Міністерство освіти і науки України

Львівський національний університет імені Івана Франка

Економічний факультет

Кафедра
Економіки підприємства

Реферат
з навчальної дисципліни «Економіка підприємства»
на тему:
«Система управління персоналом підприємства»

Виконала:
студентка групи Екм-26с
Лаба Юлія Романівна
Перевірила:
асист. Івончак Ірина Олегівна

Львів – 2022
 2

Зміст
Вступ...................................................................................................................................................3
Виклад основного матеріалу..........................................................................................................4
Висновок............................................................................................................................................8
Список використаних джерел........................................................................................................9
 3

Вступ
У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є
не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним
стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі.
Персонал — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну
від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення,
діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси. Персонал є
мотором будь-якої організації. [3]
Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який
характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню
персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем,
їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими
аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення,
створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та
організацію системи.
Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які
відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення
загальної мети. [2]
У зв'язку з жорствою конкуренцією підприємств зростає актуальність управління
персоналом, розвиток якого має бути безперервним, для кращого розуміння і володіння
сьогоднішньої ринкової економічної ситуації. Управління персоналом міцно займає провідні
позиції в загальній системі управління підприємством. [1]
 4

Виклад основного матеріалу

Система управління персоналом є реалізатором функцій управління персоналом та
являє собою сукупність ув’язаних, погоджених методів й засобів управління персоналом
підприємства, які покликані упорядкувати, організувати й направити діяльність персоналу на
досягнення мети.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій,
організаційної структури управління персоналом, вертикальних й горизонтальних
функціональних взаємозв’язків керівників й спеціалістів у процесі обґрунтування, розробки,
прийняття й реалізації управлінських рішень.
Головною метою системи управління персоналом є кадрове забезпечення
підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний й соціальний
розвиток.
Розробка й впровадження системи управління персоналом на підприємстві припускає
існування сформульованої місії підприємства, на підставі якої зафіксовані його цілі й
цінності. Також необхідний єдиний корпоративний стандарт робочої поведінки персоналу
(кодекс корпоративної поведінки), завдяки якому будуть досягатися поставлені цілі з
одночасним прямуванням цінностям, або, іншими словами, необхідна філософія управління
кадрами, яка інтегрована у філософію підприємства.
Під філософією підприємства слід розуміти сукупність внутрішньоорганізаційних
принципів, моральних та адміністративних норм та правил взаємовідносин персоналу,
систему цінностей та переконань, яку сприймають весь персонал, та яка підпорядкована
глобальній меті підприємства.
Філософія управління персоналом є невід’ємною частиною філософії підприємства, її
основою. Сутність філософії управління персоналом полягає в тому, що працівники мають
можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи на даному підприємстві.
Філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічної,
психологічної, соціологічної, економічної, організаційної й етичної точок зору. Завданням
системи управління персоналом в філософському змісті є задоволення потреб у
комплектуванні персоналом підприємства та в найбільш повному задоволенні потреб
працівників. Система управління персоналом будується на ряді принципів (таблиця) і
методів. [5]
Таблиця - Принципи побудови системи управління персоналом
 5

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних

підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління
персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:
Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової
політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку
праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та
встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство
кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву
інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.
Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та
особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу,
перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового
зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з
кадровим резервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності
результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що
висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці, мотивація персоналу: розробка систем мотивації,
вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства,
розробка форм морального стимулювання персоналу.
Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород
співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного
використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом
своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності,
аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими
конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм
корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
 6

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників;

дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.
Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і
побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління
конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
Кадрова безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління
персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних
документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів
управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю
підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його
стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування
працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в
умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління
персоналом є:
- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на
підприємстві;
- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі
стратегічними установками підприємства;
- створення корпоративної культури інноваційного типу. [4]
Основний принцип, який має бути покладено в основу функціонування будь-якого
підприємства, є принцип раціональності та оптимізації, адже не важливо скільки в компанії
ресурсів, якщо вона не вміє їх правильно використовувати, їх ніколи не буде достатньо.
Найважливішим ресурсом підприємства є його персонал та його інтелектуальний потенціал,
який потребує постійного управління. На сьогодні до підприємства як відкритої соціально-
економічної системи висувають щораз жорсткіші вимоги щодо успішності його
функціонування. Нижче наведені найбільш значущі фактори (не фінансові показники), на які
звертають увагу фінансові аналітики, акціонери та інвестори для визначення реальної
вартості компанії та її іміджу:
- виконання корпоративної стратегії на всіх рівнях управління;
- довіра з боку вищого керівництва до менеджерів середньої та нижчої ланки компанії;
- можливості для професійного росту працівникам та саморозвиток;
- інновації;
- можливість залучати та утримувати талантів та своєму підприємстві;
- частка ринку; – компетентність менеджерів вищого та середнього рівня управління;
- узгодженість корпоративної системи оплати праці з інтересами акціонерів;
- розвиток лідерства на підприємстві; – рівень якості основних бізнес-процесів.
Отже, можемо побачити, що більшість факторів, які впливають на «ціну» компанії,
залежать саме від успішності діяльності саме системи управління персоналом та від
правильно побудованої служби управління персоналом. Саме тому на сьогодні більшість
компаній не шкодують ні сил, ні ресурсів для побудови та розвитку ефективної системи.
Для побудови ефективної системи управління персоналом необхідно здійснити низку
заходів та пройти декілька етапів:
1. Здійснити діагностику зовнішнього та внутрішнього середовища компанії. Для
більш ефективної діагностики зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства були
виокремлено зони діагностики, а саме: становище на ринку; сфера діяльності; особистість
 7

керівника (керівництва); розмір та масштаби діяльності компанії; стратегія та цілі

підприємства; наявність (відсутність) спеціалістів з управління персоналом; ситуація на
ринку праці; кількісний та якісний склад персоналу; організаційна та корпоративна культура
підприємства; вік та життєвий цикл компанії; історія підприємства та перспективи його
розвитку та інші.
2. Визначити задачі служби (підрозділу) з управління персоналом, з огляду на
стратегії та цілі компанії.
3. Формування моделей функціонування служби (підрозділу) з управління персоналом.
Система управління персоналом – це складна система, перед якою ставиться величезна
кількість задач, традиційні з них відомі вже давно і не підлягають сумніву. Але в умовах
ринкової економіки, коли підприємство постійно перебуває на стадії жорсткої конкурентної
боротьби, система управління персоналом має і специфічні завдання, які ставляться перед
нею задля виживання компанії в сучасних умовах.
Специфічними завдання системи управління персоналом є:
- максимально забезпечити взаємозамінність працівників підприємства для того, щоб
нівелювати залежність компанії від власного персоналу;
- сформувати на підприємстві швидку та умовно дешеву адаптацію персоналу;
- позбавити «ілюзій» про незамінність ключових працівників компанії;
- вчасно виявляти «баласт» співробітників, які погано виконують свою роботу,
постійно потребують контролю та на них витрачає підприємство надто багато
ресурсів;
- допомогти працівникам вибудувати свою роботу для отримання максимально
можливого результату як для працівника, так і для підприємства.
Із вищенаведених специфічних задач, які ставляться перед сучасної системою
управління персоналом, можна зробити висновок, що ця система є динамічною та постійно
розвивається залежно від умов функціонування. Саме тому найбільш придатною для
впровадження на сучасному підприємстві є модель ситуаційного керівництва. Ситуаційне
керівництво має чотири важливих етапи, які проходить будь-який працівник на
підприємстві. На першому етапі працівник, який приходить на підприємство, незалежно від
рівня кваліфікації та досвіду, почуває себе новачком та потребує постійного інструктажу
щодо своїх обов’язків. Тому система управління для такого працівника покликана
забезпечити йому постійний контроль та адаптацію на новому місці роботи. Мотивація до
праці максимальна, оскільки новачок прагне показати себе з найкращого боку, тому залюбки
виконує доручену йому роботу. Щодо компетенцій та вмінь працівника, то вони поки що на
найнижчому рівні. Цей етап триває в середньому два-три місяці.
На другому етапі працівник вже освоївся на новому місці роботи, здобув певні
компетенції та вміння, але його мотивація різко падає, оскільки починаються сумніви щодо
правильності вибору місця роботи. Саме тому цей етап ми назвали «розчарований учень». На
цьому етапі працівник все ще потребує посиленого контролю, але виникає велика
необхідність у наставництві та моральній підтримці. Працівник максимально потребує
допомоги та соціалізації у колективі. Триває цей етап приблизно три-шість місяців і є
найскладнішим як для працівника, так і для підприємства.
На третьому етапі працівник вже здобув достатню компетенцію у своїй роботі, та
почуває себе «зіркою» у колективі. Потрібно застосовувати демократичний стиль керування.
Саме на цьому етапі виникає довіра до працівника з боку керівництва та повага з боку колег.
Та, хоча компетенції та вміння у такого працівника високі, його мотивація залишається на
досить низькому рівні, оскільки працівник на цьому етапі починає замислюватись про свій
подальший розвиток та кар’єру. Тому, якщо такого працівника вчасно не мотивувати та не
забезпечити йому зростання, він почне досить активно пропонувати свою кандидатуру
конкурентним підприємствам, які мають кращу систему управління персоналом. Цей етап
 8

починається від шести місяців роботи на підприємстві, і його тривалість залежить від
специфіки та галузі компанії.
Четвертий етап ситуаційного керівництва починається приблизно після року роботи
працівника. Цей етап є важливим для будь-якої служби управління персоналом, оскільки
працівники на цьому етапі є найбільшим надбанням будь-якої компанії. Це професіонали,
яким довіряє керівництво, оскільки і мотивація, і компетенції їх найбільші. Тому контроль
над такими працівниками встановлюється мінімальним. До таких працівників виникає довіра
з боку керівництва. Для того, щоб максимально їх мотивувати, необхідно залучати таких
працівників до керівництва та доручати їм окремі проекти та контракти. На цьому етапі
найбільш раціонально використати ліберальний стиль керівництва, в основу якого закладено
принципи коучингу.
Запропонована система ситуаційного керівництва та побудови системи управління
персоналом дозволить максимально ефективно використовувати інтелектуальний потенціал
персоналу та мати компетентних і вмотивованих співробітників.
4. Набір співробітників служби (підрозділу) з управління персоналом. При цьому
необхідно пам’ятати: що більше підприємство, то більше ми працюємо з системою загалом, а
не з окремими працівниками.
5. Адаптація нової служби (підрозділу) з управління персоналом до чинної системи
управління підприємством. [1]
 9

Висновок
Система управління персоналом дозволяє підприємству чітко реагувати на події у
зовнішньому середовищі, обирати такі варіанти поведінки, які б узгоджували його
економічні процеси з вимогами господарського механізму країни. Від злагодженої роботи
системи управління персоналом з іншими функціональними підсистемами, грамотної
реалізації кадрової політики та процесу кадрового забезпечення залежить успішна діяльність
підприємства. [5]
Побудова ефективної системи управління персоналом – це досить трудомісткий та
енергозатратний процес, який потребує від підприємства максимальної акумуляції щодо
визначення стратегії компанії загалом та щодо його персоналу. Крім того, варто зазначити,
що будь-яка система, в тому числі і система управління персоналом, є динамічною та
постійно потребує удосконалення та розвитку. [1]
 10

Список використаних джерел

1. Лозова О. В., Демченко В. О. Система управління персоналом як важлива складова
ефективного функціонування підприємства в ринкових умовах господарювання //
Український журнал прикладної економіки. – 2017. – Том 2. – № 4. – С. 37-45
2. Управління персоналом (2003 р.). Режим доступу: https://library.if.ua/book/45/3057.html
3. Система управління персоналом: сучасне розуміння. Режим доступу:
https://osvita.ua/vnz/reports/management/13582/
4. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: стратегія управління персоналом.
«Знання», 2008 р.
5. Система управління персоналом як основний елемент системи управління
підприємством /Т.О. Погорєлова, Ю.І. Ігнатьєва // Вісник НТУ „ХПІ”. Серія:
Технічний прогрес і ефективність виробництва. – Х.: НТУ „ХПІ”. - 2013. - № 21 (994)
- С. 127-134. Бібліогр.: 7 назв.