‫ﻤـﻘـﺩﻤــــــﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﻴﺸﻜل ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻤﻌﻪ ﺘﻁﻠﻌﺎﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﺒﺎﺕ ﺤﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺭﻜﺯ‬
‫ﺠﺩﺍل ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺃﻨﺠﺢ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻟﺴﺒل –ﻴﺸﻬﺩ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺒﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺠﻠﹼﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ‪ -‬ﻟﻠﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ ﻭﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺤﻅﻲ ‪‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻨﺫ ﻅﻬﻭﺭﻩ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺴﻼﺡ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﻴﺩﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ –ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ -‬ﻤﺘﻀﻤﻨﺎ ﻤﺴﺎﺴﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﺒﻌﺩﺓ ﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻫﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻗﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺩ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﻫﺩﺍﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻻ ﻭﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻌﻁﻴل‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻭﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﻴﻌﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ‬
‫ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﻭﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺤﻕ – ﻤﺜﻠﻪ ﻤﺜل ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ -‬ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻜﻔﻠﻬﺎ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻜﻔﻠﺕ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﻭﻀﻌﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻩ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﻅﺎﻫﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻘﺒﺔ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺤﺼﻭﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻭﻗﻪ‬
‫ﻭﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭﻫﺎ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻠﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﻷﻨﻪ ﻤﻤﺜل ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﻫﺎﻡ ﻭﻀﺭﻭﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻤ‪‬ﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻗﺩﻭﺓ ﻴﺤﺘﺫﻯ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‪ ،‬ﺘﺴﺘﻤﺩ‬
‫ﻋﻨﺼﺭ ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻓﺎﺌﻬﺎ ﻟﺭﺴﺎﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﺒﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻤﻜﻠﱠﻔﺔ ﺒﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻓﺈﻥ ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﻬﺎ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺃﺨﻁﺭ ﻤﻥ ﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻔﻘﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ﺜِﻘﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﻨﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻫﻤﻴـﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴــﺔ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻭﻥ ﺃﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺤﻜﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻴ‪‬ﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﹸﺘ ﹶﺜﺎﺭ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻟﻡ‬
‫ﻅ ‪‬ﻡ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺤﺭﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﺒﺩﺍﺀ ﺭﺃﻴﻪ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ‪‬ﻤ ﹶﻨ ﱠ‬
‫ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﻭﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺼﻔﺔ‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻏﺎﻴﺘﻪ ﺒﻘﻲ ﻤﻤﻨﻭﻋﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺯﻤﻥ ﻁﻭﻴل ﻭﺍﻋ ﹸﺘﺒﺭ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﻔﻭﻀﻰ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻨﻑ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺤﺩﺜﺎ ﺤﻀﺎﺭﻴﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﺃﻀﺤﻰ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﻘﺎ ﺴﺎﻤﻴﺎ ﺒﺴﻤﻭ ﻤﺼﺩﺭﻩ‪ ،‬ﺃﻗﺭ ﺒﻪ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪1989‬ﻡ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩﺍ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪":‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪."...‬‬
‫ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﻭﺩﻭﺍﻓـﻊ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻉ‪:‬‬
‫ﻼ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻌﻬﺎ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﹸﻜ ًّ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ‪ :‬ﻴﻌﺩ ﻤﺒﺩﺃ ﺩﻭﺍﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﻀﻲ ﺒﺤﺘﻤﻴﺔ ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺴﻴﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺠﻴﺩﺓ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻭﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺃﻱ ﺨﻠل ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺸﻠل ﻭﺘﻭﻗﻑ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻷﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﻅﻤﻭﻥ ﺸﺅﻭﻥ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ –ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜﻜل‪ -‬ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ‪‬ﻴﻨ ﱢ‬

‫‪3‬‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻟﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻟﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﺯﻫﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ُﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻴﺘﺠﺎﻫل ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻴ‪‬ﻌﺩ ﺨﻁﺌﺎ ﻤﺴﻠﻜﻴﺎ ﺨﻁﻴﺭﺍ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ‪ :‬ﺇﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺘﺜﺎﺭ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺤﻭل ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻥ ﺤﻕ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺎ ﻭﻤﺒﺩﺃ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﺎﻡ ﻴﺤﻤﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻔﺘﺢ ﺃﻗﻭﺍﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺩﻓﻊ ﺒﻨﺎ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻭ ِﻗﱠﻠﺔ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤل ‪-‬‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻭﺠﻪ ﺨﺎﺹ‪ -‬ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺍﻟﻨﺒﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻨﻭﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻴﻀﺎ ﺒﻴﺎﻥ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ –ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ‬
‫ﻋﱠﻠ ‪‬ﻬﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻔﻴﺼل ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ -‬ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﻺﻟﻤﺎﻡ ﺒﻜل ﻤﻀﺎﻤﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻨﺩ ﺃﺠﻭﺒﺔ ‪‬‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻭﺃﺤﺩ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺭ‬
‫ل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺘﻭﻓﻴﻕ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻠﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ؛ ﻭﻟﻌ ﱠ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻹﻀﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﺒﺎﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺍﺭﺱ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬
‫ﺍﻹﺸﻜـﺎﻟﻴــﺔ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻌﻨﻲ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻟﻬﺎ ﻤﺤﻤﻠﺔ ﺒﺘﻠﻜﻡ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ‪ -‬ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ‪ ،-‬ﻭﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻻ ﻴﺄﺘﻲ ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻌﻁل ﺴﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﺴﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨﺭ ﺃ ﱠ‬
‫ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁﺔ ﻟﻪ ﻭﻫﻭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻌﻠﻭﻡ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﺴﺒﺒﺎ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺴﺒﺎﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﻠ ‪‬ﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺘﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬
‫ﻤﺤﺘﺸﻤﺔ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻜﻭﻨﻪ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﺌﻜﺔ ﻭﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ‪‬ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻭﻜﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺴﻼﺡ ﺫﻭ ﺤﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻭﻭﺴﻴﻠﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ‬
‫ﻓﻌﺎﻻ ﻭﺨﻁﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺒﺩﺃ‬
‫ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻴﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺤﻭل ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺃﻭ ﺘﻨﺎﻏﻡ ﻭﺘﻼﻗﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‬
‫ﺘﺸﺭﻴﻌﺎ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﻋﺎﻡ ﻴﻜﺭﺴﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻴﻀﺎ‪ ،‬ﻭﻜﻴﻑ ﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎ ﻟﺫﻟﻙ ؟‬
‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻁﺭﺡ ﺍﻟﺴﺅﺍل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ :‬ﻤﺎ ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ ؟‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻬـﺞ ﺍﻟﻤﺘﺒـﻊ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﻤﻌﻪ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨﻬﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﻭﺼﻑ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ – ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺃﻭ ﻓﻜﺭﺓ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،-‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻜﻭﻨﻪ ﺍﻷﻨﺴﺏ ﻟﺘﺸﺭﻴﺢ ﻭﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺫﻟﻙ ﻨﻌﻤﺩ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﺤﻠﻪ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪،‬‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﻗﺒل ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻟﺫﻟﻙ‬
‫ﻤﻥ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﺼل ﻨﺸﺄﺘﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﻻ ﻤﺤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻓﻬﻤﻬﺎ ﺠﻴﺩﺍ ﻭﺘﻨﺎﻭﻟﻬﺎ ﺒﺎﻟﺼﻭﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻌﻪ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤل ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ –ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻨﺎ‪ -‬ﻴ ‪‬ﻤ ﱢﻜ ﹸﻨ ﹶﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺠل ﻤﻌﺎﻟﻡ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺕ ﻭﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫ﻋﱠﻠﻬﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻔﻴﺼل ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺴﻌﻰ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻨﺩ ﺃﺠﻭﺒﺔ ‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﻨﻅﻴﺭﻩ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻘـﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻘﻭﺩﻨﺎ ﻟﺫﻜﺭ ﻜل ﻤﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺨﻠﻴﻔﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﺎﻥ‪ " ،‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ "‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﺤﺭﺵ ﻤﻭﺴﻰ‪" ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ )ﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻪ ﻭﺃﺒﻌﺎﺩﻩ("‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻗﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪" ،‬ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ"‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ -‬ﺃﺒﺘﻭﺍﻥ ﻤﻠﻴﻜﺔ‪" ،‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ"‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪" ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،"-‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ﺒﺴﻜﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻨﺠﺩ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻭﺠﻬﺔ ﺒﺎﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻋﻴﻨﺔ –ﻓﺌﺔ‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪،‬‬
‫ﺃﻱ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﺎﻷﺨﺹ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻟﻡ ﻴﺤل ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻨﺎ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺒـﺎﺕ‪:‬‬
‫ﻻ ﺒﺄﺱ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺍﺠﻬﺕ ﺇﻨﺠﺎﺯﻨﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﺃﺴﺎﺴﺎ‬
‫ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻗﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻬﻲ ﻤﻘﺘﻀﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺤﺩﺍﺜﺔ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻗﻠﺔ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺤﻭل ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻨﻨﺎ ﻻ ﻨﺠﺩ ﻀﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ‪-‬ﻓﻼ ﻤﻨﺄﻯ ﻟﻠﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،-‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻭﺍﺠﻬﻪ ﺃﻱ‬
‫ﺒﺎﺤﺙ ﺃﻭ ﻁﺎﻟﺏ ﻋﻠﻡ‪ ،‬ﻭﻜﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﺃﻥ ﻟﻠﻌﻠﻡ ﻀﺭﻴﺒﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻨﺎ ﻨﺭﻴﺩ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ‬
‫ﻓﻤﺎ ﺩﻭﺭﻨﺎ ﺇﻻ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺫﻟﻴﻠﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﻀﻲ ﻗﺩﻤﺎ ﻨﺤﻭ ﺁﻓﺎﻕ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﱡﻠﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺨﻁــﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻭﺍﻹﺸﻜﺎل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺡ ﻭﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺒﻪ ﻤﻨﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ‬
‫ﺇﺤﺎﻁﺔ ﻭﺍﻓﻴﺔ ﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ؛ ﺘﻁﱠﻠﺏ ﻤﻨﺎ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻨﺩﺭﺱ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻓﺼﻠﻴﻥ‬
‫ﺍﺜﻨﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺎﻫﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺜﻤﺭﺕ‬
‫ﺒﺎﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻪ ﺤﻕ ﻴﻤﺎﺭﺴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺍﻨﺒﺜﻕ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺤﻅﻲ ﺒﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴ‪‬ﻤﺎﺭﺱ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻨﻪ ﻋﺎﻟﺠﻨﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺩﺭﺠﻨﺎ ﺒﺎﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﱠﻠ ِﺒﻨﹶﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪ ،‬ﻤﻊ ﺒﻴﺎﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻟﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻤﻌﺭﺠﻴﻥ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻭﺜﻴﻕ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪6‬‬
‫ﻋﺩ‪‬ﻩ ﻋﻘﺒﺔ ﺃﻤﺎﻡ‬
‫ﺕ ﻤﻨﺫ ﻋﺼﻭﺭ ِ‬
‫ﺸ ﱠﻜﹶﻠ ﹾ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪ .‬ﺘﻠﻜﻡ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﹶ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ؛ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺘﻠﻪ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟ ‪‬ﻤ ﹾﻘﺩِﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻟﻨﻜﻭﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﺠ ‪‬ﺩﻴ‪‬ﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻭﺇﻥ ﺤﻅﻴﺕ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎﻡ ِ‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﻗﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﻤﺤﻴﺹ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﺼﻔﻬﺎ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭ ﹶﺘ ﹶﺘ ‪‬ﺒﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻀﺢ ﺸﺭﻭﻁ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻭﻜﺫﺍ ﺠﻤﻠﺔ‬
‫ﻭﻀﻌﻪ ﻜﺎﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﻘﻑ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﺤﺎﺌﻼ ﺃﻤﺎﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻓﻭ ‪‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﻭﻗﻭﻋﻪ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ؛‬
‫ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺍﻟ ﱠﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻵﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ‪‬ﻴ ‪‬ﻌ ‪‬ﻤ ‪‬ﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬
‫ﻤﺴﺘﺨﻠﺼﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻟﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼـل ﺍﻷﻭل‬
‫ﻤﺎﻫﻴـﺔ ﺍﻹﻀـﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴـﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤـﻲ‬

‫‪8‬‬
 ‫ﺘﻘﺩﻴـــﻡ‬

‫ﺴﺎﺩ ﻗﺩﻴﻤﺎ ﻨﻅﺭﺓ ﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺼﻭﺭ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺤﺴﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻻ ﻴﺘﻔﻕ ﺍﻟﺒﺘﺔ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺎ‬
‫ﻴﺩﻋﻭ ﺇﻟﻰ ﺤل ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻨﺴﺠﻡ ﻤﻊ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻼ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻻ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ )ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ( ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻨﻌﻤﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻜﻔﻜﺭﺓ ﹶﻨ ﹶﺘ ‪‬ﺒﻴ‪‬ﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻐﻭﺹ ﻓﻲ ﻤﻀﺎﻤﻴﻨﻬﺎ ﻋﻨﺩ‬
‫ﺒﻴﺎﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﺞ ﺇﻟﻰ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻟﺘﺼﻘﺕ ﺒﻪ ﻨﺎﻓﻴ ﹰﺔ ‪ -‬ﺇﻟﻰ ﻭﻗﺕ ﻗﺭﻴﺏ ‪-‬‬
‫ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‪ ،‬ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻋﺘﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻬﺎ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻴﻀﻊ ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫‪9‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤـﺙ ﺍﻷﻭل‬
‫ﻤﻔﻬـــﻭﻡ ﺍﻹﻀــﺭﺍﺏ ﻓـﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴـﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤـﻲ‬

‫ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺼﺩﻱ ﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﺤﻜﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻭﻟﺩﻩ ﻤﻥ ﺨﻼﻓﺎﺕ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻅﻬﺭﺕ ﻓﻲ ﺃﻭل ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺘﺩﺍﻓﻊ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺠﻤﻊ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﺘﻤﺴﻙ‬
‫ﺒﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻟﻠﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﻼﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻤﻁﺎﻟﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﻻ ﺘﺘﺨﺫ ﺸﻜل ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺠل ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺘﺠﻪ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻀﻴﻴﻕ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻼﺡ ﺍﻟﺨﻁﻴﺭ ﻭﺠﻌﻠﻪ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﻁﻴﺔ‪ ،‬ﻴ‪‬ﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻪ ﻋﻨﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻟﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻲ ﺘﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺤﻭل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺴﻭﻑ‬
‫ﻨﺘﻌﺭﺽ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﻠﻤﻔﻬﻭﻡ‪ ،‬ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﻭﻤﻴﺯﺕ ﻅﻬﻭﺭﻩ ﻜﺤﻕ‪ ،‬ﻭﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻭﻓﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ ::‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺤﻘﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫–ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‪ ،-‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻋﺘﺭﺘﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺫﻟﻙ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﻴﺎﻥ ﻤﺸﺘﻤﻼﺕ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻠﻐﻭﻱ ﺜﻡ ﺍﻻﺼﻁﻼﺤﻲ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻟﻐـﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻑ ﻋﻥ ﻋﻤل ﻤﺎ “‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻌﺭﻑ‪ :‬ﺍﻟﻜ ﱡ‬
‫” )ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ(‪ :‬ﻤﺼﺩﺭ ﺃﻀ ‪‬ﺭ ‪‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻤﺼﻁﻔﻰ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺯﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺠﻡ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﺴﺘﺎﻨﺒﻭل‪ ،‬ﺘﺭﻜﻴﺎ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.537‬‬

‫‪10‬‬
‫ﻀﺭ‪‬ﺏ‪‬‬
‫ﻀﺭ‪‬ﺏ‪ ‬ﻋﻨﻪ ﺃﻱ ﺃﻋﺭﺽ‪ ،‬ﻭَﺃ ‪‬‬
‫ﻀﺕﹸ‪ ،‬ﻭ‪َ‬ﺃ ‪‬‬
‫ﻋ ‪‬ﺭ ‪‬‬
‫ﺕ ﻭَﺃ ‪‬‬
‫ﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﻲﺀ‪ :‬ﹶﻜ ﹶﻔ ﹾﻔ ﹸ‬
‫ﻀ ‪‬ﺭ ‪‬ﺒ ﹸ‬
‫ﻭﻴﻘﺎل‪ ” :‬ﺃ ‪‬‬
‫ﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﻑﱠ‪ ،‬ﻭﺃﻨﺸﺩ “)‪.(1‬‬
‫ﻀ ِﺭ ‪‬‬
‫ﻓﻼﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻬﻭ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫” ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺍﻹﻋﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺒﻌﺩ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻴﻪ “)‪.(2‬‬
‫ﻕ‪.‬‬
‫ﻙ‪ .‬ﻭﺃﻁﺭ ﹶ‬
‫ﻀﺭ‪‬ﺏ‪ (‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‪ :‬ﺃﻗﺎﻡ ﻭﻟﻡ ﻴﺒﺭﺡ‪ .‬ﻭﺴ‪ ‬ﹶﻜﻥ‪ ‬ﻻ ﻴﺘﺤﺭ‪ ‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻭل‪َ) ” :‬ﺃ ‪‬‬
‫ل ﻭﻨﺤﻭﻫﻡ‪ :‬ﻜﻔﱡﻭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺘﻰ ﺘﺠﺎﺏ ﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ “)‪.(3‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤ‪‬ﺎ ُ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ‬

‫ﻴﻌﻭﺩ ﺃﺼل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ " ﺒﺎﺭﻴﺱ "‬
‫ﺃﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻴﺠﺘﻤﻌﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻴﺴﻤﻰ " ﺴﺎﺤﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ " ﻁﻠﺒﺎ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ‬
‫–ﺍﻟﺴﺎﺤﺔ‪ -‬ﺘﻤﺜل ﻤﻜﺎﻨﺎ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻹﻋﺩﺍﻡ)‪.(4‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺘﻜﻠﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻋﻨﺎﺀ ﻭﻀﻊ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﻟﻴﻌﻴﺒﻪ‪،‬‬
‫ﻓﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻤﻨﺄﻯ ﻋﻥ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻨﻪ ﺭﺒﻁ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ‬
‫ﻨﺯﺍﻉ ﻋﻤﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪10‬‬
‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ ..." :‬ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫) (‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ . 5 "...‬ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 27-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪14‬‬
‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ ..." :‬ﻴﺸﻜل ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬ ‫‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﺃﻋﻼﻩ‪."...‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺇﺒﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ‪ ،‬ﻟﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ ،‬ﻁﺒﻌﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻘﺤﺔ‪ ، ،‬ﺩﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.27‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻫﻴﺜﻡ ﻫﻼل‪ ،‬ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻷﺼﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻴل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.35‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﺒﺴﺘﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺴﺘﺎﻥ ﻤﻌﺠﻡ ﻟﻐﻭﻱ ﻤﻁﻭل‪ ،‬ﺠﺯﺁﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﻠﺩ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪،1992 ،‬‬
‫ﺹ ‪.635‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻤﺼﻁﻔﻰ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺯﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪..536‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﻌﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺤﺒﻴﺏ‪ ،‬ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1951 ،‬ﺹ ‪.109‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﺎﻀﻌﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻤﺎ ﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ‬
‫ﻭ‪ 5‬ﺃﺩﻨﺎﻩ "‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)‪(6‬‬
‫‪1991‬ﻡ‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪27-91‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪ ،1990‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2652‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪68‬‬ ‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬

‫‪11‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺭﻀﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻜﺱ ﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ –ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪ -‬ﺒﺩﺀﺍ ﻤﻥ ﺤﻜﻡ " ﺩﻭﻫﺎﻥ‬
‫‪ " Dehaene‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 07‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪1950‬ﻡ)‪.(1‬‬
‫ﺒﺩﺃﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﻀﻴﻕ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ” :‬ﺒﺄﻨﻪ ﻁﺭﻴﻕ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ “‪،‬‬
‫ﻭﻋﺭﻓﺘﻪ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺽ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﻜﻡ ﺁﺨﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ ” :‬ﺘﻭﻗﻑ ﻤﺩﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺩﻑ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل “‪ ،‬ﺜﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺕ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺄﻨﻪ‪ ” :‬ﺘﻭﻗﻑ ﻤﺩﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺄﻴﻴﺩ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ‪ ،‬ﺭﻓﺽ‬
‫ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ “)‪.(2‬‬
‫ﻗﺩ ﻤﻀﺕ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺤﻭ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺠﻠﺴﺔ ‪ 16‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1987‬ﻡ ﻗﻀﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 4190‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1986‬ﻡ ﺃﻴﻥ ﺘﻌﺭﻀﺕ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪ ” :‬ﺃﻨﻪ ﺍﻹﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ – ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ‪ -‬ﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻔﺘﺭﺓ‬
‫ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻟﻺﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ “)‪.(3‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺤﻭل ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻨﺤﺎﻭل‬
‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻜﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫” ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻫﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ‪،‬‬
‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻨﺼﺭﻑ ﻨﻴﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻥ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻘﺼﺩ ﺇﻅﻬﺎﺭ ﺍﺴﺘﻴﺎﺌﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﻤﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺍﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻜﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ“)‪.(4‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻗﺎﻡ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻗﺎﻟﻴﻡ ﺒﺤﺭﻜﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ‬ ‫‪1948‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺘﺘﻠﺨﺹ ﻭﻗﺎﺌﻊ ﻗﻀﻴﺔ " ﺩﻭﻫﺎﻥ " ﻓﻲ ‪ :‬ﺃﻨﻪ ﻭﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻤﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺘﻭﻗﻑ ﺃﻏﻠﺒﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻌﺩ ﺃﺴﺒﻭﻉ‪ ،‬ﻗﺭﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻭﻥ ﻭﻗﻑ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻁﻌﻥ ﺴﺘﺔ ﻤﻥ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﺒﺈﻗﻠﻴﻡ " ﺃﻨﺩﺭﻭﻟﻭﺍﺭ" ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻤﺘﻤﺴﻜﻴﻥ ﺒﺄﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺩ ﺃﻗﺭﺘﻪ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺨﻁﺄ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺘﺒﺭﻱ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻭﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪ ،1996 ،‬ﺹ ‪.172‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.177‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.148‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2005 ،‬ﺹ ‪.202‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻜﺭ ﺤﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2006 ،‬ﺹ ‪.190‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ "ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ" ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.156‬‬

‫‪12‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ” ﻫﻭ ﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺇﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻭﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﺼﺩﻭﺍ ﺘﺭﻙ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻭﻤﻊ ﺘﻤﺴﻜﻬﻡ ﺒﻤﺯﺍﻴﺎﻫﺎ “)‪.(1‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻨﺼﺭﺍﻑ ﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻤﺎ ﻴﻨﻡ ﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﻴﺔ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺨﺎﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬
‫ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺤﻭل ﻗﻨﺎﻋﺔ ﻭﻭﻋﻲ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻭﺒﻤﻨﻁﻠﻕ ﺁﺨﺭ ﺤﻭل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺎﻭﻤﺔ ﺘﺫﻫﺏ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﺒﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻜﻭﻨﻪ ﺤﻘﺎ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺃﻭ ﻀﻌﻔﺎ ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪ ،‬ﺃﻭ ﻫﻲ‬
‫ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻻ ﺘﺴﺘﺤﻕ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺒﻴﻥ ﺴﺒﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻭﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺘﺄﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻭﺩﻨﺎ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﻋﻥ ﺘﺼﺭﻑ ﺴﻠﺒﻲ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﻟﻴﺱ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﻴﻘﺭﻩ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ)‪.(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﻴﻥ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻓﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺇﻥ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻜﻠﺘﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺩﻭﺭ ﺩﺍﺌﻡ ﻭﻓﻌّﺎل ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﻅﻭﻤﺘﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﺩﺨل ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺭﻯ ﻻﺤﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻴﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﻡ‪:‬‬
‫” ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻫﻭ ﺍﻤﺘﻨﺎﻋﻬﻡ ﻋﻥ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺃﻋﻤﺎل ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ‪ ،‬ﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺃﻤﺭ ﻤﻌﻴﻥ “)‪ ،(3‬ﻓﻘﺩ ﺨﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺴﻭﺍﻫﻡ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻗﺩ ﺤﺼﺭ‬
‫ﺍﻨﺼﺭﺍﻑ ﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻷﻤﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻭﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.308‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺇﻋﺎﺩ ﺤﻤﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.175‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪،‬ﺹ ‪.91‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪.1996‬‬ ‫‪57‬‬ ‫)‪ (2‬ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻜﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻁﺎﺒﻕ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪296‬؛ ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﻤﻁﻠﻕ ﺍﻟﺫﻨﻴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪-‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.153‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺸﻴﺤﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.750‬‬

‫‪13‬‬
‫ﺃﻴﻀﺎ‪ ” :‬ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﺠﻤﻴﻌﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻨﺼﺭﻑ ﻨﻴﺘﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻥ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻘﺼﺩ‬
‫ﺍﻅﻬﺎﺭ ﺍﺴﺘﻴﺎﺌﻬﻡ ﻤﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ “)‪.(1‬‬
‫ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺁﺨﺭ ﺫﻫﺏ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﻪ)‪ (2‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺎﻨﺼﺭﺍﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻉ ﺁﺨﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﻭﻨﻘﺼﺩ ﺒﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻨﺘﻬﺠﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅ ﻭﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ‪-‬ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﺒﺘﻌﺒﻴﺭ ﺩﻗﻴﻕ‪ -‬ﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﺭﺃﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﻪ)‪ (3‬ﺒﻘﻭﻟﻪ‬
‫ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺃﻨﻪ‪ ” :‬ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺇﺭﺍﺩﻱ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﻐﺭﺽ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ “)‪ .(4‬ﻭﻫﻭ ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻡ ﻴﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻜﻼ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﻟﻜﻥ ﻤﺎ ﻴﻠﻔﺕ ﻟﻪ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﻫﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻐﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒـ " ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ " ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻟﻡ ﹸﺘ ‪‬ﺒﻴ‪‬ﻨﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﻭﺍﻗﺘﺼﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺘﻤﺜل ﻤﺜل ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺨﻁﺭﺍ ﺒﺎﻟﻐﺎ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺤﺴﺏ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﻤﻴﻴﺯﻩ ﻭﻓﺼﻠﻪ ﺒﻴﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﺴﻤﺔ ﺒﺎﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻻ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺤﻭل ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﺜل ﺃﺩﺍﺓ ﻭﻭﺴﻴﻠﺔ ﻀﻐﻁ‬
‫ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻀﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻭﺼﻴﺔ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﻤﻁﺎﻟﺏ ﻴﺩﻋﻭﺍ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ‪،‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﻤﺜل ﺃﻜﺜﺭ ﺨﻁﻭﺭﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻤﻭﺭﺱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻬﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻬﺎ ﺃﻴﻥ ﻴﻌﺠﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ)‪ .(5‬ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻋﻥ ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻅﻬﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺴﺨﻁ ﻭﺍﻟﺘﺫﻤﺭ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ﺹ ‪.150،149‬‬
‫‪203‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺯﻥ ﻟﻴﻠﻭ ﺭﺍﻀﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2005 ،‬ﺹ‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،1988 ،‬‬
‫ﺹ ‪.385‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﻤﻜﺘﺒﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،2001 ،‬ﺹ ‪.299‬‬
‫)‪ (2‬ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩ ﻥ‪ ،1982 ،‬ﺹ ‪.92‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.156‬‬
‫‪ -‬ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ )ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻁﺭﻕ‬
‫ﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2007 ،‬ﺹ ‪.113‬‬
‫)‪ (3‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ .‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.337‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪..‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.337‬‬
‫)‪ (5‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.338‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.156‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.296‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ﻭﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﺇﺯﺍﺀ ﻗﻀﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻻﺴﺘﻴﺎﺀ ﻤﻥ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﻏﻴﺭ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺼﺤﺢ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﺨﺎﻁﺌﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻌﻁل‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺒﻌﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻗﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪(2‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺃﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﻻ ﺘﺯﺍل ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ‪،‬‬
‫ﺒل ﺇﻥ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭﻩ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺨﺭﻴﺏ ﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺘﺄﺨﻴﺭﺍ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺨﻁﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﺍﺤﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻜﻭﻨﻪ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩﺍ ﻁﺒﻴﻌﻴﺎ‬
‫ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻟﻤﺴﺎﺴﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﺎ ﻴﺤﺩﺜﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻀﻁﺭﺍﺏ ﻭﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ)‪ ،(4‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺄﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻻ ﻭﻫﻲ ﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ)‪.(5‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺴﺒﺏ ﺸﻠﻼ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﺤﺭﻴﻜﺎ ﻟﻠﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻴﻌﺒﺭ‬
‫ﻋﻥ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﻗﻭﺓ ﻴﺨﻭﻀﻬﺎ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﻜل‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﺃﻀﺭﺏ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻁﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻤﺭﺽ‪ ،‬ﻤﻭﻅﻔﻭﺍ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻠﻴﺴﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻫﻲ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.113‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻭل ﻋﺎﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪ ،1981،1980 ،‬ﺹ ‪.250‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺇﻋﺎﺩ ﺤﻤﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.175‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺸﻴﺤﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.750‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﺘﻅﻬﺭ ﺠﻠﻴﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺭﻴﻙ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻴﺸﻜل ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻗﻭﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻠﺯﻤﻬﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺅﺜﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺼﺎﺤﺒﻪ ﺫﻟﻙ ﻤﺯﻴﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﺘﻤﺎﺭﺴﻪ ﻗﻭﻯ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺒﺸﻜل ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺡ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻜﺈﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻅﻬﺭ ﺁﺜﺎﺭﻩ ﻓﻲ ﻜل ﺒﻴﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻲ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻴﺎﻩ ﺍﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺸﺭﺏ‪...‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.468‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.156‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻻ ﺘﻜﺘﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒل ﺃﻥ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﺃﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﻟﻠﺠﻤﻬﻭﺭ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺇﺫ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻋﺩﺓ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻭﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﻨﻬﺎ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴﺩ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ )ﺒﻌﺩﻤﺎ ﻜﺎﻥ‬
‫ﻤﺤﺭﻤﺎ(‪ ،‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺩ ﺒﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻁﺎﺭﺌﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺤﺠﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﻭﺍل‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.‬‬
‫‪227-225‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.77‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺯﻥ ﻟﻴﻠﻭ ﺭﺍﻀﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.203‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.90‬‬

‫‪15‬‬
‫ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﺭﺭ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﺇﻨﻤﺎ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻴﻀﺎﻋﻑ ﻤﻥ ﻭﺘﻴﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺭﺃﻱ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻊ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﺒﻭﺠﻬﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﻴﻥ‪،‬‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻷﻭل ﻓﻲ‪ :‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺤﺎﺭﺴﺔ ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻤﺜل ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺭﻁﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻤﺜل ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻬﺔ ﺃﻴﻥ ﺒﺎﺕ ﺩﻭﺭﻫﺎ‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻫﺎﻤﺔ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺃﻏﻠﺒﺔ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻻ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﺒﻴﺩ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻴﺒﺭﺯ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺩﺓ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻﺌﺤﻴﺔ ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﺸﺨﺹ ﻴﻤﺜل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺭﻏﻡ ﺍﻨﺤﺴﺎﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ –ﻜﻤﺎ ﺒﻴﻨﺎ ﺴﻠﻔﺎ‪ -‬ﻭﻨﻤﻭ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﻌﺒﻪ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺇﻤﺎ‬
‫ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﺼﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪ ،(2‬ﻭﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﻤﻥ‬ ‫)‪(1‬‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ‬
‫ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻭﺍﺯﻱ ﻤﻥ ﻀﻐﻁ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻤﺜﻴﻠﻪ ﻀﻐﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻜﺄﻥ ﻴﻀﺭﺏ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺎﺯﻭﻥ ﻤﺜﻼ ﺃﻭ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺨﺎﺹ‪...‬ﺍﻟﺦ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﺤﺘﻔﻅ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻓﻘﻬﺎ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﻻ‬
‫ﺘﺘﺄﺘﻰ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻥ ﺇﻻ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻋﻘﺩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﻫﻭ ﻤﻥ ﻁﺭﻕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻘﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﺓ ﻤﻊ ﺸﺨﺹ ﺨﺎﺹ ﻴﺴﻤﻰ‬
‫ﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻠﺘﺯﻡ‪ ،‬ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺘﺸﻐﻴل ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل ﺭﺴﻭﻡ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫‪.25 ،24‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2005 ،‬ﺹ‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.282‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪356‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺠﻤﺎﺩﻯ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪250-02‬‬ ‫ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﺃﻨﻭﺍﻉ‪ :‬ﻗﻭﺩ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪52‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺼﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪2002‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1423‬ﻫـ‬ ‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ‬
‫ﺹ ‪03‬؛ ﺃﻭ ﺃﻱ ﻨﺹ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ .‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺄﻨﻪ‪ ” :‬ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺃﻭ‬ ‫‪2002‬‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1423‬ﻫـ‬ ‫ﻋﺎﻡ‬
‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺭﻤﻪ ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺘﻀﻤﻴﻨﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺄﻟﻭﻓﺔ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ “‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬

‫‪16‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪...‬ﺍﻟﺦ‪ ،‬ﺭﺍﻓﻌﺔ ﺒﺫﻟﻙ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺨﻁﻭﺭﺓ ﺇﻥ ﻫﻡ ﻤﻭﻅﻔﻭﻫﺎ ﺃﻀﺭﺒﻭﺍ‬
‫ﻭﻤﻤﻴﺯﺍ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻫﺎﺘﻪ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻭﺘﺒﻘﻰ ﺒﺫﻟﻙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﻭﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﺱ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﺄﺤﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻭﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ " ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ ")‪.(1‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺘﻭﺠﺩ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺃﺨﺭﻯ ﺠﺎﺀﺕ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻋﺭﻓﻪ‬
‫" ‪ " Michel Branciaud‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻨﻪ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻠﺠﺄ ﺇﻟﻬﺎ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﻤﻬﻤﺸﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻻ ﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﺴﻤﺎﻉ ﺼﻭﺘﻬﻡ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺭﻓﻀﻭﺍ ﺠﻤﻴﻌﺎ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺜﺭﻭﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﺤﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻗﻭﺓ ﻋﻤﻠﻬﻡ)‪.(2‬‬
‫ﺃﻤﺎ " ‪ " Demetri Weiss‬ﻓﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻡ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺒل ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺄﺠﻭﺭﻴﻥ ﻟﺤﻤل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﻠﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻭﺍﻗﻔﻬﺎ –ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ .-‬ﻭﻫﻭ ﺒﺫﻟﻙ ﻴﻘﺘﺭﺏ ﻤﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ " ‪ " Georges Lavis‬ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﻪ ﻴﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻀﻐﻁ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﺨﻠﻕ ﻤﻀﺎﻴﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﻴﺭﻱ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌل‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺠﺒﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻜل ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل)‪.(3‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﺘﺸﺎﻭﺭﻱ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺩﻋﻡ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ)‪.(4‬‬
‫ﻫﻜﺫﺍ ﻴﻌﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﺩﺍﺌﺭﺓ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺈﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻥ –ﻤﺜﻼ‪ -‬ﻜﻭﻨﻪ ﺫﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻜل‬
‫ﻓﺭﺩ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺜﻠﻪ ﻤﺜل ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ‪ ،‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻨﻘل ‪ ...‬ﻤﺎ ﻴﺸل‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ)‪.(5‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﺸﺊ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻟﺘﻤﻭﻴﻠﻬﺎ ﻻ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﺒﺸﻜل ﻭﻗﺘﻲ ﺃﻭ ﻤﺘﻘﻁﻊ ﺒﻼ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻓﺼﻔﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ‬
‫ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺭﺘﺒﻭﻥ ﺃﻤﻭﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻭﺠﻭﺩﻩ ﻤﻔﺘﺭﻀﻴﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻴﺭﻩ‪ .‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ‬
‫ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻪ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.90،89‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻜﺭ ﺤﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.190‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺸﻴﺤﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.750،749‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻟﺤﺭﺵ ﻤﻭﺴﻰ‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ )ﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻪ ﻭﺃﺒﻌﺎﺩﻩ(‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،1993،1992 ،‬ﺹ ‪.29‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻟﺤﺭﺵ ﻤﻭﺴﻰ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.30‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, Droit, Tome 2, Les Relations Juridiques De L’entreprise Avec Partenaires, Casteilla, paris, 1996, page 118.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻨﻁﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩﻩ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،SNED‬ﺩ ﺏ ﻥ‪،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.161،161‬‬

‫‪17‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ﻭﺘﻔﺼﻴﻠﻪ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻨﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻫﻭ‬
‫ﻜل ﺘﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺇﺭﺍﺩﻴﺔ ﻭﺒﻘﺭﺍﺭ‬
‫ﻤﺩﺒﺭ ﻭﻤﺤﻀﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅِﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫–ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ -‬ﻗﺼﺩ ﺤﻤﻠﻬﺎ ﻟﻼﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻐﻴﺔ ﺩﻓﻊ ﺃﻭ ﺩﺭﺀ ﻀﺭﺭ ﻴﻤﺱ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﻴﺴﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺁﻨﻔﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﺃﻱ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻲ ﻴﻜﻴﻑ ﺒﺄﻨﻪ‬
‫ﺇﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﺓ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﻀﻤﻥ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻴﺘﻤﺜﻼﻥ ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺇﺭﺍﺩﻱ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻏﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ)‪ ،(2‬ﻭﺘﻌﺒﻴﺭﻫﻡ ﺍﻟﺼﺭﻴﺢ ﺒﺎﻟﺩﺨﻭل‬
‫ﻓﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻴﺤﻤل ﻓﻲ‬
‫ﻁﻴﺎﺘﻪ ﺴﺒﺒﺎ ﺃﻭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺫﺍﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻭﻑ ﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻜل ﻋﻨﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻴﻨﺩﺭﺝ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﺜﺎﻨﻭﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻭﻻ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻜﻤﻭﺠﺏ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﻜﺎﻥ ﻤﺭﺩﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪ ،‬ﻻ ﻴﻌﺩ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻓﻌل ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺠﺏ ﺃﻭ‬
‫ﻀﺭ‪‬ﺓ‪ ،‬ﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﺨﺭﻴﺒﺎ ﺃﻭ ﺘﻘﺼﻴﺭﺍ)‪.(3‬‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ‪‬ﻤ ِ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ‬
‫ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.139‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﻴﻥ‪ :‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻟﻜﻠﻤﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻴﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺤﻕ ﻟﻬﻡ ﺍﻻﻨﺘﺴﺎﺏ ﻟﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻨﻲ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﺩﺩ ﺍﻷﺼﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩﺓ ﻟﻠﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻘﺩﻤﻬﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬
‫ﻟﻼﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺍﻷﺼﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻭﻥ ﺍﻵﺨﺭﻭﻥ ﻭﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻤﻴﻥ ﻨﻼﺤﻅﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﺎ‬
‫ﻓﺘﺌﺕ ﻨﺴﺒﺘﻪ ﺘﺭﺘﻔﻊ ﻋﺎﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﻋﺎﻤﺎ‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫=‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.422‬‬

‫‪18‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﺘﺭﺨﻴﺹ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻟﻭ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺒﻁﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺒﻐﻴﺭ ﺍﻟﻭﺘﻴﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ)‪ ،(2‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﻻ ﻨﺨﻠﻁ ﺫﻟﻙ ﻤﻊ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ ﻻﺤﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻋﺘﺒﺔ ﺘﺅﺨﺫ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻭﻡ ﻭﻟﻭ ﺴﺎﻋﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﻤﺘﻰ ﺍﺘﺼل ﻤﻊ ﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(3‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﻴﻤﺱ ﺒﻜﺎﻤل ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪ ،‬ﻓﻴﻜﻔﻲ‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺼﻨﺎﻑ ﺃﻭ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻘﻁ)‪.(4‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪:‬‬
‫ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻤل ﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺒﻴﻥ ﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺎﺼﺒﻬﻡ ﺒﻌﺩ ﺤل ﺨﻼﻓﺎﺘﻬﻡ)‪.(5‬‬
‫ﻴﻜﻔﻲ ﻟﻘﻴﺎﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ‬
‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻻ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻗﺩ ﻭﺍﻓﻘﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(6‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ‪ ،‬ﺃﺨﻁﺎﺀ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫‪181‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫=‬
‫ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪... :‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﺴﺒﺏ ﻋﻤﺩﺍ ﻓﻲ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺠﺴﻴﻤﺔ ﺒﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻭﺃﻤﻼﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺎﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ‬
‫ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪."...‬‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻨﺎ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ -4 " :‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬ ‫‪163‬‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻴﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪- :‬ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﻔﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ "‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﻤﺎ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪34‬‬ ‫ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻴﻌﺩ ﻋﺭﻗﻠﺔ ‪ ...‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ "‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.180،179‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‬ ‫‪806‬‬ ‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺯﻜﻲ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1983 ،‬ﺹ‬
‫‪- C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, p p 118,120‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪:‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, ib, page 118‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, ib, p p 118,119‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.422‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺯﻜﻲ ﺃﺨﻨﻭﺥ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1988 ،‬ﺹ ‪.39‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.139‬‬

‫‪19‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻜل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺍﻤﺘﻨﻊ ﺃﺤﺩ‬
‫ﻋﺩ‪ ‬ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﺨﻁﺌﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻴﺒﺭﺭ ﻓﺼﻠﻪ)‪.(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﻨﻀﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﺸﺭﻭﻁ ﺃﺨﺭﻯ –ﻨﹸﺒﻴّﻨﻬﺎ‬
‫ﻻﺤﻘﺎ‪ -‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﻴﻨﻬﺎ ﺘﺴﺭﻴﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ)‪.(2‬‬
‫ﻋﺭﻓﺕ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺩ ﺃﻥ‬
‫ﺃﻋﺘﺒﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻜﻔﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻋﺎﻤل ﻟﻴﺸﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﻌل ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﺼﺩﺭﺕ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﺼﺩﺭﻫﺎ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﻌل ﻋﺩﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﺴﺘﺒﻌﺩ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻨﻅﻡ ﺇﻻ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﻴﻨﺩﺭﺝ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﺜﻼﺜﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﻫﻲ ﻜﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻨﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪:‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻨﺼﺭﺍﻑ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺨﺭﻕ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﺭﺒﻁﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺜﻡ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻭﻫﻭ ﻴﻌﻠﻡ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﻘﺘﺭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻡ ﺃﻭ ﺒﻨﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺜﻡ ﺍﻟﻌﻤﺩﻱ ﻭﺍﻹﺜﻡ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻋﻤﺩﻱ‪ ،‬ﻓﻨﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻌﺩ ﻤﺘﻭﺍﻓﺭﺓ‬
‫ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺍﻟﺠﺴﻴﻡ‬
‫ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻔﻌل ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩ ﻋﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ)‪.(4‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻻ ﻴﻌﺩﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻟﻭ ﺍﻤﺘﻨﻌﻭﺍ ﻤﺜﻼ ﻋﻥ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺯﻤﻴﻥ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻨﻌﺕ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ‬ ‫ﺒﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻔﻭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻅﻨﺎ ﻤﻨﻬﻡ ﺃﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﺠﺎﺯﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻗﻭﺓ ﻗﺎﻫﺭﺓ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪184،163‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫‪- C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, page 119‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪:‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, ib, page 118‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺼﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺩﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2003 ،‬ﺹ ﺹ ‪.370،371‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.102‬‬
‫‪- C.Lobry, M.Ritaine, ib, page 119‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺯﻜﻲ ﺃﺨﻨﻭﺥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.40،39‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﺤﻴل ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤل ﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﺤﺎﻟﺔ ﻤﻁﻠﻘﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺠﻤﻭﺩ ﻜﻠﻲ ﻴﻘﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻌﻪ ﻋﺎﺠﺯﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻌﻔﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﺴﺘﺤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫‪ -2‬ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪:‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‪ ،‬ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺠﺭﺩ ﺘﺯﺍﻤﻥ‬
‫ﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ‪.‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺩﺒﺭﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺘﻴﻥ)‪:(2‬‬
‫أ‪ -‬ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻗﺒل ﺇﻋﻼﻨﻪ‪ :‬ﻭﻴﻘﺼﺩ‬
‫ﺒﻪ ﺫﻟﻙ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺄﻱ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺼﻭﻴﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ)‪.(3‬‬
‫ب‪ -‬ﺘﻼﻗﻲ ﻨﻭﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻬﺩﻑ‪:‬‬
‫ﻓﺎﺨﺘﻼﻑ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﻵﺨﺭ ﻴﺒﻌﺩﻨﺎ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺇﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺘﻤﺎﻤﻪ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺒﺭ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻴﻬﺩﻓﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻀل ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻨﺠﺩ‪ :‬ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﺎ ﻓﺘﺌﺕ ﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻷﻭل ﻭﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻟﻘﻴﺎﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ‬
‫ﺸﺭﻭﻁﻪ‪....‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.183‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.184،183‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺨﻼل ﺤﻘﺏ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺔ ﺃﻀﺤﻰ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻴﺘﺭﺴ‪‬ﺦ ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻨﻀﺎل ﺍﻟﻁﻭﻴل ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻜﺠﺯﺀ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﻭل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺇﺭﺴﺎﺀ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻌل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺅﻜﺩﺓ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻫﻭ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭﻩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺘﻜﺯﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ )‪ (23‬ﻤﻨﻪ ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪ " :‬ﻟﻜل ﺸﺨﺹ‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﺃﻥ ﻴﻨﺸﺊ ﻭﻴﻨﻀﻡ ﺇﻟﻰ ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻤﺼﻠﺤﺘﻪ "‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.101‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻁﺎﺭﻕ ﻋﺯﺕ ﺭﺨﺎ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ ﻭﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ﺹ ‪.152،151‬‬
‫ﻓﻲ ﻨﺹ‬ ‫‪1996‬‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪53‬‬ ‫ﻓﻲ ﻨﺹ ﻤﺎﺩﺘﻪ‬ ‫‪1989‬‬ ‫ﺴﻠﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪12-96‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﻨﺹ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻤﺎﺩﺘﻪ ‪ ،56‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺴﺩﻩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ )ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪(03-06‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ‪ ،1996‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬

‫‪21‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ‪ ،‬ﻟﻴﻌﺒﺭ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻋﻥ ﺘﻀﺎﻤﻥ ﻭﺘﺄﻴﻴﺩ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻟﻔﺌﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﻜﻭﻥ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩﺍ ﺃﻭ ﻤﻌﺎﺭﻀﺔ ﻟﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﺴﻴﺎﺴﻲ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺇﻋﻼﻨﺎ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺨﺭﺝ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻏﺎﻴﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﻭﺍﻷﻭﻀﺎﻉ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺤﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻗﺩ‬
‫ﺘﻁﺎل ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ)‪.(2‬‬
‫” ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻻ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺠﺭﺩ ﺇﺭﻀﺎﺀ‬
‫ﻨﺯﻭﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﺤﻘﺎﺩ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﺎﺏ ﺃﻭﻟﻰ ﻓﻬﻲ ﻏﻴﺭ ﻤﺘﻭﺍﻓﺭﺓ )ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ( ﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺩ ﺘﻡ ﻟﺴﺒﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ “)‪.(3‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﺎﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻷﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﺜل –ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ -‬ﺇﻻ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻗﺼﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺒﺴﺒﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﹸﺘ ﹶﻜﻴ‪ ‬ﹸ‬
‫ﺸﺭﻋﻴﺔ)‪.(4‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﻤﺘﻰ ﻗﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺁﺜﺎﺭ ﺃﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺭﻓﻊ ﺍﻷﺴﻌﺎﺭ‪ ،‬ﺃﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﺍﺌﺏ ﺃﻭ ﺘﺠﻤﻴﺩ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪...‬ﺍﻟﺦ)‪.(5‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻭﺇﻥ ﺍﺘﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻤﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﻓﻘﻁ ﺒﺎﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﻤﺔ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻫﻡ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩ ﺃﺴﺒﺎﺒﺎ ﻤﺅﺩﻴﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.423،422‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺨﺎﻟﺩ ﺤﺎﻤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.91‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺯﻜﻲ ﺃﺨﻨﻭﺥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.39‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.140‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.140‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺸﺎﺌﻜﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﺴﻼﺡ ﺫﻭ ﺤﺩﻴﻥ‪ .‬ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﻜﻭﻨﻪ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ)‪ ،(1‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﺨﻁﻴﺭﺍ ﻭﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ)‪ ،(2‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ)‪(3‬؛ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺴﻠﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺸﻜل ﻤﺒﺩﺀﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻷﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﺩﺍﺓ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ)‪.(4‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻅﺎﻫﺭﺓ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻭﻟﻴﺩﺓ ﺍﻟﺼﺩﻓﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻜﻔﺎﺡ ﻁﻭﻴل ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻜﺎﺩﺤﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻤﺘﺩ ﺃﺼﻭﻟﻪ ﻵﻻﻑ ﺍﻟﺴﻨﻴﻥ ﻗﺒل ﻤﻴﻼﺩ ﺴﻴﺩﻨﺎ ﻋﻴﺴﻰ –ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺴﻼﻡ‪ ،-‬ﻓﻘﺩ‬
‫ﺸﻬﺩﺕ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻋﻤﺎل ﻤﺼﺎﻨﻊ ﺍﻟﻘﺭﻤﻴﺩ ﻋﺎﻡ ‪1490‬ﻡ ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻗﺒل ﻋﺎﻡ‬
‫‪1283‬ﻡ ﻓﻲ ﻋﻬﺩ ﺍﻹﻤﺒﺭﺍﻁﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ)‪.(5‬‬
‫ﻴ‪‬ﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺃﻭل ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻋﺭﻓﺘﻪ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﻋﻬﺩ ﺭﻤﺴﻴﺱ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻗﺎﻡ ﻋﻤﺎل‬
‫ﺒﻨﺎﺀ ﻭﺘﺸﻴﻴﺩ ﻗﺒﺭ ﻓﺭﻋﻭﻥ ﺒﺈﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺎﻥ ﻤﺭﺩﻩ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺘﺴﺩﻴﺩ ﺃﺠﻭﺭﻫﻡ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻟﻴﻘﻊ ﻟﻭﻻ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻨﺒﻴل ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺱ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺘﺘﺴﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻻ ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﻴﺩ ﻗﺒﺭ ﺍﻟﻔﺭﻋﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﻌﺒﻴﺩ ﺃﻥ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﺤﻅﻭﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺤﻅﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.130‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.101‬‬
‫ﻓﺎﻟﺴﻤﺎﺡ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻠﻘﻰ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺘﻪ ﻭﺃﻭﺍﻤﺭﻩ ﻤﻥ ﺠﻬﺎﺕ ﻋﺩﺓ‪ ،‬ﺘﻀﻌﻑ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻫﻴﺒﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪ ،1982 ،‬ﺹ ‪.17‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪Jean-Marie Auby, Jean-Bernard Auby, Droit de la fonction publique, 3eme édition, librairie Dalloz, Paris, France, 1997, p 214‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﻨﺠﺭ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺘﻌﺭﻴﻀﻪ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻗﺩ ﻴﻔﻘﺩ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﻴﺘﻐﻴﺭ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺇﺜﺭ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Essaïd Taib, Droit De La Fonction Publique,Editions Distribution HOUMA, Bouzaréah, Alger , 2003, page 218‬‬
‫)‪(5‬‬
‫‪Helene Sinay , Traite Du Droit Du Travail La Grève, Librairie Dalloz,Paris, 1966, page 13.‬‬

‫‪23‬‬
‫ﻴﺘﻤﻜﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﻓﻌل ﺍﻷﻤﺭ ﺫﺍﺘﻪ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﺭﻜﺯﻫﻡ ﻭﻭﻀﻌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻻ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﺸﻴﺌﺎ‬
‫ﻓﻬﻡ ﻤﺠﺭﺩ ﺃﺸﻴﺎﺀ ﻻ ﻏﻴﺭ)‪.(1‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺘﺼﺎﺩﻓﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻷﺯﻤﻨﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ‪1330-1300‬ﻡ ﻭﻨﻬﺎﻴﺔ‬
‫ﺤﻜﻡ " ﻟﻭﻴﺱ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻋﺸﺭ " ﻭﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻠﺜﻭﺭﺓ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺃﺴﺒﺎﺒﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ‬
‫ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﺩﻋﺎ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ 14‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻭﻀﺎ ﻋﻥ ‪16‬‬
‫ﺴﺎﻋﺔ ﻴﻭﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﺎ ﻋﺎﻨﻰ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻫﻭ ﺍﻟﺨﺠل ﻭﺍﻟﻌﺎﺭ ﻟﺴﻭﺀ ﻤﻌﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﻓﻬﻡ ﻻ‬
‫ﻴﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻜﺒﺸﺭ)‪.(2‬‬
‫ﺒﻭﺍﺩﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺒﺩﺃﺕ ﺘﻠﻭﺡ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﻕ ﺒﻌﺩ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻻﻨﻘﻼﺏ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ﻭﺍﻨﻘﺴﺎﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺁﻨﺫﺍﻙ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻘﺘﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﺒﺭﺠﻭﺍﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻠﺕ ﺍﻵﻟﺔ‬
‫ﻤﺤل ﺍﻵﻻﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻤﺎ ﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ ﻭﺠﻌل ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻴﻘﺘﻁﻌﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻤﺎ ﺩﻓﻊ ﺒﺄﺴﺭ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻨﻊ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻗﻭﺕ ﻴﻭﻤﻬﻡ)‪.(3‬‬
‫ﺃﺩﻯ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﻭﻯ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻀﺨﻤﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺼﺭ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﺼﺤﺎﺏ‬
‫ﺭﺅﻭﺱ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻤﺎﻡ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﺘﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭﻴﻥ‪ ،‬ﺘﻔﺎﻗﻤﺕ ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤﺘﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺯﺍﺩﺕ ﻤﻌﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺤل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺴﺎﻋﺎﺘﻪ ﻭﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻓﻠﻡ ﺘﻜﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﻯ‬
‫ﺴﻭﻯ ﺴﻼﺡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(4‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻭﻗﻔﺕ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺒﺩﺌﻬﺎ ﻻ ﺘﻌﺭﻑ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻁﺒﻘﻲ‪ ،‬ﻓﻤﺎ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺼﺭﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺒﻘﺎﺕ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻁﺒﻘﻴﺔ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭل‪ .‬ﻭﺒﻬﺫﺍ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.365‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.365‬‬
‫‪- Hélène Sinay et Jean Claude Javiller, op.cit, page 15‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪:‬‬
‫)‪ (3‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.366‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬

‫‪24‬‬
‫ﻓﻅﻬﻭﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻭﺍﺠﻪ ﺒﺸﻜل ﺼﺎﺭﻡ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﺼﺎﺭﺥ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻭﺃﻤﻨﻬﺎ)‪.(1‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻘﻁ ﺒل ﺴﻠﻁﺔ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﺜل ﻋﻤل ﺘﻤﺭﺩﻱ ﺘﺠﺎﻫﻬﺎ‬
‫ﻭﻋﻨﺩ ﺘﻌﻤﻴﻤﻪ ﻴﺸﻜل ﺫﻟﻙ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺸﺒﻪ ﺜﻭﺭﻱ)‪.(2‬‬
‫ﻓﺎﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻨﻕ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﺔ ﻟﻜل ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻔﺎﺸﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺒﺩﺓ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻗﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺸﺎﺌﻜﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪ .(4‬ﻭﻫﻭ ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﻘﺎل ﺴﻼﺡ ﺫﻭ ﺤﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ)‪ ،(5‬ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻓﻌﺎﻻ‬
‫ﻭﺨﻁﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﻴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ)‪.(6‬‬

‫)‪ (1‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.20‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.250‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪Jean-Marie Auby, Jean-Bernard Auby, op.cit, p 214‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺍﻟﺸﻴﺨﻠﻲ‪ ،‬ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﺠﺩ ﻻﻭﻱ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،1999 ،‬ﺹ ‪.68‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Jean-Marie Auby, Jean-Bernard Auby, ib, p 214‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﺭﺘﺒﻁ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻓﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺇﺸﻬﺎﺭ ﺴﻼﺡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ ﺘﺤﺭﻴﻡ‬
‫ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺃﻜﻴﺩﺓ ﻭﺭﺍﺀ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻗﻤﻊ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻟﻴﺱ ﻟﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺇﻻ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻘﻰ ﻭﺴﻴﻠﺘﻪ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﺸﺅﻭﻥ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺃﻋﻁﻰ ﺫﻟﻙ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺸﻜﻠﻴﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﺹ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺌﻴﺔ ﻭﻨﻘﻠﻬﺎ ﻭﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ‬ ‫‪1985‬ﻡ‬ ‫ﺃﻭﺕ‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪07-85‬‬ ‫ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1985‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،1138‬ﻓﻲ ﻨﺹ‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪33‬‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﻠﻐﺎﺯ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪ " :‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﺭ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﻟﻠﻤﺭﺘﻔﻘﻴﻥ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ "‪.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻤﺎﺩﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ﺃﻭل ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪119-85‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺃﺠﻬﺯﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1985‬ﻡ‬ ‫ﻤﺎﻱ‬ ‫‪21‬‬

‫ﻤﺎﻱ ‪1985‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،684‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺘﻀﻁﻠﻊ ﻫﻴﺎﻜل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﻀﻤﺎﻥ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬

‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1406‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪09‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪30-86‬‬ ‫ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻭﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪"...‬؛ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻤﺎﺩﻯ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﻴﻀﺒﻁ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﻭﻫﻴﺎﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1986‬ﻡ‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺴﻬﺭ ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻟﻠﻭﻻﻴﺔ‬ ‫‪75‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1986‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،273‬ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺹ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎﺩﺘﻴﻪ‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1406‬ﻫـ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺘﺤﺕ ﺴﻠﻁﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﺴﻬﺭ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺘﺤﺕ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﻭﺒﺘﻔﻭﻴﺽ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻨﺹ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﺄﻜﻴﺩ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻨﻪ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‪= :‬‬ ‫‪58-75‬‬ ‫ﻴﻌﺩل ﻭﻴﺘﻤﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪1988‬ﻡ‬ ‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1408‬ﻫـ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪14-88‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪679‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪25‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﺸﻜل ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻗﺒﻭل ﺘﺒﻌﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﺩﻡ ﺇﻁﺎﻋﺔ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺃﻴﻥ‬
‫ﻜﺎﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﻤﺭﺩﺍ ﻀﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ ﻟﻡ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻭﻗﻔﺎ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻭﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻤﺎل ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻤﺩﻴﻨﺔ " ﻟﻴﻭﻥ " ﺴﻨﺔ ‪1539‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺼﺩﺭ ﺃﻭل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﺩﻋﻰ " ﻟﻭﺸﺎﺒﻠﻴﻪ ‪ 17 " Chapelier‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1791‬ﻡ‪ ،‬ﻤﻔﺎﺩﻩ ﺃﻨﻪ ﻴﺤﻅﺭ ﻜل ﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺃﻭ ﺘﺠﻤﻊ ﺃﻭ ﺍﺘﺤﺎﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻤﻬﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺤﺭﻓﺔ‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻴﺭﻓﻀﻭﺍ ﻤﺘﺤﺩﻴﻥ ﺃﻭ ﻴﻤﺘﻨﻌﻭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻻ ﺒﺄﺠﺭ ﻤﺤﺩﺩ)‪.(2‬‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺘﺸﻜل ﺨﻁﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻪ ﻤﻨﺎﻗﺽ‬
‫ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻫﻴﺌﺔ ﻭﺴﻴﻁﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻅﻬﺭ ﻜﺎﻥ ﺴﺎﺌﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻷﻟﻤﺎﻨﻲ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 19‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪1803‬ﻡ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻜل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﺒﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺤﺒﺱ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ)‪.(3‬‬

‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ‪،‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1408‬ﻫـ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1975‬ﻡ‬ ‫ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪26‬‬ ‫=‬
‫ﺹ ‪ ،749‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻤﻭﺍل ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﺭﻀﺎﺌﻲ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺇﻻ ﺍﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻴﺔ ﻭﻀﻤﺎﻨﺎ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻤﻭﺍل ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻴﻼﺀ"‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪1988‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1408‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪128-88‬‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘل ﺒﺎﻟﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،990‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘل ﺒﺎﻟﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ " ﺘﻌﺩ =‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1408‬ﻫـ‬

‫= ﻤﺭﻓﻘﺎ ﻋﻤﻭﻤﻴﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ"‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺒﺩﺃ ﺘﻀﻴﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻨﻪ‪ " :‬ﺘﻨﻔﺫ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘل‬
‫ﺒﺎﻟﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻨﺘﻔﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ "‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫‪1994‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1415‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫‪-‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪215-94‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،05‬ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1415‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪48‬‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﻭﻫﻴﺎﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻭﻻﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل‪ ،‬ﺘﺤﺕ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 85‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪1996‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺠﺴﺩ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ )‪ (06‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ " :‬ﻴﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻓﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﻨﺼﻭﺹ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪Essaïd Taib, op.cit, page 218; Jean-Marie Auby, Jean-Bernard Auby, op.cit, p 214,215‬‬

‫)‪ (2‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺴﻌﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺤﺒﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.109‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪André Ramost et Paul Du Rand, Précis De Droit Du Travail, 2eme édition, Librairie Dalloz, 1961, p 324-430‬‬

‫‪26‬‬
‫ﻭﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻟﻌﺎﻡ ‪1811‬ﻡ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻴﻪ ‪ 414‬ﻭ ‪ 415‬ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﻜل‬
‫ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺃﻭ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻴﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﻡ ﺃﻭ‬
‫ﺘﺄﻴﻴﺩ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻟﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺃﻭ ﺘﺨﻔﻴﻀﻬﺎ ﺃﻭ ﻴﻌﺘﺩﻱ ﻋﻠﻰ ﺤﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل)‪ ،(1‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺨﻤﺱ‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﻴﺭﻱ ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻓﻌﻘﻭﺒﺘﻬﻡ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ)‪ .(2‬ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 10‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1834‬ﻡ ﻀﺩ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ)‪.(3‬‬
‫ﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﻜﺫﻟﻙ ﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1900-1899‬ﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﺤﻀﺭ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩﺍﺕ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻜﺎﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺴﻨﺔ ‪1834‬ﻡ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﻤﻊ ﻭﻜﺫﺍ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪1852‬ﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﺴﻠﻤﻲ)‪.(4‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻗﻭﻯ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﻠﻁﺔ‪ ،‬ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻅﻬﺭﺕ ﻤﻥ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﻔﻘﻪ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﺩﻋﻭ ﻜﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺭﺴﻤﻴﺎ ﺒﺠﻭﺍﺯ ﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫ﺘﺤﺎﻟﻔﺎﺕ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻜﺤﻕ ﺸﺭﻋﻲ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ)‪ ،(5‬ﻓﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 25‬ﻤﺎﻱ‬
‫‪1864‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻟﺴﻨﺔ ‪1811‬ﻡ ﻤﻌﺩﻻ ﻟﻠﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 414‬ﻭ ‪ 415‬ﻤﻨﻪ‬
‫ﻟﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﺘﺠﻤﻊ)‪ ،(6‬ﻭﺃﻴﻀﺎ ﺼﺩﺭﺕ ﻋﺩﺓ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺴﻨﺔ ‪1884‬ﻡ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬
‫)‪2‬‬
‫‪Helene Sinay , op.cit, page 18; Jean Claude Javiller, Droit Du Travail, 2eme édition, paris, 1981, p 24‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪Helene Sinay , op.cit, page 18‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻜﺎﻥ ﻟﺒﺩﺀ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﺸﺘﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﺒﻴﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻤﺎﺩﻱ ﻫﺅﻻﺀ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﻟﻸﺠﻭﺭ ﻭﺇﻁﺎﻟﺔ‬
‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،...‬ﺃﻥ ﺘﺘﻭﺠﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺒﺎﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‪ .‬ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪.376‬‬
‫ﺃﻋﺘﺒﺭ ﺫﻟﻙ ﻭﻤﺎ ﺘﻤﺨﺽ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻋﻬﺩ ﻗﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺤﻅﻭﺭﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪ ،(130‬ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻜﺘل ﻴﺸﻜل ﻗﻭﺓ ﺘﻘﻑ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺘﻔﻭﻕ ﻨﻅﺭﺍﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﻏﻨﻰ ﻋﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪ .‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ‬
‫ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.102،101‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﻭل ﻅﻬﻭﺭ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻜﺎﻥ ﺒﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﺜﻡ ﺍﻨﺘﻘﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﻭﺭﺒﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ .‬ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.377‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪164‬؛ ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.158‬‬
‫‪Camerlynec et Gérard Galain, Précis De Droit Du Travail, 6eme édition, Librairie Dalloz, paris, 1973, p 568‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪:‬‬

‫‪27‬‬
‫ﻗﺩ ﺘﺄﻜﺩ ﺫﻟﻙ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺴﻨﺔ ‪1901‬ﻡ ﻴﺒﻴﺢ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺄﺨﺫ ﺼﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺭﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺸﻬﺩﺕ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻋﺩﺓ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻤﺘﻜﺭﺭﺓ ﻋﺎﻡ ‪1938 ،1936 ،1920‬ﻡ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ)‪ .(2‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪1938‬ﻡ ﺍﻜﺘﻔﻰ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻗﻁﻊ ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻭﻗﻔﻬﺎ ﻓﻘﻁ)‪.(3‬‬
‫ﻗﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺇﺒﺎﻥ ﺤﻜﻭﻤﺔ "ﻓﻴﺸﻲ" ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1941‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻡ ﻴﺒﺭﺭ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﺍﺘﺒﺎﻉ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻌﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻬﻡ ﺒﺄﻤﺎﻨﺔ ﻭﺇﺨﻼﺹ ﻭﺘﺠﺭﺩ‪ ،‬ﻓﻘﺩ‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﻋﻤل ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺴﺎﺴﺎ‬
‫ﺒﺎﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﺴﻴﺭ ﺍﻹﻋﺘﻴﺎﺩﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﺄﺩﺍﺌﻬﺎ ﺇﺨﻼﻻ ﺠﺴﻴﻤﺎ‬
‫ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻟﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﻋﻤل ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﺤﺭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ")‪ ” ،(4‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺀﺍ ﺠﻭﻫﺭﻴﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﺒﻭﻥ ﺠﻭﻥ ‪.(5)“ Bonjean‬‬
‫ﻴﻀﻴﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ‪ ” : Duguit‬ﻭﺍﺭﻴﺩ‪ ،‬ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻜل ﺭﺃﻱ ﻤﺒﺘﺴﺭ ‪،Parli Pris‬‬
‫ﺍﻗﺎﻤﺔ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺨﺹ ﻓﻲ ﺭﺃﻴﻲ ﺒﺎﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺤﻕ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ‬
‫‪ -2‬ﺍﻨﻪ ﻤﻥ ﺒﺎﺏ ﺃﻭﻟﻰ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺤﻕ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻷﻴﺔ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫‪ -3‬ﺍﻥ ﺍﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻴﺔ ﻓﺌﺔ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻥ ﻴﺅﻟﻑ ﺠﺭﻴﻤﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ “)‪.(6‬‬
‫ﻭﺒﻘﻲ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ﺯﻤﻨﺎ ﻁﻭﻴﻼ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻨﺎﻗﻀﺎ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﺃﻴﻥ ﻴﻀﻊ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻲ ﻤﻌﺯل ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﺤﻴﺎل ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ‬
‫ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﺭﻀﻪ ﻟﻠﻁﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪ .(7‬ﻓﻘﺩ ﻗﻀﻰ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.158‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪Helene Sinay , op.cit, page 18 etss‬‬ ‫ﻟﻠﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻨﻅﺭ ‪:‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.158‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﺨﻁﺎﺭ ﺸﻁﻨﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ﺹ ‪.320،319‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺠﻭﺭﺝ ﺴﻌﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2006 ،‬ﺹ ‪.219‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.92،39‬‬
‫)‪ (7‬ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.164‬‬

‫‪28‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ " ﻭﻴﻨﻜل ‪ " winkel‬ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 27‬ﺃﻭﺕ ‪1909‬ﻡ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ ” :‬ﺇﻥ ﺇﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﻴﺩﺍﺭ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ‬
‫ﻫﻭ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺨﻁﺄ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﺒل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺨﺭﻭﺠﺎ ﻤﻨﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ‪ ،‬ﻭﻨﻘﻀﺎ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺒﻁﻬﻡ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺭﺭ ﻓﺼﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺩﻭﻥ‬
‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺴﺅﺍﻟﻬﻡ ﻫل ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻡ ﻻ “)‪.(1‬‬
‫ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻌﺩ ﻜل ﺫﻟﻙ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺭﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺃﻋﺎﻗﺕ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻪ ﻜﺤﻕ ﺸﺭﻋﻲ ﻭﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 27‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪1946‬ﻡ)‪،(3‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ )‪(07‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺇﺸﺎﺭﺓ ﺼﺭﻴﺤﺔ ﺒﺤﻕ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﺒﺎﻟﺤﻅﺭ ﺃﻭ ﺍﻹﺒﺎﺤﺔ)‪(4‬؛ ﻭﻋﻤﻼ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﺩل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ﻋﻥ ﺍﺠﺘﻬﺎﺩﻩ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ‬
‫" ﺩﺍﻴﻬﺎﻥ ‪ " DEHAENE‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 07‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪1950‬ﻡ)‪ ،(5‬ﺃﻴﻥ ﺴﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺇﻥ ﻻﺯﻤﻪ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﺩﺍﺕ)‪.(6‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.150‬‬
‫ﻟﻠﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﻁﻼﻉ ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.207-205‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.150‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ –ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﺭﺩﻥ‪1997 ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.43،42‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.213‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻭﻫﻭ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻪ "‪.‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺨﺎﺹ )ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻭﻁﺭﻕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ –ﺍﻹﺴﺘﻤﻼﻙ‪-‬ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪-‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪،‬‬
‫ﻤﺠﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ‪.53‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.150‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﻤﻁﻠﻕ ﺍﻟﺫﻨﻴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.153‬‬
‫)‪(5‬‬
‫‪.53‬‬ ‫ﺩ‪.‬ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.42‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺤﻴﺜﻴﺎﺕ ﻗﺭﺍﺭ " ﺩﺍﻴﻬﺎﻥ " ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺍﻨﻪ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻠﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻥ ﺘﺤﺩﺩ ﻫﻲ ﺒﻨﻔﺴﻬﺎ ﺘﺤﺕ‬
‫ﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻥ ﺍﻀﺭﺍﺒﺎ ﻭﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺒﺎﻋﺜﻪ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﺘﻌﺭﻴﺽ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻻﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻻﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺨﻁﺭ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺴﺎﺴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻨﻪ ﺒﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻤﻨﻊ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﻤﻜﺎﺘﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﻭﻤﻌﺎﻗﺒﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ " ﻭﺃﻀﺎﻑ ﺃﻥ‪ " :‬ﻟﻼﺩﺍﺭﺓ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭل ﺍﻟﻭﺤﻴﺩ ﻋﻥ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻥ ﺘﺤﺩﺩ ﻓﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻬﻡ ﻻﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﻬﻭﺭ"‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.43‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.150‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.94‬‬

‫‪29‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﺒﻘﻭﻟﻪ‪ " :‬ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 1946‬ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺒﺎﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﺘﺎﺭﻫﺎ ")‪.(2‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻭﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﺭﻀﺕ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺒﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺤﺼﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻪ ﻭﻤﺎ ﺍﺘﺠﻪ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻜﻐﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪،‬‬
‫ﺒﻌﺩﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻼ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭﻴﺸﻜل ﺨﻁﻭﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ)‪.(4‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺠﺎﺯ ﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻴﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻤﻠﻙ‬
‫ﺃﻥ ﺘﻘﺭﺭ ﺒﻨﻔﺴﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻫﺎ ﻻﺯﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﻜل ﺫﻟﻙ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻟﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻗﺒل ﺃﻥ ﺘﺘﺠﻪ ﺩﻭل ﺃﺨﺭﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻬﺞ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺭﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺼﺎﺭﻉ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺭﺘﻪ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻜﺴﻭﺀ ﺴﻠﻭﻙ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻨﻌﻪ ﺒﻘﺴﻭﺓ)‪ ،(6‬ﻓﻘﺩ ﺃﻜﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 13‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻗﺒل ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺘﺄﻟﻴﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﻴﺜﺎﺭ ﺤﻭﻟﻬﺎ ﺠﺩﻻ ﻜﺒﻴﺭﺍ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻪ ﻀﻤﻥ‬
‫ﻋﺩﺓ ﺸﺭﻭﻁ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺨﻀﻭﻉ ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺒﺎﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪ - ،‬ﻋﻼﻭﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﺴﻌﺔ )ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ( ﺘﺨﻀﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﺯﻫﺩﻱ ﻴﻜﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.362-360‬‬
‫)‪ (2‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻜﺭ ﺤﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.191‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.20‬‬
‫‪ -‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.293‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.130‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.165‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺃﺩﺭﺝ ﺫﻟﻙ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺇﺫﺍ ﺸﻤل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺭﻗﻪ ﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻡ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻴﺨل ﺘﻭﻗﻔﻬﺎ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻤﻨﻪ(‪ ،‬ﻭﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺃﻤﺭ ﺒﺎﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻟﻠﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﻤﻨﻪ(‪.‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺍﻟﺘﻌﺎﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﺇﻻ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺩﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻨﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻌﺒﻴﺭ ﺼﺭﻴﺢ ﻟﻤﺎ ﻴﻘﺼﺩ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫)‪ (5‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.159،158‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.15‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.307-294‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.99‬‬

‫‪30‬‬
‫‪1983‬ﻡ ﺒﺸﺄﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻪ)‪.(1‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻋﺘﺭﻓﺕ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻗﺒل ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﻜﻨﺩﺍ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1872‬ﻡ ﻭﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﺴﻨﺔ ‪1906‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﻤﻴﺜﺎﻗﺎ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺴﺒﻕ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺴﻤﺤﺕ ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺴﻨﺔ ‪1914‬ﻡ ﺇﺒﺎﻥ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻭﻋﺎﻡ ‪1947‬ﻡ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻴﺩﻋﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫" ﺘﺎﻓﺕ ﻫﺎﺭﺘﻠﻲ " ﻴﻘﻴﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ)‪.(2‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻭﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻫﺯﺕ ﻋﺩﺓ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﻨﺫ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ‬
‫)‪1920-1907‬ﻡ( ﻜﺎﻟﺒﺭﻕ ﻭﺍﻟﻬﺎﺘﻑ‪ ،‬ﻭﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﻜﻨﺔ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﺠﻠﻲ ﻓﻜﺭﺓ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﺫ ﻭﻗﺕ‬
‫ﻗﺭﻴﺏ ﻤﺤﻅﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﺘﻭﻟﺩﺕ ﺤﺎﻟﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺎ)‪.(3‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺇﺒﺎﺤﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺘﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺒﺤﻴﺙ ﻗﻴﺩ ﺒﻌﺩﺓ ﺸﺭﻭﻁ ﺃﻫﻤﻬﺎ‬
‫ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﺃﻱ ﻀﺭﺭ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ)‪.(4‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻤﻠﻙ ﺤﻕ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﺴﺎﺌل‬
‫ﻗﺼﺭﻴﺔ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺨﻁﺭﻩ‪ ،‬ﻜﺄﻥ ﺘﻘﺘﻁﻊ ﺃﺠﻭﺭ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻌﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻱ‬
‫ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻠﺠﺄ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻹﻴﻘﺎﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺨﻀﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻤﻨﻌﺎ ﻟﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻤﻠﺤﺔ ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ)‪.(5‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‬

‫ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻷﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﺨﻠﻑ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﻓﻲ ﺃﻭﺭﺒﺎ‬
‫ﻭﺃﻤﺭﻴﻜﺎ‪ .‬ﻓﻤﻴﺜﺎﻕ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪1945‬ﻡ ﺨﻠﻰ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻌل‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻷﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻜﺎﻥ ﻟﻪ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﺘﺸﻔﻊ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.301‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺇﻋﺎﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.175‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪30‬‬ ‫ﺃﺒﺭﻜﺎﻥ ﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺠﻤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.94‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.43‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.254،253‬‬

‫‪31‬‬
‫ﺍﻟﺴﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼل ﺍﻷﻗﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺭﺴﻭﺥ ﺩﻋﺎﺌﻡ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻭﺍﻜﺒﺘﻪ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﺭﻜﺔ ﻭﺴﺭﻋﺔ‪ .‬ﻜل ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﻜﺱ ﻭﺠﻭﺩ ﺇﻻ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﻥ‬
‫ﻟﻤﻴﺜﺎﻗﻴﻥ ﻋﺭﺒﻴﻴﻥ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﺎﻡ ‪1983‬ﻡ ﻭﺍﻵﺨﺭ ﻋﻥ ﻓﻘﻬﺎﺀ‬
‫ﻭﺨﺒﺭﺍﺀ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺭﺏ ﻓﻲ ﺨﺘﺎﻡ ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ " ﺴﻴﺭﺍﻜﻭﺯﺍ " ﺍﻹﻴﻁﺎﻟﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1986‬ﻡ)‪.(1‬‬
‫ﺍﻓﺘﻘﺭ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺁﻟﻴﺔ ﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺍﻫﺘﻡ ﻟﻪ ﻤﺸﺭﻭﻉ "ﺴﻴﺭﺍﻜﻭﺯﺍ"‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻟﺠﻨﺔ ﻭﻤﺤﻜﻤﺔ ﻋﺭﺒﻴﺔ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ)‪.(2‬‬
‫ﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻨﻨﻜﺭ ﺃﻥ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 77/8‬ﻨﺼﺕ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻬﺎ‬
‫‪ 12‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﻨﺼﺕ ﻜﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(3‬‬
‫ﻓﻲ ﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺠﺭﻴﻤﺔ ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠﻨﺎﺌﻴﺎ ﻭﻤﺤﺭﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 37‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1923‬ﻡ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻱ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 19‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1952‬ﻡ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻘﻀﻲ ﺒﺈﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺘﺸﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺩﻱ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻏﺭﺽ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﻴﻬﺩﺩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻘﻭﻤﻲ ﺒﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻟﺸﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﺅﺒﺩﺓ)‪.(4‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻷﺭﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺃﻴﻥ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺤﻅﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻭﻤﻨﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻜل ﺴﻴﺭ ﺒﺨﻼﻑ ﻫﺫﺍ ﻴﻌﺭﺽ ﺃﺼﺤﺎﺒﻪ ﻟﻠﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻭﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻲ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ)‪.(5‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﻼﺀ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1992 ،‬ﺹ ‪.219‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.219‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻜﺎﻤل ﻋﻤﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ،02‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،2007‬ﺹ ‪.78‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪202‬‬ ‫)‪ (4‬ﺩ‪ .‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪157‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪257‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪91‬‬ ‫‪ -‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.309،308‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪297‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪ -‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(5‬ﺩ‪.‬ﺇﻋﺎﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.175‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.298‬‬

‫‪32‬‬
‫ﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺠﺭﻴﻤﺔ‬
‫ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﺸﺩﺩﺓ ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻭﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺍل ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻐﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺼﻭﻤﺎل ﻭﺍﻟﺴﻨﻐﺎل)‪.(2‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ‪ :‬ﻜﺎﻥ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ)‪ ،(3‬ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻨﺔ)‪ ،(4‬ﺃﺜﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻜﺭﻴﺱ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺠﻤﻊ ﻤﻨﻅﻭﻤﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺘﻌﺩﺩ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ )‪ (08‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﻟﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﺭﺽ ﻗﻴﻭﺩ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺇﻥ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﻠﺤﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻥ‬
‫ﺃﺠل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ)‪.(5‬‬
‫ﻋ ‪‬ﺩ ‪‬ﺩ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ )‪ (08‬ﻤﻨﻪ)‪ ،(6‬ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪308‬‬ ‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.423‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.54‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.301‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪259‬‬ ‫)‪ (3‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪91‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.219‬‬
‫"‪ .‬ﺩ‪.‬ﻜﺎﻤل ﻋﻤﺭﺍﻥ‪،‬‬ ‫‪1976‬‬ ‫ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺒﺩﺃ ﺍﻟﻨﻔﺎﺫ ﺇﻻ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪1966‬‬ ‫" ﻴﻌﻭﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻋﺎﻡ ‪ ،1948‬ﻭﻋﺭﺽ ﻟﻠﺘﺼﺩﻴﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.67‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻁﺎﺭﻕ ﻋﺯﺕ ﺭﺨﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.153‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ‪:‬‬ ‫‪1966‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻌﺎﻡ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺘﺘﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻓﻲ ﺍﻹﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺒﺄﻥ ﺘﻜﻔل‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫"‬
‫)ﺃ( ﺤﻕ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻭﺍﻹﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﺘﻔﺭﻀﻪ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻌﺯﻴﺯ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺴﻭﻯ ﻤﺎ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺤﺭﻴﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫=‬ ‫)ﺏ( ﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﺘﺤﺎﺩﺍﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻌﺎﻫﺩﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺤﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺤﻕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺕ‪ -‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺫﺍﺘﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﺡ‪ ،‬ﻭﺃﻜﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺤﺘﺭﻡ‬
‫ﻜل ﺩﻭﻟﺔ ﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﺨﺫ ﻜل ﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻠﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺠﻲ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻬﺩ‪ ،‬ﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻜل ﺴﺒل ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ)‪.(2‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪ :‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻕ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻟﻠﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺴﻴﻙ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺜﺒﺕ ﻋﻀﻭﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻗﺭﺕ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪" :‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻓﻲ ﻜل ﺩﻭﻟﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ ﺃﺜﻨﺎﺀ‬
‫ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﺩﺘﻪ ﺒﺸﻜل ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﻓﺼل ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺤﺭﻤﺎﻨﻬﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺤﺭﻴﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ"‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻷﻭل ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻠﺩﻭل ﺍﻹﻓﺭﻴﻘﻴﺔ ﻓﻲ "ﻻﻏﻭﺱ" ﺴﻨﺔ‬ ‫ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬

‫=‬
‫)ﺕ( ﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺨﻀﻊ ﻷﻴﺔ ﻗﻴﻭﺩ ﺴﻭﻯ ﻤﺎ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺤﺭﻴﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫)ﺙ( ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻻ ﺘﺤﻭل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺩﻭﻥ ﻓﺭﺽ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻘﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪،‬‬ ‫‪1948‬‬ ‫‪ -3‬ﻟﻴﺱ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﺨﻭل ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻓﻲ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻹﺘﻔﺎﻕ ﺃﻭ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ‬
‫ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ "‪ .‬ﺩ‪.‬ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.323‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺇﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﺤﻘﻘﺕ ﺘﻘﺩﻤﺎ ﻤﻠﻤﻭﺴﺎ‪ ،‬ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻭل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻟﻼﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩﻴﻴﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬ ‫‪1947‬ﻡ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺤﺭﻡ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪1912‬ﻡ‬ ‫ﻭﻜﺭﺴﺕ ﺒﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪1989‬ﻡ‬ ‫ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺴﻨﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺸﺠﻊ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.277،178‬‬
‫‪ -‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.19‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.219‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻜﻭﻥ‬ ‫‪1973‬ﻡ‬ ‫ﻁﺎﻟﺏ ﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ –ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩ ﺴﻨﺔ‬
‫ﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ‬ ‫‪1978‬ﻡ‬ ‫ﺃﻴﻥ ﺃﻗﺭ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﺘﻪ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻭﺍﻟﺴﺘﻴﻥ )‪ (64‬ﺴﻨﺔ‬ ‫‪1978‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪1977‬‬ ‫ﻟﺠﻨﺔ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‪ ،‬ﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻴﻪ ﺨﻼل ﺩﻭﺭﺘﻲ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.102‬‬

‫‪34‬‬
‫‪1960‬ﻡ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻨﺎﺩﺕ ﺒﺤﻕ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻨﻔﺫ ﺠﻤﻴﻊ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻘﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻨﺠﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﺸﺭﻭﻥ )‪ (20‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 48/87‬ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻭﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(2‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺤﺘﻤﺔ ﻟﺤﺎﻟﺔ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﺩﺕ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﻁﻴﻡ ﺍﻟﻐل ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻓﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﻠﻐﻭﻱ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻙ ﻭﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻹﻅﻬﺎﺭ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﺭ‬
‫ﻤﻌﻴﻥ ﻟﻴﺱ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻤﺤﺭﻤﺎ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻤﻨﻁﻭﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺸﻲﺀ ﺤﺭﺍﻡ ﻷﻥ ﺍﻷﺼل ﻓﻲ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﺒﺎﺤﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺭﺩ ﻨﺹ ﺒﺎﻟﺘﺠﺭﻴﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻅﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﻡ ﻴﺭﺩ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺇﻤﺎ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﺒﺭﻡ‬
‫ﺘﺒﻌﺎ " ﻭﺍﻟﻌﻘﺩ ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ "‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻌﺭﻴﻀﺎ ﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺃﻭ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻟﻠﺨﻁﺭ ‪.‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻻﺼﻁﻼﺤﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻤﻌﺭﻭﻓﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﺭﺏ ﻗﺩﻴﻤﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﺁﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻨﺒﻭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻴﻔﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﻟﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺘﻌﻁﻴل ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻭﺘﻌﻁﻴل ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ‬
‫ﻟﻠﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﻻ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﻅﻠﻡ ﺃﻭ ﺨﻁﺭ ﻴﻭﺸﻙ ﺃﻥ ﻴﻘﻊ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻀﺭﺏ‪ ،‬ﻟﻴﺤﻕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﺩﻓﻊ ﺍﻟﻅﻠﻡ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﻴﻁﺎﻟﺏ ﺒﺭﻓﻌﻪ ﻋﻨﻪ‬
‫ﻤﻌﺒﺭﺍ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﻴﺎﺌﻪ ﻤﻨﻪ)‪.(4‬‬
‫ﻥ ﹶﺍ ﹾﻟ ﹶﻘ ‪‬ﻭ ِل ِﺇ ﱠﻻ ﻤ‪‬ﻥ‬
‫ﺠ ‪‬ﻬ ‪‬ﺭ ﺒِﺎﻟﺴ‪‬ﻭ ِﺀ ِﻤ ‪‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺤﺏ‪ ‬ﺍ ُ‬
‫ﷲ ﺍ ﹾﻟ ‪‬‬ ‫ل‪ ” :‬ﱠﻻ ‪‬ﻴ ِ‬
‫ﺠﱠ‬
‫ﻋ ‪‬ﺯ ‪‬ﻭ ‪‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﺁﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﻗﻭﻟﻪ ‪‬‬
‫ﻥ‬
‫ﻋ ﹶﻠ ‪‬ﻴﻬِﻡ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﻅ ﹾﻠ ِﻤ ِﻪ ﹶﻓُﺄ ‪‬ﻭ ﹶﻟﺌِﻙ‪ ‬ﻤ‪‬ﺎ ‪‬‬ ‫ﻋﻠِﻴﻤ‪‬ﺎ “)‪ ،(5‬ﻭﻗﺎل ﺃﻴﻀﺎ‪ ” :‬ﻭ‪ ‬ﹶﻟﻤ‪‬ﻥِ ﺍِﻨ ﹶﺘ ‪‬‬
‫ﺼ ‪‬ﺭ ‪‬ﺒ ‪‬ﻌ ‪‬ﺩ ﹸ‬ ‫ﺴﻤِﻴﻌ‪‬ﺎ ‪‬‬
‫ﷲ ‪‬‬
‫ﻥ ﹶﺍ ُ‬
‫ﻅ ِﻠ ‪‬ﻡ ‪‬ﻭﻜﹶﺎ ‪‬‬
‫ﹸ‬
‫ﺴﺒِﻴ ٍل “)‪.(6‬‬
‫‪‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺒﺭﻜﺎﻥ ﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺠﻤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.31‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻜﺎﻤل ﻋﻤﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.78‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.300‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.300‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻵﻴﺔ ‪ ،148‬ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻭﺭﺵ‪ ،‬ﺹ ‪.102‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺍﻵﻴﺔ ‪ ،41‬ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻭﺭﺵ‪ ،‬ﺹ ‪.487‬‬

‫‪35‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﺼﻠﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻨﻭﺭﺩ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻴﻔﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻷﻭل‪” :‬ﻋﻥ ﻋﺒﺎﺩﺓ ﺒﻥ ﺍﻟﺼﺎﻤﺕ –ﺭﻀﻲ ﺍﷲ ﻋﻨﻪ‪ " :-‬ﺃﻥ ﺭﺴﻭل ﺍﷲ ‪-‬ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ‪-‬‬
‫ﻗﻀﻰ ﺃﻥ ﻻ ﻀﺭﺭ ﻭﻻ ﻀﺭﺍﺭ" “)‪.(1‬‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ” :‬ﻋﻥ ﺃﺒﻲ ﻫﺭﻴﺭﺓ‪ ،‬ﺭﻀﻲ ﺍﷲ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻗﺎل‪ :‬ﻗﺎل ﺭﺠل ﻴﺎ ﺭﺴﻭل ﺍﷲ؛ ﺇﻥ ﻟﻲ ﺠﺎﺭﺍ ﻴﺅﺫﻴﻨﻲ‪،‬‬
‫ﻓﻘﺎل‪ " :‬ﺍﻨﻁﻠﻕ ﻓﺄﺨﺭﺝ ﻤﺘﺎﻋﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ" ﻓﺎﻨﻁﻠﻕ ﻓﺄﺨﺭﺝ ﻤﺘﺎﻋﻪ‪ ،‬ﻓﺎﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﺎﻟﻭﺍ‪:‬‬
‫ﻤﺎ ﺸﺄﻨﻙ؟‪ ،‬ﻗﺎل ﻟﻲ ﺠﺎﺭ ﻴﺅﺫﻴﻨﻲ ﻓﺫﻜﺭﺕ ﻟﻠﻨﺒﻲ –ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ‪ -‬ﻓﻘﺎل‪ " :‬ﺍﻨﻁﻠﻕ ﻓﺄﺨﺭﺝ‬
‫ﻤﺘﺎﻋﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ"‪ ،‬ﻓﺠﻌﻠﻭﺍ ﻴﻘﻭﻟﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻠﻬﻡ !ﺍﻟﻌﻨﻪ ﺍﻟﻠﻬﻡ ! ﺍﺨِﺯﻩ‪ ،‬ﻓﺒﻠﻐﻪ ﻓﺄﺘﺎﻩ ﻓﻘﺎل‪ :‬ﺍﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻤﻨﺯﻟﻙ ﻓﻭﺍﷲ ﻻ ﺃﺅﺫﻴﻙ" “)‪.(2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫‪‬ﻤ ‪‬ﺭ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻤﺭﺤﻠﺘﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﻭﺍﺘﺴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺒﻌﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل –ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﺘﺤﻭل‪ -‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻊ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺒﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﻗﻴﻭﺩ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻘﻴﺩ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬

‫ﺃﻤﺎ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺒﻁﻴﺌﺎ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻗﺎﺭﻨﺎﻩ ﺒﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ‪،‬‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻫﻲ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﺒﺎﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1962‬ﻡ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﺘﺴﺭﻱ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ‬
‫ﺼﺩﻭﺭ ﺃﻤﺭ ﺠﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ "‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻀ ‪‬ﺭ ﺒﺠﺩﺍﺭﻩ‪ ،‬ﺒﺭﻗﻡ ‪ ،2340‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪،‬‬
‫ﺃﺒﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﻟﻘﺯﻭﻴﻨﻲ‪ ،‬ﺴﻨﻥ ﺒﻥ ﻤﺎﺠﻪ‪ ،‬ﺒﺎﺏ ﻤﻥ ﺒﻨﻰ ﻓﻲ ﺤﻘﻪ ﻤﺎ ﻴ ‪‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.400‬‬
‫)‪ (2‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻟﺒﺨﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺏ ﺍﻟﻤﻔﺭﺩ‪ ،‬ﺒﺎﺏ ﺸﻜﺎﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﺭ‪ ،‬ﺒﺭﻗﻡ ‪ ،124‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺼﺩّﻴﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪2000 ،‬ﻡ‪،‬ﺹ ‪.54‬‬

‫‪36‬‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻨﻅﻤﺕ ﺤﻘﻭﻕ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺤﺭﻤﺕ ﺃﻭ ﺤﺩﺕ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ .‬ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺘﻁﻭﺭ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺒﻌﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 28‬ﺃﻭﺕ ‪1963‬ﻡ)‪ ،(1‬ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺒﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻤﻘﺭﺍ ﺒﺫﻟﻙ ﺒﺸﺭﻋﻴﺘﻪ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﻤﻨﻪ)‪.(2‬‬
‫ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺃﻤﺭﺍ ﻁﺒﻴﻌﻴﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﺘﺭﺤﻴﺒﻬﺎ ﻭﺭﻏﺒﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺼﺭﻴﺢ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﻤﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ " : 1963‬ﺘﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺘﻨﻀﻡ ﺇﻟﻰ ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺘﺴﺘﺠﻴﺏ‬
‫ﻟﻤﻁﺎﻤﺢ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺫﻟﻙ ﺍﻗﺘﻨﺎﻋﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ "‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻟﻅﻬﻭﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﺤﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ)‪ ،(3‬ﻭﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻴﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺯﺭﺍﻋﻲ ﻭﺍﻟﺭﻋﻭﻱ ﻓﻘﺩ ‪‬ﻤﺜﱠﻠﺕ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺔ ﻨﺴﺒﺔ ﻀﺌﻴﻠﺔ ﺠﺩﺍ‬
‫ﺇﻥ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻨﻌﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺸﻬﺩﺕ ﺍﺭﺘﻔﺎﻋﺎ ﻤﺤﺴﻭﺴﺎ ﺴﻨﺔ ‪1936‬ﻡ ﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ‪ 120.000‬ﻋﺎﻤل)‪.(4‬‬
‫ﺸﻬﺩﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪-‬ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﺒﺔ‪ -‬ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ ﺁﺨﺭ ﻤﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜﺠﻬﺎﺯ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺘﻐﻴﻴﺭ‬
‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪1965‬ﻡ)‪ ،(5‬ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻋﺘﺒﺭﻩ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﻔﺘﺎﺀ‬ ‫‪1963/09/28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻕ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺴﻲ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪1963‬‬ ‫)‪ (1‬ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‬
‫‪ ،1963/09/08‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪.1963/09/10‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ‬ ‫‪1963‬ﻡ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺠﻤﻴﻌﺎ ﻭﺘﻤﺎﺭﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‬ ‫‪1880‬ﻡ‬ ‫ﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻨﺸﺊ ﺃﻭل ﻓﺭﻉ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺴﻨﺔ‬
‫ﺒﻘﺴﻨﻁﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﺤﺯﺏ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻴﻥ ﺃﺩﻤﺠﺕ‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻭﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪1950‬ﻡ‬ ‫ﻭﺤﺘﻰ ﻋﺎﻡ‬
‫ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺤﺯﺏ ﻜﻤﻨﻅﻤﺔ ﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻪ ﺒﻌﺩ ﻨﻴل ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﺒﺘﻌﺩ ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﻋﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﺨﺎﻟﺩ‬
‫ﺤﺎﻤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.89،88‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻓﺭﻉ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2005 ،2004 ،‬ﺹ ‪.12‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1965‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺄﺴﻴﺱ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1385‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪182-65‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1965‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‪.831‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1385‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻷﻭل ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪58‬‬ ‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬

‫‪37‬‬
‫ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ)‪ ،(1‬ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺃﻱ ﺤﻜﻡ ﺨﺎﺹ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺘﻁﺭﻕ ﺤﺘﻰ ﺇﻟﻰ ﻤﺎﻟﻪ ﺼﻠﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ)‪.(2‬‬
‫ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺜﻐﺭﺓ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ‬
‫‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﻴﺸﺭ ﺒﻴﺎﻥ ﺃﺴﺒﺎﺒﻪ ﻭﻻ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺇﻟﻰ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻋﻜﺴﻪ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﺠﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺒﻨﺹ ﺼﺭﻴﺢ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﺄﻨﻪ‪ " :‬ﻴﺤﺭﻡ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺇﻋﺎﻗﺔ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ "‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺼﻤﺕ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 1965‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺫﻜﺭﻫﻤﺎ‪ ،‬ﻋﻥ ﺫﻜﺭ‬
‫ﺸﻲﺀ ﻋﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﺴﺎﺴﻪ ﻋﺩﻡ ﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﻋﺎﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻨﻌﻰ ﺭﺃﻱ ﻓﻘﻬﻲ‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 112‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﻜﺎﻥ ﺘﺩﺒﻴﺭﻫﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺃﻱ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺭﺴل ﺃﻭ ﻤﺭﺍﺴﻼﺕ ﻓﻴﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﺠﻨﺎﺓ ﺒﺎﻟﺤﺒﺱ ﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﺇﻟﻰ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺠﻭﺯ ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻴﻘﻀﻰ ﺒﺤﺭﻤﺎﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻭﻤﻥ ﺘﻭﻟﻲ ﺃﻴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ"‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻁﺅ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻨﺠﺭ ﻋﻨﻪ ﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻨﺴﺏ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﻡ ﺘﻬﻤﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 08‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ)‪.(4‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺎﺭﻭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻭﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ‪-‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ " -‬ﻓﺭﻨﺴﺎ‪ ،‬ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﺴﻭﻓﻴﺎﺘﻲ‪-‬ﻴﻭﻏﺴﻼﻓﻴﺎ‪-‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ"‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.170‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻤﻴﻥ ﺒﻭﺴﻤﺎﺡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺭﺤﺎل ﺒﻥ ﺃﻋﻤﺭـ ﺭﺤﺎل ﻤﻭﻻﻱ ﺇﺩﺭﻴﺱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1995 ،‬ﺹ ‪.115‬‬
‫)‪ (3‬ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.144‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.157‬‬
‫‪116،115‬‬ ‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻤﻴﻥ ﺒﻭﺴﻤﺎﺡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ﺹ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻴﻨﺤﺼﺭ ﻓﻲ‪:‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ (1‬ﻋﺯل ﺍﻟﻤﺤﻜﻭﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﻁﺭﺩﻩ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺯﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﺠﺭﻴﻤﺔ‪،‬‬
‫‪ (2‬ﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻜل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺤﻤل ﺃﻱ ﻭﺴﺎﻡ‪،‬‬
‫‪ (3‬ﻋﺩﻡ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻷﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍ ﻤﺤﻠﻔﺎ ﺃﻭ ﺨﺒﻴﺭﺍ ﺃﻭ ﺸﺎﻫﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻋﻘﺩ ﺃﻭ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺇﻻ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺴﺘﺩﻻل‪،‬‬
‫‪ (4‬ﻋﺩﻡ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻷﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻭﺼﻴﺎ ﺃﻭ ﻨﺎﻅﺭﺍ ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﺍﻟﻭﺼﺎﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻻﺩﻩ‪،‬‬
‫‪ (5‬ﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺤﻤل ﺍﻷﺴﻠﺤﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﻭﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻡ ﺒﻭﺼﻔﻪ ﺃﺴﺘﺎﺫﺍ ﺃﻭ ﻤﺩﺭﺴﺎ ﺃﻭ‬
‫ﻤﺭﺍﻗﺒﺎ "‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1971‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻨﺠﺩﻩ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪74-71‬‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻟﻰ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻜﺘﻔﻰ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﻜﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺤﻕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭﺇﻥ‬
‫ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1971‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪75-71‬‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻘﻁ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻌﻴﺸﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﺭﻀﺕ ﻜﺄﻤﺭ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺘﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﻅل ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ‬
‫ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺤﻕ ﻟﻬﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(3‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﻌﻭﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﻜﺫﻟﻙ ﻟﺘﺭﺴﺦ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﺘﺴﺎﻉ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻓﺭﺽ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺴ‪‬ﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻭﺭﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 74-71‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫ﺃﻜﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ )‪ (27‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 31-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل‬
‫‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ)‪(4‬؛ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫‪1971‬ﻡ‬ ‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1391‬ﻫـ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪74-71‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1736‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1391‬ﻫـ‬ ‫ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪101‬‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫‪1971‬ﻡ‬ ‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1391‬ﻫـ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪75-71‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ‪،‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1391‬ﻫـ‬ ‫ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪101‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺹ ‪.1741‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2007 ،‬ﺹ ‪.339‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫‪1975‬ﻡ‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1395‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪31-75‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1395‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪39‬‬ ‫ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪1975‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.527‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.31-75‬‬ ‫‪11-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪157‬‬ ‫ﻤﻼﺤﻅﺔ‪ :‬ﺃﻟﻐﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪39‬‬
‫ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺫﺍﺘﻪ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ ،(1)1976‬ﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﻔﺼﺢ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻋﻥ ﻤﻭﻗﻔﻪ ﻤﻥ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﺒﻐﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺼﺒﻐﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻜﺘﻔﺕ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻟﺴﺘﻭﻥ )‪ (61‬ﺒﺎﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ‬
‫) (‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ‪ ، 2‬ﻭﻫﻭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﻤﻥ ﹶﻗ ‪‬ﺒ ُ‬
‫ل ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪75-71‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ‬
‫ﻨﺼﻬﺎ‪":‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺇﺨﺒﺎﺭ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺒﻌﺩ ﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ"‪.‬‬
‫ﺘﺎﺭﻜﺎ ‪-‬ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ -1976‬ﺃﻤﺭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺃﻱ‬
‫ﻨﺹ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ‪1978‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ‪ -‬ﺍﻟﻤﺫﻜﺭ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪ -‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ )‪ (21‬ﻤﻨﻪ)‪ ،(3‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻴﺅﻜﺩ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻭﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 61‬ﻤﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪،1976‬‬
‫ﻓﻠﻡ ﺘﺤﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺃﺠﺎﺯﺕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺒﺼﺭﻴﺢ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪،‬‬
‫ﻓﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﻻ ﻨﺎﺴﺨﺔ ﻟﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 61‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻷﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 209‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺃﺸﺎﺭﺕ ﻀﻤﻨﻴﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻊ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻴﻥ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ " :‬ﻜل ﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺇﻋﺎﻗﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ...‬ﺃﻭ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‬
‫ﺃﻭ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻨﻪ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﻗﺩ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺭﻓﻀﻪ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺇﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 05-82‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 13‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1982‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ)‪ ،(4‬ﺒﺘﺎﺘﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ .‬ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺍﺘﺠﺎﻩ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪1976‬ﻡ‬ ‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1396‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪30‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪97-76‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫‪24‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1396‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،1976‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 94‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1976‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1292‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺘﺨﻀﻊ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬ ‫‪1976‬‬ ‫ﻤﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪61‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﻴﺭ‪ .‬ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ "‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬ ‫‪12-78‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫‪1982‬ﻡ‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1402‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪05-82‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1402‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺒﺎﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪1982‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.337‬‬

‫‪40‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻓﺽ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺘﻘﻴﻴﺩﺍ ﻟﻤﺎ ﻴﺸﻬﺩﻩ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ‪1981‬ﻡ ﺃﻴﻥ ﺃﺨﺫ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻟﻤﻨﻊ‬
‫ﺤﺩﻭﺙ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻥ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﻜل ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻏﻠﻕ ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﺦ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺒﻬﺎ)‪.(2‬‬
‫ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺎ ﺸﻬﺩﺘﻪ ﺼﺎﺌﻔﺔ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ ﻗﺒل ﻓﺘﺭﺓ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺃﺤﺩﺍﺙ ‪ 05‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪1988‬ﻡ)‪،(3‬‬
‫ﻭﻗﺒﻠﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺘﺯﺍﻴﺩﺕ ﻤﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻷﺨﺭﻯ ﺭﻏﻡ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻥ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1969‬ﻡ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ‪1985‬ﻡ)‪.(4‬‬
‫ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-58‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﻭﻻ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺃﻱ ﺠﺩﻴﺩ‬
‫ﺃﻭ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺠﺎﻫل ﺇﻻ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻡ ﻴﺤﺩ‬
‫ﻋﻥ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﻨﻊ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬

‫ﻜل ﻫﺫﺍ ﻭﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺃﺩﻯ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﻭﻗﻔﻬﺎ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻴﻀﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﺎ ﻏﺎﺏ ﻋﻨﻪ ﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ ﺃﻻ ﻭﻫﻭ‬
‫ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺸﺄﻨﻪ ﺸﺄﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‬
‫‪ 23‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1989‬ﻡ)‪ ،(5‬ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻘﺘﻪ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.145‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺃﺒﺘﻭﺍﻥ ﻤﻠﻴﻜﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.32،31‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.146‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪64‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪ -:‬ﻟﺤﺭﺵ ﻤﻭﺴﻰ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(5‬‬
‫‪1989‬ﻡ‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1409‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪18-89‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪1989‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﺸﺭ ﻨﺹ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻔﺘﺎﺀ‬
‫ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.234‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1409‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬

‫‪41‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬ ‫ﻓﺄﺒﺎﺡ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺨﻤﺴﻭﻥ )‪(54‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﺴﺘﺜﻨﻰ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﺩ ﺠﺎﺀ ﻜﺎﺤﺘﻴﺎﻁ ﻭﺘﺤﻔﻅ ﺘﺒﺭﺭﻩ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻭﺘﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺴﻭﺀ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺭﺍﻉ ﺸﺭﻭﻁ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻭﻤﺎ‬
‫ﺘﻘﺘﻀﻴﻪ ﻭﺘﻔﺭﻀﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪ ،(2‬ﺒﺤﻴﺙ‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫” ﻟﻘﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻅل ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪1989‬ﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﻤﺒﺩﺌﻴﺎ “)‪ ،(3‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬
‫ﺘﻡ ﺘﺠﺴﻴﺩﻩ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 27-71‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻀﻤﻨﺕ ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻪ ﻭﺁﺜﺎﺭﻩ ﻓﻲ ﻜﻼ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻁﺒﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ‪ " :‬ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﻴﻥ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ")‪ ،(4‬ﻭﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻨﺹ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ )‪ (24‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺍﺫﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ‬
‫ﺍﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﺘﺴﻭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻗﺩ ﺘﺭﺩ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺤﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺍﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻜﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻭﺃﻟﻐﻰ ﻓﻲ‬
‫ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 58‬ﻓﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 05-82‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬ ‫‪1989‬‬ ‫ﻤﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪54‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﺠﻌل ﺤﺩﻭﺩﺍ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ "‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.146‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.227‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪.02-09‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪42‬‬
‫ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺃﻟﻐﻰ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 171‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 58‬ﻤﻥ‬
‫ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ)‪.(1‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺘﻡ ﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪57‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 28‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1996‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﺘﻌﺩﻴل ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺭﻱ‬
‫‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻨﻪ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬ ‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺠﺴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻜﺭﺴﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪36‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻅل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻁﻴﺔ ﺒﺫﻟﻙ ﺃﻜﺜﺭ ﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻗﺩ ﻜﺭﺱ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺤﻴﺙ ﻨﺹ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻭﺍﻟﺨﻤﺴﻭﻥ )‪(56‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ " ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ "‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻴﺸﻤل ﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪ .(4‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺭﺴﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ‪ 9‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 2‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫‪ 30-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪1991‬ﻡ)‪ ،(5‬ﻭﺒﺎﻷﻤﺭ ‪ 12-96‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ‪ 10‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1996‬ﻡ)‪،(1‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﻭﺃﻜﺩﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪35‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪-66‬‬ ‫‪171‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺘﻠﻐﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪58‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻴﻭﻨﻴﻭ ﺴﻨﺔ ‪ ،1966‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪156‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ "‪.‬‬ ‫‪1982‬‬ ‫ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪05-82‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻠﻐﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻟﺤﺯﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﻨﺤﻭ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻕ‬ ‫‪1989‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺇﺜﺭ ﺍﻟﺘﺤﻭل ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺭﻓﺘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‬
‫‪14-90‬‬ ‫ﻭﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻜﺭﺴﺘﻬﺎ ﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻨﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ .‬ﻭﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺤﺴﺏ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺎﺕ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻨﻘﺎﺒﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪.‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2000‬ﺤﻭﺍﻟﻲ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬ ‫‪1996‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪57‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﺠﻌل ﺤﺩﻭﺩﺍ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ "‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ "‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫‪1991‬ﻡ‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪30-91‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬ ‫‪68‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪12-96‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2656‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬

‫‪43‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺘﻤﻨﻊ ﺘﺠﺭﻴﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺃﻭ ﺘﺠﺭﻴﻡ ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻡ ﻟﻪ ﺒﻤﺎ ﻻ‬
‫ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ)‪.(3‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺃﺼﺒﺢ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻟﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ)‪ ،(4‬ﻴﺸﻜل ﺃﻜﺒﺭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻴﺤﻅﻰ ﺒﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﺤﺎل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ)‪،(5‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﻀﻔﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬
‫ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﺤﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻤﺸﺭﻭﻁﺔ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﺇﺨﻼل ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺍﻨﺘﻔﺎﺀ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻤﻅﺎﻫﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺠﻭﺍﻨﺏ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﻁﻭﺍل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﻭﺸﻜل ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪:‬‬
‫'' ﻴﻤﻨﻊ ﺃﻱ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻩ ﻗﺼﺩ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪،"...‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 57‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺭﺘﺒﺕ ﺠﺯﺍﺀ ﺠﺯﺍﺌﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻌﺩل ﻭﻴﺘﻤﻡ‬ ‫‪1996‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1417‬ﻫـ‬ ‫ﻤﺤﺭﻡ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪12-96‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﺤﺭﻡ‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 36‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪1990‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.764‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1417‬ﻫـ‬ ‫ﻋﺎﻡ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ "‪.‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﻜﺒﺎﺵ ﺨﻴﺭﻱ ﺃﺤﻤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ -‬ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺜﻴﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪،2002 ،‬ﺹ ‪.22‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪45‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻟﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪54‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪44‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪" :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺒﺎﻟﺤﺒﺱ ﻤﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻰ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﻭﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ‬
‫ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ‪ 500.00‬ﺩﺝ ﻭ ‪ 2000.00‬ﺩﺝ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻤﺱ ﺃﻭ ﻴﺤﺎﻭل‬
‫ﺃﻥ ﻴﻤﺱ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻅل ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺘﻭﻅﻴﻔﻪ ﻋﻤﺎﻻ ﺁﺨﺭﻴﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﺼﺎﺤﺏ ﻤﺱ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﻋﻨﻑ ﻭ‪/‬ﺃﻭ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﺘﺭﻓﻊ ﻫﺎﺘﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﺎﻥ ﻤﻥ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺤﺒﺴﺎ ﻭﻤﻥ ‪ 2000.00‬ﺩﺝ ﺍﻟﻰ ‪ 50.000.00‬ﺩﺝ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ"‪ ،‬ﻓﺈﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﻟﺒﺔ ﻟﻠﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻥ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﻌﺘﺭ ﻋﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﻌل ﻤﻥ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻤﻨﻊ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺸﺭﻋﻲ ﻤﺴﺘﻭﻓﻴﺎ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺸﺭﻭﻁ ﺼﺤﺘﻪ)‪ ،(1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺇﻥ ﺤﺩﺙ ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻷﺒﻭﺍﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺃﻴﻥ ﺘﻌﺩ ﻤﺴﺎﺴﺎ ﺒﻤﺒﺎﺩﺉ ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﺘﻌﺩ ﻗﻤﺔ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻗﻭﺍﻋﺩﻫﺎ‬
‫ﺘﺴﻤﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﺤﻘﺕ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﻗﺘﻨﻌﺕ ﻜل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺩﻭل ﺒﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻤﻊ ﺸﺭﻴﻙ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻨﻑ ﻭﺍﻟﺘﻤﺭﺩ)‪.(2‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺃﺩﺍﺓ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﺴﻴﺭ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﺔ ﺘﻤﺴﻙ ﺒﻬﺎ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ‬
‫ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻭﻻﺩﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺜﻤﺭﺓ ﻭﻤﻔﻴﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺸﻜﻠﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻴﻪ ﻟﻴﺱ ﺴﻭﻯ ﺤﺭﻜﺔ ﻤﻁﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﺤﺘﺠﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻤﺭﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻨﻬﺎ ﺤﻤل ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻭﻗﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﺯﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﺃﻀﺭﺏ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺃﻭ ﻓﺌﺔ ﻓﻘﻁ ﻤﻨﻬﻡ‪ ،‬ﻁﺎﻟﺕ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺃﻭ ﻗﺼﺭﺕ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﺘﺸﻥ ﺨﻼل ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺃﺸﻜﺎل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻟﻴﺒﻘﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺁﺨﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ‪-‬ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ -‬ﻴﺴﻌﻭﻥ ﺒﻪ ﻟﺒﻠﻭﻍ ﻤﻜﺎﺴﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﻨﻊ ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﺎﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ )ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.53‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ(‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﺎﺠﻲ ﻤﺨﺘﺎﺭ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪Essaïd Taib, op.cit, page 219.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﺸﻜﺎل ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻜل ﺤﺭﻜﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎ ﻤﺤﻜﻤﺎ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺘﺤﻭل ﺇﻟﻰ ﻋﺼﻴﺎﻥ ﻭﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻨﺼﻴﺎﻉ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻔﻌل ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﻓﺌﻭﻱ ﺃﻭ ﻗﻁﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬
‫ﺒﻔﺭﺽ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ ﻋﺩﺓ ﺃﺸﻜﺎل ﺘﺘﺠﺴﺩ ﺇﺤﺩﺍﻫﺎ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻤﻌﻴﻥ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻭﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺨﺫ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ )ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ(‬

‫ﻫﻭ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭﺍ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‪ ،‬ﻴﻌﻤﺩ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺘﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻤﻭﺍﻗﻊ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻌﻤﻠﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺤﻜﻤﺔ‬
‫ﻭﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﺴﻠﻔﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺩﺓ)‪.(1‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻓﻴﻪ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻗﺼﺩ ﺒﻠﻭﻍ ﻫﺩﻓﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻘﺎﺼﺩ‬ ‫ﻴﻌﻤﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻘﻁﺎﻉ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻜﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ؛ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﻤﻨﻅﻤﻭﻩ ﺨﻼل ﻜل ﺫﻟﻙ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻜﻴل ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻁﻭﺍﺭﺉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﻭﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻠﻭل‬
‫ﻤﺤﻠﻬﻡ)‪ ،(3‬ﺤﻔﺎﻅﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺩﻋﻤﺎ ﻟﻠﺤﺭﻜﺔ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻨﺴﺠﺎﻤﺎ ﻭﺘﺨﻁﻴﻁﺎ ﺤﻘﻴﻘﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﻗﻴﻕ ﻟﺘﺩﺭﺝ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻭﻗﻴﺕ ﻤﻀﺒﻭﻁ ﻟﻺﻀﺭﺍﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺠﺔ)‪.(4‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺍﺸﺩ ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1991 ،‬ﺹ‬
‫‪.294‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺘﺼﻨﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻀﺎﻏﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺘﻤﺎﻴﺯﺓ ﻭﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﻼل ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻨﻁﻠﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1996 ،‬ﺹ ‪.632‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺭﺍﺸﺩ ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.295،294‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪168‬‬ ‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬

‫‪46‬‬
‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻓﺌﻭﻱ ﻭﻤﺘﺘﺎﺒﻊ‪ ،‬ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺩﺓ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﺤﺩﺩﺓ ﺘﻠﻴﻬﺎ ﻓﺌﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻨﺸﺎﻁﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻤﺎل ﻗﻁﺎﻉ ﻤﻌﻴﻥ‬
‫ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺁﺨﺭ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻌﺎﺩﺓ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻷﻭل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﺘﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻤﻨﻭﻋﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪.(1‬‬
‫” ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺴﺎﻋﺔ ﻭﺍﺴﺘﺌﻨﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ )ﻜﺫﺍ(‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﺩﺙ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺘﺎﺒﻊ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ “)‪.(2‬‬
‫ﻟﻬﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺩﻭﺭﻱ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺤﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻴﻥ‬
‫ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻘﺎﺏ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻭﻤﺎﻟﻲ ﻗﺩ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻴﺒﻘﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺹ ﻴﻘﻀﻲ‬
‫ﺒﻐﻴﺭ ﺫﻟﻙ)‪.(3‬‬
‫ﻓﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﻱ ﻴﺘﻡ ﺩﻭﻥ ﺸل ﺤﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻓﻲ‬
‫ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺘﻤﻬﻴﺩ ﻭﺘﻬﻴﺌﺔ ﻟﻼﻨﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(4‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﻫﻭ ﺇﻤﺎ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺭﺃﺴﻲ ﺃﻭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺃﻓﻘﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺭﺃﺴﻲ ﻫﻭ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺴﺎﺤﺔ‬ ‫‪1963‬‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ‬ ‫‪31‬‬ ‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻨﻌﺕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ ‪.1962‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.168‬‬
‫ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.493‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.232‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﻗﻴﻭﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﻼﺀ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪ ،2001 ،‬ﺹ ﺹ ‪.111،110‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻋﻁﻰ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻅﻬﺭ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺎﺠﺌﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫‪- Bernard Teyssié , Droit Du Travail -2.Relations Collectives De Travail-, 2eme Edition,Libraire De La Cour De‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪:‬‬
‫‪Cassation Litec,paris, 1993,p p 526,527.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.493‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.168‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺭﺍﺸﺩ ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.296‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.112‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.121‬‬

‫‪47‬‬
‫ﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﻓﻘﻲ ﻓﻬﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺘﺩﺍﻭﻟﻪ ﺒﻴﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺩﻭﺭﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻨﺯﻴﻪ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪.(2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘﻜﺭﺭ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻔﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻭﻤﺘﻜﺭﺭﺓ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻴﺘﺨﻠﻠﻬﺎ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺘﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻴﻤﺘﻨﻊ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﺭﺍﻜﺯ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺃﻭ ﻴﺘﺄﺨﺭﻭﻥ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺴﺘﺄﻨﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ)‪.(3‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻘﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻤﺅﺨﺭﺍ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ "ﺃﻭﻟﻔﻴﺭﺍ ‪ "Oliveira‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 11‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1981‬ﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﺴﺎﻋﺘﻴﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻔﻜﻜﺔ ﺨﻼل‬
‫ﺭﺒﻊ )‪ (1/4‬ﺴﺎﻋﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ‪‬ﺒﻴ‪‬ﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺇﺴﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺨﺼﻡ ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(4‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻡ ﻴﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﺼﺭﻴﺤﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻴﻥ‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺼﻭﺭ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻭﻨﻬﻡ ﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻗﺒل ﻟﺠﻭﺌﻬﻡ ﺇﻟﻴﻪ ﻜﺎﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻗﻔﻬﻡ ﺴﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺴﺎﻋﺘﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﻴﺱ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﺤﻜﻴﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻅﺭ ﻤﻨﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﺭﺠﻭﺓ‪ ،‬ﺒل ﺴﻴﻌﻭﺩ ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺨﻴﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻴﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻴﻀﺎ "ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﻜﻙ"‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ، ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.121‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.493‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.493‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.632‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Helene Sinay et Jean Claude Javiller, Droit Du Travail La Grève Jurisprudence Générale, Librairie Dalloz, 1984, page 191.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺒﻁﻲﺀ‬
‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺘﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺒﺎﻨﺨﻔﺎﺽ ﻜﻔﺎﺀﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻭﻗﻔﻭﺍ‬
‫ﻜﻠﻴﺎ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻕ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻴﺄﺨﺫ ﻓﻴﻪ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻀﺭﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻠﺤﻅﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺩﺃ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺒﻁﺎﺀ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻤل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺘﻀﺤﻴﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ)‪.(1‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺼﻌﺏ ﻤﻌﻪ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﺒﺄﻨﻪ ﺇﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺒﻘﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل)‪ .(2‬ﻭﻤﺘﻰ ﺃﻋﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﻓﻬﻭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﺠﺎﺌﺯ ﻤﺘﻰ ﺍﺭﺘﺒﻁ ﻭﻜﺎﻥ ﻫﺩﻓﻪ‬
‫ﺯﻋﺯﻋﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﺨﻁﺭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﻫﻭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ‪ 100.000‬ﻋﺎﻤل ﻤﻨﺠﻤﻲ‬
‫ﺒﻤﻨﺎﺠﻡ ﺍﻟﻔﺤﻡ " ﻟﻸﺴﺘﺭﻴﺱ " ﺒﺎﻟﻘﺭﺏ ﻤﻥ " ﺃﻭﻓﻴﺩﻭﺍ "‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻗﺭﺭﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻹﺴﺒﺎﻨﻴﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪15‬‬
‫ﻤﺎﺭﺱ ‪1958‬ﻡ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﺭﻋﺕ ﻟﻺﺴﺒﺎﻨﻴﻴﻥ ﺒﻤﻭﺠﺏ "ﻤﻴﺜﺎﻕ‬
‫ﺍﻹﺴﺒﺎﻨﻴﻴﻥ")‪.(4‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﺎ ﺠﺯﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﺘﺎﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ‬
‫ﺘﺨﻔﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻐﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘﺼﻌﻴﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﺒﺎﻟﻐﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﻁﺭﻑ ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻔﺎﺠﺌﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻨﺠﺩ ﻤﺜﻼ ﻤﺒﺎﻟﻐﺔ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺒﺘﻔﺘﻴﺵ ﺃﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭ‬
‫ﻭﺼﻐﻴﺭﺓ ﻟﻠﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﻓﺩﻴﻥ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻜﻔﺤﺹ ﻜل ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﺭﻓﻘﺎﺘﻬﻡ‪،‬‬
‫ﻴﺨﻠﻕ ﻤﻌﻪ ﺘﺒﺎﻁﺅ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺨﻭل‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.236‬‬

‫ﺭﺍﺠﻊ ﺃﻴﻀﺎ‪ :‬ﻗﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺭﻉ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2002،2001 ،‬ﺹ ﺹ ‪.140،139‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.368‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, page 120.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Jean Claude Javiller, Les Conflits Collectifs Du Travail, 2eme édition, paris, 1979, p 36,37.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.634‬‬

‫‪49‬‬
‫ﻤﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﺤﺭﻓﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻴﻜﺎﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﺤﻴﻼ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻻﺯﺩﺤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻭﺠﺒﻪ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻤﻥ ﺩﻗﺔ ﻭﺘﺨﻁﻴﻁ ﻤﺴﺒﻕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻨﺼﻭﺹ‬
‫ﻭﺃﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﻨﺎﺸﻴﺭ ﻭﻟﻭﺍﺌﺢ ﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﺤﺭﻓﻴﺎ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻀﺭ ﺒﺎﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ)‪ ،(1‬ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺠﻴﺔ ﻤﻊ‬
‫ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ)‪.(2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل " ﺍﻹﻋﺘﺼﺎﻡ "‬

‫ﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻴﺙ ﻴﺒﻘﻭﻥ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻭ ﻓﺌﺔ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺘﻨﺎﻭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﻤﻨﻊ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺠﺩﺩ‬
‫ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺒﺩﻻ ﻋﻨﻬﻡ ﻭﻴﺯﺍﻭﻟﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻨﻌﺎ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺘﺸﻐﻴل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻴﻌﻤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﻤﺠﻠﺱ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺴﻼﻤﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻭﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻤﻭﻴل ﻤﺤﺘﻠﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﺇﻟﻴﻪ)‪.(3‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺠﺎﺌﺯﺍ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻤﺱ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ‬
‫ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺄﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﻤﺜﻼ ﺩﺨﻭﻟﻬﻡ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﺘﻡ ﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻤﻥ‬
‫ﺫﻟﻙ)‪.(4‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻴﺤﻀﺭ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪ 6‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﻋﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪."...‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻘﻀﻲ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﻜل ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺇﻴﻘﺎﻑ ﺃﻭ ﺘﻌﻁﻴل ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﺘﺸﺠﻴﻊ ﻭﺘﻘﻭﻴﺔ ﻜل ﻤﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺩﻭﺍﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ .‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.90‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺭﺍﺸﺩ ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.301‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺃﺒﺭﻜﺎﻥ ﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺠﻤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻘﺎل‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸﺩ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ،13‬ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1991 ،‬ﺹ ‪.38‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, page 119,120.‬‬

‫‪50‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﺩﺍﺨل ﻤﻘﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻌﻁﻴل ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻭﻴﻀﺭ ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﻭﻕ ﺍﻟﻁﻭﺍﺌﻑ‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺒﺔ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺩﺍﺨل ﻤﻘﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(1‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻀﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻏﻴﺭ ﻤﻁﻠﻕ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻨﻔﺴﻬﺎ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻤﻭﺭﺱ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﻋﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺇﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﺼﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻭﻴﺘﻨﺎﻓﻰ‬
‫ﻤﻊ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﻱ ﺘﻨﺎﻓﻲ ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻴﺨﻭل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻻﺴﺘﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ‬
‫ﺒﺎﻹﺨﻼﺀ)‪ ،(2‬ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﻗﺎﻀﻲ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺃﻥ ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺇﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﻘﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ‬
‫ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺒﺩﺨﻭل ﺠﻬﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭﻩ ﻏﺭﺍﻤﺎﺕ ﺘﻬﺩﻴﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ‬
‫ﺴﺎﻟﺒﺔ ﻟﻠﺤﺭﻴﺔ ﺘﻭﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﻟﺯﻡ ﺍﻷﻤﺭ)‪.(3‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻗﻀﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﺭﻗﻡ ‪ 95338‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪08‬‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻨﺹ ﺼﺭﻴﺢ ﻴﻌﻁﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻻﺤﺘﻼل ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(4‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‬

‫ﻫﻭ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺸﹸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻨﺩﻴﺩ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﺘﺨﺫ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻴﺘﻔﻕ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻜل ﺨﻁﺌﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺁﺭﺍﺌﻬﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.495‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،02-90‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ "‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪.02-90‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪ 57 ،65 ،55 :‬ﻓﻘﺭﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.125‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪95338‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(5‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, page 119.‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﺹ ‪.119‬‬ ‫‪109،108‬‬ ‫ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ‬

‫‪51‬‬
‫ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻔﺼل ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺭﺍﻤﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺍﻟﺭﺍﻤﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﺫﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ)‪ ،(1‬ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺨﻼﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻓﻲ ﺸﺄﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫ﺃﻴﻥ ﺍﻨﻘﺴﻤﺕ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺇﻟﻰ ﻗﺴﻤﻴﻥ)‪:(2‬‬
‫‪ -1‬ﻗﺴﻡ ﻴﺭﻓﺽ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﻴﺘﺤﺠﺞ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫• ﻴﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺨﺭﻗﺎ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﺤﺘﺠﺎﺝ ﻀﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻤﻌﻁﻴﺔ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺘﺎﺀ)‪.(3‬‬
‫• ﻴﻌﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﺨﺭﻗﺎ ﻟﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻓﻲ ﺫﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺒﺎﻟﺤﻴﺎﺩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ)‪.(4‬‬
‫• ﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﺴﻁﺭ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺇﻟﻰ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺨﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺔ)‪.(5‬‬
‫• ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻴﻀﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﻤﺼﻠﺤﺔ ﺼﺎﺤﺒﻪ ﻭﻤﺠﺤﻔﺎ ﻓﻲ ﺤﻘﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺒﺭ‬
‫ﻋﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻗﺴﻡ ﻻ ﻴﻨﻜﺭ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻴﻘﻭل ﺒﺎﻟﺤﺠﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻻﻀﻁﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺍﺠﻬﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻗﺴﻭﺓ ﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﻴﺔ ﺒﺩﺍﻓﻊ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺈﺼﻼﺡ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪.‬‬
‫• ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺴﻼﺡ ﻟﻠﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﻤﻬﻨﺘﻪ ﺍﻟﻀﻴﻘﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﺃﺒﺘﻭﺍﻥ ﻤﻠﻴﻜﺔ‪ ،‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2001 ،‬ﺹ ‪.158‬‬
‫ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻗﻭﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.140‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪.143-141‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﻗﻭﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺃﺒﺭﻜﺎﻥ ﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺠﻤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.36-34‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪.1996‬‬ ‫‪174‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫‪23‬‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1410‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺹ ‪ ،467‬ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻤﺎﻴﺯ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1410‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺘﺴﻤﻴﺘﻪ ﺃﻭ ﻫﺩﻓﻪ ﺃﻭ ﺘﺴﻴﻴﺭﻩ ﻋﻥ ﺃﻴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻬﺎ ﻻ ﻋﻀﻭﻴﺎ ﺃﻭ ﻫﻴﻜﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ –ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،-‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﻓﺭﺩﻱ ﻭﺒﻌﻴﺩ ﻜل ﺍﻟﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ )ﺭﺍﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻓﻴﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭﺼﺎﻴﺎ ﺃﻭ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ(‪.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻫﻭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻨﺴﺠﻡ ﻋﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭﺃﻥ ﻴﺒﺘﻌﺩ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺘﻤﺜﻴل ﻴﺤﻤل ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.293‬‬

‫‪52‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻋﺘﺭﺍﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻪ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻟﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻭﻤﻭﺍﻁﻨﺎ)‪ .(1‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﺠﺎﺌﺯﺍ ﻤﺘﻰ‬
‫ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ)‪.(2‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺤﺴﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻭﻗﻔﻪ ﺇﺯﺍﺀ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﺭﺃﻴﻴﻥ ﻭﻓﺼل ﻓﻲ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻓﻲ‬
‫ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﻴﻌﺩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﺨﺎﻀﻌﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻤﺎ ﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 4‬ﻭ‪ 5‬ﺃﺩﻨﺎﻩ "‪ .‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺴﻡ ﺃﺼﻼ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺤﺯﺏ ﻤﻌﻴﻥ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻌﺘﻤﺩﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﺼﺎﺭﻫﻡ‪ .‬ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﺴﻴﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻅﺎﻫﺭﺓ ﻫﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺍﻟﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻼﺤﻴﻥ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﺍﺌﺢ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪C.Lobry, M.Ritaine, op.cit, page 120.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤـﺙ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤــل ﺍﻟﻤﺅﺜــﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻀــﺭﺍﺏ‬
‫ﺒﺎﺕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻗﻀﻴﺔ ﺨﻁﻴﺭﺓ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻪ ﺃﺼﺒﺢ ﺤﻘﺎ‬
‫ﻤﻌﺘﺭﻓﺎ ﺒﻪ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺒل ﺃﻥ ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻠﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻁﺭﻓﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻨﺘﻨﺎﻭل ﺃﻭﻻ ﺒﻴﺎﻥ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻜل ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺸﺎﻏل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺠﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺘﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺜﺭﺕ ﻭﻻ ﺘﺯﺍل ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻴﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻪ‬
‫ﺃﺼﻼ ﻜﺤﻕ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻨﺘﻬﺠﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺁﺨﺫﺍ –ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ -‬ﻜل ﺫﻟﻙ ﺨﻠﻔﻴ ﹰﺔ ﻟﻨﺼﻭﺼﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻤﻨﻊ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻘﻲ ﺇﻟﻰ ﻭﻗﺕ ﻗﺭﻴﺏ ﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل‬
‫ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺇﻥ ﻟﻡ ﻨﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﺘﻠﻜﻡ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪.‬‬
‫ﻻ ﺘﹸﺨﻔﻲ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﺁﺨﺭ ﻤﻥ ﻜﻴﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻜﺎﺌﻥ‬
‫ﻟﻜﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃ ﱠ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻴﺨﻀﻊ ﺃﻴﻀﺎ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ ﻓﻬﻲ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ‬
‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺔ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ .‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺴﺎﻴﺭﺕ ﺒﺼﻔﺔ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺤﺭﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﻟﻌل ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺨﻠﻔﻴﺔ ﻭﺭﺍﺀ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻭﺠﻬﻬﻡ ﻨﺤﻭ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ .‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺩﻋﻴﻡ ﻭﺇﻥ ﺘﻡ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﻜﺫﺍ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﺍﺼﻁﻠِﺢ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫" ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ")‪.(1‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1971 ،‬ﺹ ‪.367‬‬

‫‪54‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺨﻠﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﻜل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺍﻟﱠﻠﺒِﻨﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﺭﺯ ﻭﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻜل ﺍﻟﺩﻭل‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜﺠﻬﺎﺯ ﻭﺃﺩﺍﺓ ﺘﺒﺴﻁ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺩﺍﺭ ﺒﻬﺎ ﻋﺠﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺘﻤﺎﺸﻲ‬
‫ﻭﺘﺩﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩ‪ .‬ﻫﺫﺍ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﺩﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻥ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻜﻜل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻟﻭل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺤﺴﺏ ﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﻋﺎﺌﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺒﻜل ﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺤﺴﺏ ﻨﻅﺭﺓ‬ ‫ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ‪ ” :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺘﻨﺸﺄ ﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺃﺤﺩ ﻓﺘﺴﺘﻘل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻬﺎ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻋﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﻭﺘﺒﻘﻰ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻭﻟﻭ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺸﺎﻏﺭﺓ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺇﻁﻼﻗﺎ ﺒﻤﻭﺕ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﺃﻭ ﺍﻗﺎﻟﺘﻪ ﺃﻭ ﺍﺤﺎﻟﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ‪،‬‬
‫ﺍﺫ ﻴﻨﻔﺼل ﻤﺼﻴﺭﻫﺎ ﻋﻥ ﻤﺼﻴﺭ ﻤﻥ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ “)‪.(2‬‬
‫” ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﻌﻤل ﻴﺅﺩﻯ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻬﻨﺔ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﺎﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﺃﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻤل ﻤﺅﻗﺕ ﻻ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﻟﻤﺩﺓ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ “)‪.(3‬‬

‫)‪(1‬‬
‫” ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻭﺘﻜﻠﻴﻑ ﻤﻥ ﻭﻟﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﻟﻠﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺠﻤﻬﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻠﻤﻴﻥ“‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻓﺅﺍﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﻌﻭﺽ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،2006 ،‬‬
‫ﺹ ‪.41‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ‪.244‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ‪.232‬‬

‫‪55‬‬
‫ﻴﺘﺠﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺁﺨﺫﺍ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻜﺎﻓﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﺎ‬
‫ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﻨﻅﺎﻤﺎﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﻥ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪:(1‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﺼﻠﺤﺔ )ﻤﻬﻨﺔ ﻤﺴﺘﻘﺭﺓ( ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﻬﻨﺔ )ﻋﻤل ﻤﺅﻗﺕ( ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‪ ،‬ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻻ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻓﺤﺴﺏ ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻭﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺒﺎﺴﻤﻬﺎ ﻭﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ)‪.(2‬‬
‫ﻓﻌﻠﻰ ﻫﺅﻻﺀ ﺃﻥ ﻴﻜﺭﺴﻭﺍ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺨﺩﻤﺘﻬﺎ ﻭﻟﻬﻡ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﺘﻀﻤﻥ‬
‫ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺔ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﺒﺎﻹﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ -‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺠﺩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻭﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ‪ -‬ﻤﻥ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫‪ -‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺜل ﺴﺎﺌﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻡ ﻴﺘﻁﻭﺭﻭﻥ ﺘﺤﺕ ﻅل ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺘﺨﻭﻟﻬﻡ‬
‫ﺤﻘﻭﻗﺎ ﺘﻤﻴﺯﻫﻡ ﻋﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻁﻭﺍﺌﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ)‪.(3‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﻫﺫﺍﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﺎﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.203،202‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.673-671‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﻭﺍل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،1993 ،‬ﺹ ‪.20-18‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ‬
‫ﺹ ‪.229،228‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،2003 ،‬ﺹ ﺹ ‪.237،236‬‬

‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.18‬‬
‫=‬ ‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.18‬‬

‫‪56‬‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﺘﺭﺘﺏ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪.(1‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﻤﻔﺎﺩﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﻴﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻴﺸﻐل ﻤﻨﺼﺒﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻭﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻴﻨﺨﺭﻁ ﻓﻲ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺘﻤﻜﻥ ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻤﻥ ﺸﻐل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﺘﻭﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻁﺎﻤﺤﻪ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺌﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﻤﺄﻤﻥ ﻋﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺯل ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻻ‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ)‪.(2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﺭﺍﺘﺏ ﻴﻜﻔﻴﻪ ﻁﻭﺍل ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﻤﻌﺎﺵ ﻋﻨﺩ ﺇﺤﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻟﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻨﻪ ﺭﻏﻡ ﺍﻟﺼﻼﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻔﺘﺭﻀﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺓ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻋﺩﺓ ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﺯﻤﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺭﺍﺠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺘﺴﻴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻼﺒﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺩﺭﺝ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺘﺴﻴﻴﺭﻩ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﻭﺜﻴﻘﺎ‬
‫ﺒﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﺜﻤﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﺄﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻴﻁ ﺒﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﻼل‬
‫ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺸﻜﺎل ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺤﺎﺠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ )ﺍﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪ ،‬ﺇﻋﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ‪.(...‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻭﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻁﺎﻤﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﻭﺴﻴﻊ ﺁﻓﺎﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺇﺜﺭﺍﺌﻬﺎ‬
‫ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ ﻟﻠﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.228‬‬ ‫=‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.19‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.18‬‬

‫‪57‬‬
‫‪ -‬ﺍﺸﺘﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﻀﻌﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋﻼﻗﺘﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺸﺠﻊ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻼﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺭ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻋﺭﻓﺘﻪ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺼﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺠﺩﺍ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ‬
‫ﻨﻔﺱ ﺍﻷﺜﺭ ﺩﺍﺨل ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻻ ﻤﺎﻨﻊ ﻤﻥ ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺘﺴﺨﻴﺭﻫﺎ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺒﺸﻘﻴﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻨﻔﺎﻕ ﺘﺜﻘل ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻫل ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﻻ ﺘﻤﺕ ﺒﺼﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﺏ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺘﻨﺩﺭﺝ ﺒﺼﻔﺔ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺩﺍﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪ ،‬ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭ ﻤﺤﺎﺴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻴﺸﺠﻊ ﻨﻤﻭ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺠﻌل ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﺸﺨﺎﺼﺎ ﻤﺘﺸﺒﻌﻴﻥ‬
‫ﺒﺤﻜﻡ ﺒﻘﺎﺌﻬﻡ ﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻴﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺔ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻴﺴﻬل ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﺤﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻜﺫﺍ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﻤﺴﺎﻭﺉ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻓﻨﺫﻜﺭ ﺃﻫﻡ ﻭﺃﻜﺒﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺉ‪ :‬ﻜﻭﻨﻪ ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﻤﻬﻨﻲ ﺩﻗﻴﻕ ﻭﻤﻌﻘﺩ‪ ،‬ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪.(1‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﻭﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﺭﻭﺡ ﺍﻟ ﱠﺘ ﹶﻜﺘﱡل ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‬

‫ﻴﻭﺠﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻭﻜﻨﺩﺍ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﻬﻨﺔ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﻻ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ .‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﺴﺎﺌﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﻭﻅﻑ ﺃﻋﻭﺍﻨﻬﺎ ﻭﺘﺴﻴﺭ ﻭﻀﻌﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﺸﻐل‪.‬‬

‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﺴﻌﻰ ﻋﺎﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺭﺤﻠﺘﻴﻥ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻥ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺒﻭﻀﻊ ﺠﺭﺩ ﺩﻗﻴﻕ ﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻭﺼﻑ ﻴﺸﺘﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل‬
‫ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ‬
‫ﺼﺎﺤﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺨﺼﺹ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ ﻭﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺃﻋﻭﺍﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﻓﺼﻤﻬﺎ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻜل‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ)‪.(1‬‬

‫ﺍﻨﺘﺸﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻷﻨﺠﻠﻭﺴﻜﺴﻭﻨﻴﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻠﻬﻡ ﺃﺴﺴﻪ ﻓﻲ ﺁﻥ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻴﺯﺕ ﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﻠﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭل‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻻ ﺘﻜﺘﺴﻲ ﺒﻌﺩﺍ ﻤﻁﻠﻘﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻋﺩﺓ ﻤﻴﺯﺍﺕ‬
‫ﻗﺩ ﺘﻘﺭﺒﻪ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻀﻔﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﻜل ﺃﻭﺼﺎﻓﻪ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﻴﺒﻌﺩ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺇﺩﺭﺍﺠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺘﻜﺎﻤل‪.‬‬

‫‪.669‬‬ ‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﺨﻠﻴل ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.200‬‬

‫‪59‬‬
‫‪ -‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪ ،(1‬ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ‪:‬‬
‫• ﺤﻀﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫• ﺇﻟﺤﺎﻕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻤﺤﺎﻜﻡ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫• ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻴﺒﺩﻭﺍ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﻗﺭﺏ ﻓﻲ ﺘﺼﻭﺭﻩ ﻤﻥ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻠﻴﺒﺭﺍﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﻓﻬﻭ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻭﻕ ﻋﻤل‪ ،‬ﺘﻨﺘﻘل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﺁﺨﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺨﺼﺼﺎ ﻤﺭﺘﻔﻌﺎ ﻟﻸﻋﻤﺎل ﺘﻔﺘﺭﺽ ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻭﻕ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺘﺴﺘﺠﻴﺏ ﻟﻠﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ‬
‫ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﺠﻭﺩ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﻤﺘﻤﻜﻨﺔ ﻤﻥ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻟﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺭﻕ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺠﻤﻠﺔ ﻤﺤﺎﺴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫‪ .2‬ﻨﻅﺎﻡ ﺒﺴﻴﻁ ﺭﻏﻡ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻨﻅﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺭﻥ ﻴﺘﻤﺎﺸﻰ ﻭﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﹶﻜﻤ‪‬ﺎ ﻭ ﹶﻜ ‪‬ﻴﻔﹰﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﺘﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺘﻔﻌل ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺴﺩ ﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺉ ﻓﻨﺫﻜﺭ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻬﺎﺯ ﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻴﻌﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺘﻜﻤﻠﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻴﻌﻁﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻻ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻭﺇﻥ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﻓﻠﺴﻔﺘﻬﻤﺎ ﻭﺃﺴﺴﻬﻤﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺘﻌﺎﻴﺸﻬﻤﺎ‬
‫ﺃﺼﺒﺢ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺴﺎﺌﺭﺓ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻨﻤﻭ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﻠﻴل ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.201‬‬

‫‪60‬‬
 ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫ﺸﻬﺩﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻻ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺤﺘﻭﺍﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﺤﺴﺏ‪،‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻋﺎﺸﺕ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻤﺵ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻵﻥ ﻤﻨﺼﻬﺭﺓ ﺘﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﻻﻨﺼﻬﺎﺭ ﻓﻲ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﻔﻠﺕ ﺍﻟﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﺠﻬﺎﺯ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻗﻭﻱ‬
‫ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻪ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﻁﺭﺡ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺘﺼﻭﺭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﺼﻠﺤﺔ )ﻋﻤل ﻤﺅﻗﺕ(‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﻬﻨﺔ )ﻤﻬﻨﺔ ﻤﺴﺘﻘﺭﺓ(‬
‫ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ )‪ (06‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ " :‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺒ ‪‬ﺭ ‪‬ﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺇﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻜﺄﺴﺎﺱ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻨﺫﻜﺭ ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻌﺩﺓ ﺃﺴﺒﺎﺏ‬
‫‪ -‬ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﺘﻌﻁﻲ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺁﻓﺎﻗﺎ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻭﻀﻌﻴﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺨﺼﺹ ﻤﻜﺜﻑ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﺄﺘﻰ ﻤﻊ ﺍﻓﺘﻘﺎﺭ‬
‫ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺠﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫‪ -‬ﺨﻁﺭ ﺍﻟﻼﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻔﺘﺭﻀﻪ ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﺘﺒﻨﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﻜﻨﻅﺎﻡ ﺭﺍﺠﺢ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺼﻴﻎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻜﻴﻔﺔ ﻤﻊ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.543‬‬ ‫‪133-66‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪61‬‬
‫ﺃﻜﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﺘﺒﺎﻋﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻀﻤﻥ ﻜل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﻨﺠﺩ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ )‪ (07‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻨﺎﺴﺨﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺅﻜﺩﺓ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻨﻬﺎﺝ‪.‬‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻫﻜﺫﺍ ﻋﻤﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺩ ﺒﺎﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻨﻬﻴﺎ ﺍﻟﺠﺩﺍل ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﺤﻭل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﹶﻟ ‪‬ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺩﺨﻭﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﺫ ﻟﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻬل ﻭﻀﻊ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺩﻗﻴﻕ ﻭﺸﺎﻤل ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﺼﻠﺢ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻴﺼﺩﻕ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻴﺘﺼﻑ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺒﻠﺩ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻀﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬
‫ﻋﺎﺩﺓ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﺠﺎﻤﻌﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻜل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻷﺤﻜﺎﻤﻪ‪.‬‬
‫ﻨﺤﺎﻭل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺃﻭﻻ‪ ،‬ﺜﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻤﺒﻴﻨﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪،‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪" :‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺤﻴﻨﺌﺫ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﺯﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬ ‫‪59-85‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ"‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺒﻴﻨﻬﺎ‬
‫ﺘﺸﺭﻴﻌﺎ ﻭﺍﺤﺩﺍ ﻴﻌﻁﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﺠﺎﻤﻌﺎ ﻤﺎﻨﻌﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪ ،(1‬ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻜل ﺘﺸﺭﻴﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻓﻘﻁ‪.‬‬
‫ﺘﺭﺠﻊ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﺏ ﺇﻴﺭﺍﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﺍﺤﺩ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺩﻭل‬
‫ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻁﻭﺭ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﻜﻡ‪.‬‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺒﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺴﻨﻌﺭﺽ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻅل ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ‪ ،‬ﻨﺒﻴﻥ ﻭﻨﺤﺩﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﹶﺘﻀ‪ ‬ﻤﻥ‪ ‬ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻭل ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻨﺼﺎ‬
‫ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻤﺤﺩﺩﺍ‪ ،‬ﻭﺤﺴﻨﺎ ﻓﻌل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ ،‬ﻭﺇﺫ ﻟﻴﺱ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻴﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻜﻤﺒﺩﺃ ﻋﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺼﻔﺭ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ‪،‬ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺤﺩﺩ‬
‫ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ "‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺸﻌﺎﺌﺭ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻭﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻴﺵ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ)‪.(3‬‬
‫‪‬ﻤ ‪‬ﻴ ‪‬ﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻴﻥ ﺜﻼﺙ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.249‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪1966‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪133-66‬‬ ‫)‪ (2‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.133-66‬‬

‫‪63‬‬
 ‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ :‬ﻭﺘﺭﺒﻁﻬﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ‪ :‬ﻭﻫﻡ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺅﻗﺘﻴﻥ‪ :‬ﻭﻫﻡ ﺘﺎﺒﻌﻭﻥ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،133-66‬ﻟﻡ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪01‬‬
‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ ‪1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺃﺨﺫ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ‬ ‫ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ )ﺍﻷﻤﺭ‪ (133-66‬ﻤﻊ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺘﻜﻴﻴﻑ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺘﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل)‪.(2‬‬
‫ﺴ ‪‬ﻡ‬
‫ﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺩﺍﺌﻡ ﻭ ‪‬ﺭ ‪‬‬
‫ﻋ ‪‬ﻴ ‪‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﻥ‪ ” :‬ﻜل ﺸﺨﺹ ‪‬‬
‫ﺕ( ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻡ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‬
‫) ﹸﺜ ‪‬ﺒ ﹶ‬
‫ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ “‪.‬‬
‫ﺃﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ﻟﺤﺯﺏ‬
‫ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺭﻱ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻤﻨﻬﻡ)‪.(3‬‬
‫ﻋﺎﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪15‬‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪ ،(4‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻜل ﻋﻭﻥ ﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ "‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪1985‬ﻡ‬ ‫ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪59-85‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫‪24‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1405‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪1978‬ﻡ‬ ‫ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1398‬ﻫـ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪12-78‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1978‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1395‬ﻫـ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪32‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،59-85‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،59-85‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪03‬‬ ‫)‪ (3‬ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪2006‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ‪،‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪72‬‬ ‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪12-06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ‬

‫‪64‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ‬ ‫ﺃﺩﺭﺝ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ‬
‫ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺤﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺤﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻁﺒﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ‬
‫ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﺭﻜﺯﺓ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻜل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺨﻀﻊ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻫﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ "‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ‬
‫ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ)‪ ،(2‬ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻜل ﻓﺌﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ‬
‫ﻴﻤﺜﱢل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭﻓﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓﻬﻡ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻟﻜل ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻴﺘﻤﻴﺯﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻭﺤﺩ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺘﻭﺨﻴﺎ ﻟﻠﻭﻀﻭﺡ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﺍﺴﻊ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﻭﻟﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻀﻁﻠﻌﻭﻥ ﺒﻪ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺩﺨل ﻀﻤﻨﻪ ﻜل ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﺭﻜﺯﻫﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﻭﻁﺭﻕ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﺃﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻪ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﺎﺩﺓ ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﺩ ﻋﺸﺭﺓ ﺒﺎﺒﺎ‪ ،‬ﺘﻌﻠﻘﺕ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ‬ ‫‪224‬‬ ‫ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺩﺀﺍ ﻤﻥ ﺘﻭﻅﻴﻔﻪ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪65‬‬
‫ﻭﻴﻭﺠﺩ ﺩﺍﺨل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻀﻴﻕ ‪‬ﻴ ‪‬ﻌﻨﹶﻰ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻴﻤﻴﺯﻩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻤﺩﻯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻨﺤﺎﻭل ﺍﻟﺘﻌﺭﺽ‬
‫ﻟﺒﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﺍﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﻼ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﻥ‪ ،‬ﻜﻨﻤﻭﺫﺝ ﻨﺄﺨﺫ ﻜل ﻤﻥ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻭﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺃﻥ ﻨﺨﻠﺹ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺭﻫﻭﻨﺔ ﺒﺘﻭﺍﻓﺭ ﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ )ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ(‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺩﺍﺌﻡ‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ )ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ( ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺭﺘﺏ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻨﺤﺎﻭل ﺇﻴﻀﺎﺡ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﻜل ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺍ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍل‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﻭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‬

‫ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﺴﻠﻁﺔ ﻻﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ –ﻜﺎﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ‪-‬‬
‫ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺍﻷﺼل ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﻴ‪‬ﺩﺍﺭ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪،‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻻ ﻴﺩﺍﺭ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻜﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺍﺭ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻪ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭﻭﻥ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻋﻤﻭﻤﻴﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻻﺼﻁﻼﺤﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)‪.(2‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.11،10‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪658‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﺒﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.199‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ‪.163‬‬
‫)‪(2‬‬
‫=‬ ‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.163‬‬

‫‪66‬‬
‫ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﻭﻭﺴﺎﺌل ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻠﺠﺄ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺤﻠﻲ ﻜﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ‪....‬‬
‫ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ )ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ(‪،‬‬
‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﺘﺴﻊ ﻟﻴﺸﻤل ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ)‪ ،(1‬ﻭﻜﺫﺍ‬
‫ﻜﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺎﻤﻴﻥ ﻭﺍﻷﻁﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﺩﺴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﺼﻴﺎﺩﻟﺔ‪،(3)...‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺸﺒﻊ‬
‫ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﻫﻴﺭ‪ ،‬ﻤﺜﺎﻟﻬﺎ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻜﻠﻬﺎ ﻤﺭﺍﻓﻕ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻤﺯﻴﺞ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ‪ :‬ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻌﻭﺩ ﺘﺎﺭﺓ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺘﺎﺭﺓ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﺼﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.200،199‬‬ ‫=‬
‫‪.11‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.225‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.499‬‬
‫)‪(1‬‬
‫" ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻭﺘﺯﺍﻭل ﻨﺸﺎﻁﺎ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺯﺭﺍﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺔ "؛ ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ، ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2005 ،‬ﺹ ‪.63‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻟﻤﻬﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺒﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﻬﻥ‪ ،‬ﻤﺜﻼ ﻋﻤل ﻭﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﺎﺠﻡ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻋﻤل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻭ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﺩﺍﺨل ﺇﺘﺤﺎﺩ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﻌﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻹﺘﺤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻨﻘﺴﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻗﺩ ﻴﻀﻌﻑ ﻤﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻴﺠﻌﻠﻪ ﺃﻗل ﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﻤﺴﺘﺤﻴﻠﺔ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺇﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﻭﻴﻀﻌﻑ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ؛ ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺨﺎﻟﺩ ﺤﺎﻤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﺘﺒﺴﻲ‪ ،‬ﺘﺒﺴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻲ ﺃﻓﺭﻴل ‪ ،2006‬ﺹ ‪.82‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل‪ ،‬ﻭﺃﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺴﺒﺒﺎ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ –ﻫﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ -‬ﺍﻟﺨﺸﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﺘﺤﺎﻟﻑ ﺒﻴﻥ‬
‫ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻻﺘﺤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺸﻜل ﻤﻌﻪ ﺠﺒﻬﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺒﺎﺴﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺘﺴﻭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﺯﻋﺔ ﺍﻟﺜﻭﺭﻴﺔ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ؛‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫‪ ،1984‬ﺹ ‪.102،101‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﺘﻘﻭﻯ ﺸﻭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺩﺍﺌﻡ‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ :‬ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﺨﺎﻀﻌﺎ‬
‫ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﻌﻴﻨﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﻭﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ)‪ ،(1‬ﺒﻌﺩ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ)‪.(2‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻘﺭ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﻴﻨﺸﺄ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻷﺼل ﺇﻻ ﺒﺎﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺇﺫ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺤﺩﻩ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ‬
‫ﺸﺎﻏﻼ ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪.(3‬‬
‫” ﻓﺎﻷﺼل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﻴﻨﺸﺄ ﺇﻻ ﺒﺎﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﺒﺎﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻹﻨﺠﺎﺯ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ “)‪.(4‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ )ﻜﺎﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻌﻬﺎ( ﺃﻡ ﻜﺎﻨﺕ ﻻﻤﺭﻜﺯﻴﺔ )ﻻﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻜﺎﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ‬
‫ﺃﻭ ﻻﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻤﺭﻓﻘﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(‪ ،‬ﻴﺴﺒﻎ ﻋﻠﻴﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﻜﻠﻪ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ )ﺍﻟﻭﺍﻗﻌﻲ()‪ ،(5‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺤﻡ‬
‫ﻨﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﺒﺎﺸﺭ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺘﻠﻘﺎﺀ ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ‬
‫ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ)‪.(6‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺇﺫﻥ‪ :‬ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﺼﺩﺭ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻗﺭﺍﺭ ﺨﺎﻁﺊ ﺃﻭ ﻤﻌﻴﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺼﺩﺭ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺇﻁﻼﻗﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.232‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬ ‫‪77‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪76‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫‪75‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.11‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪ .‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.225‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.161‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﺎل ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.199‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻫﻭ‪ " :‬ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺒﺎﻁﻼ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺃﺼﻼ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺩ ﻭﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺴﻠﻴﻤﺎ ﻭﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﻭﻤﻨﺘﺠﺎ ﻵﺜﺎﺭﻩ‪ ،‬ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻪ ﺸﺨﺼﻴﺎ "‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،2004 ،‬‬
‫ﺹ ‪.229‬‬
‫)‪(6‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.12،11‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺨﺎل ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.199‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.161‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.664‬‬

‫‪68‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‬ ‫ﺘﻁﺒﻕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺄﻥ ﺘﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﺴﻊ ﺍﻟﻭﻗﺕ‬
‫ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ ﻻﺘﺒﺎﻉ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺸﺄﻨﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻬﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﻅﺭﻭﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻗﺩ ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ‬
‫ﺒﺘﻘﻠﺩﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪.(2‬‬
‫ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻭﺯﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺒﻴﻥ ﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ)‪.(5‬‬ ‫)‪(4‬‬
‫ﻭﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‬ ‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻻﺓ ﻭﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﻤﺩﻴﺭﻱ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬ ‫ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺇﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺃﺼﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﻔﻭﻀﺔ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺤﻤﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫‪ ،2007‬ﺹ ﺹ ‪.347،346‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.148‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.230،229‬‬
‫‪ -‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺒﺎﺩ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺴﻁﻴﻑ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2007 ،‬ﺹ ‪.260‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.12‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ ﻭﺹ ‪.205‬‬ ‫‪192‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪ -‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪ (4‬ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.207،206‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﻴﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪ -‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1417‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻔﻲ‬ ‫‪438-96‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪ :1996‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪87 ،85 ،78 ،77‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬ ‫‪76‬‬ ‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﻨﺹ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻔﺘﺎﺀ‬ ‫‪1996‬ﻡ‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪07‬‬

‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪.‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1417‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫" ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻫﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻁﻴﺭ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻫﻴﻜﻠﻲ ﺃﻭ ﻭﻅﻴﻔﻲ‪ .‬ﻭﺘﺴﻤﺢ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺘﺸﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺌﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻹﻴﺼﺎل ﺘﻭﺠﻬﺎﺘﻬﺎ ﻭﺃﻭﺍﻤﺭﻫﺎ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻟﻠﺴﻬﺭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﻋﻤل ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﻭﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭﻫﺎ ﻭﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻗﺭﺍﺭﺍﺘﻬﺎ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﻭﻗﻌﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪212‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(7‬‬
‫"ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻥ ﻴﻌﻬﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻭﻨﻴﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ"‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪) ،‬ﻋﻥ ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﺃﺒﻭﺯﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،1999 ،‬‬
‫ﺹ‪ (253‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻘﻬﻴﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2007 ،‬ﺹ ‪.115‬‬
‫"ﺃﻭ ﻫﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﻬﺩ ﺒﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﺴﻠﻁﺔ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﺎ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﺄﺫﻥ ﻟﻪ ﺒﺫﻟﻙ "‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪ .‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻘﻬﻴﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.115‬‬

‫‪69‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ‪ :‬ﻴﻌﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﺔ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻼﺕ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ)‪.(1‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ‪ ” :‬ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺒﺯﻤﻥ ﻤﻌﻴﻥ “)‪.(2‬‬
‫ﻓﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻤل ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﻔﺭﻍ‬
‫ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﻔﺭﻏﺎ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﻭﻟﻴﺱ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻌﺎﺭﻀﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺴﻤﻴﺔ)‪.(3‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻫﻭ‪ ” :‬ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻬﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺩﺍﺨﻠﺔ‬
‫ﻀﻤﻥ ﻤﻼﻙ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ “)‪.(4‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺅﻗﺘﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻀﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤل ﻤﺅﻗﺕ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﻓﻲ ﺯﻤﻥ ﻤﺤﺩﺩ‬
‫ﺃﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻐﺭﺽ ﻤﺅﻗﺕ)‪.(5‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺸﻤل ﻓﻲ ﺁﻥ ﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻭﺸﻐﻠﻪ‪ .‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ ﻫﻭ‪ ” :‬ﻤﻥ ﻭ‪‬ﻟﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻨﺸﺌﺕ ﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻟﻌﻤل ﻋﺎﺭﺽ “)‪.(6‬‬
‫ﻓﻜﻭﻥ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺘﻨﺼﺏ ﺃﻭﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻤﻔﺎﺩﻩ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ‬
‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺘﺭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺒﺼﻔﺘﻲ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻠﺼﻴﻘﺘﻴﻥ ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪.(7‬‬
‫ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻼﺯﻡ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻀﻔﺎﺀ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻴﻥ ﺃﺠﺭﺓ ﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺎﻏﻠﻴﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻏﻴﺭ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬

‫)‪ (1‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.198‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.655‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.224‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.198‬‬
‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.655‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.493‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.224‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.49‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.237‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.198‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.237‬‬
‫)‪(7‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬

‫‪70‬‬
 ‫‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﺎﺭﻀﺔ )ﺃﻭ ﻤﺅﻗﺘﺔ(‬
‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻤﺜﻠﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ‬
‫ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ‪ " :‬ﺘﺨﻀﻊ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﻐل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﻔﻅ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ‪ ،"...‬ﻭﻫﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﺎﺭﻀﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ‪.‬‬
‫ﻫﻭ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﺭﻯ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﺃﻭل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ " :‬ﺇﻥ‬
‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﺸﻐﻴﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻻﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻋﻼﻩ ﺘﺤﺩﺩ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺭﺴﻭﻡ‪ .‬ﻭﺇﻥ ﺸﻐل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻻ ﺘﻌﻁﻲ ﻟﻠﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺼﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻻ ﺍﻟﺤﻕ ﺒﺄﻥ ﻴﻌﻴﻨﻭﺍ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ "‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺼﺩﺭ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 136-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ ﺤﺩﺩ‬
‫ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻠﺘﺠﺊ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻜﺭﺴﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﺃﻗﺭ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﺤﻜﺎﻤﻪ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ)‪.(1‬‬
‫ﻭﺘﺄﻜﻴﺩﺍ ﻟﻤﺎ ﺴﺒﻘﺕ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ ﻻ ﻴﻤﻨﺢ ﺸﻐل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻷﺼﺤﺎﺒﻬﺎ ﻻ ﺼﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺤﺘﻰ ﺤﻕ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﺍﻟﺼﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‪ " :‬ﻭﻻ ﻴﺨﻭل ﺸﻐل ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻤﻥ ﺭﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﺈﻨﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‬
‫)‪( 2‬‬
‫ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﺤﻜﻤﺎ ﺒﺈﻟﻐﺎﺀ‬ ‫‪59-85‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪148‬‬ ‫)‪ (1‬ﺨﻠﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻌﻪ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪.‬‬ ‫‪133-66‬‬ ‫ﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﺨﻠﺕ ﻤﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺩﻭﺍﻡ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻷﺼﻴل ﻟﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ :‬ﻤﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺭﺍﻜﺯﻫﻡ ﻭﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﻨﻘﻠﻬﻡ ﻭﺘﺄﺩﻴﺒﻬﻡ ﻭﻓﺼﻠﻬﻡ ‪ ،...‬ﺘﺠﺩ ﺴﻨﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2005 ،‬ﺹ ‪.76‬‬

‫‪71‬‬
 ‫ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺃﻱ ﺩﺍﺌﻤﺔ)‪.(1‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺭﺘﺏ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﻴﻤﺜل ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ )ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ( ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻌﻭﻥ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻡ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ)‪.(3‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻷﺴﻼﻙ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺭﺘﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻘﻠﻴﺩ ﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ " :03-06‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻫﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼﻟﻪ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ "‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻜﺎﻑ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﻥ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺘﻤﺭﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﻭﻴﺠﻌﻠﻪ ﻗﺎﺒﻼ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ )ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ()‪ ،(5‬ﻋﻠﻰ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‬ ‫ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻜل ﻤﺘﺭﺸﺢ ﺘﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻪ‬
‫ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﺭﺘﺏ)‪.(7‬‬
‫ﻴﺴﺒﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺭﺒﺹ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻤﺩﺓ ﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 84‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ‪،‬‬
‫ﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﺭﺘﺒﺘﻪ‪ ،‬ﻗﻀﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺭﺒﺹ ﻤﺩﺘﻬﺎ ﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﺘﺤﻀﻴﺭﻴﺎ ﻟﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ "‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻜﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.198‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﺒﺭ ﺃﺴﻼﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﺭﺘﺏ‪ ،‬ﻴﺨﺼﺹ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﻻﺴﺘﻘﺒﺎل ﻜل‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﺨﺎﺹ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﻷﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﺩ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺇﻻ ﻤﻤﻥ ﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﻨﻔﺱ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ؛ ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺒﺨﺼﻭﺹ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻴﻘﺘﺭﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻬﻭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺇﺫ ﻴﺨﺼﺹ ﻻﺴﺘﻘﺒﺎل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﻴﺭﺓ ﻓﻤﻔﺎﺩﻩ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻥ ﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﺼﻠﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﻓﻬﻭ ﻻ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺫﺍﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﻓﺎﻟﺭﺘﺒﺔ ﺘﻤﺜل ﺇﺫﻥ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻬﺎ؛ ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪92‬‬ ‫ﺇﻟﻰ‬ ‫‪83‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪82‬‬ ‫ﺇﻟﻰ‬ ‫‪74‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪ :‬ﻤﻥ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪83‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪72‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 83‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻼﺘﺤﺎﻕ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ "‪.‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ )ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ( ﺃﻭ ﻤﺩﺓ ﺘﻤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺇﻥ ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﺘﺴﻭﻯ‬
‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺼﻴﻥ)‪:(1‬‬
‫‪ -‬ﺇﻤﺎ ﺒﺘﺜﺒﻴﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬
‫‪ -‬ﺇﻤﺎ ﺇﺨﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﺭﺒﺹ ﺁﺨﺭ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﻟﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻘﻁ‬
‫‪ -‬ﺇﻤﺎ ﺒﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﺩﻭﻥ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﺃﻭ ﺘﻌﻭﻴﺽ‬
‫ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻴﻌﻬﺩ ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻭﺇﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺇﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭﻴﻥ ﻤﻌﺎ)‪.(2‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺘﺘﺨﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﺃﻋﺭﺒﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺼﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﻨﻔﺴﻬﺎ)‪ ،(3‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﺎﻥ ‪ 88‬ﻭ ‪ 89‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪-06‬‬
‫‪ 03‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﻕ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺤﺎﻟﺘﻲ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻭﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬
‫‪ -‬ﺤﻕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﻓﻲ ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﻭﻴﺕ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺘﻘﻤﺹ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ‪ ” :‬ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺩﺍﺌﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﻟﻴﻪ ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻭﻓﻕ‬
‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ “‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪85‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪87‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪73‬‬
 ‫ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻘﺭ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﻟﻴﻠﻴﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻨﺎﻗﺽ ﻤﺒﺩﺃ ﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺭﺅﺴﺎﺌﻪ‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﺭﻯ ﺃﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻫﻭ ﺃﻤﺭ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻭﺤﻴﻭﻱ ﻟﺴﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺸل ﺤﺭﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻴﻭﻗﻑ ﺴﻴﺭﻫﺎ ﻤﻊ ﺃﻨﻬﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﻟﺘﻌﻤل ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺩﻭﻥ ﺘﻭﻗﻑ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻟﻴﻠﻴﻥ ﺩﻟﻴل ﻭﺍﺤﺩ ﻓﻜل ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻴﻜﻤل ﺍﻵﺨﺭ ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻴﺨﺎﻟﻔﺎﻥ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺱ‪ ،‬ﻓﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﻗﻀﺕ ﺒﻪ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻗﺩ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻗﺩ ﺘﺒﺩﻟﺕ ﻭﺘﺒﺩل ﻤﻌﻬﺎ ﻤﻔﻬﻭﻡ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻁﻠﻘﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﺭﻓﺕ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻤﻠﺤﻭﻅﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺎﺭﻁﺔ ﻓﻬﻲ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻻ ﺘﺨﻠﻭ ﻤﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻭﻴﺭ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﻗﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻲ‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺎﺘﻬﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻓﺭﺽ ﻨﻔﺴﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻀﺨﻡ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻭﻋﺎﻤل ﺍﻟﻨﺩﺭﺓ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﺎ ﺍﻨﻔﻙ ﻴﻤﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺒﻌﺩ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒﺎﺴﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺇﺤﺩﻯ‬
‫ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺠﻤﻌﻬﻡ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﺃﺴﺎﺴﻪ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺴﻌﻴﺎ ﻭﺭﺍﺀ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ؛ ﻭﺘﺠﺴﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻴﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺠﻌل‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﺭﺩ ‪‬ﻤ ﹾﻔﻌ‪‬ﻡ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺨﻠل ﻜل ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﺎ ﻴﻭﺼﻑ ﺃﻨﻪ ﺁﻟﺔ)‪.(1‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺯﺍﻴﺩﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺃﻓﺭﻴل ‪،1979‬‬
‫ﺹ ‪.34‬‬

‫‪74‬‬
‫” ﻭﻴﻌﺭﻓﻬﺎ " ﻜﻴﺙ ﺩﻴﻔﻴﺯ ‪ " Keth Davis‬ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ‪ ” :‬ﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻭﺍﻨﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ﺤﺘﻰ ﻴﻌﻤﻠﻭﺍ ﻤﻌﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ‬
‫ﻤﻊ ﺇﺤﺭﺍﺯ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ““)‪.(1‬‬
‫” ﻭﻴﻌﺭﻓﻬﺎ "‪ "François Bande‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ‪ ” :‬ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ...‬ﻓﻬﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺅﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻟﻜﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﺒﺘﻁﻭﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ““)‪.(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻤﺜل ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻟﻬﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺍﻟﺭﺅﻯ ﻭﺍﻹﻗﻨﺎﻉ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻏﺎﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻭﺍﺴﻊ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺒﺎﺘﺴﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻷﻤﺭ ﺭﺍﺠﻊ ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻁﺒﻌﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﻤﻨﻌﺯﻻ ﻋﻥ ﻤﺤﻴﻁﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺃﻱ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ‪ ،‬ﻗﺩ ﻴﺼﻴﺭ ﻤﺅﻗﺘﺎ ﺃﻭ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﺃﻭ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻭ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻬﻨﻲ‪...‬‬
‫ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﻭﺤﻴﺜﻴﺎﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﺴﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﻭﺍﻟﺯﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺘﺫﺓ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺒﻴﻥ‬
‫ﻋﺎﻤﺔ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺠﻤﻌﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺠﻬﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜﺎﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﺘﺸﺨﻴﺼﻴﺔ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ‬
‫ﻭﺼﻔﻬﺎ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻭﺼﻔﻴﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺭﺃﻱ " ﺇﻟﺘﻭﺍﻥ ﻤﺎﻴﻭ "‪ ،‬ﻭﺍﺠﺏ ﻤﻘﺩﺱ ﻻﺘﺼﺎﻟﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.123‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.123‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.123‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.122‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2001 ،‬ﺹ ‪.20‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺭﻴﺏ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.97‬‬

‫‪75‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ‬
‫ﺘﹶﻨﺼﺏ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﻋﻲ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﻗﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻨﻪ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻤﻌﺩل ﺇﻨﺘﺎﺠﻪ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ)‪.(1‬‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻟﻜﺘﺎﺒﺎﺕ " ﺇﻟﺘﻭﺍﻥ ﻤﺎﻴﻭ ‪ " Elton Mayo‬ﻭ " ﻤﺎﺭﻱ ﺒﺎﺭﻜﺭﻓﻭﻟﻴﺕ ‪Mary Parker‬‬

‫‪ " Follett‬ﺍﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺕ ﻭﺁﺜﺎﺭ ﺨﻠﻔﺘﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺤﻴﻁﻪ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ)‪.(2‬‬
‫” ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻓﺤﺴﺏ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﻜﺎﺕ ﻴﺘﻡ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻓﺘﺭﺍﻀﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﻜﺎﺕ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ “)‪.(3‬‬
‫ﻭﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻜﺎﻨﻪ ﻋﻨﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺼﺩﺍﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻓﻀل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ )ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ( ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻬﺩ ﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﺩﻭﺭ ﹶﻨﺸِﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﺘﻌﺎﻤﻠﻭﺍ ﻤﻊ ﻤﻬﻨﻬﻡ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﻭﻋﻲ‪ ،‬ﻴﻘﺎﺒﻠﻪ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻤﻴﻠﺔ ﻤﺭﻨﺔ ﻻ ﺘﻌﻤﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩ)‪.(4‬‬
‫ﻭﻷﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﻨﻔﺴﻴﺎ ﺒﻤﺎ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻙ ﺒﺎﻟﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺒﻪ‪ ،‬ﻟﺫﺍ‬
‫ﻓﺎﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻭﻀﻊ ﻤﻭﺍﺯ ﻴﺨﺩﻡ ﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻫﻭ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﺒل ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﺠﻌﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﻌﻁﻭﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﻌل ﹸﻜ ﹼﺘﹶﺎ ‪‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.19‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.19‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.20‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.21‬‬

‫‪76‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻴﻌﻤﺩ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻀﻌﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺘﹸﺜﺎﺭ‬
‫ﻋﺩﺓ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﻜﺎﻵﺘﻲ)‪:(1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻌﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ؟‬
‫‪ -‬ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﻌﺩل ﻤﻥ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻬﺎ ؟‬
‫‪ -‬ﻜﻴﻑ ﺘﻜﻴﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﺠﺎﻭﺏ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ؟‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﺕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ " ﻟﺒﺭﻨﺎﺭﺩ ‪ " ،" Bernard‬ﺇﻟﺘﻭﺍﻥ ﻤﺎﻴﻭ ‪ ،" Elton Mayo‬ﻭﻜﺘﺎﺒﺎﺕ " ﻤﺎﺭﻱ ﺒﺎﺭﻜﺭﻓﻭﻟﻴﺕ‬
‫‪ " Mary Parker Follett‬ﻭ" ﺠﻭﻨﺱ ﺠﺎﻨﺱ ‪ ،" Jones Gans‬ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﻜﺘﺎﺒﺎﺕ " ﻤﺎﻜﺱ ﻓﺒﺭ ‪Max‬‬
‫‪ " Viber‬ﻭﻤﺎ ﻜﺘﺒﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﻭﺴﺎﺌل‬
‫ﻭﻤﺩﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ)‪.(2‬‬
‫ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻴﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻤﺎ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺘﺠﺘﺎﺯ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻟﻬﺎ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﺴﺭﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻌﺩ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻭﺩﻋﺎﺌﻡ ﺘﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺴﺎﻴﺭ‬
‫ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺸﺨﺹ ﺫﺍﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﺴﺱ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺤﻀﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﻟﻜل ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻴﻭﻻ ﻭﺴﻠﻭﻜﺎ ﻤﻐﺎﻴﺭﺍ‪ ،‬ﻗﺩ ﻴﻨﺎﻗﺽ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﺩﺓ‪ ،‬ﺇﻤﺎ‬
‫ﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻜﻭﻴﻨﻪ ﺃﻭ ﻻﺤﺘﻜﺎﻜﻪ ﺒﻭﺴﻁﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺎﻫل ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻤﺎ ﻟﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺃﺜﺭ ﺒﺎﻟﻎ ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎﺓ ﻭﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل –ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،-‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﺒﻪ‪ .‬ﻭﺍﻟﻘﻭل ﺒﺎﺤﺘﻜﺎﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻭﺯﻤﻼﺌﻪ ﺃﻤﺭ ﻻ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﺫﻟﻙ ﺒل‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﹸﻭﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﺭﻴﺤﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪.22 ،21‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.22‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﺭﺍﺩ ﺒﻭﻋﺒﺎﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،1992-1991 ،‬‬
‫ﺹ ‪.07‬‬

‫‪77‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﻘل ﻭﺘﻐﺫﻴﺔ‪ ...‬ﻤﻤﺎ ﻴﻀﻔﻲ ﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ ﻓﻲ ﻨﻔﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﻗﺒﺎﻟﻪ ﺒﻜل ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺨﻠﻕ ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﻴﻀﻔﻲ ﺃﻴﻀﺎ‬
‫ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل)‪.(1‬‬
‫ﻭﻤﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺃﺒﺭﺯ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﺒﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ)‪:(2‬‬
‫‪ -‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ :‬ﻨﻔﺴﻴﺎ‪ ،‬ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﺍﻟﺘﻜﺎﻓل ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺘﺠﻪ ﻤﻥ ﺭﻀﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﻤﺜﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﻨﻤﺎﺫﺝ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺜﻘﻴﻔﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﻤل ﻤﻼﺌﻤﺔ؛ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﺤﻠﻴل ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻋﻤ‪‬ﺎ ﺘﺤﺘﻭﻴﻪ ﻭﻤﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﺸﻑ ‪‬‬
‫ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺃﺩﻯ ﺒﺎﻟ ﹸﻜﺘﱠﺎﺏ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﺨﻠﻴﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﻭﺏ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻤﻴﻜﺎﻨﻴﺯﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﻭﺠ‪‬ﻪ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ " ﻫﺭﺒﺭﺕ ﺴﻴﻤﻭﻥ ‪ " H.Simon‬ﺍﻨﺘﻘﺎﺩﺍ ﻟﻠﻨﻘﺎﺌﺹ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺒﺎﺩﺌﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﺃﻴﻥ‬
‫ﻴﻘﺘﺼﺭ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺤﺎل‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺁﻟﺔ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﻋ‪‬ﺭﻀﺔ ﻟﻠﺘﻼﻋﺏ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻀﻴﻔﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻩ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ‪ ،‬ﺃﻴﻥ‬
‫ﻴﺠﺏ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﺤﻭﺭﺍ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺘﻬﺎ ﺘﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ)‪.(4‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﻤﺭﺍﺩ ﺒﻭﻋﺒﺎﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.123‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.24‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.26،25‬‬

‫‪78‬‬
 ‫)‪(1‬‬
‫‪:Schneider‬‬ ‫ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺸﻨﺎﻴﺩﺭ‬
‫ﺘﻡ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 325‬ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﻋﻤﺎل ﻋﺩﺓ ﻤﺼﺎﻨﻊ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﻟﻨﺩﻥ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1937‬ﻡ‪ ،‬ﻭﺘﻭﺼل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺃﻫﻡ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻨﺼﺭ‬
‫ﺍﻻﻁﻤﺌﻨﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺭ ﻭﺍﻟﻘﺎﺭ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻋﺸﺭ ﺨﺼﺎﺌﺹ ‪‬ﺭﺘﱠﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤل ﻤﻨﻅﻡ ﻗﺎﺭ‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﺭﻴﺤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻁﻴﺒﺔ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل )ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل(‬
‫‪ -‬ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺤﺴﻨﺔ )ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ(‬
‫‪ -‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺭﻗﻲ ﻭﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﺹ ﻤﺘﺎﺤﺔ‬
‫‪ -‬ﺃﺠﻭﺭ ﺠﻴﺩﺓ)‪.(2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻨﻔﺘﺎﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺸﺅﻭﻨﻬﻡ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫‪ -‬ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪ -‬ﻜﻡ ﺯﻤﻨﻲ ﻨﻭﻋﻲ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪ -‬ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل )ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﺴﻴﺭﺓ(‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ‪ Schneider‬ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻥ ﺇﺠﻤﺎل ﻜل ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ‪" :‬ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل‬
‫ﻤ‪‬ﺭﻀﻴﺔ"‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻋﺭﻀﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺃﻭﻨﻴﺱ‪ ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1995،1994 ،‬ﻨﻘﻼ ﻋﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻁﻠﻌﺕ ﻋﻴﺴﻰ ﻭﻋﺎﺩل ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،1963 ،‬ﺹ ﺹ‬
‫‪.134،133‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻋﻨﺼﺭﺍ ﺠﻭﻫﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻷﻨﻪ ﻴﻤﺜل ﺍﻟﺩﺨل ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﺒل ﻴﻜﺎﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪(03-06‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﻨﻘﻁﻊ ﻁﻭﺍل ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻴﻤﺘﻨﻊ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻱ ﻋﻤل ﻤﺭﺒﺢ )ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺭﺽ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠﺨﻁﺭ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﻤﻀﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﻭﻗﺘﻪ ﺇﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺇﻤﺎ ﻓﻲ ﺒﻴﺘﻪ ﺨﺎﺭﺝ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﻠﺭﺍﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺘﺘﺠﻠﻰ ﻤﻥ ﻨﻭﺍﺤﻲ ﻋﺩﺓ‪ :‬ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻴﻥ ﺘﻤﺱ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺏ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻤﻌﻴﺸﺘﻬﻡ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ﻭﻤﺎﻟﻴﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻁﻊ ﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻭﻟﻌل ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺒﻴﺎﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻘﺎﺌل ﺒﺸﺄﻨﻪ‪ " :‬ﻭﺴﻴﻠﺔ‬
‫ﻴﺤﺎﻓﻅ ﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺎﺒل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﺘﻭﺨﻰ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻫﻭ ﻀﻤﺎﻥ ﻤﺭﻜﺯﺍ ﻤﺤﺘﺭﻤﺎ ﻻﺌﻘﺎ ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻴﺵ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﺭﺴﻭﺍ ﺠﻬﺩﻫﻡ ﻜﻠﻴﺔ ﻟﺨﺩﻤﺘﻬﺎ " ﻓﻤﺎﺫﺍ ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﻻ ﻴﻔﻲ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‬

‫‪79‬‬
 ‫ﺨﻼﺼـﺔ ﺍﻟﻔﺼـل‬

‫ﺘﻤﺕ ﻭﻻﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﻋﺼﻴﺒﺔ ﻋﺎﺸﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺯﺍﻤﻨﺕ ﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﻫﺎﻤﺔ ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺼﺎﺭﻋﺕ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﹶﺘ ‪‬ﻌﻨﱡﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺴﻠﻁﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺘﺴﺘﺤﻕ‬
‫ﺒﻜل ﺠﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺴﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻭﺇﻥ ﺒﻠﻭﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻋﺴﺎﻫﺎ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻨﺩ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻁﻤﻭﺡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻭﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻤﺎﺴﻜﺎ ﻭﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﻗﻭﺓ ﻤﺴﺎﻭﻤﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭﻫﻡ ﻴﻨﺎﻀﻠﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺤل‬
‫ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺈﻀﺭﺍﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﺘﻤﻠﻙ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻭﺩ ﺍﻟﻔﻀل ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺜﻘل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ‪ ،‬ﻨﺎﻫﻴﻙ‬
‫ﻋﻥ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺸﻬﺩﻩ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﻻ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﻌﻴﺵ ﻤﻨﻜﻤﺸﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﺯﻟﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻴﻁ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻻﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﺘﺘﻔﺘﺢ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻜﻲ ﺘﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺤﺎﺠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻀ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻟﻡ ﺘﻬﻤل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﺫ ‪‬‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺘﻤﻜﱢﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺠﻬﺯﺘﻬﺎ ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺤل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﻔﺎﺩﻩ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺒل‬
‫ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺠﻤﻭﺩ ﻤﻘﺭﻭﻨﺎ ﺒﺩﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻻ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺒﺎﺩﺌﻪ‬
‫ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻫﻴﺎﻜﻠﻪ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺒﻪ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺘﺒﺭﺭ ﺒﺼﻔﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‬
‫ﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻭﻴﺩﻋﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻓﺸل ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﺘﻭﺤﻴﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺒﻘﺕ‬

‫‪80‬‬
‫ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﻭﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻜﺘﻠﺔ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ)‪-(1‬ﺴﺎﺒﻘﺎ‪،-‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺒﺎﺕ ﻤﻌﻪ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻗﻀﻴﺔ ﺸﺎﺌﻜﺔ‬
‫ﻭﻤﻌﻘﺩﺓ‪ ،‬ﺒﻘﻲ ﻤﻌﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﻟﻔﺘﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻤﻁﻠﺒﺎ ﺼﻌﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎل‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﻌﺼﺭﻱ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺇﻥ ﻫﻭ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻴﻘﺭ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺏ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻬﺎ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺜﻴﻕ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺃﻱ ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺴﻭﻑ ﻴﺅﺩﻱ ﺫﻟﻙ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻤﻥ ﻭﺭﺍﺌﻪ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.‬‬
‫ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺴ‪‬ﺎﻫﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﻫﻭ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﱠﻠ ِﺒﻨﹶﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ؛ ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻬﺎ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻀﺎﻤﻴﻥ ﻭﺇﻴﻔﺎﺌﻬﺎ ﺤﻘﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺭﻗﻲ‬
‫ﻭﺘﺘﻔﺎﺩﻯ ﺃﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﻗﺩ ﻴﺤﺩﺙ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻴﺠﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪-‬ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ -‬ﺍﻻﻨﺯﻻﻕ‬
‫ﻓﻲ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻻ ﺘﺨﺩﻡ ﻻ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻻ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻱ ﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﻤﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺤﻴﻁ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻭﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺎ ﺘﹶﻌﻠﱠﻕ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻪ ﻭﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻅﻁﺭﺍﺩ‪ .‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻀﺎﻤﻴﻨﻬﺎ ﻭﻤﺎ ﺍﺤﺘﻭﺘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪ ،‬ﺘﺒﻌﺎ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺴﻴﺘﻡ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻪ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﻁﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼـل ﺍﻟﺜﺎﻨـﻲ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬

‫‪82‬‬
 ‫ﺘﻘﺩﻴـــﻡ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻭﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺘﺏ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺔ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﻜل ﺤﻕ ﻴﻘﺎﺒﻠﻪ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺃﻁﺭ ﻤﻀﺒﻭﻁﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺫﻟﻙ ﻭﻀﻌﺕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻌﻠﻬﺎ ﺘﻨﻔﺭﺩ ﺒﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺭﺴﻤﺕ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺴﻴﺭ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺘﻔﺎﺩﻴﺎ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻴﺸﻜﻠﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﺱ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻨﺤﺎﻭل ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻨﺩ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‪ ،‬ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﻤﺤﺘﻤﺔ ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‬

‫‪83‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤـﺙ ﺍﻷﻭل‬
‫ﺃﺤﻜـــﺎﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴـــﺔ ﺍﻹﻀـــﺭﺍﺏ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻋﻨﻑ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻟﺤل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺙ‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻗﺭﺘﻪ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﻜﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭﻩ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﻴﺠﺏ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻜﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻐﻴﺭ‬
‫ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺃﻁﺭ ﻤﻀﺒﻭﻁﺔ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺅﺜﺭ ﺃﻭ ﺘﻤﺱ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻐﻴﺭ‪.‬‬
‫ﻟﻬﺫﺍ ﻭﻀﻌﺕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﺩﺓ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻭﻀﻭﺍﺒﻁ ﺘﺤﻜﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻷﻤﻥ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻊ ﺒﻴﺎﻥ ﺘﻠﻜﻡ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻟﻠﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻨﻪ ﻭﺘﻔﺎﺩﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻤﺘﻰ ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻜﻤﺎ ﺴﻠﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺃﻏﻠﺏ ﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻭﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﻀﺒﻭﻁﺔ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻔﺎﻅﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﺴﻼﺡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻁﺭ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺘﻌﻁﻴل ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻘﻭﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪28‬‬
‫ل ﺃﻤﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ‬
‫ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1996‬ﻡ ﻜﻐﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ َﺃ ‪‬ﻭ ﹶﻜ َ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 57‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻨﻪ‪ ":‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪ .‬ﻭﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1990‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻭﻀﻊ ﺸﺭﻭﻁﺎ ﻭﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻴﺠﺏ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻴﻀﻔﻲ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻴﻠﻁﻑ‬
‫ﻋﺩ‪ ‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﺸﺭﻋﻲ)‪.(1‬‬
‫ﻤﻥ ﻤﺨﺎﻁﺭﻩ ﻭﺍﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ‪‬‬

‫)‪(1‬‬
‫=‬ ‫ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻪ ﺍﻟﺼﻭﺭ‪:‬‬

‫‪84‬‬
‫ﻭﺤﺘﻰ ﻨﻜﻭﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺸﺭﻋﻲ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺸﺭﻭﻁ)‪ ،(1‬ﻨﻭﺭﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺩ ﺠﻤﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬

‫ﻤﻌﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺃﻨﻪ ﻗﺒل ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺠﺏ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺠﻤﻴﻊ ﻁﺭﻕ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ)‪ ،(3‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺃﻱ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪.(4‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺸﻜﻼ ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﻭﺴﻴﻁ ﺒﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﻗﻨﺎﻉ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ ﺤﻭل ﺤل ﻭﺴﻁ ﻴﻘﺘﺭﺤﻪ ﺒﻌﺩ ﺴﻤﺎﻋﻪ ﻟﻠﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻴﺩﻋﻭﻫﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺒﻭل ﺒﺎﻟﺤل ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ)‪.(5‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺒﺤﺙ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻉ ﺤﻭﻟﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ)‪ ،(6‬ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﻴﻥ ﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪(02-90‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪ -1‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﻴﻥ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ )ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫=‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺃﻱ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺘﺘﻨﺎﻗﺽ ﻤﻊ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﺃﻭ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‬
‫ﺘﺴﺘﻭﺠﺏ ﺍﻹﺒﻁﺎل‪.‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﻀﺔ ﻟﻤﻭﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﻗﺒل ﻜل ﺸﻲﺀ ﻀﻤﺎﻨﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ‪ - :‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.300،299‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻭﺭﺩ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ"ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ" ﺜﻼﺜﺔ ﺸﺭﻭﻁ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻀﻤﺎﻥ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﻤل ﺸﺭﻁﺎ ﻟﺼﺤﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﻤﺅﻟﻔﻪ‪ :‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2000 ،‬ﺹ ‪.40‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻱ‪،‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺇﺠﺒﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺍﺫﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺍﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ‪،‬‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺩ ﺘﺭﺩ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺤﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،‬‬
‫‪ ،2000‬ﺹ ‪.17-13‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﻘﺭﺍ ﻟﻠﺤﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻟﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻻﺠﺭﺍﺀ‪ ،‬ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‪،‬‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺍﻟﻰ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﺃﻭ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ"‪.‬‬

‫‪85‬‬
‫ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﺒﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻤﺜل ﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻜﺫﻟﻙ ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻔﻀﻠﻬﺎ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻭﺁﺜﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺠﺎﻫﻬﻡ ﻋﻜﺱ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﺭ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ .‬ﻭﺘﺭﺠﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ)‪.(2‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪ ،(3‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻴﺘﻡ ﻭﻗﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻗﺩ ﺸﹸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 25‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪:‬‬
‫" ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻴﻭﻗﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﺘﻔﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﺭﺽ ﺨﻼﻓﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ "‬
‫”ﻭﻤﻌﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﺩﺍﺓ ﻤﻥ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻔﺭﺽ ﻓﻘﻁ‬
‫ﺘﻭﻗﻴﻔﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺠﻤﻴﺩ “)‪.(4‬‬
‫ﻷﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻴﻔﺭﺽ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻤﺭﺩ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻓﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ‪ " :‬ﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻼﺜﻴﻥ ﻴﻭﻤﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻟﺘﻌﻴﻴﻡ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻟﺤﻜﺎﻡ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻴﻔﺭﺽ ﻨﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﻴﻠﺯﻤﺎﻥ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ")‪ .(5‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻡ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻴﻥ‬
‫ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺎﻥ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫﻩ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺒﺫﻟﻙ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻴﻪ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪22 ،21‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.24،23‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ ... " :‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺹ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ"‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺃﻴﻀﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149‬‬

‫‪86‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺼﺎﺩﺭﺍ ﻋﻥ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﺤﺭﺓ‬
‫ﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺇﻜﺭﺍﻩ ﺃﻭ ﻀﻐﻁ‪ ،‬ﺃﻱ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ)‪ .(1‬ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩﺓ‪ ،‬ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺇﻋﻼﻡ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(2‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻡ ﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﻬﻡ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 28‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬
‫ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪ " :‬ﻴﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺍﻟﻰ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬
‫ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻀﻡ ﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﻬﻡ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻗل"‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻻ ﻴﻠﺯﻡ ﺒﺘﺎﺘﺎ ﺍﻷﻗﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﻓﻀﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻴﺤﻕ ﻟﻬﻡ‬
‫ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻴﻤﻨﻊ ﺇﺠﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻜﻤﺎ ﻴﺤﻤﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺒﻤﻭﺠﺏ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻤﻥ‬
‫ﻴﺨﺎﻟﻑ ﺫﻟﻙ)‪ ،(4‬ﻓﻬﻭ ﺒﺎﻷﺼل ﻴﺤﻤﻲ ﺤﻕ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﻴﻌﺩ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻜل ﻓﻌل ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩ ﺃﻭ ﻴﻤﻨﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺌﻨﺎﻑ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻭﺍﺼﻠﺘﻪ ﺒﺎﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ")‪.(5‬‬
‫ﻭﻤﻌﻨﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﺘﻔﻕ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺒﻘﻰ ﺤﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﻤﻠﺯﻤﺎ ﺒﺎﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺘﺨﺫ ﺒﺎﻷﻏﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺯﻜﻲ ﺃﺨﻨﻭﺥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.39‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪57،33،32‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪36‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺃﻴﻀﺎ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ‪ :‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.374،373‬‬

‫‪87‬‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﻥ ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻗﻠﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺼﻭﻴﺕ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﺸﺭﻋﻴﺔ‬
‫ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻭﻴﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﺸﺭﻁﻴﺔ ﻋﺩﻡ‬
‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﺸﺭﻁﺎ ﺃﻥ ﻴﺸﻤل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪.(1‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺜﻠﺜﻴﻥ‬ ‫ﻴﺭﻯ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ‬
‫)‪ (2/3‬ﻤﻊ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﺤﻀﻭﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﻁﻠﺏ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻘﺘﺭﺡ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 28‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫" ﻴﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ )‪(2/3‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻀﻡ ﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل "‪ .‬ﻭﻴﻀﻴﻑ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﻜل ﺫﻟﻙ ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺨﺎﻁﺌﺔ ﻜﺎﻟﺘﺯﻭﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﻋﻭﺓ ﺇﻟﻰ ﺤﻀﻭﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﻁﻠﺏ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺠﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ‬
‫ﻜﺘﻌﺩﻴل‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺯﺍل ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺤﻀﻭﺭ ﻨﺼﻑ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻗﺩ‬
‫ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﺘﺯﻭﻴﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﻁﺌﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ)‪.(3‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‬

‫ﻴﻨﺒﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺏ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.150،149‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻗﻭﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.145،144‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩﺝ ﻭﺸﻬﺭﻴﻥ ﺍﻟﻰ ﺴﺘﺔ‬ ‫‪20.000.00‬‬ ‫ﺩﺝ ﻭ‬ ‫‪5000.00‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪54‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪ (06‬ﺃﺸﻬﺭ ﺤﺒﺴﺎ ﺃﻭ ﺒﺎﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻜل ﻤﻥ ﺯﻭﺩ ﺍﻟﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﻭﺴﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﺃﻭ ﻭﺜﺎﺌﻕ‬
‫ﻤﺯﻭﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺎﺭﺱ ﻤﻨﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯﻴﻥ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻗﺭﺍﺭﻫﻤﺎ ﺃﻭ ﺘﻭﺼﻴﺘﻬﻤﺎ "‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،(14-90‬ﻭﻴﺨﻀﻊ‬ ‫‪21،10،08،06‬‬ ‫ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻟﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺅﻟﻑ ﺒﺘﺭﺨﻴﺹ ﺤﻜﻭﻤﻲ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ(‪ .‬ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﻤﻘﻴﺩ ﺒﺸﺭﻭﻁ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻭﻜل ﺘﻌﺩﻴل ﻴﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﺘﺼﺩﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﻤﺼﺩﺭﻫﺎ ﻤﺫﻜﻭﺭ ﻭﻤﺤﺩﺩ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬ ‫‪26 ،25 ،24‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫ﺘﻤﻠﻙ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺤﻕ ﺤل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺇﺫﺍ ﺃﺨل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺒﺎﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻭ ﺃﺘﻰ ﻋﻤﻼ ﻻ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻪ )ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫=‬ ‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ(‪.‬‬ ‫‪30 ،27‬‬

‫‪88‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ)‪ .(1‬ﻤﻊ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻤﺩﺘﻪ –ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ .-‬ﻭﻤﻌﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻓﺠﺎﺌﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻭﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﻴﺩ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻠﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ)‪،(2‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺘﻔﺎﻭﻀﻴﺔ ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘل ﻋﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺨﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ)‪ .(3‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻗﺩ ﺘﻤﻜﻨﺕ ﻤﻥ ﺃﺨﺫ ﻜﺎﻤل ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻭﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﺎﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻓﺭﺼﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ‬
‫ﺍﻟﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺤﺎﻟﺔ ﺒ‪‬ﻌﺩ ﺍﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﻤﻘﺭ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻬﻠﺔ ﺘﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻺﺸﻌﺎﺭ؛ ﻭﻜل ﺘﻨﺎﺯﻉ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻴﻌﻭﺩ ﻓﻴﻪ ﺇﻟﻰ ﻭﺼل ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻼﻡ)‪.(4‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﺘﺜﻴﺭﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻴﻪ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﺤﻪ ﺇﻴﺎﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺒﻌﻪ ﻤﻥ ﺤﻕ ﻭﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺸﺏ ﻨﺯﺍﻉ ﺒﺸﺄﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﻫﻭ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻜﺩﻩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﺭﺍﺭﻩ ﺭﻗﻡ ‪ 149274‬ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 09‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪1997‬ﻡ ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ‬
‫)ﻤﺩﻴﺭ ﺵ‪.‬ﺝ‪.‬ﺕ( ﻀﺩ )ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺵ‪.‬ﺝ‪.‬ﺕ()‪ ،(5‬ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻪ‪ " :‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﺠﻭﺯ ﻷﺤﺩ ﺃﻥ ﻴﺭﻓﻊ ﺩﻋﻭﻯ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺤﺎﺌﺯﺍ ﻟﺼﻔﺔ ﻭﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﻭﻟﻪ ﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ‪...‬‬
‫ﻭﻟﻤﺎ ﺜﺒﺕ –ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎل‪ -‬ﺃﻥ ﻗﻀﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻟﻡ ﻴﺤﺘﺭﺼﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﺭ ﺸﺭﻁ ﺍﻟﺼﻔﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺭﻓﻊ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ‪ ،‬ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻗﺩ ﺨﺭﻗﻭﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻭﻋﺭﻀﻭﺍ ﺒﺫﻟﻙ ﻗﺭﺍﺭﻫﻡ ﻟﻠﻨﻘﺽ "‪.‬‬

‫ﻜل ﺫﻟﻙ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺤﺭﻴﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺠﺭﻱ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻤﻭﺭ ﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫=‬
‫ﺍﻟﺼﺭﻓﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﺴﺘﻐل ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ ﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﺯﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.168‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.151‬‬
‫‪163335‬‬ ‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1998‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪139‬؛ ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ :‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪1997‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪149274‬‬ ‫)‪ (5‬ﻗﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ 1998‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺇﺜﺭ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺒﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺜﺒﻭﺕ ﺘﻤﺎﻡ ﺸﺭﻁ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫” ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻠﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻭﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺘﺄﻤﻴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ “)‪ ،(1‬ﻤﺎ ﻴﻭﻓﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﺤﻠﻭل ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﺘﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ)‪.(2‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺩ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺃﻴﻀﺎ ﺩﻋﻭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻘﺒﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻨﺎﺯﻻﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪.(3‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﺘﺤﻭل ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻟﻰ ﺴﻼﺡ ﺘﻜﺘﻴﻜﻲ ﺘﻌﻬﺩ ﺇﻟﻰ ﺇﻁﻼﻗﻪ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺘﻬﺩﻴﺩﺍ ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺤﻔﻅ ﺒﻌﺩﻫﺎ ﻤﻊ ﺍﺴﺘﺒﻘﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺤﺭﺍﺠﺎ)‪.(5‬‬
‫ﺇﻥ ﻭﺭﻭﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﻜل ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺎﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﺸﻜل ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺯﻻﻗﺎﺕ ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺃﺤﺴﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﻅﻠﻡ‬
‫ﻟﺠﺄﻟﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ‪ ،‬ﻴﺼﺒﺢ ﺠﺎﺌﺯﺍ ﻟﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺠﺯﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ)‪.(6‬‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﻀﻰ ﺒﻪ‬
‫ﻤﺠﻠﺱ ﻗﻀﺎﺀ ﻤﺴﺘﻐﺎﻨﻡ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ )ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺴﺘﻐﺎﻨﻡ( ﻀﺩ )ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻷﺴﺎﺘﺫﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ( ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺤﻴﺜﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻜﻡ)‪ " :(7‬ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﺜﺎﺒﺕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺤﺎل ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 355‬ﺍﻟﻤﻌﺩﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺒﻼﻍ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺃﺒﻭ ﺸﻨﺏ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﺩﺙ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،2006 ،‬ﺹ ‪.348‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.151‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺘﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﺸﺭﻭﻁ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪10 ،9 ،8 ،7 ،6‬‬ ‫ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﻥ‪ ،‬ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻴﻬﻡ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪) :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪(06‬‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤﻨﺫ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺭﺸﺩ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺨﻠﻭ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻋﻤل ﺃﻭ ﺴﻠﻭﻙ ﻤﻀﺎﺩ ﻟﻠﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ‪.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.169‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬
‫)‪(7‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،2006‬ﺹ ‪.335-332‬‬ ‫‪59‬‬ ‫ﻨﺸﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪2006‬‬ ‫ﻤﺎﻱ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪06-12‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻹﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ ﺭﻗﻡ‬

‫‪90‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻜل ﺴﻨﺔ ﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﻜل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻋﺩﺩ ﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺩﻓﻊ ﺒﺄﻥ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻀﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﺠﻴﻬﻪ ﺴﻨﻭﻴﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻀﺎﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﻔﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺏ ﺇﺜﺒﺎﺕ‬
‫ﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻭ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ‪...‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ‪ :‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻻﺸﻬﺎﺭ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺩ )ﺡ‪.‬ﻑ( ﻟﻡ ﻴﻘﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺼﻔﺘﻪ ﻜﻤﻨﺴﻕ ﻟﻠﻔﺭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻭﺒﻨﺎﺀﺍ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺸﻌﺎﺭ ﺒﺎﻻﻀﺭﺍﺏ ﻴﻔﺘﻘﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﺢ‬
‫ﺒﻌﺩﻡ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ "‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻀﻤﺎﻥ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫” ﺇﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﻫﺠﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﺠﺭﺍ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺒل ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ‬
‫ﺒﺎﺏ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ “)‪ ،(1‬ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺴﺎﺌل ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﻭﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬
‫ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻌﺭﻴﻀﻬﺎ ﻷﻴﺔ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﺘﺨﺭﻴﺏ ﺃﻭ ﺇﺘﻼﻑ‪.‬‬
‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻷﻤﻼﻙ ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻘﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ)‪ ،(2‬ﻭﻜل ﺘﺼﺭﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺒﻴل ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻭﻓﻘﻪ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﺤﺴﺏ‬
‫ﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻟﻀﺭﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 55‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-09‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ؛‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﺭﻓﻊ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺤﺒﺴﺎ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺠﺭﺍﺀ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﻨﻑ)‪.(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪،(4‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ)‪ ،(5‬ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺴﺒﺒﺎ ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻓﺘﻌﺩ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.341‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.151‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪91‬‬
‫ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻫﺫﻩ ﺨﺎﺼﺔ ﺇﻥ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﻭﺘﺴﺒﺒﺕ ﻓﻲ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﺠﺴﻴﻤﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ‬
‫ﺍﺴﺘﻭﺠﺏ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻪ –ﺍﻟﺨﻁﺄ‪ -‬ﺘﻭﻗﻴﻔﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(2‬‬ ‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻐﻴﺭﻫﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ)‪.(3‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻨﺼﺭﺍﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺇﻟﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻸﻤﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ‬
‫ﺒﺎﻹﺨﻼﺀ‪ ،‬ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺒﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺠﺴﻴﻤﺔ)‪ .(4‬ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 35‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﻋﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪،‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺤﺘﻼل ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ"‪.5‬‬
‫ﻴﻌﻭﺩ ﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‬
‫ﻟﻡ ﺘﺸﺭ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻀﻲ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻜﻠﻤﺕ ﻓﻘﻁ ﻋﻠﻰ " ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ "؛ ﻭﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﻗﺎﻀﻲ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ ﻻ ﻋﻥ ﻗﺎﻀﻲ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺭﻴﻀﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﻨﺹ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺼﺩﺭ ﻋﻥ " ﻁﻠﺏ " ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬
‫ﻋﺭﻴﻀﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺃﺨﺫﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺃﻜﺩﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻗﺎﻀﻲ‬
‫ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ)‪.(6‬‬
‫ﺒﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﻼل ﺘﻡ ﺒﺼﺩﺩ ﻤﺤﻼﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺼﺒﻐﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﺸﻙ ﻴﺠﺏ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻨﻭﻋﻲ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ )ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ(‪ .‬ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 171‬ﻤﻜﺭﺭ ﻓﻘﺭﺓ ‪ 03‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 183‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﺴﻨﺎﺩ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)‪.(7‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪181‬‬ ‫ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪173‬‬ ‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪163‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.152‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪181‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪02-90‬؛ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺃﻓﺭﻴل ‪ 1998‬ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ‪ ،‬ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻥ ﺒﻔﻌل ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪159641‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﻗﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1996‬ﺹ ‪125‬؛ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1994‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪95339‬‬ ‫)‪ (6‬ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1995‬ﺹ ‪.158‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ‪ ،1994‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪111095‬‬
‫)‪(7‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺹ ‪.125‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪95338‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪92‬‬
‫ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 32-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﺒل ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﺫﺍ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻁﻠﺏ ﺇﺨﻼﺀ ﻤﻘﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺼﺒﻐﺔ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﺤﺘل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻴﺠﺏ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻁﻠﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺒﺎﻷﺤﺭﻯ‬
‫ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺍﻟﻔﺎﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﺠﻠﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 171‬ﻤﻜﺭﺭ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﻜﺭﺴﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺒﺩﺌﻲ ﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 08‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1994‬ﻡ‬
‫ﺼﺩﺭ ﺇﺜﺭ ﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺭﻓﻌﻪ ﺍﻟﻨﺎﺌﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺩﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ‪ .‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ ﺘﺨﺹ ﺇﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺜﺒﺕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻨﺯﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻨﻘل ﺃﻫﻡ‬
‫ﺤﻴﺜﻴﺎﺘﻪ ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ)‪.(2‬‬
‫" ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪... :‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻨﺎﺌﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺃﻭﺩﻉ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 02‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،1991‬ﻟﺩﻯ‬
‫ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﻋﺭﻴﻀﺔ ﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 297‬ﻤﻥ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻴﻁﻠﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻨﻘﺽ ﻭﺇﺒﻁﺎل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﻴﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻋﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 04‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 1990‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻀﻲ‬
‫ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 08‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ ،1990‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻀﻲ‬
‫ﺒﺎﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺼﺩﺭﺍ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺭﻓﻌﺘﻬﺎ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻀﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺨﻼﺀ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻤﺤﺘﻠﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻨﺎﺌﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﺴﺘﻨﺩ ﻓﻲ ﻁﻌﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻬﻴﻥ‪:‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ‬ ‫‪1975‬ﻡ‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1395‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪32-75‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﺎﻱ ‪1975‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.566‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1395‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪39‬‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.125‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪95338‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬

‫‪93‬‬
 ‫ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻷﻭل ﺍﻟﻤﺄﺨﻭﺫ ﻤﻥ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪:‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺘﺜﻴﺭ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻬﻤﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ ،1990‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﺒﺄﻨﻪ‬
‫ﺘﻁﺒﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻨﻪ ﻴﺴﺘﺨﻠﺹ ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻭﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺍﻷﻤﻜﻨﺔ ﻗﺩ ﺘﻡ ﺇﺴﻨﺎﺩﻩ‬
‫ﻟﻘﻀﺎﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﺘﻭﻗﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﺭ ﺍﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ ﻭﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺼﺩﺭ ﺇﻻ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻺﺴﺘﻌﺠﺎل ﻭﻟﻠﺨﻁﺭ ﺍﻟﻤﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻗﺩ ﺃﺨﻁﺄﺕ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﻁﻘﺕ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1990‬‬
‫ﻫﻭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻤﻨﻌﻪ ﻤﻥ ﺴﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻠﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻭﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺁﻨﻔﺎ ﻻ‬ ‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪35‬‬
‫ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﺒﺘﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻋﻁﻰ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻁﻠﺏ ﺇﺨﻼﺀ ﺃﻤﻜﻨﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺴﺘﻌﺠﺎل ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺭﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺠﺎﺀ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪" :‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺎﺨﻼﺀ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ"‬

‫‪94‬‬
‫ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻻ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ‪ ،‬ﻭﺒﺫﺍ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻨﻭﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ ﻟﻠﺩﻋﻭﻯ ﻻ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺎﺩﺍﻡ‬
‫ﻗﺩ ﻤﻨﺤﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻫﻭ ﻜﺫﻟﻙ ﻭﺒﻤﻭﺍﺯﺍﺓ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻤﺘﻰ ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻪ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﻴﻥ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻫﻭ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﺃﻥ ﺍﻹﺨﺘﺼﺎﺹ ﻓﻴﻪ ﻴﺒﻘﻰ‬
‫ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﻼﻑ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻟﺫﺍ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﺅﺴﺱ‪.‬‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻟﻤﺄﺨﻭﺫ ﻤﻥ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺘﻌﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻬﻤﺎ ﺍﻟﺨﻁﺄ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪...‬‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪07‬‬
‫ﻤﻜﺭﺭ ‪ 01‬ﻟﻠﻤﺤﺎﻜﻡ‪ ...‬ﻭﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻜﻴﺩ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﻴﻥ‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪07‬‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻴﻜﺘﺴﻲ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻤﺤﻀﺎ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻗﻀﺎﺓ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﻴﻥ‬
‫ﺒﺼﺭﻴﺢ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺍﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻴﺎ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻺﺴﺘﻌﺠﺎل ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻗﺩ ﺤﺭﺹ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻨﺎﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺒﻬﺩﻑ ﻭﻀﻊ ﺤﺩ ﻨﻬﺎﺌﻲ‬
‫ﻟﻠﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻭﺨﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻭﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﻤﻨﻪ ﺃﻨﻪ ﺍﺴﺘﺜﻨﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻷﻤﺭ ‪ 32-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل ‪ ،1975‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻨﺹ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻥ ﻜل ﻨﺯﺍﻉ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل ﺃﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤل ﺃﻭ ﻋﻥ ﻋﻘﺩ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻬﻨﻲ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻏﻴﺭ ﺨﺎﻀﻊ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻴﺤﺎل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻭﻀﻌﺕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻴﺨﺘﺹ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺃﻭﺭﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻜﺭﺭ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺨﺼﺕ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ ﻭﺃﻓﺭﺩﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻜﺎﺨﺘﺼﺎﺹ ﻨﻭﻋﻲ‪.‬‬

‫‪95‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻗﺩ ﻜﺭﺴﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1990‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻴﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻴﺴﻴﺭﻭﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻓﻲ ﻨﺯﺍﻋﺎﺘﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﻬﻡ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺒل‬
‫ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻜﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻨﻭﻋﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺒﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﺘﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﻴﺸﻤل ﺇﻻ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺸﺘﻰ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﺃﻤﺎ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺸﻐل ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻨﻪ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻘﺩ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﻫﺎ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻤﻜﺭﺭ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪11-90‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ‪.1990‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﺅﺴﺱ ﻜﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺤﺴﺒﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻲ ‪04‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 1990‬ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻓﻲ ‪ 08‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ‬
‫‪ ،1990‬ﻗﺩ ﺃﻋﻁﻴﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻼﺌﻡ ﻭﻁﺒﻘﺎﻩ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﺼﺤﻴﺤﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ‪:‬‬
‫ﻗﺭﺭﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪:‬‬
‫ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ ﺸﻜﻼ‪ ،‬ﻭﺭﻓﻀﻪ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎ‪ ،‬ﻭﺇﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ"‪.‬‬
‫ﻭﻴﺠﺩﺭ ﺒﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺤﺼﻭل ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﻋﺎﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻭ ﺒﻘﺎﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻁﻭﺍل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺄﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ‬
‫ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺃﺴﺎﺴﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﺤﺎﺌﻼ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪،‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺘﺼﺭﻑ ﻴﻤﺱ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻜل ﺫﻟﻙ‬
‫) (‬
‫ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﻻ ﻴﺼﻨﻑ ﻜﺎﺤﺘﻼل ﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ، 1‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺸﻑ ﻤﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪35‬‬
‫ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.152‬‬

‫‪96‬‬
‫ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻨﻪ ﺸﺭﻁ ﻴﻁﺭﺡ ﻋﺩﺓ ﺇﺸﻜﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﺃﻭﻻ ﺸﺭﻁ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻫﻭ‬
‫ﻴﻤﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﺭﻁ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺄﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻡ ﺍﺤﺘﻼﻟﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺼﺤﻴﺤﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺨﺭﻴﺒﻬﻡ ﻭﺍﺤﺘﻼﻟﻬﻡ ﻫﺫﺍ ﻭﻟﻴﺱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﻀﺭﺍﺒﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻨﺸﻰﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺜﻴﺭ ﺃﻀﺭﺍﺭﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻸﻁﺭﺍﻑ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻜﻜل‪ .‬ﻓﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻀﻔﻲ ﺩﻓﺎﻋﺎ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺩ ﻭﺠﺩﺕ ﻋﺩﺓ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪ ،(1‬ﻭﻤﺎ ﻴﻌﻨﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﻲ)‪.(2‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﺴﺎﻫﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻴﻥ ﺘﻘﻴ‪‬ﺩ ﻤﻌﻪ ﺇﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺃﺜﺭ ﻓﻲ ﻤﻨﻊ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺸﻜل ﻨﻬﺎﺌﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 13‬ﻤﺎﻱ ‪1969‬ﻡ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﻴﺤﺭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ‬
‫ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻭﺇﻋﺎﻗﺔ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ "‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻭﻤﺼﺭ ﻭﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻴﻘﻀﻲ ﺒﺨﻀﻭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺴﻴﺭ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺒﺈﺨﻼل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‬

‫)‪(1‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.348-331‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.210-203‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪142‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻨﺫ ﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺤﺭﺹ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭﻩ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺃﻱ ﺩﻭﺍﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ )ﻤﺭﻓﻕ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻥ‪(...‬‬
‫‪ -‬ﺤﻕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﺩﻱ ﺩﻭﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻸﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.12،11‬‬
‫)‪(3‬‬
‫=‬ ‫ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪97‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ)‪ .(1‬ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻓﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ –ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪ -‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺨﻁﻴﺭ ﻴﺒﻴﺢ ﻤﻌﻪ ﻓﺼل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻴ‪‬ﺩﺍﺭ ﺒﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ)‪.(2‬‬
‫ﻭﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺇﻨﻤﺎ ﻭﻀﻌﺕ ﻟﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻷﺠل ﻋﺩﻡ ﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ‬
‫ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺠﺯﺌﻲ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺜﺎﻨﻴﻬﻤﺎ ﹸﻜﻠﱢﻲ ﺃﻱ ﻤﻨﻊ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﻟﺤﻴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻗﺩ ﺘﻤﺱ ﺒﺎﻟﻤﺭﻓﻕ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪.‬‬
‫ﺤﺩ‪‬ﺩ ﺫﻟﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺩﺴﺘﻭﺭ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 2/57‬ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪ (1996‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬
‫‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺫﺍﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺸﺎﻏﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻨﻅﺭﺍ‬
‫ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﺘﺼﺎﻟﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺒﻼﺩ ﻭﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻭﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺤﻀﺭ ﻗﻴﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻷﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ –ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﻱ‪ -‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ .‬ﻓﺈﻥ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻫﻨﺎ ﺒﺤﻀﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺠﻌل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻴﻌﻁﻲ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻨﻪ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻐﻠﺒﺎ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺘﺤﺩﺜﺕ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 1996‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻕ‪،‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.12‬‬ ‫=‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺭﻴﺎﺽ ﻋﻴﺴﻰ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1984 ،‬ﺹ ‪.16‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.150‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1996‬؛ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪41‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪32‬‬ ‫ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻤﻀﻤﻭﻨﺔ‪ ،‬ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﺩﻑ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒل ﻜل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻴﺭﻫﺎ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻟﻴﺴﺕ ﺤﻜﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﻫﺩﻓﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻋﺎﺩﻴﻭﻥ ﻤﺜل ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻭﺍﻟﻨﻘل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.310‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ )ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(‪ " :‬ﺴﺩ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﺘﻭﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ...‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل ﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﺩﻓﺎﻉ‪ ."...،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.194‬‬

‫‪98‬‬
‫ﺃﻭ ﻴﺠﻌل ﺤﺩﻭﺩﺍ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ "‪.‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﻤﻨﻊ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻫﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺒﺩﺃ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻊ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻨﺨﺹ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﻭﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل‪ ،‬ﻜل‬
‫ﻤﻥ ﺃﻟﻤﺎﻨﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺭﺘﻐﺎل ﻭﻓﺭﻨﺴﺎ)‪ ” ،(1‬ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺩﻭﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ “)‪.(2‬‬
‫ﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻜﻠﻴﺎ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ‬
‫ﻀ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﻗﺩ ‪‬‬
‫ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻻﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻗﺩ ﺘﻌﺭﺽ ﺘﻭﻗﻔﻬﺎ ﺤﻴﺎﺓ ﺃﻭ ﺃﻤﻥ ﺃﻭ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺨﻁﺭ ﻭﺒﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪،‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‪،‬‬
‫‪ -3‬ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻷﻤﻥ‪،‬‬
‫‪ -4‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -5‬ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺸﺒﻜﺎﺕ ﺍﻻﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﺯﺍﺭﺘﻲ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -6‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‪،‬‬
‫‪ -7‬ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺴﺠﻭﻥ"‪.‬‬
‫ﻴ‪‬ﻠﻐﻰ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻋﺎﻫﻡ ﻨﹸﻅﻡ ﺨﺎﺼﺔ ﺼﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﺨﻠﻁ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺈﺒﺎﺤﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻤﺒﺩﺃ ﻋﺎﻡ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻅﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻭﺭﺩﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل‬
‫ﺍﻟﺤﺼﺭ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻓﻲ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.159،158‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.228‬‬

‫‪99‬‬
‫ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺃﻴﺔ ﻓﺌﺔ ﺘﹸﺩﺭ‪‬ﺝ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻤﺭﺩﻩ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺒﺤﺕ)‪.(1‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﺄﺨﺫﻨﺎ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻀﺎ ﻻ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻤﻊ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﺴﻬﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﺱ‪ ،‬ﻓﻬﻡ ﻤﻜﻠﻔﻭﻥ ﺒﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻌﺭﺽ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻭﺠﻭﺩﻫﺎ‬
‫ﻟﻠﺨﻁﺭ ﺇﻥ ﻫﻡ ﺘﺭﻜﻭﺍ ﻤﺭﺍﻜﺯﻫﻡ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﻴﻤﺴﻜﻭﻥ‬
‫ﺒﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪.(2‬‬
‫ﺘﻜﻴﻴﻔﺎ ﻟﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻜل ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺘﻌﺭﻴﺽ‬
‫ﺤﻴﺎﺓ ﺃﻭ ﺃﻤﻥ ﺃﻭ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺨﻁﺭ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ‪ :‬ﻋﻤﺎل ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻻﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺤﺭﺍﺱ ﺍﻟﺴﻭﺍﺤل‪ ،‬ﺒﻌﺽ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﺊ ﻭﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻼﺤﺔ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺽ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﻠﻬﺎ ﻴﻨﺠﺭ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻔﻬﺎ ﻀﺭﺭﺍ ﺒﺎﻟﻐﺎ‬
‫ﻴﻤﺱ ﺇﺤﺩﻯ ﺃﻭ ﻜل ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻜﺎﺩ ﻴﺨﻠﻭﺍ ﺃﻱ ﻗﻁﺎﻉ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺘﺜﺎﺭ ﻓﻴﻪ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﺘﺎﺘﺎ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﻓﺎﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻗﺭ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺨﺎﺹ ﻟﺤل ﺃﻱ ﺇﺸﻜﺎل ﻗﺩ ﻴﻘﻭﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻭ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 44‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﻀﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﺒـ‪:‬‬
‫" ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻭﻥ ﻻﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻻﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 16‬ﺍﻟﻰ ‪ 20‬ﺃﻋﻼﻩ ﻭﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻥ ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻻﻤﺭ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺤﺎل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ " :‬ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.160‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪166،165‬‬ ‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬

‫‪100‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪ ،‬ﻭﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ‬
‫ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﺒﺎﻟﺘﻔﺼﻴل ﻓﻲ ﺤﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﻅﺭ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ ﺁﺨﺭ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﺤﻅﺭ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ)‪ ،(1‬ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺃﺴﺎﺱ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴﺔ‬

‫ﺘﻌﻤﺩ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻓﺭﺽ ﻗﻴﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪.‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﻀﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺩﻭﻟﺔ ﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫” ﺇﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﻴﺱ ﺤﻘﺎ ﻤﻁﻠﻘﺎ “)‪ ،(2‬ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻭﻤﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ)‪ ،(3‬ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻨﻅﺭﺍﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻷﺨﺭﻯ‪،‬‬
‫ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻨﻭﺭﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺤﺩﺍ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻴﻌﻨﻲ‪ :‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻗﺩﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻴﻨﺘﻔﻲ ﻤﻌﻪ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺒﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺒﺸﻜل ﻻ ﻴﻌﺭﺽ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺃﻤﻨﻬﻡ‬
‫ﻟﻠﺨﻁﺭ‪.‬‬
‫ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ؛ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﻀﻊ‬
‫ﻗﻴﻭﺩﺍ ﻭﺸﺭﻭﻁﺎ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪503‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﻨﻊ ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.54‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﺩ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺩ ﺃﻋﻠﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺫﻟﻙ ﺘﺨﻠﻴﻪ ﻋﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻤﺎ ﻓﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻁﻭﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪101‬‬
‫ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻥ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺭﺃﺴﻬﺎ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ " ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ "‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺍﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﺱ ﺍﻻﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻀﺭ ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻡ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﻤﺱ ﺍﻻﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻤﻭﻴل‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻭﺍﻻﻤﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻌﻴﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﻻﻨﺸﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻗﺩﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﺠﺒﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺃﻭ ﺇﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﻋﻘﻭﺩ ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﺎﻥ ‪ 38‬ﻭ ‪ 39‬ﻤﻨﻪ "‪.‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﻴﺩ –ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ -‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ‪ ،1‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪،‬‬ ‫ﺘﺅﻜﺩﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪38‬‬
‫ﻤﺘﻰ ﺍﺘﺼل ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺸﻠل ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﻠﻘﻁﺎﻉ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻀﺭﺭﺍ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺤﻴﻭﻱ ﻟﻠﻘﻁﺎﻉ ﻤﻬﺩﺩﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﻬﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺩ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺴﺘﻭﻱ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﻀﻴﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ ،‬ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﺴﺒﻕ ﺒﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ‪.‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻘﻀﻲ ﻤﻌﻪ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 27-91‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺤﻕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪06‬‬
‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻲ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﺼﻭﺭﺓ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺒﺩﺃ ﻋﺎﻡ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ)‪.(4‬‬
‫ﺘﺠﺴﻴﺩﺍ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ)‪ ،(5‬ﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ‬
‫ﺤﻴﺜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻨﻅﻡ ﻗﺩﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ 1‬راﺟﻊ‪ :‬اﻟﻘﺮار رﻗﻢ ‪ 1687722‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 14‬أﻓﺮﻳﻞ ‪ 1998‬اﻟﺼﺎدر ﻋﻠﻰ إﺛﺮ اﻟﻄﻌﻦ ﺑﺎﻟﻨﻘﺾ ﻓﻲ اﻟﻘﺮار‪ ،‬أﻳﻦ ﻗﻀﻰ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻋﺪم ﺷﺮﻋﻴﺔ اﻹﺿﺮاب‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻨﻅﻡ ﻗﺩﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪."...‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻴﺘﺨﺫ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺍﻻﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ "؛ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺨﻁﺭﺍ ﺤﻘﻴﻘﻴﺎ ﻤﻬﺩﺩﺍ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻓﻐﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺤﺘﻜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺤﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺒﺔ ﻭﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻻﺕ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺩﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺴﻴﺭ ﺍﻟﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺼﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻻﺫﺍﻋﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻠﻔﺯﺓ‪،‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺒﺘﺭﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺀ ﻭﻨﻘﻠﻬﺎ‬
‫ﻭﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ‪،‬‬
‫‪ -4‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ ﻟﺭﻓﻊ ﺍﻟﻘﻤﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻟﺦ‪ ،‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻨﺒﺎﺘﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻴﻭﺍﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻨﺊ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺒﻴﻁﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﻁﻬﻴﺭ‪،‬‬
‫‪ -5‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺎﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﺘﺯﻭﻴﺩ ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﺴﻴﺭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻌﺒﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺼﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻼﺸﺎﺭﺓ‪،‬‬
‫‪ -6‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨﻙ ﻭﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -7‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﺤﺭﻭﻗﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻨﻘﻠﻬﺎ ﻋﺒﺭ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺤﻥ ﻭﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺒﺤﺭﻱ‪،‬‬
‫‪ -8‬ﻨﻘل ﺍﻟﻤﺤﺭﻭﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻭﺍﺤل ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -9‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺸﺤﻥ ﻭﺍﻟﺘﻔﺭﻴﻎ ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻁﺎﺭﻴﺔ ﻭﻨﻘل ﺍﻟﻤﻨﺘﻭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﺨﻁﻭﺭﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﺭﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﻠﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪،‬‬
‫‪ -10‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺄﻤﻥ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻨﻘل )ﺍﻻﺭﺼﺎﺩ ﺍﻟﺠﻭﻱ ﻭﺍﻻﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺤﺭﺍﺱ ﺤﻭﺍﺠﺯ ﺍﻟﻤﻘﺎﻁﻊ(‪،‬‬
‫‪ -11‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺭﻭﺍﺡ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﺤﻥ ﻭﺍﻨﻘﺎﺫ ﺍﻟﺴﻔﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪،‬‬
‫‪ -12‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻓﻥ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺒﺭ‪،‬‬
‫‪ -13‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟﺠﻭﻱ )ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﻠﻨﺯﻭل‬
‫ﻭﺍﺒﺭﺍﺝ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ(‪،‬‬
‫‪ -14‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ "‪.‬‬
‫) ‪(1‬‬
‫ﺃﻀﺎﻓﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ ،07‬ﺍﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ ،02-90‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪27-91‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 27-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 68‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‬

‫‪103‬‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺔ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ‬
‫ﻨﺼﻬﺎ‪ ":‬ﺘﺘﻤﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ‬
‫ﺃﻋﻼﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫" ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪:38‬‬
‫‪ -15‬ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻱ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺫﻟﻙ ﻁﻭﺍل ﻓﺘﺭﺓ‬
‫ﺍﺠﺭﺍﺌﻬﺎ‬
‫‪ -16‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺍﻻﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺩﺒﻠﻭﻤﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ""‪.‬‬
‫ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﺱ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 37‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪- 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻀﻤﺎﻥ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺃﻱ ﻗﺭﺍﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﺭﻓﺽ ﻟﻼﻨﺼﻴﺎﻉ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻲ ﺠﺴﻴﻡ)‪.(1‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ‬
‫ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻠﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻁﺭ ﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺠﺴﻴﻡ ﻴﻬﺩﺩ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﺘﺨﺹ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻟﻴﺱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻟﻜﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ‬
‫ﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺒﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺇﻻ ﺘﻌﺭﻀﻭﺍ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻗﺩ ﺘﺴﻠﻤﻭﺍ ﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ)‪.(3‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﺄﻤﺭ ﺒﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻷﻤﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻨﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﺼﻭﺭ ﻤﺩﻯ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﻡ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﻤﺭﻓﻕ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫–ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ‪ -‬ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺒﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻗﺼﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻟﻬﺫﺍ ﺴﻁﺭ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺜل ﻫﺩﻓﺎ ﻟﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ "ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،"-‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪Bernard Teyssié , op.cit,p p 547,550‬‬

‫‪104‬‬
‫ﻭﺍﻷﻤﻼﻙ‪ ،‬ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻻﺯﻤﺔ ﻟﺘﻤﻭﻴل ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﻷﻨﻬﺎ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﻨﺸﺎﻁ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﺤﻴﻭﻱ ﺘﺴﺘﻠﺯﻡ ﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻭﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭﻫﺎ)‪ .(1‬ﻭﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﺘﺼﻭﺭ ﹸ‬
‫ﺨﻠﹸﻭ ﺃﻱ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﻭﺠﻭﺩﻩ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻴﻜﻭﻥ ﺒﺫﻟﻙ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻭﺤﺘﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭ‬
‫ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺨﻀﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺴﺘﺸﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 95338‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 08‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1994‬ﻡ ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺇﺫ‬
‫ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﻱ‬
‫ﻤﺭﻓﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﻀﺭﺭ ﺠﺴﻴﻡ ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻫﻭﻥ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﺍﻤﺘﺜﺎل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻷﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻴ‪‬ﻌﺩ‬
‫ﻫﻭ ﺍﻵﺨﺭ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻴﻌﺭﺽ ﻤﻘﺘﺭﻓﻴﻪ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒل ﻴﺸﻤل ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﺴﺎﻫﻤﻭﻥ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪ ،(2‬ﻭﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻤﻠﻬﻡ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻜﻔﻲ ﺍﻟﺘﻭﺍﺠﺩ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﺘﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺘﻌﺭﻀﻭﺍ ﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ)‪.(3‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﺤﺩﻯ ﺼﻭﺭﻫﺎ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺇﺠﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻟﻠﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻱ ﻋﻤل ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ‬
‫ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺌﻪ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.126‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.342‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.54‬‬
‫‪ -‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺯﻫﺩﻱ ﻴﻜﻥ‪ ،‬ﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﺔ ﺼﻴﺩﺍ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪ ،‬ﺹ ‪.368‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪105‬‬
‫ﺇﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺘﺤﻤﻲ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻷﺼل‪ ،‬ﺘﺤﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺤﻕ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺠﺩ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺘﻭﺠﺩ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﻭﺤﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﺔ ﻫﻲ‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﻨﺹ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ)‪.(1‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺒﺄﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﻴﻌﺩ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻜل ﻓﻌل ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩ ﺃﻭ ﻴﻤﻨﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺌﻨﺎﻑ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻭﺍﺼﻠﺘﻪ ﺒﺎﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ "‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺩ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﻗﺎﺼﺩﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﺫﻟﻙ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺍﻀﻁﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺇﻴﻘﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 35‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺃﻴﻥ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﻋﻥ‬
‫ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ‪ ،‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﻼل ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل "‪.‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺩﻋﻲ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﺤﻜﻡ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺎﻹﺨﻼﺀ)‪.(2‬‬
‫ﺘﺸﻜل ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﻁًﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺠﺴﻴﻤﺔ ﻫﻲ ﺃﺨﻁﺎﺀ‬
‫ﺼ ﱠﻨﻔﹶﺔ ﻀﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻭﺠﺏ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺩﻭﻥ‬
‫‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ)‪.(3‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﺜﻭﺭ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﺩﻯ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ؟‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻟﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪1996‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪55‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻴﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻤﻀﻤﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ "‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬؛ ﻭﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪181 ،177 ،04‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪163‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬

‫‪106‬‬
‫ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﻴﻌﺩ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﺨﺎﻀﻌﺎ‬
‫ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻤﺎ ﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻨﻁﺎﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 4‬ﻭ‪ 5‬ﺃﺩﻨﺎﻩ "‪ .‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﺤﺼﺭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻔﻀﻲ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻴﺄﺘﻲ –ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪ -‬ﻜﻤﻨﻊ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟ ‪‬ﻤ ﱠﺘﺴِﻡ ﺃﺼﻼ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ‬
‫ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺩﺀﺍ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﻘﻴﺎﻡ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺃﺼﻼ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺘﺘﻤﺎﻴﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺩﻓﻬﺎ ﻭﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﻋﻥ ﺃﻴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،"...‬ﻭﻫﻨﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻗﻔﻪ ﺍﻟﺭﺍﻓﺽ ﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﺩﻋﻤﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻪ ﺁﺨﺭ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﺅﺩﻴﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻱ‬
‫ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ‪ ،‬ﻜﻭﻨﻪ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻁﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻥ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺒﻪ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻩ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤ‪‬ﻀﻲ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻨﻬﺎ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ‬
‫ﺃﺤﻭﺍﻟﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻗﺩ ﻴﻔﺴﺭ ﻟﻠﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﻔﻌل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﺩ ﺘﺒﺭﻴﺭﺍ ﻟﻬﺅﻻﺀ ﺠﺭ‪‬ﺍﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ‬
‫ﺒﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.486‬‬

‫‪107‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻤﺅﺩﻴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻭﺘﻨﻭﻋﺕ ﺒﺘﻨﻭﻉ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺜﺎﺒﺕ ﺃﻥ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻗﺩ ﺘﻌﻭﺩ ﺃﻭ ﺘﺩﻭﺭ‬
‫ﺤﻭل ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻁﺭﻑ ﺘﺤﻜﻤﻪ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﻤﺜل‬
‫ﻋﻨﺼﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻜﻁﺭﻑ ﻤﻘﺎﺒل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴ‪‬ﺜﺎﺭ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺫﻟﻙ ﺍﻨﺘﻬﺞ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻁﹸﺭﻗﺎ ﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ﺴﺎﺒﻘﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ‬
‫ﺙ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺤ ﱠ‬
‫ﺍﻟﺤﻴﻠﻭﻟﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﹶﻓ ‪‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻔﺎﺩﻴﺎ ﻟﻭﻗﻭﻉ ﺃﻱ ﺨﻼﻑ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺩﻋﻡ ﻫﺫﻩ‬ ‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻭﻗﺎﺌﻲ ﺁﺨﺭ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﺃﻥ ﻴﺜﺎﺭ ﺨﻼﻑ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﺠﺎﻭﺯﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﺒـ" ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ")‪.(2‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺠﻬﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﺘﻌﻤل ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺘﺒﻨﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺒﻐﻴﺔ ﹶﺘ ‪‬ﺭﺼ‪‬ﺩ ﺃﻱ ﺇﺸﻜﺎل ﻗﺩ ﻴﻘﻊ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺤﻠﻭل ﻟﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ‬

‫ﺘﹸﻌﻨﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﺠﺎﻨﺏ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻬﻴﺎﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻬﺭ ﻫﻲ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻋﻠﻰ ﹶﺘ ‪‬ﺭﺼ‪‬ﺩ ﺃﻱ ﺇﺸﻜﺎل ﻗﺩ‬
‫ﻴﻘﻊ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺤﻠﻭل ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻥ)‪:(3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻁﻌﻥ‬
‫ﻤﺎ ‪‬ﻴ ‪‬ﻬ ‪‬ﻤﻨﹶﺎ ﺒﺼﺩﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻨﻭﺭﺩ ﺒﺈﻴﺠﺎﺯ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ‪ :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 56‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭﻩ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺘﹸﻜﻠﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺒـ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،1982 ،‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪110‬‬ ‫ﺹ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪73-55‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬

‫‪108‬‬
 ‫‪ -‬ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻓﺤﺹ ﻤﺩﻯ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ‬
‫ﻨﺼﻭﺼﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻤﺩﻯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻥ‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴ‪‬ﻌﻴﻨﻭﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺘﺭﺃﺴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ﺃﻭ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪.(1‬‬
‫ﺘﻨﺼﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻓﻲ ﻜل ﻗﻁﺎﻉ ﻭﺯﺍﺭﻱ ﻭﻟﺩﻯ ﻜل ﻭﺍل ﻭﻜﺫﺍ ﻜل ﻤﺴﺅﻭل ﻤﺅﻫل‬
‫ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻓﻊ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺇﻤﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺇﻤﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺸﺄﻥ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ)‪.(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻨﺼﺏ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺸﻬﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ)‪.(3‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺘﺸﻜل ﻓﻀﺎﺀ ﻤﻤﻴﺯ ﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 70‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺘﺴﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻓﻬﻲ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻱ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل؛ ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺤﻤل ﻋﻠﻰ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪65‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪67‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪65‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪66‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪109‬‬
 ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻓﻀﺎﺀ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻴﻪ ﻜل ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻪ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻨﺸﺄ ﻤﺠﻠﺱ ﺃﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻴﺭﺃﺴﻪ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋﺭﺽ ﻤﻭﺠﺯ ﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺘﻪ ﻭﻟﻠﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫" ﻴﺘﺸﻜل ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ﺴﻨﺔ ‪ 1990‬ﻭﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻀﻡ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻟﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﺴﻴﺭﻩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ")‪.(2‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻤﻜﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ :‬ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪ ،‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﻥ‬ ‫‪56‬‬ ‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻤﺜﻴل ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ؛ ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪110‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ – ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ‪ -‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﺕ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 142-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ)‪(1‬؛ ﻓﻬﻭ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 14‬ﻋﻀﻭﺍ ﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ ﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻗﺎﺒﻠﺘﻴﻥ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ)‪ ،(2‬ﺴﺒﻌﺔ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﺤﺯﺏ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺴﺒﻌﺔ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪.(3‬‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻭﺍ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻡ)‪:(4‬‬
‫‪ -‬ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺒﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ‪..‬‬
‫‪ -‬ﺨﻤﺴﺔ ﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﻡ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻤﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻭﻟﻰ ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻟﻡ ﺘﺭﺘﺊ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 1989‬ﻭ ‪ 1996‬ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻟﺤﺯﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ‪1978‬ﻡ ﻭﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪23‬‬
‫ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ ﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻗﺩ ﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻭﺘﺩﺍﺭﻙ ﺍﻷﻤﺭ ﺤﻴﻥ ﺘﻨﺎﻭل ﻤﻥ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﺘﻜﺭﻴﺱ ﻭﺠﻭﺩﻩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻴﻪ‪،‬‬ ‫ﺠﺩﻴﺩ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻴﻨﻭﺀ ﺒﻐﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﺼﻴﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ‬
‫ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻪ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪142-66‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.568‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪46‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.142-66‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.142-66‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.142-66‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.133-66‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪111‬‬
 ‫‪ -2‬ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل‬ ‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒـ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﻴﻥ ﺍﻟﻜﻤﻲ ﻭﺍﻟﻨﻭﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻟﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺨﻼﻓﺎ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻭﻀﻊ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻟﻤﺜﻴﻠﻪ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ‪ ،‬ﻻ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭ ﻫﻴﺌﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻟﻠﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻀﻁﻠﻊ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺒﺭﻓﻊ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺴﻨﻭﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﻭﻴﺒﻴﻥ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(3‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬

‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 62‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺠﻨﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻟﺠﺎﻥ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪.(4‬‬
‫ﺘﺸﺘﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺒﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪ ،(5‬ﻴﺤﺩﺩ‬
‫ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻭﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺴﻴﺭ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻜﺫﺍ ﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪59‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪64‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪63‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪73‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪112‬‬
‫ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻀﺎﺀ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻟﺠﻨﺔ ﺘﺭﺴﻴﻡ ﻭﻜﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ)‪.(1‬‬
‫ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻨﺹ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻﺤﻕ ﻟﻸﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪- 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪-‬ﻭﺍﻋﺘﺩﺍﺩﺍ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 221‬ﺍﻟﻤﻤﺩﺩﺓ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ ‪1985‬ﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪ ،‬ﻨﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻭﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪.(2)10-84‬‬
‫‪ -1‬ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‪:‬‬
‫ﺘﻨﺸﺄ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ‬
‫ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ)‪.(3‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺘﻭﻀﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‬
‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭ ‪‬ﻤﺴ‪‬ﻜﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺘﺘﺭﺃﺱ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻴ‪‬ﺨﺘﺎﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)‪.(4‬‬
‫‪ - 2‬ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‪:‬‬
‫ﺘﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻴﻨﺘﺨﺒﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻁﺒﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 55-69‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 13‬ﻤﺎﻱ ‪1969‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪64‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ﺴﻨﺔ ‪1984‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺤﺩﺩ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1404‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪10-84‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1404‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1984‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.88‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪65‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪63‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1389‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪55-69‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫‪1389‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻷﻭل ﻋﺎﻡ‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪43‬‬ ‫ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﻤﺎ ﻱ ﺴﻨﺔ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.497‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬

‫‪113‬‬
‫ﺘﺭﺃﺴﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻨﻬﺎ)‪ .(1‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻤﺜﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻋﻀﻭﻴﻥ ﻟﻜل ﺇﻁﺎﺭ ﻭﻅﻴﻔﻲ)‪.(2‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺃﻗل ﻤﻥ ﻋﺸﺭﻴﻥ )‪ ،(20‬ﻓﺈﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻴﻨﻘﺹ ﺇﻟﻰ ﻋﻀﻭ ﻭﺍﺤﺩ ﺭﺴﻤﻲ ﻭﻋﻀﻭ ﺁﺨﺭ ﺇﻀﺎﻓﻲ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻸﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﻴﻥ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻠﺴﺎﺕ ﺇﻻ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻤﻘﺎﻡ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺩﺍﺌﻤﻴﻥ)‪.(3‬‬
‫ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭﺓ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻘﻴﺩﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻁﻠﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺩﺓ)‪.(4‬‬
‫ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻋﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻗﺼﺩ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ)‪ ،(5‬ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺃﺼﻭﺍﺕ ﺍﻟﻨﺎﺨﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭ‬
‫ﺜﺎﻥ)‪.(6‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (15‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻟﻺﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻠﺠﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺎ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻭﻻﺌﻴﺔ ﺃﻭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ)‪.(7‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻟﻬﻡ ﺭﺘﺒﺔ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺭﺘﺒﺔ ﻤﺘﺼﺭﻑ ﺃﻭ ﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ)‪.(8‬‬
‫ﻴﻌﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺜﻼﺙ )‪ (03‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﻴﺠﻭﺯ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺘﻘﺼﻴﺭ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺃﻭ ‪‬ﻤﺩّﻫﺎ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﻴﺼﺩﺭﻩ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪65‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.55-59‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،55-59‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻟﻌﺭﺽ ﻭﺒﺤﺙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(8‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪114‬‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺴﺘﺔ )‪ (06‬ﺃﺸﻬﺭ)‪(1‬؛ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺘﻌﺩﻴل ﺠﻬﺎﺯ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﺎ ﻴﺠﻭﺯ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻨﻴﺎﺒﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺩﻭﻥ ﺸﺭﻁ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺼﺩﺭﻩ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﻘﻴل ﻋﻀﻭ ﺭﺴﻤﻲ ﻓﻲ ﻟﺠﻨﺔ ﺃﻭ ﻴﻤﻨﺢ‬
‫ﻋﻁﻠﺔ ﺃﻭ ﻴﺤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺃﻭ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺨﺩﻤﺘﻪ ﻷﻱ ﺴﺒﺏ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻌﻴﻥ ﺭﺴﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﻪ ﺍﻟﻌﻀﻭ‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻲ ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ)‪.(2‬‬
‫ﻴﺭﺃﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﺭﺌﻴﺱ ﺃﻥ ﻴﻔﻭﺽ ﻤﻥ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)‪.(3‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻭﺒﺩﻋﻭﺓ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺴﻬﺎ ﺃﻭ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﻜﺘﺎﺒﻲ‬ ‫ﻴﺘﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺴﺭﻴﺔ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل‬ ‫ﻤﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﺜﻠﺙ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﺭﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‬
‫ﻓﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺼﺩﺭ ﺁﺭﺍﺌﻬﺎ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺃﺨﺫ ﺍﻷﺼﻭﺍﺕ ﺒﺎﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﺩل ‪‬ﻴ ‪‬ﺭﺠ‪‬ﺢ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﻪ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ‪ ،‬ﻭﺤﻴﺙ ﻻ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﺇﻻ ﺘﺠﺭﻱ ﺩﻋﻭﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺤﻀﺭ ﻜل ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺼﺤﻴﺤﺎ ﺇﺫﺍ ﺤﻀﺭﻩ ﻨﺼﻑ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ)‪.(7‬‬
‫‪ -3‬ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‪:‬‬
‫ﺘﺴﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺠﻭﺒﺎ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ)‪ .(8‬ﺃﻴﻥ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﺩﻴﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ)‪.(9‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ)‪.(10‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ)‪.(11‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻓﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(8‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪64‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(9‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(10‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪107‬‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪100‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(11‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪158‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪115‬‬
 ‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ)‪.(1‬‬
‫ﻭﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ)‪.(3‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺘﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻜﻠﺠﻨﺔ ﺘﺭﺴﻴﻡ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻤﺼﺩﺭ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ‪‬ﻭﻅﱢﻔﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 10-84‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻋﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻥ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﺸﺎﺭ ‪-‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‪-‬‬
‫ﻓﻲ)‪:(4‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺌﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺘﻤﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ)‪.(5‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻤﻨﺢ ﻜل ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺴﻴﺭ ﻋﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻭﺃﻥ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﻌﺼﻰ‬ ‫ﺘﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻓﻬﺎ ﻜل ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻹﺘﻤﺎﻡ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻜﻲ ﻴﺒﺩﻱ ﺭﺃﻴﻪ ﻭﻴﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ)‪.(7‬‬
‫‪ -4‬ﺤل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪165‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫" ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻋﺯل ﻤﻭﻅﻑ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺴﻠﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪42898‬‬ ‫ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺃﻱ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﺜﻭل ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺸﻭﺒﺎ ﺒﻌﻴﺏ ﺨﺭﻕ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻟﻺﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ ‪"...‬؛ ﻗﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1990‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.172‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ ،1986‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪01‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪170‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ ‪ ،2‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪165‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫" ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﻀﺎﺀﺍ ﺃﻨﻪ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﺠﺭﺩ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺩﺨل ﻀﻤﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ،1993‬ﻗﻀﻴﺔ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺨﺫ ﻻﺤﻘﺎ ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻫﻭ ﻭﺤﺩﻩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻟﻠﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﺒﻁﻼﻥ "؛ ﻤﻠﻑ ﺭﻗﻡ ‪ ،87137‬ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1993‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.222‬‬ ‫‪03‬‬ ‫)ﻕ‪.‬ﺃ( ﻀﺩ )ﺍﻟﻡ‪.‬ﻉ‪.‬ﺝ(‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪149 ،01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪136‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﺎﻥ‪:‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪116‬‬
‫ﺃﺠﺎﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺒﺸﺭﻁ ﻭﻫﻭ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻟﺠﻨﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺨﻼل ﺸﻬﺭﻴﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺫﻜﺭﻫﺎ)‪.(1‬‬
‫ﻗﺩ ﺘﺄﺨﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺸﻜل ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺘﺠﺴﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﺌل‬
‫ﻫﺎﻤﺔ ﻤﺜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ )ﺍﻵﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﺘﺄﺘﻰ ﺫﻟﻙ ﺇﻻ ﺒﻔﺘﺢ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﻭﺍﻻﻨﺸﻐﺎﻻﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻜﻔﺎﻟﺔ ﺤﻠﻭل ﻤﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ‬

‫ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻐل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﻻ ﺘﻜﺎﺩ ﺘﺨﻠﻭ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺇﻻ ﻭﺘﻀﻤﻨﺕ ﻋﺩﺓ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﺤﺘﻴﺎﻁﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺃﻱ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻭﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤﻥ‬ ‫ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪ ،(3‬ﻤﺎ ﺩﻋﺎ ﺒﺎﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﻤﻀﻤﻭﻥ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ)‪ ،(4‬ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻭﺴﻴﻠﺘﻴﻥ ﻭﻗﺎﺌﻴﺘﻴﻥ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﻭﻗﻭﻉ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪.10-84‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.14-90‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.14-90‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪16‬‬ ‫)‪(3‬ﺍ ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.14-90‬‬ ‫‪39،38‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪16 ،15‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪...‬‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪117‬‬
‫ﻜﻠﻤﺎ ﺩﻋﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ‬
‫ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻤﺼﻁﻠﺢ " ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ "‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻓﺸل ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺤل‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪.(2‬‬
‫ﻭﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻀﻐﻁ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺠﺩﻴﺔ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﺠﺎﻩ ﻗﻀﻴﺘﻬﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺃﺠل ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺼﻔﺔ ﻭﻤﻀﻔﻴﺔ ﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﻜﺒﺭ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻨﻴﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺼﻁﻠﺢ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒـ " ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ "‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﺘﺩﺭﺱ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ "‪ ،‬ﺒﻬﺩﻑ ﻤﻌﺭﻓﺔ ” ﺍﻹﺸﻜﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺤل ﻟﻬﺎ ﻜﺂﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ “)‪.(3‬‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺭﻱ ﺒﻴﻥ‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ( ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺤﻭل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻔﺎﻭﺽ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻌﻬﺎ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﻁﻭﺍﻋﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻋﻤﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ)‪.(4‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﹶﺘ ﹶﺘ ‪‬ﻌﺯ‪‬ﺯ ﻴﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩ‬ ‫ﺇﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﺎﺘﻬﻡ‬
‫ﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(6‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ "‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.340‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﻓﻘﺭﺓ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺩﺍﺨل‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺃﺴﻨﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﻌﻘﻼﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺸﺎﺩ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﻔﺽ ﺃﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﻗﺒﻭل ﻗﻭﺘﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﺠﻠﻭﺱ ﻋﻠﻰ ﻁﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ‬
‫ﻟﻠﺘﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺘﺸﺘﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﻴﻥ ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪ .‬ﻓﺎﻷﻤﺭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻋﻜﺱ ﺫﻟﻙ ﻴﻁﻐﻰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ ﻭﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻔﻘﺩ ﻤﻌﻨﺎﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ‪.‬‬

‫‪118‬‬
‫ﺘﺄﺨﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺸﻜل ﻤﻔﻭﻀﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪ ،‬ﺘﺘﺠﺴﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﺌل‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﻫﺎﻤﺔ ﻤﺜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ)‪.(2‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻭﻗﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻭﻻ ﻴﻨﻬﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤل‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻀﻲ ﻟﻠﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﺘﻘﺭﻴﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ ﻴﻨﻬﻲ ﻤﻌﻪ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 45‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺒﻘﻭﻟﻬﺎ‪ " :‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻻﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻭﺍﺼﻠﻭﺍ ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺘﻬﻡ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ "‪.‬‬
‫ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﺩﻴﺎ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻗﺒل ﺍﻻﻟﺘﺠﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﻗﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺇﺠﺒﺎﺭﻱ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﺼﻴﻐﺔ ﺍﻵﻤﺭﺓ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 45‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻋﺘﻤﺩﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻵﻟﻴﺎﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﺄﺕ ﺍﻋﺘﺒﺎﻁﺎ‪.‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺘﻁﻠﺏ‬
‫ﺘﺤﻀﻴﺭﺍ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻜﻤﻬﺎ‬
‫ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺃﻫﻤﻬﺎ)‪:(3‬‬

‫ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.14-90‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪ -‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﻭﻗﻭﻉ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺘﺸﺘﺭﻁ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺤﻠﻭل ﻤﻤﻜﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺴﻠﻭﻙ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺼﺤﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺘﺘﺤﻭل ﺇﻟﻰ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻫﺠﻭﻤﻴﺔ ﺘﻤﻠﻲ ﺸﺭﻭﻁﻬﺎ ﻭﻟﻬﺎ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺩﻓﺎﻋﻲ ﺘﺤﺎﻭل ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻵﻟﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻋﺠﺯ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺘﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﻔﺎﻕ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻬﻲ ﻤﻀﻁﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﺠﺭﻱ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻁﺒﻘﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ‪ ،‬ﻓﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺒﺼﻼﺤﻴﺎﺕ " ﻤﺠﺎﻟﺱ ﻭﻴﺘﻠﻲ" ﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ )‪ ،(Conseil Whithley‬ﻓﺈﻨﻬﺎ‬
‫ﺘﺘﺒﻊ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﺃﺨﺭﻯ‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺒﻠﺩ‬
‫ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻐﺭﺏ ﻭﺘﻭﻨﺱ ﻭﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬ ‫‪73-55‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫)‪(3‬‬
‫‪Danielle Puvard, LA VEILLE SOCIALE, Librairie Vaibert, Paris, 1991, p 102‬‬

‫‪119‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﻁﺭﻑ ﺍﻵﺨﺭ ﻜﻤﻔﺎﻭﺽ ﺤﻘﻴﻘﻲ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻪ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻟﻠﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺒﻭل ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻁﻠﺏ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻤﺴﺅﻭﻟﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫)ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﻜل( ﺍﻟﻤﺭﻭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻷﺤﺎﺩﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺭﺓ ﻤﺯﺩﻭﺠﺔ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ –ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬
‫ﺒﺎﻵﺨﺭ‪ -‬ﺨﺎﺼﺔ ﻭﻤﺎ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﻤﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﻭﺯﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﻴﻥ)‪.(1‬‬
‫‪ -‬ﺘﻭﻓﺭ ﺠﻭ ﻨﻔﺴﻲ ﻴﺸﻌﺭ ﻓﻴﻪ ﻜل ﻁﺭﻑ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺡ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻵﺨﺭ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ‬
‫‪ -‬ﺠﻌل ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻭﺤل‬
‫ﻟﻠﺨﻼﻓﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻓﻀل ﻓﻴﻤﺎ ﻴ‪‬ﺨﻠﹼﻔﻪ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻻﻟﺘﺠﺎﺀ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻷﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ‬
‫ﻭﺇﻥ ﺃﻨﻬﺕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺒﺭﻀﺎ ﻤﺘﺒﺎﺩل‪ ،‬ﻴﻜﻭﻥ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﹶﺘﺘﹶﻭﻟﺩ ﺃﻱ ﻀﻐﺎﺌﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺨﻠﻔﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻭﻻ ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻷﻴﺔ ﺸﺭﻭﻁ ﺃﻭ ﻨﻅﻡ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﺤﺘﻜﻡ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﻻﺌﺤﺔ ﺃﻭ ﻋﺭﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﺇﻟﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻸﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ ﻋﺩﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ‬
‫ﺒﺤﻜﻡ ﺘﺒﺎﻋﺩ ﻭ‪‬ﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ‪ ،‬ﻴﺼﺒﺢ ﻓﻲ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ ﻋﻨﺩﻫﺎ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻭﺃﻁﺭﺍﻑ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﺇﻥ ﻗﻨﺎﺓ ﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻜﻤﺴﺎﻋﻲ ﺤﻤﻴﺩﺓ ﺩﺭﺀﺍ‬
‫ﻤﻥ ﻟﺠﻭﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﻡ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﻜﺒﻴﺭﺓ؛ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ –ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﺴﻠﻔﺎ‪ -‬ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ)‪ ،(1‬ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﺘﻜﻠل ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺠﺎﺡ‪ ،‬ﻓﻜﺜﻴﺭﺍ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺠﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻨﺫﻜﺭ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺘﻌﺩﺩﻫﺎ‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ )ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﻤﺩﻯ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻨﺸﻭﺏ ﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻁﺎﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ(‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻟﻪ –ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﻋﻘﺏ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻀﻡ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﻥ )ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪120‬‬
‫ﻤﺎ ﺘﻔﺸل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﻟﻠﻁﺭﻓﻴﻥ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺎ ﻴﺜﻭﺭ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼﻓﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺘﺩﺍﺭﻜﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ‪ ،‬ﺃﻋﺘﻤﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﹶﻜﺭ‪‬ﺱ ﻨﻔﺱ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺈﻗﺭﺍﺭ " ﺘﻅﻠﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﻲ " ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪- 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺇﺫﺍ‬
‫ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺒﻌﻀﻬﺎ‪ ،‬ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻤﺜﻠﻭﺍ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺍﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺀ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ‬
‫ﻨﻁﺎﻕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﻡ ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻜﺘﺴﻲ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺠﻬﻭﻴﺎ ﺃﻭ ﻭﻁﻨﻴﺎ "‪.‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ :‬ﺸﻜﻭﻯ ﺃﻭ ﻁﻠﺏ )ﺍﻟﺘﻤﺎﺱ( ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺘﻅﻠﻡ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺘﻅﻠﻡ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﺒﺴﺤﺒﻪ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴﻠﻪ ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺌﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬
‫ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻋﻤﻼ ﻤﺎﺩﻴﺎ)‪.(2‬‬
‫ﻴ‪‬ﺼﻨﻑ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺼﻨﻔﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ‪:‬‬
‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺃﻭﻟﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺠﻪ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻴﺘﻔﺭﻉ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ﻨﻭﻋﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻅﻠﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﻤﺼﺩﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻅﻠﻡ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻟﻭﻻﺌﻲ‪ :‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻓﻊ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺼﺩﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻅﻠﻡ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻪ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻨﻅﺎﻤﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﻴﻥ ﻤﻤﻴﺯﻴﻥ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ﻭﺨﺎﺹ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻟﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻐﻴﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩﻩ‪ ،‬ﻴﻌﻭﺽ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪69‬‬ ‫‪ -‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.110‬‬

‫‪121‬‬
‫‪ .1‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺸﺭﻁ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻘﺒﻭل ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)‪.(1‬‬
‫‪ .2‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻟﻠﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺠﺎﻻﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻨﺫﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل‪ :‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺼﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ –ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪،-‬‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋﻥ ﺃﻤﻼﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ)‪ ،(2‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻀﺭﺍﺌﺏ)‪ ،(3‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻟﻡ ﺘﺤﺩﺩ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﺒﻴﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻫل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺭﺍﺴﻠﺔ ﺃﻭ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‬
‫ﺸﻜل ﺒﺭﻗﻴﺔ ؟‬
‫ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻋﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻷﻤﺭ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒـ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻜﺸﺭﻁ ﻟﻘﺒﻭل ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﺘﺹ ﺒﻬﺎ ﻓﻘﻁ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻼ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺸﺭﻁﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻘﺒﻭل ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪1981‬ﻡ‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1401‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪01-81‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋﻥ ﺍﻷﻤﻼﻙ ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻹﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻜﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1981‬ﻡ‪،‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1401‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺹ ‪.121‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪ ،2006‬ﻴﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪24-06‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‪03‬؛ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪-07‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1427‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻭ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪07‬‬ ‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2007‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬ ‫‪82‬‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2007‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2008‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1428‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪12‬‬

‫‪2007‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‪03‬‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪31‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1428‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻓﻲ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪154-66‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ .582‬ﺠﺎﺀ ﻓﻲ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1386‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺘﻌﺩﻴل ﻭﺘﺘﻤﻴﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﺩﺓ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﻻﺤﻘﺔ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫‪36‬‬ ‫ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﻤﺤﺭﻡ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪23-90‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪09-93‬‬ ‫ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪1149‬؛ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫‪1413‬ﻫـ‬ ‫ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1413‬ﻫـ‬

‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪2001‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1422‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪05-01‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1993‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪58‬؛ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪2001‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.5‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1422‬ﻫـ‬ ‫ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪29‬‬

‫‪122‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺘﺩﺨل‬
‫ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﻡ ﺃﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻜﺘﺴﻲ ﻁﺎﺒﻌﺎ ﺠﻬﻭﻴﺎ ﺃﻭ ﻭﻁﻨﻴﺎ‪.‬‬

‫ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺘﻤﻭﻴل ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺠﻪ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﻨﻘﺼﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻨﻌﺩﺍﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﺕ ﺍﻟﻤﺭﻴﺽ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪ ،‬ﺃﻭ ﻀﻴﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺩﺍﺭﻜﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﻌﻭﻴﻀﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﺘﺨﻔﻴﻑ ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﻗﺩﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻁﺎﻉ‪.‬‬
‫ﺴﻴ‪‬ﺭﺓ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﻴﺴﺘﻭﻱ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﺴﻴ‪‬ﺭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ‪ ،‬ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ -‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ -‬ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟ ‪‬ﻤ ‪‬‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ)‪.(1‬‬
‫ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻥ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪ .(2‬ﻷﻨﻪ ﺤﻕ ﻤﻘﻴﺩ ﻭﻤﻌﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬
‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻕ ﻜل ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ –ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺁﻨﻔﺎ‪ -‬ﺘﺼﺒﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺫﺍﺕ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺒﻜﺎﻤل ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺃﻱ ﺇﺨﻼل‬
‫ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‪ ،‬ﻴﻌﺩ ﺨﺭﻗﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻌﻪ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪ ،‬ﻴﻔﻘﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺃﺼﻼ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺤﺘﻰ ﺒﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺠﺭ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻨﺤﺎﻭل ﺒﻴﺎﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻜل ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺨﺎﺭﺝ ﻋﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﻌﺴﻔﺎ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺤﻕ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻔﻘﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻜل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺭﺘﺏ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ‬
‫ﻓﻴﻪ)‪.(3‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.338‬‬
‫ﻴﺠﺩ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪77‬‬ ‫ﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(2‬‬
‫"‪ ...‬ﻤﺘﻰ ﺜﺒﺕ –ﻋﺩﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ -‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻌﺩ ﺒﺫﻟﻙ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻭﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻻ ﻴﻭﻗﻔﻬﺎ "‪.‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ ،1995‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.158‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪20‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،111095‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪123‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺃﻴﻀﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻜِﺘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻜﻠﻬﺎ ﺘﺘﻤﺤﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻟﻌﺎﻤل –ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ -‬ﻜﻌﻨﺼﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﺠﺏ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻪ ﻤﻥ ﻜل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻴﺠﻨﱢﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪-‬ﺒﺼﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪-‬‬
‫ﺍﻻﻨﺯﻻﻕ ﻓﻲ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻻ ﺘﺨﺩﻡ ﻻ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻻ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻱ ﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﻤﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤـﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨـﻲ‬
‫ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‬

‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺃﺨﻁﺎﺭ ﻭﺃﻀﺭﺍﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺃﺤﻴﻁ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺨﺼﺼﺕ ﻟﻪ ﻋﺩﺓ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻨﻪ‬
‫ﺘﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻗﺼﺩ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﺘﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺒﻠﻭﻏﻪ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ‪.‬‬
‫ﹶﺘ ‪‬ﻌﻬ‪‬ﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺠﻡ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻀﺭﺏ ﻤﻥ ﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺤﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺤﺘﻰ ﻨﹸﻠﻡ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻁﺭﻕ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﺫﻟﻙ ﻭﻓﻕ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﻟﻬﺎ ﺤﻴﺯﺍ ﻫﺎﻤﺎ‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﻁﻭﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‪ ،‬ﻜﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ – ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ‬
‫ﺒﻨﺎ ﺍﻟﻘﻭل‪ -‬ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(1‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻌﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﺩﻭﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﻹﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺇﻻ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﺒﻠﻐﺕ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﻌﻠﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﻤﺭﻓﻘﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻭﺍﻁﻥ ﻴﺨﻁﻁ ﻟﺤﻴﺎﺘﻪ ﻤﻌﺘﻤﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺨﺘل ﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻭﻗﻑ ﺃﺤﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﻭﻟﻭ ﻟﻤﺩﺓ ﻗﺼﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻨﻅﺭ‪ - :‬ﺩ‪.‬ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.335‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.212‬‬

‫‪125‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﺫﻟﻙ ﺍﻨﺘﻬﺞ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻁﺭﻕ ﻋﻼﺠﻴﺔ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻭﻭﻀﻊ ﺤﺩ‬
‫ﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﻭﻓﻘﻪ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ‬ ‫ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻌﻼﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺎﻨﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺒﺫل ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﻲ ﺍﻟﻬﺎﺩﻓﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﻤﻥ ﻭﺭﺍﺌﻪ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻅل ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺂﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻠﻙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺒﺤﺙ ﺃﺴﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﺭﺠﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻷﻋﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻋﻭﻨﺎ ﻟﻠﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﻓﻴﻪ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺸﺨﺹ ﻤﺤﺎﻴﺩ ﻴﺩﻋﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ‪ ،‬ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻁﺭﺡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻔﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪.(2‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ‪ ” :‬ﺍﻹﺤﺘﻜﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﺜﺎﻟﺙ ﺃﺠﻨﺒﻲ ‪ ،‬ﻴﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﺤﻴﺩﺓ ﻭﺍﻹﺴﺘﻘﻼل ‪ ،‬ﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ‪ ،‬ﻟﻠﺘﻘﺭﻴﺏ ﺒﻴﻥ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺘﻌﺫﺭ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻴﻘﺩﻡ ﺘﻭﺼﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺯﻤﺔ ‪ ،‬ﺇﻥ ﻗﺒﻠﻬﺎ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺼﺎﺭﺕ ﺇﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ “)‪ ،(3‬ﻭﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ‬
‫ﺸﺒ‪‬ﻪ ﺒﺎﻟﺨﺒﻴﺭ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺤﻴﺙ ﻴﺠﻤﻊ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ‪‬ﻴ ﹶ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل)‪.(4‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻊ ﻴﺼﻨﻑ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻜﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﻴﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ " ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ - :‬ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.120،119‬‬
‫ﻤﻨﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪.‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.428‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.16‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit Du Travail, 20eme édition, librairie Dalloz, Paris, France, 2001, p p 1176,1177‬‬

‫‪126‬‬
‫ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫‪. 02-90‬‬
‫ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻋﻬﺎ ﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻤ‪‬ﺜﺎﺭ‪،‬‬
‫ﻥ ﺃﻱ ﺍﻨﺘﻔﺎﺀ ﻷﺤﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﻟﻭﻻﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﺘﻌﻠﻘﺎ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭَﺃ ‪‬‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻓﺸل ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺃﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺘﻭﺼل ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺤل ﻤﺭﺽ‪ ،‬ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪02-90‬‬

‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﻁﻌﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺘﺴﺘﺩﻋﻲ‪ ،‬ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ )‪ (8‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻷﺨﻁﺎﺭﻫﺎ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻰ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬
‫ﺒﺤﻀﻭﺭ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪ ،(1‬ﻭﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻗﻠﻴﻤﻴﺎ "‪.‬‬
‫ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻭﺴﺎﻁﺘﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻭﺴﻴﻁ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﺘﻔﺭﺽ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴ‪‬ﺴﺘﺸﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻱ‬
‫ﺍﻟﻘﻭل ﺒﻌﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺠﻬﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ‪ ،‬ﻓﻭﺠﻭﺩﻫﺎ‬
‫ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺭﻴﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺤل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺸﺨﺼﺎ ﻤﺤﺎﻴﺩﺍ ﺃﻭ ﺸﺨﺼﺎ‬
‫ﺃﺠﻨﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﺠﺯﺀ ﻻ ﻴﺘﺠﺯﺃ ﻭﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻤﺒﺩﺃ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻤﺜل ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1410‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪03-90‬‬ ‫)‪ (2‬ﺘﺨﻀﻊ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬
‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ﺃﻭل ﺸﻌﺒﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪44-91‬‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪237‬؛ ﻭﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1410‬ﻫـ‬ ‫ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺸﻌﺒﺎﻥ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺩﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1991‬ﻡ‬ ‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.297‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﻋﺎﻡ‬

‫‪127‬‬
‫ﻭﻜﺫﺍ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺘﻭﺍﺯﻱ ﺍﻷﺸﻜﺎل)‪ ،(2‬ﻓﻬل ﻴﺼﺢ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻫﻭ ﻨﻔﺴﻪ‬ ‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ؟‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ –ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻭﺍل‪ -‬ﻻ ﻴﻨﻔﻙ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻴ‪‬ﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺘﻅﻠﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺁﺨﺭ‬
‫ﻭﺒﺸﻜل ﻤﻐﺎﻴﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻻ ﻏﻴﺭ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻘﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻅﻬﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ ،02-90‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﺍﺫﺍ ﺘﺒﻴﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﺩﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺘﺴﻬﺭ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺨﻁﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺫﻟﻙ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ‬
‫ﻴﺘﻌﺩﻯ )‪ (30‬ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻻﺨﻁﺎﺭ "‪.‬‬
‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺘﻤﺜل ﻀﻤﺎﻨﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻀﻔﻲ‬
‫ﻭﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺠﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺘﻤﻠﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﺼﺩﺭﻩ ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻤ‪‬ﻠﺯﻤﺔ ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﺨﻀﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺘﻭﺍﺯﻱ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻘﺭﺍﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﺇﺠﺭﺍﺌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺜﺎﺭ ﺒﺸﺄﻨﻪ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﹸﻌﺩ ﻤﻥ ﺼﻤﻴﻡ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺒل ﺇﻥ ﻟﻡ ﻨﻘل ﻫﻲ‬
‫ﻤﻥ ﺼﻤﻴﻡ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﻌﺩﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺠﺭﺩ ﺘﻨﺒﻴﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺨﺭﻕ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻤﺎﺭﺴﻪ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺭﻑ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫ﺠ ‪‬ﻬﻨﹶﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﻭﺠﻪ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﻩ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﻔﺭﻕ‬
‫ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﹶﺘ ‪‬ﻭ ‪‬‬
‫ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺘﺤﺭﻜﻪ ﻭﺘﺒﺎﺸﺭﻩ ﻤﻥ ﺘﻠﻘﺎﺀ ﻨﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬
‫ﺍﻷﺨﻴﺭ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺃﻴﻀﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪19‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺍﺫﺍ ﺘﺒﻴﻥ ﺨﻼل ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺃﻥ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻼﻑ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻨﻁﻘﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻴﺘﻔﻕ ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﺇﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻜﺘﻠﺔ ﺘﺄﺨﺫ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺜﻠﺙ ﺍﻟﺸﻜل ﻤﺘﺩﺭﺝ ﻭﻤﺘﺴﻠﺴل‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺨﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺒﺭﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﺴﻤﻭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻭﺘﻘﻴﺩ ﻭﺘﻠﺯﻡ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺘﺴﺘﻤﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻭﻗﻭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓﺘﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎ ﻭﺸﻜﻼ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ ﺘﺴﻤﻭ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻨﺠﺩ ﻤﺜﻼ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﺴﻤﻭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻫﻜﺫﺍ‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺄﻭﻴل ﺍﻻﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺴﺎﺌل ﻻ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺘﺨﻁﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﺃﻋﻼﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﺍﻻﺸﻜﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﺃﺩﻨﺎﻩ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﻋﺭﺽ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 21‬ﻋﻠﻰ ‪ 23‬ﺃﺩﻨﺎﻩ "‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻭﺠﻭﺩ ﺴﺒﻴﻠﻴﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ .‬ﺃﻴﻥ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻭﺴﺎﻁﺔ‪ :‬ﻴﻘﻭﺩﻨﺎ ﻟﻠﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺃﻭ ﺘﺄﻭﻴل ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻌﻴﻥ‪،‬‬
‫ﻓﻜ ٌل ﻴﻔﺴﺭ ﻭﻴﺅﻭل ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺼﻭﺍﺏ ﻟﻬﺫﺍ ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺼﻭﺍﺏ ﻟﺫﺍﻙ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻨﺎﻗﺽ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻴﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﺼﺎﺤﺏ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﺨﻭل ﺒﺘﻔﺴﻴﺭ ﻭﺘﺄﻭﻴل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺭﺠﻊ ﺘﻔﺴﻴﺭﻱ ﻤﻭﺤﺩ ﻟﻠﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ )ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ(‪.‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻓﻊ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺃﻤﺎﻡ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﻫﻜﺫﺍ ﻫﻭ ﻜﻤﺎ ﻟﻭ ﻜﻨﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ‬
‫ﻗﺎﻀﻲ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ‪‬ﻴ ‪‬ﺒﺕﱡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﻟﻠﻨﺹ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﺨﺭﺠﻨﺎ ﻤﻥ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﺎﻭﻯ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﺃﻥ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻠﻭﺴﺎﻁﺔ‪ :‬ﻴﻘﻭﺩﻨﺎ ﻫﻭ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﻋﻥ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺤﺴﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺘﻨﺎﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﻁ ﺃﻭ ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﻌﺎﻟﻤﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻀﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ‪‬ﻤ ‪‬ﺭﺩ‪‬ﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﻁﺎﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻫﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﻤﺴﺘﺠﺩﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﺼﻼ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺩﻋﻭﻯ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ )ﻤﺤﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ(‪،‬‬
‫ﻴﻁﻠﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﺍﻟﺨﻔﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﻓﻴﻪ ﺒﺎﻟﻐﻤﻭﺽ ﻭﺍﻹﺒﻬﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ﺹ‬
‫‪.110،92‬‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ ﻫﻭ‪ " :‬ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻭﺒﻴﺎﻥ ﻤﻌﻨﻰ ﺼﺤﻴﺢ ﻟﺘﺼﺭﻑ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻻﺼﻁﻼﺡ ﻤﻌﻴﻥ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﺴﻠﻴﻤﺔ "‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.110‬‬

‫‪129‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺤﺘﻡ ﻤﻌﻪ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻀﻊ‬
‫ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺘﻌﺩﻴل ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺘﻤﺔ ﻭﺘﻜﻤﻠﺔ ﻨﺹ‪ ،‬ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬
‫ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻷﻨﻨﺎ ﻟﺴﻨﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺒل ﺒﺼﺩﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﺘﺘﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺒﻌﺩ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻗﺼﺩ ﻋﺭﻀﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒـ " ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ "‪.‬‬
‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺤﻀﺭﺍ ﻴﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻥ‬
‫ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﺸﻜﺎل‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻪ)‪ ،(1‬ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﺴﻴﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ .‬ﺒﻐﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺇﻟﻰ ﺤل ﻴﺭﻀﻲ ﻁﺭﻓﺎ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻴﺩﻭﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﻭﻴﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻤﻊ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﻋﻘﺩ ﻤﻠﺯﻡ ﻟﻬﻡ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ‬
‫ﻷﺤﻜﺎﻤﻪ)‪.(2‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜل ﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺤﺎﻀﺭﺍ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻼ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻁﻭﺍﺭ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻌﻭﺩ ﻟﻠﻭﺴﻴﻁ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺼﺤﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل‪.‬‬
‫ﻜل ﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺈﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ‪ ،‬ﻻ ﻴﻘﻑ ﻋﻨﺩ ﺤﺩ ﺘﻘﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺒل ﻴﺘﺠﺎﻭﺯﻩ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﻟﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫ﺇﻻ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺤل ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺜﺎﺌﺭ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ)‪.(3‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 20‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﻗﻨﺎﺓ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺴﻠﻜﻪ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻟﻠﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻤﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﻔﺴﻴﺭ ﺃﻭ ﺘﺄﻭﻴل ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﺸﺒﺙ ﻜل ﻁﺭﻑ ﺒﺘﻔﺴﻴﺭ ﺃﻭ ﺘﺄﻭﻴل ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺇﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻠﺱ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.21‬‬

‫‪130‬‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺤﺴﻡ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺴﺒﺒﻪ‬
‫ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺃﻭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﻭﻜﺄﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﻌﺩﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺃﻭ ﺫﺍﻙ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻷﻤﺭ ﺸﺒﻴﻪ ﺒﻤﺤﻜﻤﺔ ﺘﻨﺎﺯﻉ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ‪ ،‬ﺒل ﻫﻲ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻤﺎ ﺃﻗﺭﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻴﻬﺎ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻭﺼﻭل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺃﻴﻥ ﻟﻡ‬
‫ﻴﻔﻠﺢ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺒﺤﻀﻭﺭ‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﻤﺩﺓ ﻻﺘﺘﺠﺎﻭﺯ‬
‫ﺍﻟﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (30‬ﻴﻭﻤﺎ ﻜﻤﻴﻌﺎﺩ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺜﺎﺭ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺒﺸﺄﻨﻪ؛ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺇﻟﻰ ‪ 15‬ﻴﻭﻤﺎ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺤﺩ ﻴﺸﻤل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ )ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 16‬ﺇﻟﻰ ‪19‬‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ (02-90‬ﻭﺘﺤﺭﻴﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﻴﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺤﺎل ﺒﻌﺩ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻤﻠﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻻﺘﺨﺎﺫ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪.‬‬
‫ﺃﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺘﺴﺭﻴﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﺤل ﺤﺎﺴﻡ ﻴﺨﺩﻡ‬
‫ﻓﻲ ﻭﺠﻬﻪ ﺍﻷﻭل ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺃﻴﻥ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻭﺠﻪ ﺁﺨﺭ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪ ،(1‬ﻭﻴﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻀﻁﺭﺍﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺸﻬﺩﻩ ﻤﻥ ﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺤﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺒﺠﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﺯﺍﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﻜل ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻟﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ –ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻴﻨﻡ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ‬
‫ﻨﻅﺭﻨﺎ ﻋﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺒﺎﻤﺘﻴﺎﺯﻫﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﻭﻱ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺘﺨﻀﻊ‬
‫ﺨﻀﻭﻋﺎ ﺇﻥ ﻟﻡ ﻨﻘل ﺘﺎﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺤﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺭﺍﺠﻊ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.336،337‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.296،295‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.227-225‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.13-11‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.148-146‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.53-50‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﻤﻁﻠﻕ ﺍﻟﺫﻨﻴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.153،152‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.297،296‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﺠﻭﺭﺝ ﺴﻌﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.220،219‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.201‬‬

‫‪131‬‬
‫ﻫﻨﺎ ﺘﻘﻑ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺘﻘﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﻐﻴﺔ ﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﺤﻠﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﻁﻭﺭﻩ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺩ ﻭﺠﻪ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﺭﻴﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻻ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺼﻠﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﻻ ﻏﻴﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺎ‬
‫ﺍﺼﻁﻼﺤﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻭﺴﺎﻁﺔ ﺇﻻ ﻟﻤﺎ ﺘﻡ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل‪.‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﻜل ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻴﺒﻘﻰ ﺘﺴﺎﺅﻟﻨﺎ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻋﻥ ﺩﻭﺭ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻴﻬﺎ –ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ‪ -‬ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻨﻪ ﻴﻠﻔﺕ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺠﻌل‬
‫ﻟﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﺇﻟﻰ ﺍﺯﺩﻭﺍﺠﻴﺔ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪-‬ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،-‬ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺘﻔﺽ‬
‫ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ؛ ﻭﻋﻤﺎل ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ‬
‫ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ؟‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺴﻠﺴﻠﻲ ﻟﻠﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺨﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺎﻡ ﺒﺸﺄﻨﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻠﺠﺄ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﺒﺈﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ‬
‫‪ 19‬ﻭ ‪ 20‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻴﻠﺠﺂﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ ﻓﺸﻠﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ‬
‫ﻴﺭﻀﻲ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺠﻬﺎﺯ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺭﻴﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻔﺭﻗﺎﺀ ﻟﻐﺎﻴﺔ ﻗﺒﻭل ﺤل ﺘﺼﺎﻟﺤﻲ‬
‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺩﺒﻠﻭﻤﺎﺴﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﺜﻴﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﻱ ﺤﻜﻡ ﻤﺎ)‪.(1‬‬
‫ﺃُﺤﺩﺙ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻭﺃﻋﻠﻥ ﻋﻥ ﻤﻴﻼﺩﻩ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،02-90‬ﻴﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)‪ ،(2‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 21‬ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﺤﺩﺙ ﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻻﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻴﻭﻀﻊ ﻟﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ "‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op.cit, p 1176‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪132‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ " :‬ﻴﺸﻜل ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺠﻬﺎﺯ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ "‪.‬‬
‫ﻴﻀﻁﻠﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻭﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﺃﻋﻼﻩ ﺒﻤﻬﻤﺘﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﺘﻴﻥ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪ -2‬ﻴﺴﺘﺸﺎﺭ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ)‪.(1‬‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﺤﺎﻁﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ‪،‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﹸﻨ ‪‬ﺭﻜﱢﺯ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻨﻘﺎﻁ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪ :‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﺃﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ )ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ( ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪:‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 23‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﺤﺩﺩ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻁﺭﻕ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻭﺃﻋﻀﺎﺌﻪ ﻭﻜﺫﺍ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭﻩ‪،‬‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ "‪.‬‬
‫ﻭﻁﺒﻘﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 5‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫)ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﻨﺼﺏ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ(‪ ،‬ﻭﺃﻜﺩ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ)‪.(3‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪222‬‬ ‫ﺘﻡ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪2‬‬ ‫" ﺘﻠﻐﻰ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬
‫ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ "‪.‬‬
‫ﺠﻬﺎﺯ ﻟﻡ ﻴﺠﺴﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺠﻭﺩﻩ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻪ ﻭﻜﻴﻑ ﺘﻡ ﺫﻟﻙ‪ :‬ﻗﻀﻤﻪ! ﻭﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﺸﻔﻊ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻱ ﺫﺭﻴﻌﺔ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻨﻪ‬
‫ﻗﺩ ﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺩﺍﺜﻪ ‪ 18‬ﺴﻨﺔ ﻟﺤﺩ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪416-90‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1990‬ﻡ‬

‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﻋﺎﻡ‬

‫)‪(3‬‬
‫‪23‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ‪ " :‬ﻴﺤﺩﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺘﺸﻜﻴل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﻋﻤﻠﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ "‪.‬‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬

‫‪133‬‬
‫"ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺩﺍﺌﻤﻴﻥ‪ ،‬ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ")‪.(1‬‬
‫ﻴﺸﺘﻤل ﻜل ﺼﻨﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺭﺴﻤﻴﻥ ﻭﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﻴﻴﻥ – ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﻴﻥ‪ -‬ﻓﻲ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﻴﻥ)‪.(2‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﺜﻼﺙ )‪ (03‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ)‪.(3‬‬
‫ﻭﺘﺘﻡ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ :‬ﺠﺎﺀ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺘﻌﻠﻕ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒﻜل ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫* ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫* ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬
‫* ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫* ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬
‫ﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺭﻓﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻓﻬﻲ ﺘﻀﻡ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ –ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻴﺔ‪ -‬ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻷﺼﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻀﻠﻭﻉ ﻜل ﺠﻬﺎﺯ ﻭﺯﺍﺭﻱ‬
‫ﻭﻭﺠﻭﺩﻩ ﻜﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺨﻼﻑ ﻗﺩ ﻴﺜﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﺜﻴﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ :‬ﺠﺎﺀ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬
‫‪416-90‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺒﺄﻥ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺘﺤﻀﻰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻟﻬﺎ ﺒﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺅﺴﺱ ﻟﻬﺎ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﻜل ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻗﺘﻨﺎﺀ ﺃﻤﻼﻙ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﻘﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﺎﺭﻴﺔ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫=‬ ‫ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬

‫‪134‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﻱ ﻏﻴﺎﺏ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻬﺩﺓ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺴﺘﺒﺩل ﻭﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪.(1)05 ،04 ، 03‬‬
‫ﺘﻌﻭﺩ ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 08‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﺔ ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻠﻑ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺒﺘﻘﻴﻴﺩ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻋﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺃﻋﻤﺎﻟﻪ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺘﻌﻤل ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﻘﻲ ﻜل ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺠﻬﺔ ﺇﻟﻴﻪ)‪.(2‬‬
‫‪ -2‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪:‬‬
‫ﻴﺠﺘﻤﻊ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺠﻭﺒﺎ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻼﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺜﻼﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻷﻜﺜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺜﻼﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺭﻓﻊ ﺇﻟﻴﻪ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل)‪.(3‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﻌﺩ ﻓﺸل ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ‪ ،‬ﺒﺈﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺒﺈﺨﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻔﻭﻀﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻜﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻜل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(4‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ -‬ﻨﺸﺭ ﻭﺇﺼﺩﺍﺭ ﻤﺠﻼﺕ ﻭﻭﺜﺎﺌﻕ ﺇﻋﻼﻤﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫=‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺤﻀﻰ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪ -‬ﻤﻨﻊ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺇﻻ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺒﻨﺹ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪50‬‬ ‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻭﻤﻨﺘﺴﺒﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﻭﻋﻪ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪-90‬‬ ‫‪58 ،56‬‬ ‫‪ -‬ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺃﻱ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻀﺩ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺸﻜل ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ )ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.(03-06‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪14‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬ ‫‪61-58‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﺘﻜﻔل ﻋﺩﻡ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ )ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬ ‫‪03-06‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫‪222‬‬ ‫ﻤﻠﻐﺎﺓ ﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪416-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.124‬‬

‫‪135‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ –ﺍﻹﺨﻁﺎﺭ‪ -‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺩﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ –ﺇﻥ ﻭ‪‬ﺠﺩﺕ ﻨﻘﺎﻁ ﺍِ ﹾﻟﺘِﻘﹶﺎﺀ‪ ،-‬ﻭﺍﻷﺨﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻗﺎﺌﻤﺎ ﺤﻭﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ)‪.(1‬‬
‫ﻓﻭﺭ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺨﻼل‬
‫ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺃﻴﺎﻡ ﻟﻼﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻉ ﺇﻟﻴﻪ)‪ ،(2‬ﺤﻴﺙ ﻴﻭﺠﻪ‬
‫ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻠﺨﺼﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﻟﻠﺘﺴﻭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻨﺴﺨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻋﺩﺘﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﻫﻭ ﺍﻵﺨﺭ ﻤﻥ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ‬
‫ﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻟﻸﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ)‪.(3‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺠﻠﺴﺎﺘﻪ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﻭﺠﻭﺒﺎ‬
‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻴﻌﻴﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‬
‫‪‬ﻤ ﹶﻘﺭِﺭ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻟﻜل ﻗﻀﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻌﻬﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻬﻤﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻜﺎﻤل ﺤﻭل ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﻤﻼﺒﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤﻌﻬﺎ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ)‪ ،(4‬ﻤﻥ‬
‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺴﻠﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‪ .‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩﻩ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻟﻠﻘﻀﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ‬
‫ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻟﻜل ﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺭﺌﻴﺱ ﺃﻥ ﻴﺴﻤﺢ‬
‫ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﺘﺭﺠﻰ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻤﻨﻪ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ)‪.(5‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺭﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﻴﻌﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺤﻜﻤﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪416-90‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺤﻭل ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺩﺍﻭﻻﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺘﺘﻡ ﺒﺤﻀﻭﺭ ﺃﻁﺭﺍﻑ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪136‬‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺤﻀﻭﺭﻫﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻁﻴﻠﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺃﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻴﻨﻌﻘﺩ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺴ ﹶﺘﺸﹶﻑ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‪.‬‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻪ ﺍﻷﻭل ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ‪‬ﻴ ‪‬‬
‫ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻜﺫﻟﻙ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻀﻭﺭ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﻴﻌﺩ ﻤﺠﻠﺴﺎ ﺘﺤﻜﻴﻤﻴﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﺠﻠﺴﺎ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻴ‪‬ﻔﺘﺭﺽ ﻓﻴﻪ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﻭﺘﻘﺭﻴﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻜل ﻁﺭﻑ ﻤﻨﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪:‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺸﺄﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﻗﺩ ﺘﺅﺩﻱ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺘﹸﺴﻔﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻴﻌﻠﻥ ﻋﻨﻬﺎ‬
‫ﻤﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻴﻨﺘﻬﻲ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻜﻜل‪،‬‬
‫ﺘﹸﺤل ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺤل ﺨﻼﻑ ﻭﺘﻨﺎﺯﻉ‪ ،‬ﻭﺘﹸﺴﻔﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﺒﻘﻰ‬
‫ﻤﻌﻬﺎ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻗﺎﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻴﺭ ﺒﺎﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﻟﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺸﻜل ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺭﻯ‬
‫ﻻﺤﻘﺎ‪.‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺤﻭل‬
‫ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‬
‫ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﺇﺫﺍ ﺤﺼل ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺃﻤﺎﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻴﺤﺭﺭ ﻤﺤﻀﺭ‬
‫ﻭﻴﺒﻠﻐﻪ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﻥ ﻟﻼﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﻜل ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻁﺭﺍﻑ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ﻋﻨﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻐﻪ "‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺼﻠﺢ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺴﻔﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻜﺠﻬﺎﺯ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﻘﻭﺩﻨﺎ ﺒﺎﻟﺒﺤﺙ‬
‫ﺤﻭل ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ‪،‬‬
‫ﺃﻴﻥ ﻻ ﻨﺠﺩ ﺒﺸﺄﻥ ﺫﺍﻙ ﺃﻱ ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻌﻤل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻓﻠﻡ ﺘﹸﺸﺭ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺇﻻ ﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ‬
‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﺔ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻐﻪ‪ .‬ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻴﺤﻤل ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﺒﺫﻟﻙ ﻴﺴﺘﻤﺩ ﻗﻭﺓ ﺤﻜﻤﻪ ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺤﺩﻴﺜﻨﺎ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﻠﺢ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻨﻪ ﻭﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﺔ ﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺒﺎﻟﺤﻀﻭﺭ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻗﱠﻊ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻭﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ ﻴﻜﻭﻥ ﺤﻀﻭﺭﻴﺎ ِﻭﺠ‪‬ﺎ ِﻫﻴ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ‬
‫ﺘﺒﻠﻴﻐﺎ ﻟﻬﻡ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﺠﺩﻭﻯ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻟﻴﺼﺒﺢ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ؟‬

‫‪137‬‬
‫ﻴﻘﺘﺭﺡ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ " ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ " ﺘﻌﺩﻴل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﺇﺫﺍ ﺤﺼل ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺇﺘﻔﺎﻕ ﺤﻭل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪،‬‬
‫ﻴﺤﺭﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻤﺤﻀﺭﺍ ﺒﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻴﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﻭﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎﻓﺫﺍ‬
‫ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻭﻗﻴﻌﻪ ")‪.(1‬‬
‫ﻭﻟﻌل ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻟﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍل ﻋﺒﺎﺭﺓ "ﻋﻨﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻐﻪ" ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫"ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻭﻗﻴﻌﻪ" ﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻐﺭﺽ ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤ‪‬ﺭﺠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﺨ ﱢﻔﻔﹶﺕ ﻭﺘﻴﺭﺘﻪ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺁﺜﺎﺭﻩ ﻤﺎ ﺘﺯﺍل ﻗﺎﺌﻤﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﹸ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﺽ ﺇﻟﻰ ﺃﻴﺔ ﺘﺴﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻤ‪‬ﻌﻠﻥ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻌﺩ ﻤﺤﻀﺭﺍ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻻﺘﻔﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ﻋﻨﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻐﻪ)‪ ،(2‬ﺃﻭ ﻤﺤﻀﺭﺍ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﺒﻴﻥ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻭﺒﻭﻀﻭﺡ‪ ،‬ﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺒﺸﺄﻨﻪ ﻤﻥ ﻨﻘﺎﻁ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻻ ﻴﺯﺍل ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻤﺴﺘﻤﺭﺍ ﺒﺸﺄﻨﻪ ﻤﻥ ﻨﻘﺎﻁ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﻴ‪‬ﺭﺴ‪‬ل ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪ ،(3‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻭﻗﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺤﻀﺭ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺃﻭ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪.(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 19‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻨﻼﺤﻅ‬
‫ﺃﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﻔﺼل ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﻗﻭﻉ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺠﺯﺌﻲ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻫل ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﺎ ﺍﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎل‪ ،‬ﺃﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻻﻨﺘﻅﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﻋﻀﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﻴﺘﻭﺼل ﺒﻌﺩ ﺇﻟﻰ ﺤل ﺤﻭﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺇﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬
‫ﺠﺯﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻟﻡ ﺘﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻴﻀﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺠﺏ ﺇﺘﺒﺎﻋﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻁﺭﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﻘﻭل ﺘﻡ ﺘﺒﻠﻴﻐﻬﻡ ﺒﺫﻟﻙ ﻭﺠﺎﻫﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻭﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺭﻓﻌﺕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ‬
‫ﻁﻠِﻊ‪ ‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻷﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﻭل ﻟﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻁﻕ ﺃﻥ ﹶﺘ ﱠ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.128‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.416-90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪138‬‬
‫ﺼﻼﺤﻴﺔ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻨﻪ ﺘﺒﻌﺎ ﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺩﻭﺭ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﻱ ﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﻜﻴﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﹸﻠﻐﻰ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻬﺎ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 11‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﺄﻥ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‬

‫ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺤﺩﺍﺙ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺜﺎﺭﺓ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪06‬‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1990‬ﻡ –ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪.-‬‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫ﻭﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻤﺘﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻤﻴﺯ‬
‫ﺒﺎﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺸﻜل ﻭﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﺨﻼﻓﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(1‬‬
‫ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﻁﺭﻕ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﺴﻴﺭﻫﺎ)‪.(2‬‬
‫ﻴﻀﻁﻠﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻫﺎﻡ ﻭﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺤﺩ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺡ ﻜﻭﻨﻪ‬
‫ﻴﻌﺩ ﺁﺨﺭ ﻤﺤﻁﺔ ﻴﺼﻠﻬﺎ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺤﺎﻁﺔ‬
‫ﺒﺜﻼﺜﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻨﻭﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻤﻌﺎﻟﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻤﺭ ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒـ‪ :‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺒﺎﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭﻫﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.131،130‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪51‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪139‬‬
 ‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪:‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 51‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ " :‬ﻴﺭﺃﺱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻗﺎﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻴﺘﺴﺎﻭﻯ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻌﻴﻨﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻋﺩﺩ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﻋﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ "‪.‬‬
‫ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 418-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻨﻪ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ)‪ .(1‬ﻭﺃﻜﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 51‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪.02-90‬‬
‫ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ )‪ (02‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻨﻔﺴﻪ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ‪ ،‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺭﺌﻴﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (14‬ﻋﻀﻭﺍ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻤﻨﻬﻡ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ )‪(04‬‬
‫ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺘﻌﻴﻨﻬﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺨﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺨﻤﺴﺔ )‪ (05‬ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻨﻬﻡ ﻤﻤﺜل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ )ﻤﻤﺜل ﻋﻥ ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ(‪.‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ )ﺍﻟﻌﺎﺼﻤﺔ()‪.(3‬‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻌﻴﻨﻬﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻫﻡ ﻜﻤﺎ ﺃﻭﺭﺩﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫" ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻀﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﺼﻔﺘﻬﻡ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻜل ﻤﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻌﺩل‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪418-90‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬
‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1990‬ﻡ‬

‫‪.‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1411‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪51‬‬ ‫)‪ (2‬ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ " :‬ﻴﺤﺩﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻁﺒﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪،‬‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﻴﻭﻨﻴﻭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪14-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ﺴﻨﺔ‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﻴﻥ ﺃﻋﻼﻩ "‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪140‬‬
 ‫‪ -‬ﻤﻤﺜل ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﻫﻭ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍل ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﺨل‬
‫ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺒﻤﻤﺜل ﻋﻥ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺩل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪.‬‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺩل ﻀ‪‬ﻠﻭﻉ ﻭﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺃﺼﺒﺢ ﻻ ‪‬ﻤ ﹶﻔ ‪‬ﺭ ﻭﻤﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺇﻻ ﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﻭﻭﻓﻘﻪ ﻭﻀﻊ ﺤﺩ ﻟﻜل ﻨﺯﺍﻉ ﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ)‪ ،(1‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻀﻡ ﻜل ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﻥ‪ ،‬ﻋﺩﺩﺍ ﻤﻤﺎﺜﻼ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺤﻀﻭﺭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﻴﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﻐﻴﺎﺏ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﻥ)‪ .(2‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻷﺤﺩ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺘﺘﻡ ﺒﻨﻔﺱ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﻭﺍﺩ ‪ 06 ،04 ،03‬ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.(4)418-90‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪(14-90‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ﻴﺼﺭﺡ ﺒﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺒﻌﺩ‪) :‬ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﺇﻴﺩﺍﻉ ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﺢ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ )ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺫﺍ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﺤﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻬﻭﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﻭﻁﻨﻲ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.((14-90‬‬ ‫‪10‬‬ ‫)ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﺘﺴﻠﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺼل ﺘﺴﺠﻴل ﺘﺼﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻼﺜﻴﻥ ﻴﻭﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻉ ﻤﻠﻑ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ =‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻨﻔﻘﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪(02-90‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺭﻓﻕ ﺘﺼﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ ﺒﻤﻠﻑ ﻴﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪) :‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺘﺤﻤل ﺃﺴﻤﺎﺀ ﻭﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺫﻜﺭ ﺤﺎﻟﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﻤﻬﻨﺘﻬﻡ ﻭﻋﻨﺎﻭﻴﻨﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻤﻥ‬ ‫‪21‬‬ ‫‪ -‬ﻨﺴﺨﺘﺎﻥ ﻤﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﻁﺒﻕ ﺍﻷﺼل ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺫﻜﺭ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻀﺭ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺃﺩﻨﺎﻩ‪،‬‬ ‫‪30‬‬ ‫" ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻭﻯ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺃﻱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻻﺨﺘﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﻼﻜﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺨﻼل ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺭﻓﻀﺕ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ‪ ،‬ﺒﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺴﺒﻴل ﺁﺨﺭ ﻟﻠﻁﻌﻥ "‪ .‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪.14-90‬‬
‫ﻤﻥ‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺤل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺇﺭﺍﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻭﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻁﺒﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.(14-90‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪141‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﻜﻜل ﺒﺄﻤﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻤﺩﺓ ﺜﻼﺙ )‪(03‬‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ)‪.(1‬‬
‫‪ -2‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪:‬‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻭﻜﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﺘﻌﻠﻘﺎ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻕ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ –ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ‪ -‬ﻓﺈﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺴﻴﺭ ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺭﻴﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺴﺭﻱ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ :‬ﻴﺘﻡ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻋﺭﻴﻀﺔ ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﺘﻭﺩﻉ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺸﺄﻥ ﻜل ﺍﻟﻌﺭﺍﺌﺽ‪.‬‬ ‫ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺘﺤﺘﻭﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻔﻬﺎ ﺃﻁﺭﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﹸﺭﻓﻕ ﻭﺠﻭﺒﺎ ﺒﻤﺫﻜﺭﺓ ﺘﻭﻀﻴﺤﻴﺔ ﻟﻠﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺩﻯ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﹸﺘ ‪‬ﻌﻠﱢل ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ)‪ .(3‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴ‪‬ﻌﺩﻩ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ)‪.(4‬‬
‫ﻴﻌﻴﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﻘﺭﺭﺍ ﻓﻲ ﻏﻀﻭﻥ ﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻹﻴﺩﺍﻉ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ‬
‫ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺤﻴﺔ)‪ ،(5‬ﻴﺘﻠﻘﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻨﺯﺍﻉ)‪ ،(6‬ﻭﻴﺩﺭﺱ ﻤﺩﻯ ﺠﻭﺍﺯ ﻗﺒﻭل‬
‫ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﺍﺴﺘﺩﻋﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺴﺘﻤﻊ ﺇﻟﻰ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻗﻴﺎﺴﺎ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ)‪.(7‬‬
‫ﺘﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﻏﻀﻭﻥ ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ )‪ (15‬ﻴﻭﻤﺎ‬
‫–ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻉ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺤﻴﺔ ﻟﻠﺩﻋﻭﻯ)‪ ،(8‬ﻭﻗﺒل ﺃﻱ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻓﻲ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪09‬‬ ‫ﺘﻜﻠﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﺘﻠﻘﻲ ﺍﻟﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺤﻴﺔ ﻟﻠﺩﻋﻭﻯ ﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺭ ﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪.418-90‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪50‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(8‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪142‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﻘﺭﺭ ﺃﻭﻻ ﻤﺩﻯ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪،(1‬‬
‫ﻭﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻤﻊ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻘﻀﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻴﻔﻴﺩ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺕ‬
‫ﻭﺘﺤﺭﻴﺎﺕ ﺘﺭﺍﻫﺎ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﺩﻗﻴﻕ ﻭﻭﺍﻀﺢ ﻟﻤﻼﺒﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ)‪ ،(2‬ﻭﺃﻴﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ‬
‫ﺃُﻋﺩﺕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ)‪.(3‬‬
‫ﺕ‪ -‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ :‬ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺤﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺘﻀﻁﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻟﻠﻨﻅﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻱ ﺒﻤﺠﺭﺩ‬
‫ﻗﻴﺎﻤﻬﺎ ﺃﻭ ﺒﻌﺩ ﻓﺸل ﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺼﻠﺢ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﺘﺼﺩﻱ ﻟﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﻟﻬﺎ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺭﻓﻀﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 48‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﻭﻤﺎ ﺃﻜﺩﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ ،418-90‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺒﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻲ ﻗﺒﻭل ﺃﻭ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ‪ ،‬ﻓﺘﻤﻠﻙ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺩﻯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩ ﻭﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻘﺒﻭل ﺍﻟﺘﺼﺩﻱ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪:‬‬
‫" ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺤﻜﻡ ﻤﻌﻠل ﻴﺘﺨﺫ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﻋﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﺎﺩل ﺍﻻﺼﻭﺍﺕ ﻴﻜﻭﻥ ﺼﻭﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻤﺭﺠﺤﺎ ")‪.(4‬‬
‫ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ﺇﻻ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﻤﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ )‪ (03‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ)‪ ،(5‬ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﺭﺴﺎﻟﻬﺎ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ)‪.(6‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ)‪.(7‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﻭ‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪418-90‬؛ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(6‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(7‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪.418-90‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪143‬‬
‫ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻴﺼﺒﺢ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‬
‫ﻤﻠﺯﻤﺎ ﻟﻸﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻪ‪ ،‬ﻜﻭﻨﻪ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺃﺼﺒﺢ ﻨﺎﻓﺫﺍ ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻋﻠﻰ ﺤﻜﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻼﺴﺘﺌﻨﺎﻑ‪.‬‬
‫ﻫل ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎل –ﺍﻟﺒﺎﺏ‪ -‬ﻤﻔﺘﻭﺤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺒﺎﻟﻨﻘﺽ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﺍ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻴﺤﻘﻕ ﻀﻤﺎﻨﺔ ﺃﻓﻀل ﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻭﻴﺨﻠﻕ‬
‫ﺸﻴﺌﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻨﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﻨﺎﻗﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺃﻭ‬
‫ﺨﺭﻭﺠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻜﺭﺱ ﻤﻌﻬﺎ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﺜﻴﺭ ﻟﻺﺸﻜﺎل ﻫﻭ ﻗﻀﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺭﻑ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺤﻜﻡ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻭﻤﻊ ﻏﻴﺎﺏ ﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺃﻤﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻔﻌل‬
‫ﺸﻲﺀ ﺃﻭ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻪ ﺇﺠﺒﺎﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ)‪.(1‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﻜﺫﺍ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻻ ﹶﺘﻨﹸﻡ ﻋﻥ ﺃﻴﺔ ﻓﻭﺍﺭﻕ‬
‫ﻻ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻌﺩﻭﺍ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ‬
‫ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺇ ﱠ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﺍﻟﻤﻠﺯﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺄﺨﺫ ﺤﺠﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﻗﻤﺔ ﺃﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ )ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ –ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.(-‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﺩﻋﻭﻨﺎ ﻟﻠﺘﺴﺎﺅل ﺤﻭل ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻭﺍﺠﺩ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﺩﻭﻥ‬
‫ﻨﻅﻴﺭﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ؟ ﻭﺃﻴﻥ ﺘﻡ ﺍﻟﻔﺼل‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺁﻨﻔﺎ‪ ،‬ﹶﻓﻠِﻡ‪ ‬ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﻗﻤﺔ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ؟‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻨﻪ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﻤﺨﺘﺼﺔ‬
‫ﻤﻘﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻟﻭ ﻗﻠﻨﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﺒﻤﻘﺭ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻜِﻨﺎﻴﺔ ﻋﻥ ﻤﺤﻜﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺎﻴﺎﺕ ﻤﺜﻼ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻁﻴﻬﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻌل ﺃﻫﻡ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﹸﻁﺭﺡ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻁﺎﻕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ ﺃﻱ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨﺭ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ‬
‫ﻟﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪193‬‬ ‫ﺴﻨﺔ ‪1998‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ‪1997‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،115284‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪03‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫‪" :‬ﻟﻴﺱ ﻟﻠﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺇﺠﺒﺎﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﻴﺔ"‪.‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪" :1999‬ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺔ‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﻤﻠﻑ ﺭﻗﻡ ‪ ،118488‬ﺍﻟﻨﺸﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺃﻴﻀﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭﺓ ﻀﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ"‪.‬‬

‫‪144‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺤﻴﻥ ﻨﺸﻭﺏ‬
‫ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻤﻨﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺭﻓﻊ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﺠﻌل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺠﻠﻴﺎ ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ﺃﻥ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺠﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺠﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺤﺎﻟﻴﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﻨﺯﺍﻉ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﻭﻟﻌل ﺃﻫﻡ‬
‫ﺃﺜﺭ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺇﺨﻁﺎﺭﻫﺎ ﻫﻭ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﻭﻟﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﺇﻥ ﺃﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻜﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻓﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﻤﻅﻬﺭﺍ ﺃﻭ ﻭﺠﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﻩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻜﺄﻨﻨﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺘﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻤﺭﺩﻫﺎ ﻭﻤﺼﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻋﻼﺠﻲ ﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻗﺎﺌﻡ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻨﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭﻩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ –ﻤﺎ ﺘﻡ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﺴﻠﻔﺎ‪ -‬ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﺘﺎﺘﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﻴﺘﻌﺩﻯ ﻻﻨﻌﺩﺍﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﻭ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺃﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤ‪‬ﺭﻀﻴﺔ ﺘﻌﻴﺸﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻫﻲ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺭ‪‬ﺱ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻨﺸﻭﺏ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﺭﺩ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺍﻟﺤﻅﺭ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺱ ﺇﻻ ﺭﺍﺠﻊ‬
‫ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻭﺨﻁﻭﺭﺓ ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻗﺩ ﻴ‪‬ﻌﺭ‪‬ﺽ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻜﻜل ﻟﻠﺨﻁﺭ ﺃﻭ ﻴﻬﺩﺩ ﻭﻴﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ ﻟﻠﺨﻁﺭ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺃﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﻭﺠﻭﺩ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺫﺍﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻤﻭﺡ ﻟﻬﺎ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻱ ﻨﻔﺱ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻨﻔﺴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻟﺤل ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻭ‪‬ﺠﺩ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻬﻭ ﻭﺤﻴﺩ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪ :‬ﻭﺠﻭﺩ ﻅﺎﻫﺭﺓ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻜﺤﻕ ﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻤﻜﻔﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﻤﻭﺡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻗﺩ‬
‫ﻴﺸﻜل ﻗﻭﺓ ﻀﻐﻁ ﻗﺩ ﺘﺘﺤﻜﻡ ﺃﻭ ﺘﻘﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻼﺠﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻓﺘﺤﺘﻜﻡ ﻟﺘﻠﻙ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺨﻼﻓﺎﺘﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﺤﻕ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻭﺇﻥ ﺃﻀﻔﻨﺎ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻻ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﻗﻭﺓ ﻗﺎﻫﺭﺓ ﺃﻭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺫﻟﻙ)‪.(1‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪49‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪145‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﺨﻠﻕ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺒﺔ –ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺒﻌﻴﺩ‪-‬‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻥ ﺘﺠﺩ ﺤﻼ ﺴﺭﻴﻌﺎ ﺘﺘﻜﻔل ﻓﻴﻪ ﺒﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺇﻥ ﻟﻜل ﻓﻌل ‪‬ﺭﺩ‪ ‬ﹸﺓ ﻓﻌل‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻔﻌل ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ‬
‫ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻤﺜل ﺇﺠﺤﺎﻓﺎ ﻟﺤﻘﻭﻗﻬﻡ‪ ،‬ﻓﻴﺴﻌﻭﻥ ﻭﻓﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﻭﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻭﺭﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺼﺤﺔ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻟﻺﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻨﺘﻔﻲ ﻤﻌﻪ‬
‫ﺘﹶﺭﺘﱡﺏ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫ﻨﺠﺩ ﻤﺜﻼ ﺠﻤﻠﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻜﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺯﺍﻤﻨﺔ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻭﻟﻴﺩﺓ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻜﻜل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻀﺢ ﻭﻜﺒﻴﺭ‬
‫ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻔﻌل‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﺼﻴﺏ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﺘﻌﻁﻴل ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺁﺜﺎﺭ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﻤﺱ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﻜل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ‪ ،‬ﻨﺎﻫﻴﻙ ﺇﻥ ﺘﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﺃﺨل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺒﺸﺭﻭﻁﻪ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﺎﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻﺌﺤﻴﺔ‬
‫ﺘﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺒﻴﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺘﺄﺩﻴﺒﻪ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻴﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺤﺩﺩ ﻁﺭﻕ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎﻡ ﺠﻤﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻤ‪‬ﻨﻁﻠﻕ ﺃﻥ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﻓﺭﺩ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺤﻕ ﺃﺼﻠﻲ ﺃﻭ ﻤﻜﺘﺴﺏ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻬﻭ ﺒﺫﻟﻙ‬
‫ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺘﻜﻔل ﻟﻪ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ)‪.(1‬‬

‫)‪(1‬‬
‫=‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪32‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪146‬‬
‫ﺴ ﹾﻠﺒ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ‬
‫ﻭﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺃﻱ ﺃﺜﺭ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ –ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‪ -‬ﻟﻥ ﻴﻨﻌﻜﺱ ‪‬‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﻟﻡ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﺒﺸﻜل ﺘﻌﺴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺃﻀﻔﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ‬
‫ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺃﻱ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻩ ﻗﺼﺩ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪...‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﺃﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‬
‫ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﻴﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺃﺼﺒﺢ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻀﺩ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻀﻤﻥ ﺼﻴﺭﻭﺭﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺃﻱ ﺘﺴﺭﻴﺢ‬
‫ﻤﻔﺘﺭﺽ ﻭﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺒﻪ ﻴﻌﺩ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴ‪‬ﻭﺭِﺩ –ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ -‬ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺘﺄﻤﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﹶﻌﻠﱠﻕ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ)‪ ،(1‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺩﻋ‪‬ﻤﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 57‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﺡ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﹶﻁﺎل‬
‫ﻜل ﻤﻥ ﺤﺎﻭل ﻤﺱ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺒﺘﻭﻅﻴﻔﻪ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺁﺨﺭﻴﻥ ﺒﺩﻻ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺼﺎﺤﺏ ﺫﻟﻙ ﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﻋﻨﻑ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 02‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 31-57‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل‬
‫‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺃﻱ‬
‫ﺘﺼﺭﻑ ﻤﻀﺎﺩ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻗﺩ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻨﺘﻘﺎﻤﺎ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻟﺤﻘﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﺫﻜﺭﻨﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒـ " ﺍﻟﻐﻠﻕ ")‪ ،(2‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﺠﺩ ﻟﻪ ﻤﻜﺎﻨﺎ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.11-90‬‬ ‫‪65 ،64‬‬ ‫ﺃﻴﻀﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬ ‫=‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪44-37‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻏﻼﻕ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﻤﻘﺎﺒل ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺇﺭﻏﺎﻡ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺍﻟﺭﻀﻭﺥ ﺇﻟﻰ ﻤﻁﺎﻟﺏ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻻﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻡ ﻴﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.39‬‬

‫‪147‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺤﻕ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻏﻼﻕ ﻜﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﻌﻬﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﺤﺘﺭﺍﺯﻱ ﻴﺭﻏﻤﻬﻡ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﻴﺭﻀﺨﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺭﺍﺠﻊ ﻟﻤﺎ ﻴﻔﺭﺯﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ‬
‫ﺴﻠﺒﻴﺔ)‪.(1‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﻫﻜﺫﺍ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻜﻴﻑ ﻫﻭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤ‪‬ﻠﺯﻤ‪‬ﺔ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻹﻏﻼﻕ ﻓﻲ ﻏﻠﻕ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ ‪-‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ -‬ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﺭﻓﺽ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻀﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻋﺩﻡ ﺩﻓﻊ‬
‫ﺃﺠﻭﺭﻫﻡ‪ .‬ﻭﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻭﻗﺎﺌﻲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻜﺴﺭ ﺘﻬﺩﻴﺩ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﻜﺠﻭﺍﺏ ﻟﺤﺭﻜﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺠﺯﺌﻴﺔ ﺘﺨل ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻏﻼﻕ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺩﻓﻊ ﺃﺠﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ)‪.(2‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻫﻲ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺘﺄﺩﻴﺔ‬
‫ﺃﺤﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ)‪ ،(3‬ﻭﺃﻥ ﺃﻱ ﻋﻤل ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺠﺎﻩ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻴﻌﺩ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺇﺒﻁﺎﻟﻪ‬
‫ﻤﺎﺩﺍﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻭﻗﺎﻨﻭﻨﻲ)‪.(5‬‬ ‫)‪(4‬‬
‫ﻷﻨﻪ ﻤﺸﻭﺏ ﺒﻌﻴﺏ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﻭﺘﺄﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺴﺒﺒﺎ ﻹﻨﻬﺎﺀ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل)‪ ،(6‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺫﻫﺏ ﻫﻭ ﺍﻵﺨﺭ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻨﻬﻲ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻭﻗﻔﻬﺎ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﻀﺕ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 111095‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 20‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ ﺒﺸﺄﻥ ﻗﻀﻴﺔ )ﺩ ﺥ( ﻀﺩ )ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﺕ ﻡ ﻉ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ ‪.39‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op.cit, p p 1162,1163‬‬

‫)‪ (3‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﻨﻊ ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.53‬‬

‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ‪ -:‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.348‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻋﻴﺏ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺇﺴﺎﺀﺓ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻴﺄﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻨﺒﺔ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﺴﺘﻬﺩﺍﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﻐﺭﺽ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﻡ‪.‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2003‬ﻡ‪ ،‬ﻤﻠﻑ‬ ‫‪22‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁ )ﺱ ﻡ ﻉ( ﻀﺩ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻸﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ ،008690‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ... " :‬ﺤﻴﺙ ﻴﻅﻬﺭ ﺠﻠﻴﺎ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺃﺤﻴل ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫﻫﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﻋﻘﺎﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻭﻗﻭﻓﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺸﺭﻋﻲ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺨﺎﻟﻔﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻤﻥ ﺜﻤﺔ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺇﺒﻁﺎل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻪ ﻷﻨﻪ ﻤﺸﻭﺏ ﺒﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪ ،"...‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺒﺭﺓ ﺒﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻟﻤﻭﺠﺏ ﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‪.‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.425،424‬‬

‫‪148‬‬
‫ﺍﻟﺒﻭﻴﺭﺓ( ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻪ " ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ –ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ‪ -‬ﻴﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻻ‬
‫ﻴﻔﺴﺨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺭﺠﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻠﻪ ")‪ ،(1‬ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻻ ﻴﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ)‪.(2‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺼﺕ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺴﻠﻔﺎ ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫)‪ (02‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ " :‬ﻭﻻ ﻴﻘﻠﻊ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل "؛ ﺃﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻘﻭل‪ :‬ﻻ ﻴﻘﻁﻊ‪.‬‬
‫ﻤﻌﻨﻰ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺭﺒﻁ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺸﺭﻁ ﺼﺤﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ‬
‫ﺼﺭﻴﺢ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺴﺒﺒﺎ ﻟﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻤﺘﺩ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﻤﺭﺍﻜﺯﻫﻡ ﻏﻴﺭ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺘﺒﻘﻰ ﺴﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺍﻹﺸﻜﺎل ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺁﺜﺎﺭ ﺘﻭﻗﻑ‬
‫ﺃﻭ ﺘﺠﻤﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺤﻭ‪.‬‬
‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺼﻬﺎ‪ " :‬ﻭﻴﻭﻗﻑ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻁﻭﺍل ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻋﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﺍﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻁﺭﻓﺎ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﻋﻘﻭﺩ ﻴﻭﻗﻌﺎﻨﻬﺎ "‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﺘﻤﺎﺸﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻊ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻓﻲ‬
‫ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 31-75‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺃﻴﻥ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻻ ﻴﻘﻁﻊ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒل ﻴﻭﻗﻔﻬﺎ "‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺸﻬﺩﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻟﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﻘﻭﺩﻨﺎ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﻠﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‬
‫ﻟﻌﺎﻡ ‪1978‬ﻡ –ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،-‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ ،01‬ﺴﻨﺔ ‪1995‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.158‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪111095‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.11-90‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪64‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪31-75‬؛ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬

‫‪149‬‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﻤ‪‬ﻨﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ)‪.(1‬‬
‫ﻨﻨﻁﻠﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪(2)32‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‪ " :‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺭﺍﺘﺏ "‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﺘﻰ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻜل ﺇﻟﻴﻪ ﺘﻭﻗﻑ ﻤﻌﻪ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‬ ‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻭﻗﻀﺎ ‪‬ﺀ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )‪ (03‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪،02-90‬‬
‫ﺃﻱ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺴﻘﻭﻁ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺫﻟﻙ ﺇﻻ ﻤﺠﺭﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻟﻠﻘﺎﻋﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴ‪‬ﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ)‪ ،(4‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ‪.‬‬
‫” ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﺩﺒﻴﺔ ﻋﻴﻨﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﻟﻜﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻠﺤﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺃﺼﻼ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﺤﺴﺏ ﺩﺭﺠﺎﺘﻪ‬
‫ﻭﻭﻅﻴﻔﺘﻪ “)‪ ،(5‬ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻜل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻠﺤﻘﺎﺕ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺘﻤﻨﻊ‬
‫ﻭﺒﺸﻜل ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻀﺭﺏ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ .‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‬
‫ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ)‪.(6‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺏ‪ :‬ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﻪ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺎﺒل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ –ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻤﺭﻜﺯﺍ ﻤﺤﺘﺭﻤﺎ‪ -‬ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻌﻴﺵ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﺭﺴﻭﺍ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻟﺨﺩﻤﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ‪ -:‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.270‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.408‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.656‬‬
‫‪ -‬ﺤﺴﻴﻥ ﺤﻤﻭﺩﺓ ﺍﻟﻤﻬﺩﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.127‬‬
‫‪ -‬ﺃﺤﻤﺩ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺒﺩﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.20‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ‪.‬‬ ‫‪207‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫" ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﺠﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل‪ ،‬ﻴﻘﻭﻡ ﻓﻌﻼ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪...‬‬
‫ﻭﻟﻤﺎ ﺜﺒﺕ –ﻓﻲ ﻗﻀﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎل‪ -‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺒﻤﻨﻊ ﻗﻀﻲ ﺒﻤﻨﺢ ﺍﻷﺠﻭﺭ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻟﺸﻬﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻁﻌﻭﻥ ﻀﺩﻩ ﺇﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺭﺠﻭﻋﻪ‬
‫ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺫﻟﻙ ﻗﺩ ﺨﺭﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻻ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻻﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻨﻘﺽ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺠﺯﺌﻴﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ‬
‫ﻗﻀﻴﺔ )ﻡ ﻭ ﻥ‪.‬ﺏ( ﻀﺩ )ﺃ ﻡ(‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ،02‬ﺴﻨﺔ ‪ ،1994‬ﺹ ‪.103‬‬ ‫‪1993‬‬ ‫ﺠﺎﻨﻔﻲ‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪90533‬‬ ‫"؛ ﻤﻠﻑ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.169‬‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1966 ،‬ﺹ ‪.166‬‬
‫)‪(6‬‬
‫ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.166‬‬

‫‪150‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻨﺼﺎ ﻭﺍﺤﺩﺍ –ﻭﻻ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎ ‪‬ﺀ‪ -‬ﻴﺴﺘﺤﻕ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﻬﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﻏﻴﺎﺒﺎ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ ﻭﺍﺤﺩ ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺒﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻟﻡ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﻘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﻤﺱ )‪ (05‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 208‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ‬
‫ﻟﻠﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﺒﻭﻟﻬﺎ ﻜﻤﺒﺭﺭ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﺭﺍﺘﺒﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﻤﺒﻴﻨﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 207‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﻨﺼﻬﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ " :‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﺘﻜﻥ ﺭﺘﺒﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ‬
‫ﺭﺍﺘﺒﺎ ﻋﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﻟﻡ ﻴﻌﻤل ﺨﻼﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻏﻴﺎﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻤﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ"‪.‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺩ ‪ 211 ،210 ،209‬ﻭ‪ 212‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ ﺠﺎﺀﺕ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜﻤﺒﺭﺭﺍﺕ ﻏﻴﺎﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل –ﺃﻱ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﻤل‪ -‬ﺩﻭﻥ ﻓﻘﺩﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺃﻱ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻟﻭ ﺒﺎﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﺠﺎﻻ ﺃﻥ ﻴﺘﻔﻘﺎ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺇﺒﻘﺎﺀ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭﻋﻘﻭﺩ ﻴﻭﻗﻌﺎﻨﻬﺎ ﻤﻌﺎ)‪.(1‬‬
‫ﻟﻜﻨﻨﺎ ﻻ ﻨﺯﺍل ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻜﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﻘﻭل ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻕ ﺤﺎﺌﻼ ﺩﻭﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺤﻕ ﺁﺨﺭ‬
‫ﻴﻀﺎﻫﻴﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﻤﻨﺯﻟﺔ‪ ،‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻴﻔﻘﺩ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﹸﺭﻓﻊ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺒﺎﺕ ﻭﺘﻨﺎﺩﻱ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ؟‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﻗﻑ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺤ ‪‬ﺩ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻗﺘﻁﺎﻉ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭ ‪‬ﻤ ‪‬ﺒ ‪‬ﺭﺭ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ‪‬‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺸﻜل ﺁﺨﺭ ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻨﺠﺩ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪ ،‬ﻴﻘﺎﺒ‪‬ل ﺫﻟﻙ ﻗﻁﻊ ﺍﻷﺠﺭ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﺨﻼل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻡ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﻀﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﻤﺎﺭﺱ ﻋﻤﻼ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﻻ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫‪53‬‬ ‫ﺩ‪.‬ﻤﺎﻨﻊ ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬

‫‪151‬‬
‫ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﺃﺨﺫﻩ ﺒﺠﺩﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴ‪‬ﻔﺴ‪‬ﺭ ﺍﻗﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻤﺩﺓ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺍﻨﺘﻘﺎﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻀﻐﻁ –ﺤﺴﺎﺴﺔ ﺠﺩﺍ‪ -‬ﻟﻠﺤﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻟﻘﻤﻌﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻨﻨﻜﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺴﻭﻑ ﻴﻔﻜﺭ ﻤﻠﻴﺎ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﻭﺠﻪ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﻠﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﻟﻤ‪‬ﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺸﺅﻭﻥ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﺤﺘﻰ ﻻ ‪‬ﻴ ‪‬ﺩﺏ‪ ‬ﺍﻟﺨﻠل‬
‫ﻭﺍﻻﻀﻁﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻹﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻻ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﻗﺩ ﺃﺸﺒﻌﺕ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻗﺩ ﺤﻘﻕ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩﻩ ﺇﺫﺍ ﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﺒﺸﻜل ﻭﻗﺘﻲ ﻤﺘﻘﻁﻊ ﺒﻼ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ‪،‬‬
‫ﺒل ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ ﺒﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ‬
‫ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪ :‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ – ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﺤﺭﻤﺎ ﻭﻟﺫﺍﺕ ﺍﻟﺴﺒﺏ‪-‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻭﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﻌﻁﻴل ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻬﺩﺩ ﻤﻌﻪ ﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺤﻴﺎﺓ ﺍﻷﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻭﻟﺩ ﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺜﻼﺜﺔ ﻤﺴﺎﺌل ﻨﻭﺭﺩﻫﺎ ﻜﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺘﺘﻜﻔل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺔ ﻤﻊ ﻤﻤﺜﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ)‪.(1‬‬
‫ﺇﻥ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﺸﻜل ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻲ ﺠﺴﻴﻡ)‪ ،(2‬ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻗﺩ ﺘﺼل ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺠﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ)‪.(3‬‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.11-90‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪120‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪02-90‬؛ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪37‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ‬ ‫‪33‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪152‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﻤﻌﺩﺓ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺠﺴﻴﻤﺔ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل)‪ ،(1‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺄﻤﺭ ﺒﺘﺴﺨﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻬﺎ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺤﻴﻠﻭﻟﺔ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ)‪.(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 41‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﻼﻙ ﻭﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ :‬ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻠﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺭﻓﻕ ﺘﻌﻬﺩ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻷﻤﻥ ﻓﻴﻪ ﺒﺎﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻭﺴﺎﺌل ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺘﻔﺎﺩﻴﺎ ﻟﺘﻠﻔﻬﺎ ﺃﻭ ﻀﻴﺎﻋﻬﺎ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﻭﺇﻥ ﺘﻡ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫• ﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ‪ :‬ﻜﺫﻟﻙ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﻴﻌﺩ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻲ ﺠﺴﻴﻡ‪ ،‬ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻲ)‪.(3‬‬
‫ﻗﺩ ﺘﺼل ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ)‪ ،(4‬ﻤﻊ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺠﺩﺩ ﺃﻤﺎﻡ‬
‫ﺭﻓﺽ ﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‬

‫ﺠﺎﺀ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺼﺭﻴﺢ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺃﻴﻥ‬
‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻤﻨﻊ ﺃﻱ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻩ ﻗﺼﺩ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺄﻤﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺫﺍ ﺭﻓﺽ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪14‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،29-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫‪1412‬ﻫـ‬ ‫ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪68‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬ ‫‪1990‬ﻡ‬ ‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪11-90‬‬

‫ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2654‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪153‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻻﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 39‬ﻭ ‪ 40‬ﺃﺩﻨﺎﻩ "‪.‬‬
‫ﺘﻌﺩ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ِﺒ ‪‬ﻤ ﹾﻨﻌ‪‬ﺔ ﺘﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺃﻱ ﻤﺴﺎﺱ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺔ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺤﺼﺎﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﻋﻭﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻤﻨﺎﺼﺒﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻠﺘﺴﺨﻴﺭ ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﺴﺘﺨﻼﻓﺎ ﻟﻨﻅﺭﺍﺌﻬﻡ ﺍﻟﻤﻤﺘﻨﻌﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺴﺘﻭﻑ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺔ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻴﻌﺩ‬
‫ﺒﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻴﺭﺘﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ)‪.(1‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ)‪ ،(2‬ﻓﻘﺩ ﺤﺩﺩ‬
‫ﺼﻨﱠﻑ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺠﺔ ﻀﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 183‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻭ ‪‬‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ " :‬ﺘﺅﺩﻱ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 178‬ﺇﻟﻰ ‪ 181‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﻔﺱ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 163‬ﺃﻋﻼﻩ "‪.‬‬
‫ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻭﻓﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﺃﻋﻼﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺘﺒﻌﺎ‬
‫ﻟﺨﻁﻭﺭﺓ ﻭﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﺭﺠﺎﺕ)‪:(3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺃﺩﺒﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ‬
‫• ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻲ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﺎﻨﻊ ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.54‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎل ﺭﺤﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2004 ،‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻓﺅﺍﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﻌﻭﺽ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ‪،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪.2006 ،‬‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻨﻭﻓﺎﻥ ﺍﻟﻌﻘﻴل ﺍﻟﻌﺠﺎﺭﻤﺔ‪ ،‬ﺴﻠﻁﺔ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.2007 ،‬‬
‫ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬ ‫‪338‬‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻨﻅﺭ‪ :‬ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪163‬‬ ‫ﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬

‫‪154‬‬
 ‫• ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺯﺩﻭﺝ‪ ،‬ﻤﺎﺩﻱ ﻭﺃﺩﺒﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻴﻭﻡ )‪ (01‬ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ ‪ :‬ﻴﻭﻗﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀﻫﺎ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬
‫• ﺍﻟﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻤﺎ ﻴﺤﺭﻤﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻜﺫﻟﻙ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺯﺩﻭﺝ ﺃﺩﺒﻲ ﻭﻤﺎﺩﻱ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺇﻟﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ )ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﺘﻭﻗﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ(‬
‫• ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‬
‫• ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪ :‬ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﺤل ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻤﻜﺎﻥ ﻵﺨﺭ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ :‬ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺯﺩﻭﺝ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﺩﺒﻲ ﻭﻤﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺒﺸﻜل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ‬
‫ﺭﺩﻋﻴﺎ ﻭﻫﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﻔﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ :‬ﻤﺎ ﻴﻔﻘﺩﻩ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺴﻨﻴﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻫ‪‬ﻠﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ)‪ :(1‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺤﺭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ‪ ،‬ﻭﺒﻤﺠﺭﺩ ﺘﻭﻗﻴﻌﻬﺎ‬
‫ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺭﺽ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺃﻥ ﻴﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ)‪.(2‬‬

‫)‪(1‬‬
‫" ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻻﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺃﻱ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻔﺼل ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪1993‬ﻡ‪ ،‬ﻗﻀﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘل ﺒﺎﻟﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ ﺴﻭﻕ‬ ‫‪08‬‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪104342‬‬ ‫ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ " ؛ ﻤﻠﻑ ﺭﻗﻡ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.121‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺃﻫﺭﺍﺱ ﻀﺩ )ﺥ ﻉ(‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪185‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻥ ﻴﻨﺹ ﻓﻘﻁ‬ ‫‪1966‬ﻡ‬ ‫ﺠﻭﺍﻥ‬ ‫‪02‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪133-66‬‬ ‫ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﻨﻪ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺘﻤﺜل ﻜل ﻤﻥ‪:‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺙ ﺩﺭﺠﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺌﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺯل ﺩﻭﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻀﻤﻥ ﺜﻼﺙ ﺩﺭﺠﺎﺕ‬ ‫‪1985‬ﻡ‬ ‫ﻤﺎﺭﺱ‬ ‫‪23‬‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ‬ ‫‪59-85‬‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ‬
‫ﻤﻨﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬ ‫‪124‬‬ ‫ﺘﺼﻨﻴﻔﺎ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻟﺸﻔﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‪ ،‬ﺍﻹﻴﻘﺎﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻴﻭﻡ )‪ (01‬ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ )‪ (03‬ﺃﻴﺎﻡ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺍﻹﻴﻘﺎﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (04‬ﺃﻴﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻤﻊ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻭﻤﻥ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬

‫‪155‬‬
‫ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﺒﺭﺭﺍ ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻀﻴﺤﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ)‪.(1‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻘﻴﺩ ﻭﻤﺸﺭﻭﻁ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪،‬‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﻁﻭﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻻ ﻴﺘﺄﺘﻰ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺼﺎﺤﺒﺔ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﺘﻭﻗﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ –ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻤﺒﺭﺭﺓ‪ -‬ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺴﻠﻔﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﻤﺠﻠﺱ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﻠﺯﻤﺎ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺼﺎﺤﺒﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ)‪.(2‬‬
‫ﺃﻏﻔل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺘﻭﺼ‪‬ل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺏ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻤ‪‬ﻨﻊ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﺴﺘﻁﻊ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺄﻤﻴﻥ ﻟﻪ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻠﺯﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻋﻠﻰ ﺇﺭﺍﺩﺘﻪ ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺒﺫل ﻜل ﻤﺎ ﺒﻭﺴﻌﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺄﻤﻴﻥ ﻟﻪ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺴﺘﻁﻊ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴ‪‬ﺴﺄل ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﺠﺭﻩ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺤﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ)‪ .(3‬ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺩﻋﻭﻨﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺇﻨﻬﺎﺌﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻠﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻓﺘﻤﺱ ﺒﺎﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﻜل‪،‬‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻭﺤﺘﻰ ﺴﻴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻟﻴﺄﺨﺫ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻨﺤﺎ ﺴﻴﺎﺴﻴﺎ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻭﺘﺩﺨﱡل ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭل ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﺩﺍﻋﻲ‬
‫ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪165‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬ ‫‪165‬‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻗﻭﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149‬‬

‫‪156‬‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺒﻨﺎ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻋﺎﻡ ﺘﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﻤﺠﺭﺩ ﺃﺩﺍﺓ ﻭﻭﺴﻴﻠﺔ ﹸﺘ ‪‬ﻤﻜﱢﻨﹸﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺩﻡ ﺘﻤﺘﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﻤﺠﺎل ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ‬
‫ﻤﺤﺩﺩ ﻭﻤﺴﺘﻘل ﻋﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ؛ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻭﺠﻪ ﻤﻥ ﺃﻭﺠﻪ‬
‫ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻜل ﻤﻥ ﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ –ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ‬
‫ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﺠﻬﺎﺯ ﺘﻨﻔﻴﺫﻱ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺒﻐﻲ‬
‫ﻤﻌﻪ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻤ‪‬ﻌﻠﱠﻕ ﺩﻭﻤﺎ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﻭﻀﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻜﻴﻑ ﺘﺠﺭﻱ ﻤﺩﺍﻭﻻﺘﻪ ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﻨﹼﻭﺭ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﻜل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺼﺒﺢ ﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺃﻭ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﺸﻬﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﻜﺜﺭﺓ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ )ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ( ﻭﻤﺎ ﺴﻴﻔﺭﺯﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺘﻘﺏ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺘﻨﺤﺭﻑ ﻋﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻟﻎ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ ﻭﻜﻠﻬﺎ ﻴﺠﺏ ﻓﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻗﺭﺏ‬
‫ﺍﻵﺠﺎل‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻴﻀﺎ ﻫﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﹸﺭﺘﹶﻜﺏ ﺨﻼﻓﺎ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻜﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻟﻭﺴﻁﺎﺀ ﻭﺍﻟﺤﻜﺎﻡ ﺒﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﺃﻭ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﻤﺯﻭﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻨﺎﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻴﻀﺎ ﻟﻡ ﻴﺒﻴﻥ ﻫل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﻫﻲ ﻫﻴﺌﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺒﻤﻴﺯﺍﺕ ﻭﺨﺎﺼﻴﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻨﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﻀﻤﺎﻨﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﺘﹸﻀﺎﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ )ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ(‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﺤﻤﺎﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻷﻨﻪ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻓﺤﺴﺏ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 147‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 26‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪1996‬ﻡ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻻ ﻴﺨﻀﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺇﻻ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ "‪ .‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﻥ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻫﻜﺫﺍ‪ ،‬ﻓﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﻴﺎﺕ ﻤﺜﻼ ﺘﻀﻡ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻠﺘﻬﺎ ﻤﺤﻠﻔﻴﻥ ﻗﺩ ﻻ ‪‬ﻴ ‪‬ﻤﺘﱡﻭ ‪‬‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺼﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﻬﻲ ﻫﻴﺌﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻴﻑ ﺒﻤﻥ ﻴﺭﺃﺴﻬﺎ ﻗﺎﻀﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ‬

‫‪157‬‬
‫ﻭﺘﻀﻡ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺒﺎﻉ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻟﻪ ﺩﻭﺭ –ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ -‬ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ‬
‫ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻻﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻭﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻤﺎ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ﺇﻻ ﺒﺄﻤﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫)ﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ(‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻴﺸﺩﺩ ﺍﻟﺨﻨﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺍﻀﻁﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻑ ﻗﺩ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺘﺴﺎﻫل ﻤﻊ ﻤﻥ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻴﻥ ﺃﻨﺯل ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﹸﺘ ﹶﻜﻴ‪‬ﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻨﻬﺎ ﺠﻨﺤﺔ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 171‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ)‪ ،(1‬ﺍﻟﻤﻠﻐﻰ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 58‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 56‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ)‪.(2‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺃﻤﺎﻡ ﻏﻴﺎﺏ ﺠﻬﺎﺯ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﺎ ﻴﺠﺭﻨﺎ ﺒﺎﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﺠﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﺴﻴﻠﺘﻴﻥ ﻓﻘﻁ ﻫﻤﺎ‬
‫ﺠﺩ‪‬ﻴﺔ ﻭﻁﻤﺄﻨﻴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻓﻬل ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﻤﺎ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺒﻌﺙ ِ‬
‫ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺤل ﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺫﻟﻙ ﺃﻡ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ –ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ -‬ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﺘﺭﻓﺽ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺎ ﺇﺒﺎﺤﺘﻪ ﺘﻠﻙ ﺇﻻ ﺘﻌﺒﻴﺭ‬
‫ﺒﺸﻜل ﺼﻭﺭﻱ ﻋﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﻜﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ!‬
‫ﺃﻤﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﺫﻜﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﺘﻘﻁﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻨﻤﺎ ﺘﻭﻗﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ‬
‫ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻤﺎﺭﺴﻭﺍ ﺒﺼﻔﺔ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺤﻘﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺨﺭﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﺸﻜل ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺩﺝ ﺃﻭ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻴﻥ‬ ‫‪20.000‬‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫‪500‬‬ ‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺒﺎﻟﺤﺒﺱ ﻤﻥ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻭﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﻤﻥ‬ ‫‪171‬‬ ‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺤﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺩﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻴﻪ ‪ ...‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل "‪.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺩﺝ ﻭ ‪ 2.000.00‬ﺩﺝ ﻭﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ ﻴﻭﻤﺎ‬ ‫‪500.00‬‬ ‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪ " :‬ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ‬ ‫‪02-90‬‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪56‬‬ ‫ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺤﺒﺱ ﺃﻭ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﻤﺎﺭﺱ ﻤﻨﺎﻭﺭﺓ ﺍﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻬﺩﻴﺩﺍ ﺃﻭ ﻋﻨﻔﺎ ﻭ‪/‬ﺃﻭ )ﻜﺫﺍ( ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﻭﺍﺴﺘﻬﺩﻑ ﺒﺫﻟﻙ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ"‪.‬‬

‫‪158‬‬
 ‫‪ -4‬ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﻤﺎل ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺠﺴﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻜﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻟﻸﻤﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(1‬‬
‫‪ -2‬ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ)‪.(2‬‬
‫‪ -3‬ﺭﻓﺽ ﺃﻤﺭ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ)‪.(3‬‬
‫‪ -4‬ﻋﺩﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺼﺤﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ)‪.(4‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻡ ﻴ‪‬ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻨﺯل ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻌﻪ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻤﺤﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻅﺭ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﺽ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ)‪.(5‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪36-34‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‪:‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫)‪(3‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫)‪(4‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪1991‬ﻡ‬ ‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ‬ ‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬ ‫‪27-91‬‬ ‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ‬ ‫‪06‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫)‪(5‬‬
‫ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.02-90‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪:‬‬

‫‪159‬‬
 ‫ﺨﻼﺼـﺔ ﺍﻟﻔﺼـل‬

‫ﺇﻥ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻜﻠﻬﺎ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﻤﺎ ﻟﻠﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻷﺼﻌﺩﺓ‪ :‬ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،...‬ﺘﻤﺱ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻻ ﺘﻌﺩ ﻓﻘﻁ ﺴﺒﺒﺎ ﻗﻭﻴﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍ ﻟﻔﺭﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻩ‬
‫ﻜﺼﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﺼﻭﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻭﻤﺎ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﻻ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ‬
‫ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﺤﺴﺏ‪ ،‬ﺒل ﺇﻨﻬﺎ ﺘﻤﺱ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻤﻥ‬
‫ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻴﺴﺕ ﻟﻬﻡ ﺃﻱ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻻ‬
‫ﺒﺄﺴﺒﺎﺒﻪ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻭﺭﻭﺩ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﺸﻜل ﺍﻟﻤﻐﺎﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻲ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻤﻪ ﻗﺩ‬
‫ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺎﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺯﻻﻗﺎﺕ‬
‫ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺃﺤﺴﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﹸﻅﻠﻡ ﻟﺠﺄﻟﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﺎ ﻴﺯﺍل ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻴﻠﻭﻟﺔ ﺩﻭﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻭﺩﻴﺔ ﻭﺴﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﺜﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺴﺤﺏ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴل ﺃﻭ‬
‫ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻜﻔﻌل ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻘﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﺭﻫﻭﻨﺔ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻜﻜل ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻘﺒﻭل ﺒﻤﺎ ﺘﺴﻔﺭ ﻋﻨﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻭﺭﺩﺓ ﻓﻌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻉ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻴﺭﻀﻲ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﻱ ﺍﺨﺘﻼل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻴﺠﻬﺽ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﻲ ﺍﻟﺤﺎﺌﻠﺔ ﺩﻭﻥ ﻟﺠﻭﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﺴﺘﻔﺤﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺩﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻻﺤﻘﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻋﻼﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ‬
‫ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻑ ﺜﺎﻟﺙ‬
‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺤﻴﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬

‫‪160‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺃﺜﻨﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺘﺒﻘﻰ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﻭﺍﺭﻕ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪ :‬ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻭﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻥ‬
‫ﺠﻬﺔ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻻ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺄﻴﺔ ﻗﻭﺓ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪161‬‬
‫ﺨـــﺎﺘﻤــــــﺔ‬

‫‪162‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻌل ﺃﻭ ﺘﺼﺭﻑ ﻴﺘﺭﺠﻡ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻤﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻤﺎ‬
‫ﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﺒﻪ ﻭﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ﺇﻻ ﺩﻟﻴل ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻴﺸﻤل‬
‫ﺠل ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﺒل‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻜﺈﻀﺭﺍﺏ ﺍﻷﻁﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻤﻴﻥ‪...‬ﺍﻟﺦ‪ ،‬ﻭﺃﻥ‬
‫ﻟﺠﻭﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺸﺎﺌﻌﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻭﻋﺎﺩﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺭﺍﻓﻘﻨﺎ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﺒﻴﻥ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﺨﻀﻊ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻌﺩﺓ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﻨﻅﻡ‪ ،‬ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﻬﻨﻲ ﺃﻱ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﺤﺽ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺭﻜﺎﺌﺯ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻗﺩ ﻤﺭ ﺒﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺤﻅﺭ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀﺍ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ‬
‫ﻟﻨﺹ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﺭ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺇﻻ ﻤﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﻲ ﺒﻨﺹ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺃﻤﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﻨﺼﻭﺹ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺤﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺃﺼﺒﺢ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺤﻕ ﻜﺎﻤل ﻭﻋﻨﺼﺭ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻤﻥ‬
‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ‪-‬ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ -‬ﺍﺒﺘﺩﺀﺍ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺭﻗل ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻗﻀﻰ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺒﻌﺩﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻜﱠﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺎﻭﻤﺘﻪ ﻭﺍﻟﺘﻀﻴﻴﻕ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻗﻪ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻭﻀﻊ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺭﺍﻋﻴﺎ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻤﺒﺩﺃ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ‪:‬‬
‫ﻤﺘﻰ ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻗﻴ‪‬ﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻭﺃﺨﻀﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺠﺏ ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺅﻫﺎ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺘﻭﺠﺏ‬
‫ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻌﻼﺠﻴﺔ ﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻤﻥ ﻭﺴﺎﻁﺔ ﻭﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﻓﺸل‬

‫‪163‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﺨﻼﻑ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﺘﺴﻭﻴﺔ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﻘﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻠﺤﻅﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴ‪‬ﻌﺭﺽ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪.‬‬
‫ﺘﹸﺴﺘﺩﻋﻰ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻗﺼﺩ‬
‫ﺇﻋﻼﻤﻬﻡ ﺒﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻴﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺴﺭﻱ‪ ،‬ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﻀﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻔﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺓ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪ ،‬ﻟﻴﺸﺭﻋﻭﺍ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻨﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺃﺠﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺇﺒﻼﻍ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺒﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻭﺇﻋﻼﻡ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﺘﻘل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻋﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻭﺍﻷﻤﻼﻙ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺃﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﺃﻭ ﻤﻨﻌﻬﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻟﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨﺩ ﺤﻅﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺤﻅﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜﺎﻟﻘﻀﺎﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‪ ،‬ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﺃﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺸﺒﻜﺎﺕ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﺯﺍﺭﺘﻲ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ‪ ،‬ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﻴﻥ ﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺴﺠﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻬﻡ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺃﻭ ﺃﻤﻥ ﺃﻭ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﻌﺭﻴﺽ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫ﻟﻠﺨﻁﺭ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺇﻻ ﺒﺩﻭﺍﻡ ﺴﻴﺭ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻨﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪-‬ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﻜﻔﺎﻟﺔ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‪ -‬ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﺴﺨﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻗﺩﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻨﻊ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻱ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻩ‬
‫ﻻﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺄﻤﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫‪164‬‬
‫ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 39‬ﻭ ‪ 40‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﺴﻠﻴﻁ‬
‫ﺃﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺸﹸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻀﺭﺍﺒﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ‪،‬‬
‫ﻴﻘﻊ ﻭﻴ‪‬ﻌﺩ ﺨﺭﻗﺎ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﺎﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻴﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻓﻴﻪ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺴﺎﻫﻡ ﻓﻴﻪ ﺒﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻭﻓﻘﻪ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻜل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺃﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻀﻔﺎﺀ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﻤﺭﺍﺤﻠﻪ‪ ،‬ﻤﻊ‬
‫ﻻ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻪ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻟﻪ ﻴﺠﺏ ﺃ ﱠ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺸﻜل ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻤﻨﻌﺎ ﺃﻭ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻨﺘﻬﻴﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺢ ﺤﻘﺎ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺎ ﻤﻌﺘﺭﻓﺎ ﺒﻪ‪ .‬ﻭﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺨﻠﺼﻪ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﻠﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻅﻬﺭﺍ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﻱ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺇﻥ ﺒﺩﺍ ﻓﻲ ﻅﺎﻫﺭﻩ ﺃﻨﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﻤﺜل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﺅﺨﺫ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻗﻴﻭﺩ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻗﺩ ﻓﺭﻀﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺤﻕ ﻤﻌﻴﻥ ﻻ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻔﺭﻍ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻥ ﻤﻀﻤﻭﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺨﺼﻭﺼﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺘﺘﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻷﻥ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺤﺩﻭﺩﻫﺎ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻤﺨﺎﻟﻔﺘﻬﺎ ﻴﺴﻬل ﺇﺜﺒﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻓﻤﺠﺎﻟﻬﺎ ﻭﺍﺴﻊ ﻷﻨﻪ ﻤﺎ ﺃﺴﻬل ﻋﻠﻰ ﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﺘﺫﺭﻉ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﺩﺨل‬
‫ﺒﻔﺭﺽ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ‪.‬‬

‫‪165‬‬
‫ﻟﻭﻻ ﻜﺜﺭﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻟﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﻤﺜل ﻭﺍﻷﻓﻀل ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﻭﺤﻕ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺴﻭﻯ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺸﺎﻤل ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﻜل ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ ﻭﻴﻘﻠﱢﺹ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﺒﻔﺭﺽ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻟﻴﺱ ﺇﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺨﺘﻠﻁ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻨﻪ ﺒﻌﺩ ﺘﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺍﻟﻤﻨﺘﻬﺞ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻤﺎ ﻋ‪‬ﺭﻑ ﺒﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﻤﻨﺫ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ‪ ،‬ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل )ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ( ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﻤﻌﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﺠﺩ ﻤﺼﺩﺭﻩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪59-85‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻻﺌﺤﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺨﺘﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺒﺎﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ ‪‬ﻴ ‪‬ﺭﺩ‪ ‬ﺃﺴﺎﺴﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻴﺨﺘﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﺒﺎﻟﻔﺼل ﺒﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ‬
‫ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﺒﺼﺩﻭﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻗﺩ ﺃﺨﺫ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺯﺩﻭﺝ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﻐل‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺠﺭﻯ ﺍﻟﺘﺫﺭﻉ ﺒﻪ ﻭﺍﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﻹﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻟﻡ ﻴﻔﻘﺩ ﻜل ﻗﻴﻤﺘﻪ‪ ،‬ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻟﻪ ﺤﻴﺎل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺤﻴﺎل ﺍﻟﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﻭﻯ ﺒﺎﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﺎﺭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺃﻭﺠﺩ ﻤﻌﻀﻠﺔ ﺘﺴﻴﻴﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﺠﺏ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺩﺩﺓ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫‪166‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻫﻲ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﻤﺘﺸﻌﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻨﻭﻗﺸﺕ ﻭﻤﺎ ﺘﺯﺍل ﻷﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ‬
‫ﻻ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺴﻭﻯ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻠﻭل‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻭﺠﺏ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻤﺭﻨﺔ ﺘﻌﻤل ﻤﻥ‬
‫ﺃﺠل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻜل ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﻨﻘﺎﺌﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺭﻫﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻋﻘﺒﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﺼﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺒﺤﻜﻡ ﺘﻭﺍﺠﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﻗﻠﺏ ﺒﻨﺎﺀ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺒﺤﻜﻡ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻋﺎﻤل ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺭﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻊ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺘﺘﺭﺠﻡ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﻤﻀﻰ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻜﺘﺴﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺨﺎﺹ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ )ﺍﻟﻤﻔﻀﻴﺔ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ(‪،‬‬
‫ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻭﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺨﺎﺹ ﺒﻬﺎ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻗﺎﻡ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻌﺘﻤﺩ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﻤﺭﺍﺤل ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﺠﻬﺎﺯ ﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺤل ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸﻠﻪ ﻓﻲ ﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻴﻌﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻻ‬
‫ﺴﻴﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﻴﺎﻨﻪ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﺎ ﻴﺯﺍل ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻴﻠﻭﻟﺔ ﺩﻭﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻭﺩﻴﺔ ﻭﺴﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﺜﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺴﺤﺏ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴل ﺃﻭ‬
‫ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻜﻔﻌل ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻘﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﺭﻫﻭﻨﺔ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻜﻜل ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻘﺒﻭل ﺒﻤﺎ ﺘﺴﻔﺭ ﻋﻨﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻭﺭﺩﺓ ﻓﻌل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻉ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻴﺭﻀﻲ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻗﺒل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺃﺠﻬﺯﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ )ﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ(‪ ،‬ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻭﺤﺩﺓ‬

‫‪167‬‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻥ ﻨﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻠﻰ ﺨﻼﻑ ﻤﺎ ﻨﺭﻯ ﻓﻠﻤﺎﺫﺍ‬
‫ﻤ‪‬ﻨﺤﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻬﺎ ﺇﺫﻥ؟‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺒﺸﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﻤﻭﻀﺢ ﺁﻨﻔﺎ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺼﺒﺢ‬
‫ﺠﻬﺎﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ ﺃﻭ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﺸﻬﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﻜﺜﺭﺓ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ )ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ( ﻭﻤﺎ ﺴﻴﻔﺭﺯﻩ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺘﻘﺏ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺘﻨﺤﺭﻑ ﻋﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻟﻎ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺒﻌﺎ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ ﻭﻜﻠﻬﺎ ﻴﺠﺏ ﻓﻀﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺃﻗﺭﺏ ﺍﻵﺠﺎل‪ ،‬ﺃﻱ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻋﻭﻥ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺤﻜﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻟﻜﺜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ )ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ(‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫ﺍﻹﺨﺘﺼﺎﺹ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻭﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺜﻠﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻐﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ –ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺘﺭﻗﺏ ﺘﻨﺼﻴﺒﻬﺎ ﻋﻥ ﻗﺭﻴﺏ‪.-‬‬
‫ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﺭﺤﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻭﺍﻷﻭﻀﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻐﺎﻤﻀﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺜﻴﺭﻫﺎ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪ -‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻴﻪ‪ -‬ﻓﺈﻨﻪ ﻭﺠﺏ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻼﺀﻡ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻁﺭﻓﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻼﺀﻡ ﺃﻴﻀﺎ‬
‫ﻭﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪-‬ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﺭ ﺍﻟﻨﻭﺭ ﻟﻴﻭﻤﻨﺎ ﻫﺫﺍ‪ -‬ﻭﻜﺫﺍ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻁﻲ ﺩﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ ﻭﻓﻌ‪‬ﺎﻟﻴﺔ ﻟﻌﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﻭﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫ﺘﻭﻓﻴﻘﻴﺔ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ ﻟﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻭﻨﻠﺘﻤﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻭﺼﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﺄﺨﺫ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻤﺤﻤل ﺍﻟﺠﺩ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻭﺘﺴﻬﺭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻨﺒﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺤﻔﻅ ﻜﻠﺘﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻕ ﺃﻁﺭ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻤﺠﺎﻨﺴﺔ ﻟﻠﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻡ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﻻ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﻤﺎﺭﺱ ﻋﻤﻼ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﻻ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ‪،‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﺃﺨﺫﻩ ﺒﺠﺩﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻔﺴﺭ ﺍﻗﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻤﺩﺓ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﺤﺴ‪‬ﺎﺴﺔ ﺠﺩﺍ‪ -‬ﻟﻠﺤﺩ‬
‫ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺍﻨﺘﻘﺎﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﺃﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻀﻐﻁ – ‪‬‬

‫‪168‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻟﻘﻤﻌﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻨﻨﻜﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺴﻭﻑ ﻴﻔﻜﺭ ﻤﻠﻴﺎ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﻭﺠﻪ‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ‪ ،‬ﺃﻴﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻨﺄﻯ ﻋﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺤﻠﻰ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺭﺍﻋﻴﺎ ﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻫﺎ ﺤﺘﻰ ﻻ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺤﻘﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻤﺭ ﻻ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻘﻁ ﺒل ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺠﻨﺒﺎ ﺇﻟﻰ ﺠﻨﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻤﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺁﻟﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺇﺒﻘﺎﺀ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻤﺤﺎﻭﻻ‬
‫ﻓﻀ‪‬ﻬﺎ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ‪ ،‬ﺇﻻ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺘﻌﻠﻘﺎ ﺒﻌﺩﻡ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﺤﻤ‪‬ﻼ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺇﺯﺍﺀ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻫﻨﺎ ﻴﻜﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺃﻴﻥ ﻴﺘﺩﺨل ﻟﻠﻔﺼل ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻔﻲ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻨﺼﺭ ﺃﻭ ﻗﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺃﻱ ﻜل ﻤﺎ‬
‫ﻴﻨ ‪‬ﻡ ﻋﻥ ﻜﻭﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﻘﻭل ﺒـ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻟﻠﺒﻌﺩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺼﺤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺠﻬﺎﺯ ﺭﻗﺎﺒﻲ ﺨﺎﺭﺠﻲ ﻴﺠﺏ ﺇﺸﺭﺍﻜﻪ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻴﻼﺀ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺜﻤﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻫﻜﺫﺍ ﻨﺨﻠﺹ ﺇﻟﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻻ ﻴﻤﻠﻙ ﺘﺠﺭﻴﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺤﻘﺎ ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺤﻘﺎ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺒﻪ ﺤﻤﺎﻴﺘﻬﺎ ﺠﻨﺎﺌﻴﺎ ﺒﻌﺩﻡ ﺘﺠﺭﻴﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ‬
‫ﺇﺤﺎﻁﺘﻬﺎ ﺒﻨﺼﻭﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﺤﻤﺎﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺤ ‪‬ﻤ ‪‬ﺩ ﺍﷲ ﻋ ‪‬ﺯ ﻭﺠل ﺃﻥ ﻭﻓﱠﻘﻨﻲ ﻹﺨﺭﺍﺝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﻭﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ‬
‫ﻷ‪‬‬
‫ﺇﻨﻨﻲ َ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻥ‪ ،‬ﻟﻴﺭﻯ ﺍﻟﻘﺎﺭﺉ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩﻤﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺤﻭﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺤﻤﺩ ﷲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻋﺎﻨﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺒﻴﻴﻥ ﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻴﺎﻨﺎ ﻋﻠﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻭﺍﻓﻴﺎ ﻭﺍﻀﺤﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺤﻠﻪ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﻜل ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺩﺩﺕ ﺃﻥ ﺃﻗﻭﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺍﺴﺘﻔﺩﺘﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻭﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺩﻨﺎ ﻤﺤﻤﺩ ﻭﻋﻠﻰ ﺁﻟﻪ ﻭﺼﺤﺒﻪ ﻭﺴﻠﻡ‪.‬‬

‫‪169‬‬
‫ﻗـﺎﺌﻤــﺔ ﺍﻟﻤـﺭﺍﺠــــﻊ‬

‫‪170‬‬
 ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻘﺭﺁﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻭﺭﺵ ﻋﻥ ﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ 1963‬ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻕ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺴﻲ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 1963/09/28‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﻔﺘﺎﺀ ‪ ،1963/09/08‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫‪1963/09/10‬‬
‫‪ -‬ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪1976‬ﻡ‪ :‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 97-76‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 30‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1396‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1976‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺩﺴﺘﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،1976‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 94‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‬
‫‪ 02‬ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ ‪1396‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 24‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1976‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1292‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 18-89‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 22‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1409‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 28‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‬
‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﺸﺭ ﻨﺹ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻔﺘﺎﺀ ‪ 23‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪ 1989‬ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪09‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 23‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1409‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 01‬ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ ‪1989‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.234‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 438-96‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻔﻲ ‪ 26‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 07‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﻨﺹ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻔﺘﺎﺀ ‪ 28‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 76‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 27‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1996‬ﻡ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 182-65‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 11‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1385‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 10‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1965‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪ 58‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 14‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻷﻭل ﻋﺎﻡ ‪1385‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 13‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1965‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.831‬‬

‫‪171‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1966‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 154-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 18‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 47‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 19‬ﺼﻔﺭ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 09‬ﺠﻭﺍﻥ‬
‫‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.582‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 156-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 18‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 49‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 21‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 11‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.702‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 27-69‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1389‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 13‬ﻤﺎﻱ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﺩﺩ ‪ 42‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 29‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1389‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻤﺎﻱ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.482‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 74-71‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 28‬ﺭﻤﻀﺎﻥ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1391‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 101‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 25‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪1391‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 13‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1971‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1736‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 75-71‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 28‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1391‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 101‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 25‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪1391‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪13‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1971‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1741‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 31-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1395‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 39‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 04‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ ‪1395‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1975‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.527‬‬

‫‪172‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 32-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1395‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 29‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1975‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﺩﺩ ‪ 39‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 04‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ ‪1395‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻤﺎﻱ ‪1975‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.566‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﻤﻀﺎﻥ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1398‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1978‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 32‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 04‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1398‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1978‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 01-81‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﻨﻲ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1401‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 07‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1981‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋﻥ ﺍﻷﻤﻼﻙ ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻜﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪ 06‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 02‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ ‪1401‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 10‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1981‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.121‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 05-82‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺭﺒﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ ‪1402‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 13‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1982‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﺘﻘﺎﺀ ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 07‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 22‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ ‪1402‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1982‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.337‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 07-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ‪ 06‬ﺃﻭﺕ ‪1985‬ﻡ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺌﻴﺔ ﻭﻨﻘﻠﻬﺎ ﻭﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﻠﻐﺎﺯ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 33‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 20‬ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ‪ 07‬ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1985‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.1138‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-88‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﺭﻤﻀﺎﻥ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1408‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 03‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ ﻴﻌﺩل ﻭﻴﺘﻤﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 58-75‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪26‬‬
‫ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1975‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 18‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪17‬‬
‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1408‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 04‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.749‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪173‬‬
‫ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 06‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 11‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 07‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.231‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 03-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪06‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 11‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 07‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.237‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺭﻤﻀﺎﻥ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ‬
‫‪ 17‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 01‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.562‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 23‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 13‬ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1410‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 06‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.467‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 23-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻤﺤﺭﻡ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 18‬ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 36‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 01‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﺃﻭﺕ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪.1149‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 27-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪02-90‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 68‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2652‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،29-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪11-90‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 68‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2654‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 30-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪12-96‬‬

‫‪174‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻫـ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 68‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1412‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.2656‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-96‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺤﺭﻡ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 10‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ ﻴﻌﺩل ﻭﻴﺘﻤﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 14-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪36‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 25‬ﻤﺤﺭﻡ ﻋﺎﻡ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 12‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.764‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-97‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺭﻤﻀﺎﻥ‬
‫ﻋﺎﻥ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 11‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ﺴﻨﺔ ‪1997‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﺩﺩ ‪ 03‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 03‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1417‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 12‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ﺴﻨﺔ ‪ ،1997‬ﺹ ‪.07‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 05-01‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 28‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1422‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪2001‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 29‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 29‬ﺼﻔﺭ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1422‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 23‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪2001‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.5‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 15‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 20‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪ 16‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 22‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 14‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 72‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 23‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ‬
‫‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 15‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 24-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 26‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪2007‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ‪ 07‬ﺫﻭ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ ‪1427‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 27‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺹ‪.03‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1428‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 26‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2007‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪2008‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 82‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ‪ 22‬ﺫﻱ ﺍﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎﻡ ‪1428‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪2007‬ﻡ‪،‬‬
‫ﺹ‪.03‬‬

‫‪175‬‬
 ‫ﺝ‪-‬ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 142-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺼﻔﺭ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 02‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1386‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 08‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ‬
‫‪1966‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.568‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 55-69‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺼﻔﺭ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1389‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 13‬ﻤﺎﻱ ﺴﻨﺔ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 43‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪04‬‬
‫ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻷﻭل ﻋﺎﻡ ‪1389‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 20‬ﻤﺎ ﻱ ﺴﻨﺔ ‪1969‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.497‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 10-84‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 11‬ﺭﺒﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺎﻡ ‪1404‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 14‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ﺴﻨﺔ ‪1984‬ﻡ‪ ،‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 03‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ‪ 14‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1404‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 17‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1984‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.88‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﺠﺏ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ﺴﻨﺔ ‪1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 13‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 02‬ﺭﺠﺏ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 24‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1985‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 119-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ﺃﻭل‬
‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1405‬ﻫـ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ‪ 21‬ﻤﺎﻱ ‪1985‬ﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﺠﻬﺯﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 22‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 2‬ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1405‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﻤﺎﻱ ‪1985‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.684‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 30-86‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1406‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 18‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪1986‬ﻡ ﻴﻀﺒﻁ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ‬
‫ﻭﻫﻴﺎﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 08‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 10‬ﺠﻤﺎﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1406‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 19‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1986‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.273‬‬

‫‪176‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 128-88‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺫﻱ‬
‫ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1408‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 28‬ﺠﻭﺍﻥ ‪1988‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﻘل ﺒﺎﻟﺴﻜﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 26‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 15‬ﺫﻭ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1408‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 29‬ﺠﻭﺍﻥ ﺴﻨﺔ ‪1988‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.990‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 250-02‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 13‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ ‪1423‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 27‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪2002‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺼﻔﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 52‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 17‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﺎﻡ ‪1423‬ﻫـ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 28‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2002‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.03‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 09-93‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 03‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1413‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 25‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 27‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 05‬ﺫﻱ ﺍﻟﻘﻌﺩﺓ ﻋﺎﻡ ‪1413‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪ 27‬ﺃﻓﺭﻴل ﺴﻨﺔ ‪1993‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.58‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 416-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 05‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 16‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 02‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.07‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 418-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 05‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 22‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 16‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪ 02‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪. 09‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 44-91‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫ﺃﻭل ﺸﻌﺒﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 16‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺩﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 08‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 05‬ﺸﻌﺒﺎﻥ ﻋﺎﻡ‬
‫‪1411‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 20‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.297‬‬

‫‪177‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 215-94‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 14‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1415‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 23‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪1994‬ﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺔ‬
‫ﻭﻫﻴﺎﻜﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 48‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 18‬ﺼﻔﺭ ﻋﺎﻡ ‪1415‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪ 27‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪.05‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺅﻟﻔــﺎﺕ‬
‫ﺃ‪ -‬ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺯﻜﻲ ﺃﺨﻨﻭﺥ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1988 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺩ‪.‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺸﻴﺤﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻁﺒﻌﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬
‫ﻤﺯﻴﺩﺓ ﻭﻤﻨﻘﺤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1997 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻤﺼﻁﻔﻰ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺯﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺠﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﺴﺘﺎﻨﺒﻭل‪ ،‬ﺘﺭﻜﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺇﺒﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ‪ ،‬ﻟﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ ،‬ﻁﺒﻌﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻘﺤﺔ‪ ، ،‬ﺩﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﺒﻴﺭﻭﺕ‪،‬‬
‫ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺃﺒﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﻟﻘﺯﻭﻴﻨﻲ ‪ ،‬ﺴﻨﻥ ﺒﻥ ﻤﺎﺠﻪ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺱ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﺩ‪.‬ﺃﺤﻤﺩ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺒﺩﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﺩ‪.‬ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺃﺒﻭ ﺸﻨﺏ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﺩﺙ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪2006 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -8‬ﺃﺤﻤﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -9‬ﺩ‪.‬ﺇﻋﺎﺩ ﺤﻤﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪1998 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪178‬‬
‫‪ -10‬ﺍﻟﺴﻌﻴﺩ ﺒﻭﺸﻌﻴﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻸﻤﺭ ‪133-66‬‬
‫–ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -11‬ﺩ‪.‬ﺠﺎﺴﻡ ﻤﺠﻴﺩ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪2001 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -12‬ﺩ‪.‬ﺠﻭﺭﺝ ﺴﻌﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2006 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -13‬ﺩ‪.‬ﺤﺴﻴﻥ ﺤﻤﻭﺩﺓ ﺍﻟﻤﻬﺩﻭﻱ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻹﻋﻼﻥ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2002 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -14‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺤﻤﺩﺍﻥ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -15‬ﺤﺴﻴﻥ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩﺱ‪.‬‬
‫‪ -16‬ﺩ‪.‬ﺨﻠﻴل ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ(‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﻨﺸﺄﺓ‬
‫ﻭﺘﻁﻭﺭ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺩﻥ ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪1998 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -17‬ﺩ‪.‬ﺨﺎﻟﺩ ﺨﻠﻴل ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫–ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﺭﺩﻥ‪1997 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -18‬ﺨﻴﺭﻱ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﻜﺒﺎﺵ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ -‬ﻓﻲ ﻀﻭﺀ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺜﻴﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪2002 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -19‬ﺭﺍﺸﺩ ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1991 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -20‬ﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ )ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻁﺭﻕ ﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪179‬‬
‫‪ -21‬ﺩ‪.‬ﺭﻴﺎﺽ ﻋﻴﺴﻰ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1984 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -22‬ﺯﻫﺩﻱ ﻴﻜﻥ‪ ،‬ﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﺔ ﺼﻴﺩﺍ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -23‬ﺩ‪.‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -24‬ﺩ‪.‬ﺴﻌﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺤﺒﻴﺏ‪ ،‬ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1951 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -25‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‬
‫ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1966 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -26‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪،‬‬
‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻠﻁﺒﻊ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪،‬‬
‫‪1979‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -27‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ ‪1987‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -28‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪،‬‬
‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻠﻁﺒﻊ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺩ ﺏ ﻥ‪،‬‬
‫‪1979‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -29‬ﺩ‪.‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1988 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -30‬ﺩ‪.‬ﻁﺎﺭﻕ ﻋﺯﺕ ﺭﺨﺎ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -31‬ﺩ‪.‬ﻁﻼل ﻋﺎﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﺘﺎﺭ‪ ،‬ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩ ﻥ‪1982 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -32‬ﺩ‪.‬ﻋﺎﺼﻡ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺠﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺤﺩﻭﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ‪،‬‬
‫ﺠﻨﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻤﺩﻨﻴﺎ(‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‪ ،‬ﺩ ﻥ‪1992 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪180‬‬
‫‪ -33‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫–ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2000 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -34‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺫﻴﺏ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺼﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺩﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -35‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ "ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ" ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -36‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺒﺴﻴﻭﻨﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﻭﺍل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪،‬‬
‫ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺴﻨﺔ ‪1993‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -37‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺍﻟﺸﻴﺨﻠﻲ‪ ،‬ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﺠﺩ ﻻﻭﻱ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺴﻨﺔ ‪1999‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -38‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﺒﺴﺘﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺴﺘﺎﻥ ﻤﻌﺠﻡ ﻟﻐﻭﻱ ﻤﻁﻭل‪ ،‬ﺠﺯﺁﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﻠﺩ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪،‬‬
‫ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪1992 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -39‬ﺩ‪.‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻭل ﻋﺎﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪،‬‬
‫ﺩ ﺏ ﻥ‪.1981،1980 ،‬‬
‫‪ -40‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،‬‬
‫‪2004‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -41‬ﺩ‪.‬ﻋﺩﻨﺎﻥ ﻋﻤﺭﻭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -42‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪1971 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -43‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻏﺭﻴﺏ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‬
‫‪ -44‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﺠﻤﻌﺔ ﻤﺤﺎﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪181‬‬
‫‪ -45‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﺨﻁﺎﺭ ﺸﻁﻨﺎﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -46‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴل‪ ،‬ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ –ﻗﻴﻭﺩ‬
‫ﻭﻀﻤﺎﻨﺎﺕ‪ ،-‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -47‬ﺩ‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋﻭﺽ ﺤﺴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1996 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -48‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻘﻬﻴﺔ‪ ،-‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪،‬‬
‫ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -48‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻤﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -50‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1982 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -51‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -52‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﻭﺯﺭﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -53‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪،‬‬
‫ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2005 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -54‬ﺩ‪.‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻭﺍﺒﺩﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺴﻭﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -55‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺩ ﺏ ﻥ‪1982 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -56‬ﺩ‪.‬ﻓﺅﺍﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﻌﻭﺽ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2006 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -57‬ﻟﻭﺭﺍﻥ ﺒﻼﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻨﻁﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩﻩ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،SNED‬ﺩ ﺏ ﻥ‪،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬

‫‪182‬‬
‫‪ -58‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،‬‬
‫‪1994‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -59‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -60‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺠﺩ ﺭﺍﻏﺏ ﺍﻟﺤﻠﻭ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -61‬ﺩ‪.‬ﻤﺎﺯﻥ ﻟﻴﻠﻭ ﺭﺍﻀﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪2005 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -62‬ﺩ‪.‬ﻤﺠﺩﻱ ﻤﺩﺤﺕ ﺍﻟﻨﻬﺭﻱ‪ ،‬ﻗﻴﻭﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﻼﺀ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2001 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -63‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻟﺒﺨﺎﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺏ ﺍﻟﻤﻔﺭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺼﺩّﻴﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪2000 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -64‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ :‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2000 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -65‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -66‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2005 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -67‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻤﻴﻥ ﺒﻭﺴﻤﺎﺡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺭﺤﺎل ﺒﻥ ﺃﻋﻤﺭـ ﺭﺤﺎل ﻤﻭﻻﻱ‬
‫ﺇﺩﺭﻴﺱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1995 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -68‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1984 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -69‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪1989 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -70‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﺸﺎﻓﻌﻲ ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﻼﺀ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪1992 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪183‬‬
‫‪ -71‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻜﺭ ﺤﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪2006 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -72‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﻤﻁﻠﻕ ﺍﻟﺫﻨﻴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪-‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،-‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -73‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -74‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺎﺭﻭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻤﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻭﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ‪-‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ " -‬ﻓﺭﻨﺴﺎ‪ ،‬ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻓﻴﺎﺘﻲ‪-‬ﻴﻭﻏﺴﻼﻓﻴﺎ‪-‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ"‪،‬‬
‫ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -75‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺴﺎﺌل‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ(‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2005 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -76‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺃﻤﻭﺍﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪2002 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -77‬ﺩ‪.‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺯﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪.‬‬
‫‪ -76‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺯﻜﻲ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ ،‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1983 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -77‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺩ ﻁ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2003 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -78‬ﺩ‪ .‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﻨﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺩ ﻁ ‪ ،‬ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪2004 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -79‬ﻨﺎﺼﺭ ﻟﺒﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺒﺎﺩ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺴﻁﻴﻑ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2007 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -80‬ﺩ‪.‬ﻨﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻭﺍﻟﺩﻭل‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪1996 ،‬ﻡ‪.‬‬

‫‪184‬‬
‫ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬،‫ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‬،‫ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‬.‫ ﺩ‬-81
‫ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬،‫ ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭل‬،‫ ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬،‫ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
.‫ﻡ‬2003 ،‫ ﺍﻷﺭﺩﻥ‬،‫ ﻋﻤﺎﻥ‬،‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
،‫ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭل‬،‫ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ﻫﺎﻨﻲ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻁﻬﺭﺍﻭﻱ‬.‫ ﺩ‬-82
‫ ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‬،‫ ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬،‫ ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬،‫ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬،‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
.‫ﻡ‬2001 ،‫ ﺍﻷﺭﺩﻥ‬،‫ ﻋﻤﺎﻥ‬،‫ﻭﻤﻜﺘﺒﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
– ‫ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺨﺎﺹ )ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻭﻁﺭﻕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‬،‫ﻫﻴﺎﻡ ﻤﺭﻭﺓ‬.‫ ﺩ‬-83
‫ ﻤﺠﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‬،‫ ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬،(‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‬-‫ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬-‫ﺍﻹﺴﺘﻤﻼﻙ‬
.‫ﻡ‬2003 ،‫ ﻟﺒﻨﺎﻥ‬،‫ ﺒﻴﺭﻭﺕ‬،‫ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻴل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‬،‫ ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬،‫ ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻷﺼﻭل‬،‫ ﻫﻴﺜﻡ ﻫﻼل‬-84
.‫ﻡ‬2003 ،‫ ﻟﺒﻨﺎﻥ‬،‫ ﺒﻴﺭﻭﺕ‬،‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
:‫ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ‬-‫ﺏ‬
1- André Ramost et Paul Du Rand, Précis De Droit Du Travail, 2eme édition,
Librairie Dalloz, 1961.
2- Bernard Teyssié , Droit Du Travail -2.Relations Collectives De Travail-, 2eme
Edition,Libraire De La Cour De Cassation Litec,paris, 1993.
3- Camerlynec et Gérard Galain, Précis De Droit Du Travail, 6eme édition,
Librairie Dalloz, paris, 1973.
4- C.Lobry, M.Ritaine, Droit, Tome 2, Les Relations Juridiques De L’entreprise
Avec Partenaires, Casteilla, paris, 1996.
5- Danielle Puvard, LA VEILLE SOCIALE, Librairie Vaibert, Paris, 1991.
6- Essaïd Taib, Droit De La Fonction Publique,Editions Distribution HOUMA,
Bouzaréah, Alger , 2003.
7- Helene Sinay , Traite Du Droit Du Travail La Grève, Librairie Dalloz,Paris,
1966
8- Helene Sinay et Jean Claude Javiller, Droit Du Travail La Grève
Jurisprudence Générale, Librairie Dalloz, 1984.
9- Jean Claude Javiller, Droit Du Travail, 2eme édition, paris, 1981.
10- Jean Claude Javiller, Les Conflits Collectifs Du Travail, 2eme édition, paris,
1979.
11- Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit Du Travail, 20eme
édition, librairie Dalloz, Paris, France, 2001.
12- Jean-Marie Auby, Jean-Bernard Auby, Droit de la fonction publique, 3eme
édition, librairie Dalloz, Paris, France, 1997.

185
 ‫ﺝ‪ -‬ﺍﻟﻤﻘﺎﻻﺕ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺃﺒﺭﻜﺎﻥ ﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺠﻤﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸﺩ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ،13‬ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺴﻨﺔ ‪1991‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺩ‪.‬ﺠﻤﺎل ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﻤﺎﻨﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﺎﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ )ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ(‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﺎﺠﻲ ﻤﺨﺘﺎﺭ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ 10 ،‬ﺠﻭﺍﻥ ‪2006‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺨﺎﻟﺩ ﺤﺎﻤﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﺘﺒﺴﻲ‪ ،‬ﺘﺒﺴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻲ ﺃﻓﺭﻴل ‪2006‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺩ‪.‬ﻜﺎﻤل ﻋﻤﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ، ،02‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫ﻤﺎﺭﺱ ‪2007‬ﻡ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻟﺭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺃﺒﺘﻭﺍﻥ ﻤﻠﻴﻜﺔ‪ ،‬ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪2001 ،‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺃﻭﻨﻴﺱ‪ ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫‪.1995،1994‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺯﺍﻴﺩﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺃﻓﺭﻴل ‪1979‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻋﺘﻴﻘﺔ ﺒﻠﺠﺒل‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ –ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‪ ،-‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻓﺭﻉ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2005 ،2004 ،‬‬
‫‪ -5‬ﻤﺭﺍﺩ ﺒﻭﻋﺒﺎﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.1992-1991 ،‬‬
‫‪ -6‬ﻟﺤﺭﺵ ﻤﻭﺴﻰ‪ ،‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ )ﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻪ ﻭﺃﺒﻌﺎﺩﻩ(‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ‪.1993،1992 ،‬‬

‫‪186‬‬
‫‪ -7‬ﻗﺭﻴﺵ ﺒﻥ ﺸﺭﻗﻲ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺭﻉ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫‪.2002،2001‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻼﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 03‬ﺴﻨﺔ ‪1990‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 03‬ﺴﻨﺔ ‪1993‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺠﻠﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ ،02‬ﺴﻨﺔ ‪1994‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ ،01‬ﺴﻨﺔ ‪1995‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺴﻨﺔ ‪1996‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺴﻨﺔ ‪1998‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻨﺸﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻋﺩﺩ ‪ 01‬ﺴﻨﺔ ‪1999‬ﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﺸﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﺩﺩ ‪ 59‬ﺴﻨﺔ ‪2006‬ﻡ‪.‬‬

‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ‬
‫‪ -‬ﺩ‪.‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﻁﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺩ ﺱ‪) .‬ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ(‬

‫‪187‬‬
‫ﺍﻟﻔﻬـــــﺭﺱ‬

‫‪188‬‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫‪01‬‬ ‫‪...............................................................................................................................................‬‬ ‫ﻤﻘﺩﻤــﺔ‬
‫‪08‬‬ ‫‪..........................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪:‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬
‫‪10‬‬ ‫‪......................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪10‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪10‬‬ ‫‪......................................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻟﻐﺔ‬
‫‪11‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻓﻘﻬﺎ )ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ(‬
‫‪18‬‬ ‫‪........................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪18‬‬ ‫‪.............................................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫‪18‬‬ ‫‪..........................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪19‬‬ ‫‪.............................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪20‬‬ ‫‪..........................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫‪20‬‬ ‫‪...................................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻨﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪21‬‬ ‫‪..............................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪21‬‬ ‫‪..............................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪23‬‬ ‫‪................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪23‬‬ ‫‪...........................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‬
‫‪24‬‬ ‫‪.....................................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‬
‫‪31‬‬ ‫‪....................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‬
‫‪33‬‬ ‫‪..........................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‬
‫‪33‬‬ ‫‪..................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ‬
‫‪34‬‬ ‫‪.................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ‬
‫‪35‬‬ ‫‪..........................................................‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‬
‫‪36‬‬ ‫‪.........................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫‪36‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬
‫‪41‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ‬

‫‪189‬‬
‫‪44‬‬ ‫‪.................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪46‬‬ ‫‪..............................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ )ﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ(‬
‫‪46‬‬ ‫‪......................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ )ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ(‬
‫‪46‬‬ ‫‪........................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﻱ‬
‫‪48‬‬ ‫‪....................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘﻜﺭﺭ‬
‫‪49‬‬ ‫‪..............................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺒﻁﻲﺀ‬
‫‪49‬‬ ‫‪.........‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪50‬‬ ‫‪..........‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻼل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل " ﺍﻻﻋﺘﺼﺎﻡ "‬
‫‪51‬‬ ‫‪......................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‬
‫‪54‬‬ ‫‪.................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪55‬‬ ‫‪.............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫‪55‬‬ ‫‪...................................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫‪56‬‬ ‫‪............................................................................‬‬‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬
‫‪59‬‬ ‫‪........................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‬
‫‪61‬‬ ‫‪......................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫‪62‬‬ ‫‪.................................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫‪63‬‬ ‫‪.................................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪63‬‬ ‫‪.....................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬
‫‪65‬‬ ‫‪.................................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ‬
‫‪66‬‬ ‫‪......................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪66‬‬ ‫‪.............................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﻭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‬
‫‪68‬‬ ‫‪..................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺩﺍﺌﻡ‬
‫‪68‬‬ ‫‪...............................................‬‬ ‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬
‫‪70‬‬ ‫‪...............................................................................................‬‬ ‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ‬
‫‪72‬‬ ‫‪.....................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺭﺘﺏ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪74‬‬ ‫‪...................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬

‫‪190‬‬
‫‪76‬‬ ‫‪.......................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ‬
‫‪77‬‬ ‫‪...............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪78‬‬ ‫‪....................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫‪80‬‬ ‫‪...................................................................................................................................‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﻔﺼل‬
‫‪82‬‬ ‫‪....................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬
‫‪84‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪84‬‬ ‫‪.................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫‪85‬‬ ‫‪..........................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺠﻤﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫‪87‬‬ ‫‪...................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪88‬‬ ‫‪...................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‬
‫‪91‬‬ ‫‪.................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻀﻤﺎﻥ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪97‬‬ ‫‪..............................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫‪98‬‬ ‫‪.........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪101‬‬ ‫‪.........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴﺔ‬
‫‪101‬‬ ‫‪.................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫‪104‬‬ ‫‪............................................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ‬
‫‪105‬‬ ‫‪..............................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪106‬‬ ‫‪...............................................................‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪108‬‬ ‫‪............................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪108‬‬ ‫‪.......................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ‬
‫‪110‬‬ ‫‪...........................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪110‬‬ ‫‪..............................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪112‬‬ ‫‪......................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪112‬‬ ‫‪........................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫‪113‬‬ ‫‪.....................................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‬
‫‪113‬‬ ‫‪.................................................................................................‬‬ ‫‪ – 2‬ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‬

‫‪191‬‬
‫‪115‬‬ ‫‪............................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ‬
‫‪116‬‬ ‫‪...................................................................‬‬‫‪ -4‬ﺤل ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫‪117‬‬ ‫‪........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ‬
‫‪118‬‬ ‫‪........................................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪119‬‬ ‫‪..........................................................‬‬ ‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫‪120‬‬ ‫‪...............................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪125‬‬ ‫‪...............................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ‬
‫‪125‬‬ ‫‪......................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪126‬‬ ‫‪..........................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ‬
‫‪126‬‬ ‫‪...................................................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫‪129‬‬ ‫‪..................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫‪129‬‬ ‫‪..................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺍﻟﺴﺒﻴل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻠﻭﺴﺎﻁﺔ‬
‫‪132‬‬ ‫‪................................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬
‫‪133‬‬ ‫‪..........‬‬ ‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫‪135‬‬ ‫‪.......................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬
‫‪137‬‬ ‫‪...............................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬
‫‪137‬‬ ‫‪........................................................................................‬‬ ‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‬
‫‪138‬‬ ‫‪.........................................................................................‬‬ ‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‬
‫‪139‬‬ ‫‪......................................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺁﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‬
‫‪140‬‬ ‫‪.....................................................‬‬ ‫‪ -1‬ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻴﻡ‬
‫‪142‬‬ ‫‪.......................................................‬‬ ‫‪ -2‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫‪142‬‬ ‫‪...................................................................................‬‬ ‫ﺃ‪ -‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫‪143‬‬ ‫‪..............................................................................‬‬ ‫ﺏ‪ -‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‬
‫‪143‬‬ ‫‪................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‬
‫‪145‬‬ ‫‪.......‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪146‬‬ ‫‪............................................‬‬‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫‪192‬‬
‫‪146‬‬ ‫‪.................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫‪152‬‬ ‫‪..........‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪152‬‬ ‫‪...............................................................................‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫‪153‬‬ ‫‪............................................................................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ‬
‫‪153‬‬ ‫‪......................................................‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‬
‫‪160‬‬ ‫‪....................................................................................................................................‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﻔﺼل‬
‫‪162‬‬ ‫‪.................................................................................................................................................‬‬ ‫ﺨﺎﺘﻤـﺔ‬
‫‪170‬‬ ‫‪......................................................................................................................................‬‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬
‫‪188‬‬ ‫‪..............................................................................................................................................‬‬ ‫ﺍﻟﻔﻬـﺭﺱ‬

‫‪193‬‬
 ‫ﺍﳉﻤﻬﻮﺭﻳــﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳــﺔ ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴــﺔ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴــﺔ‬
‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴـﻢ ﺍﻟﻌـﺎﱄ ﻭﺍﻟﺒﺤـﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ‬
‫ﺟـﺎﻣﻌـﺔ ﺍﻟﻌـﺮﰊ ﺑـﻦ ﻣﻬﻴـﺪﻱ‬
‫ﺃﻡ ﺍﻟﺒـﻮﺍﻗــﻲ‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﻗﺴﻢ ﺍﳊﻘﻮﻕ ‪-‬‬

‫ﺍﻹﺿـﺮﺍﺏ ﻓـﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴـﻒ ﺍﻟﻌﻤـﻮﻣــﻲ‬

‫ﻣﺬﻛـﺮﺓ ﻟﻨﻴـﻞ ﺷﻬـﺎﺩﺓ ﺍﳌﺎﺟﺴﺘﻴـﺮ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧـﻮﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬

‫ﲣﺼـﺺ‪ :‬ﻗﺎﻧـﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣـﺔ‬

‫ﻣﺪﻳـﺮ ﺍﳌﺬﻛـﺮﺓ‬ ‫ﺇﻋــﺪﺍﺩ‬

‫ﺃ‪.‬ﺩ ‪ :‬ﻣﺎﻧـﻊ ﲨـﺎﻝ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻨﺎﺻـﺮ‬ ‫ﺷﻮﻗـﻲ ﺑﺮﻛﺎﱐ‬

‫ﳉﻨـــﺔ ﺍﳌﻨﺎﻗﺸـــﺔ‬
‫‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ‪ -‬ﺭﺋﻴﺴــــﺎ‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﱄ‬ ‫‪ .1‬ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ‪ .‬ﺑﺮﻳﻜﻲ ﳊﺒﻴﺐ‬
‫‪ -‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﻋﻨﺎﺑـﺔ‪ -‬ﻣﺸﺮﻓﺎ ﻭﻣﻘـﺮﺭﺍ‬ ‫‪ .2‬ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ‪ .‬ﻣﺎﻧﻊ ﲨﺎﻝ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻨﺎﺻﺮ ﺃﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﱄ‬
‫ﺃﺳﺘﺎﺫ ﳏﺎﺿﺮ ﻗﺴﻢ‪-‬ﺃ‪ - -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ‪ -‬ﻋﻀﻮﺍ ﻣﻨﺎﻗﺸـﺎ‬ ‫‪ .3‬ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ‪ .‬ﺑﻮﻋﺒﺪ ﺍﷲ ﳐﺘﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﺴﻨـﺔ ﺍﳉﺎﻣﻌﻴـﺔ‪2009-2008 :‬ﻡ ﺍﳌﻮﺍﻓﻖ ‪1430-1429‬ﻫـ‬

‫‪-1429‬‬

‫‪194‬‬
 ‫ﺇﻫـــــﺪﺍﺀ‬
‫ﺃﻫﺪﻱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺘﻮﺍﺿﻊ‪،‬ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺭﺟﻮ ﺃﻥ ﻳﺮﻓﻌﻨﻲ ﺑﻪ ﺍﷲ ﺩﺭﺟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺔ ‪،‬ﺇﻟـــﻰ‪:‬‬
‫ﺭﻭﺡ ﻭﺍﻟﺪﻱ ﻃﻴ‪‬ﺐ ﺍﷲ ﺛﺮﺍﻩ‪،‬‬
‫ﻭ ﺇﻟﻰ ﻭﺍﻟﺪﺗﻲ ﺃﻃﺎﻝ ﺍﷲ ﻓﻲ ﻋﻤﺮﻫﺎ‪.‬‬

‫‪195‬‬
 ‫ﺷـﻜـــــﺮ‬
‫ﺍﳊﻤﺪ ﷲ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺻﺒﻎ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﻧﻌﻤﻪ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﻭﺍﻟﺒﺎﻃﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻪ ﺍﳊﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻧﻌﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻢ ﻭﺍﻟﻌﻘﻞ‪ ،‬ﻳﺎﺭﺏ ﻟﻚ ﺍﳊﻤﺪ‬

‫ﻭﺍﻟﺸﻜﺮ ﺣﱴ ﺗﺮﺿﻰ ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﳉﻼﻝ ﻭﺟﻬﻚ ﻭﻋﻈﻴﻢ ﺳﻠﻄﺎﻧﻚ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺼﻼﺓ ﻭﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺷﺮﻑ ﺍﳌﺮﺳﻠﲔ ﻣﺒﻌﻮﺙ‬

‫ﺍﳊﻖ ﻭﺍﻟﻔﻼﺡ‪.‬‬

‫ﻳﻄﻴﺐ ﱄ ﺃﻥ ﺃﺗﻘﺪﻡ ﲜﺰﻳﻞ ﺍﻟﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﻌﺮﻓﺎﻥ ﺇﱃ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺳﺎﻫﻢ ﰲ ﻭﺻﻮﱄ ﺇﱃ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﳌﻌﺮﻓﺔ‪،‬‬

‫ﺃﻧﺘﻢ ﲨﻴﻌﻜﻢ ﺃﺳﺎﺗﺬﰐ ﺍﻷﻓﺎﺿﻞ ﲟﻌﻬﺪ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺃﻧﺘﻢ ﺃﺳﺎﺗﺬﰐ ﺍﻟﺰﺍﺋﺮﻳﻦ‪.‬‬

‫ﺳﻴﺪﻱ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ‪ ،‬ﺃﺳﺘﺎﺫﻧﺎ "ﺑﻮﻋﺒﺪ ﺍﷲ ﳐﺘﺎﺭ" ﺭﺋﻴﺲ ﺍﳌﺸﺮﻭﻉ‪ ،‬ﺃﻋﱪ ﻟﻜﻢ ﻋﻦ ﺍﻋﺘﺰﺍﺯﻱ ﻭﺍﻣﺘﻨﺎﱐ ﳌﺎ ﻗﺪﻣﺘﻪ ﻟﻨﺎ ‪ ،‬ﳓﻦ‬

‫ﻃﻠﺒﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﻓﻌﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﳌﺜﺎﺑﺮﺓ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﺃﻧﺘﻢ ﺃﻫﻞ ﻟﻪ ﻣﻦ ﻧﺒﻞ ﺍﻷﺧﻼﻕ ﻭﻃﻴﺒﺔ ﺍﻟﻘﻠﺐ ﻭﺍﻟﺴﺮﻳﺮﺓ‪ ،‬ﻭﻗﺪﻭﺓ ﰲ‬

‫ﳊﺠ‪‬ﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻢ ﻭﺍ ﹸ‬

‫ﺳﺎﺩﰐ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮ ﺍﳉﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻋﻤﻴﺪ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺃﺳﺎﺗﺬﰐ‪ ،‬ﻛﻠﱡﻜﻢ ﻋ‪‬ﻠﻢ ﺃﻗﻒ ﻷﻋﱪ ﻟﻜﻢ ﻋﻦ ﺍﻣﺘﻨﺎﱐ ﻭﺗﻘﺪﻳﺮﻱ‪ ،‬ﺭﺍﺟﻴﺎ ﻣﻦ‬

‫ﺍﳌﻮﱃ ﻋﺰ ﻭﺟﻞ ﺃﻥ ﺃﻛﻮﻥ ﻋﻨﺪ ﺣﺴﻦ ﺿﻨﻜﻢ‪ ،‬ﻭﻣﺎ ﻣﻨﺤﺘﻤﻮﱐ ﺇﻳ‪‬ﺎﻩ ﻣﻦ ﻋﻠﻢ ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫ﺳﻴﺪﻱ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮ ﺍﳌﺬﻛﺮﺓ "ﺃ‪.‬ﺩ ﻣﺎﻧﻊ ﲨﺎﻝ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻨﺎﺻﺮ"‪ ،‬ﻳﻌﺠﺰ ﻟﺴﺎﱐ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﻣﺪﻯ ﺳﻌﺎﺩﰐ ﺑﺈﺷﺮﺍﻓﻜﻢ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻣﺬﻛﺮﺓ ﲣﺮﺟﻲ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺠﺰ ﺍﻟﻜﻠﻤﺎﺕ ﻋﻦ ﺇﻳﻔﺎﺋﻜﻢ ﺣﻘﻜﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻭﺍﻻﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺬﻱ ُﹸﺃ ِﻛﻨ‪‬ﻪ ﻟﻜﻢ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻛﻨﺘﻢ ﲝﻖ‬

‫ﺍﻟﻨﱪﺍﺱ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺿﺎﺀ ﱄ ﺍﻟﺪﺭﺏ‪.‬‬

‫ﺳﻴﺪﻱ‪ ،‬ﻭﺃﻧﺎ ﺃﻗﻒ ﻃﺎﻟﺒﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺃﺳﺘﺎﺫﻩ ﺃﻭ ﺑﺎﺣﺜﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﳌﺸﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺬﻛﺮﺗﻪ‪ ،‬ﻳﺰﻳﺪﱐ ﺫﻟﻚ ﺛﻘﺔ ﻭﺷﺮﻓﺎ ﻭﺗﻮﺍﺿﻌﺎ‬

‫ﻭﺗﻄﹼﻠﻌﺎ ﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻠﻢ‪ ،‬ﺃﺭﺟﻮ ﻣﻦ ﺍﷲ ﺗﻌﺎﱃ ﺃﻥ ﺃﻛﻮﻥ ﻋﻨﺪ ﺣﺴﻦ ﻇﻨﻜﻢ ﰊ ﻭﰲ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺇﺷﺮﺍﻓﻜﻢ‪.‬‬

‫ﻟﻜﻢ ﻣﲏ ﻭ‪‬ﺍِﻓ ‪‬ﺮ ﺍﻟﺘﺤﻴﺔ ﻭﺍﻻﻣﺘﻨﺎﻥ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻞ ﺃﺳﺎﺗﺬﰐ ﺍﻟﻜﺮﺍﻡ ﻣﻦ ﻳﻮﻡ ﺑﺪﺀ ﺗﺪﺭﺟﻲ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﳉﺎﻣﻌﻲ‪.‬‬

‫ﻟﻴﺲ ﱄ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺃﻗﻮﻝ ﺷﻜﺮﺍ‪ ،‬ﺷﻜﺮﺍ‪ ،‬ﺷﻜﺮﺍ‪.‬‬

‫‪196‬‬
 ‫ﻣﻠﺨـﺺ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳـﺔ‬
‫ﺇﻥ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺴﲑ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎﻡ ﻭﺍﻃﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﺳﲑ ﺍﳌﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﱵ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﱃ‬
‫ﺣﺪ ﻛﺒﲑ ﺗﺴﻴﲑ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﳊﻴﺎﺗﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﺆﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ‪ ،‬ﻭﻳﻌﲏ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﳌﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻧﺘﻈﺎﻣﻪ ﺩﻭﻥ ﺗﻮﻗﻒ ﺃﻭ ﺍﻧﻘﻄﺎﻉ‪ ،‬ﻭﻣﻦ ﺍﻟﻴﺴﲑ ﺃﻥ ﻧﺘﺼﻮﺭ ﻣﺪﻯ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻙ ﰲ ﺍﳊﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻦ ﺗﻮﻗﻒ ﻣﺮﻓﻖ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﳌﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻟﻮ ﳌﺪﺓ ﻗﺼﲑﺓ‪ ،‬ﻭﻗﺪ ﺍﺳﺘﻘﺮ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﳘﻴﺔ ﻭﺿﺮﻭﺭﺓ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ‪‬ﺗ ‪‬ﺪﺧ‪‬ﻞ ﺍﳌﺸﺮﻉ ﰲ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻭﻣﻨﻊ ﻛﻞ ﻣﺎ‬
‫ﺐ ﻋﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﳌﺒﺪﺃ ﻋﺪﺓ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻨﻬﺎ‪ :‬ﲢﺮﱘ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ﻋﺪﻡ‬ ‫ﻳﻌﺮﻗﻞ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ‪‬ﺗ ‪‬ﺮ‪‬ﺗ ‪‬‬
‫ﺍﳊﺠﺰ ﻋﻠﻰ ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺍﳌﺮﻓﻖ ‪ ،‬ﺍﻻﻋﺘﺪﺍﺩ ﺑﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﳌﻮﻇﻒ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ﺍﳊﻖ ﰲ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻣﻦ ﺃﺑﺮﺯ ﺍﻟﺼﻮﺭ ﺍﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﲑ ﺍﳌﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ؛ ﻭﺣﻖ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ ﺍﻟﻠﺠﻮﺀ ﺇﱃ‬
‫ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﻭﲪﺎﻳﺔ ﻣﺼﺎﳊﻬﻢ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺍﻟﱵ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﲢﻈﻰ ﺑﺎﻋﺘﺮﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﺪﺳﺎﺗﲑ –ﺍﳌﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻭ ‪ 57‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﱄ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﺪﻳﻠﲔ ‪ 1989‬ﻭ ‪ 1996‬ﻟﻠﺠﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻳﺔ‪ -‬ﻭﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳊﺪﻳﺜﺔ‬
‫ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﺪﳝﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻗﺮ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﳉﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﲝﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﳍﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺿﻤﺎﻥ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻳﺔ ﻧﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 02-90‬ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺗﺴﻮﻳﺘﻬﺎ ﻭﳑﺎﺭﺳﺔ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﲨﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻮﻇﻒ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﺮﺍﻋﺎ‪‬ﺎ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﺪ ‪‬ﺎ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪ :‬ﺗﻘﻴﻴﺪ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺇﻗﺮﺍﺭ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﺍﳊﻖ ﻭﰲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻻ ﻳﺆﺛﺮ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺳﲑ ﺍﳌﺮﻓﻖ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻣﻨﺘﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﺳﺲ ﻭﺍﳌﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﱵ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ ﺍﳌﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﳍﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺮﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﲔ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲢﺪﺩ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﳌﺴﺎﺋﻞ ﺍﳌﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﳌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﲟﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬ﺍﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﳉﻬﺎﺕ ﺍﳌﺨﻮﻟﺔ ﺩﺳﺘﻮﺭﻳﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ‪ ،‬ﻋﻜﺲ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻱ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺑﲔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﰲ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﻭﺍﳌﺒﺪﺃ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﱃ ﺍﺧﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﻭﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﳌﻌﺘﻤﺪﺓ ﰲ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ ﺍﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﱃ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﱰﺍﻋﺎﺕ‪ ،‬ﳒﺪﻫﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﺍﺑﺘﺪﺍﺀ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻈﻠﻢ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﳌﺼﺎﳊﺔ‪ ،‬ﺇﱃ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻢ‪ ،‬ﻣﻊ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﺎﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ ﺍﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﳋﺼﻮﺹ ﰲ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﺸﺎﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻣﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﱵ ﺣﻈﺮﺕ ﺃﻭ ﻣﻨﻌﺖ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫ﺗﺎﻡ ﳑﺎﺭﺳﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﳊﻖ ﲟﻨﺎﺳﺒﺔ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻭﻣﺮﻛﺰﻫﺎ ﺍﳊﺴﺎﺱ ﰲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‪.‬‬

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