AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASI ELM VƏ TƏHSİL NAZİRLİYİ

QƏRBİ KASPİ UNİVERSİTETİ

SƏRBƏST İŞ

Fakultə: İqtisadiyyat və biznes

Kurs: 3
Qrup: 530DBİ
Tələbə: Nərmin Əlimova
Fənn: İnsan resursları
Müəllim: Hüseynova Kəmalə
Sərbəst işin mövzusu: Əməyin ödənilməsinin təşkili və idarə edilməsi

Bakı-2023

Mündəricat
Giriş

1. Əməyin ödənilməsinin sosial-iqtisadi mahiyyəti və onun təşkilinin əsasları

2. Əmək haqqı fondunun idarə edilməsi

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı

Giriş
 İş verənlə işə qəbul edilən, yəni sahibkarla muzdlu işçi arasındakı münasibətlər
yalnız bazar sferası ilə məhdudlaşmır. İş qüvvəsinin dəyəri və yaxud bəzi iqtisadçıların
ifadəsi ilə desək əmək xidmətinin qiyməti həm əmək bazarı, həm də müəssisə daxilində
müəyyən edilir, reallaşdırılır. Burada işçinin əmək fəaliyyəti, konkret əmək töhfələri
müvafiq əmək haqqı, əməyin ödənilməsi qaydasında qarşılıqlı şəkildə ölçülür, həm əmək
ölçüsü, həm də əməyin ödənilməsi ölçüsü bir-birinə uyğunlaşdırılır.
Hansı iqtisadi sistem olursa olsun, istər işçi və istərsə də sahibkar, iş verən əmək
sərfi və onun səmərəli nəticələri ilə maraqlı olmalıdır. Həmin maraq özünü, ilk növbədə,
əməyin ödənilməsi qaydasında, sistemində göstərir. Bazar sistemi şəraitində ayrı-ayrı
ölkələrdə əməyə görə əmək haqqının verilməsi işçinin hər bir iş yerindəki hüdud
məhsuldarlığını, işin nəticələrini və əmək sərfini nəzərə almaq qaydasında verilir. Bir sıra
hallarda əməyə görə bölgü qaydaları mülkiyyətə görə bölgü ilə əlaqələndirilir. Əmək
haqqının təşkilinin konkret modeli ayrı-ayrı ölkələr üzrə onların milli xüsusiyyətlərindən,
iqtisadi inkişaf səviyyəsindən də asılı olaraq müxtəlif olur. Bir ölkədə əmək haqqı işçilərin,
əhalinin tələbatının ödənilməsində başlıca rola malik olur, digərində isə onun rolu məhdud
həddə qalır.
Əmək haqqının əsasını istehsal amili kimi əməyin qiyməti təşkil edir ki, bu da
əməyin məhsuldarlıq həddinə gətirib çıxarır. Məhsuldarlıq həddi nəzəriyyəsinə görə işçi
onun əmək haqqını ödəyə biləcək məhsul istehsal etməlidir. Deməli, əmək haqqı işçinin
əməyinin səmərəliliyi ilə düz mütənasibdir.
Əmək haqqı işçinin sərf etdiyi əməyinin kəmiyyət və keyfiyyətinə görə milli
gəlirdən pul formasında aldığı və onun şəxsi istehlakına gedən hissəsidir. Əmək haqqı
müəyyən mənada əməyə görə mükafatdır. İşçilərin əməyinin ödənilməsi isə istehsal
prosesinə cəlb olunmuş əmək resurslarının qiymətidir. Belə də demək olar ki, əmək haqqı
məhsulun istehsalı və satışı üçün xərclərin bir hissəsi olub, müəssisə işçilərinin əməyinin
ödənilməsinə sərf olunur.
 Əməyin ödənilməsinin sosial-iqtisadi mahiyyəti və onun təşkilinin əsasları

Sosial-iqtisadi kateqoriya kimi əmək haqqına işçi və işəgötürən üçün onun rolu və
əhəmiyyəti baxımından yanaşılmasını tələb edir. İşçi üçün əmək haqqı onun şəxsi gəlirinin
başlıca və əsas maddəsi, özünün və ailə üzvlərinin rifah halının yaxşılaşdırılması
vasitəsidir. Əməyin nəticələrinin yaxşılaşdırılması hesabına alacağı mükafatın ölçüsünün
artırılması üçün əmək haqqının stimullaşdırıcı rolu məhz bununla əlaqədardır. İşəgötürən
üçün isə işçinin əmək haqqı istehsal xərclərini əks etdirir və o, həmin xərclərin məhsul
vahidinə düşən hissəsinin minimallaşdırılması üçün çalışır. Əmək haqqı təkrar istehsal və
motivasiya funksiyalarını yerinə yetirir, çünki o, əməyin ödənilməsi formasıdır və
müəssisənin işçiləri üçün mühüm stimuldur.
Müəssisədə əmək haqqının təşkili mexanizmi bilavasitə iş qüvvəsi qiymətinin əmək
haqqına çevrilməsi prosesini əks etdirir. Əmək haqının əsas funksiyalarının yerinə
yetirilməsi məhz bunun müasir bazar həqiqətlərinə nə dərəcədə uyğun gəlməsindən
asılıdır. İşçinin və işəgötürənin maraqları arasında kompromis əmək haqqının təşkili ilə
əldə edilir ki, bu da bazar iqtisadiyyatının iki hərəkətverici qüvvəsi arasında sosial
əməkdaşlıq münasibətlərinin inkişafına şərait yaradır. Əmək haqqının kəmiyyəti təkcə
işçinin ala bilcəyi ilə müəyyən olunur. Daha doğrusu, pulun alıcılıq qabiliyyəti nominal və
real əmək haqqının nisbəti ilə müəyyən olunur.
Nominal əmək haqqı müəyyən dövrdə işçilərə onların əməyinə görə hesablanmış və
verilmiş əmək haqqıdır. Real əmək haqqı isə nominal əmək haqqı hesabına işçinin əldə edə
biləcəyi malların və xidmətlərin kəmiyyətini əks etdirir. Real əmək haqqı nominal əmək
haqqının “alıcılıq qabiliyyəti”dir. Deməli, real əmək haqqı nominal əmək haqqının
kəmiyyətindən, eləcə də alınacaq malların və xidmətlərin qiymətindən asılıdır.
Əməyin ödənilməsi sahəsində müəssisənin siyasəti aşağıdakı amilləri müəyyən
olunmalıdır:
- Müəssisənin maliyyə vəziyyəti;
- Regionda işsizliyin səviyyəsi;
- əmək haqqı sahəsində dövlət tənzimlənməsinin səviyyəsi;
 - həmkarlar ittifaqlarının və işəgötürənlərin birliklərinin təsiri.
Müəssisədə əmək haqqının təşkili aşağıdakıları əhatə edir:
1. Əsaslandırılmış əmək normalarının (vaxt norması, hasilat norması, xidmət norması,
işçilərin sayı norması, idarəolunanlıq norması) müəyyən edilməsi.
2. Tarif sisteminin hazırlanması.
3. Əməyin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin müəyyən edilməsi.
4. Əmək haqqı fondunun əmələ gəlməsi.
Əmək normaları ayrı-ayrı əmək növləri arasında optimal nisbətlərin müəyyən
edilməsi üçün əsasdır. Onlar konkret işlərin yerinə yetirilməsi üçün əmək məsrəflərinin
kəmiyyətcə obyektiv qiymətləndirilməsi üçün lazımdır.
Əməyin ödənilməsinin tarif sistemi müxtəlif işçi qruplarının və kateqoriyalarının
əmək haqqını onların əməyinin keyfiyyət xarakteristikalarından asılı olaraq
diferensiallaşdırılmasını və tənzimlənməsini həyata keçirməyə imkan verən normativlərin
məcmusudur. Tarif sisteminə aşağıdakı elementlər daxildir: tarif cədvəli, tarif maaş
dərəcəsi (stavkası) və tarif-ixtisas sorğu kitabçası.
Tarif cədvəli – dərəcələr şkalasıdır və bu dərəcələrdən hər birinə əməyin ödənilməsi
üzrə müvafiq əmsal verilmişdir. Əmsal müəyyən dərəcədən olan işçinin əməyinin birinci
dərəcədən olan işçinin əməyindən neçə dəfə yüksək ödənilməsini göstərir. Dərəcədn
dərəcəyə əmsalların artırılması qaydasını (bərabər və ya süni sürətləndirilmiş) müəssisələr
sərbəst müəyyən edə bilərlər.
Tarif stavkası iş vaxtı vahidi ərzində müxtəlif fəhlə qruplarının əməyinin
ödənilməsinin ölçüsünü müəyyən edir. Tarif stavkaları saatlıq, günlük və aylıq ola bilər.
Başlanğıc nöqtə birinci dərəcənin tarif stavkasıdır və bu, ən sadə əməyin ödənilməsi
səviyyəsini əks etdirir. Tarif-ixtisas sorğu kitabçaları işçilərin ixtisas xarakteristikalarını
əks etdirən normativ sənədlər toplusudur. O, mürəkkəblikdən, dəqiqlikdən, işlərin yerinə
yetirilməsi şəraitindən, peşəkarlıq səviyyəsi və praktiki vərdişlər baxımından qoyulmuş
tələblərdən asılı olaraq peşələr üzrə işlərin dərəcələrinin müəyyən edilməsi üçün lazımdır.
 Əmək norması və tarif sistemi əməyin ödənilməsinin əsas ünsürləri olsa da, əmək
haqqının təşkili üçün kifayət deyildir. Ona görə də müxtəlif istehsal şəraiti üçün əmək
haqqının konkret forma və sistemlərinin seçilməsi, sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və
keyfiyyətindən asılı olaraq əmək haqqının hesablama və tətbiqi qaydası əməyin
ödənilməsinin təşkilinin mühüm tərkib hissəsidir. Əmək haqqının forma və sistemlərinin
tətbiqi işçilərin maddı marağı və həyat səviyyəsinin artırılması, habelə işin kəmiyyət və
keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması vasitəsidir.
Fəhlələrin əməyin ödənilməsi təşkil edilərkən əmək haqqının vaxtamuzd və işəmuzd
formasından istifadə olunur. Vaxtamuzd əmək haqqı formasında müəyyən olunmuş tarif
maaşları əsasında faktiki işlənilmiş iş vaxtının miqdarına görə fəhlələr üçün əmək haqqı
hesablanılır. İşəmuzd əmək haqqı formasında isə fəhlələrə əmək haqqı ədəd, kiloqram,
kubmetr və sair ölçü vahidlərində ifadə olunan məhsul istehsalının miqdarından asılı olaraq
verilir. Müəssisədə mövcud olan xüsusiyyətlərdən, texniki-təşkilati şərtlərdən, həll edilən
məsələlərdən, eləcə də hesablanması metodlarından asılı olarq işəmuzd əmək haqqının
sadə işəmuzd, işəmuzd-mükafatlı, dolayı işəmuzd, akkord və işəmuzd mütərəqqi sistemləri
tətbiq olunur. Hesablanma obyektinə görə işəmuzd əmək haqqı forması fərdi və kollektiv
sistemlərinə bölünür.
Sadə (birbaşa) işəmuzd sistemində əmək haqqı buraxılan məhsulun miqdarı və
məhsul vahidi üçün işin qiyməti əsasında hesablanır:
Səh = N∙P,
burada Səh - işəmuzdçunun sadə işəmuzd əmək haqqı;
N – istehsal olunmuş məhsulun miqdarı;
P – məhsul vahidi üçün işin qiymətidir.
Məhsulun və ya işin bir vahidi üçün işin qiyməti aşağıdakı düsturla hesablanır:
P=Ts∙Hv və ya P=Ts : Hh
burada Ts - müvafiq dərəcədən olan fəhlənin tarif stavkası;
Hv – məhsul vahidinin istehsalı üçün vaxt norması;
Hh – vaxt vahidi üçün hasilat normasıdır.
 İşəmuzd-mükafatlı sistemdə fəhlənin əməyi sadə işəmuzd qiymətləri ilə ödənilir və
əlavə olaraq fəhləyə mükafat da verilir. Lakin bunun üçün hansı göstəricilər əsasında
mükafatlandırmanın həyata keçiriləcəyi dəqiq müəyyən olunmalı və onlar hər bir icraçıya
çatdırılmalıdır. Həmin göstəricilərin yerinə yetirilməsi üçün mükafatın ölçüsü də müəyyən
olunmalıdır. Bu göstəricilərə aşağıdakıları aid etmək olar: əmək məhsuldarlığının artımı;
istehsal həcminin artırılması; texniki əsaslandırılmış hasilat normalarının yerinə yetirilməsi
və normalaşdırılan əməktutumunun azaldılması; istehsal tapşırıqlarının, şəxsi planların
yerinə yetirilməsi; məhsulun keyfiyyətinin və sortunun yaxşılaşdırılması; defektsiz məhsul
istehsalı; zay məhsulun qarşısının alınması; normativ-texniki sənədləşmələrə və
standartlara əməl olunması; xammala, materiallara, alətlərə, sürtgü materiallarına və digər
maddi dəyərlilərə qənaət.
Dolayı işəmuzd sistemində fəhlənin əmək haqqının ölçüsü onların xidmət etdikləri
işəmuzd fəhlələrin əməyinin nəticələrindən birbaşa asılı olur. Bu sistemdən əsas fəhlələrin
deyil, köməkçi fəhlələrin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur.
Dolayı işəmuzd sistemdə işin qiyməti aşağıdakı düsturla hesablanır:
Pd = Tx : Hc ∙ p
burada Tx – xidmət göstərilən fəhlənin saatlıq tarif stavkası;
Hc – xidmət göstərilən bir fəhlənin saatlıq hasilat norması;
P – xidmət göstərilən fəhlələrin sayıdır.
Fəhlənin ümumi əmək haqqı iki yolla müəyyən edilə bilər:
1. Köməkçi fəhlənin stavkası xidmət göstərilən işəmuzd fəhlələr tərəfindən normaların
yerinə yetirilməsinin orta faizinə vurulması yolu ilə:
Əhüm = Tc∙Fk∙Y :100
burada Əhüm – fəhlənin ümumi əmək haqqı, man;
Tc – köməkçi fəhlənin dolayı işəmuzd əmək haqqı sisteminə gətirilmiş saatlıq tarif
stavkası, man;
Fk – həmin köməkçi fəhlənin faktiki sərf etdiyi adam-saatların miqdarı;
 Y – həmin köməkçi fəhlənin xidmət göstərdiyi bütün fəhlələr tərəfindən hasilat
normalarının yerinə yetirilməsinin orta çəkili əmsalıdır.
2. Dolayı işəmuzd işin qiymətinin xidmət göstərilən fəhlələrin faktiki məhsul buraxılışına
vurulması yolu ilə:
Əhüm = ∑Pdy∙Niy

burada Pdy – xidmət göstərilən y-ci fəhlənin istehsal etdiyi məhsulun bir vahidi üçün dolayı
işəmuzd işin qiyməti, man;
Niy – həmin dövrdə xidmət göstərilən y-ci fəhlənin istehsal etdiyi məhsulun faktiki
miqdarıdır.
İşəmuzd əmək haqqının akkord sistemində işin qiyməti mövcud vaxt normaları və
ya hasilat normaları, eləcə də işin qiyməti ayrı-ayrı əməliyyatlar üçün deyil, işlərin bütün
həcmi üçün müəyyən edilir. Əməyin ödənilməsinin bu sistemində fəhlələrin işlərin yerinə
yetirilməsi müddətlərinin qısaldılmasına görə mükafatlandırılır ki, bu da əmək
məhsuldarlığının artırılmasında həmin sistemin həvəsləndirici rolunu gücləndirir.İşəmuzd-
mütərəqqi sistemdə fəhlələrin əməyi hasilat normasının yerinə yetirilməsi sadə (müstəqim)
işəmuzd işin qiymətinə görə ödənilir, normadan artıq hasilat üçün isə işin artırılmış
qiymətləri tətbiq edilir. İşəmuzd-mütərəqqi əlavələr ay ərzində başlanğıc bazadan artıq
keyfiyyətli məhsul buraxılışının nəticələrinə görə hesablanır. İşəmuzd-mütərəqqi əmək
haqqının ölçüsü aşağıdakı düsturla hesablanır:
İMƏH=Səh + Səh(n - nb):n∙Ki,
burada İMƏH – işəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı;
n – hasilat normasının yerinə yetirilməsi faizi;
n b – mütərəqqi əmək haqqının yerinə yetirilməsi faizi ilə ifadə olunmuş başlanğıc
baza;
Ki – mütərəqqi əmək haqqı şkalası üzrə götürülmüş müstəqim işəmuzd işin
qiymətinin artırılması əmsalıdır.
 Vaxtamuzd mükafatlı sistemdə sadə vaxtamuzdla yanaşı əldə olunmuş kəmiyyət və
keyfiyyət göstəricilərinə görə stavkaya əlavələr nəzərdə tutulur. Mükafatlandırma həm
fərdi, həm də kollektiv əməyin nəticələrinə görə həyata keçirilir.
Əmək haqqı fondunun idarə edilməsi

Müəssisənin əmək haqqı fondu sənaye-istehsal və qeyri-sənaye istehsal heyətləri

ayrı-ayrılıqda müəyyən edilir. Sənaye istehsal heyətinin əmək haqqı fondu işçilərin
kateqoriyaları üzrə ayrı-ayrılıqda hesablanır. Əmək haqqı fondu həm əsas, həm də əlavə
əmək haqqını əhatə edir.
Əsas əmək haqqına yerinə yetirilən işlər üçün haqq daxildir. Buraya daxildir:
işəmuzd əmək haqqı; əmək haqqının tarif fondu; mükafatlar (əmək haqqı fondunun
hesabına), əlavələr, kompensasiya və stimullaşdırıcı əlavələr və güzəştlər. Əlavələr,
güzəştlər əmək haqqının tarif sistemi əsasında təşkilinin mühüm elementləridir. Bu
elementlərdən hər biri müəyyən funksiyanə yerinə yetirir. Əlavələr və güzəştlər, hər
şeydən əvvəl, konkret işçinin işinin xüsusi şəraitini xarakterizə edir. Məsələn, peşələrin
əvəzlənməsinə görə əlavə həmin işçinin əməyinin xüsusiyyətini əks etdirir. Bu əlavələr və
güzəştlər işçini öz ixtisasını artırmaq üçün həvəsləndirir. İxtisas səviyyəsi əsasən sabit amil
olduğundan əlavələr və güzəştlər də sabit xarakter daşıyır. Bununla yanaşı həmin əlavələr
fərdidir.
Əlavələrdən və güzəştlərdən fərqli olaraq mükafatlar hər hansı konkret nıticənin əldə
edilməsini stimullaşdırır. Ona görə də mükafatı bütün işçilər deyil, həmin nəticəni əldə
etmiş işçilər ala bilərlər. Mükafat cari xarakterdə olub dəyişkəndir. Mükafatlandırma hər
hansə konkret vəzifənin yerinə yetirilməsi üçün tətbiq edilir. Həmin vəzifələr yerinə
yetirildikdən sonra bu mükafatların tətbiqinə ehtiyac qalmır, çünki digər vəzifələri
həvəsləndirmək lazım gələcəkdir.
Əgər əlavələr və güzəştlər fərdi idisə, mükafatlar geniş fəaliyət diapazonuna
malikdir. Ona görə də əməyin nəticələri baxımından əlavələrin və güzəştlərin bütün
növlərini iki böyük qrupa bölmək olar: kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər və
stimullaşdırıcı əlavələr və güzəştlər. Kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər əlavə əmək
məsrəflərinin əvəzini ödəmək üçün müəyyən edilir. Öz növbəsində bütün
kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər də iki qrupa bölünür:
- əmək fəaliyyəti dairəsində məhdudlaşdırılmayan əlavələr və güzəştlər. Onlar
müəssisələrin bütün təşkilat-hüquqi formaları üçün məcburidir;
- əmək fəaliyyətinin xüsusi sahələrində tətbiq edilən əlavələr və güzəştlər. Bunların da
əksəriyyəti məcburidir, lakin onların ölçüsünü müəssisə özü müəyyən edir.
Birinci qrupa aşağıdakı əlavələr və güzəştlər daxildir:
- istirahət və bayram günlərində iş üçün. Bu halda işçilərin əməyi iki qat ödənilir;
- iş vaxtından artıq iş üçün. İlk iki saat üçün əmək haqqı 1,5 dəfə, sonrakı saatlar üçün
isə 2 qat ödənilir. İş vaxtından artıq iş günü ərzində 4 saatdan, ay ərzində isə 120
saatdan çox olmamalıdır;
- həddi-büluğa çatmamış işçilərə iş gününün ixtisar edilməsi ilə əlaqədar güzəştlər;
- malik olduqları tarif dərəcəsindən aşağı dərəcəli işi yerinə yetirən fəhlələrə əlavələr.
Belə fəhlələrə fəhlənin tarif stavkası ilə onun yerinə yetirdiyi işin stavkası arasındakı
fərq ödənilir;
- işçidən asılı olmayan səbəbdən hasilat normasını yerinə yetirmədiyinə və zay məhsul
buraxdığına görə əlavələr;
- qanunvericilikdə nəzərdə tutulduğu hallarda orta əmək haqqı səviyyəsinədək
əlavələr;
- işlərin yerinə yetirilməsinin normal şərtlərindən kənarlaşmaları ilə əlaqədar fəhlələrə
verilən əlavələr.
Kompensasiyaedici əlavələrin ikinci qrupu məhdud tətbiq dairəsinə malikdir. Belə
məhdudiyyətlər müxtəlif ola bilər. Məsələn, onlaradn bir qismi işçinin bilavasitə əsas
istehsal funksiyaları ilə əlaqədar işlərin yerinə yetirilməsi üçün əlacə işin kompensasiyası
kimi müəyyən olunur. Digər qismi isə yerinə yetirilən işin xüsusi xarakterindən irəli gəlir.
Bu əlavələr məcburidir, lakin onların ölçüləri işəgötürənlə razılaşdırılmalıdır.
Stimullaşdırıcı xarakterli əlavələrə daxildir:
- peşələrin əvəzlənməsi üçün;
 - xidmət zonasının genişləndirilməsi və yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılması
üçün;
- işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün;
- peşə ustalığı üçün;
- yüksək ixtisas səviyyəsinə və əməkdə yüksək nailiyyətlərinə görə mütəxəssislər
üçün;
- uçotun və kargüzarlığın aparılması üçün;
- hesablama texnikasına xidmət üçün.
Əvvəllər bu əlavələrin ölçüləri dövlət tərəfindən müəyyən olunurdu. Bu gün isə
həmin problemi müəssisələr özləri həll edirlər. Bunun üçün müəssisələrdə xüsusi
əsasnamələr hazırlanır.Mükafatlandırma sistemi də müəssisələr tərəfindən müstəqil şəkildə
tənzimlənir. Bunun üçün xüsusi mükafat əsasnamələri hazırlanır və məcburi qaydada
kollektiv müqaviləyə daxil edilir.
Mükafatlandırma sisteminin tərkibinə aşağıdakı elementlər daxildir:
- mükafatlandırma göstəriciləri və şərtləri;
- mükafatlandırma işçilərinin sayı;
- mükafatın ölçüsü;
- mükafatlandırmanın dövrülüyü;
- mükafatların ödənilməsi mənbələri.
İşəmuzd fəhlələrin əsas əmək haqqı fondu məhsulun vahidi üçün ümumi (yekun)
işəmuzd işin qiymətini istehsal proqramı üzrə məhsulun miqdarına vurmaqla hesablanır və
ya orta tarif stavkası ilə istehsal proqramının norma saatlarla əmək tutumunun hasili kimi
hesablanır. Dayanıqlı məhdud nomenklaturda məhsul buraxan müəssisələrdə işəmuzd
fəhlələrin əmək haqqı fondu işəmuzd işin qiymətləri ilə müəyyən edilir. Bu məqsədlə detal,
qovşaq, məmulat üzrə işin iriləşdirilmiş qiymətindən istifadə olunur. Seriyalı və fərdi
istehsal müəssisələrində işəmuzd fəhlələrin əmək haqqı fondunu hesablamaq üçün orta
saatlıq tarif stavkasını (Tor) istehsal proqramını yerinə yetirmək üçün lazım olan norma-
saatların miqdarına (Tn) vurmaq lazımdır:
 ƏhFi = Tor∙Tn
Vaxtamuzd fəhlələrin əmək haqqı fondu orta saatlıq tarif stavkası plan üzrə iş vaxtı
fondu (Fn) və vaxtamuzd fəhlələrin sayı (Sb) əsasında müəyyən edilir:
ƏhFv = Tor ∙ Fn ∙ Sb.
Əmək haqqı planlaşdırılarkən saatlıq əmək haqqı fondu; günlük əmək haqqı fondu
və aylıq (rüblük, illik) əmək haqqı fondu hesablanır.
Fəhlələrin saatlıq əmək haqqı fonduna işəmuzd fəhlələrin işəmuzd işin qiyməti ilə,
vaxtamuzd fəhlələrin tarif stavkalarına görə hesablanmış əmək haqqı, əmək haqqı
fondundan əlavələr və güzəştlər daxildir.İşlə əlaqədar olmayan, lakin qanunvericilik üzrə
nəzərdə tutulan əlavələrlə birlikdə saatlıq fond günlük əmək haqqı fondunu əmələ gətirir.
Fəhlələrin aylıq (illik) əmək haqqı fondu günlük əmək haqqı fondunu, növbəti
məzuniyyətlərin və bilavasitə işi ilə əlaqədar olmayan müxtəlif vəzifələrin yerinə
yetirilməsi üçün əlavə məzuniyyətlərin ödənilməsini əhatə edir. Mütəxəssislərin,
rəhbərlərin və qulluqçuların əmək haqqı fondu hər bir kateqoriya üzrə ayrı-ayrılıqda
müəyyən edilir. Bunun üçün vəzifə maaşlarını həmin kateqoriyadan olan işçilərin sayına
vurmaq və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan əlavələri və mükafatları üstünə gəlmək
lazımdır.
Qeyri-sənaye heyətinin əmək haqqı fondu sənaye-istehsal heyətinin əmək haqqı
fondu kimi hesablanır. Bütünlükdə müəssisə üzrə ümumi əmək haqqı fondu bütün
kateqoriyalar üzrə əmək haqqı fondlarının cəmi kimi tapılır. Bu qayda üzrə hesablanmış
əmək haqqı fondu müəssisənin xərclərinin elementi olub, məhsulun maya dəyərinə daxil
edilir. Əgər müəssisənin əmək haqqı fonduna müəssisənin sərəncamında qalan mənfəətin
hesabına ödənilən məbləği əlavə etsək, müəssisədə əməyin ödənilməsi fondunu alarıq.
Əmək haqqı fondunun müxtəlif növlərinə əsasən işçilərin kateqoriyaları üzrə, eləcə də
bütünlükdə müəssisə üzrə bir nəfər orta siyahı işçiyə düşən orta saatlıq, orta günlük və orta
aylıq əmək haqqı hesablanır.
Əmək haqqının təşkilinin tarifsiz sistemi bu sahədə irəliyə doğru atılmış addımdır.
Çünki tariflərə və maaşa görə əməyin ödənilməsi zamanı bərabərçilikdən qaçmaq, ayrıca
vir işçinin və bütün kollektivin maraqları arasındakı ziddiyyətləri aradan qaldırmaq kifayət
qədər çətindir. Bu baxımdan əməyin ödənilməsinin tarifsiz sistemi əməyin təşkili və
stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsinin mümkün variantı kimi tətbiq oluna bilər.
İşçinin ixtisas səviyyəsi (K) hər bir işçi üçün müəyyən edilir. Bunun üçün ötən dövrdə
işçinin əmək haqqının məbləği dövr üçün müəssisədə mövcud olan minimum əmək haqqı
məbləğinə bölünür. İşçinin ixtisas səviyyəsi bütün əmək fəaliyyəti müddətində yüksəldilə
bilər. Bu məsələni əmək kollektivi şurası həll edir.
Nəticə
Bazar iqtisadiyyatında işin mühüm göstəricisi məhsul (xidmətlər) satışının həcmidir.
Ona görə də satışın həcmi nə qədər yüksək olarsa, müəssisə bir o qədər səmərəli işləmiş
olur. Bu, idarəetmə işçiləri və köməkçi fəhlələr üçün xüsusilə vacibdir, çünki müəssisədə
işçilərin bu iki kateqotiyası məhsul buraxılışının həcmi ilə o qədər də əlaqədar deyildir.
İdarəetmə işçilərinin əməyinin ödənilməsinin satışın həcminə görə təshih edilməsi üçün
xüsusi şkaladan istifadə oluna bilər.
Əməyin ödənilməsinin tarifsiz sisteminin bir növü də müqavilə (kontrakt) sistemidir.
Bu halda işəgötürən və işçi arasında müəyyən müddət üçün müqavilə bağlanır. Müqavilədə
əmək şərtləri, tərəflərin hüquq və vəzifələri, iş rejimi və əməyin ödənilməsinin səviyyəsi,
eləcə də müqavilənin fəaliyyət müddəti müəyyən edilir. Eyni zamanda həmin müqavilədə
bu və ya başqa səbəbdən tərəflərdən hər biri tərəfindən müqavilənin vaxtından əvvəl
pozulması üçün məsuliyyət məsələləri də əks etdirilir. Müqavilədə həm işçinin müəssisədə
olması müddətini (vaxtamuzd əmək haqqı), həm də müəyyən vaxt ərzində işçinin yerinə
yetirəcəyi konkret tapşırıq (işəmuzd əmək haqqı) göstərilə bilər. Müqavilə sisteminin əsas
üstünlüyü həm işçilərin, həm də müəssisə rəhbərliyinin hüquq və vəzifələrinin dəqiq
bölüşdürülməsidir.
Əmək haqqının təşkilinin yeni sistemləri arasında qarışıq sistemlər də xüsusi
əhəmiyyət kəsb edir. Belə sistemlərə əməyin ödənilməsinin komission sistemi və diler
mexanizmi daxildir. Komission sistemi müəssisə adından hər hansı bir sövdələşməni
bağlayan işçinin əməyinin sövdələşmənin ölçüsündən asılı olaraq komission faizi şəklində
ödənilməsini nəzərdə tutur. Məsələn, xarici iqtisadi xidmətin, satış bölməsinin və s. işçiləri
üçün bu sistem tətbiq oluna bilər. Diler mexanimzində işçi müəssisənin məhsulunun
müəyyən hissəsini öz hesabına satın alır. Bu halda işçi məhsulu satdıqdan sonra
əvvəlcədən razılaşdırılmış qiymətlə müəssisə ilə haqq-hesabı həyata keçirir. Başqa sözlə,
bu, işçiyə “natura” şəklində avansın verilməsidir. Belə mexanizm ölkəmizin
müəssisələrində (kimya, yerli və toxuculuq sənayesi və s.) tətbiq olunur.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı

1. Əliyev M., Həmidov H. Biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi (dərslik).
Bakı: “İqtisad Universiteti” Nəşriyyatı, 2013.

2. M.Ə.Əliyev, H.İ.Həmidov.“İnsan resurslarının idarə edilməsi”, Bakı, 2002.

3. M.Ə.Əliyev, H.İ.Həmidov, A.T.Hüseynli.“Korporativ idarəetmə”. Bakı,

2012.

4. S.Mehbalıyev, R.İsgəndərov. “Əmək bazarı və əhalinin sosial müdafiəsi”,

2002.

5. Quliyev T.Ə. Əməyin iqtisadiyyatı. Bakı, 2003.