‫مؤرخ في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪1427‬‬

‫أمر رقم ‪ّ 03-06‬‬

‫الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪ ،2006‬يتض ّمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫إن رئيس الجمهورية‪،‬‬

‫‪ -‬بناء على الدستور‪ ،‬ال سيّما المواد ‪ 51‬و‪ 26-122‬و‪ 124‬منه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى األمر رقم ‪ 103-74‬المؤرخ في أول ذي القعدة عام ‪ 1394‬الموافق ‪ 15‬نوفمـبر سنة ‪1974‬‬
‫والمتضـمن قانـون الخدمة الوطنية‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى األمر رقم ‪ 111-76‬المؤرخ في ‪ 17‬ذي الحجة عــام ‪ 1396‬الموافق ‪ 9‬ديسمبر سنة ‪1976‬‬
‫والمتضمن مهام االحتياط وتنظيمه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى القانون رقم ‪ 12-78‬المؤرخ في أول رمضان عام ‪ 1398‬الموافق ‪ 5‬غشت سنة ‪ 1978‬والمتعلق‬
‫بالقانون األساسي العام للعامل‪ ،‬السيما المواد من ‪ 180‬إلى ‪ 186‬منه‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 11-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضـان عـام ‪ 1403‬المـوافق ‪ 2‬يوليو سنة ‪ 1983‬والمتعلق‬
‫بالتأمينات االجتماعية‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 12-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضان عـام ‪ 1403‬الموافق ‪ 2‬يوليو سنة ‪ 1983‬والمتعلق‬
‫بالتقاعد‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى القانون رقم ‪ 13-83‬المؤرخ في ‪ 21‬رمضان عـام ‪ 1403‬الموافق ‪ 2‬يوليو سنة ‪ 1983‬والمتعـلق‬
‫بحوادث العـمل و األمـراض المهنيـة‪،‬ـ المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 14-83‬المؤرخ فـي ‪ 21‬رمضــان ‪ 1403‬المـوافـق ‪ 2‬يوليو سنة ‪ 1983‬والمتعلق‬
‫بالتزامات المكلفين في مجال الضمان االجتماعي‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانـون رقم ‪ 07-88‬المؤرخ في ‪ 7‬جمادى الثانية عام ‪ 1408‬الموافق ‪ 26‬يناير سنة ‪1988‬‬
‫والمتعلق بالوقاية الصحية واألمن وطب العمل‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 02-90‬المـؤرخ في ‪ 10‬رجب عام ‪ 1410‬المـوافـق ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 1990‬والمتعلق‬
‫بالوقاية من النزاعـات الجماعيـة فـي العـمـل وتسويتهـا وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 21‬أبريل سنة ‪ 1990‬والمتعلق‬
‫بعالقات العمل‪ ،‬المعدل والمتمم‪ ،‬السيما المادة ‪ 3‬منه‪،‬‬
‫‪ -‬وبمقتضـى القانـون رقم ‪ 14-90‬المؤرخ في ‪ 9‬ذي القعدة عام ‪ 1410‬الموافق ‪ 2‬يونيو سنـة ‪ 1990‬والمتعلـق‬
‫بكيفـيات ممارسـة الحـق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضـى األمر رقم ‪ 03-97‬المـؤرخ في ‪ 2‬رمضان عام ‪ 1417‬الموافق ‪ 11‬يناير سنة ‪ 1997‬الذي يحدد‬
‫المدة القانونية للعمل‪،‬‬

‫‪ -‬وبمقتضى القانون رقم ‪ 07-99‬المؤرخ في ‪ 19‬ذي الحجة عام ‪ 1419‬الموافق ‪ 5‬أبريل سنة ‪ 1999‬والمتعلق‬
‫بالمجاهد والشهيد‪،‬‬

‫‪ -‬وبعد االستماع إلى مجلس الوزراء‪،‬‬

‫نصه‪:‬‬
‫يصدر األمر اآلتي ّ‬

‫البــاب األول‬
‫أحكام عامة‬

‫المادة األولى‪ :‬يتضمن هذا األمر‪ ،‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يحــدد هــذا األمر القواعد القانونيـة األساسيـة المطبقــة علـى الموظفيـن والضمانات األساسية الممنوحة لهــم في‬
‫إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة‪.‬‬

‫الفصـل األول‪ :‬مجال التطبيق‬

‫المادة ‪  :2‬يطبق هذا القانون األساسي على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫يقصـد بالمؤسسـات واإلدارات العموميـة‪ ،‬المؤسسـات العمومية‪ ،‬واإلدارات المركزية في الدولة والمصالح غير‬
‫الممركزة التابعة لها والجماعات اإلقليميـة والمـؤسسـات العمومـية ذات الطابـع اإلداري‪ ،‬والمؤسسات العمومية ذات‬
‫الطابع العلمي والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن أن‬
‫يخضع مستخدموها ألحكام هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫ال يخضع ألحكام هذا األمر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني ومستخدمو البرلمان‪.‬‬

‫المادة ‪  :3‬يحدد تطبيق أحكام هذا القانون األساسي بقوانين أساسية خاصة بمختلف أسـالك الموظفين تتخذ‬
‫بمراسيم‪.‬‬

‫غير أنه‪ ،‬ونظرا لخصوصيات أسالك األعوان الدبلوماسيين والقنصليين وأساتذة التعليم العالي والباحثين‬
‫والمستخدمين التابعين لألسالك الخاصة باألمن الوطني والحرس البلدي وإدارة الغابات والحماية المدنية والمواصالت‬
 ‫السلكية والالسلكية الوطنية وأمن االتصاالت السلكية والالسلكية وإدارة السجون وإدارة الجمارك وكذا المستخدمينـ‬
‫التابعين ألسالك أمناء الضبط للجهات القضائية واألسالك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية‪ ،‬يمكن أن تنص قوانينهم‬
‫األساسية الخاصـة على أحكام استثنائية لهـذا األمر في مجـال الحقـوق والواجبات و سير الحياة المهنية واالنضباط‬
‫العام‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬العالقة القانونية األساسية‬

‫المادة ‪ : 4‬يعتبر موظفا ً كل عون عيّن في وظيفة عمـوميـة دائمة ورسم في رتبة في السلم اإلداري‪.‬‬

‫الترسيم هو اإلجراء الذي يتم من خالله تثبيت الموظف في رتبته‪.‬‬

‫المادة ‪  : 5‬تختلف الرتبة عن منصب الشغل‪ .‬وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف‬
‫المخصصة لها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 6‬يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينتمون إلى رتبة أو عدة رتب و يخضعون لنفس القانون‬
‫األساسي الخاص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 7‬يكون الموظف تجاه اإلدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 8‬تصنف أسالك الموظفين حسب مستوى التأهيل المطلوب في المجموعات األربعة (‪ )4‬اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬المجموعة "أ" وتضم مجموع الموظفيـن الحائزين مستــوى التأهـــيــل المطلــوب لممارسة نشاطــات التصميــم‬
‫والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل‬
‫مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ج" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل‬
‫مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل‬
‫مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫يمكـن أن تقسـم المجموعات إلى مجموعات فرعيـة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 9‬كل تعيين في وظيفة لدى المؤسسات واإلدارات العمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة‬
‫قانونية‪.‬ـ‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المناصب العليا والوظائف العليا للدولة‬

‫المادة ‪  : 10‬زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين‪ ،‬تنشأ مناصب عليا‪.‬‬

‫المناصب العليا هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيـفـي‪ .‬وتسمح بضمان التكفل بتأطير النشاطات‬
‫اإلدارية والتقنية فـي المؤسـسـات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 11‬تنشأ المناصب العليا المذكورة في المادة ‪ 10‬أعاله‪ ،‬عن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬القوانين األساسية الخاصة التي تحكم بعض أسالك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الوظيفي‪،‬‬

‫‪ -‬النصوص التنظيميةـ المتعلقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات‬
‫الطابع الهيكلي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 12‬تحدد شروط التعيينـ في المناصب العليا عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 13‬يقتصر التعيين في المناصب العليا على الموظفي‪.‬‬

‫غير أنه يمكـن شـغل المناصب العليا المتعلقـة بنشـاطات الدراسات و تأطير المشاريع‪ ،‬بصفة استثنائية‪،‬ـ من طرف‬
‫إطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 14‬يستفيد شاغلو المناصب العليا‪ ،‬إضافة إلى الراتب المرتبط برتبهم‪ ،‬من نقاط استدالليةـ إضافية وفق‬
‫كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 15‬تـنشأ وظائف عليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫تتمثل الوظيفـة العليـا للدولـة فــي ممارسـة مسـؤوليـة باســم الـدولـة قصـد المساهمـة مباشـرة فــي تصـور وإعداد‬
‫وتنفيذ السياسات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 16‬يعود التعيينـ في الوظائف العليا للدولة إلى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 17‬تحـدد قائمة الوظائف العليا للدولة وشروط التعيين فيها والحقوق والواجبات المرتبطة بها وكذا نظام‬
‫الرواتب المطبق على أصحابها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 18‬ال يخول تعيين غير الموظف في وظيفة عليا للدولة أو في منصب عال صفة الموظف أو الحق في‬
‫التعيينـ بهذه الصفة‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬األنظمة القانونية األخرى للعمل‬

‫المادة ‪  : 19‬تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أوالخدمات في المؤسـسات واإلدارات‬
‫العمومية إلى نظام التعاقد‪.‬‬

‫تحدد قائمة مناصب الشغل المنصوص عليها في هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 20‬يمكن اللجوء‪ ،‬بصفة استثنائية‪ ،‬إلــى توظيف أعـوان متعاقدين فــي مناصب شغـل مخصصة‬
‫للموظفيــن في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفي‪،‬‬

‫‪ -‬لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل‪.‬‬

‫المادة ‪  : 21‬يمكن‪ ،‬بصفة استثنائية‪ ،‬توظيف أعوان متعاقدين غير أولئـك المنصـوص عليهم فـي المادتين ‪ 19‬و‬
‫‪ 20‬أعاله‪ ،‬في إطارالتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 22‬يوظف األعوان المذكورون في المواد من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬أعاله‪ ،‬حسب الحالة ووفق حاجات المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية‪ ،‬عن طريق عقود محددة المدة أو غير محددة المدة‪ ،‬بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي‪.‬‬

‫وال يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أوالحق في اإلدماج في رتبة من رتب الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 23‬يحتفظ الموظفون الذين يشغلون المناصب المنصوص عليها في المادة ‪ 19‬أعاله عند تاريخ نشر هذا‬
‫األمر بصفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 24‬تحدد عن طريق التنظـيم كيفيـات توظيـف األعوان المذكورين فـي المـواد من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬أعاله‪،‬‬
‫وحقوقهــم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم‪ ،‬والقواعـد المتعلقة بتسييرهم وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 25‬يمكن أن ينجز أعماال ظرفية للخبرة أو الدراسة أو االستشارة لحساب المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫في إطار اتفاقي‪ ،‬مستشارون يتمتعون بمستوى التأهيل المطلوب‪.‬‬

‫تحـدد كيفـيات تطبـيق هـذه المـادة عن طـريق التنظيـم‪.‬‬

‫الباب الثاني‬
‫الضمانات وحقوق الموظف وواجباته‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬الضمانات وحقوق الموظف‬

‫المادة ‪  : 26‬حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 27‬ال يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم‬
‫الشخصية أو االجتماعية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 28‬ال يمكن أن يترتب على االنتماء إلى تنظيـم نقـابـي أو جمعية أي تأثير على الحياة المهنية للموظف‪.‬‬

‫مع مراعاة حاالت المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪ ،‬ال يمكن بأي حال أن يؤثر انتماء أو عدم‬
‫انتماء الموظف إلى حزب سياسي على حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 29‬ال يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنيةـ للموظف المترشح إلى عهدة انتخابية سياسية أو نقابية‪،‬‬
‫باآلراء التي يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 30‬يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له مـن تهـديـدـ أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء‪،‬‬
‫من أي طبيعة كانت‪ ،‬أثناء ممارسة وظيفـته أو بمناسبتها‪ ،‬ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد‬
‫يلحق به‪.‬‬

‫وتح ّل الدولة في هذه الظروف مح ّل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك األفعال‪.‬‬

‫كما تملك الدولة‪ ،‬لنفس الغرض‪ ،‬حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني‬
‫أمام الجهة القضائية المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 31‬إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير‪ ،‬بسبب خطأ في الخدمة‪ ،‬ويجب على المؤسسة أو‬
‫اإلدارة العمومية التي ينتمي إليها أن تحميه من العقوبات المدنية التي تســلط عليه ما لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ‬
‫شخصي يعتبر منفصال عن المهام الموكلة له‪.‬‬

‫المادة ‪ : 32‬للموظف الحق‪ ،‬بعد أداء الخدمة‪ ،‬في راتب‪.‬‬

‫المادة ‪  : 33‬للموظف الحق في الحماية االجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 34‬يستفـيد الموظف من الخدمات االجتماعـية في إطـارالتشـريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 35‬يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 36‬يمارس الموظف حق اإلضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما‪.‬‬

 ‫المادة ‪  : 37‬للموظف الحق في ممارسة مهامه في ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسالمة البدنيةـ‬
‫والمعنوية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 38‬للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خالل حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 39‬للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا األمر‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬واجبات الموظف‬

‫المادة ‪  : 40‬يجب على الموظف‪ ،‬في إطار تأدية مهامه‪ ،‬احترام سلطة الدولة وفــرض احترامها وفـقا للقوانين‬
‫والتنظيمات المعمول بها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 41‬يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانـة وبدون تحيز‪.‬‬

‫المادة ‪  : 42‬يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة‪.‬‬

‫كما يجب عليه أن يتسم في كل األحوال بسلوك الئق ومحترم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 43‬يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التـي أسنــدت إليهــم‪ .‬وال يمكنهــم ممارسة نشــاط‬
‫مربح في إطار خاص مهما كان نوعه‪.‬‬

‫غير أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي ضمن شروط ووفق كيفيات‬
‫تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫كما يمكنهم أيضا إنتاج األعمال العلمية أو األدبية أو الفنية‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة‪ ،‬ال يمكن الموظف ذكر صفته أو رتبته اإلدارية بمناسبة نشر هذه األعمال‪ ،‬إال بعد موافقة السلطة‬
‫التي لها صالحيات التعين‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 44‬بغض النظر عن أحكام الفقرة األولى من المادة ‪ 43‬أعاله‪ ،‬يمكـن الموظفيـن المنتميـن إلى أسالك‬
‫أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذا أسالك الممـارسين الطبيين المتخصصين‪ ،‬ممارسة نشاط مربح في إطار خاص‬
‫يوافق تخصصهم‪.‬‬

‫تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت الحاجة ذلك‪.‬‬

‫تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 45‬يمنع على كل موظف‪ ،‬مهما كانت وضعيته في السلم اإلداري‪ ،‬أن يمتلك داخل التراب الوطني أو‬
‫خارجه‪ ،‬مباشرة أو بواسطـة شخص آخر‪ ،‬بأية صفة من الصفات‪ ،‬مصالـح من طبيعتـها أن تؤثـرعلى استقالليته أو‬
 ‫تشكل عائقا للقيام بمهمتهـ بصفة عادية في مؤسسة تخضـع إلى رقابة اإلدارة التي ينتمي إليها أو لها صلة مع هذه‬
‫اإلدارة‪ ،‬وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبيةـ المنصوص عليها في هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 46‬إذا كان زوج الموظف يمارس‪ ،‬بصفة مهنية‪ ،‬نشاطـا خاصا مربحا‪ ،‬وجب على الموظف التصريح‬
‫بذلك لإلدارة التي ينتمي إليها وتتخذ السلطة المختصة‪ ،‬إذا اقتضت الضرورة ذلك‪ ،‬التدابير الكفيلـة بالمحافظة على‬
‫مصلحة الخدمة‪.‬‬

‫يعد عدم التصريح خطأ مهنيا يعرض مرتكبه إلى العقوبات التأديبيةـ المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬من هذا‬
‫األمر‪.‬‬

‫المادة ‪  : 47‬كل موظف مهما كانت رتبته في السلم اإلداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة إليه‪.‬‬

‫ال يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 48‬يجب على الموظف االلتزام بالسر المهني‪ .‬ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي‬
‫حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهـامه‪ ،‬ما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة‪ .‬وال يتحرر‬
‫الموظف من واجب السر المهني إال بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 49‬على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق اإلدارية وعلى أمنها‪.‬‬

‫يمنع كل إخفاء أو تحويل أو إتالف الملفات أو المستندات أو الوثائق اإلدارية ويتعرض مرتكبها إلى عقوبات‬
‫تأديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 50‬يتعينـ على الموظف أن يحافظ على ممتلكات اإلدارة في إطار ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 51‬يجب على الموظف‪ ،‬أال يستعمل‪ ،‬بأية حال‪ ،‬ألغراض شخصية أو ألغراض خارجـة عن المصلحـة‪،‬‬
‫المحالت والتجهيزات ووسائل اإلدارة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 52‬يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في عالقاته مع رؤسائه وزمالئه ومرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 53‬يجب علـى الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 54‬يمنـع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية‪ ،‬طـلب أو اشتـراط أو استالم‪ ،‬هدايا أو هبات أو‬
‫أية امتيازات من أي نوع كانت‪ ،‬بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر‪ ،‬مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه‪.‬‬

‫الباب الثالث‬
‫الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية‬
 ‫المادة ‪ : 55‬الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي ‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬المجلس األعلى للوظيفة العمومية‪،‬ـ‬

‫‪ -‬هيئات المشاركة والطعن‪.‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪  : 56‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية إدارة دائمة للدولـة‪ ،‬تكلف على وجه الخصوص بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬اقتراح عناصـر السياسة الحكوميـة في مجال الوظيفـة العموميـة والتدابير الالزمة لتنفيذها‪،‬‬

‫‪ -‬السهر‪ ،‬باالتصال مع اإلدارات المعنية‪ ،‬على تطبيق القانون األساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة‬
‫النصوص المتخذة لتطبيقه‪،‬‬

‫‪ -‬ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية الم ّتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬تقييم تسيير الموارد البشريـة في المؤسسـات واإلدارات العمومية‪ ،‬وضمان ضبط التعدادات‪،‬‬

‫‪ -‬تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬أمام الجهات القضائية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 57‬تحدد صالحـيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬المجلس األعلى للوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪  : 58‬تنشأ هيئة للتشاور تسمى "المجلس األعلى للوظيفة العمومية"‪.‬‬

‫المادة ‪ : 59‬يكلف المجلس األعلى للوظيفة العمومية بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬دراسة وضعية التشغيـل في الوظيفـة العمومية على المستويين الكمي والنوعي‪،‬‬

 ‫‪ -‬السهر على احترام قواعد أخالقيات الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬اقتراح كل تدبيرمنـ شأنه ترقية ثقافة المرفق العام‪.‬‬

‫كما يستشار‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬في كل مشروع نص تشريعي ذي عالقة بقطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 60‬يتشكل المجلس األعلى للوظيفة العمومية من ممثلين عن ‪:‬‬

‫‪ -‬اإلدارات المركزية في الدولة‪،‬‬

‫‪ -‬المؤسسات العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬الجماعات اإلقليمية‪،‬‬

‫‪ -‬المنظمات النقابية للعـمال األجـراء األكثر تمثيال على الصعيد الوطني‪ ،‬في مفهـوم أحكام القانـون رقم ‪14-90‬‬
‫المؤرخ في ‪ 2‬يونيو سنة ‪ 1990‬والمذكور أعاله‪.‬‬

‫كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫تحدد تشكيلة المجلس األعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 61‬يرفع المجلس األعلى للوظيفة العموميةذ لرئيس الجمهورية تقريرا سنويا عن وضعية الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬ـ‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬هيئــات المشاركــة والطعن‬

‫المادة ‪ : 62‬تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية ‪:‬‬

‫‪ -‬لجان إدارية متساوية األعضاء‪،‬‬

‫‪ -‬لجان طعن‪،‬‬

‫‪ -‬لجان تقنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 63‬تنشأ اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬لكل رتبة أو مجموعة رتب‪ ،‬أو سلك أو‬
‫مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫تتضمن هذه اللجان‪ ،‬بالتساوي‪ ،‬ممثلين عن اإلدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين‪.‬‬

 ‫وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أوممثل عنها‪ ،‬يختار من بين األعضاء المعينينـ بعنوان اإلدارة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 64‬تستشار اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في المسائل الفردية التي تخص الحياة المهنية للموظفين‪.‬‬

‫وتجتمع‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 65‬تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو‬
‫اإلدارات العمومية‪.‬ـ‬

‫تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي اإلدارة وممثلي الموظفين المنتخبين‪.‬‬

‫وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختــار من بيــن األعضــاء المعينيــنـ بعنـوان اإلدارة‪.‬‬
‫وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم في لجان الطعن‪.‬‬

‫المادة ‪ : 66‬يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين (‪ )2‬بعد انتخاب أعضاء اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪.‬‬

‫المادة ‪  : 67‬تخطر لجان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة‪،‬‬
‫المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪  : 68‬يقدم المرشحون إلى عهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية األعضاء من طرف‬
‫المنظمات النقابية األكثر تمثيال‪.‬ـ‬

‫إذا كان عددـ المصوتين أقل من نصف الناخبين‪ ،‬يجرى دور ثان لالنتخابات‪.‬‬

‫و في هذه الحالة‪ ،‬يمكن أن يترشح كل موظف يستوفي شروط الترشح‪ .‬ويص ّح حينئذـ اإلنتخاب مهما يكن عدد‬
‫المصوتين‪.‬‬

‫المادة ‪  : 69‬عندما ال توجد منظمات نقابية ذات تمثيل لدى مؤسسة أو إدارة عمومية‪ ،‬يمكن كل الموظفين الذين‬
‫تتوفر فيهم شروط الترشح أن يقدموا ترشيحهم النتخاب اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫المادة ‪  : 70‬تستشار اللجان التقنية في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة واألمن داخل‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية المعنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 71‬تنشـأ اللجان التقنية لدى المؤسـسات واإلدارات العمومية وتتشكل مـن عــدد متســاو من ممثلــي‬
‫اإلدارة والممثلين المنتخبين للموظفين‪.‬‬
 ‫و ترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختار من بين األعضاء المعينين بعنوان اإلدارة‪.‬‬
‫وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم في اللجان التقنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 72‬يعين ممثـلو اإلدارة لدى اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية من الهيئة‬
‫التي لها سلطة التعيين‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 73‬تحـدد اختصاصات اللجـان المذكـورة في المادة ‪ 62‬أعاله وتشكيلها وتنظيمها وسيرها ونظامها‬
‫الداخلي النموذجي وكذا كيفيات سير االنتخابات‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب الرابع‬
‫تنظيم المسار المهني‬

‫الفصل األول ‪ :‬التوظيـف‬

‫المادة ‪  : 74‬يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في االلتحاق الوظائف العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 75‬ال يمكن أن يوظف أ ّيا ً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون جزائري الجنسية‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية‪،‬‬

‫‪ -‬أن ال تحمل شهادة سوابقه القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بها‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية‪،‬‬

‫‪ -‬أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهالت المطلوبة لاللتحاق بالوظيفة المراد االلتحاق‬
‫بها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 76‬يمكن اإلدارة‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬تنظيم الفحص الطبي للتوظيف في بعض أسالك الموظفين‪.‬‬

‫المادة ‪  : 77‬يمكـن أن توضح القوانين األساسيـة الخاصة‪ ،‬عند الحاجـة‪ ،‬ونـظرا لخـصوصيات بعض األسالك‪،‬‬
‫شروط التوظيف المنصوص عليها في المادة ‪ 75‬أعاله‪.‬‬

‫كما يمكنها أن تحدد األسالك التي يتوقف االلتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق‪.‬‬

‫المادة ‪  : 78‬تحدد السن الدنيا لاللتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة (‪ )18‬سنة كاملة‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 79‬يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين‪.‬‬

‫المادة ‪  : 80‬يـتم االلتحـاق بالوظائـف العموميـة عـن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬المسابقة على أساس االختبارات‪،‬‬

‫‪ -‬المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬الفحص المهني‪،‬‬

‫‪ -‬التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين األساسية‪ ،‬لدى‬
‫مؤسسات التكوين المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 81‬يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساس اإلختبارات أو مسابقة على أساس الشهادات أو اختبار‬
‫مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبيةـ على أساس االستحقاق‪.‬‬

‫المادة ‪  : 82‬تحدد كيفيات تنظيم المسابقات المنصوص عليها في المادة ‪ 80‬أعاله وإجرائها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬التربص‬

‫المادة ‪ : 83‬يعين كل مترشح ت ّم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص‪.‬‬

‫غير أنه يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة ونظرا للمؤهالت العالية المطلوبة لاللتحاق ببعض الرتب على‬
‫الترسيم المباشر في الرتبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 84‬يجب على المتربص‪ ،‬حسب طبيعة المهام المنوطة برتبته‪،‬ـ قضاء فترة تربص مدتها سنة‪ ،‬ويمكن‬
‫بالنسبة لبعض األسالك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته‪.‬‬

‫المادة ‪ : 85‬بعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها في ?المادة ‪ 84‬أعاله يتم ‪:‬‬

‫‪ -‬إما ترسيم المتربص في رتبته‪،‬‬

‫‪ -‬وإما إخضاع المتربص لفترة تربص آخرلنفس المدة ولمرة واحدة فقط‪،‬‬

‫‪ -‬وإما تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫المادة ‪  : 86‬يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة‪ .‬ويتوقف ذلك على التسجيل في قائمة‬
‫تأهيل تقدم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 87‬يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم‪ ،‬مع مراعاة أحكام هذا القانون‬
‫األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 88‬ال يمكن نقل المتربص أو وضعه في حالة االنتداب أو االستيداع‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 89‬ال يمكن أن ينتخب المتربص في لجنة إدارية متساوية األعضاء أو لجنة طعن أو لجنة تقنية‪ ،‬غير أنه‬
‫يمكنه المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمينـ للرتبة أو السلك الذي يسعى للترسيم فيه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 90‬فترة التربص فترة خدمة فعلية‪ .‬وتؤخـذ فــي الحسبــان عنــد احتســاب األقدمية للترقية في الرتبة‬
‫وفي الدرجات وللتقاعد‪.‬‬

‫المادة ‪  : 91‬تخضع المسائل المتعلقة بالوضعية اإلدارية للمتربص إلى اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 92‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬التسيير اإلداري للمسار المهني للموظف‬

‫المادة ‪ : 93‬يتعينـ على اإلدارة تكوين ملف إداري لكل موظف‪.‬‬

‫يجب أن يتضمن الملف مجموع الوثائق المتعلقـة بالشهـادات والمؤهالت والحالة المدنية والوضعية اإلدارية‬
‫للموظف‪ .‬وتسجل هذه الوثائق وترقم وتصنف باستمرار‪.‬‬

‫يتـم استغـالل الملف اإلداري لتسيير الحياة المهنيـة للموظف فقط‪.‬‬

‫يجب أالّ يتضمن الملف اإلداري أي مالحظة حول اآلراء السياسيـة أو النقـابية أو الدينيةـ للمعني‪.‬‬

‫المادة ‪  : 94‬يمنح الموظف بطاقة مهنية تحدد خصائصها وشروط استعمالها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 95‬تعود صالحيات تعيين الموظفين إلى السلطة المخولة بمقتضى القوانين والتنظيمات المعمول بها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 96‬يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته اإلدارية وتنشر كل القرارات اإلدارية التي تتضمن‬
‫تعيين وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية‪.‬‬

‫يحـدد محتـوى هذه النشرة الرسمية وخصائصها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬تقييم الموظف‬

‫المادة ‪  : 97‬يخضع كل موظـف‪ ،‬أثناء مسـاره المهني‪ ،‬إلى تقييم مستمـر ودوري يهدف إلى تقدير مؤهالته المهنية‬
‫وفقا لمناهج مالئمة‪.‬ـ‬

‫المادة ‪ : 98‬يهدف تقييم الموظف إلى ‪:‬‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجات‪،‬‬

‫‪ -‬الترقية في الرتبة‪،‬‬

‫‪ -‬منح امتيازات مرتبطة بالمرد ودية وتحسين األداء‪،‬‬

‫‪ -‬منح األوسمة التشريفية والمكافآت‪.‬‬

‫المادة ‪  : 99‬يرتكز تقييم الموظف على معايير موضـوعيـة تهدف على وجه الخصوص إلى تقدير ‪:‬‬

‫‪ -‬احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين األساسية‪،‬‬

‫‪ -‬الكفاءة المهنية‪،‬ـ‬

‫‪ -‬الفعالية والمردودية‪،‬‬

‫‪ -‬كيفية الخدمة‪.‬‬

‫يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة على معايير أخرى‪ ،‬نظرا لخصوصيات بعض األسالك‪.‬‬

‫المادة ‪ : 100‬تحدد المؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬ـ بعد استشارة اللجـان اإلدارية المتساوية األعضاء وموافقة‬
‫الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‪ ،‬مناهج التقييم التي تتالءم وطبيعة نشاطات المصالح المعنية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪ : 101‬تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية المؤهلة‪.‬‬

‫يتم التقييم بصفة دورية‪ .‬وينتج عنه تقييم منقط مرفق بمالحظة عامة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 102‬تبلّغ نقطة التقييم إلى الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما إلى اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها‪.‬‬

‫تحفـظ استمـارة التقيـيم في ملـف الموظـف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 103‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

 ‫الفصل الخامس ‪ :‬التكوين‬

‫المادة ‪ : 104‬يتعينـ على اإلدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان تحسين‬
‫تأهيل الموظف وترقيته المهنية‪،‬ـ وتأهيله لمهام جديدة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 105‬تحدد شروط االلتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه ومدته وواجبات الموظف‬
‫وحقوقه المترتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬الترقية في الدرجات والترقية في الرتب‬

‫المادة ‪  : 106‬تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال من درجة إلى الدرجة األعلـى مباشـرة وتتم بصفة مستمرة‬
‫حسب الوتائر والكيفيات التي ُتحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 107‬تتمثل الترقية في الرتب في تقدم المـوظف في مسـاره المهني وذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة‬
‫األعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة‪ ،‬حسب الكيفيات اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خالل مسارهم المهني على الشهادات والمؤهالت المطلوبة‪،‬‬

‫‪ -‬بعد تكوين متخصص‪،‬‬

‫‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪،‬‬

‫‪ -‬على سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية األعضاء‪ ،‬من بين‬
‫الموظفين الذين يثبتونـ األقدمية المطلوبة‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين‪.‬‬

‫تحدد القوانين األساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 108‬يعـفى الموظـف الذي تـمت ترقيته في إطار أحكام المادة ‪ 107‬أعاله‪ ،‬من التربص‪.‬‬

‫المادة ‪  : 109‬تتوقف كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة ‪ 8‬من هذا‬
‫األمر‪ ،‬على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 110‬تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقيـة المنصوص عليها في المادة ‪ 107‬أعاله‪ ،‬عن‬
‫طريق القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 111‬يتم تسيير المسار المهني للموظفين في إطار سياسة تسيير تقديرية للموارد البشرية تكرس من‬
‫خالل المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والمخططات السنوية أو المتعددة السنوات للتكوين وتحسين‬
‫المستوى‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السابع ‪ :‬األوسمة الشرفية والمكافآت‬

‫المادة ‪  : 112‬يمكن أن يسلم الموظفون أوسمة شرفية ومكافآت في شكل ميداليات استحقاق أو شجاعة وشهادات‬
‫وزارية‪.‬‬

‫تحدد طبيعة األوسمـة الشرفية والمكافـآت وخصائصـها وكيفيات منحها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 113‬يمكن الموظف الذي قام أثناء تأديته مهامه بعمل شجاع مثبت قانونا أو قام بمجهودات استثنائية‬
‫ساهمت في تحسين أداء المصلحة‪ ،‬أن يستفيد من أوسمة شرفية و‪/‬أو مكافآت‪ ،‬بعد استشارة لجنة خاصة تنشأ لدى‬
‫السلطة الوزارية المختصة‪.‬‬

‫يحدد تشكيل هذه اللجنة وسيرها وصالحياتها الخاصة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب الخامس‬
‫التصنيف ‪ -‬الراتب‬

‫المادة ‪ : 114‬تنقسم المجموعات المنصوص عليها في المادة ‪ 8‬من هذا األمر إلى أصناف توافق مختلف‬
‫مستويات تأهيل الموظفين‪.‬‬

‫يضـم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته‪.‬‬

‫يخصص لكل درجة رقم استداللي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 115‬تشكل األصناف والدرجات واألرقام االستداللية المقابلة لها الشبكة االستداللية للرواتب‪.‬‬

‫يحدد عدد األصناف‪ ،‬والحد األدنى واألقصى لكل صنف وعدد الدرجات وكذا قواعد الترقية في الدرجات عن‬
‫طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 116‬يمكن أن تصنف بعض رتب المجموعة "أ" المنصوص عليها في المادة ‪ 8‬من هذا األمر التي‬
‫يتطلب االلتحاق بها مستوى تأهيل عال‪ ،‬في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات وأرقام استداللية كما هو منصوص‬
‫عليها في المادتين ‪ 114‬و‪ 115‬أعاله‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 117‬إذا لم ينص قانون أساسي خاص على إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتبة وحيدة‪ ،‬تمنح‬
‫نقاط استداللية إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 118‬تحدد القوانين األساسية الخاصة تصنيف كل رتبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 119‬يتكون الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 32‬من هذا األمر من ‪:‬‬

‫‪ -‬الراتب الرئيسي‪،‬‬

‫‪ -‬العالوات والتعويضات‪.‬‬

‫يستفيد الموظف‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬من المنح ذات الطــابع العــائلي المنــصوص علــيها في التنظيم المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 120‬يتقاضى الموظف‪ ،‬مهما تكن رتبته‪ ،‬راتبه من المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي يمارس مهامه فيها‬
‫فعليا‪.‬‬

‫المادة ‪  : 121‬يوافق الراتب األساسي الرقم االستداللي األدنى للصنف‪ .‬ويمثل الراتب المقابل للواجبات القانونية‬
‫األساسية للموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 122‬يتحددـ الراتب الرئيسي من خالل الرقم االستداللي األدنى للرتبة مضافا إليه الرقم االستداللي‬
‫المرتبط بالدرجة المتحصل عليها‪.‬‬

‫وينتج الراتب الرئيسي من حاصل ضرب الرقم االستداللي للراتب الرئيسي في قيمة النقطة االستداللية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 123‬تحدد على التوالي قيمة النقطة االســتداللية وكـذا المعايير التي تضبط تطورها بمرسوم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 124‬تخصص التعويضات لتعويض التبعيات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات‪ ،‬وكذا بمكان‬
‫ممارستها وبالظروف الخاصة للعمل‪.‬‬

‫تخصص المنح للحث على المرد ودية وتحسين األداء‪.‬‬

‫المادة ‪  : 125‬زيادة على الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 119‬أعاله‪ ،‬يمكن الموظف أن يستفيد من تعويضات‬
‫مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 126‬تؤسس كـل منحـة أو تعـويـض بمـرسـوم‪.‬‬

‫الباب السادس‬
‫الوضعيات القانونية األساسية للموظف وحركات نقله‬
 ‫المادة ‪ : 127‬يوضع الموظف في إحدى الوضعيات اآلتية ‪:‬‬

‫‪ - 1‬القيام بالخدمة‪،‬‬

‫‪ - 2‬االنتداب‪،‬‬

‫‪ - 3‬خارج اإلطار‪،‬‬

‫‪ - 4‬اإلحالة على االستيداع‪،‬ـ‬

‫‪ - 5‬الخدمة الوطنية‪.‬‬

‫تحدد القوانين األساسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم‪ ،‬بناء على طلبهم‪ ،‬في الوضعيات المنصوص‬
‫عليها في الحاالت ‪ 2‬و‪ 3‬و‪ 4‬أعاله‪.‬‬

‫الفصــل األول ‪ :‬وضعية القيام بالخدمــة‬

‫المادة ‪  : 128‬القيام بالخدمة هي وضعية الموظف الذي يمارس فعليا في ?المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي‬
‫ينتمي إليها‪ ،‬المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب شغـل من المناصب المنصـوص عليها في المـادتين ‪ 10‬و‪ 15‬من‬
‫هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 129‬ويـع ّد في وضعية الخدمة أيضا‪ ،‬الموظف ‪:‬‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة سنوية‪،‬‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة مرضية أو حادث مهني‪،‬‬

‫‪ -‬الموظفة الموجودة في عطلة أمومة‪،‬‬

‫‪ -‬المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 212‬و‪ 215‬من هذا األمر‪،‬‬

‫‪ -‬الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة في إطاراالحتياط‪،‬‬

‫‪ -‬الذي استدعي في إطار االحتياط‪،‬‬

‫‪ -‬الذي ت ّم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى‪.‬‬

‫المادة ‪  : 130‬يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية‬
‫أخرى غير التي ينتمون إليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 131‬يمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة‬
‫العمومية لمدة سنتين (‪ )2‬قابلة للتجديد مرة واحدة‪.‬‬

‫يجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التــصرف بمــؤهالت ذات عـالقة بموضوع الجمعية المعنية‪.‬‬

‫يمارس هؤالء الموظفون مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفها ويستمر دفع رواتبهم‬
‫من طرف مؤسستهم أو إدارتهم األصلية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 132‬تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬وضعية االنتداب‬

‫المادة ‪  : 133‬االنتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه األصلي و‪/‬أو إدارته األصلية مع مواصلة‬
‫استفادته في هذا السلك من حقوقه في األقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو اإلدارة العمومية‬
‫التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫االنتـداب قابـل لإللغـاء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 134‬يتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينهـ من ممارسة ‪:‬‬

‫‪ -‬وظيفة عضو في الحكومة‪،‬‬

‫‪ -‬عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية‪،‬‬

‫عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها‪،‬‬

‫‪ -‬وظيفة عليا للدولة أو منصب ٍ‬

‫‪ -‬عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين أو دراسات‪ ،‬إذا ما تم تعيينـ الموظف لذلك من المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 135‬يمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة ‪:‬‬
 ‫‪ -‬نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى و‪/‬أو في رتبة غير رتبته األصلية‪،‬‬

‫‪ -‬وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تمتلك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه‪،‬‬

‫‪ -‬مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 136‬يكرس االنتداب بقرار إداري فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة‪ ،‬لمدة دنيا قدرها ستة (‪)6‬‬
‫أشهر ومدة قصوى قدرها خمس (‪ )5‬سنوات‪.‬‬

‫غير أن فتــرة االنـتداب للحاالت المنصوص عليها في المــادة ‪ 134‬أعــاله تساوي مدد شغل الوظيفة أو العهدة أو‬
‫التكوين أو الدراسات التي تم االنتداب من أجلها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 137‬يخضـع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه‪.‬‬

‫يتم تقييم الموظف المنتدب ويتقاضى راتبه من قبل اإلدارة العمومية أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب إليها‪.‬‬

‫غير أنه يمكن الموظف الذي انتدب للقيام بتكوينـ أو دراسات أن يتقاضى راتبه من المؤسسة أو اإلدارة العمومية‬
‫التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 138‬يعاد إدماج الموظف في سلكه األصلي‪ ،‬عند انقضاء مدة انتدابه‪،‬ـ بقوة القانون ولو كان زائدا عن‬
‫العدد‪.‬‬

‫المادة ‪  : 139‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬وضعية خارج اإلطار‬

‫المادة ‪  : 140‬وضعية خارج اإلطار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيها الموظف بطلب منه‪ ،‬بعــد استنفاد‬
‫حقوقـه في االنتداب‪ ،‬في إطار أحكام المادة ‪ 135‬أعاله‪ ،‬في وظيفة اليحكمها هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 141‬ال يمكــن أن يوضع فـي حالـة خــارج اإلطــار إال الموظفـون المنتمون إلى الفوج (أ) المنصوص‬
‫عليــه في المادة ‪ 8‬من هذا األمر‪.‬‬

‫تكرس وضعية خارج اإلطار بقرار إداري فردي من السلطة المخولة‪ ،‬لمدة ال تتجاوز خمس (‪ )5‬سنوات‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج اإلطار من الترقية في الدرجات‪.‬‬

‫المادة ‪  : 142‬يتقاضى الموظف الذي يوجد في وضعية خارج اإلطار راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أوالهيئة‬
‫التي وضع لديها في هذه الوضعية‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 143‬يعاد إدماج الموظف عند إنقضاء فترة وضعية خارج اإلطار في رتبته األصلية بقوة القانون ولو‬
‫كان زائدا على العدد‪.‬ـ‬

‫المادة ‪ : 144‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام المادتين ‪ 141‬و‪ 142‬أعاله‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬وضعية اإلحالة على االستيداع‬

‫المادة ‪ : 145‬تتمثل اإلحالة على االستيداع في إيقاف مؤقت لعالقة العمل‪.‬‬

‫وتؤدي هذه الوضعية إلــى تـوقيــف راتــب الموظــف وحقوقــه في األقدمية وفــي الترقيــة فــي الدرجــات وفي‬
‫التقاعد‪.‬‬

‫غير أن الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته األصلية عند تاريخ إحالته على‬
‫االستيداع‪.‬‬

‫المادة ‪  : 146‬تكون اإلحالة على االستيداع بقوة القانون في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد األبناء المتكفل بهم لحادث أو إلعاقة أو مرض خطير‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (‪ )5‬سنوات‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للموظف بااللتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته‪،‬‬

‫‪ -‬لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 147‬إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهمة‬
‫تعاون‪ ،‬يوضع الموظف الذي ال يمكنه االستفادة من االنتداب في وضعية إحالة على االستيداع بقوة القانون‪.‬‬

‫بغض النظر عن أحكام المادة ‪ 149‬أدناه‪ ،‬تساوي مدة اإلحالة على االستيداعـ مدة مهمة زوج الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 148‬يمكن أن يستفيد الموظف من اإلحالة على االستيداع ألغراض شخصية‪ ،‬السيما للقيام بدراسات أو‬
‫أعمال بحث‪ ،‬بطلب منه‪ ،‬بعد سنتين (‪ )2‬من الخدمة الفعلية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 149‬تمنح اإلحالة على االستيداع في الحاالت المنصوص عليها في المادة ‪ 146‬أعاله‪ ،‬لمدة دنيا قدرها‬
‫ستة (‪ )6‬أشهر‪ ،‬قابلة للتجديدـ في حدود أقصاها خمس (‪ )5‬سنوات خالل الحياة المهنية للموظف‪.‬‬

‫تمنح اإلحالة على االستيداع ألغراض شخصية المنصوص عليها في المادة ‪ 148‬أعاله لمدة دنيا قدرها ستة (‪)6‬‬
‫أشهر‪ ،‬قابلة للتجديدـ في حدود سنتين (‪ )2‬خالل الحياة المهنية للموظف‪.‬‬
 ‫تكرس اإلحالة على االستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 150‬يمنع الموظف الذي أحيل على االستيداع من ممارسة نشاط مربح مهما كانت طبيعته‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 151‬يمكن اإلدارة في أي وقت القيام بتحقيق للتأكد من تطابق اإلحالة على االستيداع مع األسباب التي‬
‫أحيل من أجلها الموظف على هذه الوضعية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 152‬يعاد إدماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على االستيداع في رتبته األصلية بقوة القانون ولو كان‬
‫زائدا عن العدد‪.‬‬

‫المادة ‪  : 153‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الخامس ‪ :‬وضعية الخدمة الوطنية‬

‫المادة ‪  : 154‬يوضع الموظف المستدعى ألداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى "الخدمة الوطنية"‪.‬‬

‫يحتفظ الموظف في هذه الوضعية بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد‪.‬‬

‫وال يمكنه طلب االستفادة من أي راتب مع مراعاة األحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 155‬يعاد إدماج الموظف في رتبته األصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة القانون ولو كان زائدا‬
‫عن العدد‪.‬ـ‬

‫وله األولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في منصب معادل له‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬حركات نقل الموظفين‬

‫المادة ‪  : 156‬يمكن أن تكون حركات نقل الموظفين ذات طابع عام ودوري أو ذات طابع محدود وظرفي‪ .‬وتتم‬
‫في حدود ضرورات المصلحة‪.‬‬

‫كما تؤخذ في االعتبار رغبات المعنيينـ ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكذا كفاءتهم المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 157‬يمكن نقل الموظف بطلب منه‪ ،‬مع مراعاة ضرورة المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 158‬يمكن نقل الموظف إجباريا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك‪ .‬ويؤخذ رأي اللجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء‪ ،‬ولو بعد إتخاد قرار النقل‪ .‬ويعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة التي أقرت هذا النقل‪.‬‬

‫المادة ‪  : 159‬يستفيد الموظف الذي تم نقله إجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفقات التنقل أو تغيير اإلقامة‬
‫أو التنصيب طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬
 ‫الباب السابع‬
‫النظام التأديبي‬

‫الفصل األول ‪ :‬المبادئ العامة‬

‫المادة ‪ : 160‬يشكـل كل تخ ّل عن الواجبات المهنية أو مساس باالنضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف‬
‫أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية‪ ،‬دون المساس‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬بالمتابعات‬
‫الجزائية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 161‬يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ‪ ،‬والظروف التي‬
‫ارتكب فيها‪ ،‬ومسؤولية الموظف المعني‪ ،‬والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو‬
‫بالمستفيدين من المرفق العام‪,‬‬

‫المادة ‪ : 162‬تتخذ اإلجراءات التأديبيةـ السلطة التي لها صالحيات التعيين‪.‬ـ‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬العقوبات التأديبية‬

‫المادة ‪ : 163‬تصنف العقوبات التأديبيةـ حسب جسامة األخطاء المرتكبة إلى أربع (‪ )4‬درجات ‪:‬‬

‫‪ - 1‬الدرجة األول ‪:‬‬

‫‪ -‬التنبيه‪،‬‬

‫‪ -‬اإلنذار الكتابي‪،‬‬

‫‪ -‬التوبيخ‪.‬‬

‫‪ - 2‬الدرجة الثانية ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من يوم (‪ )1‬إلى ثالثة (‪ )3‬أيام‪،‬‬

‫‪ -‬الشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬

‫‪ - 3‬الدرجة الثالثة ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من أربعـة (‪ )4‬إلى ثمانية (‪ )8‬أيام‪،‬‬

‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪،‬‬

 ‫‪ -‬النقل اإلجباري‪.‬‬

‫‪ - 4‬الدرجـة الرابعة ‪:‬‬

‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪.‬‬

‫المادة ‪  : 164‬يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬نظــرا لخصوصــيات بعــض األسـالك‪ ،‬علــى عقوبات‬
‫أخــرى في إطار الدرجات األربع المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪  : 165‬تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة األولى والثانية‬
‫بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني‪.‬‬

‫تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر‪ ،‬بعد أخد الرأي‬
‫الملزم من اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪ ،‬المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬والتي يجب أن ّ‬
‫تبت في القضيـة‬
‫المطروحة عليهـا في أجل ال يتعدى خمسة وأربعين (‪ )45‬يوما ابتداء من تاريـخ إخطارها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 166‬يجب أن يخطر المجلس التأديبي‪ ،‬بتقرير مبرر من السلطة التي لها صالحيات التعيين‪،‬ـ في أجل ال‬
‫يتعدى خمسة وأربعيـن (‪ )45‬يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ‪.‬‬

‫يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا األجل‪.‬‬

‫المادة ‪  : 167‬يحق للموظف الذي تعرض إلجراء تأديبي أن يبلغ باألخطاء المنسوبة إليه وأن يطلع على كامل‬
‫ملفه التأديبي في أجل خمسة عشر (‪ )15‬يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديـبية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 168‬يجب على الموظف الذي يحال على اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي‬
‫المثول شخصيا‪ ،‬إالّ إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك‪.‬‬

‫ويبلّغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر (‪ )15‬يوما على األقل‪ ،‬بالبريد الموصى عليه مع وصل استالم‪.‬‬

‫يمكن الموظف‪ ،‬في حالة تقديمه لمبرر مقبول لغيابه أن يلتمس من اللجنة المتساوية األعضاء المختصة المجتمعة‬
‫كمجلس تأديبي‪ ،‬تمثيله من قبل مدافعه‪.‬ـ‬

‫في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية‪ ،‬أو حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر‬
‫المتابعة التأديبية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 169‬يمكن الموظف تقديم مالحظات كتابية أو شفوية أو أن يستحضر شهودا‪.‬‬

 ‫ويحق له أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 170‬تتداول اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬في جلسات مغلقة‪.‬‬

‫يجب أن تكون قرارات المجلس التأديبي مبررة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 171‬يمكن اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح تحقيق‬
‫إداري من السلطة التي لها صالحيات التعيين‪،‬ـ قبل البت في القضية المطروحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 172‬يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية‪ ،‬في أجل ال يتعدى ثمانية (‪ )8‬أيام ابتدا ًء‬
‫من تاريخ اتخاذ هذا القرار‪ .‬ويحفظ في ملفه اإلداري‪.‬‬

‫المادة ‪  :173‬في حالة ارتكاب الموظف خطأ جسيما‪ ،‬يمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة‪ ،‬تقوم السلطة‬
‫التي لها صالحيات التعيينـ بتوقيفه عن مهامه فورا‪.‬‬

‫يتقاضى المعني خالل فترة التوقيف المنصوص عليها في الفقرة أعاله‪ ،‬نصف راتبه الرئيسي وكذا مجمل المنح‬
‫ذات الطابع العائلي‪.‬‬

‫إذا اتخذت في حق الموظف الموقوف عقوبة أقل من عقوبات الدرجة الرابعة‪ ،‬أو إذا تمت تبرئته من األعمال‬
‫المنسوبة إليه أو إذا لم تبت اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء في اآلجال المحددة‪ ،‬يسترجع الموظف كامل حقوقه‬
‫والجزء الذي خصم من راتبه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 174‬يوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية ال تسمح ببقائه في منصبه‪.‬‬

‫ويمكن أن يستفيد خالل مدة ال تتجاوز ستة (‪ )6‬أشهر‪ ،‬ابتداء من تاريخ التوقيف من اإلبقاء على جزء من الراتب‬
‫ال يتعدى النصف‪.‬‬

‫ويستمر الموظف في تقاضي مجمل المنح العائلية‪.‬‬

‫وفي كل األحوال‪ ،‬ال تسوّ ى وضعيته اإلدارية إال بعد أن يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 175‬يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة تأديبيةـ من الدرجة الثالثة أو الرابعة‪ ،‬أن يقدم تظلما أمام لجنة‬
‫الطعن المختصة في أجل أقصاه شهر واحد ابتداء من تاريخ تبليغ القرار‪.‬‬

‫المادة ‪  : 176‬يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة األولى أو الثانية أن يطلب إعادة االعتبار من‬
‫السلطة التي لها صالحيات التعيين‪ ،‬بعدـ سنة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪.‬‬
‫وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة‪ ،‬تكون إعادة االعتبار بقوة القانون‪ ،‬بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار‬
‫العقوبة‪.‬‬

‫وفي حالة إعادة االعتبار‪ ،‬يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬األخطاء المهنية‬

‫المادة ‪ : 177‬تع ّرف األخطاء المهنية بأحكام هذا النص‪.‬‬

‫تصنف األخطاء المهنيةـ دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة األولى‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثانية‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثالثة‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الرابعة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 178‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة األولى كل إخالل باالنضباط العام يمكن أن يمس‬
‫بالسير الحسن للمصالح‪.‬‬

‫المادة ‪  : 179‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الثانية األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما‬
‫يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬المساس‪ ،‬سهوا أو إهماال بأمن المستخدمين و‪/‬أو أمالك اإلدارة‪،‬‬

‫‪ - 2‬اإلخالل بالواجبات القانونية األساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين ‪ 180‬و‪ 181‬أدناه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 180‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الـثالثة األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما‬
‫يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬تحويل غير قانوني للوثائق اإلدارية‪،‬‬

‫‪ - 2‬إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه‪،‬‬

‫‪ - 3‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول‪،‬‬

‫‪ - 4‬إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المهنية‪،‬‬

 ‫‪ - 5‬استعمال تجهيزات أو أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة عن المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 181‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬االستفادة من امتيازات‪ ،‬من أية طبيعة كانت‪ ،‬يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في‬
‫إطار ممارسة وظيفته‪،‬‬

‫‪ - 2‬ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل‪،‬‬

‫‪ - 3‬التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأمالك المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي من شأنها‬
‫اإلخالل بالسير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 4‬إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 5‬تزوير الشهادات أو المؤهالت أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية‪،‬‬

‫‪ - 6‬الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر‪ ،‬غير تلك المنصوص عليها في المادتين ‪ 43‬و‪ 44‬من هذا‬
‫األمر‪.‬‬

‫ض ح القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬كلما دعت الحاجة إلى ذلك‪ ،‬وتبعا لخصوصيات بعض األسالك‪،‬‬
‫المادة ‪ : 182‬تو ّ‬
‫مختلف األخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد ‪ 178‬إلى ‪ 181‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪  : 183‬تؤدي حاالت األخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من ‪ 178‬إلى ‪ 181‬من هذا األمر إلى‬
‫تطبيق إحدى العقوبات التأديبية من نفس الدرجة‪ ،‬كما هو منصوص عليها في المادة ‪ 163‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 184‬إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (‪ )15‬يوما متتالية على األقل‪ ،‬دون مبرر مقبول‪ ،‬تتخذ السلطة‬
‫التي لها صالحيات التعيينـ إجراء العزل بسبب إهمال المنصب‪ ،‬بعد اإلعذار‪ ،‬وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 185‬ال يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬ـ‬

‫الباب الثامن‬
‫المدة القانونية للعمل ‪ -‬أيام الراحة القانونية‬

‫الفصل األول ‪ :‬المدة القانونية للعمل‬

‫المادة ‪  : 186‬تحدد المدة القانونية للعمل في المؤسـسات واإلدارات العمومية طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬
 ‫المادة ‪  : 187‬يمكن أن تقلص المدة القانونية للعمل بالنسبة للموظفين الذين يقومون بنشاطات متعبةـ جدا و‪/‬أو‬
‫خطيرة‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 188‬يمكن مطالبة الموظفين المنتمينـ لبعض األسالك بتأدية مهامهم ليال بين الساعة التاسعـة ليال (‬
‫‪ )21.00‬والساعة الخامسة صباحا (‪ )5.00‬وذلك نظرا لخصوصية المصلحة ووفقا لشروط تحددها القوانين األساسية‬
‫الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 189‬مع مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪ ،‬يمكن دعوة‬
‫الموظفين لتأدية ساعات عمل إضافية‪.‬‬

‫يتم اللجوء إلى الساعات اإلضافية للضرورة القصوى للمصلحة وبصفة استثنائية‪.‬ـ‬

‫وال يمكن بأية حال أن تتعدى الساعات اإلضافية نسبة ‪ %20‬من المدة القانونية للعمل‪.‬‬

‫المادة ‪  : 190‬تحدد شروط العمل الليلي وكيفيات اللجوء إلى الساعات اإلضافية وكذا الحقوق المرتبطة بها عن‬
‫طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬أيام الراحة القانونية‬

‫المادة ‪  : 191‬للموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫غير أنه يمكن أن يؤجل اليوم األسبوعي للراحة‪ ،‬في إطار تنظــيم العــمل‪ ،‬إذا اقتــضت ضرورة المصلحة ذلك‪.‬‬

‫المادة ‪  : 192‬للموظف الحق في أيام الراحة والعطل المدفوعة األجر المحددة في التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 193‬يوم الراحة األسبوعي وأيام العطل المدفوعة األجر أيام راحة قانونية‪.‬‬

‫للموظف الذي عمل في يوم راحة قانونية الحق في راحة تعويضية لنفس المدة‪.‬‬

‫تـحدد كيفـيات تطبـيق هـذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب التاسع‬
‫العطل ‪ -‬الغيابات‬

‫الفصل األول ‪ :‬العـطل‬

 ‫المادة ‪ : 194‬للموظف الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر‪.‬‬

‫المادة ‪  : 195‬يمكن الموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني‪ ،‬ال سيما في واليات الجنوب‪،‬‬
‫وكذا الذين يعملون في الخارج في بعض المناطق الجغرافية‪ ،‬االستفادة من عطل إضافية‪.‬‬

‫تحـدد كيفـيات تطبيـق هذه المـادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪  : 196‬تمنح العطلة السنوية على أساس العمل المؤدى خالل الفترة المرجعية التي تمتد من أول يوليو من‬
‫السنة السابقة للعطلة إلى ‪ 30‬يونيو من سنة العطلة‪.‬‬

‫بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف‪ ،‬تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل المؤداة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 197‬تحتسب العطلـة السنوية المدفوعة األجر علـى أساس يومين ونصف يوم في الشهر الواحد من‬
‫العمل دون أن تتجاوز المدة الكاملة ثالثين (‪ )30‬يوما في السنة الواحدة للعمل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 198‬كل فـترة تساوي أربعة وعشـرين (‪ )24‬يوما أو أربعة (‪ )4‬أسابيع عمل تعادل شهر عمل عند‬
‫تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة األجر‪.‬‬

‫وتعتبر كل فترة عـمل تتعدى خمسة عشـر (‪ )15‬يوما معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين حديثي العهد‬
‫بالتوظيف‪.‬‬

‫المادة ‪  : 199‬يمكن استدعاء الموظف المتواجد في عطلة لمباشرة نشاطاته للضرورة الملحة للمصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 200‬ال يجوز إنهاء عالقة العمل أو إيقافها أثناء العطلة السنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 201‬توقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مبرر‪.‬‬

‫ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضـــية ومن الحقــوق المرتبطــة بهــا والمنصــوص عليهــا في‬
‫التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 202‬ال يمكن بأي حال أن تخول العطلة المرضية الطويلة األمد كما يحددها التشريع المعمول به‪ ،‬مهما‬
‫كانت مدتها‪ ،‬الحق في أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 203‬يمكن اإلدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك ضروريا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 204‬تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ‪:‬‬

‫‪ -‬فترة العمل الفعلي‪،‬‬

 ‫‪ -‬فترة العطلة السنوية‪،‬‬

‫‪ -‬فترات الغيابات المرخص بها من قبل اإلدارة‪،‬‬

‫‪ -‬فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المادتينـ ‪ 191‬و‪ 192‬أعاله‪،‬‬

‫‪ -‬فترات عطلة األمومة أو المرض أو حوادث العمل‪،‬‬

‫‪ -‬فترات اإلبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيدـ ثانية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 205‬ال يمكن بأي حال تعويض العطلة السنوية براتب‪.‬‬

‫المادة ‪  : 206‬يمنع تأجيل العطلة السنوية‪ ،‬كلها أو جزء منها‪ ،‬من سنة إلى أخرى‪.‬‬

‫غير أنه يمكن اإلدارة‪ ،‬اذا استدعت ضرورة المصلحة ذلك أو سمحت به‪ ،‬إما جدولة العطلة السنوية أو تأجيلها أو‬
‫تجزئتها في حدود سنتين‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬الغيابات‬

‫المادة ‪  : 207‬باستثناء الحاالت المنصوص عليها صراحة في هذا األمر‪ ،‬ال يمكن الموظف‪ ،‬مهما تكن رتبته‪ ،‬أن‬
‫يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خاللها‪.‬‬

‫يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب‪ ،‬وذلك دون المساس‬
‫بالعقوبات التأديبيةـ المنصوص عليها في هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 208‬يمكـن الموظــف‪ ،‬شريـطة تقديــم مبــرر مسبــق‪ ،‬االستفــادة من رخــص للتغيــب دون فقدان‬
‫الراتــب في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة‪ ،‬في حدود أربع (‪ )4‬ساعات في األسبوع تتماشى مع ضرورات‬
‫المصلحة‪ ،‬أو للمشاركة في االمتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها‪،‬‬

‫‪ -‬للقيام بمهام التدريس حسب الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في دورات المجالس التي يمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية انتداب‪،‬‬

‫‪ -‬ألداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬

 ‫المادة ‪  : 209‬يمكن الموظف أيضا االستفادة من تراخيص للغياب‪ ،‬دون فقدان الراتب‪ ،‬للمشاركة في المؤتمرات‬
‫والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي‪ ،‬التي لها عالقة بنشاطاته المهنية‪.‬ـ‬

‫المادة ‪  : 210‬للموظف الحق‪ ،‬مرة واحدة خالل مساره المهني‪ ،‬في عطلة خاصة مدفوعة األجر لمدة ثالثين (‬
‫‪ )30‬يوما متتالية الداء مناسك الحج في البقاع المقدسة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 211‬يمكن إضافة الفترات الضرورية للسفر‪ ،‬إلى فترات تراخيص الغيابات المنصوص عليها في المواد‬
‫من ‪ 208‬إلى ‪ 210‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 212‬للموظف الحق في غياب خاص مـدفوع األجر مدته ثالثة (‪ )3‬أيام كاملة في إحدى المناسبات‬
‫العائلية اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬زواج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ازدياد طفل للموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ختان ابن الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬زواج أحد فروع الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة زوج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة أحد الفـروع أو األصول أو الحواشي المـباشرة للموظف أو زوجه‪.‬‬

‫المادة ‪  : 213‬تستفيد المرأة الموظفة‪ ،‬خالل فترة الحمل والوالدة‪ ،‬من عطلة أمومة وفقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪  : 214‬للموظفة المرضعة الحق‪ ،‬ابتداء من تاريخ انتهاء عطلة األمومة‪ ،‬ولمدة سنة‪ ،‬في التغيب ساعتين‬
‫مدفوعتي األجر كل يوم خـالل الستة (‪ )6‬أشهر األولى وساعة واحدة مدفوعة األجر كل يوم خالل األشهر الستة (‪)6‬‬
‫الموالية‪.‬‬

‫يمكـن توزيـع هـذه الغيابـات على مـدار اليـوم حسبما يناسب الموظفة‪.‬‬

‫المادة ‪  : 215‬يمكن أن يستفيد الموظف من رخص استثنائية للغياب غير مدفوعة األجر ألسباب الضرورة‬
‫القصوى المبررة‪ ،‬ال يمكن أن تتجاوز مدتها عشرة (‪ )10‬أيام في السنة‪.‬‬

‫الباب العاشر‬
‫إنهاء الخدمة‬
 ‫المادة ‪  : 216‬ينتـج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي إلى فقدان صفة الموظف عن ‪:‬‬

‫‪ -‬فقدان الجنسية الجزائرية أو التجريد منها‪،‬‬

‫‪ -‬فقدان الحقوق المدنية‪،‬‬

‫‪ -‬االستقالة المقبولة بصفة قانونية‪،‬ـ‬

‫‪ -‬العـزل‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪،‬‬

‫‪ -‬اإلحالة على التقاعد‪،‬‬

‫‪ -‬الوفاة‪.‬‬

‫يتقرر اإلنهاء التام للخدمة بنفس األشكال التي يتم فيها التعيين‪.‬‬

‫المادة ‪  : 217‬االستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون‬
‫األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪  : 218‬ال يمكن أن تتم االستقالة إال بطلب كتابي من الموظف يعلن فيه إرادته الصريحة في قطع العالقة‬
‫التي تربطه باإلدارة بصفة نهائية‪.‬‬

‫المادة ‪  : 219‬يرسل الموظف طلبه إلى السلطة المخولة صالحيات التعيين عن طريق السلم اإلداري‪ .‬ويتعين عليه‬
‫أداء الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار عن هذه السلطة‪.‬‬

‫إن قبـول االستقالـة يجعلـها غير قابلة للرجوع فيها‪.‬‬

‫المادة ‪  : 220‬ال ترتب االستقالة أي أثر إال بعد قبولها الصريح من السلطة المخولة صالحيات التعيين التي يتعين‬
‫عليها اتخاذ قرار بشأنها في أجل أقصاه شهران (‪ )2‬ابتداء من تاريخ إيداع الطلب‪.‬‬

‫غير أنه‪ ،‬يمكن السلطة التي لها صالحيات التعيين‪،‬ـ تأجيل الموافقة على طلب االستقالة لمدة شهرين (‪ )2‬ابتدا ًء من‬
‫تاريخ انقضاء األجل األول‪ ،‬وذلك للضرورة القصوى للمصلحة‪.‬‬

‫وبانقضـاء هذا األجـل تصبح االستقالة فعلية‪.‬‬

‫الباب الحادي عشر‬

 ‫أحكام انتقالية ونهائية‬

‫المادة ‪  : 221‬تبقى األحكام القانونية األساسية المعــمول بهــا عــند تــاريـخ نــشر هــذا األمـر في الجريدة‬
‫الرسمية‪ ،‬ال سيـما أحكـام المرسـوم رقم ‪ 59-85‬المـؤرخ في ‪ 23‬مارس سنة ‪ 1985‬والمتضمن القانون األساسي‬
‫النموذجي لعمال المؤسسـات واإلدارات العمــومية ومجــموع النــصوص المتخذة لتطبيقه‪ ،‬وكذا النصوص المتعلقة‬
‫بالمرتبات واألنظـمة التعــويضيـة‪ ،‬سارية المفعـول إلى غايـة صـدور النصــوص التنــظيمية المنصــوص علــيها في‬
‫هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 222‬تلغى الفقرة ‪ 2‬من المادة ‪ 22‬من القانون رقم ‪ 02-90‬المؤرخ في ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 1990‬والمتعلق‬
‫بالوقايـة من النزاعات الجماعيـة في العمل وتسويـتها وممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫المادة ‪  : 223‬يطبق نظام التصنيف والمرتبات المنصوص عليه في المواد من ‪ 114‬إلى ‪ 126‬من هذا األمر‪ ،‬مع‬
‫احترام الحقوق المكتسبة للموظفين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 224‬ينشر هذا األمر في الجريدة ال ّرسميّة للجمهوريّة الجزائريّة الدّيمقراطيّة ال ّشعـبيّة‪.‬‬

‫حرر بالجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬