ТЕМА 8.

МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Мотивування – вид управлінської діяльності, який забезпечує процес
спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення
особистих цілей і цілей організації.
Мотивація ґрунтується на двох категоріях:
потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь, поділяють на
первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні);
винагороди – те, що людина вважає цінним для себе, поділяють на внутрішні та
зовнішні.
Поведінку людини у процесі задоволення потреб можна описати моделлю, що
враховує взаємозв’язок потреб, інтересів та цілей (рис.8.1). Потреби породжують у
свідомості людини інтерес, а він – мотиви. Відповідно мотиви зумовлюють певну
поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та
досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення,
часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда.

Потреби
(нестача Інте– Мотиви Пове– Вина–
чого– реси дінка городи Ціль
небудь)

Результат задоволення потреб

Рис.8.1. Модель мотивації через потреби

Процес управління – це процес впливу керівника на виконавця. Засобами
мотиваційного впливу являються мотив і стимул.
Теорії мотивації:
ранні
змістовні
процесуальні
Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію.
Значною мірою головна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на
мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби
пов’язані з мотивацією людини до діяльності.

Ієрархія потреб індивіда (за А.Маслоу).

Маслоу виділив такі п’ять потреб людини:

Рис. 8.2. Піраміда А.Маслоу

Усі ці потреби можуть проявитися водночас, але фізіологічні потреби та потреби
в безпеці є найсильнішими, домінуючими, такими, які визначають поведінку людини
до того моменту, поки вони не будуть задоволені. Наступними по силі впливу на
поведінку є відповідно потреби в приналежності до певної соціальної групи, в повазі,
самоствердженні.

За теорією К. Альдерфера до основних груп потреб, які мотивують поведінку

людей, належать:
– потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами у безпеці);
– комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання
бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, добрі стосунки з колегами, керівниками,
належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);
– потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитися,
самоствердитись, отримати адекватне визнання).
 Потреби

Зростання
Потреби
Потреби не задоволено
задоволено Зв’язку

Існування

Рис. 8.3. Модель теорії К. Альфедера

Теорія Девіда Мак Клелланда.

Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності.
Потреба у владі виявляється як бажання впливати на інших людей.
Потреба успіху також знаходиться посередині між потребою в повазі та
самовираженні. Ця потреба задовольняє не проголошення успіху цієї людини, що
лише підтверджує його статус, а процес доведення роботи до успішного закінчення.
Потреба в причетності за Маслоу відповідає соціальним потребам. Ця потреба
виражається у прагненні окремих людей виконати роботу, що даватиме їм великі
можливості соціального спілкування.

Теорії «X» і «Y» Д. Мак Грегора. Мак -Грегор виявив, що керівник може
контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:
• завдання, які одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час отримання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби, що є для виконання задачі;
• колектив, в якому працює підлеглий;
• інструкції, одержані підлеглим;
• переконання підлеглого у здоланні задачі;
• переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов’язаних з роботою,
 На основі цих чинників можливо застосувати два різні підходи до управління,
які він назвав Теорія «X» і Теорія «У».
Теорія «X» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується
істотною централізацією влади, жорстким контролем, по перерахованих вище
чинниках.
Теорія «У» відповідає демократичному стилю управління і припускає
делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку
відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорія мотиваційної гігієни Ф.Герцберга.

Його теорія отримала назву теорії мотиваційної гігієни. Всі фактори
середовища, які впливають на мотиви трудової поведінки, Герцберг поділив на дві
групи: ті, що сприяють, і ті, що перешкоджають задоволенню працею.
Фактори, які безпосередньо пов’язані з процесом праці, він відніс до першої
групи. До факторів, які сприяють задоволенню працею (мотиваційних), увійшли:
 трудові успіхи;
 визнання заслуг;
 сам процес праці;
 міра відповідальності;
 просування по службі;
 професійний ріст.
Згідно з теорією Герцберга наявність будь-якого з цих шести факторів або
їх усіх посилює позитивні мотиви трудової поведінки, оскільки підвищує міру
задоволення людини працею.
Ф.Герцберг вважав, що задоволеність працею найефективніше досягається
збагаченням її змісту.
До факторів, які перешкоджають задоволення працею (гігієнічних), Герцберг
відніс такі:
 гарантія збереження роботи.
 соціальний статус.
 трудова політика компанії.
  умови праці.
 відношення безпосереднього керівника.
 особисті схильності.
 міжособистісні стосунки.
 заробітна плата.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні підходи зосереджені на тому, як відбувається мотивація, тобто

чому люди вибирають певні варіанти поведінки, щоб задовольнити свої потреби, і як
вони оцінюють своє задоволення після досягнення мети, а не на визначенні
мотиваційних стимулів.

Теорія очікувань Врума.

Теорія очікування базується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля
на досягнення певної мети лише тоді, коли впевнена у великій імовірності досягнення
таким чином своїх потреб або цілей. Мотивація залежить від того наскільки:
– очікувані затрати праці реалізуються в бажані результати (робітник
підвищує якість та майстерність виконання завдань в очікуванні підвищення
кваліфікаційного розряду);
– отримані результати праці будуть оцінені у вигляді винагороди ;
– отримана винагорода є бажаною (валентність).

Теорія справедливості Стейсі Адамса.

Теорія справедливості твердить, що людині властиво порівнювати не якість
результатів своєї праці і кількість витрачених зусиль, а рівень винагороди інших
людей, що виконують аналогічну роботу.
Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає
що її колега за аналогічну роботу одержить більшу винагороду, то в неї виникає
психологічний дискомфорт. Для подолання цього стану і виправлення дисбалансу,
необхідно мотивувати цього співробітника. Якщо цього не зробити, то людина змінить
рівень витрачених зусиль.
 Модель Портера–Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб,
очікувань і сприйняття працівником справедливої винагороди. Результативність
працівника залежить від трьох змінних : витрачених зусиль, здібностей і характеру
людини, усвідомлення своєї ролі у процесі праці.
Зусилля залежать від очікування винагороди і цінності винагороди. Відповідно
до теорії очікувань, за виконану роботу (результат) людина заслуговує на винагороду:
одержати внутрішнє задоволення (самоповага за теорією Маслоу), а також зовнішню
винагороду від оцінки керівником її роботи. Однак навіть найвища винагорода має
бути справедливою, тобто сприйматися самою людиною як справедлива.
Одним з найважливіших висновків, що випливає з цієї моделі, полягає в тому,
що результативна праця веде до задоволення.

Цінність Здібності й
винагороди характер
Винагороди, які
сприймаються як
справедливі

Досягнення
Затрачені певних Зовнішня
Завдання зусилля винагорода Задоволення
результатів

Внутрішня
Оцінка зв’язку Оцінка ролі винагорода
«зусилля– працівника
винагорода»

Рис.8.4. Модель Портера-Лоулера