МІНІСТЕРСТВО НАУКИ І ОСВІТИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ МОРСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Навчально-науковий інститут морського бізнесу

Кафедра «Менеджмент та маркетинг»

Реферат з дисципліни «Управління персоналом»

на тему «Система управління персоналом: основні поняття»

Виконала:

Студентка 3 курсу 2 групи

Спеціальності МО

Пластун І.М.

Перевірив:

Лукашевич В.М,

Одеса 2022
 План
1. Вступ
2. Суть управління персоналом
3. Система управління персоналом підприємства
4. Вдосконалення системи управління персоналом
5. Висновок
 1. Вступ.
Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку
економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує
непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту
населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх
факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та
організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси,
юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.
Сьогодні загальновизнано, що серед комплексу проблем менеджменту
особливу роль відіграє проблема удосконалення управління персоналом
підприємства. Без потрібного та кваліфікованого персоналу жодна організація не
буде взмозі досягти поставлених цілей та успіху. Безсумнівно, що управління
трудовими ресурсами(персоналом фірми) є одним з найважливіших аспектів теорії і
практики управління. Конкретна відповідальність за керівництво трудовими
ресурсами у великих організаціях звичайно покладається на професійно
підготовлених працівників відділу кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно
сприяти реалізації цілей організації, їм необхідні не тільки знання і компетенція у
своїй конкретній області, але і проінформованість про нестатки керівників нижчого
рангу. Отже, важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи та методи
управління персоналом свого підприємства, були ознайомлені з їхньою специфікою.
Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності
використання живої праці, тому що підприємство створилося самою людиною для
задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх
раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють
збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню
устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню
прибутку.
 2. Суть управління персоналом.
Одним із сукупності складових підприємства, як цілісної виробничо-
господарської системи, поряд з управлінням діяльності є управління персоналом.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на
досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей
підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з
забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється
у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше
ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність,
якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й
пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як
задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі
підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до
ефективної праці.
Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних
соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності,
головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові
колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують
функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це
цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції,
стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це
системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних,
організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов
нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні
підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання
людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. Основна ціль
управління персоналом: формування висококваліфікованого, відповідального за
доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком
почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу.
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
 - організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;
- соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів,
спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
- відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.
Отже, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного
управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів,
методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та
раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно
відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і
забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні
(стабілізації) і використанні персоналу.
Метою управління персоналом стала мотивація працівників до розвитку або ж
вдосконалення набутих навичок та здібностей для більш інтенсивної і продуктивної
праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а лиш
направляти їхні зусилля, допомагати розкриттю їхніх здібностей, формувати
навколо себе коло однодумців.
Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і
функціональний. До організаційного відносять:
· формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб,
залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;
· стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня
кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою
визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення
кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.
Функціональний пов'язаний із: використанням персоналу, що включає
професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління
кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення
морально-психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку
організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспектів:
довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності;
одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства;
збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.
 3. Система управління персоналом підприємства.
Система - це цілісна і впорядкована сукупність елементів, яка володіє новими
якостями, що не властивими кожному з вхідних в неї елементів окремо.
Сама система може виступати елементом системи більш високого порядку.
Наприклад, система управління персоналом складається з окремих елементів -
напрямів кадрової роботи. У той же час управління персоналом служить елементом
системи управління організацією. Системний підхід до організації полягає в тому,
щоб розглянути її як комплекс взаємодіючих елементів. Іншими словами, системний
підхід передбачає цілісний погляд на суб'єкт управління, тобто його сутність
полягає в тому, що система управління та окремі її частини розглядаються як ціле,
самостійне явище, що характеризується цілями діяльності та розвитку, ресурсами,
структурою, процесами і взаємозв'язками з іншими системами. Таким чином, будь-
яка система повинна мати мету, володіти ресурсами і бути організована для
досягнення поставленої мети.
Під системою управління персоналом розуміється сукупність методів,
процедур і програм впливу організації на своїх співробітників, з метою
максимального використання їх потенціалу.
Системний підхід відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами
управління персоналом і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів
їх досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує
комплексне планування, організацію і стимулювання роботи з персоналом на
виробництві.
Зміст системи управління персоналом дозволяє віднести її до
числа економічних і соціальних, а приналежність до галузі управління -
до організаційним. В результаті цього, її функціонування і розвиток
підпорядковується економічним і соціологічним законам, а також законам
управління. До основних рис системи управління персоналом відносяться:
складність, імовірнісний характер зв'язків, подільність, ієрархічність,
емерджентність, динамізм, стійкість, полікрітеріальность. Це особливо складна
система. Кількість елементів і зв'язків системи дуже велике (часом всі їх важко або
неможливо виявити). Зміна окремих елементів і зв'язків між елементами
носить випадковий характер. Система управління ділена і множинна, вона
поділяється на підсистеми і елементи, що знаходяться між собою у певних
відносинах. Вона є ієрархічною, багаторівневою, окремі її рівні знаходяться в
відносинах підпорядкування, а кожен елемент або підсистема входять як складові
частини в систему. В системі виникнення нових якостей відбувається
стрибкоподібно і в цьому виявляється властивість емерджентності, по існує
відносно короткий у часі перехідний процес від старого в новий стан системи і ця
властивість (здатність) системи здобувати нові якості і переходити в новий стан
називають динамізмом. Найважливіша властивість системи - її стійкість, яка
проявляється в тому, що між окремими перехідними станами (процесами) система
займає положення стійкої рівноваги і деякі внутрішні і зовнішні обурення не можуть
зруйнувати цей стан рівноваги, тому система нечутлива до цих збурень. Складна
система - багатоцільова. Ступінь досягнення окремих цілей різна, тому система
управління персоналом розглядається як полікрітеріальная, що вимагає ранжувати
критерії досягнення цілей та ефективності функціонування.
Система управління персоналом відноситься до класу великих складних
соціально-економічних систем.
Про це свідчить:
• наявність великого числа підсистем;
• складна організаційна структура з вертикальними і горизонтальними
зв'язками;
• велика кількість елементів, входів і виходів, різноманітність функцій.
Як і будь-яка організаційна система, система управління персоналом -
відкрита. Входи, або ресурси системи, являють собою компоненти, передані системі
з середовища. За допомогою входів здійснюється вплив середовища на
систему. Виходи, або кінцевий продукт системи, - це компоненти, передані
системою довкіллю. Допомогою виходів система може впливати на середу.
Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають
об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати
як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість
управління.
Суб'єкт управління являє собою сукупність управлінського персоналу
(функціональних і лінійних керівників), що здійснює керівництво як цільове вплив
на об'єкт управління. Об'єктом управління можна вважати всіх виконавців, що
забезпечують досягнення мети.
 4. Вдосконалення системи управління персоналом
Відомо, що левова доля наукових досліджень системи управління персоналом
та її важелів належить саме західним експертам. Відповідно до цього зауваження,
розподіляється і досвід у цій галузі. Нажаль часи адміністративно-командного
управління не пройшли повз систему управління та психіку трудових ресурсів нашої
держави.
Метою керівництва є успіх на ринку і одержання максимального прибутку, а
метою персоналу підприємства - одержання матеріальної винагороди і задоволення
від роботи. Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку
при мінімумі витрат (у тому числі й на оплату праці). Персонал підприємства
намагається одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі
виконуваних робіт. У компромісі між очікуваннями персоналу підприємства і метою
керівництва полягає сутність стимулювання праці.
Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у
значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей
організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої
підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом,
тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій
погляд, основну увагу у сфері управління персоналом в сучасних умовах
підприємству необхідно, в першу чергу звернути саме на питання добору
високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а
тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.
Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з
персоналом:
1). Кадрове планування: визначає політику і стратегію організації, звернути
увагу на якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі
орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності
організації працівників, що вимагається.
 2). Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання: дозволяють
виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на
конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових
працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити
ефективність самого процесу добору.
3). Система стимулювання: дає можливість виробити політику стимулювання
праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім
необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.
4). Оргкультура: порядки, норми поводження і трудові цінності, які
культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв,
використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати
організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила,
не менш важливо, ніж знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями,
досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм,
що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації
залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним
відношенням до справи, готових з повною віддачею працювати для досягнення
організаційних цілей.
5). Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і
до трудового колективу: є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів.
Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їх первинну
адаптацію й в організацій і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
6). Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників:
воно спрямовано як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і
навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро
організаційної культури.
Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками
процесу управління персоналом і роботою з пошуку і добору персоналу для
заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері,
необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає
досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління
персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна
служба. Ефективність діяльності з пошуку і добору нових працівників підвищується,
якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з
іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від
ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального
захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при
пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній
адаптації нових працівників.
При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо
дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих
кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкій
адаптації входженню в організації і швидкому виходу на рівень робочих показників,
що відповідають в установленим вимогам.
Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування
придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути
ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління
персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у
реалізації стратегії, розробленої керівництвом.
Необхідно приймати до уваги не тільки рівень професійної компетентності
кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну
структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме на
роботу технічно грамотну людину, але не здатну встановлювати гарні взаємини з
товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, що підриває встановлені
норми і порядки. Керівництву підприємств слід також більше уваги приділяти
такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з
напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й
етапів розвитку і просування фахівців.
Для розуміння специфіки конкретного підприємства необхідно проаналізувати
елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси,
персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному,
проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи
організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись
на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.
Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування
переміняє стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а
потім - спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти
кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від
одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу
характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого
(сімейного) укладу, для наступного - прагнення до максимальної формалізації, потім
- орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі - прагнення до
максимальної якості продукції. Менеджмент є породженням ринкової системи
господарювання, її. невід'ємним складовим елементом. Слід зазначити, що
менеджери на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників
економічного життя суспільства.
Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому
будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть
цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників,
здатних організувати виробництво і управління за законами ринку. Зараз в Україні
немає широкого застосування досвіду іноземних держав у розрізі управління
персоналом. Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні системи оплати праці,
навчання спеціалістів явище поки що занадто рідкісне, підбору персоналу не
надається потрібної уваги. Лише мотиваційні нововведення знайшли місце на
українських підприємствах.
Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання
методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки
і найкращого виробничого досвіду.
Стратегічні концепції управління кадрами в промислово-розвинених країнах
визначають працівників як вирішальний фактор збереження
конкурентоспроможності та націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих
вимог ринку та з урахуванням введення нових технологій.
Сутність кадрового менеджменту, включаючи найманих робітників,
роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-
економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта
управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на
інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального
використання їх.
Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації.
Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має
відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи -
атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці
різних категорій персоналу.
 5. Висновок
Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок - найголовніше, що
являє сутність управління персоналом, - це системний, планомірно організований
вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних
заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні
підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника
(робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и
всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.
Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-
якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал
наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом.
Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції,
методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності
підприємства та отримання ним прибутків.
Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами
якого існує тісний та нерозривний взаємозв'язок. Кожна її складова повинна бути
глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон
починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх
внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та
продуманими.
Список літератури:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: 2001
2. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник.
3. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник
4. https://stud.com.ua/48961/menedzhment/
sistema_upravlinnya_personalom_organizatsiyi_printsipi_metodi_pobudovi
5. http://dspace.nuft.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/8817/3/UP.pdf