Міністерство освіти і науки України

Державний вищій навчальний заклад

«Приазовський державний технічний університет»
Кафедра економіки підприємств

Меліхов А. А.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Конспект лекцій
з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
для студентів спеціальностей
051 «Економіка (освітня програма «Економіка підприємства»)
075 «Маркетинг»
072 «Фінанси, банківська справа та страхування»
071 «Облік і оподаткування»
073 «Менеджмент»
денної і заочної форми навчання

Маріуполь
2019
УДК 331.1:658.5(075)

Економіка праці і соціально-трудові відносини [Електронний ресурс] :

конспект лекцій з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
для студентів спеціальностей 051 «Економіка (освітня програма «Економіка
підприємства») 075 «Маркетинг», 072 «Фінанси, банківська справа та
страхування», 071 «Облік і оподаткування», 073 «Менеджмент» денної і
заочної форми навчання / уклад. А. А. Меліхов. – Маріуполь : ПДТУ, 2019. -
138 с. – Режим доступу: http://umm.pstu.edu/handle/123456789/17563

Конспект лекцій розроблений згідно програми дисципліни «Економіка праці і

соціально-трудові відносини» для самостійної роботи студентів економічних спеціальностей
денної і заочної форми навчання.
У конспекті лекцій розглядаються основні теоретичні і практичні аспекти
функціонування ринку праці, проблеми зайнятості населення і її регулювання.
Розкриваються питання еволюції концепцій доходів населення, соціальної політики і
соціального партнерства. Висвітлюються економічна сутність продуктивності праці і методи
її виміру. Особлива увага відводиться питанням організації оплати праці і її вдосконаленню в
умовах становлення ринкової економіки.

Укладач А. А. Меліхов д-р екон. наук, професор

Рецензент Т. М. Черната, канд. екон. наук, доцент

Рекомендовано
на засіданні кафедри економіки підприємств,
протокол № 1 від 30 серпня 2019 р.

Затверджено
методичною комісією економічного факультету,
протокол № 1 від 30 серпня 2019 р.

 ДВНЗ «ПДТУ», 2019

 А. А. Меліхов, 2019

2
 ЗМІСТ

ВСТУП ...................................................................................................................... 6
Лекція 1. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ЯК НАУКА І СФЕРА ПРАКТИЧНОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ............................................................................................................ 7
1.1 Праця як об'єкт вивчення дисципліни ............................................................ 7
1.2 Предмет економіки праці і взаємозв'язок з іншими науками ....................... 7
1.3 Завдання дисципліни «Економіка праці і СТВ» ............................................ 8
Лекція 2 ПРАЦЯ ЯК ОСНОВА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ І ГОЛОВНИЙ ЧИННИК
ВИРОБНИЦТВА .................................................................................................... 10
2.1 Праця і трудова діяльність ............................................................................ 10
2.2 Вплив праці на життєдіяльність людини і сучасного суспільства ............. 10
2.3 Громадська форма праці ............................................................................... 11
2.4 Характер, зміст і види праці ......................................................................... 12
Лекція 3. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ СУСПІЛЬСТВА.. 15
3.1 Характеристика населення ............................................................................ 15
3.2 Трудові ресурси: сутність і зміст .................................................................. 16
3.3 Відтворення населення і його вплив на формування трудових ресурсів ... 17
3.4 Трудовий потенціал: поняття, структура і показники ................................. 19
3.5 Динаміка змін в структурі населення України і світової спільноти ........... 23
Лекція 4. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА ...................... 25
4.1 Характеристика соціально-трудових відносин ............................................ 25
4.2 Структурні складові системи соціально-трудових відносин ...................... 26
4.3 Чинники, що впливають на формування соціально-трудових відносин .... 28
4.4 Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту .... 30
Причини трудових конфліктів .............................................................................. 31
4.5 Регулювання соціально-трудових відносин. Роль соціального партнерства
в регулюванні трудових відносин ...................................................................... 33
4.6 Показники і критерії оцінки соціально-трудових відносин ........................ 37
Питання для обговорення і контролю ................................................................... 38
Лекція 5. РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ .................................... 39
5.1 Поняття і особливості ринку праці ............................................................... 39
5.2 Структура ринку праці .................................................................................. 41
5.3 Пропозиція і попит на ринку праці. Функції сучасного ринку праці ......... 42
5.4 Класифікація ринку праці ............................................................................. 45
5.5 Особливості функціонування ринку праці в Україні .................................. 46
Питання для обговорення і контролю ................................................................... 47
Лекція 6. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ ...................... 48
6.1 Соціально-економічна сутність зайнятості населення ................................ 48
6.2 Сутність, причини і види безробіття. Статус безробітного ........................ 52
6.3 Державна політика у сфері регулювання зайнятості ................................... 54
6.4 Роль Міжнародної організації праці (МОП) в розробці програм зайнятості

3
 і подоланні безробіття ......................................................................................... 57
Лекція 7. ОРГАНІЗАЦІЯ, НОРМУВАННЯ ТА УМОВИ ПРАЦІ ПРИ
РОЗВИТКУ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В ЕКОНОМІЦІ ...................................... 59
7.1 Поняття і основні напрями організації праці ............................................... 59
7.2 Розподіл і кооперація праці на підприємстві ............................................... 60
7.3 Значення нормування в системі організації праці ....................................... 61
7.4 Організація і обслуговування робочих місць............................................... 63
7.5 Умови праці, чинники їх формування і критерії оцінки ............................. 64
7.6 Атестація і раціоналізація робочих місць .................................................... 65
Лекція 8. ТРУДОВИЙ ПРОЦЕС. МЕТОДИКА І ТЕХНІКА ВИВЧЕННЯ
ВИТРАТ РОБОЧОГО ЧАСУ ................................................................................. 69
8.1 Сутність трудового процесу і класифікація витрат робочого часу ............ 69
8.2 Методи дослідження трудових процесів ...................................................... 71
8.3 Методика і техніка спостереження витрат робочого часу методом
хронометражу ...................................................................................................... 72
8.4 Спостереження і вимір витрат часу (хронометрування) ............................. 74
8.5 Фотографія робочого часу ............................................................................ 76
Основні види фотографії: ................................................................................... 77
Лекція 9. ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ................................ 81
9.1 Сутність продуктивності праці ..................................................................... 81
9.2 Показники і методи виміру продуктивності праці ...................................... 82
9.3 Чинники і резерви, що забезпечують зростання продуктивності праці ..... 86
Лекція 10. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ ЕКОНОМІЧНИХ
УМОВАХ ................................................................................................................ 89
10.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати ...................................... 89
10.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати .................... 91
10.3 Сутність і елементи тарифної системи ....................................................... 93
10.4 Форми і системи оплати праці .................................................................... 95
10.5 Доплати і надбавки до основної (тарифної) заробітної плати, премії
працівникам ....................................................................................................... 101
10.6 Державне регулювання заробітної плати ................................................. 102
Лекція 11. СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА І ДОХОДИ НАСЕЛЕННЯ .................... 106
11.1 Сутність соціальної політики, її цілі і завдання в області доходів
населення ........................................................................................................... 106
11.2 Доходи, їх склад і структура ..................................................................... 107
11.3 Диференціація доходів населення і чинники, що її визначають ............. 108
11.4 Поняття і показники рівня життя населення ............................................ 109
11.5 Соціальний захист населення: природа, функції і механізми здійснення
............................................................................................................................ 112
Лекція 12. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ ................ 115
12.1 Зміст, завдання і технологія планування потреби в персоналі (праці і
персоналу) .......................................................................................................... 115
12.2 Планування продуктивності праці ........................................................... 116

4
 12.3 Планування чисельності персоналу ......................................................... 118
12.4 Планування фонду оплати праці............................................................... 120
Лекція 13. АУДИТ І МОНІТОРИНГ У СФЕРІ ПРАЦІ...................................... 126
13.1 Напрями, етапи і методи проведення аудиту в трудовій сфері .............. 126
13.2 Способи отримання соціологічної інформації ......................................... 127
13.3 Роль моніторингу в оцінці планових і управлінських рішень ................ 128
Лекція 14. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ............. 130
14.1 Сутність і структура системи управління трудовими ресурсами ........... 130
14.2 Органи управління трудовими ресурсами ............................................... 132
14.3 Напрями управління кадрами підприємства ............................................ 133
14.4 Підходи до управління людським чинником ........................................... 135
СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ДЖЕРЕЛ ....................................................... 138

5
 ВСТУП

Об'єктом вивчення економіки праці є праця, а саме діяльність людей,

спрямована на створення матеріальних благ і надання послуг.
Основні завдання, які вирішує економіка праці, визначені її метою.
Метою економіки праці є дослідження наукових основ, теоретичних,
методологічних положень і практичного досвіду в галузі управління людськими
ресурсами – формування та раціонального використання трудового потенціалу
кожної людини і суспільства в цілому при створенні нових соціально-трудових
відносин в умовах ринкової економіки.
Головне завдання - вивчення сутності та механізмів економічних процесів
в сфері праці в контексті життєдіяльності людини і суспільства. Її рішення
засноване на вивченні методологічних положень економічної трудової теорії,
що розкриває основну роль праці в життєдіяльності людини і суспільства, а
також соціально-економічні особливості праці в конкретних історичних
умовах.
Ще одна найважливіша задача – вивчення факторів і резервів ефективної
зайнятості, формування та раціонального використання трудового потенціалу,
підвищення ефективності та продуктивності праці. Визначальні передумови для
вирішення цього завдання – по-перше, створення механізму реалізації
українських законів і соціально-економічної політики в регулюванні соціально-
трудових відносин, а по-друге, вивчення закономірностей, об'єктивних і
суб'єктивних факторів, що впливають на економічні та соціальні процеси, на
ставлення людини до праці, його поведінку в колективі.
Розширення і поглиблення знань у цій області вимагають вивчення
зарубіжного та вітчизняного досвіду, стану внутрішніх ринків праці,
знайомства з методичними прийомами економічного аналізу, проведення
аудиту, планування трудових показників та управління працею.

6
 Лекція 1. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ЯК НАУКА І СФЕРА ПРАКТИЧНОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ

План
1.1 Праця як об'єкт вивчення дисципліни
1.2 Предмет економіки праці і взаємозв'язок з іншими науками
1.3 Завдання дисципліни «Економіка праці і СТВ»

1.1 Праця як об'єкт вивчення дисципліни

Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві,

служить одній з найважливіших форм самовираження і самореалізації. Тому
праця має бути організована так, щоб адекватно відбивати особливості людини
і забезпечувати відповідну співвимірну винагороду.
Особливості праці як об'єкту дослідження і вивчення:
1. Праця – це доцільна діяльність людей по створенню благ і послуг, яка
має бути ефективна, раціональна, економічно організована.
2. Праця є однією з основних умов життєдіяльності не лише окремого
індивіда, але і суспільства в цілому, чинником функціонування будь-якої
організації (підприємства).
3. Праця не може розглядатися як товар, оскільки товаром є не вона сама,
а послуга праці.
4. В процесі праці формується система соціально-трудових відносин на
рівні народного господарства, регіону, фірми і окремих індивідів.
В умовах корінних змін в системі громадських відносин найбільш суттєві
зміни відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне в
таких випадках протистояння основних суб'єктів цих відносин. У цих умовах
потрібне формування нової системи СТВ, що повинне знайти віддзеркалення у
розвитку економіки праці і соціально трудових відносин як науки.

1.2 Предмет економіки праці і взаємозв'язок з іншими науками

Об'єктом вивчення економіки праці є праця, тобто доцільна діяльність

людей, спрямована на створення матеріальних благ і надання послуг.
У реальному житті проблеми економіки праці глибоко соціалізовані.
Наприклад, щоб добитися високого рівня організації праці, слід
використовувати не лише економічні, але і соціальні критерії. Норми праці
мають бути обґрунтовані не лише технічно і економічно, але і соціально. Такі
категорії, як умови праці, організація праці, матеріальне стимулювання, мають
як економічний, так і соціальний аспекти.
Тому предметом вивчення економіки праці є не лише чисто трудові
економічні, але і соціально-економічні відносини, що виникають в суспільстві,
регіонах, на конкретних підприємствах з приводу використання праці. Отже,
правомірно говорити про соціально-трудові відносини як про предмет
економіки праці.

7
 У системі наук про працю існує досить багато відносно самостійних, але
тісно взаємозв'язаних дисциплін: Управління персоналом, Фізіологія праці,
Психологія праці, Мотивація трудової діяльності, Конфліктологія,
Інноваційний менеджмент в кадровій роботі, Персональний менеджмент, Етика
ділових відносин, Ринок праці (управління зайнятістю), Демографія, Історія
праці і підприємництва, Політика доходів і заробітної плати, Трудове право,
Економіка праці, Соціологія праці та ін.

1.3 Завдання дисципліни «Економіка праці і СТВ»

Основні завдання, які вирішує економіка праці і СТВ, визначені її метою.

Метою економіки праці є дослідження наукових основ, теоретичних,
методологічних положень і практичного досвіду в області управління
людськими ресурсами – формування і раціонального використання трудового
потенціалу кожної людини і суспільства в цілому при створенні нових
соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.
Головне завдання – вивчення суті і механізмів економічних процесів у
сфері праці в контексті життєдіяльності людини і суспільства. Її рішення
засноване на вивченні методологічних положень економічної трудової теорії,
що розкриває засадничу роль праці в життєдіяльності людини і суспільства, а
також соціально-економічні особливості праці в конкретних історичних
умовах.
Ще одне найважливіше завдання – вивчення чинників і резервів
ефективної зайнятості, формування і раціонального використання трудового
потенціалу, підвищення ефективності та продуктивності праці. Визначальні
передумови для вирішення цього завдання – по-перше, створення механізму
реалізації українських законів і соціально-економічної політики в регулюванні
соціально-трудових відносин, а по-друге, вивчення закономірностей,
об'єктивних і суб'єктивних чинників, що впливають на економічні і соціальні
процеси, на відношення людини до праці, її поведінка в колективі.
Серйозним і складним завданням є виявлення взаємозв'язків соціально-
трудових відносин з економічними стосунками і процесами, які
спостерігаються в національній економіці ринкового типу, що орієнтована на
соціальний розвиток, а також взаємозв'язків ринку праці з ринками сировини,
капіталу, фондовими ринками.
В той же час особливе значення набуває дослідження змін вартості
робочої сили, а також формування трудових витрат на всіх стадіях
відтворювального циклу.
Розширення і поглиблення знань в цій області вимагають вивчення
зарубіжного і вітчизняного досвіду, стану внутрішніх ринків праці, знайомства
з методичними прийомами економічного аналізу, проведення аудиту,
планування трудових показників та управління працею.

Питання для обговорення і контролю

1. Розкрійте особливості праці як об'єкту дослідження і вивчення.

8
 2. Покажіть роль праці в розвитку людини і суспільства.
3. Визначите предмет економіки праці і соціально-трудових відносин
як спеціальної економічної науки.
4. Перерахуєте основні цілі, які можна досягти за допомогою
економіки праці.
5. Які завдання вирішує економіка праці і соціально-трудові
відносини на сучасному етапі розвитку суспільства?

9
 Лекція 2 ПРАЦЯ ЯК ОСНОВА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ І ГОЛОВНИЙ
ЧИННИК ВИРОБНИЦТВА

План
2.1 Праця і трудова діяльність
2.2 Вплив праці на життєдіяльність людини і сучасного суспільства
2.3 Громадська форма праці
2.4 Характер, зміст і види праці

2.1 Праця і трудова діяльність

Поняття «праця» не можна розглядати спрощено, оскільки воно включає

не лише економічний, але і фізіологічний, соціальний і соціологічний
компоненти.
З економічної точки зору праця – це будь-яка суспільно корисна
діяльність людини; з фізіологічної точки зору трудова діяльність є нервово-
м'язовий процес за рахунок накопичення в організмі потенційної енергії.
Отже, працю можна розглядати як процес, що відбувається між людиною
і природою, в якому людина, виконуючи певну діяльність, опосередковує,
регулює і контролює обмін речовин між собою і природою.
З приведених визначень витікає, що праця – це діяльність. Проте поняття
«діяльність» значно ширше за поняття «праця», тому його доводиться
обмежувати.
З рівним правом можна говорити про діяльність і людини, і природних
сил природи (руйнівна діяльність морських прибоїв, вітрів), і техніки
(автомобіль, конвеєр, що виконує механічну роботу), і тварин (про діяльність
коня, наприклад, який теж виконує роботу).
Але слово «праця» по відношенню до діячів такого роду непридатне.
Тільки про людину однаково правомірно говорити, що вона робить і що вона
працює. Звідси слідує перше обмеження: працею ми називаємо лише діяльність
людини.
Але і діяльність людини являється ще занадто широким поняттям. З
фізіологічної точки зору усі прояви діяльності здорової і хворої людини є
цілком тотожними нервово-м'язовими процесами, які здійснюються, звичайно,
за рахунок накопиченої в організмі потенційної енергії. Але далеко не усі з них
відносяться до поняття «праця», бо працею ми називаємо лише суспільно
корисну діяльність людини.

2.2 Вплив праці на життєдіяльність людини і сучасного суспільства

Виконуючи певний вид діяльності, що передбачає виробництво продукції

або матеріальних послуг, людина взаємодіє з іншими елементами трудового
процесу – предметами та засобами праці, а також з довкіллям.
До предметів праці відносяться земля та її надра, флора і фауна, сировина
і матеріали, напівфабрикати і комплектуючі вироби, об'єкти виробничих і

10
невиробничих робіт і послуг, енергетичні, матеріальні і інформаційні потоки.
Засоби праці – це машини, прилади і устаткування, інструменти, прилади
і інші види технологічного оснащення, засоби програмного забезпечення,
організаційне оснащення робочих місць. Взаємодія людини з предметами і
засобами праці зумовлюється конкретною технологією, рівнем розвитку
механізації праці (машинних, машинно-ручних і ручних процесів),
автоматизації і комп'ютеризації трудових процесів і виробництва.
Довкілля і його стан розглядаються з точки зору мікроекології праці,
тобто забезпечення безпеки праці і дотримання психофізіологічних, санітарно-
гігієнічних, ергономічних і естетичних вимог до умов праці, а також з
урахуванням соціально-економічних відносин в організації (на підприємстві, в
трудовому колективі).
Створений в процесі праці продукт як товар має фізичну (натуральну) і
вартісну (грошову) форми.
Важливо підкреслити, що праця є основою життєдіяльності та розвитку
людини. Потреба працювати як необхідна природна умова існування первісно
закладена в самій людській природі.
При ринкових стосунках людина як суб'єкт праці може реалізувати свій
трудовий потенціал двояко:
- або на основі самозанятости, тобто коли вона є самостійним
товаровиробником, що реалізовує свою продукцію на ринку і одержує дохід і
прибуток для самостійного використання;
- або як найнятий робітник, що пропонує свої послуги товаровиробнику, -
працедавцеві, суб'єктові власності.
Упродовж усього свого життя люди пізнають способи взаємодії з
природою, знаходять досконаліші форми організації виробництва, намагаються
отримати більший ефект від своєї трудової діяльності. При цьому і самі люди
постійно вдосконалюються, нарощуючи знання, досвід, виробничі навички.
Діалектика цього процесу така: спочатку люди видозмінюють і удосконалюють
знаряддя праці, а потім змінюються і удосконалюються самі.
Процес розвитку людства полягає в безперервному оновленні і
вдосконаленні знарядь праці і самих людей. Кожне покоління передає
наступному в повному об'ємі запас знань і виробничого досвіду. Це нове
покоління, у свою чергу, придбаває нові знання і досвід і передає їх наступному
поколінню. Усе це відбувається по висхідній лінії.
Розвиток предметів і знарядь праці є лише необхідною умовою
здійснення самого процесу праці, але вирішальним елементом цього процесу
виступає сама людина.
Отже, праця є основою життя і діяльності не лише окремої людини, але і
суспільства в цілому.

2.3 Громадська форма праці

В процесі виробництва матеріальних благ і послуг люди за необхідністю

вступають в певні взаємозв'язки не лише з речовими елементами і природним

11
середовищем, але й один з одним. Такі взаємозв'язки називають виробничими
відносинами.
Відносини між людьми, які обумовлені їх участю в громадській праці, є
громадською формою праці.
Необхідно зрозуміти, що без громадської форми, що історично склалася,
праця як така не існує, так само як і не може бути громадської форми праці без
самої праці.
З найперших кроків людства праця придбаває відповідну йому
громадську форму. Усе, чим ми користуємося, створено спільною працею
людей.
В той же час слід зазначити, що поняття «громадські відносини» набагато
ширше, ніж поняття «виробничі відносини», оскільки включає відносини між
людьми з приводу не лише виробництва, але і інших фаз відтворювального
циклу: вивчення попиту, дослідження і розробки конкурентоздатної продукції,
її реалізації і споживання.
Громадські відносини розрізняються за:
• характером (класові, національні, регіональні);
• змістом (економічні, соціальні, трудові);
• формою (міжособові, міжгрупові).
Відмічені різновиди категорій громадських відносин (у тих або інших
поєднаннях) знаходять віддзеркалення у формуванні відносин між людьми –
між власником засобів виробництва (орендодавцем) і орендарем, хазяїном і
працівником, замовником і виконавцем, начальником і підлеглим,
підприємццем і державним чиновником, а також між робітниками в процесі
праці.
У методологічному відношенні необхідно враховувати і такі важливі
поняття, як характер і зміст праці.

2.4 Характер, зміст і види праці

Характер праці дозволяє розглядати працю з точки зору суспільних умов

виробництва; його визначають форми і методи залучення членів суспільства до
праці; тип громадської формації праці; відношення працівників до праці. Отже,
характер праці виражає собою те особливе, що властиво громадській праці в
кожній суспільно-економічній формації і визначено типом пануючих в
суспільстві виробничих відносин. Сучасна кардинальна економічна реформа
органічно виводить на ринкові відносини усіх учасників виробництва в
суспільстві, докорінно змінює виробничі відносини.
Передусім це зміна форм власності, відмова від планомірного залучення і
розподілу трудових ресурсів в країні і перехід до вільного підприємництва,
заснованого на різноманітних організаційно-правових формах власності і на
свободному наймі робочої сили через попит і пропозицію на ринку праці. У
зв'язку з цим змінюються відносини по усьому ланцюжку зв'язків між людьми –
від процесу праці до кінцевого споживання (привласнення) продукту праці.
Зміст праці виражає розподіл конкретних трудових функцій

12
(виконавських, контрольно-регулюючих) на робочому місці і визначається
сукупністю виконуваних операцій. Основу цих функцій складають розвиток
знарядь праці, організація праці, рівень громадського і професійного розподілу
праці, майстерність самого працівника. Зміст праці відбиває виробничо-
технічну сторону праці, показує рівень розвитку продуктивних сил, технічних
засобів з'єднання особистого і речового елементів виробництва, тобто
розкриває працю передусім як процес взаємодії людини з природою, засобами і
предметами праці в процесі праці.
Слід підкреслити, що зміст і характер праці відбивають дві сторони
одного і того ж явища - сутність і форма громадської праці. Ці дві соціально-
економічні категорії знаходяться в діалектичному взаємозв'язку, і зміна однієї з
них неминуче чинить вплив в тій або іншій формі на зміну іншої.
Характер праці значною мірою формується під впливом особливостей
змісту праці залежно від ряду ознак - долі фізичної і розумової праці, рівня
кваліфікації та інтелекту, рівня влади людини над природою та ін.
Розподіл на духовну і фізичну працю може відбуватися з урахуванням
того, наскільки людина додає свої переважно духовні і або переважно фізичні
сили для розвитку своєї особистості і для отримання за працю доходів.
Ділення праці залежно від освіти:
 праця, що вимагає великої попередньої підготовки;
 праця, що не вимагає великої попередньої підготовки;
 праця, що не вимагає ніякої підготовки.
Різноманітність характеру і змісту праці знаходить віддзеркалення в
різноманітності видів праці.
При класифікації видів праці виділено чотири групи ознак, що
відрізняють той або інший вид трудової діяльності: характер і зміст праці;
предмет і продукт праці; засоби і способи праці; умови праці.
Класифікація видів праці за її характером і змістом розглядається в двох
аспектах: соціальному і структурному.
Соціальний характер праці обумовлений формою власності на засоби
виробництва. За цією ознакою розрізняють приватну працю (праця власника
або орендаря) і найману працю. У певному значенні соціальний характер праці
знаходить віддзеркалення у виділенні двох її організаційних форм:
індивідуальної та колективної. Крім того, соціальний характер праці
проявляється у формуванні способів мотивації праці (бажання, усвідомлена
необхідність, примус).
Структурний характер праці формується під впливом особливостей
змісту праці з точки зору двох головних параметрів – ступеня інтелектуалізації
і кваліфікаційної складності трудових функцій.
Класифікація видів праці за її предметом і продуктом базується на
професійному, функціональному і галузевому розподілі праці. За професійною
ознакою може бути, зокрема, виділена праця наукова, інженерна, управлінська,
виробнича, педагогічна, лікарська та ін. За функціональною ознакою види праці
підрозділяються залежно від їх цільового призначення, сфери застосування і
функціональної ролі в економічному циклі господарської діяльності. При

13
виділенні видів праці за галузевою ознакою слід мати на увазі, що галузеві
особливості торкаються лише здійснюваних на підприємствах процесів
основної діяльності. Це дозволяє виділити такі види праці, як промислова (в
т. ч. добувна і оброблювальна), сільськогосподарська (в т. ч. рослинницька і
тваринницька), будівельна, транспортна і комунікаційна (у виробничій сфері).
Класифікація видів праці за вживаними засобами і способами праці
дозволяє виділити працю ручну (технічно неозброєну), механізовану (технічно
озброєну) і автоматизовану (комп'ютеризовану), низько-, середньо- і
високотехнологічну. При ідентифікації видів праці за цими ознаками
встановлюються відповідні кількісні критерії, виходячи із співвідношення між
зайнятістю робочого місця і працівника.
Класифікація видів праці залежно від ступеня і рівня сприятливості і
несприятливості умов праці передбачає виділення таких видів, як праця
стаціонарна і пересувна; наземна і підземна; легка, середньої важкості і важка;
приваблива і неприваблива; нерегламентована, регламентована і жорстко
регламентована з примусовим режимом.
Збереження і розвиток особистості працівника в процесі праці,
підвищення змістовності і привабливості праці в значній мірі залежить від умов
праці.

Питання для обговорення і контролю

1. Що вкладається в поняття «праця» і в чому сутність цієї економічної
категорії?
2. Що загального і які відмінності між працею і трудовою діяльністю?
3. Яку роль виконує праця в життя людини і суспільства?
4. Визначите елементи, що беруть участь в трудовому процесі, і роль
кожного з них. Як людина взаємодіє з цими елементами?
5. Приведіть класифікацію видів праці і визначите її значення в оцінці
праці.
6. Що розуміють під змістом і характером праці?
7. Охарактеризуйте підприємництво як особливий вид трудової
діяльності. Які напрями його розвитку найбільш ефективні в економічному і
соціальному аспектах?

14
 Лекція 3. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ
СУСПІЛЬСТВА

План
3.1 Характеристика населення
3.2 Трудові ресурси: сутність і зміст
3.3 Відтворення населення і його вплив на формування трудових ресурсів
3.4 Трудовий потенціал: поняття, структура і показники
3.5 Динаміка змін в структурі населення України і світової спільноти

3.1 Характеристика населення

Населення кожної країни є найбільш важливим чинником виробничих

процесів, а також суб'єктом різних громадських явищ і процесів, що
відбуваються в країні.
Під населенням, згідно норм міжнародного права, прийнято розуміти
сукупність людей, яка перебуває у рамках території держави і підлягає його
юрисдикції. До населення належать громадяни (у деяких країнах – тільки
піддані цієї країни), іноземці (за винятком тих, які перебувають в цій країні
короткочасно), особи, які не мають громадянства, а також особи, які мають
подвійне громадянство.
По класифікації МОП населення старше певного мінімального віку,
встановленого для обліку економічно активного населення (у Україні – 16
років), підрозділяється на три категорії: зайняті, безробітні і поза робочою
силою. Зайняті і безробітні складають робочу силу або населення, що активне в
цей період. Особи поза робочою силою включають залишкові групи, які не
мають роботи, не шукають її та не готові працювати, у тому числі особи, які
молодші за працездатний вік. Ця група представляє населення, яке в даний
момент економічно неактивне.
Економічно активне населення – це частина населення, що забезпечує
пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Рівень економічної
активності населення розраховується за формулою:

Р ЕАН = Ч ЕАН / Ч Н , (3.1)

де Ч ЕАН – чисельність економічно активного населення;

Ч Н – загальна чисельність населення.
Економічно неактивне населення – це населення, яке не входить до
складу економічно активного населення, включаючи осіб молодшого віку,
встановленого для виміру чисельності.
Категорії економічно неактивного населення:
 учні і студенти, слухачі і курсанти, які відвідують денні навчальні
заклади;
 особи, що одержують пенсії через старість і на пільгових умовах;
 особи, що одержують пенсії по інвалідності;

15
  особи, які зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за
дітьми, хворими родичами і тому подібне;
 особи, що зневірилися знайти роботу, тобто, що припинили пошук
роботи, але які можуть і готові працювати;
 інші особи, у яких немає необхідності працювати незалежно від джерела
доходу.
Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці 15 – 70 років, які
виконують роботи за винагороду по найму на умовах повного або неповного
робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або у окремих
працедавців – громадян-працедавців, на власному (сімейному) підприємстві,
безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому
підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.
Безробітні, у визначенні МОП, - це особи у віці 15 – 70 років (як
зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які
одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового
заняття), шукають роботу або прагнуть організувати власну справу, готові
приступити до роботи упродовж наступних двох тижнів. До цієї категорії
належать також особи, які вчаться за напрямами служби зайнятості, знайшли
роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний
момент ще не працюють.
За українським законодавством безробітними вважаються громадяни, які
не мають роботи і заробітку, зареєстровані в державній службі зайнятості,
шукають роботу і готові до неї приступити.

3.2 Трудові ресурси: сутність і зміст

Трудові ресурси – це працездатна частина населення, яка, маючи фізичні і

інтелектуальні можливості, здатна працювати в народному господарстві і
виробляти матеріальні блага або робити послуги.
Трудові ресурси класифікуються за статтю, віком, освітою, громадськими
групами, місцпем проживання, професією, національністю та мовою, релігією,
зайнятіостю за сферами.
У структурі трудових ресурсів з позиції їх участі в громадському
виробництві виділяють дві частини: активну (що функціонує) і пасивну
(потенційну).
До трудових ресурсів в Україні відносяться:
а) населення в працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів
праці і війни 1 і 2 груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують
пенсії через старість на пільгових умовах;
б) населення молодше і старше за працездатний вік, що зайняте в
народному господарстві.
Вікові межі трудових ресурсів встановлюються в кожній країні чинним
законодавством. В Україні працездатним віком вважається: у чоловіків – 16 –
60 років, у жінок – 16 – 55 років.
Провідна роль в трудових ресурсах належить працездатному населенню в

16
працездатному віці.
Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно в працездатному
віці, які здатні за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовій
діяльності.
Чисельність трудових ресурсів може бути збільшена за рахунок
природного приросту населення в працездатному віці, скорочення долі
непрацездатних серед осіб працездатного віку, перегляду вікових меж
працездатності.
У сучасних умовах основними джерелами поповнення трудових ресурсів
є: молодь, що вступає у працездатний вік; військовослужбовці, що
вивільняються із збройних сил у зв'язку із скороченням чисельності армії;
вимушені переселенці з інших країн.
Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими
показниками, як абсолютний приріст, темпи зростання і темпи приросту.
Кількісна оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє
враховувати і визначати напрями підвищення їх ефективності.
Трудові ресурси характеризують: демографічний, освітній, професійно-
кваліфікаційний аспекти.
Особливість формування професійно-кваліфікаційної спеціалізації
працівників полягає в тому, що воно відбувається в органічному зв'язку з
розвитком НТП. Матеріально-речові чинники виробництва формують
професійно-кваліфікаційну структуру працівників з точки зору технічно
розділеної праці, її змісту, складності. При цьому кваліфікація активно впливає
на розвиток речових елементів виробництва.

3.3 Відтворення населення і його вплив на формування трудових

ресурсів

Особливістю населення є те, що воно безперервно відновлюється в

процесі відтворення життя і знаходиться в стані саморозвитку, утворюючи, з
одного боку, головний матеріальний компонент людського співтовариства,
суб'єкт соціальних зв'язків, а з іншого боку – джерело трудових ресурсів і носій
певних соціально-економічних відносин.
Відтворення населення обумовлене демографічною ситуацією, яка
визначається структурою населення, характером його руху, видами, типами і
режимом відтворення. Усі ці процеси залежать від соціально-економічного
положення в країні.
Види відтворення виражаються в природному, міграційному
(механічному) і соціальному русі складу і чисельності населення.
Природний рух є наслідком народжуваності і смертності людей. У
залежності через те, що з них переважає, утворюється природний приріст або
природний спад населення. Міграційний рух (механічне прибуття і вибуття
населення) викликається різними економічними, політичними, релігійними і
іншими причинами і пов'язаний з серьозними змінами в положенні людей, їх
статусі, перспективах життя. В Україні, яка має велику територію, міграційний

17
рух пов'язаний головним чином з переміщенням населення з
праценадлишкових районів в працедефіцитні.
Соціальний рух населення – це зміна різних соціальних структур
(освітньої, професійної, нациіональної та ін.).
Відтворення населення може здійснюватися в трьох режимах –
розширеному, простому і звуженому. Для розширеного відтворення характерне
перевищення кількості народжень над кількістю смертей на 1000 чоловік
населення. Просте відтворення характеризується відсутністю приросту
чисельності населення, коли число народжень дорівнює числу смертей на 1000
чоловік населення. При цьому режимі відтворення утворюється чисельна
рівність батьківського і дитячого поколінь. Режим звуженого відтворення
(депопуляція) утворюється, коли не лише відсутній природний приріст
населення, але і відбувається його абсолютне скорочення.
Для характеристики відтворення застосовуються показники
народжуваності, смертності і природного приросту. Чисельність і склад
населення у всьому світі визначаються за допомогою переписів. Останній
перепис відбувся в нашій країні в 2001 р. Переписи дають найбільш точні дані
про чисельність і склад населення. Сучасній демографічній ситуації властива
тенденція зменшення чисельності населення України, його економічно активної
частини.
Процес відтворення трудових ресурсів є постійним і безперервним і
обумовлений відтворенням населення. Основним джерелом поповнення
трудових ресурсів є молодь, що вступає в працездатний вік; її чисельність
залежить від режиму відтворення населення, рівня шлюбності та
народжуваності в країні, а також від величини дитячої смертності. При
розширеному відтворенні населення і підвищенні рівня народжуваності
ростиме число вступаючих в працездатний вік. Але кожен стрибок
народжуваності відіб'ється на трудових ресурсах лише через 15 років.
Існують два типи відтворення населення і трудових ресурсів:
екстенсивний і інтенсивний.
Екстенсивний тип відтворення населення характеризується високою
смертністю, переважанням в структурі населення його молодої частини,
низькою долею старшого віку, літніх, невисокими загальними темпами
зростання населення.
Інтенсивний (сучасний) тип відтворення населення обумовлений
підвищенням рівня і якості життя людей, зростанням долі літнього населення і
середньої тривалості життя на основі прогресивних змін в суспільстві.
Відтворення населення має не лише демографічний, але також
економічний і соціальний аспекти. Воно визначає формування трудових
ресурсів, освоєння територій, стан продуктивних сил, розвиток соціальної
інфраструктури і тому подібне
Відтворення трудових ресурсів – це процес поновлення кількісних і
якісних характеристик ЕАН, що включає фази (стадії) формування,
розподілення (перерозподілення) і використання.
В процесі відтворення трудових ресурсів фаза їх використання

18
вважається головною. Це обумовлено тим, що вона являється, по-перше, фазою
реалізації накопичених в період формування знань і умінь; по-друге – фазою
самовдосконалення ресурсів праці, накопичення практичного досвіду,
підвищення освіти і кваліфікації; по-третє – самою довготривалою фазою
упродовж усього періоду життєдіяльності людини.
Особливість відтворення трудових ресурсів полягає в тому, що воно
охоплює процеси, що протікають не лише у сфері економіки, але і політичні,
правові, моральні, етичні, соціальні, національно-етнічні та ін.
Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових
ресурсів має розробка системи їх балансів.
До системи балансів трудових ресурсів відносяться:
- зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
- баланс розрахунку додаткової потреби в працівниках, професіоналах,
фахівцях і технічних службовцях і джерел їх забезпечення;
- балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;
- балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після
завершення навчання;
- балансові розрахунки потреби в професіоналах, фахівцях; міжгалузевий
баланс витрат праці;
- баланс робочого часу.
Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих
регіонах і в цілому по країні. Баланс трудових ресурсів є системою
взаємозв'язаних показників, що характеризують формування і розподіл
трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і
розподільної (розподіл трудових ресурсів).
Важливим є прогнозування чисельності населення. Прогнозні розрахунки
дозволяють виявити очікувані зміни чисельності населення, оцінити
демографічну ситуацію, що складається як в окремих регіонах, так і в цілому по
країні, визначити чисельність трудових ресурсів, зміну їх освітнього і
професійно-кваліфікаційного рівня і так далі

3.4 Трудовий потенціал: поняття, структура і показники

Для визначення можливості участі людини в економічних і управлінських

процесах на підприємстві зазвичай використовують такі поняття як: «людський
потенціал», «трудовий потенціал», «людський капітал» і «робоча сила».
Під потенціалом людини прийнято розуміти сукупність її природних
даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.
Термін «робоча сила» походить з марксистської політичної економії і
означає сукупність фізичних і духовних здібностей, які має в розпорядженні
людина і застосовує їх при виробництві якої-небудь споживчої вартості. Тобто
під робочою силою розуміється здатність людини до праці, сукупність її
фізичних, розумових і організаторських здібностей, отриманих знань і досвіду,
які застосовуються в процесі виробництва споживчої вартості. Робоча сила
також виступає як основний елемент продуктивних сил в будь-якому

19
суспільстві. Ціною робочої сили як товару являється заробітна плата. Для
підприємства робоча сила виступає як один з головних чинників його
виробництва як трудові ресурси. Трудові ресурси на підприємстві – це люди з
їх здатністю виробляти товари і послуги.
Поняття «людський капітал» увійшло до науки на початку 60-х років
ХХ століття в західній економічній літературі. Вого супроводжувалося однією з
найважливіших подій в історії економічної думки останніх десятиліть –
створенням теорії людського капіталу.
Людський капітал - це сформований або розвинений в результаті
інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок,
здібностей, мотивацій і інших продуктивних якостей, що цілеспрямовано
використовується в тій або іншій сфері економічної діяльності, сприяє
зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів
його власника. Людський капітал – це міра втіленої в людину здатності
приносити дохід. Він формується як природженими, так і придбаними якостями
людини.
З появою теорії людського капіталу у всьому світі прийшли до визнання
людини як головної рушійної сили виробництва. На основі теорії людського
капіталу виникло поняття «трудового потенціалу». Під словом «потенціал»
зазвичай розуміють засоби, запаси, джерела, які можуть бути використані, а
також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній
обстановці.
Трудовий потенціал - це сукупність характеристик, що проявляються в
трудовому процесі.
За визначенням Маслова Е. В.: «Трудовий потенціал – це сукупність
різних якостей людей, що визначають їх працездатність, або можливу кількість
і якість праці, яку має в розпорядженні суспільство при певному рівні розвитку
науки і техніки». Розрізняють трудовий потенціал людини, підприємства,
суспільства, регіону і країни.
Початковою структуротворною одиницею трудового потенціалу є
трудовий потенціал людини (особи), що становить основу формування
трудових потенціалів вищих структурних рівнів.
Трудовий потенціал особи (працівника) - сукупність якостей людини,
визначальної можливості і межі його участі в трудовій діяльності. Він
формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання працювати,
ініціативність в праці і господарська заповзятливість, творча активність та ін.
Трудовий потенціал має кількісну і якісну характеристику. Кількісно він
визначається величиною трудових ресурсів і робочого часу, який може бути
використаний за той або інший період. Якість трудового потенціалу
характеризується за основними складовими: фізичною; інтелектуальною;
соціальною.
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він
безперервно змінюється.
Трудовий потенціал підприємства є граничною величиною можливої
участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних

20
особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду за наявності
необхідних організаційно-технічних умов.
Трудовий потенціал підприємства формується і залежить від сукупності
потенціалів людей, які на ньому працюють.

ТПП =
Σ ПЛ, (3.2)

де ТПП – трудовий потенціал підприємства;

Σ ПЛ – сума потенціалів людей, які на нім працюють.
Потенціал кожної людини складається з трьох складових:

ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, (3.3)

де РС – робоча сила, як здатність людини до праці;

ЛК – людський капітал, як освіта, кваліфікація, знання, навички тощо, які
втілені у робочій силі й використовуються в процесі виробництва, здатні
приносити відчутний прибуток як самому працівникові, так і його
працедавцеві;
ТПЛ – трудовий потенціал людини, як сукупність характеристик, які
проявляються саме в трудовому процесі (відношення до праці, конфліктність,
здатність до професійного зростання і так далі).
Структура трудового потенціалу підприємства є співвідношенням різних
демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших
характеристик груп працівників.
У трудовому потенціалі підприємства можна виділити наступні
компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.
Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні
знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності).
Професійна структура колективу пов'язана із змінами в змісті праці під
впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій,
ускладнення трудових операцій.
Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому
потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває, передусім, зміни в його
особовій складовій.
Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає
високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості,
ритмічності, узгодженості трудових зусиль і високому ступені задоволеності
працівників своєю працею.
Як основний показник об'єму трудового потенціалу застосовується
чисельність, а як показник використання – людино-година.
Дослідження, що проведені вітчизняними економістами, показали, що як
основний об'ємний показник трудового потенціалу може виступати тільки
людино-година. Він має стабільність і припустимий до застосування в усіх
економічних розрахунках на будь-якому рівні.
Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за

21
формулами:

ФП = ФК – ТНРВ, (3.4)

чи

ФП = Ч*Д*ТЗМ , (3.5)

де ФП – сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства;

ФК- календарний фонд часу;
ТНРВ – сумарні нерезервостворюючі втрати часу (вихідні і святкові дні,
основні і додаткові відпустки і інші законодавчо встановлені нез'явлення і
перерви);
Ч – чисельність працюючих, осіб;
Д – кількість днів роботи в періоді;
ТЗМ – тривалість робочого дня (зміни), годин.
На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно розглядати
як якість персоналу. Якість персоналу це ступінь відповідності його
характеристик вимогам, що випливають з цілей підприємства і умов його
діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних
відносин.
Аналіз персоналу підприємства в загальному випадку припускає рішення
двох завдань:
 оцінку можливостей (потенціалу) співробітників і претендентів на
робочі місця;
 оцінку результатів діяльності співробітників.
Обидва завдання вирішуються на основі зіставлення фактичних і
еталонних значень аналізованих показників. Зокрема, можуть бути визначені
показники надійності і стійкості персоналу.
Надійність персоналу – вірогідність виконання ним заданих функцій в
певному інтервалі часу.
Стійкість персоналу – вірогідність виконання ним заданих функцій в
певному діапазоні умов праці.
Узагальнювальним показником процесу становлення і розвитку людини в
трудовій діяльності є трудовий потенціал суспільства (громадський).
Громадський трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні
здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, є
конкретною формою матеріалізації людського чинника, показником рівня
розвитку і межі творчої активності мас трудящих.
У кількісному відношенні громадський трудовий потенціал характеризує
можливості суспільства із залучення до громадської праці населення різної
статі і віку. У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства – це його
реальні можливості з реалізації через участь в суспільно корисній праці усього
різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що
набувалися людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо

22
трудової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації.
У загальному вигляді величину трудового потенціалу суспільства
(регіону) можна виразити формулою:

Ф П. ЗАГ. = Σ ЧІ * ТР, (3.6)

де Ф П. ЗАГ. – потенційний фонд робочого часу суспільства, годин;

Σ ЧІ – чисельність населення по групах, здатного брати участь в
громадському виробництві (i = 1, 2,., m);
m – число груп населення;
ТР – законодавчо встановлена величина часу роботи по групах протягом
календарного періоду (рік, квартал, місяць). Обчислюється як твір кількості
робочих днів в періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.
Якість населення країни характеризується ступінем його відповідності
рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також
соціальним нормам, що визначаються традиціями і звичаями країни

3.5 Динаміка змін в структурі населення України і світової спільноти

Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів

економічних ресурсів. Як чинник економічного розвитку людські ресурси – це
працівники, які мають певні професійні навички, знання і можуть
використовувати їх в трудовому процесі.
Специфіка людських ресурсів полягає в тому, що:
1) люди не лише створюють, але і споживають матеріальні і духовні
цінності;
2) багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою
діяльністю і для того, щоб ефективно використовувати людську роботу, треба
завжди враховувати потреби людини як особи;
3) НТП і гуманізація громадського життя нестримно збільшують
економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу і інших
особистих якостей працівника, які формуються роками і поколіннями, а
розкриваються лише за сприятливих умов.
Залежно від мети дослідження людські ресурси характеризуються
різними соціально-економічними категоріями. Економісти розглядають
населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних
відносин, як споживача, який формує попит.
Загальні тенденції у світі такі:
1. Деякі з менш промислово розвинених країн ще мають відносно
високі рівні смертності і ще вищі рівні народжуваності, Їх темпи приросту
чисельності населення складають 2 – 3 % в рік, і можуть ще більше зрости при
зниженні смертності.
2. Країни з середнім рівнем розвитку промисловості зазвичай
характеризуються низькою смертністю при ще високій народжуваності, яка

23
поступово знижується. Темпи приросту чисельності населення в цих країнах
коливаються від середніх до високих (1 – 4 % в рік).
3. Для більшості країн з високорозвиненою промисловістю характерні
низька смертність, низька народжуваність і невисокі темпи приросту (менше
1 % в рік). У деяких європейських країнах рівень народжуваності сьогодні
нижче за рівень смертності, так що населення цих країн дуже повільно
скорочується.

Питання для обговорення і контролю

1. Що мається на увазі під відтворенням населення і які типи
відтворення розрізняють?
2. На які категорії підрозділяється населення і що є економічно
активним і економічно неактивним населенням?
3. Що розуміється під трудовими ресурсами і які категорії населення
відносяться до них?
4. Який вплив на трудові ресурси чинять демографічні, освітні і
професійно-кваліфікаційні аспекти?
5. Що таке коефіцієнт життєздатності нації?
6. Яка динаміка розвитку світового населення?
7. Що таке трудовий потенціал і які рівні зв'язків і відносин характерні
для нього?
8. Дайте кількісну і якісну характеристику трудового потенціалу.
9. Назвіть основні особливості трудового потенціалу працівника.
10. У чому відмінність трудового потенціалу підприємства від трудового
потенціалу суспільства?

24
 Лекція 4. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА

План
4.1 Характеристика соціально-трудових відносин
4.2 Структурні складові системи соціально-трудових відносин
4.3 Чинники, що впливають на формування соціально-трудових відносин
4.4 Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту
4.5 Регулювання соціально-трудових відносин. Роль соціального партнерства в
регулюванні трудових відносин
4.6 Показники і критерії оцінки соціально-трудових відносин

4.1 Характеристика соціально-трудових відносин

Соціальні відносини – це відносини між соціальними групами

(спільнотами) і окремими індивідами з приводу їх громадського положення,
способу і устрою життя, кінець кінцем, з приводу умов формування і розвитку
особистості, соціальних спільнот. Вони проявляються в положенні окремих
груп працівників в трудовому процесі, комунікаційних зв'язках між ними, тобто
у взаємному обміні інформацією для впливу на поведінку і результати
діяльності інших, а також для оцінки свого власного положення, що впливає на
формування інтересів і поведінки цих груп.
Ці відносини нерозривно пов'язані з трудовими стосунками і обумовлені
ними первісно. Термін «соціально-трудові відносини» увійшов до наукового
обороту і став широко використовуватися відносно нещодавно. Соціально-
трудові відносини дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце,
громадське положення індивіда і групи.
Вони є сполучною ланкою між робітником і майстром, керівником і
групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх членами. Жодна
група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза
такими стосунками, поза взаємними обов'язками один відносно одного, поза
взаємодіями.
Види соціально-трудових відносин у сфері праці:
- за змістом діяльності: виробничо-функціональні, професійно-
кваліфікаційні, соціально-психологічні, суспільно-організаційні;
- за способом спілкування: позбавлені індивідуальності, міжособові;
- за суб'єктом: міжорганізаційні (організація – організація);
внутрішньоорганізаційні, внутрішньовиробничі (організація – особа, особа –
особа);
- за ступенем регламентованості: формальні (офіційно оформлені),
неформальні (офіційно не оформлені);
- за об'ємом владних повноважень: відносини по горизонталі, відносини
по вертикалі;
- за характером розподілу доходів: у відповідності до трудового вкладу,
не відповідно до трудового вкладу.
Як бачимо, на практиці існує різноманіття соціально-трудових відносин.

25
 Соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні і
правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп в процесах, що
обумовлені трудовою діяльністю.
Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування:
перша – фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на
об'єктивному і суб'єктивному рівнях, друга – соціально-трудові відносини, що
відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на
інституціональний, законодавчий, нормотворчий рівні.

4.2 Структурні складові системи соціально-трудових відносин

Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає

різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і
регулювання соціально-трудових відносин (суб'єкти, рівні, предмети, типи,
принципи).
Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їх
ділення на індивідуальні – взаємодія одного працівника з працедавцем і
колективні (коли працедавці і працівники взаємодіють між собою). Виходячи з
цих передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найнятий робітник,
працедавець, держава.
Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми або соціальні
групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами даних відносин
є: працедавець, союз працедавців, держава. Також суб'єктами соціально-
трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних
якою-небудь системоутворюючою ознакою. В зв'язку з цим соціально-трудові
відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем
взаємодіє окремий працівник, а також груповими або колективними, коли
працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові
відносини можуть підрозділятися на двох-, трьох- і багатосторонні. У якості
суб'єкта соціально-трудових відносин може виступати організація
(підприємство) або їх група, а також територіальна громада. У цій же якості
світове суспільство в певних умовах розглядає і окрему державу.
Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових
відносин в умовах ринкової економіки.
Найнятий робітник – це громадянин, що уклав трудовий договір з
працедавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму
може бути письмовим або усним, але у будь-якому випадку він визначає
соціально-трудові відносини між його учасниками. Найнятим робітником як
суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий
працівник, так і групи працівників, що розрізняються за своїм положенням в
соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та
іншими ознаками.
Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать,
стан здоров'я, міра вченості, професійна, посадова, галузева приналежність, що
визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найнятого робітника. Дуже

26
значущим для України чинником формування моделі трудової поведінки
найнятих робітників є їх територіальне розміщення.
Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, що
виступають від імені найнятих робітників і захищають їх інтереси. Традиційно
такими є професійні спілки – масові організації, що об'єднують найнятих
робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійна
спілка створюється для захисту економічних інтересів найнятих робітників або
осіб вільних професій в певній сфері діяльності. Завдання профспілок –
забезпечення зайнятості, умови і оплата праці. Можливі і інші організаційні
форми об'єднання найманих робітників.
Працедавець згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це
людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового
процесу одного або декількох працівників. Роль держави в соціально-трудових
стосунках досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.).
Систематизація їх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави у
сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут
наступні ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, працедавця.
Ступінь реалізації кожної з цих ролевих функцій держави, характер їх
поєднання в кожен конкретний момент часу визначаються історичними,
політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль держави в
соціально-трудових відносинах може змінюватися найістотнішим чином.
Взаємозв'язки суб'єктів СТВ можуть бути індивідуальними, коли з
працедавцем взаємодіє працівник (працівник – працівник; працівник –
працедавець), а також груповими або колективними, коли працівники
(працедавці) взаємодіють між собою (профспілка-працедавець; працедавець –
держава; працівник – держава). У зв'язку з цим СТВ розділяються на двох-,
трьох- і багатосторонні.
Як предмети соціально-трудових відносин на рівні робітників виступають
певні сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих
етапів і специфіки цілей і завдань, що вирішуються нею на кожному з цих
етапів.
Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин,
наприклад, між працівниками і працедавцями може виступати кадрова політика
в цілому і (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, контроль і аналіз трудової
діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці,
трудові конфлікти й їх розвиток, трудова мотивація.
Усе різноманіття соціально-економічних явищ, які виступають як
предмети соціально-трудових відносин, структурується в наступні три відносно
самостійних предметних блоки: соціально-трудові відносини зайнятості;
соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією і ефективністю праці;
соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.
Така структуризація дозволяє чітко визначити систему факторів, що
обумовлюють соціально-трудові відносини в кожному з цих блоків, і методи їх
регулювання.
Перехід України до ринкової економіки змінює економічний і правовий

27
стан суб'єктів соціально-трудових відносин, але, що особливо важливо,
викликає зміни індивідуумів, груп, шарів, формує нові соціально-ролеві
функції, відповідні новому соціально-економічному статусу, нову соціально-
трудову поведінку, нові взаємні вимоги, нові способи і форми узгодження
інтересів.
Соціально-трудові відносини залежно від способу їх регулювания,
методів вирішення проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових
відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином
приймаються рішення в социально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні
типів соціально-трудових відношень грають принципи рівності або нерівності
прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою
мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежить конкретний
тип соціально-трудових відносин і інші принципи, що його визначають.
Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових
відносин, їх комбінація в процесі вирішення проблем в соціально-трудовій
сфері характеризують тип соціально-трудових відносин. В цьому випадку
основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності
і субсидіарності, відносини, що побудовані за принципом «панування-
підпорядкування»; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктна співпраця,
конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів
(характеристик) виділяють два полярні типи трудових відносин: патерналізм і
соціальне партнерство. Можливі і інші типи соціально-трудових відносин, що
визначаються поєднанням принципів і методів їх регулювання.
Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче
забезпечення прав в соціально-трудовій області, визначення об'єктів, суб'єктів,
порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за
дотриманням цих прав. Також важливими є принцип солідарності;
субсидіарності; партнерства; загальності; адресності; інтегрованості.
Принцип включає обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм,
елементів і методів соціального захисту, організацію їх в єдину систему на усіх
рівнях і структурних ланках громадського життєзабезпечення.
Ролева функція держави в соціально-трудових відносинах або практично
повна їх регламентація формують тип социально-трудових відносин, який
зветься державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні
підприємства (організації) внаслідок використання жорсткої регламентації
соціально-трудових відносин. Раніше саме такий принцип лежав в основі
регулювання трудових відносин в нашій країні.
Мета соціального захисту в системі соціально-трудових трудових -
забезпечення стабільності функціонування усієї соціально-трудової сфери і
гідного рівня життя усім її учасникам.

4.3 Чинники, що впливають на формування соціально-трудових

відносин

Формування і розвиток соціально-трудових відносин в суспільстві

28
відбувається під впливом величезної кількості чинників. До основних чинників
можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки,
розвиток громадської праці і виробництва.
Соціальна політика. Соціальна політика розуміється як стратегічний
соціально-економічний напрям, обраний урядом країни для усебічного
розвитку громадян, який забезпечує ним гідний рівень, умови життя і праці, їх
соціальну захищеність. Соціальна захищеність включає законодавчо або іншим
чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і
соціальної допомоги, що є різними системами заходів, диференційованих в
першу чергу за адресною спрямованістю:
• соціальний захист;
• соціальна підтримка;
• соціальна допомога.
Головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя
громадян України на основі стимулювання трудової і господарської активності
населення, надання кожній трудоспроможній людині можливостей, що
дозволяють їй своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї,
формування збережень та їх ефективне інвестування.
Соціальна політика фактично є синтезом декількох великих напрямів
державної політики, у тому числі політики в галузі праці, соціально-трудових
відносин; політики в сфері доходів населення; політики зайнятості,
регулювання ринку праці; міграційної політики; політики в області соціальної
сфери; демографічної політики; екологічної політики.
Глобалізація економіки. Чинником, що усе більш могутньо регулює
соціально-трудові відносини у сучасному світі, є глобалізація економіки.
Глобалізація економіки є процесом формування системи міжнародного
розподілу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи,
міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого зростання світової
торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.
Розвиток громадської праці і виробництва. Потужним чинником, що
визначає процес формування і розвитку соціально-трудових відносин,
являються об'єктивні закономірності розвитку громадської праці, які упродовж
історичної перспективи виступають у формах розподілу і кооперації праці (у їх
предметній, функціональній формі, у вертикальному і горизонтальному
розрізах), зростання продуктивності праці, заміщення праці капіталом.
В процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах
соціально-трудові відносини завжди залежать від:
• основних характеристик соціально-трудових відносин;
• стратегії розвитку організації;
• системи робочих місць на підприємстві;
• кадрової політики організації;
• трудової поведінки.

29
 4.4 Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового
конфлікту

Конфлікт є крайнім вираженням протиріч в соціально-трудових

стосунках. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові спори,
страйки, масові звільнення.
Трудовий конфлікт – це протиріччя організаційно-трудових відносин, що
приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами
працівників. Не всякі організаційно-трудові протиріччя створюють конфліктну
ситуацію. Вона виникає, якщо:
• протиріччя відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;
• ступінь протиріч досить висока;
• протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди і групи
усвідомлюють ці протиріччя або, навпаки, вони незрозумілі;
• протиріччя виникають миттєво, несподівано або досить тривало
накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.
За характером і ступенем прояву ознак можна розрізнити відкритий і
закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями цієї типологизации
є:
• рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і
перспектив;
• наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки і активності з
врегулювання;
• популярність конфліктної ситуації для оточення і їх вплив на неї.
Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він
характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом
на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення
дуже мала. У закритому конфлікті не лише індивіди, але і групи виявляються
об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні
процеси.
Індивіди і групи, що мають пряме або непряме відношення до конфлікту,
є його суб'єктами. Вони можуть бути розділені на наступні категорії: первинні
агенти, учасники, що приєдналися, середовище. Ці суб'єкти утворюють
соціальну структуру трудового конфлікту.
Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:
• посилення настрою ворожості, збільшення долі недоброзичливих
висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і
самосвідомості людей в трудовому середовищі;
• згортання ділових контактів всупереч функціональній необхідності,
гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
• падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності
внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;
• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності «по
дурницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;

30
 • умисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому
немає особової необхідності і сенсу; поведінка «навпаки», тобто за принципом
протиріччя; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання
взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;
• умисна і цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто установка на
руйнування і підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і
традицій;
• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадовільність
приналежністю до цієї трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і
відносин в принциповому плані; ставлення на індивідуалістичну поведінку;
• фактичні втрати часу, відвернення від роботи або не використання
сприятливої ситуації, можливості і шансу добитися чого-небудь із-за боротьби і
суперечок; безглузді витрати сил і енергії на ворожнечу і конфронтацію;
• не вирішення, а «заплутування» яких-небудь проблем.
Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати
також як універсальні показники, ознаки конфліктної ситуації. Сам трудовий
конфлікт має і позитивні сторони, оскільки часто вирішує багато завдань,
усуває негативні явища.
Можна виділити наступні позитивні функції трудового конфлікту:
• інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка
функціонально потрібна усім або багато кому);
• соціалізація (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний
досвід, знання, які недоступні в звичайних умовах);
• нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені
негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);
• інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх
неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).
Причини трудових конфліктів
Причини трудових конфліктів, передусім можна розділити на об'єктивні і
суб'єктивні. У основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки,
слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять
конфронтацію між індивідами і групами неминучою. Об'єктивні організаційно-
трудові причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип
організації або має бути скасований взагалі в цілях вирішення трудового
конфлікту, або просто вдосконалений в деталях, способах реалізації і т. д.
Тобто, існують своєрідні «антагоністичні» та «неантагоністичні» організаційно-
трудові протиріччя як причини конфліктів.
Трудовий конфлікт може ґрунтуватися на суб'єктивних особливостях і
станах індивідів і груп. Більше того, індивіди і групи іноді привносять до своїх
організаційно-трудових відносин зовнішні конфліктні настрої, що виникають за
межами місця праці.
Причини трудових конфліктів можна розглядати і більш конкретно,
виходячи з типів протиріч, що лежать в їх основі:
1. Проблеми розподільних відносин.
2. Складнощі функціональної взаємодії.

31
 3. Ролеві протиріччя.
4. Суто ділові розбіжності.
5. Розділ провини, відповідальності.
6. Лідерство.
7. Незадовільні умови праці.
8. Несумісність.
9. Статево-віковий склад
10. Соціальні відмінності.
Вирішення трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована
діяльність, що знімає його причини і наслідки. Вирішення трудового конфлікту
може бути організованим або довільним, стихійним. З теоретичної точки зору
вирішення трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Можна
сформулювати декілька конкретних чинників, що обумовлюють складність
трудового конфлікту.
1. Масштаб конфлікту.
2. Тривалість конфліктної ситуації
3. Новизна або стандартність конфлікту.
4. Об'єктивні або суб'єктивні причини конфлікту.
5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін.
Можна виділити наступні конкретні моделі вирішення трудового
конфлікту:
1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони
взаємно відмовляються від власних вимог в цілях збереження соціального миру
в організації або між організаціями.
2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх вимог,
усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт
– як слабкіші.
3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи
частиною своїх вимог, щоб створити можливість їх узгодження (вимоги
повною мірою не можуть бути узгоджені).
4. Обидві сторони можуть реалізувати свої вимоги, якщо знаходяться
«нові ресурси», якщо проблема конфлікту «натрапляє» на якусь третю сторону,
тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.
Існують такі типи вирішення конфлікту, як: автономний, коли сторони,
що конфліктують в процесі соціально-трудових відносин, спроможні вирішити
проблеми самостійно, у межах власних завдань і функцій;
загальноорганізаційний, якщо трудовий конфлікт вирішується тільки в
результаті організаційних змін; самостійний, коли конфліктуючі сторони самі
вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності;
публічний, якщо у вирішенні конфлікту бере участь оточення, яке співчуває,
радить, схвалює або засуджує конфлікт, і адміністративний, коли врегулювання
відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.
Розрізняють наступні форми вирішення трудового конфлікту:
1. Реорганізація.
2. Інформування.

32
 3. Трансформація.
4. Відвернення.
5. Дистанціювання.
6. Ігнорування.
7. Пригнічення.
8. Комфортна перевага.
Викладена теорія трудового конфлікту є загальною. Вона може конкретно
розроблятися в трьох напрямах: конфлікти між працівниками і трудовими
групами; конфлікти між персоналом і адміністрацією; конфлікти між
організацією в цілому і зовнішнім соціально-економічним середовищем.

4.5 Регулювання соціально-трудових відносин. Роль соціального

партнерства в регулюванні трудових відносин

Система нових СТВ може формуватися або стихійно, або цілеспрямовано.

Цілеспрямована дія має здійснюватися на постійно чинній основі за допомогою
системи заходів громадського і державного регулювання.
При виробленні підходів до регулювання СТВ і виборі найбільш
ефективних методів прискореної трансформації суспільства, що адаптоване до
ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання цих
відносин (державний, регіональний) і основну господарську ланку
(підприємство, організація). Оскільки цілі і завдання кожного рівня
регулювання різні, то функції і регулювальники на кожному рівні управління
розрізняються.
В Україні законодавча база охоплює сферу регулювання СТВ за
наступними напрямами: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці,
соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне
страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги
слабозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і
політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних,
професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових
робочих місць, профілактика безробіття, що включає «адміністративний тиск»
на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави);
міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення
населення з несприятливих регіонів на основі «програм переселення»;
демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення
на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, поліпшення
здоров'я і зниження смертності та ін.
Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними і
економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований або
організаційний характер. Економічні методи регулюють СТВ непрямим
шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і
фінансово-кредитної політики.
Рівні можливості в СТВ забезпечуються законодавчим шляхом: в Україні
– Конституцією, КЗпП, Законами «Про зайнятість населення», «Про колективні

33
договори» і іншими нормативно-правовими актами. Отже, соціально-трудові
відносини – результат поєднання специфічних обставин і конкретних чинників,
що впливають на них. Ідея соціального партнерства і розвиток її в Україні
привертають усе більшу увагу представників самих різних громадських шарів.
Соціальне партнерство – це спільна діяльність уряду, підприємців і
профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем,
передусім, в соціальній і виробничій діяльності людей.
Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні
конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння
різнохарактерних соціальних груп, а установленням соціального миру, не через
«конфліктне суперництво», а «конфліктною співпрацею». Метод рішення
соціальних конфліктів у межах соціального партнерства – компроміс,
узгодження інтересів працедавців і найманих працівників, а не протистояння і
ліквідація приватної власності на засоби виробництва.
Важливим питанням в системі соціального партнерства є розподіл ролей
між соціальними партнерами.
Держава, як правило, бере участь в соціальному партнерстві на
національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта,
контролера, арбітра та ін.
Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються
трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для
вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну
справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов
роботи і життя. Вони мають ряд особливостей.
Союзи працедавців створюються на основі загальних інтересів
працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні
доходів, завоюванні ринків збуту і тому подібне, підприємці в системі
соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної,
економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і
деструктивних конфліктів.
Ефективна модель соціального партнерства дозволяє реалізувати три його
функції: захисну, організаційну і «миротворчу». Але при цьому на усіх трьох
рівнях (державному, галузевому і регіональному) в переговорах повинна брати
участь держава в особі тих або інших органів управління.
Більше уваги формуванню системи регулювання соціально трудових
відносин приділила Міжнародна організація праці (МОП). Конвенції і
рекомендації МОП встановили рівень соціальної захищеності працівників, в
них також визначені права і обов'язки іншої сторони трудових відносин –
працедавців. У 1981 р. Генеральна конференція МОП прийняла рекомендацію
№ 163 про колективні переговори на будь-якому рівні (установи, підприємства,
галузі, регіональному або національному) і необхідність забезпечення її
координації.
Зміни трудових відносин в Україні викликали необхідність в ухваленні
закону, який би безпосередньо регулював процес проведення переговорів і
укладання договорів і угод. Загальні правові і організаційні основи розробки,

34
укладання і виконання договорів і угод, ведення переговорів, попереднього
укладення колективних договорів і угод, визначення взаємних прав, обов'язків і
відповідальності сторін, правові заходи із забезпечення виконання зобов'язань,
угод, прийнятих сторонами, передбачені Законом України «Про колективні
договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Закон розроблений з урахуванням
відповідних конвенцій і рекомендацій МОП.
Генеральна угода містить, як правило, загальні установки соціально-
економічної політики цього періоду часу і охоплює сукупні інтереси
працівників і працедавців. У ній передбачаються положення про принципи
регулювання трудових домовленостей, включаючи заробітну плату, як
мінімальну соціально-економічну гарантію, виходячи із зростання цін і рівня
інфляції.
Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
працедавців України, всеукраїнськими профспілками і професійними
об'єднаннями має наступні розділи:
- сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості;
- оплата праці, підвищення рівня доходів;
- умови праці і відпочинку;
- соціальний захист і задоволення духовних потреб;
- завершальні положення.
Галузеві угоди визначають напрям соціально-економічного розвитку
країни. Учасниками галузевих угод можуть бути також три сторони –
профспілки (інші уповноважені працівниками представницькі органи),
працедавці (об'єднання працедавців), Міністерство праці і соціальної політики
України. Галузеві угоди орієнтуються головним чином на інтереси робітників і
працедавців певної галузі при одночасному врахуванні параметрів рішення
соціально-економічних проблем в міжгалузевому плані.
Регіональні угоди ухвалюються між представницькими органами
найнятих робітників (як правило, територіальними радами профспілок),
об'єднаннями працедавців і територіальними органами виконавчої влади.
Працедавці і працівники підприємств і організацій, розташованих в конкретних
регіонах, в процесі переговорів про умови праці повинні виходити з
економічних умов виробництва в регіоні і адекватних їм трудових відносин.
Оскільки ринок праці формується на окремих територіях, це об'єктивно робить
регіональні відносини найважливішим інструментом соціального партнерства,
їх значення полягає в тому, що вони є першим ступенем децентрализованного
регулювання трудових відносин, включаючи умови оплати праці.
Предметом галузевої і регіональної угоди можуть бути:
• єдині для підприємств відповідної області, території тарифна сітка
робітників і шкала співвідношень мінімальних посадових окладів за групами
посад керівників, фахівців і службовців або єдина галузева і територіальна
тарифна сітка для усіх категорій працівників;
- єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і
надбавок, які зважають на специфіку умов праці окремих професійних груп
певних областей, територій;

35
 • вимоги до організації і нормування праці; зобов'язання сторін з питань
зайнятості;
• вимоги до умов і охорони праці; система контролю за виконанням угод;
порядок і терміни ухвалення колективних угод; відповідальність сторін за
невиконання угод.
Колективний договір є двостороннім і ухвалюється в організаціях і на
підприємствах для регулювання трудових відносин між працівниками
(профспілковим комітетом) і працедавцями (адміністрацією). Колективний
договір підприємства регулює трудові відносини, конкретизуючи, доповнюючи
і розвиваючи норми, що прийняті в галузевих, регіональних і генеральних
угодах. При цьому враховується також фінансовий стан підприємства.
Предметом колективного договору можуть бути взаємні зобов'язання
сторін із регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин,
а саме:
 зміни в організації виробництва і праці;
 регулювання зайнятості;
 режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
 умови і охорона праці;
 форми і системи оплати праці, що використовуються для різних
категорій і груп працівників;
 розміри тарифних ставок і посадових окладів за ступенями робіт і
посад працівників;
 види і розміри доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних і
компенсаційних виплат, умови їх надання;
 умови оплати праці за роботу в наднормовий час, час простою, що
мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася
бракованою і так далі;
 житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація
оздоровлення і відпочинку працівників;
 взаємні зобов'язання сторін з виконання угоди.
Необхідно звернути увагу, що тарифні угоди на національному рівні
мають більш соціальний, ніж економічний характер.
Трибічна процедура узгодження інтересів соціальних партнерів за участю
уряду іноді має необов'язковий і формальний характер, бо сторони фактично не
несутність відповідальності за зрив угод. На відміну від більшості західних
держав, в яких колективні договори і угоди вважаються нормативними
документами на рівні закону, у нас вони в більшості випадків мають
рекомендаційний характер.
Відповідно до чинного законодавства, галузеві і регіональні угоди, а
також доповнення і зміни до них набувають дію після реєстрації Міністерством
праці і соціальної політики в Міністерстві юстиції України.
Контроль за виконанням колективних договорів здійснюють: профспілки
і інші органи, які представляють інтереси найнятих робітників і співвласників
засобів виробництва; органи Міністерства праці і соціальної політики;

36
фінансові органи.

4.6 Показники і критерії оцінки соціально-трудових відносин

На практиці окремі приватні показники або навіть декілька показників в

сукупності не можуть реально відбивати стан СТВ – для цих цілей
використовується інтегральний показник «якість трудового життя» (ЯТЖ),
який дозволяє оцінити не тільки стан, але і ступінь розвитку СТВ в трудовій
сфері.
Під якістю трудового життя розуміється систематизована сукупність
властивостей, що характеризують умови виробничого життя і що дозволяють
врахувати міру реалізації інтересу працівника і використання його здібностей
(інтелектуальних, моральних, організаторських, фізичних та ін.).
Теоретичні підходи до визначення ЯТЖ в основному оформилися в 60 –
70-х рр. XX ст. Основу концепції ЯТЖ складають три найважливіші
положення: забезпечення в ході самореалізації працівника його задоволеності
досягненнями в праці – важливіший мотиватор, ніж зарплата і кар'єра;
дотримання вимог трудової демократії (розвиток демократизації виробництва);
наявність можливостей постійного професійного зростання. При цьому
концепція включає два важливі напрями: автономію особи працівника і
можливість розвитку його різноманітних здібностей, тобто індивідуальний
підхід до людини праці. Саме тому у великих корпораціях організовані
постійно діючі курси із навчання і система підвищення кваліфікації, а деякі
корпорації оплачують навчання працівників поза підприємством,
встановлюють плату за знання, заохочуючи професійне зростання.
У 1970-і рр. за кордоном стали впроваджуватися програми ЯТЖ. На цей
процес вплинули об'єктивні чинники: тиск профспілок, економічна ситуація,
технологічні зміни, впровадження автоматизації і комп'ютеризованої
технології.
Вимір і оцінку ЯТЖ почали виробляти на основі системи показників, що
отримані за допомогою офіційної статистичної інформації, спеціальних
соціологічних досліджень і соціологічних опитувань, експертних оцінок.
Система показників передбачала характеристику ЯТЖ з позиції працівника,
підприємця (керівництво підприємства) і суспільства. Основні параметри
оцінки ЯТЖ аналізувалися по п'яти групах: технологія, організація праці,
особисті потреби працівників, робоче місце, зовнішнє середовище і
суспільство. Параметр розраховувався як відношення фактичного стану до
нормативного значення. Оцінка ЯТЖ з позиції суспільства визначалася за
витратами на соціальний захист працівників та їх утриманців, на основі
розрахунку коефіцієнтів задоволеності якістю трудового життя. Умови праці
оцінювалися за критеріями важкості праці. Рівень організації праці визначався
як інтегральний показник.
У кінці 1980 рр. в 24 країнах ОЕСР стали застосовувати для оцінки ЯТЖ
систему наступних показників: розподіл заробітку; використання робочого часу
(тривалість оплачуваної відпустки, середня тривалість робочого часу, час на

37
шлях до роботи, графіки роботи, що використовуються); безпека і умови праці
(порушення нормальних умов праці, смертність на робочому місці). Всі ці
показники визначаються і досліджуються в різних аспектах: в розрізі галузей,
професій, статі, віку; типу домогосподарства, соціально-економічного статусу,
розміру населеного пункту, а також в розрізі внутрішньої структурної
розміреності (наприклад, оплачувана відпустка від __ до __ днів, час на дорогу
від __ до __ хвилин, оплата праці від __ до __дол. або грн.) і тому подібне.
Показник ЯТЖ є визначальним в житті людини, але це тільки один з
елементів якості і рівня життя людей в цілому, тому при оцінці міри
розвиненості СТВ важливо розуміти взаємозв'язок чинників, що
характеризують якість трудового життя, якість і рівень життя людей і чинників
розвитку СТВ.

Питання для обговорення і контролю

1. У чому є сутність соціально-трудових відносин?
2. Охарактеризуйте структуру елементів соціально-трудових відносин.
3. Дайте характеристику основних типів соціально-трудових відносин.
4. Охарактеризуйте суб'єкти соціально-трудових відносин.
5. Охарактеризуйте чинники, що впливають на формування і розвиток
соціально-трудових відносин: в масштабі суспільства, у рамках організації.
6. Визначіть основні принципи формування соціально-трудових відносин.
7. Визначіть основні напрями формування нової системи соціально-
трудових відносин.
8. Дайте характеристику трудового конфлікту. У яких випадках виникає
трудовий конфлікт?
9. Розкрійте критерії, за якими надається типологія трудових конфліктів.
10.Розкажіть про негативні і позитивні наслідки трудового конфлікту.
11.Розкрійте причини трудових конфліктів виходячи з типів протиріч.
12.Охарактеризуйте форми вирішення трудового конфлікту.
13.Розкажіть про історію формування концепції соціального партнерства.
14.Дайте характеристику поняття «соціальне партнерство».
15.Які напрями охоплює соціальне партнерство?
16.Визначите критерій оцінки соціально-трудових відносин. Як
вимірюється показник «якість трудового життя»?

38
 Лекція 5. РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ

План
5.1 Поняття і особливості ринку праці
5.2 Структура ринку праці
5.3 Пропозиція і попит на ринку праці. Функції сучасного ринку праці
5.4 Класифікація ринку праці
5.5 Особливості функціонування ринку праці в Україні

5.1 Поняття і особливості ринку праці

Ринок праці – найбільш складний елемент ринкової економіки. Тут не

лише переплітаються інтереси працівника і працедавця при визначенні ціни
праці і умов його функціонування, але й відбиваються практично усі соціально-
економічні зміни в суспільстві.
Тому явища, що відбуваються на ринку праці в Україні, необхідно
вивчати з двох сторін: з одного боку – як прояв загальних закономірностей,
властивих ринковій економіці; з іншого боку – з урахуванням української
специфіки формування ринкового середовища.
Ринок праці є органічною складовою будь-якої ринкової економіки, що
виконує функції механізму розподілу і перерозподілу громадської праці за
сферами і галузями господарства, видами і формами діяльності за критерієм
ефективності праці і виробництва відповідно до структури громадських потреб
і форм власності. У загальному вигляді під ринком праці розуміють систему
громадських відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією робочої сили або її
купівлею і продажем. У вузькому розумінні це система економічних відносин в
області використання робочої сили (відтворення, функціонування, соціального
захисту) на різних рівнях господарювання. У ринковій економіці система
виробничих (економічних) відносин базується на вільній купівлі і продажі
робочої сили, через що ці відносини називаються ринковими.
Ринок праці характеризується елементами, аналогічними ринкам інших
ресурсів, проте саме ці елементи відрізняють ринок. Від звичайних ринків
товарів і послуг ринок праці відрізняється тим, що на ньому діють особливі
регулювальники. Ринок праці охоплює усіх здатних працювати: як зайнятих,
так і не зайнятих найманою працею. Ринок праці існує не лише в зовнішньому
по відношенню до організації середовищі, але і у сфері виробництва, оскільки
відносини купівлі-продажу не припиняються зі вступом працівника в
організацію: він може шукати іншу роботу як усередині, так і поза
організацією, а підприємець підбирає кадри як серед зайнятих, так і серед
незайнятих працівників.
Серед незайнятих виділяють такі групи працездатних людей:
1) особи, які не працюють, але бажають працювати і шукають роботу;
2) особи, які мають роботу, але не задоволені нею і шукають інше
місце основної або додаткової роботи;

39
 3) особи, які зайняті, проте явно ризикують втратити роботу, і тому
шукають інше місце роботи.
Вказані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.
На відміну від ринку звичайних товарів при продажі робочої сили
працівник не втрачає право власності на неї – він продає лише право на
використання цієї робочої сили. В процесі використання робоча сила не
знищується і не перетворюється в інший вид ресурсів.
Ринок праці має ряд найважливіших особливостей, що накладають
відбиток на його функціонування:
 невід'ємність прав власності на товар (праця) від його власника. Праця
є процесом витрачання робочої сили свого носія, в процесі купівлі-продажу
праці виникають особливі відносини;
 велика тривалість контакту продавця і покупця. Угода, що
здійснюється на ринку праці, припускає початок тривалих відносин між
продавцем і покупцем;
 наявність і дія негрошових аспектів угоди. Це, перш за все, умови
праці, мікроклімат в колективі, перспективи підвищення по службі і
професійного зростання;
 наявність великого числа інституціональних структур особливого
роду. До їх числа відносяться: система трудового законодавства, різні установи
і служби регулювання зайнятості, державні програми в області праці і
зайнятості і так далі;
 висока міра індивідуалізації угод. Вони відрізняються величезною
різноманітністю, оскільки кожен працівник у своєму роді унікальний, а кожне
робоче місце в тій чи іншій мірі відрізняється від іншого і пред'являє до
претендентів свої специфічні вимоги.
У сучасних умовах вже не йде мова про абсолютну відсутність будь яких
засобів або умов існування. Потреба у продажу своєї робочої сили виникає тоді,
коли дохід від інших джерел недостатній для отримання усіх необхідних для
життя коштів або коли індивідуум має інший, нематеріальний, інтерес до
найманої праці.
Ефективне функціонування ринку праці можливе при виконанні ряду
умов:
1) повна самостійність і незалежність продавця і покупця робочої сили
в з'єднанні з їх економічною відповідальністю;
2) відношення суб'єктів на ринку праці - це відношення договорів і
угод між рівноправними партнерами, яким властивий високий рівень
потенційної мобільності;
3) функціонування ринку праці тим ефективніше, чим активніше
конкуренція між власниками робочої сили за право заняття робочого місця і
працедавцями за залучення кваліфікованої робочої сили;
4) повинен існувати баланс між робочими місцями, сукупною
пропозицією робочої сили і грошовою масою заробітної плати;

40
 5) найняті робітники і працедавці для захисту своїх інтересів можуть
об'єднуватися;
6) повинні активно проявлятися ринкові мотивації поведінки
економічних суб'єктів на ринку праці;
7) обов'язковим є встановлення загального ринкового середовища в
економіці.
Окрім цього, для України специфічними умовами ефективного
функціонування ринку праці є створення і розвиток ринку житла, недостатня
розвиненість якого обмежує вільну трудову міграцію населення по території
України.

5.2 Структура ринку праці

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (П),

що охоплює усю найману робочу силу, і сукупний попит (С), як загальна
потреба економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок
праці, або ринок праці в широкому розумінні (рис. 5.1).

С УС П

Рисунок 5.1 – Сукупний ринок праці

Основна частина сукупного попиту і сукупної пропозиції

задовольняється, що забезпечує трудящих роботою, а робочі місця –
працівниками. Та частина, яка утворюється на перетині сукупного попиту і
сукупної пропозиції, відповідає задоволеному попиту на працю. Частина
сукупного ринку праці з причин природного і механічного руху робочої сили
залишається вільною і утворює поточний ринок праці або ринок праці у
вузькому розумінні.
Поточний ринок праці складається з окремих елементів:
 відкритий ринок праці – це економічно активне населення, яке
шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також усі вакантні
робочі місця в усіх секторах економіки;
 прихований ринок праці – це особи, які формально зайняті в
економіці, але в той же час у зв'язку із скороченням виробництва або із зміною
його структури можуть бути вивільнені.
Виходячи з визначення і характеристики ринку праці можна встановити
основні його елементи: суб'єкти ринку праці; правові аспекти, що
регламентують відносини суб'єктів на ринку праці; кон'юнктуру ринку праці;
служби зайнятості населення; інфраструктуру ринку праці; систему соціального

41
захисту та ін.
Деякі економісти виділяють як елементи ринку праці товар, який він
пропонує, попит, пропозицію і ціну.
Основними суб'єктами ринку праці є працедавці і найняті робітники.
Працедавець – наймач, який може бути представлений різними
«фігурами» залежно від узаконеної структури відносин власності (державні
підприємства, акціонерні товариства, приватні підприємства, індивідуальні
наймачі та ін.).
Найняті робітники – це здорові працездатні громадяни, для яких робота
по найму є головним джерелом засобів існування і індивідуального
відтворення.
Для працедавців вони представляють різну цінність залежно від статі,
віку, кваліфікації, соціального статусу і ряду соціального придбаних якостей
(відповідальності, сумлінності, дисциплінованості, заповзятливості та ін.).
Кон'юнктура ринку праці – це співвідношення попиту і пропозиції в
розрізі усіх складових структуру ринку праці. Вона складається залежно від
стану економіки (спад або підйом); галузевої структури господарства; рівня
розвитку технічного базису; добробуту населення; розвитку ринку товарів,
послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної і виробничої кон'юнктури
тощо. Крім того, на неї чинять вплив демографічні, етносоціальні, політичні,
екологічні та ін. чинники.
Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією кон'юнктура
ринку праці може бути трьох типів:
1) трудодефіцитною, коли ринок праці відчуває нестачу пропозиції
праці;
2) трудонадлишковою, коли на ринку праці є надлишок пропозиції
праці;
3) рівноважною, коли попит на працю відповідає його пропозиції.
Поточна кон'юнктура вітчизняного ринку праці характеризується
диспропорціями в співвідношенні попиту і пропозиції праці, які носять
застійний характер, що стримує рух працівників між підприємствами,
секторами економіки.
Інфраструктура ринку праці – це державні установи, недержавні
структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські
організації і фонди та ін., що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між
попитом і пропозицією на ринку праці. Інфраструктура покликана регулювати
відносини між працедавцями і найнятими робітниками з приводу ціни робочої
сили, умов праці, підготовки і перепідготовки працівників, а також
організувати і регулювати процеси захисту прав працедавців і найнятих
робітників на ринку праці.

5.3 Пропозиція і попит на ринку праці. Функції сучасного ринку

праці

Ринок праці, як і будь-який товарний ринок, розвивається за законами

42
попиту і пропозиції.
Пропозиція робочої сили – це потреба різних груп працездатного
населення в отриманні роботи по найму і на цій основі – джерел засобів
існування.
Пропозиція праці обумовлюється наступними чинниками:
1) чисельністю населення, перш за все, працездатного;
2) середньою кількістю робочих годин за певний час (тиждень, місяць,
рік);
3) кількісним складом населення, його кваліфікаційним рівнем,
відповідною структурою.
Попит на робочу силу відбиває потреби економіки в певній кількості
працівників на кожен цей момент часу.
Загальний попит кількісно має бути рівним чисельності зайнятих плюс
наявні вакансії.
Попит на працю є показником в якому прихована безліч економічних
явищ і процесів, що породжують цей попит, і виникає через наявність робочих
місць.
Пропозиція і попит на ринку праці вивчаються шляхом опису декількох
моделей взаємодії покупців і продавців ресурсів праці залежно від ступеня
конкуренції. Розглянемо один з таких варіантів (рис. 5.2).

Пропозиція праці
W2

We Попит на працю
W1

Кількість працівників

Рисунок 5.2 – Попит і пропозиція на ринку праці

Крива попиту на ринку праці показує, скільки працівників хотіли б

отримати працедавці при кожній певній ставці заробітної плати (при допущенні
умов, що ціна капіталу і рівень попиту на продукт залишаються незмінними).
Крива пропозиції праці ринку вказує, скільки працівників можуть вийти
на ринок при кожному рівні ставки заробітної плати (при допущенні, що
заробітна плата по інших професіях залишиться постійною).
Припустимо, що ринкова заробітна плата встановилася на рівні W1. При
такій низькій заробітній платі попит буде високим, а пропозиція низькою.
Якщо заробітна плата піднімається до W2, то пропозиція перевищить
попит.
З рис. 5.2. видно, що попит на працю з боку працедавців і, відповідно,

43
зайнятість ростуть у міру зниження реальної заробітної плати (ціни праці), а
пропозиція праці росте у міру зростання заробітної плати.
У точці перетину цих кривих попит і пропозиція праці співпадають, і
виникає ситуація рівноваги на ринку праці. Якщо ціна вища за рівноважну,
спостерігається безробіття, якщо нижче, то існує дефіцит працівників.
Найважливішим чинником руху ринку праці є ціна робочої сили.
Згідно марксистської концепції вартість робочої сили визначається
вартістю життєвих засобів, необхідних для її нормального відтворення, тобто
вартістю коштів для життя працівника і його сім'ї. Сюди включаються витрати
на харчування, оплату житла, освіту, охорону здоров'я, відпочинок та ін. До
оцінки ціни робочої сили різні економічні теорії підходять по-різному.
Марксистська теорія стверджує, що заробітна плата визначається величиною
сумарного доходу, що залишається після оплати усіх інших чинників
виробництва – ренти, відсотка і прибутку. Теорія «угоди» вважає, що рівень
заробітної плати встановлюється десь між максимумом, який платитиме
працедавець, і мінімумом, на який погодиться працівник. Теорія граничної
продуктивності стверджує, що заробітна плата визначається вартістю товарів,
вироблених граничним (останнім з найнятих) робітником. Працедавець не
найматиме іншого робітника, якщо вартість додаткових товарів, вироблених
працівником, менше, ніж заробітна плата, яку йому необхідно сплатити.
Як найбільш точна оцінка вартості робочої сили в нашій країні міг би
служити раціональний споживчий бюджет. Проте через відсутність офіційних
даних про його величину, а також із-за достатньо суперечних неофіційних
оцінок вартість робочої сили можна визначити лише приблизно. В той же час
статистика показує, що ціна праці у відносних цифрах в нашій країні помітно
нижче, ніж в розвинених країнах.
Негативні наслідки невідповідності ціни робочої сили її вартості:
1) низький рівень ціни робочої сили є одним з чинників накопичення
прихованого безробіття;
2) низький середній рівень заробітної плати негативно впливає на
зайнятість та її структуру;
3) рівень заробітної плати, що склався, консервує низький
технологічний рівень виробництва.
Функції ринку праці, що властиві моделі соціально орієнтованої
економіки:
1) функція громадського розподілу праці;
2) інформаційна;
3) посередницька;
4) відтворювальна;
5) стимулююча;
6) регулююча.
Ринок праці регулює надлишки трудових ресурсів, оптимальне
розміщення трудових ресурсів, їх ефективне використання.

44
 5.4 Класифікація ринку праці

Виділяють два типи ринку праці – зовнішній (професійний) і внутрішній.

Основними їх відмінностями є система професійної підготовки, методи
підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, практика просування
працівників і заповнення вакантних робочих місць, особливості регулювання на
основі колективного договору. Кожному типу ринків відповідають певні
системи виробничих відносин.
Зовнішній (професійний) ринок праці орієнтований на:
• закінчену профподготовку, про яку свідчать диплом і сертифікат про
освіту у працівника;
• основну форму профподготовки – систему учнівства;
• мобільність робочої сили між фірмами і підприємствами через
наявність у працівників професій, які можуть використовуватися різними
фірмами (організаціями);
• регулювання виробничих відносин на жорсткій класифікації робіт,
чітких межах змісту кожної роботи, з тим щоб зберегти професійну мобільність
кадрів;
• організацію профспілок за галузевою і професіоною ознакою.
Внутрішній ринок праці націлений на:
• підготовку працівників за професіями і роботами, специфічними для
конкретної фірми;
• рух кадрів усередині підприємства або по горизонталі (працівник
переміщається на нове робоче місце, схоже з колишнім за виконуваними
функціями і характером роботи), або по вертикалі (переміщення на вищі посади
або розряди);
• обмеження професійної мобільності і плинності кадрів, що дозволяє
підприємцям орієнтуватися на триваліший період профподготовки і
підвищення кваліфікації працівників, вкладаючи значні кошти в «системи
безперервної освіти»;
• регулювання виробничих відносин, зосереджених на гарантіях
зайнятості і стимулювання тривалого стажу роботи на підприємстві:
класифікація робіт, що базується на взаємозв'язку робочих місць, стажу роботи
на підприємстві і підвищенні професійно-кваліфікаційного рівня працівників;
виробничий процес, що розрахований на працю робітників широкого профілю;
• створення профспілкових організацій усередині компаній.
Сучасні умови характеризуються послабленням внутрішнього ринку
праці. Фірми все більше орієнтуються на зовнішні по відношенню до них
джерела кадрового забезпечення. Розглянута класифікація ринку праці
реалізується в закордонних країнах з урахуванням особливостей економічного
розвитку кожної країни. Тому моделі ринку праці по країнах істотно
розрізняються. Західні фахівці вважають, що зовнішній (професійний) ринок
праці відповідає потребам циклчного розвитку виробництва, а внутрішній
ринок праці – структурним змінам в економіці.
На практиці ділення ринку праці на два типи дуже умовно, оскільки

45
загальні тенденції розвитку виробництва зближують ці моделі.
Сегментація ринків праці є розподілом працівників і робочих місць на
стійкі і замкнуті сектори, зони, що обкреслюють мобільність робочої сили
своїми межами.
Залежно від різних ознак проводиться диференціація ринків праці за їх
видами. За просторовою протяжністю і адміністративно-територіальною
залежністю розрізняють національний, регіональний, місцеві (локальні) і
міжнародний ринки праці; за ступенем зрілості – фрагментарний (частковий),
тіньовий (нерегульований) і регульований; за демографічними ознаками -
ринки праці молоді, жінок, літніх трудящих; за професійними ознаками – ринки
праці інженерів, учителів, лікарів, економістів, менеджерів та ін.; за
керованістю – ліберальні, соціально орієнтовані, гнучкі ринки праці; за
характером соціально-трудових відносин – професійно відкриті і внутрішні
закриті (обмежені рамками одного підприємства, усередині якого призначення
ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами
і процедурами).

5.5 Особливості функціонування ринку праці в Україні

Кожній країні властиві свої особливості формування ринку праці,

обумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та ін.
причинами.
В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, строга
регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що
привело до деформації ринку праці.
Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах
кризового стану економіки, неефективної її структури, застарілої важкої
промисловості і слабкої сфери народного споживання, залежності економіки
від кооперованих зв'язків з країнами СНД, передусім від постачань енергоносіїв
з Росії.
Сучасному ринку праці в Україні властиві такі особливості:
1) перевищення пропозиції робочої сили над попитом;
2) низька ціна робочої сили, її невідповідність реальної вартості;
3) зниження зайнятості у сфері громадського виробництва, збільшення
чисельності незайнятого населення;
4) низька доля офіційно зареєстрованих безробітних при великих
масштабах збільшення прихованого безробіття;
5) наявність значних масштабів неофіційної (нерегламентованої)
зайнятості;
6) збільшення молодіжного безробіття;
7) регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;
8) низька професійна і особливо територіальна мобільність трудових
ресурсів;
9) відсутність або недостатня розробленість правових норм і
організаційно-правових механізмів, що регулюють трудові відносини;

46
 10) еміграція висококваліфікованої робочої сили.

Питання для обговорення і контролю

1. Що продається і купується на ринку праці: «робоча сила» або
«праця»?
2. Перерахуйте найважливіші особливості ринку праці?
3. Які ви знаєте елементи ринку праці?
4. Що є сегментами ринку праці? Приведіть їх коротку характеристику.
5. Які ви знаєте найбільш відомі моделі ринку праці?
6. Якими чинниками визначаються попит і пропозиція на ринку праці?
7. Назвіть основні функції ринку праці.

47
 Лекція 6. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ

План
6.1 Соціально-економічна сутність зайнятості населення
6.2 Сутність, причини і види безробіття. Статус безробітного
6.3 Державна політика у сфері регулювання зайнятості
6.4 Роль Міжнародної організації праці (МОП) в розробці програм зайнятості і
подоланні безробіття

6.1 Соціально-економічна сутність зайнятості населення

Існує теоретичне і практичне трактування зайнятості. Теоретично

зайнятість – це суспільно корисна діяльність громадян, пов'язана із
задоволенням особистих і громадських потреб, що приносить, як правило,
заробіток або трудовий дохід. Практично зайнятість – це співвідношення між
числом працездатного населення і числом зайнятих, що характеризує міру
використання трудових ресурсів суспільства і ситуацію на ринку праці. Проте
обидва трактування не враховують глибинні процеси, властиві зайнятості.
Зайнятість має яскраво виражений соціальний характер. Вона відбиває потребу
людей не лише в доходах, але і в самовираженні за допомогою суспільно
корисної діяльності, а також ступінь задоволення цієї потреби при певному
рівні соціально-економічного розвитку суспільства.
Усе працездатне населення, що знаходиться в працездатному віці,
залежно від того, зайнято воно суспільно корисною працею або ні, можна
розділити на дві категорії: зайнятих і незайнятих.
Згідно із статтею 2 згаданого вище Закону зайнятими вважаються
громадяни:
• що працюють за трудовим договором, а також що мають іншу
оплачувану роботу, включаючи тимчасові, сезонні роботи;
• що самостійно забезпечують себе роботою, включаючи індивідуально-
трудову діяльність (фермери, письменники та ін.), підприємці, а також члени
виробничих кооперативів;
• обрані, затверджені або призначені на оплачувану посаду;
• що проходять військову службу, служать в органах внутрішніх справ;
• працездатні учні будь-яких очних учбових закладів, включаючи
навчання за направленням служби зайнятості;
• виконуючі роботи за цивільно-правовими договорами (договорами
підряду);
• тимчасово відсутні на роботі (унаслідок відпустки, хвороби,
перепідготовки тощо).
Статуси зайнятості.
Для економічно активного населення, включаючи безробітних, істотним є
статус зайнятості. На практиці розрізняють п'ять статусів:

48
 1. Найняті робітники – особи, що працюють за укладеним письмовим
контрактом (договором) або за усною угодою з керівництвом підприємства про
умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі плату.
2. Працюючі на індивідуальній основі – особи, що самостійно здійснюють
діяльність, що приносить їм дохід, не використовують або використовують
найнятих робітників тільки на короткий термін.
3. Працедавці – особи, що управляють власним (або уповноважені
управляти державним) акціонерним товариством, господарським товариством
тощо.
4. Неоплачувані працівники сімейних підприємств – особи, що працюють
без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їх родич.
5. Особи, яких неможливо класифікувати за статусом зайнятості.
Практичні потреби обліку трудових ресурсів викликають необхідність
виділення різних видів зайнятості: повної, продуктивної, раціональної,
ефективної і соціально корисної.
Повна зайнятість – це такий стан суспільства, коли усі, хто виявив
бажання мати оплачувану роботу, її мають. Вона характеризує будь-який рівень
залучення до громадського виробництва, якщо він відповідає задоволенню
потреб робітника в економічно доцільному (продуктивному) робочому місці.
При повній зайнятості відсутнє циклічне безробіття, але зберігається його
природний рівень. Повна зайнятість визначається відношенням кількості
зайнятих в суспільному виробництві (виробництво матеріальних благ і
матеріальних послуг) до загальної кількості економічно активного населення.
Продуктивна зайнятість характеризує рівень зайнятості професійною
працею і виражається відношенням кількості зайнятих професійною працею в
матеріальному виробництві до загального кількості трудових ресурсів (у
відсотках). Цю пропорцію можна вважати оптимальною, якщо вона відповідає
певним вимогам: інтересам підвищення економічної ефективності виробництва;
результатам інтенсифікації виробництва; результатам впровадження НТП;
зростанню продуктивності праці; створенню сприятливих умов для відтворення
здорового покоління, висококваліфікованих, добре навчених і мобільних
робітников.
Для вираження оптимальності поєднання ефективної і повної зайнятості
слід ввести поняття раціональної зайнятості. Раціональна зайнятість
визначається за формулою:

Зпр
Зр  *100%
Зп (6.1)

де Зпр – продуктивна зайнятість;

Зп – повна зайнятість.
У точці перетину високої ефективності і більш повної зайнятості ми
отримаємо раціональну зайнятість, яка має й іншу характерну рису. Вона
містить розумне поєднання рівня зайнятості в громадському виробництві з

49
іншими її видами: навчанням, вихованням підростаючого покоління, суспільно
політичною діяльністю і т. д. Таким чином, оптимальність поєднання
економічної зайнятості з іншими її видами, спрямованими на задоволення
соціальних потреб, є складовим моментом раціональної зайнятості.
Ефективна зайнятість характеризується використанням робочої сили без
втрат, при якому набувається найбільший матеріальний результат, і показує,
при якому рівні продуктивності праці задовольняється потреба населення в
роботі і якими шляхами досягається повна зайнятість.
Соціально корисна зайнятість визначається кількістю працездатних
людей, як зайнятих в громадському виробництві, на військовій службі, в
органах МВС, так і тих, що навчаються очно, ведуть домашнє господарство
(доглядають дітей, престарілих, хворих і родичів та ін.).
Неповна зайнятість є ситуацією, при якій суспільно корисною працею
зайнята лише деяка частина економічно активного населення.
Прихована зайнятість населення характеризується тим, що певна частина
людей з числа тих, що знаходяться в тривалій відпустці без збереження
утримання, безробітних, пенсіонерів, займаються торгівлею, наданням різних
послуг населенню (ремонт, будівництво і т. д.) поза рамками офіційного їх
обліку як зайнятих.
Сезонна зайнятість є періодичним (як правило, в певні сезони)
залученням працездатного населення в сувспільно корисну діяльність з
урахуванням природно-кліматичних особливостей.
Маятникова зайнятість – це особливий вид зайнятості, який носить
постійний характер і в той же час пов'язаний з періодичними повертальними
переміщеннями під час трудової діяльності.
Періодична зайнятість – це вид зайнятості, що припускає чергування
періодів трудової діяльності з рівномірними періодами відпочинку (вахти в
нафтовій і газовій галузях).
У економічному аспекті основна зайнятість виступає головним джерелом
доходу для працівника, а додаткова – допоміжним.
З юридичної точки зору, якщо людина працює в двох і більше місцях,
місцем основної роботи слід вважати те підприємство (установу або
організацію), де знаходиться трудова книжка. Але цього недостатньо сьогодні,
коли дозволена сумісництво усередині підприємства (установи). Основна
зайнятість – це діяльність в межах нормативного робочого дня або тижня,
додаткову ж зайнятість складає робота понад нормативний робочий час.
Форми зайнятості можуть класифікуватися за різними критеріями. У
соціально-економічному плані це відмінність зайнятості за формами власності,
господарювання. Праця може бути заснована на державній, колективній і
індивідуальній приватній власності, а також на змішаних її формах.
Розрізняється зайнятість за формами господарювання. Наприклад, праця на
орендних підприємствах, що базуються на державній, колективній і приватній
власності.
Для виміру рівня зайнятості в економічній статистиці служить частка
безробітних в економічно активному населенні. Не можна з науковою точністю

50
сказати, при якій частці безробітних існує повна зайнятість.
Кількісно зайнятість характеризується її рівнем (Рз), який може бути
розрахований як:
доля зайнятих в загальній чисельності населення:

Рз = Чз / Чн; (6.2)

доля зайнятих в економічно активному населенні:

Рз = Чз / Чз + Чб, (6.3)

де Чз – число зайнятих в загальній чисельності населення;

Чн – загальна чисельність населення;
Чб – число безробітних в загальній чисельності населення.
У міжнародній статистиці початковим показником для аналізу зайнятості
є рівень економічної активності населення, тобто частка економічно активного
населення в загальній його чисельності:

РЕАН = Чз + Чб / Чн. (6.4)

Критерієм ефективної зайнятості є економія усієї сукупної громадської

праці, як живої, так і матеріалізованої. На відміну від загального критерію
ефективності виробництва, ця економія виробничих ресурсів обумовлена
функціонуванням робочої сили.
Серед показників ефективної зайнятості головним є продуктивність
(ефективність) громадської праці.
Важливим показником ефективності зайнятості є розподіл зайнятого
населення між сферами і галузями економіки. До показників ефективної
зайнятості належить фонд і енергоозброєність праці, якість продукції.
В умовах ринкової економіки важливе значення для характеристики
зайнятості має такий показник, як величина прибутку, що доводиться з
розрахунку на одного працівника фірми.
Вираженням раціональної зайнятості може служити формула
ефективності використання трудового потенціалу (трудових ресурсів).

ЕТП = НД (або ВНП) / ЧТР , (6.5)

де НД – національний дохід;
ВНП – валовий національний продукт;
ЧТР – чисельність трудових ресурсів.
Оскільки чисельність трудових ресурсів і населення в працездатному віці
відрізняються незначно, на практиці зручніше і простіше користуватися
наступною формулою:

ЕТП = НД (або ВНП) / ЧПВ , (6.6)

51
де ЧПВ – чисельність населення в працездатному віці.
Система названих показників дозволяє оцінювати на макрорівні сутнісні
характеристики зайнятості з позиції її ефективності, виявляти існуючі
проблеми, закономірності в тенденціях зайнятості і враховувати це в процесі
формування і реалізації соціально-економічної політики у сфері праці.

6.2 Сутність, причини і види безробіття. Статус безробітного

В умовах ринкового господарства безробіття неминуче. Об'єктивною

основою і визначальним чинником неминучості виникнення і розвитку
безробіття є відносини власності, наявність необхідних засобів виробництва у
підприємців і їх відсутність у працівників, існування системи найманої праці.
Таке визначення причини безробіття включає досягнення економічних теорій
різних напрямів.
Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, при
якій частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони
здатні виконувати.
Безробітні, у визначенні МОП, - це особи у віці 15 – 70 років (як
зареєстровані, так і незареєстровані у державній службі зайнятості), які
одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового
заняття), шукають роботу або прагнуть організувати власну справу, готові
приступити до роботи упродовж наступних двох тижнів. До цієї категорії
належать також особи, які вчаться за направленнями служби зайнятості,
знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на
даний момент ще не працюють.
В Україні, безробітними вважаються працездатні громадяни
працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або
інших передбачених законодавством доходів через відсутність відповідної
роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, шукають роботу і здатні
приступити до роботи (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»).
Таким чином, офіційна система обліку безробіття в Україні занижує реальні
показники, оскільки велика частка безробітних такими не вважаються, оскільки
вони з різної причини не реєструються в службі зайнятості. Статус
безробітного надається громадянинові одночасно з призначенням допомоги з
безробіття.
Згідно ст. 2 Закону «Про зайнятість населення», не можуть бути визначені
безробітними громадяни:
 до 16 років, за винятком тих, які працювали і були звільнені у
зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією,
перепрофілюванням або ліквідацією підприємства, установи, організації або
скороченням чисельності (штату);
 які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в
т. ч., випускники загальноосвітніх шкіл у разі їх відмови від продовження
професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу
тимчасового характеру;

52
  які відмовилися від двох пропозицій відповідної роботи з моменту
реєстрації їх в службі зайнятості як осіб, що шукають роботу. При цьому вони
втрачають право на надання статусу безробітного строком на 3 місяці з
наступною перереєстрацією;
 що мають пенсію відповідно до законодавства України.
Згідно із Законом України «Про зайнятість населення», громадянам,
визнаним в установленому порядку безробітними, виплачується допомога з
безробіття і матеріальна допомога членам їх сімей (з урахуванням наявності
престарілих і неповнолітніх дітей), що знаходяться на їх утриманні. Громадяни,
визнані безробітними, мають право на отримання безвідсоткової позики для
заняття підприємницькою діяльністю.
Причинами безробіття є:
 структурні зрушення в економіці;
 економічний спад або депресія;
 політика уряду і профспілок в області оплати праці і підвищення
мінімального розміру заробітної плати;
 сезонні зміни в рівні виробництва в окремих галузях економіки;
 зміни в демографічній структурі населення.
Кількість безробітних - це абсолютний показник безробіття, який вказує
на її розміри. Відношення кількості безробітних (Чб) до кількості економічно
активного населення (ЧЕАН) - це відносний показник безробіття, який показує
його поширеність і називається рівнем безробіття (Рб).
Рівень безробіття - основний показник, що дає узагальнене уявлення про
стан ринку праці в даний момент і про зміни, що сталися на ньому за певний
період:

Рб = Чб / ЧЕАН , (6.7)

де Рб – рівень безробіття, %;
ЧЕАН – чисельність економічно активного населення на певну дату (початок
або кінець періоду);
Чб – чисельність безробітних (на ту ж дату).
У більшості підручників згадуються три види безробіття: фрикційне,
структурне, циклічне.
Фрикційне безробіття в основному пов'язане з плинністю кадрів.
Вважається, що цей вид безробіття не лише неминучий, але і бажаний (перехід
працівника на привабливішу, більш продуктивну роботу обумовлює отримання
суспільством більшого об'єму валового національного продукту – ВНП).
Структурне безробіття пов'язане із зміною структури господарства.
Попит на різні види товарів і послуг змінюється, що призводить до зміни
структури виробництва. Попит на деякі види професій при цьому скорочується
або взагалі зникає, а на інші – зростає або поновлюється. В результаті
структура робочої сили не відповідає структурі робочих місць.
Циклічне безробіття пов'язане із скороченням виробництва,

53
економічними циклами, зменшенням попиту і числа робочих місць. Промислові
цикли, або цикли відшкодування, тривалістю 8 – 10 років залежать від темпів
оновлення основних фондів (ОФ), ступеня їх фізичного зносу і інших причин.
Цикли Кондратьєва тривалістю 40 – 50 років пов'язані з істотними змінами усіх
складових елементів виробництва і зміною робочих поколінь (хоча вона і
відбувається безперервно). Подолання циклічного безробіття передбачає
розвиток виробництва і створення нових робочих місць.
У літературі зустрічається багато інших різновидів безробіття, що
характеризують його окремі особливості і сторони: технологічного,
конверсійного, молодіжного, добровільного, вимушеного, прихованого,
часткового, інституціонального, застійного та ін.
Технологічне безробіття виникає при переході до нового покоління
технічного забезпечення виробництва, наприклад: при автоматизації
виробництва вимагається менше робочих місць, що збільшує кількість
безробітних.
Конверсійне безробіття пов'язане із скороченням виробництва при
переході на випуск нової продукції або із зміною структури попиту на робочу
силу.
Молодіжне безробіття обумовлене тим, що випускники вищих або
середніх спеціальних навчальних закладів не знаходять попиту на свою працю
через відсутність кваліфікації, досвід роботи або інших причин.
Добровільне безробіття – це небажання працівника виконувати певну
роботу за певну заробітну плату або в несприятливих умовах праці, або через
інші причини.
Вимушене безробіття виникає, коли працівник, маючи бажання
працювати, позбавлений можливості це робити.
Приховане безробіття означає, що працівник формально має робоче
місце, але не отримує плату за свою працю і не потрібен в діяльності
організації.
Часткове безробіття – це зайнятість працівника неповний робочий день.
Інституціональне безробіття – це збільшення кількості безробітних із-за
необґрунтованого роздування соціальних програм.
Застійним у світовій практиці вважається безробіття тривалістю більше
року. У Україні однозначного визначення і обґрунтування застійного безробіття
не існує. У літературі пропонувалася різна диференціація застійного безробіття
за тривалістю: «тривала» - від 4 до 8 місяців, «довгочасна» - від 8 до 18 місяців,
«застійна» - понад 18 місяців. Проблема застійного безробіття актуальна у
всьому світі.

6.3 Державна політика у сфері регулювання зайнятості

Державне регулювання ринку робочої сили є системою заходів

цілеспрямованої дії на попит, пропозицію, ціну праці з метою стабілізації
суспільства, підвищення ефективності суспільного відтворення, забезпечення
стійкого економічного зростання.

54
 Політика зайнятості – це сукупність заходів прямої і непрямої дії на
соціально-економічний розвиток суспільства і кожного його члена.
Активна політика зайнятості – це сукупність правових, організаційних і
економічних заходів, що проводяться державою, з метою зниження рівня
безробіття. Вона передбачає заходи, пов'язані з попередженням, профілактикою
звільнень працівників для збереження робочих місць; активний пошук і підбір
робочих місць, фінансування створення нових робочих місць; організацію
нових робочих місць через систему громадських робіт, заходи з погодження
попиту і пропозиції праці, ступеня допомоги регіонам та ін.
Пасивна політика передбачає виплату допомоги безробітним і надання
послуг з підбору робочого місця за допомогою державної служби зайнятості.
Проведення активної державної політики зайнятості населення
здійснюється шляхом розробки і реалізації державних і регіональних програм
зайнятості. Ці програми формуються, виходячи з ситуації на ринку праці і
прогнозу його розвитку.
Основні напрями державної політики в сфері сприяння зайнятості
населення:
1) розвиток людських ресурсів для праці;
2) забезпечення рівних можливостей усім громадянам України
незалежно від чинників (стать, вік та ін.) в реалізації права на добровільну
працю і вільний вибір зайнятості;
3) створення умов, що забезпечують гідне життя і розвиток людини;
4) підтримка трудової і підприємницької ініціативи громадян,
сприяння розвитку їх здібностей до продуктивної, творчої праці;
5) забезпечення соціального захисту в галузі зайнятості населення;
6) запобігання масовому і скорочення тривалого (більш за один рік)
безробіття;
7) заохочення працедавців, що зберігають існуючі і створюють нові
робочі місця (передусім для тих громадян, що особливо потребують
соціального захисту).
Методи впливу на зайнятість підрозділяються на:
 прямі (адміністративні): законодавче регулювання; трудове
законодавство; колективні договори;
 непрямі (економічні): фінансова, монетарна, фіскальна політика.
Для реалізації державної політики зайнятості населення в Україні
створена державна служба зайнятості. Основні напрями роботи служб
зайнятості: сприяння працевлаштуванню, додаткові заходи із сприяння
зайнятості осіб, що особливо потребують соціального захисту (включаючи
квотування робочих місць); сприяння самозайнятості та підприємницької
діяльності, організація громадських робіт, тимчасової зайнятості населення;
профорієнтація і консультування; навчання і перенавчання безробітних і так
далі
Державна служба зайнятості складається з Державного центру зайнятості
Міністерства праці і соціальної політики України, центру зайнятості
Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського

55
міських, районних, міжрайонних, міських і районних в містах центрів
зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і
центрів професійної орієнтації населення, інспекцій з контролю за
дотриманням законодавства про зайнятість населення.
Регулювання правового положення державних службовців, які працюють
у вказаних підрозділах державної служби зайнятості, здійснюється відповідно
до Закону України «Про державну службу». До складу державної служби
зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки
незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні і
спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства,
установи і організації, підлеглі службі зайнятості.
Послуги, що пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються
державною службою безкоштовно.
Діяльність державної служби зайнятості фінансується за рахунок засобів
державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на ці цілі.
Державний фонд сприяння зайнятості населення є загальнодержавним
позабюджетним цільовим фондом, самостійною фінансовою системою і
створений на державному і місцевому рівнях за рахунок:
 асигнувань державного і місцевих бюджетів, розмір яких
встановлюється Верховною Радою України;
 зборів на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття;
 засобів служби зайнятості, отриманих від надання платних послуг
підприємствам і організаціям, і частині прибутку підприємств, установ і
організацій, які створюються державною службою зайнятості.
Міністерство праці і соціальної політики України (Мінпраці України) –
центральний орган виконавчої влади, який забезпечує проведення в життя
державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту, соціального
страхування, оплати, нормування і стимулювання праці, охорони праці, умов
праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення,
соціально-трудових відносин, координує діяльність відносно реалізації
державних і регіональних соціальних програм, налагодження соціального
партнерства.
Важливим напрямом діяльності уряду є програми зайнятості населення,
які повинні розроблятися на основі системно-комплексного підходу і
передбачати інформаційне забезпечення; моніторинг, аналіз і прогноз ситуації в
області зайнятості; вибір заходів державного впливу. Ці заходи повинні
включати правову основу; організаційно-економічний механізм реалізації;
розрахунок фінансових витрат; визначення джерел фінансування; контроль за
ходом реалізації програми; внесення коректив і уточнень до програми;
адресний характер реалізації програми.
Важливою обставиною при розробці програм зайнятості є
диференційоване врахування особливостей зайнятості населення в кожному
регіоні Україні, що дозволить удосконалювати загальноекономічну стратегію в
цілому.
В Україні для цілеспрямованого формування зайнятості в економіці

56
можна виділити три господарські сектори:
1) сектор економічного зростання, залучення інвестицій, що створює нові
робочі місця і що акумулює усю конкурентоздатну робочу силу в народному
господарстві Україні та її регіонах;
2) сектор вивільнення робочої сили при одночасному державному
регулюванні і недопущенні соціальних потрясінь при проведенні політики
банкрутств; контур його меж дозволить передбачити можливі реальні масштаби
вивільнення робочої сили;
3) сектор найменшої конкурентоспроможності робочої сили, або
«застійний»; у цьому секторі необхідно підтримувати на низькому рівні
соціальне забезпечення працівників.
Державна політика зайнятості повинна формуватися таким чином, щоб, з
одного боку, забезпечувати надання роботи усім, хто потребує оплачуваної
праці, а з іншого боку, спонукати добровільний відхід зі сфери виробництва
товарів і послуг, стимулювати скорочення прихованого безробіття шляхом
формування соціально обґрунтованої незанятості (догляд за дітьми,
престарілими, інвалідами, достроковий вихід на пенсію тощо). Утримання
населення цієї групи повинна взяти на себе держава, використовуючи систему
соціальної допомоги і страхування.

6.4 Роль Міжнародної організації праці (МОП) в розробці програм

зайнятості і подоланні безробіття

МОП – міжурядова організація. Але на відміну від інших організацій

системи ООН вона є трибічною; у ній представлені і уряди, і соціальні
партнери-підприємці, і трудящі, покликані спільно вирішувати поставлені
перед ними завдання шляхом діалогу і переговорів.
МОП, що акумулює досвід безлічі країн в рішенні проблем зайнятості,
пропонує свої норми в цій області, що знаходяться в її конвенціях і
рекомендаціях, правова значущість яких різна: конвенції підлягають
ратифікації й, будучи ратифікованими, покладають на державу юридичні
зобов'язання з їх практичного здійснення; рекомендації ратифікації не
підлягають – вони є побажаннями, моделлю, яку держава може, але не
зобов'язано використовувати при здійсненні правового регулювання праці. У
зв'язку з цим конвенції є головною нормою творчої діяльності МОП. Саме вони
чинять основний вплив на регулювання умов праці в тих або інших державах.
За останні 30 років зареєстровано майже 2000 випадків, коли члени МОП
приводили своє законодавство у відповідність з вимогами ратифікованих
конвенцій.
Норми про працю, пропоновані МОП у формі конвенцій і рекомендацій, в
основному не носять революційного, інноваційного характеру; крім того, вони
не є універсальними, але важливе те, що вони пропонують випробувані в
багатьох країнах і такі, що зарекомендували себе з позитивного боку або єдино
правильні методи рішення проблем зайнятості.
Вони також націлюють держави на розробку власної політики в області

57
зайнятості в загальному міжнародному контексті і на рішення національних
проблем зайнятості, використовуючи міжнародну співпрацю і одночасно
розвиваючи таку співпрацю.
Напрями в області політики зайнятості, рекомендовані МОП, базуються
на міжнародних гуманітарних принципах і цінностях.
Основними документами МОП, що містять норми в сфері політики
зайнятості, являються:
- Конвенція № 168 і Рекомендація № 176 про сприяння зайнятості і захист
від безробіття, 1988 р.;
• Конвенція і Рекомендація № 122 про політику в області зайнятості,
1964 р.;
• Рекомендація № 169 про політику в області зайнятості (додаткові
положення), 1984 р.;
• Рекомендація № 136 про спеціальні програми для молоді, 1970 р., та ін.
Відповідно до конвенцій і рекомендацій МОП про політику в області
зайнятості для стимулювання економічного зростання і розвитку, підвищення
рівня життя, задоволення потреб в робочій силі і ліквідації безробіття кожна
держава - член МОП повинна проголосити і здійснювати як головну мету
активну політику, спрямовану на сприяння повної, продуктивної і вільно
обраної зайнятості. Ця політика повинна забезпечувати:
а) наявність роботи для усіх, хто її шукає;
б) найбільшу продуктивність такої роботи;
в) існування свободи вибору зайнятості і найширших можливостей для
кожного трудящого отримати підготовку і використовувати свої навички і
здібності для виконання роботи, до якої він придатний, незалежно від раси,
статі, релігії, політичних поглядів, походження (іноземного або соціального).

Питання для обговорення і контролю

1. Дайте визначення зайнятості.
2. Охарактеризуйте форми зайнятості.
3. Які види зайнятості ви знаєте?
4. Охарактеризуйте форми безробіття і причини їх виникнення.
5. Розкрійте принципи і форми регулювання зайнятості.
6. Сутність державної політики у сфері регулювання зайнятості.
7. Основні програми зайнятості, вживані у світовій практиці.

58
 Лекція 7. ОРГАНІЗАЦІЯ, НОРМУВАННЯ ТА УМОВИ ПРАЦІ ПРИ
РОЗВИТКУ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В ЕКОНОМІЦІ

План
7.1 Поняття і основні напрями організації праці
7.2 Розподіл і кооперація праці на підприємстві
7.3 Значення нормування в системі організації праці
7.4 Організація і обслуговування робочих місць
7.5 Умови праці, чинники їх формування і критерії оцінки
7.6 Атестація і раціоналізація робочих місць

7.1 Поняття і основні напрями організації праці

У широкому сенсі під організацією праці розуміють «приведення

трудової діяльності в певну систему, що характеризується внутрішньою
впорядкованістю, узгодженістю і спрямованістю взаємодії людей для реалізації
спільної програми або мети».
Організація праці па підприємстві – це система здійснення трудового
процесу, що визначає порядок і умови поєднання і здійснення часткових
трудових процесів, що є його складовими, взаємодії виконавців і їх груп із
засобами праці і один з одним для досягнення поставленої предметної мети
спільної діяльності і забезпечення заданого соціально-економічного ефекту.
Цілі організації праці мають три основні компоненти: предметний;
економічний; соціальний.
Завдання, які вирішуються для досягнення цілей організації праці, можна
розділити на наступні основні групи: економічні; організаційні;
психофізіологічні; соціальні.
Об'єктами організації праці є:
 трудовий процес і його елементи;
 порядок і умови виконання часткових трудових процесів;
 взаємодії виконавців і їх груп із засобами праці і між собою.
У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань,
виділяють такі елементи:
 розподіл і кооперація праці;
 нормування праці;
 організація і обслуговування робочих місць;
 організація відбору персоналу і його розвиток;
 поліпшення умов праці;
 ефективне використання робочого часу;
 раціоналізація трудових процесів;
 планування і облік праці;
 мотивація праці;
 зміцнення дисципліни праці.

59
 Науковою організацією праці (НОП) прийнято вважати таку, яка
базується на досягненнях науки і техніки і передовому досвіді, які
систематично впроваджуються у виробництво, дозволяють якнайкраще з'єднати
техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш
ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, сприяє
безперервному підвищенню продуктивності праці і одночасно збереженню
здоров'я людей.
Основними напрямами НОП в сучасних умовах є:
1. Розробка і впровадження раціональних форм розподілу і кооперації
праці.
2. Поліпшення організації підбору, підготовки і підвищення
кваліфікації кадрів.
3. Удосконалення організації і обслуговування робочих місць на
основі їх атестації і раціоналізації.
4. Раціоналізація трудового процесу і впровадження передових
методів і прийомів праці.
5. Удосконалення нормування праці.
6. Поліпшення умов праці.
7. Впровадження прогресивних форм і методів матеріального і
морального стимулювання.
8. Розвиток трудової, творчої і соціальної активності працюючих.

7.2 Розподіл і кооперація праці на підприємстві

У економіці країни можна виділити наступні форми розподілу праці: між

галузями економіки, усередині галузей економіки, усередині підприємства.
Суспільний розподіл праці – це диференціація в суспільстві соціальних
функцій, які виконуються певними групами людей, і виділення у зв'язку з цим
різних сфер суспільства (промисловість і сільське господарство, місто і село,
наука і мистецтво, армія і т. д.), які у свою чергу, діляться на дрібніші підгалузі.
Технічний розподіл праці – це диференціація видів трудової діяльності
між підрозділами і працівниками підприємства, розділ трудового процесу на
підприємстві на ряд часткових функцій і операцій, це спеціалізація працівників
в процесі економічної діяльності.
Розглянемо детальніше розподіл праці на підприємстві.
Розподіл праці на підприємстві припускає:
 виділення окремих елементів єдиного виробничого процесу; різних
за змістом і економічним значенням функцій, пов'язаних з його здійсненням,
забезпеченням, обслуговуванням, управлінням; окремих видів робіт і усередині
них – груп робіт по складності;
 закріплення часткових трудових процесів за окремими
підрозділами, групами виконавців і працівниками;
 виділення функціональних (категорії персоналу), професійних,
кваліфікаційних груп працівників.
Основними видами розподілу праці є: технологічний розподіл праці;

60
післяопераційний; функціональний; професійний; кваліфікаційний.
Кооперація праці – це об'єднання приватних трудових процесів в один,
що безперервно, планомірно, ритмічно і ефективно функціонує. Розрізняють
наступні взаємозв'язані форми кооперації:
 усередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктами праці
здійснюється між галузями економіки;
 усередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або загальну
участь ряду підприємств у виробництві певної продукції;
 усередині підприємства.
Кооперація праці на підприємстві припускає організовану в процесі праці
виробничу взаємодію між окремими працівниками, колективами бригад,
ділянок, цехів, служб для досягнення певного економічного ефекту.
Серед колективних форм організації праці провідне місце займають
виробничі бригади.
Бригада – це організаційно-технологічне і соціально-економічне
об'єднання працівників однакових професій (спеціалізована бригада) або різних
професій (комплексна бригада) на базі відповідних виробництв, устаткування,
інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого
завдання на основі колективної матеріальної зацікавленості і відповідальності.
Спеціалізовані і комплексні бригади, залежно від режиму роботи, можуть
бути: змінними і крізними.
За чисельністю працівників бригади можуть бути нечисленними (5 – 10
осіб), середніми (11 – 25 осіб), великими (25 і більше осіб).
Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності
і ступеня кваліфікації працівників. Впровадження бригадного госпрозрахунку,
що припускає організацію роботи на основі оперативно-виробничої
самостійності в умовах реалізації конкретного бізнес-плану, також веде до
підвищення ефективності діяльності бригад.

7.3 Значення нормування в системі організації праці

Встановленню обґрунтованих співвідношень між мірою праці і мірою

витрат на неї сприяє нормування праці. З його допомогою розраховуються
трудовитрати певного об'єму роботи певного періоду часу в заданих умовах
діяльності, тобто – норми праці є конкретним вираженням міри праці.
Нормування праці покликане вирішувати завдання:
1) ефективного використання потенціалу працівника.
2) підвищення значущості економічного аспекту в трудових
стосунках;
3) віддзеркалення в трудовитратах змін технологічних процесів,
устаткування і оснащення;
4) встановлення нормального рівня інтенсивності праці;
5) соціального захисту працівників від надмірної інтенсивності праці,
необхідної для збереження нормальної працездатності упродовж усього
трудового періоду;

61
 6) взаємозв'язку нормування і стимулювання праці.
Нормування праці може охоплювати основне і допоміжне виробництва,
працю живу і сукупну. Воно застосовується для робітників, що знаходяться на
почасовій і відрядній формі оплати праці, може поширюватися на усі категорії:
робітників, фахівців, службовців і керівників.
Розрізняють нормативи і норми праці. Нормативи праці характеризують
науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. На їх
основі підприємство самостійно розробляє свої норми праці.
Під нормою праці розуміється кількість праці, яку необхідно витратити
на якісне виконання заданої роботи в певних організаційно-технічних умовах.
На промислових підприємствах система норм включає норми часу, норми
вироблення, норми часу на обслуговування, норми обслуговування, норматив
чисельності, норматив керованості.
Норма часу (Нч) - це встановлені розрахунковим шляхом витрати
робочого часу (у секундах, хвилинах, годинах) на виготовлення одиниці
продукції, виконання певної виробничо-технологічної операції за певних
організаційно-технічних умов. Розраховується норма часу за формулою:

Нч = Т / V, (7.1)

де Т – тривалість робочого часу (годин, хвилин, секунд);

V – загальний об'єм продукції.
Норма вироблення (Нвир) характеризує мінімальне завдання робітникові
на виготовлення промислової продукції (у штуках, метрах, тонах або в умовних
одиницях), яка має бути виготовлена за одиницю часу (годину, зміну, місяць,
рік). Норма вироблення визначається діленням тривалості робочого часу на
норму часу для виробництва одиниці продукції.
Норма часу на обслуговування (НЧ.ОБС.) встановлюється розрахунковим
шляхом і визначається регламентом роботи устаткування (норматив режиму
роботи устаткування).
Норма обслуговування (Нобс) – це кількість об'єктів (одиниць
устаткування, число виробничих приміщень або число основних робітників),
яку може обслужити один допоміжний робітник або група робітників (бригада)
протягом робочої зміни. Норма обслуговування застосовується для
правильного розставляння працівників на виробництві, коли важко встановити
стабільний об'єм робіт або регламент виконання робіт, і визначається за
формулою:

Нобс = Тзм / Vобс, (7.2)

де Тзм – змінний фонд робочого часу.

Норматив чисельності (Нчис) – це заздалегідь встановлена
розрахунковим шляхом (або за нормативами) норма чисельності робітників
(робочих або працівників в управлінні, більшої частині почасовиків) певного
професійно-кваліфікаційного складу для виконання конкретних робіт (або на

62
одиницю продукції, що випускається, або для необхідного обслуговування),
переважно нестабільних по характеру. Норматив чисельності можна визначити
за формулою:

Нобс = НЧ.ОБС.* n / Тзм, (7.3)

де n - кількість одиниць устаткування (чи одиниць роботи, що виконується

протягом певного часу – зміни, місяця).
Разом з розглянутими нормами праці широко використовується в
практиці нормування норматив керованості – заздалегідь встановлена
чисельність працівників, що безпосередньо підпорядковуються одному
керівникові.
Визначення норм праці (витрат робочого часу) безпосередньо залежить
від характеру виробничого процесу.

7.4 Організація і обслуговування робочих місць

Важливим елементом організації праці на підприємстві є планування,

організація і обслуговування робочих місць з метою створення сприятливих
умов для високоефективної діяльності працівників.
Робоче місце – це закріплена за окремим працівником або групою
працівників просторова зона, оснащена засобами праці, необхідними для
виконання необхідної роботи.
Робоче місце характеризує первинну ланку організації праці, де
з'єднуються елементи процесу праці: предмет праці, засоби праці і жива праця
самого працівника. Завданням організації праці є обґрунтування доцільного
функціонального розміщення елементів процесу праці для зниження втрат часу,
інших трудовитрат.
Організація робочого місця – це система заходів щодо його планування,
оснащення засобами і предметами праці, розміщення їх в певному порядку,
обслуговування і атестації.
Планування робочого місця припускає раціональне розміщення в
просторі матеріальних елементів виробництва (у тому числі, устаткування,
технологічного і організаційного оснащення) і працівника.
Залежно від кількості працівників розрізняють індивідуальні і колективні
робочі місця.
Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні і
багатоверстатні робочі місця.
За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні і спеціалізовані робочі
місця.
За ступенем механізації розрізняють робочі місця з ручними, машинно-
ручними, машинними, автоматизованими, апаратурними трудовими процесами.
За характером розміщення в просторі розрізняють стаціонарні і рухливі
робочі місця.
Обслуговування робочих місць припускає забезпечення їх упродовж

63
робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівлями, транспортними засобами,
послугами ремонтного характеру тощо.
Функції обслуговування робочих місць наступні: енергетична;
транспортно-складська; підготовчо-технологічна; інструментальна;
налагоджувальна; міжремонтна; контрольна; облікова.
Для забезпечення збалансованості кількості робочих місць і
використовуваних трудових ресурсів, раціонального використання резервів
виробничого потенціалу і підвищення продуктивності праці використовують
атестацію і паспортизацію робочих місць.
Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій
працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і при необхідності
на їх основі розробляє стосовно своїх умов діяльності відповідні офіційні
документи місцевого характеру. До таких документів відносяться посадова
інструкція, опис робочого місця та ін.
Посадова інструкція – це документ, що регламентує професійні функції
кожної посади і містить вимоги до працівника, який обіймає цю посаду. Вона
складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) за
загальногалузевими посадами або на основі типових вимог до посад керівників
і фахівців, скорегованих з урахуванням соціально-економічних умов, що
змінюються.
Посадова інструкція може бути побудована таким чином:
а) характеристика роботи;
б) вимоги до знань працівника, що виконує цю роботу.
У першому розділі «Характеристика роботи», за аналогією з
кваліфікаційною характеристикою, вказуються основні трудові функції
працівника, що викладаються, як правило, послідовно, по ходу процесу праці.
У другому розділі «Повинен знати» знаходяться вимоги, що ставляться до
знань працівника, який виконує конкретну роботу певної складності. Причому
працівник вищої кваліфікації повинен володіти знаннями і навичками, що
ставляться до працівників кваліфікацій попередніх рівнів.
Іноді замість посадової інструкції на підприємстві застосовують такий
документ, як «Опис робочого місця». Він містить наступні розділи:
• найменування посади;
• підпорядкування працівника;
• мета роботи;
• напрям і завдання діяльності;
• інформаційні взаємини;
• права;
• відповідальність.
Опис робочого місця може включати вимоги до особи робітника,
наприклад, бажану стать, вік, зовнішність та ін.

7.5 Умови праці, чинники їх формування і критерії оцінки

Одним з напрямів організації праці є вдосконалення умов праці. Умови

64
праці – це сукупність чинників зовнішнього середовища, які впливають на
здоров'я і працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному
робочому місці формуються під впливом таких груп чинників: виробничих,
санітарно-гігієнічних, чинників безпеки, інженерно-психологічних, естетичних
і соціальних.
Залежно від балансу організму людини і його довкілля можуть виникнути
сприятливі і несприятливі умови праці.
Сприятливими можна рахувати умови, при яких сукупність елементів, що
їх утворюють, не чинить негативного впливу на організм людини, а, навпроти,
сприяє його духовному і фізичному розвитку, підвищенню інтересу до роботи,
більшій задоволеності працею, розвитку творчих здібностей. Несприятливими
умови праці вважаються у тому випадку, якщо сукупність елементів, що їх
утворюють, може викликати у працівника глибоке стомлення, погане
самопочуття або навіть хворобливий стан, вироблення у нього негативного
відношення до своєї професії, незадоволення роботою; стати причиною
професійних, виробничо обумовлених захворювань, травм, інвалідності,
плинності робочої сили.
Тому на підприємстві дуже важливо правильно визначати зміст
елементів, що становлять умови праці, об'єктивно оцінювати їх комплексний
вплив на людину в процесі праці, а також систематично аналізувати зміну умов
праці під впливом вдосконалення виробництва і гуманізації праці. Для цієї мети
фахівцями НДІ праці розроблено кількісну оцінку умов праці на основі
розрахунку індивідуальних коефіцієнтів за окремими чинниками (елементами)
умов праці і інтегрального коефіцієнта за сукупностю індивідуальних
коефіцієнтів (тобто за усіма чинниками).
Як критерії оцінки умов праці прийнято чотири групи показників:
важкість роботи відповідно до медико-фізіологічної класифікації; дотримання
гранично допустимої концентрації (ГДК) і гранично допустимих рівнів (ГДР)
виробничого середовища; ступінь комфортності умов праці; дотримання
працівниками вимог охорони праці і техніки безпеки (ОП і ТБ).
Вплив кожного показника враховується на конкретному робочому місці
при його паспортизації і атестації, а зміна умов праці за результатами
проведених заходів оцінюється на основі інтегрального коефіцієнта. Міра
сприятливості умов праці для людини характеризується широким діапазоном –
від самих хороших, комфортних до найгірших, ризикованих.
Таким чином, інтегральна оцінка умов праці у кожному конкретному
випадку заснована на визначенні реального співвідношення елементів
комфорту і ризику, що містяться в них.

7.6 Атестація і раціоналізація робочих місць

З метою забезпечення збалансованості робочих місць трудовими

ресурсами на підприємствах проводиться систематична робота з атестації і
раціоналізації робочих місць, яка є важливою частиною програм підвищення
науково-технічного рівня виробництва.

65
 В ході атестації комплексно оцінюються технічний стан кожного
робочого місця, умови праці, можливості зростання фондовіддачі. Результати
атестації використовуються для переобладнання і удосконалення робочих місць
з урахуванням вимог нової техніки, прогресивної технології і НОП. Важливою
особливістю атестації є те, що при цьому виявляються і ліквідовуються
застарілі і зайві робочі місця, раціоналізація яких недоцільна, а вивільнені
працівники переводяться на інші місця.
Атестація робочих місць передбачає:
1. Комплексну оцінку кожного робочого місця на його відповідність
нормативним вимогам за трьома напрямами: технічним, організаційним
рівнями, умовам праці і техніки безпеки.
2. Виявлення за результатами оцінки:
а) робочих місць, які повністю відповідають поставленим вимогам (такі
місця вважаються атестованими);
б) робочих місць, де вищезгадані параметри можуть бути досягнуті після
відповідної раціоналізації, модернізації;
в) зайвих (незавантажених) робочих місць, модернізація яких
неефективна.
3. Проведення техніко-економічного аналізу характеристик робочих місць
і ухвалення рішення про подальше використання (завантаження,
раціоналізацію, ліквідацію) робочих місць; визначення напрямів, оцінку
можливостей і встановлення термінів раціоналізації.
При атестації використовуються: ДСТУ; БНП; норми проектування;
типові проекти (карти) організації праці на робочому місці, а також спеціально
розроблені нормативні вимоги.
Для оцінки технічного рівня робочих місць використовуються такі
категорії:
1. Робочі місця з устаткуванням:
 продуктивність устаткування;
 відповідність устаткування вимогам, які висуваються до якості
продукції;
 використання можливостей устаткування;
 прогресивність вживаного технологічного процесу;
 технологічна оснащеність робочого місця.
2. Робочі місця без устаткування:
 виправданість використання ручної праці;
 технічний рівень і якість використовуваного устаткування;
 забезпеченість виконавця інструментом (комплектність, технічний стан,
наявність необхідного резерву).
Організаційний рівень визначається за такими критеріями:
 раціональності планування;
 організаційної оснащеності робочих місць;
 використанням передових форм організації праці на робочому місці;
 відповідності трудомісткості продукції і норм трудових витрат
прогресивним нормативам, якості норм роботи; міри їх обґрунтованості;

66
  ступенем використання робочого місця.
Умови роботи і техніки безпеки (ТБ) на робочому місці оцінюються за
такими критеріями:
 відповідності санітарно-гігієнічних умов праці на робочому місці
нормативним вимогам;
 застосуванням важкої фізичної роботи;
 наявності монотонної праці;
 забезпеченості і відповідності стандартам безпеки праці індивідуальних
і колективних засобів захисту працюючих;
 забезпеченості робітників спецодягом і спецвзуттям відповідно до
встановлених норм.
В ході атестації кожне робоче місце оцінюється за усіма перерахованими
критеріями і береться сумарна оцінка. На основі оцінок і ретельного техніко-
економічного аналізу (ТЕА) за кожним робочим місцем приймається одне з
таких рішень:
1. Продовжити експлуатацію без внесення змін.
2. Довантажити, закріпивши за цим робочим місцем операції, що
виконуються на ліквідованих робочих місцях.
3. Раціоналізувати з метою доведення усіх критеріїв до нормативного
рівня.
4. Ліквідовувати, передавши операції на одне з атестованих робочих
місць.
Завершуючим етапом атестації є складання акту атестації на кожне
робоче місце.
Конкретні терміни проведення атестації робочих місць встановлюються
керівниками підприємства. Періодичність атестації має бути не рідше чим 2
рази за 5 років. Початку атестації передує підготовча і роз'яснювальна робота,
організовується навчання працівників, які беруть участь в проведенні атестації,
забезпечуються необхідними нормативними матеріалами і документацією.
Для безпосереднього проведення атестації робочих місць створюються
цехові комісії під керівництвом, як правило, начальника цеху. До їх складу
входять майстри, технологи, економісти, нормувальники, представники
профспілки, бригадири і робітники. Після закінчення роботи цехова комісія
надає загальнозаводській комісії такі документи:
 акти атестації робочих місць;
 техніко-економічні розрахунки, які підтверджують можливість
(неможливість) ліквідації робочих місць;
 проект плану заходів щодо підвищення організаційно-технічного рівня
робочих місць і пропозицій по створенню нових робочих місць.
Загальнозаводська комісія розглядає матеріали і приймає остаточне
рішення відносно подальшого використання робочих місць та їх раціоналізації.

Питання для обговорення і контролю

1. Дайте визначення організації праці на підприємстві.
2. Які цілі організації праці?

67
3. У чому полягає зміст організації праці?
4. Розкрійте різновиди розподілу і кооперації праці.
5. Які завдання вирішує нормування праці?
6. Охарактеризуйте відмінності норм і нормативів праці.
7. Використання системи нормування праці на підприємстві.
8. Розкрійте специфіку організації робочих місць і їх класифікацію.
9. Дайте характеристику посадової інструкції,
10. Розкрійте сукупність чинників, які характеризують умови праці.
11. Назвіть критерії оцінки умов праці.

68
 Лекція 8. ТРУДОВИЙ ПРОЦЕС. МЕТОДИКА І ТЕХНІКА ВИВЧЕННЯ
ВИТРАТ РОБОЧОГО ЧАСУ

План
8.1 Сутність трудового процесу і класифікація витрат робочого часу
8.2 Методи дослідження трудових процесів
8.3 Методика і техніка спостереження витрат робочого часу методом
хронометражу
8.4 Спостереження і вимір витрат часу (хронометрування)
8.5 Фотографія робочого часу

8.1 Сутність трудового процесу і класифікація витрат робочого часу

Виробничий процес є сукупністю певної кількості операцій, що мають

своє цільове призначення. Залежно від вживаних знарядь праці виробничі
процеси розділяються на ручні (лопата, молоток, напилок та ін.); машинно-
ручні (відбійний молоток, швацька машина і тому подібне); апаратурні
(теплова, хімічна, електрична обробка предмета в апараті певної конструкції).
Основна частина виробничого процесу – технологічний процес, який
складається з безлічі технологічних операцій. Під операцією розуміють частину
технологічного процесу, яка здійснюється над певним предметом праці одним
робітником або групою робітників (бригадою) на одному робочому місці
(відбій вугілля, виплавка стали в конвертері, обточування деталі на токарному
верстаті та ін.).
У структурі операції для цілей аналізу і нормування праці прийнято
виділяти трудові прийоми, дії і рухи.
Трудовий рух – це одноразове переміщення робочих органів людини при
виконанні трудової дії (наприклад, «узяти інструмент», «натиснути кнопку» і
тому подібне).
Трудова дія – ця логічно завершена сукупність трудових рухів, які
виконуються без перерви одним або декількома робочими органами людини з
незмінними предметами і засобами праці (наприклад, дія «вимкнути
персональний комп'ютер» виконується очима і руками людини з одним
комп'ютером за допомогою декількох трудових рухів натиснення і кнопки).
Трудовий прийом – це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з
незмінними предметами і засобами праці, які послідовно виконуються і мають
конкретне цільове призначення. Прийом – це, як правило, завершена
елементарна робота (наприклад, «зробити копію документів за допомогою
розмножувальної техніки»).
Метод праці – це спосіб здійснення трудових процесів, певна
послідовність і склад трудових прийомів і операцій.
Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх
застосування дає ефективні результати роботи (її високу продуктивність) при
забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог відносно правил
використання оснащення, норм витрат матеріалів і енергії, інтенсивності праці

69
виконавців.
Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення
таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування і
освоєння раціональних прийомів і методів праці. Детальний зміст цих етапів
розкривається і в літературі, що спеціально присвячена науковій організації
праці.
Виробничий процес з позиції нормування праці є витратами часу на
виготовлення продукції. При цьому розподіл витрат часу може здійснюватися
по відношенню до трьох елементів виробничого процесу – предмета праці,
працівників і устаткування. Класифікація по відношенню до предмета праці
являється також і класифікацією по відношенню до виробничого процесу,
оскільки в даному випадку йдеться про витрати часу, необхідні для
перетворення предмета праці в продукт праці. Ця класифікація дозволяє
встановити склад витрат часу, що включаються в норми праці.
Увесь робочий час виконавця або групи працівників поділяється на два
види: час роботи (Р) і час перерв (П).
Час роботи – період, протягом якого працівник здійснює підготовку і
безпосереднє виконання отриманої роботи. Воно складається з часу роботи на
виконання виробничого завдання (ТР) і часу роботи, не передбаченого
виробничим завданням (НР). Час роботи на виконання виробничого завдання
включає підготовчо-завершальний час (ПЗ), оперативний час (О); час
обслуговування робочого місця (Обс).
Підготовчо-завершальний час – це час, який витрачає працівник на
підготування себе і засобів виробництва до виконання заданої роботи. Він
витрачається один раз і не залежить від об'єму роботи (розміру партії виробів).
Оперативний час – це час, що витрачається на виконання заданої роботи
(операції), що повторюється з кожною одиницею або певним об'ємом
продукції. Він підрозділяється на основний (Осн) і допоміжний (Доп).
Основний (технологічний) час витрачається на безпосередню зміну
предмета праці Допоміжний час витрачається працівником на дії, що необхідні
для виконання основної роботи і повторюються при виготовленні кожної
одиниці продукції або певного їх числа.
Час обслуговування робочого місця – час, що витрачається робітником на
догляд за робочим місцем, устаткуванням і підтримкою робочого місця у стані,
що забезпечує продуктивну роботу протягом зміни або іншого робочого
періоду. Воно включає час технічного обслуговування (ОБтех) і час
організаційного обслуговування (ОБР).
При аналізі витрат робочого часу виділяється час роботи, не
передбачений виробничим завданням, тобто витрачений на виконання
випадкової і непродуктивної роботи.
Час перерв – це час, протягом якого працівник не бере участь в роботі.
Він ділиться на час регламентованих перерв (ПР) і час нерегламентованих
перерв в роботі (ПН).
Час регламентованих перерв в роботі включає час перерв в роботі, що
обумовлені технологією і організацією виробничого процесу (ПТ), а також час

70
на відпочинок і особисті потреби, що передбачені діючими на підприємстві
нормами і розпорядком робочого дня.
Час нерегламентованих перерв в роботі – це час перерв в роботі, що
викликані порушенням нормальної течії виробничого процесу; це перерви в
роботі, викликані недоліками в організації виробництва (ПНТ), і перерви в
роботі, викликані порушенням трудової дисципліни (ПНД).
Усі витрати робочого часу виконавця, окрім приведеної класифікації,
можуть розділятися на нормовані і ненормовані. Нормовані витрати робочого
часу включаються в норму праці – це підготовчо-завершальний час; час
оперативної роботи; час обслуговування робочого місця; час регламентованих
перерв. Ненормовані витрати праці робочого часу є прямими втратами
робочого часу і в норму часу не включаються. Сумарна величина нормованих
витрат на одиницю продукції називається штучно-калькуляційним часом (шт.)
Класифікація витрат робочого часу визначає структуру технічно
обґрунтованої норми часу. Аналіз структури витрат робочого часу на основі їх
класифікації дозволяє виявити величину втрат робочого часу, а також
нераціональні витрати робочого часу на робочому місці.

8.2 Методи дослідження трудових процесів

Методи дослідження трудових процесів класифікуються за різними

ознаками: метою дослідження, кількістю об'єктів, які спостерігаються,
способом проведення спостереження, формою фіксації його даних тощо.
Основною ознакою є мета дослідження, відповідно до якої розрізняють такі
методи: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж.
Вивчення витрат робочого часу методом фотографії передбачає декілька
етапів:
1. підготовку до спостереження;
2. спостереження і вимір витрат робочого часу (фотографування);
3. обробка і аналіз результатів спостереження;
4. розробка конкретних організаційно-технічних заходів щодо
усунення виявлених втрат і встановлення раціональнішого режиму робочого
часу.
У тих випадках, коли основним призначенням фотографії є виявлення
втрат робочого часу, фотографія повинна проводитися без попереднього
втручання в існуючу організацію праці і обслуговування робочого місця, а
об'єктом спостереження мають бути робочі, зайняті на цій ділянці.
Якщо метою фотографії робочого часу є зіставлення фактичного
завантаження робітника з його можливим завантаженням за умови проведення
певних організаційно-технічних заходів, то в даному випадку фотографія
робочого часу проводиться після того, як заздалегідь будуть проведені
спроектовані заходи щодо усунення втрат робочого часу.

71
 8.3 Методика і техніка спостереження витрат робочого часу методом
хронометражу

Хронометраж складається з таких етапів:

1. підготовка до спостереження;
2. безпосередньо спостереження і вимір витрат робочого часу
(хронометрування);
3. обробка хронометражних спостережень, аналіз і систематизація
отриманого матеріалу з метою нормування.
Результати вивчення операції, вимір витрат часу за елементами і обробка
даних спостереження заносяться в хронометражну карту (хронокарту), яка є
основним документом хронометражу.
Висока якість отриманих в результаті хронометрування матеріалів
головним чином залежить від правильного вибору відповідно до поставленої
мети об'єкту спостереження, від якості підготовки спостерігача, того, за ким
спостерігають, і робочого місця для проведення хронометражу.
Підготовка до проведення хронометражу складається з таких етапів:
 вибір робітника;
 розчленовування операції на складові її елементи;
 визначення фіксажних точок чинників тривалості;
 визначення кількості необхідних спостережень (вимірів);
 проведення заходів щодо забезпечення нормальних умов і
безперебійної роботи під час спостереження;
 підготовка і інструктаж робітників;
 підготовка спостерігача до проведення спостереження;
 заповнення бланка хронокарти.
Вибір робітника. Для визначення нормативної тривалості елементів
операції або величини оперативного часу доцільним буде спостереження за
робітником, виробіток якого знаходиться на рівні між середньою
продуктивністю, досягнутою усіма робітниками, і виробітком робітників, які
досягли найкращих показників в даній або аналогічних роботах.
Для виявлення причин невиконання норм виробітку спостереження
проводиться за робітниками, які не виконують норми виробітку, а результати
цих спостережень порівнюються з нормативами і витратами часу за даними
хронометражу у робітників, які перевиконують ці норми.
Розподіл операції на складові елементи. Наступним етапом підготовки до
спостереження є розподіл операції на складові її елементи, тобто на комплекси
прийомів, окремі прийоми, а також дії і рухи. Цьому повинне передувати
вивчення (без виміру часу) того, як виконується ця операція, які дії і в якій
послідовності здійснює робітник, чи немає при цьому зайвих або неправильно
виконуваних прийомів або дій.
Міра розподілу операції залежить від типу виробництва, тобто велика
диференціація передбачається в умовах масового або багатосерійного
виробництва і менша – в серійному і дрібносерійному виробництві.

72
 Зміст елементів, на які розділяється операція, повинен відповідати
діючим нормативам часу, дозволяти фіксувати їх тривалість за допомогою
реєструючого приладу і забезпечувати систематизацію даних
хроноспотережень за кожним окремо нормованим елементом операції. При
цьому особлива увага повинна звертатися не лише на строге дотримання
технологічної послідовності елементів операції, а і на доцільність послідовності
виконання окремих прийомів, які виробилися у робітника, можливість
скорочення кількості дій робітника на рух за рахунок усунення зайвих,
об'єднання і паралельного виконання частини прийомів під час автоматичної
роботи устаткування.
Визначення фіксажних точок. Щоб правильно визначити тривалість
кожного елементу операції, важливо точно встановити межі, які відділяють
один елемент від іншого і фіксують момент закінчення одного елементу і
початок іншого елементу.
Чинники тривалості. Для аналізу результатів спостереження більше
значення мають відмітки спостерігача в хронокарті про чинники, які впливають
або визначають тривалість кожного елементу операції. Такого роду чинники
можуть залежати від конструкції устаткування, ваги і конфігурації виробів,
технології виготовлення, режимів роботи устаткування, організації
виробництва, роботи і робочого місця. Вони виробляють різний вплив як на
тривалість операції в цілому, так і на окремі її складові елементи. Так,
наприклад, для елементу «узяти заготівлю і встановити її в центр токарного
верстата» головним чинником тривалості елементу буде вага заготівлі, для
елементу «відвести супорт» - відстань подовжнього переміщення і розміри
верстата, для переходу робітника від верстата до верстата – відстань між
верстатами і тому подібне.
Кількість спостережень. При визначенні кількості необхідних
спостережень для хронометрування виходять з таких положень:
а) чим менша тривалість операції, тим більшою має бути кількість
спостережень;
б) чим більші кількість відхилень і розсіяння окремих вимірів від
середньої або такої, що найбільш часто зустрічається, тривалості цього
елементу операції, тим більше необхідно провести спостережень;
в) при стійкіших величинах обмежуються меншою кількістю
спостережень;
г) чим більше повторюваність операцій і вище вимоги до точності
отримуваних під час спостереження матеріалів, тим більша кількість вимірів
має бути проведена.
Кількість спостережень, необхідних для отримання достовірного
результату, визначається зазвичай на основі досвіду з урахуванням вказаних
вище вимог.
Достатньою для отримання достовірності являється кількість
спостережень, коли середньоарифметична тривалість відрізнятиметься від
істинної не більше ніж на ± 5 %. У ряді випадків закордонної практики
тривалість визначається, виходячи з величини К, яка є відношенням різниці

73
максимального і мінімального значень тривалості елементів в хроноряді до їх
суми, тобто знаходиться за формулою:

, (8.1)

де tmax, tmin – відповідно найбільша і найменша тривалість елементів в

хроноряді.
Чим більшою є величина К, тим менш стійким є хроноряд і тим більшу
кількість спостережень необхідно провести.
Забезпечення нормальних умов роботи. Достовірні дані відносно
результатів спостережень можуть бути отримані лише у тому випадку, якщо на
робочому місці будуть створені нормальні умови для продуктивної і
безперебійної роботи. Тому на початок хронометрування на робочому місці за
допомогою майстра ділянки має бути усунена невідповідність між умовами,
передбаченими технологічним процесом, і фактичними умовами організації
процесу, режимами роботи устаткування, станом устаткування і пристроїв,
якістю інструменту, організацією і умовами праці, плануванням робочого місця
і забезпеченням його усім необхідним для безперебійної праці. У тих випадках,
коли хронометраж проводиться з метою перевірки причин невиконання
встановлених норм виробіток, хронометрування здійснюють в тих умовах, в
яких працює цей робітник. Дані хронометражу порівнюють з передбаченою
нормою і результатами хронометражу робітників, які виконують і
перевиконують норми. У ряді випадків такого роду хронометраж доводиться
доповнювати фотографією робочого часу.
Заповнення хронокарти. Для запису матеріалів з вивчення і
спостереження витрат робочого часу методом хронометражу застосовується
хронометражна карта (хронокарта), що має дві сторони: лицьову, на якій
дається детальний опис операції, що вивчається, устаткування, організації
робочого місця і виробничої характеристики робітника, і зворотну, де
записуються витрати робочого часу за елементами операцій. Зміст кожного
розділу хронокарти повинен відображувати специфіку того виробництва, в
якому вона застосовується.

8.4 Спостереження і вимір витрат часу (хронометрування)

Після заповнення лицьової сторони карти і проведення усіх заходів щодо

підготовки до хронометражу починають безпосередньо хронометрування, тобто
вимір витрат часу за елементами операції, зафіксованими в переліку
спостереження. Зазвичай для хронометрування застосовуються спеціальні
однострілочні або двохстрілочні секундоміри з секундним і хвилинним
діленням циферблату, які дозволяють виконувати точніший відлік тривалості
окремих прийомів. Обробка результатів спостережень, записаних в десятковій
системі, вимагає значно меншого часу.

74
 Залежно від мети хронометражу і характеру виконуваної роботи,
спостереження може бути суцільним (безперервним) або вибірковим.
При суцільному хронометруванні за час спостереження враховують і
вимірюють усі явища, які вивчаються, при вибірковому спостереженні – лише
частину однорідних явищ, які виявляються під час спостереження.
У практиці хронометражу розрізняють три способи хронометрування:
 вибірковий, за окремими відліками витрат часу;
 суцільний, за поточним часом;
 цикловий.
Записи про тривалість окремих елементів операції, що отримані в процесі
хронометрування, підлягають обробці. Якщо хронометрування велося за
поточним часом, то заздалегідь визначається тривалість кожного прийому
(елементу операції) шляхом віднімання зі свідчень поточного часу з цього
прийому свідчень поточного часу попереднього прийому. При вибірковому
хронометруванні за окремими відліками тривалість кожного прийому
визначається в процесі спостереження.
В результаті виконаних обчислень з кожного прийому (елементу
операції) отримують ряд чисел, будь-яке з яких є зареєстрованою тривалістю
цього прийому. Такий ряд тривалості окремих вимірів називається
хронометражним рядом (хронорядом); кількість їх дорівнює кількості прийомів
(елементів операцій), на які була розчленована операція для спостереження.
У будь-якому хроноряді мають місце деякі коливання (розсіяння) його
тривалості. В більшості випадків ці коливання є неминучими і закономірними.
Вони викликані тим, що при виконанні тих або інших елементів операції
виявляється неможливим дотримання абсолютної стабільності чинників, які
впливають на тривалість рухів, що становлять цей елемент, а також повторення
цих рухів робітником в абсолютно один і той же час.
На величину розсіяння хроноряда, окрім чинників, які залежать від
робітника (кваліфікації, ступеня освоєння ним цієї операції), не менше
впливають також організаційні і технічні чинники (тип виробництва,
повторюваність виробів, стабільність технологічного процесу, стан організації
праці тощо). Відносні величини цих коливань характеризують міру стійкості
хроноряда, тобто стабільність тих умов, в яких виконувався цей елемент
операції.
Міра стійкості хроноряда визначається коефіцієнтом стійкості хроноряда
Кст, який в практичній роботі прийнято визначати як відношення максимальної
тривалості елементу операції tmax до мінімальної тривалості tmin, тобто:

Кст = tmax / tmin. (8.2)

Величина коефіцієнта стійкості хроноряду змінюється залежно від

тривалості елементу операції і характера виконуваної роботи. Чим менше
тривалість елементу операції, тим більше вірогідність розсіяння хроноряду і
тим, очевидно, більшим має бути нормальний коефіцієнт стійкості.

75
 Окрім нормальних коливань тривалості елементів операцій, в хроноряді
можуть мати місце і значні відхилення від їх середньої тривалості, які виникли
внаслідок або допущеної спостерігачем неточності при хронометруванні, або в
результаті відступів від нормального виконання елементів операції. Тому
виміри, відносно яких в переліку спостереження хронометражу є відмітки про
відступи від нормальних умов виконання елементу операції або відносно яких у
спостерігача є підстави вважати, що вони є наслідком допущених неточностей
при хронометруванні, з хронометражу вилучаються.
Подальша обробка полягає, як правило, у визначенні середнього
арифметичного з усіх вимірів, які залишилися з кожного елементу операції, а
також в перевірці точності отриманого середнього арифметичного.
У більшості областей промисловості середня тривалість елементів
операції розраховується за середніми арифметичними середини ряду
хронометражного спостереження, узятого без дефектних величин, відмічених в
процесі спостереження. Ця величина визначається просто і в один і той же час
характеризує усю різноманітність виконання елементів операції, які
спостерігаються.
Середнє арифметичне хроноряда X є результатом ділення суми значень
окремої тривалості на їх кількість n, тобто на кількість проведених вимірів:

. (8.3)

Ця тривалість, що вичислена із стійкого хроноряда, за кожним елементом

операції береться за нормальну тривалість елементів, які вивчаються, і
використовується як початкові дані при розробці або коригуванні нормативів
часу або норм оперативного часу на ручні, ручні механізовані і машинно-ручні
види робіт.

8.5 Фотографія робочого часу

Фотографією робочого часу називається спосіб спостереження і вивчення

витрат робочого часу упродовж певного періоду часу (зміни) з послідовною
фіксацією усіх без виключення його витрат.
Фотографія робочого часу, що проводиться упродовж однієї робочої
зміни, називається фотографією робочого дня.
Основне призначення фотографії робочого часу полягає у виявленні втрат
і у визначенні необхідних витрат часу на підготовчо-завершуючу роботу, часу
обслуговування робочого місця, часу на відпочинок і особисті потреби.
Результати фотографії робочого дня використовуються:
а) для виявлення причин і розмірів втрат робочого часу і розробки
організаційно-технічних заходів, спрямованих на краще використання часу
робітника і устаткування;

76
 б) для накопичення матеріалів для розробки нормативів підготовчо-
завершуючого часу, часу обслуговування робочого місця і часу на відпочинок і
особисті потреби;
в) для отримання фактичних даних про коливання виробітку в одиницю
часу упродовж робочої зміни;
г) для визначення причин невиконання діючих норм;
д) для отримання початкових даних для встановлення найбільш
раціональних режимів організації і обслуговування робочого місця;
е) для визначення необхідного штату робітників, які обслуговують окремі
види устаткування, і встановлення норм обслуговування;
ж) для визначення раціональної організації праці і правильного розподілу
роботи в бригадах і т.п.
Основні види фотографії:
 індивідуальна фотографія робочого дня одного робітника;
 фотографія робочого дня бригади робітників;
 групова фотографія робочого дня робочих, що не пов'язані
виконанням загального завдання;
 фотографія робочого дня багатоверстатників;
 самофотографія.
Якщо завданням спостереження є встановлення найбільш раціонального
балансу і розподілу робочого часу упродовж зміни, то спостереження
найдоцільніше проводити за роботою передовиків виробництва.
Отримані на основі таких фотографій дані використовуються для
визначення можливого підвищення продуктивності праці за рахунок
поліпшення організації праці і виробництва, для розробки нормативів
підготовчо-завершуючого часу і часу на обслуговування робочого місця і
відпочинку.
Кожному виду фотографії робочого часу відповідають свої форми
документації і способи спостереження. Об'єктом спостережень індивідуальної
фотографії робочого часу є один робітник, який працює на певному робочому
місці. Це дозволяє проводити якнайповніше і усебічне вивчення і вимір витрат
часу.
Індивідуальна фотографія робочого часу робітників, як правило, дає
також можливість визначити використання роботи машини в часі.
Обробка і аналіз результатів спостереження полягають в обчисленні
тривалості витрат робочого часу за окремими вимірами, вказівці індексів з
кожної дії робітника або перерви в роботі, складанні за результатами
спостереження зведення однойменних витрат і фактичного балансу робочого
часу, в проектуванні заходів щодо усунення втрат робочого часу і визначенні на
основі цього нормального балансу.
Нормальна величина оперативного часу визначається як різниця між
часом спостереження (зміни) і сумою нормальних витрат підготовчо-
завершуючого часу, часу обслуговування робочого місця і часу, який
регламентується на відпочинок.

77
 В результаті аналізу витрат робочого часу формулюються висновки про
проведену фотографію: за характеристикою використання робочого часу,
можливим підвищенням продуктивності праці і необхідними організаційно-
технічними заходами, запропонованими для усунення втрат робочого часу на
виробництві.
Використання робочого часу характеризують при цьому такі показники.
Відсоток оперативного часу, тобто виділена вага часу, який витрачається
на безпосереднє ведення виробничого процесу, обробки або переробки
предметів праці, визначається з такого співвідношення:

, (8.4)

де Tо', Tд', Tоп' – відповідно основний, допоміжний і оперативний час за період

спостереження або робочу зміну, хв.,
Т – час спостереження або робочої зміни, хв.
Фотографією зазвичай визначаються втрати робочого часу, враховані
поза оперативним часом. Для аналізу змісту і тривалості оперативного часу і
виявлення резервів підвищення продуктивності праці, які мають місце в
основному і допоміжному часі, мають бути проведені додаткові спостереження
методом хронометражу з окремим аналізом чинників, які впливають на
величину основного і допоміжного часу.
Відсоток втрат, які залежать від робітника, знаходяться за формулою:

, (8.5)

де Tпр – перерва в роботі з причин, які залежать від робітника, за час

спостереження (зміни), хв.;
TВОП – необхідний (регламентований) за нормативами час на відпочинок і
особисті потреби робітника на час спостереження (зміну), хв.
Відсоток втрат організаційно-технічного характеру визначається за
формулою:

, (8.6)

де TПН – перерви в роботі, які залежать від неполадок на виробництві

організаційно-технічного характеру за час спостереження (зміни), хв.
Коефіцієнт корисного часу використання устаткування, тобто час
корисної роботи устаткування, визначається за формулою:

, (8.7)

78
де TПЛ. РЕМ. – час, передбачений планом на ремонт устаткування.
Коефіцієнт корисного часу визначається в тих випадках, якщо при
спостереженні виділяється окремо основний і допоміжний час.
Можливе підвищення продуктивності роботи від проведення заходів
щодо усунення втрат у виробництві, виявлених фотографією робочого часу,
міститиме результат від впровадження заходів щодо усунення втрат, які
залежать від неполадок у виробництві організаційно-технічного характеру;
втрат, які залежать від робітника; непродуктивної праці і зайвих витрат.
Розмір можливого підвищення продуктивності праці М визначається як
сума окремих заходів:
а) за рахунок усунення втрат, які викликані неполадками на виробництві,
за формулою:

, (8.8)

де Tоп. ф' – фактичний оперативний час за період спостереження (зміни), хв.;

б) за рахунок усунення втрат, які залежать від робітника, за формулою:

, (8.9)

де Tоп. ф – фактичний оперативний час, хв.;

в) за рахунок усунення непродуктивної праці і зайвих витрат, виявлених
фотографією робочого часу, за формулою:

, (8.10)

де Tоп. н – оперативний час згідно з проектованим нормальним балансом

робочого часу за період спостереження (зміни), хв.
Завершуючим етапом кожного спостереження і невід'ємною частиною
кожної фотокарти з вивчення витрат робочого часу є перелік організаційно-
технічних заходів, які повинні забезпечити усунення виявлених втрат робочого
часу і порядок їх здійснення.
Виміри витрат робочого часу бригади виконуються за поточним часом в
послідовному порядку, причому записується усе, що спостерігається. Особливо
детально фіксуються усі види втрат робочого часу з причини, зокрема, втрат,
обумовлених неузгодженням в роботі окремих членів бригади.
Особливість фотографії робочого дня багатоверстатників полягає в тому,
що спостерігач одночасно веде спостереження за роботою робітника, який
обслуговує декілька верстатів, і за використанням кожного верстата (1 – 2
робітників і до 4 верстатів).
Самофотографія робочого дня застосовується для масового виявлення

79
втрат робочого часу із залученням самих робітників і дає можливість охопити
одночасно фотографією робочого дня великі ділянки і цілі цехи заводу.
Кожен робітник упродовж зміни фіксує тривалість перерв в роботі і
причини, які їх викличуть, в спеціальній картці «Фотографія мого робочого
дня». На зворотній стороні картки робітник записує свої пропозиції відносно
усунення втрат робочого часу.

Питання для обговорення і контролю

1. Охарактеризуйте поняття і структуру трудового процесу на
підприємстві.
2. Назвіть методи вивчення витрат робочого часу.
3. Визначите основне призначення фотографії робочого часу.
4. Яким чином здійснюється використання результатів фотографії
робочого часу.
5. Види фотографії робочого часу і їх характеристика.
6. Назвіть відмінності індивідуальної фотографії робочого часу від
самофотографії.
7. Охарактеризуйте хронометраж, як метод виміру і спостереження за
робочим часом.

80
 Лекція 9. ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

План
9.1 Сутність продуктивності праці
9.2 Показники і методи виміру продуктивності праці
9.3 Чинники і резерви, що забезпечують зростання продуктивності праці

9.1 Сутність продуктивності праці

Визначимо поняття продуктивності у вузькій технічній концепції і в

широкій суспільній концепції.
Під продуктивністю у вузькій технічній концепції розуміється
відношення продукції, що виводиться, до ресурсів, що вводяться.

Продуктивність = Вихід / Вхід, (9.1)

де Вихід – товари, послуги, сервіс, кількість, якість, вартість, постачання,

додана вартість;
Вхід – праця, капітал, матеріали, устаткування, енергія, земля, технологія,
інформація.
Цей показник відбиває ефективність використання ресурсів.
Під продуктивністю в широкій суспільній концепції розуміється,
передусім, те, що продуктивність – це розумова здатність людини до
постійного пошуку удосконалення того, що існує.
Продуктивність є найважливішим показником економічного зростання,
тобто показником, що забезпечує зростання реального продукту і доходу.
Збільшення реального продукту і доходу може здійснюватися двома
основними способами:
1) шляхом залучення до виробництва більшого об'єму ресурсів, приміром,
витрат праці;
2) шляхом продуктивнішого їх використання.
Таким чином, ми приходимо до поняття «трудовитрати». Так реальний
ВНП визначається як трудовитрати (у людино-годинах), помножені на
продуктивність праці:

ВНП = ТВ * ПП, (9.2)

де ВНП – валовий національний продукт;

ТВ – трудовитрати, число відпрацьованих людино-годин;
ПП – продуктивність праці.
Продуктивність праці – показник економічної ефективності трудової
діяльності працівників. Вона визначається відношенням кількості випущеної
продукції або послуг до витрат праці, тобто виробітком на одиницю витрат
праці.
Від рівня і динаміки продуктивність праці залежить розвиток суспільства

81
і рівень добробуту усіх його членів. Більше того, рівень продуктивності праці
визначає і спосіб виробництва, і навіть сам суспільно-політичний лад.
Існує також поняття ефективності праці. Воно ширше, ніж
продуктивність, і включає окрім економічного аспекту (власне продуктивність
праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти.
Психофізіологічна ефективність праці визначається дією трудового
процесу на організм людини. З цієї точки зору ефективною може бути визнана
тільки така праця, яка разом з певною продуктивністю забезпечує нешкідливі,
сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку та ін.
Поняття соціальної ефективності праці включає вимогу гармонійного
розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації тощо.
Якщо вказані вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи
зростання продуктивності праці.

9.2 Показники і методи виміру продуктивності праці

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, чим

визначення самої суті цієї економічної категорії.
На практиці використовуються різні показники і методи виміру рівня і
динаміки продуктивності праці. Застосування того або іншого показника і
методу обумовлене, по-перше, рівнем, на якому вимірюється продуктивність
праці, по-друге, завданням, яке стоїть перед економічною службою, що
виробляє розрахунки.
Основними показниками продуктивності праці служать виробіток, тобто
кількість продукції, вироблена в одиницю часу одним робітником, і
трудомісткість, тобто кількість часу, витрачена на виготовлення одиниці
продукції.
Виробіток:

В=V/Т. (9.3)

Трудомісткість:

ТМ = Т / V , (9.4)

де В – виробіток;
ТМ – трудомісткість;
V – обсяг виробництва продукції (робіт, послуг) у відповідних одиницях;
Т – трудові витрати на випуск продукції (проведення робіт, надання послуг)
у відповідних одиницях.
У масштабі народного господарства рівень продуктивності праці
(виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням
знову створеної вартості національного доходу за певний період до
середньоспискової чисельності персоналу сфери матеріального виробництва.

82
 У сфері послуг продуктивність праці визначається відношенням вартості
послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання до середньоспискової
чисельності персоналу сфери послуг.
На підприємствах і по галузях як показники продуктивності праці
застосовують виробіток з розрахунку на одного працюючого або робочого за
різні проміжки часу (рік, день, година) і трудомісткість продукції.
Середньорічний виробіток з розрахунку на одного працюючого
(робітника):

ПТРІК = VРІК / ЧППП (РОБ) , (9.5)

де VРІК – річний об'єм продукції в грошовому вираженні;

ЧППП (РАБ) – середньоспискова чисельність працюючих (робітників).
Середньоденний виробіток з розрахунку на одного працюючого
(робітника):

ПТД = VРІК / Σ (ЧППП (РОБ) * tд), (9.6)

де Σ (ЧППП (РОБ) * tд) – число відпрацьованих усіма робітниками людино-днів.

Середньогодинний виробіток з розрахунку на одного працюючого
(робітника):

ПТг = VРІК / Σ (ЧППП (РОБ) * tг), (9.7)

де Σ (ЧППП (РОБ) * tг) – число відпрацьованих усіма робітниками людино-годин.

На підприємстві виробіток визначається різними способами залежно від
того, в яких одиницях вимірюється об'єм продукції і трудові витрати. Варіанти
їх виміру показані на рис. 9.1.
Трудомісткість є сумою витрат живої праці (годин) на виробництво
одиниці продукції в натуральному вираженні за усією номенклатурою виробів і
послуг, за окремими виробничими операціями, роботами. При великому
асортименті продукції трудомісткість визначається за типовими виробами, до
яких приводяться усі інші.
Показник трудомісткості має ряд переваг перед показником виробітку.
Він встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими
витратами на основі вичислення за формулою:

ТМ = Σ (ЧППП (РОБ) * tг) / VРІК . (9.8)

Залежно від складу витрат праці на виробництво одиниці продукції

розрізняють п'ять видів трудомісткості: технологічну, обслуговування,
виробничу, управління і повну.

83
 обсягу виробництва трудових витрат
продукції (робот, услуг)

натуральний (шт., т, метри людино-години

і т.д.)
трудовий (нормо-години)
вартісний (грн.)
людино-дні
середньоспискова
чисельність персоналу

вартість валової продукції

вартість товарної продукції

вартість реалізованої продукції

нормативна вартість обробки

вартість умовно-чистої продукції

вартість чистої продукції

Рисунок 9.1 – Методи визначення (виміру) продуктивності праці

Технологічна трудомісткість визначається витратами праці основних

робітників – як відрядників, так і почасовиків. Вона розраховується за
виробничими операціями, окремими деталями, вузлами, готовими виробами.
Трудомісткість обслуговування включає витрати праці допоміжних
робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва в усіх виробничих
підрозділах. Розрахунок її здійснюється за кожною операцією, виробом або
пропорційно технологічній трудомісткості виробу.
Виробнича трудомісткість є витратами праці основних і допоміжних
робітників на виробництво одиниці продукції і складається з трудомісткості
технологічної і трудомісткості обслуговування.
Трудомісткість управління складається з витрат праці керівників,
фахівців, охорони та ін. Витрати праці цих категорій працівників в
трудомісткості враховуються по-різному: та їх частина, яка безпосередньо
пов'язана з виготовленням виробів, прямо відноситься на ці вироби, інша
частина витрат, яка безпосередньо не пов'язана з виготовленням виробів,
відноситься на вироби пропорційно виробничій трудомісткості.
Кожен з вказаних показників трудомісткості може бути нормативним,
плановим (проектним), фактичним.
Нормативна трудомісткість визначається на основі норм праці: норм часу,
норм виробітку, норми часу обслуговування, нормативів чисельності. Вона
використовується для визначення загальної величини трудових витрат,
необхідних як для виготовлення окремих виробів, так і для виконання усієї
виробничої програми.

84
 Планова трудомісткість відрізняється від нормативної на величину
зниження трудовитрат, що плануються в поточному періоді за рахунок
реалізації організаційно-технічних заходів (в цілях досягнення проектної
трудомісткості при максимально можливому освоєнні нової техніки і технології
або підвищенні ефективності виробництва).
Фактична трудомісткість – це сума вже здійснених витрат праці на
виконаний об'єм робіт або випуск виробленої продукції.
Застосування показника трудомісткості дозволяє зв'язати проблему
виміру продуктивності праці з виявленням резервів її зростання, зіставити
витрати праці на однакові вироби в різних цехах і на різних підприємствах.
Найбільш розробленими і широко використовуваними є наступні методи
виміру продуктивності праці: натуральний, умовно-натуральний, трудовий,
вартісний.
Натуральний метод. Вимірниками об'єму продукції є фізичні вагові і
об'ємні одиниці [т, м2, шт.]. Метод простий, наочний і достовірний.
Застосовується переважно на ділянках, агрегатах, цехах, що виробляють
однорідну продукцію.
Умовно-натуральний метод. При застосуванні цього методу один вид
продукції або роботи прирівнюється до іншого (переважаючого) за відносною
трудомісткістю:

ПТУСЛ.-Н = Σ (VІ * К ТР І) / ЧППП (РОБ) , (9.9)

Застосовується на ділянках, в цехах, що випускають одиничну продукцію

з різною трудомісткістю виробництва.
Трудовий метод. Об'єм продукції або робіт і виробіток визначають в
трудовому вимірі – в незмінних нормо-часах (об'єми робіт множаться на
відповідні норми часу, результати підсумовуються):

ПТТP = Σ (VІ * t І) / ЧППП (РОБ) , (9.10)

Застосовується в тих випадках, коли на робочих місцях, на ділянках, в

цехах виробляється велика кількість різноманітної і часто такої, що змінюється,
продукції.
Недоліки трудового методу – недостатнє обґрунтування і нерівна
напруженість норм, їх часті перегляди.
Вартісний метод. Усі види і об'єми продукції, робіт і послуг виражаються
в єдиному грошовому показнику:

ПТВ = Σ (VІ * Ц І) / ЧППП (РОБ) , (9.11)

Застосовується на рівні підприємств та їх великих підрозділів, в галузях

народного господарства. Складність застосування вартісного методу виміру
об'ємів і продуктивності праці полягає у виборі найбільш прийнятного для

85
конкретних умов способу числення обсягів виробництва. Застосовуються
показники валової, товарної і реалізованої продукції.
Недоліком виміру обсягів виробництва і виробітку за валовою, товарною
і реалізованою продукцією є те, що гуртові ціни включають вартість усіх
матеріальних витрат.
Для усунення спотворюючого впливу змін матеріаломісткості на
показники обсягів виробництва і виробітку застосовуються додаткові методи
виміру: за умовно-чистою, чистою, нормативно-чистою продукцією і за
нормативною вартістю обробки.

9.3 Чинники і резерви, що забезпечують зростання продуктивності

праці

Під чинниками зростання продуктивності праці розуміють рушійні сили,

джерела, в результаті впливу яких змінюється рівень продуктивності праці.
Чинники продуктивності праці дуже різноманітні і багатогранні, тому на
макро- і мікрорівні для цілей прогнозування і планування зростання
продуктивності праці, а також їх системного сприйняття застосовуються різні
угрупування.
Матеріально-технічні чинники підвищення продуктивності праці
включають створення, освоєння і впровадження нової техніки; освоєння і
застосування прогресивних технологій; підвищення якості і
конкурентоспроможності продукції на внутрішньому і зовнішньому ринках;
комплексну автоматизацію виробництва і управління виробничими процесами;
модернізацію діючого устаткування і виробництва; підтримку
конкурентоспроможності.
До організаційно-економічних і структурних чинників відносяться
перебудова виробництва під вимоги ринку; вдосконалення організації
виробництва; впровадження НОП; розвиток прогресивних структур і функцій
управління виробництвом і персоналом, підвищення якості продукції, її
конкурентоспроможності.
Економіко-правові і нормативні чинники створюють матеріальні,
адміністративні і методичні передумови для підвищення продуктивності праці
на усіх рівнях і залежать від ролі держави і уряду в сприянні суб'єктам
реального сектора економіки в роботі з підвищення продуктивності праці. До
цих чинників відносяться:
• вдосконалення нормативно-правового забезпечення зростання
продуктивності праці;
• посилення економічних стимулів і розвиток самоорганізації на мікро- і
макрорівні;
• створення бази науково-методичного забезпечення і інформації для
суб'єктів економіки.
Чинники, що матеріально стимулюють працівників, включають
підвищення рівня тарифної ставки; вдосконалення системи оплати праці;
вдосконалення системи заохочень та ін.

86
 Соціально-психологічні чинники грають також велику роль в підвищенні
продуктивності праці. Вони визначаються стилем керівництва в підрозділах, на
підприємстві в цілому; мотивацією управління економікою. Їх вплив
характеризується природними і суспільними умовами, в яких працюють
робітники підприємства; рівнем підготовки колективів, мірою
дисциплінованості працівників, їх трудової і творчою активністю, системою
ціннісних орієнтирів колективу; якістю, а також соціально-демографічним
складом трудових колективів.
Чинники зростання продуктивності праці і шляхи її підвищення на рівні
підприємства вважаються пріоритетними і одночасно є запорукою підвищення
продуктивності праці на макрорівні.
Використання кожної групи чинників безпосередньо пов'язано з аналізом
існуючих резервів можливого підвищення продуктивності праці в певних
організаційно-економічних умовах виробництва у кожному структурному
виробничому підрозділі і підприємстві в цілому.
Під резервами зростання продуктивності праці розуміють невикористані
реальні можливості економії витрат живої і матеріалізованої праці. Резерви
використовуються і знову виникають під впливом різних чинників
(розглянутих вище). Кількісно наявність резервів можна визначити як різницю
між досягнутим і максимально можливим рівнями продуктивності праці за
певний проміжок часу. Якщо сукупність резервів класифікувати відповідно до
класифікації чинників, то при проведенні аналізу полегшується виявлення
основних причин втрат і непродуктивних витрат праці за кожним чинником
продуктивності праці і визначення шляхів їх усунення.
Загальноприйнято класифікувати резерви за рівнем їх виникнення:
загальнодержавні; регіональні; міжгалузеві; галузеві і найбільшу групу резервів
зростання продуктивності праці складають внутрішньовиробничі резерви. Вони
визначаються недоліками у використанні на підприємстві сировини, матеріалів,
устаткування, робочого часу і робочої сили. Серйозні резерви цієї групи
обумовлені низьким рівнем механізації і автоматизації праці на допоміжних
роботах і в підсобних виробництвах.
За термінами використання резерви зростання продуктивності праці
діляться на поточні і перспективні. Використання поточних резервів планується
в короткостроковому тимчасовому періоді - протягом місяця, кварталу, року -
залежно від реальних можливостей підприємства. Перспективними
називаються резерви, для реалізації яких найближчим часом у підприємства
немає достатніх ресурсів і використання яких намічається в перспективі - через
рік або більшу кількість років.
З поняттями «чинники» і «резерви» тісно пов'язано поняття «шляхи
підвищення продуктивності праці», тобто конкретні напрями підвищення
продуктивності праці за рахунок використання певних чинників і резервів
зростання продуктивності праці та їх ранжирування

87
 Питання для обговорення і контролю
1. Що таке продуктивність праці як показник її економічної
ефективності, її взаємозв'язок з психофізіологічною і соціальною ефективністю
праці?
2. Назвіть основні показники виміру продуктивності праці.
3. Назвіть основні методи виміру продуктивності праці, їх достоїнства,
недоліки, сфери застосування.
4. Які матеріально-технічні чинники зростання продуктивності праці і
методи розрахунку їх впливу ви знаєте?
5. Яка структура організаційних чинників підвищення продуктивності
праці, їх вплив на використання робочого часу і трудомісткість продукції?
6. Розкажіть про найважливіші соціально-економічні чинники
підвищення продуктивності праці і особливостях їх впливу.
7. Яка класифікація резервів зростання продуктивності праці?

88
 Лекція 10. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ
ЕКОНОМІЧНИХ УМОВАХ

План
10.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати
10.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати
10.3 Сутність і елементи тарифної системи
10.4 Форми і системи оплати праці
10.5 Доплати і надбавки до основної (тарифної) заробітної плати, премії
працівникам
10.6 Державне регулювання заробітної плати

10.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати

Важлива роль в системі доходів працівників належить заробітній платі.

Для переважного їх числа нині і найближчими роками вона залишається
основним джерелом доходів, є стимулом підвищення результативності праці і
виробництва в цілому. Заробітна плата як форма ціни робочої сили є найбільш
вагомою частиною фонду життєвих засобів працівників, вона розподіляється
між ними відповідно до кількості та якості витраченої праці, реального вкладу
кожного і залежить, в першу чергу, від кінцевих результатів діяльності
підприємства.
Заробітна плата, відповідно до Закону України «Про оплату праці», це
отримувана працівником винагорода, як правило, в грошовій формі, яку
відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган
виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Як елемент ринку праці заробітна плата є ціною робочої сили і, в той же
час, статтею витрат на виробництво, яка включається в собівартість продукції,
робіт (послуг) на конкретному підприємстві.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата, з одного боку, є
основним джерелом грошових доходів працівників (саме тому її величина
значною мірою характеризує рівень добробуту основної частини членів
суспільства), а з іншою, її правильна організація зацікавлює працівників в
підвищенні ефективності виробництва (таким чином заробітна плата
безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку
країни).
Заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати наступні
функції: відтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соціальну.
В Україні нині заробітна плата лише частково виконує перераховані
функції через складну економічну ситуацію. Фактичні її функції в нашій
державі такі:
 збереження зайнятості, попередження безробіття шляхом збереження
робочих місць і зниження заробітної плати при зниженні об'ємів виробничої
діяльності;
 забезпечення певних соціальних гарантій працівникам, що знаходяться

89
у трудових стосунках з підприємством;
 збереження попереднього статусу, пов'язаного із займаним робочим
місцем;
 стримання інфляції шляхом створення заборгованості із заробітної
плати;
 перерозподіл зайнятих між галузями і сферами економіки у зв'язку з
диверсифікацією виробництва.
Низький рівень заробітної плати в Україні сприяє широкому поширенню
вторинної зайнятості, нелегальній діяльності громадян, посиленню мобільності
робочої сили, відтоку її найбільш кваліфікованій частині в інші країни.
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи
трудящих.
Номінальна заробітна плата (у грошовому вираженні) – це сума коштів,
які отримують працівники за виконання об'єму робіт відповідно до кількості і
якості витраченої ними праці, результатів роботи.
Реальна заробітна плата відбиває сукупність матеріальних і культурних
благ, послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Її
розмір залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на
предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

І НЗП
I РЗП 
Іц
, (10.1)

де ІРЗП, ІНЗП – індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц – індекс цін.
З формули (10.1) видно, що якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж
номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Саме така
ситуація мала місце в Україні до недавнього часу.
Заробітна плата робітників і службовців складається з основної
(постійної) і додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних і
компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно
до встановлених норм роботи (норми часу, виробітку, обслуговування,
посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок
(окладів) і підрядних розцінок для робочих, а також посадових окладів для
фахівців і службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені
норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона
включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені
чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій.
Окрім основної і додаткової заробітної плати працівникам можуть
виплачуватися і інші заохочувальні і компенсаційні виплати: винагорода за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,

90
компенсаційні і інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами
чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними
актами норми. Таким чином, фонд оплати праці складається з:
 фонду основної заробітної плати;
 фонду додаткової заробітної плати;
 інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Мінімальна заробітна плата є законодавчо встановленим розміром
заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче за яку не може
проводитися плата за виконану працівником місячну (годинну) норму праці
(об'єм робіт). У мінімальну заробітну плату не повинні включатися доплати,
надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов'язковою на усій території України для
усіх підприємств незалежно від форм власності і господарювання.

10.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати

Організація заробітної плати будується на визначених принципах –

об'єктивних, науково обґрунтованих положеннях, відбиваючих дію
економічних законів і спрямованих на повнішу реалізацію функцій заробітної
плати.
Вона спирається на такі поняття як кількість праці, об'єм витрат праці,
якість праці.
Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях
або об'ємом витрат праці в одиницю часу.
Об'єм витрат праці виражається кількістю виготовленої продукції або
виконаних робіт певної якості.
Якість праці виражає ступінь складності роботи, визначається певним
рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.
Суб'єктами організації оплати праці є.
 органи державної влади і місцевого самоврядування;
 власники, об'єднання власників або їх представницькі органи;
 професійні спілки, об'єднання профспілок або їх представницькі органи;
 працівники.
Кожен з перерахованих суб'єктів організації заробітної плати виконує
певну роль і вирішує свої завдання, але при цьому повинен наслідувати її
принципи.
Основні принципи організації заробітної плати полягають у наступному:
 неухильному зростанні номінальної і реальної заробітної плати;
 відповідності міри праці мірі її оплати;
 матеріальній зацікавленості працівників в досягненні високих кінцевих
результатів праці;
 забезпеченні випереджаючих темпів зростання продуктивності праці в
порівнянні з темпами зростання заробітної плати.
При організації заробітної плати на підприємстві повинні дотримуватися

91
також наступні її принципи:
 самостійність підприємств у виборі форм і систем оплати праці і
встановлення її розміру відповідно до чинного законодавства, при цьому
державою встановлюється тільки нижня межа, тобто, мінімальна заробітна
плата;
 дотримання співвідношень в оплаті праці різних категорій професійно-
кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності робіт, умов праці
та її впливу на здоров'я (складна, кваліфікована, малокваліфікована праця;
праця в різних умовах: важка, шкідлива, напружена праця), наявності
необхідної підготовки, в т. ч. освіти, престижності;
 стимулювання підвищення технічного і організаційного рівнів
виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;
 регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які повинні
забезпечувати просте відтворення робочої сили працівників різної кваліфікації;
 посилення соціального захисту працівників, рівень оплати праці
повинен забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної
кваліфікації;
 ясність і простота в організації заробітної штати. Зв'язок між
результатами праці і заробітною платою має бути простим і зрозумілим
кожному працівникові. Це служить підвищенню їх матеріальної зацікавленості.
З цією метою на підприємстві необхідно використовувати прості системи
заробітної плати, скорочувати кількість показників преміювання.
При організації заробітної плати на підприємстві повинна виконуватися
головна вимога – забезпечувати безперервне підвищення заробітної плати на
тлі зниження її витрат на одиницю продукції, мати гарантії регулярної виплати
зарплати за рахунок підсумків господарської діяльності.
Нині в Україні в умовах переходу від планово-централізованої системи до
ринкових відносин, відбуваються зміни і в організації заробітної плати:
удосконалюється законодавство в цій сфері соціально-трудових відносин,
щорічно росте кількість працівників, охоплених дією колективних договорів
тощо. В той же час, їй властиві серйозні недоліки, а саме:
 істотні відмінності в розмірах заробітної плати працівників відповідної
кваліфікації в державному і недержавному секторах. Так, зарплата працівників
в державному секторі на 20 % нижче, ніж в приватному (у розвинених країнах
мають місце протилежні тенденції, наприклад, в США витрати на робочу силу в
державному секторі на 1 відпрацьовану людино-годину в 1,5 разу вище, ніж в
приватному);
 низька частина заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
 деформовано співвідношення між мінімальним і максимальним рівнями
зарплати (біля 1 : 12, тоді як в розвинених країнах Європи воно складає 1 : 3 або
1 : 4);
 втрачена стимулююча роль тарифної заробітної плати, недостатня
тарифна частина в загальній заробітній платі;
 мінімальна заробітна плата не виконує своїх функцій, оскільки вона не

92
забезпечує прожитковий мінімум;
 деформовано співвідношення рівнів заробітної плати працівників
фізичної і розумової праці.
Реформування заробітної плати надалі повинне здійснюватися шляхом
підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регулювальників і
рівноцінних умов для відтворення робочої сили в усіх сферах економіки;
збільшення тарифної частини в заробітній платі; підвищення частини
мінімальної заробітної плати в середній заробітній платі; вдосконалення
механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

10.3 Сутність і елементи тарифної системи

В умовах формування ринкових відношень підприємства, що отримали

право самостійно вирішувати питання організації заробітної плати,
використовують для цього різні моделі і підходи. Через відсутність банку даних
про зарубіжний досвід в цій сфері і про вітчизняні внутріфірмові моделі оплати
праці більшість підприємств, особливо середніх і великих, використовують
традиційну тарифну систему.
Основними елементами організації оплати праці на таких підприємствах
є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці
та її результатів: норм часу, виробітку, чисельності, керованості,
обслуговування, нормованих завдань.
Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру
заробітку залежно від кількісного результату і якості праці (її складності,
інтенсивності, умов).
Тарифна система є сукупністю різних нормативних матеріалів, за
допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на
підприємстві залежно від кваліфікації працівників (складності робіт), умов
праці і інших особливостей (галузевих і територіальних).
До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні
ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, надбавки і доплати
до тарифних ставок.
Тарифна сітка – шкала розрядів, кожному з яких присвоєний свій
тарифний коефіцієнт, що показує в скільки разів тарифна ставка будь-якого
розряду більше тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт
першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини
відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначається колективним договором, що
укладається на підприємстві.
Тарифна ставка – виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати
праці в одиницю часу.
На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду
розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка
першого розряду визначається колективним договором підприємства і
залежить, з одного боку, від його фінансового стану, а з іншої – від умов

93
оплати праці, відбитих в галузевій угоді. При цьому вона не має бути нижче за
законодавчий встановлений мінімум (мінімальну заробітну плату). Тарифна
ставка є початковою величиною для встановлення рівня оплати праці
робітників, незалежно від того, які форми і системи оплати праці
застосовуються на підприємстві. Залежно від обраної одиниці часу тарифні
ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Найбільше поширення мають
годинні тарифні ставки.
Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, за
допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. У них знаходиться
інформація про те, що повинен знати теоретично і уміти практично робітник
кожного розряду кожної спеціальності. Довідники складаються з трьох
розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт». Нині
тарифно-кваліфікаційні довідники носять рекомендаційний характер і є
нормативними лише для підприємств, що їх використовують.
Тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники
застосовуються для визначення розмірів заробітної плати робітників.
Для службовців (КСС) застосовують штатно-окладну систему. Її
особливістю є складання штатного розкладу, де вказуються перелік посад,
наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників на кожній
посаді і розміри місячних окладів.
Багато підприємств зараз шукають нові, ефективніші підходи до
організації оплати праці на основі елементів традиційної системи.
Для бюджетних організацій постановою Кабінету Міністрів України від
25.01.93 встановлена Єдина тарифна сітка з 29 розрядів і коефіцієнтів оплати
праці на базі мінімальної заробітної плати.
Для цілей аналізу трудових показників, встановлення величини заробітку
і доплат потрібне використання величин середнього розряду робіт, робітників,
середнього тарифного коефіцієнта, середньої тарифної ставки.
Середній розряд робітників:

РРОБ = Σ (ЧІ * НІ) / ΣЧІ , (10.2)

де Чі – чисельність робітників з однаковим і-м розрядом;

Ні – номер розряду робітника.
Середній розряд робіт:

РРОБІТ = Σ (ТРІ * НІ) / ΣТРП , (10.3)

де ТРП – трудомісткість виробничої програми;

ТРІ – трудомісткість робіт по кожному розряду.
Існують також інші методи визначення середнього розряду робіт.
Середня тарифна ставка:

ТС = Σ (ТІ * ЧІ) / ΣЧІ , (10.4)

94
де Т- тарифна ставка робочих (робіт), що мають однаковий розряд;

ТС = Σ (ТІ * ТРІ) / ΣТРІ , (10.5)

де ТРІ – трудомісткість робіт по кожному розряду.

Середній тарифний коефіцієнт:

КС = Σ (КІ * ЧІ) / ΣЧІ , (10.6)

де КІ – тарифний коефіцієнт, відповідний розряду цієї групи робітників (робіт).

10.4 Форми і системи оплати праці

Перші два елементи організації заробітної плати – нормування праці і

тарифна система – не визначають порядок нарахування заробітної плати, а є
лише базою для встановлення розміру заробітної плати. Для практичного їх
використання потрібний алгоритм залежності оплати праці від норм праці, від
елементів тарифної системи і від показників, що характеризують кількість і
якість витраченої праці. Ця залежність відбивається через форми і системи
оплати праці – третій елемент організації заробітної плати.
Існують дві форми оплати праці – почасова і відрядна, на базі яких
розроблені системи оплати праці.
Почасова форма оплати праці характеризується тим, що заробітна плата
нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно до табельного
обліку часу і встановленої тарифної ставки.
Умови застосування почасової форми оплати праці:
1) відсутня можливість збільшення випуску продукції;
2) виробничий процес строго регламентований;
3) функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із строго
заданим ритмом;
4) збільшення випуску продукції може привести до браку або
погіршення її якості.
На базі почасової форми оплати праці розроблені наступні її системи:
проста почасова, почасово-преміальна і почасово-преміальна з нормованим
завданням.
При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за
формулою:

ЗП = ТС * Ф , (10.7)

де Тс – тарифна ставка присвоєного робочому розряду, грн. / годину (день);

Ф – фонд фактично відробленого за табелем часу, годин, днів.
Сфера застосування цієї системи оплати праці незначна із-за недостатньо
яскраво вираженої стимулюючої функції. В основному вона використовується
при визначенні тарифних заробітків працівників в бригадах з оплатою за

95
єдиним нарядом.
При почасово-преміальній системі заробітна плата визначається за
формулою:

ЗП.П. = ЗП + П , (10.8)

де ЗП – тарифна заробітна плата, відповідна заробітній платі, що визначена за

простою почасовою системою;
П – сума премії, що встановлена за виконання певних кількісних і якісних
показників.
Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням
використовується, коли функції робітників чітко регламентовані, і може бути
розрахована норма часу за кожною операцією. Ця система об'єднує в собі
елементи як відрядної, так і почасової форм оплати праці. Застосування цієї
системи доцільне, якщо:
1) необхідно забезпечити виконання нормованого завдання на робочих
місцях і у підрозділі в цілому;
2) поставлено завдання добитися економії матеріальних ресурсів;
3) планується поєднання професій і багатоверстатне обслуговування з
метою поліпшення організації праці тощо.
Розмір заробітної плати при почасово-преміальній системі з нормованим
завданням встановлюється за формулою:

ЗП.П. з Н.З. = ЗП + П , (10.9)

тобто аналогічно попередній системі, але в даному випадку премія

залежить від виконання нормованого завдання.
Почасова форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення
кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для
зацікавленості у високоякісній роботі. В той же час вони мають недолік –
відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної
плати залежно від об'єму виконаної роботи (виробленої продукції) і розміру
заробітної плати за одиницю продукції (розцінки).
Умови застосування відрядної форми оплати праці:
1) наявність кількісних показників виробітку або роботи, що
правильно відбивають витрати праці працівників;
2) наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток
або об'єм робіт проти встановленої норми в реальних технічних і
організаційних умовах;
3) необхідність стимулювання зростання вироблення продукції і
скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;
4) можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку
виробітку працівників;

96
 5) відсутність негативного впливу відрядної платні на рівень якості
продукції (роботи), міру дотримання технологічних режимів і вимог техніки
безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів, палива і енергії.
На базі відрядної форми оплати праці розроблені наступні системи: пряма
відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна,
акордна відрядна. Крім того, якщо праця працівників організована за
колективною (бригадною) формою з оплатою по єдиному наряду, то
використовується колективна відрядна система заробітної плати.
При прямій відрядній системі оплати праці заробітна плата
розраховується за формулою:

ЗВІД. = РВІД. * V , (10.10)

де ЗВІД. – розцінка (штучна, відрядна) за одиницю продукції (об'єм робіт), грн.

V – об'єм фактично виробленої продукції (робіт) у встановлених вимірниках.
Штучна відрядна розцінка визначається за формулою:

РВІДР. = НЧ*ТС = (1/НВИР.Г)*ТС = (ФЗМ./НВИР.ЗМ)*ТС = (ФМ/НВИР.М)*ТС, (10.11)

де ТС – годинна тарифна ставка;

НЧ – норма часу;
НВИР.Г. – годинна норма виробітку;
НВИР.ЗМ. – змінна норма виробітку;
НВИР.М. – місячна норма виробітку;
ФЗМ., ФМ – відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.
Прямий відрядний заробіток є базою для розрахунку заробітків за іншими
системами відрядної форми оплати праці. Ця система проста для розрахунків і
доступна для розуміння, але сфера її застосування завжди була незначною,
оскільки вона недостатньо зацікавлює робітників в підвищенні якості
продукції, економії матеріальних ресурсів і у високих виробничих показниках.
Найбільше поширення має відрядно-преміальна система оплати праці, що
дозволяє більшою мірою реалізувати стимулюючу функцію.
Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної
системи визначається за формулою:

ЗВІДР.ПР. = ЗВІДР + П , (10.12)

де П – премія за виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку
заробітків робітників застосовується наступна залежність:

ЗВІДР.ПРОГ. = РВІДР.ЗВ. * VПЛ. + РВІДР.ПРОГ. * VПОНАД.ПЛ. , (10.13)

де РВІДР.ЗВ. – штучна відрядна розцінка, розрахована звичайним спосбом;

VПЛ. – об'єм виробленої продукції в межах встановленої норми або плану;

97
 РВІДР.ПРОГ. – прогресивно наростаюча відрядна штучна розцінка;
VПОНАД.ПЛ. – об'єм продукції, виробленої понад встановлену норму або план.
Для встановлення РВІДР.ПРОГ. розробляється спеціальна шкала, де
вказується відсоток збільшення розцінки порівняно з базовою залежно від рівня
виконання норм (плану).
Хоча відрядно-прогресивна система зацікавлює робітників в збільшенні
об'єму виконаної роботи, сфера її застосування завжди була незначною. Це
пояснюється значними її недоліками: складністю в розрахунках; небезпекою
того, що темпи зростання заробітної плати випереджатимуть темпи зростання
виробітку та ін.
Непряма відрядна система застосовується для встановлення заробітку
допоміжним робітникам, що обслуговують основних робочих відрядників.
При цьому найчастіше використовують наступні методи:
1.Непряма відрядна розцінка:

ЗВІДР.НЕПР. = РВІДР.НЕПР. * VФ. , (10.14)

де
РВІДР.НЕПР. – непряма відрядна розцінка;

VФ – фактично виконаний об'єм робіт робітниками, що обслуговуються.

РВІДР.НЕПР = (1/НВИР.Г*Ч)*ТС = (ФЗМ./НВИР.ЗМ*Ч)*ТС = (ФМ/НВИР.М*Ч)*ТС, (10.15)

де ТС – годинна тарифна ставка, відповідна розряду обслуговуючого робітника;

НЧ – норма часу;
НВИР.Г.; НВИР.ЗМ.; НВИР.М. - відповідно годинна, змінна, місячна норми
виробітку кожного з обслуговуваних робітників;
Ч – чисельність обслуговуваних робітників;
ФЗМ., ФМ – відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.
2. Коефіцієнт виконання норм:

ЗВІДР.НЕПР. = ЗП.ДОП. * КВН , (10.16)

де ЗП.ДОП. – заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простою

почасовою системою;
КВН – середній коефіцієнт виконання норм робітниками, що
обслуговуються.
Акордна відрядна система оплати праці у варіанті акордно-преміальної,
що являється, як правило, колективною формою оплати, застосовується, коли
необхідно посилити матеріальну зацікавленість працівників в скороченні
термінів виконання конкретного об'єму робіт, здачі об'єкту в експлуатацію. З
цією метою встановлюється фонд оплати праці на увесь об'єм робіт на основі
діючих норм часу (виробіток) і розцінок. Щомісячно виплачується аванс, а
остаточний розрахунок здійснюється після здачі об'єкту (виконання
встановленого об'єму робіт). Премія виплачується за якісне виконання роботи і
здачу об'єкту не пізніше терміну, що вказаний в договорі.

98
 Особливий інтерес представляє колективна (бригадна) система оплати
праці, оскільки нині переважає колективна форма організації праці робітників
(у бригадах). Подібна організація праці передбачає специфічну організацію
виробництва, нормування і оплати праці. Найбільш ефективним з точки зору
матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників
роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за
кінцевими результатами роботи бригади або за кількістю планово-облікових
одиниць продукції, що закріплена за бригадою.
Заробіток бригади робітників визначається за формулою:

ЗВІДР.БР. = РВІДР.БР. * VБР.Ф. , (10.17)

де РВІДР.БР. – бригадна відрядна розцінка;

VБР.Ф. – фактично виконаний бригадою об'єм робіт.
Для розрахунку бригадної відрядної розцінки використовується один з
наступних методів:
1.Визначається сума розцінок за роботами, що тарифікуються різними
розрядами:

РВІДР.БР. = Σ ТСІ * ТМРІ , (10.18)

де ТСІ – годинні тарифні ставки, відповідні розрядам виконуваних робіт;

ТМРІ – трудомісткість робіт за кожним розрядом.
Цей метод використовується, якщо бригада виконує складальні, монтажні
або ремонтні роботи.
2.При обслуговуванні агрегату групою робочих, таких, що мають різну
кваліфікацію, комплексна відрядна розцінка визначається за формулою:

РВІДР.БР. = Σ ТСІ / НВИР.БР. , (10.19)

де Σ ТСІ – сума тарифних ставок усіх членів бригади;

НВИР.БР. – норма виробітоку на агрегат за той же період, за який враховується
тарифна ставка.
3.На підприємствах, де одиниця кінцевої продукції виражається не у
кількості штук виробів, бригадокомплектів, а в м3 тощо, причому, бригади
зазвичай складаються з робочих різних професій, комплексна відрядна розцінка
визначається за формулою:

РВІДР.БР. = Σ РОІ / V.БР. , (10.20)

де Σ РОІ – сума розцінок за усім обсягом робіт, який повинна виконати бригада;
V.БР. – об'єм продукції, який має бути вироблений бригадою.
Не менш важливою проблемою є розподіл зароблених засобів між
членами бригади. Існують різні методи такого розподілу, серед яких найбільш
поширені наступні:

99
 1. Традиційний метод – за відпрацьованим часом і кваліфікацією
(тарифною ставкою, що відповідна розряду робітника).
2. З використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що є
узагальненою кількісною оцінкою особистого вкладу кожного працівника в
кінцеві результати праці бригади. Цей метод має ряд різновидів, які
застосовуються залежно від того, яка частина колективного заробітку підлягає
розподілу за КТУ: уся заробітна плата з премією, тільки премія, відрядний
приробіток і премія.
Використання підприємствами при організації оплати праці тарифної
системи має ряд позитивних сторін. Передусім, це наявність чіткої
регламентації в присвоєнні кваліфікаційних розрядів робітникам і встановленні
розряду роботи. Крім того, тарифна система дозволяє встановити найбільш
ефективні пропорції в оплаті праці різної складності.
Як можливий варіант вдосконалення організації і стимулювання праці
розглянемо безтарифну систему оплати праці, яка знайшла застосування на
багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання.
За цією системою заробітна плата усіх працівників підприємства від директора
до робітника є долею працівника у фонді оплати праці усього підприємства або
його окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати
кожного працівника залежить від ряду чинників: кваліфікаційного рівня
працівника; коефіцієнта трудової участі; фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється усім
членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної
заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень
заробітної плати, що склався на підприємстві, за той же період.
Коефіцієнт трудової участі виставляється усім працівникам підприємства
і затверджується радою трудового колективу, яка вирішує періодичність
визначення КТУ (раз на місяць, квартал) і склад показників для розрахунку
КТУ.
Така система міняє пропорції розподілу фонду оплати праці при одному і
тому ж рівні кваліфікації. Заробіток одних працівників може збільшуватися, а
інших – зменшуватися. В результаті забезпечується більша справедливість в
розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при використанні
тарифної системи.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система –
укладення договору на певний термін між працедавцем і найнятим робітником.
У контракті обговорюються умови праці, права і обов'язки сторін, режим
роботи і рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі
викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у разі дострокового
розірвання договору однією із сторін. Договір може включати як час
знаходження працівника на підприємстві (почасова оплата), так і конкретне
завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна платня).
Основна перевага контрактної системи – чіткий розподіл прав і обов'язків
сторін. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

100
 10.5 Доплати і надбавки до основної (тарифної) заробітної плати,
премії працівникам

На підприємствах, в установах і організаціях широко використовуються

виплати доплат і надбавок до основного (тарифного) заробітку. Відповідно до
Закону України «Про оплату праці» умови їх застосування і розміри
встановлюються в колективному договорі відповідно до тих норм і гарантій, які
передбачені чинним законодавством, Генеральною, галузевими і регіональними
угодами. Застосування доплат і надбавок, а також їх розміри обмежуються
економічною і соціальною доцільністю, фінансовими можливостями
підприємств.
Виплати у вигляді доплат і надбавок прийнято розділяти на
компенсаційні та стимулюючі.
Компенсаційні виплати покликані забезпечити відшкодування
потенційних втрат (працездатності, продуктивного використання робочого
часу, повноцінного використання професійно-кваліфікаційного потенціалу)
працівників з незалежних від них причин.
Стимулюючі виплати мають на меті формувати спонукальні мотиви до
праці, а також до вищої результативності праці.
Надбавки покликані служити компенсацією або стимулом у зв'язку з
відносно постійно діючими чинниками праці і виробництва, відносно стійкими
характеристиками професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей
працівників. Надбавки можуть бути пов'язані з роботою в нічний час, у святкові
дні, наднормовою роботою, виконанням робіт різної складності (кваліфікації),
наявністю вченого ступеня та звання, певного стажу роботи в галузях,
наданням класу або категорії, володінням іноземними мовами тощо.
Доплати мають на меті компенсувати вплив на працівника змінних
чинників організації праці і виробництва, а також стимулювати високі,
передусім, наднормативні досягнення в праці. Доплати можуть
встановлюватися за відхилення від нормальних умов праці, поєднання
професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, бригадирам
не звільненим від основної роботи, за навчання висококваліфікованими
працівниками інших, менш кваліфікованих, безпосередньо на робочому місці та
ін.
Премія – це елемент заробітної плати, покликаний стимулювати
працівників до поліпшення кількісних і якісних показників роботи, до
ефективнішого рішення господарських, управлінських і інших завдань. Її
головне завдання безпосередньо пов'язане із стимулюючою функцією,
заохоченням за передбачені трудовим договором (встановлені положеннями
про оплату праці) досягнення в праці.
Основними видами преміювання є преміювання за основні результати
господарської діяльності, одноразове (разове) преміювання, спеціальні системи
преміювання.
Преміювання за основні результати господарської діяльності.
Усі системи преміювання, що вживаються на підприємстві, повинні бути

101
узгоджені між собою. До основних елементів будь-якої преміальної системи
відносяться:
1. Показники і умови преміювання.
2. Вибір кола премійованих працівників.
3. Розмір премії.
4. Періодичність преміювання і терміни виплати премій.
Основним джерелом преміальних виплат є фонд споживання
підприємства; при цьому преміювання за основні результати господарської
діяльності і спеціальне преміювання здійснюють за рахунок фонду оплати
праці в межах засобів, передбачених на преміювання, які включають в
собівартість продукції.
Застосування доплат, надбавок і преміювання працівників значно
доповнює тарифну частину заробітної плати, служить підвищенню
зацікавленості працівників у високих результатах праці.

10.6 Державне регулювання заробітної плати

Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює

регулювання заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності і
господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати,
інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників
бюджетних організації, керівників державних підприємств, а також шляхом
оподаткування заробітної плати.
Держава також повинна забезпечувати науково-методичне обґрунтування
заробітної плати, тарифних умов, розробку нормативів трудових витрат на
масові технологічні процеси, вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду
організації заробітної плати.
Державне регулювання оплати праці полягає передусім у встановленні і
перегляді розміру мінімальної заробітної плати і умов, які впливають на її
величину.
Розмір мінімальної заробітної плати і встановлюється з урахуванням:
- вартісної величини мінімального прожиткового бюджету з поступовим
зближенням рівня цих показників у міру стабілізації і розвитку економіки
країни;
- загального рівня середньої заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижче за
вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на одного
працездатного.
Встановлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвиненою
ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної
організації праці. Як свідчить практика цих країн, встановлення мінімуму
заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте
додатковим інструментом регулювання оплати праці, оскільки пріоритет
зберігається за колективними перемовинами.

102
 У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної
плати є фіксація нижньої межі оплати праці на підприємствах усіх форм
власності.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз в рік під
час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій,
вироблених шляхом перемовин представників профспілок, власників або
уповноважених ними органів.
Встановлена на рівні держави мінімальна заробітна плата є державною
гарантією для усіх категорій найнятих робітників і не підлягає зниженню на
рівні галузі і підприємства.
Державою встановлюються також норми і гарантії в платі за роботу в
наднормовий час; у святкові неробочі і вихідні дні; за час простоїв не з вини
працівника, під час виготовлення продукції, яка стала браком не з вини
працівника.
Держава встановлює норми і гарантії в оплаті праці працівників молодше
за вісімнадцять років, у зв'язку із скороченою тривалістю їх щоденної роботи;
гарантії для працівників з оплати щорічних відпусток; за час виконання
державних обов'язків; для тих, хто спрямований для підвищення кваліфікації,
на обстеження до медичних установ; для переведених тимчасово на іншу
роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, що
мають дітей віком до трьох років, які переведені на легку роботу; при різних
формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим
спеціальностям; для донорів. Також передбачаються гарантії і компенсації
працівникам у разі переїзду в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в
польових умовах. Ці норми і гарантії є мінімальними державними гарантіями.
Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою
соціального партнерства.
Договірне регулювання оплати плати найнятих робітників в Україні
здійснюється на основі системи тарифних угод на усіх рівнях управління, які
укладаються в результаті колективних перемовин.
Перемовини ведуться і угоди укладаються на державному, міжгалузевому
(генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому
(тарифна угода як складник колективного договору) рівнях.
На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і
Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має
бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з
урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління,
концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також з
галузевими і іншими профспілками або союзами (об'єднаннями) працівників.
На галузевому рівні трибічні колективні переговори ведуться між
уповноваженими представниками державного органу (органів) управління,
уповноваженими представниками союзу підприємців і відповідними
уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). При
відсутності профспілки або вираження їй недовіри трудящими в переговорах

103
беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути
укладення галузевого тарифного договору.
На територіальному рівні колективні переговори можуть вестися між
союзами підприємств, групами підприємств, розташованих на цій території,
незалежно від форми власності і господарювання і уповноваженими
представниками профспілок.
На рівні підприємства, організації тарифна угода як частина колективного
договору укладається між уповноваженими на це представниками адміністрації
або власника і профспілки (представниками трудящих).
Предметом генеральної тарифної угоди є:
1) диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв,
робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від трудності робіт, але не
нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;
2) єдині для усієї території України мінімальні ставки компенсаційних
доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах;
3) єдині тарифні умови оплати праці робочих загальних (крізних)
професій і посад службовців;
4) взаємні зобов'язання сторін з виконання угоди.
Предметом генеральної угоди можуть бути і інші питання оплати праці і
соціальних гарантій працівникам.
Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди є:
1) єдині для підприємств галузі (підгалузі), території тарифна сітка
робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами
посад керівників, фахівців і службовців;
2) єдині для різних категорій працівників галузі мінімальні розміри
доплат і надбавок;
3) взаємні зобов'язання сторін з виконання угоди.
Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини
колективного договору є:
1) форми і системи оплати праці для різних категорій і груп
працівників;
2) мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами
виробництв в межах розмірів, передбачених генеральною тарифною угодою;
3) розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і
посадами працівників;
4) види і розміри доплат, надбавок, премій і інших стимулюючих і
компенсаційних виплат і умови їх виплати;
5) умови оплати праці в наднормовий час, час простоїв не з вини
працівника;
6) взаємні зобов'язання сторін з виконання угоди.
Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні
повинна сприяти захисту інтересів як працедавців, так і працівників,
поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх
стабільності.
У колективному договорі відповідно до Закону України «Про колективні

104
договори і угоди» встановлюються взаємні зобов'язання сторін з регулювання
виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:
1) зміни в організації виробництва і праці;
2) забезпечення продуктивної зайнятості;
3) нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів
заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та
ін.);
4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
5) участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні
прибутку підприємства;
6) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
7) умови і охорона праці та ін.

Питання для обговорення і контролю

1. Назвіть і охарактеризуйте функції заробітної плати.
2. Перерахуйте ринкові і неринкові чинники, що впливають на рівень
заробітної плати.
3. Які принципи слід дотримувати при організації заробітної плати? Що
розуміється під організацією заробітної плати?
4. Що таке тарифна система заробітної плати? Назвіть і охарактеризуйте
основні елементи тарифної системи.
5. Назвіть вживані форми оплати праці, умови іх застосування,
достоїнства і недоліки кожної з форм оплати праці.
6. Перерахуйте системи почасової і відрядної форм оплати праці. Як
визначити заробітну плату за кожною з названих систем?
7. Поясніть, як визначається загальний заробіток колективу (бригади) в
цілому і кожного її члена окремо.
8. Назвіть основні елементи системи преміювання працівників
підприємства.
9. Як держава здійснює регулювання заробітної плати працівників
підприємств?
10. Як здійснюється договірне регулювання заробітної плати працівників?
11. Що є предметом генеральної, галузевої угоди, тарифної угоди на рівні
підприємства?

105
 Лекція 11. СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА І ДОХОДИ НАСЕЛЕННЯ

План
11.1 Сутність соціальної політики, її цілі і завдання в сфері доходів населення
11.2 Доходи, їх склад і структура
11.3 Диференціація доходів населення і чинники, що її визначають
11.4 Поняття і показники рівня життя населення
11.5 Соціальний захист населення: природа, функції і механізми здійснення

11.1 Сутність соціальної політики, її цілі і завдання в області доходів

населення

Під соціальною політикою прийнято розуміти складову частину

внутрішньої політики держави, яка виражена в його соціальних програмах і
практиці та регулює відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси
основних соціальних груп населення.
Соціальна політика припускає систему управлінських, організаційних,
регулюючих дій і заходів, спрямованих, передусім, на сприяння
цілеспрямованої діяльності громадян, їх всебічний розвиток, забезпечення
відповідного рівня життя і праці, соціальний захист
Мета соціальної політики – створення необхідних умов для розвитку і
оптимального функціонування соціальних відносин, повного розкриття
творчого соціального потенціалу людини, підвищення рівня і якості життя
громадян на основі стимулювання трудової і господарської активності
населення, а також досягнення в суспільстві соціальної згоди і цілісності.
Зміст соціальної політики знаходиться у взаємозв'язку з конкретним
етапом історичного і національного розвитку суспільства і багато в чому
обумовлений його політичною системою, економічним і духовним станом.
Суб'єктами соціальної політики є люди, держава, суспільство, соціальні
інститути держави і суспільства, політичні партії, громадські організації,
колективи, профспілки, організації працедавців і власників, різні фонди тощо.
Основним суб'єктом соціальної політики є людина.
Важливим суб'єктом є держава, оскільки саме вона здійснює комплекс
заходів, спрямованих на постійний соціальний розвиток суспільства в різних
сферах:
 у сфері праці і соціально-трудових відносин;
 у сфері доходів населення;
 у сфері зайнятості і регулювання ринку праці;
 у соціальній сфері;
 у екологічних питаннях;
 у сфері демографічних і міграційних процесів.
Соціальна політика пов'язана з економічним станом суспільства, тому
роль держави в реалізації соціально-економічної політики може бути виражена
в наступних функціях: стабілізаційної, функції розподілу ресурсів, функції

106
розподілу доходів.
Соціальними цілями політики перерозподілу доходів є:
 створення гарантованих умов для життєдіяльності громадян, тобто
соціальний захист населення від впливу негативних наслідків ринкових
відносин в економіці;
 формування системи державних мінімальних стандартів;
 прискорення науково-технічного прогресу, інноваційної діяльності
на виробництві;
 забезпечення соціальної справедливості в суспільстві,
переорієнтація соціальної політики на сім'ю, забезпечення прав і соціальних
гарантій жінкам, дітям, молоді.
Основними завданнями соціально-економічної політики в Україні є:
- ліквідація бідності, послідовне підвищення рівня життя населення і
зниження соціальної нерівності;
- соціалізація структурних складових економічної політики (структурної,
інвестиційної, цінової, бюджетної, грошово-кредитної, податкової тощо), що
реалізовується в державі;
- забезпечення умов максимально повної реалізації принципів соціальної
справедливості і соціальних прав, гарантій, які визначені конституційними
нормами;
- забезпечення соціальної стабільності в суспільстві.
Соціальна політика покликана забезпечувати підтримку певного рівня
добробуту громадян, задоволення їх матеріальних і інтелектуальних потреб,
формувати пошану до гідності людини і забезпечувати соціальний мир у
суспільстві.

11.2 Доходи, їх склад і структура

Доходи населення це сукупність засобів в грошовому і натуральному

вираженні, отриманих в результаті діяльності. Вони можуть бути виражені в
грошовій формі (грошові доходи) і в натуральній формі (натуральні доходи).
Склад сукупного доходу сім'ї (залежить від джерел його формування):
- заробітна плата і інші види оплати праці;
- соціальні трансферти (пенсії, стипендії, соціальна допомога, страхові
компенсації, відшкодування витрат інвалідам, відшкодування збитків
репресованим громадянам) і «безкоштовні» послуги;
- підприємницькі доходи, відсотки, дивіденди та інші доходи від
власності;
- засоби, отримані від продажу продукції особистого підсобного
господарства;
- вартість натуральних надходжень від особистого підсобного
господарства, що використані в сім'ї;
- надходження від працедавця у вигляді оплати житла, транспорту,
навчання і підвищення кваліфікації і так далі;
- інші надходження (аліменти, гонорари, добродійна допомога і так далі).

107
 Виділяють номінальні і реальні доходи. Номінальні доходи є величиною
нарахованих грошових і натуральних виплат. Реальні доходи - це скоректовані
з урахуванням динаміки зміни споживчих цін номінальні доходи.
Сукупні і грошові доходи діляться на загальні і чисті. У загальний дохід
включаються усі надходження. Він підраховується до сплати податків і
обов'язкових платежів. Чистий дохід є тією частиною загального доходу, яка
залишається після сплати усіх податків і обов'язкових платежів. Він є
результатом перерозподільчих процесів.
Кінцеві доходи включають скоректовані чисті доходи населення (суму
чистих доходів і сальдо натуральних трансфертів) і чисті борги населенню.
Відношення суми кінцевих доходів до чисельності населення є
середньодушовим грошовим доходом населення.
Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудовими і
нетрудовими.
Трудовий дохід, за визначенням МОП, це дохід, який отримує працівник
в результаті своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або в умовах
самостійної зайнятості.
Нетрудові доходи є надходженнями від діяльності, яка ведеться з
відступами від діючих в державі правових норм.
Виділяють також приховані доходи, утворення яких пов'язане, передусім,
з тіньовою економікою (незаконний бізнес, неформальна економічна діяльність,
нелегальна діяльність - виробництво і продаж наркотиків, контрабанда та ін.).
Використання сукупного доходу здійснюється за певними напрямами.
Основними з них є: споживчі витрати; податки, збори, платежі; інші витрати;
накопичення.

11.3 Диференціація доходів населення і чинники, що її визначають

Одним з проявів соціальної політики в умовах ринкової економіки є

наявність майнової нерівності та істотної диференціації в прибутках різних
верств населення.
Диференціація доходів в кожен момент часу визначається рівнем
розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Формування доходів
підкоряється суспільним економічним законам. Сспосіб розподілу істотно
залежить від способу виробництва. Закони і принципи розподілу повинні
відповідати усій системі економічних відносин.
Доходи відповідають умовам справедливості тільки тоді, коли їх
диференціація пов'язана, передусім, з диференціацією оплати праці, яка, у свою
чергу, знаходиться залежно від відмінностей в праці. Саме праця має бути
головним чинником добробуту, а заробітна плата повинна в істотній мірі
визначати матеріальне становище сім'ї.
Для виміру нерівномірності розподілу доходів, що отримуються різними
групами населення, використовують різні методи.
Усі чинники, що визначають диференціацію доходів населення, можна
розбити на дві групи за характером їх впливу на диференціацію:

108
 - нівелюючі чинники;
- диференціюючі чинники.
До чинників, що визначають диференціацію доходів населення,
відносяться: соціально-політичні чинники; соціально-демографічні чинники;
соціально-професійні чинники; соціально-статусні чинники; соціально-
економічні чинники; соціально-географічні чинники.
Диференціація доходів населення має місце в усіх країнах, її рівень
свідчить про міру досконалості соціально-економічної системи в суспільстві.

11.4 Поняття і показники рівня життя населення

Рівень життя – це соціально-економічна категорія, яка відбиває ступінь

розвитку і задоволення фізичних, духовних, соціальних потреб населення і
умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.
Показником рівня життя населення, разом з виміром рівня диференціації
доходів, служить міра відповідності отримуваних доходів прожитковому
мінімуму і величині споживчих бюджетів. Дослідження за цими ознаками
дозволяє формувати соціальну політику, орієнтовану на певні (встановлені)
рівні споживання.
Прожитковий мінімум є показником об'єму і структури споживання
основних матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, який
забезпечує підтримку активного фізичного стану різних соціально-
демографічних груп населення. Цей показник встановлюється на певному етапі
економічної кризи з метою подолання її наслідків. У формуванні прожиткового
мінімуму використовують різні підходи: статистичний; комбінований;
суб'єктивний; ресурсний.
Бюджет прожиткового мінімуму – це вартісна оцінка натурального
набору прожиткового мінімуму і усіх витрат на податки і обов'язкові платежі.
Він розраховується з використанням наступних підходів: нормативного і
статистичного.
В Україні за ініціативою профспілок і з їх участю розроблена наступна
методика розрахунку прожиткового мінімуму:
- визначаються мінімальний асортимент і вартісна величина
«споживчого кошику» на продукти харчування, витрати на житлово-комунальні
послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги та ін.;
- на основі отриманого результату підраховується бюджет прожиткового
мінімуму. Мінімальні норми і розрахована на їх основі структура прожиткового
мінімуму періодично уточнюються і переглядаються.
Не рідше за один раз в п'ять років «споживчий кошик» переглядається і
на основі отриманих даних встановлюється новий прожитковий мінімум.
Повніший набір (у вартісній і натуральній формах) матеріальних і
духовних благ відбиває такий показник як мінімальний споживчий бюджет -
баланс доходів і витрат, що дозволяє найбільш обґрунтовано визначати вартість
життя тих груп населення, які вимушені мати в розпорядженні мінімальні
доходи.

109
 Мінімальний споживчий бюджет – це законодавчо встановлена в державі
середньодушова місячна вартість набору продуктів харчування,
непродовольчих товарів, оплати необхідних послуг, ліків, предметів побуту, у
тому числі, і тривалого користування, задоволення у встановлених межах
культурних потреб, розрахованих на основі науково обґрунтованих норм і
нормативів з урахуванням національних особливостей. Він є грошовою
оцінкою благ і послуг, що забезпечують на мінімальному рівні нормальне
відтворення робочої сили працездатних і нормальну життєдіяльність
непрацездатних. Зразкове співвідношення прожиткового мінімуму і
мінімального споживчого бюджету складає 1 : 2. В Україні розрахунок вартості
мінімального споживчого бюджету уперше проведений в 1991 р.
Методи розрахунку мінімального споживчого бюджету аналогічні
методам розрахунку прожиткового мінімуму, проте він формується на основі
вищих норм споживання, що закладаються до складу споживчого кошику.
Прожитковий рівень розраховується не лише в середньому на душу
населення або сім'ю, але і для різних категорій населення окремо: для
працездатних громадян, дітей до 6 років, підлітків 7-15 років, пенсіонерів. При
цьому враховується, що для тих, хто проживає в сім'ї, середньодушові споживчі
витрати нижче, ніж у самотньої людини (за рахунок плати за житло,
непродовольчі товари тривалого користування та ін.). Так, в сім'ї з чотирьох
дорослих людей споживчі витрати на кожного знижуються приблизно на 10 %,
а у самотнього пенсіонера вони на 10% вище, ніж у того, який живе в сім'ї.
На життєвому рівні населення негативно позначається інфляція. У зв'язку
з цим в Україні в 1997 р. був ухвалений закон, що передбачає індексацію
доходів населення у разі, якщо інфляція перевищує 5 %.
Чинники, що впливають на потреби і рівень життя:
- рівень розвитку виробництва і сфери послуг;
- науково-технічний прогрес;
- культурно-освітній рівень населення та ін.
Підвищення рівня життя сприяє зростанню якості життя (умов існування
людини), яка характеризується рівнем споживання товарів і послуг, середньою
тривалістю життя, рівнем захворюваності, умовами і охороною праці,
соціальною захищеністю населення, поліпшенням соціального середовища,
забезпеченням прав людини.
Відповідно до рекомендацій МОП рівень життя відбивають наступні
показники:
- об'єм фонду споживання на душу населення, реальні доходи, тривалість
життя, освіта;
- об'єм споживання важливих продуктів на душу населення в
натуральному вираженні, забезпеченість житлом, комунальними і соціальними
послугами, транспортом і зв'язком;
- охорона здоров'я, соціальне забезпечення.
При цьому враховуються зайнятість і умови праці, діючі соціальні
гарантії, демографічні, екологічні умови, наявність домашнього майна та ін.
Світова практика виробила для характеристики рівня життя інтегральний

110
показник -індекс людського розвитку.
Індекс людського розвитку включає наступні індикатори:
 національний або валовий внутрішній продукт на душу населення
(ВВП), який обчислюється в «доларах паритету купівельної спроможності»;
 тривалість життя в роках;
 рівень освіти населення, він вимірюється в процентах кількістю років
навчання і рівнем письменності дорослого населення.
Для визначення індексу людського розвитку ці величини по країні, що
досліджується, співвідносяться з найбільш високими світовими рівнями цих
показників.
Як сказано вище, рівень життя населення значною мірою визначається
величиною ВВП і структурою його використання.
Джерелом підвищення рівня життя населення є зростання національного
доходу, яке розглядається як знову створена вартість, тобто частина сукупного
громадського продукту після вирахування витрачених в процесі виробництва
засобів праці і матеріальних витрат.
Національний дохід ділиться на фонд накопичення і фонд споживання.
Фонд накопичення - це частина національного доходу, яка використовується на
розширене відтворення, збільшення невиробничих фондів, створення
державних резервів і запасів.
Фонд споживання - це частина національного доходу, яка
використовується на задоволення невиробничих потреб (особистих і
суспільних), на утримання організацій невиробничої сфери. До складу фонду
споживання входять:
 особисте споживання населенням матеріальних благ і послуг;
 матеріальні витрати в організаціях невиробничої сфери, які
обслуговують населення (освіта, охорона здоров'я, фізкультура і спорт,
культурне і невиробниче побутове обслуговування, пасажирський транспорт та
ін.);
 матеріальні витрати в організаціях, які обслуговують інтереси
суспільства в цілому (управління, наука, оборона, служба безпеки).
Фонд споживання, залежно від формування і використання, ділиться на
фонд заробітної плати і доходів, фонд громадського споживання, фонд
утримання громадських організацій і апарату управління.
Виходячи з розуміння вартості життя як вартості витрат на відтворення
робочої сили, сукупності витрат, які несе робітник (сім'я, група населення) на
придбання товарів і послуг, необхідних для відновлення працездатності і
підтримки життєдіяльності, вона може визначатися на основі не лише
прожиткового мінімуму і мінімального споживчого бюджету, але й
раціонального споживчого бюджету.
Раціональний споживчий бюджет припускає повне задоволення потреб
людини в матеріальних благах і послугах.
У вітчизняній і зарубіжній практиці для характеристики рівня життя
використовують показники абсолютної і відносної бідності.

111
 До абсолютно бідних відноситься частина домогосподарств, які не
можуть забезпечити себе сумою благ, необхідних для збереження здоров'я і
ведення помірно активного трудового життя.
До відносно бідних відноситься частина домогосподарств, що мають
низькі доходи (у зарубіжній практиці відносна бідність характеризується
доходом, що не перевищує 40 – 60 % доходу, що склався в країні).
На поняття бідності як соціально-економічне явище впливає соціальна
політика, що проводиться в країні.

11.5 Соціальний захист населення: природа, функції і механізми

здійснення

У міжнародній практиці концепція соціального захисту населення

припускає законодавче закріплення мінімальних гарантій, що надаються
державою (або під її контролем) будь-якому громадянинові, що опинився в
складній життєвій ситуації, незалежно від його трудового стажу, розміру
страхових внесків тощо. Тому соціальний захист населення можна розглядати
як систему заходів правового, соціально-економічного і організаційного
характеру, що гарантується і реалізовується державою для забезпечення гідного
життя, тобто матеріальної забезпеченості на рівні стандартів сучасного
розвитку суспільства і вільного розвитку людини.
В Україні нині система державного соціального захисту виконує наступні
функції:
- допомога самотнім, престарілим, інвалідам, іншим найуразливішим
категоріям населення через соціальні виплати і соціальне обслуговування;
- підтримка інших соціально незахищених верств населення;
- забезпечення захисту усіх категорій населення через систему
соціальних гарантій.
Основні права громадян нашої держави у сфері соціального захисту
закріплені в Конституції України. В основі державних соціальних гарантій
лежать мінімальні соціальні стандарти – встановлені законодавством країни
норми і нормативи, які закріплюють мінімальний рівень соціального захисту.
У галузі охорони здоров'я для оцінки мінімально допустимого рівня
задоволення потреб в медичній допомозі і медичного обслуговування
населення використовуються показники забезпеченості лікарями, лікарняними
ліжками, поліклініками і амбулаторними установами.
У галузі освіти Конституцією України гарантується загальна доступність
і безкоштовність загальної і середньої професійної освіти в державних
загальноосвітніх установах і закладах, що відносяться до комунальної
власності.
У галузі культури для оцінки мінімально допустимого рівня задоволення
потреб за цим напрямом враховують норми розвитку мережі масових бібліотек,
кінотеатрів, будинків культури в містах і сільській місцевості.
У галузі охорони праці і довкілля як мінімальні державні стандарти
приймаються встановлені законодавством показники гранично допустимої

112
концентрації (ГДК) вмісту хімічних і інших шкідливих речовин, які негативно
діють на робото- і працездатність громадян, Встановлені норми переміщення
вантажів, їх підйому на певну висоту і інші норми гранично допустимій
важкості і шкідливості робіт і виробничого середовища.
Встановлені і реалізуються державою певні гарантії в області зайнятості,
оплати праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування.
Соціальний захист населення здійснюється за допомогою пасивних і
активних методів.
Пасивні методи полягають в допомозі суспільства окремим його
громадянам або сім'ям, які не мають достатніх доходів для нормального
існування. Така допомога носить в основному адресний характер.
Активні методи спрямовані на захист громадянина або сім'ї від втрат
доходу, пов'язаних з безробіттям, старістю, хворобою, здобуттям освіти або
підвищенням кваліфікації.
Соціальний захист здійснюється через соціальні трансферти (передачу
населенню державними і недержавними організаціями ресурсів в грошовій і
натуральній формі переважно на безкоштовній основі).
До соціальних трансфертів відносяться пенсії, допомога, стипендії,
дотації, інші виплати з соціального забезпечення, а також безкоштовні послуги,
що становлять частину сукупного доходу громадян.
Соціальні трансферти здійснюються в різних видах і формах: у вигляді
соціальної допомоги, державних соціальних гарантій, у тому числі, соціальних
пільг окремим категоріям населення, соціального страхування.
Соціальна допомога надається державою і некомерційними організаціями
у вигляді благ і послуг соціально уразливим групам населення на основі
перевірки нужденності. Об'єктом соціальної допомоги виступають
малозабезпечені верстви населення, доходи яких нижчі за межу бідності
(прожиткового мінімуму). Механізм здійснення соціальної допомоги зводиться
до перерозподілу доходів бюджету, отриманих від усіх платників податків, що
дозволяє здолати якоюсь мірою нерівність в прибутках населення. Через
систему соціальних трансфертів у формі соціальної допомоги реалізується
концепція гарантії мінімального доходу усім групам населення.
Державні соціальні гарантії припускають надання соціально значущих
благ усім громадянам без урахування їх трудового вкладу і перевірки
нужденності. Ця форма соціальних трансфертів базується на принципах
загального оподаткування і бюджетного фінансування витрат на соціальні цілі.
Соціальне страхування спрямоване на захист населення від різних
соціальних ризиків, що ведуть до втрати працездатності, а значить, і доходу. У
їх числі: хвороба, материнство і дитинство, виробнича травма, професійне
захворювання, нещасний випадок, втрата роботи, старість, втрата годувальника.
Для цієї категорії трансфертів характерно попереднє акумулювання
засобів, у тому числі, й особистих, з метою наступної виплати застрахованому
при настанні страхового випадку.
Регулярна допомога або разові грошові виплати громадянам в
передбачених законодавством випадках. Законодавством України передбачена

113
допомога з тимчасової непрацездатності, сімейні і дитячі виплати, виплати з
безробіття та ін.
Пенсії – передбачені законодавством регулярні грошові виплати окремим
категоріям громадян (за віком, з інвалідності та ін.)
Стипендії – регулярні грошові виплати студентам вищих, середніх
спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що навчаються з
відривом від виробництва.
Рівень здійснення соціального захисту і соціально-економічної підтримки
населення є свідченням зрілості соціальної системи в державі.

Питання і завдання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте сутність поняття «доходи населення». З яких джерел
вони формуються?
2. Чим визначається диференціація доходів?
3. Охарактеризуйте диференціацію доходів населення в Україні і
порівняйте з диференціацією доходів населення в інших країнах.
4. Які, на ваш погляд, причини високого рівня диференціації доходів
населення в Україні?
5. Які чинники впливають на формування доходів?
6. Що є прожитковим мінімумом?
7. Як здійснюються розрахунки прожиткового мінімуму?
8. Охарактеризуйте мінімальний споживчий бюджет, його сутність і
відмінність від бюджету прожиткового мінімуму.
9. Який порядок здійснення індексації доходів населення?

114
 Лекція 12. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

План
12.1 Зміст, завдання і технологія планування потреби в персоналі
12.2 Планування продуктивності праці
12.3 Планування чисельності персоналу
12.4 Планування фонду оплати праці

12.1 Зміст, завдання і технологія планування потреби в персоналі

(праці і персоналу)
Планування потреби підприємства в персоналі, необхідному для
виконання плану виробництва і реалізації продукції, здійснюється в плані з
праці та персоналу (рис. 12.1).
Метою розробки плану з праці і персоналу є визначення раціональної
(економічно обґрунтованої) потреби підприємства в персоналі і забезпечення
ефективного його використання в планованому періоді часу.
До основних завдань, які вирішуються в процесі планування праці,
відносяться наступні:
1) створення трудового колективу, здатного виконати намічені тактичним
планом цілі;
2) формування оптимальної статево-вікової та кваліфікаційної структури
трудового колективу;
3) підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу фірми;
4) вдосконалення організації праці;
5) вдосконалення стимулювання праці;
6) підвищення продуктивності праці та якості праці;
7) створення сприятливих умов праці і відпочинку для персоналу;
8) забезпечення оптимального співвідношення між чисельністю
персоналу, заробітною платою і продуктивністю праці;
9) ротація персоналу (прийом, звільнення, переведення);
10) оптимізація коштів на оплату праці та ін.
План з праці та персоналу пов'язаний з основними розділами тактичного
плану: планом виробництва і реалізації продукції; нормами і нормативами;
планом інновацій; планом з витрат, фінансовим планом та ін.
Технологічний процес планування праці і чисельності складається із
наступних етапів:
1) аналіз виконання плану з праці і чисельності за попередній період;
2) розрахунок планових показників продуктивності праці;
3) визначення нормативної трудомісткості виготовлення одиниці
продукції, робіт і товарного випуску;
4) розрахунок планового балансу робочого часу одного працівника;
5) розрахунок потреби в персоналі, його планової структури і руху;
6) планування розвитку персоналу.

115
 ПЛАН З ПРАЦІ ТА ПЕРСОНАЛУ (ПЛАН З ПРАЦІ ТА
ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ)

план з праці план з чисельності план із зарабітної плати

робочих

чисельність и фонд оплати праці

структура персоналу
продуктивність праці
середня зарабітна плата
прийняття та
вивільнення персоналу
співвідношення між
трудомісткість заробітною платою і
виготовлення підготовка, продуктивністю праці
продукції перепідготовка і
підвищення
кваліфікації персоналу

Рисунок 12.1 – Структура плану з праці та персоналу

12.2 Планування продуктивності праці

У плануванні підвищення продуктивності праці використовуються
абсолютні показники, що характеризують рівень продуктивності праці, і
відносні, що визначають динаміку її зростання. Для оцінки рівня
продуктивності праці в планових розрахунках застосовуються три методи:
натуральний (умовно-натуральний); трудовий і вартісний. При цьому
найчастіше застосовуються два показники: виробіток і трудомісткість.
Виробіток (В) розраховується за наступною формулою:

В = ОП / ВП , (12.1)

де ОП – обсяг виробництва продукції, розрахований в натуральних (умовно-

натуральних), вартісних або трудових показниках за реалізованою, валовою,
товарною, чистою (умовно-чистою) продукцією за певний період (рік, квартал,
місяць, день, година);
ВП – витрати праці на цей обсяг виробництва продукції, людино-годин.
У практиці планування найчастіше застосовуються показники річного,
місячного, денного і годинного виробітків.
Річний (місячний) виробіток розраховується діленням запланованого
об'єму продукції на планову середньоспискову чисельність промислово-
виробничого персоналу (ПВП) або робітників. Цей показник дістав назву
«виробіток на одного працюючого (робітника)» і характеризує використання
робочого часу за рік.

116
 Денний виробіток розраховується діленням запланованого об'єму
продукції на кількість людино-днів, яка має бути відпрацьована ПВП
(робітниками) в цьому плановому періоді. Він характеризує ефективність
використання робочого дня.
Годинний виробіток визначається діленням об'єму продукції на кількість
людино-годин, які мають бути відпрацьовані ПВП (робітниками) в цьому
плановому періоді. Він характеризує годинну ефективність праці.
Трудомісткість (ТМ) розраховується за формулою:

ТМ = ВП / ОП. (12.2)

Витрати праці вимірюються в годинах.

Відносний показник продуктивності праці, що визначає динаміку її
зростання у відсотках в порівнянні з попередніми періодами, розраховується за
формулою:

В П  ВБ
В   100%
ВБ , (12.3)

де
Вп, Вб – виробіток на одного працюючого (робітника) в плановому і

базисному (звітному) періодах.
У практиці внутрішньофірмового планування застосовуються наступні
методи планування продуктивності праці:
1. метод прямого рахунку (на основі трудомісткості виробничої
програми);
2. метод планування за техніко-економічними чинниками;
3. укрупнені методи.
Кожен з них має свою точність і сферу застосування.
1.Методом прямого рахунку планують продуктивність праці по цехах,
ділянках, робочих місцях. Застосування цього методу припускає наявність у
підприємства обґрунтованих норм часу, відрядних розцінок на усі види робіт,
точний облік витрат праці.
В цьому випадку показник продуктивності праці (виробіток продукції
одним працівником - В) розраховується за формулою:

В = (ОП / ТМвп) * Ф , (12.4)

де ОП – обсяг виробництва, тис. грн.;

ТМвп – трудомісткість виробничої програми, годин;
Ф – корисний фонд часу одного працівника, годин.
Цей метод і метод плануванн за техніко-економічними чинниками має
точність і обґрунтованість планованих показників, проте має велику
трудомісткість розрахунків. Тому вони застосовуються на стадії остаточного
складання плану і при плануванні окремих інноваційних проектів і заходів.

117
 2.Планування продуктивності праці за техніко-економічними чинниками (в
цілому по підприємству) здійснюється в наступному порядку:
- визначається економія чисельності від розробки і впровадження
кожного заходу щодо підвищення продуктивності праці (Еі);
- обчислюється сумарна економія чисельності під впливом усіх
техніко-економічних чинників і заходів (Еч = ΣЕі);
- розраховується приріст продуктивності праці на підприємстві (у
цеху, ділянці), що досягається під впливом усіх чинників і заходів за
формулою:

ΔПП = Еч / (ЧПВП – Еч)*100 , (12.5)

де ЧПВП – чисельність ПВП, необхідна для виконання річного обсягу

виробництва при збереженні виробітку (продуктивності) базисного періоду,
людин.
Чинники зростання продуктивності праці залежать від галузевої
приналежності підприємства і низки інших причин, проте загальноприйнято
виділяти такі групи чинників:
1) підвищення технічного рівня виробництва;
2) поліпшення організації виробництва і праці;
3) зміна обсягу виробництва і структурні зміни у виробництві;
4) чинники зовнішнього середовища.
3.Укрупнені методи планування продуктивності праці.
Ці методи дозволяють приблизно оцінити рівень продуктивності праці в
планованому періоді, мають незначну трудомісткість реалізації,
характеризуються відносно невисокою точністю розрахунків. Вони
застосовуються в прогнозних розрахунках зростання продуктивності праці, на
стадії передпланової підготовки.
Укрупнені методи засновані на зв'язку продуктивності праці з іншими
параметрами виробництва (наприклад, величиною втрат робочого часу та ін.).
Для встановлення характеру і кількісного вираження зв'язку широко
застосовуються економіко-математичні моделі, враховується динаміка
показників, що склалася.

12.3 Планування чисельності персоналу

Розрахунок потреби в персоналі виробляється за категоріями працюючих.

Нині прийнята наступна класифікація персоналу.
Усі працівники підприємства (фірми) підрозділяються на дві групи:
1) промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності);
2) непромисловий персонал.
До складу ПВП входять наступні категорії працівників:
1) робітники (основні і допоміжні);
2) керівники;
3) фахівці;

118
 4) службовці.
Часто категорії 2), 3) і 4) об'єднують в одну – службовці.
При плануванні чисельності працівників розрізняють явочну, облікову і
середньоспискову чисельність.
Явочну чисельність визначають при плануванні чисельності робітників.
Явочна чисельність – це чисельність робітників, необхідна для виконання
виробничого змінного завдання з випуску продукції.
Облікова чисельність працівників підприємства – це загальне число усіх
працівників облікового складу (постійних, тимчасових, сезонних) на певне
число або дату.
Впродовж року обліковий склад постійно змінюється. Тому при
плануванні показники чисельності визначаються за середньосписковою
чисельністю.
Середньоспискова чисельність – це чисельність працівників в середньому
за певний період (місяць, квартал, рік). Вона визначається за місяць шляхом
підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен
календарний день місяця, і діленням отриманої суми на число календарних днів
місяця.
Визначення потреби в персоналі на підприємстві ведеться окремо за
групами ПВП і непромислового персоналу і за категоріями.
Початковими даними для планування чисельності є:
1) виробнича програма;
2) норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності;
3) номінальний (реальний) фонд робочого часу за рік;
4) заходи щодо скорочення витрат праці тощо.
Основними методами планування чисельності є:
1) метод, заснований на трудомісткості виробничої програми.
Визначається чисельність основних робітників-відрядників за формулою:

Чпл = ТМвп.пл/(Фпл * Квн) , (12.6)

де ТМвп.пл. – планова трудомісткість виробничої програми, нормо-час;

Фпл – корисний фонд робочого часу одного робітника в плановому році,
Квн – коефіцієнт виконання норм часу робітником.
Метод розрахунку чисельності за трудомісткістю виробничої програми є
найбільш точним і достовірним.
2) метод розрахунку чисельності за нормами виробітку. Визначається
чисельність робітників за формулою:

Чпл = ОПпл./(Нвир. * Квн) , (12.6)

де ОПпл. – плановий об'єм продукції (робіт) у встановлених одиницях за

певний період часу;
Нвир. – планова норма виробітку в тих же одиницях виміру і за той же
період часу;

119
 Квн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками.
3) за нормами обслуговування. Визначається чисельність основних
робітників в апаратурних процесах і допоміжних робітників на тих роботах, на
які є норми обслуговування:

Чпл = КО * З* Ксп / Нобс. , (12.7)

де КО – кількість одиниць встановленого устаткування;

З – кількість робочих змін;
Нобс. - норма обслуговування (кількість одиниць устаткування, що
обслуговується одним робітником);
Ксп – коефіцієнт списковості (коефіцієнт переведення явочної чисельності
робітників в облікову).
4) за робочими місцями. Визначається чисельність допоміжних
робітників, для яких не можуть бути встановлені ні об'єми робіт, ні норми
обслуговування за формулою:

Чпл = М*З*Ксп. , (12.8)

де М – число робочих місць.

У переривчастих виробництвах Ксп визначається як відношення
номінального фонду часу до корисного (ефективного), а в безперервних – як
відношення календарного часу до корисного (ефективного).
Чисельність допоміжних робітників розраховується за приведеними
раніше формулами, при цьому враховуються трудомісткість обслуговування,
норми виробітку (часу), коефіцієнти виконання норм та ін., що відносяться до
допоміжного виробництва.
Чисельність працівників апарату управління за окремими категоріями
(керівники, фахівці, службовці) визначається залежно від трудомісткості
закріплених функцій, норм керованості, ступеня механізації і автоматизації
управління і з урахуванням типових штатних розкладів.
Планування чисельності доцільно починати із структурних підрозділів
підприємства (фірми): ділянок, цехів, корпусів, виробництв і закінчувати
підрозділами апарату управління. Загальна чисельність робітників в цілому по
підприємству визначається шляхом підсумовування чисельності працівників (за
категоріями) за усіма підрозділами підприємства.
Закінчується розрахунок потреби в персоналі визначенням додаткової
потреби в кадрах або надлишку робочої сили (зазвичай, окремо за кожною
категорією працівників з урахуванням професії, кваліфікації та ін.).
Одночасно з розрахунком додаткової потреби в кадрах визначаються
джерела її забезпечення (зовнішні і внутрішні).

12.4 Планування фонду оплати праці

Планування коштів на оплату праці є найважливішим елементом

120
механізму стимулювання праці працівників підприємства.
Мета планування коштів на оплату праці - визначення оптимального
розміру фонду заробітної плати виходячи з планованої результативності
господарської діяльності фірми.
В процесі досягнення поставленої мети вирішуються наступні завдання:
1) вибір форм і систем оплати праці, що в найбільшій мірі відповідні
стратегії і тактиці розвитку підприємства;
2) визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що
включаються в собівартість продукції;
3) розрахунок величини чистого прибутку, що направляється на оплату
праці;
4) розрахунок середньої заробітної плати працівників підприємства;
5) визначення і підтримка на запланованому рівні співвідношення між
заробітною платою, продуктивністю і фондоозброєністю праці;
6) розрахунок податків і відрахувань, що встановлені залежно від
величини фонду заробітної плати (ФЗП);
7) забезпечення участі працівників підприємства в капіталі і прибутку,
що отримується за підсумками господарської діяльності тощо.
ФЗП включає не лише фонд оплати праці (нормовану частину), що
відноситься до витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів
соціального захисту і чистого прибутку, що залишається у розпорядженні
підприємства.
Тому планування коштів на оплату праці складається з розрахунку фонду
оплати праці (ФОП), розрахунку виплат з фонду споживання, який формується
з чистого прибутку, а також розрахунку виплат соціального характеру
(допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги сім'ям, що виховують дітей
тощо).
Кошти, що направляються на оплату праці, утворюють ФЗП підприємства
і входять до складу засобів, що направляються на споживання (рис. 12.2).

Фонд оплати праці Розміри трудових і Дивіденди, відсотки за

(ФОП) соціальних пільг акціями і вкладами в
Фонд заробітної плати (ФЗП) майно
Кошти, що направляються на споживання

Рисунок 12.2 – Склад коштів, що направляються на споживання

До складу планового ФЗП входять фонд оплати праці (частина, що

регламентується) і сума трудових і соціальних пільг, що представляються
підприємством, включаючи матеріальну допомогу, що виплачується з чистого
прибутку. Окрім ФЗП до складу коштів споживання входять доходи (дивіденди
і відсотки) за акціями і вкладами в майно підприємства членів трудового
колективу, що плануються до виплат працівникам підприємства.
Структура ФОП. До складу ФОП включаються виплати із заробітної
платі, що обчислені виходячи з: відрядних розцінок, тарифних ставок і

121
посадових окладів, що встановлюються залежно від результатів праці, її
кількості і якості; стимулюючих і компенсуючих виплат; систем преміювання
робітників і службовців за виробничі результати; інших умов оплати праці
відповідно до вживаних на підприємстві форм і систем оплати праці.
Склад витрат на оплату праці регламентується чинним законодавством.
Для зручності планування ФЗП доцільно розділити на три частини:
1) фонд основної заробітної плати;
2) фонд додаткової заробітної плати;
3) інші компенсуючі і заохочувальні виплати.
Планова величина ФОП може визначатися різними методами, укрупнено
або диференційовано.
1. Укрупнено плановий ФОП (ФОПпл.) можна розрахувати наступними
основними методами:
1.1. на основі нормативу заробітної плати на одиницю продукції (Нз.пл.)
за формулою:

ФОПпл. = ОПпл. * Нз.пл. , (12.9)

де ОПпл. – планований об'єм продукції в натуральному (вартісному) вираженні.

1.2. на основі індексів зміни заробітної плати і продуктивності праці за
формулою:

ФОПпл = ФОПбаз.* (І з.п. / І п.п.) , (12.10)

де ФОПбаз. – базова величина ФОП в попередньому (звітному) році;

І з.п., І п.п. – індекси змін заробітної плати і продуктивності праці в
планованому періоді.
1.3. на основі нормативу приросту ФОП за кожен відсоток приросту
об'єму продукції:

ФОПпл. = ФОПбаз + ФОПбаз.*(Нз.пл. * К). (12.11)

1.4. виходячи з чисельності працівників (Чсп) і їх середньорічної

заробітної плати з доплатами і нарахуваннями (ЗПріч.):

ФОПпл. = Чсп.* ЗПріч. (12.12)

При цьому методі ФОП може бути розрахований як в цілому по

підприємству, так і за категоріями і групами працівників.
Застосовуються також інші укрупнені методи планування ФОП (на основі
індексів зміни заробітної плати і продуктивності праці, нормативу приросту
ФОП за кожен відсоток приросту обсягу виробництва).
2. Диференційований (детальний, поелементний) розрахунок планового
ФОП виробляється окремо за категоріями ПВП по цехам (підрозділам) і в
цілому по підприємству і включає наступні розрахунки.

122
 Тарифний ФОП включає оплату праці робітників-відрядників і
робітників-почасовиків.
1) Прямий відрядний ФОП.
ФОП робітників-відрядників за запланований об'єм продукції (робіт) за
відрядними розцінками розраховується за формулами:

Звідр = РВІДР.І *ОПІ, (12.13)

або

Звідр = ЗТАР. * КВІДР.ПР. , (12.14)

де РВІДР.І – відрядна розцінка на одиницю об'єму виробничої програми;

ОПІ – об'єм продукції і-го виду.
2) Прями й тарифний ФОП.
ФОП робочих-почасовиків за необхідний для відроблення час за
тарифними ставками визначається за формулою:

Зпоч. = ТЧі * ФПЛ.і * ЧСП поч.і , (12.15)

де ТЧі – годинна тарифна ставка робочого-почасовика i -го розряду; грн./годину;

ФПЛ.і – планований фонд робочого часу одного робітника i -го розряду,
годин;
ЧСП поч.і – облікова чисельність робочих-почасовиків i -го розряду, осіб.
3) У ФОП включаються також виплати стимулюючого характеру - премії.
Їх розмір за відрядно-преміальною і почасово-преміальною системам оплати
праці визначається відповідно до діючих на підприємстві преміальних систем.
Для цього використовуються формули:

Звід.  П пр.
Зпр.від  , (12.16)
100

або

Зпоч.  П пр.
Зпр.поч  , (12.17)
100

де Ппр - відсоток премії до відрядної заробітної плати або тарифної

ставки, %.
4) Складовою частиною ФОП є також виплати компенсуючого характеру,
що пов'язані з режимом роботи і умовами праці. Це наступні види виплат:
доплати за роботу в нічний (вечірній) час:

123
 k н ( веч.)
З н ( веч)
 Ч н ( веч) *Т сер *Фн ) веч) *
100
, (12.18)

де Чн (веч) - чисельність працівників, які працюють в нічний (вечірній) час, осіб;

Тсер – годинна тарифна ставка працівників i–го розряду;
Фн (веч) - фонд нічного (вечірнього) часу, год.;
К н (веч) - відсоток доплат до тарифної ставки за кожну годину роботи в
нічний (вечірній) час,%, (К н = 40 %; Квеч = 20 %).
доплати за роботу у святкові дні:

Зсвят. = Чсвят.*ТЧі *Дсвят.*tзм*kсвят., (12.19)

де Чсвят. - чисельність працівників, які будуть працювати у святкові дні, осіб;

ТЧі – тарифна ставка (планований середньогодиний заробіток робітників-
відрядників) і-той групи робітників, грн.;
tзм - тривалість зміни, год.;
Дсвят. - кількість святкових днів у році, дн.;
Kсвят. - коефіцієнт доплат (К = 1).
Аналогічно розраховується плановий фонд доплат за поєднання професій,
роботу в багатозмінному режимі, розширення зон обслуговування, за роботу у
важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці та ін.
доплати невивільненим бригадирам за керівництво бригадою:

Збр = Фпл.*Тбр*Чбр*Кбр, (12.20)

де Тбр - заробітна плата бригадира за тарифом у плановому періоді, грн. (Т бр –

максимально можлива тарифна ставка, що сплачується працівникам на
підприємстві, з урахуванням кількості працівників з максимально можливими
ставками на ділянці);
Чбр - число бригадирів, осіб;
Кбр - розмір доплати бригадиру за керівництво бригадою, %.
5) До складу ФОП включаються також грошові суми за невідпрацьований
час у відповідності із законодавством (оплата щорічних основних і додаткових
відпусток, часу виконання державних і громадських обов'язків, доплати
матерям за час перерв у роботі на годування грудних дітей та доплати підліткам
за скорочений робочий день):
оплата відпусток (часу виконання державних і громадських обов'язків):

Зотп(до) = ЗПсер * Фотп(до), (12.21)

де ЗПсер - середня заробітна плата працівників;

Фвідп - середня планова тривалість відпустки, дн.;
Фдо - середня планова тривалість часу виконання державних обов’язків, днів.

Розрахунки за пп. 1, 2, 4, 5, можуть проводитися з використанням

124
середньозваженої годинної тарифної ставки.
Загальний плановий ФОП робітників розраховується як сума (п. 1-5)
вказаних виплат і доплат.
Середньорічна заробітна плата розраховується за формулою:

ФОП р
ЗП сер. р..  . (12.22)
Ч сп

Середньомісячна заробітна плата:

ФОП р
ЗП сер . м.  , (12.23)
Ч сп 12

де ФОПр – загальний річний плановий ФОП;

Чсп. – облікова чисельність працівників.
Планування ФОП службовців.
ФОП службовців (керівників, фахівців і службовців) на планований
період розраховується, виходячи зі встановлених місячних посадових окладів і
чисельності працівників.

ФОПсл. = 12*Чі*Оі , (12.24)

де Чі – чисельність працівників, що мають однаковий посадовий оклад, чел.

Оі – місячний оклад цієї групи працівників, грн.
Для керівників, фахівців і службовців визначається середньорічна і
середньомісячна заробітна плата, а для робітників середньорічна,
середньомісячна, середньоденна, середньогодинна.

Питання і завдання для самоконтролю

1. Назвіть завдання плану з праці і персоналу.
2. Розкрійте зміст методів планування производительностей праці.
3. Назвіть і охарактеризуйте основні методи планування чисельності
персоналу.
4. Сформулюйте мету і завдання планування коштів на оплату праці.
5. Назвіть склад статей фонду оплати праці; фонду заробітної плати;
коштів, що направляються на споживання.
6. Які методи планування фонду оплати праці Вам відомі? Розкрійте їх
сутність.

125
 Лекція 13. АУДИТ І МОНІТОРИНГ У СФЕРІ ПРАЦІ

План
13.1 Напрями, етапи і методи проведення аудиту в трудовій сфері
13.2 Способи отримання соціологічної інформації
13.3 Роль моніторингу в оцінці планових і управлінських рішень

13.1 Напрями, етапи і методи проведення аудиту в трудовій сфері

Основні напрями аудиту конкретизуються для кожного окремого

підприємства і залежать від цілей аудиту, від того, що хотілося б знати
ревізорам державних органів і керівництву підприємства для ухвалення
управлінських рішень. Зважаючи на наявність безлічі напрямів аналізу в
економічному і соціальному плані, враховуючи економічні показники, можна
вийти як на організаційні, економічні, технологічні, так і на власне соціально-
психологічні рішення. Тому аудит в галузі трудової сфери, як правило,
проходить за трьома класичними напрямами: економічним, організаційним і
технічним, у тому числі, технологічним. Класичний набір аудиторських
перевірок може включати такі напрями, як аналіз:
• результативності і ефективності використання і функціонування
персоналу з точки зору його потенціалу;
• рівня організації праці (робочого місця, розподілу робіт);
• динаміки продуктивності праці;
• стану нормування праці і впливу конкретних норм на зростання
виробітку, обґрунтованості вживаних методів оцінки праці і норм;
• ефективності використання робочого часу;
• раціональності використання соціально-трудових відносин;
• методів і систем підвищення мотивації до праці;
• ефективності систем оплати і форм праці;
• інших напрямів у сфері праці.
Аудит трудових показників здійснюється за планом і складається, як
правило, з чотирьох стандартних етапів: підготовчого етапу (розробки
внутрішньофірмового документу – наказу (розпорядження), який намічає
терміни, завдання, виконавців і учасників аудиту, а також розробки плану
надання і програми розгляду аналізованої інформації); збору інформації
(спостереження, виміри, опитування, обробка статистичних даних, компоновка
бухгалтерських і інших даних); обробки інформації (складання таблиць,
графіків, введення інформації в ЕОМ і розробки алгоритмів аналізу);
узагальнення і надання оцінних результатів, виводів і рекомендацій
замовникові. Залежно від цілей аудиту можуть використовуватися різні
поєднання методів і прийомів аналізу.
Джерелами для аудиторського розгляду і аналізу є дані відділів праці і
заробітної плати, планового відділу, бухгалтерії, акти ревізій, перевірок, звіти,
довідки обстеження, документи відділу кадрів – пояснювальні записки,
протоколи виробничих нарад, листи, вимови, заяви і скарги трудящих, а також

126
опитування, інтерв'ю і соціологічні тести.
Інфраструктура аудиту в трудовій сфері включає:
 аудит ефективності управління персоналом;
 аудит ефективності використання персоналу;
 аудит використання робочого часу;
 аудит якості праці;
 аудит продуктивності праці;
 аудит витрат коштів на оплату праці.

13.2 Способи отримання соціологічної інформації

Процес соціологічного дослідження складається з двох стадій –

підготовчої і дослідницької. На підготовчій стадії уточнюється соціальне
замовлення, визначаються мета і завдання дослідження, умови, терміни
виконання замовлення, зміст і об'єм робіт, розраховуються фінансові і людські
ресурси. Друга стадія включає увесь процес розробки і реалізації програми - від
визначення і аналізу проблеми до написання звіту і видачі рекомендацій.
Програма є теоретико-методологическую основою дослідницьких
процедур, що відповідають низці необхідних вимог; вона містить два розділи –
методологічний і методичний (процедурний).
Методологічний розділ програми включає наступні елементи:
обґрунтування проблеми; формулювання мети і завдань дослідження;
визначення об'єкту і предмета дослідження; логічний аналіз основних понять;
попередній системний аналіз об'єкту дослідження; висунення робочих гіпотез.
Методичний (процедурний) розділ програми містить принциповий
(стратегічний) план дослідження; нарис основних процедур збору і аналізу
первинної соціологічної інформації.
Початковим пунктом всякого дослідження є проблемна ситуація як
специфічний стан об'єкту соціологічного дослідження, що характеризується
протиріччям між потребами його розвитку і його сучасним станом.
Безпосереднім приводом для проведення соціологічного дослідження є
реально виникле протиріччя в розвитку соціальної системи між її підсистемами,
наприклад протиріччя між рівнем підготовки випускників ВНЗ і потребами
країни у висококваліфікованих фахівцях.
На етапі визначення об'єкту і предмета дослідження обов'язковою
процедурою є попередній системний аналіз об'єкту. Його мета - побудувати
гіпотетичну (концептуальну) модель об'єкту як системи, розкривши увесь
комплекс її елементів і зв'язків. Соціальний об'єкт розглядається з двох сторін -
як частина цілого і як ціле, таке, що складається з частин. При цьому виділяють
його елементи, його зовнішні і внутрішні зв'язки, його структуру і висувають
припущення про механізми його функціонування і розвитку.
Найважливішим елементом методичного (процедурного) розділу
програми є принциповий (стратегічний) план дослідження. Його вибір залежить
від об'єму інформації про об'єкт дослідження. Розрізняють три варіанти

127
стратегічного плану: розвідувальний, аналітичний і експериментальний.
Розвідувальний план застосовується у тому випадку, коли інформації, що
є в наявності, недостатньо для висунення гіпотез; його мета – уточнення
(постановка) проблеми, формулювання гіпотез. Робота за цим планом включає
вивчення документів, проведення інтерв'ю, спостережень.
Аналітичний план соціологічного дослідження має на увазі наявність
інформації, достатньої для формулювання описової гіпотези; його мета –
перевірка висуненої гіпотези. Аналітичний план передбачає проведення
вибіркового або монографічного дослідження, анкетування, використання
статистичних методів.
Експериментальний план соціологічного дослідження використовується в
тих випадках, коли наявні знання про об'єкт дозволяють сформулювати
пояснювальну гіпотезу; його мета – виявлення причинно-наслідкових зв'язків в
об'єкті. Для перевірки гіпотези проводиться експеримент. У соціологічному
дослідженні рідко застосовується який-небудь один варіант плану - найчастіше
на різних етапах дослідження використовується поєднання усіх трьох варіантів.
Основними процедурами збору і аналізу первинної соціологічної
інформації є заповнення анкет масових опитувань, карток ідентифікованого
обліку, бланків самофотографії робочого часу; складання схем спостереження,
схем анализу даних, планів інтерв'ю, інструкцій з вивчення документів і інших
текстів, що піддаються контекстуальному аналізу; розрахунок матеріальних і
фінансових витрат; розрахунок часу, потрібного для різних видів робіт.
Завершується програма вибором методів збору, обробки і аналізу
соціологічної інформації.
Основними методами збору інформації в соціологічному дослідженні є
аналіз документів, спостереження, експеримент, опитування та ін.

13.3 Роль моніторингу в оцінці планових і управлінських рішень

Ефективність аналізу трудових показників значною мірою залежить від

достовірності і якості початкової інформації, вживаної для проведення
аналітичної роботи, якою часто буває недостатньо для комплексного,
усебічного аналізу. Тому необхідно створити адекватну сучасним задачам
систему збору інформації, що дозволяє відстежувати усі значущі процеси в
динаміці і взаємозв'язку. Для таких цілей якнайкраще підходить система
моніторингу.
Моніторинг – це система збору даних про складні явища, які описуються
за допомогою визначених ключових показників в цілях оперативної
діагностики стану об'єкту дослідження, відстежування тенденцій і динаміки
змін, що відбуваються в них, і на цій основі ухвалення оптимальних
управлінських рішень.
Система збору даних про стан соціально-трудової сфери на основі
моніторингу дозволяє проводити систематичний аналіз соціально-трудової
сфери підприємства з метою виявлення найбільш важливих тенденцій і що
вимагають невідкладного вирішення проблем, а також оперативно готувати

128
рекомендації їх рішень.
Дослідження, що виконуються у рамках моніторингу, дозволяють
отримати дані, які не містяться в статистичній звітності і можуть бути отримані
тільки за допомогою опитувань. У рамках моніторингу статистична інформація
об'єднується з соціологічною, що підвищує обґрунтованість і достовірність
інформації. Завдяки моніторингу вдається отримати дані, які раніше не
уловлювалися жодним інформаційним каналом або істотно спотворювалися.
Основні цілі моніторингу:
• забезпечення керівників інформаційно-аналітичними матеріалами про
фактичний стан справ в социально-трудовій сфері на підприємстві, виникаючих
проблемах і протиріччях;
• сприяння ухваленню рішень з виявлених в ході моніторингу проблем.
Найважливіший розділ моніторингу, як правило, присвячений аналізу
оплати праці працівників підприємства, її динаміці і включає показники, що
характеризують фонд споживання, фонд оплати праці. Отримані дані дають
можливість оцінити, яка частина фонду споживання йде на оплату праці, яка
питома вага тарифу в загальному фонді заробітної плати і чи не нехтує
адміністрація своїми обов'язками в області соціальної підтримки членів
трудового колективу.
Моніторинг середньомісячної заробітної плати проводиться за окремими
категоріями трудящих – керівників, спеціалістів, службовців, робітників. При
цьому в категорії робітників виділяють не менше трьох основних професій, що
дозволяє аналізувати співвідношення заробітної плати усередині підприємства.
Моніторинг дає можливість не лише оцінити ситуацію, але й побачити
реальний результат рішень, що приймаються, оскільки є надійним каналом
зворотного зв'язку для керівників.

Питання і завдання для самоконтролю

1. Яка роль аналізу в плануванні праці?
2. Покажіть роль і функції аудиту в трудовій сфері.
3. За якими напрямами проводиться аудит в трудовій сфері?
4. Що є процесом отримання соціологічної інформації про соціально-
трудові відносини?
5. Які методи використовуються в соціологічному дослідженні?
6. Розкрійте роль і зміст моніторингу у сфері праці.

129
 Лекція 14. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

План
14.1 Сутність і структура системи управління трудовими ресурсами
14.2 Органи управління трудовими ресурсами
14.3 Напрями управління кадрами підприємства
14.4 Підходи до управління людським чинником

14.1 Сутність і структура системи управління трудовими ресурсами

Як об'єкт управління трудові ресурси є виробниками і споживачами

матеріальних і духовних благ. В міру поглиблення суспільного розподілу праці
функції управління трудовими ресурсами значно збільшуються.
Особливість управління трудовими ресурсами полягає в необхідності
усебічного обліку інтересів особи, підприємства і усього суспільства,
забезпечення їх органічного об'єднання.
Держава як суб'єкт управління трудовими ресурсами розробляє комплекс
економічних і організаційних заходів, спрямованих на їх формування, розподіл,
перерозподіл і використання.
Предметом управління трудовими ресурсами є система соціально-
економічних відносин, які складаються у зв'язку з управлінням процесами
відтворення робочої сили.
Механізм управління трудовими ресурсами є сукупністю відносин, форм
і методів впливу на їх формування, розподіл (перерозподіл) і використання. Він
активно впливає на підвищення ефективності громадського виробництва і його
інтенсифікацію. Управління трудовими ресурсами є складовою частиною
управління економікою.
Управління трудовими ресурсами як система складається з окремих
підсистем, кожна з яких містить ряд напрямів і елементів, які мають самостійне
значення, але сприяють рішенню загальної задачі.
Структура системи управління трудовими ресурсами представлена у
вигляді схеми (рис. 14.1). Розглянемо її окремі елементи.
1. Підсистема формування робочої сили.
1.1 Управління процесом відтворення населення: стимулювання певної
кількості народжень; поліпшення положення жінок-матерів; турбота про
здоров'я людей.
1.2 Управління процесом підготовки робочої сили: загальноосвітня
підготовка; профорієнтація; підготовка робочих кадрів на виробництві;
підготовка робочих кадрів в системі профтехосвіти; підготовка кадрів в системі
вищої і середньої спеціальної освіти; підвищення кваліфікації і перепідготовка
кадрів.
1.3 Управління процесом відшкодування робочої сили: оплата праці;
громадські фонди споживання; забезпеченість продуктами харчування і
непродовольчими товарами, розвиток невиробничої сфери; використання
вільного часу.

130
 2. Підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів.
2.1 Управління процесом створення робочих місць: в матеріальному
виробництві; у невиробничій сфері.
2.2 Управління первинним розподілом робочої сили: розподіл
випускників середньої школи; розподіл випускників системи профтехосвіти;
розподіл фахівців з вищою освітою.
2.3 Управління перерозподілом робочої сили: через центри зайнятості;
організований набір робітників; управління сільськогосподарським
переселенням; переміщення робочої сили в межах області, об'єднання, території
тощо.

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

підсистеми
Формування робочої Управління процесом Управління процесами
сили розподілу трудових виткористання робочої сили
ресурсів

напрями підсистем

1.1. 1.2. 1.3. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 3.2. 3.3.

Рисунок 14.1 – Система управління трудовими ресурсами

3. Підсистема управління процесом використання робочої сили

3.1 Управління технічним процесом: механізація і автоматизація
виробничих процесів; впровадження передової техніки і технології; управління
процесом атестації і раціоналізації робочих місць; управління раціоналізацією і
винахідництвом.
3.2 Управління науковою організацією праці: розподіл і кооперація праці;
удосконалення методів праці і організації робочих місць; нормування праці;
використання робочого часу; трудова дисципліна; умови праці і її охорона;
матеріальне і моральне стимулювання.
3.3 Управління економікою праці: планування продуктивності праці і
кількості робітників; організація оплати роботи, у тому числі, співвідношення
зростання зарплати і продуктивності праці.
Важливу роль в управлінні трудовими ресурсами грає балансовий і
нормативний методи планування, програмно-цільове управління, а також
економічні експерименти.
Управляти трудовими ресурсами - це означає привести в рух в кращому
для суспільства напрямі усі джерела їх формування: молодь, що досягла
працездатного віку; особи працездатного віку, які ведуть домашнє і особисте

131
підсобне господарство; пенсіонери і інваліди, які зберегли працездатність;
робітники, вивільнені з виробництва з різних причин; працездатне населення,
яке мігрує з села в місто; студенти ВНЗ і технікумів, які вчаться на денному
відділенні і об'єднують навчання з роботою у сфері виробництва і послуг;
демобілізовані із збройних сил.
Загальна мета системи управління трудовими ресурсами полягає не лише
в ефективному використанні робочої сили, але також в ефективній її підготовці,
розподілі і перерозподілі між галузями народного господарства і на території
країни. При цьому не можна відривати управління формуванням, розподілом
(перерозподілом) робочої сили від управління її використанням. Безумовно,
між ними є різниця, але це єдиний процес. Тому управління трудовими
ресурсами складається з управління, яке об'єднується з процесами формування,
розподілу, перерозподілу і використання робочої сили з метою досягнення
якнайповнішого задоволення громадських і особистих потреб в матеріальних і
духовних благах при найменших витратах живої праці.
Управління трудовими ресурсами здійснюється на основі об'єднання
виробничо-галузевого принципу (управління на рівні області, підприємства,
цеху, бригади) і територіального (управління на рівні країни, області, району).
На будь-якому з цих рівнів воно має свою специфіку. Так, економічному
району властиві свої умови розвитку, особливості якого виражаються в об'єкті і
методах регіонального управління. Останнім часом зростає роль об'єднання
галузевого і територіального напрямів в управлінні трудовими ресурсами.

14.2 Органи управління трудовими ресурсами

Розрізняють органи державного управління загальної, спеціальної і

галузевої компетенції. До органів загальної компетенції відносять Кабінет
Міністрів і виконкоми місцевих рад народних депутатів, які здійснюють
координацію діяльності галузевих систем і інших організаційно-правових форм
управління із загальних найважливіших питань їх організації і функціонування
як в загальнодержавному, так і в місцевому масштабі.
Органом спеціальної компетенції є державні комітети, відомства, які
забезпечують міжгалузеву координацію із спеціальних питань, які мають для
усіх областей однаковий характер (планування, матеріально-технічне
забезпечення, праця, зарплата тощо). На відміну від органів загальної
компетенції, які вирішують питання загального характеру, органи спеціальної
компетенції вирішують в одних і тих же масштабах спеціальні питання.
Органами галузевої компетенції є міністерства і підлеглі ним
підприємства і організації. Для галузей народного господарства характерною є
організаційна, економічна і технічна єдність, яка є народногосподарською
спеціалізацією і відповідними організаційно-правовими формами управління.
Центральне місце в системі управління трудовими ресурсами займає
орган спеціальної компетенції – Міністерство праці та соціального розвитку
України - і підвідомчі йому відділи (управління) працею обласних і районних
рад народних депутатів.

132
 Розрізняють такі методи управління трудовими ресурсами: економічні;
адміністративні; балансовий метод.

14.3 Напрями управління кадрами підприємства

На рівні первинної виробничої ланки – підприємства – громадяни

реалізують своє конституційне право на працю і її оплату відповідно до
результатів роботи, її кількості та якості. Основними цілями управління
кадрами на рівні підприємства є:
 задоволення потреби підприємства (організації) в кадрах;
 забезпечення раціонального розставляння, професійно-
кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
 ефективне використання кадрів.
Управління кадрами на підприємстві здійснюється за такими напрямами:
1. Управління підготовкою і формуванням кадрів передбачає:
а) здійснення соціально-демографічної політики;
б) управління комплектуванням кадрів;
в) управління підготовкою кадрів.
2. Управління розставлянням і рухом кадрів передбачає:
а) розставляння кадрів за структурними підрозділами, ділянками,
робочим місцям тощо;
б) організацію внутрішньовиробничого переміщення кадрів;
в) організацію професійно-кваліфікаційного руху кадрів;
г) організацію посадового просування керівних працівників, фахівців і
службовців;
д) управління професійною адаптацією.
Підприємство проводить роботу із забезпечення відповідності кадрів
вимогам виробництва. З цією метою здійснюються підготовка і перепідготовка
кадрів як безпосередньо на виробництві, так і шляхом направлення в навчальні
заклади. Підприємство створює також необхідні умови для поєднання навчання
з роботою і надає робітникам пільги, передбачені чинним законодавством.
3. Управління використанням кадрів передбачає:
а) управління науково-технічним прогресом;
б) наукову організацію праці;
в) економіку праці.
Підприємство зобов'язане ефективно використовувати працю робітників і
на цій основі домагатися підвищення добробуту членів колективу, успішного
рішення завдань його соціально-економічного розвитку. З метою ефективного
використання кадрів підприємство:
 встановлює науково обґрунтовані норми праці і у міру поліпшення
організаційно-технічних умов виробництва переглядає їх;
 проводить атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначає їх
необхідну кількість і ліквідує надлишкові робочі місця;

133
  встановлює форми організації праці робітників і розряди робіт, надє
розряди робітникам, організовує впровадження передових методів і прийомів
праці;
 встановлює режим роботи, погоджуючи його з місцевою радою
народних депутатів, вводить гнучкі графіки, дозволяє працю з неповним
робочим днем, а також визначає відповідно до законодавства тривалість
додаткових відпусток;
 використовує бригадний госпрозрахунок і підряд.
Усередині підприємства управлінські функції розподіляються таким
чином. У дирекції вирішуються питання стратегічного порядку за усіма
функціями управління, а також здійснюються розробка методичних і
нормативних документів, координація діяльності усіх підлеглих підрозділів,
тобто тут зосереджені визначення і розробка (враховуючи конкретні інструкції і
виконавчі документи) сукупності усіх основних завдань управління кадрами.
На рівні окремих виробництв в об'єднанні діяльність з управління
кадрами має головним чином оперативний, поточний характер за винятком
вирішення окремих питань, пов'язаних з особливостями управління
самостійними госпрозрахунковими підприємствами, які входять в об'єднання.
Розподіл функцій управління кадрами між апаратами дирекції об'єднання
і окремих виробництв дозволяє встановити чіткі межі в діяльності і
відповідність тих і інших, виключити паралелізм і посилити взаємну
вимогливість.
Функції управління кадрами на рівні цеху виконуються спільно з
апаратом управління виробництвом підприємства і лінійним персоналом цехів.
Наприклад, на начальника цеху (ділянки) і майстра покладені обов'язки і
відповідальність за раціональне використання кадрів в межах встановлених
нормативів, проведення виховної роботи з кадрами. Безпосередньо роботою з
планування виробництва і трудових показників займається апарат управління
виробництвом підприємства.
Особливість управління кадрами на рівні виробничої бригади полягає в
тому, що саме в ній формуються усі трудові і соціально-економічні показники
плану (за винятком таких ланок управління, як начальник ділянки, старший
майстер).
В управлінні кадрами беруть участь різні групи фахівців. Апарат
підрозділів верхнього рівня управління складають в основному робітники з
вищою технічною освітою. Вони, як правило, зайняті питаннями
удосконалення управління кадрами, організації праці і виробництва. Інша група
фахівців – інженери-організатори, інспектори, економісти з праці, соціологи і т.
п.
Одним з головних недоліків існуючої системи управління кадрами на
рівні первинної виробничої ланки продовжує залишатися недостатня
координація діяльності її різноманітних підрозділів. Забезпечення такої
координації повинне здійснюватися за двома напрямами:
 по горизонталі (між функціональними підрозділами);
 по вертикалі (між лінійними підрозділами).

134
 До недоліків слід віднести і те, що роль кадрових служб в системі
управління незначна. Вони недостатньо вивчають персонал підприємства, його
кількісні і якісні характеристики, не приділяють серйозної уваги підбору,
розставлянню і просуванню кадрів, лише фіксують існуюче положення. Проте,
саме раціональний підбір, розставляння і просування робітників і фахівців на
виробництві дозволяє забезпечити ефективність їх праці, успіхи підприємства в
економічному і соціальному розвитку. Тому важливим є приведення кадрових
служб підприємств у відповідність до вимог сучасного виробництва, зміна їх
функцій і характеру роботи.
Функціонування механізму управління кадрами забезпечується за
допомогою таких функціонально-забезпечуючих підсистем, як інформаційна,
методична, правова, фінансова та ін.
Механізм управління кадрами на рівні підприємства базується на
загальних принципах управління. Управління здійснюється за допомогою
системи економічних, адміністративних і соціальних методів.
Міра централізації управління кадрами не залишається незмінною. На цей
час значно розширена самостійність підприємства (об'єднання). Зросла роль
трудових колективів у вирішенні питань управління кадрами. Трудові
колективи беруть участь: в розробці і обговоренні проектів перспективних і
поточних планів економічного і соціального розвитку підприємств, установ,
організацій; вирішенні питань нормування і оплати праці; обговоренні і
вирішенні питань підготовки, розставляння і раціонального використання
кадрів; ухваленні рішень відносно поліпшення умов праці, а також соціально-
культурних і житлово-побутових умов.
Один з аспектів створення потреби в кадрах передбачає необхідність
об'єднання в ньому галузевого і територіального принципів.
Існує 2 форми потреби в кадрах за професіями (спеціальностями):
загальна (чи повна) потреба і додаткова потреба.
На додаткову потребу впливають такі чинники:
а) потреби розвитку області, підприємства;
б) компенсація звільнення кадрів;
в) часткова заміна кадрів (при оцінці додаткової потреби у фахівцях як
частковій заміні практиків).
Визначення додаткової потреби в робочих кадрах здійснюється у рамках
розробки системи балансових розрахунків робочої сили (з урахуванням потреби
в підготовці кваліфікованих кадрів).

14.4 Підходи до управління людським чинником

Виникнення кадрової політики – результат змін на підприємстві і в

суспільстві в цілому, які вплинули на управління людьми. Роль персоналу
вплинула на структуру підприємства таким чином:
 змінилася схема організації підприємства. Кадрова політика
перестала бути чимось другорядним, і тепер переважно кадрова служба – це
самостійний підрозділ разом з фінансовим і комерційним;

135
  виникла нова термінологія (керівник людськими ресурсами або
директор по соціальним проблемам і тому подібне);
 змінилися цілі. Відповідальний за персонал тепер не просто
технічний виконавець з питань набору кадрів, зарплати і дисципліни. Його
робота змінилася по суті - тепер вона складається з прогнозування і
формування кадрової політики;
 нарешті, нині вартість підприємства все частіше визначається по
допомозі правила «5М» (Men (люди), Money (гроші), Machines (устаткування),
Materials (сировина), Market (ринок)), що доводить винятковість людського
чинника в порівнянні з іншими чинниками виробництва.
Сьогодні сформувалися такі цілі, підходи і завдання кадрової політики на
підприємстві:
1. Цілі кадрової політики:
 кадрова політика має бути невід'ємною частиною загальної
системи;
 кадрова політика повинна враховувати здібності робітника, які
розвиваються, зміну стилю його життя;
 керівники персоналом повинні мати високий рівень підготовки;
 слід постійно проявляти турботу про розвиток здібностей кожного
робітника, сприяти індивідуальній підготовці для виконання спеціальних
завдань.
2. Підходи до кадрової політики:
 адміністрування;
 управління;
 розвиток (узгодження потреб підприємства і його працівників, яких
вважають визначальним чинником продуктивності).
3 Завдання кадрової політики:
 управління людьми (набір, прийом, перепідготовка і тому подібне);
 управління умовами праці (у тому числі оплата, дисципліна, захист,
особиста безпека);
 соціальне управління (взаємозв'язки, конфлікти);
 управління адміністративними документами;
 управління службами забезпечення (охорона, транспорт, ремонтна,
санітарна служби, відділ соціального житла, медична служба);
 управління програмами (перспективні плани розвитку персоналу).
Виділяють декілька підходів до управління людським чинником, основні
з яких такі:
1. Класичний підхід (Файоль)
Припущення: робота як така для більшості людей небажана; досягнення
економічних результатів пов'язаних із задоволенням працівників; дохід
найбільш важливий за характером виконуваної роботи; лише незначна частина
людей може і бажає виконувати відповідальну роботу.
Основний обов'язок керівництва – спостереження і контроль.
Форма оплати праці: відрядна.
2. Фізіологічна теорія організації (Тейлор)

136
 Ґрунтується на вивченні таких показників праці:
 можливості (фізичної);
 швидкості (визначення часу на виконання операцій);
 витривалості (часу на відновлення);
 витрат зарплати.
3. Теорія людських ресурсів
Ґрунтується на теорії людських потреб, які класифікуються таким чином:
 фізіологічні;
 безпека;
 пошана;
 соціальні;
 особової реалізації.
4. Теорія людського капіталу
5. Теорія інвестування в людський капітал.

Питання і завдання для самоконтролю

1. Назвіть особливості управління трудовими ресурсами.
2. Назвіть елементи системи управління трудовими ресурсами.
3. Охарактеризуйте склад підсистеми формування робочої сили.
4. Охарактеризуйте склад підсистеми управління процесами розподілу
трудових ресурсів.
5. Охарактеризуйте склад підсистеми управління процесом
використання робочої сили.
6. Сформулюйте загальну мету і принципи системи управління
трудовими ресурсами.
7. Назвіть цілі і напрями управління кадрами на рівні підприємства.
8. Які існують підходи до управління людським чинником.

137
 СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Андросова Л. А. Экономика труда : учеб. пособ. / Л. А. Андросова. –

Пенза : Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 160 с.
2. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. -
К. : Знання-Прес, 2000. - 361 с.
3. Господарський кодекс України : за станом на 11 лютого 2010 р. /
Верховна рада України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon
1.rada.gov.ua/cgi - bin/laws/main.cgi?nreg=436-15.
4. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально - трудові відносини :
підр. / О. А. Грішнова. – К. : Знання, 2006. – 559 с.
5. Грехем Х. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособ. /
Х. Грехем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с
6. Завіновська Г. Т. Економіка праці / Г. Т. Завіновська : навч. посіб. – К.
: КНЕУ, 2003. – 300 с.
7. Кодекс законів про працю: за станом на 03 березня 2010 р. / Верховна
рада України [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?user=d.
8. Колений А. М. Соціально - трудові відносини: теорія і практика
регулювання : монографія / А. М. Колений. – К. : КНЕУ, 2003.
9. Конспект лекцій по дисциплине «Экономика труда и социально-
трудовые отнощения» для студентов экономических специальностей заочной
формы обучения / И. П. Парлюк. – Мариуполь : ПГТУ, 2006. – 97 с.
10. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях /
Д. Коул; пер. с англ. Н. Г. Владимирова. – М. : ТОВ «Вершина», 2004. – 352 с.
11. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами : пять уроков
эффективного НР – менеджмента / И. К. Макарова. – М. : Дело, 2007. – 232 с.
12. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. /
В. А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2002. – 351 с.
13. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та
заробітної плати : кол. монографія / за ред. Д. П. Богині. - К. : Ін-т економіки
НАНУ, 2001. – 387 с.
14. Управление персоналом организации : учеб. / под ред.
А. Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
15. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
16. Управління трудовим потенціалом : навч. посіб. / В. С. Васильченко,
А. М. Гриненко, О. А. Грішнова. - К. : КНЕУ, 2005. - 403 с.
17. Экономика труда и социально-трудовых отношений / под ред.
Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. –
623 с.
18. Экономика труда : учебн. / под ред. П. Э. Шлендер и Ю. П. Кокина. –
М. : Юристь, 2002.

138