NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH

1. VAI TRÒ (ROLE)

1.1. Vai trò là gì ?
 Là tập hơp những hành vi mong đợi dành cho một người ở vị trí nào đó
trong một đơn vị xã hội
 Shakespeare nói, "Tất cả thế giới là một sân khấu và tất cả đàn ông và phụ
nữ chỉ đơn thuần là những người chơi."
 Vậy liệu chúng ta chỉ có duy nhất 1 vai trò và vai trò đó cố định ?
1.2. Nhận thức về vai trò

Quan điểm của một cá nhân về việc anh ta được hỗ trợ như thê nào để hành động
trước một tình huống đặt ra .

1.3. Kỳ vọng về vai trò và hợp đồng tâm lý

1.3.1. Kỳ vọng về vai trò

Những người khác tin rằng một người sẽ hành động như thế nào khi gặp những
tính huống cụ thể

Việc kỳ vọng về vai trò diễn ra có mối quan hệ lẫn nhau

1.3.2. Hợp đồng tâm lý

Một bản thoa thuận không bằng văn bản đề ra những điều hy vọng từ người quản
lý đến nhân viên mình vào ngước lại

1.4. Xung đột vai trò?

Tình huống cá nhân phải đối đầu với những kỳ vọng vai trò khác nhau

1.5. Đồng nhất vai trò ?

Một số hành vi thái độ không thay đổi đối với vai trò thì được gọi là đồng nhất

1.6. Nghiên cứu của Philip Zimbardo

Theo nghiên cứu của Philip Zimbardo và cộng sự những quan niệm rập khuôn tạo
ra sự dễ dàng chấp nhận các vai trò hơn
2. CHUẨN MỰC (NORMS)
Chuẩn mực là các tiêu chuẩn về hành vi được chấp nhận trong nhóm. Đó
là một hệ thống “quy tắc” hay “tiêu chuẩn” chính thức hay không chính
thức để hướng dẫn hành vi của các thành viên trong nhóm. Chuẩn mực
được vận hành như là phương tiện ảnh hưởng lên hành vi của các thành
viên nhóm với sự kiểm soát ít nhất từ bên ngoài. Các chuẩn mực có giá trị
rất lớn vì chúng cung cấp một khung tham chiếu cho những gì được kỳ
vọng và có thể chấp nhận được.

2.1. Chuẩn mực và cảm xúc

Một nhóm các thành viên làm việc cùng nhau hàng ngày, giao tiếp thường
xuyên có thể làm cho hệ thống các chuẩn mực có tính áp dụng cao. Do đó đã
từng có một nghiên cứu cho thấy rằng trong một nhóm làm việc, cảm xúc của
các cá nhân ảnh hưởng đến cảm xúc của nhóm và ngược lại. Cảm xúc và tâm
trạng của chúng ta có thể định hình quan điểm của chúng ta, vì vậy tác động
quy chuẩn của các nhóm có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ và kết quả của
nhóm
Chuẩn mực và cảm xúc có thể được hiểu đơn giản là cảm xúc (buồn, hạnh phúc,
thất vọng,…) của bất kì một thành viên nào trong nhóm có thể ảnh hưởng đến
cảm xúc của các thành viên còn lại trong nhóm.
Ví dụ như trong một gia đình, bỗng nhiên một ngày nào đó ba mẹ đi làm về thì
thấy con cái của mình ngồi buồn bã khóc lóc một mình, thì chắc ba mẹ cũng bị
ảnh hưởng cảm xúc của con mình và tâm trạng cũng không được vui. Đó chính
là ảnh hưởng của chuẩn mực đến cảm xúc.

2.2. Chuẩn mực và sự phù hợp

Nếu bạn là thành viên của một nhóm thì bạn có thể thấy rằng các nhóm thường
gây áp lực đối với các thành viên để đưa hành vi của họ vào khuôn khổ những
chuẩn mực của nhóm. Nếu như một người nào đó trong nhóm vi phạm các
chuẩn mực, các thành viên nhóm sẽ hành động để điều chỉnh hoặc thậm chí là
trừng phạt sự vi phạm này.
Nghiên cứu của Solomon Asch đã chứng mình điều đó:
Asch lập ra các nhóm gồm 7 – 8 người ngồi trong một lớp học, trong đó chỉ có
số ít là người tham gia thử nghiệm thật còn lại là các cộng tác viên hoặc là
thành viên của nhóm nghiên cứu giả vờ làm người tham gia.

Các nhà nghiên cứu yêu cầu những người này so sánh hai hình vẽ với nhau.
Hình vẽ đầu có một vạch kẻ và hình vẽ thứ hai có ba vạch kẻ với độ dài khác
nhau. Một trong những vạch kẻ trong hình vẽ thứ hai giống hệt với vạch kẻ
trong hình vẽ thứ nhất. Sự khác biệt về độ dài vạch kẻ rất rõ ràng và điều đó có
thể nhận thấy bằng mắt thường. Các nhà nghiên cứu yêu cầu đối tượng tham
gia thử nghiệm nói thật to vạch kẻ nào trong số ba vạch kẻ giống với vạch kẻ
duy nhất của hình vẽ kia. Liệu các áp lực của nhóm có khiến một đối tượng thử
nghiệm sửa lại câu trả lời của mình để giống với những người khác không?
Asch đã bố trí ghế ngồi sao cho các đối tượng thử nghiệm là người cuối cùng
nói ra nhận xét của mình, và các cộng tác viên là những người sẽ nói trước.
Lần thử nghiệm đầu tiên tất cả đều trả lời đúng đáp án. Lần thứ 2, thì ông sẽ
cho tất cả các cộng tác viên (người tham gia giả vờ) đưa ra một câu trả lời sai
và để đối tượng thử nghiệm trả lời sau cùng. Anh ta biết rõ đáp án đúng, song
tất cả mọi người lại trả lời khác ý anh ta. Liệu đối tượng thử nghiệm có dám
phát biểu một cách công khai sự nhận thức của mình hay là anh ta sẽ đưa ra
một câu trả lời không đúng để cho câu trả lời đó hợp với câu trả lời của các
thành viên khác trong nhóm?
Và kết quả là: Một phần 3 số người tham gia thực sự đã đưa ra câu trả lời họ
biết là sai nhưng lại phù hợp với các thành viên khác trong nhóm.
Kết luận rằng: Với tư cách là thành viên của một nhóm, nếu muốn được nhóm
tiếp tục chấp nhận, các cá nhân phải là người tuân thủ các chuẩn mực của
nhóm. Có rất nhiều bằng chứng cho thấy rằng các nhóm có thể có áp lực buộc
các thành viên phải thay đổi thái độ và hành vi của mình cho phù hợp với chuẩn
mực của nhóm

2.3. Chuẩn mực và hành vi

Để giải thích cho việc ảnh hưởng của chuẩn mực nhóm đến hành vi làm việc
của cá nhân thì ta hãy cùng tìm hiểu nghiên cứu của Hawthorne

 Nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên làm việc tại một ngân
hàng.
 Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét tác động của việc áp dụng chế
độ lương, thưởng và chuẩn mực nhóm đối với hành vi của người lao
động.
 Giả thuyết được đặt ra là các nhân viên sẽ tối đa hóa năng suất của mình
khi họ thấy rằng năng suất lao động trực tiếp liên quan đến các phần
thưởng kinh tế.
 Trái với dự đoán, kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng năng suất lao động
không tăng.

Điều gì đang diễn ra vậy?

Những cuộc phỏng vấn đã xác định được rằng một số người trong nhóm này
đang hoạt động dưới khả năng của bản thân mình nhằm bảo vệ quyền lợi chung
của nhóm. Các thành viên sợ rằng nếu họ tăng đáng kể kết quả đầu ra của mình
thì mức khen thưởng theo đơn vị sẽ bị cắt giảm, sản lượng dự kiến hàng ngày sẽ
tăng lên, số công nhân trong nhóm có thể giảm đi hoặc những người chậm chạp
hơn sẽ bị khiển trách. Vì vậy, nhóm này đã cố giữ năng suất lao động ở mức
trung bình - không cao quá, cũng không thấp quá. Ngoài ra nhóm này cũng thực
hiện các biện pháp nhất định buộc mọi người phải tuân theo chuẩn mực đã đề
ra. Họ chế nhạo, giễu cợt những người vi phạm các chuẩn mực của nhóm. Họ
cũng tẩy chay những cá nhân có hành vi chống lại lợi ích của nhóm.

Nghiên cứu Hawthorne cho phép rút ra những kết luận sau đây:

- Nhóm có ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân.

 - Chuẩn mực nhóm chi phối và tác động mạnh đến kết quả làm việc cá nhân.
 Lợi ích kinh tế là nhân tố quyết định kết quả làm việc của nhân viên nhưng
không mạnh mẽ bằng các chuẩn mực, những tình cảm và tính bảo đảm
trong nhóm
2.4. Chuẩn mực tích cực và kết quả nhóm
Một mục tiêu của mọi tổ chức có sáng kiến trách nhiệm xã hội của công ty (CSR)
là các giá trị của nó để giữ ảnh hưởng quy phạm đối với nhân viên. Nếu nhân viên
sắp xếp suy nghĩ của họ với các chuẩn mực tích cực, các chuẩn mực này sẽ trở nên
mạnh mẽ hơn và xác suất tác động tích cực sẽ tăng lên rất nhiều.

Các chuẩn mực nhóm tích cực cũng có thể sinh ra kết quả tích cực, nhưng chỉ khi
các yếu tố khác cũng có mặt. Ví dụ, đám bạn chơi với nhau thường quyết định hay
giúp đỡ nhau trong cuộc sống cũng như học tập. Chuẩn mực này là chuẩn mực tích
cực nhưng không phải ai cũng bị ảnh hưởng bởi chuẩn mực này. Trong một nhóm
bạn luôn tồn tại đứa lừa, đứa chơi bẩn, đứa hay bị cô lập. Do đó tính cách cá nhân
cũng là một yếu tố góp phần tạo nên kết quả tích cực đó.

2.5. Chuẩn mực tiêu cực và kết quả nhóm

Tuấn thất vọng bởi một đồng nghiệp liên tục lan truyền những tin đồn độc hại và
vô căn cứ về anh ta. Linh cảm thấy mệt mỏi với một thành viên trong nhóm làm
việc của mình, khi phải đối mặt với một vấn đề gì đó khó xử lý, anh ta luôn loại bỏ
sự thất vọng của mình bằng cách la hét và la hét với cô và các thành viên khác. Và
My gần đây đã bỏ công việc vệ sinh răng miệng sau khi bị quấy rối tình dục bởi
chủ nhân của cô.

Những minh họa này có điểm gì chung? Họ đại diện cho nhân viên tiếp xúc với các
hành vi lệch lạc tại nơi làm việc.

Hành vi lệch lạc nơi làm việc là hành động chống lại tập thể của các thành viên
trong tổ chức, họ dùng hình thức bạo lực có chủ địch để đe doạ các chuẩn mực và
dẫn đến hậu quả tiêu cực cho tổ chức, cho những người khác

Rất ít tổ chức thừa nhận việc tạo ra hoặc bao che cho các điều kiện gây nên những
hành vi lệch lạc. Ví dụ như trong công ty, ông sếp lúc nào cũng thô lô và coi
thường người khác, từ nhân viên cho đến đồng nghiệp. Sự bất lực đó tại nơi làm
việc đã khiến cho nhiều nhân viên không chịu được và phải bỏ việc vì nó. Dù đã
từng xảy ra nhưng chả tổ chức nào lại thừa nhận là từng có việc đó hay là họ sai cả.
Hay là khi công ty ép nhân viên của họ làm thêm giờ, hoặc nhu cầu công việc tăng
cao khiến cho con người ta thiếu ngủ, bị stress, tụt giảm về khả năng điều chỉnh
cảm xúc và hành vi của mình.

Giống như các chuẩn mực nói chung, các hành động chống đối xã hội của nhân
viên được định hình bởi bối cảnh nhóm mà họ làm việc. Bằng chứng cho thấy hành
vi lệch lạc tại nơi làm việc có khả năng phát triển mạnh khi nó được hỗ trợ bởi các
chuẩn mực nhóm. Giả sử như mình đi làm hay học ở một chỗ nào đó mà hay tiếp
xúc với một người hay cúp học thì lâu dần sẽ có khả năng mình cũng sẽ cúp học
giống như vậy.

Hậu quả của sự lệch lạc nơi làm việc đối với các nhóm là gì? Một số nghiên cứu
cho thấy phản ứng dây chuyền xảy ra ở những nhóm có hành vi rối loạn chức năng
ở mức độ cao. Quá trình này bắt đầu với những hành vi tiêu cực như trốn tránh,
phá hoại đồng nghiệp hoặc nói chung là bất hợp tác. Kết quả của những hành vi
này, cả nhóm bắt đầu có tâm trạng tiêu cực. Sau đó, những tâm trạng tiêu cực này
dẫn đến sự phối hợp nỗ lực kém và mức độ hiệu quả của nhóm thấp hơn.
 2.6. Chuẩn mực và Văn hóa
Những người trong các nền văn hóa tập thể có những chuẩn mực khác với những
người trong các nền văn hóa cá nhân. Ví dụ: Đối với nền văn hóa tập thể thì khi
họp hay làm việc những thành viên không được sử dụng điện thoại. Nhưng đối với
nền văn hóa cá nhân thì điều đó không bắt buộc.

Clip ngắn về chuẩn mực

https://www.youtube.com/watch?v=4lsq-0YmUQY&ab_channel=%C4%90i
%E1%BB%81uK%E1%BB%B3Di%E1%BB%87u

Chúng ta đã thảo luận về cách thực hiện các vai trò và các chuẩn mục mà chúng ta
cho rằng có xu hướng quyết định hành vi của mình trong nhóm. Tuy nhiên, đó
không phải là hai yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến việc chúng ta là ai trong một
nhóm và cách thức hoạt động của nhóm. Bạn có bao giờ nhận thấy các nhóm có xu
hướng phân tầng thành các thành viên có địa vị cao hơn và địa vị thấp hơn như thế
nào không? Đôi khi địa vị của các thành viên trong nhóm cũng sẽ phản ánh địa vị
của họ bên ngoài cũng như vậy, nhưng không phải lúc nào điều này cũng đúng.
Ngoài ra, địa vị thường khác nhau giữa các nhóm có quy mô khác nhau. Hãy xem
xét các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả của một nhóm làm việc.

3. ĐỊA VỊ (STATUS)
3.1. Địa vị cá nhân trong nhóm

Địa vị - một vị trí hoặc thứ hạng được xã hội xác định bởi những người khác được
trao cho các nhóm hoặc các thành viên trong nhóm. Ngay cả nhóm nhỏ nhất cũng
sẽ cho thấy sự khác biệt về địa vị thành viên theo thời gian. Địa vị là một động lực
quan trọng và có hậu quả hành vi chính khi các cá nhân nhận thức được sự khác
biệt giữa những gì họ tin rằng địa vị của họ là gì và những gì người khác cảm nhận.

 Địa vị là một nhân tố quan trọng trong việc hiểu biết hành vi
3.2. Phân loại
3.2.1. Địa vị chính thức

Địa vị có thể đạt được một cách chính thức, có nghĩa là, địa vị do tổ chức quy định,
thông qua các chức vụ nhất định. Địa vị chính thức thường gắn liền với lợi ích:
Lương cao hơn, quyền quyết định nhiều hơn, lịch trình làm việc dễ chịu hơn.
Chính điều này tạo ra giá trị của địa vị.
 3.2.2. Địa vị không chính thức

Ngoài ra địa vị có thể đạt được một cách không chính thức nhờ những đặc điểm cá
nhân như trình độ giáo dục, tuổi tác, giới, kỹ năng hay kinh nghiệm mà được
những người khác trong nhóm đánh giá cao. Địa vị không chính thức cũng quan
trọng như địa vị chính thức

3.3. Điều gì quyết định địa vị?

Theo lý thuyết đặc điểm địa vị, lý thuyết này cho rằng sự khác biệt về đặt điểm địa
vị tạo ra hệ thống phân cấp địa vị trong nhóm.

Địa vị có xu hướng xuất phát từ một trong ba nguồn:

1. Sức mạnh của một người so với người khác. Bởi vì họ có khả năng kiểm soát
các nguồn lực của nhóm, những người kiểm soát kết quả của nhóm có xu hướng
được coi là có địa vị cao.

2. Khả năng đóng góp của một người vào mục tiêu của nhóm. Những người có
đóng góp quan trọng cho sự thành công của nhóm có xu hướng có địa vị cao.

3. Đặc điểm cá nhân của một cá nhân. Người nào đó có đặc điểm cá nhân được
đánh giá tích cực bởi nhóm (ngoại hình đẹp, trí thông minh, tiền bạc hoặc tính cách
thân thiện) thường có địa vị cao hơn người có ít đặc điểm được đánh giá cao hơn.

3.4. Địa vị và Chuẩn mực của nhóm

Địa vị có một số tác động thú vị đến sức mạnh của các quy chuẩn và áp lực để tuân
thủ. Những cá nhân có địa vị cao thường có nhiều tự do để đi lệch chuẩn mực hơn
các thành viên khác trong nhóm, đồng thời tránh áp lực từ các thành viên cấp thấp
hơn của các nhóm khác. Những người có địa vị cao cũng có khả năng chống lại áp
lực về sự tuân thủ tốt hơn so với những người có địa vị thấp hơn của họ. Nhìn
chung, việc đưa các thành viên có địa vị cao vào một nhóm có thể cải thiện hiệu
suất, nhưng chỉ ở mức độ nào đó, có lẽ vì những thành viên này có thể đưa ra các
tiêu chuẩn phản tác dụng.

Ví dụ: Trong một bộ phim truyền hình về y học, thì nhân vật chính rất tài năng
thông minh và khéo léo được phép hành động không theo quy luật và thường
không phù hợp, phần lớn là vì tài năng chuẩn đoán mà anh ấy mang lại cho nhóm
rất hiếm ai làm được và được các thành viên khác đánh giá cao. Anh ấy thường
quyết đoán và thẳng thắn với các thành viên trong nhóm. Anh ta nghiện thuốc giảm
đau và anh ta cũng không thích mọi người xung quanh và họ cũng biết điều đó
nhưng vì hành vi của anh có nhiều đóng góp nên được dung thứ. Anh ấy là một
người đóng góp địa vị cao cho nhóm và họ rất cần tài năng của anh, vì vậy họ
thường không để tâm đến việc anh không tuân thủ các tiêu chuẩn của họ.

3.5. Địa vị và sự tương tác nhóm:

 Mọi người có xu hướng trở nên quyết đoán hơn khi họ tìm cách đạt được địa
vị cao hơn trong một nhóm. Họ lên tiếng thường xuyên hơn, chỉ trích nhiều
hơn, ra lệnh nhiều hơn và ngắt lời người khác thường xuyên hơn. Các thành
viên có địa vị thấp có xu hướng ít tham gia tích cực hơn vào các cuộc thảo
luận nhóm; khi họ có kiến thức chuyên môn và hiểu biết sâu sắc có thể hỗ
trợ nhóm, sự khác biệt về địa vị thực sự ngăn cản sự đa dạng của các ý tưởng
và sẽ làm giảm hiệu suất chung của nhóm.
 Nhưng điều đó không có nghĩa là một nhóm chỉ những cá nhân có địa vị cao
mới được ưu tiên.
3.6. Địa vị và sự công bằng

Điều quan trọng là các thành viên trong nhóm phải tin rằng hệ thống phân cấp địa
vị là công bằng. Các thành viên trong nhóm luôn mong muốn rằng địa vị mà một
cá nhân có được phải tương ứng với những nỗ lực của bản thân người đó. Nhận
thức bất bình đẳng tạo ra sự mất cân bằng, tạo cảm hứng cho nhiều loại hành vi
điều chỉnh khác nhau. Sự khác biệt lớn về địa vị trong các nhóm cũng có liên quan
đến thành tích cá nhân kém hơn, sức khỏe thấp hơn và ý định cao hơn của các
thành viên có địa vị thấp hơn để rời khỏi nhóm.

Ví dụ: Chẳng hạn, Mai và Lan là những người được giới thiệu vào vị trí trưởng
phòng của một cơ quan. Nếu như Mai thật sự có khả năng thì đồng nghiệp và bản
thân Lan sẽ nhìn nhận việc lựa chọn Mai là công bằng. Nhưng nếu Lan được chọn
bởi vì cô là con dâu của ông giám đốc chứ không phải vì năng lực vượt trội của
bản thân thì đồng nghiệp và Mai sẽ nhận thấy đó là một sự bất công. Sự bất công
này có thể dẫn đến các hành vi không tuân thủ yêu cầu của người lãnh đạo mới.

Các nhóm thường đồng ý với nhau về các tiêu chí địa vị; do đó, thường có sự đồng
tình cao về xếp hạng nhóm của các cá nhân. Các giám đốc điều hành doanh nghiệp
có thể sử dụng thu nhập cá nhân hoặc tốc độ phát triển của công ty họ làm yếu tố
quyết định địa vị. Các quan chức chính phủ có thể sử dụng quy mô ngân sách của
họ và người lao động làm công việc tay chân có thể sử dụng số năm thâm niên của
họ.

Các nhóm thường hình thành một thứ tự địa vị không chính thức dựa trên xếp hạng
và chỉ huy các nguồn lực cần thiết. Các nền văn hóa cũng khác nhau về các tiêu chí
để trao tặng địa vị cho các cá nhân. Nhưng xung đột vẫn có thể nảy sinh khi các cá
nhân thuyên chuyển giữa các nhóm có các tiêu chí địa vị khác nhau hoặc khi các
nhóm được cấu thành bởi các cá nhân có nguồn gốc không đồng nhất.

3.7. Địa vị và sự kỳ thị

Mặc dù rõ ràng rằng địa vị của bạn ảnh hưởng đến cách mọi người nhìn nhận về
bạn, nhưng địa vị của những người mà bạn có liên kết cũng có thể ảnh hưởng đến
cách nhìn của người khác về bạn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người bị kỳ
thị có thể “lây” cho người khác sự kỳ thị của họ. Hiệu ứng “kỳ thị theo mối liên
hệ” này có thể dẫn đến những ý kiến và đánh giá tiêu cực về người có quan hệ với
cá nhân bị kỳ thị, ngay cả khi sự liên kết ngắn gọn và hoàn toàn trùng hợp.

Ví dụ: người phụ nữ đi phỏng vấn xin việc bị coi là kém chất lượng hơn khi họ
ngồi cạnh một người béo phì trong phòng chờ. Một nghiên cứu khác xem xét tác
động của việc có liên quan đến một người thừa cân cho thấy rằng ngay cả khi
những người xem được cho biết đối tượng mục tiêu và người thừa cân không có
liên quan, đối tượng mục tiêu vẫn bị mất giá.

3.8. Địa vị của nhóm

Đề cập đến mức độ mà các thành viên trong nhóm được người khác tôn trọng và
ngưỡng mộ.

Chúng ta thường có tâm lý “chúng ta và họ” nghĩa là giữa các nhóm khác biệt với
nhau, ta xem nhóm của mình tham gia như người nhà, ngược lại xem các nhóm liêt
kết là người ngoài. Trong xã hội hiện nay, mỗi nhóm sẽ có nhóm này hơn nhóm
kia vì địa vị của mỗi nhóm là khác nhau. Về mặt văn hóa, các nhóm đại diện cho
lực lượng thống trị trong một xã hội thường được trao cho địa vị cao, ví dụ như
nhóm làm việc chung của quản lý và nhóm làm việc chung của các nhân viên sales.
Từ đó tạo nên sự phân biệt đối xử.

Ví dụ, các nhóm làm việc chung của quản lý được làm quản lý là do quen biết hoặc
do người cùng gia đình gọi là “con ông cháu cha” hoặc do họ thật sự có tài năng.

Để có thể đối phó với việc phân biệt đối xử này, thì các nhóm có địa vị thấp cố
gắng tận dụng chủ nghĩa thiện vị này để tranh giành vị trí cao hơn, bằng cách nâng
cao thực lực của bản thân hay nhờ vào một quyền lực nào đó.

Chính vì điều này đã dẫn đến việc các nhóm càng ngày càng khác nhau trong địa
vị, => Cứ như vậy theo mỗi chu kỳ thì các nhóm trở nên phân cực.