Урок 25-26 Тема: Мотивування як загальна

функція менеджменту.
1) сутність і роль мотивування;

На сучасному етапі розвитку економіки України проблема мотивації праці набуває важливого
значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови
створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної
діяльності. Підприємство може реалізувати свій потенціал до економічного зростання лише за умов
ефективної мотивації. Недостатня ж мотивація на підприємстві може виступати стримуючим
фактором до зростання показників ефективності його діяльності. В економічній літературі є
різноманітність визначень поняття «мотивація». Досить поширеним є визначення мотивації як
рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб.
Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини
в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось
зробити, спонукання до певної дії. Мотивація – це процес спонукання працівників до ефективної
діяльності для досягнення цілей підприємства (через задоволення потреб кожного працівника) [3].
Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам,
інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам. З огляду на вищенаведене можна вже
сформулювати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація — це сукупність внутрішніх і
зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми
діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей
організації[2]. Серед основних завдань мотивації слід зазначити формування в кожного працівника
розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці, формування в кожного керівника
демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації. Для
вирішення цих завдань необхідний аналіз процесу мотивації в організаціях, індивідуальної і групової
мотивації [1]. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання
наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну ефективність і прибутковість діяльності
підприємства. У сучасних умовах задоволення різноманітних потреб та запитів працівників
підприємств реалізується через велику кількість методів мотивації результативності діяльності, які
можна поділити на три групи: 1)економічні (прямі) – відрядна оплата, почасова оплата, премії за
раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого
часу; 2)економічні (непрямі) – пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом,
транспортом; 3)негрошові – збагачення праці, гнучкість графіку роботи, охорона праці, програми
підвищення якості праці, просування по службі, залучення до процесу прийняття рішень, публічне
визнання. Саме мотивація праці покликана сприяти формуванню працівника нового типу:
ініціативного, заповзятливого, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, здатного до творчої
інноваційної діяльності За умов розвитку ринкових відносин мотивація праці є одним з
найважливіших факторів, вміле використання якого може сприяти розв’язанню всього комплексу
соціально-економічних проблем. Сьогодні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її
окремі елементи – ця обставина наголошує на потребі створення цілісної системи мотивації праці
персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності
підприємства загалом [1]. Таким чином, саме мотивація та стимулювання праці володіють потужним
позитивним потенціалом, дають змогу ефективно та економно використовувати всі види
матеріальних ресурсів, дають можливість працівникам реалізувати себе як особистість і як фахівця та
забезпечити в результаті найвищу ефективність праці персоналу. Отже, ефективне управління
персоналом не можливе без використання найефективніших методів мотивації праці працівників та
способів впливу на поведінку персоналу, його трудову активність

2) типи мотиваційних теорій;

3) х поділяють на дві групи:

4) 1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістові).
5) 2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).
6) Змістові та прецесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний
менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не
розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії
та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо
врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації
систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.
7) Змістові мотиваційні теорії. Згідно з ними мотивація є сукупністю доказів і
мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами
і цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем амбіцій та
ідеалами. Отже, мотивація, на думку прибічників змістових теорій, — це певні
сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом
і наполегливістю виконувати певну роботу. До змістових мотиваційних теорій
належать класифікація потреб М. Тугана-Барановського, теорія ієрархії потреб
А. Маслоу, теорія К. Альдерфера, двофакторна теорія Ф. Герцберга та теорія
набутих потреб Д. Мак-Клелланда.
8) Класифікація потреб М. Тугана-Барановського. Вона є однією з перших
класифікацій потреб людини. Наведена у статті «Психологічні фактори
суспільного розвитку».
9) У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:
10)— фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);
11)— статеві (у сексі, намаганні сподобатися представнику протилежної статі);
12)— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження
роду);
13)— альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);
14)— практичні (у житлі, авто, грошах тощо).
15)«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, —
мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу
люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку
економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності,
моральним і релігійним поглядам, духовності.

3) характеристика змістових мотиваційних теорій;

До змістовних теорій мотивації відносять:

— теорію потреб А.Маслоу;
 — теорію Мак-Грегора;

— теорію двох факторів Ф.Герцберга;

— «теорію продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії

потреб, запропонована А.Маслоу.
Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою
чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні
потреби та потреби у безпеці; до вторинних — соціальні потреби, потреби в повазі,
потреби самовиявлення.
Фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон
та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому — захист від несприятливих

впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть
задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи,
страхування життя, майна та ін.

Соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп,

колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття,
що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих,

визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і

зростанні як особистості.

А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої

основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона
піднімається вище в розумінні задоволення нових потреб.

Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладання більших

зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який
можна зняти задоволенням цих потреб.

Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба

ніколи не може бути повністю задоволеною.
Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця. Так,
людина, яка відчуває голод, спочатку прагне знайти їжу, а вже потім будуватиме
житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою в
соціальних контактах, а потім почне прагнути поваги оточуючих. Тільки потім
поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення.
 Практичне використання ієрархії потреб А.Маслоу пов'язане з визначенням
менеджером тієї потреби, якою в певний момент керується працівник.

Згідно з цим, менеджер може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного

працівника.

Разом з тим теорія А.Маслоу має певні недоліки. Насамперед, ієрерхія потреб
слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може
бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а для третьої — в безпеці

4) характеристика процесійних мотиваційних теорій;

Процесійні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як

людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний
вид поведінки.

Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і

модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною

необхідною цільовою мотивацією людини для досягнення певної мети.

Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось

явища. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох
взаємозв'язків: затрати праці -результати, результати - винагорода і валентність
(задоволення винагородою). Очікування щодо затрат праці - результатів - це
відношення між витраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди
відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом
немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати.

Очікування щодо результатів винагороди є очікування певної винагороди або стимулу

у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Третій фактор, який визначає мотивацію в теорії очікування, — це валентність або

цінність стимулу чи винагороди.

5) формування ефективного мотиваційного механізму на підприємстві.

писані вище теорії забезпечують ґрунтовне тлумачення мотивації, однак у процесі

мотивування доводиться враховувати різні, як об’єктивні, так і суб’єктивні фактори, що
впливають на поведінку людей, тому менеджери повинні вміти використовувати ті чи інші
теорії на практиці. Слід зазначити, що численні рекомендації стосовно вдосконалення
мотивації і оплати праці дуже часто носять загальний характер. Вони розробляються на
основі існуючої системи економічних стосунків, що складаються у масштабах всієї країни.
Разом з тим, у більшості мотиваційних теорій підкреслюється важливість суб’єктивного
ставлення до винагороди працівників, їх сприйняття винагороди як валентної. Це обумовлює
необхідність проведення додаткових досліджень мотивів, якими керуються працівники
конкретного підприємства. Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення
потреб працівників конкретного підприємства відповідно до того, що вони вважають
важливим, можна було б створити сприятливіші умови для досягнення цілей підприємства.

Так, можна з певністю сказати, що для молодих працівників, які тільки-но закінчили вуз,
багато важать такі мотиви, як кар’єра, життєвий успіх, у працівників передпенсійного віку
сильними мотивами підвищення продуктивності роботи є визнання їх авторитету, цінності,
незамінності для фірми тощо. Для індивідів, чиє фінансове становище є відносно
благополучним, мотиви морального порядку можуть бути більш вагомими важелями впливу,
ніж матеріальні мотиви. Такі працівники надають велике значення і змісту роботи,
отримують задоволення як від самого процесу роботи, так і від досягнутого результату. В той
же час скрутне фінансове становище призводить до переважання матеріальних мотивів над
моральними, що часто штовхає людину на протиправні дії, особливо при недостатньому
контролі з боку зовнішнього оточення. Тому при формуванні мотиваційного механізму
важливо забезпечити підкріплення мотивів стимулами (зовнішніми спонукуючими
чинниками). У цьому разі