‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‬

‫ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺴـﺮي ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻌﺮﺿـﻲ واﻟﻤﻮﺳـﻤﻲ واﻟﻤﺆﻗﺖ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺨﺎﺻـﺔ ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‪ ،‬واﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼـﻰ ﻟﺴـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻓﰇات‬
‫اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ واﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳـ ـ ـﺒﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺸـ ـ ـﻐﻴﻞ اﻹﺿـ ـ ـﺎﻓﻲ‪ ،‬واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﺳـ ـ ـﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺴـ ـ ـﻼﻣﺔ‪ ،‬واﻟﺼـ ـ ـﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وإﺻـــ ـﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻟﺘﻌﻮﻳﺾ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﻘﺮرﻩ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(1‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬إذا اﺳ ـ ـﺘﻤﺮ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆﻗﺖ أو ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺮﺿــ ـﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻤﺪة ﺗﺠﺎوزت ﺗﺴــ ـﻌﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ‪ ،‬ﺗﺤﻮل ﻋﻘﺪ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺆﻗﺖ أو ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺮﺿ ـﻲ إﻟﻰ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻳﺨﻀ ـﻊ ﻟﺠﻤﻴﻊ أﺣﻜﺎم ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ دون اﻟﻨﻈﺮ ﻟﻤﺴ ـﻤﻰ ﺗﺄﺷ ـﲑة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ‬
‫ً‬
‫ﻗﺪم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ -‬إذا ﻛﺎن واﻓﺪا ‪ -‬وﻣﺪة اﻹﻗﺎﻣﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻪ ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺨﺘﺺ اﻟﻤﺤـﺎﻛﻢ اﻟﻌﻤـﺎﻟﻴـﺔ ﺑـﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﺨﻼﻓـﺎت اﻟﱵ ﻗـﺪ ﺗﻨﺸـ ـ ــﺄ ﺑﻴﻦ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﻓﻲ ﻛـﻞ ﻣﻦ ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﻌﺮﺿ ـ ــﻲ‪ ،‬واﻟﻤﻮﺳ ـ ــﻤﻲ‪،‬‬
‫واﻟﻤﺆﻗﺖ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﻛﻞ ﻣﻦ‪:‬‬
‫أ‪ .‬أﻓﺮاد أﺳﺮة ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻫﻢ زوﺟﻪ وأﺻﻮﻟﻪ وﻓﺮوﻋﻪ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﱵ ﻻ ﺗﻀﻢ ﺳﻮاﻫﻢ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﻻﻋﺒﻮ اﻷﻧﺪﻳﺔ واﻻﺗﺤﺎدات اﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ وﻣﺪرﺑﻮﻫﺎ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻤﲋﻟﻴﺔ وﻣﻦ ﻓﻲ ﺣﻜﻤﻬﻢ‪.‬‬
‫د‪ .‬ﻋﻤﺎل اﻟﺰراﻋﺔ واﻟﺮﻋﺎة اﻟﺨﺎﺻﻮن وﻣﻦ ﻓﻲ ﺣﻜﻤﻬﻢ‪.‬‬
‫ه‪ .‬ﻋﻤﺎل اﻟﺒﺤﺮ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ ﺳﻔﻦ ﺗﻘﻞ ﺣﻤﻮﻟﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺧﻤﺴﻤﺎﺋﺔ ﻃﻦ‪.‬‬
‫و‪ .‬اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ اﻟﻘﺎدﻣﻮن ﻷداء ﻣﻬﻤﺔ ﻣﺤﺪدة وﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺼـﺪر اﻟﻮزﻳﺮ ‪ -‬ﺑﺎﻟﺘﻨﺴـﻴﻖ ﻣﻊ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﺨﺘﺼـﺔ ‪ -‬ﻻﺋﺤﺔ أو أﻛﱶ ﻟﻠﻔﺌﺎت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮات )أ( و)ج( و)د( و)ﻫ ــــ ـ( و)و( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪(1‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة؛ ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت واﻷﺣﻜﺎم اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻷﺧﺮى ذات اﻟﺼﻠﺔ ﺑﻜﻞ ﻓﺌﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(2‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴـﺬ أﺣﻜـﺎم اﻟﻔﻘﺮة اﻟﻔﺮﻋﻴـﺔ )د( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ )اﻟﻤـﺎدة اﻟﺴـ ــ ـﺎﺑﻌـﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم ﻳﻘﺼــ ـ ـﺪ ﺑﻌﻤـﺎل اﻟﺰراﻋـﺔ واﻟﺮﻋـﺎة اﻟﺨـﺎﺻـــــﻴﻦ وﻣﻦ ﻓﻲ‬
‫ﺣﻜﻤﻬﻢ‪ :‬اﻟﻌﻤـﺎل اﻟﺰراﻋﻴﻴﻦ‪ ،‬أو اﻟﺮﻋـﺎة وﻣﻦ ﻓﻲ ﺣﻜﻤﻬﻢ اﻟـﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻟـﺪى اﻷﻓﺮاد ﻓﻲ ﻣﻨـﺎزﻟﻬﻢ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﻣﺰارﻋﻬﻢ اﻟﺨـﺎﺻـــ ــﺔ‪ ،‬أو ﻓﻲ رﻋـﺎﻳـﺔ‬
‫ﻣﻮاﺷﻴﻬﻢ اﻟﺨﺎﺻﺔ؛ دون اﻟﻤﻨﺸﺂت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮة‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬ﺗﻀ ـﻊ اﻟﻮزارة ﻧﻤﻮذﺟﺎ ﻣﻮﺣﺪا ‪ -‬أو أﻛﱶ ‪ -‬ﻟﻼﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻳﻜﻮن ﺷ ـﺎﻣﻼ ﻟﻘﻮاﻋﺪ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﺎ ﻳﺘﺼ ـﻞ ﺑﻪ ﻣﻦ أﺣﻜﺎم‪،‬‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﲒات واﻷﺣﻜﺎم اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﺠﺰاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻀﻊ اﻟﻮزارة ﺿﻮاﺑﻂ وآﻟﻴﺎت اﻋﺘﻤﺎد ﻟﻮاﺋﺢ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﺸﺮة‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻳﻠﱱم ﻛﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﺑﺈﻋﺪاد ﻻﺋﺤﺔ ﻟﺘﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻨﺸﺄﺗﻪ وﻓﻖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻌﺪ ﻣﻦ اﻟﻮزارة‪ ،‬وﻳﺠﻮز ﻟﻠﻮزﻳﺮ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎء ﻣﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .2‬ﻳﺠﻮز ﻟﺼـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻀـﻤﻴﻦ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﺷـﺮوﻃﺎ وأﺣﻜﺎﻣﺎ إﺿـﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم وﻻﺋﺤﺘﻪ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼـﺎدرة‬
‫ً‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ﻳﻌﻠﻦ ﻻﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ وأي ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻳﻄﺮأ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن ﻇﺎﻫﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸـ ـﺄة أو أي وﺳـ ـﻴﻠﺔ أﺧﺮى‬
‫ﺗﻜﻔﻞ ﻋﻠﻢ اﻟﺨﺎﺿﻌﻴﻦ ﻟﻬﺎ ﺑﺄﺣﻜﺎﻣﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(3‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴـﺬ أﺣﻜـﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ )اﻟﻤـﺎدة اﻟﺜـﺎﻧﻴـﺔ ﻋﺸـ ـــﺮة( ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم ُﻳﻌﺘﻤـﺪ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣـﺪ ﻟﻼﺋﺤـﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬ﺑـﺎﻟﺼـ ـــﻴﻐـﺔ اﻟﻤﺮاﻓﻘـﺔ ﻟﻬـﺬﻩ‬
‫اﻟﻼﺋﺤﺔ )اﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪.(1‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(4‬‬
‫‪ .1‬ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (2‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸـﺮة( وأﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (2‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﺸـﺮة( ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸـﺄة أن ﺗﻘﻮم ﺑﺈﻋﺪاد‬
‫ﻻﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺻ ـﺔ ﺑﻬﺎ وﻳﺸ ـﰇط ﻣﺮاﺟﻌﺘﻬﺎ وﺗﺼ ـﺪﻳﻘﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﻤﺤﺎﻣﺎة اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻗﻊ اﻹﻟﻜﰇوﻧﻲ ﻟﻠﻮزارة ﻟﻴﻘﻮم‬
‫ً‬
‫اﻟﻤﻜﺘﺐ ﺑﺪورﻩ ﺑﺎﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺧﻠﻮﻫﺎ ﻣﻦ أي ﺗﻌﺎرض ﻣﻊ أﺣﻜﺎم ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻻﺋﺤﺘﻪ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼـ ـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا‬
‫ﻟﻪ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ رﻓﻌﻬﺎ ﻟﻠﺠﻬﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼـﺔ ﺑﺎﻟﻮزارة وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺮرﻩ ﻣﻦ إﺟﺮاءات‪ .‬وﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸـﺂت اﻟﱵ ﻳﻘﻞ ﻋﺪد ﻋﻤﺎﻟﺘﻬﺎ ﻋﻦ ﺧﻤﺴـﻮن ﻋﺎﻣﻞ‬
‫ً‬
‫اﺧﺘﻴـﺎر اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣـﺪ ﻟﻼﺋﺤـﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤـﻞ إﻟﻜﰇوﻧﻴـﺎ دون إﺟﺮاء أي ﺗﻌـﺪﻳـﻞ أو إﺿ ـ ــﺎﻓـﺎت ﻋﻠﻴﻬـﺎ وذﻟـﻚ ﻋﱪ اﻟﻤﻮﻗﻊ اﻹﻟﻜﰇوﻧﻲ ﻟﻠﻮزارة‪،‬‬
‫ُ‬
‫وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺨﻄﻮات اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﺣﱴ ﺗﻌﺘﻤﺪ‪ ،‬وﺗﺼﺪر ﺷﻬﺎدة إﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺴ ـ ـﺘﺜﲎ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺂت اﻟﱵ ﺳ ـ ـﺒﻖ ﻟﻬﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﻻﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺻ ـ ـﺔ ﺑﻬﺎ ﻣﻦ إﻋﺪاد ﻻﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ ﻋﻤﻞ ﺟﺪﻳﺪة وﻓﻖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣﺪ‬
‫اﻟﻤﺮﻓﻖ ﺑﻬـﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤـﺔ إذا ﻛـﺎﻧـﺖ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮاد اﻟﻮاردة ﺑﻬـﺎ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ وﻫـﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤـﺔ واﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣـﺪ ﻟﻼﺋﺤـﺔ ﺗﻨﻈﲓ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼـﺎدرة ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ‪ .‬أﻣﺎ إذا ﺗﻀـﻤﻨﺖ ﻣﻮاد ﺗﺘﻌﺎرض ﻣﻊ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﺘﻌﺘﱪ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻮاد ﻣﻠﻐﺎة وﻻ ﻳﻌﺘﺪ ﺑﻬﺎ وﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸـﺄة‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻮاد ﺑﺤﻴﺚ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ واﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣﺪ ﻟﻼﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼــﺎدرة ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ‬
‫وﻓﻖ اﻹﺟﺮاءﻳﻦ أﻋﻼﻩ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (2-1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮة‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺻ ــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ﻳﺤﺘﻔﻆ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺴ ــﺠﻼت واﻟﻜﺸ ــﻮف واﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﱵ ﺗﺤﺪد ﻣﺎﻫﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﱵ ﻳﺠﺐ أن ﺗﺘﻀ ــﻤﻨﻬﺎ‬
‫اﻟﻼﺋﺤﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫وﻋﻠﻴـﻪ أن ﻳﻀــ ــﻊ ﻓﻲ ﻣﻜـﺎن ﻇـﺎﻫﺮ ﺑﻤﻮﻗﻊ اﻟﻌﻤـﻞ ﺟـﺪوﻻ ﺑﻤﻮاﻋﻴـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬وﻓﰇات اﻟﺮاﺣـﺔ‪ ،‬وﻳﻮم اﻟﺮاﺣـﺔ اﻷﺳـ ـــﺒﻮﻋﻲ‪ ،‬وﻣﻮاﻋﻴـﺪ ﺑـﺪء ﻛـﻞ ﻧﻮﺑـﺔ‬
‫واﻧﺘﻬﺎﺋﻬﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﺳﻠﻮب اﻟﻤﻨﺎوﺑﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(5‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴـﺎﺑﻌﺔ ﻋﺸـﺮة( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻀـﻤﻴﻦ اﻟﻜﺸـﻮف واﻟﺴـﺠﻼت واﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﱵ ﻳﺤﺘﻔﻆ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ‪ -‬ﺳﻮاء أﻛﺎﻧﺖ ورﻗﻴﺔ أم اﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ‪ -‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻛﺸ ـﻒ أﺳ ـﻤﺎء اﻟﻌﻤﺎل‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺑﺄﺳ ـﻤﺎء ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة‪ ،‬وﻣﻬﻨﺔ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ‪ ،‬وأﻋﻤﺎرﻫﻢ‪ ،‬وﺟﻨﺴ ـﻴﺎﺗﻬﻢ‪ ،‬وأرﻗﺎم ﻫﻮﻳﺎﺗﻬﻢ‪،‬‬
‫وأرﻗﺎم رﺧﺺ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻐﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ وﺗﻮارﻳﺨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻛﺸﻒ أﺟﻮر اﻟﻌﻤﺎل‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺑﺄﺟﻮر اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺗﻮارﻳﺦ اﺳﺘﻼﻣﻬﻢ ﻟﻬﺎ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﱲ ﺣﺴﻤﻪ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ‪ ،‬وﺳﺒﺐ اﻟﺤﺴﻢ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺳﺠﻞ ﻗﻴﺪ اﻟﻐﺮاﻣﺎت‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎن ﺑﺎﰟ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬وﻣﻘﺪار أﺟﺮﻩ‪ ،‬وﻣﻘﺪار اﻟﻐﺮاﻣﺔ اﻟﻤﻮﻗﻌﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﺳﺒﺐ وﺗﺎرﻳﺦ إﻳﻘﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺳـ ـﺠﻞ اﻟﺤﻀـ ـﻮر واﻻﻧﺼـ ـﺮاف‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ وﻗﺖ ﺣﻀـ ـﻮر اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ووﻗﺖ اﻧﺼـ ـﺮاﻓﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺮ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وأي ﺑﻴﺎﻧﺎت أﺧﺮى ﻳﻀـ ـﻌﻬﺎ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪ .5‬ﺳـ ــﺠﻞ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﺴـ ــﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ اﰟ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﻧﻮﻋﻪ‪ ،‬وﻣﺪﺗﻪ‪ ،‬وﺳـ ــﻨﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﻋﺪد وأﺳ ـــﻤﺎء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻪ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺳـﺠﻞ اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻄﱯ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸـﺂت اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ إﺻـﺎﺑﺔ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺑﺎﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎن ﺑﺄﺳـﻤﺎء اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ‬
‫ﻓﺤﺼﻬﻢ وﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻔﺤﺺ‪ ،‬وﻧﺘﺎﺋﺠﻪ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻣﻠﻒ ﻋﻤﻞ ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ‪ :‬ﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎﺗﻪ‪ ،‬وﻋﻨﻮاﻧﻪ‪ ،‬وﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وأي ﺷﻬﺎدات أو وﺛﺎﺋﻖ ﻳﻘﺪﻣﻬﺎ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬
‫ً‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﺼ ـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﻌﺎﻣﻞ أن ﻳﻘﻮم ﺑﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺷــ ـﺄﻧﻪ إﺳــ ـﺎءة اﺳ ـ ـﺘﻌﻤﺎل أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم أو اﻟﻘﺮارات واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﺼــ ـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا‬
‫ﻷﺣﻜﺎﻣﻪ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻷي ﻣﻨﻬﻤﺎ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺷـﺄﻧﻪ اﻟﻀـﻐﻂ ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻳﺔ اﻵﺧﺮ أو ﺣﺮﻳﺔ ﻋﻤﺎل أو أﺻـﺤﺎب ﻋﻤﻞ آﺧﺮﻳﻦ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أي ﻣﺼـﻠﺤﺔ‬
‫أو وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻳﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﻣﻤﺎ ﻳﺘﻨﺎﻓﻰ ﻣﻊ ﺣﺮﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ أو اﺧﺘﺼﺎص اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ اﻟﺨﻼﻓﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(6‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﻌﺸ ــﺮون( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻋﻠﻰ ﺻ ــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﺪم اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺠﻮاز ﺳ ــﻔﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻏﲑ اﻟﺴ ــﻌﻮدي‪ ،‬أو إﻗﺎﻣﺘﻪ أو ﺑﻄﺎﻗﺔ‬
‫اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ اﻟﻄﱯ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻮزارة وﺣﺪات ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ دون ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻷﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺗﻘﻮم ﺑﻤﺎ ﻳﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺴﺎﻋﺪة اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬وﻣﺴﺎﻋﺪة أﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ إﻳﺠﺎد اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻀـﺮورﻳﺔ ﻋﻦ ﺳـﻮق اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻄﻮرﻩ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ؛ ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن ﻓﻲ ﻣﺘﻨﺎول ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻬﻴﺌﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺨﺎﺻـﺔ اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‬
‫ﺑﺸﺆون اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ - 1/3‬ﺗﺴﺠﻴﻞ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ - 2/3‬اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﺸﺎﻏﺮة ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ - 3/3‬إﺣﺎﻟﺔ ﻃﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﻟﻸﻋﻤﺎل اﻟﺸﺎﻏﺮة اﻟﻤﻼﺋﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ - 4/3‬ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻨﺼ ــﺢ واﻟﻤﻌﻮﻧﺔ إﻟﻰ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺘﺺ ﺑﺎﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻬﲏ‪ ،‬أو ﺑﺈﻋﺎدة اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻼزم ﻟﻠﺤﺼ ــﻮل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺸﺎﻏﺮة‪.‬‬
‫‪ - 5/3‬ﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻟﱵ ﺗﻘﺮرﻫﺎ اﻟﻮزارة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ﻟﻜـﻞ ﻣﻮاﻃﻦ ﻓﻲ ﺳـ ـــﻦ اﻟﻌﻤـﻞ ﻗـﺎدر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤـﻞ وراﻏـﺐ ﻓﻴـﻪ أن ﻳﻄﻠـﺐ ﻗﻴـﺪ اﺳ ـ ــﻤـﻪ ﻓﻲ وﺣـﺪة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻣﻊ ﺑﻴـﺎن ﺗـﺎرﻳﺦ ﻣﻮﻟـﺪﻩ وﻣﺆﻫﻼﺗـﻪ‬
‫وأﻋﻤﺎﻟﻪ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ورﻏﺒﺎﺗﻪ وﻋﻨﻮاﻧﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻗﻮاﻋﺪ ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻞ وإﺟﺮاءاﺗﻪ ﻓﻲ وﺣﺪات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬وﻧﻤﺎذج اﻟﺴﺠﻼت واﻹﺷﻌﺎرات واﻷوراق اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ أﻋﻤﺎﻟﻬﺎ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺟﺪاول ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻟﻤﻬﻦ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺼﻨﻴﻒ اﻟﻤﻬﲏ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ‪ ،‬وﺗﻜﻮن أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ ﺗﻨﻈﲓ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ أن ﻳﺮﺳﻞ إﻟﻰ ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﺘﺺ ﻣﺎ ﻳﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬ﺑﻴﺎﻧﺎ ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﺸـﺎﻏﺮة واﻟﻤﺴـﺘﺤﺪﺛﺔ‪ ،‬وأﻧﻮاﻋﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻜﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬واﻷﺟﺮ اﻟﻤﺨﺼـﺺ ﻟﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺸـﺮوط اﻟﻼزم ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﻟﺸـﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻓﻲ ﻣﺪة‬
‫ً‬
‫ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺷﻐﻮرﻫﺎ أو اﺳﺘﺤﺪاﺛﻬﺎ‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ً‬
‫‪ .2‬إﺷﻌﺎرا ﺑﻤﺎ اﺗﺨﺬﻩ ﺑﺸﺄن ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻤﻮاﻃﻦ اﻟﺬي رﺷﺤﺘﻪ وﺣﺪة اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺧﻼل ﺳﺒﻌﺔ أﻳﺎم ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺴﻠﻢ ﺧﻄﺎب اﻟﰇﺷﻴﺢ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬ﺑﻴﺎﻧﺎ ﺑﺄﺳ ـﻤﺎء ﻋﻤﺎﻟﻪ‪ ،‬ووﻇﺎﺋﻔﻬﻢ‪ ،‬وﻣﻬﻨﻬﻢ‪ ،‬وأﺟﻮرﻫﻢ‪ ،‬وأﻋﻤﺎرﻫﻢ‪ ،‬وﺟﻨﺴ ـﻴﺎﺗﻬﻢ‪ ،‬وأرﻗﺎم رﺧﺺ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻐﲑ اﻟﺴ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ وﺗﻮارﻳﺨﻬﺎ‬
‫وﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﺗﻘﺮﻳﺮا ﻋﻦ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻇﺮوﻓﻪ وﻃﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬واﻟﻨﻘﺺ واﻟﺰﻳﺎدة ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺗﺮﺳﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ ‪ 4 ، 3‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة ﺧﻼل ﺷﻬﺮ ﻣﺤﺮم ﻣﻦ ﻛﻞ ﻋﺎم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(7‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﻮاد )اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﻌﺸـ ـ ـﺮون‪ ،‬واﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﻌﺸـ ـ ـﺮون‪ ،‬واﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻟﻌﺸ ــ ـﺮون‪ ،‬واﻟﺨﺎﻣﺴ ــ ـﺔ واﻟﻌﺸـ ـ ـﺮون( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﱲ اﻟﺘﻨﺴ ــ ـﻴﻖ‬
‫اﻟﻤﺸـﰇك ﺑﻴﻦ اﻟﻮزارة وﺻـﻨﺪوق ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻔﻌﻴﻞ ودﻋﻢ وﺣﺪات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺼـﻨﺪوق ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺪورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻮﻇﻴﻒ‬
‫اﻷﻳﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺄﻫﻴﻠﻬﺎ وﺗﺪرﻳﺒﻬﺎ‪ ،‬وإﺣﻼﻟﻬﺎ ﻣﺤﻞ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻮاﻓﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ً‬
‫‪ .1‬ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻨﺸـ ـ ـﺂت ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ أﻧﺸـ ـ ـﻄﺘﻬﺎ‪ ،‬وأﻳﺎ ﻛﺎن ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳـ ـ ـﺘﻘﻄﺎب اﻟﺴـ ـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ‪ ،‬وﺗﻮﻓﲑ‬
‫وﺳ ـ ـﺎﺋﻞ اﺳ ـ ـﺘﻤﺮارﻫﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وإﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮﺻ ـ ـﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳ ـ ـﺒﺔ ﻟﻬﻢ ﻹﺛﺒﺎت ﺻ ـ ـﻼﺣﻴﺘﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻮﺟﻴﻬﻬﻢ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ وﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ‬
‫ﻟﻸﻋﻤﺎل اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ إﻟﻴﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺠـﺐ أﻻ ﺗﻘـﻞ ﻧﺴ ـ ــﺒـﺔ اﻟﻌﻤـﺎل اﻟﺴ ـ ــﻌﻮدﻳﻴﻦ اﻟـﺬﻳﻦ ﻳﺴــ ــﺘﺨـﺪﻣﻬﻢ ﺻ ـ ــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻦ ‪ %75‬ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻤـﺎﻟـﻪ‪ .‬وﻟﻠﻮزﻳﺮ ﻓﻲ ﺣـﺎﻟـﺔ ﻋـﺪم ﺗﻮاﻓﺮ‬
‫ً‬
‫اﻟﻜﻔﺎﻳﺎت اﻟﻔﻨﻴﺔ أو اﻟﻤﺆﻫﻼت اﻟﺪراﺳﻴﺔ‪ ،‬أو ﺗﻌﺬر إﺷﻐﺎل اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺎﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ أن ﻳﺨﻔﺾ ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺴﺒﺔ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(8‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (2‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴ ـﺎدﺳ ـﺔ واﻟﻌﺸ ـﺮون( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﺗﺤﺪد ﻧﺴ ـﺐ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸ ـﺂت اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﻀ ـﻌﻬﺎ اﻟﻮزارة؛ ﻳﱲ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻧﺴ ـﺐ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ ﻟﻜﻞ ﻧﺸ ـﺎط ﻣﻦ أﻧﺸ ـﻄﺔ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص‪ ،‬وﺣﺠﺐ ﻛﻞ أو ﺑﻌﺾ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻮزارة ﻋﻦ‬
‫اﻟﻤﻨﺸــ ـﺂت اﻟﱵ ﻻ ﺗﺤﻘﻖ ﻧﺴ ـ ـﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻤﺤﺪدة؛ ﻣﺜﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(؛ ﻋﻠﻰ أن ﺗﻘﻮم اﻟﻮزارة ﺑﺘﺤﺪﻳﺚ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﱪاﻣﺞ ﺑﺸﻜﻞ دوري ﻛﻠﻤﺎ دﻋﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ واﻟﻌﺸﺮون‪:‬‬

‫ً‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻــﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﻳﺴــﺘﺨﺪم ﺧﻤﺴــﺔ وﻋﺸــﺮﻳﻦ ﻋﺎﻣﻼ ﻓﺄﻛﱶ‪ ،‬وﻛﺎﻧﺖ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻪ ﺗﻤﻜﻨﻪ ﻣﻦ ﺗﺸــﻐﻴﻞ اﻟﻤﻌﻮﻗﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻣﻬﻨﻴﺎ أن ﻳﺸ ـﻐﻞ ‪ % 4‬ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﺪد ﻋﻤﺎﻟﻪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻮﻗﻴﻦ اﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﻣﻬﻨﻴﺎ‪ ،‬ﺳ ـﻮاء أﻛﺎن ذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺮﺷ ـﻴﺢ وﺣﺪات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫أو ﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﺮﺳﻞ إﻟﻰ ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﺘﺺ ﺑﻴﺎﻧﺎ ﺑﻌﺪد اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ اﻟﻤﻌﻮﻗﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ ﻣﻬﻨﻴﺎ‪ ،‬وأﺟﺮ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(9‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ واﻟﻌﺸﺮون( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﻳﻘﺼ ـﺪ ﺑﺎﻟﺸ ـﺨﺺ ذي اﻹﻋﺎﻗﺔ ﻛﻞ ﺷ ـﺨﺺ ﻳﺜﺒﺖ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻃﱯ ﺻ ـﺎدر ﻋﻦ وزارة اﻟﺼ ـﺤﺔ أو اﻟﻤﺴ ـﺘﺸ ـﻔﻴﺎت ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻷﺧﺮى أو ﺑﻤﻮﺟﺐ إﺣﺪى اﻟﺒﻄﺎﻗﺎت اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﻴﺔ اﻟﺼ ــ ـﺎدرة ﻋﻦ وزارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ــ ـﺮﻳﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ أن ﻟﺪﻳﻪ إﻋﺎﻗﺔ داﺋﻤﺔ أو أﻛﱶ ﻣﻦ‬
‫اﻹﻋﺎﻗﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻹﻋﺎﻗﺔ اﻟﺒﺼ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻹﻋﺎﻗﺔ اﻟﺴ ـ ـﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻋﺎﻗﺔ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻋﺎﻗﺔ اﻟﺠﺴ ـ ـﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻋﺎﻗﺔ اﻟﺤﺮﻛﻴﺔ‪ ،‬ﺻ ـ ـﻌﻮﺑﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ﺻ ــ ـﻌﻮﺑﺎت اﻟﻨﻄﻖ واﻟﻜﻼم‪،‬‬
‫اﻻﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻮﺣﺪ‪ ،‬أو أي إﻋﺎﻗﺔ أﺧﺮى ﺗﺘﻄﻠﺐ أﺣﺪ أﺷﻜﺎل اﻟﰇﺗﻴﺒﺎت واﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻴﺴﲑﻳﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﻳﻘﺼــﺪ ﺑﺎﻟﰇﺗﻴﺒﺎت واﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻴﺴــﲑﻳﺔ‪ :‬اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت اﻟﻬﻨﺪﺳــﻴﺔ وﻣﻮاءﻣﺔ ﻇﺮوف وﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﻌﺎﻳﲑ اﻟﻤﻨﺼــﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺒﺎب‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺪ اﻻﺷـ ـﰇاﻃﺎت اﻟﻤﻌﻤﺎرﻳﺔ ﻓﻲ ﻛﻮد اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺴـ ـﻌﻮدي‪ ،‬وأي ﻣﻦ اﻟﰇﺗﻴﺒﺎت اﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺪول اﻻﺳـ ـﰇﺷـ ـﺎدي اﻟﻤﺮﻓﻖ ﺑﻬﺬﻩ‬
‫ً‬
‫اﻟﻼﺋﺤﺔ )اﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ (2‬ﻣﱴ ﻛﺎﻧﺖ ﺿﺮورﻳﺔ وﻻزﻣﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻦ اﻟﺸﺨﺺ ذي اﻹﻋﺎﻗﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎم ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻳﻘﺼـ ـ ـﺪ ﺑﺎﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬اﺳـ ـ ـﺘﻴﻔﺎء اﻟﺸ ــ ـﺨﺺ ذي اﻹﻋﺎﻗﺔ ﻟﺸـ ـ ـﺮوط ﺷـ ـ ـﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬أو اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻘﺪم ﻟﻪ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ و‪/‬أو اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ و‪/‬أو اﻟﻤﻬﺎرﻳﺔ أو ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت أﺧﺮى ﻟﻴﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎم ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻳﺸﰇط ﻻﺣﺘﺴﺎب اﻟﺸﺨﺺ ذي اﻹﻋﺎﻗﺔ ﺑﺄﻛﱶ ﻣﻦ واﺣﺪ وﻓﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت( ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أ‪ .‬أن ﻳﺤﺼﻞ اﻟﺸﺨﺺ ذو اﻹﻋﺎﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺗﻌﺮﻳﻔﻴﺔ ﻣﻦ وزارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺒﻴﻦ ﻧﻮع ودرﺟﺔ اﻹﻋﺎﻗﺔ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أن ﺗﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻬﺎم وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﱵ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ذو اﻹﻋﺎﻗﺔ ﻣﻊ ﻧﻮع ودرﺟﺔ إﻋﺎﻗﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ اﻻﺳ ـﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت واﻟﰇﺗﻴﺒﺎت اﻟﺘﻴﺴ ـﲑﻳﺔ اﻟﻀ ـﺮورﻳﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎم ﻋﻤﻠﻪ إذا ﺛﺒﺖ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻃﱯ ﺻ ـﺎدر‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻋﻦ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺪ )‪ (1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة إﺻﺎﺑﺘﻪ ﺑﻤﺮض أو إﻋﺎﻗﺔ ﻟﻴﺲ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻬﺎ إﻗﻌﺎدﻩ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻔﰇة ﺗﺘﺠﺎوز ﻣﺎﺋﺔ‬
‫وﻋﺸﺮﻳﻦ ﻳﻮًﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻹﺻﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ اﻟﻌـﺎﻣﻠﻮن ذوو اﻹﻋـﺎﻗـﺔ ﺑﺠﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮق وﻣﺰاﻳـﺎ اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ اﻟﻤﻨﺼ ـ ــﻮص ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬أو ﻫـﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤـﺔ‪ ،‬أو ﻻﺋﺤـﺔ ﺗﻨﻈﲓ‬ ‫‪.6‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫ً‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز أن ﺗﻜﻮن اﻹﻋﺎﻗﺔ ﺑﺬاﺗﻬﺎ ﺳ ـﺒﺒﺎ ﻓﻲ رﻓﺾ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻷﺷ ـﺨﺎص ذوي اﻹﻋﺎﻗﺔ‪ ،‬أو ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ‪ ،‬أو اﺳ ـﺘﻔﺎدﺗﻬﻢ ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻬﲏ‬ ‫‪.7‬‬
‫ً‬
‫إذا ﺗﻮاﻓﺮ ﺷﺮط اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻌﺮﻳﻒ اﻟﻮارد ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺪ )‪ (3‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪.‬‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز اﻟﺘﻤﻴﲒ ﻓﻲ اﻷﺟﻮر ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻹﻋﺎﻗﺔ وﻫﺬا ﺗﺼﺮف ﻏﲑ ﻣﺤﻤﻮد‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫ﺗﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻨﺸ ــ ــﺄة ﺑـﺎﻟﺒﻴـﺎﻧـﺎت اﻟﺨـﺎﺻ ـ ـــﺔ ﺑـﺈﻋـﺪاد اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ذوي اﻹﻋـﺎﻗـﺔ ﻟـﺪﻳﻬـﺎ‪ ،‬وﻃﺒﻴﻌـﺔ ﻋﻤﻠﻬﻢ وأﺟﻮرﻫﻢ وأﻧﻮاع اﻟﰇﺗﻴﺒـﺎت واﻟﺨـﺪﻣـﺎت‬ ‫‪.9‬‬
‫اﻟﺘﻴﺴﲑﻳﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﻬﻢ‪ ،‬وﻳﺠﺐ اﻹﻓﺼﺎح ﻋﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻟﻤﻔﺘﺸﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﻃﻠﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻜﻮن ﻃﻠﺒﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﻷﺷﺨﺎص ذوي اﻹﻋﺎﻗﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻤﺎذج واﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺻﻨﺪوق ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫ﺗﻠﱱم اﻟﻤﻨﺸـﺄة اﻟﱵ ﺗﻮﻇﻒ ذوي اﻹﻋﺎﻗﺔ ﺑﺎﻻﺷـﰇاﻃﺎت اﻟﻤﻜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻴﺴـﲑﻳﺔ اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺠﺪول اﻻﺳـﰇﺷـﺎدي اﻟﻤﺮﻓﻖ‬ ‫‪.11‬‬
‫ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ )اﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪.(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻔﺘﺸ ـ ــﻲ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻨـﺪ اﻟﻘﻴـﺎم ﺑـﺎﻟﺰﻳـﺎرات اﻟﺘﻔﺘﻴﺸـ ـــﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸ ـ ـ ـﺂت‪ ،‬اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻋـﺪد اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ذوي اﻹﻋـﺎﻗـﺔ‪ ،‬وﻃﺒﻴﻌـﺔ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬وﻧﻮع‬ ‫‪.12‬‬
‫اﻟﰇﺗﻴﺒﺎت‪ ،‬واﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻴﺴﲑﻳﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﻬﻢ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﻼﺛﻮن‪:‬‬
‫ً‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻷي ﺷـ ـﺨﺺ ﻃﺒﻴﻌﻲ أو اﻋﺘﺒﺎري أن ﻳﻤﺎرس ﻧﺸـ ـﺎط ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﺴـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ أو ﻧﺸـ ـﺎط اﺳـ ـﺘﻘﺪام اﻟﻌﻤﺎل ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻣﺮﺧﺼـ ـﺎ ﻟﻪ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫وﺗﺤـﺪد اﻟﻼﺋﺤـﺔ ﻣﻬﻤـﺎت ﻛـﻞ ﻣﻦ ﻫـﺬﻳﻦ اﻟﻨﺸــ ـ ـﺎﻃﻴﻦ‪ ،‬وﺷ ـ ــﺮوط ﻣﻨﺢ اﻟﰇﺧﻴﺺ ﻟﻜـﻞ ﻣﻨﻬﻤـﺎ وﺗﺠـﺪﻳـﺪﻩ‪ ،‬واﻟﻮاﺟﺒـﺎت واﻟﻤﺤﻈﻮرات‪ ،‬وﻗﻮاﻋـﺪ ﻋـﺪم‬
‫ً‬
‫ﺗﺠﺪﻳﺪ اﻟﰇﺧﻴﺺ أو إﻟﻐﺎﺋﻪ‪ ،‬واﻵﺛﺎر اﻟﻤﰇﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬وﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻤﺎ ﻳﻜﻮن ﺿﺮورﻳﺎ ﻣﻦ اﻟﺸﺮوط واﻟﻀﻮاﺑﻂ ﻟﻀﻤﺎن ﺣﺴﻦ ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(10‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﻼﺛﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﺗﺤﺪد ﺷـ ـﺮوط ﻣﻨﺢ ﺗﺮاﺧﻴﺺ ﻧﺸـ ـﺎط ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﺴـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ ،‬وﻧﺸـ ـﺎط اﻻﺳـ ـﺘﻘﺪام‪ ،‬وﺗﺠﺪﻳﺪ وإﻟﻐﺎء‬
‫اﻟﰇاﺧﻴﺺ‪ ،‬وﻣﻬﺎم ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬واﻵﺛﺎر اﻟﻤﰇﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ؛ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪ .1‬ﺿـﻮاﺑﻂ وﻗﻮاﻋﺪ ﻣﻤﺎرﺳـﺔ ﻧﺸـﺎط ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﺴـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﺑﺎﻟﺼـﻴﻐﺔ اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ ،‬وﺗﻌﺘﱪ ﺟﺰًءا ﻻ ﻳﺘﺠﺰأ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪) .‬اﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ‬
‫‪(3‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﺿـﻮاﺑﻂ وﻗﻮاﻋﺪ ﻣﻤﺎرﺳـﺔ ﻧﺸـﺎط اﻟﺘﻮﺳـﻂ ﻓﻲ اﻻﺳـﺘﻘﺪام وﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻟﺼـﻴﻐﺔ اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ ،‬وﺗﻌﺘﱪ ﺟﺰءا ﻻ ﻳﺘﺠﺰأ‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪) .‬اﻟﻤﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪(4‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ اﻟﻮزﻳﺮ أن ﻳﺤﺪد ﺑﻘﺮار ﻣﻨﻪ اﻟﻤﻬﻦ واﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﺤﻈﺮ ﻋﻠﻰ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدي اﻻﺷﺘﻐﺎل ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(11‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدي ﻓﻲ أي ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻦ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .15‬ﺣﺎرس أﻣﻦ ﺧﺎص‬ ‫‪ .8‬ﻛﺎﺗﺐ ﺷﺆون ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ‬ ‫‪ .1‬ﻛﺒﲑ إداري ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪ .16‬ﻣﻌﻘﺐ‬ ‫‪ .9‬ﻛﺎﺗﺐ دوام‬ ‫‪ .2‬ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺆون ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ّ‬
‫‪ .17‬ﻧﺎﺳﺦ أو ﻣﺼﻠﺢ ﻣﻔﺎﺗﻴﺢ‬ ‫‪ .10‬ﻛﺎﺗﺐ اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻋﺎم‬ ‫‪ .3‬ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺆون ﻋﻤﻞ وﻋﻤﺎل‬
‫ّ‬
‫‪ .18‬ﻣﺨﻠﺺ ﺟﻤﺮﻛﻲ‬ ‫‪ .11‬ﻛﺎﺗﺐ اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻓﻨﺪﻗﻲ‬ ‫‪ .4‬ﻣﺪﻳﺮ ﻋﻼﻗﺎت أﻓﺮاد‬
‫‪ .12‬ﻛﺎﺗﺐ اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻣﺮﺿﻰ‬ ‫‪ .5‬اﺧﺘﺼﺎﺻﻲ ﺷﺆون أﻓﺮاد‬
‫‪ .13‬ﻛﺎﺗﺐ ﺷﻜﺎوى‬ ‫‪ .6‬ﻛﺎﺗﺐ ﺷﺆون أﻓﺮاد‬
‫‪ .14‬أﻣﻴﻦ ﺻﻨﺪوق‬ ‫‪ .7‬ﻛﺎﺗﺐ ﺗﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﺠﻮز إﺳﻨﺎد أي ﻣﻦ ﻣﻬﺎم ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻬﻦ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ إﻟﻰ ﻋﺎﻣﻞ ﻏﲑ ﺳﻌﻮدي ـ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮة ـ ﺗﺤﺖ أي ﻣﺴﻤﻰ وﻇﻴﻔﻲ‬
‫آﺧﺮ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧًﻴﺎ‪ :‬ﻳﻘﺼﺮ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ أي ﻧﺸﺎط او ﻣﻬﻦ او اﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ؛ وﻓﻖ ﻣﺎ ﺗﻘﺮرﻩ اﻟﻮزارة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن‪:‬‬

‫ً‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدي ﻣﻜﺘﻮﺑﺎ وﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة‪ .‬وإذا ﺧﻼ اﻟﻌﻘﺪ ﻣﻦ ﺑﻴﺎن ﻣﺪﺗﻪ ﺗﻌﺪ ﻣﺪة رﺧﺼﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻲ ﻣﺪة اﻟﻌﻘﺪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(12‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴـﺬ أﺣﻜـﺎم )اﻟﻤـﺎدة اﻟﺴـ ـــﺎﺑﻌـﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم ﻳﻌﺘﱪ ﻋﻘـﺪ ﻋﻤـﻞ ﻏﲑ اﻟﺴـ ـــﻌﻮدي ﻣﺤـﺪد اﻟﻤـﺪة ﻣﻬﻤـﺎ ﻃـﺎﻟـﺖ ﻣـﺪﺗـﻪ‪ ،‬أو ﻣـﺪد ﺗﺠـﺪﻳـﺪﻩ‪،‬‬
‫وﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ اﻷﺣﻮال ﻻ ﻳﺘﺤﻮل إﻟﻰ ﻋﻘﺪ ﻏﲑ ﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة ﺣﱴ ﻟﻮ اﺗﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺠﻮز ‪ -‬ﺑﻐﲑ اﺗﺒـﺎع اﻟﻘﻮاﻋـﺪ واﻹﺟﺮاءات اﻟﻨﻈـﺎﻣﻴـﺔ اﻟﻤﻘﺮرة ‪ -‬أن ﻳﰇك ﺻــ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋـﺎﻣﻠـﻪ ﻳﻌﻤـﻞ ﻟـﺪى اﻟﻐﲑ‪ ،‬وﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻌـﺎﻣـﻞ أن ﻳﻌﻤـﻞ‬
‫ﻟﺪى ﺻـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﺼـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻋﺎﻣﻞ ﻏﲑﻩ‪ .‬وﺗﺘﻮﻟﻰ وزارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻨﺸـﺂت‪ ،‬واﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻓﻲ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﱵ ﻳﱲ ﺿـﺒﻄﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﻔﺘﺸـﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ إﺣﺎﻟﺘﻬﺎ إﻟﻰ وزارة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻘﺮرة‬
‫ﺑﺸﺄﻧﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ﻳﰇك ﻋﺎﻣﻠﻪ ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺤﺴﺎﺑﻪ اﻟﺨﺎص‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أن ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺤﺴﺎﺑﻪ اﻟﺨﺎص‪ ،‬وﺗﺘﻮﻟﻰ وزارة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﺿﺒﻂ‬
‫وإﻳﻘﺎف وﺗﺮﺣﻴﻞ وإﻳﻘﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺤﺴﺎﺑﻬﻢ اﻟﺨﺎص )اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﺴﺎﺋﺒﺔ( ﻓﻲ اﻟﺸﻮارع واﻟﻤﻴﺎدﻳﻦ واﻟﻤﺘﻐﻴﺒﻴﻦ‬
‫ﻋﻦ اﻟﻌﻤـﻞ )اﻟﻬـﺎرﺑﻴﻦ( وﻛـﺬﻟـﻚ أﺻ ـ ــﺤـﺎب اﻟﻌﻤـﻞ واﻟﻤﺸـ ـــﻐﻠﻴﻦ ﻟﻬﺆﻻء واﻟﻤﺘﺴ ـ ــﰇﻳﻦ ﻋﻠﻴﻬﻢ واﻟﻨـﺎﻗﻠﻴﻦ ﻟﻬﻢ وﻛـﻞ ﻣﻦ ﻟـﻪ دور ﻓﻲ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺔ‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻘﺮرة ﺑﺤﻘﻬﻢ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(13‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺨﻀﻊ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻷﺣﻜﺎﻣﻬﺎ؛ وﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺗﻘﺮ‬
‫اﻟﻮزارة ﻋﻤﻠﻪ ﻋﱪ إﺟﺮاءات ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ أﺟﲑ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن‪:‬‬

‫ﺗﺤﺪد اﻟﻼﺋﺤﺔ ﺷﺮوط اﻻﺳﺘﻘﺪام‪ ،‬وﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت‪ ،‬وﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬وﺿﻮاﺑﻂ ذﻟﻚ وإﺟﺮاءاﺗﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(14‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺤﺪد اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أوﻻ‪ :‬ﺷﺮوط وﺿﻮاﺑﻂ وإﺟﺮاءات اﻻﺳﺘﻘﺪام وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺠﻮز أن ﻳﺆدي اﻻﺳـ ـ ـﺘﻘﺪام إﻟﻰ ﻣﻨﺎﻓﺴـ ـ ـﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﺴـ ـ ـﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬أو إﻗﺼ ــ ـﺎﺋﻬﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻬﻨﺔ‪ ،‬أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻦ أو اﻟﺤﺮف أو‬
‫اﻷﻧﺸﻄﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻻ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺠﺰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻣﱪرا ﻟﻠﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻟﻪ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻘﺪام‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸ ــﺄة اﻟﺮاﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻻﺳ ــﺘﻘﺪام أن ﺗﻜﻮن ﻣﺤﻘﻘﺔ ﻟﻨﺴ ــﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﱵ ﺗﻤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ اﻻﺳ ــﺘﻘﺪام اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ‬
‫اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻻ ﻳﺠﻮز إﺻ ـﺪار ﺗﺄﺷ ـﲑات اﺳ ـﺘﻘﺪام ﺗﺆدي ﻋﻨﺪ إﺿ ـﺎﻓﺘﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻏﲑ اﻟﺴ ـﻌﻮدﻳﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﻃﺎﻟﺒﺔ اﻻﺳ ـﺘﻘﺪام إﻟﻰ ﺗﺪﻧﻲ‬
‫ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ ﻋﻦ اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻳﱲ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻋﺪد اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻤﺴﻤﻮح ﺑﺎﺳﺘﻘﺪاﻣﻬﺎ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة وﻓﻖ ﻣﺎ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻳﺠﺐ اﻟﺘﻘﻴﺪ ﺑﺎﻟﺮﻣﻮز واﻟﻤﺴﻤﻴﺎت اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وﻓﻖ دﻟﻴﻞ اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ واﻟﺘﻮﺻﻴﻒ اﻟﻤﻬﲏ اﻟﺴﻌﻮدي ﻋﻨﺪ ﻃﻠﺐ ﺗﺄﺷﲑات اﻻﺳﺘﻘﺪام‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻳﻘﺘﺼﺮ اﻻﺳﺘﻘﺪام وﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﺑﱪﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻻ ﻳﺠﻮز اﺳﺘﻘﺪام ﻋﻤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﻦ ﻣﻘﺼﻮرة ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .9‬ﻻ ﻳﺠﻮز اﺳ ــﺘﻘﺪام ﻣﻦ ﻳﻘﻞ ﻋﻤﺮﻩ ﻋﻦ ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸ ــﺮ ﻋﺎﻣﺎ أو ﺗﺠﺎوز اﻟﺴـــﺘﻴﻦ ﻋﺎﻣﺎ ﺑﻘﺼ ــﺪ اﻟﻌﻤﻞ؛ وﻳﺴ ــﺘﺜﲎ ﻣﻦ اﻟﺤﺪ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﺴـــﻦ اﻟﺨﱪاء‬
‫واﻷﻃﺒﺎء وﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺨﺎﺻﺔ اﻟﱵ ﻳﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬
‫‪ .10‬ﺗﻘﺪم ﻃﻠﺒﺎت اﻻﺳـﺘﻘﺪام ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﻟﺪى اﻟﻮزارة وﻓﻖ ﻣﺎ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫)ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .11‬ﻻ ﻳﻌﲏ ﺗﻘـﺪﻳﻢ ﻛﺘـﺎب ﺗـﺄﻳﻴـﺪ ﺻ ـ ـ ـﺎدر ﻣﻦ ﺟﻬـﺔ ﺣﻜﻮﻣﻴـﺔ أو أﻫﻠﻴـﺔ ﺗﺆﻳـﺪ ﻓﻴـﻪ ﺣـﺎﺟـﺔ اﻟﻤﻨﺸــ ـ ـﺄة ﻟﻌـﺪد ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻦ ﻗﻮى ﻋـﺎﻣﻠـﺔ‪ ،‬اﻟﺤﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻮاﻓﻘـﺔ ﻣﻦ اﻟﻮزارة ﻻﺳ ـ ــﺘﻘـﺪام ﻫـﺬﻩ اﻟﻘﻮى اﻟﻌـﺎﻣﻠـﺔ‪ ،‬ﻓﻬـﺬﻩ اﻟﻤﻮاﻓﻘـﺔ ﺗﺨﻀــ ــﻊ ﻟﻠﻤﻌـﺎﻳﲑ اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸ ـــ ـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت( أو ﻣﺎ ﺗﻘﺮرﻩ اﻟﻮزارة ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺸﺄن‪.‬‬
‫‪ .12‬ﻟﻠﻮزارة رﻓﺾ ﻃﻠﺐ اﻻﺳﺘﻘﺪام ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫أ‪ .‬إذا ﺗﺒﻴﻦ وﺟﻮد ﺗﺄﺧﺮ ﺟﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ دﻓﻊ اﻷﺟﻮر‪ ،‬أو ﺛﺒﻮت اﻟﺘﺴـ ـﰇ اﻟﺘﺠﺎري‪ ،‬أو ﺛﺒﻮت ﺗﺮك ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻤﺎﻟﻪ أو ﺑﻌﻀـ ـﻬﻢ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻟﺪى‬
‫اﻟﻐﲑ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻏﲑ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬أو ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻟﺤﺴﺎﺑﻬﻢ اﻟﺨﺎص‪.‬‬
‫ب‪ .‬إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻟﻢ ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻣﻦ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬
‫ج‪ .‬إذا ﺗﻘﺪﻣﺖ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة أو ﺳ ـﺒﻖ ﻟﻬﺎ اﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﻮزارة أو ﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺒﻴﺎﻧﺎت أو ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت أو ﺗﺄﻳﻴﺪات ﻏﲑ ﺻ ـﺤﻴﺤﺔ‪ ،‬وﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬
‫إﻳﻘﺎف ﺟﻤﻴﻊ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺳـﺘﻘﺪام ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻦ ﺧﻤﺲ ﺳـﻨﻮات‪ ،‬وإﻟﻐﺎء اﻟﺘﺄﺷـﲑات اﻟﺼـﺎدرة ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ‪ ،‬وﻋﺪم‬
‫ُ‬
‫إﺻـﺪار رﺧﺺ ﻋﻤﻞ ﻟﻠﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻤﺴـﺘﻘﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﺄﺷـﲑات ﻟﺼـﺎﻟﺢ اﻟﻤﻨﺸـﺄة‪ .‬وﺗﺘﺨﺬ ﺑﺤﻘﻬﺎ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﻀـﻲ‬
‫ﺑـﻪ اﻟﻨﻈـﺎم اﻟﺠﺰاﺋﻲ ﻟﺠﺮاﺋﻢ اﻟﱱوﻳﺮ واﻷﻧﻈﻤـﺔ اﻷﺧﺮى ذات اﻟﻌﻼﻗـﺔ وﻏﲑ ذﻟـﻚ ﻣﻤـﺎ ﻫﻮ ﻣﻨﺼـــــﻮص ﻋﻠﻴـﻪ ﻓﻲ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸــــ ـﺂت‬
‫ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫د‪ .‬إذا ﺛﺒﺖ ﻗﻴﺎم اﻟﻤﻨﺸ ــﺄة ﺑﺒﻴﻊ ﺗﺄﺷ ــﲑات اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺼ ــﺎدرة ﻟﻬﺎ‪ ،‬وﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ إﻳﻘﺎف ﺟﻤﻴﻊ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺳ ــﺘﻘﺪام ﻟﻤﺪة‬
‫ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ه‪ .‬إذا ﻟﻢ ﺗﺠﺪد اﻟﻤﻨﺸﺄة رﺧﺺ اﻟﻌﻤﻞ أو اﻹﻗﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻟﺪﻳﻬﺎ‪.‬‬
‫و‪ .‬أي ﺣﺎﻻت أﺧﺮى ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .13‬ﻳﺠﻮز ﻟﻤﻦ ﺻ ـ ـﺪر ﻟﻪ ﺗﺄﺷ ـ ـﲑة أو أﻛﱶ ﻃﻠﺐ إﻟﻐﺎﺋﻬﺎ؛ وﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟﺔ ﻻ ﻳﻤﻨﺢ ﺗﺄﺷــ ـﲑة ﺑﺪﻳﻠﺔ‪ ،‬وﻳﻌﺘﱪ ﻃﻠﺐ ﺗﺄﺷــ ـﲑة ﺑﺪﻳﻠﺔ ﻛﻄﻠﺐ اﺳــ ـﺘﻘﺪام‬
‫ﻋﺎدي ﻳﺨﻀﻊ ﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ إﺻﺪار اﻟﺘﺄﺷﲑات اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .14‬ﻳﺠﻮز ﻣﻨﺢ ﺗﺄﺷﲑة ﺑﺪﻳﻠﺔ ﻟﻠﺘﺄﺷﲑة اﻟﻤﻠﻐﺎة إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﺪ ﺻﺪرت ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺣﻜﻮﻣﻲ‪ ،‬وذﻟﻚ دون اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺣﻜﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻃﺎﻟﻤﺎ‬
‫ﻃﻠﺒﺖ اﻟﺘﺄﺷـﲑة اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ﺧﻼل ﺳـﺘﺔ أﺷـﻬﺮ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ إﻟﻐﺎء اﻟﺘﺄﺷـﲑة اﻟﺴـﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺷـﺮﻳﻄﺔ أﻻ ﺗﻘﻞ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﺪ اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻋﻦ ﺳـﺘﺔ‬
‫أﺷﻬﺮ‪.‬‬
‫‪ .15‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﻟﻐﺎء اﻟﺘﺄﺷﲑة أو اﻧﺘﻬﺎء ﻣﺪﺗﻬﺎ ﻳﺴﰇد ﻃﺎﻟﺐ اﻻﺳﺘﻘﺪام ﻣﺎ دﻓﻌﻪ ﻣﻦ رﺳﻮم ﻣﻘﺎﺑﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺷﺮوط وﺿﻮاﺑﻂ وإﺟﺮاءات ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﻓﺪ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺸ ـﰇط ﻣﺪة ﻣﺤﺪدة ﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮاﻓﺪ ﻟﺪى ﺻ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﺴ ـﻤﺎح ﺑﻨﻘﻞ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺼ ـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ‪ ،‬ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﻨﺺ اﻟﻀ ـﻮاﺑﻂ اﻟﻮاردة‬
‫ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت( ﻋﻠﻰ ﻏﲑ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻻ ﻳﱲ ﻗﺒﻮل ﻃﻠﺐ ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻣﻨﺸـﺄة إﻟﻰ أﺧﺮى إذا ﻛﺎن ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸـﺄة اﻟﻤﻨﻘﻮل إﻟﻴﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ واﻓﺪ اﻧﺘﻬﺖ رﺧﺼـﺔ ﻋﻤﻠﻪ أو إﻗﺎﻣﺘﻪ‬
‫وﻟﻢ ﻳﱲ ﺗﺠﺪﻳﺪﻫﻤﺎ‪ ،‬أو ﻣﺮ ﻋﻠﻰ دﺧﻮﻟﻪ ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ ﺛﻼﺛﺔ أﺷـ ـﻬﺮ دون إﺻـ ـﺪار رﺧﺼـ ـﺔ ﻋﻤﻞ وإﻗﺎﻣﺔ ﻟﻪ‪ .‬وﻳﺴـ ـﺘﺜﲎ ﻣﻦ ذﻟﻚ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﺬي‬
‫ﻣﻀــ ــﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﻋﻦ ﺗﻐﻴﺒـﻪ ﻋﻦ اﻟﻌﻤـﻞ أﻛﱶ ﻣﻦ ﺧﻤﺴ ـ ــﺔ ﻋﺸـ ـــﺮ ﻳﻮ ًﻣـﺎ‪ ،‬واﻟﻌـﺎﻣـﻞ اﻟﻮاﻓـﺪ اﻟـﺬي ﻟـﻪ ﻃﻠـﺐ ﻧﻘـﻞ ﺧـﺪﻣـﺔ ﺗﺤـﺖ اﻟـﺪراﺳـــــﺔ ﻟـﺪى‬
‫اﻟﻮزارة‪ ،‬واﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﺬي ﺻﺪرت ﻟﻪ ﺗﺄﺷﲑة ﺧﺮوج ﻧﻬﺎﺋﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﻨﺴﻴﺎت اﻟﻤﻤﻨﻮع ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﺎ وﻓﻖ اﻷﻧﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت إﻟﻰ ﺻ ـ ــﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﺗﺒﻴﻦ أن ﻟﺪﻳﻪ ﺗﺄﺧﺮ ﻓﻲ دﻓﻊ أﺟﻮر ﺟﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬أو ﺛﺒﻮت اﻟﺘﺴـ ـــﰇ اﻟﺘﺠﺎري‪ ،‬أو ﺗﺮك ﻋﻤﺎﻟﻪ أو ﺑﻌﻀ ــــﻬﻢ‬
‫ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻟﺪى اﻟﻐﲑ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻏﲑ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬أو ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻟﺤﺴﺎﺑﻬﻢ اﻟﺨﺎص‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﺠﺪﻳﺪ واﻟﺬي ﻟﻢ ﺗﺼـﺪر ﻟﻪ رﺧﺼـﺔ ﻋﻤﻞ دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻖ اﻟﻀـﻮاﺑﻂ اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‬
‫ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﺬي اﻧﺘﻬﺖ رﺧﺼ ـ ــﺔ ﻋﻤﻠﻪ أو إﻗﺎﻣﺘﻪ دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻ ـ ــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺎﻟﻲ وﻓﻖ اﻟﻀـــــﻮاﺑﻂ اﻟﻮاردة ﻓﻲ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻮزﻳﺮ أو ﻣﻦ ﻳﻔﻮﺿـﻪ اﻟﺴـﻤﺎح ﻟﻠﻮاﻓﺪ اﻟﺬي اﻧﺘﻬﻰ ﻋﻘﺪﻩ اﻟﻤﻮﺛﻖ ﻧﻘﻞ ﺧﺪاﻣﺘﻪ ﻟﺼـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺎﻟﻲ‬
‫وﻓﻖ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻮزﻳﺮ أو ﻣﻦ ﻳﻔﻮﺿـﻪ اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺔ ﻋﺎﻣﻞ واﻓﺪ ﻟﺼـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫أ‪ .‬وﺟﻮد دﻋﻮى ﺑﻴﻦ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ وﺻ ـ ــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻣﻨﻈﻮرة ﻟـﺪى إﺣـﺪى اﻟﺠﻬـﺎت اﻟﻘﻀـ ـــﺎﺋﻴـﺔ‪ ،‬وﺗﺴـ ـــﺒـﺐ ﺻـ ـــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﺑـﺈﻃـﺎﻟـﺔ أﻣـﺪ ﻧﻈﺮﻫـﺎ‪.‬‬
‫وﻳﺘﺤﻘﻖ ذﻟﻚ ﺑﺄي ﻣﻤﺎ ﻳﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫• إذا ﺗﻐﻴﺐ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أو ﻣﻦ ﻳﻤﺜﻠﻪ ﻋﻦ ﺣﻀﻮر ﺟﻠﺴﺘﻴﻦ ﻓﻲ درﺟﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ واﺣﺪة دون ﻋﺬر ﺷﺮﻋﻲ ﺗﻘﺒﻠﻪ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫• إذا ﺛﺒـﺖ ﻟﻠﺠﻬـﺔ اﻟﻘﻀ ـ ـ ـﺎﺋﻴـﺔ ﺗﺴ ـ ــﺒـﺐ ﺻ ـ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ أو ﻣﻦ ﻳﻤﺜﻠـﻪ ﻓﻲ إﻃـﺎﻟـﺔ أﻣـﺪ اﻟـﺪﻋﻮى ﺑﺼ ـ ــﻮرة ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻋﻤـﺎ ذﻛﺮ ﻓﻲ اﻟﺤـﺎﻟـﺔ‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬
‫ّ‬
‫وﻳﺸﰇط ﻟﺬﻟﻚ أﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ ﺗﺴﺒﺐ أو ﺳﺎﻫﻢ ﻓﻲ إﻃﺎﻟﺔ أﻣﺪ ﻧﻈﺮ اﻟﺪﻋﻮى‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺻﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ أﺛﻨﺎء ﻧﻈﺮ اﻟﺪﻋﻮى ﺗﻔﺎدﻳﺎ ﻷي أﺿﺮار ﻣﺤﺘﻤﻠﺔ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬ ‫ب‪.‬‬
‫إذا ﻟﻢ ﺗﻘﻢ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﺑﺪﻓﻊ أﺟﻮر اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻤﺴ ـﺘﺤﻘﺔ ﻟﺜﻼﺛﺔ أﺷ ـﻬﺮ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬أو ﺗﺄﺧﺮت ﻓﻲ ﺻ ـﺮﻓﻬﺎ ﻋﻦ ﻣﻮﻋﺪ اﺳ ـﺘﺤﻘﺎق اﻟﺸ ـﻬﺮ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪،‬‬ ‫ج‪.‬‬
‫ّ‬
‫ﺷ ــﺮﻳﻄﺔ أﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ ﺗﺴ ــﺒﺐ أو ﺳ ــﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﻋﺪم دﻓﻊ اﻷﺟﻮر أو ﺗﺄﺧﲑ ﺻـــﺮﻓﻬﺎ وذﻟﻚ ﺑﻨﺎًء ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﻳﻘﺪم ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﻼل‬
‫ﺳﻨﺔ ﻫﺠﺮﻳﺔ ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﺳﺘﺤﻘﺎق اﻟﺸﻬﺮ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻷﺷﻬﺮ‪.‬‬
‫إذا ﺗﻐﻴـﺐ ﺻـ ـــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ إﻣـﺎ ﺑﺴـ ـــﻔﺮﻩ‪ ،‬أو ﺳ ـ ــﺠﻨـﻪ‪ ،‬أو وﻓـﺎﺗـﻪ‪ ،‬أو ﻷي ﺳـ ـــﺒـﺐ آﺧﺮ؛ وﺗﺮﺗـﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟـﻚ ﻋـﺪم ﻗـﺪرة اﻟﻤﻨﺸـــــﺄة ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻓـﺎء‬ ‫د‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﱱاﻣﺎﺗﻬﺎ ﺗﺠﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻤﺪة ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ دون أن ﻳﻌﻴﻦ ﻣﻦ ﻳﺮﻋﻰ ﺷﺆون ﻣﻨﺸﺄﺗﻪ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺑﻌﺾ ﻓﺌﺎت أو ﺟﻨﺴ ـﻴﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻤﻦ ﻟﻬﻢ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت ﺧﺎﺻ ـﺔ ﺗﻨﻈﻢ أوﺿ ـﺎﻋﻬﻢ؛ وذﻟﻚ ﻓﻲ ﺣﺎل اﻧﺘﻬﺎء ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ أو إﻧﻬﺎﺋﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬ ‫ه‪.‬‬
‫ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ً‬
‫و‪ .‬اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﺬي ﺗﻢ ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺪى إﺣﺪى اﻟﻤﻨﺸـ ـ ـﺂت وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻀـ ـ ـﻮاﺑﻂ واﻟﰇﺗﻴﺒﺎت‬
‫اﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫ز‪ .‬ﻟﻢ ﺷﻤﻞ اﻟﺰوﺟﻴﻦ‪:‬‬
‫ً‬
‫• إذا ﻛـﺎن أﺣـﺪﻫﻤـﺎ ﻣﺮﺗﺒﻄـﺎ ﺑﻌﻘـﺪ ﻋﻤـﻞ ﺳ ـ ـ ـﺎري اﻟﻤﻔﻌﻮل داﺧـﻞ اﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‪ ،‬وذﻟـﻚ ﻓﻲ ﺣـﺎل اﻧﺘﻬـﺎء ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ أو إﻧﻬـﺎﺋـﻪ ﻣﻦ ﻗﺒـﻞ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ً‬
‫• إذا ﻛﺎن أﺣﺪ اﻟﺰوﺟﻴﻦ ﺳﻌﻮدﻳﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫ح‪ .‬ﻗﻴﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻹﺑﻼغ ﻋﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺴﰇ ﺗﺠﺎري ﺿﺪ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ ﺗﻘﺪﻳﻢ أدﻟﺔ ﺗﺜﺒﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺑﺸﺮط أﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺸﰇﻛﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ط‪ .‬أي ﺣﺎﻻت أﺧﺮى ﺗﻔﺘﻀﻴﻬﺎ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﻘﺮرﻫﺎ اﻟﻮزﻳﺮ أو ﻣﻦ ﻳﻔﻮﺿﻪ‪.‬‬
‫ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻮاﻓﺪ اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻤﻘﲓ ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺑﺼـﻔﺔ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﻨﺸـﺄة اﻟﱵ ﺗﺘﺤﻘﻖ ﻓﻴﻬﺎ ﺷـﺮوط اﻻﺳـﺘﻘﺪام اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫‪.9‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )‪ (14‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ .‬وﻳﺸﰇط ﻟﻨﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺔ أن ﻳﺘﺤﻘﻖ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬أن ﻳﺒﻠﻎ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺮ )‪ (18‬ﻋﺎًﻣﺎ ﻓﺄﻛﱶ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﺷﺮوط ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪.‬‬
‫ً‬
‫ج‪ .‬أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﺷﺮوط ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (2‬ﻣﻦ اﻟﺒﻨﺪ )ﺛﺎﻟﺜﺎ( ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة ﻋﺪا اﻟﻔﻘﺮات )أ‪ ،‬ج‪ ،‬د(‪.‬‬
‫ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﻃﺎﻟﺒﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت إﻟﻴﻬﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺴـﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻨﺸـﺎط أو ﻟﻠﻜﻴﺎن وﻓﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ‬ ‫‪.10‬‬
‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻘﺪم ﻃﻠﺒﺎت ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻟﻐﺮض اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻜﰇوﻧﻴﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﻟﻠﻮزارة‪.‬‬ ‫‪.11‬‬
‫ﻟﻠﻮزارة اﻟﺘﻨﺴـ ـﻴﻖ ﻣﻊ ﺻـ ـﻨﺪوق ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﺮ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻟﻠﻤﻬﻦ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت‬ ‫‪.12‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻮزارة اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻟﻨﺸﺎط ﻣﻊ اﻟﻤﻬﻦ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪.13‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴـﺎﺑﻖ وﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺪى ﺻـﺎﺣﺐ‬ ‫‪.14‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻗﺒﻞ إﺟﺮاءات ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت‪.‬‬
‫ﻳﺠـﺐ ﺗﻮﻓﺮ ﻣﻮاﻓﻘـﺔ اﻟﻜﰇوﻧﻴـﺔ ﻣﻦ ﺻ ـ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻠﻰ ﻃﻠـﺐ ﻧﻘـﻞ ﺧـﺪﻣـﺎت اﻟﻌـﺎﻣـﻞ أو ﺗﻨـﺎزل ورﻗﻲ ﻣﺼـ ــ ـﺎدق ﻋﻠﻴـﻪ ﻣﻦ ﺟﻬـﺔ رﺳــ ــﻤﻴـﺔ ﻋﻦ‬ ‫‪.15‬‬
‫ﺧـﺪﻣـﺎت اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻣﻦ ﺻ ـ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟـﺬي ﻳﻌﻤـﻞ ﻟـﺪﻳـﻪ ﻣﻮﺟﻬـﺎ ﻟﻄـﺎﻟـﺐ ﻧﻘـﻞ اﻟﺨـﺪﻣـﺎت‪ ،‬وﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﻘﻴﻴـﺪﻩ ﺑـﺄي ﺷــ ــﺮط‪ .‬وﻳﺴــ ــﺘﺜﲎ ﻣﻦ ﻫـﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ أو اﻟﺘﻨﺎزل اﻟﻮرﻗﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺣﺎﻻت ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت دون ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺼـ ـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ وﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸـ ـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫)ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺣـﺎﻻت ﻧﻘـﻞ ﺧـﺪﻣـﺎت اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻠﻤﻘـﺎول اﻟﺠـﺪﻳـﺪ ﻓﻲ ﻋﻘﻮد ﻣﻘـﺎوﻻت اﻟﺘﺸ ـ ــﻐﻴـﻞ واﻟﺼـ ـــﻴـﺎﻧـﺔ واﻟﻨﻈـﺎﻓـﺔ اﻟﻤﺴــ ــﺘﻤﺮة ﻟـﺪى اﻟﺠﻬـﺎت‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ؛ إذا ﻛﺎن ﻗﺪ ﺗﻢ اﺳﺘﻘﺪاﻣﻬﻢ‪ ،‬أو ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﻢ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻘﺪ اﻟﻤﱪم ﻣﻊ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫إذا ﻟﻢ ﺗﱲ اﻟﻤﻮاﻓﻘـﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻘـﻞ ﺧـﺪﻣـﺎت اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﺑﻌـﺪ إﺻ ـ ــﺪار اﻟﻤﻮاﻓﻘـﺔ اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴـﺔ أو ﺧﻄـﺎب اﻟﺘﻨـﺎزل اﻟﻮرﻗﻲ اﻟﻤﺼ ـ ــ ـﺎدق ﻋﻠﻴـﻪ ﻣﻦ ﺻـــــﺎﺣـﺐ‬ ‫‪.16‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﺑﻨﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻷي ﺳﺒﺐ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب ﻳﺒﻘﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺪى ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
‫ّ‬
‫ﻳﺠﺐ أﻻ ﻳﻜﻮن ﻗﺪ ﺻﺪر ﻗﺒﻞ إﺗﻤﺎم إﺟﺮاءات اﻟﻨﻘﻞ ﻗﺮار‪ ،‬أو ﺣﻜﻢ ﻗﻀﺎﺋﻲ ﻧﻬﺎﺋﻲ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ ﻧﻘﻞ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬ ‫‪.17‬‬
‫إذا ﻟﻢ ﺗﱲ اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ أي ﻣﻦ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (7‬ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﺒﻨﺪ‪ ،‬ﻓﻠﻠﻮزﻳﺮ أو ﻣﻦ ﻳﻔﻮﺿـﻪ‬ ‫‪.18‬‬
‫أن ﻳﺮﺧﺺ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى ﺻ ـ ـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ آﺧﺮ‪ ،‬وﺗﺤﺪد ﻣﺪة اﻟﰇﺧﻴﺺ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺑﺸ ـ ـﻜﻞ ﻣﺆﻗﺖ )ﺳ ـ ـﺘﺔ أﺷ ـ ـﻬﺮ( وﺗﺠﺪد دورًﻳﺎ ﺣﱴ اﻧﺘﻬﺎء‬
‫اﻟﻐﺮض اﻟﺬي ﻣﻦ أﺟﻠﻪ ﻣﻨﺢ اﻟﰇﺧﻴﺺ‪.‬‬
‫ﻻ ﺗﻌﺘﱪ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺎﻻت ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت وإﻧﻤﺎ ﺣﺎﻻت ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﺴﻤﻰ وﻫﻲ‪:‬‬ ‫‪.19‬‬
‫أ‪ .‬رﻏﺒﺔ أﺣﺪ اﻟﻮرﺛﺔ أو ﺑﻌﻀﻬﻢ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻧﺸﺎط ﻣﻮرﺛﻬﻢ ﺑﺸﺮط وﺟﻮد وﻛﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻮرﺛﺔ ﻟﻠﻮرﻳﺚ اﻟﺬي ﺳﻴﺴﺘﻤﺮ اﻟﻨﺸﺎط ﺑﺎﺳﻤﻪ‪ ،‬أو ﺗﺤﻮﻳﻞ‬
‫اﻟﻤﻨﺸﺄة إﻟﻰ ﺷﺮﻛﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻮرﺛﺔ أو ﺑﻌﻀﻬﻢ‪ ،‬وﺻﺪور ﻣﻮاﻓﻘﺔ وزارة اﻟﺘﺠﺎرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺗﻐﻴﲑ اﰟ اﻟﻤﻨﺸـﺄة‪ ،‬أو أﻏﺮاﺿـﻬﺎ‪ ،‬أو ﺗﻐﲑ اﻟﺸـﺮﻛﺎء ﻛﻠﻬﻢ‪ ،‬أو ﺑﻌﻀـﻬﻢ‪ ،‬أو ﻧﻮع اﻟﺸـﺮﻛﺔ ﻣﻊ ﺑﻘﺎء ﺳـﺠﻠﻬﺎ اﻟﺘﺠﺎري‪ ،‬وﺻـﺪور ﻣﻮاﻓﻘﺔ وزارة‬
‫اﻟﺘﺠﺎرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اﻻﻧﺪﻣﺎج ﺑﻴﻦ ﻣﻨﺸـﺄﺗﻴﻦ‪ ،‬أو أﻛﱶ ﺳـﻮاء ﺗﻐﲑ اﻟﻜﻴﺎن اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‪ ،‬أو ﻟﻢ ﻳﺘﻐﲑ ﻋﻠﻰ أن ﻳﺒﻴﻦ ﻫﺬا ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺄﺳـﻴﺲ‪ ،‬وﺻـﺪور ﻣﻮاﻓﻘﺔ وزارة‬
‫اﻟﺘﺠﺎرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫د‪ .‬اﻻﻧﻔﺼﺎل واﺳﺘﻘﻼل أﺣﺪ اﻟﺸﺮﻛﺎء‪ ،‬أو ﺑﻌﻀﻬﻢ‪ ،‬أو ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﺑﺤﺼﺔ ﻣﻦ أﻧﺸﻄﺔ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻛﻨﺸﺎط ﻓﺮدي؛ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ‬
‫ﺗﻌﺪﻳﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬أو ﻋﻘﺪ ﺗﻘﺴﲓ اﻟﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬وﺻﺪور ﻣﻮاﻓﻘﺔ وزارة اﻟﺘﺠﺎرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ه‪ .‬ﺗﺤﻮل اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﻔﺮدﻳﺔ إﻟﻰ ﺷﺮﻛﺔ ﺑﺪﺧﻮل ﺷﺮﻳﻚ‪ ،‬أو أﻛﱶ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫و‪ .‬ﻧﻘﻞ ﻣﻠﻜﻴﺔ اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﻣﻊ اﺳـﺘﻤﺮار ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺤﻮﻟﻬﻢ ﻟﻠﻤﺎﻟﻚ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﻊ ﺑﻘﺎء ﺳـﺠﻠﻬﺎ اﻟﺘﺠﺎري وﺻـﺪور ﻣﻮاﻓﻘﺔ‬
‫وزارة اﻟﺘﺠﺎرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .20‬ﻻ ﺗﻌﺘﱪ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺎﻻت ﻧﻘﻞ ﺧﺪﻣﺎت؛ وإﻧﻤﺎ ﺣﺎﻻت ﻧﻘﻞ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﻗﻮى ﻋﺎﻣﻠﺔ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﻧﻘـﻞ ﺗﺴ ـ ــﺠﻴـﻞ اﻟﻘﻮى اﻟﻌـﺎﻣﻠـﺔ اﻟﻮاﻓـﺪة ﺑﻴﻦ اﻟﻔﺮوع ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻜﻴـﺎن ﻷﻛﱶ ﻣﻦ ﻣﺮة دون أي ﻗﻴﻮد‪ ،‬وﻓﻖ ﻣـﺎ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴـﻪ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ‬
‫اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﻧﻘـﻞ ﺗﺴــ ــﺠﻴـﻞ اﻟﻘﻮى اﻟﻌـﺎﻣﻠـﺔ اﻟﻮاﻓـﺪة ﺑﻴﻦ ﻛﻴـﺎﻧـﺎت ذات اﻟﻤﻨﺸ ـ ـ ـﺄة‪ ،‬وﻓﻖ ﻣـﺎ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴـﻪ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸــ ـ ـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ‬
‫)ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺷﺮوط وﺿﻮاﺑﻂ وإﺟﺮاءات ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺘﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬اﻟﰇﺧﻴﺺ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدي ﺑﻤﺰاوﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻤﻬﻨﺔ ﻏﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻟﻤﺮﺧﺺ ﻟﻪ ﺑﻤﺰاوﻟﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺸﰇط ﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬أن ﻳﻜﻮن ﻟﺪى ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﺮﺧﻴﺺ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻧﺸـ ـﺎط ﺳـ ـﺎري اﻟﻤﻔﻌﻮل‪ ،‬أو ﺳـ ـﺠﻞ ﺗﺠﺎري ﺳـ ـﺎري اﻟﻤﻔﻌﻮل‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻣﺴﺠﻼ ﻟﺪى ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ؛ وأن ﻳﻜﻮن اﻟﻨﺸﺎط ﻗﺎﺋﻤﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫ب‪ .‬أن ﻳﻜﻮن اﰟ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب اﻟﺘﻐﻴﲑ ﻟﻬﺎ ﻣﺤﺪدا ﺣﺴﺐ دﻟﻴﻞ اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ واﻟﺘﻮﺻﻴﻒ اﻟﻤﻬﲏ اﻟﺴﻌﻮدي‪.‬‬
‫ج‪ .‬أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻟـﺪى اﻟﻌـﺎﻣـﻞ اﻟﻤﺆﻫﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ اﻟﻤﺆﻳـﺪة ﻹﺟـﺎدﺗـﻪ ﻟﻠﻤﻬﻨـﺔ‪ ،‬وﻳﺠـﺐ أن ﺗﻜﻮن اﻟﻤﺆﻫﻼت ﻣﺼــ ـ ـﺪﻗـﺔ ﻣﻦ اﻟﺠﻬـﺎت‬
‫اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻣﻦ اﻟﺴﻔﺎرة اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ إذا ﻛﺎن ﻣﺼﺪرﻫﺎ ﺧﺎرج اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪ .‬وﻳﺴﺘﺜﲎ ﻣﻦ ذﻟﻚ اﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻦ اﻵﺗﻴﺘﻴﻦ‪:‬‬
‫• ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ إﻟﻰ ﻣﻬﻨﻪ ﺑﻠﻐﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﺘﺪرج ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻟﱵ ﻳﺰاوﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫• ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ إﻟﻰ ﻣﻬﻨﺔ ﻻ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻟﻤﺰاوﻟﺘﻬﺎ ﺗﻮﻓﺮ ﻣﺆﻫﻞ ﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬أو ﺗﺪرﻳﱯ‪ ،‬أو ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬
‫د‪ .‬أن ﺗﻜﻮن اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﺤﻘﻘﺔ ﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ وﻓﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ )ﻧﻄﺎﻗﺎت(‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ إﻟﻰ ﻣﻬﻨﺔ ﻣﻘﺼﻮرة ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﻐﻴﲑ ﻣﻬﻨﺔ ﺻﺪرت ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت ﺗﻤﻨﻊ ﺗﻐﻴﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻳﻘﺪم ﻃﻠﺐ ﺗﻐﻴﲑ اﻟﻤﻬﻨﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﻟﻠﻮزارة‪.‬‬
‫‪ .6‬إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻤﻬﻨﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب اﻟﺘﻐﻴﲑ إﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻦ اﻟﱵ ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺤﺼـ ـﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﺮﺧﻴﺺ ﻣﺴـ ـﺒﻖ ﻟﻤﺰاوﻟﺘﻬﺎ‪ ،‬أو ﻣﻮاﻓﻘﺔ‪ ،‬أو ﺷـ ـﻬﺎدة ﺑﺈﺟﺎزة‬
‫اﻟﻌﻤـﻞ ﺑﻬـﺎ؛ وذﻟـﻚ ﺑﻤﻮﺟـﺐ أﻧﻈﻤـﺔ‪ ،‬أو ﺗﻌﻠﻴﻤـﺎت ﻟـﺪى ﺟﻬـﺎت رﺳـ ـــﻤﻴـﺔ أﺧﺮى؛ ﻓﻴﺠـﺐ اﻟﺤﺼ ـ ــﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﻓﻘـﺔ اﻟﺠﻬـﺎت ذات اﻟﻌﻼﻗـﺔ‪ ،‬ﻣﺜـﻞ‬
‫اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺴـ ـﻌﻮدﻳﺔ ﻟﻠﻤﻬﻨﺪﺳـ ـﻴﻦ‪ ،‬أو اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺴـ ـﻌﻮدﻳﺔ ﻟﻠﺘﺨﺼـ ـﺼـ ـﺎت اﻟﺼـ ـﺤﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﺘﻌﺪﻳﻞ اﻟﻤﻬﻨﺔ إﻟﻰ ﻣﻬﻨﺔ ﻫﻨﺪﺳـ ـﻴﺔ‪ ،‬أو ﻃﺒﻴﺔ‪ ،‬أوﻏﲑ‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻷرﺑﻌﻮن‪:‬‬

‫ً‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ إﻋﺪاد ﻋﻤﺎﻟﻪ اﻟﺴـﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ ،‬وﺗﺤﺴـﻴﻦ ﻣﺴـﺘﻮاﻫﻢ ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻹدارﻳﺔ واﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وﻏﲑﻫﺎ‪ ،‬ﺑﻬﺪف إﺣﻼﻟﻬﻢ ﺗﺪرﻳﺠﻴﺎ‬
‫ً‬
‫ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﻘﻮم ﺑﻬﺎ ﻏﲑ اﻟﺴ ـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ .‬وﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻌﺪ ﺳــ ـﺠﻼ ﻳﻘﻴﺪ ﻓﻴﻪ أﺳــ ـﻤﺎء اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺴــ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ أﺣﻠﻬﻢ ﻣﺤﻞ ﻏﲑ اﻟﺴــ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ‬
‫ﺑﺤﺴﺐ اﻟﺸﺮوط واﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(15‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻷرﺑﻌﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻ ـﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﻹﺣﻼل اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺴ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻣﺤﻞ اﻟﻌﻤﺎل ﻏﲑ اﻟﺴ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ‬
‫اﺗﺒﺎع اﻟﺸﺮوط واﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﻋﺪاد وﺻـﻒ ﻣﻬﲏ ﻟﻤﻬﺎم وواﺟﺒﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻟﺪﻳﻪ وﻓﻖ دﻟﻴﻞ اﻟﺘﺼـﻨﻴﻒ واﻟﺘﻮﺻـﻴﻒ اﻟﻤﻬﲏ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .2‬إﻳﺠﺎد ﻣﺴﺎرات ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻟﻔﺌﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻟﺘﻜﻮن واﺿﺤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻪ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ً‬
‫‪ .3‬ﺗﻮﻓﲑ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ذﻟﻚ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة؛ وأن ﻳﺴـﻌﻰ إﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﺟﺪﻳﺪ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺪﺧﻞ ﻓﻲ ﺗﺄدﻳﺔ اﻟﻤﻬﺎم واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺴ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻟﺪﻳﻪ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫ً‬
‫واﻟﺘﺄﻫﻴﻞ وﻓﻘﺎ ﻟﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .4‬وﺿــــﻊ أﻃﺮ زﻣﻨﻴﺔ ﺣﺴ ـــﺐ اﻟﻔﺌﺎت واﻟﻤﺴـ ــﺘﻮﻳﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻟﺪﻳﻪ اﻟﱵ ﻳﺸ ـــﻐﻠﻬﺎ ﻏﲑ ﺳـ ــﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ ،‬ﻳﺘﻤﻜﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﲑ‬
‫اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﺄﻫﻴﻞ وﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻹﺣﻼﻟﻬﻢ ﻣﺤﻞ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .5‬إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮص ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺴ ـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻟﺪﻳﻪ ﻟﺸــ ـﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺸ ـ ـﻐﻮﻟﺔ ﺑﻐﲑ اﻟﺴ ـ ـﻌﻮدﻳﻴﻦ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﺗﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻛﺘﺴــ ـﺎب اﻟﺨﱪة‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻌﻤﻞ وﺑﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ ﻣﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ )‪ (3) ،(2‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪.‬‬
‫‪ .6‬إﻋﺪاد ﺳﺠﻞ ﺑﻤﻦ ﻳﱲ إﺣﻼﻟﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻣﺤﻞ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻷرﺑﻌﻮن‪:‬‬

‫ﻳﺠـﺐ أن ﻳﺸـ ـــﺘﻤـﻞ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻮاﻋـﺪ واﻟﺸ ـ ــﺮوط اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻊ ﻓﻲ اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻣـﺪﺗـﻪ وﻋـﺪد ﺳـ ــ ـﺎﻋـﺎﺗـﻪ واﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘـﺪرﻳﺒﻴـﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳـﺔ‬
‫واﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‪ ،‬وﻃﺮﻳﻘـﺔ اﻻﺧﺘﺒـﺎر واﻟﺸ ـ ــﻬـﺎدات اﻟﱵ ﺗﻤﻨﺢ ﻓﻲ ﻫـﺬا اﻟﺸـ ـ ــﺄن‪ .‬وﺗﺤـﺪد اﻟﻼﺋﺤـﺔ اﻟﻤﻌـﺎﻳﲑ واﻟﻘﻮاﻋـﺪ اﻟﻌـﺎﻣـﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﺗﺒـﺎﻋﻬـﺎ ﺑﻬـﺬا‬
‫اﻟﺨﺼﻮص ﻟﺮﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻤﻬﺎرة واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(16‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻷرﺑﻌﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﻤﻠﺰﻣﺔ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ أن ﺗﺘﺒﻊ اﻟﻤﻌﺎﻳﲑ واﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﻋﺪاد ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻬﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻦ اﻟﱵ ﺗﺤﺘﺎﺟﻬﺎ اﻟﻤﻨﺸ ـــﺄة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﺑﺤﻴﺚ ﺗﺴـ ــﺘﻬﺪف ﺗﻠﻚ اﻟﱪاﻣﺞ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة وﻣﻬﺎرة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻤﺘﺪرب اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺤﺘﺎﺟﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﺤﻘﻘﺔ ﻷﻫﺪاﻓﻪ‪.‬‬
‫‪ .2‬أن ﺗﺮﻛﺰ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـ ـﺄة ﻓﻲ ﺑﺮاﻣﺠﻬـﺎ اﻟﺘـﺪرﻳﺒﻴـﺔ ﻋﻠﻰ أﻛﱶ اﻟﻤﻬﻦ‪ ،‬واﻟﺤﺮف‪ ،‬واﻷﻋﻤـﺎل اﻟﱵ ﻳﺤﺘـﺎﺟﻬـﺎ ﻋﻤﻠﻬـﺎ وﺑﺼــ ــﻔـﺔ ﺧـﺎﺻــــ ـﺔ ﺗﻠـﻚ اﻷﻋﻤـﺎل اﻟﱵ‬
‫ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻏﲑ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﺑﻬﺪف إﺣﻼل اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﺗﺪرﻳﺠًﻴﺎ ﻣﺤﻠﻬﻢ ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﻘﻮﻣﻮن ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻋﻨـﺪ وﺟﻮد ﻣﻌـﺎﻳﲑ ﻣﻬﻨﻴـﺔ‪ ،‬أو اﺧﺘﺒـﺎرات ﻣﻬـﺎرات ﻓﻲ أي ﻗﻄـﺎع ﻛـﺎن‪ ،‬ﻣﻘﺮرة وﻣﻠﺰﻣـﺔ ﻣﻦ ﻗﺒـﻞ اﻟﺠﻬـﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴـﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼــ ـ ـﺔ ﻣﺜـﻞ اﻟﻬﻴﺌـﺔ‬
‫اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻟﻠﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﻄﺒﻴﺔ‪ ،‬أو ﻏﲑﻫﺎ؛ ﻓﻴﺠﺐ أﻻ ﺗﻘﻞ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻋﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻌﺎﻳﲑ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻳﺠﺐ أﻻ ﺗﻘﻞ ﻣﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻦ ‪ 16‬ﺳﺎﻋﺔ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪. .5‬‬
‫‪ .6‬ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪة ﻋﻤﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺗﺨﻀــﻊ ﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺻــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ؛ ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻤﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺬي‬
‫ﺧﻀــ ــﻊ ﻟـﻪ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ‪ ،‬إذا ﻛـﺎن ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ ﻏﲑ ﻣﺤـﺪدة اﻟﻤـﺪة‪ ،‬أو ﺑـﺎﻗﻲ ﻣـﺪة اﻟﻌﻘـﺪ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮد ﻣﺤـﺪدة اﻟﻤـﺪة إذا ﻛـﺎﻧـﺖ اﻟﻤـﺪة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴـﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ أﻗﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻤﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﺗﺘﻀـ ـﻤﻦ اﻟﱪاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﺎت ﻧﻈﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻋﻤﻠﻴﺔ؛ ذات ﻣﺴـ ـﺘﻮى واﺣﺪ‪ ،‬أو ﻣﺴـ ـﺘﻮﻳﺎت ﻣﺘﻌﺪدة؛ ﺗﺘﺪرج ﺣﺴـ ـﺐ ﻣﺴـ ـﺘﻮى ﻣﻬﺎرة وإﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ؛‬
‫ﺑﺤﻴﺚ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻣﻬﺎرﺗﻪ وﻛﻔﺎءﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﺗﻜﻮن ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ذات ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻞ اﻟﻤﺘﺪرب‪.‬‬
‫‪. .9‬‬
‫‪ .10‬ﻓﻲ ﺣـﺎﻟـﺔ اﺟﺘﻴـﺎز اﻟﻤﺘـﺪرب اﻻﺧﺘﺒـﺎر اﻟﺨـﺎص ﺑـﺎﻟـﺪورة‪ ،‬ﻓﺘﻠﱱم اﻟﻤﻨﺸــ ـ ـﺄة ﺑﱱوﻳـﺪ اﻟﻮزارة ﺑﺸ ـ ــﻬـﺎدة اﻻﺟﺘﻴـﺎز ﺑﻤـﺎ ﻳﺸ ـ ــﻤـﻞ اﰟ اﻟﻤﺘـﺪرب‪ ،‬واﰟ‬
‫اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ‪ ،‬وﻧﻮﻋﻪ وﻣﺪة اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﺳﻨﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﱪ ﺑﻮاﺑﺔ اﻟﻮزارة اﻹﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .11‬ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻧﻔﻘﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺣﺴـﺎب ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة أن ﺗﺠﺮي اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﻣﻘﺮ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻋﺘﻤﺎدﻩ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳـﺴـﺔ‬
‫اﻟﻌـﺎﻣـﺔ ﻟﻠﺘـﺪرﻳـﺐ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﻤﻬﲏ‪ ،‬أو ﺗﻌﻬـﺪ ﺑـﻪ إﻟﻰ أﺣـﺪ ﻣﺮاﻛﺰ‪ ،‬أو ﻣﻌـﺎﻫـﺪ اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ اﻟﻤﻌﺘﻤـﺪة ﻣﻦ اﻟﺠﻬـﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼـ ــ ـﺔ أو ﻣﻨﺼــــ ـﺎت اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ‬
‫اﻹﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ‪ .‬وﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺪرﻳﺐ داﺧﻞ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪ ،‬أو ﺧﺎرﺟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .12‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺄة أن ﺗﻘﻮم ﺑﺮﻓﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﺳ ـ ـﻌﻮدي ﺑﻤﺎ ﻳﺸــ ـﻤﻞ ﻋﻨﻮان اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻧﻮع اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻣﺪﺗﻪ واﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‬
‫ً‬
‫ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ وآﻟﻴﺔ وأﺳـ ـﻠﻮب ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﺿـ ـﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻻﺧﺘﺒﺎر ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﺟﺘﻴﺎز اﻟﻤﺘﺪرب اﻻﺧﺘﺒﺎر ﺧﻼل ﺷـ ـﻬﺮ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ .‬ﺛﺎﻧﻴﺎ‪:‬‬
‫ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺤﻤﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻧﻔﻘﺎت ﺗﺪرﻳﺒﻪ أو ﺗﺄﻫﻴﻠﻪ اﻟﱵ ﺻﺮﻓﺖ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫أ‪ .‬إذا ﻗﺮر اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻧﻬﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻮﻋﺪ اﻟﻤﺤﺪد ﻟﺬﻟﻚ دون ﻋﺬر ﻣﺸﺮوع‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ب‪ .‬إذا ﺗﻢ ﻓﺴ ـ ــﺦ ﻋﻘـﺪ ﻋﻤـﻞ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ وﻓﻖ إﺣـﺪى اﻟﺤـﺎﻻت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤـﺎدة )اﻟﺜﻤـﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ ﻋـﺪا اﻟﻔﻘﺮة )‪ (6‬ﻣﻨﻬـﺎ أﺛﻨـﺎء ﻓﰇة‬
‫اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ أو اﻟﺘـﺄﻫﻴـﻞ‪ ،‬أو ﺧﻼل اﻟﻤـﺪة اﻟﱵ ﺣـﺪدﻫـﺎ ﺻ ـ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻟﻌﻤـﻞ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻟـﺪﻳـﻪ ﺑﻌـﺪ إﻛﻤـﺎل ﻣـﺪة ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ أو اﻟﺘـﺄﻫﻴـﻞ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ج‪ .‬إذا اﺳ ـ ـﺘﻘﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﺗﺮﻛﻪ ﻟﻐﲑ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ أﺛﻨﺎء ﻓﰇة اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو‬
‫اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪ ،‬أو ﺧﻼل اﻟﻤﺪة اﻟﱵ ﺣﺪدﻫﺎ ﺻـ ـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﺪﻳﻪ ﺑﻌﺪ إﻛﻤﺎل ﻣﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺑﻨﺴـــ ـﺒﺔ اﻟﻤﺪة‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻻ ﻳﺸـﰇط ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺴـﺒﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸـﺂت اﻟﱵ ﺗﺸـﻐﻞ ﺧﻤﺴـﻴﻦ ﻋﺎﻣﻼ ﻓﺄﻛﱶ؛ وﻛﺎﻧﺖ ﻧﺴـﺒﺔ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‬
‫ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـ ـﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ )ﻧﻄـﺎﻗـﺎت( اﻟﻤﻄﻠﻮﺑـﺔ ﻣﻨﻬـﺎ‪ ،‬أﻗـﻞ ﻣﻦ )‪ (%12‬ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻤـﺎﻟﻬـﺎ؛ وﻳﻜﺘﻔﻰ ﻓﻲ ﻫـﺬﻩ اﻟﺤـﺎﻟـﺔ ﺗـﺪرﻳـﺐ ﻛـﺎﻓـﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺳﻨﻮًﻳﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ واﻷرﺑﻌﻮن‪:‬‬

‫ﺗﺴـﺮي ﻋﻠﻰ ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬اﻟﺨﺎﺻـﺔ ﺑﺎﻹﺟﺎزات اﻟﺴـﻨﻮﻳﺔ واﻟﻌﻄﻼت اﻟﺮﺳـﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼـﻰ ﻟﺴـﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻓﰇات اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ واﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺴﻼﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وإﺻﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻞ وﺷﺮوﻃﻬﺎ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﻘﺮرﻩ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(17‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ واﻻرﺑﻌﻮن( ﺗﺨﺘﺺ اﻟﻤﺤﺎﻛﻢ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﺨﻼﻓﺎت اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻨﺸﺄ ﻣﻦ ﻋﻘﻮد اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺨﻤﺴﻮن‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺴــﺎﺑﻌﺔ واﻟﺜﻼﺛﻴﻦ( ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬ﺗﻀــﻊ اﻟﻮزارة ﻧﻤﻮذﺟﺎ ﻣﻮﺣﺪا ﻟﻌﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﺤﺘﻮي ﺑﺼــﻮرة أﺳــﺎﺳــﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ‪ :‬اﰟ ﺻ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻜﺎﻧﻪ‪ ،‬واﰟ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﺟﻨﺴ ـﻴﺘﻪ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﻠﺰم ﻹﺛﺒﺎت ﺷ ـﺨﺼ ـﻴﺘﻪ‪ ،‬وﻋﻨﻮان إﻗﺎﻣﺘﻪ‪ ،‬واﻷﺟﺮ اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ‬
‫اﻟﻤﺰاﻳﺎ واﻟﺒﺪﻻت‪ ،‬وﻧﻮع اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻜﺎﻧﻪ‪ ،‬وﺗﺎرﻳﺦ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﻪ‪ ،‬وﻣﺪﺗﻪ إن ﻛﺎن ﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﺸـ ـ ـﺎر إﻟﻴﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪ ،‬وﻟﻄﺮﻓﻲ اﻟﻌﻘﺪ أن ﻳﻀـ ـ ـﻴﻔﺎ إﻟﻴﻪ ﺑﻨﻮدا أﺧﺮى‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻻ‬
‫ً‬
‫ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم وﻻﺋﺤﺘﻪ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(18‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺨﻤﺴـــﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻧﻤﻮذج ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺼ ــﻴﻐﺔ اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻛﻨﻤﻮذج‬
‫ﻣﻮﺣـﺪ ﻟﻌﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ )ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ ‪ ،(5‬وﻋﻠﻰ ﺻ ـ ــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ اﻻﻟﱱام ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ ﻋﻘـﺪ ﻋﻤـﻞ ﻣﻊ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ؛ ﺑﺤﻴـﺚ ﻳﺘﻀــ ــﻤﻦ ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﺒﻨﻮد اﻹﻟﺰاﻣﻴـﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣﺪ ﻛﺤﺪ أدﻧﻰ‪ .‬وﻳﺠﻮز إﺿـﺎﻓﺔ أي ﺑﻨﻮٍد أﺧﺮى ﻟﻠﻌﻘﺪ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪،‬‬
‫ً‬
‫واﻟﻘﺮارات اﻟﺼﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺨﻤﺴﻮن‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫إذا ﻛﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺧﺎﺿـ ـ ـﻌﺎ ﻟﻔﰇة ﺗﺠﺮﺑﺔ‪ ،‬وﺟﺐ اﻟﻨﺺ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺻـ ـ ـﺮاﺣﺔ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ ﺑﻮﺿـ ـ ـﻮح‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﺴـ ـ ـﻌﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ّ‬
‫وﻳﺠﻮز ﺑـﺎﺗﻔـﺎق ﻣﻜﺘﻮب ﺑﻴﻦ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ وﺻ ـ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﺗﻤـﺪﻳـﺪ ﻓﰇة اﻟﺘﺠﺮﺑـﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻻ ﺗﺰﻳـﺪ ﻋﻠﻰ ﻣـﺎﺋـﺔ وﺛﻤـﺎﻧﻴﻦ ﻳﻮﻣـﺎ‪ .‬وﻻ ﺗـﺪﺧـﻞ ﻓﻲ ﺣﺴ ـــ ـﺎب ﻓﰇة‬
‫ً‬
‫اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ إﺟﺎزة ﻋﻴﺪي اﻟﻔﻄﺮ واﻷﺿـﺤﻰ واﻹﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿـﻴﺔ‪ .‬وﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻘﺪ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﻟﻔﰇة ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻀـﻤﻦ اﻟﻌﻘﺪ ﻧﺼـﺎ‬
‫ﻳﻌﻄﻲ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻹﻧﻬﺎء ﻷﺣﺪﻫﻤﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(19‬‬

‫‪13‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺣﻜﻢ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺨﻤﺴ ـﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم إذا اﺗﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺗﻤﺪﻳﺪ ﻓﰇة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﺑﻌﺪ اﻟﺒﺪء ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ‬
‫ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﺧﻼل ﺳــﺮﻳﺎن ﻓﰇة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ؛ وﻳﺠﻮز أن ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ ﻟﻤﺮة‪ ،‬أو ﻟﻤﺮات ﻣﺘﻌﺪدة؛ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﺑﺎﺗﻔﺎق ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻣﺴــﺘﻘﻞ ﻓﻲ ﻛﻞ‬
‫ﻣﺮة‪ ،‬وﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ اﻷﺣﻮال ﻳﺠﺐ أﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻓﰇة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻷﺻﻠﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﺪة‪ ،‬أو ﻣﺪد اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺎﺋﺔ وﺛﻤﺎﻧﻴﻦ ﻳﻮًﻣﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ واﻟﺨﻤﺴﻮن‪:‬‬

‫ً‬
‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ﻳﻨﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻐﲑ ﻣﻮاﻓﻘﺘﻪ ‪ -‬ﻛﺘﺎﺑﺔ ‪ -‬ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ اﻷﺻﻠﻲ إﻟﻰ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺘﻪ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻟﺼـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪ -‬ﻓﻲ ﺣﺎﻻت اﻟﻀـﺮورة اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻘﺘﻀـﻴﻬﺎ ﻇﺮوف ﻋﺎرﺿـﺔ وﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺴـﻨﺔ ‪ -‬ﺗﻜﻠﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﻤﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻜﺎن ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻋﻦ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ دون اﺷ ــﰇاط ﻣﻮاﻓﻘﺘﻪ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻳﺘﺤﻤﻞ ﺻـــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ وإﻗﺎﻣﺘﻪ ﺧﻼل ﺗﻠﻚ‬
‫اﻟﻤﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(20‬‬
‫ً‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ واﻟﺨﻤﺴـﻮن( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم إذا ﺗﻀـﻤﻦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﺷـﺮﻃﺎ ﻳﺤﺪد ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ أي ﻣﻜﺎن ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪ ،‬أو‬
‫ﻳﺠﲒ ﻟﺼ ـــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ اﻷﺻ ـــﻠﻲ إﻟﻰ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ﻳﻘﺘﻀـ ــﻲ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺘﻪ ﺣﺴـ ــﺐ ﻣﻘﺘﻀ ـــﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ؛ ﻳﻌﺪ ذﻟﻚ‬
‫ً‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻛﺘﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﻞ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ إﻟﻰ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺘﻪ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻨﺺ اﻟﻤﺎدة اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺴﺘﻴﻦ‪:‬‬

‫ً‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم واﻟﻠﻮاﺋﺢ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼﺎدرة ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻪ‪ ،‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻳﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬أن ﻳﻤﺘﻨﻊ ﻋﻦ ﺗﺸـﻐﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳـﺨﺮة‪ ،‬وأﻻ ﻳﺤﺘﺠﺰ دون ﺳـﻨﺪ ﻗﻀـﺎﺋﻲ أﺟﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ أو ﺟﺰءا ﻣﻨﻪ‪ ،‬وأن ﻳﻌﺎﻣﻞ ﻋﻤﺎﻟﻪ ﺑﺎﻻﺣﰇام اﻟﻼﺋﻖ‪ ،‬وأن ﻳﻤﺘﻨﻊ‬
‫ﻋﻦ ﻛﻞ ﻗﻮل أو ﻓﻌﻞ ﻳﻤﺲ ﻛﺮاﻣﺘﻬﻢ ودﻳﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ .2‬أن ﻳﻌﻄﻲ اﻟﻌﻤـﺎل اﻟﻮﻗـﺖ اﻟﻼزم ﻟﻤﻤـﺎرﺳ ـ ـ ـﺔ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ اﻟﻤﻨﺼــ ــﻮص ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﻫـﺬا اﻟﻨﻈـﺎم دون ﺗﲋﻳـﻞ ﻣﻦ اﻷﺟﻮر ﻟﻘـﺎء ﻫـﺬا اﻟﻮﻗـﺖ‪ ،‬وﻟـﻪ أن‬
‫ﻳﻨﻈﻢ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻫﺬا اﻟﺤﻖ ﺑﺼﻮرة ﻻ ﺗﺨﻞ ﺑﺴﲑ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ﻳﺴﻬﻞ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻛﻞ ﻣﻬﻤﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(21‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺴـﺘﻴﻦ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﻘﺼـﺪ ﺑﻌﺒﺎرة "ﺗﺸـﻐﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳـﺨﺮة"‪ :‬ﺟﻤﻴﻊ اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬أو اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﱵ ﺗﻔﺮض ﻋﻨﻮة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌـﺎﻣﻞ‪ ،‬وﻟﻢ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬وﺗﱲ ﺗﺤـﺖ اﻟﺘﻬﺪﻳﺪ ﺑﺄي ﻋﻘﺎب‪ ،‬واﻟﱵ ﻻ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ أداﻫﺎ ﺑﻤﺤﺾ اﺧﺘﻴﺎرﻩ؛ وﻳﺴ ـ ــﺘﺜﲎ ﻣﻦ‬
‫ذﻟﻚ أي ﻋﻤﻞ‪ ،‬أو ﺧﺪﻣﺔ ﺗﻔﺮﺿـــﻬﺎ ﺣﺎﻻت اﻟﻄﻮارئ‪ ،‬أو اﻟﻘﻮة اﻟﻘﺎﻫﺮة؛ ﻣﺜﻞ ﺣﺎﻻت اﻟﺤﺮوب‪ ،‬أو اﻟﺤﺮاﺋﻖ‪ ،‬أو اﻟﻔﻴﻀـــﺎﻧﺎت‪ ،‬أو اﻟﻤﺠﺎﻋﺎت‪ ،‬أو اﻟﺰﻻزل‪،‬‬
‫أو اﻷﻣﺮاض اﻟﻮﺑﺎﺋﻴﺔ اﻟﻌﻨﻴﻔﺔ‪ ،‬أو ﻏﺰوات اﻟﺤﻴﻮاﻧﺎت‪ ،‬أو اﻟﺤﺸﺮات‪ ،‬أو اﻵﻓﺎت اﻟﻨﺒﺎﺗﻴﺔ‪ ،‬وﻏﲑ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺠﻮز ﻟﺼـ ـــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋـﺪم اﻟﺘﻘﻴـﺪ ﺑـﺄﺣﻜـﺎم اﻟﻤﻮاد اﻟﺜـﺎﻣﻨـﺔ واﻟﺘﺴــ ــﻌﻴﻦ واﻷوﻟﻰ ﺑﻌـﺪ اﻟﻤـﺎﺋـﺔ واﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻤـﺎدة اﻟﺮاﺑﻌـﺔ ﺑﻌـﺪ اﻟﻤـﺎﺋـﺔ ﻣﻦ ﻫـﺬا‬
‫اﻟﻨﻈﺎم ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬أﻋﻤﺎل اﻟﺠﺮد اﻟﺴـﻨﻮي‪ ،‬وإﻋﺪاد اﻟﻤﲒاﻧﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺼـﻔﻴﺔ‪ ،‬وﻗﻔﻞ اﻟﺤﺴـﺎﺑﺎت واﻻﺳـﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺒﻴﻊ ﺑﺄﺛﻤﺎن ﻣﺨﻔﻀـﺔ واﻻﺳـﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻤﻮاﰟ‪ ،‬ﺑﺸـﺮط أﻻ‬
‫ً‬
‫ﻳﺰﻳﺪ ﻋﺪد اﻷﻳﺎم اﻟﱵ ﻳﺸﺘﻐﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻤﻨﻊ وﻗﻮع ﺣﺎدث ﺧﻄﺮ‪ ،‬أو إﺻﻼح ﻣﺎ ﻧﺸﺄ ﻋﻨﻪ‪ ،‬أو ﺗﻼﻓﻲ ﺧﺴﺎرة ﻣﺤﻘﻘﺔ ﻟﻤﻮاد ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻠﻒ‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا ﻛﺎن اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺑﻘﺼﺪ ﻣﻮاﺟﻬﺔ ﺿﻐﻂ ﻋﻤﻞ ﻏﲑ ﻋﺎدي‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻷﻋﻴﺎد واﻟﻤﻮاﰟ واﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت اﻷﺧﺮى واﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻮﺳﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪد ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬

‫وﻻ ﻳﺠﻮز ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ أن ﺗﺰﻳﺪ ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺸـﺮ ﺳـﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻟﻴﻮم‪ ،‬أو ﺳـﺘﻴﻦ ﺳـﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻷﺳـﺒﻮع‪ .‬وﻳﺤﺪد اﻟﻮزﻳﺮ‬
‫ﺑﻘﺮار ﻣﻨﻪ اﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼﻰ ﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(22‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴـ ـﺎدﺳـ ـﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻻ ﻳﺠﻮز أن ﺗﺰﻳﺪ ﺳـ ـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿـ ـﺎﻓﻴﺔ ﺧﻼل اﻟﺴـ ـﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺳـ ـﺒﻌﻤﺎﺋﺔ وﻋﺸـ ـﺮﻳﻦ‬
‫ﺳﺎﻋﺔ؛ وﻳﺠﻮز ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ زﻳﺎدة ﻋﺪد اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬
‫ﻻ ﺗﺴﺮي أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدﺗﻴﻦ اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ واﻟﺘﺴﻌﻴﻦ واﻷوﻟﻰ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺎﻻت اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻷﺷـ ـﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸـ ـﻐﻠﻮن ﻣﻨﺎﺻـ ـﺐ ﻋﺎﻟﻴﺔ ذات ﻣﺴـ ـﺆوﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻹدارة واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﻣﻦ ﺷـ ـﺄن ﻫﺬﻩ اﻟﻤﻨﺎﺻـ ـﺐ أن ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺷـ ـﺎﻏﻠﻮﻫﺎ‬
‫ﺑﺴﻠﻄﺎت ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﺠﻬﲒﻳﺔ أو اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺠﺐ إﻧﺠﺎزﻫﺎ ﻗﺒﻞ اﺑﺘﺪاء اﻟﻌﻤﻞ أو ﺑﻌﺪﻩ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻜﻮن ﻣﺘﻘﻄﻌﺎ ﺑﺎﻟﻀﺮورة‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺨﺼﺼﻮن ﻟﻠﺤﺮاﺳﺔ واﻟﻨﻈﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻋﺪا ﻋﻤﺎل اﻟﺤﺮاﺳﺔ اﻷﻣﻨﻴﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫وﺗﺤﺪد اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮات ‪ 4 ،3 ،2‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة واﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼﻰ ﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(23‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬ﻳﻘﺼـ ــ ـﺪ ﺑـﺎﻷﻋﻤـﺎل اﻟﺘﺠﻬﲒﻳـﺔ اﻷﻋﻤـﺎل اﻟﱵ ﻳﺠـﺐ إﻧﺠـﺎزﻫـﺎ ﻗﺒـﻞ ﺑـﺪء اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬أو ﺑﻌـﺪ اﻧﺘﻬـﺎﺋـﻪ‪ ،‬واﻷﻋﻤـﺎل اﻟﱵ ﻳﻘﻮم ﺑﻬـﺎ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﺗﻤﻬﻴـﺪا ﻟﻠﺒـﺪء‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻛﺘﺠﻬﲒ اﻟﻤﻮاد واﻷدوات اﻟﱵ ﻳﻤﺎرس ﺑﻬﺎ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬أو إﺣﻀــﺎرﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﺰاﺋﻨﻬﺎ‪ ،‬أو اﺳــﺘﻼﻣﻬﺎ ﻣﻤﻦ ﻳﻌﻬﺪ إﻟﻴﻪ ﺻــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺤﻔﻈﻬﺎ‬
‫وﺗﺨﺰﻳﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﻘﺼـ ــ ـﺪ ﺑـﺎﻷﻋﻤـﺎل اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴـﺔ اﻷﻋﻤـﺎل اﻟﱵ ﻳﻘﻮم ﺑﻬـﺎ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﺑﻨﻬـﺎﻳـﺔ ﻓﰇة اﻟﻌﻤـﻞ ﻹﻋـﺎدة اﻟﻤﻮاد واﻷدوات اﻟﱵ ﻋﻤـﻞ ﺑﻬـﺎ إﻟﻰ ﺧﺰاﺋﻨﻬـﺎ‪ ،‬أو إﻟﻰ‬
‫ﻣﻦ ﻳﻌﻬﺪ إﻟﻴﻪ ﺑﺤﻔﻈﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺨﺰﻳﻨﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻨﻈﻴﻒ‪ ،‬وﺗﺸـ ـ ـﺤﲓ وﺗﺰﻳﻴﺖ اﻵﻻت‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﺴـ ـ ـﻠﻢ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻤﻠﻪ إﻟﻰ ﻣﻦ ﻳﺤﻞ ﻣﺤﻠﻪ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل؛ إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺠﺮي ﺑﺎﻟﺘﻨﺎوب‪ ،‬وﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬ﻳﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻜﻮن ﻣﺘﻘﻄﻌﺎ ﺑﺎﻟﻀـﺮورة اﻟﻌﻤﻞ ﻏﲑ اﻟﻤﺴـﺘﻤﺮ ﺑﻄﺒﻴﻌﺘﻪ ؛ و اﻟﺬي ﻳﺘﻀـﻤﻦ ﻓﰇات ﻻ ﻳﺒﺬل ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل أي ﻧﺸـﺎط ‪ ،‬أو‬
‫اﻧﺘﺒﺎﻩ ﻣﺘﻮاﺻـﻞ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻻ ﻳﻤﻜﺜﻮن ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻨﻬﻢ إﻻ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻃﻠﺒﺎت ﻣﺤﺘﻤﻠﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل أن ﻳﺄﺗﻮا إﻟﻰ أﻣﺎﻛﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻓﰇات ﻣﺘﻘﻄﻌﺔ ﻷداء ﻋﻤﻠﻬﻢ ‪ ،‬ﻛﺎﻟﻌﻤﺎل اﻟﻔﻨﻴﻴﻦ واﻟﻤﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻴﻴﻦ ؛ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴـ ـ ـﺘﺨﺪﻣﻮن ﻟﻐﺮض إﺻـ ـ ـﻼح ‪ ،‬أو ﺗﺸـــ ـﻐﻴﻞ اﻵﻻت ‪ ،‬و‬
‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺴـ ــﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﻓﻲ ﻧﻘﻞ اﻟﺒﻀـ ــﺎﺋﻊ ‪ ،‬أو ﺗﺴـ ــﻠﻴﻤﻬﺎ ‪ ،‬أو ﺷـ ــﺤﻨﻬﺎ ‪ ،‬أو ﺗﻔﺮﻳﻐﻬﺎ ‪ ،‬و ﻋﻤﺎل ﺑﻴﻊ اﻟﻤﺤﺮوﻗﺎت اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ‪ ،‬و ﻋﻤﺎل اﻟﻤﺮاﺋﺐ‬
‫)اﻟﺠﺮاﺟـﺎت( ‪ ،‬و ﻋﻤـﺎل اﻟﺤﺮﻛـﺔ ‪ ،‬و اﻟﻤﻨـﺎﻗﻼت ﻓﻲ اﻟﺨﻄﻮط اﻟﺤـﺪﻳـﺪﻳـﺔ ‪ ،‬و ﻋﻤـﺎل اﻟﰇﺣﻴـﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻮاﻧﺊ ‪ ،‬و اﻟﻤﻄـﺎرات ‪ ،‬و ﻣﺤﻄـﺎت اﻟﻨﻘـﻞ ‪ ،‬و‬
‫ﻏﲑﻫﻢ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﳼ اﻟﻤﻬﻦ اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻳﻘﺼ ـﺪ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺨﺼ ـﺼ ـﻴﻦ ﻟﻠﺤﺮاﺳ ـﺔ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻮﻛﻞ إﻟﻴﻬﻢ ﺣﺮاﺳ ـﺔ أﻣﻜﻨﺔ‪ ،‬أو أﺷ ـﻴﺎء‪ ،‬أو ﻣﻌﺪات‪ ،‬أو أدوات‪ ،‬أو ﻣﻤﺘﻠﻜﺎت ﺻ ـﺎﺣﺐ‬
‫ً‬
‫اﻟﻌﻤﻞ؛ ﺳـ ـﻮاء أﻛﺎن ذﻟﻚ ﻟﻴﻼ‪ ،‬أو ﻧﻬﺎًرا؛ دون أن ﻳﻜﻠﻔﻮا ﺑﺄي ﻋﻤﻞ آﺧﺮ ﻻ ﺗﻘﺘﻀـ ـﻴﻪ ﻃﺒﻴﻌﺔ أﻋﻤﺎل اﻟﺤﺮاﺳـ ـﺔ ﺧﻼل ﺳـ ـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ؛ وﻻ ﻳﺸـ ـﻤﻞ‬
‫ﻫﺬا اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻲ اﻟﺤﺮاﺳﺎت اﻷﻣﻨﻴﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻳﻘﺼـ ـﺪ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺨﺼـ ـﺼـ ـﻴﻦ ﻟﻠﻨﻈﺎﻓﺔ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻮﻛﻞ إﻟﻴﻬﻢ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻧﻈﺎﻓﺔ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﻣﻨﺸـ ـﺂﺗﻪ؛ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﺧﻼل ﺗﻮﻗﻔﻪ؛‬
‫ﻋﻠﻰ أﻻ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﻋﻤﻠﻬﻢ اﻻﺳﺘﻤﺮار أﻛﱶ ﻣﻦ ﺳﺖ ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻣﺘﻮاﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻳﺠﺐ أﻻ ﻳﺘﺠﺎوز ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻳﻜﻠﻒ ﺑﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﺠﻬﲒﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ؛ ﺛﻼﺛﻴﻦ دﻗﻴﻘﺔ ﺗﻀـ ـﺎف إﻟﻰ ﺳـ ـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺨﺼﺺ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻻ ﻳﺘﺠﺎوز ﺧﻤﺲ ﻋﺸﺮة دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﻟﺘﺠﻬﲒﻳﺔ‪ ،‬وﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﺠﺎوز ﺧﻤﺲ ﻋﺸﺮة دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﺗﺤﺪد ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﺗﻜﻮن ﻣﺘﻘﻄﻌﺔ ﺑﺎﻟﻀـﺮورة ﺑﻌﺸـﺮ ﺳـﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻟﻴﻮم؛ ﺗﺨﻔﺾ إﻟﻰ ﺛﻤﺎن ﺳـﺎﻋﺎت ﺧﻼل ﺷـﻬﺮ‬
‫رﻣﻀـــﺎن اﻟﻤﺒﺎرك؛ ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﺳ ــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳـــﺒﻮﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻤﺎن وأرﺑﻌﻴﻦ ﺳ ــﺎﻋﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺳ ــﺖ وﺛﻼﺛﻴﻦ ﺳ ــﺎﻋﺔ ﺧﻼل ﺷـــﻬﺮ رﻣﻀ ــﺎن‬
‫ً‬
‫ﻟﻠﻤﺴـ ـﻠﻤﻴﻦ؛ وﻣﺎ زاد ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻳﺤﺴـ ـﺐ ﻋﻤﻼ إﺿـ ـﺎﻓًﻴﺎ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻌﻄﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﰇة راﺣﺔ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ﻋﺸـ ـﺮ ﺳـ ـﺎﻋﺎت ﻣﺘﻮاﺻـ ـﻠﺔ ﺧﻼل ﻛﻞ أرﺑﻊ‬
‫ّ‬
‫وﻋﺸﺮﻳﻦ ﺳﺎﻋﺔ؛ وﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ُﻳﻤﻜﻦ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ أداء اﻟﺼﻠﻮات ﻓﻲ أوﻗﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﺗﺤﺪد ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﻤﺨﺼـﺼـﻴﻦ ﻟﻠﺤﺮاﺳـﺔ واﻟﻨﻈﺎﻓﺔ ﺑﺎﺛﻨﱵ ﻋﺸـﺮة ﺳـﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﻴﻮم ﺗﺨﻔﺾ إﻟﻰ ﻋﺸـﺮ ﺳـﺎﻋﺎت ﺧﻼل ﺷـﻬﺮ‬
‫رﻣﻀـــﺎن اﻟﻤﺒﺎرك؛ ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﺳ ــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳـــﺒﻮﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻤﺎن وأرﺑﻌﻴﻦ ﺳ ــﺎﻋﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺳ ــﺖ وﺛﻼﺛﻴﻦ ﺳ ــﺎﻋﺔ ﺧﻼل ﺷـــﻬﺮ رﻣﻀـ ـــﺎن‬
‫ّ‬ ‫ً‬
‫ﻟﻠﻤﺴﻠﻤﻴﻦ؛ وﻣﺎ زاد ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻳﺤﺴﺐ ﻋﻤﻼ إﺿﺎﻓًﻴﺎ؛ وﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن ُﻳﻤﻜﻦ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ أداء اﻟﺼﻼة ﻓﻲ أوﻗﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫‪15‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﺟﺎزة ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻷﻋﻴﺎد واﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(24‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أوﻻ‪ :‬ﺗﺤﺪد إﺟﺎزات اﻷﻋﻴﺎد واﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﺟﺎزة ﻋﻴﺪ اﻟﻔﻄﺮ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﻠﻴﻮم اﻟﺘﺎﺳﻊ واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻣﻦ ﺷﻬﺮ رﻣﻀﺎن ﺣﺴﺐ ﺗﻘﻮﻳﻢ أم اﻟﻘﺮى‪.‬‬
‫‪ .2‬إﺟﺎزة ﻋﻴﺪ اﻷﺿﺤﻰ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ ﻳﻮم اﻟﻮﻗﻮف ﺑﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬إﺟﺎزة اﻟﻴﻮم اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ ﻟﻤﺪة ﻳﻮم واﺣﺪ‪ ،‬ﻓﻲ أول ﻳﻮم ﻣﻦ ﺑﺮج اﻟﻤﲒان ﺣﺴﺐ ﺗﻘﻮﻳﻢ أم اﻟﻘﺮى‪.‬‬
‫‪ .4‬إﺟﺎزة ﻳﻮم اﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻟﻤﺪة ﻳﻮم واﺣﺪ‪ ،‬ﻓﻲ ﻳﻮم اﻟﺜﺎﻧﻲ واﻟﻌﺸﺮون ﻣﻦ ﺷﻬﺮ ﻓﱪاﻳﺮ ﻟﻠﻌﺎم اﻟﻤﻴﻼدي‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﺣﺎل ﺗﺪاﺧﻞ أﻳﺎم إﺟﺎزات اﻷﻋﻴﺎد واﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت ﻣﻊ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪ :‬ﻳﻌﻮض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﻌﺎدﻟﻬﺎ ﻗﺒﻞ أﻳﺎم ﺗﻠﻚ اﻹﺟﺎزات أو ﺑﻌﺪﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻹﺟﺎزة اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ :‬ﺗﻤﺪد اﻹﺟﺎزة اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺑﻘﺪر أﻳﺎم ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺎزات‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻹﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ‪ :‬ﻳﺴﺘﺤﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷﺟﺮ اﻟﻜﺎﻣﻞ ﻋﻦ أﻳﺎم ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺎزات دون اﻟﻨﻈﺮ ﻟﻸﺟﺮ اﻟﻤﺴﺘﺤﻖ ﻋﻦ أﻳﺎم اﻹﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻴﻮم اﻟﻮﻃﲏ أو ﻳﻮم اﻟﺘﺄﺳﻴﺲ ﻣﻊ أﻳﺎم إﺟﺎزة أﺣﺪ اﻟﻌﻴﺪﻳﻦ ﻻ ﻳﻌﻮض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻫﺬا اﻟﻴﻮم‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ ﻋﺸﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ً‬
‫ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ ﺻ ـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺼ ـ ـﻮل ﻋﻠﻰ إﺟﺎزة دون أﺟﺮ‪ ،‬ﻳﺘﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪﺗﻬﺎ‪ ،‬وﻳﻌﺪ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻮﻗﻮﻓﺎ ﺧﻼل ﻣﺪة‬
‫ً‬
‫اﻹﺟﺎزة ﻓﻴﻤﺎ زاد ﻋﻠﻰ ﻋﺸﺮﻳﻦ ﻳﻮﻣﺎ‪ ،‬ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺧﻼف ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(25‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ ﻋﺸﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬إذا ﺗﺠﺎوزت ﻣﺪة اﻹﺟﺎزة ﺑﺪون أﺟﺮ ‪ -‬اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ -‬ﻋﺸـﺮﻳﻦ ﻳﻮﻣﺎ؛ وأﺻـﺒﺢ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻮﻗﻮﻓﺎ‪ ،‬ﻓﺈن ﺟﻤﻴﻊ اﻵﺛﺎر اﻟﻤﰇﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ً‬
‫ﺗﺘﻮﻗﻒ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺬﻟﻚ؛ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺧﻼف ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا ﻛﺎن ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة‪ ،‬ﻓﻴﻤﺪد ﺑﻤﻘﺪار ﻣﺪة ﺗﻮﻗﻒ اﻟﻌﻘﺪ؛ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺧﻼف ذﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬي ﻳﺜﺒﺖ ﻣﺮﺿ ـﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﺟﺎزة ﻣﺮﺿ ـﻴﺔ ﺑﺄﺟﺮ ﻋﻦ اﻟﺜﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬وﺑﺜﻼﺛﺔ أرﺑﺎع اﻷﺟﺮ ﻋﻦ اﻟﺴ ـﺘﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ودون أﺟﺮ ﻟﻠﺜﻼﺛﻴﻦ‬
‫ً‬
‫ﻳﻮﻣﺎ اﻟﱵ ﺗﻠﻲ ذﻟﻚ ﺧﻼل اﻟﺴـﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة‪ ،‬ﺳـﻮاء أﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺎزات ﻣﺘﺼـﻠﺔ أم ﻣﺘﻘﻄﻌﺔ‪ .‬وﻳﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻟﺴـﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة‪ :‬اﻟﺴـﻨﺔ اﻟﱵ ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ‬
‫أول إﺟﺎزة ﻣﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(26‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴــ ـﺎﺑﻌﺔ ﻋﺸ ـ ـﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم إذا وﻗﻌﺖ أﻳﺎم اﻹﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿ ـ ـﻴﺔ أﺛﻨﺎء أﻳﺎم اﻹﺟﺎزة اﻟﺴ ـ ـﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺘﻮﻗﻒ أﻳﺎم‬
‫اﻹﺟﺎزة اﻟﺴـﻨﻮﻳﺔ إﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻧﺘﻬﺎء اﻹﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿـﻴﺔ ﺛﻢ ﺗﺴـﺘﺄﻧﻒ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ؛ أﻣﺎ إذا وﻗﻌﺖ أﻳﺎم اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳـﺒﻮﻋﻴﺔ أﺛﻨﺎء أﻳﺎم اﻹﺟﺎزة‬
‫اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﻳﻌﻮض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ اﻷﻳﺎم‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﻌﺸﺮون ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺼ ـــ ـﺪر اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﻘﻮاﻋـﺪ واﻟﻀــ ــﻮاﺑﻂ اﻟﻼزﻣـﺔ ﻟﺘﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤـﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗـﺖ‪ ،‬ﻳﺤـﺪد ﻓﻴـﻪ اﻻﻟﱱاﻣـﺎت اﻟﻤﰇﺗﺒـﺔ ﻋﻠﻰ ﻛـﻞ ﻣﻦ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗـﺖ‪،‬‬
‫وﺻــ ـ ـﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ‪ .‬وﻻ ﺗﺴ ـ ــﺮي أﺣﻜـﺎم ﻫـﺬا اﻟﻨﻈـﺎم إﻻ ﻓﻲ اﻟﺤـﺪود اﻟﱵ ﻳﻘﺮرﻫـﺎ اﻟﻮزﻳﺮ‪ ،‬ﺑـﺎﺳـــــﺘﺜﻨـﺎء اﻟﺤﻤـﺎﻳـﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣـﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ﻃﻮال اﻟﻮﻗـﺖ‬
‫اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﻴﻦ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺴﻼﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وإﺻﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(27‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﻌﺸﺮون ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬
‫اوﻻ‪ :‬ﺗﺤﺪد ﻗﻮاﻋﺪ وﺿﻮاﺑﻂ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ -1‬ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻣﻜﺘﻮﺑﺎ‪ ،‬وﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة؛ وﻳﻨﺺ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺳ ـــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ﻧﺼــــﻒ ﺳــــﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﻌﺘﺎدة ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬ﺳﻮاء أﻛﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺆدى ﻳﻮﻣًﻴﺎ‪ ،‬أو ﺑﻌﺾ أﻳﺎم اﻷﺳﺒﻮع‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻳﺠﻮز ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻟﻤﺪة ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ‪ ،‬أو ﻟﻤﺪة ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻄﺮﻓﺎن‪.‬‬
‫‪ -3‬إذا ﻓﺴـ ـﺦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻣﻦ أﺣﺪ ﻃﺮﻓﻴﻪ دون ﺳـ ـﺒﺐ ﻣﺸـ ـﺮوع؛ ﻛﺎن ﻟﻠﻄﺮف اﻟﻤﺘﻀـ ـﺮر ﻣﻦ اﻟﻔﺴـ ـﺦ أن ﻳﻄﺎﻟﺐ ﺑﺄﺟﻮر ﺑﻘﻴﺔ‬
‫ﻣﺪة اﻟﻌﻘﺪ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ؛ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻔﻖ اﻟﻄﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﺧﻼف ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻷﺣﻜﺎم ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻹﺟﺎزات‪ ،‬واﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻄﻞ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻳﱲ اﺣﺘﺴــﺎب اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺴــﻌﻮدي اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺪى ﺻــﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ أﺣﺪ اﻟﻜﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻪ ﺑﻌﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻓﻲ ﻧﺴــﺐ‬
‫اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ وﻓﻖ اﻟﻨﺴ ــ ــﺐ اﻟﻤﻌﺘﻤـﺪة ﻓﻲ ﻗﻮاﻋـﺪ ﺑﺮﻧـﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـــﺂت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇـﺎﺋﻒ )ﻧﻄـﺎﻗـﺎت( ﻋﻠﻰ أن ﻳﱲ ﺗﺴــ ــﺠﻴﻠـﻪ ﻟـﺪى‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺄﻣﻴﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻛﻌﺎﻣﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ‪.‬‬
‫َ‬ ‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺗﺤﺪد ﻗﻮاﻋﺪ وﺿﻮاﺑﻂ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻳﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن‪ :‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﺆدﻳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻏﲑ ﻣﺘﻔﺮغ ﻟﺪى ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اوو أﻛﱶ وﻳﻜﻮن اﺣﺘﺴـﺎب اﻻﺟﺮ ﻋﻠﻰ أﺳـﺎس اﻟﺴـﺎﻋﻪ‪،‬‬
‫ﺑﺸﺮط ان ﻻ ﺗﻘﻞ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻟﺪى ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮاد ﻋﻦ ﻧﺼﻒ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻋﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺗﺨﻀـﻊ ﻧﺴـﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪى ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﻘﻮد ﻧﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﺣﺴـﺐ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت واﻟﻤﻬﻦ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزارة ﻓﻲ اﻟﺒﻮاﺑﺔ‬
‫اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻻ ﻳﻠﺰم ﺻـ ـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﻮﻳﺾ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﻘﻮد ﻧﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﻋﻨﻦ ﺟﻤﻴﻊ أﻧﻮاع اﻻﺟﺎزات اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ اﻻﺟﺮ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ )اﻻﺟﺎزة‬
‫اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ – اﺟﺎزات اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت – اﻻﺟﺎزة اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ(‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻻ ﻳﻠﺰم ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻌﻮﻳﺾ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﺑﻤﻜﺎﻓﺄة ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﻻ ﻳﺨﻀﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﻘﺪ ﻧﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﻟﻔﰇة ﺗﺠﺮﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻳﺨﻀــ ــﻊ اﻟﻌﻘـﺪ ﻧﻈـﺎم )اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﻤﺮن( ﻟﻔﺮع اﻟﻤﻌـﺎﺷــ ـ ـﺎت ﻣﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﺘـﺄﻣﻴﻨـﺎت اﻻﺟﺘﻤـﺎﻋﻴـﺔ وﻓﻖ اﻟﻘﻮاﻋـﺪ واﻟﻀـ ـــﻮاﺑﻂ اﻟﱵ ﺗﺤـﺪدﻫـﺎ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺄﻣﻴﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -8‬ﻳﱲ اﺣﺘﺴ ـ ــﺎب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﺑﺜﻠﺚ )‪ (3/1‬ﻋﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﺴـ ـــﺐ اﻟﺘﻮﻃﻴﻦ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻔﲒ اﻟﻤﻨﺸــ ــﺌﺎت ﻟﺘﻮﻃﻴﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫)ﻧﻄﺎﻗﺎت( ﺑﺸﺮط اﻛﻤﺎل ﻣﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ )‪ (168‬ﺳﺎﻋﺔ ﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻷﻧﻈﻤﺔ واﻟﻘﺮار اﻟﺼﺎدرة ﻟﱪﻧﺎﻣﺞ ﻧﻄﺎﻗﺎت‪.‬‬
‫‪ -9‬ﻳﱲ اﺣﺘﺴﺎب اﺟﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﺑﺤﺴﺐ اﺟﺮ اﻟﺴﺎﻋﺔ وﺗﺼﺮف اﺟﻮرﻫﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﺷﻬﺮي او ﺑﺎﺗﻔﺎق اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -10‬ﻳﺠﺐ ان ﻻ ﻳﺰﻳﺪ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻋﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﻋﻦ )‪ (95‬ﺳﺎﻋﺔ ﺷﻬﺮا ﻟﺪى ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ واﺣﺪ‪.‬‬
‫‪ -11‬ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ او اﻟﺮﻓﺾ ﻋﻨﺪ ﻃﻠﺒﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ أي وﻗﺖ ﺑﺪون اﺗﺨﺎذ أي اﺟﺮاء ﺿﺪﻩ‪.‬‬
‫‪ -12‬ﺗﺴ ـ ــﺮي اﺣﻜـﺎم اﻟﻤـﺎدة )اﻟﺜـﺎﻟﺜـﺔ واﻟﺜﻤـﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺑـﺎﺷ ـ ــﰇاط ﻋـﺪم اﻟﻤﻨـﺎﻓﺴـ ـــﺔ ﺑﻌـﺪ اﻧﺘﻬـﺎء اﻟﻌﻼﻗـﺔ اﻟﻌﻤـﺎﻟﻴـﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن(‬
‫ً‬
‫‪ -13‬ﻳﺠـﺐ ان ﻳﻜﻮن ﻋﻘـﺪ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﻜﰇوﻧﻴـﺎ‪ ،‬وﻣﺤـﺪد اﻟﻤـﺪة‪ ،‬وﻳﺤـﺪد ﻓﻴـﻪ اﻻﺟﺮ ﺑـﺎﻟﺴ ـ ـ ـﺎﻋـﺔ‪ ،‬وﻳﺠﻮز ﺗﺤـﺪﻳـﺪ وﺗﻌـﺪﻳـﻞ اﻷوﻗـﺎت اﻟﱵ ﻳﺤﻀ ـ ــﺮ ﻓﻴﻬـﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷداء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ اﻻﺗﻔﺎق ﺑﻴﻦ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ‪.‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪ -14‬ﻳﺸ ــﰇط ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن( ﺗﻮﺛﻴﻖ اﻟﻌﻘﺪ ﻓﻲ اﻟﺒﻮاﺑﺔ اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزارة‪ ،‬وﻳﻌﺎﻗﺐ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻳﺸـــﻐﻞ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻨﻈﺎم )اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن ‪ 9‬ﺑﺪون ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻣﻮﺛﻖ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻘﺮار اﻟﻮزاري رﻗﻢ ‪ 178743‬وﺗﺎرﻳﺦ ‪1440/9/27‬ﻫــــ ــ وﻣﺎ ﻳﻄﺮأ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺗﻌﺪﻳﻼت‪.‬‬
‫‪ -15‬ﻳﱲ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺰودﻳﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺎﻳﲑ اﻟﱵ ﺗﻨﺸﺮ ﻓﻲ اﻟﺒﻮاﺑﺔ اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺗﺨﺘﺺ إﻧﺸﺎء اﻟﻤﺤﺎﻛﻢ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﺨﻼﻓﺎت اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻨﺸﺄ ﻋﻦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻮﻗﺖ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺮن‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺤﺪد ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ إﺟﺮاءات اﻹﺑﻼغ ﻋﻦ إﺻﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(28‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺧﻀـﻮع اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﻟﻔﺮع اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎت‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺘﺒﻊ ‪ -‬ﻟﻺﺑﻼغ ﻋﻦ إﺻﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪ -‬اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﻘﻮم ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺈﺑﻼغ ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﺘﺺ ﻋﻦ إﺻﺎﺑﺔ ﻋﺎﻣﻞ ﻟﺪﻳﻪ ﺧﻼل أﺳﺒﻮع ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﻋﻠﻤﻪ ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻳﻘﻮم ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻴﻤﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻹﺻﺎﺑﺔ إﺻﺎﺑﺔ ﻋﻤﻞ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻫﻨـﺎك ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻃﱯ ﻳﺤـﺪد ﻧﺴ ـ ــﺒـﺔ اﻟﻌﺠﺰ اﻟﻨـﺎﺗﺞ ﻋﻦ اﻹﺻ ـ ـ ـﺎﺑـﺔ‪ ،‬أو ﻃﻌﻦ أﺣـﺪ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﺑـﺎﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﻄﱯ؛ ﻳﻘﻮم ﻣﻜﺘـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ ﺑـﺈﺣـﺎﻟـﺔ‬
‫اﻟﻤﺼﺎب إﻟﻰ إﺣﺪى اﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﻳﻘﻮم ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ اﻟﻤﺴﺘﺤﻖ ﻟﻠﻤﺼﺎب وﻓﻘﺎ ﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻌﺠﺰ اﻟﻮاردة ﺑﺎﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﻄﱯ‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا رﻓﺾ أﺣﺪ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﻣﺎ ﺣﺪدﻩ ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﺤﺎل اﻟﻤﻮﺿﻮع إﻟﻰ اﻟﻤﺤﺎﻛﻢ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ أن ﻳﻌﺪ ﺧﺰاﻧﺔ أو أﻛﱶ ﻟﻺﺳﻌﺎﻓﺎت اﻟﻄﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺰودة ﺑﺎﻷدوﻳﺔ وﻏﲑﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻠﺰم ﻟﻺﺳﻌﺎﻓﺎت اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻷوﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺤـﺪد اﻟﻼﺋﺤـﺔ ﻣـﺎ ﻳﺠـﺐ أن ﺗﺤﺘﻮﻳـﻪ ﻫـﺬﻩ اﻟﺨﺰاﻧـﺔ ﻣﻦ وﺳ ـ ــﺎﺋـﻞ اﻹﺳـ ـــﻌـﺎﻓـﺎت اﻷوﻟﻴـﺔ وﻋـﺪدﻫـﺎ‪ ،‬وﻛﻤﻴـﺎت اﻷدوﻳـﺔ‪ ،‬وﻛـﺬﻟـﻚ ﺗﻨﻈﲓ وﺳــ ــﺎﺋـﻞ ﺣﻔﻈﻬـﺎ‬
‫وﺷﺮوط ﻣﻦ ﻳﻘﻮم ﺑﻤﻬﻤﺔ اﻹﺳﻌﺎﻓﺎت وﻣﺴﺘﻮاﻩ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(29‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴـﺬ أﺣﻜـﺎم )اﻟﻤـﺎدة اﻟﺜـﺎﻧﻴـﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌـﺪ اﻟﻤـﺎﺋـﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم ﻋﻠﻰ ﺻ ـ ــﺎﺣـﺐ اﻟﻌﻤـﻞ أن ﻳﻌـﺪ ﻓﻲ ﻣﻜـﺎن اﻟﻌﻤـﻞ ﺧﺰاﻧـﺔ ﻟﻺﺳ ــــﻌـﺎﻓـﺎت اﻟﻄﺒﻴـﺔ‬
‫وﻓﻖ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺠﺐ أن ﺗﺤﺘﻮي ﺧﺰاﻧﺔ اﻹﺳﻌﺎﻓﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻜﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻨﻮع‬
‫)‪ (50‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﺷﺎش ﺣﺮوق‬
‫)‪ (10‬ﻗﻄﻊ‬ ‫ﺿﻤﺎدات إﺳﻔﻨﺠﻴﺔ‬
‫)‪ (50‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﻗﻄﻊ ﺷﺎش ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻒ‬
‫)‪ (50‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﻗﻄﻊ ﺷﺎش ﻣﻌﻘﻢ ‪10 ×10‬‬
‫)‪ (50‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﻗﻄﻊ ﺷﺎش ‪5×5‬‬
‫)‪ (10‬أرﺑﻄﺔ‬ ‫أرﺑﻄﺔ ﺷﺎش ‪5×5‬‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﺗﻮر ﻧﻴﻜﻴﺖ‬
‫)‪ (10‬أرﺑﻄﺔ‬ ‫أرﺑﻄﺔ ﺿﺎﻏﻄﺔ ﻣﻘﺎﺳﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫)‪ (100‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﻣﺴﺤﺎت ﻃﺒﻴﺔ‬
‫)‪ (5‬ﻟﻔﺎت‬ ‫ﻟﻔﺎت ﺑﻼﺳﰇ‬
‫)‪ (20‬ﻗﻄﻌﺔ‬ ‫ﻗﻄﻊ ﺑﻼﺳﰇ ﻣﻌﻘﻤﺔ‬

‫‪18‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫)‪ (20‬ﻗﻔﺎز‬ ‫ﻗﻔﺎزات ﻣﻌﻘﻤﺔ‬

‫)‪ (10‬ﻛﻤﺎﻣﺎت‬ ‫ﻛﻤﺎﻣﺎت ﻟﻠﻔﻢ‬
‫)‪ (1‬ﻋﺒﻮة‬ ‫ﻣﺤﻠﻮل ﻟﻐﺴﻴﻞ اﻟﻌﻴﻦ‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﻧﻘﺎﻟﺔ ﻣﺮﻳﺾ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻄﻲ‬
‫)‪ (1‬ﻋﺒﻮة‬ ‫ﻣﺤﻠﻮل ﻣﻄﻬﺮ ﻟﻠﺠﺮوح‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﻃﻘﻢ ﻣﻤﺮات ﻫﻮاﺋﻴﺔ‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﻃﻘﻢ ﺟﺒﺎﺋﺮ ﻟﻠﻔﺨﺬ واﻟﺴﺎق واﻟﺴﺎﻋﺪ‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﻟﻮح ﺻﻠﺐ ﻹﺻﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﻮد اﻟﻔﻘﺮي‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﻃﻘﻢ ﺟﺒﺎﺋﺮ ﻋﻨﻘﻴﺔ ﻹﺻﺎﺑﺎت اﻟﺮﻗﺒﺔ‬
‫)‪(2‬‬ ‫ﻣﻘﺺ ﺑﺎﻟﺤﺠﻢ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﺑﻄﺎﻧﻴﺔ ﺣﺠﻢ ﻛﺒﲑ‬
‫)‪(2‬‬ ‫ﻣﻠﻘﻂ ﺑﺎﻟﺤﺠﻢ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬

‫‪ .2‬ﺗﻜﻮن ﺗﻠﻚ اﻷﻧﻮاع واﻟﻜﻤﻴﺎت ﺻﺎﻟﺤﺔ ﻟﻼﺳﺘﻌﻤﺎل ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة‪.‬‬

‫‪ .3‬إﻛﻤﺎل اﻟﻨﻘﺺ ﻓﻲ ﺧﺰاﻧﺔ اﻹﺳﻌﺎﻓﺎت إذا ﻧﻘﺼﺖ ﻛﻤﻴﺔ أي ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻋﻦ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻪ ﺑﺎﻟﺠﺪول‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﻳﻜﻮن ﺣﺠﻢ ﺧﺰاﻧﺔ اﻹﺳـﻌﺎﻓﺎت ﻣﻨﺎﺳـﺒﺎ ﻟﻤﺎ ﺗﺤﺘﻮﻳﻪ ﻣﻦ ﻣﺴـﺘﻠﺰﻣﺎت‪ ،‬وﺣﻔﻈﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻴﻪ اﻟﺸـﺮوط اﻟﺼـﺤﻴﺔ‪ ،‬ودرﺟﺔ ﺣﺮارة ﻣﻨﺎﺳـﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﺤﺘﻮﻳﻪ ﻣﻦ أدوﻳﺔ‪ ،‬وأن ﻳﱲ ﺗﻤﻴﲒﻫﺎ ﺑﻬﻼل أﺣﻤﺮ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻔﻴﺔ ﺑﻴﻀـﺎء‪ ،‬وﺗﻌﻠﻖ إﻋﻼﻧﺎت ﺑﺸـﻜﻞ ﻇﺎﻫﺮ ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺪل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎن اﻟﺨﺰاﻧﺔ‪ ،‬واﰟ اﻟﻤﺴﺆول ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ إﻛﻤﺎل اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﻮاردة ﺑﺎﻟﺠﺪول اﻟﺴﺎﺑﻖ ﺑﻤﺎ ﻳﻠﺰم ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎت أﺧﺮى ﺑﻤﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ ﻃﺒﻴﻌﺔ وﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻳﻠﺰم ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﻋﻠﻰ ﻧﻔﻘﺘﻪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻦ ﻳﺆدي ﻋﻤﻼ ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﺒﻌﻴﺪة ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺮان ﺑﻜﻞ ﻣﺎ ﻳﺄﺗﻲ أو ﺑﻌﻀﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﺤﺪدﻩ اﻟﻮزﻳﺮ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻮﻓﲑ ﺣﻮاﻧﻴـﺖ ﻟﺒﻴﻊ اﻟﻄﻌـﺎم واﻟﻤﻼﺑﺲ وﻏﲑ ذﻟـﻚ ﻣﻦ اﻟﺤـﺎﺟـﺎت اﻟﻀ ـ ــﺮورﻳـﺔ ﺑـﺄﺳ ـ ــﻌـﺎر ﻣﻌﺘـﺪﻟـﺔ‪ ،‬وذﻟـﻚ ﻓﻲ ﻣﻨـﺎﻃﻖ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻴﻬـﺎ‬
‫ﻋﺎدة ﺗﻠﻚ اﻟﺤﻮاﻧﻴﺖ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮﻓﲑ وﺳﺎﺋﻞ ﺗﺮﻓﻴﻪ وﺗﺜﻘﻴﻒ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ وﻣﻼﻋﺐ رﻳﺎﺿﻴﺔ ﻣﻠﺤﻘﺔ ﺑﺄﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .3‬إﺟﺮاء ﻣﺎ ﻳﻠﺰم ﻣﻦ اﻟﰇﺗﻴﺒﺎت اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳـﺒﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺻـﺤﺔ اﻟﻌﻤﺎل وﻋﻼج أﺳـﺮﻫﻢ ﻋﻼﺟﺎ ﺷـﺎﻣﻼ‪) .‬وﻳﻘﺼـﺪ ﺑﺎﻷﺳـﺮة‪ :‬اﻟﺰوج واﻷوﻻد‬
‫واﻷم واﻷب اﻟﻤﻘﻴﻤﻮن ﻣﻌﻪ(‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻮﻓﲑ ﻣﺪارس ﻟﺘﻌﻠﲓ أوﻻد اﻟﻌﻤﺎل إذا ﻟﻢ ﻳﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻄﻘﺔ ﻣﺪارس ﻛﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .5‬إﻋﺪاد ﻣﺴﺎﺟﺪ أو ﻣﺼﻠﻴﺎت ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ .6‬إﻋﺪاد ﺑﺮاﻣﺞ ﻟﻤﺤﻮ اﻷﻣﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫وﺗﺤﺪد اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﺒﻌﻴﺪة ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺮان‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(30‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻷرﺑﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﺗﺤﺪد اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﺒﻌﻴﺪة ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺮان وﻓﻖ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬ﻣﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﱵ ﺗﺒﺘﻌـﺪ ﻋﻦ اﻟﻨﻄـﺎق اﻟﻌﻤﺮاﻧﻲ اﻟـﺬي ﺗﺤـﺪدﻩ اﻷﻣـﺎﻧـﺎت‪ ،‬واﻟﺒﻠـﺪﻳـﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﺑﻤﺴـ ـــﺎﻓـﺔ ﺗﺰﻳـﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴـ ـــﻴﻦ ﻛﻴﻠﻮ ﻣﰇا‪ ،‬إذا‬
‫ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻄﺮﻳﻖ ﻣﻌﺒﺪة؛ وﻣﺴﺎﻓﺔ ﺧﻤﺴﺔ وﻋﺸﺮﻳﻦ ﻛﻴﻠﻮ ﻣًﰇا‪ ،‬إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻄﺮﻳﻖ ﻏﲑ ﻣﻌﺒﺪة‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﺠﻤﻌﺎت اﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﺮاﻓﻖ‪ ،‬واﻟﺨﺪﻣﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻟﺨﻤﺴﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻌﻮد إﻟﻰ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﺑﻌﺪ إﺟﺎزة اﻟﻮﺿـ ــﻊ أن ﺗﺄﺧﺬ ﺑﻘﺼـ ــﺪ إرﺿ ـــﺎع ﻣﻮﻟﻮدﻫﺎ ﻓﰇة أو ﻓﰇات ﻟﻼﺳــــﰇاﺣﺔ ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻬـﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺴ ـ ـ ـﺎﻋـﺔ ﻓﻲ اﻟﻴﻮم اﻟﻮاﺣـﺪ‪ ،‬وذﻟـﻚ ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ ﻓﰇات اﻟﺮاﺣـﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣـﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻌﻤـﺎل‪ ،‬وﺗﺤﺴ ـ ـ ـﺐ ﻫـﺬﻩ اﻟﻔﰇة أو اﻟﻔﰇات ﻣﻦ‬
‫ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻻ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻷﺟﺮ‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(31‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ واﻟﺨﻤﺴﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺤﺼ ـﻮل ﻋﻠﻰ ﻓﰇة‪ ،‬أو ﻓﰇات اﺳ ـﰇاﺣﺔ ﺑﻘﺼ ـﺪ إرﺿ ـﺎع ﻣﻮﻟﻮدﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻬﺎ ﻋﻦ اﻟﺴ ـﺎﻋﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻴﻮم اﻟﻮاﺣﺪ؛ وﺗﺤﺴـﺐ ﻣﻦ ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ وﻋﺸـﺮﻳﻦ ﺷـﻬًﺮا ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻮﺿـﻊ‪ ،‬ﺳـﻮاء أﻛﺎﻧﺖ اﻟﺮﺿـﺎﻋﺔ ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫أو ﻏﲑ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻻ ﺗﻌﺘﱪ ﻓﰇة اﻻﺳﰇاﺣﺔ ﺑﻘﺼﺪ إرﺿﺎع ﻣﻮﻟﻮدﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ﻓﰇات اﻟﺮاﺣﺔ )اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ( اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺤﺪد ﻓﰇة‪ ،‬أو ﻓﰇات اﻻﺳﰇاﺣﺔ ﺑﻘﺼﺪ اﻹرﺿﺎع ﺑﺤﺴﺐ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺤﻀﺎﻧﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻬﺎ‪ ،‬وﻓﻖ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬إذا ﻟﻢ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﺣﻀ ـ ــﺎﻧـﺔ داﺧـﻞ اﻟﻤﻨﺸ ـ ــﺄة‪ :‬ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌـﺎﻣﻠـﺔ اﺧﺘﻴـﺎر ﻓﰇة ﺳــ ــﺎﻋـﺔ اﻟﺮﺿ ـ ــﺎﻋـﺔ؛ إﻣـﺎ أن ﺗﻜﻮن ﺑـﺪاﻳـﺔ اﻟـﺪوام‪ ،‬أو ﻧﻬـﺎﻳﺘـﻪ؛ ﺑﻤـﺎ‬
‫ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إذا ﺗﻮﻓﺮت ﺣﻀ ـﺎﻧﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة‪ :‬ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﺧﺘﻴﺎر ﻓﰇة أو ﻓﰇات اﺳ ـﰇاﺣﺔ ﻳﻜﻮن إﺟﻤﺎﻟﻲ ﻣﺪﺗﻬﺎ ﺳ ـﺎﻋﺔ واﺣﺪة ﻟﻠﺮﺿ ـﺎﻋﺔ؛‬
‫ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻌﺪ ﻋﻮدﺗﻬﺎ ﻣﻦ إﺟﺎزة اﻟﻮﺿـﻊ إﺷـﻌﺎر ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺑﺎﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﺗﺤﺪدﻩ ﻟﻔﰇة أو ﻓﰇات ﺗﻠﻚ اﻻﺳـﰇاﺣﺔ‪،‬‬
‫وﻣﺎ ﻳﻄﺮأ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗﺖ ﻣﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدﻳﺔ اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﺸـ ـﻐﻴﻞ اﻷﺣﺪاث ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺨﻄﺮة أو اﻟﺼـ ـﻨﺎﻋﺎت اﻟﻀـ ـﺎرة‪ ،‬أو ﻓﻲ اﻟﻤﻬﻦ واﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﺤﺘﻤﻞ أن ﺗﻌﺮض ﺻ ــ ـﺤﺘﻬﻢ أو ﺳـ ـﻼﻣﺘﻬﻢ أو‬
‫أﺧﻼﻗﻬﻢ ﻟﻠﺨﻄﺮ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ أو اﻟﻈﺮوف اﻟﱵ ﺗﺆدى ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬وﻳﺤﺪد اﻟﻮزﻳﺮ ﺑﻘﺮار ﻣﻨﻪ اﻷﻋﻤﺎل واﻟﺼﻨﺎﻋﺎت واﻟﻤﻬﻦ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(32‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﻮاﺣﺪة واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺤﻈﺮ ﻋﻤﻞ اﻟﺤﺪث اﻟﺬي أﺗﻢ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﻋﺸﺮة ﻣﻦ ﻋﻤﺮﻩ‪ ،‬وﻟﻢ ﻳﺒﻠﻎ اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ‬
‫ﻋﺸـﺮة؛ ﻓﻲ اﻟﻤﻬﻦ‪ ،‬واﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻳﺤﺘﻤﻞ أن ﺗﻌﺮض ﺻـﺤﺘﻪ‪ ،‬وﺳـﻼﻣﺘﻪ‪ ،‬وأﺧﻼﻗﻪ ﻟﻠﺨﻄﺮ؛ ﺑﺴـﺒﺐ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬أو اﻟﻈﺮوف اﻟﱵ ﺗﺆدى ﻓﻴﻬﺎ؛ وﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺟﻢ‪ ،‬أو اﻟﻤﺤﺎﺟﺮ‪ ،‬أو اﺳﺘﺨﺮاج اﻟﻤﻮاد اﻟﻤﻌﺪﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﺖ اﻷرض‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت ذات اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺸﺎﻗﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻷﻋﻤﺎل اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻌﺮض اﻟﺤﺪث ﻟﻤﺨﺎﻃﺮ ﺟﺴﺪﻳﺔ؛ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻵﻻت ذات اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﺜﻞ آﻻت اﻟﻘﻄﻊ اﻟﺤﺎدة‪.‬‬
‫‪ .5‬أي ﻋﻤﻞ ﻗﺪ ﻳﺆدي ﻣﻜﺎن وﻇﺮوف أداﺋﻪ إﻟﻰ ﺗﻌﺮﻳﺾ اﻟﺤﺪث ﻟﻠﻤﺸﻜﻼت اﻷﺧﻼﻗﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺠﺴﺪﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﺸـﻐﻴﻞ أي ﺷـﺨﺺ ﻟﻢ ﻳﱲ اﻟﺨﺎﻣﺴـﺔ ﻋﺸـﺮة ﻣﻦ ﻋﻤﺮﻩ وﻻ ﻳﺴـﻤﺢ ﻟﻪ ﺑﺪﺧﻮل أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻟﻠﻮزﻳﺮ أن ﻳﺮﻓﻊ ﻫﺬﻩ اﻟﺴـﻦ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت أو اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ أو ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﻓﺌﺎت اﻷﺣﺪاث ﺑﻘﺮار ﻣﻨﻪ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﺳ ـﺘﺜﻨﺎء ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻮزﻳﺮ أن ﻳﺴ ـﻤﺢ ﺑﺘﺸ ـﻐﻴﻞ أو ﻋﻤﻞ اﻷﺷ ـﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﺗﰇاوح أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﻣﺎ ﺑﻴﻦ ‪ 15 -13‬ﺳ ـﻨﺔ ﻓﻲ‬
‫أﻋﻤﺎل ﺧﻔﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻳﺮاﻋﻰ ﻓﻴﻬﺎ اﻵﺗﻲ‪:‬‬

‫‪ -1/2‬أﻻ ﻳﺤﺘﻤﻞ أن ﺗﻜﻮن ﺿﺎرة ﺑﺼﺤﺘﻬﻢ أو ﻧﻤﻮﻫﻢ‪.‬‬

‫‪ -2/2‬أﻻ ﺗﻌﻄﻞ ﻣﻮاﻇﺒﺘﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻤﺪرﺳــﺔ واﺷــﰇاﻛﻬﻢ ﻓﻲ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ أو اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻬﲏ‪ ،‬وﻻ ﺗﻀــﻌﻒ ﻗﺪرﺗﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻻﺳــﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﲓ‬
‫اﻟﺬي ﻳﺘﻠﻘﻮﻧﻪ‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(33‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻻ ﻳﺠﻮز ﺑﺄي ﺣﺎل ﻣﻦ اﻷﺣﻮال‪ ،‬ﺗﺸﻐﻴﻞ ﻣﻦ ﻟﻢ ﻳﱲ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﻋﺸﺮة ﻣﻦ ﻋﻤﺮﻩ‪،‬‬
‫ﻋﺪا اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺤﻈﺮ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻷﺣﺪاث أﺛﻨﺎء ﻓﰇة ﻣﻦ اﻟﻠﻴﻞ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ اﺛﻨﱵ ﻋﺸﺮة ﺳﺎﻋﺔ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺔ إﻻ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﱵ ﻳﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻮزﻳﺮ ﺑﻘﺮار ﻣﻨﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(34‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺴـﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﺳـﺘﺜﻨﺎًء ﻣﻦ ﺣﻜﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة؛ ﻳﺠﻮز ﺗﺸـﻐﻴﻞ اﻷﺣﺪاث أﺛﻨﺎء ﻓﰇات ﻣﻦ اﻟﻠﻴﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﱵ ﻳﻘﺘﺼﺮ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻓﺮاد اﻷﺳﺮة‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺪارس اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .3‬اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺨﺎﺑﺰ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﻔﰇة ﻣﻦ اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻣﺴﺎء وﺣﱴ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﺻﺒﺎﺣﺎ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺣﺎﻻت اﻟﻘﻮة اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،‬واﻟﻄﻮارئ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﺴـﺮي اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺒﺎب ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﺆدﻳﻪ اﻷﻃﻔﺎل واﻷﺣﺪاث ﻓﻲ اﻟﻤﺪارس ﻷﻏﺮاض اﻟﺘﻌﻠﲓ اﻟﻌﺎم أو اﻟﻤﻬﲏ‬
‫أو اﻟﺘﻘﲏ‪ ،‬وﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻷﺧﺮى‪ ،‬وﻻ ﺗﺴﺮي ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﺆدﻳﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻷﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﺑﻠﻐﻮا ﺳﻦ أرﺑﻊ ﻋﺸﺮة ﺳﻨﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫اﻷﻗﻞ إذا ﻛﺎن ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻨﻔﺬ وﻓﻘﺎ ﻟﺸﺮوط ﻳﻘﺮرﻫﺎ اﻟﻮزﻳﺮ‪ ،‬وﻛﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺸﻜﻞ ﺟﺰًءا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﻣﻦ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬دورة ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬أو ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻊ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺘﻬﺎ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺪرﺳﺔ‪ ،‬أو ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪرﻳﱯ ﻳﻨﻔﺬ ﻗﺴﻤﻪ اﻷﻛﱪ‪ ،‬أو ﻛﻠﻪ ﻓﻲ ﻣﻨﺸﺄة إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻗﺪ أﻗﺮﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ إرﺷﺎدي‪ ،‬أو ﺗﻮﺟﻴﻬﻲ‪ ،‬ﻳﺮﻣﻲ إﻟﻰ ﺗﺴﻬﻴﻞ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬أو ﻧﻮع اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(35‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﻳﺠﺐ ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎك إﺷﺮاف ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﺔ ﻋﻦ اﻟﻨﺸﺎط‪.‬‬
‫‪ .2‬أن ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻌﻠﲓ أو اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻣﺘﺪرج‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﻳﺸﻜﻞ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬أو اﻟﻤﺘﺪرب‪.‬‬
‫‪ .3‬أﻻ ﻳﻌﻮق اﻟﺘﻌﻠﲓ‪ ،‬واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬اﻟﺘﺤﺼﻴﻞ اﻟﺪراﳼ ﻟﻠﻤﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬أو اﻟﻤﺘﺪرب‪.‬‬
‫‪ .4‬أﻻ ﺗﻜﻮن ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺨﻄﺮة اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺴﺘﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ .5‬أن ﺗﺤﺼﻞ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﻳﺪ ﺗﻨﻈﲓ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬أو ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻮزارة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺮﺧﺼﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎط‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ واﻟﺘﺴﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺨﺘﺺ ﻣﻔﺘﺸﻮ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻤﺎ ﻳﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم واﻟﻼﺋﺤﺔ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺰوﻳﺪ أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻤﺎل ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹرﺷﺎدات اﻟﻔﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﺗﺒﺎع أﺣﺴﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪.‬‬
‫‪ .3‬إﺑﻼغ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺄوﺟﻪ اﻟﻨﻘﺺ اﻟﱵ ﺗﻘﺼﺮ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻦ ﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ‪ ،‬واﻗﰇاح ﻣﺎ ﻳﻠﺰم ﻟﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﺿﺒﻂ ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت أﺣﻜﺎم ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم واﻟﻼﺋﺤﺔ واﻟﻘﺮارات اﻟﺼﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﱵ ﺗﻀﺒﻄﻬﺎ ﺟﻬﺎت ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ ﻣﺨﺘﺼﺔ أﺧﺮى وﺗﺤﺎل إﻟﻰ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .6‬اﻗﰇاح اﻟﻐﺮاﻣﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﺠﺪول اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(36‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮة )‪ (5‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴ ــﺎدﺳ ــﺔ واﻟﺘﺴ ــﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم إذا ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻔﺘﺶ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ وﺟﻮد ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت ﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ ،‬أو اﻟﻘﺮارات اﻟﺼـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪ ،‬ﺿـﻤﻦ ﺿـﺒﻄﻴﺎت اﻟﺠﻬﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼـﺔ؛ ﻓﻌﻠﻴﻪ ﺗﺤﺮﻳﺮ ﻣﺤﻀـﺮ ﺿـﺒﻂ ﺑﺎﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت‬
‫ً‬
‫اﻟﱵ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻸﺣﻜﺎم اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻀﺒﻂ أﻋﻤﺎل اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ‪ ،‬وﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬واﺳﺘﻜﻤﺎل اﻹﺟﺮاءات اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﺣﻴﺎﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺘﺴﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ‪:‬‬

‫ﻳﻠﱱم ﻣﻔﺘﺸــ ــﻮ اﻟﻌﻤـﻞ ‪ -‬ﻗﺒـﻞ ﻣﺒـﺎﺷـ ـــﺮﺗﻬﻢ ﻟﻤﻬﻤـﺎﺗﻬﻢ ‪ -‬ﺑﺘﻮﻗﻴﻊ ﺗﻌﻬـﺪ وﻓﻖ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟـﺬي ﺗﻌـﺪﻩ اﻟﻮزارة‪ ،‬ﻳﺘﻀــ ــﻤﻦ اﻟﱱاﻣﻬﻢ ﺑـﺄداء ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﻜـﻞ‬
‫أﻣﺎﻧﺔ وإﺧﻼص‪ ،‬وأﻻ ﻳﻔﺸـ ـﻮا ﺳـ ـﺮ أي اﺧﰇاع ﺻـ ـﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬أو ﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻷﺳـ ـﺮار اﻟﱵ ﻳﻄﻠﻌﻮن ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺤﻜﻢ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ .‬وﻳﺤﻤﻞ ﻣﻔﺘﺶ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻄﺎﻗﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻮزارة ﺗﺜﺒﺖ ﺻﻔﺘﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(37‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ واﻟﺘﺴﻌﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﺗﻜﻮن ﺻﻴﻐﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻔﺘﺸﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻗﺒﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻤﻠﻬﻢ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫أﺗﻌﻬﺪ أﻧﺎ اﻟﻤﻔﺘﺶ ‪ ،.............................. /‬رﻗﻢ وﻇﻴﻔﻲ )‪ (........................‬ﺳﺠﻞ ﻣﺪﻧﻲ رﻗﻢ )‪ ،(........................‬ﺑﺄﻧﲏ ﻣﺴﺌﻮﻻ أﻣﺎم ﷲ ﻋﺰ وﺟﻞ‪،‬‬
‫ﺛﻢ أﻣﺎم رؤﺳﺎﺋﻲ؛ ﺑﺄن أؤدي ﻋﻤﻠﻲ ﺑﻜﻞ أﻣﺎﻧﺔ‪ ،‬وإﺧﻼص‪ ،‬وأﻻ أﻓﺸﻲ أي ﺳﺮ‪ ،‬أو أي اﺧﰇاع ﺻﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬أو ﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻷﺳﺮار اﻟﱵ أﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ً‬
‫ﺑﺤﻜﻢ ﻋﻤﻠﻲ‪ ،‬وﻟﻮ ﺑﻌﺪ اﻧﻘﻄﺎع ﻋﻤﻠﻲ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ؛ وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﱵ ﻟﺬﻟﻚ‪ ،‬أﻛﻮن ﺧﺎﺋﻨﺎ ﻟﻸﻣﺎﻧﺔ‪ ،‬وأﺗﺤﻤﻞ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ اﻟﺸﺮﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫واﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ اﻟﻤﻘﺮرة ﻟﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫وﷲ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺷﻬﻴﺪ ‪،،،،،‬‬
‫ً‬
‫اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ‪............................... :‬‬ ‫ﺗﺤﺮﻳﺮا ﻓﻲ‪ ......../..../ .... :‬ﻫـ‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻟﻠﻮزارة ‪ -‬ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ أو ﻣﻦ ﻳﻨﻴﺒـﻪ ‪ -‬إﻳﻘـﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺘﻴﻦ أو إﺣـﺪاﻫﻤـﺎ اﻟﻤﻨﺼـ ـــﻮص ﻋﻠﻴﻬﻤـﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ اﻟﻔﺮﻋﻴﺘﻴﻦ )أ( و)ب( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪(1‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺘﺎﺳ ــﻌﺔ واﻟﻌﺸ ــﺮﻳﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﺠﺎوز ﻧﺼ ــﻒ اﻟﺤﺪ اﻷﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺮر ﻷي ﻣﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬وﻳﺠﻮز اﻟﺘﻈﻠﻢ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻘﺮار اﻟﺼﺎدر ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺔ أﻣﺎم اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺼـﺪر ‪ -‬ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ ‪ -‬ﺟﺪول ﺗﺤﺪد ﻓﻴﻪ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻬﺎ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﻧﺼـﻒ اﻟﺤﺪ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺘﻴﻦ اﻟﻮاردﺗﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ اﻟﻔﺮﻋﻴﺘﻴﻦ )أ( و)ب( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺘﺎﺳ ـﻌﺔ واﻟﻌﺸ ـﺮﻳﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬وﻳﺮاﻋﻰ ﻓﻲ ذﻟﻚ اﻟﺘﺪرج ﻓﻲ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻘﺪارﻫﺎ وﺗﻨﺎﺳﺒﻬﺎ ﻣﻊ ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺼــ ـ ـﺪر ‪ -‬ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ ‪ -‬ﺟـﺪول ﺗﺤـﺪد ﻓﻴـﻪ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت اﻟﱵ ﺗﺘﺠـﺎوز ﻋﻘﻮﺑـﺎﺗﻬـﺎ ﻧﺼـــــﻒ اﻟﺤـﺪ اﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺘﻴﻦ اﻟﻮاردﺗﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ‬
‫اﻟﻔﺮﻋﻴﺘﻴﻦ )أ( و)ب( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻤـﺎدة )اﻟﺘـﺎﺳ ـ ــﻌـﺔ واﻟﻌﺸ ـ ــﺮﻳﻦ ﺑﻌـﺪ اﻟﻤـﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ ﻫـﺬا اﻟﻨﻈـﺎم‪ ،‬وﺗﺤـﺪد ﻓﻴـﻪ ﻛـﺬﻟـﻚ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت اﻟﱵ‬
‫ﺗﻜﻮن ﻋﻘﻮﺑﺘﻬﺎ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ )ج( ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة اﻟﻤﺬﻛﻮرة‪.‬‬
‫‪ .4‬إذا ﻛـﺎﻧـﺖ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺔ ﺗﺴ ـ ــﺘﻮﺟـﺐ ﻋﻘﻮﺑـﺔ ﺗﺰﻳـﺪ ﻋﻠﻰ ﻧﺼ ـ ــﻒ اﻟﺤـﺪ اﻷﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺮر ﻟﻬـﺎ‪ ،‬أو ﻛـﺎﻧـﺖ ﻣﻦ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت اﻟﱵ ﺗﺴـــــﺘﻮﺟـﺐ ﻋﻘﻮﺑـﺔ اﻹﻏﻼق‬
‫ً‬
‫اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﻨﺸـ ـﺄة‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺠﺪول اﻟﻤﻨﺼـ ـﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (3‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪ ،‬ﻓﰇﻓﻊ اﻟﻮزارة دﻋﻮى أﻣﺎم اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼـ ـﺔ ﻟﻠﻨﻈﺮ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ وإﻳﻘﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻳﺠﻮز اﻻﺗﻔﺎق ﺑﻴﻦ اﻟﻮزارة واﻟﻤﺨﺎﻟﻒ ﻋﻠﻰ ﺗﺴـ ـﻮﻳﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺪﻓﻊ ﻣﺒﻠﻎ اﻟﻐﺮاﻣﺔ اﻟﺬي ﺗﻘﺪرﻩ اﻟﻮزارة‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻳﺼـ ـﺪر ﺑﻬﺬﻩ اﻟﺘﺴـ ـﻮﻳﺔ‬
‫ﻗﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(38‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم اﻟﻔﻘﺮات أرﻗﺎم )‪ (5 ،4 ،1‬ﻣﻦ )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻳﱲ إﻳﻘـﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﺠـﺪول اﻟﻤﺒﻴﻦ ﺑـﺎﻟﺒﻨـﺪ )أوﻻ( ﺑـﺎﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ ﻗﺮار وزﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸــ ــﺮﻳـﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ اﻻﺟﺘﻤـﺎﻋﻴـﺔ اﻟﺨـﺎص‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﻴﻦ؛ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻮﺣﺪة اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺈﻳﻘﺎﻩ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻣﻦ ﻣﻌﺎﻟﻲ اﻟﻮزﻳﺮ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻳﻨﺸـﺊ وﻛﻴﻞ اﻟﻮزارة ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻌﺎﻟﻲ اﻟﻮزﻳﺮ وﺣﺪة أو ﻣﺮﻛﺰ ﻳﺨﺘﺺ ﺑﺘﻠﻘﻲ ﻣﺤﻀـﺮ ﺿـﺒﻂ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻔﺘﺸــــﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ودراﺳـ ــﺔ ﻣﺪة ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ ﺿـ ــﺒﻄﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺼـ ــﻨﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺛﺒﻮﺗﻬﺎ‪ ،‬وإﺻـ ــﺪار اﻟﻘﺮارات ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻘﰇح إﻳﻘﺎﻋﻬﺎ أو ﺣﻔﻆ‬
‫اﻟﻤﺤﻀﺮ واﺗﺨﺎذ أي ﻣﻦ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬إﺻ ـــ ـﺪار ﻗﺮار إداري ﺑـﺈﻳﻘـﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻒ؛ إذا ﻛـﺎﻧـﺖ اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻮاﺟـﺐ إﻳﻘـﺎﻋﻬـﺎ واردة ﺑﺠـﺪول اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻮاردة ﺑـﺎﻟﺒﻨـﺪ )أوﻻ(‬
‫ﺑﺎﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻘﺮار آﻧﻒ اﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮﺟﻴـﻪ اﻟﻤﺨﺘﺼ ـ ــﻴﻦ ﺑﺮﻓﻊ دﻋـﺎوى ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔﻴﻦ أﻣـﺎم اﻟﻤﺤﻜﻤـﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼـ ــ ـﺔ )اﻟﻤﺤـﺎﻛﻢ اﻟﻌﻤـﺎﻟﻴـﺔ(؛ إذا ﻛـﺎﻧـﺖ اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻮاﺟـﺐ إﻳﻘـﺎﻋﻬـﺎ‬
‫ً‬
‫واردة ﺑﺠﺪول اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻮاردة ﺑﺎﻟﺒﻨﺪ )أوﻻ( ﺑﺎﻟﻔﻘﺮة )‪ (2‬ﻣﻦ اﻟﻘﺮار آﻧﻒ اﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺑﺤﻔﻆ اﻟﻤﺤﻀﺮ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺛﺒﻮت اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﻣﻔﺘﺶ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﺤﺮﻳﺮ ﻧﺤﻀ ـﺮ ﺿ ـﺒﻂ أي ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أو ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ ،‬أو ﻟﻠﻘﺮارات اﻟﺼ ـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ‪ ،‬ﺗﺴ ـﺘﻮﺟﺐ إﻳﻘﺎﻩ‬
‫أي ﻣﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻤﻨﺼ ـ ــﻮص ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﺟـﺪوﻟﻲ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻤﻘـﺎﺑﻠـﺔ ﻟﻬـﺎ‪ ،‬أن ﻳﻘﻮم ﺑﺮﻓﻌـﻪ إﻟﻰ اﻹدارة اﻟﻤﺨﺘﺼ ـــ ـﺔ أو اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ً‬
‫اﻟﻤﺨﺘﺼﻴﻦ ﺑﺈﻳﻘﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﻛﻤﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺪ ﺛﺎﻧﻴﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﺎدة‪.‬‬
‫ً‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻳﻨﺸﺊ وﻛﻴﻞ اﻟﻮزارة ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﻌﺎﻟﻲ اﻟﻮزﻳﺮ وﺣﺪة أو ﻣﺮﻛﺰ ﻳﺨﺘﺺ ﺑﺎﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻻﻋﰇاﺿﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮارات اﻹدارة ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻃﻠﺒﺎت ﺗﺴﻮﻳﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﺳﺪاد اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺸﺌﺎت ﺑﺎﻟﺨﻄﺄ وإﺻﺪار ﻗﺮار اداري ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬

‫وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻻﻋﰇاﺿـ ـ ـﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺼـ ـ ـﺪر ﻗﺮاراﺗﻬﺎ وﻓﻘﺎ ﻹﺟﺮاءات اﻟﺒﻨﺪ )ﺧﺎﻣﺴـ ـ ـﺎ‪ ،‬وﺳ ــ ـﺎدﺳـ ـ ـﺎ(‬
‫اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )‪ (38‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻟﺘﺴﻮﻳﺎت‪ ،‬ﺗﺮﻓﻊ ﺗﻮﺻﻴﺎﺗﻬﺎ ﻟﻠﻮزﻳﺮ ﻻﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺧﺎﻣﺴـــ ـﺎ‪ - :‬ﻳﱲ اﻻﻋﰇاض ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮار اﻹداري ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺧﻼل )ﺳـ ـ ـﺘﻴﻦ( ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎﻟﻘﺮار اﻹداري‪ ،‬وﻻ‬
‫ﻳﻮﻗﻒ ﻫﺬا اﻻﻋﰇاض ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﻐﺮاﻣﺔ‬
‫ً‬
‫ﺳـ ـﺎدﺳـ ـﺎ‪ :‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺒﻮل اﻻﻋﰇاض ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮار اﻻداري ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﻐﺮاﻣﺔ‪ ،‬وإﺻـ ـﺪار ﻗﺮار ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺈﻟﻐﺎﺋﻪ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ؛ ﺗﻌﺎد اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ اﻟﻤﺤﺼـ ـﻠﺔ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻤﻌﰇض وﻓﻖ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻟﺪى ﺻﻨﺪوق ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬ﻳﺸﺎرط ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﻃﻠﺒﺎت ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬أن ﻳﻜﻮن ﻗـﺪ ﺻ ـ ــﺪر ﻗﺮار إداري ﺑـﺈﻳﻘـﺎع أي ﻣﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻤﻨﺼ ـ ــﻮص ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ ﺟـﺪوﻟﻲ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻤﻘـﺎﺑﻠـﺔ ﻟﻬـﺎ ﺑـﺎﻟﺒﻨـﺪ )أوﻻ(‬
‫ﺑﺎﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻘﺮار آﻧﻒ اﻟﺬﻛﺮ‪.‬‬
‫‪ .2‬أﻻ ﺗﻜﻮن اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺗﻢ ﺗﻜﺮارﻫﺎ ﻟﻠﻤﺮة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺧﻼل ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ إﻳﻘﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ أو ﺗﻤﺖ اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺮة اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ً ُ‬
‫ﺛﺎﻣﻨﺎ‪ :‬ﺗﺘﺒﻊ ﻓﻲ ﺗﺴﻮﻳﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن ﻳﻘـﺪم اﻟﻤﺨـﺎﻟﻒ ﻃﻠـﺐ اﻟﺘﺴـ ـــﻮﻳـﺔ ﺧﻼل ﺗﺴ ـ ــﻌﻮن ﻳﻮﻣـﺎ ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ ﺗﺒﻠﻴﻐـﻪ ﺑـﺎﻟﻘﺮار اﻹداري ﺑـﺈﻳﻘـﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑـﺔ ﻋﻠﻴـﻪ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﺗﺒـﺖ ﻓﻲ ﻃﻠـﺐ‬
‫اﻟﺘﺴــ ــﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﻟﻤﺨﺘﺼــ ــﺔ ﺧﻼل ﻣﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺗﺴ ـ ــﻌﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻄﻠﺐ‪ ،‬وﻳﺠﻮز ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟﺔ أن ﺗﻮﺻــ ــﻲ‬
‫ﺑﺘﻌﻠﻴﻖ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻟﺤﻴﻦ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻄﻠﺐ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إزاﻟﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺎ ﻳﻔﻴﺪ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﻮز ﻟﻺدارة اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ‪ ،‬وﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻪ ﺣﻮل ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ‪ ،‬وﺑﻨﻮدﻫﺎ‪ ،‬وﻳﺮاﻋﻰ ﻋﻨﺪ ﻧﻈﺮ ﻃﻠﺐ اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ اﻟﻈﺮوف اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ‬
‫ﺑﺎرﺗﻜﺎب اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬ﺗﺮﻓﻊ اﻹدارة اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﺗﻔﺎق اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﻣﺮﻓﻘﺎ ﺑﻪ اﻟﺘﻮﺻﻴﺔ ﻟﻴﺼﺪر ﻗﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ ﺑﺎﻟﺘﺴﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎل ﻣﻮاﻓﻘﺘﻪ‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫‪ .5‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻗﺮار ﺗﺴﻮﻳﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺧﻼل ﺳﺘﻮن ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺒﻠﻴﻐﻪ ﺑﻪ‪ ،‬واﻻ اﻋﺘﱪت اﻟﺘﺴﻮﻳﺔ ﻣﻠﻐﺎة‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻳﻔﻮض اﻟﻮزﻳﺮ ﻧﺎﺋﺐ وزﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻮﺿﻊ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﺘﺴﻮﻳﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ‪:‬‬

‫ﻳﻠﺰم ﻣﺮﺗﻜﺐ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺑﺈزاﻟﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺧﻼل ﻣﻬﻠﺔ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻼﺋﺤﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم إزاﻟﺘﻬﺎ ﺗﻌﺪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(39‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴـﺬ أﺣﻜـﺎم )اﻟﻤـﺎدة اﻟﺤـﺎدﻳـﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌـﺪ اﻟﻤـﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم ﻳﺠـﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻒ إزاﻟـﺔ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺔ ﺧﻼل ﻋﺸـ ـــﺮة أﻳـﺎم ﻋﻤـﻞ ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ‬
‫إﻳﻘﺎع اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺎل ﻋﺪم إزاﻟﺘﻬﺎ ﺧﻼل اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺬﻛﻮرة؛ ﺗﻌﺘﱪ ﺗﻜﺮاًرا ﻟﻠﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪ ،‬وﺗﻀﺎﻋﻒ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ‪:‬‬

‫ً‬
‫ﻳﱲ ﺗﺤﺼـﻴﻞ اﻟﻐﺮاﻣ ــ ـ ـﺎت اﻟﻤﻘﺮرة ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻺﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺼـﻴﻞ اﻷﻣﻮال اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬وﺗﺆول اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ إﻟﻰ ﺻـﻨﺪوق ﺗﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(40‬‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أﺣﻜﺎم )اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺘﻴﻦ( ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم ‪ ،‬ﻣﻊ ﻋﺪم اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺼﻴﻞ اﻷﻣﻮال اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻳﺴﺪد‬
‫اﻟﻤﺨـﺎﻟﻒ اﻟﻐﺮاﻣـﺔ اﻟﻤﻮﻗﻌـﺔ ﻋﻠﻴـﻪ ﺧﻼل ﺳ ـ ــﺘﻮن ﻳﻮم ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ ﺗﺒﻠﻴﻐـﻪ ﺑـﺎﻟﻘﺮار اﻹداري ‪ ،‬أو اﻟﺤﻜﻢ اﻟﻨﻬـﺎﺋﻲ ‪ ،‬وﻓﻲ ﺣـﺎل ﻋـﺪم اﻟﺘﻨﻔﻴـﺬ ﺧﻼل ﻫـﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺪة ؛ ﺗﻮﻗﻒ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻮزارة ﻋﻨﻪ ﻟﺤﻴﻦ اﻟﺴ ـﺪاد ؛ وﻻ ُﻳﻮﻗﻒ اﻟﺘﻈﻠﻢ أﻣﺎم اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼ ـﺔ ﻣﻦ أي ﻗﺮار إداري ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻏﺮاﻣﺔ‬
‫ً‬
‫ﻣﻨﺼ ـ ــﻮص ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻲ اﻟﺠـﺪول اﻟﻤﺒﻴﻦ ﺑـﺎﻟﺒﻨـﺪ )أوﻻ( ﺑـﺎﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ ﻗﺮار وزﻳﺮ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟﺨـﺎص ﺑـﺎﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت واﻟﻌﻘﻮﺑـﺎت اﻟﻤﻘـﺎﺑﻠـﺔ ﻟﻬـﺎ ؛ ﺗﻨﻔﻴـﺬ ذﻟـﻚ‬
‫اﻟﻘﺮار ‪ ،‬إﻻ ﺑﻘﺮار ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺑﻮﻗﻒ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬

‫وﷲ وﻟﻲ اﻟﺘﻮﻓﻴﻖ‬

‫‪24‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫ﻣﻠﺤﻖ رﻗﻢ )‪(1‬‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣﺪ ﻟﻼﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﻻﺋﺤﺔ ﺗﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫ً‬
‫وﺿ ـ ــﻌﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﺤﻜﻢ اﻟﻔﻘﺮة )‪ (1‬ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺸ ـ ــﺮة( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺼ ـ ــﺎدر ﺑﺎﻟﻤﺮﺳ ـ ــﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ رﻗﻢ )م‪ (51/‬و ﺗﺎرﻳﺦ‬
‫‪ 1426/8/23‬ﻫـ اﻟﻤﻌﺪل ﺑﺎﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ رﻗﻢ )م‪ (24/‬و ﺗﺎرﻳﺦ ‪1434/5/12‬ﻫـ و اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ رﻗﻢ )م‪ (46/‬و ﺗﺎرﻳﺦ ‪1436/6/5‬ﻫـ ؛ و ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺻﺎﺣﺐ‬
‫ﻋﻤﻞ إﻋﺪاد ﻻﺋﺤﺔ ﻟﺘﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻨﺸﺄﺗﻪ وﻓﻖ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ‪.‬‬

‫ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﻨﺸﺄة‬
‫اﺳــ ــﻢ اﻟﻤﻨﺸـ ـ ـﺄة ‪...................................................................... :‬‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ‪..................................................................... :‬‬
‫ﻋـﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ ............................................................ :‬ﻋﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﻨﺸﺎط ‪............................................................................ :‬‬
‫اﻟﻌﻨﻮان ‪............................................................................ :‬‬
‫ﺻﻨﺪوق ﺑﺮﻳــﺪ ‪ (.....................) :‬اﻟﺮﻣﺰ اﻟﱪﻳﺪي ‪(....................) :‬‬
‫رﻗﻢ ﺑﺮﻳﺪ واﺻﻞ ‪................................................................. :‬‬
‫ﻫﺎﺗﻒ ‪.............................................................................. :‬‬
‫ﻓﺎﻛـ ــﺲ ‪............................................................................. :‬‬
‫ﺑﺮﻳﺪ اﻟﻜﰇوﻧﻲ ‪.................................................................... :‬‬
‫رﻗﻢ اﻟﺴﺠﻞ اﻟﺘﺠﺎري ‪......................................................... :‬‬
‫ﺗﺎرﻳ ــ ـ ـﺦ إﺻـ ـ ـﺪار اﻟﺴﺠ ــ ـ ــ ـﻞ اﻟﺘﺠـ ـﺎري ‪ ......... / ...... / ....... :‬ﻫـ‬

‫أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(1‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻠﻔﻆ اﻟﻤﻨﺸﺄة أﻳﻨﻤﺎ ورد ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪. ........................................... :‬‬
‫ﻳﻘﺼـﺪ ﺑﻠﻔﻆ اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻳﻨﻤﺎ ورد ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪ :‬ﻛﻞ ﺷـﺨﺺ ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﻟﻤﺼـﻠﺤﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﻤﻨﺸـﺄة و ﺗﺤﺖ إدارﺗﻬﺎ ‪ ،‬أو إﺷـﺮاﻓﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ أﺟﺮ ‪ ،‬و‬
‫ً‬
‫ﻟﻮ ﻛﺎن ﺑﻌﻴﺪا ﻋﻦ ﻧﻈﺎرﺗﻬﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(2‬‬
‫اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻫﻮ ‪ :‬اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ‪. ..........‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(3‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺴﺮي أﺣﻜﺎم ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬و اﻟﻔﺮوع اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻻ ﺗﺨﻞ أﺣﻜﺎم ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ‪ ،‬و ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻌﻘﻮد اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ ﻫﺬﻩ اﻟﺤﻘﻮق ‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ .3‬ﺗﻄﻠِﻊ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ‪ ،‬و ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(4‬‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫‪ .1‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة إﺻﺪار ﻗﺮارات ‪ ،‬و ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬﺎ ﻳﻌﻄﻰ ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺣﻘﻮﻗﺎ أﻓﻀﻞ ﻣﻤﺎ ﻫﻮ وارد ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﻀـﻤﻴﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﺷـﺮوﻃﺎ ‪ ،‬و أﺣﻜﺎًﻣﺎ إﺿـﺎﻓﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﻨﺘﻘﺺ ﻣﻦ ﺣﻘﻮق اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﻜﺘﺴـﺒﺔ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و‬
‫ً‬
‫ﻻﺋﺤﺘـﻪ اﻟﺘﻨﻔﻴـﺬﻳـﺔ ‪ ،‬و اﻟﻘﺮارات اﻟﺼــ ـ ـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴـﺬا ﻟـﻪ ؛ و ﻻ ﺗﻜﻮن ﻫـﺬﻩ اﻹﺿـ ــ ـﺎﻓـﺎت أو اﻟﺘﻌـﺪﻳﻼت ﻧـﺎﻓـﺬة إﻻ ﺑﻌـﺪ اﻋﺘﻤـﺎدﻫـﺎ ﻣﻦ وزارة اﻟﻌﻤـﻞ‬
‫واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫‪ .3‬ﻛﻞ ﻧﺺ ﻳﱲ إﺿ ـ ـﺎﻓﺘﻪ إﻟﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ أﺣﻜﺎم ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﻻﺋﺤﺘﻪ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ‪ ،‬و اﻟﻘﺮارات اﻟﺼ ـ ـﺎدرة ﺗﻨﻔﻴﺬا ﻟﻪ ؛ ﻳﻌﺘﱪ ﺑﺎﻃﻼ‬
‫وﻻ ﻳﻌﺘﺪ ﺑﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(5‬‬
‫ُ‬
‫ﻳﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ وﻇﺎﺋﻒ ذات ﻣﺴﻤﻴﺎت ‪ ،‬و ﻣﻮاﺻﻔﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ ؛ و ﻳﺮاﻋﻰ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن ﻳﻜﻮن ﻃﺎﻟﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺳﻌﻮدي اﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬أن ﻳﻜﻮن ﺣﺎﺋﺰا ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﻫﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬و اﻟﺨﱪات اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ﻳﺠﺘﺎز ﺑﻨﺠﺎح ﻣﺎ ﻗﺪ ﺗﻘﺮرﻩ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﻦ اﺧﺘﺒﺎرات ‪ ،‬أو ﻣﻘﺎﺑﻼت ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬أن ﻳﻜﻮن ﻻﺋﻘﺎ ﻃﺒًﻴﺎ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺷﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .5‬ﻳﺠﻮز اﺳ ــﺘﺜﻨﺎًء ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻏﲑ اﻟﺴ ــﻌﻮدي وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸ ــﺮوط ‪ ،‬و اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ‪) :‬اﻟﺴ ــﺎدﺳـــﺔ واﻟﻌﺸـــﺮون ‪ ،‬اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﻼﺛﻮن ‪ ،‬اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬
‫واﻟﺜﻼﺛﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(6‬‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫ﻳﱲ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﻳﺤﺮر ﻣﻦ ﻧﺴـ ـ ـﺨﺘﻴﻦ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻮﺣﺪ اﻟﻤﻌﺪ ﻣﻦ اﻟﻮزارة ‪ ،‬ﺗﺴ ــ ـﻠﻢ إﺣﺪاﻫﻤﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬
‫وﺗﻮدع اﻷﺧﺮى ﻓﻲ ﻣﻠﻒ ﺧﺪﻣﺘﻪ ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸـ ـﺄة ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺘﻀـ ـﻤﻦ اﻟﻌﻘﺪ اﰟ ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و اﰟ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﺟﻨﺴـ ـﻴﺘﻪ ‪ ،‬و ﻋﻨﻮاﻧﻪ اﻷﺻـ ـﻠﻲ ‪ ،‬و‬
‫ﻋﻨﻮاﻧﻪ اﻟﻤﺨﺘـﺎر ‪ ،‬و ﻧﻮع اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﻣﻜﺎﻧﻪ ‪ ،‬و اﻷﺟﺮاﻷﺳ ـ ــﺎﳼ اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬و أﻳﺔ اﻣﺘﻴﺎزات أﺧﺮى ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬و ﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻘﺪ ﻣﺤﺪد اﻟﻤﺪة ‪،‬‬
‫أو ﻏﲑ ﻣﺤـﺪد اﻟﻤـﺪة ‪ ،‬أو ﻷداء ﻋﻤـﻞ ﻣﻌﻴﻦ ‪ ،‬و ـﻣﺪة اﻟﺘﺠﺮـﺑﺔ إذا ﺗﻢ اﻻﺗﻔـﺎق ﻋﻠﻴﻬـﺎ ‪ ,‬و ـﺗﺎرﻳﺦ ﻣﺒـﺎﺷــ ــﺮة اﻟﻌﻤـﻞ ‪ ،‬و أـﻳﺔ ﺑﻴـﺎـﻧﺎت ﺿــ ــﺮورـﻳﺔ ‪ ،‬و ﻳﺠﻮز ﺗﺤﺮﻳﺮ‬
‫اﻟﻌﻘﺪ ﺑﻠﻐﺔ أﺧﺮى إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ؛ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻨﺺ اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻫﻮ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ دوًﻣﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(7‬‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﻤﺤﺪد ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻤﺒﺎﺷـ ـﺮة اﻟﻌﻤﻞ ؛ ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﻨﺸـ ـﺄة إﻟﻐﺎء ﻋﻘﺪ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬي ﻻ ﻳﺒﺎﺷـ ـﺮ ﻣﻬﺎم ﻋﻤﻠﻪ دون ﻋﺬر ﻣﺸـ ـﺮوع‬
‫ﺧﻼل ﺳ ـ ــﺒﻌـﺔ أﻳـﺎم ﻋﻤـﻞ ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻘـﺪ ﺑﻴﻦ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ إذا ﻛـﺎن اﻟﺘﻌـﺎﻗـﺪ ﺗﻢ داﺧـﻞ اﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ‪ ,‬أو ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ ﻗـﺪوﻣـﻪ إﻟﻰ اﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ إذا‬
‫ﻛﺎن اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﺗﻢ ﺧﺎرج اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(8‬‬
‫‪ .1‬ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﻧﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻐﲑ ﻣﻮاﻓﻘﺘﻪ – ﻛﺘﺎﺑﺔ – ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ اﻵﺻﻠﻲ إﻟﻰ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﺗﻐﲑ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺘﻪ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻟﻠﻤﻨﺸـ ـﺄة ﻓﻲ ﺣﺎﻻت اﻟﻀـ ـﺮورة اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻘﺘﻀـ ـﻴﻬﺎ ﻇﺮوف ﻋﺎرﺿـ ـﺔ وﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺴـ ـﻨﺔ ﺗﻜﻠﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن‬
‫ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻋﻦ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ دون اﺷﰇاط ﻣﻮاﻓﻘﺘﻪ ‪،‬ﻋﻠﻰ أن ﺗﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ وإﻗﺎﻣﺘﻪ ﺧﻼل ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺪة ‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻹرﻛﺎب‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(9‬‬
‫ﻳﺘﺤﺪد اﻻﻟﱱام ﺑﻤﺼﺮوﻓﺎت إرﻛﺎب اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أو أﻓﺮاد أﺳﺮﺗﻪ وﻓﻖ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ﻋﻨﺪ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ‪ ،‬وﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻋﻨﺪ ﺗﻤﺘﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺈﺟﺎزﺗﻪ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ‪ ،‬وﻓﻖ ﻣﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬ﻋﻨﺪ اﻧﺘﻬﺎء ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة )اﻷرﺑﻌﻮن( ﻓﻘﺮة ) ‪ ( 1‬ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻻ ﺗﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻋﻮدة اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻟﻰ ﺑﻠﺪﻩ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺻ ـﻼﺣﻴﺘﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺧﻼل ﻓﰇة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ‪ ،‬أو إذا رﻏﺐ ﻓﻲ اﻟﻌﻮدة دون ﺳ ـﺒﺐ‬
‫ﻣﺸﺮوع ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ارﺗﻜﺎﺑﻪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ أدت إﻟﻰ ﺗﺮﺣﻴﻠﻪ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻗﺮار إداري ‪ ،‬أو ﺣﻜﻢ ﻗﻀﺎﺋﻲ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(10‬‬
‫ً‬
‫ﻳﺴـ ــﺘﺤﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬي ﻳﱲ ﻧﻘﻠﻪ ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ اﻷﺻـ ــﻠﻲ إﻟﻰ ﻣﻜﺎن آﺧﺮ ﻳﻘﺘﻀـ ــﻲ ﺗﻐﻴﲑ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺘﻪ ﻧﻔﻘﺎت ﻧﻘﻠﻪ ‪ ،‬وﻣﻦ ﻳﻌﻮﻟﻬﻢ ﺷـ ــﺮﻋﺎ ﻣﻤﻦ‬
‫ﻳﻘﻴﻤﻮن ﻣﻌﻪ ﻓﻲ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻨﻘﻞ ﺑﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻧﻔﻘﺎت اﻹرﻛﺎب ﻣﻊ ﻧﻔﻘﺎت ﻧﻘﻞ أﻣﺘﻌﺘﻬﻢ ؛ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ اﻟﻨﻘﻞ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ رﻏﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ و اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(11‬‬
‫ﺗﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﻓﻲ ﺣﺎل ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﺘﺄﻫﻴﻞ ‪ ،‬أو ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺴـﻌﻮدﻳﻴﻦ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ‪ ,‬و إذا ﻛﺎن ﻣﻜﺎن اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ أو اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﻏﲑاﻟﺪاﺋﺮة‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸــ ـﺄة ﺗﺆﻣﻦ ﺗﺬاﻛﺮ اﻟﺴ ـ ـﻔﺮ ﻓﻲ اﻟﺬﻫﺎب ‪ ،‬و اﻟﻌﻮدة ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺄة ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺆﻣﻦ وﺳ ـ ـﺎﺋﻞ اﻟﻤﻌﻴﺸ ـ ـﺔ ﻣﻦ ﻣﺄﻛﻞ ‪ ،‬و‬
‫ﻣﺴﻜﻦ ‪ ،‬و ﺗﻨﻘﻼت داﺧﻠﻴﺔ ‪ ،‬أو ﺗﺼﺮف ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﺪﻻ ﻋﻨﻬﺎ ‪ ,‬و ﺗﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ ﺻﺮف أﺟﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻃﻮال ﻓﰇة اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪ ،‬و اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(12‬‬
‫ُ‬
‫‪ .1‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸ ـ ــﺄة أن ﺗﻨﻬﻲ ﻋﻘـﺪ اﻟﺘـﺄﻫﻴـﻞ ‪ ،‬أو اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ ﻣﻦ ﻏﲑ اﻟﻌـﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ ،‬إذا ﺛﺒـﺖ ﻣﻦ اﻟﺘﻘـﺎرﻳﺮ اﻟﺼ ـ ــﺎدرة ﻋﻦ اﻟﺠﻬـﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻮﻟﻰ اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ ‪ ،‬أو‬
‫اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻋﺪم ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻪ ‪ ،‬أو ﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ إﻛﻤﺎل ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺼﻮرة ﻣﻔﻴﺪة ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻟﻠﻤﺘﺪرب ‪ ،‬أو اﻟﺨﺎﺿـﻊ ﻟﻠﺘﺄﻫﻴﻞ ﻣﻦ ﻏﲑ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ ،‬أو وﻟﻴﻪ ‪ ،‬أو وﺻـﻴﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﻧﻬﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ إذا ﺛﺒﺖ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺼـﺎدرة ﻋﻦ‬
‫اﻟﺠﻬﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻮﻟﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻋﺪم ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻪ ‪ ،‬أو ﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ إﻛﻤﺎل ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺼﻮرة ﻣﻔﻴﺪة ‪.‬‬
‫‪ .3‬وﻓﻲ ﻛﻠﺘﺎ اﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻦ اﻟﺴـ ــﺎﺑﻘﺘﻴﻦ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻄﺮف اﻟﺬي ﻳﺮﻏﺐ ﻓﻲ اﻧﻬﺎء اﻟﻌﻘﺪ إﺑﻼغ اﻟﻄﺮف اﻵﺧﺮ ﺑﺬﻟﻚ ﻗﺒﻞ أﺳ ـــﺒﻮع ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ‬
‫اﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة أن ﺗﻠﺰم اﻟﻤﺘﺪرب أو اﻟﺨﺎﺿﻊ ﻟﻠﺘﺄﻫﻴﻞ ﻣﻦ ﻏﲑ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻪ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ﺑﻌﺪ إﻛﻤﺎل ﻣﺪة اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ــ ـ ـــــ ـ أن ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻣﺪة‬
‫ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻤﺪة اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻟﻠﻤﻨﺸ ـﺄة أن ﺗﻠﺰم اﻟﻤﺘﺪرب أو اﻟﺨﺎﺿ ـﻊ ﻟﻠﺘﺄﻫﻴﻞ ﻣﻦ ﻏﲑ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺑﺪﻓﻊ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﻟﱵ ﺗﺤﻤﻠﺘﻬﺎ أو ﺑﻨﺴ ـﺒﺔ اﻟﻤﺪة‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﻓﻀﻪ رﻓﺾ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ اوﺑﻌﻀﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(13‬‬
‫أوﻻ ‪ :‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة أن ﺗﺸﰇط ﻋﻠﻰ اﻟﺨﺎﺿﻊ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ــــ ﺑﻌﺪ إﻛﻤﺎل ﻣﺪة اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ــــ أن ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻬﺎ‬
‫ﻣﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻤﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﻟﺬي ﺧﻀـﻊ ﻟﻪ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻏﲑ ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة ‪ ,‬أو ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺪة‬
‫اﻟﻌﻘﺪ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮد ﻣﺤﺪدة اﻟﻤﺪة إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ أﻗﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻤﺪة ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬
‫ُ‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸ ـ ـﺄة أن ﺗﻨﻬﻲ ﺗﺄﻫﻴﻞ أو ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﺰاﻣﻪ ﺑﺪﻓﻊ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﱵ ﺗﺤﻤﻠﺘﻬﺎ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺄة أو ﺑﻨﺴــ ـﺒﺔ ﻣﻨﻬﺎ وذﻟﻚ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬إذا ﻗﺮر اﻟﻌﺎﻣﻞ إﻧﻬﺎء اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪ ،‬أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻮﻋﺪ اﻟﻤﺤﺪد ﻟﺬﻟﻚ دون ﻋﺬر ﻣﺸﺮوع ‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا ﺗﻢ ﻓﺴ ـ ــﺦ ﻋﻘـﺪ ﻋﻤـﻞ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ وﻓﻖ إﺣـﺪى اﻟﺤـﺎﻻت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤـﺎدة )اﻟﺜﻤـﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ ﻋـﺪا اﻟﻔﻘﺮة )‪ (6‬ﻣﻨﻬـﺎ أﺛﻨـﺎء ﻓﰇة‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا اﺳـ ـــﺘﻘـﺎل اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻤـﻞ ‪ ،‬أو ﺗﺮﻛـﻪ ﻟﻐﲑ اﻟﺤـﺎﻻت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤـﺎدة )اﻟﺤـﺎدﻳـﺔ واﻟﺜﻤـﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﻌﻤـﻞ أﺛﻨـﺎء ﻓﰇة اﻟﺘـﺪرﻳـﺐ أو‬
‫اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺎة اﻟﺰام اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺪﻓﻊ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺎﻫﻴﻞ اﻟﱵ ﺗﺤﻤﻠﺘﻬﺎ اﻟﻤﻨﺸﺄة أو ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﻨﻬﺎ إذا اﺳﺘﻘﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو‬
‫ﺗﺮﻛﻪ ﻟﻐﲑ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺤﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﻗﺒﻞ إﻧﺘﻬﺎء ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ إﺷ ـــﰇﻃﺘﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻤﻨﺸــــﺄة ﺑﻌﺪ إﻧﺘﻬﺎء‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ أو اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‪.‬‬

‫اﻷﺟﻮر‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(14‬‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أي إﺟﺮاءات ‪ ،‬أو ﺗﺮﺗﻴﺒﺎت ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺣﻤﺎﻳﺔ اﻷﺟﻮر ؛ ﺗﺪﻓﻊ أﺟﻮر اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﺔ اﻟﺮﺳـ ـﻤﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼد ﻓﻲ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﺳـ ـﺘﺤﻘﺎﻗﻬﺎ ‪ ،‬و‬
‫ﺗﻮدع ﻓﻲ ﺣﺴﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺒﻨﻮك اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(15‬‬
‫ﺗﺪﻓﻊ أﺟﻮر اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺸﻬﺮ اﻟﺬي ﺗﻢ ﻓﻴﻪ اﻟﺘﻜﻠﻴﻒ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(16‬‬
‫إذا واﻓﻖ ﻳﻮم دﻓﻊ اﻷﺟﻮر ﻳﻮم اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ‪ ،‬أو ﻋﻄﻠﺔ رﺳﻤﻴﺔ ﻳﱲ اﻟﺪﻓﻊ ﻓﻲ ﻳﻮم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪.‬‬

‫ﺗﻘﺎرﻳﺮ اﻷداء‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(17‬‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫ﺗِﻌُﺪ اﻟﻤﻨﺸــ ـﺄة ﺗﻘﺎرﻳﺮ ﻋﻦ اﻷداء ﺑﺼ ـ ـﻔﺔ دورﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺮة ﻛﻞ ﺳ ـ ـﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻤﺎذج اﻟﱵ ﺗﻀــ ـﻌﻬﺎ ﻟﺬﻟﻚ ؛ ﻋﻠﻰ أن ﺗﺘﻀ ـ ـﻤﻦ‬
‫اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻤﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و درﺟﺔ إﺗﻘﺎﻧﻪ )اﻟﻜﻔﺎءة( ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﻣﺪى ﺗﻌﺎوﻧﻪ ﻣﻊ رؤﺳﺎﺋﻪ ‪ ،‬و زﻣﻼﺋﻪ ‪ ،‬و ﻋﻤﻼء اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻤﻮاﻇﺒﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(18‬‬
‫ٌ‬ ‫ُﻳﻘ ّ ُ‬
‫ﲓ أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺑﺎﻟﺘﻘﺪﻳﺮات اﻟﱵ ﺗﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻤﻨﺸﺄة ؛ ﻋﻠﻰ أن ﻳﺘﺒﻊ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﻦ ﺧﻤﺴﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ‪.‬‬

‫‪29‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(19‬‬
‫ُﻳﻌّﺪ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺑﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ؛ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻣﻦ )ﺻﺎﺣﺐ اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ( ‪ ،‬و ﻳﺨﻄﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺼﻮرة ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﻓﻮر اﻋﺘﻤﺎدﻩ ‪ ،‬و ﻳﺤﻖ‬
‫ُ‬
‫ً‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أن ﻳﺘﻈﻠﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ وﻓﻘﺎ ﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻈﻠﻢ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻼوات‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(20‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﻣﻨﺢ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻼوات ﺳﻨﻮﻳﺔ ‪ ،‬ﻳﱲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻧﺴﺒﺘﻬﺎ ﺑﻨﺎًء ﻋﻠﻰ ﺿﻮء اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻤﺎﻟﻲ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺆﻫﻼ ﻻﺳـ ـ ـﺘﺤﻘﺎق اﻟﻌﻼوة ﻣﱴ ﺣﺼـ ـ ـﻞ ﻓﻲ ﺗﻘﺮﻳﺮﻩ اﻟﺪوري ﻋﻠﻰ ﻣﺴـ ـ ـﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳ ــ ـﻂ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺬي ﺗﻀ ــ ـﻌﻪ‬
‫اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﻣﻀﻲ ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺣﺼﻮﻟﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼوة اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﻮز ﻹدارة اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﻨﺢ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻼوة اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻀﻮاﺑﻂ اﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺸﺄن ‪.‬‬

‫اﻟﰇﻗﻴﺎت‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(21‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻀ ـﻊ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﺳ ـﻠﻤﺎ وﻇﻴﻔﻴﺎ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻬﺎ ﺗﺤﺪد ﻓﻴﻪ ﻋﺪد ‪ ،‬و ﻣﺴ ـﻤﻴﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ـ ـ ـ ـ ــ ــ ـ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ دﻟﻴﻞ اﻟﺘﺼ ـﻨﻴﻒ ‪ ،‬و اﻟﺘﻮﺻ ـﻴﻒ اﻟﻤﻬﲏ‬
‫ً‬
‫اﻟﺴﻌﻮدي ـ ــ ـ و درﺟﺔ ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬و ﺷﺮوط ﺷﻐﻠﻬﺎ ‪ ،‬و ﺑﺪاﻳﺔ أﺟﺮﻫﺎ ﻓﻴﻪ ‪ ,‬و ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﺆﻫﻼ ﻟﻠﰇﻗﻴﺔ إﻟﻰ وﻇﻴﻔﺔ أﻋﻠﻰ ؛ ﻣﱴ ﺗﻮﻓﺮت اﻟﺸﺮوط‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬وﺟﻮد اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة اﻷﻋﻠﻰ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻮاﻓﺮ ﻣﺆﻫﻼت ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻤﺮﺷﺢ ﻟﻠﰇﻗﻴﺔ إﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺣﺼﻮﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻓﻮق اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻓﻲ آﺧﺮ ﺗﻘﺮﻳﺮ دوري ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .5‬ﻳﺠﻮز ﻹدارة اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﻨﺢ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﺮﻗﻴﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ؛ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻀﻮاﺑﻂ اﻟﱵ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺸﺄن ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(22‬‬
‫إذا ﺗﻮاﻓﺮت ﺷﺮوط اﻟﰇﻗﻴﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﻋﻠﻰ ﻓﻲ أﻛﱶ ﻣﻦ ﻋﺎﻣﻞ ؛ ﻓﺈن اﻟﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﻟﻠﰇﻗﻴﺔ ﺗﻜﻮن ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺮﺷﻴﺢ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﺼﻼﺣﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺤﺎﺻﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ أﻋﻠﻰ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺤﺎﺻﻞ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدات ﻋﻠﻤﻴﺔ أﻋﻠﻰ ‪ ،‬أو دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ أﻛﱶ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻷﻛﱶ ﺧﱪة ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺑﻤﺠﺎل ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬

‫اﻻﻧﺘﺪاب‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(23‬‬
‫إذا ﺗﻢ اﻧﺘﺪاب اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷداء ﻋﻤﻞ ﺧﺎرج ﻣﻘﺮ ﻋﻤﻠﻪ ﺗﻠﱱم اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺑﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺆﻣﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻨﻘﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﱲ ﺻﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻟﻬﺎ ﺑﻤﻮاﻓﻘﺘﻪ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺼﺮف ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻟﻠﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﱵ ﻳﺘﻜﺒﺪﻫﺎ ﻟﻠﺴﻜﻦ ‪ ،‬و اﻟﻄﻌﺎم ‪ ،‬و ﻣﺎ إﻟﻰ ذﻟﻚ ؛ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺆﻣﻨﻬﺎ ﻟﻪ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺒﺪل اﻟﻴﻮﻣﻲ ﻟﻼﻧﺘﺪاب ﺣﺴﺐ درﺟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫ً‬
‫وﻳﺠﺐ أن ﺗﺤﺪد ﺗﻠﻚ اﻻﻟﱱاﻣﺎت ﻓﻲ ﻗﺮاراﻻﻧﺘﺪاب ؛ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻔﺌﺎت ‪ ،‬و اﻟﻀـ ـﻮاﺑﻂ اﻟﱵ ﺗﻀـ ـﻌﻬﺎ اﻟﻤﻨﺸـ ـﺄة ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺸـ ـﺄن ‪ ،‬و ﻳﻜﻮن اﺣﺘﺴـ ـﺎب ﺗﻠﻚ‬
‫اﻟﻨﻔﻘﺎت ﻣﻦ وﻗﺖ ﻣﻐﺎدرة اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻤﻘﺮﻋﻤﻠﻪ إﻟﻰ وﻗﺖ ﻋﻮدﺗﻪ ؛ وﻓﻖ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺤﺪدة ﻟﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺰاﻳﺎ و اﻟﺒﺪﻻت‬
‫اﻟﻤ ـﺎدة )‪(24‬‬
‫ُ‬
‫ﺗﺆﻣﻦ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﻟﻌﻤﺎﻟﻬﺎ اﻟﺴ ـﻜﻦ اﻟﻤﻨﺎﺳ ـﺐ ‪ ،‬و ﻛﺬﻟﻚ وﺳ ـﻴﻠﺔ اﻟﻨﻘﻞ إذا ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﻳﺠﻮز اﻟﻨﺺ ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أن‬
‫ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﺪل ﺳﻜﻦ ‪ ،‬وﺑﺪل ﻧﻘﻞ ﻧﻘﺪي ‪.‬‬

‫أﻳﺎم وﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(25‬‬
‫‪ .1‬ﻳﻜﻮن ﻋﺪد أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪ ............‬أﻳﺎم ﻓﻲ اﻷﺳﺒﻮع ‪ ،‬و ﻳﻜﻮن )ﻳﻮم ‪ /‬ﻳﻮﻣﻲ( ‪ .....................‬اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬و ﻳﺠﻮز‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ـــ ﺑﻌﺪ إﺑﻼغ ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﺘﺺ ــــ أن ﺗﺴﺘﺒﺪل ﺑﻬﺬا اﻟﻴﻮم ﻟﺒﻌﺾ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ أي ﻳﻮم ﻣﻦ أﻳﺎم اﻷﺳﺒﻮع ‪ ،‬و ﻋﻠﻴﻬﺎ أن ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻮاﺟﺒﺎﺗﻬﻢ اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ ‪ ،‬و ﻻ ﻳﺠﻮز ﺗﻌﻮﻳﺾ ﻳﻮم اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﺑﻤﻘﺎﺑﻞ ﻧﻘﺪي ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻜﻮن ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ )ﺛـﻤﺎﻧﻲ( ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻳﻮﻣًﻴﺎ ﺗﺨﻔﺾ اﻟﻰ )ﺳﺖ( ﺳﺎﻋﺎت ﻳﻮﻣﻴﺎ ﻓﻲ ﺷﻬﺮ رﻣﻀﺎن ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﻤﺴﻠﻤﻴﻦ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(26‬‬
‫‪ .1‬ﻓﻲ ﺣﺎل ﺗﻜﻠﻴﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿ ـﺎﻓﻲ ؛ ﻳﱲ ذﻟﻚ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺗﻜﻠﻴﻒ ﻛﺘﺎﺑﻲ ‪ ،‬أو اﻟﻜﰇوﻧﻲ ﻣﻮﺟﻪ ﻟﻪ ﺗﺼ ـﺪرﻩ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺴ ـﺌﻮﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة‬
‫ﻳﺒﻴﻦ ﻓﻴﻪ ﻋﺪد اﻟﺴــﺎﻋﺎت اﻹﺿــﺎﻓﻴﺔ اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﻋﺪد اﻷﻳﺎم اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ ؛ وﻓﻖ ﻣﺎ ﻧ ﱠﺼــﺖ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺴــﺎدﺳــﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺎﺋﺔ(‬
‫ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ أﺟﺮا إﺿﺎﻓﻴﺎ ﻳﻮازي أﺟﺮ اﻟﺴﺎﻋﺔ ﻣﻀﺎﻓﺎ إﻟﻴﻪ )‪ (% 50‬ﻣﻦ أﺟﺮﻩ اﻷﺳﺎﳼ ‪.‬‬

‫اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻹداري‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(27‬‬
‫ﻳﻜﻮن دﺧﻮل اﻟﻌﻤـﺎل إﻟﻰ ﻣﻮاﻗﻊ ﻋﻤﻠﻬﻢ ‪ ،‬و اﻧﺼــ ــﺮاﻓﻬﻢ ﻣﻨـﻪ ﻣﻦ اﻷﻣـﺎﻛﻦ اﻟﻤﺨﺼــ ــﺼــ ـ ـﺔ ﻟـﺬﻟـﻚ ‪ ،‬و ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤـﺎل اﻻﻣﺘﺜـﺎل ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺶ )اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ‬
‫ُ‬
‫اﻹداري( ﻣﱴ ﻃﻠﺐ ﻣﻨﻬﻢ ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(28‬‬
‫ُ‬
‫ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة أن ﺗﻠﺰم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄن ﻳﺜﺒﺖ ﺣﻀﻮرﻩ ‪ ،‬و اﻧﺼﺮاﻓﻪ ﺑﺈﺣﺪى اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﻌﺪة ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض ‪.‬‬

‫اﻹﺟﺎزات‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(29‬‬
‫ً‬
‫ﻳﺴـ ـﺘﺤﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ ﻛﻞ ﺳـ ـﻨﺔ ﻣﻦ ﺳـ ـﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ إﺟﺎزة ﺳـ ـﻨﻮﻳﺔ ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻻ ﺗﻘﻞ ﻣﺪﺗﻬﺎ ﻋﻦ واﺣﺪ وﻋﺸـ ـﺮﻳﻦ ﻳﻮﻣﺎ ‪ ،‬ﺗﺰاد إﻟﻰ ﻣﺪة ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ‬
‫ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮًﻣﺎ ‪ ،‬إذا ﺑﻠﻐﺖ ﺧﺪﻣﺘﻪ ﺧﻤﺲ ﺳ ـﻨﻮات ﻣﺘﺼ ـﻠﺔ ‪ ،‬و ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة اﻟﺤﺼ ـﻮل ﻋﻠﻰ ﺟﺰء ﻣﻦ إﺟﺎزﺗﻪ اﻟﺴ ـﻨﻮﻳﺔ ﺑﻨﺴ ـﺒﺔ اﻟﻤﺪة‬
‫اﻟﱵ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ؛ و ﻳﺠﻮز اﻻﺗﻔﺎق ﻓﻲ ﻋﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻣﺪة اﻹﺟﺎزة اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ أﻛﱶ ﻣﻦ ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(30‬‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﺟﺎزة ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻷﻋﻴﺎد ‪ ،‬و اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺎت ؛ وﻓﻖ ﻣﺎﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم ﺑﻤﻨﺎﺳـ ـﺒﺔ ﻋﻴﺪ اﻟﻔﻄﺮ اﻟﻤﺒﺎرك ‪ ،‬ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﻠﻴﻮم اﻟﺘﺎﺳـ ـﻊ و اﻟﻌﺸـ ـﺮﻳﻦ ﻣﻦ ﺷـ ـﻬﺮ رﻣﻀـ ـﺎن اﻟﻤﺒﺎرك ﺣﺴـ ـﺐ ﺗﻘﻮﻳﻢ أم‬
‫اﻟﻘﺮى ‪.‬‬
‫‪ .2‬أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻋﻴﺪ اﻷﺿﺤﻰ اﻟﻤﺒﺎرك ‪ ،‬ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ ﻳﻮم اﻟﻮﻗﻮف ﺑﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﻮم واﺣﺪ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﻴﻮم اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ )أول اﻟﻤﲒان( ‪.‬‬

‫وإذا ﺗﺪاﺧﻠﺖ أﻳﺎم ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺎزات ﻣﻊ اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻳﻌﻮض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﻌﺎدﻟﻬﺎ ﻗﺒﻞ أﻳﺎم ﺗﻠﻚ اﻹﺟﺎزات أو ﺑﻌﺪﻫﺎ ‪.‬‬
‫أﻣﺎ إذا ﺗﺪاﺧﻠﺖ أﻳﺎم إﺟﺎزة أﺣﺪ اﻟﻌﻴﺪﻳﻦ ﻣﻊ إﺟﺎزة اﻟﻴﻮم اﻟﻮﻃﲏ ﻓﻼ ﻳﻌﻮض اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(31‬‬
‫ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ إﺟﺎزة ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻋﻨﺪ زواﺟﻪ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﻻدة ﻣﻮﻟﻮد ﻟﻪ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﻓﺎة زوﺟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أو أﺣﺪ أﺻﻮﻟﻪ ‪ ،‬أو ﻓﺮوﻋﻪ ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬أرﺑﻌﺔ أﺷـﻬﺮ ‪ ،‬و ﻋﺸـﺮة أﻳﺎم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﻓﺎة زوج اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻤﺴـﻠﻤﺔ ؛ و ﻟﻬﺎ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﻤﺪﻳﺪﻫﺎ دون أﺟﺮ إن ﻛﺎﻧﺖ ﺣﺎﻣﻼ ﺣﱴ ﺗﻀـﻊ ﺣﻤﻠﻬﺎ ‪ ،‬و‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻬﺎ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺑﺎﻗﻲ إﺟﺎزة اﻟﻌﺪة اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻬﺎ ﺑﻌﺪ وﺿﻊ ﻫﺬا اﻟﺤﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ ﻳﻮًﻣﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﻓﺎة زوج اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻏﲑ اﻟﻤﺴﻠﻤﺔ ‪.‬‬

‫وﻟﻠﻤﻨﺸﺄة اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻃﻠﺐ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺆﻳﺪة ﻟﻠﺤﺎﻻت اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(32‬‬
‫ﻳﺴــﺘﺤﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ -‬اﻟﺬي ﻳﺜﺒﺖ ﻣﺮﺿــﻪ ﺑﺸــﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺻــﺎدرة ﻋﻦ ﻃﺒﻴﺐ اﻟﻤﻨﺸــﺄة ‪ ،‬أو ﻣﺮﺟﻊ ﻃﱯ ﻣﻌﺘﻤﺪ ﻟﺪﻳﻬﺎ ‪ -‬إﺟﺎزات ﻣﺮﺿــﻴﺔ ﺧﻼل اﻟﺴــﻨﺔ‬
‫اﻟﻮاﺣﺪة ‪ ،‬و اﻟﱵ ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ أول إﺟﺎزة ﻣﺮﺿﻴﺔ ؛ ﺳﻮاء أﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺎزات ﻣﺘﺼﻠﺔ أم ﻣﺘﻘﻄﻌﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺜﻼﺛﻮن ﻳﻮًﻣﺎ اﻷوﻟﻰ ‪ ،‬ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺴﺘﻮن ﻳﻮًﻣﺎ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﺜﻼﺛﺔ أرﺑﺎع اﻷﺟﺮ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺜﻼﺛﻮن ﻳﻮًﻣﺎ اﻟﱴ ﺗﻠﻲ ذﻟﻚ ‪ ،‬ﺑﺪون أﺟﺮ ‪.‬‬

‫وﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ وﺻﻞ إﺟﺎزﺗﻪ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮﺿﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(33‬‬
‫ً‬
‫ﺗﻘﻮم اﻟﻤﻨﺸــﺄة ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺻــﺤﻴﺎ ؛ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻘﺮرﻩ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ اﻟﺼــﺤﻲ اﻟﺘﻌﺎوﻧﻲ ‪ ،‬و ﻻﺋﺤﺘﻪ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮم‬
‫ً‬
‫ﺑﺎﻻﺷﰇاك ﻋﻦ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻓﺮع اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺄﻣﻴﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ؛ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻘﺮرﻩ ﻧﻈﺎﻣﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(34‬‬
‫أ‪ .‬ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﻻ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻨﺴﺎء اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﻣﻦ وزارة اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ أو ﻣﻦ أي ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ .2‬ﻳﻤﻨﻊ أي ﺗﻤﻴﲒ ﻓﻲ اﻷﺟﻮر ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻟﻌﺎﻣﻼت ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ذي اﻟﻘﻴﻤﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻜﺎن ﻣﺨﺼﺺ ﻟﻠﻌﺎﻣﻼت ﻷداء اﻟﺼﻼة واﻻﺳﰇاﺣﺔ ودورات ﻣﻴﺎﻩ ﺗﺒﻌﺪ ﻣﺴﺎﻓﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ .4‬ﻓﻲ ﺣﺎﻻت ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻮﻓﲑ ﻏﺮﻓﺔ ذات ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﻌﺎﻣﻼت‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺗﻌﺪ ﺣﻤﺎﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻟﻌﺎﻣﻼت ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻬﻴﺌﺔ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻘﺎﻋﺪ ﻟﻠﻌﺎﻣﻼت ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻠﻦ ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﻐﻠﻘﺔ ﻳﺠﺐ ان ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻼت ﻣﻦ اﻟﻨﺴﺎء ﻓﻘﻂ‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪ .8‬ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺮﺟﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺮﺟﺎل ﻳﺠﺐ ان ﻳﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺮﺟﺎل ﻓﻘﻂ ‪.‬‬
‫‪ .9‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺗﻮﻓﲑ ﻧﻈﺎم أﻣﲏ وﻓﻲ ﺣﺎل ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺗﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﺠﻤﻬﻮر ﻳﺠﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺮاﺳﺔ أﻣﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ب‪ .‬ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻤﻞ اﻟﻤﺮأة ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ ﻓﻘﻂ‬

‫‪ .1‬ﻳﺠﺐ وﺿﻊ ﻟﻮﺣﺔ إرﺷﺎدﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن ﺑﺎرز ﺗﻮﺿﺢ ان اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻨﺴﺎء وﻣﻤﻨﻮع دﺧﻮل اﻟﺮﺟﺎل‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺠﺐ ان ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻼت ﻣﻦ اﻟﻨﺴﺎء ﻓﻘﻂ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﺐ ان ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺣﺮاﺳﺔ أﻣﻨﻴﺔ أو ﻧﻈﺎم أﻣﲏ ﻣﺎﻟﻢ ﻳﻮﻓﺮﻫﺎ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﺘﺠﺎري ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟﻮد اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰ ﺗﺠﺎري‬

‫ﻓﻲ ﺣﺎل ﺗﻢ وﺿﻊ ﻧﻈﺎم أﻣﲏ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻤﻨﺸﺄة وﺿﻊ ﻟﻮﺣﺔ إرﺷﺎدﻳﺔ أن اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻷﻣﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻣﺎدة )‪(35‬‬
‫ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﺟﺎزة وﺿ ـﻊ ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻟﻤﺪة ﻋﺸ ـﺮة أﺳ ـﺎﺑﻴﻊ ﺗﻮزﻋﻬﺎ ﻛﻴﻒ ﺗﺸ ـﺎء ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﺗﺒﺪأ ﺑﺤﺪ أﻗﺼ ـﻰ ﺑﺄرﺑﻌﺔ أﺳ ـﺎﺑﻴﻊ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺎرﻳﺦ‬
‫اﻟﻤﺮﺟﺢ ﻟﻠﻮﺿـﻊ ؛ و ﻳﺤﺪد ﻫﺬا اﻟﺘﺎرﻳﺦ ﺑﻮاﺳـﻄﺔ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸـﺄة ‪ ،‬أو ﺑﺸـﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﻣﺼـﺪﻗﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺻـﺤﻴﺔ ‪ ،‬و ﻻ ﻳﺠﻮز‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺧﻼل اﻷﺳﺎﺑﻴﻊ اﻟﺴﺘﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻮﺿﻌﻬﺎ ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﻧﺠﺎب ﻃﻔﻞ ﻣﺮﻳﺾ ‪ ،‬أو ﻣﻦ ذوي اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺨﺎﺻ ـ ـﺔ ؛ ﻓﻠﻠﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ إﺟﺎزة ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻟﻤﺪة ﺷ ـ ـﻬﺮ واﺣﺪ ﺑﻌﺪ اﻧﻘﻀــ ـﺎء إﺟﺎزة‬
‫اﻟﻮﺿﻊ ؛ و ﻟﻬﺎ ﺗﻤﺪﻳﺪ اﻹﺟﺎزة ﻟﻤﺪة ﺷﻬﺮ دون أﺟﺮ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(36‬‬
‫ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻌﻮد إﻟﻰ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﺑﻌﺪ إﺟﺎزة اﻟﻮﺿـﻊ أن ﺗﺄﺧﺬ ﺑﻘﺼـﺪ إرﺿـﺎع ﻣﻮﻟﻮدﻫﺎ ﻓﰇة ‪ ،‬أو ﻓﰇات اﺳـﰇاﺣﺔ ‪ ،‬ﻻ‬
‫ﺗﺰﻳـﺪ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻬـﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺴ ـ ـ ـﺎﻋـﺔ ﻓﻲ اﻟﻴﻮم اﻟﻮاﺣـﺪ ‪ ،‬و ذﻟـﻚ ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ ﻓﰇات اﻟﺮاﺣـﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣـﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻌﻤـﺎل ‪ ،‬و ﺗﺤﺴــ ـ ـﺐ ﻫـﺬﻩ اﻟﻔﰇة ‪ ،‬أو‬
‫اﻟﻔﰇات ﻣﻦ ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ ‪ ،‬و ﻋﺸـﺮﻳﻦ ﺷـﻬًﺮا ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻮﺿـﻊ ‪ ،‬و ﻻ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻷﺟﺮ ‪ ،‬و ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫ً‬
‫اﻟﻤﺮأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻌﺪ ﻋﻮدﺗﻬﺎ ﻣﻦ إﺟﺎزة اﻟﻮﺿـ ـﻊ إﺷـ ـﻌﺎر ﺻـ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺑﻮﻗﺖ ﻓﰇة ‪ ،‬أو ﻓﰇات ﺗﻠﻚ اﻻﺳـ ـﰇاﺣﺔ ‪ ،‬و ﻣﺎ ﻳﻄﺮأ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗﺖ‬
‫ﻣﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ ‪ ،‬و ﺗﺤﺪد ﻓﰇة ‪ ،‬أو ﻓﰇات اﻟﺮﺿﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء ذﻟﻚ ﺑﺤﺴﺐ ﻣﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(37‬‬
‫ﺗﻠﱱم اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬إﻋﺪاد ﻣﻜﺎن ﻷداء اﻟﺼﻼة ‪.‬‬
‫‪ .2‬إﻋﺪاد ﻣﻜﺎن ﻟﺘﻨﺎول اﻟﻄﻌﺎم ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻤﻨﺸـﺄة اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ‪ ،‬و اﻟﺨﺪﻣﺎت ‪ ،‬و اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﺘﻴﺴـﲑﻳﺔ اﻟﻀـﺮورﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻣﻦ ذوي اﻻﻋﺎﻗﺔ اﻟﱵ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ أداء أﻋﻤﺎﻟﻬﻢ ﺑﺤﺴـﺐ‬
‫اﻻﺷﰇاﻃﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫ﺿﻮاﺑﻂ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(38‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة إﻟﺰام ﻛﻞ ‪ ،‬أو ﺑﻌﺾ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎرﺗﺪاء زّي ﻣﻮﺣﺪ ‪ ،‬و ﻓﻲ ﻛﻞ اﻷﺣﻮال ﻳﺮاﻋﻰ ﻓﻲ أي زّي ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻠﺮﺟﺎل ﻣﻼﺋﻤﺘﻪ ﻟﻠﺬوق اﻟﻌﺎم‬
‫ً‬
‫‪ ،‬و ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺴﺎء أن ﻳﻜﻮن ﻣﺤﺘﺸًﻤﺎ ‪ ،‬و ﻓﻀﻔﺎﺿﺎ ‪ ،‬و ﻏﲑ ﺷﻔﺎف ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة اﻻﻟﱱام ﺑﻤﻘﺘﻀﻴﺎت أﺣﻜﺎم اﻟﺸﺮﻳﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ‪ ،‬و اﻷﻋﺮاف اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺮﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻵﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﻤﺘﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺨﻠﻮة ﻣﻊ اﻟﺠﻨﺲ اﻵﺧﺮ ‪ ,‬وﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸـﺄة أن ﺗﺘﺨﺬ ﻛﻞ اﻟﺘﺪاﺑﲑ اﻟﱵ ﺗﻤﻨﻊ اﻟﺨﻠﻮة ﺑﻴﻦ اﻟﺠﻨﺴـﻴﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﺸـﺄة‬
‫‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄي ﺷـ ـ ـﻜﻞ ﻣﻦ أﺷـ ـ ـﻜﺎل اﻻﻳﺬاء ‪ ،‬أو اﻹﺳ ــ ـﺎءة اﻟﺠﺴـ ـ ـﺪﻳﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻘﻮﻟﻴﺔ ‪ ،‬أو اﻹﻳﺤﺎﺋﻴﺔ ‪ ,‬أو ﺑﺎﺗﺨﺎذ أي‬
‫ﻣﻮﻗﻒ ﻳﺨﺪش اﻟﺤﻴﺎء ‪ ،‬أو ﻳﻨﺎل ﻣﻦ اﻟﻜﺮاﻣﺔ ‪ ،‬أو اﻟﺴـﻤﻌﺔ ‪ ،‬أو اﻟﺤﺮﻳﺔ ‪ ،‬أو ﻳﻘﺼـﺪ ﻣﻨﻪ اﺳـﺘﺪراج ‪ ،‬أو إﺟﺒﺎر أي ﺷـﺨﺺ إﻟﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻏﲑ ﻣﺸـﺮوﻋﺔ‬
‫؛ ﺣﱴ ﻟﻮ ﻛﺎن ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺳـﺒﻴﻞ اﻟﻤﺰاح ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻮاﺻـﻞ اﻟﻤﺒﺎﺷـﺮ ‪ ،‬أو ﺑﺄي وﺳـﻴﻠﺔ ﺗﻮاﺻـﻞ أﺧﺮى ‪ ،‬و ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة أن ﺗﺘﺨﺬ ﻛﻞ اﻟﰇﺗﻴﺒﺎت ‪ ،‬و‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ‪ ،‬و اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺬﻟﻚ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(39‬‬
‫‪ .1‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ اﻻﻳﺬاء ‪ ،‬ﺟﻤﻴﻊ ﻣﻤﺎرﺳـ ـﺎت اﻹﺳـ ـﺎءة اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ‪ ،‬أو اﻟﺴـ ـﻠﺒﻴﺔ ‪ ،‬و ﺟﻤﻴﻊ أﺷـ ـﻜﺎل اﻻﺳـ ـﺘﻐﻼل ‪ ،‬أو اﻻﺑﱱاز ‪ ،‬أو اﻹﻏﺮاء ‪ ،‬أو اﻟﺘﻬﺪﻳﺪ ؛‬
‫ﺳـﻮاء أﻛﺎﻧﺖ ﺟﺴـﺪﻳﺔ ‪ ،‬أو ﻧﻔﺴـﻴﺔ ‪ ،‬أو ﺟﻨﺴـﻴﺔ ؛ و اﻟﱵ ﺗﻘﻊ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬أو ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺻــ ـﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ آﺧﺮ ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ أي ﺷ ـ ـﺨﺺ ﻣﻮﺟﻮد ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﺗﻌﺘﱪ اﻟﻤﺴــ ـﺎﻋﺪة ‪ ،‬و اﻟﺘﺴــ ـﰇﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻓﻲ‬
‫ﺣﻜﻢ اﻹﻳﺬاء ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﻗﺒﻴﻞ اﻻﻳﺬاء اﻟﻤﻘﺼ ـﻮد ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة اﻟﺴ ـﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻳﻘﻊ ﺑﺎﺳ ـﺘﺨﺪام أﻳﺔ وﺳ ـﻴﻠﺔ ﻣﻦ وﺳ ـﺎﺋﻞ اﻻﺗﺼ ـﺎل ﺳ ـﻮاء ﺑﺎﻟﻘﻮل ‪ ،‬أو اﻟﻜﺘﺎﺑﺔ ‪ ،‬أو‬
‫اﻻﺷـﺎرة ‪ ،‬أو اﻻﻳﺤﺎء ‪ ،‬أو اﻟﺮﰟ ‪ ،‬أو ﺑﺎﺳـﺘﺨﺪام اﻟﻬﺎﺗﻒ ‪ ،‬أو ﺑﺎﻟﻮﺳـﺎﺋﻞ اﻹﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ اﻷﺧﺮى ‪ ،‬أو ﺑﺄي ﺷـﻜﻞ ﻣﻦ أﺷـﻜﺎل اﻟﺴـﻠﻮك اﻟﺬي ﻳﺪل ﻋﻠﻰ‬
‫ذﻟﻚ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(40‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻊ ﻋﺪم اﻹﺧﻼل ﺑﺤﻖ ﻣﻦ وﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ اﻹﻳﺬاء ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ اﻻﻟﺘﺠﺎء إﻟﻰ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬ﻳﺤﻖ ﻟﻪ اﻟﺘﻘﺪم ﺑﺸﻜﻮاﻩ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﺧﻼل ﻣﺪة أﻗﺼﺎﻫﺎ ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻋﻤﻞ ﻣﻦ وﻗﻮع اﻹﻳﺬاء ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬و ﻳﺠﻮزﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺷﺎﻫﺪ أو اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻰ واﻗﻌﺔ إﻳﺬاء ‪ ،‬اﻟﺘﻘﺪم ﺑﺒﻼغ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﺑﺬﻟﻚ ؛ أﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻹﻳﺬاء ﻗﺪ وﻗﻊ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬أو ﻣﻦ أﻋﻠﻰ ﺳﻠﻄﺔ ﻓﻴﻬﺎ ؛ ﻓﻴﻜﻮن اﻟﺘﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﻮى ﻟﻠﺠﻬﺔ‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻋﻨﺪ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺷﻜﻮى ‪ ،‬أو ﺑﻼغ ‪ ،‬ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻟﺠﻨﺔ ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺌﻮل اﻟﻤﺨﺘﺺ ‪ ،‬ﺗﻜﻮن ﻣﻬﻤﺘﻬﺎ اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻓﻲ ﺣﺎﻻت اﻹﻳﺬاء ‪،‬‬
‫واﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻷدﻟﺔ ‪ ،‬و اﻟﺘﻮﺻﻴﺔ ﺑﺈﻳﻘﺎع اﻟﺠﺰاء اﻟﺘﺄدﻳﱯ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺛﺒﺘﺖ إداﻧﺘﻪ ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﺧﻼل ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻋﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﻠﻘﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﺸﻜﻮى ‪ ،‬أو اﻟﺒﻼغ ‪.‬‬

‫‪34‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(41‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺒﺪأ اﻟﺴﺮﻳﺔ ﺗﺴﺘﻤﻊ اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻷﻃﺮاف ‪ ،‬و اﻟﺸﻬﻮد ‪ ،‬و ﺗﺪون ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺠﺮي ﻓﻲ ﻣﺤﺎﺿﺮ ؛ ﺗﻮﻗﻊ ﻣﻦ اﻷﻃﺮاف ‪ ،‬و اﻟﺸﻬﻮد‬
‫ﻋﻠﻰ أﻗﻮاﻟﻬﻢ ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻮﻗﻊ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ ﻛﻞ ﺻﻔﺤﺔ ‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪ .2‬ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺣﻖ اﺳﺘﺪﻋﺎء ﻣﻦ ﺗﺮى ﺿﺮورة اﺳﺘﺠﻮاﺑﻪ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ ،‬و اﻻﺳﺘﻤﺎع إﻟﻰ أﻗﻮاﻟﻪ ‪ ،‬و ﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺗﻢ اﺳﺘﺪﻋﺎؤﻩ اﻟﻤﺜﻮل أﻣﺎم اﻟﻠﺠﻨﺔ ؛ ﺣﱴ‬
‫ﻻ ﻳﻘﻊ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪ .3‬ﻳﺠﻮز ﻟﻠﺠﻨﺔ أن ﺗﺮﻓﻊ ﺗﻮﺻﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺑﺎﻟﺘﻔﺮﻳﻖ ﺑﻴﻦ اﻟﺸﺎﻛﻲ ‪ ،‬و اﻟﻤﺸﻜﻮ ﻓﻲ ﺣﻘﻪ أﺛﻨﺎء ﻓﰇة اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻓﻲ ﺣﺎل ﺛﺒﻮت واﻗﻌﺔ اﻹﻳﺬاء ﺑﺄي ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻣﻦ ﻃﺮق اﻹﺛﺒﺎت اﻟﻤﻌﺘﱪة ؛ ﺗﻮﺻﻲ اﻟﻠﺠﻨﺔ ﺑﺎﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺑﺈﻳﻘﺎع اﻟﺠﺰاء اﻟﺘﺄدﻳﱯ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻌﺘﺪي ‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا ﻛﺎن اﻻﻋﺘﺪاء ﻳﺸﻜﻞ ﺟﺮﻳﻤﺔ ﺟﻨﺎﺋﻴﺔ ‪ ،‬وﺟﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ رﻓﻊ اﻟﺸﻜﻮى ﻟﻠﻤﺪﻳﺮ اﻟﻌﺎم ؛ ﻟﺘﺒﻠﻴﻎ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺬﻟﻚ ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻓﻲ ﺣﺎل ﻋﺪم ﺛﺒﻮت واﻗﻌﺔ اﻹﻳﺬاء ‪ ،‬ﺗﻮﺻﻲ اﻟﻠﺠﻨﺔ ﺑﺈﻳﻘﺎع ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺒﻠﻎ ؛ إذا ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻬﺎ أن اﻟﺸﻜﻮى ‪ ،‬أو اﻟﺒﻼغ ﻛﻴﺪي ‪.‬‬
‫‪ .7‬ﻻ ﻳﻤﻨﻊ اﻟﺠﺰاء اﻟﺘﺄدﻳﱯ اﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺘﺪي ‪ ،‬ﻣﻦ ﺣﻖ اﻟﻤﻌﺘﺪى ﻋﻠﻴﻪ اﻟﻠﺠﻮء ﻟﻠﺠﻬﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪.‬‬
‫‪ .8‬ﻻ ﻳﻤﻨﻊ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺷﺮﻋﻴﺔ ‪ ،‬أو ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ أﺧﺮى ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺘﺪي ‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﻮﻗﻴﻊ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺟﺰاًء ﺗﺄدﻳﺒًﻴﺎ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﺠﺰاءات‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(42‬‬
‫ً‬
‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻫﻲ ﻛﻞ ﻓﻌﻞ ﻣﻦ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﱵ ﻳﺮﺗﻜﺒﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬و ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ أﻳﺎ ﻣﻦ اﻟﺠﺰاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻹﻧﺬار اﻟﻜﺘﺎﺑﻲ ‪ :‬و ﻫﻮ ﻛﺘﺎب ﺗﻮﺟﻬﻪ اﻟﻤﻨﺸﺄة إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻮﺿًﺤﺎ ﺑﻪ ﻧﻮع اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﱵ ارﺗﻜﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻣﻊ ﻟﻔﺖ ﻧﻈﺮﻩ إﻟﻰ إﻣﻜﺎن ﺗﻌﺮﺿﻪ إﻟﻰ‬
‫ً‬
‫ﺟﺰاء أﺷﺪ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﺳﺘﻤﺮار اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻌﻮدة إﻟﻰ ﻣﺜﻠﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻏﺮاﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬و ﻫﻲ ﺣﺴﻢ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ ﻓﻲ ﺣﺪود ﺟﺰء ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻴﻮﻣﻲ ‪ ،‬أو اﻟﺤﺴﻢ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ ﺑﻤﺎ ﻳﰇاوح ﺑﻴﻦ أﺟﺮ ﻳﻮم ‪ ،‬و ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬
‫ﻓﻲ اﻟﺸﻬﺮ اﻟﻮاﺣﺪ ﻛﺤﺪ أﻗﺼﻰ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻹﻳﻘﺎف ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪون أﺟﺮ ‪ :‬و ﻫﻮ ﻣﻨﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﺧﻼل ﻓﰇة ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﺣﺮﻣﺎﻧﻪ ﻣﻦ أﺟﺮﻩ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﻟﻔﰇة ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻻ‬
‫ﺗﺘﺠﺎوز ﻓﰇة اﻹﻳﻘﺎف ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻓﻲ اﻟﺸﻬﺮ اﻟﻮاﺣﺪ ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ اﻟﰇﻗﻴﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻌﻼوة اﻟﺪورﻳﺔ ‪ :‬و ذﻟﻚ ﻟﻤﺪة أﻗﺼﺎﻫﺎ ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﺳﺘﺤﻘﺎﻗﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة ‪ :‬و ﻫﻮ ﻓﺼﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻨﺎًء ﻋﻠﻰ ﺳﺒﺐ ﻣﺸﺮوع ؛ ﻻرﺗﻜﺎﺑﻪ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻣﻊ ﻋﺪم اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻓﺄة‬
‫ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﺑﺪون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ :‬و ﻫﻮ ﻓﺴﺦ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ دون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ ،‬أو إﺷﻌﺎر ‪ ،‬أو ﺗﻌﻮﻳﺾ ؛ ﻻرﺗﻜﺎﺑﻪ أي ﻣﻦ اﻟﺤﺎﻻت‬
‫اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫وﻳﺠﺐ أن ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ اﻟﺠﺰاء اﻟﻤﻔﺮوض ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻧﻮع ‪ ،‬و ﻣﺪى ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(43‬‬
‫‪º‬‬
‫ﻛـﻞ ﻋـﺎﻣـﻞ ﻳﺮﺗﻜـﺐ أﻳـﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت اﻟﻮاردة ﻓﻲ ﺟـﺪاول اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺎت ‪ ،‬و اﻟﺠﺰاءات ‪ -‬اﻟﻤﻠﺤﻖ ﺑﻬـﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤـﺔ ‪ -‬ﻳﻌـﺎﻗـﺐ ﺑـﺎﻟﺠﺰاء اﻟﻤﻮﺿـ ـــﺢ ﻗﺮﻳﻦ‬
‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﱵ ارﺗﻜﺒﻬﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(44‬‬
‫ﺗﻜﻮن ﺻـﻼﺣﻴﺔ ﺗﻮﻗﻴﻊ اﻟﺠﺰاءات اﻟﻤﻨﺼـﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ )ﺻـﺎﺣﺐ اﻟﺼـﻼﺣﻴﺔ( ﺑﺎﻟﻤﻨﺸـﺄة ‪ ،‬أو ﻣﻦ ﻳﻔﻮﺿـﻪ ؛ و ﻳﺠﻮز ﻟﻪ اﺳـﺘﺒﺪال‬
‫اﻟﺠﺰاء اﻟﻤﻘﺮر ﻷﻳﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺑﺠﺰاء أﺧﻒ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(45‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎل ارﺗﻜﺎب اﻟﻌﺎﻣﻞ ذات اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﻀﻲ ﻣﺎﺋﺔ وﺛﻤﺎﻧﻴﻦ ﻳﻮًﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻖ ارﺗﻜﺎﺑﻬﺎ ؛ ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺎﺋًﺪا ‪ ،‬و ﺗﻌﺪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ‪ ،‬و ﻛﺄﻧﻬﺎ ارﺗﻜﺒﺖ‬
‫ﻟﻠﻤﺮة اﻷوﻟﻰ ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(46‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﺗﻌﺪد اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻋﻦ ﻓﻌﻞ واﺣﺪ ‪ ،‬ﻳﻜﺘﻔﻰ ﺑﺘﻮﻗﻴﻊ اﻟﺠﺰاء اﻷﺷﺪ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ اﻟﺠﺰاءات اﻟﻤﻘﺮرة ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(47‬‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز أن ﻳﻮﻗﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻋﻦ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺔ اﻟﻮاﺣـﺪة أﻛﱶ ﻣﻦ ﺟﺰاء واﺣـﺪ ‪ ,‬ﻛﻤـﺎ ﻻ ﻳﺠﻮز أن ﻳﻮﻗﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻋﻦ اﻟﻤﺨـﺎﻟﻔـﺔ اﻟﻮاﺣـﺪة ﻏﺮاﻣـﺔ ﺗﺰﻳـﺪ‬
‫ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﺟﺮ ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ‪ ,‬و ﻻ أن ﻳﻘﺘﻄﻊ ﻣﻦ أﺟﺮﻩ أﻛﱶ ﻣﻦ أﺟﺮ ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم ﻓﻲ اﻟﺸﻬﺮ اﻟﻮاﺣﺪ وﻓﺎًء ﻟﻠﻐﺮاﻣﺎت اﻟﱵ ﺗﻮﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(48‬‬
‫‪º‬‬
‫ﻻ ﺗﻮﻗﻊ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة أﻳﺎ ﻣﻦ اﻟﺠﺰاءات اﻟﱵ ﺗﺘﺠﺎوز ﻋﻘﻮﺑﺘﻬﺎ ﻏﺮاﻣﺔ أﺟﺮ ﻳﻮم واﺣﺪ ‪ ،‬إﻻ ﺑﻌﺪ إﺑﻼغ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺑﺎﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻤﻨﺴ ـﻮﺑﺔ إﻟﻴﻪ ‪ ،‬و ﺳ ـﻤﺎع‬
‫أﻗﻮاﻟﻪ ‪ ،‬و ﺗﺤﻘﻴﻖ دﻓﺎﻋﻪ ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻣﺤﻀﺮ ﻳﻮدع ﺑﻤﻠﻔﻪ اﻟﺨﺎص ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(49‬‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸـﺄة ﺗﻮﻗﻴﻊ أي ﺟﺰاء ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻷﻣﺮ ارﺗﻜﺒﻪ ﺧﺎرج ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ إﻻ إذا ﻛﺎن ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷـﺮة ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻪ أو ﺑﺎﻟﻤﻨﺸـﺄة أو ﺑﻤﺪﻳﺮﻫﺎ‬
‫اﻟﻤﺴﺌﻮل ‪ ،‬وذﻟﻚ دون اﻹﺧﻼل ﺑﺤﻜﻢ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(50‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻣﺴ ـﺎءﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺎ ﻋﻦ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻣﻀ ـﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﺸ ـﻔﻬﺎ أﻛﱶ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﻋﻠﻢ اﻟﻤﻨﺸ ـﺄة ﺑﻤﺮﺗﻜﺒﻬﺎ ‪ ،‬دون أن ﺗﻘﻮم ﺑﺎﺗﺨﺎذ‬
‫أي ﻣﻦ إﺟﺮاءات اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺑﺸﺄﻧﻬﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(51‬‬
‫ً‬
‫ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﺗﻮﻗﻴﻊ أي ﺟﺰاء ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬إذا ﻣﻀﻰ ﻋﻠﻰ ﺗﺎرﻳﺦ ﺛﺒﻮت اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ أﻛﱶ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮﻣﺎ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(52‬‬
‫ُ‬
‫ﺗﻠﱱم اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﺑﺈﺑﻼغ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺑﻤﺎ أوِﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺟﺰاءات ‪ ،‬و ﻧﻮﻋﻬﺎ ‪ ،‬و ﻣﻘﺪارﻫﺎ ‪ ،‬و اﻟﺠﺰاء اﻟﺬي ﺳـﻮف ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻜﺮار اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‬
‫‪ ،‬و إذا اﻣﺘﻨﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻦ اﺳ ـﺘﻼم اﻹﺧﻄﺎر ‪ ،‬أو رﻓﺾ اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﺑﺎﻟﻌﻠﻢ ‪ ،‬أو ﻛﺎن ﻏﺎﺋﺒﺎ ؛ ﻳﺮﺳ ـﻞ إﻟﻴﻪ ﺑﺎﻟﱪﻳﺪ اﻟﻤﺴ ـﺠﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﻮاﻧﻪ اﻟﻤﺨﺘﺎراﻟﺜﺎﺑﺖ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻠﻒ ﺧﺪﻣﺘﻪ ‪ ،‬أو ﺑﺎﻟﱪﻳﺪ اﻻﻟﻜﰇوﻧﻲ اﻟﺸــﺨﺼــﻲ اﻟﺜﺎﺑﺖ ﺑﻌﻘﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ ﻟﺪى اﻟﻤﻨﺸــﺄة ؛ و ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﺑﺄي ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺳــﺎﺋﻞ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ اﻵﺛﺎر اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(53‬‬
‫ﻳﺨﺼ ـﺺ ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﺻ ـﺤﻴﻔﺔ ﺟﺰاءات ‪ ،‬ﻳﺪون ﻓﻴﻬﺎ ﻧﻮع اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﱵ ارﺗﻜﺒﻬﺎ ‪ ،‬و ﺗﺎرﻳﺦ وﻗﻮﻋﻬﺎ ‪ ،‬واﻟﺠﺰاء اﻟﻤﻮﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ؛ و ﺗﺤﻔﻆ ﻫﺬﻩ اﻟﺼ ـﺤﻴﻔﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻠﻒ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺎدة )‪(54‬‬
‫ﺗﻘﻴﺪ اﻟﻐﺮاﻣﺎت اﻟﻤﻮﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺳــﺠﻞ ﺧﺎص ؛ وﻓﻖ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ واﻟﺴــﺒﻌﻮن( ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺼــﺮف ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻤﺎ‬
‫ﻳﻌﻮد ﺑﺎﻟﻨﻔﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـﺄة ؛ و ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻟﺠﻨﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ ﻳﻜﻮن اﻟﺘﺼــ ـﺮف ﻓﻲ اﻟﻐﺮاﻣﺎت ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ‬
‫وزارة اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﺘﻈﻠﻢ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(55‬‬
‫ﻣﻊ ﻋﺪم اﻹﺧﻼل ﺑﺤﻖ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ اﻻﻟﺘﺠﺎء إﻟﻰ اﻟﺠﻬﺎت اﻹدارﻳﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻬﻴﺌﺎت ؛ ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أن ﻳﺘﻈﻠﻢ إﻟﻰ إدارة اﻟﻤﻨﺸﺄة‬
‫ﻣﻦ أي ﺗﺼـﺮف ‪ ،‬أو إﺟﺮاء ‪ ،‬أو ﺟﺰاء ﻳﺘﺨﺬ ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻬﺎ ‪ ،‬و ﻳﻘﺪم اﻟﺘﻈﻠﻢ إﻟﻰ إدارة اﻟﻤﻨﺸـﺄة ﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم ﻋﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻌﻠﻢ ﺑﺎﻟﺘﺼـﺮف‬
‫‪ ،‬أو اﻹﺟﺮاء اﻟﻤﺘﻈﻠﻢ ﻣﻨـﻪ ‪ ،‬و ﻻ ﻳﻀ ـ ـ ـﺎر اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﻣﻦ ﺗﻘـﺪﻳﻢ ﺗﻈﻠﻤـﻪ ‪ ،‬و ﻳﺨﻄﺮ اﻟﻌـﺎﻣـﻞ ﺑﻨﺘﻴﺠـﺔ اﻟﺒـﺖ ﻓﻲ ﺗﻈﻠﻤـﻪ ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﻴﻌـﺎد ﻻ ﻳﺘﺠـﺎوز ﺧﻤﺴــ ـ ـﺔ أﻳـﺎم‬
‫ﻋﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ اﻟﺘﻈﻠﻢ ‪.‬‬

‫أﺣﻜﺎم ﺧﺘﺎﻣﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة )‪(56‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺗﻨﻔـﺬ أﺣﻜـﺎم ﻫـﺬﻩ اﻟﻼﺋﺤـﺔ ﻓﻲ ﺣﻖ اﻟﻤﻨﺸ ـ ـ ـﺄة اﻋﺘﺒـﺎرا ﻣﻦ ﺗـﺎرﻳﺦ إﺑﻼﻏﻬـﺎ ﺑـﺎﻋﺘﻤـﺎدﻫـﺎ ؛ ﻋﻠﻰ أن ﺗﺴ ـ ــﺮي ﻓﻲ ﺣﻖ اﻟﻌﻤـﺎل اﻋﺘﺒـﺎرا ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻟﺘـﺎﻟﻲ‬
‫ﻹﻋﻼﻧﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ً‬
‫أوﻻ ‪ :‬ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﻮاﻋﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺰاء )اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺤﺴﻮﻣﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻴﻮﻣﻲ(‬

‫ﻧﻮع اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‬ ‫م‬
‫راﺑﻊ ﻣﺮة‬ ‫ﺛﺎﻟﺚ ﻣﺮة‬ ‫ﺛﺎﻧﻲ ﻣﺮة‬ ‫أول ﻣﺮة‬
‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﻐﺎﻳﺔ )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪،‬‬
‫‪%20‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%5‬‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫‪1‬‬
‫أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﻟﻢ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﻐﺎﻳﺔ )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪،‬‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫‪2‬‬
‫أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ أﻛﱶ ﻣﻦ )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻐﺎﻳﺔ‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫)‪ (30‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﻟﻢ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬ ‫‪3‬‬
‫ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ أﻛﱶ ﻣﻦ )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫)‪ (30‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬ ‫‪4‬‬
‫ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ أﻛﱶ ﻣﻦ )‪ (30‬دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫)‪ (60‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﻟﻢ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬ ‫‪5‬‬
‫ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬

‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ أﻛﱶ ﻣﻦ )‪ (30‬دﻗﻴﻘﺔ ﻟﻐﺎﻳﺔ‬
‫)‪ (60‬دﻗﻴﻘﺔ دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ إذا ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬ ‫‪6‬‬
‫ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ دﻗﺎﺋﻖ اﻟﺘﺄﺧﺮ‬

‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﺘﺄﺧﺮ ﻋﻦ ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﻤﺪة ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺳﺎﻋﺔ دون‬
‫إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ؛ ﺳﻮاًء ﺗﺮﺗﺐ ‪ ،‬أو ﻟﻢ ﻳﰇﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‬ ‫‪7‬‬
‫ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻋﻤﺎل آﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﺘﺄﺧﺮ‬

‫ﻳﻮم‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬

‫ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو اﻻﻧﺼﺮاف ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻴﻌﺎد دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر‬
‫‪8‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﻣﺪة ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﻣﻘﺒﻮل ﺑﻤﺎ ﻻ ﻳﺘﺠﺎوز )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ ‪.‬‬

‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو اﻻﻧﺼﺮاف ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻴﻌﺎد دون إذن ‪ ،‬أو ﻋﺬر‬
‫‪9‬‬
‫ﻣﻘﺒﻮل ﺑﻤﺎ ﻳﺘﺠﺎوز )‪ (15‬دﻗﻴﻘﺔ ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﻣﺪة ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو اﻟﻌﻮدة إﻟﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء ﻣﻮاﻋﻴﺪ‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫‪10‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ دون إذن ﻣﺴﺒﻖ ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ‬
‫اﻟﰇﻗﻴﺎت ‪ ،‬أو‬ ‫اﻟﻐﻴﺎب دون إذن ﻛﺘﺎﺑﻲ ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ﻟﻤﺪة ﻳﻮم ‪ ،‬ﺧﻼل‬
‫أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪11‬‬
‫اﻟﻌﻼوات ﻟﻤﺮة‬ ‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬
‫واﺣﺪة‬
‫اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ‬
‫اﻟﰇﻗﻴﺎت ‪ ،‬أو‬
‫أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻤﺘﺼﻞ دون إذن ﻛﺘﺎﺑﻲ ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ﻣﻦ ﻳﻮﻣﻴﻦ‬
‫اﻟﻌﻼوات ﻟﻤﺮة‬ ‫‪12‬‬
‫واﺣﺪة‬ ‫إﻟﻰ ﺳﺘﺔ أﻳﺎم ‪ ،‬ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬

‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﻣﺪة اﻟﻐﻴﺎب‬

‫ﻓﺼﻞ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة ؛ إذا‬
‫اﻟﰇﻗﻴﺎت ‪،‬‬
‫ﻟﻢ ﻳﺘﺠﺎوز‬ ‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫أرﺑﻌﺔ أﻳﺎم‬ ‫اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻤﺘﺼﻞ دون إذن ﻛﺘﺎﺑﻲ ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ﻣﻦ ﺳﺒﻌﺔ‬
‫أواﻟﻌﻼوات‬ ‫‪13‬‬
‫ﻣﺠﻤﻮع‬ ‫أﻳﺎم إﻟﻰ ﻋﺸﺮة أﻳﺎم ‪ ،‬ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬
‫ﻟﻤﺮة واﺣﺪة‬
‫اﻟﻐﻴﺎب )‪(30‬‬
‫ﻳﻮم‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﻣﺪة اﻟﻐﻴﺎب‬
‫اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ‬
‫اﻟﰇﻗﻴﺎت ‪،‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻦ‬ ‫أواﻟﻌﻼوات‬
‫ً‬
‫ﻟﻤﺮة واﺣﺪة ‪ ،‬اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻃﺒﻘﺎ‬
‫‪-------‬‬ ‫ﻟﻠﻤﺎدة‬ ‫ﻣﻊ ﺗﻮﺟﻴﻪ‬ ‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻤﺘﺼﻞ دون إذن ﻛﺘﺎﺑﻲ ‪ ،‬أو ﻋﺬر ﻣﻘﺒﻮل ﻣﻦ أﺣﺪ ﻋﺸﺮ‬
‫‪14‬‬
‫إﻧﺬار ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ )اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ‬ ‫ﻳﻮًﻣﺎ إﻟﻰ أرﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ ﻳﻮًﻣﺎ ‪ ،‬ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬
‫ً‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎدة ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن( ﻣﻦ‬
‫ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺴﻢ أﺟﺮ ﻣﺪة اﻟﻐﻴﺎب‬
‫اﻟﻔﺼﻞ دون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ ،‬أو ﺗﻌﻮﻳﺾ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻳﺴﺒﻘﻪ إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬
‫اﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ دون ﺳﺒﺐ ﻣﺸﺮوع ﻣﺪة ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﻐﻴﺎب ﻣﺪة ﻋﺸﺮة أﻳﺎم ‪ ،‬ﻓﻲ ﻧﻄﺎق ﺣﻜﻢ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن(‬ ‫‪15‬‬
‫ﻋﺸﺮ ﻳﻮًﻣﺎ ﻣﺘﺼﻠﺔ ‪ ،‬ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ دون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ ،‬أو ﺗﻌﻮﻳﺾ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻳﺴﺒﻘﻪ إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬
‫اﻟﻐﻴﺎب اﻟﻤﺘﻘﻄﻊ دون ﺳﺒﺐ ﻣﺸﺮوع ﻣﺪًدا ﺗﺰﻳﺪ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻬﺎ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﻐﻴﺎب ﻣﺪة ﻋﺸﺮﻳﻦ ﻳﻮًﻣﺎ ‪ ،‬ﻓﻲ ﻧﻄﺎق ﺣﻜﻢ اﻟﻤﺎدة )اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن(‬ ‫‪16‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﻴﻦ ﻳﻮًﻣﺎ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻌﻘﺪﻳﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪39‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﺛﺎﻧًﻴﺎ ‪ :‬ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﲓ اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺰاء)اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺤﺴﻮﻣﺔ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻴﻮﻣﻲ(‬
‫ﺛﺎﻧﻲ‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‬ ‫م‬
‫راﺑﻊ ﻣﺮة‬ ‫ﺛﺎﻟﺚ ﻣﺮة‬ ‫أول ﻣﺮة‬
‫ﻣﺮة‬
‫اﻟﺘﻮاﺟﺪ دون ﻣﱪر ﻓﻲ ﻏﲑ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ أﺛﻨﺎء وﻗﺖ‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪1‬‬
‫اﻟﺪوام ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬ ‫اﺳﺘﻘﺒﺎل زاﺋﺮﻳﻦ ﻓﻲ ﻏﲑ أﻣﻮر ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬دون‬
‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪2‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫إذن ﻣﻦ اﻹدارة ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬ ‫اﺳﺘﻌﻤﺎل آﻻت ‪ ،‬و ﻣﻌﺪات ‪ ،‬و أدوات اﻟﻤﻨﺸﺄة ؛ ﻷﻏﺮاض ﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬دون‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪3‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫إذن ‪.‬‬
‫ﺗﺪﺧﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬دون وﺟﻪ ﺣﻖ ﻓﻲ أي ﻋﻤﻞ ﻟﻴﺲ ﻓﻲ اﺧﺘﺼﺎﺻﻪ ‪ ،‬أو ﻟﻢ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪4‬‬
‫ﻳﻌﻬﺪ ﺑﻪ إﻟﻴﻪ ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬
‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫اﻟﺨﺮوج ‪ ،‬أو اﻟﺪﺧﻮل ﻣﻦ ﻏﲑ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﺬﻟﻚ ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬
‫اﻹﻫﻤﺎل ﻓﻲ ﺗﻨﻈﻴﻒ اﻵﻻت ‪ ،‬و ﺻﻴﺎﻧﺘﻬﺎ ‪ ،‬أو ﻋﺪم اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬أو ﻋﺪم‬
‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪6‬‬
‫اﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﻋﻦ ﻣﺎ ﺑﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻠﻞ ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬ ‫ﻋﺪم وﺿﻊ أدوات اﻹﺻﻼح ‪ ،‬و اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ ‪ ،‬و اﻟﻠﻮازم اﻷﺧﺮى ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪7‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﺗﻤﺰﻳﻖ ‪ ،‬أو إﺗﻼف إﻋﻼﻧﺎت ‪ ،‬أو ﺑﻼﻏﺎت إدارة اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫أﻳﺎم‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ‬ ‫اﻹﻫﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻌﻬﺪ اﻟﱵ ﺑﺤﻮزﺗﻪ ‪ ،‬ﻣﺜﺎل ‪) :‬ﺳﻴﺎرات ‪ ،‬آﻻت ‪ ،‬أﺟﻬﺰة ‪،‬‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪9‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫أﻳﺎم‬ ‫ﻣﻌﺪات ‪ ،‬أدوات ‪....... ،‬اﻟﺦ ( ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬ ‫اﻷﻛﻞ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻏﲑ اﻟﻤﻜﺎن اﻟﻤﻌﺪ ﻟﻪ ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﻏﲑ أوﻗﺎت‬
‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪10‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﺮاﺣﺔ ‪.‬‬
‫إﻧﺬار‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫اﻟﻨﻮم أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻲ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫اﻟﻨﻮم ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ ﻳﻘﻈﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫اﻟﺘﺴﻜﻊ ‪ ،‬أو وﺟﻮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﻏﲑ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬أﺛﻨﺎء ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻦ‬
‫اﻟﰇﻗﻴﺎت‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫اﻟﺘﻼﻋﺐ ﻓﻲ إﺛﺒﺎت اﻟﺤﻀﻮر ‪ ،‬و اﻻﻧﺼﺮاف ‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫أواﻟﻌﻼوات ﻟﻤﺮة‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬
‫واﺣﺪة‬
‫ﻋﺪم إﻃﺎﻋﺔ اﻷواﻣﺮ اﻟﻌﺎدﻳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻋﺪم ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪15‬‬
‫اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و اﻟﻤﻌﻠﻘﺔ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن ﻇﺎﻫﺮ ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫اﻟﺘﺤﺮﻳﺾ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ اﻷواﻣﺮ ‪ ،‬و اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺨﻄﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫أﻳﺎم‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ‬ ‫اﻟﺘﺪﺧﻴﻦ ﻓﻲ اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﻤﺤﻈﻮرة ‪ ،‬و اﻟﻤﻌﻠﻦ ﻋﻨﻬﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪17‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫أﻳﺎم‬ ‫ﺳﻼﻣﺔ اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬و اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ‬ ‫اﻹﻫﻤﺎل ‪ ،‬أو اﻟﺘﻬﺎون ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻗﺪ ﻳﻨﺸﺄ ﻋﻨﻪ ﺿﺮر ﻓﻲ ﺻﺤﺔ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪18‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫أﻳﺎم‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬أو ﺳﻼﻣﺘﻬﻢ ‪ ،‬أو ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد ‪ ،‬أو اﻷدوات ‪ ،‬و اﻷﺟﻬﺰة ‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 ‫اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻠﺤﻘﺎﺗﻬﺎ‬

‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﻣﺨﺎﻟﻔﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺴﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪:‬‬
‫اﻟﺠﺰاء)اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺤﺴﻮﻣﺔ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻴﻮﻣﻲ(‬
‫ﻧﻮع اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‬ ‫م‬
‫راﺑﻊ ﻣﺮة‬ ‫ﺛﺎﻟﺚ ﻣﺮة‬ ‫ﺛﺎﻧﻲ ﻣﺮة‬ ‫أول ﻣﺮة‬
‫اﻟﺘﺸﺎﺟﺮ ﻣﻊ اﻟﺰﻣﻼء ‪ ،‬أو ﻣﻊ اﻟﻐﲑ ‪ ،‬أو إﺣﺪاث ﻣﺸﺎﻏﺒﺎت ﻓﻲ ﻣﻜﺎن‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻤﺎرض ‪ ،‬أو ادﻋﺎء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﺬًﺑﺎ أﻧﻪ أﺻﻴﺐ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪2‬‬
‫ﺑﺴﺒﺒﻪ ‪.‬‬
‫اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ إﺟﺮاء اﻟﻜﺸﻒ اﻟﻄﱯ ﻋﻨﺪ ﻃﻠﺐ ﻃﺒﻴﺐ اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬أو‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪3‬‬
‫رﻓﺾ اﺗﺒﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﻄﺒﻴﺔ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻼج ‪.‬‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ اﻟﻤﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻜﺘﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﺪران اﻟﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬أو ﻟﺼﻖ إﻋﻼﻧﺎت ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫رﻓﺾ اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻹداري ﻋﻨﺪ اﻻﻧﺼﺮاف ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ﻋﺪم ﺗﺴﻠﲓ اﻟﻨﻘﻮد اﻟﻤﺤﺼﻠﺔ ﻟﺤﺴﺎب اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ اﻟﻤﻮاﻋﻴﺪ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪7‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫اﻟﻤﺤﺪدة دون ﺗﱪﻳﺮ ﻣﻘﺒﻮل ‪.‬‬
‫اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ ارﺗﺪاء اﻟﻤﻼﺑﺲ ‪ ،‬و اﻷﺟﻬﺰة اﻟﻤﻘﺮرة ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻳﻮم‬ ‫إﻧﺬار ﻛﺘﺎﺑﻲ‬ ‫‪8‬‬
‫وﻟﻠﺴﻼﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﺗﻌﻤﺪ اﻟﺨﻠﻮة ﻣﻊ اﻟﺠﻨﺲ اﻵﺧﺮ ﻓﻲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫اﻹﻳﺤﺎء ﻟﻶﺧﺮﻳﻦ ﺑﻤﺎ ﻳﺨﺪش اﻟﺤﻴﺎء ﻗﻮﻻ ‪ ،‬أو ﻓﻌﻼ ‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬ ‫اﻻﻋﺘﺪاء ﻋﻠﻰ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮل ‪ ،‬أو اﻹﺷﺎرة ‪ ،‬أو ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫‪11‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬ ‫وﺳﺎﺋﻞ اﻻﺗﺼﺎل اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﺑﺎﻟﺸﱲ ‪ ،‬أو اﻟﺘﺤﻘﲑ ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﺑﺪون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ ،‬أو إﺷﻌﺎر ‪ ،‬أو ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻤﺎدة‬ ‫اﻻﻋﺘﺪاء ﺑﺎﻹﻳﺬاء اﻟﺠﺴﺪي ﻋﻠﻰ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ ﻏﲑﻫﻢ‬
‫‪12‬‬
‫)اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن(‬ ‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ إﺑﺎﺣﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻻﻋﺘﺪاء اﻟﺠﺴﺪي ‪ ،‬أو اﻟﻘﻮﻟﻲ ‪ ،‬أو ﺑﺄي وﺳﻴﻠﺔ ﻣﻦ وﺳﺎﺋﻞ‬

‫ﻓﺼﻞ ﺑﺪون ﻣﻜﺎﻓﺄة ‪ ،‬أو إﺷﻌﺎر ‪ ،‬أو ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻤﺎدة‬
‫اﻻﺗﺼﺎل اﻻﻟﻜﰇوﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻟﻤﺴﺌﻮل ‪ ،‬أو‬ ‫‪13‬‬
‫)اﻟﺜﻤﺎﻧﻮن(‬
‫أﺣﺪ اﻟﺮؤﺳﺎء أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬أو ﺑﺴﺒﺒﻪ ‪.‬‬

‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬
‫‪------‬‬ ‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺑﻼغ ‪ ،‬أو ﺷﻜﻮى ﻛﻴﺪﻳﺔ ‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬
‫ﻓﺼﻞ ﻣﻊ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن‬ ‫ﻋﺪم اﻻﻣﺘﺜﺎل ﻟﻄﻠﺐ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺑﺎﻟﺤﻀﻮر ‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬

‫‪41‬‬
‫‪ Classification: Strict‬ﻣﻘ‪ٍ$‬ﺪ‬
 : ‫ﻟ ﺰ ﻳ ﺎ ر ة اﻟ ﻤ ﻮ ﻗ ﻊ ا ﻹ ﻟ ﻜ ﰇ و ﻧ ﻲ‬
www.hrsd.gov.sa

‫ٍﺪ‬$‫ ﻣﻘ‬Classification: Strict