МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ

ЗАТВЕРДЖУЮ
Ректор НУХТ,
професор
_____________ Олександр ШЕВЧЕНКО
(підпис)

«_____» ________________ 2023 р.

Л.В. МАЗНИК

ЧИННИКИ УСПІШНОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ
для здобувачів освітнього ступеня «Магістр»

Всі цитати, цифровий та фактичний СХВАЛЕНО

матеріал, бібліографічні відомості на засіданні
перевірені. Написання одиниць відповідає кафедри
стандартам економіки праці та
Підпис автора __________ Ліана МАЗНИК менеджменту
«31» серпня 2022 р. Протокол № 1
від 31.08.2022 р.
Реєстраційний номер електронного
конспекту лекцій у НМУ

Київ НУХТ 2023

 Мазник Л.В. Чинники успішного працевлаштування [Електронний
ресурс] : конспект лекцій для здобувачів освітнього ступеня «Магістр»
денної та заочної форм навчання / уклад. Л.В. Мазник – К.: НУХТ, 2023. – 117
с.

Рецензент: О. І. Драган, д-р екон. наук, проф.

Л. В. МАЗНИК, канд. екон. наук, доцент

Подається в авторській редакції

© Л.В. Мазник, 2023

© НУХТ, 2023

2
 ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………… 5

ТЕМА 1. ОРГАНІЗАЦІЯ САМОСТІЙНОГО ПОШУКУ РОБОТИ

ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ
1.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та
цілепокладання............................................................................................. 7
..
1.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками 12
ВНЗ................................................................................................................. 17
..
1.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ…………………..…..

ТЕМА 2. ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ МЕРЕЖУ

ПОСЕРЕДНИКІВ 22
2.1. Державне регулювання діяльності суб'єктів господарювання, які
надають послуги з посередництва у 26
працевлаштуванні............................
2.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових 28
агентств………………………………………………………………….
…..
2.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і
напрями 38
діяльності……………………………………………………………….......
42
ТЕМА 3. ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ ІНТЕРНЕТ
І СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ 45
3.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через
Інтернет............................
3.2. Категорії пошукових сайтів з питань працевлаштування та
особливості їх
використання........................................................................ 51
3.3. Пошук роботи шляхом створення профілю у фахових соціальних 55
мережах..........................................................................................................
. 58

ТЕМА 4. ДОКУМЕНТАЛЬНИЙ СУПРОВІД ПРОЦЕСУ 60

ПОШУКУ РОБОТИ ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ
4.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги до його
оформлення...................................................................................................
..
4.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ.. 66
4.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до 70

3
резюме………………………………………………………………………
. 75
4.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії
формування …………………………….
…………………………………..
79
ТЕМА 5. ПРОЦЕДУРИ ТЕСТУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА 84
РОБОТУ
5.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування 87
пошукачів роботи потенційними роботодавцями…………………….. 91
5.2. Види тестів при прийомі на роботу………………………………..
5.3. Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття
вакантної посади випускниками ВНЗ…………………………………..
93
ТЕМА 6. ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ТА ПРОХОДЖЕННЯ 97
СПІВБЕСІД 106
6.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування…….
………….. 115
6.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх
проведення………
6.3. Підготовка і проходження співбесіди із роботодавцем
випускником ВНЗ…………………………………………………...…….
6.4. Телефонний скрінінг при прийомі на роботу
………………………..

ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ІЗ РОБОТОДАВЦЕМ
7.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і
працівником...
7.2. Поняття, види і форми трудового
договору………………………….
7.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна………

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…..

………………….

4
 ВСТУП

Змістовна частина конспекту лекцій «Чинники успішного

працевлаштування» побудована за окремими темами, які в цілому
охоплюють програму курсу:

 організація самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ;

 техніка працевлаштування через мережу посередників;
 техніка працевлаштування через інтернет і соціальні мережі;
 документальний супровід процесу пошуку роботи випускниками ВНЗ;
 процедури тестування при прийомі на роботу;
 особливості підготовки та проходження співбесід;
 організаційно-правове регулювання трудових відносин із
роботодавцем.

Метою навчальної дисципліни «Чинники успішного

працевлаштування» є підготовка здобувачів до вирішення проблем
працевлаштування, формування у них активності та психологічної здатності
долати невдачі на етапі пошуку роботи; розвиток навичок самопрезентації як
одного з ключових чинників конкурентоспроможності на ринку праці; вміння
використовувати традиційні і новітні методи працевлаштування; опанування
нестандартними ситуаціями, що виникають на співбесіді з роботодавцями, а
також під час проходження випробувального строку на конкретному
робочому місці.

5
 Міждисциплінарні зв’язки. Дисципліна базується на знаннях,
отриманих здобувачами вищої освіти з комплексу дисциплін, що передують
їй на освітньому рівні бакалавра. Вивчення дисципліни необхідне для
виконання кваліфікаційної роботи магістра.

Компетентності та програмні результати навчання

Здобувачі повинні набути здатності отримувати компетентності та
досягти програмних результатів навчання згідно з вимогами освітньо-
професійних програм.

ТЕМА 1. ОРГАНІЗАЦІЯ САМОСТІЙНОГО ПОШУКУ РОБОТИ

ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ

1.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та

цілепокладання
1.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ
1.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ

1.1. Стартовий етап пошуку роботи випускником ВНЗ та

цілепокладання

Перший крок у будь-якій справі є найважчим, і працевлаштування у

цьому контексті не є виключенням. Від рівня поінформованості студентів
випускових курсів вищих навчальних закладів про механізм реалізації
стартового (початкового) етапу процесу пошуку роботи залежатиме успіх
цієї справи. Він передбачає послідовне виконання ряду аналітичних
процедур.
1. Самоаналіз. Це усвідомлення молодим спеціалістом життєвих
настанов, внутрішніх бар’єрів на шляху до пошуку роботи та способів їх
подолання, об’єктивна оцінка потреб у самореалізації за фахом. Найбільш
гостро перед випускником ВНЗ стоять проблеми психологічного характеру,
як то острах невизначеності майбутнього, нового колективу, невпевненість у
власних силах через відсутність практичного досвіду роботи, сумніви щодо
правильності вибору професії, нетерпимість (амбіційність) через молодий вік
та невміння її контролювати. До комунікативних проблем слід віднести

6
відсутність навичок ділового спілкування і самопрезентації, що суттєво
гальмує процес налагодження зв’язків із роботодавцем.
Важливою складовою процедури самоаналізу є діагностика
професійної спрямованості. Професійна спрямованість – це основа
процесу професійної самореалізації особистості, коли вона розуміє і
внутрішньо сприймає цілі і завдання своєї професійної діяльності, визначає
потребу в професії та готовність до неї.
Проблеми психологічно-комунікативної підготовки, професійного
самовизначення і становлення молоді повинні вирішуватись ще в період
навчання у ВНЗ для того, щоб не відбувалась традиційна для сьогоднішнього
дня ситуація – розчарування значної кількості студентів у виборі професії
та/або неможливість (небажання) реалізуватись в ній після закінчення ВНЗ. В
європейській вищій школі успішно функціонує система організаційно-
психологічного супроводження кар’єри та профорієнтації студентів –
кар’єрний тьюторинг, який дозволяє їм на момент отримання диплому мати
трудовий стаж, навики адекватної самооцінки, кар’єрні установки та чітко
сформульовану стратегію професійного росту.
Українські випускники ВНЗ вимушені долати різного роду бар’єри
початкового етапу пошуку роботи самостійно. Хоча останнім часом ситуація
починає змінюватись на краще. Активно розвивається система тренінгів і
семінарів для студентів та випускників вищих навчальних закладів,
організованих Державною службою зайнятості, молодіжними центрами праці
і волонтерськими організаціями, які спрямовані на:
 формулювання кола професійних інтересів пошукачів роботи за
допомогою профорієнтаційного тестування (тести на визначення
професійних нахилів особистості, типу мислення, здатності до самостійної
організації бізнесу тощо);
 набуття ними навичок проходження співбесід і телефонних інтерв’ю
через рольові ігри та безпосереднє спілкування із потенційними
роботодавцями;
 навчання основам самореклами;
 психологічну підготовку пошукачів роботи до нового (першого)
робочого місця;
 правильну постановку кар’єрних цілей і покрокової їх реалізації.
 В процесі самоаналізу випускник вищого навчального закладу
повинен прийняти рішення про готовність чи неготовність реалізувати себе у
професії. У першому випадку розпочинається наступна процедура стартового
етапу пошуку роботи, в другому – треба визначитись із власними
професійними інтересами і сконцентрувати зусилля у напрямку їх
практичного втілення.
2. Аналіз ринку вакансій та позиціонування випускника ВНЗ на
ринку праці. Проводиться випускником вищого навчального закладу з
метою визначення ринкових потреб у спеціалістах, що відповідають його
фаховій спеціальності, вимог роботодавців до професійного рівня їх
7
підготовки, середнього рівня оплати праці та соціальних гарантій, попиту і
пропозиції на конкретні вакансії.
Позиціонування випускника вищого навчального закладу на ринку
праці, з урахуванням загальної інформації про ринок вакансій, здійснюється
шляхом:
1) перегляду на джоб-сайтах резюме претендентів-конкурентів у
регіоні на обрані вакансії та порівняльного аналізу їх компетенцій із
власними можливостями. Конкурентами при цьому є нинішні випускники
вищих навчальних закладів та випускники минулих двох-трьох років випуску
за аналогічним фахом;
2) формування індивідуального рейтингу випускника ВНЗ з-поміж
конкурентів та розробки заходів підвищення його рейтингової позиції;
3) розрахунку вартості випускника ВНЗ на ринку праці.
Ключовими аспектами порівняльного аналізу з конкурентами повинні
стати:
 професійні знання, оціночними критеріями яких виступають
освітньо-кваліфікаційний рівень згідно диплому («бакалавр», «спеціаліст»
або «магістр»), організаційно-правова форма власності вищого навчального
закладу та його ділова репутація, наявність нагород за перемоги на
всеукраїнських та міжнародних професійних конкурсах, патентів на
винаходи та інших документів, що офіційно закріплюють рівень базових
знань за фахом;
 фахова додаткова освіта, яка підтверджується дипломами та
сертифікатами про проходження курсів підвищення кваліфікації,
професійних майстер-класів, семінарів;
 наявність другої вищої освіти, взаємодоповнюючий характер
спеціальностей згідно базової і другої вищої освіти;
 рівень володіння іноземними мовами, у тому числі за кількістю
балів офіційних міжнародних тестів (для перекладачів, майбутніх
працівників іноземних компаній – це базові знання);
 комп’ютерна грамотність у стандартних офісних і спеціалізованих
програмах (для програмістів і ІТ-спеціалістів – це базові знання);
 навики (виробнича практика, стажування, досвід роботи за фахом в
період навчання, розроблені бізнес-плани, проектні роботи та креслення,
досвід роботи зі спеціалізованим програмним забезпеченням,
автоматизованим обладнанням тощо);
 особисті та ділові якості.
Аналіз резюме претендентів-конкурентів за означеними вище
напрямками дозволить виявити конкурентні переваги випускника ВНЗ,
побачити, яких знань і навиків, продиктованих сучасними тенденціями
розвитку конкретної професії, йому не вистачає, а які з них наявні у
безпосередніх конкурентів. Для розробки системи заходів підвищення
власної рейтингової позиції в конкурентному середовищі випускнику ВНЗ
необхідно додатково переглянути резюме професіоналів за відповідним
8
фахом, оскільки саме там можна дізнатись про останні тренди на професійній
ниві.
Результати аналізу ринку вакансій та відомості про професійний рівень
конкурентів у порівнянні з власним можуть бути використані випускниками
вищих навчальних закладів для розрахунку їх індивідуальної вартості на
ринку праці.
Для обчислення індивідуальної вартості випускника ВНЗ до
середньоринкової заробітної плати представника відповідної професії
необхідно додати (відняти у випадку відсутності або незначної наявності)
вплив наступних факторів:
 досвід роботи за фахом (додати/відняти);
 відповідність вимогам (знання професійних програм, іноземних мов,
практичні навички) до претендентів на обрану посаду (додати/відняти);
 володіння ексклюзивними здібностями за фахом із врахуванням
ступеня їх затребуваності (додати);
 вартість спеціального одягу, якщо роботодавець вимагає
дотримання дрес-коду, проїзду до робочого місця, супутніх витрат,
пов’язаних зі специфікою професійної діяльності (додати).
Відсоток або сума такого впливу у перших трьох пунктах визначається
на основі інформації про оплату праці різних категорій спеціалістів однієї
професії, які задовольняють ці умови (досвід, вимоги роботодавця,
ексклюзивні здібності).
Випускнику ВНЗ треба також розуміти, що заробітна плата повинна, як
мінімум, покривати витрати на задоволення основних потреб (їжа, одяг,
оплата комунальних послуг або плата за орендоване житло), оптимально –
покривати загальну суму витрат, у тому числі на додаткові потреби людей
молодого віку, а ідеально – перекривати витрати і формувати надлишок
доходів у вигляді заощаджень.
3. Встановлення критеріїв пошуку роботи дозволить випускнику
ВНЗ обрати правильний напрямок такого пошуку, спираючись на один або
декілька критеріїв одночасно:
 високу заробітну плату;
 цікаву роботу;
 зручний графік роботи;
 престижність посади;
 затребуваність професії на ринку;
 можливість вільно розпоряджатись часом;
 сприятливий клімат в колективі;
 широке коло контактів;
 потенціал професійного або кар’єрного росту;
 можливість суміщати роботу і навчання;
 часті закордонні відрядження;
 форма власності роботодавця;
 зручне місце розташування роботи;
9
  наявність додаткових заохочень персоналу у вигляді службового
авто чи житла, корпоративного мобільного зв’язку тощо.
Вибір критеріїв залежатиме від внутрішніх мотиваційних чинників
конкретного пошукача роботи, які спонукають його до працевлаштування, а
їх перелік піддається коригуванню продовж життя.
Якщо розставити наведені вище критерії в порядку зниження рівня
значимості, то умовно їх перша трійка стане портретом «ідеального» місця
роботи (роботодавця) і основою для побудови цілей працевлаштування. В
деяких випадках між критеріями у пріоритетній «трійці» відсутня
узгодженість: «висока зарплата» – це не завжди «цікава робота», або для
реалізації «потенціалу професійного або кар’єрного росту» необхідно
витрачати багато часу на робочому місці, що суперечить критерію
«можливість вільно розпоряджатись часом» тощо. В цьому випадку краще
віддати перевагу критерію-лідеру в списку.
4. Цілепокладання. Ціль (мета) – це те, до чого прагнуть, орієнтир,
який намічено досягнути. Постановку цілей працевлаштування випускників
ВНЗ рекомендовано проводити за схемою SMART (від англ. «smart» –
розумний), яка є загальноприйнятим стандартом для менеджерів і може
знайти практичне втілення не лише в сфері управління персоналом. Адже для
того, щоб досягати цілей як в бізнесі, так і в житті, їх необхідно «розумно»
(правильно) формулювати.
Характеристику цільових критеріїв випускників ВНЗ у
працевлаштуванні за схемою SMART подано нижче.
Specific
Критерії: конкретність та зрозумілість цілей. Тобто конкретизація
бажань випускника ВНЗ щодо вибору місця роботи, посади, підприємства-
роботодавця та/або переліку чітких вимог до нього та до організації
майбутнього робочого процесу. Більш деталізована ціль підвищує
вірогідність її реалізації. Формулювання цілі має бути позитивно
налаштованим: краще говорити про те, чого хоче пошукач роботи, ніж про
свої небажання. Не завадить прописати цілі на папері: якщо вони лише в уяві
– це тільки мрія.
Формулювання цілі:
«Хочу працювати діловодом на державному підприємстві
«Інформаційний центр» при Міністерстві юстиції України»
«Хочу працювати продавцем-консультантом в найближчому від дому
торговельному центрі (перерахувати такі центи) за змінним графіком
роботи»
Measurable
Критерії: вимірність цілей. Управляти можна лише тим, що піддається
вимірюванню. Вимірниками досяжності цілі виступатимуть розмір заробітної
плати або її приріст у динаміці, вартість додатково наданих роботодавцем
соціальних благ, пільг та преференцій, переважно, у грошовому еквіваленті.
Формулювання цілі:
10
 «Я шукаю роботу заступника технолога на хлібокомбінатах міста
Києва із заробітною платою на рівні 24500 грн.»
«За своєчасно виконану роботу я отримаю від директора заохочення у
вигляді путівки на корпоративну базу відпочинку. Моя економія за день в
цьому випадку складе – 650 грн., за тиждень відпочинку – 4550 грн.»
Achievable
Критерії: досяжність цілей. В силу молодого віку значна кількість
випускників ВНЗ ставить перед собою достатньо амбіційні цілі, не
враховуючи реальну ситуацію на ринку праці. Для набуття цілями
досяжності необхідно провести самоаналіз і аналіз ринку вакансій, про що
згадувалось раніше.
Формулювання цілі:
«Я тільки закінчив (-ла) ВНЗ і маю незначний практичний досвід
роботи (5 місяців), тому вирішив (-ла) шукати роботу на лінійній посаді в
торговій компанії – помічником менеджера з продажу»
Relevant
Критерії: релевантність і значимість цілей означає їх відповідність
цілям більш високого рівня. Випускник ВНЗ повинен встановити: яким
чином цілі працевлаштування забезпечать реалізацію його життєвої стратегії
та чи є підпорядкованість (узгодженість) між ними; чи вплине досягнення
цілей пошуку роботи на інші сфери його життя і як само.
Формулювання цілі:
«Я хочу працевлаштуватись гідом-перекладачем з японської мови в
туристичну компанію (назва компанії чи компаній), адже моя мета – більше
часу проводити в країнах «східного світу» та досконало оволодівати їх
культурою»
«Я хочу працювати викладачем в університеті, де навчався. Для цього
мені треба до жовтня місяця вступити до аспірантури і через три роки
захистити кандидатську дисертацію»
Timebound
Критерії: визначеність цілей у часі. Кожна ціль повинна мати строк –
чітку дату початку і кінця (початку нової цілі), який можна в подальшому
коригувати. Якщо пошукач роботи визначає терміни реалізації цілі, то в
нього з’являється імпульс (поштовх) до активності.
Формулювання цілі:
«Починаючи з дня захисту дипломної роботи і до 1 вересня я знайду
роботу за фахом – лаборантом у науково-дослідному інституті»
«Оскільки є можливість скоротити випробувальний термін, я себе
позитивно зарекомендую перед керівництвом і вже з 1 жовтня буду
отримувати заробітну плату в розмірі 13200 грн.»
Після побудови системи цілей починається етап планування заходів їх
досягнення. Якщо цілепокладання розраховано на тривалий термін,
необхідно розбити його на проміжні етапи та конкретизувати заходи у розрізі
кожного з них. Безпосередній пошук роботи на основі запланованих заходів

11
передбачає вибір джерел такого пошуку (власними силами та/або за
допомогою посередників) і стратегії працевлаштування.

1.2. Джерела самостійного пошуку роботи випускниками ВНЗ

Самостійний пошук роботи випускниками ВНЗ здійснюється з

використанням наступних джерел:
1) особиста контактна мережа (ОКМ);
2) оголошення про вакансії в офлайні від роботодавців;
3) розміщення власних оголошень в друкованих засобах масової
інформації та соціальних мережах;
4) Інтернет-пошук;
5) сайти підприємств-роботодавців;
6) ярмарки вакансій;
7) пряме ініціативне звернення до роботодавця.
При виборі кожного із зазначених джерел треба враховувати
специфічні особливості і правила їх використання.
Особиста контактна мережа
Це джерело підходить активним і комунікабельним пошукачам роботи,
які використовують переваги так званого «сарафанового радіо». Умовно
особисту контактну мережу можна розділити на три групи:
 категорія людей «ближнього кола» – безпосередньо контактна і
особливо зацікавлена (родина, родичі, друзі);
 категорія людей «спільних інтересів», з якими триває спілкування
або колись зводили життєві обставини на достатньо тривалий проміжок часу:
колишні однокласники, однокурсники, вчителі та викладачі, знайомі за
різними спільнотами (курси іноземних мов чи водіння, спортивні клуби
тощо);
 категорія «епізодичних» людей, з якими спілкування зараз
практично не відбувається, однак їх контакти залишились.
Більше половини вакансій не розміщуються в публічному доступі і
закриваються з використанням особистих зв’язків. Все частіше вітчизняні
роботодавці, спираючись на досвід зарубіжних колег, практикують систему
винагород (премії чи бонуси) за залучення професійних співробітників з
числа родичів та знайомих, оскільки вважається, що вони наперед лояльні до
підприємства і його корпоративних цілей.
До недоліків працевлаштування через особисті зв’язки належать
суб’єктивізм оцінки потреб і можливостей пошукача роботи людьми з ОКМ
та його відповідальність перед гарантом, яка може не виправдатись та
негативно вплинути на дружні відносини.
Оголошення про вакансії в офлайні (газети, журнали, телебачення,
радіо) від роботодавців
Перевагами цього джерела є доступність, широка цільова аудиторія,
популярність серед великої кількості роботодавців, зокрема, в ситуації, коли
12
виникає необхідність швидкого закриття «гарячих» вакансій і вони вдаються
до рубрик друкованих ЗМІ під назвою «Робота терміново».
Вакансія – це не зайняте (вільне) місце в штаті підприємства, установи
та організації.
Оголошення про вакансію – це мальовані або текстові, у тому числі
написані, надруковані в засобах масової інформації, Інтернет чи на окремих
аркушах, повідомлення роботодавців, в якому подається конкретна
інформація про вимоги щодо кандидата на вакантну посаду, тобто адресовані
певному колу зацікавлених осіб – пошукачів роботи.
Навіть з розвитком інтерактивних технологій більша частина
роботодавців все ще продовжує розміщувати вакансії не на пошукових
сайтах, а в спеціалізованих журналах і газетах, які автоматично потрапляють
до Інтернет-версій останніх: «Aviso.Робота», «Kyiv Post», «VIP-Вакансии»,
«Робота. Кар’єра. Бізнес» тощо. Переглядати такі оголошення краще у день
виходу видання.
Особливу увагу необхідно приділяти вакансіям від:
 нових підприємств, які тільки-но починають завойовувати ринок;
 підприємств, які активно розширюють мережу своїх представництв
та філій;
 підприємств, які займають активну позицію на ринку в частині
укладання нових договорів, виходу на нові ринкові сегменти чи
диверсифікують свою діяльність.
Нетрадиційними офлайн-джерелами є рекламні буклети, довідники про
підприємства, інформаційні бюлетені спілок і асоціацій роботодавців,
щорічні звіти підприємств, які друкуються безпосередньо роботодавцями і
розповсюджуються ними у торговельній мережі. В інтерв’ю керівників
підприємств у ЗМІ також можна розгледіти приховану інформацію про
відкриті вакансії.
Недоліками пошуку роботи через оголошення в офлайні вважають:
- обмежену кількість вакансій (за різними підрахунками – не більше
10% усіх вакансій на ринку праці);
- невисоку заробітну плату, що пропонується;
- фактор часу, адже в умовах динамічного середовища будь-які дані
швидко застарівають, тим більше – на паперових носіях, імовірність
шахрайства.
Значна кількість оголошень має фіктивний характер: вони
публікуються тільки задля реклами роботодавця як успішної компанії, яка
активно розширюється, або з метою введення в оману підприємств-
конкурентів неправдивими відомостями про рівень оплати праці персоналу.
Для того, щоб не стати жертвою шахрайських схем працевлаштування і
«мережевого маркетингу», треба вміти правильно трактувати зміст
оголошень, керуючись при цьому знаннями про найбільш «підозрілі» їх
позиції

13
 Розміщення власних оголошень в друкованих засобах масової
інформації та соціальних мережах
Оголошення про пошук роботи або міні-резюме пошукача краще
публікувати в спеціалізованих друкованих виданнях, перед тим завчасно
поцікавитись їх рейтингом серед роботодавців. Оскільки сучасні студенти та
випускники ВНЗ достатньо активно спілкуються в соціальних мережах,
можна розмістити резюме на власних домашніх сторінках з поміткою в
статусі «Шукаю роботу». Однак такий варіант розглядається як пасивний
підхід до пошуку роботи, адже імовірність того, що потенційний
роботодавець зацікавиться сторінкою і прочитає резюме, невисока, і
використовується у якості допоміжного інструменту працевлаштування.
Інтернет-пошук
Інтернет як джерело пошуку роботи має ряд суттєвих переваг: це
оперативність, велика кількість вакансій від роботодавців, кадрових та
рекрутингових агенцій, різноманітність параметрів та широка географія
пошуку.
В мережі Інтернет функціонують тисячі джоб-сайтів (робочих сайтів),
перелік найбільш популярних з них в Україні наведено в Додатку А.
Переважна їх частина оснащена зручними рубрикаторами та сервісами, які
можна використати як помічники при складанні резюме, пропонується
послуга розсилки нових вакансій на e-mail, або надається можливість
ознайомлення з ними на стрічці новин RSS за будь-яким фільтром.
Спеціалізовані робочі сайти функціонують, керуючись принципом
універсальності або вузької спеціалізації. В останньому випадку у пошукача
роботи з’являється доступ до вакансій у вузькопрофільній сфері діяльності
(механіка, технології, фінанси, маркетинг, журналістика тощо), або
призначених для конкретних категорій пошукачів (студентство, випускники
ВНЗ, пенсіонери, фрілансери, професіонали).
Однак розміщення власних резюме на робочих сайтах є ризиковою
справою: персональні відомості про пошукача роботи стають публічно
доступними і можуть використовуватись з метою фінансових махінацій,
збору особистої інформації у корисливих цілях, чи розсилки спаму на e-mail
адреси.
Пошук роботи через професійні соціальні мережі, тематичні форуми та
спільноти надасть змогу встановити контакт із потенційним роботодавцем
напряму, без посередників.
Сайти підприємств-роботодавців
Зараз багато підприємств мають власні web-сервери, де розміщено
інформацію про вільні робочі місця, програми стажування, розділ «Вакансії»
на офіційних сайтах, а також спеціальні адреси електронної пошти для
зв’язку пошукачів роботи із представником від роботодавця.
Деякі крупні та відомі компанії надають можливість випускникам ВНЗ
та іншим бажаючим знайти роботу заповнити спеціальні анкети, які
накопичуються в корпоративній базі даних і можуть бути використані в будь-

14
якій момент. Також ними періодично організовуються конкурси на
заміщення вакантних посад у зв’язку з розширенням штату різними
категоріями персоналу. Як правило, розпочинати роботу в таких компаніях
випускникам вищих навчальних закладів доведеться з низових посад, однак
для них – це шанс отримати практичні навички під керівництвом досвідчених
фахівців та/або досягти кар’єрного росту в компанії, яка інтенсивно
розвивається.
Ярмарки вакансій
Практично в кожному місті України, районних і обласних центрах
продовж року організовуються місцеві, всеукраїнські та міжнародні ярмарки
вакансій та дні кар’єри, підприємства-учасники яких завчасно налаштовані
на студентство без досвіду роботи.
Ярмарка вакансій – це періодичний спеціалізований захід,
учасниками якого є роботодавці (мета – закриття вільних вакансій) та
пошукачі роботи (мета – пошук місця працевлаштування).
Перебуваючи на подібних заходах, студенту або випускнику ВНЗ варто
взяти з собою резюме, яке можна залишити для подальшого розгляду
роботодавцю чи його представнику. За відсутності схвальної відповіді на
резюме, для молодої і недосвідченої людини спілкування на ярмарках
вакансій все рівно стане в нагоді, адже це додатковий досвід співбесіди.
Недоліками усіх типових ярмарок вакансій є обмежена кількість
роботодавців, участь деяких з них лише для підтримки іміджу та дискретний
характер проведення заходів.

Пряме ініціативне звернення до роботодавця

Випускник ВНЗ може безпосередньо звернутись у відділ кадрів
підприємств або переслати резюме та супровідний лист засобами електронної
пошти на адресу особам, які відповідають за набір персоналу, навіть якщо на
даний момент часу вільних вакансій немає. Залежно від кількості обраних
критеріїв пошуку роботи конкретного пошукача, перелік підприємств-
роботодавців буває достатньо великим і різноплановим за галузевою
належністю, видами діяльності тощо. Тому резюме слід відповідним чином
коригувати за принципом «одне резюме – одна вакансія (роботодавець)» і
періодично їх дублювати. Роботодавець може поповнити такими резюме
кадровий резерв, або запропонувати співбесіду, якщо випускник ВНЗ
видасться йому неординарним.
Існує також варіант адресного звернення до роботодавців різних типів,
обраних за одним критерієм. Наприклад, якщо пошукач не хоче витрачати
багато часу на дорогу до роботи (критерій – зручне місце розташування
роботи), він концентрується на максимальній кількості підприємств свого
району. Іноді буває так, що схвальні рішення про працевлаштування
приймаються роботодавцями, на яких пошукач роботи не розраховував: від

15
районної бібліотеки – про вакантну посаду бухгалтера, від місцевого готелю
– про потребу в штатному механіку тощо.
Перевагами цього джерела працевлаштування є те, що пошукач формує
в очах роботодавця образ ініціативної і зацікавленої у роботі саме на нього
людини, а також мінімум конкуренції з боку інших кандидатів.
Ще одним способом встановлення контактів із роботодавцем з
ініціативи пошукача роботи є так званий «телефонний скрінінг», яким
активно користуються підприємства для підбору, переважно, допоміжного та
обслуговуючого персоналу, менеджерів нижньої та середньої ланок.
Телефонний скрінінг – це технологія телефонної співбесіди, яка передбачає
віддалене інтерв’ювання кандидатів на вакантну посаду і є перепусткою на
безпосередню співбесіду із роботодавцем. Для отримання цієї перепустки
випускник ВНЗ у телефонному режимі повинен продемонструвати за
декілька хвилин грамотність мовлення, ввічливість, ерудованість, навики
самореклами, вміння чітко та змістовно відповідати на несподівані
запитання.
Під час самостійного пошуку роботи випускникам вищих навчальних
закладів треба також врахувати той факт, що підприємства різної
організаційно-правової форми власності спираються на різні джерела пошуку
персоналу. Із врахуванням цієї інформації треба будувати власний план
працевлаштування та розставляти пріоритети при виборі напрямків пошуку.

1.3. Стратегії пошуку роботи випускниками ВНЗ

Пошук роботи – це також робота, яка повинна мати стратегічне

обґрунтування.
Стратегія пошуку роботи – це перспективний план дій і заходів
пошукача роботи, спрямований на організацію процесу пошуку таким чином,
щоб поєднання різних джерел вакансій, пошукових методів та способів
самопрезентації пошукача в кожній конкретній ситуації сприяло його
працевлаштуванню, враховуючи індивідуальні цілі та пріоритети останнього.
Характеристика ключових стратегій пошуку роботи для випускників
вищих навчальних закладів представлено нижче.
Стратегія «ПРОМІЖНА СХОДИНКА»
Намаганням випускників ВНЗ знайти бажане місце роботи, як вказано
вище, часто заважає недостатність досвіду в її пошуках і досвіду роботи за
профільним напрямком освіти, невідповідність вимог вакансії до претендента
та необхідність витрачати набагато більше часу, ніж на це розраховували. В
достатній мірі допомогти у вирішенні цих питань може стратегія «Проміжної
сходинки», метою якої є пошук тимчасового місця працевлаштування,
значення якого залишається недооціненим і має ряд суттєвих переваг для
пошукача:
 фінансова свобода. Гроші, зароблені на тимчасовій роботі,
допоможуть знизити тиск фінансового пресу в умовах довготривалого
16
безробіття. Понизивши гостроту грошового дефіциту, можна дозволити
більш розбірливо підбирати варіанти працевлаштування і обрати найбільш
прийнятні пропозиції;
 розстановка пріоритетів. Якщо випускник вищого навчального
закладу не має чіткого уявлення про оптимальну для нього вакансію,
компанію-роботодавця чи майбутній профіль діяльності, варто не поспішати
з рішенням про постійне працевлаштування та спробувати себе на декількох
тимчасових роботах;
 розширення кола контактів. Тимчасова робота – один з найбільш
простих способів збільшити кількість особистих контактів, адже вона
зводить разом людей, які за інших умов практично не мали шансів на зустріч;
 підвищення рівня кваліфікації і досвіду. Відсутність саме цих
факторів дуже часто є причинами для відмови випускникам вищих
навчальних закладів у прийомі на роботу з боку роботодавців.
Організувати процес пошуку роботи згідно стратегії «Проміжна
сходинка» можна в наступні способи:
1. Звернути увагу на підприємства, які запрошують на практику
вчорашніх студентів, тобто «почати з малого». Як правило, це великі та
стабільні компанії. При грамотному підході у пошукача існує можливість
отримати подвійну користь: набути цінний практичний досвід та потрапити в
штат відомої корпорації. Зазвичай, різні програми стажування надають
українські представництва іноземних компаній, що працюють в сфері ІТ-
технологій, телекомунікацій, фінансів, консалтингу.
2. Розпочати роботу на стартових позиціях. Останні роки менеджери з
персоналу звикли економити, і неадекватні вимоги претендентів-новачків
щодо рівня заробітної плати нерідко викликають у них роздратування. Якщо
ж пошукач продемонструєте, у першу чергу, прагнення до професійного
росту, то може розраховувати на отримання робочого місця в компаніях, де
практикують масовий набір працівників (наприклад, у сфері ритейлу,
громадського харчування або страхування). Також існує безліч
корпоративних програм, спрямованих на адаптацію, розвиток і навчання
молодих фахівців.
В контексті останнього варто звернути увагу на вакансії для лінійного
персоналу, які не вимагають особливих навиків. Найчастіше випускників
беруть на позиції менеджера з продажу або підтримки клієнтів, асистента або
помічника, продавця-консультанта, секретаря, адміністратора.
Стратегія «ПОШУК ПРИХОВАНОГО»
На сьогоднішній день існує величезний невидимий ринок вакансій,
інформація про яких не публікується у засобах масової інформації та в
мережі Internet. За різними оцінками, в пресі та Інтернет не афішується
приблизно 50 – 70% вакансій, а в деяких сферах відсоток «прихованих
вакансій» сягає 100%.
«Прихована» вакансія – це не опублікована в засобах масової
інформації та Інтернет інформація про вільні робочі місця підприємств,
17
установ і організацій унаслідок консерватизму та економії роботодавців,
специфічності сфер їх діяльності, конфіденційності, неусвідомленої
необхідності, неефективної роботи з кадрами та ряду інших причин.
Основними причинами розвитку ринку «прихованих вакансій» є:
 консерватизм і економія роботодавців. Багато керівників воліють
залучати кандидатів з числа знайомих, друзів, знайомих друзів і родичів
своїх співробітників. Передбачається, що такі люди вже завідомо лояльні до
компанії. При цьому роботодавець економить час на пошук та підбір
персоналу;
 конфіденційність. Багато роботодавців не афішують вільні вакансії,
особливо, на посади топ-менеджерів по причині можливого «перерозподілу
влади» в компанії, або розвитку нового напряму бізнесу потайки від
конкурентів. Публікація вакансій може вплинути на ділову репутацію
компанії або викликати непотрібні обговорення серед конкурентів;
 неусвідомлена необхідність. Проблема в компанії є, але потреба в
новому співробітнику керівником ще не усвідомлена, тому і вакансія
відсутня. Однак, якщо з’являється людина, і заявляє: «Я знаю цю проблему і
берусь її вирішити», йому можуть зробити пропозицію;
 вміле управління внутрішніми кадровими резервами (підвищення,
переміщення, навчання персоналу). У таких випадках фахівці з боку
розглядаються в останню чергу, але все ж таки розглядаються;
 неефективна робота з кадрами. По причині нерегулярного
оновлення вакансій на сайтах, недбалості або постійної зміна HR-менеджера
у керівництва немає повноцінної можливості і часу сформулювати потребу
на вакансію;
 специфічні і малодоступні сфери діяльності. Тут, як правило, не
прийнято шукати людей «з вулиці»: шоу- і медіа бізнес, театр, модельна
справа, медицина, кіно- і тележурналістика.
Переваги прихованого ринку вакансій полягають в наступному:
 невисока кількість конкурентів, адже більшість людей шукають
роботу через традиційні та доступні джерела;
 більше шансів знайти посаду, яка у повній мірі відповідає досвіду і
кваліфікації пошукача роботи;
 можливість створити нову посаду (посаду «під себе») на
підприємстві потенційного роботодавця;
 процес пошуку роботу перебуває під контролем шукача.
Основна мета стратегії «Пошук прихованого» полягає в активізації
зусиль претендента на отримання повної інформації про ті вакансії, які не
афішуються. Існують два основні способи полювання на «приховані
вакансії»:
1. Самостійно, для чого необхідно:
 скласти список компаній-роботодавців, які приваблюють
претендента, зібрати якомога більше інформації про них з web-сайтів, через
спеціальні пошукові системи та використовуючи неформальні джерела;
18
  розмістити на e-mail цих компаній лист, зокрема, у вигляді есе, в
якому пошукач етично і професійно висловлює власні пропозиції стовно
підвищення ефективності окремих бізнес-процесів в компанії, або інші
рекомендації, бажано, в оригінальній стилістиці. Лист повинен бути
адресований конкретній особі і супроводжуватись резюме, супровідним
(рекомендаційним) листом, при необхідності – портфоліо робіт;
 будь-якими шляхами знайти контакти осіб, які приймають кадрові
рішення на підприємстві, виявити ініціативність у призначенні особистої
зустрічі з ними, розкрити свої професійні можливості і бажання до співпраці
через продуману заздалегідь самопрезентацію. При цьому вирішальним
моментом для пошукача може стати високий рівень обізнаності у справах
підприємства.
2. Залучення спеціалістів для їх «викриття». Тим більше, таку послугу
під різними назвами («Особистий консультант по кар’єрі», «Коучинг у
професійній реалізації», або «Персональний пошук роботи») вже починають
надавати деякі кадрові та рекрутингові агентства – ті, які вчасно
перекваліфікувались з «мисливців за головами» в «мисливців за вакансіями»
(хедхантінг навпаки).
Стратегія «ПОШУК НА ПОВЕРХНІ»
Відрізняється від попередньої стратегії «Пошук прихованого» тим, що
такий пошук націлений на відкриті та легко доступні вакансії на обрану
посаду (в компанію-роботодавця). Реалізація стратегії «Пошук на поверхні»
повинна супроводжуватись активними заходами з боку пошукача роботи
щодо працевлаштування як власними силами, так і за допомогою
професійних посередників на ринку праці, або шляхом поєднання обох
способів. В рамках цієї стратегії бажано досягти максимально можливого
поширення інформації про бажання пошукача знайти роботу та його вимоги
до бажаної посади, а також сформувати власний позитивний імідж, оволодіти
діловою етикою пошуку роботи в контексті листування та спілкування із
роботодавцем.
Стратегія «ЖИТЕЛІ МЕРЕЖІ»
Ця стратегія пов’язана зі створенням позитивного образу претендента,
успішною самопрезентацією та самопросування в Інтернет-мережі, особливо
для кандидатів на посади в компанії з високою діловою репутацією, зокрема,
в сферах інформаційних технологій та інтелектуальної діяльності. Адже такі
роботодавці перед прийомом співробітника найчастіше проводять
моніторинг його професійних досягнень, творчих здібностей, ерудиції на
пошукових сайтах.
Таким чином, стратегія «Жителі мережі» передбачає реалізацію
комплексу заходів, а саме:
 реєстрацію та створення профілю у фахових соціальних мережах,
які надають можливість спілкування за професійними інтересами, у тому
числі із потенційними роботодавцями. В Україні найбільш популярними є
вітчизняна мережа job.ukr.net, а також www.linkedin.com;
19
  створення особистого блогу на професійну тематику, тобто
Інтернет-щоденнику, власник якого в оперативному режимі публікує
повідомлення формального і неформального характеру, або профайлу на
обраному сайті у вигляді ЖЖ («Живого Журналу», зокрема, з використанням
LiveJournal.com). При цьому необхідно розмістити і періодично дублювати
резюме на сторінках блогу та у тематичних спільнотах;
 активну участь в професійних форумах і співтовариствах. Як
варіант, існує можливість створення власного співтовариства з метою
об’єднання спеціалістів за фахом.
В будь-якому випадку реалізація стратегії «Жителі мережі» передбачає
дотримання ділової етики Інтернет-спілкування та виконання правил,
встановлених модераторами відповідних сайтів.
Вибір однієї з чотирьох стратегій пошуку роботи випускниками ВНЗ
залежить, у першу чергу, від індивідуальних цілей особи щодо
працевлаштування та її професійного рівня на момент початку пошуку
роботи. Однак стратегія «Жителі мережі» більш придатна для фахівців з
досвідом трудової діяльності та високим ступенем професіоналізму, коли
конкурентна боротьба за них ведеться серед роботодавців. Випускникам
вищих навчальних закладів без професійної практики, переважно денної
форми навчання, потрібен час на здобуття конкурентних переваг на ринку
праці, тому з метою ефективного працевлаштування їм варто
використовувати одну із трьох інших стратегій, в рамках яких передбачено
активний пошук роботи та безпосередні контакти із роботодавцями.

Контрольні запитання
1. У чому полягає зміст самоаналізу як однієї із процедур стартового
етапу пошуку роботи випускником ВНЗ?
2. Які основні критерії побудови цілей пошуку роботи випускниками
ВНЗ передбачені схемою SMART?
3. Як виглядає загальний алгоритм визначення вартості пошукача
роботи на ринку праці?
4. Які популярні джерела пошуку роботи ви знаєте? Охарактеризуйте
їх.
5. Які переваги та недоліки основних джерел пошуку роботи
випускником ВНЗ?
6. Які позиції оголошень від роботодавців у друкованих ЗМІ і в яких
випадках можна вважати підозрілими?
7. У чому полягає відмінність між джерелами пошуку роботи, які
використовують приватні і державні підприємства?
8. Дайте визначення поняття «стратегія пошуку роботи»? Які основні
види таких стратегій ви знаєте? В чому полягає їх зміст?
9. Які переваги надасть випускнику ВНЗ пошук тимчасового місця
роботи?
20
 10.У чому полягають причини розвитку латентного ринку праці (ринку
«прихованих» вакансій)? Які способи полювання на «приховані» вакансії ви
знаєте?

Глосарій
Вакансія – не зайняте (вільне) місце в штаті підприємства, установи та
організації.
Оголошення про вакансію – мальовані або текстові, у тому числі
написані, надруковані в засобах масової інформації, Інтернет чи на окремих
аркушах, повідомлення роботодавців, в якому подається конкретна
інформація про вимоги щодо кандидата на вакантну посаду, тобто адресовані
певному колу зацікавлених осіб – пошукачів роботи.
«Прихована» вакансія – не опублікована в засобах масової інформації
та Інтернет інформація про вільні робочі місця підприємств, установ і
організацій унаслідок консерватизму та економії роботодавців,
специфічності сфер їх діяльності, конфіденційності, неусвідомленої
необхідності, неефективної роботи з кадрами та ряду інших причин.
Професійна спрямованість – основа процесу професійної
самореалізації особистості, коли вона розуміє і внутрішньо сприймає цілі і
завдання своєї професійної діяльності, визначає потребу в професії та
готовність до неї.
Стратегія пошуку роботи – перспективний план дій і заходів
пошукача роботи, спрямований на організацію процесу пошуку таким чином,
щоб поєднання різних джерел вакансій, пошукових методів та способів
самопрезентації пошукача в кожній конкретній ситуації сприяло його
працевлаштуванню, враховуючи індивідуальні цілі та пріоритети останнього.
Ярмарка вакансій – періодичний спеціалізований захід, учасниками
якого є роботодавці (мета – закриття вільних вакансій) та пошукачі роботи
(мета – пошук місця працевлаштування).

ТЕМА 2. ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ МЕРЕЖУ

ПОСЕРЕДНИКІВ

2.1. Державне регулювання діяльності суб'єктів господарювання, які

надають послуги з посередництва у працевлаштуванні
3.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових
агентств
2.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і напрями
діяльності

2.1. Державне регулювання діяльності суб'єктів господарювання, які

надають послуги з посередництва у працевлаштуванні

21
 Відповідно до закону України «Про зайнятість населення» суб'єкт
господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні,
– це зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка
провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду
діяльності та господарювання, а також фізична особа - підприємець, що надають
послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном
відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» та інших актів
законодавства.
Діяльність суб'єктів господарювання, які надають послуги з
посередництва у працевлаштуванні, та інших суб'єктів господарювання, які
здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в
Україні у інших роботодавців, регулюється Законом України «Про зайнятість
населення» та іншими законодавчими актами України.
Зокрема, державне регулювання діяльності суб'єктів господарювання,
які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, здійснюється
шляхом:
1) ведення переліку таких суб'єктів господарювання (формується та
ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну
політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому
Кабінетом Міністрів України порядку);
2) правового забезпечення діяльності суб'єктів господарювання, які
надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, що надають особам
послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, а також добору
кадрів для роботодавців;
3) нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю і
зайнятість населення, що здійснюється уповноваженим органом з реалізації
державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням
законодавства про зайнятість населення.
Суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у
працевлаштуванні, та суб'єктів господарювання, які здійснюють наймання
працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших
роботодавців зобов’язані:
1) надавати громадянам повну та достовірну інформацію про попит
роботодавця на робочу силу (вакансії), його вимоги щодо кваліфікації,
досвіду роботи, про умови, характер та оплату праці;
2) співпрацювати з відповідним територіальним органом центрального
органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості
населення та трудової міграції, підприємствами, установами та
організаціями, профспілками та їх об'єднаннями, організаціями роботодавців
та їх об'єднаннями;
3) забезпечувати захист інформації, що надійшла від громадян, які
звертаються з метою працевлаштування, та дотримання правил використання і
поширення такої інформації, встановлених Законами України «Про

22
інформацію» та «Про захист персональних даних», а також конфіденційність
комерційної інформації роботодавців відповідно до закону;
4) подавати територіальним органам центрального органу виконавчої
влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та
трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб у
порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що реалізує
державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за
погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення
реалізації державної політики у галузі статистики.
Суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у
працевлаштуванні, та суб'єктів господарювання, які здійснюють наймання
працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших
роботодавців не мають права:
1) свідомо здійснювати набір, працевлаштування або наймання
працівників для робіт, пов'язаних з неприйнятними небезпеками і ризиками, а
також для робіт, на яких ці працівники можуть стати жертвами зловживань
чи дискримінації будь-якого характеру;
2) перешкоджати найманню залученого працівника безпосередньо
роботодавцем, обмежувати професійну мобільність працівника, накладати
санкції на працівника, який погодився на роботу в іншого роботодавця;
3) надавати працівників у розпорядження роботодавця для заміни його
працівників, які проводять страйк або інші колективні дії.
До послуг з посередництва у працевлаштуванні належать:
 пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи;
 добір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому
числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів).
Суб'єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у
працевлаштуванні в Україні, співпрацюють з територіальними органами
центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері
зайнятості населення та трудової міграції, шляхом:
1) укладення договорів про співпрацю за окремими напрямами
діяльності, у тому числі для обміну даними про вільні робочі місця (вакансії);
2) проведення спільних заходів (проектів);
3) консультування з метою вдосконалення професійної практики та
надання послуг роботодавцям і особам, що шукають роботу, в тому числі
тих, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.
Діяльність суб'єктів господарювання, які надають послуги з
посередництва у працевлаштуванні за кордоном, підлягає ліцензуванню
і регулюється законами України «Про ліцензування певних видів
господарської діяльності», «Про зовнішньоекономічну діяльність», «Про
зайнятість населення» та іншими законодавчими актами України.
Послуги з посередництва у працевлаштуванні на роботу за
кордоном надаються відповідно до заявок іноземного роботодавця (його
контрагента) щодо вільних робочих місць (вакансій) і лише в межах
23
укладених іноземними суб'єктами господарювання зовнішньоекономічних
договорів (контрактів) про надання посередницьких послуг у сфері
працевлаштування з метою сприяння підписанню трудового договору
(контракту найму). Обов'язковим додатком до зовнішньоекономічного
договору (контракту) про надання посередницьких послуг у сфері
працевлаштування за кордоном є проект трудового договору, завірений
іноземним роботодавцем.
Суб'єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у
працевлаштуванні за кордоном, несе відповідальність згідно із
законодавством за погіршення умов трудового договору, укладеного між
особою та іноземним роботодавцем, копія якого зберігається у такого
суб'єкта протягом трьох років.
Надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном
здійснюється після укладення договору про надання послуг з посередництва
у працевлаштуванні за кордоном між особою та суб'єктом господарювання.
Суб'єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у
працевлаштуванні за кордоном, не має права отримувати від осіб, яким
надані такі послуги, плату до підписання акта виконаних робіт.
Суб'єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у
працевлаштуванні за кордоном, сприяє громадянам, яким надано такі
послуги, у вирішенні питань правового і соціального захисту та інформує їх
про механізм добровільної участі у загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванні.
Громадяни у період трудової діяльності за кордоном мають право
брати участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні,
зокрема пенсійному, відповідно до законодавства України, що дає їм право
на соціальний захист у разі настання відповідних страхових випадків.
Діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають
працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого
роботодавця на умовах трудових дого-ворів (аутсорсинг, аутстафінг,
лізинг), здійснюється на підставі дозволу (за його відсутності така діяльність
забороняється), виданого центральним органом виконавчої влади, що
реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого
виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється
Кабінетом Міністрів України.
Суб'єкти господарювання - роботодавці, які наймають працівників для
подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця,
направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним
договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної
профспілкової організації. Окрім того обов’язковим є:
1) укладання договору з роботодавцем про застосування праці
працівника;

24
 2) виплата працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж
розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної
плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;
3) забезпечення працівнику часу роботи та відпочинку на умовах,
визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами
колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
4) нараховування та сплата єдиного внесок на загальнообов'язкове
державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів
професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який
застосовує працю працівника;
5) не перешкоджання укладенню трудового договору між працівником
та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.
Суб'єкт господарювання може здійснювати наймання працівників для
подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі
укладеного договору між суб'єктом господарювання та фізичною особою про
надання послуг.
Суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на
робочі місця до роботодавця, в якого:
1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних
професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва (чим
фактично виключається можливість для штучного виведення працівників за
штат з наступним їх оформленням в іншого роботодавця й залучення до
виконання роботи на тому ж підприємстві – аутстафінг);
3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих,
небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями
технологічного процесу основного виробництва.

2.2. Інфраструктура ринку послуг та технології роботи рекрутингових

агентств

25
 Рекрутування – діяльність щодо створення умов для заповнення вакансій
(вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними
фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам замовника. Ця
діяльність включає комплекс організаційних заходів, що здійснюються
агентством в інтересах організації, що зробила замовлення на заміщення
вакантної посади і полягає у формуванні та представленні замовнику списку
відібраних відповідно до його вимог кандидатів на дану посаду з метою
подальшого наймання їх на роботу.
Розвиток рекрутингових послуг був обумовлений не лише постійною
потребою у кваліфікованих працівниках, а й тим, що з середини 50-х рр. в
промислово розвинених країнах набирає сили процес надзвичайного
ускладнення, глобалізації та інформатизації бізнесу, впровадження «високих
технологій». Наслідком цього процесу є зростання значущості «людського
фактора» у кінцевому успіху будь-якої компанії. Зростає не тільки вартість
робочої сили, але і підвищується її мобільність. У кваліфікованого
працівника з'являється велика кількість альтернативних варіантів найму в
кожен момент часу.
Мета рекрутингових агентств – задоволення інтересів замовників в
необхідному кваліфікованому персоналі.
Оскільки інтереси клієнтів різні, то і агентства структуруються
відповідно до потреб клієнтів.
Головна орієнтація в рекрутингу на те, які завдання і проблеми повинні
бути вирішені з приходом в компанію необхідного фахівця.
Завдання рекрутингових агентств умовно можна розділити на дві
групи.
Перша група – завдання, що відносяться до клієнта:
1. пошук і підбір персоналу відповідно до вимог роботодавця;
2. надійність підбору, тобто репрезентованого фахівця;
3. підбір в суворо обумовлений контрактом термін.
Коли в компанії «N» існує вакансія, завжди є певна завдання. Це може
бути розвиток нового проекту, збільшення обсягів виробництва, продажів,
бажання підвищити якісний рівень надаваних послуг тощо. Замовник хоче
отримати не просто нового працівника, він хоче отримати вагомий кінцевий
результат від діяльності необхідного співробітника. Тому перш ніж шукати
нового фахівця, необхідно чітко знати, що ми хочемо отримати в результаті.
Прийшовши в компанію рекрутер повинен зрозуміти:
 яке місце вона займає на ринку;
 яка тут корпоративна культура;
 якого психологічного складу потрібен співробітник і з ким він буде
працювати;
 хто буде проводити відбір всередині підприємства;
 як треба представляти документи, щоб вони адекватно сприймалися
замовником;

26
  чи існує в компанії потенціал професійного розвитку, відповідно
варто запрошувати людей, які бажають «рости», або, навпаки, потрібні ті, хто
хочуть «осісти»;
 треба бути в курсі ринку зарплат;
 якщо в компанії немає посадових обов'язків, на які приймається
кандидат, то рекрутер повинен їх для себе сформувати.
Ключовими моментами є цілі і завдання, які ставляться перед
кандидатом, але звичайно необхідні і формальні ознаки, що несуть змістове
навантаження і визначають, наскільки кандидат впишеться в корпоративну
культуру компанії-замовника, соціально-психологічний клімат колективу.
Надійність підбору – це відповідальність і гарантії, які бере на себе
рекрутингове агентство. Відповідальність агентство несе за те, що
представлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, який
необхідний. Гарантії залежно від серйозності позиції тривають від 3 до 6
місяців.
Для того, щоб агентство могло дати професійні рекомендації, що містять
інформацію про те, з ким, яким чином здатний працювати даний кандидат і яких
результатів можна очікувати від його роботи, необхідно детальне вивчення
результативності його професійної діяльності та перевірка рекомендацій,
зібраних з усього інформаційного поля кандидата: думка колег, що працюють в
безпосередньому оточенні, керівництва, людей, які є споживачами послуги,
пропонованої нашим кандидатом, а також конкурентів, які здійснюють
діяльність у тому ж сегменті ринку, що і компанія, звідки розглядається
кандидат.
Цю інформацію необхідно ретельно проаналізувати і належним чином
представити замовнику, відверто розписавши всі «за» і «проти».
Дотримання термінів договору – запорука успішного і довгострокового
співробітництва. Терміни можуть визначатися лише замовником, тому що це
безпосередньо залежить від складності виконання замовлення. Тому,
обговорюючи терміни, необхідно чітко порівнювати потреби замовника і
можливості, які представляє ринок праці і саме рекрутингове агенство, в
якому працює консультант.
Завдання другої групи вже стосуються самого рекрутингового
агентства:
1. забезпечення рентабельності діяльності агентства;
2. пошук і навчання власних кадрів;
3. створення імені і просування марки на ринку послуг з посередництва
у працевлаштуванні.
Рекрутингові компанії є в чистому вигляді комерційними
організаціями, кінцева мета яких отримання прибутку, що дає можливість
робити інвестиції в подальший розвиток бізнесу. Встановлено, що
рентабельність агентства починається з вартості його послуг в 1,4 рази вище
місячного заробітку кандидата.

27
 Процес рекрутування вважається завершеним після того, як
роботодавець зробив остаточний вибір, запропонував роботу одному з
кандидатів і оформив належним чином трудові відносини з ним. Разом з тим,
фахівці агенції не припиняють контактувати із роботодавцем і кандидатом.
Вони мають надавати допомогу кандидату в період його адаптації на новій
посаді та переконатися, що роботодавець задоволений кандидатом і
дотримується домовленостей щодо його обов'язків.
Інфраструктура ринку послуг з рекрутингу представлена низкою
агентств, які можна класифікувати за цілим рядом ознак:
 за рівнем внутрішньофірмової ієрархії у підборі персоналу;
 за технологіями пошуку;
 за рівнем поділу праці;
 за типом наймання;
 за порядком оплати наданих послуг;
 за структурою агентства.

2.3. Державна служба зайнятості України: функції, завдання і напрями

діяльності

Організаційно-правові засади функціонування державної служби

зайнятості
Державна служба зайнятості України є центральним органом
виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом
Міністрів України через Міністра соціальної політики України.
Служба входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує
реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення та трудової
міграції.
Служба у своїй діяльності керується Конституцією та законами
України, актами і дорученнями Президента України, щорічним посланням
Президента України до Верховної Ради України про внутрішнє і зовнішнє
становище України, актами Кабінету Міністрів України, наказами
Міністерства соціальної політики України, іншими актами законодавства
України, а також дорученнями Міністра.
Основними завданнями державної служби зайнятості є:
1) реалізація державної політики у сфері зайнятості населення та
трудової міграції;
2) внесення Міністрові пропозицій щодо формування державної
політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
3) сприяння громадянам у підборі підходящої роботи;
4) надання роботодавцям послуг з добору працівників;
5) участь в організації проведення громадських та інших робіт
тимчасового характеру;
6) сприяння громадянам в організації підприємницької діяльності,
зокрема шляхом надання індивідуальних та групових консультацій;

28
 7) участь у реалізації заходів, спрямованих на запобігання масовому
вивільненню працівників, профілактика настання страхових випадків,
сприяння мобільності робочої сили та зайнятості населення в регіонах з
найвищими показниками безробіття, монофункціональних містах та
населених пунктах, залежних від містоутворюючих підприємств;
8) організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації
безробітних з урахуванням поточної та перспективної потреби ринку праці;
9) проведення професійної орієнтації населення;
10) додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій
громадян, які неконкурентоспроможні на ринку праці;
11) здійснення контролю за використанням роботодавцями та
безробітними коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального
страхування України на випадок безробіття.
Таким чином, державна служба зайнятості виконує п’ять груп
основних функцій.
 посередництво у працевлаштуванні (трудове посередництво);
 розвиток інформаційних систем ринку праці;
 управління програмами регулювання ринку праці;
 управління допомогою по безробіттю;
 управління регуляторними діями.
Відповідно до законодавства кожен громадянин має право звернутися до
Державної служби зайнятості та отримати безкоштовно консультацію,
відповідну інформацію та сприяння у пошуку роботи. Зокрема, послуги
державної служби зайнятості можуть отримати:
 громадяни, які звільнені з роботи з різних причин;
 випускники вузів, професійно-технічних закладів, середніх
загальноосвітніх шкіл;
 звільнені з місць позбавлення волі;
 демобілізовані;
 особи з обмеженими фізичними можливостями;
 громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи,
влаштуватися на роботу за сумісництвом чи у вільний від навчання час.
Особи, які звернулися до центрів зайнятості з метою отримання
соціальних послуг підлягають реєстрації, перереєстрації або обліку в
державній службі зайнятості. Всі види соціальних послуг населенню та
матеріального забезпечення, що надає державна служба зайнятості,
передбачені ст. 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування на випадок безробіття», а саме:
 допомога по безробіттю;
 матеріальна допомога у період професійної підготовки,
перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного;
 одноразова виплати допомоги по безробіттю для організації
безробітними підприємницької діяльності;

29
  допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка
перебувала на його утриманні;
 професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації
у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, у тому числі в
навчальних закладах державної служби зайнятості, на підприємствах, в
установах, організаціях;
 профорієнтація (завданнями профорієнтаційної роботи у державній
службі зайнятості є: забезпечення умов для оптимізації професійного
самовизначення особи, вибору або зміни нею виду трудової діяльності,
професії, кваліфікації, роботи та/або напряму подальшого навчання; сприяння
досягненню балансу між професійними якостями, уподобаннями та
індивідуальними особливостями людини і потребами ринку праці у
працівниках відповідних професій і кваліфікацій; сприяння підвищенню
соціальної та професійної мобільності особи, мотивації до легальної зайнятості
в Україні, реалізації індивідуального потенціалу особистості; формування
конструктивної поведінки особи на ринку праці);
 пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні;
 фінансування організації оплачуваних громадських робіт для
безробітних у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
 інформаційні та консультаційні послуги, пов’язанні з
працевлаштуванням.
Правила реєстрації безробітних в Державній службі зайнятості,
які звертаються за сприянням у працевлаштуванні
Реєстрація, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні
проводиться незалежно від зареєстрованого місця проживання чи
перебування особи за умови пред’явлення паспорта громадянина України або
тимчасового посвідчення громадянина України, облікової картки платника
податків (ідентифікаційний код), трудової книжки (цивільно-правового
договору чи документа, який підтверджує період зайнятості), диплома або
іншого документа про освіту, а в разі потреби також військового квитка.
Відповідно до частини другої ст. 43 Закону України «Про зайнятість
населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI статус безробітного надається
особам за їх особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з
першого дня їх реєстрації у центрах зайнятості. У разі наявності у день
подання заяви про надання статусу безробітного пропозиції підходящої
роботи особі, за попереднім узгодженням з роботодавцем, видається
направлення на працевлаштування. Особа зобов’язана подати протягом семи
календарних днів з дня отримання такого направлення територіальному
органові письмову відповідь роботодавця про працевлаштування або відмову
у працевлаштуванні.
У разі прийняття центром зайнятості рішення про відмову у наданні
статусу безробітного особа може повторно подати заяву про надання статусу
не раніше ніж через сім календарних днів з дня прийняття такого рішення.

30
 Особа під час реєстрації ознайомлюється з правами та обов’язками
зареєстрованого безробітного.
Зареєстровані безробітні зобов’язані відвідувати територіальний орган
в якому вони зареєстровані у визначений і погоджений з ними час з
паспортом чи іншим документом, що посвідчує особу, та трудовою
книжкою, дотримуватись письмових індивідуальних рекомендацій щодо
сприяння працевлаштуванню. У разі зміни даних, що впливають на підбір
підходящої роботи, або підстав для виплати матеріального забезпечення на
випадок безробіття зареєстрований безробітний подає відповідні документи.
Постановою Кабінету Міністрів від 20.03.2013 р. № 198 затверджено
Порядок реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які
шукають роботу.
Якщо громадянин не має паспорта або він поданий до органу
внутрішніх справ для оформлення чи переоформлення, може бути
пред'явлена довідка про реєстрацію місця проживання, видана житлово-
експлуатаційною організацією або органом внутрішніх справ, а також
свідоцтво про народження (для осіб, які не досягли 16 років).
Особа, яка втратила трудову книжку, подає дублікат трудової книжки
чи довідку архівної установи про прийняття та звільнення з роботи або
цивільно-правовий договір чи документ, який підтверджує період зайнятості
такої особи.
Інвалід, який не досяг встановленого ст. 26 Закону України «Про
загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» пенсійного віку та отримує
пенсію по інвалідності або державну соціальну допомогу відповідно до Законів
України «Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-
інвалідам» та «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на
пенсію, та інвалідам», пред’являє пенсійне посвідчення або посвідчення особи,
яка отримує відповідну державну соціальну допомогу, і подає довідку до акта
огляду медико-соціальною експертною комісією та індивідуальну програму
реабілітації інваліда.
Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в
Україні, визнані в Україні біженцями або особами, які потребують
додаткового захисту, яким надано в Україні притулок чи тимчасовий захист,
а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію, подають посвідку на постійне
проживання або посвідчення біженця або особи, яка потребує додаткового
захисту або якій надано тимчасовий захист.
Особи, які через свої релігійні переконання відмовилися від прийняття
реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили
про це відповідний орган державної податкової служби, пред’являють
паспорт з відповідною відміткою.
Окремі категорії громадян додатково пред'являють наступні
документи:
1) випускники вищих навчальних закладів, які навчалися за державним
замовленням і звернулися до центру зайнятості протягом одного року з дня

31
закінчення навчання, — направлення на роботу, довідку про надання можливості
самостійного працевлаштування, а ті, що навчалися на контрактній основі і
звернулися до територіального органу протягом одного року з дня закінчення
навчання, — довідку навчального закладу про підтвердження форми навчання.
2) члени особистого селянського господарства, які протягом 12
календарних місяців, що передували дню реєстрації у територіальному
органі, перебували у трудових відносинах або займалися іншим видом
діяльності згідно із частиною першою ст. 4 Закону України «Про зайнятість
населення» менш як шість місяців (крім осіб, які закінчили або припинили
навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних
закладах, звільнилися із строкової військової або альтернативної
(невійськової) служби та вперше приймаються на роботу), — довідку про
припинення ведення особистого селянського господарства або вихід з такого
господарства, видану сільською, селищною або міською радою за
місцезнаходженням земельної ділянки;
3) військовослужбовці (крім військовослужбовців строкової служби)
Збройних Сил, внутрішніх військ МВС, Служби зовнішньої розвідки, інших
військових формувань, утворених відповідно до законів, Держприкордонслужби,
СБУ, Держспецтрансслужби, особами рядового і начальницького складу
Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації, органів
внутрішніх справ, органів і підрозділів цивільного захисту, податкової міліції, а
також особовим складом воєнізованих аварійно-рятувальних служб, утворених
відповідно до законодавства на постійній основі, які звільнені із служби за
станом здоров’я, у зв’язку із скороченням штатів або проведенням
організаційних заходів без права на пенсію, - військовий квиток, в якому
зазначена дата взяття їх на облік у військовому комісаріаті відповідно до
законодавства.
4) один з батьків, що має на утриманні дитину віком до шести
років, - свідоцтво про народження дитини;
5) один з батьків, що виховує без одного з подружжя дитину віком
до 14 років або дитину – інваліда, - довідку структурного підрозділу
місцевої держадміністрації з питань соціального захисту населення про
підтвердження факту виховання без одного з подружжя дитини віком до14
років або дитини-інваліда, свідоцтво про народження дитини або посвідчення
дитини-інваліда (у разі наявності);
6) один з батьків або особа, яка їх замінює, що має на утриманні без
одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда
I групи (незалежно від причини інвалідності), — довідку структурного
підрозділу місцевої держадміністрації з питань соціального захисту населення
про підтвердження факту утримання без одного з подружжя інваліда з дитинства
(незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності)
та неотримання компенсації та/або надбавки відповідно до законодавства;

32
 7) особа, яка замінює батьків і має на утриманні дитину віком до
шести років, — рішення суду або розпорядження органів опіки та
піклування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною;
8) особа, яка замінює батьків і без одного з подружжя виховує
дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, — рішення суду або
розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи
піклування над такою дитиною, довідку структурного підрозділу місцевої
держадміністрації з питань соціального захисту населення про підтвердження
факту виховання без одного з подружжя дитини віком до 14 років або
дитини-інваліда та посвідчення дитини-інваліда (у разі наявності);
9) дитина-сирота або дитина, позбавлена батьківського
піклування, — довідку органів опіки та піклування про її належність до
категорії дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування;
10) особа, яка звільнена після відбування покарання або
примусового лікування, за умови відсутності будь-якого виду зайнятості з
дати звільнення до дати реєстрації у центрі зайнятості — відповідну довідку
установи, в якій така особа відбувала покарання або проходила примусове
лікування;
11) особа, якій виповнилося 15 років та яка за згодою одного з
батьків або особи, яка їх замінює, може, як виняток, прийматися на
роботу, — заяву одного з батьків або особи, яка їх замінює, про згоду на
працевлаштування такої особи, свідоцтво про народження чи рішення суду
або розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи
піклування.
Особи, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх,
професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилися із строкової
військової або альтернативної (невійськової) служби та вперше приймаються
на роботу, з метою реалізації права на додаткові гарантії повинні
зареєструватися у центрі зайнятості протягом шести місяців з дня закінчення
або припинення навчання чи звільнення із служби.
Послуг, які надає молоді Державна служба зайнятості з метою
сприяння працевлаштування
Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в
пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну
консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а
також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і
перепідготовку.
Укрупнений перелік послуг, які надає молоді Державна служба
зайнятості з метою сприяння працевлаштування:
 консультування щодо гарантій держави в сфері зайнятості
неповнолітньої молоді;
 сприяння у підборі підходящої роботи, працевлаштування
відповідно до професійної підготовки, освіти та потреб ринку праці, у тому

33
числі на заброньовані робочі місця та шляхом надання дотацій
роботодавцям;
 консультування з професійної орієнтації;
 профтестування щодо підбору підходящої роботи;
 професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації у
відповідності з потребами ринку праці за направленням служби зайнятості;
 участь в оплачуваних громадських роботах;
 сприяння у започаткуванні власної справи.
Для розширення можливостей працевлаштування молоді державна
служба зайнятості проводить такі заходи:
«Ярмарок вакансій для молоді»;
«День зайнятості молоді»;
«День відкритих дверей навчальних закладів» тощо.
Послуги, які надає роботодавцям Державна служба зайнятості:
 інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному
ринку праці;
 інформування роботодавців у відповідності з профілем підприємств
про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в центрі
зайнятості (ЦЗ);
 інформування роботодавців про осіб, які шукають роботу та мають
унікальні (рідкісні) професії, спеціальності або особисті якості, шляхом
розміщення відомостей про них (без наведення прізвищ) на спеціальних
стендах у секторі по роботі з роботодавцями та на відповідному файлі
електронної бази даних ЄІАС (єдина інформаційно-аналітична система
служби зайнятості України);
 інформування про витрати ЦЗ коштів страхового фонду з
розкриттям досягнутого ефекту за статтями бюджету;
 вивчення потреб роботодавця та надання допомоги щодо
укомплектування підприємств персоналом;
 здійснення на замовлення роботодавця підбору необхідних працівників
із викорис-танням психодіагностичних методик: проведення тестування, оцінка
та інтерпретація результатів;
 сприяння укомплектуванню кадрами підприємств, організацій,
установ шляхом надання дотацій для фінансування частини витрат на оплату
праці при прийомі на роботу певних категорій безробітних;
 задоволення потреб у робочої силі при виконанні певних видів
робіт, які потребують тимчасових працівників;
 допомога в оперативному підборі необхідних кадрів шляхом
представлення вакансій для потенційних працівників в ході проведення
ярмарок вакансій;
 професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців під
конкретні робочі місця як у навчальних закладах, так і безпосередньо на
виробництві;

34
  надання комплексу спеціальних послуг у розв’язанні проблеми
роботи із трудовим колективом в ситуації запланованого вивільнення
працівників. З цією метою здійснення превентивних та адаптаційних заходів,
спрямованих на підбір роботи, профнавчання, залучення до самозайнятості
цих громадян, консультування щодо змісту їх прав і державних гарантій,
психологічну адаптацію працівників до початку їх фактичного звільнення;
 консультування щодо впровадження певних норм законодавства про
працю і зайня-тість, державне соціальне страхування на випадок безробіття, в т.ч.
при вивільненні працівників;
 забезпечення роботодавця повною інформацією щодо виконання
ним обов’язків перед Фондом загальнообов'язкового державного соціального
страхування України на випадок безробіття та його прав як страхувальника,
здійснення автоматизованого обліку надходження коштів до Фонду;
 допомога у підготовці текстів оголошень про вакансії і пошук кадрів
для їх розміщення у ЄІАС, засобах масової інформації;
 сприяння у проведенні роботодавцями співбесід із кандидатами на
робочі місця – розробка і забезпечення відповідними рекомендаціями по
техніці їх проведення, надання приміщень для зустрічі з кандидатами;
 проведення семінарів для керівників підприємств та представників
кадрових служб;
 розміщення в центрах зайнятості у Паспортах ПОУ (підприємства,
організації установи) відомостей про підприємства, їх історію, продукцію, що
вони випускають, соціально-економічне становище тощо, інформації про
вакансії;
 проведення ярмарок вакансій, конкурсу на звання «Кращий
роботодавець року», конкурсу на кращу публікацію про роботодавця;
 реєстрація трудових договорів та консультації з порядку їх
укладання;
 консультування з використання праці іноземців;
 консультування з працевлаштування громадян, які потребують
соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці;
 консультування щодо надання послуг з посередництва в
працевлаштуванні за кордоном.
Послуги надаються державною службою зайнятості безкоштовно,
а консультацію щодо надання послуг можна отримати в будь-якому центрі
зайнятості.
Одним із напрямів роботи служби зайнятості з роботодавцями є
послуги з організації та проведення професійного відбору необхідних
працівників відповідно до особливостей певного виробництва, вимог
робочого місця.
Проведення професійного відбору обумовлене необхідністю отримання
прогностичної оцінки відповідності наявних професійних і індивідуальних
особливостей людини вимогам певної професійної діяльності або
профнавчання.

35
 При діагностуванні визначаються наступні професійно-важливі якості
людини: швидкість реакції, особливості уваги, стабільність емоційних
процесів, сила та витривалість нервової системи, а також ділові якості, що
визначаються роботодавцем.
Для допомоги роботодавцям у підборі кваліфікованих кадрів служба
зайнятості також організує проведення персональних зустрічей з
претендентами на вакантні посади.
Якщо роботодавцю необхідно у короткий термін підібрати кадри, центри
зайнятості організують та проведуть міні-ярмарки вакансій, презентації професій
та навчальних закладів, де роботодавець має можливість особисто підібрати
працівників на вакантні посади.
Законом України «Про зайнятість населення» розширено можливості для
підвищення конкурентоспроможності молоді. Так, студенти вищих та учні
професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію)
за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший
спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному
освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за
професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в
установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та
господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від
навчання час.
Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань
та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення
та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.
Порядок укладення договору про стажування та типову форму
договору затверджує Кабінет Міністрів України.
Термін стажування за договором не може перевищувати шести місяців.
Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової
книжки.
Стажування проводиться за індивідуальною програмою під
керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж
роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.
У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї
статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі
роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй
заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами,
розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і
надбавок.
Контрольні запитання

1. Назвати класифікаційні ознаки та агенцій, які надають

рекрутингові послуги
2. Дати порівняльний аналіз різних видів рекрутингових агентств.

36
 3. Розкрити сутність стандартного та прямого методів пошуку
кандидатів на вакантні посади.
4. Розкрити суть та виділити спільні та відмінні риси executive search
та нeadhunting.
5. Назвати основні етапи рекрутування.
6. Розкрити сутність та дати порівняльну характеристику технологій
лізингу та аутстафінгу персоналу.
7. Які послуги надаються Державною службою зайнятості молоді з
метою працевлаштування.
8. Охарактеризувати структуру Державної служби зайнятості України.

Глосарій

Аутсорсинг персоналу – передача зовнішнім експертам функцій

роботи з персоналом, унаслідок якого здійснюється працевлаштування
працівників для виконання ними робіт в іншого роботодавця на тимчасовій
основі.
Аутстафінг персоналу – виведення за штат підприємства, установи чи
організації працівників, які продовжують працювати на старих робочих
місцях, однак зараховуються до штату рекрутингового агентства
(аутстафера), яка стає їх безпосереднім роботодавцем.
Державна служба зайнятості – спеціальна служба, створена для
реалізації державної політики зайнятості населення, трудової міграції та
забезпечення громадянам відповідних гарантій в сфері працевлаштування на
всій території України.
Лізинг персоналу – оренда персоналу на довгостроковій основі.
Компанія (лізингоотримувач) сплачує лише послуги агентства
(лізингодавця), без юридичних відносин з самим працівником. Останній
зараховується до штату компанції-лізингодавця.
Молодіжний центр праці - спеціалізована державна установа, яка
створюються з метою вирішення питань працевлаштування молоді,
забезпечення її зайнятості у вільний від навчання час, сприяння розвитку
молодіжних ініціатив у трудовій сфері, перенавчання та підвищення
кваліфікації молоді.
Молодіжні трудові загони - тимчасові формування, створені з метою
забезпечення вторинної зайнятості молоді у вільний від навчання час.
Посередник з працевлаштування - зареєстрована в установленому
законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність,
незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також
фізична особа - підприємець, що надають послуги з посередництва у
працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до Закону України
«Про зайнятість населення» та інших актів законодавства.
Рекрутування - діяльність щодо створення умов для заповнення
вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця)

37
компетентними фахівцями, які за своїми якостями відповідають вимогам
замовника.
Еxecutive search – вид послуги з підбору, що ґрунтується на прямому
методі пошуку кандидатів, здійснюється з урахуванням особливостей
підприємства-замовника, посади, ділових і особистісних якостей кандидата;
використовується для підбору керівників вищої данки управління та
рідкісних на ринку праці фахівців.
Нeadhunting (хедхантинг) – технологія прямого пошуку, суттю якої є
переманювання (перемотивування) конкретного кандидата на вакансію, який
є висококваліфікованим топ-менеджером та/або професійним
вузькопрофільним фахівцем в потрібній компанії-роботодавцю сфері.
Temporary staffing – набір персоналу на короткостроковий період (як
правило до трьох місяців). Найчастіше ця послуга актуальна при проведенні
маркетингових заходів чи виконанні невеликих проектів. Підбір фахівців
здійснює рекрутингове агенство і воно ж несе відповідальність за працівника.

ТЕМА 3. ТЕХНІКА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЧЕРЕЗ ІНТЕРНЕТ

І СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ

3.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет

3.2. Категорії пошукових сайтів з питань працевлаштування та
особливості їх використання
3.3. Пошук роботи шляхом створення профілю у фахових соціальних
мережах

3.1. Загальний алгоритм пошуку роботи через Інтернет

Інтернет є найбільш зручним інструментом пошуку роботи. До цього

висновку приходить все більше число претендентів, – за статистикою
близько 70% осіб, які шукають роботу, використовують для цього Інтернет.
Даний спосіб пошуку дійсно має чимало незаперечних переваг. На
сьогоднішній день існує безліч спеціальних Інтернет-ресурсів, на яких можна
підібрати відповідну вакансію, розмістити своє резюме, зв'язатися з
роботодавцем. Каталоги вакансій являють собою дуже зручну структуру.
Шукачу необхідно тільки вибрати галузь, в якій його цікавить вакансія, і
задати необхідні параметри пошуку.
Основною перевагою пошуку роботи через Інтернет є регулярне
оновлення бази вакансій. Про появу нових пропозицій кандидати можуть
дізнатися відразу ж після їх розміщення. Можливість миттєво відреагувати
на вакансію і відправити резюме роботодавцю дозволяє шукачу значно
заощадити час і збільшує шанси на те, що місце дістанеться саме йому.
З метою підвищення ефективності процесу пошуку роботи через
Інтернет бажано дотримуватись алгоритму:

38
 Визначення бажаної сфери професійної діяльності
Вибір бажаної сфери професійної діяльності може ґрунтуватися на
трьох напрямах.
Якщо мова йде про пошук першої роботи особою без наявності
досвіду, то вибір сфери діяльності і професії, зазвичай, спирається на
спеціальність шукача за освітою.
Якщо роботу шукає особа з досвідом роботи у певній сфері(-ах)
діяльності, то найефективнішим буде пошук роботи, виходячи з досвіду та
професійних навичок, набутих на попередній посаді(-ах). На цей напрям
припадає переважна частка активності шукачів в загальному її обсязі.
Третій можливий напрям обумовлений бажанням шукача змінити
сферу професійної діяльності. Хоч цей напрям має спільні риси із першим,
але на відміну від першого, вибір нової сфери діяльності спирається на
можливість застосування по шукачем вже набутого досвіду. Тому нова сфера
професійної діяльності шукача у переважній кількості випадків є
спорідненою до попередньої.
Визначившись з бажаною сферою професійної діяльності, можна
переходити до наступного етапу алгоритму.
Підготовка презентаційних матеріалів
До основних презентаційних матеріалів, які доцільно використовувати
шукачу, належать резюме, супровідний лист та рекомендаційний лист.
Зміст резюме може бути організовано різними способами залежно від
кінцевої мети шукача. У відповідності до цього виділяють три типи резюме:
хронологічне, функціональне і комбіноване. Більш докладно характеристику
кожного з них розкрито у наступній темі підручника. Вибір шукачем типу
резюме в процесі працевлаштування через Інтернет залежить від того, на
якому аспекті інформації про свій професійний досвід він хоче зосередити
увагу потенційного роботодавця.
В контексті пошуку роботи через Інтернет в процесі написання резюме
необхідно звернути особливу увагу на тип файлу, який буде містити його
текст. Досить часто для відображення текстових даних у табличному вигляді
шукачі використовують файли табличного редактору MS Office Excel, не
надаючи особливого значення наступним важливим аспектам:
 На відміну від текстових редакторів, для файлів MS Office Excel
необхідно перед збереженням налаштовувати параметри друку. Інакше
вигляд файлу у роздрукованому вигляді буде відрізнятися від його
електронної версії. Така необачність може легко призвести до того, що його
резюме не буде подано на розгляд керівнику, відповідального за прийняття
рішення про відбір претендентів на вакансію. В умовах високої конкуренції
на ринку праці, звичайно ж, не варто розраховувати, що Вам зателефонує
потенційний роботодавець з пропозицією відкоригувати файл.
 Файли табличного редактору за зоровим сприйняттям тексту з
монітору комп’ютера значно поступаються файлам текстових редакторів. Це
проявляється у відображенні на моніторі сірої сітки чарунок MS Office Excel
39
в якості фону, який на друк не виводиться. З огляду на те, що перед
роздрукуванням резюме переглядаються HR-менеджерами в електронному
вигляді, резюме шукача може бути не взято до уваги HR через важкість
сприйняття тексту.
Враховуючи вищевикладене, для підготовки презентаційних матеріалів
шукачу доцільно використовувати виключно текстовий редактор MS Office
Word як найпоширеніший. Але й тут є аспект, на який варто звернути увагу.
Текстовий редактор MS Office Word, починаючи з версії Word 2007, зберігає
файли з суфіксом .docx, які неможливо відкрити у попередніх версіях цього
текстового редактору без спеціальних конверторів.
Варто зазначити, що найпопулярнішою операційною системою в
українських бізнес-структурах залишається Windows XP з текстовим
редактором MS Office Word 2003. Тому з великою вірогідністю резюме,
збережене у файлі з суфіксом .docx не буде прочитане потенційним
роботодавцем.
З метою уникнення такої ситуації, шукачу доцільно файл з текстом
резюме у текстовому редакторі зберігати у форматі RTF. Файли цього
формату коректно відкриваються в усіх версіях MS Office Word.
Вищевикладених рекомендацій доцільно дотримуватися і в процесі
підготовки супровідних і рекомендаційних листів. Більш докладно
особливості написання цих матеріалів подано у наступній темі підручника.
Аналіз та відбір інструментів пошуку вакансій
Повну класифікацію пошукових сайтів з питань працевлаштування
буде розкрито у наступному питанні даної теми. Тут ми лише зупинимось на
критеріях відбору інструментів пошуку вакансій.
Основним критерієм відбору є тематична відповідність інструменту
пошуку бажаній сфері професійної діяльності шукача. Наприклад,
ефективність пошуку роботи за спеціальністю менеджер з продажів
металопрокату на форумі, присвяченому розробці програмного забезпечення,
буде вкрай низькою.
Не менш важливим критерієм є відповідність територіального
поширення інструменту пошуку місцезнаходженню шукача.
Відправка презентаційних матеріалів потенційним роботодавцям
Важливість даного аспекту часто ігноруються шукачами. Але
ефективність навіть добре складених презентаційних матеріалів значно
знижується через помилки при відправленні останніх потенційним
роботодавцям.
Типовими помилками, які допускають шукачі при відправці
презентаційних матеріалів є:
1) Відправка резюме одразу декільком роботодавцям. Масова розсилка
резюме – це дуже поганий тон, ознака байдужості шукача до майбутнього
місця роботи, демонстрація зацікавленості лише у грошовому аспекті. Крім
того, такими діями шукач показує своє невміння використовувати
елементарну функцію прихованої копії.

40
 2) Відправка шаблонних презентаційних матеріалів. З метою
підвищення ефективності пошуку шукач має прагнути індивідуалізувати ці
матеріали для кожного потенційного роботодавця. У супровідних листах
доцільно звертатися до конкретного співробітника компанії, заздалегідь
дізнавшись про його ім’я, прізвище та назву займаної посади. Також
необхідно вказувати чим конкретно ця компанія привернула вашу увагу і яку
конкретно користь ви можете їй принести з огляду на специфіку її діяльності.
3) Невдала назва файлу відправки. Назви файлів презентаційних
матеріалів типу «CV», «АТ «Агрохолдинг», «Резюме», «12.0/.2021» тощо є
вкрай невдалими. Назва файлу повинна надавати роботодавцю можливість
швидко ідентифікувати вас. Тому доцільно включати у назву файлу своє
прізвище та назву вакансії, на яку ви претендуєте.
4) Відправка одному роботодавцю резюме на різні вакансії. Такі дії з
боку шукача демонструють його байдужість до роботи, яку він буде
виконувати.
5) Неодноразова відправка роботодавцю резюме на одну й ту саму
вакансію щоразу, коли вона оновлюється на відповідному тематичному сайті.
Замість того, щоб намагатися таким чином привернути увагу потенційного
роботодавця, шукачу доцільніше зв’язатися з ним засобами телефонного
зв’язку для отримання інформації про результати розгляду резюме.
Уникнення вищевказаних типових помилок значно підвищить
ефективність пошуку роботи через Інтернет.
Забезпечення зворотнього зв’язку
Слово «забезпечення» у назві цього етапу дуже правильно відображає
його зміст. Не треба чекати на зворотній зв’язок – його треба забезпечувати.
Звичайно, мова не йде про влаштування роботодавцю справжнього терору з
«обриванням» усіх доступних телефонних ліній.
Забезпечення зворотнього зв’язку розпочинається ще на стадії
написання тексту супровідного листа. Доцільно попросити адресата надати
зворотній зв’язок на ваш лист і заздалегідь виказати йому вдячність за це.
Після відправлення презентаційних матеріалів роботодавцю,
витримавши паузу у декілька днів, і за умови не надходження відповіді,
необхідно дізнатися інформацію про отримання резюме та результати його
розгляду.
Інтернет-підготовка до проходження співбесіди
У разі надання потенційним роботодавцем позитивного зворотнього
зв’язку, у шукача виникає необхідність підготовки до майбутньої співбесіди.
Для того, щоб впевнено почувати себе під час співбесіди, шукачу в процесі
підготовки доцільно дотримуватись рекомендацій, викладених у темі 7
даного підручника.
Співбесіда – це переговори двох рівних сторін, в яких беруть участь
обидві зацікавлені сторони: роботодавець, у якого є певні очікування та
ризики помилитися і взяти на роботу не того фахівця, і шукач як претендент,
зі своїми очікуваннями і ризиками. Тому, перш за все, необхідно

41
психологічно налаштуватися саме на рівноправні переговори. Так Ви
забезпечите максимальне відстоювання власних інтересів.
Другою не менш важливою складовою є збір інформації про
потенційного роботодавця. І тут Інтернет також є основним інструментом
шукача: проаналізувавши сайт компанії, а також інші інформаційні
матеріали, розміщені на сайтах новин, форумах, можна дізнатися більше про
історію компанії, її керівництво, регіони присутності, цікаві факти з історії
розвитку бізнесу. Все це може знадобитися на співбесіді, коли вам випаде
нагода похизуватися своїми знаннями про потенційного роботодавця – це
додасть у вашу скарбничку кілька позитивних балів.
Крім цього, дуже корисно витратити час на пошук відгуків про
компанію як про роботодавця на форумах та спеціалізованих сайтах.
Достатньо ввести у поле пошуку назву компанії-роботодавця, і ви зможете
дізнатися досить об’єктивну інформацію від «постраждалих» співробітників.
Ця інформація допоможе прийняти остаточне рішення про вибір місця
роботи, якщо у вас одночасно з'явиться кілька хороших пропозицій.
Проходження онлайн-співбесіди
Особливостями даного етапу при працевлаштуванні через Інтернет є
те, що і саму співбесіду (або її перший етап) шукачу можуть запропонувати
пройти у вигляді відео-конференції – наприклад, за допомогою програми
Skype.
Така практика вже давно стала характерною при працевлаштуванні на
посади, які передбачають віддалену роботу. Прикладом таких посад є ІТ-
спеціальності, а також посади, які передбачають інтерактивне спілкування з
клієнтом. Дана схема проходження співбесід виникла, передусім, з причин
масового працевлаштування шукачів у закордонні компанії, а згодом почала
використовуватися в межах українського ринку праці як наслідок прагнення
роботодавців до прискорення відбору претендентів на вакансію.
Процес співбесіди у вигляді відео-конференції проходить так само, як і
при особистій зустрічі. Інтерв’юерів також може бути декілька. Шукачу
необхідно лише враховувати факт відсутності особистого контакту і
обмеженість жестикулювання.

3.2. Категорії Інтернет-ресурсів з питань працевлаштування

та особливості їх використання

В Інтернеті можна знайти чимало ресурсів щодо працевлаштування. На

цих сайтах багато уваги приділяється безпосередньо процесу
працевлаштування, рекомендаціям для шукачів щодо підвищення
ефективності пошуку роботи, описуються переваги пошуку вакансій через
конкретний ресурс. Але у більшості випадках залишається абсолютно
нерозкритою інформація про принципові відмінності механізмів
функціонування різних Інтернет-ресурсів пошуку вакансій.

42
 Не володіння вищевказаною інформацією є причиною нерозуміння
шукачами особливостей використання того чи іншого Інтернет-ресурсу з
питань працевлаштування.
Розглянемо більш детально класифікацію пошукових сайтів з питань
працевлаштування в розрізі механізмів функціонування останніх.
У всесвітній мережі умовно можна виділити три основні категорії
сайтів, які можуть цікавити шукачів в процесі пошуку роботи:
 спеціалізовані сайти;
 сайти-агрегатори;
 сайти-пошуковики вакансій.
Найбільш функціональний пошук вакансій доступний лише на
ресурсах третьої категорії. Пошук вакансій на спеціалізованих сайтах і
сайтах-агрегаторах у глобальному розумінні відсутні взагалі. Пошук вакансій
на спеціалізованому сайті обмежується базою вакансій цього сайту, а пошук
вакансій на сайті-агрегаторі – базами вакансій тих ресурсів, які він агрегує.
Зазвичай «сайтами пошуку вакансій» помилково називають саме першу
категорію – спеціалізовані сайти для пошуку вакансій та розміщення
резюме. І власне процес пошуку вакансій зазвичай асоціюється саме з
першою категорією сайтів. За рівнем відвідування шукачами ці сайти також
займають лідируючі позиції.
Сайти-агрегатори вакансій останнім часом досить інтенсивно
розвиваються і пропонують високий рівень концентрації вакансій в одному
місці. Поява і розвиток таких сайтів – це безумовний крок вперед. Проте слід
розуміти, що сайт-агрегатор як і раніше не є пошуковою системою. Тому
можливостей пошуку вакансій «по всій мережі» на сайті-агрегаторі бути не
може.
Сайт-пошуковик вакансій, як повноцінна система інформаційного
пошуку, шукає вакансії дійсно на всіх сайтах. Ця система схожа не на
звичний портал з працевлаштування, а на пошукову систему – Google,
Yandex або будь-яку іншу. Звичайно, у таких систем теж є недоліки, але зате
у них є одна незаперечна перевага. Ці сайти дають можливість шукачам
знайти ті вакансії, яких на спеціалізованих сайтах і сайтах-агрегаторах немає
і не може бути.
Засвоєння вищевказаної інформації дозволить шукачу не тільки
розширити свій інструментарій пошуку вакансій, а й зрозуміти принципові
відмінності пошуку вакансій на різних Інтернет-ресурсах з питань
працевлаштування.
Якщо розглядати класифікацію Інтернет-ресурсів з питань
працевлаштування за типами останніх, необхідно виділити наступні категорії
класифікації:
1) інтернет-портали пошуку роботи;
2) сайти місцевих газет;
3) сайти компаній-роботодавців;
4) дошки оголошень;
43
 5) соціальні мережі;
6) форуми.
Інтернет-портали пошуку роботи
Найчастіше роботодавці шукають персонал публікуючи оголошення на
спеціалізованих сайтах з пошуку роботи, і тому в першу чергу потрібно
переглядати вакансії на великих українських сайтах з працевлаштування:
Rabota.ua – портал пошуку роботи. За допомогою шаблону можна
скласти резюме і розмістити його на сайті. Є можливість отримувати нові
вакансії через e-mail, або rss.
Work.ua – спеціалізований сайт з пошуку роботи та працівників. На
ньому ви можете скласти і розмістити власне резюме, а також настроїти
інформування про нові підходящі вакансії по e-mail і rss.
Trud.ua – велика база вакансій для пошуку роботи. На сайті присутня
rss і e-mail підписка на вакансії. Також можна з легкістю створити і
розмістити резюме.
JOB.ukr.net – сайт із працевлаштування. На ньому присутні вакансії
провідних компаній. Є можливість створення резюме за допомогою
спеціальної форми і отримання вакансій через e-mail розсилку.
Jobs.ua – портал по працевлаштуванню та освіті в Україні. Ви можете
створити власне резюме заповнивши зручну форму і отримувати нові
вакансії на e-mail, чи rss.
Усі вищенаведені сайти є спеціалізованими Інтернет-ресурсами
загальнодержавного масштабу. Крім них в Інтернеті є багато регіональних
ресурсів, що також призначені для пошуку роботи на місцевому рівні.
Останніми доцільно користуватися шукачам з невеликих міст, які шукають
роботу у своєму місті.
Сайти місцевих газет
Більшість роботодавців користуються простим способом пошуку
персоналу і подають оголошення про відкриту вакансію у місцеву газету з
працевлаштування. Практично у кожної газети є своя редакція в інтернеті, і
тому більшість вакансій приймаються через Інтернет-портал та відповідно на
ньому публікуються.
Сайти компаній-роботодавців
Компанії-роботодавці для пошуку працівників виставляють
оголошення про роботу на власному сайті. У найбільших компаніях є
спеціальний розділ на сайті у якому детально описуються усі вимоги до
кандидатів і постійно оновлюється список вакансій. Тому моніторинг сайтів
великих компаній у яких ви маєте бажання працювати є дієвим способом для
того щоб знайти роботу.
Соціальні мережі
У кожній соціальній мережі зареєстровано мільйони користувачів які
активно спілкуються між собою і тому пошук роботи через будь-яку
соціальну мережу є досить ефективним. Ви можете знайти оголошення про
роботу у спільнотах, групах чи сторінках що присвячені пошуку роботи.

44
Перевагою соціальних мереж є можливість спілкування з людиною, яка
подала оголошення про роботу. Крім цього в інтернеті існують спеціалізовані
соціальні мережі для пошуку роботи:
Linkedin.com – соціальна мережа для пошуку ділових контактів.
Форуми
В Інтернеті є надзвичайно велика кількість різноманітних форумів, на
багатьох із яких можна зустріти розділ з оголошеннями про роботу. Тому
спілкуючись на форумах ви зможете знайти цікаві вакансії, або
познайомитись з людьми які допоможуть вам із пошуком роботи. Шукачам
доцільно при цьому використовувати форуми, які за тематикою відповідають
бажаній сфері професійної діяльності. Наприклад, www.kadrovik.ua,
www.hrliga.com у сфері управління персоналом, www.dou.ua у ІТ-сфері,
www.banki.ua у сфері банківських послуг, www.food-forum.com.ua у сфері
харчової промисловості тощо.
Підсумовуючи вищевикладене, необхідно сказати, що існування
Інтернет надає шукачу безліч можливостей для пошуку роботи. Для
підвищення ефективності пошуку вакансій шукачам доцільно слідкувати за
новими вакансіями на спеціалізованих сайтах з працевлаштування,
розміщувати на цих сайтах резюме, переглядти оголошення на сайтах
місцевих газет, створювати профілі у соціальних мережах та вести блоги.

3.3. Пошук роботи шляхом створення профілю у фахових соціальних

мережах

Однією з важливих функцій соціальних мереж є пошук роботи.

Розглянемо особливості використання соціальних мереж з цією метою.
Досить важливим аспектом при цьому є умовний поділ соціальних
мереж на професійні та непрофесійні. Визначити, до якого з двох
перелічених вище типів відноситься соціальна мережа, можна
проаналізувавши сторінку учасника цієї онлайн-спільноти. Слід звернути
увагу на інформацію у профілі учасника, а також на зміст його повідомлень.
Профіль є особистою сторінкою учасника соціальної мережі, яка
містить інформацію про нього.
Якщо профіль учасника містить інформацію про його освіту,
професійний досвід, а повідомлення носять професійний характер, - це
професійна соціальна мережа.
Якщо ж профіль учасника містить мінімум інформації про власника, і
ця інформація стосується, переважно, захоплень останнього, а його
повідомлення мають неформальний характер спілкування з друзями, - це
непрофесійна соціальна мережа.
Враховуючи вище перелічені особливості, такі соціальні мережі, як
ВКонтакте і Одноклассники, незважаючи на величезну аудиторію, краще
використовувати виключно як допоміжні Інтернет-ресурси. Профілі цих
мереж не передбачають можливості вказувати необхідні професійні дані.

45
Отже, такі соціальні мережі шукачу доцільно використовувати для
повідомлення знайомих про свій намір знайти роботу.
Найбільш ефективними мережами для пошуку роботи є професійні
соціальні мережі, наприклад LinkedIn. У таких соціальних мереж є потрібна
аудиторія користувачів і технічні можливості, які допомагають шукачу
знайти саме те, що йому потрібно. У цій соціальній мережі можна
використовувати свій профіль як резюме, вказуючи сферу своєї діяльності,
освіта та місця роботи, а також свої ділові знайомства серед користувачів цієї
мережі. Таким чином, про шукача легко зможе дізнатися будь-яка людина,
яка знайома з вашими колегами.
У деяких соціальних мережах користувачеві надається можливість
самому шукати роботу, у деяких – користувача знаходять зацікавлені люди.
Більшість професійних соціальних мереж передбачають створення
користувачем свого особистого профілю.
Особистий профіль у професійній соціальній мережі – це сторінка
користувача, на якій він може представити інформацію про свій досвід
роботи та професійні навички.
В процесі створення профілю важливо заповнити його якомога
повніше – особливо, якщо шукач має намір використовуєте соціальну
мережу для пошуку роботи. Чим вища повнота заповнення профілю, тим
більше у нього шансів з'явитися в результатах пошуку. Наприклад, у профілі
доцільно зазначити перелік комп’ютерних програм, якими володіє шукач.
Так потенційні роботодавці зможуть натрапити на ваш профіль, коли
виконуватимуть розширений пошук на основі цих ключових слів.
Для забезпечення пошукової оптимізації профілю шукача доцільно
включити до його змісту наступну інформацію:
 сфера професійної діяльності;
 поточне місце роботи з описом діяльності;
 мінімум два попередніх місця працевлаштування;
 відомості про освіту;
 комп’ютерні програми, якими володіє користувач;
 профільне фото;
 контакти знайомих осіб у соціальній мережі;
 контактна інформація;
 резюме.
Для того, щоб додати до свого профілю контакти знайомих осіб,
шукачу необхідно розширити своє коло знайомих у соціальній мережі.
Перш за все, необхідно виконати ряд основних пошуків, щоб знайти
людей, яких ви знаєте по імені і запросити їх до свого кола знайомих. Ви
можете надіслати повідомлення разом із запрошенням, щоб зробити зв'язок
більш персоналізованим.
Після того як ви здійснили декілька контактів, переходьте до сторінки
«Люди, яких ви можливо знаєте». Після того, як користувач почне
розширювати коло своїх знайомих, у більшості професійних соціальних
46
мереж система автоматично запропонує додаткові пропозиції,
проаналізувавши контакти нових членів вашого кола знайомих.
Сучасні професійні соціальні мережі мають високий рівень інтеграції з
популярними Інтернет-сервісами, що дає змогу підвищити ефективність
пошуку знайомих у мережі. Так користувач може імпортувати адреси
електронної пошти зі свого e-mail до профілю у соціальній мережі, і система
автоматично здійснить пошук знайомих за адресами їхніх електронних
поштових скриньок. Али при цьому користувачу необхідно враховувати, що
це може утворити величезний список людей, особливо якщо електронна
пошта, наприклад Gmail, як правило, зберігає всі адреси, з якими ви коли-
небудь з'єднувалися.
Ще одним корисним інструментом пошуку роботи через соціальні
мережі є можливість для користувачів створювати власні групи або
приєднуватись до вже існуючих.
Група у професійній соціальній мережі – це утворення, в якому
професіонали та експерти можуть обмінюватися контентом, запитувати
порад, шукати або запрошувати на роботу і спілкуватися з іншими
учасниками. Користувачі можуть утворювати групи, наприклад, за сферою
професійної діяльності, за назвою технології, яка використовується ними в
роботі, за назвою компанії, в якій вони працюють тощо.
Групи у професійних соціальних мережах поділяються на відкриті, з
вільним доступом для будь-якого користувача, і закриті. Для всупу до
останніх, користувач має пройти процедуру аутентифікації адміністратора
відповідної групи.
Отже кожен користувач може створити свою власну групу. Власник
групи може призначити адміністратора групи і модератора, які відповідають
за перебіг дискусії, підгрупи і настройки тощо.
Користувачами професійних соціальних мереж можуть бути як фізичні,
так і юридичні особи. Користувачі мережі можуть стежити за діяльністю та
новинами від компаній у соціальній мережі.
Сторінки компаній містять загальну інформацію, наприклад, бізнес-
огляд, список співробітників і згадки про компанію у пресі. Багато компаній
також вирішують публікувати наявні вакансії на своїх сторінках, а деякі
навіть заохочують заявників звертатися через соціальну мережу.
Пошук роботи є однією з найцінніших можливостей професійних
соціальних мереж. Все більше і більше компаній заохочують кандидатів
влаштуватися на роботу через соціальні мережі, через високу довіру до
соціальної мережі і простоту у використанні.
Для пошуку вакансій у соціальних мережах, зазвичай, відведено
окремий розділ де шукач має змогу здійснити розширений пошук доступних
робочих місць за ключовим словом, назвою, місцем розташування, назвою
компанії, рівнем зарплати і галуззю промисловості.
Створюючи профіль у соціальній мережі, шукачу необхідно звернути
увагу на те що в певних професійних спільнотах прийнято підтримувати

47
постійні внутрішньогрупові відносини, адже будучи знайомим з декількома
представниками групи, користувач вважається знайомим з усіма її
учасниками.
Існує практика, коли HR-менеджери знаходять цікавих їм людей через
тематичні співтовариства і участь в професійних дискусіях, додають їх у
друзі і поволі з'ясовують, як потенційний кандидат відноситься до зміни
місця роботи. Якщо кандидат зацікавлений, справа переходить до дзвінків і
приватного спілкування на співбесіді.
З метою привернення уваги HR-менеджерів до свого профілю,
доцільно вказати в ньому свої інтереси, освіту, наявність сертифікатів, досвід
роботи. За статистикою близько третини менеджерів з персоналу приймають
рішення відмовити в прийомі на роботу співробітникам після ознайомлення з
їх профілями в соціальних мережах. З іншого боку, одна четверта частина
менеджерів, які шукають потенційних співробітників за допомогою
соціальних мереж, стверджують, що саме профілі кандидатів привертають
їхню увагу і спонукають зробити ділову пропозицію про співробітництво.
Найефективнішим пошук роботи через соціальні мережі є для
фрілансерів. Більшість професійних пропозицій стосуються тимчасової
роботи, наприклад, під разові проекти. Кількість вакансій на постійну
зайнятість складає близько всього третини від загальної кількості.
Найважливішим плюсом соціальних мереж є актуальність інформації.
Як тільки вакансія закривається, або змінюються умови роботи, відповідні
зміни вносяться на Інтернет-сторінку соціальної мережі.
Спілкуючись у соціальних мережах, користувачу слід проявляти
особливу обережність у розмовах про компанію, у якій він працює або
працював раніше. Адже серед HR-менеджерів існує також практика
моніторингу блогів підлеглих, щоб перевірити їх надійність і дізнатися те,
про що зазвичай не говорять на нарадах. Пропозиція про роботу також може
бути такою приманкою. У випадку, якщо у шукача закрались такі підозри,
йому не варто вдаватися в подробиці про своє робоче місце, і уникати
листування, наполягаючи на особистій зустрічі. Наймати спеціальних
шпигунів поки що накладно для будь-якого начальника.
Обережність у веденні особистих сторінок важлива не лише для
учасників професійних соціальних мереж, але й для тих, чий блог
роботодавець легко може знайти за контактними даними. Веселі фотографії з
останньої вечірки і опис способів ухилитися від нудної роботи, напевно,
побавлять ваших друзів, але й можуть принести вам багато гострих відчуттів,
якщо ваш начальник виявиться просунутим користувачем. Втім, не варто
надто лякатися того, що в Інтернеті можна знайти про вас щось неприємне.
Основне враження ви все одно справляєте на співбесіді. Просто будьте
послідовні у своїх діях.
Також корисно використовувати різні блоги для особистого та
професійного спілкування.

48
 Найефективнішим пошук роботи через соціальні мережі буде для
менеджерів, представників творчих і технічних спеціальностей, ті, чия
робота пов'язана з Інтернетом, білих комірців. За рахунок того, що за родом
своєї діяльності кандидати сфери фінансів, рекрутингу, маркетингу та
реклами часто стикаються з Інтернетом, їм легше знайти собі відповідне
запрошення на роботу через соціальні мережі. Також вони більш чутливі на
пропозиції роботодавців.
Для того, щоб визначити, чи варто саме вам влаштовувати свою кар'єру
за допомогою соціальних мереж, необхідно мати позитивні відповіді на
наступні питання:
 Ваша спеціальність передбачає моніторинг Інтернету, збір
інформації та спілкування з людьми?
 Ви гіпер-комунікабельні, і вам не важко буде приділяти кілька
годин на тиждень оновленню записів, коментуванню учасників та участі в
дискусіях?
 Ви здатні одночасно успішно займатися кількома проектами?
 У вас багато знайомих, які готові надати вам професійні
рекомендації?

Контрольні запитання

1. З яких етапів складається загальний алгоритм пошуку роботи через

Інтернет?
2. Які презентаційні матеріали необхідно використовувати під час
пошуку роботи через Інтернет?
3. Охарактеризуйте типові помилки, які допускають шукачі при
відправці презентаційних матеріалів потенційному роботодавцю.
4. Розкрийте особливості проходження співбесіди у вигляді відео-
конференції.
5. Назвіть три основні категорії сайтів з питань працевлаштування.
6. Розкрийте зміст класифікації Інтернет-ресурсів з питань
працевлаштування за типами.
7. Яку інформацію доцільно включити до змісту профілю шукача для
забезпечення його пошукової оптимізації?
8. Назвіть основний критерій відбору інструментів пошуку вакансій.
9. Яких рекомендацій слід дотримуватися при створенні власного
профілю у професійній соціальній мережі?
10.Для представників яких професій пошук роботи через соціальні
мережі є найефективнішим?

Глосарій

49
 HR (з англ.: «Human Resources» – людські ресурси) – стійкий вираз,
яким позначають кадрові ресурси компанії, спеціалістів по роботі з
персоналом та кадрові служби підприємств.
IT (інформаційні технології) – сукупність методів, виробничих
процесів і програмно-технічних засобів, інтегрованих з метою збирання,
опрацювання, зберігання, розповсюдження, показу і використання інформації
в інтересах її користувачів.
Агрегатор – об’єкт, який агрегує, збирає, групує інші об'єкти в
категорію більш високого рівня.
Вакансія – не зайнята посада в штаті компанії.
Група у професійній соціальній мережі – це утворення, в якому
професіонали та експерти можуть обмінюватися контентом, запитувати
порад, шукати або запрошувати на роботу і спілкуватися з іншими
учасниками.
Інтернет-портал – це Інтернет-ресурс, що надає максимально
широкий спектр послуг, які відповідають потребам середньостатистичного
користувача мережі..
Інтернет-ресурс – сайт в мережі Інтернет.
Профіль у соціальній мережі – інформаційна сторінка з відомостями
про її власника.
Соціальна мережа – Інтернет-ресурс, призначений для спілкування
онлайн.
1. Кожна група колегіально обговорює відібраних кандидатів, аналізує
їх професійний досвід і обирає одного з них. Вибір необхідно аргументувати.
2. Викладач оцінює обраних кожною групою претендентів і підбиває
підсумки щодо відповідності обраних претендентів критеріям вакансій.

ТЕМА 4. ДОКУМЕНТАЛЬНИЙ СУПРОВІД ПРОЦЕСУ ПОШУКУ

РОБОТИ ВИПУСКНИКАМИ ВНЗ

4.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги до його

оформлення
4.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ
4.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до
резюме
4.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії
формування

4.1. Значення резюме у працевлаштуванні і загальні вимоги до його

оформлення

50
 Дієвим маркетинговим інструментом під час пошуку роботи та
ефективним засобом самореклами на ринку праці для випускника вищого
навчального закладу є резюме. Від правильності його складання залежить
50% успіху працевлаштування, інші 50% – від результатів проходження
співбесіди. Однак задля отримання перепустки на співбесіду випускник ВНЗ
повинен зацікавити роботодавця (рекрутера) власним резюме на стільки, щоб
із сотні-тисячі подібних резюме він обрав саме його.
Резюме – це діловий документ нестандартизованої форми, в якому
детально і, водночас, лаконічно викладаються особисті, освітні і професійні
відомості про особу – пошукача роботи. Ключ до складання резюме треба
шукати в самому тексті оголошення про вакансію, де конкретизуються
побажання роботодавця до претендента на вільну посаду. Основне завдання
пошукача роботи – переконатись у відповідності цим побажанням та описати
це в резюме. Сучасна практика працевлаштування не висуває чітко
регламентованих вимог щодо написання резюме, однак універсальні
рекомендації до його змістовного наповнення і зовнішнього оформлення
можна звести до наступних (табл. 4.1):
Таблиця 4.1
Умовні правила написання резюме
Критерій написання
№ Рекомендовані правила у розрізі окремого критерію
(оформлення) резюме
1 2 3
1 Обсяг 1 лист, максимум – 1,5 листа
шрифт – Arial, Times New Roman, Verdana, кегль –
мінімум «11», інтервал – 1–1,5, формат паперу – А4
2 Оформлення тексту
(якісний папір), дотримання правил граматики,
орфографії та пунктуації
3 Цільове призначення на конкретну посаду та під конкретного роботодавця
4 Мова на вимогу роботодавця (мовою оголошення)
5 Стиль діловий, стислі та конкретні формулювання
6 Зовнішнє оформлення презентабельних вигляд
Достовірність всі факти повинні бути документально підтверджені
7
та/або закріплені практичними навичками
• причини звільнення з минулих місць роботи
Небажання інформація в • вимоги до роботодавця (рівень заробітної плати,
8
резюме графік роботи та відпустка)
• надмірний опис власних інтересів та хобі
• тема листа-повідомлення роботодавцю: «Резюме.
Прізвище» або «CV.Прізвище» і назва вакансії
Електронний варіант • бажано не в прикріпленому файлі, а в тілі листа
9
резюме • супровід резюме анотацією з вітанням і вказівкою мети
• розміщення в публічному доступі тільки на сайтах з
високою діловою репутацією
Супровідний лист, на вимогу роботодавця –
1
Додатки до резюме рекомендаційний лист та/або характеристики,
0
автобіографія

51
 Випускнику ВНЗ необхідно завчасно подбати про інформаційне
навантаження резюме та провести його логічне структурування. Стандартних
шаблонів резюме, за винятком резюме європейського зв’язку, не існує, тому
пропонується альтернативний варіант його структури:
1. Фото. Більшість сучасних рекрутерів схильні до думки, що фото в
резюме відволікає від професійних здібностей пошукача роботи і формує про
нього не завжди об’єктивне враження. Особливо в ситуації, коли резюме
пересилається факсом і фото при цьому втрачає первинного вигляду.
Супроводжувати резюме власним фото можна у двох випадках: коли цього
вимагає специфіка професії, де акцент робиться на зовнішньому вигляді
потенційних кандидатів; за вимогою роботодавця, якщо це вказано в
оголошенні про вакантну посаду. Якщо ж випускник ВНЗ за власною
ініціативою вирішить розмістити фото в резюме, воно має бути якісним, на
нейтральному фоні і бажано – офіційно-ділового стилю.
2. ПІБ, координати. Бажано вказати повністю – прізвище, ім’я та по-
батькові. Хоча в компанії з молодим колективом та креативним підходом до
роботи «по-батькові» іноді пропускають так само, як і при складанні резюме
на іноземних мовах через складність його інтерпретації.
Координати обов’язково мають містити номери контактних телефонів
(мобільний та за наявності – стаціонарний), e-mail, адресу проживання (для
студентів – місце проживання батьків або місце тимчасової реєстрації у
гуртожитку). Адресу проживання варто вказати на випадок, якщо пошукач
роботи з часом змінить (загубить) номери телефонів, а його резюме саме в
той момент зацікавить роботодавця (рекрутера). Стосовно електронної
пошти, то для цілей працевлаштування рекомендовано створити спеціальний
e-mail, назва якого повинна бути лаконічною і офіційною як, наприклад,
прізвище пошукача роботи.
3. Мета резюме. Випускники ВНЗ дуже часто подають одне резюме на
всі обрані вакансії одразу, нехтуючи правилом «одне резюме – одна посада»,
і при цьому не завжди вказують його цільове призначення (мету). Однак для
роботодавця пункт «мета» в резюме суттєво економить час, оскільки він
одночасно може потребувати декількох різних за фахом і посадами
співробітників.
На зміну короткій і стандартній меті «заміщення вакантної посади
(назва посади)», приходить більш змістовне її формулювання, сфокусоване
не на власних здібностях пошукача роботи, а на вигоді роботодавця від його
працевлаштування, тим більше викладене в оригінальній формі. Вдало
конкретизована мета працевлаштування – перший крок до успіху в цій
справі.
4. Освіта. Особливостями представлення освітніх даних в резюме є те,
що:
 навчальні заклади перераховуються у зворотній хронології, крім
загальноосвітніх шкіл, які не вказуються взагалі. Зазначати відомості про
середню освіту слід тільки в ситуаціях, коли профіль відповідного
52
навчального закладу певною мірою відповідає фаху випускника ВНЗ і
обраній ним посаді (наприклад, середня школа гуманітарного спрямування –
для перекладачів, журналістів, соціологів, або фізико-математичного – для
інженерів, бухгалтерів, фінансистів, біотехнологів тощо);
 назва вищого навчального закладу повинна бути повною, не
абревіатура;
 зазначаються дати початку і закінчення вищого навчального закладу
(можливо окремо виділити дати навчання за освітнім ступенем «бакалавр»,
«спеціаліст» або «магістр»);
 вказується назва спеціальності та кваліфікації, факультету, а також
тема дипломного проекту (роботи), якщо вона збігається з професійними
обов’язками на вакантній посаді;
 за наявності освітніх досягнень, здобутих під час навчання у ВНЗ, як
то: диплом з відзнакою, іменні стипендії, високий середній бал тощо, їх
також можна вказати з метою формування позитивного іміджу пошукача
роботи.
Додаткова освіта: інформація про наявність сертифікатів (дипломів),
які засвідчують проходження пошукачем роботи тренінгів, майстер-класів,
семінарів чи курсів підвищення кваліфікації, зазначається в резюме, якщо
вони відповідають його фаху та/або мають безпосереднє відношення до
професійної діяльності.
5. Досвід роботи викладається в резюме із урахуванням наступних
правил:
 місця роботи перераховуються у зворотній хронології, вказуються
посади, повне найменування і місцезнаходження підприємств-роботодавців;
 зазначаються дати початку і завершення роботи (без причин
звільнення);
 бажано надати короткий опис посадових обов’язків;
 у випадку проектного характеру робіт, необхідно перерахувати всі
проекти терміном понад 2 – 3 місяці, у тому числі розмістити їх за
тематичними блоками;
 рекомендовано включати дані про стажування, виробничу практику,
науково-дослідні роботи та їх практичне впровадження, громадську
діяльність, якщо вона має відношення до професійної діяльності або
позитивно характеризує пошукача роботи.
Як правило, цей пункт резюме для випускників ВНЗ денної форми
навчання є найбільш проблематичним, тому акцент потрібно зробити саме на
виробничій практиці і науково-дослідній роботі.
Пункти «Освіта» і «Досвід роботи» розставляються у довільній
послідовності один до одного: у випадку незначного досвіду роботи краще
починати з пункту «Освіта» і навпаки.
6. Професійні навики і досягнення як тематичний розділ резюме може
стати для випускників ВНЗ вирішальним, оскільки його вдале формулювання

53
певною мірою компенсує відсутність досвіду роботи за рахунок
представлення інформації про:
 конкретні навики за фахом (робота в спеціалізованих комп’ютерних
програмах, з професійним виробничим обладнанням, законодавчо-
нормативними актами та фінансово-статистичною звітністю, аналітична
діагностика окремих сфер діяльності підприємства, лабораторні дослідження
тощо);
 отримані грамоти (медалі) за перемогу (участь) в олімпіадах,
всеукраїнських і міжнародних конкурсах, конференціях за відповідною
спеціальністю;
 патенти на винаходи, акти впровадження результатів науково-
дослідних робіт (із зазначенням назви, номеру і дати).
Відомості з даного пункту можна розмістити у наступному
(«Додаткова інформація»), якщо вони безпосередньо не стосуються фаху
пошукача роботи.
7. Додаткова інформація повинна розкривати цільові життєві
настанови автора резюме, його інтелектуальні здібності, ставлення до
організації робочого часу, прагнення до оволодіння додатковими знаннями в
певних сферах діяльності, які допоможуть йому при виконанні безпосередніх
професійних обов’язків.
Сучасні рекрутери відзначають, що обсяг інформації про сімейний стан
пошукача роботи, його хобі та особисті уподобання повинен бути
мінімальним, або загалі не зазначатись через відсутність її безпосереднього
зв’язку з робочим процесом. Крім того, згідно Закону України «Про
зайнятість населення» роботодавцям забороняється для здійснення добору
працівників вимагати від них відомості про приватне життя.
8. Особисті та/або ділові якості. Інформація про особисті та ділові
якості пошукача роботи є індивідуальною і залежить від конкретної ситуації
працевлаштування. Основне призначення даного пункту резюме –
сформувати позитивний імідж кандидата на вакантну посаду, безпрограшний
в очах потенційного роботодавця.
Кожен із восьми виділених пунктів резюме має неоднаковий
факторний вплив на прийняття рішення роботодавцем. Так, за результатами
досліджень спеціалістів порталу rabota.ua, предметом якого стала фіксація
статистики роботи рекрутерів з резюме в мережі Інтернет, встановлено, що:
 перш ніж прийняти рішення щодо кандидата на вакантну посаду,
HR-менеджер витрачає в середньому півтори хвилини на перегляд резюме.
Висновок: інформацію в резюме слід викладати стисло,
структуровано і читабельно.
 більше половини цього часу роботодавець витрачає на вивчення
мети, досвіду роботи і професійних навиків.
Висновок: варто розписувати ці пункти більш детально, адже вони
привертають увагу.

54
  цікаві (оригінальні) резюме не дочитуються до кінця, а
переглядаються пізніше, більш уважно.
Висновок: пошукачу роботи необхідно приділити достатньо часу і
зусиль на оригінальність викладення інформації в резюме та його зовнішнє
оформлення.

4.2. Види резюме та особливості їх використання випускниками ВНЗ

Сучасна технологія пошуку роботи передбачає використання шести

видів резюме: зворотного хронологічного, функціонального, комбінованого,
резюме досягнень, резюме міжнародного формату (Curriculum Vitae), відео-
резюме.
Зворотне хронологічне резюме – це резюме, в якому на першому
плані знаходяться періоди трудової діяльності із зазначенням назви
підприємств-роботодавців, посад, відповідних їм обов’язків, професійних
досягнень, що дозволяє простежити розвиток професійної кар’єри його
автора в часі, починаючи з останнього місця роботи.
Різні категорії випускників вищих навчальних закладів мають різні
підстави, або взагалі не мають підстав для використання функціонального
резюме (табл. 4.2).
Таблиця 4.2
Практична придатність та обмеження у використанні зворотного
хронологічного резюме випускниками вищих навчальних закладів
Використовується випускником ВНЗ Не варто використовувати в ситуації,
у ситуації, якщо він: якщо випускник ВНЗ:
• працював (працює) за фахом, однак
• працював (працює) за фахом і не
збирається змінити сферу діяльності
планує змінювати сферу професійної
• періодично змінює місця роботи, не
діяльності найближчим часом
затримуючись надовго на жодному з них
• не працював за фахом, проте досяг
• має бажання працювати за фахом, однак
певних результатів у професійній сфері,
відсутній практичний досвід роботи
активно здобуває нові знання та
• має бажання працювати за фахом, однак
підтверджує професійну придатність (як
офіційний досвід роботи (навіть значний)
теоретично, так і практично, однак без
не пов’язаний зі спеціальністю згідно
офіційного працевлаштування)
диплому

Випуски ВНЗ без досвіду роботи (офіційного працевлаштування

продовж тривалого періоду) позбавлені можливості складати зворотне
хронологічне резюме, тому потребують вжиття альтернативних видів
резюме, зокрема, функціонального.
Функціональне резюме – це резюме, в якому увага концентрується на
трудових досягненнях, професійній кваліфікації, унікальних знаннях
пошукача роботи і на тому, що він може зробити на цільовій вакансії для
конкретного підприємства-роботодавця, не вдаючись до подробиць при описі
попередніх місць роботи.

55
 Як правило, у функціональному резюме часові періоди, пов’язані з
минулими місцями роботи, не вказуються, або мають загальний
(другорядний) характер. Це робиться з метою переміщення акценту з
хронології досвіду роботи пошукача (у випадку більшості випускників ВНЗ
такий досвід відсутній і хронологію скласти неможливо) на його професійні і
практичні навики.
Відомості у функціональному резюме рекомендовано згрупувати за
окремими темами-розділами, які відображатимуть конкретні напрямки та
результати професійного (освітнього, наукового) розвитку пошукача роботи,
наприклад, «Наукові здобутки», «Практичні (професійні) навики в сфері
(назва сфери)», «Професійні досягнення», «Громадська активність»,
«Технічні навики та вміння», «Організаторські здібності», «Художні
здібності», «Спортивні здобутки» тощо, залежно від професії та вимог
конкретної вакансії.
Використання функціонального резюме випускниками вищих
навчальних закладів під час пошуку роботи також має індивідуальні
особливості у вигляді можливостей та обмежень (табл. 4.3).
Таблиця 4.3
Практична придатність та обмеження у використанні функціонального
резюме випускниками вищих навчальних закладів
Використовується випускником ВНЗ Не варто використовувати в ситуації,
у ситуації, якщо він: якщо випускник ВНЗ:
• не має досвіду роботи за фахом. • працював (працює) за фахом на різних
Чіткий хронологічний порядок в даній посадах в одному підприємстві, зміна яких
ситуації, а точніше – неможливість його відображає його кар’єрне (службове)
побудови, працюватиме проти зростання в динаміці
випускника цієї категорії • працював (працює) за фахом на одній
• працював за фахом, але має значні посаді, що відповідає його спеціальності,
перерви в трудовій біографії проте на підприємствах різних галузей,
• працював за фахом, однак при цьому сфер діяльності, різних за внутрішньою
ієрархія посад не змінювалась специфікою виробництвах

Функціональне резюме найбільш повно задовольняє потреби

переважної більшості випускників ВНЗ денної форми навчання у
документальному супроводі процесу пошуку роботи та діловому спілкуванні
із потенційними роботодавцями. Студенти-заочники мають значно ширший
вибір видів резюме, оскільки їх перевага над студентами стаціонару – це
можливість поєднання навчального процесу з офіційною трудовою
діяльністю та відповідним закріпленням теоретичних знань практичними
навиками.
Комбіноване резюме – це резюме, в якому поєднуються зворотній
хронологічний і функціональний його формати. Комбіноване резюме
презентує навики та вміння пошукача роботи, час перебування на тій або
іншій посаді (місці стажування або проходження практики), а також основні
професійні досягнення пошукача роботи.

56
 Оперування комбінованим резюме на практиці для випускника ВНЗ є
реальним, якщо:
 він має бажання змінити професію;
 резюме хронологічного формату необхідно розширити та зробити
більш значимим;
 минулий досвід роботи практично або взагалі не стосується обраної
вакансії за фахом.
Остання ситуація є типовою для студентів стаціонару, які під час
навчання у вищому навчальному закладі працюють не за фахом з метою
тимчасового заробітку.
Резюме досягнень – це резюме, ключовим аспектом якого є
кваліфікація претендента на вакантну посаду та його видатні успіхи у
професійній сфері діяльності.
Такий формат резюме підходить тільки керівникам вищої ланки із
багаторічним досвідом роботи, широковідомим або відомим у вузькому колі
професіоналів особистостям в галузі мас-медіа, реклами, маркетингу, паблік
рілейшнз, кулінарії, художнього, театрального мистецтва та інших.
Формат міжнародного CV (Curriculum Vitae, від латинської «шлях
життя», послужний список) – це деталізоване резюме, обсягом понад 3
сторінки, складене за спеціальним міжнародним зразком на іноземних мовах.
Складання Curriculum Vitae характеризується специфічними
особливостями, які відрізняють його від традиційних форматів резюме,
оскільки в ньому:
 не використовуються елементи виділення тексту (жирний шрифт,
курсив, різнокольорове забарвлення тощо);
 місця роботи вказуються в хронологічному порядку;
 дозволяється використовувати особистий займенник від першої
особи «Я».
Більшість іноземних рекрутингових компаній віддають перевагу саме
цьому формату резюме. CV використовують ті випускники вищих
навчальних закладів, які шукають роботу за кордоном в академічних колах,
фінансовій, інноваційній та високоінтелектуальній сферах, або в
міжнародних організаціях цього типу на території України.
Резюме у форматі відео-презентації (відео-резюме) – це відзнятий в
інтерактивному режимі матеріал, у якому коротко викладена навчальна
та/або трудова біографія пошукача роботи, його професійні навики і особисті
якості.
Перевагами відео-резюме для випускника вищого навчального закладу
під час пошуку роботи є:
1) відеорезюме розкриває індивідуальні якості її автора, тому краще
запам’ятовується роботодавцем;
2) невелика кількість аналогічних резюме. На відміну від
стандартного, резюме у форматі відео-звернення зустрічається в практиці
українських рекрутерів достатньо рідко і тому привертає увагу.
57
 3) Для роботодавця (рекрутера, HR-менеджера) резюме у форматі
відео-звернення матиме користь з точки зору:
4) економії часу на особисті співбесіди, оскільки дозволить відсіяти
непотрібних кандидатів ще на етапі резюме;
5) надання додаткової інформації про якості кандидата, на що не
здатне звичайне резюме (грамотність мовлення та постановка голосу,
зовнішній вигляд та імідж, міміка і жести);
6) можливості ознайомлення з відео-резюме у зручний час і не лише на
робочому місці;
7) закриття «гарячих» вакансій за відсутності часу на проведення
індивідуальної співбесіди із потенційними кандидатами та необхідності
швидкого пошуку найбільш оптимального варіанту з-поміж претендентів.
Сфера використання відео-резюме достатньо обмежена. Такий формат
підходить представникам творчих професій, гуманітарного і соціального
спрямування, менеджерам різни профілів і практично непридатний – для
фахівців технічних, технологічних, механічних та інших, більш статичних
спеціальностей.

4.3. Правила складання супровідних та рекомендаційних листів до

резюме

Оформлення супровідних і рекомендаційних листів – достатньо

непроста та індивідуальна справа кожного пошукача роботи. В Україні
тривалий час нехтували цими видами документів, хоча у європейських
державах такі листи завжди входили і зараз входять до складу ділового
листування.
Нині HR-менеджери і роботодавці рівноцінно приділяють увагу як
супровідним листам, так і резюме, а рекомендаційні листи стали
безпосереднім додатком до останніх.
Супровідний лист – це короткий документ, який додається до резюме
пошукача роботи і основна задача якого – розкрити причини вибору ним
конкретної вакансії (посади) і показати, що саме він ідеально для неї
підходить.
Умовні блоки-питання супровідного листа:
Питання 1: хто адресат? Адресне звернення до роботодавця чи його
представника із зазначенням ПІБ в родовому відмінку та посади
(«Менеджеру з персоналу», «Начальнику кадрової служби», «Директору
підприємства (назва підприємства)», «Начальник відділу (назва відділу)»).
Питання 2: яка моя мета? Випускник ВНЗ обов’язково повинен
вказати посаду, на яку він збирається претендувати, та джерело отримання
інформації про неї (Інтернет, ЗМІ, співробітники підприємства, відділ кадрів
підприємства тощо).
Питання 3: чому цей роботодавець? Короткий опис історії та
досягнень підприємства-роботодавця. Для написання цієї частини

58
супровідного листа, випускнику ВНЗ необхідно здійснити моніторинг, у тому
числі ретроспективний, даних про підприємство, де відкрита вакансія, і дати
зрозуміти роботодавцю, що він систематично відслідковує інформацію про
нього та знаходиться в курсі останніх справ. Не варто вдаватись до детальних
подробиць.
Питання 4: чим Я кращий? Аргументація зацікавленості випускника
ВНЗ в отриманні бажаної посади, його міні-презентація і за наявності –
практичні пропозиції щодо покращення окремих аспектів діяльності
підприємства-роботодавця. Не слід повністю дублювати відомості з резюме,
лише згадати про його ключові позиції.
Питання 5: Я готовий до співпраці, а Ви? Кінцевий акцент на
зацікавленості випускника ВНЗ у співбесіді і подальшому працевлаштуванні.
Необхідно вказати зворотні контакти пошукача роботи, наявність
супровідних документів у вигляді додатків (резюме, рекомендаційного листа,
бізнес-плану, схем та графіків власних пропозицій тощо), дату його
складання і висловити ввічливі побажання до адресата.
У Додатку Е представлено умовний приклад супровідного листа
випускника ВНЗ.
Рекомендаційний лист – це письмове підтвердження професійно-
особистісних навичок і досягнень пошукача роботи авторитетним
спеціалістом.
Для потенційного роботодавця рекомендаційний лист – своєрідна
гарантія чесності пошукача роботи і його неупереджена характеристика.
Неупередженість в цьому випадку забезпечується авторитетністю особи, яка
надає рекомендації. Для випускника вищого навчального закладу такими
особами можуть бути колишні роботодавці, керівники курсових чи
дипломних проектів (науковий ступінь – не нижче кандидата наук), завідувач
кафедри, декан факультету, проректори різних напрямків.
Рекомендаційні листи бажано друкувати на фірмових бланках
підприємства (установи, організації) з печаткою та підписом особи, яка
рекомендує. І не варто забувати, що рекомендаційний лист як
документальний супровід резюме – це не ода особі, яку рекомендують, а
об’єктивне відображення її позитивних якостей, без перебільшень.
Орієнтовне структурування рекомендаційного листа відображено в табл. 4.4.
На сьогоднішній день рекомендаційний лист перестав бути екзотикою,
а перетворився на невід’ємний атрибут ділової документації пошукача
роботи.
Для представників деяких видів професій, зокрема, менеджерів вищих
ланок і хатнього персоналу, наявність рекомендаційних листів під час
проходження конкурсу на заміщення вакантної посади за фахом є
обов’язковою вимогою роботодавців, без задоволення якої кандидатура
особи-претендента навіть не розглядається. Для представників усіх інших
професій рекомендаційний лист – підтвердження їх професійної

59
спроможності та майстерності, ефективний засіб формування власного
позитивного іміджу в очах роботодавця.

Таблиця 4.4
Умовний зміст та структура рекомендаційного листа
№ Структурний блок Зміст
Адресне звернення до роботодавця із зазначенням його
1 Адресат ПІБ у родовому відмінку, посади, найменування
підприємства (установи, організації)
Заголовок документу «Рекомендаційний лист» та ПІБ
2 Заголовок
особи, яку рекомендують
Вказівка не джерело отримання інформації про відкриту
Інформація про
3 вакансію та виявлення зацікавленості у її заміщенні
вакансію
особою, яку рекомендують
Підтвердження Зазначення обставин і терміну, продовж яких особа, що
факту навчання, надає рекомендації, познайомилась і певний час
4
практики, роботи чи спостерігала за особою, яку він рекомендує
стажування
Рекомендація від ВНЗ: назва навчального закладу,
факультету та спеціальності, на яких навчався студент,
факти його участь у науковому та суспільному житті
навчального закладу, отримані винагороди та особливі
досягнення
Безпосередні Рекомендації від роботодавця (зі сторони): посада та
5
рекомендації функціональні обов’язки, які займала/виконувала особа,
що їй надаються рекомендації; назва навчального закладу
і спеціальності; переконання в тому, що саме ця особа
буде корисною для роботодавця з огляду на виявлену нею
професійну придатність, ділові якості; конкретні приклади
особистих досягнень
Контакти особи, яка ПІБ особи, яка надає рекомендації, регалії, контакти для
6
надає рекомендацію встановлення зворотного зв’язку із роботодавцем

4.4. Ділове портфоліо випускника ВНЗ: склад, структура та критерії

формування

Формування ділового портфоліо є однією із сучасних технологій

пошуку роботи, яка дозволить справити позитивне враження на роботодавця
та відкрити нові можливості для професійного росту. У роботі з портфоліо
важливим є не тільки результат, але й процес створення його автором
індивідуального стилю та вияву креативності мислення.
Ділове портфоліо – це сукупність документів, які демонструють
потенційному роботодавцю професійні знання, практичні навички та
індивідуальні досягнення його власника – пошукача роботи.

60
 Цільове призначення ділового портфоліо пошукача роботи
розкривається вже у назві слова «портфоліо» (табл. 4.5).

Таблиця 4.5
Цільове призначення ділового портфоліо пошукача робити
Позиція Зміст
пошук роботи
П
орієнтація на майбутнє
О
рейтинг власних професійних навиків та вмінь
Р
трудова біографія
Т
фактична перевірка себе на професійну
Ф
придатність
О
обдуманість дій на декілька кроків вперед
Л
ланцюг безперервних самовдосконалень
І
ідентифікація кар’єрного зростання
О
освіта, освіта і ще раз – освіта

На вітчизняному ринку праці відсутні чіткі правила та критерії того, як

повинно виглядати портфоліо пошукача. Тому його розмір, зовнішній вигляд
і зміст залежить від власних переваг останнього. Навіть портфоліо одного
кандидата залежно від призначення може бути сформовано у різний спосіб.
Структура і склад ділового портфоліо має вигляд, як це представлено в
табл. 4.6. Останній складовий елемент – портфоліо робіт, по суті, є відмінною
особливістю пошукача роботи, доказом його професійної спроможності, який
відрізнятиме його з-поміж конкурентів і за умови якісного складу такого
портфоліо, його грамотної презентації підвищить шанси на здобуття бажаної
вакансії.
Таблиця 4.6
Склад і структура ділового портфоліо випускника ВНЗ
Портфоліо документів Портфоліо робіт
• копії диплому (-мів) про вищу освіту • міні-проекти
• вкладиші (додатки) до диплому (удосконалення технології, план
• резюме українською та іноземною мовами економії витрат виробництва
• супровідний лист харчової продукції, бізнес-
• рекомендаційний лист планування, оптимізація
• грамоти та свідоцтва, здобуті за перемоги на асортименту продукції, план
спеціалізованих конкурсах та за присуджені премії маркетингових заходів тощо)
• сертифікати про проходження тренінгів, • ескізи проектних робіт
семінарів або майстер-класів • креслення
• перелік та тематика науково-дослідних робіт • фото
(курсових проектів, статей і тез конференцій) із • рецептури та індивідуальні
зазначенням дати і місця проведення розробки (винаходи)
• ліцензії, патенти на винаходи чи проектні • ксерокопії опублікованих
моделі, акти впровадження результатів науково- статей і доповідей за фахом та
дослідних робіт згідно специфіки вакансії
61
 • Есе «Мої життєві плани» або «Цілі кар’єри»

Загальні критерії створення портфоліо робіт випускника ВНЗ зведені

до наступних:
Склад портфоліо. Для широкого кола спеціалістів не складно
сформувати блок документів, які б засвідчували їх потенційні можливості,
рівень підготовки і наявність творчих задатків. Зокрема, для інженерів різних
профілів – це варіанти проектів, креслення, ескізи робіт, для технологів –
ліцензії та патенти на власні винаходи чи проектні моделі, для ІТ-спеціалістів
– варіанти розроблених ними комп’ютерних програм, web-інтерфейсів до баз
даних, динамічних web-сторінок, для журналістів і редакторів – статті, есе та
інші види літературних робіт, бажано вже надрукованих тощо.
Специфіка деяких професій, якими володіють випускники ВНЗ,
обумовлює значні труднощі для збору наочної документації, яка б
підтверджувала їх досвід, знання та успіхи за фахом. В цьому разі портфоліо
робіт можуть складати розроблені в студентські роки бізнес-плани, соціальні
і громадські проекти, науково-дослідні роботи за фахом, з якими їх автор
приймав участь у всеукраїнських і міжнародних конкурсах.
Дуже часто роботодавці різних професійних напрямків звертають увагу
на творчі здібності кандидатів на вакантну посаду, тому достатньо
оригінальною складовою портфоліо робіт може стати підтвердження талантів
пошукача роботи у вигляді власних рисунків, складених віршів та інших
художніх творів, фото зроблених власноруч робіт (хенд-мейд), дизайн-
проектів, відеороликів тощо. Однак при цьому пошукачу роботи слід
врахувати два основоположних моменти: по-перше, потенційний
роботодавець може не оцінити його таланти; по-друге, необхідно реально
оцінити доречність презентації подібного роду портфоліо відповідно до
вимог і специфіки посади, на яку він претендує.
Зовнішній вигляд портфоліо робіт для роботодавця – пізнавальне
джерело інформації про присердливість, акуратність, організованість
пошукача і його здатність до виявлення індивідуального візуального стилю
презентації всіх аспектів своєї діяльності.
Зацікавлений пошукач повинен мати два варіанти портфоліо робіт:
паперовий (тека с документами) і його електронний аналог. Для створення
портфоліо потрібна папка «на кільцях» (звичайна або архівна), що наповнена
файлами з перфорацією. Бажано придбати різноформатні файли для
зберігання документів формату А4, А5 і АЗ. Додатково можна вкласти
«роздільники», що допоможуть структурувати теку за розділами. Власне
портфоліо робіт слід розпочати з титульного листа із зазначенням особистих
даних його автора і невеликого анонсу зі змістом і основною ідеєю
формування даного портфоліо.
Обсяг портфоліо робіт. Якщо робіт багато, не варто намагатись
вмістити їх в одне портфоліо. З одного боку, воно повинно бути лаконічним
для того, щоб у роботодавця була можливість вивчити його за декілька

62
хвилин, з іншого – повним, щоб уявлення про досвід та професійну
придатність кандидата не були однобічними. Ідеальний варіант – до 10
оригінальних і якісних робіт.
Композиція. Якщо у вимогах до вакансії не вказується вузька
спеціалізація, можна представити в портфоліо приклади робіт по кожній
техніці (сфері знань, особистих інтересів), якими володіє пошукач, що
підкреслить його різноплановість. Бажано наповнити портфоліо тільки
професійними роботами і розташувати їх за хронологією: це наочно
представить динаміку росту і розвитку молодого спеціаліста. Хоча можливі й
інші варіанти композиції робіт: за тематичним порядком, професійними
напрямками діяльності, жанрами, техніко-технологічною цінністю тощо.
Ділова етика. У складі портфоліо повинні бути тільки достовірні
факти професійних досягнень пошукача, що підтверджується документально,
і самостійні роботи (розробки), авторство яких легко перевіряється
кваліфікованими рекрутерами і представниками роботодавця, особливо у
вузькопрофільних сферах, на співбесідах.
Відомий принцип Парéто стверджує, що для багатьох явищ 80%
наслідків спричинені 20% причин. Він діє і при створенні ділового
портфоліо. Як показує практика, 80% часу іде на виконання 20% роботи
(тобто на пошук персональних даних в пам’яті та роздуми про їх лаконічну і
оригінальну презентацію) і 20% часу іде на виконання 80% роботи, тобто на
формулювання персональних даних в портфоліо.
У випускників ВНЗ, як правило, виникають труднощі з підбором
фактів, які б демонстрували їх професійну придатність через відсутність
досвіду роботи. Тому збір робіт для професійного портфоліо необхідно
розпочати з останніх курсів, коли виникає можливість оволодіти знаннями з
фахових дисциплін, пройти стажування (практику) за спеціальністю і
поступово накопичувати докази участі в проектах. На початкових етапах
пошуку роботи скласти професійне портфоліо можна, використовуючи
мінімальні знання з професійних програм за фахом, а наявність якісного
презентаційного портфоліо дозволить колишньому студенту створити
позитивний імідж і справити приємне враження на потенційного
роботодавця.
Види ділових портфоліо:
 професійне – це портфоліо, в якому акцент зроблено на документи,
що підтверджують успіхи в професійній діяльності;
 презентаційне – це лаконічне портфоліо обсягом декілька сторінок,
яке демонструє результати освітньо-професійної діяльності пошукача роботи
паралельно із особистісними досягненнями в різних сферах, містить опис
цілей його кар’єри. Презентаційне портфоліо особливо стає в нагоді під час
пошуку такої роботи, де заробітна плата або вибір про прийом на конкретну
вакансію визначається за результатами співбесід. При оформленні
презентаційної інформації не слід починати кожну пропозицію із займенника
«Я». Бажано використовувати дієслова дії («аналізував», «підготував»,
63
«розробив», «заощадив» тощо), демонструвати цифри і факти, писати в
минулому і теперішньому часі, простими короткими пропозиціями, не
використовуючи абревіатур і скорочень;
 тематичне – це портфоліо, в якому відображено професійні
досягнення і творчі здобутки пошукача в певній сфері діяльності, що
стосується вакантної посади, на яку він претендує;
 комплексне – це портфоліо, яке об’єднує професійне, презентаційне
та тематичне портфоліо в одному з домінуванням того чи іншого виду
залежно від специфіки посади, на яку претендує пошукач роботи.
Перед кожною наступною співбесідою портфоліо необхідно
переглядати і редагувати з урахуванням пріоритетів потенційного замовника
чи роботодавця, а з поступовим накопиченням досвіду – поповнювати і
актуалізувати.
За відсутності будь-якої інформації для змістовного наповнення
портфоліо випускнику ВНЗ слід замислитись про рівень своєї
конкурентоспроможності на ринку праці та зорієнтуватись у напрямках його
підвищення.

Контрольні запитання

1. Розкажіть про основні правила складання резюме.

2. Яку інформацію не варто зазначити в резюме, а на якій, навпаки,
необхідно зробити акцент?
3. У чому полягає відмінність між хронологічним, функціональним та
комбінованим резюме?
4. У яких випадках випускник ВНЗ може (не може) використовувати
хронологічне резюме?
5. У яких випадках випускник ВНЗ може (не може) використовувати
функціональне резюме?
6. Розкрийте особливості складання резюме міжнародного формату. У
чому полягають принципові відмінності CV і традиційного резюме?
7. Поясність правила складання супровідних листів та опишіть їх умовну
структуру.
8. Поясність правила складання рекомендаційних листів та опишіть їх
умовну структуру.
9. З чого має складатись ділове портфоліо випускника ВНЗ? Які основні
критерії його формування?
10. Які види ділового портфоліо ви знаєте? У чому полягає їх відмінність?

Глосарій

Відео-резюме – відзнятий в інтерактивному режимі матеріал, у якому

коротко викладена навчальна або трудова біографія пошукача роботи, його
професійні навики і особисті якості.
64
 Ділове портфоліо – сукупність документів, які демонструють
потенційному роботодавцю професійні знання, практичні навички та
індивідуальні досягнення його власника – пошукача роботи.
Зворотне хронологічне резюме – резюме, в якому на першому плані
знаходяться періоди трудової діяльності із зазначенням назви підприємств-
роботодавців, посад, відповідних їм обов’язків, професійних досягнень, що
дозволяє простежити розвиток професійної кар’єри його автора в часі,
починаючи з останнього місця роботи.
Комбіноване резюме – резюме, в якому поєднуються зворотній
хронологічний і функціональний його формати.
Комплексне портфоліо – портфоліо, яке об’єднує професійне,
презентаційне та тематичне портфоліо в одному з домінуванням того чи
іншого виду залежно від специфіки посади, на яку претендує пошукач
роботи.
Презентаційне портфоліо – портфоліо, яке демонструє результати
освітньо-професійної діяльності пошукача роботи паралельно із
особистісними досягненнями в різних сферах, містить опис цілей його
кар’єри.
Професійне портфоліо – портфоліо, в якому акцент зроблено на
документи, що підтверджують успіхи в професійній діяльності.
Резюме – діловий документ нестандартизованої форми, в якому
детально і, водночас, лаконічно викладаються особисті, освітні і професійні
відомості про особу – пошукача роботи.
Резюме досягнень – резюме, ключовим аспектом якого є кваліфікація
претендента на вакантну посаду та його видатні успіхи у професійній сфері
діяльності.
Рекомендаційний лист – письмове підтвердження професійно-
особистісних навичок і досягнень пошукача роботи авторитетним
спеціалістом.
Супровідний лист – короткий документ, який додається до резюме
пошукача роботи і основна задача якого – розкрити причини вибору ним
конкретної вакансії (посади) і показати, що саме він ідеально для неї
підходить.
Тематичне портфоліо – портфоліо, в якому відображено професійні
досягнення і творчі здобутки пошукача в певній сфері діяльності, що
стосується вакантної посади, на яку він претендує.
Функціональне резюме – резюме, в якому увага концентрується на
трудових досягненнях, професійній кваліфікації, унікальних знаннях
пошукача роботи і на тому, що він може зробити на цільовій вакансії для
конкретного підприємства-роботодавця, не вдаючись до подробиць при описі
попередніх місць роботи.

65
 ТЕМА 5. ПРОЦЕДУРИ ТЕСТУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ

5.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування

пошукачів роботи потенційними роботодавцями
5.2. Види тестів при прийомі на роботу
5.3. Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття
вакантної посади випускниками ВНЗ

5.1. Необхідність та особливості проведення процедури тестування

пошукачів роботи потенційними роботодавцями

Процедура підбору кандидата на посаду, як правило, складається з

декількох етапів. Перша розмова з людиною не дає повного та достовірного
розуміння про характер, мотиви поведінки, перспективи кандидата.
Невідомо, наскільки ефективно він буде діяти в складних ситуаціях, який
рівень його вміння співпрацювати з колегами, ступінь готовності брати на
себе відповідальність за потреби прийняття самостійного рішення. Продовж
однієї зустрічі отримати підтвердження таких важливих для роботодавця
індивідуальних особливостей потенційного співробітника неможливо, проте
дізнатись про це необхідно.
Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним
джерелом інформації про кандидата, однак неточним унаслідок їх орієнтації
на минуле. На допомогу приходить тестування як один із об’єктивних
способів перевірки претендентів, що дає змогу відібрати найкращих
кандидатів.
Тестування – це джерело інформації, яке може надати відомості про
професійні здібності й уміння кандидата, описати як потенційні установки
людини, так і конкретні навички, якими він володіє. Тестування дозволяє
роботодавцю сформувати думку про здатність кандидата до професійного і
посадового зростання, його індивідуальний стиль діяльності тощо.
В професійно-кваліфікаційних тестах вимірюються конкретні
«компетенції» – якості характеру, необхідні для успішної роботи на
конкретній позиції в компанії. Основні компетенції для кожної позиції
визначаються менеджером з персоналу та керівниками різних рівнів
управління організацією. Для кожної вакансії підбирається свій набір тестів,
що відповідає основним компетенціям співробітника. Наприклад, для
бухгалтера важливо бути відповідальним, стресостійким, уважним, уміти
працювати з великими обсягами інформації, мати хорошу пам'ять на цифри і
високу працездатність. Враховуючи такий нюанс, що в бухгалтерії працюють
в основному жінки, керівник може звернути особливу увагу на вміння
безконфліктно співіснувати в жіночому колективі.
Для комерційного директора, маркетолога, менеджера важливим є
високий рівень аналітичного та стратегічного мислення, гнучкість поведінки,

66
вміння приймати рішення і брати на себе відповідальність за них,
спілкуватися з клієнтами та керувати підлеглими.
Дизайнер рекламного агентства повинен генерувати нестандартні ідеї,
вільно володіти просторовим мисленням, уміти продуктивно та самостійно
працювати, витримувати критичні (нестандартні) ситуації, гнучко підходити
до вимог клієнтів.
Для працівника відділу продажів важливими рисами є
комунікабельність, творчий підхід, високий рівень опору стресам. Перевага
надається екстравертному типу особистості, тобто орієнтованому на
зовнішній світ.
Для касира з супермаркету більш значними є уважність, швидке
пристосування до монотонної праці, а також толерантне ставлення до різних
видів поведінки людей і, навіть, вміння залишатися байдужим до
різноманітних запахів. Враховуючи, що кількість професій та спеціальностей
є занадто великою для детального опису, психологи розділили всі існуючі
професії за предметом праці на п'ять типів і позначили ряд компетенцій
(психологічних особливостей), потрібних для кожного з них (табл. 5.1).
Таблиця 5.1
Типи професій за предметом праці
№ Тип Предмет праці Приклади професій Психологічні особливості
Високі вербальні
(комунікативні) та
• лікар
організаційні дані,
• викладач,
доброзичливе ставлення до
психоаналітик
оточуючих, тенденція до
• перукар
Людина – Люди, групи, екстраверсії, поєднання
1 • гід
людина колективи високого рівня
• менеджер
співпереживання та здібності
• керівник
до самоконтролю. Професійно
художнього колективу
неприпустимі якості: грубість,
відсутність коректності і
доброзичливості
• ІТ-спеціаліст Високі показники технічного і
• технік просторового мислення,
• інженер пам'яті на рухи та увагу
Машини,
• слюсар (особливо стабільність і
Людина – механізми,
2 • архітектор вибірковість), зорово-
техніка технічні
• механік моторної координації,
системи
• електромонтажник фізичної витривалості; висока
• радіомеханік невербальна складова,
будівельник схильність до ручної праці
3 Людина – Живі • біолог Спостережливість, високі
природа організми, • зоолог показники уваги, схильність до
біологічні • генетик активних видів діяльності. При
процеси • зоотехнік цьому, середні показники по
• агроном вербальному і невербальному
• лаборант хіміко- інтелекту, високі показники

67
 бактеріологічного емоційної стабільності,
аналізу тенденція до інтроверсії
Природні і • перекладач
штучні мови, • редактор
Людина – цифри, • кресляр Високі показники інтелекту,
4 знакова креслення, • інженер уваги, короткочасної та
система карти, умовні • топограф довготривалої пам'яті
знаки, шифри, • секретар-друкарка
коди • програміст

Роботодавцю (менеджеру з персоналу) при відборі працівників

важливо за кількісними показниками порівняти попередні досягнення,
індивідуальні якості характеру, перспективи кандидатів тощо. Різноманітні
процедури тестування надають йому такі можливості. Головні переваги
тестування висвітлено в табл. 5.2. В даній таблиці під тестами будемо
розуміти методики, які складаються з серії завдань з можливістю вибору
готових варіантів відповіді.
Таблиця 5.2
Переваги процедури тестування
№ Переваги Характеристика
Процедура тестування відносно незалежна від кваліфікації
Стандартизація виконавця. Однак, для підготовки комплексного висновку по
1
умов та результатів результатам тестування потрібно залучати кваліфікованого
спеціаліста з повноцінною вищою психологічною освітою
Типовий тест складається з серії коротких завдань, на виконання
кожного з яких потрібно, як правило, не більше півхвилини.
Оперативність і
2 Процедуру тестування часто одночасно проходить відразу група
економічність
претендентів, за рахунок чого відбувається значна економія часу на
збір даних
Кількісний Дрібність шкали і стандартизованість тестування дозволяють
диференційований розглядати його як «вимірювальний інструмент», що дає кількісну
3
характер оцінки оцінку певним властивостям. Таким чином підвищується
тестування об’єктивність відбору
Професіонально розроблений тест складається із завдань так званої
«оптимальної трудності». Це досягається за рахунок попередніх
Оптимальна випробувань – психометричного експерименту (або пілотажу).
4
трудність Якщо в ході пілотажу стає відомим, що з завданням справляється
приблизно половина обстеженого контингенту, то таке завдання
вважається вдалим, і його залишають в тесті
Професійно побудований тест охоплює основні розділи області
тестування знань або прояв певного вміння чи здатності. В
5 Надійність
результаті, можливість отримати неочікуваний позитивний або
негативний результат тестування різко скорочується
Є найважливішим соціальним наслідком перерахованих вище
6 Справедливість переваг. Її слід розуміти як захищеність від упередженості
дослідника. Професійне тестування ставить всіх в рівні умови
7 Можливість В результаті комп'ютеризації підвищуються всі параметри
комп'ютеризації тестування. Також вона є інструментом забезпечення
68
 інформаційної безпеки (достовірності діагностики)

В багатьох країнах упровадження методу тестів (рівно як і опір цьому

впровадженню) тісно пов'язані з соціально-політичними обставинами. Серед
рекрутерів та роботодавців також існують супротивники використання
тестових методик під час відбору персоналу, оскільки вони сумніваються в
істинності результатів.
Однак при всьому різноманітті питань та спірних моментів можна
припустити, що з часом практика процедури тестування тільки
розповсюджуватиметься. Вона помітно полегшує роботу представників
кадрових служб, дозволяючи на початковому етапі виявити та відмовити не
схильним до того або іншого роду діяльності кандидатам та відібрати для
певної посади тих, хто максимально задовольняє перелік необхідних вимог.
Враховуючи зазначене, можна зробити наступні висновки:
 Тестування – це стандартизований інструмент, який на відміну від,
наприклад, інтерв'ю, дає достатньо об’єктивні результати персональної
оцінки.
 Використовуючи тестування, рекрутер чи роботодавець отримує
можливість оцінити такі характеристики кандидата, як:
- акуратність, старанність, стійкість уваги;
- рівень розумових здібностей, схильність до навчання, швидкість
мислення, особливості пам'яті;
- тип особистості, комунікабельність, інтереси, темперамент;
- ділові якості та навички, здатність до управління людьми,
схильність до лідерства, уміння швидко орієнтуватися при вирішенні
конкретних проблем тощо.
 Тестування – це метод оцінки, який дає загальне уявлення про
знання претендента. По його результатах видно, з якими ділянками фахівець
стикається частіше, а з якими – рідше.
 При прийнятті рішення про вибір кандидата на посаду,
роботодавець використовує різні джерела інформації (резюме, рекомендації,
результати тестування та виконання ситуаційних завдань тощо). При цьому
частка даних тестування складає, в середньому, 20-30 %.
 Психологічне тестування може використовуватись залежно від
вимог до певного співробітника: як до професіонала, як до члена колективу
та як до керівника.
 Від ретельного відбору співробітників залежить ефективність та
результативність роботи організації, підприємства, установи. Особа повинна
бути не тільки професіоналом, але й членом колективу, який поділяє його
людські та корпоративні цінності. Серйозне ставлення до процедури
тестування зі сторони керівництва компанії надає можливість і кандидату
поглянути на неї по-новому.
 На практиці використовуються як бланкові, так і комп'ютерні
варіанти тестування кандидатів.
69
  Працівник, що займається підбором персоналу, може не бути
фахівцем з певної спеціальності, однак процедуру тестування розробляють
експерти, які мають спеціальну освіту та підготовку. Компетентні
психологічні тести складаються групою розробників, інколи – декілька років.
 Результати психологічного тестування повинні інтерпретувати
компетентні працівники.
 Як правило, використання тестів добре характеризує компанію,
керівництво якої приділяє увагу відбору співробітників та подальшій роботі з
персоналом. Найм на роботу відповідних кандидатів з першої спроби може
стати для компанії-роботодавця прибутковим. Вважається, що економічні
вигоди від цього можуть досягати 6—20% від звичайного рівня
продуктивності компанії. В деяких випадках (особливо це актуально для
невеликих організацій) правильний відбір персоналу може стати
вирішальним чинником, що визначає, чи буде вона одержувати прибуток або
зазнавати збитки.
 Тестування дає змогу відчутно скоротити витрати на пошук і оцінку
персоналу при проведенні масового відбору.
 Усвідомлення переваг та недоліків процедури тестування звільняє
всіх (виконавців, замовників, претендентів) як від надмірної надії на
процедуру тестування, так і від зневаги до неї.
 Тестування може допомогти пошукачу визначитись зі своїм
професійним місцем. Важливо, щоб робота приносила задоволення, адже там
ми проводимо більшу частину свого життя.
 Якщо молодий спеціаліст влаштується на роботу, яка відповідатиме
не тільки його освіті та анкетним даним, але й особистим здібностям і
талантам, то його співпраця з організацією буде взаємно кориснішою для
обох сторін.
Для претендентів на посаду процедура тестування, як правило, є
стресогенною. Часто це пов’язано з незнанням або нерозумінням того, що
відбувається при тестуванні, як його проводять, що означають його
результати тощо. Тому ознайомлення з видами тестів та сферами їх
застосування може допомогти знизити рівень хвилювання та краще
підготовитись до них.

5.2. Види тестів при прийомі на роботу

Тестування в кадровій роботі – це метод відбору кандидатів для

виконання певної роботи.
Метою тестування є прийняття обґрунтованого рішення про
прийняття на вакантну посаду конкретного працівника.
Розрізняють процедури тестування, в яких оцінюються такі
характеристики, як:
 фізичні здібності;
 професійна підготовка та професійні схильності;
70
  розумовий рівень (загальний та спеціальний);
 індивідуальні якості характеру;
 міжособистісні взаємини.
Під тестом (англ. test – проба, випробування, перевірка) розуміється
ансамбль стандартизованих завдань, результати виконання яких піддаються
кількісній (та якісній) оцінці та дозволяють встановити індивідуально-
психологічні особливості особистості.
Також термін «тест» використовується разом із іншим терміном —
«методика» (іноді - «техніка»).
У загальному розумінні, психологи розділяють психологічні
характеристики людини на дві великі категорії: індивідуальні якості та
особливості характеру, а також пізнавальні здібності.
Індивідуальні якості та особливості характеру являють собою
індивідуальні відмінності в темпераменті й характері людини
Пізнавальні здібності – це здібності людини обробляти інформацію:
вербальну, виражену в числах тощо.
Кількість і різноманітність тестових методик, які використовуються в
даний час при відборі персоналу дуже велика. Більшість нових або
адаптованих розробок базуються на дослідженнях, які було виконано в
психології, фізіології, психотехніці та психологічній діагностиці. Велика
кількість тестів називається за ім’ям вчених, що їх розробили.
Сучасна психологічна діагностика визначається як психологічна
дисципліна, що розробляє методи виявлення та вивчення індивідуально-
психологічних та індивідуально-психофізичних особливостей людини. Її
метою є збір інформації про особливості людської психіки. Діагностика є
важливою складовою діяльності фахівців з професійного відбору, профосвіти
та професійної орієнтації.
Ретроспективний огляд основних етапів створення і розвитку тестових
процедур допоможе скласти уявлення про напрями і способи тестування, їх
переваги та відмінності, причини критики та межі застосування тощо. Це, у
свою чергу, надасть можливість пошукачам роботи більш ґрунтовно
підготовитися до проходження процедури тестування.
Отже, передумови психодіагностики, як науки, закладені в об'єктивно
існуючих між людьми індивідуальних відмінностях. Для їх вимірювання
використовуються відповідні математико-статистичні процедури, основи
яких закладалися в працях бельгійського математика Ламберта Кьютела.
Одним із найвідоміших прихильників гальтоновських ідей та методів
вимірювання індивідуальних відмінностей був американський учений
Джеймс Мак-Кин Кеттелл. В 1890 р. він опублікував у журналі «Mind»
роботу під назвою «Розумові тести і вимірювання» (Mental Test and
Measurement). Поняття «розумовий тест» (mental test) незабаром здобув
великої популярності
А. Біне постійно підкреслював той факт, що шкала не є автоматичним
методом вимірювання розуму. Вона не вимірює інтелект відособлено, а

71
включає знання, що набуті в закладах освіти та отримані з навколишнього
середовища.
Всі тести, що створені на початку XX ст., були індивідуальними і
дозволяли проводити дослідження тільки з однією особою. Використовувати
їх могли тільки спеціалісти, які мали високу психологічну кваліфікацію. Це
обмежувало поширення використання тестових процедур.
Практика ж вимагала діагностування великих мас людей з метою відбору
найбільш підготовлених для того або іншого виду діяльності, а також для їх
розподілу залежно від індивідуальних відмінностей.
Таким чином, продовж першої половини XX ст. спеціалістами було
створено безліч різноманітних тестів. При цьому методична сторона
тестування доводилась до досконалості. Проте їм властиві ті ж недоліки, як і
шкалам А.Біне.
Поштовхом для розвитку тестів спеціальних здібностей став
потужний розвиток професійного консультування, а також професійного
відбору і розподілу персоналу в промисловості та військовій справі.
Теоретичною основою для побудови комплексних батарей тестів
здібностей стало використання особливої техніки обробки даних про
індивідуальні відмінності та кореляції між ними - факторного аналізу. Він
дозволяв точніше визначити і класифікувати спеціальні здібності.
Разом із тестами спеціальних здібностей також виникли тести
досягнень. В Америці їх почали використовувати при відборі співробітників
на державну службу вже з 1872 р. З 1883 р. їх використання стало
регулярним. Зараз вони відносяться до найчисленнішої групи тестових
методик.
Для діагностики некогнітивної сфери особистості створювались та
розвивались тести особистості. В цих методиках найчастіше
використовуються опитувальники і проективні техніки .
Опитувальники – це велика група методик, в яких завдання
представлено у вигляді питань або тверджень. Задачею їх використання є
самостійне повідомлення деяких відомостей про себе у вигляді відповідей.
В 1940-і рр. різними дослідниками майже одночасно було
запропоновано методику вимушеного вибору. По суті, це найбільш звичний
для нас тип опитувальника. В ньому особа повинна вибрати між двома або
більше фразами. Наприклад, потрібно вказати, яка з фраз є найбільш або
найменш характерною для опитуваного. Завдання, що побудовані за даним
типом, зазвичай використовують для контролю над дією так званих
«установок на відповідь», зокрема, установки на соціально-бажані відповіді.
Асоціативний експеримент стимулював появу групи проективних
методик «Завершення речень». В таких завданнях частина речення вже
вказана в бланку, а частину потрібно самостійно дописати.
Одними з найпопулярніших та найстаріших проективних технік є
тест Рошарха та Тест тематичної апперцепції (ТАТ), який був створений

72
Х. Морган і Г. Мюрреем. Ці методики використовуються багатьма
психологами як в нашій, так і в інших країнах.
Тест колірного вибору (1948 р.) був запропонований швейцарським
психологом Максом Люшером. За даними опитувань кінця 1990-х рр. він
лідирував у російських дослідженнях особистості.
Згодом з'явилися й інші колірні методики, наприклад «Тест колірних
пірамід Пфистера-Хейса» (1951). Однак, вони не здобули такої ж
популярності, як «плями Рошарха» та тест Люшера.
Не зважаючи на критику, багато психологів є прихильниками
проективного підходу. Нині така діагностика займає лідируюче положення в
зарубіжних дослідженнях особистості.
В 1920-1930-і рр. переважну кількість методик було скопійовано із
західних психологічних тестів. Незначні відмінності проявлялись у формах
проведення процедури тестування, обробці та інтерпретації результатів
тестування.
Також в цей час, значний розвиток одержала психологія праці та
психотехніка (праці І. Н. Шпільрейна, З. Г. Геллерштейна, Н. Д. Левітова та
інших). Результати їх досліджень знайшли своє застосування в ряді напрямів
народного господарства. Перш за все, в промисловості, транспорті, в системі
професійного навчання.
Таким чином, процедури тестування при прийомі на роботу можуть
бути різноманітними. Розробка психологічних концепцій та конкретних
методик тестування виконувалась протягом десятиріч великою кількістю
відомих дослідників та наукових колективів у різних країнах світу. Швидке і
широке поширення тестологїі в XX-м ст. було обумовлено, перш за все, її
спрямованістю на оперативне вирішення практичних задач.
Тести, шкали, методики, опитувальники, техніки та їхні модифікації
наразі використовуються при підготовці до ухвалення рішення про
прийняття кандидата на конкретну посаду, їх можна згрупувати за різними
ознаками та виділити наступні типи груп тестів, що використовуються при
прийомі на роботу (табл. 5.3).
Таблиця 5.3
Основні типи груп тестів, що використовуються при прийомі на роботу
№ Типи груп тестів Загальна характеристика
1 2 3
Використовуються для відбору кандидатів на посади, що
передбачають витрати ручної праці. Можуть бути елементом
Тести на фізичні
1 випробування на робочому місці, коли кандидат потрапляє в реальну
здібності
обстановку потенційної роботи. Можливе також використання
опитувальника, що враховує вимоги реального робочого місця.
2 Тести інтелекту Призначені для з'ясування рівня інтелекту та освіти кандидата.
Відображають вплив різноманітного накопиченого досвіду. При
відборі кандидатів можуть застосовуватися тести загального
інтелекту та тести спеціальні, спрямовані на певні різновиди
інтелекту. Дозволяють перевірити рівень розумового розвитку,

73
 грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію
Можуть бути включені до тесту інтелекту, або даватися окремо,
Тести на увагу і якщо ці навички є професійно важливими. За допомогою них можна
3
пам'ять тестувати різні види пам'яті, вимірювати її обсяг і продуктивність
запам'ятовування тощо
Основною метою є оцінювання досягнутого рівня компетентності у
певній галузі. Відображають вплив спеціальних програм навчання на
5 Тести досягнень
ефективність рішення тестових завдань. Є найпоширенішою групою
тестів при прийомі на роботу
Призначені для виявлення індивідуальних відмінностей, певних рис
характеру. Набір якостей, що виявляються, залежить від теоретичної
концепції, на якій базується тест.
Як правило, вони описують поведінкові особливості людини, її
соціальні навики, здібність до адаптації тощо. Такі тести можуть
6 Особистісні тести виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад,
тест Кеттелла). Або за сукупністю даних відносити характер людини
до того або іншого типу (наприклад, тест Майерс-Брігс). Існують
комплексні тести, що описують характер особи в цілому. Також є
тести на певну якість характеру (наприклад, тести на здібність до
самоконтролю, спосіб ухвалення рішень, агресію тощо)
Тести на Виявляють наскільки кандидат реально хоче працювати та що саме
7 виявлення рівня може посилити його бажання й спонукати (внутрішні і зовнішні
мотивації мотиви) на реальні дії
Можуть використовуються для професій з певною специфікою. В
них кандидату пропонують намалювати або інтерпретувати
8 Проективні тести
картинку чи фотографію. Такі тести дають достатньо надійну
інформацію
Виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність
йти на компроміси, допомагати іншим, навики спілкування в різних
ситуаціях. Також можуть визначати оптимальний характер взаємодії
Тести з людьми, такі як: допомога, турбота, вплив або консультування.
міжособистісних Навики міжособових відносин в таких професіях, наприклад, як
9
відносин та тести медсестри, викладачі, соціальні працівники і продавці, різняться.
на конфліктність Тому не менше важливо визначити відносну стійкість до стресу і
здатність ним управляти. Як правило, їм надається особливої уваги,
оскільки за рахунок складних відносин в колективі може втрачатися
до 100% робочого часу

Тести також можна класифікувати за іншими ознаками. Зокрема, вони

можуть поділятися:
1. За особливостями використаних тестових завдань:
- вербальні (словесні);
- практичні (ігрові, імітаційні ситуації, кейси тощо).
2. За формою процедури обстеження:
- групові;
- індивідуальні.
3. За спрямованістю:
- тести здібностей;
74
 - тести особистості;
- тести окремих психічних функцій.
4. Залежно від наявності або відсутності тимчасових обмежень:
- тести швидкості;
- тести результативності.
5. За принципом конструювання тестів:
- комп'ютеризовані, тобто тести, що пристосовані до середовища
комп'ютера.
- комп'ютерні, тобто такі що одразу конструюються з урахуванням
можливостей сучасної комп’ютерної техніки.

5.3. Попередня підготовка до проходження тестування на здобуття

вакантної посади випускниками ВНЗ

Якщо претендент на посаду бажає успішно пройти тестування, то до

проходження тесту необхідно ретельно підготуватися.
Рекомендації по підготовці до проходження тестування:
1. Пройти тренувальний тест в домашніх умовах для того, щоб
зрозуміти тип задач і правильно розподілити свій час на тестуванні.
Приклади тестів можна завантажити з сайтів компаній-роботодавців. Для
максимального наближення до реальної ситуації, бажано вирішити завдання
протягом вказаного терміну.
2. Варто врахувати, що під час випробування, можливо, й не буде
використовуватися класичний тест, оскільки багато організацій розробляють
свої власні методики. Це дає можливість роботодавцю збільшити надійність
тестування за допомогою неможливості попереднього ознайомлення з
тестами, врахувати характерні ознаки конкретного підприємства, а також
специфічні вимоги до вакансії. Претенденту потрібно бути готовим до таких
несподіванок.
Проте спеціальні, розроблені на конкретному підприємстві тести за
структурою подання питань, в будь-якому випадку, будуть знайомі.
Можливо в них змінюватимуться умови задач. Якщо претендент вже
проходив тести самостійно та знайомий зі структурою багатьох з них,
потрібно буде тільки застосувати отриманий досвід на практиці.
3. Важливим є морально і психологічно налаштуватися на
проходження тестування. Вважати його як норму при відборі на посаду. Бути
впевненим у своїх силах.
4. На тестування потрібно йти добре відпочивши, виключити спиртні
напої та фармакологічні препарати, що впливають на свідомість, оскільки
самопочуття під час тестування може позначитися на його результатах.
5. Не потрібно здійснювати на себе психологічний тиск як під час
підготовки, так і при проходженні тестування.

75
 6. Безпосередньо під час тестування важливо зберігати спокій. Можна
створити собі комфортні умови: прийняти зручну позу, ослабити краватку
тощо.
7. Необхідно уважно читати або слухати інструкції та не соромитися
задавати питання.
8. На початку тестування краще витратити трохи часу на швидке
ознайомлення з тестом і почати з тієї частини, яка здається найпростішою. До
складних задач можна повернутися пізніше, якщо це дозволяють умови
процедури тестування.
9. Навіть якщо завдання тесту, на перший погляд, будуть здаватися
непосильними, не треба капітулювати одразу. Краще спробувати пройти
випробування до кінця. Подібний досвід у будь-якому випадку буде
корисним надалі. Наприклад, можна оцінити свій рівень знань в тій або іншій
області своєї діяльності та окреслити шляхи доповнення знань.
10.Краще заповнювати форму з тестом акуратно: писати відповіді
тільки у відведених для них місцях і прагнути не робити власних поміток на
бланку. Якщо для цього додатково необхідний папір, можна попросити його.
11.Якщо потрапило важке завдання, краще завчасно не засмучуватися.
Можливо, це завдання ніхто не вирішить, тому що воно виявиться складним
для всіх. Або, можливо, воно не матиме вирішального значення в результаті.
12.Якщо тестування триває більше, ніж півтори години та включає в
себе декілька методик, важливо між ними робити невеликі інтервали.
13. Не потрібно згадувати про попередні невдачі, якщо вони
викликають страх. До тестування можна підійти з гумором. Наприклад,
спокійно налаштувати себе на те, що на 20 спроб працевлаштуватися буде
тільки одна позитивна. І чим швидше буде 19 відмов, тим швидше буде
працевлаштування.
14.Не варто прагнути «підстроюватися» під ті результати тестування,
які, як здається, підійдуть для даної вакансії. По-перше, в професійних тестах
немає таких понять як «хороша» або «погана» людина. Є просто певний
набір особистих якостей характеру, якими корисно володіти, знаходячись на
певній посаді. По-друге, існує захист від спотворень з боку того, хто
тестується, шкалами достовірності.
Інакше менеджеру з персоналу буде складно сказати щось визначене
про претендента, але те, що підсумок недостовірний – буде однозначно
зрозуміло.
15.З іншої сторони, менеджер з персоналу (психолог, рекрутер)
повинен бути професіоналом високого класу, що не завжди зустрічається на
практиці. Тому при проходженні тестування необхідно дотримуватися
розумної обережності. Якщо заздалегідь підготуватися, намагатись
осмислити методики тестування, це допоможе захистити себе від
непрофесійного підходу та заявити про свою допитливість, гнучкість,
цілеспрямованість й уміння аналізувати.

76
 16.При підготовці також потрібно дотримуватися міри. Як правило,
менеджери з персоналу вираховують тих, хто «дуже добре» підготувався за
жестами та по поведінці. По-перше, такі кандидати намагаються все
прорахувати і тому затрачують багато часу на відповіді. По-друге, за
результатами тестування у них занадто багато позитивних рис характеру.
Щоб уникнути позиціонування себе як ідеальної людини (що, в принципі, є
дуже підозрілим), варто притримуватися розумного балансу у відповідях.
17.На рекрутерів погане враження справляють претенденти, які дають
тільки «соціально бажані» відповіді, прагнуть виглядати краще. Фальшиві
відповіді здатні перешкодити виявленню прихованих можливостей та, по-
справжньому, сильних сторін претендента.
18.Не потрібно захоплюватися надмірною відвертістю. Це може
сигналізувати про неадекватність, екзальтованість. Немає ніякої гарантії, що
такий працівник, наприклад, не видасть комерційну таємницю.
19.Тобто, відповідаючи на питання тесту, бажано притримуватися
золотої середини.
Права претендента на посаду, який проходить процедуру
тестування
 Роботодавець має право вирішувати як організувати відбір
кандидатів, яких фахівців та які послуги залучати. Однак брати плату за
проходження тесту він не має права.
 Іноді, крім тестів, претенденту можуть запропонувати різноманітні
анкети, заповнення яких ініціюється сторонніми організаціями (наприклад,
соціологічні або рекламні опитування). Якщо на бланку анкети авторство не
вказано, то, перш ніж відповідати, претендент має право поцікавитися, хто є
укладачем листа опитування та яке відношення цей документ має до
вирішення питання про найм.
 Необхідно пам'ятати про різницю між тестуванням і роботою в
режимі випробувального терміну, на умовах тимчасового найму.
 Перше повинно проводитися в стислі терміни – йому відводиться
лічені години. Якщо, наприклад, запрошуючи працівника для набору текстів
на комп'ютері, запропонували попрацювати годину для перевірки на
швидкість, то це можна прийняти за тестування, тому грошова компенсація
не видається.
 Якщо ж пропонують попрацювати день-другий, то це вважається
тимчасовою роботою, яка повинна бути оплачена.
 Претендент має право ознайомитися з результатами тестування.
 Компанія-роботодавець має право не повідомляти претенденту
детальні результати тестування. Як правило, оскаржити в будь яких
інстанціях відмову від найму на роботу пов'язану з тим, що претендент не
зумів пройти тестування, практично неможливо. Винятком можуть бути
випадки, коли були задані питання, що не мають відношення до професійних
якостей (наприклад, такі, що стосуються особистого життя, політичних
поглядів тощо).
77
  Тестування проводиться виключно на добровільній основі і тільки з
відома претендента. Відповідно, він має право від нього відмовитися.
 Процедура тестування не має права спричиняти моральну шкоду
особистості (згідно з етичним кодексом психологів в Україні).
 Тестування на поліграфі (детекторі брехні) в Україні законодавчо не
заборонено, однак воно повинно бути добровільним.
Розуміння того, для чого роботодавцям потрібні процедури тестування,
знання видів та специфіки різних видів тестів, використання рекомендацій з
підготовки до проходження тестування та застосування своїх прав під час
його проходження, є важливими чинниками успішного працевлаштування
випускників ВНЗ різних професійних спрямувань.

Контрольні запитання

1. Яка необхідність проведення процедури тестування при прийомі на

роботу?
2. Розкрийте зв'язок типу предмету праці та психологічних
особливостей професійної орієнтації особи.
3. Які є переваги процедури тестування для роботодавця та для
претендента на посаду?
4. Які характеристики оцінюються при тестуванні особистості?
5. Які теоретичні підходи до проведення тестування ви знаєте?
Коротко охарактеризуйте їх.
6. Які види тестів при прийомі на роботу ви знаєте? Коротко
охарактеризуйте їх.
7. Чи всі типи тестування доцільно використовувати при прийомі на
роботу?
8. Чи є правомірним використання процедур тестування
роботодавцями?
9. Розкажіть про правила підготовки до тестування при прийомі на
роботу?
10.Якими правами володіють кандидати на вакантну посаду при
проходженні процедури тестування?

Глосарій

Абстрактне мислення – тип людського мислення, який полягає в

утворенні абстрактних понять, у вмінні перетворювати інформацію про
реальні об’єкти на символи і оперувати ними.

78
 Асоціація — поняття, що виникає при згадуванні іншого. В
психології це суб'єктивний образ об'єктивного зв'язку між предметами і
явищами, фізіологічною основою якого є тимчасовий нервовий зв'язок. 
Вербальні здібності – здатність до обміну інформацією та емоційної
взаємодії між людьми чи групами за допомогою усних мовних засобів.
Вищі психічні процеси – складні, системні психічні процеси, які
формуються прижиттєво та є соціальними за своїм походженням. До їх
числа відносяться довільна пам'ять, довільна увага, мислення, мова тощо.
Кейс – основа методу конкретних ситуацій як одного із методів
навчання, що передбачає використання практичних прикладів
(структурований опис ситуацій, історій, тексти яких називаються «кейсом»)
для спільного аналізу, обговорення або вироблення рішень учасниками з
проблемного питання, яке ставиться.
Когнітивність – в широкому сенсі, означає «акт» пізнання або саме
знання.
Колірний тест Люшера – психологічна діагностика, розроблена
швейцарським психологом Максом Люшером, яка дозволить виміряти
психофізіологічний стан людини, її стресостійкість, активність і
комунікативні здібності.
Психометрія (психометрика) – дисципліна, що вивчає теорію та
методику психологічних вимірювань, включаючи вимірювання знань,
здібностей, поглядів і якостей особистості.
Психологічна діагностика – психологічна дисципліна, що розробляє
методи виявлення та вивчення індивідуально-психологічних та
індивідуально-психофізичних особливостей людини.
Психотехніка – галузь психології, що вивчає застосування психології
до вирішення практичних питань, в основному пов'язаних із психологією
праці, профорієнтацією та професійним відбором.
Тест (методика, техніка) – інструмент, що складається з
кваліметрично вивіреної системи тестових завдань, стандартизованої
процедури проведення, заздалегідь спроектованої методики обробки і аналізу
результатів, призначений для вимірювання якостей і властивостей особи,
зміна яких можлива в процесі систематичного навчання.
Тест Айзенка – тест на визначення рівня інтелекту (IQ), розроблений
англійським психологом Гансом Айзенком та призначений для загальної
оцінки інтелектуальних здібностей особи з використанням словесного,
цифрового, графічного матеріалу та різноманітних способів формулювання
задач.
Тестування – метод контролю та вимірювання знань особи, її
психологічних особливостей, професійних навиків тощо із завчасно
встановленими параметрами та умовами проведення, де інструментом
виступає дидактичний тест, а методом оцінювання – шкалювання.

79
 ТЕМА 6. ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ТА ПРОХОДЖЕННЯ
СПІВБЕСІД (ТЕЛЕФОННИХ ІНТЕРВ’Ю)

6.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування

6.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення
6.3. Підготовка і проходження співбесіди із роботодавцем випускником
ВНЗ
6.4. Телефонний скрінінг при прийомі на роботу

6.1. Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування

Останнім і найвідповідальнішим етапом працевлаштування є

проходження шукачем співбесіди з потенційним роботодавцем. Від успіху
даного етапу залежить досягнення кінцевої мети шукача – отримання
бажаної посади.
Співбесіда – це процес спілкування представника роботодавця з
претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо
його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих
психологічних і професійних якостей.
Кожен роботодавець самостійно розробляє процедуру проведення
співбесіди та критерії вимог до претендентів на відповідну вакантну посаду,
які можуть різнитися від однієї компанії до іншої. Але у загальному випадку
у структурі типової співбесіди можна виділити три стадії її проходження:
 вступна стадія;
 основна стадія;
 заключна стадія.
Зважаючи на вищевикладене технологія результативної співбесіди з
роботодавцем має враховувати структуру процедури співбесіди.
Вступна стадія співбесіди триває, зазвичай, не більше двадцяти
хвилин. Вона спрямована на встановлення контакту між роботодавцем і
претендентом на посаду і розпочинається з простих запитань про освіту,
попередню професійну діяльність, біографію, тобто з тих запитань, що
можуть виникнути при вивченні презентаційних матеріалів, які шукач надав
потенційному роботодавцю.
Умовно, коло питань, які HR-менеджер може поставити претенденту на
вакантну посаду, можна згрупувати у шість блоків в розрізі типів інформації,
яка з’ясовується:
1. Автобіографічні дані. Даний блок питань спрямовано, головним
чином, на виявлення так званих "білих плям" – періодів часу, коли кандидат з
певних причин не навчався або не працював. При цьому надані претендентом
відповіді порівнюються з інформацією, викладеною у резюме, записами у
трудовій книжці і документами про освіту.
2. Інформація про освіту. Запитання даного блоку спрямовані на
визначення рівня базової освіти претендента, навчального закладу,
80
факультету, спеціалізації, на яких навчався кандидат. Шукач при цьому має
розкрити своє відношення до навчання і ступінь теоретичної підготовки.
Особливу увагу при цьому слід звернути на підвищення кваліфікації або
одержання інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження
курсів тощо. З огляду на те, що курси підвищення кваліфікації можуть
тривати від декількох днів до декількох місяців, тривалість перепідготовки
може відігравати значну роль при визначенні кваліфікації кандидата.
3. Інформація щодо професійного досвіду. У даному блоці запитань
HR-менеджер встановлює наявність попереднього професійного досвіду, час
і місце роботи на конкретних посадах, зміст виконуваної роботи, функції і
обов'язки, можливості виконання інших видів робіт, не передбачених
посадовими обов'язками, можливості сполучення професій, спеціальні
навички, загальні навички, досвід організаторської роботи або роботи на
управлінських посадах. Переходячи до обговорення конкретної вакансії, HR-
менеджер може поцікавитися у кандидата, як він розуміє зміст майбутньої
роботи, чого чекає від компанії, яке буде потрібно навчання для ефективного
виконання обов'язків, хто може охарактеризувати його як фахівця, надати
рекомендації тощо.
4. Відомості про останнє місце роботи. Якщо шукач має попередній
професійний досвід, його обов’язково запитають про: компанію, у якій
працює або працював кандидат, сферу його професійної діяльності, обсяги
виконуваних робіт, місце і посаду даного працівника в структурі
підприємства, рівні відповідальності, умови організації трудової діяльності,
рівень устаткування робочих місць. Шукачу при цьому слід прояснити
причини пошуку нової роботи, позитивні і негативні сторони своєї
попередньої діяльності, обумовити період повідомлення про припинення
трудових відносин з поточним роботодавцем і можливий час початку роботи
на новій посаді.
5. Інформація щодо бажаного рівня оплати праці. З метою точного
визначення прийнятного для кандидата рівня винагороди за працю, HR-
менеджер у даному блоці запитань намагається з'ясувати систему оплати на
попередньому місці роботи, додаткові умови і пільги, які мав кандидат,
розмір оплати за місяць і його очікування, пов'язані з матеріальною
винагородою на новому місці роботи, рівень добробуту родини претендента
на посаду.
6. Індивідуальні характеристики кандидата. Оскільки потенційний
роботодавець прагне не тільки найняти фахівця, але й одержати лояльну до
підприємства, морально стійку людину, завданням HR-менеджера у даному
блоці запитань є визначення сімейного стану претендента на посаду, його
цивільного статусу, захоплень. Шукач має при цьому враховувати, що
особливу увагу HR-менеджер буде приділяти поведінковим реакціям
кандидата під час інтерв'ю, спробувати сформулювати для себе припущення
про його звичайну поведінку в робочій обстановці, інтелектуальні здібності,
особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики,

81
спробувати з'ясувати, як він інтегрується у діючий колектив, враховуючи
його рівень конфліктності і працездатності.
Підсумовуючи, необхідно зауважити, що на першій стадії проходження
співбесіди близько 70% часу припадає на розмови кандидата.
Основну стадію співбесіди називають також інтерв’ю. Перш, ніж
розглядати зміст даної стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити,
що інтерв'ю є процесом міжособистісної взаємодії. Тому шукач повинен
враховувати, що оцінка його професійних якостей і рівня теоретичних знань
з боку інтерв’юеру може зазнати впливу помилок, які властиві
міжособистісному сприйняттю, зокрема:
 помилка центральної тенденції: виникає при оцінці великої частини
кандидатів середнім балом;
 помилка поблажливості: виникає за умови отримання більшістю
кандидатів високих оцінок, що може призвести до прийому на роботу
працівників з низьким рівнем кваліфікації;
 помилка високої вимогливості: виникає за умови отримання
більшістю кандидатів низьких оцінок, що може призвести до відсіювання
потенційно придатних до роботи кандидатів;
 ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як
гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його
очах переважує всі інші.
 помилка контрасту: виникає у випадку отримання середнім
кандидатом високої оцінки, якщо він проходить інтерв'ю після декількох
слабких кандидатів, або низької оцінки, якщо він йде після декількох
сильних кандидатів.
 стереотипізація: дуже розповсюдженою є тенденція порівнювати
кандидата зі стереотипом еталону. Цей стереотип має високі суб’єктивні
ознаки і може сильно розрізнятися у різних інтерв'юерів, не маючи
відношення до реальних вимог роботи.
Основна стадія співбесіди проходить у вигляді запитань, розроблених
роботодавцем заздалегідь на основі критеріїв вимог до претендентів на
відповідну вакантну посаду. Дані запитання дозволяють інтерв’юеру
деталізувати та перевірити інформацію, надану претендентом на посаду під
час вступної частини співбесіди. Метою даної стадії проходження співбесіди
для шукача є демонстрація представнику потенційного роботодавця свого
високого професійного рівня та рівня теоретичних знань у відповідній сфері
діяльності. Тривалість інтерв’ю може складати 30 – 60 хв.
Типи інтерв’ю більш докладно розглянуто у наступному питанні даної
теми. В рамках даного питання розглянемо більш докладно загальну
класифікацію якостей претендента на посаду, які прагне перевірити
інтерв’юер на другій стадії проходження співбесіди. Умовно їх можна
об’єднати у вісім груп (табл.6.1):
Таблиця 6.1

82
 Загальна класифікація якостей претендента на посаду
№ Назва групи Якості
• почуття особистої відповідальності за доручені завдання
• поважне ставлення до колег
1 Ставлення до праці • працьовитість
• додержання трудової дисципліни
• акуратність в процесі роботи
Професійний досвід і • наявність кваліфікації, яка відповідає вимогам вакансії
2 рівень теоретичних • знання методів і технологій роботи за спеціальністю, рівень
знань їх використання на практиці
• уміння організувати власну працю
• досвід керівництва
Організаторські
3 • володіння передовими методами керівництва
здібності
• здатність організувати систему управління
• уміння проводити ділові наради
• уміння створювати згуртований колектив
Уміння працювати з
4 • уміння працювати з колегами і вищим керівництвом
людьми
• уміння працювати із зовнішніми партнерами
• уміння коротко і ясно формувати цілі
• уміння складати ділові листи, накази, розпорядження
Уміння працювати з
• уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання
5 документами і
• уміння опрацьовувати документи
інформацією
• знання можливостей сучасної офісної техніки й уміння
використовувати її у своїй роботі
Уміння своєчасно • уміння своєчасно приймати рішення
приймати і • здатність забезпечити контроль за виконанням рішень
6
реалізовувати • уміння швидко орієнтуватися в складному становищі
рішення • уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації
• ініціативність
Здатність розробляти
• сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні
7 і впроваджувати
нововведень
інновації
• здатність йти на обґрунтований ризик
• чесність, сумлінність, порядність
Морально-етичні • наполегливість
8
риси характеру • охайність і акуратність зовнішнього вигляду
• добре фізичне і психологічне здоров'я

Заключна стадія співбесіди проводиться, як правило, з безпосереднім

керівником. Висновок за результатами заключної стадії співбесіди має
велике значення при прийнятті рішення щодо наймання кандидата на посаду.
Дана стадія може бути проведена в один день з двома попередніми, або у
інший день – залежно від зайнятості керівника.
Проведення заключної стадії співбесіди безпосереднім керівником має
свої плюси і мінуси. Позитивним моментом є те, що такий підхід підвищує
імовірність професійної і психологічної сумісності керівника і його
підлеглого, їхньої ефективної взаємодії.
У випадку наймання працівника на високі керівні посади заключна
стадія співбесіди проводиться спеціальною комісією, що складається з двох
або кількох осіб.
83
 Метою заключної стадії співбесіди є одержання інформації з тих
питань, що не знайшли висвітлення на попередніх стадіях, або в уточненні
отриманої раніше інформації. Особливу увагу на цьому етапі інтерв’юер
звертає на уточнення схильностей і позитивних рис працівника.
На даному етапі шукачу доцільно дізнатися про деталі майбутньої
роботи. Для того, щоб справити на майбутнього керівника позитивне
враження, а також чітко засвоїти вимоги останнього, шукачу необхідно
поставити максимум запитань щодо змісту майбутньої діяльності. Поступово
тему бесіди можна розширити, торкнувшись різних аспектів майбутньої
сфери діяльності, специфіки роботи підприємства. Доцільно проявляти
активну участь у бесіді для того, щоб отримати найповнішу інформацію.
Заключна стадія співбесіди завершується прийняттям остаточного
рішення щодо наймання кандидата. Для прийняття рішення про наймання
аналізується весь обсяг інформації, зібраний протягом усіх трьох стадій
співбесіди.
Розглянувши стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити, що
на будь-якій з них інтерв’юер може застосовувати методики, які дозволяють
спіймати шукача на нещирості. Кадровики найчастіше використовують
наступні методики:
1. Перехресне опитування – претендента одночасно опитують два
інтерв’юера. Вони формулюють практично аналогічні запитання. Якщо
кандидат на посаду обманює, то рано чи пізно він втратить контроль над
собою і відповідатиме по-різному.
2. Питання на уточнення – у цьому випадку претенденту ставлять
багато запитань щодо уточнення тих чи інших подробиць. Внаслідок цього
співбесіда може тривати більше, ніж зазвичай. Така методика, як правило,
застосовується щодо висококваліфікованих фахівців. Потрапивши у таку
ситуацію, шукачу необхідно зосередитися на своїх відповідях, для чого слід
зробити їх максимально лаконічними.
3. Психологічний тиск – його застосовують, якщо інтерв’юер помітив
явні ознаки нещирості. Кадровик робить довгі паузи, заглядає у вічі, уважно
все оцінює, вивчає ваші документи, ставить питання особистого характеру.
Головне завдання шукача у разі такого випробування – зберігати спокій та
рівновагу.
4. Переперевірка отриманої від претендента інформації - кадровики
перевіряють відомості резюме, телефонують колишнім роботодавцям.
5. Перевірка на стресостійкість полягає у тому, що інтерв’юер
підвищує на кандидата голос, ставить питання особистого характеру,
заглядає в очі. Цей прийом застосовують до претендентів на посади, пов'язані
зі спілкуванням – секретарів, менеджерів з продажу, продавців консультантів
тощо. Завдання шукача – не панікувати і в жодному разі не відповідати на
грубість грубістю. Доцільно спокійним тоном запропонувати інтерв’юеру
спробувати інший прийом психологічного тиску.

84
 6.2. Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення

В залежності від цілей і задач відбору претендентів на посаду

роботодавці можуть використовувати відповідні типи співбесід (інтерв'ю). У
вітчизняній та зарубіжній літературі авторами представлені різні
класифікації співбесід без виокремлення ознак класифікації, тому
актуальним завданням є узагальнення цих знань. Загальна класифікація
співбесід (інтерв’ю):
1. За структурою співбесіди:
 Структурована. При проведенні співбесіди даного виду
використовується попередньо визначений перелік питань, складений на
основі критеріїв вимог до кандидатів на певну посаду. Зазвичай, питання
вказуються на спеціальному бланку. Такий підхід до інтерв'ю не дає
достатнього уявлення про кандидата, тому кадровики використовують його
при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості
виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди.
 Напівструктурована. При проведенні співбесіди даного виду
заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують
схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що
проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях,
пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення
такого інтерв'ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні
анкетних даних претендента.
 Неструктурована співбесіда проводиться у вільній формі і
передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід
використовують тільки досвідчені інтерв'юери, тому що вільний хід бесіди,
що будується з урахуванням ситуації, може відхилити її від теми. У
результаті мета співбесіди може бути не досягнута.
2. За кількістю учасників:
 Групова. Групова співбесіда проводиться з декількома кандидатами.
Її мета – інформування претендентів про умови роботи або спільне
обговорення певного кола питань. Менеджер, що проводить таку співбесіду,
спостерігає за поведінкою учасників у процесі обговорення теми, оцінює
ступінь їхньої активності, аргументованість висловлень, здатність
контролювати хід бесіди, чіткість і ясність висловлення думок, грамотність
мови і словниковий запас, витриманість і коректність у дискусії, уміння
слухати. Крім спеціаліста, що проводить співбесіду, до оцінки претендентів у
процесі її проведення варто залучати декількох спостерігачів.
 Панельна (колегіальна). Деякі компанії надають перевагу цьому
виду, оскільки існують очевидні переваги у співбесіді, де кандидата одразу
оцінює більш ніж один інтерв’юер. Треба мати на увазі, що ці переваги
можуть бути реалізовані при дотриманні певних умов: до початку співбесіди
необхідно визначити список питань і послідовність, в якій їх будуть задавати
інтерв’юери; всі питання розподіляються між членами команди заздалегідь;
85
кожний член команди повинен мати бланк оціночної форми, щоб ранжувати
кандидатів за заздалегідь встановленими показниками; кожний інтерв’юер
повинен провести незалежне оцінювання кандидата перед тим, як перейти до
групового обговорення і винесення узагальненої оцінки. Під час участі у
такому інтерв’ю, шукачу слід бути зосередженим, уважно слухати питання і
відповідати, звертаючись до того, хто задав його так, немов співбесіду
проводить саме цей член колегії. Це можна зробити, дивлячись на всіх, але
повертаючись до людини, що поставила питання.
 Особиста. Особиста співбесіда проводиться з одним кандидатом за
спеціально розробленою програмою. Для її розробки можна скористатися
загальними рекомендаціями проведення співбесіди. При цьому акцентується
увага на виявленні тих характеристик, на які орієнтована дана співбесіда.
Цей варіант зустрічається найбільш часто.
3. За тематичним спрямуванням:
 Біографічна співбесіда базується на анкетних даних кандидата і
зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання
кандидата. Недоліком такої співбесіди є те, що вона не дає можливості
правильно оцінити справжній стан кандидата.
 Ситуаційна співбесіда полягає в обігруванні моделі розв'язання
конкретної ситуації. При цьому кандидат має викласти своє бачення
розв'язання проблеми. Звичайно ситуація пов'язується з майбутньою
професійною діяльністю кандидата. Така співбесіда дає можливість оцінити
практичні навички кандидата.
 На критеріальній співбесіді кандидатові задаються запитання,
пов'язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності. Причому його
відповіді порівнюються з виробленими раніше критеріями. Основні переваги
такої співбесіди - можливість оцінити дії кандидата у змодельованій
професійній діяльності, а також, керуючись виробленими критеріями,
систематизувати їх у порядку одержання результатів. Недоліком такої
співбесіди є обмеженість оцінюваних характеристик кандидата.
Окремим видом співбесід, який не можна віднести до будь-якої з ознак
класифікації, є стресова співбесіда. Даний вид інтерв’ю визначається за
специфічною методикою його проведення в умовах спеціально
змодельованої емоційно напруженої обстановки. В ході інтерв’ю HR-
менеджер намагаються вивести кандидата з себе, поставивши його у
максимально незручні ситуації за допомогою важких запитань і демонстрації
зневажливого ставлення.
Професійні інтерв’юери досить уміло поєднують риси різних видів
співбесід, що дозволяє їм оцінити кандидата з високою точністю. Тому
шукачу слід бути готовим до того, що для отримання бажаної посади, йому
доведеться докласти максимум зусиль.
В розрізі національних особливостей історично склалися наступні
методики проведення співбесіди:

86
 1. Британська методика співбесіди передбачає застосування особистої
бесіди членів кадрової комісії з кандидатом на посаду. Інтерв'юери
цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де претендент отримав
освіту. Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він
швидко приймається.
2. Німецька методика базується на попередній підготовці кандидатами
значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями
відомих фахівців, учених, керівників, політиків. Експертна комісія з
компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх
оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд
обов'язкових суворих процедур, які передують безпосередній співбесіді.
3. Американська методика співбесіди включає перевірку
інтелектуальних і творчих здібностей претендента, психологічне тестування з
використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатом в неформальній
обстановці. Для цього кандидата можуть запросити, наприклад, на уїкенд,
презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини
і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи
підібраного таким способом менеджера в команді. Однак такий метод
дозволяє виявити приховані недоліки особистості, які можуть бути
неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.
4. Китайська методика заснована на попередніх письмових іспитах і
має давні історичні традиції. Кандидати пишуть ряд творів, доводячи знання
класики, історії, граматики. Ті претенденти, які успішно здали всі іспити,
допускаються до участі у конкурсі, пишуть заключну письмову роботу, яка
тематично пов’язана з майбутньою професією. Кандидати, які витримали і
цей іспит допускаються безпосередньо до співбесіди. У разі прийому на
роботу їх службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах
оцінки.
Необхідно зауважити, що у сучасній світовій практиці кадрової роботи
можна простежити лише характерні риси однієї з вище перелічених методик.
Зазвичай, спостерігається застосування їх різних комбінацій.

6.3. Підготовка і проходження співбесіди із роботодавцем випускником

ВНЗ

Добре пройдена співбесіда – ключовий і найважливіший етап при

працевлаштуванні. Від того, яке враження шукач справить на HR-менеджера
або керівника компанії, і від того, чи продемонструє кандидат необхідний
рівень професійних та особистих якостей для вакантної посади, залежить
подальший кар'єрний шлях претендента. Тому шукачу необхідно до самої
співбесіди підготуватися і з максимальною ретельністю.
Процес підготовки до співбесіди можна умовно поділити на дві
складові: психологічне налаштування та інформаційне забезпечення.

87
 З метою психологічного налаштування до співбесіди шукачу доцільно
дотримуватись наступних практичних порад:
- Найважливіша установка, яку шукач має здійснити, – це усвідомлення
того, що співбесіда – це переговори двох рівних сторін, в яких беруть
участь обидві зацікавлені сторони: роботодавець, у якого є певні
очікування та ризики помилитися і взяти на роботу не того фахівця, і
шукач як претендент, у свою чергу, зі своїми очікуваннями і ризиками.
Таке налаштування дозволить уникнути розповсюдженої помилки
кандидатів, яка полягає в тому, що вони, намагаючись сподобатися
потенційному працедавцю, зовсім випускають з поля зору свої власні
інтереси. Тому якщо від самого початку налаштуватися на співбесіду
як на пошук взаємовигідного співробітництва, вона відбудеться на
порядок успішніше, ніж ви будете намагатися з усіх сил презентувати
себе.
- З метою комплексного усвідомлення власних інтересів шукачу
доцільно виконати наступну вправу: виписати окремо на аркуш паперу
свої вимоги до майбутньої роботи, а також ті вимоги, які пред'являє
потенційний роботодавець до претендента. Ці два списки в мають
грунтуватися на тексті вакансії з доданими вимогами сторін
суб’єктивного характеру. Сенс цієї вправи полягає у ретельній
формалізації власних очікувань, їх аналізі і ранжуванні. Це все
необхідно для того, щоб на співбесіді не випустити з пам’яті важливі
питання і звернути увагу при розмові на значущі нюанси.
- Наступне важливе психологічне налаштування – це аналіз мотивації і
цілей потенційного роботодавця. Від того, наскільки чітко шукач
усвідомлює, який кандидат потрібен потенційному роботодавцеві,
залежить хід співбесіди. Якщо шукач не володіє необхідною
професійною компетенцією, але усвідомлює, що компанія має потребу
саме в такому фахівці, йому в жодному разі не потрібно придумувати
собі неіснуючі навички. Це у більшості випадків призведе до втрати
репутації, яку відновити буде вкрай складно. Але якщо вакансія шукача
влаштовує, і він володіє тими чи іншими якостями, необхідними для
даної посади (комунікабельність, клієнтоорієнтованість,
презентабельний зовнішній вигляд), йому неодмінно треба
продемонстрвати це. Шукач має ретельно продумати, який образ було
б добре використати і яке враження про себе залишити. Чим більшу
кількість нюансів буде враховано, тим більше шансів на успіх.
- Найважливіша установка – налаштуватися на успіх психологічно.
Шукач має налаштуватися на найсприятливіший розвиток подій і
відпустити ситуацію. Адже тільки з часом стане зрозуміло, чи
правильний вибір було зроблено.
Окрім вищевказаних порад шукачу доцільно також перед співбесідою
виконати наступні підготовчі дії з метою інформаційного забезпечення
майбутньої співбесіди:

88
 1. Пошук інформації про компанію. Необхідно дізнайтися більше про
історію компанії, її керівництво, регіони присутності, цікаві факти з історії
розвитку бізнесу. Все це може знадобитися на співбесіді для можливості
підтримати розмову і продемонструвати свою обізнаність. До того ж
інформація допоможе прийняти остаточне рішення про вибір місця роботи,
якщо у шукача одночасно з'явиться кілька хороших пропозицій.
2. Формування списку можливих питань і відповідей на них. Суть цієї
вправи полягає у здатності поставити себе на місце інтерв'юера. Кожен
кандидат знає свої сильні і слабкі сторони, як ніхто інший. Шукачу доцільно
подумати, які питання можуть стосуватися його недоліків і були б дуже
незручними для нього. Зрозуміло, що необхідно також продумати і свої
можливі відповіді. Підготовка до можливих питань додає впевненості і
сприяє появі почуття контролю над ситуацією.
3. Відпрацювання відповідей вголос. Доцільно використовувати для
відпрацювання відповідей вголос велике дзеркало, в якому можна
спостерігати за власним виглядом під час розмови – за позою свого тіла,
мімікою і жестами. Три-чотири спроби дозволяють відпрацювати грамотну
відповідь. При цьому логіка відповідей зберігається, але їх виклад стає більш
невимушеним і живим. З часом, з появою навику, відмінного результату
виходить домогтися вже з першої-другої спроби.
4. Репетиція співбесіди. Шукач може попросити помічника від
репетирувати співбесіду у формі рольової гри. Це дозволить покращити
навички комунікації, і розвинути реакцію на найнесподіваніші запитання.
Причому побути в образі інтерв'юера теж корисно - потім, на реальних
співбесідах, його набагато простіше зрозуміти.
Ґрунтовна підготовка до співбесіди значно полегшує наступний етап –
її проходження.
Для успішного проходження співбесіди випускникам ВНЗ необхідно
дотримуватися наступних практичних порад:
 Проявляти ввічливість і терплячість, прийшовши до офісу
потенційного роботодавця. Шукачу необхідно стежити за своєю осанкою,
ходою, старатися дивитись в очі. Шукач повинен мати вигляд людини, яка
може вирішити проблему роботодавця з вибором нового співробітника, а не
вигляд невпевненого у собі офісного клерка.
 Необхідно акуратно заповнювати всі анкети і документи, які
запропонує відповідальний за відбір кандидатів працівник. При цьому все
має велике значення: і письменність, і помарки, і почерк, і чіткість
формулювань.
 На початку співбесіди необхідно представитися і поцікавитися, як
звуть співрозмовника.
 В процесі спілкування необхідно тримати зоровий контакт зі
співрозмовником.
 Необхідно уважно вислуховувати питання, не перебиваючи
співбесідника. В ході співбесіди кандидат теж завжди ставить питання, як
89
заготовлені наперед, так і ті, що виникають в процесі розмови. Не варто
ставити більш двох-трьох питань. Неприпустимо не поставити жодного
питання, якщо була запропонована можливість ставити питання.
Працедавець звертає увагу і на те, які саме питання поставлені, і на те,
наскільки вдало обрано момент, для того або іншого питання.
 Якщо шукач не впевнений, що добре зрозумів питання, краще
перепитати, ніж відповісти невірно.
 Відповідаючи на запитання інтерв’юера, необхідно бути
об'єктивним і правдивим, але не дуже відвертим. Практично кожній людині
властиво перебільшувати свої кращі якості і професійний рівень. Але якщо
прикрасити дійсність, яку не вдасться підтвердити на практиці, то це
створить величезні проблеми.
 При необхідності давати негативну інформацію про себе, не треба
заперечувати факти, які відповідають істині, але обов'язково необхідно
намагатися збалансувати їх позитивною інформацією про себе.
 Ставлячи питання, шукачу доцільно цікавитися змістом роботи і
умовами її успішного виконання.
 По можливості, слід уникати на першому етапі співбесіди питань,
що стосуються оплати праці.
 В кінці розмови шукачу слід чітко домовитися про те, коли і як він
зможе отримати зворотній зв’язок. Бажано зберегти ініціативу дзвінка за
собою, попросивши призначити час, коли зручніше зателефонувати.
Активна позиція завжди значно краще пасивної для того, хто прагне тримати
в своїх руках контроль за процесом і справити враження ділової людини.
 Якщо з якоїсь причини шукач вирішить, що дана організація його не
влаштовує, йому не слід переривати співбесіду – необхідно залишити про
себе гарне враження.
 Завершуючи співбесіду, треба пам’ятати про правила ввічливості.
Важливо, щоб обидва учасники закінчили зустріч з відчуттям, що все, про що
слід було сказати, сказано і що вони обидва мають в своєму розпорядженні
достатньо повні відомості для прийняття рішення. Обов’язково слід
подякувати працедавцю за бесіду і його увагу.
 Після закінчення співбесіди, шукачу слід ретельно проаналізувати
свою поведінку і зробити правильні висновки. У разі отримання відмови,
шукачу необхідно виявити причину відмови, щоб внести відповідні
корективи при підготовці до нових співбесід. Дуже важливо знати, що було
зроблено все можливе і під час підготовки, і в процесі співбесіди. Свідомість
цього сприяє спокійнішому і впевненішому настрою, що забезпечить успіх в
подальшому.
Велику роль під час співбесіди може відіграти вміння претендента на
посаду захоплюючим стилем розповісти на співбесіді про себе. Кадровики
називають це сторітеллінг («storytelling», з англ.: «story»-оповідання, «to tell»-
розповідати). Така історія може бути використана шукачем для ілюстрації

90
його професійного досвіду і у разі успіху буде відмінним шансом
вирізнитись із загальної маси шукачів роботи та запам'ятатися співбесіднику.
Для сторітеллінгу добре підійдуть історії про кризу, яку вдалося
подолати; про стресову ситуацію, з якої вдалося гідно вийти; про ситуації, за
яких вдалося зберегти чи примножити статок роботодавцю; про ситуації, за
яких вдалося зробити суттєвий внесок у роботу команди; про ситуації, за
яких вдалося виявити свої лідерські якості; про невдачі чи промахи, яких
припустилися та які згодом були успішно виправлено.
Випускникам ВНЗ доцільно під час співбесіди поставити потенційному
роботодавцю наступні питання:
1. Які результати очікує отримати роботодавець від кандидата під час
випробувального терміну?
2. Яка заробітні плата встановлюється в компанії для відповідної
посади на час випробувального терміну?
2. Що буде входити до посадових обов'язків кандидата?
3. Чи є посада новоствореною? Запитання дозволить прояснити за що
було звільнено попереднього працівника, якщо посада існувала і раніше.
4. Чи проводиться в компанії навчання співробітників? Запитання
дозволить зрозуміти про можливості підвищення своєї кваліфікації за
рахунок фірми.
5. Чи передбачає посада відрядження працівника?
6. Чи передбачено в компанії соціальний пакет для даної посади, та які
компенсації він включає? Соціальний пакет може виявитись суттєвим
доповненням до зарплати, тому ігнорувати його не слід.
7. Скільки часу претенденту на вакансію слід очікувати рішення
роботодавця за результатами співбесіди?

6.4. Телефонний скрінінг при прийомі на роботу

Співбесіда може проходити двома способами: по телефону і в офісі

компанії. Часто HR-менеджери поєднують ці два способи і проводять
попередню співбесіду по телефону, відсіюючи таким чином претендентів на
посаду, які принципово не влаштовують роботодавця. Цей процес
називається телефонним скрінінгом.
Відсутність зорового контакту є одночасно і перевагою, і недоліком
співбесіди по телефону. З одного боку, зовнішній вигляд шукача не має
значення. З іншого – шукач позбавлений таких інструментів впливу на
співрозмовника, як міміка, жести і зоровий контакт.
Під час телефонної співбесіди, основну увагу кандидат має зосередити
на своєму голосі: темп не повинен бути занадто швидким або повільним,
інтонації - без невдоволення або недоброзичливості, тон – зайво офіційним
або легковажним. У разі відчуття втоми доцільно перенести спілкування на
інший час, адже втома буде відчуватися по голосу шукача.

91
 У разі неготовності шукача відповідати на питання, доцільно ввічливо
подякувати інтерв’юеру і відзначити, що він зацікавлений в цій вакансії, але
прямо зараз не може говорити. Краще перехопити ініціативу у свої руки і
запитати, коли можна передзвонити.
Під час співбесіди по телефону слід дотримуватися ряду нехитрих
правил:
 представтесь і назвіть мету дзвінка;
 підготуйтеся: продумайте і тезисно запишіть коротку презентацію
про себе (професійні досягнення, причини зацікавленості в цій роботі тощо),
потрібні документи повинні бути під рукою - питати, скоріше всього, будуть
біографічні факти (де навчався / ким працював, вік тощо); якщо було вказано
«знання іноземної мови», можуть запропонувати спілкуватися нею;
 поцікавтеся, з ким говорите (запишіть ім'я і посаду, щоб не забути і
нічого не наплутати): якщо спілкуєтеся з менеджером з персоналу - робіть
акцент на свої комунікаційні навики, а якщо з фахівцем у своїй галузі, тоді на
кваліфікацію (тут вже припустимі професійні жаргонізми);
 пунктуальність: якщо телефонуєте ви - дотримуйтеся часових
рамок, зазначених в оголошенні; якщо дзвонили вам, а ви перенесли розмову,
- передзвонюйте через вказаний вам термін;
 відповідайте чітко і по суті, не промовляючи ніяких невпевнених
реплік;
 не перебивайте співрозмовника, але якщо щось не зрозуміли або не
розчули - уточнюйте, як тільки він зробив паузу; при цьому не
рекомендується передзвонювати за уточненнями відразу після того, як
поклали слухавку (це вважається ознакою неорганізованості і неуважності);
 не відволікайтеся під час спілкування (і постарайтеся, щоб в трубку
не було чути сторонніх звуків);
 задавайте питання: при цьому спочатку питайте про роботу і свої
обов'язки, питання про зарплату прибережіть на кінець;
 в кінці бесіди подякуйте і уточніть, коли можна дізнатися результат
співбесіди.
Існує дві типові помилки, які претенденти найчастіше допускають
підчас телефонної співбесіди. Ці помилки пов'язані з особистісними
особливостями претендента, які важко контролювати під час телефонної
розмови.
Першою і найчастішою помилкою шукачів є відсутність проявів
зацікавленості. Мотивація – це один з головних параметрів, який оцінюється
роботодавцем при телефонній розмові з претендентом. Якщо на пропозицію
інтерв’юера задавати питання претендент не виявляє такого бажання,
роботодавець може розцінити це як незацікавленість у посаді. За таких умов
розраховувати на запрошення на співбесіду не варто.
Другою найпоширенішою помилкою шукачів є занадто швидкий або
занадто повільний темп мови, невдала інтонація. Манера говорити
відображає особливості темпераменту і характеру людини. Але необхідно
92
намагатися виробити звичку змінювати інтонацію і темп розмови відповідно
до обставин.
Виконання вищевказаних рекомендацій дозволить шукачам належно
підготуватися до несподіваних телефонних дзвінків рекрутерів і гідно
презентувати себе під час телефонної співбесіди.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення співбесіди.

2. Назвіть стадії проходження типової співбесіди.
3. Розкрийте зміст блоків питань, які HR-менеджер може поставити
претенденту на вакантну посаду на вступній стадії проходження співбесіди.
4. Які помилки особистісного сприйняття можуть впливати на оцінку
професійних якостей і рівня теоретичних знань шукача з боку інтерв’юеру?
5. Розкрийте зміст загальної класифікації якостей претендента на
посаду, які прагне перевірити інтерв’юер на основній стадії проходження
співбесіди.
6. Яку інформацію шукач повинен прагнути отримати під час
заключної стадії проходження співбесіди?
7. Які методики найчастіше застосовують кадровики для того, щоб
спіймати шукача на нещирості?
8. Розкрийте зміст загальної класифікації співбесід.
9. Охарактеризуйте відомі вам методики проведення співбесід.
10.Яких практичних порад необхідно дотримуватися випускникам ВНЗ
для успішного проходження співбесіди?

Глосарій

Інтерв’юер – особа, яка представляє інтереси роботодавця, організовує

та проводить опитування (співбесіду).
Методика співбесіди – алгоритм проведення інтерв’ю з претендентом
на вакансію.
Співбесіда – процес спілкування представника роботодавця з
претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо
його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих
психологічних і професійних якостей.
Сторітелінг («storytelling», з англ.: «story» – оповідання, «to tell» –
розповідати) – вміння претендента на посаду захоплюючим стилем
розповісти на співбесіді про себе.
Телефонний скрінінг – попередня співбесіда по телефону, в процесі
якої роботодавець відсіює претендентів на посаду, які принципово його не
влаштовують.

93
 ТЕМА 7. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ
ВІДНОСИН ІЗ РОБОТОДАВЦЕМ

7.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником

7.2. Поняття, види і форми трудового договору
7.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна

7.1. Оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться

приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті.
Трудові відносини – це такі суспільні відносини, які виникають у
процесі праці та з приводу праці у зв'язку із застосуванням і реалізацією
особистих здібностей до праці. Це врегульовані законодавством, а також
колективними договорами відносини, які виникають у зв'язку з трудовим
процесом у суспільному виробництві в конкретному трудовому колективі.
Основними законодавчими актами в сфері регламентації прав, обов’язків і
гарантій учасників трудових відносин в Україні є Конституція України та
Кодекс законів про працю України, який затверджений Верховною Радою
УРСР ще у 1971 р., (з часом частково доповнювався й змінювався) і на
сьогодні містить 20 глав, які нараховують 265 статей. Ці законодавчі акти
регулюють трудові відносини працівників підприємств, установ, організацій
незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності і
визначають правові засади й гарантії здійснення громадянами України їх
права на працю та розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної
праці.
Основні ознаки трудових відносин:
 неодмінним їх суб'єктом є працівник, який, власною працею
виконує свої обов'язки, визначені у трудовому договорі;
 предметом обов'язків працівника відповідно до трудового
законодавства є виконання ним певної трудових функцій;
 праця здійснюється відповідно до чинного законодавства та в межах
актів внутрішнього трудового розпорядку, що визначає умови та режим
праці.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на
працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він
вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право
на працю різними шляхами: одні займаються індивідуальною трудовою
діяльністю, інші створюють акціонерні товариства, але переважна більшість
громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору
як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.
Для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні
умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової
діяльності, реалізує програми створення робочих місць тощо.
94
 Загальні вимоги щодо процедури оформлення трудових відносин між
роботодавцем і працівником
Трудовий договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти
років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його
замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на
роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає
шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час
по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або
особи, що його замінює.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати
такі документи:
1) паспорт або інший документ, який посвідчує особу;
2) трудову книжку, оформлену в установленому порядку;
3) документ про освіту (спеціальність, кваліфікація) – у випадках,
передбачених законодавством;
4) документ про стан здоров'я та інші документи.
Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, − свідоцтво про
народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки,
Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших
військових формувань, − військовий квиток. Звільнені з місця відбування
кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.
Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки,
повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи
професійну підготовку.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які
поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність,
походження, прописку та документи, подання яких не передбачено
законодавством.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого
підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками
підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною
особою, фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею
особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення
працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий
договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у
порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або
уповноважений ним орган зобов'язаний:
 роз'яснити працівникові його права й обов'язки та проінформувати
під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і
95
шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх
впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких
умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
 ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового
розпорядку та колективним договором;
 визначити працівникові робоче місце, забезпечити його
необхідними для роботи засобами;
 проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.
Укладенню трудового договору у випадках, передбачених
законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема
неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із
шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у
професійному доборі. Забороняється укладення трудового договору з
громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота
протипоказана за станом здоров'я.
Укладення трудового договору оформляється наказом чи
розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про прийняття
працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника. В наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім'я та по
батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого
числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю. А також може бути
вказано про встановлення випробувального строку, тимчасовий, строковий
чи безстроковий характер виконання роботи, тривалість неповного робочого
тижня та інші умови, що встановлюються стосовно саме даного працівника.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи
розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до
роботи. Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу
(розпорядження) вноситься до трудової книжки. Працівникам, що
приймаються на роботи вперше, трудова книжка оформляється
безпосередньо на підприємстві не пізніше п’яти днів після прийняття на
роботу і до неї робляться відповідні записи.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність,
ведеться на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які
працюють у фізичної особи понад п’ять днів.
Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом
Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством
соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами). Трудова книжка
містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата
народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про
нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про
використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у
зв’язку з цим винагороди. Трудова книжка зберігається у роботодавця (у

96
працівника, коли роботодавець – фізична особа) та видається працівнику при
його звільненні.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і
творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно
на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не
передбачене законодавством, трудовим договором і угодою сторін. Чинним
законодавством передбачено, що виконання працівником, крім своєї
основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового
договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому
підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця,
приватної особи) за наймом вважається сумісництвом. Тривалість роботи за
сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного
робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом
протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми
робочого часу. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану
роботу.
Випробувальний термін, його строки та порядок проходження
Кодекс законів про працю України передбачає, що окрім дотримання
загальних вимог щодо процедури укладення трудового договору, угодою
сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності
працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна
бути застережена в наказі або розпорядженні про прийняття на роботу. У
період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не
встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а
в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом
первинної профспілкової організації − шести місяців, а при випробуванні при
прийнятті на роботу робітників − не може перевищувати одного місяця. Крім
того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме:
 до шести місяців − при прийнятті на державну службу та до органів
місцевого самоврядування;
 до одного року − для служби в органах внутрішніх справ;
 від шести місяців до одного року − при прийнятті посадових осіб до
державної податкової служби.
Строк випробування не може бути подовжено, окрім випадків
відсутності працівника в цей період на роботі через тимчасову
непрацездатність або інші поважні причини. В такому разі строк
випробування продовжується на відповідну кількість днів, впродовж яких він
був відсутній.
Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк
випробування закінчився, а він до закінчення строку не був звільнений з
роботи.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність
працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним
97
орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. При цьому,
звільнення працівника за результатами випробування повинно бути
оформлено наказом власника або уповноваженого ним органу, якому
обов'язково робиться посилання на статтю 28 Кодексу законів про працю
України. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене
працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у
питаннях звільнення.
Одночасно законодавством встановлені умови, за наявності яких
випробування застосовувати заборонено при прийнятті на роботу:
 осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
 молодих робітників після закінчення професійних навчально-
виховних закладів;
 молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
 осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної
(невійськової) служби;
 інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації
медико-соціальної експертизи;
 в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше
підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це
передбачено законодавством.

7.2. Поняття, види і форми трудового договору

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи

трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються
різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права.
Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що
визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї
чи іншої галузі права. Як юридичний факт договір належить до числа
правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення,
змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не
менш як між двома сторонами.
Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР
1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась
угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає
свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату.
Сучасне трактування цього поняття і всі питання, що пов'язані з
трудовим договором, визначено і врегульовано у главі ІІІ (ст. 21-49) Кодексу
законів про працю України (від 10.12.1971р. зі змінами і доповненнями).
Трудовий договір – це двостороння угода, що укладається між
працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
98
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.
Сторонами трудового договору є роботодавець і найманий працівник.
Під терміном «роботодавець» розуміють юридичну чи фізичну особу, яка є
власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує
найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця –
юридичної особи – уповноважений укладати керівник підприємства
(організації), а від роботодавця – фізичної особи безпосередньо зазначена
особа. Найманий працівник – це фізична особа, яка перебуває в трудових
відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору
(контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до
регламентів (норм, інструкцій, положень тощо).
Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють
взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Такі умови можуть
визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і
встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну
тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо.
Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається
сторонами трудового договору при його укладенні.
Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: обов’язкові
(необхідні) та факультативні (додаткові).
Необхідними умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не
може бути визнано укладеним.
До обов’язкових умов відносять:
 визначення місця роботи;
 визначення трудової функції (робота, яку виконуватиме працівник,
коло його трудових повноважень і обов'язків);
 визначення компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких,
шкідливих або небезпечних умовах;
 визначення умов оплати праці (розмір тарифної ставки або
посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення);
 режим праці та відпочинку;
 строк дії;
 час початку роботи.
Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про
неповний зміст трудового договору, але коли сторони побажали їх
встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін
за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам.
Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх
захисту з боку держави.
До додаткових умов відносять:
 встановлення випробування;
99
  нерозголошення комерційної та службової таємниці;
 суміщення професій;
 соціально-побутові пільги;
 інші.
Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в
нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання
трудових відносин.
Як поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства
класифікується за багатьма ознаками: залежно від форми договору, строку
дії, від специфіки змісту, порядку укладення тощо.
Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору
– усна та письмова.
Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в
усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено,
що трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі.
Письмова форма трудового договору є обов'язковою у таких випадках:
1) при організованому наборі працівників;
2) при роботах в районах з особливими природними географічними і
геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового
договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітніми;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею;
8) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Залежно від строку дії законодавство про працю передбачає, що
трудовий договір може бути:
 безстроковим, що укладається на невизначений строк;
 на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
 таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника
та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Іншою ознакою, за якими можна класифікувати трудові договори на
окремі види, є їх специфічний зміст. Так, залежно від специфіки змісту
бувають трудові договори:
1) про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим
на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього
працівника – до чотирьох місяців;
2) про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання
роботи , що через природні і кліматичні умови виконуються протягом не

100
всього року, а продовж певного періоду (сезону), але не більше шести
місяців;
3) про сумісництво, який укладається з працівником для виконання,
крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від
основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі,
організації або у фізичної особи – роботодавця;
4) про суміщення професій та посад, що укладається з працівником,
який протягом робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою
обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою
професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації;
5) про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує
роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються
роботодавцем.
Контракт – це окремий вид трудового договору, що укладається на
певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або
досить тривалий характер.
Терміни «договір» і «контракт» не завжди тотожні:
 по-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком;
 по-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних,
факультативні (додаткові) зобов’язання сторін;
 по-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі.
Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований
на:
 проведення ефективної кадрової політики;
 забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з
врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;
 підвищення взаємної відповідальності сторін;
 правову і соціальну захищеність працівника.
Крім того, контракт є регулятором не тільки трудових, але й тісно
пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав,
соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань.
Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш
широке коло правовідносин.
Зазвичай у контракті передбачається:
 обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її
виконання;
 строк дії контракту;
 права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;
 умови оплати й організації праці;
 підстави припинення та розірвання контракту;
 соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих
на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи,
професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства,
установи, організації чи роботодавця.
101
 Сфера застосування контракту визначається законодавством України.
Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в
установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство,
що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми
трудового договору допускається законами України «Про підприємства в
Україні», «Про підприємництво», «Про господарські товариства», «Про
освіту», «Про державну службу», «Про адвокатуру» та ін. Питання стосовно
порядку укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній
власності, при найманні на роботу регулюється, зокрема, Положенням про
порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній
власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету
Міністрів України від 19 березня 1993 р. N 203 (203-93-п), постановою
Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597 (597-95-п) «Про
Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній
власності». Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на
роботу працівників регулюється, зокрема, Положенням про порядок
укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р.
N 170 (170-94-п), наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року
N 23 (z0084-94) «Про затвердження Типової форми контракту з
працівником».
Строк дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їхньою
орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у
визначений час. Закон не обмежує тривалість строку, на який має бути
укладено контракт.
Зміст контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у
результаті договору і які достатні для функціонування трудових
правовідносин. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його
умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в
законі й у силу висновку контракту стають його умовами. До умов, що
передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника
у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких
випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених
законом.
Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Розмір виплат не
може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і
колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. В
контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження
обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові
надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за
рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або
організації або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

102
 Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з
чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються
недійсними.
Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття
на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою
сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його
підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами.
Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають
однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою
працівника копія укладеного контракту може бути передана ним
профспілковому органу, уповноваженому працівником представляти його
інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. За два
місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може
бути продовжено або укладено на новий строк.
За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час.
Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням
нової редакції контракту.
Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії.
Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про
звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з
яким зобов'язаний ознайомити працівника під розписку.
Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника,
так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що
працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу
розірвати контракт до закінчення строку його дії тільки за наявності
поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його
хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за
договором, порушення власником або уповноваженим ним органом
законодавства про працю, колективного договору, та у випадках,
передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у
такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.
У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав,
установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством,
звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю
України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і
контрактом.
У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань,
передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з
попередженням відповідної сторони за два тижні.
Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому
чинним законодавством порядку.
Отже, перевага контракту перед звичайним трудовим договором
проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати

103
кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому
застосування контрактної форми трудового договору є доцільним,
насамперед, у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця
особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й
самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його
додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Але при цьому,
контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед
звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма
побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність
найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають
невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Саме тому
доцільність використання цієї форми трудового договору доречна за умови
високої культури трудових відносин і механічне переведення всіх
працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є
абсолютно невиправданим.
Ст. 36 Кодексу законів про працю України передбачає вісім підстав
припинення договору, а саме:
 угода сторін;
 закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично
тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
 призов або вступ працівника на військову службу;
 розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового
комітету;
 переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або перехід на виборну посаду;
 відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість
разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із
зміною істотних умов праці;
 набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено
(крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
 підстави, передбачені контрактом.
Якщо трудовий договір укладено на невизначений строк, працівник має
право в будь-який час розірвати його, письмово попередивши про це
роботодавця за два тижні. Зазвичай, таке розірвання трудового договору
називають звільненням за власним бажанням.
Випадки, коли на власника покладається обов’язок звільнити
працівника в строк, про якій він просить, перелічені в ст. 38 КЗпП. Усі вони
об’єднані загальною ознакою – неможливістю для працівника продовжувати
роботу, зокрема:
 переїзд на нове місце проживання;
 переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
104
  вступ до навчального закладу;
 неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена
медичним висновком;
 вагітність;
 догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-
інвалідом;
 догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку
або інвалідом І групи;
 вихід на пенсію;
 прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних
причин.
Також працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий
договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство
про охорону праці та умови колективного договору з цих питань.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення
не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець
не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, за винятком випадків,
коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до
законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу
працівника в разі:
 хвороби чи інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню
ним роботи відповідно до трудового договору;
 порушення власником або уповноваженим ним органом
законодавства про працю, колективного або трудового договору;
 якщо працівник, відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю
України, має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення
двотижневого строку після попередження про звільнення у зв’язку з
неможливістю продовжувати роботу.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачене
ст. 40 Кодексу законів про працю України, можливе лише у випадках:
 змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,
реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників;
 виявленої невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я,
які перешкоджають продовженню даної роботи;
 систематичного невиконання працівником без поважних причин
обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше
застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
 прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше З годин
протягом дня) без поважних причин;

105
  нез'явлення на роботу протягом 4 місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах,
якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця
роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили
працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення
працездатності або встановлення інвалідності;
 поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу;
 появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп'яніння;
 вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника,
встановленого вироком суду, що, набрав законної сили, чи постановою
органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного
стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у
період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його
у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації
Існують і додаткові підстави за якими трудовий договір може бути
розірваний (вони передбачені ст. 41 Кодексу законів про працю України) і
стосуються одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівних
осіб підприємства, дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові
або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з
боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції,
аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може
відбуватися:
1) за попередньою згодою профспілкового органу;
2) без такої згоди.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у більшості
випадків може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового
органу. Профспілковий орган повідомляє роботодавця у письмовій формі про
прийняте рішення в 10-денний строк. Роботодавець має право розірвати
трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди
профспілкового органу.
Розірвання трудового договору без попередньої згоди профспілкового
органу допускається у випадках, що передбачені ст. 43 Кодексу законів про
працю України, а саме:
 ліквідації підприємства, установи, організації;
 незадовільного результату випробування, обумовленого при
прийнятті на роботу;

106
  звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу
іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на
роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
 поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу;
 звільнення працівника, який не є членом профспілки;
 звільнення з підприємства, установи, організації, де немає
профспілки;
 звільнення керівника підприємства, установи, організації, його
заступників, головного бухгалтера та його заступників, а також службових
осіб митних органів, державних податкових інспекцій і службових осіб
державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за
цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або
призначаються на посади державними органами, органами місцевого та
регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями;
 звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання
майна власника, встановлене вироком суду, що набрав чинності.

7.3. Адаптація на новому робочому місці і трудова дисципліна

Сутність, види, методи та інструменти адаптації персоналу

Адаптація персоналу одна з важливих складових системи управління
персоналом Механізм ефективного управління адаптацією персоналу
передбачає рішення трьох найважливіших питань:
 структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі
керування організацією;
 налагодження технології адаптації;
 організації інформаційного забезпечення адаптації.
Як процес, адаптація персоналу це взаємне пристосування
працівників і підприємства, основою якого є поступове входження нових
працівників в систему їх професійних умов і безпосереднього соціального
середовища. Відомо, що перехід на нову роботу нелегко сприймається майже
кожним з людей. Звичайно, той, хто як і раніше буде виконувати свої старі
обов'язки, хвилюється менше, ніж той, кого підвищують на посаді або, що ще
важче – вперше влаштовується на роботу чи переходить на абсолютно нову
для себе посаду. Всі люди різні, деякі індивіди краще впорається зі своїми
тривогами, а деякі, більш емоційно вразливі, які критично сприймають будь-
які зауваження, можуть ще дуже довго пристосовуватися до роботи і
«вливатися» в новий колектив. Але адаптація – процес обопільний: людина
пристосовується до нової для неї організації, організація пристосовується до
нової для неї людини. І від того, наскільки вдало пройде цей процес, багато в
чому залежить подальша продуктивність як нового співробітника, так і його
колег. В будь-якому випадку адаптаційний процес є непростим як для нового
співробітника, так і для колективу, в який він потрапляє. Тому основна мета
107
адаптації – скоротити час, який зазвичай потрібний новому співробітникові
для того, щоб освоїтися на новому місці і почати працювати з максимальною
віддачею. Основні завдання цього процесу можна звести до наступного:
 розвиток позитивного ставлення до роботи нових працівників,
задоволеності працею, зменшення невизначеності і хвилювання у нових
працівників.
 скорочення плинності персоналу. Новачки, які почувають себе
некомфортно на новому робочому місці можуть відреагувати на цей
дискомфорт рішенням про звільнення.
 зменшення витрат. Новий працівник, як правило, недостатньо повно
знає ще особливості робочого місця і свої функціональні обов’язки, тому він
працює не з максимальною віддачею й вимагає додаткових витрат.
Види адаптації персоналу – це складові елементи загального процесу
трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної
системи та соціальних стосунків в організації. Класифікувати адаптацію
можна за різними критеріями, а саме:
1. По відносинам суб’єкт − об’єкт:
 активна – працівник прагне впливати на середовище з тим, щоб
змінити його (зокрема й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які
він має освоїти);
 пасивна – працівник не прагне до такого впливу і змін.
2. По впливу на працівника:
 прогресивна – яка сприятливо впливає на працівника;
 регресивна – яка негативно вливає на працівника.
3. За рівнем:
 первинна – коли людина вперше поступає на роботу в конкретну
організацію;
 вторинна – при подальшій зміні роботи всередині організації, яка в
свою чергу поділяється на адаптацію працівника на новій посаді і адаптацію
працівника до пониження в посаді.
4. За напрямками:
 психофізіологічна – пристосування до нових фізичних та
психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
 соціально-психологічна – пристосування до відносно нового
соціуму, норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі, прийняття
цінностей, установок, принципів організації без шкоди особистісним
цінностям;
 професійна – доробка трудових здібностей (професійних навичок,
додаткових знань, навичок співробітництва тощо) і ефективне застосування
їх на практиці;
 організаційна – розуміння і прийняття нових співробітником свого
організаційного статусу, засвоєння ролі та організаційного статусу робочого
місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння

108
особливостей організаційного та економічного механізму управління
організацією.
Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи:
Етап перший – оцінка рівня підготовленості нового співробітника до
нової посади і розробка ефективної програми адаптації. Якщо працівник має
не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи у аналогічних підрозділах
інших організацій, період його адаптації буде мінімальним. Проте слід мати
на увазі, що новачок в будь-якому випадку потрапляє у незнайому йому в
якійсь мірі ситуацію. Адаптація повинна передбачати як ознайомлення з
виробничими особливостями організації так і ознайомлення з персоналом,
корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки і т.д.
Етап другий − введення у посаду – практичне знайомство нового
працівника зі своїми обов'язків та вимогами, що до нього пред'являються з
боку організації.
Етап третій − діюча адаптація. Цей етап полягає у власне
пристосуванні новачка до свого статусу і втрати організації значної мірою
обумовлюється його включенням до міжособистісних стосунків із колегами.
У межах цього етапу необхідно надати новачку можливість активно діяти у
різних сферах, перевіряючи і апробовучи отримані ним знання про
організацію. Важливо у межах цього етапу надавати максимальну підтримку
новому співробітнику, регулярно разом із ним аналізувати його дії і
проводити оцінку ефективності його роботи і особливостей взаємодії із
колегами.
Етап четвертий – функціонування. Цим етапом завершується процес
адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих та
міжособистісних труднощів і переходом до стабільної ефективної роботи.
Зазвичай, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після
двох місяців входження в колектив. Якщо ж процесом адаптації управляти,
то етап ефективного функціонування може настати вже за кілька тижнів.
На практиці використовують різні методи адаптації, а саме:
 економічні − характеризуються наданням певних послаблень (пільг)
у роботі на початковому етапі входження співробітника в колектив:
наприклад, для робочих – це зниження протягом перших місяців роботи норм
виробітку, а для управлінських працівників та інших службовців –
застосування протягом певного періоду нижчих вимог ніж до інших
співробітників;
 організаційно-адміністративні − пов'язані з контролем процесу
адаптації працівника з боку відділу кадрів;
 соціально-психологічні – характеризуються наданням підтримки
членами колективу у сприйнятті новим співробітником цінностей організації,
норм поведінки та взаємостосунків у новому колективі.
Система адаптації персоналу – це не лише пакет документів, що
регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника. Це,
перш за все, люди, які ці заходи здійснюють: і ті, хто безпосередньо
109
допомагає новому співробітникові увійти в курс справ, і ті, хто цей процес
організовує і контролює. І, звичайно ж, це інструменти, які вони
використовують у своїй роботі. Одними із інструментів адаптації персоналу є
наставництво і коучінг.
За своєю суттю наставництво більш традиційне, яке вже не раз
доводило свою ефективність, за ним досвід багатьох поколінь, коучінг –
порівняно молоде, але, досить перспективне явище. Ці два поняття, не
дивлячись на наявність загальних елементів, істотно між собою
розрізняються. Наставництво націлене на отримання новим співробітником
знань, умінь і навичок, необхідних в його подальшій роботі. Порадою і
особистим прикладом наставник передає підопічному свій досвід.
Наставництво це своєрідний різновид індивідуального навчання
безпосередньо на робочому місці. При призначенні наставника, як правило,
враховують не тільки його професійні якості, але й людські. Наставник
повинен викликати симпатію і, крім того, він повинен сам уміти і хотіти
працювати з людьми. На відміну від наставництва, коучінг направлений не
стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно
розкрити потенціал нового співробітника і домогтися від нього повної віддачі
в роботі. Він базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато
більшими здібностями, ніж вона зазвичай проявляє, і тому коуч в своїй
роботі опирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на
його потенціал, який прагне розкрити на благо організації. Він не стільки дає
вказівки і інструктує, скільки ставить питання.
На практиці наставництво і коучінг різні за своєю суттю, але при цьому
вони жодним чином не виключають один одного, а навпаки, можуть
ефективно один одного доповнювати.
Сутність поняття «трудова дисципліна» та засоби її забезпечення
Трудова дисципліна є необхідною умовою суспільної організації праці,
будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності і галузевої
належності. Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному
розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо
досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.
У широкому значені термін «трудова дисципліна» є синонімом
дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору. У
вузькому розумінні трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти.
Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку,
тобто включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника
підприємства в процесі праці. Під внутрішнім аспектом дисципліни праці
слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію
працівника, тобто сам процес праці.
Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох
аспектах.
 як інститут трудового права − система норм, що регулює внутрішній
трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює
110
заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за
порушення дисципліни праці.
 як один із основних принципів трудового права − забезпечення
виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці сторонами трудових
правовідносин.
 як елемент трудових правовідносин − проявляється в установленні
відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в
індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим
договором.
 як фактична поведінка − рівень дотримання всіма учасниками
виробничого процесу дисципліни праці.
Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і технологічною
дисципліною. Виробнича дисципліна − більш широке поняття, оскільки вона
за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники
несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а
тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник
несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в
повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни,
метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві.
Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для
притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Трудова дисципліна як категорія має двосторонній характер, оскільки
включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним
органу).
За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи:
 обов’язки, які пов'язані з виконанням працівником своєї трудової
функції. Це основна група обов'язків;
 обов’язки, що стосуються дотримання загальних правил поведінки,
які забезпечують нормальний психологічний клімат на виробництві, рівень
культури, цивілізованості працівників, а звідси − підвищення продуктивності
праці;
 обов’язки, які передбачають виконання законних розпоряджень
власника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового
договору.
Обов'язки власника або уповноваженого ним органу носять юридичний
і моральний характер. За змістом обов'язки власника або уповноваженого
ним органу можна класифікувати на дві групи:
 загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної
праці (наприклад, своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);
 обов'язки, які покладені на нього як на орган управління
підприємством, що здійснює керівництво колективною працею: правильно
організувати працю працівників, створювати умови для підвищення
продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну,

111
неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці,
тощо.
Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий
потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних умов для
високопродуктивної роботи. Стаття 140 КЗпП визначає дві умови для
високопродуктивної роботи − організаційні і економічні: до них відносяться
такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків,
відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на
підприємстві згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку,
застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.
Структуру типових правил внутрішнього трудового розпорядку можна
відобразити наступним чином:
 загальні положення;
 порядок прийняття і звільнення працівників;
 основні обов'язки працівника;
 основні права працівника;
 основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;
 основні права власника або уповноваженого ним органу;
 робочий час та його використання;
 заохочення за успіхи у праці;
 відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на
підприємстві, не впливають на попередження проявів недисциплінованості,
порушення встановлених правил поведінки. У зв'язку з цим законодавством
передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової
дисципліни, а саме переконання, заохочення, примус.
Переконання − це метод виховання, впливу на свідомість працівника з
метою стимулювання його корисної діяльності. У трудових відносинах
найбільш важливими є правові і економічні переконання.
Заохочення − це певна форма суспільного визнання заслуг працівника,
це публічний прояв пошани як до працівника, так і трудового колективу в
зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є
правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Підстави і
порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами
внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про
дисципліну. Але КЗпП України не визначає навіть приблизного переліку
заохочень, що може застосувати власник або уповноважений ним орган до
працівників. Стаття 143 КЗпП України лише визначає, що до працівників
підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в
затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового
розпорядку.
Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода − це
все те, що людина вважає для себе цінним. Заходи заохочення можуть
розподілятися:
112
 1. за способом впливу на працівників на:
 моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в
книгу пошани, на дошку пошани тощо);
 матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним
подарунком тощо).
2. за сферою дії:
 на загальні, що застосовуються до всіх працівників;
 спеціальні, що стосуються певних категорій працівників.
Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові
обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-
культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також
переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).
За особливі трудові заслуги (це трудова активність працівника з такими
результатами, які мають значення не тільки для підприємства, в якому він
працює, а й для держави в цілому) працівники можуть бути представлені у
вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями,
почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань
і звання кращого працівника за даною професією. Це регламентовано ст. 146
КЗпП України.
У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про
нагородження», до якого вносяться відомості про нагородження державними
нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення»
вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці. До трудових книжок не
заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або
виплата яких має загальний характер.
Система заохочень ефективна, якщо вона в змозі переконати
працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між його
активністю, результатами його праці і заохоченнями, які він отримує, та
можливістю задовольнити свої власні потреби.
Примус − застосування до порушників трудової дисципліни
відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів
дисциплінарного і громадського впливу. Порушенням трудової дисципліни є
невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на
нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього
трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та
розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Сам факт
невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований і має
бути дотриманий сам порядок розслідування.
Ст. 147 КЗпП України передбачає два заходи стягнення за порушення
трудової дисципліни: догану і звільнення. Застосування цих заходів
стягнення є правом, а не обов'язком власника підприємства. Крім того,
власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне
дисциплінарне стягнення. Воно застосовується власником або
уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не
113
пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або
перебування його у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення не може
бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, власник підприємства
зобов'язаний видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку
вказуються мотиви застосування стягнення. Дисциплінарне стягнення до
трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення
працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з
дня його застосування, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не
було застосовано нове дисциплінарне стягнення. Встановлюючи річний
строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає
можливість дострокового його зняття, якщо працівник, що був підданий
дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку
і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного
стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого
ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу.
Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього
дисциплінарного стягнення. Закон не встановлює будь-якого мінімального
строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття
дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт
визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника тощо.
Власник або уповноважений ним орган, передаючи питання про
порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу,
позбавляється права оголошувати стягнення за дане порушення трудової
дисципліни. Трудовий колектив може розглянути питання про проступок
працівника на загальних зборах, раді трудового колективу, може застосувати
заходи громадського стягнення − зауваження, громадську догану, ставити
питання про притягнення порушників трудової дисципліни до
дисциплінарної відповідальності тощо. При накладенні громадського
стягнення трудовим колективом він сам має право зняти його достроково.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до
працівника не застосовуються. Від дисциплінарного стягнення слід
відрізняти заходи дисциплінарного впливу, які встановлюються
підприємством до яких можна віднести, наприклад, позбавлення різного роду
пільг, переваг тощо.

Контрольні запитання

1. Які документи необхідні найманому працівнику для укладання

трудового договору із роботодавцем?

114
 2. Які умови трудового договору відносяться до обов’язкових, а які до
факультативних?
3. За якими ознаками можна класифікувати трудові договори на окремі
види?
4. Яким чином вітчизняне законодавство регулює питання
проходження випробувального терміну найманим працівником? Назвіть
порядок і строки випробувань на робочому місці. До яких груп осіб не
використовується випробувальний термін?
5. Чим принципово трудовий договір відрізняється від контракту?
6. Назвіть підстави до припинення трудового договору.
7. У яких випадках відбувається розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця?
8. Які існують види адаптації? Розкрийте зміст кожної з них.
9. Розкрийте сутність поняття «трудова дисципліна». Чим це поняття
відрізняється від таких понять як «виробнича дисципліна» та «технологічна
дисципліна»?
10.Які методи забезпечення трудової дисципліни використовуються
роботодавцем? Охарактеризуйте дієвість кожного з них.

Глосарій

Адаптація персоналу – процес взаємного пристосування працівників і

підприємства, основою якого є поступове входження нових працівників в
систему їх професійних умов і безпосереднього соціального середовища.
Випробувальний термін – період, продовж якого роботодавець
перевіряє працівника на відповідність посади і який фіксується в трудовому
договорі.

Заохочення − це певна форма суспільного визнання заслуг працівника

в зв'язку з досягнутими успіхами в праці.
Контракт – особливий вид трудового договору, в якому строк його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови
розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін.
Переконання − це метод виховання, впливу на свідомість працівника з
метою стимулювання його корисної діяльності.
Примус − застосування до порушників трудової дисципліни
відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів
дисциплінарного і громадського впливу.
Трудова дисципліна у широкому значені є синонімом дисципліни
праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору, у вузькому
розумінні має зовнішній і внутрішній аспекти: перший означає підкорення
працівника трудовому розпорядку, другий представляє собою сукупність

115
правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес
праці.
Трудова книжка – це документ встановленого зразка, що підтверджує
трудову діяльність особи і використовується для встановлення загального,
безперервного та спеціального стажу.
Трудові відносини – це такі суспільні відносини, які виникають у
процесі праці та з приводу праці у зв'язку із застосуванням і реалізацією
особистих здібностей до праці.
Трудовий договір – це двостороння угода, що укладається між
працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Конституція України : Закон України від 28.06.1996 р. № 254 к/96-ВР /

Верховна Рада України. URL: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/
show/254к/96-вр (дата звернення: 01.01.2020).
2. Господарський кодекс України : Закон України вiд 16.01.2003 р. № 436-IV
/ Верховна Рада України. URL: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show/436-
15 (дата звернення: 17.08.2020).
3. Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. №
322-VIII / Верховна Рада України. URL: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/
show/322-08 (дата звернення: 02.04.2020).
4. Про інформацію : Закон України від 02.10.1992 р. № 2657-XII / Верховна
Рада України. URL: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2657-12 (дата
звернення: 16.07.2020).
5. Про освіту : Закон України від 05.09.2017 р. № 2145-VIII / Верховна Рада
України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19
(дата звернення: 24.06.2020).
6. Про вищу освіту : Закон України від 01.07.2014 № 1556-VII / Верховна
Рада України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1556-18
(дата звернення: 24.07.2020).
7. Чинники успішного працевлаштування за фахом : навчальний посібник /
О.І. Драган, О.В. Безпалько, Д.Г. Грищенко, Ю. М .Гусєва, Л.В. Мазник,
О.М. Олійниченко, О. А. Чигиринець, Я.І. Юрик [за заг. редакцією О. І.
Драган]. – К. : Кафедра, 2014. – 308 с.

116
8. Практикум з економіки праці та соціально-трудових відносин: навчальне
видання рекоменд. Вченою Радою НУХТ / Колектив авторів: О.В. Безпалько,
А.Д. Бергер, Т.В. Березянко на інші. ‒ Київ: Видавництво «Кафедра»,
друкарня «Гордон». – 2018. ‒ 160 с.
9. Економічні і соціально-трудові аспекти управління персоналом:
теорія та практика: колективна монографія / за заг. ред. д.е.н., проф. Драган
О.І. – К.: Кафедра, 2017. – 272 с.
10. Управління персоналом та економіка праці: теорія і практика:
колективна монографія. / Кер. кол. авт. і наук. ред. проф. О.І. Драган – К.:,
ВД «Вінніченко», −2014. – 298 с. – С. 208‒228.
11. Словник термінів з управління персоналом / укл. О.В. Безпалько,
Ю.М. Гринюк, Д.Г. Грищенко, О.І. Драган, Л.В. Мазник, О.М. Олійниченко,
Л.І. Тертична, О.А. Чигринець, Я.І Юрик. – К.: Кафедра, 2016. – 156 с.
12. Словник термінів з економіки праці та соціально-трудових відносин
/ укл. О.В. Безпалько, Ю.М. Гринюк, Д.Г. Грищенко, О.І. Драган, Л.В.
Мазник, О.М. Олійниченко, Л.І. Тертична, О.А. Чигринець. – К.: Кафедра,
2015. -120 с.
13. Менеджмент : навч. посіб. / Краснокутська Н.С. та ін.. Нац.
техн. ун-т «Харків. політех. ін-т». Харків : Друкарня Мадрид, 2019. 230 с.
14. Основи менеджменту. Теорія і практика : навч. посіб. / Г.Є.
Мошек та ін. ; за ред. Г.Є. Мошека. Київ : Ліра-К, 2017. 527 с.
15. Shpak N., Dvulit Z., Maznyk L., Mykytiuk O., Sroka W. Validation of
ecologists in enterprise mamnagement system: a case study analysis 2019 Vol.19
No.1 Рolish journal of management studies. 376 Shpak N., Dvulit Z., Maznyk L.,
Mykytiuk O., Sroka W. DOI: 10.17512 / pjms.2019.19.1.29 Часть ISSN: 2081-
7452
16. Мазник Л.В. Cоціально-відповідальні трудові практики: контекст
працевлаштування «Наукові праці Національного університету харчових
технологій» Том 25 № 2, 2019. С.105-110
1. 17. Використання результатів рейтингової оцінки характеристик
індивідуальної пропозиції робочої сили в навчальному процесі [Електронний
ресурс] / Л. В. Мазник, К. С. Мазник // Наукові праці Національного
університету харчових технологій. - 2017. - Т. 23, № 2. - С. 93-99. - Режим
доступу:
2. http://nbuv.gov.ua/UJRN/Npnukht_2017_23_2_14
18. Використання методик інтегрального оцінювання в сфері
управління персоналом [Електронний ресурс] / Л. В. Мазник // Наукові праці
Національного університету харчових технологій. - 2017. - Т. 23, № 3. - С. 80-
92. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Npnukht_2017_23_3_12
19. Забезпечення сталого прогресу людства: зменшення уразливості в
формуванні життєстійкості : Доповідь про людський розвиток 2014 р.
Програми розвитку ООН. URL: (http://hdr.undp.org/en).
20. Верховна Рада України : веб-сайт. URL: http://www.rada.gov.ua.

117
 21. Державна служба статистики України : веб-сайт URL:
http://www.ukrstat.gov.ua.
22. Кабінет Міністрів України : веб-сайт. URL: http://www.kmu.gov.ua.
23. Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського
господарства України : веб-сайт. URL: https://www.me.gov.ua.
24. Міністерство соціальної політики України : веб-сайт. URL:
http://www.mlsp.gov.ua.
25. Сайти пошуку роботи: Work.ua, Rabota.ua, UA.Jooble.org, OLX,
https://ua.trud.com/ua/, Novarobota.ua, Superjob.ua, GRC.UA, Freelancehunt.ua,
Freelance.ua

118