Arbeidsreglement IW Bvba

Inhoud
Hoofdstuk 1. MODALITEITEN VAN HET ARBEIDSREGLEMENT ............................................. 2

Hoofdstuk 2. BIJZONDERE VERPLICHTINGEN WERKNEMERS .............................................. 3
Hoofdstuk 3. TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL .................................................................. 4
Hoofdstuk 4. WELZIJN ....................................................................................................... 4
A. Bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk, met inbegrip van stress, geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk .............................................................. 4
B. Veiligheid en gezondheid ................................................................................................. 12
HOOFDSTUK 5. ARBEIDSTIJDREGELING ............................................................................. 15

A. Maximale wekelijkse arbeidsduur - arbeidsduurvermindering .......................................... 16
B. Voltijdse werkroosters .................................................................................................... 16
C. Deeltijdse werkroosters................................................................................................... 16
Hoofdstuk 6. Vrije tijd ..................................................................................................... 17

A. Rustdagen ....................................................................................................................... 17
B. Jaarlijkse vakantie ........................................................................................................... 18
Hoofdstuk 7. ARBEIDSONGESCHIKTHEID ......................................................................... 20

Hoofdstuk 8. ARBEIDSVOORWAARDEN EN FINANCIËN .................................................... 24
Hoofdstuk 9. Sancties .................................................................................................. 2727
Hoofdstuk 10. vertrouwelijkheid en privacy .................................................................... 28
A. Beeindiging van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ........................................... 29
B. Beeindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ....................................... 30
C. Sollicitatieverlof .............................................................................................................. 34
D. Beëindiging om dringende reden ..................................................................................... 34
Hoofdstuk 1 BIJLAGEN ................................................................................................ 36

A. Bijlage I: collectieve arbeidsovereenkomst nr.25 betreffende de gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers .................................................................................. 36
B. Bijlage II: collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de
onderneming of organisatie .................................................................................................... 40
C. Bijlage III: samenstelling ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het
werk, dienst voor preventie en syndicale afvaardiging ............................................................. 41
D. Bijlage IV: Kruispuntbank................................................................................................. 42
E. Bijlage V: adressen der inspectiediensten......................................................................... 43
Veiligheid en gezondheid ........................................................................................................ 44
1
WERKGEVER: INSIGHTS WORLD BVBA
(HOOFDZETEL): Avenue De Tervuren 37
(Naam en adres): 1040 Etterbeek
Telefoon: 02/513.06.90
AFDELINGS- OF EXPLOITATIEZETEL(S) : /
AARD VAN DE BEDRIJVIGHEID

- Hoofdactiviteit: Consultancy
- Bijkomende activiteit: /
PARITAIR COMITE BEDIENDEN: Aanvullend Paritair Comité voor bedienden nr. 200
RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ

Victor Hortaplein 11, 1060 BRUSSEL ARBEIDSONGEVALLEN
Tel. 02/509.31.11 en Fax 02/509.30.19 KBC
Tel. 016/24.33.33
Aansluitingsnummer: 010-133.97.23.25
Ondernemingsnummer: 0885.010.875 Polisnummer: 37261964
KAS VOOR KINDERBIJSLAGEN EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN
Acerta Kinderbijslagfonds BESCHERMING OP HET WERK
Buro & Design Center, Heizel Esplanade PB 64 NAAM: IDEWE
1020 Brussel ADRES:Esplanade 1 Bus 4
Tel. 078/15.92.99 1020 Brussel
Aansluitingsnummer: 1906143698 Tel: 02 237 33 24
Aansluitingsnummer 836189-1
Gelieve onderstaande tekst na te willen lezen en waar nodig aan te passen aan de Belgische
regelgeving
Hoofdstuk 1. MODALITEITEN VAN HET ARBEIDSREGLEMENT
Art.1 Toepassingsgebied
Dit reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van Insights World BVBA ongeacht hun
leeftijd, geslacht of nationaliteit.
2
Art.2 Verbintenis
Zowel werkgever als werknemer worden vanaf de afgifte van dit arbeidsreglement aan de werknemer
geacht dit reglement te kennen en alle voorwaarden ervan te aanvaarden en na te komen, uitgezonderd
deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen.
Art.3 Afwijkingen
In individuele gevallen kan van dit reglement afgeweken worden hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder
evenwel de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden.
Deze afwijkingen, waarover de werkgever en werknemer schriftelijk hun akkoord moeten geven,
worden opgenomen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, die in twee exemplaren wordt opgesteld.
Art.4 Kennisgeving door de werknemer
Met het oog op de toepassing van de sociale wetgeving moet de werknemer bij de indiensttreding alle
inlichtingen verschaffen over zijn identiteit, woonplaats, de samenstelling van het gezin en alle andere
gegevens die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met
het tewerkstellen van personeel.
Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de arbeidsovereenkomst zouden voordoen, deelt hij
zonder uitstel mee aan de werkgever of zijn aangestelde.
Hoofdstuk 2. BIJZONDERE VERPLICHTINGEN WERKNEMERS
Art.5 Gebruik van informatie- en communicatietechnologie (ICT)
De computersystemen en andere ICT-apparatuur in de onderneming behoren toe aan de werkgever en

mogen enkel worden gebruikt voor de aan de werknemer toevertrouwde professionele opdracht. De
werknemer verbindt er zich toe om in de onderneming geen computerprogramma’s en –bestanden te
kopiëren, te installeren of te verwijderen, behoudens voorafgaande en uitdrukkelijke toestemming van
de werkgever.
Art.6 Vertrouwelijke informatie en non-concurrentie
Het is de werknemer verboden om vertrouwelijke informatie waarvan hij tijdens de uitvoering van zijn
arbeidsovereenkomst kennis krijgt, aan derden ter kennis te brengen.
De werknemer onthoudt zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van elke concurrerende
activiteit, zowel voor eigen rekening als in opdracht van een derde. Bovendien is het de werknemer
verboden, zowel tijdens de uitvoering als na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aan
concurrerende ondernemingen gegevens of documenten te bezorgen of voor eigen activiteit te
gebruiken, die de onderneming schade zou kunnen berokkenen.
3
Art.7 Aansprakelijkheid
Iedere werknemer is verantwoordelijk voor het goed gebruik en het onderhoud van de hem ter
beschikking gestelde goederen, gereedschappen of documenten.
Indien de werknemer, tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst, schade berokkent aan de

onderneming, dan kan de werkgever een vergoeding eisen van de werknemer indien er sprake is van
bedrog, zware fout of een lichte fout die zich herhaaldelijk voordoet.
Persoonlijke voorwerpen moeten op de daarvoor aangewezen plaatsen worden bewaard. Deze plaatsen
laten de werkgever toe om als een goed huisvader voor de persoonlijke voorwerpen te zorgen. De
werkgever kan niet verantwoordelijk worden gesteld voor de beschadiging of diefstal van voorwerpen
die de werknemer toebehoren.
Hoofdstuk 3. TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL
Art.8 Bevoegdheden
Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk vertegenwoordigt in deze de
werkgever in overeenstemming met en binnen de perken van de gegeven bevoegdheid. Dit personeel
is verantwoordelijk voor de goede gang van zaken en voor de naleving van de geldende
arbeidsvoorwaarden.
Ze zijn onder meer belast met de controle op de aanwezigheid, de werkverdeling, de controle op het
geleverde werk, het behoud van orde, tucht en goede zeden en het doen naleven van alle maatregelen
die getroffen zijn of zich zouden opdringen voor de veiligheid en de hygiëne van het personeel.
Hoofdstuk 4. WELZIJN
A. Bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk, met inbegrip van stress,
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
Art.9 Toepassingsgebied
Werkgever en werknemers (met inbegrip van personen die een beroepsopleiding volgen, leerlingen en
studenten-stagiairs) moeten zich onthouden van iedere daad die een psychosociaal risico inhoudt, met
inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting
geldt ook voor derden die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk
(bijvoorbeeld klanten, patiënten, leveranciers).
Onder psychosociale risico’s op het werk wordt verstaan: de kans dat een of meerdere werknemers
psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge
van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de
4
arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop
de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
Onder geweld op het werk wordt verstaan: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere
persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of
uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben
gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of
de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling
van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt
gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt
gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of
eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd,
burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale
overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of
genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale
of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.
Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan: elke vorm van verbaal, non-verbaal of
lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou
moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.
Art.10 Preventiemaatregelen
Iedere werknemer en de daarmee gelijkgestelde personen moeten op positieve wijze bijdragen tot het
preventiebeleid. De maatregelen zijn aangepast aan de activiteiten en de grootte van de onderneming.
De maatregelen die getroffen zijn om de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen te
beschermen tegen psychosociale risico’s met inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk zijn:
1. Aanwezigheid van gescheiden toiletten en kleedkamers voor mannen en vrouwen;
2. Goede verlichting in alle lokalen en gangen;
3. Iedere werknemer krijgt voldoende ruimte ter beschikking voor het uitoefenen van zijn
werkzaamheden;
4. Iedere werknemer kan op eigen initiatief contact opnemen met de preventieadviseur, zowel binnen
als buiten de werkuren;
5. Iedere werknemer mag een slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag
bijstaan, ook binnen de werkuren;
6. Iedere werknemer mag als tussenpersoon optreden tussen een eventueel slachtoffer en de
preventieadviseur;
7. Iedere werknemer wordt verzocht feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag
waarvan hij of zij kennis heeft, te melden aan de preventieadviseur;
8. Na een klacht zal een werknemer die het slachtoffer geworden is van geweld, pesterijen of
ongewenst seksueel gedrag, de dag van aangifte, steeds kunnen genieten van het gewaarborgd
dagloon, zodat verdere contacten met een gespecialiseerde dienst mogelijk zijn.
5
Art.11 Verzoek tot psychosociale interventie
De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke
schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst
seksueel gedrag op het werk, kan in eerste instantie de werkgever of zijn hiërarchisch meerdere
aanspreken. Deze is rechtstreeks bevoegd een oplossing te bieden voor het gestelde probleem.
De werknemer kan zich in de zoektocht naar een oplossing ook wenden tot een lid van het comité voor
bescherming en preventie op het werk of tot een vakbondsafgevaardigde.
Heeft deze tussenkomst niet tot het gewenste resultaat geleid of wenst de werknemer geen beroep te
doen op de gewone sociale verhoudingen binnen de onderneming, dan kan hij gebruik maken van een
specifieke interne procedure. In dat geval wendt de werknemer zich tot de preventieadviseur
psychosociale aspecten (verder ‘preventieadviseur’ genoemd) of tot de vertrouwenspersoon binnen de
onderneming.
De coördinaten van de psychosociale preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming

op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten uitvoert, zijn:
IDEWE Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk vzw
Esplanade 1 B4
1020 Brussel
02/2373324
brussel@idewe.be
De coördinaten van de eventueel aangestelde vertrouwenspersoon zijn: n.v.t.
De werknemer die zich tot de preventieadviseur of tot de vertrouwenspersoon wendt, dient binnen de
10 kalenderdagen na het eerste contact gehoord te worden. Tijdens dit onderhoud ontvangt hij de
eerste informatie over de verschillende interventiemogelijkheden.
De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken:
I. een informele psychosociale interventie
en/of
II. Een formele psychosociale interventie
I. Verzoek tot informele psychosociale interventie
De werknemer kan streven naar een informele oplossing door een interventie te vragen van de
vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Deze interventie kan bestaan uit:
- gesprekken die het onthaal, het actief luisteren en/of een advies omvatten;
- een interventie bij een andere persoon in de onderneming, in eerste instantie bij een lid van
de hiërarchische lijn;
- het opstarten van een verzoeningsprocedure indien de betrokken personen hiermee
instemmen.
6
II. Verzoek tot formele psychosociale interventie
Wanneer de informele psychosociale interventie niet tot een oplossing heeft geleid of wanneer de
werknemer ervoor kiest geen gebruik te maken van de informele interventie, kan hij bij de
preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen.
A. Fase van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie en de aanvaarding
of weigering
Zodra de werknemer zijn wil geuit heeft aan de preventieadviseur om een verzoek tot formele
psychosociale interventie in te dienen, dient hij binnen de tien dagen een individueel gesprek te krijgen
met de preventieadviseur. De werknemer ontvangt na afloop een kopie van de bevestiging dat het
gesprek heeft plaatsgevonden.
1. Indiening van verzoek tot formele psychosociale interventie
Ten vroegste tijdens het persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur kan de werknemer
het verzoek tot formele psychosociale interventie indienen. De inhoud van het verzoek en de
wijze waarop de werknemer dit verzoek bezorgt aan de preventieadviseur psychosociale
aspecten of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de
preventieadviseur zijn opdrachten vervult, verschilt enigszins naargelang de aard van de feiten
die aanleiding hebben gegeven tot het indienen van het verzoek tot een formele interventie al
dan niet betrekking hebben op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op
het werk .
Vormelijk dient de brief waarmee de werknemer verzoekt tot formele interventie de datum en
zijn handtekening te bevatten. Inhoudelijk neemt de werknemer in de brief een beschrijving op
van de problematische arbeidssituatie en verzoekt hij de werkgever passende maatregelen te
treffen.
Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie betrekking heeft op feiten van
geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk neemt de werknemer verder
volgende gegevens op in zijn verzoek:
- een nauwkeurige beschrijving van de feiten,
- het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan,
- de identiteit van de aangeklaagde,
- het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken
aan de feiten.
De werknemer bezorgt de brief per aangetekende zending of door persoonlijke overhandiging

aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of externe dienst voor preventie en
bescherming op het werk. Hebben de vermeende feiten die voor de werknemer aanleiding zijn
geweest om een verzoek in te dienen tot formele psychosociale interventie geen betrekking op
feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dan kan de werknemer
er ook voor kiezen de brief per gewone post te versturen.
Ontvangt de preventieadviseur of preventiedienst de brief door overhandiging of per gewone

post, dan bezorgt hij de werknemer een ondertekend kopie van het verzoek tot formele
interventie als ontvangstbewijs.
7
2. Aanvaarding of weigering van het verzoek tot formele psychosociale interventie
Binnen een termijn van tien dagen na ontvangst van het verzoek tot formele psychosociale
interventie aanvaardt of weigert de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe
dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek van de werknemer tot formele
psychosociale interventie.
De preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk weigert

het verzoek wanneer de situatie zoals de werknemer ze in het verzoek omschrijft kennelijk geen
psychosociale risico’s op het werk inhoudt.
Binnen dezelfde termijn stelt de preventieadviseur of externe dienst voor preventie en

bescherming op het werk de werknemer in kennis van zijn beslissing het verzoek te aanvaarden
of te weigeren.
Indien er na de tiende dag geen kennisgeving is van aanvaarding of weigering van het verzoek
tot formele psychosociale interventie mag de werknemer zijn verzoek als aanvaard
beschouwen.
B. Fase van onderzoek, advies en maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale
interventie
Zodra de preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk het verzoek
tot formele interventie aanvaard heeft, beoordeelt hij of het verzoek betrekking heeft op individuele
risico’s, dan wel dat de risico’s impact hebben op meerdere werknemers. De procedure verschilt
naargelang het individueel dan wel het hoofdzakelijk collectief karakter van het verzoek.
1. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met

hoofdzakelijk individueel karakter
1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie

met individueel karakter
1.1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met
betrekking tot feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel
gedrag op het werk
Vanaf het ogenblik dat het verzoek tot formele interventie wegens vermeende
feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aanvaard
is, geniet de werknemer een bijzondere rechtsbescherming.
De preventieadviseur informeert de werkgever over de identiteit van de verzoeker

en over het feit dat hij bescherming geniet.
Daarnaast deelt de preventieadviseur ook zo snel mogelijk de ten laste gelegde

feiten mee aan de aangeklaagde.
De preventieadviseur onderzoekt het verzoek. Indien dit gepaard gaat met

getuigenverklaringen brengt hij de werkgever op de hoogte van de identiteit van
deze personen en de bijzondere rechtsbescherming die zij genieten.
8
Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende
maatregelen voor aan de werkgever.
1.1.2. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met
individueel karakter met uitzondering van feiten van geweld, pesterijen
of ongewenst seksueel gedrag op het werk
De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van de

identiteit van de verzoeker en van het individueel karakter van het verzoek.
Hij onderzoekt de specifieke arbeidssituatie, zo nodig aan de hand van informatie

van andere personen.
1.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met individueel
karakter voor alle psychosociale risico’s*
Binnen de drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, onder bepaalde
voorwaarden binnen de zes maanden, deelt de preventieadviseur zijn advies mee aan
de werkgever conform de bepalingen van art. 26 t.e.m. 29 van het koninklijk besluit van
10 april 2014. Desgevallend brengt hij het advies ook over aan de vertrouwenspersoon
en/of andere instanties.
De preventieadviseur brengt de verzoeker schriftelijk op de hoogte van deze

kennisgeving aan de werkgever en eventuele anderen alsook van de voorstellen van
preventiemaatregelen en de verantwoording ervan.
1.3. Maatregelen ingevolge het verzoek tot formele psychosociale interventie met
individueel karakter voor alle psychosociale risico’s1
1.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de

preventieadviseur tot bewarende maatregelen
De werkgever die een advies tot bewarende maatregelen ontvangt van de

preventieadviseur deelt het gevolg dat hij hieraan zal verlenen schriftelijk en
gemotiveerd mee aan de preventieadviseur.
1.3.2. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de

preventieadviseur tot maatregelen zonder bewarend karakter
Wanneer de werkgever naar aanleiding van het ontvangen advies overweegt om

individuele maatregelen te treffen ten aanzien van een werknemer, dient hij deze
werknemer hiervan binnen de maand schriftelijk op de hoogte te brengen.
Zodra deze maatregelen een wijziging inhouden van de arbeidsvoorwaarden van de
werknemer, ontvangt de betrokken werknemer een afschrift van het advies dat de
werkgever van de preventieadviseur psychosociale aspecten mocht ontvangen en
heeft hij een individueel gesprek met de werkgever. De werknemer kan zich
gedurende dit gesprek laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.
1
Met inbegrip van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
9
Binnen de twee maanden na ontvangst van het advies ontvangen de
verzoeker en andere rechtstreeks betrokken personen, de preventieadviseur
psychosociale aspecten en eventueel de preventieadviseur van de externe dienst
voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn
opdrachten vervult een schriftelijke en gemotiveerde beslissing van de werkgever
over de gevolgen die hij aan het formele psychosociale verzoek geeft.
1.3.3. De werkgever treft geen maatregelen
Indien de werkgever geen gevolg heeft verleend aan het verzoek van de
preventieadviseur psychosociale zaken om bewarende maatregelen te treffen,
schakelt de preventieadviseur de ambtenaar van het Toezicht op het Welzijn op het
Werk in. Eveneens wordt een beroep gedaan op deze ambtenaar wanneer de
werkgever na ontvangst van het advies van de preventieadviseur geen maatregelen
heeft getroffen en de preventieadviseur vaststelt dat de werknemer ernstig en
onmiddellijk gevaar loopt of wanneer de aangeklaagde de werkgever zelf is of deel
uitmaakt van het leidinggevend personeel.
2. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met

hoofdzakelijk collectief karakter
2.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie met
De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werknemer en de werkgever

schriftelijk op de hoogte van het ingediend en aanvaard verzoek tot psychosociale
interventie en van het hoofdzakelijk collectief karakter ervan. Aan de werkgever wordt
hierbij de identiteit van de verzoeker niet meegedeeld.
Dezelfde kennisgeving vermeldt eveneens tegen wanneer de werkgever een beslissing

dient te nemen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.
Binnen een termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan de werkgever
onderzoekt de preventieadviseur of hij beschermende maatregelen dient voor te stellen
aan de werkgever ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de
werknemer.
2.2. Advies inzake verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk
collectief karakter
In het geval beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van
de gezondheid van de werknemer zich opdringen, stelt de preventieadviseur
maatregelen voor aan de werkgever binnen de termijn van drie maanden vanaf de
kennisgeving aan de werkgever.
10
2.3. Maatregelen inzake het verzoek tot formele psychosociale interventie met
2.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge een advies van de

preventieadviseur tot beschermende maatregelen
De werkgever geeft zo snel mogelijk gevolg aan het advies van de preventieadviseur
tot beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de
gezondheid van de werknemer
De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen een risicoanalyse

uitvoert, doet dit met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk
Besluit van 10 april 2014.
2.3.2. De werkgever treft maatregelen
De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen ingevolge het

formele verzoek tot psychosociale interventie een risicoanalyse uitvoert, doet dit
met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het Koninklijk Besluit van 10 april
2014.
Bij aanwezigheid van een comité of vakbondsafvaardiging in de onderneming licht

de werkgever deze in over het verzoek tot psychosociale interventie met
hoofdzakelijk collectief karakter en de naar aanleiding hiervan eventuele ingestelde
risicoanalyse. Het comité of de vakbondsafvaardiging adviseert de werkgever in de
aanpak van het verzoek en in de gevolgverlening van de werkgever aan het verzoek.
Binnen de drie maanden - of zes maanden indien de werkgever een risicoanalyse

heeft ingesteld -, deelt hij zijn gemotiveerde beslissing schriftelijk mee aan de
preventieadviseur en desgevallend aan het comité of de vakbondsafvaardiging. Hij
voert deze aangekondigde beslissing zo snel mogelijk uit.
2.3.3. De werkgever treft geen maatregelen of treft deze niet tijdig of de

verzoeker acht de maatregelen ontoereikend
Bij het niet of niet tijdig meedelen van preventiemaatregelen of bij beoordeling
ervan door de verzoeker als ‘niet aangepast aan zijn individuele situatie’ en de
werkgever bovendien geen risicoanalyse heeft ingesteld of de preventieadviseur
psychosociale aspecten hierbij niet betrokken heeft, zal de preventieadviseur
psychosociale aspecten een onderzoek opstarten volgens de bepalingen van artikel
25 tot 32 van het Koninklijk Besluit van 10 april 2014 over het formeel verzoek met
een hoofdzakelijk individueel karakter zoals hoger beschreven.
Art.12 Discrete omgang met klacht
Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld

van de psychosociale risico’s met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel
gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de persoon
van het slachtoffer, de feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan, tenzij de
wetgeving ter zake hen de mogelijkheid biedt om onder bepaalde voorwaarden de informatie kenbaar
te maken.
11
Art.13 Psychologische ondersteuning
De werkgever waakt er over dat de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen die het
slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een
passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.
De betrokken werknemer kan bij de volgende gespecialiseerde diensten of instellingen een passende
psychologische ondersteuning krijgen:
Centrum voor Geestelijke Gezondheidszorg te Brussel, tel. 02/247.61.50.
Art.14 Bestraffing
Diegene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het
werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 13 vermelde psychosociale
interventie kan gestraft worden - na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord
- met de straffen voorzien in het arbeidsreglement.
De straffen en de procedure die moet worden nageleefd, zijn terug te vinden onder de titel sancties in
dit arbeidsreglement.
Art.14 bis: Een werknemer van een onderneming van buitenaf die meent het voorwerp te zijn van geweld,
pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer in de onderneming waar
hij werkzaamheden uitvoert kan een beroep doen op de interne procedure van de werkgever bij wie de
werkzaamheden worden uitgevoerd.
Indien individuele preventiemaatregelen zich opdringen, legt de werkgever in wiens onderneming de

werknemer van buitenaf werkzaamheden uitvoert de nodige contacten met de werkgever van deze
laatste opdat de maatregelen daadwerkelijk kunnen getroffen worden.
Werknemers die in contact komen met het publiek kunnen, indien zij menen dat zij het slachtoffer zijn
van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een verklaring afleggen
bij de werkgever. De werkgever is ertoe gehouden systematisch de verklaring van de werknemer te
noteren in een register over feiten van geweld op het werk. De werkgever waakt erover dat de
verklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde preventieadviseur.
Art.14 ter: Externe procedures
De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke
schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst
seksueel gedrag op het werk kan zich wenden tot de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het
Werk, het arbeidsauditoraat of de Arbeidsrechtbank.
B. Veiligheid en gezondheid
Art.15 Roken
Onder ‘roken’ wordt verstaan: de rook genieten van brandende tabak, van producten op basis van
tabak of van soortgelijke producten door deze in te zuigen en uit te blazen.
12
A. Rookverbod
Er geldt een absoluut verbod op roken en op handelingen die tot roken kunnen aanzetten of die laten
uitschijnen dat roken toegestaan is in
1. de werkruimte:
a. elke arbeids/werkplaats gesloten of in een open ruimte, binnen of buiten de onderneming of
inrichting, t.t.z. vergaderzalen, cabines van een vrachtwagen, hangars, opslagplaatsen, garages
van de onderneming (gesloten of open, binnen of buiten de onderneming), …
b. en elke open of gesloten ruimte binnen in de onderneming of inrichting waar de werknemer
toegang tot heeft, niet noodzakelijk bestemd om te werken, zoals bijvoorbeeld trappen, liften,
gangen, inkomhal, ontspanningsruimten of plaatsen voor gezellige bijeenkomsten, …
2. sociale voorzieningen: de sanitaire installaties, t.t.z. de toiletten, kleedkamers, en douches evenals
de refters en de lokalen bestemd voor rust of eerste hulp, of lokalen bestemd voor het onthaal van
zwangere werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven;
3. het vervoermiddel dat voor gemeenschappelijk vervoer van en naar het werk ter beschikking wordt
gesteld van het personeel.
Dit rookverbod is volledig, zelfs voor werknemers die over een individuele werkruimte beschikken.
B. Rookplaatsen
Een rookkamer is niet voorzien.
Roken in openlucht (geen werkruimte) is toegelaten.
C. Rookpauzes
Er zijn geen rookpauzes voorzien. De werknemers kunnen roken tijdens de normale pauzes voorzien in
de uurroosters opgenomen in dit arbeidsreglement.
D. Toepassing en sancties
Deze regeling mag geen ongelijke behandeling van de werknemers veroorzaken.
Ook derden zoals leveranciers, bezoekers, tijdelijke werknemers, onderaannemers, …moeten zich
houden aan de hierboven beschreven regels inzake roken en het rookverbod. Om die reden zorgt de
werkgever voor de nodige signalisatie en informatie ten behoeve van bezoekers.
Overtredingen van het rookbeleid worden gesanctioneerd volgens de sancties voorzien in dit
arbeidsreglement.
Art.16 Preventief alcohol en drugsbeleid – beleidsverklaring
Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te
bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van de onderneming. Een preventief
alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit.
Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is
die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen
13
beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit
van het werk en kan het imago van de onderneming erdoor geschaad worden.
Met betrekking tot het preventief beleid inzake werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs wil de
onderneming een beroep doen op het gezond verstand en een verantwoordelijk gedrag van al zijn
medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen.
De onderneming verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige

personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van alcohol en drugs om te
voorkomen dat gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf of voor hun collega’s. De
onderneming verwacht van zijn leidinggevend personeel in deze een voorbeeldrol en een passend
optreden ten aanzien van hun medewerkers in probleemsituaties.
De onderneming is van oordeel dat in de huidige situatie en onderlinge verhoudingen er geen nood is
aan het uitwerken van gedetailleerde regels en voorschriften. We rekenen erop dat de bestaande
afspraken rond het functioneren van medewerkers en leidinggevend personeel voldoende
mogelijkheden bieden om gepast op te treden voor zover dit nodig zou zijn.
Art.17 Veiligheidsmaatregelen
De werknemers zijn verplicht het hen opgedragen werk met zorg en nauwgezetheid uit te voeren.
Zij onthouden zich van alles wat hun persoonlijke veiligheid of die van anderen in gevaar kan brengen.
Zij gebruiken de voorgeschreven werkkledij en beschermingsmiddelen volgens de gegeven richtlijnen

en leven de veiligheidsmaatregelen na.
Art.18 Sociale voorzieningen

De werkgever stelt, rekening houdend met wat bepaald is in het Koninklijk Besluit van 10 oktober 2012
tot vaststelling van de algemene basiseisen waaraan arbeidsplaatsen moeten beantwoorden (BS 5
november 2012, Ed. 2), volgende sociale voorzieningen ter beschikking van de werknemers:
(1) sanitaire installaties, te denken aan wastafels, douches, toiletten en eventueel kleedkamers, (2) een
refter, (3) eventueel een rustlokaal en in voorkomend geval (4) een lokaal voor zwangere
werkneemsters en werkneemsters die borstvoeding geven.
Volgende toegangsuren en toegangsmodaliteiten worden vastgesteld voor:
- het gebruik van de kleedkamers Voor de aanvang van het werk

en/of op het einde van de arbeidstijd
- het gebruik van wastafels Voor of na de arbeidstijd en wanneer nodig
- het gebruik van douches Voor of na de arbeidstijd
- het gebruik van de refter Tijdens de pauzes
- het gebruik van een rustlokaal Tijdens de pauzes
- het gebruik van een lokaal voor zwangere werkneemsters en werkneemster die borstvoeding geven
Tijdens de pauzes en tijdens de arbeidsuren, indien nodig
De werknemers moeten zich vrij naar de toiletten kunnen begeven.
14
Art.19 Maatregelen in geval van staande activiteiten
Wanneer een risicoanalyse de noodzaak ervan uitwijst, treft de werkgever maatregelen ten gunste van
werknemers die hun activiteiten aanhoudend of doorgaans staande uitoefenen in toepassing van de
artikelen 67, §1 tot 70 van het Koninklijk Besluit van 10 oktober 2012tot vaststelling van de algemene
basiseisen waaraan arbeidsplaatsen moeten beantwoorden (BS 5 november 2012, Ed. 2).
De betrokken werknemer beschikt in elk geval over een rustzitplaats waarop hij bij tussenpozen of na
bepaalde tijdruimten kan gaan zitten. Wanneer de aard van de activiteiten niet toelaat een rustzitplaats
te gebruiken, organiseert de werkgever de activiteiten op dergelijke wijze dat deze werknemer bij
tussenpozen of na bepaalde tijdruimten zittend kan werken op een werkzitplaats. De rusttijden of de
zittende werktijden bedragen ten minste een kwartier tijdens de eerste helft en ten minste een
kwartier tijdens de tweede helft van de arbeidsdag. Zij moeten genomen worden ten vroegste na
anderhalf uur en ten laatste na twee en een half uur prestaties.
Art.20 Eerste hulp bij ongevallen

De verbandkist bevindt zich in de kast in de onder koffiemachine (centrale gelegen).
Bij een ongeval wordt eerste hulp verstrekt door de dichtstbijzijnde geneesheer.
De keuze van de behandelende geneesheer is vrij.
HOOFDSTUK 5. ARBEIDSTIJDREGELING
Art.21 uurregeling en werkrooster

De werknemers moeten aanwezig zijn op de plaats waar hun werk moet worden verricht in
overeenstemming met de hiernavolgende arbeidstijdregeling. De arbeidstijdregeling zoals hierna
uitgewerkt is niet van toepassing op de personen die met een vertrouwenspost of leidinggevende
functie zijn bekleed zoals voorzien in het K.B. van 10 februari 1965.
Elk ander werkrooster dat hieronder niet is weergegeven, is opgenomen als bijlage bij dit
arbeidsreglement.
A. Maximale wekelijkse arbeidsduur - arbeidsduurvermindering
BEDIENDEN
De arbeidsduur voor een voltijdse werknemer, overeengekomen in het paritair comité of in de
onderneming is gemiddeld 38 uur per week.
De toepassingswijze in de onderneming is als volgt:
- een wekelijkse effectieve arbeidsduur van 38 uur;

- met toekenning van 0 arbeidsduurverminderingsdagen per jaar.
15
B. Voltijdse werkroosters
De rusttijden en pauzes worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de arbeidsduur
en bijgevolg niet betaald.
Het voltijds werkrooster wordt gerealiseerd in het vijfdagenstelsel (van maandag tot en met vrijdag).
BEDIENDEN
Het standaard werkrooster voor een voltijdse werknemer wordt vastgesteld als volgt:
Aantal uren
maandag van 08:50 tot 13:00 en van 13:30
tot 17:00 7,60
dinsdag van 08:50 tot 13:00 en van 13:30
tot 17:00 7,60
woensdag van 08:50 tot 13:00 en van 13:30
tot 17:00 7,60
donderdag van 08:50 tot 13:00 en van 13:30
tot 17:00 7,60
vrijdag van 08:50 tot 13:00 en van 13:30
tot 17:00 7,60
zaterdag van tot .......... en van ..........
tot .......... ..........
zondag van tot .......... en van ..........
tot .......... ..........
TOTAAL 38,00
In dit rooster worden rustpauzes toegekend van 13:00 tot 13:30.
C. Deeltijdse werkroosters
Er zijn geen deeltijdse werknemers in dienst.
Art.22 Overuren
Buiten de in dit reglement vastgestelde arbeidsuren kan de werkgever binnen de door de arbeidswet
toegestane perken op elk ogenblik werknemers oproepen om arbeidsprestaties te verrichten aan:
- werken aan inventarissen en balansen;

- werken nodig om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
- dringend werk aan machines of materiaal voor zover dit nodig is om een ernstige belemmering van
de normale werking van het bedrijf te voorkomen;
- arbeid vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid;
- werken die noodzakelijk zijn om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van het
werk.
Voor zover een koninklijk besluit het toelaat, en onder de voorwaarden hierin voorzien, kan de
werkgever buiten de in dit reglement vastgestelde arbeidsuren prestaties laten verrichten aan:
- werken in verband met stoffen die snel ontaarden;

- werken, waarvoor de tijd nodig voor het verrichten van de arbeid wegens de aard van het werk niet
nauwkeurig kan worden bepaald.
Bij overschrijding in de gevallen en onder de voorwaarden voorzien in de wet, moet de wekelijkse
arbeidsduur gemiddeld geëerbiedigd worden over de volgende referteperiode: 1 jaar.
16
Art.23 Opnamemodaliteiten inhaalrust
De werkgever bepaalt wanneer de compensatierust wordt opgenomen.
Art.24 Controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon
In de onderneming gebeurt de controle op de aanwezigheid van de werknemer en op de arbeidsuren
die hij presteert door het toezichthoudend personeel.
Hoofdstuk 6. Vrije tijd
A. Rustdagen
Art.25 Regeling voor zon- en feestdagen
a) de zondagen
Werknemers die op zondag tewerkgesteld worden, met toepassing van de bepalingen van de
arbeidswet, hebben recht op onbetaalde inhaalrust. De inhaalrust wordt verleend binnen de 6 dagen
die volgen op de zondag waarop gewerkt wordt. Wanneer de arbeid in de 5 dagenweek wordt
georganiseerd, kan de inhaalrustdag op de gewone dag van inactiviteit toegekend worden.
b) wettelijke feestdagen
De werknemers ontvangen hun loon voor de 10 wettelijke feestdagen in overeenstemming met de
wettelijke en reglementaire bepalingen.
De wettelijke feestdagen zijn: 1 januari (Nieuwjaar), paasmaandag, 1 mei (Feest van de arbeid), O.L.H.
Hemelvaart, pinkstermaandag, 21 juli (Nationale feestdag), 15 augustus (O.L.V. Hemelvaart),
1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerstmis).
Indien een feestdag op een zondag of op een gewone inactiviteitsdag in de onderneming of organisatie
valt, wordt hij in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 4 januari 1974 vervangen door
een andere dag van gewone activiteit. De vervangingsdagen worden meegedeeld door een bericht dat
wordt aangeplakt in de lokalen van de onderneming ten laatste op 15 december van het jaar voordien.
Een kopie van dit bericht wordt bij dit arbeidsreglement gevoegd.
In geval van tewerkstelling op een wettelijke feestdag of op zijn vervangingsdag wordt betaalde
inhaalrust toegekend binnen de 6 weken die volgen op de feestdag.
17
B. Jaarlijkse vakantie
Art.26 Duur van de wettelijke vakantie
BEDIENDEN
Aantal gewerkte en aantal verlofdagen

daarmee gelijkgestelde
maanden, eventueel bij
verschillende werkgevers
Zesdagenweekstelsel Vijfdagenstelsel
1 2 2
2 4 4
3 6 5
4 8 7
5 10 9
6 12 10
7 14 12
8 16 14
9 18 15
10 20 17
11 22 19
12 24 20
Art.27 Opname wettelijke vakantie

De jaarlijkse vakantie dient in overeenstemming met de wettelijke (Art. 63 e.v. K.B. 30 maart 1967, K.B.
28 juni 1971) en reglementaire bepalingen genomen te worden.
Dit houdt onder andere in:
 dat het verlof moet worden genomen en toegekend binnen de 12 maanden die op het
vakantiedienstjaar volgen;
 dat voor gezinshoofden de vakantie bij voorkeur zal toegekend worden tijdens de
schoolvakantie;
 dat werknemers van minder dan 18 jaar oud recht hebben op 3 opeenvolgende weken, en de
oudere werknemers op 2 opeenvolgende weken gedurende de periode tussen 1 mei en 31
oktober;
Op andersluidend verzoek van de betrokken werknemer kan zowel van de duur als van het
tijdstip van de vakantie worden afgeweken;
 dat minstens 1 volledige week aaneengesloten vakantie moet genomen en toegekend worden.
Je hebt per jaar officieel recht op 25 vakantiedagen op basis van een fulltime dienstverband. . Bij een
dienstverband met minder werkuren worden de vakantiedagen naar rato berekend. In het
kalenderjaar waarin je in dienst treedt dan wel uit dienst treedt, heb je recht op het aantal
vakantiedagen evenredig aan het aantal maanden dat je in dat jaar in dienst bent.
Aan het eind van een kalenderjaar mag je maximaal 5 dagen (inclusief overuren) meenemen naar het
opvolgende jaar. Vakantiedagen worden niet uitbetaald, tenzij er sprake is van uit dienst treding. Dan
worden nog niet opgenomen vakantiedagen uitbetaald of eventueel te veel opgenomen
vakantiedagen op de laatste salaris uitbetaling in mindering gebracht.
Vakantiedagen kunnen naar eigen inzicht worden ingeregeld. Er wordt hierbij verwacht dat je bij het
18
inregelen van vrije dagen rekening houdt met de collega’s in je directe omgeving die daarmee te
maken hebben en dat je de werkzaamheden waarbij het nodig is overgedragen hebt.
Per kalenderjaar kunnen er twee vakantiedagen verplicht worden gesteld.
De registratie van vrije dagen en vakantiedagen is jouw eigen verantwoordelijkheid. We houden

overuren en vakantiedagen niet centraal bij maar gaan er van uit dat je zelf verantwoording neemt
voor voldoende rust en ruimte. Vergeet wel niet maandelijks je vakantiedagen door te geven aande
persoon, die instaat voor de loonadministratie. Neem je teveel gewerkte tijd dus echt op in
rustdagen. Zorg voor jezelf door regelmatig rust te nemen. Als het werk dat niet toelaat, is het tijd
voor een goed gesprek met je Metgezel!
Art. 28 Andere vormen van kort of langdurig verlof
Deze kunnen in overleg worden ingezet in geval een situatie die van toepassing is volgens de
wettelijke regelgeving zoals vermeld in het arbeidsrecht. Hieronder vallen: Adoptie en pleegzorg
verlof, geboorteverlof, verlof om dwingende reden, zorgverlof en ouderschapsverlof.
Er wordt verwacht dat het aanvragen van een dergelijk verlof naar redelijkheid tijdig en in goed
overleg met je Metgezel en goedkeuring van de Act Medewerker plaats vindt.
Als er in overleg gekozen wordt voor het opnemen van een periode full time verlof, heeft dit
consequenties voor sommige sociale verzekeringswetten en de eventuele pensioenopbouw.
Ziek- en betermeldingen dienen op normale wijze te worden doorgegeven.
Art. 29 Sabbatical leave

Tijdens je dienstverband bij Insights Benelux is het mogelijk om een sabbatical leave op te nemen.
Je mag een sabbatical leave opnemen wanneer je minimaal twee jaar in dienst bent.
Een sabbatical leave bedraagt een aaneengesloten periode van minimaal 2 tot maximaal 6 hele
kalender maanden, en tijdens de sabbatical leave is er sprake van onbetaald verlof.
Om de sabbatical leave zo goed mogelijk in te regelen vragen we je het verzoek tot het opnemen van
een sabbatical tenminste drie maanden voorafgaand aan de gewenste startdatum aan te vragen bij
de Act Medewerker. Tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten, zal Insights
Benelux het verzoek tot opname van een sabbatical leave goedkeuren. Met andere woorden, de
belangen van collega’s en de continuïteit van de werkzaamheden en dienstverlening tellen mee bij
de instemming met (of afwijzing/uitstellen van) het verzoek.
Arbeidsvoorwaardelijke consequenties sabbatical leave
 Er vindt tijdens de sabbatical geen opbouw plaats van vakantiedagen

 Voor de opbouw van pensioen zijn twee mogelijkheden, namelijk:
1. De pensioenopbouw wordt gedurende de sabbatical leave opgeschort. In die periode
wordt dan geen premie betaald. Dit heeft een kleine pensioenbreuk tot gevolg, echter op de
totale looptijd van de pensioenopbouw heeft dit nauwelijks merkbare gevolgen;
19
2. Het is ook mogelijk de pensioenpremie door te betalen. In dat geval komt ook de
werkgeversbijdrage voor rekening van de werknemer.
 Gedurende de sabbatical leave vindt geen betaling van reiskosten woon-werk plaats.
Art.30 Europese vakantie

Werknemers die geen vakantierechten hebben opgebouwd kunnen aanspraak maken op Europese
vakantie voor zover zij het werk aanvatten of hervatten. Een werknemer die het werk aanvat is een
werknemer die geen rechten voor jaarlijkse vakantie heeft opgebouwd. Een werknemer die het werk
hervat is een werknemer die terugkomt ofwel na een periode van ziekte die langer duurde dan één
jaar ofwel na een periode van werkloosheid ofwel na een periode van volledig tijdskrediet ofwel een
periode van verlof zonder wedde. Na een tewerkstelling van minstens 3 maanden kan de werknemer
aan het einde van die 3 maanden aanspraak maken op Europese vakantie. Na die 3 maanden verhoogt
het aantal dagen Europese vakantie per maand dat de werknemer werkt. De werknemer kan maar
aanspraak maken op Europese vakantie in de mate dat hij zijn reeds opgebouwde wettelijke
vakantiedagen heeft uitgeput. Een werknemer kan Europese vakantie opnemen, maar dit is geen
verplichting. Opgelet: zodra de werknemer dubbel vakantiegeld krijgt, wordt het loon dat doorbetaald
werd tijdens de Europese vakantie afgetrokken van dit dubbel vakantiegeld.
Art.31 Bijkomende vakantiedagen (sectorale regeling en/of regeling op ondernemingsniveau)
Niet van toepassing.
Hoofdstuk 7. ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Art.32 Verwittiging
Niemand vindt het prettig om ziek te zijn en een ieder zal zich inzetten om te voorkomen ziek te
worden, maar het kan natuurlijk gebeuren dat je ziek wordt. Wanneer je ziek bent meldt je dit voor 9
uur aan je Metgezel en je directe collega’s. Er wordt een proces in iicon gestart door je Metgezel
waardoor de ziekmelding ook aan de verantwoordelijke voor personeelsadministratie wordt
doorgegeven, die voor Insights Benelux o.a. de wettelijke verplichte ziektemelding registratie en
opvolging doet.
Wanneer je hersteld bent geef je dit ook door aan je Metgezel.
De herstelmelding zal dan doorgegeven worden aan aan de verantwoordelijke voor
personeelsadministratie ter afsluiting van het dossier.
Om te zorgen dat er geen belangrijke werkzaamheden stil komen te liggen vragen we je ervoor te
zorgen dat je werk dat door moet lopen tijdens je afwezigheid overdraagt aan een collega.
Wanneer je tijdens je ziekte op een ander adres dan je woonadres verblijft, geef je dit door aan je
Metgezel.
1. Ziekte tijdens vakantie

Bij arbeidsongeschiktheid tijdens je vakantie meld je je op de gebruikelijke wijze ziek en worden de
hierdoor gemiste vakantiedagen niet als vakantiedagen aangemerkt. Dit gebeurt op voorwaarde dat
20
de arbeidsongeschiktheid onmiddellijk bij de werkgever gemeld is en bij verblijf in het buitenland een
arts geraadpleegd is en er een medische verklaring over de aard en de duur van de ziekte overgelegd
kan worden.
2. Langdurig ziek
Lees meer over de procedure bij langdurige ziekte in het als bijlage bijgevoegde protocol
ziekteverzuim.
Indien de werknemer niet tijdig verwittigt, is er geen gewaarborgd loon verschuldigd voor de dagen
ongeschiktheid die de dag van de verwittiging voorafgaan.
Art.33 Medisch attest

Je bezorgt je medisch attest binnen de 48 uur via mail of post aan het kantoor.
De zwangere werkneemster moet binnen de 2 werkdagen, nadat ze een prenataal

zwangerschapsonderzoek heeft ondergaan dat noodzakelijkerwijze tijdens de arbeidsuren moet
doorgaan, een medisch attest overmaken aan de werkgever.
Indien het medisch attest wordt verstuurd, wordt de datumstempel van de post in aanmerking
genomen voor het bepalen van de hierboven vermelde grens van 2 werkdagen.
Wordt het geneeskundig getuigschrift niet tijdig overgemaakt, dan heeft de werknemer geen recht op
loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift
voorafgaan.
Dit geneeskundig attest moet vermelden:
1. de naam, voornaam en adres van de werknemer;

de naam, voornaam, adres, telefoonnummer en ordenummer van diegene die het getuigschrift aflevert;
de datum en de handtekening van degene die het getuigschrift aflevert;
de oorzaak van de reden waarom niet kan gewerkt worden : zoals bv. ziekte, vermoedelijke
beroepsziekte, ongeval van gemeen recht, hospitalisatie, prenataal zwangerschapsonderzoek, enz...
De aard zelf van de ziekte moet niet vermeld worden.
de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid;
of de werknemer al dan niet de woning mag verlaten;
of het gaat om een eerste getuigschrift dan wel over een verlenging.
Het geneeskundig attest in geval van prenataal zwangerschapsonderzoek moet naast bovenstaande
elementen (1 - 4) het volgende vermelden :
datum en uur van het zwangerschapsonderzoek;

bevestiging van de noodzakelijkheid van het onderzoek tijdens de arbeidsuren.
Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan aanvankelijk bepaald werd, dan moet de
werknemer daarvan de werkgever onmiddellijk in kennis stellen zoals bij de aanvang van de onge-
schiktheid. Bovendien zal hij binnen de twee werkdagen een nieuw medisch attest laten geworden.
21
ELKE AFWEZIGHEID ZONDER VERWITTIGING EN NIET GEDEKT DOOR EEN MEDISCH ATTEST, WORDT ALS
EEN ONGERECHTVAARDIGDE AFWEZIGHEID BESCHOUWD.
Art.34 Herval
Bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van
een vorige arbeidsongeschiktheid wordt de werknemer ertoe verzocht het medisch attest te laten
vermelden of de nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak. Komt
deze vermelding niet voor dan zal vermoed worden dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte of
hetzelfde ongeval te wijten zijn.
Art.35 Controle
Elke arbeidsongeschikte werknemer is verplicht zich aan de controle van een door de werkgever
gemachtigd en betaald geneesheer te onderwerpen.
De arbeidsongeschikte werknemer moet zich, ongeacht of hij zich al dan niet mag verplaatsen,
gedurende de eerste 2 dagen van arbeidsongeschiktheid vanaf 13 uur ’s middags tot 17 uur thuis of op
de door hem meegedeelde andere verblijfplaats ter beschikking houden voor medische controle. Voor
de toepassing hiervan wordt als eerste dag van ongeschiktheid aanzien de ongeschiktheid die aan de
werkgever is meegedeeld voor aanvang van de werkdag (zie artikel 36).
Na deze eerste 2 dagen moet hij zich thuis of op de door hem meegedeelde andere verblijfplaats
beschikbaar houden voor controle elke maandag van de periode van arbeidsongeschiktheid vanaf 13u
’s middags tot 17u.
Indien de werknemer op het tijdstip dat de controlegeneesheer zich in deze periode aanbiedt door
afwezigheid niet kan gecontroleerd worden, verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon
voor de ganse periode van arbeidsongeschiktheid.
Deze verplichting geldt ook voor degenen die het huis mogen verlaten. Bezoek aan de dokter en
afhalen van medicatie moet gebeuren buiten de periodes dat de werknemer zich beschikbaar moet
houden voor controle.
Indien het medisch getuigschrift vermeldt dat de arbeidsongeschikte zich niet mag verplaatsen, moet
de controlerend geneesheer hem ook na de 2de dag arbeidsongeschiktheid steeds thuis kunnen
aantreffen. Als dit niet het geval is, verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon voor de
volledige periode van arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsongeschikte werknemer die het huis mag verlaten, moet ook buiten de periodes dat hij zich
thuis voor controle beschikbaar moet houden de controlegeneesheer ontvangen en zich door hem
laten onderzoeken. Indien de arbeidsongeschikte werknemer dan afwezig zou zijn, zal de
controlegeneesheer een bericht achterlaten met de vermelding van de dag dat de werknemer zich ter
beschikking moet houden voor de controle. In dat geval zal dit controleonderzoek op deze dag
eveneens gebeuren tussen 13 uur en 17 uur.
Teneinde de controle mogelijk te maken, is de arbeidsongeschikte werknemer dan verplicht in zijn

woning te blijven, alhoewel hij zich mag verplaatsen, om zijn recht op gewaarborgd loon te vrijwaren,
tenzij hij het werk zou hervat hebben.
22
Art.36 Expertise
Verschillen de door de werkgever aangeduide en de behandelende geneesheer van mening omtrent
het bestaan van een arbeidsongeschiktheid, dan aanvaarden zowel de werkgever als de werknemer
dat een definitieve uitspraak wordt gedaan door een onafhankelijke geneesheer aangeduid in
gemeenschappelijk overleg tussen de voormelde geneesheren of tussen werkgever en werknemer;
beide partijen zullen zich onherroepelijk naar de beslissing van de expert schikken;
de kosten van de scheidsrechterlijke procedure worden gedragen door de verliezende partij.
Dit artikel doet geen afbreuk aan het recht der partijen het geschil door de arbeidsrechtbank te laten
beslechten.
Art.37 Werkhervatting
De werknemer tewerkgesteld aan een veiligheidsfunctie, functie met verhoogde waakzaamheid of een
activiteit met welbepaald risico, wordt na minstens vier opeenvolgende weken afwezigheid voor om
het even welke ziekte, aandoening of ongeval of wegens bevalling, verplicht aan een onderzoek bij
werkhervatting onderworpen door de arbeidsgeneesheer. Op verzoek van de werknemer of wanneer
de arbeidsgeneesheer het nodig acht omwille van de aard van de ziekte, de aandoening of het ongeval,
kan het onderzoek plaatsvinden na een afwezigheid van kortere duur. Het onderzoek gebeurt ten
vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de tiende werkdag
daarna. Met toestemming van de werknemer kan de arbeidsgeneesheer overleg plegen met de
behandelende arts en/of de adviserend geneesheer.
Daarnaast heeft elke arbeidsongeschikte werknemer voorafgaand aan de werkhervatting recht op een
bezoek bij de arbeidsgeneesheer en dit ongeacht de duur van diens arbeidsongeschiktheid. Tijdens dit
bezoek kan een aanpassing van de werkplaats of van de arbeidsomstandigheden van de werknemer
geëvalueerd worden. De werknemer (of na akkoord zijn behandelende arts) die van dit recht gebruik
wenst te maken, vraagt zijn bezoek rechtstreeks aan bij de arbeidsgeneesheer. De arbeidsgeneesheer
brengt de werkgever van de aanvraag op de hoogte, behalve wanneer de werknemer zich hiertegen
verzet. Met toestemming van de werknemer kan de arbeidsgeneesheer overleg plegen met de
behandelende arts en/of de adviserend geneesheer. Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
vindt plaats binnen de tien werkdagen die volgen op de ontvangst van de aanvraag. De werkgever
neemt de verplaatsingskosten voor zijn rekening.
Art.38 Werkverlating
Indien de werknemer in de loop van zijn dagtaak het werk niet kan verderzetten omwille van ziekte of
ongeval, moet hij de werkgever of zijn aangestelde hiervan onmiddellijk in kennis stellen.
Na van laatstgenoemde de toestemming gekregen te hebben om het werk te verlaten, moet de

werknemer zich nog dezelfde dag tot een geneesheer wenden om zijn afwezigheid te kunnen
rechtvaardigen.
In geval de werknemer een medisch onderzoek moet ondergaan tijdens de werkuren kan de
werknemer slechts uitzonderlijk (uitgezonderd prenatale geneeskundige onderzoeken) recht op het
loon voor de uren afwezigheid doen gelden op voorwaarde dat hij bewijst dat de aard en het specifieke
karakter van het onderzoek hem niet toelaten die na de werkuren te ondergaan. Loonbehoud is slechts
23
denkbaar wanneer de werknemer de onderneming vroegtijdig moet verlaten en niet wanneer hij
laattijdig aankomt omdat hij zijn/haar arts bezocht voor de arbeidstijd begon.
Art.39 Zwangerschap en zwangerschapsverlof
Bij zwangerschap overhandig je aan de Act Medewerker een verklaring van de verloskundige of arts
waar de vermoedelijke bevallingsdatum in staat. Tevens vul je een formulier in voor de aanvraag
uitkering in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Insights Benelux volgt hierin de
hiervoor vastgestelde regels en wetgeving.
Ook ziekte voor (en na) de zwangerschapsverlof die het gevolg is van de zwangerschap of de
bevalling wordt als zodanig gemeld.
Hoofdstuk 8. ARBEIDSVOORWAARDEN EN FINANCIËN
Art.40 Uitbetaling
UITBETALINGSWIJZE VAN HET LOON

De uitbetaling van het geld gebeurt in giraal geld door een overschrijving op een bank- of
postchequerekening.
TIJDSTIP VAN UITBETALING VAN HET LOON

Gezien het loon in giraal geld uitbetaald wordt, wordt het loon geacht aan de werknemer uitbetaald te
zijn op de dag waarop de bankrekening of de postchequerekening van de werknemer gecrediteerd is.
Indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende

normale betaaldag na de beëindiging, en dit onafgezien van de betalingswijze waarvoor de werknemer
heeft gekozen.
De uitbetaling heeft één maal per maand plaats, ten laatste op de 7e werkdag na de periode waarop het
loon betrekking heeft. Het sociaal secretariaat dat Insights Benelux ondersteunt heet Acerta l. Voor
administratieve informatie, doorgeven van verlofdagen, ziekmeldingen, ed. neem je contact op met
de persoon die de personeelsadministratie verzorgt.
UITBETALING AAN DERDEN

De betaling aan derden wordt slechts toegestaan binnen de door de wet op de bescherming van het
loon gestelde grenzen en voor zover de aangeduide persoon in het bezit is van een geschreven
volmacht.
24
Art.41 Inhoudingen
Op het loon van de werknemer mogen alleen in mindering worden gebracht:
1. de inhoudingen krachtens de fiscale wetgeving, de wetgeving op de sociale zekerheid en krachtens

particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale
zekerheid;
2. de krachtens dit arbeidsreglement opgelegde geldboeten;
3. de vergoedingen en schadeloosstellingen verschuldigd krachtens de arbeidsovereenkomst, behalve
deze uit hoofde van de verbreking van de overeenkomst;
4. de voorschotten in geld verstrekt door de werkgever;
5. de gestelde borgtocht om het nakomen van de verplichtingen van de werknemer te waarborgen;
6. de vastgestelde voordelen in natura, door de werknemers verkregen of genoten in de onderneming
en bij de indiensttreding vastgesteld, geschat en vastgelegd in de overeenkomst.
Het in natura betaalbare gedeelte van het loon mag niet worden aangerekend voor meer dan
1/5 van het totale brutoloon, d.w.z. het globale loon met inbegrip van de uitbetaling in natura;
2/5 van dat loon, als de werkgever een huis of een appartement te zijner beschikking stelt;
1/2 van dat loon voor werknemers die volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden, te weten
huispersoneel, huisbewaarders, enz.
De waarde van deze voordelen wordt door de werkgever vastgesteld en schriftelijk ter kennis gebracht
van de werknemer bij de indiensttreding.
Art.42 Beloning
 Insights Benelux biedt goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Uitgangspunt is dat
we marktconform + betalen. We geloven ook dat goede arbeidsvoorwaarden bij ons, nooit een
belemmering mogen zijn om bij ons weg te gaan als je elders je beter kunt ontwikkelen. Daar
willen we dus voor waken.
 Ubuntu is een van onze kernwaarden, en dat zie je terug in de variabele beloning: alle mensen
zijn uniek én gelijkwaardig. Dus kennen wij geen individuele bonussen. Maar als het goed gaat
met Insights Benelux, profiteren alle medewerkers daarvan. Hiervoor voeren we een
collectieve bonus CAO90 in, welke wordt opgezet in samenspraak met het sociaal secretariaat.
 Daarnaast voorziet Insights Benelux tevens in een groeps- en hospitalisatieverzekering.
Art.43 In- en uitdiensttreding

Bij aanvang van het dienstverband ontvang je een schriftelijke bevestiging van de met jou gesloten
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
Art.44 Reiskostenvergoeding
zie sectoriale regeling, hier bijgevoegd.
25
Art.45 Mobiele telefoon
In proces ICT is er een duidelijke regeling opgesteld inzake mobiele telefonie en de kosten daarvan.
De basisvraag om in aanmerking te komen voor een mobiele telefoon ‘ van de zaak’ is of jouw werk
plaatsen tijdongebonden kan worden uitgevoerd. We vinden namelijk dat als je regelmatig thuis
werkt of voor ons onderweg bent, wij als werkgever jou daarvoor goede tools ter beschikking
moeten stellen en de kosten daarvoor ook voor onze rekening nemen. Dat geldt voor zowel Mobiele
telefonie als Laptop.
Hoe ziet de regeling er uit?

Je krijgt een abonnement van Insights (met behoud van je eigen nummer uiteraard) met een zeer
uitgebreide bundel.
Insights stelt ook een GSM toestel ter beschikking.

Medewerkers met een tijdelijke aanstelling die onder de regeling gaan vallen krijgen een
tegemoetkoming in de kosten voor mobiel bellen (afhankelijk van je abonnement). Deze komt te
vervallen bij vaste dienst.
Er geldt voor zowel GSM als Laptop een eigen risico per incident van €75.
Voor de GSM + abonnement wordt er een Voordeel alle aard van 12,5 EUR aangegeven via de
loonadministratie.
Art.46 Laptop
Bij aanvang van je dienstverband stellen wij een laptop ter beschikking. Deze laptop is voor zakelijk
gebruik. Voor de laptop dient er ook een voordeel alle aard van 12,5 EUR worden aangegeven indien
de laptop mee naar huis genomen wordt. Vanuit ICT zal je indien nodig worden gevraagd deze op
kantoor te laten voor mogelijk onderhoud of updates. Als er problemen zijn met de apparatuur of
software, kun je daarvoor Tracks bellen. GRAAG AANVULLEN DAMIEN
Afgeschreven laptops: Als je laptop is afgeschreven en je wilt deze houden, zul je om een bijdrage
van € 50,- worden gevraagd. Dit bedrag zal dan aan War Child gedoneerd worden. Vind je € 50,- te
veel of weet je al dat je laptop onder het stof zal verdwijnen? Dan lever je hem in en zal er in ons
netwerk gezocht worden naar een nieuw baasje. Denk aan kinderen in Gambia via Elma of in
Algerije/Marokko via Damien.
Art.47 Declaraties
Kosten die gemaakt worden in het belang van Insights Benelux en persoonlijk worden
voorgeschoten, kunnen via een declaratie formulier bij de Act Liquiditeit worden ingediend.
Het is wel noodzakelijk om de bijbehorende bonnen toe te voegen bij het declaratieformulier.
Op het formulier wordt aangegeven in verband waarmee de betreffende kosten zijn gemaakt. De Act
Medewerker controleert de declaratie en parafeert deze voor akkoord.
26
Art.48 Pensioen
nvt
Art.49 Wettelijke aansprakelijkheid
Insights Benelux heeft een BA-verzekering afgesloten waarop de werknemer een beroep kan doen
als de werkgever voor schade aansprakelijk kan worden gesteld. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn
als er tijdens een in opdracht van Insights Benelux uitgevoerde dienstreis schade wordt geleden aan
het eigen voertuig of wanneer er buiten eigen schuld tijdens uitoefening van de functie schade is
ontstaan aan eigen kleding. Voordat er kan worden uitgekeerd, moet aan een aantal voorwaarden
zijn voldaan.
De claim moet ingediend worden bij de Act Medewerker die je op dat moment zal aangeven welke
documenten je hiervoor moet overleggen. De verzekeringspolis is indien nodig in te zien bij de Act
het
Art.50 Klachten
De partij die een mogelijke vergissing opmerkt bij de berekening van het loon stelt de tegenpartij
hiervan onmiddellijk in kennis. Indien een onderzoek de vergissing bevestigt, verbinden de partijen zich
ertoe om een correctie uit te voeren bij de eerstvolgende betaling van het loon. De werknemer verbindt
er zich toe om het teveel betaalde loon onmiddellijk aan de werkgever terug te betalen.
In geval van uitdiensttreding stelt de werkgever een eindafrekening op. Naar aanleiding hiervan vordert
hij het eventueel teveel betaalde loon terug van de werknemer.
Hoofdstuk 9. Sancties
Art.51 Mogelijke sancties

Zonder afbreuk te doen aan het artikel in het kader van de beëindiging om dringende reden kan de
persoon die de bepalingen van dit arbeidsreglement overtreedt, of de wettelijke verplichtingen van de
werknemer niet respecteert – na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord –
worden gesanctioneerd als volgt:
- een mondelinge verwittiging

- een schriftelijke ingebrekestelling
- een schorsing van één of meerdere dagen (met een maximum van 1 week) zonder loon
- ontslag
- ontslag om dringende reden.
Degene die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk en degene die wederrechtelijk gebruik heeft gemaakt van de in art. 14 vermelde
27
klachtenprocedure kan – na de nodige onderzoeksmaatregelen en nadat betrokkene is gehoord – op
de volgende manier worden gestraft:
de hierboven vermelde straffen.
De opgelegde sancties worden, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop een
tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde, ter kennis gebracht van diegenen
die de sancties hebben opgelopen. In geval van ontslag om een dringende reden geldt de vorige regel
niet. In geval van ontslag om dringende reden moet het ontslag worden gegeven binnen een termijn
van drie werkdagen na de kennisname van de feiten.
Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon wordt de opgelegde straf ingeschreven
in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden,
alsmede de aard van de straf worden vermeld. Het register moet telkens worden voorgelegd wanneer
de bevoegde ambtenaren en beambten daarom verzoeken.
De werknemer kan tegen deze beslissing in beroep gaan bij de bedrijfsleider.
Hoofdstuk 10. vertrouwelijkheid en privacy
Art. 52 Geheimhouding
Zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen ervan, mag de werknemer noch de
geheimen noch de werkmethode welke eigendom zijn van de werkgever of hem door derden ter
beschikking zijn gesteld aan iemand bekend maken of voor zichzelf gebruiken.
De verplichting tot geheimhouding is daarenboven ook van toepassing op de gegevens of informatie

van vertrouwelijke aard waarvan de werknemer tijdens of naar aanleiding van de dienstbetrekking
kennis zou krijgen.
Art. 53 Privacy
Het aantal vragen over privacy neemt nog steeds toe, zowel qua aantal als qua ernst. Goed om extra
zorgvuldig te blijven handelen dus! Als medewerker van Insights Benelux is het belangrijk om in ieder
geval onderstaande uitgangspunten te begrijpen en er naar te handelen.
 Voor de terugkoppeling sturen wij het profiel niet per mail naar de ontvanger, maar alleen
naar de practitioner die het aan de ontvanger gaat terugkoppelen. Deze practitioner (of een
van onze consultants) kan het profiel bij een telefonische terugkoppeling wel aan de
deelnemer toesturen. Meestal is deze practitioner ook degene die de Vragenlijsten heeft
uitgestuurd, dus in dat soort gevallen is er geen privacy-probleem.
 Als de profielen teruggekoppeld gaan worden door een andere practitioner dan de
practitioner die de Vragenlijsten heeft uitgestuurd, en deze andere practitioner heeft nog
28
géén toegang tot de profielen, overleg dan altijd met (1) de Account Manager, (2) Act
Klantrelatie en (3) Marianne of Jorick (Leermiddel).
 Wij sturen een profiel na terugkoppeling alléén naar de ontvanger zelf en nooit naar een
ander.
 Alléén wanneer de ontvanger van een profiel ons vraagt om zijn profiel te verwijderen of te
verplaatsen, voeren wij dit uit. Insights meldt zo’n verzoek niet zelf aan de beheerder van de
bronmap (=practitioner of practitioner-ondersteuner), noch aan onze contactpersoon bij de
klant. We benadrukken bij de verzoeker dat de oorspronkelijke beheerder hierna niet meer
bij het profiel kan. Het is vervolgens aan de ontvanger/verzoeker zelf om dit af te stemmen
met de oorspronkelijke beheerder.
Stel bij twijfel altijd aanvullende vragen om de rolverdeling en situatie goed te kunnen
inschatten. Heeft een ontvanger het profiel al teruggekoppeld gekregen? Wie is de
practitioner? Wat is er gecommuniceerd naar de deelnemers van een workshop? Is er
toestemming gegeven?
In alle gevallen:
 Vragen over privacy (cc) aan Jorick, ook als je ze zelf oppakt.
 Altijd in iicon registreren als “inhoudelijke vraag”.
 Voor verwijderverzoeken is een aparte order in iicon met alle juiste stappen.
A. Beeindiging van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur
Art.54 Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur/bepaald werk
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk moet schriftelijk vastgesteld
worden. Zij neemt in principe een einde na afloop van de termijn of bij voltooiing van het werk, behalve
in geval van ontslag om dringende reden.
Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst kunnen zowel
werkgever als werknemer deze overeenkomst beëindigen met een opzeggingstermijn vastgesteld door
de nieuwe bepalingen over de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De periode waarin met
opzegging een einde kan worden gemaakt aan de overeenkomst wordt echter hoe dan ook beperkt
tot 6 maanden, zelfs als de overeenkomst voor een duur van meer dan 12 maanden is gesloten. Deze
mogelijkheid geldt slechts voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014.
Wanneer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk
omschreven werk werden gesloten waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is, kan de mogelijkheid
van opzegging slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst.
Art.55 Opzeggingstermijnen voor een studentarbeidsovereenkomst van bepaalde duur
In afwijking van de principes die gelden voor de gewone arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
kunnen zowel de werkgever als de student de overeenkomst opzeggen vóór de normaal voorziene
einddatum. De verkorte opzeggingstermijnen zijn de volgende:
29
Duur van de Opzeggingstermijn die de opzeggevende partij moet
overeenkomst (1) respecteren
Werkgever Werknemer
≤ 1 maand 3 kalenderdagen 1 kalenderdag
> 1 maand 7 kalenderdagen 3 kalenderdagen
(1) Het is de in de overeenkomst vermelde tewerkstellingsduur die bepalend is voor de vaststelling
van de te hanteren opzeggingstermijn; de som van de gewerkte dagen is terzake irrelevant.
De opzeggingstermijn gaat in op de maandag die volgt op de week waarin de opzeggingstermijn

betekend.
Studenten die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur afgesloten hebben volgende de
normale opzegregels.
B. Beeindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
Art.56 Wijze van opzeggen
De opzegging gebeurt op straffe van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen:
Indien de opzegging uitgaat van de werkgever:
1. Door een aangetekende brief

2. Bij deurwaardersexploot
Indien de opzegging uitgaat van de werknemer:
1. Door een aangetekende brief

2. Bij deurwaardersexploot
3. Door overhandiging van een geschrift dat voor ontvangst getekend wordt.
Begin en duur van de opzegging dienen steeds uitdrukkelijk vermeld te worden.
Art.57 In acht te nemen opzeggingstermijnen
1. Aanvang van de opzeggingstermijn en berekening in weken
De nieuwe regeling bepaalt opzeggingstermijnen uitgedrukt in weken.
De opzeggingstermijn neemt een aanvang de eerste maandag volgend op de week waarin het ontslag
door opzegging ter kennis gebracht werd.
2. Berekening van de opzeggingstermijn
De nieuwe regels zijn van toepassing op elke beëindiging (door de werkgever/werknemer) van de
arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2014. De oude regels zijn van toepassing op elke beëindiging van
de arbeidsovereenkomst die plaatsvindt vóór deze datum.
30
2.1. Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014
Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst waarbij zowel vóór als na 1 januari 2014 anciënniteit
werd opgebouwd, zal de totale opzeggingstermijn uit twee delen bestaan.
Het eerste deel van de toepasselijke opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit
verworven op 31 december 2013. Voor de berekening van dit eerste deel moet men zich baseren op
de opzeggingstermijnen die van toepassing waren op 31 december 2013.
Het tweede deel van de toepasselijke opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit
verworven vanaf 1 januari 2014 tot de datum van opzegging. De berekening van dit tweede deel
gebeurt op basis van de nieuwe regels inzake opzegging.
De na te leven opzeggingstermijn is dan de som van de 2 delen.
Opgelet:
Bij ontslag door de bediende wordt de te respecteren opzeggingstermijn geplafonneerd.
Het eerste deel van de toepasselijke opzeggingstermijn (anciënniteit verworven op 31 december 2013)
wordt vastgesteld op 1,5 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit met een maximum van:
- 3 maanden voor de werknemer met een jaarloon lager dan 32.254EUR
- 4,5 maanden voor de werknemer met een jaarloon hoger dan 32.254 EUR maar met een maximum
jaarloon van 64.508 EUR op 31 december 2013,
- 6 maanden voor de werknemer met een jaarloon hoger dan 64.508 EUR op 31 december 2013
Indien op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 al rekening gehouden moet
worden met een opzeggingstermijn van 3 maanden of meer, dan moet geen tweede deel van de
opzeggingstermijn meer berekend worden.
Indien op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 een opzeggingstermijn berekend
werd van minder dan 3 maanden, dan moet ook het tweede deel van de opzeggingstermijn
(anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014) berekend worden, maar dan zal de totaal te respecteren
opzeggingstermijn steeds geplafonneerd zijn op 13 weken.
31
2.1.1. DEEL I: opzeggingstermijnen in functie van verworven anciënniteit op 31 december 2013
i. Bedienden met een jaarloon niet hoger dan 32.254 EUR op 31.12.2013
Anciënniteit in de onderneming
werkgever Werknemer
op 31.12.2013
minder dan 5 jaar 3 maanden 1,5 maanden
van 5 tot 9 jaar 6 maanden 3 maanden
ii. Bedienden met een jaarloon hoger dan 32.254 EUR op 31.12.2013
Voor de berekening van de opzeggingstermijn op 31 december 2013 zal men geen gebruik meer
kunnen maken van gangbare formules zoals de ‘formule Claeys’. Uitsluitend volgende vaste termijnen
zijn van toepassing:
Anciënniteit in de onderneming
Werkgever Werknemer
op 31.12.2013
0 tot 1 jaar 3 maanden
1,5 maand indien minder
dan 5 jaar anciënniteit
volgende jaren 1 bijkomende maand per 3 maanden vanaf 5 jaar
begonnen jaar anciënniteit anciënniteit
4,5 maanden vanaf 10 jaar

anciënniteit
indien jaarloongrens
> 64.508 EUR :
6 maanden vanaf 15 jaar
anciënniteit
32
2.1.2. DEEL II: opzeggingstermijnen in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014
Algemene opzeggingstermijnen
Anciënniteit in de Duur van de Anciënniteit in de Duur van de

onderneming op opzeggingstermijn onderneming op opzeggingstermijn
het ogenblik dat de het ogenblik dat de
werkgever werknemer werkgever werknemer
opzegging ingaat opzegging ingaat
< 3 maanden 2 weken 1 week 20 tot 21 jaar 62 weken 13 weken
3 tot 6 maanden 4 weken 2 weken 21 tot 22 jaar 63 weken 13 weken
2 tot 3 jaar 12 weken 6 weken 28 tot 29 jaar 70 weken 13 weken
19 tot 20 jaar 60 weken 13 weken 45 jaar 87 weken 13 weken
2.2. Arbeidsovereenkomsten aangevangen vanaf 1 januari 2014
Wanneer de arbeidsovereenkomst aangevangen is vanaf 1 januari 2014 zal het ontslag (door de
werkgever of door de werknemer) volledig beheerst worden door de nieuwe regels (zie 2.1.2. DEEL II,
a) algemene opzeggingstermijnen).
33
2.3. Tegenopzegging
De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen met een opzeggingstermijn kan op zijn beurt
de overeenkomst opzeggen met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere
dienstbetrekking gevonden heeft. Voor de tegenopzeggingen gegeven vanaf 1 januari 2014 gelden
volgende termijnen:
Anciënniteit Opzeggingstermijn werknemer

< 3 maanden 1 week
Tussen 3 en 6 maanden 2 weken
Tussen 6 en 12 maanden 3 weken
Vanaf 12 maanden 4weken
2.4. Pensioen
De werkgever die een einde wenst te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de
maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) heeft
bereikt, kan dit doen met een opzeggingstermijn waarvan de duur bepaald wordt volgens de hierboven
vermelde regels, met een maximum van 26 weken.
In geval van ontslag door de werknemer, kan deze de arbeidsovereenkomst beëindigen met een
opzeggingstermijn waarvan de duur bepaald wordt door de hierboven vermelde regels.
C. Sollicitatieverlof
Art.58 Sollicitatieverlof
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer 1 of 2 maal per week afwezig
zijn om ander werk te zoeken. De totale duur van de afwezigheid mag maximum één werkdag per
week bedragen.
Voor de opzeggingsperiode die de 26 weken overschrijdt, heeft de werknemer recht op één halve dag
per week, ongeacht de duur van de opzeggingstermijn. Een uitzondering hierop is voorzien voor de
werknemer in outplacement. Deze heeft recht op één dag sollicitatieverlof per week tijdens de
volledige opzeggingstermijn.
D. Beëindiging om dringende reden
Art.59 Dringende reden

Elke partij kan de overeenkomst ontbinden zonder opzeggingstermijn of voor het verstrijken van de
termijn voor één (of meer) dringende reden(en).
34
Als dringende reden, die de verbreking van de overeenkomst rechtvaardigt, wordt beschouwd elke fout
die het onderling vertrouwen tussen werkgever en werknemer zo ernstig schokt dat alle verdere
professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt.
Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden onder meer als
zware fouten aanzien die een ontslag op staande voet om dringende redenen rechtvaardigen:
- een langdurige of een herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid;

- het bekendmaken door de werknemer van fabricagegeheimen, procedés, namen van klanten of
andere vertrouwelijke informatie over de bedrijvigheid van de firma of instelling aan derden;
- het in gevaar brengen van de veiligheid van zichzelf of van collega's door een grove
onvoorzichtigheid of nalatigheid;
- het voorleggen van opzettelijke vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten,
aanwezigheidskaarten, reis- of onkostenstaten aan de werkgever, met het oog op bedrog;
- diefstal, ongeacht de waarde van het gestolen goed;
- weigering van een werk dat tot de uitgeoefende taak behoort;
- daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag ten aanzien van derden (collega’s,
leidinggevenden, klanten, leveranciers, patiënten…);
- dronkenschap of gebruik van alcohol en/of drugs op de werkplaats;
- opzettelijke schade aan machines, materieel en programmatuur;
- zich opzettelijk niet onderwerpen aan een geneeskundige controle door de controlegeneesheer of
door de arbeidsgeneesheer;
- prikken voor een ander of laten prikken door een ander;
elke overtreding van een bepaling van het arbeidsreglement.
35
Hoofdstuk 1 BIJLAGEN
De bij dit reglement gevoegde bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement.
A. Bijlage I: collectieve arbeidsovereenkomst nr.25 betreffende de gelijke beloning voor

mannelijke en vrouwelijke werknemers
HOOFDSTUK I - Voorwerp en toepassingsgebied
Art. 1
Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, §1 en §2 van het Verdrag tot
oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.
De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder
onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft.
Art. 2
De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de
wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
HOOFDSTUK II - Tenuitvoerlegging
Art. 3
De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle
elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.
De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de

criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in
loonpunten.
De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van
functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in
voorkomend geval de nodige correcties aan.
Art. 4
Onder loon wordt verstaan:
1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de
werkgever;
2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking
of krachtens het gebruik;
3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht
heeft ten laste van de werkgever.
4. de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het
wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
36
5. de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.
Art. 5
Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de
werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het
beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.
Art. 6
Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die
onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.
Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt,
omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.
Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake
sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande
advies en bijstand verlenen.
Art. 7
Par.1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau,
overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij
bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering
instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van
onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden
eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan de rechtsvordering;
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de
arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van
een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van
ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld,
zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.
Par.2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig

wijzigt in strijd met de bepalingen van par.1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de
vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem
te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst.
Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening
van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeids-
voorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de
aanvraag uitspreken.
De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn
vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de
arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat
loon storten.
37
Par.3. Wanneer de werknemer ingevolge het in par.2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt
opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de
eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van par.1, lid 1, zal de
werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer,
gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij
aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de
omvang van de geleden schade moeten bewijzen.
Par.4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in
par. 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden
herplaatst, moet indienen :
1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in

strijd is met de beschikkingen van par. 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden
is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;
2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat
het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen
van par.1, lid 1.
HOOFDSTUK III - Bekendmaking
Art. 8
De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming
gevoegd.
HOOFDSTUK IV - Slotbepalingen
Art. 9
Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van
ondertekening ervan.
Zij kan op verzoek van de meeste gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een
opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt,
moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de
verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te
bespreken.
Art. 10
De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale
rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en –hoven als werknemers of als werkgevers
zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst
voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in
rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten,
aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.
38
Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake
sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande
advies en bijstand verlenen.
39
B. Bijlage II: collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten
in de onderneming of organisatie
(niet van toepassing)
40
C. Bijlage III: samenstelling ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het
werk, dienst voor preventie en syndicale afvaardiging
I. SAMENSTELLING ONDERNEMINGSRAAD
II. SAMENSTELLING VAN HET COMITE VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK
III. DIENST VOOR PREVENTIE
IDEWE
Zaakvoerder FONS FEEKES
IV. SAMENSTELLING SYNDICALE AFVAARDIGING + CONTACTMOGELIJKHEDEN
41
D. Bijlage IV: Kruispuntbank
In toepassing van artikel 27 van de Wet van 15 januari 1990 houdende de oprichting en organisatie
van een Kruispuntbank van de sociale zekerheid, kunnen de werknemers de tekst en de
uitvoeringsbesluiten raadplegen via : http://www.ksz-bcss.fgov.be
42
E. Bijlage V: adressen der inspectiediensten
I. INSPECTIE VAN DE SOCIALE WETTEN
PROVINCIE BRABANT
1070 BRUSSEL Ernest Blerotstraat 1 02/235.54.01
II. SOCIALE INSPECTIE
PROVINCIE BRABANT
1000 BRUSSEL Administratief Centrum Kruidtuin 02/528.65.48
FinanceTower
Kruidtuinlaan 50, bus 1
III. HET TOEZICHT OP HET WELZIJN OP HET WERK
BRUSSEL Ernest Blerotstraat 1 Tel.02/233.45.46

1070 BRUSSEL Fax.02/233.45.23
Arbeidsreglement opgesteld te Etterbeek, op 27 december 2016.
Dit reglement werd volgens de wettelijke voorschriften gedurende 15 dagen aangeplakt en ter
consultatie voorgelegd aan de werknemers.
Handtekening werkgever
43
Veiligheid en gezondheid
Ziekteverzuimbeheersingsbeleid
Niemand vindt het prettig om ziek te zijn en een ieder zal zich inzetten om te voorkomen
ziek te worden of zal, zo mogelijk, bij ziekte trachten dit zo kort mogelijk te laten duren.
Insights Benelux wil hierbij op verschillende gebieden haar medewerkers ondersteunen en
begeleiden. In dit verband kan het verzuim van een medewerker niet alleen als puur
medisch of puur privéprobleem worden gezien, maar moet het verzuim bespreekbaar zijn,
rekening houdend met de persoonlijke integriteit.
Doelstelling
De doelstelling van het ziekteverzuimbeheersingsbeleid van Insights Benelux is dan ook:
Het bevorderen van de gezondheid en het adequaat begeleiden bij ziekte en herstel van de
medewerkers door het bieden van zodanige arbeid, omstandigheden en verhoudingen dat
medewerkers gezond en gemotiveerd blijven/worden.
Insights Benelux wil door een intensieve aanpak van het verzuim van hun medewerkers het
verzuim zo laag als mogelijk houden of terugdringen en daarmee ook de kosten te
beheersen.
De Act Medewerker heeft vanuit de organisatie de verantwoording voor preventie en

ondersteuning en begeleiding bij herstel.
Aanpak ziekteverzuimbeheersingsbeleid
Het bevorderen van de gezondheid wordt gerealiseerd door een combinatie van preventie,
curatieve acties en begeleiding. Deze kunnen zowel individueel als collectief zijn. Acties
kunnen persoonlijk, medisch en organisatorisch zijn. Samenwerking tussen medewerker, de
arbeidsgeneesheer, de mutualiteit en Insights Benelux is daarbij essentieel. Om de juiste
acties te kunnen benoemen en optimale samenwerking te realiseren zijn goede informatie,
een sturingsmechanisme en borging daarvan vereist.
Preventie
Preventie richt zich op het voorkomen van ziekte door beïnvloeding van de kwaliteit én
organisatie van het werk en de werkomstandigheden. Enerzijds wordt dit vorm gegeven
44
door het bewustzijn van en het inspelen op risicofactoren te stimuleren. Anderzijds door
individueel en/of collectief vroegtijdig correctieve acties te nemen. Gerealiseerd door:
Het bespreken van de werksituatie en van (dreigend) verzuim in gesprekken met de

Metgezel.
Het periodiek aandacht besteden in het overleg aan de arbeidsomstandigheden en aan

oorzaken en ontwikkeling van het verzuim.
Programma’s ter voorkoming van gezondheidsklachten op basis van analyses van de

verzuimcijfers.
Het organiseren van het inzicht in dreigende knelpunten:
Risico-inventarisaties (onderzoek naar oorzaken van verzuim, wettelijk verplicht);
Arbeidsomstandighedenanalyses (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek);
Medewerkersbelevingsonderzoek;
Preventief spreekuur (ook wel arbeidsomstandighedenspreekuur).
Door de Act Medewerker tijdig te informeren over de werkomstandigheden en eventuele

knelpunten daarbij, kunnen preventief maatregelen worden genomen om individuele
situaties te verbeteren.
Individuele begeleiding
Individuele begeleiding richt zich op het ondersteunen van de medewerker naar een zo
spoedig mogelijk herstel en het wegnemen van mogelijke arbeid gerelateerde oorzaken.
ziekmelding
Persoonlijk wordt de medewerker geholpen door het tonen van betrokkenheid en door te
zorgen dat zorgpunten met betrekking tot de huidige inzet worden overgenomen door
derden. Bij kort ziekteverzuim is meestal sprake van een tijdelijke verstoring in de balans
tussen belasting en belastbaarheid. Lang niet altijd zijn signalen tijdig herkenbaar en
preventieve maatregelen mogelijk. Het is van belang om de achtergrond van het
ziekteverzuim duidelijk te krijgen.
Zowel de Act Medewerker als de arbeidsgeneesheer verkrijgen relevante informatie in

gesprekken met de zieke medewerker. Zo wordt inzicht verkregen op mogelijk in het werk
gelegen, en dus beïnvloedbare, oorzaken van verzuim. Hierop kan de individuele begeleiding
worden afgestemd waardoor zo efficiënt mogelijk de individuele balans kan worden
45
hersteld. De medewerker, de Act Medewerker en de bedrijfsarts bepalen samen de
inzetbaarheid.
Organisatorisch wordt de medewerker geholpen door de procedures rond zieken

betermelding optimaal te laten verlopen. Het dient duidelijk te zijn wat de medewerker van
Insights Benelux BV kan verwachten, en wat van hem wordt verwacht.
Uiteindelijk moet dit erin resulteren dat de aanleiding voor ziekmelding (verzuimbehoefte)
afneemt en obstakels voor herstel (verzuimgelegenheid) waar mogelijk worden
weggenomen.
Begeleiding en re-integratie langdurig zieken
Insights Benelux richt zich in de begeleiding van langdurig zieken op het houden van binding
tussen haar en de medewerker en op een zo laag mogelijke drempel tot werkhervatting.
In overleg met de medewerker creëren en benutten de Act Medewerker en de bedrijfsarts
optimaal de re-integratiemogelijkheden. De wijze waarop de relatie tussen de medewerker
en Insights Benelux wordt vastgehouden is sterk afhankelijk van de persoonlijke situatie van
de langdurig zieke medewerker.
In dit kader is het frequent contact onderhouden met de langdurig zieke medewerker
belangrijk. Van groot belang is hierbij het duidelijk krijgen van de mogelijkheden die de
medewerker heeft en het benutten daarvan.
Samengevat wordt in de aanpak gestreefd naar fundamentele aandacht voor:
De kwaliteit van het werk en de organisatie;
De wijze van omgaan met en aanspreken van de (zieke) medewerker;
De eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor werk en gezondheid;
Het weerbaarder maken van de medewerker;
Het vermijden van arbeidsrisico’s.
Voorwaarden
Een effectief verzuimbeleid valt of staat met betrokkenheid, samenwerking en

doelgerichtheid.
Voorwaarden in de aanpak zijn dan ook:
Samenwerking: een goede ondersteuning door en samenwerking met deskundigen;
46
Goede informatie: adequate (verzuim)informatievoorziening voor sturing en beheersing;
Sturing en borging adequaat verzuimmanagement.
De Act Medewerker deelt samen met de medewerker en de bedrijfsarts de verantwoording

om het ziekteverzuim te beheersen. Andere disciplines vervullen desgewenst een rol bij de
ondersteuning van de Act Medewerker en de medewerkers.
De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor de medische beoordeling van de mate van

arbeidsongeschiktheid, het vaststellen van de arbeidsmogelijkheden, de prognose van
herstel en daarnaast voor advisering over de kwaliteit van de arbeid en re-
integratiemogelijkheden. De Act Medewerker tracht mogelijke obstakels binnen Insights
Benelux of bij de klant weg te nemen en zorgt dat er contact tussen de medewerker en
Insights Benelux blijft. De medewerker denkt hier zo goed als mogelijk in mee.
Een goede registratie van en betrouwbare kwantitatieve en kwalitatieve informatie over

verzuim voor zowel management als bedrijfsartsen is noodzakelijk.
De informatie wordt opgebouwd uit de algemene personeelsregistratie, de zieken
betermelding registratie, registratie van behandeling, begeleiding en re-integratie. De
vertrouwelijkheid van de gegevens dient te worden beschermd.
Door adequate registratie van oorzaken, groeps-, omgevings- en werkkenmerken kan zicht
worden verkregen op structurele en organisatiegebonden oorzaken van verzuim. Deze
oorzaken kunnen dan op een doelgerichte wijze worden aangepakt. Periodieke rapportage
over ontwikkelingen in het verzuim biedt mogelijkheden aan het Proces Medewerker om het
verzuim te evalueren en te sturen door aanpassing van maatregelen en eventueel beleid.
Het proces Medewerker is verantwoordelijk voor de sturing (bepalen van doelstellingen) en

beheersing (periodiek volgen/beoordelen van de ontwikkeling) van de aanpak van het
ziekteverzuim. Hierbij beschikt zij over collectieve informatie van kantoren en van de
Arbodienst.
Taken en verantwoordelijkheden in het kader ziekteverzuimbeheersingsbeleid
Het terugdringen van ziekteverzuim is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van Act

Medewerker, medewerker en bedrijfsarts, met dien verstande dat:
Het proces Medewerker verantwoordelijk is voor de kwaliteit van het werk, voor de aanpak
van het ziekteverzuim en voor de begeleiding van de zieke medewerkers, de re-integratie
van collega’s met beperkingen en de sturing en beheersing van de aanpak;
De medewerker verantwoordelijk is voor de eigen gezondheid, voor het meewerken aan

herstel en voor het tijdig afgeven van signalen en het ondernemen van actie indien de
werklast te hoog is/wordt, de motivatie vermindert of de gezondheid verslechtert;
47
De bedrijfsarts primair verantwoordelijk is voor de beoordeling van de mate van
arbeidsongeschiktheid, de beoordeling van de ziekmelding en de advisering over de relatie
tussen belasting en belastbaarheid.
Procedure bij ziekteverzuim
Plan van aanpak en advies (reïntegratietraject)
Op verzoek van:
- De werknemer
- De behandelende geneesheer (met akkoord van de werknemer)
- De adviserend geneesheer van de mutualiteit
- De werkgever (ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid),
start de arbeidsgeneesheer een reïntegratietraject.
De arbeidsgeneesheer zal de werknemer hierbij onderzoeken en heeft daarbij 5 mogelijke opties:

a) De werknemer kan op termijn het werk hervatten mits aanpassing werkpost. Intussen
in de werknemer in staat om aangepast/ander werk uit te voeren, mits aanpassing van
de werkpost;
b) De werknemer kan op termijn het werk hervatten mits aanpassing van de werkpost.
Intussen is de werknemer niet in staat om ander werk uit te voeren; de
arbeidsgeneesheer bekijkt in een later stadium opnieuw;
c) De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk uit te voeren,
maar is in staat om bij de werkgever aangepast/ander werk uit te voeren mits
aanpassing van de werkpost;
d) De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk uit te voeren en
is niet in staat om bij de werkgever aangepast/ander werk uit te voeren;
e) Om medische redenen is het niet opportuun om het reïntegratietraject op te starten;
situatie wordt om de 2 maanden herbekeken.
Binnen een termijn van 40 werkdagen na ontvangst van het reïntegratieverzoek bezorgt de
arbeidsgeneesheer het formulier voor reïntegratiebeoordeling aan de werkgever en de werknemer. Hij
brengt eveneens de adviserend geneesheer op de hoogte als hij geen aangepast of ander werk
voorstelt. Het formulier voor re-integratie wordt toegevoegd aan het gezondheidsdossier van de
werknemer.
De werkgever maakt, in overleg met de werknemer, de arbeidsgeneesheer en eventueel andere
relevante personen een voorstel tot reïntegratieplan op in situatie a) of c) (tenzij het technisch of
objectief onmogelijk is of omdat het om gegronde reden niet kan geëist worden – in dat geval maakt
werkgever een gemotiveerd verslag:
- Binnen een termijn van maximum 55 werkdagen na ontvangst van de reïntegratiebeoordeling bij
een tijdelijke ongeschiktheid
48
- Binnen een termijn van maximum 12 maanden na ontvangst van de reïntegratiebeoordeling bij
een definitieve ongeschiktheid.
Het reïntegratieplan omvat volgende vermeldingen:

- Aanpassing werkpost
- Omschrijving aangepast werk (volume, uurrooster, progressiviteit werkhervatting, eventuele
opmerkingen, geldigheidsduur van het plan).
De werknemer beschikt over een termijn van 5 werkdagen na ontvangst van het reïntegratieplan om
wel/niet in te stemmen met het plan.
.
Dossieropbouw
Gedurende het ziekteverzuimbegeleidingsproces legt de leidinggevende alle gegevens,

documenten en correspondentie die betrekking hebben op het verloop van het
ziekteverzuim vast. Dit re-integratiedossier vormt samen met de gegevens van de
arbeidsgeneesheer het re-integratieverslag. Het UWV beoordeelt op basis van dit dossier of
werkgever en werknemer hun verplichtingen zijn nagekomen.
Een compleet re-integratiedossier bestaat uit:
De ziekmelding van de medewerker.
Correspondentie met de zieke medewerker.
De medische attesten door de behandelende arts
De attesten opgesteld door de arbeidsgeneesheer
Een duidelijk overzicht van de afspraken die zijn gemaakt, de acties die daaruit zijn gevolgd
en met welk resultaat.
Het reïntegratievoorstel
Rapportages omtrent ingezette interventies.
Ontslagstukken.
Overige correspondentie.
49
Re-integreren en passende arbeid
In eerste instantie zullen alle activiteiten gericht moeten zijn op voorkomen van ziekte,
verzuimbegeleiding en terugkeer in het arbeidsproces. Voor terugkeer in het arbeidsproces
zal Insights Benelux de volgende lijn volgen.
Re-integreren in de eigen arbeid
In eerste instantie rust op Insights Benelux de plicht om de werknemer te re-integreren in de

eigen arbeid. Als dat op korte termijn het geval is dan is veelal geen verdere re-
integratieactie noodzakelijk. Als terugkeer op korte termijn niet mogelijk is dan zal moeten
worden beoordeeld of dat op termijn wel mogelijk is en welke stappen hiertoe moeten
worden ondernomen. Insights Benelux zal in samenspraak met de bedrijfsarts nagaan of
terugkeer in het oude werk mogelijk is. Hierbij kan onder andere worden gedacht aan
aanpassingen op de werkplek of wijzigen van roosters.
Passende (andere) arbeid binnen/buiten de onderneming
Indien vast komt te staan dat terugkeer in de eigen functie, dan wel een passende andere
functie binnen de eigen organisatie niet meer tot de mogelijkheden behoort, moet de
werkgever ook proberen de zieke werknemer te re-integreren bij een andere werkgever;
buiten zijn eigen organisatie dus.
Op het moment dat de bedrijfsarts constateert dat terugkeer in oude functie niet meer
mogelijk is dan zal in samenspraak met de bedrijfsarts worden gekeken welke passende
(andere) arbeid wel mogelijk is binnen de onderneming.
Bij de beoordeling hiervan moet met de volgende elementen rekening worden gehouden:
Uit het verrichten van de (passende) arbeid mag niet het gevaar voortvloeien voor een
verhoging van de arbeidsongeschiktheid. Het al dan niet passend zijn is sterk afhankelijk van
de medische beperkingen en wordt derhalve grotendeels individueel bepaald;
Het niveau en de verantwoordelijkheden van de functie afgezet tegen het niveau en de

verantwoordelijkheden van de bedongen functie;
De genoten opleiding van de werknemer;
De werkzaamheden die werden verricht voor de laatst bedongen werkzaamheden;
De werkzaamheden die behoren bij de functie ‘boven’ de bedongen functie;
Eerder opgedane werkervaringen/arbeidsverleden;
Het met de arbeid te verdienen loon, het aantal te werken uren en de tijdstippen waarop
gewerkt moet worden;
50
De (on)mogelijkheid tot het volgen van korte cursussen;
De afstand tot het werk;
De werksfeer.
Aanvaarden passen arbeid
Ontslagprocedure
De arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden wegens medische overmacht

wanneer het reïntegratietraject is beëindigd.
Het reïntegratietraject is beëindigd:
- Indien de arbeidsgeneesheer heeft beslist dat de werknemer definitief ongeschikt is en er geen

aangepast/ander werk kan uitgevoerd worden. De beroepsmogelijkheden zijn uitgeput;
- Indien de arbeidsgeneesheer beslist heeft dat de werknemer definitief ongeschikt is, maar
aangepast/ander werk mogelijk is; de werkgever weigert evenwel om gegronde redenen of omdat
het technisch/objectief onmogelijk is
- Indien de arbeidsgeneesheer beslist heeft dat de werknemer definitief ongeschikt is, maar
aangepast/ander werk is mogelijk en de werknemer is niet akkoord.
Reiskostenvergoeding doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
Gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, wordt de werknemer niet vergoed voor
reiskosten.
Opbouw vakantiedagen bij arbeidsongeschiktheid
Bij volledige arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer vakantiedagen op over de laatste

12 maanden van de arbeidsongeschiktheid. Periodes van arbeidsongeschiktheid worden
samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan 14 dagen opvolgen. Bij
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid houdt de medewerker het recht op vakantiedagen voor
het gedeelte dat hij arbeidsgeschikt is.
51

Arbeidsreglement IW Bvba

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Arbeidsreglement IW Bvba

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Inhoud

Hoofdstuk 1. MODALITEITEN VAN HET ARBEIDSREGLEMENT ............................................. 2

HOOFDSTUK 5. ARBEIDSTIJDREGELING ............................................................................. 15

Hoofdstuk 6. Vrije tijd ..................................................................................................... 17

Hoofdstuk 7. ARBEIDSONGESCHIKTHEID ......................................................................... 20

Hoofdstuk 1 BIJLAGEN ................................................................................................ 36

AARD VAN DE BEDRIJVIGHEID

RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ

Hoofdstuk 1. MODALITEITEN VAN HET ARBEIDSREGLEMENT

Art.4 Kennisgeving door de werknemer

Hoofdstuk 2. BIJZONDERE VERPLICHTINGEN WERKNEMERS

Art.5 Gebruik van informatie- en communicatietechnologie (ICT)

De computersystemen en andere ICT-apparatuur in de onderneming behoren toe aan de werkgever en

Art.6 Vertrouwelijke informatie en non-concurrentie

Indien de werknemer, tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst, schade berokkent aan de

Hoofdstuk 3. TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

De coördinaten van de psychosociale preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming

IDEWE Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk vzw

De coördinaten van de eventueel aangestelde vertrouwenspersoon zijn: n.v.t.

I. Verzoek tot informele psychosociale interventie

1. Indiening van verzoek tot formele psychosociale interventie

De werknemer bezorgt de brief per aangetekende zending of door persoonlijke overhandiging

Ontvangt de preventieadviseur of preventiedienst de brief door overhandiging of per gewone

De preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk weigert

Binnen dezelfde termijn stelt de preventieadviseur of externe dienst voor preventie en

1. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met

1.1. Onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie

De preventieadviseur informeert de werkgever over de identiteit van de verzoeker

Daarnaast deelt de preventieadviseur ook zo snel mogelijk de ten laste gelegde

De preventieadviseur onderzoekt het verzoek. Indien dit gepaard gaat met

De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van de

Hij onderzoekt de specifieke arbeidssituatie, zo nodig aan de hand van informatie

De preventieadviseur brengt de verzoeker schriftelijk op de hoogte van deze

1.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de

De werkgever die een advies tot bewarende maatregelen ontvangt van de

1.3.2. De werkgever treft maatregelen ingevolge advies van de

Wanneer de werkgever naar aanleiding van het ontvangen advies overweegt om

1.3.3. De werkgever treft geen maatregelen

2. Onderzoek, advies en maatregelen inzake verzoek tot psychosociale interventie met

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werknemer en de werkgever

Dezelfde kennisgeving vermeldt eveneens tegen wanneer de werkgever een beslissing

2.3.1. De werkgever treft maatregelen ingevolge een advies van de

De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen een risicoanalyse

2.3.2. De werkgever treft maatregelen

De werkgever die met het oog op te treffen preventiemaatregelen ingevolge het

Bij aanwezigheid van een comité of vakbondsafvaardiging in de onderneming licht

Binnen de drie maanden - of zes maanden indien de werkgever een risicoanalyse

2.3.3. De werkgever treft geen maatregelen of treft deze niet tijdig of de

Art.12 Discrete omgang met klacht

Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld

Centrum voor Geestelijke Gezondheidszorg te Brussel, tel. 02/247.61.50.

Indien individuele preventiemaatregelen zich opdringen, legt de werkgever in wiens onderneming de

Art.14 ter: Externe procedures

Roken in openlucht (geen werkruimte) is toegelaten.

Art.16 Preventief alcohol en drugsbeleid – beleidsverklaring

De onderneming verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige

Zij gebruiken de voorgeschreven werkkledij en beschermingsmiddelen volgens de gegeven richtlijnen

Art.18 Sociale voorzieningen

Volgende toegangsuren en toegangsmodaliteiten worden vastgesteld voor:

- het gebruik van de kleedkamers Voor de aanvang van het werk

Art.20 Eerste hulp bij ongevallen

De keuze van de behandelende geneesheer is vrij.

Art.21 uurregeling en werkrooster