Nők helyzete a munkaerőpiacon

Készítette: Duhaj Flóra

Dolgozatomban a nők munkaerőpiaci helyzetét, a nők elleni diszkriminációt mutatom be.

Véleményem szerint ez a téma nagy hangsúlyt érdemel, hiszen még mindig nem valósult meg
a nemek közötti egyenlőség, többek között a munkaerőpiacon sem. A nők diszkriminációt
szenvednek el a munkavállalói élet kezdetétől a végéig, kezdve a kiválasztási folyamatoktól,
egészen a ranglétrán való felfelé törekvésen át. A következőkben bemutatom a nők
magyarországi helyzetét, az őket védő jogszabályokat, valamint külön kitérek a kisgyermekes
anyák helyzetére, illetve az egyenlőség elősegítését célzó eszközökre.

Magyarországon a nemek közti egyenlőség megvalósítására nemzeti, illetve Európai Uniós

jogszabályok, egyezmények szolgálnak. Hazai jogszabályunk Az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról (2003. CXXV. tv.) szóló törvény. A törvény kimondja a
diszkrimináció tilalmát, valamint az Egyenlő Bánásmód Hatóság felállítását is elrendelte. Az
Egyenlő Bánásmód Hatóságnál lehet eljárást indítani, ha valaki megsérti a diszkrimináció
tilalmát. Az Alaptörvény (2011. április 25.) kimondja a nők és férfiak egyenjogúságát,
törvény előtti egyenlőségét, illetve az alapvető jogok biztosítását minden nem számára. A
nemzeti törvények mellett az Európai Unió jogszabályai is segítik az esélyegyenlőség
előmozdítását a nemek között. A Római szerződés (1957) alapján „A munka világát érintő
teljes nemek közötti egyenlőség érdekében nem ütközik az egyenlő bánásmód elvébe az, ha a
tagállamok olyan intézkedéseket tartanak fent, illetve hoznak, amelyek különleges előnyöket
biztosítanak az alulreprezentált nemhez tartozóknak, hogy azok gyakorolhassák szakmájukat,
valamint megelőzzék, vagy kiegyenlítsék karrierrel kapcsolatos hátrányaikat” (Kokas &
Lakatos, 2013). Az Amszterdami Szerződés (1999) kimondja, hogy minden tagállam számára
jogi kötelezettség a nemek közti egyenlő bánásmód betartatása (Kokas & Lakatos, 2013). Az
Európai Bizottság 2016-2019-es időszakra létrehozott egy stratégiai ütemtervet a nemek közti
egyenlőség előmozdítására, amelynek 5 fókusza van: egyenlő gazdasági függetlenség nők és
férfiak számára; egyenlő értékű munka elvégzéséért egyenlő mértékű bérezés; a döntés
hozatalban való egyenlőség; méltóság, tisztesség, és a nemi alapú erőszak megszüntetése;
illetve az Unión kívüli promotálása a nemek közti egyenlőségnek (Európai Bizottság, 2016).
Az 1970-es évektől kezdődően jelentős javulás volt megfigyelhető a nemek közti egyenlőség
terén, azonban még mindig nem értük el a teljes egyenlőséget. A nők továbbra is jobban
vannak jelen az alacsonyabb bérkategóriába tartozó munkakörökben, jóval kevesebb nő vezet
céget, kezd egyéni vállalkozása. (Varga, 2017) Az Európai Unióban a női vállalkozók száma
alig éri el a 10%-ot a férfiakhoz képest (Országgyűlés Hivatala, 2017). Emellett
megkülönböztetünk tipikus férfi, illetve női munkákat. Ez a megkülönböztetés
szegmentumokra bontja szét a munkaerőpiacot, ezt nevezzük szegregációnak. „A nemek
szerinti elkülönülés olyan viszonylag zárt szegmentumokra szabdalja a munkaerőpiacot,
amelyeket az egyik vagy a másik nem ural nagyobb mértékben” (Koncz, 2010). Kétfajta
szegregációt különböztetünk meg: vertikális és horizontális szegregációt. A vertikális
szegregáció a hierarchiában elfoglalt helyet, előrejutást mutatja, míg a horizontális az
ágazatok, munkakörökben való jelenlétet. A probléma az, hogy napról-napra olyan
foglalkozások nyílnak meg a női munkaerőpiac előtt, melyek leértékelődtek, azaz olyan
alacsony béreket kínálnak, melyek a férfi munkaerőt nem vonzzák (Koncz, 2010). A vertikális
előrehaladás nehézségét mutatja az „üvegplafon szindróma”, amely szerint egy
összehasonlítható szakmai tudású, tapasztalt női munkavállaló kisebb ívű karriert jár be, mint
egy férfi munkavállaló. Az Unicef az előítéletet olyan üvegfalnak nevezi, amely a női
vezetőket stratégiailag kevésbé fontos területekre szorítja (Kaszás-Korén, 2012). A
munkaadóknak fel kell ismerniük, hogy az elmúlt években számos változás következett be,
egy női munkavállaló rengeteg olyan képességet tud a vállalkozás életébe vinni, amelyre a
férfiak talán nem képesek, egyre nagyobb számban fektetnek hangsúlyt a felsőfokú
képzésekre, valamint egyre több családra jellemző a kétkeresős modell (Kaposi, 2005). A
kétkeresős modellben a nő ugyanúgy kiveszi a részét a kenyérkeresésből, mint a férfi. Az
ebbe a csoportba tartozó nők általában sikereket elért független nők, illetve édesanyák is
egyszerre. Azonban, habár az ebben a modellben jelen lévő férfiak több házimunkát
végeznek, még így is a nőkre hárul a házimunka és a gyermeknevelés nagy része, ami rontja a
munkaerőpiaci helyzetüket. A kétkeresős családmodell egyre inkább terjed, hiszen számukra
biztosítva van a családi háttér, az anyagi és érzelmi biztonság, munkanélküliség esetén pedig
megmarad a családfő keresete (Koncz, 2008).

Általánosságában véve a nők iskolai végzettsége ma Magyarországon magasabb a férfiakénál.

A hasonló korú férfiakhoz képest a nők nagyobb többségének van középfokú és felsőfokú
végzettsége, illetve a gimnáziumokban jelentősen több a lányok száma, mint a
szakiskolákban. Ebből következik, hogy a lányok ezen a szinten még inkább általános
középfokú képzéseken vannak jelen, a szakosodás már később, a felsőoktatás szintjein jelenik
meg (http://emberijogok.kormany.hu/nok). Az Európai Unióban 2016-ban a női
munkavállalók 37,8%-a rendelkezett felsőfokú végzettséggel, míg a férfi munkavállalók
körében ez a szám 31,3% volt (Országgyűlés Hivatala, 2017).

A kisgyermekes anyukák helyzetére külön ki kell térni véleményem szerint. A kisgyermekes

anyukák munkaerőpiaci aktivitása jellemzően jóval alacsonyabb, mint a gyermektelen, vagy
idősebb gyermeket nevelő nőké. Ennek egyik okát a hosszú távolléti lehetőség adja, egy
kisgyermekes anya 3 éven keresztül lehet otthon. Az aktivitásuk mértékében az is szerepet
játszik, hogy egyedül nevelik a gyermeket, vagy házastárssal együtt. Az egyedülálló anyák
aktivitása magasabb a jövedelemszerzési kényszer miatt. Ha a nő szeretne a távollét után
visszatérni a munka világába hátrányos helyzetből fog indulni. A munkáltatók nem szívesen
veszik fel őket, hiszen a terhelhetőségük alacsonyabb lesz, a táppénzben töltött idejük megnő
a gyermek gondozása miatt, illetve a távol töltött idő alatt a szakmai tudása megkophatott,
elavulhatott. A kisgyermekes anyák helyzetének segítésére a Munka Törvénykönyve (2012.
évi I. tv) kimondja, hogy a munkáltató köteles újra foglalkoztatni a munkavállalót a szülés
előtti munkakörében (Bácsné, 2014).

A nők munkaerőpiaci helyzetével nem lehet anélkül foglalkozni, hogy ne kerülne előtérbe a
Motherhood penalthy, azaz az anyasági hátrány kifejezés. Ezt elsősorban a nemek közötti
bérkülönbségek között keresik, melynek egyik fő oka maga a gyermekvállalás és minden
ehhez kapcsolódó kötelezettség (Lovász & Cukrowska-Torzewska, 2017). Davies és Pierre
számos országban végzett empirikus felmérést, melynek eredményei egyértelműen
kimutatták, hogy a gyermektelen nők bére magasabb, mint az anyáké. Ennek oka lehet
például a prioritások és preferenciák változása: egy anyának már teljesen más elvárása lehet a
munkahelye felé, mint egy gyermektelen női munkavállalónak (Davies & Pierre, 2005).
Magyarországon az anyák kapcsán nagyon hosszú távollétekről van szó, ezzel szemben
alacsonyak a gyermekellátási lehetőségek és a munka világában is inkább a tradicionális
vonal az erősebb. Emiatt jellemző az anyasági bérhátrány, a hosszú távollét utáni visszatérés
egyértelműen negatív hatást gyakorol mind a munkabérre, mind pedig az előrelépési
lehetőségekre (Lovász & Cukrowska-Torzewska, 2017).

Az őket védő jogszabályok mellett megoldás lehet a kisgyermekes anyukák helyzetének

könnyítésére az atipikus foglalkoztatási formák bevezetése a vállalatoknál. Atipikus –
hétköznapibb elnevezéssel rugalmas – foglalkoztatás alatt az olyan fajta munkákat értjük,
melyek eltérnek a tipikus foglalkoztatástól, teljes munkaidős jogviszonytól. A munkavállaló
olyan munkát vállal, ahol a munkaidő eloszlása és a munkavégzés helye a felek
megállapodása szerint van meghatározva. Rugalmasságot jelenthet a szerződésben szereplő
mindkét fél számára. A munkavállaló oldaláról előnyös, hiszen mindamellett, hogy részese a
munkaerőpiacnak, az otthoni, egyéb magánéleti teendőit is könnyebben el tudja végezni. Az
atipikus foglalkoztatási formák egyikében való részvétel a kisgyermekes anyák számára azért
előnyös, mert nem a heti 5x8 óra munkavégzés a kötelezően előírt, így ebből adódóan sokkal
nagyobb szabadságot jelent, könnyebb összeegyeztetni a munkát és az otthoni teendőket,
illetve lehetőséget nyit számukra, hogy újra, ha csak részben is, de tagjaivá válhassanak a
munkaerőpiacnak, valamint megakadályozhatja a sok éves szakmai tudás kiesését. Azonban
hátrányai is akadnak, hiszen nehezebben jutnak hozzá a fontos információkhoz a
munkahelyen, mivel kevés időt tartózkodnak ott, valamint a szakmai előrejutási lehetőségeik
is korlátokba ütköznek (Budai, 2009). Az atipikus munkák közé tartozik a Munka
Törvénykönyve alapján például a részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka, a határozott
idejű munkaviszony, illetve a bedolgozói munkaviszony. Magyarországon azonban lemaradás
figyelhető meg az atipikus foglalkoztatási formák gyakorlati megvalósításában az Európai
Unió többi tagállamához képest (Országgyűlés Hivatala, 2017).

Azért tartottam fontosnak a nők munkaerőpiaci helyzetét vizsgálni dolgozatomban, mivel női
munkavállalókként én is találkoztam már a közvetlen, vagy közvetett közelemben nők elleni
munkahelyi diszkriminációval. Erre példa, amikor a munkahelyemen a kiválasztási folyamat
során egy vezető a női jelöltektől megkérdezte mikor szeretnének gyereket vállalni, hány
gyermekük van, illetve ha nem szeretnének gyermeket vállalni, miért nem. Sajnos ez nem egy
elkülönült eset, a mindennapokban elő fordul a nőkkel. Ismerek kisgyermekes anyukákat is,
akik számára nehézséget jelent a munkahelyre való visszailleszkedés, illetve munkavállalókat,
akik beleütköztek az „üvegplafon szindrómába” és évtizedek óta középvezetői szinten
rekedtek meg, annál magasabb pozícióba nem kerülnek. A nőknek sokszor választaniuk kell,
hogy karriert szeretnének befutni, vagy családot alapítani. Kettejüket nagyon nehéz
összeegyeztetni, a munka és magánélet egyensúlya is sokszor felborul. Összességében a
nemek közti egyenlőség létrehozásáért még sokat kell tenni, de a tendenciák azt mutatják,
hogy jó irányba tartunk. Az Európai Unió nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a tagállamokban a
diszkrimináció minden fajtáját, így a nők elleni diszkriminációt, illetve a nemek közötti
egyenlőtlenséget kiiktassa. Azonban az Uniós irányelvek és szerződések mellett nagy szükség
van a nemzeti szabályozásra, valamint a szabályok szigorú betartatására.
.

Irodalomjegyzék

1. Bácsné Bába Éva (2014): Kisgyermekes anyák a munkaerőpiacon – pro és contra.

Debreceni Egyetem Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési Kar Vezetés- és
Szervezéstudományi Intézet.
2. Budai Balázs (2009): Az atipikus foglalkoztatásról praktikusan. Regionális
Projektfejlesztési és Tanácsadó Kht., Budapest.
3. Cukrowska-Torzewska, E.–Lovász Anna (2017): The Impact of Parenthood on the
Gender Wage Gap – a Comparative Analysis of European Countries and Family
Policies. Budapest Working Papers on the Labour Market, BWP, 2017/15.
4. Davies, R.–Pierre, G. (2005): The family gap in pay in Europe: A cross-country study.
Labour Economics, Vol. 12. No. 4.
5. Kaposi Mária (2005): Nők a munkahelyen. Humánpolitikai szemle.16.évf 5. szám.
6. Kaszás-Korén Andrea (2012): Doktori (Ph.D.) Értekezés. Nyugat-magyarországi
Egyetem, Sopron.
7. Kokas Dóra – Lakatos Szilvia (2013): A nők. Pécsi Tudományegyetem BTK NTI
Romológia és Nevelésszociológia Tanszék.
8. Koncz Katalin (2008): A női karriertípusok és jellemzőik. Opus et Educatio. 3. évf. 1.
szám.
9. Koncz Katalin (2010): A munkaerőpiac nemek szerinti szegregációjának jelensége és
mérése. Statisztikai Szemle. 88. évf. 10-11. szám.
10. Varga Júlia (2017): Nők a munkaerőpiacon. Problémafelvetés, szakirodalmi áttekintés.
Munkaerőpiaci tükör. MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont
Közgazdaság-tudományi Intézet, Budapest.
Internetes források

Emberi Jogok (2012-2014): http://emberijogok.kormany.hu/nok

Europian Comisson: Strategic Engagement for Gender Equality 2016-2019:

https://ec.europa.eu/anti-trafficking/eu-policy/strategic-engagement-gender-equality-2016-
2019_en

Országgyűlés Hivatala: Nők a munkaerőpiacon (2017):

https://www.parlament.hu/documents/10181/1202209/
Infojegyzet_2017_10_nok_a_munkaeropiacon.pdf/91c7128a-ad5e-45e4-b50a-59e7de659c3d

Letöltés időpontja: 2012.05.15.

Törvényi hivatkozások

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról.

Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.).

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről.