Тема 2.

Персонал як об’єкт та суб’єкт

управління
Зміст
1. Основні підходи щодо характеристики
людського фактора виробництва.
2. Класифікація персоналу як об’єкта
управлінського впливу.
3. Компетентності працівника міжнародних
корпорацій.
 « Добре управління полягає в тому, щоб показувати
середнім людям, як зробити роботу чудових людей»
Джон Девідсон Рокфеллер

« Тільки два стимули примушують працювати людей:

спрага заробітної плати і боязнь її втратити»
Генрі Форд

« Мистецтво управління полягає в тому, щоб не

дозволяти людям постаріти на своїй посаді»
Наполеон Бонапарт
 1. Основні підходи щодо характеристики людського фактора виробництва.

Персонал (від лат persona - Особистість) - сукупність всіх працівників

підприємства, зайнятих трудовою діяльністю, а також перебувають на балансі (що входять у
штатний склад), але тимчасово не працюють у зв'язку з різними причинами (відпустка, хвороба,
догляд за дитиною і т . д). сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні
підприємства і необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності і
перспективного розвитку. Тобто персонал підприємства – це сукупність особистостей, які
характеризуються сукупністю індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що
характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.
Риси особистості формуються під
впливом природних властивостей:
фізіологічного стану організму,
особливостей вищої нервової
діяльності, пам'яті, емоцій,
почуттів, сприйняття, а також
соціальних факторів: ролі, статусу,
освіти, досвіду, звичок, кола
спілкування і т.п. Гарне знання і
розуміння керівником цих моментів
сприяє успішному управлінню
підлеглими, прогнозуванню їхньої
поведінки і цілеспрямованому
впливу на неї.
 XIX століття 20-ті роки
70-ті роки
XX століття
XX століття 80-ті роки
90-ті роки
XX століття
XX століття
РОБОЧА
СИЛА ТРУДОВІ
ТРУДОВИЙ
РЕСУРСИ
ПОТЕНЦІАЛ ЛЮДСЬКИЙ
ЛЮДСЬКИЙ
ФАКТОР
Людина— — КАПІТАЛ
Людина Людина — об’єкт
Людина — об’єкт
носій
носій забезпе­чення народно­
забезпе­чення народно­
здатностідо
здатності до го господарства
го господарства Людина — суб’єкт су­
Людина — суб’єкт су­
необхідною кількістю спільного ви­робництва Людина — Людина — об’єкт
праці
праці необхідною кількістю спільного ви­робництва Людина —
провідний фак­тор
Людина — об’єкт
найефективніших
та якість робочої сили з потребами та провідний фак­тор найефективніших
та якість робочої сили з потребами та суспільного виробництва, інвестицій у її знання,
Людина - виконавець інтересами у сфері суспільного виробництва, інвестицій у її знання,
Людина - виконавець інтересами у сфері засіб піднесення його професійність, здоров’я з
виробничих операцій праці засіб піднесення його професійність, здоров’я з
виробничих операцій праці ефективності наступною їх реалізацією
раціоналізація та ефективності наступною їх реалізацією
раціоналізація та у суспільстві.
прискорення рухів у суспільстві.
прискорення рухів Людина повинна періодично Людина - головне
людини Поява робітника нової Людина повинна періодично Людина - головне
людини Поява робітника нової підвищувати свою багатство суспільства.
розумова діяльність якості: підвищувати свою багатство суспільства.
розумова діяльність якості: кваліфікацію. Швидко зростають
Фізіологічні
Фізіологічні людини обмежувалася,
людини обмежувалася, вільного, освіченого,
вільного, освіченого, кваліфікацію. Швидко зростають
зниження ролі культурного, Система освіти витрати на виховання,
здібності,
здібності, зниження ролі культурного, Система освіти
перетворюється на
витрати на виховання,
освіту, професійну
професійних знань розвиненого як перетворюється на освіту, професійну
фізична
фізична
професійних знань
робітників, їх
розвиненого як
фізично, так і ро- безперервну, гнучку, потяг підготовку одного робіт-
робітників, їх фізично, так і ро- безперервну, гнучку, потяг підготовку одного робіт-
праця
праця інтелектуального рівня зумово до постійного здобуття
до постійного здобуття
ника, здатного працювати
ника, здатного працювати
інтелектуального рівня зумово нових знань, уміння на певному робочому
нових знань, уміння на певному робочому
оволодівати інформацією, місці, швидке підвищення
оволодівати інформацією, місці, швидке підвищення
сприймати соціально- загальноосвітнього рівня
сприймати соціально- загальноосвітнього рівня
економічні, науко-во-технічні працівників,
економічні, науко-во-технічні працівників,
нововведення. інтелектуалізація праці.
нововведення. інтелектуалізація праці.
У структурі особистості можна виділити
чотири блоки характеристик
• біологічний блок(стать, вік, тип нервової
системи, темперамент, фізичне здоров'я);

• психологічний блок (відчуття, сприйняття,

представлення, уява, увага, пам'ять, мислення,
мова, емоції);

• педагогічний блок (знання, уміння, навички і

звички);

• соціально-психологічний блок (бажання,

інтереси, наміри, прагнення, схильності, ідеали,
переконання, світогляд).
На формування організаційної поведінки особистості впливають такі чинники:

визначають поведінку
залежно від статі та віку

демографічні

визначають поведінку
залежно від
індивідуальних
біопсихологічні
особливостей людини

соціально- визначають
психологічні поведінку залежно
від взаємовідносин
індивідів

культурологічні
визначають поведінку залежно від
елементів культури, характерної для
даного суспільства
 ОСОБИСТІСНІ ЯКОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
КОМПАНІЇ
Групи
особистісних Особистісні Показники для оцінювання рівня виразності якості
якостей якості

Чесність Кількість обманів, до яких вдавався працівник.

рупа Соціальна група Особистісна група

Освіченість Рівень освіти працівника. Рівень ерудиції та інтелекту

Відповідальність Бажання або небажання працівника виконувати додаткові доручення.
Порядність Кількість вчинків, що відповідають, або не відповідають цій якості
Повага до людей Кількість ситуацій, в яких працівник вияв­ляв поважне ставлення до людей

Лояльність Ступінь ідентифікації працівника з підприємством. Кількість негативних

висловлювань працівника про підприємство, підрозділ, керівництво і колег.
Спрямованість на досягнення індивідуальних і корпоративних цілей

Безконфліктність Кількість конфліктів, що відбулися 3 вини працівника

Здатність до Кількість компромісів, на які пішов працівник
компромісів
Схильність до інтриг Кількість інтриг, в яких працівник взяв участь. Кількість пліток, які передано.
Прагнення до Кількість ініціативних пропозицій щодо особистого керівництва проектами.
лідерства Кількість ситуацій, в яких колеги підтримували думку працівника
Кмітливість Кількість повторень вказівок, які необхідні працівникові для розуміння вимог до
нього
Здатність до швид­кої Період, який необхідний працівникові для адаптації у підприємстві, колективі,.
 Гармонійним
розвитком особистості
слід, розуміти процес
удосконалення її
моральних,
психологічних,
соціальних,
професійних та
фізичних якостей у їх
єдності, що забезпечує
більш ефективну
виробничу діяльність
людини.

Професійний розвиток особистості – це

процес її підготовки до роботи за певною
професією.
 Характерні риси особистості, пов'язані з її поведінкою у підприємстві, наведені
у табл. 1.
Таблиця 1
Характерні рисі Особливості поведінки
Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу
І. Інтерналізм
зацікавленість і задоволеність роботою.

Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить

2.Екстерналізм
від удачі та зовнішніх обставин.

Базується на переконанні, що між людьми у підприємстві повинні бути

розбіжності у статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає
3. Авторитаризм
роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності і здатності
адаптуватися до складних обставин, що змінюються.

Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є

4. Макіавелізм
прагматиком. ЇЇ поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу.

5. Орієнтація на
Людина постійно прагне виконувати роботу краще, самостійно долати труднощі;
досягнення
хоче відчувати, що успіхи або невдачі значною мірою залежать від неї особисто.
цілей

6. Схильність до Людина з високим рівнем схильності до ризику швидше приймає рішення і

ризику користується меншим обсягом інформації, щоб зробити вибір.
 2. Класифікація персоналу як об’єкта управлінського
впливу
Структура персоналу — це сукупність окремих груп працівників, які
об'єднані за певною ознакою.

Соціальна –
характеризується як Рольова структура
Штатна структура -
сукупність груп, що колективу визначає
кількісно-професійний Організаційна структура
класифікуються: за склад і розподіл
склад персоналу, характеризує його
змістом роботи, рівнем творчих, комунікативних
розміри оплати праці і розподіл залежно від
освіти і кваліфікації, і поведінкових ролей
фонд заробітної плати виконуваних функцій.
професійним складом, між окремими
працівників.
стажем роботи, статтю працівниками .
тощо.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Соціальна структура персоналу підприємства
Соціальна структура персоналу підприємства
Згідно з офіційною статистикою Міжнародної організації праці (МОП) основна
форма класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу - поділ
зайнятих на три укрупнені групи:

"сірі комірці",
або працівники
обслуговування,
"білі комірці", (кухарі, офіціанти,
"сині комірці",
тобто зосереджені медичний
тобто робітники різних
переважно на обслуговуючий
професій і рівнів
нефізичної праці персонал, поліцейські,
кваліфікації
(інженерно-технічний пожежники,
(переважно зайняті
персонал і конторські працівників
фізичною працею);
службовці); домашнього
господарства -
прислуга,
прибиральники тощо).
В компаніях індустріально розвинених країн прийнята наступна класифікація:

Low management
Middle
Тор management, - нижчі ланки
management
тобто вища ланка управління
- середня ланка
управління (президент (керівники
управління
/ генеральний підвідділів,
(керівники
директор та інші цехових бюро,
управлінь та
члени правління); керівники груп,
самостійних
майстри,
відділів);
бригадири).
 Виділяють такі категорії персоналу за участю в процесі виробництва:

1.Управлінський персонал — працівники,

трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних
управлінських функцій (це керівник, власник підприємства,
головний бухгалтер, інженер, технолог).
Керівники і головні спеціалісти в сукупності становлять адміністрацію підприємства.

2. Виробничий персонал — здійснюють трудову діяльність з

переважною часткою фізичної праці, це виконавці, які реалізують
на практиці рішення керівників, плани підприємства, зайняті
створенням мате­ріальних цінностей або наданням виробничих
послуг і переміщенням вантажів. До даної групи відносять також
прибиральниць, охоронців, кур'єрів.
У складі виробничого персоналу виділяють:
— основних робітників, які беруть безпосередню
участь у виробничому процесі(технолог, завідувач цехом;
— допоміжних робітників, які виконують
функції обслуговування основного
виробництва(водії, прибиральники і т.д.).
 Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня
працівників

Професія — це комплекс
спеціальних теоретичних знань і практи­
чних навичок, набутих людиною в
результаті спеціальної підготовки і
досвіду роботи в даній сфері, що
дозволяють здійснювати відповідний
вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація — це більш вузький різновид тру­дової діяльності у

межах певної професії
Професійна придатність — це сукупність знань, умінь і навичок, особистих
властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.
Професійна придатність може бути:
— потенційною (грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних
властивостях людини);
— реальною (складається поступово в результаті освоєння люди­ною нових знань і
навичок).
 Кваліфікація — це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання
даних трудових функцій.
Виділяють:
— кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен
виконувати роботу);
—кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих лю­диною професійних
якостей).
Кваліфікація працівника визначається такими факторами: рівень загальних і
спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для
оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.
 ВИДІЛЯЮТЬ ТАКІ ВИДИ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ:

1.Нормативна чисельність персоналу — це максимально можлива (в ідеалі) його

чисельність, розрахована для конкретного підприємства за нормативами затрат праці
кожної категорії працівників.

2. Планова чисельність персоналу — це чисельність персоналу, розрахована на

основі нормативів затрат праці і скоригована на реаль­ні умови діяльності підприємства
(вона є близькою до нормативної чисельності).
3. Штатна чисельність персоналу — це чисельність працівників, які входять до
штату підприємства (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона
є меншою за планову чисельність, оскільки підприємству вигідніше залучати тимчасових
працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати їм постійно заро­бітну
плату.

4. Облікова чисельність персоналу — це кількість працівників, які офіційно

працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожен
календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин.
Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у
тому числі при­йнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

5. Явочна чисельність персоналу підприємства — це кількість усіх працівників, які

з'явилися на роботу.
 Залежно від умов найму працівників (без визначення або з
визначенням строку їх зарахування до складу колективу) їх
класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники — ті, які є членами підприємства або прийняті на

роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення.
2. Тимчасові працівники — ті, яких зараховують до складу трудового
колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники — ті, яких зараховують до складу трудового

колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.
3. Компетентності працівника
міжнародних корпорацій.
 Компетентність працівника: сутність,
види
Компетентність — це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє
успішно вирішувати його професійні завдання.

Виділяють такі види компетентності:

1. 2. 3. Ситуативна 4. Часова 5. Соціальна

Функціональна Інтелектуальна компетентність компетентність компетентність:
(професійна) компетентність означає вміння відображає передбачає наявність
компетентність : виражається у діяти вміння комунікаційних і
- професійні здатності до відповідно до раціонально інтеграційних
знання та аналітичного ситуації. планувати і здібностей, уміння
вміння їх мислення і використовува підтримувати
реалізовувати. здійснення ти робочий відносини, впливати,
комплексного час. правильно сприймати
підходу до та інтерпретувати
виконання чужі думки і т.д.
своїх
обов'язків.
Види компетенцій в управлінській діяльності
керівництва організації:

Загальні (базові) компетенції

Соціально-особистісні компетенції

Професійні компетенції
Види компетенцій в управлінській діяльності керівника
Єврокомісія виділяє вісім ключових компетенцій, якими повинен
володіти кожний європеєць:

 компетенція в галузі рідної мови;

 компетенція в сфері іноземних мов;
 математична та фундаментальна природничо-наукова
та технічна компетенції;
 комп'ютерна компетенція;
 навчальна компетенція;
 міжособистісна, міжкультурна та соціальна
компетенції, а також громадянська компетенція;
 компетенція підприємництва;
 культурна компетенція.
 Що таке
hard и soft skills?
Hard skills - (англ. "Жорсткі" навички) професійні
навички, яким можна навчити і які можна виміряти. До
освоєння hard skills необхідний інтелект (ліва півкуля
мозку, IQ, логіка)

Soft skills - (англ. "М'які" навички) універсальні

компетенції, які набагато важче виміряти кількісними
показниками. Їх називають особистими якостями, тому
що вони залежать від характеру людини і купуються з
особистим досвідом. Для розвитку soft skills потрібно
"емоційність" (права півкуля мозку, EQ, емпатія).
Терміни hard і soft skills беруть початок у військовій справі.

У 1959 році армія США почала розробляти науково обгрунтований

підхід до підготовки військовослужбовців.
В ході розробки дослідники виявили важливість для
військовослужбовців не тільки професійних навичок (hard skills), але
універсальних компетенцій (soft skills), які не піддаються планомірному
навчанню.
Розуміння відмінностей між soft і hard skills було висвітлено в
доктрині "Система проектування військової підготовки» 1968 року.

hard skills є навичками роботи переважно з машинами,

soft skills - навичками роботи з людьми і паперами.

Після того, як терміни прижилися у військовій науці і психології, вони

перейшли у вільний вживання в сфері бізнесу. Сьогодні у вакансіях можна
зустріти замість розділів "професійні навички" і "особисті якості" - hard skills і
soft skills.
 До «м’яких» (Soft skills) компетенцій
відносяться:

Компетенції - міжособистісні відносини;

взаємовідносин: - спілкування

- витривалість/опір стресам;
Особисті - етика та моральні цінності;
компетенції: - особистість;
- поведінкова гнучкість.

- когнітивна (пізнавальна);
Інтелектуальні - спроможність вирішувати складні завдання;
компетенції: - творчий підхід.

Компетенції, - здатність мати бачення;

спрямовані на - впевненість у собі.
перспективу:
 3 групи професій за співвідношенням soft і hard skills

наприклад, фізик-ядерник, який може бути

Професії, в якій чудовим фахівцем і відмінно виконувати
свою роботу, і при цьому не вміти працювати
превалює hard над soft: в команді і взаємодіяти з людьми

наприклад, юристи, бухгалтери, митники.

Професії, в яких Цим фахівцям потрібно набір професійних
необхідні в рівній мірі навичок, а також комунікабельність,
організованість, доброзичливість, так як вони
обидва види навичок: працюють з людьми

наприклад, сфера продажів, бізнес, політика або

творчі професії. Так, бувають умілі продавці без
освіти маркетолога, які своєю чарівністю
Професії, в яких завойовують клієнта. У ефективних продажах
задіяні найрізноманітніші соціальні компетенції:
превалюють soft skills: вміння говорити красиво і грамотно, виступати
публічно, вміння слухати, вміння заручитися
підтримкою співрозмовника, впевненість в собі.
 « Щовечора 95 відсотків всіх активів моєї компанії
роз'їжджаються на машинах по домівках. Моє завдання -
створити такі умови праці, щоб на наступний ранок у всіх цих
людей виникло бажання повернутися назад. Креативність, яку
вони приносять у компанію, створює конкурентну перевагу»
Джеймс Гуднайт – засновник компанії SAS( за версією
журналу Fortune найкращий роботодавець в світі).

« Ми тільки здаємося собі цивілізованими. Насправді світ

жорстокий, а люди безжальні. Вони можуть вам посміхатися,
але за посмішками ховається бажання вас прикінчити. Хижаки
в джунглях вбивають заради прожитку - і тільки люди
вбивають заради забави. Навіть друзі раді нанести удар в
спину: їм потрібна ваша робота, ваш будинок, ваші гроші, ваша
дружина - і ваша собака, врешті-решт. Вороги і того гірше! Ви
повинні вміти захищатися. Мій девіз: «Наймай кращих - і не
довіряй їм ні в чому».
Дональд Трамп
 Висновки
Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник
підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в
реалізації його стратегії розвитку.
Вивчення управління персоналом забезпечує формування не
тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової
компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу керівників. В
сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності
неухильно підвищується. До того ж знання науки управління
персоналом виступає найважливішою складовою професійної
компетентності керівників підприємств.