Тема 1.

Методологічні аспекти управління

персоналом в міжнародних компаніях

1.1. Сучасні міжнародні компанії: методологія аналізу, особливості

управління та організаційні моделі
1.2. Система управління людськими ресурсами в міжнародних компаніях
1.3. Методологія управління персоналом
1.1. Сучасні міжнародні компанії: методологія аналізу, особливості
управління та організаційні моделі

 Організація в цілому – «це група людей, що діють спільно для досягнення

загальних цілей»
 Міжнародна організація – «інституціональна форма міжнародної
кооперації»
 Компанія – «об’єднання юридичних і фізичних осіб, підприємців для
здійснення спільної виробничої, торгової, фінансової або іншої
економічної діяльності»
 Міжнародні компанії – «великі або найбільші організації країн світу,
виробничо-комерційна діяльність яких переростає національні кордони й
прямує з єдиного центру»
 Міжнародні компанії є юридичними особами, які створені на території
іноземної юрисдикції і діють відповідно до законодавства країни
реєстрації»
Сутнісні характеристики міжнародної
компанії як організації

«Міжнародність»
означає діяльність підприємств, що
мають загальну цільову спрямованість
Крос-культурний менеджмент, це
на території декількох держав
менеджмент на стику національних
культур
Види міжнародних компаній

 Багатонаціональні компанії – «міжнародні корпорації, що об’єднують

національні компанії ряду держав на виробничій і науково-технічній
основі»
 Транснаціональні компанії – «національні монополії із зарубіжними
активами, виробнича та торгівельно- збутова діяльність яких виходить за
рамки однієї держави. Правовий режим ТНК передбачає ділову
активність, що здійснюється за допомогою утворення в них філій, дочірніх
компаній, які можуть мати форму змішаних підприємств з переважно
національною участю»
 Транснаціональна корпорація – «це група компаній приватної, державної
або змішаної форми власності, що знаходиться в різних країнах, при
цьому одна або більше з цих компаній може істотно впливати на діяльність
інших, особливо в сфері обміну знаннями й ресурсами»
теоретичні підходи до управління
міжнародною компанією
 системний підхід
 структурно- функціональний підхід
 ситуаційний підхід
 процесний підхід
система складається з двох складових

внутрішня
зовнішнє оточення
структура
чотири основних групи властивостей
системи:
 властивості, що характеризують сутність і
складність системи
 властивості,
що характеризують зв’язок
системи із зовнішнім середовищем
 властивості,що характеризують методологію
цілепокладання системи
 властивості,
що характеризують параметри
функціонування та розвитку системи
набір чотирьох функцій, які необхідні
(характерні) для всіх систем:

адаптація (А),
 ціледосягнення (G),
 інтеграція (I)
 латентність (L)
чотири ідеально типові організаційні
моделі міжнародних компаній:
 координована федерація,
 децентралізована федерація,
 централізована стратегія вузлового пункту
 інтегровані мережі (транснаціональна модель)
види організаційних структур в міжнародних
компаніях

 функціональна,
 дивізійна (товарна, регіональна й змішана),
 міжнародна (міжнародний підрозділ, матрична,
холдингова),
 віртуальна
 глобально інтегрована (міжнародна матрична в
поєднанні з віртуальною)
основні принципи які лежать в основі
міжнародних компаній
 корпоративна цілісність, заснована на принципах
акціонерної участі;
 орієнтація на досягнення єдиних для компанії
стратегічних цілей і рішення загальних стратегічних
завдань;
 наявність однієї управлінської вертикалі (з різним
ступенем жорсткості) та єдиного центру контролю;
 безстроковий характер існування.
1.2. Система управління людськими ресурсами в міжнародних
компаніях

 Поняття «управління людськими ресурсами» виникло в

західному менеджменті й увійшло в наукову західну
термінологію в 70-і, а у вітчизняну – в 80-і роки ХХ
століття.
Чотири концепції ролі персоналу в компанії

Використання
трудових ресурсів Управління персоналом
(labour resources use) (personnel management)
з кінця ХІХ ст. до 60-х років ХХ 1950–1970 р.
ст.

Управління людськими ресурсами Управління людиною

(human resource management) (human being
1970–1980 р. management).
Взаємозв’язок
підходів до
трактування
поняття
“людина” як
соціально-
економічної
категорії на
макро- і
мікроекономічн
ому рівнях
Визначення управління персоналом
управління персоналом, з одного боку, виступає як обов'язок кожного керівника, а з
другого — окрема задача спеціальних працівників, за допомогою яких директор з
персоналу допомагає всім керівникам.
УП трактується як цілеспрямована діяльність керівників і підрозділів системи управління
персоналом компанії, яка включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію,
принципи і методи управління персоналом
управління персоналом (менеджмент персоналу) — система взаємопов'язаних
організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального
функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на
рівні організації. Воно є сферою діяльності, характерною для всіх організацій, і його
головна задача полягає в забезпеченні організації персоналом і цілеспрямованому його
використанні
процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервного навчання, спрямований
на раціональне використання персоналу, підвищення ефективності виробництва, і, в
кінцевому результаті, на поліпшення якості життя
це планування, координація і контроль всієї сітки організації. Це широкі процеси і
системи удосконалення, покликані забезпечити спеціалізацію праці, потребу в кадрах,
лідерство керівного складу, правові гарантії, оцінку праці, компенсації її витрат,
колективний договір, організаційне навчання і розвиток
Співвідношення понять

 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ – це мікроекономічне

поняття, яке служить для позначення діяльності
менеджменту організації щодо забезпечення
функціонування персоналу згідно з організаційними
цілями.

 УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ – поняття з галузі

макроекономіки, воно розглядає «управління
людськими ресурсами», тобто трудовими ресурсами
певної території з урахуванням їх людського капіталу.
Основні спільні та відмінні риси у підходах до трактування
концептуальних понять “управління персоналом” і
“управління людськими ресурсами” на мікроекономічному
рівні
чотири аспекти, що характеризують
управління людськими ресурсами:
 Певний набір переконань і пропозицій;
 Рішенняз управління персоналом спираються
на стратегічні потреби;
 Провідна роль лінійних керівників;
 Акцент
на систему «важелів» при формуванні
робочих відносин
розрізняють два підходи управління
людськими ресурсами:
 «ЖОРСТКИЙ»
При «жорсткому» підході люди є важливим ресурсом,
завдяки якому організація добивається конкурентної
переваги
«М’ЯКИЙ»
При «м’якому» підході акцент переноситься на людські
взаємини, до яких входять комунікації і мотивації,
«поводження з працівниками як з цінним активом
Види діяльності

 Політика управління персоналом (директиви, що визначають, яким чином

слід застосовувати й використовувати персонал на практиці й у яких
конкретно сферах);
 Процеси управління персоналом (формальні процедури та методи, які
використовуються для здійснення стратегічних планів і політики
управління персоналом);
 Практика управління персоналом (неформальні підходи, які
використовуються менеджерами);
 Програми управління персоналом (дозволяють планомірно впроваджувати
стратегії, політику й практику діяльності компанії).
 Методологія управління персоналом

Сутність
управління
 Методи
персоналом та Підхіди до Функції
управління
її зв'язок зі управління управління
персоналом
стратегічним персоналом персоналом
організації
управлінням в
організації
 • формування системи професійних

Мета компетенцій (знань і прикладних вмінь

та навичок) щодо розробки та

навчальної
здійснення кадрової політики в сучасних
у міжнародних корпораціях, добору та
розміщення персоналу, його оцінювання
дисципліни: і навчання, забезпечення
цілеспрямованого використання
персоналу в міжнародних компаніях.
 Об'єкт, суб'єкт і предмет
управління персоналом
 Персонал компаній є об'єктом тому, що він є продуктивною силою, головною
складовою частиною будь-якого соціально-економічного процесу.
 Суб'єктом управління персоналом є держава, яка розробляє комплекс соціально-
економічних і організаційно-правових заходів, спрямованих на ефективне
формування, розподіл, перерозподіл і використання кадрів, профспілки,
об'єднання, асоціації, трудові колективи та інші.
 Здатність персоналу одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління є
головною специфічною особливістю управління персоналом в компанії.
 Предметом управління персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі
виробництва з точки зору найповнішого і найефективнішого використання їх
потенціалу в умовах функціонування організацій.
 Основні елементи управління
персоналом

ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ПІДБОР ПЕРСОНАЛУ

ВІДБОР ПЕРСОНАЛУ

АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

НАВЧАННЯ ТА РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

 Управління персоналом
як соціальне явище
Управління персоналом
у міжнародних компаніях

Функціональний Організаційний
аспект аспект
(сфера (рівні
професійної управління)
діяльності)

 Освітній аспект
 (навчальна дисципліна)
В функціональному відношенні
управління персоналом
Включає задачі і рішення, пов'язані з діяльністю щодо
персоналу:
 підбір персоналу,
 введення в роботу,
 використання персоналу,
 підвищення кваліфікації,
 оплата праці
 звільнення працівників.
 Управління персоналом у міжнародних
компаніях як навчальна дисципліна
Мета навчальної дисципліни:
формування системи професійних
компетенцій (знань і прикладних вмінь та
навичок) щодо розробки та здійснення

забезпечення
кадрової політики цілеспрямованого
підбору та оцінювання і
в сучасних у використання
розміщення навчання
міжнародних персоналу в
персоналу персоналу
корпораціях міжнародних
компаніях
Елементами системи управління персоналом між­
народної корпорації:

 Стратегія управління
 Організаційна складова
 Управління корпоративною культурою
 Управління відданістю організації,
 Гнучкість,
 Командний дух
 Підбір кадрів
 Розвиток людських ресурсів
 Управління винагородами
 Відносини у колективі
Основні за­вдання управління персоналом в
міжнародних корпо­раціях:
 Надати керівництву організації можливість досягти постав­лених цілей за допомогою
персоналу.
 Максимально використати здібності та потенціал виробни­чого і управлінського персоналу.
 Заохочувати у працівників почуття відданості організації та відповідальності за якість їхньої
індивідуальної праці і праці всього колективу.
 Зробити політику в області людських ресурсів невід'ємною складовою виробничих планів,
зміцнювати культурні цінності, які відповідають завданням організації, або змінювати ті
цінності, які їм не відповідають.
 Розробити комплексну політику в системі підбору кадрів, яка посилить стратегічні позиції
організації в області забезпечення високоякісними людськими ресурсами.
 Створити умови для розвитку новаторства командного духу і прагнення до абсолютної якості.
 Заохочувати прагнення працівників до гнучкості в інтересах «адаптивної організації» і
постійного підвищення якості роботи.
 Підтримувати такі умови праці, які забезпечать високий рівень здоров'я і безпеки працівників.
 Наукові підходи до управління
Підхід Короткий зміст підходу
Системний Будь-яка система (об'єкт) розглядається як сукупність взаємопов'язаних елементів, яка має вихід (ціль), вхід, зв'язок із зовнішнім
середовищем, зворотній зв'язок
Комплексний При застосуванні комплексного підходу повинні враховуватись технічні, екологічні, економічні, організаційні, соціальні, психологічні,
при необхідності й інші (наприклад, політичні, демографічні) аспекти менеджменту і взаємозв'язки цих об'єктів. Якщо упустити один з
обов'язкових аспектів менеджменту, то проблема не буде вирішена. 3

Інтеграційний Спрямований на дослідження і посилення взаємозв'язків а) між окремими підсистемами і елементами системи управління, б) між
стадіями життєвого циклу об'єкту управління; в) між рівнями управління по вертикалі; г) між суб'єктами управління по горизонталі.

Процесний Розглядає функції управління як взаємопов'язані. Процес управління є загальною сумою всіх функцій, серією безперервних
взаємопов'язаних дій.
Нормативний Суть нормативного підходу полягає в установленні нормативів управління по всіх підсистемах системи менеджменту

Кількісний Суть кількісного підходу полягає в переході від кількісних оцінок до якісних за допомогою математичних, статистичних методів,
(математичний) інженерних розрахунків, експертних оцінок, системи балів та ін. Управляти можна цифрами, а не словами.

Поведінський Ціль — надання допомоги працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей, творчих здібностей на основі застосування концепцій
поведінських наук до побудови і управління фірмою. Основною метою цього підходу є підвищення ефективності фірми за рахунок
підвищення ефективності її людських ресурсів. Правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню
ефективності як окремого працівника, так і фірми в цілому.

Ситуаційний Концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається конкретною ситуацією. Оскільки існує багато факторів
як в самій фірмі, так і в зовнішньому середовищі, не існує єдиного кращого способу управляти об'єктом. Найефективнішим методом в
конкретній ситуації є метод, який найбільше відповідає даній ситуації.
Система управління персоналом включає підсистеми
Підсистеми Зміст

підсистема загального та здійснює управління організацією в цілому, управління окремими

лінійного керівництва функціональними та виробничими підрозділами

підсистема планування та виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз
маркетингу кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та
прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

підсистема управління здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку
підбором та обліком зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну
персоналу орієнтацію організацію раціонального використання персоналу, управління
зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом

підсистема управління проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин,

трудовими відносинами відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами,
соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин,
управління взаємодією з профспілками

підсистема забезпечення виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці,
нормальних умов праці дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони
організації й окремих посадових осіб
 Система управління персоналом включає підсистеми:
Підсистеми Зміст
підсистема управління здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових
розвитком персоналу працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів,
організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та
службово-професійного просування
підсистема управління виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка
мотивацією поведінки систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального
персоналу заохочення персоналу
підсистема управління здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток
соціальним розвитком культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку,
забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування;
підсистема розвитку виконує такі функції: аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової такої
організаційної структури оргструктури, розробка штатного розкладу, формування нової структури управління,
розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів керівництва
підсистема правового забезпечує вирішення правових питань трудових відносин, узгоджених розпорядницьких та
забезпечення інших документів, щодо управління персоналом, вирішення правових питань господарської
діяльності, проведення консультацій щодо юридичних питань;
підсистема інформаційного виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне
забезпечення системи забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною
управління персоналом інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення
патентно-ліцензійної діяльності
Міжнародний характер діяльності корпорацій
породжує низку специфічних особливостей в
системі управління персоналом

 Соціально-культурні відмінності
 Економічні відмінності
 Законодавчі відмінності
 Відмінності у стилі й практиці управління
 Відмінності у структурі ринку праці та чинників витрат праці
 Національна орієнтація
 Особливості контролю
 Взаємозв'язок між стадіями розвитку фірми і
змінами функцій управління персоналом
Стадія розвитку Основні характеристики компанії Основні характеристики управління персоналом
компанії

Стадія І Компанія тільки створена, відрізняється Ведення особових справ, оплата праці, найм і звільнення; УП
підприємництвом, управляється власником часто неформальне, розмите, всі справи здійснюються
Зародження вручну
компанії

Стадія ІІ Технічна спеціалізація; ростуть підрозділи, Пошук потрібних працівників для підтримки росту і тренінг
виробничі лінії і ринок; організаційна для специфічної посади; з'являється начальник відділу
Функціональний структура формалізована кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших
ріст автоматизується. Корпоративна культура ще не стає
частиною УП.

Стадія ІІІ Раціональна адміністрація; професіоналізація
управління дефіцитними ресурсами;
Контролюючий купляються інші фірми, диверсифікується
ріст (ріст під виробництво; посилюється конкуренція за
контролем) ресурси і контроль за інвестиціями
Управляючий персоналом з вищим статусом; більше кадрової
інформації, включаючи кваліфікаційні профілі,
автоматизовано; ріст професіоналізму; кадрова функція
поступово інтегрується в оточуюче ділове середовище, краще
обізнана про нього; УП стає більш орієнтованим на кінцеві
результати бізнесу
 Взаємозв'язок між стадіями розвитку фірми і
змінами функцій управління персоналом
Стадія розвитку Основні характеристики компанії
компанії
Стадія IV Диверсифікація, децентралізація, структура
організації — навколо продуктів і центрів
Функціональна прибутку, проектне і матричне управління і
інтеграція більше уваги інтеграції, оргструктура більш
плоска і горизонтальна
Стадія V Співробітництво, групова культура;
міжфункціональна горизонтальна інтеграція;
Стратегічна більша адаптованість до частих змін;
інтеграція стратегічне планування; структура — навколо
центрів прибутку, обслуговуваних місцевими
і функціональними менеджерами і їх
командами
Основні характеристики управління персоналом
УП орієнтовано на інтеграцію різних функцій (тренінг,
винагорода, найм і звільнення, комунікація і т.д.);
розширення кооперації з іншими менеджерами;
довгострокове планування; міждисциплінні проекти, акцент
на продуктивність, ефективність, гнучкість; широко
застосовується інформаційна технологія в плануванні, аналізі
і оцінці, розвиток інтеграційних кваліфікацій; зовнішні
коливання середовища відомі й інтегровані в управлінні
змінами. Практика УП відпрацьована
УП побудовано навколо стратегії компанії і є її складовою
частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища і
оцінка його можливого впливу; активна роль в прийнятті
управлінських рішень; довгострокове планування розвитку
людських ресурсів; акцент на ефективність; управління
людськими ресурсами входить в компетенцію президента
компанії і його першого заступника
 МЕТОДИ - це сукупність прийомів, що сприяють забезпеченню
ефективності діяльності організації.

прямий
прямийхарактер
характервпливу непрямий
впливу
(регламентуючий і адміністративний акт підлягає непрямийхарактер
характервпливу
впливу
(регламентуючий і адміністративний акт підлягає (створення умов, які змушують діяти у вигідному напрямку)
обов'язковому виконанню) (створення умов, які змушують діяти у вигідному напрямку)
обов'язковому виконанню)

АДМІНІСТРАТИВНІ ЕКОНОМІЧНІ МЕТОДИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ

(організаційно-розпорядницькі) МЕТОДИ реалізують матеріальні інтереси участі МЕТОДИ
людини у виробничих процесах за допомогою реалізують мотиви соціальної
засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. конкретного порівняння витрат і результатів поведінки людини

регламентування МЕТОДИ, ЗАСТОСОВУВАНІ ДЕРЖАВОЮ створення морального клімату в

регламентування МЕТОДИ, ЗАСТОСОВУВАНІ ДЕРЖАВОЮ створення морального клімату в
колективі, сприятливої психологічної
Організаційні методи

колективі, сприятливої психологічної

Система пільг та кредитів атмосфери;
Статут підприємства атмосфери;
Система оподаткування виявлення психологічних особливостей
Посадові інструкції виявлення психологічних особливостей
Цінове регулювання трудового колективу (анкетування,
Положення про відділи трудового колективу (анкетування,
Економічні санкції спостереження, фотографія робочого
Правила внутрішнього розпорядку спостереження, фотографія робочого
Амортизаційна політика дня);
дня);
Митна політика регулювання міжособистісних і
регулювання міжособистісних і
Визначення мінімальної заробітної плати міжгрупових відносин,
нормування
нормування міжгрупових відносин,
моральне стимулювання,
моральне стимулювання,
мотивація трудової діяльності;
МЕТОДИ, ЗАСТОСОВУВАНІ КЕРІВНИЦТВОМ мотивація трудової діяльності;
Технічні нормативи МЕТОДИ, ЗАСТОСОВУВАНІ КЕРІВНИЦТВОМ формування організаційної культури
формування організаційної культури
Економічні нормативи підприємства;
підприємства;
Організаційні нормативи та ін. матеріальне стимулювання і санкції, забезпечення можливостей для
забезпечення можливостей для
планування самореалізації.
самореалізації.
соціальне планування
Розпорядницькі методи

фінансування соціальне планування

інструктування
інструктування кредитування, моральне заохочення,
моральне заохочення,
зарплата, переконання,
переконання,
собівартість, особистий приклад.
Інструкції особистий приклад.
Карти трудових процесів прибуток,
ціна
системи преміювання
Накази, розпорядження, протоколи
Накази, розпорядження, протоколи
нарад, договори
нарад, договори
Класифікація менеджерів, у якій традиційно
заведено ділити їх на 3 категорії:

менеджери вищої ланки, які здійснюють кваліфіковане управління діяльністю

підприємства; до них відносять усіх керівників – директорів підприємств, установ,
організацій тощо;

менеджери середньої ланки – здійснюють управління структурними підрозділами; це

переважно лінійні керівники – начальники різних структурних підрозділів чи
функціональних відділів;

низова ланка менеджерів – забезпечують виконання певної діяльності у сфері бізнесу

(маркетинг, управління кадрами, матеріально-технічне забезпечення, рекламно-
інформаційне обслуговування та ін.)
У міжнародному бізнесі розглядаються ієрархічні
рівні управління:

топ-менеджери головної компанії (I рівень);

начальники структурних підрозділів головної компанії (II рівень);

начальники структурних підрозділів бізнес-одиниць (III рівень)

транснаціональні корпорації
потребують чотирьох типів фахівців:
 бізнес-менеджерів,
 регіональних менеджерів,
 функціональних менеджерів,
 топ-менеджерів, які могли б займатися професійним
розвитком та координацією трьох попередніх
ще одна класифікація:

 менеджери, які походять з країни, де знаходиться корпорація (там,

зазвичай, також знаходиться штаб-квартира материнської компанії),
називаються менеджерами PCN (parent country national) – з країни
материнської компанії;
 менеджери, які походять з країни, де корпорація має свій підрозділ,
називаються менеджерами HCN (host country national) – з приймаючої
країни;
 менеджери, які походять з інших країн, або працюють у якійсь філії, що
розміщена не в країні походження менеджера чи локалізації компанії,
називаються менеджерами TCN (third country national) – з третьої країни.
Напрям переміщення менеджера:

 експатріант (ekspatriant) – менеджер, відряджений материнською

компанією для роботи в іноземному підрозділі;
 інпатріант (inpatriant) – менеджер, який переходить на роботу з
іноземного підрозділу в штаб-квартиру корпорації;
 транспатріант (transpatriant) – цей термін часто використовується як
синонім терміну експатріант, коли стосується менеджера, який походить
із третьої країни (не з приймаючої країни або країни базування ТНК),
також це може бути менеджер, який займається діяльністю виключно в
нових місцевих підрозділах