Зміст

Вступ
1. Характеристика підприємства як суб’єкта управління
1.1.Історія розвитку підприємства, форма власності, організаційна
форма господарювання та її характеристика
1.2Місія на основні напрямки діяльності підприємства
1.3.Організаційна структура управління підприємством
2. Характеристика менеджменту підприємства
2.1. Організаційна структура управління
2.2. Характеристика рівнів управління
2.3. Посадова інструкція, положення про функціональний підрозділ
2.4. Стиль керівництва керівників середнього і низового рівня
2.4.1. Політика та стратегічна альтернатива підприємства
2.4.2. Механізм оплати праці працівників
2.4.3. Нормування робіт
2.4.4. Теорії мотивації керівників
2.4.5. Механізм управління якість продукції
3. Особливості функціонування окремих підрозділів підприємства
3.1. Характеристика виробничого цеху
3.2. Організаційна структура управлінського апарату цеху
3.3. Виробничий процес безпосередньо на робочих місцях
Висновок
Список використаних джерел
Додатки
 1. Характеристика підприємства як суб’єкта управління
1.1. Історія розвитку підприємства
Товариство з обмеженою відповідальністю «Волинь-зерно-продукт»,
засноване в червні 2001 року, сьогодні є одним з найбільших у регіоні
багатоцільовим виробничим комплексом.
Ми виробляємо борошно пшеничне, макарони, крупи, різні види
комбікорму та кормосуміші. Здійснюємо торгівельні операції з усіма видами
зернових та олійних культур.
В 2009 році для випуску високоякісного борошна вищого ґатунку
запатентована ТМ “Вілія”. Борошно ТМ “Вілія” та “Вілія - Екстра” має більший
вміст клейковини, кращу білизну, тож і випічка з нього задовільнить
найвибагливіших покупців.
Організаційна структура управління — упорядкована сукупність
підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв'язки й забезпечують
керівництво організацією.
До організаційної структури управління належать:
1) ланки управління на кожному його рівні;
2) розміщення, зв'язки та підпорядкованість ланок;
3) права, обов'язки, повноваження і відповідальність кожної ланки в
межах виконання загальних і конкретних функцій менеджменту;
4) чисельний і професійно-кваліфікаційний склад працівників;
5) ступінь централізації та децентралізації функцій менеджменту.
Вертикальний поділ праці передбачає рівні управління для координації
діяльності всіх елементів горизонтального поділу праці. Для цього створюється
апарат управління, що включає керівників, менеджерів і фахівців, які виконують
на різних рівнях певні завдання, роботи, операції. Оптимальні результати
діяльності організації забезпечують, як правило, три рівні управління:
1) керівники низової ланки;
2) керівники середньої ланки;
3) керівники вищої ланки.
 Горизонтальний поділ праці — це поділ виробничого процесу на стадії,
фази, види роботи й операції відповідно до визначеного технологічного процесу.
Ланка управління – орган управління, наділений певними функціями
управління та правами їх реалізації, визначеною степеню відповідальності за їх
виконання.
Керівники низової ланки — це молодші начальники чи оперативні
безпосередні керівники робітників і фахівців. Типові посади: бригадир, майстер,
нормувальник, начальник дільниці, начальник сектора, начальник бюро. Усі вони
організовують роботу і здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань,
а також забезпечують працівників необхідною інформацією. Вони безпосередньо
спілкуються з підлеглими.
Керівники середньої ланки — це керівники цехів, відділів, служб,
управлінь, філій. Вони координують і контролюють роботу керівників низової
ланки.
Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших для
діяльності організації управлінських рішень. До таких керівників відносять
директор, генеральний директор, президент, віце-президент, голова (об'єднання,
акціонерного товариства, корпорації, концерну й ін.)
Відповідно до класифікації видів організаційних структур управління,
визначаємо що організаційна структура управління ТзОВ «Волинь зерно продукт»
за підпорядкованістю рівнів і ланок управління належить до лінійно-
функціональної структури. Дана структура характеризується наявністю двох видів
керівників (з точки зору розподілу повноважень): - лінійні; - функціональні
керівники.
Лінійні керівники приймають рішення і здійснюють розпорядження.
Відповідно до таких відноситься виконавчий директор. директор основного
виробництва; керівник управління якістю; комерційний директор; фінансовий
директор; відділ кадрів.
Функціональні керівники здійснюють інформування та координацію дій
виконавців в межах своєї компетенції. Функціональними керівниками на ТзОВ
«Волинь зерно продукт» є: директор основного виробництва; керівник
управління якістю; комерційний директор; фінансовий директор; керівник відділу
кадрів.
Також структури управління класифікують згідно ринкової орієнтації,
структура ТзОВ «Волинь зерно продукт» належить до підприємств з продуктовою
організаційною структурою. Дана структура притаманна фірмам з
диверсифікованою продукцією і тривалим життєвим циклом. [5, с.74-79]

1.2Місія на основні напрямки діяльності підприємства

АВТОТРАНСПОРТНЕ ГОСПОДАРСТВО:
- автотранспортне господарство підприємства ТзОВ “Волинь-зерно-
продукт” налічує понад 80 автомобілів марок DAF, MAN, FREIGHLINER, МАЗ,
КАМАЗ, спеціалізовані зерновози вантажопідйомністю понад 20 тонн,
спецтранспорт, в т.ч. автокран, бульдозер, автогрейдер, екскаватор, фронтальні та
телескопічні навантажувачі марок MANITOU та JSB вантажопідйомністю до 4
тонн, трактори, технологічний транспорт, легкові автомобілі, тощо.
БОРОШНОМЕЛЬНЕ ГОСПОДАРСТВО:
Потужності ТзОВ “Волинь-зерно-продукт” за добу переробляють 120 тонн
пшениці та 25 тонн жита: БМК Сompact-2002, введений в експлуатацію в 2007
році – потужність 60 тон зерна пшениці за добу, БМК АВМ, введений в
експлуатацію в 2009 році – потужність 25 тон зерна жита за добу, БМК Сompact-
2002, введений в експлуатацію в 2011 році – потужність — 60 тон зерна пшениці
за добу, круп’яний цех – потужність — 11 тонн за добу.
СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКЕ ВИРОБНИЦТВО:
Тваринництво. Поголів”я ВРХ налічує близько 5 тисяч голів, з них близько
тисячі голів - молочне стадо.
Рослинництво. Близько 17 тис.га власної та орендованої землі: ТзОВ
“Прометей” – близько 4000 га, ТзОВ “Волинь Нова” – близько 4200 га, ФГ
“Линівське” – понад 250 га та інші.
 З них озимі культури: пшениця – 1,5 тис. га, ріпак – 2,5 тис. га, ярі культури:
кукурудза на зерно – понад 1 тис. га, кукурудза на силос – 650 га, горох – 30 га,
соя – 1 750 га, ячмінь – 20 га, багаторічні трави – понад 270 га, однорічні трави –
понад 40 га.
КОМБІКОРМОВЕ ГОСПОДАРСТВО:
ТзОВ “Вілія-Трейд”. Виробництво комбікорму та кормосуміші. Потужність
цеху – 4 тонни за годину.
Асортиментний ряд продукції: комбікорм А-10, комбікорм А-35, комбікорм
А-65, комбікорм А-11, комбікорм СВ-Л, комбікорм СВ-Х, комбікорм Т-1,
комбікорм Т-2, комбікорм Б-5, комбікорм Д-2.
ЗАБЕЗПЕЗПЕЧЕННЯ С/Г ПІДПРИЄМСТВ:
Добривами, мікродобривами, стимуляторами росту, засобами захисту
рослин та насінням зернових, сої, овочевих культур.
ФУМІГАЦІЯ:
Знезараження складів (зерносклади, склади зберігання деревини,
овочесховища), обробка теплиць генератором гарячого туману «SUPER HAWK».

1.3.Організаційна структура управління підприємством

ТзОВ «Волинь зерно продукт» складається з декількох учасників. Закон не

обмежує максимальну кількість учасників, але практика діяльності подібних
товариств свідчить, що число їх учасників не повинно перевищувати 50 осіб. В
середньому ж кількість членів ТзОВ «Волинь зерно продукт» коливається від 2 до
5 осіб.
ТзОВ діє на підставі установчого договору і статуту. Однією з особливостей
змісту установчих документів товариства є те, що вони, крім відомостей,
загальних для всіх видів господарських товариств, повинні містити відомості про
розмір часток кожного з учасників, розмір, склад та порядок внесення ними
вкладів.
 Називаючи цей вид товариства "товариством з обмеженою
відповідальністю", законодавець не має на увазі обмеження відповідальності
товариства як суб’єкта господарського права (юридичної особи) якимись певними
розмірами майна або грошових коштів (наприклад, лише розміром статутного
фонду). Насправді йдеться про обмеження відповідальності учасників товариства,
які несуть її ризик у межах своїх вкладів до статутного фонду. Установчими
документами товариства з обмеженою відповідальністю може бути передбачено,
що учасники, які не повністю внесли вклади, відповідають за зобов’язаннями
товариства також у межах невнесеної частини вкладу.
У товаристві з обмеженою відповідальністю створюється статутний фонд,
розмір якого повинен становити не менше суми, еквівалентної 100 мінімальним
заробітним платам, виходячи зі ставки мінімальної заробітної плати, діючої на
момент створення товариства.
До моменту реєстрації товариства з обмеженою відповідальністю кожен з
учасників зобов’язаний внести до тимчасового розрахункового рахунку в банку
не менше 30 % відсотків зазначеного в установчих документах вкладу, що
підтверджується документами, виданими банківською установою. Учасник
зобов’язаний повністю внести свій вклад не пізніше 1 року після реєстрації
товариства.
Одною з відмінностей товариства з обмеженою відповідальністю від
акціонерного товариства є те, що учасник товариства з обмеженою
відповідальністю може передати свою частку (чи її частину) одному чи кільком
учасникам цього товариства, а якщо інше не передбачено установчими
документами, то і третім особам лише за згодою інших учасників. Учасники
товариства користуються переважним правом придбання частки учасника, який її
відступив, пропорційно їхнім часткам у статутному фонді товариства або в
іншому, погодженому між ними розмірі.
Будь-який з учасників має право вийти з товариства зі сплатою йому
вартості частини майна товариства, пропорційної його частці у статутному фонді.
На вимогу учасника та за згодою товариства вклад може бути повернений
повністю або частково в натуральній формі.
Учасник також може бути виключеним з товариства за рішенням зборів
учасників, якщо систематично не виконує свої обов’язки або якщо його дії
суперечать досягненню цілей товариства.
Управління ТзОВ здійснюється за допомогою системи органів, які
формують учасники товариства. Функції з управління товариством поділяються
між його органами:
- вищим – зборами учасників;
- виконавчим – дирекцією (директором);
- контролюючим – ревізійною комісією.
Вищим органом товариства з обмеженою відповідальністю є збори
учасників, що складаються з учасників або призначених ними представників. До
компетенції зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю
належить:
1. визначення основних напрямів діяльності товариства і затвердження його
планів та звітів про їх виконання;
2. внесення змін до статуту товариства;
3. обрання та відкликання членів виконавчого органу та ревізійної комісії;
4. затвердження річних результатів діяльності товариства, звітів і висновків
ревізійної комісії, порядку розподілу прибутку;
5. створення, реорганізація та ліквідація дочірніх підприємств, філій та
представництв, затвердження їхніх статутів та положень;
6. винесення рішень про притягнення до майнової відповідальності
посадових осіб товариства;
7. затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів
товариства, визначення його організаційної структури;
8. встановлення розміру, форми і порядку внесення учасниками додаткових
вкладів;
9. вирішення питання про придбання товариством частки учасника;
 10. виключення учасника з товариства;
11. визначення умов оплати праці посадових осіб товариства;
12. затвердження договорів (угод), укладених на суму, що перевищує
зазначену в статуті товариства;
13. прийняття рішення про припинення діяльності товариства.
Статутом товариства до компетенції зборів учасників можуть бути віднесені
й інші питання.
Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосують учасники, що
володіють у сукупності більш як 50 % загальної кількості голосів учасників
товариства.
Збори учасників товариства з обмеженою відповідальністю скликаються не
рідше як 2 рази на рік, якщо інше не передбачено установчими документами. Такі
збори вважаються повноважними, якщо на них присутні учасники (представники
учасників), які володіють у сукупності більш як 60 % голосів.
У товаристві з обмеженою відповідальністю створюється виконавчий орган:
колегіальний (дирекція) або одноособовий (директор). Членами виконавчого
органу можуть бути також і особи, які не є учасниками товариства. Дирекція
(директор) вирішує всі питання діяльності товариства, за винятком тих, що
входять до виключної компетенції зборів учасників, її повноваження при цьому
визначено ст. 62 Закону України "Про господарські товариства" та установчими
документами товариства. [11, с.58-86]
Контроль за діяльністю виконавчого органу товариства з обмеженою
відповідальністю здійснює ревізійна комісія, що утворюється зборами учасників
товариства з їх числа у кількості не менше трьох осіб. Її діяльність
регламентовано ст. 63 Закону України "Про господарські товариства".
Організаційна форма для усіх підприємств визначається за наступними
критеріями (згідно чинного законодавства):
- залежно від форми власності: ТзОВ «Волинь зерно продукт» є
підприємством що діє на основі колективної власності;
- залежно від обсягу іноземних інвестицій в статутному фонді підприємства:
 ТзОВ «Волинь зерно продукт» є підприємством з іноземними інвестиціями;
- залежно від способу утворення:
ТзОВ «Волинь зерно продукт» - корпоративне підприємство яке
утворюється двома, або більше засновниками за їх спільним рішенням
(договором);
- залежно від кількості працюючих та обсягу валового доходу від реалізації
продукції за рік, а саме на підприємстві працює 129 працівників станом на
2010рік, а величина реалізованої продукції за рік становисть 9564 тис. грн., тож
ТзОВ «Волинь зерно продукт» є середнім підприємством.
 2. Характеристика менеджменту підприємства
2.1. Організаційна структура управління

Організаційна структура управління — упорядкована сукупність

підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв'язки й забезпечують
керівництво організацією.
До організаційної структури управління належать:
1) ланки управління на кожному його рівні;
2) розміщення, зв'язки та підпорядкованість ланок;
3) права, обов'язки, повноваження і відповідальність кожної ланки в
межах виконання загальних і конкретних функцій менеджменту;
4) чисельний і професійно-кваліфікаційний склад працівників;
5) ступінь централізації та децентралізації функцій менеджменту.
Вертикальний поділ праці передбачає рівні управління для координації
діяльності всіх елементів горизонтального поділу праці. Для цього створюється
апарат управління, що включає керівників, менеджерів і фахівців, які виконують
на різних рівнях певні завдання, роботи, операції. Оптимальні результати діяльності
організації забезпечують, як правило, три рівні управління:
1) керівники низової ланки;
2) керівники середньої ланки;
3) керівники вищої ланки.
Горизонтальний поділ праці — це поділ виробничого процесу на стадії, фази,
види роботи й операції відповідно до визначеного технологічного процесу.
Ланка управління – орган управління, наділений певними функціями
управління та правами їх реалізації, визначеною степеню відповідальності за їх
виконання.
Керівники низової ланки — це молодші начальники чи оперативні
безпосередні керівники робітників і фахівців. Типові посади: бригадир, майстер,
нормувальник, начальник дільниці, начальник сектора, начальник бюро. Усі вони
організовують роботу і здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань, а
також забезпечують працівників необхідною інформацією. Вони безпосередньо
спілкуються з підлеглими.
Керівники середньої ланки — це керівники цехів, відділів, служб, управлінь,
філій. Вони координують і контролюють роботу керівників низової ланки.
Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших для
діяльності організації управлінських рішень. До таких керівників відносять
директор, генеральний директор, президент, віце-президент, голова (об'єднання,
акціонерного товариства, корпорації, концерну й ін.)
Відобразимо організаційну структуру управління ТзОВ «Волинь зерно
продукт» на Рис. 1.

Рис. 1. Організаційна структура ТзОВ «Волинь зерно продукт».

Відповідно до класифікації видів організаційних структур управління,

визначаємо що організаційна структура управління ТзОВ «Волинь зерно продукт»
за підпорядкованістю рівнів і ланок управління належить до лінійно-
функціональної структури. Дана структура характеризується наявністю двох видів
керівників (з точки зору розподілу повноважень): - лінійні; - функціональні
керівники.
Лінійні керівники приймають рішення і здійснюють розпорядження.
Відповідно до таких відноситься виконавчий директор. директор основного
виробництва; керівник управління якістю; комерційний директор; фінансовий
директор; відділ кадрів.
Функціональні керівники здійснюють інформування та координацію дій
виконавців в межах своєї компетенції. Функціональними керівниками на ТзОВ
«Волинь зерно продукт» є: директор основного виробництва; керівник
управління якістю; комерційний директор; фінансовий директор; керівник відділу
кадрів.
Також структури управління класифікують згідно ринкової орієнтації,
структура ТзОВ «Волинь зерно продукт» належить до підприємств з
продуктовою організаційною структурою. Дана структура притаманна фірмам з
диверсифікованою продукцією і тривалим життєвим циклом. ТзОВ «Волинь
зерно продукт» спеціалізується на виробництві борошна і зерна. Ця структура
передбачає що керівники функціональних підрозділів підзвітні єдиному
керівнику, який відповідає за випуск і реалізацію даної продукції. [5, с.74-79]

2.2. Характеристика рівнів управління

В структурі ТзОВ «Волинь зерно продукт» присутні наступні рівні
управління, які відповідно включають певні ланки:
1) вищий рівень – до нього відносяться: збори учасників, спостережна рада,
ревізійна комісія, правління товариства, виконавчий директор.
2) середній рівень – до нього відносяться: директор основного виробництва,
керівник управління якістю, комерційний директор, фінансовий директор,
керівник відділу кадрів.
3) низовий рівень – до якого включають керівників таких відділів:
виробничо-диспетчерський відділ, фасувальний цех, виробничий цех,
транспортна дільниця, заготівельна дільниця, ЦВЛ, бюро вхідного контролю,
технічне бюро, відділ маркетингу і збуту, відділ постачання, головного бухгалтера
та гол. економіста.
Здійснюючі детальну характеристику керівників управлінських підрозділів
ТзОВ «Волинь зерно продукт» потрібно в першу чергу назвати позитивні аспекти,
до них належать:
 лінійний керівник звільняється від перевантаження детальною
інформацією та невластивих його посаді функцій, він здійснює аналіз загального
стану речей, має більше час на поліпшення проблемних аспектів;
 забезпечуються чіткі функціональні зв’язки на різних рівнях управління,
що дозволяє функціональним керівникам здійснювати свою діяльність з
врахуванням інших особливостей підприємства;
 за рахунок зосередженості керівників на відповідних видах продукції
забезпечується висока її якість.
Поряд з тим існують негативні аспекти які потребують вдосконалення і
вирішення:
 при лінійно-функціональній структурі виникають недостатньо чіткі межі
відповідальності, а як наслідок складність вирішення виниклої проблеми. Для
вирішення цієї проблеми пропоную для кожного рівня управління створити
"Журнал наданих вказівок", в який вноситимуться прийняті рішення керівників,
це дозволить від слідкувати особу яка внесла невигідне розпорядження і
відповідно здійснити певні міри.
 при продуктовій організаційній структурі можливе збільшення витрат
через можливе дублювання робіт для різних видів продукції. Пропоную
проводити узгоджувальні хвилинні роботи з метою не дублювання робіт. Суть
даних хвиль полягатиме у змістовній бесіді керівників і вирішенні плану дій.
 2.3. Посадова інструкція, положення про функціональний підрозділ
Для розгляду даного питання приведу приклад посадової інструкції
фінансового директора, як керівника середнього рівня управління і головного
бухгалтера, як керівника низового рівня управління.
Посадова інструкція фінансового директора:
I. Загальні положення
1. Фінансовий директор призначається на посаду і звільняється з посади
наказом директора (керівника підприємства).
2. Фінансовий директор безпосередньо підпорядковується директору
(керівнику) підприємства.
3. У своїй роботі фінансовий директор керується:
- Конституцією України,
- нормативно-правовими і законодавчими актами України,
- Кодексом законів про працю,
- посадовою інструкцією.
4. На посаду фінансового директора може бути призначений працівник з
вищою економічною освітою і стажем роботи у відповідній галузі не менше п’яти
років.
5. Фінансовий директор повинен знати:
- організаційну структуру управління підприємством;
- методи планування і організації фінансової діяльності підприємства;
- порядок і форму фінансових розрахунків, бухгалтерський облік, прийняту
звітність про фінансову діяльність підприємства, порядок і терміни її складання;
- фінансове законодавство;
- вимоги і порядок оформлення фінансових документів підприємства;
- критерії контролю фінансового і кредитного плану, плану реалізації продукції,
плану по прибутках і інших фінансових показниках;
- порядок розробки і затвердження планів фінансово - господарської діяльності
підприємства;
- методи зменшення витрат пов’язаних з невикористанням або неефективним
використанням товарно-матеріальних цінностей;
- методи підвищення рентабельності підприємства;
- правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
- норми і вимоги з охорони праці, протипожежної безпеки і виробничої санітарії.
II. Завдання та обов'язки
1. Організовувати управлінський облік результатів господарсько-фінансової
діяльності підприємства, а також фінансових, розрахункових і кредитних
операцій і контролювати економне використанням матеріальних, трудових і
фінансових ресурсів, збереження власності підприємства.
2. Формувати у відповідності із законодавством про бухгалтерський облік
облікову політику, виходячи з структури і особливостей діяльності підприємства,
необхідності забезпечення його фінансової стійкості.
3. Забезпечувати раціональну організацію внутрішнього обліку і звітності
на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації
обліково-розрахункових робіт і використання сучасних технічних засобів і
інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку та контролю.
4. Формувати і своєчасно подавати керівництву повну і достовірну
інформацію про діяльність підприємства, його майновий стан, прибутках і
витратах, а також розробляти і здійснювати міроприємства, скеровані на
укріплення фінансової дисципліни на підприємстві.
5. Проводити економічний аналіз господарської діяльності підприємства на
підставі даних управлінського обліку і звітності з метою виявлення
внутрішньогосподарських резервів, усунення необґрунтованих затрат,
ефективного використання ресурсів підприємства.
6. Формувати бюджет підприємства на підставі показників аналізу
фінансово-господарської діяльності підприємства і контролювати виконання
бюджету з метою раціонального використання фінансових ресурсів.
7. Приймати заходи по накопиченню фінансових ресурсів підприємства для
забезпечення його фінансової стійкості.
 8. Прийняття мір по упередженню недостач, незаконного використання
грошей, товарно-матеріальних цінностей, порушення фінансового і
господарського законодавства.
9. Здійснення взаємодії з банками з питань розміщення вільних фінансових
засобів на банківських депозитах(сертифікатах) і придбання високоліквідних
державних цінних паперів, контроль за проведенням облікових операцій з
депозитними і кредитними договорами, цінними паперами.
10. Забезпечувати контроль за:
- законністю, своєчасністю і правильністю оформлення документів, складанням
економічно обґрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, роботи
(послуг) розрахунках по заробітній платі працівників підприємства, правильним
нарахуванням і перерахуванням платежів в держбюджет, внесків на державне
соціальне страхування, переведенням коштів на фінансування капітальних
вкладів;
- погашенням у встановлені терміни заборгованості банкам по кредитах.
11. Вводити заходи по забезпеченню суворого дотримання штатної,
фінансової і касової дисципліни, адміністративно-господарських і інших витрат.
12. Контролювати законність списання з бухгалтерських балансів недостач,
дебіторської заборгованості і інших витрат.
13. Забезпечувати зберігання бухгалтерських документів, а також
оформлення і здачі їх у відповідному порядку в архів.
14. Керувати працівниками фінансового відділу.
15. Організовувати і контролювати роботу підзвітних структурних
підрозділів.
III. Права
Фінансовий директор має право:
1. отримувати від керівників структурних підрозділів і виконавців
необхідну для роботи інформацію;
2. видавати накази і розпорядження в межах своєї компетенції щодо
фінансово-господарської діяльності підприємства;
 3. вносити вищестоящому керівництву пропозиції щодо удосконалення
роботи, пов’язаної з передбаченими цією посадовою інструкцією обов’язками.
IV. Відповідальність
Фінансовий директор несе відповідальність за:
1. якість і своєчасність виконання покладених на нього цією посадовою
інструкцією обов’язків;
2. нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю
підприємства;
3. роботу підпорядкованих підрозділів;
4. дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
5. дотримання інструкцій і вимог з охорони праці, протипожежної безпеки і
виробничої санітарії.
Посадова інструкція головного бухгалтера:
I. Загальні положення
1. Головний бухгалтер належить до професійної групи "Керівники".
2. Призначення на посаду головного бухгалтера та звільнення з неї
здійснюється наказом керівника підприємства з дотриманням вимог Кодексу
законів про працю України та чинного законодавства про працю.
3. Головний бухгалтер безпосередньо підпорядковується керівнику
підприємства.
4. Головний бухгалтер здійснює керівництво працівниками бухгалтерії
підприємства.
II. Завдання та обов'язки
Головний бухгалтер:
1. Забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних
методологічних засад, встановлених Законом України "Про бухгалтерський облік
та фінансову звітність в Україні", з урахуванням особливостей діяльності
підприємства і технології оброблення облікових даних.
2. Організує роботу бухгалтерської служби, контроль за відображенням на
рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій.
 3. Вимагає від підрозділів, служб та працівників забезпечення неухильного
дотримання порядку оформлення та подання до обліку первинних документів.
4. Вживає всіх необхідних заходів для запобігання несанкціонованому та
непомітному виправленню записів у первинних документах і регістрах
бухгалтерського обліку та збереження оброблених документів, регістрів і
звітності протягом встановленого терміну.
5. Забезпечує складання на основі даних бухгалтерського обліку фінансової
звітності підприємства, підписання її та подання в установлені строки
користувачам.
6. Здійснює заходи щодо надання повної, правдивої та неупередженої
інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів
підприємства.
7. Бере участь у підготовці та поданні інших видів періодичної звітності, які
передбачають підпис головного бухгалтера, до органів вищого рівня у
відповідності з нормативними актами, затвердженими формами та інструкціями.
8. За погодженням з власником (керівником) підприємства забезпечує
перерахування податків та зборів, передбачених законодавством, проводить
розрахунки з іншими кредиторами відповідно до договірних зобов'язань.
9. Здійснює контроль за веденням касових операцій, раціональним та
ефективним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів.
10. Бере участь у проведенні інвентаризаційної роботи на підприємстві,
оформленні матеріалів, пов'язаних з нестачею та відшкодуванням втрат від
нестачі, крадіжки і псування активів підприємства.
11. Забезпечує перевірку стану бухгалтерського обліку у філіях,
представництвах, відділеннях та інших відокремлених підрозділах.
12. Організує роботу з підготовки пропозицій для власника (керівника)
підприємства щодо:
o визначення облікової політики підприємства, внесення змін до обраної
облікової політики, вибору форми бухгалтерського обліку з урахуванням
діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних;
 o розроблення системи і форм внутрішньогосподарського (управлінського)
обліку та правил документообігу, додаткової системи рахунків і регістрів
аналітичного обліку, звітності і контролю господарських операцій;
o визначення прав працівників на підписання первинних та зведених
облікових документів;
o вибору оптимальної структури бухгалтерської служби та чисельності її
працівників, підвищення професійного рівня бухгалтерів, забезпечення їх
довідковими матеріалами;
o поліпшення системи інформаційного забезпечення управління та шляхів
проходження обробленої інформації до виконавців;
o впровадження автоматизованої системи оброблення даних
бухгалтерського обліку з урахуванням особливостей діяльності підприємства чи
удосконалення діючої;
o забезпечення збереження майна, раціонального та ефективного
використання матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, залучення кредитів
та їх погашення;
o виділення на окремий баланс філій, представництв, відділень та інших
відокремлених підрозділів підприємства та включення їх показників до
фінансової звітності підприємства.
13. Керує працівниками бухгалтерського обліку підприємства та розподіляє
між ними посадові завдання та обов'язки.
14. Знайомить цих працівників із нормативно-методичними документами та
інформаційними матеріалами, які стосуються їх діяльності, а також із змінами в
чинному законодавстві.
III. Права
Головний бухгалтер має право:
1. Діяти від імені бухгалтерії підприємства, представляти інтереси
підприємства у взаємовідносинах зі структурними підрозділами та іншими
організаціями з господарсько-фінансових та інших питань.
2. В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.
 3. Самостійно вести листування зі структурними підрозділами
підприємства, а також з іншими організаціями з питань, які належать до
компетенції бухгалтерії та не вимагають рішення керівника підприємства.
4. Вносити на розгляд керівника підприємства пропозиції по вдосконаленню
роботи, пов'язаної з обов'язками, що передбачені цією інструкцією.
5. Вносити пропозиції керівнику підприємства: про притягнення до
матеріальної та дисциплінарної відповідальності посадових осіб за результатами
перевірок; про заохочення працівників, що відзначилися.
6. В межах своєї компетенції повідомляти керівнику підприємства про всі
виявлені недоліки в діяльності підприємства та вносити пропозиції щодо їх
усунення.
7. Вимагати та отримувати у керівників структурних підрозділів та фахівців
інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.
8. Залучати фахівців усіх структурних підрозділів до виконання покладених
на нього завдань.
9. Вимагати від керівника підприємства (інших керівників) сприяння у
виконанні обов'язків і реалізації прав, що передбачені цією посадовою
інструкцією.
IV. Відповідальність
Головний бухгалтер несе відповідальність:
1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що
передбачені цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним
законодавством України про працю.
2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в
межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним
законодавством України.
3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним
законодавством та законодавством про працю України.
V. Головний бухгалтер повинен знати:
 1. Закони України, Укази Президента України, постанови, розпорядження,
рішення Кабінету Міністрів України, Національного банку України, Державної
податкової адміністрації України з питань правових засад регулювання
господарської діяльності підприємства.
2. Положення (стандарти) бухгалтерського обліку та інші нормативно-
правові акти Міністерства фінансів України щодо порядку ведення
бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності, а також методичні
документи міністерств та інших центральних органів виконавчої влади щодо
галузевих особливостей застосування положень (стандартів) бухгалтерського
обліку.
3. Основи технології виробництва продукції, порядок оформлення операцій
і організацію документообігу за розділами обліку, форми і порядок розрахунків,
порядок приймання, зарахування на баланс, зберігання і витрат коштів, товарно-
матеріальних та інших цінностей.
4. Правила проведення інвентаризацій активів та зобов'язань.
5. Економіку, організацію виробництва, праці і управління.
6. Податкову справу, основи цивільного права.
7. Трудове, фінансове та господарське законодавство.
8. Правила та норми охорони праці.
VI. Кваліфікаційні вимоги
1. Головний бухгалтер. Начальник (завідувач) відділу (управління)
бухгалтерського обліку: повна вища освіта відповідного напряму підготовки
(магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж
бухгалтерської роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не
менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.
2. Завідувач сектору (бюро) у відділі (управлінні) бухгалтерського обліку:
повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж
бухгалтерської роботи: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3
років.
VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою
 1. За відсутності головного бухгалтера його обов'язки виконує заступник (за
відсутності останнього - особа, призначена у відповідному порядку), який набуває
відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на
нього обов'язків.
2. Для виконання обов'язків та реалізації прав головний бухгалтер
взаємодіє:
2.1 З керівниками всіх структурних підрозділів підприємства з питань
фінансово-господарської діяльності підприємства.
2.2. З начальником відділу кадрів - з питань підбору, прийняття на роботу,
звільнення, переміщення матеріально відповідальних осіб та працівників
бухгалтерії підприємства.
2.3. З начальником планово-економічного відділу з питань:
2.3.1. Отримання: 
- планів виробництва продукції;
- проектів оптових та роздрібних цін на продукцію;
- звітів про виконання планів структурними підрозділами і підприємством в
цілому;
2.3.2. Надання:
- даних, необхідних для економічного планування, прогнозування та
аналізу;
- балансу та оперативних звітів про доходи та видатки, про використання
бюджету;
- розрахунків заробітної плати;
2.4. З начальником відділу технічного контролю з питань:
2.4.1. Отримання:
- актів відбракування продукції;
- висновків про винність відповідальних осіб;
- висновків щодо прийнятих рекламацій;
2.4.2. Надання: 
- відомостей про результати обліку втрат від браку;
 - відомостей про стягнення з винних осіб;
2.5. З начальником відділу збуту (маркетингу) з питань:
2.5.1. Отримання: 
- товарно-супроводжувальної документації;
- звітів про відвантажену продукцію;
- відомостей про стан залишків продукції на складах;
- рахунків, виставлених контрагентам за відвантажену продукцію;
- копій претензій та рекламацій, пред'явлених підприємству;
2.5.2. Надання: 
- відомостей про рух продукції;
- норм запасів продукції на складах;
- підсумків інвентаризації продукції;
Приведемо приклад положення про функціональний підрозділ яким
керують вище вказані керівники середнього та низового рівня.
Положення про бухгалтерію:
І. Загальні положення.
1. Бухгалтерський облік являє собою процес виявлення, вимірювання,
реєстрації, накопичення, узагальнення, зберігання та передачі інформації про
діяльність установи зовнішнім та внутрішнім користувачам.
2. Бухгалтерський облік в установі здійснюється бухгалтерією, яка діє на
засадах самостійного структурного підрозділу установи.
3. Чисельність і штати бухгалтерії визначаються штатним розкладом
установи.
4. Бухгалтерія в своїй діяльності керується Законом «Про бухгалтерський
облік та фінансову звітність в Україні», Положенням про документальне
забезпечення записів у бухгалтерському обліку, Бюджетним кодексом України,
нормативними актами, що регулюють методику ведення бухгалтерського обліку в
бюджетних установах, Наказом про облікову політику установи, Статутом
установи та даним Положенням про бухгалтерію.
5. Бухгалтерський підрозділ очолює головний бухгалтер, який
призначається і звільняється з посади наказом керівника установи.
ІІ. Мета і завдання діяльності бухгалтерської служби.
1. Метою діяльності бухгалтерії є надання користувачам для прийняття
рішень повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан
установи, результати її діяльності та про рух грошових коштів.
2. До основних завдань бухгалтерської служби входить ведення
бухгалтерського обліку установи, організація обліку фінансово-господарської
діяльності установи, здійснення контролю за збереженням власності, правильним
використанням грошових коштів і матеріальних ресурсів.
ІІІ. Функції бухгалтерського підрозділу.
Загальна функція бухгалтерського підрозділу, а саме: ведення
бухгалтерського обліку виконання кошторису в розрізі господарських засобів та
джерел їх утворення на основі натуральних вимірників в грошовому виразі
шляхом суцільного, безперервного та взаємозв’язаного відображення у
відповідних носіях інформації та організація бухгалтерського обліку, реалізується
за такими складовими:
 облік доходів загального фонду;
 облік доходів спеціального фонду;
 облік видатків;
 облік касових операцій;
 облік грошових коштів на рахунках установи;
 облік розрахунків по заробітній платі і стипендіях;
 облік розрахунків з бюджетом та позабюджетними соціальними фондами;
 облік розрахунків у порядку планових платежів;
 облік розрахунків з підзвітними особами;
 облік розрахунків з іншими дебіторами і кредиторами;
 облік необоротних активів;
 облік запасів та МШП;
 облік виробничих затрат;
 облік власного капіталу;
  облік результатів виконання кошторису;
 складання і подання звітності до відповідних органів;
 організація проведення інвентаризації;
 організації технології облікового процесу (облікових номенклатур, носіїв
облікової інформації, графіків руху носіїв облікової інформації, архіву установи
тощо);
 організація контролю за фінансово-господарською діяльністю установи;
 організація забезпечення бухгалтерського обліку;
 організація розвитку бухгалтерського обліку.
ІV. Права і обов’язки.
1. Вимагати від структурних підрозділів установи та окремих посадових
осіб своєчасного відповідно до графіків руху носіїв облікової інформації подання
оформлених відповідним чином матеріалів (планів, звітів, табелів, довідок тощо).
2. Не приймати до виконання і оформлення документів за операціями, які
порушують діюче законодавство і встановлений порядок приймання,
оприбуткування, зберігання та витрачання грошових коштів, обладнання,
матеріальних і інших цінностей.
3. Надавати керівництву установи пропозиції про покарання осіб, які є
винними у недоброякісному оформленні і складанні документів, несвоєчасній
передачі їх для відображення на рахунках бух- галтерського обліку та
відображенні в документах недостовірної інформації.
4. Здійснення зв’язку з іншими організаціями за запитаннями, що входять до
компетенції бухгалтерії.
5. Вказівки бухгалтерії в межах функцій, що визначені даним Положенням,
є обов’язковими до виконання підрозділами установи.
V. Відповідальність.
1. Всю повноту відповідальності за якість та своєчасність виконання
покладених на бухгалтерію даним Положенням задач і функцій несе головний
бухгалтер.
 2. Ступінь відповідальності інших працівників бухгалтерії встановлюється
посадовими інструкціями.
VІ. Взаємовідносини.
1. З усіма структурними підрозділами щодо питань забезпечення процесу
бухгалтерського обліку оперативною інформацією.
2. З кадровим підрозділом — за питанням відбору кадрів в бухгалтерію, по
формуванню інформації щодо особового складу установи.
3. З відділом матеріально-технічного постачання — з питань інформаційної
бази по надходженню товарно-матеріальних цінностей.
4. З планово-економічним відділом — з питань забезпечення останнього
показниками для здійснення процесу та складання проектів кошторисів.
5. З юридичним відділом — з питань регулювання фактів матеріальної,
адміністративної та інших видів відповідальності, підготовки юридичних
документів.
VІІ. Організація роботи.
1. Бухгалтерський підрозділ установи працює відповідно до Правил
внутрішнього трудового розпорядку установи.
2. Робочий час працівників бухгалтерії нормований в межах п’ятиденного
робочого тижня з встановленими термінами (часовими) — з 9.00 до 18.00 з
перервою трудового дня з 12.30 до 13.30. [7, с.78-95]

2.4. Стиль керівництва керівників середнього і низового рівня

Управлінське мислення і засоби впливу керівника на результати діяльності

організації змінюються в напрямі від одновимірного до багатовимірного стилю
управління. Однією з перших праць, у яких досліджувались стилі керівництва,
була праця Курта Левіна "Експериментальний підхід до вивчення автократії та
демократії", опублікована в 1938 р. Під стилем керівництва розуміється
сукупність найбільш часто застосовуваних менеджером принципів і методів
управління. Це звична манера поведінки керівника з підлеглими, котра
виражається в тому, якими способами керівник, виконуючи свої функції, спонукає
колектив до ініціативного й творчого виконання покладених на нього завдань, як
контролює діяльність підлеглих.
Стиль і метод керівництва співвідносяться як форма та сутність явищ.
Стиль є формою реалізації методів керівництва, яку менеджер вибирає відповідно
до його особистих, суб'єктивно-психологічних характеристик.
Кожний метод для своєї реалізації потребує особистості з конкретними
рисами, які визначають сутність людини як керівника. Метод управління більш
рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль
керівництва. Менеджер із притаманним лише йому стилем керівництва в своїй
діяльності може використовувати різні методи управління. У своїй основі стиль
об'єктивний, але він формується завдяки індивідуальним властивостям
особистості керівника.
Стиль керівництва — явище суто індивідуальне, тому що він визначається
специфічними характеристиками конкретної особистості, відображає особливості
роботи з людьми та технологію прийняття рішень саме цією особистістю. Отже,
стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера. У
процесі трудової діяльності формується виключно індивідуальний тип керівника,
дії якого повторити в деталях практично неможливо.
До об'єктивних факторів, що формують стиль, належать: закономірності
управління, загальнообов'язкові вимоги до керівників конкретних господарських
систем, особливості сфери діяльності, рівень ієрархії управління, соціально-
психологічні особливості підлеглих, стиль роботи керівників вищих інстанцій,
усвідомлення потреби керувати на наукових основах. У той же час стиль
менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси
суб'єктивності) й значною мірою визначається також ступенем оволодіння
знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно-моральним рівнем
менеджера; мірою відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта
управління; життєвими позиціями і цінностями менеджера; практичним досвідом
і діловими рисами; ступенем уміння спілкуватися з людьми в процесі управління.
У стилі управління будь-якого менеджера завжди виявляються суперечності між
накопиченими знаннями, раціональними принципами та методами управління і
ступенем оволодіння ними; мірою оволодіння теорією та практикою конкретного
стилю роботи; співвідношенням особистого, колективного і суспільного у
свідомості керівника; думками і словами; словом і справою; адекватними
вимогами до інших і до себе в аналогічних ситуаціях.
Ефективні дії менеджера, як правило, характеризуються: стислістю викладу
думок; точністю формулювань проблем і способів розв'язання їх; швидкістю
орієнтування в різноманітних питаннях бізнесу; широтою підходу до розгляду
проблем, завдань поточної і перспективної діяльності; умінням зіставити всі "за" і
"проти" та швидко знайти оптимальне рішення; спроможністю привернути увагу
персоналу до найголовнішого в даний момент для діяльності фірми;
систематичністю, що забезпечує упорядкованість функціонування фірми; умінням
постійно викликати у персоналу фірми бажання виявляти ініціативу і творчу
активність; нестандартністю мислення.
Критеріями оцінки ефективності стилю діяльності менеджера є: ступінь
впливу на постійне підвищення результативності фірми; його творчий рівень,
спрямованість у майбутнє; вплив на вияв ініціативи, розвиток творчості,
підприємливості персоналу фірми; наявність програм дій з реалізації мети
діяльності фірми, тому що відсутність таких програм — ознака поганого стилю
менеджера і непридатності керівного персоналу.
Стиль діяльності менеджера безпосередньо пов'язаний із раціональною
організацією його особистої праці, у тому числі: плануванням і розподілом
робочого часу; умінням проводити наради, переговори, бесіди; використанням
інформації і технічних засобів; постійним підвищенням ділової кваліфікації;
умінням проводити вільний час і відпочивати.
Для визначення стилю керівництва фінансового директора, як керівника
середнього рівня управління і головного бухгалтера, як керівника низового рівня
управління я скористався методикою В. П. Захарова (додаток 1) : тест містить 9
груп питань, кожна з яких поділяється на 3 твердження, умовно позначених
буквами а, b, с. Щоб правильно відповісти на питання, необхідно уважно
прочитати текст і з трьох варіантів відповідей-тверджень вибрати тільки
один, найбільш відповідний стилю керівництва у вашому трудовому колективі.
По закінченню було зроблено висновок що для обох керівників характерний
автократичний стиль керівництва, із незначними частинами демократичного,
котрий проявляється у їх здатності прислухатися до побажань підлеглих. Однак
виконання даних побажань має досить рідкий характер.
Основною причиною автократності цих керівників вважаю їх недостатню
обізнаність у дієвості важелів управління підлеглими, притаманних
демократичному стилю. Однак в умовах потреби швидкого вирішення проблем,
автократичний стиль виправдовує себе. [12, с.79-106]

2.4.1. Політика та стратегічна альтернатива підприємства

Політика ТзОВ «Волинь зерно продукт» - прийняття на роботу

кваліфікованих працівників, забезпечення нормальних умов праці.
Одним з головних етапів стратегічного планування є аналіз стратегічних
альтернатив розвитку. Організація вибирає ефективну стратегію розвитку
конкретного виду діяльності із сукупності стратегічних альтернатив, відповідно
до попередньо зроблених висновків про місію, цілі, стан зовнішнього середовища
та аналізу сильних і слабких сторін організації.
Виокремлюють 3 базові стратегії: зростання, стабілізації, виживання.
Вибір стратегії відбувається на основі оцінки стану підприємства. Роблячи
аналіз стану ТзОВ «Волинь зерно продукт», його цілі, сильні та слабкі сторони, я
вважаю що в даній ситуації варто обрати стратегію стабілізації. Стабілізація
передбачає такі стратегічні альтернативи: - економія витрат, збирання «врожаю»;
- постійна адаптація до зовнішнього середовища; - збереження науково-
технічного і кадрового потенціалу.
Стратегічна альтернатива «економія витрат», зокрема, включає в себе аналіз
поточних витрат виробництва та експлуатаційних витрат з метою виявлення
резервів їх зниження, а також запровадження системи управління затратами та
інших заходів, результатом яких має стати здобуття цінових переваг на ринку,
тобто зміцнення конкурентноздатності підприємства. «Збирання врожаю» означає
зведення до мінімуму чи відмову від інвестування даного бізнесу і пожинання
плодів колишніх капіталовкладень (віддача інвестицій). Адже в попередні роки
ТзОВ «Волинь зерно продукт» здійснив оновлення технологій і засобів
виробництва.
Постійна адаптація до зовнішнього середовища, як стратегічна
альтернатива, передбачає пристосування до постійних змін зовнішнього
середовища, дії, направлені на максимальне та ефективне використання його
можливостей і усунення загроз, з метою недопущення порушень стабільності
підприємства якомога триваліший період. Сьогоднішні дні в Україні
характеризуються відносною стабільністю політичних, економічних, правових та
інших факторів, однак підприємству потрібно проводити детальний аналіз і
швидко реагувати на зміни, це дозволить уникати великих збитків.
Збереження науково-технічного і кадрового потенціалу, як стратегічна
альтернатива, направлена на підтримання іміджу підприємства, збереження його
домінуючих позицій на ринку, а також на зниження соціальної напруги у його
внутрішньому середовищі. При реалізації стратегії обмеженого зростання така
альтернатива достатньо важлива з огляду на майбутнє зростання. Хоч ТзОВ
«Волинь зерно продукт» змушений проводити скорочення кадрів, проте
керівництво повинно подбати про збереження кваліфікованих працівників з
метою майбутнього їх використання. [1, с.214-228]

2.4.2. Механізм оплати праці працівників

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а

змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і
ведуть до появи нових форм управління оплати праці, які не припускають
жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для
встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу
доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах,
втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно
непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив
держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов
для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання
праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових
відносин.
Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює
регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом
встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і
гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
установ та організації!, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання
фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що
визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування
доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і
організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів
України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися
також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення
прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і
оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів
між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-
трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі
органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої
умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії
соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених
механізмів регулювання, а не визначають їх.
 Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому
(колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні
договори і угоди".
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від
норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не
нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства
терміном не більш як 6 місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення
її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує,
що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути
надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо
мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про
оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці
(обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для
підприємств усіх форм власності та господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки
країни;
загального рівня середньої заробітної плати;
продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
 Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при
затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій,
вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників
або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних
переговорів і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів.
Наведені положення проголошені в Законі України "Про (МСЖату праці".
Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає і тому, що
рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в
широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім
працюючим заробітну плату не нижчу вартісної мінімального споживчого
бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко
відстає від цієї величини.
До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми
оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні: у
пічний час; за час-простою, який мав місце не з вини працівника; при
виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника: працівників,
молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії
для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних
обов'язків; для тих. які направляються для підвищення кваліфікації та на
обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу
нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з
виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3
років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання,
перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також
гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості,
службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері
оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю. Законом України
"Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні
в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць
через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.
Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю,
Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України, є
мінімальними державними гарантіями.
Однак ми є свідками того, що за умов глибокої економічної кризи, інфляції,
нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити,
але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем, однією з
найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата. Специфічним шляхом
порушення Прав людини п сфері праці, що практично не мав поширення у
світовій практиці, є затримання виплати нарахованої заробітної плати, що набуло
в Україні характеру економічної епідемії. На початок 1999 р. загальна сума боргу
із заробітної плати становила 6519 мли гри., що дорівнювало майже тримісячному
фонду оплати праці всіх найманих працівників.
Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу,
спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку,
зростання доходів та попиту населення, впорядкування регулюючої функції
мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці,
подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці,
ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті
праці, посилення стимулюючої функції заробітної плані тощо.
Заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому
виразі, який S3 трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за
роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати
проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плані належать:
відтворювальна, стимулююча» регулююча, розподільча та функція формування
платоспроможного попиту населення.
Структура заробітної плати це співвідношення окремих її складових
(основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та
компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою
тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють
основну частину заробітної плати робітників і службовців.
Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати
працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її
шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та
результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між
низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифікація робіт має
велике значення для організації оплати праці, і насамперед для її диференціації
залежно від кваліфікації робітників, тобто якості їхньої праці.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення
кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх
тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в
оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з
підготовки і підвищення кваліфікації робітників.
Нарахування за виконану роботу здійснюються на основі тарифно-
кваліфікаційного довідника, який слугує для тарифікації робіт і установлення
кваліфікаційних розрядів робітникам та розміру оплати праці для керівників.
Також варто зауважити що до керівників як середнього так і низового рівня
застосовується погодинна система оплати праці, а саме система посадових окладів
– яка встановлюється для працівників робота яких має стабільний характер. Для
стимулювання праці, до цих керівників застосовується також економічні методи
стимулювання праці, котрі передбачають виплату премії за сумлінну роботу,
вкінці кожного кварталу і року. [6, с.124-138]
 2.4.3. Нормування робіт

Нормування праці — це вид діяльності з управління виробництвом,

пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці і її результатів, контролем за
мірою праці.
Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є
важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва,
оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-
трудових відносин.
Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління
виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання
робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами
працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.
Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою
наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення
між мірою праці та її оплатою.
Світовий досвід засвідчує, то ефективна робота підприємств в економіці
ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування
праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та
ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу
його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і
нормування трудових процесів.
В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня
1995 p. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата.
- 1995. - №7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2
затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного
господарства.
Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці -
норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для
працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації
виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру
проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки,
технологій.
Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з
профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити
працівників не пізніше ніж за один місяць.
Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду
їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.
При відрядній системі оп-лати праці визначаються розцінки виходячи з
встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.
Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його
підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію,
управління соціально-трудовими відносинами тощо.
Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для
виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є
основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання
балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.
Мета нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому,
щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації
виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції,
підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню
виробництва і зростанню реальних доходів працівників.
Методика встановлення норм часу залежить насамперед від типу
виробництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня механізації
праці робітників, а також від форми організації праці.
Оскільки ТзОВ «Волинь зерно продукт» характеризується перемінним
типом виробництва, від масового до серійного, тож нормування праці робітників
проводять за розрахунково-аналітичним методом. При ньому операцію
попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують
на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші
результати, ніж сумарний дослідно-статистичний.
Що стосується службовців до них застосовується метод сумарно дослідно-
статистичний. Суть цього методу полягає в установленні норми загалом на
операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми
визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий
період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. [4, с.64-87]
Таким чином вище керівництво має змогу виплачувати справедливу
заробітну плату попередньо розглянутим групам працівників.

2.4.4. Теорії мотивації керівників

Здатність і прагнення людини виконувати свою роботу є одним із

найважливіших факторів успіху функціонування організації. Шлях до
ефективного управління людиною лежить через розуміння її мотивації. Якщо
знати і розуміти чим керується людина, що спонукає її до дії і до чого вона
прагне, виконуючи певну роботу, можна розробити таку систему форм і методів
управління людиною, тобто систему мотивації, при якій вона сама буде прагнути
виконувати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно.
Приймаючи до уваги вищесказане спробуємо дати загальне визначення
мотивації.
Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які
спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і
спрямовують всю діяльність на досягнення певних цілей.
Для того щоб вникнути в механізм мотивації необхідно розглянути, а якими
ж рушійними силами базується людина.
На поведінку людини в значеній мірі впливають потреби.
Потреба це відчуття необхідності у чомусь.
Всі потреби можна розділити на первинні і вторинні.
 Первинні потреби – за своєю природою фізіологічні. Це потреби в їжі, воді,
потреба дихати, спати тощо.
Вторинні потреби – психологічні. Це потреби успіху, повазі, владі,
прихильності.
Первинні потреби закладені генетично, а вторинні – усі формуються з досвідом.
Люди по різному реагують на потреби: одні прагнуть усунути потреби
задовольнивши її, інші подавляють свої потреби, а то і зовсім стараються не
реагувати на їх. Потреби можуть визначати як свідомо так і не свідомо. При
цьому не всі потреби усвідомлюються і свідомо усуваються. Кожна потреба має
певний період дій, форму конкретного прояву, наполегливості і впливу на
людину.
Коли потреба усвідомлюється людиною і стає домінуючою людина починає
визначати шляхи її задоволення тобто це потреба стає рушійною силою у її
поведінці, мотивом для дії.
Під мотивами розуміють активні рушійні сили, які визначають поведінку
людини, що обумовлюють ї прагнення діяти певним чином і добровільними
бажаннями.
Мотив не тільки спонукає людини до дії, але і визначає що треба робити і як
відбуватиметься дія. Тобто усвідомлена потреба одержує певну спрямованість у
реалізації. Мотив викликає дію по усуненню потреби. Засобом задоволення
(усунення потреби) є досягнення певної цілі в залежності від обраного напрямку її
реалізації. Звідси випливає, що у різних людей ці дії можуть відрізнятись в
залежності від цілі, яку вони переслідують, навіть якщо вони відчувають
однакову потребу. Коли людина досягає цілі її потреби можуть бути у кінцевому
результаті задоволені частково або незадоволені. Степінь задоволеності потреби
впливає на степінь впливу її на поведінку людини. При частковому задоволенні
або повному незадоволенні потреба продовжує домінувати при виборі способу дії
у поведінці людини.
Однією із форм мотивації є стимулювання, що базується на використанні
стимулів для заохочення до праці.
 Стимул є також рушійною силою яка спонукаю людину до здійснення
певної діяльності на відміну від мотивів.
Стимули – це рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних
обставин через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень
або застосування системи
Стимули виконують роль методів впливу або “подразників”, що викликають
необхідність вибору певного типу поведінки.
В залежності від того яке завдання вирішує створена система мотивації
виділяють два види мотивації.
Перший вид полягає у тому що шляхом певних методів впливу на людину
викликати у неї бажання діяти згідно обраних цілей мотивуючого суб’єкта. При
даному виді мотивації необхідно точно знати, які мотиви можуть спонукати
людину до досягнення визначених цілей і як викликати ці мотиви. Іншими
словами можна цей вид мотивації представити у вигляді: “дай – за дай”. Якщо у
двох сторін не знайдеться взаєморозуміння, то процес мотивації може не
відбутися.
Другий вид мотивації ставить за мету формування певної мотиваційної
структури шляхом нарощування продуктивних знань. У цьому випадку основна
увага приділяється на те щоб розвинути і посилити мотиви бажані для суб’єкта
управління і навпаки послабити ті мотиви які заважають ефективному
управлінню людини. Цей вид мотивації носить характер виховної і освітньої
роботи і часто непов’язаний з якимись конкретними діями або результатами, які
необхідно одержати від людини у вигляді кінцевого результату його діяльності.
Другий тип мотивації вимагає набагато більше зусиль, знань і здібностей для його
здійснення. Однак і його результати загалом суттєво перевищують результати
першого виду мотивації. Організації, що опанували цей вид мотивації можуть
набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.
Для ефективнішого здійснення управління необхідно вміло поєднувати
обидва види мотивації.
 Зазначимо, що чим вищий рівень розвитку відносин в організації тим рідше
в якості засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов’язано з
тим, що виховання і навчання як один із методів мотивації людьми приводить до
того, що члени організації самі проявляють зацікавленість у справах організації,
здійснюють певні дії не очікуючи або в загалі не одержуючи відповідного
стимулюючого впливу.
Ще одним елементом спонукання до трудової діяльності, рушійною силою,
якою керується людина при вборі певного виду діяльності є винагорода.
Винагорода це все те, що людина вважає цінним для себе.
Але поняття цінності у людей специфічне, а тому й оцінка винагороди та її
відносної цінності різна, адже характер винагороди залежить не тільки від її
кількості і якості а і від її сподівань самих працюючих достатньої цінності її.
Тобто людина повинна бути задоволена достаньо-необхідним рівнем винагороди
за визначені зусилля.
Існує два види винагороди.Внутрішня винагорода – яку дає сама робота. До
неї належить: почуття задоволеного досягнутими результатами, змістовність і
значимість виконаної роботи, самоповага, найпростіший спосіб забезпечення
внутрішньої винагороди – це створення належних умов для роботи, чітка
постановка завдання, визнання заслуг особисті тощо.
Зовнішня винагорода – це така винагорода яку надає підприємство чи
організація це є оплата праці, додаткові пільги, відзнаки тощо.
Для того щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосувати внутрішню
і зовнішню винагороду з метою мотивації, адміністрація повинна встановити
потреби, якими керуються її працівники.
Керівник формуючи систему мотивації на перспективі повинен враховувати
дію кожної рушійної сили на поведінку працівника вдало поєднуючи при виборі
механізмів мотивації. [12]
Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння її
мотивації (тих зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину до
діяльності). Кожна людина у своїй діяльності керується особистими мотивами і
якщо дослідити та розробити таку систему форм і методів управління людиною,
тобто систему мотивації, за якої людина сама прагнутиме виконувати як можна
кращим чином свою роботу, керівник досягне високої продуктивності та якості
роботи працівника.
На сьогоднішній день пройшовши століття вдосконалень та розробок,
опираючись на досягнення у психології, теорії мотивації набули значно нового,
складнішого, основаного на науковому підході характеру.
Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень
поділяються на дві категорії: змістові і процесуальні.
На досліджуваному мною підприємстві в основу мотивації покладено
змістовну теорію «Теорія і ієрархії потреб Маслоу». Дана теорія передбачає
наявність у людей сукупності потреб які можна згрупувати у п’ять категорій:
1. Фізіологічні потреби (сон, відпочинок, їжа, тощо).
2. Потреби в безпеці (гарантії постійної роботи, пенсійного забезпечення).
3. Соціальні потреби (належність до колективу).
4. Потреби у визнанні і повазі (бажання до лідерства, відповідальності).
5. Потреба у самовираженні (творчі люди, індивіди).
Керівництво ТзОВ «Волинь зерно продукт» здійснює задоволення у
повному обсязі лише перших двох категорій. Оскільки дані потреби описані в
статуті підприємства та його колективному договорі, а також закріплені
законодавством України.
На мою думку керівництво підприємства повинно приділити більше уваги
наступним трьом категоріям потреб (вторинним потребам). Це дозволить
змотивувати працівників до особистої, творчої, більш продуктивної діяльності.
Також для сьогодення характерна наявність процесуальних мотиваційних
теорій, які ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та
набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує
людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Найбільш
популярна модель серед процесуальних є модель Л. Портера і Е. Лоулера. Вони
розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і
теорії справедливості. У моделі відображено 5 змінних: витрачені зусилля,
сприйняття, одержані результати, винагорода, міра задоволення.
Саме дана система застосовується на ТзОВ «Волинь зерно продукт» в
найбільшій мірі. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і
досягнутими результатами, тобто що результативна праця веде до задоволення
потреб працівника. Керівництво ТзОВ «Волинь зерно продукт» здійснює
забезпечення даної системи з допомогою матеріальних стимулів. Забезпечуючи
працівників преміями, надбавками за гарно виконану роботу.
Стосовно стимулювання працюючих на підприємстві хочу зауважити, що
стимули – це рушійні сили, які змушують людину діяти згідно певних обставин
через реалізацію системи певних матеріальних чи моральних заохочень. Як було
сказано керівництво ТзОВ «Волинь зерно продукт» зосереджується на
матеріальному стимулюванні працівників.
Використовуючи матеріальне стимулювання керівництво заохочує
працівників працювати більше. Однак це не забезпечує належної якісної роботи,
тому для виробництва є характерним наявність бракованих виробів. Пропоную
керівництву вдатися до розробки моральних заохочень та матеріальної
винагороди за якісно виконану роботу.

2.4.5. Механізм управління якість продукції

Механізм управління якістю продукції на ТзОВ «Волинь зерно продукт»

відбувається за рахунок проведення керівниками низового рівень – до якого
включають керівників таких відділів: виробничо-диспетчерський відділ,
фасувальний цех, виробничий цех, транспортна дільниця, заготівельна дільниця,
центру вимірювальної лабораторії, бюро вхідного контролю, технічне бюро, ,
відділ постачання, а також керівниками середнього рівня: директор основного
виробництва, керівник управління якістю, - одного з основних видів своєї
діяльності – контроль.
 Контроль є заключною стадією управлінського процесу і відіграє роль
зв’язкової ланки між керуючою і керованою системами. Контроль застосовується
задля постійного спостереження за діяльністю організації та усунення відхилень
які можуть виникати. Суб’єктами контролю є державні органи, громадські
організації тощо. Об’єктами виступають місії, цілі і стратегії, процеси, функції і
завдання, і ні в якому разі об’єктом контролю не можуть виступати люди
(працівники).
Виокремлюють 3 види контролю на ТзОВ «Волинь зерно продукт»:
- попередній контроль (здійснюється до початку трансформаційного
процесу і спрямований на якість, кількість усіх вхідних ресурсів в
організацію);
- поточний контроль (він ґрунтується на вимірюванні фактичних
результатів діяльності і оперативному реагуванні на відхилення, що
виникають);
- заключний контроль (відбувається після завершення
трансформаційного процесу, він констатує факти тим самим не дає
змоги вирішити проблеми, проте даний вид контролю може бути
єдиним видом контролю за певної ситуації). [2, с.36-38]
Приклад контролю на певних стадіях виробництва наведений у таблиці 1.
Таблиця 1
Контроль на підприємстві ТзОВ «Волинь зерно продукт»
Вид виробничо-гос- Служби і посадові особи,
Вид Характеристика процесу ко-
подарської які відповідають за
контролю нтролю
діяльності резул. контролю
Проводиться аналіз якості
Комерційний директор
Закупка і отримання сировини та відповідність її
Попередній та/або керівник відділу
сировини вимогам у супровідній
постачання.
документації підприємства.
Виготовлення
Перевірка якості роботи в Директор основного
продукції у Поточний
ході виробничого процесу. виробництва.
виробничому цеху
Приймання готової Здійснюється перевірка Директор основного
Заключний
продукції якості готового виробу. виробництва.
Директор основного
Фасування виробів Заключний Перевірка якості упаковки.
виробництва.
 Керівництво підприємства приділяє досить багато уваги стосовно питання
якості продукції, тому система контролю на виробництві від самої початкової
стадії (закупки сировини і матеріалів) і аж до останньої стадії (відвантаження
готової продукції покупцеві) функціонує на найвищому рівні.
 3. Особливості функціонування окремих підрозділів підприємства
3.1. Характеристика виробничого цеху

Для розгляду даного питання розглянемо особливості роботи виробничого

цеху №1. Виробничий цех №1 знаходиться у західному крилі ТзОВ «Волинь зерно
продукт».
Широка спеціалізація цеху пояснюється високоякісним і багато
функціональним обладнанням.
Що стосується внутрішньозаводської спеціалізації – виробничий цех №1
відіграє основну роль на підприємстві із виготовлення продукції. Усі наступні
об’єкти на ТзОВ «Волинь зерно продукт» створені як допоміжні виробничі
елементи, які спеціалізуються на транспортуванні, налагодженні обладнання,
фасуванні продукції, тощо. Зв'язок із іншими цехами які наявні на підприємстві
забезпечується за рахунок внутрішньо-організаційної комунікації, як
горизонтальної так і вертикальної і діагональної. Для прикладу зв’язку цеху з
іншими відділами підприємства розглянемо вертикальну низхідну комунікацію,
директора основного виробництва із керівником виробничого цеху №1, рис. 2.
 1. Формування 2. Кодування 3. Передача по 4. Декодува-
(відбір) ідей та вибір каналу каналу ння

Відправник: Ідея: Повідомлення Отримувач: Оцінка:

Директор Збільшення Наказ у Керівник Розгляд
основного обсягів вигляді листа виробничого реальності
виробництва виробництва цеху поставленого
плівки на 1,5% завдання

5. Зворотній зв’язок (увесь процес

повторюється, за винятком того, що отримувач
стає відправником, а відправник отримувачем)
Рис. 2 Графічна модель комунікаційного процесу

Розглянемо комунікаційний процес поетапно:

1) На першому етапі формування (відбір) ідей, відправник (Директор
основного виробництва) опрацьовує дані відділу маркетингу і збуту та формує
ідею про збільшення обсягів виробництва плівки на 1,5%
2) На другому етапі кодування та вибір каналу, відправник кодує
інформацію (перетворює свої думки з допомогою письма у зрозумілий текст -
повідомлення) і обирає канал комунікації – письмовий.
3) На третьому етапі передача по каналу, відбувається передача
повідомлення (наказ у формі листа посилається внутрішньою поштою
підприємства до керівника виробничого цеху). За рахунок письмового
повідомлення вплив перешкод на зміст повідомлення зводиться до мінімуму.
4) На четвертому етапі декодування, проводиться декодування
повідомлення отримувачем, та розуміння суті повідомлення.
5) На п’ятому етапі отримувач стає відправником, а відправник
отримувачем. Керівник виробничого цеху робить висновки, що дана ідея є
реальною повідомляє про розуміння повідомлення, повідомляє про її поступове
виконання.
 Даний комунікаційний процес вважається ефективним, оскільки одержувач
зобразив розуміння ідеї.
Технологічний процес у виробничому цеху №1 здійснюється у
визначеному порядку. В залежності від характеристик необхідної продукції.
Також у цеху передбачений склад тимчасового зберігання щойно
виготовленої продукції. На рис. 3 зображена схема розташування машин у цеху
№1.

Склад

6. 7.

3. 4. 10.

Вхід

Рис. 3. Схема розташування технологічного обладнання у виробничому

цеху №1.
 3.2. Організаційна структура управлінського апарату цеху

Організаційна структура управлінського апарату цеху №1 представлена

керівником виробничого цеху, його заступником, та чотирма майстрами
відповідно до чотирьох різновидів технічного устаткування цеху (додаток 2).
Функціями та завданнями майстра є:
При виконанні службових обов’язків, обумовлених цією Інструкцією,
завдань та розпоряджень керівництва РВЕ майстер здійснює функції та виконує
наступні види роботи:
Робить заміну, перевірку розрахункових приладів обліку електричної
енергії, встановлених у споживачів відповідно до вимог правил улаштування
електроустановок (ПУЕ), “Правил користування електроенергією” (ПКЕЕ) і
термінів Держповірки приладів обліку.
Відповідає за організацію роботи електромонтерів з експлуатації приладів
обліку, по заміні розрахункових однофазних, трифазних електролічильників у
низьковольтних і високовольтних електроустановках споживачів і підстанціях
електромереж.
Розробляє річні і місячні плани-графіки заміни електролічильників і
здійснює роботу на підставі затвердженого керівництвом плану-графіка.
Складає у встановлений термін звіти по обсягу виконаних робіт.
Здійснює навчання і підготовку знову прийнятих електромонтерів по заміні
однофазних і трифазних електролічильників .
Проводить технічне навчання по підвищенню кваліфікації і майстерності
персоналу, що виконує роботи зі зняття, установці і перевірці приладів обліку.
Працює в комісії з перевірки знань Правил технічної експлуатації
електричних систем і мереж (ТЕЕСМ), Правил технічної безпеки (ПТБ), Правил
пожежної безпеки (ППБ) і інструкцій електромонтерів і контролерів.
Організовує роботу електромонтерів по заміні електролічильників.
Перевіряє якість виконуваних робіт електромонтерами.
Проводить інструктаж з техніки безпеки (ТБ) електромонтерам.
 Аналізує результати виробничої діяльності електромонтерів, забезпечує
правильність і своєчасне оформлення первинних документів по обліку робочого
часу, вироблення.
Бере участь у розробці і впровадженні прогресивних методів перевірки
приладів обліку і виявлення розкрадань.
Контролює налагодження, монтаж і проводить подальшу експлуатацію
нових приладів обліку електроенергії. Бере участь у вимірах навантажень у
години максимуму системи, у рейдах по перевірці дотримання режимів
споживання.
Дає рекомендації з організації розрахункового обліку електроенергії при
проектуванні електроустановок споживачів.
Робить заміну електролічильників безпосереднього включення і включених
через вимірювальні трансформатори струму.
Здійснює перевірку правильності схем включення приладів обліку
електроенергії до і після заміни електролічильників, при необхідності виконує
налагоджувальні роботи розрахункових обліків.
Виявляє випадки безоблікового користування електроенергією, її
розкрадань.
Робить заміну трьохфазних та однофазних електролічильників .
Забезпечує дотримання електромонтерами по заміні приладів обліку вимог
Правил і інструкцій із ТБ і застосуванні безпечних прийомів при провадженні
робіт.
Щодня проводить перевірку справності і правильності експлуатації
захисних засобів і інструментів. Вживає заходів по усуненню виявлених
недоліків.
Контролює дотримання електромонтерами правил безпеки при веденні
робіт на ділянці. Вживає заходів по усуненню виявлених недоліків.
Видає розпорядження на наряди і проведення робіт і не допускає виконання
робіт без видачі розпоряджень.
 Проводить періодичні і позачергові інструктажі, інструктажі на робочих
місцях по безпечних методах роботи з оформленням їхній у журнал інструктажів.
Забезпечує наявність на відповідних пристроях, що відключають, і
устаткуванні попереджувальних плакатів.
Щодня на початку робочого дня контролює готовність персоналу до роботи
(здачу з ТБ; забезпечення спецодягом і спецвзуттям; наявність інструмента,
засобів індивідуального захисту; виконання заходів, виявлених попередньою
перевіркою).
При виявленні неготовності персоналу до безпечних прийомів праці
негайно повідомляє керівника; проводить позачерговий інструктаж з ТБ.
Виявляє причини порушення правил ТБ при веденні робіт, розбирає їх з
персоналом.
Забезпечує виконання у встановлений термін розпоряджень і заходів щодо
поліпшення і створення безпечних умов праці, передбачених актами, наказами,
розпорядженнями.
На зборах робітників, ІТП доповідає о порушеннях правил безпеки, що мали
місце.
Навчає знову прийнятих і переведених робітників безпечним методам праці.
Бере участь у роботі комісії з перевірки знань робітників і ІТП на допуск до
самостійної роботи.
Стежить за своєчасним проведенням інструктажу по техніки безпеки,
навчанням, перевіркою знань підлеглого персоналу.
Начальник цеху виробництва:
Здійснює керівництво виробничо-господарською діяльністю цеху по
виготовленню й іспиту зразків нової продукції чи продукції, що удосконалюється
та модернізується, а також по дослідженню нових технологічних процесів для
наступної організації серійного і масового виробництва.
Бере участь у розробці перспективних і поточних планів дослідницьких і
дослідно-конструкторських робіт, у складанні тематичних планів і поетапних
графіків їх виконання, у розробці програм іспитів і іспитах опитних зразків,
виконанні доводочних робіт, апробації технічної документації (виконанні
креслень, технологічних інструкцій, технічних умов, методик по налагодженню й
іспитам і ін.), в оформленні актів проведених іспитів. Організує надання технічної
допомоги виробничими цехам (ділянкам) в освоєнні нової продукції і
технологічних процесів. Забезпечує виконання завдань у встановлений термін при
ефективному використанні основних і оборотних засобів.
Проводить роботу по удосконаленню організації виробництва, його
технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, попередження браку
і підвищенню якості продукції, економії ресурсів, впровадженню прогресивних
форм організації праці, атестації і раціоналізації робочих місць, використанню
резервів підвищення продуктивності праці.
Організує планування, облік і складання звітності про виробничо-
господарську діяльність, роботу з впровадження нових форм господарювання,
поліпшення нормування праці, правильного застосування форм і систем
заробітної плати і матеріального стимулювання, узагальнення і поширення
передових прийомів і методів праці, вивчення передового вітчизняного і
закордонного досвіду конструювання і технології виробництва аналогічної
продукції, розвитку раціоналізації і винахідництва.
Забезпечує технічно правильну експлуатацію устаткування й інших
основних засобів і виконання графіків їх ремонту, безпечні і здорові умови праці,
а також своєчасне надання працюючим пільг за умовами праці.
Координує роботу майстрів і цехових служб.
Здійснює підбор кадрів робітників та службовців, їх розміщення і доцільне
використання.
Контролює дотримання працівниками правил і норм охорони праці і техніки
безпеки, виробничої і трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового
розпорядку.
Представляє пропозиції про заохочення працівників, що відрізнилися, про
накладення дисциплінарних стягнень на порушників виробничої і трудової
дисципліни, застосування при необхідності заходів матеріального впливу.
 Організує роботу з підвищення кваліфікації робітників та службовців цеху,
проводить виховну роботу в колективі.
Забезпечує складання і своєчасне представлення встановленої звітності.
Начальник цеху виробництва має право:
Діяти від імені відділу, представляти інтереси підприємства у
взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами підприємства,
організаціями й органами державної влади.
Здійснювати взаємодії з керівниками (співробітниками) усіх (окремих)
структурних підрозділів підприємства.
Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються
діяльності очоленого ним структурного підрозділу.
Вносити на розгляд керівництва пропозиції по поліпшенню діяльності
підприємства і очоленого ним структурного підрозділу зокрема.
Брати участь у підготовці проектів наказів, інструкцій, указівок, а також
кошторисів, договорів і інших документів, зв'язаних з діяльністю структурного
підрозділу.
У межах своєї компетенції підписувати і візувати документи.
Самостійно вести листування зі структурними підрозділами підприємства, а
також іншими організаціями з питань, що входять у його компетенцію.
Подавати пропозиції директору підприємства про залучення до матеріальної
і дисциплінарної відповідальності посадових осіб очоленого ним структурного
підрозділу за результатами перевірок.
Начальник цеху виробництва несе відповідальність:
За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків,
передбачених даною посадовою інструкцією, - у межах, визначених чинним
трудовим законодавством України.
За правопорушення, здійснені в процесі виконання своєї діяльності, - в
межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним і цивільним
законодавством України.
 За причинені матеріальні втрати - в межах, визначених чинним трудовим і
цивільним законодавством України.

3.3. Виробничий процес безпосередньо на робочих місцях

Проаналізувавши виробничу діяльність в цеху №1, можна зробити

висновок, що організація виробничого процесу безпосередньо на робочих місцях
проходить з дотриманням загально визначених принципів організації виробничих
процесів, а саме:
1) спеціалізації;
2) пропорційності;
3) паралельності;
4) прямо точності;
5) безперервності;
6) ритмічності;
7) гнучкості.
І. Принцип спеціалізації означає обмеження різноманітності елементів
виробничого процесу.
Спеціалізація – процес поділу виробничого процесу на складові частини і
закріплення за кожним підрозділом виготовлення певного виробу „предметна
спеціалізація”, або певної операції „технологічна спеціалізація”.
Предметна спеціалізація передбачає виконання технологічного процесу в
одному підрозділі підприємства. В такому підрозділі зосереджено різноманітне
обладнання для виготовлення окремого продукту.
Переваги: утворюяться в замкненому циклі, спрощується планування і
облік, скорочується тривалість виробничого циклу за рахунок зменшення часу
транспортних операцій.
Недоліки: знижується рівень використання виробничих потужностей, менш
гнучкою стає виробнича структура.
 Технологічна спеціалізація: в окремих підрозділах виконується частина
технологічного процесу при дуже широкій номенклатурі виробу.
Переваги: можливість регулювати завантаження обладнання, полегшує
технологічне керівництво.
Недоліки: збільшення довжини маршруту руху виробу з багаторазовим
поверненням в одні і тіж самі дільниці, що порушує принцип прямоточності;
ускладнює узгодження роботи дільниць, призводить до збільшення тривалості
виробничого циклу.
Змішана спеціалізація: за якою одні цехи або дільниці орієнтуються на
технологічну спеціалізацію, а інші на предметну. Вона зменшує або ліквідує
недоліки попередніх.
ІІ. Пропорційність. Даний принцип вимагає відносно однакової
продуктивності у всіх виробничих підприємствах. Цей принцип передбачає
рівномірне і повне завантаження усіх видів устаткування, необхідного для
виконання виробничої програми. Для здійснення цього принципу виділяють такі
категорії:
—     провідне обладнання – обладнання на якому виконується основна
технологічна операція і вартість питомого обладнання займає найбільшу питому
вагу у вартості основних фондів.
—     вузьке робоче місце – ланка, потужність якої не відповідає потужності
головного обладнання.
На базі тривалості операцій на провідному обладнанні здійснюється
„усунення” вузьких робочих місць, за допомогою наступних методів спеціалізації:
1)    Диференціація або концентрація технологічних операцій. Суть цього
методу: технологічна операція розбивається на її складові, переходи і частина
однієї операції передається на іншу або в одну операцію збираються кілька.
2)    Введення паралельних робочих місць.
3)    Комбінування – виконання одним робітником 2 і більше операцій.
4)    Зміна режиму обробки, скорочення або збільшення часу обробки.
  ІІІ.  Паралельність – передбачає одночасне виконання окремих операцій і
процесів. Додержання цього принципу особливо важливе при виготовленні
окремих виробів, що компонуються з багатьох процесів:
Простий виробничий процес – це послідовність операцій, результатом яких
є виріб.
 Складний виробничий процес – передбачає поєднання декількох складних
виробничих процесів.
Паралельність досягається через раціональний поділ виробу на складові
частини; суміщенням часу виконання операцій; одночасне виготовлення різних
виробів. Паралельне виконання робіт забезпечується багатоінструментальною
наладкою, суміщенням часу основних і допоміжних операцій.
ІV. Ритмічність полягає в тому, що робота всіх підрозділів повинна
здійснюватися з певним ритмом. При додержанні даного принципу в різні
проміжки часу виготовляється однакова або рівномірно зростаюча кількість
продукції і забезпечується рівномірне завантаження робочих місць. Ритмічна
робота дозволяє найповніше використовувати виробничу потужність, як окремих
підрозділів, так і підприємства.
V. Прямоточність означає, що предмети праці в процесі їх обробки повинні
мати найкоротші маршрути по всіх стадіях і операціях виробничого процесу.
Принцип прямоточності досягається при умові розташування цехів, дільниць,
робочих місць за ходом технологічного процесу. Допоміжні і обслуговуючі
виробництва розташовують найближче до тих підрозділів, які вони обслуговують.
VI. Безперервність. Даний принцип вимагає, щоб перерви між суміжними
технологічними операціями були мінімальні, або повністю ліквідовані.
Найбільшою мірою цей принцип реалізується у безперервному виробництві. В
перервному виробництві повністю ліквідувати перерви неможливо. Для
скорочення перерв необхідно застосовувати прогресивні методи оперативного
управління виробництвом.
 VII. Гнучкість означає, що виробничий процес повинен оперативно
адаптовуватись до змін організаційно-технічних умов, пов’язаних з переходом на
виготовлення іншої продукції. Гнучкість виробничого процесу досягається:
—     універсалізацією засобів праці;
—     автоматизацією;
—     впровадженням верстатів з гнучким програмним управлінням. [11,
с.53-68]
Однак варто зауважити що підчас безпосередньої діяльності на робочих
місцях було виявлено недотримання принципів прямо точності та ритмічності.
Однак дані невдачі викликані умовами функціонування підприємства в цілому.
 Висновок
В ході роботи було визначено слабкі та сильні сторони підприємства.
Основним видом діяльності на ТзОВ «Волинь зерно продукт» є виготовлення
продукції з борошна та обробка зерна. В даній сфері підприємство досягло
високих результатів, на виробництві задіяні нові, сучасні верстати, електронні
машини та комп’ютерне обладнання. Обладнання обслуговують
висококваліфіковані кадри, з якими постійно проводиться навчання і
переатестації. Ведеться робота по дотриманню технологічної та трудової
дисципліни, з регламенту виробництва, що дало змогу досягнути хороших
результатів по виготовленню продукції серед підприємств галузі. Продукція ТзОВ
«Волинь зерно продукт» виготовлена з усіма потрібними нормами і відповідає
встановленим стандартам. За сприяння держави ТзОВ «Волинь зерно продукт»
здатне пропонувати свою продукцію до експорту.
Здійснюючи дослідження діяльності ТзОВ «Волинь зерно продукт» було
виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів
праці. Для коректування цієї ситуації пропоную внести деякі корективи та шляхи
вдосконалення досліджуваної проблеми. У сфері матеріального стимулювання
пропоную ввести тенденцію до збільшення заробітної плати у відповідності із
виконанням престижної чи трудомісткої роботи (введення надбавок за виконання
найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний
період часу на підприємстві). Керівництву підприємства пропоную, приділяти
більше уваги задоволенню вторинних потреб працівників, таких як потреба у
визнанні (створивши нове звання на підприємстві «кращий працівник місяця»),
потреба у почутті соціальної взаємодії (обідні перерви влаштовувати за одним
столом, відповідно поділившись на групи по 10-20 чоловік, підчас обіду вести
дружні невимушені розмови).
Попередньо описані заходи викличуть позитивні зрушення, в більшій мірі
спонукатиме робітників до продуктивної , більш ефективної праці, що підвищить
результати діяльності товариства.
 Варто зауважити що керівник повинен бути не тільки висококваліфікованим
спеціалістом у своїй галузі, але й бути хорошим психологом, вивчати
психологічні особливості своїх підлеглих та вміло застосовувати на практиці
психологічний вплив на працівників. З метою усунення вище вказаних недоліків,
пропоную керівникові пройти курси психолога, які допоможуть йому більш повно
та вдало застосовувати методи морального стимулювання.
Отож варто розуміти, що результативна та продуктивна діяльність
підприємства тісно пов’язана із рівнем застосування системи менеджменту в
управлінні підприємством. Професійне застосування усіх переваг сучасного
менеджменту дасть підприємству можливість зайняти лідируючі позиції у своїй
сфері, витримати і перемогти у конкурентній боротьбі.
Що стосується функціонування окремих підрозділів (виробничий цех №1)
неможу не підкреслити, що керівництво підприємства доклало багато зусиль по
оптимізації процесу виробництва, тож на мою думку в сьогоднішній ситуації цей
процес є досконалим.
 Список використаних джерел
1. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М., Основи менеджменту і управлінської
діяльності. – К., 1994. - 323с.
2. Білоус О. Г., Панченко Є. Г., Менеджмент: конкурентноздатність і ефектив-
ність – К.: Знання, 1992. – 247с.
3. Сердюк О.Д., Теорія і практика менеджменту: Навчальний посібник – К.:
«Професіонал», 2004. – 421с.
4. Уткін І.А., Мотиваційний менеджмент. – М.: Тандем, 2000.- 186с.
5. Котлер Ф. Маркетинг і менеджмент. - К.: Питер Ком, 2005. – 356с.
6. Шегда А. В., Менеджмент: Підручник. – 3-тє видання., випр. і доп. – К.:
Знання, 2006. – 724с.
7. Стец В. А., Костючик М. Ю. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник
для студентів економічних спеціальностей. – Тернопіль: Лілея, 1996. – 342с.
8. Горбачук В.Т. Ділова документація українською мовою. – Слов’янськ:
Слов’янський державний педагогічний інститут, 1996. – 348с.
9. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент теорія та практика. Підручник
для вузів – Тернопіль: Карт-бланш, 1997. – 249с.
10. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений: Учебное
пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1998. — 288 с.
11. Тендюк А. О., Конспект лекцій з основ менеджменту, 2010.
 12. Додатки
Додаток 1
Методика В. П. Захарова по визначенню стиля керівництва:
Тести
1.  Ваше підприємство виготовляє групу товарів, що не користуються
попитом у покупців. Конкуренти розробили нову технологію виробництва цих
самих товарів, що відрізняються високою якістю, але потребують додаткових
капіталовкладень. Як у такій ситуації
діятиме ваш начальник?
a)    продовжить виробництво товарів, що не користуються попитом у
покупців;
b)   видасть наказ про якнайшвидше впровадження у виробництво нових
технологій;
c)    витратить додаткові засоби на розробку власних нових технологій, для
того, щоб товари за якістю переверщували товари конкурентів.
2.  Уявіть собі, що ви працюєте на автомобільному заводі. Ваш співробітник
нещодавно повернувся з відрядження, метою якої було відвідати виставку
новинок виробництва автомобілів. Він запропонував модернізувати одну з
моделей автомобіля. Керівник вашого заводу:
a)    візьме активну участь у розробці нової ідеї, додасть максимальних
зусиль для її швидкого введення у виробництво;
b)   віддасть розпорядження про розробку нової ідеї відповідному
персоналу;
c)    перш ніж запровадити це нововведення у виробництво, ваш керівник
збере колегіальну нараду, де буде прийнято спільне рішення про доцільність
модернізації автомобіля.
3.  На колегіальній нараді співробітник запропонував найбільш раціональне
рішення однієї проблеми. Однак це рішення цілком суперечить пропозиції, яку до
цього вніс ваш керівник. У сформованій ситуації він:
a)    підтримає раціональне рішення, запропоноване співробітником;
 b)   буде відстоювати свою позицію;
c)    проведе опитування співробітників, що допоможе дійти спільної думки.
4.  Ваш колектив здійснив трудомістку роботу, що не принесла бажаного
успіху (прибутку). Ваш керівник:
a)    попросить переробити всю роботу, підключивши новий, більш
кваліфікований персонал;
b)   обговорить сформовану проблему зі співробітниками, для того, щоб
з'ясувати причини невдачі, щоб уникнути їх надалі;
с) спробує знайти винних у невдачі (не впоралися з роботою)
співробітників.
5.    У вашу організацію прийшов журналіст, що працює в популярній газеті.
Якби вас попросили назвати цінні риси вашого керівника, то які б з них ви
назвали насамперед:
a)    кваліфікованість, вимогливість;
b)   поінформованість про всі складнощі, що виникають на підприємстві;
уміння швидко приймати потрібне рішення;
c)    однакове ставлення до всіх співробітників, уміння іти на компроміс.
6.  Один співробітник допустив у своїй роботі незначний промах, однак для
того, щоб його усунути, потрібно чимало часу. Як ви думаєте,
як у такій ситуації вчинить ваш керівник?
a)   зробить зауваження цьому співробітникові в присутності його колег, з
метою недопущення таких промахів надалі;
b)   зробить зауваження наодинці, не привертаючи увагу інших
співробітників;
c)   не надасть цій події великого значення.
7.  На вашому підприємстві звільнилася посада. На неї претендують відразу
кілька співробітників підприємства. Дії вашого керівника:
a)   гідний претендент буде обраний колективним голосуванням;
b)   він буде призначений самим керівником;
c)   перш ніж призначити людину на цю посаду, керівник порадиться тільки
з деякими членами колективу.
8.  Чи прийнято у вашому колективі проявляти особисту ініціативу у
вирішенні питання, що не пов'язане безпосередньо з діяльністю всього
підприємства?
a)  всі рішення приймаються тільки керівником підприємства;
b)  на нашому підприємстві вітається особиста ініціатива співробітників;
c)   приймаючи самостійне рішення, перш ніж почати діяти, співробітник
підприємства повинен обов'язково порадитися з керівником.
9.  Загалом оцінюючи діяльність вашого керівника, можна сказати, що він...
a)  поглинений проблемами, що виникають у вас на виробництві, так, що
навіть у вільний від роботи час роздумує над їхнім розумним
вирішенням. Він вимогливий до інших так само, як і до себе;
b)   належить до тих керівників, які вважають, що в для плідної роботи в
колективі між співробітниками повинні бути рівні, демократичні відносини;
c)  ваш керівник не бере активної участі в керуванні підприємством, завжди
діє за певною схемою, не прагне вдосконалюватися в маловідомих йому галузях.
10.  Керівник запросив вас й інших співробітників на ювілей. У неофіційній
обстановці він:
a)   говорить зі співробітниками тільки про роботу, про плани із розширення
виробництва, про збільшення робочого персоналу тощо, саме він задає основний
тон бесіді;
b)   воліє залишатися в тіні, для того, щоб надати можливість
співрозмовникам, колегам по роботі, висловити свою думку, розповісти, цікавий
епізод з життя;
c)   бере активну участь у розмові, не нав'язуючи своєї думки іншим
співрозмовникам.
11.  Керівник попросив вас швидше завершити почату зовсім недавно
роботу, що займе у вас додатковий час. Ваші дії:
a)    відразу візьметеся до її якнайшвидшого виконання, тому що не хочете
виглядати нес-таранним працівником і цінуєте думку, що склалася у керівника
про вас;
b)    виконаєте цю роботу, але трохи пізніше, тому що начальник насамперед
оцінить якість її виконання;
c)    докладете зусиль, щоб вкластися в строки, запропоновані керівником,
однак не гарантую високої якості її виконання. У нашому колективі основне —
вчасно виконати роботу.
12.  Уявіть, що кабінет вашого керівника тимчасово зайнятий (на ремонт),
тому йому кілька днів доведеться попрацювати у вашому кабінеті. Що ви при
цьому почуватимете?
a)    ви постійно будете нервувати, відчувати страх, боятися зробити якусь
помилку в його присутності;
b)   будете цьому дуже радий, тому що це зайва можливість обмінятися
досвідом роботи з досвідченою, цікавою людиною;
c)    присутність керівника ніяк не відобразиться на вашій роботі.
13.   Ви повернулися з курсів підвищення кваліфікації, довідалися багато
корисного й цінного для вашої роботи. Керівник дав вам
невелике доручення і ви для його виконання використали здобуті на курсах
знання. Як ви думаєте, які будуть дії вашого керівництва?
a)   обов'язково зацікавиться тим, що йому поки невідомо, докладніше
розпитає вас про інші нововведення;
b)   не надасть цьому факту ніякого значення;
c)   зволіє, щоб ви звернулися до його особистого досвіду у виконанні
схожих доручень, тобто порадить виконати доручене завдання так, як йому б
цього хотілося.
 КЛЮЧ ДО 4. а-1 b-2   с-0 9. а-2 b-1   с-0
ТЕСТУ 5. а-0 b-2   с-1 10. а-0 b-1   с-2
1. а-0 b-1   с-2 6. а-0 b-2   с-1 11. а-1 b-2   с-0
2. а-1 b-0   с-2 7. а-2 b-0   с-1 12. а-0 b-2   с-1
3. а-2 b-0   с-1 8. а-0 b-2   с-1 13. а-2 b-0   с-1

Інтерпретація результатів:
Від 0 до 10 балів. Керівник вашого підприємства воліє самостійно приймати
всі рішення, до кінця відстоює свою позицію, всі ідеї співробітників ретельно
обмірковує, однак не завжди до них прислухається. Він завжди діє по одній і тій
самій схемі, що, на його думку, підходить для всіх випадків життя, тому всі
нововведення сприймає неохоче, насторожено. У своїй управлінській діяльності
він керується принципом: критика одного співробітника — стимул для активної
роботи інших працівників.
Від 11 до 20 балів. «Колектив насамперед!» — такий девіз вашого
керівника, тому основне для нього — доброзичлива атмосфера в колективі. Він
завжди прислухається до думки своїх співробітників, до обговорення питань,
пов'язаних з модернізацією виробництва, впровадження нових технологій. До
обрання працівників на нові посади активно залучаються всі члени трудового
колективу. Ваш керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, прагне
працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі, у разі виникнення
виробничих проблем звертається тільки до них.
Від 21 і більше. Ваш керівник наділений чудовими організаторськими
здібностями, він швидко приймає важливі рішення, з інтересом стежить за новими
ідеями, активно впроваджує їх у виробництво. У разі виникнення виробничих
проблем, не боїться звертатися за порадою до інших співробітників, охоче
погоджується з їхньою думкою, якщо вона розумна і раціональна. Серед його
безумовних переваг вимогливість, об'єктивність, уміння критикувати
співробітників, не зачіпаючи їхнього самолюбства.
 Додаток 2
Організаційна структура виробничого цеху №1 відображена на рис. 4

Керівник виробничого цеху

Заступник керівника виробничого цеху

Майстер по Майстер по Майстер по Майстер по

роботі з роботі з роботі з роботі з
машинами зернообробл машинами із відсіювальни
ювальне виготовлення ми
машинами борошна машинами

Рис. 4 Організаційна структура виробничого цеху №1