‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺴﻮﺩﺍﻥ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬

‫اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬

‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫‪THE MEDIATING ROLE OF EMPLOYEES SATISFACTION‬‬
‫‪ON THE RELATIONSHIP BETWEEN INTERNAL‬‬
‫‪MARKETING AND ORGANIZATIONAL LOYALTY‬‬
‫دراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ‬

‫ﺑﺤﺚ ﺗﻜﻤﯿﻠﻲ ﻟﻨﯿﻞ درﺟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮاﻟﻌﻠﻮم ﻓﻲ ادارة اﻻﻋﻤﺎل‬

‫إﺷﺮاف اﻟﺪﻛﺘﻮر ‪:‬‬ ‫إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺐ ‪:‬‬

‫ﺳﺎﻣﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ‬ ‫ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻨﻮر آدم ﻣﺤﻤﺪ‬

‫‪1437‬ھـ – ‪2016‬م‬

‫‪1‬‬
2
3
 ‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﺣﻤﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫ﻗﺎل ﺗﻌﺎﻟﻲ)) ﻓﹶﺘﹶﺒ‪‬ﺴ‪‬ﻡ‪ ‬ﻀ‪‬ﺎﺤ‪‬ﻜﹰﺎ ﻤ‪‬ﻥ ﻗﹶﻭ‪‬ﻟِﻬ‪‬ﺎ ‪‬ﻭﻗﹶﺎلَ ﺭ‪‬ﺏ‪ ‬ﺃَﻭ‪‬ﺯﹺﻋ‪‬ﻨ‪‬ﻲ َﺃﻥ‪ ‬ﺃَﺸﹾﻜﹸﺭ‪‬‬
‫ﻨ‪‬ﻌ‪‬ﻤ‪‬ﺘﹶﻙ‪ ‬ﺍﻟﱠﺘ‪‬ﻲ ﺃَﻨﹾﻌ‪‬ﻤ‪‬ﺕﹶ ﻋ‪‬ﻠﹶﻲ‪ ‬ﻭ‪‬ﻋ‪‬ﻠﹶﻰ ﻭ‪‬ﺍﻟِﺩ‪‬ﻱ‪ ‬ﻭ‪‬ﺃَﻥ‪ ‬ﺃَﻋ‪‬ﻤ‪‬لَ ﺼ‪‬ﺎﻟِﺤ‪‬ﺎ ﺘﹶﺭ‪‬ﻀ‪‬ﺎﻩ‪‬‬
‫ﻭ‪‬ﺃَﺩ‪‬ﺨ‪‬ﻠﹾﻨ‪‬ﻲ ﺒﹺﺭ‪‬ﺤ‪‬ﻤ‪‬ﺘ‪‬ﻙ‪ ‬ﻓ‪‬ﻲ ﻋ‪‬ﺒ‪‬ﺎﺩ‪‬ﻙ‪ ‬ﺍﻟﺼ‪‬ﺎﻟِﺤ‪‬ﻴﻥ‪(( ‬‬
‫"ﺳﻮرة اﻟﻨﻤﻞ‪ ،‬اﻵﯾﺔ ‪"19‬‬

‫أ‬
 ‫اﻹھﺪاء‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺗﻤﻨﻲ ﻟﻸﻣﺔ اﻹﺳﻼﻣﯿﺔ اﻟﻮﺣﺪة واﻟﺴﻼم واﻹﺳﺘﻘﺮار واﻟﺘﻘﺪم ‪ ......‬أﯾﺪﻧﺎ اﷲ ﺑﻨﺼﺮه‬
‫إﻟﻰ أﺑﻲ اﻟﻨﻮر آدم وأﻣﻲ ﻋﺎﺋﺸﺔ ﻋﺒﺪاﷲ ‪ ..‬ﺣﻔﻈﻜﻤﺎ اﷲ ورﻋﺎﻛﻤﺎ ورزﻗﻜﻤﺎ ﺳﻌﺎدة اﻟﺪارﯾﻦ‬
‫إﻟﻰ إﺧﻮاﻧﻲ ﻃﻼب ﻣﻌﮭﺪ اﻟﻨﮭﻀﺔ وﻃﻼب اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺟﻤﯿﻌﺎً‪ ...‬وﻓﻘﻜﻢ اﷲ وﺳﺪد ﺧﻄﺎﻛﻢ‬
‫إﻟﻰ روح اﻟﻔﻘﯿﺪ اﻟﺸﯿﺦ آدم ﻋﺒﺪاﻟﺮﺣﻤﻦ اﺑﺮاھﯿﻢ اﻟﺘﺠﺎﻧﻲ ‪ .......‬رﺣﻤﻚ اﷲ‬
‫إﻟﻰ اﻟﺨﻠﯿﻔﺔ اﻟﺸﯿﺦ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻤﺨﺘﺎر‪ .......‬وﻓﻘﻚ اﷲ وﺳﺪد ﺧﻄﺎك‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻌﻠﻢ أﺿﺎء ﺑﻌﻠﻤﮫ ﻋﻘﻞ ﻏﯿﺮه ‪ .....‬أﻋﺎﻧﻜﻢ اﷲ‬
‫إﻟﻰ أﻓﺮاد أﺳﺮﺗﻲ اﻟﻜﺒﯿﺮة ﺟﻤﯿﻌﺎً ‪ ....‬رﻋﺎﻛﻢ اﷲ‬
‫إﻟﻰ أﻋﺰاﺋﻲ اﻟﺪﻓﻌﺔ اﻟﻌﺎﺷﺮة ‪.MSC‬وﻓﻘﻜﻢ اﷲ‬
‫إﻟﻰ أﺷﻘﺎﺋﻲ ‪ .....‬وﻓﻘﻜﻢ اﷲ وﺳﺪد ﺧﻄﺎﻛﻢ‬
‫إﻟﻲ أﺧﺘﻲ ﻣﺮﯾﻢ اﻟﻨﻮر‪ .....‬أﻋﺎﻧﻚ اﷲ‬
‫إﻟﻰ زوﺟﺘﻲ اﻟﻌﺰﯾﺰة ‪ ..‬ﺣﻔﻈﻚ اﷲ‬
‫أھﺪي ﻟﻜﻢ ھﺬا اﻟﺠﮭﺪ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ‬

‫ﶊﺪ اﻟﻨﻮر‬

‫ب‬
 ‫اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ‬
‫اﻟﺤﻤﺪ ﷲ رب اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﻦ واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺒﻌﻮث رﺣﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻟﻤﯿﻦ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ آﻟﮫ‬
‫وأﺻﺤﺎﺑﮫ وأﺣﺒﺎﺑﮫ اﻟﻄﯿﺒﯿﻦ اﻟﻄﺎھﺮﯾﻦ ‪ ،‬ﻗﺎل ﺗﻌﺎﻟﻲ ))ﻓﹶﺘﹶ ‪‬ﺒﺴ‪‬ﻡ‪ ‬ﻀ‪‬ﺎﺤ‪‬ﻜﹰﺎ ﻤ‪‬ﻥ ﻗﹶﻭ‪‬ﻟِﻬ‪‬ﺎ ‪‬ﻭﻗﹶﺎلَ‬
‫ﺭ‪‬ﺏ‪ ‬ﺃَﻭ‪‬ﺯﹺﻋ‪‬ﻨ‪‬ﻲ ﺃَﻥ‪ ‬ﺃَﺸﹾﻜﹸﺭ‪ ‬ﻨ‪‬ﻌ‪‬ﻤ‪‬ﺘﹶﻙ‪ ‬ﺍﻟﱠﺘ‪‬ﻲ ﺃَﻨﹾﻌ‪‬ﻤ‪‬ﺕﹶ ﻋ‪‬ﻠﹶﻲ‪ ‬ﻭ‪‬ﻋ‪‬ﻠﹶﻰ ﻭ‪‬ﺍﻟِﺩ‪‬ﻱ‪ ‬ﻭﺃَﻥ‪‬‬
‫ﺃَﻋ‪‬ﻤ‪‬لَ ﺼ‪‬ﺎﻟِﺤ‪‬ﺎ ﺘﹶﺭ‪‬ﻀ‪‬ﺎﻩ‪ ‬ﻭ‪‬ﺃَﺩ‪‬ﺨ‪‬ﻠﹾﻨ‪‬ﻲ ﺒﹺﺭ‪‬ﺤ‪‬ﻤ‪‬ﺘ‪‬ﻙ‪ ‬ﻓ‪‬ﻲ ﻋ‪‬ﺒ‪‬ﺎﺩ‪‬ﻙ‪ ‬ﺍﻟﺼ‪‬ﺎﻟِﺤ‪‬ﻴﻥ‪.(( ‬‬
‫"ﺳﻮرة اﻟﻨﻤﻞ‪ ،‬اﻵﯾﺔ ‪"19‬‬
‫ﯾﻄﯿﺐ ﻟﻲ ان أﺗﻘﺪم ﺑﺠﺰﯾﻞ اﻟﺸﻜﺮ وﻋﻈﯿﻢ اﻹﻣﺘﻨﺎن إﻟﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﯿﺔ اﻟﺸﺎﻣﺨﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ -‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻗﺴﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ﻹﺗﺎﺣﺘﮭﺎ‬
‫ﻟﻲ ﻓﺮﺻﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﯿﮭﺎ ‪ ،‬وﯾﻤﺘﺪ اﻟﺸﻜﺮ اﻟﻰ أﺳﺮ ﻣﻜﺘﺒﺎت ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ‬
‫وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﯿﻠﯿﻦ وﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺪرﻣﺎن اﻹﺳﻼﻣﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺸﻜﺮ اﻟﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻠﻤﺖ‬
‫ﻣﻨﮭﺎ اﺑﺠﺪﯾﺎت اﻟﻘﺮاءة واﻟﻜﺘﺎﺑﺔ "ﻣﻌﮭﺪ اﻟﻨﮭﻀﺔ اﻹﺳﻼﻣﻲ ﻹﺣﯿﺎء ﻧﻮر اﻟﻘﺮءاﻟﻜﺮﯾﻢ" ‪ ،‬وأﺗﻮﺟﮫ‬
‫ﺑﺠﺰﯾﻞ اﻟﺸﻜﺮ إﻟﻰ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ وﺷﺮﻛﺔ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻹﺗﺎﺣﺘﮭﻢ‬
‫ﻟﻲ ﻓﺮﺻﺔ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻓﯿﮭﻤﺎ ‪.‬‬
‫أﺗﻘﺪم ﺑﺠﺰﯾﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻹﻣﺘﻨﺎن إﻟﻰ أﺳﺘﺎذي اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ /‬ﺳﺎﻣﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ‬
‫اﻟﻤﺸﺮف ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻟﻤﻼﺣﻈﺎﺗﮫ وﺗﻮﺟﯿﮭﺎﺗﮫ اﻟﻨﯿﺮة ﻋﻈﯿﻢ اﻟﻔﻀﻞ ﻓﻲ‬
‫إﺧﺮاج اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﮭﺬه اﻟﺼﻮرة ‪ ،‬وﺳﺎھﻢ ﻓﻲ رﺳﺦ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻷﺳﺲ واﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‬
‫واﻟﺒﺤﺜﯿﺔ ﻟﺪي اﻟﺒﺎﺣﺚ ‪ ،‬أﻋﺎﻧﮫ اﷲ وﺳﺪد ﺧﻄﺎه ورزﻗﮫ ﺳﻌﺎدة اﻟﺪارﯾﻦ ‪ ،‬واﻟﺸﻜﺮ ﻣﻮﺻﻮل إﻟﻰ‬
‫ﺟﻤﯿﻊ أﺳﺎﺗﺬﺗﻲ ﻃﻮال ﻣﺴﯿﺮﺗﻲ اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺸﻜﺮ ﻷﻓﺮاد أﺳﺮﺗﻲ ﻟﻮﻗﻮﻓﮭﻢ ﻣﻌﻲ داﺋﻤﺎً ‪،‬‬
‫واﻟﺸﻜﺮ ﻟﻠﺒﺮﻓﯿﺴﻮر‪ /‬أﺣﻤﺪ إﺑﺮاھﯿﻢ أﺑﻮﺳﻦ ‪ ،‬واﻟﺪﻛﺘﺮ‪ /‬اﻟﻄﺎھﺮأﺣﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ ‪ ،‬واﻷﺳﺘﺎذ‪/‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﺴﻼم آدم ﺣﺎﻣﺪ ﻟﺘﺤﻜﯿﻤﮭﻢ إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬واﻟﺸﻜﺮ ﻣﻮﺻﻮل إﻟﻲ ﺻﺪﯾﻘﻲ رﻓﯿﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻷﺳﺘﺎذ‪ /‬ﻋﻤﺎد اﻟﺪﯾﻦ ﻋﯿﺴﻰ أﺑﻮه ﻟﻤﺴﺎﻋﺪﺗﮫ ﻟﻲ ﻃﯿﻠﺔ ﻓﺘﺮة اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺸﻜﺮ ﻷﻋﺰاﺋﻲ وأﺻﺪﻗﺎﺋﻲ‬
‫ﻃﻼب اﻟﻌﻠﻢ واﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ‪ ،‬وﻻ ﯾﺴﻌﻨﻲ إﻻ أن اﺗﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ أﻋﺎﻧﻨﻲ ﻓﻲ ھﺬه‬
‫اﻟﺠﮭﺪ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ وﻟﻮ ﺑﻜﻠﻤﺔ ﺳﺪﯾﺪة أو رأي ﺣﻜﯿﻢ أو دﻋﺎ ﻟﻲ دﻋﻮة ﺧﺎﻟﺼﺔ ﻟﻮﺟﮫ اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻢ ﻣﻨﻲ ﺟﻤﯿﻌﺎ ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ ‪.......‬‬

‫ج‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺤﺘﻮﯾﺎت‬
‫رﻗﻢ‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‬
‫أ‬ ‫اﻵﯾﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫ب‬ ‫اﻹھﺪاء‬ ‫‪2‬‬
‫ج‬ ‫اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ‬ ‫‪3‬‬
‫د‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺤﺘﻮﯾﺎت‬ ‫‪4‬‬
‫ح‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬ ‫‪5‬‬
‫ط‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎل‬ ‫‪6‬‬
‫ي‬ ‫ﻣﺴﺘﺨﻠﺺ اﻟﺒﺤﺚ‬ ‫‪7‬‬
‫ك‬ ‫‪Abstract‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪1‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﻘﺪﻣﺔ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫‪1‬‬ ‫ﺗﻤﮭﯿﺪ‬ ‫‪.0-1‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.1-1‬‬
‫‪2‬‬ ‫ﺗﺴﺎؤﻻت اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.2-1‬‬
‫‪2‬‬ ‫اھﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.3-1‬‬
‫‪3‬‬ ‫اھﻤﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.4-1‬‬
‫‪3‬‬ ‫ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.5-1‬‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺮﯾﻔﺎت اﻹﺟﺮاﺋﯿﺔ‬ ‫‪.6-1‬‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬
‫‪5‬‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬ ‫‪.0-2‬‬
‫‪5‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.1-2‬‬
‫‪5‬‬ ‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.1-1-2‬‬
‫‪5‬‬ ‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.2-1-2‬‬
‫‪7‬‬ ‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.3-1-2‬‬
‫‪8‬‬ ‫اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.4-1-2‬‬
‫‪12‬‬ ‫اﺑﻌﺎد أﺧﺮي ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.5-1-2‬‬
‫‪14‬‬ ‫اھﻤﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.6-1-2‬‬
‫‪15‬‬ ‫اھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.7-1-2‬‬
‫‪16‬‬ ‫ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.8-1-2‬‬

‫د‬
‫‪16‬‬ ‫اھﻢ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.9-1-2‬‬
‫‪18‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.2-2‬‬
‫‪18‬‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.0-2-2‬‬
‫‪18‬‬ ‫ﻣﻔﮭﻮم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.1-2-2‬‬
‫‪19‬‬ ‫اھﻤﯿﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.2-2-2‬‬
‫‪20‬‬ ‫ﻋﻨﺎﺻﺮ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.3-2-2‬‬
‫‪21‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪.3-2‬‬
‫‪21‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪.0-3-2‬‬
‫‪21‬‬ ‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪.1-3-2‬‬
‫‪22‬‬ ‫اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻤﻔﺴﺮة ﻟﻈﺎھﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪.2-3-2‬‬
‫‪25‬‬ ‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪.3-3-2‬‬
‫‪25‬‬ ‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ ﺗﺸﻜﯿﻞ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪.4-3-2‬‬
‫‪26‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.4-2‬‬
‫‪26‬‬ ‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫‪.1-4-2‬‬
‫‪31‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.2-4-2‬‬
‫‪33‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻧﻤﻮذج وﻓﺮﺿﯿﺎت وﻣﻨﮭﺠﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪33‬‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬ ‫‪.0-3‬‬
‫‪33‬‬ ‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮح‬ ‫‪.1-3‬‬
‫‪34‬‬ ‫ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.2-3‬‬
‫‪35‬‬ ‫ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.3-3‬‬
‫‪35‬‬ ‫ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.4-3‬‬
‫‪35‬‬ ‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.5-3‬‬
‫‪35‬‬ ‫ﻧﺒﺬة ﻋﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.6-3‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﻣﺼﺎدر اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻲ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫‪.7-3‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﺗﻄﻮﯾﺮ اداة ﻗﯿﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ(‬ ‫‪.8-3‬‬
‫‪42‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر ﺟﻮدة ﻣﻘﺎﯾﯿﺲ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.9-3‬‬
‫‪43‬‬ ‫اﻻﺟﺮاءات اﻻوﻟﯿﺔ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬ ‫‪.10-3‬‬
‫‪43‬‬ ‫اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬ ‫‪.11-3‬‬
‫‪44‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وإﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت ‪:‬‬
‫‪44‬‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬ ‫‪.0-4‬‬

‫ه‬
‫‪44‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻻول‪ :‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬ ‫‪.1-4‬‬
‫‪44‬‬ ‫ﻣﻌﺪل إﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ‬ ‫‪.1-1-4‬‬
‫‪45‬‬ ‫اﻹﺟﺮاءات ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬ ‫‪.2-1-4‬‬
‫‪45‬‬ ‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.3-1-4‬‬
‫‪47‬‬ ‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ‬ ‫‪.4-1-4‬‬
‫‪48‬‬ ‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.5-1-4‬‬
‫‪49‬‬ ‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.6-1-4‬‬
‫‪50‬‬ ‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪.7-1-4‬‬
‫‪51‬‬ ‫اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻹﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ(‬ ‫‪.8-1-4‬‬
‫‪51‬‬ ‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻌﺪل‬ ‫‪.9-1-4‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﻨﻤﻮذج‬ ‫‪.10-1-4‬‬
‫‪54‬‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت واﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﯿﺎرﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.11-1-4‬‬
‫‪54‬‬ ‫اﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.12-1-4‬‬
‫‪56‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪.2-4‬‬
‫‪56‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء‬ ‫‪.1-2-4‬‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪57‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء‬ ‫‪.2-2-4‬‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪58‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫‪.3-2-4‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫‪58‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ‬ ‫‪.4-2-4‬‬
‫ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪59‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ )اﻟﺮﺿﺎ‬ ‫‪.5-2-4‬‬
‫ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪60‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫‪.6-2-4‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫‪61‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ )ﻣﺘﻐﯿﺮات وﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬ ‫‪.7-2-4‬‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪61‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ )ﻣﺘﻐﯿﺮات وﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬ ‫‪.8-2-4‬‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪62‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ‬ ‫‪.9-2-4‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫‪63‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫‪.10-2-4‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‬

‫و‬
‫‪64‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫‪.11-2-4‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪65‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.12-2-4‬‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‬
‫‪66‬‬ ‫إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫‪.13-2-4‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار‬
‫‪68‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬ ‫‪.14-2-4‬‬
‫ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫‪69‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ :‬اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬
‫‪69‬‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬ ‫‪.0-5‬‬
‫‪69‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫‪.1-5‬‬
‫‪69‬‬ ‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫‪.2-5‬‬
‫‪73‬‬ ‫اﻟﺘﻮﺻﯿﺎت‬ ‫‪.3-5‬‬
‫‪74‬‬ ‫اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ واﺟﮭﺔ اﻟﺒﺎﺣﺚ‬ ‫‪.4-5‬‬
‫‪74‬‬ ‫ﻣﻘﺘﺮﺣﺎت ﻟﺒﺤﻮث ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‬ ‫‪.5-5‬‬
‫‪75‬‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬
‫اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺻﻮرﺗﮭﺎ اﻟﻨﮭﺎﺋﯿﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫ﺧﻄﺎب اﻟﺘﺤﻜﯿﻢ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ أﺳﻤﺎء اﻟﻤﺤﻜﻤﯿﻦ‬ ‫‪3‬‬
‫ﺧﻄﺎﺑﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ‬ ‫‪4‬‬
‫ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪SPSS‬‬ ‫‪5‬‬

‫ز‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬
‫رﻗﻢ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺠﺪول‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﺠﺪول‬
‫‪36‬‬ ‫ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان‬ ‫‪1‬‬
‫‪40‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪2‬‬
‫‪41‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ ) رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ (‬ ‫‪3‬‬
‫‪42‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪4‬‬
‫‪44‬‬ ‫ﻧﺴﺒﺔ اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬ ‫‪5‬‬
‫‪46‬‬ ‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪6‬‬
‫‪48‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪7‬‬
‫‪49‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬ ‫‪8‬‬
‫‪50‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫‪9‬‬
‫‪51‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪10‬‬
‫‪54‬‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﯿﺎرﯾﺔ واﻟﺘﻔﺮﻃﺢ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪11‬‬
‫‪55‬‬ ‫اﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪12‬‬
‫‪56‬‬ ‫اﻻﻧﺤﺪار ﻟﻤﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫‪13‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪57‬‬ ‫اﻻﻧﺤﺪار ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪58‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ‬ ‫‪15‬‬
‫‪59‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬ ‫‪16‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬ ‫‪17‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻻدارة‬
‫‪60‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ‬ ‫‪18‬‬
‫‪61‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬ ‫‪19‬‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪62‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬ ‫‪20‬‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪62‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬ ‫‪21‬‬
‫‪63‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت‬ ‫‪22‬‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪65‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬ ‫‪23‬‬
‫ح‬
 ‫ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪66‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت‬ ‫‪24‬‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪67‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬ ‫‪25‬‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪68‬‬ ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‬ ‫‪26‬‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎل‬
‫رﻗﻢ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺸﻜﻞ‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ‬
‫‪23‬‬ ‫‪ 1‬ﻣﺪﺧﻼت وﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺳﺘﯿﺮز‬
‫‪33‬‬ ‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮح‬ ‫‪2‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻌﺪل‬ ‫‪3‬‬

‫ط‬
 ‫ﻣﺴﺘﺨﻠﺺ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫ھﺪﻓﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﻟﺘﻌﺮف‬
‫ﻋﻠﻰ أﺛﺮ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻛﻤﺘﻐﯿﺮ وﺳﯿﻂ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬إﻋﺘﻤﺪت اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﺘﺒﺎدل اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺬي ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ ﺗﻢ ﺻﯿﺎﻏﺔ‬
‫ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ھﻨﺎك‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‪ ،‬إﺳﺘﺨﺪﻣﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ھﻢ اﻹدارﯾﯿﻦ واﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺸﺮﻛﺘﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ)ﺳﺘﯿﻢ( وﺷﺮﻛﺔ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪ ،‬إﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻋﯿﻨﺔ ﻏﯿﺮ إﺣﺘﻤﺎﻟﯿﺔ ﻣﯿﺴﺮة ‪ ،‬وﻛﺎن ﺣﺠﻢ اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪ 160‬ﻓﺮد‪ ،‬وزﻋﺖ إﻟﯿﮭﻢ إﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت ‪ ،‬ردت‬
‫ﻣﻨﮭﺎ ‪ 143‬إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %89‬ﻣﻦ ﺟﻤﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮزﻋﺔ ‪ ،‬وﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وإﺧﺘﺒﺎر‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت ﺗﻢ إﺳﺘﺨﺪام اﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎء اﻟﻮﺻﻔﻲ ) اﻟﺘﻜﺮارت ‪ ،‬اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﯾﺔ ‪ ،‬اﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت‬
‫واﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت ( وأﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎء اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ )اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ‪ ،‬إرﺗﺒﺎط ﺑﯿﺮﺳﻮن ‪ ،‬اﻹﻧﺤﺪار‬
‫اﻟﻤﺘﻌﺪد( ﻋﺒﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺤﺰﻣﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﯿﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ )‪ ، (SPSS‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﺪﯾﺪة ﻣﻨﮭﺎ ‪ :‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫ﺗﺘﻮﺳﻂ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬وأوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺘﻄﺒﯿﻖ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ‬
‫ووﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺿﺮورة إﻧﺸﺎء وﺣﺪات ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وأوﺻﺖ ﺷﺮﻛﺎت‬
‫اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﺑﻀﺮورة ﺗﺒﻨﻲ ﻣﻔﮭﻮم ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻺﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻘﺼﻮي ﻣﻦ ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫وﻗﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻘﺘﺮﺣﺎت ﻟﺒﺤﻮث ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ ﻣﻨﮭﺎ‪ :‬دراﺳﺔ أﺛﺮﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ودراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻓﻖ اﺑﻌﺎد ﺟﺪﯾﺪة ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﯿﺔ ‪ :‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ــ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ــ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬

‫ي‬
 Abstract:
This study aimed to investigate the relationship between internal
marketing and organizational loyalty and investigating the mediating
role of Employee's satisfaction in this relationship, The study depends
on literatures and social exchange theory to developing the model
and hypotheses of study, The study hypotheses represented in:
there are relation between internal marketing and organizational
loyalty, there are relation between internal marketing and employees
satisfaction, there are relation between employees satisfaction and
organizational loyalty, The employees satisfaction mediating the
relationship between internal marketing and organizational loyalty,
The analytical descriptive methodology was use, The study
population is managers and employees in the NIL factory for soft
drinks bottling water (STIM) and FOUZ soft drink factory (VITA), The
study uses the non probability (convenience) sample, The size of
sample is 160 individual, distributed the Questionnaires to them, and
143 Questionnaires received by 89% of the total distributed
Questionnaires, For data analysis and hypotheses testing war used
descriptive statistics methods and analytical statistical methods
(AFAT, Pearson correlation and multiple regressions) through the
SPSS software program, The study results include: there are
relationship between internal marketing and organizational loyalty,
and employee's satisfaction mediate this relation, The study
recommended the Organizations to applying the study model to
achieve satisfaction and loyalty of Employees and they need to
establish a special internal marketing units, and recommended the
carbonated water factories to empowering the Employees to take
advantage of the capabilities of employees, The study made suggest
for future research including, study the impact of employee's
empowering in the employees loyalty.
KEY WORDS: INTERNAL MARKETING - EMPLOYEES SATISFACTION
EMPLOYEES LOYALTY.

‫ك‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ‬

‫ل‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻻول‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫‪ .0-1‬ﺗﻤﮭﯿﺪ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺘﻤﺪ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻤﯿﺰ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻓﻀﻌﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﯾﻘﻮد اﻟﻰ ﻛﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ ﻣﺜﻞ ) اﻟﻐﯿﺎب واﻟﺘﺴﺮب اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ وﻋﺪم‬
‫اﻟﺮﺿﺎ ‪ ،‬واﻟﮭﺪر ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد ‪ ،‬وﻋﺪم اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت وﺗﺪﻧﻲ اﻷداء ( ‪ ،‬وﻋﻜﺲ ذﻟﻚ‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎل اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺮﺗﻔﻊ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻹﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﻧﺘﯿﺠﺔ إﺧﻼص اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﻔﺎﻧﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)‪(1‬‬
‫وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء وزﯾﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ وﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫إن ﻧﻤﻮ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﯿﻮم ﯾﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﺪﯾﮭﻢ اﻟﻮﻻء ﻟﻠـﻤﻨﻈﻤﺔ راﺿﯿـﯿـﻦ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻤــﻘﺪﻣﺔ إﻟﯿﮭﻢ و ﯾﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﺠــﻮدة اﻟﺤﯿــﺎة اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻣــﮭﺎ ﻟﮭﻢ ﻣﻨﻈــﻤﺎﺗﮭﻢ‬
‫ﻣﻦ ﺧـﻼل اﻟﺘـﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وھﻨﺎ ﻻﺑﺪ اﻻﺷﺎرة اﻟﻲ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾــﻖ اﻟﺪاﺧــﻠﻲ اﻟﺬي ﯾﻌﺘﺒﺮ‬
‫ﻣﻦ اھﻢ اﺑﻌــﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾـﻖ اﻟﺸــﻤﻮﻟﻲ )‪ (holistic marketing‬وھﻮ ﯾﺮﺗﺒﻂ ارﺗﺒﺎﻃﺎ وﺛﯿﻘﺎ‬
‫ﺑﻔﻠﺴﻔﺔ ادارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻤﻼء داﺧﻠﯿﯿﻦ ﯾﺘﻔﺎﻋﻠﻮن ﻣﻊ‬
‫اﻟﻌﻤﻼء اﻟﺨﺎرﺟﯿﯿﻦ وذاﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاف ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺑﺤﯿﺔ ‪،‬‬
‫ورﺿﺎ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ورﻓﺎھﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ھﺬا اﻻھﺪاف ‪ ،‬ﯾﺘﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻻﻋﻤﺎل‬
‫ﺗﺮﻛﯿﺰ ﺟﮭﻮدھﺎ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﯿﺔ واﺳﺘﺪاﻣﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﻛﺪ رﻓﺎھﯿﺔ اﻟﺰﺑﻮن‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺬي ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ اھﻢ اﻟﻤﺮﺗﻜﺰات ﻟﻠﺠﺬب واﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﺰﺑﻮن اﻟﺨﺎرﺟﻲ ‪.‬‬
‫وﯾﻨﻄﻮي اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﯿﺎﺳﺎت وﺑﺮاﻣﺞ ﻣﺨﻄﻄﺔ وﻣﻮﺟﮭﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻨﻤﯿﺔ واﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻤﻜﺎﻓﺄة واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻻﺗﺼﺎﻻت واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ووﺿﻮح‬
‫)‪( 3‬‬
‫اﻻدوار‪.‬‬

‫‪ .1-1‬ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ذﻛﺮ ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺑﮫ اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬ان ھﻨﺎك ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻛﺜﯿﺮة ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺴﺒﺐ ﺿﻌﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪2011 ، 27‬م ‪ ،‬ص ‪. 70‬‬
‫‪ 2‬ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪ ،‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻌﺎﺿﺪﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ و اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮھﻤﺎ ﻋﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻓﻨﺎدق اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺴﻨﻮي اﻟﺤﺎدي ﻋﺸﺮ ﺑﻜﻠﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻟﻌﻠﻮم اﻻدارﯾﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ زﯾﺘﻮﻧﺔ اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺗﻄﻮﯾﺮاﻟﺒﺤﻮث اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪،‬‬
‫دون ﻋﺪد ‪2012 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 435‬‬
‫‪ 3‬ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺮاج ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ ‪ -‬اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮﻏﯿﺮ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ،‬اﻟﺴﻮدان ‪2014 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 3‬‬
‫‪1‬‬
 ‫ﻣﺜﻞ )ﺣﺠﻢ اﻟﺘﺎﻟﻒ ‪ ،‬دوران اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ارﺗﻔﺎع ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻐﯿﺎب واﻹﺻﺎﺑﺎت( )‪. (1‬‬
‫وﻣﻦ اﻟﻤﻼﺣﻆ ان ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦ ھﺬه اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﻤﺬﻛﻮرة‬
‫أﻋﻼه وھﻨﺎك ﻋﻮاﻣﻞ ﻛﺜﯿﺮة ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﻨﮭﺎ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫وﻣﺴﺘﻮي رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﻋﻠﯿﮫ ھﺪﻓﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺗﻢ ﺗﻠﺨﯿﺺ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ اﻵﺗﻲ ‪-:‬‬
‫ﻣﺎھﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ؟ ‪ ،‬وﻣﺎھﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﺑﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ؟ ‪ ،‬وﻣﺎھﻲ ﻋﻼﻗﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ؟ وھﻞ ﯾﺘﻮﺳﻂ رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬
‫اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ؟‪.‬‬
‫وﺗﺘﻤﯿﺰ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﺑﺮﺑﻂ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰا ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬وﻗﯿﺎس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ وﺟﻮد رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻛﻤﺘﻐﯿﺮ وﺳﯿﻂ ‪ ،‬وﯾﺨﺘﻠﻒ اﯾﻀﺎ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻦ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮﯾﻔﺎت اﻻﺟﺮاﺋﯿﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ وﺑﯿﺌﺔ‬
‫إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪ .2-1‬ﺗﺴﺎؤﻻت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪ .1‬ھﻞ ﯾﺆﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ؟‬
‫‪ .2‬ھﻞ ﯾﺤﻘﻖ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ؟‬
‫‪ .3‬ھﻞ ﯾﺘﺤﻘﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اذا ﺗﺤﻘﻖ رﺿﺎھﻢ ؟‬
‫‪ .4‬ھﻞ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ؟‬
‫‪ .3-1‬اھﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﮭﺪف اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫واﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ دور رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬وﯾﺘﻔﺮع ﻣﻦ اﻟﮭﺪف اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ اﻻھﺪاف‬
‫اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﺧﺘﺒﺎر اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻲ ﻋﻼﻗﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ دور رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻋﺒﺪاﻟﺤﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ‪ ،‬اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺼﺮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ‬
‫اﻻوﻟﻲ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪2007 ،‬م ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ .4-1‬اھـﻤﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻻھﻤﯿﺔ اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪ :‬ﯾﻈﮭﺮ اﻻھﻤﯿﺔ اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ ﻟﮭﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﺛﺮاء اﻟﺒﺤﺚ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻲ ﺑﻤﻘﺎﯾﯿﺲ واﺑﻌﺎد ﺟﺪﯾﺪة ﯾﺘﻢ رﺑﻄﮭﺎ ﺑﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ,‬ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وھﻲ ﻣﻔﺎھﯿﻢ ﺣﺪﯾﺜﺔ ﯾﺤﺘﺎج اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ اﻟﻲ ﻣﻌﺮﻓﺘﮭﺎ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺪﻋﻢ اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﺎدة اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺗﻌﺮﯾﻒ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻨﮭﻢ ‪ ،‬وﺗﻮﺿﯿﺢ اﻻﻓﻜﺎر اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ وﺗﻘﺪﯾﻢ ﺗﻮﺻﯿﺎت ﻟﺒﺤﻮث‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻻھﻤﯿﺔ اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪ :‬ﯾﺴﺎھﻢ اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺗﻮﺿﯿﺢ دور اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي اﻟﻤﻮاﻟﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿـﻖ اھﺪاف ﺷﺮﻛــﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿـﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺿﯿـﺢ اﻷﺑﻌــﺎد‬
‫اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي اﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺛﻢ وﻻﺋﮭﻢ ‪ ،‬وﺗﻘﺪﯾﻢ ﺗﻮﺻﯿﺎت‬
‫ﻟﻤﺘﺨﺬي اﻟﻘﺮار ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﮫ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﺴﻌﻲ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮل اﻟﻲ‬
‫ﻧﻤﻮذج ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ واﻟﻮﻻء‬
‫ﻟﺪي ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .5-1‬ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ :‬ﯾﺤﺘﻮي اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ ﻓﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪-:‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻻول ‪ :‬ﻣﻘﺪﻣﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺒﺤﺚ وﯾﺸﻤﻞ ارﺑﻊ ﻣﺒﺎﺣﺚ ‪ ،‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ﯾﺘﻢ ﻓﯿﮫ ﺗﻨﺎول‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وﯾﺤﺘﻮي اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﯾﺤﺘﻮي‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﯾﺘﻨﺎول اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻧﻤﻮذج وﻓﺮﺿﯿﺎت وﻣﻨﮭﺠﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ :‬وﯾﺸﻤﻞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺘﺮح وﻓﺮﺿﯿﺎت‬
‫وﻣﻨﮭﺠﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﻮﺳﻊ ﻋﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﻣﺼﺎدر اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫وﺗﻄﻮﯾﺮأداة ﻗﯿﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ( ‪ ،‬واﺧﺘﺒﺎرﺟﻮدة ﻣﻘﯿﺎس اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬واﺧﯿﺮا‬
‫ﯾﺘﻢ ﺗﻮﺿﯿﺢ اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻻﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت واﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت وﯾﺸﻤﻞ ﻣﺒﺤﺜﯿﻦ ‪ :‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻻول ﯾﺘﻨﺎول‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ‪ ،‬واﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﯾﺘﻨﺎول إﺣﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ وﯾﺸﻤﻞ ‪ :‬ﻣﻘﺪﻣﺔ وﻣﻠﺨﺺ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﯿﺎت‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ واﺟﮭﺖ اﻟﺒﺎﺣﺚ ‪ ،‬وﻣﻘﺘﺮﺣﺎت ﻟﺒﺤﻮث اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6-1‬اﻟﺘﻌﺮﯾﻔﺎت اﻻﺟﺮاﺋﯿﺔ‬
‫اوﻻً‪ :‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ) ‪:(internal marketing‬‬
‫ھﻮ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻋﻮ اﻟﻲ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻧﮭﻢ زﺑﺎﺋﻦ داﺧﻠﯿﯿﻦ آﺧﺬﯾﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﯾﺘﺮﺗﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺗﺸﺨﯿﺺ اﺣﺘﯿﺎﺟﺎﺗﮭﻢ ورﻏﺒﺎﺗﮭﻢ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎﻋﮭﺎ ‪ ،‬وﻛﺬاﻟﻚ ﺗﻄﻮﯾﺮ‬

‫‪3‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫وﯾﻘﺎس اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬ ‫ﻗﺪراﺗﮭﻢ وﻣﮭﺎراﺗﮭﻢ ﺑﮭﺪف ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻘﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮭﻢ ‪.‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ وﻓﻖ اﻻﺑﻌﺎد اﻻﺗﯿﺔ ‪-:‬‬
‫اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪ :‬ھﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ إﻧﻤﺎﺋﯿﺔ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻻﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ واﻟﻨﻈﺎﻣﯿﺔ واﻟﺘﻜﺎﻣﻠﯿﺔ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺼﻮرة رﺋﯿﺴﯿﺔ ﺣﻮل اﻻدوار اﻵﻧﯿﺔ واﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ اﻟﺬي ﯾﻀﻄﻠﻊ ﺑﮭﺎ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻮن ﻓﻲ‬
‫ﺿﻮء اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت واﻟﻤﺴﺘﺠﺪات وﺗﺸﺨﯿﺺ وﺗﻘﻮﯾﻢ اﻻداء اﻟﺪوري ‪.‬‬
‫اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪:‬اﻟﺤﺎﻓﺰ ھﻮ اﻟﻌﺎﺋﺪ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻛﻨﺘﯿﺠﺔ ﻟﻠﺘﻤﯿﺰ ﻓﻲ اﻻداء ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ :‬ھﻲ ﺷﺒﻜﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﺟﻤﻊ واﻧﺘﻘﺎل اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ‪ :‬ھﻮ ﺗﻮﺳﯿﻊ ﺣﺠﻢ اﻟﻤﺴﺆﻟﯿﺔ واﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ذات‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻋﻤﺎﻟﮭﻢ ووﻇﺎﺋﻔﮭﻢ ‪ ،‬أي ﻣﻨﺤﮭﻢ اﻟﺴﯿﻄﺮة اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻋﻤﺎﻟﮭﻢ‬
‫)‪(3‬‬
‫واﺳﺘﺜﻤﺎر ﻛﺎﻓﺔ ﻗﺪراﺗﮭﻢ وإﻣﻜﺎﻧﯿﺎﺗﮭﻢ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ : employees' satisfaction‬ھﻮ ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻔﺮد ﺗﺠﺎه ﻋﻤﻠﮫ ‪،‬‬
‫)‪(4‬‬
‫وھﻮ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎﻃﻔﯿﺔ اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ او ﺳﺎرة ﻧﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻔﺮد ﻟﻌﻤﻠﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﺒﺮاﺗﮫ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ) ‪ : ( Organizational loyalty‬ھﻮ اﻟﺸﻌﻮر اﻹﯾﺠﺎﺑﻲ‬
‫اﻟﻤﺘﻮﻟﺪ ﻋﻨﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﺎه ﻣﻨﻈﻤﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ ‪ ،‬واﻹﺧﻼص ﻷھﺪاﻓﮭﺎ واﻻرﺗﺒﺎط ﻣﻌﮭﺎ ‪ ،‬ﺛﻢ‬
‫اﻟﺤﺮص اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﯿﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺬل اﻟﺠﮭﺪ واﻻﻓﺘﺨﺎر ﺑﮭﺎ واﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﯿﻦ ﻗﯿﻢ‬
‫)‪(5‬‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬وﯾﺸﻤﻞ اﻻﺑﻌﺎد اﻻﺗﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ :‬ﯾﺸﯿﺮ إﻟﻰ درﺟﺔ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻹرﺗﺒﺎط ﻣﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺟﺪاﻧﯿﺎ و ﻧﻔﺴﯿﺎ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻣﻊ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻹﻧﺘﺴﺎب و اﻹﻧﺪﻣﺎج و اﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﮭﺎ و اﻟﺘﻮﺣﺪ ﻣﻊ ھﻮﯾﺘﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ :‬ﯾﺸﯿﺮ إﻟﻰ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺘﻜﺎﻟﯿﻒ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﯾﺘﻜﺒﺪھﺎ ﻧﺘﯿﺠﺔ ﺗﺮك اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪ :‬ﯾﺸﯿﺮ إﻟﻰ ﺷﻌﻮر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺘﺰام أﺧﻼﻗﻲ ﯾﺪﻓﻌﮫ إﻟﻰ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫)‪(7‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ھﺒﺔ اﻟﺰﺑﯿﺮ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﯿﺪ ‪ ،‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮه ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪2008 ،‬م ‪،‬‬
‫ص‪. 8‬‬
‫‪ 2‬اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ، V01 .16 ( 16 ) 2015 ،‬ص ‪. 13‬‬
‫‪ 3‬راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﺘﻌﺪد اﻻﺑﻌﺎد ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻣﺎﻧﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻜﺒﺮي ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ‬
‫ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪2010 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 23‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻛﺜﻢ ﻣﺎﺟﺪ اﻟﻌﻮاﺟﯿﻦ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻻﯾﺘﺎم ﻓﻲ اﻻردن ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ص ‪29‬‬ ‫اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪2013 ،‬م ‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي اﻋﻀﺎء ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ، 25‬اﻟﻌﺪد ) ‪2009 ، ( 3 + 4‬م ‪. 292 ،‬‬
‫‪ 6‬ﺷﺎﻓﯿﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﯿﻆ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدي ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﯾﺔ ) ھﯿﺮﺛﻲ وﺑﻼﻧﺸﺎرد ( ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﺪارس اﻻﺑﺘﺪﻟﺌﯿﺔ ﺑﻤﺪﯾﻨﺔ ورﻗﻠﺔ‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪2013 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 66‬‬
‫‪7‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 293‬‬
‫‪4‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺍﻹﻃـﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﺒﺤﺚ‬
‫‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﻮﻳﻖ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻷﻭﻝ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺭﺿﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﺍﻟﻮﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ‪ :‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬

‫ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬

‫‪5‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬
‫‪ .0-2‬ﻣﻘﺪﻣﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﺤﺘﻮي اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﻠﻰ ارﺑﻊ ﻣﺒﺎﺣﺚ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺸﺘﻤﻞ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻻول ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻦ ﺣﯿﺚ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻄﻮر واﻷﺑﻌﺎد ‪ ،‬وﯾﺘﻢ اﯾﻀﺎ ﺗﻨﺎول‬
‫اھﻤﯿﺔ واھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وأھﻢ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ ﺗﻄﺒﯿﻘﮫ وﻣﻘﻮﻣﺎت ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬ﯾﺘﻨﺎول اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻄﺮق اﻟﻰ ﻣﻔﮭﻮم رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ووﺟﮭﺎت ﻧﻈﺮ اﻟﻤﺪارس اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واھﻤﯿﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫واﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﯾﺘﻨﺎول ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺣﯿﺚ اﻟﻤﻔﮭﻮم واﻟﻨﻤﺎذج‬
‫اﻟﻤﻔﺴﺮة ﻟﮭﺎ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻢ ﻋﺮض ﻧﻤﻮذج آﻟﯿﻦ وﻣﺎﯾﺮ ‪1990‬م ‪ ،‬وﻧﻤﻮذج ﺳﯿﺘﺮز‪1977‬م ‪،‬‬
‫وﯾﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذاﻟﻚ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ‬
‫ﺗﺸﻜﯿﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﺧﯿﺮا ﯾﺘﻢ دراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪ .1-2‬اﻟﻤﺒﺤﺚ أﻻول ‪ :‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪internal marketing (IM) :‬‬ ‫‪.1-1-2‬‬
‫ﯾﻌﺘﺒﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻦ أھﻢ اﻟﻤﻔﺎھﯿﻢ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ ‪ ،‬واﻟﺬي أﺻﺒﺢ ﻣﻦ اﻷوﻟﻮﯾﺎت‬
‫اﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ ان ﺗﺘﺒﻌﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ‪ ،‬وذاﻟﻚ ﻷھﻤﯿﺘﮫ اﻟﻜﺒﯿﺮ ودوره اﻟﻔﻌﺎل اﻟﺬي ﯾﻠﻌﺒﮫ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ واﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ وذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺧــﻼل إﻋﺘﺒـﺎر اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻤﺎرﺳﺔ‬
‫ﯾﺠﺐ ان ﯾﻤﺎرﺳﮭﺎ ﻛﺎﻓﺔ اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻔﺮﯾﻖ واﺣﺪ ﻟﻠﻮﺻﻮل اﻟﻲ‬
‫وﻇﺎﺋﻒ ﺗﺴﻌﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﯾﺤﻘﻖ وﻻﺋﮭﻢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﺴﺎھﻤﻮن ﻣﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫)‪(1‬‬
‫اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬ ‫‪.2-1-2‬‬
‫ﯾﺸﯿﺮ ﻣﻔــﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾــﻖ اﻟﺪاﺧﻠــﻲ اﻟﻲ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت واﻟﺒﺮاﻣــﺞ اﻟﻤﻮﺟﮭﺔ اﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )اﻟﻌﻤﻼء اﻟﺪاﺧﻠﯿﯿﻦ( ‪ ،‬ﺑﮭﺪف ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪﯾﮭﻢ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Abhay Shah, Internal Marketing's Effects on Employee Satisfaction Productivity, Product quality,‬‬
‫)‪Consumer satisfaction and Firm performance, American Journal of Management vol.14(4‬‬
‫‪2014,p33.‬‬

‫‪ 2‬ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺮاج ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ ‪ -‬اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮﻏﯿﺮ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ،‬اﻟﺴﻮدان ‪2014 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 2‬‬
‫‪5‬‬
‫واﻟﺬي ﺑﺪوره ﯾﻤﻜﻦ ان ﯾﺆدي اﻟﻲ اﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻤﺴﺘــﻮي ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ او اﻟﻤﻨﺘﺞ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻼء‬
‫اﻟﺨﺎرﺟﯿﯿﻦ ‪ ،‬أي أن اﻹﻋﺘﺮاف ﺑﺎھﻤﯿﺔ دور اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﺴﻮﯾﻖ اﻟﻤﻨﺘﺞ او اﻟﺨﺪﻣﺔ ﯾﺴﺘﻮﺟﺐ‬
‫ﻣﻦ اﻻدارة اﻟﻨﻈﺮ اﻟﯿﮭﻢ ﻋﻠﻰ اﻧﮭﻢ اﻟﺴﻮق اﻻول ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وان وﻇﺎﺋﻔﮭﻢ ﺗﻤﺜﻞ ﻣﻨﺘﺠﺎت داﺧﻠﯿﺔ‬
‫ﻟﮭﺎ ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ ﺗﺼﻤﯿﻤﮭﺎ وﺗﻄﻮﯾﺮھﺎ ﺑﻤﺎ ﯾﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ زﯾﺎدة‬
‫درﺟﺔ اﻟﺮﺿﺎ واﻟﻮﻻء ﻟﺪﯾﮭﻢ ‪ ،‬وﯾﻌﺮف اﯾﻀﺎ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻧﮫ ﺗﻠﻚ اﻟﺠﮭﻮد اﻟﻤﺨﻄﻄﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﺪﺧﻞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ﻟﻠﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬وﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﻜﺎﻣﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺗﺠﺎه اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻔﻌﺎل ﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ‬
‫واﻟﻜﻠﯿﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﯾﻤﻜﻦ ﻓﻲ اﻟﻨﮭﺎﯾﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻮﻇﻔﯿﻦ ﻣﺤﻔﺰﯾﻦ‬
‫وﻣﻮﺟﮭﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ ‪.‬‬
‫ﻋﺮف ﻛﻮﺗﻠﺮ )‪ (2003‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻧﮫ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﺑﮫ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫وﺗﺤﻔﯿﺰ زﺑﺎﺋﻨﮭﺎ اﻟﺪاﺧﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺺ اؤﻟﺌﻚ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺤﺘﻜﻮن ﻣﻊ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮة ‪ ،‬ودﻋﻢ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﺟﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻔﺮﯾﻖ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ واﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ‪ ،‬اﻣﺎ‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن )‪ ( Berry and Parsurman 1992‬ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﺎ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻧﮫ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺟﺬب وﺗﻄﻮﯾﺮ وﺗﺤﻔﯿﺰ واﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﺆھﻠﯿﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗﮭﻢ ‪ ،‬واﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻲ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻛﺰﺑﺎﺋﻦ داﺧﻠﯿﯿﻦ واﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ‬
‫ﻟﺘﺸﻜﯿﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻛﻤﻨﺘﺠﺎت ﺗﻠﺒﻲ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ‪ ،‬واﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺘﯿﺎر و‬
‫اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ واﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻛﻤﻜﻮﻧﺎت ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫اﻣﺎ ﺟﻮﻧﺴﻮن ‪1986‬م ﻓﻘﺪ ﻋﺮف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﻧﮫ ﺟﮭﻮد ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻣﻦ اﺟﻞ‬
‫ﺗﺰوﯾﺪ ﺟﻤﯿﻊ اﻋﻀﺎﺋﮭﺎ ﺑﺎﻟﻔﮭﻢ اﻟﺠﯿﺪ ﻟﺮﺳﺎﻟﺔ واھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ‬
‫واﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ﻻﻧﺠﺎز اﻻھﺪاف اﻟﻤﺮﻏﻮﺑﺔ ‪ ،‬اﻣﺎ اﺣﻤﺪ ورﻓﯿﻖ ‪1994‬م ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﺎ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻧﮫ ﺗﻠﻚ اﻟﺠﮭﻮد اﻟﻤﺨﻄﻄﺔ واﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﺪﺧﻞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ﻟﻠﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺎوﻣﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﻜﺎﻣﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺗﺠﺎه اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻔﻌﺎل‬
‫ﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻜﻠﯿﺔ واﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﯾﻤﻜﻦ ﻓﻲ اﻟﻨﮭﺎﯾﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻠﻚ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻮﻇﻔﯿﻦ ﻣﺤﻔﺰﯾﻦ وﻣﻮﺟﮭﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ ‪ ،‬وﻋﺮف ﺑﯿﺮي ‪1994‬م اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻧﮫ اﻋﺘﺒﺎر اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ زﺑﺎﺋﻦ داﺧﻠﯿﯿﻦ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻨﺘﺠﺎت داﺧﻠﯿﺔ ﯾﺠﺐ ﺗﺼﻤﯿﻤﮭﺎ ﻻﺷﺒﺎع‬
‫ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺪاﺧﻠﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﺗﺠﺎه ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬اﻣﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻓﺮﻗﺴﻮن‬
‫وﺑﺮاون ‪1991‬م ﻓﻌﺮﻓﺎ ان ﻓﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻄﺎب واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻓﻀﻞ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ اﺟﻞ ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻻﻓﻀﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻓﻠﺴﻔﺔ واﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻋﻠﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪. 4-3‬‬
‫‪6‬‬
 ‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬ ‫‪.3-1-2‬‬
‫ﺗﻢ ﺗﻘﺪﯾﻢ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻻول ﻣﺮة ﻣﻨﺬ اﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﻮن ﻋﺎﻣﺎ وﺗﺤﺪﯾﺪا ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺑﯿﺮي واﺧﺮون ﺳﻨﺔ ‪1976‬م ‪ ،‬ﻛﺎﺣﺪ اﻟﺤﻠﻮل ﻟﻠﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ ﺧﺪﻣﺎت وﻣﻨﺘﺠﺎت ذات‬
‫ﺟﻮدة ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ وﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻟﺘﻤﺎﺛﻞ واﻟﺘﻨﺎﺳﻖ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ اﺳﺘﺨﻼص ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺮاﺣﻞ‬
‫ﻣﺮة ﺑﮭﺎ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻨﻤﯿﺔ وﺗﻄﻮﯾﺮ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وھﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ داﻓﻌﯿﺔ ورﺿﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫وﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ وﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وادارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وﺳﻨﻘﻮم‬
‫ﺑﺎﺳﺘﻌﺮاض ھﺬه اﻟﻤﺮاﺣﻞ ﺑﺸﺊ ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺼﯿﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ داﻓﻌﯿﺔ ورﺿﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪:‬‬
‫رﻛﺰت اﻟﻐﺎﻟﺒﯿﺔ اﻟﻌﻈﻤﻲ ﻣﻦ اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت ﺧﻼل اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻻوﻟﻲ ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺗﺤﺪﯾﺪا ﻛﺘﺎﺑﺎت ) ﺑﯿﺮي وزﻣﻼﺋﮫ ( ﻋﻠﻰ ﻗﻀﯿﺔ داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ورﺿﺎه ﻋﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫واﻻﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ داﺧﻠﮭﺎ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ان اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة درﺟﺔ اﻵﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت‬
‫وﻋﺪم اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻻداء اﻟﻐﯿﺮ اﻟﻤﺘﻤﺎﺛﻞ واﻟﻐﯿﺮ اﻟﻤﺘﻨﺎﺳﻖ اﻟﺬي ﻗﺪ ﯾﺒﺪﯾﮫ اﻻﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﺛﻨﺎء‬
‫ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت ‪ ،‬ﻣﻦ ﺷﺎﻧﮫ ان ﯾﺴﺒﺐ ﺗﺒﺎﯾﻦ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮي ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت او اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻲ اﻟﻌﻤﻼء ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ھﻨﺎ ﺑﺪات اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة اﻟﻨﻈﺮ اﻟﻲ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرھﻢ‬
‫ﻣﺴﺘﮭﻠﻜﯿﻦ داﺧﻠﯿﯿﻦ ‪ ،‬واﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرھﺎ ﻣﻨﺘﺠﺎت ﯾﺠﺐ ﺗﺼﻤﯿﻤﮭﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﯿﺪ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻻرﺿﺎء واﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت ھﺆﻻء اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻜﯿﯿﻦ اﻟﺪاﺧﻠﯿﯿﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ ‪ :‬ﺗﺸﯿﺮ اﻟﺨﻄﻮة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻣﻔﮭﻮم‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺘﻲ ﺗﻤﺖ ﺧﻼل ﺟﺮوﻧﺮوز ) ‪ ، ( Gronroos 1982‬اﻟﻲ ﺿﺮورة‬
‫اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻟﺬي ﯾﺘﻢ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ واﻟﻌﻤﻼء اﺛﻨﺎء ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬اﻻﻣﺮ‬
‫اﻟﺬي ﯾﺠﻌﻠﮫ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻔﺎﻋﻞ داﺋﻢ ﻣﻊ اﻟﻌﻤﯿﻞ وﻣﻦ ھﻨﺎ رﻛﺰ ﺟﺮوﻧﺮوز ﻋﻠﻰ ﻣﺎ اﻃﻠﻖ ﻋﻠﯿﮫ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺘﻔﺎﻋﻠﻲ واﻟﺬي ﯾﺮﻛﺰﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﯿﻦ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻟﺪﯾﮭﻢ اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ واﻟﻮﻋﻲ ﺑﺤﺎﺟﺎت اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ‬
‫ووﺟﻮد ﺗﻌﺎون وﺗﻔﺎﻋﻞ ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻌﻤﯿﻞ ‪ ،‬وﺿﺮورة وﺟﻮد ﺗﻜﺎﻣﻞ ﺑﯿﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻟﺤﯿﻮﯾﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻮﺳﯿﻊ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ) ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ وادارة‬
‫اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ( ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺘﺒﺮ )‪ ( winter ،1985‬ﻣﻦ اواﺋﻞ اﻟﻜﺘﺎب اﻟﺬﯾﻦ ﻧﺎدوا ﺑﺎﻟﺪور اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻛﻮﺳﯿﻠﺔ ﻻدارة اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ وﻗﺪ ﻗﺎم )‪ (winter‬ﺑﺘﻌﺮﯾﻒ‬

‫‪ ، Abhay Shah 1‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪.33‬‬

‫‪ 2‬ﻧﺎﺻﺮ ﻧﻮال ‪ ،‬دور اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺟﻮدة اﻟﻤﻨﺘﻮج ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﺧﯿﻀﺮة ﺑﺴﻜﺮة ‪2013 ،‬م ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬ص ‪-20‬‬
‫‪. 22‬‬
‫‪7‬‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻧﮫ ﺗﺨﻄﯿﻂ وﺗﻌﻠﯿﻢ واﺛﺎرة داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺠﺎه ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﯿﺔ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ان ﯾﺘﻢ ذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ ﻓﮭﻢ وادراك ﻟﯿﺲ‬
‫ﻓﻘﻂ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺬي ﺗﻘﺪﻣﮫ اﻟﺸﺮﻛﺔ وﻟﻜﻦ اﯾﻀﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ دورھﻢ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ‬
‫اﻟﻘﻮل ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺑﺄن ھﺬا اﻟﻤﺪﺧﻞ ﯾﺮي ﺑﺎن اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻔﻌﺎل ﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت أي ﻣﺆﺳﺴﺔ إﻧﻤﺎ‬
‫ﯾﺤﺘﺎج ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻻوﻟﻲ اﻟﻰ ﺟﮭﻮد ﺗﺴﻮﯾﻘﯿﺔ داﺧﻠﯿﺔ ﺗﺴﻌﻲ اﻟﻰ ﻗﻀﺎء اﻟﺘﻌﺎرض واﻟﺼﺮاﻋﺎت‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﺤﺎول ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ اﯾﺠﺎد إﺗﺼﺎﻻت داﺧﻠﯿﺔ ﺟﯿﺪة ﺗﺴﮭﻢ ﻓﻲ ﺗﻔﻌﯿﻞ اﻟﺘﻨﺴﯿﻖ‬
‫اﻟﻼزم ﺑﯿﻦ ھﺬه اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬وﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻲ ﻣﺮ ﺑﮭﺎ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫)اﻟﺘﺤﻠﯿﻼت واﻟﻜﺘﺎﺑﺎت( ‪ ،‬ﻓﺎﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﺳﺘﺨﻼص اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺨﻤﺴﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﺛﺎرة داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وﺗﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎھﻢ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ وﺗﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﻜﺎﻣﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﺗﺒﺎع اﻟﻤﺪﺧﻞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻼﺛﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪ .5‬ﺗﻨﻔﯿﺬ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت ﻣﺤﺪدة ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬ ‫‪.4-1-2‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﺘﮫ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻟﻮﺣﻆ أﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻌﺪد واﺧﺘﻼف ﺣﻮل ﺗﺒﻨﯿﮭﻢ‬
‫ﻻﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻻﯾﻮﺟﺪ ﻧﻤﻮذج ﻣﻮﺣﺪ ﺗﻌﻜﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﻋﻠﯿﮫ‬
‫ﺣﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ان ﺗﺒﺮز اھﻢ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺬي ﯾﺨﺪم اﻏﺮاض اﻟﺪراﺳﺔ وھﻲ‬
‫ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ) ‪( Empowerment‬‬
‫ﻋﺮﻓﮫ ‪ Beruse‬اﻧﮫ اﺳﻠﻮب ادارة ﯾﺸﺘﺮك ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ اﻟﻤﺪراء واﻋﻀﺎء اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻻﺧﺮون‬
‫ﻟﻠﺘﺎﺛﯿﺮ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﺤﺪد ﺑﻤﻮاﻗﻊ اﻟﻘﻮة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ﺑﻘﺪر ﻣﺎ ﺗﺤﺪد ﺑﻨﻈﻢ‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻄﺔ واﺳﻠﻮب اﻟﻘﯿﺎدة واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫ﻛﻤﺎﯾﺸﯿﺮ ‪ Angory‬ان ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻻﻓﺮد )‪ ( employees empowerment‬ﻓﻲ ﻣﻮاﻗﻊ‬
‫اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار وﺗﺸﺠﯿﻊ ﻣﺸﺎرﻛﺘﮭﻢ ﯾﺴﺎھﻢ ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﺴﺮﯾﻌﺔ ﻻي ﺗﻐﯿﺮات ﻓﻲ اﻟﺒﯿﺌﺔ‬
‫وﺑﮭﺬا ﯾﺴﺎھﻢ ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬واذا ﻣﺎ اﺧﺘﺎرت اي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﻤﻜﯿﻦ ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ﯾﻤﻜﻨﮭﺎ‬
‫ان ﺗﺤﻘﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺳﺮﻋﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء وﺣﻞ ﻣﺸﺎﻛﻠﮭﻢ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﺪﯾﮭﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫و اﻟﺼﻼﺣﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻌﻈﯿﻢ اﺑﻮ اﻟﻨﺠﺎ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 161‬‬

‫‪ 2‬اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ، V01 .16 ( 16 ) 2015 ،‬ص ‪.14-13‬‬
‫‪8‬‬
 ‫‪ .2‬زﯾﺎدة ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻊ اﻟﻌﻤﻼء اﻟﺨﺎرﺟﯿﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﺗﺴﺎع ﻧﻈﺮة اﻟﻤﻮﻇﻒ وذاﻟﻚ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺨﺺ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺨﺪﻣﺔ او اﻟﻤﻨﺘﺞ ‪ ،‬وھﺬا ﯾﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻻﺑﺪاع وﺗﻄﻮﯾﺮ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫ﻟﻜﻲ ﺗﺴﺘﻄﯿﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﻤﻜﯿﻦ ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ﺑﺼﻮرة ﻓﻌﺎﻟﺔ ﯾﺘﻄﻠﺐ اﻻﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺮك ﺗﻔﺼﯿﻼت اﻻﻣﻮر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﺘﺼﺮف ﺣﯿﺎﻟﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺜﻘﺔ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ ‪ ،‬واﻻﻟﺘﺰام واﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻘﺪرات واﻟﻤﮭﺎرات اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎھﺪاف وﻏﺎﯾﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻘﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﺗﺎﺣﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻻﺗﺨﺎز اﻟﻘﺮار ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺣﺼﻮل اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻲ اﻻﺟﺮ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪد ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬

‫رﻏﻢ اھﻤﯿﺔ ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻻ ان ھﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﻄﺒﯿﻘﮭﺎ‬
‫ﻻﺑﺪ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ان ﺗﻀﻊ ﻟﮭﺎ اﻹﻋﺘﺒﺎر وﺗﻘﻠﯿﻠﮭﺎ ﻷﻗﻞ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻤﻜﻨﺔ وﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﺳﺎءة اﺳﺘﺨﺪام ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻘﻮة اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬زﯾﺎدة اﻟﻌﺐء واﻟﻤﺴﺆﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻣﻠﯿﻦ ﻏﯿﺮ ﻗﺎدرﯾﻦ ﻋﻠﯿﮫ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺮﻛﯿﺰ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﺸﺨﺼﻲ وﺗﻔﻀﯿﻠﮫ ﻋﻠﻰ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬زﯾﺎدة اﻟﺘﻜﺎﻟﯿﻒ اﻟﺬي ﯾﺘﺤﻤﻠﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﺪرﯾﺐ وﺗﺎھﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .5‬زﯾﺎدة اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻻداء اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫‪ .6‬زﯾﺎدة اﻟﺼﺮاع ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻨﺪ اداء اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .7‬اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﺳﺲ ﺷﺨﺼﯿﺔ ‪ ،‬وﻟﯿﺲ ﻋﻠﻰ اﺳﺲ وﻣﺒﺮرات ﻣﻮﺿﻮﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪:‬‬

‫ﺗﻢ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺑﺎﻧﮫ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﮭﺪف ﺗﻌﻠﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺠﺪد اﻟﻤﮭﺎرات اﻻﺳﺎﺳﯿﺔ‬
‫ﻻداء وﻇﺎﺋﻔﮭﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﻨﻈﺮ ﻟﻠﺘﺪرﯾﺐ اﺛﻨﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻲ اﻧﮫ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻧﻤﺎﺋﯿﺔ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻻﺳﺘﻤﺮارﯾﺔ‬
‫واﻟﻨﻈﺎﻣﯿﺔ واﻟﺘﻜﺎﻣﻠﯿﺔ ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺼﻮرة رﺋﯿﺴﯿﺔ ﺣﻮل اﻻدوار اﻵﻧﯿﺔ واﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻀﻄﻠﻊ‬
‫ﺑﮭﺎ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻮن ﻓﻲ اداء واﺟﺒﮭﻢ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺿﻮء اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت واﻟﻤﺴﺘﺠﺪات وﻓﻲ ﺿﻮ ﻣﺎ ﺗﻔﺴﺮ ﻋﻨﮫ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﺸﺨﯿﺺ وﺗﻘﻮﯾﻢ اﻻداء اﻟﺪوري ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﯿﻦ ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪. 14‬‬

‫‪ 2‬ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ‪ ،‬اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺼﺮﯾﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ ،‬ط‪2007 ، 1‬م ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫ص ‪. 92 – 89‬‬
‫‪3‬‬
‫اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪.14‬‬
‫‪9‬‬
‫ان اﻟﺴﻤﺔ اﻟﻤﻤﯿﺰة ﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻮ ﺗﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﺗﺒﺎع اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺎت‬
‫اﻻﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ‪ ،‬واﺗﺨﺎذ اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟﺼﺤﯿﺤﺔ ‪ ،‬وإﺗﻘﺎن ﻣﮭﺎرات اﻻﺗﺼﺎل ﺑﻤﺎ ﯾﺠﻌﻠﮭﻢ ﻣﺆھﻠﯿﻦ ﻟﺘﺄدﯾﺔ‬
‫أﻋﻤﺎﻟﮭﻢ ﺑﻜﻔﺎﺋﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬ﻟﺬا ﯾﻌﺘﺒﺮ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻣﻦ اﻻﻧﺸﻄﺔ اﻻﺳﺎﺳﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ذات‬
‫اھﻤﯿﺔ ﻛﺒﯿﺮة وﯾﻤﻜﻦ ﺗﻮﺿﯿﺢ اھﻤﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ اﻻﺗﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ ﻟﻼداء اﻟﺤﺎﻟﻲ واﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺰوﯾﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﻤﮭﺎرت وﻗﺪرات‬
‫ﺟﺪﯾﺪة ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﮭﺎرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﺤﺴﯿﻨﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﺛﺮاء اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎﺟﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺼﯿﺎﻏﺔ اھﺪاﻓﮭﺎ وﺗﻨﻔﯿﺬ ﺳﯿﺎﺳﺎﺗﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﯾﺴﺎھﻢ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ رﺑﻂ اھﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﯾﺴﺎﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ رؤﯾﺔ واھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ‬
‫اﻻھﺪاف ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﯾﺴﺎھﻢ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻣﮭﺎرات اﻻﺗﺼﺎل واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .7‬زﯾﺎدة ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺘﺰام اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وادراﻛﮭﻢ ﺑﺎن اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻜﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫وﯾﺘﻢ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﺪﻗﯿﻖ ﻟﻼﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ وﺗﺤﺪﯾﺪ اھﺪاف ﻋﻤﻠﯿﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬ﺛﻢ وﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪:‬‬
‫إن ﻧﺠﺎح اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻌﺪة ﻋﻮاﻣﻞ أھﻤﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬وﺿﻮح وواﻗﻌﯿﺔ اﻟﮭﺪف ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪.‬‬
‫‪ .2‬دﻗﺔ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬دﻗﺔ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ‪.‬‬
‫‪ .4‬دﻗﺔ اﺧﺘﯿﺎر اﻟﻤﺎدة واﻷﺳﺎﻟﯿﺐ واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ اﺧﺘﯿﺎر اﻟﻤﺘﺪرﺑﯿﻦ واﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﯿﺌﺔ وﺗﻄﻮرات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪:‬‬
‫اذا ﻛﺎن اﻻﺟﺮ او اﻟﻤﺮﺗﺐ ھﻮ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻔﺮد ﻛﻘﯿﻤﺔ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺸﻐﻠﮭﺎ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻓﺎن اﻟﺤﺎﻓﺰ ھﻮ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻔﺮد ﻛﻨﺘﯿﺠﺔ ﻟﻠﺘﻤﯿﺰ ﻓﻲ اﻻداء‪.‬‬

‫‪ 1‬راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﺘﻌﺪد اﻻﺑﻌﺎد ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻣﺎﻧﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻜﺒﺮي ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ‬
‫ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪ ، 2010 ،‬ص ‪. 22‬‬
‫‪ 2‬ﺑﻠﺒﺎﻟﻲ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ ‪ ،‬دور اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ ﺛﻢ ﻛﺴﺐ رﺿﺎ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح – ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪2010 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 26‬‬
‫‪3‬‬
‫اﯾﻤﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﷲ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 15‬‬
‫‪10‬‬
‫وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻧﺠﺪ ان ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻮ اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﻤﻮﻇﻔﯿﮭﺎ ‪ ،‬وﻻ‬
‫ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻨﮭﻢ ﻓﻘﻂ ﺑﻞ ﻛﺬاﻟﻚ ﺗﺠﺎزﯾﮭﻢ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﻓﺮص أو وﺳﺎﺋﻞ‬
‫ﺗﻮﻓﺮھﺎ إدارة اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أﻣﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻟﺘﺜﯿﺮ رﻏﺒﺎﺗﮭﻢ وﺗﻮﺟﺪ ﻟﺪﯾﮭﻢ اﻟﺪاﻓﻊ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺴﻌﻲ‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺠﮭﺪ ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﺎل ‪ ،‬واﻟﺴﻠﻮك اﻟﺴﻠﯿﻢ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻹﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﮭﻢ‬
‫اﻟﺘﻲ ﯾﺸﻌﺮون ﺑﮭﺎ وﺗﺤﺘﺎج إﻟﻰ إﺷﺒﺎع ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أﻧﮭﺎ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻞ ﻗﻮاھﻢ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف اﻟﻤﺮﺳﻮﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺤﻮاﻓﺰ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻘﺴﯿﻤﮭﺎ اﻟﻲ ﻗﺴﻤﯿﻦ ‪ ،‬ﺣﻮاﻓﺰ ﻣﺎدﯾﺔ وﺣﻮاﻓﺰ ﻣﻌﻨﻮﯾﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺤﻮاﻓﻆ اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‬
‫ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﻘﺪﯾﺮ ﺟﮭﻮد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬اﻣﺎ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﺗﺸﻤﻞ اﻷﺟﺮ واﻟﻌﻼوات اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‬
‫واﻟﺰﯾﺎدات ﻓﻲ اﻷﺟﺮ ﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺰﯾﺎدة ﻓﻲ ﻧﻔﻘﺎت اﻟﻤﻌﯿﺸﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻷرﺑﺎح‬
‫إﺿﺎﻓﺔ ﻟﺰﯾﺎدات اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻷداء ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ اﻟﻤﺰاﯾﺎ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻟﺼﺤﻲ واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻓﻲ اﻷرﺑﺎح وﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻌﻨﺎﯾﺔ ﺑﺎﻟﻄﻔﻮﻟﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺮف اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻧﮫ ﺷﺒﻜﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﺟﻤﻊ واﻧﺘﻘﺎل‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪ ،‬وھﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺿﺮورﯾﺔ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘﺮار اﻟﻔﻌﺎل ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺿﺎﻓﺔ اﻟﻲ اﺳﮭﺎﻣﮫ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻼء ﺑﺠﻮدة ﻋﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﯿﻮﻓﺮ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻀﺮورﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻣﻊ ﺗﯿﺴﯿﺮ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻧﺘﻘﺎﻟﮭﺎ‬
‫)‪( 3‬‬
‫ﺑﺤﯿﺚ ﺗﻜﻮن ﺧﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻘﯿﺪ ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻔﻌﯿﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻄﺮﻓﯿﻦ اﻟﻤﺘﺼﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫ان ﺗﺒﺎدل اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﻌﻀﮭﻢ اﻟﺒﻌﺾ وﺑﯿﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء واﻟﻤﺮؤﺳﯿﻦ ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ‬
‫اﻻﻧﺸﻄﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺠﺐ ان ﯾﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﻜﻞ ﺟﺪﯾﺪ‬
‫اوﺗﻐﯿﯿﺮ ﯾﺤﺪث ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻟﮫ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺣﺘﻲ ﯾﺘﺄ ﻗﻠﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن‬
‫ﻣﻊ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬وان ﯾﺴﺘﺠﯿﺒﻮا ﻟﻜﻞ ﻣﻌﻠﻮﻣﺔ ﺗﺼﻞ اﻟﯿﮭﻢ وﯾﺘﻌﺎﻣﻠﻮن ﻣﻌﮭﺎ ‪ ،‬وﻣﻦ اھﻢ اﻻدواراﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻮﻓﯿﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺬﻛﯿﺮ وﺗﺄﻛﯿﺪ واﻗﻨﺎع اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎھﺪاف وﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻨﺴﯿﻖ اﻻﻋﻤﺎل داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺘﺮوﯾﺞ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪام اﻟﻜﻔﺆ ﻟﻠﻤﻮارد ‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻮﺟﮫ ﺧﻄﻂ وﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ وﺗﺤﻔﯿﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪. 15‬‬

‫‪ 2‬روان ﺣﻤﺪان ‪ ،‬ﯾﺎﺳﯿﻦ اﻟﺴﺎﻛﺖ ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﺛﺮه ﻋﻠﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻼﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﯿﻦ‬
‫‪2011 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 27‬‬
‫‪ 3‬اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪ اﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 15‬‬
‫‪ 4‬ﻧﺎﺻﺮ ﻧﻮال ‪ ،‬دور اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺟﻮدة اﻟﻤﻨﺘﻮج – دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻄﺎﺣﻦ اﻟﺰﯾﺒﺎن – ﻗﻨﻄﺮة –ﺑﺴﻜﺮة ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﺧﯿﻀﺮة – ﺑﺴﻜﺮة ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪2013 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 17‬‬
‫‪11‬‬
 ‫ھﻨﺎك ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻘﻮم اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺘﻮﻓﯿﺮھﺎ وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ :‬وﯾﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﻮﯾﻖ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬اي ﺟﻌﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﺮؤﯾﺔ ورﺳﺎﻟﺔ واھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ‬
‫اﻻھﺪاف واﻟﻨﻈﻢ اﻻﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻻداء اﻻﻧﺸﻄﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺿﯿﺢ ﻧﻘﺎط ﻗﻮة وﺿﻌﻒ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫‪ .2‬ﯾﻮﻓﺮ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﮭﺎم واﻟﻤﺴﺆﻟﯿﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﻨﺘﺠﺎت ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﻟﺘﺮﻏﯿﺐ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻞ ) ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻋﺪاﻟﺔ ھﯿﻜﻞ‬
‫اﻻﺟﻮروﻧﻈﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪ ،‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﺗﻜﺎﻓﺆ اﻟﻔﺮص ﻓﻲ اﻻﺧﺘﯿﺎر واﻟﺘﻌﯿﯿﻦ واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪،‬‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﺟﮭﻮد اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ وﺗﻨﻤﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻟﻮﻋﻲ‬
‫ﺑﺎﺳﺎﻟﯿﺐ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻤﯿﺰ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ واﻻﺛﺮاء اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ وﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء واﻟﻤﺮؤﺳﯿﻦ وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻌﺎدات‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ اﻟﻲ ﻋﺎدات اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ (‬
‫ﯾﻤﺜﻞ اﻻﺑﻌﺎد اﻻرﺑﻌﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﺑﻌﺎد اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ ) اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬‬
‫وﻗﺪ أﺧﺬ ﺑﮭﺬه اﻻﺑﻌﺎد اﯾﻤﻦ ﻣﺤﻤﺪ ‪2015‬م ﻓﻲ دراﺳﺘﮫ ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان اﺛﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫أﺑﻌﺎد اﺧﺮي ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وھﻲ ‪:‬‬ ‫‪.5-1-2‬‬
‫‪ .1‬ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻻﺧﺘﯿﺎر واﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ واﻟﺘﻲ ﺗﺸﻤﻞ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب واﻻﺧﺘﯿﺎر واﻟﺘﻌﯿﯿﻦ إﺣﺪى أھﻢ اﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺘﻲ ﯾﻔﺘﺮض إﻧﺠﺎزھﺎ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أن اﻟﻨﺠﺎح ﻓﻲ‬
‫ھﺬا اﻹﻧﺠﺎز ﺳﯿﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻷﺧﺮى ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﺎ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أن اﻟﺨﻄﺎء واﻟﺘﺴﺎھﻞ ﻓﻲ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺳﻮف ﯾﻜﻮن ﻟﮫ‬
‫اﻧﻌﻜﺎﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻷﺧﺮى ‪ ،‬ﻛﺎﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ واﻟﺤﻮاﻓﺰ وﺗﻘﻮﯾﻢ اﻷداء ‪،‬‬
‫ﻟﺬا ﺗﻌﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ اﻟﺼﺤﯿﺤﺔ ﻣﻔﺘﺎح ﻧﺠﺎح ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻮﺳﯿﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻨﮭﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻤﯿﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﻨﻮﻋﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬ﺗﻠﻚ اﻟﻤﯿﺰة اﻟﺘﻲ ﯾﺼﻌﺐ ﺗﻘﻠﯿﺪھﺎ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﯿﻦ اﻵﺧﺮﯾﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺪﻋﻢ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻹداري ‪:‬‬
‫ﯾﻨﺒﺜﻖ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺪﻋﻢ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﻦ ﻧﻈﺮﯾﺘﻲ اﻟﺘﺒﺎدل اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪Social Exchange‬‬
‫واﻟﻤﻨﻔﻌﺔ اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ‪ ، Benefits Exchange‬وﻗﺪ ﺳﺎھﻤﺖ ھﺬه اﻟﻨﻈﺮﯾﺎت ﻓﻲ ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﺪاﻓﻊ‬
‫اﻟﻜﺎﻣﻦ وراء اﻻﺗﺠﺎھﺎت واﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺠﺎه اﻹدارة ‪ ،‬ﻻن اﻟﻨﻈﺮﯾﺘﯿﻦ ﺗﻔﺴﺮا‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺒﻨﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ إدراﻛﺎت ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻦ‬
‫ﻧﻮاﯾﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﺗﺠﺎھﺎﺗﮭﺎ ﻧﺤﻮھﻢ ‪ ،‬وﯾﺒﻨﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ إﺣﺴﺎﺳﮭﻢ ﺑﺎﻟﺪﻋﻢ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫‪ 1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ ‪ ،‬ادارة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻓﻲ اﻃﺎر ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ادارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ اﻟﻤﺪﺧﻞ ﻟﻠﺘﻤﯿﺰ واﺣﺘﻼل ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺮﯾﺎدة ﻓﻲ اﻟﺴﻮق ‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪،‬‬
‫ط‪2011 ،1‬م ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ص ‪. 554 – 553‬‬
‫‪2‬‬
‫ا ﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪ اﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮه ‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫ﻋﺪﯾﺪة ﻣﺜﻞ ﻣﺪى اﺳﺘﻌﺪاد اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﻘﺪﯾﻢ ﻓﺮص اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ واﻟﺘﺮﻗﯿﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪،‬‬
‫وﻣﺪي إﺗﺎﺣﺔ ﻓﺮص اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻟﺘﻲ ﺗﮭﻢ ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻟﮭﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫إن اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﺑﺘﻮﻇﯿﻒ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺠﯿﺪﯾﻦ ‪ ،‬وﺗﺒﺬل ﺟﮭﺪا ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻲ ﺗﺪرﯾﺒﮭﻢ‬
‫وﺗﻄﻮﯾﺮھﻢ ‪ ،‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت أن ﺗﺒﺬل ﺟﮭﻮد اﻛﺒﺮ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﯿﮭﻢ ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ وان‬
‫ﺗﺮك اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺳﻮف ﯾﻜﻮن ﻣﻜﻠﻒ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﯿﺮ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺸﻌﺮون ﺑﺄﻧﮭﻢ ﯾﻠﻘﻮن اﻻھﺘﻤﺎم واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﺎن اﺣﺘﻤﺎﻟﯿﺔ ﺗﺮﻛﮭﻢ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺿﺌﯿﻠﺔ ‪.‬‬
‫وھﺬا ﻣﺎ دﻓﻊ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺄﻧﮭﻢ زﺑﺎﺋﻦ ﺗﻮﺟﮫ إﻟﯿﮭﻢ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﻌﻰ إﻟﻰ ﺗﻮﻓﯿﺮ ﺑﯿﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ وﺑﻨﺎء اﻟﺮﺿﺎ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻮﻓﯿﺮ وﻧﺸﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺮف اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ )‪ (marketing information‬ﻋﻠﻰ اﻧﮭﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻜﺎﻓﯿﺔ واﻟﺪﻗﯿﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺠﻤﻌﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﺒﯿﺌﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺑﮭﺪف ﺗﺨﺰﯾﻦ‬
‫واﺳﺘﺮﺟﺎع وﻣﻌﺎﻟﺠﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ ھﺬه اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ﻋﻨﺪ اﻟﺤﺎﺟﺔ اﻟﯿﮭﺎ ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﯾﻨﺴﺠﻢ ﻣﻊ اﻟﺘﻄﻮرات‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ واﺣﺘﯿﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت اﻟﺴﻮق اﻟﻤﺴﺘﮭﺪف ‪.‬‬
‫‪ .5‬وﺿﻮح ادوار اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬‬
‫ان وﺿﻮح اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﯾﺠﺐ ان ﯾﻘﻮم ﺑﮫ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻋﺪم ﻏﻤﻮض اﻟﻤﮭﺎم واﻟﻮاﺟﺒﺎت ﺗﺴﺎھﻢ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﻓﯿﻤﺎ ﯾﻠﻲ اھﻢ اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﺬي ﯾﺤﻘﻘﮫ وﺿﻮح ادواراﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﯾﺴﺎﻋﺪ ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﻓﮭﻢ واﺟﺒﺎﺗﮫ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻃﺮق واﺟﺮاءات ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﮭﺪف ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﻘﻠﯿﻞ ﻣﻦ ارﺗﺒﺎك اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﺷﻌﺎرھﻢ ﺑﺎﺣﺴﺎس اﻓﻀﻞ ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺨﻔﯿﺾ درﺟﺔ ﻏﻤﻮض اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﺤﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻀﺎرﺑﺎت واﻟﺼﺮاﻋﺎت ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻼﻓﻲ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ ﻣﻤﺎ ﯾﺆدي اﻟﻲ اﻻﺳﺘﻘﺮار ﻓﻲ اﻻھﺪاف اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .5‬ﺗﻨﺎﻣﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻤﺎﯾﺴﺎھﻢ ﻓﻲ اﺳﺘﺜﻤﺎر اﻟﻮﻗﺖ واﻟﻤﻮارد اﻻﺧﺮي ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﺳﻌﺪ ﺣﻤﺎد ﻣﻮﺳﻰ اﺑﻮرﻣﺎن ‪ ،‬ﻋﻼءاﻟﺪﯾﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﺧﻠﻒ اﺣﻤﺪ ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻔﻨﺎدق اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ‪ ،‬د ت ‪ ،‬ص‪. 15-14‬‬
‫‪ 2‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻮاد اﻟﺰﯾﺎدات ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻮاﻣﺮة ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﻠﺖ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪ ،‬دار وﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﺤﺎﻣﺪ ‪ ،‬ط‪2013 ، 1‬م ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪ ،‬ص ‪– 328‬‬
‫‪. 330‬‬
‫‪13‬‬
 ‫اھﻤﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬ ‫‪.6-1-2‬‬
‫ﯾﻜﺘﺴﻲ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اھﻤﯿﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻧﻮﺿﺤﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻻﺗﻲ ‪:‬‬
‫ان اﻋﺘﻨﺎق اﺳﺎﻟﯿﺐ وﻓﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ھﻮ اﻟﻄﺮﯾﻖ اﻟﺬي ﯾﻌﺒﺮ ﻣﻨﮫ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻲ اﺳﻮاﻗﮭﺎ اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ ‪ ،‬واﻻداء اﻟﺬي ﺗﻌﺰز ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻟﻤﻮﻗﻊ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ‪ ،‬وھﺬا‬
‫ﯾﻨﻌﻜﺲ اﯾﺠﺎﺑﺎ ﻋﻠﻰ اداء ورﺑﺤﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ واھﺪاﻓﮭﺎ اﻟﻤﺴﻄﺮة ‪ ،‬وﯾﺘﻀﺢ اھﻤﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺤﺎور ‪:‬‬
‫‪ .1‬ادارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬ﺗﺴﺎھﻢ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻧﺠﺎح أي ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺤﺪث ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻢ ‪ ،‬وذاﻟﻚ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﺒﻮل اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺑﻨﺎء اﻟﺼﻮرة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ :‬ﺣﺴﺐ رﯾﺘﺸﺎرد ﻧﻮرﻣﺎﻧﺪ ﺗﻌﺪ ﺻﻮرة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ) ﻧﻈﺎم‬
‫اﻟﺘﺴﻠﯿﻢ ‪ ،‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ( ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ اداة إﻋﻼﻣﯿﺔ ﺗﺴﺘﻌﻤﻠﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺘﺎﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ اﺻﺤﺎب‬
‫اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻮﻗﻊ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ودﺧﻮل اﻟﺴﻮق ﺑﻔﺎﻋﻠﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻮارد‬
‫ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﺑﺎﻗﻞ اﻟﺘﻜﺎﻟﯿﻒ ‪ ،‬وﺗﻮﺟﯿﮫ ﺳﻠﻮك اﻻﻓﺮاد ﻟﺰﯾﺎدة اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ واﻻﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪ ،‬وھﻨﺎ ﯾﻠﻌﺐ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ دورا ﻣﮭﻤﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺘﻌﺮﯾﻒ ﺑﻨﻘﺎط ﺗﻤﯿﯿﺰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻟﺪي اﻓﺮاد اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺛﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺤﺎول اﻟﺘﻤﻮﻗﻊ ﻓﻲ اذھﺎن اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻤﺴﺘﮭﺪف‬
‫وﻟﺬاﻟﻚ ﯾﻘﺎل ان اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ھﻢ ﺳﻔﺮاء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺑﻨﺎء اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ :‬ان ﺗﻨﻔﯿﺬ أي اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﯾﺤﺘﺎج اﻟﻰ ﺗﻌﺎون وﺗﻨﺴﯿﻖ وﺗﻜﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﯿﻦ ﺟﻤﯿﻊ اﻻﻓﺮاد واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬وﺟﮭﻮد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﯿﻞ ﺣﺪة اﻟﺘﺪاﺧﻞ‬
‫واﻟﺼﺮاﻋﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪ ،‬وﺑﻨﺎء اﻻﻟﺘﺰام اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻠﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻼﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ‪ ،‬وﻓﯿﻤﺎ‬
‫ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ھﻨﺎك اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺰاﯾﺎ واﻟﻤﻨﺎﻓﻊ اﻟﺘﻲ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ‬
‫ﻣﻨﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﺒﯿﻖ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺮﺿﺎ واﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻻﺳﺘﻘﺮار ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻄﻮﯾﺮ وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ :‬ﯾﻌﺘﺒﺮ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ) اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ‪ ،‬اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ( ﺑﺮاﻣﺞ ﻣﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﯾﺮ اداء اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺘﻄﻮر اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ :‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺗﺘﻐﯿﺮ ﻧﻈﺮة اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻟﺰﻣﯿﻠﮫ ‪ ،‬ﺳﻮي ﻛﺎن ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺴﺘﻮي اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ او أﻗﻞ او أﻋﻠﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﺬري ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﯾﺼﺒﺢ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻣﺮ اﯾﺠﺎﺑﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺷﻌﻮر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﻌﻨﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ :‬ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺗﻮﻟﺪ ﺷﻌﻮرﻟﺪي اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺑﺎھﻤﯿﺔ اﻟﻤﮭﺎم واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﻧﺎﺻﺮ ﻧﻮال ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 8‬‬
‫‪14‬‬
‫وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﺘﻐﯿﺮ ﻧﻈﺮﺗﮫ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻌﻨﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻤﺎ ﯾﺠﻌﻠﮫ ﯾﺴﻌﻲ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﺬات واﻟﺘﻤﯿﺰ ﻓﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﺷﺒﺎع اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ اﻻﻛﺘﻔﺎء ﺑﺎﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﻓﻘﻂ ‪.‬‬
‫اﻣﺎ اھﻤﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﺈن اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺤﻘﻖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ورﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻔﺮص اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وﯾﻨﺘﺞ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ اﻻرﺑﺎح اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻮد ﻋﻠﻰ اﻟﻤــﻨﻈــﻤﺔ‬
‫واﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻓﺎن رﺿﺎ اﻟﻌﻤﯿﻞ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ رﻓﺎھﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺣﯿﺚ ان اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗﻜﻮن ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻓﺎء ﺑﻤﺴﺆوﻟﯿﺘﮭﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫ﺗﺠﺎه اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺰواﯾﺎ وﻣﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ وﻣﻮارد اﻟﻌﻤﻼء وﻋﺪم اﺳﺘﻘﻼﻟﮭﻢ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺣﻞ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻣﺜﻞ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺌﺔ ﻣﻦ اﻵﺛﺎر اﻟﻀﺎرة ‪.‬‬
‫اھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬ ‫‪.7-1-2‬‬
‫إن اﻟﮭﺪف ﻣﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻮ ﺧﻠﻖ ﻗﻮة ﻋﻤﻞ ﻣﺴﺘﻘﺮة وﻣﺘﻄﻮرة ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﺘﺼﻒ‬
‫ﺑﺮوح ﻣﻌﻨﻮﯾﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ‪ ,‬وإﺣﺴﺎس ﻣﮭﻢ ﺑﺎﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ ﻣﻤﺎ ﯾﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى دوران اﻟﻌﻤﻞ وزﯾﺎدة‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ,‬وﺑﻨﺎء ﺑﯿﺌﺔ ﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻣﺴﺘﻘﺮة ﺗﺆﺛﺮ اﯾﺠﺎﺑﯿﺎً ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬إن‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﺗﺴﺎھﻢ ﺑﺼﻮرة اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﺎدة ﻧﻈﺮ اﻹدارة ﻓﻲ ﻃﺮق ﺗﺪرﯾﺐ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ ﻣﻊ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪأ‬
‫اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺬاﺗﻲ ﻟﻤﮭﺎراﺗﮭﻢ وﻣﻌﺎرﻓﮭﻢ وﺗﻔﻮﯾﺾ اﻟﺴﻠﻄﺎت وﻣﺴﺎﻋﺪة اﻷﻓﺮاد ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ إﻟﯿﮭﻢ ﺑﺎﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫وﯾﮭﺪف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ إﻟﻰ ﺗﻨﻤﯿﺔ وﺗﻄﻮﯾﺮ اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻜﻲ ﯾﺼﺒﺤﻮا‬
‫ﻋﺎﻣﻠﯿﻦ ذات ﻣﮭﺎرات وﻣﻌﺎرف واﺗﺠﺎھﺎت ﻣﺘﻄﻮرة ‪ ،‬ﺗﺴﺘﻄﯿﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﻢ ﺗﻘﺪﯾﻢ‬
‫أﻓﻀﻞ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺒﻲ رﻏﺒﺎت اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ‪ ،‬ﺑﻞ ﺗﺘﺠﺎوز ﺗﻮﻗﻌﺎﺗﮭﻢ ‪ ،‬وﯾﺸﯿﺮ ) ‪( Gronoos‬‬
‫إﻟﻰ أن أھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﮭﺎ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎن ‪ ،‬ﻓﻌﻠﻰ اﻟﺼﻌﯿﺪ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ﯾﮭﺪف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ إﻟﻰ ﺧﻠﻖ ﺑﯿﺌﺔ ﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ داﺧﻠﯿﺔ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺮوح ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﺴﺎﺳﯿﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ‬
‫واﻟﺠﮭﻮد اﻟﻤﻮﺟﮭﺔ ﺗﺠﺎھﮭﻢ ‪ ،‬واﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻜﺘﯿﻜﻲ إذ أن أھﺪاف اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺗﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻻﺗﺠﺎه اﻻﯾﺠﺎﺑﻲ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻧﺎﺻﺮ ﻧﻮال ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 10‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ص ‪. 562‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻣﮭﻨﺪ اﻟﻤﺤﻤﺪي ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯿﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪ ،‬ﺳﻮرﯾﺎ ‪2010 ،‬م ‪،‬‬
‫ص‪. 18 -17‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.8-1-2‬‬
‫ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻھﺪاف اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﻤﻘﻮﻣﺎت اﻻﺗﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ادراك واﻗﺘﻨﺎع اﻻدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﻔﺎھﯿﻢ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ‬
‫اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮاﻓﺮ ﻛﻮادر ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻜﺎﻣﻞ اﻻدوارﺑﯿﻦ ﻧﺸﺎط اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺴﯿﺎﺳﻲ واﻻﻧﺸﻄﺔ اﻻﺧﺮي ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪ .4‬وﺟﻮد ﻧﻈﻢ وﻗﻨﻮات اﺗﺼﺎل ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺗﺮﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﺎت اﻻدارﯾﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫‪ .5‬ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وھﺬا ﯾﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺳﺮﻋﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت اﻟﻌﻤﻼء ‪.‬‬
‫ب‪ .‬زﯾﺎدة ﻗﺪرة اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻌﻤﻼء ‪.‬‬
‫ج‪ .‬زﯾﺎدة ﻗﺪرة اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﺣﻞ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻼء ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺑﺎﻟﻌﻤﯿﻞ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ وﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪ .7‬ﺿﺮورة ان ﺗﻜﻮن ھﻨﺎك وﺣﺪة ﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻣﺴﺆﻟﺔ ﻋﻦ ﻧﺸﺎط اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫وﯾﺮي ﺑﯿﺮي ‪ ،‬وﺑﺎرﺷﻮرﻣﺎن )‪ ( Berry and Parasuraman 1991‬اﻟﻲ اﻣﻜﺎﻧﯿﺔ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻻﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻓﻀﻞ اﻻﻓﺮاد واﻋﻄﺎﺋﮭﻢ اﻻﺟﻮر واﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺎدﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺒﻘﻲ ﻋﻠﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺰوﯾﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺮؤﯾﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻟﯿﺘﻤﻜﻨﻮا ﻣﻦ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻓﻠﺴﻔﺔ واھﺪاف وﻇﺎﺋﻔﮭﻢ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺠﮭﯿﺰ اﻻﻓﺮاد وﺗﻨﻤﯿﺔ ﻣﮭﺎراﺗﮭﻢ وﻣﻌﺎرﻓﮭﻢ وﺗﺤﺪﯾﺜﮭﺎ ﺑﺼﻮرة ﻣﺴﺘﻤﺮة‬
‫‪ .4‬ﺗﻤﻜﯿﻦ وﺗﺸﺠﯿﻊ اﻻﻓﺮاد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻛﻔﺮﯾﻖ واﺣﺪ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺤﺮﯾﺔ وﻋﺪم ﺗﻮﻗﯿﻊ اﻟﺠﺰاءات ﻣﻦ اول ﺧﻄﺄ ﺣﺘﻲ ﻻ ﯾﺘﻢ ﺗﻮﻗﯿﻒ اﻻﺑﺘﻜﺎر واﻟﻤﺒﺎدرة‬
‫‪ .6‬ﺗﻮﻓﯿﺮ اﻟﻤﻘﺎﯾﯿﺲ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﻧﺠﺎز واﻟﺴﻌﻲ اﻟﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻻداء ‪.‬‬
‫اھﻢ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻲ ‪:‬‬ ‫‪.9-1-2‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻌﺠﺰ ﻓﻲ اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺔ واﻟﻔﻨﯿﺔ واﻻدارﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺳﻮء ﻓﮭﻢ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺼﺮاع اﻟﻔﺮدي واﻟﺼﺮاع ﺑﯿﻦ اﻟﻮﺣﺪات اﻻدارﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻋﺪم ﻣﻼﺋﻤﺔ اﻟﮭﯿﺎﻛﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .5‬ﺗﺠﺎھﻞ وﻋﺪم اﻻﺳﺘﻤﺎع اﻟﻲ اﻟﻤﺮؤوﺳﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺗﺠﺎھﻞ اھﻤﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻣﻌﺎﻣﻠﺘﮭﻢ ﻛﻌﻨﺎﺻﺮ اﻻﻧﺘﺎج اﻻﺧﺮي ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 576‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﻈﯿﻢ اﺑﻮاﻟﻨﺠﺎ ‪ ،‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﻤﺘﻘﺪم ‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪ ،‬ط‪ ، 3‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ص ‪. 172 – 171‬‬
‫‪16‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫‪ .7‬ﺳﺮﯾﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت وﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪.‬‬
‫ﯾﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻌﺮض اﻋﻼه ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻮ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺷﺒﺎع‬
‫ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺑﻨﺎء ﻗﺪراﺗﮭﻢ ‪ ،‬وﺗﺤﻔﯿﺰھﻢ وﻣﻨﺤﮭﻢ ﺻﻼﺣﯿﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻤﮭﺎﻣﮭﻢ ‪،‬‬
‫وﺗﻮﻓﯿﺮ ﺑﯿﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اداء واﺟﺒﮭﻢ ﺑﺎﻓﻀﻞ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﻣﻤﻜﻨﺔ ‪ ،‬وﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﺤﺎرﺑﺔ‬
‫اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮭﮭﺎ ) اﻟﺼﺮاﻋﺎت ‪ ،‬وﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ( ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ اﻟﻔﻌﺎل ﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺴﺎھﻢ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ ﺗﻘﻠﯿﻞ اﻟﺼﺮاﻋﺎت اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ واﻟﻔﺮدﯾﺔ ‪ ،‬وﯾﻐﯿﺮ‬
‫اﻟﻨﻈﺮة اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺠﺎه اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻰ ﻧﻈﺮة اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ‪ ،‬وﯾﺴﺎھﻢ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ﻓﻲ اﻻﺳﺘﻔﺎدة‬
‫اﻟﻘﺼﻮي ﻣﻦ ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﯾﺒﻨﻲ ﻗﺪراﺗﮭﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻤﻞ ﻣﺴﺆﻟﯿﺎت ذات ﻋﺒﺊ اﻛﺒﺮ ‪ ،‬اﻣﺎ‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻘﻮم ﺑﺘﻮﺿﯿﺢ اﻟﻤﮭﺎم وﻧﻘﻞ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ واﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﯿﻦ ‪،‬‬
‫وﯾﺴﺎھﻢ اﯾﻀﺎ ﻓﻲ ﺗﺒﺎدل اﻵراء واﻻﻓﻜﺎرﻣﻤﺎ ﯾﺆدي اﻟﻰ ﺗﻜﺎﻣﻞ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬واﺧﯿﺮا‬
‫ﯾﻘﻮم اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﺑﺘﺠﺪﯾﺪ اﻟﻨﺸﺎط واﻟﮭﻤﻢ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻤﯿﺰ واﻻﺑﺪع واﻻﺑﺘﻜﺎر ﻓﻲ ادء‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﻤﯿﺰة ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 580‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ .2-2‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ .0-2-2‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪: Employees satisfaction‬‬
‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ وزﯾﺎدة ﻓﺎﻋﻠﯿﺘﮭﺎ ﻟﮭﺬا ﻻﺑﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺪرﯾﺒﮭﺎ وﺗﻄﻮﯾﺮھﺎ وﺗﺤﻔﯿﺰھﺎ ﻣﺎدﯾﺎً وﻣﻌﻨﻮﯾﺎً ‪ ،‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي إﻟﻰ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ھﻮ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺴﻌﺎدة ‪ ،‬ﻓﺮﺿﺎ اﻟﻔﺮد ﻋﻦ وﻇﯿﻔﺘﮫ ﯾﺆدي إﻟﻰ‬
‫اﻟﻜﻔﺎﯾﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﻓﺎﻟﻔﺮد اﻟﺮاﺿﻲ ﻋﻦ وﻇﯿﻔﺘﮫ أو ﻣﮭﻨﺘﮫ ﯾﻘﺒﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﻤﺔ وﻧﺸﺎط‬
‫وﯾﻜﻮن ﺳﻌﯿﺪًا ﺑﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﯾﺰﯾﺪ ﻣﻦ ﻛﻔﺎﯾﺘﮫ اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﻋﺪم اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻤﮭﻨﺔ ﻓﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﮫ‬
‫ﺳﻮء ﺗﻜﯿﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻏﯿﺮ ﻣﺘﻮازن اﻧﻔﻌﺎﻟﯿًﺎ وﯾﻈﮭﺮاﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ ﻣﻈﺎھﺮ اﻟﻀﺠﺮ واﻟﻤﻠﻞ‬
‫)‪(1‬‬
‫واﻻﺳﺘﯿﺎء واﻹﺣﺒﺎط ‪.‬‬
‫ﻣﻔﮭﻮم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬ ‫‪.1-2-2‬‬
‫ﯾﻌﺪ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻣﻦ اھﻢ اﻻﺗﺠﺎھﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت وﻣﻦ اﻟﻤﮭﻢ ان ﻧﻔﺮق ﺑﯿﻨﮫ وﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻛﻮﻧﮭﻤﺎ ﯾﺴﺘﻌﻤﻼن ﻛﻤﺘﺮادﻓﯿﻦ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻻﺣﯿﺎن ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫ﯾﻌﻮد ﻻﺗﺠﺎھﺎت ﺷﺨﺼﯿﺔ ﺑﻤﻔﺮده ‪ ،‬ﺑﯿﻨﻤﺎ ﯾﺴﺘﻌﻤﻞ اﺻﻄﻼح اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ ﻟﯿﺼﻒ اﻟﻤﺸﺎﻋﺮ‬
‫اﻟﻜﻠﯿﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ‪ ،‬ﻟﻠﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ ﻟﻐﺔ‪ :‬ھﻲ ﺿﺪ اﻟﺴﺨﻂ ‪ ،‬وارﺗﻀﺎه ﯾﻌﻨﻲ رآه ﻟﮭﺎ اھﻼ ‪ ،‬ورﺿﻲ ﻋﻨﮫ ﺗﻌﻨﻲ اﺣﺒﮫ واﻗﺒﻞ‬
‫ﻋﻠﯿﮫ‪.‬‬
‫اﺻﻄﻼﺣﺎ ‪ :‬ھﻮ ان ﯾﺤﺐ اﻟﻔﺮد ﻋﺪة ﻣﻈﺎھﺮ او ﺟﻮاﻧﺐ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﮫ اﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻲ ﻻ ﯾﺤﺒﮭﺎ ‪.‬‬
‫اھﺘﻢ اﻟﻤﺪﯾﺮون ﻣﻨﺬ زﻣﻦ ﻃﻮﯾﻞ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﮭﻢ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﯾﺴﮭﻢ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺘﺰام اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ووﻓﺎﺋﮭﻢ ﺑﺘﻌﮭﺪاﺗﮭﻢ ﻧﺤﻮ اﻟﻤﻮﺳﺴﺔ وارﺗﺒﺎﻃﮭﻢ ﺑﻌﻤﻠﮭﻢ ‪ ،‬وﯾﺎﺧﺬ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫اﺣﺪ اﻟﺸﻜﻠﯿﻦ اﻟﺘﺎﻟﯿﯿﻦ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎم ‪ :‬وﯾﻌﺮف ﺑﺎﻧﮫ اﻻﺗﺠﺎه اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻔﺮد ﻧﺤﻮ ﻋﻤﻠﮫ ﻛﻜﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﻣﺎ ھﻮ راﺿﻲ او ﻏﯿﺮ‬
‫راﺿﻲ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﻄﻠﻘﺔ ‪ ،‬وﻻ ﯾﺴﻤﺢ ھﺬا اﻟﻤﺆﺷﺮ ﺑﺘﺤﺪﯾﺪ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﺮﺿﻲ وﻣﻌﺪل اﻟﺮﺿﻲ ‪،‬‬
‫او ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﺪم اﻟﺮﺿﻲ ‪ ،‬اﻧﻤﺎ ﯾﻔﯿﺪ ﻓﻲ اﻟﻘﺎء ﻧﻈﺮة ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﺠﺎه‬
‫)‪(2‬‬
‫وﻇﯿﻔﺘﮫ ‪.‬‬

‫‪1‬ﺣﺒﯿﺐ ﺳﻤﯿﺢ ﺧﻮام ‪ ،‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وآﺛﺎره ﻋﻠﻲ اﻻداء اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬اﻻﻛﺎدﯾﻤﯿﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻟﺒﺮﯾﻄﺎﻧﯿﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ‪،‬‬
‫د‪.‬ت ‪ ،‬ﻗﻄﺮ ‪ ،‬ص‪. 3‬‬
‫‪ 2‬ﯾﻮﺳﻒ ﺣﺴﻦ ادم ﺑﺸﯿﺮ ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻋﻠﻲ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ،‬اﻟﺴﻮدان ‪2015 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 19 – 18‬‬
‫‪18‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻨﻮﻋﻲ ‪ :‬وﯾﺸﯿﺮ اﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻔﺮد ﻋﻦ ﻛﻞ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ وﻇﯿﻔﺘﮫ ﻋﻠﻰ ﺣﺪى‬
‫وﺗﺸﻤﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﺠﻮاﻧﺐ ‪ :‬ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬واﻻﺟﻮر واﻻﺷﺮاف ‪ ،‬وﻓﺮص اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪،‬‬
‫واﻟﺮﻋﺎﯾﺔ اﻟﺼﺤﯿﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬واﺳﺎﻟﯿﺐ اﻻﺗﺼﺎل داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫واﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اھﺘﻤﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ﺑﺘﻌﺮﯾﻒ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬ﻏﯿﺮ أﻧﮭﻢ ﻧﻈﺮوا إﻟﯿﮫ ﻣﻦ‬
‫زواﯾﺎ وﻣﺪارس ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ أھﻤﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺮي إن أﻟﺪاﻓﻌﯿﮫ ھﻲ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺮﺋﯿﺲ ﻓﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫وان اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆدﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ ھﻲ اﻟﺘﺤﺼﯿﻞ واﻹﻧﺠﺎز واﻟﻤﺮﻛﺰ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ واﻟﻤﺴﺌﻮﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻘﯿﺎدة اﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ اﺛﺮ اﻟﻘﯿﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬أي ان ﻧﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدة ھﻲ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺤﺪد رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ او اﻟﻌﻜﺲ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺎدﯾﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﺑﺎﻟﺮواﺗﺐ واﻟﺤﻮاﻓﺰ‬
‫اﻟﻤﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﺪرﺳﺔ اﻷﯾﺪﯾﻮﻟﻮﺟﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﮭﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻣﺪرﺳﺔ ﻣﺤﺘﻮي اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻲ ﺗﺮي أن ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺆدى ﺑﮭﺎ ھﻲ اﻟﺘﻲ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺗﺤﺪد اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫وﻧﺘﯿﺠﺔ ﻟﺘﻌﺪد وﺟﮭﺎت ﻧﻈﺮ اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ‪ ،‬ﺗﻌﺪدت ﺗﻌﺎرﯾﻒ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻓﻘﺪﻋﺮﻓﮫ )ﺑﺪر ‪،‬‬
‫‪1983‬م ( ھﻮ درﺟﺔ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﻤﺪى إﺷﺒﺎع اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﺮﻏﺐ أن ﯾﺸﺒﻌﮭﺎ ﻣﻦ وﻇﯿﻔﺘﮫ‬
‫ﺧﻼل ﻗﯿﺎﻣﮫ ﺑﺄداء وﻇﯿﻔﺔ ﻣﻌﯿﻨﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﮫ ﻟﻮك ) ‪ ( Locke‬أﻧﮫ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎﻃﻔﯿﺔ إﯾﺠﺎﺑﯿﺔ أو‬
‫ﺳﺎرة ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻔﺮد ﻟﻮﻇﯿﻔﺘﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﺒﺮاﺗﮫ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪ ،‬وﯾﺮى اﻟﻨﺠﺎر) ‪1994‬م(‬
‫أن اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ھﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻟﻠﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺗﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﻣﺪى‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻗﺒﻮﻟﮫ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ اﻟﻤﺤﯿﻄﺔ ﺑﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اھﻤﯿﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬ ‫‪.2-2-2‬‬
‫ﯾﻜﺘﺴﺐ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ اھﻤﯿﺔ ﻛﺒﯿﺮة ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﺎرﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫ﯾﺆدي اﻟﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﯿﻒ ﻣﻊ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻻﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ‪ ،‬ﻓﻌﻨﺪﻣﺎ ﯾﺸﻌﺮ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎن ﺣﺎﺟﺎﺗﮫ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﻣﻦ اﻛﻞ ‪ ،‬وﺷﺮب وﺳﻜﻦ ‪ ،‬وﻏﯿﺮ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﻣﻦ ﺗﻘﺪﯾﺮ واﺣﺘﺮام‬
‫واﻣﺎن وﻇﯿﻔﻲ ‪...‬اﻟﺦ ‪ ،‬ﻣﺸﺒﻌﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﺗﺰﯾﺪ ﻟﺪﯾﮫ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اداء اﻻﻋﻤﺎل ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ‬
‫ﻣﻤﯿﺰة ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪. 19‬‬

‫‪ 2‬ﺳﺎﻣﻲ اﺑﺮاھﯿﻢ ﺣﻤﺎد ﺣﻨﻮﻧﺔ ‪ ،‬ﻗﯿﺎس ﻣﺴﺘﻮي اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺴﻄﯿﻨﯿﺔ ﺑﻘﻄﺎع ﻏﺰ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻻﺳﻼﻣﯿﺔ ﻏﺰة ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﯿﻦ ‪2006‬م ‪ ،‬ص ‪. 24 – 23‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 294 – 293‬‬

‫‪19‬‬
‫اﻣﺎ اھﻤﯿﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﺈن ارﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وذاﻟﻚ‬
‫ﺑﺎرﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻔﻌﺎﻟﯿﺔ واﻻﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ ھﻨﺎ ﯾﺨﻠﻖ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻻﻧﺠﺎز‬
‫وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻻداء ‪ ،‬وﺗﺨﻔﯿﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﯿﻒ ‪ ،‬وارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﻠﻤﺎ ﯾﺸﻌﺮ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎن وﻇﯿﻔﺘﮫ اﺷﺒﻌﺖ ﺣﺎﺟﺘﮫ ﯾﺰﯾﺪ ﺗﻌﻠﻘﮫ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وﯾﻨﻌﻜﺲ اھﻤﯿﺔ ارﺗﻔﺎع رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫ﺑﺎﻻﯾﺠﺎب ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ وذاﻟﻚ ﻓﻲ ارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪل اﻻﻧﺘﺎج ‪ ،‬وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫وارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪل اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ‪.‬‬
‫‪ .3-2-2‬ﻋﻨﺎﺻﺮ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺘﺒﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻣﻔﮭﻮم ﻣﺮﻛﺐ ﻣﻦ ﻋﺪة ﻋﻨﺎﺻﺮ ‪ ،‬ﺗﻄﺮق ﻟﮭﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ وان اﺧﺘﻠﻔﻮا ﻓﻲ ﺑﻌﻀﮭﺎ ‪ ،‬وﻣﻦ اھﻢ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ اﻻﺗﻲ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ وﻓﺮص اﻻﺛﺮاء اﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻤﺮؤﺳﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻘﯿﺎدة ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)‪(1‬‬
‫‪ .7‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﯾﻮﺳﻒ ﺣﺴﻦ ادم ﺑﺸﯿﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 19‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ .3-2‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫‪ .0-3-2‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪: Organizational loyalty‬‬
‫ﯾﻌﺘﺒﺮ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ او اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﻦ اھﻢ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ ان ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﯿﮭﺎ‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻟﯿﻮم ‪ ،‬ﻻن ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻤﯿﺰ ﯾﺮﺗﺒﻂ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﺑﺪرﺟﺔ وﻻء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﻀﻌﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﯾﻘﻮد اﻟﻰ ﻛﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ ﻣﺜﻞ ) اﻟﻐﯿﺎب‬
‫واﻟﺘﺴﺮب اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬وﻋﺪم اﻟﺮﺿﺎ ‪ ،‬واﻟﮭﺪر ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد ‪ ،‬وﻋﺪم اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت‬
‫وﺗﺪﻧﻲ اﻷداء ( ‪ ،‬وﻋﻜﺲ ذﻟﻚ ﻓﻲ ﺣﺎل اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺮﺗﻔﻊ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻹﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﻧﺘﯿﺠﺔ إﺧﻼص‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﻔﺎﻧﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء وزﯾﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ وﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬ ‫‪.1-3-2‬‬
‫ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻻھﺘﻤﺎم اﻟﻜﺒﯿﺮ ﺑﻤﻔﮭﻮم وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ) اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ( إﻻ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ‬
‫ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ﻟﮭﺬا اﻟﻤﻔﮭﻮم ‪ ،‬و إن ﻛﺎن ھﻨﺎك ﺷﺒﮫ إﺟﻤﺎع ﺑﯿﻨﮭﻢ ﺑﺄن اﻟﻮﻻء ھﻮ‬
‫ﻧﻮع ﻣﻦ اﺗﺠﺎھﺎت اﻟﻔﺮد اﻹﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﻧﺤﻮ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬و اﻧﮭﺎ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺮة‬
‫اﻹرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ و اﻟﻔﺮد ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻮﻻء ﺗﻌﻨﻲ ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ اﺳﻢ ﻣﺼﺪر ﻣﻦ واﻟﻰ ﯾﻮاﻟﻲ وﻻء ‪ ،‬وﺟﺎء ﻓﻲ ﻟﺴﺎن اﻟﻌﺮب ﻣﺎ‬
‫ﺧﻼﺻﺘﮫ اﻟﻤﻮاﻻة أي ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺘﺸﺎﺟﺮ إﺛﻨﺎن ﻓﯿﺪﺧﻞ ﺛﺎﻟﺚ ﺑﯿﻨﮭﻤﺎ ﻟﻠﺼﻠﺢ ‪ ،‬و ﯾﻜﻮن ﻟﮫ ﻓﻲ اﺣﺪھﻤﺎ‬
‫ھﻮى ‪ ،‬ﻓﯿﻮاﻟﯿﮫ أو ﯾﺤﺎﺑﯿﮫ ‪ ،‬و واﻟﻰ ﻓﻼن ﻓﻼﻧﺎ إذا أﺣﺒﮫ ‪ ،‬واﻟﻮﻟﻲ ﻓﻌﯿﻞ ﺑﻤﻌﻨﻰ ﻓﺎﻋﻞ ‪ ،‬وﻣﻨﮫ‬
‫وﻟﯿﮫ إذا ﻗﺎم ﺑﮫ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﺸﯿﺮ اﻟﻮﻻء ﻟﻐﻮﯾﺎ إﻟﻰ اﻹﺧﻼص واﻟﻮﻓﺎء واﻟﻌﮭﺪ واﻹﻟﺘﺰام واﻹرﺗﺒﺎط ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻤﻔﮭﻮم اﻹﺻﻄﻼﺣﻲ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻤﻦ أﺷﮭﺮ اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ اھﺘﻤﻮا ﺑﮭﺬا‬
‫اﻟﻤﻮﺿﻮع وﻣﺎھﯿﺘﮫ ‪ ،‬اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ) ﺳﺘﯿﺮز و ﺑﻮرﺗﺮ ‪ ، ( 1974‬ﺣﯿﺚ ﻋﺮﻓﺎ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫ﺑﺄﻧﮫ ﻣﺪى ﻗﻮة اﻧﺪﻣﺎج اﻟﻔﺮد ﻣﻊ ﻣﻨﻈﻤﺘﮫ وارﺗﺒﺎﻃﮭﺎ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وھﻨﺎك ﺻﻔﺎت ﻟﮭﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻲ‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ و ھﻲ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬اﻹﻋﺘﻘﺎد اﻟﻘﻮي ﺑﻘﺒﻮل أھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ و ﻗﯿﻤﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻹﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺒﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﮭﺪ ﻣﻤﻜﻦ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻀﻮﯾﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪2011 ، 27‬م ‪ ،‬ص ‪. 70‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺷﺎﻓﯿﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﯿﻆ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدي ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﯾﺔ ) ھﯿﺮﺛﻲ وﺑﻼﻧﺸﺎرد ( ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﺪارس اﻻﺑﺘﺪﻟﺌﯿﺔ ﺑﻤﺪﯾﻨﺔ‬
‫ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪2013 ،‬م ‪ ،‬ص ‪. 67 – 66‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻛﻤﺎ ﻋﺮف ﺑﯿﺸﻨﺎن ) ‪ ( Buchanan1974‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺄﻧﮭﺎ اﻧﺠﺬاب وارﺗﺒﺎط‬
‫اﻟﻔﺮد اﻟﻘﻮي واﻟﻔﻌﺎل ﺑﺄھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﯿﻤﮭﺎ ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻘﯿﻢ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮف‬
‫)روﻧﺎﻟﺪ رﯾﺠﯿﻮ ( اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺄﻧﮭﺎ ﻣﺸﺎﻋﺮ اﻟﻔﺮد ﻧﺤﻮ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﺑﮭﺎ‬
‫واﺗﺠﺎھﺎﺗﮫ ﻧﺤﻮھﺎ وﯾﺮﺗﺒﻂ ﺑﻘﺒﻮل اﻟﻔﺮد ﻷھﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻗﯿﻤﮭﺎ واﺳﺘﻌﺪاده ﻟﺒﺬل ﻣﺠﮭﻮد ﻧﯿﺎﺑﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻋﻨﮭﺎ ورﻏﺒﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻋﻀﻮا ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫واﯾﻀﺎ ﯾﻌﺮف اﻟﻮﻻءاﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻧﮭﺎ إﻗــﺘﺮان ﻓﻌﺎل ﺑﯿﻦ اﻟﻔــﺮد واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺑﺤﯿﺚ ﯾﺒﺪي‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻤﻮاﻟﻮن ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ رﻏﺒﺘﮭﻢ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﯿﺮ ﺑﺮﻏﻢ ﺣﺼﻮﻟﮭﻢ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺮدود أﻗﻞ ‪ ،‬وﻗﺪم ﺛﻼث ﻣﺮﺗﻜﺰات رﺋﯿﺴﺔ ﯾﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻲ وھﻲ ) اﻹﺣﺴﺎس‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء ‪ ،‬واﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ‪ ،‬واﻹﺧﻼص ( ‪ ،‬واﯾﻀﺎ ﺗﻢ ﺗﻌﺮﯾﻒ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺣﺴﺐ‬
‫اﻻﺑﻌﺎد ) اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ( وﯾﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ أﻛﺜﺮ‬
‫اﻟﺘﻌﺮﯾﻔﺎت اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺎت ‪ ،‬إذ اﻧﮫ ﯾﻤﺜﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻹﯾﺠﺎﺑﯿﺔ اﻟﻘﻮﯾﺔ ﻧﺤﻮ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﯾﺘﻢ إﻇﮭﺎرھﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻟﺘﺰام واﻟﺘﻤﺴﻚ ﺑﺄھﺪاف وﻗﯿﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫وھﻨﺎك ﻣﻦ ﯾﻨﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﺣﺎﻟﺔ ﺷﻌﻮرﯾﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣﺒﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻔﺮد واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺤﺼﻞ اﻟﻔﺮد ﺑﻤﻮﺟﺐ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﻤﯿﺰات ﻣﻌﯿﻨﺔ ﻛﺎﻷﻣﻦ‬
‫واﻷﻣﺎن واﻟﻄﻤﺄﻧﯿﻨﺔ وﯾﺘﺠﻨﺐ اﻟﺨﺴﺎﺋﺮ اﻟﺘﻲ ﯾﺤﻘﻘﮭﺎ ﻣﻦ ﺟﺮاء ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﯾﺪﻋﻰ ھﺬ اﺑﺎﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ وﯾﻌﻨﻲ ﺗﻔﻀﯿﻞ اﻟﻔﺮد ﻟﺨﯿﺎر ﺑﻘﺎﺋﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﺗﺮﻛﮫ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻮﻗﻮع ﻓﻲ‬
‫ﺧﺴﺎﺋﺮ ‪ ،‬وھﻨﺎك ﻃﺮف ﺛﺎﻟﺚ ﯾﻘﻮل ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ﺑﺤﯿﺚ ﯾﺸﻌﺮ اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻟﻮاﺟﺐ واﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وﯾﺘﻌﻠﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ﺑﺎﻟﻀﻐﻮط اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ﻟﺪى اﻟﻔﺮد اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮده إﻟﻰ‬
‫اﻟﻘﯿﺎم ﺑﻌﻤﻞ ﯾﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ أھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻣﺼﺎﻟﺤﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﯾﻤﻜﻦ اﺳﺘﺨﻼص اﻟﻤﻘﻮﻣﺎت‬
‫اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻤﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻗﺒﻮل أھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﯿﻤﮭﺎ وﺛﻘﺎﻓﺘﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮاﻓﺮ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎلٍ ﻣﻦ اﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻰ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﺸﺪﯾﺪة ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء واﻻﺳﺘﻤﺮار ﺑﺎﻟﺘﻨﻈﯿﻢ واﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﮫ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻹﺧﻼص واﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ﺑﺼﻮرة إﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﺘﻀﺤﯿﺔ ﺑﺒﻌﺾ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ آﻣﺎل ورﻏﺒﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وزﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2-3-2‬اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻤﻔﺴﺮة ﻟﻈﺎھﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺟﺪ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت و اﻟﺒﺤﻮث اﻟﺘﻲ ﺣﺎوﻟﺖ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻇﺎھﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﮭﺪف‬
‫اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ أﺳﺒﺎﺑﮭﺎ و أﺑﻌﺎدھﺎ و ﻧﺘﺎﺋﺠﮭﺎ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺎت إﻟﻰ وﺿﻊ ﻧﻤﺎذج ﻣﺘﻌﺪدة‬
‫إﻻ أﻧﮭﺎ ﻟﻢ ﺗﺴﺘﻄﻊ اﻟﺨﺮوج ﺑﻨﻤﻮذج ﻣﺤﺪد ﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻨﺤﺎول ﻋﺮض‬
‫ﻧﻤﻮزﺟﯿﻦ ﻣﻔﺴﺮة ﻟﻈﺎھﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص ‪. 67‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 77‬‬
‫‪22‬‬
 ‫‪ .1‬ﻧﻤﻮذج ﺳﯿﺘﺮز ) ‪( Setters 1977‬‬
‫ﯾﺮى أن اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ و ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﻤﻞ و ﺧﺒﺮات اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻌﺎ ﻛﻤﺪﺧﻼت‬
‫وﺗﻜﻮن ﻣﯿﻞ اﻟﻔﺮد ﻟﻺﻧﺪﻣﺎج ﺑﻤﻨﻈﻤﺘﮫ و ﻣﺸﺎرﻛﺘﮫ ﻟﮭﺎ ‪ ،‬واﻋﺘﻘﺎده اﻟﻘﻮي ﺑﺄھﺪاﻓﮭﺎ و ﻗﯿﻤﮭﺎ ‪ ،‬و‬
‫ﻗﺒﻮل ھﺬه اﻷھﺪاف و اﻟﻘﯿﻢ ورﻏﺒﺘﮫ اﻷﻛﯿﺪة ﻓﻲ ﺑﺬل أﻛﺒﺮ ﺟﮭﺪ ﻟﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﯾﻨﺘﺞ ﻋﻨﮫ رﻏﺒﺔ ﻗﻮﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد ﻓﻲ ﻋﺪم ﺗﺮك اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﺬي ﯾﻌﻤﻞ ﻓﯿﮫ وإﻧﺨﻔﺎض ﻧﺴﺒﺔ ﻏﯿﺎﺑﮫ و ﺑﺬل اﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺠﮭﺪ و‬
‫اﻟﻮﻻء ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮫ اﻟﺬي ﯾﻨﺸﺪه ‪ ،‬و ﻗﺪ ﺑﯿﻦ ﺳﯿﺘﺮز ) ‪ ( Setters 1977‬ﻓﻲ ﻧﻤﻮذﺟﮫ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻲ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻣﺎ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻨﺘﺞ ﻋﻨﮫ ﻣﻦ ﺳﻠﻮك ﻣﺘﺒﻌﺎ ﻣﻨﮭﺞ‬
‫اﻟﻨﻈﻢ ‪ ،‬وﻣﺼﻨﻔﺎ ھﺬه اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻟﺴﻠﻮﻛﺎت ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت‪ (1) .‬واﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﻤﻮذج‬
‫ﺳﯿﺘﺮز ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪(1‬‬

‫ﻣﺪﺧﻼت وﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﺳﺘﯿﺮز‬

‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻟﻼﻧﺠﺎز‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ واﻟﻤﯿﻞ ﻟﻠﺒﻘﺎء‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬اﻟﺘﻌﻠﻢ ‪ -‬اﻟﻌﻤﺮ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬ ‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﺪور‬
‫اﻧﺨﻔﺎض ﻧﺴﺒﺔ دوران‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﯿﻞ ﻟﻠﺘﺒﺮع ﻟﻠﻌﻤﻞ‬ ‫‪-‬‬ ‫اﻟﺘﺤﺪي ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻃﻮاﻋﯿﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫ﻓﺮﺻﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻼت‬ ‫‪-‬‬
‫اﻟﻤﯿﻞ ﻟﺒﺬل اﻟﺠﮭﻮد‬ ‫‪-‬‬ ‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻧﺠﺎزات اﻛﺒﺮ‬ ‫اﻟﺘﻐﺬﯾﺔ اﻟﻌﺎﺋﺪة‬ ‫‪-‬‬
‫ﺧﺒﺮات اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪ -‬ﻃﺒﯿﻌﺔ وﻧﻮﻋﯿﺔ‬
‫اﻟﺨﺒﺮات‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﺷﺎﻓﯿﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﯿﻆ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدي ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﯾﺔ ) ھﯿﺮﺛﻲ وﺑﻼﻧﺸﺎرد( ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﺪارس اﻻﺑﺘﺪﻟﺌﯿﺔ ﺑﻤﺪﯾﻨﺔ ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪،‬‬
‫‪2013‬م ‪ ،‬ص‪. 72‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪. 72‬‬
‫‪23‬‬
 ‫‪ .2‬ﻧﻤﻮذج آﻟﯿﻦ و ﻣﺎﯾﺮ ) ‪: ( Allen and Mayer 1990‬‬
‫ﻋﺮف ﻧﻤﻮذج آﻟﯿﻦ و ﻣﺎﯾﺮ ﺑﻨﻤﻮذج اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻼﺛﯿﺔ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺣﯿﺚ اﺳﺘﻨﺪا ﻓﻲ‬
‫ﻧﻈﺮﯾﺘﮭﻤﺎ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻜﻮﻧﺔ ﻟﮫ وھﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ :‬ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻦ اﻹرﺗﺒﺎط اﻟﻮﺟﺪاﻧﻲ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬و ﯾﺘﺄﺛﺮ ﺑﻤﺪى إدراك اﻟﻔﺮد‬
‫ﻟﻠﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﻤﺘﻤﯿﺰة ﻟﻌﻤﻠﮫ ‪ ،‬ﻣﻦ اﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ و ﺗﻨﻮع ﻓﻲ اﻟﻤﮭﺎرات و ﺻﻠﺘﮫ ﺑﺎﻟﻤﺸﺮﻓﯿﻦ ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﯾﺘﺄﺛﺮ ﺑﺪرﺟﺔ إﺣﺴﺎس اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎن اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﻓﯿﮭﺎ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ إﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ أو ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ و ﻛﺬﻟﻚ ﻓﺎن ھﺬا‬
‫اﻟﻤﻜﻮن ﯾﺤﺪد درﺟﺔ إﻧﺪﻣﺎج اﻟﻔﺮد ﻣﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وإرﺗﺒﺎﻃﮫ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺗﻌﻜﺲ‬
‫اﻟﺘﻀﺎﻣﻦ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻦ إدراك اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﺤﺴﺎب اﻟﺮﺑﺢ و اﻟﺨﺴﺎرة ﻟﻺﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﯾﺴﺘﻨﺪ إﻟﻰ‬
‫اﻓﺘﺮاض أن اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﺗﺮاﻛﻤﺎت اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ‪،‬‬
‫واﻟﺘﻌﻮﯾﻀﺎت ‪ ،‬واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﺑﯿﻦ اﻟﻔﺮد و اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻛﻮﻧﮭﺎ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻋﺎﻃﻔﯿﺔ وأﺧﻼﻗﯿﺔ ‪،‬‬
‫و ﺗﺘﺤﺪد درﺟﺔ وﻻء اﻟﻔﺮد ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺑﺎﻟﻘﯿﻤﺔ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺤﻘﻘﮭﺎ اﻟﻔﺮد ﻟﻮ‬
‫إﺳﺘﻤﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ‪ ،‬و ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﯾﻼﺣﻆ أن ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻷھﻤﯿﺔ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ﯾﺘﺄﺛﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﺨﺒﺮة اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ و اﻟﺘﻘﺪم ﻓﻲ اﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻦ إﺣﺴﺎس اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻹﻟﺘﺰام اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﯾﻜﻮن اﻟﻤﺼﺪر‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻤﺜﻞ ھﺬا اﻹﺣﺴﺎس ﻧﺎﺑﻌﺎ ﻣﻦ اﻟﻘﯿﻢ اﻟﺘﻲ اﻛﺘﺴﺒﮭﺎ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ اﻷﺳﺮة أو اﻟﺘﻲ اﻛﺘﺴﺒﮭﺎ‬
‫ﻋﻘﺐ اﻟﺘﺤﺎﻗﮫ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻟﺘﻄﺒﯿﻊ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻜﻮن ﺳﻠﻮك اﻟﻔﺮد اﻧﻌﻜﺎﺳﺎ ﻟﻤﺎ‬
‫ﯾﺸﻌﺮ ﺑﮫ وﻟﻤﺎ ﯾﻌﺘﻘﺪ ﺑﺄﻧﮫ أﺧﻼﻗﻲ ‪ ،‬ھﺬه اﻟﻤﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﻀﮭﺎ‬
‫اﻟﺒﻌﺾ و ھﻨﺎك راﺑﻄﺔ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﯿﻨﮭﻤﺎ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺸﻲء اﻟﻤﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ ھﺬه اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻼﺛﺔ ھﻮ اﻟﺘﺼﻮر اﻟﺬي ﯾﻌﺪ اﻟﻮﻻء ﺣﺎﻟﺔ ﻧﻔﺴﯿﺔ ﺗﻌﺒﺮ‬
‫ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻌﻤﻞ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻧﺠﺪ أن ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻓﯿﻤﺎ ﺑﯿﻦ اﻷﻧﻮاع اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻟﺪﯾﮫ وﻻء ﻋﺎﻃﻔﻲ ﯾﺒﻘﻰ رﻏﺒﺔ ﻣﻨﮫ ﻓﻲ ذﻟﻚ ‪ ،‬أﻣﺎ‬
‫اﻟﺬي ﯾﺘﻤﺘﻊ ﺑﻮﻻء ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻗﻮي ﻓﯿﺒﻘﻰ ﻷﻧﮫ ﯾﺤﺘﺎج إﻟﻰ ذﻟﻚ ‪ ،‬أﻣﺎ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻘﻮي ﻓﺈﻧﮫ ﯾﺒﻘﻰ ﻷﻧﮫ ﯾﺸﻌﺮ ﺑﺄﻧﮫ ﻣﻠﺘﺰم ﺑﺬﻟﻚ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺤﺼﻞ اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﺗﻔﮭﻢ أﻓﻀﻞ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺘﮫ ﻣﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﻨﻈﺮ إﻟﻰ أﻻﻧﻮاع اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻟﻠﻮﻻء ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺷﺎﻓﯿﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﯿﻆ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪. 76 ،‬‬
‫‪24‬‬
 ‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪:‬‬ ‫‪.3-3-2‬‬
‫اﺧﺘﻠﻒ اﻟﻜﺘﺎب واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻮﻻء ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬رﻏﻢ اﺗﻔﺎﻗﮭﻢ ﺑﺎن ﺗﻜﻮﯾﻦ‬
‫اﻟﻮﻻء ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻞ ﯾﻤﺮ ﺑﻌﺪة ﻣﺮاﺣﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻮﻻء ﯾﺒﺪأ أوﻻً ﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﺒﺮات اﻟﻔﺮد اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﻗﺒﻞ‬
‫اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻋﻦ ﺳﻤﻌﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﯿﮭﺎ ‪ ،‬وﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺪﺧﻞ اﻟﻔﺮد إﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﯾﻜﻮن ﻟﺪﯾﮫ ﻓﻜﺮة ﻣﺴﺒﻘﺔ واﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻮﻻء ) ﺗﻄﺒﯿﻊ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﺴﺒﻖ ( ‪ ،‬وﺑﻌﺪ اﻧﺨﺮاﻃﮫ‬
‫ﻓﻲ ﺟﻮ اﻟﻌﻤﻞ ﯾﺼﺒﺢ ﻟﺪﯾﮫ ﻓﺮﺻﺔ اﻟﺘﺄﻛﺪ أو ﻋﺪم اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ أﻓﻜﺎره وﻗﻨﺎﻋﺎﺗﮫ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻟﯿﻨﺘﻘﻞ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺎﻛﺪ إﻟﻰ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﯾﺴﻤﻰ ﺑﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﻨﻀﺞ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺮى اﻟﻔﺮد أن ھﻨﺎك‬
‫ﺗﻮازﻧﺎً ﺑﯿﻦ اﻟﺠﮭﻮد اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ واﻟﺤﻮاﻓﺰ أو اﻟﻤﻜﺎﻓﺂت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﮫ وﺗﻮاﻓﻘﺎ ﺑﯿﻦ ﻗﯿﻤﮫ وﻗﯿﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫‪ .4-3-2‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ ﺗﺸﻜﯿﻞ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪:‬‬

‫ذﻛﺮ اﻟﻜﺘﺎب واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﺗﺸﻜﯿﻞ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬وﺟﻮد ﺳﯿﺎﺳﺎت ﻋﻤﻞ داﺧﻠﯿﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﺈذا‬
‫ﻣﺎ أﺷﺒﻌﺖ ھﺬه اﻟﺤﺎﺟﺎت ﻓﺴﯿﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ اﺗﺒﺎع ﻧﻤﻂ ﺳﻠﻮﻛﻲ إﯾﺠﺎﺑﻲ ﯾﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﺴﻠﻮك‬
‫اﻟﻤﺘﻮازن ‪ ،‬واﻟﺬي ﯾﻘﻮد ﺑﺪوره إﻟﻰ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ واﻻﻃﻤﺌﻨﺎن واﻻﻧﺘﻤﺎء ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ درﺟﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻮﺿﻮح ﻓﻲ اﻷھﺪاف اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ اﻷھﺪاف ﻣﺤﺪدة وواﺿﺤﺔ ﺗﻜﻮﻧﺖ ﻗﻨﺎﻋﺎت‬
‫أﻛﺜﺮ رﺳﻮﺧﺎً ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻻﻟﺘﺰام وﻣﻦ ﺛﻢ وﻻء ﺗﻨﻈﯿﻤﻲ أﻛﺒﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬إﺷﺎﻋﺔ ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻜﺮﯾﺎً ووﺟﺪاﻧﯿﺎً ﻷن ھﺬا ﯾﺸﺠﻊ اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﺑﺤﻤﺎس أﻛﺒﺮ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻞ ﺗﻔﺎﻋﻼﺗﮭﺎ وﺧﺼﺎﺋﺼﮭﺎ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﺤﻮ ﯾﺴﮭﻢ ﻓﻲ ﺗﺸﻜﯿﻞ ﺳﻠﻮك وﻇﯿﻔﻲ وأﺧﻼﻗﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺧﻠﻖ أﺟﻮاء إﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﯾﺸﻌﺮ‬
‫ﻓﯿﮫ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﺑﺄھﻤﯿﺘﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ وھﺬا ﺑﻄﺒﯿﻌﺔ اﻟﺤﺎل ﯾﻘﻮد إﻟﻰ زﯾﺎدة درﺟﺔ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫واﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .5‬إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﻧﻈﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻟﺘﻜﻮن دوﻣﺎً ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ وﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ درﺟﺔ اﻹﺷﺒﺎع‬
‫اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺑﻨﺎء ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﺆﺳﺴﯿﺔ ﺗﺤﺎول ﺗﺮﺳﯿﺦ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻣﺘﻤﯿﺰة ﻟﻸﻓﺮاد وﺗﻮﻓﯿﺮ ﺟﻮ ﯾﺴﻮده اﻻﺣﺘﺮام‬
‫)‪(1‬‬
‫واﻟﺜﻘﺔ اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﯿﻦ اﻷﻃﺮاف ﻛﺎﻓﺔً ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪2011 ، 27‬م ‪ ،‬ص ص‪. 80 – 79‬‬

‫‪25‬‬
 ‫‪ .4-2‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ .1-4-2‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫اوﻻً‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬دراﺳﺔ ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺮاج ‪2014‬م ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان ﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ – اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ‪ ,‬وﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺟﻮدة‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ ‪ ،‬وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ ﺑﺎﻟﻤﺼﺎرف اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻮﻻﯾﺔ اﻟﺨﺮﻃﻮم ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫وﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬وﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﯾﺘﻮﺳﻂ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ‬
‫اﺟﺮاء اﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎد اﺧﺮي ‪ ،‬واﺑﻌﺎد اﺧﺮي‬
‫ﻟﺠﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ واﺟﺮاء دراﺳﺎت ﺗﺸﻤﻞ ﻧﻄﺎق اوﺳﻊ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺨﺪﻣﺎت ‪.‬‬
‫‪ .2‬دراﺳﺔ)‪the impact of relationship ، (magbola abdoaljaber 2014‬‬
‫‪quality on the relationship between internal marketing and‬‬
‫‪employee performance.‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻤﺜﻠﺔ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺮي‬
‫اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺠﻮدة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واداء اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﻮك‬
‫اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﺑﺎﻟﺴﻮدان ‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ اذا ﻛﺎن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﻌﺪل اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺟﻮدة اﻟﻌﻼﻗﺔ واداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪم اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ان اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫ﯾﻌﺪل اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺟﻮدة اﻟﻌﻼﻗﺔ وﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺟﻮدة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﯾﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻘﯿﺎدة‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ واﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺘﻄﺒﯿﻖ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻛﺒﺮ‬
‫ودراﺳﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﺑﻌﺎد ﺟﺪﯾﺪة ﺗﺸﻤﻞ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﮭﺎرات اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وإﺳﺘﺒﻘﺎء‬
‫اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت ‪.‬‬
‫‪ .3‬دراﺳﺔ ) ھﺒﺔ اﻟﺰﺑﯿﺮﻋﺒﺪاﻟﻤﺠﯿﺪ ‪2008 ،‬م ( ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮه ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف ‪ -‬دراﺳﺔ ﺗﻄﺒﯿﻘﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫دﻛﺘﻮراة ‪ ,‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﺮﻓﺖ ﻣﺎ اذا ﻛﺎن اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ﺗﻄﺒﻖ‬
‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وﻣﺎ ھﻮ اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف‬
‫وﺗﻮﺿﯿﺢ اﻟﻤﺆﺷﺮات اﻟﺘﻲ ﯾﻘﺎس ﺑﮭﺎ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ‬
‫واﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆدي اﻟﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﺟﺮاء دراﺳﺎت ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‬
‫ﺣﻮل اﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة اﻻداء ‪ ،‬ودراﺳﺖ اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫‪ .4‬دراﺳﺔ درﻣﺎن ﺳﻠﯿﻤﺎن ﺻﺎدق ‪ ،‬ﺣﺴﺎن ﺛﺎﺑﺖ ﺟﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان اﺛﺮ اﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ – دراﺳﺔ ﻣﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻓﻲ ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺤﺎﻓﻈﺔ‬
‫ﻧﯿﻨﻮي ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺮاﻓﺪﯾﻦ ‪2007 (29) 85 ،‬م ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﻣﺪي ﻋﻼﻗﺔ واﺛﺮ اﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وھﺪﻓﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﯿﺎن وﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﻼق واﻻﺛﺮ ﺑﯿﻦ اﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪،‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫واﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺘﺪرﯾﺐ وﺗﺄھﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واوﺻﺖ ﺑﻀﺮورة اھﺘﻤﺎم اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﻌﻨﻲ ﺑﺪراﺳﺔ ﻣﺎدة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ‪ ،‬ﻓﻲ ادﺧﺎل ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺿﻤﻦ ﻣﻔﺮداﺗﮭﺎ‬
‫ﻟﯿﺘﺴﻨﻲ ﻟﻠﻄﺎﻟﺐ ﻣﻌﺮﻓﺔ اھﻤﯿﺔ ودور ھﺬه اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻟﯿﻮم ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﯿﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﻋﻼﻗﺘﮭﺎ ﺑﻤﺘﻐﯿﺮات ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ورﻛﺰت ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺨﺪﻣﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﻰ ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﮭﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ‪2014‬م اﻟﻰ‬
‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ ‪magbola‬‬
‫‪ abdoaljaber 2014‬اﻟﻰ ان ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ ھﺒﺔ اﻟﺰﺑﯿﺮ ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆدي اﻟﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ درﻣﺎن ﺳﻠﯿﻤﺎن ‪ ،‬وﺣﺴﺎن ﺛﺎﺑﺖ ‪2007‬م اﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻟﺬاﻟﻚ ھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻟﻢ ﯾﺘﻨﺎول‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫‪ .1‬دراﺳﺔ )ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪2012‬م( ﺑﻌﻨﻮان اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻌﺎﺿﺪﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ‬
‫واﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮھﻤﺎ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻓﻨﺎدق اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ ‪ -‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﻤﺎن ‪,‬‬
‫ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺗﻤﺮ ذﻛﺎء اﻻﻋﻤﺎل واﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺰﯾﺘﻮﻧﺔ اﻻردﻧﯿﺔ‬
‫– ﻛﻠﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻟﻌﻠﻮم اﻻدارﯾﺔ ‪ 26 – 23 ،‬اﺑﺮﯾﻞ ‪2012‬م ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺗﻄﻮﯾﺮاﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬دون ﻋﺪد ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ‪ :‬ھﻞ ﯾﻮﺟﺪ وﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻔﻨﺎدق اﻻردﻧﯿﺔ ﺑﺎﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وھﻞ ﯾﺆﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ,‬وﻣﺎ ھﻮ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وآﻟﯿﺎت اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ‪،‬‬
‫وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻇﻞ وﺟﻮد‬
‫آﻟﯿﺎت اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ و اﻛﺘﺸﺎف اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻌﺎﺿﺪﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺬﻛﺎء‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ ‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓﺖ اﺛﺮھﻤﺎ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻀﺮورة اﺛﺮاء‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ واﻟﺘﻌﺎﻣﻞ اﻻﺧﻼﻗﻲ ﻣﻌﮭﺎ واﻻﺳﺘﺨﺪام اﻻﻣﺜﻞ ﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫‪ .2‬دراﺳﺔ ) اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ‪2015‬م ( ﺑﻌﻨﻮان اﺛﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ – دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺑﻨﻚ اﺑﻮﻇﺒﻲ اﻻﺳﻼﻣﻲ – اﻻﻣﺎرات ‪ ,‬ﻓﺮع ﻣﺪﯾﻨﺔ‬
‫اﻟﻌﯿﻦ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ، vol.16(1) 2015‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪ ،‬ﻋﻤﺎدة اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ "ﻣﺎ ھﻮ‬
‫ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ؟" وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ اﺧﺘﺒﺎر اﺛﺮ‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ وﺟﻮد اﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واوﺻﻰ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻀﺮورة اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪Abhay Shah, Internal Marketing's Effects on Employee .3‬‬
‫‪Satisfaction Productivity, Product quality, Consumer‬‬
‫‪Satisfaction and Firm Performance.‬‬
‫‪American Journal of Management vol. 14(4) 2014‬‬
‫ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻻﻧﺘﺎﺟﯿﺔ‬
‫وﺟﻮدة اﻻﻧﺘﺎج ورﺿﺎ اﻟﻌﻤﻼء وأداء اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ‪ ،‬وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ‬
‫اﻻﺛﺮواﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ان اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻔﻖ ﻧﺴﺒﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ ﻋﺎﺋﺪاﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻜﻮن ﻟﺪﯾﮭﺎ ﻋﺎﻣﻠﯿﻦ ذات ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ وﻟﮭﺎ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺟﺬب اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻷﻛﻔﺎء ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﯾﻀﺎ اﻟﻰ ان اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫ﻟﺪﯾﮭﺎ ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ﯾﺤﻘﻘﻮن ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ ﺟﻮدة اﻷﻧﺘﺎج‬
‫واﻻﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﻠﻚ ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ ﺟﻮدة اﻻﻧﺘﺎج ﻟﮭﺎ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﻛﺴﺐ‬
‫وإرﺿﺎ واﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻼء ‪ ،‬و ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻷداء اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻌﻤﻼء وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮي اداء‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ‪ ،‬واوﺻﺖ اﯾﻀﺎ ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫اوﺳﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﯿﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻨﺎوﻟﺖ‬
‫دراﺳﺔ ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪2012‬م ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ واﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ‪2015‬م ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ ‪ Abhay Shah2014‬ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﻰ وﺟﻮد ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻟﻠﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺗﻨﺎوﻟﮭﺎ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ورﻛﺰت اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻄﺎع‬
‫اﻟﺨﺪﻣﻲ ﻋﺪا دراﺳﺔ ‪ Abhay Shah2014‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪،‬‬

‫‪28‬‬
‫وﺗﮭﺪف اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫‪Anne Martensn and Larse Groholdt, internal marketing study .1‬‬
‫‪of Employees loyalty: its determinants and consequences,‬‬
‫‪Innovative Marketing, Volume 2, Issue4, 2006.‬‬
‫ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺤﺪدات وآﺛﺎر اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻌﻼﻗﺔ واﻻﺛﺮ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ووﻻء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﯾﻀﺎ اﻟﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ وﺗﻄﺒﯿﻖ ﻧﻤﻮذج ﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام‬
‫ﻣﻨﮭﺞ )‪ (PLS‬ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ان اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻘﻮد اﻟﻲ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﻮﺻﻠﺖ اﯾﻀﺎ اﻟﻰ ﻧﻤﻮذج ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻧﻤﻮذج وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻻدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺤﺴﯿﻦ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬دراﺳﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرس ‪2011‬م ‪ ،‬اﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‬
‫‪ - 27‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪2011 -‬م ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺮة اﻻدارة‬
‫واﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻲ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ وﻣﻔﮭﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﻣﺎ ھﻲ‬
‫اﻛﺜﺮ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻣﻔﮭﻮﻣﻲ‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺗﻮﺿﯿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻨﮭﻤﺎ ‪ ،‬وﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻨﮭﺞ‬
‫اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ﻋﺪم وﺟﻮد اﺟﻤﺎع ﻓﻲ رؤي‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰﯾﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﺛﺒﺖ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ و اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺘﺪرﯾﺐ وﺗﺎھﯿﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﮭﺪف ﺗﺤﻔﯿﺰھﻢ وﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ وﺿﻊ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ووﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ‬
‫ﺗﺪرﯾﺐ ﺗﺤﻘﻖ اﻻھﺪاف اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻻ ﺗﺘﻌﺎرض ﻣﻊ اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬دراﺳﺔ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت و ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ )‪2009‬م( ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ – 25‬اﻟﻌﺪد)‪2009 (4+3‬م ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ) ﻣﺎ ھﻮ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻋﻀﺎء ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻻردﻧﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ؟ وھﻞ ھﻨﺎك ﻓﺮق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﯿﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ؟ واﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ﻻﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ووﺟﻮد‬
‫ﻓﺮوق ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺣﺴﺐ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ ‪ ،‬وﻗﺪ اوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪29‬‬
‫ﺑﻀﺮورة وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻣﻜﺎﻓﺂت وﺣﻮاﻓﺰ ﻷﻋﻀﺎء ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻻردﻧﯿﺔ‬
‫اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺣﺘﻲ ﻻ ﯾﺘﻢ اﻟﻠﺠﻮء اﻟﻲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻓﺮص ﺑﺪﯾﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬دراﺳﺔ راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ )‪2010‬م( ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﺘﻌﺪد اﻻﺑﻌﺎد ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻣﺎﻧﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻜﺒﺮي ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪ ،‬ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺪي ﻣﺴﺎھﻤﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وھﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻰ ﺑﯿﺎن اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﺰام اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻤﻨﮭﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪ ،‬وﻣﻦ اھﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻞ اﻟﯿﮭﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ھﻮ وﺟﻮد اﺛﺮ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺰام اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻣﺎﻧﺔ‬
‫ﻋﻤﺎن اﻟﻜﺒﺮي ‪ ،‬واوﺻﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﺟﺮاء اﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﻮﺿﻮع‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ واﻟﺨﺪﻣﯿﺔ وادﺧﺎل ﻣﺘﻐﯿﺮات اﺧﺮي ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺗﻮﺳﯿﻊ ﻗﺎﻋﺪة اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﯿﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﺄﺛﯿﺮ وﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺣﯿﺚ‬
‫ﺗﻨﺎول دراﺳﺔ ‪ Anne Martensn and Larse Groholdt, 2006.‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرس ‪2011‬م اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت و ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪2009‬م‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﮫ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ‬
‫‪2010‬م ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﺘﻌﺪد اﻻﺑﻌﺎد ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺎت ﻟﻠﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ورﻛﺰت ﻣﻌﻈﻢ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺪﻣﻲ ‪ ،‬ﻟﺬاﻟﻚ ھﺪﻓﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﺎ ﯾﻤﯿﺰ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻋﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﻼﺣﻆ ﻣﻦ اﻟﻌﺮض أﻋﻼه ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻧﮭﺎ ﻟﻢ ﺗﺪرس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ وﺟﻮد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻛﻤﺘﻐﯿﺮ وﺳﯿﻂ ‪ ،‬ورﻛﺰت ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺪﻣﻲ ‪ ،‬ﻟﺬا ﺟﺎﺋﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺮﻛﺰا ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دراﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ وﺟﻮد رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻛﻤﺘﻐﯿﺮ وﺳﯿﻂ‬
‫ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬وﯾﻌﺘﺒﺮ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ )ﻓﻲ‬
‫ﺣﺪود ﻋﻠﻢ اﻟﺒﺎﺣﺚ( اول دراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ﺗﺘﻨﺎول ھﺬه اﻟﻤﻮﺿﻮع وﯾﺘﻢ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫‪ .2-4-2‬اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫اوﻻ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ذﻛﺮ راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ )‪2010‬م()‪ (1‬ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺎﺑﻌﺎده اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﮭﺎ‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وذﻛﺮ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ) ‪Martens and Gronholdet‬‬
‫‪ (2)(2006‬ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﻔﻌﺎل ﯾﺤﻘﻖ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻋﻄﺎﺋﮭﻢ اھﻤﯿﺔ‬
‫ﻛﺒﯿﺮة ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺗﻄﻮﯾﺮھﻢ وﺗﺤﻔﯿﺰھﻢ واﻻھﺘﻤﺎم ﺑﻘﻀﺎﯾﺎھﻢ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻞ ) ‪Phaiklean‬‬
‫‪ (2005‬ان ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆدي اﻟﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻻن اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻲ اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺗﻨﻤﯿﺔ ﻗﺪراﺗﮫ ‪ ،‬وﺑﻨﺎء اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﯾﺠﺎﺑﯿﺔ ﻣﻊ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻟﻤﺸﺮﻓﯿﻦ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺎ ‪ ،‬واذا ﺗﻮاﻓﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺒﯿﺌﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺗﻢ اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﯿﻦ اھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واھﺪاف اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﯿﻜﻮن ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﻻء‬
‫ﻟﻤﻨﻈﻤﺘﮫ ﯾﺪاﻓﻊ ﻋﻨﮭﺎ وﯾﮭﺘﻢ ﺑﻨﺠﺎﺣﺎﺗﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‪:‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ذﻛﺮ ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ‪2011‬م‬
‫ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺑﮫ ادارة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻓﻲ اﻃﺎر ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ادارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ان ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻧﻤﺎ ھﻮ ﻣﺤﺼﻠﺔ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﻨﺘﺠﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ اﻟﺬي ﯾﻌﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺟﮭﺎز ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻟﮭﺬه اﻟﻐﺮض ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﻜﻮن‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺟﯿﺪ وﻣﻘﺘﻨﻊ ﺑﺎﻟﻜﯿﺎن اﻻداري ﻟﻤﻨﻈﻤﺘﮫ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﯿﺚ اﻻھﺪاف واﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت ‪ ،‬وﻧﻈﻢ‬
‫اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﻟﺘﺪرﯾﺐ وﺑﺎﻗﻲ اﻻﻧﻈﻤﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺗﻤﻜﯿﻦ وﻧﻈﻢ اﺗﺼﺎﻻت داﺧﻠﯿﺔ وﻏﯿﺮھﺎ‬
‫ﯾﻜﻮن ﻓﻲ ﻣﻮﻗﻒ ﯾﺸﻌﺮ ﻓﯿﮫ ﺑﺎھﻤﯿﺘﮫ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﻤﻜﺎﻧﺘﮫ‪ ،‬وھﺬا ﯾﺆدي اﻟﻰ رﺿﺎه اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‪،‬‬
‫واﯾﻀﺎ ﺗﻮﺻﻞ اﯾﻤﻦ ﻣﺤﻤﺪ‪2015‬م)‪ (3‬ان ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆدي اﻟﻰ رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وذﻛﺮ‪ Abhay Shah 2014‬ان اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻔﻖ ﻧﺴﺐ ﻛﺒﯿﺮة ﻣﻦ دﺧﻠﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺳﯿﻜﻮن ﻟﺪﯾﮭﺎﻋﺎﻣﻠﯿﻦ ذات ﻣﺴﺘﻮي ﻋﺎﻟﻲ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺔ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح‬
‫ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬وﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪2006‬م ﺑﺎن ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وذﻛﺮ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ‪2006‬م ان اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺴﺒﺐ‬
‫ﻋﺪم وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ )ﺣﺠﻢ اﻟﺘﺎﻟﻒ ‪ ،‬دوران اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ارﺗﻔﺎع ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻐﯿﺎب واﻻﺻﺎﺑﺎت ( ﻻ‬

‫‪ 1‬راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 93‬‬

‫‪Anne Martensn and Larse Groholdt, internal marketing study of Employees loyalty: 2‬‬
‫‪its determinants and consequences, Innovative Marketing, Volume 2, Issue4, 2006‬‬
‫‪3‬‬
‫اﯾﻤﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﷲ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪.10‬‬
‫‪31‬‬
‫ﯾﻤﻜﻦ ﻋﻼﺟﮭﺎ اﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻟﺰﯾﺎدة رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﺮض اﻟﺴﺎﺑﻖ ﯾﺘﻀﺢ‬
‫ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺴﻌﻲ اﻟﻰ زﯾﺎدة ﻣﺴﺘﻮي رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﻔﺎﻋﻠﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ارﺗﻔﻊ اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ادي ذاﻟﻚ اﻟﻰ‬
‫زﯾﺎدة ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻟﻲ ﯾﺆدي اﻟﻲ ﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫وإﺧﻼص اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﻔﺎﻧﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء وزﯾﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﻧﻤﻮﺫﺝ ﻭﻓﺮﺿﻴﺎﺕ ﻭﻣﻨﻬﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬

‫‪33‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﻧﻤﻮذج وﻓﺮﺿﯿﺎت وﻣﻨﮭﺠﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪ .0-3‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‪ :‬ﯾﺸﺘﻤﻞ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﻠﻰ ﻧﻤﻮذج وﻓﺮﺿﯿﺎت وﻣﻨﮭﺠﯿﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ وﻋﯿﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﻧﺒﺬة ﺗﺎرﯾﺨﯿﺔ ﻋﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﻣﺼﺎدر اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫وﺗﻄﻮﯾﺮ أداة ﻗﯿﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ( واﺧﺘﺒﺎر ﺟﻮدة اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫واﻻﺟﺮاءات اﻻوﻟﯿﺔ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ واﻻﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ .1-3‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮح ‪ :‬ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺮﯾﺔ اﻟﺘﺒﺎدل اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺑﻌﺪ ﻣﺮاﺟﻌﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﺗﻮﺻﻞ اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻰ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺘﺮح ﻟﻠﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪(2‬‬

‫ﻧـﻤـﻮذج اﻟﺪراﺳـﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮح‬

‫اﻟﻮﻻء‬ ‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬

‫رﺿﺎ‬ ‫اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل‬

‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﻟﻮﺳﻴﻂ‬ ‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﳌﺴﺘﻘﻞ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ‪2016‬م (‬

‫ﯾﻮﺿﺢ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪-:‬‬

‫‪ .1‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻوﻟﻲ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ .2-3‬ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪-:‬‬
‫وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮح ﺗﻢ ﺻﯿﺎﻏﺔ اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ‬
‫ﻣﻨﮭﺎ اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫‪ .4‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫‪ .7‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .8‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .9‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫‪ .10‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .11‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .12‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪34‬‬
 ‫‪ .2‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫‪ .3-3‬ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺤﺪود اﻟﺰﻣﺎﻧﯿﺔ ‪2016 :‬م ‪2014 -‬م ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺤﺪود اﻟﻤﻜﺎﻧﯿﺔ‪ :‬ﺷﺮﻛﺘﻲ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ ) اﺳﺘﯿﻢ ( وﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬
‫)ﻓﯿﺘﺎ ( ‪.‬‬
‫‪ .4-3‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﺮف ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺎس اﻟﺘﻲ ﯾﮭﺘﻢ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺪراﺳﺘﮭﺎ‬
‫ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻜﻮن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ واﻻدارﯾﯿﻦ ﺑﺸﺮﻛﺘﻲ‪ :‬اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه‬
‫اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ )إﺳﺘﯿﻢ( وﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪ ،‬واﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻧﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻌﺪم ﺳﻤﺎح ﻋﻨﺼﺮ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ واﻟﻮﻗﺖ ﻟﻠﺒﺎﺣﺚ ﻟﺪراﺳﺔ ﻛﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5-3‬ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﺟﺰء او ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻓﺮﻋﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬وﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ دراﺳﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ‬
‫ﯾﺘﻤﻜﻦ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ اﻟﻮﺻﻮل اﻟﻲ اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻄﺒﯿﻖ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ اﻓﺮاد اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻢ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻋﯿﻨﺔ ﻏﯿﺮ اﺣﺘﻤﺎﻟﯿﺔ )ﻋﯿﻨﺔ ﻣﯿﺴﺮة( ‪ ،‬وﺗﻢ اﺧﺘﯿﺎر ﺣﺠﻢ اﻟﻌﯿﻨﺔ "ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻲ ﻋﺪد‬
‫)‪(1‬‬
‫اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ" ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪ :‬ﻋﺪد اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ 160 = 20 × 8‬ﻓﺮد‪.‬‬
‫‪ .6-3‬ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﯾﺨﯿﺔ ﻋﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ .1-6-3‬ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ اﻟﺤﯿﻮﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻋﻢ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃﻨﻲ‬
‫وﺗﺴﮭﻢ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﯿﺮ ﻓﺮص ﻋﻤﺎﻟﺔ ﻛﺒﯿﺮة ﻟﻸﯾﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ واﻷﺟﻨﺒﯿﺔ ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﺴﻮدان‬
‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺘﺰم ﺑﺎﻟﻤﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻤﺤﺪدة ﺳﻮداﻧﯿﺎً‪ ،‬وﺗﻌﻤﻞ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻧﻔﺴﮭﺎ ﻋﺒﺮ إﺗﺒﺎع اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺒﺌﺔ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪.‬‬
‫ﺗﻮﺟﺪ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ ﻣﺼﺎﻧﻊ اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﺑﻌﺾ ﺷﺮﻛﺎت‬
‫اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ اﻟﺴﻮداﻧﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺮاج ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 67‬‬

‫‪ 2‬اﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ‪ ،‬ﻣﻘﺎل ﻣﻨﺸﻮر ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎدي ﻓﻲ اﻟﺼﺤﺎﻓﺔ ﺑﺘﺎرﯾﺦ ‪2010 -10-22‬م ‪ ،‬ﻣﻮﻗﻊ ﺳﻮدارس ‪2016- 5 -20 ، www.sudaress.com ،‬م‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 11:21‬ﺻﺒﺎﺣﺎً ‪.‬‬
‫‪35‬‬
 ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(1‬‬

‫ﻣﺼﺎﻧﻊ اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان‬

‫ﺑﻼﺳﺘﯿﻚ‬ ‫زﺟﺎج‬ ‫اﺳﻢ اﻟﻤﺎرﻛﺔ اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ‬ ‫اﺳﻢ اﻟﻤﺼﻨﻊ‬ ‫اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ‬

‫√‬ ‫√‬ ‫ﺳﺘﯿﻢ‬ ‫ﻣﺼﻨﻊ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬

‫√‬ ‫√‬ ‫ﻓﯿﺘﺎ‬ ‫ﻣﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬ ‫اﻣﺪرﻣﺎن‬

‫√‬ ‫داﻧﻲ‬ ‫ﺗﺎﻧﺎ‬

‫√‬ ‫√‬ ‫اﻟﺒﺮدة‬ ‫ﻣﺄﻣﻮن اﻟﺒﺮﯾﺮ‬

‫√‬ ‫√‬ ‫ﺑﺰﯾﺎﻧﻮس‬ ‫ﺑﺰﯾﺎﻧﻮس‬

‫√‬ ‫√‬ ‫ﻛﻮﻻ‬ ‫ﻛﻮﻛﺎﻛﻮﻻ‬ ‫ﺑﺤﺮي‬

‫√‬ ‫√‬ ‫ﺑﯿﺒﯿﺴﻲ‬ ‫ﺑﯿﺒﯿﺴﻲ‬

‫√‬ ‫ﻛﻨﺞ ﻛﻮﻻ‬ ‫ﻛﻨﺞ ﻛﻮﻻ‬ ‫اﻟﺨﺮﻃﻮم‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻧﻮراﻟﺪﯾﻦ ﺧﻤﯿﺲ اﺣﻤﺪ ‪ ،‬اﻹﺗﺠﺎھﺎت اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻓﻲ ﺟﻮدة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻣﺪرﻣﺎن اﻹﺳﻼﻣﯿﺔ ‪2008 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 132‬‬

‫‪ .2-6-3‬ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﯾﺨﯿﺔ ﻋﻦ ﻣﺼﻨﻊ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ)ﺳﺘﯿﻢ( ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﯾﻘﻊ ﻣﺼﻨﻊ اﻟﻨﯿﺎ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ )ﺳﺘﯿﻢ( ﺑﺎﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ أﻣﺪرﻣﺎن ﺷﻤﺎل‬
‫اﻟﺴﻮق اﻟﺸﻌﺒﻲ أﻣﺪرﻣﺎن ﺷﺎرع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت ‪ ،‬ﺗﻢ إﻧﺸﺎء اﻟﻤﺼﻨﻊ ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪1984‬م ﻓﻲ‬
‫ﻣﺪﯾﻨﺔ ﻣﺪﻧﻲ ﺑﻮﻻﯾﺔ اﻟﺠﺰﯾﺮة ‪ ،‬وﺑﺪأ اﻻﻧﺘﺎج ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪1986‬م ﺑﻄﺎﻗﺔ إﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ﻗﺪرھﺎ ‪3000‬‬
‫وﺣﺪة ﻣﻦ اﻟﻌﺼﺎﺋﺮ ﻓﻲ زﺟﺎج ﯾﺘﻢ اﻋﺎدﺗﮭﺎ ‪ ،‬وﻧﻘﻞ اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻟﻰ ﻣﺪﯾﻨﺔ اﻣﺪرﻣﺎن ﻓﻲ اﻟﻌﺎم‬
‫‪1996‬م ‪ ،‬ﻟﻠﻤﺼﻨﻊ ﻓﺮع ﺑﻤﺪﯾﻨﺔ اﻟﺨﺮﻃﻮم ‪ ،‬وﯾﺒﻠﻎ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻻﻧﺘﺎﺟﯿﺔ اﻟﻜﻠﯿﺔ ﻟﻠﻤﺼﻨﻊ‬
‫‪ 102000‬ﻣﻨﺘﺞ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺮوﺑﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﯿﻮم ‪.‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﮫ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ )ﺳﺘﯿﻢ( ‪:‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ ھﻲ‪ :‬ﻟﻨﻜﻮن اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻷول )رﻗﻢ‪ (1‬ﻟﻠﻤﺸﺮوﺑﺎت‬
‫ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪ ،‬وﻣﻦ اھﻢ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ھﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻲ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺮﺑﺤﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ‪ ،‬ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺼﻊ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ )ﺳﺘﯿﻢ( ﻓﻲ اﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ‪2016- 5 -14 ، www.stimbeverages.net ،‬م اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪10‬‬
‫ﺻﺒﺎﺣﺎً ‪.‬‬
‫‪36‬‬
 ‫‪ .3‬اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺨﺪﻣﺔ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺠﻮدة وﺷﮭﺎدة )‪. (ISO‬‬
‫‪ .7‬ﻧﻤﻮ اﻟﺤﺼﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮق وزﯾﺎدة اﻟﻤﺒﯿﻌﺎت ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت ‪.‬‬
‫‪ .9‬اﻟﻤﺴﺆﻟﯿﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺗﺠﺎه اﻟﺒﯿﺌﺔ ‪.‬‬
‫‪ .10‬اﺧﻼﻗﯿﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اھﻢ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻟﻲ اﻟﺴﻮق ‪:‬‬
‫ﻗﺪﻣﺖ اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﺼﺎﺋﺮ واﻟﻤﺸﺮوﺑﺎت اﻟﻐﺎذﯾﺔ واﻟﻤﯿﺎه اﻟﻤﻌﺪﻧﯿﺔ إﻟﻲ اﻟﺴﻮق واﻟﺘﻲ‬
‫ﻻﻗﺖ ﻗﺒﻮﻻً ﻛﺒﯿﺮاً ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ واﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻜﯿﻦ وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .2‬ﺳﺘﯿﻢ ﺗﻔﺎح ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺎزا ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﺎﻧﺠﻮ ‪.‬‬
‫‪ .5‬روﯾﺎل )ﺑﻨﮭﻜﺔ اﻟﻠﯿﻤﻮن( ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺮﻣﺎن ‪.‬‬
‫‪ .7‬اﻟﺒﺮﺗﻘﺎل ‪.‬‬
‫‪ .8‬اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻤﻌﺪﻧﯿﺔ ) اﻧﮭﺎر ( ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪ .9‬اﻟﺸﻌﯿﺮ ) ﻓﯿﻨﻮ( و راﻧﺠﻮ ‪.‬‬
‫‪ .3-6-3‬ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﯾﺨﯿﺔ ﻋﻦ ﻣﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﻟﺘﻔﻜﯿﺮ ﻓﻲ اﻧﺸﺎء اﻟﻤﺼﻨﻊ ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪2001‬م ﺑﺸﺮاﻛﺔ ﺳﻮداﻧﯿﺔ ‪ ،‬وأﻛﺘﻤﻞ اﻟﺘﺼﺪﯾﻖ ﻓﻲ‬
‫اﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2001‬م ‪ ،‬وﺑﺪأ اﻻﻧﺘﺎج اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻓﻲ ‪13‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪2003‬م ﺑﺨﻄﻲ اﻧﺘﺎج )ﺧﻂ زﺟﺎج ‪،‬‬
‫وﺧﻂ ﺑﻼﺳﺘﯿﻚ ( ‪ ،‬ﯾﻤﻠﻚ اﻟﻤﺼﻨﻊ اﺳﻄﻮﻻً ﺿﺨﻤﺎ ﻣﻦ ﻋﺮﺑﺎت اﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ اﻟﺬي ﯾﻐﻄﻲ‬
‫اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،‬وﻣﺮاﻛﺰ ﺗﻮزﯾﻊ ﯾﻐﻄﻲ أﻏﻠﺐ وﻻﯾﺎت اﻟﺴﻮدان ‪ ،‬ﯾﻘﻊ اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﺎﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‬
‫)‪( 2‬‬
‫اﻣﺪرﻣﺎن ﺷﻤﺎل اﻟﺴﻮق اﻟﺸﻌﺒﻲ اﻣﺪرﻣﺎن ‪.‬‬
‫اﻷﻧﺘﺎج ﻓﻲ ﻣﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪:‬‬
‫ﯾﻌﻤﻞ اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﺗﺎﺟﯿﺔ ﻗﺪرھﺎ ‪ 24000‬وﺣﺪة زﺟﺎﺟﯿﺔ و‪ 20000‬وﺣﺪة ﺑﻼﺳﺘﯿﻚ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻌﺒﻮات ﻓﻲ اﻟﯿﻮم ‪ ،‬وﺗﻤﺘﺎز ﻣﻨﺘﺠﺎت ﻓﯿﺘﺎ ﺑﺎﻟﺠﻮدة اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻢ ﺿﺒﻂ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت‬
‫اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻔﺤﺺ واﻹﺧﺘﺒﺎر ﻗﺒﻞ وﺑﻌﺪ اﻷﻧﺘﺎج ‪ ،‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ أﺟﮭﺰة ﻋﺎﻟﯿﺔ اﻟﺪﻗﺔ‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﻨﺸﻮرات ﻣﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ‪ ،‬ﻋﺒﺮ اﻟﻤﺪﯾﺮ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺼﻨﻊ– ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﷲ ﻋﻤﺮ ﻋﺒﺪ اﻟﺴﻼم ‪. 2016 ،‬‬
‫‪37‬‬
‫واﻟﻜﻔﺎءة ‪ ،‬وﯾﺘﻢ اﻟﺘﺼﻨﯿﻊ ﻋﺒﺮ أﺣﺪث اﻟﻤﺎﻛﯿﻨﺎت ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺗﺼﻨﯿﻊ اﻟﻤﺸﺮوﺑﺎت اﻟﻐﺎزﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮردة ﻣﻦ أورﺑﺎ ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻄﻮراً ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﺠﺎل ‪ ،‬وﻓﻲ ﻇﻞ اھﺘﻤﺎم‬
‫اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﺎﻟﻌﻤﻼء وﺗﻠﺒﯿﺔ رﻏﺒﺎﺗﮭﻢ ‪ ،‬ﻗﺎم اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﺈﻧﺘﺎج ﻣﻨﺘﺠﺎت ﻋﺪﯾﺪة و ﺑﻨﻜﮭﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫وﺟﺪﯾﺪة ﻟﻠﺴﻮق اﻟﺴﻮداﻧﻲ ﻣﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ 6‬اﻟﺘﻔﺎح‬ ‫‪ .1‬اﻟﻜﺮﯾﺰ‬
‫‪ .7‬ﻣﯿﺎه ﻓﯿﺘﺎ اﻟﻤﻌﺪﻧﯿﺔ‬ ‫‪ .2‬اﻟﯿﻮﺳﻔﻲ‬
‫‪ 8‬اﻷورﺟﻨﺎل ﻟﯿﻤﻮن‬ ‫‪ .3‬اﻟﻠﯿﻤﻮﻧﺎدة‬
‫‪ .9‬اﻟﻤﺸﻤﺶ‬ ‫‪ .4‬اﻟﻤﺎﻧﺠﻮ‬
‫‪.‬‬
‫‪ .10‬اﻟﺒﺮﺗﻘﺎل‬ ‫‪ .5‬اﻷﻧﻨﺎس‬
‫اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ واﻷﻗﺴﺎم ﺑﻤﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﻌﻤﻞ اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﻨﻈﺎم إداري ﻓﻌﺎل ﯾﺤﻜﻤﮫ اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ اﻟﺬي ﯾﺤﺪد واﺟﺒﺎت وﻣﺴﺆﻟﯿﺎت‬
‫ﻛﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﯾﺤﺪد اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻹدارات اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ‪ ،‬ﯾﺮاﻋﻲ ھﺬا اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ‬
‫ﻓﯿﻤﺎ ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﺘﻲ ﯾﺤﻜﻤﮭﺎ ﻧﻈﺎم اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻟﻤﺆﺳﺲ ﻋﻠﻰ اﻷﺻﻮل واﻷﻋﺮاف واﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫واﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺴﺎﺋﺪة ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﮭﺘﻢ اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺪرﯾﺒﮭﻢ وﺗﻨﻤﯿﺔ‬
‫ﻣﮭﺎراﺗﮭﻢ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﻘﻮم اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺑﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻜﻮرﺳﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ﺑﺼﻮرة ﻣﺴﺘﻤﺮة داﺧﻠﯿﺎً وﺧﺎردﺟﯿﺄ‬
‫وﯾﺸﻤﻞ اﻟﻤﺼﻨﻊ اﻹدارات اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺪﯾﺮ اﻟﻤﺼﻨﻊ‬
‫‪ .2‬أﻟﻤﺪﯾﺮ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬي ) اﻟﺸﺤﻦ واﻟﺘﻔﺮﯾﻎ ‪ ،‬اﻟﺤﺮﻛﺔ ( ‪.‬‬
‫‪ .3‬أﻟﻤﺪﯾﺮ اﻻداري ‪.‬‬
‫‪ .4‬إﻹدارة اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ) اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت ‪ ،‬اﻟﺨﺰﯾﻨﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺨﺎزن( ‪.‬‬
‫‪ .5‬أﻹدارة اﻟﻔﻨﯿﺔ واﻹﻧﺘﺎج )اﻟﻮﺣﺪة اﻟﮭﻨﺪﺳﯿﺔ ‪ ،‬ﺿﺒﻂ اﻟﺠﻮدة( ‪.‬‬
‫‪ .6‬إدارة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ واﻟﻤﺒﯿﻌﺎت ‪.‬‬
‫‪ .7‬إدارة اﻷﻣﻦ واﻟﺴﻼﻣﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ واﻟﻤﺒﯿﻌﺎت ﺑﻤﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪:‬‬
‫ﺗﻘﻮم إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ واﻟﻤﺒﯿﻌﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﯿﻞ اوﻻً ‪ ،‬وﯾﻌﺎﻣﻞ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻌﻤﻼء ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺪة‬
‫اﻟﻌﻤﯿﻞ اوﻻً واﻟﺰﺑﻮن داﺋﻤﺎً ﻋﻠﻰ ﺣﻖ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻘﻮم إدارة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ واﻟﻤﺒﯿﻌﺎت ﺑﺈﺟﺮاء اﻟﺒﺤﻮث‬
‫واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﺑﺼﻮرة ﻣﺴﺘﻤﺮة ‪ ،‬ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ءآراء ورﻏﺒﺎت اﻟﻌﻤﻼء ﺣﻮل اﻟﻤﻨﺘﺞ وﻣﻦ ﺛﻢ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻘﮭﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻧﻮراﻟﺪﯾﻦ ﺧﻤﯿﺲ اﺣﻤﺪ ‪ ،‬اﻹﺗﺠﺎھﺎت اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻓﻲ ﺟﻮدة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻣﺪرﻣﺎن اﻹﺳﻼﻣﯿﺔ ‪2008 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 133 -132‬‬

‫‪38‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﯾﻘﻮم ﻗﺴﻢ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻼء ﺑﺮﺻﺪ وﺗﺴﺠﯿﻞ ﺷﻜﺎوي اﻟﻌﻤﻼء ﺣﻮل اﻟﻤﻨﺘﺞ واﻟﺨﺪﻣﺔ وﻣﻦ‬
‫ﺛﻢ ﺗﺤﻠﯿﻠﮭﺎ واﻟﺮد ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎ ﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﻤﺼﻨﻊ ‪ ،‬ﯾﻤﺘﻠﻚ اﻟﻤﺼﻨﻊ أﺳﻄﻮﻻً ﺿﺨﻤﺎً ﻣﻦ ﻋﺮﺑﺎت‬
‫اﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ اﻟﺬي ﯾﻐﻄﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﻣﺤﺎﻓﻈﺎت وﻻﯾﺔ اﻟﺨﺮﻃﻮم ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﻘﻮم ﺑﺘﻮﺻﯿﻞ اﻟﻤﻨﺘﺞ‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻟﻠﻌﻤﻼء ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻠﻚ اﻟﻤﺼﻨﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻛﻼء ﯾﻨﺘﺸﺮون ﻓﻲ ﺟﻤﯿﻊ وﻻﯾﺎت‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺴﻮدان‪.‬‬
‫‪ .7-3‬ﻣﺼﺎدر اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ‪ :‬ﻣﻦ اﺟﻞ اﺗﻤﺎم اﻏﺮاض اﻟﺒﺤﺚ ﺗﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺪرﯾﻦ‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺑﯿﺎﻧﺎت وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺔ وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺜﺎﻧﻮﯾﺔ ‪ :‬وھﻲ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ ﻣﺼﺎدر اﺧﺮي ‪ ،‬ﺟﻤﻌﺖ‬
‫ﻷﻏﺮاض اﺧﺮي ﻏﯿﺮ اﺗﻤﺎم اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺤﺎﻟﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ إﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﺪورﯾﺎت واﻟﻜﺘﺐ‬
‫واﻻوراق اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ واﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺜﺎﻧﻮﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻤﺼﺎدر اﻻوﻟﯿﺔ ‪ :‬ھﻲ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﺠﻤﻌﮭﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻻول ﻣﺮة ﻋﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﯾﮭﺘﻢ‬
‫ﺑﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻﻏﺮاض ﻣﺤﺪدة وذات اھﻤﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وأﻋﺘﻤﺪ‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﻠﻰ أداة اﻹﺳﺘﺒﯿﺎن ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻻوﻟﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﻌﺮف اﻹﺳﺘﺒﯿﺎن ﺑﺎﻧﮭﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺻﯿﺎﻏﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﺳﺌﻠﺔ ﻣﻌﺪة ﺳﻠﻔﺎ ﯾﻘﻮم اﻟﻤﺴﺘﺠﯿﺐ ﺑﺘﺴﺠﯿﻞ اﺟﺎﺑﺎﺗﮫ ﻋﻠﯿﮫ ‪.‬‬
‫‪ .8-3‬ﺗﻄﻮﯾﺮ أداة ﻗﯿﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ(‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻻﺳﺘﺒﯿﺎن ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﻘﯿﺎس ﻟﯿﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ ‪ ،‬ﻟﻘﯿﺎس ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ‬
‫ﯾﺤﺘﻮي اﻻﺳﺘﺒﯿﺎن ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺪﻣﺔ و ارﺑﻌﺔ اﺟﺰاء ‪ ،‬ﯾﺤﺘﻮي اﻟﺠﺰء اﻻول ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ ﯾﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬
‫)اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ( ‪ ،‬وﯾﺤﺘﻮي اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ )رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ( ‪ ،‬وﯾﺤﺘﻮي اﻟﺠﺰء اﻟﺮاﺑﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ( ‪.‬‬
‫‪ .1-8-3‬أﺟﺰاء اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺠﺰء اﻻول ‪ :‬ﯾﺸﻤﻞ ھﺬا اﻟﺠﺰء ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وھﻲ ‪:‬‬
‫اﻟﻨﻮع واﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬واﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ‪ ،‬واﻟﻤﺴﺘﻮي اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﯾﺸﻤﻞ ھﺬا اﻟﺠﺰء اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬وﯾﻌﺮف اﺟﺮاﺋﯿﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺑﺎﻧﮫ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﻠﺘﻲ ﺗﺪﻋﻮ اﻟﻲ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻧﮭﻢ زﺑﺎﺋﻦ داﺧﻠﯿﯿﻦ ‪ ،‬آﺧﺬﯾﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ‬
‫ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذاﻟﻚ ﻣﻦ ﺗﺸﺨﯿﺺ اﺣﺘﯿﺎﺟﺎﺗﮭﻢ ورﻏﺒﺎﺗﮭﻢ ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺷﺒﺎﻋﮭﺎ ‪،‬وﻛﺬاﻟﻚ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻗﺪراﺗﮭﻢ وﻣﮭﺎراﺗﮭﻢ ﺑﮭﺪف ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻘﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮭﻢ ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻟﻤﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ص‪. 137 - 136‬‬

‫‪ 2‬اوﻣﺎ ﺳﯿﻜﺎران ‪ ،‬ﻃﺮق اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ اﻻدارة – ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺒﻨﺎء اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺒﺤﺜﯿﺔ ‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﺐ اﺳﻤﺎﻋﯿﻞ ﻋﻠﻲ ﺑﺴﯿﻮﻧﻲ ‪ ،‬دار اﻟﻤﺮﯾﺦ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ‬
‫اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪2006 ،‬م ‪ ،‬ص‪. 315‬‬
‫‪3‬‬
‫ھﺒﺔ اﻟﺰﺑﯿﺮ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﯿﺪ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 8‬‬
‫‪39‬‬
 ‫وﻟﻘﯿﺎس أﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﺿﻊ ﻋﺪد )‪ (18‬ﻋﺒﺎرة واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ اﻟﻌﺒﺎرات‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ وﻣﺼﺎدرھﺎ ‪:‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(2‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر‬ ‫اﻟــﻌــﺒــﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬
‫اﻣﻠﻚ ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﻟﺘﻠﺒﯿﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء ‪..‬‬ ‫‪.1‬‬
‫)اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪2010 ،‬م (‬
‫ﺗﺘﯿﺢ ﻟﻲ اﻻدارة ﻓﺮﺻﺔ اﺑﺪاء اﻟﺮأي ﻓﻲ ﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت وﻃﺮح‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻻﻓﻜﺎر ‪.‬‬
‫ﯾﺘﺎح ﻟﻲ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻓﻲ اداء ﻋﻤﻠﻲ دون رﻗﺎﺑﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺗُﻮﻓﺮ ﻟﻲ إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻓﺮص اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻲ ﻓﻲ‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬
‫ﺗﻘﻮم اﻻدارة ﺑﺘﻔﻮض اﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارت‬ ‫‪.5‬‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫) ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺮاج ‪2014 ،‬م(‬ ‫ﺗﻘﻮم ادارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﺄھﯿﻠﮭﻢ وﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻄﻮر ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫) ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ ‪2009 ،‬م (‬ ‫ﯾﺮﻛﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ‬ ‫‪.2‬‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬ ‫أﺷﻌﺮ ﺑﺄن اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻤﻘﺪم ﯾﻐﻄﻲ ﻧﻘﺼﺎً ﺣﻘﯿﻘﯿﺎً وﯾﻜﺴﺒﻨﻲ اﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻟﻤﮭﺎرات‬
‫) ﻧﻮال ‪2013 ،‬م (‬ ‫ﺗﻘﯿﺲ اﻟﺸﺮﻛﺔ درﺟﺔ اﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﺑﻌﺪ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬
‫) ﻧﻮال ‪2013 ،‬م (‬ ‫ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺳﯿﺎﺳﺎت ﺣﻮاﻓﺰ ﻋﺎدﻟﺔ ﻣﻮﺟﮭﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.1‬‬
‫أﺗﻠﻘﻰ اﻟﻤﺪح واﻟﺜﻨﺎء ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮي ﻛﻠﻤﺎ أﺣﺴﻨﺖ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬ ‫أرى أن اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺗﮭﺘﻢ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺸﺠﯿﻊ ورﻓﻊ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﺑﻌﺪ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬ ‫ﯾﻮﺟﺪ ﻧﻈﺎم اﺗﺼﺎل ﻓﻌﺎل ﺑﯿﻦ ﻃﺎﻗﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪.1‬‬
‫) ﻧﻮال ‪2013 ،‬م (‬ ‫ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻜﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﻮل اھﺪاﻓﮭﺎ‬ ‫‪.2‬‬
‫واﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎﺗﮭﺎ ‪.‬‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬ ‫ﯾﻤﻜﻨﻨﻲ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺴﮭﻮﻟﺔ ﺑﺮﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻲ ﺣﺎل ﻣﻮاﺟﮭﺔ ﻣﺸﻜﻠﺔ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﺎ ﺑﻌﻤﻠﻲ‬
‫) ﻧﻮال ‪2013 ،‬م (‬ ‫ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﺎﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫) اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪2015 ،‬م (‬ ‫ﺗﻘﻮم إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﻮﺿﯿﺢ أدوار اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ‬ ‫‪.5‬‬
‫اﻟﯿﮭﻢ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪2016‬م (‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﯾﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﯾﻌﺮف اﺟﺮاﺋﯿﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ‪ :‬ھﻲ‬
‫ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻔﺮد ﺗﺠﺎه ﻋﻤﻠﮫ وھﻮ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎﻃﻔﯿﺔ اﯾﺠﺎﺑﯿﺔ او ﺳﺎرة ﻧﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻔﺮد ﻟﻌﻤﻠﮫ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﺒﺮاﺗﮫ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ‪.‬‬
‫وﻟﻘﯿﺎس رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺿﻊ ﻋﺪد )‪ (9‬ﻋﺒﺎرة ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﻘﯿﺲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻣﺼﺎدرھﺎ ‪:‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(3‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ ) رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ (‬
‫اﻟﻤﺼﺪر‬ ‫اﻟــﻌــﺒــﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫أﻧﺎ راﺿﻲ ﻋﻦ أداﺋﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺑﻌﺪاﻟﺔ ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ أﻗﺪﻣﮫ ﻣﻦ أﻋﻤﺎل‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺑﺄﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ اﻟﺬي ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺆھﻼﺗﻲ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‬ ‫‪.3‬‬
‫) ﺧﻮام ‪ ،‬دت (‬ ‫اﺷﻌﺮ ﺑﺄن ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﯾﻮﻓﺮ ﻟﻲ اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﺘﺎﻣﺔ ﻷداء ﻣﮭﺎﻣﻲ ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اﺷﻌﺮ ﺑﺮﺿﺎ ﺗﺎم ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻹدارة ﻣﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﯾﻘﻮم رﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﺑﻤﺴﺎﻋﺪﺗﻲ ﺣﯿﻦ اﺟﺪ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻓﻲ اداء اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪.6‬‬
‫اﻟﺰﻣﻼء ﯾﺘﻌﺎوﻧﻮن ﻣﻌﻲ ‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫) اﻟﻌﻮاﺟﯿﻦ ‪2013 ،‬م (‬ ‫راﺗﺒﻲ ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة ‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪2016 ،‬م (‬

‫اﻟﺠﺰء اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﯾﺸﻤﻞ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﯾﻌﺮف اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ اﺟﺮاﺋﯿﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ھﻮ اﻟﺸﻌﻮر اﻹﯾﺠﺎﺑﻲ اﻟﻤﺘﻮﻟﺪ ﻋﻨﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﺎه ﻣﻨﻈﻤﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ واﻹﺧﻼص ﻷھﺪاﻓﮭﺎ‬
‫واﻻرﺗﺒﺎط ﻣﻌﮭﺎ ‪ ،‬ﺛﻢ اﻟﺤﺮص اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﯿﮭﺎ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺬل اﻟﺠﮭﺪ واﻻﻓﺘﺨﺎر ﺑﮭﺎ‬
‫)‪(2‬‬
‫واﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﯿﻦ ﻗﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻗﯿﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫وﯾﺸﻤﻞ ﺛﻼﺛﺔ اﺑﻌﺎد ‪ ،‬وھﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري وﻟﻘﯿﺎس اﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺿﻊ ﻋﺪد )‪ (16‬ﻋﺒﺎرة واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻣﺼﺎدرھﺎ ‪:‬‬

‫ص ‪. 29‬‬ ‫‪ 1‬اﻛﺜﻢ ﻣﺎﺟﺪ اﻟﻌﻮاﺟﯿﻦ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮ ‪،‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 293‬‬
‫‪41‬‬
 ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(4‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‬ ‫اﻟــﻌــﺒــﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫ﻟﮭﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ ﻧﻔﺴﻲ ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻻﻋﺘﺰاز ﺣﯿﻨﻤﺎ أﺗﺤﺪث ﻋﻦ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻊ اﻻﺧﺮﯾﻦ ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أﻧﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﺟﺰء ﻣﻦ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﯾﺼﻌﺐ ﻋﻠﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺸﺮﻛﺔ ﺟﺪﯾﺪة ‪ ،‬واﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﯿﮭﺎ دون‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺑﻮﺟﻮد ﺟﻮ أﺧﻮي ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪.5‬‬
‫أﺣﺲ ﺑﺎرﺗﺒﺎط ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺗﺠﺎه اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﺘﻲ أﻋﻤﻞ ﺑﮭﺎ ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫) ﺧﻠﯿﻔﺎت واﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪،‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪2006‬م (‬
‫ﺗﻘﺪم ﻟﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰاﯾﺎ ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت أﺧﺮى‬ ‫‪.1‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﺨﻮف ﻣﻦ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻟﺼﻌﻮﺑﺔ اﯾﺠﺎد ﻋﻤﻞ‬ ‫‪.2‬‬
‫آﺧﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ‪.‬‬
‫ﺳﻮف ﺗﻮاﺟﮭﻨﻲ ﻣﺸﺎﻛﻞ إذا ﻗﺮرت ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺳﺎﺑﻘﻲ اﻋﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻﻧﻲ ﻣﺤﺘﺎج اﻟﯿﮫ ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أﺷﻌﺮ أن ﻟﺪي ﺧﯿﺎرات ﻣﺤﺪودة ﻷن أﻓﻜﺮ ﻓﻲ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﯾﺼﻌﺐ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻓﺮﺻﺔ ﻋﻤﻞ أﺧﺮى ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻲ ﻓﻲ‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ أﺧﺮى‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬

‫أﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻﻧﮭﺎ ﻗﺪﻣﺔ ﻟﻲ اﻟﻜﺜﯿﺮ‬ ‫‪.1‬‬

‫) اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪2010 ،‬م(‬ ‫ﻣﻦ ﺗﺪرﯾﺐ وﺗﺄھﯿﻞ ‪.‬‬
‫اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﺷﺮﻛﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى دون ﻣﺒﺮر ﻋﻤﻞ ﻏﯿﺮ أﺧﻼﻗﻲ ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﺘﺰام أﺧﻼﻗﻲ ﯾﺪﻓﻌﻨﻲ ﻟﻼﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫) ﺧﻠﯿﻔﺎت و اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪،‬‬ ‫أﺷﻌﺮ أدﺑﯿﺎً ﺑﻀﺮورة اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺣﺘﻰ ﻣﻊ وﺟﻮد‬ ‫‪.4‬‬
‫‪2006‬م (‬ ‫ﻋﺮوض ﻋﻤﻞ أﻓﻀﻞ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪2016‬م (‬

‫‪ .9-3‬اﺧﺘﺒﺎر ﺟﻮدة ﻣﻘﯿﺎس اﻟﺪراﺳﺔ)اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ( ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺻﺪق اﻟﻤﻘﯿﺎس ‪ :‬ﯾﻘﺼﺪ ﺑﺼﺪق اﻟﻤﻘﯿﺎس ان ﺗﻘﯿﺲ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺘﻲ وﺿﻌﺖ‬
‫ﻟﻘﯿﺎﺳﮭﺎ اي اﻧﮭﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻓﻘﺮات ذات ﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻗﯿﺎﺳﮭﺎ ‪ ،‬وان‬
‫ﻣﻀﻤﻮﻧﮭﺎ ﻣﺘﻔﻖ ﻣﻊ اﻟﻐﺮض اﻟﺬي ﺻﻤﻤﺖ ﻣﻦ أﺟﻠﮫ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻢ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺪق‬
‫اﻷداة ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺮﺿﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻷﻛﺎدﯾﻤﯿﯿﻦ وﻣﻦ ذوي اﻻﺧﺘﺼﺎص‬
‫‪42‬‬
‫ﻟﺘﺤﻜﯿﻤﮭﺎ ‪ ،‬وﺗﻢ اﺟﺮاء اﻟﺘﻌﺪﯾﻼت واﻟﺘﺼﻮﯾﺒﺎت ﻋﻠﻰ اﻷداة وﻓﻘﺎ ﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺎﺗﮭﻢ ‪ ،‬أﻧﻈﺮﻣﻠﺤﻖ‬
‫رﻗﻢ )‪ (1‬اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺻﻮرﺗﮭﺎ اﻟﻨﮭﺎﺋﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪ (2‬ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﺄﺳﻤﺎء اﻟﻤﺤﻜﻤﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺛﺒﺎت اﻟﻤﻘﯿﺎس ) اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ( ‪ :‬ﺛﺒﺎت اﻟﻤﻘﯿﺎس ﯾﻌﻨﻲ ﻣﺪى اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻧﻔﺴﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎل ﺗﻜﺮار اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﻇﺮوف ﻣﺸﺎﺑﮭﺔ وﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻘﯿﺎس ﻧﻔﺴﮫ ‪ ،‬وﻟﺘﺤﺪﯾﺪ درﺟﺔ اﻟﺜﺒﺎت‬
‫ﯾﺘﻢ ﺣﺴﺎب ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻹﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ) ﻛﺮوﻧﺒﺎخ أﻟﻔﺎ( واﻟﺬي ﯾﺴﺘﺨﺪم ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ درﺟﺔ ﺛﺒﺎت‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﻤﻘﯿﺎس اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ‪.‬‬
‫ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺤﻖ درﺟﺎت إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻓﻮق اﻟﻤﺴﺘﻮي اﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﻺﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫)ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻔﺎ( وھﻲ ‪ %60‬ﻛﺤﺪ أدﻧﻲ ﻟﯿﻜﻮن ﻣﻘﺒﻮل ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫اﻻﺟﺮاءات اﻻوﻟﯿﺔ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪:‬‬ ‫‪.10-3‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﻔﻘﻮدة ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻻﺟﺎﺑﺎت اﻟﻤﺘﻤﺎﺛﻠﺔ واﻟﻤﺘﺤﯿﺰة ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺮﻣﯿﺰ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺎﻟﯿﺐ اﻻﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪:‬‬ ‫‪.11-3‬‬
‫إﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﻐﺮض اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻓﻲ ﺗﺤﻠﯿﻞ‬
‫ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺎﺗﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ )‪ (SPSS‬ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻻﺣﺼﺎء اﻟﻮﺻﻔﻲ ‪ ) :‬اﻟﺘﻜﺮارات ‪ ،‬اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ‪،‬‬
‫واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﯿﺎري ( ﻟﻮﺻﻒ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻣﻔﺮدات اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻧﺤﻮ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﺳﺎﻟﯿﺐ اﻹﺣﺼﺎء اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ اﻹﺳﺘﻜﺸﺎﻓﻲ ‪ :‬ﻟﻠﺘﺎﻛﺪ ﻣﻦ ﺟﻮدة ﺗﻮﻓﯿﻖ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ وﺻﺤﺔ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻟﻤﻘﺘﺮح ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﻤﻜﻦ اﺟﺮاء اﻟﺘﻌﺪﯾﻼت ﻓﻲ ﻧﻤﻮذج وﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﻗﯿﺎس اﻻﻟﺘﻮاء ﻟﻠﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ﻣﻌﺎﻣﻞ إرﺗﺒﺎط ﺑﯿﺮﺳﻮن ‪ :‬ﻟﻘﯿﺎس درﺟﺔ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻔﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺗﻌﻜﺲ ﻗﻮة‬
‫اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﻣﻦ ﺟﮭﺔ وﺑﯿﻦ ﺑﻨﻮد اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮاﺣﺪ ﻣﻦ ﺟﮭﺔ اﺧﺮي ‪.‬‬
‫د‪ .‬اﻻﻧﺤﺪاراﻟﺨﻄﻲ اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪ :‬ﻟﻘﯿﺎس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﻗﯿﺎس‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﻗﯿﺎس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ه‪ .‬اﻻﻧﺤﺪار اﻟﺨﻄﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺠﻲ ‪ :‬ﻟﻘﯿﺎس اﺛﺮﺗﻮﺳﻂ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻋﺒﺪاﷲ ﻋﻮدة اﻟﺮواﺣﻨﺔ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺟﻮدة ادارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ‪ E-HRM‬ﻋﻠﻲ ﻛﻔﺎءة اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق‬
‫اﻻوﺳﻂ ‪ ، 2013 ،‬ص‪. 56‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻛﺜﻢ ﻣﺎﺟﺪ اﻟﻌﻮاﺟﯿﻦ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 67‬‬
‫‪43‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺇﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻷﻭﻝ ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺚ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺇﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وإﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت‬

‫‪ .0-4‬ﻣﻘﺪﻣﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﺤﺘﻮي اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺪﻣﺔ وﻣﺒﺤﺜﺎن ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺸﺘﻤﻞ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻻول ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪل‬
‫اﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ وﻣﻌﺪل اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ واﻹﺟﺮاءات ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪ ،‬واﻟﺨﺼﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬واﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻌﺪل‬
‫واﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﻤﻌﺪﻟﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت واﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﯿﺎرﯾﺔ ﻹﺟﺎﺑﺎت ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫واﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻓﯿﺸﻤﻞ إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻤﺎ ﺑﺄن اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻢ ﺗﻄﺒﯿﻘﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ :‬اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ)ﺳﺘﯿﻢ( ‪ ،‬وﻓﻮز‬
‫ﻟﻠﻤﯿﺎ اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ‪.‬‬
‫‪ .1-4‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ‪:‬‬
‫‪ .1-1-4‬ﻣﻌﺪل إﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻻوﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺸﺮﻛﺘﯿﻦ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻢ ﺗﻮزﯾﻊ‬
‫)‪ (160‬إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬وﺗﻢ إﺳﺘﺮداد )‪ (143‬إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%89‬وھﻲ ﻧﺴﺒﺔ إﺳﺘﺮداد ﻋﺎﻟﯿﺔ‬
‫وﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬وﻟﻢ ﯾﺘﻤﻜﻦ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ إﺳﺘﺮداد )‪ (17‬اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﯿﻦ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ ، (%11‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ذاﻟﻚ ‪:‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(5‬‬

‫ﻧﺴﺒﺔ اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﻋﺪد اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﺒﯿﺎن‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪160‬‬ ‫اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮزﻋﺔ‬ ‫‪1‬‬

‫‪%89‬‬ ‫‪143‬‬ ‫اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﺴﺘﺮدة‬ ‫‪2‬‬

‫‪%11‬‬ ‫‪17‬‬ ‫اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﺮدة‬ ‫‪3‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ‪2016 ،‬م (‬

‫وﺧﻼل ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺠﮭﯿﺰ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ إﺗﻀﺢ ان )‪ (22‬إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%15‬ﻣﻦ ﺟﻤﻠﺔ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺮدة ﻏﯿﺮ ﺻﺎﻟﺤﺔ ﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪ ،‬ﻓﺎﺻﺒﺤﺖ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ )‪(121‬‬
‫اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%85‬ﻣﻦ ﺟﻤﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﺴﺘﺮدة ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪ .2-1-4‬اﻹﺟﺮاءات ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ‪:‬‬

‫ﺗﻢ إﺳﺘﺒﻌﺎد اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺠﺎوز اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﻔﻘﻮدة ﻓﯿﮭﺎ ﻧﺴﺐ ‪ %25‬ﻛﺈﺳﺘﺒﺎﻧﺎت ﺗﺎﻟﻔﺔ وﺗﻢ‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻞ اﻟﻔﺎﻗﺪ ﻓﯿﮭﺎ ﻋﻦ ‪ %25‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻟﻠﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ واﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ﻟﯿﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ ‪ ،‬وﺧﻼل ﻣﻌﺎﺟﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻤﺎﺛﻠﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ‬
‫ﺣﺴﺎب اﻹﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﯿﺎري ﻟﻠﻘﯿﻢ اﺳﺘﻨﺎدا ﻋﻠﻰ ﻣﻘﯿﺎس ﻟﯿﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ ‪ ،‬ﺗﺒﯿﻦ أن اﻧﺤﺮاف‬
‫اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ھﻲ ‪ %68‬وھﻲ أﻋﻠﻲ ﻣﻦ أﻗﻞ إﻧﺤﺮاف ﻣﻘﺒﻮل وھﻲ ‪ ، %50‬وﺗﻢ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﺤﯿﺰة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ ‪ SPSS‬وﻓﻘﺎ ﻟﺪاﻟﺔ )‪ ، (explot‬وﺗﻢ ﺗﺮﻣﯿﺰ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺎت ﻗﺒﻞ ﻋﻤﻠﯿﺔ‬
‫اﻹدﺧﺎل ﺑﺄرﻗﺎم ﻣﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ )‪1‬إﻟﻰ‪ (121‬وﺗﻢ ﺗﺮﻣﯿﺰ اﺳﺌﻠﺔ اﻹﺳﺘﺒﯿﺎن ﻣﻦ )م‪ 1‬إﻟﻰ م‪(43‬‬
‫ﺣﯿﺚ ﺗﻘﯿﺲ اﻻﺳﺌﻠﺔ ﻣﻦ )م‪ 1‬إﻟﻲ م‪ (19‬اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ وﻣﻦ )م‪ 20‬إﻟﻲ م‪ (29‬ﺗﻘﯿﺲ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ ،‬وﻣﻦ )م‪ 30‬إﻟﻲ م‪ (43‬ﺗﻘﯿﺲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬ ‫‪.3-1-4‬‬
‫إﺷﺘﻤﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات دﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ وھﻲ اﻟﻨﻮع ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪ ،‬اﻟﻤﺆھﻞ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪ ،‬وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ‪ ،‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻨﻮع ﻓﺈن اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺷﻤﻠﺖ )‪ %62‬ﻣﻦ اﻟﺬﻛﻮر‬
‫و ‪ %38‬ﻣﻦ اﻻﻧﺎث ( وﻛﺎﻧﺖ وﺳﻄﮭﺎ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ‪ 1.38‬واﻻﻟﺘﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺟﺒﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪(0.5‬‬
‫أﻣﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻋﻤﺎر ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﺈن ‪ %38‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻘﻞ أﻋﻤﺎرھﻢ ﻣﻦ ‪30‬‬
‫ﺳﻨﺔ ‪ ،‬و ‪ %36.4‬اﻋﻤﺎرھﻢ ﺗﺘﺮاوح ﻣﻦ ) ‪ 40 – 30‬ﺳﻨﺔ ( ‪ ،‬اﻣﺎ اﻟﺬﯾﻦ اﻋﻤﺎرھﻢ ﺗﺘﺮاوح‬
‫ﻣﻦ ) ‪ ( 50 – 41‬ﻛﺎﻧﺖ ﻧﺴﺒﺘﮭﻢ ‪ ، %21.5‬وﺗﻤﺜﻠﺖ اﻋﻤﺎر ‪ %4.1‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪51‬‬
‫ﻓﺄﻛﺜﺮ ‪ ،‬وﻛﺎﻧﺖ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻻﻋﻤﺎر ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ھﻲ ‪ 1.91‬واﻻﻟﺘﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺟﺒﺔ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. 0.54‬‬

‫اﻣﺎ اﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﺈن ‪ %47.1‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻧﻮا ﺟﺎﻣﻌﯿﯿﻦ ‪ ،‬و‬
‫‪ %22.4‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﺛﺎﻧﻮﯾﯿﻦ ‪ ،‬و ‪ %16.5‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﻣﺆھﻠﮭﻢ ﻓﻮق‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬و‪ %14‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﻣﺆھﻠﮭﻢ اﻟﺪﺑﻠﻮم اﻟﻮﺳﻂ ‪ ،‬وﻛﺎﻧﺖ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬
‫ﻟﻤﺆھﻼت ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ 2.57‬وﻛﺎﻧﺖ اﻻﻟﺘﻮاء ﺳﺎﻟﺒﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، 0.388-‬اﻣﺎ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﺎت‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﺎن ‪ %33.1‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮي اﻻدارة اﻟﻮﺳﻄﻲ ‪،‬‬
‫و ‪ %32.2‬ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮي اﻻدارة اﻻﺷﺮاﻓﯿﺔ ‪ %24.8 ،‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺨﯿﺎر أﺧﺮي ‪ ،‬و ‪ %9.9‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻧﻮ ﻣﻦ اﻻدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ ‪ ،‬وﻛﺎﻧﺖ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬
‫اﻣﺎ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻧﺖ‬ ‫‪ 2.7‬واﻹﻟﺘﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﺳﺎﻟﺒﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪0.117-‬‬
‫‪45‬‬
‫‪ %40.5‬ﻣﻦ اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺧﺒﺮﺗﮭﻢ ‪ 5‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻗﻞ ‪ %27.3 ،‬ﻣﻦ اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺗﺘﺮاوح ﺧﺒﺮﺗﮭﻢ‬
‫ﻣﻦ ‪ 15 -11‬ﺳﻨﺔ ‪ %19.8 ،‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺧﺒﺮﺗﮭﻢ ﻣﻦ ‪ 10-6‬ﺳﻨﺔ ‪ ،‬و ‪ %9.9‬ﻣﻦ‬
‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺧﺒﺮﺗﮭﻢ ﻣﻦ ‪ 20 -16‬ﺳﻨﺔ ‪ %2.5 ،‬ﻣﻦ ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺧﺒﺮﺗﮭﻢ ‪ 21‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﻓﺄﻛﺜﺮ‪ ،‬وﻛﺎن اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ‪ 2.14‬واﻻﻟﺘﻮاء ﻣﻮﺟﺒﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، 0.55‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ‬
‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(6‬‬

‫اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﯾﻤﻮﻏﺮاﻓﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻹﻟﺘﻮاء‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻟﺘﻜﺮار‬ ‫اﻟﻔﺌﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﻲ‬

‫‪%62‬‬ ‫‪75‬‬ ‫ذﻛﺮ‬ ‫اﻟﻨﻮع‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1.38‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫‪46‬‬ ‫اﻧﺜﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪121‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫‪%38‬‬ ‫‪46‬‬ ‫اﻗﻞ ﻣﻦ ‪30‬‬
‫‪%36.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 30‬اﻟﻲ ‪40‬‬

‫‪0.546‬‬ ‫‪1.91‬‬
‫‪%21.5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 41‬اﻟﻲ ‪50‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪%4.1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ 51‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪121‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫‪%22.4‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺛﺎﻧﻮي‬
‫‪%14‬‬ ‫‪17‬‬ ‫دﺑﻠﻮم وﺳﯿﻂ‬ ‫اﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫‪%47.1‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪0.388-‬‬ ‫‪2.57‬‬
‫‪%16.5‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻓﻮق اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪121‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫‪%9.9‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ادارة ﻋﻠﯿﺎ‬
‫‪%33.1‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ادارة وﺳﻄﻲ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﻮي اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫‪%32.2‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ادارة اﺷﺮاﻓﯿﺔ‬
‫‪0.117-‬‬ ‫‪2.71‬‬
‫‪%24.8‬‬ ‫‪30‬‬ ‫اﺧﺮي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪121‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫‪46‬‬
 ‫‪%40.5‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪5‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻗﻞ‬
‫‪%19.8‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 10- 6‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪0.55‬‬ ‫‪2.14‬‬ ‫‪%27.3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 15 -11‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة‬
‫‪%9.9‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 20- 16‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%2.5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪21‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛﺜﺮ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪121‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪2016 ، SPSS‬م(‬

‫‪ .4-1-4‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺗﺴﺘﺨﺪم اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﺪﻣﺞ ﻋﺪد ﻛﺒﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ ‪ ،‬وﺗﻜﻮﯾﻦ ﻋﺪد ﻣﺤﺪود‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ) ﺗﺠﻤﯿﻊ ﻛﻞ اﻻﺳﺌﻠﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﺑﺎﻻﺳﺘﺒﯿﺎن واﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﻋﺪداً ﻣﺤﺪوداً ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬
‫ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ ( ﺑﺤﯿﺚ ﯾﺨﺮج اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻓﮭﻤﮭﺎ وﺷﺮﺣﮭﺎ‬
‫)‪(1‬‬
‫واﻟﺴﯿﻄﺮة ﻋﻠﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺗﺄﺗﻲ اﻟﺤﻮﺟﺔ ﻹﺟﺮاء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻹﺧﺘﺒﺎر اﻹﺧﺘﻼﻓﺎت ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻘﯿﺲ ﻛﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻘﻮم ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ‬
‫ﺑﺘﻮزﯾﻊ ﻋﺒﺎرات اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﯿﺮات ﻣﻌﯿﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ﯾﺘﻢ ﻓﺮﺿﮭﺎ وﺗﻮزع ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﻘﯿﺲ ﻛﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻋﻠﻲ ﺣﺴﺐ اﻧﺤﺮاﻓﮭﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ‪ ،‬وﺗﻜﻮن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫داﺧﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﺣﺪ اﻗﻮي ﻣﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﻓﻲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺧﺮي ‪.‬‬
‫وﯾﺆدي اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ اﻟﻲ ﺗﻘﻠﯿﻞ ﺣﺠﻢ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وﺗﻠﺨﯿﺼﮭﺎ وﺗﻘﻠﯿﻞ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻌﺪﯾﺪة اﻟﻲ‬
‫ﻋﺪد ﺿﺌﯿﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻣﺴﺘﻨﺪا ﻓﻲ ذاﻟﻚ اﻟﻰ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻر ﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ وﻏﯿﺮه ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻻﺧﺮي ‪ ،‬وﯾﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺑﻠﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﺗﻌﺘﻤﺪ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺪد ﻣﻦ اﻻﻓﺘﺮاﺿﺎت ﻛﺸﺮوط ﻟﻘﺒﻮل ﻧﺘﺎﺋﺠﮭﺎ وھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬وﺟﻮد ﻋﺪد ﻛﺎﻓﻲ ﻣﻦ اﻻرﺗﺒﺎﻃﺎت ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﯿﺔ ﻓﻲ ﻣﺼﻔﻮﻓﺔ اﻟﺪوران ‪.‬‬
‫‪ .2‬أﻻ ﺗﻘﻞ ﻗﯿﻤﺔ )‪ (KMO‬ﻋﻦ ‪ %60‬ﻟﺘﻨﺎﺳﺐ اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬أﻻ ﺗﻘﻞ ﻗﯿﻤﺔ اﺧﺘﺒﺎر )‪ (Bartlett's Test of Sphericity‬ﻋﻦ اﻟﻮاﺣﺪ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ان ﺗﻜﻮن ﻗﯿﻤﺔ اﻻﺷﺘﺮاﻛﺎت اﻻوﻟﯿﺔ )‪ (Communities‬ﻟﻠﺒﻨﻮد اﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪%50‬‬
‫‪ .5‬أﻻ ﯾﻘﻞ ﺗﺸﺒﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ‪ ، %50‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎت ﻋﺪم وﺟﻮد ﻗﯿﻢ ﻣﺘﻘﺎﻃﻌﺔ ) ‪Cross‬‬
‫‪ (Loading‬ﺗﺰﯾﺪ ﻋﻦ ‪ %50‬ﻓﻲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻻﺧﺮي ‪.‬‬
‫)‪( 2‬‬
‫‪ .6‬أﻻ ﯾﻘﻞ ﻗﯿﻢ اﻟﺠﺰور اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ )‪ (Eigen Values‬ﻋﻦ اﻟﻮاﺣﺪ ‪.‬‬

‫‪ 1‬اوﻣﺎ ﺳﯿﻜﺎران ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 582‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻋﻤﺎد اﻟﺪﯾﻦ ﻋﯿﺴﻲ اﺳﺤﻖ اﺑﻮه ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 66‬‬
‫‪47‬‬
 ‫‪ .5-1-4‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪:‬‬
‫أﺟﺮﯾﺖ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺪد )‪ (19‬ﻋﺒﺎرة ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻟﻘﯿﺎس اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻻرﺑﻌﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻣﺜﻠﺖ اﻟﻌﺒﺎرات ) م‪ ، 1‬م‪ ، 2‬م‪ ، 3‬م‪ ، 4‬م‪ ( 5‬ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ‪ ،‬وﻣﺜﻠﺖ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات ) م‪ ، 6‬م‪ ، 7‬م‪ ، 8‬م‪ ، 9‬م‪ ( 10‬ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬وﻣﺜﻠﺖ اﻟﻌﺒﺎرات ) م‪ ، 11‬م‪، 12‬‬
‫م‪ ، 13‬م‪ ( 14‬ﺑﻌﺪ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪ ،‬واﻟﻌﺒﺎرات ) م‪ ، 15‬م‪ ، 16‬م‪ ، 17‬م‪ ، 18‬م‪ ( 19‬ﻟﻘﯿﺎس ﺑﻌﺪ‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻻﺧﺘﺒﺎرااﻻول ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ وﺟﺪ ان اﻟﻌﺒﺎرة )م‪ (3‬ﻗﯿﻤﺔ اﻻﺷﺘﺮاﻛﺎت اﻻوﻟﯿﺔ‬
‫)‪ (Communities‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪ %50‬ﻓﺘﻢ اﺳﺘﺒﻌﺎدھﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﻢ إﺟﺮاء اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺮة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻓﻮﺟﺪ ان اﻟﻌﺒﺎرات )م‪ ، 2‬م‪ ، 10‬م‪ ، 12‬م‪ ، 13‬م‪ ، 15‬م‪ ( 19‬ﻓﯿﮭﺎ‬
‫ﻗﯿﻢ ﻣﺘﻘﺎﻃﻌﺔ )‪ (Cross Loading‬ﻓﺘﻢ اﺳﺘﺒﻌﺎدھﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬واﺟﺮي اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻓﺠﺎﺋﺖ اﻟﻤﺼﻔﻮﻓﺔ ﻓﻲ ارﺑﻌﺔ اﻋﻤﺪة وﻓﻖ ﺷﺮوط اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻻول ارﺑﻌﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 7‬م‪ ، 9‬م‪ ، 14‬م‪ (11‬ﻋﺒﺎرﺗﯿﻦ ﻣﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ وﻋﺒﺎرﺗﯿﻦ ﻣﻦ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪ ،‬وﺗﻢ ﺗﺴﻤﯿﺘﮫ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻲ اﻻدﺑﯿﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 4‬م‪ ، 6‬م‪ (8‬ﺷﻜﻠﺖ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 5‬م‪ ، 16‬م‪ (18‬ﺷﻜﻠﺖ ﺑﻌﺪ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬اﻣﺎ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫ﺷﻤﻠﺖ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎرﺗﯿﻦ )م‪ ، 1‬م‪ (17‬ﻋﺒﺎره ﻣﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ وﻋﺒﺎرة اﺧﺮي ﻣﻦ ﺑﻌﺪ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﺘﻢ ﺣﺬف اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺮاﺑﻊ ﻟﻀﻌﻒ اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(7‬‬
‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪4‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ 1‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ 2‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪3‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.540‬‬ ‫م‪ 11‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺘﻨﺎ ﺳﯿﺎﺳﺎت ﺣﻮاﻓﺰ ﻋﺎدﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪0.675‬‬ ‫م‪ 14‬ﺗﮭﺘﻢ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺸﺠﯿﻊ ورﻓﻊ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫‪0.964‬‬ ‫م‪ 7‬ﯾﺮﻛﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪0.667‬‬ ‫م‪ 9‬أﺷﻌﺮ ﺑﺄن اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻤﻘﺪم ﯾﻐﻄﻲ ﻧﻘﺼﺎً ﺣﻘﯿﻘﯿﺎً‪.‬‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.882‬‬ ‫م‪ 8‬اري ان اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻ ﺗﮭﺘﻢ ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪0.648‬‬ ‫م‪ 6‬ﺗﻘﻮم ادارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻤﻮاﻛﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﻮر‬
‫‪0.761‬‬ ‫م‪ 4‬ﺗُﻮﻓﺮﻟﻲ إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻓﺮص اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪.‬‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.676‬‬ ‫م‪ 16‬ﺗﻮﻓﺮاﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻜﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﻮل‬
‫اھﺪاﻓﮭﺎ واﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎﺗﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪0.615‬‬ ‫م‪ 18‬ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﺎﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪48‬‬
 ‫‪0.855‬‬ ‫م‪ 5‬ﺗﻘﻮم اﻻدارة ﺑﺘﻔﻮﯾﺾ اﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارت اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬
‫‪0.832‬‬ ‫م‪ 1‬اﻣﻠﻚ ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﻟﺘﻠﺒﯿﺔ ﺣﺎﺟﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻼء‬
‫‪0.764‬‬ ‫م‪ 17‬ﯾﻤﻜﻨﻨﻲ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺴﮭﻮﻟﺔ ﺑﺮﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎل ﻣﻮاﺟﮭﺔ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﺑﻌﻤﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪37.53‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻮح ﻧﺴﺐ اﻟﺘﺒﺎﯾﻦ اﻟﻤﻔﺴﺮة ‪%‬‬
‫‪0.778‬‬ ‫‪KMO‬‬
‫‪547.369‬‬ ‫‪Bartlett's Test of Sphericity‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪2016 ، SPSS‬م (‬

‫‪ .6-1-4‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬

‫أﺟﺮي اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺪد )‪ (10‬ﻋﺒﺎرات ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻟﻘﯿﺎس رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫اﻹﺧﺘﺒﺎر اﻻول اﺗﻀﺢ ان ھﻨﺎك ﻋﺒﺎرات ﻗﯿﻢ اﻻﺷﺘﺮﻛﺎت ﻓﯿﮭﺎ )‪ (Communities‬اﻗﻞ ﻣﻦ‬
‫‪ ، %50‬وأﯾﻀﺎ ﻛﺎﻧﺖ ھﻨﺎك ﻋﺒﺎرات ﻓﯿﮭﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺘﻘﺎﻃﻌﺔ )‪ (Cross Loading‬ﻓﺘﻢ إﺳﺘﺒﻌﺎد‬
‫)م‪ ، 20‬م‪ ، 25‬م‪ ، 26‬م‪ ، 28‬م‪ (29‬ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻠﻤﺮة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻓﺠﺎﺋﺖ اﻟﻤﺼﻔﻮﻓﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻮدﯾﻦ وﻓﻖ ﺷﺮوط اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ‪ ،‬ﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 22‬م‪ ، 21‬م‪ (23‬ﻓﺘﻢ ﺗﺴﻤﯿﺘﮭﺎ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ اﻻدﺑﯿﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرﺗﯿﻦ )م‪ ، 27‬م‪(24‬‬
‫ﻓﺘﻢ ﺗﺴﻤﯿﺘﮭﺎ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ اﻻدﺑﯿﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﯾﻮﺿﺢ ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(8‬‬
‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪2‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪1‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫‪0.952‬‬ ‫م‪ 22‬اﺷﻌﺮﺑﺄﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ اﻟﺬي ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺆھﻼﺗﻲ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪0.859‬‬ ‫م‪ 21‬اﺷﻌﺮ ﺑﻌﺪاﻟﺔ ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ أﻗﺪﻣﮫ ﻣﻦ أﻋﻤﺎل‬
‫‪0.719‬‬ ‫م‪ 23‬اﺷﻌﺮﺑﺄن ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﯾﻮﻓﺮ ﻟﻲ اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﺘﺎﻣﺔ ﻷداء ﻣﮭﺎﻣﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬
‫‪0.894‬‬ ‫م‪ 27‬اﻧﺎ ﻟﺴﺖ راﺿﯿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫‪0.869‬‬ ‫م‪ 24‬اﺷﻌﺮﺑﺮﺿﺎ ﺗﺎم ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻹدارة ﻣﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬
‫‪49.84‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻮح ﻧﺴﺐ اﻟﺘﺒﺎﯾﻦ اﻟﻤﻔﺴﺮة ‪%‬‬
‫‪0.658‬‬ ‫‪KMO‬‬
‫‪198.864‬‬ ‫‪Bartlett's Test of Sphericity‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪ .7-1-4‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫اﺟﺮﯾﺖ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ل)‪ (14‬ﻋﺒﺎرة ﺗﻘﯿﺲ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻣﺜﻠﺖ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات )م‪ ، 30‬م‪ ، 31‬م‪ ، 32‬م‪ ، 33‬م‪ ، 34‬م‪ ( 35‬ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وﺗﻤﺜﻞ‬
‫اﻟﻌﺒﺎرات )م‪، 36‬م‪ ، 37‬م‪ ، 38‬م‪ (39‬ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻻﺳﺘﻤﺮاري ‪ ،‬وﺗﻤﺜﻞ اﻟﻌﺒﺎرات )م‪، 40‬‬
‫م‪ ، 41‬م‪، 42‬م‪ (43‬ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻻﺧﺘﺒﺎر اﻻول ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ اﺗﻀﺢ ان اﻟﻌﺒﺎرﺗﯿﻦ )م‪ ، 35‬م‪ (36‬ﻓﯿﮭﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺘﻘﺎﻃﻌﺔ‬
‫)‪ (Cross Loading‬ﻓﺘﻢ اﺳﺘﺒﻌﺎدھﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ واﺟﺮي اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻠﻤﺮة‬
‫اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻓﺠﺎﺋﺖ اﻟﻤﺼﻔﻮﻓﺔ ﻓﻲ ارﺑﻌﺔ اﻋﻤﺪة وﻓﻖ ﺷﺮوط اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول‬
‫ارﺑﻌﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 31‬م‪ ، 30‬م‪ ، 32‬م‪ (40‬ﺷﻜﻠﺖ ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻲ ﺛﻼﻟﺜﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 42‬م‪ ، 39‬م‪ (33‬وﺗﻢ ﺗﺴﻤﯿﺘﮫ ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ اﺳﺘﻨﺎدا‬
‫اﻟﻰ اﻻدﺑﯿﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻟﺚ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺒﺎرات )م‪ ، 38‬م‪ ، 37‬م‪ (41‬ﻣﺜﻠﺖ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬وﺗﻢ ﺣﺬف اﻟﻨﻤﻮذج ﻟﻀﻌﻒ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت )اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ( ‪ ،‬وﺷﻤﻠﺖ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻟﺮاﺑﻊ ﻋﺒﺎرﺗﯿﻦ )م‪ ، 43‬م‪ (34‬وﺗﻢ ﺣﺬف اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺮاﺑﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ﻟﻀﻌﻒ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(9‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪4‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ 1‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ 2‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪3‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪0.912‬‬ ‫م‪ 31‬أﺷﻌﺮﺑﺎﻻﻋﺘﺰازﺣﯿﻨﻤﺎ أﺗﺤﺪث ﻋﻦ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻻﺧﺮﯾﻦ‬
‫‪0.90‬‬ ‫م‪ 30‬ﻟﮭﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ ﻧﻔﺴﻲ‪.‬‬
‫م‪ 32‬أﻧﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﺟﺰء ‪0.806‬‬
‫ﻣﻦ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪0.570‬‬ ‫م‪ 40‬أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﺘﺰام أﺧﻼﻗﻲ ﯾﺪﻓﻌﻨﻲ ﻟﻼﺳﺘﻤﺮارﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪0.850‬‬ ‫م‪ 42‬اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﺷﺮﻛﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى دون ﻣﺒﺮرﻋﻤﻞ‬
‫ﻏﯿﺮأﺧﻼﻗﻲ ‪.‬‬
‫‪0.690‬‬ ‫م‪ 39‬ﺳﺎﺳﺘﻤﺮﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻷﻧﻲ ﻣﺤﺘﺎج اﻟﯿﮫ ‪.‬‬
‫‪0.616‬‬ ‫م‪ 33‬اﺷﻌﺮ ﺑﻮﺟﻮد ﺟﻮ اﺧﻮي ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻻﺳﺘﻤﺮاري‬
‫‪0.859‬‬ ‫م‪ 38‬ﺳﻮف ﺗﻮاﺟﮭﻨﻲ ﻣﺸﺎﻛﻞ إذاﻗﺮرت ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪50‬‬
 ‫‪0.721‬‬ ‫م‪ 37‬أﺷﻌﺮ ﺑﺎن ھﻨﺎك ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻓﻲ ان اﺟﺪ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ ‪.‬‬
‫‪0.566‬‬ ‫م‪ 41‬أﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻤﺮارﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻﻧﮭﺎ ﻗﺪﻣﺖ ﻟﻲ‬
‫اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ ﺗﺪرﯾﺐ وﺗﺎھﯿﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫‪0.845‬‬ ‫م‪ 43‬ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺎھﻤﯿﺔ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻟﻌﺪم اﻻھﺘﻤﺎم‬
‫ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪0.721‬‬ ‫م‪ 34‬ﯾﺼﻌﺐ ﻋﻠﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺸﺮﻛﺔ اﺧﺮي دون اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪29.75‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻮح ﻧﺴﺐ اﻟﺘﺒﺎﯾﻦ اﻟﻤﻔﺴﺮة ‪%‬‬
‫‪0.712‬‬ ‫‪KMO‬‬
‫‪465.292‬‬ ‫‪Bartlett's Test of Sphericity‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .8-1-4‬إﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻹﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ( ‪:‬‬

‫ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ درﺟﺔ ﺛﺒﺎت ﻣﻘﯿﺎس اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻢ إﺧﺘﺒﺎر اﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ )ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻔﺎ( ‪ ،‬وﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻻﺑﻌﺎد اﻟﺘﻲ ﺣﻘﻘﺖ درﺟﺎت إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻓﻮق اﻟﻤﺴﺘﻮي‬
‫اﻟﺸﺮﻃﻲ ﻟﻺﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ)‪ ، (%60‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(10‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪Cronbach's‬‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻌﺒﺎرات‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات )اﻻﺑﻌﺎد(‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫‪Alpha‬‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.82‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫‪0.61‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‬
‫‪0.59‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬
‫‪0.81‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫‪0.72‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬ ‫اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ‬
‫‪0.83‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪0.599‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪0.58‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻻﺳﺘﻤﺮاري‬
‫‪0.58‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .9-1-4‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻌﺪل ‪:‬‬

‫ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ﺗﻢ اﺳﻘﺎط ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ وﺗﻢ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﺑﻌﺪ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬
‫ﻟﯿﺼﺒﺢ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ( ﻓﺄﺻﺒﺤﺖ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ھﻲ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬واﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪51‬‬
 ‫واﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ( ‪ ،‬وﺗﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ )رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ( اﻟﻲ ﺑﻌﺪﯾﻦ ﻟﯿﺼﺒﺢ ﻣﺘﻐﯿﺮﯾﻦ‬
‫وﺳﯿﻄﯿﻦ ھﻤﺎ )اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة( ‪ ،‬وﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ( ﺗﻢ دﻣﺞ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري ﻓﻲ ﺑﻌﺪ واﺣﺪ ﺗﺴﻤﻲ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﻓﺄﺻﺒﺢ اﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ھﻲ )اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ( واﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻌﺪل ‪:‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪(3‬‬
‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻌﺪل‬

‫اﻟﻮﻻء‬ ‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬

‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﻟﻮﺳﻴﻂ‬ ‫ﺍﳌﺘﻐﲑ ﺍﳌﺴﺘﻘﻞ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر)اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪2016 ، SPSS‬م (‬

‫‪ .10-1-4‬ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﻨﻤﻮذج‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻢ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﯾﻀﺎً ﻟﯿﺼﺒﺢ ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻛﺎﻷﺗﻲ ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪52‬‬
 ‫‪ .5‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬
‫‪ .5‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪ .4‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ,‬وﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﮭﺎ اﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬
‫‪ .7‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .8‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .9‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .10‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫‪ .11‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ .12‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬

‫‪ .11-1-4‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت واﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﯿﺎرﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻢ اﺣﺘﺴﺎب اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﯿﺎري ﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﯿﺚ ﺗﺒﯿﻦ ان‬
‫اﻹﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﯿﺎري ﻟﺠﻤﯿﻊ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻗﺮب اﻟﻲ اﻟﻮاﺣﺪ‪ ،‬وھﺬا ﯾﺪل اﻟﻲ ان ھﻨﺎك ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﯿﻦ‬
‫اﺟﺎﺑﺎت اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪ ،‬وﺗﺒﯿﻦ أﯾﻀﺎ ان اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻟﺠﻤﯿﻊ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻛﺒﺮ ﺑﻘﻠﯿﻞ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﻔﺮﺿﻲ وھﻮ)‪ (3‬واﻟﺬي ﯾﻤﺜﻞ اﻟﺨﯿﺎر ﻣﺤﺎﯾﺪ ﻓﻲ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ‬
‫ذاﻟﻚ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(11‬‬

‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﯿﺎرﯾﺔ واﻟﺘﻔﺮﻃﺢ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻹﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات )اﻻﺑﻌﺎد(‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬
‫‪0.89‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪1.07‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‬
‫‪0.82‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪1.16‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬
‫‪0.88‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .12-1-4‬اﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﯾﻘﯿﺲ اﻹرﺗﺒﺎط اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺒﺎﻃﯿﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ )اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( وﺗﮭﺪف ﻣﻘﯿﺎس اﻻرﺗﺒﺎط ﻟﻮﺻﻒ درﺟﺔ اﻟﺘﻐﯿﺮ اﻻﻗﺘﺮاﻧﻲ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ‪ ،‬وﺗﻔﯿﺪ ﻓﻲ‬
‫ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻗﻮة اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وﯾﻌﺘﺒﺮ اﻻرﺗﺒﺎط ﻣﻨﻌﺪم اذا ﻛﺎن ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﺻﻔﺮ ‪،‬‬
‫وﯾﻌﺘﺒﺮﺿﻌﯿﻔﺔ اذا ﻛﺎن ﻗﯿﻤﺔ اﻻرﺗﺒﺎط اﻗﻞ ﻣﻦ ‪ ، 0.30‬وﯾﻌﺘﺒﺮ اﻻرﺗﺒﺎط ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اذا ﺗﺮاوﺣﺖ‬
‫ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﺑﯿﻦ )‪ ، (0.70 – 0.30‬وﯾﻌﺘﺒﺮ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻗﻮﯾﺔ اذا ﻛﺎن درﺟﺔ اﻻرﺗﺒﺎط اﻛﺒﺮ ﻣﻦ ‪0.70‬‬
‫‪ ،‬وﯾﻌﺘﺒﺮ اﻹرﺗﺒﺎط ﺗﺎم اذا ﻛﺎن ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ )‪ ، (1‬وﯾﺤﺪد اﻻرﺗﺒﺎط اﯾﻀﺎ اﺗﺠﺎه اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ )ﻃﺮدﯾﺔ ‪ ،‬ام ﻋﻜﺴﯿﺔ( ‪ ،‬وﯾﻌﺘﺒﺮ اﻹرﺗﺒﺎط ﻃﺮدﯾﺔ اذا ﻛﺎن ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﻣﻮﺟﺒﺔ ‪ ،‬وﯾﻌﺘﺒﺮ‬
‫ﻋﻜﺴﯿﺔ اذا ﻛﺎن ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﺳﺎﻟﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫اوﺿﺢ إﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻹرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات أن ھﻨﺎك ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ وﻣﻌﻨﻮﯾﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﺪا اﻟﻤﺘﻐﯿﺮﯾﻦ )اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ( ﻓﺈن إرﺗﺒﺎﻃﮭﻤﺎ ﻣﻊ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﺿﻌﯿﻔﺔ ‪ ،‬وﺗﺒﯿﻦ أﯾﻀﺎ ان اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ وﺑﻌﺾ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻜﺴﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻹرﺗﺒﺎﻃﯿﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪(12‬‬

‫اﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺮﺿﺎ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻻء اﻟﻮﻻء‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬

‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫ﻋﻦ‬ ‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻦ‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻻدارة‬
‫‪1‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬

‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.5‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬

‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.48‬‬ ‫)**(‪0.45‬‬ ‫اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.59‬‬ ‫)**(‪0.63‬‬ ‫)**(‪0.58‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻦ‬

‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.28‬‬ ‫)**(‪0.29‬‬ ‫)**(‪0.26‬‬ ‫)**(‪0.28‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻدارة‬
‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.35‬‬ ‫)**(‪0.25‬‬ ‫)**(‪0.3‬‬ ‫)**(‪0.41‬‬ ‫)**(‪0.31‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

‫‪1‬‬ ‫)**(‪0.32‬‬ ‫)**(‪0.4‬‬ ‫‪0.045-‬‬ ‫‪0.098-‬‬ ‫)**(‪0.28‬‬ ‫‪0.034-‬‬ ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻤﻌﯿﺎري‬

‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪(2016 ، SPSS‬‬

‫‪55‬‬
 ‫‪ .2-4‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬إﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻢ إﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد اﻟﺬي ﯾﮭﺪف اﻟﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ‪ ،‬وﺗﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ (Beta‬ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﺮ‬
‫اﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺘﻐﯿﺮ اﻟﺤﺎﺻﻞ ﻓﻲ وﺣﺪة واﺣﺪة ﻣﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪ (R2‬ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻗﺪرة اﻟﻨﻤﻮذج ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ واﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ‪ ،‬وﺗﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﺧﺘﺒﺎر )‪ (F‬ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻨﻮﯾﺔ ﻧﻤﻮذج‬
‫اﻻﻧﺤﺪار ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ ‪ 0.05‬ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪي ﻣﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ ‪،‬‬
‫ﺣﯿﺚ ﺗﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻣﻊ ﻗﯿﻤﺔ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺗﻌﺪ‬
‫اﻟﺘﺎﺛﯿﺮات ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﯿﻤﺔ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ أﺻﻐﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ )‪ (0.05‬واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﯿﺢ ‪.‬‬
‫‪ .1-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ(‬
‫ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪.‬‬
‫ﺗﻢ إﺟﺮاء إﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ) اﻟﺤﺎﻓﺰ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪ (Sig = 0.25‬وھﻲ اﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺑﻠﻎ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.116‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.04‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ‬
‫)‪ ، (Beta = 0.302‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻼﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ)‪ ، (Beta = 0.105‬وﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬
‫)‪ (Sig = 0.291‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(13‬‬

‫اﻹﻧﺤﺪار ﻟﻤﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.250‬‬ ‫‪0.116‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.004‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.291‬‬ ‫‪0.105‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪2‬‬
‫‪0.192‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ ) ‪(R‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.171‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪9.26‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪(2016 ، SPSS‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻤﺎد اﻟﺪﯾﻦ ﻋﯿﺴﻲ اﺳﺤﻖ اﺑﻮه ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ص ‪. 75 -74‬‬
‫‪56‬‬
‫‪ .2-2-4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪.‬‬
‫ﺗﻢ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ) اﻟﺤﺎﻓﺰ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪،‬‬
‫ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪ (Sig = 0.097‬وھﻲ اﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.170‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬
‫)‪ (Sig = 0.000‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.50‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ أﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ‬
‫ﺳﻠﺒﻲ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻺﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.263-‬وﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.009‬واﻟﺠﺪول‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(14‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.097‬‬ ‫‪-0.170-‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.50‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.009‬‬ ‫‪-0.263-‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.175‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪0.154‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل )‪Adjusted (R2‬‬
‫‪8.290‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪(2016 ، SPSS‬‬

‫‪57‬‬
 ‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬ ‫‪.3-2-4‬‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(15‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ‬

‫ﺣﺎﻟﺖ اﻹﺛﺒﺎت‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫دﻋﻢ ﺟﺰﺋﻲ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮي دﻋﻢ اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫وﺑﮭﺬا ﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ )ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ( ‪.‬‬
‫‪ .4-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ )اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪.‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ) اﻟﺤﺎﻓﺰ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ‬
‫اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬وﻛﺎن‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪ (Sig = 0.000‬وھﻲ اﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪،‬‬
‫وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.227‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.000‬وﺑﻠﻎ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.347‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻼﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.299‬وﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.000‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(16‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.227‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.347‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.299‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪2‬‬
‫‪0.559‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ ) ‪(R‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.547‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪49.37‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .5-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ )اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة( ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪.‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ) اﻟﺤﺎﻓﺰ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻدارة ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪ (Sig = 0.156‬وھﻲ اﻛﺒﺮ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.149‬واوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻻ ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.349‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.100‬واوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻼﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪،‬‬
‫ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.183‬وﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬
‫)‪ (Sig = 0.077‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬

‫‪59‬‬
 ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(17‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻻدارة‬

‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.156‬‬ ‫‪0.149‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.349‬‬ ‫‪0.100‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.077‬‬ ‫‪0.183‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.123‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪0.101‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل )‪Adjusted (R2‬‬
‫‪5.48‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫‪.6-2-4‬‬
‫ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(18‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ‬

‫ﺣﺎﻟﺖ اﻹﺛﺒﺎت‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫دﻋﻢ ﺟﺰﺋﻲ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮي دﻋﻢ اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫وﺑﮭﺬا ﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ )ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ(‬

‫‪60‬‬
‫‪ .7-2-4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ )ﻣﺘﻐﯿﺮات وﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪:‬‬
‫ﺗﻢ إﺟﺮاء إﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ )اﻟﺮﺿﺎ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪،‬‬
‫ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ إﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪،‬‬
‫وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪ (Sig = 0.06‬وھﻲ اﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ‬
‫اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.168‬وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬
‫)‪ (Sig = 0.001‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = 0.312‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(19‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.06‬‬ ‫‪0.168‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.312‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬
‫‪0.154‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪0.140‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل )‪Adjusted (R2‬‬
‫‪10.77‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .8-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ )ﻣﺘﻐﯿﺮات وﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪.‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ‬
‫)اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﺳﻠﺒﻲ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﺑﻠﻎ )‪(Sig = 0.047‬‬
‫وھﻲ اﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ )‪ ، (Beta = -0.173-‬واوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﯾﺆﺛﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ )‪ (Sig = 0.000‬وﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ‬
‫)‪ ، (Beta = 0.456‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪61‬‬
 ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(20‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻮﺳﯿﻄﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ‪Beta‬‬
‫‪Sig‬‬
‫‪0.047‬‬ ‫‪-0.173-‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.456‬‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬
‫‪0.194‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪0.180‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل )‪Adjusted (R2‬‬
‫‪14.2‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫‪.9-2-4‬‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(21‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬

‫ﺣﺎﻟﺖ اﻹﺛﺒﺎت‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫دﻋﻤﺖ ﺳﻠﺒﯿﺎً‬ ‫ھﻨﺎﻟﻚ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫دﻋﻤﺖ‬ ‫ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫‪4‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬

‫دﻋﻢ ﺟﺰﺋﻲ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮي دﻋﻢ اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫وﺑﮭﺬا ﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ )ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ (‬

‫‪62‬‬
‫‪ .10-2-4‬اﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ (‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.116‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ‬
‫إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.157‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻻول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.250‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻛﺎﻧﺖ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.141‬وھﻲ اﻛﺒﺮﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ (Beta = 0.301‬وزاد ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ (Beta = 0.353‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.004‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.002‬وھﻲ اﻗﻞ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ وأﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.105‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪0.149‬‬
‫= ‪ (Beta‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.291‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻛﺎﻧﺖ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.159‬وھﻲ‬
‫أﻛﺒﺮﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ )اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(22‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬
‫‪0.141‬‬ ‫‪0.157‬‬ ‫‪0.250‬‬ ‫‪0.116‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬

‫‪63‬‬
 ‫‪0.002 0.353‬‬ ‫‪0.004‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.159 0.149‬‬ ‫‪0.291‬‬ ‫‪0.105‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.202‬‬ ‫‪0.192‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.174‬‬ ‫‪0.171‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪1.41‬‬ ‫‪9.26‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .11-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬

‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪:‬‬
‫ﺗﻢ إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي‬
‫ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.116‬وﻓﻲ‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.079‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.250‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﻛﺎﻧﺖ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.421‬وھﻲ أﻛﺒﺮﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.301‬وﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ ، (Beta = 0.276‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.004‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.006‬وھﻲ‬
‫أﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ وأﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.105‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ (Beta = 0.060‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.291‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.539‬وھﻲ أﻛﺒﺮﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ )اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(23‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎراﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ )اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ(‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬
‫‪0.421 0.079‬‬ ‫‪0.250‬‬ ‫‪0.116‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.006 0.276‬‬ ‫‪0.004‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.539 0.060‬‬ ‫‪0.291‬‬ ‫‪0.105‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.245‬‬ ‫‪0.192‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.219‬‬ ‫‪0.171‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪8.096‬‬ ‫‪9.261‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .12-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ (‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي‬
‫ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.170-‬وﻓﻲ‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.103-‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.097‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ‬
‫إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.333‬وھﻲ اﻛﺒﺮﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.500‬وزاد ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.583‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.000‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.000‬وھﻲ‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.263-‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ‬
‫‪65‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.191-‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ‬
‫إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.009‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪(Sig = 0.072‬‬
‫وھﻲ أﻛﺒﺮﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ )اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(24‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬
‫‪0.333‬‬ ‫‪-0.103-‬‬ ‫‪0.097‬‬ ‫‪-0.170-‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.583‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.500‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.072‬‬ ‫‪-0.191-‬‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪-0.263-‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.201‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.173‬‬ ‫‪0.154‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪3.68‬‬ ‫‪8.29‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪ .13-2-4‬إﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬

‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻧﺤﺪار ‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎر اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﺑﮭﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪ ،‬اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ‬
‫ﻣﻌﻨﻮي ﺳﻠﺒﻲ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ (Beta = -0.170-‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪-0.238-‬‬
‫= ‪ (Beta‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.097‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.000‬وھﻲ اﻛﺒﺮﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.500‬وزاد ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = 0.454‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول‬
‫)ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.000‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪Sig 0.000‬‬
‫=( وھﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪.‬‬
‫وأوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻧﮫ ﯾﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﻨﻮي ﺳﻠﺒﻲ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﯿﻦ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﺘﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷول‬
‫)ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.263-‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ (Beta = -0.347-‬وﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮي اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﺴﺐ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻷول )ﻗﺒﻞ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ ‪ (Sig = 0.009‬وﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ )ﺑﻌﺪ إدﺧﺎل اﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫‪ (Sig = 0.000‬وھﻲ اﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮي اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ‪ ،‬واﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﯾﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﺧﺘﺒﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ( واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(25‬‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر اﻻﻧﺤﺪار ﻟﺘﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ)اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ(‬
‫واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪Beta‬‬
‫‪0.01‬‬ ‫‪-0.238-‬‬ ‫‪0.097‬‬ ‫‪-0.170-‬‬ ‫اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.454‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.500‬‬ ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪-0.347-‬‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪-0.263-‬‬ ‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫‪0.360‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ )‪(R2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.338‬‬ ‫‪0.154‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﻌﺪل ) ‪Adjusted (R‬‬
‫‪33.5‬‬ ‫‪8.29‬‬ ‫ﻗﯿﻤﺔ ‪ F‬اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﺔ ‪F Change‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫‪67‬‬
 ‫‪ .14-2-4‬ﻣﻠﺨﺺ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(26‬‬

‫ﻣﻠﺨﺺ إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‬

‫ﺣﺎﻟﺖ اﻹﺛﺒﺎت‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰاﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫دﻋﻤﺖ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰاﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫دﻋﻤﺖ‬ ‫اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ ‫‪.5‬‬

‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫‪ .6‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫‪ .7‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫دﻋﻤﺖ‬ ‫‪ .8‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫ﻟﻢ ﺗﺪﻋﻢ‬ ‫‪ .9‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .10‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ واﻟﻮﻻء دﻋﻤﺖ ﺳﻠﺒﯿﺎً‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫دﻋﻤﺖ‬ ‫‪ .11‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﯾﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫‪ .12‬اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء دﻋﻤﺖ ﺳﻠﺒﯿﺎ‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪.‬‬
‫دﻋﻢ ﺟﺰﺋﻲ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮي دﻋﻢ اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر) اﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪( SPSS‬‬

‫وﺑﮭﺬا ﺗﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ )رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ(‬
‫‪68‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ‬
‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬
‫‪ .0-5‬ﻣﻘﺪﻣﺔ ‪:‬‬
‫ﯾﺘﻨﺎول ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ وﯾﺸﻤﻞ‪ :‬ﻣﻘﺪﻣﺔ وﻣﻠﺨﺺ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﯿﮭﺎ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫وﻣﻨﺎﻗﺎﺷﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﻮﺻﯿﺎت ‪ ،‬واﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ واﺟﮭﺖ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ‪.‬‬
‫‪ .1-5‬ﻣﻠﺨﺺ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﯾﻌﺘﺒﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻦ اھﻢ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺗﻮﺟﺪ رﺿﺎ ﻓﻮق اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﺗﻮﺟﺪ وﻻء ﺗﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻮق اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪.‬‬
‫‪ .2-5‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪:‬‬
‫اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻷوﻟﻲ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ان ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ‬
‫أوﺿﺢ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻟﮫ أﺛﺮ إﯾﺠﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﺑﯿﻨﻤﺎ ﻻﺗﻮﺟﺪ أﺛﺮ‬
‫ﻟﻠﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﻻ ﯾﻮﺟﺪ أﺛﺮ ﻟﻺﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫وﯾﻮﺟﺪ أﺛﺮ ﺳﻠﺒﻲ ﻟﻺﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬وأﺗﻔﻖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﺟﺰﺋﯿﺎً‬
‫ﻣﻊ اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﯿﮭﺎ )راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪2010 ،‬م ()‪ ، (1‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ ان‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆﺛﺮ ﻋﻠﻲ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وأن اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻦ اھﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻲ‬
‫اﻹﻟﺘﺰام ‪ ،‬واﺗﻔﻖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﺟﺰﺋﯿﺎ ﻣﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ اﺟﺮﯾﺖ ﻓﻲ اﻟﺪﻧﻤﺎرك ﺑﻮاﺳﻄﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫) ‪(Anne Martensen and Lars gronholdt - 2006‬‬

‫‪1‬‬
‫راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 93‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Anne Martensn and Larse Groholdt, internal marketing study of Employees loyalty:‬‬
‫‪its determinants and consequences, Innovative Marketing, Volume 2, Issue4, 2006‬‬

‫‪69‬‬
‫ﺣﯿﺚ اوﺿﺤﺖ ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﻘﻮد اﻟﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﺧﺘﻠﻒ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﯿﮭﺎ )ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرس ‪2011 ،‬م()‪ (1‬ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﺑﺎﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻮﺻﻞ اﻟﻲ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫وذﻛﺮ أن "اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻘﺮون ﺑﻮﺟﻮد ﺳﯿﺎﺳﺎت ﺗﺤﻔﯿﺰﯾﺔ ﺟﯿﺪة ھﻢ اﻛﺜﺮ وﻻء ﻣﻦ ﻏﯿﺮھﻢ"‬
‫‪ ،‬وﯾﺮﺟﻊ اﻹﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻲ اﻹﺧﺘﻼف ﻓﻲ اﻟﺒﯿﺌﺔ واﻻﺧﺘﻼف ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﺗﻢ‬
‫اﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻓﻲ دﻣﺸﻖ ﺑﯿﻨﻤﺎ ﺗﻢ اﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻣﺪرﻣﺎن ‪ ،‬وﺗﻢ إﺟﺮاء‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪ ،‬ﺑﯿﻨﻤﺎ رﻛﺰ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻲ‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋﯿﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺨﺪﻣﻲ ‪ ،‬وأوﺿﺤﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﯾﻀﺎً اﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺳﻠﺒﯿﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬وﯾﺮﺟﻊ ذاﻟﻚ إﻟﻰ ﺳﻮء اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪ ،‬ﻣﻤﺎ أدي اﻟﻲ ﻋﺪم وﺟﻮد وﻻء ﻣﻌﯿﺎري ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻻوﻟﻲ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻲ اﻟﺴﺆال اﻷول ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻞ‬
‫ﯾﺆﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ؟ ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل ان ھﻨﺎك اﺛﺮ ﺟﺰﺋﻲ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ أن ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان أﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆﺛﺮ إﯾﺠﺎﺑﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪ ،‬اﺗﻔﻘﺖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ‬
‫ﻣﻊ ﻧﻈﺮﯾﺔ اﻟﺘﺒﺎدل اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﺠﻮرج ھﯿﻮﻣﻨﺰ ﻣﺒﺪأ اﻟﻘﺒﻮل اﻟﻘﺎﺋﻞ " ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺘﻠﻘﻲ ﻓﻌﻞ اﻟﺸﺨﺺ‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻮﻗﻌﮭﺎ ‪ ،‬او أﻛﺒﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ‪ ،‬أو ﻟﻢ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﯿﮫ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻛﺎن ﯾﺘﻮﻗﻌﮭﺎ ‪ ،‬ﯾﻜﻮن‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻣﺴﺮرا ‪ ،‬وﻣﻦ اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ان ﯾﻘﻮم ﺑﺴﻠﻮك ﻣﻘﺒﻮل ‪ ،‬وﻧﺘﺎﺋﺞ ھﺬه اﻟﺴﻠﻮك ﺗﻜﻮن اﻛﺒﺮ ﻗﯿﻤﺔ ﻟﮫ "‬
‫) ‪(3‬‬
‫‪ ،‬واﺗﻔﻘﺖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﻣﻊ اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﯿﮭﺎ )ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪2012 ،‬م (‬
‫ﺣﯿﺚ اوﺿﺢ ان ھﻨﺎك ﺗﺄﺛﯿﺮ واﺿﺢ ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وإﺗﻔﻘﺖ ﻧﺘﯿﺠﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﯾﻀﺎ ﻣﻊ اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﯿﮭﺎ )اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ‪2015 ،‬م()‪ (4‬ﺣﯿﺚ ﺗﻮﺻﻞ اﻟﻲ‬
‫"وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﯿﺔ ﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ واﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ واﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫وﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﻓﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﻮك اﻻﺳﻼﻣﯿﺔ"‬

‫‪ 1‬ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪2011 ، 2‬م ‪ ،‬ص‪. 89‬‬

‫‪ 2‬ﻋﺒﺪاﷲ ﺑﻦ ﻋﯿﺴﻰ اﻟﺴﻠﻄﺎن وءاﺧﺮون ‪ ،‬ﻧﻈﺮﯾﺔ اﻟﺘﺒﺎدل اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪2015 ،‬م ‪ ،‬اﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ‪ ،‬ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺘﺼﻔﺢ ‪2016-2-5 :‬م اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 8:30‬م ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﻮﻗﻊ ‪. WWW.arabia.com -1-pdf‬‬
‫‪ 3‬ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص‪. 431‬‬
‫‪ 4‬اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 10‬‬

‫‪70‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ﻋﺪم وﺟﻮد أﺛﺮ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ‪ ،‬وھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﻋﻜﺲ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ اﺟﺮاؤھﺎ ﻓﻲ اﻣﺮﯾﻜﺎ ﺑﻮاﺳﻄﺔ‬
‫) ‪ ، (1)(Abhay Shah 2014‬ﺣﯿﺚ اوﺿﺤﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ان اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆﺛﺮ ﻋﻠﻲ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ‪ ،‬وﯾﺮﺟﻊ اﻹﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺘﯿﻦ اﻟﻲ إﺧﺘﻼف اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺘﯿﻦ ‪ ،‬واﯾﻀﺎ ھﻨﺎك اﺧﺘﻼف ﻓﻲ اﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﻲ اﻋﺘﻤﺪ ﻋﻠﯿﮭﺎ‬
‫اﻟﺪراﺳﺘﯿﻦ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺆال اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻞ ﯾﺤﻘﻖ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ؟ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أوﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺤﻘﻖ‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﺰﺋﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ان ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ان ﺑﻌﺪ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﯾﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬اﺗﻔﻘﺖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﻣﻊ‬
‫ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ أﺟﺮﯾﺖ ﻓﻲ اﻷردن ﺑﻮاﺳﻄﺔ )ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ ‪،‬‬
‫‪2009‬م()‪ (2‬ﺣﯿﺚ وردت ﻓﻲ ﻧﺘﺎﺋﺞ دراﺳﺘﮭﻤﺎ "وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ أﺑﻌﺎد اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻋﻀﺎء ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ " ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻠﺖ ھﺬه‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻲ ﻋﺪم وﺟﻮد أﺛﺮ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وﯾﺨﺘﻠﻒ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ‬
‫ﻣﻊ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أﻋﻼه ‪ ،‬وﯾﺮﺟﻊ ﺳﺒﺐ اﻻﺧﺘﻼف اﻟﻲ اﻻﺧﺘﻼف ﻓﻲ ﺑﯿﺌﺎت وﻣﺠﺘﻤﻊ‬
‫اﻟﺪراﺳﺘﯿﻦ ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﯿﻦ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺆال اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻞ‬
‫ﯾﺘﺤﻘﻖ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اذا ﺗﺤﻘﻖ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ؟ ‪ ،‬أوﺿﺤﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﻘﻮد اﻟﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﺰﺋﻲ ‪.‬‬
‫اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﺗﻀﺢ أن اﺑﻌﺎد رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﺗﺒﯿﻦ اﯾﻀﺎ ان اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﯾﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬اﺗﻔﻘﺖ ھﺬه اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ ﻣﻊ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ‬

‫‪1‬‬
‫‪AbhSay shah - Internal Marketing's Effects on Employee Satisfaction Productivity, Product‬‬
‫‪quality, Consumer Satisfaction and Firm Performance -‬‬
‫‪American Journal of Management vol. 14(4) 2014‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ذﻛﺮه ‪ ،‬ص ‪. 290‬‬

‫‪71‬‬
‫اﺟﺮاؤھﺎ ﻓﻲ اﻟﺪﻧﻤﺎرك ﺑﻮاﺳﻄﺔ ) ‪Anne Martens and Lars gronholdt‬‬
‫‪ ، (1)(2006‬ﺣﯿﺚ ﺗﻮﺻﻠﺖ دراﺳﺘﮭﻤﺎ اﻟﻲ ﻧﻤﻮذج ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬وﯾﻮﺿﺢ اﻟﻨﻤﻮذج ان‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﯾﺆدي اﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ورﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﺆدي اﻟﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪،‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻲ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﻮﺳﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬وھﻲ ﻋﻜﺲ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ أﻋﻼه ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﯿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬رﺿﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺆال‬
‫اﻟﺮاﺑﻊ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻞ ‪ :‬ھﻞ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ؟ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أوﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﺰﺋﻲ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ ﺗﺒﯿﻦ ان رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ﻓﻮق‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺟﺎﺑﺎت ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻﺳﺌﻠﺔ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻛﺎن )‪(3.1‬‬
‫واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻛﺎن )‪ (3.46‬وھﻲ اﻗﺮب اﻟﻰ اﻟﻮﺳﻂ اﻟﻔﺮﺿﻲ )‪ (3‬اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺜﻞ‬
‫اﻟﺨﯿﺎر )ﻣﺤﺎﯾﺪ( ﻓﻲ ﻣﻘﯿﺎس ﻟﯿﻜﺮت ‪ ،‬وﺗﺒﯿﻦ اﯾﻀﺎ ان اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت‬
‫اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ﻓﻮق اﻟﻮﺳﻂ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺟﺎﺑﺎت ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻﺳﺌﻠﺔ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎن)‪ (3.7‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻛﺎن )‪ ، (3.5‬وھﺬا ﯾﻌﻨﻲ ان ﻣﺘﻮﺳﻂ‬
‫اﺟﺎﺑﺎت اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻻﺳﺌﻠﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﯾﻘﻊ ﺑﯿﻦ اﻟﺨﯿﺎرﯾﻦ )ﻣﺤﺎﯾﺪ ‪ ،‬ﻣﻮاﻓﻖ( ‪ ،‬وأوﺿﺢ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ أﯾﻀﺎ ان اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻦ أھﻢ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﻛﺎن اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫وﺟﻤﯿﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻮي ﻣﺘﻮﺳﻂ ‪ ،‬وأوﺿﺢ اﻻﻧﺤﺪار ان اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﯾﺆﺛﺮ‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﻮي ﻋﻠﻰ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ واﻟﻮﺳﯿﻄﺔ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳﻂ إﺟﺎﺑﺎت ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻛﺎن أﻋﻠﻲ ﻣﻦ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻷﺧﺮي ﺣﯿﺚ ﺑﻠﻎ )‪ (3.8‬وھﻲ أﻗﺮب‬
‫إﻟﻲ اﻟﺨﯿﺎر )ﻣﻮاﻓﻖ( ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Anne Martens and Lars gronholdt - INTERNAL MARKETING STUDY OF EMPLOYEE‬‬
‫‪ITS DETERMINANTS AND ، LOYALTY : Innovative Marketing, Volume 2, Issue 4, 2006‬‬
‫‪CONSEQUENCE‬‬

‫‪72‬‬
 ‫‪ .3-5‬اﻟﺘﻮﺻﯿﺎت ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي وﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أﻋﻼه ﺗﻢ إﺳﺘﺨﻼص ﺗﻮﺻﯿﺎت ﻋﺎﻣﺔ وﺗﻮﺻﯿﺎت‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪.‬‬
‫اوﻻً‪ :‬اﻟﺘﻮﺻﯿﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺸﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﮫ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻋﻠﻲ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة ﻣﺴﺘﻮي رﺿﺎ ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ‪ ،‬ﻻن‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أوﺿﺤﺖ أن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﯿﺴﺖ ﻋﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ زﯾﺎدة رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻻھﺘﻤﺎ ﺑﻮﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﺜﻞ )دوران اﻟﻌﻤﻞ ‪،‬‬
‫اﻻﺻﺎﺑﺎت ‪ ،‬إﻧﺨﻔﺎض اﻟﺠﻮدة ‪ ،‬زﯾﺎدة اﻟﺘﺎﻟﻒ‪...‬اﻟﺦ( ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ زﯾﺎدة وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﯾﻖ زﯾﺎدة ﻣﺴﺘﻮي رﺿﺎھﻢ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ﻟﻺﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻘﺼﻮي ﻣﻦ ﻗﺪرات‬
‫وﻣﻌﺎرف اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وزﯾﺎدة اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺑﺪاﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺎت ‪ ،‬ﺣﯿﺚ ﯾﺘﯿﺢ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ اﻟﻔﺮﺻﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ إﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻋﻤﺎﻟﮭﻢ وﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت واﻹﺑﺪاع ﻓﻲ أداء اﻟﻤﮭﺎم‬
‫اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ إﻟﯿﮭﻢ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻓﻖ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪ ،‬وﺗﺤﺪﯾﺪ أھﺪاف اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺑﺼﻮره‬
‫واﺿﺤﺔ ‪ ،‬وﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﺘﺪرﺑﯿﻦ ﻗﺒﻞ وﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻦ اﺟﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ ھﻞ ﺣﻘﻘﺖ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫اﻷھﺪاف اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪ ،‬واﻟﺘﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻟﻠﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ وﺗﻘﯿﯿﻤﮭﺎ ﺑﺼﻮره دورﯾﺔ ‪ ،‬ﺣﺘﻲ ﻻ ﯾﻜﻮن اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﺳﻠﺒﻲ وﯾﻌﻄﻲ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻜﺴﯿﺔ ‪ ،‬ﻷن اﻟﺤﺎﻓﺰ ﯾﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﺷﺨﺺ اﻟﻲ آﺧﺮ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬ووﺿﻊ ﺳﯿﺎﺳﺎت واھﺪاف واﺿﺤﺔ‬
‫وﻣﻌﻠﻮﻣﺔ ﻟﻜﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬اﻟﺘﻮﺻﯿﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﯾﺠﺐ اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﻤﻔﮭﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﯿﮭﺎ ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة‬
‫وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻠﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﻤﻔﮭﻮم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻛﺄﺣﺪ اﻟﻤﻔﺎھﯿﻢ اﻟﻤﮭﻤﺔ ﻟﻘﯿﺎدة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت إﻟﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاﻓﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻋﻠﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ ﺗﺪرﯾﺲ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺸﻜﻞ أوﺳﻊ ﺣﺘﻲ ﯾﺘﺴﻨﻲ ﻟﻠﻄﺎﻟﺐ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﯿﺪ ‪ ،‬وﻋﻘﺪ ﻣﺆﺗﻤﺮات ﺗﺨﺺ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫وأﺛﺮھﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻨﺎء ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﯾﺔ ﯾﺘﻤﺘﻊ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻷن ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﯾﻌﺘﻤﺪ ﺑﺪرﺟﺔ أﻛﺒﺮ ﻋﻠﻲ ﻣﺪي إﺧﻼص ووﻻء ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﺰﯾﺎدة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي ﻋﺎﻣﻠﯿﮭﺎ ‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫‪ .5‬ﺿﺮورة اﻧﺸﺎء ادارة ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ‪ ،‬ﺗﻌﻨﻲ ﺑﺘﻄﺒﯿﻖ ﻋﻨﺎﺻﺮ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﺑﺼﻮرة ﻓﺎﻋﻠﺔ وﺗﻘﯿﯿﻤﮭﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ‪ ،‬واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ .4-5‬اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ واﺟﮭﺖ اﻟﺒﺎﺣﺚ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻋﺪم ﺳﻤﺎح ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻓﯿﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻣﺤﺪودﯾﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻋﻦ ﺷﺮﻛﺎت اﻟﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻮدان ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻋﺪم ﻣﻮﺿﻮﻋﯿﺔ اﺟﺎﺑﺎت ﺑﻌﺾ اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪ ،‬وذاﻟﻚ ﻟﻌﺪم اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﻣﺤﺪودﯾﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮﻋﺎت اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ دﻓﻊ اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻲ ﺗﺮﺟﻤﺖ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻦ اﻹﻧﺠﻠﯿﺰﯾﺔ ﻟﻠﻌﺮﺑﯿﺔ ‪ ،‬وﻗﺪ ﻻ ﯾﻨﻘﻞ اﻟﺘﺮﺟﻤﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺔ ﺑﺎﻟﺼﻮرة‬
‫اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫‪ .5-5‬ﻣﻘﺘﺮﺣﺎت ﻟﺒﺤﻮث ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬دراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ وﺟﻮد اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ )اﻟﺘﺤﻜﻤﯿﺔ( ﻛﻤﺘﻐﯿﺮات ﻣﻌﺪﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻨﻔﺲ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻛﺒﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬دراﺳﺔ أﺛﺮ اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ ﻋﻠﻲ وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ .4‬دراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻟﻤﯿﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت ‪.‬‬
‫‪ .5‬إﺟﺮاء دراﺳﺔ ﺑﻨﻔﺲ ﻣﺘﻐﯿﺮات ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ وﻟﻜﻦ ﺑﺄﺑﻌﺎد ﺟﺪﯾﺪة ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ ‪:‬‬
‫أوﻻً ‪ :‬اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻘﺮءآن اﻟﻜﺮﯾﻢ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اوﻣﺎ ﺳﯿﻜﺎران ‪ ،‬ﻃﺮق اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ اﻻدارة ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺒﻨﺎء اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺒﺤﺜﯿﺔ ‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﺐ‬
‫اﺳﻤﺎﻋﯿﻞ ﻋﻠﻲ ﺑﺴﯿﻮﻧﻲ ‪ ،‬دار اﻟﻤﺮﯾﺦ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪2006 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .3‬زاھﺮ ﻋﺒﺪاﻟﺮﺣﯿﻢ ﻋﺎﻃﻒ ‪ ،‬ﺗﺴﻮﯾﻖ اﻟﺨﺪﻣﺎت ‪ ،‬دار اﻟﺮاﯾﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪،‬‬
‫‪2011‬م ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﻈﯿﻢ اﺑﻮاﻟﻨﺠﺎ ‪ ،‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﻤﺘﻘﺪم ‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪،‬‬
‫اﻻﺳﻜﻨﺪرﯾﺔ ‪2012 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻮاد اﻟﺰﯾﺎدات ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﷲ اﻟﻌﻮاﻣﺮ ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪ ،‬دار وﻣﻜﺘﺒﺔ ﺣﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻻوﻟﻲ ‪2012 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﺮاھﯿﻢ ‪ ،‬ادارة اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻓﻲ اﻃﺎر ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ادارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ اﻟﻤﺪﺧﻞ‬
‫ﻟﻠﺘﻤﯿﺰ واﺣﺘﻼل ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺮﯾﺎدة ﻓﻲ اﻟﺴﻮق ‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ ،‬اﻷﺳﻜﻨﺪرﯾﺔ‪،‬‬
‫‪2011‬م ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻣﻨﯿﺮﻧﻮري ‪ ،‬ﻓﺮﯾﺪ ﻛﻮرﺗﻠﺮ‪ ،‬ادرة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ‬
‫واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ -‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪2011 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻧﺠﻢ ﻋﺒﺪﷲ اﻟﻌﺰاوي ‪ ،‬ﻋﺒﺎس ﺣﺴﯿﻦ ﺟﻮاد ‪ ،‬اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﻓﻲ ادارة اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬دار اﻟﺒﺎزوري اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ ،‬اﻻردن‬
‫‪2013،‬م ‪.‬‬
‫‪ .9‬ﺳﯿﻤﻮن ﻣﯿﺪﻟﺘﻮن ‪ ،‬ﻛﻞ ﻣﺎ ﺗﺤﺘﺎج اﻟﻲ ﻣﻌﺮﻓﺘﮫ ﻋﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﺔ ﻋﺒﺪ اﻟﺤﻜﻢ اﺣﻤﺪ‬
‫اﻟﺤﺰاﻣﻲ ‪ ،‬دار اﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ ،‬اﻟﻘﺎھﺮة ‪2013 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .10‬ﻋﺒﺪاﻟﺤﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ‪ ،‬اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﺴﻠﻮﻛﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺼﺮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻻوﻟﻲ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪2007 ،‬م ‪.‬‬
‫اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬أﻛﺜﻢ ﻣﺎﺟﺪ اﻟﻌﻮاﺟﯿﻦ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻻﯾﺘﺎم ﻓﻲ اﻻردن ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪2013 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺑﺪري ﻗﺴﻢ ﻋﺒﺪاﻟﻔﺮاج ‪ ،‬أﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ اﻟﺪور‬
‫اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ‪2014 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺑﻠﺒﺎﻟﻲ ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺒﻲ ‪ ،‬دور اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ ﺛﻢ ﻛﺴﺐ‬
‫رﺿﺎ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪2010 ،‬م‪.‬‬
‫‪ .4‬ھﺒﺔ اﻟﺰﺑﯿﺮ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﯿﺪ ‪ ،‬اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮه ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف اﻟﻤﺼﺎرف ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫دﻛﺘﻮراة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪2008 ،‬م ‪.‬‬
‫‪75‬‬
‫‪ .5‬ﺣﺒﯿﺐ ﺳﻤﯿﺢ ﺧﻮام ‪ ،‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وآﺛﺎره ﻋﻠﻲ اﻻداء اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬اﻻﻛﺎدﯾﻤﯿﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ اﻟﺒﺮﯾﻄﺎﻧﯿﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ‪ ،‬ﻗﻄﺮ‪ ،‬د‪.‬ت ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﯾﻮﺳﻒ ﺣﺴﻦ ادم ﺑﺸﯿﺮ ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻋﻠﻲ اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪2015 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻣﮭﻨﺪ اﻟﻤﺤﻤﺪي ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯿﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ‬
‫‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪ ،‬ﺳﻮرﯾﺎ ‪2010 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻧﻮراﻟﺪﯾﻦ ﺧﻤﯿﺲ اﺣﻤﺪ ‪ ،‬اﻹﺗﺠﺎھﺎت اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻓﻲ ﺟﻮدة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻣﺪرﻣﺎن اﻹﺳﻼﻣﯿﺔ ‪2008 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .9‬ﺳﺎﻣﻲ اﺑﺮاھﯿﻢ ﺣﻤﺎد ﺣﻨﻮﻧﺔ ‪ ،‬ﻗﯿﺎس ﻣﺴﺘﻮي اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺎت‬
‫اﻟﻔﻠﺴﻄﯿﻨﯿﺔ ﺑﻘﻄﺎع ﻏﺰ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻼﻣﯿﺔ ﻏﺰة ‪2006 ،‬م‪.‬‬
‫‪ .10‬ﻋﺒﺪاﷲ ﻋﻮدة اﻟﺮواﺣﻨﺔ ‪ ،‬اﺛﺮ ﺟﻮدة ادارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ‪ E-HRM‬ﻋﻠﻲ‬
‫ﻛﻔﺎءة اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪2013 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .11‬ﻋﻤﺎد اﻟﺪﯾﻦ ﻋﯿﺴﻲ اﺳﺤﻖ اﺑﻮه ‪ ،‬ﺗﺒﻨﻲ ﻓﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻻﺧﻀﺮ واﺛﺮھﺎ ﻓﻲ ﺳﻠﻮك‬
‫اﻟﻤﺴﺘﮭﻠﻚ – اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﻠﻨﯿﺔ اﻟﺸﺮاﺋﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم‬
‫واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪2014 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .12‬راﺋﺪ ﺿﯿﻒ اﷲ اﻟﺸﻮاﺑﻜﺔ ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻣﺘﻌﺪد‬
‫اﻻﺑﻌﺎد ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻣﺎﻧﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻜﺒﺮي ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺮق اﻻوﺳﻂ ‪،‬‬
‫‪2010‬م ‪.‬‬
‫‪ .13‬روان ﺣﻤﺪان‪ ،‬ﯾﺎﺳﯿﻦ اﻟﺴﺎﻛﺖ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ واﺛﺮه ﻋﻠﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻼﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﯿﻦ ‪2011 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .14‬ﺷﺎﻓﯿﺔ ﺑﻦ ﺣﻔﯿﻆ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدي ﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮﯾﺔ ) ھﯿﺮﺛﻲ وﺑﻼﻧﺸﺎرد ( ﺑﺎﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﺪي ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﺪارس اﻻﺑﺘﺪﻟﺌﯿﺔ ﺑﻤﺪﯾﻨﺔ ورﻗﻠﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ‪ ،‬ورﻗﻠﺔ ‪2013 ،‬م ‪.‬‬
‫‪Magbola Abdoaljaber, the impact of relationship quality on .15‬‬
‫‪the relationship between internal marketing and employee‬‬
‫‪performance‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺘﻮراة ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪2014 ،‬م ‪.‬‬
‫اﻷوراق اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﺳﻌﺪ ﺣﻤﺎد ﻣﻮﺳﻰ ‪ ،‬ﻋﻼءاﻟﺪﯾﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﺧﻠﻒ ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻹﻟﺘﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻔﻨﺎدق اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬د‪.‬ت ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﯾﻤﻦ ﻋﺒﺪاﷲ ﻣﺤﻤﺪ اﺑﻮﺑﻜﺮ ‪ ،‬اﺛﺮ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻋﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ، V01 .16 ( 16 ) 2015 ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬درﻣﺎن ﺳﻠﯿﻤﺎن ﺻﺎدق ‪ ،‬ﺣﺴﺎن ﺛﺎﺑﺖ ﺟﺎﺳﻢ ‪ ،‬اﺛﺮ اﺟﺮاءات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻓﻲ اداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ – دراﺳﺔ ﻣﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻓﻲ ﻋﯿﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺤﺎﻓﻈﺔ ﻧﯿﻨﻮي ‪ ،‬ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺮاﻓﺪﯾﻦ ‪2007 (29) 85 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺣﻤﯿﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻨﺒﻲ اﻟﻄﺎﺋﻲ ‪ ،‬ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻌﺎﺿﺪﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺬﻛﺎء اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﻲ و اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﺛﺮھﻤﺎ ﻋﻠﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻓﻨﺎدق اﻟﺴﻠﺴﻠﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ‬
‫‪76‬‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺴﻨﻮي اﻟﺤﺎدي ﻋﺸﺮ ﺑﻜﻠﯿﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻟﻌﻠﻮم اﻻدارﯾﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ زﯾﺘﻮﻧﺔ اﻻردﻧﯿﺔ ‪،‬‬
‫ﻣﺠﻠﺔ ﺗﻄﻮﯾﺮاﻟﺒﺤﻮث اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬دون ﻋﺪد ‪2012 ،‬م ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻔﺎرﺳﻲ ‪ ،‬أﺛﺮ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻓﻲ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ورﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻻول ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‬
‫‪2011 ، 27‬م ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻋﺒﺪاﻟﻔﺘﺎح ﺻﺎﻟﺢ ﺧﻠﯿﻔﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﻲ ﺧﻠﻒ اﻟﻤﻼﺣﻤﺔ ‪ ،‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﮭﺎ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﺪي اﻋﻀﺎء ھﯿﺌﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻻردﻧﯿﺔ ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻠﻤﯿﺔ‬
‫ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ، 25‬اﻟﻌﺪد ) ‪2009 ، ( 3 + 4‬م ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻷﺟﻨﺒﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪1. Abhay Shah, Internal Marketing's Effects on Employee‬‬
‫‪Satisfaction Productivity, Product quality, Consumer satisfaction‬‬
‫‪and Firm performance, American Journal of Management‬‬
‫‪vol.14(4) 2014.‬‬
‫‪2. Anne Martensn and Larse Groholdt, internal marketing‬‬
‫‪study of Employees loyalty: its determinants and‬‬
‫‪consequences, Innovative Marketing, Volume 2, Issue4,‬‬
‫‪2006.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬اﻟﻤﻨﺸﻮرات‪:‬‬
‫ﻣﻨﺸﻮرات ﻣﺼﻨﻊ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ ‪ ،‬ﻋﺒﺮ اﻟﻤﺪﯾﺮ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺼﻨﻊ– ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﷲ ﻋﻤﺮ ﻋﺒﺪ‬
‫اﻟﺴﻼم ‪. 2016 ،‬‬
‫راﺑﻌﺎً‪ :‬اﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ‪:‬‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ‪WWW.arabia.com -1-pd‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ﺳﻮدارس ‪www.sudaress.com ،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺼﻊ اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ )ﺳﺘﯿﻢ( ﻓﻲ اﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ‪www.stimbeverages.net ،‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪77‬‬
‫ﺍﻟــﻤــــﻼﺣــﻖ‬

‫‪78‬‬
 ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪ (1‬اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺻﻮرﺗﮭﺎ اﻟﻨﮭﺎﺋﯿﺔ‬

‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬

‫‪    ‬‬

‫‪ –‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬

‫اﻟﺴﻼم ﻋﻠﯿﻜﻢ ورﺣﻤﺔ اﷲ وﺑﺮﻛﺎﺗﮫ‬

‫ﯾﺴﺮﻧﻲ ان أﺿﻊ ﺑﯿﻦ اﯾﺪﯾﻜﻢ ھﺬه اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺘﻲ ﺻﻤﻤﺖ ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻤﻲ‬
‫ﺑﻌﻨﻮان )اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ(‬
‫ﺑﻐﺮض اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻲ درﺟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ اﻟﻌﻠﻮم ﻓﻲ ادارة اﻻﻋﻤﺎل ‪ ،‬وﻧﻈﺮا ﻻھﻤﯿﺔ راﯾﻜﻢ ﻓﻲ‬
‫دراﺳﺔ ھﺬا اﻟﻤﻮﺿﻮع ‪ ،‬ﻧﺄﻣﻞ ﻣﻨﻜﻢ اﻟﺘﻜﺮم ﺑﺎﻻﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻲ اﺳﺌﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺑﺎن اﺟﺎﺑﺎﺗﻜﻢ‬
‫ﻟﻦ ﺗﺴﺘﺨﺪم اﻻ ﻷﻏﺮاض اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪...‬‬

‫‪‬‬

‫‪ : ‬‬

‫‪2016‬م‬

‫‪79‬‬
 ‫‪:   : ‬‬
‫ﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ ) √ ( اﻣﺎم اﻟﻌﺒﺎرة اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻌﻚ ‪:‬‬

‫اﻧﺜﻲ‬ ‫‪ .1‬اﻟﻨﻮع ‪ :‬ذﻛﺮ‬

‫‪ 51‬ﻓﺎﻛﺜﺮ‬ ‫ﻣﻦ‪ 41‬اﻟﻲ ‪50‬‬ ‫‪30‬اﻟﻲ ‪40‬‬ ‫‪ .2‬اﻟﻌﻤﺮ ‪ :‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪30‬‬

‫ﻓﻮق اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ ‫دﺑﻠﻮم وﺳﯿﻂ‬ ‫‪ .3‬اﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ :‬ﺛﺎﻧﻮي‬

‫اﺧﺮي‬ ‫ادارة اﺷﺮاﻓﯿﺔ‬ ‫ادارة وﺳﻄﻲ‬ ‫‪ .4‬اﻟﻤﺴﺘﻮي اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪ :‬ادارة ﻋﻠﯿﺎ‬

‫ﻣﻦ ‪16‬اﻟﻲ ‪20‬‬ ‫ﻣﻦ ‪11‬اﻟﻲ ‪15‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 6‬اﻟﻲ ‪10‬‬ ‫‪ 5‬ﺳﻨﺔ ﻓﺎﻗﻞ‬ ‫‪ .5‬ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ‪:‬‬

‫‪ 21‬ﺳﻨﺔ ﻓﺎﻛﺜﺮ‬

‫‪:   : ‬‬

‫ﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ ) √ ( داﺧﻞ اﻟﻤﺮﺑﻊ اﻟﺬي ﯾﻨﺎﺳﺒﻚ‪:‬‬
‫ﻻ اواﻓﻖ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﺤﺎﯾﺪ‬ ‫اواﻓﻖ‬ ‫اواﻓﻖ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫ﺑﺸﺪة‬ ‫اواﻓﻖ‬ ‫ﺑﺸﺪة‬
‫اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬
‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬
‫‪ 1‬اﻣﻠﻚ ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﻟﺘﻠﺒﯿﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء‬
‫‪ 2‬ﺗﺘﯿﺢ ﻟﻲ اﻻدارة ﻓﺮﺻﺔ اﺑﺪاء اﻟﺮأي ﻓﻲ ﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت‬
‫‪ 3‬ﯾﺘﺎح ﻟﻲ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻓﻲ اداء ﻋﻤﻠﻲ دون رﻗﺎﺑﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة‬
‫‪ 4‬ﺗُﻮﻓﺮﻟﻲ إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻓﺮﺻﺎ ﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪.‬‬
‫‪ 5‬ﺗﻘﻮم اﻻدارة ﺑﺘﻔﻮﯾﺾ اﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارت‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬
‫‪ 1‬ﺗﻘﻮم ادارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻤﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻄﻮر ‪.‬‬
‫‪ 2‬ﯾﺮﻛﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ 3‬اري ان اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻ ﺗﮭﺘﻢ ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ 4‬أﺷﻌﺮﺑﺄن اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻤﻘﺪم ﯾﻐﻄﻲ ﻧﻘﺼﺎً ﺣﻘﯿﻘﯿﺎً‪.‬‬
‫‪ 5‬ﺗﻘﯿﺲ اﻟﺸﺮﻛﺔ درﺟﺔ اﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ‪.‬‬
‫اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬
‫‪ 1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺘﻨﺎ ﺳﯿﺎﺳﺎت ﺣﻮاﻓﺰ ﻋﺎدﻟﺔ ‪.‬‬
‫‪ 2‬أﺗﻠﻘﻰ اﻟﻤﺪح واﻟﺜﻨﺎء ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮي ﻛﻠﻢ أﺣﺴﻨﺖ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ 3‬اري ان اﻟﺤﻮاﻓﺰﻻ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮي اداﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ 4‬ﺗﮭﺘﻢ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﺸﺠﯿﻊ ورﻓﻊ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪80‬‬
‫ﻻ اواﻓﻖ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﺤﺎﯾﺪ‬ ‫اواﻓﻖ‬ ‫اواﻓﻖ‬
‫ﺑﺸﺪة‬ ‫اواﻓﻖ‬ ‫ﺑﺸﺪة‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫‪ 1‬ﯾﻮﺟﺪ ﻧﻈﺎم اﺗﺼﺎل ﻓﻌﺎل ﺑﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬

‫‪ 2‬ﺗﻮﻓﺮاﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻜﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﻮل اھﺪاﻓﮭﺎ واﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎﺗﮭﺎ‬
‫‪ 3‬ﯾﻤﻜﻨﻨﻲ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺴﮭﻮﻟﺔ ﺑﺮﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻓﻲ ﺣﺎل ﻣﻮاﺟﮭﺔ ﻣﺸﻜﻠﺔ‬
‫ﺑﻌﻤﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ 4‬ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻲ ﻋﻠﻢ ﺑﺎﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ 5‬ﺗﻘﻮم إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﻮﺿﯿﺢ أدواراﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ‬
‫اﻟﯿﮭﻢ ‪.‬‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫‪ 1‬أﻧﺎ راﺿﻲ ﻋﻦ أداﺋﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ 2‬اﺷﻌﺮﺑﻌﺪاﻟﺔ ﻣﺎ اﺣﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ أﻗﺪﻣﮫ ﻣﻦ أﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ 3‬اﺷﻌﺮﺑﺄﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ اﻟﺬي ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺆھﻼﺗﻲ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ 4‬اﺷﻌﺮﺑﺄن ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﯾﻮﻓﺮﻟﻲ اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﺘﺎﻣﺔ ﻷداء ﻣﮭﺎﻣﻲ ‪.‬‬
‫‪ 5‬اﺷﻌﺮﺑﺮﺿﺎ ﺗﺎم ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻹدارة ﻣﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ 6‬ﯾﻘﻮم رﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﺑﻤﺴﺎﻋﺪﺗﻲ ﺣﯿﻦ اﺟﺪ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻓﻲ اداء اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ 7‬اﻟﺰﻣﻼء ﯾﺘﻌﺎوﻧﻮن ﻣﻌﻲ ‪.‬‬
‫‪ 8‬اﻧﺎ ﻟﺴﺖ راﺿﯿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ 9‬راﺗﺒﻲ ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ 10‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة ‪.‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
‫‪ 1‬ﻟﮭﺬھﺎ ﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ ﻧﻔﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ 2‬أﺷﻌﺮﺑﺎﻻﻋﺘﺰازﺣﯿﻨﻤﺎ أﺗﺤﺪث ﻋﻦ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻊ اﻻﺧﺮﯾﻦ ‪.‬‬
‫‪ 3‬أﻧﻈﺮإﻟﻰ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﺟﺰء ﻣﻦ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ‬
‫اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ 4‬اﺷﻌﺮ ﺑﻮﺟﻮد ﺟﻮ اﺧﻮي ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫‪ 5‬ﯾﺼﻌﺐ ﻋﻠﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺸﺮﻛﺔ اﺧﺮي دون اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ 6‬ﻻ ﯾﻮﺟﺪ ﺟﻮ اﺧﻮي ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪ 1‬ﺗﻘﺪم ﻟﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﺰاﯾﺎ ﻻﺗﺘﻮاﻓﺮﻓﻲ ﺷﺮﻛﺎت أﺧﺮى‬
‫‪ 2‬أﺷﻌﺮ ﺑﺎن ھﻨﺎك ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻓﻲ ان اﺟﺪ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ ‪.‬‬
‫‪ 3‬ﺳﻮف ﺗﻮاﺟﮭﻨﻲ ﻣﺸﺎﻛﻞ إذاﻗﺮرت ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ‬
‫‪ 4‬ﺳﺎﺳﺘﻤﺮﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻷﻧﻲ ﻣﺤﺘﺎج اﻟﯿﮫ ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫‪ 1‬أﺷﻌﺮ ﺑﺎﻟﺘﺰام أﺧﻼﻗﻲ ﯾﺪﻓﻌﻨﻲ ﻟﻼﺳﺘﻤﺮارﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬
‫‪ 2‬أﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻤﺮارﻓﻲ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻﻧﮭﺎ ﻗﺪﻣﺖ ﻟﻲ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺪرﯾﺐ وﺗﺎھﯿﻞ ‪.‬‬
‫‪ 3‬اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﺷﺮﻛﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى دون ﻣﺒﺮرﻋﻤﻞ ﻏﯿﺮأﺧﻼﻗﻲ ‪.‬‬
‫‪ 4‬ﻻ اﺷﻌﺮ ﺑﺎھﻤﯿﺔ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻟﻌﺪم اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬

‫‪81‬‬
 ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪ (2‬ﺧﻄﺎب ﺗﺤﻜﯿﻢ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪:‬‬

‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬

‫‪    ‬‬

‫‪ –‬‬

‫‪‬‬

‫‪ ‬‬

‫ﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻴﻜﻢ ﻭﺭﺣﻤﺔ ﺍﷲ‬

‫ﻭﺑﺮﻛﺎﺗﻪ‬

‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‪ :‬ﺗﺤﻜﯿﻢ إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬

‫ﯾﺴﺮﻧﻲ أن أﺿﻊ ﺑﯿﻦ اﯾﺪﯾﻜﻢ ھﺬه اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺘﻲ ﺻﻤﻤﺖ ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻤﻲ‬
‫ﺑﻌﻨﻮان )اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ(‬
‫ﺑﻐﺮض اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ اﻟﻌﻠﻮم ﻓﻲ ادارة اﻻﻋﻤﺎل ‪ ،‬وﻧﻈﺮا ﻷھﻤﯿﺔ راﯾﻜﻢ‬
‫ﻛﺨﺒﺮاء ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺪق اﻷﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪ ،‬ﻧﻀﻊ ﺑﯿﻦ أﯾﺪﯾﻜﻢ ھﺬه اﻷﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻹﺑﺪاء رأﯾﻜﻢ ﻓﯿﮭﺎ وﺳﻨﻘﻮم‬
‫ﺑﺈﺟﺮاء اﻟﺘﻌﺪﯾﻼت ﻓﻲ اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ وﻓﻘﺎً ﻟﻤﻼﺣﻈﺎﺗﻜﻢ ‪.‬‬
‫‪...‬‬

‫‪‬‬

‫‪ : ‬‬

‫‪2016‬م‬

‫‪82‬‬
 ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪(3‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﺄﺳﻤﺎء اﻟﻤﺤﻜﯿﻦ ﻟﻺﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ‪:‬‬
‫ﺟﺪول ﯾﻮﺿﺢ أﺳﻤﺎء اﻟﻤﺤﻜﻤﯿﻦ ﻟﻺﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫أﻟﻠﻘﺐ‬ ‫إﺳﻢ اﻟﻤﺤﻜﻢ‬ ‫أﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﺳﺘﺎذ‬ ‫‪ .1‬اﻟﺒﺮوﻓﯿﺴﻮر‪ /‬أﺣﻤﺪ إﺑﺮاھﯿﻢ أﺑﻮﺳﻦ‬
‫اﺳﺘﺎذ ﻣﺴﺎﻋﺪ‬ ‫‪ .2‬اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ /‬أﻟﻄﺎھﺮ أﺣﻤﺪ ﻣﺤﻤﺪ‬
‫ﻣﺤﺎﺿﺮ‬ ‫‪ .3‬اﻷﺳﺘﺎذ‪ /‬ﻋﺒﺪاﻟﺴﻼم آدم ﺣﺎﻣﺪ‬
‫اﻟﻤﺼﺪر )إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺚ‪2016 ،‬م(‬

‫‪83‬‬
 ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ) ‪(4‬‬
‫اﻟﺨﻄﺎﺑﺎت اﻟﻤﻮﺟﮭﺔ ﻟﺸﺮﻛﺘﻲ‪ :‬اﻟﻨﯿﻞ ﻟﻠﻤﯿﺎه اﻟﻐﺎزﯾﺔ واﻟﻌﺼﺎﺋﺮ)ﺳﺘﯿﻢ( وﺷﺮﻛﺔ ﻓﻮز ﻟﻠﻤﯿﺎه‬
‫اﻟﻐﺎزﯾﺔ )ﻓﯿﺘﺎ( ﻟﻄﻠﺐ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ‪.‬‬

‫ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬

‫واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻲ ﺳﯿﺪﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ وﻋﻠﻲ ءاﻟﮫ وﺻﺤﺒﮫ وﺳﻠﻢ‬

‫اﻟﻤﺤﺘﺮم‬ ‫اﻟـﺴﯿــﺪ ‪/‬‬
‫اﻟﺴﻼم ﻠﻴﲂ ورﲪﺔ ﷲ وﺮﰷﺗﻪ‬

‫اﻟﻤﻮﺿﻮع ‪ :‬ﻃﻠﺐ اذن ﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ﺑﺤﺚ ﻋﻠﻤﻲ ﺑﺸﺮﻛﺘﻜﻢ اﻟﻌﺎﻣﺮة ‪:‬‬

‫ﺑﺎﻹﺷﺎرة ﻟﻠﻤﻮﺿﻮع أﻋﻼه ﻧﺘﻘﺪم اﻟﻲ ﺳﯿﺎدﺗﻜﻢ ﺑﻄﻠﺐ إذن ﻻﺟﺮاء دراﺳﺔ ﻣﯿﺪاﻧﯿﺔ‬
‫ﺑﺸﺮﻛﺘﻜﻢ اﻟﻌﺎﻣﺮة ﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻤﻲ ﺑﻌﻨﻮان ‪ :‬اﻟﺪور اﻟﻮﺳﯿﻂ ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ‪ ،‬ﻟﻨﯿﻞ درﺟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ اﻟﻌﻠﻮم ﻓﻲ إدارة‬
‫اﻷﻋﻤﺎل ﻣﻦ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻮدان ﻟﻠﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻠﻮﺟﯿﺎ ‪.‬‬
‫وﻣﺎ ﯾﻠﻔﺖ إﻧﺘﺒﺎھﻨﺎ ﻧﺤﻮﻛﻢ ھﻮ دورﻛﻢ اﻟﺮاﺋﺪ واﻟﺴﺒﺎق ﻓﻲ إﺣﺪاث اﻟﻄﻔﺮة اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺒﻼد ‪ ،‬وﻣﺴﺎھﻤﺘﻜﻢ اﻟﻜﺒﯿﺮة واﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺮﺳﻮل ﺻﻠﻲ‬
‫اﷲ ﻋﻠﯿﮫ وﺳﻠﻢ ﯾﻘﻮل ) ﻣﻦ ﺳﻠﻚ ﻃﺮﯾﻘﺎ ﯾﻠﺘﻤﺲ ﻓﯿﮫ ﻋﻠﻤﺎ ﺳﮭﻞ اﷲ ﻟﮫ ﺑﮫ ﻃﺮﯾﻘﺎ اﻟﻲ‬
‫اﻟﺠﻨﺔ( ‪ ،‬ﺑﺎرك اﷲ ﻓﯿﻜﻢ وﺳﺪد ﺧﻄﺎﻛﻢ ‪.‬‬

‫ﻣﻘﺪم اﻟﻄﻠﺐ ‪ :‬ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻨﻮر ادم ﻣﺤﻤﺪ‬

‫‪84‬‬
 (5) ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ‬
: (SPSS) ‫ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‬
: ‫ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺪﯾﻤﻐﺮاﻓﯿﺔ‬
FREQUENCIES VARIABLES=‫اﳋﱪة اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ اﻟﻌﻤﺮ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻨﻮع‬
/STATISTICS=MEAN SKEWNESS SESKEW
/GROUPED=‫اﳋﱪة اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ اﻟﻌﻤﺮ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻨﻮع‬
/ORDER=ANALYSIS.
Statistics

‫اﻟﻨﻮع‬ ‫اﻟﻤﺆھﻞ‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬ ‫اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﺨﺒﺮة‬

N Valid 121 121 121 121 121
Missing 0 0 0 0 0
Mean 1.3802 2.5785 1.9174 2.7190 2.1405
Skewness .500 -.388- .546 -.117- .553
Std. Error of Skewness .220 .220 .220 .220 .220

‫اﻟﻨﻮع‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ذﻛﺮ‬ 75 62.0 62.0 62.0
‫أﻧﺜﻲ‬ 46 38.0 38.0 100.0
Total 121 100.0 100.0

‫اﻟﻌﻤﺮ‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 5‫ﻓﺄﻗﻞ ﺳﻨﺔ‬ 49 40.5 40.5 40.5
‫ ﻣﻦ‬6 ‫ اﻟﻲ‬10 ‫ﺳﻨﺔ‬ 24 19.8 19.8 60.3
‫ ﻣﻦ‬11 ‫ اﻟﻲ‬15 ‫ﺳﻨﺔ‬ 33 27.3 27.3 87.6
‫ ﻣﻦ‬16 ‫ اﻟﻲ‬20 ‫ﺳﻨﺔ‬ 12 9.9 9.9 97.5
21 ‫ﻓﺄﻛﺜﺮ ﺳﻨﺔ‬ 3 2.5 2.5 100.0
Total 121 100.0 100.0

‫اﻟﺨﺒﺮة‬
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 5‫ﻓﺄﻗﻞ ﺳﻨﺔ‬ 49 40.5 40.5 40.5
‫ ﻣﻦ‬6 ‫ اﻟﻲ‬10 ‫ﺳﻨﺔ‬ 24 19.8 19.8 60.3
‫ ﻣﻦ‬11 ‫ اﻟﻲ‬15 ‫ﺳﻨﺔ‬ 33 27.3 27.3 87.6
‫ ﻣﻦ‬16 ‫ اﻟﻲ‬20 ‫ﺳﻨﺔ‬ 12 9.9 9.9 97.5

85
 21 ‫ﻓﺄﻛﺜﺮ ﺳﻨﺔ‬ 3 2.5 2.5 100.0
Total 121 100.0 100.0

‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ‬
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ‫ﻋﻠﯿﺎ ادارة‬ 12 9.9 9.9 9.9
‫وﺳﻄﻲ ادارة‬ 40 33.1 33.1 43.0
‫اﺷﺮاﻓﯿﺔ ادارة‬ 39 32.2 32.2 75.2
‫اﺧﺮي‬ 30 24.8 24.8 100.0
Total 121 100.0 100.0

‫اﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ‫ﺛﺎﻧﻮي‬ 27 22.3 22.3 22.3
‫وﺳﯿﻂ دﺑﻠﻮم‬ 17 14.0 14.0 36.4
‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ 57 47.1 47.1 83.5
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻓﻮق‬ 20 16.5 16.5 100.0
Total 121 100.0 100.0

‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

FACTOR
/VARIABLES ‫م‬1 ‫م‬4 ‫م‬5 ‫م‬6 ‫م‬7 ‫م‬8 ‫م‬9 ‫م‬11 ‫م‬14 ‫م‬16 ‫م‬17 ‫م‬18
/MISSING LISTWISE
/ANALYSIS ‫م‬1 ‫م‬4 ‫م‬5 ‫م‬6 ‫م‬7 ‫م‬8 ‫م‬9 ‫م‬11 ‫م‬14 ‫م‬16 ‫م‬17 ‫م‬18
/PRINT INITIAL CORRELATION KMO REPR EXTRACTION ROTATION
/FORMAT SORT BLANK(.5)
/CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25)
/EXTRACTION PC
/CRITERIA ITERATE(25)
/ROTATION PROMAX(4)
/METHOD=CORRELATION.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .778
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 547.369
Df 66
Sig. .000

Communalities
Initial Extraction
‫م‬1 1.000 .730
‫م‬4 1.000 .794
‫م‬5 1.000 .628

86
 ‫م‬6 1.000 .752
‫م‬7 1.000 .837
‫م‬8 1.000 .745
‫م‬9 1.000 .545
‫م‬11 1.000 .668
‫م‬14 1.000 .665
‫م‬16 1.000 .648
‫م‬17 1.000 .665
‫م‬18 1.000 .617
Extraction Method: Principal
Component Analysis.

Total Variance Explained

Rotation Sums
of Squared
a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
1 4.504 37.534 37.534 4.504 37.534 37.534 3.397
2 1.313 10.945 48.479 1.313 10.945 48.479 2.916
3 1.297 10.805 59.284 1.297 10.805 59.284 2.911
4 1.181 9.845 69.129 1.181 9.845 69.129 2.040
5 .746 6.216 75.345
6 .725 6.039 81.384
7 .583 4.862 86.246
8 .514 4.286 90.532
9 .373 3.105 93.637
10 .303 2.523 96.160
11 .263 2.190 98.350
12 .198 1.650 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

a
Component Matrix
Component
1 2 3 4
‫م‬6 .784
‫م‬4 .745
‫م‬14 .728
‫م‬11 .669
‫م‬7 .661 -.558-
‫م‬9 .628

87
‫م‬18 .590
‫م‬8 .565 -.559-
‫م‬1 .708
‫م‬16 .533 -.591-
‫م‬17
‫م‬5
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 4 components extracted.

a
Pattern Matrix
Component
1 2 3 4
‫م‬7 .964
‫م‬14 .675
‫م‬9 .667
‫م‬11 .540
‫م‬8 .882
‫م‬4 .761
‫م‬6 .648
‫م‬5 .855
‫م‬16 .676
‫م‬18 .615
‫م‬1 .832
‫م‬17 .764
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
Component Correlation Matrix
Component 1 2 3 4
1 1.000 .339 .448 .238
2 .339 1.000 .316 .255
3 .448 .316 1.000 .260
4 .238 .255 .260 1.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬

FACTOR
/VARIABLES ‫م‬21 ‫م‬22 ‫م‬23 ‫م‬24 ‫م‬27
/MISSING LISTWISE
/ANALYSIS ‫م‬21 ‫م‬22 ‫م‬23 ‫م‬24 ‫م‬27
/PRINT INITIAL CORRELATION DET KMO REPR EXTRACTION ROTATION
/FORMAT SORT BLANK(.5)
/CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25)
88
/EXTRACTION PC
/CRITERIA ITERATE(25)
/ROTATION PROMAX(4)
/METHOD=CORRELATION.

a
Correlation Matrix
‫م‬21 ‫م‬22 ‫م‬23 ‫م‬24 ‫م‬27
Correlation ‫م‬21 1.000 .673 .514 .240 .203
‫م‬22 .673 1.000 .587 .107 .076
‫م‬23 .514 .587 1.000 .302 .378
‫م‬24 .240 .107 .302 1.000 .563
‫م‬27 .203 .076 .378 .563 1.000
a. Determinant = .184

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .658
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 198.864
Df 10
Sig. .000

Communalities
Initial Extraction
‫م‬21 1.000 .743
‫م‬22 1.000 .844
‫م‬23 1.000 .688
‫م‬24 1.000 .752
‫م‬27 1.000 .790
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Rotation Sums
of Squared
a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
1 2.492 49.848 49.848 2.492 49.848 49.848 2.291
2 1.324 26.490 76.338 1.324 26.490 76.338 1.820
3 .513 10.259 86.597
4 .395 7.898 94.495
5 .275 5.505 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

89
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

a
Component Matrix Pattern Matrix
a

Component Component
1 2 1 2
‫م‬23 .823 ‫م‬22 .952
‫م‬21 .788 ‫م‬21 .859
‫م‬22 .748 -.533- ‫م‬23 .719
‫م‬27 .566 .686 ‫م‬27 .894
‫م‬24 .560 .662 ‫م‬24 .869
Extraction Method: Principal Component Analysis. Extraction Method: Principal
a. 2 components extracted. Component Analysis.
Rotation Method: Promax with
a
Kaiser Normalization.
Component Correlation Matrix
a. Rotation converged in 3
Component 1 2
iterations.
1 1.000 .277
2 .277 1.000
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser
Normalization.

: ‫اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻲ ﻟﻌﺒﺎرات اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬

FACTOR
/VARIABLES ‫م‬30 ‫م‬31 ‫م‬32 ‫م‬33 ‫م‬34 ‫م‬36 ‫م‬37 ‫م‬38 ‫م‬39 ‫م‬40 ‫م‬41 ‫م‬42 ‫م‬43
/MISSING LISTWISE
/ANALYSIS ‫م‬30 ‫م‬31 ‫م‬32 ‫م‬33 ‫م‬34 ‫م‬36 ‫م‬37 ‫م‬38 ‫م‬39 ‫م‬40 ‫م‬41 ‫م‬42 ‫م‬43
/PRINT INITIAL CORRELATION DET KMO REPR EXTRACTION ROTATION
/FORMAT SORT BLANK(.5)
/CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25)
/EXTRACTION PC
/CRITERIA ITERATE(25)
/ROTATION PROMAX(4)
/METHOD=CORRELATION.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
.733
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 527.335
Sphericity Df 78
Sig. .000
90
 Communalities
Initial Extraction
‫م‬30 1.000 .844
‫م‬31 1.000 .807
‫م‬32 1.000 .668
‫م‬33 1.000 .616
‫م‬34 1.000 .657
‫م‬36 1.000 .597
‫م‬37 1.000 .560
‫م‬38 1.000 .732
‫م‬39 1.000 .502
‫م‬40 1.000 .565
‫م‬41 1.000 .544
‫م‬42 1.000 .722
‫م‬43 1.000 .708
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Total Variance Explained
Rotation Sums
of Squared
a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
1 3.868 29.754 29.754 3.868 29.754 29.754 3.537
2 2.060 15.845 45.599 2.060 15.845 45.599 2.340
3 1.385 10.655 56.255 1.385 10.655 56.255 1.963
4 1.208 9.292 65.547 1.208 9.292 65.547 2.120
5 .878 6.752 72.299
6 .689 5.297 77.596
7 .615 4.734 82.330
8 .601 4.623 86.953
9 .467 3.589 90.543
10 .414 3.184 93.726
11 .387 2.981 96.707
12 .234 1.801 98.507
13 .194 1.493 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

91
 a
Pattern Matrix
Component
1 2 3 4
‫م‬30 .927
‫م‬31 .919
‫م‬32 .838
‫م‬40 .554
‫م‬42 .903
‫م‬39 .627
‫م‬33 .621
‫م‬38 .872
‫م‬37 .659
‫م‬41 .586
‫م‬36
‫م‬43 .832
‫م‬34 .751
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

Component Correlation Matrix

Component 1 2 3 4
1 1.000 .352 .172 .342
2 .352 1.000 -.016- .076
3 .172 -.016- 1.000 .171
4 .342 .076 .171 1.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.

: ‫اﻹﻧﺤﺮاﻓﺎت واﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

FREQUENCIES VARIABLES=‫اﳊﺎف‬14 ‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬24 ‫اﻻﺗﺼﺎﻻﻟﺪاﺧﻠﻲ‬34 ‫اﻟﺮﺿﻮﻇﯿﻔﺔ‬44
‫اﻟﺮﺿﺎدارة‬45 ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻊ‬46 ‫اﻟﻮﻻءاﳌﻌﯿﺎرﯾﺎﳌﺴﺘﻤﺮ‬
/STATISTICS=STDDEV MEAN KURTOSIS SEKURT
/ORDER=ANALYSIS.

Statistics
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮت‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬1 ‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬2 ‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬3 ‫وﺳﯿﻄﺔ‬4 ‫وﺳﯿﻄﺔ‬5 ‫ﺗﺎﺑﻌﺔ‬6 ‫ﺗﺎﺑﻌﺔ‬7
N Valid 121 121 121 121 121 121 121
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.3657 3.3829 3.5069 3.1295 3.4669 3.7149 3.5317
Std. Deviation .89620 1.07726 .82675 1.16219 .92362 .88347 .91649

92
 Kurtosis -.009- -.360- -.516- -.842- -.302- .588 .840
Std. Error of
.437 .437 .437 .437 .437 .437 .437
Kurtosis

: ‫اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

Case Processing Summary

‫إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﺘﺪرﯾﺒﻲ‬
N %
RELIABILITY
Cases Valid 121 100.0
/VARIABLES=‫م‬9 ‫م‬11 ‫م‬14 ‫م‬7
a /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
Excluded 0 .0
/MODEL=ALPHA
Total 121 100.0 /STATISTICS=SCALE.
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Scale Statistics
Cronbach's
Mean Variance Std. Deviation N of Items
Alpha N of Items
13.4628 12.851 3.58479 4
.787 4

: ‫إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ‬

RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬4 ‫م‬8 ‫م‬6
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 121 100.0 Cronbach's Alpha N of Items
a
Excluded 0 .0 .821 3
Total 121 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
10.1488 10.444 3.23177 3

: ‫اﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬

RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬5 ‫م‬16 ‫م‬18
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

93
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cases Valid 121 100.0
Alpha N of Items
a
Excluded 0 .0
.617 3
Total 121 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the Scale Statistics
procedure. Mean Variance Std. Deviation N of Items
10.5207 6.152 2.48025 3

: ‫إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬21 ‫م‬22 ‫م‬23
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cases Valid 121 100.0
Alpha N of Items
a
Excluded 0 .0
.812 3
Total 121 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
9.3884 12.156 3.48657 3

: ‫اﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻹدارة‬

RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬27 ‫م‬24
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 121 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 121 100.0

94
a. Listwise deletion based on all variables in the Reliability Statistics
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.720 2

Scale Statistics
: ‫إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬ Mean Variance Std. Deviation N of Items
6.9339 3.412 1.84723 2
RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬30 ‫م‬31 ‫م‬32 ‫م‬40
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cases Valid 121 100.0 Alpha N of Items
a
Excluded 0 .0 .831 4
Total 121 100.0
Scale Statistics
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure. Mean Variance Std. Deviation N of Items
14.8595 12.488 3.53390 4

: ‫إﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬

RELIABILITY
/VARIABLES=‫م‬33 ‫م‬39 ‫م‬42
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=SCALE.

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 121 100.0 Cronbach's
a
Excluded 0 .0 Alpha N of Items
Total 121 100.0 .599 3
a. Listwise deletion based on all variables in the
Scale Statistics
procedure.
Mean Variance Std. Deviation N of Items
10.5950 7.560 2.74948 3

95
 : ‫اﻹرﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬
Correlations

‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮت‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬

‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬1 ‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬2 ‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬3 ‫وﺳﯿﻄﺔ‬4 ‫وﺳﯿﻄﺔ‬5 ‫ﺗﺎﺑﻌﺔ‬6 ‫ﺗﺎﺑﻌﺔ‬7
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ Pearson
1 .508 .452 .588 .283 .316 -.034-
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .710
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ Pearson
.508 1 .482 .632 .264 .410 .287
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .001
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ Pearson
.452 .482 1 .591 .299 .302 -.098-
‫ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‬3 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .283
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﻣﺘﻐﯿﺮت‬ Pearson
.588 .632 .591 1 .280 .255 -.045-
‫وﺳﯿﻄﺔ‬4 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .005 .623
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات‬ Pearson
.283 .264 .299 .280 1 .359 .408
‫وﺳﯿﻄﺔ‬5 Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .003 .001 .002 .000 .000
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات‬6 Pearson
.316 .410 .302 .255 .359 1 .328
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .005 .000 .000
N 121 121 121 121 121 121 121
‫ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻣﺘﻐﯿﺮات‬7 Pearson
-.034- .287 -.098- -.045- .408 .328 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .710 .001 .283 .623 .000 .000
N 121 121 121 121 121 121 121

: ‫اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

GET
FILE='C:\Users\User\Desktop\‫ اﻻوﻟﯿﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬- Copy.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
96
 /METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/SAVE PRED ZRESID.

a
Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

b
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 . Enter

a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

b. All requested variables entered.

b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .438 .192 .171 .80431 .192 9.261 3 117 .000
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 17.974 3 5.991 9.261 .000
Residual 75.690 117 .647
Total 93.663 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.102 .356 5.906 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .114 .099 .116 1.156 .250
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .247 .084 .301 2.946 .004
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .112 .105 .105 1.062 .291
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.6874 4.3562 3.7149 .38701 121
Residual -1.98582- 1.75817 .00000 .79420 121
Std. Predicted Value -2.655- 1.657 .000 1.000 121
Std. Residual -2.469- 2.186 .000 .987 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

97
 : ‫اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻﻣﻌﯿﺎرﻣﺴﺘﻤﺮ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/SAVE PRED ZRESID.
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. All requested variables entered.

b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .419 .175 .154 .84290 .175 8.290 3 117 .000
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 17.670 3 5.890 8.290 .000
Residual 83.125 117 .710
Total 100.795 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.698 .373 9.912 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.173- .104 -.170- -1.674- .097
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .426 .088 .500 4.846 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 -.291- .110 -.263- -2.638- .009
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

98
 a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.1876 4.1432 3.5317 .38373 121
Residual -2.79260- 1.75351 .00000 .83229 121
Std. Predicted Value -3.503- 1.594 .000 1.000 121
Std. Residual -3.313- 2.080 .000 .987 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

: ‫اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

GET
FILE='C:\Users\User\Desktop\‫ اﻻوﻟﯿﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬- Copy.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/SAVE PRED ZRESID.
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
a. Dependent Variable: ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .747 .559 .547 .78190 .559 49.372 3 117 .000
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Dependent Variable: ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 90.553 3 30.184 49.372 .000
Residual 71.530 117 .611
Total 162.083 120
a. Dependent Variable: ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

99
 a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.819- .346 -2.366- .020
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .359 .096 .277 3.735 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .374 .081 .347 4.591 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .420 .102 .299 4.103 .000
a. Dependent Variable: ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value .7551 4.6447 3.1295 .86868 121
Residual -1.55967- 1.84779 .00000 .77206 121
Std. Predicted Value -2.733- 1.744 .000 1.000 121
Std. Residual -1.995- 2.363 .000 .987 121
a. Dependent Variable: ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

: ‫اﻹﻧﺤﺪاراﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﻠﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة‬

GET
FILE='C:\Users\User\Desktop\‫ اﻻوﻟﯿﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬- Copy.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﻼدارة‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/SAVE PRED ZRESID.
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
a. Dependent Variable: ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. All requested variables entered.

100
 a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 12.618 3 4.206 5.483 .001
Residual 89.749 117 .767
Total 102.368 120
a. Dependent Variable: ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
a
1 .351 .123 .101 .87584 .123 5.483 3 117 .001
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Dependent Variable: ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.942 .388 5.010 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .154 .108 .149 1.429 .156
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .086 .091 .100 .940 .349
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .204 .115 .183 1.781 .077
a. Dependent Variable: ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.5906 4.0567 3.4669 .32427 121
Residual -2.29735- 1.48507 .00000 .86482 121
Std. Predicted Value -2.703- 1.819 .000 1.000 121
Std. Residual -2.623- 1.696 .000 .987 121
a. Dependent Variable: ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

: ‫اﻹﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﻼدارة اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
/SAVE PRED ZRESID.

a
Variables Entered/Removed

101
 Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
b
. Enter
‫وﺳﯿﻂ‬1
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. All requested variables entered.

b
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
a
1 .393 .154 .140 .81925 .154 10.776 2 118 .000
a. Predictors: (Constant), ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 14.466 2 7.233 10.776 .000
Residual 79.198 118 .671
Total 93.663 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Predictors: (Constant), ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.283 .317 7.192 .000
‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .127 .067 .168 1.900 .060
‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .298 .084 .312 3.535 .001
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.7081 4.3678 3.7149 .34720 121
Residual -1.95824- 1.99374 .00000 .81239 121
Std. Predicted Value -2.900- 1.880 .000 1.000 121
Std. Residual -2.390- 2.434 .000 .992 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

102
 : ‫اﻻﻧﺤﺪار اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻟﺮﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻﻣﻌﯿﺎرﻣﺴﺘﻤﺮ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﻼدارة اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
/SAVE PRED ZRESID.
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
b
. Enter
‫وﺳﯿﻂ‬1
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. All requested variables entered.

b
Model Summary

Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
a
1 .441 .194 .180 .82969 .194 14.212 2 118 .000

a. Predictors: (Constant), ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

b. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 19.567 2 9.783 14.212 .000
Residual 81.229 118 .688
Total 100.795 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.388 .321 7.429 .000
‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.136- .068 -.173- -2.008- .047
‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .453 .085 .456 5.303 .000
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

103
 Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.4767 4.3800 3.5317 .40380 121
Residual -2.04991- 1.49390 .00000 .82274 121
Std. Predicted Value -2.613- 2.101 .000 1.000 121
Std. Residual -2.471- 1.801 .000 .992 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

‫اﻧﺤﺪار ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
b
2 ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 . Enter
a. Dependent
c Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
Model Summary
b. All requested variables entered.
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
a
1 .438 .192 .171 .80431 .192 9.261 3 117 .000
b
2 .449 .202 .174 .80289 .010 1.415 1 116 .237
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
c. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 17.974 3 5.991 9.261 .000
Residual 75.690 117 .647
Total 93.663 120

104
 c
2 Regression 18.886 4 4.721 7.324 .000
Residual 74.777 116 .645
Total 93.663 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.102 .356 5.906 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .114 .099 .116 1.156 .250
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .247 .084 .301 2.946 .004
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .112 .105 .105 1.062 .291
2 (Constant) 2.010 .364 5.525 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .155 .104 .157 1.483 .141
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .289 .091 .353 3.181 .002
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .159 .113 .149 1.416 .159
‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.113- .095 -.149- -1.190- .237
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.6598 4.3261 3.7149 .39672 121
Residual -2.08477- 1.66473 .00000 .78939 121
Std. Predicted Value -2.660- 1.541 .000 1.000 121
Std. Residual -2.597- 2.073 .000 .983 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

‫إﻧﺤﺪارﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻﻣﻌﯿﺎرﻣﺴﺘﻤﺮ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
/SAVE PRED ZRESID.

a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method

105
 1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
b
2 ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 . Enter
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. All requested variables entered.

c
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
a
1 .419 .175 .154 .84290 .175 8.290 3 117 .000
b
2 .448 .201 .173 .83338 .025 3.688 1 116 .057
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
c. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 17.670 3 5.890 8.290 .000
Residual 83.125 117 .710
Total 100.795 120
2 Regression 20.231 4 5.058 7.283 .000c
Residual 80.564 116 .695
Total 100.795 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.698 .373 9.912 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.173- .104 -.170- -1.674- .097
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .426 .088 .500 4.846 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 -.291- .110 -.263- -2.638- .009
2 (Constant) 3.543 .378 9.383 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.106- .108 -.103- -.973- .333
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .496 .094 .583 5.262 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 -.212- .117 -.191- -1.814- .072
‫وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.189- .099 -.240- -1.920- .057

106
 a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.3565 4.3469 3.5317 .41060 121
Residual -2.70338- 1.84687 .00000 .81937 121
Std. Predicted Value -2.862- 1.985 .000 1.000 121
Std. Residual -3.244- 2.216 .000 .983 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

‫اﻧﺤﺪار ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻻدارة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻءاﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﻼدارة‬
/SAVE PRED ZRESID.

a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
b
2 ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 . Enter
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. All requested variables entered.
c
Model Summary
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .438 .192 .171 .80431 .192 9.261 3 117 .000
b
2 .495 .245 .219 .78098 .053 8.096 1 116 .005
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

107
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17.974 3 5.991 9.261 .000b
Residual 75.690 117 .647
Total 93.663 120
c
2 Regression 22.911 4 5.728 9.391 .000
Residual 70.752 116 .610
Total 93.663 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.102 .356 5.906 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .114 .099 .116 1.156 .250
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .247 .084 .301 2.946 .004
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .112 .105 .105 1.062 .291
2 (Constant) 1.647 .381 4.323 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .078 .097 .079 .808 .421
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .227 .082 .276 2.776 .006
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .064 .104 .060 .617 .539
‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .235 .082 .245 2.845 .005
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.102 .356 5.906 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .114 .099 .116 1.156 .250
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .247 .084 .301 2.946 .004
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .112 .105 .105 1.062 .291
2 (Constant) 1.647 .381 4.323 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 .078 .097 .079 .808 .421
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .227 .082 .276 2.776 .006
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 .064 .104 .060 .617 .539
‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .235 .082 .245 2.845 .005
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1
108
 ‫إﻧﺤﺪار ﺗﻮﺳﻂ اﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻹدارة اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻌﯿﺎري‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT ‫اﻟﻮﻻﻣﻌﯿﺎرﻣﺴﺘﻤﺮ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻻﺗﺼﺎﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺣﺎﻓﺘﺪرﯾﱯ‬
/METHOD=ENTER ‫اﻟﺮﺿﺎﻋﻨﻼدارة‬
/SAVE PRED ZRESID.

a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬. Enter
b
2
b
2 ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 . Enter
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. All requested variables entered.
c
Model Summary

Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
a
1 .419 .175 .154 .84290 .175 8.290 3 117 .000
b
2 .600 .360 .338 .74567 .185 33.500 1 116 .000
a. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 17.670 3 5.890 8.290 .000
Residual 83.125 117 .710
Total 100.795 120
c
2 Regression 36.297 4 9.074 16.320 .000
Residual 64.498 116 .556
Total 100.795 120
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
b. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2
c. Predictors: (Constant), ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1, ‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2, ‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

109
 a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.698 .373 9.912 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.173- .104 -.170- -1.674- .097
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .426 .088 .500 4.846 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 -.291- .110 -.263- -2.638- .009
2 (Constant) 2.813 .364 7.734 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬1 -.244- .092 -.238- -2.633- .010
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .386 .078 .454 4.956 .000
‫ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬3 -.384- .099 -.347- -3.883- .000
‫ وﺳﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2 .456 .079 .459 5.788 .000
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.6173 4.7539 3.5317 .54998 121
Residual -1.90065- 1.65063 .00000 .73314 121
Std. Predicted Value -3.481- 2.222 .000 1.000 121
Std. Residual -2.549- 2.214 .000 .983 121
a. Dependent Variable: ‫ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺘﻐﯿﺮ‬2

110