‫اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫أﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻣﺆ ّرخ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪1427‬‬

‫اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪،2006‬‬
‫ﯾﺘﻀ ّﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫إن رﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺪﺳﺘﻮر‪ ،‬ﻻ ﺳﯿّﻤﺎ اﻟﻤﻮاد ‪ 51‬و‪ 26-122‬و‪ 124‬ﻣﻨﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 103-74‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ أول ذي اﻟﻘﻌﺪة ﻋﺎم ‪ 1394‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﻧﻮﻓﻤـﺒﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1974‬واﻟﻤﺘﻀـﻤﻦ ﻗﺎﻧـﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 111-76‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 17‬ذي اﻟﺤﺠﺔ ﻋــﺎم ‪ 1396‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 9‬دﯾﺴﻤﺒﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1976‬واﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﻣﮭﺎم اﻻﺣﺘﯿﺎط وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12-78‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ أول رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1398‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 5‬ﻏﺸﺖ ﺳﻨﺔ ‪ 1978‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫ﻻﺳﯿﻤﺎ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 180‬إﻟﻰ ‪ 186‬ﻣﻨﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 11-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀـﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤـﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﯿﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل‬
‫واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 13-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌـﻠﻖ ﺑﺤﻮادث اﻟﻌـﻤﻞ و اﻷﻣـﺮاض‬
‫اﻟﻤﮭﻨﯿـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 14-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓـﻲ ‪ 21‬رﻣﻀــﺎن ‪ 1403‬اﻟﻤـﻮاﻓـﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﻤﻜﻠﻔﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل‬
‫اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 07-88‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 7‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪ 1408‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 26‬ﯾﻨﺎﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1988‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾﺔ اﻟﺼﺤﯿﺔ واﻷﻣﻦ وطﺐ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 02-90‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 10‬رﺟﺐ ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤـﻮاﻓـﻖ ‪ 6‬ﻓﺒﺮاﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺰاﻋـﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿـﺔ‬
‫ﻓـﻲ اﻟﻌـﻤـﻞ وﺗﺴﻮﯾﺘﮭـﺎ وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 11-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 21‬أﺑﺮﯾﻞ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬
‫ﻻﺳﯿﻤﺎ اﻟﻤﺎدة ‪ 3‬ﻣﻨﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 14-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 9‬ذي اﻟﻘﻌﺪة ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻧﯿﻮ ﺳﻨـﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠـﻖ ﺑﻜﯿﻔـﯿﺎت ﻣﻤﺎرﺳـﺔ اﻟﺤـﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ‪،‬‬
‫اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-97‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2‬رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1417‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 11‬ﯾﻨﺎﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1997‬اﻟﺬي ﯾﺤﺪد اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 07-99‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 19‬ذي اﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎم ‪ 1419‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 5‬أﺑﺮﯾﻞ ﺳﻨﺔ ‪ 1999‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺠﺎھﺪ واﻟﺸﮭﯿﺪ‪،‬‬

‫‪ -‬وﺑﻌﺪ اﻻﺳﺘﻤﺎع إﻟﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻮزراء‪،‬‬

‫ﺼﮫ ‪:‬‬
‫ﯾﺼﺪر اﻷﻣﺮ اﻵﺗﻲ ﻧ ّ‬

‫اﻟﺒــﺎب اﻷول‬
‫أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻷوﻟﻰ ‪ :‬ﯾﺘﻀﻤﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬
‫ﯾﺤــﺪد ھــﺬا اﻷﻣـﺮاﻟﻘﻮاﻋـﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿـﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿـﺔ اﻟﻤﻄﺒﻘــﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻤﻮظﻔﯿـﻦ واﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﮭــﻢ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼـﻞ اﻷول ‪ :‬ﻣﺠﺎل اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 2‬ﯾﻄﺒﻖ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻤﺎرﺳﻮن ﻧﺸﺎطﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬واﻹدارات اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﻤﺮﻛﺰة اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮭﺎ‬
‫واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿـﺔ واﻟﻤـﺆﺳﺴـﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣـﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑـﻊ اﻹداري‪ ،‬واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺜﻘﺎﻓﻲ واﻟﻤﮭﻨﻲ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺨﻀﻊ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮھﺎ ﻷﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫ﻻ ﯾﺨﻀﻊ ﻷﺣﻜﺎم ھﺬا اﻷﻣﺮ اﻟﻘﻀﺎة واﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﻌﺴﻜﺮﯾﻮن واﻟﻤﺪﻧﯿﻮن ﻟﻠﺪﻓﺎع اﻟﻮطﻨﻲ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮ اﻟﺒﺮﻟﻤﺎن‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 3‬ﯾﺤﺪد ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﻘﻮاﻧﯿﻦ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ أﺳـﻼك اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺗﺘﺨﺬ ﺑﻤﺮاﺳﯿﻢ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ‪ ،‬وﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت أﺳﻼك اﻷﻋﻮان اﻟﺪﺑﻠﻮﻣﺎﺳﯿﯿﻦ واﻟﻘﻨﺼﻠﯿﯿﻦ وأﺳﺎﺗﺬة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ واﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﻸﺳﻼك اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻷﻣﻦ اﻟﻮطﻨﻲ واﻟﺤﺮس اﻟﺒﻠﺪي وإدارة اﻟﻐﺎﺑﺎت واﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ واﻟﻤﻮاﺻﻼت اﻟﺴﻠﻜﯿﺔ واﻟﻼﺳﻠﻜﯿﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ وأﻣﻦ اﻹﺗﺼﺎﻻت اﻟﺴﻠﻜﯿﺔ واﻟﻼﺳﻠﻜﯿﺔ‬
‫وإدارة اﻟﺴﺠﻮن وإدارة اﻟﺠﻤﺎرك وﻛﺬا اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻷﺳﻼك أﻣﻨﺎء اﻟﻀﺒﻂ ﻟﻠﺠﮭﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ واﻷﺳﻼك اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺈدارة اﻟﺸﺆون اﻟﺪﯾﻨﯿﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ‬
‫أن ﺗﻨﺺ ﻗﻮاﻧﯿﻨﮭﻢ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻـﺔ ﻋﻠﻰ أﺣﻜﺎم اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻟﮭـﺬا اﻷﻣﺮ ﻓﻲ ﻣﺠـﺎل اﻟﺤﻘـﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت و ﺳﯿﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ واﻻﻧﻀﺒﺎط اﻟﻌﺎم‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 4‬ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮظﻔﺎ ً ﻛﻞ ﻋﻮن ﻋﯿّﻦ ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ ﻋﻤـﻮﻣﯿـﺔ داﺋﻤﺔ ورﺳﻢ ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪.‬‬

‫اﻟﺘﺮﺳﯿﻢ ھﻮ اﻹﺟﺮاء اﻟﺬي ﯾﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ ﺗﺜﺒﯿﺖ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 5‬ﺗﺨﺘﻠﻒ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ‪ .‬وھﻲ اﻟﺼﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮل ﻟﺼﺎﺣﺒﮭﺎ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺷﻐﻞ اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 6‬ﯾﺠﻤﻊ اﻟﺴﻠﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻨﺘﻤﻮن إﻟﻰ رﺗﺒﺔ أو ﻋﺪة رﺗﺐ و ﯾﺨﻀﻌﻮن ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺨﺎص‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 7‬ﯾﻜﻮن اﻟﻤﻮظﻒ ﺗﺠﺎه اﻹدارة ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ أﺳﺎﺳﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 8‬ﺗﺼﻨﻒ أﺳﻼك اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺣﺴﺐ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻓﻲ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻷرﺑﻌﺔ )‪ (4‬اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "أ" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮظﻔﯿـﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘــﻮى اﻟﺘﺄھـــﯿــﻞ اﻟﻤﻄﻠــﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎطــﺎت اﻟﺘﺼﻤﯿــﻢ واﻟﺒﺤﺚ واﻟﺪراﺳﺎت أو ﻛﻞ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "ب" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "ج" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﺘﺤﻜﻢ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "د" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ‪.‬‬

‫ﯾﻤﻜـﻦ أن ﺗﻘﺴـﻢ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت إﻟﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻓﺮﻋﯿـﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 9‬ﻛﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﯾﺠﺐ أن ﯾﺆدي إﻟﻰ ﺷﻐﻞ وظﯿﻔﺔ ﺷﺎﻏﺮة ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ و اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 10‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺮﺗﺐ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‪ ،‬ﺗﻨﺸﺄ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻠﯿﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ھﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻧﻮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﺄطﯿﺮ ذات طﺎﺑﻊ ھﯿﻜﻠﻲ أو وظﯿـﻔـﻲ‪ .‬وﺗﺴﻤﺢ ﺑﻀﻤﺎن اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺘﺄطﯿﺮ اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻹدارﯾﺔ واﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻓـﻲ‬
‫اﻟﻤﺆﺳـﺴـﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 11‬ﺗﻨﺸﺄ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺬﻛﻮرة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 10‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ ﺑﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‪،‬‬
 ‫‪ -‬اﻟﻨﺼﻮص اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎء وﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 12‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 13‬ﯾﻘﺘﺼﺮ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻔﻲ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜـﻦ ﺷـﻐﻞ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﻨﺸـﺎطﺎت اﻟﺪراﺳﺎت و ﺗﺄطﯿﺮ اﻟﻤﺸﺎرﯾﻊ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻦ طﺮف إطﺎرات ﻣﺆھﻠﺔ ﻟﯿﺴﺖ ﻟﮭﺎ‬
‫ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 14‬ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﺷﺎﻏﻠﻮ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺮﺗﺒﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻦ ﻧﻘﺎط اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ إﺿﺎﻓﯿﺔ وﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 15‬ﺗـﻨﺸﺄ وظﺎﺋﻒ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﻮظﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻠﯿـﺎ ﻟﻠﺪوﻟـﺔ ﻓــﻲ ﻣﻤﺎرﺳـﺔ ﻣﺴـﺆوﻟﯿـﺔ ﺑﺎﺳــﻢ اﻟـﺪوﻟـﺔ ﻗﺼـﺪ اﻟﻤﺴﺎھﻤـﺔ ﻣﺒﺎﺷـﺮة ﻓــﻲ ﺗﺼـﻮر وإﻋﺪاد وﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 16‬ﯾﻌﻮد اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮﯾﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 17‬ﺗﺤـﺪد ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ وﺷﺮوط اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ واﻟﺤﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﮭﺎ وﻛﺬا ﻧﻈﺎم اﻟﺮواﺗﺐ اﻟﻤﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ أﺻﺤﺎﺑﮭﺎ‬
‫ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 18‬ﻻ ﯾﺨﻮل ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ أو ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﺎل ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮظﻒ أو اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﮭﺬه اﻟﺼﻔﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺧﺮى ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 19‬ﺗﺨﻀﻊ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﺤﻔﻆ أو اﻟﺼﯿﺎﻧﺔ أواﻟﺨﺪﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ إﻟﻰ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 20‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻠﺠﻮء‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬إﻟــﻰ ﺗﻮظﯿﻒ أﻋـﻮان ﻣﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻓــﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺷﻐـﻞ ﻣﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿــﻦ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﻲ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻮظﯿﻒ أو إﻧﺸﺎء ﺳﻠﻚ ﺟﺪﯾﺪ ﻟﻠﻤﻮظﻔﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻟﻤﻨﺼﺐ ﺷﻐﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 21‬ﯾﻤﻜﻦ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬ﺗﻮظﯿﻒ أﻋﻮان ﻣﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻏﯿﺮ أوﻟﺌـﻚ اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﯿﮭﻢ ﻓـﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 19‬و‪ 20‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎراﻟﺘﻜﻔﻞ‬
‫ﺑﺄﻋﻤﺎل ﺗﻜﺘﺴﻲ طﺎﺑﻌﺎ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 22‬ﯾﻮظﻒ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﺬﻛﻮرون ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 19‬إﻟﻰ ‪ 21‬أﻋﻼه‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﺤﺎﻟﺔ ووﻓﻖ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻋﻦ‬
‫طﺮﯾﻖ ﻋﻘﻮد ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة أو ﻏﯿﺮ ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﯿﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ أو ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﯿﺖ اﻟﺠﺰﺋﻲ‪.‬‬

‫وﻻ ﯾﺨﻮل ﺷﻐﻞ ھﺬه اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻛﺘﺴﺎب ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮظﻒ أواﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻹدﻣﺎج ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻣﻦ رﺗﺐ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 23‬ﯾﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻮظﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺸﻐﻠﻮن اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 19‬أﻋﻼه ﻋﻨﺪ ﺗﺎرﯾﺦ ﻧﺸﺮ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﺑﺼﻔﺔ اﻟﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 24‬ﺗﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈـﯿﻢ ﻛﯿﻔﯿـﺎت ﺗﻮظﯿـﻒ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﺬﻛﻮرﯾﻦ ﻓـﻲ اﻟﻤـﻮاد ﻣﻦ ‪ 19‬إﻟﻰ ‪ 21‬أﻋﻼه‪ ،‬وﺣﻘﻮﻗﮭــﻢ وواﺟﺒﺎﺗﮭﻢ واﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﺮواﺗﺒﮭﻢ‪ ،‬واﻟﻘﻮاﻋـﺪ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮھﻢ وﻛﺬا اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ اﻟﻤﻄﺒﻖ ﻋﻠﯿﮭﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 25‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻨﺠﺰ أﻋﻤﺎﻻ ظﺮﻓﯿﺔ ﻟﻠﺨﺒﺮة أو اﻟﺪراﺳﺔ أو اﻻﺳﺘﺸﺎرة ﻟﺤﺴﺎب اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻓﻲ إطﺎر اﺗﻔﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻣﺴﺘﺸﺎرون‬
‫ﯾﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب‪.‬‬

‫ﺗﺤـﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒـﯿﻖ ھـﺬه اﻟﻤـﺎدة ﻋﻦ طـﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿـﻢ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت وﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮظﻒ وواﺟﺒﺎﺗﮫ‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت وﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮظﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 26‬ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺮأي ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ﺣﺪود اﺣﺘﺮام واﺟﺐ اﻟﺘﺤﻔﻆ اﻟﻤﻔﺮوض ﻋﻠﯿﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 27‬ﻻ ﯾﺠﻮز اﻟﺘﻤﯿﯿﺰ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺑﺴﺒﺐ آراﺋﮭﻢ أو ﺟﻨﺴﮭﻢ أو أﺻﻠﮭﻢ أو ﺑﺴﺒﺐ أي ظﺮف ﻣﻦ ظﺮوﻓﮭﻢ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ أو اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 28‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻰ ﺗﻨﻈﯿـﻢ ﻧﻘـﺎﺑـﻲ أو ﺟﻤﻌﯿﺔ أي ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺣﺎﻻت اﻟﻤﻨﻊ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل أن ﯾﺆﺛﺮ اﻧﺘﻤﺎء أو ﻋﺪم اﻧﺘﻤﺎء اﻟﻤﻮظﻒ إﻟﻰ ﺣﺰب ﺳﯿﺎﺳﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺣﯿﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 29‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل أن ﺗﺘﺄﺛﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﻤﺘﺮﺷﺢ إﻟﻰ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ ﺳﯿﺎﺳﯿﺔ أو ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻵراء اﻟﺘﻲ ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻨﮭﺎ ﻗﺒﻞ أو أﺛﻨﺎء‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﻌﮭﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 30‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺪوﻟﺔ ﺣﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﯾﺘﻌﺮض ﻟﮫ ﻣـﻦ ﺗﮭـﺪﯾـﺪ أو إھﺎﻧﺔ أو ﺷﺘﻢ أو ﻗﺬف أو اﻋﺘﺪاء‪ ،‬ﻣﻦ أي طﺒﯿﻌﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬أﺛﻨﺎء‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ وظﯿﻔـﺘﮫ أو ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺘﮭﺎ‪ ،‬وﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺿﻤﺎن ﺗﻌﻮﯾﺾ ﻟﻔﺎﺋﺪﺗﮫ ﻋﻦ اﻟﻀﺮر اﻟﺬي ﻗﺪ ﯾﻠﺤﻖ ﺑﮫ‪.‬‬

‫وﺗﺤ ّﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻈﺮوف ﻣﺤ ّﻞ اﻟﻤﻮظﻒ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻮﯾﺾ ﻣﻦ ﻣﺮﺗﻜﺐ ﺗﻠﻚ اﻷﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻤﻠﻚ اﻟﺪوﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻐﺮض‪ ،‬ﺣﻖ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺮﻓﻊ دﻋﻮى ﻣﺒﺎﺷﺮة أﻣﺎم اﻟﻘﻀﺎء ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﺄﺳﯿﺲ ﻛﻄﺮف ﻣﺪﻧﻲ أﻣﺎم اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 31‬إذا ﺗﻌﺮض اﻟﻤﻮظﻒ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻗﻀﺎﺋﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻐﯿﺮ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺧﻄﺄ ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬وﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‬
‫أن ﺗﺤﻤﯿﮫ ﻣﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴــﻠﻂ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﺎ ﻟﻢ ﯾﻨﺴﺐ إﻟﻰ ھﺬا اﻟﻤﻮظﻒ ﺧﻄﺄ ﺷﺨﺼﻲ ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻨﻔﺼﻼ ﻋﻦ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ ﻟﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 32‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ‪ ،‬ﺑﻌﺪ أداء اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻓﻲ راﺗﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 33‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 34‬ﯾﺴﺘﻔـﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋـﯿﺔ ﻓﻲ إطـﺎراﻟﺘﺸـﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 35‬ﯾﻤﺎرس اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 36‬ﯾﻤﺎرس اﻟﻤﻮظﻒ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ واﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﻤﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 37‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻲ ظﺮوف ﻋﻤﻞ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﮫ اﻟﻜﺮاﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 38‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﺧﻼل ﺣﯿﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 39‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬واﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮظﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 40‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺪوﻟﺔ وﻓــﺮض اﺣﺘﺮاﻣﮭﺎ وﻓـﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﯿﻦ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 41‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ أن ﯾﻤﺎرس ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺑﻜﻞ أﻣﺎﻧـﺔ وﺑﺪون ﺗﺤﯿﺰ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 42‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ ﺗﺠﻨﺐ ﻛﻞ ﻓﻌﻞ ﯾﺘﻨﺎﻓﻰ ﻣﻊ طﺒﯿﻌﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ وﻟﻮ ﻛﺎن ذﻟﻚ ﺧﺎرج اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮫ أن ﯾﺘﺴﻢ ﻓﻲ ﻛﻞ اﻷﺣﻮال ﺑﺴﻠﻮك ﻻﺋﻖ وﻣﺤﺘﺮم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 43‬ﯾﺨﺼﺺ اﻟﻤﻮظﻔﻮن ﻛﻞ ﻧﺸﺎطﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﮭﺎم اﻟﺘـﻲ أﺳﻨــﺪت إﻟﯿﮭــﻢ‪ .‬وﻻ ﯾﻤﻜﻨﮭــﻢ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸــﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻓﻲ إطﺎر ﺧﺎص ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎن‬
‫ﻧﻮﻋﮫ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﺮﺧﺺ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺑﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎم اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ أو اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ أو اﻟﺒﺤﺚ ﻛﻨﺸﺎط ﺛﺎﻧﻮي ﺿﻤﻦ ﺷﺮوط ووﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻨﮭﻢ أﯾﻀﺎ إﻧﺘﺎج اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ أو اﻷدﺑﯿﺔ أو اﻟﻔﻨﯿﺔ‪.‬‬

 ‫وﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ذﻛﺮ ﺻﻔﺘﮫ أو رﺗﺒﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻧﺸﺮ ھﺬه اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬إﻻ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 44‬ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة ‪ 43‬أﻋﻼه‪ ،‬ﯾﻤﻜـﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿـﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿـﻦ إﻟﻰ أﺳﻼك أﺳﺎﺗﺬة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ‬
‫وﻛﺬا أﺳﻼك اﻟﻤﻤـﺎرﺳﯿﻦ اﻟﻄﺒﯿﯿﻦ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﯿﻦ‪ ،‬ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻓﻲ إطﺎر ﺧﺎص ﯾﻮاﻓﻖ ﺗﺨﺼﺼﮭﻢ‪.‬‬

‫ﺗﺴﮭﺮ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎن ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ وﺗﺘﺨﺬ أي إﺟﺮاء ﻣﻨﺎﺳﺐ إذا اﻗﺘﻀﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 45‬ﯾﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻮظﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ وﺿﻌﯿﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪ ،‬أن ﯾﻤﺘﻠﻚ داﺧﻞ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ أو ﺧﺎرﺟﮫ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﺑﻮاﺳﻄـﺔ‬
‫ﺷﺨﺺ آﺧﺮ‪ ،‬ﺑﺄﯾﺔ ﺻﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺎت‪ ،‬ﻣﺼﺎﻟـﺢ ﻣﻦ طﺒﯿﻌﺘـﮭﺎ أن ﺗﺆﺛـﺮﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺘﮫ أو ﺗﺸﻜﻞ ﻋﺎﺋﻘﺎ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻤﮭﻤﺘﮫ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎدﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺨﻀـﻊ إﻟﻰ‬
‫رﻗﺎﺑﺔ اﻹدارة اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ أو ﻟﮭﺎ ﺻﻠﺔ ﻣﻊ ھﺬه اﻹدارة‪ ،‬وذﻟﻚ ﺗﺤﺖ طﺎﺋﻠﺔ ﺗﻌﺮﺿﮫ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 46‬إذا ﻛﺎن زوج اﻟﻤﻮظﻒ ﯾﻤﺎرس‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﻣﮭﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻧﺸﺎطـﺎ ﺧﺎﺻﺎ ﻣﺮﺑﺤﺎ‪ ،‬وﺟﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺘﺼﺮﯾﺢ ﺑﺬﻟﻚ ﻟﻺدارة اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‬
‫وﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬إذا اﻗﺘﻀﺖ اﻟﻀﺮورة ذﻟﻚ‪ ،‬اﻟﺘﺪاﺑﯿﺮ اﻟﻜﻔﯿﻠـﺔ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻌﺪ ﻋﺪم اﻟﺘﺼﺮﯾﺢ ﺧﻄﺄ ﻣﮭﻨﯿﺎ ﯾﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮫ إﻟﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 47‬ﻛﻞ ﻣﻮظﻒ ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ رﺗﺒﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري ﻣﺴﺆول ﻋﻦ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ إﻟﯿﮫ‪.‬‬

‫ﻻ ﯾﻌﻔﻰ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﻤﻨﻮطﺔ ﺑﮫ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺮؤوﺳﯿﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 48‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺎﻟﺴﺮ اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ .‬وﯾﻤﻨﻊ ﻋﻠﯿﮫ أن ﯾﻜﺸﻒ ﻣﺤﺘﻮى أﯾﺔ وﺛﯿﻘﺔ ﺑﺤﻮزﺗﮫ أو أي ﺣﺪث أو ﺧﺒﺮ ﻋﻠﻢ ﺑﮫ أو اطﻠﻊ‬
‫ﻋﻠﯿﮫ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭـﺎﻣﮫ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﯿﮫ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ .‬وﻻ ﯾﺘﺤﺮر اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ واﺟﺐ اﻟﺴﺮ اﻟﻤﮭﻨﻲ إﻻ ﺑﺘﺮﺧﯿﺺ ﻣﻜﺘﻮب ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 49‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ أن ﯾﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﻤﺎﯾﺔ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ وﻋﻠﻰ أﻣﻨﮭﺎ‪.‬‬

‫ﯾﻤﻨﻊ ﻛﻞ إﺧﻔﺎء أو ﺗﺤﻮﯾﻞ أو إﺗﻼف اﻟﻤﻠﻔﺎت أو اﻟﻤﺴﺘﻨﺪات أو اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ وﯾﺘﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮭﺎ إﻟﻰ ﻋﻘﻮﺑﺎت ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 50‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ أن ﯾﺤﺎﻓﻆ ﻋﻠﻰ ﻣﻤﺘﻠﻜﺎت اﻹدارة ﻓﻲ إطﺎر ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 51‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬أﻻ ﯾﺴﺘﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل‪ ،‬ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ أو ﻷﻏﺮاض ﺧﺎرﺟـﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﺼﻠﺤـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺤﻼت واﻟﺘﺠﮭﯿﺰات ووﺳﺎﺋﻞ‬
‫اﻹدارة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 52‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄدب واﺣﺘﺮام ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺗﮫ ﻣﻊ رؤﺳﺎﺋﮫ وزﻣﻼﺋﮫ وﻣﺮؤوﺳﯿﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 53‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠـﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻌﻤﻠﻲ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﺑﻠﯿﺎﻗﺔ ودون ﻣﻤﺎطﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 54‬ﯾﻤﻨـﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ ﺗﺤﺖ طﺎﺋﻠﺔ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‪ ،‬طـﻠﺐ أو اﺷﺘـﺮاط أو اﺳﺘﻼم‪ ،‬ھﺪاﯾﺎ أو ھﺒﺎت أو أﯾﺔ اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﻦ أي ﻧﻮع ﻛﺎﻧﺖ‪،‬‬
‫ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﺷﺨﺺ آﺧﺮ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﺄدﯾﺔ ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﻣﮭﺎﻣﮫ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي وھﯿﺌﺎت اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 55‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي وھﯿﺌﺎت اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ھﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ھﯿﺌﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ واﻟﻄﻌﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 56‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ إدارة داﺋﻤﺔ ﻟﻠﺪوﻟـﺔ‪ ،‬ﺗﻜﻠﻒ ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻗﺘﺮاح ﻋﻨﺎﺻـﺮ اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﯿـﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻮظﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ واﻟﺘﺪاﺑﯿﺮ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﯿﺬھﺎ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﮭﺮ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل ﻣﻊ اﻹدارات اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺿﻤﺎن ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻟﺘﻄﺒﯿﻘﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺿﻤﺎن ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘّﺼﻠﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺗﻘﯿﯿﻢ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾـﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬وﺿﻤﺎن ﺿﺒﻂ اﻟﺘﻌﺪادات‪،‬‬

‫‪ -‬ﺗﻨﻔﯿﺬ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮاھﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺗﻤﺜﯿﻞ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﺼﻔﺘﮭﺎ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬أﻣﺎم اﻟﺠﮭﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 57‬ﺗﺤﺪد ﺻﻼﺣـﯿﺎت اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﺳﯿﺮه ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 58‬ﺗﻨﺸﺄ ھﯿﺌﺔ ﻟﻠﺘﺸﺎور ﺗﺴﻤﻰ "اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ"‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 59‬ﯾﻜﻠﻒ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺿﺒﻂ اﻟﻤﺤﺎور اﻟﻜﺒﺮى ﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮاھﻢ‪،‬‬

‫‪ -‬دراﺳﺔ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺘﺸﻐﯿـﻞ ﻓﻲ اﻟﻮظﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﯿﻦ اﻟﻜﻤﻲ واﻟﻨﻮﻋﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﺣﺘﺮام ﻗﻮاﻋﺪ أﺧﻼﻗﯿﺎت اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻗﺘﺮاح ﻛﻞ ﺗﺪﺑﯿﺮﻣﻦ ﺷﺄﻧﮫ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﺴﺘﺸﺎر‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﺸﺮوع ﻧﺺ ﺗﺸﺮﯾﻌﻲ ذي ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻘﻄﺎع اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 60‬ﯾﺘﺸﻜﻞ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻋﻦ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻹدارات اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺪوﻟﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿﺔ ﻟﻠﻌـﻤﺎل اﻷﺟـﺮاء اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﯿﻼ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﯿﺪ اﻟﻮطﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﻔﮭـﻮم أﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 14-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2‬ﯾﻮﻧﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪1990‬‬
‫واﻟﻤﺬﻛﻮر أﻋﻼه‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﻀﻢ ﺷﺨﺼﯿﺎت ﯾﺘﻢ اﺧﺘﯿﺎرھﺎ ﻟﻜﻔﺎءﺗﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﯿﺪان اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد ﺗﺸﻜﯿﻠﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﺳﯿﺮه ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 61‬ﯾﺮﻓﻊ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔذ ﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ ﺗﻘﺮﯾﺮا ﺳﻨﻮﯾﺎ ﻋﻦ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ھﯿﺌــﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛــﺔ واﻟﻄﻌﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 62‬ﺗﻨﺸﺄ ﻓﻲ إطﺎر ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ ﺣﯿﺎﺗﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻟﺠﺎن إدارﯾﺔ ﻣﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪،‬‬

 ‫‪ -‬ﻟﺠﺎن طﻌﻦ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﺠﺎن ﺗﻘﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 63‬ﺗﻨﺸﺄ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻞ رﺗﺒﺔ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ رﺗﺐ‪ ،‬أو ﺳﻠﻚ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ أﺳﻼك ﺗﺘﺴﺎوى ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت‬
‫ﺗﺄھﯿﻠﮭﺎ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ھﺬه اﻟﻠﺠﺎن‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﺴﺎوي‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻋﻦ اﻹدارة وﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻣﻨﺘﺨﺒﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫وﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أوﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ‪ ،‬ﯾﺨﺘﺎر ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿﻦ ﺑﻌﻨﻮان اﻹدارة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 64‬ﺗﺴﺘﺸﺎر اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫وﺗﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻛﻠﺠﻨﺔ ﺗﺮﺳﯿﻢ وﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 65‬ﺗﻨﺸﺄ ﻟﺠﻨﺔ طﻌﻦ ﻟـﺪى ﻛﻞ وزﯾﺮ وﻛﻞ وال وﻛﺬا ﻟـﺪى ﻛﻞ ﻣﺴﺆول ﻣﺆھﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت أو اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺘﻜﻮن ھﺬه اﻟﻠﺠﺎن ﻣﻨﺎﺻﻔﺔ ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻹدارة وﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﯿﻦ‪.‬‬

‫وﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أو ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺨﺘــﺎر ﻣﻦ ﺑﯿــﻦ اﻷﻋﻀــﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿــﻦ ﺑﻌﻨـﻮان اﻹدارة‪ .‬وﯾﻨﺘﺨﺐ ﻣﻤﺜﻠﻮ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﮭﻢ ﻓﻲ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 66‬ﯾﺠﺐ أن ﺗﻨﺼﺐ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ ﻓﻲ أﺟﻞ ﺷﮭﺮﯾﻦ )‪ (2‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﺨﺎب أﻋﻀﺎء اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 67‬ﺗﺨﻄﺮ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺨﺺ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺘﯿﻦ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬ﻣﻦ‬
‫ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 68‬ﯾﻘﺪم اﻟﻤﺮﺷﺤﻮن إﻟﻰ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ ﻗﺼﺪ ﺗﻤﺜﯿﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻣﻦ طﺮف اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿﺔ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﯿﻼ‪.‬‬

‫إذا ﻛﺎن ﻋﺪد اﻟﻤﺼﻮﺗﯿﻦ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻧﺼﻒ اﻟﻨﺎﺧﺒﯿﻦ‪ ،‬ﯾﺠﺮى دور ﺛﺎن ﻟﻼﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‪.‬‬

‫و ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﺮﺷﺢ ﻛﻞ ﻣﻮظﻒ ﯾﺴﺘﻮﻓﻲ ﺷﺮوط اﻟﺘﺮﺷﺢ‪ .‬وﯾﺼ ّﺢ ﺣﯿﻨﺌﺬ اﻹﻧﺘﺨﺎب ﻣﮭﻤﺎ ﯾﻜﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﺼﻮﺗﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 69‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﻨﻈﻤﺎت ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ ذات ﺗﻤﺜﯿﻞ ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ ﻛﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮭﻢ ﺷﺮوط اﻟﺘﺮﺷﺢ أن‬
‫ﯾﻘﺪﻣﻮا ﺗﺮﺷﯿﺤﮭﻢ ﻻﻧﺘﺨﺎب اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 70‬ﺗﺴﺘﺸﺎر اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻈﺮوف اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ وﻛﺬا اﻟﻨﻈﺎﻓﺔ واﻷﻣﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 71‬ﺗﻨﺸـﺄ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣـﻦ ﻋــﺪد ﻣﺘﺴــﺎو ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠــﻲ اﻹدارة واﻟﻤﻤﺜﻠﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﯿﻦ‬
‫ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫و ﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أو ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺨﺘﺎر ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿﻦ ﺑﻌﻨﻮان اﻹدارة‪ .‬وﯾﻨﺘﺨﺐ ﻣﻤﺜﻠﻮ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن‬
‫اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 72‬ﯾﻌﯿﻦ ﻣﻤﺜـﻠﻮ اﻹدارة ﻟﺪى اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء وﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ واﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 73‬ﺗﺤـﺪد اﺧﺘﺼﺎﺻﺎت اﻟﻠﺠـﺎن اﻟﻤﺬﻛـﻮرة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 62‬أﻋﻼه وﺗﺸﻜﯿﻠﮭﺎ وﺗﻨﻈﯿﻤﮭﺎ وﺳﯿﺮھﺎ وﻧﻈﺎﻣﮭﺎ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻲ وﻛﺬا ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺳﯿﺮ‬
‫اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‪ ،‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﺘﻮظﯿـﻒ‬

 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 74‬ﯾﺨﻀﻊ اﻟﺘﻮظﯿﻒ إﻟﻰ ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺴﺎواة ﻓﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 75‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻮظﻒ أﯾّﺎ ً ﻛﺎن ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮫ اﻟﺸﺮوط اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬أن ﯾﻜﻮن ﺟﺰاﺋﺮي اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬أن ﯾﻜﻮن ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﺤﻘﻮﻗﮫ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬أن ﻻ ﺗﺤﻤﻞ ﺷﮭﺎدة ﺳﻮاﺑﻘﮫ اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﺗﺘﻨﺎﻓﻰ وﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻤﺮاد اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ‪،‬‬

‫‪ -‬أن ﯾﻜﻮن ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺗﺠﺎه اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮫ ﺷﺮوط اﻟﺴﻦ واﻟﻘﺪرة اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ واﻟﺬھﻨﯿﺔ وﻛﺬا اﻟﻤﺆھﻼت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻤﺮاد اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 76‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻄﺒﻲ ﻟﻠﺘﻮظﯿﻒ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 77‬ﯾﻤﻜـﻦ أن ﺗﻮﺿﺢ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿـﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻟﺤﺎﺟـﺔ‪ ،‬وﻧـﻈﺮا ﻟﺨـﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‪ ،‬ﺷﺮوط اﻟﺘﻮظﯿﻒ اﻟﻤﻨﺼﻮص‬
‫ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 75‬أﻋﻼه‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻨﮭﺎ أن ﺗﺤﺪد اﻷﺳﻼك اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاء ﺗﺤﻘﯿﻖ إداري ﻣﺴﺒﻖ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 78‬ﺗﺤﺪد اﻟﺴﻦ اﻟﺪﻧﯿﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﻮظﯿﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﺜﻤﺎﻧﻲ ﻋﺸﺮة )‪ (18‬ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 79‬ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ إﺛﺒﺎت اﻟﺘﺄھﯿﻞ ﺑﺸﮭﺎدات أو إﺟﺎزات أو ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻜﻮﯾﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 80‬ﯾـﺘﻢ اﻻﻟﺘﺤـﺎق ﺑﺎﻟﻮظﺎﺋـﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ ﻋـﻦ طﺮﯾﻖ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﺧﺘﺒﺎرات‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدات ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻤﮭﻨﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮظﯿﻒ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺎﺑﻌﻮا ﺗﻜﻮﯾﻨﺎ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 81‬ﯾﻌﻠﻦ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻹﺧﺘﺒﺎرات أو ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدات أو اﺧﺘﺒﺎر ﻣﮭﻨﻲ ﻣﻦ طﺮف ﻟﺠﻨﺔ ﺗﻀﻊ‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺗﺮﺗﯿﺒﯿﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 82‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 80‬أﻋﻼه وإﺟﺮاﺋﮭﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﺘﺮﺑﺺ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 83‬ﯾﻌﯿﻦ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﺗ ّﻢ ﺗﻮظﯿﻔﮫ ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﺮﺑﺺ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ وﻧﻈﺮا ﻟﻠﻤﺆھﻼت اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺒﻌﺾ اﻟﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 84‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ‪ ،‬ﺣﺴﺐ طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻨﻮطﺔ ﺑﺮﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬ﻗﻀﺎء ﻓﺘﺮة ﺗﺮﺑﺺ ﻣﺪﺗﮭﺎ ﺳﻨﺔ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻷﺳﻼك أن‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻜﻮﯾﻨﺎ ﺗﺤﻀﯿﺮﯾﺎ ﻟﺸﻐﻞ وظﯿﻔﺘﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 85‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﮭﺎء ﻣﺪة اﻟﺘﺮﺑﺺ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ?اﻟﻤﺎدة ‪ 84‬أﻋﻼه ﯾﺘﻢ ‪:‬‬

‫‪ -‬إﻣﺎ ﺗﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬وإﻣﺎ إﺧﻀﺎع اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻟﻔﺘﺮة ﺗﺮﺑﺺ آﺧﺮﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﺪة وﻟﻤﺮة واﺣﺪة ﻓﻘﻂ‪،‬‬

‫‪ -‬وإﻣﺎ ﺗﺴﺮﯾﺢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ دون إﺷﻌﺎر ﻣﺴﺒﻖ أو ﺗﻌﻮﯾﺾ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 86‬ﯾﺘﻢ اﻗﺘﺮاح ﺗﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪ .‬وﯾﺘﻮﻗﻒ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺗﺄھﯿﻞ ﺗﻘﺪم ﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 87‬ﯾﺨﻀﻊ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ إﻟﻰ ﻧﻔﺲ واﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ وﯾﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 88‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ أو وﺿﻌﮫ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﻧﺘﺪاب أو اﻻﺳﺘﯿﺪاع‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 89‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻨﺘﺨﺐ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ ﻟﺠﻨﺔ إدارﯾﺔ ﻣﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء أو ﻟﺠﻨﺔ طﻌﻦ أو ﻟﺠﻨﺔ ﺗﻘﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻨﮫ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب‬
‫ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﻠﺮﺗﺒﺔ أو اﻟﺴﻠﻚ اﻟﺬي ﯾﺴﻌﻰ ﻟﻠﺘﺮﺳﯿﻢ ﻓﯿﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 90‬ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺮﺑﺺ ﻓﺘﺮة ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻌﻠﯿﺔ‪ .‬وﺗﺆﺧـﺬ ﻓــﻲ اﻟﺤﺴﺒــﺎن ﻋﻨــﺪ اﺣﺘﺴــﺎب اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ وﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت وﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 91‬ﺗﺨﻀﻊ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺑﺺ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 92‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻹداري ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 93‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﻠﻒ إداري ﻟﻜﻞ ﻣﻮظﻒ‪.‬‬

‫ﯾﺠﺐ أن ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻤﻠﻒ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﺎﻟﺸﮭـﺎدات واﻟﻤﺆھﻼت واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ واﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪ .‬وﺗﺴﺠﻞ ھﺬه اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ‬
‫وﺗﺮﻗﻢ وﺗﺼﻨﻒ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار‪.‬‬

‫ﯾﺘـﻢ اﺳﺘﻐـﻼل اﻟﻤﻠﻒ اﻹداري ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿـﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ ﻓﻘﻂ‪.‬‬

‫ﯾﺠﺐ أﻻّ ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻤﻠﻒ اﻹداري أي ﻣﻼﺣﻈﺔ ﺣﻮل اﻵراء اﻟﺴﯿﺎﺳﯿـﺔ أو اﻟﻨﻘـﺎﺑﯿﺔ أو اﻟﺪﯾﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 94‬ﯾﻤﻨﺢ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﮭﻨﯿﺔ ﺗﺤﺪد ﺧﺼﺎﺋﺼﮭﺎ وﺷﺮوط اﺳﺘﻌﻤﺎﻟﮭﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 95‬ﺗﻌﻮد ﺻﻼﺣﯿﺎت ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 96‬ﯾﺒﻠـﻎ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻜـﻞ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﺘﻌﻠـﻘﺔ ﺑﻮﺿﻌﯿﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ وﺗﻨﺸﺮ ﻛﻞ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻌﯿﯿﻦ وﺗﺮﺳﯿﻢ وﺗﺮﻗﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ وإﻧﮭﺎء ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﻓﻲ ﻧﺸﺮة رﺳﻤﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺤـﺪد ﻣﺤﺘـﻮى ھﺬه اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ وﺧﺼﺎﺋﺼﮭﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮظﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 97‬ﯾﺨﻀﻊ ﻛﻞ ﻣﻮظـﻒ‪ ،‬أﺛﻨﺎء ﻣﺴـﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ ،‬إﻟﻰ ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﺴﺘﻤـﺮ ودوري ﯾﮭﺪف إﻟﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ ﻣﺆھﻼﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﻨﺎھﺞ ﻣﻼﺋﻤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 98‬ﯾﮭﺪف ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮظﻒ إﻟﻰ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﻨﺢ اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮد ودﯾﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﻨﺢ اﻷوﺳﻤﺔ اﻟﺘﺸﺮﯾﻔﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 99‬ﯾﺮﺗﻜﺰ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮظﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻣﻮﺿـﻮﻋﯿـﺔ ﺗﮭﺪف ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص إﻟﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﺣﺘﺮام اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻔﻌﺎﻟﯿﺔ واﻟﻤﺮدودﯾﺔ‪،‬‬
 ‫‪ -‬ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ أﺧﺮى‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 100‬ﺗﺤﺪد اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻠﺠـﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء وﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮظﯿﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺎھﺞ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻼءم وطﺒﯿﻌﺔ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 101‬ﺗﻌﻮد ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ﺑﺼﻔﺔ دورﯾﺔ‪ .‬وﯾﻨﺘﺞ ﻋﻨﮫ ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﻨﻘﻂ ﻣﺮﻓﻖ ﺑﻤﻼﺣﻈﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 102‬ﺗﺒﻠّﻎ ﻧﻘﻄﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ إﻟﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ اﻟﺬي ﯾﻤﻜﻨﮫ أن ﯾﻘﺪم ﺑﺸﺄﻧﮭﺎ ﺗﻈﻠﻤﺎ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﻤﻜﻨﮭﺎ اﻗﺘﺮاح ﻣﺮاﺟﻌﺘﮭﺎ‪.‬‬

‫ﺗﺤﻔـﻆ اﺳﺘﻤـﺎرة اﻟﺘﻘﯿـﯿﻢ ﻓﻲ ﻣﻠـﻒ اﻟﻤﻮظـﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 103‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 104‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﺗﻨﻈﯿﻢ دورات اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى ﺑﺼﻔﺔ داﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺿﻤﺎن ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺗﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻮظﻒ وﺗﺮﻗﯿﺘﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪،‬‬
‫وﺗﺄھﯿﻠﮫ ﻟﻤﮭﺎم ﺟﺪﯾﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 105‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﻣﺪﺗﮫ وواﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮظﻒ وﺣﻘﻮﻗﮫ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻋﻦ‬
‫طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺐ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 106‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷﻋﻠـﻰ ﻣﺒﺎﺷـﺮة وﺗﺘﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﺣﺴﺐ اﻟﻮﺗﺎﺋﺮ واﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗُﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 107‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺐ ﻓﻲ ﺗﻘﺪم اﻟﻤـﻮظﻒ ﻓﻲ ﻣﺴـﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ وذﻟﻚ ﺑﺎﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ رﺗﺒﺔ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﺴﻠﻚ أو‬
‫ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻚ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدة ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺤﺼﻠﻮا ﺧﻼل ﻣﺴﺎرھﻢ اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺸﮭﺎدات واﻟﻤﺆھﻼت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺑﻌﺪ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﺘﺨﺼﺺ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻣﺘﺤﺎن ﻣﮭﻨﻲ أو ﻓﺤﺺ ﻣﮭﻨﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﯿﻞ اﻻﺧﺘﯿﺎر ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ‪ ،‬ﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺜﺒﺘﻮن اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫ﻻ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ ﻣﺮﺗﯿﻦ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺘﯿﻦ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬه اﻟﻤﺎدة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 108‬ﯾﻌـﻔﻰ اﻟﻤﻮظـﻒ اﻟﺬي ﺗـﻤﺖ ﺗﺮﻗﯿﺘﮫ ﻓﻲ إطﺎر أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة ‪ 107‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻣﻦ اﻟﺘﺮﺑﺺ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 109‬ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻛﻞ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻣﻦ ﻓﻮج إﻟﻰ ﻓﻮج أﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﺴﺒﻖ‬
‫ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ أو اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺸﮭﺎدة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 110‬ﺗﺤﺪد اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ أﻧﻤﺎط اﻟﺘﺮﻗﯿـﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 107‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 111‬ﯾﺘﻢ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ إطﺎر ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ ﺗﻘﺪﯾﺮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﻜﺮس ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ واﻟﻤﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ أو اﻟﻤﺘﻌﺪدة اﻟﺴﻨﻮات ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى‪.‬‬
 ‫ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎﺑﻊ ‪ :‬اﻷوﺳﻤﺔ اﻟﺸﺮﻓﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 112‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﻠﻢ اﻟﻤﻮظﻔﻮن أوﺳﻤﺔ ﺷﺮﻓﯿﺔ وﻣﻜﺎﻓﺂت ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﯿﺪاﻟﯿﺎت اﺳﺘﺤﻘﺎق أو ﺷﺠﺎﻋﺔ وﺷﮭﺎدات وزارﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد طﺒﯿﻌﺔ اﻷوﺳﻤـﺔ اﻟﺸﺮﻓﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓـﺂت وﺧﺼﺎﺋﺼـﮭﺎ وﻛﯿﻔﯿﺎت ﻣﻨﺤﮭﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 113‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻗﺎم أﺛﻨﺎء ﺗﺄدﯾﺘﮫ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺑﻌﻤﻞ ﺷﺠﺎع ﻣﺜﺒﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ أو ﻗﺎم ﺑﻤﺠﮭﻮدات اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﺳﺎھﻤﺖ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ أداء اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬
‫أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ أوﺳﻤﺔ ﺷﺮﻓﯿﺔ و‪/‬أو ﻣﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺸﺎرة ﻟﺠﻨﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻨﺸﺄ ﻟﺪى اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮزارﯾﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺤﺪد ﺗﺸﻜﯿﻞ ھﺬه اﻟﻠﺠﻨﺔ وﺳﯿﺮھﺎ وﺻﻼﺣﯿﺎﺗﮭﺎ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺨﺎﻣﺲ‬
‫اﻟﺘﺼﻨﯿﻒ ‪ -‬اﻟﺮاﺗﺐ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 114‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ إﻟﻰ أﺻﻨﺎف ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﺗﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫ﯾﻀـﻢ ﻛﻞ ﺻﻨﻒ درﺟﺎت ﺗﻮاﻓﻖ ﺗﻘﺪم اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ‪.‬‬

‫ﯾﺨﺼﺺ ﻟﻜﻞ درﺟﺔ رﻗﻢ اﺳﺘﺪﻻﻟﻲ ﯾﻮاﻓﻖ اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 115‬ﺗﺸﻜﻞ اﻷﺻﻨﺎف واﻟﺪرﺟﺎت واﻷرﻗﺎم اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﮭﺎ اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ ﻟﻠﺮواﺗﺐ‪.‬‬

‫ﯾﺤﺪد ﻋﺪد اﻷﺻﻨﺎف‪ ،‬واﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ واﻷﻗﺼﻰ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ وﻋﺪد اﻟﺪرﺟﺎت وﻛﺬا ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 116‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺼﻨﻒ ﺑﻌﺾ رﺗﺐ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "أ" اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻄﻠﺐ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ‬
‫ﻋﺎل‪ ،‬ﻓﻲ أﻗﺴﺎم ﺧﺎرج اﻟﺼﻨﻒ ﺗﺘﻀﻤﻦ درﺟﺎت وأرﻗﺎم اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 114‬و‪ 115‬أﻋﻼه‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 117‬إذا ﻟﻢ ﯾﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮن أﺳﺎﺳﻲ ﺧﺎص ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻣﻮظﻒ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﻰ ﺳﻠﻚ ذي رﺗﺒﺔ وﺣﯿﺪة‪ ،‬ﺗﻤﻨﺢ ﻧﻘﺎط اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ إﺿﺎﻓﯿﺔ وﻓﻖ‬
‫ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 118‬ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺗﺼﻨﯿﻒ ﻛﻞ رﺗﺒﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 119‬ﯾﺘﻜﻮن اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 32‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﻣﻦ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌﻼوات واﻟﺘﻌﻮﯾﻀﺎت‪.‬‬

‫ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺢ ذات اﻟﻄــﺎﺑﻊ اﻟﻌــﺎﺋﻠﻲ اﻟﻤﻨــﺼﻮص ﻋﻠــﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 120‬ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﺗﻜﻦ رﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬راﺗﺒﮫ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﺎرس ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﯿﮭﺎ ﻓﻌﻠﯿﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 121‬ﯾﻮاﻓﻖ اﻟﺮاﺗﺐ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺼﻨﻒ‪ .‬وﯾﻤﺜﻞ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ ﻟﻠﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 122‬ﯾﺘﺤﺪد اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺮﺗﺒﺔ ﻣﻀﺎﻓﺎ إﻟﯿﮫ اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻤﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫وﯾﻨﺘﺞ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻣﻦ ﺣﺎﺻﻞ ﺿﺮب اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ ﻟﻠﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻓﻲ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﻨﻘﻄﺔ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 123‬ﺗﺤﺪد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﻟﻲ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﻨﻘﻄﺔ اﻻﺳــﺘﺪﻻﻟﯿﺔ وﻛـﺬا اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻀﺒﻂ ﺗﻄﻮرھﺎ ﺑﻤﺮﺳﻮم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 124‬ﺗﺨﺼﺺ اﻟﺘﻌﻮﯾﻀﺎت ﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﺘﺒﻌﯿﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻤﻤﺎرﺳﺔ ﺑﻌﺾ اﻟﻨﺸﺎطﺎت‪ ،‬وﻛﺬا ﺑﻤﻜﺎن ﻣﻤﺎرﺳﺘﮭﺎ وﺑﺎﻟﻈﺮوف اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﺗﺨﺼﺺ اﻟﻤﻨﺢ ﻟﻠﺤﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮد ودﯾﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 125‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 119‬أﻋﻼه‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ ﺗﻌﻮﯾﻀﺎت ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻤﺼﺎرﯾﻒ اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 126‬ﺗﺆﺳﺲ ﻛـﻞ ﻣﻨﺤـﺔ أو ﺗﻌـﻮﯾـﺾ ﺑﻤـﺮﺳـﻮم‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎدس‬
‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ وﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻠﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 127‬ﯾﻮﺿﻊ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ إﺣﺪى اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ‪،‬‬

‫‪ - 2‬اﻻﻧﺘﺪاب‪،‬‬

‫‪ - 3‬ﺧﺎرج اﻹطﺎر‪،‬‬

‫‪ - 4‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‪،‬‬

‫‪ - 5‬اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻧﺴﺐ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻌﮭﻢ‪ ،‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ طﻠﺒﮭﻢ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت ‪ 2‬و‪ 3‬و‪4‬‬
‫أﻋﻼه‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼــﻞ اﻷول ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣــﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 128‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ھﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﯾﻤﺎرس ﻓﻌﻠﯿﺎ ﻓﻲ ?اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪ ،‬اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻄﺎﺑﻘﺔ ﻟﺮﺗﺒﺘﮫ‬
‫أو ﻣﮭﺎم ﻣﻨﺼﺐ ﺷﻐـﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤـﺎدﺗﯿﻦ ‪ 10‬و‪ 15‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 129‬وﯾـﻌ ّﺪ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ أﯾﻀﺎ‪ ،‬اﻟﻤﻮظﻒ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻮﺟﻮد ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻮﺟﻮد ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﻣﺮﺿﯿﺔ أو ﺣﺎدث ﻣﮭﻨﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻮظﻔﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻏﯿﺎب ﻛﻤﺎ ھﻲ ﻣﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 208‬إﻟﻰ ‪ 212‬و‪ 215‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺬي ﺗﻢ اﺳﺘﺪﻋﺎؤه ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮة ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى أو اﻟﺼﯿﺎﻧﺔ ﻓﻲ إطﺎراﻻﺣﺘﯿﺎط‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺬي اﺳﺘﺪﻋﻲ ﻓﻲ إطﺎر اﻻﺣﺘﯿﺎط‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺬي ﺗ ّﻢ ﻗﺒﻮﻟﮫ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮة ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 130‬ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻊ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﺮﺗﺐ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ أﺧﺮى ﻏﯿﺮ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻮن إﻟﯿﮭﺎ‬
‫ﺿﻤﻦ اﻟﺸﺮوط واﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 131‬ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻊ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮف ﺟﻤﻌﯿﺎت وطﻨﯿﺔ ﻣﻌﺘﺮف ﻟﮭﺎ ﺑﻄﺎﺑﻊ اﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎم أو اﻟﻤﻨﻔﻌﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺘﯿﻦ )‪ (2‬ﻗﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻣﺮة واﺣﺪة‪.‬‬

‫ﯾﺠﺐ أن ﯾﺘﻤﺘﻊ اﻟﻤﻮظﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻮﺿﻌﻮن ﺗﺤﺖ اﻟﺘــﺼﺮف ﺑﻤــﺆھﻼت ذات ﻋـﻼﻗﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع اﻟﺠﻤﻌﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻤﺎرس ھﺆﻻء اﻟﻤﻮظﻔﻮن ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﺔ ﻣﺴﺆول اﻟﺠﻤﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ وﺿﻌﻮا ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮﻓﮭﺎ وﯾﺴﺘﻤﺮ دﻓﻊ رواﺗﺒﮭﻢ ﻣﻦ طﺮف ﻣﺆﺳﺴﺘﮭﻢ أو إدارﺗﮭﻢ‬
‫اﻷﺻﻠﯿﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 132‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻻﻧﺘﺪاب‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 133‬اﻻﻧﺘﺪاب ھﻮ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﯾﻮﺿﻊ ﺧﺎرج ﺳﻠﻜﮫ اﻷﺻﻠﻲ و‪/‬أو إدارﺗﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻣﻊ ﻣﻮاﺻﻠﺔ اﺳﺘﻔﺎدﺗﮫ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺴﻠﻚ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻗﮫ‬
‫ﻓﻲ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ وﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت وﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻻﻧﺘـﺪاب ﻗﺎﺑـﻞ ﻟﻺﻟﻐـﺎء‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 134‬ﯾﺘﻢ اﻧﺘﺪاب اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻟﺘﻤﻜﯿﻨﮫ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬وظﯿﻔﺔ ﻋﻀﻮ ﻓﻲ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ داﺋﻤﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ وطﻨﯿﺔ أو ﺟﻤﺎﻋﺔ إﻗﻠﯿﻤﯿﺔ‪،‬‬

‫ﻋﺎل ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪،‬‬

‫‪ -‬وظﯿﻔﺔ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ أو ﻣﻨﺼﺐ ٍ‬

‫‪ -‬ﻋﮭﺪة ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ داﺋﻤﺔ وﻓﻖ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺗﻤﺜﯿﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت أو ھﯿﺌﺎت دوﻟﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ أو دراﺳﺎت‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﺗﻢ ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 135‬ﯾﻤﻜﻦ اﻧﺘﺪاب اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ ﻟﺘﻤﻜﯿﻨﮫ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﺸﺎطﺎت ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ أﺧﺮى و‪/‬أو ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻏﯿﺮ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬وظﺎﺋﻒ ﺗﺄطﯿﺮ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت أو اﻟﮭﯿﺌﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﻠﻚ اﻟﺪوﻟﺔ ﻛﻞ رأﺳﻤﺎﻟﮭﺎ أو ﺟﺰءا ﻣﻨﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﮭﻤﺔ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﻌﺎون أو ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت أو ھﯿﺌﺎت دوﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 136‬ﯾﻜﺮس اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ أو اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ وﻣﺪة ﻗﺼﻮى ﻗﺪرھﺎ ﺧﻤﺲ‬
‫)‪ (5‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أن ﻓﺘــﺮة اﻻﻧـﺘﺪاب ﻟﻠﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤــﺎدة ‪ 134‬أﻋــﻼه ﺗﺴﺎوي ﻣﺪد ﺷﻐﻞ اﻟﻮظﯿﻔﺔ أو اﻟﻌﮭﺪة أو اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ أو اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻢ‬
‫اﻻﻧﺘﺪاب ﻣﻦ أﺟﻠﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 137‬ﯾﺨﻀـﻊ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب ﻟﻠﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺬي اﻧﺘﺪب إﻟﯿﮫ‪.‬‬

‫ﯾﺘﻢ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب وﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ اﻧﺘﺪب إﻟﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي اﻧﺘﺪب ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺘﻜﻮﯾﻦ أو دراﺳﺎت أن ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﮫ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 138‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ﺳﻠﻜﮫ اﻷﺻﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻣﺪة اﻧﺘﺪاﺑﮫ‪ ،‬ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 139‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 140‬وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر ھﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻮﺿﻊ ﻓﯿﮭﺎ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﺑﻌــﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎد ﺣﻘﻮﻗـﮫ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﺪاب‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر أﺣﻜﺎم‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ 135‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ ﻻﯾﺤﻜﻤﮭﺎ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 141‬ﻻ ﯾﻤﻜــﻦ أن ﯾﻮﺿﻊ ﻓـﻲ ﺣﺎﻟـﺔ ﺧــﺎرج اﻹطــﺎر إﻻ اﻟﻤﻮظﻔـﻮن اﻟﻤﻨﺘﻤﻮن إﻟﻰ اﻟﻔﻮج )أ( اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿــﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا‬
‫اﻷﻣﺮ‪.‬‬
 ‫ﺗﻜﺮس وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬

‫ﻻ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻮﺿﻌﻮن ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 142‬ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﯾﻮﺟﺪ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر راﺗﺒﮫ وﯾﺘﻢ ﺗﻘﯿﯿﻤﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أواﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ وﺿﻊ ﻟﺪﯾﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬه‬
‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 143‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮظﻒ ﻋﻨﺪ إﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹطﺎر ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺪد‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 144‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 141‬و‪ 142‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 145‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ إﯾﻘﺎف ﻣﺆﻗﺖ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫وﺗﺆدي ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ إﻟــﻰ ﺗـﻮﻗﯿــﻒ راﺗــﺐ اﻟﻤﻮظــﻒ وﺣﻘﻮﻗــﮫ ﻓﻲ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ وﻓــﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿــﺔ ﻓــﻲ اﻟﺪرﺟــﺎت وﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أن اﻟﻤﻮظﻒ ﯾﺤﺘﻔﻆ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ اﻛﺘﺴﺒﮭﺎ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﺎرﯾﺦ إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 146‬ﺗﻜﻮن اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺮض أﺣﺪ أﺻﻮل اﻟﻤﻮظﻒ أو زوﺟﮫ أو أﺣﺪ اﻷﺑﻨﺎء اﻟﻤﺘﻜﻔﻞ ﺑﮭﻢ ﻟﺤﺎدث أو ﻹﻋﺎﻗﺔ أو ﻣﺮض ﺧﻄﯿﺮ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﺰوﺟﺔ اﻟﻤﻮظﻔﺔ ﺑﺘﺮﺑﯿﺔ طﻔﻞ ﯾﻘﻞ ﻋﻤﺮه ﻋﻦ ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﻤﻮظﻒ ﺑﺎﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺰوﺟﮫ إذا اﺿﻄﺮ إﻟﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮ إﻗﺎﻣﺘﮫ ﺑﺤﻜﻢ ﻣﮭﻨﺘﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﺘﻤﻜﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎم ﻋﻀﻮ ﻣﺴﯿﺮ ﻟﺤﺰب ﺳﯿﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 147‬إذا ﻋﯿﻦ زوج اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ﻣﻤﺜﻠﯿﺔ ﺟﺰاﺋﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج أو ﻣﺆﺳﺴﺔ أو ھﯿﺌﺔ دوﻟﯿﺔ أو ﻛﻠﻒ ﺑﻤﮭﻤﺔ ﺗﻌﺎون‪ ،‬ﯾﻮﺿﻊ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻻ‬
‫ﯾﻤﻜﻨﮫ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻻﻧﺘﺪاب ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ إﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‪.‬‬

‫ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة ‪ 149‬أدﻧﺎه‪ ،‬ﺗﺴﺎوي ﻣﺪة اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﺪة ﻣﮭﻤﺔ زوج اﻟﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 148‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ‪ ،‬ﻻﺳﯿﻤﺎ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺪراﺳﺎت أو أﻋﻤﺎل ﺑﺤﺚ‪ ،‬ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﺑﻌﺪ‬
‫ﺳﻨﺘﯿﻦ )‪ (2‬ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 149‬ﺗﻤﻨﺢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 146‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺪود أﻗﺼﺎھﺎ ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات ﺧﻼل اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫ﺗﻤﻨﺢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 148‬أﻋﻼه ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻓﻲ ﺣﺪود‬
‫ﺳﻨﺘﯿﻦ )‪ (2‬ﺧﻼل اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪.‬‬

‫ﺗﻜﺮس اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 150‬ﯾﻤﻨﻊ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي أﺣﯿﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ طﺒﯿﻌﺘﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 151‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة ﻓﻲ أي وﻗﺖ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺘﺤﻘﯿﻖ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﻊ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ أﺣﯿﻞ ﻣﻦ أﺟﻠﮭﺎ اﻟﻤﻮظﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 152‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻌﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 153‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 154‬ﯾﻮﺿﻊ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﺴﺘﺪﻋﻰ ﻷداء ﺧﺪﻣﺘﮫ اﻟﻮطﻨﯿﺔ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﺗﺴﻤﻰ "اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ"‪.‬‬
 ‫ﯾﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ ﺑﺤﻘﻮﻗﮫ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬

‫وﻻ ﯾﻤﻜﻨﮫ طﻠﺐ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ أي راﺗﺐ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 155‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‪.‬‬

‫وﻟﮫ اﻷوﻟﻮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﻛﺎن ﯾﺸﻐﻠﮫ ﻗﺒﻞ ﺗﺠﻨﯿﺪه إذا ﻛﺎن اﻟﻤﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮا أو ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﻌﺎدل ﻟﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪ :‬ﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 156‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن ﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ذات طﺎﺑﻊ ﻋﺎم ودوري أو ذات طﺎﺑﻊ ﻣﺤﺪود وظﺮﻓﻲ‪ .‬وﺗﺘﻢ ﻓﻲ ﺣﺪود ﺿﺮورات اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﺆﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر رﻏﺒﺎت اﻟﻤﻌﻨﯿﯿﻦ ووﺿﻌﯿﺘﮭﻢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ وأﻗﺪﻣﯿﺘﮭﻢ وﻛﺬا ﻛﻔﺎءﺗﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 157‬ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 158‬ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮظﻒ إﺟﺒﺎرﯾﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ‪ .‬وﯾﺆﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬وﻟﻮ ﺑﻌﺪ إﺗﺨﺎد‬
‫ﻗﺮار اﻟﻨﻘﻞ‪ .‬وﯾﻌﺘﺒﺮ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻠﺰﻣﺎ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ أﻗﺮت ھﺬا اﻟﻨﻘﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 159‬ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﺗﻢ ﻧﻘﻠﮫ إﺟﺒﺎرﯾﺎ ﻟﻀﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻣﻦ اﺳﺘﺮداد ﻧﻔﻘﺎت اﻟﺘﻨﻘﻞ أو ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻹﻗﺎﻣﺔ أو اﻟﺘﻨﺼﯿﺐ طﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻈﯿﻢ‬
‫اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 160‬ﯾﺸﻜـﻞ ﻛﻞ ﺗﺨ ّﻞ ﻋﻦ اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ أو ﻣﺴﺎس ﺑﺎﻻﻧﻀﺒﺎط وﻛﻞ ﺧﻄﺄ أو ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻣﻦ طﺮف اﻟﻤﻮظﻒ أﺛﻨﺎء أو ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‬
‫ﺧﻄﺄ ﻣﮭﻨﯿﺎ وﯾﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮫ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ‪ ،‬دون اﻟﻤﺴﺎس‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 161‬ﯾﺘﻮﻗﻒ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻟﺨﻄﺄ‪ ،‬واﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ ارﺗﻜﺐ ﻓﯿﮭﺎ‪ ،‬وﻣﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﻤﻮظﻒ‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﯿﺮ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ وﻛﺬا اﻟﻀﺮر اﻟﺬي ﻟﺤﻖ ﺑﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ أو ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻔﯿﺪﯾﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‪,‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 162‬ﺗﺘﺨﺬ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 163‬ﺗﺼﻨﻒ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﺣﺴﺐ ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ إﻟﻰ أرﺑﻊ )‪ (4‬درﺟﺎت ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻷول ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻨﺒﯿﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻹﻧﺬار اﻟﻜﺘﺎﺑﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮﺑﯿﺦ‪.‬‬

‫‪ - 2‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﯾﻮم )‪ (1‬إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬أﯾﺎم‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺸﻄﺐ ﻣﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ‪.‬‬

‫‪ - 3‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أرﺑﻌـﺔ )‪ (4‬إﻟﻰ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم‪،‬‬

 ‫‪ -‬اﻟﺘﻨﺰﯾﻞ ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ درﺟﺘﯿﻦ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻨﻘﻞ اﻹﺟﺒﺎري‪.‬‬

‫‪ - 4‬اﻟﺪرﺟـﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻨﺰﯾﻞ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﻔﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 164‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻧﻈــﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻــﯿﺎت ﺑﻌــﺾ اﻷﺳـﻼك‪ ،‬ﻋﻠــﻰ ﻋﻘﻮﺑﺎت أﺧــﺮى ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺪرﺟﺎت‬
‫اﻷرﺑﻊ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬أﻋﻼه‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 165‬ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﻘﺮار ﻣﺒﺮر اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﺑﻌﺪ ﺣﺼﻮﻟﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺿﯿﺤﺎت‬
‫ﻛﺘﺎﺑﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺮاﺑﻌﺔ ﺑﻘﺮار ﻣﺒﺮر‪ ،‬ﺑﻌﺪ أﺧﺪ اﻟﺮأي اﻟﻤﻠﺰم ﻣﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ‬
‫ﺗﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻘﻀﯿـﺔ اﻟﻤﻄﺮوﺣﺔ ﻋﻠﯿﮭـﺎ ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى ﺧﻤﺴﺔ وأرﺑﻌﯿﻦ )‪(45‬‬ ‫اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ أن ّ‬
‫ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾـﺦ إﺧﻄﺎرھﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 166‬ﯾﺠﺐ أن ﯾﺨﻄﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬ﺑﺘﻘﺮﯾﺮ ﻣﺒﺮر ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى ﺧﻤﺴﺔ وأرﺑﻌﯿـﻦ )‪(45‬‬
‫ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ﻣﻌﺎﯾﻨﺔ اﻟﺨﻄﺄ‪.‬‬

‫ﯾﺴﻘﻂ اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﻨﺴﻮب إﻟﻰ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﺎﻧﻘﻀﺎء ھﺬا اﻷﺟﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 167‬ﯾﺤﻖ ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﺗﻌﺮض ﻹﺟﺮاء ﺗﺄدﯾﺒﻲ أن ﯾﺒﻠﻎ ﺑﺎﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﯿﮫ وأن ﯾﻄﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻠﻔﮫ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ ﻓﻲ أﺟﻞ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ‬
‫)‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺤﺮﯾﻚ اﻟﺪﻋﻮى اﻟﺘﺄدﯾـﺒﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 168‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﯾﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ اﻟﻤﺜﻮل ﺷﺨﺼﯿﺎ‪ ،‬إﻻّ إذا ﺣﺎﻟﺖ‬
‫ﻗﻮة ﻗﺎھﺮة دون ذﻟﻚ‪.‬‬

‫وﯾﺒﻠّﻎ ﺑﺘﺎرﯾﺦ ﻣﺜﻮﻟﮫ ﻗﺒﻞ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﻮﺻﻰ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﻊ وﺻﻞ اﺳﺘﻼم‪.‬‬

‫ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻘﺪﯾﻤﮫ ﻟﻤﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻐﯿﺎﺑﮫ أن ﯾﻠﺘﻤﺲ ﻣﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬ﺗﻤﺜﯿﻠﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫ﻣﺪاﻓﻌﮫ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺣﻀﻮر اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي اﺳﺘﺪﻋﻲ ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪ ،‬أو ﺣﺎﻟﺔ رﻓﺾ اﻟﺘﺒﺮﯾﺮ اﻟﻤﻘﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮫ ﺗﺴﺘﻤﺮ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 169‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ﺗﻘﺪﯾﻢ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻛﺘﺎﺑﯿﺔ أو ﺷﻔﻮﯾﺔ أو أن ﯾﺴﺘﺤﻀﺮ ﺷﮭﻮدا‪.‬‬

‫وﯾﺤﻖ ﻟﮫ أن ﯾﺴﺘﻌﯿﻦ ﺑﻤﺪاﻓﻊ ﻣﺨﻮل أو ﻣﻮظﻒ ﯾﺨﺘﺎره ﺑﻨﻔﺴﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 170‬ﺗﺘﺪاول اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﻐﻠﻘﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻗﺮارات اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ ﻣﺒﺮرة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 171‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ طﻠﺐ ﻓﺘﺢ ﺗﺤﻘﯿﻖ إداري ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ‬
‫ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﻗﺒﻞ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻘﻀﯿﺔ اﻟﻤﻄﺮوﺣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 172‬ﯾﺒﻠّﻎ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﻘﺮار اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم اﺑﺘﺪا ًء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ھﺬا اﻟﻘﺮار‪.‬‬
‫وﯾﺤﻔﻆ ﻓﻲ ﻣﻠﻔﮫ اﻹداري‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 173‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ارﺗﻜﺎب اﻟﻤﻮظﻒ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﯿﻤﺎ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺆدي إﻟﻰ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻮم اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‬
‫ﺑﺘﻮﻗﯿﻔﮫ ﻋﻦ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻮرا‪.‬‬

‫ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة أﻋﻼه‪ ،‬ﻧﺼﻒ راﺗﺒﮫ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ وﻛﺬا ﻣﺠﻤﻞ اﻟﻤﻨﺢ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﺎﺋﻠﻲ‪.‬‬
‫إذا اﺗﺨﺬت ﻓﻲ ﺣﻖ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﻮﻗﻮف ﻋﻘﻮﺑﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬أو إذا ﺗﻤﺖ ﺗﺒﺮﺋﺘﮫ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﯿﮫ أو إذا ﻟﻢ ﺗﺒﺖ اﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻲ اﻵﺟﺎل اﻟﻤﺤﺪدة‪ ،‬ﯾﺴﺘﺮﺟﻊ اﻟﻤﻮظﻒ ﻛﺎﻣﻞ ﺣﻘﻮﻗﮫ واﻟﺠﺰء اﻟﺬي ﺧﺼﻢ ﻣﻦ راﺗﺒﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 174‬ﯾﻮﻗﻒ ﻓﻮرا اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺎت ﺟﺰاﺋﯿﺔ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺒﻘﺎﺋﮫ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺒﮫ‪.‬‬

‫وﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﺧﻼل ﻣﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪ ،‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻣﻦ اﻹﺑﻘﺎء ﻋﻠﻰ ﺟﺰء ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى اﻟﻨﺼﻒ‪.‬‬

‫وﯾﺴﺘﻤﺮ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ﺗﻘﺎﺿﻲ ﻣﺠﻤﻞ اﻟﻤﻨﺢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻛﻞ اﻷﺣﻮال‪ ،‬ﻻ ﺗﺴﻮّى وﺿﻌﯿﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ إﻻ ﺑﻌﺪ أن ﯾﺼﺒﺢ اﻟﺤﻜﻢ اﻟﻤﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ ﻧﮭﺎﺋﯿﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 175‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ أو اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬أن ﯾﻘﺪم ﺗﻈﻠﻤﺎ أﻣﺎم ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ أﺟﻞ‬
‫أﻗﺼﺎه ﺷﮭﺮ واﺣﺪ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺒﻠﯿﻎ اﻟﻘﺮار‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 176‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ أو اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ أن ﯾﻄﻠﺐ إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪،‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺳﻨﺔ ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫وإذا ﻟﻢ ﯾﺘﻌﺮض اﻟﻤﻮظﻒ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺟﺪﯾﺪة‪ ،‬ﺗﻜﻮن إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺳﻨﺘﯿﻦ ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر‪ ،‬ﯾﻤﺤﻰ ﻛﻞ أﺛﺮ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻣﻠﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 177‬ﺗﻌﺮّف اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﺑﺄﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻨﺺ‪.‬‬

‫ﺗﺼﻨﻒ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺘﻜﯿﯿﻔﮭﺎ اﻟﺠﺰاﺋﻲ ﻛﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ‪،‬‬

‫‪ -‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 178‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻛﻞ إﺧﻼل ﺑﺎﻻﻧﻀﺒﺎط اﻟﻌﺎم ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻤﺲ ﺑﺎﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 179‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﻤﺴﺎس‪ ،‬ﺳﮭﻮا أو إھﻤﺎﻻ ﺑﺄﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ و‪/‬أو أﻣﻼك اﻹدارة‪،‬‬

‫‪ - 2‬اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 180‬و‪ 181‬أدﻧﺎه‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 180‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟـﺜﺎﻟﺜﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ‪،‬‬

‫‪ - 2‬إﺧﻔﺎء اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻤﮭﻨﻲ اﻟﺘﻲ ﻣﻦ واﺟﺒﮫ ﺗﻘﺪﯾﻤﮭﺎ ﺧﻼل ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‪،‬‬

‫‪ - 3‬رﻓﺾ ﺗﻨﻔﯿﺬ ﺗﻌﻠﯿﻤﺎت اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺄدﯾﺔ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻮظﯿﻔﺘﮫ دون ﻣﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل‪،‬‬

‫‪ - 4‬إﻓﺸﺎء أو ﻣﺤﺎوﻟﺔ إﻓﺸﺎء اﻷﺳﺮار اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ - 5‬اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺗﺠﮭﯿﺰات أو أﻣﻼك اﻹدارة ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ أو ﻷﻏﺮاض ﺧﺎرﺟﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 181‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﮭﻨﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ إذا ﻗﺎم اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ‪:‬‬
 ‫‪ - 1‬اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻣﺘﯿﺎزات‪ ،‬ﻣﻦ أﯾﺔ طﺒﯿﻌﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﯾﻘﺪﻣﮭﺎ ﻟﮫ ﺷﺨــﺺ طﺒﯿﻌﻲ أو ﻣﻌﻨــﻮي ﻣﻘﺎﺑــﻞ ﺗﺄدﯾﺘــﮫ ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﻣﻤﺎرﺳﺔ وظﯿﻔﺘﮫ‪،‬‬

‫‪ - 2‬ارﺗﻜﺎب أﻋﻤﺎل ﻋﻨﻒ ﻋﻠﻰ أي ﺷﺨﺺ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬

‫‪ - 3‬اﻟﺘﺴﺒﺐ ﻋﻤﺪا ﻓﻲ أﺿﺮار ﻣﺎدﯾﺔ ﺟﺴﯿﻤﺔ ﺑﺘﺠﮭﯿﺰات وأﻣﻼك اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﮭﺎ اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬

‫‪ - 4‬إﺗﻼف وﺛﺎﺋﻖ إدارﯾﺔ ﻗﺼﺪ اﻹﺳﺎءة إﻟﻰ اﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬

‫‪ - 5‬ﺗﺰوﯾﺮ اﻟﺸﮭﺎدات أو اﻟﻤﺆھﻼت أو ﻛﻞ وﺛﯿﻘﺔ ﺳﻤﺤﺖ ﻟﮫ ﺑﺎﻟﺘﻮظﯿﻒ أو ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ - 6‬اﻟﺠﻤﻊ ﺑﯿﻦ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺸﻐﻠﮭﺎ وﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ آﺧﺮ‪ ،‬ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 43‬و‪ 44‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 182‬ﺗﻮﺿّﺢ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬وﺗﺒﻌﺎ ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‪ ،‬ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ‪ 178‬إﻟﻰ ‪ 181‬أﻋﻼه‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 183‬ﺗﺆدي ﺣﺎﻻت اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 178‬إﻟﻰ ‪ 181‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ إﻟﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ إﺣﺪى اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬
‫ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﺪرﺟﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬أﻋﻼه‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 184‬إذا ﺗﻐﯿﺐ اﻟﻤﻮظﻒ ﻟﻤﺪة ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬دون ﻣﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل‪ ،‬ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‬
‫إﺟﺮاء اﻟﻌﺰل ﺑﺴﺒﺐ إھﻤﺎل اﻟﻤﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﻹﻋﺬار‪ ،‬وﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 185‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ أو اﻟﻌﺰل أن ﯾﻮظﻒ ﻣﻦ ﺟﺪﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪ -‬أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 186‬ﺗﺤﺪد اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ طﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 187‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﻠﺺ اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻘﻮﻣﻮن ﺑﻨﺸﺎطﺎت ﻣﺘﻌﺒﺔ ﺟﺪا و‪/‬أو ﺧﻄﯿﺮة‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 188‬ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﺒﻌﺾ اﻷﺳﻼك ﺑﺘﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﻟﯿﻼ ﺑﯿﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺘﺎﺳﻌـﺔ ﻟﯿﻼ )‪ (21.00‬واﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﺻﺒﺎﺣﺎ‬
‫)‪ (5.00‬وذﻟﻚ ﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺔ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ووﻓﻘﺎ ﻟﺸﺮوط ﺗﺤﺪدھﺎ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 189‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﯿﻮﻣﯿﺔ اﻟﻘﺼﻮى اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ دﻋﻮة اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻟﺘﺄدﯾﺔ ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻤﻞ‬
‫إﺿﺎﻓﯿﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺘﻢ اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ وﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪.‬‬

‫وﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل أن ﺗﺘﻌﺪى اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %20‬ﻣﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 190‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻠﯿﻠﻲ وﻛﯿﻔﯿﺎت اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ وﻛﺬا اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﮭﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 191‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﯾﻮم ﻛﺎﻣﻞ ﻟﻠﺮاﺣﺔ أﺳﺒﻮﻋﯿﺎ طﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺆﺟﻞ اﻟﯿﻮم اﻷﺳﺒﻮﻋﻲ ﻟﻠﺮاﺣﺔ‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر ﺗﻨﻈــﯿﻢ اﻟﻌــﻤﻞ‪ ،‬إذا اﻗﺘــﻀﺖ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 192‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ واﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 193‬ﯾﻮم اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻲ وأﯾﺎم اﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ أﯾﺎم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪.‬‬
 ‫ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺬي ﻋﻤﻞ ﻓﻲ ﯾﻮم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ راﺣﺔ ﺗﻌﻮﯾﻀﯿﺔ ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﺪة‪.‬‬

‫ﺗـﺤﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒـﯿﻖ ھـﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺘﺎﺳﻊ‬
‫اﻟﻌﻄﻞ ‪ -‬اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻌـﻄﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 194‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 195‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﺎطﻖ ﻣﻦ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ‪ ،‬ﻻ ﺳﯿﻤﺎ ﻓﻲ وﻻﯾﺎت اﻟﺠﻨﻮب‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج‬
‫ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﺎطﻖ اﻟﺠﻐﺮاﻓﯿﺔ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻋﻄﻞ إﺿﺎﻓﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤـﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿـﻖ ھﺬه اﻟﻤـﺎدة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 196‬ﺗﻤﻨﺢ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆدى ﺧﻼل اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻤﺮﺟﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﺪ ﻣﻦ أول ﯾﻮﻟﯿﻮ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻌﻄﻠﺔ إﻟﻰ ‪30‬‬
‫ﯾﻮﻧﯿﻮ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺣﺪﯾﺜﻲ اﻟﻌﮭﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮظﯿﻒ‪ ،‬ﺗﺤﺘﺴﺐ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﺤﺼﺔ ﻧﺴﺒﯿﺔ ﺗﻮاﻓﻖ ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆداة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 197‬ﺗﺤﺘﺴﺐ اﻟﻌﻄﻠـﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻋﻠـﻰ أﺳﺎس ﯾﻮﻣﯿﻦ وﻧﺼﻒ ﯾﻮم ﻓﻲ اﻟﺸﮭﺮ اﻟﻮاﺣﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ دون أن ﺗﺘﺠﺎوز اﻟﻤﺪة اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺛﻼﺛﯿﻦ )‪ (30‬ﯾﻮﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 198‬ﻛﻞ ﻓـﺘﺮة ﺗﺴﺎوي أرﺑﻌﺔ وﻋﺸـﺮﯾﻦ )‪ (24‬ﯾﻮﻣﺎ أو أرﺑﻌﺔ )‪ (4‬أﺳﺎﺑﯿﻊ ﻋﻤﻞ ﺗﻌﺎدل ﺷﮭﺮ ﻋﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ‬
‫اﻷﺟﺮ‪.‬‬

‫وﺗﻌﺘﺒﺮ ﻛﻞ ﻓﺘﺮة ﻋـﻤﻞ ﺗﺘﻌﺪى ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸـﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻟﺸﮭﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ ﺣﺪﯾﺜﻲ اﻟﻌﮭﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮظﯿﻒ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 199‬ﯾﻤﻜﻦ اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﻤﻮظﻒ اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪ ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻧﺸﺎطﺎﺗﮫ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻤﻠﺤﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 200‬ﻻ ﯾﺠﻮز إﻧﮭﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ أو إﯾﻘﺎﻓﮭﺎ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 201‬ﺗﻮﻗﻒ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ إﺛﺮ وﻗﻮع ﻣﺮض أو ﺣﺎدث ﻣﺒﺮر‪.‬‬

‫وﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻤﺮﺿـــﯿﺔ وﻣﻦ اﻟﺤﻘــﻮق اﻟﻤﺮﺗﺒﻄــﺔ ﺑﮭــﺎ واﻟﻤﻨﺼــﻮص ﻋﻠﯿﮭــﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 202‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل أن ﺗﺨﻮل اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻤﺮﺿﯿﺔ اﻟﻄﻮﯾﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﻛﻤﺎ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪﺗﮭﺎ‪ ،‬اﻟﺤﻖ ﻓﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺷﮭﺮ واﺣﺪ ﻛﻌﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 203‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻄﻞ اﻟﻤﺮﺿﯿﺔ أن ﺗﻘﻮم ﺑﺈﺟﺮاء ﻣﺮاﻗﺒﺔ طﺒﯿﺔ إذا ﻣﺎ اﻋﺘﺒﺮت ذﻟﻚ ﺿﺮورﯾﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 204‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻓﺘﺮات ﻋﻤﻞ ﻟﺘﺤﺪﯾﺪ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮات اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت اﻟﻤﺮﺧﺺ ﺑﮭﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮات اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 191‬و‪ 192‬أﻋﻼه‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮات ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ أو اﻟﻤﺮض أو ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘﺮات اﻹﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ أو اﻟﺘﺠﻨﯿﺪ ﺛﺎﻧﯿﺔ‪.‬‬

 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 205‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل ﺗﻌﻮﯾﺾ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﺮاﺗﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 206‬ﯾﻤﻨﻊ ﺗﺄﺟﯿﻞ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‪ ،‬ﻛﻠﮭﺎ أو ﺟﺰء ﻣﻨﮭﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺳﻨﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة‪ ،‬اذا اﺳﺘﺪﻋﺖ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ أو ﺳﻤﺤﺖ ﺑﮫ‪ ،‬إﻣﺎ ﺟﺪوﻟﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ أو ﺗﺄﺟﯿﻠﮭﺎ أو ﺗﺠﺰﺋﺘﮭﺎ ﻓﻲ ﺣﺪود ﺳﻨﺘﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 207‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺻﺮاﺣﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﺗﻜﻦ رﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬أن ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﺎ ﻋﻦ ﻓﺘﺮة ﻟﻢ ﯾﻌﻤﻞ‬
‫ﺧﻼﻟﮭﺎ‪.‬‬

‫ﯾﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻏﯿﺎب ﻏﯿﺮ ﻣﺒﺮر ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺪة اﻟﻐﯿﺎب‪ ،‬وذﻟﻚ دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ‬
‫ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 208‬ﯾﻤﻜـﻦ اﻟﻤﻮظــﻒ‪ ،‬ﺷﺮﯾـﻄﺔ ﺗﻘﺪﯾــﻢ ﻣﺒــﺮر ﻣﺴﺒــﻖ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻔــﺎدة ﻣﻦ رﺧــﺺ ﻟﻠﺘﻐﯿــﺐ دون ﻓﻘﺪان اﻟﺮاﺗــﺐ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ دراﺳﺎت ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻨﺸﺎطﺎﺗﮫ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺪود أرﺑﻊ )‪ (4‬ﺳﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻷﺳﺒﻮع ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺿﺮورات اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬أو ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت أو اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎت ﻟﻔﺘﺮة ﺗﺴﺎوي اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻐﺮﻗﮭﺎ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻤﮭﺎم اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﺣﺴﺐ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ دورات اﻟﻤﺠﺎﻟﺲ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﺎرس ﻓﯿﮭﺎ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ إذا ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻧﺘﺪاب‪،‬‬

‫‪ -‬ﻷداء ﻣﮭﺎم ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺘﻤﺜﯿﻞ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ أو اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ دورات ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ طﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻈﺎھﺮات اﻟﺪوﻟﯿﺔ اﻟﺮﯾﺎﺿﯿﺔ أو اﻟﺜﻘﺎﻓﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 209‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮظﻒ أﯾﻀﺎ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺗﺮاﺧﯿﺺ ﻟﻠﻐﯿﺎب‪ ،‬دون ﻓﻘﺪان اﻟﺮاﺗﺐ‪ ،‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮات واﻟﻤﻠﺘﻘﯿﺎت ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮطﻨﻲ‬
‫أو اﻟﺪوﻟﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻨﺸﺎطﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 210‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ‪ ،‬ﻣﺮة واﺣﺪة ﺧﻼل ﻣﺴﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻟﻤﺪة ﺛﻼﺛﯿﻦ )‪ (30‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺔ ﻻداء ﻣﻨﺎﺳﻚ‬
‫اﻟﺤﺞ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎع اﻟﻤﻘﺪﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 211‬ﯾﻤﻜﻦ إﺿﺎﻓﺔ اﻟﻔﺘﺮات اﻟﻀﺮورﯾﺔ ﻟﻠﺴﻔﺮ‪ ،‬إﻟﻰ ﻓﺘﺮات ﺗﺮاﺧﯿﺺ اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 208‬إﻟﻰ ‪ 210‬ﻣﻦ ھﺬا‬
‫اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 212‬ﻟﻠﻤﻮظﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻏﯿﺎب ﺧﺎص ﻣـﺪﻓﻮع اﻷﺟﺮ ﻣﺪﺗﮫ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬أﯾﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ إﺣﺪى اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ اﻵﺗﯿﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬زواج اﻟﻤﻮظﻒ‪،‬‬

‫‪ -‬ازدﯾﺎد طﻔﻞ ﻟﻠﻤﻮظﻒ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺧﺘﺎن اﺑﻦ اﻟﻤﻮظﻒ‪،‬‬

‫‪ -‬زواج أﺣﺪ ﻓﺮوع اﻟﻤﻮظﻒ‪،‬‬

‫‪ -‬وﻓﺎة زوج اﻟﻤﻮظﻒ‪،‬‬

‫‪ -‬وﻓﺎة أﺣﺪ اﻟﻔـﺮوع أو اﻷﺻﻮل أو اﻟﺤﻮاﺷﻲ اﻟﻤـﺒﺎﺷﺮة ﻟﻠﻤﻮظﻒ أو زوﺟﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 213‬ﺗﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﺮأة اﻟﻤﻮظﻔﺔ‪ ،‬ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺤﻤﻞ واﻟﻮﻻدة‪ ،‬ﻣﻦ ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 214‬ﻟﻠﻤﻮظﻔﺔ اﻟﻤﺮﺿﻌﺔ اﻟﺤﻖ‪ ،‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﺘﮭﺎء ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ‪ ،‬وﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﺐ ﺳﺎﻋﺘﯿﻦ ﻣﺪﻓﻮﻋﺘﻲ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ ﯾﻮم ﺧـﻼل‬
‫اﻟﺴﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ اﻷوﻟﻰ وﺳﺎﻋﺔ واﺣﺪة ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ ﯾﻮم ﺧﻼل اﻷﺷﮭﺮ اﻟﺴﺘﺔ )‪ (6‬اﻟﻤﻮاﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫ﯾﻤﻜـﻦ ﺗﻮزﯾـﻊ ھـﺬه اﻟﻐﯿﺎﺑـﺎت ﻋﻠﻰ ﻣـﺪار اﻟﯿـﻮم ﺣﺴﺒﻤﺎ ﯾﻨﺎﺳﺐ اﻟﻤﻮظﻔﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 215‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮظﻒ ﻣﻦ رﺧﺺ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻟﻠﻐﯿﺎب ﻏﯿﺮ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻷﺳﺒﺎب اﻟﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى اﻟﻤﺒﺮرة‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن‬
‫ﺗﺘﺠﺎوز ﻣﺪﺗﮭﺎ ﻋﺸﺮة )‪ (10‬أﯾﺎم ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﻌﺎﺷﺮ‬
‫إﻧﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 216‬ﯾﻨﺘـﺞ إﻧﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺘﺎم اﻟﺬي ﯾﺆدي إﻟﻰ ﻓﻘﺪان ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮظﻒ ﻋﻦ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﻘﺪان اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ أو اﻟﺘﺠﺮﯾﺪ ﻣﻨﮭﺎ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻓﻘﺪان اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ اﻟﻤﻘﺒﻮﻟﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌـﺰل‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪،‬‬

‫‪ -‬اﻟﻮﻓﺎة‪.‬‬

‫ﯾﺘﻘﺮر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﺎم ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﺑﻨﻔﺲ اﻷﺷﻜﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻢ ﻓﯿﮭﺎ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 217‬اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺣﻖ ﻣﻌﺘﺮف ﺑﮫ ﻟﻠﻤﻮظﻒ ﯾﻤﺎرس ﺿﻤﻦ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 218‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺘﻢ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ إﻻ ﺑﻄﻠﺐ ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻣﻦ اﻟﻤﻮظﻒ ﯾﻌﻠﻦ ﻓﯿﮫ إرادﺗﮫ اﻟﺼﺮﯾﺤﺔ ﻓﻲ ﻗﻄﻊ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻄﮫ ﺑﺎﻹدارة ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﻧﮭﺎﺋﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 219‬ﯾﺮﺳﻞ اﻟﻤﻮظﻒ طﻠﺒﮫ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪ .‬وﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﮫ أداء اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ‬
‫ﺑﻤﮭﺎﻣﮫ إﻟﻰ ﺣﯿﻦ ﺻﺪور ﻗﺮار ﻋﻦ ھﺬه اﻟﺴﻠﻄﺔ‪.‬‬

‫إن ﻗﺒـﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟـﺔ ﯾﺠﻌﻠـﮭﺎ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺮﺟﻮع ﻓﯿﮭﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 220‬ﻻ ﺗﺮﺗﺐ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ أي أﺛﺮ إﻻ ﺑﻌﺪ ﻗﺒﻮﻟﮭﺎ اﻟﺼﺮﯾﺢ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ﺑﺸﺄﻧﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫أﺟﻞ أﻗﺼﺎه ﺷﮭﺮان )‪ (2‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ إﯾﺪاع اﻟﻄﻠﺐ‪.‬‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﺗﺄﺟﯿﻞ اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ طﻠﺐ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻟﻤﺪة ﺷﮭﺮﯾﻦ )‪ (2‬اﺑﺘﺪا ًء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﻘﻀﺎء اﻷﺟﻞ اﻷول‪،‬‬
‫وذﻟﻚ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬

‫وﺑﺎﻧﻘﻀـﺎء ھﺬا اﻷﺟـﻞ ﺗﺼﺒﺢ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻓﻌﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺤﺎدي ﻋﺸﺮ‬

‫أﺣﻜﺎم اﻧﺘﻘﺎﻟﯿﺔ وﻧﮭﺎﺋﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 221‬ﺗﺒﻘﻰ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﻤﻌــﻤﻮل ﺑﮭــﺎ ﻋــﻨﺪ ﺗــﺎرﯾـﺦ ﻧــﺸﺮ ھــﺬا اﻷﻣـﺮ ﻓﻲ اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻻ ﺳﯿـﻤﺎ أﺣﻜـﺎم اﻟﻤﺮﺳـﻮم‬
‫رﻗﻢ ‪ 59-85‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎرس ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬واﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤــﻮﻣﯿﺔ وﻣﺠــﻤﻮع‬
‫اﻟﻨــﺼﻮص اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻟﺘﻄﺒﯿﻘﮫ‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮﺗﺒﺎت واﻷﻧﻈـﻤﺔ اﻟﺘﻌــﻮﯾﻀﯿـﺔ‪ ،‬ﺳﺎرﯾﺔ اﻟﻤﻔﻌـﻮل إﻟﻰ ﻏﺎﯾـﺔ ﺻـﺪور اﻟﻨﺼــﻮص اﻟﺘﻨــﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺼــﻮص ﻋﻠــﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 222‬ﺗﻠﻐﻰ اﻟﻔﻘﺮة ‪ 2‬ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة ‪ 22‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 02-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻓﺒﺮاﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾـﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺰاﻋﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿـﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺴﻮﯾـﺘﮭﺎ وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب‪.‬‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 223‬ﯾﻄﺒﻖ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺼﻨﯿﻒ واﻟﻤﺮﺗﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 114‬إﻟﻰ ‪ 126‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻣﻊ اﺣﺘﺮام اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 224‬ﯾﻨﺸﺮ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﻓﻲ اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮّﺳﻤﯿّﺔ ﻟﻠﺠﻤﮭﻮرﯾّﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾّﺔ اﻟ ّﺪﯾﻤﻘﺮاطﯿّﺔ اﻟ ّﺸﻌـﺒﯿّﺔ‪.‬‬

‫ﺣﺮر ﺑﺎﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪ 1427‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪.2006‬‬

‫ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﯾﺰ ﺑﻮﺗﻔﻠﯿﻘﺔ‬