МІНІСТЕРСТВО ТРАНСПОРТУ ТА ЗВ’ЯЗКУ УКРАЇНИ

Дніпропетровський національний університет залізничного

транспорту імені академіка В. Лазаряна

Кафедра „Облік, аудит та інтелектуальна власність”

До захисту
Завідуючий кафедрою
_____________
„____”____________.

ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему:

____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Студента (ки) групи________________

______________(_________________)
Консультант
_______________(________________)
Керівник роботи
_______________(________________)

Дніпропетровськ

2008 рік
 2

ЗМІСТ
АНОТАЦІЯ…………………………………………………………...…….4
ВСТУП……………………………………………………………………………….5
Розділ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЇ БАЗИ І
ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ
Огляд літературних джерел……………………………………………….8
Нормативна-правова база, що регулює питання праці та її оплати…..13
Необхідність дослідження питань оплати праці…………………….....19
Висновки до розділу 1…………………………………………………………..22
Розділ 2. ТЕХНІКО - ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ
ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО
2.1. Особливості роботи локомотивного депо в умовах
ринкової економіки…………...…………….……………...……………24
2.2. Техніко-економічні показники……………………...…………………..29
2.3. Аналіз праці і заробітної плати………………………………………….34
2.4. Аналіз фінансового стану підприємства………………………………..43
Висновки до розділу 2…………………………………………………………..48
Розділ 3. ОБЛІК І КОНТРОЛЬ ПРАЦІ І ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ У
ЛОКОМОТИВНОМУ ДЕПО КОЗЯТИН
3.1. Форми та системи оплати праці…………………………………...…….50
3.2. Синтетичний та аналітичний облік заробітної плати………...…...…...62
3.3. Контроль праці та її оплати в локомотивному депо…………………...68
3.4. Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці………………….….76
Висновки до розділу 3……………………………………………………………...84
Розділ 4. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТА ЇЇ
ОПЛАТИ У ЛОКОМОТИВНОМУ ДЕПО КОЗЯТИН
4.1. Фактори і резерви продуктивності праці………………………………85
4.2. Розробка заходів щодо підвищення продуктивності праці в депо…...90
Висновки до розділу 4………………………………………………………….…97
ВИСНОВКИ……………………………………………………………..…………98
 3

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………..…....105

ДОДАТКИ
Додаток А. Структура управління локомотивним депо Козятин………….…..109
Додаток Б. Техніко-економічні показники виробничо-господарської
діяльності локомотивного депо за 2005-2007 роки………….........110
Додаток В. Аналіз середньомісячної заробітної плати
за 2005-2007 роки………......…………………………………..…....111
Додаток Д. Аналіз структури фонду оплати праці локомотивного депо
за 2005-2007 роки……….…………………………………………...112
Додаток Ж. Аналіз фінансового стану підприємства
за 2005-2007роки……………………………………………...……..113
Додаток И. Синтетичний облік розрахунків по оплаті праці…………………..114
Додаток К. Організація контролю праці та її оплати…………………………...115
Додаток Л. Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці………………...116
Додаток М. Заходи щодо підвищення продуктивності праці……………….…117
Додаток Н. Внутрішньовиробничі чинники зростання
продуктивності праці…………………………………………….….118
Додаток О. Довідка про стан трудової дисципліни і плинності кадрів
по локомотивному депо Козятин за 2007 рік………………...……119
Додаток П. Баланс підприємства на 31.12.2006 рік…………………….…........120
Додаток Р. Баланс підприємства на 31.12.2007 рік…………….………….……122
Додаток С. Звіт про фінансові результати на 31.12.2006 року………………...124
Додаток Т. Звіт про фінансові результати на 31.12.2007 року………………...126
 4

АНОТАЦІЯ

Ключові слова: аналіз, автоматизація, бухгалтерський облік, заробітна

плата, контроль, продуктивність праці, розрахунки.
В дипломній роботі на прикладі показників діяльності локомотивного
депо Козятин розкрито особливості обліку, аналізу і контролю розрахунків із
заробітної плати. Розглянуто техніко-економічні показники діяльності депо,
форми та системи оплати праці, контроль за формуванням засобів на оплату
праці і виплатами соціального характеру. Проведено аналіз праці і заробітної
плати та фінансового стану підприємства.
Вивчено існуючі на підприємстві системи бухгалтерського обліку і
розрахунків із заробітної плати, відпрацьовано рекомендації щодо їх
удосконалення та підвищення ефективності їх використання.
Результатом дослідження є пропозиції автора щодо удосконалення
первинного документообігу, аналітичних таблиць і розрахунків, синтетичного
бухгалтерського обліку і бухгалтерських регістрів, широкого впровадження
автоматизації ведення бухгалтерського обліку і економічного аналізу
виробниче-господарської діяльності підприємства.
Одержані результати можуть бути використані при удосконаленні чинної
системи обліку і аналізу у локомотивному депо Козятин та інших
підприємствах залізничного транспорту України.
Структура й обсяг роботи. Дипломна робота складається зі вступу,
чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Обсяг
основного тексту - 89 сторінка, у тому числі 11 таблиць, 18 рисунків. Крім того
вступ на 3 сторінках, висновки на 7 сторінках, список використаних джерел,
який включає 54 найменування та 15 додатків на 19 сторінках.
 5

ВСТУП

Економічна ситуація в Україні супроводжується розвитком ринкових

відносин, впровадженням нових сучасних технологій у виробництві, загальним
підвищенням цін на основні енергоносіїв, досить високим рівнем конкуренції
між різними видами транспорту. Це вимагає від залізничного транспорту
України повного та якісного задоволення потреб підприємств, установ,
організацій різних форм власності, у тому числі іноземних, в перевезеннях
вантажів, їх транспортно - експедиційному та сервісному обслуговуванні, а
також потреб населення в перевезеннях як в приміському, так і в місцевому та
далекому сполученні.
Забезпечення усіх зазначених вище вимог в значній мірі залежить від
оплати праці, тому це питання було і залишається актуальним. На залізничному
транспорті України приділяється велика увага питанням оплати праці. Про це
свідчить те, що систематично підвищується заробітна плата.
В умовах ринкової економіки підприємства залізниці поставлені в такі
умови, коли вони зацікавлені в ефективній і високопродуктивній праці.
Прибуток, отриманий колективом, стає головним джерелом виробничого,
технічного і соціального розвитку підприємства, підсилює залежність оплати
праці від його кінцевих результатів.
Заробітна плата, як елемент ринку праці, є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,
робіт (послуг) на окремому підприємстві. Вона є найбільш дійовим
інструментом активізації людського фактору і використання трудового
потенціалу.
Трудові доходи робітника підприємства визначаються його особистим
трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства.
Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
 6

На усіх підприємствах необхідно створити й накопичувати економічно

достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки
показників про працю та її оплату, забезпечення необхідного співвідношення
показників про працю та її оплату, забезпечення необхідного співвідношення
росту продуктивності праці та заробітної плати. На основі цієї інформації на
підприємстві здійснюється контроль за використанням робочого часу, за
правильним співвідношенням між ростом продуктивності праці та зарплати,
впроваджуються прогресивні методи праці та її оплати.
Задачі дипломної роботи полягають у тому, щоб закріпити,
систематизувати, розширити теоретичні та практичні знання зі спеціальності та
застосовувати їх при вирішенні конкретних наукових, бухгалтерських,
аудиторських, економічних проблем, виробничих та інших завдань, а також
розвити навички самостійної роботи і оволодіти методикою дослідження та
розрахунків, пов’язаних з темою роботи.
Основні завдання обліку праці і її оплати - це своєчасне і правильне
обчислення заробітку кожному працівнику; точне обчислення податків та
інших утримань з нарахованого заробітку, своєчасне їхнє перерахування за
призначенням; забезпечення своєчасної виплати заробітної плати; правильне
включення витрат на оплату праці і відрахування на соціальні потреби в
собівартість продукції (робіт, послуг); формування достовірної інформації про
працю та її оплату.
На основі даної інформації здійснюється контроль за використанням
робочого часу на підприємстві, упровадженням прогресивних методів оплати
праці, дотриманням співвідношення між зростанням продуктивності праці і її
оплатою, за рівнем витрат на оплату праці.
В той же час ще мають місце суттєві недоліки в організації і оплаті праці
на залізничному транспорті. На сьогоднішній день складність ситуації з питань
праці та її оплати на залізниці пояснює актуальність обраної теми.
Таким чином метою дипломної роботи є розкриття особливостей
бухгалтерського обліку, аналізу і контролю розрахунків із заробітної плати
 7

депо, аналіз складу, структури формування і використання праці і фонду її

оплати.
У відповідності до поставленої мети необхідно розглянути і вирішити
наступні завдання:
1. Провести огляд літературних джерел за темою дослідження.
2. Дослідити нормативно-правові документи, які регулюють діяльність
підприємств залізниці.
3. Обґрунтувати актуальність вибраної теми дослідження.
4. Окреслити правові, фінансові та організаційні засади функціонування
локомотивного депо Козятин.
5. Провести аналіз техніко-економічних показників діяльності
локомотивного депо.
6. Провести аналіз праці і заробітної плати локомотивного депо.
7. Розкрити поняття, класифікацію та організацію обліку праці та її
оплати в депо.
8. Розглянути контроль операцій з нарахування, утримання і виплат
соціального характеру із заробітної плати.
9. Розглянути аналітичний та синтетичний облік заробітної плати депо.
10. Розкрити питання автоматизації бухгалтерського на підприємствах
залізниці.
11. Провести аналіз фінансового стану підприємства.
12. Провести дослідження шляхів підвищення ефективності праці та її
оплати в локомотивному депо Козятин.
13. Розробити заходи щодо підвищення продуктивності праці та її оплати
у депо.
В даній дипломній роботі висвітлюється облік, аналіз та контроль
розрахунків з оплати праці у локомотивному депо Козятин, на основі звітних
даних за 2005-2007 роки.
 8

РОЗДІЛ 1
ДОСЛІДЖЕННЯ НОРМАТИВНО - ПРАВОВОЇ БАЗИ І
ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ
1.1. Огляд літературних джерел

Праця - це цілеспрямована діяльність людини, у процесі якої вона за

допомогою знарядь праці впливає на природу і використовує її з метою
створення споживчих цінностей, необхідних для задоволення матеріальних
потреб і створення духовних цінностей [ 18, с.397 ].
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою
заробітної плати. Заробітна плата як соціально - економічна категорія, з
одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її
величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів
суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує
працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак
безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально - економічного
розвитку країни.
Відповідно до слів Голова С.Ф., держава здійснює регулювання оплати
праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом
установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і
гарантій, умов і розмірів праці працівників установ та організацій, що
фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також
оподаткування доходів працівників [ 9, с.828 ].
У своїй статті старший науковий співробітник НДІ соціально - трудових
відносин Міністерства праці та соціальної політики України І. Ломанова писала
про сутність і роль мінімальної заробітної плати в ринковій економіці. Вона
наголошувала, що нині в України сталася така економічна ситуація, за якої ні
держава, ні значна кількість підприємств, крім монополістів, не в змозі
підвищувати не лише заробітну плату взагалі, а навіть і мінімальну. На її думку,
слід відмовитися від концепції, за якої мінімальна заробітна плата виконує
 9

функцію інструмента макроекономічної політики регулювання структури і

динаміки всієї заробітної плати в країні і перейти на концепцію мінімального
базового рівня, не пов’язуючи мінімальні ставки оплати праці, регулювання
структури і динаміки загальної заробітної плати, та нарахування різного роду
соціальних і компенсаційних виплат з мінімальної заробітної плати [ 45, с. 14 ].
Автор Гладких Т.В. стверджує, що основою організації оплати праці на
більшості підприємств України є тарифна система, яка включає:
- тарифні сітки;
- тарифні ставки;
- схеми посадових окладів;
- тарифно - кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно
від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за
розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів
заробітної плати .
Тарифна сітка виступає сукупністю кваліфікаційних тарифних розрядів та
відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначають розмір тарифних
ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та
кваліфікації працівників.
Тарифна ставка - елемент тарифної сітки, що визначає годинний (денний
або місячний) розмір оплати праці залежно від складності виконуваних робіт або
кваліфікації працівника.[ 13, с.828 ]
Схема посадових окладів розробляється кожним підприємством самостійно.
У ній визначаються посади, які можуть займати службовці, спеціалісти, керівні
працівники і відповідні цим посадам розміри окладів.
Сума заробітної плати, що підлягає до виплати кожному працівнику,
визначається у розрахунково - платіжній відомості, де зазначаються:
- сума нарахованої заробітної плати;
- надбавки та доплати;
- нарахування відпусткових та за листком тимчасової непрацездатності;
 10

- утримання із заробітної плати [ 8, с. 512 ].

Загальна структура заробітної плати наведена у ст. 2 „Закону про оплату
праці”, детальна розшифровка - в Інструкції № 5. Заробітна плата складається з:
- основної заробітної плати;
- додаткової заробітної плати;
- інших заохочувальних та компенсаційних виплат [ 31 ].
Економісти - консультанти Т.Оніщенко, В.Мякота, А. Свіріденко
описують мінімальну заробітну плату. Її розмір і основні поняття збігаються зі
ст. 95 КЗоТ і ст. 3 „Закону про оплату праці”. Не розповсюджується соціально
державна гарантія в вигляді обов’язкової виплати мінімальної заробітної плати
на цивільно - правові договори, а також при оплаті праці сумісникам на умовах
трудового договору.
Перелік посад та посадових окладів на підприємствах встановлюється
штатним розписом.
Автори зауважують, що при розробці та затверджені штатного розпису
власник чи уповноважений ним орган повинен присвоювати штатним
одиницям тільки такі найменування посад та професій, які відповідають
вимогам Державного класифікатору України ДК 003 - 2005 „Класифікатор
посад”, затвердженого Наказом Держстандарту від 26.12.05 р. № 375.
Далі, у розділі нарахування заробітної плати, описують первинні
документи по обліку використання робочого часу, норм виробітку, документи
по нарахуванню та виплаті заробітної плати, бухгалтерський облік нарахувань
та утримань із заробітної плати, описуються умови, строки та форми виплати
заробітної плати.
У розділі депонована заробітна плата автори дають визначення таких
понять як депонована заробітна плата, аналітичний облік депонування
зарплати. Підприємство може зберігати в касі понад встановленого ліміту
готівку, отриману з банку на виплату заробітної плати, на протязі трьох
робочих днів. Потім грошові кошти депонуються і здаються в установу банку.
Розділ оплата по середньому заробітку розкриває випадки оплати по
 11

середньому заробітку; розрахунок середньої зарплати по Порядку № 100;

виплат, що входять (не входять) у розрахунок середньої зарплати по Порядку
№ 100; розрахунок середньої зарплати по Порядку № 1266; виплат, що входять
(не входять) у розрахунок середньої зарплати по Порядку № 1266.
У розділах внески до Пенсійного фонду та внесків по тимчасовій втраті
працездатності, внески до Фонду на випадок безробіття, внески до Фонду від
нещасних випадків, податок з доходу описуються: платники та база
обкладення; ставки внесків; порядок нарахування та строки оплати;
бухгалтерський облік; податковий облік; звітність [ 41, с. 24 ].
Сопко В.В. зазначає, що затрати на оплату праці визначають на основі
нарахування або за кількістю витраченого часу, або на основі виробки
(виконаної роботи або наданої послуги). В умовах різних видів та форм оплати
праці затрати на її оплату є спільним елементом затрат на виробництво. У
собівартість продукції цей елемент потрапляє через два канали прямий - це
оплата праці робітників, які безпосередньо зайняті у виробництві, та непрямий -
через різні види групувань затрат на основі розподілу: загальновиробничі, на
збут, адміністративні та інші. Заробітна плата є основною виплатою, яка
надається роботодавцем своїм робітникам. Згідно з діючим законодавством
заробітна плата включається у склад об’єкту оподаткування соціальними
внесками та податком з фізичних осіб [ 48, с. 260 ].
Огійчук М.Ф. поглиблено розкриває суть бухгалтерського обліку з питань
оплати праці, обліку праці, стан розрахунків з працівниками в сучасних
ринкових відносинах [ 10, с. 820 ].
Никифоров А. Н. і Лубков А. Н. піднімають питання про головну ціль
реформи. Автори стверджують, що головна ціль в політиці заробітної плати в
наш час - її значне підвищення, реформування її рівня на принципі ціни робочої
сили, дозволяючи працівнику задовольняти необхідні матеріальні і духовні
потреби [ 42, с. 17 ].
Президент України схвалив „Концепцію дальшого реформування оплати
праці в Україні”.
 12

Концепція підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати

ґрунтується на таких засадах:
- встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів
мінімальної заробітної плати з наближенням її розміру до
прожиткового рівня;
- встановлення різниць в оплаті праці між професіями, рівнями
кваліфікації, у посадових складах між окремими галузями економіки;
- визначення заробітної плати як ціни робочої сили, що формується на
ринку праці.
Для нагромадження коштів, спрямованих на оплату праці, необхідно:
- знижувати витрати матеріалів, енергії, палива,напівфабрикатів тощо;
- відновити нормування праці;
- збільшувати рентабельність виробництва через механізм зниження
собівартості продукції [ 49, с.578 ].
Голова Комітету з питань соціальної політики та праці В. Хара,
доповідаючи на засіданні Комітету про законопроект Трудового кодексу
України під реєстраційним № 1108, аргументував потребу ухвалити новий
Трудовий кодекс, ураховуючи докорінні зміни всієї системи суспільних
відносин, що сталися в Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносин та
соціальнио - економічних перетворень, які так чи інакше пов’язані з працею,
повідомляє інформаційне управління Апарату Верховної Ради України. За його
словами, виникла величезна низка проблем, котрі слід вирішувати засобами
трудового права. Підготовку нового кодифікованого акта в цій сфері В. Хара
пояснив тим, що чинний КЗпП України був ухвалений ще у 1971 р. і,
незважаючи на внесені до нього численні зміни, застарів та не відповідає
сучасним економічним умовам.
Голова Комітету зазначив, що характерною особливістю законопроекту є
комплексний підхід до вирішення соціально - трудових питань, кодифікація й
уніфікація законодавчих актів з питань праці та включення їхніх норм до
проекту [ 54, с. 8 ].
 13

1.2. Нормативно - правова база, що регулює питання обліку

заробітної плати

Виконуючи програму реформування системи бухгалтерського обліку із

застосуванням міжнародних стандартів, затверджену Постановою Кабінету
Міністрів України від 28.10.1998 р. №1706, всі підприємства залізничного
транспорту України з 1 січня 2000 р. перейшли на нову систему
бухгалтерського обліку і звітності.
Впроваджувана система бухгалтерського обліку забезпечить надання
користувачам для прийняття рішень повної, правової і неупередженої
інформації про фінансовий стан і результати діяльності підприємства та
структурних підрозділів залізничного транспорту України.
Станом на 15 червня 2001 р. розроблені і доведені до всіх підприємств
Укрзалізниці для запровадження:
- методичні рекомендації по застосуванню на залізничному транспорті
окремих положень (стандартів) бухгалтерського обліку;
- облікова політика Укрзалізниці;
- план рахунків бухгалтерського обліку;
- номенклатура витрат по основній діяльності підприємств залізничного
транспорту України;
- звіт про доходи і витрати підприємств основної діяльності залізничного
транспорту України.
Впровадження в практику цих нормативних документів надало
можливість залізничній галузі, однією з перших, перейти на нову систему
обліку, яка забезпечує більш об’єктивне відображення фінансового стану і
результатів діяльності підприємства.
У 2006 році передбачено зменшення розміру збору на обов'язкове
державне пенсійне страхування і з 1 січня 2006 року його розмір становить
31,8 % [ 26 ].
З заробітної плати робітників здійснюються утримання у фонди
 14

соціального страхування [ 24 ].
Методичні рекомендації по застосуванню на залізничному транспорті
Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 16 „Витрати” визначають
методологію формування у бухгалтерському обліку підприємства залізничного
транспорту інформації про витрати.
До складу прямих витрат на оплату праці включаються заробітна плата та
інші виплати у будь - якій формі робітникам, зайнятим у виробництві
продукції, виконанні робіт або наданні послуг, які можуть бути безпосередньо
віднесені до конкретного об’єкта витрат.
До складу елемента „Витрати на оплату праці” включаються заробітна
плата за окладами і тарифами, премії та заохочення, матеріальна допомога,
компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу,
інші витрати на оплату праці [43].
Суттєву роль у формуванні витрат відіграють витрати, пов’язані з
оплатою праці. Залежно від специфіки технології, виробничих і організаційних
особливостей виробництва питома вага витрат на основну і додаткову
заробітну плату з відрахуваннями на соціальні заходи становить 20 - 25% усіх
витрат виробництва.
Основний нормативно-правовий документ визначає економічні, правові
та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових
відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами,
організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими
громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і
спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій
заробітної плати [ 21 ].
Під терміном заробітна плата розуміють також інші заохочувальні та
компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються
платнику податку у зв’язку з відношеннями трудового найму згідно закону [23].
Схема заробітної плати в діючому законодавстві представлена на рис.1.1.
 15

Кодекс законів про працю

Закон про оплату праці

Інструкція №5

Заробітна плата
це винагорода , обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку
власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу.

Рис.1.1. Заробітна плата в діючому законодавстві

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної

роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним
розміром не обмежується.
Документом, який визначає застосування на підприємстві оплати праці,
розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо,
є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний документ містить:
- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і
форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій
працівників;
- штатний розклад працівників підприємства;
- побудову оплати праці з інструкціями по посадах і професіях тарифних
ставок і окладів в залежності від показників роботи підприємства;
- обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;
- інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;
- визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.
 16

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір

заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці
(обсяг робіт).
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік
під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій,
вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників
або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних
переговорів і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від
зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою
сторін колективних переговорів.
З 1 січня 2008 р. розмір мінімальної заробітної плати становить 515
грн., з 1 квітня 2008 року - 525 грн., з 1 грудня 2008 року - 605 грн. [14, с.7].
Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках,
передбачених законодавством.
Організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих та інших нормативних актів;
- генеральної угоди на державному рівні;
- галузевих, регіональних угод;
- колективних договорів;
- трудових договорів.
Для регулювання питань оплати праці також використовують закони та
інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:
1. Кожен громадянин України, який перебуває у трудових відносинах з
підприємствами, організаціями, установами, має право на відпустку.
Відпустка - це тимчасове звільнення від роботи для відпочинку. Право на
відпустку не залежить від місця роботи, форми власності підприємства,
 17

посади, системи оплати праці, тривалості та періодичності робочого часу,

терміну трудового договору [ 27 ].
2. Колективний договір-угода, яка складається на основі чинного
законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання
виробничих, трудових та соціально - економічних відносин і узгодження
інтересів працюючих, власників і уповноважених ними органів.
Складання угод відбувається на трьох рівнях: на державному - Державні,
на галузевому - Галузеві, на регіональному - Регіональні угоди. На
виробничому рівні (підприємства, що мають права юридичної особи та
використовують найману працю) - укладаються колективні договори [ 28 ].
3. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов здійснюваної
роботи, професійно - ділових якостей робітника, результатів його труда та
господарської діяльності підприємства [ 32 ].
4. В інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у
народному господарстві України наводиться методика визначення
середньооблікової чисельності працівників, середнього рівня заробітної плати
та інших середніх величин в цілому по підприємству [ 31 ].
Заробітна плата виплачується регулярно в робочі дні у строки,
встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць, через
проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли
день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим
днем, заробітна плата виплачується на передодні.
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від
підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення [ 21 ].
Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у таких
випадках:
- для нарахування працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки
у зв’язку з навчання, додаткової відпустки працівникам, що мають дітей або
виплати компенсації за невикористану відпустку;
 18

- для нарахування зарплати за виконання працівниками державних або

громадських обов’язків;
- для нарахування допомоги при переведенні працівників на іншу більш
легку нижче оплачувану роботу за станом здоров’я;
- для нарахування допомоги при переведенні вагітних жінок, що мають
дітей віком до 3-х років, на іншу більш легку роботу;
- для нарахування вихідної допомоги, збереження середньої заробітної
плати звільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період
їхнього працевлаштування;
- для нарахування зарплати працівникам, що знаходяться в службових
відрядженнях;
- для нарахуваннях зарплати робочим при вимушених простоях;
- для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності і
пологів, у випадках, коли згідно чинному законодавству виплати здійснюються
виходячи з середньої заробітної плати.
Порядок нарахування середньої заробітної платні застосовується також у
таких випадках:
- при оплаті часу перерв в роботі матерів, що годують грудних дітей;
- при оплаті пільгових годин підлітків;
- при оплаті декретних відпусток тощо.
При оплаті вищезгаданих випадків середньомісячна заробітна плата
обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці. А у випадку,
якщо працівник відпрацював на підприємстві менше двох місяців, середня
заробітна плата обчислюється виходячи за час, який він фактично
пропрацював.
Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної
плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної
плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за
останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного
(годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених
 19

чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім

заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням
заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі
(календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках,
передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей
період [ 44 ].
Громадяни мають право на працю, відпочинок, соціальний захист,
безпечні та здорові умови праці і заробітну плату [ 37 ].
Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на
підприємстві здійснюється:
- Міністерством праці України та його органами;
- фінансовими органами;
- органами Державної податкової інспекції;
- професійними спілками та іншими органами (організаціями), що
представляють інтереси найманих працівників.
Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює
Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори [12.с.424 ].

1.3. Необхідність дослідження питань оплати праці

Одним з компонентів добробуту населення є заробітна плата. Сьогодні

заробітна плата виконує ще дещо інші функції, а саме:
- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження
заробітної плати;
- забезпечення соціальних гарантій;
- збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім робочим
місцем;
- стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);
- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
 20

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.
Заробітна плата при правильній організації забезпечує прямий та
безпосередній зв’язок доходів з кількістю та якістю вкладеної праці. Саме з
допомогою заробітної плати оцінюється і кваліфікація працівників, і складність
виконуваних ними робіт, і обсяг, і якість вироблених матеріальних благ.
Заробітна плата - найбільш мобільна та гнучка форма в загальній системі
розподілу. Являючись частиною національного доходу, вираженого в грошовій
формі, заробітна плата формується та функціонує у відповідності процесам,
виникаючим в державі, відбиває їх.
На перший погляд здається, що заробітна плата - це ціна праці, оскільки,
з одного боку, найманий працівник отримує її вже після того, як виконає
відповідну роботу, а з іншого - її величина залежить від того, скільки часу він
працював або скільки продукції і якої якості виготовив.
В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті, яка
ставиться в залежність не тільки від результатів праці робітників, але і від
ефективності діяльності виробничих підрозділів.
Важливою умовою контролю за суворим забезпеченням принципу
матеріальної заінтересованості через заробітну плату праці в відповідальності її
кількості і якості являється своєчасний і точний облік праці і розрахунків по її
оплаті, який повинен забезпечити достовірну частку трудових витрат на
виробництво, співдіяти по покращенню виробництва праці, покращенню
використання робочого часу, зниженню собівартості продукції і підвищенню
рентабельності виробництва.
У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця.
Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину,
добрива, пальне, запчастини тощо), які переносять свою вартість на вироблений
продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається
самими працівниками і одержується у вигляді оплати праці.
Особливістю сучасної організації оплати праці в Україні є посилення
 21

диференціації залежно не стільки від кваліфікації працівників та складності

робіт, що їх вони можуть виконувати, скільки від монопольного становища і
кон’юнктури ринку.
З поглибленням в Україні ринкових відносин облік трудових ресурсів не
може бути зведений тільки до нарахування втрат робочого часу і збитків через
зниження продуктивності праці. Нині виникає потреба в обліку трудових
ресурсів як трудового потенціалу працівників, їхньої здатності реалізувати свої
функції у процесі відтворення [ 33, с. 312 ].
Необхідно створювати економічно достовірну та обгрунтовану
інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю,
стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та
заробітної плати робітників.
На підприємствах залізничного транспорту в складі експлуатаційних
витрат оплата праці складає до 40% всіх витрат і становить значний вплив на
формування фінансових результатів діяльності підприємства. Незважаючи на
це, елемент витрат на оплату праці - провідний. Праці як фактора виробництва
належить основна роль, витрати її фактично визначають вартість. Визначення
вартості - основний процес в управлінні економікою суспільства.
В умовах формування ринкових відносин, потребуючих підвищення
якості роботи та конкурентоспроможності залізничного транспорту, залучення,
закріплення та стимулювання висококваліфікованих, ініціативних та
відповідальних робітників набуває першорядне значення.
Зростає потреба в посиленні мотивації праці робітників, керівників та
спеціалістів в підвищенні рівня кваліфікації, освоєнні нових прийомів у роботі,
формуванні та перебудові виробничих процесів на основі упровадження нової
техніки та технології.
Удосконалення систем оплати праці призвано поліпшити матеріальне
положення та підвищити соціальні гарантії праці залізничників, посилити
стимулюючу роль заробітної плати в підйомі рівня діяльності на кожному
робочому місці [ 39 ].
 22

Для виконання задач, які стоять перед обліком, на підприємстві створені:

контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;
правильність документального оформлення виробки працівників; своєчасне
нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача; своєчасне
утримання сум податків та перерахування їх до бюджету; розподіл заробітної
плати по обєктах калькулювання; планування звітів про працю.
Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік
оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік
мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення
ефективності виробництва.
Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки
безпосередньо, зарплата має великий вплив на розвиток соціальних процесів.
Адже саме від заробітної плати здійснюється відрахування - страхові внески до
різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато
в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти,
підготовки кадрів.
Глибокі знання у питаннях організації, нормування та оплати праці, які
складають найважливішу частину виробничої діяльності підприємства,
допоможуть кожному спеціалісту відповісти на питання про те, як краще,
ефективніше організувати роботу на кожній конкретній ділянці, як використати
досягнення науково - технічного прогресу, стосовно даного робочого місця, як
обґрунтовано та ефективно застосовувати форми та системи оплати [3, с. 690].

Висновки до розділу 1.
За сучасних умов розвитку суспільства питання оплати праці дедалі
більше привертають увагу, зокрема на підприємствах залізниці, з метою
забезпечення повної зайнятості і збереження чисельності працюючих.
Заробітна відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим
самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту,
одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання.
 23

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно

враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя
працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на
ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у
створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної
плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і
забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості
випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням
продуктивності праці.
Збільшення прибутку досягаються не шляхом збільшення обсягів
виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективного
використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат
виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується
здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з
підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Питання обліку та аналізу праці та заробітної плати в умовах ринкової
економіки є дуже актуальним. Про це свідчить велика кількість публікацій,
присвячених цій темі. Встановлено, що підприємства залізниці в своїй
діяльності повинні володіти достовірною інформацією про структуру,
особливості нарахування до фондів соціального страхування. Багато уваги в
періодичних виданнях приділяється індексуванню заробітної плати;
нарахуванню та наданню відпусток; особливостям відрядних виплат тощо.
Доведено, що розвиток ринкової економіки потребує постійної зміни та
доповнень Законів і Постанов про оплату праці. Щоб знати всі зміни, що
відбуваються у цих питаннях, потрібно робити постійний огляд літературних
джерел та нормативно-правової бази, що регулює питання обліку розрахунків
по заробітної платі.
 24

РОЗДІЛ 2
ТЕХНІКО - ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ
ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО
2.1. Особливості роботи локомотивного депо в умовах ринкової
економіки

Локомотивне депо Козятин є відокремленим структурним підрозділом

Галузевої служби локомотивного господарства Державного територіально -
галузевого об'єднання „Південно - Західна залізниця” і підпорядковується
Галузевій службі локомотивного господарства згідно з Наказом начальника
Південно - Західної залізниці від 07.08.2000р. № 181-Н.
Підрозділ здійснює свою господарську діяльність на основі і у
відповідності з чинним законодавством України, нормативних актів
Міністерства транспорту України, Укрзалізниці, Управління Південно -
Західної залізниці і цим Положенням.
Найменування підрозділу: локомотивне депо Козятин. Скорочена назва
- ТЧ- Козятин, телеграфна - ТЧ-3.
Локомотивне депо Козятин веде самостійний баланс, який входить до
зведеного балансу Галузевої служби локомотивного господарства, має
поточний та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням,
штампи, власні бланки та інші реквізити.
Локомотивне депо Козятин не є юридичною особою.
Локомотивне депо Козятин в своїй діяльності керується чинним
законодавством, Наказами Міністерства транспорту України, Наказами та
Розпорядженнями Укрзалізниці, Державного територіально - галузевого
об'єднання „Південно - Західна залізниця”, Галузевої служби
локомотивного господарства „Південно - Західної залізниці”. Депо має право
укладати господарські договори від імені Державного територіально -
галузевого об'єднання „Південно - Західна залізниця”, у межах
повноважень відповідно отриманої довіреності та наказів і положень, які
регламентують дії структурного підрозділу стосовно укладання договорів,
 25

крім договорів по відчудженню державного майна.

Локомотивне депо Козятин має право представляти інтереси
Державного територіально - галузевого об'єднання „Південно - Західна
залізниця” в судах та інших Державних установах та організаціях
відповідно делегованих повноважень.
Основними напрямками діяльності локомотивного депо Козятин
Південно-Західної залізниці є:
- повне і своєчасне забезпечення потреб залізниці в тяговому рухомому
складі для організації перевізного процесу;
- забезпечення перевезень вантажів та пасажирів у межах встановлених
дільниць обслуговування;
- забезпечення стійкої роботи локомотивів в експлуатації, відповідно
вимог безпеки руху поїздів та маневрової роботи;
- забезпечення ремонту та технічного обслуговування рухомого складу
у відповідності з діючими правилами і положеннями тощо.
Метою діяльності підрозділу є отримання прибутку для забезпечення
соціальних і економічних інтересів членів трудового колективу удосконалення
колективу.
Ринкові відносини вимагають створення найкращих умов для
споживачів. Саме тому залізниці постійно займаються вирішенням питань
стабілізації цін , зростання кількості та якості послуг.
Формування ринкової економіки на залізничному транспорті
супроводжується законодавчими і нормативно - методичними положеннями,
прийнятими на державному рівні додаткових рішень, що враховують специфіку
області. Це відноситься до питань приватизації управління, тарифної й
облікової політики, що роблять істотний вплив на формування господарського
механізму, побудова внутрішньогалузевих економічних відносин.
Майно локомотивного депо складають основні фонди та обігові
кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в балансі .
Майно локомотивного депо Козятин є державною власністю і
 26

закріплюється за ним Державним територіально - галузевим об'єднанням

„Південно - Західна залізниця” на правах господарчого відання.
Джерелом формування майна підрозділу є:
- майно, передане йому, Державним територіально - галузевим
об'єднанням „Південно - Західна залізниця”;
- доходи, одержані від надання послуг, реалізації продукції, а також
від інших видів фінансово - господарської діяльності, якщо це не
суперечить чинному законодавству України;
- безоплатні, або благодійні внески, пожертвування організацій,
підприємств, громадян;
- кредити банків та інших кредиторів;
- інше майно, що набуте на підставах, не заборонених чинним
законодавством України.
Свою виробниче - господарську діяльність локомотивне депо Козятин
планує і здійснює згідно планам, доведеним Галузевою службою
локомотивного господарства Державного територіально - галузевого
об'єднання „Південно - Західна залізниця”, у відповідності з виробничими
завданнями залізниці, кошторисом експлуатаційних витрат депо,
економічними нормативами.
Локомотивне депо Козятин правильно та своєчасно оформляє
первинну документацію, виробниче - господарські і фінансові операції, в
установлені терміни складає і надає за призначенням оперативну,
бухгалтерську, податкову і статистичну звітність, передбачену Положенням і
вказівками про звітність, підприємство аналізує свою виробниче фінансову
діяльність, розробляє організаційно - технічні та фінансово - економічні заходи
для поліпшення техніко - економічних показників роботи.
Локомотивне депо Козятин в установленому порядку розробляє річні,
квартальні та оперативні плани обсягів перевезень, пробігів локомотивів,
планів ремонту і обслуговування рухомого складу та ремонту основних фондів,
фінансові плани, плани по праці для підрозділів, підпорядкованих депо.
 27

Основним узагальнюючим показником фінансових результатів

господарської діяльності локомотивного депо є прибуток від перевезень та від
підсобно - допоміжної діяльності. Прибуток від підсобно - допоміжної
діяльності залишається в розпорядженні депо після оподаткування в розмірі 30
відсотків, решта прибутку в розмірі 70 відсотків передається Галузевій службі
локомотивного господарства Державного територіально - галузевого
об'єднання „Південно - Західна залізниця” для подальшого перерозподілу.
Державне територіально - галузеве об'єднання „Південно - Західна
залізниця” фінансує локомотивне депо Козятин згідно кошторису.
Локомотивне депо Козятин забезпечує своєчасну сплату податків та
інших відрахувань.
Контроль та ревізію виробничої та господарської діяльності
локомотивного депо Козятин здійснює Державне територіально - Галузеве
об'єднання „Південно - Західна залізниця”.
Соціальний розвиток колективу локомотивного депо Козятин
здійснюється згідно з дійсними законодавчими актами України. Колективним
договором між адміністрацією та трудовим колективом локомотивного депо.
Керівництво локомотивним депо Козятин здійснює начальник, який
призначається на посаду начальником Державного територіально - галузевого
об'єднання „Південно - Західна залізниця”. Начальник локомотивного депо
Козятин безпосередньо підпорядкований начальнику Галузевої служби
локомотивного господарства Державного територіально - галузевого
об'єднання „Південно - Західна залізниця”.
Начальник локомотивного депо Козятин самостійно вирішує питання
діяльності локомотивного депо за винятком тих, що віднесені до
компетенції інших органів управління.
Головний інженер забезпечує технічне керівництво підприємством,
організовує впровадження нової техніки, механізації та автоматизації
виробничих, процесів, відповідає за виконання правил техніки безпеки праці та
промислової санітарії.
 28

Структуру локомотивного депо Козятин наведено на рис. 2.1

Начальник депо

Приймальники Відділ Канцелярія Бухгалтерія Старший Старший

Машиністи - інструктори
локомотивів кадрів інженер- нормувальник

Заготівельний відділок
Відділок ПР-2 та ПР-1

економіст

Головний технолог

Пункт екіпірування
Виробничо-технологічний

Черговий по депо
Головний механік
Відділок ТО-3

Хімічно-технологічна
АЛСН

ТО-2
лаболаторія
Заступник начальника депо Головний інженер Заступник начальника депо

відділ
з ремонту по експлуатації
КІП

Інструментальне
будівельна

відділення
обладнання

Ремонто-
Відділення
з ремонту

група

Нарядчики-

Локомотивні
оператори

бригади
обліку
Комплексні ремонтні

бригади

Рис. 2.1. Структура локомотивного депо Козятин

Заступник начальника локомотивного депо по експлуатації керує

експлуатаційною роботою депо, пунктами технічного обслуговування та
підготовки локомотивів до перевозів, механізованим пунктом поточного
відчіпного ремонту. За своїми обов’язками він несе відповідальність за стан
безпеки руху рухомого складу, за розстановку та правильне використання
працівників, зайнятих технічним обслуговуванням локомотивів.
Виробниче - технічний відділ здійснює технічне керівництво дільницями
і відділеннями депо, координує їх роботу, розробляє технічні та організаційні
заходи пов’язані з впровадженням нової техніки, механізації та автоматизації
робіт, наукової організації праці і управління виробництвом. Цей відділ
 29

розробляє проекти планів з основної діяльності депо та організовує їх

виконання; складає графіки планово - попереджувального ремонту обладнання
в депо і веде нагляд за його станом; забезпечує розробку технічної
документації. Виробничо - технічний відділ також займається питаннями
впровадження передових засобів праці. В цьому відділі крім його начальника, є
також старший інженер, інженер - технолог, інженер по обладнанню та нової
техніки, інженер - економіст та техніки.
Відділ кадрів займається прийняттям та звільненням працівників депо,
контролює табельний облік, підготовлює накази про заохочення та стягнення,
проводить заходи з укріплення трудової дисципліни і вихованню кадрів.
Обліково - контрольна група організовує бухгалтерський облік у депо
забезпечує контроль за використанням матеріальних ресурсів і виконанням
фінансової дисципліни, складає бухгалтерські звіти та баланси, розраховує
заробітну платню кадрів, веде облік та проводить інвентаризацію основних та
оборотних засобів депо.
Нормувальники забезпечують розробку та впровадження технічно
обґрунтованих норм часу та норм виробітку на дільницях та впроваджують
найбільш прогресивні форми оплати праці, аналізують виконання плану з праці
та заробітної платні.

2.2. Техніко - економічні показники діяльності депо

Локомотивне депо бере участь у єдиному перевізному процесі, виконує

свою діяльність з метою створення кінцевого результату.
Основними напрямками діяльності локомотивного депо є:
- забезпечення перевезень вантажів;
- складання виконання технологічних процесів, ефективне використання
рухомого складу, трудових, матеріальних і енергетичних ресурсів;
- своєчасна і якісна підготовка рухомого складу до експлуатації;
 30

- повне і своєчасне забезпечення потреб залізниці в тяговому рухомому

складі для організації перевізного процесу. Забезпечені перевезень
вантажів та пасажирів у межах встановлених дільниць обслуговування;
- забезпечення виконання поїзними бригадами своїх службових
обов'язків, комплектування поїзних бригад, організація роботи і
відпочинку поїзних бригад;
- забезпечення безпеки руху локомотивів, пожежної безпеки;
- проведення планових видів ремонту і модернізація рухомого складу
відповідно до діючих правил і положень;
- розробка планів ремонту основних фондів, планів по праці, фінансових
планів, податкових планів, складання статистичних звітів.
Забезпечення виконання виробничо - фінансового плану;
- виконання планів капітального будівництва і ремонту споруджень та
об'єктів підприємств локомотивного господарства;
- розробка і реалізація заходів для розвитку і зміцнення матеріально -
технічної бази, впровадження прогресивних технологій, нової техніки,
АСУ ремонтом рухомого складу і матеріально - технічним
забезпеченням;
- дотримання встановлених норм витрат на раціональне використання -
розробка планів ремонту основних фондів, планів по праці, фінансових
планів, податкових планів, складання статистичних звітів;
- створення безпечних умов праці робітників, попередження виробничого
травматизму, професійних захворювань;
- забезпечення виконання трудового законодавства і трудового договору,
здійснення заходів для організації і нормування праці, забезпечення
колективного навчання, підвищення кваліфікації працівників;
- здійснення інших видів діяльності, не заборонених законодавством
України, а також видів діяльності, що відповідно до діючого
законодавства України, вимагають спеціальний дозвіл (ліцензії).
 31

Таблиця 2.1
Техніко - економічні показники виробничо - господарської діяльності
локомотивного депо за 2005 - 2007 рр.
2007 р.
Відхилення
Звіт Звіт Відхилення Відхилення
Показники відсотки до
2005р. 2006р. Звіт відсотки до відсотки до
2005р.
2005р. 2006р.
Обсяг перевезень
всього, млн. ткм. 27115,8 26038,4 96,0 26282,7 96,9 100,9
бруто,в т.
ч.ел.тяга 26862,7 25820,7 96,1 26055,5 96,9 100,9
т.тяга 253,1 217,7 86,0 214,1 84,6 98,3
Лінійний пробіг
всього, тис. км,в 10602,4 10314,5 97,3 10441,3 98,5 101,2
т.ч.
ел.тяга 9947,1 9036,1 90,8 9832,5 98,8 108,8
т.тяга 655,3 1278,4 195,1 584,4 89,2 45,7
Загальний пробіг, 25293,2 24429,5 96,6 26914,1 106,4 110,2
тис.км.
Деповський ремонт
всього, лок. в т.ч. 1801,5 1807,5 100,3 1825,5 101,0 101,0
ТО-2 1502,0 1516,0 100,9 1520,0 101,2 100,3
ТО-3 253,0 256,0 101,2 260,0 102,8 101,6
ПР-1 46,5 35,5 76,3 45,5 97,8 128,2
Технічна
швидкість, км/год.,
в т.ч. електровози 50,2 49,4 98,4 49,0 97,6 99,2
тепловози 33,5 32,9 98,2 33,1 98,8 100,6
Експлуатаційні 124052,0 145263,0 117,1 181165,0 146,0 124,7
витрати, тис. грн.
ФОП всього, тис. 25751,9 29540,8 114,7 37080,0 144,0 125,0
грн.
Середньосписковий 1758,0 1752,0 99,7 1753,0 99,7 100,0
контингент всього,
чол.
Середньомісячна 1220,7 1405,1 115,1 1762,7 144,0 125,0
заробітна плата по
депо, грн.
Продуктивність 1542,4 1486,2 96,4 1499,3 97,2 100,9
праці, тис. ткм.
бруто..
Прибуток від ПДД, 70,0 94,0 134,3 76,0 108,6 80,9
тис.грн.
Прибуток від іншої 482,0 160,0 33,2 229,0 47,5 143,1
діяльності, тис. грн.
Збиток від іншої 434,0 574,0 132,3 568,0 130,9 98,9
операційної
діяльності, тис. грн.
 32

Проаналізувавши дані про виробничо - господарську діяльність

локомотивного депо за 2005 - 2007 роки, можна зробити висновки:
Обсяг перевезень за 2006 рік склав 26038,4 млн. ткм бруто. До звіту 2005
року (27115,8 млн. ткм бруто) обсяг перевезень зменшився на 4 %, або на
1077,4 млн. ткм бруто. У 2007 р. цей показник, в порівнянні з попереднім
періодом, збільшився на 0,9 %, або на 244,3 млн. ткм бруто. Таке підвищення
пов’язане з підвищенням технічної швидкості, збільшенням середньої ваги
поїзду тощо.
По видам тяги обсяг перевезень виконаний таким чином:
- електротяга - 25820,7 млн. ткм бруто у 2006 році; обсяг перевезень
зменшився на 3,9 %, або 1042,0 млн. ткм бруто відносно 2005 року і збільшився
у 2007 р. на 0,9 %, або 234,8 млн. ткм бруто до звіту попереднього періоду;
- теплотяга - 217,7 млн. ткм бруто у 2006 році; обсяг перевезень
зменшений на 14 %, або 35,4 млн. ткм бруто відносно 2005 року. У 2007 році
зменшився на 1,7 %, або 3,6 млн. ткм бруто. Зменшення відбувається з таких
причин, як зниження пасажиропотоків, несправність тепловозів і електровозів.
В 2006 р. лінійний пробіг в межах робот локомотивних бригад склав
10314,5 тис. км до звіту минулого року (10602,4 тис. км) лінійний пробіг
зменшився на 2,7 %, або на 287,9 тис. км. Планове завдання виконано на 0,1 %
за рахунок виконання лінійного пробігу в електротязі. У 2007 році лінійний
пробіг збільшився до звіту минулого року на 1,2 %, або 126,8 тис. км.
В електротязі лінійний пробіг у 2006 р. склав 9036,1 тис. км, що більше
від звіту 2005 р. на 9,2 %, або 911,0 тис. км. У 2007 році цей показник більший,
в порівнянні з попереднім періодом на 8,8 %, або 796,4 тис. км. В теплотязі у
2006 р. пробіг склав 1278,4 тис. км, тобто збільшився на 95,1 %, або на 623,1
тис. км. У 2007 році сталося зменшення цього показника на 54,3 %, або 694,0
тис. км.
Загальний пробіг по депо приписки локомотивів за 2006 р. до звіту
минулого року (25293,2 тис. км) зменшився на 863,7 тис. км, або 3,4 %. У 2007
році, при плані 25360,0 тис. км склав 26914,1 тис. км, що на 1554,1 тис. км, або
 33

6,1 % більше планового завдання і більше від попереднього періоду на 2484,6

тис. км, або на 10,2 %.
Загальна кількість ремонтів збільшилася на 6 одиниць, або на 0,3 % в
2006 р. у порівнянні з показниками попереднього року. У 2007 році кількість
ремонтів зросла на 18 одиниць, або на 0,9 % (ремонт ТО-2 збільшився на 4
одиниці, ТО-3 став більшим на 4 од., ПР-1 збільшився на 10 одиниць). Це
підвищення пов’язано зі збільшенням загального пробігу по депо приписки
локомотивів; зі збільшенням ремонту колій; проведення електрифікації, що
потребує додаткової кількості локомотивів на проведення цих робіт, а звідси і
збільшення обсягів ремонту.
Сталося зменшення технічної швидкості електровозів у 2006 р. на 1,6 %
та тепловозів на 1,8 %. У 2007 році швидкість електровозів знизилась на 0,8 % ,
а тепловозів збільшилася на 0,6 %.
Експлуатаційні витрати у 2006 році становили 145263,0 тис. грн. при
плані 125378,0 тис. грн.. Перевитрати до плану становили 19885,0 тис. грн., або
15,9 %. У 2007 році перевитрата до плану становить 16380,0 тис. грн. або 9,9 %,
це відбувається з таких причин:
- щорічне підвищення цін на запасні частини та різноманітні матеріали;
- підвищення цін на електроенергію;
- підвищення заробітної плати, а звідси відрахувань.
У 2007 році було отримано від відділу матеріального забезпечення та
видано працівникам локомотивного депо спецодяг закуплені меблі для
обладнання кабінету технічного навчання, матеріали для забезпечення роботи
комп’ютерної техніки та ксероксів.
Фонд оплати праці по депо за 2006 р. становив 29540,8 тис. грн., тобто
перевитрата до попереднього періоду склала 3788,9 тис. грн.. У 2007 р. при
плані 36068,0 тис. грн. перевитрата склала 1011,3 тис. грн.. Це збільшення
пов’язане з підвищенням заробітної плати в різні періоди 2006 - 2007 років.
Середньоспискова чисельність працівників депо у 2006 році становила
1752 чоловіки, що на 6 чол. менше, або на 0,3 % ніж у 2005 році. Та
 34

збільшилась на 1 чоловіка, або 0,1 % в порівнянні з попереднім періодом і

зменшилась до плану (1755 чол.) на 2 чоловіки, або на 0,1 %.
Середньомісячна заробітна плата по депо у 2006 році складала 1405,1
грн., тобто вона підвищилась в порівнянні з минулим роком (1220,7 грн.) на
15,1 %. При плані 1712,6 грн. у 2007 році середньомісячна заробітна плата по
депо склала 1762,7 грн., тобто сталося збільшення відносно плану на 2,9 %, а в
порівнянні з минулим роком (1405,1 грн.) підвищення на 25%. Це пов’язано з
підвищенням тарифних ставок і посадових окладів у цей період.
Самий низький показник з продуктивності праці спостерігається у 2006
році. Він нижчий від показника 2005 р. на 3,6 %, а показник 2007р. вищий за
нього на 0,9 %. Це відбувається через зниження середньоспискової чисельності
контингенту та збільшення обсягів перевезень, тобто спостерігається
нерівномірні зміни цих показників по відношенню один до одного.
Прибуток від ПДД у 2007 р. зріс на 8,6 % по відношенню до 2005 р. та
зменшився на 19,1 % до 2006 р.. Це сталося по причині збільшення витрат ПДД.
По результатах роботи за 2007 р. збиток від іншої операційної діяльності
склав 568,0 тис. грн.. В тому числі:
- від експлуатаційної діяльності нульовий результат;
- прибуток від іншої діяльності становить 229,0 тис. грн..

2.3. Аналіз праці і заробітної плати

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх

використання залежить об’єм та своєчасність виконання всіх робіт,
ефективність використання обладнання, та, як результат, об’єм виробництва
продукції, її собівартості та кінцевий результат - прибуток.
До аналізу праці і заробітної плати належать: аналіз чисельності
працівників; аналіз середньомісячної заробітної плати; аналіз структури фонду
оплати праці; аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та
середньомісячної заробітної плати.
 35

Задача аналізу чисельності працівників - оцінити відповідність наявної

робочої сили по категоріям та професіям робітників, потрібності в ній,
виходячи з об’ємів перевезень, виробничої потужності та технологій
виробництва. Вважається, що ефект від упровадження прогресивних систем
управління виробництвом та реалізацією продукції повинен проявлятись також
в скороченні управлінського персоналу, що припадає, наприклад, на 100 чол.
робочих. Для аналізу чисельності працівників розглянемо таблицю 2.2.
Таблиця 2.2

Аналіз чисельності працівників депо за 2005 - 2007 роки

Відносне відхилення 2007 р.

Контингент, чол.
відсотки

Показники
до до
Звіт Звіт План Звіт до звіту
плану звіту
2005р. 2006р. 2007р. 2007р. 2006р.
2007р. 2005р.

По депо 1758,0 1752,0 1755,0 1753,0 99,9 99,7 100,0

По експлуатації 1699,0 1697,0 1702,0 1698,0 99,8 99,9 100,0

Допоміжна робоча 130,0 124,0 117,0 108,0 92,3 83,1 87,1

сила
Допоміжне 59,0 55,0 50,0 50,0 100,0 84,7 90,9
виробництво

Інша діяльність 361,0 353,0 355,0 349,0 98,3 96,7 98,9

Ремонт 422,0 426,0 430,0 447,0 103,9 105,9 104,9

ІТП 131,0 140,0 143,0 145,0 101,4 110,7 103,6

Проаналізувавши дані таблиці можна зробити висновок, що контингент

по депо у 2007 р. зменшився відносно плану на 2 чол., а у порівнянні з 2006 р.
став більшим на 1 чоловіка. Показник чисельності по експлуатації
недовиконаний на 0,2%, а в порівнянні з попереднім періодом збільшився на 1
 36

чоловіка. Показник чисельності по іншій діяльності у 2007 р. менший за

показник 2006 р. на 1,1% і, у порівнянні з планом недовиконаний на 1,7%.
Чисельність працівників, зайнятих ремонтом, при плані 430 чоловік склала у
2007 р. 447 чоловіки, тобто цей показник збільшився відносно плану на 3,9%, а
у порівнянні з попереднім періодом на 4,9%. Контингент, зайнятий
допоміжною діяльністю склав 100%, тобто план по цьому показнику виконано.
Залежність заробітної плати від якості праці повинна визначатися
системою оплати праці. Тому однієї з задач аналізу є оцінка мотивацій до
поліпшення якості праці, створюваних діючої в організації системою
формування заробітної плати, тим більше, що вибір цієї системи знаходиться в
компетенції керівництва організації [7,с.680]. Аналіз середньомісячної
заробітної плати наведений в табл.2.3.
Таблиця 2.3
Аналіз середньомісячної заробітної плати за 2005 - 2007 роки

Відносне відхилення
Середньомісячна заробітна 2007р.,відсотки
плата, грн. до звіту
Показники

Звіт Звіт Звіт до звіту до звіту

2005р. 2006 р. 2007 р. 2005 р. 2006 р
По депо 1220,7 1405,1 1762,7 144,0 125,0
По експлуатації 1231,3 1410,2 1770,2 143,8 125,0
Допоміжна робоча сила 901,7 1097,8 1207,3 133,9 110,0
Допоміжне
2000 виробництво 913,0 1247,0 1335,0 146,2 116,0
1800
Інша 1600
діяльність 1027,5 1195,7 1445,7 140,7 120,9
1400
Ремонт 889,0 998,4 1126,7 126,7 112,8
1200 2005
ГРН

ІТП 1000 1209,1 1310,5 1635,8 135,3 124,8 2006

800 2007
600
Динаміку
400 середньомісячної заробітної плати депо наведено на рис.2.1.
200
0
ІТП
по депо

робоча сила
експлуатації

ремонт
діяльність
виробництво
допоміжна

доппоміжне

інша
по
 37

Рис. 2.1.Динаміка середньомісячної заробітної плати в локомотивному депо

за 2005 – 2007 роки.

Як видно з рисунка, в середньому по депо спостерігається поступове

зростання середньомісячної заробітної плати. Найбільше зростання заробітної
плати відмічається у 2007 році у ІТП. У 2007 р. заробітна плата ІТП виросла на
35,3 % по відношенню до 2005 р. і на 24,8 % по відношенню до 2006 року.
Заробітна плата по депо в цілому у 2007 р. збільшилась у порівнянні з 2005 р.
на 44,0 % а за 2006р. на 25%. Середньомісячна заробітна плата росте, що
безпосередньо впливає на виконання плану продуктивності праці.
Аналізуючи фонд оплати праці, потрібно мати на увазі, що його
величина, з одного боку, є елементом витрат на виробництво продукції (робіт,
послуг), а з іншого боку - доходами працюючих, визначальний рівень їхнього
життя.
Пропорційно сумі основної та додаткової оплати праці проводять
відрахування на соціальні заходи. На зміну відрахувань на соціальні заходи
впливає зміна норм відрахувань і суми основної та додаткової заробітної плати.
Норми відрахувань на соціальні заходи диференціюють за галузями народного
господарства, змінюють централізовано і залишають постійними протягом
 38

певного часу [17,с.556]. Аналіз структури фонду оплати праці локомотивного

депо наведено в табл.2.4.
Таблиця 2.4
Аналіз структури фонду оплати праці локомотивного депо за
2005 – 2007 роки
Питома Питома Звіт Питома
Показники Звіт Звіт
вага, вага, 2007 рік вага,
2005 рік 2006 рік
відсотки відсотки відсотки
Середньооблікова 1758,0 - 1752,0 - 1753,0 -
чисельність, чол.
Основна заробітна плата, 14954,1 58,07 16864,8 57,09 19696,9 53,12
тис. грн.

Додаткова заробітна 8917,9 34,63 11414,6 38,64 15603,3 42,08

плата, тис. грн.

Інші виплати, тис. грн. 1879,9 7,30 1261,4 4,27 1779,8 4,8

Всього ФОП, тис. грн. 25751,9 100,00 29540,8 100,00 37080,0 100,00

Структуру фонду оплати праці локомотивного депо за 2005 – 2007 роки

наведено на рис. 2.2.

звіт 2005 р.

ОСНОВНА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

7,30% 1

34,63% 58,07% 2 ДОДАТКОВА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

3 ІНШІ ВИПЛАТИ
 39

звіт 2006 р.

1 ОСНОВНА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

4,27%
38,64% 57,09% ДОДАТКОВА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА
2

3 ІНШІ ВИПЛАТИ

звіт 2007 р.

1 ОСНОВНА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

4,8%

42,08% 53,12% 2 ДОДАТКОВА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

3 ІНШІ ВИПЛАТИ

Рис. 2. 2. Структура фонду оплати праці депо за 2005 – 2007 роки

Проаналізуємо фонд оплати праці на основі даних таблиці. Питома вага

основної заробітної плати поступово зменшується і становить 53,12% ; разом з
тим зростає додаткова заробітна плата. На 4188,7 тис. грн. у порівнянні з 2006
року, та на 6685,4 тис. грн. з 2005 роком. Всього перевитрата фонду оплати
праці складає 2,8%, це пов’язано з виплатами робітникам за особливий режим
роботи, передержанням контингенту, зайнятому ремонтом, матеріальною
допомогою до відпусток.

Відомо, що ФОП  З пл. ср. м. Ч сп.  12 , (1)

де З.пл.ср.м - середньомісячна заробітна плата, грн.;

Чсп - Середньооблікова чисельність депо, чол.;
 40

За 2005 рік ФОП = 1220,7 * 1758,0 * 12 = 25751,9 тис. грн.

За 2006 рік ФОП = 1405,1 * 1752,0 * 12 = 29540,8 тис. грн.
Проаналізуємо коефіцієнт випередження, для початку розрахуємо індекс
середньомісячної заробітної плати і продуктивності праці:
Зс 2007
І с. з.  , де
Зс 2006

Іс.з. – індекс середньомісячної зарплати;

Зс – середньомісячна заробітна плата за 2006, 2007 роки
1762,7
І с. з   1,25
1405,1

(2)
Пр.2007
І пр .п. 
Пр 2006
, де

Іпр.п.- індекс продуктивності праці;

Пр.- продуктивність праці за 2006, 2007 роки.
1499,3
І пр.пр . 
1486,2
 1,01 (3)

І пр.пр . 1,01
К вип.  ; К вип.   0,81 , де
І с. з 1,25

(4)
Квип.- коефіцієнт випередження
Отже можна сказати, що є місце негативній тенденції, індекс
середньомісячної заробітної плати випереджає в порівнянні з темпами росту
продуктивності праці.
За рахунок збільшення заробітної плати на 542,0 грн., та на 357,6 грн.
ФОП збільшився на 1132,8 тис.грн. та на 7539,4 тис. гривень. А чисельність
працюючих зменшилась на 6 чоловік. Це говорить про те, що підвищуючи
рівень середньомісячної заробітної плати та зменшуючи кількість працюючих
можна максимально збільшити ФОП, тим самим підвищити продуктивність
праці. Загальне збільшення ФОП по зрівнянню з 2006 р. склало 7539,4 тис.
гривень.
 41

Показники продуктивності праці характеризують якісний бік

використання робочої сили на підприємстві. Навіть більше, продуктивність
праці є одним із найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного
підприємства.
Продуктивність праці - показник, за рівнем і динамікою якого оцінюється
ефективність використання трудових ресурсів.
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та
середньомісячної заробітної плати за 2005-2007 роки наведено в табл.2.5.

Таблиця 2.5
Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та
середньомісячної заробітної плати за 2005-2007 роки

Відносне відхилення
2005р. 2006р. 2007р.
2007р.,відсотки
Показники
до звіту до звіту
звіт звіт звіт 2005р. 2006р.
Обсяг перевезень 27115,8 26038,4 26282,7 96,9 100,9
млн..ткм бруто.
Контингент 1758,0 1752,0 1753,0 99,7 100,0
середньосписковий,
чол.
ФОП, тис.грн. 25751,9 29540,8 37080,0 144,0 125,0
Середньомісячна 1220,7 1405,1 1762,7 144,0 125,0
заробітна плата, грн.
Продуктивніть праці, 1542,4 1486,2 1499,3 97,2 100,9
тис.ткм бруто

Нестабільне на цей час становище у країні, швидкий ріст інфляції - все це

стає перешкодою продуктивної роботи підприємств. Саме тому потрібно
спостерігати за динамікою середньої заробітної плати і продуктивності праці.
Динаміка середньомісячної плати в депо та продуктивності праці за 2005-
2007 роки представлена на рис. 2.3 та рис.2.4.
 42

2000

1500
грн.

1000

500

0
2005р. 2006р. 2007р.

Рис.2.3. Динаміка середньомісячної заробітної плати в локомотивному депо

за 2005 – 2007 роки.

1550
1540
1530
тис.ткм.бруто

1520
1510
1500
1490
1480
1470
1460
1450
2005р. 2006р. 2007р.

Рис.2.4. Динаміка продуктивності праці у депо за 2005 -2007 роки.

Таким чином продуктивність праці до плану склала 103,2 %; до факту

2005 року 97,2 %; до факту 2006 року 100,9 %. Отже, продуктивність праці у
2007 р. знизилась у порівнянні з 2005 р. на 2,79 %. Та збільшилась на 0,9 % у
порівнянні з 2006 роком. Середньомісячна зарплата до плану склала 102,9 %;
до факту 2005 року 144,0 %; до 2006 року 125,0 %, тим самим зросла по
роках.
Як видно з графіків середньомісячна заробітна плата збільшується з
кожним роком, а продуктивність праці зменшується. Отже темпи росту
заробітної плати перевищують темпи росту продуктивності праці на 0,81 %, це
було спричинено підвищенням тарифних ставок та посадових окладів згідно
розпорядження Укрзалізниці і свідчить про неефективне управління.
2.4. Аналіз фінансового стану підприємства
 43

Фінансовий стан підприємства визначається сукупністю параметрів, які

виражають наявність, доцільність розміщення, сукупність використання
фінансових ресурсів, реальні та потенційні фінансові можливості. Він є
синтетичним показником, який впливає на ефективність господарської
діяльності підприємства. У свою чергу, фінансовий стан підприємства прямо
залежить від результатів його діяльності. Якщо господарська діяльність є
прибутковою, то утворюються додаткові джерела засобів, які в кінцевому
результаті, сприяють зміцненню фінансового стану підприємства. Неправильне
формування і використання активів може виявитися головною причиною
несвоєчасності оплати заборгованості перед постачальниками за одержану
сировину та матеріали, неповного та неритмічного забезпечення необхідними
ресурсами, а отже, й погіршення результатів виконання підприємством своїх
зобов’язань перед найманими працівниками, власниками та державою.
Фінансовий стан підприємства характеризується наступними
показниками:
- майнового стану підприємства;
- фінансової стійкості підприємства;
- ділової активності підприємства;
- ліквідності та платоспроможності підприємства;
- рентабельності підприємства.
Майновий стан підприємства є однією з найбільш важливіших
характеристик фінансово - господарської діяльності підприємства. Дана
сторона економічної діяльності підприємства зазнає впливу з боку багатьох
факторів, у числі яких знаходяться ті, що визначаються співвідношенням
необоротних і оборотних активів підприємства.
Фінансова стійкість відображає певний стан рахунків підприємства, що
гарантує його постійну платоспроможність і пов’язана зі ступенем залежності
від кредиторів та інвесторів. Аналіз показників фінансової стійкості
безпосередньо пов'язаний із вивченням стану запасів і витрат, які є одними з
важливих факторів стійкості фінансового стану.
 44

Ліквідність підприємства - це його спроможність перетворювати свої

актив в гроші для покриття усіх необхідних платежів у термін їх сплати. Для
кредиторів недостатня ліквідність у боржника може свідчити про затримку у
сплаті відсотків та основної суми боргу. Поточний стан ліквідності
підприємства може також вплинути на його взаємовідносини з контрагентами
(покупцями та постачальниками товарів і послуг). Такі зміни можуть викликати
неспроможність даного підприємства виконати умови контрактів та призвести
до втрати зв’язків з постачальниками.
Платоспроможність підприємства ширше за поняття ліквідності і поряд з
ним включає поняття фінансової стійкості. Підприємство може мати ліквідну
структуру балансу і в той же час бути фінансово нестійким. На практиці такі
ситуації зустрічаються досить часто, тому платоспроможність підприємства
необхідно визначити виходячи із значень як коефіцієнтів ліквідності балансу,
так і фінансової стійкості.
Ділова активність підприємства характеризує віддачу використовуваних
ресурсів та ефективність використання джерел фінансування діяльності і
виявляється у швидкості обороту його засобів. Аналіз ділової активності
полягає у дослідженні рівнів і динаміки різноманітних фінансових коефіцієнтів
- показників оборотності. Так як розмір річного обороту залежить від
швидкості оборотності засобів, тому з розмірами обороту та, відповідно, із
оборотністю пов’язана величина умовно-постійних витрат: чим швидший
оборот, тим менше на кожен оборот припадає сума цих витрат.
Для оцінки ефективності господарської діяльності використовуються
показники рентабельності, що відображають ступінь прибутковості його
діяльності. Показники рентабельності повніше, аніж прибуток, характеризують
кінцеві результати роботи підприємства [ 46,с.498 ]
За результатами роботи локомотивного депо Козятин у 2007 році був
проведений аналіз фінансового стану.
Аналіз показників наведений у таблиці 2.6.
Таблиця 2.6
 45
Аналіз фінансового стану підприємства за 2005-2007 роки
Абсолютне
Нормативне 2005р. 2006р. 2007р. відхилення (+/-)
Назва показника (рекомендоване
значення) до звіту до звіту
звіт звіт звіт
2005р. 2006р.
Аналіз майнового стану підприємства
Коефіцієнт
мобільності 0.5 0,14 0,25 0,04 -0,1 -0,21
активів
Аналіз ділової активності підприємства
Коефіцієнт
оборотності збільшення 1,89 2,22 1.33 -0,56 -0,89
активів
Коефіцієнт збільшення 2,36 2,76 1,47 -0,89 -1,29
оборотності ОФ
Коефіцієнт збільшення 2,32 2,72 1,75 -0,57 -0,97
оборотності
власного капіталу
Аналіз рентабельності підприємства
Коефіцієнт збільшення 0,002 0,02 0,02 0,018 ―
рентабельності
всього капіталу
Коефіцієнт збільшення 0,0009 0,0008 0,02 0,019 0,019
рентабельності
діяльності
Аналіз фінансової стійкості (платоспроможності) підприємства
Коефіцієнт плато більше 0,5 0,8 0,8 0,7 -0,1 -0,1
спроможності
(автономії)
Коефіцієнт більше 0,1 1,9 5,8 -0,2 -1,7 -5,6
забезпеченості
власними коштами
Коефіцієнт збільшення 0,1 0,2 -0,01 -0,09 -0,2
маневреності
власного капіталу
Аналіз ліквідності підприємства
Коефіцієнт більше 1 2,9 6,8 0,8 -2,1 -6,0
поточної
ліквідності
(покриття)
Коефіцієнт 0,6-0,8 1,3 4,0 0,02 -1,3 -4,0
швидкої
ліквідності
Коефіцієнт 0,2-0,25 0,007 0,04 0,007 ― -0,03
абсолютної
ліквідності
Проаналізувавши показники фінансового стану депо за 2005-2007роки,
можна зробити такі висновки:
 46

Майновий стан підприємства у 2007 р. зазнав негативних змін. Про це

свідчить показник мобільності активів (Кмоб), який показує співвідношення
між необоротними і оборотними активами у загальній величіні активів
підприємства. У 2006 році цей показник становив 0,25. Тобто збільшився, в
порівнянні з 2005 р. на 8 %. У 2007 р. коефіцієнт становив 0,04. Для
підприємств залізниці нормативне значення цього коефіцієнта 0,5. Це говорить
про негативні зміни. Підприємству потрібно правильно формувати технічну
політику, тобто ефективно вкладати кошти в основні засоби, необоротні активи,
розробляти прогресивні технології ,визначати перспективні технічні напрями
оновлення основних засобів.
Загальний коефіцієнт оборотності активів - є узагальнюючим показником
оборотності і характеризує швидкість обороту всього майна підприємства за
балансом і інтенсивність їх використання. У 2005 р. він показав, що активи
депо два рази за звітний період здійснювали повний цикл виробництва і обігу.
У 2006 р. цей показник не змінився. А у 2007 р. інтенсивність використання
активів в порівнянні з 2005-2006 рр., знизилася в один раз. Тобто оборотність
коштів має тенденцію до зниження. Ця тенденція негативна для депо, тому що
вона показне зниження ділової активності і що є необхідність вводити в обіг
додаткові оборотні кошти.
Коефіцієнт оборотності основних фондів у 2006 р. показував, що на
одиницю вартості ОЗ припадає майже 3 гривни виручки. А у 2007 р. цей
показник знизився на 0,3 %.
Коефіцієнт оборотності власного капіталу показує кількість оборотів
власного капіталу за звітний період. У 2006 році швидкість обороту складала 3
рази на рік або приблизно 4 місяці. У 2007 році цей коефіцієнт зменшився на
0,4 %. Чим більше оборотів здійснюють власні кошти, тим вища ефективність
їх використання. Підприємству потрібно розробити заходи щодо більш
ефективного використання усіх оборотних засобів, що зменшить суми умовно -
постійних витрат, які припадають на кожен оборот.
 47

Показники рентабельності використовуються як інструменти

інвестиційної та цінової політики. Коефіцієнт рентабельності всього капіталу у
2006 р. складав 0,02 грн. чистого прибутку на одну грошову одиницю. Цей
показник зріс, в порівнянні з попереднім періодом на 0,02 грн. та залишився
незмінним у 2007 році. Це говорить про те, що підприємство у 2007 р. не
отримало прибутку з наявними або використаними ресурсами. Сталося
збільшення коефіцієнту діяльності у 2006р. на 0,02 грн. і на 0,01 грн. у 2007 р.,
це свідчить про позитивну динаміку в політиці ціноутворення.
Коефіцієнт автономії показав, що у 2005 - 2006 роках частка власників
підприємства в загальній сумі коштів, авансованих у його діяльність складала
0,8 грн.. Рекомендоване значення цього показника більше 0,5. Це свідчить про
позитивність цього коефіцієнту у 2005 - 2006 роках. А у 2007 році сталося
зменшення його на 0,1 % це показує, що підприємство має нестійкий
фінансовий стан. Щоб зняти фінансову напругу, підприємству потрібно
з’ясувати причини різкого збільшення на кінець звітного періоду наступних
статей матеріальних оборотних коштів: виробничі запаси, незавершене
виробництво. Послабити фінансову напруженість можна за рахунок
тимчасового задіяння фінансових резервів, кредитів банку на тимчасове
поповнення оборотних коштів та інших податкових засобів.
Коефіцієнт покриття показав, що у 2006 р. на кожну 1 грн. зобов’язань
припадало 7 грн. ліквідних коштів, що у порівнянні з 2005 р. більше на 4
гривні. В 2007 р. цей показник складав 0,8 грн., при теоретичному значенні
його - більше 1. Це свідчіть про те, що підприємство не в змозі погасити
короткострокові зобов’язання за рахунок загальної суми оборотних ліквідних
активів, так як сталося їх зменшення.
Значного зменшення у 2007 р., в порівнянні з попередніми періодами,
зазнали усі наявні показники ліквідності. Так, коефіцієнт абсолютної
ліквідності, при нормативному значенні його 0,2-0,25 дорівнює 0,007 гривен.
Тобто знизився до рівня 2005 року. Чистий оборотний капітал збільшився на
 48

5841000 грн. у 2006 році у порівнянні з 2005 роком і знизився на 8961000 грн. у
2007 році до 2006 року.
У складі дебіторської заборгованості обліковано сальдо по внутрішнім
розрахункам, яке складає майже 70% питомої ваги всіх поточних зобов’язань.
Тому при розрахунку показників фінансового стану слід враховувати, що
реально вони кращі. Ще однією з причин погіршення фінансового стану є
наявність значної суми відстрочених податкових зобов’язань.

Висновки до розділу 2

Локомотивне депо Козятин є відокремленим структурним підрозділом

Галузевої служби локомотивного господарства Державного територіально -
галузевого об’єднання Південно - Західна залізниця.
Виробниче - господарську діяльність депо планує і здійснює згідно
планам, доведеним Галузевою службою. Основним показником фінансових
результатів господарської діяльності локомотивного депо Козятин є прибуток
від перевезень та від ПДД.
Локомотивне депо виконує свою діяльність для одержання кінцевого
результату - прибутку. Так, обсяг перевезень у 2007 році збільшився на 244,3
млн.ткм.бруто або на 0,9% у порівнянні з попереднім періодом. Це підвищення
характеризує збільшення якісних показників рухомого складу.
Основними показниками праці і заробітної плати, які підлягають обліку є:
чисельність працівників, затрати робочого часу, об'єм виконаних робіт,
загальна сума витрат на оплату праці в цілому та по складових елементах,
виходячи із видів оплат. Ці данні необхідні для вирахування таких показників,
як забезпечення робочою силою, середня заробітна плата, продуктивність
праці.
В депо спостерігається поступове зростання середньомісячної заробітної
плати, разом з тим збільшення ФОП. Чисельність працюючих зменшилась.
Отже, підвищуючи рівень середньомісячної заробітної плати та зменшуючи
 49

кількість працюючих, можна збільшити ФОП і підвищити продуктивність

праці.
У депо темпи росту заробітної плати значно перевищують темпи росту
продуктивності праці. Це негативна ситуація для підприємства, оскільки у
працівників відсутні стимулювання і мотивація праці.
Фінансовий стан підприємства вважається нестійким, але це пов’язано з
особливістю діяльності локомотивного депо, так як у локомотивному депо в
основному зосереджені одні витрати. Витрати на заробітну плату і
нарахування, витрати на матеріали, паливо, електроенергію, амортизацію, інші
витрати. Локомотивне депо одержує від залізниці право на перевезення у
вигляді доходів на покриття витрат. Прибуток у локомотивному депо
залишається тільки від підсобно-допоміжної діяльності після оподаткування в
розмірі 30%, решта прибутку у розмірі 70% передається галузевій службі
локомотивного господарства Державного територіально-галузевого об’єднання
„Південно-Західна залізниця” для подальшого перерозподілу, а фінансування
депо відбувається згідно кошторису. Щоб збільшити прибуток від підсобно-
допоміжної діяльності депо потрібно розширити перелік послуг, що надаються
стороннім організаціям.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами та їх ефективне
використання впливають на об’єм та своєчасність виконання робіт. Результатом
цього є отримання достатнього прибутку. У свою чергу, фінансовий стан
підприємства прямо залежить від результатів його діяльності. Стимул до
поліпшення якості праці за рахунок підвищення кваліфікації працюючих
повинний створюватися шляхом забезпечення обґрунтованого розходження в
заробітній платі по категоріях і рівневі кваліфікації працюючих. Зниження
заробітної плати у зв’язку з падінням продуктивності праці так само
справедливо, як і її підвищення з ростом продуктивності. Дотримання
принципу справедливості в діяльності будь-яких організаційних систем
являється однією з умов їх життєдіяльності.
РОЗДІЛ 3
 50

ОБЛІК І КОНТРОЛЬ ПРАЦІ І ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ У

ЛОКОМОТИВНОМУ ДЕПО КОЗЯТИН
3.1. Форми та системи оплати праці

Основними документами, що регламентують порядок нарахування

заробітної плати та умови оплати праці працівників виробничо-технологічних
підрозділів та служб локомотивного господарства є: Закон України „Про
оплату праці”; Галузева угода між Державною адміністрацією залізничного
транспорту України та Радою профспілки залізничників України і
транспортних будівельників України; Положення про умови оплати праці
працівників залізничного транспорту України, затвердженого Наказом
Укрзалізниці від 6 червня 2003 року №150-Ц; колективні договори, укладені
між адміністрацією та трудовими колективами виробничо-технологічних
підрозділів.
Оплата праці у локомотивному депо Козятин ґрунтується на тарифній
системі, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні
довідники.
Тарифні сітки (схема посадових окладів) формуються на основі тарифної
ставки робітника першого розряду (перевищує законодавчо встановлений
розмір мінімальної плати) і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень
розмірів тарифних ставок наступних розрядів до першого.
Для визначення тарифної ставки будь-якого розряду робітника
бухгалтера депо користуються тарифно-кваліфікаційним довідником, у якому
вказується перелік виконаних робіт, що відносяться до того чи іншого розділу, і
враховують кваліфікацію робітника.
Віднесення виконаних робіт до того чи іншого тарифного розряду та
присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється керівником або
уповноваженою комісією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника з
погодженням із профспілковим або уповноваженим працівниками органом
трудового колективу. Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватись
 51

робітникам, які виконують роботи вищого розряду не менш трьох місяців та

склали кваліфікаційний екзамен.
Посадові оклади службовцям встановлює керівник депо або
уповноважений ним орган відповідно до посад і кваліфікації.
Керівник має право самостійно визначати системи, форми і види оплати
праці та посадові оклади. Держава гарантує лише дотримання мінімальних
розмірів та передбачених законодавством про працю гарантій і компенсацій.
Центральним поняттям організації праці є визначення сфери
застосування адекватних умовам підприємства систем та форм оплати за
виконану роботу.
Встановлення форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок,
тарифних ставок, схем посадових окладів, умов запровадження та розміри
надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних компенсацій та
гарантій входить до компетенції підприємств (виробничо-технологічних
підрозділів) і носять договірний характер. Ці виплати обумовлюються на
галузевому рівні Галузевими угодами, а в виробничо-технологічних
підрозділах - колективними договорами з дотриманнями норм і гарантій,
передбачених законодавством. В колективному договорі, прийнятому
конференцією трудового колективу, фіксуються основи та умови оплати праці
працівників:
- тарифні, мета яких - регулювання заробітної плати за тарифними
сітками, ставками і схемами посадових окладів із диференціацією за
складністю праці (кваліфікацією), важкістю робіт, значимістю
(пріоритетністю) робіт;
- надтарифні, що включають компенсаційні доплати і стимулюючі
надбавки, премії, заохочення та ін.
Основною умовою успішної роботи підприємства є така організація
заробітної плати, при якій її розмір прямо впливає на прибуток. Перетворити
матеріальну зацікавленість працівників в один з діючих засобів підвищення
ефективності виробництва можливо при необхідній умові встановлення
 52

безпосередньої залежності розміру оплати праці від його кількості і якості, від
виконання тих або інших показників, що відбивають інтереси підприємства. Це
досягається застосуванням форм і систем оплати праці, що встановлюють
оцінку праці в цілому і визначене співвідношення між його кількісною і
якісною стороною.
Підприємство самостійно обрало форму і систему заробітної плати для
кожної конкретної ділянки виробництва. У залежності від особливостей
організації праці системи заробітної плати підрозділяються на індивідуальні і
бригадні.
Система є вихідним пунктом, який визначає сутність оплати праці, а
форми-похідні від неї. Система відображує змістовність поняття оплати праці,
а форми є проявом цієї змінюваності на конкретно-історичному етапі розвитку
суспільства. Форми власності визначають специфіку відносин між людьми в
процесі виробництва, в тому числі щодо розподілу і споживання суспільного
продукту, що проявляється в існуванні значної кількості форм оплати праці.
Тарифна система встановлює лише нормативи для оцінки різних видів
праці, але не визначає порядку вирахування заробітної плати працюючих. Тому
необхідна розробка ефективних форм і систем оплати праці, що встановлюють
строго визначений порядок вирахування заробітної плати по кожній групі і
категорії працюючих у залежності від кількості і якості праці і його кінцевих
результатів.
Облік праці та її оплата у локомотивному депо Козятин організований
таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, повному
використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, а також
правильному обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати
з метою оподаткування, для цього на підприємстві чітко розподілені функції
обліку між відділами:
- облік особового складу та використання робочого часу;
- облік виробітку продукції і заробітної плати [ 16, с. 220 ].
Відповідно до Інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженої
 53

наказом Міністерства статистики України №465/1001 від 11.12.95р.,

розрізняють: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату і стимулюючі
виплати.

Структуру заробітної плати наведено на рисунку 3.1.

Структура заробітної плати

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу

відповідно до встановлених норм (норми часу, вироблення,
обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у виді
тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і
посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад

установлені норми за трудові досягнення і винахідництво, а також
особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і
компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за
виконання виробничих задач і функцій.

Інші стимулюючі і компенсаційні виплати - це виплати у формі

винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні
виплати, не передбачені актами діючого законодавства або
здійснювані поза встановлені законодавства норми.

Рис. 3.1. Структура заробітної плати

До основної заробітної плати відносяться:

 54

- заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до

установленими нормами роботи (часу, вироблення, обслуговування),
посадових обов'язків за окремими розцінками, тарифними окладами
робітників і встановлених посадових окладів незалежно від форм і
систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
- оплата основних відрядних розцінок. Вона здійснюється при відрядно-
преміальній системі;
- погодинна оплата по тарифній ставці в границях нормування робочого
часу;
- оплата за сумісництво в середині підприємства;
- суми процентних або компенсаційних відрахувань у залежності від
обсягів доходів (прибутку), отримані від реалізації продукції (робіт,
послуг), у випадках, якщо вони є основною заробітною платою.
До додаткової заробітної плати у відносяться:
- надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах,
передбачених чинним законодавством;
- доплата працівникам-погодинникам;
- доплата за сумісництво за розширення зон;
- доплата не звільненим бригадирам за керівництво бригадою. Ця доплата
залежить від кількості людей у бригаді і складає 10%-15% від окладу;
- доплата за відхилення від нормальних умов праці;
- надбавки за клас кваліфікації 15% від окладу. Для того, щоб одержувати
таку надбавку робітники здають іспит на підставі Наказу по
підприємству;
- надбавка кваліфікованим працівникам за високу майстерність;
- доплата за шкідливі умови праці. Для виплати цієї доплати
використовують картки по охороні праці, у яких указують бали
шкідливості, від яких залежать відсотки надбавки (4%-12%
нараховуються на тариф);
- премії працівникам за виконання основних показників для преміювання,
 55

фахівцям і іншим службовцям за виробничі результати, включаючи

премію за економію матеріальних ресурсів;
- доплата за роботу у вихідні і святкові дні в границях норми часу.
Оплачується в подвійному розмірі, при позмінній роботі з Наказу:
- оплата пільгових годин підліткам;
- оплата чергових щорічних відпусток;
- оплата навчальних відпусток;
- оплата часу виконання державних обов'язків;
- компенсація за невикористану відпустку при звільненні;
- часткова оплата навчальної відпустки і додаткових вихідних;
- оплата праці робітником, що не входять у штат підприємства;
- доплата за роботу в нічний час (з 22.00 до 6.00). Нараховується 40% від
тарифної ставки;
- оплата і доплата за роботу в невизначений час;
- щомісячна винагорода за вислугу років;
- суми компенсацій у наслідок тимчасової втрати працездатності;
- витрати, пов'язані з наданням безоплатного проїзду;
- премії працівникам-відрядникам, передбачені системою преміювання;
- інші премії погодинникам, передбачені системою преміювання.
До інших стимулюючих і компенсаційних виплат відносяться виплати:
- соціальні пільги, оподатковувані податком;
- додаткова відпустка чорнобильцям;
- винагорода за підсумками роботи за рік;
- одноразове заохочення за особливо важливу виробничу задачу;
- допомога при виході на пенсію;
- матеріальна допомога до відпустки в розмірі від 50% до 100%. Вона
надається на підставі колективного договору держпідприємства.
Кожному працівникові, за винятком робітників, що допустили
дисциплінарні провини: перебування на робочому місці в нетверезому
стані, прогули і грабіж.
 56

При наданні щорічних відпусток установлюється рівень матеріальної допомоги

для оздоровлення:
- у розмірі 100% окладу - начальникам підприємств, головним
бухгалтерам, заступникам начальника держпідприємства;
- у розмірі 70% - заступникам начальника підприємства, головним
інженерам, заступникам головного бухгалтера, начальникам секторів;
- у розмірі 70% - працівникам робітничих професій;
- у розмірі 50% - іншим працівникам.
- премія за здачу відходів виробництва для вторинного використання.
Розмір допомоги повинний бути не менше мінімального розміру
зарплати.
Оплата здійснюється за рахунок прибутку. Виплата премії проводиться в
розмірі:
- 0,5% від тарифної ставки. Здійснюється згідно „Положенню про
преміювання працівників Козятинського локомотивного депо за
повторне використання матеріалів”;
- премія за створення і впровадження нової техніки, за раціоналізаторські
пропозиції, за сприяння упровадженню винахідництва і
раціоналізаторських пропозицій. Здійснюється згідно „Положенню про
преміювання працівників Козятинського локомотивного депо за
сприяння винахідництву і раціоналізації”. Преміювання проводиться за
рахунок і в границях фонду оплати праці й оформляється Наказом.
Розмір премії визначається в кожнім випадку окремо, у залежності від
внеску працівника, значення й ефективності даної пропозиції;
- премія з фонду підприємства та інші види виплат [ 49, с. 578 ].
Для робітників депо встановлена п’ятиденна робоча неділя з двома
вихідними днями. Тривалість денної роботи (зміни) встановлюється Правилами
внутрішнього трудового розпорядку, з дотриманням нормальної тривалості
робочого часу не більш як 40 годинний тиждень, згідно законодавства.
Система оплати праці будується так, щоб забезпечувалася зацікавленість
 57

кожного робітника, всього колективу в підвищенні ефективності виробництва і

якості роботи, росту продуктивності праці, ощадливій витраті трудових
матеріальних і грошових ресурсів, забезпеченні випереджального росту
продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати.
Форми і системи оплати праці визначають порядок вирахування
заробітної плати з урахуванням результатів роботи. Для виміру й обліку праці,
витраченої на виробництво продукції, використовуються два показники:
витрати робочого часу і кількості випущеної продукції. У зв'язку з цим
розрізняють дві форми оплати праці - погодинну і відрядну. Кожна з форм у
залежності від показників виробництва, виконання яких вона матеріально
стимулює, має різновиди системи оплати праці. Вони розрізняються між собою
способами вирахування грошової винагороди за певну кількість і якість
трудового внеску в результаті виробництва.
Форми та системи оплати представлені на рисунку 3.2

Форми та системи оплати праці

Відрядна форма Погодинна форма

Пряма відрядна Проста погодинна

Погодинно-преміальна
Відрядно-преміальна

Відрядно-прогресивна

Колективно-відрядна

Акордна

Рис. 3.2. Форми та системи оплати праці

В умовах ринкової економіки набули розповсюдження форми оплати

 58

праці за кінцевий результат - у відсотках до одержаного доходу або прибутку.

При відрядній оплаті праці заробітна плата робітників прямо залежить
від обсягу виконаної роботи і розміру розцінки. Цю форму використовують при
оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню.
Пряма відрядна система - це система, при застосуванні якої заробіток
нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).
Відрядно-преміальна система - це різновид відрядної форми оплати
праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу,
виплачується премія.
Відрядно-прогресивна система оплати праці - при якій робота, виконана в
межах встановлених норм, оплачується за звичайними відрядними розцінками,
а частина роботи, виконаної понад, - за прогресивно-зростаючими розцінками
та залежно від відсотку перевиконання норм.
Колективно-відрядна система оплати праці - це оплата, яку визначають
шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг
робіт бригадою. Найпростіший спосіб розподілу заробітку між членами
бригади здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу. Заробіток може
бути розподілений між членами бригади за допомогою інших способів
(наприклад, за допомогою коефіцієнту розподілу).
Акордна система оплати праці - при якій норма та розцінка для
виконання або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою
операцією, а на весь комплекс робіт.
Нарахування основної заробітної плати робітникам депо, яким
встановлена відрядна оплата праці, здійснюються на основі підсумків про їх
виробіток за розцінками на виконані роботи. Облік праці і основної заробітної
плати даних працівників здійснюється на основі різних спеціальних
документів, що застосовують при індивідуальному, серійному і масовому
виробництві.
Основним первинним документом у індивідуальних виробництвах з
обліку праці, виробітку і основної заробітної плати робітника-відрядника є
 59

наряд.
У серійних виробництвах застосовується більш доскональна
документація по обліку праці, виробітку і оплаті праці маршрутний лист,
об’єднаний із змінним рапортом. У масовому виробництві промисловості
робота, виконувана кожним робітником, як правило, однорічна. Частіше
робітника закріплюють за визначеною операцією. Тому у масових
виробництвах застосовується, як правило, змінний рапорт без маршрутного
листа або картки розрахунку заробітної плати, до яких щоденно вноситься
виробіток робітників. Інколи ведеться журнал типу табельної відомості.
При погодинній формі оплати заробіток працівника залежить від
відпрацьованого ним часу. Коло працівників визначається наявністю таких
систем , як проста і погодинно - преміальна.
Проста погодинна форма - оплата праці, яка залежить від кількості
відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за одну годину.
Погодинно-преміальна система оплати праці - при якій понад заробітної
плати, належної за фактично відпрацьований час, сплачується преміальна
винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.
При тарифній системі оплати праці можна виділити основну форму -
погодинну. Згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як
правило - це годинна).
Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці
і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам, виходячи з
погодинної тарифної ставки, яка встановлена в колективному договорі
локомотивного депо Козятин, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин
за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено при
застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих
завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той
обсяг робіт, що його працівник повинен виконувати за годину праці.
Нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною
оплатою праці виконується згідно відомості про посадові оклади (на основі
 60

штатного розпису депо); присвоєні розряди (на основі Наказів по

локомотивному депо Козятин), а також дані табельного обліку відпрацьованого
ним часу за відповідний період (місяць тощо) [ 52, с. 12 ].
Згідно Наказу Мінстату України від 22.05.1996 року №144 затверджені
типові форми обліку по розрахунках з робітниками та службовцями по
заробітній платі, що введені в дію з 1 липня 1996 року, які локомотивне депо
Козятин використовує в своїй діяльності, а саме: П-49 „Розрахунково-платіжна
відомість”; П-50 „Розрахункова відомість”; П-51 „Розрахункова відомість”;
П-52„ Розрахунки заробітної плати”; П-53 „Платіжна відомість”; П-54
„Особовий рахунок”; П-54а „Особовий рахунок”; П-55 „Накопичувальна картка
вироблення і заробітної плати”; П-56 „Накопичувальна картка обліку
заробітної плати”.
Основним документом для нарахування заробітної плати погодинників
служить табель. Суму заробітної плати робітникам - погодинникам визначають
множенням денної або годинної тарифної ставки погодинникам даного розряду
на кількість відпрацьованих по табелі днів або годин у даному розрахунковому
періоді.
При визначенні заробітної плати працівникам, що одержують посадові
місячні оклади, виходять з розміру окладу і числа днів роботи, що зазначені в
табелях.
На виконання заходів по реалізації Державної програми переходу
України на міжнародну систему обліку і статистики Мінстату України № 253
від 09.10.1995р.затверджено і введено в дію з 01.01.1996р.наступні типові
форми первинного обліку використання робочого часу:
П-12„Табель обліку використання робочого часу та розрахунку
заробітної плати”; П-13„Табель обліку використання робочого часу”; П-14
„Табель обліку використання робочого часу”; П-15„Список осіб, які працювали
в надурочний час”; П-16„Листок обліку простоїв” [ 6, с. 576 ].
Крім суми погодинного заробітку, по табелі враховують доплати за
роботу в нічний час, у святкові дні, за керівництво бригадою, сумісництво
 61

професій та інші види доплат, що не оформляють спеціальними первинними

документами.
Заробітна плата також включає одноразові винагороди за вислугу років.
Ця винагорода виплачується особам, що проробили в локомотивному депо
один рік і більше. Підсобні цехи й ІТП одержують вислугу, починаючи з трьох
років стажу в депо [ 39 ].
Розмір винагороди визначають у залежності від стажу роботи, як видно з
таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Винагорода за вислугу років

Безперервний стаж роботи, що надає Розмір надбавки за вислугу років, у

право на одержання надбавки за відсотках до місячної тарифної ставки
вислугу років, у роках (посадового окладу)
Від 1 до 3 7,0
Від 3 до 5 10,0
Від 5 до 10 15,0
Від 10 до 15 20,0
Від 15 до 20 25,0
Від 20 до 25 30,0
Більше 25 років 40,0

Якщо заробіток працівника - погодинника слід віднести на два або

більше види продукції або робіт, майстер цеху одночасно з табелем передає в
бухгалтерію довідку про кількість відпрацьованих робочих годин по кожнім
виді робіт із указівкою відповідних статей номенклатури витрат [ 11, с. 424 ].
Розмір премії затверджується Наказом керівника локомотивного депо.
Премії виплачуються з урахуванням доплати за години нічні, понаднормові,
святкові, сумісництво професій, класність і надбавки за високу кваліфікацію.
3.2. Синтетичний та аналітичний облік заробітної плати
 62

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку,

відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті
праці, складаються розрахункові відомості, які узагальнюють статистичні дані
по розрахунках з робітниками та службовцями. Наступним етапом
розрахункової роботи по розрахунках з робітниками та службовцями є
формування даних синтетичного обліку розрахунків та звітності. Показники
синтетичного обліку призначені для оперативного керування, контролю за
правильністю використання фонду заробітної плати, аналізу господарської
діяльності і статистичного обліку.
Синтетичний облік заробітної плати і розрахунків з робітниками та
службовцями дає узагальнюючі показники суми нарахованої за місяць
заробітної плати і стану розрахунків локомотивного депо з робітниками та
службовцями по заробітній платі, а також дані про розмір заробітної плати, що
включається в собівартість окремих видів продукції, робіт і послуг.
Нарахована заробітна плата відноситься на витрати тих ділянок
виробництва, де зайняті ті або інші категорії робітників, для включення її в
собівартість продукції (робіт, послуг).
Синтетичний облік основної і додаткової оплати праці і її використання
ведеться на рахунку 66 „Розрахунки по оплаті праці”, що має два субрахунки:
1 „Розрахунки по заробітній платі”; 2 „Розрахунки з депонентами”. Рахунок -
пасивний, сальдо кредитове означає заборгованість підприємства працівникам
по нарахованій, але не виданої їм заробітній платі; оборот по дебету - сума,
виплачена наявними або через перерахування, суми, утримані у виді податків у
бюджет, по виконавчих листах і т.д.; оборот по кредиту - суми, нараховані в
звітному місяці у виді заробітної плати, премії та інші нарахування.
Синтетичний облік нарахування зарплати ведуть на підставі
машинограми її розподілу. Де суми, нараховані працівникам групуються по
синтетичних рахунках витрат, а усередині рахунків - по субрахунках і статтям
номенклатури витрат або термінам звіту.
 63

Бухгалтерські проводки з обліку розрахунків з оплати праці наведені в

таблиці 3.2
Таблиця 3.2
Кореспонденція рахунків з обліку заробітної плати
Кореспонденція
рахунків
Зміст господарської операції Дебет Кредит
Облік нарахувань заробітної плати
Нараховано заробітну плату робітникам на експлуатації 2313 661
Нараховано заробітну плату робітником, зайнятим деповським
234 661
ремонтом
Нараховано заробітну плату робітникам, зайнятим капітально-
2390 661
відбудовним ремонтом
Нараховано заробітну плату за рахунок загальновиробничих витрат по 911;
основній і підсобно-допоміжній діяльності 912 661
Нараховано заробітну плату ІТП по основній і 921;
підсобно-допоміжній діяльності 922 661
Нараховано матеріальну допомогу 9494 661
Нарахована працівникам допомога з тимчасової непрацездатності:
за рахунок підприємства 2390;
за рахунок фонду соціального страхування 652 661
Нараховані відпусткові виплати за рахунок резерву на оплату
471 661
відпусток
Облік утримань із заробітної плати і її виплати робітникам
Нараховано й утримано податок з доходу фізичних осіб 661 6416

Нараховані й утримані відрахування в Пенсійний фонд 661 6511

Нарахована й утримана допомога по страхуванню на випадок 661 6531
безробіття
Утримано суми аліментів 661 6853
Утримано суми відшкодування матеріального збитку 661 375
Утримання за формений одяг 661 3772
Утримання за комунальні послуги 661 6851
Перераховано податки і збори
Перерахований у бюджет податок з доходу фізичних осіб 6416 311
Перераховано збір у Пенсійний фонд 6511 311
Перераховано збір по соціальному страхуванню 652 311
Перераховано збір у Фонд зайнятості 6531 311
Виплата заробітної плати
Виплата заробітної плати 661 301
Задепонована заробітна плата 661 662
У бухгалтерському обліку на суму нарахованої заробітної плати роблять
запис по кредиту рахунка 661 „Розрахунки по заробітній платі” і дебету
 64

рахунків:
- 23 „Виробництво”,
- 91 „Загальновиробничі витрати”;
- 92 „Адміністративні витрати”
- 93 „Витрати на збут” і інші (на суму нарахованої основної і додаткової
зарплати і премій, що виплачуються з фонду заробітної плати);
- 652 „По соціальному страхуванню” (на суму допомоги по соціальному
страхуванню, нараховану за рахунок засобів соціального страхування) та інші.
За даними машинограми кредитують рахунок 66 „Розрахунки по оплаті
праці” по субрахунку 10 „Нарахована заробітна плата” і дебетують рахунки
витрат:
- рахунок 93 „Витрати на збут” - на суму заробітної плати робітників
збуту;
- рахунок 23 „Виробництво” - на суму витрат по оплаті праці робітників,
зайнятих у перевізному процесі та інші. Аналогічно відбивають в обліку
нараховані робітником премії по фонду заробітної плати.
По кредиту рахунка 661 „Розрахунки по заробітній платі” на підставі
зведеної відомості відбивають суми нарахованої робітникам основної і
додаткової зарплати, премії, допомоги по тимчасовій непрацездатності, а по
дебету - утримання з заробітної плати (прибутковий податок, збір у Пенсійний
фонд, у Фонд соціального страхування на випадок безробіття, по виконавчих
листках та інше), суми виплаченої заробітної плати, а також депонована
заробітна плата.
Для визначення кореспонденції рахунків із нарахування заробітної плати
необхідна деталізація складу робітників за місяцями роботи та конкретними
функціями у загальному циклі виробництва.
Утримання з заробітної плати робітників та службовців депо
відображаються на синтетичних рахунках.
Суми утримань із заробітної плати працівників локомотивного депо
відбивають по дебету рахунка 661 „Розрахунки по заробітній платі” у
 65

кореспонденції з кредитом рахунків:

- 641 „Розрахунки по податках”;
- 641 „Податок з доходу фізичних осіб” (на суму утриманого податку з
доходу, що підлягає перерахуванню в бюджет);
- 651 „По пенсійному забезпеченню” (на суму утримань збору в
Пенсійний фонд);
- 652 „По соціальному страхуванню” (на суму утримань збору у фонд
соціального страхування на випадок тимчасової втрати
працездатності);
- 653 „По страхуванню на випадок безробіття” (на суму утримань збору
у фонд соціального страхування на випадок безробіття);
- 685 „Розрахунки з різними кредиторами” (на суму утримань по
виконавчих документах) і інші.
По кредиту рахунка 3771 „Розрахунки з працівниками за
короткостроковими позиками” відображають утримання чергових платежів і
відсотків за погашення заборгованості по кредитах.
Утримання, що призначені для виплати заборгованості по нестачі,
розтратам і крадіжкам, відносять на кредит рахунка 37 „Розрахунки з різними
дебіторами” субрахунок 375 „По недолікам і крадіжкам і іншим видам
нанесеної шкоди”. При утриманні вчасно неповернених підзвітних сум
кредитують рахунок 372 „Розрахунки з підзвітними особами”.
Виплачена з каси зарплата на підставі розрахункового касового ордера
враховується по кредиту рахунка 30 „Каса” і дебету рахунка 661 „Розрахунки
по заробітній платі”.
Суми заробітної плати, що вчасно не записані робітниками та
службовцями, касир повертає в банк на розрахунковий рахунок по оголошенню
на внесок готівки, що складається на підставі реєстру депонентів по не виданої
зарплати. Депонована заробітна плата оформляється записом:
- Д-т рахунка 661 „Розрахунки по заробітній платі”
- К-т рахунка 662 „Розрахунки по депонентах”
 66

Надалі, при виплаті робітникам та службовцям заробітної плати, раніше

зарахованої на депоненти, роблять запис:
- Д-т рахунка 662 „Розрахунки по депонентах”
- К-т рахунка 301 „Каса”.
Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль в управлінні
виробничим процесом та його організації, характеризуючи розміщення та склад
персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований
час, обсяг продукції, виконання норм виробітку, фонд заробітної плати і його
структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями витрат
(цех, зміна, робоче місце), видами продукції.
Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться по кожному
працівникові, видах виплат і утримань. Сума нарахованих заробітних плат по
всіх працівниках дорівнює обороту по кредиту синтетичного рахунку 66
„Розрахунки з оплати праці” за звітний період. Сума всіх утримань із заробітної
плати працівників і сума виплаченої заробітної плати дорівнюватиме обороту
по дебету рахунку 66 „Розрахунки з оплати праці”. Кредитове сальдо цього
рахунку дорівнюватиме сумі в графі розрахунково-платіжної відомості „Сума,
що належить до виплати”.
Аналітичний облік витрат на оплату праці і пов’язаних з ними розрахунків
здійснюється по кожнім працівнику локомотивного депо Козятин на основі
персональних особових рахунків по заробітній платі. Особовий рахунок
відкривається в бухгалтерії депо на кожного працівника, зарахованого в штат
підприємства. Підставою для відкриття особового рахунка є виписка з Наказу про
прийом на роботу. На працівників необлікового складу особові рахунки не
відкривають, а розрахунки з ними ведуть на бланках розрахункових відомостей.
Для аналітичного обліку документооборот в депо організований таким
чином, щоб первинні документи з виробітку своєчасно надходили з підрозділів
та служб підприємства на обробку в бухгалтерію. Якісне складання документів
на виробіток продукції та невідпрацьований час забезпечує своєчасність і
точність інформації, яка фіксується в аналітичному обліку.
 67

При машинному способі розрахунку заробітної плати на підприємствах

залізничного транспорту замість особових рахунків використовують картки-
довідки, що представляють собою обкладинки для збереження щомісячних
вкладишів, що містять зведення про суму нарахованої за місяць заробітної
плати, зроблених утриманнях по їхніх видах, а також про суму, що приєднується
до видачі на руки. На першій сторінці обкладинки відбивають ті ж довідкові
зведення про працівника, що й і особовому рахунку. На другій і четвертій
сторінках картки-довідки вказуються коди видів оплат і утримань, а також коди
робочого та неробочого часу. На третю сторінку наклеюються щомісячні
вкладиші з розрахунку заробітної плати. Картки-довідки зберігають у
бухгалтерії в спеціальній картотеці або в папках, де їх розташовують у порядку,
зручному для користування (по цехах, алфавітові, посадам і т.п.). Як правило,
картки відкриваються і ведуться в продовж двох-трьох років. Після закінчення
цього терміну картки підбираються за алфавітом, зшиваються і зберігаються
так само, як і інші бухгалтерські документи тривалого збереження. На початку
наступного року відкриваються нові картки, у які з карток попереднього року
переносяться загальні зведення про працівника і необхідні утримання з його
заробітку.
Інформацію, що утримується в картці-довідці, використовують для
розрахунку середнього заробітку, визначення сукупного річного доходу,
заповнення податкової картки.
Аналітичний облік депонованої заробітної плати при обробці інформації
ручним способом ведеться в книзі обліку депонованих сум. При машинній обробці
інформації замість книги обліку ведеться реєстр депонентів незатребуваної
заробітної плати. У бухгалтерії реєстри зберігаються в окремій папці, куди їх
підшивають послідовно протягом календарного року.
Книга обліку депонованої заробітної плати відкривається також на
календарний рік. Для кожного депонента в ній приділяється рядок, де вказують
табельний номер, прізвище, депоновану суму, а надалі роблять оцінку про її
видачу з указівкою місяця. Суми, що залишилися на кінець року не виплаченими,
 68

переносять у нову книгу, що відкривається на наступний звітний рік [ 10, с. 820 ].

3.3. Контроль праці та її оплати в локомотивному депо

Контроль за формуванням засобів на оплату праці і виплатами

соціального характеру, здійснюють на різних рівнях управління.
Завдання контролю - систематичне спостереження за використанням
праці і фонду її оплати на кожній ділянці підприємства і за кожним виконавцем
окремих господарських процесів.
При нарахуванні заробітної плати бухгалтери повинні ретельно
перевіряти правильність заповнення первинних документів по обліку
вироблення і використання, робочого часу наявність необхідних
виправдувальних документів для нарахування доплат, надбавок, премій і
компенсацій.
Оперативний бухгалтерський контроль за використання праці і фонду її
оплати може здійснюватись за допомогою первинних одноразових і зведених
документів, накопичувальних і групувальних відомостей, виробничих звітів і
технологічних карт. Організовувати такий контроль повинен головний
бухгалтер локомотивного депо Козятин.
Головний бухгалтер депо контролює:
- дотримання на підприємстві встановлених єдиних методологічних
засад бухгалтерського обліку;
- складання і подання у встановлені строки фінансової звітності;
- відображення на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських
операцій;
- оформлення матеріалів, пов’язаних з нестачею та відшкодуванням
втрат від нестачі, крадіжки і псування активів підприємства;
- правильність складання розрахунково-платіжних відомостей;
- відповідність прізвищ працівників, зазначених у відомостях на виплату
заробітної плати, спискові працюючих на підприємстві.
 69

Розробляючи програму організації бухгалтерського обліку по

підприємству в цілому, головний бухгалтер локомотивного депо Козятин
складає спочатку його окремі частини, однією із яких є програма організації
обліку праці та її оплати (таб.3.3)
Таблиця 3.3
Програма організації обліку праці та оперативного економічного
контролю за використанням праці і фонду її оплати.

Складова частина програми Зміст складової частини програми

Організація табельного обліку. Використання

План обліку робочого часу показників табеля в оперативному,
статистичному і бухгалтерському обліку.

План документації з обліку Складання робочих інструкцій до документів і

праці та її оплати розробка графіків документообігу

Складання «Відомості обліку фонду заробітної

Накопичення і групування
показників первинних плати за категоріями працюючих і видами
документів з обліку праці та її оплати» і «Зведеної відомості по розрахунках з
оплати робітниками і службовцями»

Аналітичний облік Організація аналітичного обліку розрахунків з

розрахунків з оплати праці оплати праці
Складання посадових характеристик,
План виконання облікових
індивідуальних і структурних графіків
робіт з праці та її оплати праці
облікових робіт.

Розробка плану контролю і побудова форм

Оперативний економічний видів господарської звітності за результатами
контроль за використанням контролю. Визначення і реєстрація суми
праці і фонду її оплати збитків від нераціонального використання
робочого часу, праці і фонду її оплати.

Раціональна організація бухгалтерського обліку праці і заробітної плати -

обов’язкова умова підвищення дієвості контролю. Організація та здійснення
 70

оперативного економічного контролю за господарською діяльністю

керівниками і спеціалістами підприємства дає змогу підвищити контрольні
функції бухгалтерського обліку [ 12, с. 424 ].
Система контролюючих органів наведена на рис.3.3

Система контролю

Зовнішній Відомчий Внутрішній

Державна
контрольно- Міністерство Укрзалізниця Керівник
ревізійна транспорту
служба України
України Головний
бухгалтер
Державна
податкова
адміністрація Внутрішній
України аудитор

Фонди
соціального
страхування

Аудиторські
фірми

Рис. 3.3. Система контролю розрахунків з оплати праці

Державний контроль підприємств залізниці здійснюється вищими
органами законодавчої і виконавчої влади, а також державними органами
управління і спеціалізованого державного контролю (Рахунковою палатою
 71

Верховної Ради України, Контрольним управлінням при Адміністрації

Президента України, Головним контрольно - ревізійним управлінням при
Міністерстві фінансів України, державними республіканськими комітетами, їх
структурними підрозділами стандартизації, сертифікації і метрології, пожежної
охорони, Антимонопольним комітетом та ін.). Функції і завдання органів
контролю регламентовані законами України.
Суми, нараховані і виплачені працівникам на підприємстві, піддаються
перевірці податковими органами в частині правильного утримання своєчасного
перерахування страхових внесків [ 5, с. 544 ].
Згідно Указу Президента України „Про заходи щодо підвищення
ефективності контрольно-ревізійної роботи” від 27 серпня 2000 року
№1031/2000 контрольно-ревізійна служба повинна забезпечити строгий
контроль по використанню засобів бюджетів усіх рівнів, а так само контроль по
заощадженню державного і комунального майна всіма підприємствами
залізниці.
Форми проведення господарського контролю різні. Вони групуються за
часом здійснення, методом проведення, використовуваним джерелом.
Важлива роль у здійсненні контролю належить контрольно - ревізійним
управлінням. Вони визначають повноту і своєчасність виконання зобов'язань
перед бюджетом, перевіряють обґрунтованість використання коштів.
Контрольно - ревізійну роботу підприємств залізничного транспорту
здійснює Центр ревізії, відділи, групи, утримується спеціальний штат ревізорів.
Контрольно-ревізійний апарат, складаючи важливу ланку відомчого контролю,
виконує лише частину його задач. Значна роль у контролі виконання відведена
галузевим і функціональним управлінням і відділам. У їхні задачі входить
організація роботи, і перевірка виконання, усунення виявлених недоліків.
Контроль у локомотивному депо здійснює контрольно - ревізійний відділ
Галузевої служби локомотивного господарства Південно - Західної залізниці.
Внутрішньогосподарський контроль виробничо - фінансової діяльності
проводиться безпосередньо на підприємстві, у цехах і на ділянках посадовими
 72

особами бухгалтерій. Особливість внутрішньогосподарського контролю

полягає в тому, що він здійснюється в процесі повсякденної оперативної
діяльності підприємства. Це дозволяє органам внутрішньогосподарського
контролю оперативно усувати виникаючі недоліки і недогляди.
При проведенні внутрішньогосподарського контролю використовуються
дані оперативного обліку. Тому в організації вирішальна роль належить
працівникам обліку на чолі з головним бухгалтером депо.
Контроль господарської діяльності підприємства проводиться різними
методами. Основними методами контролю є аналіз, ревізія, тематична
перевірка, обстеження господарської діяльності.
Найкращі результати в контрольно-ревізійній роботі досягаються при
вмілому сполученні документального і фактичного контролю, використанні
матеріалів попереднього контролю, погодженості застосуванні різних форм і
методів управління. При правильній організації і проведенні контролю,
належному використанні отриманих результатів ревізія стає діючим засобом
підвищення ефективності виробничої і фінансової діяльності підприємств і
організації.
На підприємствах залізниці застосовують різні форми оплати праці і
матеріального заохочення. У ході ревізії вивчають організацію праці і
заробітної плати, застосування інтенсивних технологій, ефективних форм
оплати праці на основі норм виробітку, обслуговування і нормативів
чисельності. Крім того, дають оцінку системи матеріального стимулювання,
використання усіх видів заохочувальних виплат, що використовують у
локомотивному депо [ 53, с. 253 ].
Ревізію праці і заробітної плати по локомотивному депо починають із
загальної оцінки виконання плану по праці, для чого складають аналітичні
таблиці, у яких приводять планові і звітні за попередній період показники:
обсяг роботи, контингент, заробітну плату, продуктивність праці в цілому по
підприємству з підрозділом по виробничих ділянках, видам робіт. Після
виявлення невеликих відхилень цих показників від планових встановлюють
 73

основні причини втрат непродуктивних витрат праці по окремих підрозділах із

залученням даних первинного обліку, нормативних документів по оплаті праці,
облікові чисельності працівників і заробітної плати. Правильність і повноту
обліку витрат робочого часу контингенту працівників визначають за даними
первинного обліку, табелям, маршрутам, картам обліку робочого часу.
Контроль складається в перевірці правильності і повноти заповнення всіх
реквізитів табеля, наявність підпису працівника, що відповідає за його ведення,
керівника відділу, інспектори відділу кадрів або іншої уповноваженої на те
особи.
Загальну чисельність працівників у табелі звіряють з обліковою
наявністю працівників за даними відділу кадрів, а при необхідності звіряють з
кількістю трудових книжок. При цьому необхідно з'ясувати, чи не включені в
табель обліку робочого часу для нарахування заробітної плати працівники,
тимчасово відряджені на роботу в інше підприємство без збереження заробітної
плати за місцем основної роботи.
На залізничному транспорті застосовується велика кількість доплат і
надбавок до тарифних ставок і окладів. До них відносяться доплати за нічний
час, сполучення професій, класність, виконання робіт і виконання обов'язків
тимчасово відсутніх працівників, роз'їзний характер роботи, надбавки за високу
кваліфікацію. Ревізорський апарат з карток-довідок вибирає працівників, яким
нараховані доплати, і їх розміри, перевіряє законність їхнього встановлення, чи
задовольняють вони всім умовам для нарахування і тривалості їхнього
застосування. При контролі необхідно враховувати, що надбавки
встановлюються за високу кваліфікацію і привласнене звання, клас, щорічно за
наказом керівника підприємства і їхня виплата припиняється при накладенні
дисциплінарних стягнень і зміни інших умов, що дають право на одержання
надбавок і доплат.
Саме тому ревізори в першу чергу перевіряють наявність в депо наказу
керівника і правомірність назначених виплат.
Основна задача ревізії розрахунків з бюджетом - установити по усіх
 74

видах платежів правильність вирахування суми платежу і своєчасність її

перерахування. Правильність визначення плати збору визначають за даними
бухгалтерського обліку.
У процесі ревізії перевіряють розрахунки з органами соціального
страхування, Пенсійним фондом. Страхові внески на державне соціальне
страхування нараховуються на фонд оплати праці і сплачуються у дні
одержання заробітної плати. Під час документальної ревізії ревізор перевіряє
правильність кореспонденції рахунків, на яких відображаються розрахунки за
відрахуваннями на соціальне страхування (рахунок 65 „Розрахунки за
страхуванням”). Правильність нарахування податків і інших видів утримань
керівники підрозділів бухгалтерії депо перевіряють щомісяця.
Контроль за правильним веденням табельного обліку лягає на
начальників цехів, бригадирів і майстрів.
Наприкінці місяця в табелі підраховують і проставляють загальне число
днів явок і неявок, відпрацьованих і недопрацьованих годин, а також вихідних і
святкових днів. Табель підписують табельник, керівник цеху або відділу, а
після перевірки обґрунтованості - співробітник відділу кадрів локомотивного
депо. Після контролю табель передають у сектор обліку праці і заробітної
плати бухгалтерії, де він використовується для нарахування зарплати
погодинникам, а також контролю фактичного робочого часу відрядників.
Дані про кількість фактично витраченого робочого часу у локомотивному
депо одержують відображення також у цілому ряді спеціальних документів, у
яких наводяться дані про явку на роботу і відходу з роботи, витратах робочого
часу й одночасному обсязі і якості виконаної роботи.
Робочий час поїзних бригад локомотивного депо Козятин обчислюється
по сумарно-помісячній системі обліку.
Одним із методів внутрішнього контролю є проведення інвентаризації.
Сутність і зміст інвентаризації розглянуто на рис.3.4
 75

Сутність інвентаризації
– перевірка фактичної
наявності та стану
об’єктів

Інвентаризація

Здійснення дій на
підставі розпорядчого Здійснення дій
колегіальним органом
документу

Зміст
Нормативно –
інвентаризації
правове
Застосування регулювання,
органолептичних лічильна та
прийомів бухгалтерська
обробка документів

Узагальнення та
Реєстрація та Прийняття
реалізація
оцінка фактів рішень
результатів

Рис. 3.4. Сутність і зміст інвентаризації

Інвентаризація - це перевірка фактичної наявності з наступною оцінкою

стану об'єкту контролю, якій притаманний комплекс наступних господарсько -
правових ознак. Інвентаризація є інструментом дослідження економічної
реальності, яка пізнається в порівнянні.
З огляду на те, що інвентаризація ґрунтується на зіставленні кількісних
величин, її слід розцінювати як безальтернативний засіб пізнання, особливо в
 76

практично - прикладному тлумаченню. Вона дозволяє перевірити достовірність

документального оформлення господарських операцій та їх відображення в
бухгалтерському обліку, а також здійснити необхідні виправлення і уточнення
в облікових регістрах.
Кількість інвентаризацій в звітному році і строки їх проведення, згідно з
Законом „Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні”
встановлюються начальником локомотивного депо Козятин самостійно, за
винятком випадків, коли проведення інвентаризації є обов'язковим.
Основними принципами, яких слід дотримуватись при проведенні
інвентаризації є: раптовість, плановість і своєчасність, точність, об'єктивність,
безперервність, повнота охоплення об'єктів, ефективність, оперативність,
економічність, гласність, виховний вплив, оцінка результатів, дотримання
матеріальної відповідальності, обов'язковість, документальне відображення
результатів інвентаризації, доцільність [ 2, с. 416 ].
Важливою контрольною процедурою є ретельний і безперервний нагляд
виконання контрольних процедур і моментів, щоб робітники працювали дбало і
якісно, що значно зменшить кількість зауважень ревізорської комісії.
Укрзалізниця здійснює контроль у процесі поточного керівництва,
затвердження звітності, при проведенні планових та позапланових
документальних ревізій, а також при розробці заходів з ліквідації допущеного у
депо перевитрачання фонду зарплати та підвищення продуктивності праці.
Фінансові органи періодично перевіряють правильність розрахунків з
заробітної плати та утримань із неї шляхом вибіркової перевірки по первинним
документам.

3.4. Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці

В умовах використання обчислювальних машин створено принципово

нові механізовані й автоматизовані форми бухгалтерського обліку, при яких
обліково - обчислювальні роботи виконуються автоматично на обчислювальних
 77

машинах. Новий підхід до організації бухгалтерського обліку при комплексній

його механізації в умовах використання електронно - обчислювальних машин
виявив нові форми бухгалтерського обліку - автоматизовані.
В основу комплексної механізації бухгалтерського обліку закладено
принцип безперервності обробки облікової інформації.
Автоматизація обробки облікової і контрольної інформації на
підприємствах залізниць охоплює весь комплекс задач по синтетичному й
аналітичному обліках, контролеві й аудитові. Передумовою цьому є організація
централізованої бази даних і розподілених баз даних на місцях обробки
інформації. Для реалізації задач обліку праці і заробітної плати в
локомотивному депо Козятин створена інформаційна база з використанням
трьох категорійних автоматизованих робітничих місць бухгалтера (АРМБ).
На АРМ бухгалтера I категорії здійснюються введення первинних даних,
розрахунок і видача інформації на екран і друкувальний пристрій машинних
документів по структурних підрозділах. Контроль, аналіз і аудит інформації
ведуться по структурних підрозділах. Автоматизація задач по обліку,
контролеві й аудитові праці і заробітної плати базується на алгоритмах
розрахунку, кожний з яких реалізується уособлено. Уведення первинних даних
на АРМ бухгалтера I категорії здійснюється безпосередньо користувачем у
діалоговому режимі.
На АРМ бухгалтера II категорії створюється необхідна інформаційна база
даних на робочому місці бухгалтера по обліку праці і заробітної плати, у якій
поєднуються дані, що надходять з АРМ бухгалтера I категорії структурних
підрозділів. Кінцевим результатом рішення задач по обліку праці і заробітної
плати є формування інформаційної бази в цілому по підприємству.
На АРМ бухгалтера III категорії зводяться оплата праці в цілому по
підприємству, аналіз засобів на оплату праці, контроль, аудит, моделювання,
прогнозування праці і заробітної плати.
При виборі варіантів використання АРМ бухгалтера для локомотивного
депо було враховано ряд конкретних умов рішення задач:
 78

- чисельність працюючих і підрозділів, а також умови оплати праці;

- спосіб документування первинної інформації, використовуваної в
обліку праці і заробітної плати;
- варіант розподілу задач обліку праці і заробітної плати між
бухгалтерією і підрозділами.
Для роботи на АРМБ по обліку праці і заробітної плати виконуються
підготовчі роботи, а саме: уведення на дату впровадження сальдо по рахунках
65, 66 в аналітичному розрізі; уведення нормативно-довідкової інформації;
введення інформації, що надходить з інших АРМБ і інформаційної системи.

Укрупнена схема інформаційного взаємозв'язку АРМ бухгалтера по

обліку праці і заробітній платі приведена на рис.3.5

АРМБ І категорії АРМБ ІІ категорії АРМБ ІІІ категорії

з обліку праці і з обліку праці і з обліку праці і
заробітної плати заробітної плати заробітної плати
(цех, відділ, дільниця) (бухгалтерія) (керівник, головний
бухгалтер)

АРМБ з обліку АРМБ з обліку витрат АРМБ зведеного

фінансово-
розрахункових на виробництво обліку і складання
операцій
звітності

Автоматизована система управління підприємством

Рис.3.5. Укрупнена схема інформаційного взаємозв'язку АРМ бухгалтера по

обліку праці і заробітній платі

АРМБ по обліку праці і заробітної плати взаємопов’язана з іншими

системами за функціями.
1. З АРМБ з обліку фінансово - розрахункових операцій за функціями:
 79

- виплати заробітної плати через касу і перерахування через

розрахунковий рахунок;
- нарахування заробітної плати;
- нарахування страхових внесків;
- утримання із заробітної плати.
2. З АРМБ з обліку затрат на виробництво по функціям:
- нарахування заробітної плати по кореспондуючим рахункам та
кодам витрат;
- нарахування страхових внесків.
3. З АРМБ зведеного обліку і складання звітності:
- нарахування страхових внесків;
- утримання із заробітної плати;
- дані про використання фондів.
4. З інформаційною системою підприємства:
- зміни в складі робітників та їх зарплати;
- середньосписковий контингент за певний період;
- інформація про місце знаходження депонента.
Інформаційна база формується на основі документів і довідників,
традиційно використовуваних у бухгалтерському обліку. Вона може
коректуватися по мірі змін табельних даних працівників підприємства. Таким
чином, ведення інформаційної бази в основному полягає у виборі відповідних
операцій у меню інформаційної частини і коректуванню тих даних конкретного
співробітника, що перетерпіли зміни або відмінні від загальноприйнятих:
наприклад, число відпрацьованих днів або годин, за поточний місяць, якщо
воно стало відмінним від загального числа робочих днів або годин за поточний
місяць, днів по лікарняному листі.
Роботу з інформаційною базою складає сім функцій
Робота з інформаційною базою наведена у таблиці 3.4.
Таблиця 3.4
Інформаційні функції
 80

Вхідна інформація Нормативно - довідкова інформація

1. Наряд - завдання Довідник облікового складу
Доплати та утримання із заробітної
плати
2. Табель Довідник планового фонду зарплати
3. Наказ про надання відпустки Перерахування із заробітної плати
4. Листок про тимчасову
непрацездатність Довідник структурних підрозділів
5. Лист змін Довідник видів оплат та утримань
6. Інформації з інших АРМ Довідник календар
Довідник видів оплат, котрі входять в
середню заробітну плату
7. База знань Довідник припустимості
кореспонденції рахунків допустимості

Довідник облікового складу створюється на всіх працівників

підприємства (підрозділу) і має наступну структуру : табельний номер,
прізвище, ім'я, по батькові, підрозділ, посада, категорія, дата народження,
склад, дата прийому на роботу, дата звільнення, паспортні дані, адреса місця
проживання, відсоток прибуткового податку, відсоток, оплачуваний по
лікарняному листі, кількість днів відпустки, сума авансу.
Довідник видів оплат і утримань має наступну структуру: код виду оплат і
утримань, їхнє найменування. Довідник видів оплат, що входять у середню
заробітну плату, служить для визначення нарахувань і утримань, які входять у
середню заробітну плату, а також утримуються з неї. Даний довідник має наступну
структуру: код оплат або утримання, ознака вхідності [ 19, с. 76 ].
Для введення первинної інформації в інформаційній системі передбачена
функція „Документи”, рис 3.6. Дана функція призначена для масового введення
даних по нарахуваннях і утриманням. По введеним первинним даним
формується реєстр документів. Кожен документ зберігається в реєстрі того
періоду, у якому він був сформований.
 81

Рис.3.6 Підменю пункту головного меню „Документи”

Довідник облікового складу створюється на всіх працівників

підприємства (підрозділу) і має наступну структуру : табельний номер,
прізвище, ім'я, по батькові, підрозділ, посада, категорія, дата народження,
склад, дата прийому на роботу, дата звільнення, паспортні дані, адреса місця
проживання, відсоток прибуткового податку, відсоток, оплачуваний по
лікарняному листі, кількість днів відпустки, сума авансу.
Підменю пункту головного меню „Довідники” наведено на рис. 3.7.
 82

Рис. 3.7. Підменю пункту головного меню „Довідники”

Після введення первинної інформації і коректування нормативно-

довідкової інформації бухгалтер здійснює розрахунок заробітної плати шляхом
набору визначеної функції розрахункової частини.
Для контролю за введеними даними виробляється автоматизований
контроль за інформацією (наявність табеля, нарядів і т.д.) шляхом набору
функції „Контроль вхідної інформації”. При виявленні відсутності якої-небудь
інформації бухгалтер уводить відсутні дані. Це виключає прорахунок
заробітної плати при відсутності яких-небудь даних.
При розрахунку авансу виробляється нарахування за зазначений термін
авансу на обліковий склад працюючих із занесенням даних в інформаційну
базу даних.
Розрахунок у між рахунковий період виробляється в міру надходження
первинних даних про надання відпустки, про дні хвороби і т.д.
Заробітна плата розраховується наприкінці звітного періоду в розрізі
підприємства, структурного підрозділу і табельного номера. Після виконання
розрахунків за необхідний період або для перегляду вихідної інформації
минулих розрахункових періодів вибирається функція „Вихідна інформація”.
Вихідна інформація при рішенні комплексу задач складається з: табеля
обліку робочого часу; відомості на аванс; платіжної відомість за місяць;
 83

індивідуальний розрахунковий листок; відомість по видах оплат; відомість по

категоріях працюючих; відомість розподілу заробітної плати по кодах витрат;
відомість сум, утриманих за кредит; відомість перерахувань аліментів;
відомість розрахунку листів по тимчасовій непрацездатності; відомість
розрахунку відпустки; відомість розрахунку бригадних нарядів; відомість
відхилень від нормальних умов роботи; відомість простоїв робітників із
причин та винуватців; відомість розрахунку прибуткового податку; відомість
утримання в Пенсійний фонд; довідкова інформація та інші.
Відомість на аванс видається в залежності від необхідного виду
платіжної відомості. Розрахункова відомість за місяць необхідна для
розрахунків по кожному табельному номеру, структурному підрозділові і
підприємству в цілому. Бухгалтер має можливість здійснити аналіз нарахованої
заробітної плати, утримання і при необхідності внести відповідні корективи у
відповідну документацію.
Відомості і платіжні доручення по перерахуваннях формуються в АРМБ
автоматизованим шляхом і відображаються або друкуються в міру
необхідності.
Індивідуальний розрахунковий листок складається в двох екземплярах,
один із яких видається працівникові, інший залишається в бухгалтерії.
Для контролю за фондом заробітної плати, а також по окремих видах оплат
і утримань робиться відображення відомості розподілу нарахованої заробітної
плати по видах оплат.
Для розрахунку заробітної плати по середній заробітній платі інформація
відображається у виді відомостей з розрахунку аркушів по тимчасовій
непрацездатності, відомості розрахунку відпустки.
Ведення відповідного обліку заробітної плати по нормах і відхиленням
від норм при нормативному методі дає можливість бухгалтерам депо
контролювати на АРМБ використання фонду зарплати, обґрунтовано
розробляти організаційно-технічні заходи, спрямовані на підвищення
ефективності виробництва.
 84

У сучасних умовах господарювання особливе місце займає моделювання

облікового процесу праці і заробітної плати підприємств залізниці. У системі
АРМБ використовується функція „Моделювання обліку праці і заробітної
плати” з метою розрахунку оптимального розміру Фонду заробітної плати і
виявлення відхилень від установлених величин і прийняття управлінських
рішень[ 30, с. 349 ].
Крім зазначеної моделі, бухгалтер, ревізор мають можливість
змоделювати витрати на оплату праці з урахуванням росту (зниження) обсягу
перевезень, а також вплив Фонду заробітної плати на зниження собівартості
продукції.

Висновки до розділу 3
З метою хронологічного, систематичного або комбінованого
накопичення, групування та узагальнення інформації про господарські
операції, що містяться у прийнятих до обліку первинних документах,
використовуються облікові регістри (книги, відомості, журнали тощо).
Аналітичні дані в облікових регістрах мають узгоджуватися з даними
синтетичного обліку на останнє число місяця. Аналітичний облік дає необхідну
інформацію для операційного менеджменту з метою поліпшення організації
праці та її оплати. Показники синтетичного обліку призначені для
оперативного керування, контролю за правильністю використання фонду
заробітної плати, аналізу господарської діяльності і статистичного обліку.
Бухгалтерський облік на підприємстві повинен забезпечувати: точний
розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості
витраченої праці, що діють згідно з формами і системами його оплати,
правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною
праці, використанням часу і виконанням норм виробітки робітниками,
своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці,
витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.
Контроль господарської діяльності локомотивного депо здійснює
 85

контрольно - ревізійний відділ Галузевої служби локомотивного господарства

Південно - Західної залізниці. Основні методи контролю - це аналіз, ревізія,
тематична перевірка, обстеження господарської діяльності
Автоматизація обліку підвищує якість роботи як бухгалтерів, так і
бухгалтерії в цілому. Для цього в локомотивному депо Козятин створена
інформаційна база з використанням трьох категорійних автоматизованих
робочих місць бухгалтера (АРМБ). А контроль за введеними даними
здійснюється шляхом набору функції „Контроль вхідної інформації”.
Облік і контроль праці і заробітної плати у локомотивному депо Козятин
здійснюється згідно встановлених норм.

4. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТА ЇЇ

ОПЛАТИ В ЛОКОМОТИВНОМУ ДЕПО

4.1.Фактори і резерви продуктивності праці

Підвищення ефективності праці представляє собою сукупність заходів,

які на даному рівні техніки і організації виробництва забезпечують планомірне
та більш раціональне використання робочої сили і коштів виробництва для
неухильного підвищення продуктивності праці. Комплекс цих заходів охоплює
різні сторони процесів праці і виробництва.
Фактори - це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на
певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.
Резерви підвищення продуктивності праці - це можливості більш повного
використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її
продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення
організації виробництва, праці управління. Резерви тісно пов’язані з факторами
зростання продуктивності праці.
Оскільки резерв є фактичним відрізком фактора, можливим для
використання в конкретний момент часу, основне значення для економіста має
класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом. Виявлення
 86

прихованих резервів підвищення ефективності праці вимагає вдосконалення

класифікації чинників (додаток К).
Існує дві групи резервів зростання продуктивності праці. До першої
групи відносяться всі резерви, пов’язані з організацією умов праці,
підвищенням діє спроможності працюючих, структурою і розміщенням кадрів,
створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із
забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості
працівників у результатах праці. Друга група включає резерви кращого
використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури й
ін.) за потужністю і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного
використання сировини, комплектуючих матеріалів, палива, енергії й інших
оборотних фондів.
Важливими напрямками досконалої організації праці на підприємстві
являються розподіл та кооперація праці, раціональна розстановка людей в
процесі виробництва; поліпшення організації та обслуговування робочих місць;
раціоналізація приймань та методів праці, яка забезпечує економію робочого
часу, запобігає передчасному стомленню робітників у процесі праці;
поліпшення нормування праці; досконалої системи стимулювання праці; тобто,
вибір найбільш ефективних у даних конкретних умовах форм матеріального і
морального стимулювання робітників за високі трудові показники;
забезпечення безпечних умов праці та установлення раціонального режиму
праці та відпочинку; поліпшення дисципліни праці і підвищення творчої
активності [ 18,с.397 ].
Розподіл праці в депо здійснюється по функціональним, технологічним,
кваліфікаційним ознакам. Усі форми розподілу праці взаємопов’язані.
Функціональний розподіл праці визначається роллю і характером участі
виконавців в виробничому процесі. В депо в наявності є наступні
функціональні групи виконавців: робочі, керівники, спеціалісти, службовці.
Всередині кожної функціональної групи виконується розподіл праці по
професіям і виконуваним технологічним операціям - технологічний розподіл
 87

праці.
Технологічний - це розподіл праці по ступені однорідності різних видів.
Це визначає, що робочі поділяються по професіям, наприклад коваль, токарі,
слюсарі, а всередині професій - по спеціальностям, наприклад слюсар -
акумуляторник, слюсар - інструментальник, слюсар - електромонтер.
Існує розподіл праці між робітниками різної кваліфікації -
кваліфікаційний. Він залежить від складності, точності і відповідальності
виконуючих робіт. Основою такого розподілу праці є характер робіт, рівень
знань та вміння робітників (їх кваліфікація). Облік всередині кожної професії,
ступені робіт, дозволяє встановити кваліфікацію робочих.
Розподіл праці дозволяє водночас виконувати різні роботи з ремонту
рухомого складу, скорочує тривалість виробничого циклу. Також полегшує
задачу оснащення робочих місць, створює умови для більш повного
використання коштів механізації, для трудової діяльності, яка являється
необхідною умовою успішного формування трудових вмінь, поглиблення знань
виконавців, їх спеціалізації.
Основний принцип розподілу праці - це сполучення спеціалізації робочих
з підвищенням їх виробничого - технічних знань. У кожному окремому випадку
необхідно знайти такий варіант розподілу або об’єднання робіт, при якому буде
досягнута найбільша економія живої праці.
Розподіл праці обумовлює необхідність його кооперування, тобто
об’єднання трудових зусиль робочих у єдиний виробничий процес. Всередині
підприємства розпізнають міжцехову, внутрішньо - цехову та внутрішньо -
дільничну кооперацію.
Виробнича бригада робочих - це первинний робочий колектив, який
об’єднує робочих однакових або різних професій, які виконують виробничі
завдання та несуть колективну відповідальність за результат праці. При ремонті
локомотивів створюються комплексні (із робочих різних професій,
спеціальностей), спеціалізовані (з робочих однієї професії, однієї спеціальності)
та змішані виробничі бригади. У змішаних бригадах основна група робітників
 88

входить до комплексної бригади. Крім того, в цих бригадах створюються

спеціалізовані групи з ремонту вузлів локомотивів.
Досконалість розподілу і кооперації праці під впливом науково -
технічного процесу направлено на розширення функцій і поєднання професій.
Розширення трудових функцій - виконання поряд з обов’язками основних
професій будь - яких функцій, які раніше виконувалися робітниками других
професій.
При організації праці і робочих місць спочатку обирають необхідне
основне обладнання, яке забезпечує технологічний процес ремонту, далі
проектують оснащення робочого міста допоміжним обладнанням, інвентарем,
технологічною і організаційною оснасткою, планують робоче місце. Одночасно
з плануванням проектуються методи праці, раціональна структура виконання
трудових заходів, а також система обслуговування робочого місця.
Проектування раціонального трудового процесу повинно розпочинатися з
вивчення трудових дій кожного робочого та відбору найбільш продуктивних,
економічних сил.
Самостійним напрямком в удосконалюванні поділу й кооперації праці
передбачається розробка й впровадження для різних робіт оптимальних рішень
поділу праці й кращих форм його організації з урахуванням застосовуваної
техніки й технології; сполучення професій і спеціальностей; створення
комплексних і спеціалізованих бригад. Поділ праці передбачає розмежування
діяльності людей у процесі сучасної праці. У локомотивному депо
вдосконалювання й кооперація праці здійснюється за рахунок сполучення
професій.
У депо в 2007 році було проведене ретельне вивчення організації праці
по всіх основних підрозділах з метою виявлення умов, що забезпечують
можливість найбільш ефективного застосування поєднання професій і посад.
По вибраних процесах досліджувалося використання регламентованого
змінного фонду робочого часу на роботах по конкретних професіях.
Одним з резервів зростання продуктивності праці є покращення
 89

використання робочого часу, що криються насамперед у ліквідації його втрат.

Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок уникнення
втрат робочого часу визначалася фактична зайнятість робітників. Фактична
зайнятість робітників визначалася на основі фотографій робочого дня, що
проводяться безпосередньо на робочих місцях (зміни). Результати
спостережень ретельно аналізувалися з погляду забезпечення достовірних
даних про фактичне завантаження робітника по його основній професії
(посади). За підсумками цього аналізу визначалася частина змінного часу,
вільного від виконання працівником трудових операцій по його основній
професії (посади), тобто часу, протягом якого працівник може виконувати
обов'язки по професії, що поєднується:
tсовм  Т общ   t осн  tотд  , (6)
де Т общ - загальний змінний фонд робочого часу
t осн - час роботи по основній професії (посади), включаючи всі його

елементи;
t отд - час регламентованого відпочинку.

Слід зауважити, що найбільшу питому вагу у втратах робочого часу

займають неявки в зв’язку з хворобами. Збільшення фонду робочого часу при
скороченні неявок через хворобу забезпечує прямо пропорційне підвищення
продуктивності праці і відповідну економію робочої сили [ 47,с.436 ].
Наступним резервом підвищення продуктивності праці є поліпшення
умов праці робітників підприємства. При поліпшенні умов праці підвищується
коефіцієнт використання робочого часу і продуктивності праці. Так, при
правильно обраному кольорі обладнання і внутрішніх приміщень
продуктивність підвищується на 2-5 %, при зниженні шуму на 10-15 %, при
ліквідації загазованості на 5-9 %. При підвищенні температури с 18 до 30 ºС
працездатність знижується на 10 %, а до 40 ºС - на 30 %.
Висока заробітна плата приймається як фактор підвищення
продуктивності працівників. Вважається, що висока заробітна плата залучає
кращих працівників, тому що вона розширює вибір кандидатів.
 90

Для підвищення дієздатності механізму матеріального стимулювання

праці необхідно удосконалити систему формування фонду засобів на оплату
праці. Вирішити це питання можна, створивши на підприємстві механізм
формування і поділу засобів на оплату праці, що буде збільшувати внесок
кожного працівника підрозділу в кінцеві результати діяльності підприємства.
Формувати фонд оплати праці передбачається в складі чотирьох фондів:
- основної заробітної плати;
- гарантованих надбавок і доплат;
- преміальних виплат;
- резервного фонду стимулювання.
Слід зазначити, що їхнє формування повинне відбуватися не зверху вниз,
а знизу нагору, тобто від індивідуальних заробітних плат до загального розміру
фонду. Тоді фонд оплати праці буде відображати сумарні витрати підприємства
на оплату праці в собівартості продукції. Причому власник підприємства буде
вирішувати, які засоби він може виділити на оплату праці, з огляду на вартість
робочої сили на ринку праці, необхідність забезпечити конкурентноздатність
продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві
(регіональні) гарантії стосовно оплати праці й інші фактори.
Удосконалювання оплати праці сприяє: посиленню стимулюючої ролі
заробітної плати в розвитку ринкової економіки; пожвавленню
платоспроможного попиту населення і підвищенню його інвестиційної
активності; легалізації усіх видів трудових доходів; установленню рівноважної
ціни робочої сили, відповідним витратам на її відтворення, попитові та
пропозиції на ринку праці; збільшенню податкових надходжень і зменшенню
навантаження на бюджети всіх рівнів; зниженню масштабів бідності серед
працездатного населення, створенню стійкого суспільного укладу життя.
Один із резервів зростання продуктивності праці - удосконалювання
структури кадрів. Рух кадрів є важливим в аспекті управління політикою
підвищення продуктивності праці. Для виявлення резервів потрібно вивчати
плинність кадрів, міжцеховий рух, кваліфікаційний рух, між професійну
 91

рухливість [ 52 ].

4.2.Розробка заходів щодо підвищення продуктивності праці в депо

Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її

зростання. В умовах ринкової економіки великого значення набувають
розроблення й упровадження програм управління продуктивності праці
(заходів).
В результаті ретельно проведеної роботи, в локомотивному депо
Козятин на 2008 рік розроблені заходи, в яких передбачається поєднання
професій, що акумулює і слюсаря по ремонту рухомого складу і слюсаря -
електрика, бригадира і приймальника локомотивів. В результаті вивільнення
контингенту склало 6 чоловік. При середньомісячній заробітній платі 1762,7
грн., економія фонду оплати праці з відрахуваннями на соціальні потреби
складе:
6*1762,7*1,15*1,3851/1000=16,8 тис. грн.
де 1,15 - коефіцієнт, що враховує контингент на заміщення;
1,3851 - коефіцієнт, що враховує відрахування на соціальні потреби.
Визначимо процент зростання продуктивності праці:
1753,0  100
Ï òð   100  0,34%
1753,0  6

Вплив на середнє вироблення вдосконалення організації праці можна

визначити по економії робочої сили. Так, усунення простоїв і недоробок при
тому ж випуску продукції приводить до зменшення числа робітників і
зростання продуктивності праці:
100  Ч пр
П тр  , (7)
Ч сп  Ч пр

Економія робочої сили визначається діленням годин простою і

недоробок за рік на річний фонд робочого часу.
В результаті реалізації намічених заходів передбачається в 2008 році
скоротити непродуктивні витрати робочого часу на 6244 годин. Тоді економія
 92

робочої сили і зростання продуктивності праці складе:

6244
× ïð   3÷îë
2015
100  3
Ï òð   0,17%
1753,0  3

Перегляд діючих нормативів відповідно до змін технологічного процесу

дозволив скоротити трудомісткість обслуговування одного локомотиву.
Ступінь впливу на продуктивність праці цього фактору визначається шляхом
зіставлення трудомісткості продукції Т до і Т1 після здійснення заходів:
Т 
П тр   1  1  100, (8)
Т 

Трудомісткість обслуговування 1 локомотива складала до реалізації

заходів 1,05 чол. год. / 1 лок., а після – 1,049 чол. год. / 1 лок., тоді зростання
продуктивності праці складе:
 1,05 
Ï òð   1  100  0,09%
 1,049 

Економія контингенту складе:

× 
1,05  1,049  26282700  13 ÷îë
2015

Заходи щодо підвищення продуктивності праці зведемо в таблицю 4.1.

Таблиця 4.1
Заходи щодо підвищення продуктивності праці

Результат

Найменування заходу
Вивільнення Зростання
контингенту, продуктивності
чол. праці, відсотки
Вдосконалення організації управління
виробництвом і працею, в т.ч. 11 0,61
- сумісництво професій; 6 0,34
- розширення зон обслуговування; 2 0,1
- усунення втрат робочого часу; 3 0,17
 93

Перегляд діючих нормативів відповідно до

змін технологічних процесів 13 0,09

Механізація і автоматизація виробничих

процесів при ремонті і огляді локомотивів 5 0,28

РАЗОМ 29 1,68

Зріст продуктивності праці призводить до збільшення виробітку окремого

працівника, а отже, до збільшення його зарплати і життєвого рівня. Між ростом
продуктивності праці і ростом оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи
росту продуктивності праці повинні випереджати темпи росту заробітної плати,
у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого
рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного
відтворення.
Форми і характер виробничих зв’язків залежать від застосування знарядь
праці, технології ремонту, ступені завантаженості робочих та обладнання,
складу робочих за кваліфікацією і можливості сполучення операцій.
Удосконалювання поділу праці припускає такий розподіл виробничих
операцій між працівниками або групами працівників, що забезпечить їхнє
повне завантаження в плині робочого дня (зміни) відповідно їхній кваліфікації.
Розрахуємо економію ФОП при впровадженні заходів:
ФОП=29*1762,7*1,15*1,3851/1000=81,4 тис. грн.
При вивільненні контингенту на 29 чоловік, продуктивність праці
підвищиться на:

1753,0  100
Ï òð   100  1,68%
1753,0  29

При поліпшенні використання робочого часу за рахунок ліквідації втрат

робочого часу, включаючи втрати у зв’язку з хворобами і травматизмом,

 94

заробітна плата підвищується пропорційно зростанню продуктивності праці.

Якщо змінити технологію виконання робіт і підвищити розряди робітникам, то

заробітна плата зросте пропорційно збільшенню тарифних коефіцієнтів.

Середньомісячна заробітна плата в середньому за рік зростає на 25%,

отже в 2008 році вона буде становити 1762,7*0,25+1762,7=2203,4 грн. Динаміку

продуктивності праці та середньомісячної заробітної плати наведено на

рисунках 4.1 та 4.2.

2500

2000

1500
грн.

1000

500

0
2005р 2006р 2007р 2008р

Рис.4.2. Динаміка середньомісячної заробітної плати у депо за 2005-2008 рр.

 95

1550
1540
1530
1520
тис.ткм.бруто

1510
1500
1490
1480
1470
1460
1450
2005р 2006р 2007р 2008р

Рис.4.1. Динаміка продуктивності праці у депо за 2005-2008 рр..

Важливим напрямком організації праці є вдосконалювання організації

праці на основі раціонального планування й спеціалізації робочих місць,
оснащення їхніми засобами механізації та автоматизації. В локомотивному
депо Козятин можна раціонально розташувати й скомпонувати на обмеженій
виробничій площі ділянки й робочі місця, а також їхні елементи, створити
зручність і комфорт для виконавців при роботі, відгородити їх від шкідливих
впливів несприятливих факторів зовнішнього середовища, забезпечити
можливість безперебійного обслуговування робочих місць. Наприклад,
автоматизація нарахування заробітної плати, її обліку й ведення табелів. Цю
роботу виконують 8 чоловік, а при автоматизації бухгалтерського обліку
чисельність скоротиться до 5 чоловік. Те ж саме відбудеться при механізації
депо. Наприклад, купити верстат, що буде штампувати деякі деталі до
тепловозів, на виробництво яких вручну потрібно багато часу й більша
чисельність людей.
Впровадження саме таких заходів приведе до скорочення штату, а це у
свою чергу, приведе до економії фонду заробітної плати й трудомісткості
виробництва.
Удосконалювання нормування й оплати праці передбачає розширення
сфери нормування, впровадження науково - обґрунтованих норм праці для
робітників всіх категорій, підвищення якості норм, впровадження нормованих
 96

завдань для почасово оплачуваних робітників, розробку й впровадження систем

матеріального стимулювання, що сприяють підвищенню ефективності
виробництва. (Необхідно враховувати організаційні питання за допомогою
проведення фотографії та самофотографії робочого дня).
У локомотивному депо діє певна система розробки й впровадження
типових технічних обґрунтованих норм часу, розширення сфери нормування
праці робітників - погодинників, ІТП і службовців.
По напрямку поліпшень умов праці у депо Козятин передбачається
впровадження обґрунтованих санітарно - гігієнічних нормативів і норм,
доведено до встановлених норм освітленості, рівня продуктивного шуму,
загазованості, вібрацій, впровадження фізіологічно, обґрунтованих режимів
праці й відпочинку для робітників, ІТП і службовців, заходів щодо поліпшення
естетичних умов праці.
До заходів інших напрямків організації праці ставляться такі, які
пов'язані з підвищенням кваліфікації працівників або їх перепідготовкою,
розробкою раціональних форм і методів морального стимулювання,
підвищенням продуктивності праці, зміцненням дисципліни. Наприклад, у депо
для працівників за фахом слюсар по ремонту рухомого складу (ПТОЛ)
проводяться курси підвищення кваліфікації. Пройшовши такі курси слюсарі
підвищують свої розряди з 2-го до 5-го. Для підвищення розряду необхідно
здати іспити, які приймає комісія організована в депо й видає їм посвідчення.
Такі заходи дають можливість скоротити штат на ПТОЛ за рахунок
кваліфікованих працівників.
До заходів підвищення рівня продуктивності праці можна також
віднести: впровадження нової техніки, заміна або модернізація діючого
устаткування; впровадження раціоналізаторських пропозицій робітників;
збільшення середньої тривалості робочого дня за рахунок поліпшення умов
праці і скасування скороченого робочого дня; зниження плинності кадрів,
ліквідація або зменшення виробничого браку; підвищення інтенсивності праці
робітників за рахунок підвищення моральної і матеріальної зацікавленості.
 97

Для того, щоб постійно підвищувати продуктивність праці, необхідно

постійне стимулювання працівників. Необхідно ширше відбивати питання,
пов'язані із впровадженням найбільш раціональних форм поділу й кооперації
праці, застосовувати передові методи роботи інших локомотивних депо,
поліпшувати практику нормування, скорочувати потоки й витрати робочого
часу, зміцнювати трудову дисципліну (додаток Л).
Заходи, які зменшать плинність кадрів: ефективна заробітна плата;
упровадження системи послідовної винагороди; організація преміювання за
основні результати діяльності; організація преміювання робітникам за
зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами.
Для підприємства в цілому першорядне значення мають розробка й
впровадження ефективної організації керування виробництвом, взаємний
зв'язок діяльності ділянок і цехів, підвищення рівня технічної оснащеності
виробництва, скорочення витрат праці й матеріальних засобів. І на
підприємстві в цілому, і на кожнім робочому місці необхідно створити всі
умови для широкого впровадження передового досвіду, всебічного розвитку
творчих здатностей і безперервного підвищення кваліфікації й технічного рівня
працівників.
Висновки до розділу 4.
В умовах ринку особливої уваги слід приділяти продуктивності праці,
оскільки шляхом підвищення продуктивності праці та поліпшення управління
цим процесом можна досягти зростання інтенсивності використання як живої,
так і уречевленої праці.
Виявлення прихованих резервів підвищення ефективності праці вимагає
вдосконалення класифікації чинників, що впливають на її рівень і дозволяє
повніше виявити склад і структуру резервів, проводити комплексний аналіз,
визначати основні шляхи усунення втрат і непродуктивних затрат праці.
Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її
зростання. Водночас підвищення продуктивності праці являє собою процес
змін в економіці. Тому для підвищення продуктивності праці необхідно
 98

управляти змінами, тобто генерувати, мотивувати, стимулювати їх. При цьому

важливим є планування і координування інтенсивності змін у таких
організаційних елементах, як структура кадрів, кваліфікація і освіта,
технологія і устаткування. Для цього у депо розробляють плани організаційно -
технічних заходів підвищення
Таким чином, в результаті реалізації заходів щодо підвищення
продуктивності праці, а саме: здійснення науково - технічного прогресу;
впровадження прогресивної техніки; механізації; автоматизації виробничих
процесів; сприяючих перш за все скороченню витрат ручної праці, широкого
впровадження наукової організації праці і підвищення її ефективності;
:зростання об'єму продукції; розповсюдження передового виробничого
досвіду; поєднання професій і розширення сфер обслуговування, зміцнення
трудової дисципліни, вдосконалення нормування праці; підвищення
кваліфікації, культурно-технічного рівня працівників і ін., в 2008 році, у
локомотивному депо, контингент зменшиться на 29 чоловіка, економія фонду
заробітної плати із нарахуваннями складе 81,4 тис. грн., а зростання
продуктивності праці - 1,68 %.

ВИСНОВКИ

Локомотивне депо є основним структурним підрозділом локомотивного

господарства і призначене для деповського і поточного ремонту локомотивів,
ремонту і комплектації вузлів і деталей, для обслуговування рухомого складу в
експлуатації. Заробітна плата є основним джерелом прибутків підприємства і
доходів його робітників. Тому облік праці і заробітної плати займає одне з
центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
В міру становлення ринкової економіки зростає значення проблеми
підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва. Досвід
високорозвинених країн показує, що рішення цієї проблеми можливе лише на
основі науково обґрунтованого управління праці. Головна мета такого
управління - встановити, з одного боку, необхідні витрати праці в процесі
 99

виробництва, а з іншого боку - шляхи їхнього ефективного зниження.

Метою дипломної роботи є розкриття особливостей бухгалтерського
обліку, аналізу і контролю розрахунків із заробітної плати депо, аналіз складу,
структури формування і використання праці і фонду її оплати.
Аналіз продуктивності праці і заробітної плати в локомотивному депо
дозволив визначити, на скільки ефективно використовуються трудові ресурси,
та ощадливо витрачається фонд заробітної плати. Продуктивність праці
характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві.
Зростання продуктивності праці приводе до збільшення виробітку окремого
працівника, а також до збільшення його зарплати і життєвого рівня. Аналіз
показників продуктивності праці повинний виявити всі резерви підвищення
продуктивності праці, що є на підприємстві, у цеху, на виробничій ділянці і
робочому місці.
Аналіз виконаних у роботі досліджень дозволяє констатувати:
1. Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою
заробітної плати. Заробітна плата як соціально – економічна категорія, з
одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її
величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів
суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує
працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак
безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально – економічного
розвитку країни.
Заробітна плата – найбільш мобільна та гнучка форма в загальній системі
розподілу національного доходу.. Являючись частиною національного доходу,
вираженого в грошовій формі, заробітна плата формується та функціонує у
відповідності процесам, що виникають у державі відображаючи їх.
2. Обліку та аналізу праці та заробітної плати присвячується велика
кількість публікацій. До неї входить поняття заробітної плати, її структури,
особливості нарахування, виплати, нарахування і утримання до соціальних
фондів.
 100

Форми і системи оплати праці визначають порядок вирахування

заробітної плати з урахуванням результатів роботи. Для виміру й обліку праці,
витраченої на виробництво продукції, використовуються два показники:
витрати робочого часу і кількості випущеної продукції. У зв'язку з цим
розрізняють дві форми оплати праці - погодинну і відрядну. Кожна з форм у
залежності від показників виробництва, виконання яких вона матеріально
стимулює, має різновиди системи оплати праці. Вони розрізняються між собою
способами вирахування грошової винагороди за певну кількість і якість
трудового внеску в результаті виробництва.
3. Аналіз техніко-економічних показників діяльності локомотивного депо
показує, що обсяг перевезень у 2007 році відносно попереднього року
збільшився на 0,9 %, лінійний пробіг на 1,2 %.
Також дещо зросли обсяги деповського ремонту (на 1,0 %). Підвищення
пов’язано зі збільшенням загального пробігу по депо приписки локомотивів; зі
збільшенням ремонту колій; проведення електрифікації, що потребує
додаткової кількості локомотивів на проведення цих робіт, а звідси і
збільшення обсягів ремонту.
При зростанні фонду оплати праці на 25,0 %, що пов’язане з підвищенням
заробітної плати, чисельність працівників не змінилась. Середньомісячна
заробітна плата по депо у 2007 році склала 1762,7 грн. у зв’язку із підвищенням
тарифних ставок і посадових окладів. Динаміка зростання показників фонду
оплати праці і середньомісячної заробітної плати перевищує обсяг діяльності,
що свідчить про неефективне використання трудових ресурсів.
Продуктивність праці у натуральних вимірника (обсягу перевезень на
одного працівника), у 2007 році відносно попереднього року зросла на рівні
обсягів діяльності – на 0,9 %, оскільки контингент не змінився.
Серед показників діяльності локомотивного депо слід відмітити значне
зростання експлуатаційних витрат. Так, відносно попереднього року вони
збільшились на 24,7 % і 2005 року – на 46,0 %. Причинами було щорічне
 101

підвищення цін на: запасні частини та матеріали; електроенергію; зростання

заробітної плати.
Як результат на протязі останніх років фінансово-господарська діяльність
локомотивного депо є збитковою. Так у 2007 році збиток від іншої операційної
діяльності склав 568,0 тис.грн..
Аналіз контингенту працівників локомотивного депо у 2007 році
показує, що загальна їх чисельність і контингент зайнятих експлуатаційною
роботою не змінились відносно попереднього року. Разом з тим, структурні
зрушення які мають місце, показують скорочення чисельності працівників
зайнятих у допоміжному виробництві до 90,9 % при одночасному зростанні
працівників зайнятих ремонтом на 4,9 %. Чисельність інженерно-технічних
працівників збільшилась на 3,6 %.
4. Аналіз середньомісячної заробітної плати показує поступове її
зростання на протязі років. Найбільше зростання заробітної плати відмічається
у 2007 році у ІТП. У 2007 р. заробітна плата ІТП виросла на 35,3 % по
відношенню до 2005 р. і на 24,8 % по відношенню до 2006 року. Заробітна
плата по депо в цілому у 2007 р. збільшилась у порівнянні з 2005 р. на 44,0 % а
за 2006р. на 25,0 %. Середньомісячна заробітна плата росте, що безпосередньо
впливає на виконання плану продуктивності праці.
Має місце негативна тенденція, коли індекс середньомісячної заробітної
плати випереджає в порівнянні з темпами росту продуктивності праці. За
рахунок збільшення заробітної плати на 542,0 грн., та на 357,6 грн. ФОП
збільшився на 1132,8 тис. грн. та на 7539,4 тис. гривень. А чисельність
працюючих зменшилась на 6 чоловік. Це говорить про те, що підвищуючи
рівень середньомісячної заробітної плати та зменшуючи кількість працюючих
можна максимально збільшити ФОП, тим самим підвищити продуктивність
праці.
5. Аналіз співвідношення показників середньомісячної заробітної плати і
продуктивності праці показує, що продуктивність праці у 2007 р. знизилась у
порівнянні із 2005 р. на 2,79 %, та збільшилась на 0,9 % у порівнянні з 2006
 102

роком. Середньомісячна зарплата відповідно зросла до 2005 року на 44,0 % і

до 2006 року на 25,0 %.
Як видно із побудованих графіків середньомісячна заробітна плата
збільшується з кожним роком, а продуктивність праці зменшується. Отже
темпи росту заробітної плати перевищують темпи росту продуктивності праці
на 0,81 %, це було спричинено підвищенням тарифних ставок та посадових
окладів згідно розпорядження Укрзалізниці і свідчить про неефективне
управління.
6. Аналіз фінансового стану депо показує негативну динаміку пов’язану
із погіршенням значень майже всіх показників, які його характеризують.
Причиною є збиткова діяльність підприємства на протязі останніх років, яка і
спричинила погіршення фінансового стану.
Так, значення показника мобільності активів, який показує
співвідношення між необоротними і оборотними активами у загальній величіні
активів підприємства, при нормативному значенні 0,5 фактично у 2007 році
становило 0,04. Це говорить про негативні зміни. Підприємству потрібно
правильно формувати технічну політику. Загальний коефіцієнт оборотності
активів також має тенденцію до зниження. У 2005 р. він показав, що активи
депо два рази за звітний період здійснювали повний цикл виробництва і обігу.
Коефіцієнт оборотності основних фондів у 2006 р. показував, що на
одиницю вартості основних фондів припадає майже 3 гривні виручки. А у 2007
році цей показник знизився на 0,3 %. Коефіцієнт оборотності власного капіталу
показує кількість оборотів власного капіталу за звітний період. У 2006 р.
швидкість обороту складала 3 рази на рік або приблизно 4 місяці. У 2007 році
цей коефіцієнт зменшився на 0,4 %.
Показники рентабельності використовуються як інструменти
інвестиційної та цінової політики. Коефіцієнт рентабельності всього капіталу у
2006 р. складав 0,02 грн. чистого прибутку на одну грошову одиницю. Цей
показник зріс, в порівнянні з попереднім періодом на 0,02 грн. та залишився
незмінним у 2007 р.
 103

Коефіцієнт автономії показав, що у 2005 - 2006 роках частка власників

підприємства в загальній сумі коштів, авансованих у його діяльність складала
0,8 грн.. Для підприємств залізниці рекомендоване значення цього показника
більше 0,5. Коефіцієнт покриття показав, що у 2006 р. на кожну 1 грн.
зобов’язань припадало 7 грн. ліквідних коштів, що у порівнянні з 2005 р.
більше на 4 гривні. В 2007 р. цей показник складав 0,8 грн., при теоретичному
значенні його - більше 1.
Значного зменшення у 2007 р., в порівнянні з попередніми періодами,
зазнали усі наявні показники ліквідності. Так, коефіцієнт абсолютної
ліквідності, при нормативному значенні його 0,2-0,25 дорівнює 0,007 гривень.
7. Основними документами, що регламентують порядок нарахування
заробітної плати та умови оплати праці працівників виробничо-технологічних
підрозділів та служб локомотивного господарства є: Закон України „Про
оплату праці”; Галузева угода між Державною адміністрацією залізничного
транспорту України та Радою профспілки залізничників України і
транспортних будівельників України; Положення про умови оплати праці
працівників залізничного транспорту України, затвердженого Наказом
Укрзалізниці від 6 червня 2003 року № 150-Ц; колективні договори, укладені
між адміністрацією та трудовими колективами виробничо-технологічних
підрозділів.
8. Оплата праці у локомотивному депо Козятин ґрунтується на тарифній
системі, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні
довідники. Тарифні сітки (схема посадових окладів) формуються на основі
тарифної ставки робітника першого розряду (перевищує законодавчо
встановлений розмір мінімальної плати) і міжкваліфікаційних (міжпосадових)
співвідношень розмірів тарифних ставок наступних розрядів до першого.
Система оплати праці будується так, щоб забезпечувалася
зацікавленість кожного робітника, що служить і всього колективу в
підвищенні ефективності виробництва і якості роботи, росту продуктивності
праці, ощадливій витраті трудових матеріальних і грошових ресурсів,
 104

забезпеченні випереджального росту продуктивності праці в порівнянні з

ростом заробітної плати.
9. Синтетичний облік заробітної плати і розрахунків з робітниками та
службовцями дає узагальнюючі показники суми нарахованої за місяць
заробітної плати і стану розрахунків локомотивного депо з робітниками та
службовцями по заробітній платі, а також дані про розмір заробітної плати, що
включається в собівартість окремих видів продукції, робіт і послуг.
Синтетичний облік основної і додаткової оплати праці і її використання
ведеться на рахунку 66 „Розрахунки по оплаті праці”, що має два субрахунки:
661 „Розрахунки по заробітній платі”; 662 „Розрахунки з депонентами”.
Рахунок – пасивний, сальдо кредитове означає заборгованість підприємства
працівникам по нарахованій, але не виданої їм заробітній платі; оборот по
дебету – сума, виплачена наявними або через перерахування, суми, утримані у
виді податків у бюджет, по виконавчих листах і т.д.; оборот по кредиту - суми,
нараховані в звітному місяці у виді заробітної плати, премії та інші
нарахування.
10. Аналіз факторів, які впливають на продуктивність праці і відповідно є
резервами її зростання визначено наступні: покращення використання робочого
часу; скорочення втрат робочого часу; поліпшення умов праці робітників
підприємства; підвищення дієздатності механізму матеріального стимулювання
праці; удосконалювання структури кадрів.
11. Аналіз заходів щодо підвищення продуктивності праці у
локомотивному депо Козятин на 2008 рік, в яких передбачається поєднання
професій, що акумулює і слюсаря по ремонту рухомого складу і слюсаря -
електрика, бригадира і приймальника локомотивів. В результаті вивільнення
контингенту складе 6 чоловік, економія фонду оплати праці з відрахуваннями
на соціальні потреби складе 16,8 тис. грн. Це призведе до зростання
продуктивності праці на 0,34 %.
12. Вплив на середнє вироблення вдосконалення організації праці можна
визначити по економії робочої сили. Так, усунення простоїв і недоробок при
 105

тому ж випуску продукції приводить до зменшення числа робітників і

зростання продуктивності праці. В результаті реалізації намічених заходів
передбачається в 2008 році скоротити непродуктивні витрати робочого часу на
6244 годин. Тоді економія робочої сили складе 3 чол. і зростання
продуктивності праці складе 0,17 %.
13. Перегляд діючих нормативів відповідно до змін технологічного
процесу дозволив скоротити трудомісткість обслуговування одного
локомотиву, зростання продуктивності праці складе 0,09 %. А економія
контингенту – 13 чол.
В цілому по підприємству економія ФОП при впровадженні заходів
складе 81,4 тис. грн. При вивільненні контингенту на 29 чоловік,
продуктивність праці підвищиться на 1,68 %. Це дозволить збільшити
середньомісячну заробітну плату у 2008 році на 25 % до 2203,4 грн.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Анализ хозяйственной деятельности железных дорог: Учебник для вузов ж.-
д. трансп. /Н. Г. Винниченко, В. Ф. Данилин, А. Ф. Иваненко, Е. В.
Ларионова, И. М. Ряхов, Н. И. Силаев; Под ред. Н. Г. Винниченко. – 2-е
изд., перераб. И доп. – М.: Транспорт 1982. – 335 с.
2. Аудит і ревізія підприємницької діяльності. За ред. Проф. Ф.Ф.Бутинця. –
Житомир: ПП „Рута”, 2001.– 416 с.
3. Білуха М.Т. Теорія бухгалтерського обліку. Підручник.–Київ, 2000. – 690 с.
4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-
трудові відносини: Навчальний посібник–Київ, 2004.–128с.
5. Бутинець Ф.Ф., Виговська Н.Г., Малюга Н.М., Петренко Н.І. Контроль і
ревізія: Підручник. – Житомир: ПП „Рута”, 2002. – 3-є вид., доп. і перероб.–
 106

544 с.
6. Бутинець Ф. Ф. «Організація бухгалтерського обліку» Житомир: ЖІТІ, 2001.
-576с.
7. Бутинець Ф. Ф. «Економічний аналіз». Навчальний посібник. –Житомир: ПП
Рута, 2003, -680с.
8. Бутинець Ф. Ф., Чижевська Л.В. «Бухгалтерський фінансовий облік».
Практикум. –Житомир: ПП Рута, 2001, -512с.
9. Бухгалтерський облік і фінансова звітність в Україні. Навч. посібник. За ред.
к.е.н. С.Ф. Голова. – 2-ге вид. доп. і перероб. – Дніпропетровськ: ТОВ
”Баланс-клуб”, 2001р. –828с.
10. Бухгалтерський облік в Україні. Навч. посібник. За ред. М.Ф.Огійчук -
Львів: „Інтелект-Захід”, 2003.– 820 с.
11. Бухгалтерський облік основної діяльності залізниць України. Підручник для
вузів залізничного транспорту. Під ред. Б.О.Шумляєва. – Дніпропетровськ,
2004.–424 с.
12. Германчук П. К., Стефаник І. Б., Рубан Н. І., Александров В. Т., Назарчук О.
І., Державний фінансовий контроль : ревізія та аудит. – Київ: НВП ”АВТ”,
2004. – 424 с.
13. Гладких Т.В. Фінансовий облік: Навчальний посібник для студентів ВНЗ:–
Київ, –254 с.
14. Держбюджет 2008 р., № 5 (1402) від 17.01.08р.
15. Джордж Т. Малкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и
методы стимулирования персонала.: Вершина. Москва, 2005г. – 760с.
16. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці.: Навчальний посібник
– Львів, 2001р. – 220с.
17. Економічний аналіз: Навчальний посібник. За ред. Акад. НАНУ, проф.
М.Г.Чумаченка. – вид. 2-ге, прероб. І доп. – К.: КНЕУ, 2003. – 556 с.
18. Єсінова Н.І.. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний
посібник – Київ: Кондор, 2004. – 397с.
19. Завгородній В. П. Автоматизація бухгалтерського обліку, контролю, аналізу
 107

та аудиту. – К.: А.С.К., 1998. – 76 с.

20. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник.– К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.
21. Закон України „Про оплату праці” № 108/95-ВР від 24.03.1995 р., зі
змінами.
22. Закон України „Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”
№996-XIV від 16.07.1999 р.
23. Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб” № 889-ІV від
22.05.03р.
24. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності” № 1105-ХІV від 23.09.99р. зі змінами.
25. Закон України „Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування” від
26.06.97 р. № 400/97-ВР
26. Закон України „Про Державний бюджет України на 2006 рік” № 3235-ІV від
20.12.2005р.
27. Закон України „Про відпустки” № 504/96 ВР від 15.11.96р.
28. Закон України „Про колективні договори і угоди” зі змінами та
доповненнями, внесеними Законами України від 17.12.96р. № 607/96 ВР, від
23.01.97р. № 20/97 ВР.
29. Іваненко В. М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес,
2000. – 207 с.
30. Івахненков С. В. Інформаційні технології в організації бухгалтерського
обліку та аудиту: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2003.—349с.
31. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Мінстату
України № 5 від 13.01.04 р.
32. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного
комітету статистики України № 114/8713 від 27.01.04р.
33. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.– К.: МАУП,
2001г. - 312 с.
34. Кірпа Г. М., Пшінько О. М., Огієнко І. В., Залізниці України: Історичний
 108

нарис. – Дніпропетровськ: Арт-Пресс, 2001 – 328с.

35. Кірпа Г. М. Інтеграція залізничного транспорту України у європейську
транспортну систему: Монографія. – Д.: Вид-во Дніпропетр. нац. ун-ту
залізн. трансп. ім. акад. В. Лазаряна, Арт-Пресс, 2003. – 268 с.
36. Кирпа Г. Н.. Скоростные рельсы экономики Украины „Магістраль”. -№ 16
від 05 березня 2004 р.
37. Конституція України, прийнята на 5 сесії Верховної Ради 28.06.1996 р.
38. Мних. Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної
літератури, 2003. – 412 с.
39. Наказ № 235-Ц від 01.10.04р. „Про вдосконалення організації заробітної
плати і введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників
залізничного транспорту України”.
40. Номенклатура витрат по основній діяльності підприємств залізничного
транспорту України: Офіційне видання / Наук. кер. М. В. Макаренко, Ю.
М. Цвєтов; Виконавці О. П. Петренко, Н. С. Соколовська, Т. С. Рябчук та
ін. - 2-е вид., доп. і перероб. – К.: ВАТ ” ІКТП-Центр”, 2001.– 139 с.
41. Оніщенко Т., Мякота В., Свіріденко А. „Податки та бухгалтерський облік”
№ 21-22 (117-118), 22.11.04р.
42. Оплата труда: Методическое пособие. „Баланс клуб” № 2 февраль 2006 г.
43. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 „Витрати”.
44. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження Порядку
обчислення середньої заробітної плати” № 100 від 08.02.95р. зі змінами,
внесеними Постановою Кабміну № 348 від 16.05.95р.
45. Пушкар О.С. „Все про бухгалтерський облік” № 115 (1026) від 07.12.04 р.
46. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства». – м. Москва,
ІП Екоперспектива, 1997. – 498 с.
47. Сідун В. А., Пономарьова Ю. В., Економіка підприємства: Навч. пос. – Київ:
Центр навчальної літератури, 2003.- 436 с.
48. Сопко В.В., Завгородній В.П. Організація бухгалтерського обліку,
економічного контролю та аналізу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2000.- 260с.
 109

49. Сопко В.В. Бухгалтерській облік. – Київ, 2000р.- 578с.

50. Стичинський Б.С. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства
України про працю. – 4-е вид., допов. та перероб. – К.: Видавництво
А.С.К., 2003. – 1024 с.
51. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз. Навч.посібн. – 2-ге вид., перероб. і доп.
– Львів: «Новий Світ – 2000»; 2003. – 318 с.
52. Тихомиров А.Н. Система оплаты труда – основной мотивационный фактор:
Экономика железных дорог №1 2006г.
53. Усач Б.Ф. Контроль і ревізія: Підручник. – 3-є вид., перероб. і доп. – К.:
Знання – Прес, 2001. – 253 с.
54. Хара В. „Праця і заробітна плата” № 46 (578) від 12.12.07р.

Додаток А

Структура управління локомотивним депо Козятин

 КІП АЛСН
Приймальники
локомотивів
Відділок ПР-2 та ПР-1

депо

бригади
Відділок ТО-3

з ремонту
кадрів
Відділ

Заготівельний відділок

Заступник начальника

Комплексні ремонтні
Головний технолог

Відділення
з ремонту Головний механік
Канцелярія

обладнання
Хімічно-технологічна

ДОДАТОК Б
Ремонто- лаболаторія
будівельна
Начальник депо

Головний інженер

група Виробничо-технологічний
відділ
Бухгалтерія

Інструментальне

Черговий по депо
Старший
відділення інженер-
Нарядчики- економіст
Машиністи - інструктори
оператори
депо

обліку
Пункт екіпірування
по експлуатації

Техніко - економічні показники виробничо - господарської

Локомотивні Старший
Заступник начальника

бригади нормувальник
110

ТО-2
 111

діяльності локомотивного депо за 2005 - 2007 рр.

2007 р.
Відхилення
Звіт Звіт Відхилення Відхилення
Показники відсотки до
2005р. 2006р. Звіт відсотки до відсотки до
2005р.
2005р. 2006р.
Обсяг перевезень
всього, млн. ткм. 27115,8 26038,4 96,0 26282,7 96,9 100,9
бруто,в т.
ч.ел.тяга 26862,7 25820,7 96,1 26055,5 96,9 100,9
т.тяга 253,1 217,7 86,0 214,1 84,6 98,3
Лінійний пробіг
всього, тис. км,в т.ч. 10602,4 10314,5 97,3 10441,3 98,5 101,2
ел.тяга 9947,1 9036,1 90,8 9832,5 98,8 108,8
т.тяга 655,3 1278,4 195,1 584,4 89,2 45,7

Загальний пробіг, 25293,2 24429,5 96,6 26914,1 106,4 110,2

тис.км.
Деповський ремонт
всього, лок. в т.ч. 1801,5 1807,5 100,3 1825,5 101,0 101,0
ТО-2 1502,0 1516,0 100,9 1520,0 101,2 100,3
ТО-3 253,0 256,0 101,2 260,0 102,8 101,6
ПР-1 46,5 35,5 76,3 45,5 97,8 128,2

Технічна швидкість,
км/год., в т.ч.
електровози 50,2 49,4 98,4 49,0 97,6 99,2
тепловози 33,5 32,9 98,2 33,1 98,8 100,6
Експлуатаційні 124052,0 145263,0 117,1 181165,0 146,0 124,7
витрати, тис. грн.
ФОП всього, тис. 25751,9 29540,8 114,7 37080,0 144,0 125,0
грн.
Середньосписковий 1758,0 1752,0 99,7 1753,0 99,7 100,0
контингент всього,
чол.
Середньомісячна 1220,7 1405,1 115,1 1762,7 144,0 125,0
заробітна плата по
депо, грн.
Продуктивність 1542,4 1486,2 96,4 1499,3 97,2 100,9
праці, тис. ткм.
бруто..
Фондоозброєність, 90,37 91,49 101,2 140,81 155,8 153,9
тис.грн./чол.
Фондоємкість, 5,66 5,96 105,3 9,10 160,8 152,7
грн./тис.ткм.бруто
Прибуток від ПДД, 70,0 94,0 134,3 76,0 108,6 80,9
тис.грн.
Прибуток від іншої 482,0 160,0 33,2 229,0 47,5 143,1
діяльності, тис. грн.
Збиток від іншої 434,0 574,0 132,3 568,0 130,9 98,9
операційної
діяльності, тис. грн.
ДОДАТОК В
Аналіз середньомісячної заробітної плати за 2005 - 2007 роки
 112

Відносне відхилення
2007р.,відсотки
Середньомісячна заробітна
до звіту
плата, грн.
Показники

Звіт Звіт Звіт до звіту до звіту

2005р. 2006 р. 2007 р. 2005 р. 2006 р
По депо 1220,7 1405,1 1762,7 144,0 125,0
По експлуатації 1231,3 1410,2 1770,2 143,8 125,0

Допоміжна робоча сила 901,7 1097,8 1207,3 133,9 110,0

Допоміжне виробництво 913,0 1247,0 1335,0 146,2 116,0

Інша діяльність 1027,5 1195,7 1445,7 140,7 120,9

Ремонт 889,0 998,4 1126,7 126,7 112,8

ІТП 1209,1 1310,5 1635,8 135,3 124,8

2000
1800
1600
1400
1200 2005
ГРН

1000 2006
2007
800
600
400
200
0
експлуатації

виробництво

ІТП
по депо

робоча сила

ремонт
діяльність
доппоміжне
допоміжна

інша
по

ДОДАТОК Д
Аналіз структури фонду оплати праці локомотивного депо за
2005 – 2007 роки
 113

Питома Питома Звіт Питома

Показники Звіт Звіт
вага, вага, 2007 рік вага,
2005 рік 2006 рік
відсотки відсотки відсотки
Середньооблікова 1758,0 - 1752,0 - 1753,0 -
чисельність, чол.
Основна заробітна плата, 14953,6 58,07 16846,4 57,09 19696,4 53,12
тис. грн.
Додаткова заробітна 8917,6 34,63 11414,3 38,64 15602,8 42,08
плата, тис. грн.
Інші виплати, тис. грн. 1879,8 7,30 1261,4 4,27 1779,8 4,8

Всього ФОП, тис. грн. 25751,9 100,00 29540,8 100,00 37080,0 100,00

звіт 2006 р.

1 ОСНОВНА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

4,27%
38,64% 57,09% ДОДАТКОВА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА
2

3 ІНШІ ВИПЛАТИ

звіт 2007 р.

1 ОСНОВНА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

4,8%

42,08% 53,12% 2 ДОДАТКОВА ЗАР ОБІТНА ПЛАТА

3 ІНШІ ВИПЛАТИ

ДОДАТОК Ж
Аналіз фінансового стану підприємства за 2005-2007 роки
Абсолютне відхилення
Нормативне 2005р. 2006р. 2007р. (+/-)
Назва показника
(рекомендоване
значення) до звіту до звіту
звіт звіт звіт
2005р. 2006р.
Аналіз майнового стану підприємства
Частка оборотних збільшення 0,54 0,40 0,97 0,43 0,57
 114
виробничих фондів в
обігових коштах
Коефіцієнт збільшення 0,02 0,02 0,5 0,48 0,48
оновлення ОЗ
Коефіцієнт
мобільності активів 0.5 0,14 0,25 0,04 -0,1 -0,21
Аналіз ділової активності підприємства
Коефіцієнт
оборотності активів збільшення 1,89 2,22 1.33 -0,56 -0,89
Коефіцієнт збільшення 2,36 2,76 1,47 -0,89 -1,29
оборотності ОФ
Коефіцієнт збільшення 2,32 2,72 1,75 -0,57 -0,97
оборотності
власного капіталу
Коефіцієнт збільшення 24,72 28,95 26,51 1,79 -2,44
оборотності
матеріальних запасів
Аналіз рентабельності підприємства
Коефіцієнт збільшення 0,002 0,02 0,02 0,018 ―
рентабельності
всього капіталу
Коефіцієнт збільшення 0,0009 0,0008 0,02 0,019 0,019
рентабельності
діяльності
Коефіцієнт збільшення 0,004 0,04 0,04 0,036 ―
рентабельності
виробничих фондів
Аналіз фінансової стійкості (платоспроможності) підприємства
Коефіцієнт плато більше 0,5 0,8 0,8 0,7 -0,1 -0,1
спроможності
(автономії)
Коефіцієнт більше 0,1 1,9 5,8 -0,2 -1,7 -5,6
забезпеченості
власними коштами
Коефіцієнт збільшення 0,1 0,2 -0,01 -0,09 -0,2
маневреності
власного капіталу
Коефіцієнт Менше 1,зменшення 0,25 0,20 0,35 0,10 0,12
фінансування
Аналіз ліквідності підприємства
Коефіцієнт поточної більше 1 2,9 6,8 0,8 -2,1 -6,0
ліквідності
(покриття)
Коефіцієнт швидкої 0,6-0,8 1,3 4,0 0,02 -1,3 -4,0
ліквідності
Коефіцієнт 0,2-0,25 0,007 0,04 0,007 ― -0,03
абсолютної
ліквідності
Чистий оборотний збільшення 5514000 11355000 -2394000 -3120000 -8961000
капітал
ДОДАТОК И

Синтетичний облік розрахунків по оплаті праці

Кореспонденція
Зміст господарської операції рахунків

Дебет Кредит
 115

Облік нарахувань заробітної плати

Нараховано заробітну плату робітникам на експлуатації 2313 661

Нараховано заробітну плату робітником, зайнятим деповським ремонтом 234 661

Нараховано заробітну плату робітникам, зайнятим капітально- 2390 661
відбудовним ремонтом
Нараховано заробітну плату за рахунок загальновиробнчих витрат по 911;
основній і підсобно-допоміжній діяльності 912 661
Нараховано заробітну плату ІТП по основній і 921;
підсобно-допоміжній діяльності 922 661
Нараховано матеріальну допомогу 9494 661
Нарахована працівникам допомога з тимчасової непрацездатності:
за рахунок підприємства 2390;
за рахунок фонду соціального страхування 652 661
Нараховані відпусткові виплати за рахунок резерву на оплату відпусток 471 661

Облік утримань із заробітної плати і її виплати робітникам

Нараховано й утримано податок з доходу фізичних осіб 661 6416

Нараховані й утримані відрахування в Пенсійний фонд 661 6511

Нарахована й утримана допомога по страхуванню на випадок безробіття 661 6531
Утримано суми аліментів 661 6853
Утримано суми відшкодування матеріального збитку 661 375
Утримання за формений одяг 661 3772
Утримання за комунальні послуги 661 6851
Перераховано податки і збори
Перерахований у бюджет податок з доходу фізичних осіб 6416 311
Перераховано збір у Пенсійний фонд 6511 311
Перераховано збір по соціальному страхуванню 652 311
Перераховано збір у Фонд зайнятості 6531 311
Виплата заробітної плати

Виплата заробітної плати 661 301

Задепонована заробітна плата 661 662

ДОДАТОК К
Організація контролю праці та її оплати
 116

Система контролю

Зовнішній Відомчий Внутрішній

Державна
контрольно- Міністерство Укрзалізниця Керівник
ревізійна транспорту
служба України
України Головний
бухгалтер
Державна
податкова
адміністрація Внутрішній
України аудитор

Фонди
соціального
страхування

Аудиторські
фірми

ДОДАТОК Л
Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці

Державна податкова

адміністрація України
 117

АРМБ І категорії АРМБ ІІІ

АРМБ ІІ
категорії
з обліку праці і категорії з обліку праці і
заробітної заробітної
з обліку праці і
плати
плати заробітної (керівник,
(цех, відділ, плати головний
дільниця) (бухгалтерія) бухгалтер)

АРМБ з обліку АРМБ зведеного

фінансово- АРМБ з обліку
розрахункових витрат на обліку і
операцій виробництво складання
звітності

Автоматизована система управління підприємством

ДОДАТОК М
Заходи щодо підвищення продуктивності праці
 118

Результат

Найменування заходу Вивільнення Зростання

контингенту, продуктивності
чол. праці, відсотки
Вдосконалення організації управління виробництвом і
працею, в т.ч. 11 0,61
- сумісництво професій; 6 0,34
- розширення зон обслуговування; 2 0,1
- усунення втрат робочого часу; 3 0,17

Перегляд діючих нормативів відповідно до змін 13 0,09

технологічних процесів
Механізація і автоматизація виробничих процесів 5 0,28
при ремонті і огляді локомотивів
РАЗОМ 29 1,68

2500

2000

1500
грн.

1000

500

0
2005р 2006р 2007р 2008р

1550
1540
1530
тис.ткм.бруто

1520
1510
1500
1490
1480
1470
1460
1450
2005р 2006р 2007р 2008р

ДОДАТОК Н
Внутрішньовиробничі чинники зростання продуктивності праці
 119

Підвищення рівня
механізації,
автоматизації, Вдосконалення
скорочення частки організації праці
ручної праці Індуст- Органі-
ріальні заційні
Впровадження новітніх Вдосконалення системи
управління лок.депо
технологій в депо

Внутрішньо-
виробничі
Підвищення кваліфікації
чинники
і культурно-технічного Скорочення плинності
зростання кадрів
рівня робітників
продуктивності
і фахівців
праці

Розробка збалансованих Поліпшення санітарно-

з виробничими гігієнічних умов і техніки

безпеки праці
ресурсами планів

Соціально-
Вдосконалення форм Економічні Поліпшення культурно-
економічні
оплати праці, побутового
матеріального обслуговування
стимулювання працівників
працівників

Підвищення договірної Розробка і впровадження

дисципліни і посилення комплексних планів
економічних санкцій за соціального розвитку
невиконання договірних колективу
зобов’язань

ДОДАТОК О
Довідка
 120

Про стан трудової дисципліни і плинності

кадрів по локомотивному депо Козятин за 2007 рік.
2006 2007
Середньооблікова, чол. 1752 1753
Прийнято всього 128 108
Звільнено всього, в т.ч. 112 87
За скороченням - -
За власним бажанням 76 47
На пенсію 70 41
% плинності кадрів 4,3 2,7
Всього випадків порушень 69 54
В т.ч. прогули 2 2
Поява в нетверезому стані - -
Розкрадання - -
Безпеки руху 11 4
Охорони праці 1 -
Фін-економічної діяльності - -
Інші 55 48
Кількість працівників що скоїли порушення 66 52
% порушень до загальної чисельності 3,8 3,0
Накладено стягнень 69 54
З них звільнено 2 2
В т.ч. за прогул 2 2
З них звільнено - -
За пияцтво - -
З них звільнено - -
Розкрадання - -
З них звільнено - -
Безпеку руху 11 4
З них звільнено - -
Охорони праці 1 -
З них звільнено - -
Фін. Порушення - -
З них звільнено - -
Інші 55 48
З них звільнено - -
121
122
123