Міністерство освіти і науки україни

Національний університет «Чернігівська політехніка»

Навчально-науковий інститут бізнесу, Природокористування і туризму

Кафедра управління персоналом та економіки праці

Курсова робота
З дисципліни менеджмент персоналу
На тему: «Удосконалення стимулювання персоналу підприємства»

Студентки ІІ курсу: Городнюк К. М.

Керівник: Кичко І.І.

Чернігів 2022
 ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОЦЕСУ

СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТА ПІДПРИЄМСТВА……………………….5

1.1. Зміст та суть стимулювання персоналу до праці………………………….5

1.2. Теорія та методи мотивації до результативної праці……………………..8

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ

ПЕРСОНАЛУ У ФОП ПЕРЕХОДЬКО А.М……………………………….12

2.1. Загальна характеристика магазину «Бедрик» ФОПа Переходька А.М ..12

2.2. Аналіз системи мотивування та стимулювання персоналу………….….18

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ЕФЕКТИВНОГО УДОСКОНАЛЕННЯ

МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В МАГАЗИНІ «БЕДРИК» ФОП
ПЕРЕХОДЬКО А.М………………………………………………………..….21

3.1. Основні напрями формування ефективного удосконалення мотивації на

підприємстві……………………………………………………………….…….21

3.2. Осучаснення організаційної структури менеджменту персоналу………24

ВИСНОВОК…………………………………………………………………….27

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……………………………….29

ДОДАТКИ……………………………………………………………………….32

2
 ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Сьогодні безумовно жодна з

управлінських систем не може функціонувати, не включаючи до себе
ефективної системи мотивації праці, яка спонукає кожного зі
співробітників працювати якомога продуктивніше та якісніше, щоб
досягти поставленої мети.
Управління трудовим колективом значно ефективніше, якщо
використовуються такі мотиваційні резерви, як матеріальні, соціальні та
особистісні стимули.
Мотивація працівників організації гарантує успішність роботи та
впевнений рух до реалізації її стратегії та зміцнення становища на ринку
в цілому. Розробка системи мотивації, яка спонукає кожного окремого
співробітника працювати з найбільшою віддачею, є однією з
найскладніших і найбільш трудомістких завдань керівництва. Не варто
забувати і про те, що обрана менеджментом система мотивації багато в
чому вплливає на те, в якій мірі будуть досягнуті цілі організації.
Мета і завдання дослідження. Метою даної курсової роботи є
аналіз можливостей підвищення ефективності стимулювання праці
підприємства, як економічної категорії, визначення його значення для
розвитку й діяльності підприємства та розрахунок і визначення показників
фінансового стану ФОП Переходько А.М. Завершальним етапом є надання
рекомендацій щодо підвищення ефективності стимулювання праці
підприємства та шляхів його покращення.

Об’єкт дослідження – система стимулювання персоналу підприємства

ФОП Переходько А.М.

Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні підходи

до підвищення ефективності стимулювання праці персоналу підприємства
ФОП Переходько А.М.

3
 Методи дослідження. Для економічного обґрунтування напрямів
підвищення ефективності стимулювання праці ФОП Переходько А.М було
використано логічний метод, графічний, коефіцієнтний та порівняльний
методи, метод логічного узагальнення та порівняльний аналіз.

4
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОЦЕСУ
СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТА ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Зміст та суть стимулювання персоналу до праці.

Найважливішим елементом в управлінні та розвитку сучасного

підприємства є система стимулювання праці в умовах ринкової економіки,
саме вона надає безпосередньо такі умови праці для кожного працівника, що
можуть дозволити йому максимально використати свій трудовий потенціал,
від цього залежить здійснення цілей та завдань підприємства.

Сучасні власники, керівники, і менеджери всіх рівнів в рамках своїх

посадових функцій повинні розуміти і враховувати в управлінській
діяльності, що на діяльність конкретного працівника в процесі праці значний
вплив мають різні мотиви, потреби, стимули, цілі. Матеріальна винагорода у
вигляді оплати праці, використання різних видів трудових і соціальних пільг,
безсумнівно, робить істотний вплив на активність персоналу і його інтерес до
роботи. Однак, як показують різні дослідження, на ефективність діяльності
персоналу, співробітників підприємств впливають й інші умови. Усі ці
елементи ставляться до процесу стимулювання та мотивації праці, або
системі стимувалювання та мотивації праці персоналу[4].

Тому пропоную розглянути, що конкретно переважає у стимулювання

праці і чому саме воно потрібно на підприємстві. Стимулювання праці
передбачає створення механізму, при якому позитивна та енергійна трудова
діяльність, дає певні, завчасно зафіксовані результати, стає необхідною і
достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб
працівника, формування у нього мотивів праці [8].

Метою керівництва є успіх на ринку підприємства і, відповідно,

одержання максимального прибутку. Проте, мета персоналу підприємства -
одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи. Тому,
керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при

5
мінімумі витрат на оплату праці. Персонал підприємства намагається
одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних
робіт. У знаходженні компромісу між очікуваннями персоналу підприємства
і його керівництвом і є суть стимулювання праці персоналу [10].

У сучасній економіці крім матеріального фактора велике значення

мають моральні стимули і розвиток системи соціальних пільг. До
стимулювання й соціального контролю відносяться умови, що безпосередньо
визначають заробітну плату, організацію й зміст праці у сполученні з тими,
які опосередковано впливають на працю. Таким чином, під стимулюванням
праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через
створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають
його діяти певним чином [4].

Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню

загальної продуктивності праці, тобто вирішення економічних завдань на
користь підприємства. Отже, стимулювання праці використовує всі керуванні
методи мотивації, впливу, винагороди: адміністративні, економічні
(матеріальні), соціально-регуляційні.

Ефективна система матеріального стимулювання працівників повинна

відповідати наступним вимогам[21]:

 об'єктивність: розмір винагороди працівника повинен визначатися на

основі об'єктивної оцінки результатів праці;

 передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він

одержить у залежності від результатів своєї праці;

 адекватність: винагорода повинна відповідати трудовому внеску

кожного працівника в результат діяльності всього колективу;

 своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням

результату якомога швидше;

6
  значимість: винагорода має бути для співробітника значущим;

 справедливість: правила визначення винагороди повинні бути

зрозумілі кожному працівнику організації та бути справедливими.

У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає

включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто
безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової
зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні [4].

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи

те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі
певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень
доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на
професійно кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну
структуру суспільства [7].

Ефективність системи стимулювання полягає в задоволенні потреб і

спрямуванні трудової активності кожного працівника на досягнення
загальних цілей підприємства. Важливим аспектом цього процесу є
трансформація виробничих завдань та цілей організації в конкретні вимоги
до виробничої поведінки працівників та ефективна оцінка продуктивності їх
праці.

Отже, у даному пункті розглянуто сутність та роль стимулювання праці

персоналу для сучасного підприємства.

7
 1.2. Теорія та методи мотивації до результативної праці.

Мотивація праці сьогодні є однією з рушійних сил, які

допомагають у вирішуванні комплексу соціально-економічних проблем.
Методи мотивації праці персоналу можуть бути різними. Але в
основному вони залежать від системстимулювання та управління на
підприємстві. Велика кількість компанії та фірм нашої країни
використовують традиційні механізми матеріальної мотивації,
наприклад фіксована заробітна плата, одноразові премії та т.д., не
використовуючи досвід застосування сучасних методів мотивації
персоналу компанії країн розвинутої ринкової економіки [13].
Методи мотивації працюючих – це частина організаційної культури.

Багато вчених розділяють свої думки з приводу сучасних методів

праці персоналу і розділяють їх по різному. Тому, розглянемо спочатку
методи мотивації праці персоналу з одного боку (табл. 1.1).
Таблиця 1.2 – Основні методи мотивації праці персоналу

Методи мотивації Сутність

методу
Примушення (примус) Засновано на почутті страху підпасти покаранню,
наприклад у матеріальній сфері примус
пов’язаний з штрафами, звільненнями,
перекладом на іншу, низькооплачувану посаду
або роботу. У соціально- психологічній сфері
управління метод примусу найчастіше
використовує форми, пов’язані із страхом
прилюдного приниження, образи і стресу.
Людина,
боячись бути ображеним або турбуючись за своє
здоров’я, стає покірною.
8
Винагородження Засновано на системі економічного та
неекономічного стимулювання
високопродуктивної праці.
Солідарність (ототожнення) Розвиток у працівників власних цінностей і цілей,
які близькі до цінностей і цілей організації, що
досягається шляхом переконання, виховання,
навчання і створення сприятливого
організаційного клімату в організації. При цьому
мотиви відчуваються працівниками як внутрішні.
В результаті працівники починають розглядати
благополуччя організації як основу свого
благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої
особисті.
Пристосування як метод мотивації, найбільш застосуємо для
менеджерів середнього і навіть верхнього рівнів
управління. Він дозволяє співробітникам
впливати на цілі і завдання самої організації,
пристосовувавши їх частково до своїх цілей.
Люди більш охоче слідують своїм установкам,
чим чужим. Сила цього методу мотивації, перш за
все в тому, що у працівників, що роблять вплив
на цілі і завдання організації, з’являється
відчуття співвласника,
співучасника в найважливіших стратегічних
питаннях існування організації або свого
підрозділу.

Однією з форм мотивації, яка має широке застосування у практиці

закордонних та вітчизняних компаній, є використання гнучких графіків

9
 праці.
Недавньою технологією в мотивації праці персоналу виступає
грейдинг. Це формування структури посад, відповідно до яких
розраховують зарплату. Саме тут йде мова про створення інструмента
виміру цінності кожної посади в організації.
Тож, є велика кількість методів мотивації праці персоналу, які
дозволяють створити розвинуту систему мотивації в компанії.
Застосування кожного методу мотивації або їх сполучення
залежить від конкретних умов, в яких працює підприємство [13].
За дослідженнями інших вчених, які показані в ії працях, сучасні
методи мотивації праці персоналу (рис. 1.2).

економічні
Методи мотивації праці персоналу

соціально-
психологічні

організаційно-
розпорядчі

Рисунок 1.2 – Сучасні методи мотивації персоналу

Цей поділ є найрозповсюдженішим в сучасних умовах по всьому світу.
Економічні методи мотивації праці персоналу передбачають крім
заробітної плати повинні бути грошові виплати (премії) за результатами
роботи або спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи
іншого працівника.
10
 Отже, деякі методи мотивації можуть бути актуальними при
правильному та чіткому використанні, дивлячись на діяльність своєї
компанії. Для ефективного управління мотивацією необхідно
використовувати в управлінні підприємством різні групи методів.
Застосовувати тільки матеріальні мотивації не дозволяє формувати
творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для
досягнення максимальної ефективності необхідне застосування
нематеріальної мотивації. На сьогодні варто націлитися на
нестандартних методах стимулювання праці, складаючи гнучку систему
мотивування для працівників, ефективно поєднуючи стандартні та
нестандартні мотиваційні заходи.

11
 РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ
ПЕРСОНАЛУ У ФОП ПЕРЕХОДЬКО А.М.

2.1. Загальна характеристика магазину «Бедрик» ФОПа

Переходька А.М

ФОП Переходько А.М. був зареєстровано в єдиному державному

реєстру юридичних та фізичних осіб-підприємців 16.05.2007 р.
Основною діяльністю ФОП Переходько А.М. є роздрібна торгівля
– реалізація продуктових та промислових товарів.
Повна назва підприємства фізична особа-підприємець Переходько
Анатолій Михайлович магазин «Бедрик» (надалі магазин «Бедрик»).
Магазин ФОП Переходька А.М. зареєстрований місцевими
органами влади і керується в своїй роботі чинним законодавством
України та положеннями про діяльність приватних підприємців. ФОП
Переходько А.М. зареєстрований в Державній податковій адміністрації за
місцем проживання як платник єдиного податку. Приватний підприємець
має печатку з прізвищем, ім’ям та по-батькові, а також кодом реєстрації в
державних органах влади, та розрахунковий рахунок в банку.
Магазин «Бедрик» знаходиться за адресою: Рівненська обл.,
Березнівський р-н, м. Березне, вул. Липнева, 9.
Загальна площа магазину становить 56 кв.м.:

- Торгова площа - 46 кв.м.

- Площа адміністративно-побутового призначення - 20 кв.м.

Склад знаходиться в підсобному приміщенні даного магазину.

Магазин

«Бедрик» з індивідуальною формою обслуговування покупців. Режим

роботи магазину: щоденно з 9:00 до 19:00 без обідньої перерви.
Для здійснення торгівельної діяльності ФОП Переходько А.М.
наймає працівників. В магазині працює 5 осіб. Організаційна структура
12
магазину представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Організаційна структура магазину «Бедрик»

Директор укладає трудові договори про наймання на роботу з усіма

працівниками підприємства. При укладанні трудових договорів з
працівниками підприємства, визначення і забезпечення умов їх праці та
відпочинку, директор керується законодавством про працю. При
найманні працівників, директор застосовує будь-які визначені або ті, що
допускаються законодавством, діяльністю магазину, можливості у сфері
організації, оплати і стимулювання праці, а також відпочинку.
У своїй діяльності ФОП Переходько А.М. магазин «Бедрик»
керується законодавчими та нормативно-правовими документами, що
умовно розділені на три рівні:
1) Законодавчі та нормативні акти України, що регулюють
діяльність усіх суб'єктів (Конституція України, Цивільний, Податковий,
Митний кодекси і т.п.).
2) Закони, постанови і рекомендації, що регулюють виробничу і
торговельну діяльність у Україні.
3) Організаційно-правові документи підприємства.

Основними клієнтами ФОП Переходько А.М. магазин «Бедрик» є

13
фізичні та юридичні особи, які купують продовольчі чи промислові
товари в магазинах ФОП Переходько А.М.
Аналіз конкурентів

Щоб визначити стратегію діяльності компанії на ринку, обов’язково

потрібно проаналізувати її конкурентів.
Конкуренція зазвичай є у будь-якій сфері бізнесу. Вона надає
стимул розвиватися надалі, допомагає активізує появу нових продуктів та
послуг, покращення їх якості та сервісу.
Аналіз конкурентоздатності надає можливість визначити
конкурентів конкретного підприємства, проаналізувати їхні сильні і
слабкі сторони. Знаючи дії конкурентів та маючи можливість їх
передбачити, керівництво підприємства зможе краще зрозуміти, які
товари чи послуги компанія має запропонувати, як знайти ринок збуту
для них і визначити місце свого бізнесу на ринку.
Проаналізувавши місце розташування магазину «Бедрик», було
виявлено декілька конкурентів, торгові точки яких знаходяться
неподалік магазину. Отже, конкурентами магазину «Бедрик» є магазин
«Вітамінка» та магазин «Комора».
Було проведено порівняльний аналіз магазину «Бедрик» з обома
конкурентами за сімома критеріями, які є найважливішими на думку
покупців: надійність торгової точки, якість пропонованих товарів,
гарантія якості продавцем, доступність ціни, широкий асортимент,
можливість замовлення продукції, консультування щодо окремих товарів.

Аналіз конкурентів підприємства ФОП Переходько А.М.магазин «Бедрик»

Конкуренти
Критерії Магазин
оцінки Магазин Магазин
«Бедрик»
магазинів «Вітамінка» «Комора»

14
 1) Надійність + - +
2) Якість - + +
3) Гарантія + + +
4) Ціна - + +
5) Асортимент + + +
6) Замовлення - - +
7) Консультування + - +

Отже, було визначено, що магазин «Бедрик» має сильніші

конкурентні переваги порівняно зі своїми конкурентами за усіма сімома
критеріями оцінки споживачів.
Аналіз споживачів

Подальший аналіз діяльності магазину «Бедрик» буде проводитися

за складом основних споживачів, характером їх вимог, опису існуючих
сегментів ринку, оцінці місцезнаходження підприємства.
Сегментування - процес поділу всіх потенційних покупців на
досить великі групи таким чином, що кожна з них пред'являють відмінні
від інших вимоги до товарів і послуг.
Сегмент - особливим чином виділена частина ринку, група
споживачів, продуктів чи підприємств володіють певними ознаками.
Цілями сегментації є: найкраще задоволення потреб і потреб людей,
підвищення конкурентоспроможності як товару, так і магазину;
пов’язання цілей магазину «Бедрик» з запитами чітко виявлених груп
споживачів; орієнтація всієї комерційної роботи магазину на конкретного
споживача.
Суть сегментування ринку полягає в наступному: визначаються
підгрупи покупців зі схожими потребами, деякі з цих груп вибираються
для подальшої роботи і їм пропонуються ретельно розроблені збутові та
маркетингові програми, що підкреслюють відмітний імідж продукту або
15
 позиціонують торгову марку.
При аналізі покупців даного магазину з'ясувалося, що більшість
покупців - це міста Березне, Березнівського району; основний вік
покупців - від 10 до 75 років (проводилося опитування покупців протягом
трьох днів); у покупців великим попитом користуються товари
повсякденного вжитку (хліб, сіль, цукор, чай, кава, господарські
дрібнички та ін.) та товари імпульсивної купівлі (шоколадні батончики,
жувальні гумки). Більшість покупців при опитуванні говорили, що
прийшли до нашого магазину за рекомендацією інших людей, які
описали даний магазин, як найкращий магазин за величиною
асортименту продовольчих товарів. Свої зауваження та пропозиції кожен
покупець може записати до книги «Скарг і пропозицій», яка знаходиться
в магазині «Бедрик» на видному та доступному для покупців місці –
куточку споживача. Також у даному місці споживач може знайти
інформацію щодо патентного і ліцензійного забезпечення магазину, якщо
така його цікавить.
На Табл. 1.2. представлена таблиця, на якій виділені сегменти
споживачів магазину «Бедрик» за статтю. Згідно з проведеним
опитуванням виявилось, що серед покупців магазину 63% жінок та 37%
чоловіків.

Таблиця 1.2.

Виділення сегментів споживачів за статтю:

Стать %
Чоловіча 37
Жіноча 63
Разом: 100
На Рис. 2.2. представлена діаграма, на якій виділені сегменти
відповідно до віку населення, що обслуговується. Отже, як виявилося
найменш обслуговується даним магазином вік покупців більше 60

16
років, найбільше – сегмент з віком від 22 до 30 років, а основними
покупцями магазину «Бедрик» є люди у віці від 17 до 50 років.

Сегментація за віком

13-16 років
5.00% 4.00% 6.00%
19.00%
15.00% 17-21 рік

22-30 років
24.00%
27.00% 31-40 років

41-50 років

51-60 років

Більше 60 років

Рис. 2.3. Виділення сегментів покупців за віком

При розгляді всіх факторів, що впливають на макросередовище
підприємства ФОП Переходько А.М. магазин «Бедрик», можна зробити
висновок: даний магазин знаходитися в сприятливих умовах. Має зручне
для населення розташування, зручний режим роботи. Поруч є тільки два
великих конкурента. Торгова точка знаходитися близько до проїжджої
частини і оточена великою кількістю житлових будинків. Усього лише в
50 метрах від магазину розташовується зупинка автобусного сполучення
міста – автостанція.

17
 2.2. Аналіз системи мотивування та стимулювання персоналу.

У системі управління персоналом підприємства важлива роль належить

мотивації і стимулюванню персоналу. Мотивація спрямована на підвищення
результативності праці окремого працівника та ефективність усього
виробництва. Вона забезпечує зростання кваліфікації кадрів, стабілізує
роботу всього колективу підприємства. У межах підприємства стимулом є
будь-який трудову поведінку працівників [1].

Оскільки в основі трудової діяльності людини лежать її потреби та

інтереси, головними з яких є матеріальні, то для створення тривалих мотивів
людини до праці необхідно впливати на розвиток її потреб, особистого
інтересу та сприяти розкриттю творчих здібностей. Існує три види мотивації
– матеріальна, моральна, адміністративна. Тому необхідно створювати і
вдосконалювати матеріальні, моральні та адміністративні стимули до
праці[9].

До оцінки заслуг належать такі показники, як відданість фірмі,

готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора кваліфікації.
Через певний комплекс заходів у працівників великих компаній виховується
почуття гордості за свою фірму тощо. Адміністративна мотивація спирається
на дисципліну праці, відповідальність працівника, Існують різні форми
дисциплінарного покарання (зауваження, догана, штраф, звільнення з
роботи) і дисциплінарного заохочення [4].

Отже, мотивація – це діяльність зі створення умов для виникнення у

людини потреби здійснювати ті чи інші дії в інтересах підприємства
незалежно від прямого або непрямого зв’язку з будь-якою винагородою. При
цьому у працівника повинен бути внутрішній мотив – конкретна ціль,
притаманна працівнику стосовно мотивації.

На практиці працівникові достатньо мати суспільнокорисну мету з хоча

б відносною цінністю, яка перегукувалася би з ідеями колективу

18
підприємства. Проте така мета властива далеко не кожному працівнику.
Імовірність прояву у людини мотиву безпосередньо залежить від умов її
роботи, які створює керівництво. Існує два види мотивації – внутрішня і
зовнішня[18].

Внутрішня мотивація залежить від інтересу до діяльності, значущості

виконуваної роботи, свободи дій, можливості реалізувати себе, а також
розвивати свої вміння та здібності.

Зовнішня мотивація формується під впливом таких зовнішніх факторів,

як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі,
похвала або покарання керівника тощо.

Основна їх мета – чинити сильний вплив, який не обов’язково повинен

бути тривалим. Комплексний вплив факторів є більш ефективним і впливає
як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію[16].

Мета (особливо гідна) є тією іскрою, яка здатна пробудити величезну

соціальну енергію людини, причому спрямованої дії. Але все ж однієї мети
часом недостатньо. Комплекс обов’язкових якостей, здібностей, необхідних
для виконання того чи іншого виду діяльності, ніхто не відміняв. Необхідно
мати техніку вирішення завдань із проблеми, щоб не витрачати даремно свої
і чужі ресурси на «метод» проб і помилок[1].

Таким чином, в основі мотивації персоналу лежать потреби. Спрощена

схема мотивації поведінки людини-працівника через потреби зображена на
рис. 2.4.

Потреби Мотиви Поведінкові дії

Результат задоволеності людини- Ціль

працівника

19
 Отже, аналізуючи діяльності магазину «Бедрик» за 3 останні роки 2019-
2022 рр., можна зробити такий - протягом останніх років в магазині склалася
позитивна тенденція розвитку, про що свідчать як абсолютні прирости, так і
темпи зростання майже всіх показників.

На підприємстві існує чітка, налагоджена система управління трудовою

дисципліною. Вся політика керівництва ФОП Переходько А.М. спрямована
на якомога більш повне задоволення життєво важливих інтересів
працівників, збереження їх здоров'я, створення сприятливих умов для
високопродуктивної праці.

Керівництво приділяє високу увагу матеріальному стимулюванню, але

забуває про стимулювання моральних та психологічних потреб підлеглих,
таких як покращення робочого місця та підтримання командного духу, але
варто відмітити, що для підприємства такого виду діяльності більш
важливим є, звичайно, матеріальне стимулювання, хоча останнім чинном
тенденція йде до залучення нематеріальних стимулів праці.

20
 РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ЕФЕКТИВНОГО УДОСКОНАЛЕННЯ
МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В МАГАЗИНІ «БЕДРИК» ФОП
ПЕРЕХОДЬКО А.М.

3.1. Основні напрями формування ефективного удосконалення мотивації

на підприємстві

В період активного розвитку конкуренції на ринку, перед кожним

підприємством постає завдання забезпечення максимально можливої
продуктивності та якості праці своїх працівників. Ключовим фактором, що
забезпечує ефективну діяльність підприємства це достатньо мотивовані
працівники. Саме за врахування людського фактору на підприємстві сприяє
зростанню ефективності праці[15].

Однією з основних умов підвищення ефективності мотивації праці є

забезпечення відповідності структури стимулюючих засобів (економічних,
престижних, задоволеність роботою) структурі мотивації праці персоналу
підприємства.

Також важливо зазначити, що формування персоналу організації є

одним із найважливіших і складних процесів, який має на меті повне
забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами з урахуванням змін у
професійно-кваліфікаційному складі працівників[11]. Визначення
перспективних потреб у персоналі на підприємстві проводиться аналізом
перспективи розвитку підприємства, збільшення штату працівників існуючих
підрозділів та врахуванням можливого руху персоналу.

Кадрова політика фірми та стратегія управління персоналом

ґрунтується на концепції залучення висококомпетентної праці. Всі
працівники окрім адміністративного апарату та допоміжного персоналу
повинні мати принаймні середню спеціальну освіту [6].

Розглянемо основні підходи до регулювання робочого часу та

заохочення вільним часом на підприємстві.
21
 Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації
реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних
додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання
влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день
або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо[10].

Практика свідчить про значний стимулюючий ефект додаткових

відпусток за специфічні умови праці, за результати праці, що суттєво
відрізняються від нормативних. Додаткові відпустки мають створювати
додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві,
компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на
працівника в процесі роботи[4].

Перерозподіл робочого часу. Найпоширенішою формою регулювання

(перерозподілу) робочого часу є гнучкий або плаваючий графік. Але не
кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму
гнучкого робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна
присутність кількох працівників, пов'язаних між собою технологічним
процесом, режим гнучкого робочого часу не може бути застосований.
Мотивацію в такому разі підвищують наданням відповідній групі
працівників права встановлювати параметри робочого часу на основі
домовленості між ними[5].

За використання ковзаючих графіків роботи можливе і пряме

стимулювання робочим часом на основі створення й використання банку
часу.

Ясна річ, що право працювати у вільному режимі надається лише тим

працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість,
дисциплінованість[8]. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що
існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже,

22
«прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними
настановами персоналу.

Ось чому на підприємстві широко використовують усі доступні методи

комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними, у тому числі й
пов'язаних з посиленням мотивації персоналу.

Можна зробити висновок, що на підприємстві застосовують як

матеріальні, так і нематеріальні методи мотивації персоналу. До
матеріальних відносяться: преміальна система, додаткові виплати. До
нематеріальних - ковзаючий робочий графік, заохочення вільним часом,
створення комфортабельних робочих місць, інформованість колективу про
ефективність діяльності підприємства.

23
 3.2. Осучаснення організаційної структури менеджменту
персоналу.

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-

технічного прогресу змінюються вимоги до персоналу. Підвищуються
вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної
підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають
питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки
діяльності персоналу[6].

Проблемами розвитку та управління персоналу займається декілька

відділів, звісно, між ними існують зв'язки, але, по-суті, до обов'язків жодного
з них не відноситься формування та удосконалення системи мотивації
підприємства. Кожний відділ виконує одну з функцій мотивації та
стимулювання персоналу[7]. Відділ заробітної плати займається виключно
матеріальною винагородою, відділ охорони праці лише забезпеченням гідних
умов праці персоналу, основною функцією відділу навчання персоналу є 30
забезпечення професійного розвитку та підвищення рівня кваліфікації
працівників та ін. Тобто відділи управління персоналом виконують певні з
функцій мотивації, але часто в їх діях трапляються суперечності, адже на
підприємстві відсутня єдина чітко сформована та доведена до всіх
відповідальних осіб система мотивації та стимулювання персоналу[14].

Отже, Я рекомендуємо ввести додаткову посаду або створити в межах

одного із відділів менеджменту персоналу аналітичну групу, що
займатиметься виключно формуванням системи мотивації та стимулювання
персоналу на підприємстві. Також слід налагодити ефективні комунікаційні
зв'язки між усіма підрозділами управління персоналом і новоствореною
посадовою одиницею. І надалі вся інформація що до матеріального і
нематеріального заохочення персоналу надходитиме у даний підрозділ.

24
 Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки
трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо
оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких
сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових
здібностей і підвищення кваліфікації.

Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність

агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він
виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього.
Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації,
контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої
виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і
розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати
діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити
незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки[17].

Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано

ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і
водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності;
характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність
робіт.[20]

Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

-визначення головних обов'язків працівника;

-конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;

-встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати

діяльності;

-встановлення мінімальних і максимальних "стандартів використання" для

кожного показника;
25
-співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами
використання» і визначення оціночного балу;

-визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення

поставлених цілей.

Також працівників можна стимулювати через саму роботу. Якщо

надати їм можливість постійно виконувати цікаву і захоплюючу, не нудну
роботу, яка надає можливість самореалізації.

Також слід зазначити, що недоцільно використовувати один підхід до

всіх працівників. Комусь достатньо просто щирої подяки, а іншому потрібні
більш значимі стимули. Але найголовніше, завдяки чому можна втримати
працівника, дати йому можливість відчути свою роль, здатність виконувати
складні завдання, підтримку і довіру до нього[13].

Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь

безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для
цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним
роком відбаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і
система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до
зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх
змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом
підприємства[4].

На мою думку, запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в

системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання
трудового потенціалу. Але найголовніше, завдяки чому можна втримати
працівника, дати йому можливість відчути свою роль, здатність виконувати
складні завдання, підтримку і довіру до нього.

26
 ВИСНОВКИ

Отже, у висновку хочу сказати, що мотивація праці є однією з

найважливіших складових нормального функціонування підприємства,
так як тільки від якості роботи співробітників залежить успіх і
прибутковість всього підприємства. Мотивування трудової діяльності
дозволяє впливати на всі аспекти існування підприємства. Метою
мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до
здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним
ефектом.
Управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою
поєднання адміністративно-економічних і соціально-психологічних
методів мотивації, розвинена система матеріального стимулювання, яка
включає в себе: встановлення постійної і змінної частини оплати праці,
доплат, надбавок і премій, штрафів і стягнень.
Мотивація не є рівномірним процесом, який від початку до кінця
пронизує поведінку індивіда, членів спільноти. Від мотивації залежить,
як і в якому напрямку будуть використовуватися різноманітні
функціональні здібності.
На основі проведеної роботи було здійснено теоретичне
обґрунтування та практичне дослідження питань удосконалення
мотивації персоналу у ФОП Переходько А.М. За результатами оцінки
показників фінансово-господарської діяльності магазину можна зробити
висновок, що підприємство знаходиться в доброму фінансовому стані та
отримує прибутки від своєї роботи.
Можна зробити висновок, що за результатами показників
господарської діяльності за три останні роки можна засвідчити розвиток
підприємства. В цілому фінансово-господарський стан магазину
«Бедрик» можна признати задовільним і таким, що розвивається в
позитивну сторону.
27
 Формування асортименту товарів в магазинах з урахуванням
перерахованих вище основних чинників дозволяє забезпечити
задоволення купівельного попиту, підвищення економічної ефективності
підприємства і рівня торгового обслуговування населення.
Підвищення ефективності комерційної діяльності не роздільне з
результативністю фінансово-економічної діяльності. Підприємства в
сучасних умовах орієнтують свою діяльність на отримання
прибутку. В магазині проводяться заходи, які спрямовані на покращення
роботи підприємства.
Можна зробити висновки, що комплексне використання методів
нематеріального стимулювання персоналу дозволить менеджерам
підприємства уникнути багатьох конфліктних ситуацій. А також
створить умови для переходу на новий більш вищий рівень трудових
відносин. Крім цього налагоджений механізм нематеріальної мотивації
персоналу позитивно вплине на фінансові результати.

28
 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Василенко В.А., Ткаченко Т. І. Стратегічний менеджмент. Навч.

посібник. К.: ЦУЛ, 2002. 356 с.
2. Вербицька Г. Л. Мотивування персоналу на вітчизняних
промислових підприємствах. Вісник Національного університету
«Львівська політехніка». 2012. № 727. С. 10–15.
3. Вернадський А. А. Механізм мотивації персоналу / А.А.
Вернадський. – К., 2000. – 410с.
4. Гончаров В.М. Формування системи мотивації праці на
підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки / В.М.
Гончаров. – К.: Техніка, 2010. – 112с.
5. Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації
трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку.
– 2006. – №2. – С. 18-22.
6. Економічне стимулювання [Електронний ресурс] – URL:
http://www.ukr.vipreshebnik.ru/entsiklopediya/51-e/1920-ekonomichnestimulyuvannya.html
7. Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних
стимулів на вітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст,
2010. - № 3. - С. 21-23.
8. Іляшенко А. Х. Організаційні засади управління маркетинговою
діяльністю підприємства//Держава та регіони. Серія: Економіка та
підприємництво. 2009. № 6. С. 110-113.
9. Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами / Є. П. Качан, Д. Г.
Шушпанов. – К. : ВД «Юридична книга», 2010. – 256 с.
10.Кабаков Ю. Направлення удосконалювання систем управління:
стандарти, методи чи цілі підприємства?// Стандартизація. Сертифікація.
Якість. – 2009. – № 2. – С. 39-42
11. Клімова І. Г. Розробка ефективної маркетингової стратегії
підприємства та управління процесом її реалізації // Держава та регіони.
29
Серія: Економіка та підприємництво. 2009. № 5. С. 115-118.
12. Коноплянникова М. А. Відділ маркетингу в структурі
організації: призначення, функції і завдання // Маркетинг в Україні.
2003. №1. С. 44-48.
13. Креативний менеджмент : конспект лекцій для здобувачів
вищої освіти освітнього ступеня «Магістр» спеціальності 073
«Менеджмент», денної форми навчання / Укладач Калюжна О.В.
Миколаїв, 2018. 63 с.
14. Креативний менеджмент : методичні вказівки щодо змісту та
організації самостійної роботи для магістрів спеціальності 073
«Менеджмент» (спеціалізація – Управління персоналом та економіка
праці) / Укл. Холодницька А.В. Чернігів: ЧНТУ, 2018. 17 с.
15. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [Навч. Посіб] /
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. – К., Кондор, 2003. – 296с.
16. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот. –
Вид. 2-ге, без змін. – К. : КНЕУ, 2011. – 340 с.
17. Лутай Л. А. Роль мотивації в управлінні дисципліною праці / Л.
А. Лутай // Менеджер. Вісник Донецького державного університету
управління. – 2006. – №4 (38). – С. 130–138.
18..Макаренко М.В. Формування механізму управління
ефективним функціонуванням підприємства // Актуальні проблеми
економіки. – 2005. – №1. – С. 126-135
19. Мотивація персоналу. [Підручник] / А. М. Колот. – К. : КНЕУ,
2006. – 340 с.
20. Мостенська Т. Л., Новак В. О., Луцький М. Г., Симоненко Ю. Г.
Корпоративне управління: підручник. К. : Каравела, 2015. 400 с.
21. Стимулювання праці [Електронний ресурс] – URL:
https://stud.com.ua/49345/ekonomika/motivatsiya_stimulyuvannya_pratsi_pid
priyem%20stvi_organizatsiyi
22. Назарова Г. В., Сотнікова Ю. В. Креативна економіка та
30
менеджмент : навчальний посібник. Харків : ХНЕУ ім. С. Кузнеця, 2018.
160 с.
23. Окландер М.А. Мотивування персоналу: підручник.
Видавництво: К.: Центр учбової літератури 2017. 346 с.

31
 ДОДАТКИ

Рисунок 1.2 – Сучасні методи мотивації персоналу

економічні

Методи мотивації праці персоналу соціально-

психологічні

організаційно-
розпорядчі

Рис. 2.1. Організаційна структура магазину «Бедрик»

32
 Рис. 2.3. Виділення сегментів покупців за віком

13-16 років
5.00% 4.00% 6.00%
19.00%
15.00% 17-21 рік

22-30 років
24.00%
27.00% 31-40 років

41-50 років

51-60 років

Більше 60 років

Рис. 2.2. схема мотивації поведінки людини-працівника через потреби

Потреби Мотиви Поведінкові дії

Результат задоволеності людини- Ціль

працівника

33