1

Розробка стратегії мотивації та стимулювання персоналу підприємства

ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВІ СТРАТЕГІЇ МОТИВАЦІЇ ТА
СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сутність мотивації та стимулювання персоналу підприємства
1.2. Сучасні стратегії мотивації співробітників
1.3. Основні методи атестації персоналу підприємства в системі
мотивації праці
РОЗДІЛ 2. РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОГО ПОРТРЕТА ПІДПРИЄМСТВА
STARBUCKS CORPORATION
2.1. Характеристика підприємства Starbucks Corporation
2.2. Корпоративна культура компанії
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОЇ ОЦІНКИ СЕРЕДОВИЩА
ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПІДПРИЄМСТВА
STARBUCKS
3.1. Оцінка зовнішнього середовища підприємства
3.2. Аналіз і діагностика внутрішнього середовища підприємства
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ
 2

ВСТУП

Трансформація умов функціонування суб’єктів господарювання України

вимагає нових підходів до формування відносин між працівниками та
роботодавцями на основі поглибленого розуміння економічної природи і змісту
матеріального стимулювання та його видів відповідно до розвитку економічної
моделі існування суспільства. У сучасних умовах розвитку суб’єктам
господарювання готельного бізнесу важливо належним чином організувати
систему мотивації співробітників, щоб залишатися конкурентоспроможними на
ринку. При цьому мотивація була ключовою ланкою для успішної роботи
багатьох підприємств, адже задоволений співробітник дає змогу бізнесу досягти
своїх цілей. Одним з головних інструментів мотивації є матеріальне
стимулювання, адже готельний бізнес є досить складним з точки зору
стимулювання працівників через високу плинність персоналу та відсутність
перспектив довгострокової кар'єри.
Концептуальні положення сучасних теорій мотивацій та стимулювання до
праці розроблено класиками економічної науки, серед яких такі відомі вчені, як
М. Амстронг, Р. Бояцис, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, А. Маслоу, М. Мескон, А.
Сміт, Ф. Тейлор, А. Файоль. В Україні також було опубліковано наукові роботи,
де розглядались теоретичні основи матеріального стимулювання, зокрема
дослідження: А. Мазаракі, Н. Гуляєвої, Т. Костішиної, М. Карліна, А. Колота, Е.
Кондрукевича, К. Крищенка, Г. Кулікова, В. Лагутіна, В. Павлової, М. Соколика
та ін. Більшість положень, викладених у зазначених роботах є сформовані
основоположні теоретичні положення щодо системи мотивації трудової
поведінки, основні принципи та інструментарій управління матеріальним
стимулюванням персоналу тощо.
Об’єктом курсової роботи являється Starbucks Corporation
 3

Предмет курсової роботи – вивчення стратегії мотивації та стимулювання

персоналу підприємства на прикладі
Мета курсової роботи дослідити Starbucks Corporation та розкрити тему
стимулювання персоналу на підприємстві.
Виходячи із мети, можемо зазначити такі завдання:
- Узагальнити поняття мотивації та стимулювання персоналу
підприємства
- Описати сучасні стратегії мотивації
- Встановити основні методи атестації персоналу підприємства в
системі мотивації праці
- Описати характеристика підприємства Starbucks Corporation
- Розробити стратегічний портрет підприємства
- Дослідити життєвий цикл підприємства і вказати на можливі базові
стратегії розвитку фірми і розвитку її СБО, вказати при яких сценаріях вони
можливі;
- Вказати на наявність або відсутність елементів стратегічного
управління на об'єкті дослідження;
- Оцінити повну і коротку місії підприємства;
- Визначити поточну генеральну стратегічну мету підприємства і
побудувати «дерево цілей» методом забезпечуючих умов;
- Дати характеристику організаційної структури управління
підприємством, його кадрового складу, функціональних обов'язків підрозділів
- Дослідити оцінка зовнішнього середовища підприємства
- Провести аналіз і діагностика внутрішнього середовища
підприємства або аналіз об’єкту дослідження
- Надати конкурентний аналіз діяльності підприємства та оцінка
конкурентної ситуації в галузі.
 4

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВІ СТРАТЕГІЇ МОТИВАЦІЇ ТА

СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність мотивації та стимулювання персоналу підприємства

На практиці методи мотивації завжди були пов’язані з конкретним рівнем

розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою,
релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку
людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».
Мотивація працівників – це рівень енергії, відданості та креативності, який
працівники компанії приносять на свою роботу. Незалежно від того, зростає чи
зменшується економіка, пошук шляхів мотивації працівників – це завжди
проблема управління.
Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами.
Система стимулювання праці повинна бути максимально тісно пов'язана з
результатами роботи працівника, і відображати ступінь його відповідальності за
результати. Виплати, залежні від результатів роботи можна розглядати як
матеріальний стимул. Працівник повинен знати за що він отримує винагороду
та з чого складається його платня. Мотивація працівників є надзвичайно
важливою для кожної компанії через переваги, які вона приносить компанії.
До переваг належать:
1. збільшення прихильності працівників (коли працівники мотивовані до
роботи, вони, як правило, докладуть усіх зусиль для виконання покладених на
них завдань);
2. поліпшення задоволеності працівників (задоволеність працівників
важлива для кожної компанії, оскільки це може призвести до позитивного
зростання для компанії);
 5

3. постійний розвиток співробітників (мотивація може полегшити

працівникові досягнення його особистих цілей, а також сприяти саморозвитку
особистості. Після того, як цей працівник виконує деякі початкові цілі, вони
усвідомлюють чіткий зв’язок між зусиллями та результатами, що ще більше
мотивуватиме їх продовжувати на високому рівні);
4. підвищення ефективності співробітників (рівень ефективності
працівника базується не лише на їхніх здібностях чи кваліфікації. Щоб компанія
отримала найкращі результати, працівник повинен мати хороший баланс між
здатністю виконувати дане завдання та готовністю бажати виконати завдання.
Цей баланс може призвести до підвищення продуктивності праці та підвищення
ефективності. [3].
Впродовж всього життя значущість різних мотивуючих чинників
міняється: якщо для молодого фахівця велике значення матимуть рівень
зарплати і кар'єрне зростання, то для зрілої людини – це відчуття стабільності і
комфорту. Успіх управління будь-яким соціально-економічним об'єктом
залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють у межах
цього об'єкта.
Найбільш ефективною системою мотивації праці, є «мотивація на
результат». Мотивація персоналу дозволяють істотно поліпшити ефективність і
продуктивність роботи підприємства. Більшість теоретиків систем мотивації
приходили до висновку, що лише мотивація на результат, є досконалою
системою, оскільки обґрунтовує бізнесу виплати винагород, а співробітникам
дає можливість отримувати і збільшувати дохід в чіткій залежності до
докладених зусиль.
Мотивація персоналу є найбільш складним виглядом мотивації. На
чинники мотивації роблять величезний вплив групові цінності – цінності певної
групи людей в певний період часу. Ефективна мотивація персоналу є одним з
найбільш істотних чинників конкурентоспроможності сучасних пiдприємств.
 6

Практика показує, що більшість керівників розглядає проблему мотивації

персоналу надзвичайно вузько: «Скільки потрібно платити співробітникам, щоб
не переплачувати, але щоб вони добре працювали і були лояльними?» Це дуже
обмежений підхід, оскільки він зводиться
Гроші до найнижчого рівня мотивації. Гроші
не є ні найпотужнішим, ні, тим більше, єдиним способом мотивування людей.
Спроби мотивувати персонал виключно грошима приведуть до того, що в
Особисті досягнення
компанії залишаться люди, які(особисті
цікавляться виключно фінансами. А це часто
вигоди)
далеко не найпродуктивніші, ефективні та лояльні співробітники [2].
Особиста
Так що ж саме мотивує переконаність
людей, крім фінансів?
Для того, щоб відповісти на це запитання, потрібно знати взагалі мотиви,
Почуття
які керують людьми. Шкала обов'язку
мотивів представлена на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. – Мотиваційна шкала від фундаментального (створено

авторами)
Для формування відповідального ставлення до виконуваної роботи
 7

необхідне створення таких умов для працівників, щоб вони сприймав свою
працю як джерело самореалізації та самовдосконалення, основою не тільки
професійного, але й особистісного та службового зростання. Відповідальне
відношення до праці та усвідомлена поведінка визначаються системою
особистих цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами
[6, 7].
Впроваджувати заходи потрібно послідовно, перевіряючи, чи сприяють
вони мотивації чи ні. Якщо ні, то потрібно переглянути інші варіанти.
Не варто створювати команду, де працівники мотивовані тільки грошима.
Варто формувати місію підприємства в очах працівників, яка б була
фундаментальною з точки зору їх особистих цілей. І через якийсь час бізнес
оточать люди, які мотивовані та натхненні саме ідеєю, готові присвячувати для
її реалізації не лише свій робочий час, а і душу також.
Позитивне робоче місце – це основний елемент, який дозволить компанії
стати на перше місце. Це може зайняти багато часу і часом дуже важко
заохочувати мотивацію працівників на робочому місці. Однак для
досягнення високого рівня продуктивності працівниківкерівництву
необхідно заохочувати позитивне середовище на робочому місці. Працівники
повинні відчувати, що їх робота та зусилля є важливим внеском в успіх
компанії.
поняття «матеріальне стимулювання» розглядається з економічної точки
зору, його дія впливає на трудову поведінку персоналу та сприяє забезпеченню
результативної і якісної праці, формуванню та розвитку професійної
компетентності для ефективного функціонування суб’єктів господарювання
готельного бізнесу в цілому. У зв’язку із зазначеним, особливої уваги потребує
класифікація видів матеріального стимулювання персоналу суб’єктів готельного
бізнесу, а саме:
 8

- за формою: у грошовій формі (заробітна плата, премії, надбавки); у

негрошовій формі (соціальні гарантії, умови праці). Урахування завантаження
готелю та участі персоналу в процесі сервісної взаємодії зі споживачами при
формуванні системи оплати праці;
- за впливом на компетентність персоналу: стимули, що сприяють
розвитку лише професійних компетентностей; стимули, що сприяють розвитку
інших компетентностей. Урахування вагомості сервісних компетентностей;
- за характером дії на об’єкт: позитивне стимулювання (матеріальні
стимули); дестимулювання (антистимули). Урахування деструктивних чинників
в процесі надання послуг для визначення розміру оплати праці та вагомості
антистимулів у кризових умовах (за високого рівня безробіття).
- за періодом дії: на постійній основі (заробітна плата); у вигляді разових
матеріальних стимулів (премія за результатами праці тощо). Урахування
вагомості введення на постійній основі оплати праці за набуті персоналом
компетентності та участі в бізнес-процесі створення готельного продукту;
- за предметом стимулювання: стимулювання за результатами праці;
стимулювання персоналу за набуті компетентності. На основі синтезування
підходів за результатами праці та набутих сервісних компетентностей;
- за групами потреб: матеріальна мотивація (матеріальний добробут);
психологічна мотивація (задоволення працею).
Комплексний підхід до врахування всіх видів мотивації для забезпечення
високої якості послуг. Крім того доведено, що в основу матеріального
стимулювання покладено організацію заробітної плати та додаткового
матеріального стимулювання працівників у рамках трудового договору і
можливостей суб’єктів готельного бізнесу.

1.2. Сучасні стратегії мотивації співробітників

 9

Мотивація співробітників включає різні фактори, які впливають на

поведінку працівника, зусилля та відданість досягненню цілей організації.
Мотивовані співробітники з ентузіазмом, зацікавленістю та відданістю
своїй роботі, і вони, швидше за все, працюватимуть на високому рівні та
сприятимуть успіху організації.
Важливо зазначити, що мотивація не є постійною рисою, і працівники
можуть відчувати різні рівні мотивації залежно від різних факторів, таких як
особисті обставини, робоче середовище та посадові обов’язки.
Стратегії мотивації співробітників важливі з кількох причин, зокрема:
1/ Збільшення залученості співробітників
Стратегії мотивації можуть допомогти працівникам відчути себе більш
залученими до роботи, що призводить до підвищення рівня задоволеності
роботою та відданості організації.
2/ Підвищення продуктивності
Коли співробітники мотивовані, вони з більшою ймовірністю будуть
проактивними у пошуку способів покращити свою продуктивність, приймати
нові виклики та перевершувати очікування.
Вони можуть бути більш готовими вийти за межі своїх обов’язків і більш
схильні взяти на себе відповідальність за свою роботу. Це може призвести до
покращення продуктивності та підвищення продуктивності.
3/ Зменшити плинність кадрів
Висока плинність кадрів може дорого обійтися організаціям, наприклад
збільшити витрати на наймання та навчання, втратити продуктивність і знизити
моральний дух.
Впроваджуючи ефективні стратегії мотивації співробітників, організації
можуть створити позитивне робоче середовище, яке сприяє зростанню та
розвитку, що може підвищити рівень утримання співробітників.
4/ Розширена креативність та інновації
 10

Стратегії мотивації співробітників можуть спонукати співробітників бути

більш творчими та інноваційними у своїй роботі, що призводить до нових ідей і
підходів, які можуть принести користь організації.
5/ Краща співпраця та командна робота
Вмотивовані співробітники можуть бути більш готовими ділитися своїми
ідеями та співпрацювати з іншими для досягнення спільних цілей. Вони можуть
бути більш відкритими до зворотного зв’язку та конструктивної критики, що
може допомогти покращити спілкування та довіру в команді.
І вони більш готові підтримувати та допомагати своїм товаришам по
команді, що може сприяти формуванню позитивної командної культури.
6/ Збільшення прибутковості
Ефективні стратегії мотивації співробітників можуть сприяти підвищенню
прибутковості організації кількома способами.
 Це покращує ефективність роботи співробітників, наприклад,
збільшення продажів, підвищення задоволеності клієнтів і підвищення репутації
організації на ринку.
 Це допомагає співробітникам придумати нові ідеї та підходи, які
можуть принести користь організації, щоб залишатися конкурентоспроможними
на ринку.
 Це допомагає зменшити оборот і пов’язані з цим витрати, такі як
підбір персоналу та навчання.
 Це створює позитивну культуру роботи та допомагає покращити
репутацію організації, залучаючи найкращі таланти та знижуючи витрати на
наймання персоналу.
Далі ми розглянемо прямий тип мотивації на конкретних прикладах
фінансових і нефінансових стимулів.
Методи фінансової мотивації: премії і штрафи
 11

До інструментів фінансової мотивації відносяться грошові заохочення і

штрафи. До заохочень можна віднести премії, надбавки, бонуси за
перевиконання завдань, соціальний пакет, страхування, пільги та інші нагороди
матеріального характеру.
Система штрафів у кожної компанії зазвичай своя, але є і кілька загальних
моментів:
 Штраф за адміністративні порушення (запізнення, невиконання
плану та інше);
 Позбавлення премії за незадовільні результати;
 Відпрацювання (штрафні робочі години).
Штрафи є ефективним методом мотивації тільки в поєднанні з
матеріальними заохоченнями. Головне завдання керівника в даному випадку —
знайти золоту середину, баланс між нагородами і покараннями.
Нематеріальна мотивація в руках умілого керівника може стати ключовим
інструментом в роботі з персоналом.
 Мотиваційні наради
У народі їх називають "летучками" і "планерки". Крім традиційного
інформування працівників та обміну ідеями, управлінець повинен намагатися
зарядити людей на плідну роботу. Це класичний метод, який допомагає
залучити персонал в організаційне життя компанії
 Вітання зі знаменними датами
День народження, закінчення випробувального терміну, річниця роботи,
та інші знакові дати — все це привід привітати людини і зайвий раз підняти
йому настрій. До того ж, це підкріпить відчуття співробітника в тому, що він
важливий для компанії, а це в свою чергу підвищить його лояльність.
 Можливості для професійного зростання
 12

Підвищення професійного рівня вигідно як для самого працівника, так і

для компанії. Багато фірм зараз в якості заохочення оплачують своїм
співробітникам курси, стажування та семінари.
 Публічна похвала старанних працівників
Простий, але в той же час досить дієвий метод. Щоправда, назвати його
безпосередньо стимулом не можна, це скоріше засіб для підтримки
ентузіазму співробітника, який відзначився.
 Комфортні умови роботи
Такі великі компанії як Google і Facebook першими прийшли до висновку,
що забезпечення максимально комфортних і приємних умов для працівників —
це вірний шлях до підвищення продуктивності праці. Їх офіси докорінно
відрізняються від класичних, і більше схожі на парк розваг, ніж на робоче місце.
Але якщо подивитися на успішність цих компаній, то стає зрозуміло, що такі
вкладення повністю себе виправдовують.
Зрозуміло, що далеко не всі фірми, тим більше невеликі, можуть
дозволити собі такі умови. Але іноді досить і дрібниці, наприклад, столу для
пінг-понгу, затишного куточка з диваном або просто безкоштовної кави.
 Заходи для підвищення і підтримки командного духу
Це можуть бути корпоративи, туристичні поїздки, походи в кіно або на
каток, спортивні змагання та інші способи спільного проведення часу. Іноді такі
заходи можна проводити і з практичною користю для компанії (суботник,
генеральне прибирання офісу).
 Гнучкий графік як метод заохочення
Деяким фахівцям не потрібно багато часу для виконання своїх завдань, і
закінчивши справи вони просто чекають кінця робочого дня. У такому випадку
відмінним способом мотивації може стати гнучкий графік. Людина буде знати,
що якщо він зробить свою роботу швидко і якісно, то йому не потрібно буде
сидіти в офісі.
 13

 Додаткові вихідні
Один з найпростіших методів нематеріальної мотивації — оплачуваний
вихідний. Коли співробітники зрозуміють, що за якісно виконану роботу можна
отримати день відпочинку, продуктивність праці значно зросте.
 Надання знижок на послуги або продукцію компанії
Від невеликих знижок фінансовий стан фірми не постраждає, а ось
персонал, відчувши турботу, стане більш лояльним до керівництва.
 Налагоджений зворотній зв'язок
Співробітники мають право висловитися, поділитися
своїми побажаннями і коментарями щодо організації робочого процесу. Однак,
слід враховувати різницю в характерах, комусь не важко буде заявити про щось
у відкриту, а іншим буде простіше зробити це анонімно. У першому випадку
людина зможе виступити на планерці, у другому потрібно організувати
корпоративний "письмовий ящик" або стікерную дошку.
Розробка і впровадження мотиваційної системи складається з 7 ключових
кроків:
1. Визначення проблем компанії, що виникають через брак
мотивації. Найчастіше це низька ефективність праці, плинність кадрів, погана
атмосфера всередині колективу і авральний режим роботи.
2. Складання списку ключових завдань, на основі першого пункту
(підвищення продуктивності, підняття командного духу, формування
згуртованої команди).
3. Проведення соціальної діагностики. Для цього можна
використовувати опитувальники, інтерв'ю або анкети. В результаті
визначаються ключові фінансові та нефінансові стимули, в яких потребує
колектив, і кожен співробітник зокрема.
4. Розробка системи мотивації на основі отриманих даних. Вибір
конкретних методів та встановлення їх послідовності і періодичності.
 14

5. Розрахунок фінансових витрат на впровадження системи.

6. Детальне інформування персоналу про прийдешні зміни. Якщо
система багаторівнева і складна для швидкого сприйняття, то краще роздати
детальні інструкції. де будуть описані параметри оцінювання та способи
нарахування бонусів і штрафів.
7. Запуск і тестування системи. По закінченню пробного періоду
підбиваються перші результати шляхом зіставлення витрат і отриманого
прибутку.

1.3 Основні методи атестації персоналу підприємства в системі мотивації

праці

На сьогоднішній день в умовах сучасної ринкової економіки комерційна

діяльність підприємств зобов'язана найбільшу увагу приділяти питанню
управління персоналом. Роль і значення людських ресурсів посилюється, під
впливом відбувалися постійні зміни умов зовнішнього середовища висуваються
вимоги до формування та використання персоналу організації на тривалу
перспективу, що вимагає ретельного аналізу і оцінки ефективності трудової
діяльності персоналу [1].
Необхідність переходу підприємств на нову систему управління
персоналом обумовлена поточною ситуацією на ринку праці. Все більше
ускладнюється конкурентна боротьба за якісні трудові ресурси. При цьому,
робочий персонал перетворюється в навченого співробітника, що має в
основному вищу освіту і пройдені спеціалізовані тренінги, необхідні для
професійної кваліфікації.
Таким чином, система атестації і оцінки персоналу в організаціях є
найважливішим атрибутом сучасного процесу управління людськими
ресурсами, а отже, кожне вітчизняне підприємство зобов'язане подбати про
 15

формування даної системи, в разі наявності мети стратегічного розвитку та

посилення своїх конкурентних позицій на ринку. Більш того, система атестації
персоналу стає ефективним інструментом не тільки HRменеджменту,
операційного та стратегічного управління, а й механізмом підвищення рівня
інвестиційної привабливості бізнесу компанії. Формування системи атестації
персоналу – це процес створення системи оцінки персоналу, в якому йде підбір,
аналіз і застосування засобів (методів), які будуть застосовуватися на
практичному рівні.
Атестація персоналу підприємства служить юридичною основою для
переведень, просувань по службі, нагороджень, визначення розмірів заробітної
плати, а також знижень на посаді та звільнення з компанії. Атестація
спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення ступеня
завантаження працівників і використання його за фахом, вдосконалення стилю і
методів управління персоналом. Вона має на меті пошук резервів зростання,
підвищення продуктивності праці і зацікавленості працівника в результатах
своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальне використання економічних
стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного і
всебічного розвитку особистості співробітника.
Крім цього, процес формування системи атестації персоналу в
організаціях актуальний і з інших причин, а саме [2]:
− при підборі персоналу система оцінки праці, професійної кваліфікації і
т. і. дозволяє знайти найбільш ефективних для компанії майбутніх
співробітників;
− за допомогою системи атестації персоналу підприємство може
вибудовувати стратегію розвитку, де кваліфіковані трудові ресурси відіграють
найбільш важливу роль, в тому числі, як ресурсу і джерела економічного
зростання;
 16

− на основі оцінки і атестації персоналу формується система мотивації та

стимулювання праці на підприємстві. Методи оцінки персоналу в організації
повинні вибиратися виходячи з поставлених цілей і завдань. Наприклад, для
визначення рівня професіоналізму співробітників варто зупинити свій вибір на
проведенні комбінованої оцінки: тестування, інтерв'ювання або роботи на
«тренажерах».
Для складання психологічних портретів співробітників підходить метод
тестування або інтерв'ю, який дозволить реалізувати методику бальної оцінки
або інший кількісний метод. А для виявлення ділових або професійних навичок
HRменеджери найчастіше вибирають ділові ігри. При проведенні оціночних
робіт і аналізу на перший план виходить компетентність експертів, наявність
підготовленої методичної бази (кейси, тести) і процедур. Тільки в цьому
випадку можна говорити про об'єктивну оцінку, яка в подальшому може бути
використана для оптимізації структури компанії, просування перспективних
співробітників, встановлення премій, формування оплати праці і т. і.
Всі основні методики поділяють за спрямованістю: якісні, кількісні,
комплексні і комбіновані. Вони відрізняються критеріями оцінки і набором
інструментів, який застосовується HR-відділом або керівництвом.
Виділяють такі методи оцінки персоналу:
1. Матричний. Передбачає порівняння характеристик співробітника з
самого початку заданими (еталонними). Цей метод найбільш простий і
поширений.
2. Метод довільних характеристик. Передбачає визначення найкращих
досягнень співробітника і його сильних сторін. Дані зіставляються з найбільш
грубими помилками в роботі, з чого робляться висновки про успішність і
ефективність.
 17

3. Метод оцінки виконання поставлених завдань. Дозволяє отримати

узагальнені висновки про роботу співробітника, так як оцінює його трудову
діяльність в цілому (часто в результаті бесіди).
4. Метод «360 градусів», що включає оцінку кожного працівника
керівництвом, колегами, підлеглим персоналом і самооцінку.
5. Метод групової дискусії. Передбачає відкрите обговорення результатів
роботи співробітника з експертами, представниками HR-служби і керівництвом.
Комбіновані методи оцінки персоналу:
1. Метод тестування. Оцінює персонал за підсумками виконання
поставлених завдань.
2. Метод підсумовування оцінок. Необхідно оцінювати по заданій шкалі
все характеристики працівника, після чого середній показник порівнюється з
еталонним.
3. Метод угруповання. Передбачає об'єднання працівників в групи за
результатами роботи.
Кількісні методи:. 1. Ранговий. Складання рейтингів успішності та
ефективності співробітників. Їх складають кілька менеджерів, після чого
отримані дані звіряються, і персонал, який посів найбільш низькі позиції,
скорочується.
2. Бальна оцінка. Передбачає нарахування балів кожному співробітнику за
конкретні досягнення у трудовій діяльності. За підсумками періоду (частіше -
року) всі бали підсумовуються і визначаються найбільш успішні і відстаючі
співробітники.
3. Вільної бальної оцінки. Процес передбачає оцінку кожної якості
співробітника (особистісного чи професійного) незалежними експертами.
Отримані бали підсумовуються.
Ці методи вважаються найбільш об'єктивними, так як дозволяють
зробити загальні висновки і виразити їх в числовому еквіваленті для можливості
 18

подальшого зіставлення. Ще одна ефективна оцінка персоналу – комплексна.

Вона має на увазі реалізацію методики атестації, що дозволяє виявити рівень
відповідності співробітника займаній позиції в компанії.
Багато фірм практикують атестацію всіх працівників з періодичністю 1
раз на рік. Великий інтерес у сучасного HR-менеджменту викликають
психологічні методики оцінки персоналу. Вони дозволяють визначити не тільки
наявні особистісні та професійні якості, а й виявити перспективи і можливості в
розвитку кожного співробітника.
Психологічні методики оцінки професійнозначущих особистісних якостей
працівників можуть включати: бесіди; інтерв'ю; бізнес-кейси; психологічне
тестування; застосування «архівних» методів; метод «360 градусів». Також, при
проведенні психологічної оцінки, найчастіше застосовується структуроване
інтерв'ю, тренінгові вправи і метод самопрезентації.
Психологічні методи реалізуються експертами в області психології, які
підбирають відповідну методику і достовірно перетворюють отримані
результати в наочні висновки. Психологічні методи оцінки дають високу
точність і гарну деталізацію, але для компанії можуть коштувати дорого через
необхідність залучення професійних психологів для об'єктивності аналізу
результативності праці.
Найбільш обґрунтованим це представляється для оцінки лідерського
потенціалу співробітників, психологічного портрета майбутніх керівників,
впровадження системи оцінки результатів праці персоналу. Невербальна
методика оцінки персоналу відноситься до категорії нетрадиційних методів.
Найбільш часто вона застосовується при прийомі на роботу нового
співробітника, коли виникають складнощі з об'єктивною оцінкою
психологічного портрета претендента на вакансію, його професійних якостей.
Невербальна методика дозволяє з великою вірогідністю визначити:
 темперамент;
 19

 комунікабельність;
 вольові якості;
 лідерські задатки.
Фахівці, що використовують невербальні методики для оцінки
працюючого персоналу, аналізують в ході бесіди зі співробітником (або
потенційним співробітником):
 загальну тривалість відповідей на питання;
 тривалість пауз;
 складність і характер висловлювань;
 помилки;
 застереження;
 поправки в мові;
 наявність дефектів мовлення;
 міміку;
 дихання;
 покашлювання;
 жести;
 зміни пози;
 напрямок погляду.
Саме мимовільність і спонтанність невербальних реакцій людини
дозволяють досвідченим психологам бачити справжнє емоційний стан людини,
навіть якщо він намагається його замаскувати. Невербальне спілкування, на
відміну від словесного, практично не містить обману, тому у фахівців є
можливість оцінити справжні наміри працівника, а не тільки декларативні
заяви.
Сучасні методики оцінки і атестації персоналу представляють сукупність
найбільш об'єктивних і ефективних традиційних методів.
 20

До сучасних популярним способам визначення компетенцій працівників

відносять метод «360 градусів». Він був розроблений в 1987 році. Головна його
перевага в тому, що він передбачає визначення відповідності займаній посаді і
зворотний зв'язок, яка реалізується через самооцінку співробітника. Особливо
важливо – повна анонімність проведення опитування за методом «360
градусів». При нехтуванні цією вимогою кореляція з незалежним тестуванням
становить менше 1%, методика стає повністю неефективною. Оцінювання
співробітника за методом «360 градусів» вважається стресовим, тому
рекомендовано застосовувати його при плануванні подальшого кар'єрного
просування або формуванні списку працівників, які направляються на навчання
і т. д.
Проведення оцінки має бути чітко обумовлено. Щоб робота з оцінки
персоналу на підприємстві або в організації постійно вдосконалювалася і
ставала ефективнішою, потрібне дотримання ряду факторів:
 зацікавленість з боку менеджменту;
 залучення до оцінювання компетентних висококваліфікованих
фахівців для оцінки характеристик працівників і їх професійної діяльності;
 документування роботи системи оцінки персоналу;
 регулярне інформування працівників про проведення та принципах
роботи системи оцінювання персоналу;
 встановлення міцної і зрозумілою зв'язку між системою оцінки і
системою мотивації праці.
Дотримання всіх перерахованих умов створює необхідну мінімальну базу
для успішного впровадження системи оцінювання працівників, вдосконалення
використовуваного методу оцінки результатів праці персоналу в організації.
За допомогою атестації персоналу, керівництво підприємства формує
базову основу для стратегічного розвитку бізнесу. Даний процес відбувається за
 21

рахунок створення розвитку професійних якостей співробітників компанії, які

формують кадровий резерв.

РОЗДІЛ 2. РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОГО ПОРТРЕТА ПІДПРИЄМСТВА

STARBUCKS CORPORATION

2.1. Характеристика підприємства Starbucks Corporation

Starbucks Corporation - це американська багатонаціональна компанія з

продажу кави зі штаб-квартирою в Сіетлі, Вашингтон.
Дата заснування: 30 березня 1971р., Пайк Плейс Маркет, Сіетл,
Вашингтон, США
Капіталізація: : 107 млрд $ (18 лютого 2022);
Представляє мережу всесвітньо відомих кав'ярень та обжарювальних
цехів. До 2022 року відкрилося 34 317 закладів у 84 державах, понад 15 тисяч з
яких перебувають у США. Тому Старбакс на сьогодні є найбільшою мережею
кав'ярень у світі. При цьому лише близько 8900 закладів – частина компанії,
інші працюють за франшизою.
Корпорація змінила три логотипи. Нинішній – четвертий за рахунком.
У 1971—1987 роках логотипом був образ двовостої русалки Сирени, за
формою та за кольором схожий на сигарну стрічку сигар Montecristo. Основний
колір логотипу був коричневим.
У 1987—1992 роках основний колір логотипу змінили з коричневого на
зелений, риб'ячий хвіст став трохи обрізаний, а груди сирени прикриті
волоссям, що розвівається. Між словами, у логотипі з'явилися зірки.
 22

У 1992-2011 роках логотип сфокусувався на особі Сирени - нижню

частину русалки прибрали.
З 2011 до теперішнього часу з логотипу зник зелений обідок з назвою
компанії та зірками, колір логотипу став світлішим.
Популяризуючи каву сильної обсмажування, компанія Starbucks
зарекомендувала себе як представник «другої хвилі» в кавовому бізнесі США,
спочатку виділивши себе з-поміж інших кавових підприємств, зробивши ставку
на смак і якість кави, що продається, так само як і на якість обслуговування
клієнтів. З виникненням у США в 2000-х роках «третьої кавової хвилі» в галузі
виробництва кави, представники якої наголосили на високу якість кавових
зерен, ручний помел і легше обсмажування, Starbucks не відмовилася від
приготування еспресо в автоматичних кавоварках з міркувань ефективності та
безпеки .
Компанія Starbucks ініціювала кілька успішних розширень асортименту і
брендів, включаючи пропозицію кави на рейсах United Airlines. Starbucks також
почав продавати чай преміум-класу через свою Tazo Tea Company і
пропонувати людям можливість купувати каву Starbucks в інтернеті, щоб
насолоджуватися нею вдома.
На 10 березня 2022 року Starbucks є присутнім у 74 країнах світу.
Пізніше за згодою з Kraft Foods Starbucks почав продавати мелену каву і
каву в зернах по супермаркетам. Компанія також виробляла кавове морозиво
преміум-класу з Dreyers. Starbucks навіть продавала компакт-диски в своїх
кав’ярнях.
Імперія Starbucks почала перетворювати своє ім’я в загальне не за
допомогою реклами, а з уст в уста задоволеними гостями. У 2004 фінансовому
році Starbucks відкрила рекордні 1 344 кав’ярень по всьому світу. Колись
невелика регіональна обсмажувальна компанія Starbucks Coffee Company тепер
 23

розвиває більше 30 000 кав’ярень в 34 країнах, обслуговуючи понад 20

мільйонів гостей в тиждень. Джерело: https://franchise-capital.com/
Коротка місія Starbucks – надихати та єднати людей за чашкою кави.
Повна місія Starbucks полягає в тому, щоб надихати та стимулювати –
одна людина, одна чашка, одна громада.
З моменту заснування компанія не лише просувала каву, а й підтримувала
кавові традиції, об'єднувала людей. Минали роки, мінялися керівники, але
бренд був вірний собі та своїм цінностям.
Завдяки ставці на смак та якість кави, а також високий рівень
обслуговування Starbucks зробила свій внесок у популяризацію цього напою та
стала представником так званої «другої кавової хвилі». А з виникненням
«третьої хвилі» в кавовому бізнесі в США в 2000-х, коли всі наголошували на
високу якість зерен, ручний помел і просту обсмажування, компанія не
відмовилася від еспресо в кофемашинах.
Зараз Starbucks пропонує широкий асортимент кави та інших як гарячих,
так і холодних напоїв, зокрема еспресо, латте, чай, фраппучино, соки, а також
каву в зернах та розчинну мікромолоту, випічку та закуски. Деякі пропозиції
сезонні або залежать від того, в якій країні розташована кав'ярня. А ще в
багатьох магазинах продаються офіційні товари Старбакс, включаючи кухлі,
склянки, ложки та кавоварки.
Крім цього, є кілька обраних закладів Starbucks Evenings, де пропонують
пиво, вино та закуски. Кава, морозиво та холодні кавові напої у пляшках під
маркою Starbucks продаються у продуктових магазинах США та інших країн.
У 2010 році компанія запустила програму Starbucks Reserve для кави
моносорту та елітних кав'ярень. До кінця 2017 року працювало вже 1000 таких
кав'ярень. У рамках цієї програми відкрилися шість обжарювальних заводів із
дегустаційними залами та 43 кав'ярнями. Остання обжарювальна фабрика
 24

з'явилася в Чикаго в листопаді 2019 року і зараз є найбільшою кав'ярнею

Starbucks у світі.
Незважаючи на те, що темпи зростання обсягу продажів компанії
поступово скорочувалися, Starbucks продовжувала експансію. Перше
поглинання компанія здійснила в 1992 р Її жертвою стала The Coffee Connection
– одна з провідних бостонських фірм, яка керувала 23 кафе. Всього у Starbucks
Coffee вже було понад 400 відділень, і ще 200 Г. Шульц планував відкрити
протягом року4 . Крім того, він планував розпочати співпрацю із зарубіжними
компаніями, що дозволило б «накинути тенета» на Азію та Європу. В добавок
Starbucks створив спільне підприємство з PepsiCo і мав намір розробити новий
кавовий напій. Стратегії Г. Шульца досить ризиковані, але багато аналітиків
схильні вважати, що у Starbucks достатньо досвіду та гнучкості, щоб домогтися
поставлених цілей.
Г.Шульц вважає, що директор повинен «наймати людей розумніше, ніж
він сам, і не заважати їм працювати». Не менш важливі для успіху Starbucks
Coffee й ті, хто стоїть біля стійки та готує напої. Компанія набирає своїх
співробітників прямо з коледжів. Кожен з них проходить 24-годинний курс
підготовки, тренується варити каву та отримує необхідні знання. У цьому й
криється ключ до прекрасного іміджу та висококласного обслуговування.
Наразі компанія знаходиться в стадії зрілості. Шульц найняв
консультантів, щоб визначити, як змінити пропозицію фірми і продовжити
стадію зрілості їхнього життєвого циклу. Згодом Starbucks змінив атмосферу
багатьох своїх магазинів назад на атмосферу традиційних кав'ярень, змінив свої
обідні пропозиції в багатьох магазинах та відновив подрібнення кави в
магазинах, щоб забезпечити аромат, який клієнти пропустили. Компанія також
змінила деякі свої пропозиції, щоб забезпечити споживачам зі здоров'ям
низькокалорійні альтернативи (Horovitz, 2008). Після того, як економіка США
ослабла в 2009 році, Starbucks оголосила, що почне продавати розчинну каву
 25

приблизно за долар за чашку, щоб звернутися до клієнтів, які боролися

фінансово, але все ще хотіли спеціальну чашку кави. Фірма також змінила
комунікацію з клієнтами, використовуючи більше інтерактивних засобів
масової інформації, таких як блоги.
Ось шість речей, які Starbucks® та виробники кави з усього світу роблять,
щоб забезпечити стабільне та міцне майбутнє кави:
1. Starbucks® забезпечила постачання 99% кави, створеної з дотриманням
етичних стандартів виробництва, перевірених відповідно до програми «C.A.F.E.
Practices». Ці рекомендації, розроблені спільно з організацією Conservation
International, забезпечують вичерпні соціальні, екологічні та економічні
критерії, що допомагають підтримувати та зміцнювати кавові спільноти.
2. Агрономія з відкритим доступом. Центри підтримки фермерів
Starbucks® в Hacienda Alsacia в Коста-Риці та у восьми інших країнах світу, що
вирощують каву, об'єднують агрономів, дослідників та фермерів, щоб ділитися
останніми дослідженнями, інформацією, порадами та інструментами для більш
сталого виробництва кави.
3. Спільне використання стійких до кліматичних змін кавових дерев. Ми
подарували понад 31 млн стійких до кліматичних змін кавових дерев, таких як
гібриди, створені в Hacienda Alsacia. Фермери, незалежно від того, вирощують
вони каву для Starbucks® чи ні, можуть використовувати ці дерева, щоб замінити
ті, врожайність яких знижується внаслідок віку чи хвороб.
4. Кредити для фермерів. Глобальний фермерський фонд
Starbucks® інвестував 49 млн доларів у країни-виробники кави по всьому світу.
Це кошти, які фермери можуть використати для оновлення та зміцнення своїх
ферм та сільськогосподарської практики, щоб зробити їх ще більш
продуктивними та тими, що відповідають сталому виробництву.
5. Підтримка у важкі часи. У Starbucks ® ми використовуватимемо наші
Центри підтримки фермерів для обміну інформацією та матеріалами під час
 26

глобального реагування на COVID-19. Крім того, Фонд Starbucks ® надав 1 млн

доларів Корпусу милосердя (Mercy Corps) із метою підтримання освіти,
комунікації та постачання матеріалів для запобігання COVID-19 у спільнот, що
вирощують каву, чай та какао.
6. Інвестування в різноманітну та якісну каву. Starbucks ® дотримується
диверсифікованого підходу до купівлі, щоб забезпечити попит на високоякісну
каву, яку вирощують жінки, дрібні виробники кави, та виробники з різних
куточків світу.
Далі представлено дерево цілей компанії Starbucks

Створити трете Розширити

Створити місці для мережу до 40
ідеальний імідж клієнтів тис. кав'ярень

Вкласти протягом
5 років 10 млн.
Розширити спектр дол. в проекти з
позитивного соціального постачання води в
впливу та спроможності країни, що
компанії надавати певні
пільги власним партнерам

Затвердити Starbucks на позиціях

основного світового постачальника
високоякісної кави, зберігаючи в
2.2.Введення нових міру зростання та розвитку
технологій з відданість безкомпромісним
обсмажування принципам компанії
кави

Рис. 2.1. Дерево цілей Starbucks

Компанія входить до рейтингів найбільших корпорацій у світі, зокрема
посідає 114-е місце у списку Fortune 500 та 288-е – у Forbes Global 2000.
В таблиця 2.1. зображено загальна виручка та чистий прибуток Starbucks
Corporation.
 27

Таблиця 2.1. Загальна виручка та чистий прибуток Starbucks Corporation.

Дата Загальна виручка Чистий прибуток

звіту і Зміна (%) і Зміна (%)
27/06/2021 7 496 500 000 $ +18.8 % ↑ 1 153 400 000 $ +35.3 % ↑
28/03/2021 6 668 000 000 $ +5.74 % ↑ 659 400 000 $ -0.573 % ↓
27/12/2020 6 749 400 000 $ +1.76 % ↑ 622 200 000 $ -18.196 % ↓
-1.594 %
27/09/2020 6 203 100 000 $ 392 600 000 $ -48.055 % ↓
↓
31/03/2019 6 305 900 000 $ - 663 200 000 $ -
31/12/2018 6 632 700 000 $ - 760 600 000 $ -
30/09/2018 6 303 600 000 $ - 755 800 000 $ -
30/06/2018 6 310 300 000 $ - 852 500 000 $ -
31/03/2018 6 031 800 000 $ - 660 100 000 $ -
31/12/2017 6 073 700 000 $ - 2 250 200 000 $ -
30/09/2017 5 698 300 000 $ - 788 600 000 $ -
30/06/2017 5 661 500 000 $ - 691 600 000 $ -
Таблиця складено автором за результатами власних досліджень
Таблиця 2.2 - Starbucks Corporation загальний дохід, чистий дохід та
динаміка змін у Долар США сьогодні
2023 2023 2023 2023
31/12 01/10 02/07 02/04
Общий доход 9425,3 9373,6 9168,3 8719,8

Выручка 8947,3 8867,4 8692,9 8211,8

Прочие доходы 478 506,2 475,4 508
Стоимость доходов 6832,1 6631,2 6561,8 6437,7
Валовая прибыль 2593,2 2742,4 2606,5 2282,1
Итого Операционные расходы 7995,8 7763,6 7647 7526,2

Продажа/общие/административные
648 635,7 604,3 620,4
Расходы, всего
Исследования и разработки - - - -
Амортизация 379,3 371,4 359 361,5
Процентные расходы (доходы) -140,1 -143,2 -140,9 -136,3
Необычные расходы (доходы) - - - -
 28

Прочие операционные расходы, всего 276,5 268,5 262,8 242,9

Операционные доходы 1429,5 1610 1521,3 1193,6
Процентные доходы (расходы), не- - - - -
операционные, нетто
Прибыль (убыток) от продажи активов -0,3 -0,2 -0,1 91
Прочие доходы, нетто 50,7 17,1 57,1 -107
Чистая прибыль до налогов 1379,1 1593,1 1464,3 1209,6
Отчисления на уплату налогов 354,7 373,8 322,4 301,3
Чистый доход после уплаты налогов 1024,4 1219,3 1141,9 908,3
Доля меньшинства 7,1 7 7 7,5
Акции в филиалах - - - -
Перерасчет согласно общепринятым - - - -
принципам бухгалтерского учёта США
Чистая прибыль до вычета чрезвычайных 1024,4 1219,3 1141,7 908,3
статей
Чрезвычайные статьи - - - -
Чистая прибыль 1024,4 1219,3 1141,7 908,3
Корректировка чистой прибыли - - - -
Прибыль по обыкновенным акциям, за 1024,4 1219,3 1141,7 908,3
исключением чрезвычайных статей
Корректировка на размывание -2,14 0,686 2,7 -2,33
акционерного капитала
Разводненная прибыль 1026,54 1218,61 1139 910,63
Разводненное средневзвешенное количество 1140,6 1149,4 1150,5 1152,7
акций в обращении
Прибыль на акцию после дополнительной 0,9 1,06 0,99 0,79
эмиссии за исключением чрезвычайных
статей
Сумма дивидендов на каждую 0,57 0,57 0,53 0,53
обыкновенную акцию
Нормализованная прибыль на акцию после 0,756 0,88 0,799 0,611
дополнительной эмиссии

Таблиця складена автором за результатами власних досліджень

Мережа кав'ярень Starbucks Corp. (NASDAQ: SBUX) наприкінці минулого
року подала сильний прогноз на поточний рік. У компанії вважають, що тиск
інфляції знизиться, а ресторани в Китаї повернуться до зростання.
Котирування Starbucks минулого року випереджали зростання індексу
S&P 500 багато в чому через високі продажі на ринку США, що підтримувало
інтерес інвесторів до цінних паперів. Загальні продажі компанії в 2022
фінансовому році збільшилися на 11% до $32 млрд. Глобальні порівняні
продажі зросли на 8%, тоді як середній чек збільшився на 5% за цей же період.
Кількість транзакцій в тому самому магазині була на 2%, ніж минулого року.
Різниця між величиною середнього чека та кількістю транзакцій пов'язана із
 29

підвищенням цін меню у Північній Америці для компенсації впливу інфляції. У

той же час інфляція призвела до скорочення операційної маржі до 15% і
скорочення скоригованого прибутку на акцію на 5% рік до року.
Зазначимо, що саме ресторани в Північній Америці, продажі яких зросли
на 12% рік до року, допомогли Starbucks компенсувати 24-відсоткове зниження
Китаю. Нагадаємо, що через нульову толерантність до COVID минулого року
було закрито багато ресторанів Starbucks у цій країні. Проте навіть у непростих
умовах компанія продовжила збільшувати кількість магазинів – на 3% у
Північній Америці та на 8% у інших регіонах. Загалом, за майбутні три роки
мережа має намір розширитися на 10 000 точок продажу, що доведе загальну
кількість ресторанів до 45 000.
Згідно з прогнозом керівництва Starbucks, найближчими роками виручка
зростатиме в середньому на 10-12% на рік, у тому числі за рахунок великих
інвестицій у цифрову платформу продажів та розширення ліцензійних
партнерств. Крім того, в компанії вважають, що після непростого 2022 р.
продажі в Китаї знову відновляться і додадуть не менше 13% рік від року.
Продажі в США за підсумками поточного року додадуть 7%. Starbucks очікує,
що операційна маржа збільшиться у 2023 фінансовому році, особливо у другій
половині, навіть незважаючи на те, що інфляція продовжить чинити тиск.
Таким чином, Starbucks прогнозує гарний рік. Однак інвесторам варто
враховувати ймовірні непередбачувані фактори, такі як рецесія та зниження
попиту.
На торгах 13 січня акція SBUX коштувала $107,23.
Нижче на малюнку представлена організаційна структура компанії
Starbucks та розписано її опис.
 30

Рис. 2.2. Організаційна структура компанії Starbucks

Юридичний відділ перебуває у прямому підпорядкуванні у президента
компанії. Основне завдання цього відділу – підтримання високих стандартів у
сфері юридичного обслуговування та бізнес етики. Робота відділу пов'язана із
захистом корпоративної, комерційної та інтелектуальної власності, умовами
роботи та робочими контрактами, договорами ліцензування, а також ведення
судових процесів. starbucks.com/careers/corporate-careers/legal
Відділ постачання відповідає за забезпечення кав'ярень усім необхідним -
від кави зерен до термокухлів.
Відділ роботи з людськими ресурсами в першу чергу займається роботою
з партнерами по всьому світу: проводить тренінги, займається публікацією
ознайомлювальної літератури і т.д.
 31

Фахівці відділу фінансів працюють у таких сферах: бухгалтерський облік,

фінанси підрозділів, корпоративний розвиток, фінансові послуги, внутрішній
аудит, відносини з інвесторами, податки та мита, казначейство та управління
ризиками. starbucks.com/careers/corporate-careers/finance-accounting
Діяльність компанії забезпечується за рахунок власного щорічного
прибутку, вкладень інвесторів, а також за рахунок довгострокових кредитів, що
видаються на підставі оцінок рейтингових агентств.

2.2. Корпоративна культура компанії

Корпоративна культура – це елемент внутрішньої організації, сукупність

основних цінностей, норм, традицій і стандартів поведінки, які поділяються
всіма людьми у створенні та визначають прийнятне і неприйнятне поведінка у
створенні.
Співробітники Starbucks мають життєво важливе значення для успіху
компанії. Вони є його публічним обличчям, і кожен долар продажів проходить
через їх руки. 6 За словами Говарда Шульца, вони можуть скласти або зламати
компанію. Якщо клієнт має позитивну взаємодію зі співробітником, клієнт
повернеться. Якщо зустріч негативна, клієнт, ймовірно, пішов назавжди. Ось
чому Starbucks дуже важливо набирати та наймати потрібних людей, правильно
їх навчати, мотивувати робити все можливе та заохочувати їх залишатися в
компанії. Таким чином, компанія працює над тим, щоб забезпечити
задовольняючі робочі місця, позитивне робоче середовище, відповідні графіки
роботи, а також справедливу компенсацію та пільги. Ці заходи є частиною
стратегії Starbucks щодо розгортання людських ресурсів з метою отримання
конкурентних переваг. Процес називається управління людськими
ресурсами (HRM), який складається з усіх дій, які організація вживає для
залучення, розвитку та утримання якісних співробітників. Кожне з цих заходів є
 32

складним. Залучення талановитих співробітників передбачає підбір

кваліфікованих кандидатів і відбір тих, хто максимально відповідає потребам
організації. Розвиток охоплює як орієнтацію на нових співробітників, так і
навчання та розвиток нинішніх працівників. Утримання хороших співробітників
означає мотивувати їх досягти успіху, оцінювати їх ефективність, компенсувати
їх належним чином і робити все можливе, щоб утримати їх.
Як Starbucks переконується, що його торгові точки по всьому світу
укомплектовані лише потрібною кількістю відданих співробітників? Як
Norwegian Cruise Lines переконується, що коли Norwegian Dawn витягує з гавані
Нью-Йорка, він має повний, повністю навчений екіпаж на борту, щоб годувати,
розважати та піклуватися про своїх пасажирів? Управління цими завданнями є
питанням стратегічного планування людських ресурсів — процесу розробки
плану задоволення потреб організації в людських ресурсах.
Стратегічний кадровий план викладає кроки, які організація вживатиме
для забезпечення того, щоб вона мала потрібну кількість працівників з
потрібними навичками в потрібних місцях у потрібний час. Менеджери з
персоналу починають з аналізу місії, цілей і стратегій компанії. Цілі Starbucks,
наприклад, включають бажання «розвивати захоплено задоволених клієнтів», а
також сприяти створенню середовища, в якому співробітники ставляться як до
клієнтів, так і один до одного з повагою. 7 Таким чином, HR-менеджери фірми
шукають людей, які є «адаптованими, самовмотивованими, пристрасними,
творчими членами команди». 8 Основна мета Norwegian Cruise Lines -
розщедрити пасажирів з особистою увагою - визначає не тільки тип працівника
бажаного (один з винятково хорошими навичками відносин з клієнтами та
сильною трудовою етикою), але і кількість необхідних (один на кожні два
пасажири на норвезькому світанку). 9
Starbucks дотримується стратегії підприємництва, тобто перевагу надають
молодим людям, які мають високий потенціал і компетенцію, готові працювати
 33

в колективі, і хочуть досягти максимального результату. Керівництво Starbucks

приділяє своїй корпоративній культурі дуже багато часу, саме тому ці кав'ярні –
найкращі кав'ярні у світі [4].
Найнижчий щабель структури компанії – це бариста, людина, яка
безпосередньо працює з гостями, варить каву та інші напої, а також підтримує
чистоту у залі. Потім іде старший за зміною. Ці люди стежать за сейфом,
вирішують організаційні питання, відповідають за те, щоби вся зміна пройшла
бездоганно. Старші за зміною звітують перед заступником управителя і самим
управителем, а ті, своєю чергою – перед територіальними управителями. Така
структура приваблива для молодого покоління, оскільки можливе швидке
зростання кар'єрними сходами.
Starbucks постійно намагається мотивувати своїх співробітників. Завдяки
різноманітним заходам, що проводяться практично щотижня, людина
усвідомлює, що є частиною чогось цілого. Також є інші методи мотивування
персоналу, до них відносяться різні перевірки, такі, як аудит Shoppi. Він
проводиться щомісяця і полягає в тому, що кожну кав'ярню відвідує таємний
гість та перевіряє рівень обслуговування, чистоту у кав'ярні та кваліфікацію тих,
хто там працює.
Ще один плюс – у Starbucks не ухвалено офіційних звернень. Незалежно
від свого становища, співробітники називають один одного на ім'я. Дружня,
позитивна атмосфера налаштовує людей на позитивний лад [5].
Якщо розглядати компанію Starbucks з погляду типологій організаційної
культури Чарльза Хенді, то, як на мене, можна віднести її до культури Ролі
(культура Аполлона).
У цій культурі основне припущення – завтра буде схоже на вчора. Завдяки
цьому весь попередній досвід ретельно аналізується і на його основі
розробляється всебічний набір правил та ролей, які чітко описують, що та як
робити.
 34

Структуру такої компанії може описати символ грецького храму –

функціональні відділи (колони), які об'єднуються на рівні верхнього
менеджменту (фронтон). І все це закріплюється набором процедур та ролей. У
межах рольової культури працівник цінується у створенні за здатність
кваліфіковано слідувати описаної ролі, за професіоналізм. Організації з
культурою Аполлона позитивно ставляться до інновацій, що приносяться
ззовні. Контроль здійснюється зверху за правилами та процедурами.
Організація з таким типом культури створює нові правила, інструкції, способи
мотивації персоналу до виконання нових завдань. Компанія дбає про своїх
співробітників, дозволяє людям відчувати захищеність та дає можливість стати
компетентними фахівцями. Компанія орієнтована на традиції, має стійку,
стабільну організацію з високим ступенем керованості.
За теорією американських психологів Дона Бека та Кріса Коуена
компанію Starbucks можна віднести до культури успіху. Ця культура характерна
для компаній, що активно розвиваються. У компаніях з культурою успіху
цінуються, коли співробітник виявляє індивідуальність та талант, різні точки
зору, а спільне рішення стає результатом консенсусу. У цій культурі
поєднуються індивідуальне авторство та визнання заслуг команди. Головною
цінністю культури успіху є відносини для людей. Колектив – це одна велика та
дружна сім'я.
Якщо розглядати компанію Starbucks за типологією Камерона і Куїна, то
цю компанію можна віднести до кланової організаційної культури. Компанія
Starbucks схожа на велику родину, це дружелюбне місце роботи, де людей
пов'язує багато спільного. Керівники організацій сприймаються як вихователі
чи навіть як батьки. В організації шануються традиції та відданість. Успіх
визначається як добре почуття до споживачів та турбота про людей. При
клановій організаційній культурі організація заохочує командну роботу, участь
людей у ній та злагоду.
 35

Підсумовуючи, можна дійти невтішного висновку, що організаційна

культура є важливою складовою успішного функціонування організації,
позитивного ставлення до праці та ефективності праці. Вона впливає ставлення
співробітників до організації, результати діяльності колег. Вона забезпечує
згуртованість всього колективу, створює стимули для мотивації співробітників
та підвищує ініціативу колективу.
Starbucks пережив значні зміни у своїй організаційній культурі. Ці зміни
ґрунтуються на проблемах та проблемах лідерів, таких як Говард Шульц та
Говард Бехар. Сьогодні організаційна культура компанії є відмінною рисою, яка
створює конкурентну перевагу та розвиває споживче населення відданих
шанувальників Starbucks.
 36

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОЇ ОЦІНКИ СЕРЕДОВИЩА

ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПІДПРИЄМСТВА
STARBUCKS

3.1. Оцінка зовнішнього середовища підприємства

Starbucks є однією з найпопулярніших кав’ярень у всьому світі. Але, як ми

спостерігаємо, скрізь з’являється більше кав’ярень. З огляду на це, добре
переглянути аналіз PESTEL Starbucks. Таким чином бізнес знатиме, як він може
покращитися.
Аналіз PESTEL Starbucks є важливим для компанії. За допомогою
діаграми засновники можуть визначити можливості та загрози. Крім того,
компанія буде знати, як розвивати свої продукти та послуги.
Політичні фактори
 Інтеграція ринку.
 Державна підтримка.
 Країни, що розвиваються.
Політична інтеграція стане гарною можливістю для бізнесу кав'ярень. Цей
фактор може допомогти магазину рости і розвиватися. Ще один фактор –
підтримка з боку держави. Уряд відіграє велику роль у розвитку Starbucks.
Найкращий спосіб – покращити інфраструктуру та збільшити кількість
споживачів і постачальників. Країна, що розвивається, є ще одним фактором,
який потрібно враховувати. Стабільна країна дозволить магазину отримати
більше споживачів і магазинів.
Економічний фактор
Цей фактор стосується економічної тенденції та умов, що впливають на
бізнес.
 37

 Зростання в країнах, що розвиваються.

 Рівень безробіття.
 Зростання вартості робочої сили.
Зростання країн, що розвиваються, є можливістю для бізнесу кав'ярень.
Магазин може мати більше доходів від різних ринків у всьому світі. Крім того,
хорошим фактором є зниження рівня безробіття. Це означає, що буде більше
споживачів, які зможуть купувати товари та послуги в магазині. Крім того,
загрозою, з якою може зіткнутися Starbucks, є зростання вартості робочої сили.
Це тому, що це може збільшити витрати магазину на інгредієнти. У цьому
факторі важливо враховувати зростання вартості робочої сили, ставок і країн.
Соціальний фактор
У цій частині можна побачити соціальні тенденції та умови, які
впливають на бізнес.
 Зростання середнього класу.
 Розвиток кавової культури.
 Свідомість до здоров'я.
Через зростаючий середній клас і культуру кави це стане можливістю для
Starbucks. Магазин може отримати більший прибуток на основі зростання
попиту на каву. Як ми всі знаємо, сучасні люди люблять каву. Завдяки цьому
магазин отримає більше клієнтів, що зробить для них хороший вплив. Ще
одним фактором є свідомість здоров’я. Starbucks може запропонувати здорові
продукти та послуги. Таким чином вони можуть залучити більше клієнтів,
особливо споживачів, які піклуються про здоров’я.
Технологічний фактор
У цій частині проведений аналіз як технології впливають на Starbucks.
Технології відіграють значну роль у вдосконаленні бізнесу.
 Онлайн покупки (мобільні).
 38

 Технологія приготування кави.

 Кавоварка для домашнього використання.
Магазин повинен створити та вдосконалити свій онлайн-додаток, щоб
отримати більше прибутку. За допомогою мобільних пристроїв споживачі
можуть купувати товари та послуги онлайн. Ще одним фактором є технологія
приготування кави. У цьому аспекті важлива роль належить фермерам.
Засновники або керівники підприємства повинні перевіряти технології, які
використовують фермери. Тож вони знатимуть, як ця технологія може
працювати. Але є й загроза: кавоварка для домашнього використання. Це може
вплинути на бізнес і зменшити кількість клієнтів. Starbucks має знайти рішення
для цього фактору.
Екологічний фактор
Середовище може впливати на бізнес. Starbucks має розглянути питання
про належне використання своїх матеріалів.
 Доступ до вихідних матеріалів.
 Підтримка екологічно чистих продуктів.
Оскільки квасоля вирощується з ферм, Starbucks має захищати
навколишнє середовище. Таким чином вони отримають більше матеріалів для
кав’ярні. Це можливість мати більше запасів. Ще одним фактором є підтримка
екологічно чистих продуктів. Найкращий приклад того, що бізнес може
використовувати більше матеріалів, які можна переробити. Це для товарів і
продуктів.
Юридичний фактор
Юридичний фактор стосується правил і законів, яких бізнес повинен
дотримуватися.
 Правила безпеки продукції.
 Посилення правил зайнятості.
 39

Дотримуючись правил безпеки продукції, бізнес матиме можливість.

Завдяки цьому існує велика ймовірність того, що бізнес ще покращиться.
Посилення правил зайнятості може бути як можливістю, так і загрозою для
бізнесу. У країнах, що розвиваються, це загрожує доступу кав'ярень до ринку
праці. Він також включає ціну кавових зерен. Крім того, цей фактор може
вплинути на бізнес через витрати на людські ресурси.

3.2. Аналіз і діагностика внутрішнього середовища підприємства

Прогнози щодо діяльності компанії «Starbucks Coffee Company» у

поточному році. Американська компанія «Starbucks Corp» має намір розширити
свою діяльність, плануючи придбати мережу спеціалізованих магазинів чаю
Teavana Holdings, де кава не продається.
Таблиця 3.1. - Аналіз сприятливих можливостей та загроз для фірми
«Starbucks Coffee Company»
Ймовірність Важливість
Фактор
здійснення впливу

Вис. Серед. Низ. Вис. Серед. Низ.

7-10 4-6 1-3 7-10 4-6 1-3

Сприятливі можливості
Швидке зростання ринку + +
Мала ймовірність виникнення
+ +
нових конкурентів
Зростання готовності населення до
+ +
придбання продукції
Збільшення попиту на продукцію + +
Збільшення кількості спеціалістів
+ +
у сфері стратегічного управління
Можливість підвищення рівня інформаційної
обізнаності щодо технологій та програмного + +
забезпечення в даній сфері
Загрози
Зростання темпів інфляції + +
Відсутність законодавчих актів, що + +
 40

регулюють господарську діяльність у даній

сфері
Зростання тиску конкурентів + +
Зміни в потребах споживачів + +
Зростання соціально-політичної
+ +
нестабільності
Виникнення труднощів із закупкою та
+ +
доставкою сировини
Збільшення податкового «пресу» + +
Складено автором за результатами власних досліджень
Розташувавши вище перераховані фактори залежно від їх координат на
матриці, ми одержали деяку точок на площині. Вибравши ці події, що
потрапили у верхній лівий квадрат матриці, ми отримали перелік тих факторів,
які повинні бути розглянуті як можливі цілі стратегії підприємства (сприятливі
можливості) та найбільші зовнішні ризики (загрози). До сприятливих
можливостей відносяться зростання готовності до придбання продукції та
зростання попиту на неї, а до загроз, на які в першу чергу потрібно звернути
увагу при формуванні стратегії підприємства, - зростання темпів інфляції, тиску
конкурентів, соціально - політичної нестабільності та зміни в потребах
споживачів.
З іншого боку, виходячи з аналізу слабких сторін компанії, варто зробити
прогноз несприятливого розвитку цих факторів і оцінити наслідки, до яких вона
може привести, оцінити шляхом ймовірності несприятливих результатів і
запропонувати організаційно-економічні заходи в плані стратегічного розвитку
із запобігання цих несприятливих результатів.
Далі представлений SWOT – аналіз Starbucks Corporation. Це діаграма, яка
дає вам змогу вивчити сильні та слабкі сторони, можливості та загрози
Starbucks.
Таблиця 3.1. - SWOT- аналіз Starbucks Corporation
Сильні сторони Слабкі сторони
 41

Лідер серед всіх мереж кав’ярень

світу за рахунок чітко спланованої
Кількість кав’ярень у країнах СНД
роботи персоналу
недостатня а в Америці відбувається
В організації працюють кваліфіковані
перенасичення.
кадри
Вдала робота маркетингового відділу
В мережі «Starbucks Coffee Company»
Організація «Starbucks Coffee
вузька чайна продуктова лінія у той
Company» забезпечує свої кав’ярні
час як багато інших кав’ярень
рекламними каталогами, буклетами,
пропонують також різні види чаїв.
відеороликами тощо.
Можливості Загрози

Падіння обсягів реалізації послуг у

Перехід на продаж не тільки напоїв із
кави але і чай.
Розширення продуктової лінії.
Підвищення якості товарів за рахунок
оновлення обладнання та
кваліфікованих робітників.
Відкриття нових закладів в країнах де
ще не відкрито
зв’язку зі зміною смаків споживачів.
Зміна курсу валют.
Загальний спад в економіці України.
Прийняття нових законів щодо
діяльності в цій галузі, підвищення
податків, зміна політичної та
економічної ситуації як в Україні, так
і за кордоном.
Підсилення конкуренції з боку
існуючих фірм.

Складено автором за результатами власних досліджень

Сильні сторони Starbucks у SWOT-аналізі
Сильна впізнаваність бренду
Однією з його сильних сторін є сильне визнання бренду. З точки зору
високоякісної кави, Starbucks є однією з найпопулярніших мереж кав’ярень у
всьому світі. Крім того, вони створили солідну репутацію завдяки чудовому
обслуговуванню клієнтів. Сильна впізнаваність бренду допомагає компанії мати
більше лояльних споживачів. Це також робить їх унікальними серед інших
мереж кав’ярень. Ця сила дозволяє компанії мати високу ціну на свою
 42

продукцію. Це не проблема, оскільки клієнти готові платити, щоб представляти

бренд і якість кави.
Інноваційна бізнес-модель
Інноваційна бізнес-модель допомагає компанії бути частиною
конкуренції, яка ставить її на перше місце. Вони також можуть зберегти свій
титул найкращого лідера кавової індустрії. Крім того, Starbucks представляє
нові продукти, такі як Frappuccino. Ця сила дозволяє компанії залучати більше
клієнтів.
Світова присутність
Starbucks має понад 35 700 магазинів у 80 країнах. Наявність компанії
дозволяє їм завоювати популярність у всіх людей. Завдяки цьому вони будуть
більш переконані купити каву.
Слабкі сторони SWOT-аналізу Starbucks
Дорогі продукти
Оскільки Starbucks пропонує високоякісну каву та товари, її ціни вищі,
ніж у інших компаній. Його ціни можуть стати перешкодою для охоплення
більшої кількості споживачів. Завдяки цьому деякі клієнти можуть піти в інші
магазини з доступною кавою. Starbucks має врахувати цю слабкість і створити
рішення для розвитку свого магазину.
Насичення ринку
Компанія може зіткнутися з насиченням ринку. Це тому, що в деяких
місцях з’являється більше кав’ярень. Це може обмежити розвиток магазину на
ринку. Це також може вплинути на доходи компанії.
Обмежене міжнародне розширення
Ще одним напрямком вдосконалення магазину є його обмеження для
розширення бізнесу на інші країни. Незважаючи на те, що магазин охоплює 80
країн, йому все одно потрібно розширювати свій магазин. Але компанії
потрібна допомога, щоб відкрити кав’ярню в інших країнах. Наприклад, вони не
 43

можуть швидко побудувати магазин в Індії через культурні відмінності.

Starbucks має розробити стратегію, щоб подолати цю слабкість.
Можливості Starbucks у SWOT-аналізі
Партнерство з іншими брендами
Однією з найкращих можливостей Starbucks є партнерство з іншими
брендами чи компаніями. Це дає магазину доступ до нових ринків, споживачів,
експертів тощо. Ця можливість також може дати Starbucks більше ідей для
створення нових інноваційних продуктів.
Розширення магазину
Starbucks потрібно ще більше розширити свій магазин. Таким чином вони
можуть охопити більше клієнтів у різних місцях. Для них це одне з найкращих
рішень зробити свою продукцію популярною.
Загрози Starbucks у SWOT-аналізі
Інші магазини кави
Перша загроза для Starbucks – це її конкуренти. У наші дні скрізь
з’являється більше кав’ярень. Це може призвести до цінових війн, інноваційних
продуктів і маркетингових стратегій. Starbucks має зробити щось унікальне, щоб
утримати своїх споживачів.
Зміни в уподобаннях клієнтів
Компанія не може контролювати переваги своїх клієнтів. Це може
вплинути на продукти Starbucks. Отже, компанія повинна спостерігати за своїми
клієнтами, щоб знати, що їм подобається.
Економічні спади
Ще однією загрозою для Starbucks є економічний спад. Це може вплинути
на дохід бізнесу. Споживачі можуть не купувати дорогі продукти і витрачати
більше на більш доступні.
Виходячи з результатів SWOT-аналізу, організація міцно утримує свої
позиції на міжнародному ринку послуг, вода є найбільша міжнародна мережа
 44

кафе швидкого обслуговування американської фірми Starbucks Corporation . Її

стійка репутація визначає і коло постійних клієнтів. На сьогодні мережа
Starbucks має понад 14 тис. відділень, близько 70 % з них - на території США,
решта - в 40 інших країнах.
Таблица 3.2. – SNW-анализ мережі Starbucks

Функціонал Оцінки
Чинник Поточне значення КФУ
ьна зона Силь Нейтраль Слаб
на на ка
Популярність
бренду,
Частка наявність
17% +
ринку хорошої
репутації у
споживачів
Широта
Широта
асортимент Широкий +
асортименту
у
Реклама на радіо, Розробка
плакати в метро, акцій, що
рекламні привертають
розтяжки, увагу, вміння
Канали
реклама в пресі, швидко +
просування
банери на сайтах, розробляти і
вставки в тейбл- просувати
Маркетинг тенти та лайт- нову
бокси продукцію
Популярність
Хороша
бренду,
репутація,
наявність
Репутація популярність +
хорошої
серед широкого
репутації у
кола споживачів
споживачів
Наявність
Подарункові,
Програма хорошої
знижкові картки, +
лояльності репутації у
купони
споживачів
Висока якість
виробів,
Цінова Середній ціновий наявність
+
політика сегмент хорошої
репутації у
споживачів
 45

Залучення
Наявність
висококваліфіков
кваліфіковани
аних управлінців
х кадрів,
із компаній-
Кваліфікаці володіння
конкурентів, +
я секретами
підвищення
виробництва
кваліфікації
продукції та
власних
послуг
співробітників
Наявність
кваліфіковани
Створення
х кадрів,
Навчального
володіння
Кадри Навчання центру для +
секретами
розвитку
виробництва
персоналу
продукції та
послуг
Розробка нової Доступ до
Мотивація системи оплати фінансового +
праці капіталу
Можливість Наявність
кар'єрного хорошої
зростання в репутації у
Кар'єрний
мережі, переваги споживачів, +
ріст
внутрішнім доступ до
співробітникам, а фінансового
не з боку капіталу
Операційни Наявність
й кваліфіковани
Персонал має
менеджмент х кадрів,
Кваліфікаці необхідні навички
володіння
я успішного +
секретами
персоналу сервісу, постійно
виробництва
вдосконалюється
продукції та
послуг
Висока якість
вироблених
Жорсткий
товарів,
контроль за
Якість володіння
якістю продукції, +
продукції секретами
регулярні
виробництва
перевірки
продукції та
послуг
Стандарти Розробка єдиних Висока якість +
стандартів вироблених
обслуговування та товарів,
подачі страв для наявність
всіх кав'ярень хорошої
 46

репутації у
споживачів,
мережі
широта
асортименту
Наявність
власного капіталу
для подальшого Доступ до
Капітал
розширення фінансового +
організації
мережі та капіталу
модернізації вже
Фінансова існуючих точок
діяльність Доступ до
фінансового
Суворий контроль
капіталу,
Собівартіст за собівартістю
налагоджене
ь організації, +
партнерство з
організації розробка заходів
добрими
щодо її зниження
постачальника
ми
Наявність Наявність
розвиненої кваліфіковани
Організаці організаційної х кадрів,
йна культури, дії, наявність +
культура спрямовані на хорошої
Організація згуртування репутації у
управління колективу споживачів
Функціонал Складності у
ьна зона взаємодіях різних Популярність
Організаці підрозділів бренду,
йна мережі, наявність +
структура неузгодженість у кваліфіковани
діях різних х кадрів
департаментів
Таблиця складена автором за результатами власних досліджень
Ґрунтуючись на проведеному аналізі внутрішнього середовища
організації, можна зробити висновки про те, що мережа кав'ярень «Starbucks»
має як сильні, так і слабкі сторони, які будуть чинити і вже впливають на її
функціонування на ринку з високим рівнем конкуренції.
Далі були проаналізовані основні проблеми компанії Starbucks Corporation
та складено дерево проблем.

Виникнення
труднощів із Зростання соціально-
Вартість кави закупкою та політичної
доставкою сировини нестабільності
 47

Рис 3.1. Дерево проблем Starbucks

3.3. Конкурентний аналіз діяльності підприємства та оцінка конкурентної

ситуації в галузі.

Starbucks забезпечує контроль над виробничим процесом, підтримуючи

зв'язок із фермерами для забезпечення сировиною, обсмажуючи зерна
самостійно та забезпечуючи доставку у всі точки роздрібної торгівлі. Додатково
Starbucks' Coffee та Farmer Equity Practices вимагають від постачальників
інформувати Starbucks про те, яка частка оптових цін дістається фермерам.
Постачальники Starbucks® (фермери, виробники та експортери) повинні надати
підтвердження оплати за зелену каву в рамках ланцюжка поставок, у тому числі
із зазначенням сум платежів за каву, надісланих фермерам безпосередньо.
Основні конкуренти Старбакс
 Caffè Nero,
 Costa Coffee,
 Mc Café,
 Dunkin Donuts,
 Cafè Ritazza,
 Café Coffee Day,
 Coffee Republic,
 Dilmah Tea,
 48

 KFC,
 Tim Hortons.
Разом вони заробили понад 65 млрд доларів і надали робочі місця
приблизно 2,6 млн. співробітників. У Starbucks працює 291 000 співробітників, і
ця мережа посідає 1-е місце у списку десяти найкращих конкурентів.
Нижче представлений список конкурентів Starbucks та кратка інформація.
Таблиця 3.3. Список конкурентів Starbucks
Рік
Назва Штаб-квартира Кількість співробітників
заснування
Caffè Nero 1997 Лондон, Велика Британія 8,8 тис.

Данстейбл,
Costa Coffee 1971 18 тис.
Великобританія

Mcdonalds Чикаго, США 1,7 млн

1993
McCafe
Dunkin Donuts 1950 Кантон, США 18 тис.

Cafè Ritazza 1995 Лондон, Велика Британія 37 тис.

Cafe Coffee Day 1993 Бангалор, Індія 20 тис.

Coffee Republic 1995 Лондон, Велика Британія 150

Dilmah 1988 Пеліягода, Шрі-Ланка 644

Kentucky Fried Луїсвілль, США 800 тис.

1939
Chicken (KFC)
Tim Hortons 1964 Оквілл, Канада 6,2 тис.

Таблиця складена автором за результатами власних досліджень

Далі проведемо аналіз основних конкурентів «Starbucks Coffee Company»
Таблиця 2.4 - Аналіз конкурентної позиції кав’ярні «Starbucks Coffee
Company»
Фактори Рейтинг порівняно з конкурентами
Costa
Caffe «Starbucks Coffee
Coffee
Nero Company»
Реакція на зміни в попиті споживачів 7 6 8
Розуміння мотивів споживачів 8 9 6
 49

Лояльність споживачів до фірми 7 6 8

Відповідність технологій ринковим
10 7 6
умовам
Наявність інвестицій для розширення
3 5 6
ринку
Організаційна ефективність 3 4 7
Стимулювання персоналу 2 3 5
Стратегічний рівень фірми 2 2 3
Середній рейтинг 5,25 5,25 6,125
Таблиця складена автором за результатами власних досліджень
Аналіз конкурентоспроможного стану підприємства було проведено за
допомогою оцінки сильних та слабких сторін фірми «Starbucks Coffee Company»
та її основних конкурентів. Результати такої оцінки представлені у вигляді
таблиці 3.4, що відображає основні параметри для характеристики
конкурентних сил за схемою М. Портера. Оцінка сильних та слабких сторін
підприємства проводилася в порівнянні з двома основними конкурентами -
кавярні «Caffe Nero» та «Costa Coffee».
Як бачимо з таблиці 2.4, на місце потенційного кандидата в лідери на
ринку кавярень зайняла фірма «Costa Coffee». При цьому її вирішальними
факторами успіху стали ефективно розроблені організаційна система та система
реагування на зміни в попиті споживачів, яка, в свою чергу, викликала
підвищення лояльності споживачів до фірми.
Стосовно фірми «Starbucks Coffee Company» можна стверджувати, що її
сильною стороною залишилася відповідність технологій до ринкових вимог та
лояльність споживачів до фірми (завдяки вже існуючим постійним клієнтам).
 50

ВИСНОВКИ

Мотивація не є рівномірним процесом, який від початку до кінця

пронизує поведінку індивіда, членів спільноти. Вона формується на основі тих
різнорідних процесів, які здійснюють функцію саморегуляції на окремих фазах
поведінки. Від мотивації залежить, як і в якому напрямку будуть
використовуватися різноманітні функціональні здібності. Мотивацією
пояснюється вибір між різноманітними можливими діями, між різноманітними
варіантами сприйняття і можливим змістом мислення, крім того не пояснюється
інтенсивність та наполегливість вибраної діяльності та досягнення її
результатів.
В якості висновку можна сказати, що мотивацію і стимулювання трудової
активності персоналу необхідно ставити як важливий чинник зростання
продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва тощо.
В даній курсовій роботі проводилось дослідження стратегії мотивації та
стимулювання персоналу підприємства на прикладі «Starbucks Coffee
Company».
В першому розділі була описана теоретична сутність та поняття мотивації
та персоналу підприємства. Була розкрита тема сучасних стратегій мотивації та
які є основні методи атестації персоналу підприємства в системі мотивації
праці.
 51

Найбільш ефективною системою мотивації праці, є «мотивація на

результат». Мотивація персоналу дозволяють істотно поліпшити ефективність і
продуктивність роботи підприємства. Більшість теоретиків систем мотивації
приходили до висновку, що лише мотивація на результат, є досконалою
системою, оскільки обґрунтовує бізнесу виплати винагород, а співробітникам
дає можливість отримувати і збільшувати дохід в чіткій залежності до
докладених зусиль.
В другому розділі був складений стратегічний портрет підприємства -
об'єкту дослідження Starbucks Coffee Company». Спершу, була описана
характеристика підприємства. Starbucks Corporation - це американська
багатонаціональна компанія з продажу кави зі штаб-квартирою в Сіетлі,
Вашингтон.
Був розроблений аналіз сприятливих можливостей та загроз для фірми
«Starbucks Coffee Company». Виходячи з аналізу слабких сторін компанії, варто
зробити прогноз несприятливого розвитку цих факторів і оцінити наслідки, до
яких вона може привести, оцінити шляхом ймовірності несприятливих
результатів і запропонувати організаційно-економічні заходи в плані
стратегічного розвитку із запобігання цих несприятливих результатів.
Наступним пунктом в курсовій роботі для аналізу був аналіз
внутрішнього середовища Starbucks. Ґрунтуючись на проведеному аналізі
внутрішнього середовища організації, можна зробити висновки про те, що
мережа кав'ярень «Starbucks» має як сильні, так і слабкі сторони, які будуть
чинити і вже впливають на її функціонування на ринку з високим рівнем
конкуренції.
В третьому розділі курсової роботи була розроблена стратегічна оцінка
середовища господарювання та стратегічний аналіз підприємства Starbucks. Був
розроблений аналіз PESTEL.
 52

До сприятливих можливостей відносяться зростання готовності до

придбання продукції та зростання попиту на неї, а до загроз, на які в першу
чергу потрібно звернути увагу при формуванні стратегії підприємства, -
зростання темпів інфляції, тиску конкурентів, соціально - політичної
нестабільності та зміни в потребах споживачів.
З іншого боку, виходячи з аналізу слабких сторін компанії, варто зробити
прогноз несприятливого розвитку цих факторів і оцінити наслідки, до яких вона
може привести, оцінити шляхом ймовірності несприятливих результатів і
запропонувати організаційно-економічні заходи в плані стратегічного розвитку
із запобігання цих несприятливих результатів.
Також був розроблений SWOT – аналіз підприємства, для виявлення
сильних та слабких сторін, можливостей та загроз для підприємства. Виходячи з
результатів SWOT-аналізу, організація міцно утримує свої позиції на
міжнародному ринку послуг, вода є найбільша міжнародна мережа кафе
швидкого обслуговування американської фірми Starbucks Corporation. Її стійка
репутація визначає і коло постійних клієнтів. На сьогодні мережа Starbucks має
понад 14 тис. відділень, близько 70 % з них - на території США, решта - в 40
інших країнах.
Було проведено дослідження основних конкурентів Starbucks Corporation.
Основні конкуренти:
 Caffè Nero,
 Costa Coffee,
 Mc Café,
 Dunkin Donuts,
 Cafè Ritazza,
 Café Coffee Day,
 Coffee Republic,
 53

 Dilmah Tea,
 KFC,
 Tim Hortons
Був наданий ранжований перелік основних конкурентів підприємства
Starbucks і визначена інтенсивність конкуренції в галузі за методиками.
Після аналізу по визначеним критеріям був визначений лідер серед
визначених конкурентів. На місці потенційного кандидата в лідери на ринку
кав’ярень зайняла фірма «Costa Coffee». При цьому її вирішальними факторами
успіху стали ефективно розроблені організаційна система та система реагування
на зміни в попиті споживачів, яка, в свою чергу, викликала підвищення
лояльності споживачів до фірми.
Стосовно фірми «Starbucks Coffee Company» можна стверджувати, що її
сильною стороною залишилася відповідність технологій до ринкових вимог та
лояльність споживачів до фірми (завдяки вже існуючим постійним клієнтам).
 54

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Базалійська Н.П. Стан системи мотивації персоналу на вітчизняних

підприємствах / Н.П. Базалійська, М.П. Казановська // Інноваційна економіка. –
2013. – № 5. – С. 103–105.
2. Біліченко О.С. Класичні і сучасні моделі мотивації трудової
діяльності / О.С. Біліченко // Вісник аграрної науки Причорномор’я. – 2012. – №
4. – С. 119-125
3. Нижник В.М. Механізм мотивації високопродуктивної праці
персоналу підприємств : монографія / В.М. Нижник, О.А. Харун. –
Хмельницький : ХНУ, 2011. – 210 с.
4. Ющенко Р.О. Значення системи мотивації персоналу / Р.О. Ющенко
// Управління розвитком : збірник наукових статей Харківського національного
економічного університету. – 2011. – № 13 (110). – С. 47-49.
5. Бала В.В. Процес мотивації персоналу підприємства та його
складові / В.В. Бала, А.Г. Мацак // Технологический аудит и резервы
производства. – 2016. – № 3(3). – С. 46–50.
 55

6. Долішній І.М. Мотивація персоналу як об’єкт управління на

підприємстві / І.М. Долішній, А.В. Колодійчук // Науковий вісник НЛТУ
України. – 2017. – Вип. 20.5. – С. 211–216.
7. Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А.М. Колот. – К.: КНЕУ,
2017. – 337 с.
8. Маринич І.А. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці
працівників / І.А. Маринич // Науковий вісник НЛТУ України. – 2016. – № 15.5.
– С. 376–380.
9. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-
управлінський аспект): [монографія] / П.З. Капустянський. – К.: ІПК ДСЗУ,
2017. – 155 с.
10. Клименко М.П. Мотивація управлінського персоналу в реалізації
загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий
розвиток економіки – 2011 - №5 – с. 81 – 85
11. Власенко О.С., Чарикова Ю.В. Мотивація персоналу в умовах
кризи. Глобальні та національні проблеми економіки. 2017. Вип. 17. С. 224–229.
12. Колот А.М. Мотивація персоналу.Підручник. Вид. 2-ге, без змін. К.:
КНЕУ, 2011. 340 с
13. Пучкова С. Ключові напрямки антикризового управління
персоналом. Вісник Хмельницького національного університету. 2011. № 3. С.
232–235.
14. Піцур Я.С. Мотивація праці та її стимулювання в управлінні
персоналом / Я. С.Піцур, О. Л. Черченко // Економічний вісник. - 2018. - №1. -
С.153-158.
15. Наумко Ю.С. Основні принципи мотивації праці та їх вплив на
діяльність підприємства/Ю.С.Наумко// Глобальні та національні проблеми
економіки. -2016. - № 11. - С.641-644.
 56

16. Антонова А. А. Система мотивації трудової діяльності в США

[Електронний ресурс] / А.А.Антонова // Режим доступу: www.rusnauka.com/4 S
D 2012/Economics/6 99779.doc.htm
17. Расулова У.С. Мотивація співробітників торговельного
підприємства / У.С.Расулова, Є. Жебокритський // Стратегія підприємства у тих
підвищення його конкурентоспроможності. - 2012. - №1 (1) - С.226-228
18. Васюта В. Б., Бульбаха Л. І. Мотивація праці персоналу на
підприємстві в сучасних умовах господарювання. Ефективна економіка. № 6.
2016. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5041.
19. Тимченко І.П., Левіна А.П. Методичний підхід до оцінювання
системи мотивації персоналу на підприємстві у умовах Covid-19. Економічний
простір. 2021. № 169. С. 84–91. URL: http://www.prostir.pdaba.dp.ua/
index.php/journal/article/view/890/863.
20. Офіційний сайт: https://www.starbucks.com/
21. https://s22.q4cdn.com/869488222/files/doc_financials/2021/ar/
Starbucks-Fiscal-2021-Annual-Report.pdf
22. https://finance.yahoo.com/quote/SBUX
23. https://www.marketscreener.com/quote/stock/STARBUCKS-
CORPORATION-4905/company/
57