‫أﻣﺮ رﻗﻢ ‪ّ 03-06‬‬

‫ﻣﺆرخ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪1427‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪2006‬‬
‫ّ‬
‫ﯾﺘﻀﻤ ﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪،‬إن رﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ‬

‫‪،‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺪﺳﺘﻮر‪ ،‬ﻻ ﺳﯿّﻤﺎ اﻟﻤﻮاد ‪ 51‬و‪ 26-122‬و‪ 124‬ﻣﻨﮫ ‪-‬‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 103-74‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ أول ذي اﻟﻘﻌﺪة ﻋﺎم ‪ 1394‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﻧﻮﻓﻤـﺒﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1974‬واﻟﻤﺘﻀـﻤﻦ ﻗﺎﻧـﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪-‬‬
‫‪،‬اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 111-76‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 17‬ذي اﻟﺤﺠﺔ ﻋــﺎم ‪ 1396‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 9‬دﯾﺴﻤﺒﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1976‬واﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﻣﮭﺎم اﻻﺣﺘﯿﺎط ‪-‬‬
‫‪،‬وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12-78‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ أول رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1398‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 5‬ﻏﺸﺖ ﺳﻨﺔ ‪ 1978‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ ‪-‬‬
‫‪،‬اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻻﺳﯿﻤﺎ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 180‬إﻟﻰ ‪ 186‬ﻣﻨﮫ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 11-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀـﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤـﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﯿﻨﺎت ‪-‬‬
‫‪،‬اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل ‪-‬‬
‫‪،‬واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 13-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 21‬رﻣﻀﺎن ﻋـﺎم ‪ 1403‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌـﻠﻖ ﺑﺤﻮادث اﻟﻌـﻤﻞ و ‪-‬‬
‫‪،‬اﻷﻣـﺮاض اﻟﻤﮭﻨﯿـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 14-83‬اﻟﻤﺆرخ ﻓـﻲ ‪ 21‬رﻣﻀــﺎن ‪ 1403‬اﻟﻤـﻮاﻓـﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪ 1983‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﻤﻜﻠﻔﯿﻦ ﻓﻲ ‪-‬‬
‫‪،‬ﻣﺠﺎل اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 07-88‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 7‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪ 1408‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 26‬ﯾﻨﺎﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1988‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾﺔ اﻟﺼﺤﯿﺔ ‪-‬‬
‫‪،‬واﻷﻣﻦ وﻃﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 02-90‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 10‬رﺟﺐ ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤـﻮاﻓـﻖ ‪ 6‬ﻓﺒﺮاﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺰاﻋـﺎت ‪-‬‬
‫‪،‬اﻟﺠﻤﺎﻋﯿـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻌـﻤـﻞ وﺗﺴﻮﯾﺘﮭـﺎ وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 11-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 21‬أﺑﺮﯾﻞ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪- ،‬‬
‫‪،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‪ ،‬ﻻﺳﯿﻤﺎ اﻟﻤﺎدة ‪ 3‬ﻣﻨﮫ‬

‫وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 14-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 9‬ذي اﻟﻘﻌﺪة ﻋﺎم ‪ 1410‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 2‬ﯾﻮﻧﯿﻮ ﺳﻨـﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠـﻖ ﺑﻜﯿﻔـﯿﺎت ﻣﻤﺎرﺳـﺔ ‪-‬‬
‫‪،‬اﻟﺤـﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺪل واﻟﻤﺘﻤﻢ‬

‫‪،‬وﺑﻤﻘﺘﻀـﻰ اﻷﻣﺮ رﻗﻢ ‪ 03-97‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2‬رﻣﻀﺎن ﻋﺎم ‪ 1417‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 11‬ﯾﻨﺎﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1997‬اﻟﺬي ﯾﺤﺪد اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪-‬‬

‫‪،‬وﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 07-99‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 19‬ذي اﻟﺤﺠﺔ ﻋﺎم ‪ 1419‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 5‬أﺑﺮﯾﻞ ﺳﻨﺔ ‪ 1999‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺠﺎھﺪ واﻟﺸﮭﯿﺪ ‪-‬‬

‫‪،‬وﺑﻌﺪ اﻻﺳﺘﻤﺎع إﻟﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻮزراء ‪-‬‬

‫‪ :‬ﯾﺼﺪر اﻷﻣﺮ اﻵﺗﻲ ّ‬

‫ﻧﺼﮫ‬

‫اﻟﺒــﺎب اﻷول‬
‫أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ‬
 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة اﻷوﻟﻰ ‪ :‬ﯾﺘﻀﻤﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫ﯾﺤــﺪد ھــﺬا اﻷﻣـﺮاﻟﻘﻮاﻋـﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿـﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿـﺔ اﻟﻤﻄﺒﻘــﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿـﻦ واﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﮭــﻢ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ‬
‫‪.‬ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺪوﻟﺔ‬

‫اﻟﻔﺼـﻞ اﻷول ‪ :‬ﻣﺠﺎل اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 2‬ﯾﻄﺒﻖ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻤﺎرﺳﻮن ﻧﺸﺎﻃﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫ﯾﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬واﻹدارات اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﻤﺮﻛﺰة اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫ﻟﮭﺎ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿـﺔ واﻟﻤـﺆﺳﺴـﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣـﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑـﻊ اﻹداري‪ ،‬واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺜﻘﺎﻓﻲ واﻟﻤﮭﻨﻲ‬
‫‪.‬واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺨﻀﻊ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮھﺎ ﻷﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫‪.‬ﻻ ﯾﺨﻀﻊ ﻷﺣﻜﺎم ھﺬا اﻷﻣﺮ اﻟﻘﻀﺎة واﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﻌﺴﻜﺮﯾﻮن واﻟﻤﺪﻧﯿﻮن ﻟﻠﺪﻓﺎع اﻟﻮﻃﻨﻲ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮ اﻟﺒﺮﻟﻤﺎن‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 3‬ﯾﺤﺪد ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﻘﻮاﻧﯿﻦ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ أﺳـﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺗﺘﺨﺬ ﺑﻤﺮاﺳﯿﻢ‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ‪ ،‬وﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت أﺳﻼك اﻷﻋﻮان اﻟﺪﺑﻠﻮﻣﺎﺳﯿﯿﻦ واﻟﻘﻨﺼﻠﯿﯿﻦ وأﺳﺎﺗﺬة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ واﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ‬
‫ﻟﻸﺳﻼك اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﻣﻦ اﻟﻮﻃﻨﻲ واﻟﺤﺮس اﻟﺒﻠﺪي وإدارة اﻟﻐﺎﺑﺎت واﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ واﻟﻤﻮاﺻﻼت اﻟﺴﻠﻜﯿﺔ واﻟﻼﺳﻠﻜﯿﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ وأﻣﻦ‬
‫اﻹﺗﺼﺎﻻت اﻟﺴﻠﻜﯿﺔ واﻟﻼﺳﻠﻜﯿﺔ وإدارة اﻟﺴﺠﻮن وإدارة اﻟﺠﻤﺎرك وﻛﺬا اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻷﺳﻼك أﻣﻨﺎء اﻟﻀﺒﻂ ﻟﻠﺠﮭﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ‬
‫واﻷﺳﻼك اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺈدارة اﻟﺸﺆون اﻟﺪﯾﻨﯿﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ ﻗﻮاﻧﯿﻨﮭﻢ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻـﺔ ﻋﻠﻰ أﺣﻜﺎم اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻟﮭـﺬا اﻷﻣﺮ ﻓﻲ ﻣﺠـﺎل اﻟﺤﻘـﻮق‬
‫‪.‬واﻟﻮاﺟﺒﺎت و ﺳﯿﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ واﻻﻧﻀﺒﺎط اﻟﻌﺎم‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 4‬ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎً ﻛﻞ ﻋﻮن ﻋﯿّﻦ ﻓﻲ وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻤـﻮﻣﯿـﺔ داﺋﻤﺔ ورﺳﻢ ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‬

‫‪.‬اﻟﺘﺮﺳﯿﻢ ھﻮ اﻹﺟﺮاء اﻟﺬي ﯾﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ ﺗﺜﺒﯿﺖ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 5‬ﺗﺨﺘﻠﻒ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ‪ .‬وھﻲ اﻟﺼﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮل ﻟﺼﺎﺣﺒﮭﺎ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﮭﺎ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 6‬ﯾﺠﻤﻊ اﻟﺴﻠﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻨﺘﻤﻮن إﻟﻰ رﺗﺒﺔ أو ﻋﺪة رﺗﺐ و ﯾﺨﻀﻌﻮن ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺨﺎص‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 7‬ﯾﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﺎه اﻹدارة ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ أﺳﺎﺳﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 8‬ﺗﺼﻨﻒ أﺳﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺣﺴﺐ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻓﻲ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻷرﺑﻌﺔ )‪ (4‬اﻵﺗﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "أ" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮﻇﻔﯿـﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘــﻮى اﻟﺘﺄھـــﯿــﻞ اﻟﻤﻄﻠــﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃــﺎت اﻟﺘﺼﻤﯿــﻢ واﻟﺒﺤﺚ ‪-‬‬
‫‪،‬واﻟﺪراﺳﺎت أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "ب" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ‪-‬‬
‫‪،‬ﻣﻤﺎﺛﻞ‬

‫‪،‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "ج" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﺤﻜﻢ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "د" وﺗﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ أو ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻣﻤﺎﺛﻞ ‪-‬‬

‫‪.‬ﯾﻤﻜـﻦ أن ﺗﻘﺴـﻢ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت إﻟﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻓﺮﻋﯿـﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 9‬ﻛﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ وﻇﯿﻔﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﯾﺠﺐ أن ﯾﺆدي إﻟﻰ ﺷﻐﻞ وﻇﯿﻔﺔ ﺷﺎﻏﺮة ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ و اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ‬

 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 10‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺮﺗﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‪ ،‬ﺗﻨﺸﺄ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻠﯿﺎ‬

‫اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ھﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻧﻮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﺄﻃﯿﺮ ذات ﻃﺎﺑﻊ ھﯿﻜﻠﻲ أو وﻇﯿـﻔـﻲ‪ .‬وﺗﺴﻤﺢ ﺑﻀﻤﺎن اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺘﺄﻃﯿﺮ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻹدارﯾﺔ واﻟﺘﻘﻨﯿﺔ‬
‫‪.‬ﻓـﻲ اﻟﻤﺆﺳـﺴـﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 11‬ﺗﻨﺸﺄ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺬﻛﻮرة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 10‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ‬

‫‪،‬اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ ﺑﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻨﺼﻮص اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎء وﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 12‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 13‬ﯾﻘﺘﺼﺮ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻲ‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜـﻦ ﺷـﻐﻞ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﻨﺸـﺎﻃﺎت اﻟﺪراﺳﺎت و ﺗﺄﻃﯿﺮ اﻟﻤﺸﺎرﯾﻊ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﻃﺮف إﻃﺎرات ﻣﺆھﻠﺔ‬
‫‪.‬ﻟﯿﺴﺖ ﻟﮭﺎ ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 14‬ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﺷﺎﻏﻠﻮ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺮﺗﺒﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻦ ﻧﻘﺎط اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ إﺿﺎﻓﯿﺔ وﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ‬
‫‪.‬ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 15‬ﺗـﻨﺸﺄ وﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻠﯿـﺎ ﻟﻠﺪوﻟـﺔ ﻓــﻲ ﻣﻤﺎرﺳـﺔ ﻣﺴـﺆوﻟﯿـﺔ ﺑﺎﺳــﻢ اﻟـﺪوﻟـﺔ ﻗﺼـﺪ اﻟﻤﺴﺎھﻤـﺔ ﻣﺒﺎﺷـﺮة ﻓــﻲ ﺗﺼـﻮر وإﻋﺪاد وﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت‬
‫‪.‬اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 16‬ﯾﻌﻮد اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﯾﺮﯾﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 17‬ﺗﺤـﺪد ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ وﺷﺮوط اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ واﻟﺤﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﮭﺎ وﻛﺬا ﻧﻈﺎم اﻟﺮواﺗﺐ اﻟﻤﻄﺒﻖ‬
‫‪.‬ﻋﻠﻰ أﺻﺤﺎﺑﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 18‬ﻻ ﯾﺨﻮل ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ أو ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﺎل ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ أو اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﮭﺬه اﻟﺼﻔﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺧﺮى ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 19‬ﺗﺨﻀﻊ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺤﻔﻆ أو اﻟﺼﯿﺎﻧﺔ أواﻟﺨﺪﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ إﻟﻰ‬
‫‪.‬ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 20‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻠﺠﻮء‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬إﻟــﻰ ﺗﻮﻇﯿﻒ أﻋـﻮان ﻣﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻓــﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺷﻐـﻞ ﻣﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿــﻦ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت‬
‫‪ :‬اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬ﻓﻲ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻮﻇﯿﻒ أو إﻧﺸﺎء ﺳﻠﻚ ﺟﺪﯾﺪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻲ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻟﻤﻨﺼﺐ ﺷﻐﻞ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 21‬ﯾﻤﻜﻦ‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‪ ،‬ﺗﻮﻇﯿﻒ أﻋﻮان ﻣﺘﻌﺎﻗﺪﯾﻦ ﻏﯿﺮ أوﻟﺌـﻚ اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﯿﮭﻢ ﻓـﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 19‬و‪ 20‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫‪.‬إﻃﺎراﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺄﻋﻤﺎل ﺗﻜﺘﺴﻲ ﻃﺎﺑﻌﺎ ﻣﺆﻗﺘﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 22‬ﯾﻮﻇﻒ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﺬﻛﻮرون ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 19‬إﻟﻰ ‪ 21‬أﻋﻼه‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﺤﺎﻟﺔ ووﻓﻖ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات‬
‫‪.‬اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﻋﻘﻮد ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة أو ﻏﯿﺮ ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﯿﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ أو ﺑﺎﻟﺘﻮﻗﯿﺖ اﻟﺠﺰﺋﻲ‬
 ‫‪.‬وﻻ ﯾﺨﻮل ﺷﻐﻞ ھﺬه اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻛﺘﺴﺎب ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ أواﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻹدﻣﺎج ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻣﻦ رﺗﺐ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 23‬ﯾﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺸﻐﻠﻮن اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 19‬أﻋﻼه ﻋﻨﺪ ﺗﺎرﯾﺦ ﻧﺸﺮ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 24‬ﺗﺤﺪد ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈـﯿﻢ ﻛﯿﻔﯿـﺎت ﺗﻮﻇﯿـﻒ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﺬﻛﻮرﯾﻦ ﻓـﻲ اﻟﻤـﻮاد ﻣﻦ ‪ 19‬إﻟﻰ ‪ 21‬أﻋﻼه‪ ،‬وﺣﻘﻮﻗﮭــﻢ وواﺟﺒﺎﺗﮭﻢ‬
‫‪.‬واﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﺮواﺗﺒﮭﻢ‪ ،‬واﻟﻘﻮاﻋـﺪ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮھﻢ وﻛﺬا اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ اﻟﻤﻄﺒﻖ ﻋﻠﯿﮭﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 25‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻨﺠﺰ أﻋﻤﺎﻻ ﻇﺮﻓﯿﺔ ﻟﻠﺨﺒﺮة أو اﻟﺪراﺳﺔ أو اﻻﺳﺘﺸﺎرة ﻟﺤﺴﺎب اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر اﺗﻔﺎﻗﻲ‪،‬‬
‫‪.‬ﻣﺴﺘﺸﺎرون ﯾﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب‬

‫‪.‬ﺗﺤـﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒـﯿﻖ ھـﺬه اﻟﻤـﺎدة ﻋﻦ ﻃـﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿـﻢ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت وﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻒ وواﺟﺒﺎﺗﮫ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت وﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 26‬ﺣﺮﯾﺔ اﻟﺮأي ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺣﺪود اﺣﺘﺮام واﺟﺐ اﻟﺘﺤﻔﻆ اﻟﻤﻔﺮوض ﻋﻠﯿﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 27‬ﻻ ﯾﺠﻮز اﻟﺘﻤﯿﯿﺰ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺴﺒﺐ آراﺋﮭﻢ أو ﺟﻨﺴﮭﻢ أو أﺻﻠﮭﻢ أو ﺑﺴﺒﺐ أي ﻇﺮف ﻣﻦ ﻇﺮوﻓﮭﻢ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ أو‬
‫‪.‬اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 28‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻰ ﺗﻨﻈﯿـﻢ ﻧﻘـﺎﺑـﻲ أو ﺟﻤﻌﯿﺔ أي ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬

‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺣﺎﻻت اﻟﻤﻨﻊ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل أن ﯾﺆﺛﺮ اﻧﺘﻤﺎء أو ﻋﺪم اﻧﺘﻤﺎء اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻟﻰ‬
‫‪.‬ﺣﺰب ﺳﯿﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺣﯿﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 29‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل أن ﺗﺘﺄﺛﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺘﺮﺷﺢ إﻟﻰ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ ﺳﯿﺎﺳﯿﺔ أو ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻵراء اﻟﺘﻲ ﯾﻌﺒﺮ ﻋﻨﮭﺎ‬
‫‪.‬ﻗﺒﻞ أو أﺛﻨﺎء ﺗﻠﻚ اﻟﻌﮭﺪة‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 30‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺪوﻟﺔ ﺣﻤﺎﯾﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﯾﺘﻌﺮض ﻟﮫ ﻣـﻦ ﺗﮭـﺪﯾـﺪ أو إھﺎﻧﺔ أو ﺷﺘﻢ أو ﻗﺬف أو اﻋﺘﺪاء‪ ،‬ﻣﻦ أي ﻃﺒﯿﻌﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪،‬‬
‫‪.‬أﺛﻨﺎء ﻣﻤﺎرﺳﺔ وﻇﯿﻔـﺘﮫ أو ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺘﮭﺎ‪ ،‬وﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺿﻤﺎن ﺗﻌﻮﯾﺾ ﻟﻔﺎﺋﺪﺗﮫ ﻋﻦ اﻟﻀﺮر اﻟﺬي ﻗﺪ ﯾﻠﺤﻖ ﺑﮫ‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫‪.‬وﺗﺤﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻈﺮوف ﻣﺤﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻮﯾﺾ ﻣﻦ ﻣﺮﺗﻜﺐ ﺗﻠﻚ اﻷﻓﻌﺎل‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻤﻠﻚ اﻟﺪوﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻐﺮض‪ ،‬ﺣﻖ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺮﻓﻊ دﻋﻮى ﻣﺒﺎﺷﺮة أﻣﺎم اﻟﻘﻀﺎء ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﺄﺳﯿﺲ ﻛﻄﺮف ﻣﺪﻧﻲ أﻣﺎم اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 31‬إذا ﺗﻌﺮض اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻗﻀﺎﺋﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻐﯿﺮ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺧﻄﺄ ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬وﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ أن ﺗﺤﻤﯿﮫ ﻣﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴــﻠﻂ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﺎ ﻟﻢ ﯾﻨﺴﺐ إﻟﻰ ھﺬا اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺧﻄﺄ ﺷﺨﺼﻲ ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻨﻔﺼﻼ ﻋﻦ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ‬
‫‪.‬ﻟﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 32‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ‪ ،‬ﺑﻌﺪ أداء اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻓﻲ راﺗﺐ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 33‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺤﻤﺎﯾﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 34‬ﯾﺴﺘﻔـﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋـﯿﺔ ﻓﻲ إﻃـﺎراﻟﺘﺸـﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 35‬ﯾﻤﺎرس اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 36‬ﯾﻤﺎرس اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ واﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﻤﺎ‬

 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 37‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻲ ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﮫ اﻟﻜﺮاﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 38‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﺧﻼل ﺣﯿﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 39‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬واﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 40‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺪوﻟﺔ وﻓــﺮض اﺣﺘﺮاﻣﮭﺎ وﻓـﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﯿﻦ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت اﻟﻤﻌﻤﻮل‬
‫‪.‬ﺑﮭﺎ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 41‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﯾﻤﺎرس ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺑﻜﻞ أﻣﺎﻧـﺔ وﺑﺪون ﺗﺤﯿﺰ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 42‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﻨﺐ ﻛﻞ ﻓﻌﻞ ﯾﺘﻨﺎﻓﻰ ﻣﻊ ﻃﺒﯿﻌﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ وﻟﻮ ﻛﺎن ذﻟﻚ ﺧﺎرج اﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮫ أن ﯾﺘﺴﻢ ﻓﻲ ﻛﻞ اﻷﺣﻮال ﺑﺴﻠﻮك ﻻﺋﻖ وﻣﺤﺘﺮم‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 43‬ﯾﺨﺼﺺ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن ﻛﻞ ﻧﺸﺎﻃﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﮭﺎم اﻟﺘـﻲ أﺳﻨــﺪت إﻟﯿﮭــﻢ‪ .‬وﻻ ﯾﻤﻜﻨﮭــﻢ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸــﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺧﺎص‬
‫‪.‬ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎن ﻧﻮﻋﮫ‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﺮﺧﺺ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎم اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ أو اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ أو اﻟﺒﺤﺚ ﻛﻨﺸﺎط ﺛﺎﻧﻮي ﺿﻤﻦ ﺷﺮوط ووﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ‬
‫‪.‬اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻨﮭﻢ أﯾﻀﺎ إﻧﺘﺎج اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ أو اﻷدﺑﯿﺔ أو اﻟﻔﻨﯿﺔ‬

‫وﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ذﻛﺮ ﺻﻔﺘﮫ أو رﺗﺒﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻧﺸﺮ ھﺬه اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬إﻻ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ‬
‫‪.‬ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 44‬ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة ‪ 43‬أﻋﻼه‪ ،‬ﯾﻤﻜـﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿـﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿـﻦ إﻟﻰ أﺳﻼك أﺳﺎﺗﺬة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫‪.‬واﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ وﻛﺬا أﺳﻼك اﻟﻤﻤـﺎرﺳﯿﻦ اﻟﻄﺒﯿﯿﻦ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﯿﻦ‪ ،‬ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺧﺎص ﯾﻮاﻓﻖ ﺗﺨﺼﺼﮭﻢ‬

‫‪.‬ﺗﺴﮭﺮ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎن ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ وﺗﺘﺨﺬ أي إﺟﺮاء ﻣﻨﺎﺳﺐ إذا اﻗﺘﻀﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ ذﻟﻚ‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 45‬ﯾﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ وﺿﻌﯿﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪ ،‬أن ﯾﻤﺘﻠﻚ داﺧﻞ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮﻃﻨﻲ أو ﺧﺎرﺟﮫ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺷﺮة أو‬
‫ﺑﻮاﺳﻄـﺔ ﺷﺨﺺ آﺧﺮ‪ ،‬ﺑﺄﯾﺔ ﺻﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺎت‪ ،‬ﻣﺼﺎﻟـﺢ ﻣﻦ ﻃﺒﯿﻌﺘـﮭﺎ أن ﺗﺆﺛـﺮﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺘﮫ أو ﺗﺸﻜﻞ ﻋﺎﺋﻘﺎ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻤﮭﻤﺘﮫ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎدﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺨﻀـﻊ إﻟﻰ رﻗﺎﺑﺔ اﻹدارة اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ أو ﻟﮭﺎ ﺻﻠﺔ ﻣﻊ ھﺬه اﻹدارة‪ ،‬وذﻟﻚ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺗﻌﺮﺿﮫ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 46‬إذا ﻛﺎن زوج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﯾﻤﺎرس‪ ،‬ﺑﺼﻔﺔ ﻣﮭﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻧﺸﺎﻃـﺎ ﺧﺎﺻﺎ ﻣﺮﺑﺤﺎ‪ ،‬وﺟﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺘﺼﺮﯾﺢ ﺑﺬﻟﻚ ﻟﻺدارة اﻟﺘﻲ‬
‫‪.‬ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ وﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬إذا اﻗﺘﻀﺖ اﻟﻀﺮورة ذﻟﻚ‪ ،‬اﻟﺘﺪاﺑﯿﺮ اﻟﻜﻔﯿﻠـﺔ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫‪.‬ﯾﻌﺪ ﻋﺪم اﻟﺘﺼﺮﯾﺢ ﺧﻄﺄ ﻣﮭﻨﯿﺎ ﯾﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮫ إﻟﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 47‬ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ رﺗﺒﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري ﻣﺴﺆول ﻋﻦ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ إﻟﯿﮫ‬

‫‪.‬ﻻ ﯾﻌﻔﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﮫ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺮؤوﺳﯿﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 48‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺎﻟﺴﺮ اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ .‬وﯾﻤﻨﻊ ﻋﻠﯿﮫ أن ﯾﻜﺸﻒ ﻣﺤﺘﻮى أﯾﺔ وﺛﯿﻘﺔ ﺑﺤﻮزﺗﮫ أو أي ﺣﺪث أو ﺧﺒﺮ ﻋﻠﻢ ﺑﮫ‬
‫أو اﻃﻠﻊ ﻋﻠﯿﮫ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭـﺎﻣﮫ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﻣﺎ ﺗﻘﺘﻀﯿﮫ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ .‬وﻻ ﯾﺘﺤﺮر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ واﺟﺐ اﻟﺴﺮ اﻟﻤﮭﻨﻲ إﻻ ﺑﺘﺮﺧﯿﺺ‬
‫‪.‬ﻣﻜﺘﻮب ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‬
 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 49‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﯾﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﻤﺎﯾﺔ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ وﻋﻠﻰ أﻣﻨﮭﺎ‬

‫ﯾﻤﻨﻊ ﻛﻞ إﺧﻔﺎء أو ﺗﺤﻮﯾﻞ أو إﺗﻼف اﻟﻤﻠﻔﺎت أو اﻟﻤﺴﺘﻨﺪات أو اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ وﯾﺘﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮭﺎ إﻟﻰ ﻋﻘﻮﺑﺎت ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ دون اﻟﻤﺴﺎس‬
‫‪.‬ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 50‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﯾﺤﺎﻓﻆ ﻋﻠﻰ ﻣﻤﺘﻠﻜﺎت اﻹدارة ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 51‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬أﻻ ﯾﺴﺘﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل‪ ،‬ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ أو ﻷﻏﺮاض ﺧﺎرﺟـﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﺼﻠﺤـﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺤﻼت‬
‫‪.‬واﻟﺘﺠﮭﯿﺰات ووﺳﺎﺋﻞ اﻹدارة‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 52‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄدب واﺣﺘﺮام ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺗﮫ ﻣﻊ رؤﺳﺎﺋﮫ وزﻣﻼﺋﮫ وﻣﺮؤوﺳﯿﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 53‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠـﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻌﻤﻠﻲ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﺑﻠﯿﺎﻗﺔ ودون ﻣﻤﺎﻃﻠﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 54‬ﯾﻤﻨـﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‪ ،‬ﻃـﻠﺐ أو اﺷﺘـﺮاط أو اﺳﺘﻼم‪ ،‬ھﺪاﯾﺎ أو ھﺒﺎت أو أﯾﺔ اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﻦ أي‬
‫‪.‬ﻧﻮع ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﺷﺨﺺ آﺧﺮ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﺄدﯾﺔ ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﮭﺎﻣﮫ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي وھﯿﺌﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 55‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي وھﯿﺌﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ھﻲ‬

‫‪،‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬ھﯿﺌﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ واﻟﻄﻌﻦ ‪-‬‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 56‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ إدارة داﺋﻤﺔ ﻟﻠﺪوﻟـﺔ‪ ،‬ﺗﻜﻠﻒ ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

‫‪،‬اﻗﺘﺮاح ﻋﻨﺎﺻـﺮ اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﯿـﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻮﻇﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ واﻟﺘﺪاﺑﯿﺮ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﯿﺬھﺎ ‪-‬‬

‫اﻟﺴﮭﺮ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل ﻣﻊ اﻹدارات اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺿﻤﺎن ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻤﺘﺨﺬة ‪-‬‬
‫‪،‬ﻟﺘﻄﺒﯿﻘﮫ‬

‫‪،‬ﺿﻤﺎن ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘّﺼﻠﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ‪-‬‬

‫‪،‬ﺗﻘﯿﯿﻢ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾـﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬وﺿﻤﺎن ﺿﺒﻂ اﻟﺘﻌﺪادات ‪-‬‬

‫‪،‬ﺗﻨﻔﯿﺬ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮاھﻢ ‪-‬‬

‫‪.‬ﺗﻤﺜﯿﻞ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﺼﻔﺘﮭﺎ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬أﻣﺎم اﻟﺠﮭﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 57‬ﺗﺤﺪد ﺻﻼﺣـﯿﺎت اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﺳﯿﺮه ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪".‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 58‬ﺗﻨﺸﺄ ھﯿﺌﺔ ﻟﻠﺘﺸﺎور ﺗﺴﻤﻰ "اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 59‬ﯾﻜﻠﻒ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

 ‫‪،‬ﺿﺒﻂ اﻟﻤﺤﺎور اﻟﻜﺒﺮى ﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺴﺘﻮاھﻢ ‪-‬‬

‫‪،‬دراﺳﺔ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺘﺸﻐﯿـﻞ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔـﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﯿﻦ اﻟﻜﻤﻲ واﻟﻨﻮﻋﻲ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﺣﺘﺮام ﻗﻮاﻋﺪ أﺧﻼﻗﯿﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻗﺘﺮاح ﻛﻞ ﺗﺪﺑﯿﺮﻣﻦ ﺷﺄﻧﮫ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ‪-‬‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﯾﺴﺘﺸﺎر‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﺸﺮوع ﻧﺺ ﺗﺸﺮﯾﻌﻲ ذي ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻘﻄﺎع اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 60‬ﯾﺘﺸﻜﻞ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻋﻦ‬

‫‪،‬اﻹدارات اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺪوﻟﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿﺔ ﻟﻠﻌـﻤﺎل اﻷﺟـﺮاء اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﯿﻼ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﯿﺪ اﻟﻮﻃﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﻔﮭـﻮم أﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧـﻮن رﻗﻢ ‪ 14-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2‬ﯾﻮﻧﯿﻮ ‪-‬‬
‫‪.‬ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺬﻛﻮر أﻋﻼه‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﯾﻀﻢ ﺷﺨﺼﯿﺎت ﯾﺘﻢ اﺧﺘﯿﺎرھﺎ ﻟﻜﻔﺎءﺗﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﯿﺪان اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﺗﺸﻜﯿﻠﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﺳﯿﺮه ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 61‬ﯾﺮﻓﻊ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔذ ﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ ﺗﻘﺮﯾﺮا ﺳﻨﻮﯾﺎ ﻋﻦ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ھﯿﺌــﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛــﺔ واﻟﻄﻌﻦ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 62‬ﺗﻨﺸﺄ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ ﺣﯿﺎﺗﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫‪،‬ﻟﺠﺎن إدارﯾﺔ ﻣﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ‪-‬‬

‫‪،‬ﻟﺠﺎن ﻃﻌﻦ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻟﺠﺎن ﺗﻘﻨﯿﺔ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 63‬ﺗﻨﺸﺄ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻞ رﺗﺒﺔ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ رﺗﺐ‪ ،‬أو ﺳﻠﻚ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ أﺳﻼك‬
‫‪.‬ﺗﺘﺴﺎوى ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﺗﺄھﯿﻠﮭﺎ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪.‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ھﺬه اﻟﻠﺠﺎن‪ ،‬ﺑﺎﻟﺘﺴﺎوي‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻋﻦ اﻹدارة وﻣﻤﺜﻠﯿﻦ ﻣﻨﺘﺨﺒﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫‪.‬وﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أوﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ‪ ،‬ﯾﺨﺘﺎر ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿﻦ ﺑﻌﻨﻮان اﻹدارة‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 64‬ﺗﺴﺘﺸﺎر اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫‪.‬وﺗﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻛﻠﺠﻨﺔ ﺗﺮﺳﯿﻢ وﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 65‬ﺗﻨﺸﺄ ﻟﺠﻨﺔ ﻃﻌﻦ ﻟـﺪى ﻛﻞ وزﯾﺮ وﻛﻞ وال وﻛﺬا ﻟـﺪى ﻛﻞ ﻣﺴﺆول ﻣﺆھﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت أو اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪.‬ﺗﺘﻜﻮن ھﺬه اﻟﻠﺠﺎن ﻣﻨﺎﺻﻔﺔ ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻹدارة وﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﯿﻦ‬

 ‫وﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أو ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺨﺘــﺎر ﻣﻦ ﺑﯿــﻦ اﻷﻋﻀــﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿــﻦ ﺑﻌﻨـﻮان اﻹدارة‪ .‬وﯾﻨﺘﺨﺐ ﻣﻤﺜﻠﻮ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﮭﻢ ﻓﻲ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 66‬ﯾﺠﺐ أن ﺗﻨﺼﺐ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ ﻓﻲ أﺟﻞ ﺷﮭﺮﯾﻦ )‪ (2‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﺨﺎب أﻋﻀﺎء اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 67‬ﺗﺨﻄﺮ ﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺨﺺ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺘﯿﻦ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة‬
‫‪ 163.‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 68‬ﯾﻘﺪم اﻟﻤﺮﺷﺤﻮن إﻟﻰ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ ﻗﺼﺪ ﺗﻤﺜﯿﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﻘﺎﺑﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﯿﻼ‬

‫‪.‬إذا ﻛﺎن ﻋﺪد اﻟﻤﺼﻮﺗﯿﻦ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻧﺼﻒ اﻟﻨﺎﺧﺒﯿﻦ‪ ،‬ﯾﺠﺮى دور ﺛﺎن ﻟﻼﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬

‫ّ‬
‫وﯾﺼﺢ ﺣﯿﻨﺌﺬ اﻹﻧﺘﺨﺎب ﻣﮭﻤﺎ ﯾﻜﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﺼﻮﺗﯿﻦ‬ ‫‪.‬و ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﺮﺷﺢ ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﯾﺴﺘﻮﻓﻲ ﺷﺮوط اﻟﺘﺮﺷﺢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 69‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﻨﻈﻤﺎت ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ ذات ﺗﻤﺜﯿﻞ ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ ﻛﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮭﻢ ﺷﺮوط‬
‫‪.‬اﻟﺘﺮﺷﺢ أن ﯾﻘﺪﻣﻮا ﺗﺮﺷﯿﺤﮭﻢ ﻻﻧﺘﺨﺎب اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 70‬ﺗﺴﺘﺸﺎر اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻈﺮوف اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ وﻛﺬا اﻟﻨﻈﺎﻓﺔ واﻷﻣﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات‬
‫‪.‬اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 71‬ﺗﻨﺸـﺄ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣـﻦ ﻋــﺪد ﻣﺘﺴــﺎو ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠــﻲ اﻹدارة واﻟﻤﻤﺜﻠﯿﻦ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﯿﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫و ﺗﺮأﺳﮭﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮاھﺎ أو ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺨﺘﺎر ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﻌﯿﻨﯿﻦ ﺑﻌﻨﻮان اﻹدارة‪ .‬وﯾﻨﺘﺨﺐ ﻣﻤﺜﻠﻮ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬
‫‪.‬ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻤﺜﻠﯿﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 72‬ﯾﻌﯿﻦ ﻣﻤﺜـﻠﻮ اﻹدارة ﻟﺪى اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء وﻟﺠﺎن اﻟﻄﻌﻦ واﻟﻠﺠﺎن اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺳﻠﻄﺔ‬
‫‪.‬اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 73‬ﺗﺤـﺪد اﺧﺘﺼﺎﺻﺎت اﻟﻠﺠـﺎن اﻟﻤﺬﻛـﻮرة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 62‬أﻋﻼه وﺗﺸﻜﯿﻠﮭﺎ وﺗﻨﻈﯿﻤﮭﺎ وﺳﯿﺮھﺎ وﻧﻈﺎﻣﮭﺎ اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻲ وﻛﺬا‬
‫‪.‬ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺳﯿﺮ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺮاﺑﻊ‬
‫ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﺘﻮﻇﯿـﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 74‬ﯾﺨﻀﻊ اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ إﻟﻰ ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺴﺎواة ﻓﻲ اﻻﻟﺘﺤﺎق اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 75‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻮﻇﻒ أﯾ‪‬ﺎ ﻛﺎن ﻓﻲ وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮫ اﻟﺸﺮوط اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬أن ﯾﻜﻮن ﺟﺰاﺋﺮي اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬أن ﯾﻜﻮن ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﺤﻘﻮﻗﮫ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬أن ﻻ ﺗﺤﻤﻞ ﺷﮭﺎدة ﺳﻮاﺑﻘﮫ اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﺗﺘﻨﺎﻓﻰ وﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻤﺮاد اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ ‪-‬‬

‫‪،‬أن ﯾﻜﻮن ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺗﺠﺎه اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﯿﮫ ﺷﺮوط اﻟﺴﻦ واﻟﻘﺪرة اﻟﺒﺪﻧﯿﺔ واﻟﺬھﻨﯿﺔ وﻛﺬا اﻟﻤﺆھﻼت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻤﺮاد اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ ‪-‬‬
 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 76‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻄﺒﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﯿﻒ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 77‬ﯾﻤﻜـﻦ أن ﺗﻮﺿﺢ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿـﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻟﺤﺎﺟـﺔ‪ ،‬وﻧـﻈﺮا ﻟﺨـﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‪ ،‬ﺷﺮوط اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 75‬أﻋﻼه‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻨﮭﺎ أن ﺗﺤﺪد اﻷﺳﻼك اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاء ﺗﺤﻘﯿﻖ إداري ﻣﺴﺒﻖ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 78‬ﺗﺤﺪد اﻟﺴﻦ اﻟﺪﻧﯿﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﻮﻇﯿﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﺜﻤﺎﻧﻲ ﻋﺸﺮة )‪ (18‬ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 79‬ﯾﺘﻮﻗﻒ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ إﺛﺒﺎت اﻟﺘﺄھﯿﻞ ﺑﺸﮭﺎدات أو إﺟﺎزات أو ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻜﻮﯾﻦ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 80‬ﯾـﺘﻢ اﻻﻟﺘﺤـﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋـﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿـﺔ ﻋـﻦ ﻃﺮﯾﻖ‬

‫‪،‬اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﺧﺘﺒﺎرات ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدات ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ أﺳﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻤﮭﻨﻲ ‪-‬‬

‫اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺎﺑﻌﻮا ﺗﻜﻮﯾﻨﺎ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪-‬‬
‫‪.‬اﻟﻤﺆھﻠﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 81‬ﯾﻌﻠﻦ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻹﺧﺘﺒﺎرات أو ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدات أو اﺧﺘﺒﺎر ﻣﮭﻨﻲ ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫‪.‬ﻟﺠﻨﺔ ﺗﻀﻊ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺗﺮﺗﯿﺒﯿﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 82‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 80‬أﻋﻼه وإﺟﺮاﺋﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﺘﺮﺑﺺ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 83‬ﯾﻌﯿﻦ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﺗ ّﻢ ﺗﻮﻇﯿﻔﮫ ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﺮﺑﺺ‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ وﻧﻈﺮا ﻟﻠﻤﺆھﻼت اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺒﻌﺾ اﻟﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫‪.‬ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 84‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﺮﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬ﻗﻀﺎء ﻓﺘﺮة ﺗﺮﺑﺺ ﻣﺪﺗﮭﺎ ﺳﻨﺔ‪ ،‬وﯾﻤﻜﻦ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ‬
‫‪.‬اﻷﺳﻼك أن ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻜﻮﯾﻨﺎ ﺗﺤﻀﯿﺮﯾﺎ ﻟﺸﻐﻞ وﻇﯿﻔﺘﮫ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 85‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﮭﺎء ﻣﺪة اﻟﺘﺮﺑﺺ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ?اﻟﻤﺎدة ‪ 84‬أﻋﻼه ﯾﺘﻢ‬

‫‪،‬إﻣﺎ ﺗﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ ‪-‬‬

‫‪،‬وإﻣﺎ إﺧﻀﺎع اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻟﻔﺘﺮة ﺗﺮﺑﺺ آﺧﺮﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﺪة وﻟﻤﺮة واﺣﺪة ﻓﻘﻂ ‪-‬‬

‫‪.‬وإﻣﺎ ﺗﺴﺮﯾﺢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ دون إﺷﻌﺎر ﻣﺴﺒﻖ أو ﺗﻌﻮﯾﺾ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 86‬ﯾﺘﻢ اﻗﺘﺮاح ﺗﺮﺳﯿﻢ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪ .‬وﯾﺘﻮﻗﻒ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺗﺄھﯿﻞ ﺗﻘﺪم ﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫‪.‬اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 87‬ﯾﺨﻀﻊ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ إﻟﻰ ﻧﻔﺲ واﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وﯾﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﮭﻢ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 88‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ أو وﺿﻌﮫ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﻧﺘﺪاب أو اﻻﺳﺘﯿﺪاع‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 89‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻨﺘﺨﺐ اﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ ﻟﺠﻨﺔ إدارﯾﺔ ﻣﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء أو ﻟﺠﻨﺔ ﻃﻌﻦ أو ﻟﺠﻨﺔ ﺗﻘﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻨﮫ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫‪.‬ﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﻠﺮﺗﺒﺔ أو اﻟﺴﻠﻚ اﻟﺬي ﯾﺴﻌﻰ ﻟﻠﺘﺮﺳﯿﻢ ﻓﯿﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 90‬ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺮﺑﺺ ﻓﺘﺮة ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻌﻠﯿﺔ‪ .‬وﺗﺆﺧـﺬ ﻓــﻲ اﻟﺤﺴﺒــﺎن ﻋﻨــﺪ اﺣﺘﺴــﺎب اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ وﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت‬
‫‪.‬وﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 91‬ﺗﺨﻀﻊ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺑﺺ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 92‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻹداري ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 93‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﻠﻒ إداري ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ‬

‫ﯾﺠﺐ أن ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻤﻠﻒ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑﺎﻟﺸﮭـﺎدات واﻟﻤﺆھﻼت واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ واﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪ .‬وﺗﺴﺠﻞ ھﺬه‬
‫‪.‬اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ وﺗﺮﻗﻢ وﺗﺼﻨﻒ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار‬

‫‪.‬ﯾﺘـﻢ اﺳﺘﻐـﻼل اﻟﻤﻠﻒ اﻹداري ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿـﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﻘﻂ‬

‫‪.‬ﯾﺠﺐ ّ‬
‫أﻻ ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻤﻠﻒ اﻹداري أي ﻣﻼﺣﻈﺔ ﺣﻮل اﻵراء اﻟﺴﯿﺎﺳﯿـﺔ أو اﻟﻨﻘـﺎﺑﯿﺔ أو اﻟﺪﯾﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 94‬ﯾﻤﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﮭﻨﯿﺔ ﺗﺤﺪد ﺧﺼﺎﺋﺼﮭﺎ وﺷﺮوط اﺳﺘﻌﻤﺎﻟﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 95‬ﺗﻌﻮد ﺻﻼﺣﯿﺎت ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﺎت اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 96‬ﯾﺒﻠـﻎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻜـﻞ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﺘﻌﻠـﻘﺔ ﺑﻮﺿﻌﯿﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ وﺗﻨﺸﺮ ﻛﻞ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻌﯿﯿﻦ وﺗﺮﺳﯿﻢ‬
‫‪.‬وﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وإﻧﮭﺎء ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﻓﻲ ﻧﺸﺮة رﺳﻤﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺤـﺪد ﻣﺤﺘـﻮى ھﺬه اﻟﻨﺸﺮة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ وﺧﺼﺎﺋﺼﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 97‬ﯾﺨﻀﻊ ﻛﻞ ﻣﻮﻇـﻒ‪ ،‬أﺛﻨﺎء ﻣﺴـﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ ،‬إﻟﻰ ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﺴﺘﻤـﺮ ودوري ﯾﮭﺪف إﻟﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ ﻣﺆھﻼﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﻨﺎھﺞ‬
‫‪.‬ﻣﻼﺋﻤﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 98‬ﯾﮭﺪف ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻟﻰ‬

‫‪،‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻣﻨﺢ اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮد ودﯾﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء ‪-‬‬

‫‪.‬ﻣﻨﺢ اﻷوﺳﻤﺔ اﻟﺘﺸﺮﯾﻔﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ‪-‬‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 99‬ﯾﺮﺗﻜﺰ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻣﻮﺿـﻮﻋﯿـﺔ ﺗﮭﺪف ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص إﻟﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ‬

‫‪،‬اﺣﺘﺮام اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻔﻌﺎﻟﯿﺔ واﻟﻤﺮدودﯾﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪-‬‬

 ‫‪.‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ أﺧﺮى‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 100‬ﺗﺤﺪد اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻠﺠـﺎن اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء وﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﻤﺮﻛﺰي‬
‫‪.‬ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺎھﺞ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻼءم وﻃﺒﯿﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 101‬ﺗﻌﻮد ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ﺑﺼﻔﺔ دورﯾﺔ‪ .‬وﯾﻨﺘﺞ ﻋﻨﮫ ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﻨﻘﻂ ﻣﺮﻓﻖ ﺑﻤﻼﺣﻈﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫ّ‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 102‬ﺗﺒﻠﻎ ﻧﻘﻄﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ إﻟﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ اﻟﺬي ﯾﻤﻜﻨﮫ أن ﯾﻘﺪم ﺑﺸﺄﻧﮭﺎ ﺗﻈﻠﻤﺎ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬
‫‪.‬اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻨﮭﺎ اﻗﺘﺮاح ﻣﺮاﺟﻌﺘﮭﺎ‬

‫‪.‬ﺗﺤﻔـﻆ اﺳﺘﻤـﺎرة اﻟﺘﻘﯿـﯿﻢ ﻓﻲ ﻣﻠـﻒ اﻟﻤﻮﻇـﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 103‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 104‬ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﺗﻨﻈﯿﻢ دورات اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى ﺑﺼﻔﺔ داﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺿﻤﺎن ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺗﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﺮﻗﯿﺘﮫ‬
‫‪.‬اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪ ،‬وﺗﺄھﯿﻠﮫ ﻟﻤﮭﺎم ﺟﺪﯾﺪة‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 105‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻨﻈﯿﻤﮫ وﻣﺪﺗﮫ وواﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺣﻘﻮﻗﮫ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫‪.‬ذﻟﻚ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺐ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 106‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷﻋﻠـﻰ ﻣﺒﺎﺷـﺮة وﺗﺘﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﺣﺴﺐ اﻟﻮﺗﺎﺋﺮ‬
‫‪.‬واﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻟﺘﻲ ُﺗﺤﺪد ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 107‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺐ ﻓﻲ ﺗﻘﺪم اﻟﻤـﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻣﺴـﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ وذﻟﻚ ﺑﺎﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ رﺗﺒﺔ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻓﻲ‬
‫‪ :‬ﻧﻔﺲ اﻟﺴﻠﻚ أو ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻚ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﮭﺎدة ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗﺤﺼﻠﻮا ﺧﻼل ﻣﺴﺎرھﻢ اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺸﮭﺎدات واﻟﻤﺆھﻼت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﺑﻌﺪ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﺘﺨﺼﺺ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻣﺘﺤﺎن ﻣﮭﻨﻲ أو ﻓﺤﺺ ﻣﮭﻨﻲ ‪-‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺳﺒﯿﻞ اﻻﺧﺘﯿﺎر ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ‪ ،‬ﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺜﺒﺘﻮن ‪-‬‬
‫‪.‬اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬

‫‪.‬ﻻ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﺴﺠﯿﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ ﻣﺮﺗﯿﻦ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺘﯿﻦ‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬه اﻟﻤﺎدة‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 108‬ﯾﻌـﻔﻰ اﻟﻤﻮﻇـﻒ اﻟﺬي ﺗـﻤﺖ ﺗﺮﻗﯿﺘﮫ ﻓﻲ إﻃﺎر أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة ‪ 107‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻣﻦ اﻟﺘﺮﺑﺺ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 109‬ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻛﻞ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻣﻦ ﻓﻮج إﻟﻰ ﻓﻮج أﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫‪.‬ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ أو اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺸﮭﺎدة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 110‬ﺗﺤﺪد اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ أﻧﻤﺎط اﻟﺘﺮﻗﯿـﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 107‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 111‬ﯾﺘﻢ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ ﺗﻘﺪﯾﺮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﻜﺮس ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﺨﻄﻄﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ واﻟﻤﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ أو اﻟﻤﺘﻌﺪدة اﻟﺴﻨﻮات ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎﺑﻊ ‪ :‬اﻷوﺳﻤﺔ اﻟﺸﺮﻓﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 112‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﻠﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن أوﺳﻤﺔ ﺷﺮﻓﯿﺔ وﻣﻜﺎﻓﺂت ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﯿﺪاﻟﯿﺎت اﺳﺘﺤﻘﺎق أو ﺷﺠﺎﻋﺔ وﺷﮭﺎدات وزارﯾﺔ‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻷوﺳﻤـﺔ اﻟﺸﺮﻓﯿﺔ واﻟﻤﻜﺎﻓـﺂت وﺧﺼﺎﺋﺼـﮭﺎ وﻛﯿﻔﯿﺎت ﻣﻨﺤﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 113‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻗﺎم أﺛﻨﺎء ﺗﺄدﯾﺘﮫ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺑﻌﻤﻞ ﺷﺠﺎع ﻣﺜﺒﺖ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ أو ﻗﺎم ﺑﻤﺠﮭﻮدات اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﺳﺎھﻤﺖ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ‬
‫‪.‬أداء اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ أوﺳﻤﺔ ﺷﺮﻓﯿﺔ و‪/‬أو ﻣﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺸﺎرة ﻟﺠﻨﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻨﺸﺄ ﻟﺪى اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮزارﯾﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺤﺪد ﺗﺸﻜﯿﻞ ھﺬه اﻟﻠﺠﻨﺔ وﺳﯿﺮھﺎ وﺻﻼﺣﯿﺎﺗﮭﺎ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺨﺎﻣﺲ‬
‫اﻟﺘﺼﻨﯿﻒ ‪ -‬اﻟﺮاﺗﺐ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 114‬ﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ إﻟﻰ أﺻﻨﺎف ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﺗﺄھﯿﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫‪.‬ﯾﻀـﻢ ﻛﻞ ﺻﻨﻒ درﺟﺎت ﺗﻮاﻓﻖ ﺗﻘﺪم اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ‬

‫‪.‬ﯾﺨﺼﺺ ﻟﻜﻞ درﺟﺔ رﻗﻢ اﺳﺘﺪﻻﻟﻲ ﯾﻮاﻓﻖ اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 115‬ﺗﺸﻜﻞ اﻷﺻﻨﺎف واﻟﺪرﺟﺎت واﻷرﻗﺎم اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﮭﺎ اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ ﻟﻠﺮواﺗﺐ‬

‫‪.‬ﯾﺤﺪد ﻋﺪد اﻷﺻﻨﺎف‪ ،‬واﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ واﻷﻗﺼﻰ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ وﻋﺪد اﻟﺪرﺟﺎت وﻛﺬا ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 116‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺼﻨﻒ ﺑﻌﺾ رﺗﺐ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ "أ" اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 8‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻄﻠﺐ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﮭﺎ‬
‫‪.‬ﻣﺴﺘﻮى ﺗﺄھﯿﻞ ﻋﺎل‪ ،‬ﻓﻲ أﻗﺴﺎم ﺧﺎرج اﻟﺼﻨﻒ ﺗﺘﻀﻤﻦ درﺟﺎت وأرﻗﺎم اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 114‬و‪ 115‬أﻋﻼه‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 117‬إذا ﻟﻢ ﯾﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮن أﺳﺎﺳﻲ ﺧﺎص ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻣﻮﻇﻒ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﻰ ﺳﻠﻚ ذي رﺗﺒﺔ وﺣﯿﺪة‪ ،‬ﺗﻤﻨﺢ ﻧﻘﺎط اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ‬
‫‪.‬إﺿﺎﻓﯿﺔ وﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 118‬ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺗﺼﻨﯿﻒ ﻛﻞ رﺗﺒﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 119‬ﯾﺘﻜﻮن اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 32‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﻣﻦ‬

‫‪،‬اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻌﻼوات واﻟﺘﻌﻮﯾﻀﺎت ‪-‬‬

‫‪.‬ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺢ ذات اﻟﻄــﺎﺑﻊ اﻟﻌــﺎﺋﻠﻲ اﻟﻤﻨــﺼﻮص ﻋﻠــﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 120‬ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﺗﻜﻦ رﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬راﺗﺒﮫ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﺎرس ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﯿﮭﺎ ﻓﻌﻠﯿﺎ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 121‬ﯾﻮاﻓﻖ اﻟﺮاﺗﺐ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺼﻨﻒ‪ .‬وﯾﻤﺜﻞ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ ﻟﻠﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 122‬ﯾﺘﺤﺪد اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺮﺗﺒﺔ ﻣﻀﺎﻓﺎ إﻟﯿﮫ اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻤﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ‬
 ‫‪.‬وﯾﻨﺘﺞ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻣﻦ ﺣﺎﺻﻞ ﺿﺮب اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ ﻟﻠﺮاﺗﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻓﻲ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﻨﻘﻄﺔ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 123‬ﺗﺤﺪد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﻟﻲ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﻨﻘﻄﺔ اﻻﺳــﺘﺪﻻﻟﯿﺔ وﻛـﺬا اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻀﺒﻂ ﺗﻄﻮرھﺎ ﺑﻤﺮﺳﻮم‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 124‬ﺗﺨﺼﺺ اﻟﺘﻌﻮﯾﻀﺎت ﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﺘﺒﻌﯿﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻤﻤﺎرﺳﺔ ﺑﻌﺾ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‪ ،‬وﻛﺬا ﺑﻤﻜﺎن ﻣﻤﺎرﺳﺘﮭﺎ‬
‫‪.‬وﺑﺎﻟﻈﺮوف اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫‪.‬ﺗﺨﺼﺺ اﻟﻤﻨﺢ ﻟﻠﺤﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮد ودﯾﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻷداء‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 125‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 119‬أﻋﻼه‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ ﺗﻌﻮﯾﻀﺎت ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻤﺼﺎرﯾﻒ‬
‫‪.‬اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 126‬ﺗﺆﺳﺲ ﻛـﻞ ﻣﻨﺤـﺔ أو ﺗﻌـﻮﯾـﺾ ﺑﻤـﺮﺳـﻮم‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎدس‬
‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ وﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻠﮫ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 127‬ﯾﻮﺿﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ إﺣﺪى اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ‪1 -‬‬

‫‪،‬اﻻﻧﺘﺪاب ‪2 -‬‬

‫‪،‬ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ‪3 -‬‬

‫‪،‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ‪4 -‬‬

‫‪.‬اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ‪5 -‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻧﺴﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻌﮭﻢ‪ ،‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺒﮭﻢ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﯿﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت‬
‫‪ 2.‬و‪ 3‬و‪ 4‬أﻋﻼه‬

‫اﻟﻔﺼــﻞ اﻷول ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣــﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 128‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ھﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﻤﺎرس ﻓﻌﻠﯿﺎ ﻓﻲ ?اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‪ ،‬اﻟﻤﮭﺎم‬
‫‪.‬اﻟﻤﻄﺎﺑﻘﺔ ﻟﺮﺗﺒﺘﮫ أو ﻣﮭﺎم ﻣﻨﺼﺐ ﺷﻐـﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤـﺎدﺗﯿﻦ ‪ 10‬و‪ 15‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 129‬وﯾـﻌّﺪ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ أﯾﻀﺎ‪ ،‬اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫‪،‬اﻟﻤﻮﺟﻮد ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﻮﺟﻮد ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﻣﺮﺿﯿﺔ أو ﺣﺎدث ﻣﮭﻨﻲ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻤﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻏﯿﺎب ﻛﻤﺎ ھﻲ ﻣﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 208‬إﻟﻰ ‪ 212‬و‪ 215‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺬي ﺗﻢ اﺳﺘﺪﻋﺎؤه ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮة ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى أو اﻟﺼﯿﺎﻧﺔ ﻓﻲ إﻃﺎراﻻﺣﺘﯿﺎط ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺬي اﺳﺘﺪﻋﻲ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻻﺣﺘﯿﺎط ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﺬي ﺗ ّﻢ ﻗﺒﻮﻟﮫ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﻓﺘﺮة ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى ‪-‬‬

 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 130‬ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﺮﺗﺐ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ أﺧﺮى ﻏﯿﺮ اﻟﺘﻲ‬
‫‪.‬ﯾﻨﺘﻤﻮن إﻟﯿﮭﺎ ﺿﻤﻦ اﻟﺸﺮوط واﻟﻜﯿﻔﯿﺎت اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 131‬ﯾﻤﻜﻦ وﺿﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮف ﺟﻤﻌﯿﺎت وﻃﻨﯿﺔ ﻣﻌﺘﺮف ﻟﮭﺎ ﺑﻄﺎﺑﻊ اﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎم أو اﻟﻤﻨﻔﻌﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺘﯿﻦ‬
‫‪ (2).‬ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻣﺮة واﺣﺪة‬

‫‪.‬ﯾﺠﺐ أن ﯾﺘﻤﺘﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻮﺿﻌﻮن ﺗﺤﺖ اﻟﺘــﺼﺮف ﺑﻤــﺆھﻼت ذات ﻋـﻼﻗﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع اﻟﺠﻤﻌﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ‬

‫ﯾﻤﺎرس ھﺆﻻء اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﺔ ﻣﺴﺆول اﻟﺠﻤﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ وﺿﻌﻮا ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮﻓﮭﺎ وﯾﺴﺘﻤﺮ دﻓﻊ رواﺗﺒﮭﻢ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺆﺳﺴﺘﮭﻢ‬
‫‪.‬أو إدارﺗﮭﻢ اﻷﺻﻠﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 132‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط وﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻻﻧﺘﺪاب‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 133‬اﻻﻧﺘﺪاب ھﻮ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﻮﺿﻊ ﺧﺎرج ﺳﻠﻜﮫ اﻷﺻﻠﻲ و‪/‬أو إدارﺗﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻣﻊ ﻣﻮاﺻﻠﺔ اﺳﺘﻔﺎدﺗﮫ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺴﻠﻚ‬
‫‪.‬ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻗﮫ ﻓﻲ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ وﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت وﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‬

‫‪.‬اﻻﻧﺘـﺪاب ﻗﺎﺑـﻞ ﻟﻺﻟﻐـﺎء‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 134‬ﯾﺘﻢ اﻧﺘﺪاب اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻟﺘﻤﻜﯿﻨﮫ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ‬

‫‪،‬وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻀﻮ ﻓﻲ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ داﺋﻤﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ وﻃﻨﯿﺔ أو ﺟﻤﺎﻋﺔ إﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ‪-‬‬

‫ﻋﺎل ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ ‪-‬‬
‫‪،‬وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻠﯿﺎ ﻟﻠﺪوﻟﺔ أو ﻣﻨﺼﺐ ٍ‬
‫‪،‬ﻋﮭﺪة ﻧﻘﺎﺑﯿﺔ داﺋﻤﺔ وﻓﻖ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﺗﻤﺜﯿﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت أو ھﯿﺌﺎت دوﻟﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﯾﻦ أو دراﺳﺎت‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﺗﻢ ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ ‪-‬‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 135‬ﯾﻤﻜﻦ اﻧﺘﺪاب اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ ﻟﺘﻤﻜﯿﻨﮫ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ‬

‫‪،‬ﻧﺸﺎﻃﺎت ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ أﺧﺮى و‪/‬أو ﻓﻲ رﺗﺒﺔ ﻏﯿﺮ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬وﻇﺎﺋﻒ ﺗﺄﻃﯿﺮ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت أو اﻟﮭﯿﺌﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﻠﻚ اﻟﺪوﻟﺔ ﻛﻞ رأﺳﻤﺎﻟﮭﺎ أو ﺟﺰءا ﻣﻨﮫ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻣﮭﻤﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﺘﻌﺎون أو ﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت أو ھﯿﺌﺎت دوﻟﯿﺔ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 136‬ﯾﻜﺮس اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ أو اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻤﺆھﻠﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ وﻣﺪة ﻗﺼﻮى‬
‫‪.‬ﻗﺪرھﺎ ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات‬

‫ﻏﯿﺮ أن ﻓﺘــﺮة اﻻﻧـﺘﺪاب ﻟﻠﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤــﺎدة ‪ 134‬أﻋــﻼه ﺗﺴﺎوي ﻣﺪد ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ أو اﻟﻌﮭﺪة أو اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ أو‬
‫‪.‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻢ اﻻﻧﺘﺪاب ﻣﻦ أﺟﻠﮭﺎ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 137‬ﯾﺨﻀـﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب ﻟﻠﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺬي اﻧﺘﺪب إﻟﯿﮫ‬

‫‪.‬ﯾﺘﻢ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب وﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ اﻧﺘﺪب إﻟﯿﮭﺎ‬
 ‫‪.‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي اﻧﺘﺪب ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺘﻜﻮﯾﻦ أو دراﺳﺎت أن ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﮫ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﮭﺎ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 138‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺳﻠﻜﮫ اﻷﺻﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻣﺪة اﻧﺘﺪاﺑﮫ‪ ،‬ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 139‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 140‬وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ھﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻮﺿﻊ ﻓﯿﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﺑﻌــﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎد ﺣﻘﻮﻗـﮫ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﺪاب‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫‪.‬إﻃﺎر أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة ‪ 135‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻓﻲ وﻇﯿﻔﺔ ﻻﯾﺤﻜﻤﮭﺎ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 141‬ﻻ ﯾﻤﻜــﻦ أن ﯾﻮﺿﻊ ﻓـﻲ ﺣﺎﻟـﺔ ﺧــﺎرج اﻹﻃــﺎر إﻻ اﻟﻤﻮﻇﻔـﻮن اﻟﻤﻨﺘﻤﻮن إﻟﻰ اﻟﻔﻮج )أ( اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿــﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪8‬‬
‫‪.‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫‪.‬ﺗﻜﺮس وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات‬

‫‪.‬ﻻ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻮﺿﻌﻮن ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 142‬ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﻮﺟﺪ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر راﺗﺒﮫ وﯾﺘﻢ ﺗﻘﯿﯿﻤﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أواﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﺘﻲ وﺿﻊ ﻟﺪﯾﮭﺎ‬
‫‪.‬ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 143‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻨﺪ إﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة وﺿﻌﯿﺔ ﺧﺎرج اﻹﻃﺎر ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺪد‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 144‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 141‬و‪ 142‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 145‬ﺗﺘﻤﺜﻞ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ إﯾﻘﺎف ﻣﺆﻗﺖ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪.‬وﺗﺆدي ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ إﻟــﻰ ﺗـﻮﻗﯿــﻒ راﺗــﺐ اﻟﻤﻮﻇــﻒ وﺣﻘﻮﻗــﮫ ﻓﻲ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ وﻓــﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿــﺔ ﻓــﻲ اﻟﺪرﺟــﺎت وﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬

‫‪.‬ﻏﯿﺮ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﯾﺤﺘﻔﻆ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ اﻛﺘﺴﺒﮭﺎ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﺎرﯾﺦ إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 146‬ﺗﻜﻮن اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺮض أﺣﺪ أﺻﻮل اﻟﻤﻮﻇﻒ أو زوﺟﮫ أو أﺣﺪ اﻷﺑﻨﺎء اﻟﻤﺘﻜﻔﻞ ﺑﮭﻢ ﻟﺤﺎدث أو ﻹﻋﺎﻗﺔ أو ﻣﺮض ﺧﻄﯿﺮ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﺰوﺟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ ﺑﺘﺮﺑﯿﺔ ﻃﻔﻞ ﯾﻘﻞ ﻋﻤﺮه ﻋﻦ ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات ‪-‬‬

‫‪،‬ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺰوﺟﮫ إذا اﺿﻄﺮ إﻟﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮ إﻗﺎﻣﺘﮫ ﺑﺤﻜﻢ ﻣﮭﻨﺘﮫ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻟﺘﻤﻜﯿﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻣﮭﺎم ﻋﻀﻮ ﻣﺴﯿﺮ ﻟﺤﺰب ﺳﯿﺎﺳﻲ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 147‬إذا ﻋﯿﻦ زوج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻣﻤﺜﻠﯿﺔ ﺟﺰاﺋﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج أو ﻣﺆﺳﺴﺔ أو ھﯿﺌﺔ دوﻟﯿﺔ أو ﻛﻠﻒ ﺑﻤﮭﻤﺔ ﺗﻌﺎون‪ ،‬ﯾﻮﺿﻊ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻻ ﯾﻤﻜﻨﮫ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻻﻧﺘﺪاب ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ إﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‬

‫‪.‬ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة ‪ 149‬أدﻧﺎه‪ ،‬ﺗﺴﺎوي ﻣﺪة اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﺪة ﻣﮭﻤﺔ زوج اﻟﻤﻮﻇﻒ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 148‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ‪ ،‬ﻻﺳﯿﻤﺎ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺪراﺳﺎت أو أﻋﻤﺎل ﺑﺤﺚ‪،‬‬
‫‪.‬ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺳﻨﺘﯿﻦ )‪ (2‬ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 149‬ﺗﻤﻨﺢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 146‬أﻋﻼه‪ ،‬ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪،‬‬
‫‪.‬ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻓﻲ ﺣﺪود أﻗﺼﺎھﺎ ﺧﻤﺲ )‪ (5‬ﺳﻨﻮات ﺧﻼل اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬
 ‫ﺗﻤﻨﺢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 148‬أﻋﻼه ﻟﻤﺪة دﻧﯿﺎ ﻗﺪرھﺎ ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﺔ‬
‫‪.‬ﻟﻠﺘﺠﺪﯾﺪ ﻓﻲ ﺣﺪود ﺳﻨﺘﯿﻦ )‪ (2‬ﺧﻼل اﻟﺤﯿﺎة اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬

‫‪.‬ﺗﻜﺮس اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﺑﻘﺮار إداري ﻓﺮدي ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺆھﻠﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 150‬ﯾﻤﻨﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي أﺣﯿﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﯿﻌﺘﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 151‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة ﻓﻲ أي وﻗﺖ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺘﺤﻘﯿﻖ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻣﻊ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ أﺣﯿﻞ ﻣﻦ أﺟﻠﮭﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 152‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻌﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﯿﺪاع ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 153‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ أﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬وﺿﻌﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ‬

‫‪".‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 154‬ﯾﻮﺿﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺴﺘﺪﻋﻰ ﻷداء ﺧﺪﻣﺘﮫ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ ﺗﺴﻤﻰ "اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ ﺑﺤﻘﻮﻗﮫ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬

‫‪.‬وﻻ ﯾﻤﻜﻨﮫ ﻃﻠﺐ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ أي راﺗﺐ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﯿﺔ واﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 155‬ﯾﻌﺎد إدﻣﺎج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﮫ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﻋﻨﺪ اﻧﻘﻀﺎء ﻓﺘﺮة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن وﻟﻮ ﻛﺎن زاﺋﺪا ﻋﻦ اﻟﻌﺪد‬

‫‪.‬وﻟﮫ اﻷوﻟﻮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﻛﺎن ﯾﺸﻐﻠﮫ ﻗﺒﻞ ﺗﺠﻨﯿﺪه إذا ﻛﺎن اﻟﻤﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮا أو ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﻌﺎدل ﻟﮫ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪ :‬ﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 156‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن ﺣﺮﻛﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ذات ﻃﺎﺑﻊ ﻋﺎم ودوري أو ذات ﻃﺎﺑﻊ ﻣﺤﺪود وﻇﺮﻓﻲ‪ .‬وﺗﺘﻢ ﻓﻲ ﺣﺪود ﺿﺮورات‬
‫‪.‬اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫‪.‬ﻛﻤﺎ ﺗﺆﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر رﻏﺒﺎت اﻟﻤﻌﻨﯿﯿﻦ ووﺿﻌﯿﺘﮭﻢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ وأﻗﺪﻣﯿﺘﮭﻢ وﻛﺬا ﻛﻔﺎءﺗﮭﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 157‬ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﮫ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 158‬ﯾﻤﻜﻦ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﺟﺒﺎرﯾﺎ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ‪ .‬وﯾﺆﺧﺬ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪،‬‬
‫‪.‬وﻟﻮ ﺑﻌﺪ إﺗﺨﺎد ﻗﺮار اﻟﻨﻘﻞ‪ .‬وﯾﻌﺘﺒﺮ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻠﺰﻣﺎ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ أﻗﺮت ھﺬا اﻟﻨﻘﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 159‬ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﻢ ﻧﻘﻠﮫ إﺟﺒﺎرﯾﺎ ﻟﻀﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻣﻦ اﺳﺘﺮداد ﻧﻔﻘﺎت اﻟﺘﻨﻘﻞ أو ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻹﻗﺎﻣﺔ أو اﻟﺘﻨﺼﯿﺐ ﻃﺒﻘﺎ‬
‫‪.‬ﻟﻠﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎﺑﻊ‬
‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫ّ‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 160‬ﯾﺸﻜـﻞ ﻛﻞ ﺗﺨﻞ ﻋﻦ اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ أو ﻣﺴﺎس ﺑﺎﻻﻧﻀﺒﺎط وﻛﻞ ﺧﻄﺄ أو ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻮﻇﻒ أﺛﻨﺎء أو ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫‪.‬ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺧﻄﺄ ﻣﮭﻨﯿﺎ وﯾﻌﺮض ﻣﺮﺗﻜﺒﮫ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ‪ ،‬دون اﻟﻤﺴﺎس‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪ ،‬ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 161‬ﯾﺘﻮﻗﻒ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻟﺨﻄﺄ‪ ،‬واﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ ارﺗﻜﺐ ﻓﯿﮭﺎ‪،‬‬
‫‪,‬وﻣﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﯿﺮ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ وﻛﺬا اﻟﻀﺮر اﻟﺬي ﻟﺤﻖ ﺑﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ أو ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻔﯿﺪﯾﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‬
 ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 162‬ﺗﺘﺨﺬ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 163‬ﺗﺼﻨﻒ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﺣﺴﺐ ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ إﻟﻰ أرﺑﻊ )‪ (4‬درﺟﺎت‬

‫‪ :‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻷول ‪1 -‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﻨﺒﯿﮫ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻹﻧﺬار اﻟﻜﺘﺎﺑﻲ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﺘﻮﺑﯿﺦ ‪-‬‬

‫‪ :‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪2 -‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﯾﻮم )‪ (1‬إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬أﯾﺎم ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﺸﻄﺐ ﻣﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄھﯿﻞ ‪-‬‬

‫‪ :‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪3 -‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أرﺑﻌـﺔ )‪ (4‬إﻟﻰ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﻨﺰﯾﻞ ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ درﺟﺘﯿﻦ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻨﻘﻞ اﻹﺟﺒﺎري ‪-‬‬

‫‪ :‬اﻟﺪرﺟـﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪4 -‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﻨﺰﯾﻞ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﻔﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 164‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﺺ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻧﻈــﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻــﯿﺎت ﺑﻌــﺾ اﻷﺳـﻼك‪ ،‬ﻋﻠــﻰ ﻋﻘﻮﺑﺎت أﺧــﺮى ﻓﻲ إﻃﺎر‬
‫‪.‬اﻟﺪرﺟﺎت اﻷرﺑﻊ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬أﻋﻼه‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 165‬ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﻘﺮار ﻣﺒﺮر اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﺑﻌﺪ ﺣﺼﻮﻟﮭﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫‪.‬ﺗﻮﺿﯿﺤﺎت ﻛﺘﺎﺑﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻨﻲ‬

‫ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺮاﺑﻌﺔ ﺑﻘﺮار ﻣﺒﺮر‪ ،‬ﺑﻌﺪ أﺧﺪ اﻟﺮأي اﻟﻤﻠﺰم ﻣﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺗﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻘﻀﯿـﺔ اﻟﻤﻄﺮوﺣﺔ ﻋﻠﯿﮭـﺎ ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى‬ ‫اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ أن ّ‬
‫‪.‬ﺧﻤﺴﺔ وأرﺑﻌﯿﻦ )‪ (45‬ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾـﺦ إﺧﻄﺎرھﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 166‬ﯾﺠﺐ أن ﯾﺨﻄﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬ﺑﺘﻘﺮﯾﺮ ﻣﺒﺮر ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى ﺧﻤﺴﺔ‬
‫‪.‬وأرﺑﻌﯿـﻦ )‪ (45‬ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ﻣﻌﺎﯾﻨﺔ اﻟﺨﻄﺄ‬

‫‪.‬ﯾﺴﻘﻂ اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﻨﺴﻮب إﻟﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻧﻘﻀﺎء ھﺬا اﻷﺟﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 167‬ﯾﺤﻖ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﻌﺮض ﻹﺟﺮاء ﺗﺄدﯾﺒﻲ أن ﯾﺒﻠﻎ ﺑﺎﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﯿﮫ وأن ﯾﻄﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻠﻔﮫ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ ﻓﻲ أﺟﻞ‬
‫‪.‬ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺤﺮﯾﻚ اﻟﺪﻋﻮى اﻟﺘﺄدﯾـﺒﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 168‬ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ اﻟﻤﺜﻮل ﺷﺨﺼﯿﺎ‪ّ ،‬‬
‫إﻻ‬
‫‪.‬إذا ﺣﺎﻟﺖ ﻗﻮة ﻗﺎھﺮة دون ذﻟﻚ‬

‫‪.‬وﯾﺒﻠّﻎ ﺑﺘﺎرﯾﺦ ﻣﺜﻮﻟﮫ ﻗﺒﻞ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﻮﺻﻰ ﻋﻠﯿﮫ ﻣﻊ وﺻﻞ اﺳﺘﻼم‬

‫ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻘﺪﯾﻤﮫ ﻟﻤﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻐﯿﺎﺑﮫ أن ﯾﻠﺘﻤﺲ ﻣﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪،‬‬
‫‪.‬ﺗﻤﺜﯿﻠﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺪاﻓﻌﮫ‬

‫‪.‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺣﻀﻮر اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي اﺳﺘﺪﻋﻲ ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‪ ،‬أو ﺣﺎﻟﺔ رﻓﺾ اﻟﺘﺒﺮﯾﺮ اﻟﻤﻘﺪم ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮫ ﺗﺴﺘﻤﺮ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 169‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﻘﺪﯾﻢ ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻛﺘﺎﺑﯿﺔ أو ﺷﻔﻮﯾﺔ أو أن ﯾﺴﺘﺤﻀﺮ ﺷﮭﻮدا‬

‫‪.‬وﯾﺤﻖ ﻟﮫ أن ﯾﺴﺘﻌﯿﻦ ﺑﻤﺪاﻓﻊ ﻣﺨﻮل أو ﻣﻮﻇﻒ ﯾﺨﺘﺎره ﺑﻨﻔﺴﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 170‬ﺗﺘﺪاول اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﻐﻠﻘﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻗﺮارات اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﯾﺒﻲ ﻣﺒﺮرة‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 171‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻛﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﯾﺒﻲ ﻃﻠﺐ ﻓﺘﺢ ﺗﺤﻘﯿﻖ إداري ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫‪.‬ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﻗﺒﻞ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻘﻀﯿﺔ اﻟﻤﻄﺮوﺣﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 172‬ﯾﺒﻠّﻎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﻘﺮار اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم اﺑﺘﺪا ًء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ھﺬا‬
‫‪.‬اﻟﻘﺮار‪ .‬وﯾﺤﻔﻆ ﻓﻲ ﻣﻠﻔﮫ اﻹداري‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 173‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ارﺗﻜﺎب اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺧﻄﺄ ﺟﺴﯿﻤﺎ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺆدي إﻟﻰ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻮم اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﺘﻮﻗﯿﻔﮫ ﻋﻦ ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻮرا‬

‫‪.‬ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة أﻋﻼه‪ ،‬ﻧﺼﻒ راﺗﺒﮫ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ وﻛﺬا ﻣﺠﻤﻞ اﻟﻤﻨﺢ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻌﺎﺋﻠﻲ‬

‫إذا اﺗﺨﺬت ﻓﻲ ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻮﻗﻮف ﻋﻘﻮﺑﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﻘﻮﺑﺎت اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬أو إذا ﺗﻤﺖ ﺗﺒﺮﺋﺘﮫ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﯿﮫ أو إذا ﻟﻢ‬
‫‪.‬ﺗﺒﺖ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﯾﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻲ اﻵﺟﺎل اﻟﻤﺤﺪدة‪ ،‬ﯾﺴﺘﺮﺟﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻛﺎﻣﻞ ﺣﻘﻮﻗﮫ واﻟﺠﺰء اﻟﺬي ﺧﺼﻢ ﻣﻦ راﺗﺒﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 174‬ﯾﻮﻗﻒ ﻓﻮرا اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺎت ﺟﺰاﺋﯿﺔ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺒﻘﺎﺋﮫ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺒﮫ‬

‫‪.‬وﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ ﺧﻼل ﻣﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺳﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ‪ ،‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺘﻮﻗﯿﻒ ﻣﻦ اﻹﺑﻘﺎء ﻋﻠﻰ ﺟﺰء ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى اﻟﻨﺼﻒ‬

‫‪.‬وﯾﺴﺘﻤﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺗﻘﺎﺿﻲ ﻣﺠﻤﻞ اﻟﻤﻨﺢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ‬

‫ﺗﺴﻮى وﺿﻌﯿﺘﮫ اﻹدارﯾﺔ إﻻ ﺑﻌﺪ أن ﯾﺼﺒﺢ اﻟﺤﻜﻢ اﻟﻤﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﺠﺰاﺋﯿﺔ ﻧﮭﺎﺋﯿﺎ‬
‫‪.‬وﻓﻲ ﻛﻞ اﻷﺣﻮال‪ ،‬ﻻ ّ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 175‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ أو اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ ،‬أن ﯾﻘﺪم ﺗﻈﻠﻤﺎ أﻣﺎم ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ‬
‫‪.‬أﺟﻞ أﻗﺼﺎه ﺷﮭﺮ واﺣﺪ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺒﻠﯿﻎ اﻟﻘﺮار‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 176‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ أو اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ أن ﯾﻄﻠﺐ إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ‬
‫‪.‬ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺳﻨﺔ ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‬

‫‪.‬وإذا ﻟﻢ ﯾﺘﻌﺮض اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺟﺪﯾﺪة‪ ،‬ﺗﻜﻮن إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺳﻨﺘﯿﻦ ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‬

‫‪.‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﻋﺎدة اﻻﻋﺘﺒﺎر‪ ،‬ﯾﻤﺤﻰ ﻛﻞ أﺛﺮ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻣﻠﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ّ : 177‬‬
‫ﺗﻌﺮف اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﺑﺄﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻨﺺ‬
 ‫‪ :‬ﺗﺼﻨﻒ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺘﻜﯿﯿﻔﮭﺎ اﻟﺠﺰاﺋﻲ ﻛﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

‫‪،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ‪-‬‬

‫‪،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 178‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻛﻞ إﺧﻼل ﺑﺎﻻﻧﻀﺒﺎط اﻟﻌﺎم ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻤﺲ ﺑﺎﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ‬
‫‪.‬ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 179‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

‫‪،‬اﻟﻤﺴﺎس‪ ،‬ﺳﮭﻮا أو إھﻤﺎﻻ ﺑﺄﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ و‪/‬أو أﻣﻼك اﻹدارة ‪1 -‬‬

‫‪.‬اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 180‬و‪ 181‬أدﻧﺎه ‪2 -‬‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 180‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟـﺜﺎﻟﺜﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

‫‪،‬ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻮﺛﺎﺋﻖ اﻹدارﯾﺔ ‪1 -‬‬

‫‪،‬إﺧﻔﺎء اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻤﮭﻨﻲ اﻟﺘﻲ ﻣﻦ واﺟﺒﮫ ﺗﻘﺪﯾﻤﮭﺎ ﺧﻼل ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮫ ‪2 -‬‬

‫‪،‬رﻓﺾ ﺗﻨﻔﯿﺬ ﺗﻌﻠﯿﻤﺎت اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺴﻠﻤﯿﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﺄدﯾﺔ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻮﻇﯿﻔﺘﮫ دون ﻣﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل ‪3 -‬‬

‫‪،‬إﻓﺸﺎء أو ﻣﺤﺎوﻟﺔ إﻓﺸﺎء اﻷﺳﺮار اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ‪4 -‬‬

‫‪.‬اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺗﺠﮭﯿﺰات أو أﻣﻼك اﻹدارة ﻷﻏﺮاض ﺷﺨﺼﯿﺔ أو ﻷﻏﺮاض ﺧﺎرﺟﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ‪5 -‬‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 181‬ﺗﻌﺘﺒﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻰ وﺟﮫ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬أﺧﻄﺎء ﻣﮭﻨﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ إذا ﻗﺎم اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ‬

‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻣﺘﯿﺎزات‪ ،‬ﻣﻦ أﯾﺔ ﻃﺒﯿﻌﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﯾﻘﺪﻣﮭﺎ ﻟﮫ ﺷﺨــﺺ ﻃﺒﯿﻌﻲ أو ﻣﻌﻨــﻮي ﻣﻘﺎﺑــﻞ ﺗﺄدﯾﺘــﮫ ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﻤﺎرﺳﺔ ‪1 -‬‬
‫‪،‬وﻇﯿﻔﺘﮫ‬

‫‪،‬ارﺗﻜﺎب أﻋﻤﺎل ﻋﻨﻒ ﻋﻠﻰ أي ﺷﺨﺺ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ‪2 -‬‬

‫اﻟﺘﺴﺒﺐ ﻋﻤﺪا ﻓﻲ أﺿﺮار ﻣﺎدﯾﺔ ﺟﺴﯿﻤﺔ ﺑﺘﺠﮭﯿﺰات وأﻣﻼك اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﮭﺎ اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ ‪3 -‬‬
‫‪،‬ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫‪،‬إﺗﻼف وﺛﺎﺋﻖ إدارﯾﺔ ﻗﺼﺪ اﻹﺳﺎءة إﻟﻰ اﻟﺴﯿﺮ اﻟﺤﺴﻦ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ‪4 -‬‬

‫‪،‬ﺗﺰوﯾﺮ اﻟﺸﮭﺎدات أو اﻟﻤﺆھﻼت أو ﻛﻞ وﺛﯿﻘﺔ ﺳﻤﺤﺖ ﻟﮫ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﯿﻒ أو ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪5 -‬‬

‫‪.‬اﻟﺠﻤﻊ ﺑﯿﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺸﻐﻠﮭﺎ وﻧﺸﺎط ﻣﺮﺑﺢ آﺧﺮ‪ ،‬ﻏﯿﺮ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 43‬و‪ 44‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ ‪6 -‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ّ : 182‬‬
‫ﺗﻮﺿﺢ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬وﺗﺒﻌﺎ ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺎت ﺑﻌﺾ اﻷﺳﻼك‪ ،‬ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻷﺧﻄﺎء‬
‫‪.‬اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ‪ 178‬إﻟﻰ ‪ 181‬أﻋﻼه‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 183‬ﺗﺆدي ﺣﺎﻻت اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 178‬إﻟﻰ ‪ 181‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ إﻟﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ إﺣﺪى اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﺪرﺟﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ھﻮ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 163‬أﻋﻼه‬
 ‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 184‬إذا ﺗﻐﯿﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺪة ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬دون ﻣﺒﺮر ﻣﻘﺒﻮل‪ ،‬ﺗﺘﺨﺬ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ إﺟﺮاء اﻟﻌﺰل ﺑﺴﺒﺐ إھﻤﺎل اﻟﻤﻨﺼﺐ‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﻹﻋﺬار‪ ،‬وﻓﻖ ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﺤﺪد ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 185‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻣﺤﻞ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ أو اﻟﻌﺰل أن ﯾﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺟﺪﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪ -‬أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 186‬ﺗﺤﺪد اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳـﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 187‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﻠﺺ اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻘﻮﻣﻮن ﺑﻨﺸﺎﻃﺎت ﻣﺘﻌﺒﺔ ﺟﺪا و‪/‬أو ﺧﻄﯿﺮة‬

‫‪.‬ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 188‬ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﺒﻌﺾ اﻷﺳﻼك ﺑﺘﺄدﯾﺔ ﻣﮭﺎﻣﮭﻢ ﻟﯿﻼ ﺑﯿﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺘﺎﺳﻌـﺔ ﻟﯿﻼ )‪ (21.00‬واﻟﺴﺎﻋﺔ‬
‫‪.‬اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﺻﺒﺎﺣﺎ )‪ (5.00‬وذﻟﻚ ﻧﻈﺮا ﻟﺨﺼﻮﺻﯿﺔ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ووﻓﻘﺎ ﻟﺸﺮوط ﺗﺤﺪدھﺎ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 189‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﯿﻮﻣﯿﺔ اﻟﻘﺼﻮى اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ دﻋﻮة اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻟﺘﺄدﯾﺔ ﺳﺎﻋﺎت‬
‫‪.‬ﻋﻤﻞ إﺿﺎﻓﯿﺔ‬

‫‪.‬ﯾﺘﻢ اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ وﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ‬

‫‪.‬وﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄﯾﺔ ﺣﺎل أن ﺗﺘﻌﺪى اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %20‬ﻣﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 190‬ﺗﺤﺪد ﺷﺮوط اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻠﯿﻠﻲ وﻛﯿﻔﯿﺎت اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯿﺔ وﻛﺬا اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﮭﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 191‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﯾﻮم ﻛﺎﻣﻞ ﻟﻠﺮاﺣﺔ أﺳﺒﻮﻋﯿﺎ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺆﺟﻞ اﻟﯿﻮم اﻷﺳﺒﻮﻋﻲ ﻟﻠﺮاﺣﺔ‪ ،‬ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﻨﻈــﯿﻢ اﻟﻌــﻤﻞ‪ ،‬إذا اﻗﺘــﻀﺖ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 192‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ أﯾﺎم اﻟﺮاﺣﺔ واﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 193‬ﯾﻮم اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻲ وأﯾﺎم اﻟﻌﻄﻞ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ أﯾﺎم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ‬

‫‪.‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻋﻤﻞ ﻓﻲ ﯾﻮم راﺣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ راﺣﺔ ﺗﻌﻮﯾﻀﯿﺔ ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﺪة‬

‫‪.‬ﺗـﺤﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒـﯿﻖ ھـﺬه اﻟﻤﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺘﺎﺳﻊ‬
‫اﻟﻌﻄﻞ ‪ -‬اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬اﻟﻌـﻄﻞ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 194‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 195‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﻣﻦ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮﻃﻨﻲ‪ ،‬ﻻ ﺳﯿﻤﺎ ﻓﻲ وﻻﯾﺎت اﻟﺠﻨﻮب‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن‬
‫‪.‬ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ اﻟﺠﻐﺮاﻓﯿﺔ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻋﻄﻞ إﺿﺎﻓﯿﺔ‬
 ‫‪.‬ﺗﺤـﺪد ﻛﯿﻔـﯿﺎت ﺗﻄﺒﯿـﻖ ھﺬه اﻟﻤـﺎدة ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 196‬ﺗﻤﻨﺢ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆدى ﺧﻼل اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻤﺮﺟﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﺪ ﻣﻦ أول ﯾﻮﻟﯿﻮ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻌﻄﻠﺔ‬
‫‪.‬إﻟﻰ ‪ 30‬ﯾﻮﻧﯿﻮ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ‬

‫‪.‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺣﺪﯾﺜﻲ اﻟﻌﮭﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﯿﻒ‪ ،‬ﺗﺤﺘﺴﺐ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﺤﺼﺔ ﻧﺴﺒﯿﺔ ﺗﻮاﻓﻖ ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆداة‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 197‬ﺗﺤﺘﺴﺐ اﻟﻌﻄﻠـﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻋﻠـﻰ أﺳﺎس ﯾﻮﻣﯿﻦ وﻧﺼﻒ ﯾﻮم ﻓﻲ اﻟﺸﮭﺮ اﻟﻮاﺣﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ دون أن ﺗﺘﺠﺎوز‬
‫‪.‬اﻟﻤﺪة اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﺛﻼﺛﯿﻦ )‪ (30‬ﯾﻮﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 198‬ﻛﻞ ﻓـﺘﺮة ﺗﺴﺎوي أرﺑﻌﺔ وﻋﺸـﺮﯾﻦ )‪ (24‬ﯾﻮﻣﺎ أو أرﺑﻌﺔ )‪ (4‬أﺳﺎﺑﯿﻊ ﻋﻤﻞ ﺗﻌﺎدل ﺷﮭﺮ ﻋﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ‬
‫‪.‬اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ‬

‫‪.‬وﺗﻌﺘﺒﺮ ﻛﻞ ﻓﺘﺮة ﻋـﻤﻞ ﺗﺘﻌﺪى ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸـﺮ )‪ (15‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻟﺸﮭﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺣﺪﯾﺜﻲ اﻟﻌﮭﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﯿﻒ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 199‬ﯾﻤﻜﻦ اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪ ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﮫ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻤﻠﺤﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 200‬ﻻ ﯾﺠﻮز إﻧﮭﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ أو إﯾﻘﺎﻓﮭﺎ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 201‬ﺗﻮﻗﻒ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ إﺛﺮ وﻗﻮع ﻣﺮض أو ﺣﺎدث ﻣﺒﺮر‬

‫‪.‬وﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻤﺮﺿـــﯿﺔ وﻣﻦ اﻟﺤﻘــﻮق اﻟﻤﺮﺗﺒﻄــﺔ ﺑﮭــﺎ واﻟﻤﻨﺼــﻮص ﻋﻠﯿﮭــﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 202‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل أن ﺗﺨﻮل اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻤﺮﺿﯿﺔ اﻟﻄﻮﯾﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﻛﻤﺎ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪﺗﮭﺎ‪ ،‬اﻟﺤﻖ‬
‫‪.‬ﻓﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺷﮭﺮ واﺣﺪ ﻛﻌﻄﻠﺔ ﺳﻨﻮﯾﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 203‬ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻄﻞ اﻟﻤﺮﺿﯿﺔ أن ﺗﻘﻮم ﺑﺈﺟﺮاء ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻃﺒﯿﺔ إذا ﻣﺎ اﻋﺘﺒﺮت ذﻟﻚ ﺿﺮورﯾﺎ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 204‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻓﺘﺮات ﻋﻤﻞ ﻟﺘﺤﺪﯾﺪ ﻣﺪة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‬

‫‪،‬ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻓﺘﺮات اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت اﻟﻤﺮﺧﺺ ﺑﮭﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة ‪-‬‬

‫‪،‬ﻓﺘﺮات اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ ‪ 191‬و‪ 192‬أﻋﻼه ‪-‬‬

‫‪،‬ﻓﺘﺮات ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ أو اﻟﻤﺮض أو ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻓﺘﺮات اﻹﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻮﻃﻨﯿﺔ أو اﻟﺘﺠﻨﯿﺪ ﺛﺎﻧﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 205‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﺑﺄي ﺣﺎل ﺗﻌﻮﯾﺾ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﺮاﺗﺐ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 206‬ﯾﻤﻨﻊ ﺗﺄﺟﯿﻞ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ‪ ،‬ﻛﻠﮭﺎ أو ﺟﺰء ﻣﻨﮭﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺳﻨﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﻹدارة‪ ،‬اذا اﺳﺘﺪﻋﺖ ﺿﺮورة اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ذﻟﻚ أو ﺳﻤﺤﺖ ﺑﮫ‪ ،‬إﻣﺎ ﺟﺪوﻟﺔ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ أو ﺗﺄﺟﯿﻠﮭﺎ أو ﺗﺠﺰﺋﺘﮭﺎ ﻓﻲ ﺣﺪود‬
‫‪.‬ﺳﻨﺘﯿﻦ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 207‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﺻﺮاﺣﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬ﻣﮭﻤﺎ ﺗﻜﻦ رﺗﺒﺘﮫ‪ ،‬أن ﯾﺘﻘﺎﺿﻰ راﺗﺒﺎ ﻋﻦ‬
‫‪.‬ﻓﺘﺮة ﻟﻢ ﯾﻌﻤﻞ ﺧﻼﻟﮭﺎ‬
 ‫ﯾﻌﺎﻗﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻏﯿﺎب ﻏﯿﺮ ﻣﺒﺮر ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ ﯾﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺪة اﻟﻐﯿﺎب‪ ،‬وذﻟﻚ دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 208‬ﯾﻤﻜـﻦ اﻟﻤﻮﻇــﻒ‪ ،‬ﺷﺮﯾـﻄﺔ ﺗﻘﺪﯾــﻢ ﻣﺒــﺮر ﻣﺴﺒــﻖ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻔــﺎدة ﻣﻦ رﺧــﺺ ﻟﻠﺘﻐﯿــﺐ دون ﻓﻘﺪان اﻟﺮاﺗــﺐ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت‬
‫‪ :‬اﻵﺗﯿﺔ‬

‫ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ دراﺳﺎت ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺗﮫ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺪود أرﺑﻊ )‪ (4‬ﺳﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻷﺳﺒﻮع ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺿﺮورات اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬أو ‪-‬‬
‫‪،‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت أو اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎت ﻟﻔﺘﺮة ﺗﺴﺎوي اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻐﺮﻗﮭﺎ‬

‫‪،‬ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻤﮭﺎم اﻟﺘﺪرﯾﺲ ﺣﺴﺐ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ دورات اﻟﻤﺠﺎﻟﺲ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﺎرس ﻓﯿﮭﺎ ﻋﮭﺪة اﻧﺘﺨﺎﺑﯿﺔ إذا ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻓﻲ وﺿﻌﯿﺔ اﻧﺘﺪاب ‪-‬‬

‫‪.‬ﻷداء ﻣﮭﺎم ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺘﻤﺜﯿﻞ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ أو اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ دورات ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ ‪-‬‬

‫‪.‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻈﺎھﺮات اﻟﺪوﻟﯿﺔ اﻟﺮﯾﺎﺿﯿﺔ أو اﻟﺜﻘﺎﻓﯿﺔ ‪-‬‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 209‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ أﯾﻀﺎ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺗﺮاﺧﯿﺺ ﻟﻠﻐﯿﺎب‪ ،‬دون ﻓﻘﺪان اﻟﺮاﺗﺐ‪ ،‬ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮات واﻟﻤﻠﺘﻘﯿﺎت ذات‬
‫‪.‬اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻃﻨﻲ أو اﻟﺪوﻟﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻨﺸﺎﻃﺎﺗﮫ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 210‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ‪ ،‬ﻣﺮة واﺣﺪة ﺧﻼل ﻣﺴﺎره اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻋﻄﻠﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻟﻤﺪة ﺛﻼﺛﯿﻦ )‪ (30‬ﯾﻮﻣﺎ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﺔ ﻻداء‬
‫‪.‬ﻣﻨﺎﺳﻚ اﻟﺤﺞ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎع اﻟﻤﻘﺪﺳﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 211‬ﯾﻤﻜﻦ إﺿﺎﻓﺔ اﻟﻔﺘﺮات اﻟﻀﺮورﯾﺔ ﻟﻠﺴﻔﺮ‪ ،‬إﻟﻰ ﻓﺘﺮات ﺗﺮاﺧﯿﺺ اﻟﻐﯿﺎﺑﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 208‬إﻟﻰ ‪210‬‬
‫‪.‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 212‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻏﯿﺎب ﺧﺎص ﻣـﺪﻓﻮع اﻷﺟﺮ ﻣﺪﺗﮫ ﺛﻼﺛﺔ )‪ (3‬أﯾﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ إﺣﺪى اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﯿﺔ اﻵﺗﯿﺔ‬

‫‪،‬زواج اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪-‬‬

‫‪،‬ازدﯾﺎد ﻃﻔﻞ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ‪-‬‬

‫‪،‬ﺧﺘﺎن اﺑﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪-‬‬

‫‪،‬زواج أﺣﺪ ﻓﺮوع اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪-‬‬

‫‪،‬وﻓﺎة زوج اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪-‬‬

‫‪.‬وﻓﺎة أﺣﺪ اﻟﻔـﺮوع أو اﻷﺻﻮل أو اﻟﺤﻮاﺷﻲ اﻟﻤـﺒﺎﺷﺮة ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو زوﺟﮫ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 213‬ﺗﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﺮأة اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ‪ ،‬ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺤﻤﻞ واﻟﻮﻻدة‪ ،‬ﻣﻦ ﻋﻄﻠﺔ أﻣﻮﻣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮫ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 214‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﺔ اﻟﻤﺮﺿﻌﺔ اﻟﺤﻖ‪ ،‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﺘﮭﺎء ﻋﻄﻠﺔ اﻷﻣﻮﻣﺔ‪ ،‬وﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﺐ ﺳﺎﻋﺘﯿﻦ ﻣﺪﻓﻮﻋﺘﻲ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ‬
‫‪.‬ﯾﻮم ﺧـﻼل اﻟﺴﺘﺔ )‪ (6‬أﺷﮭﺮ اﻷوﻟﻰ وﺳﺎﻋﺔ واﺣﺪة ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻛﻞ ﯾﻮم ﺧﻼل اﻷﺷﮭﺮ اﻟﺴﺘﺔ )‪ (6‬اﻟﻤﻮاﻟﯿﺔ‬

‫‪.‬ﯾﻤﻜـﻦ ﺗﻮزﯾـﻊ ھـﺬه اﻟﻐﯿﺎﺑـﺎت ﻋﻠﻰ ﻣـﺪار اﻟﯿـﻮم ﺣﺴﺒﻤﺎ ﯾﻨﺎﺳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 215‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ رﺧﺺ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻟﻠﻐﯿﺎب ﻏﯿﺮ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻷﺳﺒﺎب اﻟﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى اﻟﻤﺒﺮرة‪ ،‬ﻻ‬
‫‪.‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺘﺠﺎوز ﻣﺪﺗﮭﺎ ﻋﺸﺮة )‪ (10‬أﯾﺎم ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﻌﺎﺷﺮ‬
‫إﻧﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
 ‫‪ :‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 216‬ﯾﻨﺘـﺞ إﻧﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺘﺎم اﻟﺬي ﯾﺆدي إﻟﻰ ﻓﻘﺪان ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ‬

‫‪،‬ﻓﻘﺪان اﻟﺠﻨﺴﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ أو اﻟﺘﺠﺮﯾﺪ ﻣﻨﮭﺎ ‪-‬‬

‫‪،‬ﻓﻘﺪان اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ اﻟﻤﻘﺒﻮﻟﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﻌـﺰل ‪-‬‬

‫‪،‬اﻟﺘﺴﺮﯾﺢ ‪-‬‬

‫‪،‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪-‬‬

‫‪.‬اﻟﻮﻓﺎة ‪-‬‬

‫‪.‬ﯾﺘﻘﺮر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﺎم ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﺑﻨﻔﺲ اﻷﺷﻜﺎل اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻢ ﻓﯿﮭﺎ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 217‬اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺣﻖ ﻣﻌﺘﺮف ﺑﮫ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﯾﻤﺎرس ﺿﻤﻦ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 218‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺘﻢ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ إﻻ ﺑﻄﻠﺐ ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﯾﻌﻠﻦ ﻓﯿﮫ إرادﺗﮫ اﻟﺼﺮﯾﺤﺔ ﻓﻲ ﻗﻄﻊ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻄﮫ ﺑﺎﻹدارة‬
‫‪.‬ﺑﺼﻔﺔ ﻧﮭﺎﺋﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 219‬ﯾﺮﺳﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻃﻠﺒﮫ إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري‪ .‬وﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﮫ أداء اﻟﻮاﺟﺒﺎت‬
‫‪.‬اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻤﮭﺎﻣﮫ إﻟﻰ ﺣﯿﻦ ﺻﺪور ﻗﺮار ﻋﻦ ھﺬه اﻟﺴﻠﻄﺔ‬

‫‪.‬إن ﻗﺒـﻮل اﻻﺳﺘﻘﺎﻟـﺔ ﯾﺠﻌﻠـﮭﺎ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺮﺟﻮع ﻓﯿﮭﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 220‬ﻻ ﺗﺮﺗﺐ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ أي أﺛﺮ إﻻ ﺑﻌﺪ ﻗﺒﻮﻟﮭﺎ اﻟﺼﺮﯾﺢ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار‬
‫‪.‬ﺑﺸﺄﻧﮭﺎ ﻓﻲ أﺟﻞ أﻗﺼﺎه ﺷﮭﺮان )‪ (2‬اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ إﯾﺪاع اﻟﻄﻠﺐ‬

‫ﻏﯿﺮ أﻧﮫ‪ ،‬ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ ﺻﻼﺣﯿﺎت اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ‪ ،‬ﺗﺄﺟﯿﻞ اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻟﻤﺪة ﺷﮭﺮﯾﻦ )‪ (2‬اﺑﺘﺪا ًء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﻘﻀﺎء‬
‫‪.‬اﻷﺟﻞ اﻷول‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﻠﻀﺮورة اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬

‫‪.‬وﺑﺎﻧﻘﻀـﺎء ھﺬا اﻷﺟـﻞ ﺗﺼﺒﺢ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻓﻌﻠﯿﺔ‬

‫اﻟﺒﺎب اﻟﺤﺎدي ﻋﺸﺮ‬

‫أﺣﻜﺎم اﻧﺘﻘﺎﻟﯿﺔ وﻧﮭﺎﺋﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 221‬ﺗﺒﻘﻰ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﻤﻌــﻤﻮل ﺑﮭــﺎ ﻋــﻨﺪ ﺗــﺎرﯾـﺦ ﻧــﺸﺮ ھــﺬا اﻷﻣـﺮ ﻓﻲ اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻻ ﺳﯿـﻤﺎ أﺣﻜـﺎم‬
‫اﻟﻤﺮﺳـﻮم رﻗﻢ ‪ 59-85‬اﻟﻤـﺆرخ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎرس ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬واﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴـﺎت واﻹدارات‬
‫اﻟﻌﻤــﻮﻣﯿﺔ وﻣﺠــﻤﻮع اﻟﻨــﺼﻮص اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻟﺘﻄﺒﯿﻘﮫ‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮﺗﺒﺎت واﻷﻧﻈـﻤﺔ اﻟﺘﻌــﻮﯾﻀﯿـﺔ‪ ،‬ﺳﺎرﯾﺔ اﻟﻤﻔﻌـﻮل إﻟﻰ ﻏﺎﯾـﺔ‬
‫‪.‬ﺻـﺪور اﻟﻨﺼــﻮص اﻟﺘﻨــﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﻤﻨﺼــﻮص ﻋﻠــﯿﮭﺎ ﻓﻲ ھﺬا اﻷﻣﺮ‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 222‬ﺗﻠﻐﻰ اﻟﻔﻘﺮة ‪ 2‬ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة ‪ 22‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 02-90‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻓﺒﺮاﯾﺮ ﺳﻨﺔ ‪ 1990‬واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻗﺎﯾـﺔ ﻣﻦ‬
‫‪.‬اﻟﻨﺰاﻋﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿـﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺴﻮﯾـﺘﮭﺎ وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب‬

‫اﻟﻤﺎدة ‪ : 223‬ﯾﻄﺒﻖ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺼﻨﯿﻒ واﻟﻤﺮﺗﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ﻣﻦ ‪ 114‬إﻟﻰ ‪ 126‬ﻣﻦ ھﺬا اﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻣﻊ اﺣﺘﺮام اﻟﺤﻘﻮق‬
‫‪.‬اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬
‫اﻟﺮ ﺳﻤﯿّﺔ ﻟﻠﺠﻤﮭﻮرﯾّﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾّﺔ اﻟّﺪﯾﻤﻘﺮاﻃﯿّﺔ ّ‬
‫اﻟﺸﻌـﺒﯿّﺔ‬ ‫‪.‬اﻟﻤﺎدة ‪ : 224‬ﯾﻨﺸﺮ ھﺬا اﻷﻣﺮ ﻓﻲ اﻟﺠﺮﯾﺪة ّ‬
‫‪.‬ﺣﺮر ﺑﺎﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎدى اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻋﺎم ‪ 1427‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ‪ 15‬ﯾﻮﻟﯿﻮ ﺳﻨﺔ ‪2006‬‬