Eötvös Loránd University

Bárczi Gusztáv Faculty of Special Needs Education

Future planning and Employement

-
How can we help disabled people to integrate in our society?

Name: Trinfa Annamária, M9GXWC

Lecturer: Cserti – Szauer Csilla

1
https://pharmaceutical-journal.com/article/feature/how-employers-can-help-support-staff-with-disabilities
 Tartalomjegyzék

Absztrakt..............................................................................................................2

Az integráció lehetséges szintjei.........................................................................3

Pályaorientáció....................................................................................................7

A megváltozott munkaképességű személyek jellemzői és helyzete...............11

Munkaerőpiaci diszkrimináció........................................................................12

Felhasznált irodalom.........................................................................................14

1
 Absztrakt

A fogyatékossággal élő emberek csoportja nem mindig egyöntetű. Nem mindig

egyforma a fogyatékosságuk súlyossága, típusa. Közöttük van, aki születésétől fogva
valamilyen rendellenességgel küzd, ugyanakkor van, aki élete során vált fogyatékos
személlyé, hátrányos helyzetűvé, megváltozott munkaképességűvé. Ez mind befolyásolja
későbbi életük során a munkavállalásuk határait, ugyanis mindez attól függ, hogy a
fogyatékosságuk milyen mértékben fogja megengedni nekik az egyes munkakörök,
foglalkoztatások betöltését.

Világszerte számos fogyatékossággal élő felnőtt tölt be különböző munkaköröket,

azonban sokan még mindig nehezebben jutnak végül álláshoz, amikor a jelentkezésük során a
fogyatékosságukról beszélnek. Természetesen ahhoz, hogy egy munkáltató alkalmazzon egy
hátrányos helyzetű felnőttet, döntő szerepe van a fogyatékossága típusának és az ezáltal
befolyásolt képességeinek.

Köszönhetően a fogyatékossággal élők különböző szervezeteinek, lehetőségek nyílnak

számukra a munkavállalásra is. De hogyan is tudnak helytállni a megváltozott
munkaképességű, fogyatékos személyek a munka világában? Van-e szükségük segítségre, és
ha igen, ki tud nekik segíteni, hogy munkához jussanak? Mi alapján dönt egy munkáltató
arról, hogy alkalmazzon vagy ne egy fogyatékossággal élő személyt? Ilyen és ehhez hasonló
problémafelvetésekkel találkozhatunk a dolgozat további részeiben, valamint olyan,
szakirodalommal megalapozott gondolatokkal, melyekkel számos gyógypedagógus, egyetemi
tanár is foglalkozott.

A hangsúly arra irányul, hogy hogyan tudnak a fogyatékossággal élő személyek

különböző szerepeket betölteni a munka világában. Manapság könnyen azt gondolhatják az
emberek, hogy a megváltozott munkaképességű emberek haszontalan tagjai a társadalomnak.
Előrevetítve a dolgozat tartalmát, kiemelten fontos, hogy a társadalomban élők képesek
legyenek befogadni a munka világába a fogyatékossággal élő személyeket, hiszen
rendellenességeik, hátrányos helyzetük ellenére, ugyanolyan teljes körű tagjai ők is a
társadalomnak. Sok hasznos és értékes munkát végezhetnek, mint többi embertársaik, és
ezáltal is bizonyíthatják, hogy nem a fogyatékosságuk fogja meghatározni őket a
megélhetésükben vagy a céljaik elérésében.

2
 Az integráció lehetséges szintjei

A fogyatékossággal élő személyek számos akadályba ütköznek a hétköznapi életük

során. Fontos, hogy a társadalom is észlelje az őket érő akadályokat ahhoz, hogy a számukra
szükséges ellátást nyújthassa. Szembe kell ugyanis nézniük azzal, ha egy épület nem
akadálymentesített, hogy korlátozott a tömegközlekedésen való utaztatásuk vagy az
önellátásuk.

Annak ellenére, hogy létrejött a diverzitáson alapuló jogalkotás, a fogyatékossággal

élő személyek még ma is gyakran nehézségekbe ütköznek a munkavállalás során szemben a
nem fogyatékos társaikkal. Számos fogyatékossággal élő személynek jelent kihívást munkát
találni és fenntartani. Amerikai becslések szerint három fogyatékossággal élő személyből
egyetlen egy jut munkához összehasonlítva a nem fogyatékos személyek 76 százalékával. Ez
a becslésirány pedig egyre csak növekszik. Ugyancsak az Egészségügyi Világszervezet
(angolul WHO) felmérései szerint a fogyatékossággal élő személyek kevésbé kedveltek a
munkaadók számára, hogy alkalmazzák őket, mint nem fogyatékos társaik, és emellett
alacsonyabb fizetéssel is rendelkeznek, abban az esetben, ha alkalmazzák is őket. Az egyik
ok, amiért a fogyatékossággal élők számára ennyire nehéz a munkához jutás az lehet, hogy a
munkáltatók túl pesszimista nézőpontból ítélik meg őket. (Conelly, Gellatly, Jetha & Martin
Ginis, 2019)
Ennek javítására mindössze arra lenne szükség, hogy a munkáltatók próbálják ellenkező
oldalról is szemlélni a fogyatékossággal élő személyek alkalmazását vagy felvenni olyan
társcégekkel a kapcsolatot, akik esetleg már alkalmaznak az érintett személyek közül.

Az integrált oktatással kezdve lehetne javítani a helyzeten, ugyanis ha a gyermekek

már az iskolában kapcsolatba lépnek más, hátrányos helyzetű, fogyatékos gyermekkel,
tudatosul bennük, hogy velük is együtt lehet dolgozni, tőlük is lehet akár tanulni. Ami a
legfontosabb tényező lehet pedig, hogy megtanulják elfogadni a másikat. Ez a felnőttkorban
segít a fogyatékos személyek integrálásában, befogadásában a munka világába is.

Érdemes kiemelni a pedagógus szerepét az iskolai nevelés-oktatás keretein belül,

ugyanis mint tanító, nevelő, irányt ad, utat mutat a tanulóknak, amely később azoknak útadó
lehet a pályájuk kiválasztásában. Ez ugyanúgy érvényes a fogyatékossággal élő tanulókra,
mint az ép, egészséges gyermekekre is. Fontos, hogy ha fogyatékos tanuló is része a
közösségnek, ő is hangot kapjon a tanártól, őt is olyan bánásmódban részesítse, mint

3
mindenki mást. Ugyanakkor az is lényeges, hogy a pedagógus nevelje a tanulókat egymás
elfogadására, segítésére, ne pedig egymás ellen hangolja a diákokat vagy éppen rájuk hagyja
azt, hogy saját belátásuk szerint viselkedjenek egymással. Ha sikerül egy olyan környezetet
kialakítaniuk együtt, ahol mindenki jól érzi magát, a tanulók megbíznak a tanárban, nyitottak
és kezdeményezőbbek lesznek felé és egymás felé is. Ez pedig egy fogyatékossággal élő
tanulónak elengedhetetlenül fontos tényező mind a szociális mind a kognitív fejlődésében.

Dr. Pulay Gyula (2008) az új Országos Fogyatékosügyi Program kiemelkedő elvei

között említi az integráció elvét, melyet a Program a következőképpen fejt ki:
„Az integráció elve feltételezi, hogy a fogyatékos emberek a mindennapi folyamatokban (pl.
oktatás, szociális és gyermekvédelmi ellátás, foglalkoztatás, sport, kultúra) kapcsolatot
létesíthetnek és tarthatnak fenn más emberekkel, valamint a társadalmi és gazdasági
intézmények legszélesebb körével.”
Itt is kiemelten szerepel az integrált nevelés-oktatás a fogyatékos személyek életében, úgy
ahogy a munkamegosztás, munkavállalás is. Az iskola készíti fel a fogyatékossággal élő
személyeket is a pályaválasztásra, munkavállalásra, úgy, mint mindenki mást. Ezért is kap
fontos szerepet az integráció az oktatásban is, hiszen anélkül nem kapnának megfelelő
tájékoztatást és felkészítést az érintett fogyatékossággal élő személyek sem. A társadalomnak
számba kell vennie ezen személyeket és lehetőségeket kell nyújtania nekik olyan
tevékenységekben, mint például a sport- és kulturális rendezvényekben való részvétel. Nekik
is joguk van részt venni programokban, foglalkoztatásokban, amelyekkel teljesebben élhetik
az életüket.

Egy munkáltatónak nem úgy kellene gondolnia egy megváltozott munkaképességű

személyre, mint aki veszteséget jelent neki, hanem mint lehetőségre. A Program sorai is
igazolják, hogy egy fogyatékossággal élő személy ugyanazon munkát végezheti, mint egy
egészséges alkalmazott, sőt, talán lehetősége van jobban is elmélyülni a munkakör
feladataiban a foglalkoztatási rehabilitáció során. Ugyanakkor a különböző fejlesztő
rehabilitációk hozzájárulnak a társadalomba való integrációjukhoz.

A Program kiemeli a fogyatékos személyek aktív részvételét a társas

tevékenységekben, tehát a különböző foglalkoztatások, munka világa is nyitott lehetőség a
számukra. Egy másik tanulmányban ugyanakkor kifejti azt is, hogy miért éri meg a
munkáltatóknak alkalmazni a fogyatékossággal élő személyeket különböző munkakörökben:
„Megváltozott munkaképességű személyeket két esetben éri meg a munkáltatónak
alkalmaznia. Az első eset az, amikor a megváltozott munkaképességű személy a foglalkozási
4
rehabilitációját (képzés, felkészítés, begyakorlás) követően az ép munkavállalókkal azonos
értékű munkát tud végezni anélkül, hogy ez a munkáltatónak többletköltséget okozna. A
második esetben ez a feltétel nem teljesül, de a megváltozott munkaképességű személy
foglalkoztatása miatti kisebb termelékenységet, magasabb költséget az állami támogatás
kompenzálja.” (Pulay, 2010)

2
http://enablemagazine.co.uk/scottish-disability-sport-starts-the-search-for-scotlands-next-
generation-of-para-sport-stars/

5
 Kutatások kifejtették, hogy a hotel munkapiacon a menedzserek úgy észlelik a
fogyatékossággal élő személyeket, mint akik veleszületett hiányos jellemzőkkel rendelkeznek,
és nem lehet őket alkalmazni ezen a területen, ugyanakkor költségesebb is a foglalkoztatásuk.
Egy német székhelyű hotel esettanulmányát tekintve, található az említett kutatás ellen szóló
eredmény, felmérés is. Ebben a hotelben az alkalmazottak 60 százaléka fogyatékossággal él.
Fogyatékossággal- és nem fogyatékossággal élő menedzserek, alkalmazottak és vendégek
véleményüket fejtették ki interjúkban, pár megfigyelési nap alatt. A tanulmányban kifejtették,
hogy a fogyatékossággal élő alkalmazottak hűségesek, megbízhatóak és megosztottan,
szerény szálláshelyet igényelnek. Mint kiderült, a személyek fogyatékossága sok esetben nem
is okoz hátrányt, gondot a munkájuk elvégzésében. Továbbá az is megjegyzendő, hogy a
fizikai jellemük e személyeknek nem taszító vagy negatív hatású a hotel vendégeinek sem. A
kutatások egyben kimutatták, hogy kialakítva egy nyitott szemléletű és toleráns munkahelyet,
közösséget, a munkaadók és cégek segítségükkel hozzájárulhatnak a fogyatékossággal élő
emberek integrálásában, beilleszkedésében a társadalomba. (Gröschl, 2013)

6
 Pályaorientáció

Az életutat segítő pályaorientáció fogalmával a közoktatásban találkoznak a tanulók

általában először. Továbbtanulásuk céljából, a tanulóknak elengedhetetlenül szükségük van
arra, hogy az iskola teljes körű tájékoztatást nyújtson nekik a lehetőségeikről és megfelelően
felmért képet mutasson nekik a továbbtanuláshoz szükséges kompetenciáikról.

Az iskola és a pedagógusok részéről fontos szem előtt tartani, hogy a pályaválasztásra

való felkészítés nem egyszeri alkalom, hanem egy folyamat, amelyre évek során készülnek
fel, elsajátítva közben számos olyan képességet, amelyre a tanulóknak szükségük lesz a
jövendőbeli tanulmányaik során és majd a munkaerő-piaci helytállásuk során is. A
közoktatásban a legfontosabb szerepet a tanulók önképének való kialakítása és
képességeiknek fejlesztése kapja, ezzel hozzájárulva a sikeres pályaválasztásukhoz. 3

Elmondható, hogy a pályaorientáció fő feladata biztosítani a jövőben, hogy az

állampolgárok minél inkább képessé váljanak az őket érintő változások elviselésére,
megértésére és megfelelő kezelésére. A jól működő pályaorientáció, mint pedagógiai,
tanácsadási tevékenységrendszer és mint társadalmi támogató rendszer segít fenntartani az
egyén nyitottságát a változásra, és megtanítja a változás kezdeményezésére, kezelésére, saját
pályafutásának irányítására, a változásokkal járó bizonytalanság elviselésére, és biztosítja az
egyének számára a döntésekhez, a változások kezeléséhez szükséges információkat,
tanácsadást, segítő szolgáltatásokat.” (Borbély-Pecze, Gyöngyösi, Juhász, 2013, 35.)

3
https://blog.boardsource.org/blog/board-diversity-includes-disabilities

7
Az alábbi 1. ábra pedig szemlélteti az életutat támogató pályaorientációs szolgáltatási
területeit:

A fenti ábra kiemeli, hogy a tanulók részéről is igény van a különböző

szakmairányzatokról való tájékoztatásra. Szükséges őket ellátni olyan információkkal,
amelyek hozzásegítik őket a tájékozódáshoz a célzott szakma területén és ezeket a forrásokat
hozzáférhetővé kell tenni a számukra. Ezt megelőzve pedig a pályaorientáció sikerességéhez
fontos, hogy a tanulók teljes önismerettel rendelkezzenek, ismerjék képességeiket és céljaikat
és a kitűzött szakma eléréséhez szükséges kompetenciákat. Mindezeket akkor birtokolhatják,
ha a közoktatás elegendő hangsúlyt fektet mindezen tényezőkre. Ahhoz, hogy elsajátíthassák
az önismeretükhöz szükséges tudnivalókat, szükségük van a támogatásra és tanácsadásra,
mind önmaguk, mind a jövőképük építésében.

4
https://folyoiratok.oh.gov.hu/uj-pedagogiai-szemle/az-eletut-tamogato-palyaorientacio-a-koznevelesben-1-
resz-0

8
 Thaiföld Munkáltató Szövetségének (angolul: ECOT) rendezvényei során nagy
hangsúlyt kapnak a megváltozott munkaképességű személyek is. A munkáltatókat arra
buzdítják, hogy alkalmazzák a fogyatékossággal élő személyeket különböző munkakörök
betöltésére, megfigyelve és felmérve azok tapasztalatait. Olyan lehetőségekkel ajánlják a
munkáltatóknak a fogyatékossággal élők alkalmazását, mint például olyan partnercégekkel
való kapcsolatépítés, akik szintén támogatják a fogyatékossággal élő személyek alkalmazását
vagy éppen a munkáltatók segítése olyan szakmák, foglalkoztatások kiépítésére,
létrehozására, amelyben a megváltozott munkaképességű személyek is szerepet vállalhatnak,
dolgozhatnak. Szintén egy bíztató lehetőség a munkáltatók megfelelő információkkal való
ellátása a fogyatékos személyek munkavállalásáról és a fogyatékos személyek olyan
tanácsokkal való ellátása, amelyekkel segíteni lehet őket a könnyebb beilleszkedéshez a
munka világába.
Fontos, hogy az álláskereső fogyatékos személy felmérje a saját képességeit, mielőtt
ténylegesen munkát keresne. A következő kérdésekben érintettek ezek a személyek a
pályakeresés útján: 1. Ki vagyok én? 2. Kik ők? 3. Felkészülés a munkára és végül az
utókövetés (4.) , mely mind a munkáltató mind az alkalmazott(ak) részéről meg kell történnie.
Egy thaiföldi iskola felmérései alapján, amely fogyatékossággal élő tanulókat segít, olyan
tényezők segíthetik a felnőtt fogyatékos személyeket, hogy olyan állást találjanak, amelyben
helyt tudnak állni, mint például: nevelés és készülés a munkavállalásra, szakmai útmutatás és
kiértékelés, akadálymentesített társadalom, tudatos építkezés az üzleti világban, alkalmazó
vállalatok, jogi ismeretek és törvényhozás. (International Labour Office, 2006)

Érdekességnek számítanak olyan szervezetek, cégek, amelyek a fogyatékosságot nem

nevezik meg kizárásos jellegként a személyek alkalmazásában. Proctor és Gamble (2003) egy
hasonló kijelentést tesz a sokszínűséggel kapcsolatosan, amely még inkább szűkíti e fogalom
körét és amely a következőkre korlátozódik: „faj, nem, kor, kulturális örökség, személyi
háttér és szexuális beállítottság.”
Mindez gyakran válhat kizáró jelleggé egy-egy munkáltató számára is a munkaerőpiacon
vagy éppen a munkáltatásban. A Cardinal Health egy olyan mentorprogram, amely ugyancsak
megjegyzi tiszteletét a különböző kultúrából jövő személyek felé, nemiség, nemzetiség és faj
szempontjából is egyaránt, viszont nem említi a fogyatékosságot megkülönböztető jellegként.
Ez a program kiemelten foglalkozik a női-, faji- és nemzetiségi kisebbségek támogatásával és
segítésével. Nehéz megállapítani, hogy az említett cégek, munkáltató szervezetek negatív
attitűdként kezelik-e a fogyatékosságot, amiért nem említik a diverzitás körében, viszont

9
annyi biztosan megállapítható és érdekes jelenség, hogy ezek a szervezetek a sokszínűséget
még mindig olyan fogalomtárban értik, mint a faj, nemiség és nemzetiség. (Ball, Monaco,
Schmeling, Schartz, & Blanck, 2005)

10
 A megváltozott munkaképességű személyek jellemzői és helyzete

A fogyatékosság és a megváltozott munkaképesség kezdetben már hátrányt jelent az

érintett személyeknek a munka világába való alkalmazkodásukban. Kevés munkáltató tekint
úgy ezekre a személyekre, mint akikben lehetőség rejlik, amelyet megadhatnak nekik. Sokan
még mindig úgy viszonyulnak hozzájuk az alkalmazásuk során, hogy több költségbe kerülhet
a munkáltatásuk, hátráltatják az ott dolgozókat vagy éppen nem fogják megfelelően elvégezni
a kiadott munkát.

Szellő (2013) egy tanulmányában a lengyelországi helyzettel példázódik arra nézve,

hogy a megváltozott munkaképességű személyek hátrányait mi jellemzi munkavállalásuk
során. Az ország népességének körülbelül 12 - 21% közötti a fogyatékossággal élő és
megváltozott munkaképességű ember. Ezek közül is a legnehezebb helyzetben a vidéken élők
vannak, ugyanis az ilyen térségekben alacsony az iskolázottság, valamint alacsony a
foglalkoztatottsági arány is. Ugyanezen témában kutatási tapasztalatok jellemzik a
fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásokban való
elhelyezésének esélyeit. Olyan strukturális gondok jellemzik e személyek munkában való
alkalmazását, mint például az iskolázatlanság, hogy vidéken élnek, valamint a nem csak
fogyatékosságukból adódó hiányos mobilitás.
Ha nagyobb hangsúlyt fektetnének a fogyatékossággal élő személyek iskoláztatására,
pályaorientációjára és támogatnák őket az utaztatásukban, a lengyelországi kép is fordulatot
vehetne. Mindehhez egy befogadó és nem diszkrimináló társadalom létrehozása szükséges.

Jó hír azonban, hogy az európai országok törekednek arra, hogy a fiatal

fogyatékossággal élők orvosi rehabilitációjuk alatt megkezdhessék a szakmai
rehabilitációjukat is. Mindezt Szellő (2013) tanulmányában a következőképpen fejti ki:
„Svédországban a fiatal fogyatékosok foglalkoztatásának elősegítése érdekében előtérbe
helyzeték a rugalmas foglalkoztatást, míg Ausztriában, Franciaországban és az Egyesült
Királyságban megerősödött a tanintézetekben az állami foglalkoztatási szolgálatokkal
közösen végzett életvezetési és pályaválasztási tanácsadás.”
Szerencsére sok olyan európai ország fektet hangsúlyt a megváltozott munkaképességű
személyek foglalkoztatására nézve, amely vezető munkaerőpiaci hatással bír. Kiemelendő az
érintett személyek szakmai megsegítésére szolgáló foglalkozási rehabilitációs szolgáltatások

11
megléte ezekben az országokban, ugyanis e nélkül sok esetben a lengyelországi helyzethez
hasonló szituációkkal kellene szembenézniük.

12
5

Munkaerőpiaci diszkrimináció

Akármennyire is fejlődőképes a világ, a fogyatékossággal élő embereket érő

diszkrimináció és stigma még mindig hátráltatja őket a megélhetésükben,
munkavállalásukban. A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény (angolul
CRPD) összefoglalja mindazon értékeket, jogokat, elveket, amelyek a fogyatékossággal élő
személyeket születésüktől fogva megilletik, és amelyeket az illető államok intézkedési
körükbe foglalnak. Biztosítják az érintett személyek jogainak védelmét, esélyegyenlőséget,
szabadságot.

Az említett egyezmény számos olyan cikkelyt tartalmaz, mellyel elsősorban

felelősséget vállal az érintett fogyatékossággal élő személyekért, biztosítja és védi azok jogait
és megfelelő ellátásukhoz szükséges szolgáltatásokat nyújt annak érdekében, hogy állapotuk
javulhasson, ahol pedig lehetséges, hozzájárul, hogy megkaphassák a szükséges orvosi
beavatkozásokat is. Ez az egyezmény azért jött létre, hogy minden hátrányos helyzetű
személy egyenlő jogokhoz juthasson a munkaerőpiaci lehetőségeknél is és ne zárják ki őket
másságuk miatt a különböző foglalkoztatásokból. Szintén gyakori a kisebbségi csoportokból
kikerülő személyek munkanélkülisége. Nem tartják őket alkalmasnak egy-egy munka teljes
körű elvégzésére, ezért a legtöbb helyen a fogyatékossággal élő személyek nem tudnak
munkát vállalni.

5
https://pharmaceutical-journal.com/article/feature/how-employers-can-help-support-staff-with-disabilities

13
 Számos tanulmány szól a különböző munkaerőpiaci diszkriminációról. E
tanulmányokban gyakran kiemelik a kirekesztés alapvető okaként például a túlsúlyt, a nem
megfelelő külsőt, magasságot vagy éppen a túl alacsony termetet és persze itt találjuk a
fogyatékosságot is, mint kizáró okot az érintett személyek munkavállalásában. Mindezen
fizikai okok mellett találunk etnikai, vallási vagy éppen politikai irányultságot is
diszkriminatív jellemzőként. Kiemelendő ugyanakkor az illető állam és az önkormányzatok
felelőssége a megváltozott munkaképességű személyek munkavállalását illetően. Nagy
hatásuk lehet a többség előítéleteinek meghozatalában, generálásában, ezért is fontos, hogy
olyan példát mutassanak az adott közösségnek, amely nem kizárja, hanem támogatja a
fogyatékossággal élő személyek elhelyezkedését a munka világában:
„A legfontosabb azonban az, hogy megváltoztassák a kisebbségek helyzetét, hogy valóban ne
legyen alapja a többségiek előítéleteinek. Itt elsősorban a kisebbségek munkapiacra lépést
megelőző szegregált helyzetére gondolunk, például az iskolázottságra és a környezetre,
amiben felnőnek.” (Lovász, Telegdi, 2009)

A fogyatékossággal élő személyek munkavilágának fogalmába beletartoznak az

diszkrimináció ellen fellépő megmozdulások és a társadalmi befogadás a foglalkoztatottságon
keresztül egyaránt. Törekednie kell a munkakörnyezetnek a különböző munkakörök
megtartására, amelyek érintik a fogyatékossággal élő személyeket. A megváltozott
munkaképességű személyekért tett megmozdulások - melyeknek célja, hogy segítse őket mind
gazdasági mind társadalmi integrációjukban - akkor válnak hatásossá, ha a társadalom ismeri
a munka világán kívüli életüket is. (Roulstone, Gradwell, Price & Child, 2003)
Napjainkban a stigmatizációnak nagy szerepe van az álláskeresésben és annak
elnyerésében. Ez nem csak a megváltozott munkaképességű emberek körében helytálló, de
minden olyan személyt illetően, akit stigma és emiatt diszkrimináció ér a társadalom többi
tagja felől. Még ma is kevesen képesek mindezeket félretenni vagy esetleg felvállalni az őket
érintő megbélyegzéseket. Ha egy alkalmazott feltárja az őt érő stigmákat, lehetséges, hogy a
munkaközösség megpróbálja emiatt kerülni őt, mellőzni az együttműködésben vagy éppen
megkérdőjelezhetővé válik a szemükben a képességeit illetően. Mindez károsíthatja a
kapcsolatokat és a munkahely hírnevét. Minderre nehéz olyan jogosultságot találni, ami
javíthatna ezen a helyzeten. Egyes próbálkozásoknak fennáll az a hátránya, hogy csökken az
álláslehetőségek száma az érintett személyek számára. (Beatty & Kirby, 2006)

14
Felhasznált irodalom

1. Borbély-Pecze T. B., Gyöngyösi K., Juhász Á. (2013): Az életút-támogató

pályaorientáció. a köznevelésben (1. rész). A pályaorientáció új szemlélete és a hazai helyzet.
Új Pedagógiai Szemle, 63(5-6), 35-37.

2. Lovász A., Telegdi Á. (2009), Munkapiaci diszkrimináció – típusok, mérési

problémák, empirikus megoldások, In: Lovász A. – Telegdi Á. (szerk.): Közelkép:
Munkapiaci diszkrimináció, Pp. 46-47.
Letöltés: econ.core.hu/file/download/mt09/hu/kozelkep.pdf, időpontja: 2015. 05.08.

3. Pulay Gy. (2008), A fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatos

alapelvek és legfontosabb célkitőzések, In: Pulay Gy.: A fogyatékos emberek integrált
foglalkoztatása ösztönzésének koncepciója. Pp. 18., Budapest.

4. Pulay Gy.(2010), Hatékony-e a megváltozott munkaképességűek támogatási

rendszere? Polgári Szemle, 2010. 6. évfolyam 1. szám Pp. 270.

5. Székelyné K. E. és Szabó G. (2011). Fogyatékos emberek társadalmi

befogadása – a szociális ellátórendszer feladatai, lehetőségei. Pp.23-24. AduPrint Kiadó és
Nyomda Kft.

6. Szellő János (szerk. 2013): A rehabilitációs kvóta és hozzájárulás hatása a

munkáltatók befogadói magatartására Magyarországon. Zárótanulmány, PTE, Pécs

7. Ball, P., Monaco, G., Schmeling, J., Schartz, H., & Blanck, P. (2005).
Disability as diversity in Fortune 100 companies. Behavioral Sciences & the Law, 23(1), 109.

15
 8. Beatty, J. E., & Kirby, S. L. (2006). Beyond the legal environment: How
stigma influences invisible identity groups in the workplace. Employee Responsibilities and
Rights Journal, 18(1), 29–44.
https://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/handle/2027.42/42926/10672_2005_Article_9003.pd
f?sequence=1

9. Connelly, E. C., Gellatly, R. I., Jetha, A., Martin Ginis, A. K. (2019). The
Participation of People with Disabilities in the Workplace Across the Employment Cycle:
Employer Concerns and Research Evidence – In Journal of Business and Psychology. volume
35, Pp. 135-158.
https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-018-9602-5

10. Gröschl, S. (2013). Presumed incapable: Exploring the validity of negative

judgments about persons with disabilities and their employability in hotel operations. Cornell
Hospitality Quarterly, 54(2), 114.
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.948.5971&rep=rep1&type=pdf

11. International Labour Office (2006). Employment of People with Disabilities: A

Human Rights Approach, Report of a Tripartite Technical Consultation (Asia), Bangkok,
Pp.45-47.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/
wcms_107853.pdf

12. Roulstone, A., Gradwell, L., Price J. and Child, L. (2003). Thriving and
surviving at work – Disabeld People’s stategies. Pp. 5. Hobbs the Printers Ltd, Southampton,
UK.
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.564.7617&rep=rep1&type=pdf

16
 Képek:

1. https://pharmaceutical-journal.com/article/feature/how-employers-can-
help-support-staff-with-disabilities

2. http://enablemagazine.co.uk/scottish-disability-sport-starts-the-search-
for-scotlands-next-generation-of-para-sport-stars/

3. https://blog.boardsource.org/blog/board-diversity-includes-disabilities

4. https://folyoiratok.oh.gov.hu/uj-pedagogiai-szemle/az-eletut-tamogato-
palyaorientacio-a-koznevelesben-1-resz-0

5. https://pharmaceutical-journal.com/article/feature/how-employers-can-
help-support-staff-with-disabilities

17