AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASI TƏHSİL NAZİRLİYİ

AZƏRBAYCAN KOOPERASİYA UNİVERSİTETİ

Sərbəst iş №9

Fakultə: Turizm işinin təşkili

Kurs: 1
Qrup: 565
Tələbə: Semrac Əliyev
Fənn: Azərbacan dili
Müəllim: Şəlalə Tanrıverdiyeva
Mövzu: Konflikdən yayınmağın yolları

Bakı-2022
 Münaqişələrin yaranma səbəbləri əsasən üç faktorla izah edilir: tərəflərin məqsədlərinin
bir-birindən asılılığı və bir araya sıxmazlığı, bunun dərk edilməsi və bundan sonra tərəflərin hər
birinin opponentin hesabına öz məqsədini reallaşdırmağa can atması. Münaqişələrin səbəbləri
bir növ onların sonrakı taleyini və nəticələrinin xarakterini də müəyyən edir. Real həyatda
adətən münaqişələr bir səbəbə görə deyil, bir neçə səbəb üzündən baş verir və onlardan hər biri
öz növbəsində situasiyadan asılı olaraq şəkil dəyişikliyinə məruz qalır. Bu faktorlar haqqında
məlumatlı olmaq sizə konfliktləri konstruktiv şəkildə idarə etmək imkanı verəcək.Ümumi
götürsək isə insanlar, onların düşüncə tərzi və davranışlar ilə bağlı subyektiv amillər istənilən
təşkilati konfliktin səbəbi ola bilər, bir qayda olaraq isə onları üç əsas faktor üzündən meydana
çıxır.

1. Tərəflərin məqsədlərinin bir-birindən qarşılıqlı asılılığı və bir araya sığmazlığı

2. Bunun dərk edilməsi
3. Tərəflərdən hər birinin öz opponenti hesabına həmin məqsədə nail olmağa can atması

Konfliktlərin yaranma səbəbi ilə bağlı daha geniş bir təsnifat isə M.Meskon, M.Albert
və F. Xeduori tərəfindən təqdim edilir, onlar münaqişələri yardan səbəblər sırasında aşağıdakı
amilləri qeyd edirlər.

1. Resursların bölüşdürülməsi. Demək olar ki, istənilən təşkilatda resurslar məhdud

saydadır, buna görə də resursların –müxtəlif maddi vəsaitlərin, materialların, insanlar və
pulların müxtəlif bölmələr və qruplar arasında məntiqi və səmərəli şəkildə bölünməsi vəzifəsi
məhz rəhbərliyin üzərinə düşür. Maksimal dərəcədə resurs əldə etməyə can atmaq və öz
zəhmətinin qiymətini daha da yüksəltməyə çalışmaq əksər insanlara xas olan xüsusiyyət
olduğundan, bu demək olar ki, həmişə müxtəlif növ konfliktlərin yaranmasına gətirib çıxarır.

2. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı. Bir insanın (qrupun) öz funksiyalarını yerinə

yetirməsi digər insandan (qrupdan) asılı olarsa, onda konflikt yaranma ehtimalı hər zaman
mövcuddur. Nəzərə alsaq ki, istənilən bir təşkilatda bir-birindən qarşılıqlı asılı olan
elementlərdən –bölmələr və ya insanlardan təşkil olunmuş sistem vardır, onda bu elementlərdən
istənilən birinin qeyri adekvat fəaliyyəti zamanı, həmçinin iş prosesi yetərincə qarşılıqlı
razılaşdırılmış şəkildə qurulmadıqda konfliktlərin yaranması heç də təsadüfi deyil.

3. Məqsədlərdə fərqlilik. Təşkilatı struktur mürəkkəbə doğru getdikcə, yəni onun struktur
bölmələrinin və onlar ilə əlaqəli olan digər yarım müstəqil qurumların fəaliyyəti bağlı
konfliktlərin sayının artması ehtimalı daha da böyüyür. Bunun nəticəsində ayrı-ayrı
ixtisaslaşmış şöbələr (qruplar) bir çox şeydə öz məqsədlərini müstəqil şəkildə təyin etməyə
başlayır, bu isə təşkilatın ümumi məqsədlərin xeyli dərəcə də uyğunsuzluq törədə bilər.
Avtonom (qrup) məqsədlərinin həyata keçirilməsi konfliktlərə gətirib çıxarır.

4. Dünya görüşlərində və dəyərlərdə fərqlilik. Insanların biri-birindən müxtəlif

maraqları, istəkləri və təsəvvürləri onların müəyyən situasiyaya yanaşmasına, onu
qiymətləndirməsinə, həmçinin onun qavranmasına və ona qarşı müvafiq reaksiya doğurmasına
da təsir göstərir və onların davranışında müəyyən tendensiya əmələ gətirir.

5. Həyat təcrübəsində və davranış tərzindəki fərqlilik. Həyat təcrübəsində, təhsildə, iş

stajında, yaşda, dəyərlər sistemində, sosial xarakteristikalarda və bəzən adi vərdişlərdə belə olan
fərqlər insanların bir-birini qarşılıqlı anlamasına və onlar arasındakı əməkdaşlığına əngəl törədir
və konflikt yaranması ehtimallarını artırır.

6. Qeyri qənaətbəxş kommunikasiyalar. Informasiyanın çatışmazlığı, təhrif olunması və

bəzən də həddindən artıq olması (informasiya bolluğu) konfliktin səbəbi, nəticəsi və bəzən də
katalizatoru ola bilər. Sonuncu halda, yəni katalizator kimi xoşagəlməz ünsiyyət konflikti
gücləndirir, belə ki, o, qarşı tərəflərin bir-birini və ya bütövlükdə situasiyanı anlamasına maneə
törədə bilər.

Konfliktlərin nəticəsini qiymətləndirməyin iki istiqaməti mövcuddur: funksional

(inteqrasional) və sosioloji (dialektik). Onlardan birincisini nəzərdən keçirmək üçün məşhur
amerikalı eksperimentçi-alim E.Meyonun görüşlərinə baxaq. O konfliktə disfunksional təzahür
kimi yanaşır. Bu zaman təşkilatın normal həyatı pozulur, onun fəaliyyətinin effektivliyi aşağı
düşür. Funksional istiqamət əsas diqqəti konfliktin neqativ nəticələrinə yönəldir. Bu sahədə
tədqiqat aparmış müxtəlif müəlliflərinin işinin yekunu olaraq, konfliktin aşağıdakı neqativ
nəticələrini vurğulamaq olar:

• təşkilatın stabilliyinin pozulması, xaotik və anarxik (nizam-intizamsız) proseslərin

yaranması, idarə olunmanın aşağı düşməsi;
• işçi heyətinin təşkilatın gerçək məqsəd və problemlərindən uzaq düşməsi, bu məqsədlərin
qrupun və ya təkcə bir fərdin eqoistik maraqları və rəqib üzərində qələbə çalmaq istəyi ilə
qarışması;
• konflikt iştirakçılarının kompaniyada işləməkdən məmnunluq hissi keçirməməsi,
məyusluqların, depressiyanın və stresslərin artması və s, nəticə etibarı ilə əmək
məhsuldarlığının aşağı düşməsi, kadr axıntısının sürətlənməsi;
• emosionallığın və irrasionallığın artması, düşmənçilik və aqressiv davranış, rəhbərliyə və
ətrafdakı işçilərə qarşı etimad göstərməmə, etibarsızlıq;
• gələcəkdə opponentlər arasında ünsiyyət və əməkdaşlıq ehtimallarının azalması;
• konflikt iştirakçılarının təşkilat məsələlərinin həll etməkdən fikirlərinin yayınması və onların
enerji, resurs, vaxt və digər qüvvələrinin heç bir səmərəsiz şəkildə digərləri ilə mübarizəyə sərf
olunması.

Funksionalistlərdən fərqli olaraq, konfliktlərə sosioloji yanaşma tərəfdarları (onları isə,

məsələn, dahi və müasir alman konfliktoloqu R.Darendorf təmsil edir) münaqişələri ictimai
dəyişikliklərin və tərəqqinin ayrılmaz bir mənbəyi nəzərdə tuturlar. Konkret şərtlər daxilində
konfliktlərin təşkilat üçün funksional, müsbət cəhətləri olur:

• Təhrik olunmuş dəyişiklik, yenilənmə və proqress. Hər yeni yaranan özündən əvvəlkini
təkzib edir, nəzərə alsaq ki, təşkilatda həm yeni, həm də köhnə ideya və formaların arxasında
həmişə müəyyən insanlar durur, ona görə heç bir yeniliyin konflikt olmadan gerçəkləşməsi
mümkün deyil;
• Artikulyasiya, maraqların səlis şəkildə formalaşması və ifadə edilməsi, tərəflərin bu və ya
digər məsələ ilə bağlı öz mövqelərini açıq şəkildə bəyan etməsi. Bu yetişmiş problemi aydın
şəkildə görməyə imkan verir və onun müsbət həlli üçün müvafiq əlverişli şərait yaradır;
• Diqqətin, maraqların və resursların problemin həlli istiqamətində səfərbər edilməsi və
nəticədə iş vaxtına və təşkilati vəsaitlərə qənaət edilməsi. Əksər hallarda yetişmiş problemlər,
xüsusən də bütün təşkilata aid olanlar, konflikt ortaya çıxmayana qədər həll olunmur, ona görə
ki, konfliktsiz, normal dönəmdə təşkilatı normalara və adət ənənələrə hörmət xətrinə, həmçinin
rəhbər və işçilər nəzakətlilik hissindən irəli gələrək adətən kəskin məsələlərdən yan keçirlər;
• Konflikt iştirakçılarında, onun nəticəsində qəbul olunmuş qərara aidiyyət hissinin
formalaşması, bu isə həmin qərarın reallaşmasını daha da asanlaşdırır;
• Öz haqlılığın sübut etməkdən ötrü, daha yaxşı düşünülmüş və əsaslandırılmış hərəkətlərin
stimullaşdırılması;
• Əməkdaşları qarşılıqlı fəaliyyətdə olmağa və problemin özünü və ya onun əhəmiyyətini
aradan qaldırmağa yönəlmiş yeni, daha effektiv həll yollarının işlənib hazırlanmasına
həvəsləndirmək. Bu adətən o zaman baş verir ki, tərəflər bir-birlərinin maraqlarını başa düşür
və problemin dərinləşməsinə heç bir lüzumun olmamasını anlayır;
• Konflikt iştirakçılarında gələcəkdə əməkdaşlıq etmək qabiliyyətinin inkişaf etdirilməsi, yəni
konflikt hər iki tərəfin qarşılıqlı əməkdaşlığı nəticəsində nizamlandıqdan sonra. Müəyyən bir
razılığın əldə olunmasına gətirib çıxaran ədalətli və sağlam mübarizə gələcək əməkdaşlıq üçün
çox vacib şərt sayılan qarşılıqlı hörmət və etimad hissini artırır;
• İnsanlar ilə münasibətdə psixoloji gərginlikdən azad olma, insanların mövqe və maraqlarının
daha səlis şəkildə üzə çıxarmaq;
• Qrup şəkildə düşünmə, konformizm, itaətçilik sindromunun dəf edilməsi və azad düşüncənin
və hər bir işçinin individuallığının inkişafı. Bunun nəticəsində işçi heyətdə orijinal ideya tərtib
etmək və təşkilati problemin həlli üçün ən optimal yolun tapılması bacarığı formalaşır;
• Adətən passiv davranış tərzi sərgiləyən əməkdaşların təşkilati problemin həllinə cəlb
olunması. Bu əməkdaşların fərdi inkişafına şərait yaradır və müəssisənin öz hədəflərinə nail
olmasına xidmət edir;
• Qeyri rəsmi qrupların, onların liderlərinin və daha xırda qruplaşmaların üzə çıxarılması, bu
isə rəhbərlik tərəfindən idarəetmənin effektivliyini artırmaq məqsədi ilə istifadə oluna bilər;
• Əməkdaşlarda gələcəkdə yarana biləcək problemlərinin daha ağrısız şəkildə həll oluna
bilməsi üçün lazımı səriştə və bacarıqların inkişaf etdirilməsi;
• Qruplar arası konfliktlər üzə çıxdığı halda qrup daxili birliyin daha da qüvvətlənməsi. Sosial
psixologiyadan məlum olduğu kimi, qrup daxili ədavətin yatırılması, hətta aradan qaldırılması
və güclü birliyin yaradılmasının ən asan üsulu onlar üçün ümumi düşmən, rəqib tapmaqdır.
Xarici münaqişə daxildə baş verən narazılığı aradan qaldırmağa qadirdir, zaman keçdikcə isə bu
narazılığın səbəbi ikinci plana keçir, öz aktuallığını, kəskinliyini itirir və getdikcə unudulur.

Əlbəttə, konfliktin nə neqativ, nə də pozitiv nəticələrini tam mütləqləşdirmək, nə onları

konkret situasiyadan kənarda qiymətləndirmək olmaz. Münaqişələrin funksional və
disfunksional nəticələrinin gerçək nisbəti bilavasitə onların təbiətindən, onları yaradan
səbəblərdən, həmçinin konfliktləri məharətlə idarə edə bilməkdən asılı olur. Konfliktlərin
nəticələrinin qiymətləndirilməsi əsasında təşkilatda onlar ilə davranış strategiyası tərtib olunur.