МОДУЛЬ І.

Теоретичні основи психології управління

Тема 1. Психологія управління як галузь психологічної науки

Зміст
1. Психологія управління як галузь психологічної науки.
2. Соціально-психологічні теорії управління.
3. Звязок психології управління з іншими науками.

1. Психологія управління як галузь психологічної науки.

Термин управління спочатку визначив вміння об’їжджати коней та

керувати ними. Англійське слово “to manage” (керувати) походить від кореня
латинського слова “manus” (рука). Потім цим терміном почали визначати
вміння володіти зброєю та керувати колісницями.

Старослов'янське "прав" від якого походить слово "управляння"означає

– обіт, присяга, правило, закон, договір. Поняття управління походить від
слів "правий", "правити", і т. ін. Тобто, управляння передбачає діяльність,
спрямовану на виконання соціальних обов’язків що задаються людині
системою стосунків, відношень, в тій спільноті, до якої вона належить.
Відхилення від заданої таким чином діяльності людини спричинюють
регулюючі дії збоку суб’єктів управляння.
Управління – свідомий і цілеспрямований процес впливу на свідомість і
поведінку окремих індивідів або членів колективу, груп.
Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. Її
зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних
(передусім психології) та економічних наук.
Психологія управління - галузь психологічної науки, яка вивчає
психологічні закономірності управлінської діяльності - роль людського і
психологічного чинників в управлінні, оптимальний розподіл професійних та
соціальних ролей у групі (колективі), лідерство і керівництво, процеси
інтеграції та згуртованості колективу, неформальні стосунки між його
членами, психологічні механізми прийняття управлінського рішення,
соціально-психологічні якості керівника тощо.

Психологія менеджменту розглядається як міждисциплінарний науково-

практичний напрям, метою якого є вивчення і психологічне забезпечення
вирішення проблем організацій в умовах ринкової системи господарювання.

Поняття менеджменту з сфери бізнесу все ширше розповсюджується на різні

сфери діяльності людей: державні, політичні, правоохоронні, військові.
Однак поняття менеджменту є більш вузьким, ніж поняття управління,
оскільки менеджмент в основному стосується різних аспектів діяльності
керівника (підприємця), тоді як поняття управління охоплює всю сферу
людських взаємовідносин у системах "керівники - виконавці", включаючи
"колективні суб'єкти" із специфікою їх координаційних, субординаційних,
прямих та зворотніх зв'язків, з врахуванням усіх об'єктивних та суб'єктивних
чинників їх ефективності та визначає місце і роль рядового виконавця в
загальній системі управління.

Предмет психології управління

— соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів,
психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми
добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх
підготовки і перепідготовки;
— функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності,
соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських
колективів, психологічні проблеми взаємин у колективі;
— сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні
чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості
прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми
лідерства тощо) та ін.

Завдання психології управління – аналіз психологічних умов та

особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та
якості роботи в системі управління.
До них відносяться вирішення таких питань:
— психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний
зміст управлінської діяльності, психологічні та соціально-психологічні
чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської
праці);
— психологічні основи управління персоналом; психологічні аспекти
управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури,
спорту тощо;
— психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління,
психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості
керівника, психологічні показники ефективності управлінського
розвитку керівника, запобігання професійній управлінській
деформації й регресивному особистісному розвитку керівника);
— психологічні особливості управління організаціями (соціально-
психологічні закономірності поведінки людей в організаціях,
психологічні характеристики організацій та ін.);
— співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні;
— психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи
добору та навчання управлінських кадрів);
— психологія розв'язання управлінських завдань (психологія прийняття
управлінських рішень);
 — соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності;
психологічні особливості створення іміджу організації та керівника.

Управлінські відносини — відносини між суб'єктом і об'єктом

управління, між керівником та підлеглими.
Суб’єкт управляння – це структурно-означені об’єднання людей і
керівники, які наділені керівними повноваженнями і здійснюють
управлінську діяльність.
Об’єкт управління – це окремі люди чи групи, на які спрямовані
організовані, систематичні, планомірні дії суб’єкта управляння.

ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ
ФУНКЦІЯ ПРОГНОЗУВАННЯ - передбачення суб’єктом кінцевого
результату роботи системи в майбутньому, побудова образу мети і способів,
необхідних для її досягнення.
ФУНКЦІЯ ПЛАНУВАННЯ - розробка рішень про те, які мають бути
конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення.

Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення низки

ОРГАНІЗАЦІЙНИХ функцій:
- загально організаційна - передбачає розподіл доручень між
співробітниками, визначення завдань та повноважень виконавців,
організацію дисципліни, відповідальності за доручену справу,
можливість організації нових підрозділів для виконання певних
завдань. Матеріально-технічна - визначає дійсні потреби системи і її
підсистем в матеріальних ресурсах; розподіляє МТЗ у відповідності з їх
наявністю і потребами керованих під структур; слідкує за
раціональним і економічним використанням матеріальних і технічних
засобів.
- фінансово-економічна - дозволяє керівнику своєчасно визначити
реальну вартість здійснення завдання і витрати по життєзабезпеченню
своїх підрозділів.
- обліку та контролю - забезпечення збору, передачі, збереження і
обробки даних обліку, наявності фінансів і матеріальних ресурсів.

2. Соціально-психологічні теорії управління

Ідея управління як наукова проблема і особлива сфера дослідження
нова. Вона сформувалася тільки в XIX ст. і розвивалася в надрах психології
праці та соціальної психології. Управління було визнано самостійної
специфічною діяльністю тільки в середині XX ст. з розвитком загальної
теорії управління.
 У першій половині XX ст. оформилися чотири відносно самостійні
школи управлінської діяльності: наукової організації праці; адміністративна;
людських відносин; науки управління.
Подальші дослідження показали, що жодна з теорій, на яких базувалися
ці школи, не є універсальною, але кожна з них сприяла досягненню успіху у
вирішенні різних управлінських завдань, внесла свій з скарб в розвиток
менеджменту.
Наукова організація праці. Перший вибух інтересу до управління був
позначений в 1911 р. коли вийшла у світ книга Ф. Тейлора "Основи наукового
менеджменту" (1911). Саме роботам Ф. Тейлора, а також Ліліан і Френка
Гілбертів зобов'язана своїм виникненням школа наукової організації праці.
Основна увага дослідники зосередили на аналізі роботи, аналізі конкретних
трудових операцій.
Тейлор Ф., американський інженер і дослідник, вважається
основоположником науки управління. Запропонована ним система організації
праці й управлінських відносин викликала "організаційну революцію" у сфері
виробництва й управління.
Ф. Тейлор заміряв кількість залізної руди й вугілля, які людина може підняти
на лопатах різного розміру. Ґрунтуючись на отриманій інформації, він змінював
робочі операції, щоб усунути зайві, непродуктивні рухи й, використовуючи
стандартні процедури й устаткування, прагнув підвищити ефективність праці.
Тейлор виявив, що максимальна кількість залізної руди й вугілля може бути
перекинена, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком ємністю до 8,6
кг. Порівняно з більш ранньою системою це дало феноменальний виграш.
Принципи наукового управління за Ф.Тейлором
- розробка оптимальних методів виконання роботи та наукового
вивчення витрат часу, рухів, зусиль тощо;
- визначення й точний облік робочого часу й вирішення в цьому зв'язку
проблеми нормування праці.
- чітке дотримання розроблених стандартів;
- підбір, навчання й розстановка робітників на такі робочі місця, де вони
будуть найкориснішими;
- диференціальна оплата праці;
- необхідність спеціалізації управлінської праці (підбір функціональних майстрів
- по проектуванню роботи; рухами; нормуванню й заробітній платі; ремонту
встаткування; планово - розподільним роботам; вирішенню конфліктів і
дисципліні);
- підтримування дружніх стосунків між робітниками та менеджерами.

Головна ідея Ф. Тейлора полягала в тому, що управління повинне стати

системою, заснованою на певних наукових принципах, повинне
здійснюватися спеціально розробленими методами й заходами. За Ф.
Тейлором, необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не тільки
техніку виробництва, а й працю, її організацію й управління.

Послідовниками Тейлора були його співвітчизники Ліліан і Френк

Гілберти (останній готувався вступати в Массачусетский технологічний
інститут, але став муляром). Вони вивчали трудові операції, використовуючи
кінокамеру й винайдений ними спеціальний прилад - мікрохронометр, що міг
вимірювати й фіксувати проміжки часу тривалістю до 1/2000 секунди.
За допомогою методу стоп-кадрів їм удалося виявити й описати 17
основних рухів кисті руки та їхню тривалість. Це дозволило виявити зайві
рухи, які при виконанні стандартних дій на звичайному встаткуванні були
зайвими, непродуктивними. Наприклад, для укладання цегли було
встановлено 4 основних рухи замість колишніх 18, що забезпечило зростання
продуктивності праці мулярів на 50 %. Сукупність елементарних мікрорухів
робітника отримало назву "треблігами" ("треб-ліг" - анаграма прізвища
Гілберт).

Великий внесок у розвиток наукового управління внесла психотехніка.

Метою психотехніків був доробок психологічних знань при вирішенні
практичних завдань виробництва. Для психотехніки характерний широкий
круг вирішуваних завдань:
- професійний відбір та консультації, професійне навчання;
- боротьба з виробничою перевтомою і нещасними випадками;
створення психологічно обгрунтованих конструкцій машин,
інструментів, обладнання.
Багато питань, які розроблялися школою наукової організації праці,
зараз відносять до компетенції психології праці, інженерної психології та
ергономіки.
Представники школи наукової організації праці фактично поставили
питання про відділення функцій управління - обдумування, планування,
контролю - від виключно виконавських функцій. У результаті управління
стало визнаватися самостійною діяльністю.

Якщо школа наукової організації праці концентрувала свою увагу на

виробничому процесі, то зусилля адміністративної школи були
спрямовані на вдосконалення власне управління. Французький вчений Анрі
Файоля, з чиїм іменем пов'язана виникнення адміністративної школи,
називають «батьком менеджменту». Якщо Ф. Тейлор починав свою кар'єру
як простий робітник, то А. Файоль довгий час керував великою компанією з
видобутку вугілля. Можливо, це зумовило відмінність їх підходів до
підвищення ефективності виробництва. Предметом вивчення для
адміністративної школи була організація в цілому, її структура, загальні
закономірності функціонування. Метою адміністративної школи було
створення універсальних принципів управління і побудови організації.
Головний внесок А. Файоля в теорію управління полягає в тому, що він
розглядав управління як процес, що складається з декількох взаємопов'язаних
функцій: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції об'єднані
сполучними процесами - комунікацією (спілкуванням, обміном інформацією)
та прийняттям рішень. Велику увагу представники адміністративної школи
приділяли соціальним аспектам управління. Серед основних принципів
управління, розроблених А. Файолем, важливе місце займають розподіл
праці, співвідношення повноважень і відповідальності (прав і обов'язків),
дисципліна, ініціатива, корпоративний дух (єдність цілей і цінностей).
Школа людських відносин виникла як реакція на нездатність інших
управлінських підходів усвідомити людський фактор як основний елемент
ефективної діяльності організації. Двох вчених - Елтон Мейо і Мері-Паркер
Фоллет - можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку цієї школь М.
Фоллет першою визначила управління як забезпечення виконання роботи за
«допомогою інших людей». По суті, це те, що зараз називають «персонал-
технологією».
Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог
Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у
теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія
підсвідомого".
Дослідження Е. Мейо, відомі як «Хотторнскі експерименти» (вони
проводилися в компанії Уестерн Електрик в г.Хотторне), відкрили новий
напрям у теорії управління. Первинним завданням експерименту, що
проводився в руслі робіт з наукової організації праці, було визначення
впливу освітленості на продуктивність праці. Робочих розділили на дві
групи. Для однієї групи - експериментальної - освітлення збільшили, а для
іншого - контрольної - залишили колишнім. На превеликий подив
дослідників продуктивність праці зросла в обох групах. Те ж саме сталося,
коли освітлення було зменшено. Таким чином, саме освітлення не мало
значного впливу на продуктивність праці. На другому етапі експерименту
групі робітників підвищили заробітну плату, ввели додаткові перерви,
створили умови для спілкування. Продуктивність праці в результаті зросла.
У міру поліпшення умов праці, навіть при скороченні чистого робочого часу,
виробіток зріс. Вчені пояснили це зниженням утоми. Але коли повернули
початкові умови праці, то вироблення залишилася на колишньому високому
рівні. Для з'ясування причини цього факту було проведено опитування
учасників експерименту, в результаті чого було встановлено, що
продуктивність вплинули не фізичні умови праці, а якийсь «людський
елемент». Сформувалася невелика структура групи, положення (статус)
працівника в якій залежить від його особистісних якостей і поведінки, між
працівниками склалися особисті відносини, покращилися стосунки з
керівництвом, зросла задоволеність працею.
Е. Мейо зробив висновок про те, що головною причиною зміни
продуктивності праці з'явилася незапланована і неконтрольована
керівництвом перебудова соціальних відносин. Важливою причиною
підвищення продуктивності праці послужило і зміна форми контролю. Під
час проведення експерименту майстра контролювали робочих менш жорстко,
ніж зазвичай. Відсутність жорсткого контролю сприяло більш усвідомленого
виконання роботи. Цей висновок започаткував дослідження стилів
керівництва на виробництві.
Основні тези Е. Мейо

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою

індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама

робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають
задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до

спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе

задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути
зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської
думки полягало також і в розвиткові плідних неформальних контактів в
організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою
організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти
їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна
ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та
адміністрацією.

Сьогодні психологізація менеджменту отримала широке визнання, школа

людських взаємин активно витісняє концепцію тейлоризму. Основні її
положення:

- психологічні чинники, як і матеріальні, впливають на трудову активність;

- у формуванні економічно важливих психологічних чинників значне місце

посідають не лише раціональні та емоційні, свідомі чинники, а й підсвідомі,
ірраціональні, глибинні пласти людської психіки;

- настрої, думки, почуття, ірраціональні тяжіння є не тільки продуктом їх

власної, індивідуальної психіки, а й результатом впливу на них психіки
групової, колективної, результатом морально-психологічного клімату
робочої групи. А це означає, що професійною вимогою до менеджера є не
лише вміння впливати на індивідуальну психіку працівника, а й на морально-
психологічний клімат групи.

Значним є внесок інших вчених у становлення та розвиток школи

людських стосунків. Так, М. Фоллетт була першою, хто визначив
менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших
людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу
теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.
 Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на
методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між
членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого
піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників
повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності
праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими
стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників,
консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для
спілкування в контексті виконання певних функцій. Р. Е. Майлс виділяє такі
особливості концепції:

 1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку

колективу.
 2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в
тому, що він є часткою колективу.
 3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати
з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі
планування та прийняття рішень з поточних питань.
 4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено
самостійно визначати та контролювати свої плани.
 5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень
допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні
визнання.
 6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть
призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони
повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити
керівникам виконання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до

формування поведінського напряму теорії менеджменту, згідно з яким
правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню
продуктивності як окремого працівника, так й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були: К.

Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Вони досліджували різні
аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної
структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо.

Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити

свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з
ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її
людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані

Р. Майлсом, зводяться до наступного:
  Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб
їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.
 Основним обов'язком керівника є створення умов, при яких підлеглі
можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації.
При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на
практиці всіх своїх творчих здібностей.
 Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так
і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними
повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.
 Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш
широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення
напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та
здібностей.
 З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх
підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.
 Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення
продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Організацію почали розглядати як щось більше, ніж логічно

упорядковану сукупність працівників, які виконують взаємозалежні
завдання. Важко переоцінити внесок школи людських відносин у розвиток
управлінської науки, і все ж оптімізація взаємин не є універсальним засобом
підвищення ефективності діяльності організації.
Соціальні та психологічні чинники завжди надають на продуктивність
праці величезний вплив, але воно розгортається на тлі матеріальних,
фізичних і організаційних чинників, які не можна скидати з рахунків.
Подальші дослідження психологів дозволили глибше зрозуміти
причини явищ, описаних теорією людських відносин. В управлінні стали
враховувати все більш широкий спектр психологічних особливостей
особистості та індивідуальності кожного працівника. Багато психологів, що
займаються питаннями управління, вийшли за рамки теорії людських
відносин, зосереджуючись на налагодженні міжособистісних відносин. Стали
вивчатися різні аспекти соціальної взаємодії, влади й авторитету, лідерства та
мотивації, особистісних особливостей і культури. Основною метою цього
підходу стало підвищення ефективності діяльності організаціі за рахунок
реалізації особистісного потенціалу працівників.
Такий психологічний підхід набув особливої популярності в 60-і роки.
З цього часу промислова соціальна психологія управління почала бурхливо
розвиватися і в нашій країні. Як і більш ранні школи, даний підхід
відстоював єдиний і начебто б кращий спосіб вирішення управлінських
завдань. Але, як показує практика, єдиного, найкращого, універсального
підходу до управління не існує.
На цьому висновку грунтується сучасна школа управління - наука
управління. Організація розглядається як відкрита система складається з
декількох підсистем. Важливими для управління, яке являє собою
безперервний процес, є як зв'язки між елементами всередині організації, так і
зв'язки організації із зовнішнім середовищем. Оскільки зв'язки між
елементами і стан елементів постійно змінюються, методи і концепції
управління мають відповідати конкретним ситуаціям. Щоб врахувати все
різноманіття факторів і мати можливість їх прогнозувати, керувати ними,
приймати оптимальні управлінські рішення, необхідно використовувати
кількісні методи, насамперед математичне моделювання.
Розвиток управлінської науки - це еволюційний розвиток. Сучасний
менеджмент увібрав в себе, продовжує розвивати і поглиблювати всі кращі
ідеї і досягнення різних підходів.
Досягнення загальної теорії управління та соціальної психології,
природно, привернули увагу таких найважливіших державних структур, як
армія та правоохоронні органи. Основні принципи і методи соціальної
психології управління стали активно впроваджуватися в ці структури як за
кордоном, так і в нашій країні в 60-х 70-х рр., Сприяй їх модернізації,
демократизації та підвищення ефективності їх функціонування в цілому.
У 70-ті - 80-і рр. в СРСР з'явилися перші роботи з проблем управління в
органах внутрішніх справ. Однак цей досвід був ще недостатнім. У
публікаціях тих років переважав абстрактно теоретичний підхід і орієнтація
на партійну ідеологію, висвітлювалися головним чином завдання і функції
центрального апарату - ЦК КПРС і Верховної Ради СРСР, і мало
враховувалася специфіка діяльності місцевих органів управління в союзних
республіках, краях і областях. Управлінські структури України, як і інших
союзних республік, перебували в повному підпорядкуванні міністерствам
СРСР і центральним партійним органам, надходили всі організаційні
розпорядження, управлінські рішення за всіма напрямами - визначення вимог
до індивідуальних якостей особистості менеджера.

3. Звязок психології управління з іншими науками.

Багато засадних принципів цієї галузі знань перейнято від загальної

психології — психологічного напряму, що вивчає загальні, універсальні
принципи для всіх об'єктів дослідження, а також акумулює в собі базові
теорії. Особливу цінність для психології управління мають положення
загальної психології, що стосуються характеру, здібностей, функціонування
психічних процесів людини (волі, емоцій, уявлень тощо).
Психологія особистості як наука, що досліджує психологічну
(інтелектуальну, вольову, емоційну) структуру особистості, загальні й
специфічні закономірності її психіки, забезпечує психологію управління
своїми знаннями, конкретними спостереженнями, узагальненнями й
міркуваннями щодо таких функціональних характеристик особистості, як
самосвідомість, самооцінка, образ “Я”, життєвий шлях. Використовуючи ці
набутки, психологія управління визначає особистісно-індивідуальні
передумови ефективної управлінської діяльності, виробляє типологію
керівників і науково обґрунтовані методики діагностики їх особистісних
якостей.
Важливі для психології управління принципи, методологія, наукові
надбання психології творчості, сферою інтересів якої є творчі здібності
особистості й особливості їх реалізації, активізації творчого потенціалу, а
також умови формування і розвитку творчих особистостей в організації.
Суттєву роль для психології управління відіграє знання чинників і
конкретних методик активізації творчого потенціалу особистості, групи,
всього колективу організації.
Соціальна психологія, будучи сконцентрованою на різноманітних
аспектах поведінки особистості як суб'єкта соціуму (людської спільноти),
збагачує психологію управління своїми знаннями про відносини особистості
в соціальній групі, з іншими соціальними групами, соціальними інститутами,
суспільством загалом, а також конкретними методиками дослідження цих
феноменів і процесів. Водночас у трактуванні поняття “відносини”
психологію управління цікавить управлінський аспект взаємодії, який вона
вважає одним із важливих чинників, що сприяють злагодженій діяльності
колективу, організації (підприємства). Психологія управління аналізує різні
аспекти поведінки працівника, групи тільки в контексті функціонування
організації (підприємства), у межах якої реалізовується управлінський
процес.
Широкою є сфера взаємодії психології управління з практичною
психологією, яка своїм завданням убачає вироблення конкретних методик і
методичних прийомів, спрямованих на розвиток умінь і навичок ділового
спілкування, взаємодії спеціалістів, керівників. Психологія управління
послуговується її напрацюваннями на етапі створення й реалізації методик,
процедур професійного відбору, добору кадрів, формування управлінських
структур, особливо тих, чия робота пов'язана зі значним соціальним
(відповідальність) та економічним (гроші) ризиком. Не менш важливою є
взаємодія цих дисциплін під час формування й організації роботи соціально-
психологічних і соціально-акмеологічних служб, створення тренінг-програм
для персоналу та керівників організацій, складання їх психологічних
характеристик, психологічної експертизи інноваційних методик управління.
Акмеологія (грец. акте — вершина чогось) — галузь психологічних
знань, зосереджена на проблемах удосконалення професійної діяльності,
ділової взаємодії, професійного спілкування, методів запобігання
професійній деформації, досягнення професійних вершин спеціалістами
різних сфер життєдіяльності суспільства. Психологія управління з досвіду
акмеології бере багато повчального щодо опанування секретів майстерності,
формування психологічної готовності до ефективної та результативної
управлінської діяльності. Найпомітніше виявляється їх зв'язок у вивченні
рівня професіоналізму діяльності та спілкування. Професійне спілкування,
залежно від виду міжособистісного спілкування, значно впливає на
продуктивність міжособистісних взаємин та управлінської діяльності. Тобто
безпосередній чи опосередкований вплив конкретного виду спілкування
(мовне — немовне, ділове — неформальне, необхідне — бажане —
нейтральне — небажане — тощо) виявляється в низьких чи високих
результатах діяльності керівника, позитивних чи негативних їх наслідках
тощо. Важливим є з'ясування взаємозалежностей комунікативної активності
керівника організації з індивідуально-психологічними та особистісними
особливостями її персоналу. Це відкриває суб'єкту управлінської діяльності
широкі можливості у прогнозуванні характеру ділових міжособистісних
контактів, взаємовпливів учасників взаємодії, в успішному розподілі
обов'язків і доручень.
Вікова психологія, будучи зосередженою на дослідженні психологічних
особливостей особистості на різних етапах формування, розвитку і зрілості,
живить психологію управління конкретними спостереженнями,
рекомендаціями, прогнозами щодо можливостей особистості у різні періоди
свого віку, що є важливим при виборі форм і методів управлінської
діяльності.
Педагогічна психологія як наука про психічні закономірності, принципи
і внутрішню сутність навчання і виховання особистості є особливо цінною
для психології управління у виробленні, використанні й коригуванні
оптимальних управлінських методик, прогнозуванні їх наслідків.
З позицій психології кар'єри, для якої важливим є розроблення
психологічних основ особистісної динаміки спеціаліста, психологія
управління виявляє психологічні чинники безперервного розвитку
керівників, що передбачає аналіз психологічних особливостей їх прогресу,
професійної управлінської деформації, регресу; аналізує психологічні
детермінанти і механізми розвитку особистості керівників; створює вікову та
внутріпосадову періодизації управлінського розвитку та ін.
Використовуючи ці дані, психологія управління може детально вивчати
зміни управлінської діяльності на різних часових зрізах, психологічні
механізми просування керівника в ієрархічній системі управління, планувати
систему формування управлінських кадрів.
Пізнавальні можливості психології праці як галузі, для якої важливі
особливості трудової діяльності і підготовки людини до праці, значною
мірою сприяють психології управління в оптимізації управлінських процесів
і відносин в організації. Але, на відміну від психології праці, психологія
управління переймається не проблемами відповідності спеціаліста його
професії, професійного відбору, професійної орієнтації, а відповідності
працівника і його поведінки психологічному клімату, що панує в організації.
Завдяки досягненням в інженерній психології, яка вивчає інформаційну
взаємодію людини з технічними засобами, психологія управління виробляє
конкретні методики виявлення стійких індивідуальних властивостей,
інтенсифікації діяльності керівника у процесі прийняття управлінських
рішень, оптимізації функціонального змісту управлінської діяльності.
Економічна психологія, маючи предметом своїх досліджень
психологічні установки, стереотипи економічного мислення людини, груп,
верств населення, забезпечує психологію управління конкретними
висновками як щодо їх ставлення до економічної дійсності загалом, так і
стосовно конкретної економічної ситуації, що є важливим чинником у виборі
управлінських засобів впливу на їх економічну поведінку. Тісно пов'язана з
економічною психологією психологія бізнесу, підприємництва, що
зосереджує увагу на закономірностях та особливостях функціонування
особистості у підприємницькій сфері, яка передбачає ініціативність,
самостійність, відповідальність, зокрема майнову, здатність на ризик тощо.
Неоціненною є взаємодія психології управління з етнопсихологією
(грец. ethnos — плем'я, народ) — наукою про психічні особливості,
ментальність (особливість світосприйняття) народу, властивості
національного характеру. Адже у представників різних етносів існують свої
усталені норми відносин, ділової поведінки, обміну інформацією тощо. Тому
управлінська діяльність передбачає наявність у спеціалістів ґрунтовних знань
і навичок поведінки під час міжнародних ділових переговорів,
неформального спілкування з представниками різних національностей. Не
менш важливим є регулювання ділової взаємодії у межах однієї етнічної
групи. Сукупно все це — важливий чинник, здатний забезпечити оптимальну
адаптацію суб'єктів управління в іноетнічному середовищі, у взаємодії з
іноетнічним партнером, ефективне розв'язання етнічних конфліктів в
організації тощо.
Цим далеко не вичерпується багатогранна взаємодія психології
управління з іншими галузями психологічного знання, у процесі якої вона
розширює, урізноманітнює свої пізнавальні й прикладні можливості,
відповідно збагачуючи суміжні науки.