Csoportos beadandó, 1.

csoport

Készítette:

Enyedi Flóra
Ferling Zsanett
Pál Zsófia
Hortobágyi Zalán
 A hajléktalanság problémájának kezelése, a hajléktalanok
visszaterelése a nyílt munkaerőpiacra, az ezt segítő vállalkozás
felépítése, a vállalkozást alkotó csapat, illetve a csapat feszültség-
és konfliktuskezelési megoldásai

A társadalmi probléma megfogalmazása, az ezt kezelő vállalkozás

működése

A hajléktalanság minden nagyobb város problémája, nem csak Magyarországon, hanem a

világon mindenhol.

A Magyarországon élő hajléktalanok számáról a KSH a 2011-es népszámlálás óta nem

gyűjtött adatot, ám civilszervezetek, munkacsoportok szinte minden évben végeznek ezzel
kapcsolatosan adatfelvételt, adataik szerint 2019-ben 8568 fő volt hajléktalan az ország
területén. A hajléktalanok száma évek óta egyre csökken, a nemzetközi trenddel szemben a
magyar hajléktalanok átlagéletkora pedig nő, rengetegen vannak 70 év felett, ami egyben azt
is jelenti, hogy sokan beleragadnak ebbe az élethelyzetbe, nehéz onnan visszatérni a
„normális” életbe, a nyílt munkaerőpiacra, és ezen probléma megoldására nem is igazán
születtek ténylegesen hatékony programok se állami, se civil/egyéni szinten a
rendszerváltozás óta. A hajléktalanok iskolai végzettségét tekintve 10%-uk 8 általánosnál
kevesebb végzettséggel rendelkezik, és egyre kisebb a legalább érettségivel, vagy
szakképzettséggel rendelkezők száma. Utóbbiak azt is jelentik, hogy ezen hajléktalanokat
nagyon nehéz a nyílt munkaerőpiacra visszaintegrálni, de még a közmunka programba is
nehéz lenne „bejuttatni” őket. Ezt a nehézséget tovább súlyosbítja a hajléktalanok magas
átlagéletkora, továbbá az, hogy a hajléktalanok egy része nem is akar visszatérni a
munkaerőpiacra, vagy már olyan régóta él a társadalmon kívül, hogy teljességgel lehetetlen
lenne az adott személy sikeres integrációja a társadalomba. A hajléktalanná válás egy
összetett folyamat, számos tényezővel, és számos oka is lehet. A megkérdezett hajléktalanok
válaszai alapján a hajléktalanná válás legjelentősebb oka a családi és személyes gondok,
második helyen a gazdasági okok szerepelnek, ám a mai napig rengetegen kerülnek utcára
állami intézményből (kórház, börtön, állami gondozás).

Épp ezért egy olyan társadalmi vállalkozás megalapítása és működtetése a célunk, ami ezen
társadalmi problémát kezelni, illetve mérsékelni tudja, és emellett még árbevételt is generál.
Csakúgy, mint a többi társadalmi vállalkozás esetében, nekünk sem a profitmaximalizálás az
elsődleges célunk, hanem a hajléktalanság társadalmi problémájának kezelése.

A vállalkozás alaplogikája az, hogy különböző képzésekkel, tréningekkel segítünk a

hajléktalanoknak visszatérni a nyílt munkaerőpiacra. Ezt segíti, hogy különböző vállalatokkal,
fejvadász cégekkel és a helyi önkormányzattal is van szerződésünk. A vállalatokkal való
szerződés lényege, hogy mi a munkaerőpiacra visszatérni kívánó hajléktalanokat képezünk
különböző szempontok szerint, és amennyiben a vállalat előzetesen megadott szempontjai
teljesülnek a képzett hajléktalanok kapcsán, akkor a vállalat kötelező jelleggel
munkaszerződést kínál az adott személynek (ugye az is nagy probléma, hogy sok vállalat nem
akar hajléktalanokat vagy korábbi hajléktalanokat alkalmazni). Minden szerződtetett
hajléktalan után a vállalat kap egy bizonyos összeget, ami elég az adott hajléktalan képzési
díja egy részének fedezetére. A fejvadász cégekkel való szerződés lényege hasonló: ez
esetben a fejvadász cégtől kapunk egy meghatározott összeget, amennyiben a cég sikeresen
beajánlja munkavégzés céljából az általunk képzett személyt egy vállalathoz, és ott munkába
is áll. Az önkormányzat pedig minden olyan korábbi hajléktalan után fizet nekünk pénzt, aki
általunk állt munkába, hiszen a város demográfiai és esztétikai jellemzőit is javítja, ha
nincsenek hajléktalanok a város utcáin.

A vállalat alapvető felépítése a Business Canvas módszer alapján a következőképp történik.

Az értékajánlatunk a jelenlegi hajléktalanok számára az élet újrakezdésének a lehetősége az
általunk fizetett tréningek által, tehát egy szolgáltatás, ami csak képzéseket foglal magába,
szállást, étkezést nem. Azokat a hajléktalanokat célozzuk meg, akik ki szeretnének törni
jelenlegi helyzetükből, legmagasabb iskolai végzettségüktől függetlenül, így
ügyfélcsoportunkat ők alkotják. A szolgáltatás, lehetőség népszerűsítése értelemszerűen az
utcán történik, a hajléktalanok így szereznek tudomást vállalatunkról, másodlagosan pedig a
hajléktalanok közötti informális csatornákon keresztül. Kiemelt tevékenységünk a képzések
nyújtása, illetve közvetett álláslehetőség szerződéseink révén. A képzések biztosításához
természetesen egy nagyobb alaptőke is szükséges, amelyet a vállalat vezetői biztosítanak
(továbbá egy kisebb összeget az önkormányzat is biztosít számunkra). Ez a befektetés a
sikeres képzések után térül meg, ami 6 hónap és 1,5 év közötti időszakot jelent, tehát
alapvetően hosszabb távon lehet profitábilis a vállalat. A vállalat működése kapcsán számos
költség felmerül: a képzések költségei, a képzés helyéül szolgáló ingatlan bérleti díja (ami
egyben a vállalat székhelye is), illetve az ingatlan fenntartásával kapcsolatos egyéb költségek,
valamint a 2-3 alkalmazott bérköltségei.

A vállalkozásunk tehát képzéseket tart székhelyén, amelyek különböző téren fejlesztik a

képzésen résztvevőket. A képzéseket külső szolgáltatás igénybevételével oldjuk meg, azaz
velünk szerződő trainereket, pszichológusokat stb. alkalmazunk.

A vállalat felkeresi az utcán, hajléktalanszállón élő hajléktalanokat, ahol a képzésekre

invitálják őket. Amennyiben az adott személy elfogadja a képzés lehetőségét, úgy a következő
nap megjelenik a központban. Itt számos fázison megy keresztül az adott személy, amíg a
képzés végére ér, és újra el tudja foglalni a helyét a nyílt munkaerőpiacon. Sajnálatos módon
lesznek olyanok is, akik nem fejezik be a képzést, így az ő esetükben nem keletkezik bevétel,
csak költség.

Az első fázisban egy általános adategyeztetés történik, ahol az egyik saját alkalmazottunk az
adategyeztetésen túl felméri a személy iskolai végzettségét, korábbi munkahelyeit,
képzettségét. Ez az egyetlen fázis, ahol saját alkalmazottunk jár el a képzésben. Ezt követően
egy egészségügyi szakember felméri a személy egészségügyi állapotát, többek között vért
vesz és egy általános nagy laboron vesz részt, abból a célból, hogy van-e esetleg olyan
betegsége a páciensnek, ami kizáró ok lehet egyes ágazatokban, munkakörökben. Ezen lépés
részét képezi továbbá a tüdőszűrés is.

Ezt követően kezdődik el a képzés lényegi része, ahol a személyek legmagasabb iskolai
végzettségét és egészségügyi állapotát vesszük figyelembe. Minden személy hetente kétszer
pszichológussal való, 1 órás beszélgetésre érkezik a székhelyre. Itt a mentális állapot
felmérésére kerül sor, a felmérés eredményének függvényében történik meg a személy
későbbi pszichológiai foglalkozásának lebonyolítása. A pszichológiai képzés során a cél,
hogy a személy mentális és lelki egészsége munkára alkalmas állapotba kerüljön.

Egy másik képzés során egy HR-szakemberrel történik majd beszélgetés, amelyre minden
héten 2 alkalommal kerül sor, szintén 1-1 óra időtartam erejéig. Itt a szakember a vállalaton
belüli működésre, viselkedésre normákra hívja fel a figyelmet, így könnyebben fog menni a
személy vállalaton belüli beilleszkedése. Ez a fázis is az alany állapotától függő időtartamot
vesz igénybe.

Sor kerül egy általános fejlesztő tréningre, ahol a társadalomból kiszakadt emberek számára
bemutatásra kerül a modern világ, technológia, illetve korábbi ismeretek felfrissítése,
bővítése. Ennek során okostelefonhasználatra, különböző programok kezelésének
megtanítására kerül sor, például Excel, Word kezelése. Természetesen erre leginkább a
magasabb iskolai végzettségű embereknek van szüksége, hiszen náluk van esély arra, hogy
valamilyen irodai munkakörben dolgozhassanak, de általánosságban is hasznos az itt
megszerzett tudás. Itt kerül sor továbbá az írás-olvasás fejlesztésére, matematikai és
történelmi ismeretek bővítésére is.

Leginkább az alacsonyabb iskolai végzettségűeket érinti, ám szintén mindenki számára

kötelező jelleggel a képzés részét adja a háztartási ismereteket, fizikai munkaismereteket
bővítő képzés. Ennek során a szakszerű takarítás lépései kerülnek ismertetésre, továbbá kert
körüli munkák (pl. gereblyézés, fűnyírás, kaszálás), valamint pár alapvető villany- és
vízvezetékszerelési ismeret.

Az egyes programok sikeres elvégzésének ideje az adott személy állapotától, meglévő

tudásától függ, amit alapvetően határoz meg az, hogy mennyi időt töltött az utcán
hajléktalanként, azaz minél kevesebb ideig volt valaki hajléktalan, annál gyorsabban végzi el
a képzést sikeresen. Ugyanakkor a program sikeres elvégzése garantált munkalehetőséget
jelent, ám az egyes személyeknek kínált munkák esetében a kínált bért, illetve a munkakör
jellegét tekintve jelentős a szórás.
A társadalmi vállalkozásunk létrejöttének, működésének számos oka, motivációja van.
Megjelennek a társadalmi motivátorok (hátrányos helyzetű emberek támogatása), a
vállalkozói motivációk (önfenntartás, önmegvalósítás, bevétel, hosszabb távon profit),
valamint a kormányzati ösztönzők is (anyagi támogatás).

Csapat jellemzés

A hajléktalanok helyzete, el és visszahelyezkedése a rohanó világba rendkívül nehéz, mivel

ők sokkal kevesebb eséllyel indulnak a munkáltatók szemében. Mindannyian azonnal
egyetértettünk abban, hogy ez egy olyan társadalmi probléma, amellyel érdemes foglalkozni
és segíteni a hátrányos helyzetbe került embereknek.

A tesztek és kérdőívek eredményeinek összehasonlításával megállapítható, hogy nagyon

hasonlóak vagyunk, mely egy közös vállalkozás működtetése során nagy előnyt is jelenthet.
Kiemelhető, hogy a csapattagok nyitottsága, barátságossága és lelkiismeretessége igen magas.
Ezek mind olyan tulajdonságok, melyek egy olyan vállalkozás esetében, amely rossz helyzetű
emberekkel foglalkozik rendkívül fontosak, hiszen nem mindennapi emberekkel és
történetekkel találkozhatunk majd a munkánk során.

Jelentősebb eltérések nem mutatkoztak meg az eredmények között azonban, a csapaton belüli
nagy hasonlóság okozhat hátrányt és lehetséges problémákat, hiszen néha sokkal jobb, ha az
emberek kiegészítően hatnak egymásra. Az eredmények alapján megfigyelhető, hogy
mindenkinek magas a kockázatvállalási értéke. Ez egy lehetséges hátrány lehet, például egy
fontos döntés meghozatala során, amely esetében nagy a kockázat és nem feltétlen nagy esély
van a jó végkimenetelre.

Feladatok, tevékenységek elvégzése a vállalkozásban

Az olyan feladatokhoz, melyhez nem szükséges szaktudás, azonban a vállalkozás

működéséhez elengedhetetlenek, a csapat magjából kerülnének ki a felelősök:
A vezetői feladatok ellátására Zalánt alkalmaznánk. Azért töltené ő be ezt a szerepet mert a
gyakorlatban is megmutatkozik, hogy jól össze tudja fogni a csapatot és képes mindent
kontroll alatt tartani. A csapatban a koherencia és a reziliencia értékei neki a legmagasabb,
melyek előnyös tulajdonságok egy vezető számára.

Zsófi felelne személyek rendszerbe való felviteléért és az adategyeztetésért. Ő azért

tevékenykedne ebben a feladatkörben mert az érzelmi instabilitás értéke elég alacsony a teszt
alapján, amely fontos, amikor hányattatott sorsú emberekkel kell felvenni a kapcsolatot.
Emellett szeretne a frontvonalban dolgozni, megismerni azokat az embereket, akik bekerülnek
a vállalkozás által nyújtott programokba.

Flóra látná el a pénzügyekkel kapcsolatos és az irodai munkákat.

A vállalkozás kommunikációjával és a képzésre való invitálással kapcsolatos feladatokat

Zsani végezné el. Azért vállalná ezt a feladatot mert van gyakorlata kommunikációs és
marketing téren.

A szaktudást igénylő és további feladatok elvégzésére szükséges a csapatunk bővítése:

Elengedhetetlen egy állandó tagú pszichológus, akivel a programban részvevők rendszeresen

vehetnek részt foglalkozásokon. A vállalkozás programjaiba bekerülő emberek
sikerességének egyik kulcsa, hogy fel tudják dolgozni és maguk mögött tudják hagyni a
múltjukat, ezáltal stabilak legyenek lelkileg és mentálisan, amit egy pszichológus által lehet
megvalósítani.

Az egészségügyi felmérések és vizsgálatokhoz a vállalatnak szükséges szerződést kötnie egy

kórházzal ahová kiközvetítenénk a jelentkező személyeket, ezáltal minden szükséges
eredményt egy helyről be lehet szerezni.

Egy HR-es szakember alkalmazása is szükségeltet, aki segíti a jelentkező programba való
gondtalan beilleszkedését és a többi részvevővel való együttműködést.
Az általános műveltséget biztosító tréningre, mely segíti a hétköznapi életbe való
visszahelyezkedést, a vállalkozásnak fel kell vennie egy tanárt.

A háztartási ismereteket, fizikai munkaismereteket bővítő képzéshez is szükséges egy plusz

ember alkalmazása.

A specifikus képzésekhez (például: szakszerű takarítás, kert körüli munkák, villanyászat…)

időszakosan lehetne szerződés kötni különböző oktatókkal. Így a programban több tréning is
megjelenne és jobban ki lenne használva egy-egy ilyen tréning.

A képzést sikeresen elvégző emberek is a csapat tagjává válnának. Ők később tarthatnának

motivációs előadást a képzés után elért sikereikről.

Feszültségkezelés vállalkozáson belül

Egészségstatisztikai adatok szerint a felnőttek csaknem kétharmada kerül egy héten igazán
stresszes helyzetbe, mely hatással van az egész napjára, emberekkel való kapcsolatára és
munkahelyi teljesítményére is. Ha stresszes az ember akkor feszültségek alakulhatnak ki,
mely egy vállalaton/cégen belül igazán meg tudja keseríteni az életét, kihat a saját
egészségére is, nem beszélve arról, hogy ez hatással lehet a vállalkozásra is, persze negatív
értelemben. Az ilyen helyzeteket sok vállalkozás figyelmen kívül hagyja, nem foglalkozik
vele, pedig ez egy nagyon fontos téma mellyel megérné mélyebben foglalkozni.

Emberi természetünkből adódóan nem érthetünk mindenben egyet és ez így is van jól. Ám
egy vállalkozáson belül a csapatmunka nagyon fontos ezáltal az is, hogy tudjunk a másikhoz
alkalmazkodni és kompromisszumokat kötni. Tehát ha az embereknek hasonló
személyiségvonásaik és célkitűzéseik vannak akkor sokkal jobban „passzolnak egymáshoz”,
ezáltal a közös munkát is megkönnyítik. Ennek fényében elmondhatjuk, hogy az önismeret, a
személyiségvonások ismerete hihetetlenül fontos, hiszen a biztos siker csakis így tartható
fenn.
Amikor két nagyon ellentétes nézetű ember találkozik - vegyük példának a rögzült és fejlődési
szemléletmódú embereket - az rengeteg feszültséget tud okozni, mind családon, mind
munkahelyen belül. Ők már alap kérdésekben sem tudnak közös nevezőre jutni. Míg a rögzült
szemléletmódú emberek kerülik a kihívásokat, tulajdonságaikon nem változtatnak, nem
törődnek a hasznos és építő jellegű kritikával és fenyegetettnek érzik magukat mások sikere
miatt, addig a fejlődési szemléletmódú emberek tulajdonságaik fejleszthetőek, keresik a
kihívásokat és ezáltal sokkal jobb eredményeket is érnek el. Ez egy tipikus feszültségforrás.

Ahogy előbb is említettem nagyon fontos a másokhoz való alkalmazkodás, ám ezen

mindenkinek dolgoznia kell, hiszen, ha ember egész életében mindig csak másokhoz
alkalmazkodik, akkor nagyon gyorsan kiéghet. Hogy az órából idézzek: „Biogenetikus
természetünk elfojtása a szabad vonások alkalmazása végett bizony túlságosan is kimerítheti
véges erőforrásainkat.” Ezért is fontos, hogy legyen egy jó csapat és legyenek hasonló
személyiségvonású személyek akik együtt tudnak dolgozni és a legtöbbet kihozni az adott
vállalkozásból.

A feszültségek kiéleződhetnek akkor, ha két nagyon eltérő stílusú ember beszélget,

esetlegesen egy tárgyalás során egy flegmatikus és egy kolerikus személyiség ellentétes
elképzelései találkoznak. Tudnunk kell ezt a helyén kezelni és kellőképpen ismerni a másikat
ehhez.

Minden ember más-más napszakban tudja a legjobb teljesítményt hozni, ezt a különbséget
megfigyelhetjük az extrovertált és introvertált emberek között is. Ha egy megbeszélés például
délután van, egy introvertált ember nem biztos, hogy maximálisan tud koncentrálni,
elkalandozik és ez a többi személyt bosszanthatja, hiszen utána le van maradva,
kérdezősködik miben is állapodtak meg.

Érdemes lehet különböző szegmensekre felosztani a vállalkozásban dolgozókat, hogy akik

viszonylag sok közös személyiségvonással rendelkeznek, azok dolgozzanak össze. Így sok
feszültséget is elkerülhetünk és a munka is sokkal gördülékenyebb.
Fontos dolognak tartom, hogy a dolgozók különböző személyiség teszteket töltsenek ki, hogy
saját magukat és egymást is jobban megismerhessék. Akár már az állásinterjún is érdemes
lehet 1-2 ilyen jellegű felmérést megcsinálni, hogy a munkaadó eldönthesse van-e szüksége az
adott illetőre. Sokszor nem is az a legfontosabb, hogy kinek mekkora szakértelme van, hanem
hogy van egy jó csapatod, akik közösen minden problémát meg tudnak oldani és túl tudnak
jutni a nehezebb időszakokon is.

Időnként előadókat is lehetne hívni, akik a feszültségkezelésről tartanak előadást ami még
esetleg interaktív is, ezáltal közelebb hozva az embereket egymáshoz. Hiszen egy együtt
eltöltött jó hangulatú délután után a feszültségek is oldódnak. Ha igény van rá, pszichológus
segítségét is lehetne kérni aki adott dolgozókkal személyenként foglalkozik és segít
megküzdeni a mindennapi nehézségekkel. Közös estek és kirándulások rendezése is tökéletes
alkalom arra, hogy jobban megismerjék egymást és kicsit a munkahelyen kívül is
eltölthessenek időt egymással és talán még a közös hangot is megtalálják, amit esetlegesen
eddig a munkahelyen nem sikerült. Persze ehhez kell valaki, aki ezt az egészet összefogja és
nagy hangsúlyt fektet rá.

Természetesen a feszültségeket nem lehet teljesen kiiktatni mindennapi életünkből, ám

néhány egyszerű ám nagyon is szükségszerű lépéssel lehet visszaszorítani azt, hogy ez
elharapózzon. Ki kell építeni egy kellemes atmoszférát és egy jó közösséget/csapatot akik
összhangban tudnak dolgozni. Ezen mindenkinek egyénileg is dolgoznia kell. Fontos az, hogy
ismerd önmagad és társaidat, hiszen csakis így tudod magad megértetni másokkal, hatni
másokra és végsősoron sikeresnek lenni a munkaerő piacon.