НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

«КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ

імені ІГОРЯ СІКОРСЬКОГО»
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА МАРКЕТИНГУ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

РОЗРАХУНКОВА РОБОТА
з дисципліни “HR-МЕНЕДЖМЕНТ”
на тему:
«Шляхи вирішення проблеми на підприємстві ПРАТ «ЦГЗК»

Студентки групи УІ-01

спеціальності 073 «Менеджмент»
Юріної Софії Сергіївни
Керівник ст. викл. Ведута Л. Л.
Національна шкала ___________________________
Кількість балів: __________
2

КИЇВ – 2022
 ЗМІСТ
ВСТУП.............................................................................................................................3
РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.........................4
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ HR ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА.......................................6
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА РУХУ КАДРІВ (по роках)...........................................6
2.2. КАДРОВИЙ СКЛАД ПІДПРИЄМСТВА (по роках).......................................6
2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ВІКОМ (по роках)
7
2.4. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ЗА СТАТТЮ (по роках).....................9
2.5 РУХ РОБОЧОЇ СИЛИ НА ПІДПРИЄМСТВІ «ЦГЗК».................................10
2.6 АНАЛІЗУ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ ПІДПРИЄМСТВА «ЦГЗК»...11
РОЗДІЛ 3. ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ.................13
РОЗДІЛ 4. ЕКОНОМІЧНА ДОЦІЛЬНІСТЬ ЗАПРОПОНОВАНИХ ЗАХОДІВ НА
ПІДПРИЄМСТВІ «ЦГЗК»............................................................................................19
ВИСНОВКИ...................................................................................................................21
СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ..................................................................23
3

ВСТУП
Управління людьми є однією з найважливіших сфер організаційного
менеджменту. Люди є найважливішим ресурсом будь-якої організації. Вони
створюють нові продукти, накопичують і використовують фінансові ресурси,
контролюють якість. Людина здатна постійно вдосконалюватись і розвиватися.
Їхні можливості та ініціативи безмежні, а інші ресурси обмежені.
В даній розрахунковій роботі буде досліджуватися HR-потенціал
підприємства ПРАТ «ЦГЗК».
Актуальність теми дослідження підкреслює той факт, що продуктивність праці
зростає на 20-30% завдяки тому, що люди виконують більш продуктивну роботу в
умовах жорсткої конкуренції, іноді задля виживання організації, завоювання та
утримання ринку, успішного бізнесу критично. Для успішного управління
людськими ресурсами необхідно чітко розуміти основні механізми та способи
співпраці з людьми, що заслуговує на особливу увагу.
Метою дослідження є дослідження HR-потенціалу та розробка напрямів
удосконалення управління кадровою політикою ПРАТ «ЦГЗК» та механізму їх
реалізації. Для досягнення поставленої мети були визначені та вирішені такі
завдання: дослідити сутність і структуру кадрової політики підприємства та
особливостей управління нею; проаналізувати динаміку соціально-економічних
показників діяльності ПРАТ «ЦГЗК»; дати характеристику його кадрової
політики; оцінити ефективність управління кадровою політикою на
досліджуваному підприємстві та на цій основі розробити шляхи вирішення
існуючих проблем.
Інформаційну базу розрахункової роботи складають підручники і навчальні
посібники, публікації періодичних видань, мережа Інтернет та звіти ПРАТ
«ЦГЗК» за 2019-2021 роки.
4

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ЦЕНТРАЛЬНИЙ ГІРНИЧО-
ЗБАГАЧУВАЛЬНИЙ КОМБІНАТ» (далі – ПРАТ «ЦГЗК» або Товариство)
(м.Кривий Рiг) - складний промисловий комплекс, що спеціалізується на
видобутку, переробцi та випуску сировини для чорної металургiйної
промисловостi - залiзорудного концентрату та окатків.
ПРАТ «ЦГЗК» входить до Групи Метінвест, найбільшої приватної групи
України, гірничо-металургійні підприємства якої об'єднані в єдиний виробничо-
збутовий цикл - від видобутку вугілля і руди до продажу металу.
Основним видом діяльності ПРАТ «ЦГЗК» є добування залізних руд, який
включає видобуток залізної руди, її переробку та випуск товарної продукції, яка
являється сировиною для металургiйної промисловостi.
Країнами-споживачами продукцiї Товариства на зовнiшньому ринку
являються Чехiя, Словаччина, Польща, Угорщина, Румунiя та Китай.
Метою діяльності Товариства є виробництво продукції найвищої якості,
забезпечуючи при цьому безпеку співробітників і використовуючи процеси,
які не надають негативного впливу на навколишнє середовище.
Згiдно Статуту ПРАТ "ЦГЗК" органами управлiння Товариства являються:
- Загальнi збори акцiонерiв - вищий орган товариства;
- Наглядова рада - наглядовий орган товариства, який представляє iнтереси
акцiонерiв та здiйснює захист їх прав у перiод мiж проведенням загальних
зборiв;
- Генеральний директор – одноособовий виконавчий орган товариства, що
здiйснює керiвництво його поточною дiяльнiстю.
ПРАТ «ЦГЗК» має повний технологічний цикл – від видобутку руди до
виробництва залізорудних окатків – підготовленої сировини для металургійних
заводів. Цим обумовлена складна організаційна структура підприємства, яка
включає 21 структурний підрозділ, з них до основних виробничих цехів
віднесені: Глеюватський та Петрівський кар'єри, шахта імені Орджонікідзе,
5

дробильна і збагачувальна фабрики, фабрика огрудкування, управління

залізничного транспорту та 2 гірничотранспортні цехи.
Система винагороди персоналу пов'язана із стратегією підприємства і
спрямована на забезпечення конкурентоспроможності винагороди, утримання і
розвиток талантів, підтримку кар'єрного і професійного зростання співробітників.
З метою реалізації стратегії компанії в області мотивації персоналу та
управління системою винагород, у 2019 році на ПРАТ «ЦГЗК були реалізовані
наступні заходи:
- підвищення окладів працівників з урахуванням щорічної індивідуальної
оцінки персоналу (відсоток підвищення склав 14,3 %),
- актуалізація стандарту підприємства "Система управління ефективністю",
«Положень про оплату праці структурних підрозділів підприємства в
частині преміювання персоналу», «Положення про адаптацію молодих
спеціалістів»,

- мотиваційні програми для персоналу підприємства: «Кращій спікер»,

«Людина року», «Кращий за професією», «Трудове суперництво між
змінами/дільницями/структурними підрозділами».
Перегляд заробітних плат проводиться на регулярній основі відповідно до
динаміки ринку праці. Середня заробітна плата штатного працівника за 2019 рік
склала 19 285 грн. проти 2018 року 15 047 грн.
Діяльність у сфері навчання та розвитку персоналу ПРАТ «ЦГЗК»
направлена на реалізацію програми розвитку персоналу, профорієнтування та
адаптацію співробітників, планування індивідуального зростання та підвищення
кваліфікації. У 2019 році було організовано: навчання, що регламентоване
вимогами нормативних документів у сфері охорони праці, курси перепідготовки,
підвищення кваліфікації та отримання нових професій, командоутворюючі
тренінги, а також навчання згідно програм менеджерського розвитку
Корпоративного університету. Витрати на навчання та розвиток персоналу за
обліковий період склали 1 844,135 тис. грн.
6

Система навчання на ПРАТ «ЦГЗК» охоплює усі категорії співробітників. У

2019 році пройшли навчання 2 605 працівника комбінату. Інвестиції в навчання і
розвиток склали –5 212,019 тыс. грн.
ПРАТ "ЦГЗК" визначені напрями і завдання корпоративної культури, яка
базується на корпоративних цінностях Групи Метінвест: ЖИТТЯ, ЗДОРОВ'Я,
ЕКОЛОГІЯ, КЛІЄНТООРІЄНТОВАНІСТЬ, ПРОФЕСІОНАЛІЗМ, ЛІДЕРСТВО,
КОМАНДНА РОБОТА.
З метою запобігання відтоку кваліфікованого персоналу Товариство
розробило підхід до мотивації і утримання співробітників, який будується на
конкурентній оплаті праці і створенні гідних умов роботи. Товариство проводить
ряд заходів щодо залучення персоналу, серед яких: співпраця з Криворізьким
міськрайонним центром зайнятості, Центром кар’єри Метінвест у м.Кривий Ріг,
працевлаштування студентів на період практики.
Щодо утримання персоналу, побудови ефективного процесу адаптації
затверджено і введено в дію у 2019 р. «Положення з адаптації нових
співробітників, в тому числі молодих спеціалістів на ПРАТ «ЦГЗК». Для
адаптації прийнятих молодих співробітників працює та адмініструється група в
viber «Welcome to family», головна мета - виявлення та оперативне реагування на
питання, що виникають у процесі роботи. Також інструмент у рамках адаптації –
командоутворюючий захід для новачків – «Welcome party» в форматі квесту.
Серед іншого на підприємстві діє програма «Мій вибір», яка дозволяє
співробітнику формувати індивідуальний соціальний пакет. Кожен працівник,
вибравши необхідні йому опції, самостійно встановлює пріоритети.
7

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ HR ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА РУХУ КАДРІВ (по роках)

Таблиця 2.1
Характеристика руху кадрів на підприємстві «ЦГЗК»

Показники 2019 2020 2021 +/- %

20/19 21/20 20/19 21/20
Прийнято 566 450 424
працівників, -116 -26 -20,49 -5,78
люд.
Вибуло 567 477 314
працівників, -90 -163 -15,87 -34,17
люд.
Загальна 4670 4643 4533
чисельність
-27 -110 -0,58 -2,37
персоналу,
люд.

Динаміка руху кадрів

2021 р

2020 р

2019 р

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000

Прийнято працівників, Вибуло працівників,

Загальна чисельність персоналу,

З таблиці та графіку бачимо, що з роками загальна чисельність

персоналу зменшилась, кількість прийнятих та вибулих працівників,
відносно, теж. Але спостерігаємо, що у 2018 та 2019 роках кількість
працівників, що вибули, переважала кількість прийнятих, а в 2020 вже
навпаки. З цього, можемо зробити висновок, що плинність кадрів низька.

2.2. КАДРОВИЙ СКЛАД ПІДПРИЄМСТВА (по роках)

8

Таблиця 2.2
Кадровий склад підприємства «ЦГЗК»
Відхилення
2019 2020 2021
Категорії персоналу 21/20
люд. % люд. % люд. % люд. доля, %
Адміністративно- 1126 24,11 1103 23,76 1065 23,49 -38 -3,45
управлінський персонал
Торгово-оперативний 2803 60,02 2792 60,13 2773 61,17 -19 -0,68
персонал (виробничий)
Допоміжний персонал 741 15,87 748 16,11 695 15,33 -53 -7,09
Разом 4670 100 4643 100 4533 100 -110 -11,21

Структура кадрового складу

3000.00 2803.00 2792.00 2773.00

2500.00

2000.00

1500.00
1126.00 1103.00 1065.00
1000.00
741.00 748.00 695.00
500.00

0.00
2019 2020 2021

Адміністративно- управлінський персонал Торгово-оперативний

Допоміжний персонал

Так як ЦГЗК – це промислове підприємство, кількість виробничого

персоналу найбільша, потім за кількістю адміністративно-управлінський
персонал, адже підприємство велике і ця ланка дуже важлива, для того щоб
підтримувати фінансову та адміністративну роботу всього підприємства, і,
наостанок, менше всього допоміжного персоналу. За роками ця тенденція
майже не змінюється. Я вважаю, що фактична чисельність адміністративно-
управлінського персоналу підприємства доцільна і достатня.

2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ВІКОМ (по роках)

9

Таблиця 2.3
Характеристика персоналу за освітою та віком на «ЦГЗК»

Зі середньою Із загальною Частка в

3 вищою Усього, чол.
спеціальною середньою загальній
освітою, чол.
освітою, чол. освітою, чол. кількості, %
Вік
звітний рік

звітний рік

звітний рік

звітний рік

звітний рік

поточний
поточний

поточний

поточний

поточний
рік

рік

рік

рік

рік
До30 років 225 224 357 355 118 113 700 692 15,73 15,61
Від 30 до 45 545 546 845 846 338 337 1728 1729 38,83 39
Від 45 до 60 512 509 873 869 392 393 1777 1771 39,93 39,95
Понад 60 53 52 150 148 42 41 245 241 5,51 5,44
Разом 1335 1331 2225 2218 890 884 4450 4433 100 100

Структура персоналу підприємства за освітою

2500
2225 2218

2000

1500
1335 1331

1000 890 884

500

0
З вищою освітою, чол. Зі середньою спеціальною Із загальною середньою
освітою, чол. освітою, чол.

2020 2021
10

Вікова структура персоналу підприємства

2000

1800 1777 1771

1728 1729

1600

1400

1200

1000

800
700 692

600

400
245 241
200

0
До30 років Від 30 до 45 Від 45 до 60 Понад 60

2020 2021

Середній вік працівників підприємства складає від 30 до 45 років.

Найбільше працівників з середньою спеціальною освітою (варто згадати, що
на підприємстві переважає виробничий персонал, адже це підприємство
складної промисловості).

2.4. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ЗА СТАТТЮ (по роках)

Таблиця 2.4
Характеристика персоналу за статтю на «ЦГЗК»
Відхилення Відхилення
2019 2020 2021
Категорії персоналу 20/19+/- 20/19%
ч ж ч ж ч ж ч ж ч ж
Адміністративно- 513 613 515 588 502 563 -13 -25 -2,52 -4,25
управлінський
персонал
Торгово-оперативний 2082 721 2107 685 2111 662 4 -23 0,19 -3,36
персонал (виробничий)
Допоміжний персонал 667 74 680 68 639 56 -41 -12 -6,03 -17,65
11

Разом 3262 1408 3302 1341 3252 1281 -50 -60 -1,51 -4,47

Структура персоналу підприємства за статтю

3500 2020 ч; 3302
2019 ч; 3262 2021 ч; 3252

3000

2500

2000

1500 2019 ж; 1408 2020 ж; 1341 2021 ж; 1281

1000

500

0
ч ж ч ж ч ж
2019 2020 2021

Серед адміністративно-управлінського персоналу підприємства

переважають жінки. А серед виробничого та допоміжного персоналу
дуже значно переважають чоловіки, що логічно, адже ЦГЗК – це
підприємство складної промисловості, що вимагає дуже тяжкої фізичною
праці.

2.5 РУХ РОБОЧОЇ СИЛИ НА ПІДПРИЄМСТВІ «ЦГЗК»

Таблиця 2.5
Характеристика руху кадрів на підприємстві «ЦГЗК»
Показники Звітній Поточний Відхилення
рік рік +/- %
1. Средньоспискова чисельність 4643 4533 -110 -2,37
працівників, чол..
2. Прийнято на роботу нових 450 424 -26 -5,78
працівників протягом року, чол..
3. Вибуло працівників 477 314 -163 -34,17
- з власного бажання 375 258 -117 -31,20
- вибуття на навчання, вихід на 102 56 -46 -45,10
пенсію і тд.
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання, % 0,10 0,09 0,00 -3,49
12

- з звільнення, % 1,06 0,74 -0,32 -30,14

5. Коефіцієнт плинності кадрів, % 0,08 0,06 -0,02 -29,53
6. Коефіцієнт загального обороту, 0,20 0,16 -0,04 -18,46
%

2.6 АНАЛІЗУ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ ПІДПРИЄМСТВА «ЦГЗК»

В даному підрозділі потрібно проаналізувати фонд заробітної платні за
категоріями персоналу обраного підприємства в динаміці 3-х років.
Основні дані та їх порівняння потрібно занести в табл. 2.6.
На основі отриманих даних потрібно побудувати графік «Структура
ФЗП персоналу» по роках.
Таблиця 2.6
Аналіз фонду заробітної плати на «ЦГЗК»
2019 2020 2021 Відхилення
Категорії
20/19
персоналу
тис.грн. % тис.грн. % тис.грн. % +/- %
Адміністративно- 24920456,18 37 30158778,73 35 31242457,76 34
управлінський 1083679,03 3,47
персонал
Торгово- 34011920,68 50 44636999,09 51 47587784,41 52
оперативний
2950785,32 6,2
персонал
(виробничий)
Допоміжний 8991378,25 13 11958622,96 14 11926978,06 13
-31644,9 -0,27
персонал
Разом 67923755,11 100 86754400,78 100 90757220,23 100 4002819,45 4,41
13

Структура ФЗП персоналу

50000000 47587784.41
44636999.09
45000000

40000000

35000000 34011920.68
30158778.73 31242457.76
30000000
24920456.18
25000000

20000000

15000000 11958622.96 11926978.06

10000000 8991378.25

5000000

0
тис.грн. тис.грн. тис.грн.
2019 2020 2021

Адміністративно- управлінський Торгово- оперативний персонал

Допоміжний

За допомогою таблиці і графіка, можна зробити висновок, що

найбільший фонд заробітної плати припадає на торгово-оперативний
персонал, на другому місці – адміністративно-управлінський, і на останньому
– допоміжний персонал.
Таблиця 2.7
Визначення факторів впливу на зміні ФЗП підприємства «ЦГЗК»
Показники План Фактично % виконання Абсолютне
плану відхилення +/-
Товарна продукція,
7092 6933 97,76 -159
млн. грн.
Фонд заробітної
плати ПВП, тис. 1113797,8 1113797,8 100 0
грн.
Средньоспискова
чисельність 4533 4533 100 0
робітників, люд.
Середньорічна
заробітна плата
20661,47 20661,47 100 0
одного робітника,
тис. грн.
14

Отримані дані дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації

системи матеріального стимулювання підприємства та ефективності витрат на
оплату праці.
15

РОЗДІЛ 3. ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ

Роль служби HR є дуже важливою в процесі безпосереднього впливу на
економіку та для успішного управління цю роль не можна списувати з рахунків.
Саме зважаючи на цю особливість сучасних реалій, формуються вимоги до HR-
менеджменту. В ідеалі - це повинна бути динамічна гнучка структура, яка чуйно
уловлює тенденції і зміни в суспільстві, які впливають на співробітника і,
відповідно, на функціонування організації. Найчастіше справжня картина далека
від ідеалу. Розглянемо причини цього, основні проблемні сфери, що можуть
виникати на підприємстві та шляхи їх вирішення.
1. Проблеми підбору кадрів.
Процес найму може бути напруженим завданням для будь-якого
підприємства. Однак, якщо є ефективна політика підбору та відбору, це суттєво
виключає плинність працівників; полегшується вибір правильного кандидата,
який не лише відповідає компетенціям, пов’язаним із роботою, але й доповнює
основні цінності організації [7].
Підбір персоналу на ПРАТ «ЦГЗК» здійснюється з урахуванням декількох
важливих принципів: по-перше, не тільки за запитами підрозділів внаслідок
зростання організації та відкриття вакансій, але і з урахуванням розроблених
критеріїв кадрової безпеки; по-друге, грамотно і ефективно використовуючи
бюджетні інструменти з їх рамками і відповідальністю; по-третє, в повній
відповідності з темпами і потребами організаційного розвитку. ПРАТ «ЦГЗК» -
організація, функціонуюча багато десятків років і наймання персоналу
проводиться з огляду на те, що всі учасники працюють і додатковий персонал
потрібен для заміни тих, хто звільняється, а також зі збільшенням обсягів
виробництва і на перспективу.
2. Розподіл кадрів у підрозділах підприємства.
Розподіл працівників всередині підприємства сприяє задоволенню потреб
підприємства в робочій силі певної якості, з одного боку, а з іншого - реалізації
особистих амбіцій працівників.
16

Основне завдання розстановки персоналу полягає у вирішенні проблеми

розподілу, тобто в найбільш оптимальному розміщенні персоналу в залежності
від виконуваної роботи. При вирішенні цього завдання слід враховувати
придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для визначення такої
кваліфікації необхідно, з одного боку, встановити вимоги, що пред'являються до
конкретної роботи, а з іншого - прийняти до уваги особисті якості працівників [8].
На досліджуваному підприємстві застосовується випробувальний термін з
метою перевірки відповідності нового співробітника пропонованій роботі. У цей
період оцінюються професійні знання і вміння, ділові та особисті якості нового
працівника.
3. Підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу.
Навчання і розвиток персоналу дозволяє організації збільшити рівень
прибутковості бізнесу за рахунок підвищення ефективності колективної роботи,
цінності фахівців, а також їх професійного рівня. В процесі навчання
співробітники зможуть розвинути навички ефективної комунікації, необхідні для
встановлення хороших взаємин з партнерами і клієнтами.
Навчання необхідно навіть в тому випадку, якщо менеджер цілком
задоволений ефективністю і якістю колективної роботи в організації.
На підприємстві «ЦГЗК» застосовуються наступні форми навчання:
- навчання працівників зі шкідливими та небезпечними факторами;
- навчання нових працівників;
- перепідготовка та навчання іншим професіям;
- навчання по пiдвищенню квалiфiкацiї керiвникiв, професiоналiв, фахiвцiв та
технiчних службовцiв;
- навчання по пiдвищенню майстерностi та квалiфiкацiї робiтникiв.
Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв, професiоналiв, фахiвцiв та технiчних
службовцiв на пiдприємствi здійснюється з відривом від виробництва.
Спеціалісти навчаються та набувають досвід на курсах, семінарах, тренінгах,
17

інших підприємствах. Менеджер з персоналу в журнал реєстрації підвищення

квалiфiкацiї робить відповідний запис.
Підвищення квалiфiкацiї здiйснюється також без вiдриву вiд виробництва -
безпосередньо на пiдприємствi з вiдвiдуванням оперативних нарад, семiнарiв та
тренiнгiв:
- шляхом розглядання питань стандартизацiї, управлiння якiстю, безпеки
продукцiї,
екологiчного менеджменту;
- економiчного використання ресурсiв [1].
4. Проблеми адаптації персоналу у конкретному колективі.
Трудова адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника і
організації, що ґрунтується на поступовому включення працівника в процес
виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-
психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-
гігієнічних і побутових умов праці та відпочинку. В умовах функціонування
ринку праці зростає роль адаптації.
Програма адаптації нових співробітників на підприємстві «ЦГЗК»
складається з загальної частини, і розрахована на весь випробувальний термін (3
місяці, що є доволі довгим процесом). Загальна частина передбачає формування
загального уявлення про фірму, її основні напрямки діяльності. Залежно від
категорії прийнятого фахівця, загальна частина може бути більш-менш повною
[1].
5. Атестація та оцінка трудової діяльності окремих категорій
працівників.
Рейтингова система оцінки персоналу – один з методів оцінювання
співробітників підприємства. Її метою є створення об'єктивного уявлення про
професійні (а в деяких випадках і особистісних) недоліків й переваг
співробітника, можливості цілеспрямованого виправлення цих недоліків,
18

цілісного формування, розвитку працівника як висококваліфікованого фахівця і

його подальшого кар'єрного росту [8].
З метою підвищення ефективності оцінки трудової діяльності персоналу на
підприємстві ПРАТ «ЦГЗК» пропонується впровадити систему грейдування для
оцінки персоналу підприємства.
6. Трудова дисципліна та дисциплінарні відносини в колективі.
Важливою складовою ефективної роботи підприємства є трудова
дисципліна (дисципліна праці). Вона виступає необхідною умовою будь-якої
спільної роботи. Трудова дисципліна - являє собою сукупність норм і правил
поведінки працівників в процесі колективної праці.
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах і організаціях
забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для
нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами
переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. По відношенню
до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках
заходи дисциплінарного і громадського впливу [7].
7. Проблеми соціально-економічного розвитку колективу.
Економічний і соціальний розвиток трудового колективу органічно
взаємопов'язані. Це обумовлено тим, що закони розвитку виробництва не можуть
бути розділені окремо на економічні та соціальні. Соціально-економічні
відносини в трудовому колективі підприємства утворюють певну структуру.
Соціально-економічна структура колективу підприємства багатогранно і цілісно
реалізує соціалістичні виробничі відносини [8].
8. Особливості та проблеми в діяльності жіночих (чоловічих) колективів.
У чоловічого і жіночого колективу є певні особливості, які керівник
повинен неодмінно враховувати.
Існують усталені стереотипи стосовно чоловічих і жіночих соціальних
ролей, норм поведінки, а також - типових професій для різних гендерів. Як
19

наслідок, існує гендерна нерівність (диспропорція прав та можливостей чоловіків

і жінок) в усіх сферах суспільної та професійної діяльності.
ПРАТ «ЦГЗК» притримується гендерної рівності. У своєму кодексі
корпоративної етики представники підприємства зазначили, що організація
дотримується принципу рівності на будь-яких етапах [9].
9. Управління кар’єрою та професійним зростанням.
Система управління кар'єрою співробітників - це сукупність суб'єктів
управління персоналом, їх функцій, повноважень і відповідальності, сукупність
принципів, правових норм і механізму управління, які необхідні для
цілеспрямованого впливу на об'єкт управління [8].
Грамотна та ефективна побудова системи управління кар'єрою
співробітників дає можливість нарощувати управлінський і кадровий потенціал
окремих співробітників і організації в цілому. Оскільки удосконалюючи,
розвиваючи і раціонально використовуючи службовий простір, вдосконалюється
організаційна структура.
10. Управління процесом вивільнення персоналу.
Планування вивільнення, або скорочення, персоналу має істотне значення в
процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізації виробництва чи
управління утворюється надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення,
перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, а також
здійснення соціально орієнтованого відбору кандидатів на звільнення (в
залежності від віку, стажу роботи, сімейного стану та кількості дітей, можливості
отримання роботи на зовнішньому ринку праці) дозволяють регулювати
внутрішньоорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення
персоналу.
Коефіцієнт плинності кадрів для ПРАТ «ЦГЗК» у 2021 році був невисоким
та складав 6%. Це пов’язано зі зменшенням кількості як нових працівників, так і
тих, хто вибув у порівнянні з 2020 роком.
11. Корпоративна культура та етика взаємин у колективі.
20

Сильна культура компанії полегшує найм і здатність утримувати цінних

співробітників для організації. Наявність корпоративної культури має ряд
переваг:
- Залучення молодих талантів, студенти вузів готові стажуватися без
зарплати в компанії, яка розділяє ті ж цінності, що і вони.
- Професіонали прагнуть в компанії з розвиненою корпоративною
культурою.
- Співробітники, найняті на основі їх відповідності корпоративній культурі, з
більшою ймовірністю будуть зміцнювати зв'язки з колегами, вносити свої
ідеї в організацію і залишатися в компанії довше.
Керівництвом ПРАТ «ЦГЗК» вирішено впровадити стандартні етичні
принципи під назвою «Кодекс корпоративної етики», який відображає
перелік цінностей та переконань, що розділяє кожен працівник та передбачає
його поведінку як на робочому місці так і поза ним, обумовлює характер
життєдіяльності організації, формує сприйняття Компанії споживачами та
пересічними громадянами [9].
21

РОЗДІЛ 4. ЕКОНОМІЧНА ДОЦІЛЬНІСТЬ ЗАПРОПОНОВАНИХ

ЗАХОДІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ «ЦГЗК»
У ході дослідження особливостей управління кадровою політикою ПРАТ
«ЦГЗК» узагальнено основні проблеми, що існують в системі управління
персоналом та розроблено напрями їх вирішення. Обґрунтовано, що
удосконалення потребують елементи кадрової політики (політика адаптації нових
працівників, розвитку персоналу, соціального забезпечення), що дозволить
забезпечити: ефективний підбір та розстановку кадрів; розвиток здібностей та
вмінь, актуалізацію знань співробітників; розвиток корпоративної культури та
соціальної відповідальності. Водночас у ході дослідження доведено необхідність
удосконалення процесу управління кадровою політикою та розробки
організаційно-економічного механізму її формування та реалізації.
Як вже було зазначено раніше, на підприємстві буде доцільно впровадити
систему грейдування, як метод оцінки персоналу. Грейдування (від англ. Grade -
ступінь, клас) - це оцінка всіх посад компанії по ряду певних критеріїв: рівня
відповідальності, вимогам до кваліфікації, впливу на фінансовий результат
компанії. Така оцінка дозволяє створити ієрархічну систему, в якій посади
збудовані згідно їх цінності для бізнесу в цілому. Грейдерування виступає
інструментом організаційного планування і управління витратами. Саме від
грейда тої чи іншої посади залежить «вилка» оплати, соціальні гарантії та пільги,
що надаються працівникові. Принцип грейдування дозволяє зробити систему
оплати праці більш прозорою і керованою.
Однією з проблем у HR-менеджменті підприємства є довгий процес
адаптації, з чого можна зробити висновок про його можливу неефективність.
Процес адаптації пропонується проводити протягом 2 місяців, наставників
буде 3 людини, витрати складуть 16800 грн. (Витрати на даний захід -
преміювання співробітника, що виконує дану роботу).
Оскільки в організації відсутня система адаптації, то даний захід дозволить
скоротити плинність кадрів в 2/3 рази, за рахунок чого дозволить збільшити
22

продуктивність праці. Доплати за наставництво будуть проводитися наставнику в

розмірі 2800 гривень щомісяця, якщо новий співробітник успішно проходить
випробувальний термін.
Захід дозволить: скоротити період звикання нових працівників до професії,
більш швидке освоєння ними професійних обов'язків і зменшення стартових
соціально-психологічних і матеріальних витрат у нових працівників. А також
отримання наставником досвіду управління та навчання для подальшого
кар'єрного зростання.
23

ВИСНОВКИ
Вирішальним фактором, що впливає на конкурентоспроможність,
економічне зростання та ефективність виробництва, є наявність на підприємстві
кадрів, здатних професійно вирішувати виробничі проблеми. Для того, щоб
ефективно керувати людиною, компанії потрібна повноцінна HR-система від
моменту прийняття на роботу до завершення її кар’єри. Управління персоналом –
це процес планування, відбору, навчання, оцінки, навчання та мотивації
персоналу для ефективного використання та досягнення корпоративних цілей і
цілей співробітників. Розкрийте сутність управління персоналом через такі
поняття: трудові ресурси, трудові колективи, персонал, кадри, кадри, людські
ресурси. Кадрова політика підприємства — це система принципів, понять і вимог,
що визначають основні сфери, форми і методи роботи з працівниками. Основною
метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу
процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до
потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.
На ПРАТ "ЦГЗК" застосовується лінійно-функціональна структура
управління. В її основу покладена ієрархічна організація процесу управління за
функціями (виробництво, постачання і збут, бухгалтерський облік, кадри, тощо).
Отже, така організаційна структура управління на підприємстві дає змогу
забезпечити розподіл праці, при якому лінійні ланки управління приймають
управлінські рішення та контролюють їх, а функціональні - консультують,
інформують, організовують та планують, тобто виконують функції
консультаційного апарату лінійних керівників.
Переважну частку в структурі персоналу ПРАТ "ЦГЗК" у 2021 р. становили
чоловіки – 71% та працівники з середньою професійною освітою.
Вікова структура персоналу характеризувалась переважанням частки осіб
середнього віку (30-60 років).
Формування та реалізація кадрової політики у ПРАТ "ЦГЗК" покладається
на генерального директора, начальника відділу кадрів, менеджера з персоналу та
24

інспектора з обліку кадрів. У ході дослідження здійснено аналіз управлінських

аспектів формування та реалізації кадрової політики на підприємстві.
Охарактеризовано особливості підбору та відбору співробітників, їх розвитку,
управління кар’єрою, оплатою праці та мотивацією тощо. Доведено, що ПАТ
«Житомирський маслозавод» реалізує відкриту та превентивну типи кадрової
політики.
Здійснивши аналіз управління на ПРАТ "ЦГЗК" Видно, що на даному етапі
розвитку економіки ефективність використання працівників дуже висока. З метою
підвищення ефективності оцінки якісних характеристик персоналу підприємства
ПАТ «ЦГЗК» пропонується запровадити систему оцінок персоналу підприємства.
Пропонується, щоб ПАТ «Житомирський молокозавод» приділяв більше сил та
ресурсів навчанню працівників, сформулював позитивну винагороду для
працівників, запровадив механізм планування кар’єри та навчання керівництва
ПАТ «Житомирський молокозавод». Створити кадровий резерв для вищих
керівників підприємства. Економіка запропонованих удосконалень показує дійсні
результати у можливих впровадженнях на підприємстві. Приклад застосування
оцінки персоналу у градуйованій формі показує, що оцінка потенціалу
співробітників є більш детальною та об’єктивною.
25

СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

1. Соціальні звіти [Електронний ресурс] – Режим доступу до ресурсу:
https://cgok.metinvestholding.com/ua/csr/social/statements
2. Річні звіти ПРАТ «ЦГЗК» [Електронний ресурс]. – 2017. – Режим доступу
до ресурсу: https://cgok.metinvestholding.com/ua/investors/reports
3. Річна фінансова звітність ПРАТ «ЦГЗК» за 2020 рік [Електронний ресурс].
– https://cgok.metinvestholding.com/ua/activity/tenders/actual
4. Річна фінансова звітність ПРАТ «ЦГЗК» за 2021 рік [Електронний ресурс].
– https://cgok.metinvestholding.com/ua/activity/tenders/actual
5. Керівництво ПРАТ «ЦГЗК» [Електронний ресурс] – Режим доступу до
ресурсу: https://cgok.metinvestholding.com/ua/about/management
6. Агентство з розвитку інфраструктури фондового ринку України (АРІФРУ)
або Stock market infrastructure development agency of Ukraine (SMIDA)
[Електронний ресурс] – Режим доступу до ресурсу: https://smida.gov.ua/
7. Брутман А.Б., к.е.н., доц. Управлінський потенціал як категорія теорії
управління реструктуризацією промислових підприємств / А.Б. Брутман,
к.е.н., доц., С.А. Шпак, к.е.н.. – 2019.
8. Шкробот М. В., Ведута Л. Л. Hr-менеджмент конспект лекцій навчальний
посібник. Київ, 2020.
9. Соціальна політика ПРАТ «ЦГЗК» [Електронний ресурс] – Режим доступу
до ресурсу: https://cgok.metinvestholding.com/ua/responsibility/social_policy