cao.
Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan deze
werknemer vrije uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel 2a lid 2 van deze cao.

4. De werknemer en de werkgever overleggen met elkaar over ruilen. Behalve als de werknemer
vrije uren wil kopen (zie lid 3). Daarover beslist de werknemer zelf. In allebei de gevallen noemen
we dit een ruilafspraak.

5. Als werknemer en werkgever een ruilafspraak willen maken, moeten ze dat doen vóór 1 januari
van het jaar waarin de ruilafspraak zal gelden. En ze moeten deze ruilafspraak vóór 1 januari aan
elkaar laten weten. De ruilafspraak blijft het hele kalenderjaar geldig. De werknemer en
werkgever kunnen ieder jaar opnieuw ruilafspraken maken.

6. Om tijd te ruilen voor geld of geld te ruilen voor tijd, is het nodig om vast te stellen wat de waarde
van een uur is. De waarde van een uur is 0,607% van het maandsalaris van de werknemer. We
bedoelen hier het maandsalaris zoals dat beschreven staat in artikel 31 van deze cao.
Heeft de werknemer een vierwekensalaris? Dan is de waarde van een uur 0,658% van het
vierwekensalaris.

Aantekening:
Twee rekenvoorbeelden:
1. Een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wil 8 uur vrije tijd kopen. Hij heeft een maandsalaris van
€ 3.000,-.
De prijs voor 8 vrije uren is dus 8 x 0,607% x € 3.000,- = € 145,68

33
2. Een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wil een vakantiedag van 8 uur ruilen voor geld. Hij heeft een
maandsalaris van € 3.000,-.
De werknemer krijgt voor de vakantiedag van 8 uur dus 8 x 0,607% x € 3.000,- = € 145,68.

7. De werknemer kan kiezen:

a. Als hij vrije uren koopt, kan hij de kosten daarvan laten inhouden op de toeslagen die hij
krijgt. Bijvoorbeeld op de overwerktoeslag, ploegentoeslag, vakantiegeld, dagvenstertoeslag.
Dit kan alleen als deze toeslagen niet zijn inbegrepen in het salaris volgens artikel 31.
Heeft de werknemer niet genoeg toeslag om de vrije uren van te betalen? Dan gaan de
kosten af van het salaris over de periode waarin hij de vrije uren opneemt.
Verkoopt de werknemer vakantie-uren aan de werkgever? Dan wordt er uitbetaald in de
periode(s) waarin op deze dagen wordt gewerkt. De werknemer kan er ook voor kiezen om
het geld voor deze uren te gebruiken voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.

b. Moet de werknemer iets betalen voor de ruil, anders dan vrije uren? Dan betaalt hij dat in
gelijke delen. Het hele kalenderjaar lang, bij ieder maandsalaris of bij ieder vierwekensalaris
gaat er een even groot deel van zijn salaris af.
Ontvangt de werknemer geld voor de ruil? Dan wordt er uitbetaald tijdens het kalenderjaar
in gelijke delen bij de betaling van het maandsalaris of het vier-weken-salaris.

c. De werkgever en de werknemer kunnen ook iets anders afspreken over hoe ze de bedragen
verrekenen.

8.1 De ruil moet uitgevoerd worden in het kalenderjaar waarvoor werkgever en werknemer de
afspraak hebben gemaakt.
8.2 Wat gebeurt er als een werknemer aan het eind van een kalenderkwartaal arbeidsongeschikt
is en dat daardoor een ruil niet of voor een deel niet is doorgegaan zoals afgesproken? Dan
verrekenen werkgever en werknemer dit aan het einde van dat kwartaal:
- Zijn er bedragen van het salaris ingehouden waarvoor de werknemer in dat kwartaal
geen vrije tijd heeft kunnen krijgen? En is die vrije tijd komen te vervallen? Dan krijgt hij
het geld terug, tegelijk met zijn salaris.
- Heeft de werknemer extra bedragen uitbetaald gekregen waarvoor hij in dat kwartaal
geen extra werk heeft kunnen doen? Dan gaan die bedragen van zijn salaris af, of hij
krijgt ze niet uitbetaald.
- De werkgever en de werknemer kunnen hierover in overleg andere afspraken maken.

9.1 Krijgt een werknemer volgens een afspraak uit deze cao toeslagen die afhangen van zijn
salaris? Bijvoorbeeld overwerktoeslag of dagvenstertoeslag. Dan berekent de werkgever deze
toeslagen met het salaris zoals we dat beschrijven in artikel 31. Daarbij tellen ruilafspraken
niet mee. Alleen bij het berekenen van het vakantiegeld tellen ruilafspraken wel mee.

9.2 Krijgt een werknemer volgens andere afspraken, die niet in deze cao staan, toeslagen die
afhangen van zijn salaris? Bijvoorbeeld een dertiende maand of een winstdeling? Dan tellen
zij niet mee. Tenzij de werkgever hierover andere afspraken heeft gemaakt met het
medezeggenschapsorgaan, de personeelsvertegenwoordiging, de werknemersdelegatie of
als die er allemaal niet zijn met de vakverenigingen.

34
Aantekening:
Rekenvoorbeelden van verschillende soorten ruilafspraken vindt u in bijlage 4D.

10. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? Dan verrekenen werknemer en werkgever

ruilafspraken zoals beschreven in artikel 57 lid 3, lid 4, lid 5 en lid 7.

11. Werkt een werknemer in deeltijd? Dan berekent de werkgever de waarde van een uur naar
evenredigheid. Werkt de werknemer op onregelmatige tijden, zoals volgens artikel 2 lid 3 sub a?
Dan berekent de werkgever de waarde van een uur als volgt:

Bij een maandsalaris. De waarde van een uur is:

12/260
------------------------------------------------------------------ x 100 x het maandsalaris
(het aantal uren dat de werknemer volgens zijn
arbeidsovereenkomst werkt per week / 5)

Bij een vierwekensalaris. De waarde van een uur is:

13/260
------------------------------------------------------------------ x 100 x het vierwekensalaris
(het aantal uren dat de werknemer volgens zijn
arbeidsovereenkomst werkt per week / 5)

12. In dit artikel noemen we beloningsonderdelen die werknemers kunnen ruilen. Maar dat kan
alleen als ze in hun bedrijf ook werkelijk deze beloningsonderdelen krijgen. Dit artikel geeft geen
rechten op de beloningsonderdelen.

Artikel 30 a. Werkweek van vier dagen

De werknemer kan de werkgever vragen om een vierdaagse werkweek te krijgen met behoud van
een voltijds arbeidsovereenkomst. Hij kan daarvoor het volgende doen:
- Hij kan ruilen zoals we dat beschrijven in artikel 30.
- Hij kan al zijn rechten op vrije tijd gebruiken.

Rechten op vrije tijd kunnen onder andere zijn:

- vakantie-uren (zie artikel 50)
- adv-uren
- de extra vakantie-uren voor oudere werknemers waarop hij recht heeft (zie artikel 51).
- andere vrije uren waarop hij recht heeft.
De werknemer kan alleen een vierdaagse werkweek krijgen als hij daarvoor in totaal genoeg vrije
uren heeft.

Wijst de werkgever de vraag van de werknemer af? Dan legt de werkgever zijn redenen daarvoor uit
aan de werknemer. Dit moet gebeuren binnen vier weken nadat de werknemer heeft gevraagd om
een werkweek van vier dagen met behoud van een voltijds arbeidsovereenkomst.
Ontstaat er onenigheid tussen werkgever en werknemer over de vierdaagse werkweek? Dan kan de
werknemer bezwaar maken. De procedure daarvoor staat in bijlage 3C.

35
Hoofdstuk 5 Salarissen en toeslagen

Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken

1. De werknemer krijgt zijn salaris óf per maand betaald óf hij krijgt het per vier weken betaald.
Met salaris bedoelen we het volgende:
- Het is het vaste bedrag per maand of per vier weken dat werkgever en werknemer hebben
afgesproken.
- Daarmee vergelijkbare vaste salarisonderdelen.
- Wat er niet bij hoort zijn: toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke die de
werknemer eventueel betaald krijgt.

Aantekening:
Bij ‘vergelijkbare vaste salarisonderdelen’ horen mogelijke toeslagen om een salarisgarantie te geven.

2. Wanneer betaalt de werkgever het salaris en de eventuele ploegentoeslag?

a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand waarover de
werknemer het salaris betaald moet krijgen.
b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de vierwekenperiode
waarover de werknemer het salaris betaald moet krijgen.

3. Wanneer betaalt de werkgever toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke? En

wanneer verrekent hij de voorschotten?
a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand ná de maand waarin
het salaris is betaald.
b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van vierwekenperiode ná de
vierwekenperiode waarin het salaris is betaald.
Als in deze cao hierover andere afspraken staan, dan gelden die andere afspraken. Als de
werknemer erom vraagt, maakt de werkgever een schriftelijk berekening van deze betalingen.

4. Moet de werknemer reiskosten, verblijfkosten of andere kosten maken? Dan betaalt de

werkgever hiervoor een voorschot als de werknemer daarom vraagt.

5. De werknemer moet uren die hij heeft gewerkt en reiskosten, verblijfkosten en andere kosten
die hij heeft gemaakt, behoorlijk verantwoorden. Doet hij dit niet, dan betaalt de werkgever ze
niet.

6. Als er een kalenderjaar voorbij is, geeft de werkgever binnen twee maanden een financieel
jaaroverzicht aan de werknemer. Dit doet hij ook binnen twee maanden na het einde van het
dienstverband van de werknemer. In het overzicht staat:
a. Alles wat de werknemer in dat jaar betaald heeft gekregen.
b. Alles wat de werkgever daarop heeft ingehouden.

36
32. Salaristabellen
In artikel 33a tot en met 33d van deze cao staan de salaristabellen. Deze zijn gebaseerd op een
dienstrooster van gemiddeld 38 uur werktijd per week, berekend over maximaal één jaar. Ze gelden
alleen voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben.
Werkt een werknemer volgens zijn dienstrooster gemiddeld minder dan 38 uur per week? Dan heeft
hij recht op salaris naar evenredigheid.
In artikel 33c en 33d van deze cao staan de salaristabellen die gelden voor de werknemers tot 21 jaar
die een BBL-opleiding volgen.

Aantekening:
Zie ook artikel 2a en artikel 18a lid 1.

32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar

1. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die geen BBL-opleiding volgt, in één van
de salarisgroepen A tot en met E in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer. De
werknemer krijgt ten minste het salaris dat hoort bij zijn leeftijd.

2. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die een BBL-opleiding volgt, in de BBL-
tabel van de leeftijd bij de aanvang van het eerste leerjaar BBL. Vervolgens tellen alleen leerjaren
die in zijn geheel zijn afgerond mee. Dit moet (telkens) blijken uit een voortgangsrapport of een
ander document van het opleidingsinstituut. De startleeftijd is bepalend voor de tabel. De
werknemer volgt dan die BBL-tabel aan de hand van het aantal leerjaren BBL en niet de leeftijd.

Voorbeeld: de werknemer die op 16 jarige leeftijd zijn eerste leerjaar BBL begint wordt ingedeeld
in de “BBL-tabel 16” en ontvangt een salaris van € 817,-- per maand. Na afronding van het eerste
leerjaar (zoals blijkt uit de voortgangsrapportage o.i.d.) en die werknemer begint aan het tweede
leerjaar (en is dan 17), blijft de werknemer in de “BBL-tabel 16” en ontvangt € 1.010,-- per
maand; het tweede leerjaar in de tabel “BBL-tabel 16”. De werknemer gaat op 17-jarige leeftijd
dus niet over naar de tabel “BBL-tabel 17”.
Een werknemer die op 18 jarige leeftijd begint met een BBL-opleiding wordt ingedeeld in de
tabel “BBL-18” en ontvangt een salaris van € 1.120,-- per maand. Wanneer deze werknemer aan
zijn tweede BBL-jaar begint (en bv 19 jaar is) blijft hij in de “BBL-tabel 18”en ontvangt hij een
salaris van € 1.439,-- per maand; het tweede leerjaar in de tabel “BBL-tabel 18”.

Artikel 32b. Salaristabel bij de participatiewet

1. Dit artikel geldt voor de volgende werknemers:
- Werknemers met een WSW-indicatie.
- Werknemers die in de Wajong zitten.
- Werknemers met een arbeidsbeperking die aan de gemeente hulp bij het werk vragen. En
die volgens het UWV niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

37
2. In de onderneming wordt bepaald hoeveel de werknemer kan verdienen, tussen 100% en 120%
van het wettelijk minimumloon.

3. Een werknemer met een verdiencapaciteit van 100%, gaat naar één van de salaristabellen van
artikel 32, 32a en 33 van deze cao.

4. De werkgever betaalt aan deze werknemer niet meer dan het salaris dat voor hem geldt in de
tabel in de onderneming. Ontvangt de werknemer loonsubsidies? Dan gaan die af van het salaris
dat de werkgever betaalt.

Aantekening:
1. Het wettelijk minimumloon is sinds 1 juli 2022 € 1.756.20. Als het wettelijk minimumloon verandert, dan geldt het
nieuwe wettelijk minimumloon voor deze cao.
Geldende WML x 120
120% van het WML = -----------------------------------------------
100
2. Het UWV bepaalt de verdiencapaciteit van een werknemer.

Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder

1. De werkgever deelt de werknemer van 21 jaar of ouder in één van de salarisgroepen A tot en
met J in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer.

2. Hoeveel functiejaren heeft een werknemer?

Het aantal functiejaren is het aantal jaar dat een werknemer zijn functie doet in het bedrijf van
de werkgever. Dit aantal begint te tellen vanaf dat de werknemer 21 jaar is.
Werknemers die op 1 juli 2019 reeds functiejaren hebben opgebouwd, zetten de opbouw voort
op basis van het aantal functiejaren dat zij op die datum hadden. Werknemers kunnen ook
fictieve functiejaren toegekend krijgen van de werkgever. Ook deze fictieve functiejaren tellen
mee in het aantal functiejaren van de werknemer.
3. De werkgever betaalt aan de werknemer minimaal het salaris van de salarisgroep waarbij hij de
werknemer heeft ingedeeld en dat hoort bij het aantal functiejaren van de werknemer. Voor
werknemers in salarisgroep A gelden ook de afspraken uit artikel 41.

4. Is een nieuwe werknemer van 21 jaar of ouder minimaal één jaar werkloos geweest voordat hij
bij de werkgever komt werken? En haalt hij niet het functieniveau dat hoort bij salarisgroep A?
Dan krijgt hij maximaal één jaar het wettelijk minimumloon voor 21 jaar en ouder. De periode
waarin hij dit krijgt noemen we inloopperiode.

Aantekening:

38
 Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is sinds 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand en
€ 1.621,20 per vier wekenperiode.

5. Gebruikt een bedrijf een loontabel die is afgesproken met vakverenigingen, ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging? Dan zijn veranderingen in de tabellen in artikel 33a en artikel
33b voor de salarisschalen B tot en met F niet van toepassing.

39
artikel 33a
SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 oktober 2021 tot 1 juli 2022

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 34,5% 595,15 738 769
17 jaar 39,5% 681,40 844 879 898
18 jaar 50% 862,50 1070 1113 1137
19 jaar 60% 1035,00 1284 1336 1365 1408
20 jaar 80% 1380,00 1710 1782 1820 1877

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Functiejaren 0 1725,00 2139 2228 2275 2347 2466 2667 2893 3165 3495
Functiejaren 1 2080 2206 2247 2296 2391 2523 2723 2956 3239 3566
Functiejaren 2 2096 2226 2263 2323 2437 2576 2781 3014 3305 3641
Functiejaren 3 2119 2241 2281 2342 2473 2632 2845 3081 3377 3721
Functiejaren 4 2257 2296 2370 2521 2687 2900 3145 3448 3791
Functiejaren 5 2280 2320 2390 2562 2742 2958 3205 3511 3863
Functiejaren 6 2303 2344 2429 2606 2798 3015 3265 3580 3939
Functiejaren 7 2325 2367 2464 2686 2883 3080 3326 3646 4015
Functiejaren 8 3389 3721 4090
Functiejaren 9 3782 4161
Functiejaren 10 4237

Dit is de CAO tabel die gold per 1 maart 2021, met dien verstande dat de bedragen van de tabel A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn aangepast aan
de bedragen die per 1 januari 2022 gelden volgens de WML Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-
bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

40
 SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 juli 2022 tot 1 september 2022

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 605,90 781 812
17 jaar ## 693,70 887 922 941
18 jaar ## 878,10 1113 1156 1180
19 jaar ## 1053,70 1327 1379 1408 1451
20 jaar ## 1404,95 1753 1825 1863 1920

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Functiejaren 0 1756,20 2182 2271 2318 2390 2509 2710 2936 3208 3538
Functiejaren 1 2123 2249 2290 2339 2434 2566 2766 2999 3282 3609
Functiejaren 2 2139 2269 2306 2366 2480 2619 2824 3057 3348 3684
Functiejaren 3 2162 2284 2324 2385 2516 2675 2888 3124 3420 3764
Functiejaren 4 2300 2339 2413 2564 2730 2943 3188 3491 3834
Functiejaren 5 2323 2363 2433 2605 2785 3001 3248 3554 3906
Functiejaren 6 2346 2387 2472 2649 2841 3058 3308 3623 3982
Functiejaren 7 2368 2410 2507 2729 2926 3123 3369 3689 4058
Functiejaren 8 3432 3764 4133
Functiejaren 9 3825 4204
Functiejaren 10 4280

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2022. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede salarisgroepen
B tot en met J is de loonsverhoging van 1 juli 2022 (€ 42,50) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 functiejaren zijn conform de
bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2022. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de
internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon

41
 SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 september 2022 tot 1 januari 2023

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 605,90 802 834
17 jaar ## 693,70 911 947 967
18 jaar ## 878,10 1144 1188 1212
19 jaar ## 1053,70 1363 1417 1447 1491
20 jaar ## 1404,95 1801 1875 1914 1973

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1756,20 2242 2333 2382 2456 2578 2785 3017 3296 3635
Funct iejaren 1 2181 2311 2353 2403 2501 2637 2842 3081 3372 3708
Funct iejaren 2 2198 2331 2369 2431 2548 2691 2902 3141 3440 3785
Funct iejaren 3 2221 2347 2388 2451 2585 2749 2967 3210 3514 3868
Funct iejaren 4 2363 2403 2479 2635 2805 3024 3276 3587 3939
Funct iejaren 5 2387 2428 2500 2677 2862 3084 3337 3652 4013
Funct iejaren 6 2411 2453 2540 2722 2919 3142 3399 3723 4092
Funct iejaren 7 2433 2476 2576 2804 3006 3209 3462 3790 4170
Funct iejaren 8 3526 3868 4247
Funct iejaren 9 3930 4320
Funct iejaren 10 4398

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 september 2022. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede
salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 september 2022 (2,75%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0
functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2022. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie
voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

42
 SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 januari 2023 tot 1 maart 2023

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 605,90 809 841
17 jaar ## 693,70 919 955 975
18 jaar ## 878,10 1154 1198 1222
19 jaar ## 1053,70 1375 1429 1459 1504
20 jaar ## 1404,95 1816 1891 1930 1990

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1756,20 2242 2333 2382 2456 2578 2785 3017 3296 3635
Funct iejaren 1 2181 2311 2353 2403 2501 2637 2842 3081 3372 3708
Funct iejaren 2 2198 2331 2369 2431 2548 2691 2902 3141 3440 3785
Funct iejaren 3 2221 2347 2388 2451 2585 2749 2967 3210 3514 3868
Funct iejaren 4 2363 2403 2479 2635 2805 3024 3276 3587 3939
Funct iejaren 5 2387 2428 2500 2677 2862 3084 3337 3652 4013
Funct iejaren 6 2411 2453 2540 2722 2919 3142 3399 3723 4092
Funct iejaren 7 2433 2476 2576 2804 3006 3209 3462 3790 4170
Funct iejaren 8 3526 3868 4247
Funct iejaren 9 3930 4320
Funct iejaren 10 4398

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 januari 2023. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, is een loonsverhoging van 1 januari 2023 (0,85%)
verwerkt. Let op: de overige bedragen zijn niet gewijzigd.
De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2022. Indien de
bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

43
 SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 maart 2023 tot 1 januari 2024

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 605,90 835 868
17 jaar ## 693,70 949 986 1007
18 jaar ## 878,10 1192 1237 1262
19 jaar ## 1053,70 1420 1475 1506 1553
20 jaar ## 1404,95 1875 1952 1993 2055

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1756,20 2315 2409 2459 2536 2662 2876 3115 3403 3753
Funct iejaren 1 2252 2386 2429 2481 2582 2723 2934 3181 3482 3829
Funct iejaren 2 2269 2407 2446 2510 2631 2778 2996 3243 3552 3908
Funct iejaren 3 2293 2423 2466 2531 2669 2838 3063 3314 3628 3994
Funct iejaren 4 2440 2481 2560 2721 2896 3122 3382 3704 4067
Funct iejaren 5 2465 2507 2581 2764 2955 3184 3445 3771 4143
Funct iejaren 6 2489 2533 2623 2810 3014 3244 3509 3844 4225
Funct iejaren 7 2512 2556 2660 2895 3104 3313 3575 3913 4306
Funct iejaren 8 3641 3994 4385
Funct iejaren 9 4058 4460
Funct iejaren 10 4541

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2023. In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede
salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 maart 2023 (3,25%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0 functiejaren
zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2022. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele
WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

44
 SALARIST ABEL voor betaling per maand vanaf 1 januari 2024

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 605,90 840 873
17 jaar ## 693,70 955 992 1013
18 jaar ## 878,10 1199 1244 1270
19 jaar ## 1053,70 1429 1484 1515 1562
20 jaar ## 1404,95 1886 1964 2005 2067

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1756,20 2.329 2.423 2.474 2.551 2.678 2.893 3.134 3.423 3.776
Funct iejaren 1 2.266 2.400 2.444 2.496 2.597 2.739 2.952 3.200 3.503 3.852
Funct iejaren 2 2.283 2.421 2.461 2.525 2.647 2.795 3.014 3.262 3.573 3.931
Funct iejaren 3 2.307 2.438 2.481 2.546 2.685 2.855 3.081 3.334 3.650 4.018
Funct iejaren 4 2.455 2.496 2.575 2.737 2.913 3.141 3.402 3.726 4.091
Funct iejaren 5 2.480 2.522 2.596 2.781 2.973 3.203 3.466 3.794 4.168
Funct iejaren 6 2.504 2.548 2.639 2.827 3.032 3.263 3.530 3.867 4.250
Funct iejaren 7 2.527 2.571 2.676 2.912 3.123 3.333 3.596 3.936 4.332
Funct iejaren 8 3.663 4.018 4.411
Funct iejaren 9 4.082 4.487
Funct iejaren 10 4.568

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 januari 2024 In de salarisgroep B tot en met E 16 tot 20 jaar, salarisgroep A 1 tot en met 3 functiejaren alsmede
salarisgroepen B tot en met J is de loonsverhoging van 1 januari 2024 (0,60%) verwerkt. De bedragen van de tabel Wet Minimumloon (WML) en A 0
functiejaren zijn conform de bedragen van de WML, zoals deze gelden per 1 juli 2022. Indien de bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke
bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

45
artikel 33b
SALARIST ABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 oktober 2021 tot 1 juli 2022

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 549,40 679 707
17 jaar 629,00 776 809 826
18 jaar 796,20 984 1024 1046
19 jaar 955,40 1181 1229 1255 1295
20 jaar 1274,00 1572 1639 1674 1727

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Functiejaren 0 1592,40 1967 2049 2092 2158 2268 2452 2660 2911 3215
Functiejaren 1 1913 2029 2066 2112 2199 2321 2504 2719 2979 3280
Functiejaren 2 1928 2047 2081 2137 2242 2369 2557 2772 3040 3348
Functiejaren 3 1948 2061 2098 2154 2274 2421 2617 2834 3106 3422
Functiejaren 4 2076 2112 2180 2319 2471 2667 2892 3171 3487
Functiejaren 5 2097 2134 2198 2356 2522 2721 2947 3229 3552
Functiejaren 6 2118 2155 2234 2397 2573 2773 3003 3293 3623
Functiejaren 7 2139 2177 2266 2470 2651 2833 3059 3353 3693
Functiejaren 8 3117 3422 3761
Functiejaren 9 3478 3827
Functiejaren 10 3897

Dit is de CAO tabel die gold vanaf 1 maart 2021, met dien verstande dat de bedragen van de tabel A 16 tot en met 20 jaar en A/0 functiejaren zijn aangepast aan de
bedragen die per 1 januari 2022 gelden volgens de WML Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele WML-bedragen
de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

46
 SALARIST ABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 juli 2022 tot 1 september 2022

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 559,40 718 746
17 jaar 640,40 815 848 865
18 jaar 810,60 1023 1063 1085
19 jaar 972,80 1220 1268 1294 1334
20 jaar 1297,00 1612 1678 1713 1765

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1621,20 2006 2088 2131 2198 2307 2492 2700 2950 3253
Funct iejaren 1 1952 2068 2106 2151 2238 2359 2543 2758 3018 3319
Funct iejaren 2 1967 2086 2120 2176 2280 2408 2597 2811 3079 3388
Funct iejaren 3 1988 2100 2137 2193 2314 2460 2656 2873 3145 3461
Funct iejaren 4 2115 2151 2219 2358 2510 2706 2932 3210 3526
Funct iejaren 5 2136 2173 2237 2395 2561 2760 2987 3268 3592
Funct iejaren 6 2157 2195 2273 2436 2612 2812 3042 3332 3662
Funct iejaren 7 2177 2216 2305 2509 2691 2872 3098 3392 3732
Funct iejaren 8 3156 3461 3801
Funct iejaren 9 3517 3866
Funct iejaren 10 3936

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2022. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de t abel per maand te
vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de
WML, zoals die gelden per 1 juli 2022. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de
internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

47
 SALARIST ABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 september 2022 tot 1 januari 2023

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 559,40 738 767
17 jaar 640,40 838 871 889
18 jaar 810,60 1052 1092 1115
19 jaar 972,80 1254 1303 1331 1371
20 jaar 1297,00 1657 1725 1761 1814

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Functiejaren 0 1621,20 2062 2146 2190 2259 2371 2561 2774 3032 3343
Functiejaren 1 2006 2125 2164 2210 2300 2425 2614 2834 3101 3410
Functiejaren 2 2021 2144 2179 2236 2344 2475 2669 2889 3164 3481
Functiejaren 3 2043 2158 2196 2254 2378 2528 2729 2952 3232 3557
Functiejaren 4 2173 2210 2280 2423 2580 2781 3013 3299 3623
Functiejaren 5 2195 2233 2299 2462 2632 2836 3069 3359 3691
Functiejaren 6 2217 2256 2336 2503 2685 2890 3126 3424 3763
Functiejaren 7 2238 2277 2369 2579 2765 2951 3184 3486 3835
Functiejaren 8 3243 3557 3906
Functiejaren 9 3615 3973
Functiejaren 10 4045

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 september 2022. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te
vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de
WML, zoals die gelden per 1 juli 2022. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de
internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

48
 SALARIST ABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 januari 2023 tot 1 maart 2023

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar ## 559,40 744 774
17 jaar 640,40 845 878 897
18 jaar ## 810,60 1061 1102 1124
19 jaar 972,80 1264 1314 1342 1383
20 jaar ## 1297,00 1670 1739 1775 1830

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1621,20 2062 2146 2190 2259 2371 2561 2774 3032 3343
Funct iejaren 1 2006 2125 2164 2210 2300 2425 2614 2834 3101 3410
Funct iejaren 2 2021 2144 2179 2236 2344 2475 2669 2889 3164 3481
Funct iejaren 3 2043 2158 2196 2254 2378 2528 2729 2952 3232 3557
Funct iejaren 4 2173 2210 2280 2423 2580 2781 3013 3299 3623
Funct iejaren 5 2195 2233 2299 2462 2632 2836 3069 3359 3691
Funct iejaren 6 2217 2256 2336 2503 2685 2890 3126 3424 3763
Funct iejaren 7 2238 2277 2369 2579 2765 2951 3184 3486 3835
Funct iejaren 8 3243 3557 3906
Funct iejaren 9 3615 3973
Funct iejaren 10 4045

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 januari 2023. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te
vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de
WML, zoals die gelden per 1 juli 2022. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de
internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

49
 SALARIST ABEL voor bet aling per vierweken vanaf 1 maart 2023 tot 1 januari 2024

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 559,40 768 799
17 jaar 640,40 873 907 926
18 jaar 810,60 1096 1138 1160
19 jaar 972,80 1306 1357 1385 1428
20 jaar 1297,00 1724 1796 1833 1890

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Functiejaren 0 1621,20 2129 2215 2262 2332 2448 2645 2865 3130 3452
Functiejaren 1 2071 2195 2234 2282 2375 2504 2699 2926 3202 3521
Functiejaren 2 2087 2213 2250 2308 2420 2555 2756 2983 3267 3594
Functiejaren 3 2109 2229 2268 2327 2455 2610 2817 3048 3337 3673
Functiejaren 4 2244 2282 2354 2502 2664 2872 3111 3406 3740
Functiejaren 5 2267 2306 2374 2542 2718 2929 3169 3468 3811
Functiejaren 6 2289 2329 2412 2585 2772 2984 3228 3535 3886
Functiejaren 7 2310 2351 2446 2663 2854 3047 3287 3599 3960
Functiejaren 8 3348 3673 4033
Functiejaren 9 3732 4102
Functiejaren 10 4176

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2023. De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand te
vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de
WML, zoals die gelden per 1 juli 2022. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de
int ernetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

50
 SALARIST ABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 januari 2024

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
16 jaar 559,40 773 803
17 jaar 640,40 878 912 932
18 jaar 810,60 1103 1144 1168
19 jaar 972,80 1314 1365 1393 1437
20 jaar 1297,00 1735 1806 1844 1901

salaris-functiegroep A/2 B/3 C/4 D/5 E/6 F/7 G/8 H/9 I/10 J/11
Funct iejaren 0 1621,20 2142 2229 2275 2346 2463 2661 2882 3149 3472
Funct iejaren 1 2084 2208 2247 2295 2389 2519 2715 2943 3222 3543
Funct iejaren 2 2099 2227 2263 2322 2434 2570 2772 3000 3286 3616
Funct iejaren 3 2122 2242 2282 2342 2469 2626 2834 3066 3357 3695
Funct iejaren 4 2258 2295 2369 2518 2679 2889 3129 3427 3763
Funct iejaren 5 2281 2320 2388 2557 2734 2946 3187 3489 3833
Funct iejaren 6 2303 2344 2427 2600 2789 3001 3247 3557 3909
Funct iejaren 7 2324 2365 2461 2679 2872 3065 3308 3620 3984
Funct iejaren 8 3369 3695 4057
Funct iejaren 9 3755 4126
Funct iejaren 10 4201

Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 januari 2024 De bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde bedragen van de tabel per maand t e
vermenigvuldigen met de factor 0,9197. De bedragen van de salarisgroep A 16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren zijn conform de bedragen van de
WML, zoals die gelden per 1 juli 2022. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor actuele WML-bedragen de
internetsite van het van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: http;//www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.

51
artikel 33c
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand van 1 oktober 2021 tot 1 juli 2022
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel
33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is,
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is
de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing
volledige opleiding in de BBL. gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 774 jaar 1 1.077
jaar 2 967 jaar 2 1.396
jaar 3 1.258 jaar 3 1.830
jaar 4 1.678

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt,
de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing
volledige opleiding in de BBL. gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 890 jaar 1 1.291
jaar 2 1.168 jaar 2 1.708
jaar 3 1.500
jaar 4 2.056

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is
en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing
gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.585

52
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 juli 2022 tot 1 september 2022
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2022. De loonsverhoging van 1 juli 2022 (€42,50) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel
33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL. zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 817 jaar 1 1.120
jaar 2 1.010 jaar 2 1.439
jaar 3 1.301 jaar 3 1.873
jaar 4 1.721

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL. zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 933 jaar 1 1.334
jaar 2 1.211 jaar 2 1.751
jaar 3 1.543
jaar 4 2.099

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.628
53
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 september 2022 tot 1 januari 2023
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 september 2022. De loonsverhoging van 1 september 2022 (2,75%) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige
leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 839 jaar 1 1.151
jaar 2 1.038 jaar 2 1.479
jaar 3 1.337 jaar 3 1.925
jaar 4 1.768

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 959 jaar 1 1.371
jaar 2 1.244 jaar 2 1.799
jaar 3 1.585
jaar 4 2.157

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.673
54
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 januari 2023 tot 1 maart 2023
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tab el die ingaat vanaf 1 januari 2023. De
loonsverhoging van 1 januari 2023 is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.

Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en
BBL tabel 16
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
BBL tabel 18
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 846 jaar 1 1.161
jaar 2 1.047 jaar 2 1.492
jaar 3 1.348 jaar 3 1.941
jaar 4 1.783

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 967 jaar 1 1.383
jaar 2 1.255 jaar 2 1.814
jaar 3 1.598
jaar 4 2.175

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.687
55
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 maart 2023 tot 1 januari 2024
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2023. De loonsverhoging van 1 maart 2023 (3,25%) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd
volgens artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 873 jaar 1 1.199
jaar 2 1.081 jaar 2 1.540
jaar 3 1.392 jaar 3 2.004
jaar 4 1.841

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 998 jaar 1 1.428
jaar 2 1.296 jaar 2 1.873
jaar 3 1.650
jaar 4 2.246

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.742
56
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 januari 2024
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 januari 2024. De loonsverhoging van 1 januari 2024 (0,6%) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd
volgens artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 878 jaar 1 1.206
jaar 2 1.087 jaar 2 1.549
jaar 3 1.400 jaar 3 2.016
jaar 4 1.852

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 1.004 jaar 1 1.437
jaar 2 1.304 jaar 2 1.884
jaar 3 1.660
jaar 4 2.259

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.752
57
artikel 33d
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken van 1 oktober 2021 tot 1 juli 2022
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de
BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Dit is de tabel die gold vanaf 1 maart 2021.Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd
volgens artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.
opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar
leerjaar BBL Startleeftijd BBL 18 jaar
jaar 1 712 leerjaar BBL
jaar 2 889 jaar 1 990
jaar 3 1.157 jaar 2 1.284
jaar 4 1.544 jaar 3 1.683

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 819 jaar 1 1.187
jaar 2 1.074 jaar 2 1.571
jaar 3 1.379
jaar 4 1.891

Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang
BBL tabel 20
hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.457

58
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken van 1 juli 2022 tot 1 septenber 2022
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de
BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2022, Deze bedragen zijn tot stand gekomen door de
onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.
opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar
leerjaar BBL Startleeftijd BBL 18 jaar
jaar 1 751 leerjaar BBL
jaar 2 928 jaar 1 1.030
jaar 3 1.196 jaar 2 1.323
jaar 4 1.582 jaar 3 1.722

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 858 jaar 1 1.226
jaar 2 1.113 jaar 2 1.610
jaar 3 1.419
jaar 4 1.930

Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang
BBL tabel 20
hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.497

59
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken vanaf 1 september 2022 tot 1 januari 2023
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 september 2022, Deze bedragen zijn
tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33
worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL. zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 772 jaar 1 1.058
jaar 2 954 jaar 2 1.360
jaar 3 1.229 jaar 3 1.770
jaar 4 1.626

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL. zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 882 jaar 1 1.261
jaar 2 1.144 jaar 2 1.655
jaar 3 1.458
jaar 4 1.984

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en
blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende
zijn volledige opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.538
60
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken vanaf 1 januari 2023 tot 1 maart 2023

De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tab el die ingaat vanaf 1 januari 2023 Deze bedragen
zijn tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens
artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 778 jaar 1 1.068
jaar 2 963 jaar 2 1.372
jaar 3 1.240 jaar 3 1.785
jaar 4 1.640

BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar

leerjaar BBL Startleeftijd BBL 19 jaar
jaar 1 889 leerjaar BBL
jaar 2 1.154 jaar 1 1.272
jaar 3 1.470 jaar 2 1.669
jaar 4 2.001

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.552
61
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken vanaf 1 maart 2023 tot 1 januari 2024

De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tab el die ingaat vanaf 1 maart 2023, Deze bedragen zijn
tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33
worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 803 jaar 1 1.102
jaar 2 994 jaar 2 1.417
jaar 3 1.280 jaar 3 1.843
jaar 4 1.693
BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 918 jaar 1 1.313
jaar 2 1.192 jaar 2 1.723
jaar 3 1.517
jaar 4 2.065

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.602
62
 Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken vanaf 1 januari 2024

De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tab el die ingaat vanaf 1 januari 2024, Deze bedragen
zijn tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens
artikel 33 worden ingedeeld.

BBL tabel 16 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en BBL tabel 18 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL. opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 808 jaar 1 1.109
jaar 2 1.000 jaar 2 1.425
jaar 3 1.288 jaar 3 1.854
jaar 4 1.703
BBL tabel 19 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en
BBL tabel 17 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar

leerjaar BBL leerjaar BBL
jaar 1 923 jaar 1 1.321
jaar 2 1.199 jaar 2 1.733
jaar 3 1.527
jaar 4 2.078

BBL tabel 20 Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en
zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.

Startleeftijd BBL 20 jaar

leerjaar BBL
jaar 1 1.612
63
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de werknemer (met uitzondering
van de BBL-leerlingen)
Krijgt de werknemer een salarisverhoging vanwege zijn leeftijd? Dan gaat het salaris omhoog als hij
een jaar ouder wordt. Bij een maandsalaris krijgt hij het hogere salaris voor het eerst vanaf de eerste
dag van de maand waarin hij jarig is. Bij een vierwekensalaris krijgt hij het hogere salaris voor het
eerst vanaf de eerste dag van de vierwekenperiode waarin hij jarig is.

Heeft de onderneming een andere regeling die al voor alle werknemers geldt? Of maakt de
onderneming voor alle werknemers een nieuwe, andere afspraak in overleg met het
medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie? Dan geldt die andere afspraak, en niet de
afspraak uit dit artikel.

Artikel 35. Salarisverhoging in verband met functiejaren

Verhogingen op grond van functiejaren worden eenmaal per jaar toegekend, doch uiterlijk in de
betalingsperiode waarin een nieuw functiejaar begint, een en ander totdat het maximum aantal
functiejaren in de betreffende salarisgroep is bereikt.
Indien voor alle werknemers eenzelfde afwijkende regeling van kracht was, dan wel in overleg met
het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie wordt vastgesteld, kan een
functiejarenverhoging worden toegekend in een periode van uiterlijk 6 maanden nà, en met
terugwerkende kracht tot, de betalingsperiode waarin een nieuw functiejaar begint.

Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing.

1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep?
Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris.

2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook
dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris.

3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de
werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer,
al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep.

4. Gaat een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het
verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt
hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over
de toeslag. De toeslag verandert niet.

Aantekening:
We raden werkgevers aan om in deze situatie het oude salaris te blijven betalen.

64
 Vraagt de werknemer om een functie in een lagere functiegroep? Dan is wat in lid 4 staat niet
van toepassing.

5. Als een werknemer in dienst komt en start met een herscholing, dan geldt er in de eerste drie
betalingsperioden nog geen salarisschaal. Met herscholing bedoelen we hier een opleiding
waarmee de werknemer weer opnieuw leert wat hij voor een vroegere functie al had geleerd. Hij
is die kennis en die vaardigheden gedeeltelijk of helemaal kwijt.

6. Als een werknemer in dienst komt en start met een omscholing, dan geldt er in de eerste zes
betalingsperioden nog geen salarisschaal. Doet de werknemer de omscholing om een functie te
gaan uitoefenen die hoort bij een salarisgroep hoger dan D? Dan mag de werkgever deze periode
verlengen tot in totaal twaalf betalingsperioden.

7. Nieuwe werknemers moeten zich soms aan het begin van hun arbeidsovereenkomst laten
bijscholen. Zo krijgen ze meer vakkennis of vaardigheden voor de nieuwe functie. Voor hen geldt
in de eerste drie betalingsperioden geen salarisschaal, als ze deze bijscholing doen onder
werktijd.

8. Is een werknemer al in dienst? En doet hij onder werktijd een cursus voor herscholing,
omscholing of bijscholing zoals genoemd in 5 tot en met 7 omdat de werkgever dat heeft
gevraagd? Dan krijgt deze werknemer geen lager salaris zolang de cursus duurt.

9. De werkgever kan met de werknemer die een herscholing, omscholing of bijscholing doet,
afspreken dat geen van beide de dienstbetrekking beëindigt binnen één jaar na de scholing. Het
maakt niet uit of de werknemer de scholing met goed gevolg afrondt of niet.

Werknemer en werkgever moeten deze afspraak in een schriftelijke overeenkomst zetten. Ze

kunnen daarin ook afspreken dat de werkgever aan de werknemer een functie geeft waarvoor hij
de herscholing, bijscholing of omscholing heeft gedaan en dat de werknemer vervolgens deze
functie aanneemt.

10. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch voordat de termijn uit lid 9 is afgelopen?
Dan is hij schadeplichtig en moet hij de werkgever een schadevergoeding betalen. De hoogte van
de schadevergoeding is het salaris en de kosten die de werkgever voor de werknemer heeft
gemaakt voor de cursus. Bijvoorbeeld voor boeken of reiskosten.

Aantekening:
We raden aan om de bepaling in lid 10 te herhalen in de schriftelijke overeenkomst te zetten die we bedoelen bij lid 9.

Artikel 36a. Gevolgen van de invoering van het FC-Handboek voor de salarissen
Werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet hebben bereikt:

65
1a. Indien een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, wordt ingedeeld in
een hogere functiegroep wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling en leeftijd
past. Hierbij dient zijn nieuwe salaris minimaal gelijk te zijn aan zijn huidige salaris.
1b. Indien een werknemer die de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt wordt ingedeeld in
een lagere functiegroep wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling en leeftijd
past. Het verschil tussen het huidige salaris en het tabelsalaris behorend bij zijn leeftijd en
nieuwe salarisgroep wordt toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag.
Voor het geval dat er geen corresponderende leeftijd is wordt de werknemer ingeschaald met
fictieve functiejaren zodanig dat het tabelsalaris gelijk is aan het huidige salaris. Indien het
huidige salaris blijkt te liggen tussen de tabelsalarissen corresponderend met twee opeen-
volgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het tabelsalaris
van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het huidige salaris en het bij zijn indeling beho-
rende tabelsalaris wordt toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag.
Over de persoonlijke toeslag zullen collectieve salarisverhogingen worden toegekend.
Individuele salarisverhogingen zullen met de persoonlijke toeslag worden verrekend.

Werknemers die de vakvolwassen leeftijd hebben bereikt:

2a. Indien een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een
hogere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat
hij een fictief aantal functiejaren ontvangt waardoor zijn nieuwe salaris minimaal gelijk is aan
zijn huidige salaris.
Indien de werknemer een salaris heeft dat lager is dan het tabelsalaris bij 0 functiejaren dan zal
het salaris worden verhoogd zodanig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij 0 func-
tiejaren.
Indien de werknemer een salaris heeft dat gelegen is tussen de tabelsalarissen van twee
opeenvolgende functiejaren van zijn nieuwe salarisgroep, dan zal het salaris worden verhoogd
zodanig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij het eerstvolgende hogere functiejaar.
2b. Indien een werknemer, die de vakvolwassenleeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een lagere
functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat zijn
nieuwe salaris gelijk is aan zijn huidige salaris.
Indien het huidige salaris van de werknemer valt tussen de tabelsalarissen van twee opeen-
volgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het tabelsalaris
van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het (lagere) tabelsalaris en het huidige salaris zal
worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Over de persoonlijke toeslag zullen
de collectieve salarisverhogingen worden toegekend. Individuele salarisverhogingen zullen met
de persoonlijke toeslag worden verrekend.

Artikel 37. Beloningssystemen

1. Is de werkgever van plan om een beloningssysteem in te voeren, te wijzigen of af te schaffen?
Bijvoorbeeld het tariefsysteem of een systeem voor merit-rating. Dan overlegt hij hierover met
het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. Ook als het nieuwe beloningssysteem
geldt voor een onderdeel van de onderneming.

66
2. In deze situatie mogen de werkgever en of meer werknemers of hun in het vorige lid genoemde
vertegenwoordiging, de werkgeversverenigingen en de vakverenigingen uitnodigen om advies te
geven bij het overleg.

3. Worden werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie het in het

overleg niet met elkaar eens over het beloningssysteem? En wenst de werkgever het
beloningssysteem toch in te voeren, wijzigen of afschaffen? Dan vraagt hij advies aan de
bedrijfsraad. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie moeten
doen wat de bedrijfsraad hen adviseert.

Aantekening:
Met beloningssystemen bedoelen we systemen, waarbij het bedrijf de wijze van taakvervulling (individueel, groepsgewijs of
collectief) vaststelt volgens één of meer kwantificeerbare factoren. Het kan ook volgens een aantal factoren samen
waarvan de meeste, resp. de belangrijkste kwantificeerbaar zijn

Artikel 37 a. Basissalaris voor vertegenwoordigers

1. Vertegenwoordigers en/of verkopers krijgen iedere maand of iedere vier weken als basissalaris
minimaal het minimumloon van de Wet op het Minimumloon.

2. Krijgen zij een algemene procentuele salarisverhoging of een eenmalige uitkering? Dan berekent
de werkgever die minimaal over het basissalaris per betalingsperiode.

Artikel 38.
Dit artikel is vervallen.

Artikel 39. Contributie voor lidmaatschap van de vakbond

De werknemer kan aan de werkgever vragen om het brutoloon in december te verlagen met de
contributie van dat kalenderjaar voor het lidmaatschap van een vakbond. De werkgever betaalt dan
aan de werknemer een kostenvergoeding gelijk aan de contributie voor de vakbond. Dit moet
gebeuren volgens de regels in het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst.

Aantekening:
In bijlage 10 staat het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst. U vindt daarin de vergoeding van de contributie van een
vakbond en het declaratieformulier dat daarbij hoort.

Artikel 40.
Dit artikel is vervallen.

67
Artikel 41. Salarisverhogingen
1. Het voor de werknemer geldende salaris wordt op de volgende momenten verhoogd:
o 1 juli 2022: verhoogd met € 42,50 per maand dan wel € 39,09 per
vierweken bij respectievelijk maand- en vierweken-salaris.
o 1 september 2022: verhoogd met 2,75%.
o 1 maart 2023: verhoogd met 3,25%.
o 1 januari 2024: verhoogd met 0,6%.
De werkgever betaalt aan de werknemer die is ingedeeld in loongroep A, met ingang van de
datum waarop deze werknemer recht krijgt op salarisverhoging in verband met de leeftijd, ten
minste het per die datum voor hem geldende salaris, verhoogd met het verschil tussen het
tabelsalaris dat behoort bij zijn leeftijd en het tabelsalaris dat behoort bij zijn nieuwe leeftijd.

Aantekening:
1. Een rekenvoorbeeld, met de WML-bedragen van 1 januari 2022.

Stel een werknemer is 16 jaar én geen BBL-opleiding. Hij verdient € 610,- per maand. Het wettelijk minimumloon dat voor
hem geldt, is € 595,15 per maand. Als hij 17 jaar wordt, gaat zijn salaris omhoog. Het verschil tussen het minimumloon voor
een 16-jarige en dat voor een 17-jarige is op dat moment:

€ 681,40 - € 595,15 = € 86,25.

Het nieuwe salaris wordt daarom:

€ 610,- + € 86,25 = € 696,25.

2. De werkgever kan onder omstandigheden een verzoek indienen tot mogelijke afwijking van de salarisverhoging van
1 september 2022. Voor de procedure daarvoor zie bijlage 10A.

2. Een werknemer van 50 jaar of ouder kan na overleg met de werkgever salarisverhogingen geheel
of gedeeltelijk omzetten in vrije dagen. Hij mag dit doen tot maximaal 22 dagen (176 uur). Wil de
werknemer zijn salarisverhoging omzetten in meer dan 22 vrije dagen (176 uur)? Dan kan dit
alleen als de werkgever daarmee instemt.

Hoeveel vrije tijd kan de werknemer krijgen voor zijn salarisverhoging? De berekening daarvan
gaat zo:
1. Salaris + Salarisverhoging(en) = Nieuw Salaris
2. 100 -/- (( Salaris / Nieuw Salaris) x 100) = Maximaal omzettingspercentage
3. Maximaal omzettingspercentage x 19,76 uur = Maximale hoeveelheid vrije tijd. Indien van de
vorenbedoelde omzetting gebruik wordt gemaakt, wordt het voor de werknemer geldend
salaris inclusief de in lid 1 bedoelde salarisverhoging(en) gekort met een bruto-korting die
overeenkomt met het deel van de salarisverhoging dat in vrije tijd wordt omgezet.
4. Per jaar moet een herberekening worden gemaakt.

Aantekeningen:
1. Meer voorbeeldberekeningen vindt u in bijlage 4B.
2. Wacht de werknemer van 55 jaar of ouder na een salarisverhoging volgens artikel 41 lid 1 een maand of langer
met omzetten? En is het in het kader van WW of de WAO nodig om het dagloon te berekenen? Dan kan de
Wijziging dagloonregels van 28 mei 1999 van toepassing zijn om de hoogte van het dagloon te berekenen. Dit
betekent dat de hoogte van het dagloon afhankelijk is van het salaris inclusief die salarisverhoging.

68
Artikel 41a. Eénmalige uitkering
De werkgever betaalt in de maand juli 2022 aan de werknemer die op 1 juli 2022 in dienst is
van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 382,50.
Aantekening: op deze bruto-uitkering is het bepaalde van artikel 2a lid 2 van toepassing.

69
Hoofdstuk 6 Overuren en andere extra vergoedingen en toeslagen

Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor overuren?

1. Wat in dit artikel staat geldt niet als vergoedingen voor overuren al in de beloning van de
werknemer zijn opgenomen. In dat geval heeft de werkgever daarover een schriftelijke verklaring
gegeven aan de werknemer.

2. De werkgever betaalt aan de werknemer de volgende vergoedingen:

a. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster, op een dag die niet een zaterdag, zondag
of feestdag is:
- Voor de eerste twee overuren direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster
krijgt de werknemer per uur 0,78 % van zijn maandsalaris of 0,84 % van zijn
vierwekensalaris. Zit er tussen deze overuren en de werktijd op het dienstrooster een
pauze die wettelijk verplicht is? Of maken de plaatselijke omstandigheden op dat
moment een pauze noodzakelijk? Dan gelden deze overuren toch nog als de eerste twee
direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster.
- Voor de overuren die komen ná de eerste twee overuren krijgt de werknemer per uur
0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris.

b. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster op een zaterdag die geen feestdag is:
- De werknemer krijgt per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn
vierwekensalaris.

c. Als de werknemer werkt op een zondag die geen feestdag is:

- De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn
vierwekensalaris.

d. Als de werknemer werkt op een feestdag:

- De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn
vierwekensalaris.
- Krijgt de werknemer op een andere dag in dezelfde week of in de week daarna vrij voor
de overuren die hij werkt op de feestdag? Dan krijgt de werknemer per uur 0,607 % van
zijn maandsalaris of 0,658 % van zijn vierwekensalaris voor de overuren.

3. Wanneer krijgt de werknemer geen vergoeding voor overwerk?

Als hij overwerk direct doet na de dagelijkse werktijd om het normale werk van die dag af te
maken. Daarbij geldt dat hij dit soort overwerk maar af en toe hoeft te doen. En dat het niet
langer duurt dan een half uur.
Duurt dit overwerk langer dan een half uur? Dan krijgt de werknemer voor de hele overwerktijd
een vergoeding.

4. Sluiten de overuren niet direct aan op de werktijd op het dienstrooster, maar beginnen ze later?
En heeft de werknemer op die dag wel al de dagelijkse werktijd gewerkt? Dan krijgt de
70
 werknemer per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris voor deze
overuren. De werknemer krijgt deze vergoeding ook de als overuren overlappen met de
dagelijkse werktijd van de volgende dag, behalve als de werknemer drie uur of langer achter
elkaar niet hoefde te werken.

5. a. De werknemer kiest op welke manier hij de vergoeding voor overuren en toeslagen daarop
wil krijgen:
1. Hij krijgt geld voor de overuren en toeslagen
2. Hij koopt pensioen voor de overuren en toeslagen
3. Hij krijgt betaalde vrije tijd voor de overuren en hij krijgt geld of koopt pensioen voor de
toeslagen. Dit kan per kalenderjaar voor maximaal 10 dagen. Wil de werknemer meer
overuren vergoed krijgen in betaalde vrije tijd? Dan kan dat alleen in overleg met de
werkgever. In overleg met de werkgever kan de werknemer ook vrije tijd krijgen voor de
toeslagen.
De werknemer laat zijn keuze steeds aan het begin van een kwartaal schriftelijk weten aan
de werkgever.

b. Kiest de werknemer ervoor om betaalde vrije tijd te krijgen voor de overuren? Dan gelden
daarbij de volgende afspraken:
- Als de werknemer de betaalde vrije tijd opneemt, doet hij dat in overleg met de
werkgever.
- Heeft de werknemer aan het eind van een kalenderjaar niet alle betaalde vrije tijd
opgenomen die hij met overwerk heeft gekregen? Dan kan hij kiezen of hij deze betaalde
vrije tijd wil laten omzetten in geld of er pensioen mee te kopen. Of dat hij de betaalde
vrije tijd wil meenemen naar het volgende jaar. Dan moet de werkgever het wel mogelijk
maken dat de werknemer deze betaalde vrije tijd in het eerste kwartaal van dat volgende
jaar kan opnemen.
- De werkgever berekent de toeslag zo:
Hij gaat uit van de beloning voor een overuur zoals in lid 2 van dit artikel. Of van een
eventueel hogere beloning die het bedrijf betaalt voor overwerk. Van deze beloning
gaat per uur 0,607 % van het maandsalaris of 0,658 % van het vierwekensalaris af.

6. Heeft de werknemer tijdens consignatiedienst daadwerkelijk gewerkt? Dan geldt daarvoor ook
de regeling voor overuren van dit artikel.

7. Werkt een werknemer gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één
jaar)? Dan is het voor de berekening van de vergoeding voor overuren nodig om eerst het salaris
van de werknemer om te rekenen naar een salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van
gemiddeld 38 uur.

Aantekening:
Het omrekenen van het salaris gaat zo:
38 x maandsalaris of vierwekensalaris x het percentage voor de vergoeding van het overuur.
Dit delen we door het aantal uur dat de werknemer per week werkt volgens zijn arbeidsovereenkomst.
1. Een voorbeeld:
Een werknemer werkt 19 uur per week en verdient € 1.500,- per maand. Hij heeft een overuur. Het percentage
dat daarbij hoort is 0,78%, omdat het hier om het eerste overuur gaat. De vergoeding berekenen we zo:

71
 38 x 1.500,- x 0,78% = € 444,60. Dit bedrag delen we door het aantal uren dat de werknemer per week werkt: 19.
€ 444,60 /19 = € 23,40. Dit is het bedrag dat de werknemer krijgt voor het overuur.

2. Dezelfde werknemer heeft nu drie opeenvolgende overuren. Het percentage voor de eerste twee uren is 0,78%.
Voor het derde uur is het percentage 0,89 %.

De vergoeding voor de eerste twee uur berekenen we zo:

38 x 1.500,- x 0,78% = € 444,60. Dit bedrag delen we door 19 = € 23,40. Het gaat om twee uren, dus de vergoeding
daarvoor is in totaal € 46,80.

De vergoeding voor het derde uur berekenen we zo:

38 x 1.500,- x 0,89% = € 507,30. Dit bedrag delen we door 19 = € 26,70.

In totaal krijgt de werknemer voor deze drie uur overwerk:

€ 46,80 + € 26,70 = € 73,50.

Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1. Behalve als de onderneming een andere regeling
hiervoor heeft.

Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor uren buiten het dagvenster?
1. Is het dagvenster van 06.00 uur tot 18.00 uur? En werkt de werknemer tussen 18.00 uur en 21.00
uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van
zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier het dagvenster zoals in 17 lid 2a van deze cao.

2. Is het dagvenster één of twee uur verschoven? Dus van 07.00 uur tot 19.00 uur of van 08.00 uur
tot 20.00 uur? En werkt de werknemer tussen 06.00 uur en de begintijd van het dagvenster? Of
werkt hij tussen de eindtijd van het dagvenster en 21.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een
toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier
het verschoven dagvenster zoals in 17 lid 2b van deze cao.

3. Werkt de werknemer tussen 21.00 uur en 24.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag
van 0,18 % van zijn maandsalaris, of 0,20 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het
gekozen dagvenster.

4. Werkt de werknemer tussen 00.00 uur en 06.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag
van 0,30 % van zijn maandsalaris, of 0,33 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het
gekozen dagvenster.

5. De werknemer krijgt geen toeslagen voor uren buiten het dagvenster als hij voor dezelfde uren al
ploegentoeslag krijgt of een vergoeding voor overuren.

6. Werkt een werknemer uren buiten het dagvenster? En gelden deze uren als verschoven uren
volgens de beschrijving in artikel 43 lid 2? Dan krijgt hij voor deze uren de toeslag voor uren
buiten het dagvenster. En niet de toeslag voor verschoven uren.

72
7. Zijn de uren buiten het dagvenster reisuren, zoals we die beschrijven in artikel 44? Dan krijgt de
werknemer hiervoor niet de toeslag voor uren buiten het dagvenster.

8. Dit artikel is geldig sinds 1 juli 2001. Had de werkgever op 2 april 2001 al een gelijkwaardige
regeling voor uren buiten het dagvenster? Dan kan hij die regeling blijven gebruiken.

Aantekening:
In bijlage 4c vindt u een schema met voorbeelden.

Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor verschoven uren?

In artikel 17 leggen we uit wat verschoven uren precies zijn.
1. Voor de verschoven uren zoals genoemd in 17 lid 5 sub a i en 17 lid 5 sub a ii krijgen werknemers
geen toeslag.

2. Voor verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii krijgt de werknemer wel een toeslag, als het uur
binnen het dagvenster valt (artikel 17 lid 2). De toeslag is 0,12 % van het maandsalaris per uur, of
0,13 % van het vierwekensalaris per uur.

3. Werkt een werknemer verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii? En werkt een werknemer
gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één jaar)? Dan is het voor de
berekening van de toeslag nodig om eerst het salaris van de werknemer om te rekenen naar een
salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van 38 uur.

Aantekening:
Het omrekenen van het salaris gaat zo:
38 x maandsalaris of vierwekensalaris x het percentage voor de toeslag van het verschoven uur.
Dit delen we door het aantal uur dat de werknemer per week werkt volgens zijn arbeidsovereenkomst.

Een voorbeeld:
Een werknemer werkt 19 uur per week en verdient € 1.500,- per maand. Hij heeft twee verschoven uren gewerkt.
Het percentage voor de toeslag die daarbij hoort is 0,12 %. De vergoeding berekenen we zo:

38 x 1.500,- x 0,12 % = € 68,40. Dit bedrag delen we door het aantal uren dat de werknemer per week werkt: 19.
€ 68,40 /19 = € 3,60. Dit is de toeslag die de werknemer krijgt voor het overuur.

Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1.

Artikel 44. Betaling van reisuren

1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn
inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die
dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen.

2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de
werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden:

73
 a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend
volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer.
b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld
vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het
openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand.

3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover
de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor
de dienstbetrekking is aangegaan.

4. De reistijdenvergoeding wordt als volgt berekend:

a. Uren buiten het dienstrooster: 0,607% van het maandsalaris (0,658% van het salaris per
vierwekenperiode) per volledig uur.
b. Uren op zondag en uren binnen en/of buiten het dienstrooster op een in artikel 19 lid 1
genoemde feestdag: 1,12% van het maandsalaris (1,21% van het salaris per
vierwekenperiode) per volledig uur.
Aantekening:
Bij gedeelten van uren geldt de regeling pro rato.

5. Voor de werknemer, voor wie krachtens gemaakte afspraken een werkweek geldt van minder
dan gemiddeld 38 uren per week, berekend over een periode van maximaal één jaar, dient het
salaris te worden herberekend naar een periodesalaris (maandsalaris, dan wel salaris over 4
weken) dat van toepassing zou zijn bij een gemiddeld 38-urige werkweek, alvorens de vergoeding
wordt berekend.

Aantekening:
Hierbij dient de volgende formule te worden gebruikt.
38 x periode salaris x betreffende percentage
gedeeld door het aantal overeengekomen uren per week, dat wordt gewerkt.

1. Een voorbeeld van zo een berekening: werknemer X werkt 19 uur per week en verdient € 3000,00 per
maand. Hij heeft een uur reistijd buiten het dienstrooster en de vergoeding hiervoor wordt als volgt
berekend (het percentage uit de formule is in dit geval 0,607% aangezien het hier gaat om een uur als
bedoeld in lid 4 sub a):

38 maal 3000,00 maal 0,607% is € 691,98. Gedeeld door 19 (uren per week werk) geeft een uitbetaling
van € 36,42.

2. Zelfde werknemer alleen nu drie uren als bedoeld in lid 4 sub b (dus het percentage is nu 1,12%)
38 maal 3000,00 maal 1,12% is € 1276,80 . Gedeeld door 19 geeft een uitbetaling van € 67,20 per uur.
Aangezien er sprake is geweest van drie uren is de totale vergoeding € 201,60.

Aantekening:
Voor het begrip salaris: zie artikel 31 lid 1.

6. Indien bij het verrichten van karweiwerkzaamheden de werktijd inclusief de overeengekomen

pauzes en de reistijd (alleen het deel van de reistijd dat de werknemer langer heeft moeten
reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan)

74
 meer is dan 10,5 uur op een dag, heeft de werknemer recht om de tijd meer dan 10,5 uur in vrije
tijd te compenseren.
Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met karweiwerk bedraagt 6
dagen per jaar. Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met
karweiwerk en overwerk samen bedraagt 12 dagen per jaar. De overige uren kunnen alleen in
overleg met de werkgever in tijd worden vergoed. Het opnemen vindt overeenkomstig artikel 42
lid 5a van deze CAO plaats.

Aantekening:
Zie ook artikel 42 lid 5a CAO.

7. Wanneer werknemers gezamenlijk naar een karwei reizen, en een deel van de werknemers geen
overwerk wil verrichten, is de werkgever niet gehouden voor die werknemers voor vervangend
vervoer zorg te dragen.

Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor werken in ploegendienst?

Werknemers die in ploegendienst werken krijgen een toeslag van 14% van hun maandsalaris of van
hun vierwekensalaris.

Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1.
In dit artikel bedoelen we ploegendienst zoals we het uitleggen in artikel 20 lid 1.

75
Hoofdstuk 7 Vergoeding van reis- en verblijfkosten

Artikel 46. Vergoeding van reiskosten

1. Moet de werknemer reizen om het werk waarvoor hij is aangenomen te kunnen doen? Dan
vergoedt de werkgever de reiskosten op de volgende manier:
- Reist de werknemer met het openbaar vervoer? Dan krijgt hij een vergoeding van de
werkelijk gemaakte kosten in de laagste klasse. Maar alleen het deel dat hoger is dan de
kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de plaats waarvoor de
arbeidsovereenkomst is aangegaan.
- Reist de werknemer met vervoer dat de werkgever hem biedt? Dan krijgt hij geen
vergoeding.
- Reist de werknemer met eigen vervoer? En doet hij dit in opdracht van de werkgever of met
toestemming van de werkgever of allebei? Dan krijgt hij een redelijke vergoeding voor de
reiskosten die hoger zijn dan de kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de
plaats waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij na gaat of het vervoermiddel in deugdelijke staat is, of
het vervoermiddel verzekerd is volgens de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen.

2. Moet de werknemer voor het werk langer dan een week overnachten buiten zijn eigen
woonplaats? Dan mag hij elke week na afloop van de vastgestelde wekelijkse werktijd voor dit
werk naar huis reizen. De werkgever kan hierover na overleg met de werknemer iets anders
beslissen, als dat voor de werkzaamheden nodig is of als de reisverbinding daar aanleiding voor
geeft. Is de werknemer naar huis gegaan? Dan moet hij op maandag weer terug naar het werk
reizen. Hij moet dan zo vroeg als mogelijk vertrekken. Maar hij hoeft niet vroeger dan ongeveer 6
uur ’s ochtends te vertrekken, behalve in bijzondere situaties.

Aantekening:

Met bijzondere situaties bedoelen we hier bijvoorbeeld een uitzonderlijk grote afstand of moeilijke reismogelijkheden.

3. Als er een feestdag is, krijgt de werknemer ook een betaalde reis naar huis. Daarbij blijft verder
alles gelden wat staat bij lid 2 van dit artikel. Wat we precies bedoelen met een feestdag staat in
artikel 19 lid 1.

Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten

1. Moet de werknemer werk doen op een andere plaats dan waarvoor de arbeidsovereenkomst is
aangegaan? Dan vergoedt de werkgever de verblijfkosten op de volgende manier:

76
 a. Is de reis naar het werk erg lang of ingewikkeld? Dan kan het daardoor noodzakelijk zijn dat
de werknemer overnacht in een pension. De werkgever betaalt de kosten voor het pension.
Maar alleen als hij het pension van tevoren heeft goedgekeurd.
b. De werkgever betaalt de verblijfkosten die redelijk zijn in deze situatie.

2. De werkgever betaalt ook verblijfkosten als de werknemer plotseling overwerk moet doen en
daardoor ’s avonds twee uur of langer na de normale tijd van zijn werk vertrekt. Zorgt de
werkgever voor een maaltijd voor de werknemer? Dan hoeft hij geen verblijfkosten te betalen.

Artikel 48. Andere regelingen

Heeft de onderneming al andere regelingen voor reis- en verblijfkosten en artikel 44? En zijn die
minstens even goed als wat in artikel 44 staat en wat in dit hoofdstuk staat? Dan kan de werkgever
die met een beroep op deze cao-artikelen veranderen, maar alleen in overleg met de werknemer.

77
Hoofdstuk 8 Vakantie en vakantiegeld

Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met vakantiedag of vakantie-uur?

Een vakantiedag is een dag waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Een vakantie-
uur is een uur waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Normaal gesproken zou hij
volgens zijn dienstrooster wel hebben gewerkt.

Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?

1. Vanaf 1 januari 2017 geldt het volgende:
Een werknemer krijgt 200 vakantie-uren per jaar (meestal 25 vakantiedagen). Hierbij gaan we uit
van een werknemer met een dienstrooster van vijf dagen per week, met gemiddeld 38 uur per
week, berekend over maximaal één jaar.

2. Bestaande afspraken op bedrijfs- of individueel niveau die leiden tot vakantieaanspraken die het
aantal in deze cao aangegeven aantal vakantie-uren te boven gaan worden door de in de cao
2015-2017 gewijzigde beschrijving van vakantieaanspraken in uren niet aangetast en worden
vanaf 1 januari 2017 verhoogd met 8 vakantie-uren (meestal een vakantiedag). Zie bijlage 10B
voor de tekst van 50 lid 2 cao 2015-2017.

3. Heeft een werknemer een dienstrooster van korter dan gemiddeld 38 uren per week? Dan krijgt
hij naar evenredigheid minder vakantie-uren.

4. Is een werknemer een deel van een kalenderjaar in dienst? Dan krijgt hij naar evenredigheid
minder vakantie-uren.

Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers

Tot 1 januari 2023 geldt het volgende lid 1 :
1. Werknemers die 54 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden
opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.
Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren
heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens
zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt
af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-
uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen
dit doorgaans zijn.

78
 Tabel 1
Leeftijd van de werknemer Aantal extra vakantie-uren op 30 juni én op
31 december

a 54 jaar 8 uur (1 dag)

b 55 jaar of 56 jaar 8 uren (1 dag)

c 57 jaar 16 uren (2 dagen)

d 58 jaar of 59 jaar 32 uren (4 dagen)

e 60 jaar 40 uren (5 dagen)

f 61 jaar, 62, 63 of 64 jaar 48 uren (6 dagen)

g 65 jaar 50 uren (6¼ dagen)

Vanaf 1 januari 2023 geldt het volgende lid 1:

1. Werknemers die 55 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden
opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.
Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren
heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens
zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt
af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-
uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen
dit doorgaans zijn.

Tabel 1
Leeftijd van de werknemer Aantal extra vakantie-uren op 30 juni én op
31 december

a 55 jaar 8 uren (1 dag)

b 56 jaar 12 uren (1,5 dagen)

c 57 jaar 20 uren (2,5 dagen)

d 58 jaar of 59 jaar 32 uren (4 dagen)

e 60 jaar 40 uren (5 dagen)

f 61 jaar, 62, 63 of 64 jaar 48 uren (6 dagen)

g 65 jaar 50 uren (6¼ dagen)

Aantekening: er is een rekentool online beschikbaar voor het berekenen van de extra-vakantieuren op de sites
van de cao-partijen en ook bij de Vakraad: www.vakraad.nl

2.1 Er geldt een overgangsregeling:

Voor werknemers van 50 jaar en ouder die op 31 december 2016 recht hadden op extra
vakantie-uren, geldt het volgende. Vanaf die datum houden ze recht op datzelfde aantal extra

79
 vakantie-uren min 4. Dit blijft zo tot het moment waarop ze volgens de regeling in lid 1 recht
krijgen op een hoger aantal extra vakantie-uren. Vanaf dan geldt de regeling in lid 1 voor hen.

2.2 Op 31 december 2016 geldt het volgende.

Werknemers van 50 jaar en ouder krijgen op deze datum recht op extra vakantie-uren. Maar
alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de
werkgever. De extra uren komen bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft
volgens artikel 50. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In
het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-uren de werknemer recht heeft. Er staat
tussen haakjes bij hoeveel vakantiedagen dit doorgaans zijn.

Tabel2
Leeftijd van de werknemer Aantal extra vakantie-uren op 31 december
2016

a 50 jaar of ouder 12 uren (1½ dag)

b 55 jaar of ouder 16 uren (2 dagen)

c 57 en ½ jaar 28 uren (3½ dagen)

d 58 jaar of ouder 40 uren (5 dagen)

e 60 jaar 48 uren (6 dagen)

f 61 jaar 52 uren (6½ dagen)

g 62 jaar 52 uren (6½ dagen)

h 63 jaar 52 uren (6½ dagen)

i 64 jaar 52 uren (6½ dagen)

We geven drie voorbeelden:

Voorbeeld 1
- Een werknemer is 55 jaar oud op 31 december 2016
- Op 30 juni 2017 is hij nog steeds 55 jaar.
- Op 31 december 2018 is hij 57 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 16 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni en op 31 december 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 16
– 4 = 12 extra vakantie-uren.
- Op 30 juni en op 31 december 2017 heeft hij volgens lid 1 recht op 8 extra vakantie-
uren. Maar volgens de overgangsregeling blijft hij dan toch recht houden op 12 extra
vakantie-uren.
- Op 31 december 2018 is hij 57 jaar en heeft hij volgens lid 1 recht op 16 extra vakantie-
uren. Dit is meer dan de 12 uren waarop hij recht heeft volgens de overgangsregeling.

80
 Daarom heeft hij vanaf dan recht op het aantal extra vakantie-uren volgens de nieuwe
tabel in lid 1.

Voorbeeld 2
- Een werknemer is 59 jaar op 31 december 2016.
- Op 30 juni 2017 is hij nog steeds 59 jaar.
- Op 31 december 2017 is hij 60 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 40 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 40 – 4 = 36 extra
vakantie-uren.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens lid 1 recht op 32 extra vakantie-uren. Maar volgens
de overgangsregeling blijft hij dan toch recht houden op 36 extra vakantie-uren.
- Op 31 december 2017 is hij 60 jaar en heeft hij volgens lid 1 recht op 40 extra vakantie-
uren. Dit is meer dan de 36 uren waarop hij recht heeft volgens de overgangsregeling.
Daarom heeft hij vanaf dan recht op het aantal extra vakantie-uren volgens de nieuwe
tabel.

Voorbeeld 3
- Een werknemer is op 31 december 2016 63 jaar.
- Op 30 juni 2017 is hij 64 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 52 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 52 – 4 = 48 extra
vakantie-uren. Op dat moment heeft hij volgens lid 1 ook recht op 48 extra vakantie-
uren. Daarom geldt voor deze werknemer vanaf dan het aantal extra vakantie-uren
volgens de nieuwe tabel.

3. Is een werknemer op 30 juni of op 31 december langer dan 12 maanden volledig

arbeidsongeschikt? Dan heeft hij op dat moment geen recht op extra vakantie-uren.

4. Werknemers kunnen hun extra vakantie-uren opnemen op een moment van hun keuze. Ze
moeten dit wel doen binnen één jaar nadat ze er recht op hebben gekregen. Gebruikt een
werknemer de uren niet op tijd? Dan mag de werkgever deze vrije uren inroosteren of aan de
werknemer uitbetalen. Dit mag niet als de werknemer deze uren wel vrij had gevraagd maar de
werkgever deze aanvraag heeft afgewezen. Dan houdt de werknemer deze vrije uren en mag hij
ze later nog opnemen.

Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede ziekmelding

Meldt een werknemer zich voor de tweede keer ziek in een kalenderjaar? Dan zal de werkgever
daarvoor een vakantiedag afschrijven. Dit gebeurt niet als de tweede ziekmelding het gevolg is van
zwangerschap en/of bevalling.

81
Het aantal vakantie-uren dat wordt afgeschreven is het aantal uren dat de werknemer volgens zijn
dienstrooster had moeten werken op de eerste dag van zijn ziekmelding. Het maximum aantal is 8
uur.

Aantekening:
Zie ook artikel 65.

Artikel 53. Beperking van de vakantierechten

1. Heeft een werknemer geen recht op salaris omdat hij niet werkt? Dan bouwt hij over die tijd ook
geen vakantie-uren op.

2. In een aantal situaties bouwt de werknemer wel vakantie-uren op over de tijd waarin hij geen
salaris krijgt:
a. De situaties die staan in artikel 62 lid 1 sub b en artikel 63.
b. Als de werknemer op 1 mei van het jaar:
- nog geen 18 jaar is.
- niet heeft gewerkt omdat hij scholing volgde waartoe de werkgever hem in de
gelegenheid heeft gesteld.
Een werkneemster bouwt wel vakantie-uren op over de tijd waarin ze niet kan werken als gevolg
van een zwangerschap en bevalling.

Aantekening:
Voor de wettelijke uitzonderingen op de hoofdregel verwijzen we naar bijlage 11F.

3. Heeft een werknemer recht op vakantie-uren volgens de afspraken die staan bij lid 2 van dit
artikel? Dan verliest hij deze vakantie-uren als zijn arbeidsovereenkomst eindigt voordat hij weer
begonnen is met werken. Maar eindigt zijn arbeidsovereenkomst omdat dit moet volgens een
schriftelijk medisch advies? Dan houdt hij de vakantie-uren wel.

Artikel 54. Aaneengesloten vakantie

1. De aaneengesloten vakantie wordt doorgaans genoten tussen 30 april en 1 oktober en duurt 21
of meer kalenderdagen.
Indien het bedrijfsbelang zich verzet tegen een aaneengesloten vakantie van 21 of meer
kalenderdagen duurt de aaneengesloten vakantie ten minste 14 of meer kalenderdagen. De
werkgever stelt de aaneengesloten vakantie vast in overleg met de betrokken werknemer, als de
werknemer dit op tijd aanvraagt en hij voldoende vakantie-saldo heeft.

Aantekening:
Het verdient aanbeveling dat de werkgever elk jaar in de maand januari aan de werknemer opgave doet van het aantal
vakantiedagen dat de werknemer nog toekomt per 1 januari van dat jaar.

2. Voor 1 januari kan de werkgever, na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de

werknemersdelegatie, vaststellen wanneer een aaneengesloten vakantie collectief zal worden

82
 gehouden. In individuele gevallen kan hiervan in overleg tussen de werkgever en de betrokken
werknemer worden afgeweken.
Voor ondernemingen met een wettelijk verplichte ondernemingsraad geldt dat voor het
vaststellen van een collectieve aaneengesloten vakantie de instemming van de
ondernemingsraad vereist is.

Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen

1. De vaststelling van de individuele vakantiedagen gebeurt door de werkgever in overleg met de
werknemer. De werknemer moet dit minimaal twee werkdagen van tevoren aanvragen. En hij
moet wel genoeg vakantiedagen hebben om op te nemen. Wil een werknemer vrij op een
religieuze feestdag voor Nederlandse of buitenlandse werknemers, 1 mei of andere feestdagen
die niet staan in artikel 19 lid 1? Dan moet hij daarvoor een vakantiedag opnemen.

Aantekening:
Het verdient aanbeveling dat de werkgever elk jaar in de maand januari aan de werknemer opgave doet van het aantal
vakantiedagen dat de werknemer nog toekomt per 1 januari van dat jaar.

2. De werkgever mag per jaar maximaal 3 collectieve vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na
overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. De werkgever stelt deze
vrije dagen zo snel als mogelijk vast. In lid 3 van dit artikel staat een uitzondering op deze regel.

Aantekening:
Zie ook artikel 5.

3. Een werkgever die werkt op een bouwwerk, mag in een jaar meer dan 3 collectieve
vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de
werknemersdelegatie.

Aantekening:
Zie ook artikel 5.

Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag?

Neemt de werknemer een vakantiedag? Dan gaan er zoveel uren van zijn vakantietegoed af als hij
volgens zijn dienstrooster zou werken.

Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie

1. Tijdens zijn vakantie houdt de werknemer recht op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen
hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW.

2. Heeft een onderneming een collectieve vakantie? En heeft een werknemer zelf niet genoeg
vakantie-uren daarvoor? En is het niet mogelijk om te werken? Dan houdt deze werknemer recht

83
 op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW.
Hetzelfde geldt voor collectieve verlofdagen.

Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig vakantie-uren

1. Heeft een werknemer meer vakantie-uren gebruikt tijdens de dienstbetrekking dan waarop hij
recht had? Dan kan de werkgever hem deze uren laten inhalen. Of de uren gaan af van de
vakantie-uren die de werknemer nog gaat opbouwen.

2. Zolang de werknemer bij de werkgever in dienst is kan hij vakantie-uren die hij niet heeft
gebruikt niet uitbetaald krijgen.

Aantekening:
Wat in lid 2 van dit artikel staat, is niet in strijd met wat in artikel 30 staat over ruilen.

3. Gaat de werknemer zelf uit dienst? En heeft hij meer vakantie-uren gebruikt dan waarop hij recht
had? Dan kan de werkgever deze uren met de werknemer verrekenen met wat de werkgever nog
moet betalen aan het einde van het arbeidsovereenkomst.

4. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? En heeft hij een aantal vakantie-uren niet
gebruikt? Dan moet hij deze uitbetaald krijgen. Voor de hoogte van deze vergoeding geldt het
salaris volgens de wet, art. 7:639 lid 1 BW.

Aantekening:
De werknemer en werkgever kunnen afspreken dat de werknemer bij het einde van een arbeidsovereenkomst de
vakantie-uren die hij nog heeft, gebruikt in de opzegtermijn.

5. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens zijn proeftijd, of om een dringende

reden? En heeft hij meer of minder vakantie-uren opgenomen dan waarop hij recht had? Dan
verrekent de werkgever deze uren in geld met de werknemer.

6. Eindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer die vertegenwoordiger of verkoper is? Dan
berekent de werkgever de vergoeding voor de uren die de werknemer te veel of te weinig heeft
opgenomen.
- Bij deze berekening gebruikt de werkgever het basissalaris plus de verdiende provisie. Het
maakt daarbij niet uit op welke datum de werknemer deze provisie betaald krijgt.
- Maar de provisie telt alleen mee als de werknemer inderdaad recht had op provisie in de
periode waarover de werkgever de vergoeding berekent. De werkgever rekent met de
provisie die de werknemer heeft verdiend in de laatste 12 kalendermaanden vóór het einde
van zijn arbeidsovereenkomst. Was de werknemer in de laatste 12 kalendermaanden voor
het einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt? Dan tellen de laatste 12
kalendermaanden waarin hij de functie bij arbeidsgeschiktheid feitelijk heeft uitgeoefend.

7. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer van de werkgever een
schriftelijk overzicht van het aantal vakantie-uren dat hij niet heeft opgenomen maar wel
uitbetaald heeft gekregen.

84
Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren?
1. Is een werknemer arbeidsongeschikt vóór het begin van een voor hem vastgestelde vakantiedag
of voor hem aaneengesloten vakantie? Dan mag hij de vakantiedagen of -uren die hij daardoor
niet heeft kunnen gebruiken, opnemen op een later moment. Dit mag tot uiterlijk vijf jaar na de
laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan.

2. De werknemer kan vakantie-uren of –dagen sparen. Dit wijkt af van wat staat in art. 7:640a BW.
In lid 3 en lid 4 hieronder staan de regels daarvoor.

3. De werknemer kan over een periode van 5 jaar vakantie-uren of -dagen sparen voor maximaal 26
keer de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week. Deze uren zijn dan voor een
individueel doel dat hij zelf bepaalt.

4. Als de werknemer deze gespaarde vakantie-uren of -dagen wil gebruiken, moet hij dat van
tevoren aan de werkgever laten weten:
- Als hij 3 weken of minder wil gebruiken, moet hij dit drie maanden van tevoren laten weten.
- Als hij meer dan 3 weken wil gebruiken, moet hij dit zes maanden van tevoren laten weten.

Aantekening:
In Bijlage 11G staan de wettelijke regels voor het verjaren van vakantie-aanspraken.

Artikel 59. Vakantiegeld

1. De werknemer krijgt aan vakantiegeld 8% van wat hij in totaal verdiend heeft sinds de laatste 1
juli. Daarbij geldt ook wat staat in artikel 60 over het minimum-vakantiegeld.
Voor de berekening van het vakantiegeld telt het volgende niet mee, behalve als in de
onderneming een andere regeling bestaat:
a. Overwerk
b. Tijdelijke werktijdverkorting
c. Reisuren die vallen buiten bij de dagelijkse werktijd
d. Onkostenvergoedingen
e. De dertiende maand
f. Dagvenstertoeslag als de werknemer dit minder dan 30 dagen per jaar heeft gekregen.
g. Regelingen voor winstdeling en vergelijkbare uitkeringen
h. Eenmalige uitkeringen
De vergoedingen die in artikel 37 staan tellen wel mee.

Aantekening:
Voorbeeld: Een werknemer krijgt in een jaar op 34 dagen dagvenstertoeslag. Het hele bedrag dat hij als
dagvenstertoeslag voor deze 34 dagen heeft gekregen, telt mee in de berekening van het vakantiegeld.

2. Het vakantiegeld is opeisbaar op 30 juni. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer?

Dan is het vakantiegeld opeisbaar aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

3. Heeft de werknemer in een deel van het jaar niet gewerkt? Dan gaat in de volgende situaties een
bedrag af van het vakantiegeld, evenredig met de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt:

85
 a. Als de werknemer niet heeft gewerkt omdat hij voor eigen rekening vrij heeft genomen.
b. Als de werknemer sinds de laatste 1 juli niet heeft gewerkt om een andere reden dan
arbeidsongeschiktheid of werktijdverkorting. De eerste maand telt niet mee: daarover krijgt
hij wel vakantiegeld.

4. Is de werknemer vertegenwoordiger? Dan telt als salaris: het basissalaris van 1 juli tot en met 30
juni + de provisie die de werknemer in die periode betaald heeft gekregen. Het maximumbedrag
voor het vakantiegeld voor vertegenwoordigers is 8% van drie keer het wettelijk minimum -loon
per jaar.

Aantekening:
We raden werkgevers aan om afspraken te maken over vakantiegeld met werknemers die terugkomen in dienst na militaire
dienst.

Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld

In het overzicht staat het minimum-vakantiegeld met de volgende gegevens:
- Voor welke werknemers geldt het minimum-vakantiegeld?
- In welke periode geldt het nieuwe minimum-vakantiegeld?
- Wat is in deze periode het bedrag per maand of per vierwekenperiode?
Voor welke werknemers? Periode: Minimum vakantiegeld

De werknemer is 21 Per Per

jaar of ouder, maar maand vierweken-
De werknemer
heeft nog geen recht periode
is in dienst op of
op AOW op:
na:

1 1 september 2022 30 juni 2021 1 september 2022– 28 februari 2023 € 188,30 € 173,18

2 1 maart 2023 30 juni 2022 1 maart 2023– 31 december 2023 € 194,42 € 178,81

3 1 januari 2024 30 juni 2022 1 januari 2024 – en later € 195,59 € 179,88

Aantekening:
Het minimum vakantiegeld dat geldig was vanaf 1 maart 2021 gaat op de volgende momenten omhoog met de volgende
percentages:
- 1 september 2022: 2,75 %
- 1 maart 2023 : 3,25 %
- 1 januari 2024: 0,6 %

86
Hoofdstuk 9 Verlof

Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof?

In een aantal bijzondere situaties krijgt een werknemer vrij onder werktijd als dit noodzakelijk is. Het
salaris krijgt hij daarbij doorbetaald. We noemen dit kort verlof. De situaties staan in de tabel
hieronder. Er staat ook steeds bij hoe lang de werknemer in deze situaties verlof krijgt.

In deze situaties geldt niet wat in de wet staat over doorbetaling van het salaris bij ziekte,
zwangerschap of bevalling (art. 7:629, lid 3 en 4 BW).

Situatie Hoe lang verlof?

a - De partner van de werknemer overlijdt. 4 dagen achter elkaar.

- Een kind of pleegkind dat bij de werknemer woont,

overlijdt.

b De werknemer gaat trouwen 2 dagen achter elkaar.

Of

De werknemer gaat een geregistreerd

partnerschap aan.

c - Bevalling van de partner van de werknemer. 1 dag.

- De werknemer adopteert een kind.

- Een van de volgende familieleden van de

werknemer gaat trouwen.
Ouder, ouder van de partner, kind, kleinkind,
broer, zus, broer of zus van de partner.

Of

Dit familielid gaat een geregistreerd partnerschap

aan.

- Een van de volgende familieleden van de

werknemer overlijdt:

Ouder, partner van de ouder, ouder van de

partner, kind of pleegkind dat niet bij de
werknemer woont, broer of zus.

- De werknemer gaat naar de uitvaart van een van

de volgende familieleden:

Ouder, partner van de ouder, ouder van de

partner, kind of pleegkind dat niet bij de
werknemer woont, broer of zus.

87
 - Een van de volgende familieleden van de
werknemer overlijdt.

Opa of oma, opa of oma van de partner, kleinkind,

schoonzoon, schoondochter, broer of zus van de
partner, partner van eigen broer of zus, partner
van broer of zus van partner.

Of

De werknemer gaat naar de uitvaart van dit

familielid.

- Het 25-jarig huwelijksfeest en het 40-jarig

huwelijksfeest van de werknemer.

- Keuring voor verplichte militaire dienst. Krijgt de

werknemer in dit geval een vergoeding van het
Ministerie van Defensie? Dan hoeft de werkgever
het salaris niet door te betalen voor dit kort verlof.

- De professie van een kind, broer of zus van de

werknemer. Of de priesterwijding van een broer of
kind van de werknemer.

- Het 25-jarig, 40-jarig, 50-jarig en 60-jarig

huwelijksfeest van de ouders van de werknemer.
Of van de ouders van de partner van de
werknemer.

d - De werknemer moet een examen doen voor een Zo lang als nodig is voor het
diploma of getuigschrift. Ook voor één herexamen, examen.
als dat nodig is. We bedoelen hier diploma’s of
getuigschriften die volgen uit de Wet educatie en
beroepsonderwijs.

- De werknemer moet een vakexamen doen voor Zo lang als nodig is om het
een ander erkend diploma. Maar alleen als hij dit examen te doen. Maar niet
examen doet in het belang van het bedrijf. langer dan 2 dagen. Is er
toch meer tijd nodig? Dan
bepaalt de werkgever in
redelijkheid hoe lang de
werknemer verlof krijgt
bovenop de twee dagen.

e - Als de werknemer volgens de wet of van de De werkgever bepaalt in

overheid verplicht is om iets te doen. Alleen als het redelijkheid hoe lang de
iets is wat de werknemer zelf moet doen. En het werknemer verlof krijgt.
moet iets zijn waarvoor hij geen geld krijgt. Maar niet langer dan 1 dag.

f - Als de werknemer gaat stemmen bij verkiezingen. Maximaal 2 uur.

(Kiesbevoegdheid)

88
Wie bedoelen we in de tabel hierboven met partner?
- Partner van de werknemer:
o De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer.
o Degene met wie de werknemer een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet
de ouder, broer of zus van de werknemer. En de werknemer moet de naam van deze
persoon al eerder aan de werkgever hebben laten weten.
- Partner van de ouder van de werknemer:
o De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de ouder.
o Degene met wie de ouder een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet de
ouder, broer of zus van deze ouder.

Aantekeningen:
- In bijlage 7a staan de afspraken die gelden wanneer de werknemer kort verlof nodig heeft om naar de
dokter te gaan.
- Heeft een werkgever een jonge werknemer die naar een avondschool gaat? Dan raden we de werkgever
aan om deze werknemer daarvoor op tijd vrij te geven.
- Kort verlof is zeker geen extra vakantie! Valt een van de gebeurtenissen uit de tabel bijvoorbeeld in een
vakantie of op een vrije dag? Dan heeft de werknemer na die vakantie of vrije dag geen recht meer op het
kort verlof. Behalve als op dat moment toch nog als gevolg van die gebeurtenis kort verlof nodig is.
- Zie voor meer informatie over geboorteverlof de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (Wet Wieg, bv bij
overheid.nl).

Artikel 62. Wanneer krijgt de werknemer bijzonder verlof?

1. Aan de werknemer die lid is van een werknemersorganisatie zal, mits het verzoek daartoe tijdig
door de v.v. aan de werkgever kenbaar is gemaakt, vrijaf worden gegeven:
a. met doorbetaling van salaris over de tijd nodig voor het bijwonen als officieel afgevaardigde
van een bijeenkomst van één van de volgende colleges van zijn organisatie:
- congres, ledenparlement, bedrijfsgroepsafdeling en landelijke bedrijfsgroepsraad/
sectorraad Metaal en Techniek (FNV);
- congres, bondsraad, sectorraad, CAO-commissie, en districtskadergroep (CNV Vakmensen);
- congres, bestuursraad, bedrijfsgroepsbestuur en landelijke bedrijfsgroepsvergadering (De
Unie);
b. voor eigen rekening over de tijd nodig voor het deelnemen aan cursussen en/of
scholingsactiviteiten van zijn organisatie.
Het vorenbedoelde verzoek kan alleen worden geweigerd indien aannemelijk wordt gemaakt
dat inwilliging van het verzoek de bedrijfsbelangen ernstig schaadt dan wel de normale
uitoefening van de functie van de werknemer ernstig in gevaar brengt.

Aantekening:
Zie ten aanzien van vakbondskaderleden ook punt 3 van het voorwoord van deze CAO.

2. De werknemer die lid is van het Verantwoordingsorgaan van de Stichting Pensioenfonds Metaal
en Techniek zal vrijaf worden gegeven met doorbetaling van salaris over de tijd die nodig is voor
het bijwonen van vergaderingen van het Verantwoordingsorgaan.

89
 Aantekening:
Artikel 62 lid 2 treedt in werking zodra het Bestuur PMT besloten heeft de werkgever de loonkosten te vergoeden.

Artikel 63. Wanneer krijgt de werknemer verlof zonder doorbetaald salaris?

1. Heeft een werknemer een verklaring van zijn vorige werkgever, waarop staat dat hij nog
vakantiedagen over had? Dan heeft hij recht op onbetaald verlof voor datzelfde aantal dagen.

2. Laat de werknemer niets over deze vakantiedagen weten aan zijn nieuwe werkgever, voordat hij
met zijn nieuwe arbeidsovereenkomst begint? Dan is de werkgever niet verplicht om de
werknemer het recht op dit onbetaalde verlof te geven.

Artikel 63a. Levensloopregeling

Dit artikel is vervallen.

Artikel 64. Gedwongen verzuim

1. Kan de werknemer niet werken door gedwongen verzuim, zoals beschreven in art. 7:628BW?
Dan krijgt de werknemer zijn salaris plus eventuele ploegentoeslag uitbetaald tenzij het geheel of
gedeeltelijk niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen
volgens art. 7:628BW.

Aantekening: Zie bijlage 11P voor de tekst van artikel 7:628BW

2a1. Er zijn uitzonderingen op de regel in lid 1. Dan hoeft de werkgever het salaris en de eventuele
ploegentoeslag niet door te betalen, na een aantal hierna te noemen verstreken wachtdagen (zie
artikel 2b). Dit geldt dan wel als gedwongen verzuim, waardoor de werknemer niet kan werken.
Dan moet er wel sprake zijn van het volgende:
- buitengewone natuurlijke omstandigheden waardoor of als gevolg waarvan niet kan worden
gewerkt: vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi alsmede bij harde wind, hoog water en/of
overstroming en
- de werkgever hiervan op tijd melding heeft gedaan bij het UWV en
- de werknemer hiervoor aanspraak maakt op een uitkering op grond van artikel
18 Werkloosheidwet.
2a.2. Er is sprake van een niet-werkbare dag in geval van vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi als op
een werkdag in een winterseizoen (het tijdvak lopende van 1 november van enig jaar tot en met
31 maart van het daarop volgend jaar) vanwege deze omstandigheden niet wordt gewerkt en
als voldaan wordt aan één van de volgende norm[en]:
a. de gemeten temperatuur is tussen 00:00 uur en 07:00 uur lager geweest
dan -0,5 Celsius;
b. gladheid onder andere vanwege ijzel;

90
 c. dooi/gevolgproblematiek: er is sprake van bevroren grond na een vorstperiode, waardoor de
grond niet toegankelijk is om werkzaamheden uit te voeren bijvoorbeeld vanwege een
opgelegd graaf- of breekverbod door de overheid.
Voor het vaststellen van de onder sub a genoemde norm is bepalend de meting van het KNMI-
weerstation in het postcodegebied op de werkplek waar de werknemer werkzaam is of zou zijn.
2a.3. Er is sprake van een niet-werkbare dag in het kader van harde wind (storm) wanneer op een
werkdag in het kalenderjaar niet wordt gewerkt vanwege storm en die voldoet aan de volgende
norm:
a. het KNMI geeft een waarschuwing uit voor code rood.
Voor het vaststellen van deze norm is bepalend de meting van het KNMI-weerstation in het
postcodegebied op de werkplek, waar de werknemer werkzaam is of zou zijn.
2a.4. Er is sprake van een niet-werkbare dag in het kader van hoog water en/of overstroming voor
zover in een kalenderjaar op een werkdag niet wordt gewerkt vanwege of als gevolg van hoog
water en/of overstroming.

2b. De eerste dagen waarop de werknemer niet kan werken worden wachtdagen genoemd.
Tijdens een wachtdag dient de werkgever het loon als bedoeld in art. 64 lid 1 cao door te betalen.
Na het verstrijken van de wachtdagen kan de werkgever namens de werknemer bij het UWV
een WW-uitkering aanvragen. Voor elke hiervoor bedoelde buitengewone natuurlijke
omstandigheid gelden de volgende wachtdagen:
- bij vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi in een winterseizoen 2 wachtdagen;
- bij harde wind (storm) in een kalenderjaar 2 wachtdagen;
- bij hoog water en/of overstroming in een kalenderjaar 2 wachtdagen.
2c. Van iedere dag dat de werknemer niet kan werken doet de werkgever volgens de
uitvoeringsvoorschriften melding bij het UWV door middel van het daarvoor door het UWV
beschikbaar gestelde formulier.
2d. Als een dag als hiervoor bedoeld bij het UWV wordt gemeld, geldt dat de werknemer op die
gehele dag geen (vervangende) werkzaamheden mag doen. Bovendien dient de werkgever in
de in dit lid genoemde omstandigheden vóór 10:00 uur in de ochtend aan zijn werknemer te
laten weten dat deze die dag niet op het werk hoeft te verschijnen dan wel de werknemer
daadwerkelijk naar huis te sturen.
2e. De werkgever moet voldoen aan alle (uitvoerings)voorschriften die hier gelden. Deze
voorschriften zijn te vinden op de websites van UWV en cao-partijen. Op een correcte naleving
hiervan wordt gecontroleerd en bij constatering van oneigenlijk gebruik en/of misbruik zullen
sancties van het UWV volgen.

3 Elke dag na het verstrijken van de wachtdagen als hiervoor bedoeld, dat de werknemer niet
kan werken door gedwongen verzuim zoals hierboven bij 2a t/m 2e, kan hij een uitkering
krijgen volgens de Werkloosheidswet. Als de werknemer deze uitkering krijgt, vult de
werkgever deze aan tot het salaris dat de werknemer zou krijgen. Een eventuele
ploegentoeslag betaalt de werkgever ook.
Bij een langere periode van vorst of hoog water, hoeft de werkgever deze aanvulling
maximaal twee weken te betalen. Wat geldt hier als één periode om te berekenen of deze
twee weken voorbij zijn? Bij een korte onderbreking begint er géén nieuwe periode.

91
 Alleen als werknemers drie of meer dagen achter elkaar weer gewerkt hebben, dan begint
er daarna een nieuwe periode. Maar alleen als er dan nog steeds gedwongen verzuim is
door vorst of hoog water.
Krijgt een werknemer geen uitkering volgens de Werkloosheidswet? En komt dat door de
referte-eis? Dan heeft hij er recht op dat de werkgever 100% van het salaris betaalt.

4 Voert de werkgever een tijdelijke werktijdverkorting in? En heeft de overheid dit

goedgekeurd? Dan betaalt de werkgever geen salaris over de tijd waarin de werknemer niet
werkt. Het gaat hier ook om een werktijdverkorting tot een week van 0 uren.
Heeft de werknemer in deze situatie recht op een uitkering volgens de Werkloosheidswet?
Dan vult de werkgever deze uitkering aan tot het salaris dat de werknemer zou krijgen.

5 Werkt een werknemer minder dan 15 uur per week? En staat niet vast op welke tijden hij
precies werkt? Of staat niet of niet duidelijk vast hoeveel uur de werknemer werkt? Dan is in
het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst art. 7:628 BW niet van toepassing. Dit is dus een
afwijking van wat hierboven staat in lid 1 tot en met lid 4.

Aantekening:
Door gedwongen verzuim wordt het dienstverband niet verbroken.

92
Hoofdstuk 10 Arbeidsongeschiktheid

Artikel 65. Wat bedoelen we met arbeidsongeschiktheid?

1. In dit hoofdstuk bedoelen we met arbeidsongeschiktheid dat een werknemer ongeschikt is om te
werken als gevolg van ziekte, een ongeval, een gebrek, zwangerschap, bevalling. Daarbij volgen
we de beschrijving van deze begrippen uit de Ziektewet (ZW) en de Wet op de
Arbeidsongeschiktheid (WAO).

2. Hebben we het in dit hoofdstuk over de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid van een
werknemer? Dan bedoelen we daarmee de eerste dag waarop de werknemer niet heeft gewerkt
door de arbeidsongeschiktheid. Het kan ook zijn dat hij die dag onder werktijd is gestopt met
werken. We noemen dit ook de eerste ziektedag.

3. Een aantal afspraken in dit hoofdstuk gaat over het aantal dagen dat iemand arbeidsongeschikt
is. Dat zijn alle dagen waarop een werknemer niet heeft kunnen werken door
arbeidsongeschiktheid, terwijl hij volgens zijn dienstrooster wel zou werken. Welke dagen tellen
nog meer mee?
a. Is de werknemer ziek op een adv-dag? Dan telt die mee als dag van arbeidsongeschiktheid.
b. Heeft de werknemer een dienstrooster waarbij zijn werkuren zijn verdeeld over vier dagen in
plaats van vijf? Dan heeft hij één dag per week waarop hij niet werkt als gevolg van dat
dienstrooster. Ook deze dagen tellen mee. We bedoelen hier een dienstrooster zoals dat
staat in 18 lid 4 van deze cao.

Artikel 65a. Aanvullend invaliditeitspensioen

1. Er is een N.V. ‘N.V. Schadeverzekeringen Metaal en Technische bedrijfstakken’.

2. Deze N.V. heeft als doel een aantal verzekeringen aan te bieden en te verzorgen zoals die staan
in de voorwaarden en reglementen. Het gaat om verzekeringen tegen het financiële risico van
arbeidsongeschiktheid. Ook regelt de N.V. dat verzekeringnemers premie betalen en dat
arbeidsongeschikten een uitkering krijgen.

3. Hoe de N.V. precies werkt, regelen we in een aparte cao: de cao Aanvullend Invaliditeitspensioen
Metaal en Technische Bedrijfstakken.

4. Van de gedifferentieerde WGA-premie kan de werkgever maximaal 50% verhalen op de

werknemers. We bedoelen hier de gedifferentieerde WGA-premie verminderd met de
rentehobbeltoeslag.

93
Artikel 66. Ziekmelden
1. Als een werknemer ziek is en niet kan werken, moet hij zich zo snel mogelijk ziekmelden of laten
melden bij de werkgever. Komt de werknemer op de eerste ziektedag niet naar het werk, dan
moet hij zich uiterlijk vóór 9.00 uur ’s morgens ziekmelden of laten melden.

Aantekening:
In bijlage 7 Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid staat wat werknemers moeten doen als ze ziek zijn.

2. Om misbruik te voorkomen: Als de werkgever aannemelijk maakt dat de werknemer zich

arbeidsongeschikt heeft gemeld terwijl die niet arbeidsongeschikt is, dan mag de werkgever
kiezen:
a. Hij rekent de eerste ziektedag van de werknemer als vakantiedag. Hiervoor gaan vakantie-
uren af van het aantal vakantie-uren van de werknemer.
óf
b. Voor de eerste ziektedag betaalt de werkgever het salaris niet door.

Artikel 66a. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

Bij zwangerschap en bevalling gelden de regels uit art. 3:1 en 3:3, Wet arbeid en zorg. Deze
wetsartikelen staan in bijlage 11k.

Artikel 67. Hoeveel salaris krijgt een arbeidsongeschikte werknemer?

1 a. Is de werknemer arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt? Dan betaalt de werkgever
maximaal 24 maanden aan de werknemer het salaris dat die werknemer zou hebben verdiend
als hij arbeidsgeschikt was geweest. De eerste 6 maanden betaalt de werkgever 100% van dat
salaris. De volgende 18 maanden 90%.

b. Hervat een werknemer in deze 24 maanden voor een deel van de tijd zijn werk? Of gaat hij op
arbeidstherapeutische basis werken? Dan krijgt hij 100% van het salaris dat hij zou hebben
verdiend als hij arbeidsgeschikt was geweest. Dit krijgt hij uiterlijk tot het einde van de 24
maanden.

Aantekening:
Met een periode van arbeidstherapie bedoelen we de tijd dat de werknemer werkt volgens een
gestructureerd plan dat de arbo-arts of bedrijfsarts heeft gemaakt met de werknemer . Het doel van het
plan is dat hij kan herstellen van zijn ziekte door weer te gaan werken. Het gaat dan om werk waarbij geen
of minder salaris hoort.

c. Is vastgesteld dat een werknemer geen kans heeft op herstel? En is vastgesteld dat hij geen
resterende verdiencapaciteit heeft? Dan geldt een andere regel dan bij artikel 67 lid 1 sub a
staat. Hij krijgt 100% betaald van het salaris dat hij zou verdienen als hij arbeidsgeschikt was
geweest. Dit krijgt hij maximaal de eerste 24 maanden van zijn arbeidsongeschiktheid.

94
 Weten de werkgever en de werknemer niet zeker of deze regel geldt voor de werknemer? Dan
kan de werknemer al binnen de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid een IVA-
uitkering aanvragen bij het UWV. De bedrijfsarts moet bij deze aanvraag een verklaring schrijven.
Die gaat mee met de aanvraag. In de verklaring moet staan dat de bedrijfsarts denkt dat de
werknemer volledig arbeidsongeschikt is en dat ook blijft. En dat er geen kans is dat de
werknemer herstelt. De bedrijfsarts moet hierbij ook uitgaan van een verklaring van de medisch
specialist die de werknemer behandelt.

2. Krijgt de arbeidsongeschikte werknemer salaris doorbetaald van de werkgever? Dan gaan

daarvan de volgende bedragen af:
a. Een uitkering die de werknemer krijgt uit een wettelijk verplichte verzekering. Ook als de
werknemer deze uitkering niet krijgt, maar wel zou kunnen krijgen.
Heeft het UWV bepaald dat de werknemer geen recht heeft op een deel van zo’n uitkering?
Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich niet heeft gehouden aan bepaalde afspraken? Dan
telt toch de hele uitkering mee in de berekening die de werkgever maakt.
b. Een uitkering uit de verzekering voor aanvullend invaliditeitspensioen, die de werknemer
krijgt van N.V. schade. Heeft de werknemer deze verzekering niet? Dan telt deze uitkering
toch mee in de berekening die de werkgever maakt. Maar heeft de werknemer deze
verzekering niet door handelen of nalaten van de werkgever? Dan telt de uitkering niet mee.
c. Het bedrag dat het pensioenfonds (PMT) niet op de uitkering van de werknemer inhoudt
vanwege premievrijstelling. Maar alleen als de werkgever het werknemersdeel van de
pensioenpremie op het salaris van de werknemer inhield toen de werknemer nog niet
arbeidsongeschikt was. Voor werknemers die op 1 april 2003 al een jaar of langer
arbeidsongeschikt waren, geldt deze regel niet.

3. Met salaris bedoelen we in dit artikel het salaris zoals dat staat in art. 7:629 lid 1 BW.

4 In afwijking van lid 1 van dit artikel geldt het volgende:

a. De werkgever hoeft niet meer dan 70% van het salaris door te betalen als de werknemer
arbeidsongeschikt is geworden door werk in strijd met artikel 26 van deze cao.
- De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen in de situaties die staan in art.
7:629 lid 3 BW.
b. De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen als de werknemer uitsluitend
recht heeft op een uitkering volgens de Werkloosheidswet.

Aantekening:
Hoeft de werkgever volgens lid 4 sub a eerste volzin maar 70% van het salaris door te betalen aan een
arbeidsongeschikte werknemer? Maar is dat uit te betalen bedrag lager dan het wettelijk minimumloon?
Dan betaalt de werkgever het wettelijk minimumloon.

5 Is de werknemer niet de hele tijd arbeidsongeschikt geweest, maar heeft hij tussendoor ook
gewerkt? Dan mag de werkgever deze perioden bij elkaar optellen om te berekenen hoeveel
maanden een werknemer arbeidsongeschikt is. De berekening is belangrijk voor de afspraken bij
lid 1 van dit artikel. In de volgende situaties mag de werkgever perioden bij elkaar optellen.
a. De arbeidsongeschiktheid komt door dezelfde oorzaak. En er zit niet meer dan zes maanden
tussen de perioden.

95
 b. De arbeidsongeschiktheid komt door verschillende oorzaken. En er zit niet meer dan vier
weken tussen de perioden.

6 De werknemer moet zich houden aan de afspraken in de Gedragsregels bij

arbeidsongeschiktheid. Hierin staat ook wat de werkgever kan doen als een werknemer zich niet
houdt aan de afspraken. De Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid staan in bijlage 7 van deze
cao.

Aantekening.
De tekst van art. 7:629 BW staat in bijlage 11J.

Artikel 67a. Re-integratie

1. Onder een arbeidsgehandicapte werknemer wordt in dit artikel verstaan een werknemer in de
Metaal en Techniek die beperkingen heeft in de zin van de wet WIA.

2. a. De werknemer die in het kader van de WIA een verminderde verdiencapaciteit heeft van minder
dan 35% en werkzaamheden verricht overeenkomstig zijn resterende verdiencapaciteit ontvangt
een salaris dat gelijk is aan het oude salaris, verminderd met het percentage van zijn gewijzigde
verdiencapaciteit. Indien de werknemer een verzekering tegen deze verminderde
verdiencapaciteit heeft gesloten bij de N.V. Schadeverzekering Metaal en Technische
Bedrijfstakken en werkzaam is bij een werkgever in de Metaal en Techniek, ontvangt de
werknemer een toeslag op zijn salaris conform de geldende polisvoorwaarden. Een werknemer
die een toeslag ontvangt als bedoeld in de vorige volzin en die een nieuw dienstverband aangaat
bij een andere werkgever in de Metaal en Techniek, is gehouden aan de nieuwe werkgever
voordat hij het nieuwe dienstverband aangaat te melden dat hij de toeslag ontvangt.

b. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van WIA een verminderde verdiencapaciteit
van 35%-80% heeft en die in het kader van zijn re-integratie passende arbeid bij de eigen
werkgever accepteert en daardoor een functie gaat vervullen met een lager salaris, ontvangt met
inachtneming van het hierna in sub c bepaalde, vanaf het moment dat hij de nieuwe functie gaat
vervullen gedurende een tijdvak van maximaal 24 maanden een persoonlijke toeslag op het
salaris. De periode van loondoorbetaling als bedoeld in artikel 67 lid 1 CAO voorafgaand aan het
vervullen van de functie als hier bedoeld, en het tijdvak waarin de persoonlijke toeslag als
bedoeld in de vorige volzin wordt betaald, kunnen tezamen niet langer zijn dan 42 maanden.
Indien die periode wel langer is vervalt na die 42 maanden de persoonlijke toeslag. Het bedrag
van deze toeslag is gelijk aan het verschil tussen het salaris van de oude functie en het nieuwe
lagere salaris. Na het verstrijken van het genoemde tijdvak geldt voor de werknemer het
bepaalde in artikel 36 CAO.

c. Bij het berekenen van de hiervoor in sub b bedoelde toeslag wordt het salaris dat de werknemer
verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin
de werknemer in de nieuwe passende functie werkzaam is.

96
d. Bij het berekenen van het sub a bedoelde verschil wordt bij het nieuwe salaris opgeteld het
bedrag waarmede een eventuele WIA-uitkering dan wel de uitkering als bedoeld in artikel 67 lid
2 sub b CAO wordt verhoogd na het aanvaarden van de passende arbeid, dan wel het bedrag van
enige andere, dan de WIA, – ongekorte – geldelijke uitkering die de werknemer toekomt dan wel
zou kunnen toekomen krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering.

Aantekeningen:

1. Artikel 67a lid 2 regelt dat de werknemer, jonger dan 55 jaar na het aanvaarden van passende arbeid
gedurende een periode van maximaal 27 maanden (namelijk 24 maanden en 3 maanden ex artikel 36 CAO)
hetzelfde salaris blijft verdienen als hij had voor het aanvaarden van die passende arbeid.
2. Bij het berekenen van de toeslag wordt ingevolge sub c rekening gehouden met de arbeidsduur van de
nieuwe passende functie, tevens wordt rekening gehouden met het nieuwe salaris inclusief uitkeringen als
bedoeld in sub d.

Voorbeelden:

1. Werknemer is 38 uur per week werkzaam en heeft een salaris van € 2000,-- per maand. Hij raakt
arbeidsongeschikt en de werkgever heeft een andere passende functie voor 38 uur per week met een
salaris van € 1800,-- per maand. Het verschil tussen het salaris voor arbeidsongeschiktheid en na re-
integratie bedraagt € 200,-- per maand. Derhalve ontvangt de werknemer gedurende een periode van 27
maanden een toeslag van € 200,-- per maand.

2. Werknemer is 38 uur per week werkzaam en heeft een salaris van € 2000,-- per maand. Hij raakt
arbeidsongeschikt en de werkgever heeft een andere passende functie voor 19 uur per week met een
salaris van € 800,-- per maand. De WAO-uitkering wordt na het aanvaarden van de passende arbeid met €
100, -- verhoogd. Het salaris voor arbeidsongeschiktheid dient te worden omgezet naar de arbeidsduur
van de nieuwe passende functie:

50% (van 38 uur naar 19 uur) van € 2000,-- zijnde € 1000,--. De toeslag zou dan zijn € 1000,-- (de 50% van
het salaris ten tijde van de arbeidsongeschiktheid) minus € 800,-- (het salaris van de nieuwe passende
functie) zijnde € 200,--. Aangezien de WAO-uitkering na het aanvaarden van de passende arbeid werd
verhoogd met € 100,-- moet dit bedrag bij het nieuwe salaris worden opgeteld zodat het uiteindelijke
verschil € 100,-- is, zijnde de toeslag die gedurende 27 maanden moet worden betaald.

3. Indien de werknemer na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever ook voor die
passende arbeid arbeidsongeschikt wordt, geldt het volgende:
a. Indien de werknemer binnen zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen
werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever gedurende het resterende
deel van het tijdvak van 24 maanden ex artikel 67 lid 1 gehouden de werknemer het salaris
door te betalen dat de werknemer verdiende voor aanvaarding van de passende arbeid. Het
in de vorige volzin bedoelde resterende deel is het maximale tijdvak van 24 maanden minus
de periode die ligt tussen de aanvang gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en de
aanvaarding van de passende arbeid. Het bepaalde in artikel 67a lid 2 sub b tot en met sub d
is in dit geval niet meer van toepassing.

b. Indien de werknemer na zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen
werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever ex artikel 67 gedurende

97
 een tijdvak van maximaal 24 maanden gehouden het salaris door te betalen dat de
werknemer bij arbeidsgeschiktheid zou hebben verdiend, namelijk het salaris dat hoort bij de
passende arbeid die de werknemer is gaan verrichten. Daarnaast blijft het bepaalde in artikel
67a lid 2 sub b tot en met sub d van toepassing voor de resterende periode van het in artikel
67a lid 2 sub b genoemde tijdvak.

Aantekening:

De werknemer die binnen zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw
arbeidsongeschikt uitvalt, zoals beschreven in lid 3 sub a, behoudt de rechten die hij had als ware hij niet aan
de slag gegaan in passende arbeid; de werking van artikel 67 is gedurende de periode dat hij passende arbeid
verrichtte opgeschort. De werknemer die na zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen
werkgever opnieuw arbeidsongeschikt uitvalt, behoudt het bij aanvang van de passende arbeid verkregen recht
op de persoonlijke toeslag voor de resterende duur en voorts de rechten conform artikel 67, waarbij het
nieuwe salaris als uitgangspunt geldt voor de salarisdoorbetalingsverplichting.

4. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van zijn re-integratie wordt gedetacheerd of
bij wijze van proefplaatsing gaat werken bij een andere werkgever, behoudt tijdens die periode
de arbeidsvoorwaarden van zijn werkgever waar vanuit de detachering/proefplaatsing
plaatsvindt.

5 a. In geval de arbeidsgehandicapte werknemer in het kader van zijn re-integratie passende arbeid
gaat verrichten bij een nieuwe werkgever geldt, indien bij de re-integratie voldaan is aan de
volgende criteria:
- de re-integratie bij de nieuwe werkgever is tot stand gekomen met behulp van een erkend
reïntegratiebedrijf conform de wet;
- de re-integratie vindt plaats binnen de termijn van maximaal 24 maanden als bedoeld in
artikel 67 lid 1;
- het bepaalde in lid 6 sub a., sub b. en sub c.

5 b. De werkgever kan mogelijk in aanmerking komen voor een tegemoetkoming van 50% van de
kosten tot een maximum van € 2.500,-- bij inschakeling van een re-integratiebedrijf voor het
zogeheten tweede spoor.

Zie http://vakraad.nl/subsidie_tegemoetkoming.htm voor meer informatie.

6 a. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt en daardoor een lager
salaris gaat verdienen, betaalt de werknemer bij einde dienstverband een bedrag ineens,
waarvan de hoogte als volgt wordt bepaald:

Het verschil tussen het salaris dat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verdiende en het
salaris dat de werknemer na zijn re-integratie gaat verdienen, vermeerderd met eventuele
uitkeringen als bedoeld in artikel 67 lid 2 sub b en sub c, over de resterende periode van de
maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1.

98
 Bij het berekenen van de hiervoor bedoelde uitkering wordt het salaris dat de werknemer
verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin
de werknemer na zijn re-integratie werkzaam is. Bij de bepaling van de hoogte van dit bedrag
geldt voorts het volgende:

Het bedrag ineens is maximaal 30% van het salaris dat de werknemer gedurende de resterende
periode van de maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1 zou hebben verdiend in de
functie waarin hij werkzaam was toen hij arbeidsongeschikt werd.

Aantekening:

Voorbeelden van de berekening van het hier bedoelde bedrag ineens:

1. Werknemer heeft een salaris van € 3000,-- en raakt arbeidsongeschikt. Na zes maanden re--integreert de
werknemer bij een andere werkgever met een salaris van € 2500,--. De resterende periode van artikel 67
CAO bedraagt 24 minus 6 maanden, zijnde 18 maanden. Het verschil in salaris is € 3000,-- minus € 2500,--
zijnde € 500,--. Berekend over 18 maanden geeft dit een bedrag van € 9000,--. 30% van € 2000,-- over 18
maanden is € 10.800,--. Het berekende bedrag valt binnen de “30%-regel”; derhalve is het te betalen
bedrag ineens € 9000,--.

2. Zelfde situatie als onder 1 alleen nu bedraagt het salaris na re-integratie € 2000,--. Het verschil in salaris is
dan € 1000,--. Berekend over een periode van 18 maanden geeft dit een bedrag van € 18.000,--. Echter het
te betalen bedrag ineens is gemaximeerd op € 10.800,-- (de 30%-regel); derhalve is het te betalen bedrag
ineens in dit geval € 10.800,--.

3. Werknemer heeft een salaris van € 2000,-- en raakt arbeidsongeschikt. Na 14 maanden re-integreert de
werknemer bij een andere werkgever met een salaris van € 1000,--. Daarnaast ontvangt de werknemer als
gevolg van die arbeidsongeschiktheid een WAO-uitkering van € 400,--. De resterende periode van artikel
67 CAO bedraagt 24 minus 14 zijnde 10 maanden Het verschil in salaris is € 2000,-- minus € 1000,-- plus €
400,-- WAO-uitkering, zijnde € 600,--. Berekend over 10 maanden geeft dit een bedrag van € 6000,--. 30%
van € 2000,-- over 10 maanden is € 6000,--. Het berekende bedrag valt binnen de “30%-regel”; derhalve is
het te betalen bedrag ineens € 6000,--.

6 b. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt, ontvangt van de
Vakraad een bedrag van maximaal € 2500,-- indien het reïntegratiebedrijf beschikt over het Blik
op Werk Keurmerk.

6 c. De werkgever die een bedrag van de Vakraad ontvangt als bedoeld in sub b, betaalt een bedrag
van € 1000,-- aan de werknemer als bedoeld in lid 5 tenzij door de Vakraad een ander bedrag
wordt vastgesteld. Dit bedrag komt bovenop de eventuele betaling ex sub a.

Aantekening:

Voor de voorwaarden waaronder het onder sub b bedoelde bedrag kan worden uitgekeerd kan contact worden
opgenomen met de Vakraad (zie artikel 7 CAO).

99
7. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer hem in het kader van re-integratie aangeboden
passende arbeid bij de eigen of een nieuwe werkgever niet accepteert, geldt het volgende:
a. De loondoorbetaling kan worden beëindigd. Dit geldt niet wanneer de werknemer voor de
eerste keer sinds zijn arbeidsongeschiktheid is aangevangen gebruik maakt van zijn recht op
het aanvragen van een second opinion bij het UWV conform art. 7:629a BW. In dat geval is
de werkgever gehouden gedurende ten hoogste vier weken na de aanvraag van de second
opinion 70% te betalen van het bedrag dat hij ex artikel 67 CAO aan de werknemer moet
doorbetalen. Tevens zal de werkgever de kosten van de second opinion dienen te betalen.

b. Alleen indien de werknemer na de second opinion als bedoeld in sub a in het gelijk wordt
gesteld, is de werkgever gehouden de resterende 30% van de
salarisdoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 67 CAO alsnog te voldoen over de
periode van ten hoogste vier weken als bedoeld in sub a.

c. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer in dezelfde periode van arbeidsongeschiktheid

ook een tweede aanbod van passende arbeid afwijst, kan de loondoorbetaling opnieuw
worden beëindigd. In geval de werknemer een second opinion bij UWV aanvraagt, vindt het
gestelde in sub a en b toepassing als zijnde een voorschot met dien verstande dat wanneer
de werknemer bij deze second opinion in het ongelijk wordt gesteld, de werkgever het over
die periode van ten hoogste vier weken betaalde voorschot mag verrekenen dan wel
terugvorderen.

Artikel 68. Vakantiegeld voor werknemers die langere tijd arbeidsongeschikt zijn

Als een werknemer voor langere tijd onafgebroken arbeidsongeschikt is, dan houdt hij gedurende
maximaal 24 maanden aanspraak op vakantiegeld. Heeft deze werknemer recht op vakantiegeld
volgens een wettelijk verplichte verzekering? Dan gaat die uitkering af van het vakantiegeld dat hij
van de werkgever krijgt.

Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt deze aanspraak niet voor hem.

Artikel 68a.
Dit artikel is vervallen.

100
Hoofdstuk 11 Pensioen en Overlijdensuitkering

Artikel 69. Het Pensioenfonds Metaal en Techniek

1. In dit artikel gebruiken we de volgende definities:
- Pensioenfonds: de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek in Den Haag (PMT).
- Pensioenreglement: Het pensioenreglement van het pensioenfonds zoals de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat heeft goedgekeurd. *
- Werknemer: de personen die volgens artikel 2 van deze cao werknemer zijn en die volgens
het pensioenreglement deelnemers zijn in de pensioenregeling.

2. Het pensioenreglement regelt hoeveel premie de werkgever voor iedere werknemer moet
betalen aan het pensioenfonds. In het reglement staan ook uitzonderingen daarop. De premie
bestaat uit een aantal delen. Het VPL-deel komt voor rekening van de werkgever. Voor de
overige premie geldt dat de werkgever het recht heeft een deel hiervan op het salaris van de
werknemer in te houden. Dit heet ‘het recht van verhaal’. De werkgever heeft dit recht van
verhaal op het volgende percentage: de helft van het premiepercentage dat niet VPL is, min een
percentage dat wordt afgeleid van 0,57% van alle lonen in de bedrijfstak bij elkaar opgeteld, de
loonsom. PMT berekent het premiepercentage van de premiegrondslag.

Aantekeningen:
1. Er zijn gevallen waarin de werkgever is vrijgesteld van het betalen van premie. Of waarin hij voor de
werknemer geen premie hoeft te betalen. Voor deze gevallen verwijzen we naar het pensioenreglement.
2. Is de werkgever geen lid van een werkgeversvereniging bij deze cao? Dan moeten hij en zijn werknemers
toch aangesloten zijn bij het pensioenfonds. Dat staat in de Verplichtstellingsbeschikking van de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin staan ook uitzonderingen op deze regel.
3. Overlijdt een werknemer? Dan geeft de werkgever dit door aan het Pensioenfonds PMT. PMT kan dan
eventueel een nabestaandenpensioen of wezenpensioen betalen aan nabestaanden.
4. Hoeveel de werkgever op het salaris van de werknemer mag inhouden voor pensioenpremie staat op de
site van de Vakraad: www.vakraad.nl en op de site van de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek:
www.bpmt.nl.

* U kunt het pensioenreglement aanvragen bij de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek, Postbus
30020, 2500 GA Den Haag, www.bpmt.nl.

Artikel 70. Overlijdensuitkering

Overlijdt een werknemer? Dan moet de werkgever een uitkering betalen aan de personen die
‘nagelaten betrekkingen’ zijn volgens art. 7:674 BW.
De uitkering is het salaris dat de werknemer zou hebben gekregen direct voorafgaand aan het
overlijden. De periode begint op de dag na het overlijden en loopt door tot en met de laatste dag van
de tweede maand ná de maand waarin de werknemer overleed.

Aantekening:
In bijlage 11 H staat de wettekst die hierover gaat: art. 7:674 BW.

101
Hoofdstuk 12 Onderwijs

Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of kwalificatieplichtig zijn

Is een jongere werknemer nog kwalificatieplichtig volgens de Leerplichtwet? Dan gaat hij verplicht
een aantal dagen per week naar school. Zijn werkweek duurt daarom korter dan de standaard
werkweek die staat in artikel 18: er gaan net zoveel dagen vanaf als hij naar school moet. De
werknemer en de werkgever kunnen hierover andere afspraken maken.

Aantekening:
Leerlingen met een kwalificatieplicht zijn verplicht om een volledig onderwijsprogramma te doen. Dit betekent
niet altijd dat ze 5 dagen per week naar school moeten. Ze kunnen ook leren en werken combineren. Ze
kunnen een van de volgende opleidingen doen:
 Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs (vmbo)
 Beroepsopleidende leerweg (bol) in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo)
 Beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo
 Havo
 vwo

Jongeren mogen niet voltijd werken zolang ze nog een kwalificatieplicht hebben. Ook niet als ze bijvoorbeeld
tussen twee opleidingen in zitten.

Artikel 72. Part-time onderwijs

1. Is een werknemer kwalificatieplichtig? En doet hij via de Wet educatie en beroepsonderwijs een
opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg (voorheen leerlingwezen)? Dan kan de werkgever
met deze werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten voor een normale werkweek, zoals in
artikel 18 staat. De werkgever kan ook een kortere werkweek in de arbeidsovereenkomst zetten.
De arbeidsvoorwaarden voor werknemers die een opleiding doen, staan in bijlage 8a en 8b.

2. In de volgende situatie geldt iets anders dan wat hierboven staat bij lid 1 van dit artikel. De
andere afspraak geldt voor werknemers van 17 jaar en ouder die met de werkgever een
leerarbeidsovereenkomst hebben afgesproken om een opleiding te doen. We bedoelen hier de
BBL-Opleiding Niveau 2, 3 of 4 volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze werknemers
gaan één dag per week naar school. Ze krijgen voor deze wekelijkse schooldag hun salaris
doorbetaald. Maar alleen als ze met de werkgever een werkweek hebben afgesproken van
gemiddeld 32 uur. Dat komt neer op vier dagen werken en één dag naar school.
De voorwaarde hierbij is dat de werknemer bij de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet
naar school gaat en wel salaris krijgt.

Heeft de werknemer een werkweek afgesproken van minder dan 32 uur? Dan krijgt hij naar
evenredigheid salaris voor de wekelijkse schooldag. Ook in dit geval geldt dat de werknemer bij
de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet naar school gaat en wel salaris krijgt.

102
 Aantekening:
a In de meeste gevallen weet de werkgever op het moment dat hij de leerarbeidsovereenkomst
ondertekent of de leerling dagonderwijs kan doen.
b Spijbelen komt voor rekening van de leerling.
c Een leerling met een werkweek van minder dan 32 uur krijgt voor zijn wekelijkse schooldag een salaris.
De werkgever berekent dat zo:
Gemiddeld aantal arbeidsuren per week / 32 x 100%

Voorbeelden:
- Heeft de leerling gemiddeld 24 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 24/32 x 100%
= 75% van zijn wekelijkse schooldag.
- Heeft de leerling gemiddeld 16 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 16/32 x 100%
= 50% van zijn wekelijkse schooldag.
- Heeft de leerling gemiddeld 8 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 8/32 x 100% =
25% van zijn wekelijkse schooldag.

3. De werkgever kan als voorwaarde stellen dat de werknemer tijdens zijn opleiding de
arbeidsovereenkomst niet zal beëindigen. Of dat hij na zijn examen nog een bepaalde tijd bij de
werkgever moet blijven werken.
Deze voorwaarde van een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan niet langer
gelden dan maximaal één jaar na het afleggen van het examen. We bedoelen hier het examen dat
de leerling doet in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Het maakt niet uit of de
leerling slaagt voor het examen of niet.
De werkgever en de werknemer moeten deze overeenkomst schriftelijk vastleggen. En ze moeten
dit doen voordat de leerling aan de opleiding begint.

4. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch eerder dan afgesproken? Dan moet hij de
werkgever een schadevergoeding betalen. Hij moet het salaris terugbetalen dat hij heeft
gekregen voor zijn schooldagen. En ook de kosten die de werkgever eventueel heeft betaald voor
de werknemer, die te maken hadden met de opleiding. Bijvoorbeeld boeken of reisgeld.

Aantekening:
We raden de werkgever en werknemer aan om de afspraken die bij 4 staan in de schriftelijke
overeenkomst te zetten. We bedoelen de schriftelijke overeenkomst die bij 3 staat.

Artikel 72a. Verplichte scholing

Moet de werknemer van de werkgever scholing volgen in de tijd buiten zijn dienstrooster? Dan krijgt
hij daar een compensatie voor van de werkgever.

Artikel 72b. Scholingsdag

1. Een werknemer heeft recht op één doorbetaalde scholingsdag per jaar. Dit geldt niet als de
werknemer een regulier scholingstraject doet, van een opleiding waaraan het Rijk meebetaalt.

103
2. De werknemer en de werkgever kiezen in overleg wat de werknemer doet op deze scholingsdag.
Het moet passen binnen het beleid voor scholing in de bedrijfstak.

3. De werknemer mag zijn jaarlijkse scholingsdag opsparen. Dit mag maximaal drie jaar, zodat hij
een scholing van 3 dagen kan doen.

Artikel 73. Een EVC-toets doen

Is een werknemer vijf jaar bij dezelfde werkgever in dienst? Dan mag hij een keer in de vijf jaar een
EVC-toets doen om een ervaringscertificaat te halen (Erkenning Verworven Competenties). We
bedoelen een EVC-toets die door de bedrijfstak is goedgekeurd. De werknemer krijgt op de dag van
zijn toets zijn salaris doorbetaald.

Aantekening:
Het O&O fonds van de bedrijfstak betaalt mogelijk de kosten van de EVC-toets.

104
Hoofdstuk 13 Werkgelegenheid

Artikel 74. Werkgelegenheid

1. Ontstaan er bij de werkgever vacatures doordat er werknemers weggaan of stoppen met
werken? Dan probeert de werkgever deze vacatures weer te vervullen. Dit doet hij om de
werkgelegenheid in stand te houden.

2. Komt er een vacature in het bedrijf van de werkgever? Dan geeft hij zijn werknemers de
mogelijkheid om daarop te solliciteren.

3. Kan de werkgever de vacatures niet vullen met eigen werknemers? Dan meldt hij deze vacatures
direct aan bij het UWV. Hij omschrijft duidelijk de functie en de eisen die hij aan kandidaten stelt.

4. Wat in lid 3 van dit artikel staat, geldt ook voor part-time-functies.

5. Heeft de werkgever iemand gevonden voor een vacature? Dan meldt hij de vacature af bij het
UWV.

6. Een werkgever mag niet door een werknemer werk laten doen en daarvoor betalen als die niet bij
zijn personeel hoort. Maar het mag wel als deze persoon daarvoor toestemming heeft van zijn
eigen werkgever.

7. Heeft een werkgever tijdelijk te weinig werknemers? En wil hij daarom een uitzendbureau
inschakelen? Dan laat hij dit weten aan het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf of de
werknemersdelegatie.

Aantekening
Zie ook bijlage 9.

Artikel 74 a. Generatiepact
1. Is een werknemer 62 jaar of ouder? Dan kan hij een verzoek indienen om korter te gaan werken,
met een bepaald percentage van zijn oorspronkelijke salaris en pensioenopbouw over 100% van
zijn oorspronkelijke salaris. Het gaat hier om percentage van de normale werktijd, zoals staat in
artikel 18 lid 1 van deze cao. De werkgever kan kiezen of hij wel of niet akkoord gaat met de
vraag van de werknemer.

2. Er zijn drie mogelijkheden:

a. De werknemer werkt 60% van zijn normale werktijd. Hij verdient 80% van zijn
oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke
salaris.

105
 b. De werknemer werkt 70% van zijn normale werktijd. Hij verdient 85% van zijn
oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke
salaris.

c. De werknemer werkt 80% van zijn normale werktijd. Hij verdient 90% van zijn
oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke
salaris.

3. Met ingang van 1 januari 2020 heeft een werknemer van 60 jaar en ouder een recht op de
mogelijkheid van 2 sub c volgens het Reglement Generatiepact, waarin nadere voorwaarden zijn
geregeld.

4. In bijlage 10c staat het Reglement Generatiepact. Dit is onderdeel van deze cao.

Artikel 74 b. Regeling Vervroegde Uitkering RVU

1. Er komt een Regeling Vervroegde Uitkering Metaal en Techniek (RVU MT).

2. De uitvoering van deze regeling wordt nader geregeld in de daartoe naast deze cao
overeengekomen CAO Regeling Vervroegde Uitkering Metaal en Techniek.

3. Als uitvloeisel van het op centraal niveau afgesproken pensioenakkoord kunnen werknemers
onder nader gestelde voorwaarden maximaal 36 maanden voor de ingangsdatum van de AOW-
leeftijd toetreden tot de RVU.
Niet alle werknemers die zich maximaal 36 maanden voor de ingangsdatum van de AOW-leeftijd
bevinden kunnen hiervan gebruik maken. Voor de mogelijkheden en voorwaarden
tot deelneming aan de regeling komt er een aparte RVU cao met een looptijd van 5 jaar ingaande
op een nader door cao-partijen bekend te maken moment. Wij verwijzen daarvoor graag naar de
website van de Vakraad: www. Vakraad.nl.

Artikel 74 c.
Vervallen.

106
Hoofdstuk 14 Slotbepalingen

Artikel 75. Afwijken van deze overeenkomst en nawerking

1. Aanvragen om vergunning tot afwijking van deze overeenkomst worden ingediend bij de Vakraad.
De Vakraad kan dispensatie verlenen van een of meerdere bepalingen van de cao als, vanwege
zwaarwegende argumenten, toepassing van die ene of meerdere cao-bepalingen redelijkerwijs
niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke
bedrijfselementen op essentiële punten verschillen van andere ondernemingen die tot de
werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.

2. Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen

met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten
voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Deze cao heeft, voor zover deze mindere
aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(‘s).

Artikel 76. Hoe lang is deze cao geldig?

1. Deze cao is geldig vanaf 1 oktober 2021.

2. Deze cao eindigt automatisch op 1 april 2024. Opzegging is niet nodig.

3. Is deze cao geëindigd en is er een bedrijfsraad in een bedrijfstak? Dan moet deze bedrijfsraad de
zaken afhandelen die op dat moment nog lopen.

Artikel 76a. Vredesplicht

1. De werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO verplichten zich om tijdens de duur van deze
overeenkomst in elk geval geen werkstakingen, tot doel hebbende wijziging te brengen in het bij
deze overeenkomst bepaalde, toe te passen, noch daarvan de toepassing door haar leden te
gedogen.

2. Indien bij een of meer vakverenigingen het voornemen bestaat tot werkstaking of andere acties,
niet vallend onder lid 1, die het normaal functioneren van de onderneming zullen belemmeren,
geeft (geven) die vakvereniging daarvan kennis aan de Stichting Vakraad en de desbetreffende
werkgever. Na deze kennisgeving zal tussen de partijen bij deze overeenkomst zo spoedig
mogelijk overleg plaatshebben over het voornemen tot, de mogelijke gevolgen van, en de
mogelijkheden tot het vermijden van de werkstaking en andere acties. Het voornemen tot
werkstaking of andere acties zal, na de kennisgeving aan de Stichting Vakraad, niet binnen vier
weken worden uitgevoerd.

3. De werkgeversvereniging en hun leden passen tijdens de duur van deze overeenkomst geen
uitsluiting op de leden der vakvereniging toe zolang de vakvereniging of de leden van de
vakvereniging geen werkstaking of andere acties bij één of meer werkgevers toepassen.

107
1 eerste regel
DEEL B

DEEL B
2

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21
85
22

B-deel carr
1 eerste regel

DEEL B
3

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22
86
23

24 ondert 1 B-deel carr

 INHOUD
XV. BIJZONDERE BEPALINGEN 89

77. Werkingssfeer .................................................................................................... 89

78. Stichting Sociaal Fonds Metaal en Techniek ..................................................... 89
79. Vervallen ........................................................................................................... 90
1 eerste regel 80. Vervallen ........................................................................................................... 90
81. Procedure bij geschillen..................................................................................... 91
2 82. Gereedschapsvergoeding voor houtbewerkers .................................................. 91
83. Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Carrosseriebedrijf ..................... 91

DEEL B
84. Arbeidsvoorwaarden leerlingen ......................................................................... 92
3 BIJLAGEN .................................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
4 1. Veiligheid .......................................................................................................... 99
2. Fusie, sluiting en reorganisatie .......................................................................... 100
5 3. Beroepsprocedure bij indelingsgeschil .............................................................. 101
3A. Procedure bij geschil over dienstrooster ............................................................ 102
6 3B. Procedure bij geschil over deeltijdpensioen ...................................................... 103
3C. Procedure bij geschil over Vierdaagse werkweek ............................................. 104
4A. Voorbeeld van een aanstellingsbrief .................................................................. 106
7 Toelichting bij de voorbeeld-aanstellingsbrief .................................................. 107
4B. Voorbeelden inzake omzetten salarisverhogingen ex artikel 41 in vrije tijd ..... 108
8 4C. Hoe wordt een gewerkt uur vergoed? ................................................................ 114
4D. Voorbeelden met betrekking tot ruilen ex artikel 30 ......................................... 117
9 5. Ontslagrecht....................................................................................................... 119
6. Vervallen ........................................................................................................... 120
6A. Vervallen ........................................................................................................... 121
10 7. Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid........................................................... 122
7A. Doktersbezoek ................................................................................................... 126
11 deeltitel 8A. Voorlichting betreffende de arbeidsvoorwaarden van werknemers die onderwijs
volgen ................................................................................................................ 127
12 8B. Arbeidsovereenkomst leerlingen ....................................................................... 128
9. Werkgelegenheid ............................................................................................... 129
10. Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst in verband met vergoeding van de
13 lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie ....................................... 131
10A. Procedure dispensatieverzoek ........................................................................... 133
14 10B. Artikel 50 LID 2 zoals deze gold in de CAO 2015 - 2017 ............................... 135
Wetsartikelen ..................................................................................................... Fout
15 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11A. Wetsartikelen
Arbowet ............................................................................................................. Fout
16 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11B. Artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (instemmingsrecht
17 OR) .................................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
18 11C. Te verstrekken schriftelijke gegevens door de
werkgever .......................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
19 11D. Vergoeding van
schade ................................................................................................................ Fout
20 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11E. Minimuminkomen ............................................................................................. Fout
21 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.

22
87
23

24 ondert 1 B-deel carr

 11F. Geen opbouw vakantiedagen indien geen recht op loon
8 uitzonderingen ................................................................................................ Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11G. Verjaren van
vakantieaanspraken............................................................................................ Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11H. Overlijdensuitkering .......................................................................................... Fout
1 eerste regel ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11I. ........................................................................................................................... Fout
2 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11J. Loon bij ziekte, zwangerschap en

DEEL B
bevalling ............................................................................................................ Fout
3 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11K. Wetsartikelen wet arbeid en
4 zorg .................................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
5 11L. Opgave door werkgever van (minimum-)loon (-
bedrag)............................................................................................................... Fout
6 ! Bladwijzer niet gedefinieerd.
11M. Opzegtermijn ..................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
7 11N. Ketenregeling .................................................................................................... Fout
! Bladwijzer niet gedefinieerd.
8

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22
88
23

24 ondert 1 B-deel carr

1 eerste regel

DEEL B
3

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22
89
23

24 ondert 1 B-deel carr

 XV. BIJZONDERE BEPALINGEN
77. WERKINGSSFEER

Artikel 77

Deze overeenkomst geldt voor werkgevers in de bedrijfstak en werknemers in de tak van

1 eerste regel het carrosseriebedrijf waaronder wordt verstaan:
a. het vervaardigen, samenstellen, veranderen, onderhouden (waaronder onder meer
2
preventief) en/of herstellen van wagens, zoals aanhangwagens, opleggers, caravans en

DEEL B
3 kampeerwagens en de chassis daarvan, alsmede van carrosserieën, wisselcarrosserieën,
carrosserieën ook wel aangeduid als containers, carrosseriesegmenten,
4 carrosserieplaatwerk, of delen daarvan, door toepassing van onder meer hout,
houtprodukten, staal, ijzer, non-ferrometalen, beton, gips, kunststof, glas, zomede het
5 be- en/of verwerken van deze materialen dan wel combinaties daarvan;
b. het aanbrengen en/of herstellen - ongeacht de gebruikte materialen - van stofferingen
6 aan onder a. bedoelde objecten, alsmede aan c.q. in motorvoertuigen; het - ongeacht de
7 gebruikte materialen - vervaardigen van produkten die dienen ter stoffering of bekleding
zoals onder meer hoezen, cabrioletkappen en hemels;
8 c. het poetsen van onder a bedoelde objecten en/of het aanbrengen van beschermende lagen
op onder a. bedoelde objecten door onder meer spuiten, schilderen, lakken en dompelen;
9 d. het aanbrengen van teksten en reclame op onder a. bedoelde objecten;
e. het richten, meten, controleren en uitlijnen bij het herstellen van chassis en/of
10 carrosserieën met behulp van richt- en meetapparatuur (richt- of meetbank, c.q.
richtbank en mallen);
11 deeltitel
f. het verlengen, inkorten, versmallen en/of verbreden van chassis en/of carrosserieën.
12
Ten deze wordt verstaan onder:
13
wagen: het gestel op wielen of glijvlakken om - anders dan langs spoorstaven - te
14 worden voortbewogen voor het vervoer van personen en/of goederen, met uitzondering
van rijwielen, bromfietsen, motorrijwielen, motorvoertuigen, kinderwagens,
15 landbouwtrekkers, landbouwwerktuigen, en andere mechanische werktuigen, rijdende
kranen, vorkheftrucks en bulldozers.
16
carrosserie: de open of gesloten opbouw van een wagen c.q. een motorvoertuig, onder
17 meer ter verkrijging van een wagen c.q. motorvoertuig met een speciale bestemming,
zoals bijv. autobussen, brandweerwagens, geldtransportwagens, koelwagens,
18 ladderwagens, legerwagens, politiewagens, spaarbankwagens, tandartswagens, win-
kelwagens en ziekenwagens.
19
78. STICHTING SOCIAAL FONDS METAAL EN TECHNIEK
20
Artikel 78
21 1. Er is een Stichting Sociaal Fonds Metaal en Techniek (SFM).
22
90
23

24 ondert 1 B-deel carr

 2. De stichting heeft ten doel het financieren en subsidiëren van activiteiten die gericht zijn
op het in sociaal opzicht optimaal functioneren van de Metaal en Techniek. Activiteiten
zijn het bevorderen van:
a. het ontwikkelen en/of implementeren van beleid specifiek ten behoeve van het
uitvoeren van projecten die gericht zijn op optimale werkgelegenheid in de Metaal
1 eerste regel en Techniek;
b. het adviseren, geven van voorlichting en informatie over voorschriften, die uit de
2 CAO Metaal en Techniek voortvloeien en/of andere voorschriften die op het terrein

DEEL B
van de arbeidsvoorwaarden/ -verhoudingen en/of de vaktechnische ontwikkeling
3 liggen;
c. het coördineren, voorbereiden en ondersteunen van het geformaliseerde overleg, met
4 uitzondering van het CAO overleg, tussen sociale partners ten behoeve van de
werkgevers en werknemers in de Metaal en Techniek
5
d. het bevorderen van een goede toepassing van de wet- en regelgeving op sociaal-
6 economisch terrein in de Metaal en Techniek;
e. opleidings-, scholings- en vormingsactiviteiten in het kader van de arbeid ten
7 behoeve van de werknemers en de werkgevers in de Metaal en Techniek;
f. het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de bevordering van goede
8 arbeidsomstandigheden en medezeggenschap in de Metaal en Techniek;
g. het (doen) verrichten van en informeren over onderzoek op de hierboven onder a t/m
9 e genoemde terreinen met het oog op het ontwikkelen van beleid;
10 h. het (doen) verrichten van en informeren over onderzoeken en projecten in het kader
van de bevordering van de professionaliteit op het terrein van de arbeid van de
11 deeltitel Metaal en Techniek;
i. en voorts de werkzaamheden van de stichting in het kader van de uitvoering van de
12 in de statuten, reglementen en CAO genoemde activiteiten.
3. De uitvoering van de in lid 2 omschreven doeleinden wordt nader geregeld in de daartoe
13 nevens deze CAO overeengekomen CAO Werkgeversbijdrage Sociaal Fonds Metaal en
Techniek.
14

15 79. VERVALLEN

16 Artikel 79

17 Dit artikel is vervallen.

80. VERVALLEN
18
Artikel 80
19
Dit artikel is vervallen
20

21

22
91
23

24 ondert 1 B-deel carr

 81. PROCEDURE BIJ GESCHILLEN

Artikel 81

In geval van geschil over de uitlegging of nakoming van deze overeenkomst, wordt geen
staking of uitsluiting toegepast, doch wordt het geschil voorgelegd aan de burgerlijke
1 eerste regel rechter.

2 Aantekening:
In geval van een geschil tussen werkgever en werknemer betrekking hebbende op hun verhouding bij de arbeid, is het

DEEL B
gewenst dat de partij die een rechtsvordering wenst in te stellen, alvorens hiertoe over te gaan, de contracterende
3 organisatie waarvan de wederpartij lid is van het geschil in kennis stelt.

4
82. GEREEDSCHAPSVERGOEDING VOOR HOUTBEWERKERS
5
Artikel 82
6
De werkgever verstrekt de werknemer een redelijke vergoeding voor het door de werknemer
7 zelf aangeschafte en naar de richtlijnen van de onderneming benodigde gereedschap,
behoudens in die gevallen waarin de werkgever het gereedschap ter beschikking stelt.
8

9
83. STICHTING OPLEIDINGS- EN ONTWIKKELINGSFONDS
CARROSSERIEBEDRIJF
10
Artikel 83
11 deeltitel
1. Er is een stichting ”Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het
12 Carrosseriebedrijf”.
2. De stichting heeft ten doel het geheel of gedeeltelijk financieren en/of subsidiëren van
13 de kosten verbonden aan:
a. het (doen) verrichten van scholingsactiviteiten, ontwikkelen van lesmateriaal,
14
vormings- en ontwikkelingswerk, en het informeren hierover, ten behoeve van
15 werkgevers en werknemers, teneinde een goede werking van de arbeidsmarkt in de
bedrijfstak te bewerkstelligen en "employability" van werknemers in de bedrijfstak
16 te verbeteren;
b. het (doen) bevorderen en stimuleren van de opleiding van jeugdigen en anderen in
17 het (beroeps)onderwijs ten behoeve van de bedrijfstak, alsmede het voorlichten
hierover;
18 c. het (doen) waarborgen, bevorderen, ontwikkelen en verzorgen van bij-, her-, na- en
opscholing van werkgevers en werknemers die in de bedrijfstakwerkzaam zijn,
19
alsmede het voorlichten hierover, om op deze wijze de vakbekwaamheid van
20 werkgevers en werknemers in de bedrijfstak te bewerkstelligen respectievelijk te
verhogen;
21

22
92
23

24 ondert 1 B-deel carr

 d. het (doen) verzorgen van werkgelegenheidstrajecten voor arbeidsgehandicapten,
mensen zonder werk of met werkloosheid bedreigde werknemers door middel van
het aanbieden van een (vak-)opleiding ter vervulling van vacatures in de bedrijfstak;
f. het doen van onderzoek naar en vertalen van het belang voor de bedrijfstak van
(nieuwe) technologische ontwikkelingen op het vakgebied;
1 eerste regel g. het (doen) verrichten van en informeren over onderzoek op de hierboven genoemde
terreinen met het oog op het ontwikkelen van beleid op bedrijfs- en sectorniveau in
2 de bedrijfstak;

DEEL B
h. de inzet van adviseurs, die het bestuur ondersteunen bij zijn activiteiten en die tevens
3 voorlichting en informatie met name op het gebied van scholing, vorming,
arbeidsomstandigheden en arbeidsmarktbeleid aan ondernemingen in de bedrijfstak
4 kunnen verstrekken.
3. De uitvoering van voormelde doelomschrijving wordt nader geregeld in de daartoe
5
nevens deze CAO overeengekomen CAO Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het
6 Carrosseriebedrijf.

7
84. ARBEIDSVOORWAARDEN LEERLINGEN
8
Artikel 84
9
In afwijking van de artikelen 13, 14, 18 en 71, kan onder gebruikmaking van de
10 modelovereenkomst, zoals opgenomen in bijlage 8B, een dienstbetrekking worden
aangegaan voor hetzij onbepaalde tijd, hetzij voor de duur van de opleiding via de
11 deeltitel beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Indien
er sprake is van een deeltijd-arbeidsovereenkomst dient een minimale werktijd van 30,4 uur
12 per twee weken te zijn opgenomen. De werknemer heeft aanspraken op arbeidsvoorwaarden
die in overeenkomstige verhouding staan tot de aanspraken die kunnen worden gemaakt bij
13 een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zoals bedoeld in artikel 18 lid 1.
14

15

16

17

18

19

20

21

22
93
23

24 ondert 1 B-deel carr

 Aldus overeengekomen te Den Haag en aldus getekend:
aan de ene zijde, aan de andere zijde,
de werkgeversorganisatie, , de werknemersorganisaties,
werkgeversvereniging of w.v. werknemersverenigingen of v.v.

Nederlandse Vereniging De Rijwiel- FNV, gevestigd te Utrecht

1 eerste regel en Automobielindustrie,
gevestigd te Amsterdam
2
w.g.

DEEL B
drs J. van Stigt
3 S.J. Heersma (Landelijk bestuurder Metaal)
(voorzitter sectie RAI CarrosserieNL)
4

5 CNV Vakmensen.nl, gevestigd te Utrecht

FOCWA, gevestigd te Woerden
6
w.g.
7 P.F.J. Brussel P.S. Fortuin
(voorzitter) (voorzitter)
8

9 w.g.
B. Zijlstra
(landelijk onderhandelaar)
10

11 deeltitel
De Unie, Vakbond voor industrie en
12 dienstverlening; gevestigd te Culemborg

w.g.
13 S. Koetloe
(belangenbehartiger Metaal en Techniek)
14

15
w.g.
R. Castelein
16 (voorzitter)
17

18

19

20

21

22
94
23

24 ondert 1 B-deel carr

 BIJLAGE 1

1. VEILIGHEID

Zie artikel 8 CAO

1. De veiligheid in de onderneming is een zeer belangrijke zaak, waartoe zowel op de

1 eerste regel werkgever als op de werknemer verplichtingen rusten. Veel van deze verplichtingen
vloeien voort uit wettelijke voorschriften, terwijl andere verplichtingen worden
ingegeven door de zorgvuldigheid die een ieder in acht heeft te nemen t.o.v. het leven
2 en goed van een ander.
2. De werkgever heeft de verplichting de lokaliteiten waarin wordt gewerkt alsmede het
3 gereedschap en de machinerieën waarmee wordt gewerkt zodanig te doen zijn dan er
redelijkerwijs, in verband met de aard van het werk, een voldoende bescherming bestaat
4 voor de werknemer tegen ongevallen en gezondheidsschade. Het is in dat verband dan
ook noodzakelijk dat t.a.v. situaties waarin gevaar te duchten zou zijn, aanwijzingen en
5 instructies inzake de veiligheid door de werkgever worden gegeven. In de bedrijven
waarin asbest of asbesthoudende produkten worden bewerkt of verwerkt, zullen de be-

BIJLAGE
palingen van de Asbestbesluiten worden nageleefd. Indien in een bedrijf met gevaarlijke
6 chemische stoffen wordt gewerkt, zullen de vereiste maatregelen worden getroffen ter
voorkoming van gezondheidsschade. Bij een geschil over de vraag of een chemische
7 stof al dan niet gevaar kan opleveren voor de gezondheid, is de mening van de Inspectie
SZW beslissend.
8 3. Anderzijds heeft de werknemer de verplichting van de aanwijzingen en instructies van
de werkgever kennis te nemen en deze op te volgen en de door de werkgever ter
beschikking gestelde beschuttingsmiddelen te gebruiken. Voorts wordt van de
9 werknemer verwacht dat, indien naar zijn oordeel sprake is van situaties die de vei-
ligheid en/of gezondheid in gevaar kunnen brengen, hij de werkgever hiervan op de
10 hoogte brengt.
4. Duidelijk verschillen de omstandigheden van bedrijf tot bedrijf. Vandaar dat hier een
11 deeltitel taak ligt zowel voor de werkgever als voor de werknemer om, uitgaande van de aard van
de onderneming, de daarin verrichte arbeid en van hetgeen in samenhang daarmee
redelijkerwijs kan worden gevergd hetzij in de personeelsvertegenwoordiging hetzij in
12 de ondernemingsraad de veiligheid en daarmede verband houdende zaken met elkander
te bespreken. Zo kunnen zich in een onderneming werkzaamheden voordoen met een
13 uitzonderlijk hoog ongevallenrisico, waartegen niet altijd afdoende veiligheidsmaat-
regelen te treffen zijn, in welk geval alsdan gedacht zou kunnen worden aan het afsluiten
14 van een extra ongevallenverzekering ten behoeve van de werknemer en/of personen
voor wie hij kostwinner is.
15

16

17

18

19

20

21
99
22

Bijlage alg
 BIJLAGE 2

2. FUSIE, SLUITING EN REORGANISATIE

De grondgedachte van artikel 9 is deze dat, ingeval de werkgever voornemens is een fusie
aan te gaan met een ander bedrijf, dan wel indien hij het voornemen heeft het bedrijf geheel
of gedeeltelijk te sluiten of wel het personeelsbestand ingrijpend te reorganiseren, hij de
1 eerste regel werkgeversorganisatie waarbij hij is aangesloten, alsmede de vakverenigingen van dat plan
tijdig in kennis stelt.
2 De bedoeling van deze regeling is de mogelijkheid te scheppen voordat de eventuele fusie,
sluiting en/of reorganisatie een feit is, de gevolgen daarvan voor de in het bedrijf werkzame
personen in de besluitvorming te betrekken. Dit betekent dat de informatie aan de
3 werkgevers- en werknemersorganisaties op een zodanig tijdstip dient te geschieden dat ener-
zijds te verwachten valt dat de plannen doorgang zullen vinden doch dat het anderzijds nog
4 mogelijk is voor de w.v. en v.v. een reële inbreng te leveren, opdat eventuele nadelige
gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk worden tegengegaan of verminderd.
5 Het zal duidelijk zijn dat elke fusie, sluiting en/of reorganisatie zijn eigen achtergronden
heeft, die in zeer grote mate worden bepaald door de financiële positie en draagkracht van
de daarbij betrokken bedrijven. Dit heeft ook zijn weerslag op het al dan niet kunnen

BIJLAGE
6 realiseren van voorzieningen voor het personeel. Vandaar dat de eventueel te treffen voor-
zieningen van geval tot geval verschillend zullen zijn en niet voor elke fusie, sluiting en/of
7 reorganisatie dezelfde zullen of kunnen zijn.
Wanneer dan ook onderstaand een aantal van mogelijke voorzieningen wordt genoemd,
8 heeft een en ander alleen betekenis als voorbeeld en niet als een opsomming van hoe dan
ook en te allen tijde te treffen maatregelen. Binnen de ruimte die de financiële middelen van
9 het bedrijf daartoe laten zal nagegaan moeten worden of, en zo ja welke, voorzieningen
getroffen zullen kunnen worden. In dit verband wordt speciale aandacht gevraagd voor de
werknemers van 55 jaar en ouder, indien de te nemen besluiten voor hen ontslag met zich
10 zouden brengen. Gebleken is namelijk dat deze werknemers somtijds, op grond van hun
leeftijd, moeilijk te bemiddelen zijn in een op het ontslag aansluitende passende werkkring,
11 deeltitel zodat de fusie e.d. voor hen extra hard kan aankomen.
Als voorbeelden voor onderwerpen waaraan in het kader van een fusie e.d. met betrekking
12 tot de positie van het personeel aandacht zou kunnen worden besteed worden genoemd:
a. ingeval herplaatsing binnen de onderneming of het concern mogelijk is o.a.:
her-, om- en bijscholing
13 verhuizing
overgang van pensioenverzekering en ziektekostenverzekering
14 afwikkeling van verleende voorschotten en leningen
studiekostenregelingen
15 huurwoningen
gratificatie- en winstdelingsregelingen
loon- en salarisafbouwregelingen
16 b. ingeval beëindiging van het dienstverband onvermijdelijk is o.a.:
verzuim voor sollicitatie
17 reiskosten voor sollicitatie
bemiddeling bij andere werkgevers
18 verhuizing
pensioenverzekering en ziektekostenverzekering
afwikkeling van verleende voorschotten en leningen
19 studiekostenregelingen
huurwoningen
20 gratificatie- en winstdelingsregelingen
concurrentiebeding.
21

22 100

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 3

3. BEROEPSPROCEDURE BIJ INDELINGSGESCHIL

1. Indien de werknemer van mening is dat de door de werkgever vastgestelde functie-

indeling niet juist is, kan hij schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. De
werknemer kan daarbij zijn v.v. inschakelen
1 eerste regel
2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en neemt het in
2 behandeling.

3. De werkgever deelt zijn standpunt schriftelijk en gemotiveerd mee aan de werknemer.

3
4. Indien dit standpunt niet leidt tot overeenstemming of wanneer de werkgever niet binnen
4 2 maanden na het indienen van het bezwaarschrift zijn standpunt schriftelijk heeft
kenbaar gemaakt vullen werkgever en werknemer, in overleg, het vragenformulier in
5 dat door de w.v. en v.v. is vastgesteld ten behoeve van het onderzoek naar de functie-
inhoud van functies in de Metaal en Techniek. De werknemer kan ook hierbij zijn v.v.
inschakelen. Zowel de werkgever als de werknemer dienen dit formulier te

BIJLAGE
6 ondertekenen. Indien dit formulier uitsluitend door de werknemer is ondertekend zal de
Vakraad de werkgever verzoeken mee te werken aan de procedure. De werkgever is
7 gehouden aan dit verzoek van de Vakraad te voldoen. Dit vragenformulier is
verkrijgbaar bij de Vakraad.
8
5. Het ingevulde en ondertekende vragenformulier dient gezonden te worden naar de
9 Vakraad. Op basis van de bevindingen van de indelingscommissie doet de Vakraad
schriftelijk een bindende uitspraak met betrekking tot de functie-indeling.
10 6. Indien de uitspraak van de Vakraad leidt tot een hogere indeling dan werkt dit terug tot
de datum waarop de werknemer zijn bezwaar schriftelijk bij de werkgever heeft
11 deeltitel ingediend.

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 101

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 3A

3A. PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER DIENSTROOSTER

1. De werknemer die van mening is dat bij het vaststellen van het dienstrooster
onvoldoende rekening is gehouden met zijn persoonlijke omstandigheden, dient –
eventueel bijgestaan door zijn v.v. - schriftelijk bezwaar in bij de werkgever.
1 eerste regel
2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel
2 bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de
werknemer.
3 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de
werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar
4 maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Dienstroosters van
Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen
5 voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil.
Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v.
inschakelen.

BIJLAGE
6
4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de
7 werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden
aan dit verzoek te voldoen.
8
5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te
9 worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de
dienstroosterzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht
over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen
10 worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 102

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Bijlage 3B

3B. PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER DEELTIJDPENSIOEN

1. De werknemer die van een geschil heeft met zijn werkgever over de inwilliging van het
1 eerste regel verzoek tot deeltijdpensioen, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. - schriftelijk
bezwaar in bij de werkgever.
2
2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel
bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de
3 werknemer.
4 3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de
werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar
5 maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Deeltijdpensioen van
Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen
voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil.

BIJLAGE
6 Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v.
inschakelen.
7
4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de
8 werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden
aan dit verzoek te voldoen.
9
5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te
worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de
10 deeltijdpensioenzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht
over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen
11 deeltitel worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 103

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Bijlage 3C

3C. PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER VIERDAAGSE WERKWEEK

1. De werknemer die een geschil met de werkgever heeft over het vaststellen van zijn
vierdaagse werkweek, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. - schriftelijk bezwaar
1 eerste regel in bij de werkgever.

2 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel

bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de
werknemer.
3
3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de
4 werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar
maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Dienstroosters van
5 Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen
voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil.
Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v.

BIJLAGE
6 inschakelen.
7 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal Vakraad de
werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden
8 aan dit verzoek te voldoen.

9 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te
worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de
dienstroosterzaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht
10 over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen
worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden.
11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 104

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Bijlage 3D

3C. PROCEDURE BIJ GESCHIL OVER RECHT GENERATIEPACT 80-90-100

1. De werknemer die een geschil met de werkgever heeft over het recht op generatiepact
80-90-100, dient – eventueel bijgestaan door zijn v.v. - schriftelijk bezwaar in bij de
1 eerste regel werkgever.

2 2. De werkgever bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift en deelt – daarbij eventueel

bijgestaan door zijn w.v. – binnen twee weken zijn standpunt schriftelijk mee aan de
werknemer.
3
3. Indien deze uitwisseling van standpunten niet tot overeenstemming leidt of wanneer de
4 werkgever zijn standpunt niet binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar
maakt, kan het geschil worden voorgelegd aan de Commissie Generatiepact van de
5 Vakraad. Daarvoor moeten werknemer en werkgever in gezamenlijk overleg zorgen
voor een door beide partijen ondertekende schriftelijke weergave van het geschil.
Werkgever en werknemer kunnen hierbij (opnieuw) hun w.v. respectievelijk v.v.

BIJLAGE
6 inschakelen.
7 4. Indien de werkgever de schriftelijke weergave niet heeft ondertekend, zal de Vakraad
de werkgever verzoeken om mee te werken aan de procedure. De werkgever is gehouden
8 aan dit verzoek te voldoen.

9 5. De door beide partijen ondertekende beschrijving van het geschil dient gezonden te
worden aan de Vakraad. Op basis van de bevindingen van de commissie die de
generatiepact-zaken behandelt, wordt door de Vakraad schriftelijk advies uitgebracht
10 over de wijze waarop in de onderneming met de verschillende belangen zou kunnen
worden omgegaan. Dit advies wordt aan beide partijen toegezonden
11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 105

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 4A

4A. VOORBEELD VAN EEN AANSTELLINGSBRIEF

De werkgever ........................................................................................................................
gevestigd te ........................................................................................................................ 1)
1 eerste regel bevestigt hiermede dat de werknemer
naam ...........................................................................................................................
2 geboortedatum .......................................................................................................................
wonende te ........................................................................................................................ 1)
is aangesteld in de functie van ............................................................................................ 2)
3
zulks onder de volgende voorwaarden:
4 a. voor zover in deze aanstellingsbrief niet uitdrukkelijk van het tegendeel blijkt, is
op de arbeidsverhouding van bovengenoemde partijen van toepassing de
5 CAO voor. ........................................................................................................ 3)
b. aanvang van het dienstverband ..................................................................................... 4)
c. overeengekomen proeftijd ............................................................................................ 5)

BIJLAGE
6 d. het dienstverband is aangegaan voor ............................................................................ 6)
e. aantal toegekende functiejaren ..................................................................................... 7)
7 f. de functie is ingedeeld in salarisgroep .......................................................................... 8)
g. het overeengekomen salaris bedraagt € .................per .......................................... ..... 9)
8 h. zijn arbeidsduur is per dag/week/4 weken/jaar gemiddeld...uren. .............................. 10)
i. hij heeft recht op ... werkuren/dagen betaalde vakantie per jaar ................................. 11)
9 j. de pensioenregeling geldt van .................................................................................... 12)
k. plaats/plaatsen waar de arbeid wordt verricht............................................................. 13)
l. Enz ............................................................................................................................. 14)
10
Aldus gedaan en afgegeven te
11 deeltitel (firmastempel)

12 de…...... 20..……… voor akkoord getekend

(handtekening werkgever) (handtekening werknemer)
13
Zie voor de noten 1 t/m 14 de toelichting.
14

15

16

17

18

19

20

21

22 106

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 TOELICHTING BIJ DE VOORBEELD-AANSTELLINGSBRIEF
1. Hier volledig adres invullen.
2. Het verdient aanbeveling om naast het noemen van de functie een omschrijving, waar
mogelijk, te geven van de werkzaamheden.
3. Hier de naam invullen van de CAO zoals vermeld op de omslag van dit boekje.
4. De datum van indiensttreding.
1 eerste regel 5. Alleen op te nemen wanneer men wil afwijken van de hoofdregel van artikel 14 lid 1.
6. Invullen: onbepaalde tijd (artikel 12) of: bepaalde tijd van .... tot .... (artikel 13) of: de
2 duur van .... (een overeengekomen taak; artikel 13).
7. Invullen van het aantal functiejaren dat bij indiensttreding wordt toegekend.
8. Alleen in te vullen bij werknemers van 21 jaar of ouder. Zie ook de artikelen 10 en 33.
3 9. Hier in te vullen het bedrag en de periode waarover -nl. per maand of per vierweken-
periode- en, indien van toepassing, tevens onder toekenning van het aantal functiejaren.
4 In voorkomende gevallen dient het gebruikte begrip salaris te worden onderscheiden in
een overeengekomen vast salaris over een maand (of een vierwekenperiode) en overige
5 salarisbestanddelen (b.v. ploegen- en andere toeslagen).
10. In te vullen het gemiddelde aantal uren per dag of per week of per 4 weken of per jaar
en het aantal dagen per week.

BIJLAGE
6 Bij wisselende werktijden verwijzen naar het dienstrooster.
Zie ook artikel 18a lid 1.
7 11. Zie hoofdstuk VIII, artikel 49 en volgende van de CAO.
12. Hier invullen de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek of een andere regeling.
8 13. Indien er sprake is van karweiwerkzaamheden dient de regio waarbinnen de werk-
zaamheden doorgaans plaatsvinden te worden vermeld.
9 14. Onder de punten l. en volgende kunnen andere arbeidsvoorwaarden worden vermeld,
zoals reisvergoeding, overwerk, buitengewoon verlof, werkkleding, gereedschapsver-
goeding en studieverlof.
10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 107

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 4B
4B. VOORBEELDEN INZAKE OMZETTEN SALARISVERHOGINGEN EX
ARTIKEL 41 IN VRIJE TIJD

De beginsituatie is dat de werknemer op 1 april 2011 € 2000,-- bruto per maand verdient.
De algemene rekenformule “omzettingspercentage x 19,76 uur” geeft het aantal te
1 eerste regel verkrijgen uren. Het omzettingspercentage wordt berekend door: 100 - ((salaris/salaris na
cao-verhoging) * 100)
2
A. Situatie per 1 oktober 2011 (1,0%)
3 1. Werknemer x die zijn salarisverhoging in geld laat uitkeren.
4 € 2000,-- + 1,0% (= € 20,--): € 2020,-- bruto per maand.

5 Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. alsook loonbelasting en Sociale

Verzekeringpremies is het bedrag ad € 2020,-- bepalend.

BIJLAGE
6 2. Werknemer y die zijn hele salarisverhoging na overleg met de werkgever in vrije tijd
omzet.
7
€ 2000,-- + 1,0% (= € 20,--): € 2020,-- bruto per maand
8 Brutokorting € 20,--
--------------- -/-
9 € 2000,--

Aantal uren dat wordt verkregen: 100 - ((2000/2020) * 100) = 0,99%, vermenigvuldigd
10 met 19,76 uur geeft dan 19,56 uur.

11 deeltitel Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. is nog steeds de € 2020,-- bepalend;
echter voor loonbelasting en sociale verzekeringpremies is het bedrag ad € 2000,--
12 bepalend.

B. Situatie per 1 februari 2012 (1,15%)

13
1. Werknemer x die ook deze verhoging in geld laat uitkeren.
14
€ 2020,-- + 1,15% (= € 23,23): € 2043,23 bruto per maand.
15
Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. alsook loonbelasting en Sociale
Verzekeringpremies is het bedrag ad € 2043,23 bepalend.
16
2. Werknemer y die ook deze verhoging na overleg met de werkgever in vrije tijd omzet.
17
€ 2020,-- (immers salarisverhoging per 1 oktober 2011 is toegekend) + 1,15% (=
18 € 23,23):

€ 2043,23 bruto per maand

19 Brutokorting € 23,23
Hij had de salarisverhoging van 1 oktober
20 2011 ook omgezet in vrije tijd derhalve die
brutokorting ook weer meenemen(zie A 2) € 20,--
21 --------------- -/-
€ 2000,--
22 108

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. is de € 2043,23 bepalend; echter voor
loonbelasting en sociale verzekeringpremies is het bedrag ad € 2000,-- bepalend.

Aantal uren dat wordt verkregen: 100 - ((2000/2043,23) * 100) = 2,12%,

vermenigvuldigd met 19,76 uur geeft dan 41,89 uur.
1 eerste regel C. Ook is het mogelijk dat de werknemer zijn salarisverhoging na overleg met de
werkgever gedeeltelijk in geld laat uitbetalen en gedeeltelijk in vrije tijd omzet. De
2 brutokorting wordt dan rechtevenredig toegepast.

Stel de werknemer zet zijn salarisverhoging per 1 oktober 2011 voor de helft om in vrije
3 tijd en laat de rest uitbetalen:
4 € 2000,-- + 1,0% (= € 20,--): € 2020,-- bruto per maand
Brutokorting voor de helft (immers de werknemer
5 zet de salarisverhoging voor de helft om in vrije tijd) € 10,--
-------------- -/-
€ 2010

BIJLAGE
6
Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie en dergelijke blijft de € 2020,-- bepalend;
7 voor loonbelasting en sociale verzekeringspremies is nu het bedrag ad € 2010,--
bepalend.
8
Aantal uren dat wordt verkregen: 100 - ((2010/2020) * 100) = 0,50%, vermenigvuldigd
9 met 19,76 uur geeft dan 9,88 uur.

D. Ook is het mogelijk dat de werknemer zijn salarisverhoging per 1 oktober 2011 na
10 overleg met de werkgever in vrije tijd omzet en de salarisverhoging per 1 februari 2012
in geld laat uitkeren.
11 deeltitel
1 oktober 2011
12
€ 2000,-- + 1,0% (= € 20,--): € 2020,-- bruto per maand
Brutokorting (immers hele salarisverhoging
13 omgezet in vrije tijd) € 20,--
-------------- -/-
14 € 2000

15 Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. is de € 2020,-- bepalend; echter voor

loonbelasting en sociale verzekeringspremies is het bedrag ad € 2000,-- bepalend.
16 Aantal uren dat wordt verkregen: 100 - ((2000/2020) * 100) = 0,99%, vermenigvuldigd
met 19,76 uur geeft dan 19,56 uur.
17
1 februari 2012
18
€ 2020,-- + 1,15% (= € 23,23): 2043,23 bruto per maand
Géén bruto-korting voor deze verhoging immers
19 werknemer liet deze salarisverhoging in geld
uitbetalen, wel bruto-korting uit 2011) € 20,--
20 -------------- -/-
€ 2023,23
21

22 109

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Voor afdracht pensioenpremie, SFM-premie enz. is de € 2043,23 bepalend; voor
loonbelasting en sociale verzekeringspremies is nu het bedrag ad € 2023,23 bepalend.

Aantal uren dat wordt verkregen: 100 - ((2023,23/2043,23) * 100) = 0,98%,

vermenigvuldigd met 19,76 uur geeft dan 19,36 uur.

1 eerste regel N.B.: dit zijn geen limitatieve voorbeelden.

2
Onderstaande reeks geeft aan hoeveel vrije tijd kan worden verkregen indien een werknemer
met ingang van mei 2001 conform vorenstaande systematiek zou hebben besloten de
3 salarisverhogingen van de CAO vanaf mei 2001om te zetten in vrije tijd. Het salaris dat de
werknemer verdiende in april 2001 wordt in deze reeks gesteld op “100”.
4
vanaf mei 2001:
5 1. 100 + 4,0% = 104,0
2. 100 -/- ((100 / 104,0) x 100) = 3,85
3. 3,85 x 19,76 uur = 76,08 uur

BIJLAGE
6 (extra uren verhoging mei 2001: 76,08)
7 vanaf maart 2002:
1. (100+4,0%) + 3,5% = 107,64
8 2. 100 -/- ((100 / 107,64) x 100) = 7,10
3. 7,10 x 19,76 uur = 140,30 uur
9 (extra uren verhoging maart 2002: 64,22)

vanaf januari 2003:

10 1. (100+4,0%+3,5%) + 0,5% = 108,18
2. 100 -/- ((100 / 108,18) x 100) = 7,56
11 deeltitel 3. 7,56 x 19,76 uur = 149,39 uur
(extra uren verhoging januari 2003: 9,09)
12
vanaf februari 2004:
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%) + 2,5% = 110,88
13 2. 100 -/- ((100/ 110,88) x 100) = 9,82
3. 9,82 x 19,76 uur = 194,04 uur
14 (extra uren verhoging februari 2004: 44,66)

15 vanaf februari 2005:

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%) + 2,2% = 113,32
2. 100 -/- ((100 / 113,32) x 100) = 11,75
16 3. 11,75 x 19,76 uur = 232,18 uur
(extra uren verhoging februari 2005: 38,14)
17
vanaf 1 januari 2006
18 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2%) + 1% = 114,46
2. 100 -/- ((100 / 114,46) x 100) = 12,63
3. 12,63 x 19,76 uur = 249,57 uur
19
vanaf 1 januari 2007
20 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2% + 1%) + 1,25% = 115,89
2. 100 -/- ((100 / 115,89) x 100) = 13,71
21 3. 13,71 x 19,76 uur = 270,90 uur

22 110

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 vanaf 1 januari 2008
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2% + 1% + 1,25% ) + 1% = 117,04
2. 100 -/- ((100 / 117,04) x 100) = 14,56
3. 14,56 x 19,76 uur = 287,70 uur

vanaf 1 april 2008

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2% + 1% + 1,25% + 1%) + 3,5% = 121,14
1 eerste regel 2. 100 -/- ((100 / 121,14) x 100) = 17,45
3. 17,45 x 19,76 uur = 344,81 uur
2
vanaf 1 februari 2009
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2% + 1% + 1,25% + 1% + 3,5%) + 3,0% = 124,77
3 2. 100 -/- ((100 / 124,77) x 100) = 19,85
3. 19,85 x 19,76 uur = 392,24 uur
4
vanaf 1 februari 2011
5 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5% + 2,2% + 1% + 1,25% + 1% + 3,5% + 3,0%) + 1,5% =
126,64
2. 100 -/- ((100 / 126,64) x 100) = 21,04

BIJLAGE
6 3. 21,04 x 19,76 uur = 415,75 uur
7 vanaf 1 oktober 2011
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%) + 1% =
8 127,91
2. 100 -/- ((100/127,91) x 100) = 21,82
9 3. 21,82 x 19,76 uur = 431,16

vanaf 1 februari 2012

10 1. 100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%) + 1,15%
= 129,38
11 deeltitel 2. 100 -/- ((100/129,38) x 100) = 22,71
3. 22,71 x 19,76 uur = 448,75
12
vanaf 1 augustus 2012
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%)
13 + 1,15% = 130,87
2. 100 -/- ((100/130,87) x 100) = 23,59
14 3. 23,59 x 19,76 uur = 466,14

15 vanaf 1 februari 2013

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%) + 1,15% = 132,38
16 2. 100 -/- ((100/132,38) x 100) = 24,46
3. 24,46 x 19,76 uur = 483,33
17
Vanaf 1 oktober 2014
18 1. 100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1+
1,15%+1,15+1,15%) + 1,5% = 134,37
2. 100 -/- ((100/134,37) x 100) = 25,58
19 3. 25,58 x 19,76 uur = 505,46
20 Vanaf 1 december 2015
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
21 1,15%+1,15% + 1,5%) + 1,75% = 136,72
2. 100 -/- ((100/136,72) x 100) = 26,86
22 111

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 3. 26,86 x 19,76 uur = 530,75

Vanaf 1 juli 2016

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5% + 1,75%) + 1,75% = 139,11
2. 100 -/- ((100/139,11) x 100) = 28,11
3. 28,11 x 19,76 uur = 555,46
1 eerste regel
Vanaf 1 januari 2017
2 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5% + 1,75% + 1,75%) + 0,55% = 139,88
2. 100 -/- ((100/139,88) x 100) = 28,51
3 3. 28,51 x 19,76 uur = 563,36
4 Vanaf 1 augustus 2017
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
5 1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75%+1,75%+0,55%) + 1,75% = 142,33
2. 100 -/- ((100/142,33) x 100) = 29,74
3. 29,74 x 19,76 uur = 587,66

BIJLAGE
6
Vanaf 1 januari 2018
7 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%) + 0,35% = 142,83
8 2. 100 -/- ((100/142,83) x 100) = 29,99
3. 28,11 x 19,76 uur = 592,60
9
Vanaf 1 juli 2018
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
10 1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%) + 1,75% = 145,33
2. 100 -/- ((100/145,33) x 100) = 31,19
11 deeltitel 3. 31,19 x 19,76 uur = 616,31

12 Vanaf 1 januari 2019

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15%+1,5%+1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75) + 0,31% = 145,78
13 2. 100 -/- ((100/145,78) x 100) = 31,40
3. 31,40 x 19,76 uur = 620,46
14
Vanaf 1 december 2019
15 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75%+0,31%) + 3,50%
= 150,88
16 2. 100 -/- ((100/150,88) x 100) = 33,72
3. 33,72 x 19,76 uur = 666,31
17

18 Vanaf 1 juli 2020

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
19 1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75%+0,31%+3,5%) +
3,50% = 156,16
20 2. 100 -/- ((100/156,16) x 100) = 35,96
3. 35,96 x 19,76 uur = 710,57
21

22 112

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Vanaf 1 maart 2021
1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+ 1,75% + 1,75% + 0,55% + 1,75% + 0,35% + 1,75% + 0,31% +
3,5% + 3,5%) + 0,93% = 157,61
2. 100 -/- ((100/157,61) x 100) = 36,55
3. 36,55 x 19,76 uur = 722,23
1 eerste regel

2 Vanaf 1 september 2022

1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+
3 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75%+0,31%+3,5%+3,5% + 0,93%) + 2.75% =
161,95
4 2. 100 -/- ((100/161,95) x 100) = 40,00
3. 40,00 x 19,76 uur = 750,88
5
Vanaf 1 maart 2023

BIJLAGE
6 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+
7 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75%+0,31%+3,5%+3,5% + 0,93% + 2.75%) +
3.25% = 167,21
8 2. 100 -/- ((100/167,21) x 100) = 35,96
3. 35,96 x 19,76 uur = 790,40
9
Vanaf 1 januari 2024
10 1. (100+4,0%+3,5%+0,5%+2,5%+2,2%+1%+1,25%+1%+3,5%+3%+1,5%+1%+1,15%+
1,15%+1,15% + 1,5%+
11 deeltitel 1,75%+1,75%+0,55%+1,75%+0,35%+1,75%+0,31%+3,5%+3,5% + 0,93% + 2.75% +
3.25%) + 0,6% = 168,21
12 2. 100 -/- ((100/168.21) x 100) = 36,55
3. 36,55 x 19,76 uur = 810,16
13
totaal aantal verkregen
14 uren vrije tijd: 810,16

15

16

17

18

19

20

21

22 113

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 4C
4C. HOE WORDT EEN GEWERKT UUR VERGOED?

Onderstaand vragenschema biedt een handreiking bij het vaststellen welke van de extra-
betalingsregelingen c.q. toeslagregelingen die te maken hebben met werktijden, van
toepassing zijn.
1 eerste regel
In het schema wordt verwezen naar de CAO-artikelen waarin de regelingen zijn opgenomen.
2 In die artikelen staat wanneer en onder welke voorwaarden de extra-betalingsregeling of
toeslagregeling wel of niet van toepassing is. Een verwijzing naar een betalingsbepaling of
toeslagregeling in onderstaand schema wil dus niet automatisch zeggen dat deze ook
3 inderdaad van toepassing is. Maar als er een toeslag of extra betaling vanwege werktijden
geldt, dan is het wel die waarnaar in het vragenschema verwezen wordt.
4

5 Vragenschema:
1. Valt het gewerkte uur binnen een ploegendienst volgens artikel 20?

BIJLAGE
6
Nee: Door naar vraag 2
Ja: Ploegentoeslagregeling volgens artikel 45 en geen dagvenstertoeslag
7
2. Valt het gewerkte uur, met inachtneming van artikel 18, binnen het dienstrooster
8 volgens artikel 17 lid 3?
Nee: Door naar vraag 3
9 Ja: Door naar vraag 5a

3. Is het gewerkte uur te beschouwen als een verschoven uur volgens artikel 17 lid
10 5a?
Nee: Door naar vraag 4
11 deeltitel Ja: Door naar vraag 5b

12 4. Is het gewerkte uur een reisuur volgens artikel 44?

Nee: Overwerktoeslag volgens artikel 42 en geen dagvenstertoeslag.
Ja: Betaling volgens artikel 44 en geen dagvenstertoeslag.
13
5a. Valt het gewerkte uur binnen het dagvenster (zie artikel 17 lid 2)?
14 Nee: Dagvenstertoeslagregeling volgens artikel 42a.
Ja: Geen dagvenstertoeslag.
15
5b. Valt het gewerkte uur binnen het dagvenster (zie artikel 17 lid 2)?
16 Nee: Dagvenstertoeslagregeling volgens artikel 42a.
Ja: Betaling volgens artikel 43 en geen dagvenstertoeslag.
17
Hierna staan enkele voorbeelden met betrekking tot de toepassing van verschillende
18 artikelen waarin extra betalingen c.q. toeslagen vanwege werktijden geregeld zijn.

19

20

21

22 114

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Voorbeeld 1: dienstrooster (waarin pauzes) en overwerk
uur extra betaling van het uur situatie
01:00
02:00
03:00
04:00
05:00 grijs:
1 eerste regel 06:00 ▼ dagvenster ▼
07:00
08:00
2
09:00 ▲ aanvang ▲
3 10:00 dienstrooster
11:00
12:00
4 13:00
14:00
5 15:00
16:00 einde

BIJLAGE
6 17:00 ▼ dienstrooster ▼
18:00 toeslag artikel 42 overwerk
7 19:00 toeslag artikel 42 overwerk
20:00
8 21:00
22:00
23:00
9 24:00

10 Voorbeeld 2: dienstrooster (waarin pauzes) buiten dagvenster

uur extra betaling van het uur situatie
01:00
11 deeltitel 02:00
03:00
12 04:00
05:00 grijs:
06:00 ▼ dagvenster ▼
13 07:00
08:00
14 09:00
10:00
15 11:00
12:00
16 13:00 ▲ aanvang ▲
14:00 dienstrooster
17 15:00
16:00
17:00
18
18:00
19:00 toeslag artikel 42a
19 20:00 toeslag artikel 42a einde
21:00 toeslag artikel 42a ▼ dienstrooster ▼
20 22:00
23:00
21 24:00

22 115

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Voorbeeld 3: ploegendienst (waarin pauzes) buiten dagvenster
uur extra betaling van het uur situatie
01:00
02:00
03:00
04:00
05:00 grijs:
1 eerste regel 06:00 ▼ dagvenster ▼
07:00
08:00
2
09:00
10:00
3 11:00
12:00
4 13:00 toeslag artikel 45 ▲ aanvang ▲
14:00 toeslag artikel 45 ploegendienst
5 15:00 toeslag artikel 45
16:00 toeslag artikel 45

BIJLAGE
6 17:00 toeslag artikel 45
18:00 toeslag artikel 45
7 19:00 toeslag artikel 45
20:00 toeslag artikel 45 einde
8 21:00 toeslag artikel 45 ▼ ploegendienst ▼
22:00
23:00
9 24:00

10 Voorbeeld 4: dienstrooster (waarin pauzes) met overwerk en reisuren

uur extra betaling van het uur situatie
11 deeltitel 01:00
02:00
03:00
12 04:00
05:00 grijs:
13 06:00 ▼ dagvenster ▼
07:00
14 08:00 toeslag artikel 44 reisuur
09:00 ▲ aanvang ▲
15 10:00 dienstrooster
11:00
16 12:00
13:00
17 14:00
15:00
16:00 einde
18 17:00 ▼ dienstrooster ▼
18:00 toeslag artikel 42 overwerk
19 19:00 toeslag artikel 44 reisuur
20:00
20 21:00
22:00
21 23:00
24:00
22 116

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 4D

4D. VOORBEELDEN MET BETREKKING TOT RUILEN EX ARTIKEL 30

A. Uren kopen

Werknemer A heeft een voltijds dienstverband, een maandsalaris van € 1.600,00 en besluit
1 eerste regel het maximale aantal van 64 uren te kopen. Deze uren kosten hem
64 x 0,607% van € 1.600,00 = € 621,56.
2
Indien de werknemer er voor kiest om de verrekening via zijn vakantiegeld te laten
plaatsvinden, wordt in de maand waarin het vakantiegeld wordt uitbetaald € 621,56 in
3 mindering gebracht op het vakantiegeld.
4 Indien de werknemer kiest voor verrekening per maand, wordt in het jaar waarin de
ruilafspraak geldt elke maand € 51,79 (€ 621,56/12) ingehouden op zijn salaris.
5 De vakantiebijslag wordt berekend over het salaris wat hij heeft verdiend (zie artikel 59
CAO) en dat is in deze situatie 12 maal €1548,21 (dat is €1600,-- minus € 51,79).

BIJLAGE
6
B. Uren verkopen
7
Werknemer B heeft een voltijds dienstverband, werkt in ploegendienst en heeft een
8 maandsalaris van € 1.400. Hij spreekt met zijn werkgever af dat hij in een kalenderjaar 32
uren extra zal werken. Daarvoor ontvangt hij 32 * 0,607% van € 1.400,00 = € 271,94
9
Indien de werknemer er voor kiest de verrekening direct te laten plaatsvinden, ontvangt hij
bij zijn salarisbetaling voor elk uur dat hij in een maand in het kader van de ruilafspraak
10 extra heeft gewerkt € 8,50 (0,607% van € 1400,00).

11 deeltitel Indien de werknemer kiest voor een periodieke verrekening van de ruilafspraak, ontvangt
hij 12 maanden lang € 22,66 (€ 271,94 /12) extra bij de salarisbetaling.
12
De ploegentoeslag die deze werknemer ontvangt, bedraagt maandelijks
13 14% van € 1.400,00 = € 196,00. Dit bedrag van deze toeslag blijft ongeacht de ruilafspraak
hetzelfde, namelijk € 196,00.
14

15 C. Uren kopen
Werknemer C en D hebben beiden een dienstverband voor gemiddeld 19 uur per week en
ontvangen daarvoor allebei een salaris van € 650,00. Het periode- c.q .maand-salaris bij een
16 fulltime dienstverband zou voor hen € 1.300,00 bedragen.
17 Werknemer C besluit om het voor hem maximale aantal van 32 uren te kopen. Deze uren
kosten hem 38 x € 650,00 gedeeld door 19 maal 0,607% maal 32 uren = € 252,48.
18 De werknemer kiest voor een periodieke verrekening en maandelijks wordt bij de
salarisbetaling € 21,04 ingehouden.
19 Werknemer D besluit in overleg met zijn werkgever juist om 32 uren vrije tijd te verkopen.
Voor deze uren ontvangt werknemer D 38 x € 650,00 gedeeld door 19 maal 0,607% maal
20 32 uren = € 252,48.

21 In een van de maanden in het jaar waarop de ruilafspraak van toepassing is, werken
werknemer C en D allebei 5 dagen 2 uur over, aansluitend op hun dienstrooster.
22 117

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 De overwerktoeslag die deze werknemers ontvangen bedraagt 38 x € 650,00 gedeeld door
19 maal 0,78% maal 10= € 101,40.

De overwerktoeslag (en andere inkomensgerelateerde toeslagen en salarisbestanddelen, met

uitzondering van de vakantiebijslag) wordt in alle gevallen (kopen dan wel verkopen van
uren) berekend over het (fulltime) salaris als bedoeld in artikel 31 van deze CAO, in dit
voorbeeld 38 x € 650,00 gedeeld door 19 maal het percentage maal het aantal uren, conform
1 eerste regel de systematiek van artikel 42 lid 7 CAO.

2 Bovenstaande voorbeelden zijn niet limitatief.

In alle voorbeelden geldt dat de ruilafspraak geen effect heeft op het salaris dat als grondslag
wordt gehanteerd voor de afdracht van pensioenpremie, O&O-premie e.d.
3

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 118

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 5

5. ONTSLAGRECHT

Gelet op het ingrijpende karakter van het ontslagrecht dient zeer zorgvuldig gehandeld te
worden. Ten sterkste wordt geadviseerd om VOORAF uw organisatie te raadplegen.
Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer,
1 eerste regel waarbij de laatste zich verbindt tegen verkrijging van een bepaald salaris werkzaamheden
naar beste kunnen voor de werkgever te zullen verrichten.
2
Aan een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd kan wettelijk op verschillende manieren een
einde komen. n.l.:
3 - tijdens de proeftijd;
- na de proeftijd door opzegging met inachtneming van de opzegtermijnen zoals bepaald
4 in artikel 16 CAO en artikel 7:672 BW.;
- met wederzijds goedvinden;
5 - bij ontslag wegens een dringende reden (zgn. ontslag op staande voet);
- door het overlijden van de werknemer;
- door ontbinding door de rechter.

BIJLAGE
6
Een dienstbetrekking voor bepaalde tijd kan op dezelfde wijze als hiervoor genoemd
7 eindigen maar ook bijvoorbeeld op de afgesproken datum. Bij de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van 6 maanden of langer is volgens de wet de werkgever verplicht om de
8 werknemer uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt
9 voortgezet.

10 Op diverse websites is informatie te vinden over deze onderwerpen. Niet alleen op de

websites van de CAO-Partijen kunt u nadere informatie vinden, maar bijvoorbeeld ook op
11 deeltitel www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomsten-en-cao/vraag-en-antwoord; of
www.uwv.nl/werkgever/werknemer-en-ontslag.
12
RAADPLEEG BIJ ONTSLAGKWESTIES TIJDIG UW ORGANISATIE
13 (v.v. of w.v.)

14

15

16

17

18

19

20

21

22 119

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 6
6. MATRIX WERKNEMERS MET EEN BUITENLANDSE
ARBEIDSOVEREENKOMST (WAGWEU)

De onderstaande matrix geeft aan welke bepalingen van de cao (gedeeltelijk) van
toepassing zijn op de werknemers als bedoeld in artikel 4d van de cao.
1 eerste regel
Hoofdstuk 1 Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever?
2 Algemene afspraken Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer?
Artikel 2a. Werken in deeltijd
3 Artikel 2b. Inleenkrachten; Alleen lid 1!
Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek?
4 Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek?
Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in
de Metaal en Techniek?
5 Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet?
Artikel 8. Veilig werken

BIJLAGE
6
Hoofdstuk 2 Artikel 10. Hoe delen we de functies in? Alleen de leden
7 Begin en einde van de 1 t/m 4!
arbeidsovereenkomst
8
Hoofdstuk 3 Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer?
Werktijden Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week?
9 Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV)
Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig
10 ADV-tijd gehad
Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen
11 deeltitel Artikel 20. Werken in ploegendienst
Artikel 21. Overwerken
Artikel 21a. Werken in consignatiedienst
12
Hoofdstuk 4 Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de
13 Wat zijn de plichten van werknemer? Alleen lid 1!
de werknemer?
14
Hoofdstuk 5 Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken
15 Salarissen en toeslagen 32. Salaristabellen
32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar
Artikel 33a
16 Artikel 33b
Artikel 33c
17 Artikel 33d
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de
18 werknemer (met uitzondering van de BBL-
leerlingen)
Artikel 35. Salarisverhoging bij een nieuw functiejaar
19 Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing
en bijscholing. Alleen de leden 1 t/m 8!
20 Artikel 37 a. Basissalaris voor vertegenwoordigers
Artikel 41. Salarisverhogingen. Alleen lid 1!
21 Artikel 41a. Eénmalige uitkering (indien van toepassing
in cao!)
22 120

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Hoofdstuk 6 Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor
Overuren en andere extra overuren?
vergoedingen en Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor
toeslagen uren buiten het dagvenster?
Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor
verschoven uren?
1 eerste regel Artikel 44. Betaling van reisuren
Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor
2 werken in ploegendienst?

3 Hoofdstuk 7 Artikel 46. Vergoeding van reiskosten

Vergoeding van reis- en Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten
verblijfkosten
4
Hoofdstuk 8Vakantie en Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met
5 vakantiegeld vakantiedag of vakantie-uur?
Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer

BIJLAGE
6 recht?
Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers
7 Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede
ziekmelding
Artikel 53. Beperking van de vakantierechten
8 Artikel 54. Aaneengesloten vakantie
Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen
9 Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag?
Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de
10 vakantie
Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig
vakantie-uren
11 deeltitel Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren?
Artikel 59. Vakantiegeld
12 Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld

13 Hoofdstuk 9 Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof?

Verlof
14 Hoofdstuk 12 Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of
Onderwijs kwalificatieplichtig zijn
15
BIJLAGEN BIJLAGE 1
16 Veiligheid

17

18
BIJLAGE 6A
19 6A. VERVALLEN
20

21

22 121

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 7

7. GEDRAGSREGELS BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Ingevolge de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ) en de

Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) behoudt de werknemer voor
een tijdvak van honderd en vier (104) weken recht op 70% van het naar tijdruimte
1 eerste regel vastgestelde loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimum, indien
die werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij daartoe door ziekte of door
2 zwangerschap of bevalling was verhinderd.
In deze CAO is afgesproken dat de werkgever het salaris doorbetaalt met inachtneming van
het in artikel 67 van deze CAO bepaalde.
3
TIJDIGE ZIEKMELDING
4
Op grond van artikel 66 van de CAO dient de werknemer indien hij arbeidsongeschikt is of
5 wordt, daarvan de werkgever zo spoedig mogelijk en, indien de werknemer niet verschijnt
op het werk uiterlijk 09.00 uur 's-ochtends, op de hoogte te stellen op een door de werkgever
voorgeschreven wijze.

BIJLAGE
6
Sancties
7 Bij niet tijdige melding is de werkgever bevoegd, hetzij de eerste dag van de
arbeidsongeschiktheid aan te merken als een door de werknemer opgenomen verlofdag,
8 hetzij over die dag de doorbetaling van het salaris achterwege te laten. Indien de werknemer
zich meer dan een dag te laat meldt, kan de werkgever in aanvulling op de eerder genoemde
9 sanctie het salaris van de werknemer beperken tot 70%, maar ten minste het wettelijk mini-
mumloon, tot de dag en tijdstip van correcte melding.
10 THUISBLIJVEN

11 deeltitel De werknemer dient thuis te blijven tot de eerste controle heeft plaatsgehad.
Na het eerste bezoek mag de werknemer - als daartegen geen medische bezwaren bestaan
12 buitenshuis gaan maar dient de eerste drie weken wel thuis te zijn:

- 's morgens tot 10.00 uur;

13
- 's middags van 12.00 uur tot 14.30 uur.
14
Tot het eerste bezoek en tijdens bovengenoemde uren mag de werknemer alleen van huis
15 gaan voor een bezoek aan de behandelend arts of aan de bedrijfsarts* of om het werk te
hervatten.
16 Indien de arbeidsongeschiktheid onverhoopt langer dan 3 weken zou duren, vervalt de plicht
om tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn, tenzij door de bedrijfsarts anders
17 mocht worden bepaald.

18 Wanneer de werknemer meent dat daartoe aanleiding is, kan de werknemer de bedrijfsarts
vrijstelling vragen van de verplichting gedurende bepaalde uren thuis te zijn.
19 Sancties
Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een
20 waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het
salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimum-
21 loon. Bij een derde en volgende keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het

22 122

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 salaris van de werknemer beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimum-
loon, totdat controle mogelijk is. De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer
zal in dit laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.

BEZOEK MOET MOGELIJK ZIJN

De werknemer dient bereikbaar te zijn voor controle door of namens de werkgever. Daartoe
1 eerste regel is het nodig dat de werknemer de werkgever of een door deze aangewezen persoon in de
gelegenheid stelt om de werknemer in zijn woning of op het verpleegadres te bezoeken.
2
Is er - terwijl de werknemer thuis is - iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is
defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen) dan dient de werknemer maatregelen
3 te treffen, waardoor zij toch toegang tot de woning kunnen krijgen.
4 De werknemer dient er voor te zorgen, dat als de bedrijfsarts of de medewerker van de
Arbodienst hem/haar niet thuis treft, hij op het adres van de werknemer kan vernemen waar
5 de werknemer is.

Sancties

BIJLAGE
6 Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een
waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het
7 salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimum-
loon. Bij een derde en volgende keer
8 binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt
worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is.
9 De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dit laatste geval minimaal 5
werkdagen bedragen.
10 HET JUISTE ADRES

11 deeltitel Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of

van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld opname in of ontslag uit een ziekenhuis, een
12 sanatorium of een andere inrichting) behoort de werknemer dit binnen 24 uur aan zijn
werkgever op te geven.
13 Sancties
Bij niet naleving van deze voorschriften krijgt de werknemer de eerste maal een
14 waarschuwing. Bij een tweede keer binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het
salaris gedurende 3 dagen beperkt worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimum-
15 loon. Bij een derde en volgende keer
binnen 1 jaar na datum eerste waarschuwing kan het salaris van de werknemer beperkt
worden tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, totdat controle mogelijk is.
16 De beperking tot 70% van het salaris van de werknemer zal in dit laatste geval minimaal 5
werkdagen bedragen.
17
OP HET SPREEKUUR KOMEN
18
De werknemer dient aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts
of een door de bedrijfsarts aangewezen specialist voor een onderzoek gehoor te geven. Dit
19 geldt ook indien de werknemer van plan is de dag na het onderzoek of een latere dag het
werk te hervatten.
20
Als de werknemer een geldige reden tot verhindering heeft (bijvoorbeeld bedlegerigheid),
21 dan behoort de werknemer dit terstond mee te delen. (Op de oproepkaart is vermeld hoe de
werknemer dit kan doen). Vanzelfsprekend dient de werknemer dan, behalve voor bezoek
22 123

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 aan de behandelend arts, of in geval van werkhervatting, zijn woning tot het eerstvolgende
bezoek van de bedrijfsarts niet te verlaten, teneinde aan laatstgenoemde de gelegenheid te
geven de werknemer thuis aan te treffen, wanneer hij de werknemer komt bezoeken.

De werknemer behoeft niet op het spreekuur te verschijnen indien hij inmiddels zijn
werkzaamheden heeft hervat.
1 eerste regel Sancties
Bij niet naleving van dit voorschrift kan de werkgever de eerste keer het salaris van de
2 werknemer beperken gedurende 3 dagen tot 70%, maar ten minste het wettelijk
minimumloon. Bij een tweede en volgende keer binnen 1 jaar na de eerste overtreding van
dit voorschrift kan het salaris van de werknemer worden beperkt tot 70% totdat de
3 werknemer op het spreekuur verschijnt. De beperking tot 70% van het salaris zal in dit
laatste geval minimaal 5 werkdagen bedragen.
4
GENEZING NIET BELEMMEREN
5
De werknemer dient zich tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zodanig te gedragen, dat zijn
genezing niet wordt belemmerd (bijvoorbeeld tijdig onder behandeling stellen van een

BIJLAGE
6 huisarts).
7 Sanctie
Indien de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer zich in zodanige mate gedraagt of heeft
8 gedragen dat de genezing in ernstige mate wordt belemmerd kan het salaris worden beperkt
tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon.
9
HET VERRICHTEN VAN WERKZAAMHEDEN
10 De werknemer dient tijdens zijn arbeidsongeschiktheid geen arbeid te verrichten behalve
voor zover het werkzaamheden betreft, welke de werknemer voor het herstel van zijn
11 deeltitel gezondheid zijn voorgeschreven, dan wel waarvoor de werknemer toestemming heeft
ontvangen van de bedrijfsarts.
12
Sanctie
Indien de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid zonder toestemming van de bedrijfsarts
13 werkzaamheden voor een derde gaat verrichten, waarbij onder werkzaamheden wordt
verstaan werkzaamheden met een beroepsmatig karakter, dan kan de werkgever het salaris
14 beperken tot 70%, maar ten minste het wettelijk minimumloon, onder aftrek van hetgeen de
werknemer met deze werkzaamheden heeft verdiend.
15
HERVATTEN BIJ HERSTEL
16 Zodra de werknemer weer in staat is aan het werk te gaan, dient de werknemer de werk-
zaamheden zo spoedig mogelijk weer aan te vangen en zijn werkgever te informeren op een
17 door de werkgever voorgeschreven wijze.

18 INFORMATIE
Met inachtneming van de Arbowet dient een werkgever een gecertificeerde Arbodienst in
19 te schakelen voor onder andere individuele ziekteverzuimbegeleiding en een
arbeidsgezondheidsdeskundig spreekuur. Deze Arbodienst zal onder andere een bedrijfsarts
20 of verzekeringsdeskundige in dienst hebben die de werkgever onder meer zal bijstaan met
een werkhervattingsadvies en advisering omtrent verdere reïntegratiemogelijkheden.
21 De werknemer stelt, desgevraagd door de arts van de Arbodienst, die arts op de hoogte van
de aard van de ziekte en verstrekt hem desgevraagd verdere informatie die noodzakelijk is
22 124

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 voor het werkhervattingsadvies en de individuele ziekteverzuimbegeleiding. De Arbodienst
mag niet zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer gegevens van medische aard
betreffende die werknemer, aan de werkgever verstrekken.
De werknemer is voorts niet verplicht gegevens betreffende de aard van zijn ziekte aan de
werkgever te verstrekken, tenzij er sprake is van zwangerschap.

De werkgever is verplicht een reïntegratieplan te maken.

1 eerste regel De werknemer is verplicht die informatie te verstrekken die de werkgever nodig heeft om
het reïntegratieplan op te stellen.
2
* Onder bedrijfsarts wordt verstaan de geneeskundige die door de werkgever wordt
aangewezen om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen en te controleren.
3

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 125

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 7A

7A. DOKTERSBEZOEK

Onder doktersbezoek wordt verstaan een bezoek aan de huisarts, de tandarts, een specialist
of een therapeut waarnaar is verwezen.
De werknemer zal trachten doktersbezoek buiten werktijd te laten plaatsvinden.
1 eerste regel Als dat niet mogelijk blijkt te zijn zal de werknemer na overleg met de werkgever zoveel
mogelijk het doktersbezoek aan het begin of aan het einde van de werkdag plannen.
2 Werkgever zal het salaris doorbetalen over de tijd die voor het doktersbezoek, binnen de
dagelijkse werktijd, nodig is tot een maximum van twee uur. Voor een bezoek aan een
specialist geldt een maximum van vier uur. Voor of na het doktersbezoek dient de
3 medewerker de overige uren te werken.
Op verzoek van de werkgever zal de werknemer schriftelijk moeten kunnen aantonen dat
4 het doktersbezoek etc. daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.
Het maximale aantal te vergoeden uren zal niet meer dan acht bedragen op jaarbasis. In
5 bijzondere gevallen kan in overleg met de werkgever hiervan worden afgeweken.
Vóór 1 april 2003 bestaande regelingen blijven gehandhaafd.

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 126

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 8A
8A. VOORLICHTING BETREFFENDE DE ARBEIDSVOORWAARDEN VAN
WERKNEMERS DIE ONDERWIJS VOLGEN

1. De CAO (artikel 71 en 72) maakt onderscheid tussen

- de werknemer die, op grond van de leerplichtwet, verplicht is onderwijs te volgen;
1 eerste regel dit is de kwalificatieplichtige werknemer.
- de werknemer die vrijwillig onderwijs volgt.
2 2. De kwalificatieplichtige werknemer voldoet aan zijn verplichting door onderwijs te
volgen op
- een Regionaal OpleidingsCentrum (ROC)
3 - een avondschool. (Wanneer des avonds school wordt gegaan, dient overdag
vervangend vrijaf te worden gegeven gelijk aan het aantal gevolgde schooluren tot
4 ten hoogste twee dagen per week.)
Indien de jeugdige werknemer kwalificatieplichtig is, omvat de werkweek het aantal
5 dagen ten aanzien waarvan geen verplichting tot onderwijs geldt.
3. De werknemer die vrijwillig onderwijs wenst te ontvangen, heeft de keuze gedurende
één dag per week

BIJLAGE
6 - de primaire en/of voortgezette vakopleiding te volgen;
- een opleiding die van belang is voor zijn (te vervullen) functie dan wel een
7 vormingscursus te volgen, zolang hij de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt.
Indien de werknemer vrijwillig onderwijs gaat volgen, dient in overleg tussen de
8 werkgever en de werknemer vooraf bepaald en in de aanstellingsbrief vastgesteld te
worden hoeveel uren per week de werknemer gemiddeld werkt. Werkgever en
9 werknemer kunnen derhalve een vijfdaagse of een kortere werkweek overeenkomen.
4. Indien tussen werkgever en werknemer een werkweek van gemiddeld 38 uren is
overeengekomen dan geldt:
10 - dat de werknemer ten minste moet ontvangen het salaris dat hem op grond van artikel
31 lid 1 in samenhang met artikel 33a, 33b, 33c of 33d toekomt (derhalve
11 deeltitel doorbetaling van salaris over de dagen waarop onderwijs wordt gevolgd);
- dat de werknemer op de dagen waarop geen onderwijs wordt gegeven
12 (schoolvakantiedagen) werkzaam dient te zijn in de onderneming;
- dat de werknemer aanspraak heeft op vakantiedagen overeenkomstig het bepaalde
in artikel 49 e.v.
13 5. Indien tussen werkgever en werknemer een kortere gemiddelde werkweek dan 38 uren
is overeengekomen (vrijwillig onderwijs) dan wel van toepassing is (verplicht
14 onderwijs), dan geldt:
- dat de werknemer ten minste moet ontvangen een evenredig deel van het deel salaris
15 dat hem op grond van artikel 33a, 33b, 33c of 33d toekomt;
- dat de werknemer niet verplicht is in de onderneming werkzaam te zijn gedurende
schoolvakantiedagen;
16 - dat de werknemer aanspraak heeft op vakantie waarvan de duur bedraagt een
evenredig deel van de rechten genoemd in artikel 49 e.v.
17 6. Uit het vorenstaande volgt dat voor werknemers die kwalificatieplichtig zijn kan worden
gekozen tussen een werkweek van gemiddeld 38 uren en een kortere werkweek dan
18 gemiddeld 38 uren. Bij een werkweek van gemiddeld 38 uren moet de werknemer
tijdens de schoolvakantie volgens zijn dienstrooster werken; bij een werkweek van
gemiddeld minder dan 38 uren per week heeft de werknemer tijdens de schoolvakantie
19 vrij op de dagen waarop hij anders les zou hebben gehad.
20

21

22 127

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 8B

8B. ARBEIDSOVEREENKOMST LEERLINGEN

Werkgever
Gevestigd te............................................................................................................................
en
1 eerste regel De heer/mevrouw......................Geboortedatum.....................................................................
Wonende te.............................................................................................................................
2 verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan:

Artikel 1
3 1. De arbeidsovereenkomst, waarvan de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden,
vangt aan op ....., en wordt aangegaan voor de duur van de tegelijkertijd dan wel voor
4 l oktober*) van dit jaar afgesloten (voortgezette) beroepspraktijkvormingsovereenkomst
in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg zoals bedoeld in de Wet educatie en
5 beroepsonderwijs. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege op 1
oktober*) van dit jaar, indien geen (voortgezette)
beroepspraktijkvormingsovereenkomst is afgesloten, danwel tegen het einde van de dag

BIJLAGE
6 waarop de (voortgezette) beroepspraktijkvormingsovereenkomst rechtmatig is
beëindigd.
7 2. Ongeacht andere mogelijkheden van tussentijdse beëindiging kan deze overeenkomst
tussentijds na verkregen toestemming van het UWV worden opgezegd en beëindigd.
8 3. De arbeidsovereenkomst wordt niet geacht te zijn beëindigd indien de werknemer in
overleg met de werkgever een aansluitende beroepspraktijkvormingsovereenkomst
9 heeft afgesloten.

*) Voor deze datum kan, afhankelijk van de praktische situatie, een andere datum worden ingevuld.
10
Artikel 2
11 deeltitel Partijen zullen naar beste vermogen alle verplichtingen nakomen, welke voor hen
voortvloeien uit deze overeenkomst.
12 Daarnaast zal de werknemer naar beste vermogen de verplichtingen uit de leerovereenkomst
nakomen en redelijkerwijs alles doen om de opleiding met goed gevolg te kunnen afsluiten.
13 Artikel 3
De werktijd bedraagt gemiddeld..................uren per 2 weken.
14
Artikel 4
15 Het overeengekomen salaris voor de in artikel 3 genoemde werktijd bedraagt bruto
€ per 4 weken/maand.
16 Artikel 5
Voor zover niet uitdrukkelijk van het tegendeel blijkt, is op deze arbeidsovereenkomst de
17 collectieve arbeidsovereenkomst voor de in artikel 77 bedoelde bedrijfstak van toepassing.

18 Aldus gedaan en afgegeven te dd......20..

(firmastempel) (handtekening werkgever)
19 Voor akkoord getekend Voor akkoord getekend
(handtekening werknemer) (ouder/voogd)
20
Bovenstaand voorbeeld is een basistekst. Informeer voor meer specifieke voorbeelden bij
21 uw organisatie.

22 128

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 9

9. WERKGELEGENHEID

1. Partijen zijn van mening, dat handhaving en -zo mogelijk- uitbreiding van de
werkgelegenheid in de Metaal en Techniek een belangrijke zaak is.
2. Handhaving en uitbreiding van de werkgelegenheid moet niet alleen in kwantitatieve
1 eerste regel zin worden opgevat, maar ook in kwalitatieve zin.
3. Onder werkgelegenheid in kwalitatieve zin wordt mede verstaan werkgelegenheid voor
2 gehandicapten en andere kwetsbare groepen, zoals daar zijn: jeugdigen, vrouwen,
oudere werknemers, langdurig werklozen, enz. Daarbij zal ook aandacht worden besteed
aan de arbeidsplaatsen en de werkomgeving.
3 Bezwarende omstandigheden zullen zoveel mogelijk voorkomen moeten worden.
Aandacht zal worden besteed aan gezondheid, veiligheid, gevaar, lawaai, zwaarte van
4 de arbeid, enz.
4. Van even grote waarde achten partijen het, dat de bestaande en toekomstige
5 arbeidsplaatsen op passende wijze worden bezet door daarvoor geschikte werknemers.
Het is daarom, dat de partijen een groot belang hechten aan het bestaan van een goede
vakopleiding, her-, om- en bijscholing, een voor alle partijen bevredigende opvang van

BIJLAGE
6 de gevolgen van het natuurlijk verloop, enz.
5. Om aan het in de punten 1 tot en met 4 gestelde meer concrete vorm te kunnen geven,
7 zullen partijen tweemaal per jaar bijeenkomen, teneinde de ontwikkeling van de
werkgelegenheid in de Metaal en Techniek in relatie tot de algemene economische
8 ontwikkeling, waaronder investeringen, welke gevolgen hebben voor de werkgelegen-
heid, te bespreken.
9 6. De in punt 5 bedoelde bijeenkomsten zullen zijn vergaderingen van het Algemeen
Bestuur van de Vakraad.
Deze bijeenkomsten zullen mede tot doel hebben een beter inzicht te verkrijgen in te
10 verwachten ontwikkelingen, opdat tijdig de nodige maatregelen genomen kunnen
worden. Daartoe zullen geconstateerde ontwikkelingen en verwachtingen onderwerp
11 deeltitel van bespreking moeten zijn.
7. In het kader van en ter ondersteuning van het overleg in de Vakraad dienen de
12 Bedrijfsraden zich ondermeer te richten op:
a. het verkrijgen van meer inzichten in de economische en werkge-
legenheidsontwikkeling in de eigen branche;
13 b. het verschaffen van inzicht aan de Vakraad omtrent produktiviteit,
produktiviteitsontwikkeling, werkgelegenheid, opleiding, waaronder scholing en
14 her-, om- en bijscholing, veiligheid en veiligheidsverbetering, het scheppen van
werkgelegenheid voor jeugdige werknemers en voor kwetsbare groepen, de
15 ontwikkeling van de branche;
c. het opstellen van een prognose over de te verwachten ontwikkeling in de branche,
met name voor wat betreft de behoefte aan arbeidskrachten, aanwezige en gevraagde
16 functieniveaus, onderlinge vervangbaarheid (ook ten opzichte van andere branches).
8. De voor het overleg benodigde gegevens zullen door de Vakraad of door de
17 bedrijfsraden, daartoe gemachtigd door de Vakraad, worden opgevraagd bij bestaande
instituten. Hierbij denken partijen zowel aan instituten, zoals opleidingsorganen,
18 fondsen en uitvoeringsorganen, als aan instituten met een ruimer bereik, zoals het UWV,
het Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf, het Centraal Bureau voor
de Statistiek en het Centraal Planbureau.
19 Zonodig zullen in gezamenlijk overleg aanvullende gegevens via andere wegen worden
verzameld.
20 9. In het periodiek overleg in de Vakraad kunnen de hierna volgende punten aan de orde
komen, waarbij partijen prioriteit zullen geven aan de punten a, b en f.
21 a. de vakopleidingen in al hun facetten
b. her-, om- en bijscholing
22 129

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 c. het mobiliteitsvraagstuk
d. vacature-melding bij UWV
e. gevolgen van het natuurlijk verloop
f. passende arbeid
g. verbetering arbeidsomstandigheden
h. beperking ziekteverzuim
i. bestrijding van beunhazerij
1 eerste regel j. problemen rond de ontslagverlening.

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 130

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 10

10. REGLEMENT AANVULLING ARBEIDSOVEREENKOMST IN VERBAND MET

VERGOEDING VAN DE LIDMAATSCHAPSKOSTEN VAN EEN
WERKNEMERSORGANISATIE

Artikel 1
1 eerste regel De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen tot verlaging van het bruto loon
in de maand december ter hoogte van de door hem in het betreffende kalenderjaar betaalde
2 kosten voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever zal dit verzoek
inwilligen in ruil voor een kostenvergoeding gelijk aan de voormelde betaalde
lidmaatschapskosten, zoals nader bepaalt in dit reglement.
3
Artikel 2
4 1. De werknemer dient schriftelijk kenbaar te maken dat hij van de in artikel 1 bedoelde
ruilmogelijkheid gebruik wil maken. Daartoe dient de werknemer uiterlijk op 15
5 november van het betreffende kalenderjaar het formulier “Aanvulling
arbeidsovereenkomst” volledig in te vullen, te ondertekenen en aan de werkgever te
overleggen.

BIJLAGE
6 2. De werknemer dient via het in lid 1 bedoelde formulier schriftelijk opgave te doen van
de werkelijke kosten van het lidmaatschap in het betreffende kalenderjaar. Tevens dient
7 de werknemer bij het in lid 1 bedoelde formulier de originele verklaring van de
werknemersorganisatie bij te voegen. Overschrijding van de in lid 1 genoemde datum
8 leidt tot uitsluiting van deelname.
3. De in artikel 1 bedoelde kostenvergoeding wordt vastgesteld op basis van de door de
9 werknemer op het declaratieformulier vermelde gegevens en op basis van de
toepasselijke fiscale en premierechtelijke wet- en regelgeving in combinatie met de
originele verklaring van de werknemersorganisatie.
10 4. Indien door de werknemer is voldaan aan de in lid 1 en lid 2 gestelde voorwaarden wordt
de in artikel 1 bedoelde kostenvergoeding door de werkgever aan de werknemer betaald
11 deeltitel tezamen met de salarisbetaling in de maand december van het betreffende kalenderjaar
of de laatste vierwekenbetaling van dat kalenderjaar.
12
Artikel 3
Bij beëindiging van het dienstverband, ongeacht de reden hiertoe, eindigt het recht op
13 vergoeding als bedoeld in artikel 1.

14 Artikel 4
Indien bij controle door de belastingdienst of de uitvoeringsinstantie voor de
15 werknemersverzekeringen blijkt dat de belasting en premievrije vergoeding ten onrechte of
tot een te hoog bedrag is uitbetaald en dientengevolge naheffing bij de werkgever
plaatsvindt, dan komt deze naheffing (inclusief eventuele rente en boete) voor rekening van
16 de werknemer indien de oorzaak van de naheffing aan de werknemer kan worden verweten.
17

18

19

20

21

22 131

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 AANVULLING ARBEIDSOVEREENKOMST, VERGOEDING VAN DE
LIDMAATSCHAPS-KOSTEN VAN EEN WERKNEMERSORGANISATIE

Door de werknemer uiterlijk 15 november van het betreffende kalenderjaar in te leveren bij
de werkgever.

1 eerste regel Ondergetekende, ………………………………………………(naam werknemer)

Burgerservice(Sofi)-nummer: ….……………………………………………
2
a. geeft door invulling, ondertekening en overlegging van dit formulier te kennen dat hij/zij
gebruik maakt van de in artikel 39 van de CAO opgenomen mogelijkheid om de
3 arbeidsovereenkomst aan te vullen. Deze aanvulling betreft het ruilen van een deel van
het brutoloon voor een kostenvergoeding van de lidmaatschapskosten van een
4 werknemersorganisatie;
b. heeft een arbeidsovereenkomst met …………………….................. (naam werkgever);
5 c. is lid van ………………………………………. (naam werknemersorganisatie) en
betaalt in dit verband kosten voor het lidmaatschap;
d. verklaart kennis te hebben genomen van en akkoord te gaan met het gestelde in het

BIJLAGE
6 Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst in verband met vergoeding van de
lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie;
7 e. verklaart met overlegging van een originele verklaring van zijn/haar
werknemersorganisatie dat de lidmaatschapskosten voor het jaar …….. die krachtens
8 dit reglement voor vergoeding in aanmerking komen als volgt bedragen: € ………...;
f. verklaart akkoord te gaan met een verlaging van zijn/haar brutoloon in december van
9 het hierboven onder e) genoemde jaar ter grootte van het hierboven onder e) aangegeven
bedrag;
g. verklaart zich bewust te zijn van het feit dat voor vergoeding van de kosten een tijdige
10 declaratie bij zijn/haar werkgever nodig is (uiterlijk 15 november van het onder e)
genoemde jaar;
11 deeltitel h. verklaart zich ervan bewust te zijn dat aan de onder f) bedoelde verlaging gevolgen
(kunnen) zijn verbonden voor onder meer
12 - het recht op sociale zekerheidsuitkeringen
- het vakantiegeld
- inkomensgerelateerde subsidies
13 - de pensioenopbouw
etc. in die betekenis dat het (lagere) brutoloon van december tot nieuwe
14 berekeningsgrondslagen leidt;
i. overlegt als bijlage bij dit formulier betalingsbewijzen als bedoeld in artikel 2, lid 2 van
15 het onder d) bedoelde Reglement.

16
Datum: ………………………………………………………
17
Handtekening: ……………………………………………….
18

19

20

21

22 132

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 10A

10A. PROCEDURE DISPENSATIEVERZOEK

A. Het dispensatieverzoek dient schriftelijk te worden ingediend bij de Vakraad, postbus

1 eerste regel 93235. 2509 AE DEN HAAG.

2 B. Uit het dispensatieverzoek moet zondermeer blijken van welk(e) artikel(en) dispensatie
wordt gevraagd.
3 C. Het dispensatieverzoek moet voorts voorzien zijn van:
• een weergave van de reden(en) waarom dispensatie wordt gevraagd;
4 • een onderbouwing van het dispensatieverzoek, waarmee de noodzaak voor
dispensatie wordt aangetoond (zie ook D);
5 • documenten waaruit blijkt wat het standpunt is van de werknemers of de
werknemersvertegenwoordiging ten aanzien van het dispensatieverzoek
(bijvoorbeeld verslagen van overleg).

BIJLAGE
6 • de periode waarvoor dispensatie wordt gevraagd.
7 D. Indien de bedrijfseconomische situatie als grond voor het dispensatieverzoek wordt
genoemd, moet het verzoek voorzien zijn van:
8 • accountantsverklaringen met betrekking tot de bedrijfseconomische situatie;
• een plan voor verbetering van de bedrijfseconomische situatie in de (nabije)
9 toekomst;
• eventueel een afschrift van een schrijven van de arbeidsinspectie waaruit duidelijk
wordt dat dispensatie noodzakelijk is voor het verlenen van (tijdelijke)
10 werktijdverkorting.

11 deeltitel E. De Vakraad stuurt de verzoeker een ontvangstbevestiging en vermeldt daarbij tevens

wanneer de Vakraad het verzoek behandelt.
12
F. In beginsel behandelt de Vakraad het verzoek in de eerstvolgende reguliere vergadering
van de Vakraad indien tussen het moment van ontvangst van het verzoek en die reguliere
13 vergadering tenminste 10 werkdagen zitten.

14 G. Indien de Vakraad het nodig acht, kan worden gevraagd naar een nadere schriftelijke
reactie.
15
H. De Vakraad kan eventueel besluiten tot een hoorzitting. Verzoeker kan zich dan, op
eigen kosten, laten bijstaan door deskundigen evenals zich, op eigen kosten, laten
16 vertegenwoordigen door een gemachtigde. Een deskundige of gemachtigde dient
uiterlijk vijf werkdagen voor de hoorzitting te zijn aangemeld.
17
I. De Vakraad neemt binnen 12 weken netto, te rekenen vanaf de datum nadat het verzoek
18 is ontvangen, schriftelijk en gemotiveerd een besluit. 12 weken netto wil zeggen zonder
hoorzitting en/of nadere schriftelijke vragen. In onvoorziene gevallen kan de Vakraad
de termijn 2x4 weken verlengen. De Vakraad zal dit dan schriftelijk en gemotiveerd
19 kenbaar maken.
20 J. Indien de Vakraad van mening is dat het geen verzoek betreft als bedoeld in artikel 75
lid 1 CAO, wordt het verzoek niet in behandeling genomen.
21 Met betrekking tot verzoek tot afwijking van de salarisverhoging van 1 september 2022
(2,75%) zoals genoemd in artikel 41 cao geldt het volgende:
22 133

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 De werkgever die vanwege de huidige bijzondere (bedrijfs-)economische omstandigheden
in de situatie verkeert die het verhogen van de feitelijke salarissen bemoeilijken, kan een
verzoek tot tijdelijke afwijking van de loonsverhoging per 1 september 2022 indienen
bij de Vakraad als hiervoor genoemd, waar de commissie het verzoek zal beoordelen.
Hierbij gelden de volgende voorwaarden:
- De werkgever dient de bedrijfseconomische situatie van de onderneming die aanleiding
geeft tot het indienen van dit verzoek te onderbouwen;
1 eerste regel - Het verzoek moet zijn goedgekeurd door de meerderheid van de werknemers;
- De werkgever moet verklaren dat op het moment van indienen van het verzoek de
2 onderneming niet in staat van surséance verkeert of daartoe een verzoek heeft ingediend;
- Voorts zal de werkgever aangeven dat er geen dividend en/of bonussen zullen worden
uitgekeerd in 2023 (of eventueel eerder of later) die betrekking hebben op de prestaties
3 over het kalenderjaar 2022;
- En uit het verzoek moet blijken of er wel of geen overeenstemming is bereikt over dit
4 verzoek tot uitstel met de werknemersorganisaties bij dit akkoord.
Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, dan honoreert de Vakraad het verzoek om
5 afwijking.
Vervolgens gelden de volgende voorwaarden:
- Het tijdstip van de verhoging wordt met maximaal zes maanden uitgesteld, te rekenen

BIJLAGE
6 vanaf het moment van de betreffende loonsverhoging;
- De werknemer ontvangt over de periode van uitstel naar rato extra vakantierechten met
7 als uitgangspunt de in de cao genoemde uurwaarde van 0,607% en 0,658% van de
maandverdienste resp. de 4-weken-verdienste;
8 - De werkgever informeert zijn werknemers dat het verzoek is gehonoreerd.

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 134

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 10B

10B. ARTIKEL 50 LID 2 ZOALS DEZE GOLD IN DE CAO 2015 - 2017

Bestaande afspraken op bedrijfs- of individueel niveau die leiden tot vakantieaanspraken

die het aantal in deze CAO aangegeven aantal vakantie-uren te boven gaan worden door de
1 eerste regel in deze CAO gewijzigde beschrijving van vakantieaanspraken in uren niet aangetast en
worden vanaf 1 januari 2017 verhoogd met 8 vakantie-uren (in de regel een vakantiedag).
2

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 135

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 10C

10C REGLEMENT GENERATIEPACT METAAL EN TECHNIEK

Definities

Artikel 1
1 eerste regel
Aanvulling Arbeidsovereenkomst:
2 - De bij dit reglement bijhorende bijlage 1 waar de afspraken rond toepassing
generatiepact worden vastgelegd.
3 Bedrijfstak:
De bedrijfstakken behorende tot de Metaal en Techniek, zoals omschreven in artikel 3 en
4 de artikelen 77 van de CAO(’s) voor:
- het carrosseriebedrijf;
5 - de goud- en zilvernijverheid;
- het isolatiebedrijf;
- het metaalbewerkingsbedrijf;

BIJLAGE
6 - het technisch installatiebedrijf.
7 CAO:
De Collectieve Arbeidsovereenkomsten in de bedrijfstak.
8
Feitelijk Salaris:
9 Het percentage van het Oorspronkelijk salaris dat de werknemer gaat verdienen na ingang
van een Variant.
10 Oorspronkelijke Arbeidsduur:
- De arbeidsduur zoals deze gold voor het toepassen van een van de Varianten.
11 deeltitel

12 Oorspronkelijk Salaris:
- Het voor de Werknemer geldend salaris zoals deze gold voor het toepassen van een van
de Varianten.
13
Pensioenopbouw:
14 - De opbouw van het pensioen bij PMT en het daarbij behorend premiepercentage.

15 Varianten:
- 60% Oorspronkelijke Arbeidsduur-80% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw
(60-80-100).
16 - 70% Oorspronkelijke Arbeidsduur-85% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw
(70-85-100).
17 - 80% Oorspronkelijke Arbeidsduur-90% Oorspronkelijk Salaris-100% Pensioenopbouw
(80-90-100).
18
Werkgever:
Een werkgever in de Metaal en Techniek als gedefinieerd in artikel 4a van de CAO van de
19 bedrijfstak.
20 Werknemer:
Een werknemer als bedoeld in artikel 2 CAO.
21
Algemene Bepalingen
22 136

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Artikel 2
1. De Werknemer van 62 jaar of ouder kan de werkgever verzoeken een, naar keuze van
de Werknemer, Variant toe te passen.
2. De Werkgever kan dit verzoek inwilligen of afwijzen.
3. Indien het verzoek wordt ingewilligd zal dit in de Aanvulling Arbeidsovereenkomst
worden vastgelegd.
1 eerste regel

2 Artikel 2a Dit artikel treedt in werking op 1 januari 2020

1. De Werknemer van 6o jaar of ouder heeft het recht op de Variant 80-90-100 met
inachtneming van het hiernavolgende:
3 A. De werknemer dient vòòr de datum ingang van zijn generatiepact tenminste 1 jaar
bij de werkgever in dienst te zijn;
4 B. Mocht de werknemer gebruik willen maken van het generatiepact dan dient hij dat
tenminste zes maanden vòòr de ingang van zijn generatiepact aan de werkgever
5 kenbaar te maken;
C. Indien naar de mening van de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zich tegen toepassing van het generatiepact verzetten, moet de werkgever dit aan de

BIJLAGE
6 werknemer mededelen. De werkgever moet dit dan doen binnen 4 weken na het
kenbaar maken door de werknemer;
7 D. Indien de werknemer een verlofstuwmeer heeft van meer dan 296 uren moet de
werknemer dat meerdere opnemen binnen een half jaar voorafgaand aan datum
8 gebruikmaken van het generatiepact;
E. Een verlofstuwmeer is het aantal verlofuren dat de werknemer nog heeft staan aan
9 vakantieuren (met uitzondering van de ADV-uren, de gekochte uren volgens artikel
30 en de uren welke volgens artikel 42 lid 5a sub 3 in overleg met de werkgever in
tijd zijn vergoed) uit voorafgaand(e) kalenderja(a)r(en), buiten de reguliere uren die
10 de werknemer toekomt in het kalenderjaar van ingang generatiepact;
F. Indien de werknemer op de datum ingang generatiepact ondanks sub D nog steeds
11 deeltitel een verlofstuwmeer heeft van meer dan 296 uren gaat het generatiepact toch in (en
blijft hij de meerdere uren behouden) tenzij de werkgever kan aantonen dat de
12 werknemer niet heeft meegewerkt om de meerdere uren op te nemen.
2 Indien een geschil over het vorenstaande ontstaat kan door de werkgever en/of
werknemer aan de Vakraad om advies worden gevraagd. Zie voor de procedure bijlage
13 3D.
3. Met uitzondering van artikel 2 zijn alle overige artikelen van dit reglement ook van
14 toepassing op artikel 2a.
4. Het ingegane generatiepact zal in de Aanvulling Arbeidsovereenkomst worden
15 vastgelegd.

16 Artikel 3
1. Gebruikmaking van een Variant kan alleen indien de Werknemer tenminste 22,8
17 arbeidsuren per week werkzaam blijft.
2. Bij gebruikmaking van een Variant is artikel 51 cao (Extra vakantierechten voor oudere
18 werknemers) niet langer van toepassing.
3. Bij gebruikmaking van een Variant mag de werknemer geen nieuwe of uitbreiding van
betaalde nevenwerkzaamheden verrichten.
19 4. Gebruikmaking van een Variant vervalt per de datum dat er een
(deeltijd- )pensioenuitkering plaatsvindt.
20

21 Pensioen.

22 137

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Artikel 4
1. Bij gebruikmaking van een Variant is de Werkgever gehouden het Feitelijk Salaris aan
de administrateur van de bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek door te geven.
2. In geval van betaling van de pensioenpremie aan PMT, blijft de Werkgever het recht
houden de gebruikelijke inhouding van het Oorspronkelijk Salaris voort te zetten.

1 eerste regel Opgave aan administrateur bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek

2 Artikel 5
1. De Werkgever geeft het Feitelijk Salaris met de cao-verhogingen van artikel 41 CAO,
en de gebruikelijke grondslag gevende elementen door aan de administrateur van de
3 bedrijfstakregelingen Metaal en Techniek.
2. De administrateur zal vervolgens dat Feitelijk Salaris met de bijbehorende gebruikelijke
4 elementen omzetten naar een 100% salaris welk 100% salaris de grondslag vormt voor
de hoogte van de pensioenpremie en de opbouw van pensioen.
5
Vergoedingen

BIJLAGE
6
Artikel 6
7 1. Bij gebruikmaking van een Variant geldt dat tijd voor tijd wordt vergoed waarbij
bepalend is het percentage van de Oorspronkelijke Arbeidsduur.
8 Voorbeeld: bij gebruikmaking van bijvoorbeeld de variant 70-85-100 wordt de opbouw
van de vakantiedag gebaseerd op 70%.
9 2. Bij gebruikmaking van een Variant geldt dat geld voor geld wordt vergoed waarbij
bepalend is het percentage van het Oorspronkelijk Salaris.
Voorbeeld: de vakantiebijslag wordt bij gebruikmaking van de Variant 80-90-100
10 berekend over 90% van het Oorspronkelijk salaris.
3. Bij gebruikmaking van een Variant en er sprake is van tijd voor geld, geldt de volgende
11 deeltitel formule:
38 (totaal aantal arbeidsuren gemiddeld per week over een jaar) maal het feitelijk salaris
12 maal het percentage tijd (bv een overuur) en dit dan gedeeld door (38 x het percentage
nieuwe salaris (dus 80%, 85% of 90%)).
Voorbeeld: gekozen Variant is 60-80-100, het feitelijk salaris bedraagt € 2.000 en er is
13 sprake van een overuur ad 0,78%:
38 maal 2.000 maal 0,78% gedeeld door (38 maal 80%) maakt een uitbetaling van
14 € 19,50.
4. Voor vakantiedagen geldt dat dagen (uren) blijven dagen (uren) en opgebouwde en op
15 te bouwen vakantiedagen worden uitbetaald, indien en voor zover van toepassing, tegen
het uurtarief van het Oorspronkelijk Salaris verhoogd met de cao-verhogingen van
artikel 41 en/of eventueel indien van toepassing artikel 33 cao (toepassing
16 salaristabellen) na gebruikmaking van een Variant.
17
Overige
18
Artikel 7
In geval van tijdens gebruikmaking van een Variant de Werknemer arbeidsongeschikt raakt,
19 zal de pensioenopbouw na twee jaar arbeidsongeschiktheid of na afloop van de
loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid premievrij plaatsvinden gebaseerd
20 op 100% van het salaris als bedoeld in artikel 5 lid 2.

21
Looptijd
22 138

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Artikel 8
1. Dit reglement is van toepassing tenzij uit een nader reglement anders blijkt.
2. Gebruikmaking van een Variant tijdens de looptijd van dit reglement blijft in stand ook
na afloop van dit reglement totdat het eindigt als bedoeld in artikel 3 lid 4 hiervoor
bedoeld of door overlijden van de Werknemer of in overleg met werkgever en
werknemer. De regels van dit reglement blijven in dat geval onverkort van toepassing
1 eerste regel tot het moment van eindiging als in de voorgaande zin bedoeld.

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 139

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 1 BIJ BIJLAGE 10C

AANVULLING ARBEIDSOVEREENKOMST
INZAKE DEELNAME GENERATIEPACT METAAL EN TECHNIEK

De ondergetekenden:
1 eerste regel
1. Werkgever, gevestigd aan ….. te……………………………,
2 verder te noemen werkgever,

en
3
2. Werknemer wonende aan de …………….. te (….) …….,
4 verder te noemen werknemer,

5 in aanmerking nemende dat:

Werknemer sinds …………………. op grond van een arbeidsovereenkomst voor

BIJLAGE
6 onbepaalde tijd werkzaam is voor gemiddeld 38 uur per week met een maandsalaris/4
wekensalaris van €…….. Dit huidige maandsalaris is het Oorspronkelijk Salaris.
7
Werkgever en werknemer hebben besloten om deel te nemen aan het Generatiepact Metaal
8 en Techniek. Dit houdt in dat werknemer 80/70/60%* gaat werken, 90/85/80%* van het
Oorspronkelijke Salaris betaald krijgt en er 100% pensioenpremie wordt betaald.
9
Werkgever en werknemer verklaren hiermee dat zij op ….. 20.. te………….. het volgende
in aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst van ……….. zijn overeengekomen:
10
- Werknemer zal per ……… 20.. werkzaam zijn voor gemiddeld …. uur per week;
11 deeltitel
- Het salaris van de werknemer voor dat aantal overeengekomen uren zal € …… bruto
12 bedragen per maand/ 4 weken, zijnde 90/85/80%* van het Oorspronkelijke
Salaris.
13
- Werkgever zal aan de uitvoerder van de pensioenregeling het Feitelijk Salaris
14 opgegeven, verhoogd met de na ……..(datum van eerste gedachtestreepje
invullen) toegekende cao-verhogingen en/of eventuele functiejaren van artikel 33
15 cao.

16 - De werknemer heeft recht op ADV naar rato van het feitelijk aantal gewerkte uren
of de ADV wordt geacht in het salaris te zijn begrepen.
17
- Alle overige arbeidsvoorwaarden blijven onverkort van kracht onder toepassing van
18 het Reglement Generatiepact die aan deze Aanvulling is gehecht.

19

20

21

22 140

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend,

Plaats:
Datum:

Voor akkoord werkgever Voor

akkoord werknemer
1 eerste regel

2 ...........................................
............................................
3

4 * doorhalen wat niet van toepassing is. De volgende varianten zijn mogelijk (zie ook
Reglement Generatiepact Metaal en Techniek:
5 - 60% Oorspronkelijke Arbeidsduur-80% Oorspronkelijk Salaris-100%
Pensioenopbouw (60-80-100)
- 70% Oorspronkelijke Arbeidsduur-85% Oorspronkelijk Salaris-100%

BIJLAGE
6 Pensioenopbouw (70-85-100)
- 80% Oorspronkelijke Arbeidsduur-90% Oorspronkelijk Salaris-100%
7 Pensioenopbouw (80-90-100))

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 141

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 11

WETSARTIKELEN

11A

1 eerste
11A. regel WETSARTIKELEN ARBOWET

2 Artikel 11

3 De werknemer is verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig

zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar vermogen zorg te dragen
4 voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Met
name is hij verplicht om:
5
 a. arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op de juiste wijze te gebruiken;

BIJLAGE
6  b. de hem ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste
wijze te gebruiken en na gebruik op de daartoe bestemde plaats op te bergen, een en
7 ander voor zover niet krachtens deze wet is bepaald dat werknemers niet verplicht
zijn beschermingsmiddelen als vorenbedoeld te gebruiken;
8  c. de op arbeidsmiddelen of anderszins aangebrachte beveiligingen niet te veranderen
of buiten noodzaak weg te halen en deze op de juiste wijze te gebruiken;
9  d. mede te werken aan het voor hem georganiseerde onderricht bedoeld in artikel 8;
 e. de door hem opgemerkte gevaren voor de veiligheid of de gezondheid terstond ter
10 kennis te brengen aan de werkgever of degene die namens deze ter plaatse met de
leiding is belast;
11 deeltitel  f. de werkgever en de de werknemers en de andere deskundige personen, bedoeld
in artikel 13, eerste tot en met derde lid, de personen, bedoeld in artikel 14, eerste
12 lid, en de arbodienst, indien nodig bij te staan bij de uitvoering van hun
verplichtingen en taken op grond van deze wet.
13
Artikel 29 Werkonderbreking
14  1 Een werknemer is bevoegd het werk te onderbreken en de onderbreking voort te zetten,
indien en zolang naar zijn redelijk oordeel ernstig gevaar voor personen als bedoeld
15 in artikel 28 aanwezig is en naar zijn redelijk oordeel het gevaar zo onmiddellijk dreigt
dat een toezichthouder niet tijdig kan optreden. Voor de duur van de onderbreking
16 behoudt de werknemer zijn aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon. De
werknemer mag als gevolg van de werkonderbreking niet worden benadeeld in zijn
17 positie in het bedrijf of in de inrichting.

18  2 Degene die stelt dat de werknemer de aanwezigheid van onmiddellijk dreigend gevaar
als bedoeld in het eerste lid op grond van de feiten waarop hij zich beroept, niet naar
19 zijn redelijk oordeel mocht aannemen, moet dit bewijzen.

20  3 Indien de onderbreking van het werk geschiedt buiten weten van de werkgever
onderscheidenlijk de bij de arbeid betrokken leidinggevende persoon, moet de
21 werknemer de onderbreking terstond bij deze melden.

22 142

23
Bijlage akg
24 ondert 1
  4 De onderbreking van het werk wordt zo spoedig mogelijk ter kennis gebracht van de
daartoe aangewezen toezichthouder, die een bevel geeft krachtens artikel 28, eerste
lid, of verklaart, zo nodig onder het stellen van een eis als bedoeld in artikel 27, dat de
arbeid kan worden verricht. Door de beschikking van de daartoe aangewezen
toezichthouder eindigt de bevoegdheid van de werknemer de werkonderbreking voort
te zetten.
1 eerste regel

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 143

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11B
11B. ARTIKEL 27 WET OP DE ONDERNEMINGSRADEN (INSTEMMINGSRECHT
OR)

ZIE ARTIKEL 10 lid 5 CAO

1 eerste regel
Artikel 27
2
 1 De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem
3 voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
o a. regelingen op grond van een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling
4 of een spaarregeling;
o b. een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling;
5 o c. een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
o d. een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of

BIJLAGE
6 het reintegratiebeleid;
o e. een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
7 o f. een regeling op het gebied van de personeelsopleiding;
o g. een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling;
8 o h. een regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk;
o i. een regeling op het gebied van het werkoverleg;
9 o j. een regeling op het gebied van de behandeling van klachten;
o k. een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de
10 persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen;
o l. een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor
11 deeltitel waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de
onderneming werkzame personen;
12
o m. een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een
13 misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet Huis voor
klokkenluiders;
een en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de
14
onderneming werkzame personen.
15  2 De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij
verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de
gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame
16 personen zal hebben. De ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken
aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na
17 het overleg deelt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen
omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Na de beslissing van de
18 ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de
ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum
19 hij dat besluit zal uitvoeren.
 3 De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken
20 aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve
arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een
21 publiekrechtelijk orgaan. Instemming is eveneens niet vereist voor zover ter zake van
22 144

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 een aangelegenheid als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, sprake is van verplichte
deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet.
 4 Heeft de ondernemer voor het voorgenomen besluit geen instemming van de
ondernemingsraad verkregen, dan kan hij de kantonrechter toestemming vragen om het
besluit te nemen. De kantonrechter geeft slechts toestemming, indien de beslissing van
de ondernemingsraad om geen instemming te geven onredelijk is, of het voorgenomen
1 eerste regel besluit van de ondernemer gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische,
bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
2  5 Een besluit als bedoeld in het eerste lid, genomen zonder de instemming van de
ondernemingsraad of de toestemming van de kantonrechter, is nietig, indien de
3 ondernemingsraad tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op de nietigheid
heeft gedaan. De ondernemingsraad kan slechts een beroep op de nietigheid doen binnen
4 een maand nadat hetzij de ondernemer hem zijn besluit overeenkomstig de laatste volzin
van het tweede lid heeft meegedeeld, hetzij - bij gebreke van deze mededeling - de
5 ondernemingsraad is gebleken dat de ondernemer uitvoering of toepassing geeft aan zijn
besluit.

BIJLAGE
6  6 De ondernemingsraad kan de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten
zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van een
7 nietig besluit als bedoeld in het vijfde lid. De ondernemer kan de kantonrechter
verzoeken te verklaren dat de ondernemingsraad ten onrechte een beroep heeft gedaan
8 op nietigheid als bedoeld in het vijfde lid.
 7 Onder regelingen op grond van een pensioenovereenkomst als bedoeld in het eerste lid,
9 onderdeel a, worden mede verstaan regelingen opgenomen in een
uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet of een
10 uitvoeringsreglement als bedoeld in onderdeel b van de definitie van
uitvoeringsreglement in artikel 1 van de Pensioenwet, die van invloed zijn op de
11 deeltitel pensioenovereenkomst waaronder in ieder geval worden begrepen: regelingen over de
wijze waarop de verschuldigde premie wordt vastgesteld, de maatstaven voor en de
12 voorwaarden waaronder toeslagverlening plaatsvindt en de keuze voor onderbrenging
bij een bepaalde pensioenuitvoerder, pensioeninstelling uit een andere lidstaat of
13 verzekeraar met zetel buiten Nederland als bedoeld in artikel 23, eerste lid, van de
Pensioenwet.
14

15

16

17

18

19

20

21

22 145

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11C
11C. TE VERSTREKKEN SCHRIFTELIJKE GEGEVENS DOOR DE WERKGEVER

ZIE ARTIKEL 11 CAO

1 eerste regel Artikel 7:655 BW

2  1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave

te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
3 o a. naam en woonplaats van partijen;
o b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
4 o c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
o d. het tijdstip van indiensttreding;
5 o e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de
overeenkomst;

BIJLAGE
6 o f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
o g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van
7 berekening van deze termijnen;
o h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van
8 de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden
hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de
9 uitvoering is gemoeid;
o i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
10 o j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
o k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn
buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de
11 deeltitel toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel
opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen,
12 de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de
werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
13 o l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden
14 op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs;
15 o m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel
690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;
16 o n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
17  2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, n en o, zijn vermeld
in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel
18 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het
eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve
19 arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan,
kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
20  3 De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de
werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld
21 in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de
werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze
22 146

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12,
van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli
2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor
elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG
(PbEU 2014, L 257). Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de
wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch
1 eerste regel medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift,
collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd
2 bestuursorgaan.
 4 Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op minder dan vier dagen per week
3 uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke
diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op
4 verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken.
 5 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen
5 opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
 6 De leden 1 tot en met 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die

BIJLAGE
6 de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen
sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere
7 overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere
soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt
8 voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst
wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten
9 is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.
 7 Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld
10 welke overeenkomst is aangegaan.
 8 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de
11 deeltitel werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere
kennisneming.
12  9 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de
werknemer vereist.
13  10 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.

14

15

16

17

18

19

20

21

22 147

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11D

11D. VERGOEDING VAN SCHADE

Zie artikel 25 CAO

1 eerste regel Artikel 7:661 BW

2  1 De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de

werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is
3 gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een
gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval
4 kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige
zin is bepaald.
5
 2 Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is

BIJLAGE
6 slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer te
dier zake verzekerd is.
7

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 148

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11E

11E. MINIMUMINKOMEN

Artikel 6 Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag

 1 Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde worden onder loon
1 eerste regel verstaan de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering
van:
2 o a. vakantiebijslagen;
o b. winstuitkeringen;
3 o c. uitkeringen bij bijzondere gelegenheden;
o d. uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een
4 voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen;
o e. vergoedingen voor zover zij geacht kunnen worden te strekken tot bestrijding
5 van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn
dienstbetrekking heeft te maken, waaronder in ieder geval worden begrepen

BIJLAGE
6 kosten voor reizen, huisvesting of voeding, die de werknemer in verband met
zijn dienstbetrekking heeft te maken, ook in verband met het verrichten van
7 arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid verricht of
verblijft;
8 o f. een transitievergoeding als bedoeld in artikel 673 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek;
9 o g. uitkeringen ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32, eerste lid,
van de Wet op de loonbelasting 1964;
10 o h. eindejaarsuitkeringen;
o i. een werkgeversbijdrage in de premie voor de ziektekostenverzekering van een
11 deeltitel persoon, bedoeld in artikel 2, tweede lid, onderdeel a, van de
Zorgverzekeringswet.
12  2 Bij algemene maatregel van bestuur kunnen andere uitzonderingen dan de in het eerste
lid genoemde worden gesteld.
13  3 Onze Minister kan regelen stellen naar welke wordt beoordeeld welke inkomsten
moeten worden aangemerkt als uitkeringen of vergoedingen als bedoeld in het eerste
14 lid, onder b tot en met h.
 4 Indien niet blijkt uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die van toepassing zijn
15 op de dienstbetrekking van een werknemer die tijdelijk arbeid verricht in een ander land
dan waar hij gewoonlijk arbeid verricht of verblijft of, en zo ja welke, onderdelen van
16 een vergoeding strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die deze werknemer
heeft te maken in verband met het verrichten van arbeid in een ander land dan waar hij
17 gewoonlijk arbeid verricht of verblijft, wordt de volledige vergoeding aangemerkt als
vergoeding in de zin van het eerste lid, onderdeel e. Bij algemene maatregel van bestuur
18 kunnen regels worden gesteld omtrent de wijze waarop onderdelen van een vergoeding
worden gespecificeerd.
19 Aantekening:
Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt per 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand, respectievelijk
€ 1.621,20 per vierwekenperiode. Indien deze wettelijke bedragen wijzigen, gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor
20 de actuele WML-bedragen de internetsite van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon.
21

22 149

23
Bijlage akg
24 ondert 1
  11F

11F. GEEN OPBOUW VAKANTIEDAGEN INDIEN GEEN RECHT OP LOON

8 UITZONDERINGEN

Zie artikel 53 CAO

1 eerste regel Artikel 7:635 BW

2  1 In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer aanspraak op vakantie over het
tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht heeft op in geld vastgesteld loon, omdat:
o a. hij, anders dan voor oefening en opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen ter
3 vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst;
o b. hij vakantie als bedoeld in artikel 641 lid 3 geniet;
4 o c. hij, met toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die
wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is;
5 o d. hij, anders dan ten gevolge van de omstandigheden, bedoeld in de leden 2 en 3,
tegen zijn wil niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten;

BIJLAGE
6 o e. ij verlof als bedoeld in artikel 643 geniet;
o f. hij verlof als bedoeld in hoofdstuk 5, afdeling 2, van de Wet arbeid en
7 zorg geniet;
o g. hij een uitkering op grond van artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg geniet.
8  2 In afwijking van artikel 634 verwerft de vrouwelijke werknemer die wegens
zwangerschap of bevalling niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft,
9 over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak
dat zij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de Wet
10 arbeid en zorg.
 3 In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer die wegens adoptieverlof of verlof
11 deeltitel voor het opnemen van een pleegkind niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon
verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over
12 het tijdvak dat hij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2,
van de Wet arbeid en zorg.
13  4 De jeugdige werknemer verwerft aanspraak op vakantie over de tijd die hij besteedt aan
het volgen van het onderricht waartoe hij krachtens de wet door de werkgever in de
14 gelegenheid moet worden gesteld.
 5 Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde minimum
15 te boven gaat, kan voorzover die aanspraak dat minimum te boven gaat, bij schriftelijke
overeenkomst van de leden 1 tot en met 4 worden afgeweken ten nadele van de
16 werknemer.

17

18

19

20

21

22 150

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11G

11G. VERJAREN VAN VAKANTIEAANSPRAKEN

Zie artikel 58 CAO

Artikel 7:640a BW
1 eerste regel De aanspraak op het minimum, bedoeld in artikel 634, vervalt zes maanden na de laatste
dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat
2 tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Bij schriftelijke
overeenkomst kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken van de termijn van zes
maanden, bedoeld in de eerste zin..
3
Artikel 7:642 BW
4 Onverminderd artikel 640a verjaart een rechtsvordering tot toekenning van vakantie door
verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan..
5

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 151

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11H

11H. OVERLIJDENSUITKERING

Artikel 7:674 BW

(…)
1 eerste regel  3 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de
langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer
2 niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd
samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene
3 in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de
werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels
4 voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee
ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van
5 bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de
tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning

BIJLAGE
6 en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een
bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging
7 voorzien.
 4 De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van
8 de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de
werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of
9 arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet.
 5 Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door
10 toepassing van artikel 629 lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629
lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat
11 deeltitel op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of
arbeidsongeschiktheidsverzekering.
12  6 Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.

13
Aantekening:
14
De werkgever meldt het overlijden van de werknemer bij de Uitvoeringsinstelling waarbij hij is aangesloten .

15

16

17

18

19

20

21

22 152

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11I

11I.

Artikel 7:639 BW
1 eerste regel
 1 De werknemer behoudt gedurende zijn vakantie recht op loon.
2

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 153

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11J

11J. LOON BIJ ZIEKTE, ZWANGERSCHAP EN BEVALLING

Artikel 7:629 BW
1 eerste regel  1 Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid,
van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van
2 een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het
naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem
3 geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht
omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of
4 bevalling daartoe verhinderd was.
 2 In afwijking van lid 1 geldt het in dat lid bedoelde recht voor een tijdvak van zes weken
5 voor de werknemer die:
o a.doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend

BIJLAGE
6 diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot
wie hij in dienstbetrekking staat; of
7 o b.de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd
heeft bereikt.
8 Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum
waarop de werknemer de in onderdeel b bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die
9 datum de in dit lid genoemde termijn, voor zover het totale tijdvak niet meer bedraagt
dan 104 weken.
10  3 De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet:
o a. indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek
11 deeltitel waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft
verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde
12 belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
o b. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd
13 of vertraagd;
o c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder
14 deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de
werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de
15 werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;
o d. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te
16 werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige
gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn
17 om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a
lid 4 te verrichten;
o e. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te
18
werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als
bedoeld in artikel 658a lid 3;
19 o f. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een
uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar
20 arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven.
21

22 154

23
Bijlage akg
24 ondert 1
  4 In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet
gedurende de periode dat zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet
overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg.
 5 Het loon wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die de
werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of
krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt,
1 eerste regel voorzover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon
wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten,
2 door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij
heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de
3 bedongen arbeid had kunnen verrichten.
 6 De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten
4 voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever
schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de
5 inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.
 7 De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk

BIJLAGE
6 niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan
geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan
7 daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.
 8 Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
8  9 Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken
dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid
9 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft.
 10 Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in
10 verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling
verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een
11 deeltitel onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan
en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt
12 genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg,
tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit
13 dezelfde oorzaak.
 11 Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd:
14 o a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste
lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan
15 in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;
o b. met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut
16 werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de Wet werk
en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en met de duur van het
17 tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet;
o c. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid,
18 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op
grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en
19 o d. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op
20 de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
 12 Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft
21 de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

22 155

23
Bijlage akg
24 ondert 1
  13 Voor de toepassing van lid 2, aanhef en onderdeel a, wordt onder het verrichten van
diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de
leden van dat huishouden.

1 eerste regel

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 156

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11K

11K. WETSARTIKELEN WET ARBEID EN ZORG

ZIE ARTIKEL 66a CAO

1 eerste regel Onderstaand zijn enige artikelen uit de Wet arbeid en zorg opgenomen

2 Artikel 3:1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

3  1 De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op

zwangerschaps- en bevallingsverlof.
4  2 Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de
vermoedelijke datum van bevalling, of vanaf tien weken voor die dag indien het een
5 zwangerschap van meer dan één kind betreft, zoals aangegeven in een aan de
werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en
met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken

BIJLAGE
6
voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die
7 dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft.
 3 Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten
8 weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de
vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de
9 werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen of, indien het
een zwangerschap van meer dan een kind betreft, minder dan tien weken heeft
bedragen.
10
 4 Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke
11 deeltitel werknemer op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft
genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog
niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft
12
genoten.
13  5 Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een
ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal
opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag
14
van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. De in de eerste zin bedoelde
verlenging van het bevallingsverlof is uitsluitend van toepassing voor zover de
15 ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als
gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt
16 verlengd.
 6 In afwijking van het derde lid kan de vrouwelijke werknemer de werkgever verzoeken
17 het bevallingsverlof op te delen na 6 weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan.
De vrouwelijke werknemer kan dit deel van het verlof opnemen gedurende het tijdvak
18 van 30 weken, welk tijdvak aanvangt de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld.
Het verzoek wordt gedaan uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan.
19  7 De omvang van het bevallingsverlof dat is opgedeeld en dat later wordt opgenomen is
gelijk aan de arbeidsduur per week ten tijde van het bevallingsverlof dat volgt na de
20 werkelijke datum van de bevalling.
21

22 157

23
Bijlage akg
24 ondert 1
  8 De werkgever stemt uiterlijk twee weken nadat het verzoek, bedoeld in het zesde lid,
is gedaan in met het verzoek, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich
hiertegen verzet.
 9 Ingeval van toepassing van het vijfde lid, ziet het verzoek, bedoeld in het zesde lid, op
de periode na afloop van de verlenging, bedoeld in het vijfde lid.
 .
1 eerste regel 
Artikel 3:3 Meldingsverplichting
2
 1 De vrouwelijke werknemer meldt aan de werkgever:
3 o a. de dag met ingang waarvan zij het zwangerschapsverlof opneemt uiterlijk drie
weken voor die dag;
4 o b. haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling.
 2 De werknemer die op grond van artikel 3:1 of 3:1a verlof geniet meldt de werkgever
5 de dag waarop het kind vanwege zijn medische toestand tijdens het voornoemde verlof
in het ziekenhuis is opgenomen alsmede wanneer de opname is beëindigd. Uiterlijk

BIJLAGE
6 op de laatste dag van het in de eerste zin bedoelde verlof geeft het ziekenhuis op
verzoek van de werknemer een verklaring af, waarin de gehele duur van de opname
7 van het kind in het ziekenhuis tijdens het verlof staat vermeld. De werknemer verstrekt
deze verklaring onverwijld aan de werkgever.
8  3 De werknemer meldt aan de werkgever het opnemen van het verlof in verband met
adoptie zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder
9 opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding worden documenten gevoegd
waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.
10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 158

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11L

11L. OPGAVE DOOR WERKGEVER VAN (MINIMUM-)LOON (-BEDRAG)

Artikel 7:626 BW

 1 De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de
1 eerste regel werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het
loonbedrag, van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld, van de
2 gespecificeerde bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het
bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de
3 termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag recht heeft, tenzij zich ten opzichte van de
4 vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.
 2 De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de
5 termijn waarover het loon is berekend, de overeengekomen arbeidsduur, of er sprake
is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan, en

BIJLAGE
6 of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
 3 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de
7 werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere
kennisneming.
8  4 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van
de werknemer vereist.
9  5 Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 159

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11M

11M. OPZEGTERMIJN

7:672BW
1 eerste regel  1 Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst
of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2  2 De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een
arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
3 o a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
o b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
4 o c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
o d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
5  3 In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van
opzegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de

BIJLAGE
6 Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
 4 De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
7  5 Indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, bedraagt de door de werknemer in
acht te nemen termijn van opzegging, in afwijking van lid 4, de termijn, bedoeld
8 in artikel 628a, leden 2 en 4, of vier dagen, indien het een functie betreft die is
aangewezen op grond van artikel 628a, lid 11. Lid 1 is niet van toepassing.
9  6 Indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 1 of lid 2, is verleend, wordt de door
de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de
10 periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is
ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek
11 deeltitel om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand
resteert.
12  7 De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
13 bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
 8 Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van
14 opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en
voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
15  9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 8, tweede volzin, voor
16 de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de
werknemer.
17  10 Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet
onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de
18 arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.
 11 De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de
19 wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld
vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige
20 opzegging had behoren voort te duren.
 12 De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 11, matigen indien hem dit met
21 het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding
22 160

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn,
bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

ARTIKEL XXI FLEXWET

1 eerste regel Voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van deze wet 45 jaar of
ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere termijn voor opzegging gold dan volgens
2 deze wet, blijft de oude termijn gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst blijft.

4
ARTIKEL 16 C CAO ZOALS DIT ARTIKEL OP 1 JANUARI 1999 GOLD.
5
Met ingang van de datum van inwerkingtreding van de wet Flexibiliteit en Zekerheid,

BIJLAGE
6 vervallen de artikelen 16a en 16b en gelden de volgende opzeggingstermijnen:

1. De werknemer dient een opzeggingstermijn in acht te nemen van één maand.

7 2. De werkgever dient de volgende opzeggingstermijnen in acht te nemen:
a. één maand, indien de dienstbetrekking korter dan vijf jaar heeft geduurd;
8 b. twee maanden, indien de dienstbetrekking vijf jaar of langer, maar korter dan tien
jaar heeft geduurd;
9 c. drie maanden, indien de dienstbetrekking tien jaar of langer, maar korter dan vijftien
jaar heeft geduurd;
10 d. vier maanden, indien de dienstbetrekking vijftien jaar of langer heeft geduurd.
(......)
4. Met inachtneming van het bepaalde in de leden 1, 2 en 3 geschiedt de opzegging zodanig
11 deeltitel dat het dienstverband afloopt op het einde van de betalingsperiode als bedoeld in artikel
31 lid 1.
12
Aantekeningen:
1. Ingevolge het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen is opzegging door de werkgever eerst toegestaan na
13 verkregen vergunning van de Regionale Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Deze verplichting geldt niet voor
de werknemer.
2. Voor de dienstbetrekking aangegaan voor een bepaalde tijd of voor de duur van een overeengekomen taak, wordt
14 verwezen naar artikel 14.
(......)
4. Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op 1 januari 1999 een langere
15 opzegtermijn volgens artikel 16a of 16b gold dan volgens artikel 16c, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij
dezelfde werkgever in dienst blijft.
16
5. De werkgever mag niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer arbeidsongeschikt
is, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaren onafgebroken heeft geduurd.
17
Aantekeningen:
18 1. Lid 5 is niet van toepassing in geval van beëindiging van de dienstbetrekking binnen de proeftijd.
2. Bij opzegging van de dienstbetrekking met een werknemer die 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is, gelden de
aanwijzingen op grond van het Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ter uitvoering van
19 artikel 6, derde en vierde lid, BBA 1945, van 14 januari 1993, Stcrt 1993, 11.
(....)

20 6. De werkgever mag niet opzeggen gedurende de tijd dat een meerderjarige werknemer
verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten omdat hij - zonder het oogmerk om de
21 krijgsdienst of andere overheidsdienst bij wijze van beroep te verrichten - een
verplichting nakomt, hem opgelegd door de wet, of voortvloeiende uit een verbintenis
22 161

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 door hem jegens de overheid aangegaan, ten aanzien van de landsverdediging of ter
bescherming van de openbare orde.

Aantekeningen:
1. Het begrip "meerderjarigheid" is gebruikt in de betekenis van het Burgerlijk Wetboek. Derhalve wordt als
meerderjarig beschouwd:
a. de werknemer die de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt;
b. de werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en gehuwd is (geweest).
1 eerste regel 2. Zie ook de aantekeningen onder lid 4.

2 7. Het in het vorige lid gestelde geldt ten aanzien van de minderjarige werknemer indien
het dienstverband op het moment waarop de verhindering aanvangt, ten minste een jaar
heeft geduurd.
3
Aantekening:
4 Het opzeggingsverbod als bedoeld in lid 6 en lid 7 geldt gedurende de tijd dat de Nederlandse of buitenlandse
werknemer de militaire dienstplicht vervult.

5 8. In afwijking van het in de leden 2 en 3 gestelde, kan met vertegenwoordigers schriftelijk

een opzeggingstermijn worden overeengekomen van ten minste één maand en ten

BIJLAGE
6 hoogste zes maanden.

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 162

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 11N

11N. KETENREGELING

Zie artikel 14 CAO

Artikel 7:668a BW
1 eerste regel
 1 Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
2 o a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten
hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze
3 tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de
laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
4 o b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de
5 laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
 2 Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten

BIJLAGE
6 tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in
de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte
7 arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
 3 Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor
8 ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen
aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
9  4 De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de
eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
10  5 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden
11 deeltitel verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1,
onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of
12 regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of
functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of
13 verhoging vereist.
 6 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
14 bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
 7 Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
15 bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden
afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
16  8 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde
17 functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het
18 voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard
van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te
19 verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde
uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere
20 voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste
zin.
21  9 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of
22 163

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel
geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
 10 Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in
verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet
educatie en beroepsonderwijs.
 11 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die
1 eerste regel de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van
de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
2  12 De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden,
en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft
3 een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de
Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de
4 in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is
overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn
5 aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene
Ouderdomswet bedoelde leeftijd.

BIJLAGE
6  13 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b,
7 worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling
aangewezen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per
8 jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen
worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
9  14 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen op
verzoek van de Stichting van de Arbeid de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen
10 a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die regeling aan te wijzen
functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen
11 deeltitel worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden
uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
12  15 Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer op
een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1
13 van de Wet op de expertisecentra, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in
verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende
14 of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

15

16

17

18

19

20

21

22 164

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 11O

Werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst

Artikel 2a lid 1 Wet AVV

1 eerste regel  1 De dienstverrichter als bedoeld in artikel 1, eerste lid, van de Wet arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, waarborgt voor zijn gedetacheerde
2 werknemers, wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het
Nederlandse recht, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die zijn neergelegd in
3 verbindend verklaarde bepalingen, of bij algemene maatregel van bestuur aangewezen
bepalingen, die betrekking hebben op:
4 o a.maximale werktijden en minimale rusttijden;
o b.het minimale aantal vakantie- en verlofdagen, gedurende welke de verplichting
van de werkgever om loon te betalen bestaat;
5
o c.beloning, waartoe in ieder geval behoren:
 1°. het geldende periodeloon in de schaal;

BIJLAGE
6
 2°. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week, maand, jaar of
7 periode;
 3°. toeslagen voor overwerk, verschoven uren en onregelmatigheid, met
8 inbegrip van feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
 4°. tussentijdse loonsverhoging;
9  5°. kostenvergoeding: toeslagen of vergoeding van uitgaven voor de kosten die
noodzakelijk zijn vanwege de uitoefening van de functie, waaronder
10 begrepen reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die
beroepshalve van huis zijn;
11 deeltitel o 6°.periodieken;
 7°. eindejaarsuitkeringen;
12  8°. extra vergoedingen in verband met vakantie;
o d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
13 o e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
o f. beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en
14 arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen
werknemers;
15 o g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter
voorkoming en bestrijding van discriminatie; en
16 o h. voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de dienstontvanger als
bedoeld in artikel 1, eerste lid, van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie huisvesting ter beschikking stelt aan
17
werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland bevinden.
18

19

20

21

22 165

23
Bijlage akg
24 ondert 1
 BIJLAGE 11P

 Artikel 7:628 BW

 1 De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de

1 eerste regel werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij
het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in
2 redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
 2 Indien de werknemer krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens
3 enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of
voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het
4 loon verminderd met het bedrag van die uitkering.
 3 Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de
5 bepalingen van dit artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt
beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was

BIJLAGE
6 geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen.
 4 Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer
7 zich door het niet-verrichten van de arbeid heeft bespaard.
 5 Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke
8 overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten
nadele van de werknemer worden afgeweken.
9  6 In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 668a kan
een afwijking als bedoeld in lid 5 voor ten hoogste in totaal zes maanden worden
10 overeengekomen.
 7 Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
11 deeltitel bestuursorgaan kan de periode, bedoeld in lid 5, voor bij die overeenkomst of regeling
te bepalen functies worden verlengd, mits de aan die functies verbonden
12 werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
 8 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan op verzoek
13 van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat op bepaalde bedrijfstakken, of
onderdelen daarvan, lid 5, 6 of 7 niet van toepassing is.
14  9 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden
bepaald dat de in lid 1 genoemde verplichting geheel of gedeeltelijk niet geldt indien
15 het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te
bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden
16 wordt voldaan.
 10 Elk beding dat ten nadele van de werknemer afwijkt van dit artikel is nietig.
17

18

19

20

21

22 166

23
Bijlage akg
24 ondert 1
1 eerste regel

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22 167

23
Bijlage akg
24 ondert 1
1 eerste regel

BIJLAGE
6

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21
1
22

Bijlage alg
1 eerste regel

DEEL B
2

10

11 deeltitel

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21
1
22

B-deel carr