Управління особистісним розвитком

________________________
Тема 1.4. Розвиток менеджерського потенціалу

Щоб бути конкурентоспроможним на сучасному ринку,

менеджер має застосовувати весь свій особистісний потенціал
Одного разу Бог зібрав усіх ангелів і запитав їх: «Де мені заховати великий потенціал людини, щоб
він його ніколи не знайшов?»

Пропозицій було багато: на Місяці, на вершині найвищої гори, в глибинах світового океану, в центрі
Землі ... Але куди б ангели ні поміщали цей таємничий потенціал, Бог бачив, що пройде зовсім
небагато часу, і людина його відшукає.

Він уже зовсім було зневірився знайти надійну схованку, але тут один маленький янголятко сказав:
«А давайте сховаємо великий потенціал в самій людині! Це єдине місце, куди він ніколи не заглядає.
Або заглядає в останню чергу».

Так Бог і поступив. Помістив Він велику силу в серці людини і спостерігає, як той шукає її де
завгодно, але не всередині себе!
 ОСНОВНІ ПИТАННЯ:
● Готовність менеджера до змін та саморозвитку. Особистісний потенціал
менеджера в період змін.
● Сутність, види, напрями розвитку менеджерського потенціалу:
психофізіологічний, кваліфікаційний, комунікативний, моральний,
інтелектуальний,творчий.
● Типи творчої особистості.
● Бар’єри щодо розвитку творчого потенціалу менеджера.
● Характеристика керівника, який має творчий підхід до виконання посадових
обов’язків. Творче вирішення управлінських проблем.
 Проблема готовності менеджера до змін та саморозвитку
Сьогодні поняття «турбулентність» як популярний у сучасній літературі економічного
характеру термін часто використовується для позначення розриву між швидкостями змін та
здатністю сучасних управлінців їм відповідати.
Здатність відповідати соціально-економічним, культурним, техніко-, технологічним та іншим
змінам у постіндустріальній економіці та її похідних – економіці знань
(інформаційній/інтелектуальній), економіці вражень («ера креативної інтенсифікації») та
економіці послуг (шерингова економіка»/спільне споживання») залежить не лише від наявних
матеріальних ресурсів, але й ефективної інтелектуальної діяльності персоналу сучасних
соціально-економічних систем.
Успішне і, як наслідок, продуктивне виконання
економічної діяльності залежить від наявності і
використання інтелектуальної складової, яка, без
сумніву, і забезпечує необхідну сьогодні швидкість
управління. Інтелектуальний потенціал і
інтелектуальний ресурс має розглядатись не лише
як складова ефективності підприємства, але й як
цінність сама по собі, якою володіє виконавчий
елемент сучасної соціально-економічної системи
– працівник.
 Готовність до роботи в умовах змін
можна трактувати як стан особистості,
яка має відповідні знання, уміння, спрямованість.

Відносини, які визначають структуру готовності керівника, працівників до

роботи в умовах змін, ґрунтуються на безпосередньому
емоційно-пізнавальному ставленні до професії (інтерес),
що переходять
у спрямованість особистості на новий вид діяльності.

Структура спрямованості особистості

є підгрунтям формування готовності до роботи в умовах змін.
 Компетентнісний підхід
Компетентність – це інтегрована характеристика якості особистості,
результативний блок, сформований через досвід, знання, вміння, ставлення,
поведінкові реакції. Компетентність побудована на комбінації взаємовідповідних
пізнавальних відношень та практичних навичок, цінностей, емоцій, поведінкових
компонентів, знань та вмінь, всього того, що можна мобілізувати для активної дії.

Модель SHL (міжнародні стандарти управління - фахівець, менеджер,

керівник групи) виділяє наступні типи компетенцій:
1) підприємницькі якості (бізнес, творчий підхід, рішучість, стратегія);
2) якості керівника (лідерство, планування й організація, орієнтація на
якість, переконливість);
3) професійні якості (спеціальні знання, аналіз і вирішення проблем, усна
й письмова комунікація);
4) особисті якості (міжособистісне розуміння, гнучкість, стабільність,
особиста мотивація).
 Завдання:
Як Ви думаєте, на яку геометричну фігуру
схожий “образ менеджера”?
 Знайомтеся :-) - тесеракт
чотиривимірний гіперкуб (тетракуб, октахор)
Проявляючись у в якості сукупності релігійних та міфологічних уявлень про форми, які знаходяться в
основі існування всесвіту, сакральна геометрія дістала широкого розповсюдження на початку 1970-
х років із становленням культури нью-ейдж.
Пізніше вона набула вигляду більш-менш впорядкованого наукового підходу з патентуванням
у 1968 р. ефекту об’ємного резонансу Р. Павлітою.

Суть даного ефекту полягає в тому, що «… будь-яка об’ємна форма певним чином
структурує навколо себе простір, здійснюючи тим самим вплив на інші форми, і в
тому числі на біологічні об’єкти».
Це доповнює те, що увага науковців була звернена на вплив архітектурних форм на самопочуття та інтелектуальну
діяльність людини.

Чисельні дослідження довели вплив скляного посуду на смакові якості алкогольних напоїв, а про сприятливий вплив
пірамід на організм людини відомо з давніх часів. До того ж сам куб характеризується як «… зразок стійкості,
неприступності і сили <…> перше втілення духу в матерію», оскільки він «… черпає силу не ззовні, а з самого себе …»,
через що «… може розширювати територію впливу».
На важливість магії тесеракту звернув увагу У. Еко. Герою роману «Маятник Фуко» пояснюють багатошаровість
циркулярного розповсюдження інформації у середовищі інтелектуального ресурсу індивіда, яка здатна породжувати
структури з себе: «… Ти живеш поверхнями. Якщо ти здаєшся глибоким, то це тому, що накладаєш багато поверхонь
одна на одну і створюєш ... тверде тіло. … Те, що інші називають глибиною, це лише тесеракт, чотиривимірний куб.
Заходиш з одного боку, виходиш з іншого й опиняєшся у всесвіті, який не може співіснувати з твоїм».

Зазначена у романі У. Еко інтелектуальна біфуркація – момент «входу-виходу» з кубу і є початком змін
інтелектуального потенціалу особи, причиною чого є нові знання, досвіду, обов'язки і відповідальність.
Нашарування знань і нового досвіду призводить до поступового вирішення задач перспективного бізнесу, які полягають
у розвитку управлінської експертизи (у т.ч. аналітичне мислення, системний підхід, розуміння комплексу
фінансових питань, готовність до діалогу з усіма службами підприємства), розширення кругозору керівників,
підвищення інноваційного сприйняття сучасних бізнес-процесів та загальної готовності до неперервних
удосконалень.
Внутрішній куб, як серцевина тесеракту, складається з запропонованих С. Лобі (Sh. Lauby)
шести лідерських якостей притаманних С. Джобсу:
1) Усвідомленість (англ. Awareness) як метод бачення лідером подій у перспективі.
2) Орієнтація на розвиток людей (англ. Commitment to developing people) сприяє тому, щоб
інші також стали лідерами.
3) Емпатія (англ. Empathy) (здатність до співпереживання) полягає у тому, що лідери не
лише ідентифікують себе з іншими, але й приймають усе те, що інші роблять. Це вимагає
від них прояву терпіння та дбайливого ставлення до недоліків інших працівників.
4) Передбачення / Далекоглядність (англ. Foresigh) якість, що підсилює здатність лідера
бачити майбутнє.
5) Здатність слухати (англ. Listening) - лідер має проявити непідробний інтерес до
встановлення зворотного зв’язку, що в кінцевому рахунку сприятиме закріпленню
впевненості працівників у своїх діях.
6) Здатність переконувати (англ. Persuasion) - лідер не лише вміє схиляти працівника до
прийнятті «офіційної» точки зору, а й поблажливо ставитися до слабкості аргументів
інших.

5 та 6 - основа нейроменеджменту.
 Також орієнтація керівника на безпосереднє використання методів і технологій мотивації
інтелектуальної праці вимагає від нього прояву сучасних методів і технологій лідерства та мислення з
метою виведення управлінських імпульсів зі сфери «мікроменеджменту» на цілу соціально-
економічну систему. До них відноситься:
● трансформаційне лідерство
● еволюційне лідерство
● лідерство в стилі джаз
● лідерство в стилі «м’якої сили».
Продовження опису моделі:
1) Комунікатор (англ. Communicator) – прямий зв'язок та реакція за вхідними сигналами.
2) Захисник (англ. Advocate) – демонстрація підтримки прав і дій працівника задля
змін.
3) Коуч (англ. Coach) – здійснення процесу психологічної підтримки працівника та його
координація у процесі прийняття рішень.
4) Посередник (англ. Liaison) – залучення та підтримка працівників у командній роботі та
проектах.
5) Той, що долає опір (англ. Resistance manager) – визначення «вузьких місць» не лише у бізнес-
процесах, але й у поведінці підлеглих з поступовим унеможливленням їх негативного впливу
на продуктивність організації.
6) Фасилітатор/Сталкер - це «хірург», який працює із тонкою людською матерією, з душею.
Модель сучасного менеджера,
орієнтованого на пріоритетне
використання інтелектуальної
праці (Д. Тимошенко)

Сучасний менеджер –
людина, яка демонструє
послідовність в методах,
стандартах, цілях і
цінностях, характеризується
ментальною незалежністю в
умовах соціального
тиску/стадного інстинкту.
Така людина покладається
на спостереження та
практичні експерименти,
здійснюючи креативні
заходи.
 6 якостей Атрибути (4 внутрішні перехідні грані від внутрішнього кубу до зовнішнього) 5+1 ролей

Усвідомленість 1) вміє управляти собою та прагне до професійного самовдосконалення (рефлексія); «Той, що долає
2) заряджає працівників енергією (харизма);
3) спілкується з працівниками у відкритій манері та розвиває корпоративну культуру через зворотній зв'язок на всіх рівнях;
опір»
4) наділяє працівників повноваженнями (мотивує)

Орієнтація 1) допомагає працівникам ставити цілі і ефективно досягати їх; «Посередник»

2) характеризується позитивним ставленням до працівників;
на розвиток 3) створює умови для кар’єрного росту працівників (здатен вирощувати наступників);
людей 4) проявляє турботу щодо навчання персоналу

Емпатія 1) має здатність розуміти фізичні, емоційні, енергетичні і ментальні потреби працівника; «Захисник»
2) має схильність до реконструкції таких понять як повага, гідність тощо;
3) демонструє особистий приклад щодо вирішення задач;
4) веде працівників шляхом довіри (не маніпулює)

Далекоглядність 1) виступає інтерпретатором ідей (отримує досвід інновацій з інших областей, англ. Trendwatching) «Фасилітатор»
2) використовує не трансакційне, а трансформаційне лідерство (нейроменеджмент);
3) вміє бачити кордони між ведучим і тим, кого ведуть;
/ «Сталкер»
4) має здатність до управління контекстом (увага до відмінностей між ринками, культурами, цінностями і т.п.)

Здатність 1) вміє встановлювати та утримувати контакт і має майстерність створення презентацій та публічних виступів, а також «Коуч»
вміння говорити, слухати, ефективно доносити ідеї до людей;
слухати 2) здатний бачити потенціал кожної людини та допомагати їй ідентифікувати себе через Бога, науку, мистецтво соціум тощо;
3) допомагає виховати послідовність у цінностях, цілях, стандартах і методах роботи;
4) вміє створювати надихаюче бачення та цінності для інтеграції креативності працівників в бізнес-процеси

Здатність 1) здатен грамотно організувати систему контролю не применшуючи ролі системи мотивації; «Комунікатор»
2) вміє допомагати ставити цілі та ефективно досягати їх;
переконувати
3) амбітний, не боїться брати на себе відповідальність;
4) має в наявності розвинені вольові якості (та формує особисту тривалу по часі бізнес- історію)
Для формування психологічно сумісних і спрацьованих композицій (так, у етиці та
гуманістичному напрямку науки психології часто зазначається, що хоча усі люди
особистостями не є, однак ставитися до них треба як до особистостей) у
запропонованій Моделі увагу рекомендується звернути на добір методик:
● інтелекту,
● творчого потенціалу,
● особистісних рис і чинників,
● таланту,
● рівня соціалізації (соціальні ролі/соціометрія; референтність/еталонність членів
групи),
● адаптивного потенціалу,
● індивідуальних здібностей,
● психофізіологічних даних,
● фаховості і кар’єрного потенціалу,
● комунікативної компетентності і соціально-психологічних чинників спілкування
(здатність рахуватися з інтересами інших, приймати лідерство/харизму іншого,
незалежність) тощо.
Для домінування ділової мотиваційної спрямованості працівника слід доповнити форми
діяльності такими інтелектуальними механізмами спонукання, які б були здатними
гармонізувати діяльність у фізичній, емоційній, енергетичній та ментальній сферах.

Рекомендується розглядати життя у комбінації наступних таких елементів як:

● тіло,
● стосунки/діяльність,
● смисли.

Менеджером мають бути застосовані як необхідні мотиваційні механізми,

так і система підтримки, що включає у себе:
1) професійну підтримку;
2) психологічну підтримку.
Потенціал (лат. рotentia - сила, можливості) - сукупність наявних засобів.
Термін широко використовується в різних сферах, через що більш точне визначення може
варіюватися.
У філософії, наприклад, поняття потенціалу нерозривно пов'язане з термінами «можливість» і
«дійсність».
У психології поширений термін «потенціал особистості», який визначає здатність людини множити
свої внутрішні можливості. У цьому значенні як синонім виступає поняття ресурсів організму,
завдяки чому говорять і про максимальне проявлення потенціалу - резерви психіки.
● Віктор Франкл, вважав, що потенціал проявляється, коли людина відчуває прагнення пізнати
сенс життя.
● А. Абрахам Маслоу, вказував на зв'язок потенціалу з процесом знаходження особистістю
прихованих ресурсів.
● Карл Роджерс вважав, що розвиток потенціалу пов'язаний з потребою людини в особистісному
зростанні.
Для визначення потенціалу конкретного індивіда вивчаються ряд внутрішніх і зовнішніх показників.
Внутрішні показники - це психічне і душевне здоров'я, наявність інтересів і захоплень,
інтелектуальні і емоційні здібності.
Зовнішні показники являють собою розвиток внутрішніх - відповідальність, незалежність, внутрішня
культура людини і психологічна свобода.
Людина з низьким потенціалом або його повною відсутністю являє собою подобу пустунки.
Людина з високим особистісним потенціалом являє собою духовно збагачену особистість.
Особистісний потенціал - це узагальнена, системна характеристика
індивідуально-психологічних особливостей, що лежить в основі здатності
особистості виходити зі стійких внутрішніх критеріїв та орієнтирів у своїй
життєдіяльності і зберігати стабільність діяльності і змістовних орієнтацій
при зовнішньому тиску і за умов змін.

Особистісний потенціал - це комплекс психологічних

властивостей, що дає людині можливість приймати
рішення й регулювати свою поведінку, враховувати й
оцінювати ситуацію, але виходячи передусім зі своїх
внутрішніх установок і критеріїв.
 Особистісний потенціал конкурентоспроможного менеджера включає:
● ресурси особистості, дані їй від народження,
● світогляд,
● мотивацію до самореалізації,
● особистісні якості (комунікативний, емоційний, пізнавальний, творчий
потенціал).

Другою його складовою слугує професійний потенціал:

● ділові здібності й можливості,
● професійні якості - професійне мислення, лідерські здібності.
Психофізіологічний потенціал менеджера
Психофізіологічний потенціал -
здібності і схильності людини, стан його
здоров'я, працездатність, витривалість,
тип нервової системи.

За визначенням Всесвітньої організації

охорони здоров'я, здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя.
Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною
гармонією між здібностями, потребами й очікуваннями працюючого і тими вимогами та
можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище.
 Кваліфікаційний потенціал менеджера
Кваліфікаційний потенціал – обсяг і глибина загальних і спеціальних знань, трудових
навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту і складності;
Поняття "кваліфікація" має кілька значень, основне з них - це рівень підготовленості,
ступінь придатності до якого-небудь виду праці. Визначення цього ступеню придатності
залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки.
Особливі знання, вміння, навички, що здобуваються працівником в контексті
особливостей даної організації, називаються контекстуальними навичками. При переході
працівника в іншу організацію для придбання професіоналізму потрібно набагато більше
часу, ніж для адаптації, оскільки значною мірою губляться контекстуальні навички, і стоїть
завдання їх придбання в новій організації. Висока кваліфікація звичайно сприяє прискоренню
процесу професіоналізації на новому місці, тобто придбання додатково до високої
кваліфікації ще й контекстуальних навичок.
У цьому зв'язку професіоналізм керівника - це висока кваліфікація в галузі
управління, що забезпечує стабільний успіх і розвиток даної організації на основі поєднання
інтересів споживачів, власників і співробітників при пріоритеті інтересів споживачів.
Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує
підготовленість працівників до виконання складних трудових функцій, а з іншого - є
фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці.
 Освітній потенціал менеджера
Освіта та підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, а отже, збільшують обсяг і
якість людського капіталу. При підвищенні рівня освіти ефективність праці працівника підвищується або за
допомогою збільшення продуктивності праці, або за допомогою одержання знань, які роблять працівника
здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику значимість.
Можна сформулювати ряд формул, за якими або традиційно або інноваційно будується сучасна освіта
менеджерів.
1. Освіта повинна бути не підготовкою до певного виду діяльності, а формуванням необхідного
мислення для розпізнавання проблем певного класу. Сучасна освіта має бути такою, що об’єднує вид знань,
методологію та технологію освіти, моніторинг якості, педагогіку співробітництва, дослідження себе в процесі
утворення.
2. Освіта - це не стільки отримання знань, скільки розвиток здібностей. Міра знань - у розумінні і ступені
розвиненості своїх здібностей. Немає межі знань, є межа можливостям їх використання. А вони визначаються
відповідністю структури здібностей людини і структури її знань.
3. Найціннішою здатністю людини є здатність до творчості. Креативна освіта спирається на цю здатність
і розвиває її. Головне в креативній освіті - образне і голографічне мислення, розвинена уява, здоровий
скептицизм, фундаментальні знання, методологічна культура (вміння мислити логічно, доказово, чітко),
системність знань (збалансованість, поєднання, інтеграція), вміння вчитися і вчити, безперервність освіти,
установка на цінність істини (антиамбіціозність, мистецтво розуміти), інноваційний потенціал, професійна
відповідальність.
4. Потреба в знаннях не тотожна потребі в освіті. Потреба в освіті дуже важлива, і головне тут - мета
освіти. Не кожен її усвідомлює. Освіта - не споживання знань, а їх акумулювання для енергії творчості. Життя
у творчості - це не робота заради життя і не життя заради роботи.
 Комунікативний потенціал менеджера
Зміст комунікативної компетентності визначається специфікою трудового колективу та трудової
ситуації, а також статусом і соціальною роллю особистості. Комунікативна компетентність - це
вміння, знання, навички в області організації взаємодії в діловій сфері.
Комунікації - це обмін інформацією в процесі діяльності і спілкування. Ефективністю комунікацій
в організації часто визначається якість рішень та їх реалізації. Поняття комунікативної компетентності
передбачає усвідомлення людиною наступних аспектів власної особистості:
● власні потреби і ціннісні орієнтації, техніка особистої роботи;
● перцептивні вміння, тобто здатність сприймати навколишнє без суб'єктивних спотворень, без
прояву стійких упереджень щодо тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;
● готовність сприймати нове у зовнішньому середовищі;
● можливості в розумінні норм і цінностей інших соціальних груп і культур;
● почуття і психічні стани в зв'язку з впливом чинників зовнішнього середовища;
● способи персоналізації зовнішнього середовища;
● рівень економічної культури, що виявляється по відношенню до елементів середовища
проживання.
Розуміючи рівень власної комунікативної компетентності, людина починає краще розуміти інших.
Значний вплив на структуру комунікативної компетентності має зміст і характер праці
(індивідуальний, колективний), вид установи, його розмір, особливості предметів праці, засобів праці,
організації праці, статус і роль працівника.
Комунікативна компетентність може бути розвинена в процесі соціально-психологічного
навчання.
 Моральний потенціал менеджера
Моральний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь
засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і
запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Моральні знання - це основи знань про етику, мораль, в тому числі і в галузі професійної
діяльності. Але знання можуть на практиці не використовуватися або використовуватися
частково, тому важливо мати сформовані моральні переконання.
Моральні переконання - це заснована на досвіді і знаннях впевненість соціального
працівника в справедливості вимог професійної моралі. Моральні переконання є більш
високою ступінню розвитку особистості, свідомості, оскільки засновані на глибокій та
всебічній оцінці особистістю відомих їй моральних норм, перевірці їх соціальною практикою,
життєвим і професійним досвідом, їх внутрішньому схваленні і органічному прийнятті як
єдино правильних і можливих. Однак моральні переконання володіють, як і знання, відносною
самостійністю, оскільки в практичній повсякденній діяльності може виникнути ситуація, коли
особистість діє всупереч своїм переконанням якщо виникають причини, що здаються більш
значущими, ніж власні переконання. У цьому випадку особистість перебуває у розладі з
собою, своїми принципами.
Моральна потреба характеризується наявністю потреби в дотриманні вимог професійної
етики: коли фахівець не може вчинити дії, що на його переконання не відповідають критеріям
добра і зла, незважаючи на ситуативні обставини.
Мікеланджело йшов ринком, де продавався
мармур. Він побачив чудовий камінь і спитав
про нього. Власник сказав: — Якщо хочеш
цей камінь, бери безкоштовно, бо він просто
тут лежить та займає місце. Дванадцять
років ніхто навіть не питав про нього; я не
бачу в цьому камені жодного потенціалу.

Мікеланджело взяв камінь, працював над

ним майже цілий рік і створив, можливо,
найпрекраснішу статую, яка тільки існує.
Через рік, коли Мікеланджело закінчив
роботу, він запросив до себе власника
крамниці, бо хотів щось показати. Власник
не міг повірити своїм очам.
Він сказав: Де ти взяв цей чудовий мармур?
- Не впізнаєш? - сказав Мікеланджело. — Це
той найпотворніший камінь, який чекав
перед твоїм магазином дванадцять років.