ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KÌ

MÔN TÂM LÝ HỌC NHÓM

Giảng viên : PGS.TS Trịnh Thị Linh

Sinh viên : Bùi Thị Sơn Trà

MSSV : 19032082

Lớp học phần : Tâm lý học nhóm

Hà Nội, 4/2022
1
 BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KÌ
TÂM LÝ HỌC NHÓM

Đề bài: Trình bày về hiện tượng lười biếng xã hội trong nhóm. Cho ví dụ minh họa. Theo
anh/chị, làm thế nào để hạn chế hiện tượng lười biếng xã hội trong nhóm?

2
3
 PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................4

I. HIỆN TƯỢNG LƯỜI BIẾNG XÃ HỘI TRONG NHÓM..........................5

1. Hiện tượng lười biếng xã hội.......................................................................5

2. Ví dụ minh họa.............................................................................................5

3. Nguyên nhân của hiện tượng Lười biếng xã hội........................................6

4. Các nghiên cứu liên quan.............................................................................9

II. CÁC BIỆN PHÁP HẠN CHẾ SỰ LƯỜI BIẾNG XÃ HỘI TRONG
NHÓM.................................................................................................................11

III. LỜI KẾT....................................................................................................13

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................14

4
 LỜI MỞ ĐẦU

Đã từ lâu, làm việc nhóm là một hình thức được đánh giá là hiệu quả và đã, đang phát
triển nhanh chóng ở hầu hết các nền giáo dục trên thế giới, các tổ chức, doanh nghiệp…
Ngày nay, làm việc nhóm đòi hỏi phải có những kỹ năng nhất định không những để phục
vụ việc học tập, nghiên cứu, làm việc đồng thời đặt nền tảng cho những công việc yêu cầu
sự tư duy và hợp tác. Vì vậy, những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nhóm hiệu quả được
đặc biệt quan tâm nghiên cứu. Trong đó, hiện tượng “lười biếng xã hội” được coi là một
trong những tác nhân làm giảm hiệu suất làm việc nhóm, điều này tạo ra thách thức, gây
trở ngại trong quá trình làm việc nhóm làm giảm hiệu suất làm việc. Vậy hiện tượng “lười
biếng xã hội” là gì, những yếu tố nào dẫn đến hình thành hiện tượng này trong nhóm và
đề xuất một số biện pháp nhằm sự lười biếng xã hội trong nhóm quá trình hoạt động
nhóm sẽ được trình bày dưới đây.

5
 I. HIỆN TƯỢNG LƯỜI BIẾNG XÃ HỘI TRONG NHÓM
1. Hiện tượng lười biếng xã hội

Lịch sử của nghiên cứu về việc giảm thiểu nỗ lực của cá nhân trong các nhiệm vụ tập
thể - điều mà ngày nay các tác giả đặt với tên gọi “lười biếng xã hội” được bắt đầu với
một kỹ sư nông nghiệp người Pháp tên là Max Ringelmann (1861-1931). Mối quan tâm
của ông đến các công nhân nông nghiệp về việc “làm thế nào để có thể tối đa hóa năng
suất của họ” đã giúp ông phát hiện ra rằng dù các nhóm làm tốt hơn cá nhân, các nhóm
thường không hoạt động hết mức có thể nếu mỗi cá nhân đều làm việc với công sức tối
đa. Phát hiện này dẫn ông đến tiến hành thực hiện thí nghiệm kéo dây, ông yêu cầu người
tham gia kéo một sợi dây gắn với đồng hồ đo áp suất và nhận thấy rằng càng kéo nhiều
người thì khả năng của họ càng thấp. Kết quả thu được từ thực nghiệm là khi hai cá nhân
kéo riêng lẻ, mỗi người có thể kéo 100 đơn vị, và khi cả hai cùng kéo là 186 đơn vị,
không phải 200 đơn vị. Tám người tham gia kéo cùng nhau chỉ có thể kéo được 392 đơn
vị, chỉ một nửa so với khả năng kéo tối đa của 8 người gộp lại là 800 đơn vị. Thí nghiệm
này cũng được thực hiện lại 2 lần vào năm 1974 và 2005 cũng đều nhận được kết quả
tương tự. Sau thực nghiệm này, các nhà khoa học khác cũng nghiên cứu về vấn đề này
nhưng sử dụng các nhiệm vụ khác nhau và cho ra cùng một kết quả tương tự. Một nghiên
cứu khác được thực hiện bởi giáo sư Bibb Latané và các cộng sự (1979) yêu cầu những
người tham gia cùng cổ vũ, vỗ tay, reo hò càng to càng tốt. Tuy nhiên, khi một người
cùng cổ vũ trong nhóm 6 người thì họ chỉ thể hiện 1/3 năng lực thực sự của mình.

Qua thực nghiệm Ringelmann và kết quả tương tự của những nghiên cứu chứng minh sau
đó, ta có thể nhận thấy rằng cá nhân có xu hướng bỏ ra ít nỗ lực hơn khi làm việc nhóm so
với làm việc độc lập. Xu hướng này được các tác giả gọi là “lười biếng xã hội – Social
loafing”. Theo Williams, Harkins & Karau (2003), lười biếng xã hội là xu hướng con
người trong sự có mặt, tham gia của người khác làm việc tồi đi khi thực hiện các nhiệm
vụ đơn giản, bởi vì sự đóng góp mang tính vô danh.

2. Ví dụ minh họa

6
 Một điều thực tế hiện nay là hiện tượng “lười biếng xã hội” xảy ra rất phổ biến. Cá
nhân có thể dễ dàng nhận thấy sự lười biếng xã hội khi hoạt động nhóm tỏng học tập, làm
việc, trong các trò chơi… Rõ nét nhất trong hoạt động học tập, khi giáo viên yêu cầu sinh
viên làm việc nhóm, lúc này, sư lười biếng xã hội khiến cho mỗi thành viên trong nhóm
trở nên lơ là, ỷ lại hơn khi thực hiện bài tập một mình. Bên cạnh đó, khi giáo viên yêu cầu
phát biểu bài làm của mình, các thành viên trong nhóm sẽ ngại giơ tay trình bày hơn khi
cá nhân độc lập trình bày bài. Bởi khi cùng làm việc theo nhóm, sự lười biếng xã hội
khiến mỗi thành viên ít nỗ lực hơn và nghĩ rằng người còn lại sẽ làm tốt phần việc được
giao thậm chí là làm giúp luôn phần việc của mình. Vì vậy, khi giảng viên gọi phát biểu
bài làm, rất ít thành viên trong nhóm chịu đứng ra thuyết trình bài làm nhóm nếu theo sự
xung phong, vì mỗi cá nhân nghĩ rằng cô giáo sẽ gọi các bạn khác trong nhóm hoặc nếu
mình không giơ tay thì ai đó trong nhóm sẽ giơ tay hoặc là bạn lớp trưởng. Nhưng ngược
lại, nếu bạn thực hiện bài thuyết trình một mình thì bạn sẽ có cách phù hợp để phân chia
từng mục công việc cần thực hiện và hoàn thành nó chỉn chu nhất, và hơn nữa, không có
ai để bạn ỷ lại, vì vậy, người phát biểu chính là bạn. Hay trong hoạt động sản xuất, một số
nhà máy hiện tại vẫn duy trì thực hiện trả lương theo công nhật, vì vậy, số sản phẩm mà
công nhân sản xuất ra trong ngày sẽ ít hơn số sản phẩm mà công nhân thực hiện theo tiêu
chí “làm ra bao nhiêu sản phẩm sẽ được hưởng bấy nhiêu lợi nhuận.”

3. Nguyên nhân của hiện tượng Lười biếng xã hội

Trong suốt thế kỉ 20, nhiều nghiên cứu đã được công bố nhằm khám phá nguyên nhân của
hiện tượng lười biếng xã hội trong nhóm. Một số nguyên nhân được giải thích thông qua
các học thuyết xã hội được đề cập đó là:

1) Thiếu động lực. Động lực thúc đẩy cá nhân thực hiện hành động, vì vậy, trong
một tập thể, khi cá nhân cảm thấy mình không có động lực để hoàn thành công việc, cá
nhân sẽ trì hoãn hành động, điều này ảnh hưởng tới hiệu suất của nhóm. Mô hình Nỗ lực
tập thể (Collective effort model-CEM) được vận dụng vào để giải thieesch cho việc thiếu
động lực tạo ra sự lười biếng xã hội tỏng nhóm. Hai tác giả là Karau và Williams (1993)
đã xuất bản một bản đánh giá phân tích tổng hợp của 78 nghiên cứu liên quan đến lười
biếng xã hội tích hợp các phát hiện của các nhà khoa học khác từ đó cho ra mô hình Nỗ
7
lực tập thể. Các tác giả đã tạo ra mô hình này bằng cách tích hợp những nguyên nhân
được đưa ra ở trên chẳng hạn như tiềm năng đánh giá kết hợp với nỗ lực. Nó cũng kết hợp
những biến số như phần việc có ý nghĩa với văn hóa. CEM gợi ý rằng hai yếu tố chính
xác định mức độ động lực của các cá nhân khi làm việc trong một nhóm đó là sự kỳ vọng
của họ về khả năng đạt được mục tiêu của nhóm và giá trị họ gán cho mục tiêu. Động lực
tăng lên khi các cá nhân có kỳ vọng cao và gán giá trị cao cho mục tiêu, ngược lại, động
lực giảm khi một trong hai biến số giảm đi. Trong nhóm, kỳ vọng của mỗi cá nhân có xu
hướng thấp vì một cá nhân thường không dự đoán được kết quả của nhóm. Gía trị của
mục tiêu (như tốt hay xấu, có giá trị hay giá trị không đáng kể) khiến cá nhân giảm động
lực của mình bởi nó liên quan đến phần thưởng cá nhân nhận được thông qua giá trị mục
tiêu nhóm. Nếu phần thưởng cá nhân nhận được ngang giá trị phần thưởng nhóm, cá nhân
sẽ cảm thấy mình không được đánh giá cao ngay cả khi cá nhân cho rằng nỗ lực nhiều
hơn các thành viên khác, vì vậy, cá nhân sẽ giảm nỗ lực của mình để phù hợp với giá trị
của mục tiêu nhóm khi thực hiện.

2) Sự mong đợi sự nỗ lực từ các thành viên khác (Expectations of Co-worker

performance). Gỉa thuyết đến bù xã hội cho rằng mọi người sẽ làm việc tập thể kém năng
suất hơn là khi họ mong đợi đồng nghiệp của mình thực hiện nhiệm vụ có ý nghĩa hiệu
quả (Williams Karau, 1991). Điều này có nghĩa rằng, sự lười biếng xã hội phụ thuộc vào
sự đề cao năng suất của cá nhân với thành viên khác trong nhóm. Vì vậy, nếu trong một
tập thể, một người được mọi người trong nhóm nhìn nhận là nhanh nhẹn, tháo vát, năng
động và giỏi giang thì cá nhân ấy được mặc định là người có thể hoàn thành tốt công việc.
Vì vậy, các thành viên khác sẽ có nguy cơ lùi về phía sau hay giảm nỗ lực làm việc nhóm
để mặc người đó dẫn dắt, chỉ đạo thậm chí là để cá nhân đó làm hết phần việc nhóm.

3) Tiềm năng đánh giá (evaluatation potential): Các nhà nghiên cứu đã sử dụng
khái niệm tiềm năng đánh giá để giải thích hiện tượng lười biếng xã hội trong nhóm. Lý
thuyết này cho rằng sự giảm nỗ lực xảy ra trong các nhiệm vụ tập thể vì các thành viên
trong nhóm không thể được đánh giá một cách riêng lẻ, họ có thể “ẩn mình trong đám
đông” (theo Davis, 1969) và những nỗ lực của họ bị hòa lẫn trong nhóm, vì vậy, cá nhân
đó không nỗ lực hết mình. Bởi vì làm việc cùng một nhóm, nên kết quả đánh giá sẽ dựa

8
trên tập thể thay vì dựa trên từng cá nhân. Dù là người bỏ ra nhiều công sức hay chỉ ngồi
im nhận kết quả thì cũng được đánh giá ngang công sức như nhau. Chính vì vậy cá nhân
cảm thấy mình không được nhìn nhận, đánh giá cao, không được tán thưởng độc lập nên
dễ hình thành xu hướng ỷ lại, lười biếng.

4) Quy mô nhóm: Quy mô nhóm được cho là một nguyên nhân dẫn đến sự giảm nỗ
lực của cá nhân khi tham gia vào công việc nhóm thông qua lý thuyết tác động xã hội. Lý
thuyết tác động xã hội của Lantané (1981) tập trung vào cách cá nhân có thể là nguồn lực
hoặc mục tiêu của ảnh hưởng xã hội và tuyên bố trong các thực nghiệm lười biếng xã hội
rằng có ít nguồn lực và ít mục tiêu, do đó sự nỗ lực của mỗi mục tiêu sẽ giảm. Lý thuyết
này cho thấy rằng khi các cá nhân làm việc trong tập thể, sự ảnh hưởng xã hội sẽ lan tỏa
qua các thành viên trong nhóm, và mỗi thành viên nhóm có bổ sung sự ảnh hưởng ít hơn
khi quy mô nhóm tăng. Chính vì vậy, khi quy mô nhóm càng đông thì sự ảnh hưởng đó
càng suy giảm, tức là năng suất làm việc cũng sẽ giảm đi. Ngược lại, dễ nhận thấy trong
các nhóm nhỏ, mọi người thường dễ thấy công sức đóng góp của họ quan trọng hơn vì
vậy sẽ đóng góp nhiều hơn.

5) Sự phân tán trách nhiệm: cá nhân khi tham gia vào nhóm với khối lượng công
việc ít và được chia đều sẽ cảm thấy ít có trách nhiệm hơn vì cho rằng công sức bản thân
bỏ ra không gây ảnh hưởng đến tập thể và thành tích chung. Do vậy, thay vì hao công tốn
sức của cá nhân cho nhiệm vụ nhóm, cá nhân có xu hướng ỷ lại, để người khác thực hiện.
Bên cạnh đó, sự phức tạp hay đơn giản của một công việc cũng là nguyên nhân khiến cá
nhân giảm nỗ lực trong nhóm. Sự phức tạp của công việc khi không phù hợp với năng lực
của cá nhân sẽ dễ dàng gây nản chí khiến cá nhân có xu hướng ỷ lại.

6) Sự tự ý thức: Mullen (1983) đã cố gắng giải thích về sự lười biếng xã hội về mức độ
chú ý của bản thân mà các cá nhân duy trì trong các nhiệm vụ tập thể so với cá nhân,
nhưng lý thuyết này vẫn chưa được ủng hộ bởi các thực nghiệm. Lý thuyết này nói rằng
làm việc theo nhiệm vụ nhóm dẫn đến sự suy giảm nhận thức về bản thân, theo đó một
người trở nên ít nhận thức hơn về sự đóng góp nhiệm vụ của họ trong nhóm và ít chú ý
đến các yêu cầu nhiệm vụ. Theo Mullen (1986) báo cáo một trường hợp về các nhóm tiêu
cực có số lượng thành viên càng nhiều thì sự tự ý thức của họ càng suy giảm, nhận thức
9
giảm mạnh và họ sẵn sàng làm những việc thiếu suy nghĩ, hung bạo. Tình trạng giấu tên
khiến cá nhân ý thức về bản thân ít hơn, ý thức nhóm nhiều hơn và phản ứng nhanh hơn
với những tín hiệu cuả tình huống, dù là tiêu cực.

4. Các nghiên cứu liên quan

1) Khác biệt văn hóa trong lười biếng xã hội: Một số nghiên cứu đã phát hiện sự tồn tại
của hiện tượng lười biếng xã hội ở các quốc gia khác nhau như Thái Lan, Ấn Độ và Trung
Quốc và các nghiên cứu cũng chứng minh sự khác biệt văn hóa trong lười biếng xã hội
lớn hơn ở các nền văn hóa định hướng cá nhân Mỹ và nhỏ hơn ở các quốc gia theo xu
hướng cộng đồng (dẫn theo KnudS. Lasen & Lê Văn Hảo, 2010). Cụ thể, các nghiên cứu
trên các trang nông trại tập thể ở Nga, người nông dân được giao một mảnh đất nhỏ để tự
sản xuất cho nhu cầu gia đình và phần còn lại để bán (mảnh đất này là ít hơn 1% so với
toàn bộ đất nông nghiệp nhưng sản xuất ra 27% sản phẩm của toàn quốc gia), kết quả
tương tự cũng được phát hiện ở Hungary (mảnh đất cá thể chiếm 13% diện tích nhưng sản
xuất ra 27% sản phẩm toàn quốc gia). Nghiên cứu thực hiện ở Trung Quốc nhận thấy rằng
sự cho phép bán thực phẩm vượt quá hạn mức của chính phủ thì mỗi năm lượng lương
thực tăng 8% kể từ sau năm 1978. Nghiên cứu của tác giả Vũ Tuấn Anh và Trần Thị Vân
Anh (1997) ở miền Bắc Việt Nam cho biết 5% ruộng đất được chia làm kinh tế phụ so với
75% diện tích ruộc đất được đưa vào hợp tác xã đã mang lại 50% giá trị cho các hộ giai
đoạn 1958-1960. Với các chính sách đề ra, tạo cơ hội, điều kiện tăng thu nhập cho các gia
đình cá thể thay vì thực hện theo chính sách tập thể hóa và công nhận những đóng góp,
đầu tư, nỗ lực của các gia đình cá thể mà tình hình nước ta sau khoán 10 từ một nước
thường xuyên nhập khẩu lương thực thành một trong những nước xuất khẩu gạo lớn nhất
thế giới. Những cải thiện lớn lao trong sản xuất nông nghiệp ở Trung Quốc và Việt Nam
qua các nghiên cứu có liên quan đến khích lệ xã hội và lười biếng xã hội. Nếu cá nhân
cảm thấy họ không muốn đầu tư công sức của mình, những cố gắng đóng góp không được
ghi nhận, đánh giá cao thì sản xuất bị suy giảm, lúc này cá nhân ẩn mình trong đám đông
và xảy ra hiện tượng lười biếng xã hội.

2) Khác biệt giới tính trong lười biếng xã hội: Nghiên cứu của Karau và Williams (1993)
đã phát hiện chứng cứ cho thấy mức độ lười biếng xã hội ở phụ nữ thấp hơn so với nam
10
giới, điều này cũng được chứng minh ở các nghiên cứu khác. Lý giải cho điều này, các tác
giả cho rằng nữ giới có mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao hơn nam giới và họ quan tâm hơn
đến các mối quan hệ cá nhân, thường ý thức về điều đó và chú ý nhiều đến người khác
(dẫn theo KnudS. Larsen & Lê Văn Hảo, 2010). Tất nhiên, phụ nữ cũng tham gia vào hiện
tượng lười biếng xã hội cũng như nam giới nhưng ở mức độ thấp hơn. Một phát hiện khác
cho thấy sự khác biệt về lười biếng giữa người đàn ông châu Á so với người đàn ông sống
trong nền văn hóa Tây Âu với mức độ thể hiện lười biếng xã hội thấp hơn.

11
II. CÁC BIỆN PHÁP HẠN CHẾ SỰ LƯỜI BIẾNG XÃ HỘI TRONG NHÓM

Từ việc xác định được nguyên nhân dẫn đến hiện tượng lười biếng xã hội trong
nhómcác nguyên nhân dẫn đến sự lười biếng xã hội trong nhóm, thông qua những nguyên
nhân này đề xuất một số biện pháp khắc phục và làm giảm mức độ lười biếng xã hội khi
tham gia các hoạt động, công việc theo nhóm. Theo Donelson Forsyth (2009) đã đề xuất
một số phương pháp có thể được sử dụng để giảm tình trạng lười biếng xã hội trong nhóm
(dẫn theo Hoffman, 2020) đó là 1) Thiết lập trách nhiệm giải trình cá nhân; 2) Hạn chế sự
hỗ trợ không cần thiết; 3) Khuyến khích tinh thần nhóm; 4) Phân công trách nhiệm riêng
biệt cho từng thành viên nhóm.

1) Thiết lập trách nhiệm giải trình cá nhân: đây là một yếu tố làm tăng năng suất của
nhóm khi các thành viên trong nhóm cảm thấy rằng họ được đánh giá một cách cá nhân.
Theo Hardy & Latané việc tăng khả năng nhận diện có xu hướng làm giảm tình trạng lười
biếng xã hội. Trên thực tế, khí cá nhân được giao nhiệm vụ nhóm và hoàn thành nó, cá
nhân mong đợi được giải trình những điều mình làm cho người đứng đầu và các thành
viên trong nhóm biết. Vì vậy, việc yêu cầu giải trình thông qua hỏi và lắng nghe chia sẻ
của các thành viên về sản phẩm hoàn thành của mình sẽ thúc đẩy cá nhân hoàn thành với
sự nỗ lực tối đa nhất có thể. Qua việc giải trình cá nhân, các thành viên trong nhóm nhận
ra những ưu điểm và hạn chế của phần việc của cá nhân đó, từ đó kịp thời đưa ra những
feedback để góp ý với mong muốn sự hoàn thiện tốt hơn góp phần nâng cao hiệu suất làm
việc nhóm đồng thời cá nhân cảm thấy mình được coi trọng, nhìn nhận, cá nhân sẽ nỗ lực
hơn trong công việc. Cách này không chỉ giúp nhau nhắc nhở và hỗ trợ nhau theo kịp tiến
độ của công việc mà còn thông qua đó, cá nhân có cơ hội cải thiện kĩ năng làm việc nhóm
của mình.

2) Hạn chế sự hỗ trợ không cần thiết: Không phải lúc nào sự hỗ trợ cũng là phù hợp
để thúc đẩy công việc nhóm hoàn thành đúng hạn, bởi đôi khi nó tạo ra sự ỷ lại xã hội vì
cho rằng có thể trông cậy người khác làm thay phần việc của mình. Bản thân mỗi thành
viên cũng cần phải có ý thức hơn trong việc hạn chế sự giúp đỡ với những công việc mà
thành viên khác cần phải hoàn thành. Đặc biệt, trong một số công việc cá nhân có thể tự
mình làm như sắp xếp văn bản, gửi email, lên lịch hẹn… cá nhân cần hoàn thành thay vì
12
người khác làm hộ. Thông qua cách này giúp cá nhân ý thức hơn về trách nhiệm của bản
thân và có tính chủ động hơn trong mọi việc.

3) Khuyến khích tinh thần của nhóm: một yếu tố khác có thể ảnh hưởng lớn đến sự
hiện diện của lười biếng xã hội trong nhóm đó là cá nhân cảm thấy thế nào khi ở trong
nhóm. Khi thành viên nhóm cảm thấy được tham gia, được kết nối và được đầu tư trong
nhóm họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn (Stark, Shaw & Dufy, 2007). Để các thành
viên cảm thấy mình là một phần của nhóm thì cần có sự kết nối thông qua những cuộc
họp, trao đổi không chỉ để nhắc nhở, khuyến khích, tuyên dương các thành viên đạt kết
quả tốt mà còn phụ thuộc vào cơ chế đánh giá, ghi nhận thông qua những phần thưởng
hiện vật phù hợp cho những cá nhân đạt thành tích tốt. Việc tuyên dương, khen thưởng
thông qua lời nói, hành động, hay quà tặng hiện vật cũng cần được cân nhắc phù hợp với
nhu cầu của người được tuyên dương. Bởi khi nhu cầu được đáp ứng, cá nhân có xu
hướng nỗ lực để cống hiến để nhận về phần thưởng xứng đáng, phù hợp.

4) Tạo ra các nhóm nhỏ và phân chia công việc rõ ràng. Vỡi mỗi nhóm nhỏ, mọi
người dễ dàng nhận thấy những đóng góp công sức của mình và nỗ lực nhiều hơn. Bên
cạnh đó, việc phân chia công việc rõ ràng cần cụ thể, công bằng và phù hợp với năng lực
của từng thành viên. Việc đặt mục tiêu rõ ràng cho từng thành viên giúp các thành viên
trong nhóm hạn chế sự lười biếng xã hội và ý thúc hơn về trách nhiệm của mình
(Harkins& Szymanski, 1989). Bên cạnh đó, mục tiêu phải phù hợp với năng lực của các
thành viên, chúng không nên quá dễ nhưng cũng không quá khó để thực hiện. Mỗi khi cá
nhân được giao công việc sẽ có nhận thức hơn về các vai trò và nhiệm vụ của bản thân.
Họ sẽ biết rõ mục tiêu và trách nhiệm của mình trong nhóm để cố gắng hoàn thành tốt các
công việc cần phải làm.

Ngoài ra, việc xắp xếp môi trường làm việc được coi là một biện pháp hữu hiệu nhằm
giảm thiểu tình trjang lười biếng xã hội trong nhóm. Trong một số tình huống, sự lo lắng
bị đánh giá sẽ tạo ra năng suất làm việc cao hơn. Vì vậy, việc sắp xếp môi trường làm
việc với sự tham gia của người giám sát cũng sẽ ảnh hưởng đến sự lười biếng xã hội. Các
nghiên cứu chỉ ra rằng, trogn các công việc đơn giản, cá nhân sẽ làm tốt hơn nếu được
người giám sát quan sát trực tiếp. Ngược lại, nếu phải thực hiện các công việc phức tạp,
13
khó khăn, sự xuất hiện của người giám sát khiến cá nhân cảm thấy lo lắng, sợ bị đánh giá,
vì vậy điều quan trọng là làm giảm sự lo lắng bằng cách đặt họ vào tình huống không bị
quan sát.

III. LỜI KẾT

Hiện tượng “lười biếng xã hội” vẫn luôn tồn tại xung quanh chúng ta. Việc nhận ra
nguyên nhân từ đó đưa ra những biện pháp phù hợp nhằm làm sự lười biếng xã hội diễn ra
trong nhóm.

14
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trịnh Thị Linh. (2022). Bài giảng Tâm lý học nhóm. Slide lưu hành nội bộ.
2. Hoàng Mộc Lan (2016). Giáo trình Tâm lý học xã hội. NXB Đại học Quốc gia Hà
Nội.
3. Knuds. Larsen, Lê Văn Hảo (2010). Tâm lý học xã hội. NXB Từ điển Bách khoa.
4. Hoffman, R (2020, June 22). Social loafing: definition, examples and theory.
Simply Psychology. www.simplypsychology.org/social-loafing.html
5. Simms, A., & Nichols, T. (2014). Social loafing: a review of the literature. Journal
of Management Policy and Practice, 15(1), 58.

15