МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра Економіки підприємства та організації підприємницької діяльності

(найменування кафедри)

Допущено до захисту
Завідувач кафедри
_____________ Семенова В.Г.
(підпис)
“___” _____________ 2020 р.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА
на здобуття освітнього ступеня магістра
зі спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»
(шифр та найменування спеціальності)
за магістерською програмою професійного спрямування
«Економіка та стратегія розвитку підприємства»
(назва магістерської програми)

на тему:

УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА

ПІДПРИЄМСТВІ (НА ПРИКЛАДІ ДП МТП «ЮЖНИЙ»)

(назва теми)

Виконавець:
студент ____________ факультету
Крушельницька Олеся Ігорівна ________
(прізвище, ім’я, по батькові) /підпис/

Науковий керівник:
к.е.н., доцент
(науковий ступінь, вчене звання)
Літвінова Вікторія Олександрівна ________
(прізвище, ім’я, по батькові) /підпис/

ОДЕСА – 2020
 2

ЗМІСТ

ВСТУП ......................................................................................................................... 3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ
ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ .................................... 6
1.1. Економічна сутність оплати праці........................................................................ 6
1.2. Види, форми і системи оплати праці.................................................................. 14
1.3. Поняття та значення стимулювання праці ........................................................ 19
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ТА
СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ДП «МТП «ЮЖНИЙ» ................................ 25
2.1. Фінансово-економічна характеристика підприємства ..................................... 25
2.2. Діагностика ефективності оплати праці ............................................................ 34
2.3. Оцінка системи стимулювання на ДП «МТП «Южний» ................................. 40
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ТА
СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ................................................................................. 46
3.1. Удосконалення фонду основної заробітної плати за рахунок корегування
штатного розкладу та посадових інструкцій ............................................................ 46
3.2. Удосконалення системи оплати праці шляхом регулювання фонду
преміювання ................................................................................................................. 54
ВИСНОВКИ ............................................................................................................. 62
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ............................................................ 66
ДОДАТКИ ................................................................................................................. 72
 3

ВСТУП

Актуальність теми. Ринкова економіка вимагає від підприємств

підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності товарів і послуг на
основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм
господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності,
активізації підприємництва. Головним питанням залишаються інвестиції в
людський капітал, оскільки підготовка кваліфікованої робочої сили вимагає
багато витрат і часу. Однак у нашій країні рівні цих інвестицій низькі у
порівнянні із показниками розвинених країн. Хоча сьогодні в Україні
приділяється значна увага питанням організації оплати праці. При цьому
заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим
якісним показником економічного господарювання.
Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності
виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не
лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її
стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в
чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах
сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна
плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили, вона стає дедалі
вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.
Заробітна плата виступає одним з основних регулювальників ринку праці.
Проте аналізу й оцінюванню впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на
зайнятість в Україні не приділяється належної уваги, що призводить до
негативних наслідків прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і
стимулів до праці більшості населення.
 4
Актуальність дослідження підкреслюється тим, що очевидним фактом є те,
що існуюча система стимулювання праці застаріла. Як наслідок, необхідно
переймати досвід передових країн і застосовувати більш сучасні методи
стимулювання праці. З цієї причини фахівці з управління людськими ресурсами
повинні володіти сучасними методами стимулювання праці, знати їх переваги та
недоліки, вміти правильно їх застосовувати для підвищення продуктивності
праці. В даний момент немає єдиної думки з приводу оптимальної системи
стимулювання праці працівників, тому тема надактуальна.
Значний внесок в стимулювання праці персоналу, знайшли відображення в
роботах зарубіжних та вітчизняних вчених: Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг,
А.Маслоу, Е. Лібанова, В. Данюк, , Н. Лук’янченко, Л. Семів, С. Сардак та
багато інших. Багато українських дослідників, таких як І. Бондар, Е. Лібанова,
Т.Кір’ян, B. Петюх та ін. у переважній більшості досліджували удосконалення
механізму та системи стимулювання персоналу в умовах розвитку ринкових
відносин. Питання зарубіжного досвіду відображаються у роботах таких вчених
як С. Русаков, C. Лазарев, Д. Петраченко, де яскраво проаналізовано системи
оплати та стимулювання праці персоналу розвинутих країн. У той же час, аналіз
наукових публікацій та практика свідчать про те, що недостатньо вирішені
проблеми підвищення ефективності стимулювання персоналу на підприємстві,
що визначає актуальність та практичну значимість теми даного дослідження.
Метою дослідження є вивчення основ організації оплати та стимулювання
праці на підприємстві та окреслення основних шляхів вдосконалення оплати та
стимулювання праці на підприємстві в умовах ринкових відносин.
Для досягнення мети були поставлені такі завдання:
- дослідити економічну сутність оплати праці;
- визначити види, форми і системи оплати праці;
- узагальнити теоретичні підходи до стимулювання праці;
- дати фінансово-економічну характеристику підприємства;
- провести діагностику ефективності оплати праці;
- оцінити систему стимулювання на ДП «МТП «Южний»;
 5
- обґрунтувати пропозиції щодо підвищення ефективності стимулювання
праці;
- удосконалити основні шляхи покращення організації оплати праці на ДП
«МТП «Южний».
Об’єктом дослідження є процес організації оплати та стимулювання праці
на підприємстві в умовах ринкових відносин.
Предметом дослідження є система соціально-економічних, правових
відносин, які виникають у процесі організації оплати та стимулювання праці на
підприємстві.
Теоретико-методологічною основою є такі методи дослідження:
структурно-логічний аналіз (при побудові логіки та структури дослідження);
метод економічного аналізу (при оцінці динаміки та структури операцій з оплати
праці); метод групувань (при дослідженні питання класифікації систем та форм
оплати та стимулювання праці); різноманітні прийоми статистичних методів,
зокрема порівняння – при зіставленні фактичних даних за відповідні періоди;
методи аналізу та синтезу, індукції та дедукції тощо.
Інформаційною базою дослідження є положення і розробки фахівців з
питань оплати та стимулювання праці на підприємстві, управління та
регулювання ринку праці, законодавчі акти, статистичні дані, фактичні
матеріали ДП «МТП «Южний».
Практичне значення отриманих результатів. Отримані в дослідженні
результати і розроблені рекомендації становлять методичну базу з питань
ефективного використання показників праці й оплати та стимулювання праці на
підприємстві, а також форм, систем та моделей, і склад елементів, що до них
належать.
Структура та обсяг роботи. Кваліфікаційна робота на здобуття
освітнього ступеня магістра складається зі вступу, трьох розділів, висновків,
списку використаних джерел (64 найменування). Загальний обсяг дипломної
роботи магістра становить 75 сторінки комп’ютерного тексту, містить 20
таблицю та 13 рисунків. Обсяг основної частини роботи 63 сторінки.
 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ
ОПЛАТИ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Економічна сутність оплати праці

З технічної точки зору оплата праці повинна покривати всі компенсації

працівникам за будь-яку фізичну або розумову працю, але вона не є доходом
самозайнятих. Заробітна плата, як правило, включає в себе винагороди, такі як
оплачувана відпустка, свята і відпустка через хворобу, а також додаткові пільги,
пенсії або медичне страхування, спонсоровані роботодавцем.
Економічний зміст оплати праці з плином часу змінювався так само, як і
сама економічна ситуація. Більшість вчених сходяться у тому, що заробітна
плата як економічна категорія належить до базових категорій економічної науки
і на цьому спільність думок вчених про сутність цієї категорії закінчується. Саме
слово «зарплата» має латинське походження, і спочатку означало сіль, оскільки
сіль отримували тільки ті, хто перебував на царській службі, а її виробництво
строго контролювалося державою. За часів індустріальної революції з'явилися
великі корпорації, що різко збільшило кількість співробітників і саме у цей
період стали використовувати зарплату як фіксовану щомісячну ставку. З тих пір
система оплати праці динамічно розвивається, а зарплата стала лише частиною
загального доходу, разом з пільгами та надбавками [37, с. 7].
Вперше заробітну плату як ціну праці визначив відомий англійський
економіст Вільям Петті ще у XVII ст. Концепція заробітної плати як ціни праці
стала одним з класичних варіантів її тлумачення в економічній теорії. Величину
заробітної плати англійський дослідник трактував через «природну ціну праці»,
рівень якої визначається фізіологічним мінімумом засобів існування найманого
робітника та членів його сім'ї [24, с. 322]. Спираючись на досвід його досліджень
можливо зробити висновки, що рівень заробітної плати визначається
економічними, а не правовими чинниками, а працівник отримує тільки частину
створеної ним вартості, а решту присвоює власник підприємства.
 7
Аналогічно сутність цих понять розглядав А. Сміт, стверджуючи, що
«людина завжди повинна мати можливість існувати за рахунок своєї праці, і її
заробітна плата повинна щонайменше бути достатньою для її існування. Вона
навіть у більшості випадків повинна бути дещо вищою, інакше людина була б не
в змозі утримувати сім'ю, і плем'я робітників зникло б після першого покоління»
[45, с. 188]. Також він зазначав: «За наявності високої заробітної плати можна
завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької
заробітної плати» [38, с. 223]. Також дослідник виділив низку чинників, які
впливають на рівень заробітної плати: національні традиції, культурний рівень
нації, норми споживання продуктів, організованість робітників у боротьбі за свої
інтереси.
Подібних поглядів дотримувався і визначний представник класичної
політичної економії Томас Мальтус, який наголошував, що рівень заробітної
плати визначається мінімальною вартістю засобів існування робітника і лише
мінімальний рівень заробітної плати може забезпечити найоптимальнішу
пропорцію між зростанням населення і збільшенням виробництва предметів
споживання.
Цю думку поділяв Давід Рікардо. Концепцію заробітної плати Д. Рікардо
запозичив у своїх попередників (В. Петті, Ф. Кене, А. Тюрго), трактуючи її як
ринкову ціну праці, але намагався «удосконалити» з позицій теорії
народонаселення та закону заробітної плати Т. Мальтуса [40, с. 454]. Погляди
Д.Рікардо поділяла більшість англійських економістів-теоретиків першої
половини XIX ст., серед яких найвідомішими були Дж. Мілль, Дж. Мак-Куллох,
Т. Тук, Р. Торренс.
У середині XIX ст. теорію заробітної плати, як мінімуму засобів існування,
підтримував А. Тюрго, а Ф. Лассаль назвав її теорією залізного закону заробітної
плати [35, с. 404]. Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника А.
Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кене і вважав, що вона є результатом
«продажу своєї праці іншим» і що вона «обмежена необхідним мінімумом для
 8
його існування …тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя»
[38, с. 223].
К. Маркс розглядав заробітну плату в органічній єдності з вартістю товару
робоча сила [32, с. 169]. Автор «Капіталу», на відміну від усіх представників
класичної політичної економії, які розуміли під заробітною платою плату за
працю, трактував заробітну плату найманого робітника як результат обміну
останнього з капіталістом за робочу силу, а не за працю. Згідно з поглядами
К.Маркса, якщо робочу силу розглядати з точки зору вартості, то зрозуміло, що,
як і будь-який інший товар, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє
відтворення за даних суспільних умов. Мінімальна межа цих витрат – вартість
життєвих засобів, що фізично необхідні робітникові [16, с. 203].
А. Маршалл розглядав робітника як раціонального суб'єкта, який оцінює
свою участь у виробництві крізь призму дохідності та втрат. Якщо затрати праці
вважати втратами робітника, що вимірюються суб'єктивною оцінкою тягаря
праці, то заробітна плата є доходом, який залежить від цієї оцінки і призначений
для грошової компенсації негативних емоцій робітника [33, с. 162]. При цьому
він дотримувався точки зору про те, що заробітна плата дорівнює граничному
продукту праці [33, с. 219].
М. Туган - Барановський виокремив два основних чинники, від яких
залежить заробітна плата:
1) зростання продуктивної сили праці – економічний, або об'єктивний, фактор;
2) соціальна сила робітничого класу – соціальний, або суб'єктивний, фактор [24,
с. 472].
Як свідчить аналіз, підходи до заробітної плати як соціально-економічної
категорії розвивалися поступово. Незважаючи на те, що в економічній теорії
існують два основних класичних визначення природи заробітної плати
(заробітна плата – це ціна праці та заробітна плата – це грошовий вираз вартості
товару «робоча сила»), у сучасній економічній літературі створено багато інших
теорій визначення природи заробітної плати (теорія «робочого фонду», теорія
 9
граничної продуктивності, «продуктивна» теорія заробітної плати, теорія
людського капіталу та інші).
Як плату за послуги праці або робочої сили розглядають заробітну плату
західні вчені та окремі українські економісти. Так П. Самуельсон стверджував,
що «люди за певну ціну здають свої послуги в оренду», а ціну цих послуг
становить ставка заробітної плати. Об’єктом купівлі-продажу працю
розглядають німецький економіст М. Гертнер, американський учений М.
Фрідмен, англійський економіст Дж. Хікс [5, с. 304].
Сучасна неокласична політична економія вважає, що «…заробітна плата,
або ставка заробітної плати, — це ціна, яку платять за використання праці» [31,
с. 156]. Також існує думка, що «заробітна плата — це ціна, що виплачується за
використання праці. Вона, як економічна категорія розвинутих товарно-
ринкових відносин, виражає вартість товару робоча сила і оплату за працю, за
витрати й результати її, що визнані ринком» [38, с. 235]. Положення цієї теорії
ґрунтуються на теорії граничної продуктивності, яка вперше була викладена Дж.
Б. Кларком у його книзі «Розподіл багатства» [23, с. 106].
Одночасно багато теоретиків-економістів вважає, що вихідним
положенням при з’ясуванні сутності заробітної плати є грошовий вираз
життєвих благ, які забезпечують нормальні умови для відтворення робочої сили,
тобто дають змогу підтримувати стан постійної працездатності працівника та
утримувати членів сім’ї [5, с. 180]. Р. Барр розділяє теорії заробітної плати на
дедуктивні (які поширюють на заробітну плату положення загальних теорій
вартості та цін) та індуктивні (автори яких йдуть від спостереження фактів до
концепту узагальнень) [4, с. 117]. Е. Жамс уявляє заробітну плату як «дохід,
величина якого не повинна спадати за певний рівень, щоб не було втрачено
гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги мають бути приведені у
відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може
пристосовуватися до інших елементів» [15, с. 118].
У підручниках політичної економії соціалізму заробітна плата визначалась
як частка суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного
 10
доходу й т.п.), що розподіляється між окремими працівниками по труду [48, с.
218-219]. За офіційними поглядами, що домінували у командно-адміністративній
економічній теорії за радянських часів, заробітна плата як результат дії закону
розподілу за працею в соціалістичному товарному виробництві має
репрезентувати виражений у грошовій формі еквівалент тієї частки трудового
внеску працівника у кінцевий спільний результат праці, яка забезпечує особисте
споживання працівника (за винятком його трудового внеску на задоволення
спільних потреб і в фонд утримання непрацездатних) [8, с. 178].
Відповідно до Конвенції №95, прийнятої у 1949 р. Міжнародною
організацією праці (МОТ), термін «заробітна плата» означає, незалежно від
назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який
обчислюється у грошах і встановлюється угодою або національним
законодавством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання
підприємець виплачує трудівникові за працю, яку виконано чи має бути
виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано [36, с. 466].
Таким чином, економічний зміст заробітної плати – складна тема, яка
вимагає вивчення. По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що
відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу
розподілу новоствореної вартості. По-друге, заробітна плата – це винагорода або
заробіток, який власник виплачує працівникові за виконану роботу. Також, для
роботодавця – це елемент витрат виробництва.
Наразі існує велика кількість трактувань сутності заробітної плати, що
пояснюється різними науковими поглядами сучасних дослідників (табл. 1.1) [20;
26; 34; 35; 38; 39]. Як видно з табл. 1.1 підходи науковців щодо визначення
дефініції «заробітна плата» неоднозначні. Вважаємо, що заробітна плата – це
стаття витрат, що знижує прибуток; є мотиваційним чинником та основним
джерелом доходу і, як наслідок, ознакою підвищення рівня життя, який впливає
на попит та пропозицію робочої сили, а також економічна категорія, що
відображає стосунки роботодавця і найманого працівника.
 11
Таблиця 1.1
Дослідження поняття «заробітна плата» у літературних джерелах
№з/п Автор Визначення
1. Закон «Про Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у
оплату праці» грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець
виплачує працівникові за виконану ним роботу
2. Брезицька Заробітна плата – це плата за працю, а її величина – це ціна праці,
К.Ф. яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на
конкретні види праці та її пропозицію. Заробітна плата являє
собою винагороду, виражену як правило, у грошовому еквіваленті,
яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним
орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
3. Бутинець Заробітна плата – оплата праці найманих працівників, яка виражає
Ф.Ф. перетворену форму вартості і ціни робочої сили.
4. Васильчак Заробітна плата – це будь-який заробіток, обчислений у
С.В. грошовому виразі, що його за трудовим договором власник, або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану
роботу або надані послуги.
5. Дубовська Заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили,
О.В.. який виплачується працівникові за виконану роботу або надані
послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня
продуктивності праці.
6. Золотогоров Заробітна плата – сукупність виплат в грошовій (валютній) і (або)
В.Г. натуральній формі, отриманих робітником (нарахованих йому) за
певний період часу (день, місяць, рік).
7. Калина А.В. Заробітна плата – це частина доданої вартості у
грошовій формі, яка в результаті його розподілу надходить
працівникам залежно від кількості і якості затраченої ними праці.
8. Колот А.М. Заробітна плата – це економічна категорія, що відображає
відносини між власником підприємства і найманим працівником з
приводу розподілу новоствореної вартості.
Заробітна плата – це елемент ринку праці, що є ціною, за якою
найменший працівник продає послуги робочої сили.
9. Жидовська Заробітна плата – це будь-яка винагорода, або заробіток, що
Н.М. обчислюється у грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка
або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або
надані, або мають бути надані.
10. Мочерний Заробітна плата – це грошове вираження вартості і ціни товару
С.В. робоча сила та частково результативності функціонування робочої
сили.
11. Пашута Н. Заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення
робочої сили та ефективного функціонування виробництва об’єм
вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів,
що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних силі і
зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. Це
не доход, а витрати підприємства на відтворення трудових ресурсів
на суспільне необхідному рівні.
 12
Продовження табл.1.1
1 2 3
12. Петрова І.Л. Заробітна плата – винагорода, обчислена як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним
орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
13 Усач В.Б. Заробітна плата – винагорода, обчислена як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним
орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
14 Швець Л.П. Заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас
головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості
працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
15 Яременко Заробітна плата – частина вартості у грошовій формі, яка в
Л.М. результаті його розподілу надходить працівникам залежно від
кількості і якості затраченої ними праці.

З одного боку, заробітна плата є основним джерелом підйому добробуту

робітників, а з іншого, – важливим важелем матеріального стимулювання росту і
вдосконалення суспільного виробництва.
Як і будь-яка економічна категорія заробітна плата має свою структуру, що
наведена на рис. 1.1 [34; 44].

Рис. 1.1. Структура фонду оплати праці

 13
Отже, заробітна плата як економічна категорія належить до складних явищ
економічної науки, аналіз якої вимагає комплексного підходу.
Сутність заробітної плати розкривається у функціях, які вона повинна
виконувати в процесі суспільного відтворення. У сучасній науковій літературі
зустрічається достатня кількість тлумачень функцій оплати праці, при чому зміст
однієї й тієї ж функції у різних дослідників трактується по-різному.
Так, Мочерний С.В. у своїх працях серед основних функцій заробітної
плати виділяє три: відтворювальну, стимулюючу та розподільчу [35, с. 398-399].
Гадзевич О.І. основною визначає стимулюючу, мотиваційну функцію трудових
доходів працівників, але при цьому розглядає також такі функції заробітної
плати, як відтворювальна та соціальна [10, с. 12-13].
Такі науковці як Калина А.В., Завіновська Г.Т. та Петрова І.Л. розглядають
чотири основні функції заробітної плати – стимулюючу, відтворювальну,
соціальну та регулюючу [20].
Окремі вчені виділяють п’ять функцій заробітної плати, додаючи до
вищезазначених чотирьох – оптимізаційну (Колот А.М. та Шевченко Л.С.), або –
функцію формування платоспроможного попиту населення (Буряк П.Ю.).
О.А. Грішнова розглядає шість функцій заробітної плати: стимулюючу,
відтворювальну, соціальну, регулюючу, оптимізаційну та функцію формування
платоспроможного попиту населення [12, с. 300]. Сліньков В.М. також розглядає
шість функцій заробітної плати, але замість оптимізаційної, виділяє
вимірювально-розподільчу [44, с. 96-97].

Рис. 1.2. Функції заробітної плати

 14
На нашу думку, найбільшої уваги заслуговують такі чотири функції
заробітної плати (рис. 1.2) [30; 49]:
1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та
членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої
сили, для відтворення поколінь.
2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні
залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємства.
3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати
полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями
господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.
4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при
розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів
виробництва.
На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із
зазначених функцій.
Отже, заробітна плата як економічна категорія належить до складних явищ
економічної науки, аналіз якої вимагає комплексного підходу. Відмінності у
визначеннях сутності заробітної плати обумовлені специфікою соціально-
економічних відносин на кожному етапі розвитку суспільства, а необхідність
постійного вдосконалення системи оплати праці є актуальним завданням
сьогодення.

1.2. Види, форми і системи оплати праці

Зарплата – це основне джерело доходу працівників організації, завдяки їй

відбувається контроль за мірою праці та споживання. Заробітна плата – один з
основних важелів управління економікою підприємства, тому кожне
 15
підприємство повинно приділяти особливу увагу основам організації та оплати
праці.
Відомий англійський економіст Адам Сміт у своїй фундаментальній праці
«Дослідження про природу і причини багатства народів», яка була видана у
1775 році, міркував про вплив заробітної плати. З цього приводу він писав
наступне: «Оплата за працю заохочує працьовитість, яка, як і будь-яка інша
людська властивість, розвивається відповідно до отримуваних ним заохочень.
При наявності високої заробітної плати завжди можна знайти більш діяльних і
тямущих робітників, ніж при низькій заробітній платі ... » [45]. Отже, Адам Сміт
вважав, що для ефективної праці працівників потрібно використовувати тільки
метод «пряника».
Оплата кожного працівника повинна прямо залежати від його особистого
трудового вкладу та якості праці. На підприємствах заборонено обмежувати
максимальний розмір заробітної плати і встановлювати зарплату нижче
мінімального розміру, визначеного законодавством держави. При цьому
заохочувальні виплати: доплати, надбавки і премії, повинні нараховуватися
понад зазначений мінімуму.
Чинне законодавство дає організаціям право самостійно вибирати і
встановлювати системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, системи
преміювання фіксуються у колективному договорі та інших актах, що видаються
в організації. Виділяють 2 види заробітної плати (рис. 1.3) [24; 30].

Рис. 1.3. Види заробітної плати

 16
До основної відноситься зарплата, яка нараховується працівникам за
відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт [30]: оплата за відрядними
розцінками; тарифні ставки; оклади; премії; доплати; надбавки.
Додаткова зарплата – це виплати за невідпрацьований час, передбачені
трудовим законодавством. До таких виплат відносять: відпустка, декрет, пільгові
години для підлітків, вихідна допомога при звільненні тощо.
Під формою розуміють об'єкт обліку праці, що підлягає оплаті: час або
кількість виконаної роботи. Звідси і 2 форми оплати праці (рис. 1.4) [24; 30].

Рис. 1.4. Форми заробітної плати

При погодинній формі оплата проводиться за фактично відпрацьований

час.
При цьому праця персоналу може оплачуватися:
1) за годинними тарифними ставками;
2)за денними тарифними ставками;
3) виходячи із встановленого окладу.
При відрядній формі – оплата проводиться за кількість виробленої
продукції (виконаних робіт, наданих послуг). Форми оплати праці містять такі
системи [30]:
- погодинна: проста погодинна; почасово-преміальна.
- відрядна: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна;
побічно-відрядна; акордна.

Порівняльна характеристика систем зарплати представлена у табл. 1.2 [24;
30].
Порівняльна характеристика систем зарплати
Система Переваги
Погодинна оплата Проста, легко реалізується і легко
нараховується, забезпечує хороші
відносини з працівниками.
Відрядна оплата Винагорода безпосередньо
пов'язана з результатами.
Ставка + надбавка за Добре мотивує, так як
високі індивідуальні безпосередньо пов'язана з
результати винагородженням, сприяє
зростанню виробництва.
Ставка + надбавка Хороша мотивація за умови, якщо
на групу зв'язок між зусиллями і надбавкою
сприймається на індивідуальному
рівні.
Преміальна Стимулює не тільки виробництво,
надбавка відповідно але й інші значущі для фірми
до заслуг працівника показники, що сприяють взаємодії.
Участь у прибутках Забезпечує ідентифікацію
відповідно до оцінок робітників зі справами фірми,
фінансових винагородження виявляється
показників фірми пов'язаним з кон'юнктурою ринку.
17
Таблиця 1.2
Недоліки
Погано стимулює, терпима до
поганих виробничих результатів.
Джерело конфліктів, якщо не
гарантує мінімального доходу.
Складна у використанні, сприяє
конфліктам, не сприяє зростанню
групової віддачі.
Складнощі у використанні через
нерівні індивідуальні зусилля,
що може викликати
некритичність до слабких
показників.
Важко сформулювати загальну
методику, яка забезпечить
порівнянність неоднорідних
випадків.
Не існує чіткого зв'язку між
винагородою та індивідуальним
внеском, винагорода залежить
від чинників, на які працівники
не можуть впливати.

Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це

означає, що вибір системи не можна розглядати і використовувати ізольовано від
інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт, навчання,
підготовки і професійного просування персоналу фірми та ін.
Розглянемо основні сучасні форми оплати праці.
Грейдова система оплати праці. Дана система заснована на бально-
факторних методах розрахунку. Грейдинг – система посадових розрядів, що
об’єднує різні посади, наявні в компанії, в єдину систему в залежності від
однотипності та значущості проведених робіт, а також від якості роботи
окремого співробітника. Як правило, число грейдів близько чи відповідає числу
ієрархічних рівнів в організації.
 18
Основний підхід до оцінки посад полягає в описі чітких, універсальних
критеріїв, за якими здійснюється оцінка всіх посад на підприємстві. Після цього
визначається цінність кожного критерію і сума балів за посадою. На підставі
балів всіх посад розподіляються рівні грейдів і встановлюється зарплата за
кожним грейдом.
Іншою сучасною формою оплати праці є система KPI (key performance
indicator). KPI – це ключовий показник ефективності, що дозволяє оцінити
ефективність виконуваних дій. Застосовувати KPI можна як для оцінки роботи
всієї компанії, її окремих підрозділів, так і конкретних працівників.
Система оплати праці на основі KPI дозволяє: забезпечити контроль за
поточними і довгостроковими показниками діяльності організації; оцінити
особисту ефективність кожного співробітника, підрозділу і організації в цілому;
орієнтувати персонал на досягнення необхідних результатів; управляти
бюджетом фонду оплати праці і скоротити час на його розрахунок [10].
Бестарифна система оплати праці. При безтарифній системі оплати праці
розрахувати заробітну плату працівників досить складно, адже немає ні окладів,
ні встановлених розмірів премій. Визначається тільки загальний фонд оплати
праці для всіх співробітників відділу або навіть організації в цілому. Потім для
кожного із співробітників встановлюється коефіцієнт трудової участі. Далі фонд
оплати праці треба розділити на суму коефіцієнтів трудової участі та помножити
на коефіцієнт трудової участі працівника, зарплата якого розраховується.
У цілому в основі організації системи оплати праці лежать наступні
основні принципи, які використовуються для посилення її мотивуючої функції:
відрядна оплата; індивідуальна оплата за результатами роботи; оплата за
груповими результатами; загальнофірмове стимулювання.
Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та
захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати
процес відтворення витраченої енергії.
 19
1.3. Поняття та значення стимулювання праці

В сучасних економічних умовах персонал підприємства відіграє значну

роль у підтриманні конкурентоспроможності підприємства. Відносини між
керівництвом і персоналом підприємства мають велике значення, оскільки для
керівництва важливо отримати максимальний прибуток та займати лідируючі
позиції на ринку, а от персонал підприємства зацікавлений в максимальній
винагороді за невеликий обсяг зроблених робіт.
Тому, виникає суперечність між керівництвом підприємства та його
працівниками. Тут потрібно знайти компроміс, який може подолати
суперечності при досягненні поставленої мети діяльності підприємства і
створити умови для максимізації прибутку. Таким механізмом на підприємстві
може бути система стимулювання праці, яка призводить до максимального
задоволення обох сторін.
В сучасних соціально-економічних відносинах потреби персоналу
підприємства займають одне з провідних місць у досягненні стратегічних цілей
підприємств. На даному етапі, велике значення у стимулюванні праці мають
моральні стимули і соціальні пільги.
В свою чергу матеріальні форми стимулювання працівників
еволюціонують до прямої причетності працівників, до формування прибутку
підприємства з виплатою відповідних відсотків при ефективній роботі
підприємств.
Різні автори дають своє визначення терміну стимулювання праці
персоналу, які представлені в табл. 1.3 [34; 38; 54].
Таким чином, у дослідженні під стимулюванням праці персоналу
розуміємо сукупність вимог та відповідна їм система заохочень і покарань.
В основі процесу стимулювання лежить стимул, тобто спонукання до дії,
причиною якого є інтерес як форма реалізації потреб.
 20
Таблиця 1.3
Морфологічний аналіз поняття «стимулювання праці персоналу»

№ Ключове поняття Визначення Автор

Застосування
Стимулювання праці персоналу ‒ це застосування
стосовно людини Травина В.В. і
1. стосовно людини стимулів для її зусиль, старань,
стимулів для її Дятлова В.А.
цілеспрямованості та для розв'язання завдань.
зусиль
Стимулювання праці персоналу − спосіб
Спосіб
винагороди працівників за участь у виробництві,
2. винагороди Абалкін А.Г.
заснований на зіставленні ефективності праці і
працівників
вимог технології.
Цілеспрямований Стимулювання праці персоналу − це
або цілеспрямований або нецілеспрямований вплив на
3. нецілеспрямовани людину або групу людей з метою підтримки Жукова А.Л.
й вплив на певних характеристик їх трудової поведінки,
людину насамперед заходи трудової активності.
Один із загальних
способів Стимулювання праці персоналу використовується
соціального як один із загальних способів соціального
4. Бєлова В.П.
керування на керування, впливу на поводження, діяльність
діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.
індивідів
Залучення Стимулювання праці персоналу полягає в
5. людини до основному на ґрунтується в основному на Дорін А.В.
витрачання зусиль залученні людини до витрачання зусиль.
Засіб керування
Стимулювання праці персоналу ‒ засіб керування
поведінкою
поведінкою соціальних систем різного
6. соціальних систем Егоршина О.П.
ієрархічного рівня, одна із методів мотивації
різного
трудового поведінки об'єктів управління.
ієрархічного рівня

Для ефективного стимулювання, розглядаються три його функції, показані

на рис. 1.5 [21].

Функції стимулювання
праці

психологічна
економічна соціальна

Рис. 1.5. Функції стимулювання праці персоналу

- економічна функція, тобто відбувається сприяння підвищенню
ефективності виробництва;
 21
- соціальна функція, тобто через доходи формується соціальна структура,
формуються потреби, розвивається особистість і т.д.;
- моральна функція, або виховна ‒ формується безпосередньо відношення
до праці. Вони найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини.
При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі
необхідні і достатні умови.
Сутність стимулювання працівників полягає в наступному:
- це стимулювання високих трудових показників працівника;
- це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої
на розвиток організації;
- це спонукання працівника до найбільш повного використання свого
фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього
обов'язків.
Розглянемо три найголовніших види стимулювання, які показані на рис.
1.6 [29].
Види
стимулювання

матеріально-грошове моральне

соціальне

Рис. 1.6. Види стимулювання праці персоналу

Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, що покликане

відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей
вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового
стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.
Другим важливим видом є духовне стимулювання, яке містить в собі
соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У
 22
психологічному підході моральне стимулювання є найрозвиненішою і
підсистемою духовного стимулювання праці.
Матеріально-грошове стимулювання ‒ це заохочення працівників
грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Застосування матерільно-грошових стимулів дозволяє регулювати
поведінку об’єктів управління на основі використання різних грошових виплат і
санкцій [49]:
- доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект
отриманий на конкретній ділянці;
- надбавка до заробітної плати ‒ грошові виплати понад зарплату, які
стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності
та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків: компенсації ‒ грошові
виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов’язаних з
виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом
обов'язків: преміювання ‒ грошові виплати за особливі підвищені результати
праці.
Соціальне стимулювання ‒ представляється як матеріальне не грошове.
Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у
вдячності керівництва працівника за заслуги. Це заохочення матеріально
негрошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі.
Моральне стимулювання ‒ найрозвиненіша підсистема духовного
стимулювання праці, яка широко застосовується і ґрунтується на специфічних
духовних цінностях людини. Сутністю морального стимулювання є передача
інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному
середовищі. Джерелом інформації про заслуги людини виступає суб’єкт
управління.
Системи стимулювання досить різноманітні і залежать від безлічі умов як
об’єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни,
стан соціального страхування тощо), так і більш приватних обставин
 23
(кваліфікаційний рівень працівників, їх чисто людські риси, вік, психологічний
клімат).
Отже, стимулювання праці припускає створення умов, при яких в
результаті активної трудової діяльності працівник буде працювати більш
ефективно і більш продуктивно, тобто виконує більший обсяг робіт, ніж було
домовлено заздалегідь.
Стимулювання праці створює умови для усвідомлення працівником, що
він може працювати більш продуктивно, і виникнення бажання, що народжує, у
свою чергу, потребу працювати більш продуктивно.
Методи стимулювання персоналу – комплекс заходів, що проводяться
організацією з метою збільшити у співробітників бажання працювати.
Класифікація методів стимулювання персоналом наведена у Додатку А.
Не існує універсальної системи стимулювання, що мотивувала б всіх
співробітників однаково. Для конкретної людини або групи людей зі схожими
домінуючими потребами повинна розроблятися своя система стимулювання.
У поведінці людей важливу роль відіграють потреби та інтереси.
Усвідомлені потреби спонукають до дії. Сукупність потреб, на досягнення яких
спрямована діяльність людей, визначає мотиваційну спрямованість методів
управління: економічні, організаційно-розпорядчі (адміністративні) і соціально-
психологічних (рис. 1.7) [44; 52].

Методи стимулювання

адміністративні економічні
соціально-психологічні

Рис. 1.7. Методи стимулювання

 24
Управління процесом оплати та стимулювання праці на підприємстві –
найскладніший і найвідповідальніший вид управління в загальній системі
управління працею. У ній відображається конфлікт між працею і капіталом.
Відносини праці і капіталу в багато чому формують сучасного працівника. Ринок
праці як система суспільних відносин погоджує інтереси роботодавців і
найманих працівників.
Більш того, від механізму розподілу оплати праці залежить психологічний
«клімат» в організації, багато в чому формуючий ставлення працівників до
праці, організації, до її керівництва, до продукції, що випускається і до власного
соціального стану. Важливість цих чинників висока для організацій, які мають
на меті тривалу стійкість на ринку, максимальне підвищення
конкурентоспроможності. Використання при цьому адекватних математичних
моделей, статистичних та економетричних методів допомагає знаходити
найкращі управлінські рішення, які істотно підвищують ефективність діяльності
підприємств і організацій.
Таким чином, для успішної реалізації завдань з управління фондом оплати
праці на підприємстві необхідно контролювати і активно впливати на:
чисельність персоналу; штатний розклад; правила внутрішнього трудового
розпорядку; фонд робочого часу; середній рівень оплати праці; систему оплати
праці працівників різних професій і спеціальностей; систему стимулювання
співробітників та систему додаткових заохочень і соціальних пільг.
Кожен з перерахованих пунктів чинить серйозний вплив на формування
фонду оплати праці і витрачання ресурсів підприємства. Головним завданням є
ефективне використання наявних ресурсів в інтересах бізнесу.
 25

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ТА

СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ДП «МТП «ЮЖНИЙ»

2.1. Фінансово-економічна характеристика підприємства

В Україні налічується 13 діючих морських портів. Зокрема, у Одеському

регіоні працюють Одеський, Іллічівський, Білгород-Дністровський порти, порт
«Южний» та інші, у Миколаївському регіоні розташовані відповідно
Миколаївський порт та спеціалізований морський порт «Октябрськ».
ДП «МТП«Южний» – транспортний вузол з високопродуктивним
технологічним обладнанням для здійснення перевантажувальних робіт, який
має усі необхідні служби для обслуговування суден транспортного флоту.
За підсумками 2019 року морські порти України збільшили обсяги
перевалки вантажів на 18,4% та вийшли на рекордні показники. Річний обсяг
перевалки вантажів 13 діючих портів вперше перевищив 160 млн тонн. Це на 25
млн тонн більше, ніж за весь 2018 рік (рис. 2.1) [1].

Рис. 2.1. Вантажообіг морських портів, млн. тонн

 26
Згідно рис. 2.1. в трійку лідерів за вантажообігом протягом 2019 року
ввійшли порт «Южний», Одеський морський порт та Чорноморськ. Морський
порт «Южний» займає перше місце з відривом в 2 рази від попереднього порту
за переробкою вантажів.
Отже, Морський торговельний порт «Южний» має найбільші показники
вантажообігу серед портів України, тому далі пропонуємо перейти до більш
детального аналізу даного підприємства.
Морський торговельний порт «Южний» – торговельний морський порт в
місті Южне, на чорноморському узбережжі, в акваторії Малого Аджалицького
лиману. Найбільший і найприбутковіший порт України.
Заснуванням одного з процвітаючих портів Чорного моря – морського
порту «Южний» вважається 27 липня 1978 року, коли під завантаження аміаку
пришвартувалося перше судно – газовоз «Булдурі».
На сьогодні, морський порт «Южний» один з найбільш перспективних
транспортних вузлів України, який розкинувся на берегах Аджаликcького
лиману на північно-західному узбережжі Чорного моря. Це гавань
перспективних підприємств, що переробляють 47,5 млн. т вантажів
різноманітної номенклатури щорічно. Довжина причальної лінії складу 5,5
кілометрів, глибина досягає 21 метрів. До порту примикають залізничні станції
«Берегова», «Хімічна» і «Промислова» Одеської залізниці.
Перевантаження вантажів здійснюється на перевантажувальному
комплексі: навантажувально – розвантажувальний район, який має все необхідне
обладнання, техніку та інфраструктуру для перевантаження навалювальних та
генеральних вантажів (рис. 2.2) [1].
На теперішній час він виконує завантажувальні, розвантажувальні,
допоміжні, переробні і транспортні функції. Крім того, порт надає послуги з
відпочинку в санаторії-профілакторії «Портовик» та літній база відпочинку
«Лагуна».
 27
Техніко-експлуатаційні показники порту

Довжина під’їзних залізничних

Загальна площа складських колій – 33,4 км.
територій – 192,3 тис.кв.м.

Первісна вартість основних

Відкриті – 190,0 Криті – 2,3 тис. фондів на 31.12.2016 р. – 4 336,4
тис.кв.м. кв.м. млн. грн.

Рис. 2.2. Основні підрозділи ДП «МТП «Южний»

Основні напрямки вантажопотоків: Чорноморський і Середземноморський

басейн, США, Латинська Америка, Близький Схід, Південно-східна Азія.
Тепер порт знаходиться в державній власності України; підприємство, що
управляє портом, підпорядковане міністерству транспорту та зв'язку.
Висока конкурентоздатність порту серед інших портів України зумовлена
його географічним розташуванням, гарантією безпечної навігації та
безперебійними технологіями вантажних операцій. Глибини підхідного каналу
та біля причалів дозволяють приймати великотоннажний флот з повним
завантаженням вантажопідйомністю до 200 тис. т.
Морський порт «Южний» – універсальний порт, якій спеціалізується на
перевантаженні хімічних вантажів та добрив, навалювальних, наливних та
генеральних вантажів.
Для розуміння загального стану підприємства потрібно проаналізувати
фінансове положення підприємства. Тому проведемо аналіз основних фінансово-
економічних показників ДП «МТП «Южний» (табл. 2.1). Джерела інформації для
аналізу фінансового стану підприємства, формування й розміщення капіталу
служить Звітний бухгалтерський баланс (Додаток Б) та «Звіт про фінансові
результати» [1].
 28
Таблиця 2.1
Аналіз основних фінансово-економічних показників ДП «МТП «Южний»
за 2017-2019 рр.
Показник Період Темп росту, %

2017 рік 2018 рік 2019 рік 2018 / 2019 /

2017 2018
1 2 3 4 5 6
Сумарні активи підприємства, тис.
3235060 3727790 3567728 115,2 95,7
грн.
Необоротні активи, тис. грн. 1815962 2176716 2164026 119,9 99,4
Питома вага необоротних активів
56,1 58,4 60,7 102,3 102,3
підприємства, %
Оборотні активи, тис. грн. 1419098 1551074 1403702 109,3 90,5
Питома вага оборотних активів
43,9 41,6 39,3 97,7 97,7
підприємства, %
Чистий дохід, тис. грн. 1522480 1698107 2018196 111,5 118,8
Собівартість реалізованої
продукції та наданих послуг, тис. 931436 1205789 1405162 129,5 116,5
грн.
Частка собівартості у чистому
61,2 71,0 69,6 109,8 98,6
доході, %
Валовий прибуток, тис. грн.
591044 492318 613034 83,3 124,5
Чистий прибуток, тис. грн.
233663 83409 48813 35,7 58,5
Середньоспискова чисельність
2683 2699 2655 100,6 98,4
працюючих, чол.
Фонд оплати праці, тис. грн. 402450 417805 426924 103,8 102,2
Джерело: розраховано автором на основі [1]

Аналіз основних фінансово-економічних показників ДП «МТП «Южний»

показав, що протягом аналізованого періоду відбулося зменшення наявних у
досліджуваного підприємства активів, які у 2018 році становили 3727790 тис.
грн., а у 2019 році 3567728 тис. грн., що на 4,3% більше за попередній рік.
Аналіз показників підприємства показав, що за 2017-2019 рр. збільшився
чистий дохід підприємства. У 2017 році він становив 1522480 тис. грн., а у 2018
році 1698107 тис. грн., що на 11,5% більше за попередній рік. У 2019 році чистий
 29
дохід ДП «МТП «Южний» збільшився порівняно з 2018 роком на 18,8% і
становив 2018196 тис. грн.
Проте поганим показником є збільшення за досліджуваний період
собівартості продукції. У 2017 році вона становила 931436 тис. грн., а у 2018
році 1205789 тис. грн., що на 29,5% більше за попередній рік. У 2019 році
собівартість ДП «МТП «Южний» збільшилася порівняно з 2018 роком на 16,5% і
становила 1405162 тис. грн. Також негативним результатом є поступове
збільшення частки собівартості у чистому доході у 2019 р.: з 61,2% у 2017 році
до 69,6% у 2019 році.
Як наслідок збільшення чистого доходу збільшився валовий прибуток. У
2017 році він становив 591044 тис. грн., а у 2018 році 492318 тис. грн., що на
16,7% менше за попередній рік. У 2019 році валовий прибуток ДП «МТП
«Южний» збільшився порівняно з 2018 роком на 24,5% і становили 613034 тис.
грн. Чистий прибуток показує, що ДП «МТП «Южний» є прибутковим
підприємством, проте прибуток кожного року зменшується: з 2018 року
показник упав на 41,5% і становив 48813 тис. грн.
Фінансовий стан підприємства, його стійкість та стабільність залежать від
результатів його комерційної та фінансової діяльності. Якщо фінансові плани
успішно виконуються, то це позитивно впливає на фінансовий стан
підприємства. І, навпаки, у результаті невиконання плану по закупці та реалізації
продукції підвищується. Її собівартість, зменшується виручка та сума прибутку
та як результат погіршується фінансовий стан підприємства та його платіжна
спроможність. Таким чином, стійкий фінансовий стан не є випадковість, а
висновком вмілого управління усім комплексом факторів, що визначають
результати господарської діяльності підприємства.
Нижче проаналізовані такі показники як: відносні показники фінансової
стійкості (табл. 2.2), платоспроможність підприємства (табл. 2.3) та динаміка
ділової активності (табл. 2.4).
 30
Таблиця 2.2
Аналіз відносних показників фінансової стійкості
На початок На кінець
Показники Формули і норматив Зміна
періоду періоду
Власний капітал /Пасиви
К автономії 0,78 0,81 +0,03
(≥5)
Плече фінансового Позиковий капітал/ВЛ
0,35 0,25 -0,1
важеля (≤1)
ВЛ/Позиковий капітал
К фін. залежності 2,89 3,93 +1,04
(≥1)
(ВЛ – Необоротні
К маневреності ВЛ 0,25 0,31 +0,06
активи) / ВЛ (≥0,5)
Джерело: розраховано автором на основі [1]

Параметри ліквідності дозволяють визначити можливість підприємства

протягом року сплатити свої короткострокові боргові зобов’язання. Параметри
платіжної спроможності характеризують ступінь захищеності інтересів
кредиторів та інвесторів, що мають довгострокові вкладення у підприємство.
Коефіцієнти ділової активності надають можливість оцінити ефективність
(швидкість) використання своїх засобів підприємством.
За допомогою фінансових коефіцієнтів можливо:
а) виявити тенденцію розвитку підприємства, шляхом співвідношення
фактичних значень звітного періоду та минулих періодів;
б) виявити найбільшу інвестиційну перевагу підприємства, шляхом
співвідношення фінансових показників звітного періоду по групі близьких
підприємств, що відносяться до однієї галузі;
в) встановити підприємство з високою ступінню фінансового ризику
можливості банкротства, виявити сильні та слабі сторони діяльності
підприємства шляхом співвідношення фактичних значень фінансових
коефіцієнтів з їх нормативними значеннями;
г) прогнозувати стратегію фінансового управління підприємством.
З таблиці 2.2 ми бачимо, що на початок 2019 року в 1 грн. пасивів
містилося 78 копійок власного капіталу, а на кінець року – 81 коп., на початку
року на 1 грн. власного капіталу приходилось 35 коп. позичкового, а на кінець
 31
2019 року – 0,25 коп. На 1 грн. позичкового капіталу на початку року
приходилось 2,89 коп. власного капіталу, а на кінець року вже 3,93 коп. В 1 грн.
власного капіталу на початок року на фінансування оборотних активів
припадало 25 коп., а в кінці цього періоду вже було 31 коп.
Отже, фінансова стійкість підприємства загалом може бути оцінена як
добра, та з тенденцією до покращення. Таким чином, протягом 2019 року
підвищується фінансова самостійність «МТП «Южний».
Аналіз платоспроможності підприємства (див. табл. 2.3) показав, що
поточні зобов’язання підвищились за 2019 рік у порівнянні з грошовими
коштами. Це добре відзначилося на К абс. ліквідності. Якщо на початку 2019 р.
підприємство мало запас для погашення поточних зобов’язань в 3,23 рази , то в
кінці року в 5,93 раз. Цей показник перевищує норматив з тенденцією до ще
більшого покращення.
Таблиця 2.3
Аналіз платоспроможності підприємства
На початок На кінець
Показники Формули і нормативи Зміна
періоду періоду
К абс. Грошові кошти / Поточні
3,23 5,93 +2,7
ліквідності зобов’язання (≥0,2)
(Грошові кошти + Кошти в
К проміжної
розрахунках) / Поточні 3,79 6,61 +2,89
ліквідності
зобов’язання (≥1)
К загальної Оборотні активи / Поточні
5,47 12,4 +6,93
ліквідності зобов’язання (≥2)
Робочий
Оборотні активи – Поточні
капітал (тис. 1159810 1351691 +191881
зобов’язання
грн.)
(Оборотні активи + Витрати
Покриття
майбутніх періодів) / Поточні 5,58 12,64 +7,06
балансу
зобов’язання(≥2)
Джерело: розраховано автором на основі [1]

Наявні поточні зобов’язання можливо було на початку року погасити

грошовими коштами та коштами в розрахунках майже у 4 рази, у кінці року цей
 32
показник збільшився і тепер підприємство може погасити поточну
заборгованість з запасом в 6,6 раз.
Якщо б підприємство мобілізувало у повному об’ємі оборотні активи на
початку 2019 року, воно би погасило свої борги з запасом в 5,5 рази, то на кінець
2019 вже в 12,4 раз.
Підприємство має достатній об’єм чистих оборотних активів після повного
погашення поточних зобов’язань. На кінець 2019 року, хоча цей показник
зменшився на 1159810 тис. грн., в активах залишається 1351691 тис. грн., які
доцільно направити на відшкодування довгострокових зобов’язань.
Таким чином, платоспроможність підприємства можна вважати
задовільною з тенденцією до покращення. «МТП «Южний» є достатньо
ліквідним і може перетворювати свої активи на гроші для виконання всіх
необхідних платежів у міру настання їх строку.
Аналіз показників ділової активності (табл. 2.4) показав, що майже всі
показники покращилися протягом 2019 року.
Таблиця 2.4
Аналіз динаміки ділової активності

На початок На кінець
Показники Норматив Зміна
періоду періоду

К оборотності активів ↑ 0,12 0,13 0,01

К оборотності оборотних активів ↑ 0,27 0,29 0,02
К оборотності запасів ↑ 0,95 1,37 0,42
К оборотності власного капіталу ↑ 0,16 0,16 0
Строк погашення дебіторської
 240 182,5 -57,5
заборгованості
Строк погашення кредиторської
 243 101 -142
заборгованості
Джерело: розраховано автором на основі [1]

Кошти вкладені в майно підприємства за 2018 рік зробили 0,12 обороту, а в

2019 році вже 0,13 обороту.
 33
Оборотні активи за 2018 рік обернулись 0,27 раз, а в 2019 році – 0,29 раз.
Сповільнення оборотності оборотних активів погано впливає на функціонування
підприємства, а саме веде до накопичення оборотних коштів підприємства в
обороті.
У 2019 році оборотність запасів збільшилась на 0,42 і склала 1,37 оборотів
у рік. Коефіцієнт оборотності власного капіталу не змінився і залишився 0,16
раз. Тобто кожна гривня власного капіталу протягом 2019 року генерувала 0,16
чистого доходу.
У 2018 році покупці підприємства в середньому за 240 днів повертали
заборгованість підприємству. В 2019 році середній проміжок часу зменшився на
57,5 днів і склав 182,5 днів. Це свідчить, що підприємство стає менш залежним
від впливу джерел фінансування.
Зменшилися строки, за які підприємство розраховується зі своїми
постачальниками: у 2018 році вони складали 243 дні, а в 2019 році вже 101 день.
Це говорить про підвищення фінансової стійкості та платоспроможності
підприємства. Якщо порівняти тривалість кредитування покупців та самого
підприємства, можна побачити, що підприємство МТП «Южний» надає більш
вигідні умови взаємної співпраці, ніж воно саме має.
Аналіз рентабельності активів МТП «Южний» наведений на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Аналіз рентабельності активів МТП «Южний»

Джерело: розраховано автором на основі [1]
 34
З рис. 2.3. ми бачимо, що рівень ризику низький. Прибуток високий, запас
міцності достатній. Прибуток значно перевищує вартість активів, що відображає
задовільне функціонування МТП «Южний». Рентабельність – це відносний
показник рівня доходності бізнесу.
Отже, МТП «Южний» є перспективним портом України, який знаходиться
у вигідному географічному положенню та взаємодіє з багатьма країнам світу. За
обсягом логістичних потоків МТП «Южний» займає перше місце серед інших
портів України.
Для розуміння розвитку підприємства та його діяльності був проведений
аналіз фінансового стану підприємства, а саме, було проаналізовано фінансово –
економічні показники підприємства, такі як: показники фінансової стійкості,
платоспроможності, ліквідності, динаміки ділової активності. За аналізом яких
порт «Южний» знаходиться у конкурентному стані, оскільки майже всі
показники мають тенденцію до покращення.

2.2. Діагностика ефективності оплати праці

Організація оплати праці на ДП «МТП «Южний» будується на наступних

принципах:
1. Рівна оплата за рівну працю.
2.Диференціація заробітної плати залежно від індивідуальної
продуктивності та якості праці.
3. Матеріальна зацікавленість у результатах праці.
4. Максимальна самостійність підприємства в організації оплати праці.
5. Випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами
зростання заробітної плати.
На підприємстві склався тип організації заробітної плати, який ґрунтується
на розробці внутрішньофірмової тарифної системи, яка передбачає встановлення
на підприємстві фіксованих норм оплати за роботу в межах норми праці і тісно
 35
пов’язаних з нею норм оплати праці за роботу понад норму праці. Така система
гарантує працівникові отримання всієї оплати незалежно від результатів роботи
підприємства з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.
Організація оплати праці на основі внутрішньофірмової тарифної сітки на
ДП «МТП «Южний» передбачає єдиний підхід до тарифікації робітників,
фахівців, керівників і службовців на основі єдиної тарифної сітки.
Позитивними рисами використання єдиної тарифної сітки є те, що
нівелюються відмінності в підході до диференціації оплати праці у робітників, з
одного боку, і фахівців та службовців – з іншого. Існує можливість зменшення
суб’єктивізму в оплаті праці фахівців за рахунок встановлення більш певних
кваліфікаційних вимог. Розряд працівникові присвоюється наказом керівника
організації на основі рішення атестаційної комісії.
Документи, які є підставою для нарахування заробітної плати на ДП «МТП
«Южний», наступні:
1. Штатний розклад, трудові договори, накази про прийом на роботу –
встановлюють систему, форму і розмір оплати праці працівника.
2. Наряди, книги обліку вироблення, табелі обліку робочого часу –
підтверджують виконання норм виробітку.
3. Службові записки, накази про заохочення – впливають на суму
заробітної плати в конкретному місяці.
Суми нарахованої зарплати фіксуються у розрахунковій або розрахунково-
платіжної відомості. Дані про зарплату, нарахованої співробітнику протягом
календарного року, відображаються в особових рахунках, що підлягають
щомісячному заповненню. У них вказуються всі нарахування та утримання із
зарплати кожного співробітника. При цьому використовують автоматизовану
обробку даних.
Рівень оплати праці ДП «МТП «Южний» наведений у табл. 2.5.
 36
Таблиця 2.5
Рівень оплати праці працівників ДП «МТП «Южний» у 2017-2019 роках
Показник Значення Темп росту, %
2017 р. 2018 р. 2019 р. 2018/2017 2019/2018
1 2 3 4 5 6
Середньомісячна заробітна 12,5 12,9 13,4 103,2 103,9
плата одного працівника, тис.
грн.
Середньомісячна заробітна 15,1 15,6 16,0 103,3 102,6
плата керівника, тис. грн.
Середньомісячна заробітна 12,5 12,8 13,3 102,4 103,9
плата спеціаліста, тис. грн.
Середньомісячна заробітна 10,0 10,4 10,8 104 103,8
плата робітника, тис. грн.
Джерело: розраховано автором на основі [1]

З даних видно, що середньомісячна заробітна плата виросла у всіх

категорій працівників за досліджуваний період. Середньомісячна заробітна плата
керівника у 2018 р. зросла на 2,3% у порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на
2,9% у порівнянні з минулим роком. Середньомісячна заробітна плата
спеціаліста у 2018 р. зросла на 2,4% у порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на
3,9% у порівнянні з 2018 роком. Середньомісячна заробітна плата робітника у
2018 р. зросла на 2,5% у порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на 4% у
порівнянні з 2018 роком.
Проведемо аналіз структури заробітної плати персоналу (табл. 2.6).
Отже, з табл. 2.6 можна зробити висновок, що найбільшу частку у фонді
заробітної плати складає основна заробітна плата: у 2017 р. – 72,8%, у 2018 р. –
72,9%, а у 2019 р. – 73,1%. Додаткова зарплата за досліджуваний період склала: у
2017 р. – 23,4%, у 2018 р. – 23,0%, а у 2019 р. – 22,5%. Найменшу частку зайняли
інші виплати: у 2017 р. – 3,8%, у 2018 р. – 4,1%, а у 2019 р. – 4,4%.
Оплата праці на ДП «МТП «Южний» є однією з найвисоких у країні.
Затримок з виплати зарплати за 2017-2019 рр. на підприємстві не було.
 37
Таблиця 2.6
Структура фонду оплати праці ДП «МТП «Южний» у 2017-2019 роках
Показник Значення Темп росту, %
2017 рік 2018 рік 2019 рік 2018 / 2019 /
2017 2018
1 2 3 4 5 6
Основна заробітна плата, млн. 293,0 304,6 312,1 103,9 102,5
грн.
Питома вага основної 72,8 72,9 73,1 0,1 0,2
заробітної плати, %
Додаткова заробітна плата, млн. 94,2 96,1 96,0 102,0 99,9
грн.
Питома вага додаткової 23,4 23,0 22,5 -0,4 -0,5
заробітної плати, %
Інші виплати, млн. грн. 15,3 17,1 18,8 111,8 109,9
Питома вага інших виплат, % 3,8 4,1 4,4 0,3 0,3
Фонд заробітної плати, млн. 402,5 417,8 426,9 103,8 102,2
грн.
Джерело: розраховано автором на основі [1]

З метою підвищення зацікавленості працівників у виконанні планових

показників, а також у підвищенні якісних показників роботи, передбачено
преміювання робітників. У 2019 р. колектив ДП «МТП «Южний» виконав план
на 77 днів раніше, тому у той же день був підписаний наказ директора про
преміювання всього колективу.
У 2017-2018 рр. премія була виплачена 480 працівникам. Але за якими
критеріям, за які показники виплачувалась премія протягом досліджуваного
періоду, проаналізувати не можна, оскільки ці категорії не прописані у
Положенні про преміювання. Крім цього, на ДП «МТП «Южний» 62 працівники
у 2019 р. були позбавлені премій за порушення, але визначити причини також
немає змоги. Це навіть призвело до напруги у колективі і перегляду новим
керівництвом дисциплінарних наказів.
Далі проведемо аналіз продуктивності праці та плинності персоналу
ДП «МТП «Южний» (рис. 2.4).
 38

Рис. 2.4. Аналіз продуктивності праці та плинності персоналу ДП «МТП

«Южний»
Джерело: розраховано автором на основі [1]

Протягом аналізованого періоду виросли показники продуктивності праці, які у

2018 році становили 629,2 тис. грн., а у 2019 році 760,1 тис. грн., що на 20,8%
більше за попередній рік. Проте негативним результатом є те, що плинність
персоналу у 2019 р. виросла, що показує необхідність аналізу причин її
виникнення і знайдення ефективних способів запобігання звільненню
співробітників.
Для оцінки ефективності оплати праці проведемо кореляційно-регресійний
аналіз оплати та продуктивності праці (табл. 2.7).
Розрахунок аналізу ми проводимо за початковими даними, які наведені в
рис. 2.5.
№ Оплата праці Продуктивність
1. 95,9 139,8
2. 99,7 140,9
3. 102,8 143,2
4. 104,1 143,6
5. 104,2 150,8
6. 104,4 157,5
 39
7. 104,5 160,1
8. 104,7 160,8
9. 105,6 182,9
10. 106,9 186,2
11. 107 191,5
12. 107,4 199,5

Рис. 2.5. Початкові дані оплати та продуктивності праці

Джерело: розраховано автором на основі [1]

Аналізуючи табл. 2.7, можемо побачити, що оплата праці корелює з

продуктивністю та має високу силу зв’язку, тому на цей зв’язок необхідно
звертати увагу при удосконаленні оплати праці на підприємстві.
Таблиця 2.7
Кореляційно-регресійний аналіз оплати праці та продуктивності праці ДП
«МТП «Южний»
Оплата праці Продуктивність праці

Оплата праці 1 0,783781

Продуктивність праці 0,783781 1

Джерело: розраховано автором на основі [1]

Отже, було виявлено недоліки у системі оплати праці, що впливають на

продуктивність, плинність та господарську діяльність на ДП «МТП «Южний»
загалом: використання фіксованих норм оплати за роботу та єдиний підхід до
тарифікації робітників. Така система оплати праці вже давно втратила свою
ефективність. Причинами цього є те, що, по-перше, посадові оклади є відносно
стабільним елементом, орієнтованим на середньо-професійний рівень
працівників, а їх основним завданням є бути нормою за міру праці, що є
обмеженням їх ролі у стимулюванні праці. По-друге, розмір посадових окладів
безпосередньо не залежить від коливання показника прожиткового мінімуму,
інфляції, мінімальної заробітної плати тощо. По-третє, надбавки та премії
 40
використовуються не для диференціації оплати праці, а лише підтягують рівні
низьких окладів. Це відбувається через відсутність чіткої системи встановлення
додаткових видів оплати праці, критеріїв оцінки праці тощо.

2.3. Оцінка системи стимулювання на ДП «МТП «Южний»

Система стимулювання персоналу ДП «МТП «Южний» є основою системи

управління ДП «МТП «Южний» і призначена для вирішення наступних завдань:
1) кадрове планування;
2) набір і адаптація персоналу;
3) навчання й розвиток персоналу;
4) винагорода персоналу;
5) організація діяльності працівників;
6) оцінка й атестація кадрів.
У ДП «МТП «Южний» створені методи, процедури, програми управління
процесами, пов’язаними з людськими ресурсами, і забезпечено їхнє постійне
вдосконалювання. В єдності все це представляє собою систему стимулювання
персоналу ДП «МТП «Южний», що характеризується наступними параметрами:
- ефективність системи роботи з персоналом;
- надмірність або недостатність персоналу, розрахунок потреби, планування
кількості;
- збалансованість персоналу за певними групами професійної діяльності й
соціально-психологічних характеристик;
- структура інтересів і цінностей, їхній вплив на відношення до праці;
- ритмічність і напруженість діяльності, що визначають психологічний стан і
якість роботи;
- інтелектуальний і творчий потенціал персоналу.
Етапи управління стимулюванням персоналу ДП «МТП «Южний»
представлено на рис. 2.6.
 41

Процес управління стимулюванням персоналу ДП «МТП «Южний»

1. Планування, що здійснюється для визначення необхідної кількості персоналу

2. Оцінка трудової діяльності: розробка критеріїв та методів оцінювання трудової діяльності

персоналу підприємства

3. Навчання: розробка конкретних програм для отримання знань та навичок з метою

ефективного виконання конкретних видів діяльності

4. Набір персоналу: процедура, що дає можливість створити резерв потенційних кандидатів

по ряду посад підприємства

5. Відбір: процес, що передбачає оцінку професійної придатності для різних посад з

урахуванням професійно важливих якостей та відбір найкращих з кандидатів

6. Профорієнтація та адаптація – це напрямки, що передбачають уявлення у співробітників,

що представляє собою їх діяльність, конкретні їх функціональні завдання та обов’язки

7. Підбір персоналу (зовнішній та внутрішній). Зовнішній підбір персоналу передбачає підбір

для підприємства нових співробітників, а внутрішній – забезпечується внутрішньо-
організаційними переміщеннями. Даний етап будується на ретельному психологічному
відборі робітників

8. Підвищення, зниження, переміщення, звільнення. Даний етап забезпечує, перш за все,

придбання робітником професійного досвіду шляхом переміщення його на інші посади

9. Підготовка управлінських кадрів та управління просуванням по службі. Для цього

використовуються спеціальні програми для розвитку професійних здібностей, що
підвищують ефективність праці

10. Прогнозування необхідної чисельності персоналу для виконання як поточних, так й

перспективних завдань
Рис. 2.6. Процес управління персоналом ДП «МТП «Южний»
Джерело: розроблено автором на основі [1]

Таким чином, процес стимулюванням персоналу ДП «МТП «Южний»

налагоджено на хорошому рівні.
Проаналізуємо ефективність стимулювання персоналу. Для цього проведемо
аналіз причин плинності кадрів протягом першого року роботи співробітників у ДП
«МТП «Южний» у 2017-2019 рр. (табл. 2.8).
 42
Таблиця 2.8
Динаміка плинності кадрів серед співробітників ДП «МТП «Южний» у 2017-
2019 рр. першого року роботи
Абсолютне
2017 р 2018 р. 2019 р.
відхил, %
Причина 2018
прий звіль К.п. прий звіль К.п. прий звіль К.п. 2019/
звільнення /201
нято нено п нято нено п нято нено п 2018
7
осіб осіб % осіб осіб % осіб осіб % % %
Разом,
8 6 75,0 12 6 50,0 10 5 50,0 -25 0
з них:
Не
відповідність - 1 12,5 - 1 8,3 - 1 20,0 -4,2 11,7
посаді
Неуживчивіс
- 1 12,5 - 0 - - 2 40,0 - -
ть
Невідповідні
сть реальних
умов - 3 37,5 - 3 25,0 - 2 40,0 -12,5 15,0
пропонуєми
м
Інші
1 12,5 2 16,7 0 - 4,2 -
причини
Джерело: розраховано автором на основі [1]

З розрахованих показників плинності кадрів серед співробітників ДП «МТП

«Южний» першого року роботи видно, що плинність у 2019 році склала 50%, що на
25% менше ніж в 2018 році і на 25% менше 2017 року.
Зменшення плинності кадрів у 2018-2019 році пов’язано з боязню персоналу
підприємства втратити робоче місце і бути незатребуваними на ринку праці в
порівнянні з 2017 роком. Хоча плинність має досить високий рівень.
Причинами плинності кадрів у перший рік роботи в ДП «МТП «Южний»
були наступні поширені проблеми:
1) співробітник почав працювати, і вже в перший місяць роботи лінійний
керівник скаржиться на те, що людина не володіє всіма необхідними знаннями і
навичками.
2) людина не ужилася з колективом в силу особистісних якостей.
 43
3) у перші кілька тижнів роботи зростає невдоволення з боку співробітника у
зв’язку з тим, що реальність відрізняється від того, що кандидату пропонували на
етапах відбору.
Аналіз системи стимулювання персоналу ДП «МТП «Южний» показав, що
нематеріальне стимулювання включає надання оплачуваних відгулів, додаткових
днів відпустки та навчання співробітників.
Крім цього, за плідну працю та успішне виконання виробничих завдань
працівників ДП «МТП «Южний» нагороджують заохочувальними відзнаками
(рис. 2.7).

Рис. 2.7. Оцінка стимулювання персоналу ДП «МТП «Южний»

Джерело: складено автором на основі [1]

Отже, у 2019 р. 82 працівника ДП «МТП «Южний» були нагороджені

заохочувальними відзнаками підприємства, такими як Почесна грамота ДП
«МТП «Южний» та Подяка ДП «МТП «Южний», що на 7 осіб менше, ніж у 2018
р. З метою додаткової мотивації 13 працівників підприємства були висвітлені на
дошці Пошани ДП «МТП «Южний», що також менше на 2, ніж у 2018 р.
Тобто основна увага в ДП «МТП «Южний» приділяється матеріальним
методам стимулювання, а нематеріальні методи стимулювання майже не
використовуються.
 44
Для оцінки ефективності стимулювання персоналу проведемо
кореляційно-регресійний аналіз преміювання та плинності персоналу (табл. 2.9).
Розрахунок аналізу ми проводимо за початковими даними, які наведені в рис.2.8.

№ Премія Плинність
1. 22,1 35
2. 23,6 38
3. 23,9 40
4. 24,6 47
5. 23,8 45
6. 24 49
7. 24,1 52
8. 24,2 54
9. 24 66
10. 23,9 69
11. 24 71
12. 24,1 74

Рис. 2.8. Початкові дані преміювання та плинності персоналу

Джерело: розраховано автором на основі [1]

Аналізуючи табл. 2.9, можемо побачити, що преміювання корелює з

плинністю персоналу, але має помірну силу зв’язку, тому на цей зв’язок можна
не звертати уваги при удосконаленні стимулювання праці на ДП «МТП
«Южний».
Таблиця 2.9
Кореляційно-регресійний аналіз преміювання та плинності персоналу ДП
«МТП «Южний»
Преміювання Плинність персоналу
Преміювання 1 0,451372
Плинність персоналу 0,451372 1
Джерело: розраховано автором на основі [1]
 45
Таким чином, були виявлені проблеми у системі стимулювання праці на ДП
«МТП «Южний»:
- недостатність використання системи матеріального стимулювання;
- відсутність сучасних методів стимулювання праці (на підприємстві до
сих пір використовуються застарілі методи стимулювання, зокрема, «Дошка
пошани» і нагородження грамотами);
- відсутність заохочення ініціативи персоналу.
 46

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ТА

СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Для формування напрямків поліпшення оплати праці на підприємстві

скористуємося результатами дослідження, що наведено у розділі 2. Перш на що,
на наш погляд, слід звернути увагу, той факт, що ефективність оплати праці на
підприємстві знижується: темпи росту продуктивності праці відстають від
темпів росту оплати праці, скорочується показник зарплатовіддачі. Все це
свідчить про те, що зростання середнього фонду оплати праці 1 робітника, яке
можна спостерігати на підприємстві, не має під собою економічних
обґрунтувань.
За результатами факторного аналізу можна зробити висновки, що
найбільший вплив на зростання фонду оплати праці 1 робітника здійснило
зростання премій. Збільшення преміального фонду у загальному фонді оплати
праці 1 робітника у 2019 році у порівнянні з 2017 становило 43,05 тис. грн.. та
забезпечило 47,69% від його загального зростання.
На другому місті зростання фонду основної заробітної платні, яке
становило за період 32,34 тис. грн.. та забезпечило 35,83% від загального
зростання. Тому вважаємо доцільним шукати шляхи удосконалення оплати праці
за умов збереження її стимулюючих функції у цих напрямах.

3.1. Удосконалення фонду основної заробітної плати за рахунок корегування

штатного розкладу та посадових інструкцій

Виплата основної заробітної плати жорстко регулюється законодавством

України. Але й у цьому напряму можна знайти шляхи по її удосконаленню,
підвищенню ефективності та результативності. Одним з таких напрямів є
приведення у відповідність розряду працівника до розряду виконуваних робіт.
 47
ДП «МТП «Южний»» – це велике підприємство зі складною виробничою
та організаційною структурою, що обумовлює певні вади у організації його
діяльності.
Перелік посад та певних вимог до цих посад на підприємстві регулюють
два документа: штатний розклад та посадові інструкції. Штатний розклад
підприємства – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи,
організації структуру, штати і посадові оклади працівників. У штатному розкладі
містяться назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною посадою.
Посадова інструкція – це внутрішній організаційно-розпорядчий документ,
який регламентує повноваження, відповідальність і посадові обов'язки
працівника на займаній посаді в певній організації. Підставою для розробки
посадових інструкції є ряд документів, у тому числі єдиний класифікаційний
довідник посад керівників, фахівців та інших службовців та єдиний тарифно-
кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників. В цих довідниках чітко
прописані характеристики робіт та вимоги до робітника.
Тарифікація робіт є віднесення різних за ступенем складності, точності і
відповідальності робіт, фактично виконуваних в організації, до певних розрядів
тарифної сітки. При цьому враховується відповідна кваліфікація працівника,
необхідна для виконання цих робіт. Така тарифікація здійснюється відповідно до
кваліфікаційних характеристик, передбаченими в тарифно-кваліфікаційних
довідниках.
Наприклад: Судопропускнік тарифікується за 4-й розрядом.
Завдання та обов'язки робітника на посаді: нагляд за розстановкою суден в
камері шлюзу, правильністю швартування суден, процесом шлюзування на
ділянках з неінтенсивним судноплавством. Забезпечення своєчасного очищення
шафових частин воріт від плаваючих предметів. Спостереження за станом судів
в підхідних каналах, чистотою акваторії в камерах, підходах та на території
шлюзу. Контроль за правильністю створення двостулкових воріт камер і фіксації
воріт в кінцевих положеннях. Огляд вимірювальних приладів. Підтримка
 48
проектного рівня води у верхніх б'єфах гідровузла. Бере участь у роботах з
технічного обслуговування та поточного ремонту шлюзу.
Робітник повинен знати: будову, призначення та правила технічної
експлуатації основних елементів шлюзу і його обладнання; принцип дії воріт і
затворів, запобіжних пристроїв від навалу суден і причального устаткування;
склад і розташування на шлюзі аварійно-рятувальних і протипожежних засобів;
порядок пропуску судів і плотів через шлюзи; світлову і звукову сигналізацію,
яка застосовується на судах і шлюзах.
Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником також допускається
кваліфікація цих робіт по 5-му та 6-му розряду. І ось тут, як правило, на великих
підприємствах виникають невідповідності. Тарифний розряд, відповідний
кваліфікації працівника, присвоюється як при прийомі на роботу, так і в процесі
роботи, в зв'язку з підвищенням його кваліфікації; при приведенні нових умов
оплати праці; зміні тарифної системи. Присвоєння або підвищення розряду
провадиться за умови потреби виробництва у фахівцях даного розряду при
представленні керівника відповідного структурного підрозділу організації і на
підставі заяви робітника і розглядається кваліфікаційною комісією після
перевірки теоретичних знань і здачі проб.
Якщо працівник, який влаштовується на роботу був атестований за 5 або 6
розрядом, або пройшов переатестацію на підприємстві, розряд робіт у посадових
інструкціях повинен бути змінений, як й вимоги до працівника на цієї посаді. У
відповідності до цього й змінюється оплата праці робітника.
Але ж на практиці відбувається іншим чином. Робітник 5-го розділу,
влаштовуючись на роботу 4 розряду може погодиться на роботу за 4-м розрядом
і частково втратить мотиваційні стимули, що наприкінці може суттєво знизити
якість та продуктивність праці. В іншому випадку робітник вимагає змінити
тарифну ставку робот. Але, по-факту, у останньому випадку перелік посадових
вимог до робітника не змінюється, тому що його приймають на певний перелік
обов’язків, перегляд яких може змінити не лише посадові інструкції, й штатний
 49
розклад. Таким чином робітник, виконуючи роботу 4-го розряду, отримує оплату
5-го. Така ситуація штучно збільшує фонд оплати праці на підприємстві.
Також треба враховувати, що працівникові гарантується збереження
присвоєного йому розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже,
присвоєний робітникові тарифний розряд може змінюватися лише за його
згодою. Відсутність в організації робіт відповідної кваліфікації або інші причини
(брак коштів на оплату праці) не можуть служити підставою для перегляду
присвоєних робочим тарифних розрядів.
Присвоєння кваліфікаційних розрядів керівникам, фахівцям і службовцям
проводиться на підставі Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників,
фахівців і службовців і регламентується колективними договорами, угодами,
локальними нормативними актами.
Категоріювання даних працівників здійснюється для більш повного
врахування в посадових окладах відмінностей в рівнях кваліфікації, складності і
відповідальності виконуваних робіт, підвищення зацікавленості працівників у
зростанні професійної майстерності, якості праці. Кваліфікаційний розряд
відображає ступінь фактичної кваліфікації працівника, його ділові якості, вміння
самостійно, творчо виконувати доручену роботу.
Для цих категорій працівників підприємства проблема відповідності
кваліфікації працівника посаді, що він займає згідно штатному розкладу ще
гостріша, тому що на практиці певна частина обов’язків по суміжним посадам
мандрує від працівника до працівника в залежності від їх особистих здібностей.
За інформацією відділу кадрів на кінець 2019 року 89 співробітників
звертались з проханням підвищити присвоєний тарифний розряд, близько 170
мали серйозні зауваження усного та письмового характеру від своїх
безпосередніх керівників, 18 було звільнено з професійних причин. Таким чином
загальна кількість осіб, які не відповідають існуючим посадовим вимогам у 2019
році становила 257 осіб або 9,64% від загальної чисельності персоналу. Ми
вважаємо, що цей показник на підприємстві ще більший, тому що не всі випадки
«невідповідності» були доведені до відділу кадрів.
 50
Періодичність «перегляду» затверджених посадових інструкцій законом не
передбачена. Порядок затвердження, внесення змін і доповнень до посадових
інструкцій підприємство може встановити самостійно. Як правило, підприємство
переглядає посадові інструкції лише у самих крайніх випадках, коли без цього
вже не можна обійтись, наприклад при зміні штатного розкладу (скорочення
штатів, запровадження нової штатної одиниці) або при зміні найменування
організації або структурного підрозділу і т.д. Але ж при цьому не проводиться
необхідна у таких випадках атестація кадрів, тому зміни у посадових інструкціях
можна рахувати формальними.
Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників
вимогам посадових інструкцій обов’язково визначається атестаційною комісією
згідно з чинним положенням про порядок проведення атестації керівників,
фахівців і службовців.
Тому з ціллю приведення до відповідності посадових інструкцій та
кваліфікаційних розрядів усіх видів працівників пропонуємо провести на
підприємстві перегляд посадових інструкцій, штатного розкладу та незалежну
атестацію кадрів.
Для впровадження запропонованого заходу вважаємо доцільним
організувати роботу комплексно та створити профільні комісії до складу яких
увійдуть керівники підрозділів, співробітники відділу кадрів та незалежні
атестаційні експерти.
Посадові обов'язки – це основа для постановки задачі, яки ставить
працівникові його безпосередній керівник. Отже, йому і «карти в руки» - йому і
складати посадову інструкцію. Ще один момент: посадові інструкції,
«вистраждані» самим керівником підрозділу, як правило, більш функціональні і
більш наближені до реальної дійсності. Та й сам процес їх розробки допомагає
керівнику провести, свого роду, ревізію в своєму господарстві, чітко усвідомити
слабкі місця в розподілі функцій.
Співробітник відділу кадрів допоможе формалізувати процес складання
інструкції та забезпечить обґрунтування встановлення відповідної розрядності
 51
робіт. Незалежний атестаційний експерт в свою чергу надасть консультативну
допомогу та проведе безпосередню атестацію працівників на відповідність
новим посадовим вимогам.
Для проведення консалтингової роботи та роботи з атестації персоналу
підприємству потрібно буде звернутися до незалежної профільної організації.
Консалтингова компанія Лугера Груп (Leaders Recruiting LLC) займається крім
підбору персоналу його оцінкою і атестацією. Компанія розташована у м. Києві (
у Одесі подібних компаній немає) та вже більше 10 років надає послуги з
незалежної атестації.
За рахунок проведення перегляду посадових інструкцій та атестації кадрів
частина робіт будуть тарифіковані за нижчими розрядами. Для цих посад
консалтингова агенція рекомендує запропонувати існуючим робітникам перейти
на нижчій розряд за власним бажанням, а для тих хто не погодиться впровадити
процедуру скорочення штату. Це дозволить підприємству ввести нові посади та
найняти на них співробітників нижчого розряду. За оцінками відділу кадрів
близько 8% посад можуть бути ліквідовані з ціллю пониження розряду.
Пониження середньої тарифної ставки для 8% посад на 1 розряд дозволить
підприємству скоротити витрати на основну заробітну платню у розмірі:
Е ФООП1 = 12 хЧ ППП х% скор хТ ст1 розх(Ткоеф1 − Ткоеф0) =
= 12 х 2655х0,08 х1600 х(1,36 − 1,45) = -367027,2 грн
Тарифна ставка 1 розряду становила у 2019 році 1600 грн. Тарифні
коефіцієнти відповідно 5 и 6 розрядів відповідно 1,36 та 1,45. Таким чином
економія за цим напрямком становитиме 367,027 тис. грн.
Також за результатами атестації кадрів частина персоналу буде переведена
на ставку більшого розряду. За оцінками відділу кадрів близько 5% посад
можуть вимагати підвищення розряду та успішно пройти атестацію.
Підвищення середнього розряду для 5% співробітників призведе до
збільшення фонду основної заробітної плати:
 52
ПерФООП = 12 хЧ ППП х% під хТ ст1 розх(Ткоеф1 − Ткоеф0) =
= 12 х 2655х0,05 х1600 х(1,54 − 1,45) = 229392 грн
Тарифні коефіцієнти відповідно 6 и 7 розрядів відповідно 1,45 та 1,54.
Таким чином перевитрата за цим напрямком становитиме 229,392 тис. грн.
З одного боку підвищення розрядності робіт можна вважати негативним
фактором, якщо розглядувати цей процес з боку економії фонду оплати праці.
Але ж з іншого боку такий захід дозволить перевести частину преміального
фонду (який на підприємстві занадто великий та на достатньому рівні не
обґрунтований) у основну частину оплати праці.
Крім того на підставі проведеного перегляду посадових інструкції за
досвідом можливо вивільнити близько 1% персоналу за рахунок перерозподілу
функцій. Скорочення працівників на 1% призведе до скорочення як основного,
так й додаткових фондів оплати праці на 1%.
Скорочення чисельності працюючих на 1% викликає скорочення 26 посад:
Ч е = 2655х0,01 = 26,55  26осіб
Таким чином чисельність працюючих на підприємстві у разі скорочення
штатних посад становитиме 2629 осіб:
Ч е = 2655 − 26 = 2629осіб
Середній річний фонд 1 робітника у 2019 році становив 160,8 тис. грн.,
тому скорочення чисельності працюючих на 26 осіб надасть економію фонду
заробітної плати у розмірі 4180,8 тис. грн.
При цьому обсяги виконаних робіт не зміняться.
Сумарна економія основної заробітної платні становитиме 3056,3 тис. грн.
Сумарна економія додаткової заробітної платні становитиме 940,1 тис. грн.
Всього економія фонду заробітної плати буде дорівнювати 4180,8 тис. грн.
Запропонований нами захід є капиталоємним. Вартість консалтингових
послуг згідно прейскуранту компанії становить 14000 грн. Атестація 1
працівника 100 грн. Таким чином загальні витрати на послуги компанії Leaders
Recruiting LLC становитиме:
 53
14000 + 100 х(2655 − 26)
К конс = = 276,9 тис.грн.
1000
Крім того скорочення штатів, яке передбачено заходом (26 посад, що
будуть скорочені у результаті перегляду обов’язків та 170 посад для тих хто не
погодиться з переведенням на нижчий розділ (за оцінками відділу кадрів близько
80% від загальної кількості, що підлягає перегляду тарифікації)) у кількості 196
посади, потребує компенсаційних виплат, які встановлені колективним
договором підприємства на рівні 2 середньомісячних заробітків.
Визначимо витрати по скороченню штатів, якщо середньомісячна оплата
праці 1 робітника на підприємстві у 2019 році становила 10,8 тис. грн.
Кскор = 196 х 10,8 х 2 = 4233,6 тис.грн.
Загальні капітальні витрати на проведення заходу становитиме:
Кзаг = 264 + 14 + 4233,6 = 4511,6 тис.грн.
Термін окупності заходу становитиме 1,08 року:
Кзаг 4511,6
Т1 = = = 1,08 року
Ефоп 4180,8
Такий термін окупності буде за умов, що середній рівень оплати праці на
підприємстві протягом цього періоду залишиться на рівні 2019 року. У разі
підвищення рівню оплати праці, термін окупності заходу буде скорчений.
Загальні результати заходу наведемо у табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Розрахунок заходу удосконалення фонду основної заробітної плати за
рахунок корегування штатного розкладу та посадових інструкцій
Од. За умов Зміна
Показник 2019 р.
виміру заходу
ФОП підприємства тис. грн. 426900 422719,2 -4180,8
Додаткові капітальні витрати тис. грн. - 5350,5 5350,5
Зарплато віддача грн./грн. 4,727 4,774 0,047
Індекс випередження росту
продуктивності праці над оплатою доля од. 0,612 0,605 0,007
праці
Термін окупності роки - 1,08 -
 54
Скорочення фонду основної заробітної плати призведе до покращення
показників ефективності оплати праці на підприємстві: підвиситься зарплато
віддача, скоротиться зарплато ємність, покращиться співвідношення рівнів
продуктивності та оплати праці.
Таким чином проведення удосконалення фонду основної заробітної плати
за рахунок корегування штатного розкладу та посадових інструкцій дозволить
зекономити витрати на оплату праці на 4180,8 тис. грн. та покращити показники
ефективності використання витрат на оплату праці, а саме: зарплато віддача
зросте на 0,047 гривні та становитиме 4,774 грн./грн.; індекс випередження росту
продуктивності праці над оплатою праці підвищиться на 0,007 долі одиниць.
Захід потребує додаткових капітальних вкладень у розмірі 5350,5 тис. грн.,
які окупляться за 1,08 року.

3.2. Удосконалення системи оплати праці шляхом регулювання фонду

преміювання

Преміювання або система преміювання виконує функції забезпечення

зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій,
чіткої роботи в заданому режимі. Теорія преміювання будь-якої містить опис
безлічі різних за своїм призначенням преміальних виплат: премії за результат, за
інновації, за видатні заслуги, комісійні тощо Така різноманітність говорить про
те, що суть даного інструменту зрозуміла не до кінця. Найчастіше на
підприємствах відбувається реактивне формування різних стимулюючих виплат,
спрямованих на вирішення конкретних поточних проблем.
Фахівцями визначено критична точка співвідношення основної заробітної
плати і величини премій, яка становить пропорцію 1: 2, тобто в нормальних
умовах відтворення питома вага премій в загальному заробіток не повинен
перевищувати 50%, так як підвищення частки премій може привести до того, що
премія перестає виконувати стимулюючу свою первісну функцію і
перетвориться в доплату до заробітної плати. Хоча в окремих випадках можуть
 55
мати місце разові відхилення від верхньої межі. Необхідність прямого зв'язку
показників преміювання з черговими завданнями виробництва і змістом трудової
діяльності працівників зумовлено визначенням ефективності та доцільністю
преміювання.
Усе вище зазначене свідчить про те, що на підприємстві повинні
функціонувати основні принципи преміювання: спрямованість на результат,
стимулювання діяльності, об’єктивність виплат.
Аналіз структури фонду оплати праці виявив занадто велику питому вагу
преміальних виплат. Враховуючи те, що більша кількість працівників
підприємства отримує погодинну оплату праці, та, як наслідок, якість та обсяг їх
праці не можуть бути адекватно оцінені. Таким чином процес формування та
розподілу преміального фонду необхідно розглянути та оцінити.
Таблиця 3.2
Динаміка фонду преміювання та його зв’язок з іншими показниками
Темпи росту
Показники 2016 2017 2018 2019 2017/ 2018/ 2019/
2016 2017 2018
Фонд преміювання, 63946 83255 112749 169772 1,3020 1,3543 1,5058
тис. грн.
Виручка від 1097590 1297144 2172548 1751589 1,1818 1,6749 0,8062
реалізації, тис. грн..
Чистий прибуток, 164425 383954 772682 580713 2,3351 2,0124 0,7516
тис. грн..
Питома вага фонду
преміювання у 0,2286 0,2889 0,3109 0,3549 1,2638 1,0762 1,1415
фонді ЗП
Питома вага фонду
преміювання у 0,3889 0,2168 0,1459 0,2924 0,5576 0,6729 2,0035
чистому прибутку

Як видно з табл. 3.2 темпи росту фонду преміювання показують його

зростання протягом всього періоду. Динаміка зростання фонду преміювання не
залежить від обсягів реалізації продукції підприємства, а у деякі періоди
визивають сумніви щодо його обґрунтованості. Так, наприклад, у 2019 році
зростання обсягів премій у 1,5 рази відбувається на фоні скорочення обсягів
реалізації продукції на 20%. Також зростає питома вага фонду преміювання у
 56
структурі фонду оплати праці. За період частка премій у оплаті праці зросла з
22,9 до 31,1%, тобто більш ніж на 11,5 відсоткових пункти.
За результатами 2019 року у зв’язку зі скороченням чистого прибутку
майже на 25% питома вага фонду преміювання у чистому прибутку
підприємства зростає більш ніж у 2 рази. Таким чином, можна зробити висновки,
що фонд преміювання не має прямої залежності від результатів діяльності
підприємства, що також підкреслює питома вага премій у чистовому прибутку
підприємства.
Проведений аналіз та співбесіда с працівниками підприємства виявили
наявність майже усіх недоліків, характерних для систем преміювання:
1. Відсутність аналізу ефективності роботи системи преміювання.
2. Між премією високоефективних і низько ефективних співробітників
немає суттєвої різниці.
3. В системі преміювання не дотримано балансу покарання і заохочення.
4. Премія багато в чому залежить від волі керівників, виплачується «за
домовленістю».
5. Для всіх категорій персоналу використовуються однакові періоди
преміювання, незалежно від характеру і результатів діяльності.
6. Премія сприймається просто як частина заробітної плати, мотивуючи
працівників не на результат, а на дотримання стандартів компанії.
Тому вважаємо доцільним впровадити систему регулювання преміального
фонду. По-перше, на наш погляд, необхідно поставити розмір фонду від
результатів діяльності підприємства та обмежити його границі. За основу для
встановлення розміру преміального фонду візьмемо метод Ракера.
В американській практиці для розрахунку премії часто застосовують так
званий метод Ракера. Для цього визначають «умовно чистий прибуток», тобто
те, що залишилося від виручки за мінусом виплат всім зовнішнім організаціям
(постачальникам сировини, банкам, комунальним службам і т. д.) - крім
заробітної плати. Потім розраховують «стандарт Ракера» - частку фонду оплати
праці в умовно чистого прибутку в середньому за кілька років роботи компанії.
 57
Застосування в чистому вигляді метод Ракеру на підприємстві не має
можливості, тому, що в штаті висока питома вага погодинників. Пропонуємо
адаптувати цей метод для встановлення поточного розмір фонду преміювання на
підприємстві ДП «МТП «Южний». Для цього розрахуємо середній розмір
питомої ваги фонду преміювання у чистому прибутку за період:

Тобто у середньому за 4 роки питома вага преміювання у чистому

прибутку підприємства становила 26,1%. Таким чином пропонуємо встановити
розмір щорічний розмір преміального фонду на рівні 26%. Чим більше період
спостережень, тим точніше буде значення для досліджуваного

підприємства.
Таким чином кожного року (або іншого періоду) за результатами роботи
підприємства преміальний фонд буде становити 26% від чистого прибутку. У
2019 році преміальний фонд повинен був становити 150985,4 тис грн.:

Визначимо економію на преміальному фонді в умовах 2019 року, як

різницю між розрахованим розміром та його фактичним значенням.:

На наступному етапі необхідно середній відсоток доплат по премії:

У 2019 році відсоток преміювальних доплат на підприємстві становив

86,72%. Але, визначення фонду преміювання лише мала частина по формалізації
системи преміювання.
Найбільш розповсюдженою на сьогоднішній день є технологія
преміювання за результатами діяльності, яка побудована на основі управління по
цілям MBO (management by objectives) і системи управління ефективністю
 58
(performance management). Технологія «Управління по цілям» (УПЦ) - МВО
була запропонована Пітер Друкер ще в 1950-ті ХХ століття.
Основними елементами методу УПЦ є постановка індивідуальних цілей
робітників у залежності від стратегічних цілей підприємства та сформування так
званої системи КПІ. КПІ - ключові показники ефективності (в англ. абревіатурі
KPI), що характеризують досягнення стратегічних цілей компанії
Система преміювання на базі КПЕ - система, що забезпечує взаємозв'язок
між розміром преміальної винагороди працівника і ступенем досягнення
закріплених за ним КПЕ. Постановка цілей повинна базуватися на правилі
SMART, згідно з яким ефективна мета повинна бути:
а) S (specific) - специфічна або конкретна, т. е. для конкретної позиції або
людини;
б) M (measurable) - вимірна, т. е. має включати показник, за яким можна
було б оцінити ступінь її досягнення;
в) A (agreed) - досяжна, т. е. необхідні ресурси (гроші, люди, матеріали,
відносини) є в наявності, щоб досягти поставлених цілей;
г) R (realistic) - реалістична, т. е. можливості і здатності конкретної
людини дозволяють йому досягти поставленої мети;
д) T (time-bounded) - з терміном виконання, т. е. повинен бути вказаний
термін.
Другим після формування цілей елементом функціонування системи є
оцінка вагомості тієї чи іншої характеристики досягнення ключового показника
ефективності. Вага показника в структурі премії характеризує з одного боку
значимість даного показника для роботодавця, з іншого - ступінь впливу на
даний показник виконавця.
Третім елементом системи преміювання згідно методу УПЦ є шкала
преміювання, яка характеризує взаємозв'язок ступеня виконання показника
преміювання та розміру премії.
 59
Таблиця 3.3
Коефіцієнти показника в залежності від відсотка виконання плану
Відсоток виконання показника Розмір бонусу
Менше 50% 0
51-89% 50%
90-100% 100%
100-120% 140%

На підставі цього ми розробили бонусні карти для основних категорій

працівників.
Таблиця 3.4
Бонусна карта керівника вищої ланки
Показник % виконання Розмір Загальний
Пит.вага
завдання бонусу бонус (%)
1 2 3 4 5=2*4

1.Виручка підприємства 0,4 85 50 20

2.ROI 0,35 75 50 17,5
3.Качество управління 0,25 90 100 25
Разом 1 - - 62,5

Таблиця 3.5
Бонусна карта керівника підрозділу
Показник %
Розмір Загальний
Пит. вага виконання
бонусу бонус (%)
завдання
1 2 3 4 5=2*4
1.Виручка підприємства 0,2 85 50 10
2.Виконання завдання
0,3 95 50 15
підрозділу за якістю
3.Виконання завдання
0,3 100 100 30
підрозділу за обсягом
4.Качество управління 0,2 90 100 20
Разом 1 - - 75

У табл. 3.4 та 3.5 наведені бонусні картки преміювання керівників різного

рівня на підставі персональної системи преміювання. За означеним прикладом
 60
сума доплат керівника вищої ланки дорівнюватиме 62,5%, а керівника підрозділу
75%.
Таблиця 3.6
Бонусна карта керівника співробітників підрозділу
Розмір бонусу з урах. коеф. вагом, % Загальний
Співробітник КТУ Виконання Якість Своєчасність бонус урах.
завдання роботи з виконання КТУ (%)
підрозділу документами завдання
1 2 3 4 5 6=(3+4+5)*2
Співробітник 1 1,1 95,7
Співробітник 2 0,95 110*0,45=49,5 50*0,35=17,5 100*0,2=20 83,125
Співробітник 3 0,95 83,125
Разом - 87 -

У табл.. 3.6 наведена бонусна карта співробітників відділу для визначення

рівню преміювання на підставі командної оцінки результатів на базі КПІ.
Таблиця 3.7
Бонусна карта робочих
Професія Розмір бонусу з урах. коеф. вагом, % Загальний
бонус (%)
1. За ефективність 2. За якість 3. За трудову
діяльності робіт дисципліну
Робочий порту 35% 15% 10% 60%
Оператор крану 30% 10% 15% 55%
Наладчик 25% 10% 5% 40%
Кладовщик 20% 15% 10% 45%

Застосування системи преміювання на базі КПЕ, як показує досвід, значно

покращує рівень:
• забезпечення виконання плану і затверджених проектів;
• підвищення продуктивності праці;
• утримання ефективних співробітників (за рахунок механізму
перерозподілу фонду оплати праці в бік найбільш ефективних);
• підвищує оптимізацію використання фонду преміювання.
 61
За даними попередніх впроваджень середній рівень приросту
продуктивності праці становить від 3 до 5% у короткому періоді. Визначимо
економію чисельності у результаті впровадження заходу 77 осіб:
− 2655х0,03
Че = = 77,33  77осіб
1,03
Скорочення фонду оплати праці у результаті підвищення продуктивності
праці за умов реалізації заходу може дорівнювати 12214,2 тис. грн.
Загальна економія становитиме 28703,37 тис. грн.
Е фп = 426900 − 3981196 ,63 = 28703 ,37 тис.грн
Скорочення фонду основної заробітної плати призведе до покращення
показників ефективності оплати праці на підприємстві: підвиситься зарплато
віддача, скоротиться зарплатоємність, покращиться співвідношення рівнів
продуктивності та оплати праці.
Загальні результати заходу наведемо у табл. 3.8.
Таблиця 3.8
Визначення ефективності впровадження заходу 2
Показник За умов Зміна
Од. виміру 2019 р.
заходу 2
Відсоток преміювальних доплат % 85,0 75,5 9,5
ФОП підприємства тис. грн. 426900 398196,63 -28703,37
Зарплато віддача грн./грн. 4,727 4,792 0,065
Індекс випередження росту 0,062
доля од. 0,665 0,603
продуктивності праці над оплатою праці

Таким чином проведення заходів щодо удосконалення фонду основної

заробітної плати за рахунок корегування штатного розкладу та посадових
інструкцій дозволить зекономити витрати на оплату праці на 28703,37 тис. грн.
та покращити показники ефективності використання витрат на оплату праці, а
саме: зарплато віддача зросте на 0,065 грн. та становитиме 4,792 грн./грн.; індекс
випередження росту продуктивності праці над оплатою праці підвищиться на
0,062 долі одиниць та складе 0,603 долі одиниць.
 62

ВИСНОВКИ

Проведене дослідження дає змогу зробити наступні висновки.

Дослідження економічної сутності оплати праці показало, що сучасні
теорії управління все більшу увагу приділяють вдосконаленню системи оплати
працівників. Економічні показники вмісту заробітної плати – складна і
вимагаюча вивчення тема. По-перше, заробітна плата – це економічна категорія,
що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу
розподілу новоствореної вартості. По-друге, заробітна плата – це винагорода або
заробіток, який власник виплачує працівникові за виконану роботу. Заробітна
плата як економічна категорія належить до складних явищ економічної науки,
аналіз якої вимагає комплексного підходу. Відмінності у визначеннях сутності
заробітної плати обумовлені специфікою соціально-економічних відносин на
кожному етапі розвитку суспільства, а необхідність постійного вдосконалення
системи оплати праці є актуальним завданням сьогодення.
У роботі було визначено види, форми і системи оплати праці. Зарплата –
це основне джерело доходу працівників організації, завдяки їй відбувається
контроль за мірою праці і споживання. Заробітна плата – один з основних
важелів управління економікою підприємства, тому кожне підприємство
повинно приділяти особливу увагу основам організації оплати праці. Кожна
система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що
вибір системи не можна розглядати і використовувати ізольовано від інших
напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт, навчання,
підготовки і професійного просування персоналу фірми та ін. У цілому, система
оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності,
включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес
відтворення витраченої енергії.
Аналіз наукової літератури дозволив узагальнити теоретичні підходи до
стимулювання праці. В сучасних соціально-економічних відносинах велике
 63
значення у стимулюванні праці мають моральні стимули і соціальні пільги. В
свою чергу матеріальні форми стимулювання працівників еволюціонують до
прямої причетності працівників, до формування прибутку підприємства з
виплатою відповідних відсотків при ефективній роботі підприємств. Різні автори
дають своє визначення терміну стимулювання праці персоналу. У дослідженні
під стимулюванням праці персоналу розуміємо сукупність вимог та відповідна
їм система заохочень і покарань.
У роботі було надано фінансово-економічну характеристику підприємства
ДП «МТП «Южний». ДП «МТП «Южний» – транспортний вузол з
високопродуктивним технологічним обладнанням для здійснення
перевантажувальних робіт, який має усі необхідні служби для обслуговування
суден транспортного флоту. За підсумками 2019 року морські порти України
збільшили обсяги перевалки вантажів на 18,4% та вийшли на рекордні
показники. Річний обсяг перевалки вантажів 13 діючих портів вперше
перевищив 160 млн. тон. Це на 25 млн тонн більше, ніж за весь 2018 рік. Отже, за
обсягом логістичних потоків МТП «Южний» займає перше місце серед інших
портів України. Показники фінансової стійкості, платоспроможності,
ліквідності, динаміки ділової активності показали, що порт «Южний»
знаходиться у конкурентному стані, оскільки майже всі показники мають
тенденцію до покращення.
Діагностика ефективності оплати праці дала змогу зробити висновок, що
середньомісячна заробітна плата виросла у всіх категорій працівників за
досліджуваний період. Середньомісячна заробітна плата керівника у 2018 р.
зросла на 2,3% у порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на 2,9% у порівнянні з
минулим роком. Середньомісячна заробітна плата спеціаліста у 2018 р. зросла на
2,4% у порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на 3,9% у порівнянні з 2018 роком.
Середньомісячна заробітна плата робітника у 2018 р. зросла на 2,5% у
порівнянні з 2017 р., а у 2019 р. зросла на 4% у порівнянні з 2018 роком.
Проаналізувавши дисципліну на підприємстві, приходимо до висновку, що
дисципліна трохи вище середньої норми і вимагає зміцнення.
 64
Оцінка системи стимулювання на ДП «МТП «Южний» показала, що
процес стимулюванням персоналу підприємства налагоджено на хорошому рівні.
Аналіз системи стимулювання персоналу ДП «МТП «Южний» показав, що
нематеріальне стимулювання включає надання оплачуваних відгулів, додаткових
днів відпустки та навчання співробітників. Тобто основна увага в ДП «МТП
«Южний» приділяється матеріальним методам стимулювання. Це свідчить про те, що
використовувана на підприємстві система стимулювання праці недостатньо враховує
потреби персоналу, що в подальшому може мати негативний вплив на
результативність його праці.
Проведене дослідження дозволило обґрунтувати пропозиції щодо
підвищення ефективності стимулювання праці ДП «МТП «Южний».
Під час дослідження виявлено, що загальна кількість осіб, які не
відповідають існуючим посадовим вимогам у 2019 році становила 257 осіб або
9,64% від загальної чисельності персоналу. Тому з ціллю приведення до
відповідності посадових інструкцій та кваліфікаційних розрядів усіх видів
працівників пропонуємо провести на підприємстві перегляд посадових
інструкцій, штатного розкладу та незалежну атестацію кадрів.
За рахунок проведення перегляду посадових інструкцій та атестації кадрів
частина робіт будуть тарифіковані за нижчими розрядами. Для цих посад
консалтингова агенція рекомендує запропонувати існуючим робітникам перейти
на нижчій розряд за власним бажанням, а для тих хто не погодиться впровадити
процедуру скорочення штату. Це дозволить підприємству ввести нові посади та
найняти на них співробітників нижчого розряду. За оцінками відділу кадрів
близько 8% посад можуть бути ліквідовані з ціллю пониження розряду.
Пониження середньої тарифної ставки для 8% посад на 1 розряд дозволить
підприємству скоротити витрати на основну заробітну платню у розмірі 367,027
тис.грн.
Також за результатами атестації кадрів частина персоналу буде переведена
на ставку більшого розряду. За оцінками відділу кадрів близько 5% посад
можуть вимагати підвищення розряду та успішно пройти атестацію. Тарифні
 65
коефіцієнти відповідно 6 и 7 розрядів відповідно 1,45 та 1,54. Таким чином
перевитрата за цим напрямком становитиме 229,392 тис. грн.
Крім того на підставі проведеного перегляду посадових інструкції за
досвідом можливо вивільнити близько 1% персоналу за рахунок перерозподілу
функцій. Скорочення працівників на 1% призведе до скорочення як основного,
так й додаткових фондів оплати праці на 1%. Скорочення чисельності
працюючих на 1% викликає скорочення 26 посад.
Чисельність працюючих на підприємстві у разі скорочення штатних посад
становитиме 2629 осіб. Середній річний фонд 1 робітника у 2019 році становив
160,8 тис. грн., тому скорочення чисельності працюючих на 26 осіб надасть
економію фонду заробітної плати у розмірі 4180,8 тис. грн. Всього економія
фонду заробітної плати буде дорівнювати 4180,8 тис. грн. Захід потребує
додаткових капітальних вкладень у розмірі 5350,5 тис. грн., які окупляться за
1,08 року.
За даними попередніх впроваджень середній рівень приросту
продуктивності праці становить від 3 до 5% у короткому періоді. Економія
чисельності персоналу у результаті впровадження заходу дорівнює 77 осіб.
Скорочення фонду основної заробітної плати призведе до покращення
показників ефективності оплати праці на підприємстві: підвиситься зарплато
віддача, скоротиться зарплатоємність, покращиться співвідношення рівнів
продуктивності та оплати праці.
Проведення заходів щодо удосконалення фонду основної заробітної плати
за рахунок корегування штатного розкладу та посадових інструкцій дозволить
зекономити витрати на оплату праці на 28703,37 тис. грн. та покращити
показники ефективності використання витрат на оплату праці, а саме: зарплато
віддача зросте на 0,065 грн. та становитиме 4,792 грн./грн.; індекс випередження
росту продуктивності праці над оплатою праці підвищиться на 0,062 долі
одиниць та складе 0,603 долі одиниць.
 66
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Адміністрація морського порту «Южний» [Електроний ресурс]. –

Режим доступу: http://www.port-yuzhny.com.ua/doc/fin19_f1_1.pdf
http://uspa.gov.ua/yuz/?show=pro-admnstracyu
2. Актуальні проблеми трудового законодавства, законодавства про
державну службу та службу в правоохоронних органах // Матеріали VІІ
Всеукраїнської науково-практичної конференції (м. Харків, 16 листопада 2018
р.) ; за заг. ред. К. Ю. Мельника. – X. : Харків. нац. ун-т внутр. справ, 2018. – 427
с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление
персоналом", "Менеджмент организации" / Базаров Т.Ю. – М.:ЮНИТИ-ДАНА,
2015. – 239 с.
4. Барр Р. Политическая экономия: В 2-х т. Т. 2. / Р. Барр. – М.:
Международные отношения, 1994. – 562 с.
5. Бєляєв О.О. Політична економія: навч. посібник. / О.О. Бєляєв, А.С.
Бебело. — К.: КНЕУ, 2001. — 328 с.
6. Божидарнік Т. В. Креативний менеджмент : навч. посіб. / Т. В.
Божидарнік, Н. М. Василик. – Херсон : Олді-плюс, 2014. – 498 с.
7. Бычков В. П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ
Инфра-М, 2012. – 237 с.
8. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах
ринкової економіки / Н.Л. Вачевська // Актуальні проблеми економіки. —2005.
—№1(43). — С. 177-187.
9. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм
действий и качественные практические решения / А. А. Вучкович-Стадник. – М.
: Эксмо, 2010. – 192 с.
 67
10. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія, практика. /
О.І. Гадзевич – К. : КОНДОР, 2008. – 400 с.
11. Гончарова С. Ю. Формування ефективної системи мотивації на
основі KPI / С. Ю. Гончарова // Управління розвитком. – 2011. – №6 (82). – С. 34-
39.
12. Грішнова О. А. Людський розвиток: Навч. посіб. /О.А.Грішнова —
К.: КНЕУ, 2006. — 308 с.
13. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. –
М.: Дашков и К, 2011. – 292 с.
14. Дороніна М.С. Управління організаційною поведінкою: монографія /
Дороніна М.С., Тютлікова В.В. – Харків.: ХНЕУ, 2011. – 200 с.
15. Жамс Э. История экономической мысли ХХ века: Пер. с фр. /
Є.Жамс. Под общ. ред. И. Г. Блюмина. – М.: Изд- во иностр. лит., 1959. – 118 с.
16. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор
зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.:
Деловая книга. – 2009. – 232 с.
17. Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. – 336 с.
18. Зеленько Г. І. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці
персоналу підприємства / Г. І. Зеленько, Л. Ю. Ганжурова // Економічні науки. –
2013. – № 7. – С. 46–49.
19. Зубкова С.В. Экономика труда: Методические указания для
студентов / С.В. Зубкова. – Набережные Челны: ИНЭКА, 2012. – 37 с.
20. Калина А.В. Соціально-економічна сутність заробітної плати / А.В.
Калина // Формування ринкових відносин в Україні. —2003. —№ 4 (23). —С.81-
85.
21. Кафидов В. В. Управление персоналом: учеб. пособие / В. В.
Кафидов. – Санкт Петербург : Питер, 2017. – 240 с.
22. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под
ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 695 с.
 68
23. Кларк Дж. Б. Распределение богатства / Дж. Б. Кларк. — М.: Гелиос
АРВ, 2000. – 106 с.
24. Ковальчук В.М. Історія економіки та економічної думки: навч. пoсіб.
/ В.М. Ковальчук, М.В. Лазаревич, М.І. Сарай. – К.: Знання,2008. – 647 с.
25. Кодекс законів про працю України від 25.09.2019 р.: затверджено ВР
України [Електронний ресурс] – Режим доступу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08
26. Колот А.М. Мотивація персоналу / Колот А.М. – К.: КНЕУ, 2002. –
337 с.
27. Корнюшин В. Ю. Оценка и аттестация персонала / В. Ю. Корнюшин.
– М. : «МИЭМП», 2012. – 120 с.
28. Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / Е.В.Куприянчук,
Ю.В.Щербакова. – М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. – 255 с.
29. Лозинський І. Є. Теоретичні основи системи управління персоналом
підприємств / Лозинський І. Є. // Економіка і регіон. – 2012. – № 3. – С. 184 –
188.
30. Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии отрасли (торговли): курс лекций для студентов специальности
080502 «Экономика и управление на предприятии отрасли»: учебное пособие /
Т.В. Мазанкова. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 130 с.
31. Макконнелл К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и політика /
К.Р.Макконнелл, С.Л. Брю. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 916 с.
32. Маркс К. Капітал / Маркс К. – М.: Политиздат, 1989. – 509 с.
33. Маршалл А. Принципи экономической науки / А. Маршалл. – М.:
Издательская группа «Прогресс», 1993. – 219 с.
34. Менеджмент персоналу : навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх,
С.О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. –
398 с.
 69
35. Мочерний С.В. Політична економія: навч. посіб. / С.В. Мочерний. –
К.: ЗнанняПрес, 2012. – 687 с.
36. Об охране заработной платы. Конвенция № 95 // МОТ. Конвенции и
рекомендации. – Т. 1 (1919–1966 гг.). – Женева, 1966.
37. Палеха Ю. І. Менеджмент персоналу : навч. посіб. / Ю. І. Палеха. –
К. : Ліра-К, 2015. – 346 с.
38. Політична економія: Навч. посібник / К.Т. Кривенко, В.С. Савчук,
О.О. Бєляєв та ін.; За ред. д-ра екон. наук, К.Т. Кривенка. – Вид. 2-ге, без змін. –
К.: КНЕУ, 2006. — 508 с.
39. Про оплату праці : Закон України [Електронний ресурс] – Режим
доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80
40. Рикардо Д. Начала политической экономии / Давид Рикардо. – М.:
ЭКСМОПРЕСС, 2000. – 454 с. (
41. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотиваций: Учебное
пособие для cтудентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление
персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" / Ричи Ш., Мартин П.,
Лалаян Е.; Под ред. Климов Е.А. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 399 с.
42. Рофе А.И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. – М.,
2001. – 362 с.
43. Севастьяненко К. О. Принцип єдності й диференціації –
основоположний принцип правового регламентування оплати праці [Текст] / К.
О. Севастьяненко // Актуальні проблеми вітчизняної юриспруденції : наук. зб. /
М-во освіти і науки України, Дніпропетр. нац. ун-т ім. Олеся Гончара. – Херсон :
Гельветика, 2017. – Вип. 6. Т. 4. – С. 75-78.
44. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда :
Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К. : Дакор КНТ, 2010. – 336 с.
45. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов
(книги I–III) / Адам Смит. – М.: Наука, 1992. – 572 с.
 70
46. Ставерська Т.О. Державна політика регулювання оплати праці в
контексті сталого розвитку країни / Т.О. Ставерська, І.Л. Шевчук, С.М. Гайдар //
Мукачівський державний університет. – 2018. – №19. – С. 1146-1152.
47. Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою
стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О. Стахів // Україна:
аспекти праці. – 2011. – №1. – С. 29 – 35.
48. Український ринок праці: особливості розвитку та ефективність
функціонування: Монографія //За ред. д-ра екон. наук, проф. І.Л. Петрової: —
Київ: Фенікс, 2004. — 332 с.
49. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студ. экон. вузов
и ф-тов спец. «Менеджмент» / Под. ред. А.Я. Кибанова и др. – Москва : ПРИОР,
2017. – 296 с.
50. Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Теория и практика применения
системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М. : Финансы и статистика, 2011. – 224 с.
51. Чурсіна Л. А. Сертифікація персоналу : навч. посіб. / Л. А. Чурсіна,
Ю. В. Березовський, Г. А. Тіхосова, – К. : Ліра-К, 2014. – 316 с.
52. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. –
С. 224.
53. Шаріпова О.С. Сутність аутстафінгу в системі технологій
менеджменту персоналу та його види / О.С. Шаріпова, І.М. Сєдова / /
Управління проектами та Розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во
СНУ ім. В.Даля, 2011. - № 4 (40). - С. 5360. - Режим доступу:
http://www.pmdp.org.ua/images/Journal/40/11sostiv.pdf
54. Штогрин В. М. Мікроекономіка: Основи теорії і практикум / Навч.
Посібник / В. М. Штогрин// Львів: "Магнолія плюс", 2004. – 332 с.
55. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (зі
змінами внесеними від 08.09.2011 р.) [Електронний ресурс] // Законодавство
України.
 71
56. Закон України «Про оплату праці» вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР (зі
змінами внесеними від 21.04.2011 р.) [Електронний ресурс] // Законодавство
України
57. Закону України «Про державний бюджет на 2012 рік» від 22.12.2011
№ 4282-VI [Електронний ресурс] // Законодавство України.
58. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII (зі
змінами внесеними від 02.06.2011 р.) [Електронний ресурс] // Законодавство
України.
59. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне
страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.1999 № 1105-
XIV (зі змінами внесеними від 08.07.2010 р.) [Електронний ресурс] //
Законодавство України.
60. Закону України «Про захист населення і територій від надзвичайних
ситуацій техногенного та природного характеру» від 08.06.2000 №1809-III (зі
змінами внесеними від 24.09.2008 р.) [Електронний ресурс] // Законодавство
України.
61. Закон України : «Про встановлення мінімальної заробітної плати на
2017 рік» від 13.12.2016 р. // Iiga.kiev.ua.
62. Hersey P. H. Management of organizational behaviour / Hersey P.
H.,Blanchard K., Johnson D. E. – NY.: Prentice Hall, 2012. – 360 p.
63. Luthans F. International Management: Culture, strategy and behavior, 8th
ed / Luthans F., Doh J. P. – NY.: McGraw-Hill, 2011. – 672 p.
64. Mullins L. J. Management and organizational behaviour / Mullins L. J.,
Christie G. –London: Pearson, 2007. – 860 p.
 72

ДОДАТКИ

Додаток А

Класифікація методів стимулювання персоналом

Критерій класифікації Склад методів за ознаками

За змістом Планування, ціноутворення, кредитування, облік і аналіз,

організація управління кадрами

За характером впливу Непрямий вплив, прямий вплив, безпосередній

За масштабом Загальні і приватні

використання
За джерелами Централізований вплив і децентралізований вплив
керуючого впливу
За рівнем застосування Галузевий рівень, рівень підприємства, рівень підрозділу, відділу
За тривалістю впливу Довгострокові, оперативні

За способом Одноосібні, колективні

вироблення впливу
За типом впливу Прямий вплив (наказ, інструкція); вплив, який чиниться шляхом
постановки завдань; створення стимулюючих або обмежуючих умов

З організаційних Профілактичні (виправлення результатів діяльності); припиняючі

особливостями впливу (попередження результатів діяльності); стимулюючі (заохочення
результатів діяльності)
 73

Додаток Б

Баланс на 31.12.2019 р.
Актив Код На На
рядка початок кінець
звітного звітного
періоду періоду
1 2 3 4
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи 1000 184860 179569
первісна вартість 1001 211997 207822
накопичена амортизація 1002 27137 28293
Незавершені капітальні інвестиції 1005 187499 129131
Основні засоби: 1010 1784296 1834909
первісна вартість 1011 4722102 4818293
знос 1012 2937806 2983384
Довгострокова ДЗ 1040 20061 20417
Інші необоротні активи 1090 - -
Усього за розділом I 1095 2176716 2164026
II. Оборотні активи
Запаси 1100 290258 269763
Виробничі запаси 1101 287427 268560
Товари 1104 2831 1203
Дебіторська заборгованість за 1125 84548 104898
продукцію, товари, роботи, послуги
Дебіторська заборгованість за 1130 30624 20647
розрахунками за виданими авансами
з бюджетом 1135 63061 48761
 74
ДЗ за розрахунками з нарахованих 1140 1614 1063
доходів
Інша поточна дебіторська заборгованість 1155 302889 302610
Гроші та їх еквіваленти 1165 721610 621897
Готівка 1166 20 28
Рахунки в банках 1167 721590 621869
Витрати майбутніх періодів 1170 19966 20948
Інші оборотні активи 1190 36504 13115
Усього за розділом II 1195 1551074 1403702
III. Необоротні активи, утримувані 1200 - -
для продажу, та групи вибуття
Баланс 1300 3727790 3567728

Пасив Код На На
рядка початок кінець
звітного звітного
періоду періоду
I. Власний капітал
Зареєстрований (пайовий) капітал 1400 415600 415600
Капітал у дооцінках 1405 380933 380874
Додатковий капітал 1410 1974844 1977480
Резервний капітал 1415 - -
Нерозподілений прибуток (непокритий 1420 44088 44088
збиток)
Усього за розділом I 1495 2815465 2818002
II. Довгострокові зобов’язання і забезпечення
Усього за розділом II 1595 542708 542697-
IІІ. Поточні зобов’язання і забезпечення
 75
Короткострокові кредити банків 1600 - -
Поточна кредиторська заборгованість: 1610 - -
за товари, роботи, послуги 1615 234239 74809
за розрахунками з бюджетом 1620 31039 57040
за розрахунками зі страхування 1625 9252 8086
за розрахунками з оплати праці 1630 32193 29378
Поточна КЗ за одержаними авансами 1635 85 170
Поточні забезпечення 1660 44742 18971
Інші поточні зобов’язання 1690 18067 18575
Усього за розділом IІІ 1695 369617 207029
ІV. Зобов’язання, пов’язані з 1700 - -
необоротними активами,
утримуваними для продажу, та
групами вибуття
V. Чиста вартість активів 1800 - -
недержавного пенсійного фонду
Баланс 1900 3727790 3567728